Les partenaires sociaux sont conscients que :

– les régies de quartier, de territoire, CNLRQ, associations et autres structures adhérentes ne doivent pas être un espace de non-droit. Au contraire, elles doivent offrir des conditions de travail décentes, une politique de formation performante et une aide à l'élaboration de projets professionnels aux salariés ;
– la spécificité des activités exercées est directement liée à la satisfaction des besoins sociaux exprimés par les habitants du quartier ou du territoire. Il est donc impossible de définir une activité dominante pouvant conditionner l'application d'une convention collective de branche professionnelle. De là, la nécessité de concevoir un champ d'application spécifique ;
– faire de l'insertion des personnes en grande difficulté l'axe prioritaire de leur politique. L'élaboration d'une convention collective a pour but de donner à ces personnes un statut de travail qui constitue une première démarche pédagogique d'insertion dans les conditions normales du travail salarié.
La convention collective a pour vocation d'assurer des garanties uniformes à l'ensemble des salariés du réseau CNLRQ et des autres structures adhérentes.
Toutes les régies de quartier ou de territoire seront tenues d'appliquer cette convention collective négociée avec les partenaires sociaux.
Si la convention collective a pour but de préciser les conditions d'emploi et de travail, elle doit aussi tenir compte du fait que chaque régie de quartier ou de territoire est un moyen qui permet l'insertion de salariés.
Le caractère spécifique d'une régie de quartier ou de territoire est de conjuguer services de proximité, demande sociale et droit au travail. Les partenaires sociaux ont eu la volonté d'aboutir à un accord répondant à cette spécificité, définissant son champ d'application et les conditions de travail des salariés.

Le syndicat des employeurs régies de quartier, conscient de la nécessité d'établir une convention spécifique (convention collective nationale professionnelle) pour les salariés des régies de quartier ou de territoire, expose le programme de développement social qu'il a l'intention de promouvoir en s'appuyant sur les principes posés par la charte nationale des régies de quartier.
Le dispositif régie de quartier articule une double démarche d'entreprise en vraie grandeur et de développement social et communautaire.
Ce n'est pas un dispositif public mais la résultante d'une volonté partenariale locale.
La démarche régie de quartier repose sur une triple exigence qui en fait son originalité :

– une intervention territorialisée qui vise à améliorer les modes de gestion technique urbaine (à l'échelle d'une cité, d'un ou plusieurs quartiers ou territoire...) en les mettant en synergie avec un mode de gestion sociale qui donne la priorité à la participation directe des habitants comme salariés et au sens le plus large comme acteurs ;
– le souci, sur ce territoire, de l'insertion des personnes les plus en difficulté ;
– la recréation de lien social sur le territoire, une dimension de développement social visant à reconstruire de nouveaux modes de démocratie dans la gestion du local à partir d'une logique communautaire.
Cette démarche est favorisée par l'élaboration et la mise en place de formations d'habitants acteurs de quartier à l'initiative du CNLRQ qui en assume la prise en charge, et de formations qualifiantes adaptées aux métiers exercés au sein de la régie de quartier.
Par leur capacité à gérer des marchés et à exécuter des prestations de qualité, par leur aptitude à initier des services toujours mieux adaptés aux besoins des habitants, les régies sont porteuses d'une démarche d'insertion par l'économique pour les habitants du quartier ou du territoire et pour la requalification du quartier ou du territoire lui-même.
Le projet économique doit en particulier être transparent et ne peut en aucun cas s'appuyer sur l'unique mise en place d'un dispositif de traitement social du chômage ou du relais politique (RSA...) ; une place peut, par contre, être faite dans l'entreprise pour ces mesures, dans le respect des réglementations en vigueur.
La viabilité économique du projet a pour base les conditions de prix du marché : soit des marchés récupérables par les bailleurs sur les locataires (ex. : entretien des immeubles, des vide-ordures...), soit des marchés sur charges non récupérables (ex. : peinture des entrées d'immeubles...) ou des marchés confiés par les communes qui sont alors pris en charge par les impôts locaux.

La présente convention collective s'applique à l'ensemble des personnels des régies de quartier, de territoire, du comité national de liaison des régies de quartiers, des groupements d'employeurs de régies et des associations et œuvrant dans les mêmes finalités, quelle que soit la nature de leur contrat et l'emploi qu'ils occupent, sur l'ensemble du territoire national français y compris les départements d'outre-mer.
Elles seront nommées dans le texte et ses annexes sous le vocable « régies ».
Le dispositif régie de quartier et de territoire résulte d'une volonté de partenariat local qui s'inscrit dans les logiques de l'économie sociale et solidaire :

– intervenant sur un territoire donné (à l'échelle d'une cité, d'un ou plusieurs quartiers, d'une commune ou d'une communauté de communes), elle vise à améliorer les modes de gestion des espaces publics en les combinant avec un mode de gestion social qui donne la priorité à la participation directe des habitants, que ce soit comme salarié ou comme acteurs sociaux ;
– avec sur ce territoire des problématiques économiques et d'exclusions sociales ;
– avec pour but fondamental la recréation de lien social et de citoyenneté,
et dont les activités concrètes résultent d'une réflexion et d'une mise en œuvre qui privilégie la dimension collective (participation des habitants, des élus de la collectivité, des organismes de logement et tout acteur local).
La spécificité des activités exercées est directement liée à la satisfaction des besoins sociaux et/ou à l'insertion professionnelle exprimée par ses habitants, comme le rappelle le préambule.
Il est donc impossible de définir une activité technique dominante pouvant conditionner l'application d'une convention collective de branche sectorielle.
La participation des habitants, l'accès à la citoyenneté et la création d'activité d'utilité sociale confirme la régie de quartier et de territoire comme un moyen de développement d'une économie du local et de requalification des quartiers et des territoires.
Les régies de quartier et de territoire sont une réponse originale et efficace.
Elles se singularisent en contribuant à recréer, à réorganiser et revitaliser le territoire à partir d'activités de proximité répondant aux vrais besoins de la population.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

La révision est une procédure permettant d'adapter les dispositions conventionnelles.
La révision est la modification par voie d'avenant de tout ou partie de la convention collective.
L'avenant devra préciser explicitement qu'il porte révision de la convention collective ou de ses annexes.
La révision se fait à la demande d'une partie signataire, notifiée et explicitée par son auteur aux autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception et accompagnée d'un projet d'avenant.
La présente convention collective ne pourra être révisée qu'après un préavis de 3 mois, sauf en cas d'accord de l'ensemble des parties signataires pour écourter ce délai de préavis.
La révision de la présente convention collective ne pourra pas être sollicitée par l'une des parties signataires avant un délai de 6 mois à compter de son dépôt.
L'avenant portant révision de tout ou partie de la convention collective se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou accords qu'il modifie. Cet avenant est opposable dès son dépôt à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention collective.
La présente convention collective ainsi que ses avenants ne réduisent pas les droits ou avantages acquis antérieurement. Ils doivent, au contraire, tendre à une amélioration de ces droits et avantages.

La convention peut être dénoncée par toute partie contractante.
La dénonciation doit être notifiée et explicitée par son auteur aux autres signataires de la présente convention collective par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à la législation en vigueur.
La date de dépôt de la dénonciation fait courir le délai de préavis.
La dénonciation ne prend effet qu'à l'expiration de ce préavis.
La durée du préavis est fixée à 3 mois.
La convention dénoncée continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
Au vu de l'avancement des négociations, les partenaires sociaux pourront convenir de prolonger la période de 12 mois.
Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention à la fin du délai fixé, les salariés conservent les avantages individuels acquis du fait de la convention dénoncée.

La présente convention collective ne peut, en aucun cas, porter atteinte aux avantages acquis individuellement ou collectivement, antérieurement à la signature de ladite convention en ce qui concerne les salaires, les conditions et la durée de travail, ni motiver la rupture du contrat de travail.
Un accord d'entreprise ne peut en aucun cas déroger dans un sens défavorable à la convention collective nationale.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la république et par les dispositions législatives en vigueur.
Le syndicat employeurs régies de quartiers s'engage à le faire respecter.
A cet effet, les organisations syndicales représentatives sont habilitées à organiser des réunions d'information dans l'enceinte des régies entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, dans un respect mutuel des charges de chacun.
Ces réunions pourront avoir lieu pendant le temps de travail des salariés concernés.
L'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale ne sera pas prise en considération en ce qui concerne, notamment, l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'évolution de carrière, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires, le licenciement.
Les employeurs ou leurs représentants sont tenus au respect de cette disposition.
Chaque syndicat de salariés peut décider de constituer au sein de la structure une section syndicale, même dans les régies de moins de 50 salariés, pour assurer la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.
Les organisations syndicales auront à leur disposition dans chaque structure, un panneau d'affichage.
Un exemplaire des documents affichés est remis à l'employeur ou son représentant simultanément à l'affichage.
Dans les régies comportant au moins 100 salariés, un local sera mis à la disposition des sections syndicales par l'employeur ou son représentant.
Dans les régies qui comptent un nombre de salariés inférieur à 100, l'employeur ou son représentant prendra toute disposition pour qu'un lieu (local, salle) situé dans l'enceinte de la structure ou à l'extérieur et à proximité, soit mis à disposition pour permettre l'exercice du droit syndical.
Dans les régies où une section syndicale existe, quel que soit le nombre de salariés, l'employeur ou son représentant recherchera les possibilités les mieux adaptées pour qu'un local aménagé soit mis à la disposition de la section syndicale.
Il permettra également l'accès au matériel nécessaire à son fonctionnement (téléphone, photocopieur, télécopieur entre autres).
La collecte des cotisations syndicales est autorisée au sein de la structure et pendant le temps de travail, de même que la distribution de toute publication syndicale.
Les adhérents peuvent se réunir dans l'enceinte de leur structure en dehors des heures de travail une fois par mois, après information de l'employeur ou de son représentant.
La section syndicale peut inviter des personnes extérieures à participer à des réunions, mais elle doit en informer préalablement l'employeur ou son représentant.
Pour permettre l'activité syndicale, il est attribué à chaque organisation ayant la charge de celle-ci un crédit annuel de 240 heures. Ce crédit d'heures est utilisé par chaque organisation ou délégué mandaté pour réunir les personnels dans ou hors des locaux de la structure.
Ce crédit d'heures ne peut servir à d'autres buts que l'intérêt des salariés de la structure. Le temps passé par les participants est imputé sur ce crédit et payé comme temps de travail effectif sur demande et sur justificatif.
Un accord doit déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec l'engagement syndical et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandat, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Les parties signataires s'engagent à ouvrir une négociation à ce sujet dans l'année suivant le dépôt du présent accord.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la république et par les dispositions législatives en vigueur.

Le syndicat employeurs régies de quartiers s'engage à le faire respecter.

A cet effet, les organisations syndicales représentatives sont habilitées à organiser des réunions d'information dans l'enceinte des régies entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, dans un respect mutuel des charges de chacun.

Ces réunions pourront avoir lieu pendant le temps de travail des salariés concernés.

L'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale ne sera pas prise en considération en ce qui concerne, notamment, l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'évolution de carrière, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires, le licenciement.

Les employeurs ou leurs représentants sont tenus au respect de cette disposition.

Chaque syndicat de salariés peut décider de constituer au sein de la structure une section syndicale conformément au seuil fixé par la loi, à savoir à partir de deux salariés, et, ce afin d'assurer la représentation des intérêts matériels et moraux des salariés.

Les organisations syndicales auront à leur disposition dans chaque structure, un panneau d'affichage.

Un exemplaire des documents affichés est remis à l'employeur ou son représentant simultanément à l'affichage.

Dans les régies comportant au moins 100 salariés, un local sera mis à la disposition des sections syndicales par l'employeur ou son représentant.

Dans les régies qui comptent un nombre de salariés inférieur à 100, l'employeur ou son représentant prendra toute disposition pour qu'un lieu (local, salle) situé dans l'enceinte de la structure ou à l'extérieur et à proximité, soit mis à disposition pour permettre l'exercice du droit syndical.

Dans les régies où une section syndicale existe, quel que soit le nombre de salariés, l'employeur ou son représentant recherchera les possibilités les mieux adaptées pour qu'un local aménagé soit mis à la disposition de la section syndicale.

Il permettra également l'accès au matériel nécessaire à son fonctionnement (téléphone, photocopieur, télécopieur entre autres).

La collecte des cotisations syndicales est autorisée au sein de la structure et pendant le temps de travail, de même que la distribution de toute publication syndicale.

Les adhérents peuvent se réunir dans l'enceinte de leur structure en dehors des heures de travail une fois par mois, après information de l'employeur ou de son représentant.

La section syndicale peut inviter des personnes extérieures à participer à des réunions, mais elle doit en informer préalablement l'employeur ou son représentant.

Pour permettre l'activité syndicale, il est attribué à chaque organisation ayant la charge de celle-ci un crédit annuel de 240 heures. Ce crédit d'heures est utilisé par chaque organisation ou délégué mandaté pour réunir les personnels dans ou hors des locaux de la structure.

Ce crédit d'heures ne peut servir à d'autres buts que l'intérêt des salariés de la structure. Le temps passé par les participants est imputé sur ce crédit et payé comme temps de travail effectif sur demande et sur justificatif.

