La présente convention conclue en application des articles L. 131-1 et suivants du code du travail, règle, sur tout le territoire national français les rapports entre les employeurs et les salariés, spécifiquement mentionnés ci-après, exerçant dans l’un des centres de lutte contre le cancer fonctionnant conformément aux articles L. 6162-1 et suivants du code de la santé publique ainsi qu’à l’institut Curie et à la FNCLCC.

Les entreprises citées à l’article 1.1.1. seront dénommées « le(s) centre(s) » pour l’ensemble de la convention collective.

1.1.3.1. Personnel non praticien

Elle s’applique aux personnels, à temps plein et à temps partiel, ayant un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, à l’exception de ceux qui sont payés à la vacation ou à l’acte.

1.1.3.2. Personnel praticien (Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

Elle s‘applique aux praticiens de centre, à temps plein et à temps partiel, possédant le diplôme de docteur en médecine ou en chirurgie dentaire ou en pharmacie justifié par leur activité et n‘exerçant aucune activité libérale rémunérée à l‘acte dans le centre.

Sont concernés :

- les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC ;

- les médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC ;

- les assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC

- les consultants des CLCC ;

Les professeurs d'université (pu)-praticiens hospitaliers (ph) et les maîtres de conférence d'université (mcu)-praticiens hospitaliers (ph) exerçant dans un CLCC relèvent de la présente convention collective pour leur seule activité hospitalière et pour toutes dispositions non contraires à leur statut. Ils n'ont aucune activité libérale dans et en dehors du centre, payée à l'acte.

Les personnels cités ci-dessus seront dénommés « le(s) praticien(s) » pour l'ensemble de la convention collective.

1.1.3.2.1. Principes d'exercice

(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

Les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC, à temps plein ou à temps partiel, visés à l'article 2.2.1.1., renoncent à tout exercice médical libéral rémunéré à l'acte, aussi bien dans le centre de lutte contre le cancer que hors centre. Ce renoncement conditionne leur nomination et leur recrutement.

Cette modalité d'exercice est dénommée : exercice exclusif.

Les médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC, vises à l'article 2.2.1.2., peuvent, lorsqu'il n'exercent pas à temps plein dans le centre, utiliser leur temps disponible pour un exercice médical libéral sur honoraires, hors du centre et hors d'une structure dans laquelle le centre a des intérêts économiques par convention. Dans cette hypothèse, ils ne sont pas éligibles à l'indemnité d'exercice exclusif visée à l'article 2.6.2.1.

1.1.3.2.2. Personnels hors champ

Sont, notamment, hors champ :

- les assistants de sciences médicales (chef de clinique et assistants hospitalo-universitaires - CCNAHU) ;

- les internes de spécialité et de médecine générale ;

- les vacataires qui sont rémunérés en honoraires.

1.1.3.2.3. Praticiens médecins concernéspar la convention collective

1.1.3.2.4. Praticiens pharmaciens concernés par la convention collective

1.1.3.2.5. Praticiens odontologistes concernés par la convention collective

1.1.3.1. Personnel non praticien

Elle s’applique aux personnels, à temps plein et à temps partiel, ayant un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, à l’exception de ceux qui sont payés à la vacation ou à l’acte.

1.1.3.2. Personnel praticien

Elle s‘applique aux praticiens de centre, à temps plein et à temps partiel, possédant le diplôme de docteur en médecine ou en chirurgie dentaire ou en pharmacie justifié par leur activité et n‘exerçant aucune activité libérale rémunérée à l‘acte dans le centre.

Sont concernés :

- les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC ;

- les médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC ;

- les assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC

- les consultants des CLCC ;

Les professeurs d'université (pu)-praticiens hospitaliers (ph) et les maîtres de conférence d'université (mcu)-praticiens hospitaliers (ph) exerçant dans un CLCC relèvent de la présente convention collective pour leur seule activité hospitalière et pour toutes dispositions non contraires à leur statut. Ils n'ont aucune activité libérale dans et en dehors du centre, payée à l'acte.

Les personnels cités ci-dessus seront dénommés « le(s) praticien(s) » pour l'ensemble de la convention collective.

1.1.3.2.1. Principes d'exercice

Les médecins, pharmaciens et odontologistes visés aux articles 2.2.1.1 et 2.2.1.2, à temps plein et à temps partiel, renoncent à tout exercice médical libéral rémunéré à l'acte dans le centre. Ce renoncement conditionne leur recrutement et le cas échéant leur nomination.

Les médecins, pharmaciens et odontologistes, exerçant à temps plein, réservent par ailleurs l'exclusivité de leur activité au seul bénéfice du centre pendant l'exécution de leur contrat de travail. Ils s'interdisent par conséquent toute activité professionnelle extérieure au centre, à l'exception d'activités bénévoles pour leur propre compte ou pour le compte d'un tiers. Une clause d'exclusivité figure à leur contrat de travail.

Ils doivent par ailleurs obtenir préalablement l'autorisation de leur direction auprès du service des ressources humaines du centre pour toute activité externe telle que conférence, expertise, congrès, etc., qui ne soit pas contraire aux intérêts du centre.

Les médecins, pharmaciens et odontologistes, exerçant à temps partiel, déclarent préalablement au centre toute activité libérale ou salariée hors du centre, ainsi que toute activité externe telle que conférence, expertise, congrès, etc.

Ils s'interdisent par ailleurs pendant toute la durée de leur contrat de travail, en cas d'activité professionnelle extérieure au centre, de solliciter la patientèle du centre et par conséquent de proposer leurs services aux patients du centre dans le cadre d'une activité libérale rémunérée à l'acte hors du centre ou de toute autre activité professionnelle rémunérée ou non que celles qu'ils exercent au sein du centre.

Ils s'interdisent également d'utiliser à des fins personnelles ou d'un tiers les biens matériels et immatériels propriétés du centre, ainsi que les personnels salariés du centre.

Une clause de non-sollicitation de patientèle ainsi qu'une clause de non-utilisation des biens matériels, immatériels et des personnels salariés du centre figurent à leur contrat de travail.

1.1.3.2.2. Personnels hors champ

Sont, notamment, hors champ :
– les chefs de clinique et assistants hospitalo-universitaires (CCA-AHU) ;
– les internes en médecine, en pharmacie et en odontologie ;
– les vacataires qui sont rémunérés en honoraires.

1.1.3.1. Personnel non praticien

Elle s’applique aux personnels, à temps plein et à temps partiel, ayant un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, à l’exception de ceux qui sont payés à la vacation ou à l’acte.

1.1.3.2. Personnel praticien (Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

Elle s‘applique aux praticiens de centre, à temps plein et à temps partiel, possédant le diplôme de docteur en médecine ou en chirurgie dentaire ou en pharmacie justifié par leur activité et n‘exerçant aucune activité libérale rémunérée à l‘acte dans le centre.

Sont concernés :

- les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC ;

- les médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC ;

- les assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC

- les consultants des CLCC ;

Les professeurs d'université (pu)-praticiens hospitaliers (ph) et les maîtres de conférence d'université (mcu)-praticiens hospitaliers (ph) exerçant dans un CLCC relèvent de la présente convention collective pour leur seule activité hospitalière et pour toutes dispositions non contraires à leur statut. Ils n'ont aucune activité libérale dans et en dehors du centre, payée à l'acte.

Les personnels cités ci-dessus seront dénommés « le(s) praticien(s) » pour l'ensemble de la convention collective.

1.1.3.2.1. Principes d'exercice

(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

Les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC, à temps plein ou à temps partiel, visés à l'article 2.2.1.1., renoncent à tout exercice médical libéral rémunéré à l'acte, aussi bien dans le centre de lutte contre le cancer que hors centre. Ce renoncement conditionne leur nomination et leur recrutement.

Cette modalité d'exercice est dénommée : exercice exclusif.

Les médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC, vises à l'article 2.2.1.2., peuvent, lorsqu'il n'exercent pas à temps plein dans le centre, utiliser leur temps disponible pour un exercice médical libéral sur honoraires, hors du centre et hors d'une structure dans laquelle le centre a des intérêts économiques par convention. Dans cette hypothèse, ils ne sont pas éligibles à l'indemnité d'exercice exclusif visée à l'article 2.6.2.1.

1.1.3.2.2. Personnels hors champ

Sont, notamment, hors champ :

- les assistants de sciences médicales (chef de clinique et assistants hospitalo-universitaires - CCNAHU) ;

- les internes de spécialité et de médecine générale ;

- les vacataires qui sont rémunérés en honoraires.

1.1.3.2.3. Praticiens médecins concernéspar la convention collective

1.1.3.2.4. Praticiens pharmaciens concernés par la convention collective

1.1.3.2.5. Praticiens odontologistes concernés par la convention collective

1.1.3.1. Personnel non praticien

Elle s’applique aux personnels, à temps plein et à temps partiel, ayant un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, à l’exception de ceux qui sont payés à la vacation ou à l’acte.

1.1.3.2. Personnel praticien

Elle s‘applique aux praticiens de centre, à temps plein et à temps partiel, possédant le diplôme de docteur en médecine ou en chirurgie dentaire ou en pharmacie justifié par leur activité et n‘exerçant aucune activité libérale rémunérée à l‘acte dans le centre.

Sont concernés :

- les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC ;

- les médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC ;

- les assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC

- les consultants des CLCC ;

Les professeurs d'université (pu)-praticiens hospitaliers (ph) et les maîtres de conférence d'université (mcu)-praticiens hospitaliers (ph) exerçant dans un CLCC relèvent de la présente convention collective pour leur seule activité hospitalière et pour toutes dispositions non contraires à leur statut. Ils n'ont aucune activité libérale dans et en dehors du centre, payée à l'acte.

Les personnels cités ci-dessus seront dénommés « le(s) praticien(s) » pour l'ensemble de la convention collective.

1.1.3.2.1. Principes d'exercice

Les médecins, pharmaciens et odontologistes visés aux articles 2.2.1.1 et 2.2.1.2, à temps plein et à temps partiel, renoncent à tout exercice médical libéral rémunéré à l'acte dans le centre. Ce renoncement conditionne leur recrutement et le cas échéant leur nomination.

Les médecins, pharmaciens et odontologistes, exerçant à temps plein, réservent par ailleurs l'exclusivité de leur activité au seul bénéfice du centre pendant l'exécution de leur contrat de travail. Ils s'interdisent par conséquent toute activité professionnelle extérieure au centre, à l'exception d'activités bénévoles pour leur propre compte ou pour le compte d'un tiers. Une clause d'exclusivité figure à leur contrat de travail.

Ils doivent par ailleurs obtenir préalablement l'autorisation de leur direction auprès du service des ressources humaines du centre pour toute activité externe telle que conférence, expertise, congrès, etc., qui ne soit pas contraire aux intérêts du centre.

Les médecins, pharmaciens et odontologistes, exerçant à temps partiel, déclarent préalablement au centre toute activité libérale ou salariée hors du centre, ainsi que toute activité externe telle que conférence, expertise, congrès, etc.

Ils s'interdisent par ailleurs pendant toute la durée de leur contrat de travail, en cas d'activité professionnelle extérieure au centre, de solliciter la patientèle du centre et par conséquent de proposer leurs services aux patients du centre dans le cadre d'une activité libérale rémunérée à l'acte hors du centre ou de toute autre activité professionnelle rémunérée ou non que celles qu'ils exercent au sein du centre.

Ils s'interdisent également d'utiliser à des fins personnelles ou d'un tiers les biens matériels et immatériels propriétés du centre, ainsi que les personnels salariés du centre.

Une clause de non-sollicitation de patientèle ainsi qu'une clause de non-utilisation des biens matériels, immatériels et des personnels salariés du centre figurent à leur contrat de travail.

1.1.3.2.2. Personnels hors champ

Sont, notamment, hors champ :
– les chefs de clinique et assistants hospitalo-universitaires (CCA-AHU) ;
– les internes en médecine, en pharmacie et en odontologie ;
– les vacataires qui sont rémunérés en honoraires.

1.2.1.1. Cadre général

(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

Tous les praticiens exerçant dans un centre de lutte contre le cancer, régis par les articles 2.2.1.1., 2.2.1.2. et 2.2.1.3. Du titre II, chapitre II, quel que soit leur emploi et leur mode d‘exercice, ont pour obligation de s‘acquitter des missions de service public auxquelles les centres participent de par leur statut. Sont en particulier visées dans ce cadre général : l‘égalité des soins, l‘accessibilité aux soins, la réponse à l‘urgence et ses conséquences : gardes et astreintes. Les missions citées ne sont pas exhaustives, mais elles sont essentielles. Nul ne peut s‘y soustraire.

Ces praticiens ont également vocation, outre la mission primordiale de soins, à participer aux missions :

- d'enseignement ;

- de recherche clinique, de transfert ou fondamentale ;

- de santé publique (notamment épidémiologie, prévention, dépistage, réseaux ... ).

Aucun praticien de centre n'est tenu de prendre en charge simultanément l'ensemble de ces missions. En revanche, il ne peut pas refuser d'assumer l'une d'entre elles si son responsable hiérarchique le lui demande dans le cadre du projet d'établissement ou de son service et, si ses compétences dans le domaine sont reconnues.

En plus des missions spécifiques de service public, qui sont en cohérence avec la définition des missions des centres de lutte contre le cancer issues de l'ordonnance du 2 mai 2005, les praticiens s'inscrivent dans la démarche de qualité et d'évaluation médicale. A ce titre, notamment, ils participent personnellement aux obligations nées de l'ordonnance du 24 avril 1996 concernant la certification, qu'il s'agisse de la certification du centre en tant qu'établissement de soins ou de la certification du réseau auquel participe le centre.

1.2.1.2. Les soins

Les soins aux malades sont la vocation première des centres de lutte contre le cancer.

Par conséquent, le patient, dans sa globalité en tant que personne, et en tant que malade atteint d'une maladie particulière, est au cœur des préoccupations des centres de lutte contre le cancer et de l'ensemble de leur personnel.

Les praticiens exerçant dans un centre de lutte contre le cancer doivent considérer le patient comme un acteur à part entière de la prise en charge de sa maladie.

1.2.1.2.1. Prise en charge globale

La mission de soins des praticiens de centre se caractérise par une prise en charge globale du patient, intégrant toutes les phases de la maladie : diagnostic, traitement, surveillance, et, s'il y a lieu, soins palliatifs.

1.2.1.2.2. Continuité

Dans le cadre de cette prise en charge, les praticiens de centre ont une mission de continuité des soins, y compris en dehors de l'établissement si l'établissement est organisé ainsi, en particulier pour ce qui concerne l'hospitalisation à domicile. Dans ce cadre également, ils sont tenus d'informer, et si nécessaire de guider le médecin généraliste désigné par le malade.

1.2.1.2.3. Pluridisciplinarité

La pluridisciplinarité est une règle fondamentale et incontournable de la pratique cancérologique au sein des centres de lutte contre le cancer. Elle implique la mise en œuvre de réflexions et d'échanges collectifs et multidisciplinaires dans une perspective thérapeutique. Chaque praticien de centre est tenu de la pratiquer. Il appartient à chaque direction de mettre en place l'organisation la plus adaptée à son exercice.

1.2.1.2.4. Bonnes pratiques cliniques

Les praticiens de centre contribuent à élaborer des recommandations pour la bonne pratique clinique et tiennent compte de ces bonnes pratiques cliniques en cancérologie, définies notamment dans les standards, options, recommandations de la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Ils participent également à leur diffusion, en particulier au sein des réseaux auxquels appartient le centre.

1.2.1.2.5. Droits du patient

Les praticiens exerçant dans les centres de lutte contre le cancer s'engagent, individuellement et collectivement, non seulement à respecter les obligations légales concernant notamment le respect et l'intégrité de la personne, la confidentialité, l'information et le consentement éclairé, mais encore à promouvoir la participation active du patient, et de sa famille si nécessaire, aux choix et stratégies thérapeutiques qui le concernent et l'engagent.

Les objectifs sont concrets et visent explicitement à permettre au patient de disposer directement des informations nécessaires, fiables et validées, compréhensibles et utiles à sa prise de décision et au suivi optimum de son traitement.

Les progrès nécessaires dans ce domaine ne pouvant se satisfaire de déclaration d'intention, il leur appartient d'informer le patient et de discuter avec lui de l'application des recommandations de la FNCLCC concernant les études cliniques et thérapeutiques (charte du BECT et suivi de ses engagements) ainsi que de la mise en œuvre des standards, options et recommandations élaborés au titre de SOR-savoir-patients et des autres démarches qualité en relation avec sa situation.

1.2.1.3. La recherche

(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

Les praticiens de centre visés au titre II, chapitre II, articles 2.2.1.1., 2.2.1.2. et 2.2.1.3. participent au développement et à l‘évaluation des innovations diagnostiques et thérapeutiques. Dans ce cadre, ils prennent part à la recherche et notamment aux essais de recherche clinique dont le centre est investigateur. A ce titre, ils se font évaluer régulièrement par des pairs, notamment extérieurs, selon des méthodes scientifiques qu‘ils définissent eux-mêmes collégialement.

1.2.1.4. L'enseignement

(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

Les praticiens de centre visés au titre II, chapitre II, articles 2.2.1.1., 2.2.1.2. et 2.2.1.3., ont vocation à participer à l‘enseignement de la cancérologie à l‘intérieur et à l‘extérieur de leur centre. Ils sont responsables de la qualité de cet enseignement qui sera évalué.

1.2.1.5. La prévention et le dépistage

(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

De par la mission de santé publique des centres de lutte contre le cancer, les praticiens de centre ont aussi une mission de participation à la prévention et au dépistage du cancer.

1.2.1.6. Une mission de référent en cancérologie
au titre de l'intérêt général

(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

Les praticiens de centre se doivent d‘être des référents régionaux en cancérologie. Dans le cadre des réseaux, ils participent à la diffusion des innovations diagnostiques et thérapeutiques et sont amenés à apporter un soutien à leurs confrères d‘autres établissements et/ou d‘exercice libéral, dans la prise en charge des patients aux différentes phases de la maladie (diagnostic, traitement, surveillance ).

Les praticiens de centre peuvent être appelés à exercer une partie de leur activité de façon exceptionnelle ou de façon permanente dans les établissements du réseau dont le centre fait partie ou dans ceux ayant signé une convention avec le centre. Si cette assignation multiple est permanente, elle doit être précisée dans le contrat de travail.

Fonctions

1.2.2.1. Définition

(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

Chaque praticien de centre doit exercer en cohérence avec le projet d‘établissement de son centre et le projet de son service. Le contenu des activités est discuté lors de l‘entretien collectif ou individuel.

La fonction correspond à une responsabilité d‘ordre hiérarchique, administrative ou liée à la conduite d‘un projet particulier.

Chaque praticien de centre doit connaître la nature de sa fonction, qu‘il s‘agisse de soins, d‘enseignement, de recherche, de santé publique ou de management. Cette fonction est décrite dans une fiche de fonction établie par la direction du centre et communiquée au praticien lors de son recrutement. La fiche de fonction doit être actualisée chaque fois qu‘un changement significatif se produit dans les missions du praticien.

La fonction n‘est en aucun cas directement liée à un titre ou à l‘ancienneté sauf dispositions réglementaires contraires.

Chaque fonction s‘inscrit dans un organigramme des praticiens du centre, validé et actualisé par le conseil d‘administration sur présentation du directeur général du centre, après avis de la commission médicale élue.

1.2.2.2. Modalités de prise de fonction

La prise de fonction fait l'objet d'un accord écrit entre le praticien concerné et la direction du centre, précisant, au minimum, les objectifs, les contraintes, les moyens mis à disposition et les contreparties éventuelles liées à cette fonction ainsi que la place de cette fonction dans l'organigramme. La fiche de fonction devra être communiquée au supérieur hiérarchique et validée par celui-ci.

1.2.2.3. Mode d'accès et caractère temporaire de la fonction

(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

La fonction de directeur général est réglementée par les textes en vigueur.

Les modalités pour accéder aux fonctions définies à l‘article 1.2.2.1. ci-dessus, pour les renouveler et pour en sortir doivent être clairement déterminées. Elles doivent être présentées à la commission médicale élue pour avis, au comité d‘entreprise pour information et approuvées par le conseil d‘administration du centre.

Ces fonctions, pouvant donner droit au versement de l‘indemnité de fonction visée à l‘article 1.2.2.4., ont une durée limitée qu‘il convient à chaque direction de déterminer, éventuellement renouvelable après entretien et bilan entre le supérieur hiérarchique et le praticien.

1.2.2.4. Indemnités de fonction

(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

Les indemnités et/ou avantages liés à la fonction font l‘objet d‘une détermination préalable avec les praticiens concernés.

Ces indemnités monétaires sont votées par le conseil d‘administration du centre, sur présentation du directeur général après approbation de la commission médicale élue. Elles ne sont pas cumulables. Elles ne peuvent pas dépasser, par an, 5 % de la rémunération brute annuelle. Ces indemnités bénéficient des augmentations générales.

Fonctions

1.2.2.1. Définition

Chaque praticien de centre doit exercer en cohérence avec le projet d‘établissement de son centre et le projet de son service. Le contenu des activités est discuté lors de l‘entretien collectif ou individuel.

La fonction correspond à une responsabilité d‘ordre hiérarchique, administrative ou liée à la conduite d‘un projet particulier.

Chaque praticien de centre doit connaître la nature de sa fonction, qu‘il s‘agisse de soins, d‘enseignement, de recherche, de santé publique ou de management. Cette fonction est décrite dans une fiche de fonction établie par la direction du centre et communiquée au praticien lors de son recrutement. La fiche de fonction doit être actualisée chaque fois qu‘un changement significatif se produit dans les missions du praticien.

La fonction n‘est en aucun cas directement liée à un titre ou à l‘ancienneté sauf dispositions réglementaires contraires.

Chaque fonction s‘inscrit dans un organigramme des praticiens du centre, validé et actualisé par le conseil d‘administration sur présentation du directeur général du centre, après avis de la commission médicale d'établissement.

1.2.2.2. Modalités de prise de fonction

La prise de fonction fait l'objet d'un accord écrit entre le praticien concerné et la direction du centre, précisant, au minimum, les objectifs, les contraintes, les moyens mis à disposition et les contreparties éventuelles liées à cette fonction ainsi que la place de cette fonction dans l'organigramme. La fiche de fonction devra être communiquée au supérieur hiérarchique et validée par celui-ci.

1.2.2.3. Mode d'accès et caractère temporaire de la fonction

La fonction de directeur général est réglementée par les textes en vigueur.

Les modalités pour accéder aux fonctions définies à l‘article 1.2.2.1. ci-dessus, pour les renouveler et pour en sortir doivent être clairement déterminées. Elles doivent être présentées à la commission médicale d'établissement pour avis, au comité d‘entreprise pour information et approuvées par le conseil d‘administration du centre.

Ces fonctions, pouvant donner droit au versement de l‘indemnité de fonction visée à l‘article 1.2.2.4., ont une durée limitée qu‘il convient à chaque direction de déterminer, éventuellement renouvelable après entretien et bilan entre le supérieur hiérarchique et le praticien.

1.2.2.4. Indemnités de fonction

Les indemnités et/ou avantages liés à la fonction font l‘objet d‘une détermination préalable avec les praticiens concernés.

Ces indemnités monétaires sont votées par le conseil d‘administration du centre, sur présentation du directeur général après approbation de la commission médicale d'établissement. Elles ne sont pas cumulables. Elles ne peuvent pas dépasser, par an, 5 % de la rémunération brute annuelle. Ces indemnités bénéficient des augmentations générales.

Fonctions

1.2.2.1. Définition

Chaque praticien de centre doit exercer en cohérence avec le projet d‘établissement de son centre et le projet de son service. Le contenu des activités est discuté lors de l‘entretien collectif ou individuel.

La fonction correspond à une responsabilité d‘ordre hiérarchique, administrative ou liée à la conduite d‘un projet particulier.

Chaque praticien de centre doit connaître la nature de sa fonction, qu‘il s‘agisse de soins, d‘enseignement, de recherche, de santé publique ou de management. Cette fonction est décrite dans une fiche de fonction établie par la direction du centre et communiquée au praticien lors de son recrutement. La fiche de fonction doit être actualisée chaque fois qu‘un changement significatif se produit dans les missions du praticien.

La fonction n‘est en aucun cas directement liée à un titre ou à l‘ancienneté sauf dispositions réglementaires contraires.

Chaque fonction s‘inscrit dans un organigramme des praticiens du centre, validé et actualisé par le conseil d‘administration sur présentation du directeur général du centre, après avis de la commission médicale d'établissement.

1.2.2.2. Modalités de prise de fonction

La prise de fonction fait l'objet d'un accord écrit entre le praticien concerné et la direction du centre, précisant, au minimum, les objectifs, les contraintes, les moyens mis à disposition et les contreparties éventuelles liées à cette fonction ainsi que la place de cette fonction dans l'organigramme. La fiche de fonction devra être communiquée au supérieur hiérarchique et validée par celui-ci.

1.2.2.3. Mode d'accès et caractère temporaire de la fonction

La fonction de directeur général est réglementée par les textes en vigueur.

Les modalités pour accéder aux fonctions définies à l‘article 1.2.2.1. ci-dessus, pour les renouveler et pour en sortir doivent être clairement déterminées. Elles doivent être présentées à la commission médicale d'établissement pour avis, au comité social et économique pour information et approuvées par le conseil d‘administration du centre.

Ces fonctions, pouvant donner droit au versement de l‘indemnité de fonction visée à l‘article 1.2.2.4., ont une durée limitée qu‘il convient à chaque direction de déterminer, éventuellement renouvelable après entretien et bilan entre le supérieur hiérarchique et le praticien.

1.2.2.4. Indemnités de fonction

Les indemnités et/ou avantages liés à la fonction font l‘objet d‘une détermination préalable avec les praticiens concernés.

Ces indemnités monétaires sont votées par le conseil d‘administration du centre, sur présentation du directeur général après approbation de la commission médicale d'établissement. Elles ne sont pas cumulables. Elles ne peuvent pas dépasser, par an, 5 % de la rémunération brute annuelle. Ces indemnités bénéficient des augmentations générales.

La présente convention collective est conclue pour la durée d'un an à partir de la date de sa mise en œuvre. Elle se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-après.

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-après.

(Modifié par avenant n° 2000-01 du 30 mai 2000)

Toute demande de révision formulée par l‘une des parties signataires ou adhérentes doit être accompagnée d‘une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes de la convention.

Dans les 3 mois qui suivent la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée.

L'ancien texte restera en vigueur jusqu‘à conclusion d‘un nouvel accord. Celui-ci devra alors être constaté par avenant et le nouveau texte se substituera à l‘ancien.

