La convention collective est conclue en application du livre II de la deuxième partie du code du travail.

Elle s'applique ainsi que ses annexes à l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse.

Elle règle les conditions de travail des ouvriers, des employés, des techniciens, des agents de maîtrise, et des cadres occupés dans les entreprises appartenant aux industries ci-après énumérées, par référence à la nomenclature des activités françaises (NAF) en vigueur depuis janvier 2008.

Entrent dans le présent champ d'application les entreprises ou établissements, quelle que soit leur forme juridique et leur taille, dont l'activité principale exercée relève d'une des rubriques ci-après citées, sous réserve des dispositions particulières prévues pour celle-ci.

Le code APE / code NAF attribué par l'INSEE que l'employeur est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 3243-1 du code du travail, constitue une présomption de classement.

Extraction de pierres ornementales et de construction, de calcaire industriel, de gypse, de craie – à l'exception de l'extraction d'ardoise -

Dans cette rubrique, toutes les activités sont visées.

Cette activité relève du code NAF 0811 Z.

Champ non visé : carrières exploitées directement et personnellement par les entreprises dont l'activité principale est la fabrication de ciment et leur appartenant pour l'alimentation de celles de leurs usines comprises sous la NAF 2351Z, ces sociétés relevant de la convention collective de l'industrie de la fabrication des ciments.

Exploitation de gravières et sablières – à l'exception de l'extraction d'argiles, de terres réfractaires et de kaolin

Dans cette rubrique, toutes les activités sont visées.

Cette activité relève du code NAF 0812 Z

Extraction des minéraux chimiques et d'engrais minéraux

Dans cette rubrique n'est visée que l'extraction de terres colorantes (ocres, oxydes naturels, terres serpentines…).

Cette activité relève du code NAF 0891 Z.

Autres activités extractives non classées ailleurs

Dans cette rubrique n'est visée que l'extraction de matières abrasives naturelles.

Cette activité relève du code NAF 0899 Z.

Fabrication de plâtres – à l'exception de la fabrication de chaux -

Dans cette rubrique toutes les activités sont visées.

Cette activité relève du code NAF 2352 Z.

Champ non visé : sites exploités directement et personnellement par les entreprises dont l'activité principale est la fabrication de ciment référencée sous la NAF 2351Z, ces sociétés relevant de la convention collective de l'industrie de la fabrication des ciments, ainsi que les entreprises appliquant la convention collective de l'industrie de la fabrication des ciments.

Fabrication de chaux – à l'exclusion de la fabrication de plâtre-

Dans cette rubrique toutes les activités sont visées.

Cette activité relève du code NAF 2352 Z.

Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries de producteurs de chaux.

Fabrication d'éléments et d'éléments préfabriqués en béton pour la construction

Dans cette rubrique, toutes les activités sont visées.

Cette activité relève du code NAF 2361 Z.

Fabrication d'éléments en plâtre pour la construction

Dans cette rubrique, toutes les activités sont visées.

Cette activité relève du code NAF 2362 Z.

Champ non visé : sites exploités directement et personnellement par les entreprises dont l'activité principale est la fabrication de ciment référencée sous la NAF 2351Z, ces sociétés relevant de la convention collective de l'industrie de la fabrication des ciments.

Fabrication de béton prêt à l'emploi

Dans cette rubrique toutes les activités sont visées.

Cette activité relève du code NAF 2363 Z.

Fabrication d'ouvrages en fibres-ciments

Dans cette rubrique n'est visée que la fabrication d'ouvrages en amiante ciment, en cellulose ciment ou similaires.

Cette activité relève du code NAF 2365 Z.

Fabrication d'autres ouvrages en béton, en ciment ou en plâtre

Dans cette rubrique, toutes les activités sont visées.

Cette activité relève du code NAF 2369 Z.

Taille, façonnage et finissage de pierres

Dans cette rubrique, n'est visée que l'activité de production de matériaux en pierre et autres matériaux naturels.

Cette activité relève du code NAF 2370 Z.

Fabrication de produits abrasifs

Dans cette rubrique, n'est visée que l'activité de production de meules et pierres à aiguiser en matières abrasives naturelles.

Cette activité relève du code NAF 2391 Z.

Fabrication d'autres produits minéraux non métalliques non classés ailleurs

Dans cette rubrique n'est visée que l'activité de fabrication de matières minérales isolantes (laines de roche et de laitier, vermiculite).

Cette activité relève du code NAF 2399 Z.

Activités des sièges sociaux d'entreprises

Dans cette rubrique ne sont visés que les sièges sociaux ou administratifs des entreprises qui sont liées par le champ d'application de la convention collective des industries de carrières et matériaux de construction.

Cette activité relève du code NAF 7010 Z

Services funéraires

Dans cette rubrique n'est visée que l'activité de fourniture, de pose et de gravure de dalles funéraires (marbrerie funéraire).

Cette activité relève du code NAF 2370 Z.

Enseignement secondaire technique ou professionnel

Relèvent du champ d'application de la convention collective des industries de carrières et matériaux de construction, les organismes d'enseignement secondaire technique ou professionnel dépendant de la ou des fédérations patronales soumises à ladite convention collective.

Cette activité relève du code NAF 8532Z.

Formation continue d'adultes

Relèvent du champ d'application de la convention collective des industries de carrières et matériaux de construction, les organismes de formation professionnelle continue d'adultes dépendant de la ou des fédérations patronales soumises à ladite convention collective.

Cette activité relève du code NAF 8559A.

Activités des organisations professionnelles

Relèvent du champ d'application de la convention collective des industries de carrières et matériaux de construction, les syndicats de branche dépendant de la ou des fédérations patronales soumises à ladite convention collective.

Cette activité relève du code 9412Z.

La convention collective s'applique à toutes les entreprises identifiées sous une de ces rubriques et par l'un des codes d'activité visés ci-dessus, sans distinction selon l'effectif, sauf stipulations expresses et spécifiques figurant dans les dispositions particulières du titre IX.

La convention collective s'applique aux dépôts et agences des établissements soumis à la convention.

Elle ne s'applique pas aux VRP bénéficiaires du statut prévu par le code du travail et la convention nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

Elle ne s'applique pas non plus aux stagiaires qui sont soumis aux obligations légales et réglementaires définies par leur convention de stage.

Dispositions transitoires applicables aux entreprises de fabrication de chaux

En application de l'accord national de fusion des champs conventionnels du 11 juillet 2019, les entreprises relevant du code NAF 2352 Z procédant à la fabrication de chaux, se verront appliquer les dispositions de la présente convention collective unifiée à l'issue d'un délai de cinq ans à compter dudit accord, ou à la date d'application d'un accord d'harmonisation des dispositions conventionnelles entre la branche des entreprises procédant à la fabrication de chaux et celle des industries de carrières et matériaux de construction.

En attendant, les entreprises visées continuent de relever des dispositions de la convention collective de la chaux à défaut d'accord d'harmonisation, et en tout état de cause jusqu'à l'expiration de ce délai de cinq ans, à l'exception toutefois des dispositions du titre VI et des chapitres 30 à 33 du titre VIII (1) de la présente convention collective qui leur sont d'ores et déjà applicables.

Des accords dans le secteur de la chaux pourront être conclus pendant cette période de cinq ans, concernant les dispositions spécifiques à ce secteur. Des accords ultérieurs conclus pour les carrières et matériaux pourront également être rendus applicables au secteur de la chaux en fonction du champ d'application défini dans lesdits accords ; ils se substitueraient alors aux dispositions conventionnelles de la chaux.

(1) Dispositions relatives respectivement au fonctionnement du paritarisme et à la formation professionnelle conclues dans le périmètre du champ conventionnel issu de l'accord de fusion du 11 juillet 2019.

Au titre IX, des annexes à la convention collective, établies par branches professionnelles nationales ou secteurs d'activités, pourront déterminer les dispositions particulières qui sont applicables à ces branches ou secteurs d'activités, afin de tenir compte de leurs particularités et des conditions de travail des salariés concernés.

Il convient par ailleurs de souligner que toute référence à un article du code du travail n'est qu'un rappel de la loi. Toute modification ou suppression d'un article pourra entraîner de fait la suppression de la disposition conventionnelle concernée.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales et à respecter les opinions ou origines des salariés.

Les salariés s'engagent à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions ou origines des autres salariés ou leur appartenance ou non à tel ou tel syndicat.

Les employeurs s'engagent au respect du principe de non-discrimination, tel que fixé par l'article 4.1 du chapitre 4 de la présente convention collective, du fait de l'exercice d'un droit syndical, ou de l'appartenance ou non à un syndicat.

Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs adhérents, à en assurer le respect intégral.

Chaque fois que des salariés des entreprises soumises à la convention collective seront appelés à participer à une commission paritaire décidée entre les organisations représentatives de la branche ou celles qui leur sont affiliées, que la réunion ait lieu au niveau national ou au niveau d'une région, les règles de prise en charge se feront dans le respect des dispositions de l'article 33.3 du chapitre 33.

Au cas où des salariés desdites entreprises seraient désignés pour participer à des commissions prévues par les textes législatifs ou réglementaires, ou pour assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales, sur présentation, dans les deux cas, et dans un délai suffisant, d'une convocation écrite, des autorisations d'absences non rémunérées, sauf disposition légale, réglementaire ou conventionnelle contraire, seront accordées pour assister auxdites réunions, sans que ces absences puissent réduire la durée des congés des intéressés.

Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à ce que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la production.

Dans chaque établissement et ou entreprise, il est institué un comité social économique (CSE), dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi.

Sauf accord collectif dérogatoire, la durée du mandat des membres de la délégation du personnel au comité social économique est fixée à 4 ans.

Les élections au comité social économique (CSE) seront organisées par le chef d'entreprise, de telle sorte que les nouveaux membres du comité social économique (CSE) soient élus avant l'expiration du mandat de leurs prédécesseurs.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et sera rémunéré comme tel.

Les membres de la délégation du personnel au comité social économique (CSE) bénéficient d'une protection dans l'exercice de leur travail et à l'occasion de la rupture de leur contrat de travail. Cette protection est de 6 mois pour les candidats au 1er et 2e tour des élections professionnelles, en tant que titulaire ou suppléant, et court à compter de l'envoi des listes de candidats à l'employeur. Cette protection dure pendant la durée de l'exercice de leur mandat et pendant une durée de 6 mois à compter du jour de l'expiration du mandat ou de la disparition de l'institution.

Pour exercer leurs fonctions de représentants du personnel et conformément à la loi, les intéressés disposeront d'un crédit d'heures dans les conditions fixées par la loi et déterminées en fonction de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le comité social économique (CSE) dispose d'un budget qui lui est propre pour financer les activités sociales et culturelles. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le financement des activités sociales et culturelles peut faire l'objet d'un accord d'entreprise. Les crédits prévus à ce budget seront utilisés dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.

Dans les établissements n'ayant pas de comité social économique (CSE), les parties recommandent l'institution de telles œuvres, ou la participation à des œuvres interentreprises.

Les parties signataires rappellent que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant l'hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Ces mesures portent aussi bien sur des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Le comité social et économique (CSE) est compétent pour connaitre toutes les questions se rapportant aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité, selon les règles et dans les conditions fixées par la loi.

Les parties contractantes veilleront également à ce que soient observées les prescriptions légales et réglementaires concernant les services médicaux du travail, notamment en ce qui concerne les examens médicaux obligatoires, et l'affiliation au service de prévention et de santé au travail interentreprises, lorsque l'établissement ne peut avoir son service propre.

Il revient à chaque entreprise, dans le cadre de son activité et après une évaluation des risques professionnels, de déterminer les conditions dans lesquelles seront mis à la disposition du personnel les vêtements et équipements de protection rendus nécessaires par l'exercice du métier. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, dès lors que l'habillage et le déshabillage se déroulent obligatoirement sur le lieu de travail, le temps d'habillage et de déshabillage feront l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit sous forme financière, définies par l'entreprise.

Chaque entreprise déterminera également les postes qui entrainent une usure ou une salissure anormale des vêtements en vue de la distribution des vêtements de travail ainsi que les conditions de remplacement et de nettoyage de ces vêtements de travail.

Sont obligatoires la fourniture et l'utilisation d'équipements individuels de protection en fonction de l'évaluation des risques professionnels réalisée en entreprise, outre ceux qui sont déjà imposés par la réglementation en vigueur et dans les cas où les mesures d'hygiène, de sécurité et de santé prises sur le plan collectif dans les établissements ne permettraient pas d'assurer aux salariés une protection suffisante.

En conséquence, les équipements individuels de protection définis ci-dessous devront être fournis aux salariés :
– bottes ou guêtres ;
– casque antichoc ;
– ceinture de maintien (sur prescription médicale) ;
– chaussures de sécurité ;
– gants de protection ;
– lunettes de protection et verres protecteurs ;
– tablier de protection ;
– protection auditive ;
– masque de protection anti-poussières ;

Ou tout autre équipement individuel de protection adapté au poste ou sur prescription médicale.

L'employeur déterminera en accord avec les membres du CSE (comité social économique) les postes de travail présentant un risque de nature à être prévenu par le port d'équipements individuels de protection.

L'encadrement sera étroitement associé aux délibérations et aux décisions visées à l'alinéa précédent.

Les équipements individuels de protection seront échangés lorsque leur état ne leur permettra plus de remplir le rôle protecteur, compte tenu de conditions d'entretien et d'utilisation normales.

Les salariés affectés même occasionnellement aux postes de travail visés ci-dessus devront être munis des équipements de protection correspondants.

Les salariés visés aux alinéas précédents seront tenus de porter pendant le travail les équipements qui leur auront été fournis.

Toutefois en cas de contre-indication précisée par le médecin du travail, l'employeur devra s'assurer que les salariés portent bien les EPI recommandés, dans le respect des préconisations médicales.

Sauf accord de l'entreprise, les équipements ne pourront être emportés hors du ou des lieux de travail. Ils seront restitués, sur demande de l'employeur, à l'expiration du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dans l'état où ils se trouveront.

Le présent paragraphe ne pourra porter atteinte aux avantages acquis à titre personnel ou collectif par les salariés, en matière d'équipements individuels de protection mis en place dans les entreprises.

Dans les établissements où des dispositions ont été prises de quelque manière que ce soit, en vue de fournir aux salariés des équipements individuels de protection, l'employeur sera tenu de compléter les dispositions existantes pour parvenir à une situation identique à celle résultant de l'application du présent article.

En cas de crise sanitaire avérée, les entreprises veilleront à respecter les principes généraux de prévention en matière de protection de la santé et sécurité au travail qui seront définis par les autorités publiques.

Pour ce faire, les entreprises veilleront à procéder aux aménagements nécessaires, à mettre en place les solutions techniques et organisationnelles de protection collective, et si besoin, délivrer aux salariés les équipements de protection individuelle qui seraient requis, comme des masques, par exemple.

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination, d'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de son contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif et/ou syndical, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé ou de son handicap, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination, d'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de son contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif et/ ou syndical, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé ou de son handicap, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.

Les parties signataires considèrent que la mixité et la diversité, lorsqu'elles s'inscrivent dans un cadre d'égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social.

Les partenaires sociaux considèrent que le taux d'emploi des femmes dans la branche professionnelle reste faible : l'évolution des métiers, des technologies, le développement des fonctions nouvelles et les politiques visant à une meilleure égalité professionnelle au sein des entreprises doivent permettre un accès plus favorable à l'emploi et une plus grande féminisation des différents postes de travail en entreprise.

Les parties signataires considèrent que la mixité et la diversité, lorsqu'elles s'inscrivent dans un cadre d'égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social.

Afin d'accompagner cette mixité des emplois, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises, la réalisation des travaux d'aménagement des vestiaires collectifs et des installations sanitaires qui s'avèreraient nécessaires pour l'accueil de salariées.

Les partenaires sociaux réalisent tous les ans au sein de la CPPNI un diagnostic qualitatif et quantitatif et ont pu constater à cette occasion qu'un certain nombre d'entreprises ont développé une politique visant à garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi prévu les mêmes possibilités d'évolution de carrière, des règles identiques en matière d'embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail.

À l'occasion de l'examen du dernier rapport d'activité de la CPPNI, les partenaires ont remarqué que le thème de l'égalité professionnelle a été abordé par plusieurs accords d'entreprises (1) via l'égalité salariale, le recrutement, l'équilibre entre vie familiale et professionnelle.

Les partenaires sociaux ont également constaté que le taux d'emploi des femmes au sein de la branche a progressé puisqu'il est passé de 16,25 % à 17,58 % entre 2011 et 2020 (2).

En 2020, les femmes représentent ainsi 22,10 % de la population des salariés Cadres (77,7 % pour les hommes), 35,5 % de la population des salariés ETAM (64,5 % pour les hommes) et 7,80 % de la population des salariés Ouvriers (92,2 % pour les hommes).

Les partenaires sociaux considèrent toutefois que cette progression reste faible et que l'augmentation du taux d'emploi des femmes constitue un axe de progression de la branche professionnelle : l'évolution des métiers, des technologies, le développement des fonctions nouvelles et les politiques visant à une meilleure égalité professionnelle au sein des entreprises doivent permettre un accès plus favorable à l'emploi et une plus grande féminisation des différents postes de travail en entreprise.

(1) 13 accords sur les 75 accords abordant les sujets de la « vie au travail ».
(2) Dernières données statistiques DARES de la branche présentées aux partenaires sociaux.

Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les entreprises doivent faire en sorte que les critères retenus pour le recrutement soient strictement fondés sur les compétences requises, la qualification, l'expérience professionnelle des candidats.

À cet effet, les entreprises doivent s'assurer d'une part, que les offres d'emplois, internes et externes, ne sont pas discriminantes et de nature à favoriser les candidatures de l'un ou l'autre sexe et, d'autre part, s'efforcer d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine.

En outre, elles ne doivent pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.

De manière générale, les parties signataires rappellent les règles fondamentales afférentes au déroulement d'un entretien de recrutement, et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée à la personne candidate à l'emploi.

Les parties signataires soulignent en outre que la branche des Industries de carrières et matériaux de construction a mis en place un ensemble d'outils destinés à promouvoir les métiers et accompagner les actions de recrutement dans un objectif de développement de la mixité et de l'égalité professionnelle.

Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les entreprises doivent faire en sorte que les critères retenus pour le recrutement soient strictement fondés sur les compétences requises, la qualification, l'expérience professionnelle des candidats.

À cet effet, les entreprises doivent s'assurer d'une part, que les offres d'emplois, internes et externes, ne sont pas discriminantes et de nature à favoriser les candidatures de l'un ou l'autre sexe et, d'autre part, s'efforcer d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine.

En outre, elles ne doivent pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.

De manière générale, les parties signataires rappellent les règles fondamentales afférentes au déroulement d'un entretien de recrutement, et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée à la personne candidate à l'emploi.

Les parties signataires soulignent en outre que la branche des industries de carrières et matériaux de construction a mis en place un ensemble d'outils destinés à promouvoir les métiers et accompagner les actions de recrutement dans un objectif de développement de la mixité et de l'égalité professionnelle.

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Tout employeur, sans condition d'effectif, doit également prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Se référant à l'article L. 2241-15 du code du travail, les parties signataires constatent que les classifications professionnelles telles qu'elles sont définies par la convention collective, et les grilles de salaires minimaux conventionnels, qui y sont annexées, respectent le principe d'égalité salariale rappelé ci-dessus, car ne contenant pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Tout employeur, sans condition d'effectif, doit également prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Se référant à l'article L. 2241-15 du code du travail, les parties signataires constatent que les classifications professionnelles telles qu'elles sont définies par la convention collective, et les grilles de salaires minimaux conventionnels, qui y sont annexées, respectent le principe d'égalité salariale rappelé ci-dessus, car ne contenant pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les entreprises soumises à l'obligation de négociation annuelle des salaires doivent procéder à un état des lieux de la politique salariale mise en place.

Par ailleurs les entreprises de 50 salariés et plus qui sont tenues d'établir un plan d'action ou un accord (art L. 2242-8 du code du travail) sur l'égalité professionnelle, doivent évaluer leur niveau en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, selon une grille d'analyse et la mesure de plusieurs indicateurs définis par décret.

Ces entreprises doivent publier les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre afin de les corriger.

Cet état des lieux doit permettre, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, d'identifier et de mettre en place les mesures générales appropriées de nature à supprimer les éventuels écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, pour un même poste à classification égale, expérience dans le poste et compétences équivalentes.

Les entreprises non soumises à l'obligation de négociation annuelle des salaires doivent vérifier régulièrement le respect du principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même poste de travail et à qualification égale, et prendre les mesures nécessaires pour remédier à un éventuel écart de rémunération constaté.

Les entreprises devront également porter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel afin que celles-ci restent proportionnelles à celles des salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.