Un accord doit déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec l'engagement syndical et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandat, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Les parties signataires s'engagent à ouvrir une négociation à ce sujet dans l'année suivant le dépôt du présent accord.

a) Délégués syndicaux
Dans les régies, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical dès lors qu'il y a plus de 10 salariés.
Les heures prises pour l'exercice des mandats syndicaux sont considérées comme temps de travail dans la limite du crédit d'heures sous-mentionné.
Dans les régies de moins de 50 salariés, le délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Ce temps est déterminé par rapport au nombre de salariés de chaque structure :

– de 10 à 15 salariés : 40 heures par an ;
– de 16 à 30 salariés : 50 heures par an ;
– de 31 à 49 salariés : 120 heures par an.
Pour les régies occupant de 50 à 150 salariés, le temps dont dispose le délégué syndical est calculé compte tenu de l'effectif des salariés de la structure concernée :

– de 50 à 80 salariés : 122 heures par an ;
– de 81 à 110 salariés : 124 heures par an ;
– de 111 à 150 salariés : 126 heures par an.
Calcul de l'effectif pour l'application des articles afférents au droit syndical et aux délégués syndicaux :
Dans le cadre de leur spécificité, les régies de quartier ou associations emploient des salariés à temps partiel et des salariés à temps complet.
Le calcul de l'effectif se fait sur la base du nombre de contrats de travail, et quelle que soit la nature des contrats et quelle que soit leur durée, réalisée sur l'année civile précédente.
b) Représentants de sections syndicales
Dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans la structure, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre la structure concernée peut constituer au sein de cette structure une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein d'une structure de 50 salariés ou plus peut, s'il n'est pas représentatif dans la structure, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de cette structure.
Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans la structure. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans la structure.
Dans les régies qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale. Ce mandat de représentant ouvre droit à un crédit d'heures mentionné ci-après.
Chaque représentant d'une section syndicale et chaque délégué du personnel désigné comme représentant d'une section syndicale dispose d'une durée minimale de 4 heures par mois pour exercer ses fonctions.
Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.

a) Délégués syndicaux

Dans les « Régies », chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical dès lors qu'il y a plus de 10 salariés.

Les heures prises pour l'exercice des mandats syndicaux sont considérées comme temps de travail dans la limite du crédit d'heures sous-mentionné.

Dans les « Régies » de moins de 50 salariés, le délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Ce temps est déterminé par rapport au nombre de salariés de chaque structure :
– de 10 à 15 salariés : 40 heures par an ;
– de 16 à 30 salariés : 50 heures par an ;
– de 31 à 49 salariés : 120 heures par an.

Pour les « Régies » occupant de 50 à 150 salariés, le temps dont dispose le délégué syndical est calculé compte tenu de l'effectif des salariés de la structure concernée :
– de 50 à 150 salariés : 144 heures par an ;
– de 151 à 499 salariés : 216 heures par an.

Calcul de l'effectif pour l'application des articles afférents au droit syndical et aux délégués syndicaux :

Dans le cadre de leur spécificité, les régies de quartier ou associations emploient des salariés à temps partiel et des salariés à temps complet.

Le calcul de l'effectif se fait sur la base du nombre de contrats de travail, et quelle que soit la nature des contrats et quelle que soit leur durée, réalisée sur l'année civile précédente.

b) Représentants de sections syndicales

Dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans la structure, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre la structure concernée peut constituer au sein de cette structure une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres conformément aux dispositions législatives en vigueur.

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein d'une structure de 50 salariés ou plus peut, s'il n'est pas représentatif dans la structure, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de cette structure.

Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans la structure. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans la structure.

Dans les régies qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale. Ce mandat de représentant ouvre droit à un crédit d'heures mentionné ci-après.

Chaque représentant d'une section syndicale et chaque délégué du personnel désigné comme représentant d'une section syndicale dispose d'une durée minimale de 4 heures par mois pour exercer ses fonctions.

Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.

Les régies de plus de 10 salariés équivalent temps plein doivent organiser tous les 4 ans les élections de délégués du personnel.
Pour tenir compte de la spécificité des missions des régies de quartier et de la nature des personnels, il est possible de procéder tous les 2 ans au renouvellement selon les modalités fixées à l'article L. 2314-27 du code du travail.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel élus ont un crédit d'heures mensuel de 10 heures.
Dans les régies de 25 salariés et plus équivalent temps plein, ce crédit d'heures mensuel est porté à 15 heures.
Le temps attribué aux délégués élus pour l'exercice de leurs fonctions est considéré comme temps de travail et payé comme tel.
Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats qu'il détient. Le solde éventuel de ce crédit d'heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail de l'intéressé.
Conditions pour être électeur :
Avoir 3 mois de présence effective dans la structure dans les 6 mois précédant la date des élections et être âgé de 16 ans au moins.
Calcul de l'effectif :
Pour calculer le nombre de salariés à partir duquel les élections des délégués du personnel doivent être organisées et le nombre de délégués du personnel devant être élus dans les régies, les salariés sont pris en compte dans les conditions suivantes :
1. Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de la structure. Sont considérés comme salariés à temps plein ceux qui ont un contrat supérieur ou égal à 130 heures mensuelles.
2. Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de la structure par une structure extérieure qui sont présents dans les locaux de la structure utilisatrice et y travaillent depuis au moins 1 an, ainsi que les salariés temporaires sont pris en compte dans l'effectif de la structure à proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.
Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une structure extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.
3. Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 130 heures par mois, quelle que ce soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte dans les conditions prévues par la loi et les règlements.
Conditions d'éligibilité :
Avoir 6 mois de présence effective dans la structure dans les 12 mois précédant la date des élections et être âgé de 18 ans au moins.
Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs structures ne sont éligibles que dans l'une de ces structures. Ils choisissent dans laquelle ils font acte de candidature.

Dans les régies relevant de la présente convention collective dont le nombre de salariés est compris entre 10 et 50 salariés, il est institué une commission ayant des attributions d'ordre professionnel, d'ordre social et d'ordre économique coordonnée par les délégués du personnel et présidée par l'employeur.
Le temps passé par les membres de la commission en réunion en présence de l'employeur est considéré comme du temps de travail et payé comme tel.
Un comité d'entreprise à part entière est constitué dans les régies relevant de la présente convention collective qui ont un effectif de salariés supérieur à 50.
Dans les régies de moins de 200 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise (délégation unique du personnel). Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et s'il existe, le comité d'entreprise.
Pour tenir compte de la spécificité des missions des régies de quartier et de territoire et des personnels, il est possible de procéder tous les 2 ans au renouvellement de cette instance selon les modalités fixées à l'article L. 2324-28 du code du travail.
Quel que soit le seuil d'effectif, les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise ont lieu à la même date.
Calcul de l'effectif :
Pour calculer le nombre de salariés à partir duquel les élections du comité d'entreprise doivent être organisées et le nombre de représentants au comité d'entreprise devant être élus dans les régies, les salariés sont pris en compte dans les conditions suivantes :
1. Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de la structure. Sont considérés comme salariés à temps plein ceux qui ont un contrat supérieur ou égal à 130 heures mensuelles.
2. Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de la structure par une structure extérieure qui sont présents dans les locaux de la structure utilisatrice et y travaillent depuis au moins 1 an, ainsi que les salariés temporaires sont pris en compte dans l'effectif de la structure à proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.
Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une structure extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.
3. Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 130 heures par mois, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte dans les conditions prévues par la loi et les règlements.
Crédit d'heures mensuel :
Pour l'exercice de leurs fonctions, les élus du comité d'entreprise ayant les attributions définies ci-dessus et les représentants syndicaux au comité d'entreprise bénéficient d'un crédit d'heures mensuel porté à 20 heures.
Elections. – Conditions d'électorat et d'éligibilité :
Les élections du comité d'entreprise sont organisées dans les mêmes conditions et selon la même périodicité que celles définies pour les élections des délégués du personnel.
Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont les mêmes que celles concernant les délégués du personnel définies à l'article relatif aux élections des délégués du personnel.
Participation au financement des œuvres sociales :
L'employeur de chaque structure s'engage à verser 0,5 % minimum de la masse salariale brute au comité d'entreprise pour participer au financement des activités sociales et culturelles en sus de la dotation de fonctionnement prévue par la loi (1).
Toutefois, la dotation aux œuvres sociales ne pourra être inférieure à celle attribuée les années précédant la création du comité d'entreprise.
Carence du comité d'entreprise :
En l'absence de comité d'entreprise, par suite d'une carence constatée aux élections, les attributions économiques de celui-ci sont exercées temporairement par les délégués du personnel.

Dans les régies relevant de la présente convention collective dont le nombre de salariés est inférieur à 50, les délégués du personnel exercent les missions attribuées au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Dans les régies relevant de la présente convention collective employant au moins 50 salariés, sont créés des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dont les conditions de fonctionnement et attributions sont définies dans le cadre des dispositions législatives en vigueur.
Pour l'exercice de leur fonction, les représentants du personnel au CHSCT disposent d'un crédit d'heures conforme à la législation en vigueur.
Ce temps s'ajoute aux heures passées aux réunions et aux enquêtes menées par le CHSCT dans les conditions légales.
Ce temps est considéré comme temps de travail et payé comme tel.
Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité, et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission.
Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.
Dans les régies où il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité, et des conditions de travail et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de la formation prévue pour les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
La formation est assurée par le biais d'un stage de formation d'une durée maximale de 5 jours dispensé par un organisme agréé dans les conditions prévues par la législation et la réglementation en vigueur pour les régies de moins de 300 salariés.
Dans les régies de 300 salariés et plus, la formation est assurée dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
La charge financière de la formation des représentants du personnel au comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail incombe à l'employeur dans les conditions et limites déterminées par voie réglementaire.

Mise en place du CSE

L'avenant du 25 octobre 2019 rappelle l'obligation légale de mettre en place un CSE conformément aux dispositions légales.

S'agissant du calcul des effectifs, les partenaires sociaux retiennent la règle suivante :

Calcul de l'effectif

Pour calculer le nombre de salariés à partir duquel les élections des délégués du personnel au CSE doivent être organisées et le nombre de délégués devant être élus dans les « régies », les salariés sont pris en compte dans les conditions suivantes :

1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de la structure. Sont considérés comme salariés à temps plein ceux qui ont un contrat supérieur ou égal à 130 heures mensuelles.

2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de la structure par une structure extérieure qui sont présents dans les locaux de la structure utilisatrice et y travaillent depuis au moins 1 an, ainsi que les salariés temporaires sont pris en compte dans l'effectif de la structure à proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.

Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une structure extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.

3° Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 130 heures par mois, quelle que ce soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte dans les conditions prévues par la loi et les règlements.

4° Les salariés en contrat unique d'insertion-contrat initiative emploi (CUI-CAE) doivent être pris en compte au prorata du temps travaillé.

La durée des mandats

Afin de tenir compte des spécificités des régies, la durée des mandats peut être réduite à 2 ans.

Fonctionnement

1. Les réunions

Dans les régies de moins de 50 ETP, les réunions se déroulent une fois par mois.

Dans les régies de plus de 50 ETP, la branche recommande de tenir neuf réunions par an.

2. La présence des suppléants

L'employeur devra convoquer et accepter la présence des suppléants au même titre que les titulaires sur toutes les consultations obligatoires annuelles du CSE, dans la limite de trois réunions par an.

3. Les documents

Les documents transmis aux titulaires devront l'être également aux élus suppléants du CSE.

4. Le registre des élus du CSE

Le registre des élus du CSE devra être maintenu, en respectant les délais, la mise à disposition des salariés.

5. L'ordre du jour

L'ordre du jour devra se dérouler jusqu'à épuisement de l'ensemble des points inscrits.

6. Sur les heures de délégation des élus titulaires (en fonction des ETP de la régie)

– 11 à 24 : 10 heures par mois par élu titulaire ;
– 25 à 49 : 15 heures par mois par élu titulaire ;
– 50 à 74 : 18 heures par mois par élu titulaire ;
– 75 à 99 : 19 heures par mois par élu titulaire ;
– 100 à 199 : 21 heures par mois par élu titulaire ;
– 200 à 499 : 22 heures par mois par élu titulaire.

Chaque structure relevant de la présente convention collective doit adhérer à un service de médecine du travail.
Visites d'embauche et examens périodiques :
Chaque salarié doit faire l'objet d'un examen médical au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.
Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail bénéficient de cet examen avant leur embauche.
En outre, tout salarié peut bénéficier d'un examen médical à la demande de l'employeur ou à sa demande.
Temps payé :
Le temps nécessaire aux examens médicaux, y compris les examens complémentaires est soit pris sur les heures de travail des salariés et sans qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.
Les frais de transport afférents à ces examens médicaux sont pris en charge par chaque structure concernée.
Prévention, hygiène et sécurité :
Une information précise sur les produits et machines qui sont utilisés et une formation à l'utilisation de ces produits et machines doivent être faites régulièrement.
Chaque salarié effectuant un travail salissant reçoit au minimum une fois par an des vêtements de travail spécifiques au poste qu'il occupe.
A chaque salarié effectuant des travaux présentant des risques particuliers, doit être remis obligatoirement des vêtements de sécurités adaptés à son poste de travail.
Ils doivent être renouvelés dès que leur usure n'assure plus une sécurité réelle.
La fourniture et le remplacement des équipements précités sont à la charge exclusive de l'employeur.
Un règlement intérieur pourra préciser les conditions dans lesquelles sont organisées l'hygiène et la sécurité dans les régies et sur les lieux de travail.
Il est nécessaire de réviser le document unique d'évaluation des risques au moins une fois par an en application de l'article R. 4121-2 du code du travail.
Par ailleurs, les signataires de la présente convention collective appliquent l'accord du 31 juillet 2010 relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la branche de l'économie sociale.

Chaque structure relevant de la présente convention collective doit adhérer à un service de médecine du travail.

Visite de prévention et d'information :

La convention collective nationale des régies de quartier préconise que chaque salarié puisse faire l'objet d'un examen médical dans un délai d'un mois à compter de l'embauche.

En outre, tout salarié peut bénéficier d'un examen médical à la demande de l'employeur ou à sa demande.

Temps payé :

Le temps nécessaire, aux examens médicaux y compris les examens complémentaires à la demande du médecin du travail, est pris sur les heures de travail des salariés et sans qu'aucune retenue de salaire ne puisse être effectuée, soit rémunéré comme du temps de travail normal dans les cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.

Les frais de transport afférents à ces examens médicaux sont pris en charge par chaque structure concernée.

Les examens réalisés dans le cadre d'un accident du travail ou de la maladie professionnelle sont régis par les dispositions légales.

Prévention, hygiène et sécurité :

Une information précise sur les produits et machines qui sont utilisés et une formation à l'utilisation de ces produits et machines doivent être faites régulièrement.

