Dans le cadre du présent article :

– la notion de détachement à « temps plein » (100 %), et à « mi-temps » (50 %) s'apprécie au regard du temps de travail du salarié concerné.
Ex. Un salarié à 32 h de travail par semaine, détaché à mi-temps, aura une libération d'activité à hauteur de 718 h/an.
Ex. Un salarié à 35 h de travail par semaine, détaché à mi-temps, aura une libération d'activité à hauteur de 785 h/an ;

– l'année de référence pour l'attribution des moyens contingentés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Les parties invitent les administrateurs et les collectifs des CMCAS à échanger sur le fonctionnement et notamment le pluralisme au service des activités sociales.

1.1. Membres du conseil d'administration de la CCAS et du comité de coordination

Les membres de la session du comité sont considérés en service lorsqu'ils siègent, à l'instar des administrateurs de la CCAS. Les absences ne sont pas plafonnées, mais les administrateurs et les membres de la session du comité doivent présenter, en amont du conseil, le calendrier annuel, ou la convocation lorsque le calendrier a fait l'objet d'une modification, à leur employeur pour justifier cette absence, sauf s'ils sont déjà détachés à temps plein dans le cadre d'autres heures sociales ou mandats syndicaux.

Le président du conseil d'administration, le trésorier général et le secrétaire général de la CCAS sont détachés à temps plein pour la durée de leur mandat. Le trésorier adjoint et le secrétaire adjoint de la CCAS sont détachés à mi-temps.

Le président du comité de coordination, le trésorier et le secrétaire général bénéficient d'un détachement à temps plein s'ils ne sont pas déjà détachés à temps plein en tant que président de CMCAS. Le trésorier adjoint et secrétaire général adjoint sont détachés à mi-temps.

Les présidents des commissions communes à la CCAS et au comité de coordination sont détachés à mi-temps dans la limite de 12 commissions.

En outre, chaque organisation syndicale ayant désigné un ou plusieurs administrateurs au conseil d'administration de la CCAS, dans le cadre prévu par l'article 25 du statut national du personnel, pourra disposer de deux autorisations d'absence à temps plein (ou 4 détachements à 50 %) pour des administrateurs parmi ceux qu'elle aura désignés.

Chaque année avant le 1er mars :
– le président du conseil d'administration de la CCAS adresse au secrétariat des groupements d'employeurs des IEG la liste des administrateurs. Doivent être mentionnés à l'occasion de cette notification le nom des membres du bureau, l'entreprise d'appartenance et le matricule des salariés détachés, ainsi que le taux de détachement des salariés prépondérants visés au présent article au titre des activités sociales des différents administrateurs (1) ;
– le président de la session du comité de coordination communique par écrit au secrétariat des groupements d'employeurs des IEG la liste des membres. Doivent être mentionnés les membres du bureau, l'entreprise d'appartenance et le matricule des salariés détachés, ainsi que le taux de détachement au titre des activités sociales des différents administrateurs (2).

1.2. Administrateurs des CMCAS

Les administrateurs de CMCAS sont considérés en service lorsqu'ils siègent.

L'enveloppe théorique annuelle totale attribuée pour les détachements liés à l'exercice de la mission d'administrateur s'élève à 365 000 h pour 1638 administrateurs (3).

• Moyens pour les administrateurs CMCAS :

Il est convenu que :
– pour les CMCAS comptant entre 1 800 et 2 600 inscrits sur la liste électorale des élections des CA des CMCAS :
–– l'équivalent d'un détachement à 100 % (sécable en 2 détachements à 50 %) sera attribué et réparti sur décision du CA de la CMCAS concernée pour attribuer ces heures au président, secrétaire général ou trésorier ;
– pour les CMCAS dont le nombre d'inscrits est supérieur ou égal à 2 600 inscrits :
–– le président est détaché à temps plein ;
–– le trésorier et le secrétaire général sont détachés à mi-temps, s'ils le demandent.

Afin de faciliter la mise en œuvre de ces seuils, et d'accompagner la transition pour certains détachés sociaux jusqu'ici prépondérants, il est convenu d'une période transitoire de 6 mois, du 1er janvier au 30 juin 2023, durant laquelle les règles suivantes, déjà en vigueur dans l'accord du 5 avril 2018, s'appliqueront :
– CMCAS > 1 700 inscrits : détachement à 100 % du président et à 50 % pour le secrétaire général et le trésorier.

Le nombre d'inscrits pour l'application de cette règle est :
– celui constaté pour les élections CMCAS de novembre 2021 à partir de la dotation 2023 ;
– celui constaté pour les élections CMCAS de novembre 2025 à partir de la dotation 2026.

En raison de la situation géographique spécifique et de la taille des CMCAS de la Réunion, la Martinique, la Guadeloupe, la Guyane, Mayotte et la Corse, les présidents sont détachés à temps plein.

Chaque autre administrateur dispose personnellement de 91 h (soit 13 jours pour les salariés bénéficiant du dispositif forfait jours) par an à prendre sous forme de journée ou demi-journée afin de participer aux séances du conseil d'administration et aux réunions préparatoires. Les convocations seront à communiquer à l'employeur afin de pouvoir assurer la libération d'activité.

Afin de donner de la perspective, notamment au regard des fusions de CMCAS engagées, une étude sera réalisée début 2025, en amont des élections de CA de CMCAS de novembre 2025, sur la mise en œuvre de ces seuils et leur possible évolution dès 2026. Une telle évolution de ces seuils devrait faire l'objet d'un avenant spécifique.

• Enveloppe solde (pot fédéral) :

L'enveloppe solde est calculée annuellement en fonction du nombre de mandats théoriques à pourvoir de la façon suivante :
365 000 h – (nombre d'administrateurs théorique hors détachement à plein temps ou mi-temps pour les présidents, secrétaires généraux et trésoriers *91 h) – (nombre de présidents, trésoriers et secrétaires généraux à temps plein [x 1 570 h] ou mi-temps [x 785 h]).

À cette enveloppe solde, à titre exceptionnel, s'ajoute une enveloppe complémentaire de 45 000 h/an sur la durée de l'accord.

L'enveloppe solde totale ainsi calculée est ensuite répartie entre les fédérations syndicales représentatives en fonction de l'audience nationale syndicale constatée aux dernières élections des CA des CMCAS (4).

