1.2.1. Durée.

La présente convention est conclue pour la durée de un an et se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année, sauf demande de révision ou dénonciation effectuée dans les conditions ci-après.

1.2.2. Révision.
1.2.2.1. La convention collective est révisable au gré des fédérations signataires. Toute demande de révision par l'une des fédérations signataires, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres fédérations signataires de la convention.
1.2.2.2. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans le délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les fédérations signataires devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; la présente convention restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
1.2.2.3. Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention.

1.2.3. Dénonciation.
1.2.3.1. La convention peut être à tout moment dénoncée en totalité ou en partie, avec préavis de trois mois, par l'une des fédérations signataires.
1.2.3.2. Toute dénonciation doit être notifiée par la fédération signataire en cause aux autres fédérations signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception.
1.2.3.3. La notification doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle de l'article ou des articles dénoncés.
1.2.3.4. (Remplacé par avenant n° 33 du 3 novembre 1977.)

Dans le cas d'une dénonciation partielle ou totale, la présente convention restera en vigueur dans les limites fixées par les dispositions légales ou réglementaires.

La présente convention ne peut, en aucun cas, porter préjudice aux avantages effectivement acquis à titre individuel ou collectif à la date de la signature de la présente convention, en particulier en ce qui concerne les salaires, les conditions et la durée du travail.

Elle ne fait pas obstacle à l'octroi d'indemnités exceptionnelles qui pourraient être justifiées par des sujétions ou des difficultés particulières, inhérentes au service. Le montant de ces indemnités et les modalités de leur attribution seront précisés soit par les articles ci-après de la présente convention soit par les avenants qui les auront créées.

Le libre exercice du droit syndical est garanti conformément aux dispositions légales.

Dans les centres de lutte contre le cancer, les dispositions prévues par l'article L. 133-3 du code du travail, concernant le libre exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des membres du personnel, s'appliquent de la façon suivante :
2.1.1. Journaux et publications syndicales. - Affichage.
2.1.1.1. Droit de distribuer les journaux et publications syndicales dans l'enceinte de l'établissement pendant les arrêts de travail, soit à l'entrée ou à la sortie de celui-ci soit à l'entrée des salles à manger, salles de repos, vestiaires ou logements du personnel.
2.1.1.2. Droit d'affichage sur des panneaux qui seront disposés, de préférence, à proximité des salles à manger et salles de repos du personnel. En tout état de cause, les endroits à retenir pour l'exposition des panneaux feront l'objet d'un examen et d'un accord entre la direction et les organisations syndicales locales.
2.1.1.3. Les documents portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage ou de distribution sont sous la responsabilité de l'organisation qui en dispose. Ils seront communiqués, pour information, à la direction, simultanément à l'affichage.
2.1.2. Cotisations syndicales.

Droit de perception des cotisations syndicales dans l'établissement sans qu'il en résulte de perturbation pour les services, les noms des collecteurs étant préalablement signalés à la direction.
2.1.3. Local.

Mise à la disposition des organisations syndicales de l'établissement d'un local commun aménagé : table, chaises, armoires, lumière, chauffage, téléphone, dans la mesure du possible.
2.1.4. Assemblées du personnel.

Mise à la disposition des organisations syndicales des salles appropriées pour convoquer et tenir des assemblées du personnel de l'établissement, une fois par mois, pendant le temps du travail, dans l'enceinte de l'établissement, suivant les modalités les plus pratiques fixées par accord avec la direction. Le temps ainsi utilisé ne donnera pas lieu à une réduction de salaire dans la limite d'une heure par mois.
2.1.5. Réunions.

Droit de se faire assister dans les diverses réunions syndicales locales par un représentant du syndicat de leur organisation.

Pour l'exercice d'activités syndicales, chaque organisation syndicale dispose de vingt jours maximum d'absence rémunérée par an, non cumulables, en faveur de ceux qu'elle mandate en accord avec la direction prévenue au moins une semaine à l'avance.

2.3.1. Autorisation d'absence.

Les délégués, régulièrement convoqués sur le plan national pour les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord entre les parties signataires de la convention collective, pourront également obtenir des autorisations d'absence dans les mêmes conditions de demande. A raison de deux délégués par organisation, ces absences ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
2.3.2. Frais de déplacement.

En application de l'article L. 132-17 du code du travail, il est versé à chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention collective une indemnité annuelle, correspondant à la valeur de 220 points C.L.C.C., destinée à l'indemnisation des frais de déplacement des salariés des centres de lutte contre le cancer participant aux commissions paritaires énumérées ci-dessus.

Cette indemnité annuelle forfaitaire fera l'objet de deux versements effectués par la F.N.C.L.C.C. à la fin de chaque semestre (1).
(1) L'indemnité forfaitaire prévue à l'article 2.3.2 de la convention collective des C.L.C.C. sera doublée pour toute la durée des travaux de la commission mixte nationale réunie en vue de la négociation de l'avenant " personnel médical ".

Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant informée, les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise peuvent disposer d'heures prises sur leur délégation mensuelle, pour participer à des débats régionaux, nationaux ou internationaux relatifs à leurs attributions légales.

Les absences autorisées, visées par le présent titre, ne viendront pas en déduction du congé annuel.

2.6.1. Retraite.

Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement pour exercer un mandat syndical, des dispositions seront prises pour lui permettre de continuer à bénéficier de son régime de retraite complémentaire.
2.6.2. Priorité de réembauchage.

Dans le cas ci-dessus, l'intéressé jouira d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suivra l'expiration de son mandat.

La demande de réembauchage doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat de l'intéressé.

En cas de réintégration, l'intéressé conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de la fonction syndicale, dans la limite de cinq ans, sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté.

S'il est constaté qu'un membre du personnel a été congédié en violation des dispositions du présent titre au sujet du droit syndical, la commission de conciliation pourra être saisie en vue d'un accord amiable entre les parties.

Des congés pour favoriser l'éducation ouvrière et la formation syndicale, la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse sont accordés selon les dispositions légales ou réglementaires en vigueur. En ce qui concerne les congés d'éducation ouvrière prévus par la loi du 23 juillet 1957, le crédit total des journées d'absence pourra, après accord entre les organisations syndicales être réparti en nombre de jours attribués à chaque organisation syndicale qui ne sera pas tenue de les grouper par douze sur la même personne.

Sont considérés comme période de travail effectif pour le droit aux congés payés et à l'ancienneté, et accordés selon les dispositions légales, les congés pour stages dans les centres agréés au titre de l'éducation ouvrière, selon les dispositions de la loi du 23 juillet 1957.

Les bénéficiaires du congé éducation recevront, sur justification, une indemnité égale à 50 p. 100 du manque à gagner du fait de leur absence.

Les membres du personnel s'efforceront dans tous les cas, en accord avec la direction, de réduire au minimum les inconvénients qui pourraient résulter de leur absence pour la bonne marche de l'établissement.

Autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée à concurrence de dix jours ouvrables par an, sur demande écrite présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales, aux personnels membres des organismes directeurs des syndicats aux niveaux national, régional et départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.

La nomination, la durée des fonctions, la révocation et les attributions des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise sont déterminées par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

L'utilisation effective des heures de délégation sera déterminée dans chaque centre de lutte contre le cancer, par voie d'accord entre les délégués du personnel ou les membres du comité d'entreprise, d'une part, et la direction d'autre part (voir également 2.4).

D'une manière identique, des heures de délégation seront accordées aux délégués suppléants sur le crédit d'heures des titulaires.

Pour les centres de lutte contre le cancer pour lesquels aucune organisation syndicale n'est représentée, les organisations syndicales représentatives sur le plan national peuvent tenir une réunion d'information et de consultation du personnel avant chaque élection de délégués du personnel ou de membres du comité d'entreprise.

Conformément à la loi, un comité d'entreprise, ou éventuellement un comité d'établissement, est constitué dans tout établissement employant au moins cinquante salariés.

Tout centre de lutte contre le cancer, employant au total au moins cinquante salariés répartis en plusieurs établissements ou services non autonomes, constituera un comité d'entreprise. Les parties en présence s'efforceront d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.

Rôle et attributions

Conformément à la loi, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales.

a) Attributions professionnelles :

Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail, ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

Il est consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels.

Il donne son avis sur le règlement intérieur et sur ses modifications éventuelles.

En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

b) Attributions d'ordre économique :

En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie dans ce but d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration, en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il recevra communication au minimum des comptes principaux assortis des informations et des documents nécessaires à leur compréhension.

Il aura connaissance du budget accepté par les autorités de tutelle.

c) Attributions d'ordre social :

Conformément à l'article 2 de l'ordonnance du 22 février 1945, le " comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement ".

La gestion des oeuvres sociales implique obligatoirement un financement.

A cet effet, il sera prévu dans le budget une somme au moins égale à 1,25 p. 100 de la masse globale des salaires bruts payés par l'établissement aux personnes entrant dans le champ d'application de la convention et définies à l'article 1.1.

4.1.1. Généralités.

Le recrutement des membres du personnel est fait par le directeur, soit sur présentation de certificats justifiant la connaissance de la profession, soit par voie d'examen. En tout état de cause, le diplôme sera exigé lorsqu'il est prévu par la loi pour l'exercice de la profession.

4.1.2. Information du personnel.

Des dispositions seront prises pour informer le personnel nouvellement embauché de la nature et de la signification de son travail, ainsi que de l'organisation générale du centre.

4.1.3. Pièces à fournir.

Tout postulant à un emploi devra justifier de son identité et fournir un certificat attestant qu'il est libre de tout engagement (certificat de travail de son dernier employeur) et, à la demande du directeur, un extrait de son casier judiciaire datant de moins de trois mois.

4.1.4. Lettre d'embauche.
4.1.4.1. L'embauchage sera confirmé obligatoirement à l'intéressé par une lettre dans laquelle seront indiqués :

- la nature de l'emploi et des fonctions ;

- l'établissement où s'exercera son emploi ;

- le coefficient hiérarchique ;

- la durée de la période d'essai et du préavis ;

- la durée hebdomadaire du travail ;

- l'échelon d'ancienneté, compte tenu éventuellement de l'ancienneté antérieurement acquise et la date du prochain passage à l'échelon supérieur ;

- la rémunération mensuelle brute ;

- en outre, le postulant sera prévenu du caractère obligatoire de la cotisation à un régime de retraite complémentaire et à l'A.S.S.E.D.I.C. Il sera invité à prendre connaissance des dispositions de la présente convention et du règlement intérieur.
4.1.4.2. La lettre d'embauchage sera établie en double exemplaire :
un exemplaire destiné à l'employé et un exemplaire destiné à l'employeur. L'exemplaire destiné à l'employeur portera la mention :
" Lu et approuvé " précédant la signature de l'employé.
4.1.4.3. Toute modification au conditions initiales d'embauche donnera lieu à la même procédure que la lettre en 4.1.4.1 dont elle constitue un avenant.
4.1.4.4. Toute mutation, en rapport avec les capacités d'un employé ou les conditions d'exercice de son travail, sera précédée d'une discussion avec l'intéressé, en présence des délégués du personnel, avant d'être imposée.

4.1.5. Visite médicale.

Tout postulant sera prévenu qu'il sera soumis, avant l'embauchage, au plus tard avant la fin du premier mois qui suit l'embauchage, à une visite médicale complète comportant en particulier un examen radiologique et hématologique.

Si le postulant est reconnu inapte au service de l'établissement, son entrée ou son maintien en service lui sera refusé.

En ce cas, l'intéressé sera prévenu par la direction que le refus d'embauchage ou de maintien est dû à son inaptitude physique pour qu'il puisse le cas échéant, prendre toutes les dispositions utiles nécessitées par son état de santé.

4.1.6. Détachements.

Dans le cas où des circonstances spéciales ont conduit à mettre des fonctionnaires de l'Etat ou des collectivités locales et de leurs établissements publics en position de détachement sans solde de longue durée, ces derniers pourront être nommés à un emploi permanent pour la durée de leur détachement.

La durée de la période d'essai est fixée à un mois pour le personnel des niveaux I et II, tels que définis aux annexes n°s 2 et 2 bis de la présente convention portant classification des emplois. Dans le cas où cette période se révélerait trop courte pour permettre un jugement favorable et valable, elle pourrait être reconduite, après accord entre les parties, d'une durée égale.

La durée de la période d'essai est fixée à trois mois pour les autres titulaires de contrat de travail à durée indéterminée, non cadres.

Lorsque le contrat visé ci-dessous, en 4.4.2 prévoit une période d'essai, celle-ci ne saurait, en aucun cas, être supérieure aux durées maximales prévues par la loi.

L'engagement d'un membre du personnel est prononcé par le directeur après avis du responsable du service où l'intéressé est employé.

4.4.1. Contrats à durée indéterminée.

Les personnels des centres de lutte contre le cancer sont embauchés sous le régime du contrat à durée indéterminée, tel que défini par le droit du travail.

4.4.2. Contrats à durée déterminée.

Il pourra néanmoins être procédé à embauche sous contrat à durée déterminée dans les conditions prévues par les lois en vigueur.

