Dans le but d'accroître les efforts réalisés dans le domaine de la santé et de la sécurité en général et de mieux sensibiliser le personnel aux actions entreprises en faveur de la prévention des accidents du travail, les organisations syndicales seront informées au plan national des statistiques annuelles de la profession et des différentes initiatives conduites par le SNFS. Pour ce faire, il est créé une commission d'informations et d'échanges sur la santé et la sécurité.
Il est convenu que la réunion annuelle de cette commission se tienne au cours du deuxième trimestre, après la journée organisée par la profession sur la prévention des accidents du travail et la santé au travail.
Chaque organisation syndicale désigne 3 membres parmi les représentants du personnel ayant des compétences en la matière.

Dans le but d'accroître les efforts réalisés dans le domaine de la santé et de la sécurité en général et de mieux sensibiliser le personnel aux actions entreprises en faveur de la prévention des accidents du travail, les organisations syndicales seront informées au plan national des statistiques annuelles de la profession et des différentes initiatives conduites par le SNFS. Pour ce faire, il est créé une commission d'informations et d'échanges sur la santé et la sécurité.

Il est convenu que la réunion annuelle de cette commission se tienne au cours du deuxième trimestre, après la journée organisée par la profession sur la prévention des accidents du travail et la santé au travail.

Chaque organisation syndicale désigne 3 membres parmi les représentants du personnel ayant des compétences en la matière.

Chaque organisation syndicale désigne chaque année, parmi ces 3 membres, celui qui la représentera aux assises nationales santé et sécurité de l'industrie sucrière.

Le principe de non-discrimination est affirmé. A ce titre, tout représentant du personnel quelle que soit la nature de son mandat, peut mener simultanément ses activités professionnelles et les activités liées à son ou ses mandats.

Ainsi, l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale ne peut être prise en considération pour arrêter les décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation et l'évolution professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.

De même, s'il existe dans l'entreprise un système d'entretien individuel relatif à l'évolution professionnelle, chaque représentant du personnel y accède selon les mêmes conditions et modalités que l'ensemble du personnel.

Afin de faciliter et de préciser la mise en application de ces principes, en particulier pour ce qui concerne l'évolution de carrière des représentants du personnel :

– l'activité professionnelle et l'exercice d'un ou de plusieurs mandats de représentant du personnel ne doivent pas contrarier une évolution de carrière normale. Seul le temps consacré à l'emploi doit faire l'objet d'une appréciation professionnelle visant à évaluer les performances individuelles et à développer les compétences ;

– un représentant du personnel doit pouvoir reprendre une activité professionnelle à temps plein. Si cela s'avère nécessaire, une formation spécifique, le cas échéant de longue durée, lui sera proposée. La rémunération de l'intéressé lui sera garantie dans le cadre de la formation permanente et des dispositions relatives à l'aménagement et réduction du temps de travail.

Les dispositions sont prises par les directions d'entreprise ou d'établissement pour permettre l'exercice normal des fonctions des divers représentants du personnel élus ou désignés, afin que les absences de ceux-ci n'aient pas de conséquences directes ou indirectes vis-à-vis d'eux-mêmes ou de leurs collègues de travail.

Durant les heures de délégation, les représentants du personnel peuvent librement :

– circuler dans l'entreprise, y compris en dehors de leurs heures habituelles de travail, et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés ;

– se déplacer pour l'exercice des missions liées à leur mandat, hors de l'entreprise ou de l'établissement. Quel que soit le moyen de locomotion utilisé, leur déplacement est soumis aux règles de droit relatives à la responsabilité civile et à la responsabilité pénale.

Selon des modalités à convenir avec les institutions représentatives du personnel, le supérieur hiérarchique doit être prévenu suffisamment à l'avance dans le souci d'organiser le travail et de permettre l'exercice des mandats.

Durant les heures de délégation, les représentants du personnel peuvent librement :

– circuler dans l'entreprise, y compris en dehors de leurs heures habituelles de travail, et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés ;

– se déplacer pour l'exercice des missions liées à leur mandat, hors de l'entreprise ou de l'établissement. Quel que soit le moyen de locomotion utilisé, leur déplacement est soumis aux règles de droit relatives à la responsabilité civile et à la responsabilité pénale.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 10 salariés, les organisations syndicales non représentatives peuvent désigner un représentant de la section syndicale.

Le représentant de la section syndicale dispose d'un crédit de 4 heures par mois.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans les entreprises relevant de la présente Convention, en application du Code du Travail.

Chacun des Syndicats affiliés à une organisation représentative dispose d'un nombre de Délégués Syndicaux fixé comme suit :

- entreprise ou établissement comportant de 10 à 499 salariés : 1 délégué
- entreprise ou établissement comportant de 500 à 999 salariés : 2 délégués
- entreprise ou établissement comportant 1 000 salariés et plus : 3 délégués

L'exercice du droit syndical est reconnu dans les entreprises relevant de la présente convention, en application du code du travail.

Chaque syndicat représentatif dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur, le nombre étant fixé comme suit :

- entreprise ou établissement comportant de 10 à 499 salariés : 1 délégué ;

- entreprise ou établissement comportant de 500 à 999 salariés : 2 délégués ;

- entreprise ou établissement comportant de 1 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ;

- entreprise ou établissement comportant de 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ;

- entreprise ou établissement comportant plus de 9 999 salariés : 5 délégués.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui organise l'application dans le temps des dispositions de l'article L. 2143-3 relatives à la désignation du délégué syndical.
 
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)

Dans les entreprises à établissements multiples de cinquante salariés chacun ou plus, les Organisations Syndicales représentatives à l'échelon national ou, à défaut, à celui de l'entreprise, ont la possibilité de donner, à l'un des Délégués Syndicaux désignés dans le cadre d'un établissement, vocation pour représenter son Organisation Syndicale au niveau central. Ce Délégué Syndical central bénéficie des mêmes prérogatives que le Délégué Syndical.

Dans les entreprises de plus de deux mille salariés, ce délégué est institué en plus des désignations locales.

Lorsque celui-ci est distinct des Délégués Syndicaux d'établissement, il dispose d'un crédit d'heures de délégation de 20 heures par mois.

Lorsque celui-ci exerce le mandat de Délégué Syndical d'établissement, le crédit total d'heures de délégation pour ces deux mandats est limité à un plafond de 20 heures pour un effectif au plus de 299 salariés, de 22 heures de 300 à 599 salariés et de 27 heures pour un effectif de 600 salariés et plus.

Dans les entreprises à établissements multiples de 50 salariés chacun ou plus, les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions légales ont la possibilité de donner à l'un des délégués syndicaux désignés dans le cadre d'un établissement vocation pour représenter son organisation syndicale au niveau central. Ce délégué syndical central bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical (2).

Dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, ce délégué est institué en plus des désignations locales.

Lorsque celui-ci est distinct des délégués syndicaux d'établissement, il dispose d'un crédit d'heures de délégation de 20 heures par mois.

Lorsque celui-ci exerce le mandat de délégué syndical d'établissement, le crédit total d'heures de délégation pour ces 2 mandats est limité à un plafond de 20 heures pour un effectif au plus de 299 salariés, de 22 heures de 300 à 599 salariés et de 27 heures pour un effectif de 600 salariés et plus.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui organise l'application dans le temps des dispositions de l'article L. 2143-5 relatives à la désignation du délégué syndical central.

(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2143-5 du code du travail.

(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)

Dans les entreprises à établissements multiples de 50 salariés chacun ou plus, les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions légales ont la possibilité de donner à l'un des délégués syndicaux désignés dans le cadre d'un établissement vocation pour représenter son organisation syndicale au niveau central. Ce délégué syndical central bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical.

Dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, comportant au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, ce délégué est institué en plus des désignations locales.

Lorsque celui-ci est distinct des délégués syndicaux d'établissement, il dispose d'un crédit d'heures de délégation de 20 heures par mois.

Lorsque celui-ci exerce le mandat de délégué syndical d'établissement, le crédit total d'heures de délégation pour ces 2 mandats est limité à un plafond de 20 heures pour un effectif au plus de 299 salariés, de 22 heures de 300 à 599 salariés et de 27 heures pour un effectif de 600 salariés et plus.

Pour l'exercice de ses attributions, chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire dans les limites ci-après.

Dans les entreprises ou établissements comptant :

– moins de 50 salariés : 7 heures par mois ;

– de 50 à 149 salariés : 12 heures par mois ;

– de 150 à 299 salariés : 17 heures par mois ;

– de 300 à 599 salariés : 22 heures par mois ;

– 600 salariés et plus : 27 heures par mois.

L'effectif pris en compte, tant pour la détermination des seuils que pour le calcul du nombre de délégués, est l'effectif moyen annuel, au sens légal du terme.