A défaut d‘accord dans les 6 mois suivant le début de la négociation, l‘ancien texte continuera de s‘appliquer.

Tout texte révisé devra faire l‘objet d‘un agrément dans les conditions fixées à l‘article 54 de la loi 2002-2 et de ses décrets.

La présente convention collective est révisable à tout moment dans les conditions fixées à l'article L. 2261-7 du code du travail.

Toute demande de révision doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.

Dans les 3 mois qui suivent la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée.

L'ancien texte reste en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Celui-ci est constaté par avenant et le nouveau texte se substitue à l'ancien.

À défaut d'accord, l'ancien texte continue de s'appliquer.

La présente convention collective est révisable à tout moment dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux mêmes dispositions du code du travail.

Toute demande de révision doit, dans la mesure du possible, être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

La demande est formulée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier, y compris par la voie d'une demande orale lors d'une réunion de la CPPNI. Dans ce dernier cas, la demande est formulée clairement puis est actée dans l'ordre du jour d'une réunion de la CPPNI, au plus tard dans les 3 mois suivants la demande.

Dans les 3 mois qui suivent la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée.

L'ancien texte reste en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Celui-ci est constaté par avenant et le nouveau texte se substitue à l'ancien. À défaut d'accord, l'ancien texte continue de s'appliquer.

Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.

La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes.

La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles et annexes de la présente convention collective.

La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres et/ou articles de la présente convention collective pour autant que les dispositions faisant l'objet de la dénonciation partielle aient expressément convenu de cette possibilité.

La dénonciation donne lieu aux formalités de dépôt légal.

Dans le cas où un nouveau texte ne serait pas conclu, le texte antérieur continuera à produire effet pendant la durée prévue par le code du travail.

La présente convention collective peut être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires ou adhérentes, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation doit être motivée et portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes à la présente convention collective ainsi qu'aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles et annexes de la présente convention collective.

La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres et/ ou articles de la présente convention collective pour autant que les dispositions faisant l'objet de la dénonciation partielle aient expressément convenu de cette possibilité.

La dénonciation donne lieu aux formalités de dépôt légal.

À l'issue du délai de préavis, le ou les articles dénoncés continuent de s'appliquer pendant 1 an ou pendant la durée prévue par le code du travail si cette durée est plus favorable. Passé ce délai et à défaut d'accord, ils cessent de produire leurs effets.

La présente convention se substitue intégralement aux dispositions de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1971, ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants.

(Modifié par avenant n° 2000-01 du 30 mai 2000)

Les dispositions conventionnelles s‘appliquent immédiatement à compter de la date de mise en œuvre à tous les contrats individuels de travail en cours d‘exécution ou à venir.

Leurs mises en œuvre ne peuvent en aucun cas être cause de réduction des avantages individuels acquis figurant au contrat de travail ou avantages collectifs dont bénéficient les salariés entrant dans leurs champs d‘application, acquis antérieurement à leurs dates de signature au niveau des différents centres et résultant d‘accords d‘établissement.

Toutefois, il est précisé que :

- les conditions d'application et de durée de ces avantages au sein des établissements ne sont pas modifiées par la présente convention ;

- les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas se cumuler avec ceux qui auraient été accordés, pour le même objet ou la même cause, dans l'un des établissements relevant de la présente convention, quelle qu'en soit leur source.

Les dispositions de la présente convention se substitueront de plein droit aux avantages correspondants des accords particuliers intervenus dans les établissements, chaque fois que ceux-ci seront moins avantageux pour les salariés.

La présente convention fait l'objet d'une demande d'agrément à la diligence de la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer.

Cet agrément conditionne la mise en vigueur de la convention collective.

En cas d'agrément favorable, la présente convention collective entre en vigueur le 1er janvier 1999.

La convention collective est déposée, comme les avenants, en 5 exemplaires à la direction départementale du travail du lieu où elle a été conclue.

1 exemplaire est, entre autre, adressé au greffe du conseil des prud'hommes.

Chaque employeur doit procurer aux délégués syndicaux, aux membres du comité d'entreprise et aux délégués du personnel un exemplaire de la convention collective édité par la FNCLCC.

Il devra, en outre, tenir un exemplaire à la disposition du personnel et l'indiquer par un avis affiché sur les emplacements réservés aux communications au personnel.

Chaque employeur doit informer annuellement les délégués syndicaux, le comité d'entreprise et les délégués du personnel des modifications apportées à la convention collective.

Chaque employeur doit procurer aux délégués syndicaux, aux membres du comité d'entreprise et aux délégués du personnel un exemplaire de la convention collective par tout moyen.

Il devra, en outre, tenir un exemplaire à la disposition du personnel par tout moyen permettant son accessibilité et l'indiquer par un avis affiché sur les emplacements réservés aux communications au personnel.

Chaque employeur doit informer annuellement les délégués syndicaux, le comité d'entreprise et les délégués du personnel des modifications apportées à la convention collective.

Chaque employeur doit procurer aux délégués syndicaux et aux membres du comité social et économique un exemplaire de la convention collective par tout moyen.

Il devra, en outre, tenir un exemplaire à la disposition du personnel par tout moyen permettant son accessibilité et l'indiquer par un avis affiché sur les emplacements réservés aux communications au personnel.

Chaque employeur doit informer annuellement les délégués syndicaux et le comité social et économique des modifications apportées à la convention collective.

2.1.1.1. Embauche

Toute embauche fait l'objet d'une déclaration préalable selon les dispositions légales en vigueur.

Toute embauche, quel que soit le type de contrat, est concrétisée par un document rédigé par le centre et contresigné par le salarié. Ce document est remis à l'intéressé dans les 48 heures suivant l'entrée en fonction.

L'embauche ne deviendra effective qu'après la déclaration d'aptitude donnée par le médecin du travail.

Pour les emplois réglementés, le salarié doit obligatoirement fournir une copie certifiée conforme de son ou ses diplômes ainsi que le numéro d'inscription ou d'agrément à un registre ou un ordre, lorsqu'il est requis.

2.1.1.1.1. Type de contrat

Le mode de recrutement de droit commun est le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Celui-ci doit être conclu selon la législation en vigueur et par écrit avec les mentions prévues à l'article 2.1.1.1.2. du présent chapitre.

Le temps partiel qui doit être volontaire peut prendre différentes formes. Le travail à temps scolaire, le partage d'un poste entre 2 salariés ainsi que le temps partiel annualisé sont les formes qui peuvent être proposées aux salariés.

Le recours au contrat de travail à durée déterminée n'est possible que dans les cas expressément prévus par la loi.

La validité du contrat de travail à durée déterminée est subordonnée au respect de conditions de forme. Son exécution ainsi que sa rupture obéissent à des règles spécifiques. A défaut de mesures nouvelles, il existe 3 cas de recours au contrat à durée déterminée qui permettent le remplacement d'un salarié absent :

- remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;

- remplacement d'un salarié dont le départ précède la suppression de son poste ;

- remplacement d'un salarié recruté à durée indéterminée dont l'entrée en fonction est différée.

D'autre part, d'autres motifs permettent le recours au contrat à durée déterminée, notamment, en cas d'accroissement temporaire d'activité ou nécessité d'effectuer des travaux liés à la sécurité.

2.1.1.1.2 contrat de travail

Le contrat de travail comporte obligatoirement les mentions suivantes :

- le régime juridique du contrat ;

- la date d'embauche ;

- l'emploi occupé, sa position et son groupe ou niveau ;

- le lieu de travail ;

- la durée du travail ;

- la référence de la convention collective et ses annexes ;

- la durée de la période d'essai ;

- le montant de la rémunération et tous les autres éléments éventuels de rémunération ;

- l'éventuelle participation à un service de gardes et d'astreintes ;

- les noms et adresses des organismes de retraite et de prévoyance auxquels adhère le centre.

Avec son contrat de travail, le salarié reçoit les documents suivants :

- la présente convention collective éditée par la FNCLCC ;

- le règlement intérieur du centre ;

- une information sur les organismes de retraite et de prévoyance auxquels adhère le centre.

2.1.1.1. Embauche

Toute embauche fait l'objet d'une déclaration préalable selon les dispositions légales en vigueur.

Toute embauche, quel que soit le type de contrat, est concrétisée par un document rédigé par le centre et contresigné par le salarié. Ce document est remis à l'intéressé dans les 48 heures suivant l'entrée en fonction.

L'embauche ne deviendra effective qu'après la déclaration d'aptitude donnée par le médecin du travail.

Pour les emplois réglementés, le salarié doit obligatoirement fournir une copie certifiée conforme de son ou ses diplômes ainsi que le numéro d'inscription ou d'agrément à un registre ou un ordre, lorsqu'il est requis.

2.1.1.1.1. Type de contrat

Le mode de recrutement de droit commun est le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Celui-ci doit être conclu selon la législation en vigueur et par écrit avec les mentions prévues à l'article 2.1.1.1.2 du présent chapitre.

Le temps partiel qui doit être volontaire peut prendre différentes formes dans le respect de la législation en vigueur et des dispositions de l'accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel.

Le salarié qui fait une demande de travail à temps partiel obtient une réponse dans un délai maximum de 3 mois. Le refus doit être motivé.

Le recours au contrat de travail à durée déterminée n'est possible que dans les cas expressément prévus par la loi. La validité du contrat de travail à durée déterminée est subordonnée au respect de conditions de forme. Son exécution ainsi que sa rupture obéissent à des règles spécifiques. À défaut de mesures nouvelles, il existe 4 cas de recours au contrat à durée déterminée qui permettent le remplacement d'un salarié absent :

– remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
– remplacement d'un salarié en cas de passage provisoire à temps partiel ;
– remplacement d'un salarié dont le départ précède la suppression de son poste ;
– remplacement d'un salarié recruté à durée indéterminée dont l'entrée en fonction est différée.

D'autre part, d'autres motifs permettent le recours au contrat à durée déterminée, notamment, en cas d'accroissement temporaire d'activité ou nécessité d'effectuer des travaux liés à la sécurité.

2.1.1.1.2. Contrat de travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur et celles de la présente convention collective, le contrat de travail comporte obligatoirement les mentions suivantes :

– l'identité des parties ;
– le régime juridique du contrat ;
– la date d'embauche ;
– l'emploi occupé, sa position et son groupe ou niveau ;
– le lieu de travail ;
– la durée du travail ;
– la référence de la convention collective et ses annexes ;
– la durée de la période d'essai ;
– les délais de préavis ;
– le montant de la rémunération et tous les autres éléments éventuels de rémunération ;
– la périodicité du versement de la rémunération ;
– l'éventuelle participation à un service de gardes et d'astreintes ;
– la durée des congés payés ;
– les noms et adresses des organismes de retraite et de prévoyance auxquels adhère le centre.

Avec son contrat de travail, le salarié reçoit les documents suivants :

– la présente convention collective mise à disposition par tout moyen ;
– le règlement intérieur du centre ;
– une information sur les organismes de retraite et de prévoyance auxquels adhère le centre.

Outre les dispositions communes avec les autres salariés des CLCC, les dispositions suivantes s‘appliquent spécifiquement aux praticiens.

2.1.2.1. Contrat de travail

(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

Pour les personnels en poste au moment de la mise en œuvre de la convention collective, un effort d‘harmonisation est nécessaire.

Pour ce faire chaque salarié concerné par la présente convention collective se verra proposer un nouveau contrat de travail visant l‘intégralité des dispositions de cette dernière.

Concernant les PU-PH et MCU-PH, le contrat de travail fait référence à l‘avenant à la convention d‘association liant les 3 établissements concernés : chu, CLCC et université.

2.1.2.2. Type de contrat

Par dérogation aux dispositions des articles l 122-1, l 122-1-1 et l 122-1-2 du code du travail, les centres peuvent recruter des praticiens par contrat à durée déterminée pour une période égale au plus à 4 ans.

2.1.2.3. Clause du contrat de travail

En sus des mentions précisées à l'article 2.1.1.1.2., le contrat de travail du personnel praticien comporte obligatoirement la mention suivante :

- le lieu de travail principal et éventuellement secondaire, ainsi que les déplacements.

En complément des documents précisés à l'article 2.1.1.1.2., avec son contrat de travail, le salarié praticien reçoit :

- sa fiche de fonction et son positionnement dans l'organigramme du centre ;

Outre les dispositions communes avec les autres salariés des CLCC, les dispositions suivantes s ‘ appliquent spécifiquement aux praticiens.

2.1.2.1. Contrat de travail

Pour les personnels en poste au moment de la mise en œuvre de la convention collective, un effort d ‘ harmonisation est nécessaire.

Pour ce faire chaque salarié concerné par la présente convention collective se verra proposer un nouveau contrat de travail visant l ‘ intégralité des dispositions de cette dernière.

Concernant les PU-PH et MCU-PH, le contrat de travail fait référence à l ‘ avenant à la convention d ‘ association liant les 3 établissements concernés : chu, CLCC et université.

2.1.2.2. Type de contrat

Conformément aux dispositions de l'article L. 6161-7 du code de la santé publique et par dérogation aux dispositions des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-7, L. 1242-8 et L. 1243-13 du code du travail, les centres peuvent recruter des praticiens par contrat à durée déterminée pour une période égale au plus à 4 ans renouvellements compris, dans le cadre de la mise en œuvre des conventions conclues avec un centre hospitalier et universitaire en application de l'article L. 6142-5 du code de la santé publique.

2.1.2.3. Clause du contrat de travail

En sus des mentions précisées à l'article 2.1.1.1.2., le contrat de travail du personnel praticien comporte obligatoirement la mention suivante :

- le lieu de travail principal et éventuellement secondaire, ainsi que les déplacements.

En complément des documents précisés à l'article 2.1.1.1.2., avec son contrat de travail, le salarié praticien reçoit :

- sa fiche de fonction et son positionnement dans l'organigramme du centre ;

Dans le cas de la mise en œuvre de dispositions législatives ou réglementaires incitant à l'emploi de certaines personnes, les organisations syndicales signataires ou adhérentes devront déterminer les dispositions d'embauche et de rémunération.

Celles-ci pourront déroger aux dispositions permanentes de la convention collective.

2.1.4.1. Avenant

Toute modification d'éléments substantiels régissant les rapports entre le salarié et le centre devra faire l'objet d'une proposition préalable, d'un entretien avec le salarié et d'un avenant au contrat initial soumis à l'approbation de celui-ci, sauf en cas de mesure disciplinaire pour laquelle une procédure spécifique est applicable.

2.1.4.2. Modification de la situation personnelle

Tout changement concernant l'Etat civil, le domicile ou la situation personnelle du salarié doit être signalé au service du personnel du centre dans les plus brefs délais par le salarié.

Dans le cas où des circonstances particulières ont conduit à mettre des fonctionnaires de la fonction publique hospitalière, territoriale ou d'etat en position de détachement sans solde de longue durée dans les centres, ces derniers pourront être nommés à un emploi permanent pour la durée de leur détachement dans les conditions prévues dans leur statut.

2.1.6.1. Définition

Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l'employeur. Chaque centre devra disposer d'un règlement intérieur comportant, notamment, les dispositions ci-dessous dans l'année de mise en vigueur de la présente convention collective.

Dans tous les cas, y compris en cas de modification ou de refonte, l'avis des représentants du personnel (comité d'entreprise et CHSCT) Sera demandé avant envoi à l'inspecteur du travail.

2.1.6.2. Dispositions obligatoires

Le règlement intérieur comportera les dispositions concernant :

- les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité et notamment les conditions de port des appareils ou dispositifs de protection individuelle qui sont mis à la disposition des salariés par le centre lorsqu'ils exécutent des travaux pour lesquels le port de ces dispositifs a été rendu obligatoire par la réglementation ou par le centre ;

- les règles permanentes et générales de discipline ainsi que la nature et l'échelle des sanctions comporteront, à minima et dans l'ordre croissant :

- avertissement ;

- mise à pied ;

- rétrogradation-mutation ;

- licenciement.

Néanmoins, les parties entendent limiter la mise à pied à 5 jours ouvrés.

2.1.6.1. Définition

Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l'employeur. Chaque centre devra disposer d'un règlement intérieur comportant, notamment, les dispositions ci-dessous dans l'année de mise en vigueur de la présente convention collective.

Dans tous les cas, y compris en cas de modification ou de refonte, l'avis des représentants du personnel (comité d'entreprise et CHSCT) Sera demandé avant envoi à l'inspecteur du travail.

2.1.6.2. Dispositions obligatoires

Le règlement intérieur comporte, notamment, les dispositions concernant :

– les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité et notamment les conditions de port des appareils ou dispositifs de protection individuelle qui sont mis à la disposition des salariés par le centre lorsqu'ils exécutent des travaux pour lesquels le port de ces dispositifs a été rendu obligatoire par la réglementation ou par le centre ;

– les règles permanentes et générales de discipline ainsi que la nature et l'échelle des sanctions comporteront, à minima et dans l'ordre croissant :

-– avertissement ;

-– mise à pied disciplinaire ;

-– rétrogradation-mutation ;

-– licenciement.

Néanmoins, les parties entendent limiter la mise à pied disciplinaire à 5 jours ouvrés.

– les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;

– les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel, et aux agissements sexistes ;

– les dispositions relatives aux principes de neutralité et de laïcité ;

– sa date d'entrée en vigueur.

2.1.6.1. Définition

Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l'employeur. Chaque centre devra disposer d'un règlement intérieur comportant, notamment, les dispositions ci-dessous dans l'année de mise en vigueur de la présente convention collective.

Dans tous les cas, y compris en cas de modification ou de refonte, l'avis des représentants du personnel (comité social et économique) sera demandé avant envoi à l'inspecteur du travail.

2.1.6.2. Dispositions obligatoires

Le règlement intérieur comporte, notamment, les dispositions concernant :
– les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité et notamment les conditions de port des appareils ou dispositifs de protection individuelle qui sont mis à la disposition des salariés par le centre lorsqu'ils exécutent des travaux pour lesquels le port de ces dispositifs a été rendu obligatoire par la réglementation ou par le centre ;
– les règles permanentes et générales de discipline ainsi que la nature et l'échelle des sanctions comporteront, a minima et dans l'ordre croissant :
–– avertissement ;
–– mise à pied disciplinaire ;
–– rétrogradation-mutation ;
–– licenciement.
Néanmoins, les parties entendent limiter la mise à pied disciplinaire à 5 jours ouvrés.
– les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;
– les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel, et aux agissements sexistes ;
– les dispositions relatives aux principes de neutralité et de laïcité ;
– sa date d'entrée en vigueur.

Le titre de :

- médecin, pharmacien, odontologiste spécialiste des CLCC ;

- médecin, pharmacien, odontologiste des CLCC ;

- assistant généraliste et assistant spécialiste des CLCC,

est reconnu dans l'ensemble des centres.

Pour les médecins, pharmaciens et odontologiste spécialistes, il n'y a pas lieu de se représenter à un nouveau concours en cas de mobilité inter-centres.

La nomination est prononcée par le directeur général du centre.

2.2.1.1. Recrutement des médecins, pharmaciens
et odontologistes spécialistes des CLCC

(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

1°) Les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC sont recrutés à la suite de concours ouverts par un centre, pour ses propres besoins, ou organisés en commun par plusieurs centres.

2°) Le titre de médecin, pharmacien, odontologiste spécialiste des CLCC, attribué aux lauréats du concours ci-dessus, est reconnu dans l‘ensemble des centres.

Dans l‘examen des titres et travaux des candidats au concours de médecins spécialistes des CLCC, il sera particulièrement tenu compte, outre les dispositions légales et réglementaires applicables à l‘emploi en cause :

a) du titre d'ancien chef de clinique assistant des hôpitaux ou d'assistant hospitalo-universitaire ;

b) d'assistant spécialiste ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;

c) de la possession du DESC de cancérologie ;

d) d'un DEA et d'une justification d'un stage ou d'une mobilité de 6 mois à 1 an à au titre d'un projet de recherche.

Dans l'examen des titres et travaux des candidats au concours de pharmaciens et odontologistes spécialistes, il sera particulièrement tenu compte d'un DEA et d'une justification d'un stage ou d'une mobilité au titre d'un projet de recherche.

Les pharmaciens et odontologistes spécialistes de CLCC doivent posséder le titre d'ancien interne en pharmacie ou odontologie.

3°) Pour les candidats, relevant de l'article 2.2.1.2., 1er tiret, qui se présenteront au concours de médecin, pharmacien ou odontologiste spécialiste des CLCC, il sera particulièrement tenu compte d'une formation initiale complémentaire adaptée au profil du poste ouvert au recrutement et du parcours professionnel au sein du centre.

4°) la nomination des médecins, pharmaciens, odontologistes spécialistes Les CLCC intervient le premier jour du mois qui suit la date de notification de réussite au concours. Le directeur général procède au recrutement définitif après une période probatoire de 6 mois renouvelable une fois, après consultation de la commission médicale élue et délibération du conseil d'administration. Pour les médecins, pharmaciens et odontologistes cités à l'article 2.2.1.2., 2e tiret, qui accèdent au titre de spécialiste après une période d'attente d'ouverture du concours, la période probatoire est supprimée sauf durée d'exercice professionnel inférieure à 12 mois.

5°) Le jury du concours est constitué par décision du directeur général ou par décision conjointe des directeurs généraux en cas de concours commun à plusieurs centres.

6°) La publicité du concours est organisée sur une base nationale par le ou les centres pour lesquels le ou les postes sont ouverts.

2.2.1.2. Recrutement des médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC

(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

Le recrutement de médecins, pharmaciens, odontologistes des CLCC est réservé :

- à des candidats qui ne présentent pas les conditions de titre, spécialisation, cursus et formations complémentaires requises pour prétendre au titre de spécialiste des CLCC ;

- ou à des médecins, pharmaciens, odontologistes des CLCC qui remplissent les conditions d'éligibilité au concours de spécialistes de centre décrites dans l'article 2.2.1.1.ci-dessus, à l'exception du 3e paragraphe, et sont dans l'attente, au regard de contraintes locales, de l'ouverture d'un concours dans la limite d'un délai maximum de 3 ans.

Ils sont recrutés par le directeur général à l'issue d'une période probatoire de 6 mois, renouvelable une fois, après consultation de la commission médicale elue et délibération du conseil d'administration.

2.2.1.3. Recrutement des assistants généralistes
et assistants spécialistes des CLCC

(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

Les médecins, pharmaciens, odontologistes, assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC sont recrutés par le directeur général par contrat à durée déterminée pour un maximum de 4 ans.

Les candidats doivent remplir les conditions réglementaires d‘accès à la fonction d‘assistant généraliste ou d‘assistant spécialiste dans les établissements publics de santé.

Un projet de formation susceptible de valoriser le parcours professionnel d‘assistant généraliste et assistant spécialiste est favorisé pendant la durée du contrat.

2.2.1.4. Recrutement des consultants de CLCC

(Ajouté par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

Les médecins, pharmaciens, odontologistes, titulaires du diplôme de docteur en médecine, en pharmacie ou en odontologie reconnu en France, appelés « consultants de CLCC » peuvent être recrutés dans les CLCC pour accomplir des tâches d‘expertise ou des interventions spécifiques.

N‘exerçant pas au titre de leur activité principale dans le centre, ils ne contribuent pas aux missions énoncées au titre I^er, chapitre II, sauf conditions particulières stipulées dans leur fiche de fonction. A ce titre, ils ne sont pas soumis à l‘évaluation des objectifs liés à l‘entretien annuel d‘appréciation et à la part variable additionnelle, sauf dispositions contraires dans la fiche de fonction.

Le titre de :

- médecin, pharmacien, odontologiste spécialiste des CLCC ;

- médecin, pharmacien, odontologiste des CLCC ;

- assistant généraliste et assistant spécialiste des CLCC,

est reconnu dans l'ensemble des centres.

Pour les médecins, pharmaciens et odontologiste spécialistes, il n'y a pas lieu de se représenter à un nouveau concours en cas de mobilité inter-centres.

La nomination est prononcée par le directeur général du centre.

2.2.1.1. Recrutement des médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC

1°) Les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC sont recrutés à la suite de concours ouverts par un centre, pour ses propres besoins, ou organisés en commun par plusieurs centres.

2°) Le titre de médecin, pharmacien, odontologiste spécialiste des CLCC, attribué aux lauréats du concours ci-dessus, est reconnu dans l'ensemble des centres.

Dans l'examen des titres et travaux des candidats au concours de médecins spécialistes des CLCC, il sera particulièrement tenu compte, outre les dispositions légales et réglementaires applicables à l'emploi en cause :

a) du titre d'ancien chef de clinique assistant des hôpitaux ou d'assistant hospitalo-universitaire ;

b) d'assistant spécialiste ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;

c) de la possession du DESC de cancérologie ;

d) d'un DEA et d'une justification d'un stage ou d'une mobilité de 6 mois à 1 an à au titre d'un projet de recherche.

Dans l'examen des titres et travaux des candidats au concours de pharmaciens et odontologistes spécialistes, il sera particulièrement tenu compte d'un DEA et d'une justification d'un stage ou d'une mobilité au titre d'un projet de recherche.

Les pharmaciens et odontologistes spécialistes de CLCC doivent posséder le titre d'ancien interne en pharmacie ou odontologie.

3°) Pour les candidats, relevant de l'article 2.2.1.2., 1er tiret, qui se présenteront au concours de médecin, pharmacien ou odontologiste spécialiste des CLCC, il sera particulièrement tenu compte d'une formation initiale complémentaire adaptée au profil du poste ouvert au recrutement et du parcours professionnel au sein du centre.

4°) La nomination des médecins, pharmaciens, odontologistes spécialistes des CLCC intervient le premier jour du mois qui suit la date de notification de réussite au concours. Le directeur général procède au recrutement définitif après une période probatoire de 6 mois renouvelable une fois, après consultation de la commission médicale d'établissement et délibération du conseil d'administration. Pour les médecins, pharmaciens et odontologistes cités à l'article 2.2.1.2., 2e tiret, qui accèdent au titre de spécialiste après une période d'attente d'ouverture du concours, la période probatoire est supprimée sauf durée d'exercice professionnel inférieure à 12 mois.

5°) Le jury du concours est constitué par décision du directeur général ou par décision conjointe des directeurs généraux en cas de concours commun à plusieurs centres.

6°) La publicité du concours est organisée sur une base nationale par le ou les centres pour lesquels le ou les postes sont ouverts.

2.2.1.2. Recrutement des médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC

Le recrutement de médecins, pharmaciens, odontologistes des CLCC est réservé :

- à des candidats qui ne présentent pas les conditions de titre, spécialisation, cursus et formations complémentaires requises pour prétendre au titre de spécialiste des CLCC ;

- ou à des médecins, pharmaciens, odontologistes des CLCC qui remplissent les conditions d'éligibilité au concours de spécialistes de centre décrites dans l'article 2.2.1.1. ci-dessus, à l'exception du 3e paragraphe, et sont dans l'attente, au regard de contraintes locales, de l'ouverture d'un concours dans la limite d'un délai maximum de 3 ans.