Sous réserve des dispositions régissant le licenciement et la démission, il sera fait application aux titulaires de ces contrats de la totalité de la présente convention ; ils bénéficieront des avantages conventionnels au même titre et dans les mêmes conditions que le personnel titulaire d'un contrat à durée indéterminée (actuel article 4.4.2.3).

Tout titulaire d'un contrat à durée déterminée qui, à l'issue de son contrat, est embauché définitivement sera dispensé de la période d'essai visée en 4.2 (premier et deuxième alinéa) ou d'une fraction de cette période d'une durée égale à ses services antérieurs dans l'établissement. Conformément à la loi, son ancienneté s'appréciera alors à compter de la date du début du contrat initial (actuel article 4.4.2.4).

Des dispositions devront être prises, dans le cadre des centres de lutte contre le cancer ou par voie de convention avec des organismes extérieurs, pour permettre la formation permanente et la promotion professionnelle des personnels des centres de lutte contre le cancer.

L'organisation et les modalités de ces enseignements feront l'objet de l'annexe n° 1 jointe à la présente convention.

5.4.1. Nomination dans un emploi supérieur à la suite d'une formation.

Les membres du personnel ayant bénéficié des dispositions du présent titre ne pourront prétendre à la rémunération correspondant à l'emploi, en vue duquel ils ont reçu une formation, que lorsqu'ils l'occuperont réellement.

5.4.2. Promotion à un emploi supérieur.

(Modifié par avenant n° 63 du 24 juin 1983.)

Les nominations à un emploi supérieur sont faites au choix par le directeur.

La nomination ne deviendra effective qu'après un essai de trois mois pendant lequel l'intéressé percevra une indemnité différentielle égale à la différence entre son salaire de base défini à l'article 7.1.2 et le salaire de base de début du niveau supérieur dans lequel l'emploi est classé.

Pour le cas où entre deux niveaux existerait un chevauchement des coefficients, l'intéressé sera classé dès sa nomination au coefficient immédiatement supérieur à celui dont il bénéficiait dans le précédent niveau et, dans ce cas, l'indemnité visée au paragraphe précédent sera calculée par rapport à ce coefficient.

Le temps requis ensuite pour passer aux coefficients supérieurs est celui qui est inscrit dans la grille des salaires.

L'ancienneté prévue à l'article 7.2.1, acquise dans le précédent niveau, est conservée.

5.4.1. Nomination dans un emploi supérieur à la suite d'une formation.

Les membres du personnel ayant bénéficié des dispositions du présent titre ne pourront prétendre à la rémunération correspondant à l'emploi, en vue duquel ils ont reçu une formation, que lorsqu'ils l'occuperont réellement.


5.4.2. Promotion à un emploi supérieur.

(Modifié par avenant n° 114 du 11 avril 1995)

Les nominations à un emploi supérieur sont faites au choix par le directeur.

La nomination ne deviendra effective qu'après un essai de trois mois pendant lequel l'intéressé percevra une indemnité différentielle égale à la différence entre son salaire de base comme défini à l'article 7.1.2 et celui correspondant au classement de l'emploi dans lequel il serait nommé au terme de sa période probatoire.

Cette indemnité sera prise en compte pour la détermination du montant de l'indemnité de sujétion spéciale.

Pour le cas où entre deux niveaux existerait un chevauchement des coefficients, l'intéressé sera classé dès sa nomination au coefficient immédiatement supérieur à celui dont il bénéficiait dans le précédent niveau et dans ce cas l'indemnité versée au paragraphe précédent sera calculée par rapport à ce coefficient.

Le temps requis ensuite pour passer aux coefficients supérieurs est celui qui est inscrit dans la grille des salaires. L'ancienneté prévue à l'article 7.2.1 acquise dans le précédent niveau est conservée.

Le délai-congé est réciproque et identique pour tout le personnel des centres de lutte contre le cancer, sous réserve des dispositions spéciales du titre 17 et des dispositions spécifiques aux contrats à durée déterminée prévues par la loi.

Il est fixé comme suit, sauf cas de faute grave entraînant le licenciement sans préavis et sauf circonstances reconnues valables par le directeur acceptant la rupture sans délai du contrat de travail par le salarié :

- pendant la période d'essai :

- pendant le premier mois : pas de préavis ;

- au-delà du premier mois : une semaine ;

- après la fin de la période d'essai : un mois ;

- après six mois d'ancienneté de services continus : délai-congé prévu par les dispositions du code du travail.
6.1.2.

Aux délais ci-dessus énumérés, correspond un nombre d'heures payées par l'employeur et mises à la disposition des intéressés dans le seul but de rechercher un emploi.

Le personnel à temps partiel bénéficie de ces dispositions au prorata du nombre d'heures effectuées par lui.

Le personnel en cas de rupture du contrat de travail bénéficie :

- si le préavis est d'une semaine : de douze heures ;

- si le préavis est de un mois : de cinquante heures.

A la demande de l'intéressé et compte tenu des nécessités du service, ces heures pourront être groupées par demi-journées ou par journées.
6.1.3.

Le personnel licencié, trouvant un emploi avant l'expiration du délai-congé, peut résilier son contrat de travail dans les vingt-quatre heures. L'employeur ne sera astreint à payer que le temps écoulé entre la date de début du délai-congé et la date réelle de départ du travailleur licencié.
6.1.4.

En cas d'inobservation du délai-congé par l'une des parties, celle-ci devra verser à l'autre partie une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

6.2.1. Notification des absences.

Toute absence du personnel doit être notifiée et justifiée au directeur, soit préalablement, dans le cas d'une absence prévisible, soit au plus tard dans un délai de deux jours ouvrables dans le cas contraire. Le défaut de notification, sauf impossibilité dûment justifiée, pourra entraîner la rupture du contrat de travail.

Le défaut de justification pourra entraîner la rupture du contrat de travail.

6.2.2. Absences irrégulières.

En cas d'absences irrégulières, le personnel est mis en demeure de reprendre son service sans délai, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le renouvellement des absences irrégulières pourra entraîne r le licenciement.

Dans les cas prévus au présent article et à l'article précédent, la constatation de la rupture du contrat de travail doit être notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

6.2.3. Absences diverses

Les absences suivantes ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail :
6.2.3.1. Lorsqu'elles sont motivées par la maternité dans les limites du congé légal et conventionnel ;
6.2.3.2 Lorsqu'elles sont motivées par l'incapacité de travail due à la maladie ou à un accident de trajet et justifiées comme prévu en 6.2.1 ci-dessus,
6.2.3.3. Lorsqu'elles sont motivées par l'incapacité de travail due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
6.2.3.4. Lorsqu'elles sont motivées par l'accomplissement du service militaire légal ou de la période militaire obligatoire, non provoquée par l'intéressé.
6.2.3.5. Lorsqu'elles sont dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit, tels que :

- incendie du domicile ;

- décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou descendant,
à la condition que leur durée corresponde à l'événement et, en tout état de cause, ne dépasse pas huit jours.

6.2.4. Remplacement du personnel malade.
6.2.4.1. Sauf le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement du centre, de l'un de ses services ou de l'une de ses unités, il apparaîtra indispensable de remplacer effectivement un membre du personnel malade et où il s'avérera impossible de recourir à un remplacement provisoire, le remplacement définitif ne pourra intervenir que dans les conditions suivantes :
6.2.4.1.1. Maladie ou accident de trajet :

- membres du personnel ayant une ancienneté réelle dans les centres de lutte contre le cancer de plus d'un an et jusqu'à cinq ans inclus : après trois mois d'absence dans une même période de douze mois ;

- membre du personnel bénéficiant d'une ancienneté réelle dans les centres de lutte contre le cancer de six à quinze ans inclus : après six mois d'absence dans une même période de douze mois ;

- membre du personnel faisant état d'une ancienneté réelle de plus de quinze ans : après un an d'absence.
6.2.4.1.2. Accident du travail consécutif au service et maladie professionnelle :

- membre du personnel ayant moins de trois ans d'ancienneté réelle dans les centres de lutte contre le cancer : après un an d'absence ;

- membre du personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté réelle dans les centres de lutte contre le cancer : il conservera son emploi et ne pourra être remplacé définitivement qu'au cas où l'inaptitude à son emploi aura été reconnue médicalement. Dans ce cas, la direction du centre recherchera un emploi compatible avec son état.
6.2.4.2. Dans les cas prévus en 6.2.4.1.1 et 2 ci-dessus, l'employeur devra notifier à l'intéressé la nécessité dans laquelle il se trouve de le remplacer et de mettre fin à son contrat, par lettre recommandée avec accusé de réception et lui versera une indemnité correspondant au préavis et les indemnités de licenciement prévues par la loi et la présente convention. Le personnel dont le contrat est rompu en application de 6.2.4.1 bénéficie pendant un an d'une priorité de réembauchage dans un emploi identique.
6.2.4.3. En aucun cas, le licenciement et le versement des indemnités ci-dessus ne pourront avoir pour effet de priver l'intéressé du bénéfice éventuel des indemnités prévues au titre 12.

6.2.1. Notification des absences.

Toute absence du personnel doit être notifiée et justifiée au directeur, soit préalablement, dans le cas d'une absence prévisible, soit au plus tard dans un délai de deux jours ouvrables dans le cas contraire. Le défaut de notification, sauf impossibilité dûment justifiée, pourra entraîner la rupture du contrat de travail.

Le défaut de justification pourra entraîner la rupture du contrat de travail.

6.2.2. Absences irrégulières.

En cas d'absences irrégulières, le personnel est mis en demeure de reprendre son service sans délai, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le renouvellement des absences irrégulières pourra entraîne r le licenciement.

Dans les cas prévus au présent article et à l'article précédent, la constatation de la rupture du contrat de travail doit être notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

6.2.3. Absences diverses

Les absences suivantes ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail :
6.2.3.1. Lorsqu'elles sont motivées par la maternité dans les limites du congé légal et conventionnel ;
6.2.3.2 Lorsqu'elles sont motivées par l'incapacité de travail due à la maladie ou à un accident de trajet et justifiées comme prévu en 6.2.1 ci-dessus,
6.2.3.3. Lorsqu'elles sont motivées par l'incapacité de travail due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
6.2.3.4. Lorsqu'elles sont motivées par l'accomplissement du service militaire légal ou de la période militaire obligatoire, non provoquée par l'intéressé.
6.2.3.5. Lorsqu'elles sont dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit, tels que :

- incendie du domicile ;

- décès, accident ou maladie grave du conjoint, ou concubin notoire, d'un ascendant ou descendant,
à la condition que leur durée corresponde à l'événement et, en tout état de cause, ne dépasse pas huit jours.

6.2.4. Remplacement du personnel malade.
6.2.4.1. Sauf le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement du centre, de l'un de ses services ou de l'une de ses unités, il apparaîtra indispensable de remplacer effectivement un membre du personnel malade et où il s'avérera impossible de recourir à un remplacement provisoire, le remplacement définitif ne pourra intervenir que dans les conditions suivantes :
6.2.4.1.1. Maladie ou accident de trajet :

- membres du personnel ayant une ancienneté réelle dans les centres de lutte contre le cancer de plus d'un an et jusqu'à cinq ans inclus : après trois mois d'absence dans une même période de douze mois ;

- membre du personnel bénéficiant d'une ancienneté réelle dans les centres de lutte contre le cancer de six à quinze ans inclus : après six mois d'absence dans une même période de douze mois ;

- membre du personnel faisant état d'une ancienneté réelle de plus de quinze ans : après un an d'absence.
6.2.4.1.2. Accident du travail consécutif au service et maladie professionnelle :

- membre du personnel ayant moins de trois ans d'ancienneté réelle dans les centres de lutte contre le cancer : après un an d'absence ;

- membre du personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté réelle dans les centres de lutte contre le cancer : il conservera son emploi et ne pourra être remplacé définitivement qu'au cas où l'inaptitude à son emploi aura été reconnue médicalement. Dans ce cas, la direction du centre recherchera un emploi compatible avec son état.
6.2.4.2. Dans les cas prévus en 6.2.4.1.1 et 2 ci-dessus, l'employeur devra notifier à l'intéressé la nécessité dans laquelle il se trouve de le remplacer et de mettre fin à son contrat, par lettre recommandée avec accusé de réception et lui versera une indemnité correspondant au préavis et les indemnités de licenciement prévues par la loi et la présente convention. Le personnel dont le contrat est rompu en application de 6.2.4.1 bénéficie pendant un an d'une priorité de réembauchage dans un emploi identique.
6.2.4.3. En aucun cas, le licenciement et le versement des indemnités ci-dessus ne pourront avoir pour effet de priver l'intéressé du bénéfice éventuel des indemnités prévues au titre 12.

6.3.1.

Le licenciement est prononcé par le directeur.
6.3.2.

Tout membre du personnel licencié pour raison disciplinaire peut demander par écrit sa comparution devant la commission consultative dans les conditions prévues au titre 16 de la présente convention.
6.3.3. (Modifié par avenant n° 33 du 3 novembre 1977.)