Chaque salarié effectuant un travail salissant reçoit au minimum une fois par an des vêtements de travail spécifiques au poste qu'il occupe.

A chaque salarié effectuant des travaux présentant des risques particuliers, doit être remis obligatoirement des vêtements de sécurités adaptés à son poste de travail.

Ils doivent être renouvelés dès que leur usure n'assure plus une sécurité réelle.

La fourniture et le remplacement des équipements précités sont à la charge exclusive de l'employeur.

Un règlement intérieur pourra préciser les conditions dans lesquelles sont organisées l'hygiène et la sécurité dans les régies et sur les lieux de travail.

Il est nécessaire de réviser le document unique d'évaluation des risques au moins une fois par an en application de l'article R. 4121-2 du code du travail.

Par ailleurs, les signataires de la présente convention collective appliquent l'accord du 31 juillet 2010 relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la branche de l'économie sociale.

Contrat de travail :
Chaque salarié bénéficie d'un contrat de travail écrit.
Le contrat de travail précise :

– la date d'embauche ;
– la nature du contrat et son lieu d'exécution ;
– la fonction exercée par le salarié ;
– le temps de travail du salarié ;
– le salaire ;
– les mentions prévues par la législation en vigueur pour les contrats de travail des salariés à temps partiel, notamment :
– la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit aux salariés ;
– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
– la période d'essai ;
– la référence à l'accord collectif national dont un exemplaire est remis au salarié ;
– la référence aux accords locaux plus favorables s'ils existent.
Toute modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat.

Contrat de travail :

Chaque salarié bénéficie d'un contrat de travail écrit.

Le contrat de travail précise :

– la date d'embauche ;
– la nature du contrat et son lieu d'exécution ;
– la fonction exercée par le salarié ;
– le temps de travail du salarié ;
– le salaire ;
– les mentions prévues par la législation en vigueur pour les contrats de travail des salariés à temps partiel, notamment :
– la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit aux salariés ;
– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
– la période d'essai ;
– la référence à la convention collective de la branche des régies de quartier dont un exemplaire est mis à disposition, avec une information, des salariés ainsi que tout accord d'entreprise éventuellement négocié dans la structure ;
– la référence aux accords locaux plus favorables s'ils existent.

Toute modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat.

Il sera remis à chaque salarié un bulletin de salaire, dans les conditions définies aux articles L. 3243-2 et suivants du code du travail :

– avec l'accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans les conditions de nature à garantir l'intégralité des données ;
– il ne peut être exigé aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.
Ce bulletin de salaire comporte toutes les mentions légales et réglementaires obligatoires, notamment :

– nom et adresse de l'employeur ;
– information concernant l'immatriculation à la sécurité sociale ;
– intitulé de la convention collective de branche applicable ;
– nom, emploi et classification du salarié ;
– période et nombre d'heures de travail ;
– nature et montant des accessoires de salaire soumis à cotisations ;
– rémunération brute du salarié ;
– montant de la CSG et de la CRDS ;
– nature et montant des cotisations salariales et patronales ;
– nature et montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération (retenue pour absence non rémunérée, retenue pour retard, indemnités journalières versées par la sécurité sociale ou un régime de prévoyance) ;
– nature et montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations patronales et salariales (frais professionnels, remboursement de transport) ;
– net à payer et date de paiement ;
– congés payés ;
– conservation du bulletin de paie.

La période d'essai est fixée de la façon suivante :
Pour les contrats à durée indéterminée :

– 1 mois pour les salariés non cadres ;
– 3 mois pour les cadres, renouvelable une fois.
Conformément aux règles législatives en vigueur, durant cette période, le contrat pourra être rompu par l'une ou l'autre partie en respectant le délai de prévenance prévue par les dispositions législatives et réglementaires.
Pour les contrats à durée déterminée :

– durée initialement prévue au contrat au plus égale à 6 mois : 1 jour par semaine de travail, dans la limite de 2 semaines maximum ;
– durée du contrat supérieure à 6 mois : 1 jour par semaine de travail dans la limite de 1 mois maximum.

La période d'essai est fixée comme suit :

Pour les contrats à durée indéterminée :
– niveau I à niveau III : 1 mois ;
– niveau IV : 2 mois ;
– niveau V et VI : 4 mois ;
– la période d'essai n'est pas renouvelable

Pour les contrats à durée déterminée :
– durée initialement prévue au contrat au plus égale à 6 mois : 1 jour par semaine de travail, dans la limite de 2 semaines maximum ;
– durée du contrat supérieure à 6 mois : 1 jour par semaine de travail dans la limite de 1 mois maximum.

Les salariés doivent avoir un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs dont le dimanche.
En raison du caractère spécifique des régies de quartier ou structures adhérentes, après obtention d'autorisation administrative adéquate, il peut être dérogé à la règle définie précédemment. Afin de répondre à la nécessité d'effectuer certains travaux ou missions le dimanche, quelle que soit la nature du contrat de travail, ces 2 jours peuvent être attribués séparément et à d'autres jours de la semaine après accord préalable du salarié.
Pour les salariés à temps partiel dont le contrat de travail n'excède pas 20 heures hebdomadaires et prévoit que la répartition des heures de travail est faite sur une période de 6 jours en continu, compte tenu de la nature de l'activité et de la durée de leur travail, le repos hebdomadaire peut être limité à un seul jour. Il doit être donné le dimanche et doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives conformément aux articles L. 3132-2 et L. 3132-3 du code du travail.

En raison du caractère spécifique des régies de quartier ou associations, après obtention d'autorisation administrative adéquate, il peut être dérogé à la règle définie à l'article 3.4 susmentionné afin de répondre à la nécessité d'effectuer certains travaux ou missions le dimanche.
Règles compensatoires :
Les salariés à temps plein ou à temps partiel appelés à effectuer des heures de travail le dimanche bénéficieront d'une majoration de salaire de 20 % pour chaque heure de travail effectuée le dimanche et d'un repos compensateur égal à la période de travail.
Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif et payé comme tel.
Les salariés qui sont sous contrat de travail prévoyant que leur seul jour d'activité est le dimanche bénéficieront d'une majoration de 100 % de leur rémunération.

Est réputé travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.
Tout salarié travaillant habituellement ou occasionnellement de nuit aura droit à une majoration de 20 % de son salaire de base tel que défini dans la grille de classification annexée au présent accord.

Les congés annuels :
Tout salarié a droit chaque année à des congés payés par l'employeur dans les conditions fixées aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail.
Le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif à droit à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, quel que soit le temps de travail contractuellement effectué.
La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.
Ces congés doivent être obligatoirement pris dans la période de référence de l'année considérée (1).
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés étrangers ou originaires des départements et territoires d'outre-mer assimilés justifiant qu'ils se rendent dans des départements et territoires d'outre-mer ou dans leur pays d'origine (hors Union européenne).
Par dérogation aux règles susmentionnées, les salariés étrangers ou originaires des départements et territoires d'outre-mer assimilés justifiant qu'ils se rendent dans des départements et territoires d'outre-mer ou dans leur pays d'origine (hors Union européenne) ont la faculté de réserver une partie de leurs congés d'une année pour le grouper avec le congé de l'année suivante sans que ce cumul ne puisse excéder 2 semaines.
Pour les salariés étrangers ou originaires des départements et territoires d'outre-mer souhaitant bénéficier de cette faculté, la demande de congés doit être présentée au moins 3 mois avant le début des congés.
L'année de référence pour le calcul du droit au congé va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
L'indemnité de congés payés est calculée :

– soit sur la base du 10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours ;
– soit à partir de la règle dite du maintien du salaire, c'est-à-dire le salaire qui aurait été perçu pendant le congé si le salarié avait travaillé.
C'est le calcul de la méthode la plus favorable à chaque salarié qui est retenu.
Congés pour événements familiaux :
Tout salarié, sans condition d'ancienneté, bénéficie sur justification d'une autorisation d'absence :

– mariage ou Pacs du salarié : 7 jours calendaires ;
– mariage ou Pacs d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 4 jours ouvrés ;
– décès du conjoint : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 4 jours ouvrés ;
– décès de la mère : 2 jours ouvrés ;
– décès du père : 2 jours ouvrés ;
– décès de la belle-mère : 2 jours ouvrés ;
– décès du beau-père : 2 jours ouvrés ;
– décès d'une sœur : 2 jours ouvrés ;
– décès d'un frère : 2 jours ouvrés.
Ces jours doivent être pris au moment de l'événement ou dans un délai de 1 mois maximum à compter de l'événement.
Enfants malades :
Il peut être accordé un congé supplémentaire rémunéré dans la limite de 5 jours, par année civile, aux mères ou pères de famille pour soigner, en cas de besoin, un enfant malade dont l'état a été médicalement constaté.
Ces cas doivent être motivés et justifiés par la présentation d'un certificat médical attestant qu'il s'agit bien d'une maladie pour laquelle les soins à donner nécessitent une présence auprès du malade. Ces absences peuvent être prises par demi-journées.
Elles sont assimilées à des jours de travail effectifs pour la détermination de la durée des congés annuels.
Rentrée scolaire :
Les mères ou pères de famille bénéficieront de 2 heures rémunérées prises sur la journée de travail pour accompagner le ou les enfants à l'occasion de la rentrée scolaire de septembre, jusqu'à la rentrée de la 6e incluse.
Absence autorisée pour événement exceptionnel :
Il peut être accordé aux salariés des jours d'absence supplémentaires, dans la limite de 2 journées par année civile, rémunérées, pour des faits relatifs à la vie civique, tels que convocation officielle, certaines démarches administratives, etc.
Ces absences peuvent être fractionnées par demi-journées ou par tranche horaire.
Jours fériés :
La législation en vigueur prévoit actuellement 11 jours de fêtes légales, qui sont des jours fériés :

− 1er Mai : le 1er Mai est le seul jour férié obligatoirement chômé ; une indemnité égale au salaire perdu est versée au salarié ; l'indemnité n'est pas due lorsque le 1er Mai coïncide avec le jour de repos hebdomadaire ou avec la journée habituellement chômée dans la structure ;
− autres jours fériés : les jours fériés chômés sont payés au salarié sans condition d'ancienneté sur la base du salaire normalement perçu pour une période équivalente de travail effectif, sauf si ces jours coïncident avec un jour de repos habituel.

Les congés annuels :

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés par l'employeur dans les conditions fixées aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail.

Le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif à droit à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, quel que soit le temps de travail contractuellement effectué.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.

Ces congés doivent être obligatoirement pris dans la période de référence de l'année considérée (1).

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés étrangers ou originaires des départements et territoires d'outre-mer assimilés justifiant qu'ils se rendent dans des départements et territoires d'outre-mer ou dans leur pays d'origine (hors Union européenne).

Par dérogation aux règles susmentionnées, les salariés étrangers ou originaires des départements et territoires d'outre-mer assimilés justifiant qu'ils se rendent dans des départements et territoires d'outre-mer ou dans leur pays d'origine (hors Union européenne) ont la faculté de réserver une partie de leurs congés d'une année pour le grouper avec le congé de l'année suivante sans que ce cumul ne puisse excéder 2 semaines.

Pour les salariés étrangers ou originaires des départements et territoires d'outre-mer souhaitant bénéficier de cette faculté, la demande de congés doit être présentée au moins 3 mois avant le début des congés.

L'année de référence pour le calcul du droit au congé va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

L'indemnité de congés payés est calculée :

– soit sur la base du 10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours ;
– soit à partir de la règle dite du maintien du salaire, c'est-à-dire le salaire qui aurait été perçu pendant le congé si le salarié avait travaillé.

C'est le calcul de la méthode la plus favorable à chaque salarié qui est retenu.

Congés pour événements familiaux :

Tout salarié, sans condition d'ancienneté, bénéficie sur justification d'une autorisation d'absence :

– mariage ou Pacs du salarié : 7 jours calendaires ;
– mariage ou Pacs d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 4 jours ouvrés ;
– décès du conjoint : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 4 jours ouvrés ;
– décès de la mère : 2 jours ouvrés ;
– décès du père : 2 jours ouvrés ;
– décès de la belle-mère : 2 jours ouvrés ;
– décès du beau-père : 2 jours ouvrés ;
– décès d'une sœur : 2 jours ouvrés ;
– décès d'un frère : 2 jours ouvrés.

Ces jours doivent être pris au moment de l'événement ou dans un délai de 1 mois maximum à compter de l'événement.

Enfants malades :

Il peut être accordé un congé supplémentaire rémunéré dans la limite de 5 jours, par année civile, aux mères ou pères de famille pour soigner, en cas de besoin, un enfant malade dont l'état a été médicalement constaté.

Ces cas doivent être motivés et justifiés par la présentation d'un certificat médical attestant qu'il s'agit bien d'une maladie pour laquelle les soins à donner nécessitent une présence auprès du malade. Ces absences peuvent être prises par demi-journées.

Elles sont assimilées à des jours de travail effectifs pour la détermination de la durée des congés annuels.

Rentrée scolaire :

Les mères ou pères de famille bénéficieront de 2 heures rémunérées prises sur la journée de travail pour accompagner le ou les enfants à l'occasion de la rentrée scolaire de septembre, jusqu'à la rentrée de la 6e incluse.

Absence autorisée pour événement exceptionnel :

Il peut être accordé aux salariés des jours d'absence supplémentaires, dans la limite de 2 journées par année civile, rémunérées, pour des faits relatifs à la vie civique, tels que convocation officielle, certaines démarches administratives, etc.

Ces absences peuvent être fractionnées par demi-journées ou par tranche horaire.

Jours fériés :

La législation en vigueur prévoit 11 jours de fêtes légales, qui sont des jours fériés.

Il s'agit du 1er janvier, du lundi de Pâques, du 1er Mai, du 8 Mai, du jeudi de l'Ascension, du lundi de Pentecôte, du 14 Juillet, du 15 août, du 1er novembre, du 11 Novembre et du 25 décembre.

Les jours fériés locaux viennent s'ajouter à ces 11 jours.