Ce solde est notifié aux fédérations syndicales par le comité de coordination avec copie au secrétariat des groupements d'employeurs dans le mois qui suit le résultat des élections aux CA des CMCAS, et en début d'exercice suivant une ou plusieurs fusions réalisées.

Chaque fédération distribue la part de l'enveloppe solde lui revenant, selon les 2 modalités suivantes au choix :
– aux administrateurs CMCAS de son choix ;
– à des salariés des entreprises de la branche pour faire fonctionner les commissions d'activités ou gérer les activités de proximité.

Elle en informera les présidents de CMCAS concernés et le secrétariat des groupements d'employeurs des IEG au plus tard début janvier de chaque année.

Les présidents de CMCAS notifient a minima tous les ans à chaque administrateur, au comité de coordination des CMCAS et aux employeurs via le secrétariat des groupements d'employeurs des IEG (5) :
– la liste nominative des administrateurs et la composition du bureau avec les heures de détachement correspondantes ;
– l'extrait de délibération réalisé lors du passage pour information au CA de la CMCAS.

1.3. Commissions et proximité en CMCAS

• Enveloppes Commission/Proximité :

Il est convenu d'attribuer une enveloppe répartie entre les CMCAS au prorata du nombre d'inscrits sur les listes électorales des élections des CA des CMCAS pour faire fonctionner les commissions d'activité et la proximité.

Celle-ci d'établira :
– pour les commissions d'activités à 80 000 h en 2023, puis 71 400 h dès 2024 ;
– pour la proximité à 256 000 h en 2023, puis 228 600 h dès 2024.

Ces enveloppes sont notifiées par le comité de coordination aux CMCAS avec copie au secrétariat des groupements d'employeurs dans le mois qui suit le résultat des élections aux CA des CMCAS et courant janvier chaque année suivante.

Ces heures sont ensuite réparties par la CMCAS entre les salariés désireux de s'investir dans des commissions et la proximité après délibération de leurs conseils d'administration.

Concernant les commissions, un premier tour d'attribution aux volontaires est opéré en respectant une répartition de l'enveloppe locale à la clé de répartition issue de la représentativité constatée aux dernières élections de la CMCAS.

Si à l'issue de cette première affectation, des heures restent disponibles, le président de la CMCAS s'appuyant sur une délibération du CA, peut les affecter à tout salarié désirant s'investir.

Par ailleurs, après délibération du CA de la CMCAS, en cas de reliquat d'heures sur un des deux contingents proximité ou commission, le CA pourra délibérer pour attribuer ce solde sur le contingent restant.

Le président de chaque CMCAS notifie chaque année avant le 1er mars à chaque administrateur, au comité de coordination des CMCAS et aux employeurs via le secrétariat des groupements d'employeurs des IEG (6) :
– la liste nominative des salariés bénéficiaires d'heures de commission et de proximité ainsi que la répartition de ces heures entre eux ;
– l'extrait de délibération réalisé lors du passage pour information au CA de la CMCAS.

Les CMCAS fournissent semestriellement les calendriers des commissions et de proximité afin de faciliter les détachements. Dans tous les cas, la demande de « détachement » devra être adressée à l'employeur avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables, sans que l'employeur ne puisse revenir sur l'accord d'une absence moins de 5 jours avant l'événement, sauf nécessité impérieuse.

L'employeur peut refuser l'absence du salarié, en le motivant, pour des nécessités de service pour la période considérée (activité d'exploitation, interventions d'urgence, dépannages, prise d'astreinte, service continu, taux de présence dans l'équipe ne permettant pas d'autoriser une absence supplémentaire, activité qui connaît des pointes saisonnières [par exemple, arrêt de tranche, clôture comptable, etc.]).

1.4. Dispositions pour les salariés en fin de carrière

Dans l'hypothèse où la mise en œuvre du présent accord aurait pour conséquence de ne plus permettre de faire perdurer la prépondérance (100 %) d'un salarié en proximité (que ce soit par l'attribution d'heures issues de l'enveloppe CMCAS ou par l'attribution d'heures du pot fédéral), une souplesse pourra être accordée pour ces salariés déjà prépondérants et qui se seraient engagés pour un départ en inactivité/CET avant retraite ou congés fin de carrière, sous réserve que leur départ administratif intervienne au plus tard le 1er janvier 2025.

Dans l'hypothèse où un salarié administrateur à 100 % perdrait son mandat à l'issue des élections au CA des CMCAS prévues fin 2025, une souplesse pourra être accordée pour ces salariés qui se seraient engagés pour un départ en inactivité/CET avant retraite ou congés fin de carrière, sous réserve que leur départ administratif intervienne au plus tard l'année suivante.

Toute mesure individuelle dans ce cadre doit faire l'objet d'une demande du président de la CMCAS (et/ou de l'organisation syndicale et de son représentant dûment mandaté par sa fédération) dans le cas d'un salarié administrateur) auprès de l'entreprise concernée. Elle est formalisée par une convention fixant les modalités de la période transitoire.

Dans tous les cas, ces mesures doivent s'entendre comme exceptionnelles, dans une logique de dégressivité pour atteindre l'objectif fixé par l'accord.

1.5. Salariés concourant au convoyage, à l'encadrement dans les centres de vacances, à l'organisation d'événements nationaux et locaux ainsi qu'aux AG de CMCAS

• Convoyages, encadrement dans les centres de vacances, formation d'encadrement d'institution ou organisation d'événements locaux :

Les organismes gestionnaires des activités sociales communiquent aux unités d'appartenance des salariés au cours du premier trimestre de chaque année, le calendrier prévisionnel et l'expression de besoin (période, volume, lieu) pour les convoyages, encadrement dans les centres de vacances, formation d'encadrement d'institution ou organisation d'événements locaux.

L'organisme social communique 3 mois à l'avance auprès de l'unité d'appartenance des salariés, les noms des salariés amenés à participer à une mission relevant de l'encadrement dans les centres de vacances, formation d'encadrement d'institution ou de participation à l'organisation d'événements. L'employeur veillera à respecter l'accord donné, notamment pour l'encadrement de centres de vacances, sauf nécessité impérieuse afin de ne pas désorganiser l'organisation des CMCAS.