Les dispositions de l'ordonnance du 13 juillet 1967, et les textes qui l'ont modifiée, concernant le préavis et l'indemnité de licenciement, s'appliquent intégralement.
6.3.3.1. Les membres du personnel licenciés dans les conditions prévues en 6.2.4.1.1 et 2, ou par nécessité d'ordre économique prévue au titre 9 bénéficient pendant un délai d'un an, à partir de la date de cessation de leur contrat, d'une priorité de réembauchage dans leur emploi ou dans un emploi similaire avec conservation de l'ancienneté acquise.
6.3.3.2. De plus, après cinq ans d'ancienneté dans les centres de lutte contre le cancer, ils percevront une indemnité de licenciement égale à un demi-mois de leur salaire réel par année d'ancienneté à dater de la deuxième année après leur embauchage, avec un maximum de douze mois de salaire.

Le versement de cette indemnité de licenciement se fera de la manière suivante :

- la première moitié six mois après la fin du contrat ;

- la seconde moitié un an après la fin du contrat, si au moment du paiement :

- il n'a pas été embauché par un centre de lutte contre le cancer ;

- il n'a pas refusé le réembauchage dans son emploi ou dans un emploi similaire proposé par lettre recommandée avec accusé de réception par son centre.
6.3.4. (Ajouté par avenant n° 54 du 31 juillet 1981.)

L'ensemble des dispositions du présent article 6.3 n'est pas applicable aux titulaires de contrat de travail à durée déterminée. Toutefois, en cas de rupture du contrat pour faute grave de nature disciplinaire, il pourra être fait application de l'article 6.3.2.

6.4.1. Cas de force majeure.

Sur présentation de justifications acceptées par le directeur, des autorisations d'absences sans solde ou venant en déduction du congé annuel, au choix de l'employé, pourront être accordées pour un mois maximum, et dans la mesure des possibilités du service.

6.4.2. Parent malade.

Un membre du personnel appelé à soigner son conjoint, un ascendant ou un descendant direct, pourra sur décision du directeur, si les conditions du service le permettent, exceptionnellement et sur justification médicale, obtenir une autorisation d'absence sans solde d'un maximum de trois mois.

6.4.3. Mères de famille et congé parental.

(Modifié et complété par avenant n° 33 du 3 novembre 1977.)

Indépendamment des dispositions légales, en particulier de celles de la section V du chapitre Ier du titre II du livre Ier du code du travail : toute mère ayant au moins un an d'ancienneté au jour de la naissance et désirant allaiter son enfant ou se consacrer à lui pourra obtednir, outre son congé légal de maternité, un congé, un congé sans solde d'une année pendant laquelle elle conservera son poste de plein droit.

Pour obtenir ce congé, elle doit, quinze jours au moins avant le terme de son congé de maternité, avertir le directeur par lettre recommandé avec accusé de réception.

Elle devra prévenir le directeur de son intention de reprendre son travail au moins un mois avant la fin du congé sans solde, par lettre recommandée, avec accusé de réception, sous peine d'être considérée comme démissionnaire.

Le congé parental prévu par la loi n° 77-766 du 12 juillet 1977 sera attribué conformément aux dispositions de la loi et des texes qui pourraient être promulgués pour son application.

6.4.1. Cas de force majeure.

Sur présentation de justifications acceptées par le directeur, des autorisations d'absences sans solde ou venant en déduction du congé annuel, au choix de l'employé, pourront être accordées pour un mois maximum, et dans la mesure des possibilités du service.

6.4.2. Parent malade.

Un membre du personnel appelé à soigner son conjoint ou son concubin notoire, un ascendant ou un descendant direct pourra, sur décision du directeur, si les conditions du service le permettent, exceptionnellement et sur justification médicale, obtenir une autorisation d'absence sans solde d'un maximum de trois mois.

6.4.3. Mères de famille et congé parental.

(Modifié et complété par avenant n° 33 du 3 novembre 1977.)

Indépendamment des dispositions légales, en particulier de celles de la section V du chapitre Ier du titre II du livre Ier du code du travail : toute mère ayant au moins un an d'ancienneté au jour de la naissance et désirant allaiter son enfant ou se consacrer à lui pourra obtednir, outre son congé légal de maternité, un congé, un congé sans solde d'une année pendant laquelle elle conservera son poste de plein droit.

Pour obtenir ce congé, elle doit, quinze jours au moins avant le terme de son congé de maternité, avertir le directeur par lettre recommandé avec accusé de réception.

Elle devra prévenir le directeur de son intention de reprendre son travail au moins un mois avant la fin du congé sans solde, par lettre recommandée, avec accusé de réception, sous peine d'être considérée comme démissionnaire.

Le congé parental prévu par la loi n° 77-766 du 12 juillet 1977 sera attribué conformément aux dispositions de la loi et des texes qui pourraient être promulgués pour son application.

7.1.1. Généralités.

(Remplacé par avenant n° 17 du 27 juin 1975.)

Les salaires du personnel, y compris ceux des cadres, font l'objet du barème annexé à la présente convention (annexes n°s 2 et 2 bis et avenants qui ont suivi).

Le salaire du personnel féminin ne subit aucun abattement sur celui du personnel masculin.

Les salaires des jeunes travailleurs, âgés de seize à dix-huit ans, ne peuvent subir, par rapport aux salaires de base des salariés adultes de la même catégorie, un abattement supérieur à 10 p. 100. Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de service dans l'établissement.

7.1.2. Salaire de base.

(Remplacé par avenant n° 33 du 3 novembre 1977.)

Le salaire de base est le produit des deux éléments désignés ci-dessous :
7.1.2.1. D'un nombre de points correspondant dans le barème, objet des annexes n°s 2, 2 bis et 2 ter, à la catégorie de l'emploi occupé ;
7.1.2.2. (Complété par avenant n° 11 du 1er juillet 1974.) De la valeur du point.

Compte tenu des activités propres au personnel non médical des centres de lutte contre le cancer, la valeur de ce point, identique pour tout le personnel, est égale à celle qui est définie par la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 ainsi que par ses avenants, majoré de 14 p. 100.

Lorsqu'une revalorisation définie par avenant à la convention collective nationale des établissements privés de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 est représentée en partie par l'octroi de points, ceux-ci sont intégrés dans divers coefficients de la grille des salaires en vigueur à ce moment.

7.2.1. Détermination de l'ancienneté.

L'ancienneté du personnel est calculée à compter de sa date d'embauche.

Outre les périodes assimilées par la loi, seront également considérées comme période de travail pour la détermination de l'ancienneté :

- les périodes d'arrêt de travail pendant lesquelles le salaire de base défini à l'article 7.1.2 est soit maintenu en totalité ou en partie, soit pris en compte pour le calcul des indemnités complémentaires prévues aux articles 12.1.1, 12.3.2 et 12.4.2 ;

- dans les conditions fixées à l'article 2.6.2, les absences pour exercice d'un mandat syndical.

7.2.2. Majoration d'ancienneté.

Les majorations de salaire au titre de l'ancienneté sont fixées par les titres II (sous-titre : classification par l'ancienneté) et II bis de l'annexe 2 de la présente convention collective.

7.2.3. Bonification au choix.

Pour tenir compte des qualités particulières du service rendu, l'échelon d'ancienneté supérieur pourra être attribué par anticipation. Cette bonification ne pourra être renouvelée tant que l'intéressé n'aura pas atteint l'ancienneté correspondant à l'échelon suivant.

7.3.1. Dans les centres.
7.3.1.1. Le personnel qui a démissionné d'un centre de lutte contre le cancer bénéficiera à son réembauchage dans le même centre ou à son embauchage dans un autre centre :
7.3.1.1.1. De la totalité de son ancienneté acquise au moment de sa démission pour les motifs ci-après :

- engagement dans un autre centre de lutte contre le cancer ;

- mandat syndical, s'il est réembauché dans l'année qui suit la fin de son mandat (voir 2.6.2) ;

- accident ou maladie grave du conjoint ou d'un enfant ou ascendant à charge, s'il est réembauché dans les cinq ans et n'a pas travaillé entre-temps ;

- nécessité pour la mère de consacrer tout son temps à un enfant de moins de cinq ans ou atteint d'une infirmité exigeant des soins continus, dans les mêmes conditions que ci-dessus ;

- nécessité pour un membre du personnel de suivre son conjoint astreint, en raison de sa profession, à changer de résidence, s'il est réembauché dans les cinq ans qui suivent sa démission.
7.3.1.1.2. De la moitié de son ancienneté acquise dans les autres cas.
7.3.1.2. Le personnel licencié, sauf pour faute grave, ayant obtenu son réembauchage dans le même centre ou son embauchage dans un autre centre bénéficiera :

- de la totalité de l'ancienneté acquise dans les cas visés en 6.3.3.1 si la nouvelle embauche a lieu dans un délai d'un an ;

- de la moitié de son ancienneté acquise dans les autres cas.
7.3.1.3. (Ajouté par avenant n° 54 du 31 juillet 1981.)

Le personnel qui a été lié à un (ou plusieurs) centre(s) de lutte contre le cancer par un (ou plusieurs) contrat(s) de travail à durée déterminée bénéficiera lors de son réembauchage provisoire ou définitif de la totalité de l'ancienneté acquise à l'occasion de ce (ou ces) contrat(s).

7.3.2. En dehors des centres.

L'ancienneté acquise dans un emploi similaire en dehors des centres de lutte contre le cancer sera prise en considération à raison de 50 p. 100 de sa durée lors de l'embauchage du personnel.

7.3.1. Dans les centres.
7.3.1.1. Le personnel qui a démissionné d'un centre de lutte contre le cancer bénéficiera à son réembauchage dans le même centre ou à son embauchage dans un autre centre :

- de la totalité de son ancienneté acquise au moment de sa démission pour les motifs ci-après :

- engagement dans un autre centre de lutte contre le cancer ;

- mandat syndical, s'il est réembauché dans l'année qui suit la fin de son mandat (voir 2.6.2.) ;

- accident ou maladie grave du conjoint ou du concubin notoire ou d'un enfant ou ascendant à charge, s'il est réembauché dans les cinq ans et n'a pas travaillé entre-temps ;

- nécessité pour la mère de consacrer tout son temps à un enfant de moins de cinq ans ou atteint d'une infirmité exigeant des soins continus, dans les même conditions que ci-dessus ;

- nécessité pour un membre du personnel de suivre son conjoint ou son concubin notoire astreint, en raison de sa profession, à changer de résidence, s'il est réembauché dans les cinq ans qui suivent sa démission.
7.3.1.1.2. De la moitié de son ancienneté acquise dans les autres cas.
7.3.1.2. Le personnel licencié, sauf pour faute grave, ayant obtenu son réembauchage dans le même centre ou son embauchage dans un autre centre bénéficiera :

- de la totalité de l'ancienneté acquise dans les cas visés en 7.3.1.3. (Ajouté par avenant n° 54 du 31 juillet 1981.)

Le personnel qui a été lié à un (ou plusieurs) centre(s) de lutte contre le cancer par un (ou plusieurs) contrat(s) de travail à durée déterminée bénéficiera lors de son réembauchage provisoire ou définitif de la totalité de l'ancienneté acquise à l'occasion de ce (ou ces) contrat(s).

7.3.2. En dehors des centres.

L'ancienneté acquise dans un emploi similaire en dehors des centres de lutte contre le cancer sera prise en considération à raison de 50 p. 100 de sa durée lors de l'embauchage du personnel.

7.4.1. Travail de nuit.

(Remplacé par avenant n° 16 du 27 juin 1975 et complété par avenant n° 33 du 3 novembre 1977.)

Une prime horaire dite " de service de nuit " est allouée :

- aux membres du personnel appelés exceptionnellement à travailler entre vingt et une heures et six heures, si ces heures ne sont pas rémunérées comme heures supplémentaires ;

- au personnel participant au service normal de nuit, même si ce travail débute avant vingt et une heures ou se termine après six heures. Cette prime horaire " de service de nuit " s'ajoute au salaire dû, pour la durée du travail exécuté. Son montant horaire forfaitaire est égal à la valeur de un quart du point visé en 7.1.2.2.

7.4.2. Travail du dimanche.

(Remplacé par avenant n° 19 du 23 octobre 1975.)

Le personnel qui travaille effectivement le dimanche et les jours fériés cités en 11.1.2 perçoit une indemnité si le travail effectué ce jour-là n'est pas rémunéré en heures supplémentaires ou ne donne pas lieu à attribution de repos compensateur à durée majorée. Le montant de cette indemnité est égal, pour huit heures de travail effectif, à la valeur de trois heures normales (non majorées).

7.4.3. Astreinte.
7.4.3.1. (Modifié par avenant n° 50 du 27 mars 1981.)

Le personnel qui, en dehors de ses lieu et horaire de travail, reste à la disposition du centre recevra une indemnité égale à :

- deux fois la valeur du point pour le service d'astreinte entre deux journées de travail ;

- quatre fois la valeur du point pour le service d'astreinte du samedi au dimanche ou du dimanche au lundi ;

- six fois la valeur du point pour le service d'astreinte des dimanches ou des jours fériés.
7.4.3.2. Le nombre d'astreintes assurées par la même personne ne peut être supérieur à huit au cours d'un même mois, sauf accord entre les parties.
7.4.3.3. Les heures de travail effectuées au cours de la période d'astreinte seront rémunérées selon les dispositions prévues en 8.2.2. Les frais de déplacement seront remboursés au personnel appelé pour une urgence.