Elles devront par ailleurs ne pas prendre en compte les périodes de congé de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental, l'employeur devra proposer au salarié un entretien professionnel afin de faire le point sur les conditions de sa reprise d'activité, de ses besoins éventuels en formation et de son évolution professionnelle.

Au retour du congé de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer si nécessaire le salaire de l'intéressé.

Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les entreprises soumises à l'obligation de négociation annuelle des salaires doivent procéder à un état des lieux de la politique salariale mise en place.

Par ailleurs les entreprises de 50 salariés et plus qui sont tenues d'établir un plan d'action ou un accord (art. L. 2242-8 du code du travail) sur l'égalité professionnelle, doivent évaluer leur niveau en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, selon une grille d'analyse et la mesure de plusieurs indicateurs définis par décret.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1142-8 du code du travail, chaque année ces entreprises doivent publier les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et les actions mises en œuvre afin de les corriger.

Cet état des lieux doit permettre, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, d'identifier et de mettre en place les mesures générales appropriées de nature à supprimer les éventuels écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, pour un même poste à classification égale, expérience dans le poste et compétences équivalentes et, le cas échéant, la programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salarial.

Les entreprises non soumises à l'obligation de négociation annuelle des salaires doivent vérifier régulièrement le respect du principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même poste de travail et à qualification égale, et prendre les mesures nécessaires pour remédier à un éventuel écart de rémunération constaté.

Les entreprises devront également porter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel afin que celles-ci restent proportionnelles à celles des salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.

Elles devront par ailleurs ne pas prendre en compte les périodes de congé de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental, l'employeur devra proposer au salarié un entretien professionnel afin de faire le point sur les conditions de sa reprise d'activité, de ses besoins éventuels en formation et de son évolution professionnelle.

Au retour du congé de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer si nécessaire le salaire de l'intéressé.

Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les dispositions du présent article sont définies sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1142-8, L. 1142-9, D. 1142-2, D. 1142-2-1 et D. 1142-4 du code du travail, en tant qu'ils précisent, notamment la liste des indicateurs devant être publiés selon la taille des entreprises, les modalités de cette publication, et les obligations à la charge des entreprises lorsque leurs résultats au regard des indicateurs se situent en deçà d'un niveau défini par voie réglementaire.

Les entreprises doivent s'assurer que les femmes et les hommes bénéficient, selon un principe d'égalité, des mêmes possibilités d'évolution de carrière, et qu'à compétence, expérience et profil similaires, ils disposent des mêmes possibilités d'accès aux catégories professionnelles supérieures.

À cet égard, les entreprises doivent porter à la connaissance de l'ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe.

Elles doivent particulièrement veiller à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, pour mieux concilier notamment la vie professionnelle et la vie familiale, ne constituent pas un frein à l'évolution de la carrière professionnelle.

Les entreprises doivent s'assurer que les femmes et les hommes bénéficient, selon un principe d'égalité, des mêmes possibilités d'évolution de carrière, et qu'à compétence, expérience et profil similaires, ils disposent des mêmes possibilités d'accès aux catégories professionnelles supérieures.

À cet égard, les entreprises doivent porter à la connaissance de l'ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe.

Elles doivent particulièrement veiller à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, pour mieux concilier notamment la vie professionnelle et la vie familiale, ne constituent pas un frein à l'évolution de la carrière professionnelle.

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.

À cet égard, les entreprises doivent assurer un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation et dispositifs ouverts aux salariés.

Les parties signataires rappellent que les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définis comme prioritaires pour bénéficier d'une action de formation.

S'agissant des stages de formation, les entreprises doivent étudier les modalités d'organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, des contraintes de la vie familiale.

Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les entreprises doivent favoriser lorsque la demande leur est présentée, le travail à temps partiel choisi. Les demandes écrites formulées par les salariés à cet effet seront examinées avec toute l'attention voulue, en tenant compte de la taille de l'entreprise, des nécessités de service, du poste occupé et des responsabilités exercées.

Lors du dernier examen du rapport de branche par la CPPNI, il a été constaté que le travail à temps partiel représentait 5,25 % de l'effectif total de la branche professionnelle (soit 15 % de l'effectif féminin et près de 3 % de l'effectif masculin).

Les parties signataires rappellent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités comme les salariés à temps complet en matière de recrutement, de salaire, de formation, d'évolution professionnelle.

Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour occuper ou reprendre, à leur demande, un emploi à temps complet correspondant à leurs compétences professionnelles qui serait disponible au sein de l'entreprise.

En considération de la part respective des femmes et des hommes parmi leurs membres, les organisations syndicales représentatives au niveau national (et/ou de l'entreprise) se doivent, lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral et de l'établissement des listes de candidatures, d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Les comités sociaux économiques (CSE) devront également chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives en considération également de la proportion respective des femmes et des hommes employés dans l'entreprise.

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.

À cet égard, les entreprises doivent assurer un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation et dispositifs ouverts aux salariés.

Les parties signataires rappellent que les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définis comme prioritaires pour bénéficier d'une action de formation.

S'agissant des stages de formation, les entreprises doivent étudier les modalités d'organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, des contraintes de la vie familiale.

Les parties signataires soulignent le caractère particulier de la branche « carrières et matériaux de construction », composée en nombre d'entreprises et dans une large mesure, de PME, voire de TPE, ayant un effectif restreint.

Cette particularité a conduit les partenaires sociaux à définir, en collaboration avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la Branche (au sein de l'OPCO 2i), un ensemble d'indicateurs adaptés et pertinents dans le domaine de l'emploi (répartition hommes/femmes par catégories professionnelles), rémunérations et de la formation, en vue de dresser un état des lieux de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes.

Ces indicateurs, dont un suivi de leur évolution est assuré annuellement au sein de la CPNEFP, sont les suivants :
– effectifs : répartition des effectifs, par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, par tranche d'âge ;
– rémunérations : rémunérations brutes annuelles moyennes par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
– mouvement de main-d'œuvre : répartition des entrées, sorties et turn-over par sexe, catégorie socioprofessionnelle, et tranche d'âge ;
– formation : répartition du nombre de salariés en formation et du nombre d'heures de formation par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d'âge.

Conformément à l'article L. 2241-11 du code du travail, un bilan sera fait tous les trois ans sur l'application de ces mesures et une réflexion sera menée entre les partenaires sociaux sur la définition éventuelle de nouveaux objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En considération de la part respective des femmes et des hommes parmi leurs membres, les organisations syndicales représentatives au niveau national  (1) (et/ ou de l'entreprise) se doivent, lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral et de l'établissement des listes de candidatures, d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Les comités sociaux économiques (CSE) devront également chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives en considération également de la proportion respective des femmes et des hommes employés dans l'entreprise.

(1) Les termes « au niveau national » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, laquelle définit les niveaux d'appréciation de la représentativité syndicale en distinguant le niveau de la branche professionnelle et le niveau national et interprofessionnel.  
(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

Les parties signataires soulignent le caractère particulier de la branche “ Carrières et matériaux de construction ”, composée en nombre d'entreprises et dans une large mesure, de PME, voire de TPE, ayant un effectif restreint.

Cette particularité a conduit les partenaires sociaux à définir, en collaboration avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche (au sein de l'OPCO 2i), un ensemble d'indicateurs adaptés et pertinents dans le domaine de l'emploi (répartition hommes/ femmes par catégories professionnelles), rémunérations et de la formation, en vue de dresser un état des lieux de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes.

Ces indicateurs, dont un suivi de leur évolution est assuré annuellement au sein de la CPPNI sont les suivants :
– effectifs : répartition des effectifs, par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, par tranche d'âge ;
– rémunérations : rémunérations brutes annuelles moyennes par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
– mouvement de main-d'œuvre : répartition des entrées, sorties et turn-over par sexe, catégorie socioprofessionnelle, et tranche d'âge ;
– formation : répartition du nombre de salariés en formation et du nombre d'heures de formation par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d'âge.

Conformément à l'article L. 2241-11 du code du travail, un bilan sera fait par la CPPNI tous les trois ans sur l'application de ces mesures et une négociation sera engagée entre les partenaires sociaux sur la définition éventuelle de nouveaux objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les conditions de travail et d'emploi, y compris pour les salariés à temps partiel. Ce bilan permettra par ailleurs d'établir un diagnostic des écarts éventuels de rémunération.

Le dispositif de classifications professionnelles des salariés femmes et hommes de la branche carrières et matériaux de construction est un dispositif global et commun aux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM), et aux cadres.

Il est conçu sur la base de niveaux de qualification et un positionnement des salariés en échelons, à l'intérieur de chacun de ces niveaux. De par la diversité des entreprises de la branche, et afin de faciliter le positionnement des salariés, des emplois-repères et leurs fiches descriptives sont définis. Leur positionnement dans les niveaux de la classification est préétabli à l'aide d'une grille de critères classants au sein d'une carte des emplois-repères.

La grille de classification des emplois comprend 10 niveaux établis en fonction des compétences requises.

Ces 10 niveaux de qualification se répartissent de la manière suivante :
– niveaux 1 à 4 : ouvriers – employés ;
– niveaux 5 à 7 : techniciens – agents de maîtrise ;
– niveaux 8 à 10 : cadres.

Les niveaux de qualification ont pour objet de permettre le positionnement des emplois, étant précisé que le positionnement du salarié à l'intérieur d'un niveau se fait par l'intermédiaire des échelons.

Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe.

La progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences et de ses aptitudes dans l'exercice de son activité professionnelle.
– les niveaux 1 à 7 comportent 3 échelons par niveau, à l'exception du niveau 1, qui ne comporte que 2 échelons ;
– les niveaux 8 et 9 comportent respectivement 3 et 2 échelons ;
– le niveau 10 comporte 2 échelons.

Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de qualification, des critères classants sont définis pour les niveaux 1 à 7 compris.
Ces critères classants sont définis à partir de 4 grands thèmes, subdivisés en sous thèmes.

Ces critères sont les suivants :
– la compétence :
–– connaissances techniques théoriques ;
–– connaissances produit/process ;
–– temps d'adaptation et/ou d'expérience ;
–– sécurité/environnement/qualité.
– le système de contrôle ;
–– contrôle :
–– autonomie ;
–– initiative.
– le management :
–– répartition du travail, animation ponctuelle d'équipe, formation et encadrement.
– les relations fonctionnelles :
–– relations internes ;
–– relations externes

À partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi exercé est positionné sur un niveau de qualification en procédant à son évaluation à partir des 10 critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 1 à 7.

La grille complète des critères classants et son lexique sont reproduits ci-après à l'article 8.1 du chapitre 8.

Afin de faciliter la classification des emplois, des emplois-repères sont définis pour les niveaux 1 à 7 compris. Ils sont considérés comme représentatifs des activités et des compétences nécessaires au fonctionnement des entreprises de la branche professionnelle.

Chaque emploi-repère est défini sous son intitulé le plus courant dans les entreprises. Il est accompagné d'une fiche décrivant les missions principales relevant de l'emploi et les compétences nécessaires pour exercer cet emploi.

Afin de permettre une meilleure visualisation du parcours de promotion sociale, les emplois-repères sont regroupés au sein de 12 filières professionnelles représentatives des grandes activités de la branche professionnelle.

La carte des emplois-repères permet d'identifier le positionnement des emplois-repères au sein des filières professionnelles et sur les niveaux de qualification par l'application de la grille des critères classants.

Elle doit être considérée comme un outil propre à faciliter la classification des salariés. Elle prédétermine le positionnement de tout emploi conforme à la définition de l'emploi-repère. Pour les emplois ne correspondant pas à l'un des emplois-repères, le positionnement dans la classification se fait par application des seuls critères classants. Elle ne constitue pas un document exhaustif, notamment pour ce qui concerne les emplois relevant des niveaux 6 et 7, compte tenu de la diversité des organisations au sein des entreprises.

La carte des emplois-repères ainsi que les critères classants sont repris ci-après.

Le positionnement des cadres :

Sont considérés comme cadres, pour l'application de la présente convention collective, et relèvent des niveaux 8, 9 et 10 de la classification professionnelle, les agents dont le niveau résulte soit d'une formation générale, technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée par l'un des diplômes reconnus par la loi (niveaux 6 à 8 de l'éducation nationale), soit d'une expérience personnelle équivalente et qui, dans l'un ou l'autre cas, occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent effectivement en œuvre :
– les connaissances qu'ils ont acquises ;
– les qualités de compétence et de comportement professionnel requises.

Leur activité s'exerce, par délégation de l'employeur, avec une liberté d'action les amenant à prendre toutes initiatives utiles au bon exercice de la fonction qui leur a été confiée.

Hormis le cas de certains cadres débutants, l'ensemble des exigences de ces postes est plus important que celui correspondant au niveau des postes supérieurs de la catégorie ETAM.

Le positionnement des emplois des cadres s'établit comme suit :

• Niveau 8 (3 échelons) :
– échelon 1 : échelon d'accueil du cadre débutant diplômé de l'enseignement supérieur (niveaux 6 à 8 de l'éducation nationale) ;
– échelon 2 : cadre diplômé confirmé dans sa fonction ayant acquis 3 ans d'expérience. Accès des techniciens et agents de maitrise au statut des cadres par la promotion interne ;
– échelon 3 : cadre expérimenté qui engage l'entreprise avec une autonomie limitée à sa spécialisation.

• Niveau 9 (2 échelons) :
– échelon 1 : bénéficiant d'une autonomie attachée à son domaine d'activité, le cadre a la responsabilité de la gestion et des résultats de son domaine d'activité ;
– échelon 2 : bénéficiant d'une autonomie étendue attachée à son domaine d'activité, le cadre a la responsabilité complète de la gestion et des résultats de son domaine d'activité.

• Niveau 10 (2 échelons) :
– cadre participant effectivement à la définition et à la mise en œuvre des stratégies globales de l'entreprise.
– cadre assumant la responsabilité d'un domaine d'activité, et qui, de ce fait, a à maitriser l'ensemble des contraintes concernant ce domaine et à concevoir et réaliser l'adaptation permanente de ces contraintes aux stratégies de l'entreprise qu'il contribue à définir.

Le niveau 10 comprend un échelon 1 et un échelon 2.

Le positionnement du cadre dans l'un ou l'autre échelon dépend de la taille et de l'organisation de l'entreprise, des responsabilités, de l'expertise et du niveau de management confiés aux cadres.

L'évolution professionnelle des salariés au sein de l'entreprise, au travers des niveaux et des échelons, nécessite une appréciation régulière de leurs compétences.

Le passage d'un niveau à un niveau supérieur est fonction du développement des missions exercées par le salarié dans son emploi, rendu possible à la suite d'une action de formation professionnelle, ou grâce à l'expérience acquise et à la maîtrise d'une ou plusieurs autres compétences.

Le passage d'un échelon à un autre est fonction de l'évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l'exercice de son activité professionnelle.

Il est convenu que l'échelon 1 de chaque niveau constitue le seuil d'accueil dans le niveau correspondant.

À l'issue d'une période de pratique professionnelle effective dans cet échelon, le salarié est classé à l'échelon 2, qui valorise une bonne maîtrise de la fonction.

Cette période de pratique professionnelle effective dans l'échelon 1 ne doit pas excéder :
– 1 an, pour les niveaux 1 et 2 ;
– 2 ans, pour les niveaux 3, 4 et 5 ;
– 3 ans, pour les niveaux 6 et 7.

Le passage à l'échelon 3 est subordonné :
– soit à l'exercice habituel : d'une fonction de tutorat, notamment d'un salarié en contrat de formation par alternance, ou d'une mission de formation en situation professionnelle d'un autre salarié ;
– soit à la reconnaissance d'une expertise particulière ;
– soit à la pratique complète d'un emploi de même nature autre que l'emploi principal du salarié.

La situation individuelle des salariés fait l'objet d'un examen périodique, dont les modalités sont définies au sein de chaque entreprise, selon les dispositions prévues lors de la mise en place des classifications.

Cet examen doit permettre à chaque salarié de faire le point avec l'employeur, ou son représentant habilité, sur ses possibilités d'évolution dans la classification professionnelle au regard des compétences acquises et du développement de ses aptitudes et responsabilités, et compte tenu des opportunités existant dans l'entreprise.

Il est également l'occasion d'envisager les actions de formation propres à favoriser l'évolution professionnelle du salarié au sein de l'entreprise, et notamment vers d'autres filières professionnelles.

Tout salarié ayant suivi une action de formation ayant pour objet son développement professionnel, à l'exclusion des formations d'adaptation au poste et de celles rendues obligatoires par la réglementation, peut demander à l'employeur que soit réexaminée sa situation individuelle au regard de sa promotion sociale, et notamment de sa classification professionnelle.

En tout état de cause, si à l'issue d'une période maximale de 3 années le salarié constate qu'il n'a pas évolué dans la classification professionnelle, il a le droit de demander à l'employeur un nouvel examen de sa situation professionnelle au sein de la classification et de l'entreprise.

Lors de cet examen, l'employeur ou son représentant examine avec le salarié les mesures utiles à son évolution professionnelle, notamment par la formation ou la mobilité, de préférence interne à l'établissement.

Lorsque le salarié formule par écrit une demande motivée d'un nouvel examen de sa situation, l'employeur doit y répondre dans les mêmes formes en cas de refus de sa part.

Par ailleurs et à l'occasion de son embauche, le salarié doit être informé par l'entreprise qu'il bénéficie d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien qui doit être réalisé tous les deux ans ou selon la périodicité définie par accord d'entreprise en application du III de l'article L. 6315-1 du code du travail, comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien se distingue de l'entretien éventuellement mis en place dans l'entreprise relatif à l'évaluation du travail du salarié.

L'entretien visé au présent article doit permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et des besoins identifiés de l'entreprise.

À cette occasion peuvent être définies des actions de formation pouvant se dérouler dans le cadre d'une reconversion ou d'une promotion par l'alternance, d'une validation des acquis de l'expérience, d'un bilan de compétences. L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

L'Opco est amené à proposer les outils et documents permettant aux entreprises de mener à bien cet entretien professionnel.

Au-delà de la périodicité visée au 1er alinéa de cet article, l'entretien doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, d'un arrêt de longue maladie ou encore à l'issue d'un mandat syndical.

Tous les six ans, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux, formalisé par un écrit dont une copie est remise au salarié, doit permettre de vérifier si, au cours de ces 6 années, le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels et d'une action de formation non obligatoire.

Sous réserve du principe selon lequel le passage au statut des cadres relève de l'entreprise, en fonction notamment de sa taille et de son organisation, les parties signataires souhaitent favoriser l'accès des techniciens et des agents de maîtrise vers des fonctions relevant du statut des cadres.

À cet effet, tout salarié positionné au moins au niveau 7 – échelon 2, depuis au minimum 3 ans, pourra demander à son employeur un examen de sa situation, afin de définir en commun ses possibilités d'évolution vers un poste de niveau 8, compte tenu de ses compétences acquises, de ses aptitudes à exercer un emploi de cadre, et des actions de formation éventuellement nécessaires pour faciliter son accès à une fonction relevant du statut des cadres.

Tout salarié ayant obtenu un CQP à l'issue d'une formation professionnelle, et qui occupe un emploi dont le contenu est conforme à l'emploi-repère, bénéficie de plein droit du niveau attaché à l'emploi-repère correspondant au CQP Il est classé à l'échelon 1 de ce niveau pendant la durée d'adaptation requise pour accéder à l'échelon supérieur.

Dans l'hypothèse où le salarié n'occupe pas immédiatement l'emploi correspondant au CQP obtenu, pour des raisons indépendantes de son propre fait, il conserve sa classification professionnelle jusqu'au moment où il occupe l'emploi correspondant au CQP Il bénéficie néanmoins du salaire minimal conventionnel correspondant à l'échelon 2 du niveau immédiatement inférieur à celui de l'emploi-repère, puis, à l'issue d'une période de 12 mois au maximum, du salaire minimal conventionnel applicable à l'échelon 1 du niveau attaché à l'emploi-repère correspondant au CQP Cette période de 12 mois est ramenée à 6 mois au maximum pour les CQP relevant d'un niveau inférieur au niveau 5.

Tout salarié ayant obtenu un CQP dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience et qui occupe un emploi dont le contenu est conforme à l'emploi-repère, bénéficie de plein droit du niveau attaché à l'emploi-repère correspondant au CQP Il est classé à l'échelon 2 de ce niveau, sauf si la durée de sa pratique professionnelle dans l'emploi est inférieure à celle fixée à l'article 6.1 du chapitre 6, auquel cas il est classé à l'échelon 1 de ce même niveau.