Ils sont recrutés par le directeur général à l'issue d'une période probatoire de 6 mois, renouvelable une fois, après consultation de la commission médicale d'établissement et délibération du conseil d'administration.

2.2.1.3. Recrutement des assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC

Les médecins, pharmaciens, odontologistes, assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC sont recrutés par le directeur général.

Conformément aux dispositions de l'article L. 6161-7 du code de la santé publique, ils peuvent être embauchés par contrat à durée déterminée pour une période égale au plus à 4 ans renouvellements compris, dans le cadre de la mise en œuvre des conventions conclues avec un centre hospitalier et universitaire en application de l'article L. 6142-5 du code de la santé publique.

Les candidats doivent remplir les conditions réglementaires d'accès à la fonction d'assistant généraliste ou d'assistant spécialiste dans les établissements publics de santé.

Un projet de formation susceptible de valoriser le parcours professionnel d'assistant généraliste et assistant spécialiste est favorisé pendant la durée du contrat.

2.2.1.4. Recrutement des consultants de CLCC

Les médecins, pharmaciens, odontologistes, titulaires du diplôme de docteur en médecine, en pharmacie ou en odontologie reconnu en France, appelés « consultants de CLCC » peuvent être recrutés dans les CLCC pour accomplir des tâches d'expertise ou des interventions spécifiques.

N'exerçant pas au titre de leur activité principale dans le centre, ils ne contribuent pas aux missions énoncées au titre I ^er, chapitre II, sauf conditions particulières stipulées dans leur fiche de fonction. A ce titre, ils ne sont pas soumis à l'évaluation des objectifs liés à l'entretien annuel d'appréciation et à la part variable additionnelle, sauf dispositions contraires dans la fiche de fonction.

Le titre de :

- médecin, pharmacien, odontologiste spécialiste des CLCC ;

- médecin, pharmacien, odontologiste des CLCC ;

- assistant généraliste et assistant spécialiste des CLCC,

est reconnu dans l'ensemble des centres.

Pour les médecins, pharmaciens et odontologiste spécialistes, il n'y a pas lieu de se représenter à un nouveau concours en cas de mobilité inter-centres.

La nomination est prononcée par le directeur général du centre.

2.2.1.1. Recrutement des médecins, pharmaciens, et odontologistes spécialistes des CLCC

1°   Les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC sont recrutés à la suite de concours ouverts par un centre dès lors qu'un poste devient disponible.

2°   Le titre de médecin, pharmacien, odontologiste spécialiste des CLCC, attribué aux lauréats du concours ci-dessus, est reconnu dans l'ensemble des centres.

Dans l'examen des titres et travaux des candidats au concours de médecins spécialistes des CLCC, il sera particulièrement tenu compte, outre les dispositions légales et réglementaires applicables à l'emploi en cause :

a) Du titre d'ancien chef de clinique – assistant des hôpitaux ou d'assistant hospitalo-universitaire ;

b) De l'emploi d'assistant spécialiste ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;

c) D'une justification d'un stage ou d'une mobilité de minimum 6 mois au titre d'un projet de recherche.

Les pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC doivent posséder le titre d'ancien interne en pharmacie ou odontologie.

3°   Il sera particulièrement tenu compte des diplômes et de l'expertise acquise par les candidats au concours de médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC, ainsi que d'une mobilité d'un minimum de 6 mois au titre d'un projet de recherche.

4°   La nomination des médecins, pharmaciens, odontologistes spécialistes des CLCC intervient le 1er jour du mois qui suit la date de notification de réussite au concours. La nomination est effectuée par chaque centre selon ses procédures en vigueur (notamment avis du conseil d'administration du CLCC et information de la CME). L'obtention du titre de praticien spécialiste selon les dispositions en vigueur est transposable dans un autre centre en cas de mobilité.

5°   Le jury du concours est constitué par décision du directeur général et comprendra a minima :
– le directeur général ou son représentant (président du jury) ;
– un praticien spécialiste du CLCC, si possible avec la même spécialité que le candidat, parmi ceux ayant au moins trois ans d'ancienneté dans leur fonction ;
– un praticien spécialiste d'un autre CLCC si possible avec la même spécialité que le candidat, parmi ceux ayant au moins trois ans d'ancienneté dans leur fonction.

6°   À l'ouverture du concours, le centre organise sa publicité et en informe la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer.

2.2.1.2. Recrutement des médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC

Le recrutement de médecins, pharmaciens, odontologistes des CLCC est réservé :

- à des candidats qui ne présentent pas les conditions de titre, spécialisation, cursus et formations complémentaires requises pour prétendre au titre de spécialiste des CLCC ;

- ou à des médecins, pharmaciens, odontologistes des CLCC qui remplissent les conditions d'éligibilité au concours de spécialistes de centre décrites dans l'article 2.2.1.1. ci-dessus, à l'exception du 3e paragraphe, et sont dans l'attente, au regard de contraintes locales, de l'ouverture d'un concours dans la limite d'un délai maximum de 3 ans.

Ils sont recrutés par le directeur général à l'issue d'une période probatoire de 6 mois, renouvelable une fois, après consultation de la commission médicale d'établissement et délibération du conseil d'administration.

2.2.1.3. Recrutement des assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC

Les médecins, pharmaciens, odontologistes, assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC sont recrutés par le directeur général.

Conformément aux dispositions de l'article L. 6161-7 du code de la santé publique, ils peuvent être embauchés par contrat à durée déterminée pour une période égale au plus à 4 ans renouvellements compris, dans le cadre de la mise en œuvre des conventions conclues avec un centre hospitalier et universitaire en application de l'article L. 6142-5 du code de la santé publique.

Les candidats doivent remplir les conditions réglementaires d'accès à la fonction d'assistant généraliste ou d'assistant spécialiste dans les établissements publics de santé.

Un projet de formation susceptible de valoriser le parcours professionnel d'assistant généraliste et assistant spécialiste est favorisé pendant la durée du contrat.

2.2.1.4. Recrutement des consultants de CLCC

Les médecins, pharmaciens, odontologistes, titulaires du diplôme de docteur en médecine, en pharmacie ou en odontologie reconnu en France, appelés « consultants de CLCC » peuvent être recrutés dans les CLCC pour accomplir des tâches d'expertise ou des interventions spécifiques.

N'exerçant pas au titre de leur activité principale dans le centre, ils ne contribuent pas aux missions énoncées au titre I^er, chapitre II, sauf conditions particulières stipulées dans leur fiche de fonction. A ce titre, ils ne sont pas soumis à l'évaluation des objectifs liés à l'entretien annuel d'appréciation et à la part variable additionnelle, sauf dispositions contraires dans la fiche de fonction.

Le titre de :

- médecin, pharmacien, odontologiste spécialiste des CLCC ;

- médecin, pharmacien, odontologiste des CLCC ;

- assistant généraliste et assistant spécialiste des CLCC,

est reconnu dans l'ensemble des centres.

Pour les médecins, pharmaciens et odontologiste spécialistes, il n'y a pas lieu de se représenter à un nouveau concours en cas de mobilité inter-centres.

La nomination est prononcée par le directeur général du centre.

2.2.1.1. Recrutement des médecins, pharmaciens, et odontologistes spécialistes des CLCC

1°   Les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC sont recrutés à la suite de concours ouverts par un centre dès lors qu'un poste devient disponible.

2°   Le titre de médecin, pharmacien, odontologiste spécialiste des CLCC, attribué aux lauréats du concours ci-dessus, est reconnu dans l'ensemble des centres.

Dans l'examen des titres et travaux des candidats au concours de médecins spécialistes des CLCC, il sera particulièrement tenu compte, outre les dispositions légales et réglementaires applicables à l'emploi en cause :

a) Du titre d'ancien chef de clinique – assistant des hôpitaux ou d'assistant hospitalo-universitaire ;

b) De l'emploi d'assistant spécialiste ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;

c) D'une justification d'un stage ou d'une mobilité de minimum 6 mois au titre d'un projet de recherche.

Les pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC doivent posséder le titre d'ancien interne en pharmacie ou odontologie.

3°   Il sera particulièrement tenu compte des diplômes et de l'expertise acquise par les candidats au concours de médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC, ainsi que d'une mobilité d'un minimum de 6 mois au titre d'un projet de recherche.

4°   La nomination des médecins, pharmaciens, odontologistes spécialistes des CLCC intervient le 1er jour du mois qui suit la date de notification de réussite au concours. La nomination est effectuée par chaque centre selon ses procédures en vigueur (notamment avis du conseil d'administration du CLCC et information de la CME). L'obtention du titre de praticien spécialiste selon les dispositions en vigueur est transposable dans un autre centre en cas de mobilité.

5°   Le jury du concours est constitué par décision du directeur général et comprendra a minima :
– le directeur général ou son représentant (président du jury) ;
– un praticien spécialiste du CLCC, si possible avec la même spécialité que le candidat, parmi ceux ayant au moins trois ans d'ancienneté dans leur fonction ;
– un praticien spécialiste d'un autre CLCC si possible avec la même spécialité que le candidat, parmi ceux ayant au moins trois ans d'ancienneté dans leur fonction.

6°   À l'ouverture du concours, le centre organise sa publicité et en informe la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer.

2.2.1.2. Recrutement des médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC

Le recrutement de médecins, pharmaciens, odontologistes des CLCC est réservé :

- à des candidats qui ne présentent pas les conditions de titre, spécialisation, cursus et formations complémentaires requises pour prétendre au titre de spécialiste des CLCC ;

- ou à des médecins, pharmaciens, odontologistes des CLCC qui remplissent les conditions d'éligibilité au concours de spécialistes de centre décrites dans l'article 2.2.1.1. ci-dessus, à l'exception du 3e paragraphe, et sont dans l'attente, au regard de contraintes locales, de l'ouverture d'un concours dans la limite d'un délai maximum de 3 ans.

Ils sont recrutés par le directeur général à l'issue d'une période probatoire de 6 mois, renouvelable une fois, après consultation de la commission médicale d'établissement et délibération du conseil d'administration.

2.2.1.3. Recrutement des assistants spécialistes des CLCC

Les médecins, pharmaciens, odontologistes et assistants spécialistes des CLCC sont recrutés par le directeur général.

Conformément aux dispositions de l'article L. 6161-7 du code de la santé publique, ils peuvent être embauchés par contrat à durée déterminée pour une période égale au plus à 4 ans renouvellements compris, dans le cadre de la mise en œuvre des conventions conclues avec un centre hospitalier et universitaire en application de l'article L. 6142-5 du code de la santé publique.

Les candidats doivent remplir les conditions réglementaires d'accès à la fonction d'assistant spécialiste dans les établissements publics de santé.

Un projet de formation susceptible de valoriser le parcours professionnel d'assistant spécialiste est favorisé pendant la durée du contrat.

2.2.1.4. Recrutement des consultants de CLCC

Les médecins, pharmaciens, odontologistes, titulaires du diplôme de docteur en médecine, en pharmacie ou en odontologie reconnu en France, appelés « consultants de CLCC » peuvent être recrutés dans les CLCC pour accomplir des tâches d'expertise ou des interventions spécifiques.

N'exerçant pas au titre de leur activité principale dans le centre, ils ne contribuent pas aux missions énoncées au titre I^er, chapitre II, sauf conditions particulières stipulées dans leur fiche de fonction. A ce titre, ils ne sont pas soumis à l'évaluation des objectifs liés à l'entretien annuel d'appréciation et à la part variable additionnelle, sauf dispositions contraires dans la fiche de fonction.

2.2.2.1. Ouverture d'un concours

Un concours en vue du recrutement d'un praticien spécialiste (médecin, pharmacien, odontologiste) des CLCC ou d'un pharmacien de CLCC doit être ouvert dans les 3 mois qui suivent la déclaration de création ou de vacance du poste par le conseil d'administration du centre.

2.2.2.2. Modalités des concours

(Modifié par avenant 2006-01 du 27 mars 2006)

Les modalités de concours en vue du recrutement d‘un médecin spécialiste des CLCC sont définies par le titre II et l‘annexe 1 de l‘arrêté du 5 juin 1989 relatif aux centres de lutte contre le cancer.

Les modalités de concours en vue du recrutement d‘un pharmacien spécialiste des CLCC ou d‘un pharmacien de CLCC sont identiques. Elles sont définies par le titre III et l‘annexe II de l‘arrêté du 5 juin 1989. Seules les conditions requises, définies aux paragraphes 2.2.1.1. et 2.2.1.2. de la présente convention, diffèrent.

Les modalités de concours en vue du recrutement d‘un odontologiste spécialiste des CLCC sont définies par analogie avec celles prévues dans l‘arrêté du 5 juin 1989, titre il, pour les biologistes pharmaciens en remplaçant « biologiste» par « odontologiste ».

Il est désormais intégré un parcours professionnel à destination du personnel praticien des CLCC, dont le schéma est le suivant :

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 134.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20240052 _ 0000 _ 0020. pdf/ BOCC

La période d‘essai précède l‘engagement définitif du salarié. Elle permet à l‘employeur de tester les aptitudes du salarié à l‘emploi proposé et au salarié d‘apprécier si les conditions d‘emploi lui conviennent.

Durant la période d‘essai, l‘employeur veille à faciliter l‘insertion du salarié dans le centre. Un point doit être fait avec l‘intéressé avant la fin de la période d‘essai, afin d‘apprécier l‘Etat de satisfaction respective des parties.

Pour le personnel non-praticien, la durée de la période d‘essai est fixée à :

- 1 mois pour les salariés des positions 1 et 2 ;

- 2 mois pour les salariés des positions 3 et 4 ;

- 3 mois pour les salariés des positions 5 et 6 ;

- 6 mois pour la position 7.

Pour les positions 1 et 2 un entretien devra avoir lieu, avec le responsable hiérarchique, avant la fin de la période d'essai. Pour les autres positions, un entretien devra avoir lieu à mi-période et à la fin de celle-ci en cas de renouvellement. Ces entretiens ont pour but d'apprécier la suite à donner aux relations contractuelles.

Pour le personnel praticien :

Pour tenir compte de la grande technicité déployée par les personnels assujettis à la présente convention collective la période est fixée à 6 mois éventuellement renouvelable.

Pour le personnel non-praticien, la durée de la période d‘essai est fixée à :

- 2 mois pour les salariés des positions 1 et 2 ;

- 3 mois pour les salariés des positions 3 et 4 ;

- 3 mois pour les salariés de la position 5 ;

- 4 mois pour les salariés de la position 6 ;

- 6 mois pour la position 7.

Pour les positions 1 et 2, un entretien devra avoir lieu, avec le responsable hiérarchique, avant la fin de la période d'essai. Pour les autres positions, un entretien devra avoir lieu à mi-période et le cas échéant, avant la fin de la période d'essai. Ces entretiens ont pour but d'apprécier la suite à donner aux relations contractuelles.Pour le personnel praticien :

La durée de la période d'essai des personnels des CLCC est fixée à :
– deux mois pour les salariés des positions 1 et 2 ;
– trois mois pour les salariés des positions 3,4 et 5 ;
– quatre mois pour les salariés des positions 6 et 7 ;
– quatre mois pour les praticiens.

Pour les positions 1 et 2, un entretien devra avoir lieu, avec le responsable hiérarchique, avant la fin de la période d'essai. Pour les autres positions et les praticiens, un entretien devra avoir lieu à mi-période et, le cas échéant, avant la fin de la période d'essai. Ces entretiens ont pour but d'apprécier la suite à donner aux relations contractuelles.

La période d'essai peut être renouvelée, avec l'accord des parties, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. L'accord doit être constaté entre les parties par écrit avant le terme initial.

Pendant la période d‘essai, si l‘une des parties souhaite y mettre un terme, elle doit en aviser l‘autre partie par écrit, le contrat prend alors fin sans préavis.

Cependant, en ce qui concerne les salariés de la position 7, un préavis réciproque de 1 mois sera observé ou indemnisé à partir du 4^e mois de la période d‘essai.

Pour le personnel praticien, lorsque la période d‘essai est renouvelée, et quelle qu‘en soit la durée, un préavis réciproque d‘un mois est instaurée pendant la seconde période.

Les conditions mentionnées, ci-dessus, concernent la période d‘essai d‘un contrat à durée indéterminée. En ce qui concerne la période d‘essai d‘un contrat à durée déterminée, la référence sera le code du travail.

Chacune des parties au contrat peut mettre fin à la période d'essai. Elle doit en aviser l'autre par écrit et respecter le délai de prévenance suivant :

- lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, à la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence ;

- lorsqu'il est mis fin, par le salarié, à la période d'essai, le salarié respecte un délai de prévenance fixé à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures à partir de 8 jours de présence.

Cependant, en ce qui concerne les salariés de la position 7, un préavis réciproque de 1 mois sera observé ou indemnisé à partir du 4^e mois de la période d‘essai.

Les conditions mentionnées, ci-dessus, concernent la période d‘essai d‘un contrat à durée indéterminée. En ce qui concerne la période d‘essai d‘un contrat à durée déterminée, la référence sera le code du travail.

2.4.1.1. Définition de la suspension du contrat de travail

Le contrat de travail est suspendu lorsque le salarié n'exerce pas effectivement ses fonctions sans que son contrat de travail soit toutefois rompu.

La suspension du contrat de travail peut être consécutive aux dispositions définies dans le code du travail et notamment à :

- la maladie ou l'accident ;

- la grossesse, la maternité et l'adoption ;

- l'absence pour événements familiaux.

2.4.1.2. Garanties du salarié

L'absence du salarié pour l'un des motifs et dans les conditions définies dans les articles de ce chapitre entraîne la suspension de son contrat de travail.

2.4.2.1. Activité syndicale et formation professionnelle

Ce chapitre ne concerne pas les absences pour activité syndicale et formation professionnelle.

2.4.2.2. Maladie non professionnelle ou accident de trajet

Les absences des salariés ayant pour origine la maladie non professionnelle ou l'accident de trajet, justifiées par certificat médical et notifiées à l'employeur dans les conditions prévues à l'article 2.12.1.1., ne constituent pas en elles-mêmes un motif de rupture du contrat de travail, mais suspendent ce dernier.

Toutefois, l'employeur est fondé à rompre le contrat de travail du salarié, dans le respect des règles légales de procédure et de jurisprudence, pour un motif étranger à l'Etat de santé du salarié dans les hypothèses suivantes :

- absences répétées, quelle qu'en soit la durée, désorganisant le service ou le centre ;

- absence ininterrompue pour maladie ou accident de trajet, supérieure à 9 mois, nécessitant le remplacement définitif pour les besoins du service.

Dans le cas d'une rupture du contrat de travail dans les hypothèses ci-dessus, les indemnités conventionnelles résultant de l'article 3.1.5.2. sont versées à l'intéressé.

2.4.2.3. Maternité

(Article modifié par avenant n° 2000-01 du 30.05.2000)

Les salariées dont le temps de travail est supérieur à quatre heures par jour, à partir du premier jour du troisième mois de la grossesse médicalement constatée, bénéficient d'une réduction d'une heure de travail par jour sans possibilité de report et sans diminution de salaire.

2.4.2.4. Adoption

Sous réserve de durées plus longues prévues dans certaines hypothèses par les dispositions législatives en vigueur, le congé d'adoption est de trois mois.

Dans le cas où les deux parents adoptifs sont salariés d'un même Centre, cette disposition n'est applicable qu'à l'un d'entre eux ou partageable selon les dispositions légales en vigueur.

2.4.2.5. Congé parental d'éducation ou activité à temps partiel pour élever un enfant

Le salarié peut bénéficier, de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation dans les trois années suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant.

Ce congé parental d'éducation est régi par les dispositions légales en vigueur, sans que son bénéfice ne soit subordonné à une condition d'effectif minimal.

Il peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, ou sous forme de travail à temps partiel.

La reprise de travail avant la date d'expiration normale du congé est de droit en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.

A l'expiration du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé.

2.4.2.6. Congé paternité

(Article créé par avenant n° 2002-02 du 01.10.2002)

Après la naissance ou l'adoption de son enfant, le père salarié peut bénéficier d'un congé paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours en cas de naissance ou d'adoption multiple, entraînant la suspension de son contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir l'employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant, dans le délai fixé réglementairement, la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

Le salarié justifiant d'au moins neuf mois d'ancienneté dans le ou les Centres lors de la naissance ou l'adoption de l'enfant, a droit aux mêmes indemnités complémentaires que celles définies à l'article 2.12.2.2. « Maternité », et ce pendant la durée du congé paternité défini légalement.

2.4.2.1. Activité syndicale et formation professionnelle

Ce chapitre ne concerne pas les absences pour activité syndicale et formation professionnelle.

2.4.2.2. Maladie non professionnelle ou accident de trajet

Les absences des salariés ayant pour origine la maladie non professionnelle ou l'accident de trajet, justifiées par certificat médical et notifiées à l'employeur dans les conditions prévues à l'article 2.12.1.1., ne constituent pas en elles-mêmes un motif de rupture du contrat de travail, mais suspendent ce dernier.

Toutefois, l'employeur est fondé à rompre le contrat de travail du salarié, dans le respect des règles légales de procédure et de jurisprudence, pour un motif étranger à l'Etat de santé du salarié dans les hypothèses suivantes :

- absences répétées, quelle qu'en soit la durée, désorganisant le service ou le centre ;

- absence ininterrompue pour maladie ou accident de trajet, supérieure à 9 mois, nécessitant le remplacement définitif pour les besoins du service.

Dans le cas d'une rupture du contrat de travail dans les hypothèses ci-dessus, les indemnités conventionnelles résultant de l'article 3.1.5.2. sont versées à l'intéressé.

2.4.2.3. Maternité

Les salariées dont le temps de travail est supérieur à quatre heures par jour, à partir du premier jour du troisième mois de la grossesse médicalement constatée, bénéficient d'une réduction d'une heure de travail par jour sans possibilité de report et sans diminution de salaire.

2.4.2.4. Adoption

Sous réserve de durées plus longues prévues dans certaines hypothèses par les dispositions législatives en vigueur, le congé d'adoption est de trois mois.

Dans le cas où les deux parents adoptifs sont salariés d'un même Centre, cette disposition n'est applicable qu'à l'un d'entre eux ou partageable selon les dispositions légales en vigueur.

2.4.2.5. Congé parental d'éducation ou activité à temps partiel pour élever un enfant

Le salarié peut bénéficier, de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation dans les trois années suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant.

Ce congé parental d'éducation est régi par les dispositions légales en vigueur, sans que son bénéfice ne soit subordonné à une condition d'effectif minimal.

Il peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, ou sous forme de travail à temps partiel.

La reprise de travail avant la date d'expiration normale du congé est de droit en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.

A l'expiration du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé.

2.4.2.6. Congé paternité

Après la naissance ou l'adoption d'un enfant, le père ainsi que, le cas échéant, le conjoint de la mère ou le partenaire lié par un Pacs ou vivant maritalement bénéficie, s'il est salarié du centre, d'un congé paternité selon les dispositions légales en vigueur.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir l'employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant, dans le délai fixé réglementairement, la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

Le salarié justifiant d'au moins neuf mois d'ancienneté dans le ou les centres lors de la naissance ou l'adoption de l'enfant, a droit aux mêmes indemnités complémentaires que celles définies à l'article 2.12.2.2. « Maternité », et ce pendant la durée du congé paternité défini légalement.

Par événement familial, il y a lieu d‘entendre événement survenu dans la famille légitime, en cas d‘union libre constatée ou de pacs.

Des autorisations d‘absences exceptionnelles, sur justificatif, et prises au moment de l‘événement, avec maintien du salaire, sont accordées aux salariés dans les circonstances suivantes :

2.4.3.1. Mariage

(Modifié par avenant n° 2002-02 du 1er octobre 2002)

- mariage du salarié avant un an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ;

- mariage du salarié après un an d'ancienneté : 6 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;

- mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;

- mariage des parents : 1 jour ouvrable.

2.4.3.2. Naissance

- naissance d'un enfant du salarié : 4 jours ouvrables pour le père.

2.4.3.3. Décès

(Modifié par avenant n° 2000-01 du 30 mai 2000)

- décès du conjoint : 6 jours ouvrables ;

- décès d‘un enfant : 5 jours ouvrables ;

- décès du père, de la mère : 4 jours ouvrables ;

- décès du beau-père, de la belle-mère : 2 jours ouvrables ;

- décès d‘un autre ascendant : 2 jours ouvrables ;

- décès d‘un autre descendant : 2 jours ouvrables ;

- décès d‘un frère ou d‘une sœur : 2 jours ouvrables ;

- décès d‘un beau-frère ou d‘une belle-sœur : 2 jours ouvrables.

2.4.3.4. Absences liées aux charges de famille

(Modifié par avenant n° 2000-01 du 30 mai 2000
et par avenant n° 2002-02 du 1^er octobre 2002)

Le salarié ayant 9 mois d‘ancienneté bénéficie, en tant que de besoin, au moment de l‘événement, d‘autorisations d‘absences rémunérées selon les conditions suivantes :

- 6 jours calendaires et par an en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans et 20 ans pour un enfant handicapés ;

- 4 jours calendaires et par an pour la maladie d'un enfant de moins de 14 ans et 20 ans pour un enfant handicapés.

Un plafond est fixé à 12 jours par famille et par an.

4 jours supplémentaires seront accordés, selon les mêmes conditions, en cas d'enfant handicapé, titulaire d'une carte d'invalidité de 80 %.

Un certificat médical devra être présenté au retour.

De plus, 2 heures seront accordées pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, et sans limite d'âge pour les enfants handicapés.

Lorsque les 2 parents sont salariés du même centre, les autorisations ne se cumulent pas.

Des facilités supplémentaires et, notamment, des absences avec possibilités de récupération, seront accordées chaque fois que le salarié en fait la demande avec justification. Ces journées supplémentaires pourront être également décomptées du compte épargne temps.

2.4.3.5. Activités extra-professionnelles

Les centres accordent aux salariés, exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les autorisations d'absence prévues dans chaque cas dans les conditions et durées légales en vigueur.

Au-delà de ces dispositions, des aménagements peuvent être prévus afin de faciliter la mise en œuvre de ces activités.

Sauf exception visée ci-dessous, par événement familial, il y a lieu d'entendre l'événement survenu dans la famille légitime.

Une autorisation d'absence exceptionnelle est accordée sur justification pour les événements familiaux ci-après définis.