La convention collective des régies de quartier et de territoire garantit que ces jours fériés sont chômés et ne donnent pas lieu à réduction de salaire.

En cas de travail le 1er Mai, les salariés bénéficieront de la compensation légale afférente.

En cas de travail un autre jour férié, les salariés bénéficieront d'une majoration de 20 % de leur salaire brut. Toutefois, si le jour férié travaillé est un dimanche, le salarié bénéficiera de la majoration prévue à l'article 3.5.

(1) Pour avoir droit à un congé payé, il faut avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif (art. L. 3141-3 du code du travail). Les congés payés se calculent à partir des périodes de travail effectuées sur la période de référence, c'est-à-dire entre le 1er juin (n – 1) et le 31 mai de l'année n (art. R. 3141-3 du code du travail).

Les congés annuels :

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés par l'employeur dans les conditions fixées aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail.

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur, quels que soient son contrat de travail, son temps de travail et son ancienneté.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.

Ces congés doivent être obligatoirement pris dans la période de référence de l'année considérée (1).

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés étrangers ou originaires des départements et territoires d'outre-mer assimilés justifiant qu'ils se rendent dans des départements et territoires d'outre-mer ou dans leur pays d'origine (hors Union européenne).

Par dérogation aux règles susmentionnées, les salariés étrangers ou originaires des départements et territoires d'outre-mer assimilés justifiant qu'ils se rendent dans des départements et territoires d'outre-mer ou dans leur pays d'origine (hors Union européenne) ont la faculté de réserver une partie de leurs congés d'une année pour le grouper avec le congé de l'année suivante sans que ce cumul ne puisse excéder 2 semaines.

Pour les salariés étrangers ou originaires des départements et territoires d'outre-mer souhaitant bénéficier de cette faculté, la demande de congés doit être présentée au moins 3 mois avant le début des congés.

L'année de référence pour le calcul du droit au congé va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

L'indemnité de congés payés est calculée :

– soit sur la base du 10e de la rémunération totale brute perçue entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours ;
– soit à partir de la règle dite du maintien du salaire, c'est-à-dire le salaire qui aurait été perçu pendant le congé si le salarié avait travaillé.

C'est le calcul de la méthode la plus favorable à chaque salarié qui est retenu.

Congés pour événements familiaux :

Tout salarié, sans condition d'ancienneté, bénéficie sur justification d'une autorisation d'absence :
– mariage ou Pacs du salarié : 7 jours calendaires ;
– mariage ou Pacs d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 4 jours ouvrés ;
– décès du concubin, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès du père : 3 jours ouvrés ;
– survenue d'un handicap d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– décès de la sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès du frère : 3 jours ouvrés ;
– décès de la belle-mère : 3 jours ouvrés ;
– décès du beau-père : 3 jours ouvrés.

Ces jours doivent être pris au moment de l'événement ou dans un délai de 1 mois maximum à compter de l'événement.

Enfants malades :

Sur présentation du certificat médical, il est accordé un congé supplémentaire rémunéré, dans la limite de 5 jours par année civile, aux mères ou pères de famille pour soigner un enfant malade jusqu'à 16 ans révolus.

Ces cas doivent être motivés et justifiés par la présentation d'un certificat médical attestant qu'il s'agit bien d'une maladie pour laquelle les soins à donner nécessitent une présence auprès du malade. Ces absences peuvent être prises par demi-journées.

Elles sont assimilées à des jours de travail effectifs pour la détermination de la durée des congés annuels.

Rentrée scolaire :

Les mères ou pères de famille bénéficieront de 2 heures rémunérées prises sur la journée de travail pour accompagner le ou les enfants à l'occasion de la rentrée scolaire de septembre, jusqu'à la rentrée de la 6e incluse.

Absence autorisée pour événement exceptionnel :

Il est accordé aux salariés, sur convocation officielle ou sur présentation d'un justificatif, 2 jours rémunérés par année civile pour des faits relatifs à des démarches administratives et/ ou juridiques.

Tout salarié, sans condition d'ancienneté, bénéficie sur justification d'une autorisation d'absence rémunérée, d'une journée par an, pour déménagement. La demande devra être formulée une semaine avant l'événement.

Ces absences peuvent être fractionnées par demi-journées ou par tranche horaire.

Jours fériés :

La législation en vigueur prévoit 11 jours de fêtes légales, qui sont des jours fériés.

Il s'agit du 1er janvier, du lundi de Pâques, du 1er Mai, du 8 Mai, du jeudi de l'Ascension, du lundi de Pentecôte, du 14 Juillet, du 15 août, du 1er novembre, du 11 Novembre et du 25 décembre.

Les jours fériés locaux viennent s'ajouter à ces 11 jours.

La convention collective des régies de quartier et de territoire garantit que ces jours fériés sont chômés et ne donnent pas lieu à réduction de salaire.

En cas de travail le 1er Mai, les salariés bénéficieront de la compensation légale afférente.

En cas de travail un autre jour férié, les salariés bénéficieront d'une majoration de 20 % de leur salaire brut. Toutefois, si le jour férié travaillé est un dimanche, le salarié bénéficiera de la majoration prévue à l'article 3.5.

(1) Pour avoir droit à un congé payé, il faut avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif (art. L. 3141-3 du code du travail). Les congés payés se calculent à partir des périodes de travail effectuées sur la période de référence, c'est-à-dire entre le 1er juin (n – 1) et le 31 mai de l'année n (art. R. 3141-3 du code du travail).

Toute absence du salarié doit être notifiée et justifiée à l'employeur soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans un délai de 2 jours ouvrés dans le cas contraire.
En cas d'absence non justifiée, l'employeur doit s'enquérir par lettre recommandée avec avis de réception auprès du salarié des motifs de son absence et le mettre en demeure de reprendre son travail. Sauf en cas de force majeure, à défaut de réponse dans un délai de 3 jours ouvrables, l'employeur pourra engager une procédure disciplinaire.

L'ensemble des parties à la présente convention s'engage à promouvoir l'accès au travail de toute personne handicapée dans les emplois existant au sein des régies et à leur assurer des conditions de travail adaptées à leur handicap.
Conformément à la loi, une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés doit être engagée chaque année dans les entreprises.
La négociation doit porter, notamment, sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, les actions à la sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Il est toutefois précisé que, conformément à l'article L. 2242-13 du code du travail, lorsqu'un accord d'entreprise comportant de telles mesures existe, la périodicité de la négociation est, en principe, portée à 3 ans, sous réserve de modifications législatives à venir.
En outre, un rapport annuel sera établi par l'observatoire paritaire de la négociation collective institué par la présente convention afin d'appréhender la situation des emplois des handicapés dans les régies entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, et de permettre une négociation à l'échelon national.

Les régies entrant dans le champ d'application de la présente convention doivent porter une attention particulière aux conditions de travail des femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant, des jeunes travailleurs, des travailleurs à temps partiel et des travailleurs à domicile qui doivent, en tout état de cause, être conformes à la législation en vigueur.
Un accord d'entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables sur les conditions de travail des femmes enceintes.

Aucun candidat à une embauche, à une promotion professionnelle, à un nouveau poste de travail, à une formation professionnelle et, de façon générale, aucun salarié ne peut être sanctionné, lésé, évincé, faire l'objet de mesure discriminatoire, que ce soit par le biais d'une discrimination directe ou indirecte, en raison, notamment, de son sexe, de son origine, de son apparence, de ses croyances religieuses ou personnelles, quelles soient vraies ou supposées, de son état de santé ou de son handicap, de son état de grossesse, de ses opinions politiques ou syndicales, de son âge, de l'exercice des droits de grève, de son nom, de sa situation de famille, de ses mœurs, de ses activités syndicales ou associatives.
Tout employeur entrant dans le champ d'application du présent accord collectif doit appliquer le principe général du droit « à travail égal, salaire égal » et ne peut en aucun cas tenir compte du sexe du salarié ou de tout autre élément discriminatoire pour déterminer sa rémunération, ses primes et accessoires de salaire.
Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne reposeraient sur aucune raison objective répondant à une exigence professionnelle essentielle et déterminante doivent être supprimés.
Dans les délais et les conditions prévues par la loi, les partenaires sociaux s'engagent à négocier sur la question des salaires afin de définir et de programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
L'organisation du travail et les conditions de travail des salariés doivent être définies en respectant les principes de non-discrimination susmentionnés.
Le principe de non-discrimination fondé sur le sexe, l'appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle en matière d'affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, d'accès à l'emploi, d'emploi, de formation professionnelle et de travail, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs susvisés lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

Démission :
Une fois leur période d'essai achevée, en cas de départ volontaire, les salariés en contrat à durée indéterminée sont tenus de respecter un préavis de :

– 3 mois pour le personnel cadre ;
– 1 mois pour les salariés non cadres.
Pour tenir compte du rôle d'insertion des régies de quartier, les modalités suivantes seront appliquées pour tous les emplois occupés par un salarié en parcours d'insertion, quelle que soit la nature du contrat :

– moins de 6 mois de présence : 1 semaine de préavis ;
– au-delà de 6 mois de présence : 1 mois de préavis.
Toutefois, dans un souci de garantir leur insertion professionnelle, ces salariés, sauf les cadres, qu'ils soient liés par un contrat à durée déterminée ou par un contrat à durée indéterminée, pourront quitter la régie de quartier sans préavis pour un emploi plus qualifié sur justification.
Licenciement. – Préavis :
1. Délai de préavis
Pour les contrats à durée indéterminée :
Dans le cas d'un licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, les salariés bénéficieront d'un préavis de :

– 1 semaine en cas d'ancienneté inférieure à 6 mois ;
– 1 mois en cas d'ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
– 2 mois en cas d'ancienneté supérieure à 2 ans ;
– 3 mois pour le personnel cadre.
Pour les contrats à durée déterminée :
Après la période d'essai, le contrat ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure, d'inaptitude constatée par le médecin du travail ou d'un commun accord des parties.
Il peut également être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, à charge dans ce cas pour le salarié de respecter, sauf accord contraire ou différent des parties, un préavis dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date du rupture du contrat.
2. Indemnités de licenciement
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, les salariés percevront l'indemnité légale de licenciement en vigueur à la date du licenciement.
3. Critères de licenciement collectif ou individuel pour motif économique
En cas de licenciement collectif ou individuel pour motif économique, il convient d'appliquer les dispositions législatives en vigueur, concernant les critères d'ordre des licenciements retenus et, notamment, en priorité la situation familiale.
Pour tenir compte de la spécificité des activités telles que définies dans le préambule de la présente convention, l'ancienneté et les nécessités de services pourront également être pris en compte.
4. Départ et mise à la retraite
Les salariés percevront une indemnité conforme à la législation en vigueur à la date de départ ou de mise à la retraite.

Les régies de quartier et associations entrant dans le champ d'application de la convention collective exercent une activité à but non lucratif. Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que l'une des spécificités des régies de quartier consiste à promouvoir l'économie solidaire ainsi que les valeurs contenues dans la charte des régies de quartier.
Lorsque la mise en place d'un dispositif de participation, d'intéressement ou d'épargne salariale s'avérera possible, les modalités de mise en œuvre de ces dispositifs seront déterminées conformément à la législation en vigueur.

Tous les salariés des régies doivent être affiliés à un régime de retraite complémentaire.

Les régies de quartier ou de territoire et le siège du CNLRQ sont tenus d'adhérer à un organisme de prévoyance en faveur des salariés.
Les partenaires sociaux signataires de la présente convention collective ont mis en place un régime de prévoyance obligatoire au bénéfice de l'ensemble des salariés des régies.
Les modalités et les garanties sont précisées dans l'annexe I de la présente convention.

Afin d'aider l'accès aux soins pour tous, le syndicat des employeurs régies de quartier incite fortement chaque structure à prendre des dispositions pour faciliter l'adhésion des salariés, quelle que soit la nature du contrat de travail, à une mutuelle régie par le code de la mutualité.
Les régies pourront aussi se saisir d'un protocole d'accord négocié entre le syndicat employeurs des régies de quartier et un organisme mutualiste ayant un champ national leur offrant des tarifs préférentiels.

Absences. – Indemnisation :
1. Absences
Le salarié doit informer le plus rapidement possible l'employeur ou son représentant de son absence pour maladie ou accident et devra en justifier par certificat médical expédié dans les 2 jours ouvrés, sauf situation imprévisible et insurmontable.
2. Indemnisation
En cas de subrogation, les garanties relatives au maintien de salaire prévu à l'annexe I ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
De la même manière, dans l'éventualité où le calcul des éléments pris en considération pour la fixation de la rémunération fait ressortir un montant excédentaire, l'employeur ne peut prétendre au bénéfice de cet excédent. Dans le cas où la situation se présenterait, l'employeur serait tenu de verser cette somme au profit des œuvres sociales de la structure.

Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification font l'objet d'une grille de classification précisée en annexe II de la présente convention collective intitulée « Grille de classification ».
Tout salarié bénéficiera des salaires minima garantis par les accords relatifs aux classifications et aux salaires qui figurent en l'annexe II.
La valeur du point fait l'objet d'une négociation annuelle.

Les signataires de la présente convention collective adhèrent à l'accord national interprofessionnel du 15 janvier 2011 relatif aux parcours d'évolution professionnelle et à la formation tout au long de la vie dans l'économie sociale.
La formation doit être envisagée en tenant compte des besoins des salariés face au marché de l'emploi, mais aussi des demandes des habitants du champ d'action de la régie.
Tout sera mis en œuvre pour permettre aux salariés des régies, qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, d'envisager une formation adaptée à leurs besoins soit répondant à un projet professionnel individuel, soit répondant à l'amélioration de leur formation initiale, afin d'aider au retour ou à l'accès sur le marché de l'emploi traditionnel, avec le plus d'atouts possibles.
L'élaboration des plans de formation au sein des régies sera l'occasion de travailler en partenariat avec les signataires de l'accord collectif, le comité national de liaison des régies de quartier, les acteurs de l'emploi, de l'insertion et de la formation localement, les autres intervenants professionnels et associatifs sur le quartier, et les habitants.
Afin de satisfaire à ces objectifs, les régies mettront tout en œuvre pour obtenir des financements spécifiques afin de permettre la réalisation des projets de formation.
Chaque régie adhérente a l'obligation d'adhérer à un OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) défini en annexe III.
Le taux de participation à la formation professionnelle continue de chaque régie de quartier est conventionnellement fixé au minimum légal, augmenté d'un taux uniforme de 0,15 % de la masse salariale brute, quelle que soit la taille de la régie.
Cette contribution complémentaire financera la préparation et la mise en œuvre d'actions collectives de formations jugées stratégiques et prioritaires par les signataires du présent accord.
Les éléments relatifs à l'OPCA désigné, au contrat de professionnalisation, à la période de professionnalisation et au droit individuel à la formation font l'objet d'une annexe III intitulée « Formation professionnelle ».

