Code du travail

Version en vigueur au 13 novembre 2024

        • En application de l'article L. 1111-2, les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, un groupement d'employeurs ou une association intermédiaire ne sont pas pris en compte pour le calcul des effectifs de l'entreprise utilisatrice pour l'application des dispositions légales relatives à la tarification des risques accident du travail et maladie professionnelle qui se réfèrent à une condition d'effectif.

      • Le présent titre ne comprend pas de dispositions réglementaires.

      • Le présent titre ne comprend pas de dispositions réglementaires.

        • Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions réglementaires.


        • Les emplois et activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante sont les suivants :
          1° Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
          2° Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
          3° Modèles masculins et féminins.

        • Pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, les indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 sont les suivants :

          1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

          2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

          3° L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

          4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

          5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

          Ces indicateurs sont calculés selon les modalités définies à l'annexe I figurant à la fin du présent chapitre. En cas de constitution d'un comité social et économique au niveau d'une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l'unité économique et sociale.


          Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

          A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

          Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

        • Pour les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés, les indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 sont les suivants :

          1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

          2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

          3° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

          4° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

          Ces indicateurs sont calculés selon les modalités définies à l'annexe II figurant à la fin du présent chapitre. En cas de constitution d'un comité social et économique au niveau d'une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l'unité économique et sociale.


          Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

          A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

          Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

        • Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II figurant à la fin du présent chapitre.


          Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

          A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

          Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

        • Le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

          La publication des informations mentionnées au premier alinéa est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.


          Se reporter aux conditions d'application prévues à l'article 4 du décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

        • Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1, ainsi que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3, sont mis à la disposition du comité social et économique, selon la périodicité fixée au premier alinéa de l'article D. 1142-4, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2312-18. Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée et à la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise.

          Les dispositions prévues au premier alinéa s'appliquent également dans les cas, prévus aux annexes I et II, où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés. Dans ce cas, l'information du comité social et économique est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n'ont pas pu être calculés.

          L'ensemble de ces informations est également transmis aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration définie par arrêté du ministre chargé du travail.


          Se reporter aux conditions d'application prévues à l'article 4 du décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

        • Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points.

          Elles sont publiées sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat et les résultats mentionnés à l'article D. 1142-4, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-4 du même code. Elles sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à soixante-quinze points. En outre, l'employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen.


          Se reporter aux conditions d'application prévues à l'article 4 du décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

        • Les objectifs de progression prévus à l'article L. 1142-9-1 sont fixés pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à quatre-vingt-cinq points. L'objectif de progression fixé le cas échéant à l'indicateur mentionné au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 doit permettre d'assurer le respect des dispositions relatives à l'égalité de rémunération prévues à l'article L. 3221-2.

          Ils sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat et les résultats mentionnés à l'article D. 1142-4 du code du travail, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-4 du même code.

          Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à quatre-vingt-cinq points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.


          Se reporter aux conditions d'application prévues à l'article 4 du décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

        • Les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure prévue au dernier alinéa de l'article D. 1142-5, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale mentionné aux articles D. 1142-6 et D. 1142-6-1 est déposé.

          Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2312-18.


          Se reporter aux conditions d'application prévues à l'article 4 du décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

        • Chaque directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi désigne un ou plusieurs référents chargés d'accompagner les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés, à leur demande, pour le calcul des indicateurs mentionnés à l'article D. 1142-2 et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.


          Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

          A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

          Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

        • L'entreprise ne peut se voir appliquer la pénalité mentionnée à l'article L. 1142-10 avant l'expiration d'un délai de trois ans à compter de la publication d'un niveau de résultat de moins de soixante-quinze points. Si elle atteint un niveau de résultat au moins égal à soixante-quinze points avant l'expiration de ce délai, un nouveau délai de trois ans lui est accordé pour mettre en œuvre des mesures de correction à compter de l'année où est publié un niveau de résultat inférieur à ce nombre.

          L'entreprise de moins de cinquante salariés dont l'effectif atteint cinquante salariés a trois ans pour appliquer les dispositions prévues au premier alinéa de l'article D. 1142-4 et aux articles D. 1142-5 à D. 1142-6-2. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54.


          Se reporter aux conditions d'application prévues à l'article 4 du décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

        • Lorsque l'agent de contrôle de l'inspection du travail constate que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3, est, depuis trois ans, inférieur à soixante-quinze points, il transmet au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi un rapport sur cette situation.


          Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

          A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

          Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

        • Lorsque le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi envisage de prononcer la pénalité mentionnée à l'article L. 1142-10, il en informe l'employeur, par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception par le destinataire, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de transmission du rapport mentionné à l'article D. 1142-9.

          Il invite l'employeur à lui présenter ses observations et à justifier, le cas échéant, des motifs de sa défaillance dans un délai d'un mois. Ce délai peut être prorogé d'un mois à la demande de l'intéressé, si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient. L'employeur peut à sa demande être entendu.


          Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

          A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

          Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

        • Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi tient compte des mesures prises par l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la bonne foi de l'employeur, ainsi que des motifs de défaillance dont il a justifiés, soit pour accorder à l'employeur le délai supplémentaire d'une durée maximale d'un an prévu à l'article L. 1142-10, pour atteindre le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3, soit pour déterminer le montant de la pénalité.

          Au titre des motifs de défaillance, sont notamment prises en compte :

          1° La survenance de difficultés économiques de l'entreprise ;

          2° Les restructurations ou fusions en cours ;

          3° L'existence d'une procédure collective en cours.


          Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

          A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

          Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

        • Lorsque le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi décide d'accorder un délai supplémentaire à l'employeur, il lui notifie sa décision, par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception par le destinataire, dans le délai de deux mois à compter de l'expiration du délai prévu au deuxième alinéa de l'article D. 1142-10.


          Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

          A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

          Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

        • La pénalité mentionnée à l'article L. 1142-10 est calculée sur la base des revenus d'activité, tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie à l' article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et de celle définie à l' article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime dus au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai de trois ans laissé à l'entreprise pour se mettre en conformité.


          Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

          A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

          Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

        • Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi adresse à l'employeur, par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception par le destinataire, une notification motivée du taux de pénalité qui lui est appliqué, dans le délai de deux mois à compter de l'expiration du délai prévu au deuxième alinéa de l'article D. 1142-10. Il lui demande de communiquer en retour les revenus d'activité servant de base au calcul de la pénalité conformément aux dispositions de l'article D. 1142-13 dans le délai de deux mois. A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale, par salarié de l'entreprise et par mois compris dans l'année civile mentionnée à l'article D. 1142-13.

          Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi établit un titre de perception et le transmet au directeur départemental ou, le cas échéant, régional des finances publiques qui en assure le recouvrement comme en matière de créance étrangère à l'impôt et au domaine.


          Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

          A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

          Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

        • Les données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés à l'article L. 1142-11 sont les suivantes :

          1° Le pourcentage de femmes parmi l'ensemble des cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 ;

          2° Le pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 ;

          3° Le pourcentage de femmes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12-1 du code de commerce, y compris les personnes non salariées ;

          4° Le pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12-1 du code de commerce, y compris les personnes non salariées.

          La proportion de ces femmes et de ces hommes est appréciée chaque année sur une période de douze mois consécutifs correspondant à l'exercice comptable, en fonction du temps passé par chaque homme et chaque femme sur cette période de référence en tant que cadres dirigeants ou membres des instances dirigeantes précitées.

        • Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés à l'article L. 1142-11 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation de l'année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.


          Conformément au II de l'article 2 du décret n° 2022-680 du 26 avril 2022 :

          A titre transitoire et par dérogation aux dispositions de l'article D. 1142-16 dans leur rédaction issue du présent décret, les entreprises peuvent publier jusqu'au 1er septembre 2022 les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés à l'article L. 1142-11, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible sur leur site internet lorsqu'il en existe un, ou à défaut pour les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

        • Les écarts éventuels de représentation mentionnés à l'article D. 1142-16 sont publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.


          Conformément au III de l'article 2 du décret n° 2022-680 du 26 avril 2022, ces dispositions entrent en vigueur le 1er mars 2023.

        • Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés à l'article D. 1142-16, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration définie par arrêté du ministre chargé du travail.

          Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2312-18.

          Dans le cas où l'ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission des informations prévues au présent article aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n'ont pas pu être calculés.

          • MODALITÉS DE CALCUL ET D'ÉVALUATION DES INDICATEURS DÉFINIS À L'ARTICLE D. 1142-2 POUR LES ENTREPRISES DE PLUS DE 250 SALARIÉS


            1. Période de référence

            L'employeur peut choisir la période de douze mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs.

            Les indicateurs sont calculés chaque année par l'employeur, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l'employeur qui précède l'année de publication des indicateurs.

            2. Salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs

            L'effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l'employeur.

            Les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l'entreprise pour le calcul des indicateurs.

            Les caractéristiques individuelles des salariés suivantes sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l'employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l'entreprise :


            -l'âge ;

            -le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ;

            -le niveau selon la méthode de cotation des postes de l'entreprise ;

            -la catégorie socioprofessionnelle.


            3. Eléments de la rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs

            La rémunération de chaque salarié, au sens de l'article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d'ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, ainsi que les versements effectués au titre de l'intéressement et de la participation ne sont pas pris en compte.

            4. Méthode de calcul des indicateurs et barème à appliquer aux résultats ainsi obtenus

            Les indicateurs définis à l'article D. 1142-2 sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, conformément aux tableaux suivants :

            4.1. Indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes


            INDICATEUR

            METHODE DE CALCUL

            RESULTATS OBTENUS

            NOMBRE

            DE POINTS

            Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l'article D. 1142-2)

            a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d'âge et par catégorie de postes équivalents.

            Les tranches d'âge sont les suivantes :

            -moins de 30 ans ;

            -de 30 à 39 ans ;

            -de 40 à 49 ans ;

            -et 50 ans et plus.

            S'agissant des catégories de postes équivalents, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique.

            Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes :

            -ouvriers ;

            -employés ;

            -techniciens et agents de maîtrise ;

            -ingénieurs et cadres.

            b) Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte.

            Si, en application de cette règle, le calcul de l'indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible, au regard du critère défini au paragraphe 5.1, le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n'est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au même a).

            c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salariés puis en en faisant la moyenne.

            d) L'écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.

            e) Dans les groupes constitués par catégorie socioprofessionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5 %.

            Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2 %.

            Lorsque l'écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir négatif (plancher à zéro).

            Lorsque l'écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir positif (plafond à zéro).

            f) Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.

            g) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de rémunération, arrondie à la première décimale.

            Egal à 0 %

            40 points

            Supérieur à 0 % et inférieur ou égal à 1 %

            39 points

            Supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 %

            38 points

            Supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 3 %

            37 points

            Supérieur à 3 % et inférieur ou égal à 4 %

            36 points

            Supérieur à 4 % et inférieur ou égal à 5 %

            35 points

            Supérieur à 5 % et inférieur ou égal à 6 %

            34 points

            Supérieur à 6 % et inférieur ou égal à 7 %

            33 points

            Supérieur à 7 % et inférieur ou égal à 8 %

            31 points

            Supérieur à 8 % et inférieur ou égal à 9 %

            29 points

            Supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 %

            27 points

            Supérieur à 10 % et inférieur ou égal à 11 %

            25 points

            Supérieur à 11 % et inférieur ou égal à 12 %

            23 points

            Supérieur à 12 % et inférieur ou égal à 13 %

            21 points

            Supérieur à 13 % et inférieur ou égal à 14 %

            19 points

            Supérieur à 14 % et inférieur ou égal à 15 %

            17 points

            Supérieur à 15 % et inférieur ou égal à 16 %

            14 points

            Supérieur à 16 % et inférieur ou égal à 17 %

            11 points

            Supérieur à 17 % et inférieur ou égal à 18 %

            8 points

            Supérieur à 18 % et inférieur ou égal à 19 %

            5 points

            Supérieur à 19 % et inférieur ou égal à 20 %

            2 points

            Supérieur à 20 %

            0 point


            4.2. Indicateurs relatifs aux écarts de taux d'augmentations individuelles et de promotions entre les femmes et les hommes


            INDICATEUR

            METHODE DE CALCUL

            RESULTATS OBTENUS

            NOMBRE

            DE POINTS

            Ecart de taux d'augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes

            (2° de l'article D. 1142-2)

            a) Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au paragraphe 4.1.

            b) Seuls les groupes comprenant au moins dix femmes et dix hommes sont pris en compte.

            c) Dans chacun des groupes, les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont uniquement prises en compte les augmentations individuelles (1) ne correspondant pas à des promotions (2).

            d) L'écart de taux d'augmentations est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux d'augmentations des femmes au taux d'augmentations des hommes.

            e) Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes.

            f) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de taux d'augmentations, arrondie à la première décimale.

            Inférieur ou égal à 2 points de %

            20 points

            Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de %

            10 points

            Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de %

            5 points

            Supérieur à 10 points de %

            0 point

            Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (3° de l'article D. 1142-2)

            a) Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au paragraphe 4.1.

            b) Seuls les groupes comprenant au moins dix hommes et dix femmes sont pris en compte.

            c) Dans chacun des groupes, les taux de promotions des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés ayant bénéficié d'une promotion (2) au cours de la période de référence.

            Les augmentations exclues du calcul de l'indicateur défini au (1) au motif qu'elles correspondent à des promotions doivent être prises en compte.

            d) L'écart de taux de promotions est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux de promotions des femmes au taux de promotions des hommes.

            e) Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de taux de promotions entre les femmes et les hommes.

            f) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de taux de promotions, arrondie à la première décimale.

            Inférieur ou égal à 2 points de %

            15 points

            Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de %

            10 points

            Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de %

            5 points

            Supérieur à 10 points de %

            0 point

            (1) La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné.

            (2) La notion de promotion retenue correspond au passage à niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur.


            4.3. Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité


            INDICATEUR

            RESULTATS OBTENUS

            NOMBRE DE POINTS

            Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4° de l'article D. 1142-2)

            Egal à 100 %

            15 points

            Inférieur à 100 %

            0 point


            4.4. Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations


            INDICATEUR

            METHODE DE CALCUL

            RESULTATS OBTENUS

            NOMBRE

            DE POINTS

            Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (5° de l'article D. 1142-2)

            L'indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10).