Sauf circonstances particulières, ces jours sont pris consécutivement dans une période raisonnable par rapport à l'événement (dans les 15 jours calendaires). Ces absences n'entraînent aucune réduction de la rémunération.

2.4.3.1. Mariage

- mariage du salarié avant un an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ;

- mariage du salarié après un an d'ancienneté : 6 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;

- mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;

- mariage des parents : 1 jour ouvrable.

Les jours d'autorisation d'absence accordés pour le mariage du salarié sont accordés dans les mêmes conditions de durée et d'ancienneté lors de la conclusion d'un Pacs par le salarié.

Toutefois, un salarié ayant conclu un Pacs et ayant bénéficié, à ce titre, de jours d'autorisation d'absence exceptionnels ne saurait être bénéficiaire, à nouveau, de ces jours de congés exceptionnels en raison d'un mariage ayant succédé au Pacs avec la même personne.

2.4.3.2. Naissance

- naissance d'un enfant du salarié : 4 jours ouvrables pour le père.

2.4.3.3. Décès

- décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré : 6 jours ouvrables ;

- décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;

- décès d'un enfant du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré : 5 jours ouvrables ;

- décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;

- décès du père ou de la mère du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré : 2 jours ouvrables ;

- décès d'un grand-parent ou arrière-grand-parent : 2 jours ouvrables ;

- décès d'un petit-enfant ou arrière-petit-enfant : 2 jours ouvrables ;

- décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours ouvrables ;

- décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré : 2 jours ouvrables.

2.4.3.4. Absences liées aux charges de famille

(Modifié par avenant n° 2000-01 du 30 mai 2000
et par avenant n° 2002-02 du 1^er octobre 2002)

Le salarié ayant 9 mois d‘ancienneté bénéficie, en tant que de besoin, au moment de l‘événement, d‘autorisations d‘absences rémunérées selon les conditions suivantes :

- 6 jours calendaires et par an en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans et 20 ans pour un enfant handicapés ;

- 4 jours calendaires et par an pour la maladie d'un enfant de moins de 14 ans et 20 ans pour un enfant handicapés.

Un plafond est fixé à 12 jours par famille et par an.

4 jours supplémentaires seront accordés, selon les mêmes conditions, en cas d'enfant handicapé, titulaire d'une carte d'invalidité de 80 %.

Un certificat médical devra être présenté au retour.

De plus, 2 heures seront accordées pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, et sans limite d'âge pour les enfants handicapés.

Lorsque les 2 parents sont salariés du même centre, les autorisations ne se cumulent pas.

Des facilités supplémentaires et, notamment, des absences avec possibilités de récupération, seront accordées chaque fois que le salarié en fait la demande avec justification. Ces journées supplémentaires pourront être également décomptées du compte épargne temps.

2.4.3.5. Activités extra-professionnelles

Les centres accordent aux salariés, exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les autorisations d'absence prévues dans chaque cas dans les conditions et durées légales en vigueur.

Au-delà de ces dispositions, des aménagements peuvent être prévus afin de faciliter la mise en œuvre de ces activités.

Sauf exception visée ci-dessous, par événement familial, il y a lieu d'entendre l'événement survenu dans la famille légitime.

Une autorisation d'absence exceptionnelle est accordée sur justification pour les événements familiaux ci-après définis.

Les jours prévus aux articles 2.4.3.1., 2.4.3.2., 2.4.3.3. et 2.4.3.4. sont pris selon les modalités fixées d'un commun accord avec le service des ressources humaines du centre. À défaut d'accord, ils sont pris dans une période raisonnable par rapport à l'événement (dans les 15 jours calendaires avant ou après l'événement). Ces absences n'entraînent aucune réduction de la rémunération.

2.4.3.1. Mariage et Pacs

– mariage ou Pacs du salarié avant 1 an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ;

– mariage ou Pacs du salarié après 1 an d'ancienneté : 6 jours ouvrables ;

– mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;

– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;

– mariage des parents : 1 jour ouvrable.

2.4.3.2. Naissance

– naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 4 jours ouvrables ; ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.

2.4.3.3. Décès

– décès du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 6 jours ouvrables ;

– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;

– décès d'un enfant du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 5 jours ouvrables ;

– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;

– décès du père ou de la mère du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 3 jours ouvrables ;

– décès d'un grand-parent ou arrière-grand-parent : 2 jours ouvrables ;

– décès d'un petit-enfant ou arrière-petit-enfant : 2 jours ouvrables ;

– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;

– décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 2 jours ouvrables.

2.4.3.4. Handicap

– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.

2.4.3.5. Absences liées aux charges de famille

Le salarié ayant 9 mois d'ancienneté bénéficie, en tant que de besoin, au moment de l'évènement, d'autorisations d'absences rémunérées selon les conditions suivantes :
– six jours calendaires et par an en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de seize ans et vingt ans pour un enfant handicapé ;
– quatre jours calendaires et par an pour la maladie d'un enfant de moins de quatorze ans et vingt ans pour un enfant handicapé.

Un plafond est fixé à douze jours par famille et par an.

Quatre jours supplémentaires sont accordés, selon les mêmes conditions, en cas d'enfant handicapé, titulaire d'une carte d'invalidité à 80 %.

Un certificat médical doit être présenté au retour.

De plus, trois heures trente minutes sont accordées pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de douze ans, et sans limite d'âge pour les enfants handicapés. Ces trois heures trente minutes peuvent être fractionnées, en deux fois maximum, le jour de la rentrée scolaire ou sur plusieurs jours en cas de rentrées scolaires échelonnées de plusieurs enfants. L'octroi de cette autorisation d'absence reste subordonnée au bon fonctionnement des services. En cas de report pour nécessités de service, ces trois heures trente minutes peuvent être prises, en accord avec la hiérarchie, dans les 15 jours calendaires suivant la date de la rentrée scolaire.

Lorsque les deux parents sont salariés du même centre, les autorisations ne se cumulent pas mais le droit peut être réparti selon le souhait exprimé préalablement à la direction.

Des facilités supplémentaires et, notamment, des absences avec possibilités de récupération, peuvent être accordées quand le salarié en fait la demande avec justification. Ces journées supplémentaires peuvent être également décomptées du compte épargne temps.

2.4.3.6. Activités extra-professionnelles

Les centres accordent aux salariés, exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les autorisations d'absence prévues dans chaque cas dans les conditions et durées légales en vigueur.

Au-delà de ces dispositions, des aménagements peuvent être prévus afin de faciliter la mise en œuvre de ces activités.

Sauf exception visée ci-dessous, par événement familial, il y a lieu d'entendre l'événement survenu dans la famille légitime.

Une autorisation d'absence exceptionnelle est accordée sur justification pour les événements familiaux ci-après définis.

Les jours prévus aux articles 2.4.3.1., 2.4.3.2., 2.4.3.3. et 2.4.3.4. sont pris selon les modalités fixées d'un commun accord avec le service des ressources humaines du centre. À défaut d'accord, ils sont pris dans une période raisonnable par rapport à l'événement (dans les 15 jours calendaires avant ou après l'événement). Ces absences n'entraînent aucune réduction de la rémunération.

Par exception, le congé de deuil d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié peut être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant.

2.4.3.1. Mariage et Pacs

– mariage ou Pacs du salarié avant 1 an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ;

– mariage ou Pacs du salarié après 1 an d'ancienneté : 6 jours ouvrables ;

– mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;

– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;

– mariage des parents : 1 jour ouvrable.

2.4.3.2. Naissance

– naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 4 jours ouvrables ; ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.

2.4.3.3. Décès

– décès d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 10 jours ouvrés.

– décès d'un enfant dans une situation autre que celle évoquée à l'alinéa précédent : 5 jours ouvrables.

– décès d'un enfant du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 5 jours ouvrables.

Les jours d'absence autorisés prévus par ces 3 alinéas ci-dessus ne sont pas cumulables entre eux.

Il est par ailleurs rappelé que, conformément aux articles L. 3142-1-1 et suivants du code du travail et aux dispositions réglementaires afférentes et sans préjudice des dispositions qui précèdent, en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé légal de deuil supplémentaire de 8 jours calendaires. Il est indemnisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

– décès du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 6 jours ouvrables.

– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;

– décès du père ou de la mère du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 3 jours ouvrables ;

– décès d'un grand-parent ou arrière-grand-parent : 2 jours ouvrables ;

– décès d'un petit-enfant ou arrière-petit-enfant : 2 jours ouvrables ;

– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;

– décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 2 jours ouvrables.

2.4.3.4. Handicap

– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.

2.4.3.5. Absences liées aux charges de famille

Le salarié ayant 9 mois d'ancienneté bénéficie, en tant que de besoin, au moment de l'évènement, d'autorisations d'absences rémunérées selon les conditions suivantes :
– six jours calendaires et par an en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de seize ans et vingt ans pour un enfant handicapé ;
– quatre jours calendaires et par an pour la maladie d'un enfant de moins de quatorze ans et vingt ans pour un enfant handicapé.

Un plafond est fixé à douze jours par famille et par an.

Quatre jours supplémentaires sont accordés, selon les mêmes conditions, en cas d'enfant handicapé, titulaire d'une carte d'invalidité à 80 %.

Un certificat médical doit être présenté au retour.

De plus, trois heures trente minutes sont accordées pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de douze ans, et sans limite d'âge pour les enfants handicapés. Ces trois heures trente minutes peuvent être fractionnées, en deux fois maximum, le jour de la rentrée scolaire ou sur plusieurs jours en cas de rentrées scolaires échelonnées de plusieurs enfants. L'octroi de cette autorisation d'absence reste subordonnée au bon fonctionnement des services. En cas de report pour nécessités de service, ces trois heures trente minutes peuvent être prises, en accord avec la hiérarchie, dans les 15 jours calendaires suivant la date de la rentrée scolaire.

Lorsque les deux parents sont salariés du même centre, les autorisations ne se cumulent pas mais le droit peut être réparti selon le souhait exprimé préalablement à la direction.

Des facilités supplémentaires et, notamment, des absences avec possibilités de récupération, peuvent être accordées quand le salarié en fait la demande avec justification. Ces journées supplémentaires peuvent être également décomptées du compte épargne temps.

2.4.3.6. Congé de proche aidant

2.4.3.6.1. Conditions d'éligibilité

Tout salarié des centres a droit à un congé de proche aidant dans les conditions légales en vigueur.

Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
– son conjoint ;
– son concubin ;
– son partenaire lié par un Pacs ;
– un ascendant ;
– un descendant ;
– un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
– un collatéral jusqu'au 4e degré ;
– un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ;
– une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France (départements et régions d'outre-mer (DROM) et collectivités d'outre-mer (COM) inclus) de façon stable et régulière.

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé sans pouvoir dépasser 12 mois sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le salarié informe la direction du centre par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, au moins 1 mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé.

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes :
– une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
– une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
– lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
– lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.

2.4.3.6.2. Renouvellement

En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.

En cas de renouvellement non successif, le salarié informe la direction du centre par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant le début du renouvellement.

2.4.3.6.3. Maintien de la rémunération

Lorsque le congé donne lieu au versement de l'allocation journalière de proche aidant, dont le montant est fixé par voie réglementaire, le centre verse au salarié un complément de salaire égal à une fois et demie le montant journalier de cette allocation dans la limite de 100 % du salaire net du salarié.

Le complément est versé par le centre pour une durée équivalente à 30 jours de travail au maximum, renouvellement (s) inclus.

Le maintien de la rémunération par le centre est accordé sur présentation d'un justificatif de paiement de l'allocation journalière de proche aidant par la caisse d'allocation familiale au salarié.

Par ailleurs, le salarié peut, avec l'accord de la direction du centre, mobiliser son compte épargne-temps afin de bénéficier d'un complément de revenu durant tout ou partie du congé.

2.4.3.6.4. Retour du salarié

Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas prévus par les dispositions légales, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.

À son retour dans le centre, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

La durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

2.4.3.7. Activités extra-professionnelles

Les centres accordent aux salariés, exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les autorisations d'absence prévues dans chaque cas dans les conditions et durées légales en vigueur.

Au-delà de ces dispositions, des aménagements peuvent être prévus afin de faciliter la mise en œuvre de ces activités.

Sauf exception visée ci-dessous, par événement familial, il y a lieu d'entendre l'événement survenu dans la famille légitime.

Une autorisation d'absence exceptionnelle est accordée sur justification pour les événements familiaux ci-après définis.

Les jours prévus aux articles 2.4.3.1., 2.4.3.2., 2.4.3.3. et 2.4.3.4. sont pris selon les modalités fixées d'un commun accord avec le service des ressources humaines du centre. À défaut d'accord, ils sont pris dans une période raisonnable par rapport à l'événement (dans les 15 jours calendaires avant ou après l'événement). Ces absences n'entraînent aucune réduction de la rémunération.

Par exception, le congé de deuil d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié peut être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant.

2.4.3.1. Mariage et Pacs

– mariage ou Pacs du salarié avant 1 an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ;

– mariage ou Pacs du salarié après 1 an d'ancienneté : 6 jours ouvrables ;

– mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;

– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;

– mariage des parents : 1 jour ouvrable.

2.4.3.2. Naissance

– naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 4 jours ouvrables ; ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.

2.4.3.3. Décès

– décès d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 10 jours ouvrés.

– décès d'un enfant dans une situation autre que celle évoquée à l'alinéa précédent : 5 jours ouvrables.

– décès d'un enfant du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 5 jours ouvrables.

Les jours d'absence autorisés prévus par ces 3 alinéas ci-dessus ne sont pas cumulables entre eux.

Il est par ailleurs rappelé que, conformément aux articles L. 3142-1-1 et suivants du code du travail et aux dispositions réglementaires afférentes et sans préjudice des dispositions qui précèdent, en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé légal de deuil supplémentaire de 8 jours calendaires. Il est indemnisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

– décès du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 6 jours ouvrables.

– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;

– décès du père ou de la mère du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 3 jours ouvrables ;

– décès d'un grand-parent ou arrière-grand-parent : 2 jours ouvrables ;

– décès d'un petit-enfant ou arrière-petit-enfant : 2 jours ouvrables ;

– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;

– décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 2 jours ouvrables.

2.4.3.4. Handicap

– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.

2.4.3.5. Absences liées aux charges de famille

Le salarié ayant 9 mois d'ancienneté bénéficie, en tant que de besoin, au moment de l'évènement, d'autorisations d'absences rémunérées selon les conditions suivantes :
– six jours calendaires et par an en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de seize ans et vingt ans pour un enfant handicapé ;
– quatre jours calendaires et par an pour la maladie d'un enfant de moins de quatorze ans et vingt ans pour un enfant handicapé.

Un plafond est fixé à douze jours par famille et par an.

Quatre jours supplémentaires sont accordés, selon les mêmes conditions, en cas d'enfant handicapé, titulaire d'une carte d'invalidité à 80 %.

Un certificat médical doit être présenté au retour.

De plus, trois heures trente minutes sont accordées pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de douze ans, et sans limite d'âge pour les enfants handicapés. Ces trois heures trente minutes peuvent être fractionnées, en deux fois maximum, le jour de la rentrée scolaire ou sur plusieurs jours en cas de rentrées scolaires échelonnées de plusieurs enfants. L'octroi de cette autorisation d'absence reste subordonnée au bon fonctionnement des services. En cas de report pour nécessités de service, ces trois heures trente minutes peuvent être prises, en accord avec la hiérarchie, dans les 15 jours calendaires suivant la date de la rentrée scolaire.

Lorsque les deux parents sont salariés du même centre, les autorisations ne se cumulent pas mais le droit peut être réparti selon le souhait exprimé préalablement à la direction.

Des facilités supplémentaires et, notamment, des absences avec possibilités de récupération, peuvent être accordées quand le salarié en fait la demande avec justification. Ces journées supplémentaires peuvent être également décomptées du compte épargne temps.

2.4.3.6. Congé de proche aidant

2.4.3.6.1. Conditions d'éligibilité

Tout salarié des centres a droit à un congé de proche aidant dans les conditions légales en vigueur.

Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
– son conjoint ;
– son concubin ;
– son partenaire lié par un Pacs ;
– un ascendant ;
– un descendant ;
– un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
– un collatéral jusqu'au 4e degré ;
– un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ;
– une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France (départements et régions d'outre-mer (DROM) et collectivités d'outre-mer (COM) inclus) de façon stable et régulière.

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé sans pouvoir dépasser 12 mois sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le salarié informe la direction du centre par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, au moins 1 mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé.

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes :
– une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
– une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
– lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
– lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.

2.4.3.6.2. Renouvellement

En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.

En cas de renouvellement non successif, le salarié informe la direction du centre par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant le début du renouvellement.

2.4.3.6.3. Maintien de la rémunération

Lorsque le congé donne lieu au versement de l'allocation journalière de proche aidant, dont le montant est fixé par voie réglementaire, le centre verse au salarié un complément de salaire égal à une fois et demie le montant journalier de cette allocation dans la limite de 100 % du salaire net du salarié.

Le complément est versé par le centre pour une durée équivalente à 30 jours de travail au maximum, renouvellement(s) inclus.

Le maintien de la rémunération par le centre est accordé sur présentation d'un justificatif de paiement de l'allocation journalière de proche aidant par la caisse d'allocation familiale au salarié.

Par ailleurs, le salarié peut, avec l'accord de la direction du centre, mobiliser son compte épargne-temps afin de bénéficier d'un complément de revenu durant tout ou partie du congé.

Pour l'application du présent article, le salaire net mensuel correspond au salaire du mois au cours duquel le salarié est absent. Il comprend les éléments de rémunération fixes et permanents du salaire et inclut les indemnités de sujétions calculées sur la base de la moyenne des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail, à l'exception :
– pour le personnel non-praticien : des indemnités prévues aux articles 2.5.4.3.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.2.6 « Astreintes » ;
– pour le personnel praticien : des indemnités prévues aux articles 2.6.3.1.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.3.2 “ Astreintes du personnel praticien des CLCC ”.

2.4.3.6.4. Retour du salarié

Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas prévus par les dispositions légales, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.

À son retour dans le centre, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

La durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

2.4.3.7. Activités extra-professionnelles

Les centres accordent aux salariés, exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les autorisations d'absence prévues dans chaque cas dans les conditions et durées légales en vigueur.

Au-delà de ces dispositions, des aménagements peuvent être prévus afin de faciliter la mise en œuvre de ces activités.

Sauf exception visée ci-dessous, par événement familial, il y a lieu d'entendre l'événement survenu dans la famille légitime.

Une autorisation d'absence exceptionnelle est accordée sur justification pour les événements familiaux ci-après définis.

Les jours prévus aux articles 2.4.3.1., 2.4.3.2., 2.4.3.3. et 2.4.3.4. sont pris selon les modalités fixées d'un commun accord avec le service des ressources humaines du centre. À défaut d'accord, ils sont pris dans une période raisonnable par rapport à l'événement (dans les 15 jours calendaires avant ou après l'événement). Ces absences n'entraînent aucune réduction de la rémunération.

Par exception, le congé de deuil d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié peut être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant.

2.4.3.1. Mariage et Pacs

– mariage ou Pacs du salarié avant un an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ;
– mariage ou Pacs du salarié après un an d'ancienneté : 6 jours ouvrables.

Concernant les deux alinéas précédents, il est précisé que le Pacs et le mariage sont deux événements distincts : chacun d'entre eux permet au salarié concerné de bénéficier du droit au congé mentionné ci-dessus peu important que son conjoint soit ou non le même lors de ces événements.

– mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;
– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;
– mariage de l'un des parents : 1 jour ouvrable.

2.4.3.2. Naissance

– naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 4 jours ouvrables ; ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.

2.4.3.3. Décès

– décès d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 10 jours ouvrés.

– décès d'un enfant dans une situation autre que celle évoquée à l'alinéa précédent : 5 jours ouvrables.

– décès d'un enfant du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 5 jours ouvrables.

Les jours d'absence autorisés prévus par ces 3 alinéas ci-dessus ne sont pas cumulables entre eux.

Il est par ailleurs rappelé que, conformément aux articles L. 3142-1-1 et suivants du code du travail et aux dispositions réglementaires afférentes et sans préjudice des dispositions qui précèdent, en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé légal de deuil supplémentaire de 8 jours calendaires. Il est indemnisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

– décès du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 6 jours ouvrables.

– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;

– décès du père ou de la mère du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 3 jours ouvrables ;

– décès d'un grand-parent ou arrière-grand-parent : 2 jours ouvrables ;

– décès d'un petit-enfant ou arrière-petit-enfant : 2 jours ouvrables ;

– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;

– décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 2 jours ouvrables.

2.4.3.4. Handicap

– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.

2.4.3.5. Absences liées aux charges de famille

Le salarié ayant 9 mois d'ancienneté bénéficie, en tant que de besoin, au moment de l'évènement, d'autorisations d'absences rémunérées selon les conditions suivantes :
– six jours calendaires et par an en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de seize ans et vingt ans pour un enfant handicapé ;
– quatre jours calendaires et par an pour la maladie d'un enfant de moins de quatorze ans et vingt ans pour un enfant handicapé.

Un plafond est fixé à douze jours par famille et par an.

Quatre jours supplémentaires sont accordés, selon les mêmes conditions, en cas d'enfant handicapé, titulaire d'une carte d'invalidité à 80 %.

Un certificat médical doit être présenté au retour.

De plus, trois heures trente minutes sont accordées pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de douze ans, et sans limite d'âge pour les enfants handicapés. Ces trois heures trente minutes peuvent être fractionnées, en deux fois maximum, le jour de la rentrée scolaire ou sur plusieurs jours en cas de rentrées scolaires échelonnées de plusieurs enfants. L'octroi de cette autorisation d'absence reste subordonnée au bon fonctionnement des services. En cas de report pour nécessités de service, ces trois heures trente minutes peuvent être prises, en accord avec la hiérarchie, dans les 15 jours calendaires suivant la date de la rentrée scolaire.

Lorsque les deux parents sont salariés du même centre, les autorisations ne se cumulent pas mais le droit peut être réparti selon le souhait exprimé préalablement à la direction.

Des facilités supplémentaires et, notamment, des absences avec possibilités de récupération, peuvent être accordées quand le salarié en fait la demande avec justification. Ces journées supplémentaires peuvent être également décomptées du compte épargne temps.

2.4.3.6. Congé de proche aidant

2.4.3.6.1. Conditions d'éligibilité

Tout salarié des centres a droit à un congé de proche aidant dans les conditions légales en vigueur.

Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
– son conjoint ;
– son concubin ;
– son partenaire lié par un Pacs ;
– un ascendant ;
– un descendant ;
– un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
– un collatéral jusqu'au 4e degré ;
– un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ;
– une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France (départements et régions d'outre-mer (DROM) et collectivités d'outre-mer (COM) inclus) de façon stable et régulière.

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé sans pouvoir dépasser 12 mois sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le salarié informe la direction du centre par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, au moins 1 mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé.

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes :
– une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
– une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
– lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
– lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.

2.4.3.6.2. Renouvellement

En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.

En cas de renouvellement non successif, le salarié informe la direction du centre par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant le début du renouvellement.

2.4.3.6.3. Maintien de la rémunération

Lorsque le congé donne lieu au versement de l'allocation journalière de proche aidant, dont le montant est fixé par voie réglementaire, le centre verse au salarié un complément de salaire égal à une fois et demie le montant journalier de cette allocation dans la limite de 100 % du salaire net du salarié.

Le complément est versé par le centre pour une durée équivalente à 30 jours de travail au maximum, renouvellement(s) inclus.

Le maintien de la rémunération par le centre est accordé sur présentation d'un justificatif de paiement de l'allocation journalière de proche aidant par la caisse d'allocation familiale au salarié.

Par ailleurs, le salarié peut, avec l'accord de la direction du centre, mobiliser son compte épargne-temps afin de bénéficier d'un complément de revenu durant tout ou partie du congé.

Pour l'application du présent article, le salaire net mensuel correspond au salaire du mois au cours duquel le salarié est absent. Il comprend les éléments de rémunération fixes et permanents du salaire et inclut les indemnités de sujétions calculées sur la base de la moyenne des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail, à l'exception :
– pour le personnel non-praticien : des indemnités prévues aux articles 2.5.4.3.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.2.6 « Astreintes » ;
– pour le personnel praticien : des indemnités prévues aux articles 2.6.3.1.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.3.2 “ Astreintes du personnel praticien des CLCC ”.

2.4.3.6.4. Retour du salarié

Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas prévus par les dispositions légales, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.

À son retour dans le centre, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

La durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

2.4.3.7. Activités extra-professionnelles

Les centres accordent aux salariés, exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les autorisations d'absence prévues dans chaque cas dans les conditions et durées légales en vigueur.

Au-delà de ces dispositions, des aménagements peuvent être prévus afin de faciliter la mise en œuvre de ces activités.

Sauf exception visée ci-dessous, par événement familial, il y a lieu d'entendre l'événement survenu dans la famille légitime.

Une autorisation d'absence exceptionnelle est accordée sur justification pour les événements familiaux ci-après définis.

Sauf circonstances particulières, ces jours sont pris consécutivement dans une période raisonnable par rapport à l'événement (dans les 15 jours calendaires). Ces absences n'entraînent aucune réduction de la rémunération.

2.4.3.1. Mariage

- mariage du salarié avant un an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ;

- mariage du salarié après un an d'ancienneté : 6 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;

- mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;

- mariage des parents : 1 jour ouvrable.

Les jours d'autorisation d'absence accordés pour le mariage du salarié sont accordés dans les mêmes conditions de durée et d'ancienneté lors de la conclusion d'un Pacs par le salarié.

Toutefois, un salarié ayant conclu un Pacs et ayant bénéficié, à ce titre, de jours d'autorisation d'absence exceptionnels ne saurait être bénéficiaire, à nouveau, de ces jours de congés exceptionnels en raison d'un mariage ayant succédé au Pacs avec la même personne.

2.4.3.2. Naissance

- naissance d'un enfant du salarié : 4 jours ouvrables pour le père.

2.4.3.3. Décès

- décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré : 6 jours ouvrables ;

- décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;

- décès d'un enfant du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré : 5 jours ouvrables ;

- décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;

- décès du père ou de la mère du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré : 2 jours ouvrables ;

- décès d'un grand-parent ou arrière-grand-parent : 2 jours ouvrables ;

- décès d'un petit-enfant ou arrière-petit-enfant : 2 jours ouvrables ;

- décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours ouvrables ;

- décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré : 2 jours ouvrables.