Dans l'hypothèse où le salarié n'occupe pas immédiatement l'emploi correspondant au CQP obtenu, pour des raisons indépendantes de son propre fait, il conserve sa classification professionnelle jusqu'au moment où il occupe l'emploi correspondant au CQP Il bénéficie néanmoins du salaire minimal conventionnel correspondant à l'échelon 1 du niveau attaché à l'emploi-repère correspondant au CQP.

À leur entrée dans l'entreprise, les salariés titulaires de l'un des diplômes suivants seront classés, pour l'emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu'ils mettent en œuvre effectivement, conformément aux dispositions ci-après :
– niveau 3 : CAP – BEP ;
– niveau 4 : baccalauréat à finalité professionnelle – brevet professionnel ;
– niveau 5 : BTS ou DUT.

Les salariés qui exercent une fonction de tuteur auprès d'un autre salarié de l'entreprise bénéficient d'une prime de tutorat.

Le bénéfice de cette prime est réservé au tutorat exercé dans le cadre d'une formation suivie exclusivement en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnel (CQP) reconnu par la branche ou d'un titre de technicien de production des matériaux pour la construction et l'industrie (TPMCI).

Le montant de la prime de tutorat est fixé forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur, étant précisé qu'un tuteur ne peut pas accompagner plus de deux personnes en même temps.

Le montant de cette prime fixé pour la première fois à 50 euros bruts par mois de tutorat (en application de l'accord du 10 juillet 2008), est ensuite revalorisé périodiquement au niveau national à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les salaires des cadres (1).

Le montant global de la prime est versé en une seule fois à l'issue de l'action de formation ayant donné lieu à tutorat. Pour les formations supérieures à 12 mois, un premier versement de la prime est effectué à l'issue des 12 premiers mois de tutorat.

(1) Le montant de la prime a été fixé à 62 € depuis un accord de 2020 (avenant salaires cadres n° 47)

La classification minimale garantie aux titulaires de CQP ou de titres et diplômes professionnels créés postérieurement au présent accord sera proposée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des carrières et matériaux de construction à partir d'éléments d'appréciation qui lui seront fournis par le groupe technique paritaire de la CPNEFP, et formalisée par un accord collectif au sein de la CPPNI.

8.2.1.1 Connaissances techniques théoriques

Ce critère sert à évaluer le niveau des études théoriques nécessaires au titulaire pour tenir l'emploi, et lui permettre de dominer les missions et/ou les problèmes inhérents à celui-ci.

• Niveau I

Aucune connaissance théorique spécifique.

• Niveau II

Connaître le vocabulaire usuel dans l'entreprise et l'environnement de l'emploi.

Le titulaire de l'emploi doit connaître le vocabulaire nécessaire à l'exécution des travaux demandés, comportant un certain nombre de mots et d'expressions techniques caractéristiques identifiant des produits, des techniques, des process.

• Niveau III

Disposer des connaissances de base du métier (niveau CAP ou BEP ou CQP correspondant ou expérience équivalente).

Le titulaire de l'emploi maîtrise les connaissances de base du métier lui permettant de mener les premiers niveaux de travaux liés à son emploi (lecture de plan, réglage simple…).

• Niveau IV

Disposer des connaissances techniques du métier élargies aux connaissances connexes (niveau BAC/BAC PRO ou CQP correspondant ou expérience équivalente).

Le titulaire de l'emploi maîtrise des connaissances complémentaires à celles nécessaires pour l'exercice de son métier de base.

• Niveau V

Maîtrise technique du métier (niveau BTS – DUT ou CQP correspondant ou expérience équivalente).

Le titulaire de l'emploi a la faculté de passer d'un stade d'exécution à un stade d'analyse et d'études.

• Niveau VI

Maîtrise technique du métier appliquée à la branche (niveau BTS – DUT ou CQP correspondant ou expérience équivalente).

Le titulaire de l'emploi a la capacité de transcrire les analyses et les études à l'entreprise et à la branche.

• Niveau VII

Expertise technique appliquée à la branche (niveau BTS – DUT ou CQP correspondant ou expérience équivalente).

Le titulaire de l'emploi a la capacité de transcrire les analyses et les études, réalisées sur des sujets plus complexes techniquement, à l'entreprise et à la branche.

 8.2.1.2 Connaissances produit. Process

• Niveau I

Connaissances des règles de manipulations et de déplacements des produits.

Connaissances essentiellement liées à la bonne application des règles d'hygiène et de sécurité.

• Niveau II

Savoir identifier les produits et comprendre l'étape de process mise en œuvre dans l'emploi.

Le titulaire de l'emploi doit savoir identifier les produits et comprendre l'étape de process mise en œuvre dans son emploi pour la bonne utilisation du matériel confié et la réalisation des travaux demandés.

• Niveau III

Connaissance des produits (MP et/ou produits finis). Compréhension du process appliquée sur le site.

À ce niveau, le titulaire de l'emploi doit être capable d'appréhender les étapes en amont et en aval du process dans lequel il va être intégré. La compréhension du process implique une connaissance de base suffisante permettant la réalisation des activités.

• Niveau IV

Connaissance des produits (MP et finis). Maîtrise de son sous-process. Connaissance du process appliqué sur le site.

La maîtrise du process s'identifie par la capacité à diagnostiquer et à solutionner les problèmes courants rencontrés.

• Niveau V

Connaissance des propriétés physico-chimiques des MP. Maîtrise du process appliqué sur le site.

La connaissance des produits et des process permet au titulaire de l'emploi de dégager des solutions opérationnelles aux problèmes confiés.

• Niveau VI

Maîtrise des propriétés physico-chimiques des MP. Maîtrise du process appliqué sur le site.

Le titulaire de l'emploi a une connaissance des produits et des process lui permettant de dégager des solutions opérationnelles aux projets et problématiques confiés (ex : étude de défauts, traitement de litiges, nouveau produit…).

• Niveau VII

Études des propriétés physico-chimiques des MP. Maîtrise du process appliqué sur le site.

Par les analyses et les études prospectives menées, le titulaire de l'emploi dégage des solutions opérationnelles aux dossiers et missions confiés.

8.2.1.3 Temps d'adaptation et expérience

• Niveau I

Quelques jours dans la limite d'une semaine.

• Niveau II

Quelques semaines. Temps nécessaire à une initiation professionnelle au poste.

• Niveau III

Temps nécessaire à une bonne intégration professionnelle dans l'organisation de l'entreprise (matériel, procédures, informatique, etc.) et pour la bonne mise en œuvre des compétences (quelques mois).

• Niveau IV

Temps nécessaire à l'acquisition d'une bonne maîtrise des paramètres connexes à la technique et à l'organisation de l'entreprise pour la conduite de la mission (1 à 3 ans).

• Niveau V

Temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels de l'entreprise dans une mission incluant technicité et management.

• Niveau VI

Temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels de l'entreprise incluant le management d'un service d'un secteur ou d'un petit site.

• Niveau VII

Temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques, organisationnels et sociaux de l'entreprise dans une mission incluant le management d'un service d'un secteur ou d'un petit site.

8.2.1.4 Sécurité. Environnement. Qualité

• Niveau I

Connaissance et application des consignes de sécurité.

Connaissances essentiellement liées à la bonne application des règles d'hygiène et de sécurité.

• Niveau II

Connaissance et application des consignes de sécurité et des normes qualité applicables au poste.

Le titulaire de l'emploi utilise correctement le matériel (outils, machines) mis à sa disposition en suivant les procédures de sécurité.

Il doit également connaître et appliquer les normes de qualité spécifiques à son emploi.

• Niveau III

Connaissance et application des consignes de sécurité et des normes qualité et/ou d'environnement applicables au service.

Le titulaire de l'emploi peut être confronté à l'application et au respect de plusieurs types de règles de sécurité et normes de qualité.

• Niveau IV

Mise en œuvre des consignes de sécurité et des normes qualité et/ou d'environnement applicables au service. Prise en compte de la présence d'autres personnes.

Application des consignes de sécurité lors de l'utilisation de machine, d'outillage et de la manipulation de matériel. Prise en compte des dangers que l'activité du titulaire de l'emploi peut créer dans son environnement de travail pour lui-même et pour les autres.

• Niveau V

Vérification de l'application des consignes de sécurité et des normes qualité et/ou d'environnement applicables au service.

Le titulaire de l'emploi se voit confier la mission de vérifier et faire respecter l'application des consignes de sécurité et des normes de qualité et/ou environnement.

En cas de dysfonctionnement, il sensibilise ses collègues à leurs obligations, les rappelle à l'ordre et alerte, le cas échéant, sa hiérarchie.

• Niveau VI

Responsabilité de l'application des consignes de sécurité et des normes qualité et/ou d'environnement applicables sur le site.

Le titulaire de l'emploi a pour mission de contrôler l'application correcte des normes de qualité, d'environnement et des consignes de sécurité.

Il a pour mission de proposer ou mettre en place des modifications ou aménagements favorisant le bon respect de ses règles de sécurité et qualité. Il peut être amené à prendre ou proposer des sanctions en cas de manquements graves ou répétés.

• Niveau VII

Évaluation de l'application des consignes de sécurité et des normes qualité et/ou d'environnement applicables sur le site.

Le titulaire de l'emploi vérifie que les consignes de sécurité et les normes de qualité, d'environnement correspondent bien à la réglementation en vigueur, et aux objectifs que s'est fixés l'entreprise. De plus, il veille à ce que ses consignes et ses normes soient en adéquation avec l'évolution de l'environnement de travail. Il peut être amené à fournir des éléments statistiques nécessaires à l'évaluation de la politique menée par l'entreprise.

8.2.2.1 Contrôle

Ce critère sert à déterminer la nature et la fréquence des contrôles réalisés sur le travail du titulaire de l'emploi.

• Niveau I

Intervient dans un système de contrôle permanent.

Le travail du titulaire de l'emploi est contrôlé de manière continue. En conséquence, l'intégralité des travaux réalisés fait l'objet d'un contrôle a posteriori de leur réalisation.

• Niveau II

Intervient dans un système de contrôle régulier.

Le travail du titulaire de l'emploi est contrôlé à des rythmes prédéfinis par l'organisation (ex : prélèvements statistiques prévus dans la procédure qualité).

• Niveau III

Intervient dans un système de contrôle ponctuel.

Opération spécifique de vérification du travail intervenant de manière aléatoire et non régulière au cours de l'activité.

• Niveau IV

Est contrôlé sur le choix des méthodes de travail existantes (modes opératoires).

Le travail du titulaire de l'emploi est contrôlé à deux niveaux :
d'une part, au travers du choix des modes opératoires que le titulaire de l'emploi a retenu pour effectuer les travaux confiés et,
d'autre part, sur l'application des modes opératoires.

• Niveau V

Est contrôlé sur le choix des méthodes de travail à rechercher (méthodes à définir).

Le contrôle effectué porte sur la démarche mise en œuvre par le titulaire de l'emploi pour résoudre le problème ou la situation originale posée.

• Niveau VI

Est contrôlé sur ses résultats.

Le contrôle s'effectue en mesurant les résultats de la mission confiée indépendamment des démarches mises en œuvre par le titulaire de l'emploi pour l'obtenir.

• Niveau VII

Est contrôlé sur des résultats élargis.

À ce niveau, le contrôle s'effectue sur l'impact qu'ont l'action et le travail du titulaire de l'emploi au regard des missions confiées.

8.2.2.2 Autonomie

Ce critère sert à évaluer le degré de précision des instructions que le titulaire de l'emploi reçoit dans l'exercice de ses activités, et les marges de manœuvre qui lui sont laissées.

• Niveau I

Dans l'application de consignes détaillées d'exécution simple.

Formulation qui permet, au titulaire de l'emploi, de trouver dans les consignes toutes les précisions utiles pour l'exécution des tâches répétitives qui lui sont confiées.

• Niveau II

Dans l'application de consignes détaillées d'exécution.

Chaque phase de travail est parfaitement décrite et laisse, au titulaire de l'emploi, une autonomie d'organisation dans son emploi.

• Niveau III

Dans l'application d'instructions avec choix limités dans les modes opératoires.

Le titulaire de l'emploi a à sa disposition un nombre déterminé de modes opératoires pour arriver à un but fixé. Il lui faut choisir le mode le plus adapté pour atteindre l'objectif.

Pour cela, le titulaire de l'emploi dispose d'instructions, c'est-à-dire des indications complétées par des explications, lui permettant de retenir aisément la méthode de travail la plus appropriée.

• Niveau IV

Dans l'application d'instructions avec choix dans les méthodes.

L'autonomie du travail porte sur le diagnostic qu'il va mener pour choisir le mode opératoire le mieux adapté (diagnostic de panne, dépannage, réglage…).

• Niveau V

Intervient en partant d'informations diverses.

Le titulaire de l'emploi se trouve confronté à une situation particulière ou originale, et doit prendre en compte des informations diverses et variées pour en adapter un mode opératoire répondant aux exigences de la mission confiée.

• Niveau VI

Intervient en partant d'informations complexes.

Le titulaire de l'emploi est confronté à une situation ou problématique nouvelle l'obligeant à traiter, analyser, voire synthétiser des informations complexes en vue de concevoir et mettre en place une méthode de travail appropriée.

• Niveau VII

Autonomie de moyens et de méthodes dans les missions confiées.

Le titulaire de l'emploi identifie et utilise les marges de manœuvre déléguées dans le cadre de ses missions.

De ce fait, il met en œuvre et coordonne les méthodes de travail, les ressources (moyens humains et matériels), processus et procédures adéquates pour la conduite de sa mission.

8.2.2.3 Initiative

Ce critère mesure le degré d'indépendance dans la décision, et le degré d'initiative laissé au titulaire de l'emploi.

• Niveau I

Aucune initiative technique.

Le titulaire de l'emploi doit suivre strictement les consignes sans en modifier le contenu.

• Niveau II

Initiatives élémentaires simples.

Les consignes écrites ou orales détaillées peuvent faire l'objet d'une adaptation dans un cadre strict et défini (initiative dans l'organisation du travail).

• Niveau III

Initiatives techniques limitées.

À ce stade, le titulaire de l'emploi fait application du mode opératoire à l'état brut. Il a néanmoins la possibilité d'effectuer des modifications minimes pour atteindre les résultats escomptés.

• Niveau IV

Dans le cadre des modes opératoires existants.

Lors de l'application du mode opératoire, le titulaire de l'emploi doit faire un choix entre différentes opérations ou actions techniques proposées permettant d'assurer l'efficacité de l'exécution et du résultat à obtenir.

• Niveau V

Adaptation des modes opératoires en fonction d'objectifs limités.

Le titulaire de l'emploi a la faculté de faire évoluer un mode opératoire si des modifications ou adaptations sont nécessaires pour atteindre l'objectif fixé.

De telles adaptations ne sont possibles qu'après accord préalable de son responsable hiérarchique et ceci afin d'assurer la conformité avec les normes de qualité.

• Niveau VI

Initiatives dans le cadre de la mission confiée.

Le titulaire de l'emploi prend les initiatives nécessaires à la réalisation des missions confiées tout en reportant les informations utiles vers son responsable.

• Niveau VII

Larges initiatives dans le cadre de la fonction tenue.

À ce niveau, les initiatives du titulaire de l'emploi sont prises au regard des changements ou évolutions de la situation, que ce dernier est amené à rencontrer au cours de sa mission (gestion des aléas : production, personnel, Appro, MP…).

8.2.3.1 Répartition du travail, animation ponctuelle d'équipe, formation

Les effectifs repris entre parenthèses concernent les salariés de l'entreprise et les personnes mises à disposition (intérimaires…).

• Niveau I

Aucun rôle de management.

• Niveau II

Supervision et encadrement ponctuel (-5).

Mission de coordination du travail entre le titulaire de l'emploi et quelques salariés en l'absence du responsable.

• Niveau III

Encadrement permanent (-5).

Mission d'animation et de coordination du travail d'un effectif de moins de 5 salariés.

• Niveau IV

Encadrement ponctuel (+ 5).

Mission d'encadrement ponctuel portant sur l'organisation et le contrôle de l'activité d'une équipe supérieure à 5 personnes durant une période déterminée.

• Niveau V

Encadrement permanent (+ 5).

Mission d'animation, d'encadrement et de coordination du travail de plus de 5 personnes.

• Niveau VI

Mission d'animation, d'encadrement permanent et de coordination d'une équipe ou d'un service d'au moins 10 personnes.

Encadrement permanent (10 et +).

• Niveau VII

Encadrement de service ou de petit site.

Mission d'animation, d'encadrement et gestion du personnel d'un service ou de petits sites.

8.2.4.1 Relations internes

Ce critère sert à évaluer la nature, la fréquence, voire les difficultés des contacts à l'intérieur de l'entreprise.

• Niveau I

Relations limitées à l'équipe ou au service.

Échanges et savoir-vivre au sein de l'équipe.

• Niveau II

Relations élargies au site.

Le titulaire de l'emploi doit faire preuve de sociabilité et doit s'adapter à un environnement changeant lié à ses déplacements à l'intérieur du site.

• Niveau III

Échange d'informations sur les techniques et les flux.

Le titulaire de l'emploi est conduit à échanger des informations opérationnelles sur les techniques et les flux (état des stocks, avancement de planning…).

• Niveau IV

Relations régulières et fonctionnelles avec plusieurs services (environnement de l'emploi).

Les déplacements fonctionnels du titulaire de l'emploi au sein du site l'amènent à développer des relations régulières avec plusieurs services (interventions de maintenance).

• Niveau V

Relations régulières et fonctionnelles propres à la filière et nécessaires à la prise de décision.

Le recueil et l'exploitation des informations constituent une part importante de la fonction du titulaire de l'emploi et sont nécessaires à l'exécution des missions confiées dans son métier (informations commerciales, techniques…).

• Niveau VI

Relations régulières et fonctionnelles communes à plusieurs filières et nécessaires à la prise de décision.

Le recueil et l'exploitation des informations, incluant, par exemple et tout à la fois, des données techniques, commerciales et sociales, notamment sur les autres sites, constituent une part importante de la fonction du titulaire de l'emploi et sont nécessaires à l'exécution des missions confiées.

• Niveau VII

Relations régulières et fonctionnelles avec les autres responsables.

L'importance et la fréquence des relations, dans lesquelles est intégré le titulaire de l'emploi, se justifient par la complexité, l'intensité et le caractère aléatoire des informations à gérer.

8.2.4.2 Relations externes

Ce critère sert à évaluer la nature, la fréquence des contacts avec des interlocuteurs extérieurs.

• Niveau I

Aucune.

Le titulaire de l'emploi n'a aucun contact avec des intervenants extérieurs.

• Niveau II

Ponctuelles mais non techniques.

Les rapports que le titulaire de l'emploi entretient avec des personnes extérieures à l'entreprise restent ponctuels et n'ont pas de caractère technique.

• Niveau III

Ponctuelles et techniques.

Les rapports que le titulaire de l'emploi entretient avec des représentants extérieurs sont occasionnels, mais concernent les aspects techniques de l'emploi (ex : conditions de circulation et de stationnement des camions sur le parc ou la carrière).

• Niveau IV

Régulières et liées à l'environnement de l'emploi.

L'exercice des missions confiées amène le titulaire de l'emploi à être en relation avec l'environnement extérieur (ex : accueil).

• Niveau V

Relations régulières et fonctionnelles nécessaires à l'exercice de l'emploi.

Les rapports avec les représentants extérieurs sont réguliers, car nécessaires et fonctionnels pour que le titulaire de l'emploi exerce ses missions (banque, fournisseurs, clients, transport).

• Niveau VI

Relations régulières et fonctionnelles dans le cadre d'un partenariat et/ou d'un suivi de clientèle.

Le titulaire de l'emploi entretient des contacts avec des représentants extérieurs impliquant la négociation, le suivi d'une prestation et le traitement éventuel des litiges.

• Niveau VII

Relations régulières et fonctionnelles avec différents types de partenaires (clients, organismes, banque, etc.).

Le titulaire de l'emploi est l'interlocuteur et correspondant principal d'un certain nombre d'organismes extérieurs.

Il lui faut obtenir, d'une manière générale, de la part des personnalités extérieures, le degré voulu de respect, d'attention, de coopération, d'intérêt propre à favoriser le développement de l'entreprise.

Voir en annexe 6 la description des fiches emplois repère.

Les employeurs peuvent notifier à Pôle emploi, ou à défaut au maire de leur commune, les postes à pourvoir dans leur entreprise.

Chaque engagement fera l'objet de la remise d'un contrat signé par l'employeur et par le salarié.

Tout engagement d'un salarié devra être constaté par écrit et sauf accord contraire entre l'employeur et le salarié, cet engagement définitif sera précédé d'une période d'essai.