7.4.4. Prime de transport.

Une prime de transport sera payée au personnel des centres selon les modalités réglementaires.

Elle sera réduite au prorata du nombre de jours d'absence. Le personnel logé dans le centre ne percevra pas cette allocation, sauf si celui-ci n'est pas situé dans une agglomération.

7.4.5. Charges de famille.

(Modifié par avenant n° 33 du 3 novembre 1977.)
7.4.5.1. Une indemnité mensuelle dite " supplément familial de traitement " est servie pour chaque enfant à charge au sens des allocations familiales. Elle n'est pas hiérarchisée et son montant est égal à six fois la valeur du point visé en 7.1.2.2.

Elle subit les mêmes réductions que le salaire de base de l'article 7.1.2. Elle entre en compte dans le calcul des indemnités journalières de l'article 12.1.1 ci-après.
7.4.5.2. Le supplément familial de traitement ne peut être versé qu'une fois par foyer. Il est versé au parent travaillant dans le centre, si l'autre parent ne peut prétendre à une indemnité pour charges de famille autre que les allocations familiales.
7.4.5.3. L'attribution du supplément familial de traitement est subordonnée à la production, chaque année, des documents suivants :
7.4.5.3.1. D'une part :

- soit une attestation de paiement des allocations familiales ou de salaire unique ;

- soit, s'il n'y a qu'un enfant et si les deux parents travaillent, une fiche d'état civil de l'enfant et, éventuellement, un certificat de scolarité ou un contrat d'apprentissage.
7.4.5.3.2. D'autre part :

- soit une attestation émanant de l'employeur de l'autre parent précisant que ce dernier ne peut prétendre à aucune indemnité pour charges de famille autres que celles prévues par la législation en vigueur sur la sécurité sociale ;

- soit, s'il n'entre qu'un seul salaire au foyer, une attestation sur l'honneur le précisant.
7.4.5.4. Tout changement de situation pouvant entraîner une modification au supplément familial de traitement devra être signalé à la direction. Tout supplément familial de traitement perçu à tort devra être remboursé.

7.4.6. Prime d'assiduité.

(Modifié par avenants n°s 3 du 27 décembre 1972 et 3 bis du 22 mai 1973.)

La prime d'assiduité est payable tous les six mois (en mai et en novembre) au personnel inscrit à l'effectif à la fin de la période de référence. Son montant pour chaque semestre est égal à la moitié de la rémunération brute mensuelle définie aux articles 7.1, 7.2 et 7.3 de la convention collective, à laquelle l'intéressé peut prétendre pour un mois normal de travail, sous réserve que le montant total des primes réparties ne dépasse pas 7,5 p. 100 de l'ensemble de la masse salariale.

La rémunération définie ci-dessus qui servira de référence pour le calcul de la prime sera celle du dernier mois complet connu au moment du calcul de la prime.

La prime est calculée en points, à raison de dix points par mois de présence, chaque point représentant 1/120 de la rémunération brute mensuelle de référence de l'intéressé.

Pour un agent ayant été présent pendant les six mois de la période de référence, la prime correspondra à soixante points, soit 60/120 de la rémunération brute mensuelle de référence, soit la moitié de cette dernière.

Pour un agent entré en cours de semestre, le nombre de points sera déterminé en fonction du nombre de mois de présence, à raison de dix points par mois. Pour le décompte des mois de présence, le mois de l'entrée en fonctions ne sera pris en compte que si l'agent est entré entre le premier et le quinzième jour du mois.

A. - Points de déduction.

(Remplacé par avenant n° 26 du 10 octobre 1975 et modifié par avenants n° 38 du 19 décembre 1978 et n° 53 du 24 juin 1981.)

Le nombre de points auquel aura droit un agent sera amputé d'une déduction calculée également en nombre de points au prorata des absences qui pourraient survenir pendant la période de référence, qu'il s'agisse d'absences pour raisons de santé ou de toutes autres absences (congés sans solde, absences irrégulières).

Aucune déduction ne sera effectuée pour les absences suivantes :

- jour de repos compensateur ;

- congés payés de vacances ;

- congés rémunérés pour événements de famille prévus à l'article 11.2 de la convention ;

- congés de formation professionnelle rémunérés par l'employeur :

- absences par autorisation spéciale prévues par le titre 2 de la convention pour l'exercice du droit syndical ou l'éducation ouvrière.

D'autre part, pour les absences pour raisons de santé, une franchise pourra jouer une seule fois par semestre, et suivant des modalités ci-après définies. Pour les absences autres que pour raisons de santé, il n'y aura pas de franchise.

Les congés légaux de maternité et d'adoption tels que définis aux articles 12.3 et 12.4, les congés pour accident de travail (y compris les accidents de trajet) reconnus par la sécurité sociale ne seront pas considérés comme des absences.

Pour les congés de maladie, pour accident du travail (y compris les accidents de trajet) ou maladie professionnelle, les périodes d'absence sans complément de salaire seront neutralisées et la prime sera calculée au prorata du temps de travail, sur la base de dix points par mois de travail.

B. - Calcul des déductions.

Les déductions en points seront décomptées simultanément, d'une part, au prorata du nombre de périodes d'absence et, d'autre part, au prorata du nombre de jours totalisés de ces absences.

C. - Déductions par nombre de jours.

1° Absences pour raisons de santé : quel que soit le nombre de périodes d'absence ; le nombre de jours d'absence continus où non de chacune de ces périodes sera additionné et il sera appliqué sur ce total une déduction sur les bases suivantes :

- du 1er au 7e jour inclus : pas de déduction ;

- du 8e au 127e jour inclus : demi-point par jour.

2° Congés sans solde autorisés (autres que pour événements de famille prévus à l'article 11.2 de la convention) : pour tous congés autorisés autres que ces événements de famille, il n'y aura aucune franchise et il sera décompté deux points par jour d'absence. Seront considérés comme tels les congés de maladie non reconnus par le médecin contrôleur de l'établissement.

3° Absences irrégulières : pour des absences irrégulières il n'y aura aucune franchise et il sera décompté quatre points par jour d'absence.

D. - Déductions par nombre d'absences.

1° Absences pour raisons de santé et congés sans solde autorisés (autres que pour événements de famille prévus à l'article 11.2 de la convention) : indépendamment des décomptes par nombre de jours indiqués ci-dessus, il sera décompté pour chaque période d'absence une déduction sur les bases suivantes :

- 1re absence : néant ;

- 2e absence : néant ;

- 3e absence : 5 points, soit pour 3 absences : 5 points ;

- 4e absence : 10 points, soit pour 4 absences : 15 points ;

- 5e absence : 10 points, soit pour 5 absences : 25 points ;

- 6e absence : 10 points, soit pour 6 absences : 35 points ;

- 7e absence : 10 points, soit pour 7 absences : 45 points.

Cette déduction par nombre d'absences sera effectuée quelle que soit la durée de l'absence de chaque période.

2e Absences irrégulières : même barème que ci-dessus, mais sans franchise pour les deux premières absences pour lesquelles il sera décompté cinq points pour chacune.

E. - Déductions pour retards ou départs anticipés.

1° Retards de moins de quinze minutes, il n'y aura pas de déduction. A partir du onzième retard et jusqu'au vingtième, il sera appliqué une déduction d'une demi-point. A partir du vingt et unième retard, et jusqu'au trentième, il sera appliqué une déduction de un point. Au-delà du trentième retard, il sera appliqué une déduction de deux points par retard.

2° Retards supérieurs à quinze minutes : pour les dix premiers retards de plus de quinze minutes, il sera appliqué une déduction de un point par retard. A partir du onzième retard et jusqu'au vingtième, il sera appliqué une déduction de deux points. Au-delà du vingtième retard, il sera appliqué une déduction de trois points par retard.

3° Départs anticipés : les départs anticipés feront l'objet de déduction sur les mêmes bases que les retards.

F. - Déduction totale, décompte de la prime.

Le nombre de points de déduction applicable sera le total des points de déduction par nombre de jours, des points de déduction par nombre d'absences et des points de déduction pour retards et départs anticipés. Le nombre de points auquel aurait eu droit l'agent pour bénéficier d'une prime complète sera amputé du nombre total des points de déduction.

G. - Période de référence.

Pour le calcul des déductions, la période de référence est fixé du 16 octobre au 15 avril pour la prime payable en mai, et du 16 avril au 15 octobre pour la prime payable en novembre.

H. - Cas particuliers.

(Complété par avenant n° 35 du 19 décembre 1978.)

1° Congés sans solde autorisés pour événements de famille (autres que ceux prévus à l'article 11.2 de la convention) : pour les congés sans solde autorisés consécutifs à la maladie d'un enfant, le décès du conjoint, d'un enfant ou d'un parent en ligne directe (sur présentation d'une pièce justificative), la période d'absence sera neutralisée et la prime sera calculée au prorata du temps de travail sur la base de dix points par mois, dans la limite d'un mois. Au-delà, il sera décompté deux points par jour d'absence.

2° Cas d'absence chevauchant sur deux périodes de référence : dans le cas de chevauchement d'une absence sur deux périodes de référence, le décompte des déductions par nombre de jours se fera normalement en tenant compte du nombre de jours d'absence pour chaque période considérée.

En ce qui concerne le décompte des déductions par nombre d'absence, une absence ayant été décomptée pour la première période, il n'y aura pas lieu de la décompter à nouveau pour la deuxième période, car l'agent en cause se verrait réduire sa prime deux fois pour la même absence. Dans ce cas, il n'y aura donc lieu de décompter dans la deuxième période que la déduction par nombre de jours d'absence seulement.

3e Attribution de la prime au personnel quittant un centre de lutte contre le cancer : le personnel qui a démissionné d'un centre de lutte contre le cancer pour s'engager dans un autre centre continuera de bénéficier de la prime d'assiduité conformément aux dispositions précédentes, si le réembauchage a lieu dans la limite de dix jours. La prime sera versée par l'un et l'autre centre, au prorata du temps de présence. Le personnel qui sera mis à la retraite au cours de l'une des deux périodes de référence précitées bénéficiera de la totalité de la prime telle qu'elle aurait été calculée s'il avait travaillé durant les six mois correspondants.

La prime d'assiduité sera calculée pro rata temporis en ce qui concerne les personnels qui, en dehors d'un motif disciplinaire, quittent l'établissement ou obtiennent un congé parental au cours d'une période de référence du calcul de la prime, sous réserve d'une ancienneté de six mois à la date de départ de la période de référence.
I. - Montant de la prime à répartir.

En tout état de cause, la somme totale versée au titre de la prime d'assiduité ne devra en aucun cas dépasser 7,50 p. 100 de l'ensemble de la masse salariale.

Chaque année, lorsque le montant total des deux primes semestrielles aura été calculé, si ce total n'atteint pas le plafond de 7,50 p. 100, le reliquat sera à nouveau réparti entre les bénéficiaires des deux primes semestrielles au prorata des sommes qui ont été attribuées à chacun.

7.4.7. Autres primes.

L'attribution dans le cadre du titre 1.4 d'autres primes sera soumise à la commission nationale de qualification et de classement prévue au titre 18.

7.4.8. Primes au personnel soignant.

(Remplacé par avenant n° 77 du 5 avril 1988) (1).
7.4.8.1. Prime aux aides soignants et à certaines catégories de personnel.
7.4.8.1.1. Prime spéciale de sujétion.

Une prime spéciale de sujétion, égale à 9 p. 100 de leur salaire, est attribuée :

- aux aides soignants ;

- aux aides médico-psychologiques diplômés ;

- aux auxiliaires de puériculture.
7.4.8.1.2. Prime forfaitaire mensuelle.

Une prime forfaitaire menselle de 4 points 25 est attribuée :

- aux aides soignants ;

- aux aides médico-psychologiques diplômés ;

- aux auxiliaires de puériculture.

La prime spéciale de sujétion et la prime forfaitaire mensuelle sont soit réduites, le cas échéant, dans les mêmes proportions que le salaire de base défini à l'article 7.1.2., soit prises en compte dans le calcul des indemnités journalières prévues aux articles 12.1.1 et 12.3.2.
7.4.8.2. Primes spécifiques aux infirmiers et infirmières.

Une prime spécifique est attribuée aux infirmiers et infirmières dans les conditions ci-après :
7.4.8.2.1. Bénéficiaires.

a) Infirmiers et infirmières diplômés d'Etat et assimilés ; infirmiers et infirmières auxiliaires ; infirmiers et infirmières psychiatriques ; infirmiers et infirmières spécialisés ; infirmiers et infirmières principaux ; infirmières puéricultrices.

b) Surveillants et surveillantes encadrant du personnel visé en a ci-dessus.

c) Moniteurs et monitrices d'écoles d'infirmières ; directeurs et directrices d'écoles d'infirmières.

d) Surveillants généraux et surveillantes générales de soins.
7.4.8.2.2. Conditions d'attribution et taux.