2.4.3.4. Absences liées aux charges de famille

(Modifié par avenant n° 2000-01 du 30 mai 2000
et par avenant n° 2002-02 du 1^er octobre 2002)

Le salarié ayant 9 mois d'ancienneté bénéficie, en tant que de besoin, au moment de l'évènement, d'autorisations d'absences rémunérées selon les conditions suivantes :
– six jours calendaires et par an en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de seize ans et vingt ans pour un enfant handicapé ;
– quatre jours calendaires et par an pour la maladie d'un enfant de moins de quatorze ans et vingt ans pour un enfant handicapé.

Un plafond est fixé à douze jours par famille et par an.

Quatre jours supplémentaires sont accordés, selon les mêmes conditions, en cas d'enfant handicapé, titulaire d'une carte d'invalidité à 80 %.

Un certificat médical doit être présenté au retour.

De plus, trois heures trente minutes sont accordées pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de douze ans, et sans limite d'âge pour les enfants handicapés. Ces trois heures trente minutes peuvent être fractionnées, en deux fois maximum, le jour de la rentrée scolaire ou sur plusieurs jours en cas de rentrées scolaires échelonnées de plusieurs enfants. L'octroi de cette autorisation d'absence reste subordonnée au bon fonctionnement des services. En cas de report pour nécessités de service, ces trois heures trente minutes peuvent être prises, en accord avec la hiérarchie, dans les 15 jours calendaires suivant la date de la rentrée scolaire.

Lorsque les deux parents sont salariés du même centre, les autorisations ne se cumulent pas mais le droit peut être réparti selon le souhait exprimé préalablement à la direction.

Des facilités supplémentaires et, notamment, des absences avec possibilités de récupération, peuvent être accordées quand le salarié en fait la demande avec justification. Ces journées supplémentaires peuvent être également décomptées du compte épargne temps.

2.4.3.5. Activités extra-professionnelles

Les centres accordent aux salariés, exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les autorisations d'absence prévues dans chaque cas dans les conditions et durées légales en vigueur.

Au-delà de ces dispositions, des aménagements peuvent être prévus afin de faciliter la mise en œuvre de ces activités.

Sauf exception visée ci-dessous, par événement familial, il y a lieu d'entendre l'événement survenu dans la famille légitime.

Une autorisation d'absence exceptionnelle est accordée sur justification pour les événements familiaux ci-après définis.

Les jours prévus aux articles 2.4.3.1., 2.4.3.2., 2.4.3.3. et 2.4.3.4. sont pris selon les modalités fixées d'un commun accord avec le service des ressources humaines du centre. À défaut d'accord, ils sont pris dans une période raisonnable par rapport à l'événement (dans les 15 jours calendaires avant ou après l'événement). Ces absences n'entraînent aucune réduction de la rémunération.

Par exception, le congé de deuil d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié peut être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant.

2.4.3.1. Mariage et Pacs

– mariage ou Pacs du salarié avant un an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ;
– mariage ou Pacs du salarié après un an d'ancienneté : 6 jours ouvrables.

Concernant les deux alinéas précédents, il est précisé que le Pacs et le mariage sont deux événements distincts : chacun d'entre eux permet au salarié concerné de bénéficier du droit au congé mentionné ci-dessus peu important que son conjoint soit ou non le même lors de ces événements.

– mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;
– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;
– mariage de l'un des parents : 1 jour ouvrable.

2.4.3.2. Naissance

– naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 4 jours ouvrables ; ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.

2.4.3.3. Décès

– décès d'un enfant du salarié : 15 jours ouvrables ;

– décès d'un enfant dans une situation autre que celle évoquée à l'alinéa précédent : 5 jours ouvrables ;

– décès d'un enfant du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 5 jours ouvrables ;

Les jours d'absence autorisés prévus par ces 3 alinéas ci-dessus ne sont pas cumulables entre eux.

Il est par ailleurs rappelé que, conformément aux articles L. 3142-1-1 et suivants du code du travail et aux dispositions réglementaires afférentes et sans préjudice des dispositions qui précèdent, en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé légal de deuil supplémentaire de 8 jours calendaires. Il est indemnisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

– décès du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 6 jours ouvrables ;

– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;

– décès du père ou de la mère du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 3 jours ouvrables ;

– décès d'un grand-parent ou arrière-grand-parent : 2 jours ouvrables ;

– décès d'un petit-enfant ou arrière-petit-enfant : 2 jours ouvrables ;

– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;

– décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 2 jours ouvrables.

2.4.3.4. Handicap

– annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie faisant partie de la liste citée au décret n° 2023-215, ou d'un cancer chez l'enfant : 5 jours ouvrables.

2.4.3.5. Absences liées aux charges de famille

Le salarié ayant 9 mois d'ancienneté bénéficie, en tant que de besoin, au moment de l'évènement, d'autorisations d'absences rémunérées selon les conditions suivantes :
– six jours calendaires et par an en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de seize ans et vingt ans pour un enfant handicapé ;
– quatre jours calendaires et par an pour la maladie d'un enfant de moins de quatorze ans et vingt ans pour un enfant handicapé.

Un plafond est fixé à douze jours par famille et par an.

Quatre jours supplémentaires sont accordés, selon les mêmes conditions, en cas d'enfant handicapé, titulaire d'une carte d'invalidité à 80 %.

Un certificat médical doit être présenté au retour.

De plus, trois heures trente minutes sont accordées pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de douze ans, et sans limite d'âge pour les enfants handicapés. Ces trois heures trente minutes peuvent être fractionnées, en deux fois maximum, le jour de la rentrée scolaire ou sur plusieurs jours en cas de rentrées scolaires échelonnées de plusieurs enfants. L'octroi de cette autorisation d'absence reste subordonnée au bon fonctionnement des services. En cas de report pour nécessités de service, ces trois heures trente minutes peuvent être prises, en accord avec la hiérarchie, dans les 15 jours calendaires suivant la date de la rentrée scolaire.

Lorsque les deux parents sont salariés du même centre, les autorisations ne se cumulent pas mais le droit peut être réparti selon le souhait exprimé préalablement à la direction.

Des facilités supplémentaires et, notamment, des absences avec possibilités de récupération, peuvent être accordées quand le salarié en fait la demande avec justification. Ces journées supplémentaires peuvent être également décomptées du compte épargne temps.

2.4.3.6. Congé de proche aidant

2.4.3.6.1. Conditions d'éligibilité

Tout salarié des centres a droit à un congé de proche aidant dans les conditions légales en vigueur.

Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
– son conjoint ;
– son concubin ;
– son partenaire lié par un Pacs ;
– un ascendant ;
– un descendant ;
– un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
– un collatéral jusqu'au 4e degré ;
– un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ;
– une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France (départements et régions d'outre-mer (DROM) et collectivités d'outre-mer (COM) inclus) de façon stable et régulière.

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé sans pouvoir dépasser 12 mois sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le salarié informe la direction du centre par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, au moins 1 mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé.

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes :
– une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
– une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
– lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
– lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.

2.4.3.6.2. Renouvellement

En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.

En cas de renouvellement non successif, le salarié informe la direction du centre par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant le début du renouvellement.

2.4.3.6.3. Maintien de la rémunération

Lorsque le congé donne lieu au versement de l'allocation journalière de proche aidant, dont le montant est fixé par voie réglementaire, le centre verse au salarié un complément de salaire égal à une fois et demie le montant journalier de cette allocation dans la limite de 100 % du salaire net du salarié.

Le complément est versé par le centre pour une durée équivalente à 30 jours de travail au maximum, renouvellement (s) inclus.

Le maintien de la rémunération par le centre est accordé sur présentation d'un justificatif de paiement de l'allocation journalière de proche aidant par la caisse d'allocation familiale au salarié.

Par ailleurs, le salarié peut, avec l'accord de la direction du centre, mobiliser son compte épargne-temps afin de bénéficier d'un complément de revenu durant tout ou partie du congé.

Pour l'application du présent article, le salaire net mensuel correspond au salaire du mois au cours duquel le salarié est absent. Il comprend les éléments de rémunération fixes et permanents du salaire et inclut les indemnités de sujétions calculées sur la base de la moyenne des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail, à l'exception :
– pour le personnel non-praticien : des indemnités prévues aux articles 2.5.4.3.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.2.6 « Astreintes » ;
– pour le personnel praticien : des indemnités prévues aux articles 2.6.3.1.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.3.2 “ Astreintes du personnel praticien des CLCC ”.

2.4.3.6.4. Retour du salarié

Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas prévus par les dispositions légales, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.

À son retour dans le centre, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

La durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

2.4.3.7. Activités extra-professionnelles

Les centres accordent aux salariés, exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les autorisations d'absence prévues dans chaque cas dans les conditions et durées légales en vigueur.

Au-delà de ces dispositions, des aménagements peuvent être prévus afin de faciliter la mise en œuvre de ces activités.

La rémunération est la contrepartie d'un travail effectif. La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les salariés employés à temps partiel voient leurs droits à rémunération (rémunération minimale annuelle garantie, compléments de rémunération ... ) calculés au prorata de leur temps de travail effectif.

Conformément à l'article L.132-12 du code du travail, les partenaires sociaux se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et accessoires mobiles de ceux-ci.

Rémunération des personnels non-cadres

Pour les personnels non-cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :

- la rémunération minimale annuelle garantie ;

- une bonification individuelle de carrière ;

- une bonification acquise de carrière ;

- une part liée à l'expérience professionnelle acquise.

2.5.2.1. Rémunération minimale annuelle garantie

(Modifié par accord national ARTT du 30 mars 1999, annexe 4, chapitre Ier,
modifié par avenant 2002-01 du 25 mars 2002)

La rémunération minimale annuelle garantie est la contrepartie de ce que chaque centre est en droit d'attendre du titulaire du poste.

La rémunération minimale annuelle garantie est l'un des éléments constituant le salaire brut.

Le montant de la rémunération minimale annuelle garantie est déterminé par l'emploi de rattachement dans la classification annexée et le barème national de salaire correspondant.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la pep et de la BIC ainsi que des heures supplémentaires.

Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le dit.

En tout Etat de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet dit, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Ce montant est fixé pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versé mensuellement par douzième. Cette rémunération devient alors la rémunération minimale mensuelle garantie.

Dans le cadre du temps partiel, cette rémunération minimale annuelle garantie est versée au pro rata temporis.

La rémunération minimale annuelle garantie comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreinte.

2.5.2.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.2.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.2.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

(Modifié par avenant 2003-03 du 15 octobre 2003)

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié non-cadre après une première évaluation portant sur une année civile complète d‘appartenance au centre.

L‘appréciation de l‘année écoulée intervient lors d‘un entretien annuel d‘appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s‘effectue au plus tard fin février de chaque année. Dans le cas d‘un entretien annuel d‘appréciation concernant un salarié représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l‘activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié représentant du personnel le sera sur l‘intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d‘appréciation, à l‘harmonisation de l‘ensemble du processus et à l‘équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d‘entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) des critères d‘appréciation retenus ainsi, qu‘a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L‘attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu‘un salarié n‘a bénéficié d‘aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la 4^e année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le cumul de ces fonctions représentatives atteint plus de 50 % de leur temps de travail de référence, a minima du taux correspondant à l‘enveloppe conventionnelle de la BIC des non cadres.

2.5.2.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.2.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.2.3. Bonification acquise de carrière

(Modifié par avenant 2001-01 du 19 janvier 2001)

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l‘année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) Déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.2.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2.5.2.4.1. Principe

Les salariés non-cadres relevant de la présente convention, bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1/12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé aux taux suivants :

- 2 % après 3 années complètes d'expérience ;

- 3 % après 5 années complètes d'expérience ;

- 5 % après 7 années complètes d'expérience ;

- 8 % après 10 années complètes d'expérience ;

- 11 % après 15 années complètes d'expérience ;

- 13 % après 18 années complètes d'expérience ;

- 15 % après 20 années complètes d'expérience ;

- 18 % après 23 années complètes d'expérience ;

- 20 % après 25 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire hebdomadaire et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.

2.5.2.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :

- pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;

- pour les salariés nouvellement embauchés, à hauteur de 50 % et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.2.4.3. Promotion

En cas de promotion sur un poste de cadre, la présente prime cesse d'être versée. Il est fait application des éléments de rémunération des personnels cadres. Cependant, en aucun cas la rémunération ne peut diminuer.

2.5.2.5. Indemnité d'animation d'équipe

Le personnel non-cadre n'ayant pas le statut d'agent de maîtrise qui est amené à animer une équipe de façon permanente se voit attribuer une indemnité d'animation égale à 5 % de sa rémunération minimale annuelle garantie rapportée mensuellement.

Une lettre de mission devra être fournie au salarié.

La fonction d'animation d'équipe peut couvrir, notamment, les domaines suivants :

- planification des horaires de travail de l'équipe ;

- organisation de certaines activités dans l'unité ;

- animation d'un groupe de travail transversal.

Elle exclut formellement un rôle hiérarchique et notamment la tenue d'entretien annuel d'appréciation.

Dans le cas où cette animation, sans être permanente, est demandée au salarié pour une période supérieure à 2 mois, l'indemnité lui est versée au pro rata temporis ou pendant la durée de l'animation.

Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité de remplacement définie à l'article 2.5.5.2 du présent chapitre.

Dans tous les cas, lorsque cette activité d'animation cesse, l'indemnité cesse au même moment d'être versée.

Rémunération des personnels non-cadres

Pour les personnels non-cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :

- la rémunération minimale annuelle garantie ;

- une bonification individuelle de carrière ;

- une bonification acquise de carrière ;

- une part liée à l'expérience professionnelle acquise.

2.5.2.1. Rémunération minimale annuelle garantie

(Modifié par accord national ARTT du 30 mars 1999, annexe 4, chapitre Ier,
modifié par avenant 2002-01 du 25 mars 2002)

La rémunération minimale annuelle garantie est la contrepartie de ce que chaque centre est en droit d'attendre du titulaire du poste.

La rémunération minimale annuelle garantie est l'un des éléments constituant le salaire brut.

Le montant de la rémunération minimale annuelle garantie est déterminé par l'emploi de rattachement dans la classification annexée et le barème national de salaire correspondant.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la pep et de la BIC ainsi que des heures supplémentaires.

Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le dit.

En tout Etat de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet dit, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Ce montant est fixé pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versé mensuellement par douzième. Cette rémunération devient alors la rémunération minimale mensuelle garantie.

Dans le cadre du temps partiel, cette rémunération minimale annuelle garantie est versée au pro rata temporis.

La rémunération minimale annuelle garantie comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreinte.

2.5.2.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.2.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.2.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

(Modifié par avenant 2003-03 du 15 octobre 2003)

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié non-cadre après une première évaluation portant sur une année civile complète d‘appartenance au centre.

L‘appréciation de l‘année écoulée intervient lors d‘un entretien annuel d‘appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s‘effectue au plus tard fin février de chaque année. Dans le cas d‘un entretien annuel d‘appréciation concernant un salarié représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l‘activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié représentant du personnel le sera sur l‘intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d‘appréciation, à l‘harmonisation de l‘ensemble du processus et à l‘équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d‘entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) des critères d‘appréciation retenus ainsi, qu‘a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L‘attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu‘un salarié n‘a bénéficié d‘aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la 4^e année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le cumul de ces fonctions représentatives atteint plus de 50 % de leur temps de travail de référence, a minima du taux correspondant à l‘enveloppe conventionnelle de la BIC des non cadres.

2.5.2.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.2.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.2.3. Bonification acquise de carrière

(Modifié par avenant 2001-01 du 19 janvier 2001)

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l‘année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) Déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.2.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2.5.2.4.1. Principe

Les salariés non cadres relevant de la présente convention bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1 / 12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :

- 2 % après 2 années complètes d'expérience ;

- 4 % après 4 années complètes d'expérience ;

- 7 % après 7 années complètes d'expérience ;

- 10 % après 9 années complètes d'expérience ;

- 11 % après 15 années complètes d'expérience ;

- 13 % après 18 années complètes d'expérience ;

- 15 % après 20 années complètes d'expérience ;

- 18 % après 23 années complètes d'expérience ;

- 20 % après 25 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire hebdomadaire et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.2.5.2.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :

- pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;

- pour les salariés nouvellement embauchés, à hauteur de 50 % et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.2.4.3. Promotion

En cas de promotion sur un poste de cadre, la présente prime cesse d'être versée. Il est fait application des éléments de rémunération des personnels cadres. Cependant, en aucun cas la rémunération ne peut diminuer.

2.5.2.5. Indemnité d'animation d'équipe

Le personnel non-cadre n'ayant pas le statut d'agent de maîtrise qui est amené à animer une équipe de façon permanente se voit attribuer une indemnité d'animation égale à 5 % de sa rémunération minimale annuelle garantie rapportée mensuellement.

Une lettre de mission devra être fournie au salarié.

La fonction d'animation d'équipe peut couvrir, notamment, les domaines suivants :

- planification des horaires de travail de l'équipe ;

- organisation de certaines activités dans l'unité ;

- animation d'un groupe de travail transversal.

Elle exclut formellement un rôle hiérarchique et notamment la tenue d'entretien annuel d'appréciation.

Dans le cas où cette animation, sans être permanente, est demandée au salarié pour une période supérieure à 2 mois, l'indemnité lui est versée au pro rata temporis ou pendant la durée de l'animation.

Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité de remplacement définie à l'article 2.5.5.2 du présent chapitre.

Dans tous les cas, lorsque cette activité d'animation cesse, l'indemnité cesse au même moment d'être versée.

Rémunération des personnels non-cadres

Pour les personnels non-cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :

- la rémunération minimale annuelle garantie ;

- une bonification individuelle de carrière ;

- une bonification acquise de carrière ;

- une part liée à l'expérience professionnelle acquise.

2.5.2.1. Rémunération minimale annuelle garantie

(Modifié par accord national ARTT du 30 mars 1999, annexe 4, chapitre Ier,
modifié par avenant 2002-01 du 25 mars 2002)

La rémunération minimale annuelle garantie est la contrepartie de ce que chaque centre est en droit d'attendre du titulaire du poste.

La rémunération minimale annuelle garantie est l'un des éléments constituant le salaire brut.

Le montant de la rémunération minimale annuelle garantie est déterminé par l'emploi de rattachement dans la classification annexée et le barème national de salaire correspondant.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la pep et de la BIC ainsi que des heures supplémentaires.

Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le dit.

En tout état de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet dit, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Ce montant est fixé pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versé mensuellement par douzième. Cette rémunération devient alors la rémunération minimale mensuelle garantie.

Dans le cadre du temps partiel, cette rémunération minimale annuelle garantie est versée au pro rata temporis.

La rémunération minimale annuelle garantie comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreinte.

2.5.2.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.2.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.2.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

(Modifié par avenant 2003-03 du 15 octobre 2003)

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié non-cadre après une première évaluation portant sur une année civile complète d‘appartenance au centre.

L‘appréciation de l‘année écoulée intervient lors d‘un entretien annuel d‘appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s‘effectue au plus tard fin février de chaque année. Dans le cas d‘un entretien annuel d‘appréciation concernant un salarié représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l‘activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié représentant du personnel le sera sur l‘intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d‘appréciation, à l‘harmonisation de l‘ensemble du processus et à l‘équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d‘entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) des critères d‘appréciation retenus ainsi, qu‘a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L‘attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu‘un salarié n‘a bénéficié d‘aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la 4^e année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le cumul de ces fonctions représentatives atteint plus de 50 % de leur temps de travail de référence, a minima du taux correspondant à l‘enveloppe conventionnelle de la BIC des non cadres.

2.5.2.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.2.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.2.3. Bonification acquise de carrière

(Modifié par avenant 2001-01 du 19 janvier 2001)

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l‘année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) Déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.2.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2.5.2.4.1. Principe

Les salariés non cadres relevant de la présente convention bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1 / 12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :

- 2 % après 2 années complètes d'expérience ;

- 4 % après 4 années complètes d'expérience ;

- 7 % après 7 années complètes d'expérience ;

- 10 % après 9 années complètes d'expérience ;

- 11 % après 15 années complètes d'expérience ;

- 13 % après 18 années complètes d'expérience ;

- 15 % après 20 années complètes d'expérience ;

- 18 % après 23 années complètes d'expérience ;

- 20 % après 25 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire hebdomadaire et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.

2.5.2.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :

- pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;

- pour les salariés nouvellement embauchés, à hauteur de 50 % et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.2.4.3. Promotion

En cas de promotion sur un poste de cadre, la présente prime cesse d'être versée. Il est fait application des éléments de rémunération des personnels cadres. Cependant, en aucun cas la rémunération ne peut diminuer.

2.5.2.5. Indemnité d'animation d'équipe

Le personnel non-cadre n'ayant pas le statut d'agent de maîtrise qui est amené à animer une équipe de façon permanente se voit attribuer une indemnité d'animation égale à 5 % de sa rémunération minimale annuelle garantie rapportée mensuellement.

Une lettre de mission devra être fournie au salarié.

La fonction d'animation d'équipe peut couvrir, notamment, les domaines suivants :

- planification des horaires de travail de l'équipe ;

- organisation de certaines activités dans l'unité ;

- animation d'un groupe de travail transversal.

Elle exclut formellement un rôle hiérarchique et notamment la tenue d'entretien annuel d'appréciation.

Dans le cas où cette animation, sans être permanente, est demandée au salarié pour une période supérieure à 2 mois, l'indemnité lui est versée au pro rata temporis ou pendant la durée de l'animation.

Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité de remplacement définie à l'article 2.5.5.2 du présent chapitre.

Dans tous les cas, lorsque cette activité d'animation cesse, l'indemnité cesse au même moment d'être versée.

Rémunération des personnels non-cadres

Pour les personnels non-cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :

- la rémunération minimale annuelle garantie ;

- une bonification individuelle de carrière ;

- une bonification acquise de carrière ;

- une part liée à l'expérience professionnelle acquise.

2.5.2.1. Rémunération minimale annuelle garantie et validation des compétences aquises dans le parcours

La rémunération minimale annuelle garantie est la contrepartie de ce que chaque centre est en droit d'attendre du titulaire du poste.

La rémunération minimale annuelle garantie est l'un des éléments constituant le salaire brut.

La validation des compétences dans le parcours professionnel est valorisée par des paliers de qualification dans l'emploi occupé exprimés en niveaux de RMAG, exclusivement créés à cet effet.

Elle entre en conséquence dans la base de calcul de la PEP et de la BIC ainsi que des heures supplémentaires et ne fait pas fondre le DIT.

Il est créé à cet effet 3 niveaux de RMAG dans chaque emploi de la classification nationale :

- RMAG : RMAG de l'emploi occupé selon le niveau de diplôme, de formation et de classification requis par la CCN des CLCC ;

- RMAG 1 : RMAG correspondant à la validation des compétences dans le cadre du premier palier de parcours ;

- RMAG 2 : RMAG correspondant à la validation des compétences dans le cadre du deuxième palier de parcours.

L'application des mesures salariales liées à la validation du parcours s'opère au 1er janvier de l'année de validation des compétences dans chaque palier du parcours.

Dans le cas où un salarié est promu dans un emploi du groupe de rémunération immédiatement supérieur et que le RMAG de cet emploi est inférieur au RMAG perçu dans l'emploi précédemment occupé, la rémunération est maintenue par une indemnité individuelle. Elle entre dans le calcul de la PEP, de la BIC et des heures supplémentaires.

Cette indemnité est résorbée dans le RMAG 1 lors de la validation du premier palier de parcours dans le nouvel emploi.

Ce montant est fixé pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versé mensuellement par douzième. Cette rémunération devient alors la rémunération minimale mensuelle garantie.

Dans le cadre du temps partiel, cette rémunération minimale annuelle garantie est versée au pro rata temporis.

La rémunération minimale annuelle garantie comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreinte.

2.5.2.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.2.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.2.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

(Modifié par avenant 2003-03 du 15 octobre 2003)

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié non-cadre après une première évaluation portant sur une année civile complète d‘appartenance au centre.

L‘appréciation de l‘année écoulée intervient lors d‘un entretien annuel d‘appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s‘effectue au plus tard fin février de chaque année. Dans le cas d‘un entretien annuel d‘appréciation concernant un salarié représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l‘activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié représentant du personnel le sera sur l‘intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d‘appréciation, à l‘harmonisation de l‘ensemble du processus et à l‘équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d‘entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) des critères d‘appréciation retenus ainsi, qu‘a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L‘attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu‘un salarié n‘a bénéficié d‘aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la 4^e année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le cumul de ces fonctions représentatives atteint plus de 50 % de leur temps de travail de référence, a minima du taux correspondant à l‘enveloppe conventionnelle de la BIC des non cadres.

2.5.2.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.2.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.2.3. Bonification acquise de carrière

(Modifié par avenant 2001-01 du 19 janvier 2001)

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l‘année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) Déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.2.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2.5.2.4.1. Principe

Les salariés non cadres relevant de la présente convention bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1 / 12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :

- 2 % après 2 années complètes d'expérience ;

- 4 % après 4 années complètes d'expérience ;

- 7 % après 7 années complètes d'expérience ;

- 10 % après 9 années complètes d'expérience ;

- 11 % après 15 années complètes d'expérience ;

- 13 % après 18 années complètes d'expérience ;

- 15 % après 20 années complètes d'expérience ;

- 18 % après 23 années complètes d'expérience ;

- 20 % après 25 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire hebdomadaire et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.2.5.2.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :

- pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;

- pour les salariés nouvellement embauchés, à hauteur de 50 % et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.2.4.3. Promotion

En cas de promotion sur un poste de cadre, la présente prime cesse d'être versée. Il est fait application des éléments de rémunération des personnels cadres. Cependant, en aucun cas la rémunération ne peut diminuer.

2.5.2.5. Indemnité d'animation d'équipe

Le personnel non-cadre n'ayant pas le statut d'agent de maîtrise qui est amené à animer une équipe de façon permanente se voit attribuer une indemnité d'animation égale à 5 % de sa rémunération minimale annuelle garantie rapportée mensuellement.

Une lettre de mission devra être fournie au salarié.

La fonction d'animation d'équipe peut couvrir, notamment, les domaines suivants :

- planification des horaires de travail de l'équipe ;

- organisation de certaines activités dans l'unité ;

- animation d'un groupe de travail transversal.

Elle exclut formellement un rôle hiérarchique et notamment la tenue d'entretien annuel d'appréciation.

Dans le cas où cette animation, sans être permanente, est demandée au salarié pour une période supérieure à 2 mois, l'indemnité lui est versée au pro rata temporis ou pendant la durée de l'animation.

Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité de remplacement définie à l'article 2.5.5.2 du présent chapitre.

Dans tous les cas, lorsque cette activité d'animation cesse, l'indemnité cesse au même moment d'être versée.