À cette fin l'employeur remettra au salarié avant son entrée en fonction, une lettre d'engagement que le salarié contresignera et où figureront les mentions obligatoires du code du travail suivantes :
– la fonction, le rattachement hiérarchique, le titre ou emploi de l'intéressé ;
– la catégorie professionnelle ;
– la rémunération correspondante assortie des accessoires de caractère permanent qui s'y rapportent et s'agissant des cadres, la rémunération annuelle brute avec la décomposition en rémunération mensuelle et autres éléments de périodicité différente.

Pour établir cette rémunération, il convient de prendre en compte la durée légale ou conventionnelle du temps de travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement.
– l'organisation, la durée du travail, et le cas échéant, l'horaire en vigueur ;
– le lieu ou les lieux de travail et établissement de rattachement ;
– la date d'entrée en fonction et période d'essai ;
– la référence à la convention collective et, le cas échéant, aux accords d'entreprise.

La lettre d'engagement devra mentionner également, lorsqu'elles existent, des conditions particulières, notamment :
– les avantages accessoires de caractère permanent ;
– la possibilité de changement de lieu de travail ;
– en ce qui concerne les cadres et le personnel d'encadrement, à savoir les TAM de niveau 5 exerçant une responsabilité de commandement et les TAM positionnés au niveau 6 de la grille de classifications professionnelles, la clause de non-concurrence et indemnité correspondante (modalités de son calcul et de son versement).

Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui le justifient, compte tenu en particulier des caractéristiques de l'entreprise.

La résiliation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit ne saurait interdire au personnel d'encadrement et aux cadres, même pour un temps limité, un engagement dans une entreprise similaire sauf clause de non-concurrence stipulée au contrat individuel de travail.

L'interdiction devra être limitée dans le temps et dans l'espace et être assortie d'une indemnité compensatrice dont les modalités seront fixées par la lettre d'engagement ou le contrat individuel de travail.

L'employeur peut abroger la clause de non-concurrence à tout moment en cours de contrat.

En cas de cessation d'un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, l'employeur pourra se décharger de l'indemnité en libérant le salarié de la clause d'interdiction mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou, si le préavis n'est pas observé, dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.

Dans cette hypothèse, l'employeur ne versera pas l'indemnité compensatrice correspondante. En cas de rupture conventionnelle, ce point doit figurer dans le document accompagnant la convention de rupture qui est soumise à homologation de l'administration.

Tout engagement a lieu sous réserve de l'aptitude médicale du salarié, laquelle est constatée lors de sa visite médicale prévue par la réglementation en vigueur.

À l'exception des modifications relevant du pouvoir de direction de l'employeur, tout changement dans ces conditions d'entrée fera l'objet d'une nouvelle notification par un avenant au contrat de travail.

11.2.1.1 Cas de recours aux CDD

Les règles de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée doivent respecter celles fixées par les articles L. 1242-2 et suivants, et L. 1251-1 et suivants s'agissant des contrats de travail temporaire, concernant notamment les motifs de recours, l'obligation de remise d'un contrat de travail écrit ou encore la durée de la période d'essai.

11.2.1.2   Renouvellement des contrats

Le nombre de renouvellements des contrats de travail à durée déterminée est porté à 3, sans que la durée totale desdits contrats ne dépasse la durée de 18 mois.

La durée du contrat de travail à durée déterminée, y compris en tenant compte des renouvellements, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat de travail au moment de l'embauche.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux contrats de travail conclus en vertu de l'article L. 1242-3 du code du travail, dans la rédaction en vigueur à la date du 5 décembre 2018, ni aux contrats conclus en application du 6° de l'article L. 1242-2.

11.2.1.3 Délai de carence

À l'expiration du contrat de travail à durée déterminée, renouvellement inclus, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un nouveau contrat de travail à durée déterminée, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'un délai de carence égal au quart de la durée du contrat.

Le délai de carence se calcule en fonction de la durée du contrat et de son ou ses renouvellements. Ce délai de carence ne peut excéder soit 31 jours calendaires soit 22 jours en tenant compte des jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

Pour les contrats d'une durée inférieure à quatorze jours, comprenant le cas échéant les renouvellements, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat, renouvellements inclus (L. 1244-3-1 2°) et se calcule en tenant compte des jours d'ouverture de l'entreprise.

En cas de contrat à durée déterminée avec terme précis conclu pour le remplacement d'un salarié absent, lorsque la durée de l'absence de la personne occasionne un dépassement de la durée du contrat, renouvellement compris, les dispositions précitées relatives au délai de carence ne sont pas applicables.

Les dispositions des articles 11.2.1.1 à 11.2.1.3 ci-après s'appliquent aux contrats de travail à durée déterminée ainsi qu'aux contrats de mission des salariés temporaires mis à disposition des entreprises utilisatrices relevant de la présente convention collective.

11.2.1.1 Cas de recours aux CDD

Les règles de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée ou contrats de mission des salariés temporaires doivent respecter celles fixées par les articles L. 1242-2 et suivants, et L. 1251-1 et suivants s'agissant des contrats de travail temporaire, concernant notamment les motifs de recours, l'obligation de remise d'un contrat de travail écrit ou encore la durée de la période d'essai.

11.2.1.2   Renouvellement des contrats

Le nombre de renouvellements des contrats de travail à durée déterminée ou contrats de mission des salariés temporaires est porté à 3, sans que la durée totale desdits contrats ne dépasse la durée de 18 mois.

La durée du contrat de travail à durée déterminée ou contrats de mission des salariés temporaires, y compris en tenant compte des renouvellements, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat de travail au moment de l'embauche.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux contrats de travail conclus en vertu de l'article L. 1242-3 du code du travail, dans la rédaction en vigueur à la date du 5 décembre 2018, ni aux contrats conclus en application du 6° de l'article L. 1242-2.

11.2.1.3 Délai de carence

À l'expiration du contrat de travail à durée déterminée ou contrats de mission des salariés temporaires, renouvellement inclus, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un nouveau contrat de travail à durée déterminée ou contrats de mission des salariés temporaires, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'un délai de carence égal au quart de la durée du contrat.

Le délai de carence se calcule en fonction de la durée du contrat et de son ou ses renouvellements. Ce délai de carence ne peut excéder soit 31 jours calendaires soit 22 jours en tenant compte des jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

Pour les contrats d'une durée inférieure à quatorze jours, comprenant le cas échéant les renouvellements, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat, renouvellements inclus (L. 1244-3-1 2°) et se calcule en tenant compte des jours d'ouverture de l'entreprise.

En cas de contrat à durée déterminée avec terme précis conclu pour le remplacement d'un salarié absent, lorsque la durée de l'absence de la personne occasionne un dépassement de la durée du contrat, renouvellement compris, les dispositions précitées relatives au délai de carence ne sont pas applicables.

11.2.2.1 Objet du contrat

En application des dispositions du 6° de l'article L. 1242-2 du code du travail, les entreprises ont la possibilité de recourir aux contrats de travail à durée déterminée dans le cadre de la réalisation d'un projet/ d'une mission/ d'une tâche précisément définis et nécessairement temporaires qui participent au développement de l'entreprise. Cette possibilité n'a ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi durable et permanent de l'entreprise.

Ces dispositions sont exclusivement réservées aux ingénieurs et cadres relevant des niveaux 8 à 10 de la convention collective des industries de carrières et matériaux de construction applicable aux cadres.

Ce type de contrat peut être mis en place dans toutes les entreprises, sans distinction d'effectifs.

Il peut être recouru au contrat de projet à objet défini lorsque les entreprises sont amenées à lancer des études ou projets, et notamment :
– en cas de projet informatique important (ex : mise en place d'un progiciel de gestion, étude et réalisation d'un investissement industriel, ou étude de recherche et développement …) ;
– en cas de lancement d'une nouvelle activité, produits ou services.

Les règles de conclusion, d'exécution et de cessation du contrat de travail obéissent aux règles de droit commun des contrats de travail à durée déterminée.

11.2.2.2 Durée du contrat de projet

Le contrat de projet à objet défini est un contrat à durée déterminée sans terme précis dont la durée dépend de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Il est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois, et ne peut pas faire l'objet d'un renouvellement.

Le contrat de travail doit comporter :
– la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
– l'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;
– une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
– la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
– la durée de la période d'essai ;
– l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
– le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
– une clause rappelant les termes de l'article L. 1243-1 alinéa 2 du code du travail selon lesquels, en dehors des cas prévus à l'alinéa 1 dudit article, le contrat peut également être rompu par l'une ou l'autre des parties, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion, puis à la date anniversaire de sa conclusion (soit en pratique à l'issue du 24e mois). Dans ces cas et lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur, le salarié perçoit l'indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

11.2.2.3 Fin du contrat de projet

Le contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 2 mois.

L'employeur examine les conditions dans lesquelles les salariés bénéficieront de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue, ainsi que les conditions dans lesquelles, pendant le délai de prévenance visé ci-dessus, les salariés pourront mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel.

À ce titre, l'employeur s'engage à informer le salarié des postes disponibles correspondant à l'emploi occupé ainsi que les conditions dans lesquelles il bénéficie d'une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise (liste de postes disponibles).

En dehors des cas de rupture anticipée prévus par la loi et dès lors que l'employeur ou le salarié justifie d'un motif réel et sérieux, le contrat peut prendre fin de manière anticipée 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de la conclusion du contrat (soit en pratique à l'issue du 24e mois).

L'activité des entreprises des industries de carrière et matériaux de construction se caractérise par une activité souvent marquée par des nécessités temporaires et la réalisation de projets ponctuels nécessitant de recourir à des ressources humaines complémentaires pour un temps donné.

Ainsi, la réglementation relative au contrat à durée déterminée (notamment en ce qui concerne les cas de recours et durées autorisés) ne permet pas toujours de répondre de manière adaptée aux besoins exprimés par les entreprises de la branche.

L'usage des CDD à objet défini offre par conséquent une réponse adaptée à ces nécessités économiques au regard notamment des projets importants dont la durée de réalisation peut aller au-delà de 18 mois.

11.2.2.1 Objet du contrat. Cas de recours

En application des dispositions du 6° de l'article L. 1242-2 du code du travail, les entreprises ont la possibilité de recourir aux contrats de travail à durée déterminée dans le cadre de la réalisation d'un projet/ d'une mission/ d'une tâche précisément définis et nécessairement temporaires qui participent au développement de l'entreprise.

La possibilité d'avoir recours à un CDD à objet défini n'a ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi durable et permanent de l'entreprise.

Le CDD à objet défini obéit au droit commun sous réserves des spécificités énoncés au présent article.

Au sein de la branche, les entreprises pourront avoir recours à un CDD à objet défini lorsqu'elles seront amenées à lancer des études ou projets, et notamment :
– en cas de projet important (ex : mise en place d'un progiciel de gestion, étude et réalisation d'un investissement industriel, ou étude de recherche et développement …) ;
– en cas de lancement d'une nouvelle activité, produits ou services.

11.2.2.2 Salariés concernés par le CDD à objet défini

Les CDD à objet défini peuvent être mis en place dans toutes les entreprises, sans distinction d'effectifs.

Les CDD à objet défini sont cependant exclusivement réservés aux ingénieurs et cadres relevant des niveaux 8 à 10 de la convention collective des industries de carrières et matériaux de construction applicable aux cadres.

11.2.2.3 Clauses du contrat

Le contrat de projet à objet défini est un contrat à durée déterminée sans terme précis dont la durée dépend de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Il est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois, et ne peut pas faire l'objet d'un renouvellement.

Le contrat de travail doit comporter :
– la mention “ contrat à durée déterminée à objet défini ” ;
– l'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;
– une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
– la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
– la durée de la période d'essai ;
– l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
– le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
– une clause rappelant les termes de l'article L. 1243-1 alinéa 2 du code du travail selon lesquels, en dehors des cas prévus à l'alinéa 1 dudit article, le contrat peut également être rompu par l'une ou l'autre des parties, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion, puis à la date anniversaire de sa conclusion (soit en pratique à l'issue du 24e mois). Dans ces cas et lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur, le salarié perçoit l'indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

11.2.2.4 Garanties offertes aux salariés

Sous réserve de dispositions au moins équivalentes mises en place au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, les salariés bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue, dans les conditions suivantes :

• Pendant l'exécution de son contrat :
– le salarié bénéficie d'un droit d'accès à la formation professionnelle continue et à la validation des acquis de l'expérience dans les mêmes conditions qu'un salarié en contrat à durée indéterminée ;
– au terme de sa première année, le salarié doit être reçu en entretien par son responsable hiérarchique (ou par toute autre personne habilitée), afin de faire un bilan sur l'exécution des travaux confiés et de faire un point sur les éventuels besoins de formation du salarié nécessaires à la bonne réalisation du projet, et au maintien de l'employabilité du salarié ;
– deux mois avant l'issue de son contrat de travail, le salarié devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique (ou par toute autre personne habilitée) afin d'envisager son reclassement au sein de l'entreprise.

• À l'issue de son contrat :

Le salarié bénéficie d'une priorité de réembauche pendant 6 mois à compter de la fin de son contrat, s'il en fait la demande par écrit pendant le même délai, pour tout emploi non pourvu par mobilité interne, disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences.

Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée et s'exerce dans le respect des procédures de recrutement en vigueur au sein de l'entreprise, et notamment la primauté de la démarche d'appel à candidatures internes. Ainsi, le salarié ne pourra exercer sa priorité de réembauche qu'à condition que l'emploi disponible n'ait pas été préalablement pourvu par une procédure de recrutement interne.

11.2.2.5 Fin du contrat de projet

Le contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 2 mois.

En dehors des cas de rupture anticipée prévus par la loi et dès lors que l'employeur ou le salarié justifie d'un motif réel et sérieux, le contrat peut prendre fin de manière anticipée 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de la conclusion du contrat (soit en pratique à l'issue du 24e mois).

La période d'essai et son renouvellement éventuel sont expressément stipulés dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La durée de la période d'essai est fixée à :
– un mois de travail effectif pour les salariés positionnés aux niveaux 1 à 4 ;
– deux mois de travail effectif pour les salariés positionnés aux niveaux 5 à 7 ;
– et à 3 mois de travail effectif pour les salariés positionnés aux niveaux 8 à 10.

Elle peut être renouvelée une fois pour une durée maximale :
– d'un mois pour les salariés positionnés aux niveaux 1 à 4 ;
– de deux mois pour les salariés positionnés aux niveaux 5 à 7 ;
– d'un, de deux ou trois mois pour les salariés positionnés aux niveaux 8 à 10.

Le renouvellement doit être signifié au salarié par écrit au moins 48 heures avant le terme de la période initiale, soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée.

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Dans tous les cas les parties pourront convenir, en cours de préavis, d'une réduction de la durée de celui-ci.

Le délai de préavis prend effet à la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception s'il s'agit d'un licenciement par l'employeur, ou à la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou la lettre remise en mains propre s'il s'agit d'une rupture à l'initiative du salarié.

Sauf en cas de faute grave ou de force majeure, et sans qu'il soit dérogé aux dispositions conventionnelles relatives à la période d'essai, la durée du préavis sera la suivante à moins d'un accord contraire pour une durée supérieure intervenu au moment de l'embauche, et notamment lorsque la période d'essai a été fixée à plus d'un mois.

Par ailleurs si le salarié le demande par écrit, l'employeur peut accepter de réduire la durée du préavis, le contrat de travail est alors rompu à la date de l'accord donné par l'employeur.

– en cas de rupture à l'initiative du salarié, quelle que soit l'ancienneté du salarié :
–– s'il est positionné au niveau 1 ou 2 : le préavis est d'une semaine ;
–– s'il est positionné au niveau 3 ou 4 : le préavis est d'un mois ;
–– s'il est positionné au niveau 5, 6 ou 7 : le préavis est de deux mois.
– en cas de rupture à l'initiative de l'employeur (hors licenciement économique) pour un salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans :
–– s'il est positionné au niveau 1 ou 2 : le préavis est de :
–– deux semaines si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;
–– un mois si le salarié a une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans.
–– s'il est positionné au niveaux 3 ou 4 : le préavis est d'un mois ;
–– s'il est positionné au niveau 5,6 ou 7 : le préavis est de deux mois.

En cas de rupture à l'initiative de l'employeur (hors licenciement économique) pour un salarié ayant une ancienneté de 2 ans et plus, positionné au niveau 1 à 7, le préavis est de 2 mois.

En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, pour un motif économique et quelle que soit l'ancienneté du salarié positionné aux niveaux 1 à 7, le préavis est de deux mois.

Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'une démission ou d'un licenciement, les salariés seront autorisés à s'absenter pour leur permettre de trouver du travail à raison de deux heures par jour fixées d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur ; ces heures pourront être groupées si les parties y consentent.

Lesdites heures perdues pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction d'appointements en cas de licenciement ou en cas de démission à l'initiative du salarié en raison de la mutation de son conjoint ou concubin.

En cas de licenciement et lorsque le quart du préavis aura été exécuté, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans qu'il y ait lieu de payer d'indemnité pour inobservation de ce délai, de part et d'autre.

– en cas de rupture à l'initiative du salarié : pour les salariés (1) positionnés aux niveaux 8 à 10 : le préavis est de trois mois.
– en cas de rupture à l'initiative de l'employeur : pour les salariés (1) positionnés aux niveaux 8 à 10 : le préavis est de trois mois.

Ainsi en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis ou délai congé réciproque, sauf les cas de faute grave ou de force majeure, sera de trois mois à moins d'accord contraire pour une durée supérieure, intervenu au moment de l'engagement définitif de l'intéressé.

Toutefois, ce délai est réduit à deux mois pour les cadres ayant une ancienneté inférieure à un an dans l'entreprise, à l'exception du licenciement pour un motif économique, pour lequel le préavis est d'une durée de 3 mois, quelle que soit l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

En cas de licenciement, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur quinze jours au moins à l'avance, quitter l'établissement à tout moment avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.

Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'un départ volontaire, le cadre est autorisé à s'absenter pour recherche d'un emploi pendant cinquante heures par mois (ou douze heures par semaine), ces absences n'entraînant pas de réduction d'appointements.

Ces heures sont réparties dans la période de préavis d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, alternativement un jour au gré du cadre et un jour au gré de l'employeur.

Elles sont au moins groupées par demi-journées, mais peuvent l'être différemment, et même entièrement, si les parties en conviennent.

(1) Quelle que soit leur ancienneté

Sous réserve de remplir la condition d'ancienneté minimale fixée à l'article L. 1234-9 du code du travail, il est alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur temps de présence et calculée comme suit (voir tableau en annexe) :
– 1/4 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– auquel s'ajoute 1/3 de mois pour les seules années d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Cette indemnité de licenciement n'est pas plafonnée.

La rémunération servant de base au calcul est égale à la moyenne mensuelle des salaires versés à l'intéressé au titre des 3 ou 12 derniers mois précédant son départ de l'entreprise, ou au prorata du temps de présence dans l'entreprise s'il est inférieur à l'année, compte tenu de la durée effective du travail dans l'établissement ou la partie d'établissement au cours de cette période.

Sont exclus du calcul les éléments correspondant soit à des remboursements de frais soit à des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire.

Pour les salariés qui auraient fait l'objet de licenciements et de réengagements successifs dans la même entreprise, la durée des services à prendre en considération pour la détermination du taux de l'indemnité éventuelle à verser à chacun des licenciements successifs sera calculée en tenant compte de la durée totale des périodes partielles. L'indemnité sera alors calculée en tenant compte de l'ancienneté totale acquise par le salarié, déduction faite du montant des indemnités déjà versées.

S'agissant du personnel d'encadrement faisant l'objet d'un licenciement pour motif économique, il convient de se reporter à l'article 29.1-4 du chapitre 29 de la présente convention collective. Sont concernés d'une part les ETAM dont le positionnement dans les classifications professionnelles est au moins égal au niveau 5 et qui exercent une responsabilité de commandement, et d'autre part, les ETAM dont le positionnement dans les classifications professionnelles est au moins égal au niveau 6.

Sauf en cas de licenciement pour faute grave de sa part, il est alloué au cadre congédié avant 70 ans, ou avant l'âge prévu par un régime particulier résultant d'un accord de branche ou d'entreprise, une indemnité distincte du préavis tenant compte du temps de présence dans l'entreprise, et de l'âge du cadre à la date de la notification du licenciement.

L'indemnité de licenciement est fixée de la façon suivante :
a) pour moins d'un an de présence dans l'entreprise : néant ;
b) pour un temps de présence dans l'entreprise au moins égal à un an et inférieur à cinq ans : 1 mois ;
c) pour un temps de présence dans l'entreprise égal ou supérieur à cinq ans, il est fait application des formules ci-dessous, avec un plafond de 18 mois :
– cadre âgé de moins de 40 ans : 1,5 mois + (A – 5 ans) 0,44 mois
– cadre âgé de 40 ans au moins et n'ayant pas atteint 50 ans : 1,5 mois + (A-5 ans) 0,55 mois
– cadre âgé de 50 ans au moins et n'ayant pas atteint 60 ans : 1,5 mois + (A- 5 ans) 0,66 mois
– cadre âgé de 60 ans et plus : 1,5 mois + (A – 5 ans) 0,55 mois

Dans les formules ci-dessus, A représente le temps de présence du cadre dans l'entreprise, exprimé en années.