En cas d'indisponibilité, le délégué, représentant unique d'une organisation syndicale dans une entreprise ou un établissement, peut se faire remplacer par un autre salarié de son choix dans les conditions de désignation prévues par la loi, dont le nom est porté à la connaissance de la direction. Les heures qu'il utilise pendant son mandat sont imputées sur le crédit d'heures ouvert au nom du titulaire.

Le mandat de ce remplaçant expire avec le retour du titulaire.

Le délégué syndical peut, dans les interventions auprès de la direction, se faire assister d'un représentant de sa fédération syndicale, la direction de l'entreprise étant avisée préalablement.

Six heures par an (période du 1er juin au 31 mai) sont attribuées à tout le personnel de l'entreprise ou de l'établissement pour lui permettre de participer à une ou plusieurs assemblées générales d'information syndicale.

En complément des 6 heures ci-dessus, en principe dans la quinzaine suivant l'ultime réunion paritaire concluant des négociations nationales, 1 heure d'information syndicale est attribuée, durant la même période, à la demande des organisations syndicales.

Ces heures d'information syndicale sont données, après entente paritaire au niveau de chaque entreprise ou établissement, pendant les heures de travail, dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement ou, à défaut, à proximité de ceux-ci, mais en dehors des lieux mêmes où s'accomplit le travail et, en sucrerie, en dehors de la période de fabrication.

D'autres réunions d'information syndicale peuvent être tenues en nombre et dans des conditions fixées paritairement en cas de fermeture de l'entreprise ou de l'établissement.

Bénéficie d'une priorité de réembauchage, d'abord dans l'établissement d'origine ou, à défaut, dans l'entreprise le délégué syndical qui a été appelé par son organisation à accomplir une mission de longue durée, et, de ce fait, a dû quitter son emploi. Cette priorité est limitée aux absences n'excédant pas 3 années.

Les parties veillent à la stricte observation des dispositions du code du travail relatives à l'appartenance à un syndicat ou à l'exercice d'une activité syndicale et prennent, chacune en ce qui concerne ses adhérents, toutes mesures utiles, d'une part, auprès des directions d'usines et, d'autre part, auprès des salariés pour en assurer le respect intégral.

Si de l'examen des faits par les parties, il ressort qu'un salarié a été licencié ou mis dans l'impossibilité d'exercer son emploi en violation des dispositions légales rappelées ci-dessus, les parties s'emploient à apporter au cas litigieux une solution équitable.

A défaut de solution sur le plan de l'entreprise, la commission nationale professionnelle paritaire de conciliation et d'interprétation, prévue par l'article 2.101 de la présente convention, est saisie par la partie la plus diligente.

Dans le cas où les parties ne parviendraient pas ainsi à réaliser l'accord des intéressés, le salarié pourra user de son droit d'obtenir judiciairement réparation du préjudice subi.

Sur demande adressée par écrit au chef d'entreprise ou d'établissement au moins 1 semaine à l'avance, des autorisations d'absence sont accordées, sur justification, aux membres des organisations syndicales devant assister aux réunions statutaires de leur organisation.

Pendant la période de fabrication, de telles demandes ne sont sollicitées que dans des circonstances dont l'importance et l'urgence doivent être confirmées par l'organisation syndicale nationale en cause.

Ces absences ne sont pas payées. Cependant, elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés annuels.

Des congés de formation économique, sociale et syndicale sont accordés de préférence en intercampagne aux salariés qui en font la demande dans les conditions et limites fixées par le code du travail.

Les comités d'entreprise ou d'établissement décident de verser, sur les fonds dont ils disposent, une indemnisation aux membres du personnel participant aux sessions éducatives faisant l'objet de ces congés, dans le respect des règles établies en la matière.

Le temps nécessaire aux salariés pour participer à une commission paritaire nationale, décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, est payé par l'employeur comme temps de travail effectif, dans la limite de 5 participants par fédération.

Les frais de déplacement et de séjour sont remboursés par le SNFS, ou la CSRCSF suivant un tarif forfaitaire maximum fixé paritairement chaque année au début de la première réunion paritaire.

Les représentants des organisations syndicales de salariés participant aux réunions paritaires à l'échelon national sont couverts au titre des risques d'accident du travail ou de trajet par le régime de protection sociale de leur entreprise.

Pour les élections des Délégués du Personnel, l'organisation du scrutin a lieu dans les meilleures conditions telles que prévues par le protocole d'accord pré-électoral signé entre la Direction et les Organisations Syndicales de l'entreprise ou de l'établissement.

Le scrutin se déroule pendant les heures de travail. Toutefois, les salariés ne quittent leur travail que pendant le temps minimum nécessaire au vote. A cet effet, un tour de rôle est établi par la Direction.

Pour les élections des délégués du personnel, l'organisation du scrutin a lieu dans les meilleures conditions telles que prévues par le protocole d'accord préélectoral négocié entre :

- la direction ;

- les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés ;

- les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national interprofessionnel.

Pour être valable, ce protocole d'accord doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation dont notamment les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Le scrutin se déroule pendant les heures de travail. Toutefois, les salariés ne quittent leur travail que pendant le temps minimum nécessaire au vote. A cet effet, un tour de rôle est établi par la direction.

Les réunions avec le chef d'entreprise ou d'établissement ou ses représentants se tiennent de préférence pendant les heures de travail ou immédiatement après l'heure de sortie du poste de jour et dans le respect des dispositions sur la durée légale du temps de travail.

Lorsqu'un délégué du personnel suppléant devient titulaire, il est remplacé comme suppléant par le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartient le titulaire ayant cessé ses fonctions.

Pour les élections des représentants du personnel au Comité d'Entreprise ou d'Etablissement l'organisation du scrutin a lieu dans les meilleures conditions telles que prévues par le protocole d'accord préélectoral signé entre la Direction et les Organisations Syndicales de l'entreprise ou de l'établissement.

Le scrutin se déroule pendant les heures de travail. Toutefois, les salariés ne quittent leur travail que pendant le temps minimum nécessaire au vote. A cet effet, un tour de rôle est établi par la Direction.

Pour les élections des représentants du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, l'organisation du scrutin a lieu dans les meilleures conditions telles que prévues par le protocole d'accord préélectoral négocié entre :

- la direction ;

- les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés ;

- les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national interprofessionnel.

Pour être valable, ce protocole d'accord doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation dont notamment les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Le scrutin se déroule pendant les heures de travail. Toutefois, les salariés ne quittent leur travail que pendant le temps minimum nécessaire au vote. A cet effet, un tour de rôle est établi par la direction.

Outre ses attributions légales, le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé des cas d'absentéisme qui pourraient être considérés comme anormaux et consulté sur les dispositions qui pourraient être prises.

Pour l'application des dispositions de la loi concernant le financement des activités sociales et culturelles du Comité d'Entreprise ou d'Etablissement, il est convenu que la contribution de l'employeur est au moins égale à 1% du montant global des salaires payés au cours de l'année précédente.

Pour l'application des dispositions de la loi concernant le financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise ou d'établissement, il est convenu que la contribution de l'employeur est au moins égale à 1 % du montant global des salaires payés au cours de l'année précédente.

La contribution de l'employeur ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu. Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise.

Instance dont la mission est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés.

Le CHSCT procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de leur établissement, à l'analyse des conditions de travail, à des inspections et à des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladie professionnelle. Il contribue à la promotion de la prévention et coopère avec l'ensemble des acteurs, notamment le médecin du travail et l'animateur sécurité de l'entreprise ou de l'établissement, entre autres pour la préparation des actions de formations menées.

Pour mener son action, le CHSCT reçoit du chef d'établissement ou d'entreprise toutes les informations nécessaires pour l'exercice de ses missions. Ses membres sont, en conséquence, correctement formés.

Le présent chapitre détermine les conditions dans lesquelles les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), occupés dans des entreprises ou établissements employant 50 salariés et plus, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.

Bénéficient des dispositions contenues dans la présente convention les salariés qui, dans les entreprises ou établissements définis ci-dessus, n'ont pas déjà suivi une formation du type de celle qui est prévue à l'article 4.504 (que ce soit au titre du CHSCT ou à un autre titre, notamment professionnel), et qui détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT.

La formation dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler, à mesurer et à prévoir les risques professionnels, à analyser les conditions de travail en vue de les améliorer.

Cette formation tient compte des caractéristiques de l'industrie sucrière et de la fonction du bénéficiaire. Elle est assurée par un organisme agréé.

1. Durée du stage de formation

Le stage de formation est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables.

2. Demande de stage de formation

Le représentant au CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite effectuer son stage et la durée de celui-ci.

La demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de celui-ci. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de bénéficiaires de congés de formation économique, sociale et syndicale.

Indépendamment des cas de report tenant compte du nombre d'absents simultanés, l'employeur peut refuser le stage, sauf avis contraire du comité d'entreprise ou d'établissement, si l'absence du salarié devait avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la bonne marche de l'entreprise ou de l'établissement.