Les signataires de la présente convention collective adhèrent à l'accord du 15 janvier 2011 relatif aux parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale.

La formation doit être envisagée en tenant compte des besoins des salariés face au marché de l'emploi, mais aussi des demandes des habitants du champ d'action des régies.

Tout sera mis en œuvre pour permettre aux salariés des " régies ", qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, d'envisager une formation adaptée à leurs besoins soit répondant à un projet professionnel individuel, soit répondant à l'amélioration de leur formation initiale, afin d'aider au retour ou à l'accès sur le marché de l'emploi traditionnel, avec le plus d'atouts possible.

L'élaboration des plans de formation au sein des " régies " sera l'occasion de travailler en partenariat avec les signataires de l'accord collectif, le comité national de liaison des régies de quartier, les acteurs de l'emploi, de l'insertion et de la formation localement, les autres intervenants professionnels et associatifs sur le quartier, et les habitants.

Afin de satisfaire à ces objectifs, les " régies " mettront tout en œuvre pour obtenir des financements spécifiques afin de permettre la réalisation des projets de formation.

Chaque " régie " adhérente a l'obligation d'adhérer à un OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) défini en annexe III.

Le taux de participation à la formation professionnelle continue de chaque régie est conventionnellement fixé au minimum légal, augmenté d'un taux uniforme de 0,15 % de la masse salariale brute, quelle que soit la taille de la régie.

Cette sur-contribution financera la préparation et la mise en œuvre d'actions collectives de formation jugées stratégiques et prioritaires par les signataires du présent accord.

Par ailleurs, les régies de plus de 10 salariés ETP verseront une contribution conventionnelle complémentaire dont le niveau et l'affectation des fonds vers les priorités de formation de la branche sont discutés en commission paritaire nationale emploi formation et validés en commission paritaire nationale de négociation chaque année.

Les éléments relatifs à l'OPCA désigné, au contrat de professionnalisation, à la période de professionnalisation et au compte personnel de formation font l'objet d'une annexe III intitulée " Formation professionnelle ".

Le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification et l'ensemble des éléments affectant le calcul du salaire applicable par catégories professionnelles ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour sa révision sont fixés par accord annexé à la présente convention collective.

Les représentants des organisations syndicales représentatives des salariés et des employeurs sont dûment mandatés par leurs organisations pour participer aux commissions paritaires nationales suivantes :

Elle est composée paritairement des organisations représentatives au niveau national.

Elle se réunira au moins une fois par an, ainsi qu'à la demande de toutes les composantes dans le mois suivant la formulation de cette demande, ou dans les 2 mois suivant la demande d'au moins une des composantes.

Elle est chargée du suivi et de l'évaluation de la convention collective nationale, d'anticiper les évolutions liées à la branche professionnelle. Elle est compétente en matière de révision de la présente convention et peut la compléter par voie d'avenants.

Elle est composée d'un représentant et un suppléant par organisation syndicale représentative et du même nombre de représentants du syndicat employeur.

Missions de la commission

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions définies par la loi et notamment :
– réunir ses membres afin de mener les négociations au niveau de la branche et définir le calendrier de négociation ;
– assurer une veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– assurer une mission de veille sur la santé des salariés de la branche ;
– garantir le fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective en application de l'article L. 2232-10 du code du travail, au titre duquel les entreprises sont tenues de lui transmettre les accords d'entreprise conclus ;
– rendre, à chaque fois que nécessaire, des avis interprétatifs sur les dispositions de la convention collective des régies de quartier, que ce soit à la demande d'une structure, d'un salarié ou d'une juridiction dans les conditions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Organisation de la commission

Composition

Elle sera composée paritairement par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche et le syndicat des employeurs des régies de quartier (Serq).

La commission comprend deux représentants de chaque organisation syndicale représentative de salariés dans la branche et un nombre de représentants du Serq égal au total des représentants salariés.

Présidence

Les réunions de la commission sont co-présidées par un représentant de chacun des collèges : employeur et organisation syndicale. À charge chaque année pour les organisations syndicales de s'accorder sur la désignation de leur représentant.

La présidence assure la préparation et la tenue des réunions.

Secrétariat

La commission est domiciliée au siège du syndicat employeur des régies de quartier, qui en assure le secrétariat.

Les missions du secrétariat consistent à :
– assurer l'organisation et la logistique des réunions organisées (date, lieu, repas) ;
– assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence tant aux organisations syndicales représentatives qu'au Serq ;
– rédiger des comptes rendus des réunions de la commission et les avis rendus par cette dernière dans le cadre de ses attributions consultatives et en assurer le suivi administratif de leur signature ;
– accuser réception des demandes d'avis transmises par les structures ou les salariés ;
– établir le rapport annuel d'activité de la branche pour validation de la commission ;
– réceptionner et compiler les accords transmis par les structures au titre de l'observatoire de la négociation collective.

L'adresse postale du secrétariat est la suivante :
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
Syndicat employeur des régies de quartier (Serq)
144, boulevard de la Villette
75019 Paris

L'adresse électronique du secrétariat de la commission paritaire nationale est : [email protected]

Fonctionnement de la commission

Réunions de la commission

La commission se réunit sur convocation de sa présidence a minima trois fois par an conformément à la loi.

À la demande de la présidence, le secrétariat convoque la commission au moins quinze jours avant la date de tenue de la réunion et adjoint l'ordre du jour ainsi que tous les documents utiles.

La commission définit son agenda social dans les conditions visées à l'article L. 2222-3 du code du travail. L'agenda social est arrêté dans les conditions visées par le présent accord au titre des avis de la commission. À cette fin, elle se réunit au plus tard dans les trois mois suivant le début de l'année civile.

Ces demandes peuvent en outre être formulées à tout moment, par simple courriel d'une organisation syndicale auprès du secrétariat. La modification de l'agenda social est alors examinée lors de la séance suivante, sous réserve que la demande soit parvenue au moins 15 jours avant la date de tenue effective de la réunion.

Le fonctionnement des instances paritaires, et par voie de conséquence, le présent accord fait pleinement partie des thèmes de discussion et de négociation de la présente commission.

Avis interprétatifs rendus par la commission

Dans le cadre de son fonctionnement interne et de ses fonctions consultatives, notamment au titre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, la commission rend des avis.

Les avis la commission sont adoptés à la majorité simple, sans condition de quorum.

Chaque organisation syndicale de salariés dispose d'une voix et le syndicat employeur d'autant de voix que l'ensemble des voix des organisations syndicales représentatives des salariés dans la branche.

Lorsque l'avis ne porte pas sur son fonctionnement interne ou l'exercice de ses attributions liées à la négociation collective, la commission est valablement saisie par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel envoyé à l'adresse du secrétariat :
– lorsqu'une régie de quartier ou de territoire ou une structure autre appliquant la convention collective nationale des régies de quartier sollicite l'avis de la commission, celle-ci-joint, outre le détail de la question d'interprétation, ses statuts et les courriers échangés avec le (les) salarié (s) ;
– le salarié peut solliciter l'avis de la commission via l'appui d'une organisation syndicale représentative dans la branche. Cette saisine doit comprendre tous les éléments nécessaires à l'analyse de la situation.

Cette procédure n'est pas applicable lorsque la commission est saisie en application de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Dans la mesure du possible, la commission est tenue de se prononcer sur la question d'interprétation dans un délai de 3 mois suivant sa saisine.

L'avis de la commission est rédigé par le secrétariat qui le soumet à approbation de la commission et validé par celle-ci sous quinzaine.

Travaux de la commission. Rapport annuel. Observatoire

Les travaux de la commission sont établis par ses membres avec l'assistance du secrétariat.

En ce qui concerne le rapport annuel d'activité, il fait l'objet d'une présentation au cours d'une réunion de la commission et doit être adopté à la majorité des membres présents.

Chaque année, et au vu des accords transmis par les régies pour le fonctionnement de l'observatoire de la négociation collective, la commission établit un rapport. Ce rapport comprend des préconisations concernant les thèmes de négociation à aborder au cours de l'année suivante.

La commission peut, dans ce cadre, engager toute action de sensibilisation des employeurs de son champ d'application en vue d'obtenir les informations et accords nécessaires à son bon fonctionnement et la conduite de ses travaux.

En cas de nécessité, la commission pourra établir un règlement intérieur fixant les modalités pratiques de son fonctionnement et l'organisation de ses travaux. Ce règlement intérieur respecte les termes du présent accord. Il est adopté à la majorité des membres de la commission et peut être modifié, après inscription du point à l'ordre du jour.

Indemnisation des membres de la commission

Les membres de la commission à concurrence de deux personnes par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et présents le jour de la réunion de la commission bénéficient du remboursement de leurs frais de transport sur la base du tarif aller-retour SNCF 2e classe, de la nuitée ainsi que du repas pris.

Le Serq prend en charge ces frais.

Attributions de la commission :

– propose les évolutions du protocole avec les organismes gestionnaires de prévoyance ;
– propose par délibération des interprétations à donner concernant la prévoyance ;
– étudie et propose une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;
– émet par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utile ;
– délibère sur tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;
– informe une fois par an et par écrit les membres de la commission sur la gestion et la situation du régime.
D'autre part, elle assure le contrôle du régime de prévoyance. Elle propose les taux de cotisations ainsi que la nature des prestations à négocier avec l'organisme de prévoyance.
A cet effet, l'organisme de prévoyance lui communique chaque année les documents financiers ainsi que leur analyse commentée, nécessaire à ses travaux avant le 1er juillet suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer nécessaires.
La commission peut demander la participation à titre consultatif des représentants de l'organisme gestionnaire.
Composition :
La commission est composée d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale représentative signataire de la convention collective et d'autant de représentants du syndicat employeurs titulaires et suppléants.
Fonctionnement :
Cette commission se réunit au moins deux fois par an et à la demande de l'un des membres ou de l'organisme gestionnaire.

Attributions de la commission :

– propose les évolutions du protocole avec les organismes gestionnaires de prévoyance ;
– propose par délibération des interprétations à donner concernant la prévoyance ;
– étudie et propose une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;
– émet par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utile ;
– délibère sur tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;
– informe une fois par an et par écrit les membres de la commission sur la gestion et la situation du régime.
D'autre part, elle assure le contrôle du régime de prévoyance. Elle propose les taux de cotisations ainsi que la nature des prestations à négocier avec l'organisme de prévoyance.
A cet effet, l'organisme de prévoyance lui communique chaque année les documents financiers ainsi que leur analyse commentée, nécessaire à ses travaux avant le 1er juillet suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer nécessaires.
La commission peut demander la participation à titre consultatif des représentants de l'organisme gestionnaire.

Composition :

La commission est composée d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale représentative de la convention collective et d'autant de représentants titulaires et suppléants du syndicat employeurs.

Fonctionnement :
Cette commission se réunit au moins deux fois par an et à la demande de l'un des membres ou de l'organisme gestionnaire.

Emploi :

– étudie l'évolution de l'emploi en fonction des évolutions réglementaires et législatives qui régissent la profession ;
– étudie l'évolution de l'emploi, tant sur le plan quantitatif que qualitatif à l'aide des données collectées au niveau de la branche professionnelle.
L'étude de ces documents permettra une analyse des besoins et la définition des orientations et objectifs en matière de formation.
Formation :
La commission est plus particulièrement chargée de :

– regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, etc. ;
– définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle pour les publics accueillis ;
– mettre en œuvre avec les partenaires concernés des engagements de développement de la formation professionnelle dans la branche.
Composition :
Elle est composée d'un représentant et d'un suppléant de chaque organisation syndicale signataire de la convention collective et un nombre égal de représentants du syndicat employeur.
Fonctionnement :
La commission se réunit au moins une fois par an.
Elle peut à tout moment faire appel à toute personne ou organisme qualifié.

Emploi :

– étudie l'évolution de l'emploi en fonction des évolutions réglementaires et législatives qui régissent la profession ;
– étudie l'évolution de l'emploi, tant sur le plan quantitatif que qualitatif à l'aide des données collectées au niveau de la branche professionnelle.
L'étude de ces documents permettra une analyse des besoins et la définition des orientations et objectifs en matière de formation.

Formation :
La commission est plus particulièrement chargée de :

– regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, etc. ;
– définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle pour les publics accueillis ;
– mettre en œuvre avec les partenaires concernés des engagements de développement de la formation professionnelle dans la branche.

Composition :

La commission est composée d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale représentative de la convention collective et d'autant de représentants titulaires et suppléants du syndicat employeurs.

Fonctionnement :
La commission se réunit au moins une fois par an.
Elle peut à tout moment faire appel à toute personne ou organisme qualifié.