Les conditions d'attribution et le taux mensuel de cette prime spécifique sont déterminés comme suit :

1. Emplois visés en a.

Pendant la première année 4 points 25.

Après un an 6 points 25.

Après deux ans et trois mois 8 points 50.

Après trois ans et neuf mois 10 points 50.

2. Emplois visés en b, c et d ci-dessus 10 points 50.

L'ancienneté à prendre en compte pour l'attribution de la prime spécifique est celle définie par l'exercice professionnel de diplôme salarié.

Les périodes d'emploi en qualité d'infirmier et d'infirmière sont prises en compte pour le calcul de la prime versée aux infirmiers et infirmières spécialisés, infirmiers et infirmières principaux, etc.

La prime spécifique est soit réduite, le cas échéant, dans les mêmes proportions que le salaire de base défini à l'article 7.1.2, soit prise en compte pour le calcul des indemnités journalières prévues aux articles 12.1.1 et 12.3.2.

7.4.9. Indemnité de sujétion spéciale.

(Ajouté par avenant n° 28 du 13 septembre 1976.)

Une indemnité de sujétion spéciale est instituée dans les centres de lutte contre le cancer de France, comme celle qui est appliquée effectivement dans tous les établissements hospitaliers publics de la région parisienne. Le montant mensuel de l'indemnité prévue à l'article ci-dessus est égal à 8,21 p. 100 du salaire brut défini par les articles 7.1.2 et 7.2.1 servi aux agents des centres de lutte contre le cancer.

L'indemnité de sujétion spéciale est payable mensuellement à terme échu. Elle est réduite, le cas échéant, dans les mêmes proportions que le salaire. Le présent avenant, qui prend effet au 1er mars 1976, sera appliqué dès que les crédits nécessaires auront été accordés aux établissements.

7.4.10. Indemnité de sujétion spéciale.

(Ajouté par avenant n° 34 du 19 décembre 1978.)

Les personnels des centres de lutte contre le cancer qui occupent des emplois correspondant aux catégories de personnel des hôpitaux publics visés par l'arrêté ministériel du 6 septembre 1978 bénéficient, dans les mêmes conditions, d'une indemnité de sujétion spéciale.

Le montant mensuel de l'indemnité de sujétion spéciale est, au taux plein, égal à 13/1900 du salaire de base visé à l'article 7.1.2.

L'indemnité de sujétion spéciale est payable mensuellement à terme échu. Elle est réduite, le cas échéant, dans les mêmes proportions que le salaire de base et prise en compte dans le calcul des indemnités journalières prévues aux articles 12.1.1 et 12.3.2.

La date d'effet du présent article est fixée au 1er février 1978. Cependant, à titre transitoire, les personnels ne pourront percevoir l'indemnité de sujétion spéciale qu'aux dates et aux taux suivants :

Niveau I :

- du 1er février 1978 au 31 décembre 1978 ; 4/1900 soit 2,53 p. 100 ;

- du 1er janvier 1979 au 31 décembre 1979 ; 9/1900 soit 5,69 p. 100 ;

- à compter du 1er janvier 1980 : taux plein.

Niveaux II et III :

- du 1er février 1978 au 31 décembre 1978 : 3/1900 soit 1,90 p. 100 ;

- du 1er janvier 1979 au 31 décembre 1979 : 8/1900 soit 5,06 p. 100 ;

- à compter du 1er janvier 1980 : taux plein.

Autres agents :

- du 1er janvier 1979 au 31 décembre 1979 : 5/1900 soit 3,16 p. 100 ;

- du 1er janvier 1980 au 30 juin 1980 : 10/1900 soit 6,31 p. 100 ;

- à compter du 1er juillet 1980 : taux plein.

Les dispositions du présent article ne sauraient faire obstacle, pour les personnels concernés, à l'application de celles découlant d'accords particuliers plus favorables accordant une majoration de salaire correspondant à l'attribution de l'indemnité de sujétion spéciale, au taux plein ou à un taux inférieur et notamment les dispositions de l'avenant n° 28 du 13 avril 1976. Elle ne sauraient pour autant se cumuler avec celles-ci et, en tout état de cause, les remplaceront à partir du moment où elles apparaîtront égales ou supérieures.

8.1.1.

La durée du travail pour l'ensemble du personnel, dans les centres de lutte contre le cancer, est de trente-neuf heures par semaine.

Les parties contractantes sont d'accord pour constater qu'en raison de l'évolution des techniques médicales et des conditions de travail la durée de présence correspond à la durée de travail effectif.
8.1.2.

La répartition inégale du travail s'apprécie par périodes de quatre semaines consécutives. Elle entraîne pour chacune de ces périodes un minimum de huit jours de repos. Ces jours seront groupés par deux, au moins une semaine sur deux et incluront, si possible, un dimanche une semaine sur deux. En tout état de cause, le principe du repos hebdomadaire sera respecté.
8.1.3.

L'heure d'arrivée et de départ du personnel est contrôlée par pointage. Toute fraude dans ce pointage sera sanctionnée par la suppression de la prime d'assiduité et pourra entraîner le licenciement immédiat des fautifs.
8.1.4. (Ajouté par avenant n° 18 du 23 octobre 1975).

Le temps consacré au repas est considéré comme temps de travail lorsque, pour des raisons de service et à la demande de la direction du centre, le personnel est obligé de rester à la disposition de ce dernier sur le lieu de travail.

8.2.1.

Les heures supplémentaires ne pourront être exécutées, sauf cas d'urgence exceptionnelle, qu'avec l'accord préalable du directeur qui pourra déléguer ses pouvoirs pour cet accord.
8.2.2.

Les heures supplémentaires seront rétribuées conformément aux modalités légales.
8.2.3.

Par accord entre le directeur et les intéressés, les heures supplémentaires effectuées en sus de l'horaire habituel pourront être compensées par un repos à prendre, si possible, dans le délai de un mois. Il est tenu compte de la majoration prévue pour la rémunération des heures supplémentaires, pour déterminer la durée du repos compensateur.

Les horaires de travail inférieurs à trente-neuf heures par semaine peuvent être pratiqués, dans le cadre fixé par les lois en vigueur.

Tout licenciement individuel ou collectif pour des raisons économiques (suppression d'emploi, restructuration, etc.) ne pourra être décidé sans consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsque le comité d'entreprise doit être consulté sur un tel projet de licenciement, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.

Pour lui permettre de jouer effectivement son rôle, la direction doit lui donner, dans un document écrit, les indications utiles concernant l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées, ainsi que les raisons l'ayant conduite à présenter le projet.

Ce document doit être adressé avant la réunion du comité et, sauf cas de force majeure, dans les délais minimum suivants :

- huit jours lorsque le nombre des licenciements envisagé est inférieur à 50 ;

- quinze jours lorsque ce nombre est compris entre 50 et 100 ;

- un mois s'il est supérieur ou égal à 100.

Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel pourront faire valoir toute observation concernant les décisions à intervenir dans le nombre et l'ordre des licenciements.

9.2.1.

Lorsque la direction doit envisager des licenciements pour raisons économiques, elle doit :

- s'efforcer de réduire au maximum le nombre des licenciements ;

- utiliser les possibilités offertes dans ce sens par une politique de mutations internes ;

- rechercher toutes possibilités de reclassement dans des entreprises extérieures et en particulier dans les autres centres de lutte contre le cancer ;

- mettre à l'étude les suggestions présentées par le comité d'entreprise ou les délégués du personnel.
9.2.1.1. Dans le cas où le centre a recours à des mutations internes, il doit éviter, dans la mesure du possible, que ces mesures entraînent un déclassement des intéressés.
9.2.1.2. Si ce déclassement était inévitable et si la perte de salaire qui en résulterait était au moins égale à 10 p. 100, l'intéressé percevrait une indemnité temporaire dégressive selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour le premier mois : 100 p. 100 ;

- pour le deuxième mois : 80 p. 100 ;

- pour le troisième mois : 60 p. 100 ;

- pour le quatrième mois : 40 p. 100 ;

- pour le cinquième mois : 20 p. 100.

Tout membre du personnel frappé par une telle mesure, bénéficie d'une priorité de reclassement dans un emploi semblable à son poste d'origine.

9.3.1.

Si toutes les possibilités de reclassement intérieur sont épuisées, les licenciements inévitables s'effectueront en tenant compte de l'ensemble des critères suivants :

- de la valeur professionnelle ;

- de l'ancienneté dans les centres ;

- des charges de famille ;

- des possibilités de reclassement extérieur ;

- du montant des pensions de retraite dont l'intéressé serait éventuellement titulaire.
9.3.2.

Tout membre du personnel licencié pour raisons économiques bénéficiera pendant un an d'une priorité de réembauchage dans un emploi similaire à celui qu'il occupait.

Le personnel des centres de lutte contre le cancer bénéficie, chaque année, d'un congé payé de deux jours et demi par mois de travail effectif (ou période assimilée) ; soit un total de trente jours ouvrables ou cinq semaines lorsque la période de référence est complète.

Pour l'application du présent article, la semaine doit se comprendre comme sept jours consécutifs, dimanche compris.

Lorsqu'un ou plusieurs jours fériés se trouvent inclus dans la période de congé payé, ils sont ajoutés à ce congé ou pris en repos compensateur.

Outre les périodes assimilées par la loi, seront également considérées comme travail effectif pour le calcul de la durée du congé annuel :

- les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ou d'accident de trajet, lorsque cette période ouvre droit au complément de salaire prévu au titre 12.1 ;

- les périodes obligatoires d'instruction militaire ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié accomplit son temps de service militaire obligatoire, dans la limite d'un an ;

- les périodes d'absence rémunérées en vertu d'une disposition de la présente convention collective.

Toutes autres périodes d'absence, consécutives ou non, d'une durée supérieure à trente jours, ne sont pas considérées comme période de travail effectif pour le calcul de la durée du congé annuel visée en 10.1.

La période de référence sur laquelle s'apprécie le droit au congé s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

10.4.1. Fixation de la période des congés.

En vue de favoriser l'étalement des départs, la période au cours de laquelle le congé annuel peut être pris n'est pas limitée. De plus, il ne pourra être pris plus de trente et un jours consécutifs sur la période dite " normale " des congés qui s'étend du 1er mai au 31 octobre.

Une demande de congés annuels d'une durée consécutive de vingt et un jours calendaires au cours de la période de congés d'été (1er mai- 31 octobre), pour les salariés bénéficiant d'un droit à congés payés annuels de trente jours ouvrables, ne peut être refusée qu'à titre exceptionnel et motivé. 10.4.2. Ordre des départs.

Le 1er février de chaque année, le directeur établit après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, l'état des congés annuels dans chaque service en tenant compte :

- des nécessités du service ;

- de la période de congé annuel du conjoint ;

- du roulement des années précédentes ;

- de la situation familiale et, notamment, des enfants en âge scolaire.

10.4.1. Fixation de la période des congés.

En vue de favoriser l'étalement des départs, la période au cours de laquelle le congé annuel peut être pris n'est pas limitée. De plus, il ne pourra être pris plus de trente et un jours consécutifs sur la période dite " normale " des congés qui s'étend du 1er mai au 31 octobre.

Une demande de congés annuels d'une durée consécutive de vingt et un jours calendaires au cours de la période de congés d'été (1er mai- 31 octobre), pour les salariés bénéficiant d'un droit à congés payés annuels de trente jours ouvrables, ne peut être refusée qu'à titre exceptionnel et motivé.
10.4.2. Ordre des départs.

Le 1er février de chaque année, le directeur établit après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, l'état des congés annuels dans chaque service en tenant compte :

- des nécessités du service ;

- de la période de congé annuel du conjoint ou du concubin notoire ;

- du roulement des années précédentes ;

- de la situation familiale et, notamment, des enfants en âge scolaire.

Le congé annuel ne pourra être pris au-delà des douze mois qui suivent la fin de la période de référence au titre de laquelle il est dû.

Il ne pourra, en règle générale, être reporté en tout ou partie, ni cumulé avec celui de l'année suivante.

10.6.1.

Dans le cas où un membre du personnel tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie à partir de la date mentionnée sur le certificat médical d'arrêt de travail, à condition que celui-ci soit communiqué au directeur selon les modalités prévues au titre 6.2.1 sauf impossibilité dûment justifiée.
10.6.2.

Le personnel dont le congé annuel sera suspendu pour maladie devra obligatoirement reprendre son travail, soit à l'expiration de son congé de maladie, soit à l'expiration de son congé annuel, si celui-ci se termine postérieurement à la fin du congé de maladie. Le reliquat éventuel de son congé annuel lui sera accordé de droit par le directeur selon les nécessités du service.

11.1.1.

Le congé du 1er mai est accordé dans les conditions prévues par les lois et règlements en vigueur.
11.1.2. (Remplacé par avenant n° 57 du 2 février 1982.)

Indépendamment du 1er mai, les jours fériés énumérés à l'article L. 222.1 du code du travail quel que soit le jour de la semaine correspondant, seront chômés chaque fois que le service le permettra. Ce chômage n'entraînera pas de réduction de salaire.
11.1.3.

