La loi « Travail » du 8 août 2016 ayant fixé à 5 000 salariés l'effectif minimal que doit représenter une branche professionnelle, les branches du contrôle laitier (IDCC 7008) et de la sélection et reproduction animales (IDCC 7021) se trouvant en dessous de ce seuil ont décidé de se rapprocher en vue de constituer la nouvelle branche du conseil et service en élevage.

Les entreprises de ces deux branches faisaient en effet le constat de nombreux points communs : tout d'abord en matière de destinataires de leurs activités, à savoir les éleveurs de bovins, caprins et ovins de France. Ensuite en raison de particularités communes à leurs salariés : dans les deux branches, une grande partie du personnel n'est pas sédentaire mais itinérante, afin d'intervenir chez les éleveurs, ce qui soulève des problématiques communes.

Un accord collectif de rapprochement de champs a été conclu en ce sens le 1er octobre 2018 entre les deux organisations professionnelles d'employeurs : le SNCIA et FCEL (aujourd'hui renommée « ELIANCE Association »), et les principaux syndicats représentatifs de chaque branche : la FGA CFDT et l'UNSA 2A. Cet accord a fait l'objet d'un arrêté d'extension du ministre du travail.

Il est rappelé que cet accord de rapprochement, adopté à l'unanimité des conseils d'administration des deux organisations professionnelles d'employeurs, affirmait plusieurs ambitions fortes dans son préambule :
– préserver les spécificités des activités des deux branches, qui présentent des conditions sociales et économiques analogues ;
– respecter les cultures d'entreprise et cultiver un dialogue social de qualité ;
– asseoir une cohérence du nouveau socle social commun ;
– enrichir et valoriser les compétences et développer le capital humain ;
– saisir l'opportunité de construire de nouveaux outils sociaux, dans une optique d'attractivité avec comme enjeux majeurs la classification et les salaires minima conventionnels.

C'est sur ces bases que la négociation s'est tenue, de 2019 à 2023, en vue d'aboutir à la présente convention collective nationale.

Les parties tiennent à souligner leur adhésion aux valeurs de la coopération agricole et leur souhait de privilégier la négociation menée avec d'autres branches coopératives agricoles, chaque fois que les thèmes s'y prêteront. À ce titre, elles s'engagent à respecter les accords nationaux interbranches coopératives agricoles déjà existants et ceux à venir dont elles sont signataires.

Dans la mesure où la présente convention a vocation à s'appliquer aux très petites entreprises (cf. dernier rapport de branche : plus de 50 % des entreprises du conseil et service en élevage ont moins de 50 salariés), les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Ainsi précisé, l'ensemble des clauses nécessaires à l'extension de la convention collective permettant d'avoir une base conventionnelle solide et assurant de ce fait la régulation de la concurrence entre les entreprises relevant de la branche conseil et service en élevage est décliné ci-après.

La présente convention collective nationale régit sur l'ensemble du territoire français, à l'exclusion des territoires d'outre-mer (départements et régions d'outre-mer – collectivités d'outre-mer, « DROM-COM »), les rapports entre employeurs et salariés des entreprises exerçant, à titre principal, une ou plusieurs des activités suivantes :

a) Le conseil et les services en élevage d'animaux des espèces de ruminants (lait et viande), notamment en matière :
– de collecte de performances ;
– de qualité des productions ;
– de conduite de l'élevage ;
– d'accompagnement technico-économique et global de l'exploitation agricole ;
– de conduite d'un programme de sélection par un organisme de sélection agréé au sens du Règlement européen 2016/1012 du 8 juin 2016 ;
– de création et diffusion du progrès génétique en races pures, notamment par des associations d'éleveurs ;
– d'évaluation génétique des reproducteurs ;
– de reproduction par monte artificielle, notamment par insémination ou transplantation embryonnaire, y compris la pratique de constats de gestation, à l'exclusion de l'insémination par l'éleveur au sein de son troupeau ;

b) La conduite de schéma de sélection de reproducteurs (entreprises de sélection) ;

c) La production ou le stockage de la semence (centre de collecte ou centre de stockage), y compris dans les espèces porcine et cunicole ;

d) L'achat /vente de produits germinaux (semence, ovocytes et embryons) de reproducteurs.

Elle ne s'applique pas :
– aux salariés dont le contrat de travail fait expressément référence à l'accord paritaire national du 21 octobre 1975 concernant le contrat de travail des dirigeants de la coopération agricole ;
– aux salariés relevant de la loi n° 52-1311 du 10 décembre 1952 relative à l'établissement obligatoire d'un statut du personnel administratif des chambres d'agriculture, des chambres de commerce et des chambres de métier ;
– aux salariés des sociétés vétérinaires.

En aucun cas, la mise en œuvre de la présente convention ne peut entraîner l'application d'une rémunération brute de base inférieure à la rémunération brute de base acquise précédemment par chaque salarié.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

1.   Missions d'intérêt général

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions d'intérêt général suivantes :

1. Elle représente la branche, notamment dans l'appui conseil aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2. Elle exerce également un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi des salariés de la branche. À cet effet, au moins une fois par an, la commission paritaire nationale de l'emploi informe la CPPNI des actions réalisées au cours de l'année écoulée ;

3. Elle établit chaque année un rapport d'activité et bilan social dans les conditions prévues à l'article 4.2.2.2 de la présente convention collective ;

4. Elle a pour mission :
– de définir par la négociation les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant du champ d'application de la branche professionnelle, dans les domaines et conditions fixées par la loi ;
– de rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judicaire, sous réserve de l'article 3 ;
– d'exercer également les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

2.   Négociation de branche

2.1.   Fixation de l'agenda social et des réunions de la CPPNI

En fin d'année civile, les partenaires sociaux se réunissent afin de définir leur calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

En vue de cette réunion, chaque organisation syndicale de salariés d'une part, et chaque organisation patronale d'autre part, communique au secrétariat prévu à l'article 4.4.4.1 dans le délai de 15 jours avant la date prévue pour la réunion, les thèmes de négociation qu'elle propose pour l'année à venir. Ces thèmes sont ensuite déterminés et arrêtés en séance.

Le calendrier fixé par les partenaires sociaux reste ouvert à la discussion de thèmes et à des échanges de vue dont la nécessité s'imposerait à eux.

En tout état de cause, ils se réunissent a minima selon la périodicité et dans les conditions définies aux articles L. 2241-8 et suivant du code du travail, soit 4 réunions minimum par an dont une consacrée à la revalorisation salariale.

Des réunions supplémentaires peuvent être demandées à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.

2.2.   Rapport annuel d'activité et bilan social

Chaque année, la CPPNI établit un bilan social et un rapport annuel d'activité sur la base d'un projet rédigé par le secrétariat de la commission prévu à l'article 4.4.4.1 de la CCN, qui dresse le bilan des accords d'entreprise conclus conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ce rapport fait, en particulier, état de l'impact des accords d'entreprise sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Le cas échéant, il formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés qui pourraient être identifiées.

Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

En vue de l'établissement de ce rapport, les accords conclus sur ces thématiques par les entreprises de la branche sont transmis, à l'adresse électronique dédiée, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le secrétariat de la CPPNI accuse réception des accords transmis, sans que cette formalité ne constitue un préalable à leur dépôt et à leur entrée en vigueur.