            4 ou 5 salariés

            10 points

            2 ou 3 salariés

            5 points

            0 ou 1 salarié

            0 point


            5. Niveau de résultat

            Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis à l'article D. 1142-2 correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème prévu au paragraphe 4.

            5.1. Détermination du niveau de résultat en cas d'indicateurs incalculables

            Des indicateurs peuvent ne pas être calculables dans les cas suivants :


            -pour le calcul de l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2 : parce que l'effectif total retenu, en application des modalités de calcul définies au paragraphe 4.1, est inférieur à 40 % de l'effectif devant être pris en compte pour le calcul de l'ensemble des indicateurs, selon les dispositions prévues au paragraphe 2 ;

            -pour le calcul des indicateurs définis aux 2° et 3° de l'article D. 1142-2 : soit parce qu'aucune promotion ou aucune augmentation individuelle n'est intervenue au cours de la période de référence annuelle considérée, soit parce que l'effectif total retenu, en application des modalités de calcul définies au paragraphe 4.2, est inférieur à 40 % de l'effectif devant être pris en compte pour le calcul de l'ensemble des indicateurs, selon les dispositions prévues au paragraphe 2 ;

            -pour le calcul de l'indicateur défini au 4° de l'article D. 1142-2 : parce qu'aucun retour de congé maternité n'est intervenu au cours de la période de référence annuelle considérée ou qu'aucune augmentation n'est intervenue durant la durée de ces congés.


            Pour les cas énumérés ci-dessus, lorsqu'un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, les autres indicateurs sont calculés. Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur cent en appliquant la règle de la proportionnalité.

            Dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenus, au total, par l'entreprise, avant application de la règle de la proportionnalité, est inférieur à soixante-quinze points, le niveau de résultat mentionné au premier alinéa du paragraphe 5 ne peut être déterminé pour la période de référence annuelle considérée. Le fait de ne pas pouvoir déterminer le niveau de résultat n'exonère pas l'entreprise de son obligation de mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à disposition du comité social et économique, ainsi que des services du ministre chargé du travail selon les modalités fixées à l'article D. 1142-5.

            5.2. Prise en compte des mesures de correction

            Afin de ne pas pénaliser les entreprises prenant des mesures adéquates et pertinentes et, le cas échéant, programmant des mesures financières de rattrapage salarial, en application de l'article L. 1142-9, lorsque l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2 est calculable et que l'entreprise n'obtient pas la note maximale pour cet indicateur :


            -elle obtient le maximum de points à l'indicateur défini au 2° de l'article D. 1142-2 si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l'indicateur 1° ;

            -elle obtient le maximum de points à l'indicateur défini au 3° de l'article D. 1142-2 si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l'indicateur 1°.


          • MODALITÉS DE CALCUL ET D'ÉVALUATION DES INDICATEURS DÉFINIS À L'ARTICLE D. 1142-2-1 POUR LES ENTREPRISES ENTRE 50 ET 250 SALARIÉS


            1. Période de référence
            L'employeur peut choisir la période de douze mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs.
            Les indicateurs sont calculés chaque année par l'employeur, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l'employeur qui précède l'année de publication des indicateurs.
            L'employeur peut décider de calculer l'indicateur relatif aux augmentations individuelles, défini au 2° de l'article D. 1142-2-1, sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.
            2. Salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs
            L'effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l'employeur.
            Les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l'entreprise pour le calcul des indicateurs.
            Les caractéristiques individuelles des salariés suivantes sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l'employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l'entreprise :


            -l'âge ;
            -le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ;
            -le niveau selon la méthode de cotation des postes de l'entreprise ;
            -la catégorie socioprofessionnelle.


            3. Eléments de la rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs
            La rémunération de chaque salarié, au sens de l'article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d'ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, ainsi que les versements effectués au titre de l'intéressement et de la participation ne sont pas pris en compte.
            4. Méthode de calcul des indicateurs et barème à appliquer aux résultats ainsi obtenus
            Les indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, conformément aux tableaux suivants :
            4.1. Indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes


            INDICATEUR

            METHODE DE CALCUL

            RESULTATS OBTENUS

            NOMBRE
            DE POINTS

            Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l'article D. 1142-2-1)

            a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d'âge et par catégorie de postes équivalents.
            Les tranches d'âge sont les suivantes :
            -moins de 30 ans ;
            -de 30 à 39 ans ;
            -de 40 à 49 ans ;
            -et 50 ans et plus.
            S'agissant des catégories de postes équivalents, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique.
            Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes :
            -ouvriers ;
            -employés ;
            -techniciens et agents de maîtrise ;
            -ingénieurs et cadres.
            b) Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et trois femmes sont pris en compte.
            Si, en application de cette règle, le calcul de l'indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible, au regard du critère défini au paragraphe 5.1, le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n'est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au même a).
            c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué, en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salariés puis en en faisant la moyenne.
            d) L'écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.
            e) Dans les groupes constitués par catégorie socioprofessionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5 %.
            Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2 %.
            Lorsque l'écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l'écart, sans toutefois pourvoir l'amener à devenir négatif (plancher à zéro).
            Lorsque l'écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir positif (plafond à zéro).
            f) Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.
            g) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de rémunération, arrondie à la première décimale.

            Egal à 0 %

            40 points

            Supérieur à 0 % et inférieur ou égal à 1 %

            39 points

            Supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 %

            38 points

            Supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 3 %

            37 points

            Supérieur à 3 % et inférieur ou égal à 4 %

            36 points

            Supérieur à 4 % et inférieur ou égal à 5 %

            35 points

            Supérieur à 5 % et inférieur ou égal à 6 %

            34 points

            Supérieur à 6 % et inférieur ou égal à 7 %

            33 points

            Supérieur à 7 % et inférieur ou égal à 8 %

            31 points

            Supérieur à 8 % et inférieur ou égal à 9 %

            29 points

            Supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 %

            27 points

            Supérieur à 10 % et inférieur ou égal à 11 %

            25 points

            Supérieur à 11 % et inférieur ou égal à 12 %

            23 points

            Supérieur à 12 % et inférieur ou égal à 13 %

            21 points

            Supérieur à 13 % et inférieur ou égal à 14 %

            19 points

            Supérieur à 14 % et inférieur ou égal à 15 %

            17 points

            Supérieur à 15 % et inférieur ou égal à 16 %

            14 points

            Supérieur à 16 % et inférieur ou égal à 17 %

            11 points

            Supérieur à 17 % et inférieur ou égal à 18 %

            8 points

            Supérieur à 18 % et inférieur ou égal à 19 %

            5 points

            Supérieur à 19 % et inférieur ou égal à 20 %

            2 points

            Supérieur à 20 %

            0 point


            4.2. Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes


            INDICATEUR

            METHODE DE CALCUL

            RESULTATS OBTENUS

            NOMBRE
            DE POINTS

            Ecart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2° de l'article D. 1142-2-1)

            a) Les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont prises en compte toutes les augmentations individuelles (1), qu'elles correspondent ou non à une promotion.
            b) L'écart absolu de taux d'augmentations est égal à la valeur absolue de la différence entre le taux d'augmentations des hommes et le taux d'augmentations des femmes.
            c) L'écart en nombre de salariés est obtenu en appliquant l'écart absolu de taux d'augmentations calculé au b), au nombre de femmes, ou au nombre d'hommes pris en compte dans le calcul, en choisissant le plus petit de ces deux nombres.
            d) L'écart en points de pourcentage et le nombre de salariés sont arrondis à la première décimale.
            e) Le barème est appliqué à l'écart en points de pourcentage et à l'écart en nombre de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu.

            Inférieur ou égal à 2 points de %
            Ou à 2 salariés

            35 points

            Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de %
            Ou supérieur à 2 salariés et inférieur ou égal à 5 salariés

            25 points

            Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de %
            Ou supérieur à 5 salariés et inférieur ou égal à 10 salariés

            15 points

            Supérieur à 10 points de %
            ou plus de 10 salariés

            0 point

            (1) La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné.


            4.3. Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité


            INDICATEUR

            RESULTATS OBTENUS

            NOMBRE DE POINTS

            Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4° de l'article D. 1142-2)

            Egal à 100 %

            15 points

            Inférieur à 100 %

            0 point


            4.4. Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations


            INDICATEUR

            METHODE DE CALCUL

            RESULTATS OBTENUS

            NOMBRE
            DE POINTS

            Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (4° de l'article D. 1142-2-1)

            L'indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10).

            4 ou 5 salariés

            10 points

            2 ou 3 salariés

            5 points

            0 ou 1 salarié

            0 point


            5. Niveau de résultat
            Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème prévu.
            5.1. Détermination du niveau de résultat en cas d'indicateurs incalculables
            Des indicateurs peuvent ne pas être calculables dans les cas suivants :


            -pour le calcul de l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2-1 : parce que l'effectif total retenu, en application des modalités de calcul définies au paragraphe 4.1, est inférieur à 40 % de l'effectif devant être pris en compte pour le calcul de l'ensemble des indicateurs, selon les dispositions prévues au paragraphe 2 ;
            -pour le calcul de l'indicateur défini au 2° de l'article D. 1142-2-1 : soit parce qu'aucune augmentation individuelle n'est intervenue au cours de la période de référence considérée, soit parce que l'entreprise ne comporte pas au moins cinq femmes et cinq hommes en application des dispositions prévues au paragraphe 2 ;
            -pour le calcul de l'indicateur défini au 3° de l'article D. 1142-2-1 : parce qu'aucun retour de congé maternité n'est intervenu au cours de la période de référence annuelle considérée ou qu'aucune augmentation n'est intervenue durant la durée de ces congés.


            Pour les cas énumérés ci-dessus, lorsqu'un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, les autres indicateurs sont calculés. Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur cent en appliquant la règle de la proportionnalité.
            Dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenus, au total, par l'entreprise, avant application de la règle de la proportionnalité, est inférieur à soixante-quinze points, le niveau de résultat mentionné au premier alinéa du paragraphe 5 ne peut être déterminé pour la période de référence considérée. Le fait de ne pas pouvoir déterminer le niveau de résultat n'exonère pas l'entreprise de son obligation de mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à disposition du comité social et économique ainsi que des services du ministre chargé du travail selon les modalités fixées à l'article D. 1142-5.
            5.2. Prise en compte des mesures de correction
            Afin de ne pas pénaliser les entreprises prenant des mesures adéquates et pertinentes et, le cas échéant, programmant des mesures financières de rattrapage salarial, en application de l'article L. 1142-9 : lorsque l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2-1 est calculable et que l'entreprise n'obtient pas la note maximale pour cet indicateur, elle obtient le maximum de points à l'indicateur défini au 2° du même article si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l'indicateur 1.

          • Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi peut s'opposer, en application de l'article L. 1143-3, au plan pour l'égalité professionnelle. Il émet un avis écrit et motivé dans un délai de deux mois suivant la date de sa saisine.


            Décret n° 2009-1377 du 10 novembre 2009 article 7 I : Les dispositions du présent décret prennent effet, dans chaque région, à la date de nomination du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Les arrêtés de nomination de ces directeurs ont été publiés par arrêtés des 30 décembre 2009 et 9 février 2010, parus respectivement au Journal officiel des 5 janvier et 14 février 2010).

            Conformément à l'article 15 du même décret elles ne s'appliquent ni à la région Ile-de-France ni aux régions d'outre-mer.


            Conformément à l'article 2 du décret n° 2010-687 du 24 juin 2010, les dispositions du décret n° 2009-1377 du 10 novembre 2009 s'appliquent à la région Ile-de-France à compter du 1er juillet 2010.

            • Un contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ouvrant droit à l'aide financière de l'Etat prévue à la sous-section 2, est conclu entre l'Etat et l'employeur, après avis des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national implantées dans l'entreprise si elles existent.

            • Le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut intervenir qu'après :


              1° Soit la conclusion d'un accord collectif de travail comportant des actions exemplaires en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;


              2° Soit l'adoption d'un plan pour l'égalité professionnelle ;

              3° Soit l'adoption d'une ou plusieurs mesures en faveur de la mixité des emplois.


            • Le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes précise :
              1° L'objet et la nature des engagements souscrits par l'employeur ;
              2° Le montant de l'aide de l'Etat et ses modalités de versement ;
              3° Les modalités d'évaluation et de contrôle de la réalisation des engagements souscrits.

            • Les engagements souscrits par l'employeur dans le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent avoir pour but de contribuer significativement à la mise en place de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ou l'établissement, ou de contribuer à développer la mixité des emplois, par l'adoption de mesures de sensibilisation, d'embauche, de formation, de promotion et d'amélioration des conditions de travail.

            • La participation financière de l'Etat aux dépenses directement imputables à la réalisation du contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, déduction faite de la taxe sur la valeur ajoutée, est calculée dans la limite maximale d'un pourcentage variable selon la nature et le contenu des actions :


              1° 50 % du coût d'investissement en matériel lié à la modification de l'organisation et des conditions de travail ;


              2° 30 % des dépenses de rémunération exposées par l'employeur pour les salariés bénéficiant d'actions de formation au titre et pendant la durée de la réalisation du plan pour l'égalité professionnelle. Sont exclues de l'aide éventuelle les augmentations de rémunérations, quelles qu'en soient les modalités, acquises par les salariés du fait de la réalisation du plan ;


              3° 50 % des autres coûts.

            • Le compte rendu de l'exécution des engagements souscrits par l'employeur dans le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est adressé au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et au chargé de mission départemental aux droits des femmes et à l'égalité.

            • Au terme du contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une évaluation des engagements souscrits et des mesures concrètes mises en œuvre est réalisée sous la responsabilité de l'employeur signataire du contrat.


              Cette évaluation est transmise au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et au chargé de mission départemental aux droits des femmes et à l'égalité.

        • Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions réglementaires.