Rémunération des personnels non-cadres

Pour les personnels non-cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :

- la rémunération minimale annuelle garantie ;

- une bonification individuelle de carrière ;

- une bonification acquise de carrière ;

- une part liée à l'expérience professionnelle acquise.

2.5.2.1. Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie est la contrepartie de ce que chaque centre est en droit d'attendre du titulaire du poste.

La rémunération minimale annuelle garantie est l'un des éléments constituant le salaire brut.

Le montant de la rémunération minimale annuelle garantie est déterminé par l'emploi de rattachement dans la classification annexée et le barème national de salaire correspondant.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la pep et de la BIC ainsi que des heures supplémentaires.

Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le dit.

En tout état de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet dit, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Ce montant est fixé pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versé mensuellement par douzième. Cette rémunération devient alors la rémunération minimale mensuelle garantie.

Dans le cadre du temps partiel, cette rémunération minimale annuelle garantie est versée au pro rata temporis.

La rémunération minimale annuelle garantie comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreinte.

2.5.2.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.2.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.2.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié non-cadre après une première évaluation portant sur une année civile complète d ‘ appartenance au centre.

L'appréciation de l'année écoulée intervient lors d'un entretien annuel d'appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s'effectue au plus tard fin février de chaque année. Dans le cas d'un entretien annuel d'appréciation concernant un salarié représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l'activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié représentant du personnel le sera sur l'intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) des critères d'appréciation retenus ainsi, qu'a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L'attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu'un salarié n'a bénéficié d'aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la 4 ^e année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une BIC au moins égale à la moyenne du taux de la BIC perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la BIC perçue dans le centre.

2.5.2.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.2.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.2.3. Bonification acquise de carrière

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l ‘ année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) Déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.2.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2.5.2.4.1. Principe

Les salariés non cadres relevant de la présente convention bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1/12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :

- 2 % après 2 années complètes d'expérience ;

- 4 % après 4 années complètes d'expérience ;

- 7 % après 7 années complètes d'expérience ;

- 10 % après 9 années complètes d'expérience ;

- 11 % après 15 années complètes d'expérience ;

- 13 % après 18 années complètes d'expérience ;

- 15 % après 20 années complètes d'expérience ;

- 18 % après 23 années complètes d'expérience ;

- 20 % après 25 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire hebdomadaire et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.

2.5.2.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :

- pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;

- pour les salariés nouvellement embauchés, à hauteur de 50 % et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.2.4.3. Promotion

En cas de promotion sur un poste de cadre, la présente prime cesse d'être versée. Il est fait application des éléments de rémunération des personnels cadres. Cependant, en aucun cas la rémunération ne peut diminuer.

2.5.2.5. Indemnité d'animation d'équipe

Le personnel non-cadre n'ayant pas le statut d'agent de maîtrise qui est amené à animer une équipe de façon permanente se voit attribuer une indemnité d'animation égale à 5 % de sa rémunération minimale annuelle garantie rapportée mensuellement.

Une lettre de mission devra être fournie au salarié.

La fonction d'animation d'équipe peut couvrir, notamment, les domaines suivants :

- planification des horaires de travail de l'équipe ;

- organisation de certaines activités dans l'unité ;

- animation d'un groupe de travail transversal.

Elle exclut formellement un rôle hiérarchique et notamment la tenue d'entretien annuel d'appréciation.

Dans le cas où cette animation, sans être permanente, est demandée au salarié pour une période supérieure à 2 mois, l'indemnité lui est versée au pro rata temporis ou pendant la durée de l'animation.

Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité de remplacement définie à l'article 2.5.5.2 du présent chapitre.

Dans tous les cas, lorsque cette activité d'animation cesse, l'indemnité cesse au même moment d'être versée.

Rémunération des personnels non-cadres

Pour les personnels non-cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :

- la rémunération minimale annuelle garantie ;

- une bonification individuelle de carrière ;

- une bonification acquise de carrière ;

- une part liée à l'expérience professionnelle acquise.

2.5.2.1. Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie est la contrepartie de ce que chaque centre est en droit d'attendre du titulaire du poste.

La rémunération minimale annuelle garantie est l'un des éléments constituant le salaire brut.

Le montant de la rémunération minimale annuelle garantie est déterminé par l'emploi de rattachement dans la classification annexée et le barème national de salaire correspondant.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la pep et de la BIC ainsi que des heures supplémentaires.

Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le dit.

En tout état de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet dit, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Ce montant est fixé pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versé mensuellement par douzième. Cette rémunération devient alors la rémunération minimale mensuelle garantie.

Dans le cadre du temps partiel, cette rémunération minimale annuelle garantie est versée au pro rata temporis.

La rémunération minimale annuelle garantie comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreinte.

2.5.2.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.2.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.2.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié non-cadre après une première évaluation portant sur une année civile complète d'appartenance au centre.

L'appréciation de l'année écoulée intervient lors d'un entretien annuel d'appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s'effectue au plus tard fin février de chaque année. Dans le cas d'un entretien annuel d'appréciation concernant un salarié représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l'activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié représentant du personnel le sera sur l'intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité social et économique) des critères d'appréciation retenus ainsi, qu'a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L'attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu'un salarié n'a bénéficié d'aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la 4 ^e année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une BIC au moins égale à la moyenne du taux de la BIC perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la BIC perçue dans le centre.

2.5.2.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.2.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.2.3. Bonification acquise de carrière

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l ‘ année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) Déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.2.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2.5.2.4.1. Principe

Les salariés non cadres relevant de la présente convention bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1/12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :
– 2 % après 2 années complètes d'expérience ;
– 4 % après 4 années complètes d'expérience ;
– 7 % après 7 années complètes d'expérience ;
– 10 % après 9 années complètes d'expérience ;
– 11 % après 15 années complètes d'expérience ;
– 13 % après 18 années complètes d'expérience ;
– 15 % après 20 années complètes d'expérience ;
– 18 % après 23 années complètes d'expérience ;
– 20 % après 25 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire hebdomadaire et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.

2.5.2.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :
– pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;
– pour les salariés nouvellement embauchés, à hauteur de 50 % et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.2.4.3. Promotion

En cas de promotion sur un poste de cadre, la présente prime cesse d'être versée. Il est fait application des éléments de rémunération des personnels cadres. Cependant, en aucun cas la rémunération ne peut diminuer.

2.5.2.5. Indemnité d'animation d'équipe

Le personnel non-cadre n'ayant pas le statut d'agent de maîtrise qui est amené à animer une équipe de façon permanente se voit attribuer une indemnité d'animation égale à 5 % de sa rémunération minimale annuelle garantie rapportée mensuellement.

Une lettre de mission devra être fournie au salarié.

La fonction d'animation d'équipe peut couvrir, notamment, les domaines suivants :
– planification des horaires de travail de l'équipe ;
– organisation de certaines activités dans l'unité ;
– animation d'un groupe de travail transversal.

Elle exclut formellement un rôle hiérarchique et notamment la tenue d'entretien annuel d'appréciation.

Dans le cas où cette animation, sans être permanente, est demandée au salarié pour une période supérieure à 2 mois, l'indemnité lui est versée au pro rata temporis ou pendant la durée de l'animation.

Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité de remplacement définie à l'article 2.5.5.2 du présent chapitre.

Dans tous les cas, lorsque cette activité d'animation cesse, l'indemnité cesse au même moment d'être versée.

Rémunération des personnels non-cadres

Pour les personnels non-cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :

- la rémunération minimale annuelle garantie ;

- une bonification individuelle de carrière ;

- une bonification acquise de carrière ;

- une part liée à l'expérience professionnelle acquise.

2.5.2.1. Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie est la contrepartie de ce que chaque centre est en droit d'attendre du titulaire du poste.

La rémunération minimale annuelle garantie est l'un des éléments constituant le salaire brut.

Le montant de la rémunération minimale annuelle garantie est déterminé par l'emploi de rattachement dans la classification annexée et le barème national de salaire correspondant.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la pep et de la BIC ainsi que des heures supplémentaires.

Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le dit.

En tout état de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet dit, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Ce montant est fixé pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versé mensuellement par douzième. Cette rémunération devient alors la rémunération minimale mensuelle garantie.

Dans le cadre du temps partiel, cette rémunération minimale annuelle garantie est versée au pro rata temporis.

La rémunération minimale annuelle garantie comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreinte.

2.5.2.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.2.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.2.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié non cadre après une première évaluation portant sur un minimum de 6 mois d'appartenance au centre. Cette durée est comptabilisée sur l'année précédant cette première évaluation.

L'appréciation de cette période minimale de 6 mois intervient lors d'un entretien annuel d'appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la FNCLCC.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité social et économique) des critères d'appréciation retenus ainsi, qu'a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L'attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu'un salarié n'a bénéficié d'aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la 4 ^e année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une BIC au moins égale à la moyenne du taux de la BIC perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la BIC perçue dans le centre.

2.5.2.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.2.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.2.3. Bonification acquise de carrière

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l ‘ année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) Déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.2.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2.5.2.4.1. Principe

Les salariés non cadres relevant de la présente convention bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1/12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :
– 2 % après 2 années complètes d'expérience ;
– 4 % après 4 années complètes d'expérience ;
– 7 % après 7 années complètes d'expérience ;
– 10 % après 9 années complètes d'expérience ;
– 11 % après 15 années complètes d'expérience ;
– 13 % après 18 années complètes d'expérience ;
– 15 % après 20 années complètes d'expérience ;
– 18 % après 23 années complètes d'expérience ;
– 20 % après 25 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire hebdomadaire et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.

2.5.2.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :
– pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;
– pour les salariés nouvellement embauchés, à hauteur de 50 % et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.2.4.3. Promotion

En cas de promotion sur un poste de cadre, la présente prime cesse d'être versée. Il est fait application des éléments de rémunération des personnels cadres. Cependant, en aucun cas la rémunération ne peut diminuer.

2.5.2.5. Indemnité d'animation d'équipe

Le personnel non-cadre n'ayant pas le statut d'agent de maîtrise qui est amené à animer une équipe de façon permanente se voit attribuer une indemnité d'animation égale à 5 % de sa rémunération minimale annuelle garantie rapportée mensuellement.

Une lettre de mission devra être fournie au salarié.

La fonction d'animation d'équipe peut couvrir, notamment, les domaines suivants :
– planification des horaires de travail de l'équipe ;
– organisation de certaines activités dans l'unité ;
– animation d'un groupe de travail transversal.

Elle exclut formellement un rôle hiérarchique et notamment la tenue d'entretien annuel d'appréciation.

Dans le cas où cette animation, sans être permanente, est demandée au salarié pour une période supérieure à 2 mois, l'indemnité lui est versée au pro rata temporis ou pendant la durée de l'animation.

Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité de remplacement définie à l'article 2.5.5.2 du présent chapitre.

Dans tous les cas, lorsque cette activité d'animation cesse, l'indemnité cesse au même moment d'être versée.

Rémunération des personnels non-cadres

Pour les personnels non-cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :

- la rémunération minimale annuelle garantie ;

- une bonification individuelle de carrière ;

- une bonification acquise de carrière ;

- une part liée à l'expérience professionnelle acquise.

2.5.2.1. Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie est la contrepartie de ce que chaque centre est en droit d'attendre du titulaire du poste.

La rémunération minimale annuelle garantie est l'un des éléments constituant le salaire brut.

Le montant de la rémunération minimale annuelle garantie est déterminé par l'emploi de rattachement dans la classification annexée et le barème national de salaire correspondant.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la pep et de la BIC ainsi que des heures supplémentaires.

Il est créé à cet effet 4 niveaux de RMAG dans chaque emploi de la classification nationale :
– RMAG = RMAG de l'emploi occupé selon le niveau de diplôme, de formation et de classification requis par la CCN des CLCC ;
– RMAG 1 = RMAG correspondant à la validation des compétences dans le cadre du premier palier de parcours ;
– RMAG 2 = RMAG correspondant à la validation des compétences dans le cadre du deuxième palier de parcours ;
– RMAG 3 = RMAG correspondant à la validation des compétences dans le cadre du troisième palier de parcours.

L'application des mesures salariales liées à la validation du parcours s'opère au 1er janvier de l'année de validation des compétences dans chaque palier du parcours.

Dans le cas où un salarié est promu dans un emploi du groupe de rémunération immédiatement supérieur, et que le RMAG de cet emploi est inférieur au RMAG perçu dans l'emploi précédemment occupé, la rémunération est maintenue par une indemnité individuelle. Elle entre dans le calcul de la prime d'expérience professionnelle (PEP), de la bonification individuelle de carrière (BIC), de la prime de performance individuelle (PPI) et des heures supplémentaires. Cette indemnité est résorbée en toute ou partie lors de la progression dans un nouveau palier de RMAG, sous réserve que cela n'entraîne pas de baisse de la rémunération composée du nouveau RMAG + éventuelle indemnité du salarié.

Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le dit.

En tout état de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet dit, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Ce montant est fixé pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versé mensuellement par douzième. Cette rémunération devient alors la rémunération minimale mensuelle garantie.

Dans le cadre du temps partiel, cette rémunération minimale annuelle garantie est versée au pro rata temporis.

La rémunération minimale annuelle garantie comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreinte.

2.5.2.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.2.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.2.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié non cadre après une première évaluation portant sur un minimum de 6 mois d'appartenance au centre. Cette durée est comptabilisée sur l'année précédant cette première évaluation.

L'appréciation de cette période minimale de 6 mois intervient lors d'un entretien annuel d'appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la FNCLCC.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité social et économique) des critères d'appréciation retenus ainsi, qu'a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L'attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu'un salarié n'a bénéficié d'aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la 4 ^e année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une BIC au moins égale à la moyenne du taux de la BIC perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la BIC perçue dans le centre.

2.5.2.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.2.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.2.3. Bonification acquise de carrière

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l ‘ année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) Déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.2.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2.5.2.4.1. Principe

Les salariés non cadres relevant de la présente convention bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1/12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :
– 2 % après 2 années complètes d'expérience ;
– 4 % après 4 années complètes d'expérience ;
– 7 % après 7 années complètes d'expérience ;
– 10 % après 9 années complètes d'expérience ;
– 11 % après 15 années complètes d'expérience ;
– 13 % après 18 années complètes d'expérience ;
– 15 % après 20 années complètes d'expérience ;
– 18 % après 23 années complètes d'expérience ;
– 20 % après 25 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire hebdomadaire et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.

2.5.2.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :
– pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;
– pour les salariés nouvellement embauchés, à hauteur de 50 % et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.2.4.3. Promotion

En cas de promotion sur un poste de cadre, la présente prime cesse d'être versée. Il est fait application des éléments de rémunération des personnels cadres. Cependant, en aucun cas la rémunération ne peut diminuer.

2.5.2.5. Indemnité d'animation d'équipe

Le personnel non-cadre n'ayant pas le statut d'agent de maîtrise qui est amené à animer une équipe de façon permanente se voit attribuer une indemnité d'animation égale à 5 % de sa rémunération minimale annuelle garantie rapportée mensuellement.

Une lettre de mission devra être fournie au salarié.

La fonction d'animation d'équipe peut couvrir, notamment, les domaines suivants :
– planification des horaires de travail de l'équipe ;
– organisation de certaines activités dans l'unité ;
– animation d'un groupe de travail transversal.

Elle exclut formellement un rôle hiérarchique et notamment la tenue d'entretien annuel d'appréciation.

Dans le cas où cette animation, sans être permanente, est demandée au salarié pour une période supérieure à 2 mois, l'indemnité lui est versée au pro rata temporis ou pendant la durée de l'animation.

Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité de remplacement définie à l'article 2.5.5.2 du présent chapitre.

Dans tous les cas, lorsque cette activité d'animation cesse, l'indemnité cesse au même moment d'être versée.

Rémunération des personnels non-cadres

Pour les personnels non-cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :

- la rémunération minimale annuelle garantie ;

- une bonification individuelle de carrière ;

- une bonification acquise de carrière ;

- une part liée à l'expérience professionnelle acquise.

2.5.2.1. Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie est la contrepartie de ce que chaque centre est en droit d'attendre du titulaire du poste.

La rémunération minimale annuelle garantie est l'un des éléments constituant le salaire brut.

Le montant de la rémunération minimale annuelle garantie est déterminé par l'emploi de rattachement dans la classification annexée et le barème national de salaire correspondant.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la pep et de la BIC ainsi que des heures supplémentaires.

Il est créé à cet effet 4 niveaux de RMAG dans chaque emploi de la classification nationale :
– RMAG = RMAG de l'emploi occupé selon le niveau de diplôme, de formation et de classification requis par la CCN des CLCC ;
– RMAG 1 = RMAG correspondant à la validation des compétences dans le cadre du premier palier de parcours ;
– RMAG 2 = RMAG correspondant à la validation des compétences dans le cadre du deuxième palier de parcours ;
– RMAG 3 = RMAG correspondant à la validation des compétences dans le cadre du troisième palier de parcours.

L'application des mesures salariales liées à la validation du parcours s'opère au 1er janvier de l'année de validation des compétences dans chaque palier du parcours.

Dans le cas où un salarié est promu dans un emploi du groupe de rémunération immédiatement supérieur, et que le RMAG de cet emploi est inférieur au RMAG perçu dans l'emploi précédemment occupé, la rémunération est maintenue par une indemnité individuelle. Elle entre dans le calcul de la prime d'expérience professionnelle (PEP), de la bonification individuelle de carrière (BIC), de la prime de performance individuelle (PPI) et des heures supplémentaires. Cette indemnité est résorbée en toute ou partie lors de la progression dans un nouveau palier de RMAG, sous réserve que cela n'entraîne pas de baisse de la rémunération composée du nouveau RMAG + éventuelle indemnité du salarié.

Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le dit.

En tout état de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet dit, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Ce montant est fixé pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versé mensuellement par douzième. Cette rémunération devient alors la rémunération minimale mensuelle garantie.

Dans le cadre du temps partiel, cette rémunération minimale annuelle garantie est versée au pro rata temporis.

La rémunération minimale annuelle garantie comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreinte.

2.5.2.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.2.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.2.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié non cadre après une première évaluation portant sur un minimum de 6 mois d'appartenance au centre. Cette durée est comptabilisée sur l'année précédant cette première évaluation.

L'appréciation de cette période minimale de 6 mois intervient lors d'un entretien annuel d'appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la FNCLCC.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité social et économique) des critères d'appréciation retenus ainsi, qu'a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L'attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu'un salarié n'a bénéficié d'aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la 4 ^e année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une BIC au moins égale à la moyenne du taux de la BIC perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la BIC perçue dans le centre.

2.5.2.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.2.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.2.3. Bonification acquise de carrière

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l ‘ année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) Déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.2.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2.5.2.4.1. Principe

Les salariés non cadres relevant de la présente convention bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1/12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :
– 2 % après 2 années complètes d'expérience ;
– 4 % après 4 années complètes d'expérience ;
– 7 % après 7 années complètes d'expérience ;
– 10 % après 9 années complètes d'expérience ;
– 11 % après 15 années complètes d'expérience ;
– 13 % après 18 années complètes d'expérience ;
– 15 % après 20 années complètes d'expérience ;
– 18 % après 23 années complètes d'expérience ;
– 20 % après 25 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire hebdomadaire et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.

2.5.2.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :
– pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre. Sont exclues les périodes de suspension du contrat de travail non indemnisées par l'employeur, à l'exception du congé parental d'éducation, dans la limite d'un an par congé parental pris par le salarié ;
– pour les salariés nouvellement embauchés, à hauteur de 50 % et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.2.4.3. Promotion

En cas de promotion sur un poste de cadre, la présente prime cesse d'être versée. Il est fait application des éléments de rémunération des personnels cadres. Cependant, en aucun cas la rémunération ne peut diminuer.

2.5.2.5. Indemnité d'animation d'équipe

Le personnel non-cadre n'ayant pas le statut d'agent de maîtrise qui est amené à animer une équipe de façon permanente se voit attribuer une indemnité d'animation égale à 5 % de sa rémunération minimale annuelle garantie rapportée mensuellement.

Une lettre de mission devra être fournie au salarié.

La fonction d'animation d'équipe peut couvrir, notamment, les domaines suivants :
– planification des horaires de travail de l'équipe ;
– organisation de certaines activités dans l'unité ;
– animation d'un groupe de travail transversal.

Elle exclut formellement un rôle hiérarchique et notamment la tenue d'entretien annuel d'appréciation.

Dans le cas où cette animation, sans être permanente, est demandée au salarié pour une période supérieure à 2 mois, l'indemnité lui est versée au pro rata temporis ou pendant la durée de l'animation.

Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité de remplacement définie à l'article 2.5.5.2 du présent chapitre.

Dans tous les cas, lorsque cette activité d'animation cesse, l'indemnité cesse au même moment d'être versée.

Pour les personnels cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :

- la rémunération minimale annuelle garantie ;

- une bonification individuelle de carrière ;

- une bonification acquise de carrière ;

- une part liée à l'expérience professionnelle acquise ;

- une part variable liée à la performance individuelle.

2.5.3.1. Rémunération minimale annuelle garantie

(Modifié par accord national ARTT du 30 mars 1999, annexe 4, chapitre Ier,
modifié par avenant 2002-01 du 25 mars 2002)

La rémunération minimale annuelle garantie est fixée pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versée mensuellement par 1/12.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la pep et de la BIC ainsi que des heures supplémentaires.

Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le dit.

En tout état de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet dit, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Elle comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions particulières, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreintes.

Une convention de forfait incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires peut être conclue entre le centre et un cadre à condition :

- d'être par écrit ;

- de préciser le nombre d'heures maximales ;

- que la rémunération forfaitaire soit au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

La validité de cette convention est soumise au strict respect des conditions légales ou jurisprudentielles.

2.5.3.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.3.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.3.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

(Modifié par avenant 2003-03 du 15 octobre 2003)

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié cadre après une première évaluation portant sur une année civile complète d‘appartenance au centre.

L‘appréciation de l‘année écoulée intervient lors d‘un entretien annuel d‘appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s‘effectue au plus tard fin février de chaque année. Dans le cas d‘un entretien annuel d‘appréciation concernant un salarié cadre représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l‘activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié cadre représentant du personnel le sera sur l‘intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d‘appréciation, à l‘harmonisation de l‘ensemble du processus et à l‘équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d‘entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) des critères d‘appréciation retenus ainsi, qu‘a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L‘attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu‘un salarié n‘a bénéficié d‘aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la quatrième année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le cumul de ces fonctions représentatives atteint plus de 50 % de leur temps de travail de référence, a minima du taux correspondant à l‘enveloppe conventionnelle de la bic des cadres.

2.5.3.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une seule fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.3.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.3.3. Bonification acquise de carrière

(Modifié par avenant 2001-01 du 19 janvier 2001)

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) Est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l‘année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.3.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2.5.3.4.1. Principe

Les salariés cadres relevant de la présente convention, bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1/12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé aux taux suivants :

- 2 % après 4 années complètes d'expérience ;

- 3 % après 5 années complètes d'expérience ;

- 5 % après 7 années complètes d'expérience ;

- 8 % après dix années complètes d'expérience ;

- 10 % après quinze années complètes d'expérience ;

- 12 % après dix-8 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire contractuel et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.

2.5.3.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :

- par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;

- à hauteur de 50% et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.3.5. Part variable liée à la performance individuelle

2.5.3.5.1. Définition

Il est institué, en complément de la rémunération minimale annuelle garantie, une prime variable rémunérant le niveau de réalisation des objectifs fixés annuellement dans le cadre du poste tenu.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la part variable liée à la performance individuelle est obligatoire.

Cette part fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.3.5.2. Modalités de mise en œuvre

(Modifié par avenant 2003-03 du 15 octobre 2003)

Les objectifs individuels annuels sont fixés au sein de chaque centre lors d'un entretien annuel d'appréciation, au plus tard fin février de l'année civile considérée et font l'objet d'une appréciation au plus tard fin février de l'année civile suivante.

Il appartient chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la répartition des parts variables afférentes à la performance individuelle.

Les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le cumul de ces fonctions représentatives atteint plus de 50 % de leur temps de travail de référence, a minima du taux correspondant à l'enveloppe conventionnelle de la ppi des cadres.

2.5.3.5.3. Montant

La part totale de la performance individuelle qui est accordée chaque année ne peut être inférieure en masse à 2 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année considérée pour la population concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

Chaque cadre est fondé à recevoir cette part de rémunération dans la limite maximum de 8 % de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Cette part varie chaque année selon le degré de réalisation des objectifs fixés et des moyens déterminés par le centre et peut donc être nulle si aucun d'entre-eux n'est atteint.

Pour les personnels cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :

- la rémunération minimale annuelle garantie ;

- une bonification individuelle de carrière ;

- une bonification acquise de carrière ;

- une part liée à l'expérience professionnelle acquise ;

- une part variable liée à la performance individuelle.

2.5.3.1. Rémunération minimale annuelle garantie

(Modifié par accord national ARTT du 30 mars 1999, annexe 4, chapitre Ier,
modifié par avenant 2002-01 du 25 mars 2002)

La rémunération minimale annuelle garantie est fixée pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versée mensuellement par 1/12.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la pep et de la BIC ainsi que des heures supplémentaires.

Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le dit.

En tout état de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet dit, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Elle comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions particulières, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreintes.

Une convention de forfait incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires peut être conclue entre le centre et un cadre à condition :

- d'être par écrit ;

- de préciser le nombre d'heures maximales ;

- que la rémunération forfaitaire soit au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

La validité de cette convention est soumise au strict respect des conditions légales ou jurisprudentielles.

2.5.3.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.3.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.3.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

(Modifié par avenant 2003-03 du 15 octobre 2003)

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié cadre après une première évaluation portant sur une année civile complète d‘appartenance au centre.

L‘appréciation de l‘année écoulée intervient lors d‘un entretien annuel d‘appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s‘effectue au plus tard fin février de chaque année. Dans le cas d‘un entretien annuel d‘appréciation concernant un salarié cadre représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l‘activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié cadre représentant du personnel le sera sur l‘intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d‘appréciation, à l‘harmonisation de l‘ensemble du processus et à l‘équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d‘entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) des critères d‘appréciation retenus ainsi, qu‘a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L‘attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu‘un salarié n‘a bénéficié d‘aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la quatrième année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le cumul de ces fonctions représentatives atteint plus de 50 % de leur temps de travail de référence, a minima du taux correspondant à l‘enveloppe conventionnelle de la bic des cadres.

2.5.3.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une seule fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.3.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.3.3. Bonification acquise de carrière

(Modifié par avenant 2001-01 du 19 janvier 2001)

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) Est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l‘année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.3.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2. 5. 3. 4. 1. Principe.