Parallèlement, la partie patronale s'engage à informer les entreprises de la branche de leurs obligations par le biais d'informations récurrentes.

2.3.   Composition de la commission exerçant sa mission de négociation

La CPPNI comprend au maximum :
– un représentant par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche auquel s'ajoutent des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives répartis selon leur audience nationale, dans la limite de 9 représentants au total (la règle de l'arrondi s'appliquant comme suit : inférieur ou égal à 0,5, pas de poste ; supérieur à 0,5 un poste) ;
– chaque organisation syndicale de salariés peut inviter, à ses frais, un permanent, lors des réunions ;
– un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la branche.

3.   Interprétation des conventions, des accords collectifs, de leurs annexes et avenants de branche

3.1.   Saisine de la commission

Dans sa mission d'interprétation, la CPPNI est dénommée « Commission d'interprétation » (CI). Elle peut être saisie par :
– une juridiction de l'ordre judiciaire afin de rendre un avis sur l'interprétation de dispositions conventionnelles présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, conformément aux dispositions prévues à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– une organisation patronale ou salariale représentative dans la branche pour se prononcer sur l'interprétation d'une disposition conventionnelle en cas de litige sur le sens à lui donner, les salariés et les entreprises étant invités à privilégier cette voie.

La commission est saisie par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à son secrétariat. Pour être recevable, la demande de saisine doit être accompagnée d'un exposé précis de la cause du différend et des prétentions des parties. Toutes les pièces jugées utiles à l'étude de la saisine devront être jointes à la demande de la saisine. Cette demande est mise à l'ordre du jour de la CPPNI suivant sa sollicitation, sauf délai plus court imposé par une juridiction de l'ordre judiciaire.

La CPPNI devra se prononcer dans le délai maximum de trois mois à compter du jour de la présentation de la lettre recommandée avec avis de réception portant saisine.

3.2.   Rôle de la commission d'interprétation

La CI :
– entend les arguments des différentes parties ;
– vérifie si l'application de la convention collective est correcte ;
– recherche l'intention dans lequel ce texte a été rédigé ;
– rédige un procès-verbal motivé, par le secrétaire de séance désigné par les membres présents à la commission.

3.3.   Composition de la commission exerçant sa mission d'interprétation

La CI comprend :
– deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ de la branche ;
– un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la branche.

Avant chaque réunion, les organisations syndicales de salariés représentatives, d'une part, et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives, d'autre part, qui sont membres de la commission, indiquent au secrétariat le nom de son ou ses représentants qui, dans la mesure du possible, doivent être désignés en fonction de leur connaissance du sujet faisant l'objet de la réunion.

Afin d'éviter les conflits d'intérêt, lorsqu'un représentant désigné est concerné par le dossier soumis à la commission, en raison de son lien avec l'entreprise définie au sens juridique du terme, dont il serait dirigeant ou qui l'emploierait, il ne pourra pas siéger.

3.4.   Avis de la commission d'interprétation

À l'issue de chaque réunion, un procès-verbal est établi par le secrétaire de séance désigné conformément à l'article 4.4.4.1.

Il consigne les interprétations et, en cas de désaccord, les différents arguments. Signé par les membres de la commission siégeant, il est communiqué à l'ensemble des membres de la commission et transmis par lettre recommandée avec avis de réception à la partie ou la juridiction saisissante.

Les avis de la CI requièrent une majorité appréciée au sein de chacun des deux collèges, employeurs et salariés.

Si nécessaire, une annexe à la présente convention viendra préciser cette disposition.

Si la CI adopte un avis sur un article litigieux, il sera apprécié l'opportunité d'une révision de l'article concerné.

La procédure d'interprétation ne fait pas obstacle au droit pour les parties de porter le litige devant les tribunaux compétents.

4.   Réunions de la CPPNI

4.1.   Présidence des réunions et secrétariat

La présidence des réunions de la CPPNI est assurée par la partie patronale. Le président coordonne les débats et organise les travaux de la commission en respectant l'ordre du jour.

Le secrétariat est assuré par la partie patronale.

4.2.   Ordre du jour et convocation

Le secrétariat de la CPPNI a les missions suivantes :
– assurer la réception et la transmission de l'ensemble des documents entrant dans le champ d'intervention et de compétence de la CPPNI ;
– veiller à la bonne organisation des réunions ;
=
– veiller à la collecte des accords d'entreprise et réaliser le rapport annuel d'activité.

Ces missions sont assurées par la délégation « employeurs ».

La convocation s'effectue par mail, au plus tard deux semaines avant la réunion accompagnée de l'ordre du jour et du projet de procès-verbal de la réunion précédente avec un document de suivi des modifications et des propositions.

Les retours des organisations syndicales de salariés se font, autant que de possible 48 heures avant la réunion de négociation, à la délégation employeurs.

4.3.   Procès-verbal

À l'issue de chaque réunion de la CPPNI, un projet de procès-verbal est élaboré par le secrétariat. Adressé à l'ensemble des parties, il est ensuite soumis à approbation lors de la séance suivante.

4.4.   Moyens et modalités et de fonctionnement

L'indemnisation des représentants salariés appartenant aux organisations syndicales représentatives de la branche, hors permanents de celles-ci est assurée, pour les réunions de la CCPNI selon les modalités suivantes :

a) Maintien de salaire

Le maintien du salaire est assuré par l'employeur, pour les réunions ainsi que les temps de déplacement afférents.

b) Frais de restauration et de transport

Les frais de restauration en région parisienne et de transport sont pris en charge sur la base :
– des frais de repas réellement supportés dans la limite de deux fois le taux horaire brut du Smic ;
– du tarif SNCF 2e classe pour les frais de transport ;
– d'une indemnité kilométrique pour le trajet domicile personnel/ gare SNCF la plus proche en cas d'usage d'un véhicule personnel si nécessaire à hauteur de 80 % du barème fiscal kilométrique en vigueur (référence unique : véhicule 3 CV thermique jusqu'à 5 000 km) ;
– des frais réellement supportés pour les transports en commun et/ ou les parkings.

c) Frais d'hébergement

En cas de réunion en région parisienne, dont l'organisation justifie une nuitée, la prise en charge de la nuit d'hôtel et du petit déjeuner se fera sur la base des frais réellement supportés dans la limite de dix fois le taux horaire brut du Smic.

d) Modalités de remboursement

Les frais visés aux paragraphes b et c sont remboursés aux intéressés au vu de la feuille de présence. Toute prise en charge, en application du présent article, nécessite l'établissement d'une note de frais spécifique, selon le formulaire communiqué par l'organisation patronale, régulièrement accompagnée de toutes les pièces justificatives et adressée à l'organisation patronale.

En cas de réunion dans le cadre de sa mission d'interprétation, les organisations syndicales seront remboursées selon les mêmes règles à raison de deux représentants par organisation syndicale représentative.

Les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle initiale et continue est un moyen essentiel et privilégié concourant au perfectionnement et à la promotion de tous les salariés.

La formation professionnelle est un élément stratégique permettant de maintenir et développer les activités économiques des entreprises, de s'adapter aux évolutions techniques et environnementales et de répondre aux aspirations des salariés.

C'est un outil permettant d'améliorer les connaissances techniques, l'efficacité professionnelle, les aptitudes relationnelles et l'application au quotidien des règles d'hygiène et sécurité.