Concernant les convoyages, ce délai est réduit à un mois, en prenant en compte des circonstances particulières (désistement de dernière minute, par exemple). Sauf nécessité impérieuse, l'employeur donnera un accord sur l'absence sans pouvoir y revenir moins de 5 jours avant la date du convoyage.

• Événements nationaux :

Pour l'organisation d'événements nationaux, la CCAS communique aux employeurs via le SGE des IEG, l'expression de besoin au moins 4 mois à l'avance.

Après échange entre les employeurs et la CCAS, les employeurs déterminent une éventuelle dotation en heure et/ou en matériel. Les demandes nominatives d'autorisation d'absence sont exprimées auprès des unités employeur au moins un mois à l'avance.

Une information préalable sera faite aux parties signataires sur les moyens accordés et un bilan annuel des moyens ainsi accordés sera effectué en comité de suivi de l'accord.

Les autorisations d'absence à l'étranger ne sont pas autorisées, sauf pour l'encadrement des séjours de mineurs dans des pays qui ne sont pas considérés à risque par les entreprises et dans le cadre des procédures de l'entreprise employeur.

• AG de CMCAS :

Concernant les AG de CMCAS, les CMCAS fournissent chaque année aux employeurs le calendrier prévisionnel. La liste des délégués siégeant est communiquée au moins 1 mois avant l'événement.

L'employeur peut refuser l'absence de son salarié en le motivant pour des nécessités de service pour la période considérée (activité d'exploitation, interventions d'urgence, dépannages, prise d'astreinte, service continu, taux de présence dans l'équipe ne permettant pas d'autoriser une absence supplémentaire, activité qui connaît des pointes saisonnières [par exemple, arrêt de tranche, clôture comptable, etc.]).

• Formations des élus :

Les demandes d'absences pour les formations proposées par la CCAS sont soumises à accord de la hiérarchie sous réserve des nécessités de service. Elles sont collectées sous le même code que les formations à l'encadrement d'institutions.

Pour toutes les activités organisées par eux, les organismes sociaux ont l'obligation de prendre en compte la sécurité des salariés détachés et de mener des démarches de prévention des accidents. En cas d'accident, la déclaration relève de l'employeur. L'organisme gestionnaire s'engage à lui transmettre dans les meilleurs délais toutes les informations nécessaires.

Les autorisations d'absence sont valables sur les jours travaillés uniquement à l'exclusion des samedis, dimanches, jours fériés et jours d'absence du salarié.

Les frais de déplacements sont pris en charge par la CCAS ou la CMCAS concernée.

1.6. Dispositions spécifiques en cas de fusions de CMCAS

1.6.1. Principe général

Afin d'accompagner les projets de fusion entre plusieurs CMCAS, les parties conviennent de mesures destinées à accompagner la gestion du changement sur les périmètres concernés.

En cas de projet de fusion décidé irrévocablement intervenant pendant la durée de l'accord (c'est-à-dire dès décision validée en AG et CA de l'ensemble des CMCAS concernées), l'enveloppe accordée au titre des commissions et de la proximité est recalculée, au prorata du nombre d'inscrits (en additionnant les inscrits des anciens périmètres aux dernières élections des CA CMCAS), sur la base du volume d'heures accordé pour 2023.

Dès la mise en œuvre effective de la fusion, la nouvelle CMCAS ainsi créée bénéficie :
– de 1 570 h supplémentaires par organisation syndicale représentée au sein du nouveau CA. Ces heures sont à répartir entre tout ou partie des administrateurs de l'organisation syndicale concernée ;
– du détachement temps plein pour le président, s'il ne l'était pas, du secrétaire général et trésorier.

Ces dispositions seront effectives quel que soit l'effectif de la nouvelle CMCAS.

1.6.2. Principes supplémentaires en cas de fusions de dimension importante

Dans l'hypothèse où la fusion envisagée concernerait au moins 3 CMCAS et porterait, au final, le nombre d'inscrits de la nouvelle CMCAS au-dessus de 10 000 inscrits, des mesures, supplémentaires à celles prévues à l'article 1.6.1 du présent accord sont mises en place.

Dès la mise en œuvre effective de la fusion de dimension importante, la nouvelle CMCAS ainsi créée bénéficiera :
– de 785 h supplémentaires par OS représentée au sein du nouveau CA. Ces heures seront à répartir entre tout ou partie des administrateurs de l'organisation syndicale concernée ;
– d'une enveloppe supplémentaire de 2 000 h pour la commission/proximité.

1.7. Suivi des absences

Sont systématiquement saisies par chaque bénéficiaire dans les applications des entreprises employeurs afin d'en assurer la traçabilité :
– les absences consacrées à l'exercice du mandat d'administrateur CMCAS ainsi que celles liées à la participation aux commissions d'activité et de proximité ;
– les absences consacrées à l'exercice du mandat d'administrateur CCAS et membre du comité de coordination
– les absences relatives aux motifs mentionnés au paragraphe 1.5.

Les entreprises de la branche mettent en place les mesures appropriées pour permettre cette collecte.

Les entreprises de la branche communiquent annuellement au SGE des IEG les heures d'absence collectées dans leur périmètre.

Les signataires s'engagent respectivement à sensibiliser sur l'importance de la collecte dans les SIRH des entreprises.

(1) Selon modalités en vigueur au sein du SGE.

(2) Selon modalités en vigueur au sein du SGE.

(3) Nombre d'administrateurs constatés aux dernières élections des CA de CMCAS de novembre 2021.

(4) Cf annexe 1.

(5) Selon modalités en vigueur au sein du SGE.

(6) Selon modalités en vigueur au sein du SGE.

2.1.   Bénéficiaires du dispositif

Le dispositif prévu par le présent accord s'adresse aux détachés à 50 % ou à 100 % de la CCAS, des CMCAS et aux membres de la session du comité de coordination. Les heures de détachement attribuées dans le cadre de cet accord au titre des administrateurs, de la proximité et commissions sont éligibles au calcul de la prépondérance.

Les crédits d'heures syndicaux seront pris en compte pour atteindre le taux de prépondérance de 100 %, dans la limite de 20 % d'un temps plein, sauf disposition particulière en entreprise.

Ce dispositif n'est cumulable avec aucun autre dispositif de cette nature qui pourrait être appliqué au salarié : dans le cas particulier d'un administrateur détaché à 100 % avec :
– 50 % au titre du présent accord ;
– et 50 % au titre d'activités syndicales ou représentatives,
l'intéressé optera pour le dispositif de son choix.