En plus des repos hebdomadaires, le personnel bénéficie, pendant la période d'exécution de son contrat, soit des jours fériés légaux, soit du repos compensateur correspondant accordé par le directeur selon les nécessités du service.

Les repos compensateurs devront être pris, en principe, dan s le délai de trois mois.

Toutefois, le personnel intéressé pourra, sur sa demande, et avec l'accord du directeur, bloquer ces congés en une ou plusieurs fois au cours de l'année.

11.2.1. (Complété par avenant n° 42 du 20 juillet 1979 et modifié par avenant n° 68 du 9 décembre 1985.)

Les absences motivées par les événements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :

- naissance d'un enfant : trois jours ouvrables pour le père ;

- mariage d'un enfant : deux jours ouvrables ;

- mariage d'un frère ou d'une soeur : un jour ouvrable ;

- mariage du père ou de la mère : un jour ouvrable.

- mariage du salarié :

- après six mois d'ancienneté : six jours ouvrables ;

- avant six mois d'ancienneté : quatre jours ouvrables.

- décès du conjoint : six jours ouvrables ;

- décès d'un enfant : trois jours ouvrables ;

- décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère, d'une soeur, d'un gendre, d'une belle-fille, de la belle-mère, du beau-père, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : deux jours ouvrables.
11.2.2.

Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 km ou 600 km.
11.2.3.

Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition toutefois qu'ils soient pris au moment de l'événement.

Avec l'accord du directeur, ils pourront être pris dans la quinzaine où se situe l'événement.
11.2.4.

Une pièce émanant d'un bureau d'état civil devra être fournie en justification de la demande de ces congés exceptionnels.
11.2.5. Autorisation d'absence pour enfants malades. (Ajouté par avenant n° 27 du 13 avril 1976.)

Il est accordé aux mères de famille ou, le cas échéant, aux autres agents qui ont la charge d'un enfant aux termes de la législation sur la sécurité sociale des autorisations d'absence pour soigner celui-ci en cas de maladie ou pour en assurer momentanément la garde.

Ces autorisations d'absence peuvent être accordées dans la limite de douze jours ouvrables si elles sont fractionnées, ou de quinze jours consécutifs, par an et par famille.

Ces congés seront attribués, sur présentation d'un certificat médical, et seront considérés comme période de travail effectif et, de ce fait, ne donneront pas lieu à diminution de salaire ni de la prime d'assiduité.
11.2.6. Congés exceptionnels pour déménagement de l'agent. (Ajouté par avenant n° 49 du 26 septembre 1980.)

Sur justification de leur changement de domicile, il est accordé aux agents en service depuis plus d'un an dans le centre, un congé exceptionnel d'une journée pour déménagement, rémunéré comme temps de travail effectif.

Ce congé est accordé à l'occasion de deux déménagements en cours de carrière dans le centre, et à l'intervalle minimum de cinq ans.

La date est déterminée quinze jours à l'avance, en accord avec la direction, compte tenu des nécessités du service.

11.2.1. (Complété par avenant n° 42 du 20 juillet 1979 et modifié par avenant n° 68 du 9 décembre 1985.)

Les absences motivées par les événements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :

- naissance d'un enfant : trois jours ouvrables pour le père ;

- mariage d'un enfant : deux jours ouvrables ;

- mariage d'un frère ou d'une soeur : un jour ouvrable ;

- mariage du père ou de la mère : un jour ouvrable.

- mariage du salarié :

- après six mois d'ancienneté : six jours ouvrables ;

- avant six mois d'ancienneté : quatre jours ouvrables.

- décès du conjoint : six jours ouvrables ;

- décès d'un enfant : trois jours ouvrables ;

- décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère, d'une soeur, d'un gendre, d'une belle-fille, de la belle-mère, du beau-père, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : deux jours ouvrables.
11.2.2.

Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 km ou 600 km.
11.2.3.

Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition toutefois qu'ils soient pris au moment de l'événement.

Avec l'accord du directeur, ils pourront être pris dans la quinzaine où se situe l'événement.
11.2.4.

Une pièce émanant d'un bureau d'état civil devra être fournie en justification de la demande de ces congés exceptionnels.
11.2.5. Autorisation d'absence pour enfants malades. (Ajouté par avenant n° 27 du 13 avril 1976., modifié par avenant n° 114 du 1er décembre 1994).

Il est accordé aux mères ou pères de famille, ou le cas échéant aux autres agents qui ont la charge d'enfant aux termes de la législation de la sécurité sociale, des autorisations d'absence pour soigner, celui-ci en cas de maladie ou pour en assurer momentanément la garde.

Ces autorisations d'absence peuvent être accordées dans la limite de douze jours ouvrables si elles sont fractionnées, ou de quinze jours consécutifs par an et par famille.

Ces congés seront attribués, sur présentation d'un certificat médical, et seront considérés comme période de travail effectif et, de ce fait, ne donneront pas lieu à diminution de salaire ni de la prime d'assiduité.
11.2.6. Congés exceptionnels pour déménagement de l'agent. (Ajouté par avenant n° 49 du 26 septembre 1980.)

Sur justification de leur changement de domicile, il est accordé aux agents en service depuis plus d'un an dans le centre, un congé exceptionnel d'une journée pour déménagement, rémunéré comme temps de travail effectif.

Ce congé est accordé à l'occasion de deux déménagements en cours de carrière dans le centre, et à l'intervalle minimum de cinq ans.

La date est déterminée quinze jours à l'avance, en accord avec la direction, compte tenu des nécessités du service.

11.2.1. Les absences motivées par les événements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :

- naissance d'un enfant : trois jours ouvrables pour le père ;

- mariage d'un enfant : deux jours ouvrables ;

- mariage d'un frère ou d'une soeur : un jour ouvrable ;

- mariage du père ou de la mère : un jour ouvrable ;

- mariage du salarié :

- après six mois d'ancienneté : six jours ouvrables ;

- avant six mois d'ancienneté : quatre jours ouvrables ;

- décès du conjoint ou du concubin notoire : six jours ouvrables ;

- décès d'un enfant : trois jours ouvrables ;

- décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère, d'une soeur, d'un gendre, d'une belle-fille, de la belle-mère, du beau-père, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : deux jours ouvrables.
11.2.2.

Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 km ou 600 km.

11.2.3.

Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition toutefois qu'ils soient pris au moment de l'événement.

Avec l'accord du directeur, ils pourront être pris dans la quinzaine où se situe l'événement.

11.2.4.

Une pièce émanant d'un bureau d'état civil devra être fournie en justification de la demande de ces congés exceptionnels.

11.2.5. Autorisation d'absence pour enfants malades. (Ajouté par avenant n° 27 du 13 avril 1976., modifié par avenant n° 114 du 1er décembre 1994).

Il est accordé aux mères ou pères de famille, ou le cas échéant aux autres agents qui ont la charge d'enfant aux termes de la législation de la sécurité sociale, des autorisations d'absence pour soigner, celui-ci en cas de maladie ou pour en assurer momentanément la garde.

Ces autorisations d'absence peuvent être accordées dans la limite de douze jours ouvrables si elles sont fractionnées, ou de quinze jours consécutifs par an et par famille.

Ces congés seront attribués, sur présentation d'un certificat médical, et seront considérés comme période de travail effectif et, de ce fait, ne donneront pas lieu à diminution de salaire ni de la prime d'assiduité.

11.2.6. Congés exceptionnels pour déménagement de l'agent. (Ajouté par avenant n° 49 du 26 septembre 1980.)

Sur justification de leur changement de domicile, il est accordé aux agents en service depuis plus d'un an dans le centre, un congé exceptionnel d'une journée pour déménagement, rémunéré comme temps de travail effectif.

Ce congé est accordé à l'occasion de deux déménagements en cours de carrière dans le centre, et à l'intervalle minimum de cinq ans.

La date est déterminée quinze jours à l'avance, en accord avec la direction, compte tenu des nécessités du service.

12.1.1. (Modifié par avenants n° 33 du 3 novembre 1977 et n° 54 du 31 juillet 1981.)

En cas d'arrêt de travail dû à la maladie ou à un accident de trajet, reconnu par la sécurité sociale, les membres du personnel comptant au moins douze mois de services effectifs, continus ou non, au moment de l'arrêt dans un centre de lutte contre le cancer, recevront à partir du premier jour d'arrêt des indemnités journalières dont le montant sera calculé de façon que l'intéressé perçoive, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait le centre :

- pendant les trois premiers mois d'arrêt continu ou non dans une période de douze mois, l'équivalent de la rémunération composée des éléments définis aux articles 7.1., 7.2., 7.3. et de toutes les indemnités spécialement visées à cet effet dans la présente convention ou dans les avenants qui les auront instituées ;

- pendant les trois mois suivants, l'équivalent des trois quarts de cette même rémunération.
12.1.2. (Complété par avenant n° 58 du 2 février 1982.)

En cas de maladie de longue durée reconnue comme telle par la sécurité sociale, l'équivalent du plein salaire sera maintenu jusqu'à la fin des six premiers mois d'arrêt de travail, liés exclusivement à cette maladie.

12.2.1.

Les dispositions de l'article 12.1.2. ci-dessus s'appliquent aux accidents du travail survenus alors que l'accidenté était employé par le centre ainsi qu'aux maladies professionnelles contractées dans les mêmes conditions.
12.2.2.

Dans ce cas, le droit aux indemnités complémentaires éventuelles s'ouvre dès la fin de la période d'essai.
12.2.3.

Le bénéfice de l'article 12.2.1. est étendu au personnel qui a contracté une maladie contagieuse imputable au service.
12.2.4.

Dans le cas où un membre du personnel ne pourra plus assurer le poste qui lui était confié du fait de rechutes consécutives ou aggravation de son état, il lui sera confié, par priorité, le premier poste vacant approprié à ses aptitudes physiques ou ne comportant plus le risque auquel il était antérieurement soumis.

Si cette nouvelle affectation comportait une diminution de salaire, il lui serait fait application des mesures prévues au titre 9.2.1.2.
12.2.5.

Dans les cas de rechute d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle survenus chez un autre employeur, les mesures prévues en 12.1.1. s'appliquent.

12.3.1. Congé maternité.

Un congé maternité, dont la durée est fixée par la législation en vigueur, sera accordé, conformément à celle-ci, à tout agent féminin en état de grossesse.
12.3.2. Indemnité complémentaire.

La salariée justifiant d'au moins douze mois d'ancienneté, au sens de l'article 7.2.1., à la date présumée de l'accouchement a droit :

- pendant seize semaines, s'il s'agit d'une première ou deuxième naissance ;

- pendant vingt-six semaines si la naissance en cause porte le nombre des enfants à trois ou plus de trois,
à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance auquel participerait le centre et auxquelles l'intéressé pourrait prétendre, elle perçoive l'équivalent de son salaire défini à l'article 12.1.1.

Ces indemnités complémentaires seront aussi versées pendant les diverses prolongations du congé de maternité, reconnues par la sécurité sociale, dans les limites suivantes :

- deux semaines au cours de la période prénatale en cas de nécessité et sur prescription médicale ;

- deux semaines au cours de la période prénatale et quatre semaines au cours de la période postnatale lorsqu'un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire ;

- deux semaines en cas de naissances multiples.

L'indemnisation complémentaire du congé maternité intervient indépendamment des dispositions prévues aux articles 12.1 et 12.2 du présent titre.
12.3.3.

L'employée ayant obtenu un congé sans solde pour se consacrer à son enfant, conformément à l'article 6.4.3. ne pourra bénéficier des dispositions de l'article 12.3.2. qu'après avoir effectivement repris le travail pendant un an.
12.3.4. Réduction de la durée du travail des femmes enceintes.

A compter du quatre-vingt-dixième jour de grossesse, l'employée bénéficie, sur production d'un certificat médical, d'une réduction d'un huitième de son horaire de travail journalier.

Cette réduction d'horaire ne peut en aucun cas entraîner un e diminution de salaire ni la diminution ou la suppression d'aucun autre avantage dont la femme aurait bénéficié si son horaire n'avait pas été réduit.

12.4.1. Congé adoption.

Tout agent féminin à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption a droit, à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, de suspendre son contrat de travail pour une durée fixée par la loi.
12.4.2. Indemnité complémentaire.

L'employée justifiant d'au moins douze mois d'ancienneté au sens de l'article 7.2.1. au jour où l'enfant lui est confié en vue de son adoption a droit :

- pendant dix semaines s'il s'agit d'un premier ou d'un deuxième enfant arrivant au foyer ;

- pendant dix-huit semaines si l'adoption en cause porte le nombre des enfants à charge à trois ou plus de trois,
à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance auquel participerait le centre et auxquelles l'intéressée pourrait prétendre, elle perçoive l'équivalent de son salaire défini à l'article 12.1.1.

Ces indemnités complémentaires seront aussi versées pendant les deux semaines de congés supplémentaires prévus en cas d'adoptions multiples.

12.5.1. (Modifié par avenant n° 33 du 3 novembre 1977.)

