Pour répondre à sa mission, le personnel d'encadrement doit connaître très clairement ce que l'on attend de lui : un entretien périodique avec sa hiérarchie et la détermination en commun des objectifs de chacun doit être considéré comme l'un des moyens privilégiés d'y parvenir. Les entreprises sont invitées à développer cette pratique des entretiens.

Il est l'initiateur du travail de réflexion et d'évolution des comportements. Il doit coopérer au projet d'entreprise et être motivé pour entraîner la coopération de ses subordonnés.

Il est souhaitable que toute promotion à la position de personnel d'encadrement soit précédée ou, à défaut, suivie dans un délai approprié d'une formation complète et adaptée à ce rôle.

Son niveau de connaissance devra être actualisé en fonction de l'évolution de son métier ou de nouvelles technologies.

Il sera aidé dans l'accomplissement de sa fonction :
– par la possibilité d'être formé à l'animation du personnel dont il a la charge, et à la prise en compte des préoccupations et suggestions des salariés par une véritable participation active au travail commun ;
– par l'acquisition ou le perfectionnement, dans le cadre de la législation, des connaissances relatives au droit du travail indispensables dans sa fonction ;
– par le perfectionnement à la gestion de l'entreprise par tous moyens adaptés.

Corrélativement au droit d'être formé à remplir correctement son rôle, le personnel d'encadrement a le devoir de former, d'orienter sur des stages de formation, le personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés, notamment les jeunes. L'animation de groupes paraît un moyen privilégié de tenir ce rôle formateur.

Dans les domaines de la prévention, de la santé et de la sécurité, il met en œuvre les moyens appropriés mis à sa disposition pour la prévention des risques professionnels et pour développer l'esprit de sécurité parmi les salariés placés sous son autorité. La définition de ses pouvoirs et de ses tâches doit s'inscrire dans le cadre d'une organisation générale de la sécurité dans l'entreprise dont la mise en œuvre incombe à la hiérarchie dans le cadre prédéfini. Il doit veiller en permanence à ce que soit respectée la réglementation en la matière.

Les qualités humaines individuelles nécessaires aux personnels d'encadrement, qui ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrôle disciplinaire, sont indispensables dans l'optique de l'efficacité de leur commandement.

Le plein exercice des responsabilités du personnel d'encadrement au sein de l'entreprise passe nécessairement par :
– l'autorité et la compétence pour exercer un commandement, renforcées par la concertation avec la hiérarchie sur les questions relatives au personnel qu'il dirige ;
– la mise à sa disposition en priorité d'une information spécifique et diversifiée sur la marche de l'entreprise et si possible, de son propre secteur, de nature à lui permettre de fonder son jugement sur des bases objectives, sans préjudice du respect des obligations relatives à l'information des instances représentatives du personnel ;
– des échanges hiérarchiques et fonctionnels, tant sur les problèmes techniques que sur la vie de l'entreprise et ses projets replacés éventuellement dans le contexte de l'évolution de son secteur d'activité.

Il n'est pas concevable que puisse exister ou s'instaurer une hiérarchie parallèle, mettant en cause l'autorité et l'exercice des responsabilités de la hiérarchie réelle.

Toutes les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 s'appliquent, au personnel d'encadrement des industries des carrières et matériaux de construction.

Les parties signataires déclarent attacher une importance particulière aux stipulations de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 relatives à la formation, à l'évolution de carrière, et à la mobilité.

En ce qui concerne les horaires de travail, la diversité des solutions de compensation qui existent dans les entreprises pour tenir compte des contraintes particulières de certains personnels d'encadrement ne permet pas de définir un seul type de mesures. Les parties signataires rappellent que par l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983, les entreprises ont obligation de mettre en œuvre des compensations adaptées là où elles n'existeraient pas.