Il est institué une commission d'interprétation et de conciliation commune à toutes les parties signataires.
Cette commission est composée d'un collège salarié et d'un collège employeur.
Le collège salarié se compose d'un membre titulaire de chacune des organisations syndicales représentatives dans le champ professionnel du présent accord.
Le collège employeur est composé d'un nombre de représentants titulaires égal en nombre à la représentation salariée.
Cette commission siégera, en tant que besoin, au plan national à l'adresse du comité national de liaison des régies de quartier.
Interprétation :
Les membres de la commission peuvent exercer un rôle de conseil sur les aspects techniques du présent accord auprès des bénéficiaires entrant dans son champ d'application.
La commission peut être saisie à tout moment de tout litige relatif à l'interprétation des dispositions du présent accord.
Les règles relatives au fonctionnement de la commission feront l'objet d'un éventuel règlement intérieur élaboré par ses membres au cours de la première réunion qui se tiendra à cette fin à la demande de la partie la plus diligente, à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord.
Il est d'ores et déjà précisé que chaque organisation d'employeur ou de salarié représentative dans les régies relevant du champ d'application du présent accord peut saisir la commission d'interprétation d'un litige relatif à l'interprétation ou l'application du présent accord par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre doit exposer les points de l'accord dont l'interprétation est sollicitée afin qu'ils puissent être valablement examinés par la commission. La commission devra statuer sur les points soumis à son interprétation dans un délai de 1 mois à compter de sa saisine.
Au terme des débats qui auront lieu entre les membres de la commission, l'avis de la commission, après délibération à la majorité des membres présents, sera consigné sur un procès-verbal d'interprétation signé par le secrétaire de la commission désigné en début de séance.
Conciliation :
En cas de conflit collectif de travail susceptible de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la présente convention collective, la partie la plus diligente pourra saisir une commission de conciliation par lettre recommandée avec avis de réception en exposant les motifs du conflit.
Elle se réunira dans le délai maximum de 1 mois à compter de la saisine effectuée par l'une ou par l'autre partie.

Il est institué une commission d'interprétation et/ ou de conciliation commune à toutes les parties représentatives mais organisée de manière distincte suivant l'objet.

Composition

Cette commission est composée d'un collège salariés et d'un collège employeurs.

Le collège salariés se compose d'un membre titulaire de chacune des organisations syndicales représentatives dans le champ professionnel du présent accord.

Le collège employeurs est composé d'un nombre de représentants titulaires égal en nombre à la représentation salariée.

Attributions et saisine

1. Rôle d'interprétation

La commission peut être saisie de tout litige relatif à l'interprétation des dispositions de la présente convention collective.

Les membres de la commission peuvent exercer un rôle de conseil sur les aspects techniques du présent accord auprès des bénéficiaires entrant dans son champ d'application.

La commission peut être saisie par toute organisation patronale ou syndicale représentative au plan national par lettre motivée, envoyée par recommandé avec avis de réception et adressée au secrétariat de ladite commission (au siège du syndicat employeurs).

La lettre doit exposer les points de l'accord dont l'interprétation est sollicitée afin qu'ils puissent être valablement examinés.

La commission devra statuer sur les points soumis à son interprétation dans un délai de 1 mois à compter de la tenue de la réunion d'interprétation.

L'avis de la commission sera consigné sur un procès-verbal d'interprétation signé par le président de la commission et transmis à l'ensemble des organisations membres des collèges salariés et employeurs.

2. Rôle de conciliation

En cas de conflit collectif de travail susceptible de survenir entre les employeurs et les salariés sur l'application de la présente convention collective, la partie la plus diligente pourra saisir la commission par lettre recommandée avec avis de réception adressée au secrétariat de ladite commission (au siège du syndicat employeurs).

La demande de saisine devra mentionner l'objet et l'historique du différend.

La commission devra statuer sur les points soumis à sa conciliation dans un délai de 1 mois à compter de la tenue de la réunion de conciliation.

Il est entendu que si un membre de la commission est partie prenante à la demande de conciliation, il ne pourra siéger lors de cette réunion.

L'avis de la commission sera consigné sur un procès-verbal de conciliation signé par le président de la commission et transmis à l'ensemble des organisations membres des collèges salariés et employeurs ainsi que, le cas échéant, à la structure l'ayant saisie.

Fonctionnement

1. Fonctionnement général

La commission d'interprétation et/ ou de conciliation siégera, en tant que de besoin, au plan national à l'adresse du comité national de liaison des régies de quartier.

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège patronal.

La présidence de la commission est assurée alternativement par un représentant de la délégation patronale et par un représentant de l'une des organisations syndicales siégeant au sein de cette commission.

La présidence a pour rôles :

- de représenter la commission dans ses activités et de l'en tenir informée ;

- de fixer et d'assurer la tenue de l'ordre du jour des réunions ;

- de mettre en délibération les points mis à l'ordre du jour.

La présidence devra convoquer et réunir les membres de la commission dans un délai maximum de 2 mois à compter de la réception de la lettre recommandée.

Cette convocation sera rédigée et adressée par le président au siège de chaque organisation représentative dans la présente convention par lettre recommandée avec avis de réception.

Le temps passé à la commission, les frais de déplacement et les frais d'hébergement pour la commission d'interprétation et/ ou de conciliation des représentants syndicaux procèdent aux mêmes prises en charge que la CPNN.

2. Fonctionnement des réunions

Les votes s'effectuent par organisation, dans le respect du principe du paritarisme salariés/ employeurs.

Les décisions de la commission sont prises à l'unanimité des deux collèges salariés et employeurs. Au sein de chaque collège, la décision sera prise à la majorité des organisations.

En cas de désaccord, un constat sera établi et transmis à l'instance ou à la structure l'ayant saisie.

La commission d'interprétation et/ ou de conciliation peut, à toutes fins utiles, entendre les parties prenantes dans un cadre contradictoire ou non.

En toute hypothèse, les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle au recours des salariés devant les tribunaux compétents.

Les organisations liées par la présente convention collective doivent respecter les articles L. 2241-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations professionnelles obligatoires.
Dans les structures entrant dans le champ d'application de la présente convention collective de plus de 10 salariés, équivalent temps plein, l'employeur ou son représentant est tenu d'engager, chaque année, une négociation avec les organisations syndicales sur les salaires effectifs, la durée effective du travail, l'organisation du temps de travail, l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les moyens à mettre en œuvre pour faire disparaître les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, ainsi que toute autre négociation annuelle obligatoire, telle que prévue par le code du travail et la législation en vigueur.
Toute organisation syndicale représentative dans les structures entrant dans le champ d'application du présent accord pourra demander à l'employeur l'ouverture de négociations sur des thèmes autres que ceux pour lesquels une négociation annuelle est obligatoire au moins tous les 2 ans, sauf en ce qui concerne les thèmes pour lesquels le législateur a prévu une périodicité spécifique.

Un observatoire paritaire de la négociation collective est instauré par le présent accord.
Cet observatoire est composé d'un membre titulaire de chacune des organisations syndicales représentatives dans le champ du présent accord.
Le collège employeur est composé d'un nombre de représentants titulaires égal en nombre à la représentation salariée.
Tout accord ou convention d'entreprise ou d'établissement conclu pour la mise en œuvre d'une disposition législative par une entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord doit être transmis à cet observatoire dans les 15 jours de sa conclusion.
Toute dénonciation d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement doit être notifiée à cet observatoire dans un délai de 2 semaines à compter de cette dénonciation.
Cet observatoire se réunit une fois par an à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'étudier les accords et conventions conclus par les entreprises ou établissements entrant dans son champ d'application ainsi que ceux dénoncés.
Un rapport est établi à la suite de cette réunion afin de dresser un inventaire du contenu des accords et conventions conclus par les entreprises ou établissements entrant dans son champ d'application et des dénonciations intervenues.
Cet observatoire fera également un point sur les thèmes de négociation à engager au regard des dispositions conventionnelles et législatives.

Les salariés participant aux négociations de la présente convention, de ses avenants et annexes, ainsi que ceux participant aux réunions des instances paritaires instituées par le présent accord, désignés dans les limites des contingents fixés pour chaque collège, peuvent s'absenter de leur travail sur justificatif (exemple : sur convocation du syndicat employeur) pour exercer leurs missions sans que cela ne puisse être considéré par l'employeur comme constituant une absence injustifiée et donner lieu à diminution de salaire ou une sanction disciplinaire.
Les salariés bénéficieront du temps nécessaire pour assister aux réunions susmentionnées.
Les salariés devront avertir leur employeur de cette absence par écrit au moins 1 semaine au préalable et préciser la durée de cette absence. Le temps ainsi passé aux négociations et aux réunions de l'instance paritaire instituée par le présent accord sera considéré comme temps de travail effectif s'il est pris sur les heures habituellement travaillées et rémunéré comme tel.
Les frais de déplacement pour participer aux négociations susmentionnées ou aux réunions des instances paritaires instituées par le présent accord seront pris en charge par le syndicat, sur présentation de justificatifs.

1.   Pour la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)

Des moyens sont alloués aux organisations syndicales pour la participation aux instances de concertation et de négociation nationales ainsi qu'aux groupes de travail prévus par la convention collective et les accords collectifs applicables aux salariés des régies de quartiers. Il sera accordé au salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, une autorisation d'absence sous la forme d'un crédit temps de 4 heures pour préparer la réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Ce crédit-temps est assimilable à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le salarié mandaté par l'OSR bénéficiera en sus d'une autorisation d'absence d'une journée pour assister à la réunion de la commission, considérée comme du temps de travail effectif.

Le temps de participation aux réunions ne s'impute pas sur ce crédit temps de préparation.

Les partenaires sociaux s'engagent à privilégier le distanciel pour les temps de préparation des réunions de commissions ou groupes de travail associés.

2.   Pour la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF)

Des moyens sont alloués aux organisations syndicales pour la participation aux instances de concertation et de négociation nationales ainsi qu'aux groupes de travail prévus par la convention collective et les accords collectifs applicables aux salariés des régies de quartiers. Il sera accordé au salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, une autorisation d'absence sous la forme d'un crédit temps de 2 heures pour préparer la réunion de la commission paritaire nationale emploi et formation. Ce crédit-temps est assimilable à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le salarié mandaté par l'OSR bénéficiera en sus d'une autorisation d'absence d'une demi-journée correspondant à la durée de la réunion de commission, considérée comme du temps de travail effectif.

Les partenaires sociaux s'engagent à privilégier le distanciel pour les temps de préparation des réunions de commissions ou groupes de travail associés.

3.   Pour la commission nationale de gestion et du suivi des régimes santé et prévoyance

Des moyens sont alloués aux organisations syndicales pour la participation aux instances de concertation et de négociation nationales ainsi qu'aux groupes de travail prévus par la convention collective et les accords collectifs applicables aux salariés des régies de quartiers. Il sera accordé au salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, une autorisation d'absence sous la forme d'un crédit temps de 4 heures pour préparer la réunion de la commission paritaire nationale gestion et du suivi de la santé et de la prévoyance. Ce crédit-temps est assimilable à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le salarié mandaté par l'OSR bénéficiera en sus d'une autorisation d'absence d'une journée pour assister à la réunion de la commission, considérée comme du temps de travail effectif.

Les partenaires sociaux s'engagent à privilégier le distanciel pour les temps de préparation des réunions de commissions ou groupes de travail associés.

La partie la plus diligente des organisations signataires de la présente convention en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
La convention collective et tout avenant ou annexe seront déposés par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Le dépôt des textes conventionnels doit être accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
En outre, la partie la plus diligente remettra un exemplaire de la convention collective et tout avenant ou annexe au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
La convention collective, ses avenants et annexes seront applicables à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents.
Cependant, les régies appliquant déjà un accord collectif autre que la présente convention collective et qui soit adhéreront volontairement à la présente convention collective, soit viendront à être qualifiées, postérieurement au dépôt de la présente convention collective, disposeront d'un délai maximum de 1 année à compter de leur adhésion ou de l'acquisition du statut de régie de quartier pour mettre en œuvre les dispositions de la présente convention collective.
Les organisations syndicales représentatives souhaitant adhérer à la présente convention collective ainsi que les structures adhérentes à une organisation ou groupement signataire de la présente convention collective qui entrent dans son champ d'application disposeront d'un délai maximum de 1 année pour mettre en œuvre les dispositions de la présente convention collective.
Les partenaires sociaux signataires adhèrent à la présente convention collective et dans le même temps sollicitent l'extension de la convention collective nationale de régies de quartier auprès de la commission nationale de négociation collective du ministère du travail.

Dans la présente annexe, les salariés des régies de quartier seront désignés par le vocable « participant(s) » ; les employeurs, régies de quartiers ou de territoire, le comité national de liaison des régies de quartiers (CNLRQ) et associations est désigné par le vocable « régies ».

Les bénéficiaires du régime de prévoyance sont l'ensemble du personnel des régies entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des régies de quartier, quels que soient la nature de leur contrat de travail et le nombre d'heures effectuées, présents au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Bénéficient également des garanties instituées au présent article sans contrepartie de cotisations, et pendant une durée de 1 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail, les participants des régies licenciés et inscrits à Pôle emploi.

Les bénéficiaires du régime de prévoyance sont l'ensemble du personnel des régies entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des régies de quartier, quels que soient la nature de leur contrat de travail et le nombre d'heures effectuées, présents au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.

Bénéficient également des garanties instituées au présent article sans contrepartie de cotisations, et pendant une durée de 1 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail, les participants des régies licenciés et inscrits à Pôle emploi.

Toute référence au personnel cadre dans la présente annexe s'entend comme l'ensemble du personnel affilié à l'AGIRC. Toute référence au personnel non cadre dans la présente annexe s'entend comme l'ensemble du personnel non affilié à l'AGIRC.

Les bénéficiaires du régime de prévoyance sont l'ensemble du personnel des régies entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des régies de quartier, quels que soient la nature de leur contrat de travail et le nombre d'heures effectuées, présents au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.

Bénéficient également des garanties instituées au présent article sans contrepartie de cotisations, et pendant une durée de 1 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail, les participants des régies licenciés et inscrits à Pôle emploi.

Toute référence au personnel cadre dans la présente annexe s'entend comme l'ensemble des salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017. Toute référence au personnel non cadre dans la présente annexe s'entend comme l'ensemble du personnel ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017.