Les fractions d'année seront prises en compte et arrondies au douzième de mois le plus proche.

La base de calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne de la rémunération totale gagnée par le cadre au cours des douze mois qui précèdent son départ, telle qu'elle est ou sera déclarée à l'administration fiscale.

Pour le cadre qui aurait fait l'objet de licenciements et de réengagements successifs dans la même entreprise, la durée des services à prendre en considération pour la détermination du montant de l'indemnité éventuelle à verser à chacun des licenciements successifs, sera calculée en tenant compte de la durée totale des périodes de travail discontinues. Dans cette hypothèse, le montant de l'indemnité à verser sera égal à la différence entre ce montant et les indemnités déjà versées.

Sauf en cas de licenciement pour faute grave de sa part, il est alloué au cadre congédié avant 70 ans, ou avant l'âge prévu par un régime particulier résultant d'un accord de branche ou d'entreprise, une indemnité distincte du préavis tenant compte du temps de présence dans l'entreprise, et de l'âge du cadre à la date de la notification du licenciement.

Sous réserve des dispositions légales et réglementaires plus favorables, le salarié perçoit une indemnité de licenciement qui se calcule comme suit, au regard du salaire de référence fixé à l'avant-dernier alinéa :
– en cas de temps de présence ininterrompue au service du même employeur inférieure à 8 mois : aucune indemnité ;
– en cas de temps de présence dans l'entreprise compris entre 8 mois et moins de 12 mois : ¼ de mois ; dans cette hypothèse, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis ;
– en cas de temps de présence dans l'entreprise au moins égal à un an et inférieur à cinq ans : 1 mois de salaire. ;
– en cas de temps de présence dans l'entreprise égal ou supérieur à cinq ans, il est fait application des formules ci-dessous, avec un plafond de 18 mois de salaire, en fonction de l'âge et de l'ancienneté du salarié :
– – cadre âgé de moins de 40 ans : 1,5 mois + (A - 5 ans) 0,44 mois ;
– – cadre âgé de 40 ans au moins et n'ayant pas atteint 50 ans : 1,5 mois + (A - 5 ans) 0,55 mois ;
– – cadre âgé de 50 ans au moins et n'ayant pas atteint 60 ans : 1,5 mois + (A - 5 ans) 0,66 mois ;
– – cadre âgé de 60 ans et plus : 1,5 mois + (A - 5 ans) 0,55 mois.

Dans les formules ci-dessus, A représente le temps de présence du cadre dans l'entreprise, exprimé en années.

Les fractions d'année seront prises en compte et arrondies au douzième de mois le plus proche.

Sous réserve des dispositions fixées par l'article R. 1234-4 du code du travail, la base de calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne de la rémunération totale gagnée par le cadre au cours des douze mois qui précèdent son départ, telle qu'elle est ou sera déclarée à l'administration fiscale (ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement), soit la moyenne de la rémunération des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Pour le cadre qui aurait fait l'objet de licenciements et de réengagements successifs dans la même entreprise, la durée des services à prendre en considération pour la détermination du montant de l'indemnité éventuelle à verser à chacun des licenciements successifs, sera calculée en tenant compte de la durée totale des périodes de travail discontinues. Dans cette hypothèse, le montant de l'indemnité à verser sera égal à la différence entre ce montant et les indemnités déjà versées.

Le présent paragraphe ne s'applique pas aux ouvriers des entreprises procédant à l'extraction et/ ou la transformation de la pierre, du marbre ou du granit et relevant des activités visées par les codes 0811Z et 2370Z qui font l'objet de dispositions particulières (1) (pour le granit Vosges et granit Bretagne : Voir l'article 13.3-2 ci-après)

Les salariés qui sont mis à la retraite à partir de l'âge requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein et au plus tard à 70 ans, ou qui, de leur propre initiative, décident de prendre leur retraite à partir de l'âge légal de départ en retraite perçoivent une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de licenciement.

Il en va de même pour les salariés qui peuvent bénéficier, dans les conditions légales en vigueur, d'un départ anticipé en retraite à leur initiative avant l'âge légal de départ en retraite, en application des articles L. 351-1-1, L. 351-1-3 et L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale.

Le départ à la retraite dans ces conditions ne constitue ni un licenciement ni une démission.

Le départ en retraite doit être précédé d'un préavis réciproque de 3 mois, sous réserve de l'application de l'article L. 1237-10 du code du travail et du dernier alinéa de l'article L. 1234-1 du code du travail.

Sans préjudice de dispositions légales plus favorables, l'indemnité de départ à la retraite est calculée comme suit (voir tableau en annexe) :
– de 0 à moins de 2 ans d'ancienneté : Néant.
– de 2 à 15 ans d'ancienneté : 1/10e de mois par année d'ancienneté.
– après 15 ans d'ancienneté : 15/10e de mois auquel s'ajoute 15/100e de mois par année d'ancienneté au-delà de 15 ans.

Le salarié mis à la retraite à l'initiative de son employeur a droit à l'indemnité de départ à la retraite calculée comme indiqué au paragraphe ci-dessus, ou à l'indemnité minimum légale de licenciement si elle est plus favorable.

Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 5 mois, sous réserve de dispositions plus favorables résultant de la loi.

La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de départ ou de mise en retraite est égale à la moyenne mensuelle des rémunérations versées au titre des 12 mois précédant le départ du salarié de l'entreprise, compte tenu de la durée effective du travail dans l'établissement ou la partie d'établissement au cours de cette période. Sont exclus du calcul les éléments correspondant soit à des remboursements de frais soit à des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire.

(1) Avenant n° 11 du 24 avril 1974 de mensualisation (visé en annexe 4)

Le présent paragraphe ne s'applique pas aux ouvriers des entreprises procédant à l'extraction et/ ou la transformation de la pierre, du marbre ou du granit et relevant des activités visées par les codes 0811Z et 2370Z qui font l'objet de dispositions particulières (1) (pour le granit Vosges et granit Bretagne : Voir l'article 13.3-2 ci-après)

Les salariés qui sont mis à la retraite à partir de l'âge requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein et au plus tard à 70 ans, ou qui, de leur propre initiative, décident de prendre leur retraite à partir de l'âge légal de départ en retraite perçoivent une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de licenciement.

Il en va de même pour les salariés qui peuvent bénéficier, dans les conditions légales en vigueur, d'un départ anticipé en retraite à leur initiative avant l'âge légal de départ en retraite, en application des articles L. 351-1-1, L. 351-1-3 et L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale.

Le départ à la retraite dans ces conditions ne constitue ni un licenciement ni une démission.

Le départ en retraite doit être précédé d'un préavis réciproque de 3 mois, sous réserve de l'application de l'article L. 1237-10 du code du travail et du dernier alinéa de l'article L. 1234-1 du code du travail.

Sans préjudice de dispositions légales plus favorables, l'indemnité de départ à la retraite est calculée comme suit (voir tableau en annexe) :
– de 0 à moins de 2 ans d'ancienneté : Néant.
– de 2 à 15 ans d'ancienneté : 1/ 10e de mois par année d'ancienneté.
– après 15 ans d'ancienneté : 15/ 10e de mois auquel s'ajoute 15/ 100e de mois par année d'ancienneté au-delà de 15 ans.

Le salarié mis à la retraite à l'initiative de son employeur a droit à l'indemnité de départ à la retraite calculée comme indiqué au paragraphe ci-dessus, ou à l'indemnité minimum légale de licenciement si elle est plus favorable.

Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 5 mois, sous réserve de dispositions plus favorables résultant de la loi.

Sous réserve des dispositions plus favorables fixées par les articles D. 1237-2 et R. 1234-4 du code du travail, et selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de départ ou de mise en retraite est égale à, soit la moyenne mensuelle de la rémunération brute des douze mois qui précèdent son départ, soit la moyenne mensuelle de la rémunération brute des trois mois qui précèdent son départ, compte tenu de la durée effective du travail dans l'établissement ou la partie d'établissement au cours de cette période. Sont exclus du calcul les éléments correspondant soit à des remboursements de frais soit à des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire.

(1) Avenant n° 11 du 24 avril 1974 de mensualisation (visé en annexe 4)

Le présent paragraphe ne s'applique pas aux ouvriers des entreprises procédant à l'extraction et/ ou la transformation de la pierre, du marbre ou du granit et relevant des activités visées par les codes 0811Z et 2370Z qui font l'objet de dispositions particulières (1) (pour le granit Vosges et granit Bretagne : Voir l'article 13.3-2 ci-après)

Les salariés qui sont mis à la retraite à partir de l'âge requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein et au plus tard à 70 ans, ou qui, de leur propre initiative, décident de prendre leur retraite à partir de l'âge légal de départ en retraite perçoivent une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de licenciement.

Il en va de même pour les salariés qui peuvent bénéficier, dans les conditions légales en vigueur, d'un départ anticipé en retraite à leur initiative avant l'âge légal de départ en retraite, en application des articles L. 351-1-1, L. 351-1-3 et L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale.

Le départ en retraite à l'initiative du salarié doit être précédé d'un préavis défini comme suit, au regard des dispositions légales :
– pour un salarié ayant une ancienneté inférieure à six mois, la durée du préavis conventionnel est :
– de deux semaines pour un salarié positionné au niveau 1 ou 2 ;
– d'un mois pour un salarié positionné aux niveaux 3 à 7 ;
– pour un salarié ayant une ancienneté comprise entre six mois et moins de deux ans, la durée du préavis est d'un mois pour le salarié positionné du niveau 1 à 7 ;
– pour un salarié ayant une ancienneté d'au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois pour le salarié positionné du niveau 1 à 7.

Le départ en retraite doit être précédé d'un préavis réciproque de 3 mois, sous réserve de l'application de l'article L. 1237-10 du code du travail et du dernier alinéa de l'article L. 1234-1 du code du travail.

Sans préjudice de dispositions légales plus favorables, l'indemnité de départ à la retraite est calculée comme suit (voir tableau en annexe) :
– de 0 à moins de 2 ans d'ancienneté : Néant.
– de 2 à 15 ans d'ancienneté : 1/ 10e de mois par année d'ancienneté.
– après 15 ans d'ancienneté : 15/ 10e de mois auquel s'ajoute 15/ 100e de mois par année d'ancienneté au-delà de 15 ans.

Le salarié mis à la retraite à l'initiative de son employeur a droit à l'indemnité de départ à la retraite calculée comme indiqué au paragraphe ci-dessus, ou à l'indemnité minimum légale de licenciement si elle est plus favorable. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est précédée d'un préavis dont la durée est identique à celle applicable en cas de licenciement (hors motif économique).

Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 5 mois, sous réserve de dispositions plus favorables résultant de la loi.

Sous réserve des dispositions plus favorables fixées par les articles D. 1237-2 et R. 1234-4 du code du travail, et selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de départ ou de mise en retraite est égale à, soit la moyenne mensuelle de la rémunération brute des douze mois qui précèdent son départ, soit la moyenne mensuelle de la rémunération brute des trois mois qui précèdent son départ, compte tenu de la durée effective du travail dans l'établissement ou la partie d'établissement au cours de cette période. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Sont exclus du calcul les éléments correspondant soit à des remboursements de frais soit à des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire.

(1) Avenant n° 11 du 24 avril 1974 de mensualisation (visé en annexe 4)

Les salariés qui sont mis à la retraite à partir de l'âge requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein et au plus tard à 70 ans, ou qui, de leur propre initiative, décident de prendre leur retraite à partir de l'âge légal de départ en retraite percevront une indemnité de départ exclusive de l'indemnité de licenciement.

Le départ effectué dans ces conditions ne constituera ni un licenciement ni une démission. Il devra être précédé d'un préavis réciproque de 3 mois.

L'indemnité de départ en retraite sera calculée comme suit :
– de 5 à 15 ans de présence continue : 10/200 de mois par année de présence, soit au maximum 150/200 de mois ;
– après 15 ans de présence continue : 150/200 de mois + 15/200 de mois par année de présence continue au-delà de 15 ans.

La rémunération servant de base à ce calcul sera établie en prenant la moyenne des six meilleurs mois des deux dernières années.

(1) Article 5 de l'accord du 15 mai 1973 de mensualisation concernant l'industrie granitière dans le département des Vosges (étendu par arrêté d'extension du 25 janvier 1974) et Article 5 de l'accord du 30 octobre 1973 de mensualisation concernant l'industrie granitière dans la région Bretagne (étendu par arrêté du 6 novembre 1974).

Les salariés qui sont mis à la retraite à partir de l'âge requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein et au plus tard à 70 ans, ou qui, de leur propre initiative, décident de prendre leur retraite à partir de l'âge légal de départ en retraite percevront une indemnité de départ exclusive de l'indemnité de licenciement.

Sauf accord entre les parties, le départ en retraite doit être précédé d'un préavis réciproque dont la durée ne peut être inférieur à :
– un mois lorsque l'ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans ;
– 2 mois lorsque l'ancienneté du salarié est supérieure à 2 ans.

Le départ effectué dans ces conditions ne constituera ni un licenciement ni une démission.

“ Sous réserve des dispositions légales et réglementaires plus favorables (art. D. 1237-1 du code du travail) ” l'indemnité de départ en retraite sera calculée comme suit :
– de 5 à 15 ans de présence continue : 10/200 de mois par année de présence, soit au maximum 150/200 de mois ;
– après 15 ans de présence continue : 150/200 de mois + 15/200 de mois par année de présence continue au-delà de 15 ans.

La rémunération servant de base à ce calcul sera établie en prenant la moyenne des six meilleurs mois des deux dernières années “ sous réserve des dispositions réglementaires plus favorables fixées par les articles D. 1237-2 et R. 1234-4 du code du travail ”.

(1) Article 5 de l'accord du 15 mai 1973 de mensualisation concernant l'industrie granitière dans le département des Vosges (étendu par arrêté d'extension du 25 janvier 1974) et Article 5 de l'accord du 30 octobre 1973 de mensualisation concernant l'industrie granitière dans la région Bretagne (étendu par arrêté du 6 novembre 1974).

Les cadres qui sont mis à la retraite à partir de 70 ans ou qui, de leur propre initiative, décident de prendre leur retraite à partir de l'âge légal de départ en retraite perçoivent une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de licenciement.

Il en va de même pour les cadres qui peuvent bénéficier, dans les conditions légales en vigueur, d'un départ anticipé en retraite à leur initiative avant l'âge légal de départ en retraite, en application des articles L. 351-1-1, L. 351-1- 3 et L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale.

Le départ à la retraite dans ces conditions ne constitue ni un licenciement ni une démission.

La rupture du contrat donne lieu à préavis réciproque de 6 mois.

Sans préjudice de dispositions plus favorables résultant de la loi, l'indemnité de départ en retraite est calculée comme suit (voir tableau en annexe) :
– de 0 à 2 ans d'ancienneté : néant ;
– de 2 à 5 ans d'ancienneté : 1/10e de mois par année d'ancienneté ;
– à partir de 5 ans d'ancienneté : 1/2 de mois + 16/100e de mois par année.

Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 5 mois, sous réserve de dispositions plus favorables résultant de la loi.

Le salarié mis à la retraite à l'initiative de son employeur a droit à l'indemnité de départ à la retraite calculée comme indiqué au paragraphe ci-dessus, ou à l'indemnité minimum légale de licenciement si elle est plus favorable.

La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de départ en retraite est égale à la moyenne mensuelle des rémunérations versées au titre des 12 mois précédant le départ du salarié de l'entreprise, compte tenu de la durée effective du travail dans l'établissement ou la partie d'établissement au cours de cette période.

Sont exclus du calcul les éléments correspondant soit à des remboursements de frais soit à des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire.

L'indemnité de congédiement ou l'indemnité de départ en retraite doit être versée au moment de la cessation d'activité dans l'entreprise.

Toutefois, dans le cas où elle est égale ou supérieure à trois mois, elle peut être versée en une ou plusieurs mensualités dans un délai maximum de trois mois à dater du départ du cadre de l'entreprise.

Elle devra, dans cette hypothèse, faire l'objet de versements d'acomptes mensuels au moins égaux aux appointements du dernier mois de présence de l'intéressé.

Les cadres qui sont mis à la retraite à partir de 70 ans ou qui, de leur propre initiative, décident de prendre leur retraite à partir de l'âge légal de départ en retraite perçoivent une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de licenciement.

Il en va de même pour les cadres qui peuvent bénéficier, dans les conditions légales en vigueur, d'un départ anticipé en retraite à leur initiative avant l'âge légal de départ en retraite, en application des articles L. 351-1-1, L. 351-1-3 et L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale.

Le départ à la retraite dans ces conditions ne constitue ni un licenciement ni une démission.

Sauf accord entre les parties prévoyant un préavis plus court, le départ en retraite doit être précédé d'un préavis réciproque dont la durée ne peut être inférieur à :
– 1 mois, lorsque l'ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans ;
– 2 mois, lorsque l'ancienneté du salarié est supérieure à 2 ans.

Sans préjudice de dispositions plus favorables résultant de la loi, l'indemnité de départ en retraite est calculée comme suit (voir tableau en annexe) :
– de 0 à 2 ans d'ancienneté : néant ;
– de 2 à 5 ans d'ancienneté : 1/ 10e de mois par année d'ancienneté ;
– à partir de 5 ans d'ancienneté : 1/2 de mois + 16/100e de mois par année.

Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 5 mois, sous réserve de dispositions plus favorables résultant de la loi.

Le salarié mis à la retraite à l'initiative de son employeur a droit à l'indemnité de départ à la retraite calculée comme indiqué au paragraphe ci-dessus, ou à l'indemnité minimum légale de licenciement si elle est plus favorable.

“ Sous réserve des dispositions plus favorables fixées par les articles D. 1237-2 et R. 1234-4 du code du travail ”, et selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de départ ou de mise en retraite est égale à, soit la moyenne mensuelle de la rémunération brute des douze mois qui précèdent son départ, soit la moyenne mensuelle de la rémunération brute des trois mois qui précèdent son départ, compte tenu de la durée effective du travail dans l'établissement ou la partie d'établissement au cours de cette période. Sont exclus du calcul les éléments correspondant soit à des remboursements de frais soit à des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire.

L'indemnité de congédiement ou l'indemnité de départ en retraite doit être versée au moment de la cessation d'activité dans l'entreprise.

Toutefois, dans le cas où elle est égale ou supérieure à trois mois, elle peut être versée en une ou plusieurs mensualités dans un délai maximum de trois mois à dater du départ du cadre de l'entreprise.

Elle devra, dans cette hypothèse, faire l'objet de versements d'acomptes mensuels au moins égaux aux appointements du dernier mois de présence de l'intéressé.

Les cadres qui sont mis à la retraite à partir de 70 ans ou qui, de leur propre initiative, décident de prendre leur retraite à partir de l'âge légal de départ en retraite perçoivent une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de licenciement.

Il en va de même pour les cadres qui peuvent bénéficier, dans les conditions légales en vigueur, d'un départ anticipé en retraite à leur initiative avant l'âge légal de départ en retraite, en application des articles L. 351-1-1, L. 351-1-3 et L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale.

Le départ à la retraite dans ces conditions ne constitue ni un licenciement ni une démission.

Sauf accord entre les parties prévoyant un préavis plus court, le départ en retraite doit être précédé d'un préavis réciproque dont la durée ne peut être inférieur à :
– 1 mois, lorsque l'ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans ;
– 2 mois, lorsque l'ancienneté du salarié est supérieure à 2 ans.

Sans préjudice de dispositions plus favorables résultant de la loi, l'indemnité de départ en retraite est calculée comme suit (voir tableau en annexe) :
– de 0 à 2 ans d'ancienneté : néant ;
– de 2 à 5 ans d'ancienneté : 1/10e de mois par année d'ancienneté ;
– à partir de 5 ans d'ancienneté : 1/2 de mois + 16/100e de mois par année au-delà de 5 ans.

Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 5 mois, sous réserve de dispositions plus favorables résultant de la loi.

Le salarié mis à la retraite à l'initiative de son employeur a droit à l'indemnité de départ à la retraite calculée comme indiqué au paragraphe ci-dessus, ou à l'indemnité minimum légale de licenciement si elle est plus favorable.