2.2.   Modalités administratives d'entrée dans le dispositif et durée du détachement

2.2.1.   Entrée dans le dispositif

Une convention de parcours type définit les modalités de gestion de l'activité des salariés bénéficiant d'heures sociales en CMCAS, CCAS et comité de coordination à 100 % ou 50 % de leur temps de travail tel que défini à l'article 1 du présent accord. Un modèle de convention type est joint en annexes 3 et 4.

La convention précise la date d'entrée en vigueur, sa durée et son renouvellement, la gestion administrative, les garanties offertes aux salariés et le suivi ainsi que les conditions de retour dans l'entreprise.

La convention est signée par le salarié, son employeur et l'organisation syndicale dûment mandatés ou, à défaut, le président de CMCAS concernée.

Le fait générateur du processus d'entrée dans le dispositif est la réception par l'employeur de :
– la liste nominative conforme précisant les heures attribuées au titre des détachements administrateurs, commissions et activités de proximité transmise aux employeurs par les présidents CMCAS (cf. paragraphes 1.2 et 1.3) ;
– la liste nominative des administrateurs CCAS désignés avec leur taux de détachement transmise aux employeurs par le président de la CCAS (cf. paragraphe 1.1) ;
– la liste nominative des membres du comité de coordination avec leur taux de détachement transmise aux employeurs par le président du comité de coordination (cf. paragraphe 1.1).

À la réception des listes ci-dessus, l'employeur déclenche un entretien d'entrée en convention et prépare la convention de détachement.

Les signataires de la convention sont :
– le salarié ;
– l'unité employeur concernée ;
– l'organisation syndicale dûment mandatée par sa fédération ;
– à défaut, le président de CMCAS dans le cas d'une prépondérance sur des heures proximité/ commissions.

La convention est conclue pour la durée du mandat jusqu'aux prochaines élections des CA de CMCAS ou du renouvellement des cessionnaires du comité de coordination, et renouvelable par simple avenant dès lors que le salarié remplit toujours les conditions pour en bénéficier.

2.2.2.   Articulation avec une convention individuelle antérieure

Dans l'hypothèse où des salariés bénéficiaient déjà d'une convention au titre de l'accord précédent, celle-ci perdure et la nouvelle convention prend effet au terme de la convention en vigueur, sauf accord contraire entre les parties à la convention.

Les salariés prépondérants social déjà titulaires d'une convention de parcours social ou d'une convention syndicale et/ ou représentative au sein de son entreprise, devront signer une nouvelle convention selon le modèle fourni en annexe du présent accord. Ils conserveront les droits acquis au titre du calcul de l'évolution de leur rémunération principale (rompu) dans leur ancien dispositif.

2.2.3.   Sortie du dispositif

Le bénéficiaire de la convention devra informer l'employeur, par écrit, de sa volonté de reprendre une activité professionnelle, soit à l'occasion d'une cessation anticipée du détachement, soit à l'occasion de la fin du mandat. Cette demande devra intervenir, sauf cas exceptionnel dûment justifié, de façon suffisamment anticipée et quoi qu'il en soit 6 mois avant la date prévue en cas de réintégration à la fin d'un mandat.

• Cessation anticipée du détachement :

En cas de cessation anticipée du mandat, la fin du mandat emporte cessation de la convention de droit.

Le président de la CCAS, de la CMCAS ou du comité de coordination s'engage à informer au plus tôt l'employeur et le SGE des IEG de la date de cessation de mandat, et avec un délai de prévenance minimum de 3 mois. La convention prend fin à cette date et le salarié est réintégré dans les conditions prévues au paragraphe 2.5.

• Sortie à l'échéance de la convention (terme du mandat) :

Dans l'hypothèse où le salarié déciderait de reprendre son activité professionnelle à l'échéance de sa convention, la réintégration est organisée dans les conditions prévues au paragraphe 2.5.

En cas de sortie du dispositif suite aux résultats de l'élection des CA des CMCAS, le salarié devra en informer immédiatement l'employeur, par écrit. La convention prend alors fin à cette date et le salarié est réintégré dans les conditions prévues au paragraphe 2.5.

2.2.4.   Transition et fin de l'application de la Pers 245 et de la note du 2 août 1968

À compter du 1er janvier 2023, le détachement des salariés prépondérants tels que définis au paragraphe 2.1 se fera exclusivement dans le cadre des dispositions de l'article 2 du présent accord.

Les salariés prépondérants sur des heures jusqu'ici non éligibles (commission et proximité) et bénéficiant initialement des dispositions de la Pers 245 et de la note du 2 août 1968 :
– bénéficieront, au titre de 2022, d'un dernier examen au premier semestre 2023 selon les modalités précédentes avec effet rétroactif au 1er janvier 2023 ou selon les dispositions des notes précitées ;
– pour 2023, les modalités seront étudiées selon le nouveau dispositif (le calcul du taux d'avancement débutera en 2023 mais le premier examen au titre du parcours se fera à l'été 2024 [1])

Le présent accord se substitue à ces 2 dispositifs à compter de l'entrée en vigueur de l'accord. Une étude sur l'avenir de la PERS 245 et de la note du 2 août 1968 sera effectuée conformément à l'accord sur le dialogue social de branche du 4 février 2021.

2.3.   Conditions de déroulement du mandat

2.3.1.   Suivi administratif

Pendant la durée de son mandat, la gestion administrative du détaché social (paie, éléments variables d'activité) est assurée par le service compétent de l'entreprise à laquelle il appartient dans le cadre des règles applicables à l'ensemble du personnel.

Comme indiqué au paragraphe 1.7 du présent accord, les absences consacrées à l'exercice du mandat d'administrateur de CMCAS, CCAS et comité de coordination, de commission et de proximité sont systématiquement collectées dans les applications de décompte du temps de travail des entreprises employeurs.

2.3.2.   Modalités d'articulation activités sociales/ activités professionnelles pour les administrateurs détachés à 50 %

L'exercice conjoint d'une activité au titre de détachements sociaux à 50 % et d'une activité professionnelle ne doit pénaliser ni le déroulement du parcours ni le fonctionnement du service auquel appartient le détaché social. Des échanges de proximité entre le détaché social et son management doivent permettre d'arrêter les modalités d'une conciliation entre les exigences de la mission et les nécessités d'organisation de l'activité professionnelle. Les temps, modalités d'activité et d'exercice du mandat seront précisés dans la convention.