Cependant, les stages ne peuvent être suivis, en sucrerie, qu'en dehors des périodes de fabrication.

Le refus du congé par l'employeur doit être notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande. A défaut, le congé doit être considéré comme acquis.

Dans la limite de 1 salarié par an pour les entreprises ou établissements occupant entre 50 et 99 salariés et de 2 salariés par an pour les entreprises ou établissements occupant entre 100 et 299 salariés, l'employeur prend en charge :

– le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage ;

– les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;

– les frais de séjour à concurrence du montant fixé par la réglementation en vigueur ;

– les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.

L'employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions légales, aux affectations ou embauches nécessaires, en privilégiant dans la mesure du possible les candidatures des salariés de l'entreprise qui souhaitent bénéficier :

– d'une mobilité professionnelle ;

– du passage d'un temps partiel à un temps complet ;

– du passage d'un temps complet à un temps partiel ;

– du passage d'un travail de nuit à un travail de jour (7) ;

– du passage d'un travail de jour à un travail de nuit.

Ces souhaits peuvent avoir été formulés lors d'un entretien professionnel.

Si le poste n'est pas pourvu par les mesures ci-dessus, il est alors publié dans la bourse des emplois de la branche.

Le recrutement de la main-d'œuvre saisonnière s'effectue en liaison avec les organismes compétents pour l'emploi. Les conditions de rémunération du personnel à embaucher sont communiquées à ces organismes pour leur permettre de les porter à la connaissance des intéressés.

Face aux problèmes de l'emploi, aux difficultés particulières en matière de mobilité, les services du SNFS et de la CSRCSF centralisent l'ensemble des offres d'emploi de leurs adhérents pour les transmettre aux entreprises et/ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective, à charge pour elles d'en assurer la diffusion.

Ces offres ainsi gérées sont adressées en copie à chacune des organisations syndicales, au siège de leur fédération.

L'embauche peut être subordonnée à une épreuve professionnelle préalable qui ne constitue pas un engagement ferme. Le temps passé à cette épreuve, lorsqu'il excède 2 heures, est payé au taux du salaire minimum de la classification du poste concerné.

Les salariés occupant par ailleurs un emploi peuvent être embauchés par les entreprises visées par la présente convention, sous réserve que le cumul d'emplois soit conforme avec la durée légale maximale du travail.

Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai dont la durée et les conditions de son renouvellement sont fonction du niveau de classification du poste tenu par le salarié à son embauche, telles que définies dans la partie catégorielle.

Dans le cas d'un contrat de travail à durée déterminée, la durée maximale de la période d'essai est fixée par le code du travail.

La durée du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études est prise en compte dans la durée de la période d'essai, sans que cela puisse la réduire de plus de moitié.

La durée du contrat de professionnalisation est prise en compte dans la durée de la période d'essai en cas d'embauche à l'issue dudit contrat.

En cours de période d'essai, lorsque l'initiative de la rupture est le fait de l'employeur, le salarié qui bénéficie d'un préavis peut, pendant la durée de celui-ci, s'absenter chaque jour durant 2 heures, éventuellement groupées avec l'accord de l'employeur, pour rechercher un emploi. Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction d'appointements. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité n'est due de ce fait.

Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, ainsi que des accords d'entreprise ou d'établissement, en vigueur.

Il indique notamment l'emploi, la classe, la catégorie professionnelle de l'intéressé et les conditions particulières fixées au moment de l'embauchage, notamment la date d'entrée en service, le salaire, le ou les lieux d'emplois, la durée de la période d'essai et l'éventualité de son renouvellement.

En sucrerie, si le salarié engagé est un permanent, la lettre ou le contrat d'engagement peut ne mentionner que l'emploi d'intercampagne ; dans ce cas, il précise que pendant la campagne de fabrication, l'intéressé peut être affecté à un emploi différent.

Ce contrat de travail est adressé à l'intéressé dans le délai de 1 mois maximum (2 jours en cas de CDD) à compter de la date d'entrée ou de la date du changement effectif d'emploi.

En cas de changement d'emploi de l'intéressé entraînant un changement de catégorie professionnelle, la modification intervenue fait l'objet d'une nouvelle notification par écrit à l'intéressé. Cette disposition ne s'applique pas aux changements d'emplois effectués dans les sucreries, sucreries-distilleries et sucreries-raffineries à l'occasion de la campagne de fabrication en sucrerie.

Toute impossibilité de venir prendre son poste doit être portée à la connaissance de l'entreprise, sauf en cas de force majeure établie, avant l'heure prévue pour le commencement du travail et justifiée au plus tard dans les 48 heures.

Sous réserve de l'observation de ces délais, les absences des salariés justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ou dues à un cas de force majeure constituent une suspension du contrat de travail.

Il en va de même des absences dues à un cas fortuit dûment constaté et porté dès que possible à la connaissance de l'employeur (tels qu'incendie du domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant) pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.

Dans le cas où l'absence d'un salarié impose son remplacement :
- la Direction informe le remplaçant du caractère provisoire de son emploi ;
- le salarié absent informe la Direction de la date de son retour, suffisamment à l'avance pour que celle-ci prenne les dispositions nécessaires vis-à-vis du remplaçant.

En Sucrerie pour la période de fabrication, en Raffinerie et en Distillerie à toute période, si le retour du salarié absent a lieu à une époque à laquelle il a déjà été effectivement remplacé dans son emploi, il ne pourra exiger d'être réintégré dans ledit emploi, et doit, en Sucrerie jusqu'à la fin de la fabrication, et en Raffinerie et en Distillerie jusqu'à la fin de l'engagement de l'employeur vis-à-vis de son remplaçant, accepter tout autre emploi qui pourra lui être offert.

Le salarié momentanément affecté en raison du remplacement d'un salarié absent, à un emploi comportant une rémunération supérieure, reprend automatiquement, à l'issue de celui-ci son emploi antérieur ou un emploi de qualification équivalente comportant la même rémunération que son emploi antérieur.

Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat ne peut intervenir dans les conditions habituelles que si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.

Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat ne peut intervenir que si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident et sous réserve des conditions cumulatives prévues par la loi et la jurisprudence.

Si un salarié se trouve, pour quelque cause que ce soit, en état d'invalidité correspondant à la catégorie 2 (invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque) ou à la catégorie 3 (invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie), la moitié de l'indemnité de départ à la retraite, calculée en fonction de son ancienneté dans la profession, sera due, sauf si le salarié invalide remplit les conditions pour bénéficier du régime de retraite ou de préretraite ; dans ce cas, il percevra les indemnités correspondant à sa situation.

Les salaires du personnel dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité dûment constatés et justifiés par certificat d'arrêt de travail, sont maintenus dans les conditions précisées à la partie complémentaire particulière à la catégorie professionnelle concernée ; pour les cures thermales, il est nécessaire en outre de recueillir l'avis favorable du médecin du travail.

La garantie de salaire définie par le présent article est subordonnée au versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale ou de la Mutualité Sociale Agricole ; c'est un complément à ces indemnités.

La durée d'indemnisation, comptée à partir du premier arrêt de travail, ne peut excéder au total pour l'année celle des périodes indemnisées définies dans la partie complémentaire particulière à chaque catégorie professionnelle.

Les salaires du personnel dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité, dûment constatés et justifiés par certificat d'arrêt de travail, sont maintenus par l'employeur dans les conditions précisées à la partie complémentaire particulière à la catégorie professionnelle concernée ; pour les cures thermales, il est nécessaire en outre de recueillir l'avis favorable du médecin du travail.

La garantie de salaire définie par le présent article est subordonnée au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole ; c'est un complément à ces indemnités.

La durée d'indemnisation, comptée à partir du premier arrêt de travail, ne peut excéder au total pour l'année celle des périodes indemnisées définies dans la partie complémentaire particulière à chaque catégorie professionnelle.

Des salaires versés au titre du présent chapitre et des articles 25.101, 35.101 et 46.101 sont déduites :

– les indemnités journalières versées par les caisses de sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole ;

– les indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance pour la seule quotité versée par l'employeur.

En sucrerie, les salaires à prendre en considération sont ceux correspondant au salaire de base de l'intéressé, selon les modalités suivantes :

Pendant la campagne betteravière :

1er cas : l'absence consécutive à un accident du travail ou de trajet donne droit, pour le personnel, à une indemnité calculée sur le salaire de base de l'intéressé pour la tenue du poste de campagne et l'horaire de campagne, ceci dès le premier jour.