En aucun cas, un membre du personnel bénéficiaire des dispositions du présent titre ne pourra percevoir globalement, tant de la sécurité sociale que du centre ou d'un régime de prévoyance auquel participe le centre, d'indemnités journalières supérieures au montant de la rémunération brute définie en 12.1.1. et de toutes les indemnités visées à cet effet.
12.5.2.

Le cas échéant, les dispositions du présent titre ne font pas obstacle au licenciement pour permettre le remplacement de l'intéressé, prévu au titre 6.2.4.

Toutefois, le licenciement ne pourra avoir pour effet de priver l'intéressé des indemnités complémentaires prévues ci-dessus.
12.5.3.

Si au cours d'une période de douze mois un employé a bénéficié pendant six mois des indemnités complémentaires prévues au présent titre, une reprise effective de travail de un an sera nécessaire pour qu'il puisse à nouveau bénéficier de ces dispositions.
12.5.4. (Modifié par avenant n° 53 du 24 juin 1981.)

A tout moment, la direction doit être tenue au courant du lieu de résidence du personnel en position d'arrêt de travail et de ses changements, afin qu'elle puisse faire procéder à tout contrôle médical qu'elle jugera nécessaire.

Le défaut de cette information entraînerait la suppression du paiement des indemnités complémentaires servies par le centre en application du présent titre.

Il en sera de même si le contrôle médical demandé par le centre ne peut être fait par la faute de l'intéressé ou si le médecin contrôleur estime que l'employé placé en congé est apte à reprendre son travail.

Dans le cas où un employé contesterait l'avis donné par le médecin de contrôle de la direction, il aura toujours la possibilité de faire appel devant un spécialiste agréé par le centre, accompagné de son médecin traitant.

Les dispositions du présent article et des deux articles précédents ne s'appliquent pas aux congés maternité et adoption prévus en 12.3 et 12.4.

13.1.1. Départ à la retraite

La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, en raison de l'âge du salarié, ne constitue pas un licenciement mais une mise à la retraite dès lors que le salarié concerné est âgé d'au moins 65 ans.

La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, en raison de son âge, ne constitue pas une démission mais le départ volontaire à la retraite dès lors que le salarié en cause est âgé d'au moins 60 ans.
13.1.2. Délai de prévenance

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance d'une durée fixée à :

- trois mois, lorsque la cessation d'activité intervient à l'initiative de l'employeur ;

- trois mois, lorsque la cessation d'activité intervient à l'initiative du salarié cadre ;

- un mois, lorsque la cessation d'activité intervient à l'initiative du salarié non cadre ;

Les salariés, qui cessent définitivement leur activité, bénéficient d'une indemnité de départ à la retraite dont les conditions d'attribution et le montant sont définis ci-dessous.
13.2.1. Conditions d'attribution.
13.2.1.1. Catégories de bénéficiaires.

L'indemnité de départ à la retraite est versée au salarié qui, âgé d'au moins soixante ans, cesse définitivement son activité pour prendre sa retraite.

Pour l'application du présent titre, est assimilé à un départ à la retraite, la cessation définitive de l'activité du salarié dans le cadre de dispositions légales ou conventionnelles existantes ou qui viendraient à être instituées dans le but de favoriser l'emploi.
13.2.1.2. Ancienneté du bénéficiaire.

Le versement de l'indemnité de départ à la retraite est, en outre, subordonné à une condition d'ancienneté minimale de dix ans, appréciée à la date de cessation d'activité.

L'ancienneté prise en compte pour l'application du présent titre de la convention collective est l'ancienneté définie à l'article 7.2.1., c'est-à-dire l'ancienneté acquise dans le centre, au titre du contrat en cours. L'ancienneté acquise dans le même centre, ou dans un ou plusieurs autres centres de lutte contre le cancer à l'occasion de contrats de travail antérieurs, s'ajoute à l'ancienneté définie à l'article 7.2.1.
13.2.2. (Modifié par l'avenant n° 83 du 1er septembre 1989) Montant.

L'indemnité de départ à la retraite est égale, en ce qui concerne les salariés justifiant :

- de 10 à 15 ans d'ancienneté : un mois de salaire ;

- de 15 à 19 ans d'ancienneté : trois mois de salaire ;

- de 19 à 22 ans d'ancienneté : quatre mois de salaire ;

- de 22 à 25 ans d'ancienneté : cinq mois de salaire ;

- de 25 ans ou plus d'ancienneté : six mois de salaire.

En application de l'article 17.2.8 du texte initial de la convention collective modifié par les avenants :

- n° 15 du 27 juin 1975 ;

- n° 32 du 3 novembre 1977 ;

- n° 39 du 19 décembre 1978,

les cadres dont l'ancienneté, telle qu'elle est définie ci-dessus (13.2.1.2.), se situe dans la tranche des dix à quinze ans percevront :

- trois mois de salaire si leur embauche est antérieure au 3 novembre 1977 ;

- deux mois de salaire si leur embauche est postérieure au 3 novembre 1977.

Par salaire mensuel, il faut entendre le salaire de base visé à l'article 7.1.2.

Ces allocations ne peuvent se cumuler avec les allocations de même nature versées par un régime de prévoyance auquel participerait le centre.

Lorsque la cessation définitive d'activité du salarié fait suite à une période prolongée de suspension de son contrat de travail pour maladie ou pour toute autre cause, le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est celui du dernier mois d'activité.

Conformément à la loi, l'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités.

Toutefois, lorsque la cessation définitive d'activité fait suite à une période de mise à la retraite progressive, le salaire mensuel à prendre en considération, au titre de cette période, est rétabli sur la base d'un horaire de plein temps.

Chaque centre de lutte contre le cancer adhérera, en faveur de son personnel visé à la présente convention, à un régime complémentaire de retraite géré par une institution autorisée en vertu de l'article L. 4 du code de la sécurité sociale soit dans le cadre de la loi n° 72-1223 du 29 décembre 1972 portant généralisation de la retraite complémentaire au profit des salariés et des textes pris pour son application, soit hors de ce régime.

Le montant total des cotisations sera au moins égal à 6 p. 100 des rémunérations versées aux intéressés dans la limite d'un plafond égal à trois fois celui de la sécurité sociale. La part de ces cotisations à la charge de l'employeur ne pourra être inférieure à 60 p. 100 de leur montant.

L'affiliation sera obligatoire pour chaque salarié, dès son embauche, quelle que soit la forme de son contrat de travail.

Le personnel cadre reste soumis aux dispositions légales et à celles de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Les personnes obligatoirement affiliées à un autre régime spécial de retraite sont exclues du bénéfice des présentes dispositions.

Un régime de prévoyance couvrant au minimum les risques décès, invalidité en complément de la couverture assurée par la présente convention sera institué dans chaque centre, en accord avec le comité d'entreprise.

Le montant total des cotisations sera au moins égal à 1 p. 100 des rémunérations versées aux intéressés.

La participation de l'établissement à ce régime sera égale à la moitié des cotisations.

Les dispositions des articles 13.3 et 13.4 ne font en rien obstacle aux avantages qui seraient acquis antérieurement.

Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans chaque centres de lutte contre le cancer.

Ce comité veille particulièrement à faire respecter les règles d'hygiène et de sécurité. Il s'efforce de prévenir l'apparition des maladies professionnelles et de faire reconnaître toutes nouvelles maladies qui pourraient être imputées au service.

Le comité d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail bénéficie des moyens nécessaires à l'accomplissement de ses missions.

Dans tous les centres de lutte contre de cancer, dont l'effectif est d'au moins 200 salariés, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées par la loi (1).
(1) Les dispositions du dernier alinéa, relatives à la formation du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail s'appliquent aux établissements dont l'effectif se situe entre 200 et 300 salariés, à compter de l'exercice 1987.

Les employés, en particulier ceux qui travaillent dans un service utilisant les radiations ionisantes, doivent se soumettre, sous peine de rupture du contrat de travail pour faute grave, aux divers examens et contrôles perscrits par la réglementation concernant la médecine du travail.

14.3.1. (Remplacé par avenant n° 78 du 1er décembre 1988).

La direction appliquera strictement la réglementation en vigueur concernant la protection contre les rayonnements ionisants. Elle veillera, en particulier, à ce que :

- pour les salariés affectés, dans des zones à risque d'exposition, la formation pratique prévue à l'article L. 231.3.1 du code du travail comporte obligatoirement une formation spécifique à cet égard ;

- la manipulation et l'utilisation des sources radioactives ou générateurs électriques de rayonnements ionisants s'effectue sous la surveillance d'une personne compétente, désignée par l'employeur, et ayant suivi avec succès la formation à la radioprotection agréée par les ministères concernés ;

- des dispositions soient prises, dès la déclaration de grossesse, pour que le contrôle de l'exposition puisse se faire en lecture directe, et que la dose accumulée pendant le temps qui s'écoule entre la déclaration et le moment de l'accouchement soit aussi réduite que possible, et dans tous les cas, inférieure au seuil maximum fixé par la réglementation.
14.3.2.

Des douches, lavabos, vestiaires seront mis, en nombre suffisant, à la disposition du personnel, dans l'établissement. Le personnel ne devra pas utiliser sans autorisation les locaux de même nature réservés aux malades.
14.3.3.

Toutes mesures de sécurité et d'hygiène seront prises pour assurer aux employés le minimum de risques d'accident.

Les salariés pourront être nourris à titre onéreux, en salle à manger, aux heures fixées par la direction, pendant le temps libre non considéré comme temps de présence.

L'établissement n'est pas pour autant tenu de nourrir les membres de la famille des salariés, non employés par lui. Les employés disposant d'un logement comportant les moyens de faire la cuisine pourront confectionner leurs repas chez eux.

Le personnel doit prévenir la direction en temps voulu de son intention de prendre ses repas en salle à manger, selon les modalités propres à chaque centre.

Cette disposition ne fait pas obstacle aux systèmes en vigueur ou à déterminer pour la distribution de repas contre remise de tickets.

Le personnel travaillant en cuisine peut consommer sur place, à titre gratuit, les jours de travail, un ou deux repas, dans la mesure où il se trouve, en raison de son horaire, sur le lieu de travail aux heures de repas prévues pour le service.

Les centres ne sont pas tenus d'assurer le logement de leur personnel, sauf lorsque le contrat d'engagement le prévoit.

Des logements distincts de ceux des malades hospitalisés pourront être mis à la disposition du personnel, à titre essentiellement précaire et sans que les occupants puissent prétendre au bénéfice de la législation sur les loyers.

La jouissance du logement ne peut continuer au-delà du terme du contrat de travail, dont elle est un accessoire. L'occupation prend fin, en principe, dès la cessation du contrat de travail.

Les logements sont attribués par le directeur, compte tenu des nécessités de service, de la situation de famille et de l'ancienneté dans le centre.

Lorsque l'arrêt de travail d'un employé logé ne donne pas lieu à rupture de contrat de travail, l'employé conserve la jouissance de son logement jusqu'à l'expiration du troisième mois qui suit cet arrêt de travail, sous réserve qu'il acquitte les prestations fixées.

15.3.1.

Les prestations de nourriture et de logement sont accordées à titre onéreux sauf quand le contrat d'engagement prévoit la gratuité. Le montant de ces prestations sera évalué, après entente entre les parties, en fractions de points et en nombre de points, tels qu'ils sont définis en 7.1.2 pour l'établissement du barème des salaires.
15.3.2.

Tout supplément de prestation sera remboursé au prix de revient propre à chaque centre.

Des tenues de travail seront fournies gratuitement au personnel.

Leur entretien et leur lavage seront assurés par l'établissement.

Il sera rédigé un règlement intérieur.

16.2.1. Généralité.

Tous les employés sont directement ou indirectement au service des malades. Ils sont placés sous l'autorité générale du directeur, et sous celle de ses représentants médicaux ou administratifs.
16.2.2. Horaires de travail.
16.2.2.1. Tous les employés sont tenus d'être à leur poste aux heures fixées. Ils ne peuvent s'en absenter sans autorisation.
16.2.2.2. Des tableaux et horaires de service seront affichés dans chaque unité. Des modifications peuvent intervenir dans les horaires prévus, compte tenu des nécessités du travail. Le personnel concerné doit en être obligatoirement prévenu par la direction. Sauf cas de force majeure, un délai suffisant doit être respecté pour l'exécution de ces modifications.
16.2.3. Affectations temporaires.
16.2.3.1. Le directeur peut procéder à toute nouvelle affectation temporaire, nécessitée par les besoins du service. Le refus de cette nouvelle affectation, de la part d'un employé, peut entraîner des sanctions disciplinaires.
16.2.3.2. Indemnité différentielle d'emploi (nouveau texte : avenant n° 51 du 27 mars 1981). Lorsque cette affectation temporaire a pour conséquence d'amener un employé à occuper un poste d'un niveau supérieur à celui de son propre emploi, il lui sera versé une indemnité différentielle calculée de la façon suivante :

- si le remplacement est total, le montant de l'indemnité sera égal à la différence entre les premiers coefficients des deux niveaux des agents intéressés multipliée par la valeur du point sans tenir compte de la majoration d'ancienneté ;

- si le remplacement ne porte que sur certaines des attributions de la personne remplacée ou ne s'effectue qu'à temps partiel, l'indemnité sera au moins égale à la moitié de cette différence.