Un travail en entreprise pourra être ouvert sur l'articulation des heures prises en considération pour l'établissement des conventions à 50 %, sans toutefois que le volume d'heures non issues du présent accord ne puisse dépasser 10 % du total.

2.3.3.   Les entretiens pendant le parcours

Un entretien aura lieu à la prise de mandat entre le détaché social prépondérant et un ou des représentants de la direction de l'entreprise, en fonction de l'organisation propre à l'entreprise. Un membre d'une organisation syndicale,  (a) salarié de l'entreprise concernée, peut être présent.

En cas de détachement à 50 %, le manager du détaché social conduira l'entretien pour la direction, appuyé par la personne en charge du suivi de la convention.

L'objectif de l'entretien de prise de mandat est de faire un point initial sur la situation individuelle du détaché, de l'informer sur les modalités administratives et pratiques de son détachement, d'examiner les conditions d'exercice de son mandat et de répondre à ses interrogations.

Par ailleurs, les salariés détachés à 50 % ou à 100 % selon les modalités prévues par cet accord bénéficient au même titre que tous les salariés d'un entretien professionnel. Cet entretien a pour objet d'aborder le projet professionnel du salarié et les moyens de professionnalisation nécessaires à la réalisation de ce projet.

Il sera le moment privilégié pour détecter le plus en amont possible les détachés sociaux qui sont dans une logique de reprise d'activité professionnelle.

Enfin, un entretien de fin de parcours sera programmé au moins 6 mois avant le terme de la convention, dans les conditions décrites à l'article 2.5.1 du présent accord.

2.4.   Garanties offertes au salarié détaché

L'exercice du détachement social ne doit pas pénaliser ni favoriser l'évolution de rémunération et de classement. Il a donc été souhaité la mise en place d'un dispositif de garanties renvoyant aux moyennes de l'entreprise d'appartenance pour s'en assurer.

2.4.1.   Évolution de rémunération principale

La rémunération principale des bénéficiaires définis à l'article 2.1 du présent accord évolue durant la période d'exercice du détachement par référence à l'évolution moyenne en NR, tous motifs confondus (avancement au choix, mobilité et appréciation du professionnalisme) de l'entreprise d'appartenance.

Cette évolution moyenne en NR fera l'objet d'une note d'information par l'entreprise.

La situation des bénéficiaires sera examinée chaque année avant fin septembre. Les avancements sont attribués avec une date d'effet rétroactive au 1er janvier. Ces avancements sont attribués sur le budget réservé aux mesures diverses.

Le point de départ de l'ancienneté dans le NR pour le premier calcul est la date d'entrée dans la convention, l'examen est ensuite réalisé tous les ans.

Les titulaires d'une convention sociale conservant une activité à 50 % bénéficient du dispositif sous réserve que le responsable hiérarchique ne formule pas d'avis négatif motivé après évaluation annuelle de la partie consacrée à l'activité professionnelle.

2.4.2.   Évolution de classement

Pour les salariés détachés à 100 %, le classement évolue durant la période d'exercice du mandat par référence au positionnement du NR moyen par GF de l'entreprise d'appartenance. L'entreprise procède à la mise à jour de cette grille selon les pratiques en vigueur, et a minima tous les 4 ans.

Dès lors que le salarié atteint le NR moyen du GF supérieur, le salarié est positionné au GF supérieur. Les nouveaux positionnements en GF sont attribués à une date d'effet rétroactive au 1er janvier.

Les positionnements en GF supérieurs n'ouvrent pas droit au bénéfice de NR dans la mesure où l'évolution en NR intègre déjà cette attribution.

Pour les salariés exerçant une activité professionnelle à 50 % de leur temps de travail, l'évolution de classement dépend de la tenue de l'emploi. Le positionnement au GF supérieur au titre de l'appréciation du professionnalisme n'entraîne pas d'attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue dans le paragraphe 2.4.1 intègre déjà cette attribution.

2.4.3.   Évolution de la rémunération variable individuelle

Les bénéficiaires définis à l'article 2.1 qui bénéficiaient d'une rémunération variable individuelle avant la signature d'une convention telle qu'issue du présent accord ouvrent droit, pendant la durée du mandat, à une rémunération variable individuelle calculée sur la moyenne constatée pour les salariés du même classement, selon les modalités précisées dans l'entreprise concernée.

Ces moyennes feront l'objet d'une note d'information de l'entreprise.

Les salariés qui deviennent éligibles à un dispositif de rémunération variable individuelle pendant la prise de mandat, en application du repositionnement de classement prévu à l'article 2.4.2, deviennent bénéficiaires de la rémunération variable individuelle selon les mêmes modalités.

Pour les salariés exerçant une activité professionnelle à 50 % de leur temps de travail, la rémunération variable individuelle est déterminée par le manager pour la part correspondant à l'activité professionnelle. Pour la part restante, une prime correspondant à 50 % de la moyenne constatée telle que définie au 1er paragraphe.

Dans le cas particulier d'un salarié détaché à 50 % au titre du présent accord et à 50 % au titre d'activités syndicales ou représentatives ayant opté pour le présent dispositif, le calcul de la rémunération variable individuelle sera fait suivant les mêmes modalités que pour les salariés détachés à 100 %.

En cas d'absence des salariés, les primes variables individuelles sont proratisées dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles applicables à tous les salariés de l'entreprise.

2.4.4.   Sujétions de service

Les mécanismes de compensation d'une sujétion de service (astreinte, service continu...) sont maintenus dès lors que la sujétion perdure. Les sujétions devenues incompatibles avec l'exercice des mandats donnent lieu au rachat de l'indemnisation de la sujétion à la date de prise de mandat selon les dispositifs en vigueur dans l'entreprise.

2.4.5.   Accès à la formation

Lors de l'exercice de son mandat, le salarié bénéficie au même titre que l'ensemble des salariés de l'offre de formation, que ce soit à l'initiative de l'employeur (plan de développement des compétences et période de professionnalisation) ou à leur initiative (CPF).