2e cas : l'absence consécutive à une maladie donne droit, pour le personnel, à une indemnité calculée :

– du 1er au 11e jour sur le salaire de base de l'intéressé, pour la tenue du poste d'intercampagne ;

– à partir du 12e jour, sur le salaire de base de l'intéressé, pour la tenue du poste de campagne et selon les règles applicables en cas d'accident de travail ou de trajet,

l'horaire étant celui retenu par l'entreprise pour le décompte annuel du temps de travail.

Pendant l'intercampagne : l'absence consécutive à une maladie, un accident du travail ou de trajet donne droit, pour le personnel, à une indemnité calculée sur le salaire de base de l'intéressé pour la tenue du poste d'intercampagne, l'horaire étant celui retenu par l'entreprise pour le décompte annuel du temps de travail.

Pour l'accident de travail ou de trajet, cette règle s'applique sans condition de durée de présence dans l'entreprise.

Pour les cures thermales, l'indemnisation est calculée sous déduction des indemnités journalières normales de sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole.

En aucun cas, l'ensemble des prestations perçues par l'intéressé ne peut excéder le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la période durant laquelle joue la garantie.

Des salaires versés au titre du présent chapitre et des articles 25.101, 35.101 et 46.101 sont déduites :

– les indemnités journalières versées par les caisses de sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole ;

– les indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance pour la seule quotité versée par l'employeur.

En sucrerie, les salaires à prendre en considération sont ceux correspondant au salaire de base de l'intéressé, selon les modalités suivantes :

Pendant la campagne betteravière :

1er cas : l'absence consécutive à un accident du travail ou de trajet donne droit, pour le personnel, à une indemnité calculée sur le salaire de base de l'intéressé pour la tenue du poste de campagne et l'horaire de campagne, ceci dès le premier jour.

2e cas : l'absence consécutive à une maladie donne droit, pour le personnel, à une indemnité calculée :

- du 1er au 7e jour : sur le salaire de base de l'intéressé, pour la tenue du poste d'intercampagne ;

- à partir du 8e jour : sur le salaire de base de l'intéressé pour la tenue du poste en campagne.

L'horaire étant celui retenu par l'entreprise pour le décompte annuel du temps de travail.

Pendant l'intercampagne : l'absence consécutive à une maladie, un accident du travail ou de trajet donne droit, pour le personnel, à une indemnité calculée sur le salaire de base de l'intéressé pour la tenue du poste d'intercampagne, l'horaire étant celui retenu par l'entreprise pour le décompte annuel du temps de travail.

Pour l'accident de travail ou de trajet, cette règle s'applique sans condition de durée de présence dans l'entreprise.

Pour les cures thermales, l'indemnisation est calculée sous déduction des indemnités journalières normales de sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole.

En aucun cas, l'ensemble des prestations perçues par l'intéressé ne peut excéder le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la période durant laquelle joue la garantie.

Des salaires versés au titre du présent chapitre et des articles 25.101, 35.101 et 46.101 sont déduites :

– les indemnités journalières versées par les caisses de sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole ;

– les indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance pour la seule quotité versée par l'employeur.

En sucrerie, les salaires à prendre en considération sont ceux correspondant au salaire de base de l'intéressé, selon les modalités suivantes :

Pendant la campagne betteravière :

Premier cas : l'absence consécutive à un accident du travail ou de trajet donne droit, pour le personnel, à une indemnité calculée sur le salaire de base de l'intéressé pour la tenue du poste de campagne et l'horaire de campagne, ceci dès le premier jour.

Deuxième cas : l'absence consécutive à une maladie donne droit, pour le personnel, à une indemnité calculée sur la base de la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait travaillé.

L'horaire étant celui retenu par l'entreprise pour le décompte annuel du temps de travail.

Pendant l'intercampagne : l'absence consécutive à une maladie, un accident du travail ou de trajet donne droit, pour le personnel, à une indemnité calculée sur le salaire de base de l'intéressé pour la tenue du poste d'intercampagne, l'horaire étant celui retenu par l'entreprise pour le décompte annuel du temps de travail.

Pour l'accident de travail ou de trajet, cette règle s'applique sans condition de durée de présence dans l'entreprise.

Pour les cures thermales, l'indemnisation est calculée sous déduction des indemnités journalières normales de sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole.

En aucun cas, l'ensemble des prestations perçues par l'intéressé ne peut excéder le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la période durant laquelle joue la garantie.

Seuls bénéficient des prestations complémentaires prévues par les articles 6.305 et 6.306 les salariés dont l'absence est couverte par un ou des certificats successifs d'arrêt de travail, sous la condition que, conformément aux prescriptions de l'article 6.301, le certificat, initial comme de renouvellement, soit adressé dès que possible et, sauf cas de force majeure, au plus tard dans les 48 heures du début de l'absence.

La remise de ces certificats ne fait pas obstacle au contrôle à tout moment de l'état de l'intéressé par les moyens de droit commun.

L'intéressé, pour bénéficier des prestations complémentaires, doit résider, pendant l'arrêt de travail, au domicile qu'il occupe habituellement pendant ses périodes d'activité dans l'entreprise. Il peut également en bénéficier à titre exceptionnel (et sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole) notamment dans le cas où une prescription médicale l'appellerait à être soigné dans une autre commune sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de l'Union européenne.

La journée d'appel de préparation à la défense nationale est considérée comme absence autorisée.

Elle n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par le salarié, le salaire de l'intéressé est maintenu : toutefois, l'employeur peut en déduire, jusqu'à concurrence de ce salaire, la solde perçue par l'intéressé.

Cette absence est assimilée à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.

En fonction des modes ou des circonstances de rupture du contrat de travail, le salarié peut être amené à effectuer un préavis et/ou observer un délai de prévenance. Les différentes modalités sont définies dans les parties catégorielles (préavis) ou dans les chapitres concernés (délais de prévenance).

En fonction des modes ou des circonstances de rupture du contrat de travail, le salarié peut être amené à effectuer un préavis ou observer un délai de prévenance. Les différentes modalités sont définies dans les parties catégorielles (préavis) ou dans les chapitres concernés (délais de prévenance).

Dans le cas d'inobservation du délai de préavis par l'employeur ou par le salarié, la partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Le droit à l'indemnité de préavis est supprimé par la faute grave du bénéficiaire de ce droit.

Lorsqu'un salarié licencié justifie de la nécessité pour lui de prendre un nouvel emploi avant l'expiration du délai de préavis, l'employeur ayant pris l'initiative du licenciement doit laisser partir l'intéressé avant l'expiration dudit délai de préavis : dans ce cas, l'employeur est dégagé de l'obligation de verser le complément de préavis restant à courir.

En cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié, celui-ci, s'il est logé par l'entreprise, doit laisser son logement libre dans un délai de 1 mois à partir de la date de fin de contrat.

Si la rupture est du fait de l'employeur (hors cas de faute grave ou lourde qui serait assimilée à la rupture du fait du salarié visé à l'alinéa précédent), ce délai est porté à 3 mois.

Dans les deux cas, les délais ci-dessus sont écourtés si l'employeur procure au salarié un logement susceptible de remplacer celui qu'il occupe, compte tenu de sa situation de famille.

Quelle que soit la durée du déplacement à l'étranger (mission, détachement ou expatriation), le salarié bénéficie des dispositions suivantes :

– les conditions particulières propres au travail à l'étranger font l'objet d'une note de mission ou d'un avenant au contrat de travail ;

– les demandes administratives et les formalités médicales préalables éventuelles sont prises en charge par l'employeur ;

– sauf en cas d'expatriation, pour lequel des garanties spécifiques sont prévues, les garanties sociales relatives à la retraite, à la couverture de risques médicaux (longue maladie, invalidité), décès, accident du travail, maternité et perte d'emploi sont maintenues au salarié comme s'il ne changeait pas de lieu de travail, et aux mêmes taux de cotisation ;

– en cas de rapatriement inopiné d'un salarié détaché ou expatrié, sauf licenciement, l'employeur doit s'efforcer d'assurer le reclassement du salarié au sein de l'entreprise, et si possible de l'établissement, au besoin après la mise en œuvre d'une formation appropriée ;

– en cas de licenciement, l'employeur prend en charge les frais de retour du salarié à son lieu de résidence habituel ;

– en cas de maladie ou d'accident l'employeur continue à prendre en charge les frais de séjour pendant la durée de l'arrêt de travail. Cependant, il peut décider du rapatriement avec avis médical, ou rembourser au conjoint (ou au plus proche parent) les frais de voyage l'amenant au chevet du salarié. De même, il peut prendre en charge le voyage du salarié qui demanderait à venir au chevet de son conjoint ou d'un enfant à charge gravement malade ;

– en cas de décès au cours du séjour à l'étranger, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel du salarié sont à la charge de l'employeur, déduction faite des remboursements des organismes sociaux (sécurité sociale ou mutualité sociale agricole, régimes complémentaires ou de prévoyance).