Le présent accord institue les garanties de prévoyance suivantes :
– maintien de salaire ;
– incapacité de travail ;
– invalidité ;
– décès ;
– rente temporaire de conjoint ;
– rente éducation.

a) Maintien de salaire des participants travaillant dans les départements autres que ceux du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle
Le participant justifiant d'une ancienneté de 3 mois dans le secteur d'activité, absent pour maladie ou accident, dûment constaté par certificat médical et indemnisé par la sécurité sociale, bénéficie d'indemnités journalières complémentaires sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les participants ne bénéficiant pas des prestations de sécurité sociale en raison d'un nombre d'heures cotisées insuffisant pour ouvrir droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale) et après application d'un délai de franchise de 5 jours en cas de maladie ou accident de la vie privée, et sans franchise en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle dans les conditions suivantes :

L'ancienneté s'apprécie pour l'application du présent article au premier jour d'arrêt de travail.
Il sera tenu compte pour la détermination des durées et des taux d'indemnisation, des indemnités versées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, de telle sorte que le total indemnisé sur ces 12 mois ne dépasse pas la durée applicable en vertu des dispositions contenues au tableau récapitulatif ci-dessus.
b) Maintien de salaire des participants travaillant dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle
Le maintien de salaire des participants travaillant dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle est régi par les dispositions du droit local, à savoir l'article 616 du code civil local.
Ainsi, les participants travaillant dans ces départements, quel que soit la nature de leur contrat de travail, absents au travail pour cause de maladie ou une cause revêtant un caractère de force majeure pris en charge ou non (cas des participants n'ayant pas de droits ouverts aux prestations en espèces de la sécurité sociale) par la sécurité sociale, bénéficient du maintien intégral de leur salaire brut sans délai de carence et sans condition d'ancienneté pour une durée qui ne peut toutefois excéder 45 jours. Il sera tenu compte, pour la détermination de la durée d'indemnisation, des indemnités versées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, de telle sorte que le total indemnisé sur ces 12 mois ne dépasse pas la durée applicable en vertu des dispositions énoncées ci-dessus et rappelées dans le tableau récapitulatif ci-dessous.

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine professionnelle ou non, pris en charge ou non par la sécurité sociale (1), le participant, ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans la branche d'activité (sans condition d'ancienneté pour les participants exerçant leur activité professionnelle dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle), bénéficie d'indemnités journalières complémentaires.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées en complément et en relais de la 2e période des obligations de maintien de salaire telles que définies à l'article 1.2.1.1 a et en relais des obligations de maintien de salaire pour les participants relevant des dispositions du b de l'article 1.2.1.1.

Le montant des indemnités journalières complémentaires s'élèvent à 70 % du salaire brut de référence, déduction faite des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les participants n'ayant pas suffisamment cotisé ou ayant effectué un nombre d'heures insuffisant pour ouvrir droit aux prestations de sécurité sociale). En tout état de cause, le total des prestations versées ne pourra être supérieur au salaire net perçu par le participant si ce dernier avait travaillé normalement.

Les prestations cessent d'être versées :

– à la reprise du travail ;
– au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
– à la date d'effet de la mise en invalidité ou incapacité permanente professionnelle ;
– à la date de liquidation de la pension vieillesse ;
– à la date de décès du participant ;
– à la cessation de paiement par la sécurité sociale des indemnités journalières.

Lorsque le participant ayant au minimum 3 mois d'ancienneté dans la branche d'activité est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides mentionnées à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou, par le médecin contrôleur de l'organisme assureur du régime sur avis du médecin traitant, pour les participants n'ayant pas suffisamment cotisé ou ayant effectué un nombre d'heures insuffisant pour ouvrir droit aux prestations sécurité sociale, ou en cas d'incapacité permanente professionnelle du participant d'un taux supérieur à 33 %, l'organisme assureur lui verse une rente complémentaire à la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale.

Lorsque le participant est classé en invalidité de 1re catégorie ou lorsqu'il a un taux d'incapacité permanente professionnelle compris entre 33 % et 66 %, il lui est versé une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale d'un montant de 7,5 % du salaire brut de référence.
Lorsque le participant est classé en invalidité de 2e catégorie ou lorsqu'il a un taux d'incapacité permanente professionnelle supérieur ou égal à 66 % et inférieur à 100 %, il lui est versé une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale d'un montant de 12,5 % du salaire brut de référence.
Lorsque le participant est classé en invalidité de 3e catégorie ou lorsqu'il a un taux d'incapacité permanente professionnelle égal à 100 %, il lui est versé une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale d'un montant de 12,5 % du salaire brut de référence avec une majoration d'un montant de 25 % de la majoration pour tierce personne versée par la sécurité sociale.
Pour le participant non pris en charge par la sécurité sociale, car n'ayant pas suffisamment cotisé ou ayant effectué un nombre d'heures insuffisant pour ouvrir droit aux prestations sécurité sociale, l'organisme assureur se substitue à la sécurité sociale et verse une rente égale à :

– pour une invalidité de 1re catégorie ou un taux d'incapacité permanente professionnelle compris entre 33 % et 66 % : 37,5 % du salaire brut de référence ;
– pour une invalidité de 2e catégorie ou un taux d'incapacité permanente professionnelle supérieur ou égal à 66 % et inférieur à 100 % : 62,5 % du salaire brut de référence ;
– pour une invalidité de 3e catégorie ou un taux d'incapacité permanente professionnelle égal à 100 % : 62,5 % du salaire brut de référence et 25 % de la majoration pour tierce personne versée par la sécurité sociale.
En aucun cas, le cumul d'un revenu d'activité, de la rente de la sécurité sociale et de la rente d'invalidité ne peut conduire le participant à percevoir un revenu supérieur à 100 % de son salaire net d'activité.

La rente complémentaire cesse d'être versée :

– lorsque le participant ne perçoit plus la rente d'invalidité de la sécurité sociale ;
– au jour où la pension vieillesse de la sécurité sociale est substituée à la rente d'invalidité ;
– lorsque le participant ne bénéficie pas d'une ouverture de droit à prestations de sécurité sociale du fait d'une insuffisance d'heures cotisées :
– à la date à laquelle le participant aura atteint l'âge mentionné au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale ;
– et/ou à la date de liquidation de sa pension de vieillesse ;
– et/ou par décision du médecin conseil de l'organisme assureur.

En cas de décès du participant quelle qu'en soit la cause, avant la liquidation de sa pension de retraite, il est versé au bénéficiaire un capital d'un montant égal à 100 % du salaire brut de référence défini à l'article 1.4.1.
A ce montant s'ajoute, pour les participants « cadres », une majoration du capital d'un montant de 75 % du salaire brut de référence par enfant à charge (1).

A ce montant s'ajoute une majoration du capital d'un montant de 75 % du salaire brut de référence par enfant à charge.

En cas de décès accidentel du participant relevant de la catégorie cadre (on entend par décès accidentel toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part de l'assuré provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure), le montant du capital supplémentaire versé au bénéficiaire est de 100 % du salaire brut de référence.

En cas de décès accidentel du participant (on entend par décès accidentel toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part de l'assuré provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure), le montant du capital supplémentaire versé au bénéficiaire est de 100 % du salaire brut de référence.

Le participant peut désigner un ou plusieurs bénéficiaires du capital décès dans un document nommé « désignation de bénéficiaire » qu'il aura complété, signé et retourné à l'organisme assureur. Ainsi, en cas de décès du participant, le bénéficiaire du capital sera en premier lieu le ou les bénéficiaires désignés par le participant. A défaut de désignation particulière, le capital sera dévolu dans l'ordre suivant :

– au conjoint du participant (1), à défaut ;
– à ses enfants par parts égales entre eux, à défaut ;
– aux ascendants par parts égales entre eux, à défaut ;
– le capital revient à la succession.

Le décès postérieur ou simultané du conjoint du participant non cadre (avant l'âge mentionné à l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein ou avant la liquidation de sa pension de retraite) non remarié entraîne le versement au profit des enfants restant à charge (1) par parts égales entre eux d'un capital égal 100 % du montant du capital décès toutes causes.
En cas de décès accidentel du conjoint du participant cadre postérieurement ou simultanément à celui du participant, il est versé aux enfants à charge par parts égales entre eux un capital d'un montant de 200 % du montant du capital décès toute cause (hors majorations).

Le participant classé par la sécurité sociale (ou le médecin-conseil de l'organisme assureur pour les participants n'ayant pas de droits ouverts aux prestations en espèce de la sécurité sociale) dans la troisième catégorie d'invalides telle que définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale (1) (soit l'invalide qui, étant absolument incapable d'exercer une profession, est, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie) avant la liquidation de sa pension de retraite, peut demander le versement par anticipation de 50 % du montant du capital « décès toute cause ». Lors de son décès ultérieur intervenu avant la liquidation de sa pension de vieillesse ou de la substitution de la pension de vieillesse à la rente d'invalidité de la sécurité sociale, il sera versé au bénéficiaire le différentiel restant dû.

Tableau récapitulatif des capitaux versés

Le participant classé par la sécurité sociale (ou le médecin-conseil de l'organisme assureur pour les participants n'ayant pas de droits ouverts aux prestations en espèce de la sécurité sociale) dans la troisième catégorie d'invalides telle que définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale (1) (soit l'invalide qui, étant absolument incapable d'exercer une profession, est, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie) avant la liquidation de sa pension de retraite, peut demander le versement par anticipation de 50 % du montant du capital « décès toute cause ». Lors de son décès ultérieur intervenu avant la liquidation de sa pension de vieillesse ou de la substitution de la pension de vieillesse à la rente d'invalidité de la sécurité sociale, il sera versé au bénéficiaire le différentiel restant dû.

Lors du décès du participant, il est versé à son conjoint (1) survivant une rente temporaire de conjoint jusqu'à son 60e anniversaire.

Pour l'attribution de la rente de conjoint, il faut entendre par conjoint l'époux ou l'épouse du participant, non divorcé (e) par un jugement définitif, mais aussi, par assimilation, le concubin lorsque, à la date du décès du participant, le concubinage était notoire et permanent, à savoir qu'il peut être justifié d'une communauté de vie d'au moins 2 ans. Les concubins ne doivent pas être par ailleurs mariés ou pacsés avec un tiers. Est également assimilé au conjoint le partenaire auquel le participant est lié par un pacte civil de solidarité conclu depuis au moins 2 ans à la date du décès du participant.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un Pacs, le délai de 2 ans de vie commune n'est pas exigé.

Le montant de la rente est de 15 % du salaire brut de référence limité à la tranche B. Elle est versée trimestriellement à terme d'avance.

Le point de départ du versement de la prestation est fixé au premier jour du mois civil suivant le décès.

Lors du décès du participant ou de son classement par la sécurité sociale ou le médecin-conseil de l'organisme assureur (pour les participants n'ayant pas cotisé un nombre d'heures suffisant pour ouvrir doit aux prestations en espèces de la sécurité sociale) en invalidité absolue et définitive (IAD), il est versé à ses enfants à charge une rente éducation.

Le montant de la rente est de :

– 10 % du salaire brut de référence pour les enfants de moins de 16 ans ;
– 15 % du salaire brut de référence pour les enfants de 16 à moins de 18 ans ;
– 20 % du salaire brut de référence pour les enfants de 18 à moins de 26 ans.

Sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

– jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits à Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un ESAT ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité constatée avant le 26e anniversaire, équivalente à une invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical, ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé ou qu'ils soient titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du participant ;
– en tout état de cause, les enfants répondant aux conditions ci-dessus doivent obligatoirement être à la charge du participant.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

– jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;

– jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :

– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;

– d'être en apprentissage ;

– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

– la rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

En tout état de cause, les enfants répondant aux conditions ci-dessus doivent obligatoirement être à la charge du participant.

Le point de départ du versement de la rente éducation est fixé au premier jour du mois civil suivant le décès ou la reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive (IAD) du participant.
La rente est versée trimestriellement à terme d'avance.

La rente éducation cesse d'être versée au plus tard à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant perd sa qualité d'enfant à charge. En tout état de cause, le service de la rente cesse au jour du décès du bénéficiaire.

En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux enfants reconnus en état de handicap à la date du décès une rente viagère handicap dont le montant est fixé à 500 € par mois à la mise en place de la garantie.

L'évolution du montant de base de cette prestation est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 1°, du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès du salarié.

Les prestations servies dans le cadre du présent régime seront revalorisées selon l'évolution du point ARRCO, aux mêmes dates d'effet. Les prestations afférentes à la rente d'éducation et de conjoint sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut ayant donné lieu à cotisation au cours des 12 mois précédant le décès ou l'arrêt de travail. Pour les participants ayant été en arrêt de travail au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, ou n'ayant pas 12 mois d'ancienneté dans les régies, le salaire sera reconstitué de manière théorique.
Le salaire de référence est limité à la tranche B de la rémunération.
Le salaire de référence pour la garantie maintien de salaire est le salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.

L'assiette des cotisations est calculée sur les éléments de la rémunération brute entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.
Cette assiette est limitée à la tranche B de la sécurité sociale.
Les participants en cours d'indemnisation par le présent régime continuent de bénéficier de l'ensemble des autres garanties sans contrepartie de cotisations.

On entend par accident toute atteinte corporelle ou lésion non intentionnelle de la part du participant, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.

Les cotisations afférentes au régime de prévoyance du personnel des régies de quartier sont les suivantes :

(En pourcentage.)

La cotisation totale, hors celle afférente à la garantie maintien de salaire qui est exclusivement à la charge de l'employeur, est répartie à hauteur de 70 % à la charge de l'employeur et 30 % à la charge du participant. La cotisation de la tranche A des salaires des participants relevant de la catégorie cadres est intégralement à la charge de l'employeur.
Par ailleurs, la cotisation afférente à la garantie incapacité de travail TA/TB des participants non cadres est à la charge exclusive du participant.

(En pourcentage.)

Un taux d'appel des cotisations est applicable à compter du 1er octobre 2014 jusqu'au 31 mars 2015.

(En pourcentage.)