Pour les administrateurs qui conservent une activité professionnelle, le manager veille à préserver leur employabilité en l'inscrivant à des formations relevant du plan de formation lui permettant d'approfondir ses compétences métier.

Pour les salariés détachés à 100 %, l'employeur aborde la question de la professionnalisation lors de l'entretien professionnel et pourra proposer notamment à l'occasion de l'entretien de fin de mandat des actions de formation favorisant leur reprise d'activité soit à l'initiative de l'employeur (plan de formation et période de professionnalisation) ou à leur initiative (CPF).

2.5.   Reprise d'activité professionnelle

Dans ce cadre, pour les administrateurs détenteurs d'un mandat de président, secrétaire général ou trésorier, un travail à mener au sein des activités sociales déterminera le descriptif des activités réalisées dans le cadre de leur mandat afin de contribuer à l'analyse des compétences développées et aux éventuels besoins de formation.

2.5.1.   L'entretien de fin de mandat

Six mois avant le terme de la convention, un entretien individuel sera réalisé avec le détaché prépondérant pour qu'il précise à l'employeur ses intentions (reprise d'activité ou candidat pour poursuivre son mandat) et le cas échéant, préparer la reprise d'activité.

Dans le cas d'une cessation anticipée du mandat, l'entretien sera organisé dans les plus brefs délais à compter de l'information de la cessation du mandat par le président de la CMCAS, de la CCAS ou du comité de coordination.

Cet entretien doit permettre une appréciation des compétences acquises par le salarié durant l'exercice du mandat dans la perspective de sa réintégration. Il doit également permettre la mise en œuvre du processus de réintégration du salarié à l'issue de son mandat avec la mise en place des passerelles d'accompagnement nécessaires (bilan de compétences, VAE, plan de formation à un nouveau métier...). Celles-ci peuvent être envisagées dès l'entretien professionnel permettant ainsi une meilleure anticipation de la réintégration professionnelle.

2.5.2.   L'accompagnement à la reprise d'activité professionnelle

Afin de faciliter la reprise de l'activité professionnelle, le titulaire d'une convention peut bénéficier de la part du service ressources humaines de l'entreprise d'une aide à l'orientation professionnelle pour bâtir ou actualiser son projet professionnel.

Différents dispositifs peuvent être mobilisés pour accompagner la reprise d'activité dans le cadre d'un dialogue entre le salarié et le service ressources humaines de l'entreprise, notamment les actions de professionnalisation, le bilan de compétences, la VAE, le conseil en évolution professionnelle en utilisant les différents canaux de financement possibles. S'agissant de la VAE, le service ressources humaines de l'entreprise fournit si le salarié le demande un appui technique relatif à la connaissance de la procédure et à la constitution du dossier.

Les mesures d'accompagnement à la reprise d'activité professionnelle sont formalisées au cours de l'entretien de fin de parcours.

La reprise de l'activité professionnelle s'effectue dans l'unité d'origine soit sur l'emploi d'origine, s'il est toujours disponible et au classement de l'intéressé à la fin du mandat, soit à défaut dans un emploi équivalent, soit dans un nouvel emploi prenant en compte le nouveau classement du salarié et les compétences acquises dans l'exercice des missions lors du détachement.

2.6.   Adaptation de l'article 2 du présent accord

Afin d'optimiser le déploiement du présent accord au sein des entreprises de la branche, chaque entreprise qui le souhaite pourra adapter les dispositions de l'article 2 pour les salariés de son périmètre bénéficiant d'une convention sociale sur les thèmes listés exhaustivement ci-dessous :
– périmètre du calcul du taux d'avancement moyen pour l'évolution en NR ;
– modalités de compensation de la perte de la sujétion de service ;
– entretiens et dispositifs de réintégration ;
– détermination de la dotation dans le cadre de l'article 2.7 du présent accord.

2.7.   NTIC

Afin de maintenir le lien entre l'employeur et le salarié détaché et de faciliter leur communication (collecte, demandes RH, mail, intranet …), les signataires souhaitent mettre à disposition une dotation TIC (Technologie information communication) pour les détachés à 100 % au titre du présent accord.

Cette disposition s'appliquera de droit à tout salarié détaché à 100 % d'une entreprise de la branche des IEG dont l'effectif est supérieur à 300 salariés. Les entreprises de moins de 300 salariés pourront, si elles le souhaitent, également s'inscrire dans cette démarche.

La dotation doit s'effectuer selon le référentiel propre à chaque entreprise (2). Par ailleurs, les ressources informatiques faisant partie intégrante du patrimoine de l'entreprise d'appartenance, les signataires conviennent que l'utilisation des outils mis à disposition en application du présent accord est conditionnée au respect des chartes d'utilisation des ressources informatiques et télécommunications en vigueur dans l'entreprise du détaché.

(1) Exemple : un salarié détaché à 100 % en proximité signe une convention au titre du présent accord en 2023. Il acquiert le taux d'avancement calculé pour 2023 mais le premier examen se fera uniquement à l'été 2024.

(2) Par ex un ordinateur avec bureautique et accès distant sécurisé.

(a) A l'article 2.3.3, les termes « membre d'une organisation syndicale, » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 2141-5 du code du travail.  
(Arrêté du 4 septembre 2023 - art. 1)

Les dispositions relatives aux moyens immobiliers ont pour objectifs :
– d'unifier le référentiel applicable à toutes les CMCAS ;
– d'optimiser les surfaces occupées et de réduire progressivement les écarts entre CMCAS ;
– de redéfinir une règle de facturation qui tienne compte du caractère social des activités des CMCAS ;
tout en garantissant aux bailleurs le règlement de ces factures.

3.1. Locaux tertiaires (hors espace proximité)

3.1.1. Diagnostic

Pour chaque site tertiaire, un état des lieux contradictoire sera réalisé sur la base du référentiel applicable aux salariés de l'entreprise titulaire du bail.

Pour réaliser ce diagnostic, un binôme RH/Immobilier de l'entreprise concernée sera désigné ainsi qu'un interlocuteur de la CMCAS. Le comité de coordination des CMCAS sera sollicité, si nécessaire, pour préciser les effectifs inscrits aux tableaux hiérarchiques des CMCAS.