            • Article D1145-4 (abrogé)

              Le Conseil supérieur peut procéder à des études et à des recherches, susciter ou favoriser des initiatives et faire des propositions tendant à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ses travaux peuvent notamment porter sur l'articulation des temps, les modes de gardes, les congés familiaux, les systèmes de représentation dans l'entreprise, le harcèlement sexuel et moral, la formation initiale et continue et la diversification des choix professionnels des filles et des garçons, la création et la reprise d'entreprises par les femmes.

            • Article D1145-4-1 (abrogé)

              Sauf dispositions législatives contraires, les administrations de l'Etat et les établissements publics de l'Etat sont tenus de communiquer au conseil supérieur les éléments d'information et les études dont ils disposent et qui apparaissent nécessaires au conseil pour l'exercice de ses missions. Le conseil leur fait connaître ses besoins afin qu'ils soient pris en compte dans leurs programmes de travaux statistiques et d'études.
            • Article D1145-6 (abrogé)

              Tous les deux ans, le ministre chargé des droits des femmes adresse au Conseil supérieur un rapport faisant l'état de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mentionnant les suites données aux avis émis par le conseil.

              Ce rapport comporte, en particulier :

              1° Un bilan des activités menées en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par :

              a) Pôle emploi ;

              b) L' établissement mentionné à l'article L. 5315-1 du code du travail ;

              c) L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail ;

              d) Les services d'inspection du travail ;

              2° Un compte rendu des travaux réalisés sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle en application du 8° de l'article L. 2271-1 ;

              3° Un bilan des actions réalisées en matière d'articulation des temps et de modes de garde ;

              4° Un bilan des actions engagées en matière d'orientation et de mixité dans les filières scolaires et de l'enseignement supérieur ainsi qu'en matière de mixité dans les métiers.

              Au vu du rapport qui lui est adressé, le Conseil supérieur émet un avis rendu public.

            • Article D1145-7 (abrogé)

              Le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comprend :


              1° Sept représentants de l'Etat, dont :


              a) Le ministre chargé des droits des femmes ou son représentant, président ;


              b) Le ministre chargé du travail ou son représentant, vice-président ;


              c) Le ministre chargé de l'emploi ou son représentant, vice-président ;


              d) Le ministre chargé de la formation professionnelle ou son représentant, vice-président ;


              e) Le directeur général de la cohésion sociale ;


              f) Le directeur général de la forêt et des affaires rurales du ministère chargé de l'agriculture ;


              g) Le directeur général de l'enseignement scolaire au ministère de l'éducation nationale ;


              2° Trois directeurs d'établissement public :


              a) Le directeur de Pôle emploi ;


              b) Le directeur de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail ;


              c) Le directeur de l' établissement mentionné à l'article L. 5315-1 du code du travail ;


              3° Neuf représentants des salariés désignés sur proposition des organisations syndicales représentatives au niveau national, à raison de :


              a) Trois représentants sur proposition de la Confédération générale du travail (CGT) ;


              b) Deux représentants sur proposition de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) ;


              c) Deux représentants sur proposition de la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) ;


              d) Un représentant sur proposition de la Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;


              e) Un représentant sur proposition de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ;


              4° Neuf représentants des employeurs, à raison de :


              a) Cinq membres désignés sur proposition du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), parmi lesquels un représentant au titre des entreprises moyennes et petites ;


              b) Un membre désigné après consultation du MEDEF représentant les entreprises publiques ;


              c) Un membre désigné sur proposition de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME) ;


              d) Un membre représentant les professions agricoles désigné sur proposition de la Fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles (FNSEA) et de la Confédération nationale de la mutualité, de la coopération et du crédit agricoles (CNMCCA) ;


              e) Un membre représentant les employeurs artisans désigné sur proposition de l'Union professionnelle artisanale (UPA) ;


              5° Neuf personnalités désignées en raison de leur compétence ou de leur expérience.

            • Article D1145-12 (abrogé)


              Les fonctions de membre du Conseil supérieur ne sont pas rémunérées.
              Des frais de déplacement et de séjour peuvent être alloués aux membres du Conseil ainsi qu'aux personnes mentionnées à l'article D. 1145-17, dans les conditions fixées par arrêté conjoint du ministre chargé des droits des femmes et du ministre chargé du budget.

            • Article D1145-15 (abrogé)

              Le Conseil supérieur constitue en son sein une commission permanente qui prépare les travaux du conseil et qui peut être consultée, en cas d'urgence, en ses lieu et place.

              La commission permanente est présidée par le président du Conseil supérieur ou son représentant et comprend :

              1° Cinq membres du Conseil supérieur, choisis parmi les membres mentionnés aux 1° et 2° de l'article D. 1145-7 ;

              2° Cinq membres du Conseil supérieur représentant les salariés, choisis parmi les membres mentionnés au 3° de ce même article ;

              3° Cinq membres du Conseil supérieur représentant les employeurs, choisis parmi les membres mentionnés au 4° de ce même article ;

              4° Cinq membres du Conseil supérieur, choisis parmi les personnalités désignées en raison de leur compétence mentionnées au 5° de ce même article ;

              5° Le secrétaire général du conseil supérieur mentionné à l'article D. 1145-18.

            • Article D1145-17 (abrogé)


              Le Conseil supérieur peut constituer des commissions spécialisées et des groupes de travail pour l'étude des questions relevant de sa compétence.
              Les membres du Conseil supérieur représentant les employeurs et les salariés peuvent se faire assister d'un expert de leur choix dans ces formations.
              Les commissions spécialisées et les groupes de travail peuvent s'adjoindre toute personne qualifiée dans les matières étudiées par eux.

            • Article D1145-18 (abrogé)

              Le conseil supérieur est assisté par un secrétaire général placé auprès du président, nommé pour trois ans par arrêté du ministre en charge des droits des femmes.

              Le secrétaire général anime les travaux des groupes de travail et commissions du conseil. Il propose un programme de travail pour l'année à venir, soumis à l'approbation du conseil et rend compte au conseil des travaux de l'année écoulée. Il prépare le rapport annuel d'activité mentionné à l'article D. 1145-5.

              Pour l'exercice de ses missions, le secrétaire général est assisté par le service des droits des femmes et de l'égalité entre les femmes et les hommes de la direction générale de la cohésion sociale.

            • Article D1145-19 (abrogé)


              Le Conseil supérieur se réunit au moins une fois par an, sur convocation de son président ou à la demande de la majorité de ses membres.
              La commission permanente se réunit au moins deux fois par an dans les mêmes conditions.
              L'ordre du jour du Conseil supérieur et celui de la commission permanente sont fixés par le président. Sauf cas d'urgence, l'ordre du jour est adressé aux intéressés quinze jours avant la date de la réunion.

        • Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions réglementaires.

        • L'information prévue au second alinéa de l'article L. 1153-5 précise l'adresse et le numéro d'appel :

          1° Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;

          2° De l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;

          3° Du Défenseur des droits ;

          4° Du référent prévu à l'article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ;

          5° Du référent prévu à l'article L. 2314-1 lorsqu'un comité social et économique existe.

      • Le présent titre ne comprend pas de dispositions réglementaires.

      • Le présent titre ne comprend pas de dispositions réglementaires.

            • La déclaration préalable à l'embauche comporte les mentions suivantes :

              1° Dénomination sociale ou nom et prénoms de l'employeur, code APE, adresse de l'employeur, numéro du système d'identification du répertoire des entreprises et de leurs établissements ainsi que le service de santé au travail dont l'employeur dépend s'il relève du régime général de sécurité sociale ;

              2° Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance du salarié ainsi que son numéro national d'identification s'il est déjà immatriculé à la sécurité sociale ;

              3° Date et heure d'embauche ;

              4° Nature, durée du contrat ainsi que durée de la période d'essai éventuelle pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée dont le terme ou la durée minimale excède six mois ;

              5° Lorsqu'il s'agit de l'embauche d'un salarié agricole, les données nécessaires au calcul par les caisses de mutualité sociale agricole des cotisations dues pour l'emploi de salariés agricoles, à l'affiliation de ces mêmes salariés aux institutions mentionnées à l'article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime et à l'organisation de la visite d'information et de prévention ou de l'examen médical d'aptitude à l'embauche prévus aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du même code.

            • Au moyen de la déclaration préalable à l'embauche, l'employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes :

              1° L'immatriculation de l'employeur au régime général de la sécurité sociale, s'il s'agit d'un salarié non agricole, prévue à l'article R. 243-2 du code de la sécurité sociale, ou l'immatriculation de l'employeur à l'établissement national des invalides de la marine, si la déclaration est relative à un marin salarié ;

              2° L'immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie prévue à l'article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s'il s'agit d'un salarié agricole, à la caisse de mutualité sociale agricole prévue à l'article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime ou, s'il s'agit d'un marin salarié, à l'établissement national des invalides de la marine, en application des articles L. 5551-1 et L. 5551-2 du code des transports ;

              3° L'affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage prévue à l'article R. 5422-5 du présent code ;

              4° La demande d'adhésion à un service de santé au travail, s'il s'agit d'un salarié non agricole, prévu à l'article L. 4622-7 du présent code ;

              5° La demande de visite d'information et de prévention prévue au deuxième alinéa de l'article L. 4624-1 du présent code ou la demande d'examen médical d'aptitude à l'embauche prévu à l'article L. 4624-2 du présent code, ou, s'il s'agit d'un salarié agricole, aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du code rural et de la pêche maritime ;

              6° La déclaration destinée à l'affiliation des salariés agricoles aux institutions prévues à l'article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime.

            • La déclaration préalable à l'embauche est adressée par l'employeur :

              1° Soit à l'organisme de recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale dans le ressort territorial duquel est situé l'établissement devant employer le salarié et au service de santé au travail mentionné au 1° de l'article R. 1221-1 ;

              2° Soit, s'il s'agit d'un salarié relevant du régime de la protection sociale agricole, à la caisse de mutualité sociale agricole du lieu de travail de ce salarié.

              3° Soit, s'il s'agit d'un salarié relevant du régime spécial des marins, à l'union pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales mentionnée à l' article L. 213-4 du code de la sécurité sociale .

            • La déclaration préalable à l'embauche est effectuée par voie électronique.

              A défaut d'utiliser la voie électronique, la déclaration est effectuée au moyen d'un formulaire fixé par arrêté des ministres chargés du travail et de la sécurité sociale, ainsi que, lorsque la déclaration concerne un salarié relevant du régime de protection sociale agricole, du ministre chargé de l'agriculture.

              L'employeur adresse ce formulaire, signé par lui, à l'organisme mentionné à l'article R. 1221-3 par télécopie ou par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

              Lorsqu'il est transmis par télécopie, l'employeur conserve l'avis de réception émis par l'appareil et le document qu'il a transmis jusqu'à réception du document prévu à l'article R. 1221-7.

              Lorsqu'il est transmis par lettre recommandée avec avis de réception, celle-ci est envoyée au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l'embauche, le cachet de la poste faisant foi. L'employeur conserve un double de la lettre et le récépissé postal jusqu'à réception du document prévu à l'article R. 1221-7.

              L'indisponibilité de l'un des moyens de transmission mentionnés ci-dessus n'exonère pas l'employeur de son obligation de déclaration par l'un des autres moyens.

            • Lorsque la déclaration est effectuée par voie électronique par un employeur relevant du régime général de sécurité sociale préalablement inscrit à un service d'authentification, la formalité est réputée accomplie au moyen de la fourniture du numéro d'identification de l'établissement employeur, du numéro national d'identification du salarié s'il est déjà immatriculé à la sécurité sociale et s'il a déjà fait l'objet d'une déclaration préalable à l'embauche dans un délai fixé par arrêté ainsi que des mentions prévues aux 3° et 4° de l'article R. 1221-1.

            • L'organisme destinataire adresse à l'employeur un document accusant réception de la déclaration et mentionnant les informations enregistrées, dans les cinq jours ouvrables suivant celui de la réception du formulaire de déclaration.


              A défaut de contestation par l'employeur des informations figurant sur ce document, dans le délai de deux jours ouvrables suivant la réception de celui-ci, le document constitue une preuve de la déclaration.

            • Lors de l'embauche du salarié, l'employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l'embauche ou de l'accusé de réception.

              Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l'organisme destinataire de la déclaration.

            • Sur toute demande des agents de contrôle mentionnés à l'article L. 8271-7, l'employeur :


              1° Présente l'avis de réception de la déclaration préalable à l'embauche s'il est encore tenu de le conserver en application de l'article R. 1221-8 ;


              2° Communique, tant qu'il n'a pas reçu l'avis de réception, les éléments leur permettant de vérifier qu'il a bien procédé à la déclaration préalable à l'embauche du salarié.

            • La pénalité prévue à l'article L. 1221-11 en cas de non-respect de l'obligation de déclaration préalable à l'embauche est recouvrée selon les modalités et dans les conditions fixées :

              1° Dans les secteurs autres que le secteur agricole, à l'article R. 243-19 du code de la sécurité sociale ;

              2° Dans le secteur agricole, à l'article L. 725-3 du code rural et de la pêche maritime.

            • L'organisme mentionné à l'article R. 1221-3 communique les renseignements portés sur la déclaration préalable à l'embauche à chaque administration, service, organisme ou institution concerné par l'une ou l'autre des déclarations ou demandes prévues à l'article R. 1221-2, selon leurs compétences respectives.

              Ces destinataires finaux sont seuls compétents pour apprécier la validité des déclarations et informations transmises les concernant.

            • Les modalités de la transmission mentionnée à l'article R. 1221-14 sont fixées par voie de conventions passées :

              1° Soit par l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale avec :

              a) Le ministre chargé du travail ;

              b) L'opérateur France Travail ;

              c) La Caisse nationale de l'assurance maladie ;

              d) La Caisse nationale d'assurance vieillesse ;

              2° Soit par la caisse centrale de la Mutualité sociale agricole avec :

              a) Le ministre chargé du travail ;

              b) L'opérateur France Travail ;

              c) Les institutions de retraite complémentaire et de prévoyance mentionnées à l'article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime.