La cotisation totale, hors celle afférente à la garantie maintien de salaire qui est exclusivement à la charge de l'employeur, est répartie à hauteur de 70 % à la charge de l'employeur et 30 % à la charge du participant. La cotisation de la tranche A des salaires des participants relevant de la catégorie cadres est intégralement à la charge de l'employeur.
Par ailleurs, la cotisation afférente à la garantie incapacité de travail TA/TB des participants non cadres est à la charge exclusive du participant.

Nouveaux taux de cotisations contractuels à compter du 1er octobre 2014 (1)

(En pourcentage.)

Un taux d'appel des cotisations est applicable à compter du 1er octobre 2014 jusqu'au 31 mars 2015. (1)

(En pourcentage.)

Après appel d'offres, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des régies de quartier ont décidé de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche susmentionnée au groupement national de prévoyance (GNP) et à l'OCIRP, unions d'institutions de prévoyance agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale, dont les sièges sociaux sont situés respectivement au 33, avenue de la République, 75011 Paris et au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris. Le GNP est assureur des risques « incapacité de travail, invalidité et décès ». L'OCIRP est l'organisme assureur désigné pour la couverture des garanties « rente temporaire de conjoint » et « rente éducation ». Le GNP reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Pour adhérer auxdits organismes, chaque régie de la branche devra compléter et signer un bulletin d'adhésion.
Une notice d'information reprenant l'ensemble des garanties du régime de prévoyance conventionnel, les conditions et modalités de liquidation des prestations, sera adressée à chaque régie adhérente, qui devra en remettre un exemplaire à chaque participant.
Les organismes assureurs signeront avec les partenaires sociaux de la branche une convention de gestion « contrat de garanties collectives » précisant les modalités de gestion du régime.

Les organismes assureurs susmentionnés sont désignés pour 5 ans.
Six mois avant le terme de cette période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les 5 ans conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

En cas de dénonciation ou de non-reconduction des organismes assureurs, les prestations en cours de service à la date de dénonciation, résiliation ou non-reconduction continueront d'être servies par les organismes assureurs résiliés ou non reconduits à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée.
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les garanties afférentes au décès seront maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité-invalidité à la date de dénonciation ou de non-renouvellement.
La revalorisation des prestations continuera au moins sur la base déterminée à la date de la dénonciation de la désignation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants.

En vertu des dispositions de l'article L. 912-1 du code de sécurité sociale, les régies relevant du champ d'application de la convention collective nationale des régies de quartier doivent obligatoirement couvrir leur personnel pour les risques mentionnés au présent avenant auprès du GNP et de l'OCIRP.
Les entreprises qui, à la date de signature du présent avenant, ont souscrites un contrat ou adhérées à un autre organisme que ceux désignés par les partenaires sociaux de la branche doivent résilier leur contrat actuel pour rejoindre les organismes désignés et participer à la mutualisation avant le 1er janvier 2012.

Les organismes assureurs désignés demanderont aux régies qui leur demandent d'adhérer, à une date postérieure à la date à laquelle ils y étaient tenus en vertu des dispositions susmentionnées et si un ou plusieurs salariés sont éligibles aux prestations du régime, le versement d'une indemnité, qui sera égale, pour l'incapacité-invalidité ou le maintien des garanties décès, à la provision mathématique calculée sur la base des tables légales et taux techniques en vigueur, et au montant des capitaux décès et capitaux constitutifs des rentes le cas échéant. Si ladite régie n'a pas de salariés en arrêt de travail à la date d'adhésion, elle devra s'acquitter des cotisations non versées depuis la date d'obligation.
Lorsque la régie qui demande son adhésion au régime conventionnel avait souscrit un contrat de prévoyance avec un assureur autre que ceux désignés par les partenaires sociaux, seul le différentiel avec les garanties conventionnelles et la revalorisation des prestations servies par l'organisme assureur quitté seront pris en compte pour le calcul de cette compensation financière. En contrepartie du transfert d'engagements, un transfert de la provision relative au maintien de la garantie décès auprès du précédent assureur pourra être demandé par les assureurs désignés.
Sont considérées comme « risques en cours » les personnes se trouvant dans l'une des situations suivantes :

– les salariés en arrêt de travail, en mi-temps thérapeutique, en invalidité ou incapacité permanente, indemnisés par la sécurité sociale et non couverts par un précédent organisme assureur ;
– les salariés et anciens salariés qui bénéficient ou peuvent prétendre au bénéfice de prestations périodiques complémentaires aux prestations de la sécurité sociale au titre d'un précédent contrat collectif de prévoyance ;
– les bénéficiaires de rentes éducation ou de conjoint en vertu d'un précédent contrat collectif de prévoyance.
Aucune indemnité n'est due par les régies qui rejoindront les organismes désignés dans les 6 mois qui suivent leur création.
En tout état de cause, les adhésions susceptibles de se voir appliquer les dispositions du présent article seront soumises à la décision de la commission nationale paritaire de prévoyance.

Le présent article crée une commission paritaire nationale de gestion et de suivi du régime de prévoyance.

La commission :
– propose par délibération les interprétations à donner concernant le régime de prévoyance ;
– étudie et propose une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;
– émet par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utile ;
– délibère sur tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;
– informe une fois par an et par écrit les membres de la commission sur la gestion et la situation du régime ;
– assure le contrôle du régime de prévoyance. Elle propose les taux de cotisation ainsi que la nature des prestations à négocier avec l'organisme de prévoyance.
A cet effet, l'organisme de prévoyance lui communique chaque année les documents financiers ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux avant le 31 août suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer nécessaires.
La commission peut demander la participation à titre consultatif des représentants de l'organisme gestionnaire.

La commission est composée d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale et par organisation patronale représentatives dans la branche professionnelle signataire du présent avenant.

Cette commission se réunit en tant que besoin, a minima une fois par an, et à la demande de l'un des membres ou de l'organisme gestionnaire.
La présidence est assurée alternativement par un représentant du ou des syndicats employeurs et un représentant des organisations syndicales et sera définie par le règlement intérieur.
Le secrétariat est assuré par la partie employeur.

Le présent avenant, signé par les partenaires sociaux, a pour objet la mise en place d'une grille de classification dans les régies de quartier et au comité national de liaison des régies de quartier (CNLRQ) et association nommées dans le texte sous le vocable « régies ».
Chaque convention collective et/ou accord collectif doit déterminer la classification des emplois dans la branche qu'elle recouvre en indiquant les qualifications professionnelles correspondantes affectées d'un coefficient hiérarchique.
C'est ce qu'on appelle la grille de classification.
La qualification professionnelle doit reconnaître les compétences, les tâches et les responsabilités exercées réellement par les salariés.

La grille de classification des régies n'a pas pour but de décrire de manière détaillée le travail de chacun. Ce qui est possible dans chaque régie ne peut pas être fait au niveau national. C'est pourquoi, dans chaque régie, il est conseillé d'établir une fiche de poste indiquant précisément les tâches à effectuer et les exigences.
Au niveau national, il a été construit un cadre général pour que chacun puisse repérer où il se situe. Ce cadre permet aussi de faire un classement des emplois et donc un niveau de rémunération minimal.

La grille de classification concerne tous les salariés des régies.

L'annexe II de la convention collective nationale des régies de quartier est opposable aux parties signataires à compter de la date de signature par les partenaires sociaux.
Le positionnement du salarié dans la grille de classification ne peut se traduire par une diminution du salaire réel précédemment perçu.

Niveaux de qualifications, échelons, coefficients hiérarchiques dans les régies de quartier et à la délégation générale du comité national de liaison des régies de quartier

Critères de la grille de classification par catégorie

Application de la grille de classification dans les régies de quartier

Procédure de mise en œuvre :
Le positionnement du salarié dans la grille de classification ne peut se traduire par une diminution du salaire réel précédemment perçu.
Dans les régies de quartier pourvues d'un délégué syndical désigné par l'une des cinq organisations syndicales représentatives (CFDT, CGT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC), l'employeur devra négocier un accord de procédure de mise en place de la nouvelle classification.
Le positionnement du salarié dans la grille de classification ne peut se traduire par une diminution du salaire réel précédemment perçu.
L'accord de mise en place devra comporter :

– la procédure choisie ;
– le calendrier des différentes étapes ;
– la méthode d'analyse des emplois ;
– le rôle de la hiérarchie ;
– le rôle du salarié ;
– le contrôle par les représentants du personnel ;
– la formalisation des résultats ;
– l'information des salariés ;
– le bilan et le suivi dans l'entreprise.
L'accord de mise en place ou, à défaut, la décision unilatérale de l'employeur pour les régies dépourvues de délégué syndical devra respecter les phases suivantes :

– information du personnel sur le dispositif d'ensemble ;
– description précise de l'emploi ;
– validation du contenu de l'emploi par le titulaire de l'emploi et la hiérarchie ;
– positionnement de l'emploi dans les niveaux de la grille de classification ;
– information personnalisée des salariés ;
– communication de la grille des emplois ainsi réalisée.
Voie de recours :
En cas de contestation par un salarié de son classement dans la grille de classification, celui-ci peut demander à l'employeur un examen de sa situation.
Dans un délai de 1 mois, l'employeur fera connaître sa décision au salarié lors d'un entretien pris sur son temps de travail et rémunéré comme tel. Le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de la régie, qui sera indemnisée dans les mêmes conditions, ou d'un représentant d'une organisation syndicale représentative dûment mandaté à cet effet.
Evolution professionnelle des salariés des régies :
Chaque année, un entretien individuel sera réalisé suivant la forme adéquate à chaque régie (par un supérieur hiérarchique ou par la direction). L'entretien a pour objet l'examen de la situation du salarié ainsi que de l'évolution de ses tâches et des caractéristiques de son emploi (responsabilité, autonomie, formation professionnelle) pouvant justifier un changement d'emploi ou d'échelon.
Dans le cas où aucune évolution s'avérerait possible, il doit lui en être indiqué les raisons.
L'entretien doit permettre de faire le point sur les acquis professionnels et les possibilités de formation.
Clause de sauvegarde :
Chaque salarié des niveaux I, II, III et IV doit bénéficier d'une évolution professionnelle régulière.
L'évolution professionnelle peut se faire de deux manières :
a) A la suite d'une formation pouvant déboucher sur un changement de catégorie et/ou d'emploi ;
b) Par une modification de la position du salarié dans la grille de classification.
1. Dans un délai de 2 années consécutives, chaque salarié doit bénéficier d'une formation adaptée lui permettant de progresser professionnellement et lui donnant la possibilité de préparer et de réussir le moment venu sa sortie de la régie. Au terme de la deuxième année, il lui sera attribué une augmentation de 3 points salaire différentiels.
2. Au terme de 3 années consécutives, si le salarié est toujours au même niveau, même échelon et même coefficient, il lui sera attribué 5 points salaire différentiels, quel que soit son contrat de travail s'il a effectué une formation validée par le plan de formation de la régie et qui aura fait l'objet d'une remise par l'établissement de formation :

– d'un certificat de qualification professionnel ;
– ou d'une unité capitalisable ;
– ou d'un diplôme figurant sur la liste contenue dans l'accord de la commission paritaire nationale emploi-formation du 22 février 2006 et en fonction des besoins de la structure et/ou du projet professionnel du salarié.
Ces deux augmentations ne se cumulent pas.
Cet avantage ne sera pas attribué dans le cas où l'intéressé aurait refusé la formation proposée.
3. Si au terme de 4 années consécutives, le salarié n'a bénéficié d'aucune évolution et qu'aucune proposition écrite de formation ne lui a été faite, il lui est attribué une augmentation de 10 points salaire différentiels.
Le recours à la clause de sauvegarde n'intervient qu'une seule fois par échelon.
Chacune des parties contractantes se réserve le droit de demander la révision de cet accord. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions améliorant le dispositif existant.
Commission d'interprétation :
Dans le cas où un désaccord persistant subsisterait dans l'application de la grille de classification, ou qu'il naîtrait un différend sur l'interprétation de certaines de ses dispositions, il pourra être fait appel, par le directeur de la régie ou par un délégué syndical d'une des cinq organisations représentatives, à la commission paritaire des régies de quartier statuant en commission d'interprétation (art. 6.4 de la convention collective nationale).
Les décisions de cette commission sont applicables de droit, nonobstant toute voie légale de recours devant les juridictions compétentes.

Objet de l'annexe

Chaque convention collective et/ou accord collectif, doit déterminer la classification des emplois dans la branche qu'elle recouvre, en indiquant les qualifications professionnelles correspondantes affectées d'un coefficient hiérarchique.

La qualification professionnelle doit reconnaître les compétences, les tâches et les responsabilités exercées réellement par les salariés.

C'est ce qu'on appelle les grilles de classification et de rémunérations.

La présente annexe détermine les grilles de classification et de rémunérations applicables dans les régies de quartier et de territoire, le comité national de liaison des régies de quartier (CNLRQ) et les associations œuvrant dans les mêmes finalités, nommés dans le texte sous le vocable "régies".

La grille de classification des régies, accompagnée des fiches niveaux, n'a pas pour but de décrire de manière détaillée le travail de chacun.

Ce qui est possible dans chaque régie ne peut pas être fait au niveau national. C'est pourquoi dans chaque régie, il est conseillé d'établir une fiche de poste, indiquant précisément les tâches à effectuer et les exigences.

Au niveau national il a été construit un cadre général pour que chacun puisse repérer où il se situe. Ce cadre permet également de faire un classement des emplois et d'établir un niveau de rémunération minimal.

Le positionnement du salarié dans la grille de classification ne peut se traduire par une diminution du salaire réel précédemment perçu.

Salariés concernés

La grille de classification concerne tous les salariés des régies.

Vu l'accord collectif national professionnel régies de quartier du 12 avril 1999 ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;
Vu l'accord interprofessionnel du 15 janvier 2011 relatif aux parcours d'évolution professionnelle et à la formation tout au long de la vie dans l'économie sociale ;
Vu la loi n° 2004-391 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie,
il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L'organisme désigné pour l'ensemble des régies de quartier, du comité national de liaisons des régies de quartier et associations est Uniformation, 43, boulevard Diderot, BP 80057, 75560 Paris Cedex 12.