Les salariés cadres relevant de la présente convention, bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1 / 12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :

- 2 % après 3 années complètes d'expérience ;

- 3 % après 4 années complètes d'expérience ;

- 6 % après 7 années complètes d'expérience ;

- 9 % après 9 années complètes d'expérience ;

- 10 % après 15 années complètes d'expérience ;

- 12 % après 18 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire contractuel et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.2.5.3.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :

- par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;

- à hauteur de 50% et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.3.5. Part variable liée à la performance individuelle

2.5.3.5.1. Définition

Il est institué, en complément de la rémunération minimale annuelle garantie, une prime variable rémunérant le niveau de réalisation des objectifs fixés annuellement dans le cadre du poste tenu.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la part variable liée à la performance individuelle est obligatoire.

Cette part fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.3.5.2. Modalités de mise en œuvre

(Modifié par avenant 2003-03 du 15 octobre 2003)

Les objectifs individuels annuels sont fixés au sein de chaque centre lors d'un entretien annuel d'appréciation, au plus tard fin février de l'année civile considérée et font l'objet d'une appréciation au plus tard fin février de l'année civile suivante.

Il appartient chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la répartition des parts variables afférentes à la performance individuelle.

Les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le cumul de ces fonctions représentatives atteint plus de 50 % de leur temps de travail de référence, a minima du taux correspondant à l'enveloppe conventionnelle de la ppi des cadres.

2.5.3.5.3. Montant

La part totale de la performance individuelle qui est accordée chaque année ne peut être inférieure en masse à 2 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année considérée pour la population concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

Chaque cadre est fondé à recevoir cette part de rémunération dans la limite maximum de 8 % de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Cette part varie chaque année selon le degré de réalisation des objectifs fixés et des moyens déterminés par le centre et peut donc être nulle si aucun d'entre-eux n'est atteint.

Pour les personnels cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :

- la rémunération minimale annuelle garantie ;

- une bonification individuelle de carrière ;

- une bonification acquise de carrière ;

- une part liée à l'expérience professionnelle acquise ;

- une part variable liée à la performance individuelle.

2.5.3.1. Rémunération minimale annuelle garantie

(Modifié par accord national ARTT du 30 mars 1999, annexe 4, chapitre Ier,
modifié par avenant 2002-01 du 25 mars 2002)

La rémunération minimale annuelle garantie est fixée pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versée mensuellement par 1/12.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la pep et de la BIC ainsi que des heures supplémentaires.

Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le dit.

En tout état de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet dit, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Elle comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions particulières, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreintes.

Une convention de forfait incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires peut être conclue entre le centre et un cadre à condition :

- d'être par écrit ;

- de préciser le nombre d'heures maximales ;

- que la rémunération forfaitaire soit au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

La validité de cette convention est soumise au strict respect des conditions légales ou jurisprudentielles.

2.5.3.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.3.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.3.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

(Modifié par avenant 2003-03 du 15 octobre 2003)

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié cadre après une première évaluation portant sur une année civile complète d‘appartenance au centre.

L‘appréciation de l‘année écoulée intervient lors d‘un entretien annuel d‘appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s‘effectue au plus tard fin février de chaque année. Dans le cas d‘un entretien annuel d‘appréciation concernant un salarié cadre représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l‘activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié cadre représentant du personnel le sera sur l‘intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d‘appréciation, à l‘harmonisation de l‘ensemble du processus et à l‘équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d‘entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) des critères d‘appréciation retenus ainsi, qu‘a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L‘attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu‘un salarié n‘a bénéficié d‘aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la quatrième année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le cumul de ces fonctions représentatives atteint plus de 50 % de leur temps de travail de référence, a minima du taux correspondant à l‘enveloppe conventionnelle de la bic des cadres.

2.5.3.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une seule fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.3.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.3.3. Bonification acquise de carrière

(Modifié par avenant 2001-01 du 19 janvier 2001)

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) Est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l‘année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.3.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2. 5. 3. 4. 1. Principe.

Les salariés cadres relevant de la présente convention, bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1 / 12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :

- 2 % après 3 années complètes d'expérience ;

- 3 % après 4 années complètes d'expérience ;

- 6 % après 7 années complètes d'expérience ;

- 9 % après 9 années complètes d'expérience ;

- 10 % après 15 années complètes d'expérience ;

- 12 % après 18 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire contractuel et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.

2.5.3.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :

- pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;

- à hauteur de 50% et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.3.5. Part variable liée à la performance individuelle

2.5.3.5.1. Définition

Il est institué, en complément de la rémunération minimale annuelle garantie, une prime variable rémunérant le niveau de réalisation des objectifs fixés annuellement dans le cadre du poste tenu.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la part variable liée à la performance individuelle est obligatoire.

Cette part fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.3.5.2. Modalités de mise en œuvre

(Modifié par avenant 2003-03 du 15 octobre 2003)

Les objectifs individuels annuels sont fixés au sein de chaque centre lors d'un entretien annuel d'appréciation, au plus tard fin février de l'année civile considérée et font l'objet d'une appréciation au plus tard fin février de l'année civile suivante.

Il appartient chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la répartition des parts variables afférentes à la performance individuelle.

Les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le cumul de ces fonctions représentatives atteint plus de 50 % de leur temps de travail de référence, a minima du taux correspondant à l'enveloppe conventionnelle de la ppi des cadres.

2.5.3.5.3. Montant

La part totale de la performance individuelle qui est accordée chaque année ne peut être inférieure en masse à 2 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année considérée pour la population concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

Chaque cadre est fondé à recevoir cette part de rémunération dans la limite maximum de 8 % de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Cette part varie chaque année selon le degré de réalisation des objectifs fixés et des moyens déterminés par le centre et peut donc être nulle si aucun d'entre-eux n'est atteint.

Pour les personnels cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :

- la rémunération minimale annuelle garantie ;

- une bonification individuelle de carrière ;

- une bonification acquise de carrière ;

- une part liée à l'expérience professionnelle acquise ;

- une part variable liée à la performance individuelle.

2.5.3.1. Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie est fixée pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versée mensuellement par 1/12.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la pep et de la BIC ainsi que des heures supplémentaires.

Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le dit.

En tout état de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet dit, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Elle comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions particulières, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreintes.

Une convention de forfait incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires peut être conclue entre le centre et un cadre à condition :

- d'être par écrit ;

- de préciser le nombre d'heures maximales ;

- que la rémunération forfaitaire soit au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

La validité de cette convention est soumise au strict respect des conditions légales ou jurisprudentielles.

2.5.3.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.3.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.3.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié cadre après une première évaluation portant sur une année civile complète d ‘ appartenance au centre.

L'appréciation de l'année écoulée intervient lors d'un entretien annuel d'appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s'effectue au plus tard fin février de chaque année. Dans le cas d'un entretien annuel d'appréciation concernant un salarié cadre représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l'activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié cadre représentant du personnel le sera sur l'intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) des critères d'appréciation retenus ainsi, qu'a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L'attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu'un salarié n'a bénéficié d'aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la quatrième année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une BIC au moins égale à la moyenne du taux de la BIC perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la BIC perçue dans le centre.

2.5.3.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une seule fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.3.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.3.3. Bonification acquise de carrière

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) Est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l ‘ année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.3.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2.5.3.4.1. Principe.

Les salariés cadres relevant de la présente convention, bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1/12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :

- 2 % après 3 années complètes d'expérience ;

- 3 % après 4 années complètes d'expérience ;

- 6 % après 7 années complètes d'expérience ;

- 9 % après 9 années complètes d'expérience ;

- 10 % après 15 années complètes d'expérience ;

- 12 % après 18 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire contractuel et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.

2.5.3.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :

- pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;

- à hauteur de 50 % et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.3.5. Part variable liée à la performance individuelle

2.5.3.5.1. Définition

Il est institué, en complément de la rémunération minimale annuelle garantie, une prime variable rémunérant le niveau de réalisation des objectifs fixés annuellement dans le cadre du poste tenu.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la part variable liée à la performance individuelle est obligatoire.

Cette part fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.3.5.2. Modalités de mise en œuvre

Les objectifs individuels annuels sont fixés au sein de chaque centre lors d'un entretien annuel d'appréciation, au plus tard fin février de l'année civile considérée et font l'objet d'une appréciation au plus tard fin février de l'année civile suivante.

Il appartient chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la répartition des parts variables afférentes à la performance individuelle.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une PPI au moins égale à la moyenne du taux de la PPI perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la PPI perçue dans le centre.

2.5.3.5.3. Montant

La part totale de la performance individuelle qui est accordée chaque année ne peut être inférieure en masse à 2 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année considérée pour la population concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

Chaque cadre est fondé à recevoir cette part de rémunération dans la limite maximum de 8 % de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Cette part varie chaque année selon le degré de réalisation des objectifs fixés et des moyens déterminés par le centre et peut donc être nulle si aucun d'entre-eux n'est atteint.

Pour les personnels cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :

- la rémunération minimale annuelle garantie ;

- une bonification individuelle de carrière ;

- une bonification acquise de carrière ;

- une part liée à l'expérience professionnelle acquise ;

- une part variable liée à la performance individuelle.

2.5.3.1. Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie est fixée pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versée mensuellement par douzième.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la prime d'expérience professionnelle (PEP), de la bonification individuelle de carrière (BIC) et de la part variable liée à la performance individuelle (PPI), ainsi que des heures supplémentaires. Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le DIT.

En tout état de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet DIT, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Elle comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions particulières, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreintes.

Une convention de forfait incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires peut être conclue entre le centre et un cadre à condition :
– d'être par écrit ;
– de préciser le nombre d'heures maximales ;
– que la rémunération forfaitaire soit au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

La validité de cette convention est soumise au strict respect des conditions légales ou jurisprudentielles.

2.5.3.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.3.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.3.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié cadre après une première évaluation portant sur une année civile complète d ‘ appartenance au centre.

L'appréciation de l'année écoulée intervient lors d'un entretien annuel d'appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s'effectue au plus tard fin février de chaque année. Dans le cas d'un entretien annuel d'appréciation concernant un salarié cadre représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l'activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié cadre représentant du personnel le sera sur l'intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) des critères d'appréciation retenus ainsi, qu'a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L'attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu'un salarié n'a bénéficié d'aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la quatrième année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une BIC au moins égale à la moyenne du taux de la BIC perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la BIC perçue dans le centre.

2.5.3.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une seule fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.3.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.3.3. Bonification acquise de carrière

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) Est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l ‘ année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.3.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2.5.3.4.1. Principe.

Les salariés cadres relevant de la présente convention, bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1/12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :

- 2 % après 3 années complètes d'expérience ;

- 3 % après 4 années complètes d'expérience ;

- 6 % après 7 années complètes d'expérience ;

- 9 % après 9 années complètes d'expérience ;

- 10 % après 15 années complètes d'expérience ;

- 12 % après 18 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire contractuel et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.

2.5.3.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :

- pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;

- à hauteur de 50 % et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.3.5. Part variable liée à la performance individuelle

2.5.3.5.1. Définition

Il est institué, en complément de la rémunération minimale annuelle garantie, une prime variable rémunérant le niveau de réalisation des objectifs fixés annuellement dans le cadre du poste tenu.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la part variable liée à la performance individuelle est obligatoire.

Cette part fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.3.5.2. Modalités de mise en œuvre

Les objectifs individuels annuels sont fixés au sein de chaque centre lors d'un entretien annuel d'appréciation, au plus tard fin février de l'année civile considérée et font l'objet d'une appréciation au plus tard fin février de l'année civile suivante.

Il appartient chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la répartition des parts variables afférentes à la performance individuelle.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une PPI au moins égale à la moyenne du taux de la PPI perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la PPI perçue dans le centre.

2.5.3.5.3. Montant

La part totale de la performance individuelle qui est accordée chaque année ne peut être inférieure en masse à 2 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année considérée pour la population concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

Chaque cadre est fondé à recevoir cette part de rémunération dans la limite maximum de 8 % de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Cette part varie chaque année selon le degré de réalisation des objectifs fixés et des moyens déterminés par le centre et peut donc être nulle si aucun d'entre-eux n'est atteint.

Pour les personnels cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :
– la rémunération minimale annuelle garantie ;
– une bonification individuelle de carrière ;
– une bonification acquise de carrière ;
– une part liée à l'expérience professionnelle acquise ;
– une part variable liée à la performance individuelle.

2.5.3.1. Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie est fixée pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versée mensuellement par douzième.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la prime d'expérience professionnelle (PEP), de la bonification individuelle de carrière (BIC) et de la part variable liée à la performance individuelle (PPI), ainsi que des heures supplémentaires. Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le DIT.

En tout état de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet DIT, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Elle comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions particulières, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreintes.

Une convention de forfait incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires peut être conclue entre le centre et un cadre à condition :
– d'être par écrit ;
– de préciser le nombre d'heures maximales ;
– que la rémunération forfaitaire soit au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

La validité de cette convention est soumise au strict respect des conditions légales ou jurisprudentielles.

2.5.3.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.3.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.3.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié cadre après une première évaluation portant sur une année civile complète d'appartenance au centre.

L'appréciation de l'année écoulée intervient lors d'un entretien annuel d'appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer.

Cet entretien s'effectue au plus tard fin février de chaque année.

Dans le cas d'un entretien annuel d'appréciation concernant un salarié cadre représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l'activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié cadre représentant du personnel le sera sur l'intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité social et économique) des critères d'appréciation retenus ainsi, qu'a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L'attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu'un salarié n'a bénéficié d'aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la quatrième année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une BIC au moins égale à la moyenne du taux de la BIC perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la BIC perçue dans le centre.

2.5.3.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une seule fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.3.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.3.3. Bonification acquise de carrière

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) Est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l ‘ année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.3.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2.5.3.4.1. Principe.

Les salariés cadres relevant de la présente convention, bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1/12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :
– 2 % après 3 années complètes d'expérience ;
– 3 % après 4 années complètes d'expérience ;
– 6 % après 7 années complètes d'expérience ;
– 9 % après 9 années complètes d'expérience ;
– 10 % après 15 années complètes d'expérience ;
– 12 % après 18 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire contractuel et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.

2.5.3.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :

- pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;

- à hauteur de 50 % et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.3.5. Part variable liée à la performance individuelle

2.5.3.5.1. Définition

Il est institué, en complément de la rémunération minimale annuelle garantie, une prime variable rémunérant le niveau de réalisation des objectifs fixés annuellement dans le cadre du poste tenu.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la part variable liée à la performance individuelle est obligatoire.

Cette part fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.3.5.2. Modalités de mise en œuvre

Les objectifs individuels annuels sont fixés au sein de chaque centre lors d'un entretien annuel d'appréciation, au plus tard fin février de l'année civile considérée et font l'objet d'une appréciation au plus tard fin février de l'année civile suivante.

Il appartient chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la répartition des parts variables afférentes à la performance individuelle.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une PPI au moins égale à la moyenne du taux de la PPI perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la PPI perçue dans le centre.

2.5.3.5.3. Montant

La part totale de la performance individuelle qui est accordée chaque année ne peut être inférieure en masse à 2 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année considérée pour la population concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

Chaque cadre est fondé à recevoir cette part de rémunération dans la limite maximum de 8 % de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Cette part varie chaque année selon le degré de réalisation des objectifs fixés et des moyens déterminés par le centre et peut donc être nulle si aucun d'entre-eux n'est atteint.

Pour les personnels cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :
– la rémunération minimale annuelle garantie ;
– une bonification individuelle de carrière ;
– une bonification acquise de carrière ;
– une part liée à l'expérience professionnelle acquise ;
– une part variable liée à la performance individuelle.

2.5.3.1. Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie est fixée pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versée mensuellement par douzième.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la prime d'expérience professionnelle (PEP), de la bonification individuelle de carrière (BIC) et de la part variable liée à la performance individuelle (PPI), ainsi que des heures supplémentaires. Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le DIT.

En tout état de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet DIT, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Elle comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions particulières, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreintes.

Une convention de forfait incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires peut être conclue entre le centre et un cadre à condition :
– d'être par écrit ;
– de préciser le nombre d'heures maximales ;
– que la rémunération forfaitaire soit au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

La validité de cette convention est soumise au strict respect des conditions légales ou jurisprudentielles.

2.5.3.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.3.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.3.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié cadre après une première évaluation portant sur un minimum de 6 mois d'appartenance au centre. Cette durée est comptabilisée sur l'année précédant cette première évaluation.

L'appréciation de cette période minimale de 6 mois intervient lors d'un entretien annuel d'appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la FNCLCC.

Cet entretien s'effectue au plus tard fin février de chaque année.

Dans le cas d'un entretien annuel d'appréciation concernant un salarié cadre représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l'activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié cadre représentant du personnel le sera sur l'intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité social et économique) des critères d'appréciation retenus ainsi, qu'a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L'attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu'un salarié n'a bénéficié d'aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la quatrième année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une BIC au moins égale à la moyenne du taux de la BIC perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la BIC perçue dans le centre.

2.5.3.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une seule fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.3.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.3.3. Bonification acquise de carrière

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) Est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l ‘ année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.3.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2.5.3.4.1. Principe.

Les salariés cadres relevant de la présente convention, bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1/12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :
– 2 % après 3 années complètes d'expérience ;
– 3 % après 4 années complètes d'expérience ;
– 6 % après 7 années complètes d'expérience ;
– 9 % après 9 années complètes d'expérience ;
– 10 % après 15 années complètes d'expérience ;
– 12 % après 18 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire contractuel et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.

2.5.3.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :

- pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ;

- à hauteur de 50 % et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.3.5. Part variable liée à la performance individuelle

2.5.3.5.1. Définition

Il est institué, en complément de la rémunération minimale annuelle garantie, une prime variable rémunérant le niveau de réalisation des objectifs fixés annuellement dans le cadre du poste tenu.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la part variable liée à la performance individuelle est obligatoire.

Cette part fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.3.5.2. Modalités de mise en œuvre

Les objectifs individuels annuels sont fixés au sein de chaque centre lors d'un entretien annuel d'appréciation, au plus tard fin février de l'année civile considérée sous réserve d'une ancienneté minimale de 6 mois et font l'objet d'une appréciation au plus tard fin février de l'année civile suivante.

Il appartient chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la répartition des parts variables afférentes à la performance individuelle.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une PPI au moins égale à la moyenne du taux de la PPI perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la PPI perçue dans le centre.

2.5.3.5.3. Montant

La part totale de la performance individuelle qui est accordée chaque année ne peut être inférieure en masse à 2 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année considérée pour la population concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

Chaque cadre est fondé à recevoir cette part de rémunération dans la limite maximum de 8 % de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Cette part varie chaque année selon le degré de réalisation des objectifs fixés et des moyens déterminés par le centre et peut donc être nulle si aucun d'entre-eux n'est atteint.

Pour les personnels cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :
– la rémunération minimale annuelle garantie ;
– une bonification individuelle de carrière ;
– une bonification acquise de carrière ;
– une part liée à l'expérience professionnelle acquise ;
– une part variable liée à la performance individuelle.

2.5.3.1. Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie est fixée pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versée mensuellement par douzième.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la prime d'expérience professionnelle (PEP), de la bonification individuelle de carrière (BIC) et de la part variable liée à la performance individuelle (PPI), ainsi que des heures supplémentaires. Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le DIT.

En tout état de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet DIT, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Elle comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions particulières, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreintes.

Une convention de forfait incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires peut être conclue entre le centre et un cadre à condition :
– d'être par écrit ;
– de préciser le nombre d'heures maximales ;
– que la rémunération forfaitaire soit au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

La validité de cette convention est soumise au strict respect des conditions légales ou jurisprudentielles.

2.5.3.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.3.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.3.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié cadre après une première évaluation portant sur un minimum de 6 mois d'appartenance au centre. Cette durée est comptabilisée sur l'année précédant cette première évaluation.

L'appréciation de cette période minimale de 6 mois intervient lors d'un entretien annuel d'appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la FNCLCC.

Cet entretien s'effectue au plus tard fin février de chaque année.

Dans le cas d'un entretien annuel d'appréciation concernant un salarié cadre représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l'activité professionnelle déployée sous sa propre responsabilité. Le pourcentage de la bonification individuelle de carrière attribué au salarié cadre représentant du personnel le sera sur l'intégralité de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité social et économique) des critères d'appréciation retenus ainsi, qu'a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L'attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu'un salarié n'a bénéficié d'aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la quatrième année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une BIC au moins égale à la moyenne du taux de la BIC perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la BIC perçue dans le centre.

2.5.3.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une seule fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.3.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.3.3. Bonification acquise de carrière

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) Est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l ‘ année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.3.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2.5.3.4.1. Principe.

Les salariés cadres relevant de la présente convention, bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1/12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :
– 2 % après 3 années complètes d'expérience ;
– 3 % après 4 années complètes d'expérience ;
– 6 % après 7 années complètes d'expérience ;
– 9 % après 9 années complètes d'expérience ;
– 10 % après 15 années complètes d'expérience ;
– 12 % après 18 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire contractuel et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.

2.5.3.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :
– pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre. Sont exclues les périodes de suspension du contrat de travail non indemnisées par l'employeur, à l'exception du congé parental d'éducation, dans la limite d'un an par congé parental pris par le salarié ;
– à hauteur de 50 % et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.3.5. Part variable liée à la performance individuelle

2.5.3.5.1. Définition

Il est institué, en complément de la rémunération minimale annuelle garantie, une prime variable rémunérant le niveau de réalisation des objectifs fixés annuellement dans le cadre du poste tenu.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la part variable liée à la performance individuelle est obligatoire.

Cette part fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.3.5.2. Modalités de mise en œuvre

Les objectifs individuels annuels sont fixés au sein de chaque centre lors d'un entretien annuel d'appréciation, au plus tard fin février de l'année civile considérée sous réserve d'une ancienneté minimale de 6 mois et font l'objet d'une appréciation au plus tard fin février de l'année civile suivante.

Il appartient chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la répartition des parts variables afférentes à la performance individuelle.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une PPI au moins égale à la moyenne du taux de la PPI perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la PPI perçue dans le centre.

2.5.3.5.3. Montant

La part totale de la performance individuelle qui est accordée chaque année ne peut être inférieure en masse à 2 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année considérée pour la population concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

Chaque cadre est fondé à recevoir cette part de rémunération dans la limite maximum de 8 % de sa rémunération minimale annuelle garantie.

Cette part varie chaque année selon le degré de réalisation des objectifs fixés et des moyens déterminés par le centre et peut donc être nulle si aucun d'entre-eux n'est atteint.

Les personnels des centres de lutte contre le cancer bénéficient des avantages ci-après liés aux sujétions particulières résultant de l'emploi occupé.

2.5.4.1. Travail de nuit

(Modifié par avenant 2001-01 du 19.01.2001,
modifié par avenant 2005-05 du 14 décembre 2005)

Les dispositions qui suivent s‘appliquent exclusivement aux travailleurs de nuit répondant à la définition de l‘article 2, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, ainsi qu‘aux membres du personnel appelés exceptionnellement à travailler la nuit, si les heures accomplies ne sont pas rémunérées comme heures supplémentaires.

Tout travail de nuit compris entre 21 heures et 7 heures, selon la plage horaire définie par accord local conformément à l‘article 1er, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, ouvre droit à une indemnité forfaitaire spéciale, au prorata temporis du temps de travail effectué durant cette période, fixée en annexe 2 « Indemnités et prestations diverses.

Pour les travailleurs de nuit répondant à la définition de l‘article 2, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, effectuant des heures supplémentaires de nuit, cette indemnité forfaitaire spéciale entre dans la base de calcul des heures supplémentaires si ces dernières ne sont pas récupérées.

Cette indemnité ne se cumule pas avec les indemnités et les rémunérations versées dans le cadre des astreintes.

2.5.4.2. Travail du dimanche et des jours fériés

Les personnels assurant un service le dimanche ou les jours fériés, le jour considéré, dans le cadre de la durée normale du travail, perçoivent une indemnité de sujétion fixée en annexe 2 « indemnités et prestations diverses ».

Le montant de cette indemnité ne varie pas si un jour férié coïncide avec un dimanche et ne se cumule pas avec les indemnités et rémunérations versées dans le cadre des astreintes.

2.5.4.3. Astreintes

2.5.4.3.1. Définition

Le service d'astreinte est celui par lequel le salarié hors du centre, en dehors de ses heures de travail et libre de disposer de son temps, peut être joint par l'employeur par téléphone ou tout autre moyen mis à sa disposition et intervenir rapidement pour les besoins du service.

2.5.4.3.2. Indemnisation du service d'astreinte

Pour chaque heure d'astreinte, le personnel remplissant ces conditions, perçoit une indemnité dite d'astreinte, dont le montant est déterminé en annexe 2 « indemnités et prestations diverses ».

En cas d'intervention, les heures de travail réellement effectuées dans le centre au cours de la période d'astreinte sont rémunérées soit en heures supplémentaires selon les règles légales en vigueur, soit sous forme de repos de remplacement équivalent dans le cadre

D'un accord d'entreprise ou de branche, sans pour autant être cumulées avec l'indemnité prévue à l'alinéa ci-dessus.

Le montant des astreintes pourra être transformé en jours de congés alimentant le compte épargne temps.

Les frais occasionnés lors du déplacement seront remboursés au salarié selon les modalités déterminées par chaque centre.

2.5.4.3.3. Limitation des astreintes

Sauf circonstances exceptionnelles liées aux congés payés et jours fériés, le nombre d'astreintes assurées par un même salarié ne peut être supérieur à 10 périodes continues ou non au cours d'un même mois.

Cependant, un accord local dérogatoire pourra être signé avec les partenaires sociaux.

2.5.4.4. Indemnité d'exercice
pour les infirmiers(ères) spécialisés(ées) et principales

(Créé par avenant 2002-01 du 25 mars 2002)

A compter du 1er janvier 2002, la reconnaissance des diplômes des infirmiers(ères) spécialisés(ées) (IBODE, lnfirmier(ère) de puériculture et IADE) et des principales des mêmes spécialités est organisée par la mise en place d‘une indemnité d‘exercice dans les conditions définies à l‘annexe 2, chapitre Ier.

Ces indemnités d‘exercice sont revalorisées annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l‘année écoulée.

Les personnels des centres de lutte contre le cancer bénéficient des avantages ci-après liés aux sujétions particulières résultant de l'emploi occupé.

2.5.4.1. Travail de nuit

(Modifié par avenant 2001-01 du 19.01.2001,
modifié par avenant 2005-05 du 14 décembre 2005)

Les dispositions qui suivent s‘appliquent exclusivement aux travailleurs de nuit répondant à la définition de l‘article 2, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, ainsi qu‘aux membres du personnel appelés exceptionnellement à travailler la nuit, si les heures accomplies ne sont pas rémunérées comme heures supplémentaires.