Toute mutation, entraînant un changement de domicile, intervenue avec l'accord de l'intéressé, conserve un caractère provisoire pendant 3 mois. Dans ce cas, soit à sa demande, soit à celle de son employeur, le salarié peut être réintégré dans son ancien poste ou dans un poste similaire, à son ancienne rémunération.

Si cette réintégration n'était pas possible, le contrat de travail se trouverait rompu du fait de l'employeur dans le cadre de la procédure prévue à cet effet.

Le transport des enfants du personnel vers les établissements d'enseignement des villes voisines est facilité au mieux par les sucreries dans le cas où des services réguliers appropriés n'existeraient pas.

A l'exception des dispositions qui le précisent, le présent chapitre s'applique directement en entreprises et pour toutes les catégories de personnel permanent.

Les modalités de sa mise en application dans l'entreprise sont examinées avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel.

En l'absence d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, conformément à l'article 1.101 de la présente convention, ce chapitre s'applique directement en entreprise et pour toutes les catégories de personnel ; les modalités de sa mise en application dans l'entreprise sont examinées avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel.

Pour les campagnes de production en période d'intercampagne (distillation de mélasses, séchage des pulpes et fourrages, travail des sirops…), les dispositions du présent chapitre s'appliquent tout en étant adaptées aux horaires pratiqués durant ces périodes.

Tout système d'horaire de travail défini par la direction, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et des délégués syndicaux, ne peut excéder 42 heures par semaine, sauf circonstances exceptionnelles inhérentes à la fabrication.

En sucrerie, pendant la campagne et pour le personnel posté travaillant en continu, l'horaire normal de fabrication ne peut dépasser 44 heures en moyenne par semaine calendaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Compte tenu de la diversité des situations existantes en matière de rythme de travail de jour non posté, les modalités de mise en œuvre sont définies par les entreprises.

Dans ce cadre, il est possible de regrouper les jours de repos sur une semaine, sans être accolés au congé principal, et/ou d'alimenter un compte épargne-temps selon les dispositions figurant à l'article 11.106 de la présente convention.

Pour le personnel non cadre dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, le volume annuel d'heures ou de jours travaillés peut faire l'objet de conventions de forfait. Celles-ci résultent de la volonté des parties sous la forme d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Il est de la responsabilité de chaque entreprise de classer les salariés ayant la qualité de cadres, au sens de la convention collective, dans l'une des trois catégories définies par la loi :

– les cadres dirigeants auxquels la réglementation de la durée du travail ne s'applique pas sont définis comme étant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ;

– les cadres intégrés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif au sein de l'atelier, de l'équipe ou du service auxquels ils sont intégrés ;

– les cadres autonomes qui ne relèvent d'aucune des deux autres catégories.

Les salariés de ces deux dernières catégories peuvent bénéficier de conventions de forfait dans les conditions définies ci-après. Celles-ci résultent de la volonté des parties sous la forme d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

a) Conventions de forfait en jours
Les cadres autonomes (visés à l'art. 7.107) et le personnel non-cadre (visé à l'art. 7.106) peuvent bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année. La durée du travail ne peut dépasser 216 jours sur la période de référence qui s'étend du 1er juin au 31 mai.
L'accord d'entreprise détermine les modalités :

- de décompte des journées ou demi-journées travaillées,
- de prise des journées ou demi-journées de repos,
- d'application des mesures assurant le repos quotidien et hebdomadaire,
- de suivi relatif à l'organisation du travail du personnel concerné,
- de l'amplitude de leurs journées travaillées et de la charge de travail en résultant.

b) Conventions de forfait en heures
b1) Les cadres autonomes (visés à l'art. 7.107) et le personnel non-cadre (visé à l'art. 7.106), peuvent bénéficier d'une convention de forfait en heures sur l'année pour la période de référence qui s'étend du 1er juin au 31 mai.
b2) Les cadres intégrés et le personnel non-cadre peuvent bénéficier d'une convention de forfait en heures sur le mois.
L'accord d'entreprise détermine :
- les garanties de rémunérations calculées à partir de la base horaire retenue,
- les limites journalières et hebdomadaires de durée du travail se substituant aux limites légales dans les conditions prévues par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur,
- les salariés concernés par la mise en place des conventions mensuelles de forfait,
- les caractéristiques et modalités des conventions mensuelles de forfait envisagées dans la limite du contingent d'heures supplémentaires.

a) Conventions de forfait en jours

Les cadres autonomes (visés à l'article 7.107) et le personnel non cadre (visé à l'article 7.106) peuvent bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année. La durée du travail ne peut dépasser 216 jours sur la période de référence qui s'étend du 1er juin au 31 mai et selon les modalités suivantes :

- respect du repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- respect du repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures à laquelle s'ajoutent les 11 heures du repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;

- planification annuelle sur la période de référence du 1er juin au 31 mai en accord avec la hiérarchie ;

- adaptation, le cas échéant, de la planification prévue initialement, notamment afin de respecter la durée annuelle ;

- déroulement d'un entretien annuel avec chaque salarié en forfait en jours portant sur :

- la charge de travail du salarié ;

- l'organisation du travail dans l'entreprise ;

- l'articulation et la répercussion de l'activité professionnelle sur la vie personnelle et familiale ;

- la rémunération du salarié.

b) Conventions de forfait en heures :

1. Les cadres autonomes (visés à l'article 7.107) et le personnel non cadre (visé à l'article 7.106) peuvent bénéficier d'une convention de forfait en heures sur l'année pour la période de référence qui s'étend du 1er juin au 31 mai.

2. Les cadres intégrés et le personnel non cadre peuvent bénéficier d'une convention de forfait en heures sur le mois.

Et selon les modalités suivantes :

- respect du repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- respect des durées maximales quotidiennes de 10 heures par jour ;

- respect des durées maximales hebdomadaires de 48 heures consécutives sur une semaine isolée et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines ;

- garantie de rémunération : la convention de forfait vise à rémunérer une durée mensuelle ou annuelle de travail intégrant un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires. La rémunération du salarié est au moins égale à la rémunération qu'il percevrait s'il n'était pas au forfait, augmentée de la rémunération correspondant au nombre d'heures l'amenant au forfait et des majorations légales pour heures supplémentaires ;

- la durée annuelle à partir de laquelle le forfait est établi est fixée à 1 593,55 heures, soit la durée annuelle conventionnelle ;

- le travail supplémentaire effectué en dépassement de la durée du travail fixée à la convention de forfait donne lieu à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration sera déterminé dans un avenant à ladite convention individuelle de forfait et ne pourra être inférieur à 25 %.

Compte tenu du caractère spécifique des fonctions et missions confiées au personnel au forfait visé aux articles 7.106 et 7.107, les modalités de l'aménagement du temps de travail sont définies dans les entreprises.

A titre d'exemple, celles-ci peuvent, notamment, recourir aux modalités ci-dessous :

– jour de repos regroupés ou non sur une semaine, sans être accolés au congé principal ;

– alimentation d'un compte épargne-temps selon les dispositions figurant à l'article 11.106 de la présente convention.

Les contraintes de notre activité conduisent l'employeur à organiser un système d'astreinte pour les salariés concernés. Le temps d'intervention ainsi que le temps de trajet, effectué pour se rendre sur le lieu d'intervention et pour regagner son domicile, sont considérés comme du temps de travail effectif, comptés et considérés comme tel. Les modes d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés dans les conditions définies par le Code du Travail.

Les contraintes de notre activité conduisent l'employeur à organiser un système d'astreinte pour les salariés concernés.

Les périodes de disponibilité ouvrent droit au versement d'une indemnité dont les conditions sont fixées au niveau de chaque entreprise en fonction de son organisation.

Le temps d'intervention ainsi que le temps de trajet effectué pour se rendre sur le lieu d'intervention et pour regagner son domicile sont considérés comme du temps de travail effectif, comptés et considérés comme tel.

Les conditions et modes d'organisation des astreintes sont fixés par les entreprises après information et consultation du comité d'entreprise ou d'établissement (ou des délégués du personnel s'ils existent).

La programmation individuelle des périodes d'astreinte fait l'objet d'une planification annuelle. Elle doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit conformément à la loi.

La variété des formules de travail à temps partiel permet des solutions différenciées que chaque entreprise a la faculté d'adapter à ses choix de politique sociale et à ses contraintes d'organisation, selon les procédures de concertation avec les représentants du personnel prévues au code du travail.

En particulier, les incitations légales visant à la transformation soit directement, soit par voie de négociations, de contrats de travail à temps complet en contrats de travail à temps partiel sont des mesures à considérer en priorité dans une perspective favorable à l'emploi dans les entreprises.

Le présent chapitre a pour finalité d'encadrer le travail de nuit dans les activités relevant du champ d'application de la présente convention, prenant en compte les situations existantes. Il en définit les modalités d'application.

