Les employeurs peuvent notifier à Pôle emploi, ou à défaut au maire de leur commune, les postes à pourvoir dans leur entreprise.

Chaque engagement fera l'objet de la remise d'un contrat signé par l'employeur et par le salarié.

Tout engagement d'un salarié devra être constaté par écrit et sauf accord contraire entre l'employeur et le salarié, cet engagement définitif sera précédé d'une période d'essai.

À cette fin l'employeur remettra au salarié avant son entrée en fonction, une lettre d'engagement que le salarié contresignera et où figureront les mentions obligatoires du code du travail suivantes :
– la fonction, le rattachement hiérarchique, le titre ou emploi de l'intéressé ;
– la catégorie professionnelle ;
– la rémunération correspondante assortie des accessoires de caractère permanent qui s'y rapportent et s'agissant des cadres, la rémunération annuelle brute avec la décomposition en rémunération mensuelle et autres éléments de périodicité différente.

Pour établir cette rémunération, il convient de prendre en compte la durée légale ou conventionnelle du temps de travail applicable dans l'entreprise ou l'établissement.
– l'organisation, la durée du travail, et le cas échéant, l'horaire en vigueur ;
– le lieu ou les lieux de travail et établissement de rattachement ;
– la date d'entrée en fonction et période d'essai ;
– la référence à la convention collective et, le cas échéant, aux accords d'entreprise.

La lettre d'engagement devra mentionner également, lorsqu'elles existent, des conditions particulières, notamment :
– les avantages accessoires de caractère permanent ;
– la possibilité de changement de lieu de travail ;
– en ce qui concerne les cadres et le personnel d'encadrement, à savoir les TAM de niveau 5 exerçant une responsabilité de commandement et les TAM positionnés au niveau 6 de la grille de classifications professionnelles, la clause de non-concurrence et indemnité correspondante (modalités de son calcul et de son versement).

Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui le justifient, compte tenu en particulier des caractéristiques de l'entreprise.

La résiliation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit ne saurait interdire au personnel d'encadrement et aux cadres, même pour un temps limité, un engagement dans une entreprise similaire sauf clause de non-concurrence stipulée au contrat individuel de travail.

L'interdiction devra être limitée dans le temps et dans l'espace et être assortie d'une indemnité compensatrice dont les modalités seront fixées par la lettre d'engagement ou le contrat individuel de travail.

L'employeur peut abroger la clause de non-concurrence à tout moment en cours de contrat.

En cas de cessation d'un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, l'employeur pourra se décharger de l'indemnité en libérant le salarié de la clause d'interdiction mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou, si le préavis n'est pas observé, dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.

Dans cette hypothèse, l'employeur ne versera pas l'indemnité compensatrice correspondante. En cas de rupture conventionnelle, ce point doit figurer dans le document accompagnant la convention de rupture qui est soumise à homologation de l'administration.

Tout engagement a lieu sous réserve de l'aptitude médicale du salarié, laquelle est constatée lors de sa visite médicale prévue par la réglementation en vigueur.

À l'exception des modifications relevant du pouvoir de direction de l'employeur, tout changement dans ces conditions d'entrée fera l'objet d'une nouvelle notification par un avenant au contrat de travail.