Les employeurs et les salariés y consacrent une attention prioritaire. Ils étudient particulièrement les besoins de formation des salariés handicapés et les parcours les mieux adaptés à leur insertion dans l'entreprise.

L'évolution des techniques et des compétences doit conduire à développer la formation des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention.

Les conditions d'accès, de collecte et de financement de la formation professionnelle pour les salariés du conseil et service en élevage seront déterminées en tant que de besoin au niveau de la branche en cas d'absence de dispositions adoptées au niveau interbranches de la coopération agricole.

Au jour de signature de la présente convention, les parties constatent l'applicabilité au conseil et service en élevage des accords suivants :
– accord du 21 janvier 2020 relatif aux règles et modalités de prise en charge du contrat de professionnalisation et de la Pro-A dans le secteur alimentaire ;
– accord du 21 janvier 2020 relatif aux certifications éligibles à la Pro-A dans le secteur alimentaire ;
– accord du 1er décembre 2020 relatif à la formation professionnelle et à l'apprentissage dans les diverses branches du secteur alimentaire.

OCAPIAT est l'opérateur de compétences agréé pour les salariés du conseil et service en élevage.

Les salariés bénéficient pour les formations professionnelles des dispositions prévues par les lois, les règlements et les accords interbranches en vigueur, notamment en termes de congés spéciaux, de validation des acquis de l'expérience et d'entretien professionnel annuel.

Les salariés, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail, seront informés par leur employeur des possibilités de formation qui leur sont destinées, soit dans l'entreprise, soit dans les organismes habilités.

Les parties signataires rappellent leur attachement au dispositif particulier que constituent les certificats de qualification professionnelle (CQP) pouvant être instaurés par les branches professionnelles.

Elles décident de reprendre dans la nouvelle branche du conseil et service en élevage les CQP mis en place au niveau des deux branches antérieures du contrôle laitier et de la sélection/reproduction animales.

Sont annexées à la présente convention, afin d'en faire partie le cas échéant après ajustement paritaire, les dispositions afférentes :
– accord collectif du 3 octobre 2017 relatif à la création des CQP de la branche sélection/reproduction animales « ATCRA » et « TCGRA » ;
– délibération des commissions paritaires emploi formation portant création du CQP « Technicien conseil en agriculture ».

La branche professionnelle incite les entreprises à mettre en place une gestion prévisionnelle de l'emploi et des parcours professionnels (GEPP).

Elle accompagnera cette démarche en mettant à la disposition des entreprises une méthodologie adaptée.

Les entreprises aborderont le thème de la GEPP dans le cadre de la négociation obligatoire visée à l'article L. 2242-2 du code du travail ou à défaut, dans le cadre d'une consultation avec les institutions représentatives du personnel.

Les entreprises relevant de la présente CCN s'engagent à informer leurs salariés les plus âgés des opportunités offertes par les différents dispositifs de fin de carrière.

À cet effet, les partenaires sociaux rédigeront à leur attention une brochure explicative sur les divers dispositifs de fin de carrière.

Les partenaires sociaux affirment leur volonté de conduire une politique de professionnalisation et de développement des compétences des salariés comme levier de la promotion sociale et professionnelle. Dans ce cadre, la formation professionnelle est un outil à disposition des entreprises et des salariés, pour la mise en œuvre de leurs projets et des parcours professionnels des salariés.

La politique de formation de la branche prend en compte notamment :
– le besoin de professionnalisation et de fidélisation des salariés, en lien avec les exigences de développement de la qualité des services apportés aux éleveurs ;
– le besoin de valorisation des métiers et de l'attractivité de la branche, notamment auprès des jeunes par des actions et des services visant à améliorer l'orientation professionnelle ;
– la préservation et la création d'emplois ancrés sur les territoires ;
– les mutations des entreprises en lien avec l'évolution du monde de l'élevage et la restructuration des entreprises de la branche.

À l'entrée en vigueur de la présente convention, il est mis en place une commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle (CPNEFP) du conseil et service en élevage pour exercer les prérogatives prévues par la législation, sous réserve des compétences exercées par la commission paritaire nationale interbranches emploi et formation professionnelle (CPNIEFP) de la coopération agricole.

1. Missions de la commission paritaire nationale de l'emploi

1.1. Missions d'orientations

La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) a pour objet d'étudier la situation de l'emploi et son évolution prévisible, et de préparer toutes mesures en rapport avec cet objet.

À cet effet, la CPNE, instance rattachée à la CPPNI, est un lieu d'information et de concertation. Dans le cadre de ses missions définies ci-dessous, elle pourra proposer toute orientation relevant de son champ à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche (CPPNI).

La CPNE exerce les missions suivantes :

1. Examiner la situation de l'emploi et son évolution dans la branche, afin de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux ;

2. Étudier l'évolution de cette situation et de l'analyser, afin d'acquérir une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche en vue de le préserver ;

3. Mettre en œuvre une politique volontariste de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au niveau de la branche ;

4. Définir et d'orienter, en lien avec la GEPP, la politique de formation professionnelle de la branche, et d'accompagner d'éventuelles reconversions, en fonction de l'évolution des métiers ;

5. Définir, le cas échéant, les règles d'accès et de prise en charge de la formation.

Ainsi, dans le cadre de ses missions, la CPNE est notamment amenée à analyser et formuler des préconisations à la CPPNI sur les sujets relevant de la formation professionnelle, de la certification, de l'emploi, et du développement des études nationales.

Cet apport se traduira notamment par :

Pour la formation professionnelle :
– la définition d'actions de formation prioritaires, dans le cadre de la professionnalisation, du compte personnel de formation et de l'apprentissage ;
– la détermination des coûts contrat apprentissage ;
– la labellisation d'organismes de formation ;
– l'établissement d'une liste des formations qualifiantes ou diplômantes ;
– le renforcement de la liaison entreprise/centre de formation, afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des entreprises et de valorisation des métiers de la branche ;
– la veille et le suivi de la mise en application des accords conclus dans la branche en matière de formation professionnelle ;
– la promotion de la politique de formation. Les entreprises s'attacheront à favoriser les démarches individuelles des salariés désireux de s'inscrire dans une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE), de bilan d'étape professionnel ou de bilan de compétences.

Pour la certification :
– le recensement des besoins en connaissances et compétences des métiers de la branche ;
– le cas échéant, la traduction des besoins recensés en certifications ;
– la réponse devant la CPPNI des besoins de certification de la branche.

Pour l'emploi :
– l'examen périodique de l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche.

Pour la démarche GPEC :
– l'analyse et débats autour de la démarche prospective entre les représentants des organisations patronales et des organisations syndicales ;
– l'élaboration de préconisations d'actions pour approfondir les points qui s'imposent ;
– la mise en œuvre d'actions : études complémentaires, veilles…

Dans l'exercice de ces différentes missions, la CPNE pourra mettre en place de groupes de travail ad hoc, dont elle arrêtera la composition, en fixera le cahier des charges ainsi que le terme prévisionnel de la mission.

1.2. Missions de suivi

Dans le cadre de sa mission de suivi, la CPNE assure le suivi :
– de l'application des accords de branche conclus en matière de formation professionnelle ;
– de l'évolution de l'emploi par métiers et qualifications de branche ;
– de la GPEC ;
– du déroulement des actions en faveur de l'emploi ;
– de la réalisation de la politique formation de la branche.

2. Fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi

2.1. Composition de la CPNE

La CPNE est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national.

La CPNE est composée de deux (2) représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative et d'un nombre de représentants patronaux égal au total des représentants des organisations syndicales de salariés.

2.2. Réunions de la CPNE

La CPNE se réunit au moins une fois par an.

Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu avec l'accord des parties.

2.3. Présidence des réunions et secrétariat de la CPNE

La présidence des réunions de la CPNE est assurée par la partie patronale. Le président coordonne les débats et organise les travaux de la commission en respectant l'ordre du jour. Le secrétariat est assuré par la partie patronale.

2.4 Ordre du jour et convocation de la CPNE

Le secrétariat assure la convocation des membres de la CPNE, à laquelle sera joint l'ordre du jour, et les documents de travail utiles. L'ordre du jour pourra être complété, le cas échéant, à la demande de l'une des parties.

La convocation s'effectue par mail, au plus tard deux semaines avant la réunion accompagnée de l'ordre du jour et du projet de procès-verbal de la réunion précédente.

Les retours des organisations syndicales de salariés se feront, autant que de possible 48 heures avant la réunion, à la délégation employeurs.

2.5. Procès-verbal

À l'issue de chaque réunion de la CPNE, un projet de procès-verbal est élaboré par le secrétariat. Adressé à l'ensemble des parties avec la convocation de la séance suivante, il est ensuite soumis à approbation lors de la séance suivante.

3. Avis

Les avis de la CPNE requièrent une majorité de chacun des deux collèges, employeurs et salariés.

4. Moyens et modalités et de fonctionnement

II est fait application des règles d'indemnisation définies pour la CPPNI.

Les partenaires sociaux constatent :
– l'obsolescence des classifications figurant dans les CCN (i) du contrôle laitier (IDCC 7008) et (ii) de la reproduction et sélection animale (IDCC 7021), qui doivent être modernisées compte tenu des différentes évolutions intervenues dans l'activité du conseil et service en élevage ;
– la nécessité d'adopter une méthode à critères classants et permettant une pondération.

Ils confirment leur volonté de :
– disposer d'une grille de classification fournissant des points d'appuis et qui soit d'une lecture facile ;
– pouvoir peser les emplois au plus près des entreprises en n'utilisant plus d'emplois repères mais une notion d'emploi exemple ;
– adapter la grille à l'évolution des métiers.

Les partenaires sociaux ont donc décidé de mettre en place une nouvelle classification à critères classants appelée à se substituer à celles précédemment en vigueur pour les entreprises du conseil et service en élevage.

Cette classification fera l'objet des évaluations et évolutions prévues par la législation, tous les 5 ans au jour d'adoption de la présente convention.

La méthode retenue à critères classants permet de prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. Par ailleurs, elle tient compte de la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation mis en place par les entreprises ainsi que l'évolution des qualifications.

Les partenaires sociaux tiennent à souligner que la méthode retenue s'appuie sur l'analyse des emplois à l'intérieur de l'entreprise ou de l'établissement, eu égard au contenu et caractéristiques professionnelles de chacun des emplois. Elle est indépendante de la personnalité du salarié et de toute appellation professionnelle.

Cette nouvelle classification s'inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours professionnels en favorisant une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité au sein de la nouvelle branche mais aussi le cas échéant, dans d'autres branches agricoles notamment coopératives, de mieux valoriser les emplois et les métiers du conseil et service en élevage, de retenir les salariés expérimentés et d'attirer du personnel qualifié en leur offrant une possibilité d'itinéraire professionnel.

Cette nouvelle classification dénommée « Classification conseil et service en élevage 2023 » comporte :
– un glossaire ;
– la grille des critères classants ;
– la grille de pondération des 8 critères classants ;
– la grille de classification composée de 10 classes et 26 échelons ;
– un guide méthodologique d'aide au déploiement rédigé paritairement qui doit permettre de faciliter la mise en œuvre et l'appropriation de cette nouvelle classification par les salariés et les employeurs.

Ce guide, figurant en annexe 2 à la présente convention, prévoit notamment :

La définition d'un emploi-exemple.

La pesée de cet emploi-exemple.

Emploi :

Situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure, mobilisant des activités et compétences de même nature, secrétaire de direction, chargé de communication, conseiller d'élevage, technicien d'insémination, responsable comptabilité…), la notion d'emploi englobant celle de poste.

Activité :
Ensemble d'actions et d'opérations, correspondant à plusieurs tâches à exécuter dans le cadre d'une situation de travail, dirigées vers un but déterminé.

Activités principales :
Synthèse de l'ensemble des tâches accomplies dans le cadre des missions confiées. Activités constitutives d'un emploi communes à l'ensemble des postes regroupés dans cet emploi. Pour chaque activité principale il est possible de décliner un ensemble d'activités détaillées.

Compétence :
Ensemble des ressources (connaissances, savoir-faire, savoir-être) mobilisées par un salarié pour réussir une activité dans un contexte donné, pour répondre aux exigences de l'emploi.

Complexité :
Critère classant qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement).

Connaissance et expérience :
Critère classant permettant de traduire le degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de l'emploi.

Consigne :
Prescription verbale ou écrite pour la réalisation d'un travail.

Cotation :
Résultat final de la pesée permettant l'attribution d'un nombre de points et déterminant le positionnement dans la grille en classe-échelon par le biais d'une grille d'équivalence.

Critères classants :
Références ou Indications qui permettent de distinguer les degrés d'exigence nécessaire à la tenue d'un emploi dans leur champ d'action et de responsabilité ou d'un poste afin de les hiérarchiser par le biais d'une pesée.

Directives :
Ensemble de dispositions déterminant les orientations et lignes de conduite destinées à guider les collaborateurs dans leur emploi.

Emploi exemple :
Emploi qui permet d'illustrer la méthode (il ne s'agit pas d'emploi repère s'imposant aux entreprises).

Filière :
Ensemble de métiers classés par domaine d'activité apprécié dans le périmètre de l'entreprise (exemples : filière logistique, support, distribution…).

Grille d'équivalence :
Grille qui permet de traduire le nombre de points issu de la pesée en classe-échelon pour positionner l'emploi dans la grille de classification.

Instructions :
Explications écrites ou verbales du travail à accomplir et du mode opératoire à dérouler.

Latitude et champ d'action :
Critère classant qui se définit par la marge de manœuvre pour :
– préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ;
– adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi.

Métier :
Domaine d'activité au sein d'une entreprise. Elle regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétence et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle (exemples : transport, personnel de logistique, comptabilité, personnel de magasin…).

Mission :
Finalité des activités accomplies.

Pesée :
Démarche qui consiste à évaluer et à positionner un emploi par l'utilisation de critères classants et dont la finalité est de situer cet emploi dans une grille de classification.

Poste de travail :
Ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre des procédures normées affectées à un lieu précis de travail pour lequel sont mises à disposition les ressources nécessaires et correspondant à une situation de travail.

Relations :
Critère classant qui se définit par l'ensemble des échanges, des exigences relationnelles et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes.