Sous réserve des dispositions plus favorables fixées par les articles D. 1237-2 et R. 1234-4 du code du travail, et selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de départ ou de mise en retraite est égale à, soit la moyenne mensuelle de la rémunération brute des douze mois qui précèdent son départ, soit la moyenne mensuelle de la rémunération brute des trois mois qui précèdent son départ, compte tenu de la durée effective du travail dans l'établissement ou la partie d'établissement au cours de cette période. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Sont exclus du calcul les éléments correspondant soit à des remboursements de frais soit à des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire.

L'indemnité de congédiement ou l'indemnité de départ en retraite doit être versée au moment de la cessation d'activité dans l'entreprise.

Toutefois, dans le cas où elle est égale ou supérieure à trois mois, elle peut être versée en une ou plusieurs mensualités dans un délai maximum de trois mois à dater du départ du cadre de l'entreprise.

Elle devra, dans cette hypothèse, faire l'objet de versements d'acomptes mensuels au moins égaux aux appointements du dernier mois de présence de l'intéressé.

Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du travail (ou de trajet) pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant le salarié à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues dans l'industrie considérée, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.

Ledit salarié sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.

Les périodes de suspension de contrat de travail pour ce motif compteront au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.

Dans le cas de la maladie, le droit, pour l'employeur, de rompre le contrat de travail, ne sera utilisé que si des nécessités de service l'exigent.

Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification du remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Toutefois, il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'aura pas épuisé ses droits aux indemnités d'arrêt prévues ci-après aux articles 14.4-1 et 14.4-2 ci-après.

Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions précitées, le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage sur demande écrite de sa part, s'il avait au moment de son arrêt de travail, au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce réembauchage sera assuré dans un emploi de même niveau ou à défaut dans tout autre emploi. Lors de son réembauchage, le salarié bénéficiera de l'ancienneté acquise avant sa maladie.

Lors de son licenciement, le salarié percevra dans les conditions légales en vigueur :
– l'indemnité de préavis ;
– l'indemnité de licenciement s'il remplit les conditions prévues pour son application.

Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne saurait entraver son recrutement ou son évolution professionnelle.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement constatée.

En outre, il est convenu qu'à partir du 4e mois de grossesse, la salariée bénéficiera d'une réduction d'une 1/2 heure de la durée journalière de travail, sans perte de salaire, afin de faciliter le transport entre le domicile et le lieu de travail. La répartition de cette demi-heure à l'intérieur de la journée de travail se fera en accord entre l'intéressée et son employeur.

Enfin, la salariée bénéficiera d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux légalement obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.

Ces absences n'entraîneront aucune diminution de rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Les salariées recevront, pendant la durée légale du repos de maternité, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, par les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

En outre, et sans préjudice des dispositions relatives au congé parental d'éducation, les femmes allaitant leur enfant pourront obtenir un congé sans solde de douze mois au maximum à compter de l'accouchement. Si, à l'expiration de ce congé, l'employeur n'est pas en mesure de réintégrer la bénéficiaire dans son emploi, il devra lui payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement.

Pendant la durée légale du repos de maternité ainsi que pendant la durée du congé d'adoption, les salarié (e) s recevront la différence entre la rémunération qui aurait été perçue s'ils avaient travaillé et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, par les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

En outre, et sans préjudice des dispositions relatives au congé parental d'éducation, les femmes allaitant leur enfant pourront obtenir un congé sans solde de douze mois au maximum à compter de l'accouchement. Si, à l'expiration de ce congé, l'employeur n'est pas en mesure de réintégrer la bénéficiaire dans son emploi, il devra lui payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement.

Il est rappelé que la durée du congé de maternité ou d'adoption est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, l'ouverture des droits à congés payés, le calcul de l'intéressement ou de la participation.

En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental, l'employeur devra proposer au salarié (e) un entretien professionnel afin de faire le point sur les conditions de sa reprise d'activité, de ses besoins éventuels en formation et de son évolution professionnelle.

Il est en outre rappelé qu'en application de l'article L. 6323-12 du code du travail, les périodes d'absence pour congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant, ou pour congé parental d'éducation sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF) ou tout autre dispositif qui pourrait lui être substitué.

L'indemnisation des absences pour maladie ou accident interviendra pour les salariés ayant au moins un an de présence continue dans l'entreprise.

Un an après son entrée dans l'entreprise, en cas de maladie dûment constatée par certificat médical et contrevisite, s'il y a lieu, à charge par le salarié d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans les 48 heures de l'arrêt du travail (le cachet de la poste faisant foi de date), un avis motivé d'arrêt, il sera versé à l'intéressé la différence entre la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, augmentées, le cas échéant, des indemnités versées par un régime de prévoyance auquel participe l'employeur, cette différence n'étant toutefois versée que dans les limites de durée fixées ci-après.

Les versements auront lieu aux dates de paie et seront mentionnés sur les bulletins de paie.

La rémunération visée est celle correspondant, pendant l'absence de l'intéressé, à l'horaire pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement à laquelle il appartient.

– après un an d'ancienneté : un mois et demi ;
– par période de cinq années d'ancienneté : un demi-mois supplémentaire.

En cas d'arrêt de travail d'origine non professionnelle, les trois premiers jours suivant chaque date d'arrêt de travail, ouvrables ou non, ne donnent pas lieu au versement des indemnités prévues ci-dessus.

La durée d'indemnisation court à compter du quatrième jour suivant chaque date d'arrêt de travail initial.

Lorsque l'absence résultera d'un accident du travail, d'un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale comme un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les durées d'indemnisation prévues à l'alinéa ci-dessus seront augmentées de 50 % et commenceront à courir dès le premier jour d'arrêt du travail. Par ailleurs, la condition d'ancienneté minimale d'un an ne sera pas exigée.

Si plusieurs congés ouvrant droit à une indemnisation au titre du présent paragraphe sont accordés au cours d'une année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle résultant de l'application de la règle fixée ci-dessus.

En outre, si un congé se prolonge au-delà de la durée d'indemnisation à laquelle l'intéressé a droit, la survenance d'une nouvelle année civile n'ouvrira pas une nouvelle période d'indemnisation.

La présence continue prise en compte pour la détermination des droits à indemnisation s'apprécie au premier jour d'arrêt du travail.

Toutefois, si un salarié atteint, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, la durée de présence voulue pour bénéficier des dispositions du présent paragraphe, il bénéficiera de celles-ci pour la période d'indemnisation restant à courir sans application du délai de carence.

L'indemnisation des absences pour maladie ou accident interviendra pour les salariés ayant au moins un an de présence continue dans l'entreprise.

Un an après son entrée dans l'entreprise, en cas de maladie dûment constatée par certificat médical et contrevisite, s'il y a lieu, à charge par le salarié d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans les 48 heures de l'arrêt du travail (le cachet de la poste faisant foi de date), un avis motivé d'arrêt, il sera versé à l'intéressé la différence entre la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, augmentées, le cas échéant, des indemnités versées par un régime de prévoyance auquel participe l'employeur, cette différence n'étant toutefois versée que dans les limites de durée fixées ci-après.

Les versements auront lieu aux dates de paie et seront mentionnés sur les bulletins de paie.

Sous réserve des dispositions légales prévoyant une durée d'indemnisation plus favorable au regard de son ancienneté, le salarié dont le contrat de travail est suspendu percevra la différence entre la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, augmentées, le cas échéant, des indemnités versées par un régime de prévoyance auquel participe l'employeur, dans la limite de : (1)

– un mois et demi, après un an d'ancienneté ;
– un demi-mois supplémentaire, par période de cinq années d'ancienneté.

En cas d'arrêt de travail d'origine non professionnelle, les trois premiers jours suivant chaque date d'arrêt de travail, ouvrables ou non, ne donnent pas lieu au versement des indemnités prévues ci-dessus.

La durée d'indemnisation court à compter du quatrième jour suivant chaque date d'arrêt de travail initial.

Lorsque l'absence résultera d'un accident du travail, d'un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale comme un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les durées d'indemnisation prévues à l'alinéa ci-dessus seront augmentées de 50 % et commenceront à courir dès le premier jour d'arrêt du travail. Par ailleurs, la condition d'ancienneté minimale d'un an ne sera pas exigée.

Si plusieurs congés ouvrant droit à une indemnisation au titre du présent paragraphe sont accordés au cours d'une année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle résultant de l'application de la règle fixée ci-dessus.

En outre, si un congé se prolonge au-delà de la durée d'indemnisation à laquelle l'intéressé a droit, la survenance d'une nouvelle année civile n'ouvrira pas une nouvelle période d'indemnisation.

La présence continue prise en compte pour la détermination des droits à indemnisation s'apprécie au premier jour d'arrêt du travail.

Toutefois, si un salarié atteint, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, la durée de présence voulue pour bénéficier des dispositions du présent paragraphe, il bénéficiera de celles-ci pour la période d'indemnisation restant à courir sans application du délai de carence.

Les salariés qui relèvent du droit local d'Alsace-Moselle bénéficient des dispositions des articles L. 1226-23 et L. 1226-24 du code du travail relatives au maintien du salaire en cas de suspension de leur contrat de travail.

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant et la durée sont conditionnés à l'ancienneté.
(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, à charge par le cadre d'adresser le plus tôt possible à l'employeur, et au plus tard dans les 48 heures de l'arrêt de travail, sauf en cas de force majeure, un avis motivé d'arrêt de travail, les appointements mensuels seront maintenus à plein tarif pendant les trois premiers mois.

Cette durée sera augmentée d'un mois par cinq années de présence avec maximum de six mois.

Les appointements versés seront ceux que le cadre aurait perçus s'il avait travaillé.

Des appointements ainsi prévus, l'employeur pourra déduire la valeur des prestations en espèces auxquelles le cadre a droit, soit au titre de la sécurité sociale, soit à celui du régime de retraite ou de prévoyance des cadres, soit au titre de tous autres régimes de prévoyance.

La durée d'indemnisation s'entend par maladie et non pas par année civile.

Il en résulte que si une maladie se prolonge plusieurs années, chaque année civile nouvelle n'ouvrira pas un nouveau droit aux indemnités d'arrêt.

Les dispositions légales et réglementaires relatives à l'exercice du service national, du service civique ou encore des périodes de réserve obligatoire sont pleinement applicables aux salariés relevant de la présente convention collective.

Ces dispositions ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise un salarié qui a dû suspendre son emploi pour satisfaire à ses obligations militaires (périodes de pré-orientation militaire) ou citoyennes.

Pendant les périodes militaires réglementaires obligatoires de réserve, une indemnité équivalente aux appointements est due sous déduction de la solde perçue par l'intéressé.

La rémunération conventionnelle garantie instituée au niveau de la branche professionnelle est définie par niveaux et par échelons.

Cette rémunération constitue le salaire minimal conventionnel au-dessous duquel les salariés ne peuvent être rémunérés.

Elle est établie sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

La rémunération conventionnelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– de la rémunération des heures supplémentaires ;
– des majorations des heures prévues dans l'entreprise et ainsi que celles prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité autre que mensuelle ;
– de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.

En cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.

La rémunération sera faite au mois dans les conditions indiquées ci-dessous aux salariés ayant un mois de présence continue dans l'entreprise. Afin de neutraliser les effets de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année, elle sera indépendante du nombre de jours que comptera le mois.

La rémunération mensuelle est calculée sur la base d'un nombre d'heures mensuel, correspondant à un horaire de travail hebdomadaire de référence.

Pour un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures, le montant de la rémunération mensuelle est déterminé en multipliant le taux horaire du salaire par 151,67 heures.

Au salaire mensuel, tel que défini ci-dessus, s'ajouteront le cas échéant :
– la rémunération correspondant aux heures de travail effectuées chaque semaine au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence de l'entreprise, de l'établissement ou de la partie d'établissement, avec les majorations pour heures supplémentaires conformément à la réglementation en vigueur ;
– les diverses indemnités et primes, quelles qu'elles soient, en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement ou prévues par la convention collective et ses avenants.

Toutefois les dispositions de l'alinéa précédent ne font pas obstacle à l'application des dispositions de la convention collective ou de ses avenants relatifs aux jours fériés, congés exceptionnels, périodes militaires de réserve, chômage-intempéries, maladie ou accident professionnels ou non.

Pour chaque entreprise, établissement ou partie d'établissement, cet horaire de travail hebdomadaire de référence est l'horaire affiché et communiqué à l'inspecteur du travail.

Il est donc susceptible de variations en plus ou en moins selon le niveau d'activité de l'entreprise, de l'établissement ou de la partie d'établissement.

Tout temps de travail non effectué entraînera une diminution de la rémunération mensuelle proportionnelle à sa durée.

Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération mensuelle sera établie à partir de leur horaire hebdomadaire de travail individuel.

Les salaires seront payés une fois par mois. Des acomptes seront versés aux salariés qui en feront la demande, suivant une périodicité qui sera déterminée d'un commun accord au sein des entreprises.

Il est institué des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux 8 à 10 de la classification professionnelle. Elles constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les cadres ne peuvent être rémunérés.

Le barème des rémunérations annuelles garanties est établi sur la base de la durée légale du temps de travail, soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou un forfait de 218 jours sur l'année.

La rémunération annuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis par le salarié dans le cadre d'une année civile, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ;
– des sommes ayant le caractère de remboursements de frais ;
– de la rémunération des heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– des primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel, dont les conditions d'attribution et les modalités de calcul ne sont pas prédéterminées.

En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, de changement de classification, ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, la rémunération annuelle garantie est calculée pro rata temporis. Le même calcul pro rata temporis est effectué pour les salariés à temps partiel, non comprises les heures complémentaires.

À la fin de chaque année civile, l'employeur doit vérifier que le montant total de la rémunération annuelle brute du salarié est au moins égal au minimum annuel conventionnel auquel il peut prétendre.

À défaut, l'employeur doit procéder à une régularisation au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante.

La situation du travailleur reconnu en situation de handicap sera réglée d'un commun accord entre l'intéressé et l'employeur, après consultation des membres de la délégation du personnel au comité social économique (CSE) ou de l'inspecteur du travail ou du médecin du travail, si notamment le poste du travail nécessite des aménagements (accès des locaux, horaires de travail…).

La grille des salaires minimaux garantis s'applique indistinctement aux jeunes et aux mineurs, sans abattement, en fonction de l'emploi et du niveau hiérarchique, sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux jeunes sous contrat de formation professionnelle ou en alternance (voir Titre VI).

Si, pour des raisons imprévues d'ordre technique ou pour éviter une mise en chômage, la direction est amenée à affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel, ce salarié conserve le bénéfice du salaire individuel qui lui était garanti dans son précédent emploi.

Si le changement d'affectation vise le salarié d'une équipe, il sera tenu compte de l'ancienneté dans le choix de ce salarié.

Si l'affectation provisoire se transforme en affectation définitive, le contrat initial se trouve rompu du fait de l'employeur en cas de non-acceptation par le salarié. Ce dernier bénéficiera alors d'un droit de priorité pour occuper ensuite tout poste de sa spécialité correspondant à sa classification antérieure.

Si l'employeur affecte un salarié à un travail correspondant à une catégorie supérieure à celle de son emploi habituel, ce salarié percevra, pendant ce temps, une indemnité compensatrice ayant le caractère d'un complément de salaire de ladite catégorie.

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion. Il ne peut excéder la durée de quatre mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.

Pendant les deux premiers mois du remplacement temporaire, le salarié continuera à percevoir ses appointements antérieurs. Après une période de deux mois continue ou discontinue dans le cadre de l'année, il en sera tenu compte sous forme d'indemnité compensatrice ayant le caractère d'un complément de salaire assurant à l'intéressé au moins le minimum garanti du poste.

Les remplacements temporaires effectués dans des postes de classification moins élevés n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction d'appointements.

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion. Il ne peut excéder la durée de quatre mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.

En cas de remplacement partiel, et pendant les deux premiers mois, le salarié continuera à percevoir ses appointements antérieurs. Cependant, dans l'hypothèse où le salarié effectue toutes les missions du salarié remplacé, y compris durant les deux premiers mois, en application du principe “ à travail égal, salaire égal ”, il en sera tenu compte dans sa rémunération, sous la forme d'une indemnité assurant à l'intéressé au moins le minimum garanti du poste remplacé.

Les remplacements temporaires effectués dans des postes de classification moins élevés n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction d'appointements.

Le changement de poste consiste à prendre un nouveau poste définitivement en charge. Il est constaté par écrit.

S'il se traduit par une modification de sa classification professionnelle, le salarié dispose d'un délai maximal de réflexion de quinze jours calendaires pour faire connaître son acceptation ou son refus.

En cas de refus, la rupture incombe à l'employeur et le salarié bénéficie pendant six mois d'une priorité de réembauchage pour occuper tout poste de sa spécialité correspondant à sa classification antérieure (un an après douze mois de présence).

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel en priorité, après une période probatoire dont la durée sera définie par référence à la durée de la période d'essai initiale du poste visé, aux salariés employés dans l'entreprise et paraissant aptes à occuper le poste.

Dans le cas où la période probatoire ne se révélerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié dans son ancien poste ne saurait être considérée comme une mutation.

En cas de pluralité d'emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salaire est fixé au prorata de l'importance et de la durée des fonctions exercées dans chacune de ces catégories.

Toutefois, cette disposition ne joue que s'il s'agit d'une affectation provisoire. La durée d'une affectation provisoire ne peut dépasser trois mois.

En cas d'affectation permanente à des emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salarié bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.

Sous réserve de dispositions particulières définies par accord d'entreprise, les déplacements par chemin de fer seront assurés en première classe le jour, en première classe ou couchettes de deuxième classe, la nuit.

La paie est effectuée dans les conditions prévues par la législation.

À la demande des salariés il pourra être versé un acompte. Le paiement en sera fait par quinzaine. L'acompte maximum sera évalué d'après le temps de travail effectué l'avant-veille de sa délivrance. Son montant sera arrondi aux euros immédiatement inférieurs à la somme ainsi calculée.

Le bulletin de paie comportera les mentions légales, à savoir :
– le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;
– le numéro de la nomenclature d'activité caractérisant l'activité de l'établissement, le numéro d'inscription de l'employeur au répertoire national le cas échéant ;
– s'il y a lieu, l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ;
– le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ;
– la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :
a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ;
b) L'indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail ;
– la nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales ;
– le montant de la rémunération brute du salarié ;
– le montant et l'assiette des cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle à la charge de l'employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions définies ci-après ainsi que, pour les cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;
– la nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées précédemment, effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels ;
– l'assiette, le taux et le montant de la retenue à la source prévue au 1° du 2 de l'article 204 A du code général des impôts ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l'absence de retenue à la source ;
– le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
– la date de paiement de cette somme ;
– les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
– le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales ;
– les cotisations et contributions ;
– la mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail https://www.service-public.fr/.

Les heures de travail effectuées le jour du repos hebdomadaire et les jours fériés, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité, ainsi que les heures effectuées exceptionnellement entre vingt-deux heures et six heures, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 pour 100 comprenant les majorations pour heures supplémentaires, soit une majoration d'incommodité de 75 pour 100 en l'absence d'heures supplémentaires.

Les heures normales sont celles qui sont effectuées dans la limite de 35 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente.

Les jours d'absences indemnisées compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

Les heures effectuées au-delà de cette limite sont considérées comme supplémentaires et bénéficient d'une majoration portant sur le salaire effectif, et qui est actuellement de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % à partir de la neuvième heure.

Toutefois, dans le cas où la durée hebdomadaire de travail est variable, les parties peuvent convenir d'une durée moyenne forfaitaire qui sert de base à la fixation du traitement mensuel ; ce traitement devra tenir compte des majorations afférentes aux dérogations d'horaires et aux heures supplémentaires incluses dans la durée moyenne forfaitaire convenue, et qui devront apparaître sur le bulletin de paie.

La récupération des heures de travail perdues collectivement au-dessous de trente-cinq heures dans les hypothèses visées à l'article L. 3121-50 du code du travail (en cas de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure, en cas d'inventaire, en cas de journée de pont), et les heures de dérogations permanentes ou temporaires pourront être effectuées sous réserve de l'observation par l'employeur des dispositions légales ou réglementaires.

En dehors de l'horaire normal comportant deux demi-journées de travail séparées par le repas de midi, le travail peut s'effectuer de façon continue dans l'ensemble ou dans une partie de l'entreprise, selon la nature de la production.

Les modalités d'application de cette organisation (2 X 8, 3 X 8…), ainsi que la détermination des conditions de rémunération seront fixées par accord d'entreprise.

En cas d'intempéries rendant directement impossible la marche de la production, l'employeur s'efforcera d'affecter ses salariés à d'autres fonctions ou de recourir aux dispositifs d'aménagement du temps de travail.