• Surface globale attribuée pour les locaux y compris antennes :

La surface globale attribuée exprimée en m2 SUB (surface utile brute) est calculée en fonction du nombre d'occupants permanents et non permanents, en application du référentiel immobilier de l'entreprise titulaire du bail. Ces référentiels intègrent les espaces communs liés aux postes de travail (salle de réunion, circulation, sanitaire…).

Pour le dimensionnement des surfaces, les présidents à temps plein et les membres du bureau à mi-temps bénéficient d'un poste de travail sur un des sites tertiaires de la CMCAS. Les autres administrateurs bénéficient d'un poste de travail pour 5. Pour les CMCAS dont le président n'est pas à temps plein un poste de travail est mis à disposition pour les élus.

Les salariés statutaires fonctionnels mis à disposition des organismes sociaux en application de l'article 25 du Statut national du personnel des IEG seront référencés par type d'occupation (occupant permanent, occupant non permanent).

• Plan d'action concerté :

Si l'état des lieux des locaux (hors SLVie) fait apparaître un écart significatif entre l'application du référentiel et la surface réellement occupée, un plan d'action concerté sera défini entre l'entreprise en question et la CMCAS afin d'optimiser l'occupation des locaux et de réduire le cas échéant l'écart par rapport à l'application du référentiel.

Les travaux nécessaires au réaménagement éventuel des locaux pour respecter le référentiel seront à la charge de l'entreprise titulaire du bail.

• Mesure contradictoire des surfaces en m2 des locaux actuellement occupés :

Dans l'hypothèse où un consensus n'aura pu être trouvé entre les parties, la mesure contradictoire des surfaces en m2 sera réalisée avec l'appui d'un tiers impartial (agent immobilier…).

3.1.2. Mise en place de baux pour les locaux tertiaires des CMCAS

Les locaux tertiaires mis à la disposition des CMCAS par les entreprises à la date d'entrée en vigueur du présent accord seront facturés par l'entreprise titulaire du bail sur la base de la surface réellement occupée (SUB) telle qu'établie par le diagnostic contradictoire. Les locaux SLVie ne sont pas concernés par cette facturation.

Un bail de location ou de sous-location sera signé entre l'entreprise et la CMCAS, pour les sites qui n'auraient pas fait l'objet d'une contractualisation.

La résiliation du bail principal entraîne automatiquement celle du bail de sous-location.

La part payée par la CMCAS, exprimée en % du coût du m2 supporté par l'entreprise charges et coût d'exploitation compris au moment de la signature du bail, sera la suivante :
– 25 % dans la zone Paris et Hauts-de-Seine ;
– 30 % dans la zone grandes métropoles (1) et région parisienne hors départements 75 et 92 ;
– 35 % dans les autres zones.

Pour chaque CMCAS pour laquelle l'évolution des règles entraînera une augmentation du prix du m2 par rapport à la situation antérieure, s'appliquera une période transitoire de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions.

L'augmentation du prix du m2 facturé résultant du changement de règles sera appliquée à la CMCAS à raison de 25 % la première année, de 50 % la 2e année, de 75 % la 3e année et en totalité à partir de la 4e année.

Lorsque le loyer calculé en application des nouvelles règles est inférieur au loyer antérieur, il n'est pas fait application de cette mesure de transition.

Les frais de téléphonie fixe, l'ensemble des consommables bureautiques et de connexion internet sont pris en charge directement par la CMCAS ou, à défaut, facturés à la CMCAS.

Tous les 3 ans à compter du 1er janvier 2023, ou en cas de fusions de CMCAS, la surface correspondant à l'application du référentiel immobilier de l'entreprise et du présent accord sera réexaminée en fonction des effectifs de la CMCAS. En cas de variation significative de cette surface, la facturation à la CMCAS des locaux mis à disposition serait revue et un nouveau plan d'action serait mis en place pour optimiser l'occupation des locaux, en application du référentiel immobilier de l'entreprise titulaire du bail.

3.1.3. Futures implantations

Les nouvelles implantations des CMCAS feront l'objet soit d'une prise à bail directe par la CMCAS, soit d'une acquisition dans des locaux tertiaires indépendants de ceux accueillant les activités des entreprises. Les parties au présent accord souhaitent rappeler l'importance à donner quant au choix des futures implantations en termes de consommation énergétique.

• Prise à bail externe :

Toute restructuration immobilière impliquant des locaux mis à disposition de la CMCAS ou toute libération de site entraînera ainsi une prise à bail externe.

Pour toute prise à bail externe intervenant à compter du 1er janvier 2023, l'entreprise titulaire du bail des locaux précédemment mis à disposition versera à la CMCAS une aide financière au loyer sur la base de l'application du référentiel de détermination des surfaces de l'entreprise concernée.

Cette aide sera exprimée en pourcentage du loyer au m2 hors charges et coût d'exploitation et s'appliquera uniquement à la surface correspondant à l'application du référentiel. Les pourcentages appliqués pour le calcul de l'aide seront les suivants :
– 75 % dans la zone Paris et Hauts-de-Seine ;
– 70 % dans la zone grandes métropoles (2) et région parisienne hors départements 75 et 92 ;
– 65 % dans les autres zones.

Le versement de l'aide sera subordonné à l'entrée en vigueur d'un bail à titre onéreux et à une convention précisant les aides à la prise à bail qui sera signée localement entre l'entreprise et la CMCAS (Cf. annexe 5).

Le montant de l'aide sera révisé en fonction de l'évolution de l'effectif de la CMCAS tous les 3 ans, ou en cas de fusion, sous réserve que la variation de l'effectif soit supérieure ou égale à 30 %.

• Acquisition/rénovation :

Cette aide pourra être attribuée en cas d'accession à la propriété ou pour un projet de construction/rénovation sur une propriété existante de la CMCAS pour une durée de 10 ans maximum et suivant les mêmes modalités de versement que l'aide à la prise à bail externe. Le versement de l'aide sera subordonné.
– dans le cas d'une accession à la propriété : contractualisation d'un prêt si nécessaire (avec tableau d'amortissement définitif, daté et signé) et à la production d'un acte d'achat ;
– dans le cas d'un projet de construction/rénovation sur une propriété existante de la CMCAS : contractualisation d'un prêt (avec tableau d'amortissement définitif, daté et signé) et à la production d'un permis de construire.

L'aide sera calculée en appliquant les pourcentages ci-dessus à un loyer fictif reconstitué estimé par les experts immobiliers de l'entreprise. L'aide cessera d'être versée en cas de vente du bien ou de remboursement de l'emprunt.