Responsabilité :
Dans les critères ci-après, le terme « Responsabilité » est exclusivement utilisé pour avoir le sens du dictionnaire Larousse : « Obligation ou nécessité morale de répondre, de se porter garant de ses actions ou de celle des autres – fait d'être d'une fonction : il a la responsabilité de tout un secteur – fonction, position qui donne des pouvoirs de décision, mais implique que l'on en rende compte », et n'a pas un sens juridique tel que responsabilité civile, pénale ou autre.

Responsabilité économique :
Critère classant qui se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : chiffre d'affaires, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers…

Responsabilité humaine :
Critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
– l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;
– le développement des compétences des collaborateurs ;
– la qualité de vie au travail.

Responsabilité sécurité :
Critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
– des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ;
– des locaux ;
– des données ;
– des matières, des produits, des biens, de l'environnement…

Responsabilité technique et métier :
Critère classant qui se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats.

Situation professionnelle :
Lieu et circonstances dans lesquels sont mises en œuvre les compétences dans le cadre de définition de l'emploi occupé. Il s'agit de la situation réelle observable aux différents moments d'une journée de travail de l'individu occupant le poste.

Tâches :
Opérations élémentaires à effectuer pour réaliser une activité donnée.

Le travail de classification dans les entreprises se traduit par le respect des étapes suivantes :
– recenser les emplois existants ;
– décrire et analyser les missions contenues dans ces emplois : la description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de maîtrise requis minimum et maximum des activités dans chaque entreprise. Cela suppose la rédaction de fiche emploi/poste reprenant l'ensemble des missions associées, en fonction de chaque entreprise ;
– les peser au regard des définitions des critères classants. Pour chaque pesée, il convient pour l'entreprise de :
–– identifier et appliquer le degré des critères classants à l'emploi considéré ;
–– déterminer le nombre de points associés pour chacun d'eux ;
–– attribuer la classe et l'échelon en fonction de différentes tranches de points ;
– appliquer la grille de transposition : affecter le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l'échelon correspondants.

Définitions par degré

-----

-----

-----

-----

-----

-----

-----

1.   Principe de négociation d'un accord collectif

La mise en œuvre de la présente classification, au niveau de l'entreprise, se traduit par la négociation d'un accord collectif. Cette négociation doit se faire paritairement.

À cet effet, conformément aux dispositions légales en vigueur, une négociation entre la direction et les délégués syndicaux, ou à défaut, les instances représentatives du personnel, ou à défaut, un ou plusieurs salariés mandatés par les organisations syndicales ou dans les TPE par référendum à l'initiative de l'employeur, devra s'ouvrir au plus tard dans les trois mois suivant la date d'entrée en vigueur de la présente convention.

En l'absence d'interlocuteur salarié pour négocier un accord de classification ou en cas de procès-verbal de désaccord ou en l'absence de ratification en cas de référendum, l'employeur reste tenu de mettre en œuvre le présent accord de façon unilatérale.

2.   Formation des salariés participant à la négociation paritaire de l'accord dans les entreprises

À défaut de dispositions plus favorables au niveau de l'entreprise, les salariés appelés à négocier la classification, dans la limite de deux salariés par organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou à défaut dans la limite de deux représentants du personnel mandatés ou non, ou deux salariés mandatés ou non, pourront bénéficier d'une formation a minima d'une journée délivrée par un organisme de formation, en priorité ELIANCE Formation, ou choisi par le(s) intéressé(s), parmi la liste des centres et instituts de formation visés à l'article R. 3142-2 du code du travail.

Les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, salaires, déplacements, hébergement) seront intégralement pris en charge par l'entreprise, dans les limites posées par la sécurité sociale (la MSA ou à défaut, l'Urssaf).

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation pourra être inscrite au plan de développement des compétences de l'entreprise.

La présente classification entre en vigueur au terme d'un délai de 12 mois à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale.

Mais dès la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension de la présente convention, chaque entreprise entrant dans son champ d'application doit mener une réflexion en vue du déploiement de la classification et engager le dialogue social avec ses représentants du personnel si elle en dispose.

Un suivi de l'application de la « Classification 2023 » sera réalisé par la CPPNI de la branche du conseil et service en élevage, dans les deux ans de la date de son entrée en vigueur. Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente CCN, sont invitées à transmettre leur accord signé et déposé, ou à défaut leur décision unilatérale, au secrétariat de la CPPNI du conseil et service en élevage par courriel à l'adresse email dédiée.

Par ailleurs, les partenaires sociaux incitent les entreprises à actualiser leur pesée d'emploi et/ou leur accord de classification par le biais d'avenants en fonction de l'évolution de leurs emplois et de leur organisation.

En aucun cas, la mise en œuvre de cette classification ne pourra pas entraîner l'application d'une rémunération brute de base inférieure à la rémunération brute de base acquise précédemment par chaque salarié.

Le présent chapitre s'applique indépendamment de la taille de l'entreprise.

Tout salarié en arrêt de travail doit en aviser au plus tôt son employeur et en justifier en produisant dans les 48 heures un certificat médical, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra pas reprendre son travail, sauf cas de force majeure.

Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée.

En cas de congé maladie, le salarié ayant 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, conserve 100 % de sa rémunération jusqu'à l'issue des 3 premiers mois, sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie et sans délai de carence.

Ce maintien de salaire brut (sous déduction des IJSS et des prestations de prévoyance) est effectué jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, le collaborateur s'il avait travaillé.

Ce dispositif peut être accordé en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 90 jours calendaires au cours d'une période de 12 mois consécutifs.

Pendant la période de maintien du salaire, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de sécurité sociale.

(1) L'article 36 de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant et la durée sont conditionnés à l'ancienneté.  
(Arrêté du 25 juillet 2024 - art. 1)

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle définie par la loi, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié, quelle que soit son ancienneté, perçoit jusqu'à sa guérison ou sa consolidation et sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie, 100 % de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait travaillé, déduction faite des indemnités journalières et de toutes autres indemnités versées par un régime complémentaire.

Pendant la période de maintien du salaire, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de sécurité sociale.

En cas de congé maternité, la salariée ayant 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, conserve dès le premier jour d'absence 100 % de sa rémunération, sous réserve que le congé donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie.

Ce maintien de salaire brut (sous déduction des IJSS et des prestations de prévoyance) est effectué jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, la collaboratrice si elle avait travaillé.

Dès qu'une salariée annonce son état de grossesse, il est recommandé de procéder à une visite médicale par la médecine du travail. Cette visite de protection et prévention a lieu à l'initiative de la salariée ou de l'employeur. Elle a comme objectif d'informer la salariée sur les risques liés à son état compte tenu des interventions en ferme (zoonose, accident…).

Pendant la période de maintien du salaire, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de sécurité sociale.

En cas de congés légaux de paternité ou d'adoption, le salarié ayant 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, conserve dès le premier jour d'absence 100 % de sa rémunération, sous réserve que le congé donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie.

La présente disposition vise à couvrir tant les jours pris immédiatement à la naissance de l'enfant (congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 4 jours calendaires pris consécutivement aux 3 jours à titre de congé de naissance) que ceux pris dans un deuxième temps.

Ce maintien de salaire brut (sous déduction des IJSS et des prestations de prévoyance) est effectué jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, le collaborateur s'il avait travaillé.

Pendant la période de maintien du salaire, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de sécurité sociale.