Cet encadrement du travail de nuit et la manière dont il est mis en œuvre dans l'industrie sucrière prennent en compte les principes généraux de prévention et les impératifs de protection à l'égard des salariés dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, conformément aux dispositions de la loi no 2001-397 du 9 mai 2001.

Un accord d'entreprise prévoit l'organisation des temps de pause et leurs conditions de mise en place.

Le champ d'application de cet article relatif au travail de nuit et aux travailleurs de nuit vise les activités dès lors que le temps de travail effectué correspond aux critères énoncés à l'article 7.402 ci-après ou que le personnel répond aux critères fixés à l'article 7.403 ci-après.

Compte tenu de la particularité de notre industrie et de nos métiers, l'horaire habituel des salariés s'apprécie sur la totalité de l'année de référence, du 1er juin au 31 mai.

Afin de prendre en compte la spécificité du travail dans les établissements relevant du champ d'application de la présente convention, notamment des sucreries en campagne, post-campagne et intercampagne et afin de ne pas remettre en cause les rémunérations et avantages qui sont liés à ces organisations du travail, les partenaires décident de considérer comme travailleur de nuit, pour l'application du présent chapitre, tout salarié qui :

– soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de son temps de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

– soit effectue, au cours de la période de référence, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Conformément au code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures, mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, pourra être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

Le travail effectué au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ou au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures susceptibles d'être négociée dans les entreprises ou établissements est actuellement destiné à assurer la continuité de l'activité économique dans le périmètre défini à l'article 1.101 de la présente convention compte tenu :

– des impératifs :

– du process de fabrication, de transformation ou de conditionnement ;

– de commercialisation ;

– des contraintes climatiques et agronomiques incontournables ;

– de l'impossibilité d'interrompre l'activité pour des raisons tenant à la nécessité d'assurer la sécurité des personnes, des biens et de l'environnement.

Les types d'emplois faisant l'objet d'un travail de nuit ont été recensés au moment de la mise en œuvre du présent chapitre et figurent en annexe de la présente convention (annexe V).

Les cadres pouvant être appelés à travailler de nuit, pour autant qu'ils soient qualifiés de travailleurs de nuit, bénéficient des contreparties liées à cette qualité.

Leur situation est examinée dans chaque entreprise.

Afin de reconnaître le caractère très particulier du travail de nuit, les signataires conviennent que l'extension de celui-ci à de nouvelles catégories de salariés autres que celles actuellement liées aux organisations du travail en place ne serait possible que dans la limite où celui-ci répondrait :

– à la prise en compte, au-delà des principes généraux fixés à l'article 7.404 ci-dessus, d'impératifs liés à une nécessité économique ou commerciale ;

– à la meilleure solution d'organisation, l'examen préalable des autres possibilités d'aménagement du temps de travail s'étant révélé infructueux.

Dans ce cas, la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi que les répercussions de cette organisation sur leur vie personnelle devront être aussi prises en compte.

L'ensemble de ces informations ainsi que les types d'emplois susceptibles de faire l'objet d'un travail de nuit seront fournis aux instances représentatives du personnel (comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) qui seront consultées sur les cas d'extension du travail de nuit par rapport aux dispositions actuelles en vigueur telles que définies à l'article 7.405 ci-dessus.

Sur la base de ces consultations, les éventuelles extensions seront négociées selon les pratiques en vigueur dans les entreprises.

Afin de respecter l'équilibre économique de l'accord de l'aménagement/réduction du temps de travail et les organisations du travail mises en place à cet effet, tout en estimant que la durée du travail des travailleurs de nuit doit faire l'objet d'une attention particulière sur le plan de la préservation de leur santé et de leur sécurité, les parties conviennent que la durée de l'horaire habituel des travailleurs de nuit est fixée à 8 heures par jour selon des modalités d'application conformes aux usages dans la profession.

Toutefois, à seule fin d'assurer la continuité du service ou de la production telle que précisée à l'article 7.404 ci-dessus, il pourra être dérogé à cet horaire sans qu'en aucun cas il ne puisse dépasser 10 heures par jour et la durée maximale moyenne hebdomadaire de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les dérogations aux durées journalières et hebdomadaires envisagées ci-dessus peuvent être mises en œuvre pour les activités caractérisées par la nécessité.

Que le personnel ait ou non la qualification de travailleur de nuit, les avantages actuellement en vigueur dans la convention collective sont maintenus, à savoir :

– en sucrerie, pendant la période de fabrication et en raffinerie, il est versé au personnel posté une indemnité de panier de nuit dont le montant figure au barème des rémunérations minimales annuelles garanties (annexe III). Cette indemnité est versée au poste de nuit faisant le plus grand nombre d'heures entre 21 heures et 6 heures (art. 9.203 de la présente convention collective) ;

– le personnel non posté bénéficie, tant en fabrication qu'en intercampagne, de la prime de panier prévue ci-dessus par poste de 8 heures, lorsqu'il est appelé à effectuer exceptionnellement un travail comportant une durée minimale de 3 heures entre 21 heures et 6 heures (art. 9.203 de la présente convention collective) ;

– la prime de panier de nuit n'est pas due aux veilleurs de nuit, sauf s'ils accomplissent, en fabrication, des travaux complémentaires à ceux de veilleur de nuit (art. 9.203 de la présente convention collective) ;

– une indemnité de 11 % est accordée aux salariés pour le travail en poste de nuit (art. 9.204 de la présente convention collective).

Les travailleurs de nuit bénéficient d'une contrepartie sous forme d'un repos compensateur calculé à raison d'un repos de 12 minutes par poste de nuit de 8 heures, dont :

– 6 minutes obligatoirement en repos ;

– 6 minutes en repos ou équivalent financier selon le choix de l'entreprise.

Cette contrepartie ne s'applique pas dans les entreprises ayant déjà accordé un avantage au moins équivalent aux salariés qualifiés de travailleurs de nuit.

Les entreprises ayant déjà accordé un avantage financier supérieur à l'indemnité conventionnelle ont la possibilité de négocier un nouvel équilibre entre compensation financière et repos compensateur.

Afin de tenir compte au mieux des contraintes spécifiques, le repos compensateur accordé aux travailleurs de nuit sera attribué selon des règles arrêtées par les entreprises ou les établissements.

Si la somme des repos attribués, au titre de la période de référence, en contrepartie de la qualification de travailleur de nuit, tel que prévu à l'article 7.403 ci-dessus, est inférieure à la valeur de 1 journée, le repos compensateur sera porté à 1 journée. Dans les sucreries, il sera à prendre pendant la période d'intercampagne.

Conscientes des contraintes entraînées par le travail de nuit, les entreprises seront attentives à la prise en compte des obligations personnelles des salariés travaillant de nuit et veilleront au respect de la priorité définie par le code du travail pour :

– les travailleurs de nuit souhaitant reprendre un poste de jour ;

– les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;

– les travailleurs de nuit devant faire face à des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante.

A cet effet, l'entreprise portera à leur connaissance la liste des emplois disponibles pouvant correspondre à leurs compétences et à leur catégorie professionnelle.

Dans les cas d'extension du travail de nuit faisant passer un salarié d'un poste de jour à un poste de nuit et dès lors que ce travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que son refus constitue une faute ou un motif personnel de licenciement.

a) Conditions générales

Chaque nouveau travailleur de nuit bénéficiera, avant son affectation, d'une visite médicale spécifique.

Au cours de leur affectation, les travailleurs de nuit bénéficient, à intervalles réguliers n'excédant pas 6 mois, d'une surveillance médicale particulière.

b) Inaptitude

Le travailleur de nuit qui serait déclaré inapte par le médecin du travail pour occuper son poste de nuit, bénéficiera du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour éventuellement disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé ou si le salarié venait à refuser ce poste.

Dans cette hypothèse, l'employeur justifie par écrit motivé au salarié travailleur de nuit inapte son impossibilité de lui proposer une nouvelle affectation.

En revanche, si une possibilité d'accès à un poste de qualification différente était identifiée, une formation pourrait être proposée au salarié à cet effet.

c) Grossesse et maternité

La salariée ayant la qualité de travailleur de nuit, en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, sera affectée à un poste de jour :

– sur sa demande, pendant le temps restant de sa grossesse ou du congé légal postnatal ;

– sur demande du médecin du travail lorsque celui-ci constatera par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, et ce, pendant le temps restant de la grossesse ou du congé légal postnatal. Cette période pourra être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la salariée.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune baisse de la rémunération de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement.

Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail.

Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par le code du travail et le code de la sécurité sociale.

Dans le cadre du rapport annuel soumis par le chef d'établissement pour avis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, tel que défini par le code du travail, le travail de nuit fera l'objet d'une présentation spécifique.