Tout travail de nuit compris entre 21 heures et 7 heures, selon la plage horaire définie par accord local conformément à l‘article 1er, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, ouvre droit à une indemnité forfaitaire spéciale, au prorata temporis du temps de travail effectué durant cette période, fixée en annexe 2 « Indemnités et prestations diverses.

Pour les travailleurs de nuit répondant à la définition de l‘article 2, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, effectuant des heures supplémentaires de nuit, cette indemnité forfaitaire spéciale entre dans la base de calcul des heures supplémentaires si ces dernières ne sont pas récupérées.

Cette indemnité ne se cumule pas avec les indemnités et les rémunérations versées dans le cadre des astreintes.

2.5.4.2. Travail du dimanche et des jours fériés

Les personnels assurant un service le dimanche ou les jours fériés, le jour considéré, dans le cadre de la durée normale du travail, perçoivent une indemnité de sujétion fixée en annexe 2 « indemnités et prestations diverses ».

Le montant de cette indemnité ne varie pas si un jour férié coïncide avec un dimanche et ne se cumule pas avec les indemnités et rémunérations versées dans le cadre des astreintes.

2.5.4.3. Astreintes

2.5.4.3.1. Définition

Le service d'astreinte est celui par lequel le salarié hors du centre, en dehors de ses heures de travail et libre de disposer de son temps, peut être joint par l'employeur par téléphone ou tout autre moyen mis à sa disposition et intervenir rapidement pour les besoins du service.

2.5.4.3.2. Indemnisation du service d'astreinte

Pour chaque heure d'astreinte, le personnel remplissant ces conditions, perçoit une indemnité dite d'astreinte, dont le montant est déterminé en annexe 2 « indemnités et prestations diverses ».

En cas d'intervention, les heures de travail réellement effectuées dans le centre au cours de la période d'astreinte sont rémunérées soit en heures supplémentaires selon les règles légales en vigueur, soit sous forme de repos de remplacement équivalent dans le cadre

D'un accord d'entreprise ou de branche, sans pour autant être cumulées avec l'indemnité prévue à l'alinéa ci-dessus.

Le montant des astreintes pourra être transformé en jours de congés alimentant le compte épargne temps.

Les frais occasionnés lors du déplacement seront remboursés au salarié selon les modalités déterminées par chaque centre.

2.5.4.3.3. Limitation des astreintes

Sauf circonstances exceptionnelles liées aux congés payés et jours fériés, le nombre d'astreintes assurées par un même salarié ne peut être supérieur à 10 périodes continues ou non au cours d'un même mois.

Cependant, un accord local dérogatoire pourra être signé avec les partenaires sociaux.

2.5.4.4. Indemnité d'exercice pour les infirmiers(ères) spécialisés(ées) et principales

(Créé par avenant 2002-01 du 25 mars 2002)

A compter du 1er janvier 2002, la reconnaissance des diplômes des infirmiers(ères) spécialisés(ées) (IBODE, lnfirmier(ère) de puériculture et IADE) et des principales des mêmes spécialités est organisée par la mise en place d‘une indemnité d‘exercice dans les conditions définies à l‘annexe 2, chapitre Ier.

Ces indemnités d‘exercice sont revalorisées annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l‘année écoulée.

2.5.4.5. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants propres à chaque centre

Une indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants propres à chaque centre est mise en place dans les conditions définies à l'annexe 2, chapitre 1.

Cette indemnité est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.

Les personnels des centres de lutte contre le cancer bénéficient des avantages ci-après liés aux sujétions particulières résultant de l'emploi occupé.

2.5.4.1. Travail de nuit

(Modifié par avenant 2001-01 du 19.01.2001,
modifié par avenant 2005-05 du 14 décembre 2005)

Les dispositions qui suivent s‘appliquent exclusivement aux travailleurs de nuit répondant à la définition de l‘article 2, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, ainsi qu‘aux membres du personnel appelés exceptionnellement à travailler la nuit, si les heures accomplies ne sont pas rémunérées comme heures supplémentaires.

Tout travail de nuit compris entre 21 heures et 7 heures, selon la plage horaire définie par accord local conformément à l‘article 1er, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, ouvre droit à une indemnité forfaitaire spéciale, au prorata temporis du temps de travail effectué durant cette période, fixée en annexe 2 « Indemnités et prestations diverses.

Pour les travailleurs de nuit répondant à la définition de l‘article 2, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, effectuant des heures supplémentaires de nuit, cette indemnité forfaitaire spéciale entre dans la base de calcul des heures supplémentaires si ces dernières ne sont pas récupérées.

Cette indemnité ne se cumule pas avec les indemnités et les rémunérations versées dans le cadre des astreintes.

2.5.4.2. Travail du dimanche et des jours fériés

Les personnels assurant un service le dimanche ou les jours fériés, le jour considéré, dans le cadre de la durée normale du travail, perçoivent une indemnité de sujétion fixée en annexe 2 « indemnités et prestations diverses ».

Le montant de cette indemnité ne varie pas si un jour férié coïncide avec un dimanche et ne se cumule pas avec les indemnités et rémunérations versées dans le cadre des astreintes.

2.5.4.3. Astreintes

2.5.4.3.1. Définition

Le service d'astreinte est celui par lequel le salarié hors du centre, en dehors de ses heures de travail et libre de disposer de son temps, peut être joint par l'employeur par téléphone ou tout autre moyen mis à sa disposition et intervenir rapidement pour les besoins du service.

2.5.4.3.2. Indemnisation du service d'astreinte

Pour chaque heure d'astreinte, le personnel remplissant ces conditions, perçoit une indemnité dite d'astreinte, dont le montant est déterminé en annexe 2 « indemnités et prestations diverses ».

En cas d'intervention, les heures de travail réellement effectuées dans le centre au cours de la période d'astreinte sont rémunérées soit en heures supplémentaires selon les règles légales en vigueur, soit sous forme de repos de remplacement équivalent dans le cadre

D'un accord d'entreprise ou de branche, sans pour autant être cumulées avec l'indemnité prévue à l'alinéa ci-dessus.

Le montant des astreintes pourra être transformé en jours de congés alimentant le compte épargne temps.

Les frais occasionnés lors du déplacement seront remboursés au salarié selon les modalités déterminées par chaque centre.

2.5.4.3.3. Limitation des astreintes

Sauf circonstances exceptionnelles liées aux congés payés et jours fériés, le nombre d'astreintes assurées par un même salarié ne peut être supérieur à 10 périodes continues ou non au cours d'un même mois.

Cependant, un accord local dérogatoire pourra être signé avec les partenaires sociaux.

2.5.4.4. Indemnité d'exercice pour les infirmiers(ères) spécialisés(ées) et principales

(Créé par avenant 2002-01 du 25 mars 2002)

A compter du 1er janvier 2002, la reconnaissance des diplômes des infirmiers(ères) spécialisés(ées) (IBODE, lnfirmier(ère) de puériculture et IADE) et des principales des mêmes spécialités est organisée par la mise en place d‘une indemnité d‘exercice dans les conditions définies à l‘annexe 2, chapitre Ier.

Ces indemnités d‘exercice sont revalorisées annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l‘année écoulée.

2.5.4.5. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture propres à chaque centre

Une indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture propres à chaque centre est mise en place dans les conditions définies à l'annexe II, chapitre Ier.

Cette indemnité est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.

Les personnels des centres de lutte contre le cancer bénéficient des avantages ci-après liés aux sujétions particulières résultant de l'emploi occupé.

2.5.4.1. Travail de nuit

(Modifié par avenant 2001-01 du 19.01.2001,
modifié par avenant 2005-05 du 14 décembre 2005)

Les dispositions qui suivent s‘appliquent exclusivement aux travailleurs de nuit répondant à la définition de l‘article 2, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, ainsi qu‘aux membres du personnel appelés exceptionnellement à travailler la nuit, si les heures accomplies ne sont pas rémunérées comme heures supplémentaires.

Tout travail de nuit compris entre 21 heures et 7 heures, selon la plage horaire définie par accord local conformément à l‘article 1er, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, ouvre droit à une indemnité forfaitaire spéciale, au prorata temporis du temps de travail effectué durant cette période, fixée en annexe 2 « Indemnités et prestations diverses.

Pour les travailleurs de nuit répondant à la définition de l‘article 2, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, effectuant des heures supplémentaires de nuit, cette indemnité forfaitaire spéciale entre dans la base de calcul des heures supplémentaires si ces dernières ne sont pas récupérées.

Cette indemnité ne se cumule pas avec les indemnités et les rémunérations versées dans le cadre des astreintes.

2.5.4.2. Travail du dimanche et des jours fériés

Les personnels assurant un service le dimanche ou les jours fériés, le jour considéré, dans le cadre de la durée normale du travail, perçoivent une indemnité de sujétion fixée en annexe 2 « indemnités et prestations diverses ».

Le montant de cette indemnité ne varie pas si un jour férié coïncide avec un dimanche et ne se cumule pas avec les indemnités et rémunérations versées dans le cadre des astreintes.

2.5.4.3. Astreintes

2.5.4.3.1. Définition

Le service d'astreinte est celui par lequel le salarié hors du centre, en dehors de ses heures de travail et libre de disposer de son temps, peut être joint par l'employeur par téléphone ou tout autre moyen mis à sa disposition et intervenir rapidement pour les besoins du service.

2.5.4.3.2. Indemnisation du service d'astreinte

Pour chaque heure d'astreinte, le personnel remplissant ces conditions, perçoit une indemnité dite d'astreinte, dont le montant est déterminé en annexe 2 « indemnités et prestations diverses ».

En cas d'intervention, les heures de travail réellement effectuées dans le centre au cours de la période d'astreinte sont rémunérées soit en heures supplémentaires selon les règles légales en vigueur, soit sous forme de repos de remplacement équivalent dans le cadre

D'un accord d'entreprise ou de branche, sans pour autant être cumulées avec l'indemnité prévue à l'alinéa ci-dessus.

Le montant des astreintes pourra être transformé en jours de congés alimentant le compte épargne temps.

Les frais occasionnés lors du déplacement seront remboursés au salarié selon les modalités déterminées par chaque centre.

2.5.4.3.3. Limitation des astreintes

Sauf circonstances exceptionnelles liées aux congés payés et jours fériés, le nombre d'astreintes assurées par un même salarié ne peut être supérieur à 10 périodes continues ou non au cours d'un même mois.

Cependant, un accord local dérogatoire pourra être signé avec les partenaires sociaux.

2.5.4.4. Indemnité d'exercice pour les infirmiers(ères) spécialisés(ées) et principales

(Créé par avenant 2002-01 du 25 mars 2002)

A compter du 1er janvier 2002, la reconnaissance des diplômes des infirmiers(ères) spécialisés(ées) (IBODE, lnfirmier(ère) de puériculture et IADE) et des principales des mêmes spécialités est organisée par la mise en place d‘une indemnité d‘exercice dans les conditions définies à l‘annexe 2, chapitre Ier.

Ces indemnités d‘exercice sont revalorisées annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l‘année écoulée.

2.5.4.5. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture propres à chaque centre

Une indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture propres à chaque centre est mise en place dans les conditions définies à l'annexe II, chapitre Ier.

Cette indemnité est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.

2.5.4.6. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés propres à chaque centre

Une indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés propres à chaque centre est mise en place dans les conditions définies à l'annexe II, chapitre 1er.

Cette indemnité est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.

Les personnels des centres de lutte contre le cancer bénéficient des avantages ci-après liés aux sujétions particulières résultant de l'emploi occupé.

2.5.4.1. Travail de nuit

(Modifié par avenant 2001-01 du 19.01.2001,
modifié par avenant 2005-05 du 14 décembre 2005)

Les dispositions qui suivent s‘appliquent exclusivement aux travailleurs de nuit répondant à la définition de l‘article 2, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, ainsi qu‘aux membres du personnel appelés exceptionnellement à travailler la nuit, si les heures accomplies ne sont pas rémunérées comme heures supplémentaires.

Tout travail de nuit compris entre 21 heures et 7 heures, selon la plage horaire définie par accord local conformément à l‘article 1er, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, ouvre droit à une indemnité forfaitaire spéciale, au prorata temporis du temps de travail effectué durant cette période, fixée en annexe 2 « Indemnités et prestations diverses.

Pour les travailleurs de nuit répondant à la définition de l‘article 2, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, effectuant des heures supplémentaires de nuit, cette indemnité forfaitaire spéciale entre dans la base de calcul des heures supplémentaires si ces dernières ne sont pas récupérées.

Cette indemnité ne se cumule pas avec les indemnités et les rémunérations versées dans le cadre des astreintes.

2.5.4.2. Travail du dimanche et des jours fériés

Les personnels assurant un service le dimanche ou les jours fériés, le jour considéré, dans le cadre de la durée normale du travail, perçoivent une indemnité de sujétion fixée en annexe 2 « indemnités et prestations diverses ».

Le montant de cette indemnité ne varie pas si un jour férié coïncide avec un dimanche et ne se cumule pas avec les indemnités et rémunérations versées dans le cadre des astreintes.

2.5.4.3. Astreintes

2.5.4.3.1. Définition

Le service d'astreinte est celui par lequel le salarié hors du centre, en dehors de ses heures de travail et libre de disposer de son temps, peut être joint par l'employeur par téléphone ou tout autre moyen mis à sa disposition et intervenir rapidement pour les besoins du service.

2.5.4.3.2. Indemnisation du service d'astreinte

Pour chaque heure d'astreinte, le personnel remplissant ces conditions, perçoit une indemnité dite d'astreinte, dont le montant est déterminé en annexe 2 « indemnités et prestations diverses ».

En cas d'intervention, les heures de travail réellement effectuées dans le centre au cours de la période d'astreinte sont rémunérées soit en heures supplémentaires selon les règles légales en vigueur, soit sous forme de repos de remplacement équivalent dans le cadre

D'un accord d'entreprise ou de branche, sans pour autant être cumulées avec l'indemnité prévue à l'alinéa ci-dessus.

Le montant des astreintes pourra être transformé en jours de congés alimentant le compte épargne temps.

Les frais occasionnés lors du déplacement seront remboursés au salarié selon les modalités déterminées par chaque centre.

2.5.4.3.3. Limitation des astreintes

Sauf circonstances exceptionnelles liées aux congés payés et jours fériés, le nombre d'astreintes assurées par un même salarié ne peut être supérieur à 10 périodes continues ou non au cours d'un même mois.

Cependant, un accord local dérogatoire pourra être signé avec les partenaires sociaux.

2.5.4.4. Indemnité d'exercice pour les infirmiers(ères) spécialisés(ées) et principales

(Créé par avenant 2002-01 du 25 mars 2002)

A compter du 1er janvier 2002, la reconnaissance des diplômes des infirmiers(ères) spécialisés(ées) (IBODE, lnfirmier(ère) de puériculture et IADE) et des principales des mêmes spécialités est organisée par la mise en place d‘une indemnité d‘exercice dans les conditions définies à l‘annexe 2, chapitre Ier.

Ces indemnités d‘exercice sont revalorisées annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l‘année écoulée.

2.5.4.5. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture propres à chaque centre

Une indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture propres à chaque centre est mise en place dans les conditions définies à l'annexe II, chapitre Ier.

Cette indemnité est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.

2.5.4.6. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés et des auxiliaires de puériculture spécialisés propres à chaque centre

Une indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés et des auxiliaires de puériculture spécialisés propres à chaque centre est mise en place dans les conditions définies à l'annexe II, chapitre Ier.

Cette indemnité est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.

Les personnels des centres de lutte contre le cancer bénéficient des avantages ci-après liés aux sujétions particulières résultant de l'emploi occupé.

2.5.4.1. Travail de nuit

(Modifié par avenant 2001-01 du 19.01.2001,
modifié par avenant 2005-05 du 14 décembre 2005)

Les dispositions qui suivent s‘appliquent exclusivement aux travailleurs de nuit répondant à la définition de l‘article 2, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, ainsi qu‘aux membres du personnel appelés exceptionnellement à travailler la nuit, si les heures accomplies ne sont pas rémunérées comme heures supplémentaires.

Tout travail de nuit compris entre 21 heures et 7 heures, selon la plage horaire définie par accord local conformément à l‘article 1er, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, ouvre droit à une indemnité forfaitaire spéciale, au prorata temporis du temps de travail effectué durant cette période, fixée en annexe 2 « Indemnités et prestations diverses.

Pour les travailleurs de nuit répondant à la définition de l‘article 2, chapitre Ier de l‘accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, effectuant des heures supplémentaires de nuit, cette indemnité forfaitaire spéciale entre dans la base de calcul des heures supplémentaires si ces dernières ne sont pas récupérées.

Cette indemnité ne se cumule pas avec les indemnités et les rémunérations versées dans le cadre des astreintes.

2.5.4.2. Travail du dimanche et des jours fériés

Les personnels assurant un service le dimanche ou les jours fériés, le jour considéré, dans le cadre de la durée normale du travail, perçoivent une indemnité de sujétion fixée en annexe 2 « indemnités et prestations diverses ».

Le montant de cette indemnité ne varie pas si un jour férié coïncide avec un dimanche et ne se cumule pas avec les indemnités et rémunérations versées dans le cadre des astreintes.

2.5.4.3. Astreintes

2.5.4.3.1. Définition

Le service d'astreinte est celui par lequel le salarié hors du centre, en dehors de ses heures de travail et libre de disposer de son temps, peut être joint par l'employeur par téléphone ou tout autre moyen mis à sa disposition et intervenir rapidement pour les besoins du service.

2.5.4.3.2. Indemnisation du service d'astreinte

Pour chaque heure d'astreinte, le personnel remplissant ces conditions, perçoit une indemnité dite d'astreinte, dont le montant est déterminé en annexe 2 « indemnités et prestations diverses ».

En cas d'intervention, les heures de travail réellement effectuées dans le centre au cours de la période d'astreinte sont rémunérées soit en heures supplémentaires selon les règles légales en vigueur, soit sous forme de repos de remplacement équivalent dans le cadre

D'un accord d'entreprise ou de branche, sans pour autant être cumulées avec l'indemnité prévue à l'alinéa ci-dessus.

Le montant des astreintes pourra être transformé en jours de congés alimentant le compte épargne temps.

Les frais occasionnés lors du déplacement seront remboursés au salarié selon les modalités déterminées par chaque centre.

2.5.4.3.3. Limitation des astreintes

Sauf circonstances exceptionnelles liées aux congés payés et jours fériés, le nombre d'astreintes assurées par un même salarié ne peut être supérieur à 10 périodes continues ou non au cours d'un même mois.

Cependant, un accord local dérogatoire pourra être signé avec les partenaires sociaux.

2.5.4.4. Indemnités d'exercice pour les IADE, IBODE, IPUER, IPA et chefs d'équipe IADE, IBODE, IPUER et IPA

(Créé par avenant 2002-01 du 25 mars 2002, modifié par avenant n° 2024-03 du 9 juillet 2024)

À compter du 1er septembre 2024, la reconnaissance des diplômes des infirmier(e s spécialisé(e)s (IBODE, IPUER, IADE et IPA) et des chefs d'équipe des mêmes spécialités est organisée par la mise en place d'une indemnité d'exercice dans les conditions définies à l'annexe 4, chapitre 1er. Ces indemnités d'exercice sont revalorisées annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.

2.5.4.5. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture propres à chaque centre

Une indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture propres à chaque centre est mise en place dans les conditions définies à l'annexe II, chapitre Ier.

Cette indemnité est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.

2.5.4.6. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés et des auxiliaires de puériculture spécialisés propres à chaque centre

Une indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés et des auxiliaires de puériculture spécialisés propres à chaque centre est mise en place dans les conditions définies à l'annexe II, chapitre Ier.

Cette indemnité est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.

2.5.5.1. Remplacement temporaire

Tout salarié peut être appelé à remplir temporairement les fonctions d'un salarié absent dans le même service ou dans un service différent.

La durée maximale du remplacement temporaire est normalement limitée à 6 mois, pouvant exceptionnellement être portée à un an dans l'hypothèse d'un remplacement pour maladie.

A l'issue du remplacement, le salarié remplaçant est soit réintégré dans son ancien emploi avec tous les avantages y afférents, soit confirmé dans le nouvel emploi, ce changement devant être constaté par écrit.

2.5.5.2. Rémunération

- lorsque la rémunération minimale mensuelle garantie du salarié qui effectue le remplacement est égale ou supérieure à la rémunération minimale mensuelle garantie correspondant à son nouvel emploi, l'intéressé se voit maintenir sa rémunération pendant la durée du remplacement.

Cependant, lorsque le remplacement est supérieur à un mois, il se verra allouer une indemnité mensuelle de remplacement égale à 2,5 % de sa rémunération minimale mensuelle. Cette indemnité est versée à compter du premier jour du mois suivant la prise de fonction.

- lorsque la rémunération minimale mensuelle garantie du salarié remplaçant est inférieure à la rémunération minimale mensuelle correspondant au nouvel emploi et lorsque le remplacement est supérieur à un mois, ce dernier bénéficie, à compter du premier jour de remplacement, d'une indemnité déterminée comme suit :

a) s'il s'agit d'un intérim effectif et total (accomplissement de l'intégralité des fonctions du poste), il lui est alloué une indemnité différentielle lui assurant la rémunération minimale mensuelle garantie de l'emploi temporaire ;

b) s'il s'agit d'un intérim partiel accompagné néanmoins d'un surcroît de travail et/ou de responsabilité par rapport à son poste initial, il lui est alloué une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît de travail ou de responsabilité égale au minimum à 10 % de l'indemnité différentielle arrêtée au paragraphe a) ci-dessus.

2.5.5.3. Promotion interne

Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un emploi supérieur à son emploi initial (promotion interne), les parties doivent constater cette modification par avenant écrit mentionnant :

- le nouvel emploi exercé, ainsi que son classement dans la grille de classification de la présente convention ;

- la date de prise d'effet de la promotion, cette dernière pouvant intervenir immédiatement, à l'issue d'une période de remplacement dans les conditions fixées à l'article 2.5.5.1. ci-dessus, ou à l'expiration d'une période d'adaptation constatée par écrit, dont la durée est fixée à l'annexe 1, chapitre 1, article A- 1.1.6. de la présente convention ;

- le montant de sa nouvelle rémunération minimale annuelle garantie versée à l'issue de la période d'adaptation qui ne pourra être inférieur à la rémunération minimale annuelle garantie précédente hors indemnités, primes pour sujétions particulières et part variable liée aux performances individuelles.

Pendant la période d'adaptation, le salarié bénéficie d'une indemnité correspondant à la différence entre la rémunération minimale mensuelle garantie du nouvel emploi et celle de son ancien emploi.

Dans le cas où la période d'adaptation ne serait pas concluante, le salarié retrouverait son ancien emploi avec tous les avantages y afférents.

2.5.5.1. Remplacement temporaire

Tout salarié peut être appelé à remplir temporairement les fonctions d'un salarié absent dans le même service ou dans un service différent.

La durée maximale du remplacement temporaire est normalement limitée à 6 mois, pouvant exceptionnellement être portée à un an dans l'hypothèse d'un remplacement pour maladie.

A l'issue du remplacement, le salarié remplaçant est soit réintégré dans son ancien emploi avec tous les avantages y afférents, soit confirmé dans le nouvel emploi, ce changement devant être constaté par écrit.

2.5.5.2. Rémunération

- lorsque la rémunération minimale mensuelle garantie du salarié qui effectue le remplacement est égale ou supérieure à la rémunération minimale mensuelle garantie correspondant à son nouvel emploi, l'intéressé se voit maintenir sa rémunération pendant la durée du remplacement.

Cependant, lorsque le remplacement est supérieur à un mois, il se verra allouer une indemnité mensuelle de remplacement égale à 2,5 % de sa rémunération minimale mensuelle. Cette indemnité est versée à compter du premier jour du mois suivant la prise de fonction.

- lorsque la rémunération minimale mensuelle garantie du salarié remplaçant est inférieure à la rémunération minimale mensuelle correspondant au nouvel emploi et lorsque le remplacement est supérieur à un mois, ce dernier bénéficie, à compter du premier jour de remplacement, d'une indemnité déterminée comme suit :

a) s'il s'agit d'un intérim effectif et total (accomplissement de l'intégralité des fonctions du poste), il lui est alloué une indemnité différentielle lui assurant la rémunération minimale mensuelle garantie de l'emploi temporaire ;

b) s'il s'agit d'un intérim partiel accompagné néanmoins d'un surcroît de travail et/ou de responsabilité par rapport à son poste initial, il lui est alloué une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît de travail ou de responsabilité égale au minimum à 10 % de l'indemnité différentielle arrêtée au paragraphe a) ci-dessus.

2.5.5.3. Promotion interne

Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un emploi d'un niveau conventionnel supérieur à son emploi initial, les parties doivent constater cette modification par avenant écrit mentionnant :
– le nouvel emploi exercé, ainsi que son classement dans la grille de classification de la présente convention collective ;
– la date de prise d'effet de la promotion, cette dernière pouvant intervenir soit immédiatement, soit à l'issue d'une période de remplacement temporaire dans les conditions fixées à l'article 2.5.5.1 ci-dessus, soit à l'expiration d'une période probatoire constatée par écrit dont les modalités sont détaillées ci-après ;
– le montant de sa nouvelle rémunération minimale annuelle garantie correspondant au classement de son nouvel emploi qui ne pourra être inférieur à la rémunération minimale annuelle garantie précédente hors indemnités, primes pour sujétions particulières et part variable liée aux performances individuelles.

Pendant la période probatoire, le salarié bénéficie d'une indemnité correspondant à la différence entre la rémunération minimale mensuelle garantie du nouvel emploi et celle de son ancien emploi.

La période probatoire doit permettre au centre d'apprécier les capacités du salarié à ses nouvelles fonctions et au salarié de conforter son adéquation au nouveau poste.

Cette période probatoire ne peut être supérieure à :
– pour les salariés des positions 1 et 2 : 2 mois ;
– pour les salariés des positions 3,4 et 5 : 3 mois ;
– pour les salariés de la position 6 : 4 mois ;
– pour les salariés de la position 7 et les praticiens : 6 mois.

Si la période probatoire n'est pas concluante, le salarié est réintégré dans son poste d'origine ou dans un poste équivalent si le poste d'origine a été pourvu ou s'il n'existe plus, et retrouve ses conditions contractuelles antérieures à la promotion (emploi, statut, groupe, position, rémunération, ancienneté, etc.).

2.5.5.1. Remplacement temporaire

Tout salarié peut être appelé à remplir temporairement les fonctions d'un salarié absent dans le même service ou dans un service différent.