Dès son embauche, tout salarié bénéficie d'une complémentaire frais de santé d'entreprise, permettant de compléter ses remboursements en matière de santé en plus de la partie remboursée par la sécurité sociale, conformément à la législation en vigueur.

Cette obligation s'applique, dans le cadre de la législation applicable, quelle que soit l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ou le type de contrat de travail et hors cas de dispenses possibles prévus par ladite législation.

La complémentaire frais de santé doit satisfaire au niveau minimal de garanties exigé par la loi.

En plus des garanties minimales obligatoires, la complémentaire santé d'entreprise peut proposer des prestations supplémentaires.

L'employeur doit participer pour au moins 60 % du montant des cotisations finançant le socle de base hors option du salarié isolé (panier de soins légalement obligatoire), le reste étant à la charge de celui-ci. La complémentaire peut concerner également les ayants droit du salarié, même s'il ne s'agit pas d'une obligation.

Les partenaires sociaux se réuniront en formation paritaire afin de proposer aux entreprises de la branche un contrat d'assurance négocié dans les meilleures conditions possibles.

Dès son embauche, tout salarié bénéficie d'un régime de prévoyance complémentaire aux régimes obligatoires de sécurité sociale couvrant le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne, les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Les dispositions applicables en matière de retraite complémentaire seront déterminées en tant que de besoin au niveau de la branche, en cas d'absence de dispositions adoptées au niveau interprofessionnel ou au niveau interbranches.

(1) L'article 42 de la convention est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 921-4 du code de la sécurité sociale et de l'article 35 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire, étendu par arrêté du 27 juillet 2018.  
(Arrêté du 25 juillet 2024 - art. 1)

Les dispositions applicables en matière de retraite supplémentaire seront déterminées en tant que de besoin au niveau de la branche en cas d'absence de dispositions adoptées au niveau interprofessionnel ou au niveau interbranches.

Au jour de signature de la présente convention, les parties constatent l'applicabilité au conseil et service en élevage des accords suivants :
– accord « 1,24 % » du 31 janvier 1996 décidant pour les organismes relevant de la CCPMA Retraite d'intégrer la solidarité mise en œuvre par l'Agirc et l'Arrco ;
– protocole d'accord du même jour ;
– et avenants modificatifs notamment l'avenant du 1er octobre 1996.

L'employeur doit participer pour au moins 50 % du montant des cotisations, le reste étant à la charge du salarié.

L'embauche d'un salarié est matérialisée par la remise au candidat d'une lettre d'embauche ou par la signature d'un contrat de travail en deux exemplaires dont un est remis à chaque partie signataire. Dans tous les cas, un contrat de travail écrit est remis par l'employeur au salarié. Il comporte le niveau de rémunération, la durée du travail, la date d'embauche, la durée de l'essai et inclus la fiche emploi.

Pour tout nouveau salarié, l'employeur fait une demande d'examen médical d'embauche conforme aux règles en vigueur.

Un dossier d'embauche comportant la présente CCN, la convention ou les accords collectifs d'entreprise, le règlement intérieur en vigueur est communiqué au nouvel embauché, matériellement ou numériquement.

Le salarié a également accès aux informations relatives à la vie du contrat de travail tels que Action Logement, prévoyance, complémentaire santé, avantages sociaux…

Si leur contrat de travail ou leur lettre d'engagement le prévoit, les salariés nouvellement embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée sont soumis à une période d'essai dont la durée est au plus la suivante :
– classes 1 à 3 : deux mois de travail effectif ;
– classes 4 à 6 : trois mois de travail effectif ;
– classes 7 à 10 : quatre mois de travail effectif.

La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord écrit des deux parties.

Pour ce faire, l'employeur doit en informer le salarié avant l'expiration de la première période. L'accord du salarié sur le renouvellement doit être exprimé par écrit, il doit être exprès et non équivoque.

Lorsque l'embauche en CDI fait suite à un CDD ou une mission d'intérim dans la même fonction, la durée de la période d'essai est réduite de la durée du CDD ou de la mission d'intérim.

La durée de la période d'essai des salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi que celle des travailleurs temporaires, est fixée par les dispositions légales en vigueur.

Les entreprises de plus de 10 salariés peuvent conclure des contrats de travail à durée indéterminée de chantier ou d'opération, comme prévu par la législation applicable (articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du code du travail au jour de conclusion de la présente convention), pour les activités suivantes :
– projets de recherche et développement en matière agricole dans des domaines en lien avec l'article « Champ d'application de la présente convention » (espèces bovines, caprines et ovines) ;
– projets d'innovation et de RSE (responsabilité sociale et environnementale des entreprises) ;
– projets visant à l'obtention ou maintien d'une certification pour l'entreprise, notamment en matière de qualité ;
– projets informatiques et numériques ;
– projets internationaux d'export de biens et services, proposés par les entreprises appliquant la présente convention.

Le salarié est informé de la nature de son contrat de travail et de son contenu par la remise d'un contrat écrit, mentionnant explicitement les termes de « contrats de travail à durée indéterminée d'opération » et indiquant les dispositions légales applicables. Ce contrat est remis au minimum 15 jours avant sa prise d'effet.

Pour tout salarié employé dans le cadre d'un tel contrat, les minima conventionnels applicables sont majorés de 10 %, ainsi que l'indemnité de licenciement.

L'employeur assure toute formation qui serait éventuellement nécessaire au salarié concerné.

Dans l'hypothèse où l'opération pour laquelle le contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée, il peut être mis fin de façon anticipée au contrat, en respectant un préavis dont la durée est majorée de 10 % par rapport à un salarié en CDI de droit commun.

Le principe de recourir à ce type de contrat fait l'objet d'une information du comité social et économique.

Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 salariés et moins de 250 salariés, le nombre total de contrats de chantier ou d'opération en cours d'exécution ne peut excéder 10 % de l'effectif de l'entreprise. Dans celles d'au moins 250 salariés, la limite est fixée à 5 % de l'effectif de l'entreprise. Le respect de la règle d'effectif maximal de salariés en contrat de chantier ou d'opération est vérifié à la date de conclusion du contrat de travail. Ces seuils s'apprécient en équivalents temps plein (ETP) selon les règles de calcul applicables au comité social et économique (CSE).

Il revient au contrat de travail de préciser qu'il s'agit d'un contrat de chantier ou d'opération à durée indéterminée, de décrire le chantier ou l'opération à réaliser, et de définir les éléments permettant de juger de l'achèvement du chantier ou de l'opération et de rompre le contrat.

À tout moment, l'employeur et le salarié peuvent convenir que le contrat de chantier ou d'opération devient un CDI de droit commun, par avenant au contrat de travail.

Le salarié bénéficie d'une priorité de réembauche en CDI durant un an à partir de la date de cessation de son contrat s'il en fait la demande dans les deux mois de la fin de son contrat de travail. L'employeur l'informe alors de tout emploi en CDI devenu disponible et compatible avec sa qualification, situé dans l'entreprise.

L'employeur assure toute formation qui serait éventuellement nécessaire au salarié concerné, notamment en termes de sécurité.

Dans l'hypothèse où l'opération pour laquelle le contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée, il peut être mis fin de façon anticipée au contrat, en respectant un préavis dont la durée est majorée de 10 % par rapport à un salarié en CDI de droit commun.