D'autre part, le médecin du travail sera consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

La considération du sexe ne pourra en aucun cas être retenue par l'employeur :

– pour embaucher un(e) salarié(e) à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant ou non à l'intéressé(e) la qualité de travailleur(euse) de nuit ;

– pour muter un(e) salarié(e) d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs(euses) de nuit ou aux travailleurs(euses) de jour en matière de formation professionnelle.

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme tout salarié, des actions de formation telles que prévues dans le plan de formation de l'entreprise.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise étudiera les contraintes particulières d'organisation liées au déroulement de ces formations et mettra en œuvre les dispositions concrètes.

Les dispositions du présent chapitre ne sauraient se cumuler avec celles de même nature qui résulteraient de décisions légales ou réglementaires, d'accords interprofessionnels, d'accords d'entreprise ou d'initiatives locales quels qu'en soient l'appellation, le motif ou la cause.

Les salariés inscrits à l'effectif sans interruption depuis au moins 1 an sont assurés de percevoir, sur une année complète, soit 1 593,55 heures, la rémunération minimale annuelle garantie pour la classe du poste occupé.

Cette RMAG comprend l'ensemble des salaires nominaux et des suppléments garantis pour une année complète quelles qu'en soient l'appellation et la périodicité : primes, indemnités retenues pour leur valeur fiscale à l'exclusion des :

– prime d'ancienneté ;

– supplément ou partie de supplément de rémunération ayant un caractère aléatoire ;

– remboursement de frais ;

– primes visées pour travaux incommodes, dangereux ou insalubres tels que prévus à l'article 23.101 ;

– prime de présence/assiduité ;

– majorations liées au cycle de travail (majorations pour heures supplémentaires, heures de nuit, travail du dimanche ou de jour férié) ;

– prime de panier de nuit ;

– avantages en nature ;

– indemnités versées en fin de contrat (indemnité de fin de cdd, indemnité de clause de non-concurrence) ;

– différentiel de rémunération versé pour tenue de deux postes de classes différentes ou de niveaux différents à l'intérieur d'une même classe.

Elle est ajustée en fonction des horaires effectifs de travail observés au cours de la période de référence (1er juin - 31 mai).

Il appartient aux entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective de fixer le barème des rémunérations minimales mensuelles.

L'entreprise doit garantir à chaque salarié le respect de la rémunération minimale annuelle de la classe de son poste telle que fixée au barème de l'annexe III de la présente convention.

En aucun cas le salaire mensuel de la première classe de ce barème d'entreprise ne peut être inférieur au salaire mensuel minimum tel que figurant en annexe III de la présente convention.

En aucun cas ledit salaire ne peut être inférieur au Smic pour 152,25 heures (pour un salarié à temps plein).

Le taux horaire est équivalent au 1/152,25 de la rémunération minimale définie à l'article 9.102.

Ce taux horaire ne peut être inférieur, pour la classe 1 A, au niveau du taux horaire du Smic.

Les salaires minima des salariés de moins de 18 ans sont identiques à ceux des salariés majeurs.

La rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, hormis les éléments de salaire spécifiques à certains régimes horaires.

Les heures d'absence non indemnisables sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié permanent n'aura pas accompli la totalité de la période de référence d'annualisation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

Chaque année, au cours du premier trimestre, le SNFS et la CSRCSF ouvrent une négociation sur les salaires minima de la convention collective nationale et en même temps sur les autres thèmes visés par la législation en vigueur.
Lors de la première réunion, chaque organisation syndicale expose ses revendications.
A l'occasion de la ou des réunions suivantes, la délégation des employeurs fait part de sa position sur chacune des revendications et présente ses propositions dans le cadre de cette négociation. Il sera notamment fait mention de la manière dont les accords seront conclus (accord indépendant - avenant à la présente convention collective ou autre mode).
En outre, la conformité de la présente convention collective en regard des évolutions des dispositions législatives ou réglementaires sera examinée.

Chaque année, au cours du premier trimestre, le SNFS et la CSRCSF ouvrent une négociation sur les salaires minima de la convention collective nationale et en même temps sur les autres thèmes visés par la législation en vigueur, et aux périodicités fixées, notamment sur la prise en compte d'objectifs d'égalité entre les hommes et les femmes et les mesures permettant de remédier aux inégalités constatées, sur la fixation de conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession ainsi que sur un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.

Lors de la première réunion, chaque organisation syndicale expose ses revendications.

A l'occasion de la ou des réunions suivantes, la délégation des employeurs fait part de sa position sur chacune des revendications et présente ses propositions dans le cadre de cette négociation. Il sera notamment fait mention de la manière dont les accords seront conclus (accord indépendant, avenant à la présente convention collective ou autre mode).

En outre, la conformité de la présente convention collective en regard des évolutions des dispositions législatives ou réglementaires sera examinée.

Chaque année, au cours du premier trimestre, le SNFS et la CSRCSF ouvrent une négociation sur les salaires minima de la convention collective nationale et en même temps sur les autres thèmes visés par la législation en vigueur, et aux périodicités fixées, notamment sur la prise en compte d'objectifs d'égalité entre les hommes et les femmes et les mesures permettant de remédier aux inégalités constatées, sur la fixation de conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession ainsi que sur un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.

Avant la première réunion, chaque organisation syndicale adresse au SNFS et à la CSRCSF ses revendications dans un délai compatible avec leur étude par leurs services.

Lors de la première réunion et à l'occasion de la ou des réunions suivantes, la délégation des employeurs fait part de sa position sur chacune des revendications et présente ses propositions dans le cadre de cette négociation. Il sera notamment fait mention de la manière dont les accords seront conclus (accord indépendant, avenant à la présente convention collective ou autre mode).

En outre, la conformité de la présente convention collective en regard des évolutions des dispositions législatives ou réglementaires sera examinée.

1. Heures supplémentaires dans le cadre de l'annualisation

Dans le cadre d'un horaire annualisé, la durée du travail est comptabilisée tout au long de la période de référence, 1er juin au 31 mai.

En fin de période, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1 593,55 heures, doivent être payées avec les majorations légales.
D'un commun accord entre l'employeur et le salarié :
- ces majorations peuvent toutefois être remplacées par un repos équivalent,
- ces heures supplémentaires peuvent être reportées sur la période suivante.

2 - Heures supplémentaires dans le cadre d'un cycle de travail
Pour le personnel non permanent dont la durée du travail est organisée sous forme de cycles dans les conditions prévues par la loi et les règlements en vigueur, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de celles dépassant la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.

Ces heures supplémentaires donnent lieu à des majorations de salaire aux taux et conditions fixés par la loi.

3 - Heures supplémentaires dans le cadre de la semaine
Pour le personnel non permanent dont les horaires sont décomptés à la semaine, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures, donnent lieu à des majorations de salaire aux taux et conditions fixés par la loi.

1. Heures supplémentaires dans le cadre de l'annualisation

Dans le cadre d'un horaire annualisé, la durée du travail est comptabilisée tout au long de la période de référence, 1er juin au 31 mai.

En fin de période, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1 593,55 heures sont payées avec les majorations légales.

D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, ce paiement peut être remplacé par l'attribution d'un repos équivalent.

2. Heures supplémentaires dans le cadre d'un cycle de travail

Pour le personnel non permanent dont la durée du travail est organisée sous forme de cycles dans les conditions prévues par la loi et les règlements en vigueur, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de celles dépassant la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.

Ces heures supplémentaires donnent lieu à des majorations de salaire aux taux et conditions fixés par la loi.

3. Heures supplémentaires dans le cadre de la semaine

Pour le personnel non permanent dont les horaires sont décomptés à la semaine, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures donnent lieu à des majorations de salaire aux taux et conditions fixés par la loi.

Les primes ayant de fait le caractère de supplément de salaire entrent en ligne de compte pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires constatées en fin de période de référence.

Il est versé au personnel posté une indemnité de panier de nuit, dont le montant figure au barème des rémunérations minimales. Cette indemnité est versée au poste de nuit faisant le plus grand nombre d'heures entre 21 heures et 6 heures.

Le personnel posté en 2 × 8 ou de jour bénéficie, tant en fabrication qu'en intercampagne, de la prime de panier prévue ci-dessus par poste de 8 heures, lorsqu'il est appelé à effectuer exceptionnellement un travail comportant une durée minimale de 3 heures entre 21 heures et 6 heures.

Le montant de la prime de panier est revalorisé dans les mêmes conditions de taux et de date que les rémunérations minimales annuelles définies à l'article 9.101 ci-dessus. Ce montant figure en annexe III.

Une indemnité de 11 % est appliquée pour le travail en poste de nuit.

Une indemnité de 12,5 % est appliquée pour le travail en poste de nuit.

Une indemnité de 15 % est appliquée pour le travail en poste de nuit.

Une indemnité de 45 % est appliquée pour le travail des dimanches et des jours fériés ne tombant pas un dimanche.