              Ces conventions prévoient les modalités de rémunération du service rendu par l'organisme ou la caisse mentionné à l'article R. 1221-3.


              Conformément à l’article 21 du décret n° 2024-606 du 26 juin 2024, ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2024.

            • L'organisme mentionné à l'article R. 1221-3 transmet à l'opérateur France Travail les informations suivantes portées sur la déclaration préalable à l'embauche :

              1° Les éléments d'identification de l'employeur ;

              2° Le numéro national d'identification du salarié ;

              3° La date d'embauche du salarié, son sexe et sa date de naissance ;

              4° La nature et la durée du contrat de travail ;

              5° La durée de la période d'essai.


              Conformément à l’article 21 du décret n° 2024-606 du 26 juin 2024, ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2024.

            • A partir des données de la déclaration préalable à l'embauche que lui transmet l'organisme mentionné à l'article R. 1221-3, la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés vérifie que le numéro d'inscription au répertoire national d'identification des personnes physiques (NIR) ou le numéro d'identification d'attente (NIA) du salarié porté sur ladite déclaration correspond aux données d'état civil qui figurent sur cette même déclaration.

              En cas d'absence de numéro d'inscription au répertoire national d'identification des personnes physiques et de numéro d'identification d'attente ou en cas de numéro d'inscription au répertoire national d'identification des personnes physiques ou de numéro d'identification d'attente erroné dans la déclaration préalable à l'embauche, la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés renvoie à l'organisme mentionné à l'article R. 1221-3 un bilan d'identification comprenant, lorsqu'elle a pu retrouver celui-ci, le numéro d'inscription au répertoire national d'identification des personnes physique ou numéro d'identification d'attente à utiliser. L'organisme mentionné à l'article précité avise l'employeur de la disponibilité de ce bilan d'identification afin que, notamment, il rectifie ou complète les données transmises dans la déclaration sociale nominative.


              Conformément à l'article 4 du décret n° 2022-292 du 1er mars 2022, ces dispositions sont applicables à compter du 1er mars 2022.

            • I. - Les employeurs dont le personnel relève du régime général de sécurité sociale, autres que les particuliers employant un salarié à leur service, qui ont accompli plus de 50 déclarations préalables à l'embauche au cours de l'année civile précédente sont tenus d'adresser ces déclarations par voie électronique.

              II. - Les employeurs dont le personnel relève du régime de protection sociale agricole qui ont accompli plus de 50 déclarations préalables à l'embauche au cours de l'année civile précédente sont tenus d'adresser les déclarations préalables à l'embauche par voie électronique.


          • Les indications complémentaires portées sur le registre unique du personnel pour chaque salarié, mentionnées au troisième alinéa de l'article L. 1221-13, sont les suivantes :
            1° La nationalité ;
            2° La date de naissance ;
            3° Le sexe ;
            4° L'emploi ;
            5° La qualification ;
            6° Les dates d'entrée et de sortie de l'établissement ;
            7° Lorsqu'une autorisation d'embauche ou de licenciement est requise, la date de cette autorisation ou, à défaut, la date de la demande d'autorisation ;
            8° Pour les travailleurs étrangers assujettis à la possession d'un titre autorisant l'exercice d'une activité salariée, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
            9° Pour les travailleurs titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, la mention « contrat à durée déterminée » ;
            10° Pour les salariés temporaires, la mention « salarié temporaire » ainsi que le nom et l'adresse de l'entreprise de travail temporaire ;
            11° Pour les travailleurs mis à disposition par un groupement d'employeurs, la mention « mis à disposition par un groupement d'employeurs » ainsi que la dénomination et l'adresse de ce dernier ;
            12° Pour les salariés à temps partiel, la mention « salarié à temps partiel » ;
            13° Pour les jeunes travailleurs titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, la mention « apprenti » ou « contrat de professionnalisation ».

          • Pour chaque stagiaire mentionné au troisième alinéa de l'article L. 1221-13, les indications complémentaires, portées sur le registre unique du personnel ou pour les organismes ne disposant pas d'un registre unique du personnel dans tout autre document permettant de suivre les conventions de stage, sont les suivantes :

            1° Les nom et prénoms du stagiaire ;

            2° Les dates de début et de fin de la période de formation en milieu professionnel ou du stage ;

            3° Les nom et prénoms du tuteur ainsi que le lieu de présence du stagiaire.
          • Une copie des titres autorisant l'exercice d'une activité salariée des travailleurs étrangers est annexée au registre unique du personnel et rendue accessible aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique et aux fonctionnaires et agents chargés de veiller à l'application du présent code et du code de la sécurité sociale. Elle est tenue à leur disposition soit dans l'établissement, soit sur chaque chantier ou lieu de travail distinct de l'établissement pour ceux des travailleurs étrangers qui y sont employés.

          • Les accusés de réception des déclarations de détachement mentionnées aux articles R. 1263-3, R. 1263-4 et R. 1263-6 sont annexés au registre unique du personnel et rendus accessibles aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique et aux fonctionnaires et agents chargés de veiller à l'application du présent code et du code de la sécurité sociale. Ils sont tenus à leur disposition soit dans l'établissement, soit sur chaque chantier ou lieu de travail distinct de l'établissement pour ceux des travailleurs détachés qui y sont employés.

            • Dans les huit premiers jours de chaque mois, l'employeur adresse à la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) le relevé des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent.


              Cette disposition ne s'applique pas au contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée maximum d'un mois non renouvelable.


            • Le relevé mensuel des contrats de travail contient les mentions suivantes :
              1° Le nom et l'adresse de l'employeur ;
              2° La nature de l'activité de l'entreprise ;
              3° Les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification des salariés dont le contrat de travail a été conclu ou rompu ;
              4° La date d'effet des contrats de travail ou de leur rupture avec, en cas de licenciement pour motif économique, l'indication de la nature de ce motif.


            • La déclaration préalable prévue à l'article L. 1221-17 est accomplie par l'employeur.
              Dans le cas prévu au 2° de ce même article, la déclaration est accomplie par le nouvel employeur, par lettre recommandée adressée à l'inspection du travail.
              Le récépissé de la lettre est présenté par l'employeur sur demande de l'inspection du travail à la première visite de celle-ci.

              • Les documents mentionnés à l'article L. 1221-5-1 comportent au moins les informations suivantes :

                1° L'identité des parties à la relation de travail ;

                2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l'adresse de l'employeur ;

                3° L'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi ;

                4° La date d'embauche ;

                5° Dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;

                6° Dans le cas du salarié temporaire mentionné à l'article L. 1251-1, l'identité de l'entreprise utilisatrice, lorsqu'elle est connue et aussitôt qu'elle l'est ;

                7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;

                8° Le droit à la formation assuré par l'employeur conformément à l'article L. 6321-1 ;

                9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;

                10° La procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;

                11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l'article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;

                12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence lorsqu'il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes ;

                13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l'entreprise ou l'établissement ;

                14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d'ancienneté qui y sont attachées.


                Conformément au II de l'article 7 du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, ces dispositions entrent en vigueur le 1er novembre 2023.

              • La communication des informations mentionnées aux 7° à 12° et 14° de l'article R. 1221-34 peut prendre la forme d'un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

                Les informations mentionnées aux 1° à 5°, 7° et aux 11° et 12° du même article sont communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire à compter de la date d'embauche. Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date.


                Conformément au II de l'article 7 du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, ces dispositions entrent en vigueur le 1er novembre 2023.

              • I.-Lorsqu'un salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France est appelé à travailler à l'étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives, les documents mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1221-5-1 comportent, outre les informations prévues à l'article R. 1221-34, les informations suivantes :

                1° Le ou les pays dans lesquels le travail à l'étranger est effectué et la durée prévue ;

                2° La devise servant au paiement de la rémunération ;

                3° Le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;

                4° Des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s'il l'est, les conditions de rapatriement du salarié.

                II.-Lorsqu'il relève du champ d'application de la directive 96/71/ CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, défini à l'article 1er de cette directive, le salarié mentionné au I du présent article appelé à travailler dans un autre Etat membre de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen, est, en outre, informé :

                1° De la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l'Etat d'accueil ;

                2° Le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;

                3° De l'adresse du site internet national mis en place par l'Etat d'accueil conformément aux dispositions de l'article 5, paragraphe 2 de la directive 2014/67/ UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l'exécution de la directive 96/71/ CE.


                Conformément au II de l'article 7 du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, ces dispositions entrent en vigueur le 1er novembre 2023.

              • La communication des informations mentionnées au 2° du I et au 1° du II de l'article R. 1221-36 du présent code peut prendre la forme d'un renvoi aux dispositions législatives, réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

                Sans préjudice des dispositions du second alinéa de l'article R. 1221-35, les informations prévues à l'article R. 1221-34 et celles mentionnées à l'article R. 1221-36 sont communiquées au salarié appelé à travailler à l'étranger avant son départ.


                Conformément au II de l'article 7 du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, ces dispositions entrent en vigueur le 1er novembre 2023.

              • Un arrêté du ministre chargé du travail fixe des modèles de documents visant à faciliter la mise en œuvre des dispositions de la présente sous-section.


                Conformément au II de l'article 7 du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, ces dispositions entrent en vigueur le 1er novembre 2023.

              • L'employeur adresse les informations mentionnées aux articles R. 1221-34 et R. 1221-36 sous format papier, par tout moyen conférant date certaine.

                Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que :

                1° Le salarié dispose d'un moyen d'accéder à une information sous format électronique ;

                2° Les informations puissent être enregistrées et imprimées ;

                3° L'employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.


                Conformément au II de l'article 7 du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, ces dispositions entrent en vigueur le 1er novembre 2023.

              • Lorsqu'une ou plusieurs des informations mentionnées aux articles R. 1221-34 et R. 1221-36 doivent être modifiées, l'employeur remet au salarié un document indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d'effet de cette modification, selon les modalités prévues à l'article R. 1221-39.

                Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables lorsque la modification d'informations mentionnées à l'article R. 1221-34 résulte exclusivement d'un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur.


                Conformément au II de l'article 7 du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, ces dispositions entrent en vigueur le 1er novembre 2023.

              • Le salarié qui n'a pas reçu les informations mentionnées aux articles R. 1221-34 et R. 1221-36 dans les délais prévus, respectivement, au second alinéa de l'article R. 1221-35 et au second alinéa de l'article R. 1221-37, ne peut saisir la juridiction prud'homale qu'à la condition d'avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l'absence de transmission des informations en cause par ce dernier dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.


                Conformément au II de l'article 7 du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, ces dispositions entrent en vigueur le 1er novembre 2023.


        • Le délai d'un an pendant lequel l'employeur ne peut opposer la clause d'exclusivité prévue à l'article L. 1222-5 court à compter :
          1° Soit de l'inscription du salarié au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers ;
          2° Soit de sa déclaration de début d'activité professionnelle agricole ou indépendante.

        • Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions réglementaires.

        • Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions réglementaires.


            • Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L. 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.

            • Pour bénéficier de la garantie de rémunération prévue au troisième alinéa de l'article L. 1225-14 et lorsque les conditions de ce même article sont remplies, la salariée doit avoir occupé un poste de travail l'ayant exposée à l'un des risques suivants :

              1° Agents toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ;

              2° Produits antiparasitaires dont l'étiquetage indique qu'ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales et produits antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes ;

              3° Benzène ;

              4° Plomb métallique et ses composés ;

              5° Virus de la rubéole ou toxoplasme ;

              6° Travaux en milieu hyperbare dès lors que la pression relative maximale est supérieure à 100 hectopascals.

          • Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35 est pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant.

            Le salarié informe son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci.

            La période de congé de vingt et un ou vingt-huit jours mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 1225-35 peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune.

            Le salarié informe son employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congés mentionnées à l'alinéa précédent au moins un mois avant le début de chacune des périodes.

            Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, en cas de naissance de l'enfant avant la date prévisionnelle d'accouchement et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il en informe sans délai son employeur.

            Le congé peut être reporté au-delà des six mois dans l'un des cas suivants :

            1° L'hospitalisation de l'enfant. Le congé est pris dans les six mois qui suivent la fin de l'hospitalisation ;

            2° Le décès de la mère. Le congé est pris dans les six mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l'article L. 1225-28.


            Conformément à l’article 4 du décret n° 2021-574, ces dispositions entrent en vigueur conformément aux dispositions du IV de l'article 73 de la loi du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 susvisée.

          • En sus du congé mentionné à l'article L. 1225-35, le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou son concubin a droit à la prolongation de la période de congé mentionnée au cinquième alinéa de cet article en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, pendant toute la période d'hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés mentionnées dans l'arrêté prévu au même alinéa, et dans la limite de trente jours consécutifs.

            Le salarié bénéficiant de ce congé en informe son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation.


            Conformément à l’article 4 du décret n° 2021-574, ces dispositions entrent en vigueur conformément aux dispositions du IV de l'article 73 de la loi du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 susvisée.


          • Le congé d'adoption bénéficie au salarié qui s'est vu confier un enfant par le service départemental d'aide sociale à l'enfance, l'Agence française de l'adoption ou tout autre organisme français autorisé pour l'adoption.

          • Le congé d'adoption prévu à l'article L. 1225-37 débute au plus tôt sept jours avant l'arrivée de l'enfant au foyer et se termine au plus tard dans les huit mois suivant cette date.

            Les périodes de congé mentionnées à l'article L. 1225-37 peuvent être fractionnées en deux périodes d'une durée minimale de vingt-cinq jours chacune.

            Lorsque la période de congé est répartie entre les deux parents en application de l'article L. 1225-40, elle peut être fractionnée pour chaque parent en deux périodes, d'une durée minimale de vingt-cinq jours chacune.


            Conformément à l'article 2 du décret n° 2023-873 du 12 septembre 2023, ces dispositions entrent en vigueur au lendemain de sa publication, soit le 15 septembre 2023, et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter de cette date.

            • Au moins quinze jours avant le début du congé de présence parentale, le salarié informe son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il joint un certificat médical.