Le comité social et économique (CSE) est informé sur les CDI d'opération conclus, et terminés, et les chantiers et opérations concernés dans le cadre de la consultation récurrente du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.

Chaque entreprise assure la transmission au secrétariat de la branche d'informations permettant de disposer d'un bilan du recours au CDI d'opération au niveau de la branche : entreprise, effectif, nombre d'embauches en CDI d'opération/en CDD/en CDI de droit commun, chantiers concernés…

L'information figure au bilan social de la branche.

Les parties rappellent leur attachement aux enjeux de santé, sécurité et conditions de travail des salariés ainsi que de préservation de l'environnement. Elles rappellent aux entreprises de la branche leurs obligations en la matière, notamment les compétences dévolues au comité social et économique tant dans les entreprises de plus de 50 salariés que de moins de 50.

D'une façon générale les employeurs et les salariés doivent appliquer les dispositions des lois et règlements en vigueur sur l'hygiène, la sécurité et la protection des salariés.

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de l'entreprise, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Chaque salarié est également acteur de sa santé et de sa sécurité et contribue à celles de ses collègues, en fonction de sa formation et selon ses possibilités.
En cas d'action de formation continue, elle doit prendre en compte les risques liés aux métiers.

Des actions concourant à l'amélioration de la santé, de la sécurité et des conditions de travail seront menées au niveau de la nouvelle branche du conseil et service en élevage, à commencer par la conclusion d'une convention nationale d'objectifs et de prévention (CNOP) avec la caisse centrale de la mutualité sociale agricole, couvrant le périmètre issu du rapprochement des branches du contrôle laitier et de la sélection et reproduction animale.

Les partenaires sociaux rappellent aussi leur attachement aux bonnes conditions de travail lors des interventions en ferme et à la bonne tenue des comportements humains. Le cas échéant, les salariés sont invités à faire remonter leurs difficultés sur ces sujets à leurs employeurs.

Des congés spéciaux sont accordés dans les circonstances suivantes. Ils doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l'événement générateur.

Pour obtenir une autorisation exceptionnelle d'absence, le salarié doit fournir, sur demande de l'employeur, une pièce justificative de l'événement ouvrant droit au congé.

Ces congés sont rémunérés et considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

• Mariage ou Pacs du salarié : 5 jours ouvrables.

• Mariage ou Pacs de l'enfant du salarié : 3 jours ouvrables.

• Mariage ou Pacs d'un frère ou d'une sœur du salarié : 1 jour ouvrable.

• Décès du conjoint (mariage ou Pacs, concubinage) du salarié : 5 jours ouvrables.

• Décès d'un enfant du salarié : 7 jours ouvrés.

• Décès d'un parent ou d'un beau-parent (le père ou la mère du conjoint ou partenaire de Pacs) du salarié : 3 jours ouvrables.

• Décès de petits-enfants du salarié ou de son conjoint ou partenaire de Pacs : 3 jours ouvrables.

• Décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ouvrables.

Il est possible pour un salarié de donner jusqu'à 5 jours de congés d'une année civile (congés spéciaux et/ ou congés payés) à un collègue en cas de grave maladie de son conjoint, d'un de ses enfants ou d'un de ses parents nécessitant une présence soutenue.

Les salariés ayant acquis des congés pour ancienneté en application des conventions collectives antérieures à l'entrée en vigueur de la présente convention, les conservent.

Ces dispositions viennent s'ajouter, sans s'y substituer, aux dispositions légales en vigueur, notamment, actuellement, celles prévues par les articles L. 3142-1 et L. 3142-1-1 : annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant et congé de deuil de 8 jours en cas de décès d'un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié.

En cas de maladie d'un enfant à charge de moins de 15 ans, le salarié peut bénéficier d'un congé non rémunéré de 5 jours ouvrés par enfant et par an sous réserve de :

• La production d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire d'un parent auprès de l'enfant, et que son conjoint exerce une activité professionnelle.

Le congé est porté à 30 jours ouvrés par enfant et par an, en cas de maladie d'un enfant à charge de moins de 18 ans, reconnu handicapé ou avec pathologie reconnue affection de longue durée (ALD) par la législation sociale en vigueur ou ouvrant droit à une prise en charge à 100 % par un régime de protection sociale obligatoire, sur justificatif et sous réserve que le conjoint exerce une activité professionnelle.

(1) L'article 63 de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-61 et L. 3142-4 (6°) du code du travail.  
(Arrêté du 25 juillet 2024 - art. 1)

Après la période d'essai, sauf accord entre les parties, il est dû un préavis de la durée suivante, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail, à l'exception du licenciement pour faute grave ou lourde :
– classes 1 à 3 :
–– un mois en cas d'ancienneté inférieure à 2 ans ;
–– deux mois à partir de 2 ans ;
– classes 4 à 6 : trois mois ;
– classes 7 à 10 : quatre mois.

Pour les techniciens d'insémination cette durée est de 4 mois quelle que soit leur classe, compte tenu du caractère règlementé de cette profession, nécessitant le certificat d'aptitude à la fonction de technicien d'insémination (CAFTI).

Pour chercher un nouvel emploi pendant la durée du préavis exécuté, les salariés employés à temps plein faisant l'objet d'un licenciement ont droit à 2 heures d'absence rémunérée par semaine.

Pour les salariés employés à temps partiel, le volume des heures de recherche d'emploi est proratisé en fonction de leur durée du travail.

Les heures de congé pour recherche d'emploi peuvent être groupés à la demande du salarié ou de l'entreprise, moyennant l'accord écrit des parties.

En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, sauf accord entre les parties, il est dû un préavis de la durée suivante :
– classes 1 à 3 :
–– un mois en cas d'ancienneté inférieure à 2 ans ;
– deux mois à partir de 2 ans ;
– classes 4 à 6 : trois mois ;
– classes 7 à 10 : quatre mois.

Pour les techniciens d'insémination cette durée est de 4 mois quelle que soit leur classe, compte tenu du caractère règlementé de cette profession, nécessitant le certificat d'aptitude à la fonction de technicien d'insémination (CAFTI).

Ces durées doivent correspondre à du travail effectif, sauf dispositif ou accord particulier entre employeur et salarié.

Sous réserve du respect des dispositions légales, tout licenciement intervenant sans qu'il y ait faute grave ou lourde, donne lieu, indépendamment du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis, et sans préjudice des règles particulières applicables notamment en cas d'inaptitude, au versement d'une indemnité de licenciement, sous réserve que l'intéressé ait au moins 8 mois d'ancienneté auprès de son employeur. Ce calcul s'effectue à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

L'indemnité de licenciement est égale, par année de présence dans l'entreprise, à :
– un quart de mois de salaire pour chacune des 10 premières années de présence ;
– un tiers de mois de salaire pour chacune des années de présence après la 10e année.

L'indemnité de licenciement est calculée sur le salaire mensuel brut moyen, gratification annuelle incluse, des 12 derniers mois précédent le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant étendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

1. Indemnité de départ en retraite

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite, a droit à une indemnité de départ à la retraite égale à :
– 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;
– 6 mois de salaire après 45 ans d'ancienneté.

Si le salarié a eu recours à la retraite progressive, le calcul de l'indemnité se fera sur la dernière année complète antérieure.