Une indemnité de 55 % est appliquée pour le travail des dimanches et des jours fériés ne tombant pas un dimanche.

L'indemnité pour travail effectué le jour de Noël et/ou le jour de l'An est de 100 %.

Celle de Noël est attribuée aux postes suivants :

– poste de la nuit du 24 au 25 décembre ;

– poste du matin du 25 décembre ;

– poste de l'après-midi du 25 décembre ;

– poste de la nuit du 25 décembre au 26 décembre.

Compte tenu des organisations spécifiques à chaque entreprise ou établissement, il appartient à ceux-ci d'en préciser l'application après information de leurs instances représentatives du personnel.

L'indemnité pour travail effectué le jour de noël et/ ou le jour de l'An est de 100 %.

Celle de Noël est attribuée aux postes suivants :

- poste de la nuit du 24 au 25 décembre ;

- poste du matin du 25 décembre ;

- poste de l'après-midi du 25 décembre ;

- poste de la nuit du 25 décembre au 26 décembre.

Celle du jour de l'An est attribuée aux postes suivants :

- poste de la nuit du 31 décembre au 1er janvier ;

- poste du matin du 1er janvier ;

- poste de l'après-midi du 1er janvier ;

- poste de la nuit du 1er au 2 janvier.

Les entreprises versent chaque année après le 1er juin ou à toute date jugée plus favorable au niveau de l'entreprise à l'occasion des départs en congé, à tout le personnel ayant, à cette date, au moins 12 mois de présence dans l'entreprise, une prime de vacances.

Cette prime uniforme dont le montant figure en annexe du barème des rémunérations (annexe III) est revalorisée dans les mêmes conditions de taux et de date que les rémunérations minimales conventionnelles.

Pour le personnel ne répondant pas aux conditions de présence dans l'entreprise définies ci-dessus ou ayant quitté l'entreprise en cours d'année (sauf en cas de licenciement pour faute grave), mais ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de cette prime est calculé proportionnellement à la durée totale des présences dans l'entreprise au cours de l'année précédente décomptée du 1er juin au 31 mai. En cas de départ en cours d'année, la prime est payée au moment où l'intéressé quitte l'entreprise.

Ainsi calculée, ladite prime inclut la part de l'indemnité de congés payés correspondant à la fraction de la rémunération annuelle qu'elle représente. De ce fait, elle n'entre pas dans le salaire de référence servant, le cas échéant, au calcul de l'indemnité de congés payés.

Cette prime ne se cumule, en aucun cas, avec les primes ou gratifications de quelque nature qu'elle soit et quelle que soit leur dénomination, dès lors que ces primes ou gratifications présentent un caractère annuel et ne sont pas la contrepartie directe d'un travail effectivement accompli. Le total de ces dernières ne peut donc être inférieur au montant de la prime prévue par le présent article, mais celle-ci ne s'y ajoute pas.

La rémunération de chaque salarié, ayant au moins 3 ans d'ancienneté dans la profession, doit comprendre non seulement la rémunération minimale résultant de sa classification, mais encore une prime d'ancienneté telle que figurant à l'annexe IV.

Le montant de cette prime, qui figure séparément sur la fiche de paie, est fixé par palier de 3 ans révolus pour les classes 1 à 7.

Les informations sur les salaires que l'employeur, dans le cadre du code du travail, remet pour la négociation annuelle d'entreprise comportent une analyse de l'évolution de la masse salariale des salariés permanents présents sur la période de référence.

Les dispositifs relatifs à l'intéressement des salariés, à la participation aux résultats et aux plans d'épargne d'entreprise, peuvent être mis en place en application des textes légaux et réglementaires à la condition qu'existe :

– soit un accord d'entreprise ;

– soit un accord au sein du comité d'entreprise ;

– soit une ratification par le personnel, à la majorité des 2/3, d'un projet de contrat proposé par le chef d'entreprise.

L'absence d'accord ne dispense pas les entreprises de l'application des dispositions légales relatives à la participation, lorsqu'elles y sont assujetties.

Une indemnité de transport visant à couvrir une partie des frais de carburant devra être versée aux salariés qui se trouvent dans l'obligation d'utiliser leur véhicule personnel et qui remplissent les conditions suivantes :

- leur résidence habituelle se trouve dans une zone qui n'est pas couverte par un réseau de transport en commun ;

- leurs horaires de travail ne leur permettent pas d'utiliser les transports en commun ;

- ils ne disposent pas d'un véhicule mis à disposition par l'employeur de manière permanente ;

- ils ne sont pas transportés gratuitement par l'employeur,

et selon des modalités fixées par chaque entreprise. Elle peut notamment tenir compte des différentes catégories socioprofessionnelles.

Le montant de cette indemnité, déterminé par chaque entreprise, sera progressif jusqu'à une distance de 30 kilomètres. En tout état de cause, il ne pourra être inférieur à 40 € pour 1 mois de travail complet pour les salariés à temps plein et dont la résidence habituelle se situe à plus de 30 kilomètres de leur lieu de travail.

(1) Le nouvel article 9.211 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 3261-11 du code du travail.  
(Arrêté du 2 juillet 2013 - art. 1)

Les inventions faites par le salarié dans l'exécution, soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur. Toutes les autres inventions appartiennent aux salariés.

Toutes les inventions faites par un salarié doivent être immédiatement déclarées à l'employeur par pli recommandé avec demande d'avis de réception, la date de première présentation faisant foi.

Toutefois, faculté lui est ouverte d'adresser sa déclaration par l'intermédiaire de l'institut national de la propriété industrielle (INPI).

Cette déclaration se fait sur l'imprimé Cerfa no 11540*01 de déclaration d'invention mis à la disposition des salariés :

Formulaire d'invention :

http://www.inpi.fr/ressources/documents/lot4/dir438.pdf ;

Notice explicative :

http://www.inpi.fr/ressources/documents/lot4/dir652.pdf.

Le salarié et l'employeur doivent s'abstenir de toute divulgation concernant l'invention jusqu'à détermination du droit de propriété.

L'employeur a 2 mois pour contester la déclaration prévue à l'article 10.102 ci-dessus et le classement de l'invention par le salarié.

Ce délai court à compter de la date de réception par l'employeur de la déclaration prévue à l'article 10.102 ou, en cas de demandes de renseignements complémentaires reconnues justifiées, de la date à laquelle la déclaration a été complétée.

Pour revendiquer le droit d'attribution relatif à une invention considérée comme étant la propriété du salarié, l'employeur a un délai de 4 mois à compter de la date de déclaration ou, en cas de contestation, de 2 mois à compter de celle à laquelle la déclaration complétée a été remise à l'employeur.

La revendication du droit d'attribution se fait par notification écrite auprès du salarié par pli recommandé avec demande d'avis de réception, la date de première présentation faisant foi, notification dans laquelle la nature et l'étendue des droits que l'employeur entend se réserver sont précisés.

Lorsqu'une invention d'un salarié (ou de plusieurs salariés) donne lieu à une prise de brevet par l'employeur, le nom du (ou des) salariés auteur de l'invention doit figurer, sauf opposition de l'intéressé (des intéressés, chacun pour soi) dans la demande de brevet en France, dans l'exemplaire imprimé de la description, dans les demandes de brevet déposées à l'étranger et dans toute notice d'information ou publication concernant ladite invention.

Cette mention n'entraîne pas par elle-même de droit de propriété.

Inventions de missions

L'inventeur (ou les inventeurs) a (ont) droit :

– à une indemnité forfaitaire lors de la délivrance du brevet. Cette indemnité tient compte de la contribution personnelle originale dans l'individualisation de l'invention elle-même et de l'intérêt de l'invention pour l'entreprise et sa position concurrentielle ;

– à une gratification forfaitaire en cas d'exploitation du brevet par l'entreprise ou une autre société.

Ces deux rémunérations sont dues même dans le cas où l'intéressé ne serait plus au service de l'employeur lors de la délivrance du brevet ou de sa mise en exploitation.

Invention appartenant au salarié avec exercice du droit d'attribution par l'employeur

Le ou les inventeurs, quand bien même ils ne seraient plus au service de l'employeur, ont droit au versement du « juste prix » de l'invention, apprécié lors de la délivrance du brevet.

Les modalités de paiement de ce juste prix doivent faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et l'auteur individuel (ou collectif) de l'invention.

Les inventions non brevetables ou non brevetées ainsi que les suggestions formulées par un salarié, utilisées dans l'entreprise et permettant notamment une amélioration sensible de la production ou de la productivité, ou une économie de coût de production, font l'objet de primes à définir dans le même esprit que les évaluations forfaitaires effectuées lors d'une délivrance du brevet.

L'employeur se réserve le droit de prendre toutes mesures qu'il estimera utiles pour se protéger contre toute concurrence illicite, notamment contre la divulgation de secrets de fabrication et commerciaux.