À défaut de possibilité d'emploi, le chef d'entreprise décide l'arrêt collectif du travail, qui entraîne l'allocation d'une indemnité égale à 75 % du salaire individuel pour le temps perdu au-dessous de 35 heures par semaine ; le temps ainsi indemnisé ne compte pas comme travail effectif en vue du calcul des heures supplémentaires.

Si l'arrêt de travail intervient au début ou en cours de journée, ces indemnités sont payées à partir de la 5e heure qui suit la décision d'arrêt ; s'il est décidé en fin de journée, elles sont allouées à partir du lendemain ; en tout état de cause, le délai de carence ne doit pas excéder 4 heures dans une même semaine.

Le temps ainsi indemnisé pourra être récupéré, auquel cas il le sera en heures normales, et en étalant les heures ainsi récupérées, sur la plus longue période possible.

Le refus sans raison valable d'exécuter les travaux accessoires prévus au premier alinéa du présent paragraphe, expose l'intéressé à la perte du droit à l'indemnité prévue au second.

Ces dispositions ne s'appliquent pas pendant la période de morte-saison, aux établissements dont l'activité est habituellement interrompue du fait des conditions climatiques.

Des accords interviendront entre les organisations signataires pour la détermination de ces périodes d'interruption qui varient suivant l'altitude, la position géographique, ainsi que la nature de la profession.

Le présent paragraphe ne s'applique pas aux cadres au sens de la présente convention collective.

Le présent paragraphe ne s'applique pas non plus aux ouvriers des entreprises procédant à l'extraction et/ou la transformation de la pierre, du marbre ou du granit et relevant des activités visées par les codes 0811Z et 2370Z qui font l'objet de dispositions particulières.

Les ouvriers et les ETAM qui, au 1er janvier 2010, date d'effet des nouvelles classifications instituées par l'accord du 10 juillet 2008 repris désormais au titre II de la présente convention collective bénéficiaient du paiement effectif de la prime d'ancienneté continuent à en bénéficier.

Sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise, pour ces ouvriers et ces ETAM, les modalités conventionnelles de calcul de la prime d'ancienneté sont les suivantes :
– au 1er janvier 2010, le montant de la prime d'ancienneté due au salarié bénéficiaire est égal au montant de la prime d'ancienneté perçue le mois précédent ;
– en cas de changement du taux (1) de la prime d'ancienneté par suite de l'acquisition d'une nouvelle tranche d'ancienneté, et dans la limite de 15 ans d'ancienneté, le nouveau montant de la prime d'ancienneté doit être calculé proportionnellement au nouveau taux.

Exemple :
Pour 9 ans d'ancienneté : montant de la prime d'ancienneté = … … €
Pour 12 ans d'ancienneté : nouveau montant de la prime d'ancienneté : … € x 12/9

Lorsque le salarié accède à un niveau supérieur ou à un échelon supérieur, par suite de son évolution dans la grille de classification, son montant de prime d'ancienneté est en outre majoré forfaitairement de 7 % à compter du mois suivant son changement de classification.

Le salarié bénéficie de cette majoration forfaitaire de la prime d'ancienneté à chaque fois qu'il change de niveau ou d'échelon.

(1) Les taux applicables pour la prime d'ancienneté sont : 3 % pour 3 ans d'ancienneté, 6 % pour 6 ans d'ancienneté, 9 % pour 9 ans d'ancienneté, 12 % pour 12 ans d'ancienneté, 15 % pour 15 ans et plus d'ancienneté.

Les congés annuels sont accordés au personnel ouvrier, ETAM et cadre, conformément aux prescriptions légales.

Pour la détermination des droits à congés, sont prises en considération les périodes de travail effectif auxquelles sont assimilées seulement les périodes de congés payés, de congé maternité, congé paternité, les périodes d'absences pour maladies professionnelles ou accidents du travail (dans la limite d'un an) (1), ainsi que les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux, à un titre quelconque. (2)

(1) Les termes « (dans la limite d'un an) » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions du 5° de l'article L. 3141-5 du code du travail issues de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, qui prévoient que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, sont considérées comme des périodes de travail effectif dans la détermination de la durée des congés payés.
(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

(2) Le 2e alinéa de l'article 18.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 7° de l'article L. 3141-5 du code du travail, qui prévoient que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, sont considérées comme des périodes de travail effectif dans la détermination de la durée des congés payés.
(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

La durée du congé sera calculée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilée, selon les dispositions légales rappelées ci-dessus, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder trente jours ouvrables. La durée du congé pouvant être prise en une seule fois est limitée à 24 jours ouvrables. Le congé peut être fractionné suivant les nécessités du service.

L'indemnité de congé est alors égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (1er juin – 31 mai). Toutefois, l'indemnité ainsi calculée ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé durant sa période de congé, compte tenu à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

La période des congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

Cette disposition ne peut cependant pas avoir pour objet d'obliger un salarié à prendre la totalité de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Les dates de fermeture ou les ordres de départs en congés par roulement sont fixés par l'employeur en tenant compte, dans la mesure du possible, des demandes des intéressés.

En application de l'article D. 3141-6 du code du travail, l'ordre de départ en congés est communiqué à chaque ayant droit dès que possible, et en tout cas un mois au moins avant son départ.

La durée du congé sera calculée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilée, selon les dispositions légales rappelées ci-dessus, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder trente jours ouvrables. La durée du congé pouvant être prise en une seule fois est limitée à 24 jours ouvrables. Le congé peut être fractionné suivant les nécessités du service.

L'indemnité de congé est alors égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (1er juin – 31 mai). Toutefois, l'indemnité ainsi calculée ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé durant sa période de congé, compte tenu à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

Sous réserve de modalités particulières fixées par accord d'entreprise ou d'établissement, la période de référence pour l'acquisition des congés est fixée du 1er juin de l'année “ n ” au 31 mai de l'année “ n + 1 ”.

Cette disposition ne peut cependant pas avoir pour objet d'obliger un salarié à prendre la totalité de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Aussi la période de prise du congé principal doit dans tous les cas comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les dates de fermeture ou les ordres de départs en congés par roulement sont fixés par l'employeur en tenant compte, dans la mesure du possible, des demandes des intéressés.

En application de l'article D. 3141-6 du code du travail, l'ordre de départ en congés est communiqué à chaque ayant droit dès que possible, et en tout cas un mois au moins avant son départ.

En cas de fractionnement, la fraction principale doit être d'au moins deux semaines et doit se situer durant la période qui va du 1er mai au 31 octobre, le surplus étant pris à des époques fixées en fonction des conditions de travail habituelles de la profession ou de l'entreprise.

Le fractionnement ouvre droit à des jours de congés supplémentaires dans les conditions fixées par la loi. Dans les entreprises où existent déjà des avantages supplémentaires, les présentes dispositions ne s'appliqueront que dans la mesure où elles sont plus favorables.

En cas de fermeture totale de l'établissement ou lorsque la direction l'estimera absolument nécessaire, le personnel d'entretien pourra être employé, en tout ou partie, durant la période d'arrêt.

En plus de l'indemnité de congés payés, une prime de vacances est due à tout salarié ayant au moins un an de présence continue au 31 mai de l'année de référence.

La prime de vacances est égale à 30 % du montant de l'indemnité de congés payés due au salarié, dans la limite de 24 jours ouvrables de congés.

En cas de rupture du contrat de travail, la prime de vacances est calculée proportionnellement à la durée comprise entre le 1er juin et la date de fin de contrat de travail.

La totalité des journées de travail perdues du fait du chômage d'un jour férié légal tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement, seront payées.

Ces journées seront payées dans les mêmes conditions que le 1er mai.

Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement la cause d'une réduction de la rémunération.

Le cas d'une fête locale reconnue par la coutume sera examiné dans le cadre des accords d'entreprise.

Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui en feront la demande à l'occasion d'évènements familiaux et sur justification, dans les conditions ci-après :
– mariage du salarié ou pacte civil de solidarité : 5 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– décès du conjoint, d'un partenaire lié par un PACS : 4 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès du concubin, du frère ou de la sœur, du père, de la mère ou d'un beau parent : 3 jours ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ;
– hospitalisation et ou avis de passage aux urgences d'un enfant mineur : 1 jour ;
– survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrés. Ils doivent être pris au moment de l'évènement en cause ou dans un délai raisonnable.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Sur justification, une autorisation d'absence sera également accordée, au titre du congé de deuil, dans les conditions prévues aux articles L. 3142-1-1 et L. 3142-2 du code du travail en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans, ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective.

Dans les conditions légales en vigueur, des autorisations d'absence seront également accordées à la salariée enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Une autorisation d'absence est par ailleurs accordée au conjoint salarié de la future mère (ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec) pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum, en application de l'article L. 1225-16 du code du travail.

Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui en feront la demande à l'occasion d'évènements familiaux et sur justification, dans les conditions ci-après :
– mariage du salarié ou pacte civil de solidarité : 5 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– décès du conjoint, d'un partenaire lié par un Pacs : 4 jours ;
– décès d'un enfant : 12 jours, ou 14 jours en cas de décès :
– – d'un enfant de moins de 25 ans ;
– – d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ;
– – d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
– décès du concubin, du frère ou de la sœur, du père, de la mère ou d'un beau parent : 3 jours ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ;
– hospitalisation et ou avis de passage aux urgences d'un enfant mineur : 1 jour ;
– annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant : 5 jours.

Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrés. Toutefois, lorsque la durée du congé pour événement familial est supérieure à 5 jours ouvrés, le décompte des jours exceptionnels se fait en jours ouvrables en application du dernier alinéa de l'article L. 3142-4 du code du travail.

Ils doivent être pris au moment de l'événement en cause ou dans un délai raisonnable “ sous réserve des dispositions des articles L. 3142-4 et L. 1225-35-1 du code du travail spécifiques au congé de naissance. ”

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Dans les conditions légales en vigueur, des autorisations d'absence seront également accordées à la salariée enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Une autorisation d'absence est par ailleurs accordée au conjoint salarié de la future mère (ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec) pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum, en application de l'article L. 1225-16 du code du travail.

Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui en feront la demande à l'occasion d'évènements familiaux et sur justification, dans les conditions ci-après :
– mariage du salarié ou pacte civil de solidarité : 5 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– décès du conjoint, d'un partenaire lié par un Pacs : 4 jours ;
– décès d'un enfant : 12 jours, ou 14 jours en cas de décès :
– – d'un enfant de moins de 25 ans ;
– – d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ;
– – d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
– décès du concubin, du frère ou de la sœur, du père, de la mère ou d'un beau parent : 3 jours ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ;
– en cas d'hospitalisation et/ou avis de passage aux urgences d'un enfant mineur : 1 jour par année civile (sur présentation d'un certificat d'hospitalisation ou de passage aux urgences) ;
– annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant : 5 jours.

Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrés. Toutefois, lorsque la durée du congé pour événement familial est supérieure à 5 jours ouvrés, le décompte des jours exceptionnels se fait en jours ouvrables en application du dernier alinéa de l'article L. 3142-4 du code du travail.

Ils doivent être pris au moment de l'événement en cause ou dans un délai raisonnable “ sous réserve des dispositions des articles L. 3142-4 et L. 1225-35-1 du code du travail spécifiques au congé de naissance. ”

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Dans les conditions légales en vigueur, des autorisations d'absence seront également accordées à la salariée enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Une autorisation d'absence est par ailleurs accordée au conjoint salarié de la future mère (ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec) pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum, en application de l'article L. 1225-16 du code du travail.

En application de l'article L. 1225-61 du code du travail, l'employeur doit accorder au salarié qui en fait la demande, un congé en cas de maladie ou d'accident constaté par un certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans.

La durée de ce congé est de 3 jours par an au maximum. Elle est portée à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Ce congé pour enfant malade n'est pas rémunéré.

En dehors des hypothèses définies ci-dessus, des autorisations d'absences pourront être accordées dans les conditions légales en vigueur fixées aux articles L. 2145-5 et suivants du code du travail pour ce qui concerne le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale et aux articles L. 3142-54 et suivants du code du travail s'agissant de la formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, des responsables associatifs bénévoles, des titulaires de mandats mutualistes autres qu'administrateurs et des membres des conseils citoyens.

Pour le calcul de l'ancienneté, la présence continue se définit comme le temps écoulé depuis la date du début du contrat de travail en cours, même si celui-ci a subi quelques modifications que ce soit.

Sont incluses dans le temps de présence continue les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été interrompu ou suspendu pour mobilisation, faits de guerre, périodes militaires obligatoires, service militaire, congés d'allaitement, maladies, accidents, accidents du travail, maladies professionnelles, maternité, congés annuels payés, congés exceptionnels de courte durée, périodes de grève ou absences résultant d'un accord entre les parties.

Il est précisé que lorsque le contrat de travail en cours visé à l'alinéa 1 ci-dessus est exécuté dans des établissements différents d'une même entreprise, les périodes passées dans ces établissements s'additionneront pour déterminer la présence continue dans l'entreprise pourvu que les mutations d'établissement aient eu lieu d'accord entre l'employeur et le salarié.

En cas de mutation d'une entreprise à une autre à l'initiative des employeurs, le temps passé dans l'entreprise quittée comptera comme présence continue vis-à-vis de l'entreprise où le salarié aura ainsi été embauché.

En cas de licenciement économique, le temps de présence continue acquis par le salarié avant ce licenciement s'ajoutera, s'il vient à être réembauché par la même entreprise, au temps de présence continue acquis par lui à dater de son réembauchage.

Si un cadre a été licencié puis réengagé, la période antérieure à ce licenciement entrera en ligne de compte dans le calcul de l'ancienneté, sauf dans le cas où le licenciement a été prononcé pour faute grave.

Pour toute entreprise relevant de la présente convention collective, la durée conventionnelle du temps de travail des salariés est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 h par mois.

Le secteur du Béton prêt à l'emploi fait toutefois l'objet de dispositions spécifiques qui sont détaillées à l'article 20.14 du chapitre 20 ci-après.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail de 35 heures par semaine.

Les jours d'absences indemnisées compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations de salaire déterminées dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi.

En cas d'aménagement du temps de travail sur l'année, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 145 heures par an et par salarié.

Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire de travail n'est pas aménagé et décompté sur l'année conformément aux dispositions de l'article 20.2 du chapitre 20 ci-après. L'employeur peut utiliser ce contingent complémentaire de 35 heures supplémentaires après consultation des membres du CSE (comité social économique) ou, à défaut, après information du personnel concerné.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel conventionnel tel que défini ci-dessus ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales en vigueur visées à l'article L. 3121-30 alinéa 1.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires des entreprises relevant du secteur du Béton prêt à l'emploi fait l'objet de dispositions spécifiques détaillées à l'article 20.14-1 du chapitre 20 ci-après.

Le tableau ci-après résume le régime applicable au contingent conventionnel annuel d'heures supplémentaires.

En cas d'aménagement du temps de travail sur l'année, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 145 heures par an et par salarié. Les modalités d'utilisation de ce contingent conventionnel font l'objet d'une information du comité social et économique.

Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire de travail n'est pas aménagé et décompté sur l'année conformément aux dispositions de l'article 20.2 du chapitre 20 ci-après. L'employeur peut utiliser ce contingent complémentaire de 35 heures supplémentaires après consultation des membres du CSE (comité social économique) ou, à défaut, après information du personnel concerné.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel conventionnel tel que défini ci-dessus ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales en vigueur visées à l'article L. 3121-30 alinéa 1.

Par ailleurs, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel tel que figurant dans le tableau ci-dessous font l'objet d'un avis du comité social et économique conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires des entreprises relevant du secteur du Béton prêt à l'emploi fait l'objet de dispositions spécifiques détaillées à l'article 20.14-1 du chapitre 20 ci-après.

Le tableau ci-après résume le régime applicable au contingent conventionnel annuel d'heures supplémentaires.

Sans préjudice de la contrepartie obligatoire en repos prévue à l'article L. 3121-30 du code du travail, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé totalement ou partiellement par un repos de substitution équivalent, sauf si le salarié demande qu'elles lui soient intégralement rémunérées.

Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, à un moment fixé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, ou à défaut, selon les dispositions légales.

Le temps de travail peut, sur tout ou partie des semaines de l'année, être réparti sur cinq jours, sur quatre jours et demi, quatre jours ou moins.

Lorsque l'aménagement temps de travail effectif se traduit par l'octroi de jours de repos correspondant à la réduction d'horaire, ces jours de repos seront pris dans le courant de l'année à raison de 50 % au choix du salarié et de 50 % au choix de l'employeur, et sous réserve des impératifs liés au bon fonctionnement du service ou de l'unité de travail. Ils peuvent être affectés au compte épargne-temps, lorsqu'il existe.

La mise en œuvre de la réduction d'horaire est décidée par l'employeur après consultation, s'ils existent, des membres du CSE (comité social économique).

Afin de pouvoir mieux s'adapter aux impératifs de production et aux besoins de l'activité et de la clientèle, il peut être recouru, à l'initiative de l'employeur, au travail organisé par équipes chevauchantes.

L'adoption de cette organisation du travail autorise le décalage à l 'embauche dans la limite de 6 heures au maximum.

Sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail est inférieure à la durée conventionnelle du temps de travail.

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est définie dans le contrat de travail ou l'avenant au contrat. La durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel est fixée selon les dispositions de l'article L. 3123-27, à 24 heures par semaine.

Les modalités du temps de travail des salariés à temps partiel doivent être définies dans l'entreprise, en accord avec les intéressés, en tenant compte du principe de l'égalité des droits entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.

Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 25 % de la durée du travail prévue au contrat de travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au-delà de la durée conventionnelle. Cette limite peut être portée à 33 % avec l'accord du salarié.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. Ils bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.

Aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié. En outre, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée ; cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à deux heures.

En cas de transformation par l'employeur d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel pour cause économique, l'entreprise examinera la possibilité de maintenir le régime de retraite complémentaire et le régime de prévoyance (risque invalidité et décès) sur la base d'un salaire à temps plein, si le salarié en exprime la demande.

Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les entreprises doivent limiter le recours au temps partiel subi et favoriser au contraire le temps partiel choisi.

Les demandes écrites formulées par les salariés à cet effet seront examinées avec toute l'attention voulue, en tenant compte de la taille de l'entreprise et du poste occupé.

Les parties signataires rappellent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités comme les salariés à temps complet en matière de salaire, de formation et d'évolution professionnelle.

Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour occuper ou reprendre, à leur demande, un emploi à temps complet correspondant à leurs compétences professionnelles.

Toute entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention collective peut mettre en œuvre un dispositif d'organisation et d'aménagement du temps de travail sur l'année, sous réserve de respecter les modalités définies ci-après, et sans préjudice de l'application d'un accord d'entreprise.

Le recours à l'organisation du temps de travail sur l'année a pour but notamment l'adaptation du temps d'utilisation des outils et équipements à la charge d'activité prévisible de l'entreprise, l'offre du meilleur service à la clientèle avec le maximum de souplesse et d'efficacité ; il contribue ainsi au maintien de l'emploi.

Un dispositif d'organisation et d'aménagement du temps de travail sur l'année peut être mis en œuvre soit au niveau de l'entreprise, ou d'un établissement, ou d'un atelier, ou d'un site d'activité ou d'une unité de travail.

En préalable, le chef d'entreprise ou d'établissement doit informer et consulter lorsqu'ils existent les délégués syndicaux, le CSE ou, à défaut, le personnel lui-même et se concerter avec eux sur ses modalités pratiques d'application des dispositifs d'aménagement du temps de travail.

Pour tenir compte des impératifs saisonniers ou d'activité, l'horaire de travail peut varier sur tout ou partie de l'année autour d'un horaire hebdomadaire moyen.

Cet horaire moyen est fixé au plus à 35 heures de travail effectif par semaine, sous réserve des dispositions spécifiques aux cadres, mentionnées ci-après à l'article 20.15 ci-après.

Les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

L'horaire annuel de travail effectif correspondant ne peut excéder 1 607 heures pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois, non comprises les heures supplémentaires ci-dessus visées.

Il est établi une programmation des horaires de travail définissant de façon indicative, sur une période de 12 mois consécutifs, les périodes de basse et de haute activité prévues, sur la base de l'horaire de référence défini précédemment.

Cette programmation est définie par l'employeur après avis des représentants du personnel lorsqu'ils existent.

Le programme indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.

Chaque mois, l'horaire de travail prévu pour le mois suivant est défini par l'employeur. Il est communiqué au personnel par voie d'affichage, au plus tard le 20 du mois précédent.

En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation prévue pour le mois peut être modifiée à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 2 jours ouvrés, ou le délai de prévenance donné par l'EDF en cas d'application des EJP (effacement des jours de pointe).

Les circonstances exceptionnelles visées ci-dessus sont les suivantes :
– travaux urgents liés à la sécurité ;
– intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes ;
– difficultés d'approvisionnements ou de livraisons ;
– commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées ;
– débuts de chantiers avancés, reportés ou annulés.