              Lorsque le renouvellement du congé de présence parentale est demandé dans les conditions prévues au dernier alinéa de l'article L. 1225-62, il joint à sa demande le nouveau certificat médical mentionné à cet alinéa.


            • Pour l'application de l'article L. 1225-62, la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap ainsi que la nécessité d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestées par un certificat médical.
              Ce certificat précise la durée prévisible de traitement de l'enfant.

            • La période maximale pendant laquelle un salarié peut pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap bénéficier des jours de congé de présence parentale est fixée à trois ans.

              En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.


              Conformément au I de l’article 5 du décret n° 2020-1208 du 1er octobre 2020, ces dispositions s'appliquent aux demandes d'allocation visant à l'indemnisation des périodes de congés ou de cessation d'activités courant à compter du 30 septembre 2020.

            • La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l'objet d'un nouvel examen dans les conditions prévues à l'article D. 544-2 du code de la sécurité sociale. Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu à l'article R. 1225-15 et qui est adressé à l'employeur.
              En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l'employeur prévues à l'article L. 1225-63 s'appliquent.


            • Le salarié informe son employeur de sa démission, en application de l'article L. 1225-66, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
              Il adresse à l'employeur sa demande de réembauche, en application de l'article L. 1225-67, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.


            • Les propositions d'embauche par priorité faites par l'employeur conformément à l'article L. 1225-67 sont adressées au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
              Le refus par le salarié de ces propositions est adressé à l'employeur dans la même forme.


          • L'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes :
            1° Pendant les trente premiers jours,90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler ;
            2° Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.

          • Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents de trajet.

            Toutefois, dans tous les autres cas, le délai d'indemnisation court au-delà de sept jours d'absence.


          • Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en application des articles D. 1226-1 et D. 1226-2.


          • Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.


          • Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, notamment, de l'hospitalisation ou d'une sanction par la caisse du non respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.


          • La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement.
            Toutefois, si l'horaire des salariés a été augmenté par suite de l'absence du salarié, cette augmentation n'est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

          • La durée d'arrêt de travail à partir de laquelle l'organisation d'un rendez-vous de liaison est possible est de trente jours.


            Conformément à l’article 3 du décret n° 2022-373 du 16 mars 2022, ces dispositions entrent en vigueur le 31 mars 2022.

          • Le salarié communique à l'employeur, dès le début de l'arrêt de travail délivré en application de l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale ainsi qu'à l'occasion de tout changement, son lieu de repos s'il est différent de son domicile et, s'il bénéficie d'un arrêt de travail portant la mention “ sortie libre ” prévue à l'article R. 323-11-1 du même code, les horaires auxquels la contre-visite mentionnée à l'article L. 1226-1 peut s'effectuer.

          • La contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l'employeur. Ce médecin se prononce sur le caractère justifié de l'arrêt de travail, y compris sa durée.

            La contre-visite s'effectue à tout moment de l'arrêt de travail et, au choix du médecin :

            -soit au domicile du salarié ou au lieu communiqué par lui en application de l'article R. 1226-10, en s'y présentant, sans qu'aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées en application de l'article R. 323-11-1 du code de la sécurité sociale ou, s'il y a lieu, aux heures communiquées en application de l'article R. 1226-10 du présent code ;

            -soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation. Si le salarié est dans l'impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en en précisant les raisons.

          • Au terme de sa mission et sans préjudice des obligations qui lui incombent en application du II de l'article L. 315-1 du code de la sécurité sociale, le médecin informe l'employeur, soit du caractère justifié ou injustifié de l'arrêt de travail, soit de l'impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, tenant notamment à son refus de se présenter à la convocation ou à son absence lors de la visite à domicile.

            L'employeur transmet sans délai cette information au salarié.

        • Est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe le fait :

          1° De contrevenir aux dispositions de l'article R. 1221-9 relatives à la remise d'une copie de la déclaration préalable à l'embauche ou de l'accusé de réception au salarié ou, à défaut, de ne pas délivrer au salarié de contrat écrit accompagné de la mention de l'organisme destinataire de la déclaration préalable d'embauche ;

          2° De ne pas présenter à toute réquisition des agents de contrôle mentionnés à l'article L. 8271-7 l'avis de réception prévu par l'article R. 1221-7 s'il est encore tenu de le conserver en application de l'article R. 1221-8 ou, tant qu'il n'a pas reçu cet avis, de ne pas leur communiquer les éléments leur permettant de vérifier qu'il a procédé à la déclaration préalable à l'embauche du salarié, en méconnaissance des dispositions de l'article R. 1221-12.


        • Le fait de ne pas informer le service public de l'emploi d'une embauche ou de la rupture d'un contrat de travail, en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1221-16 et de l'arrêté pris pour son application, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe.

        • Est puni des amendes prévues pour les contraventions de la cinquième classe le fait de méconnaître les dispositions :

          1° Des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ainsi que celles des articles R. 1225-1, R. 1225-3, R. 1225-4, R. 1225-11, relatives à la protection de la grossesse et de la maternité ;

          2° Des articles L. 1225-35 et L. 1225-36, relatives au congé de paternité ;

          3° Des articles L. 1225-37 à L. 1225-45, relatives au congé d'adoption ;

          4° Des articles L. 1225-47 à L. 1225-52 et L. 1225-55, relatives au congé parental et au passage à temps partiel pour l'éducation d'un enfant ;

          5° Des articles L. 1225-66 et L. 1225-67, relatives à la démission pour élever un enfant.

          La récidive de la contravention prévue au présent article est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal.

        • Le fait de méconnaître les dispositions des articles L. 1225-29 à L. 1225-33, relatives à l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal ainsi qu'à l'allaitement, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction.

          La récidive de la contravention prévue au présent article est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal.

          En cas de pluralité de contraventions entraînant les peines de la récidive, l'amende est appliquée autant de fois qu'il a été relevé de nouvelles infractions.

        • Est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe le fait de méconnaître les dispositions :

          1° Des articles L. 1221-13, L. 1221-15 et L. 1221-15-1, D. 1221-23 à R. 1221-26, relatives au registre unique du personnel ;

          2° Des articles L. 1221-17 et R. 1221-32 à R. 1221-33, relatives aux autres cas de déclaration préalable.

          Cette amende est appliquée autant de fois qu'il y a de personnes employées dans des conditions susceptibles d'être sanctionnées au titre des dispositions de cet article.


          • La lettre de convocation prévue à l'article L. 1232-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur.
            Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien.
            Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié.


          • Le salarié qui souhaite se faire assister, lors de l'entretien préalable à son licenciement, par un conseiller du salarié communique à celui-ci la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
            Le salarié informe l'employeur de sa démarche.

          • La liste des conseillers du salarié est préparée par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, après consultation des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national siégeant à la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle, dont les observations sont présentées dans le délai d'un mois.

            Les conseillers du salarié sont choisis en fonction de leur expérience des relations professionnelles et de leurs connaissances du droit social.

            Ils exercent leurs fonctions à titre gratuit.


            Décret n° 2009-1377 du 10 novembre 2009 article 7 I : Les dispositions du présent décret prennent effet, dans chaque région, à la date de nomination du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Les arrêtés de nomination de ces directeurs ont été publiés par arrêtés des 30 décembre 2009 et 9 février 2010, parus respectivement au Journal officiel des 5 janvier et 14 février 2010).

            Conformément à l'article 15 du même décret elles ne s'appliquent ni à la région Ile-de-France ni aux régions d'outre-mer.


            Conformément à l'article 2 du décret n° 2010-687 du 24 juin 2010, les dispositions du décret n° 2009-1377 du 10 novembre 2009 s'appliquent à la région Ile-de-France à compter du 1er juillet 2010.


          • La liste des conseillers du salarié est arrêtée dans chaque département par le préfet et publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture.
            Elle est tenue à la disposition des salariés dans chaque section d'inspection du travail et dans chaque mairie.


          • Les frais de déplacement et de séjour hors de leur résidence supportés par les médiateurs, les experts et les personnes qualifiées, pour l'accomplissement de leur mission, leur sont remboursés dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur pour les fonctionnaires de l'Etat.


          • Le conseiller du salarié qui a réalisé au moins quatre interventions au cours de l'année civile peut bénéficier d'une indemnité forfaitaire annuelle dont le montant est fixé par arrêté conjoint des ministres chargés du budget et du travail.


          • L'employeur est remboursé mensuellement par l'Etat des salaires maintenus en application des dispositions de l'article L. 1232-9 ainsi que de l'ensemble des avantages et des charges sociales correspondant qui lui incombent.
            Lorsque l'horaire de travail est supérieur à la durée légale, la charge des majorations pour heures supplémentaires est répartie entre l'Etat et l'employeur. Cette répartition est réalisée proportionnellement au temps passé par le conseiller du salarié respectivement au sein de son entreprise et dans l'exercice de sa fonction d'assistance.
            Ce remboursement est réalisé au vu d'une demande établie par l'employeur et contresignée par le conseiller du salarié mentionnant l'ensemble des absences de l'entreprise ayant donné lieu à maintien de la rémunération ainsi que les autres éléments nécessaires au calcul des sommes dues. Cette demande de remboursement est accompagnée d'une copie du bulletin de paie correspondant ainsi que des attestations des salariés bénéficiaires de l'assistance.
            En cas d'employeurs multiples, il est produit autant de demandes de remboursement qu'il y a d'employeurs ayant maintenu des salaires.


          • Par dérogation aux dispositions de l'article D. 1232-9, le conseiller du salarié rémunéré uniquement à la commission est indemnisé directement dans les conditions prévues par le présent article.
            Pour chaque heure passée entre 8 heures et 18 heures dans l'exercice des fonctions de conseiller, le conseiller du salarié rémunéré uniquement à la commission perçoit une indemnité horaire égale à 1 / 1 900 des revenus professionnels déclarés à l'administration fiscale l'année précédente.
            A cet effet, l'intéressé produit copie de sa déclaration d'impôts ainsi qu'une attestation de revenus délivrée par le ou les employeurs.


          • Le salarié qui exerce son activité professionnelle en dehors de tout établissement, à l'exception des salariés mentionnés à l'article D. 1232-10, a droit à ce que les heures passées à l'exercice des fonctions de conseiller du salarié entre 8 heures et 18 heures soient considérées, en tout ou partie, comme des heures de travail et payées comme telles par l'employeur.
            Ce dernier est remboursé intégralement dans les conditions prévues à l'article D. 1232-9.

          • Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

            L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

            Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.


            Conformément au décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, art. 2 : Le présent décret est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication.


          • Le salarié qui souhaite connaître les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements adresse sa demande à l'employeur, en application des articles L. 1233-17 et L. 1233-43, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.
            L'employeur fait connaître les critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, en application de l'article L. 1233-5, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les dix jours suivant la présentation ou de la remise de la lettre du salarié.
            Ces délais ne sont pas des délais francs. Ils expirent le dernier jour à vingt-quatre heures.

          • Les zones d'emploi mentionnées à l'avant-dernier alinéa de l'article L. 1233-5 sont celles référencées dans l'atlas des zones d'emploi établi par l'Institut national de la statistique et des études économiques et les services statistiques du ministre chargé de l'emploi.
          • I.-Pour l'application de l'article L. 1233-4, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

            II.-Ces offres écrites précisent :

            a) L'intitulé du poste et son descriptif ;

            b) Le nom de l'employeur ;

            c) La nature du contrat de travail ;

            d) La localisation du poste ;

            e) Le niveau de rémunération ;

            f) La classification du poste.

            III.-En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie.

            La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

            Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire.

            Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste.

            L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres.

          • Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

            L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

            Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.


            Conformément au décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, art. 2 : Le présent décret est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication.

          • Article R1233-2 (abrogé)

            Les attributions conférées au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi par les articles D. 1233-3 et D. 1233-8 à D. 1233-14 sont exercées dans les branches d'activité échappant à sa compétence par les fonctionnaires chargés du contrôle de la procédure de licenciement pour motif économique dans ces branches.

          • En cas de licenciement pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur informe par écrit le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi des licenciements prononcés dans les huit jours de l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

            L'employeur précise :

            1° Son nom et son adresse ;

            2° La nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;

            3° Les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés ;

            4° La date de la notification des licenciements aux salariés concernés.


            Décret n° 2009-1377 du 10 novembre 2009 article 7 I : Les dispositions du présent décret prennent effet, dans chaque région, à la date de nomination du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Les arrêtés de nomination de ces directeurs ont été publiés par arrêtés des 30 décembre 2009 et 9 février 2010, parus respectivement au Journal officiel des 5 janvier et 14 février 2010).

            Conformément à l'article 15 du même décret elles ne s'appliquent ni à la région Ile-de-France ni aux régions d'outre-mer.

            Conformément à l'article 2 du décret n° 2010-687 du 24 juin 2010, les dispositions du décret n° 2009-1377 du 10 novembre 2009 s'appliquent à la région Ile-de-France à compter du 1er juillet 2010.

            Conformément à l'article 4 de l'arrêté du 21 octobre 2019 relatif à la dématérialisation des procédures de licenciement collectif pour motif économique et de rupture conventionnelle collective (NOR : MTRD1927861A), les dispositions dudit arrêté entrent en application à compter du 1er janvier 2020 pour les licenciements mentionnés à l'article D. 1233-3 du code du travail.

            • Lorsque l'expertise prévue au 2° de l'article L. 2315-85 porte sur plusieurs champs, elle donne lieu à l'établissement d'un rapport d'expertise unique.

              L'expert désigné par le comité social et économique peut s'adjoindre la compétence d'un ou plusieurs autres experts sur une partie des travaux que nécessite l'expertise.

              L'expert désigné vérifie alors que ces derniers disposent des compétences nécessaires au bon déroulement de la mission d'expertise ou, le cas échéant, de l'habilitation prévue à l'article L. 2315-96.