• Aide à la première installation :

Elle prendra la forme des mesures suivantes :
– 155 euros/m2 dans la limite de 60 000 euros.

L'aide financière sera versée par l'entreprise à la CMCAS sous la forme d'un capital en une seule fois et après réception d'une copie des factures des fournisseurs.

3.1.4. Dispositions spécifiques en cas de fusions entre plusieurs CMCAS

Dans le cas où plusieurs CMCAS fusionnent sur la durée du présent accord, et une fois le processus définitivement mené, la nouvelle CMCAS, disposant d'un nouveau siège social, pourra être amenée à revoir son schéma immobilier.

En effet, les sites immobiliers des anciens sièges des CMCAS absorbées peuvent apparaître surdimensionnés en termes de surface au regard des nouveaux besoins.

Considérant la nécessité de conserver une antenne locale, de taille plus réduite, en cas de libération d'un site situé dans les locaux tertiaires d'entreprise, faisant déjà l'objet d'une contractualisation avec un employeur, une aide à la première prise à bail externe sera attribuée en cas de déménagement. Elle prendra la forme des mesures suivantes :
– 165 euros/m2 dans la limite de 70 000 euros ;
– une aide à l'aménagement de l'espace (space planer), prise en charge par l'entreprise concernée, pourra être demandée dans la limite de 5 €/m².

3.2. Surfaces non tertiaires (sportifs, culturels…)

Un état des lieux contradictoire sera réalisé dans l'année suivant la signature du présent accord afin de dresser un diagnostic exhaustif des surfaces, de leur nature (sportif, culturel…) et le cadre juridique éventuel de la mise à disposition.

Pour réaliser ce diagnostic, un binôme RH/Immobilier de l'entreprise concernée sera désigné ainsi qu'un interlocuteur de la CMCAS.

Il concernera les surfaces utilisées, leur destination, l'état administratif d'occupation et une valorisation financière sur le prix de marché.

Sur la base de ce diagnostic, un plan d'actions sera mis en œuvre afin de régulariser la situation administrative de ces locaux.

Dans ce cadre, des conventions de mise à disposition pour établir la situation d'occupation seront rédigées et signées conjointement entre la CMCAS et l'entreprise concernée.

Un bilan de ce diagnostic sera dressé lors de la clause de rendez-vous prévue en 2026 qui permettra d'alimenter le plan d'actions évoqué ci-dessus en vue d'une meilleure valorisation et d'un encadrement harmonisé de l'occupation de ces locaux.

3.3. Espaces de proximité (SLVie…)

• Diagnostic des surfaces proximité :

Afin d'examiner la question de locaux dans sa globalité, et obtenir une cartographie de l'implantation des espaces de proximité, un diagnostic sera lancé en 2023. Il portera sur les espaces dédiés à la proximité (SLVie…) lorsque ces locaux sont implantés dans ou à proximité des surfaces occupées par les employeurs.

• Espaces proximité :

Il est rappelé qu'en cas de déménagement, à l'initiative de l'employeur, d'un site accueillant préalablement un local proximité, un espace pouvant être utilisé pour les activités de proximité sera recherché sur le nouveau site après concertation entre la CMCAS et l'entreprise concernée.

Une étude en lien avec le responsable de site sur les conditions de l'entreprise d'accueil, l'ergonomie des nouveaux locaux et son référentiel immobilier sera réalisée. Cet espace, même partagé, doit permettre une permanence avec des dates et horaires dédiés. Le calendrier des permanences sera communiqué avec un délai de prévenance d'au moins 3 mois par la CMCAS au responsable de site.

Le correspondant aura la possibilité de réserver une salle pour aborder la situation particulière d'un salarié. Il aura également la possibilité d'accueillir, sur rendez-vous, dans l'espace proximité, et dans le respect du règlement intérieur et des conditions d'accueil, les anciens salariés des IEG en inactivité.

Une attention sera portée durant la concertation afin que le correspondant puisse bénéficier des moyens d'accès aux espaces de proximité.

(1) Les grandes métropoles visées sont : Aix/Marseille, Bordeaux, Lille, Lyon, Nantes, Strasbourg, Nice/Sophia et Toulouse.

(2) Les grandes métropoles visées sont : Aix/Marseille, Bordeaux, Lille, Lyon, Nantes, Strasbourg, Nice/Sophia et Toulouse.

4.1.   Champ d'application et effet obligatoire

Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'Outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises et organismes dont le personnel relève du statut national des IEG y compris pour les entreprises de moins de cinquante salariés, également parties prenantes aux moyens bénévoles accordés aux activités sociales de la branche des IEG.

4.2.   Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 7 ans jusqu'au 31 décembre 2029.

Compte tenu de la période électorale de renouvellement des CA de CMCAS prévue en 2029, les parties conviennent d'ouvrir les négociations d'un nouvel accord portant sur le même objet dès le 2e semestre 2028.

4.3.   Entrée en vigueur et suivi

4.3.1.   Commission de suivi de l'accord

Une commission de suivi réunira les signataires du présent accord (3 représentants par fédération syndicale signataire et un nombre au plus égal des représentants des groupements d'employeurs).

Elle assurera le suivi de la mise en œuvre de l'accord. À ce titre, elle examinera notamment le bilan global des heures attribuées et utilisées prévu à l'article 1er du présent accord et les difficultés rencontrées.

Elle se réunira :
– tous les 6 mois durant les 2 premières années d'application de cet accord ;
– annuellement ensuite.

Conformément à l'article 3.5 de l'accord relatif au dialogue social de la branche des IEG du 4 février 2021, un point d'information sur ses travaux est fait en commission paritaire activités sociales, en particulier en amont de la renégociation de cet accord.

4.3.2.   Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir en 2026 afin de dresser un bilan d'application du présent accord à cette date, et déterminer si des évolutions sont nécessaires.

4.4.   Révision  (1)

À tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande d'une ou plusieurs fédérations syndicales représentatives, dans les conditions prévues par le code du travail.

4.5.   Notification, dépôt et extension

Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, postérieurement à son dépôt, aux ministères concernés dans les conditions prévues par l'article L. 161-2 du code de l'énergie.

(1) L'article 4.4 de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 4 septembre 2023 - art. 1)