2. Indemnité de mise à la retraite

Tout salarié mis à la retraite par son employeur a droit à une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement.

Si le salarié a eu recours à la retraite progressive, le calcul de l'indemnité se fera sur la dernière année complète antérieure.

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés dont les fonctions nécessitent la conduite régulière d'un véhicule automobile.

1. Cas visés et obligations du salarié

Cas 1 : usage professionnel

Lorsque la suspension du permis de conduire est consécutive à une infraction commise dans le cadre de l'usage professionnel du véhicule d'entreprise ou du véhicule privé, le salarié doit informer immédiatement et par écrit l'employeur :
– de l'existence, de la date et de la durée prévisible de la suspension ;
– de la cause à l'origine de la suspension.

Cas 2 : usage privé

Lorsque la suspension du permis de conduire est consécutive à une infraction commise dans le cadre de l'usage privé du véhicule d'entreprise, sous réserve qu'un tel usage soit autorisé, ou du véhicule privé, le salarié doit informer immédiatement et par écrit l'employeur de l'existence, de la date et de la durée prévisible de la suspension.

2. Conditions d'application des modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire

Cas 1 : usage professionnel

Les modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire prévues ci-après s'appliquent sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
– le salarié doit avoir respecté les obligations d'information prévues ci-dessus ;
– la durée de la suspension du permis de conduire doit être inférieure à 6 mois ;
– la suspension du permis de conduire ne doit pas être consécutive à :
–– la conduite en état alcoolique d'ébriété ou sous l'emprise de stupéfiants ;
–– la mise en danger délibérée de la vie d'autrui ;
–– un délit de fuite ;
–– un accident mortel causé par imprudence ;
–– une infraction de grande vitesse ;
– le salarié ne doit pas avoir fait l'objet d'une première suspension de son permis conduire durant une période de 2 ans précédant la suspension du permis de conduire, appréciée à la date du terme de la première suspension.

Cas 2 : usage privé

Les modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire prévues ci-après s'appliquent sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
– le salarié doit avoir respecté l'obligation d'information prévue ci-dessus ;
– la durée de la suspension du permis de conduire doit être inférieure à 6 mois.

3. Modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire

L'employeur et le salarié se concertent sur d'éventuelles modalités permettant au salarié de poursuivre son activité professionnelle.

Si la poursuite de l'activité n'est pas possible, le salarié peut :
– soit prendre ses congés payés ;
– soit demander un congé sans solde jusqu'à restitution du permis de conduire ;
– soit solliciter un emploi de remplacement, aux conditions de celui-ci et dans la mesure des possibilités de l'entreprise.

Lorsqu'aucune de ces options ne peut être retenue, le contrat de travail est suspendu jusqu'à expiration de la mesure de suspension.

En cas de perte de points du permis de conduire, les parties rechercheront les solutions les plus appropriées pour permettre une récupération de points.

1. Révision

La révision peut être engagée :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention a été conclue :
–– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes de ce texte ;
–– par une ou plusieurs organisations d'employeurs représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes de ce texte ;
– à l'issue du cycle électoral au cours duquel la convention a été conclue :
–– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ;
–– par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention.

La (ou les) organisation(s) demandant une révision de la convention en informe(nt) les autres organisations via la CPPNI. Le secrétariat de la CPPNI se charge des formalités de dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.

La CPPNI a alors 3 mois pour se réunir et définir la méthode et le calendrier des négociations.

2. Dénonciation

Sont habilitées à dénoncer la présente convention, les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs signataires ou adhérentes. La (ou les) organisation(s) dénonçant la convention en informe(nt) les autres organisations via la CPPNI. Le secrétariat de la CPPNI se charge des formalités de dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires ou adhérents employeurs ou des signataires ou adhérents salariés, la CPPNI se réunit dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. À défaut de l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention, la présente convention cesse de produire ses effets au bout de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis. Il est fait application de l'article L. 2261-13 du code du travail.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes de la convention perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application, dans les conditions définies à l'article L. 2261-11 du code du travail.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires ou adhérents employeurs ou des signataires ou adhérents salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la présente convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention continuent de produire leurs effets à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Les conflits collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau de l'entreprise peuvent être soumis à la commission de conciliation, avec recours éventuel soit à une procédure d'arbitrage en application du code du travail (actuellement articles L. 2524-1 et suivants) si les deux parties en conviennent, soit à une procédure de médiation en application du code du travail (actuellement art. L. 2522-1).

La constitution et les modalités de fonctionnement de la commission de conciliation sont fixées suivant les mêmes règles que pour la CPPNI.

La présente convention collective entrera en vigueur :
– au 1er janvier 2025 sous condition de parution d'un arrêté d'extension au Journal officiel, sauf les dispositions nécessitant un indispensable temps d'adaptation pour les employeurs et les représentants du personnel, à savoir la classification, la grille de minima conventionnels et la prime de fidélisation ;
– au 1er janvier 2026 pour la nouvelle classification, la grille de RMAG et la prime de fidélisation.

Durant la période comprise entre la signature de la présente convention collective et la date d'entrée en vigueur de chaque groupe de dispositions, les deux conventions collectives nationales actuelles continuent à s'appliquer :
– convention collective nationale du contrôle laitier (IDCC 7008) ;
– convention collective nationale de la sélection et reproduction animales (IDCC 7021).

Dès la signature de la présente convention, les entreprises entrant dans son champ d'application, notamment celles adhérentes des organisations patronales employeurs signataires, sont invitées à prendre connaissance de l'ensemble des dispositions notamment le nouveau système de classification, et à sensibiliser les représentants du personnel dont elles disposent. Les actions de formation nécessaires doivent être organisées.

Dès la parution de l'arrêté d'extension, elles doivent engager le dialogue social sur la classification selon les dispositions figurant à l'article 25 « Mise en œuvre de la présente classification », en vue de la conclusion d'un accord collectif d'entreprise avec les délégués syndicaux présents, ou à défaut l'adoption d'une autre modalité.

Les parties signataires donnent mandat à l'équipe salariée d'ELIANCE SICA SAS pour effectuer les formalités d'usage en vue du dépôt et de la demande d'extension de la présente convention conformément aux textes en vigueur.

Comme prévu à l'article 4.2 de l'accord de rapprochement du 1er octobre 2018, les parties signataires demandent l'attribution d'un nouvel IDCC et sollicitent la suppression de l'IDCC 7008 et de l'IDCC 7021. Elles mandatent l'équipe salariée d'ELIANCE SICA SAS à cet effet également.

Annexe 1
Possibilité d'estimations forfaitaires de la durée du travail

Les entreprises qui choisissent de contrôler la durée du travail des techniciens d'insémination par référence à des estimations forfaitaires exprimées en temps de travail, retiennent par accord d'entreprise, pour chacun des actes mentionnés ci-dessous, les estimations forfaitaires minimales suivantes :

Annexe 2
Mise en œuvre du forfait annuel jours sur la seule base de la présente CCN

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 267 à 269.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20240014_0000_0019.pdf/BOCC

Annexe 3
Guide méthodologique du déploiement de la « Classification 2023 »

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 270 à 314.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20240014_0000_0019.pdf/BOCC

Annexe 4
Grille des rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG)

Annexe 4

Grille RMAG au 1er janvier 2026 issue de l'avenant n° 1 du 26 novembre 2025