            • Les contestations relatives à l'expertise prévue à l'article L. 1233-34 doivent être dûment motivées et adressées au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi territorialement compétent, par tout moyen permettant de conférer une date certaine :

              1° Par l'employeur, s'agissant du choix de l'expert, de la nécessité, du coût prévisionnel, de l'étendue, de la durée de l'expertise ;

              2° Par le comité social et économique lorsque les conditions fixées aux articles L. 2315-82 et L. 2315-83 ne sont pas réunies.

              Le directeur régional se prononce dans un délai de cinq jours à compter de la date de réception de la demande. Une copie de la décision est adressée aux autres parties.

            • Lorsque le projet de licenciement collectif porte sur des établissements relevant de la compétence de plusieurs directeurs régionaux des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, l'employeur informe le directeur régional du siège de l'entreprise de son intention d'ouvrir une négociation en application de l'article L. 1233-24-1. L'employeur notifie à ce directeur son projet de licenciement en application de l'article L. 1233-46. En application de l'article L. 1233-57-8, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi compétent est celui dans le ressort duquel se situe le siège de l'entreprise.

              En cas d'unité économique et sociale, le directeur compétent est celui dans le ressort duquel se situe le siège de l'entreprise principale.

              En cas d'accord de groupe, le directeur compétent est celui dans le ressort duquel se situe le siège de l'entreprise dominante.

              En cas d'entreprise internationale dont le siège est situé à l'étranger, le directeur compétent est celui dans le ressort duquel se situe la succursale dont le nombre d'emplois concernés est le plus élevé.

              Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi compétent informe l'employeur de sa compétence par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

              L'employeur en informe, sans délai et par tout moyen, le comité social et économique ainsi que les organisations syndicales représentatives.

            • La notification du projet de licenciement prévue à l'article L. 1233-46 est adressée par la voie dématérialisée au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

              Outre les renseignements prévus au troisième alinéa de l'article L. 1233-46, la notification précise :

              1° Le nom et l'adresse de l'employeur ;

              2° La nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;

              3° Le nombre des licenciements envisagés ;

              4° Le cas échéant, les modifications qu'il y a lieu d'apporter aux informations déjà transmises en application de l'article L. 1233-31 ;

              5° En cas de recours à un expert-comptable par le comité social et économique, mention de cette décision ;

              6° Le cas échéant, la signature d'un accord collectif en application des articles L. 1233-21 et L. 1233-24-1. Une copie de cet accord est alors jointe à la notification.

            • Les informations et documents destinés aux représentants du personnel prévus à l'article L. 1233-48 sont adressés par la voie dématérialisée simultanément au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.


              Les informations et documents destinés au comité social et économique central, en application de l'article L. 1233-51, sont adressés par la voie dématérialisée au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège.

            • Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l'employeur communique au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi les modifications qui ont pu être apportées aux mesures prévues à l'article L. 1233-32 ainsi qu'au calendrier de leur mise en œuvre.

              Conformément à l'article 4 de l'arrêté du 21 octobre 2019 relatif à la dématérialisation des procédures de licenciement collectif pour motif économique et de rupture conventionnelle collective (NOR : MTRD1927861A), les dispositions dudit arrêté entrent en application à compter du 1er janvier 2020 pour les licenciements mentionnés à l'article R. 1233-6 du code du travail.

            • En cas de procédure de sauvegarde, l'employeur ou l'administrateur transmet une copie du jugement mentionné à l'article L. 626-11 du code de commerce au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

              En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur transmet une copie du jugement de redressement ou de liquidation judiciaire au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

            • Article D1233-8 (abrogé)


              La demande de réduction du délai prévue à l'article L. 1233-41, avant l'expiration duquel les lettres de licenciement ne peuvent être envoyées aux salariés intéressés, est adressée, par lettre recommandée, au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi au plus tôt en même temps que la notification du projet de licenciement prévue à l'article L. 1233-46.
              La demande fait référence à la convention ou l'accord collectif de travail invoqué et précise :
              1° La réduction de délai demandée ;
              2° Celles des stipulations de cette convention ou de cet accord que l'employeur s'engage à appliquer ainsi que la description de leur mise en œuvre. Une copie de ces stipulations est jointe à la demande.
              Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dispose pour statuer du délai prévu à l'article L. 1233-54 ou, au minimum, d'un délai de sept jours non renouvelable à compter de la date de réception de la demande de réduction du délai. La décision est notifiée à l'employeur par lettre recommandée.
              En l'absence de décision prise dans le délai prévu au présent article, la demande est réputée rejetée.


            • Lorsqu'il n'existe pas de comité social et économique dans l'entreprise, les informations mentionnées à l'article L. 1233-31, le plan de sauvegarde de l'emploi et les renseignements prévus au 1° de l'article R. 1233-6 sont adressés par la voie dématérialisée au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi en même temps que la notification du projet de licenciement prévue à l'article L. 1233-46.

            • Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi adresse les pièces suivantes à l'employeur :

              1° L'avis écrit mentionné à l'article L. 1233-56, en cas de licenciement de dix salariés ou plus sur une même période de trente jours ;

              2° Les propositions et les observations prévues aux articles L. 1233-57 et L. 1233-57-6 lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être élaboré.

            • La demande mentionnée à l'article L. 1233-57-5 est adressée par le comité social et économique, ou, en cas de négociation d'un accord mentionné à l'article L. 1233-24-1 par les organisations syndicales représentatives de l'entreprise, au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi compétent en application des articles R. 1233-3-4 et R. 1233-3-5, par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

              La demande est motivée. Elle précise les éléments demandés et leur pertinence.

              Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi se prononce après instruction dans un délai de cinq jours à compter de la réception de la demande.

              S'il décide de faire droit à la demande, le directeur régional adresse une injonction à l'employeur par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Il adresse simultanément une copie de cette injonction à l'auteur de la demande, au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives en cas de négociation d'un accord mentionné à l'article L. 1233-24-1.

            • Article D1233-13 (abrogé)


              Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi adresse les pièces suivantes à l'employeur par lettre recommandée :
              1° Le constat de carence établi en application de l'article L. 1233-52 ;
              2° L'avis écrit mentionné à l'article L. 1233-56 ;
              3° Les propositions prévues à l'article L. 1233-57.
              Ces courriers peuvent être remplacés par une remise contre récépissé daté et signé par l'employeur. Si l'employeur refuse cette remise, il en est fait mention sur le reçu.

            • La demande de validation de l'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1 ou d'homologation du document unilatéral mentionné à l'article L. 1233-24-4 est adressée au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi par la voie dématérialisée.

              En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, la demande est envoyée par voie dématérialisée au plus tard le lendemain de la dernière réunion du comité social et économique mentionnée aux II et III de l'article L. 1233-58.

            • Le délai prévu à l'article L. 1233-57-4 court à compter de la réception par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du dossier complet.

              Le dossier est complet lorsqu'il comprend les informations permettant de vérifier le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, les modalités d'information et de consultation du comité social et économique, la pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées, et les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement et, lorsqu'un accord est conclu en application de l'article L. 1233-24-1, les informations relatives à la représentativité des organisations syndicales signataires.

              Lorsque le dossier est complet, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi en informe, sans délai et par tout moyen permettant de donner date certaine, l'employeur, le comité social et économique ainsi que les organisations syndicales représentatives en cas d'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1.

              Lorsque la demande porte sur un accord partiel et sur un document unilatéral mentionnés à l'article L. 1233-57-3, les délais mentionnés à l'article L. 1233-57-4 sont de quinze jours pour l'accord et de vingt et un jours pour le document unilatéral.

              Lorsqu'un accord collectif a été conclu en application de l'article L. 1233-24-1, il est déposé dans les conditions définies à l'article L. 2231-6.

            • La décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi visée à l'article L. 1233-57-4 est adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à l'employeur et au comité social et économique et, lorsqu'un accord collectif a été conclu en application de l'article L. 1233-24-1, aux organisations syndicales représentatives signataires.

              L'envoi de la décision de l'administration s'effectue au plus tard le dernier jour du délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 1233-57-4.

            • En cas de décision de refus de validation ou d'homologation, le comité social et économique est consulté préalablement à la nouvelle demande sur l'accord collectif ou le document unilatéral après que les modifications nécessaires ont été apportées.

              Le projet modifié et l'avis du comité social et économique sont transmis à l'administration par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

            • Le bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L. 1233-63, dont le contenu est fixé par arrêté du ministre chargé de l'emploi, est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71. Dans un délai d'un mois après cette date, il est adressé au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi compétent par voie dématérialisée.

              Décret n° 2013-554 du 27 juin 2013 art. 5 : La date d'entrée en vigueur des dispositions applicables à la transmission par voie dématérialisée des informations et des demandes mentionnées à l'article D. 1233-14-4 du code du travail est fixée par arrêté du ministre chargé de l'emploi et au plus tard au 1er juillet 2014. Jusqu'à cette date, les envois sont effectués par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

          • Article R1233-15 (abrogé)


            L'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, selon le cas, informe le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi en application de l'article L. 1233-60, avant l'envoi des lettres de licenciement.
            Il précise :
            1° Le nom et l'adresse de l'employeur ;
            2° La nature de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;
            3° Le nombre de salariés employés dans l'entreprise ou établissement ;
            4° La date à laquelle a été prononcé le jugement de redressement ou de liquidation judiciaire ;
            5° Les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés dont le licenciement est envisagé ;
            6° Les mesures prises pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité ;
            7° Le calendrier prévisionnel des licenciements.

          • Article R1233-16 (abrogé)


            L'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, selon le cas, transmet au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi le procès-verbal de la réunion des représentants du personnel prévue à l'article L. 1233-58, dès qu'il a été procédé à la consultation.

            • Est un établissement au sens de l'article L. 1233-57-9 une entité économique assujettie à l'obligation de constituer un comité social et économique d'établissement .

              Constitue une fermeture au sens de l'article L. 1233-57-9 la cessation complète d'activité d'un établissement lorsqu'elle a pour conséquence la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi emportant un projet de licenciement collectif au niveau de l'établissement ou de l'entreprise.

              Constitue également une fermeture d'établissement la fusion de plusieurs établissements en dehors de la zone d'emploi où ils étaient implantés ou le transfert d'un établissement en dehors de sa zone d'emploi, lorsqu'ils ont pour conséquence la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi emportant un projet de licenciement collectif.

            • L'autorité administrative visée aux articles L. 1233-57-13 et L. 1233-57-21 est le préfet du département dans lequel l'établissement a son siège.

              Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dans le ressort duquel se trouve l'établissement en cause ainsi que, le cas échéant, celui désigné en application de l'article R. 1233-3-5, est destinataire des informations et rapports mentionnés aux articles L. 1233-57-12, L. 1233-57-17 et L. 1233-57-20.

              La notification du projet de fermeture prévue au premier alinéa de l'article L. 1233-57-12 est adressée, par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

            • Au regard des rapports mentionnés aux articles L. 1233-57-17 et L. 1233-57-20, le préfet du département dans lequel l'établissement a son siège, après avoir recueilli les observations de l'entreprise, s'il décide de demander le remboursement des aides publiques mentionné au deuxième alinéa de l'article L. 1233-57-21, notifie sa décision dans un délai d'un mois maximum à compter de sa décision de validation ou d'homologation mentionnées respectivement aux articles L. 1233-57-2 et L. 1233-57-3.

              Il adresse une copie de sa décision aux personnes publiques chargées du recouvrement.

              • L'employeur informe et consulte le comité social et économique sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement lors des réunions prévues aux articles L. 1233-8, en cas de licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, et L. 1233-28, en cas de licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours.


              • Lorsque l'employeur établit un plan de sauvegarde de l'emploi, les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement sont fixées dans ce plan.
                Lorsqu'il n'est pas tenu d'établir ce plan, l'employeur adresse aux représentants du personnel un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement, avec les renseignements prévus aux articles L. 1233-10, en cas de licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, L. 1233-31 et L. 1233-32, en cas de licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours.


              • Lors de l'entretien préalable prévu à l'article L. 1233-11, en cas de licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur informe le salarié des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

                Lorsque l'employeur n'est pas tenu de convoquer les salariés à cet entretien, en cas de licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, il les informe, à l'issue de la dernière réunion du comité social et économique, des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.


              • Dans la lettre de notification du licenciement prévue aux articles L. 1233-15, en cas de licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, et L. 1233-39, en cas de licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur propose au salarié le bénéfice du congé de reclassement.


              • Le salarié dispose d'un délai de huit jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour informer l'employeur qu'il accepte le bénéfice du congé de reclassement.
                L'absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus.


              • Le congé de reclassement permet au salarié de bénéficier des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi et d'actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel.
                Pendant ce congé, le salarié peut également faire valider les acquis de son expérience ou engager les démarches en vue d'obtenir cette validation.


              • La cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi assure :
                1° Une fonction d'accueil, d'information et d'appui au salarié dans ses démarches de recherche d'emploi ;
                2° Un suivi individualisé et régulier du salarié ;
                3° Les opérations de prospection et de placement de nature à assurer le reclassement du salarié.


              • Lorsque le salarié accepte le bénéfice du congé de reclassement, un entretien d'évaluation et d'orientation est accompli par la cellule d'accompagnement. Cet entretien a pour objet de déterminer le projet professionnel de reclassement du salarié ainsi que ses modalités de mise en œuvre.
                A l'issue de cet entretien, la cellule d'accompagnement remet à l'employeur et au salarié un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement.
                Lorsque l'entretien d'évaluation et d'orientation n'a pas permis de définir un projet professionnel de reclassement, la cellule d'accompagnement informe le salarié qu'il peut bénéficier du bilan de compétences prévu par l'article L. 1233-71 et réalisé selon les modalités prévues par les articles R. 1233-35 et R. 6313-4. Ce bilan a pour objet d'aider le salarié à déterminer et approfondir son projet professionnel de reclassement et prévoit, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience. Lorsque sont proposées de telles actions, l'organisme chargé de réaliser le bilan de compétences communique à la cellule d'accompagnement les informations relatives à leur nature, à leur durée et à leur mise en œuvre. Au vu de ces informations, la cellule établit le document prévu au deuxième alinéa.