La limite supérieure de l'amplitude hebdomadaire ne peut excéder 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. L'horaire de travail sur 12 mois consécutifs ne peut pas comporter plus de 3 semaines à 48 heures de travail par semaine.

Il n'est imposé aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail. Il est toutefois précisé que toute semaine travaillée ne peut comporter moins de 14 heures de travail réparties sur deux jours de travail consécutifs, sauf en cas d'intempéries ou d'application des EJP.

Le nombre de semaines non travaillées ne peut excéder 4 dans l'année, non comprises les semaines de congés payés. La programmation d'une semaine non travaillée ne peut pas être modifiée moins d'un mois à l'avance, sauf accord des salariés concernés.

Compte tenu de la variation des horaires, les salariés sont rémunérés sur la base d'une rémunération mensuelle lissée calculée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures, et indépendante de l'horaire réellement accompli.

À l'exception des primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, les primes à périodicité mensuelle, liées à la présence du salarié, ne sont pas affectées par le dispositif d'aménagement du temps de travail mis en place et par les variations d'horaire qui peuvent en résulter.

Un compte individuel d'heures est établi pour chaque salarié. Il lui est communiqué.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu'arrêts pour maladie ou accident…, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée, quel que soit l'horaire réel pendant cette période.

En cas d'absence non rémunérée, la retenue sur salaire correspondante est également calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont comptabilisées au compte individuel d'heures du salarié, en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.

Les indemnités de licenciement et de départ en retraite sont calculées sur la base de la rémunération lissée versée au salarié conformément aux dispositions des articles 13.2 et 13.3 du chapitre 13 précité.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période du dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail en cours de période, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.

S'il apparaît que le salarié a effectué un nombre d'heures supérieur à l'horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées avec le salaire du mois suivant (ou de la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail), en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires éventuelles.

S'il apparaît que le salarié a effectué un nombre d'heures inférieur à l'horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, le trop-perçu par le salarié sera déduit du salaire du ou des mois suivants (ou de la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail). Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé, en cas de rupture du contrat de travail pour raison économique ou pour inaptitude physique ou en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite.

Pendant la période d'aménagement du temps de travail sur l'année, et dans la limite de la durée annuelle de 1.607 heures, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles n'ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé, dans ce cadre, à 145 heures, ni à celui de 180 heures tel que fixé à l'article 20.14-1 du chapitre 20 pour le secteur du béton prêt à l'emploi.

À la fin de la période d'aménagement du temps de travail sur l'année, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1.607 heures de travail effectif sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles sur la base du salaire en vigueur au moment où elles sont payées.

Le paiement de ces heures et/ou de leur majoration peut être remplacé par un repos de remplacement d'égale valeur, au choix du salarié. Ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent.

En cours de période d'aménagement du temps de travail sur l'année, le recours au dispositif de l'activité partielle est possible dans le cas où la programmation fixée dans l'entreprise ou l'établissement ne peut pas être respectée. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.

En outre, s'il apparaît, au cours des trois derniers mois de la période, que les heures non travaillées en cours d'année ne pourront pas être suffisamment compensées d'ici à la fin de la période du dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année pour atteindre le volume initialement prévu, l'employeur pourra, après avis du CSE, demander l'application du régime de l'activité partielle.

Pour le décompte des heures de travail, toute semaine comportant une période d'activité partielle est considérée comme équivalente à une durée de 35 heures.

Le dispositif d'aménagement du temps de travail mis en place dans l'entreprise est applicable aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée ou temporaire, si leur contrat de travail ou un avenant à celui-ci en précise les conditions, ainsi que les modalités de la rémunération.

Il en va de même des apprentis âgés de plus de 18 ans et des jeunes sous contrat de formation en alternance, sous réserve des obligations de formation pratique et théorique qui incombent à l'employeur.

En dehors des salariés sous statut cadre (niveaux 8 à 10), peuvent faire l'objet d'une convention de forfait en heures sur l'année les salariés non-cadres itinérants, relevant de la catégorie des ETAM, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La mise en place d'une convention de forfait annuel en heures qui doit être formalisée par un écrit, doit respecter les dispositions du présent chapitre relatives à l'organisation du temps de travail sur l'année, et plus particulièrement les dispositions traitant respectivement de la période de référence, de l'incidence de l'arrivée, du départ d'un salarié en cours de la période de référence.

La durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi ne peut excéder 1 787 heures de travail effectif. La rémunération est fixée conformément aux dispositions de l'article L. 3121-57 du code du travail.

L'employeur doit établir un document de contrôle des horaires effectués, qui peut être rempli par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

En dehors des salariés sous statut cadre (niveaux 8 à 10), peuvent faire l'objet d'une convention individuelle de forfait en heures sur l'année les salariés non cadres itinérants, relevant de la catégorie des ETAM, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La convention individuelle de forfait doit respecter les dispositions du présent chapitre relatives à l'organisation du temps de travail sur l'année, et plus particulièrement les dispositions traitant notamment de la période de référence, de l'incidence de l'arrivée, du départ d'un salarié en cours de la période de référence.

La mise en place d'une convention individuelle de forfait annuel en heures doit être formalisée par un écrit (contrat de travail, avenant au contrat de travail) qui devra préciser :
– le poste occupé par le salarié ;
– la période de référence du forfait annuel ;
– la durée du forfait annuel et la possibilité d'effectuer des heures supplémentaires ;
– la rémunération correspondante.

Sur la période de référence considérée, la durée de travail sur la base de laquelle le forfait en heures est établi ne peut excéder 1 787 heures de travail effectif, comprenant les heures supplémentaires. Ce volume horaire est fixé dans le respect des durées maximales de travail.

Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d'heures réellement travaillées chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne convenue dans la convention de forfait. Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire incluant le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne convenue calculée sur le mois, ainsi que leurs majorations.

20.13.2.1 Période de référence

La période de référence du forfait en heures s'entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile, sous réserve de dispositions différentes résultant d'un accord d'entreprise.

20.13.2.2 Incidence des absences, des entrées et sorties en cours de période

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu'arrêts pour maladie ou accident, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée, quel que soit l'horaire réel pendant cette période.

En cas d'absence non rémunérée, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence.

Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont comptabilisées au compte individuel d'heures du salarié, en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps réel de travail.

L'employeur doit établir un document de contrôle des horaires effectués, qui peut être rempli par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

La production et la livraison de Béton Prêt à l'Emploi présentent des caractéristiques spécifiques liées :
– à l'absence de possibilité de stockage du produit fini ;
– à la nécessité d'adapter la production et la livraison du BPE à l'avancement des chantiers ;
– aux variations importantes de l'activité au sein de la journée et de la semaine, dans le cadre d'une activité saisonnière.

Ces spécificités professionnelles sont de nature à entraîner des variations fortes de la programmation des horaires de travail.

Le recours à des formules particulières d'organisation du travail (équipes chevauchantes, décalage à l'embauche, équipes itinérantes, temps partiel…), doit être prioritairement recherché de manière à limiter les contraintes de travail et à favoriser les créations d'emplois.

Par dérogation à l'article 19.4 du chapitre 19, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié.

Ce contingent est augmenté de 45 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire n'est pas aménagé et décompté sur l'année. Ce contingent complémentaire peut être utilisé par l'employeur dans les conditions fixées au 2e alinéa de l'article 19.4 du chapitre 19 de la présente convention collective.

Les dispositions visées ci-dessus sont applicables, sous réserve des dispositions dérogatoires définies au présent article et applicables au personnel de production et de livraison.

20.14.2.1 Programmation indicative

Il est établi une programmation des horaires de travail définissant de façon indicative, sur une période de 12 mois consécutifs, les périodes de basse et de haute activité prévues, sur la base de l'horaire de référence défini à l'article 19.2 du chapitre 19.

Cette programmation est définie par l'employeur après avis du CSE.

Le programme indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.

Chaque semaine, l'horaire de travail prévu pour la semaine suivante est défini par l'employeur et communiqué au personnel concerné.

L'horaire de travail hebdomadaire ainsi défini peut être modifié à l'initiative de l'employeur, sous réserve d'en informer le personnel au minimum la veille pour le lendemain.

À l'intérieur d'une journée de travail, l'horaire de travail prévu peut être augmenté ou diminué en fonction des besoins de production et de livraison. Il est convenu que toute journée de travail commencée est décomptée sur la base de l'horaire réellement effectué par le salarié avec un minimum de 3 h 30 mn.

Sauf en cas d'intempéries, les modifications d'horaire ne doivent pas avoir pour effet de modifier l'horaire hebdomadaire de 10 heures en plus ou en moins par rapport à l'horaire programmé, dans les limites maximales hebdomadaires de travail, sauf accord des salariés.

20.14.2.2 Amplitude de la programmation

Par dérogation à l'article 20.4 du chapitre 20, le nombre de semaines pendant lesquelles l'horaire de travail peut être de 48 heures est fixé à 6 semaines, avec un maximum de 3 semaines consécutives à 48 heures.

D’autre part, l’horaire de travail journalier peut être réduit à 0 heure, notamment en cas d’intempéries ou d’annulation de commandes. Il est toutefois convenu que, sauf en cas d’intempéries, toute semaine travaillée ne peut pas comporter moins de 2 jours de travail.

20.14.2.3 Forfait annuel en heures sur l'année

Dans le cadre des dispositions particulières au béton prêt à l'emploi, la durée annuelle sur la base de laquelle le forfait est établi, telle que fixée à l'article 20.13 du chapitre 20, est au maximum de 1 832 heures de travail effectif.

En application de l'article L. 3121-19 code du travail, la durée maximale quotidienne de travail peut être portée à 12 heures lorsque l'approvisionnement d'un chantier le rend impérativement nécessaire.

Lorsque la plage d'ouverture de la centrale à béton est d'une durée journalière supérieure à 10 heures, l'entreprise aura recours, dans la mesure du possible, à la formule des équipes chevauchantes.

Certains cadres exercent au sein de l'entreprise une fonction compatible avec un horaire de travail qui peut être prédéterminé et contrôlable par l'employeur.

D'autres, par contre, ont une fonction dont les conditions d'exercice sont telles qu'elles ne permettent pas de déterminer et de contrôler de manière précise la durée effective de travail, qui n'est donc plus un élément pertinent pour apprécier le niveau d'activité des salariés ainsi visés.

C'est pourquoi, il convient de définir les dispositions générales applicables en matière de temps de travail à ces différentes catégories de salariés.

Sous réserve de l'article 20.15-5 du chapitre 20 ci-après, sont exclusivement concernés par les dispositions du présent chapitre les salariés ayant la qualité de cadres au sens de la présence convention collective.

Conformément à l'article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants relèvent du régime du forfait sans référence horaire.

Une convention de forfait sans référence horaire ne peut être conclue qu'avec des cadres relevant du niveau 10 de la classification professionnelle, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise.

Peuvent être soumis à l'horaire de l'entreprise ou de l'établissement et au mode d'organisation du temps de travail qui y est appliqué, les cadres relevant des niveaux 8 et 9 de la classification professionnelle, dont la fonction et les conditions d'exercice de celle-ci sont compatibles avec un horaire déterminé et contrôlé.

La rémunération du personnel concerné peut être forfaitisée sur la base d'un horaire hebdomadaire, mensuel ou annuel. Elle comprend alors le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes que le salarié peut être amené à effectuer, en référence à l'horaire collectif.

Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à l'article 19.4 du chapitre 19 de la présente convention collective. Les heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel bénéficient des majorations légales correspondantes.

Les modalités d'application des présentes dispositions sont définies par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Conformément aux deux premiers alinéas de l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent faire l'objet d'une convention de forfait en jours les cadres, au sens de la convention collective relevant des niveaux 8,9 et 10 de la classification professionnelle, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, de la fréquence de leurs déplacements en dehors de l'entreprise, des responsabilités qu'ils exercent, et de l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

Pour ces cadres, la réduction du temps de travail se traduit par l'attribution de 10 jours ouvrés de repos supplémentaires, par période entière de 12 mois, ou de toute autre contrepartie représentant un avantage équivalent. Sauf disposition contraire, ces jours de repos supplémentaires ne se cumulent pas avec les avantages particuliers de même nature déjà existants dans l'entreprise.

Les jours de repos supplémentaires peuvent être affectés au compte épargne-temps, lorsqu'il existe, dans les conditions fixées à l'article L. 3152-1 du code du travail et dans la limite fixée par l'article 21.4 du chapitre 21 de la présente convention collective.

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, détermine le nombre de jours travaillés dans l'année. Déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, des jours de congés légaux et conventionnels, et des jours de repos au titre de la réduction d'horaire, ce nombre de jours travaillés ne peut pas excéder, pour un salarié à temps complet, 218 jours dans l'année, pour toute année entière.

Les cadres ainsi concernés bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

Les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail sont pris par journée entière ou par demi-journée en tenant compte des contraintes professionnelles du cadre concerné.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. À cet effet, l'employeur doit établir un décompte annuel du nombre de journées et demi-journées travaillées par chaque salarié concerné. Les documents comptabilisant le nombre de jours travaillés sont tenus à la disposition de l'inspection du travail pendant 3 ans.

Les jours dépassant le plafond annuel de 218 jours doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante, au titre de laquelle le plafond est réduit d'autant.

Chaque année, un bilan sera fait avec chaque salarié concerné sur l'organisation de son temps de travail. Par ailleurs et en application de l'article L. 3121-65 du code du travail, l'employeur doit, par tout moyen :
– établir un document de contrôle et suivre régulièrement la charge de travail du salarié en convention de forfait jours ;
– s'assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
– définir les modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise ;
– définir et communiquer sur les modalités d'exercice du droit à la déconnexion.

20.15.4.1 Champ d'application

Conformément aux deux premiers alinéas de l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent faire l'objet d'une convention de forfait en jours les cadres, au sens de la convention collective relevant des niveaux 8,9 et 10 de la classification professionnelle, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, de la fréquence de leurs déplacements en dehors de l'entreprise, des responsabilités qu'ils exercent, et de l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

20.15.4.2 Modalités de mise en œuvre

20.15.4.2.1 Convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en place d'une convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par un écrit (contrat de travail, avenant au contrat de travail) qui précise :
– les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions ;
– le nombre de jours travaillées dans l'année ;
– la rémunération correspondante ;
– le nombre d'entretiens portant sur la charge de travail et le suivi de la convention de forfait

20.15.4.2.2 Période de référence

La période de référence du forfait en heures s'entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile, sous réserve de dispositions différentes résultant d'un accord d'entreprise.

20.15.4.2.3 Volume du forfait jours

Dans le respect du droit à la santé et au repos des salariés, et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, des jours de congés légaux et conventionnels, et des jours de repos acquis au titre de cette organisation du temps de travail, ce nombre de jours travaillés ne peut pas excéder, pour un salarié à temps complet, 218 jours dans l'année, pour toute année entière.

Les cadres ainsi concernés bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives.

Pour ces cadres, l'organisation du temps de travail se traduit par l'attribution de 10 jours ouvrés de repos par période entière de 12 mois, ou de toute autre contrepartie représentant un avantage équivalent. Sauf disposition contraire, ces jours de repos ne se cumulent pas avec les avantages particuliers de même nature déjà existants dans l'entreprise.

Les jours de repos ainsi attribués sont pris par journée entière ou par demi-journée en tenant compte des contraintes professionnelles du cadre concerné.

Ces jours de repos peuvent être affectés au compte épargne-temps, lorsqu'il existe, dans les conditions fixées à l'article L. 3152-1 du code du travail et dans la limite fixée par l'article 21.4 du chapitre 21 de la présente convention collective.

En application des dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Dans ce cadre le nombre maximal de jours travaillés est au plus égal à 235 jours.

L'accord entre l'employeur et le salarié est établi par écrit. À ce titre, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur est établi au préalable et détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire réalisé, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

L'accord est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

20.15.4.2.4 Années incomplètes

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés, le nombre de jours de travail compris dans le forfait doit être proratisé.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon par exemple, la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.

En cas d'absence individuelle (ex : maladie) au cours de la période de référence, le temps non travaillé ne peut pas faire l'objet d'une récupération, les journées ou demi-journées non travaillées sont comptabilisées pour l'appréciation du nombre annuel de jours de travail à effectuer sur la période de référence.

20.15.4.2.5 Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période

En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

20.15.4.3 Modalités de contrôle, évaluation et suivi du forfait jours

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

À cet effet, l'employeur doit établir un décompte annuel du nombre de journées et demi-journées travaillées par chaque salarié concerné. Les documents comptabilisant le nombre de jours travaillés sont tenus à la disposition de l'inspection du travail pendant 3 ans.

Chaque année, un bilan sera fait avec chaque salarié concerné sur l'organisation de son temps de travail. Par ailleurs et en application de l'article L. 3121-65 du code du travail, l'employeur doit, par tout moyen :
– établir un document de contrôle et assurer un suivi effectif et régulier, au moins annuel de la charge de travail du salarié en convention individuelle de forfait jours ;
– s'assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, afin de pouvoir remédier en temps utile à une charge de travail qui serait incompatible avec les principes ci-dessus énoncés ;
– définir les modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise ;
– définir et communiquer sur les modalités d'exercice du droit à la déconnexion.

20.15.4.4 Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions du 7° de l'article L. 2242-17 du code du travail, le droit à la déconnexion a pour objet et finalité de ne pas solliciter le salarié en dehors du temps de travail afin d'assurer :
– le respect des temps de repos et de congés ;
– le respect de la vie familiale et personnelle du salarié.

Aussi et conformément aux dispositions du 3° de l'article L. 3121-64-II du code du travail il convient de fixer les modalités selon lesquelles le salarié en forfait jours peut exercer son droit à la déconnexion. Ces modalités sont notamment les suivantes :
– le salarié en forfait jours n'a pas l'obligation de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des jours travaillés et des repos quotidiens et hebdomadaires ;
– les plages habituelles de travail sont définies par l'entreprise en fonction de son organisation.

Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion devront être communiquées par tout moyen aux salariés concernés.

Conformément à l'article L. 3121-56 du code du travail, peuvent faire l'objet d'une convention de forfait en heures sur l'année :
– les cadres relevant des niveaux 8 et 9 de la classification professionnelle, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif de l'entreprise et qui, pour l'exercice de leur mission, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, de telle sorte que leur horaire de travail ne peut pas être réellement prédéterminé ;
– les salariés non-cadres itinérants, relevant de la catégorie des ETAM, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

La durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi ne peut excéder 1 787 heures de travail effectif.

Dans le cadre des dispositions particulières au secteur du béton Prêt à l'Emploi énoncées à l'article 20.14 du chapitre 20 susvisé, cette durée annuelle de travail est fixée au maximum à 1 832 heures de travail effectif dans les entreprises relevant du secteur du béton prêt à l'emploi.

L'employeur doit établir un document de contrôle des horaires effectués, qui peut être rempli par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Lorsqu'il est mis en place dans l'entreprise, le compte épargne-temps a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent d'épargner des temps de repos en vue de bénéficier à terme d'un congé de plus ou moins longue durée pour convenance personnelle, et de libérer ainsi du temps de travail favorisant l'embauche de demandeurs d'emploi.

Les salariés et leurs représentants peuvent demander la mise en place d'un compte épargne-temps. La décision de le mettre en place reste de la compétence de l'employeur.

Sans préjudice des dispositions des accords d'entreprise, les modalités d'application du compte épargne-temps sont définies après consultation du CSE ou à défaut, du personnel lui-même.

Tout salarié ayant une ancienneté minimale dans l'entreprise d'un an, a la possibilité, sur la base du volontariat, d'ouvrir un compte individuel tenu par l'employeur. Il doit formuler sa demande par écrit à l'employeur, en indiquant les éléments qu'il entend affecter à son compte. Le salarié peut modifier les conditions d'affectation qu'il aura ainsi définies, sous réserve d'en informer l'employeur par écrit dans les délais définis par l'entreprise.

Tout salarié ayant ouvert un compte individuel peut l'alimenter soit par le report du temps de repos non pris, soit par la conversion de primes en temps de repos équivalent.

Sont affectables au compte épargne-temps :
– une fraction des congés payés annuels, au-delà de la durée du congé excédant 24 jours ouvrables ;
– les repos de remplacement venant en substitution du paiement majoré des heures supplémentaires. Le repos compensateur de droit commun, tel que prévu à l'article L. 3121-30 alinéa 1 du code du travail ne peut pas être affecté au compte épargne-temps ;
– les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail, dans la limite de la moitié maximum du nombre de jours acquis ;
– le total des jours affectés au compte épargne-temps, en application du présent article, ne peut pas excéder 22 jours par an.