Dans tous les cas, l'indemnité différentielle n'est due que pour les remplacements d'une durée supérieure à quinze jours consécutifs. Elle est alors décomptée à partir du premier jour de remplacement.

Par ailleurs, ces dispositions ne s'appliquent pas aux remplacements pour congés payés. Toutefois, en cas de remplacement pour ce motif, d'une durée ininterrompue supérieure à un mois, l'indemnité est due à partir du deuxième mois de remplacement.
16.2.4. Conduite vis-à-vis des malades.

La plus grande correction est exigée des employés à l'égard des malades et de toutes personnes confiées à leur charge.

Tous les employés des centres sont tenus au secret professionnel. Les employés doivent respecter la liberté de conscience des malades.
16.2.5. Fautes graves.
16.2.5.1. Les pourboires sont interdits. Les employés ne devront ni les solliciter ni les accepter. Toute attitude contraire pourra entraîner le renvoi sans préavis. Cette mesure s'étend aux cadeaux et avantages en nature offerts par les fournisseurs.
16.2.5.2. Il est interdit aux employés, sous peine d'encourir le licenciement avec ou sans préavis :

- d'entrer ou de se trouver dans le centre en état d'ivresse ;

- d'engager tout négoce de quelque nature que ce soit, entre eux ou avec les malades ou leur famille ;

- d'introduire dans le centre ou de céder aux malades tout médicament, toute boisson et, en général, toute denrée et objets quels qu'ils soient ;

- d'emporter des objets ou des produits de quelque nature que ce soit, sauf autorisation du directeur ;

- de circuler dans le centre en dehors du service, sauf autorisation spéciale ;

- de faire pénétrer des personnes étrangères dans l'enceinte du centre, sauf autorisation du directeur.

16.2.1. Généralité.

Tous les employés sont directement ou indirectement au service des malades. Ils sont placés sous l'autorité générale du directeur, et sous celle de ses représentants médicaux ou administratifs.
16.2.2. Horaires de travail.
16.2.2.1. Tous les employés sont tenus d'être à leur poste aux heures fixées. Ils ne peuvent s'en absenter sans autorisation.
16.2.2.2. Des tableaux et horaires de service seront affichés dans chaque unité. Des modifications peuvent intervenir dans les horaires prévus, compte tenu des nécessités du travail. Le personnel concerné doit en être obligatoirement prévenu par la direction. Sauf cas de force majeure, un délai suffisant doit être respecté pour l'exécution de ces modifications.
16.2.3. Affectations temporaires.
16.2.3.1. Le directeur peut procéder à toute nouvelle affectation temporaire, nécessitée par les besoins du service. Le refus de cette nouvelle affectation, de la part d'un employé, peut entraîner des sanctions disciplinaires.
16.2.3.2. Indemnité différentielle d'emploi (nouveau texte : avenant n° 51 du 27 mars 1981 modifié par avenant n° 114 du 1er décembre 1994).

Lorsque cette affectation temporaire a pour conséquence d'amener un employé à occuper un poste d'un niveau supérieur à celui de son propre emploi, il lui sera versé une indemnité différentielle calculée de la façon suivante :

- si le remplacement est total, le montant de l'indemnité sera égal à la différence entre son salaire de base comme défini à l'article 7.1.2 et celui correspondant au classement de l'emploi dans lequel il est nommé pendant la période de remplacement ;

- si le remplacement ne s'effectue qu'à temps partiel, l'indemnité sera calculée au prorata du temps de travail.

Dans tous les cas, l'indemnité différentielle n'est due que pour les remplacements d'une durée supérieure à quinze jours consécutifs sur une période de douze mois. Elle est alors décomptée à partir du premier jour de remplacement.

Par ailleurs, ces dispositions ne s'appliquent pas aux remplacements pour congés payés. Toutefois, en cas de remplacement pour ce motif, d'une durée ininterrompue supérieure à un mois, l'indemnité est due à partir du deuxième mois de remplacement.
16.2.4. Conduite vis-à-vis des malades.

La plus grande correction est exigée des employés à l'égard des malades et de toutes personnes confiées à leur charge.

Tous les employés des centres sont tenus au secret professionnel. Les employés doivent respecter la liberté de conscience des malades.
16.2.5. Fautes graves.
16.2.5.1. Les pourboires sont interdits. Les employés ne devront ni les solliciter ni les accepter. Toute attitude contraire pourra entraîner le renvoi sans préavis. Cette mesure s'étend aux cadeaux et avantages en nature offerts par les fournisseurs.
16.2.5.2. Il est interdit aux employés, sous peine d'encourir le licenciement avec ou sans préavis :

- d'entrer ou de se trouver dans le centre en état d'ivresse ;

- d'engager tout négoce de quelque nature que ce soit, entre eux ou avec les malades ou leur famille ;

- d'introduire dans le centre ou de céder aux malades tout médicament, toute boisson et, en général, toute denrée et objets quels qu'ils soient ;

- d'emporter des objets ou des produits de quelque nature que ce soit, sauf autorisation du directeur ;

- de circuler dans le centre en dehors du service, sauf autorisation spéciale ;

- de faire pénétrer des personnes étrangères dans l'enceinte du centre, sauf autorisation du directeur.

16.3.1. (Modifié par avenant n° 7 du 23 avril 1974.)

Les sanctions applicables au personnel sont :

- l'avertissement ;

- le blâme ;

- la mutation par mesure disciplinaire ;

- la mise à pied sans salaire pour un maximum de cinq jours ;

- le licenciement.
16.3.2.

Les sanctions sont prononcés par le directeur et, s'il y a lieu, à la demande écrite et motivée d'un cadre ayant autorité sur l'employé.

Lorsqu'un agent ayant encouru l'une des quatre premières sanctions n'aura pas, durant les trois années qui suivront, été de nouveau frappé disciplinairement, il ne sera pas désormais tenu compte de ces sanctions et il n'en sera pas conservé trace au dossier.

Les délégués du personnel sont informés des licenciements pour motif disciplinaire dans les plus courts délais possible.

16.4.1. (Modifié par avenant n° 7 du 23 avril 1974.)

Les deux dernières sanctions sont soumises pour avis à une commission consultative si l'employé sanctionné en fait la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai maximum de huit jours après la notification écrite de la sanction.
16.4.2. (Complété par avenant n° 71 du 18 décembre 1986.)

La commission consultative prévue ci-dessus est présidée par le directeur. Elle est paritaire et comprend au maximum, en plus du directeur, cinq membres désignés par lui et cinq membres désignés par les organisations syndicales cosignataires. Leur position hiérarchique ne doit pas être inférieure à celle de l'employé au sujet duquel la commission se réunit.

Les noms et qualités des membres composant ladite commission seront consignés par écrit.
16.4.3. (Complété par avenant n° 71 du 18 décembre 1986.)

L'intéressé peut présenter sa défense sous forme d'explication verbale ou d'une manière écrite. Il peut également se faire assister par une personne de son choix.

La commission consultative entend les personnes qu'elle croit devoir appeler. Elle délibère en dehors de la présence de l'intéressé. Ses délibérations sont secrètes, et si un vote a lieu, il sera fait à bulletin secret, le directeur ne prenant pas part au vote.

Le résultat du vote de ladite commission sera consigné par écrit et pourra être communiqué à la juridiction compétente, sur sa demande.

Le présent titre précise les dispositions particulières applicables aux cadres désignés comme tels dans le barème portant classification des emplois, des niveaux VI et supérieurs.

La qualité de cadre est, pour l'application du présent titre, indépendante de celle de bénéficiaire de la convention collective de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947.

17.2.1.

La qualité de cadre devra être mentionnée dans la lettre d'embauche prévue en 4.1.4.
17.2.2.

La durée de la période d'essai est fixée à trois mois pour les cadres. D'un commun accord, cet essai pourra être renouvelé pour une nouvelle période de trois mois.
17.2.3.

En cas de rupture du contrat de travail par l'une des deux parties contractantes après la période d'essai, la durée du préavis réciproque est fixée à trois mois.

Le temps d'absence autorisé pour la recherche d'un emploi sera de cinquante heures par mois de préavis. Ces heures pourront être prises, en accord avec la direction, en une ou plusieurs fois.
17.2.4.

Après la deuxième année de présence, en qualité de cadre, il est alloué aux cadres licenciés, sauf si le licenciement est motivé par une faute grave, une indemnité égale à un mois de traitement par année de présence dans le centre en qualité de cadre.

Cette indemnité tiendra compte de tous les éléments composant le traitement de cadre. Elle ne pourra pas excéder douze mois de traitement : plafond qui sera porté à dix-huit mois de traitement pour le secrétaire administratif, l'économe et le trésorier.
17.2.5.

Les cadres bénéficient au minimum des dispositions prévues au titre 10 pour les congés annuels payés.
17.2.6.

Les indemnités complémentaires prévues par le titre 12 de la présente convention, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident de travail, sont calculées de façon à assurer au cadre l'équivalent de son traitement entier pendant les six premiers mois de l'arrêt de travail et l'équivalent de son demi-traitement pendant les six mois suivants.

Lorsqu'un cadre aura bénéficié durant un an de cette disposition, une reprise effective de travail de un an sera nécessaire pour qu'il puisse à nouveau en bénéficier.
17.2.7.

Pendant les congés pour maladie, les cadres conservent leur logement tant qu'ils appartiennent à l'effectif, même s'ils doivent être hospitalisés.

Si le cadre décède lorsqu'il appartient à l'effectif, les personnes à sa charge, vivant sous son toit, peuvent conserver le logement pendant six mois.
17.2.8.

Dans les cas visés au titre 9, les cadres licenciés seront par priorité reclassés dans un autre centre.
17.2.9.

Pour certains emplois de cadres, le classement dans les échelles de traitement, prévu parmi les attributions de la commision nationale de qualification et de classement, sera différencié suivant la catégorie dans laquelle le centre sera rangé, compte tenu de son importance. Cette répartition des centres en catégories sera basée, non seulement sur le nombre de lits installés, mais encore sur l'activité de l'établissement : consultations et traitements externes, examens, laboratoires de recherche, relations avec le centre hospitalier et universitaire, etc.

Les critères correctifs du classement des cadres devront également tenir compte de l'étendue des responsabilités et des tâches qui leur sont confiées.

Une commission nationale permanente de qualification et de classement sera constituée.

La commission nationale de qualification et de classement est chargée d'étudier les postes et fonctions et de fixer leur classement. Elle n'a pas qualité pour traiter des cas individuels.

La commission nationale de qualification et de classement établira, dans un premier temps, avant tout classement, une liste des situations équivalentes ou assimilées. Elle déterminera les conditions dans lesquelles équivalence et assimilation seront accordées.

Ces mesures ont pour but de mettre en pratique le principe de l'équivalence des niveaux, d'un centre à un autre.

La commission nationale de qualification et de classement décide du niveau attribué à certains postes, en fonction des responsabilités assumées.

La commission nationale de qualification et de classement est paritaire. Lorsqu'elle examine le classement des postes de secrétaire général, secrétaire administratif, trésorier, économe, sous-économe, le personnel membre de cette commission doit être représenté par des cadres appartenant à un centre de lutte contre le cancer et nommé à un grade au moins égal à celui dont le classement est mis à l'étude.

Pour le classement des autres catégories de cadres ou d'agents de maîtrise non visées à l'alinéa précédent, des dispositions identiques doivent permettre la représentation des cadres et agents de maîtrise concernés.

Pour le classement des autres catégories de personnel, il est constitué soit un seul et unique groupement, soit deux catégories :

- le personnel administratif et les services généraux, ou assimilé ;

- le personnel des services de diagnostic et de soins, ou assimilé.

La commission nationale de qualification et de classement est saisie à la diligence de l'une, au moins, des parties cosignataires de la présente convention.

Dans le mois qui suivra la signature de la présente convention, il sera institué une commission nationale de conciliation.

La commission nationale de conciliation a pour attributions :

- de veiller au respect de la convention par les parties en cause ;

- de donner toute interprétation des textes de la convention ;

- de proposer une solution aux conflits survenus en cours d'application de la convention.

La commission nationale de conciliation est constituée en nombre égal :

- d'une part, des représentants de la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer de France, et

- d'autre part, des représentants des organisations syndicales nationales ouvrières, cosignataires de la présente convention.

Elle est présidée alternativement par un délégué employeur et par un délégué employé.

Pour toutes les questions intéressant l'application de la convention collective, les membres de la commission peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un représentant national de leur organisation.

La commission nationale de conciliation se réunit à la demande de l'une des parties dans un délai qui ne pourra dépasser trois mois, après réception de la demande, adressée à la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer de France.

La partie demanderesse doit obligatoirement adresser un rapport écrit aux autres parties pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.

Les délibérations de la commission nationale de conciliation ne sont pas secrètes.

Un procès-verbal est établi et soumis lors de chaque séance, à l'approbation des représentants de chacune des parties.

La présente convention est applicable à compter du 1er janvier 1971.