              • Au vu du document remis par la cellule d'accompagnement à l'employeur et au salarié, conformément au deuxième alinéa de l'article R. 1233-27, l'employeur précise dans un document :
                1° Le terme du congé de reclassement ;
                2° Les prestations de la cellule d'accompagnement dont il peut bénéficier ;
                3° Selon les cas, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de son expérience, ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions ;
                4° L'obligation de donner suite aux convocations qui lui sont adressées par la cellule d'accompagnement ;
                5° La rémunération versée pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis ;
                6° Les engagements du salarié pendant le congé de reclassement et les conditions de rupture de ce congé définies aux articles R. 1233-34 et R. 1233-36.


              • Le document prévu à l'article R. 1233-28 est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.
                Chaque exemplaire est revêtu de la signature du salarié et de l'employeur préalablement à la réalisation des actions prévues dans le cadre du congé de reclassement.


              • Le salarié dispose d'un délai de huit jours pour signer le document prévu à l'article R. 1233-28 à compter de la date de sa présentation.
                Si, à l'issue de ce délai, le document n'a pas été signé, l'employeur notifie au salarié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception. Si le préavis est suspendu, la date de présentation de cette lettre fixe le terme de la suspension du préavis.

              • L'employeur fixe la durée du congé de reclassement entre quatre et douze mois. La durée fixée peut être inférieure à quatre mois sous réserve de l'accord exprès du salarié. En cas de formation de reconversion professionnelle, elle peut être portée à vingt-quatre mois.

                Lorsque le salarié suit une action de formation ou de validation des acquis de l'expérience, la durée du congé de reclassement ne peut être inférieure à la durée de ces actions dans la limite de douze mois.

              • Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d'une rémunération mensuelle à la charge de l'employeur.

                Le montant de cette rémunération est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions mentionnées à l'article L. 5422-9 au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement. Lorsqu'au cours de ces douze mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé de présence parentale ou d'un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s'il avait exercé son activité à temps plein sur l'ensemble de la période.

                Le montant de cette rémunération ne peut être inférieur à un salaire mensuel égal à 85 % du produit du salaire minimum de croissance prévu à l'article L. 3231-2 par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise.

                Il ne peut non plus être inférieur à 85 % du montant de la garantie de rémunération versée par l'employeur en application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.

                Chaque mois, l'employeur remet au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération.


                Conformément à l'article 2 du décret n° 2021-626 du 19 mai 2021, ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2021.


              • Lorsque le salarié s'abstient, sans motif légitime, de suivre les actions mentionnées à l'article R. 1233-33 ou de se présenter aux entretiens auxquels il a été convoqué par la cellule d'accompagnement, l'employeur lui notifie, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une mise en demeure de suivre les actions prévues ou de donner suite aux convocations qui lui ont été adressées.
                L'employeur précise dans ce courrier que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un délai fixé par celle-ci, le congé de reclassement sera rompu.
                Si, à l'issue de ce délai, le salarié n'a pas donné suite à la mise en demeure, l'employeur lui notifie la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception.
                Si le préavis est suspendu, la date de présentation de cette lettre fixe le terme de la suspension du préavis.


              • Si le salarié retrouve un emploi pendant son congé de reclassement, il en informe l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Il précise la date à laquelle prend effet son embauche.
                Cette lettre est adressée à l'employeur avant l'embauche.
                La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de reclassement et, si le préavis est suspendu, le terme de sa suspension.

              • I.-Lorsqu'une entreprise mentionnée à l'article L. 1233-71 procède à un licenciement collectif ou à une rupture conventionnelle collective mentionnée à l'article L. 1237-19, le ou les préfets dans le ou les départements du ou des bassins d'emploi concernés lui indiquent, dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision administrative de validation ou d'homologation mentionnée à l'article L. 1233-57-4, ou de la décision administrative de validation de l'accord collectif mentionnée à l'article L. 1237-19-3, après avoir recueilli ses observations, si elle est soumise à l'obligation de revitalisation des bassins d'emploi instituée aux articles L. 1233-84 et L. 1237-19-9.

                A cet effet, ils apprécient si le licenciement ou la rupture conventionnelle collective affectent, par leur ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emploi concernés en tenant notamment compte du nombre et des caractéristiques des emplois susceptibles d'être supprimés, du taux de chômage, des autres restructurations et suppressions d'emploi intervenues au cours des deux dernières années et des caractéristiques socio-économiques du ou des bassins d'emploi et des effets du licenciement ou de la rupture conventionnelle collective sur les autres entreprises de ce ou ces bassins d'emploi.

                II.-Le ou les préfets mentionnés au I peuvent également demander à l'entreprise de réaliser, dès la notification du projet prévu à l'article L. 1233-46, une étude d'impact social et territorial qui doit leur être adressée au plus tard avant la fin du délai mentionné à l'article L. 1233-30.

                Dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, le ou les préfets dans le ou les départements du ou des bassins d'emploi concernés peuvent demander à l'entreprise de réaliser l'étude d'impact social et territorial dès la notification de l'ouverture de la négociation prévue à l'article L. 1237-19, qui doit lui ou leur être adressée au plus tard le jour de la transmission de l'accord pour validation prévue à l'article L. 1237-19-3.

                III.-Dans les cas prévus aux articles L. 1233-90-1 et L. 1237-19-14, lorsque les suppressions d'emplois concernent au moins trois départements, la décision relative à l'obligation de revitalisation des bassins d'emploi mentionnée au premier alinéa du I est facultative.


              • L'entreprise informe dans un délai d'un mois à compter de la notification de la décision prévue à l'article D. 1233-38, le ou les préfets dans le ou les départements concernés si elle entend satisfaire à cette obligation par la voie d'une convention signée avec l'Etat ou par celle d'un accord collectif.
                Dans ce dernier cas, l'entreprise leur transmet également la copie de cet accord, son récépissé de dépôt et l'ensemble des informations, notamment financières, permettant d'évaluer la portée des engagements y figurant.
                Lorsque le siège de l'entreprise n'est pas situé dans le ou les bassins d'emploi concernés, elle désigne, en outre, une personne chargée de la représenter devant le ou les préfets dans le ou les départements.

              • La convention mentionnée aux articles L. 1233-85 et L. 1237-19-10 comporte notamment :


                1° Les limites géographiques du ou des bassins d'emploi affectés par le licenciement collectif ou par la rupture conventionnelle collective et concernés par les mesures qu'elle prévoit ;


                2° Les mesures permettant la création d'activités, le développement des emplois et l'atténuation des effets du licenciement envisagé ou de la rupture conventionnelle collective sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi concernés, ainsi que, pour chacune d'entre elles, les modalités et les échéances de mise en œuvre et le budget prévisionnel et, le cas échéant, le ou les noms et raisons sociales des organismes, établissements ou sociétés chargés pour le compte de l'entreprise de les mettre en œuvre et les financements qui leur sont affectés ;


                3° La durée d'application de la convention qui ne peut dépasser trois ans, sauf circonstances particulières ;


                4° Le montant de la contribution de l'entreprise par emploi supprimé et le nombre d'emplois supprimés au sens de l'article D. 1233-43 ;


                5° Les modalités de suivi et d'évaluation des mesures mises en œuvre.

              • I. — Les mesures engagées avant la signature de la convention peuvent être prises en compte dans le cadre de cette dernière lorsqu'elles contribuent à la création d'activités, au développement des emplois et permettent d'atténuer les effets du licenciement envisagé ou de la rupture conventionnelle collective sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi concernés.

                Les mesures envisagées sous la forme de l'octroi d'un prêt aux mêmes fins sont valorisées à hauteur d'un coût prévisionnel tenant compte du coût de gestion du prêt, du coût du risque et du coût de l'accès au financement. Cette valorisation ne peut dépasser 30 % des sommes engagées.

                Les mesures envisagées au même titre sous la forme de la cession d'un bien immobilier sont valorisées à hauteur de la différence entre la valeur de marché du bien, déterminée après avis du directeur départemental ou, le cas échéant, régional des finances publiques, et sa valeur de cession. Cette valorisation ne peut dépasser 30 % du montant de la contribution prévue aux articles L. 1233-86 et L. 1237-19-11.

                II. — Les mesures prévues dans le cadre d'une démarche volontaire de l'entreprise peuvent être prises en compte selon les modalités définies au I, lorsqu'elles sont engagées dans les deux ans précédant la notification de la décision prévue à l'article D. 1233-38 et qu'elles font l'objet d'un document-cadre conclu avec le représentant de l'Etat dans le département. Ce document-cadre détermine :

                1° Les limites géographiques du ou des bassins d'emplois d'intervention ;

                2° La nature des mesures et le montant auquel chacune est valorisée pour venir en déduction du montant de la contribution prévue aux articles L. 1233-86 et L. 1237-19-11 ;

                3° La date de début de mise en œuvre de chacune des mesures ;

                4° Les modalités de suivi et d'évaluation des mesures.

                L'entreprise transmet le bilan de la mise en œuvre des mesures au représentant de l'Etat dans le département, au plus tard dans un délai d'un mois à compter de la notification de la décision prévue à l'article D. 1233-38.


                Conformément à l'article 2 du décret n° 2016-1473 du 28 octobre 2016, ces dispositions s'appliquent aux entreprises ayant fait l'objet d'une notification de l'obligation de revitalisation des bassins d'emploi mentionnée à l'article D. 1233-38 du code du travail postérieurement à sa publication.


              • Pour le suivi et l'évaluation de la mise en œuvre de revitalisation des bassins d'emploi, il est institué un comité présidé par le ou les préfets dans le ou les départements concernés, associant l'entreprise, les collectivités territoriales intéressées, les organismes consulaires et les partenaires sociaux membres du ou des observatoires d'analyse et d'appui au dialogue social et à la négociation du ou des départements concernés.
                Le comité se réunit au moins une fois par an, sur la base du bilan, provisoire ou définitif, transmis préalablement par l'entreprise au ou aux préfets et justifiant de la mise en œuvre de son obligation.
                Le bilan définitif évalue notamment l'impact sur l'emploi des mesures mises en œuvre et comprend les éléments permettant de justifier le montant de la contribution de l'entreprise aux actions prévues.


              • Pour le calcul de la contribution instituée à l'article L. 1233-84, le nombre d'emplois supprimés est égal au nombre de salariés dont le licenciement est envisagé, duquel est déduit le nombre de salariés dont le reclassement, dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient, est acquis sur le ou les bassins d'emploi affectés par le licenciement collectif, à l'issue de la procédure de consultation des représentants du personnel prévue aux articles L. 1233-8 et L. 1233-9, en cas de licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, et L. 1233-28 à L. 1233-30, en cas de licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours.

                Pour le calcul de la contribution prévue à l'article L. 1237-19-9, le nombre d'emplois supprimés est égal au nombre de ruptures de contrat de travail prévues dans le cadre de l'accord portant rupture conventionnelle collective, duquel est déduit le nombre d'emplois pourvus sur le même poste de travail en remplacement des salariés dont le contrat de travail a été rompu en application de l'article L. 1237-19 sur le ou les bassins d'emplois concernés.

                Lorsque le ou les préfets dans le ou les départements concernés estiment, après avoir recueilli l'avis du comité départemental d'examen des problèmes de financement des entreprises compétent ou du comité interministériel de restructuration industrielle, que l'entreprise est dans l'incapacité d'assurer la charge financière de la contribution instituée aux articles L. 1233-84 et L. 1237-19-11, ils peuvent en diminuer le montant.

              • En l'absence de convention signée dans les délais prévus aux articles L. 1233-85 et L. 1237-19-10 ou d'accord collectif de travail en tenant lieu, le préfet du département où est situé l'établissement qui procède au licenciement ou à la rupture conventionnelle collective établit un titre de perception pour la contribution prévue au deuxième alinéa des articles L. 1233-87 et L. 1237-19-11.

                Le préfet transmet ce titre au directeur départemental ou, le cas échéant, régional des finances publiques qui en assure le recouvrement.


              • Lorsqu'une entreprise mentionnée à l'article L. 1233-87procède à un licenciement collectif, le ou les préfets dans le ou les départements du ou des bassins d'emploi concernés apprécient si ce licenciement affecte, par son ampleur, l'équilibre de ce ou ces bassins d'emploi en tenant notamment compte du nombre et des caractéristiques des emplois susceptibles d'être supprimés, du taux de chômage et des caractéristiques socio-économiques du ou des bassins d'emploi et des effets du licenciement sur les autres entreprises de ce ou ces bassins d'emploi et le lui indiquent.
                Dans ce cas, l'entreprise désigne, lorsque son siège n'est pas situé dans le ou les bassins d'emploi concernés, une personne chargée de la représenter devant le ou les préfets.


              • Le ou les préfets, dans un délai de six mois à compter de la notification prévue à l'article L. 1233-46, et dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L. 1233-87 et L. 1233-88, définissent les actions mises en œuvre pour permettre le développement d'activités nouvelles et atténuer les effets de la restructuration envisagée sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi.


              • Une convention conclue entre le ou les préfets du ou des départements intéressés et l'entreprise détermine les modalités de la participation, le cas échéant, de celle-ci aux actions mise en œuvre.
                Le volume de cette participation est pris en compte pour l'attribution des aides aux actions de reclassement et de reconversion professionnelle prévues à l'article L. 5123-1.

              • La convention-cadre nationale de revitalisation prévue à l'article L. 1233-90-1 ou à l'article L. 1237-19-4 comporte notamment :  

                1° Le ou les territoires pour lesquels les actions prévues à l'article L. 1233-84 ou à l'article L. 1237-19-9 sont financées par la contribution   prévue respectivement aux articles L. 1233-86 et L. 1237-19-11 ;      

                2° Les actions ou catégories d'actions contribuant à la création d'activités, au développement des emplois et à l'atténuation des effets du licenciement envisagé ou des effets de l'accord portant rupture conventionnelle collective éligibles à un financement par la contribution ;  

                3° Le montant total de la contribution prévue à l'article L. 1233-86 ou à l'article L. 1237-19-11, ainsi que le montant dû pour chaque territoire désigné comme bénéficiaire ;

                4° La durée de la convention, qui ne peut dépasser quarante mois, sauf circonstances particulières ;

                5° Les modalités de pilotage, de suivi et d'évaluation de la convention.  

              • Pour le calcul de la contribution prévue à l'article L. 1233-86 ou à l'article L. 1237-19-11, le nombre d'emplois supprimés est égal au nombre total de ruptures de contrat de travail prévues dans le cadre du ou des licenciements collectifs ou du ou des accords portant rupture conventionnelle collective dans l'ensemble des départements concernés.

                Sont déduits du nombre de ruptures mentionné à l'alinéa précédent le nombre de salariés dont le reclassement, dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient, est acquis à l'issue de la procédure de consultation des représentants du personnel prévue à l'article L. 1233-8 en cas de licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, ou à l'article L. 1233-28 en cas de licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, ainsi que le nombre d'emplois pourvus sur le même poste de travail en remplacement des salariés dont le contrat de travail a été rompu en application de l'article L. 1237-19 dans le cas d'une rupture conventionnelle collective.

              • En l'absence de convention-cadre nationale signée dans les délais prévus au troisième alinéa de l'article L. 1233-90-1 ou de l'article L. 1237-19-14, le ministre chargé de l'emploi émet un titre de perception pour la contribution prévue au deuxième alinéa de l'article L. 1233-86 ou de l'article L. 1237-19-11.  

                Les sommes sont versées au Trésor public et recouvrées comme en matière de créances étrangères à l'impôt et au domaine.

            • Lorsque l'accord-cadre mentionné à l'article L. 6332-21 du présent code prévoit le financement des mesures prévues à l'article L. 1233-65, les opérateurs de compétences répondent aux appels à projet mentionnés à l'article R. 6332-106 pour bénéficier du financement du fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels à hauteur de 80 % du montant du coût pédagogique de chaque formation ainsi que, le cas échéant, des frais de transport, de repas et d'hébergement.

              Par dérogation à l'article D. 1233-49, à défaut de réponse à l'appel à projet mentionné au premier alinéa, l'opérateur de compétences finance la totalité du coût pédagogique de chaque formation ainsi que, le cas échéant, les frais de transport, de repas et d'hébergement.



            • Lorsqu'une entreprise a conclu un accord en application du premier alinéa de l'article L. 6331-10, l'employeur verse à l' opérateur de compétences, désigné par l'accord de branche dont l'entreprise relève, tout ou partie du montant pris en charge par l'organisme en application de l'article D. 1233-49, dans la limite du montant de la contribution définie à l'article L. 6331-10, afin de financer les mesures de formation prévues à l'article L. 1233-65.

              Dans l'hypothèse où une entreprise ne peut procéder à ce versement, ce montant reste à la charge de l' opérateur de compétences désigné par l'accord de branche dont l'entreprise relève.

              Pour l'application de l'article R. 6331-13, ce versement est pris en compte dans le total des dépenses effectivement consacrées par l'employeur au financement du compte personnel de formation de ses salariés.
          • L'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.


            Conformément à l'article 4 du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements et mises à la retraite prononcés et aux ruptures conventionnelles conclues postérieurement à sa publication.

          • L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

            1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

            2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.


            Conformément à l'article 4 du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements et mises à la retraite prononcés et aux ruptures conventionnelles conclues postérieurement à sa publication.

          • Article R1234-3 (abrogé)


            Dans le cas d'un licenciement pour motif économique, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté.
            A partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de deux dixièmes de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

          • Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

            1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

            2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.


            Conformément à l'article 4 du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements et mises à la retraite prononcés et aux ruptures conventionnelles conclues postérieurement à sa publication.

          • Pour l'application de la présente section 2, l'effectif salarié et les règles de franchissement de seuils d'effectif sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

            • Le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes :

              1° La date d'entrée du salarié et celle de sa sortie ;

              2° La nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

              3° Abrogé ;

              4° Abrogé.

            • L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à l'opérateur France Travail.

              Les employeurs d'au moins onze salariés effectuent cette transmission à l'opérateur France Travail par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l'emploi. (1)


              (1) Décret n° 2011-138 du 1er février 2011, article 2 : ces dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 2012.

              Conformément à l’article 21 du décret n° 2024-606 du 26 juin 2024, ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2024.

            • Un modèle d'attestation est établi par l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage.


              Conformément à l'article 14 du décret n° 2008-1010 du 29 septembre 2008, les dispositions de l'article 7 dudit décret entrent en vigueur à la date mentionnée à l'article 9 de la loi n° 2008-126 du 13 février 2008 relative à la réforme de l'organisation du service public de l'emploi. Cette date correspond à la première réunion du conseil d'administration de l'institution prévue à l'article L. 5312-1 du code du travail. La création de pôle emploi est effective depuis le 1er janvier 2009.


            • Les entreprises de travail temporaire, pour leurs salariés titulaires d'un contrat de mission, et les associations intermédiaires, pour leurs salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée en vue d'être mis à disposition, peuvent ne remettre les attestations et justifications mentionnées à l'article R. 1234-9 que sur demande du salarié, à la condition que le contrat de travail mentionne le droit pour le salarié d'obtenir sans délai ces documents dès le jour d'expiration du contrat.


            • Pour les entreprises de travail temporaire, les relevés mensuels des contrats de mission, prévus à l'article L. 1251-46, tiennent lieu d'attestation pour leurs salariés qui en sont titulaires, sous réserve de la production, par leur employeur, des informations complémentaires figurant dans le modèle d'attestation prévu à l'article R. 1234-10.

          • I.-Lorsqu'un conseil de prud'hommes a ordonné d'office le remboursement des allocations de chômage, le greffier du conseil de prud'hommes, à l'expiration du délai d'appel, adresse à l'opérateur France Travail une copie certifiée conforme du jugement en précisant si ce dernier a fait ou non l'objet d'un appel.

            Cette copie est transmise à la direction régionale de cet établissement située dans le ressort de la juridiction qui a rendu le jugement.

            II.-Lorsque le remboursement des allocations de chômage a été ordonné d'office par une cour d'appel, le greffier de cette juridiction adresse à l'opérateur France Travail, selon les formes prévues au deuxième alinéa du I, une copie certifiée conforme de l'arrêt.

            III.-Lorsque le licenciement est jugé comme résultant d'une cause réelle et sérieuse ne constituant pas une faute grave ou lourde, une copie du jugement est transmise à l'opérateur France Travail dans les conditions prévues au deuxième alinéa du I.


            Conformément à l’article 21 du décret n° 2024-606 du 26 juin 2024, ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2024.

          • I.-Pour l'application de l'article L. 1235-4, lorsque le jugement ordonnant d'office le remboursement par l'employeur fautif de tout ou partie des allocations de chômage est exécutoire, l'opérateur France Travail peut mettre en demeure cet employeur de rembourser tout ou partie des allocations de chômage.

            II.-Le directeur général de Pôle emploi adresse à l'employeur, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, une mise en demeure qui comporte :

            1° La dénomination et l'adresse de l'opérateur France Travail ;

            2° La dénomination et l'adresse de l'employeur et, le cas échéant, de l'organe qui le représente légalement, mentionnées dans le jugement ordonnant d'office le remboursement par l'employeur fautif de tout ou partie des allocations de chômage ;

            3° Le motif, la nature et le montant des sommes dont le remboursement a été ordonné ;

            4° Les périodes couvertes par les versements donnant lieu à recouvrement ;

            5° La copie du jugement ordonnant d'office le remboursement par l'employeur fautif de tout ou partie des allocations de chômage.


            Conformément à l’article 21 du décret n° 2024-606 du 26 juin 2024, ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2024.

          • I.-Si la mise en demeure reste sans effet au terme du délai d'un mois à compter de sa notification, le directeur général de l'opérateur France Travail peut délivrer la contrainte prévue à l'article L. 1235-4.

            II.-La contrainte est notifiée au débiteur par tout moyen donnant date certaine à sa réception ou est signifiée au débiteur par acte d'huissier de justice. A peine de nullité, la notification comprend :

            1° La référence de la contrainte ;

            2° La référence du jugement ordonnant d'office le remboursement par l'employeur fautif de tout ou partie des allocations de chômage ;

            3° La preuve de la réception de la notification de la mise en demeure mentionnée à l'article R. 1235-2 ;

            4° Le motif, la nature et le montant des sommes réclamées et les périodes couvertes par les versements donnant lieu à recouvrement ;

            5° Le délai dans lequel l'opposition doit être formée ;

            6° L'adresse de la juridiction compétente pour statuer sur l'opposition et les formes requises pour sa saisine ;

            7° Le fait qu'à défaut d'opposition dans le délai indiqué à l'article R. 1235-4, le débiteur ne peut plus contester la créance et peut être contraint de la payer par toutes voies de droit.

            L'huissier avise dans les huit jours l'organisme créancier de la date de signification.


            Conformément à l’article 21 du décret n° 2024-606 du 26 juin 2024, ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2024.

          • Le débiteur peut former opposition dans les quinze jours à compter de la notification de la contrainte auprès du greffe de la juridiction dans le ressort de laquelle est domicilié son siège social, s'il s'agit d'une personne morale, ou lui-même, s'il s'agit d'une personne physique :

            1° Par déclaration ;

            2° Par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette opposition.

            L'opposition est motivée. Une copie de la contrainte contestée y est jointe.

            Cette opposition suspend la mise en œuvre de la contrainte.


            Conformément à l’article 3 du décret n°2019-252 du 27 mars 2019 : Les dispositions des articles R. 1235-1 à R. 1235-17 du code du travail dans leur rédaction applicable avant l'entrée en vigueur du présent décret restent applicables aux jugements des conseils de prud'hommes rendus avant le 1er avril 2019.

          • Dans les huit jours suivants la réception de l'opposition, le greffe de la juridiction informe par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette information le directeur général de l'opérateur France Travail.

            Dès qu'il a connaissance de l'opposition, le directeur général adresse à la juridiction copie de la contrainte et de la mise en demeure, ainsi que la preuve de leur réception par le débiteur.


            Conformément à l’article 21 du décret n° 2024-606 du 26 juin 2024, ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2024.

          • Le greffier convoque l'employeur et l'opérateur France Travail par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette convocation quinze jours au moins avant la date de l'audience.


            Conformément à l’article 21 du décret n° 2024-606 du 26 juin 2024, ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2024.

          • Les parties sont autorisées à formuler leurs prétentions et leurs moyens par écrit sans se présenter à l'audience. Le jugement rendu dans ces conditions est contradictoire.

            Le juge peut ordonner que les parties se présentent devant lui. Dans ce cas, si aucune des parties ne se présente, la juridiction constate l'extinction de l'instance. Celle-ci rend non avenue la contrainte délivrée par l'opérateur France Travail.


            Conformément à l’article 21 du décret n° 2024-606 du 26 juin 2024, ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2024.

          • Le tribunal judiciaire statue sur l'opposition quel que soit le montant des allocations dont le remboursement a été réclamé. Le jugement du tribunal se substitue à la contrainte délivrée par l'opérateur France Travail.

            Le tribunal statue à charge d'appel lorsque le montant de la demande excède le taux de sa compétence en dernier ressort.

            Lorsqu'elle est susceptible d'appel, la décision de la juridiction, statuant sur l'opposition, est exécutoire de droit à titre provisoire.


            Conformément à l’article 21 du décret n° 2024-606 du 26 juin 2024, ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2024.

          • Si, dans son opposition, l'employeur prétend que le remboursement des allocations de chômage a été ordonné dans un cas où cette mesure est exclue par la loi, le tribunal judiciaire renvoie l'affaire à la juridiction qui a statué aux fins d'une rétractation éventuelle du jugement sur ce point.

            La rétractation ne peut en aucun cas remettre en question la chose jugée entre l'employeur et le travailleur licencié, ni l'appréciation portée par la juridiction sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ou de sa nullité.

            Le greffier du tribunal judiciaire transmet aussitôt le dossier de l'affaire à cette juridiction.

            Le greffier de la juridiction qui a statué convoque l'opérateur France Travail et l'employeur, selon le cas, devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes ou devant la chambre sociale de la cour d'appel, quinze jours au moins à l'avance, par tout moyen permettant de donner date certaine à sa réception.

            La juridiction qui a statué se prononce sur l'ensemble du litige résultant de l'opposition et est habilitée à liquider la somme due par l'employeur à l'opérateur France Travail.

            La décision prononcée sur la demande de rétractation est mentionnée sur la minute et sur les expéditions du jugement.

            L'auteur d'une demande dilatoire ou abusive de rétractation peut être condamné à une amende civile de 15 euros à 1 500 euros.


            Conformément à l’article 21 du décret n° 2024-606 du 26 juin 2024, ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2024.

          • En cas de pourvoi en cassation dirigé contre une décision qui a condamné un employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou licenciement nul en application des dispositions des articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, la cassation du chef de la décision précitée emporte cassation du chef de la décision qui ordonne d'office le remboursement des indemnités de chômage.


            Conformément à l’article 3 du décret n°2019-252 du 27 mars 2019 : Les dispositions des articles R. 1235-1 à R. 1235-17 du code du travail dans leur rédaction applicable avant l'entrée en vigueur du présent décret restent applicables aux jugements des conseils de prud'hommes rendus avant le 1er avril 2019.


          • Si aucune des parties ne se présente, le tribunal judiciaire constate l'extinction de l'instance. Celle-ci rend non avenue l'ordonnance portant injonction de payer.


            Conformément à l’article 9 du décret n° 2019-966 du 18 septembre 2019, les présentes dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2020.


          • Le tribunal judiciaire statue sur l'opposition quel que soit le montant des allocations dont le remboursement a été réclamé. Le jugement du tribunal se substitue à l'ordonnance portant injonction de payer.
            Le tribunal statue à charge d'appel lorsque le montant de la demande excède le taux de sa compétence en dernier ressort.


            Conformément à l’article 9 du décret n° 2019-966 du 18 septembre 2019, les présentes dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2020.