Rémunération des personnels non-cadres

Pour les personnels non-cadres, la rémunération est composée des éléments suivants :

- la rémunération minimale annuelle garantie ;

- une bonification individuelle de carrière ;

- une bonification acquise de carrière ;

- une part liée à l'expérience professionnelle acquise.

2.5.2.1. Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie est la contrepartie de ce que chaque centre est en droit d'attendre du titulaire du poste.

La rémunération minimale annuelle garantie est l'un des éléments constituant le salaire brut.

Le montant de la rémunération minimale annuelle garantie est déterminé par l'emploi de rattachement dans la classification annexée et le barème national de salaire correspondant.

Suite à la validation des acquis professionnels du salarié, le montant de son RMAG est augmenté soit dans le groupe de rémunération dans lequel est classé son emploi, soit par évolution dans un groupe de rémunération supérieur dans les conditions à définir conventionnellement pour chaque emploi. Cette augmentation est définitivement acquise. Elle entre en conséquence dans le calcul de la pep et de la BIC ainsi que des heures supplémentaires.

Il est créé à cet effet 4 niveaux de RMAG dans chaque emploi de la classification nationale :
– RMAG = RMAG de l'emploi occupé selon le niveau de diplôme, de formation et de classification requis par la CCN des CLCC ;
– RMAG 1 = RMAG correspondant à la validation des compétences dans le cadre du premier palier de parcours ;
– RMAG 2 = RMAG correspondant à la validation des compétences dans le cadre du deuxième palier de parcours ;
– RMAG 3 = RMAG correspondant à la validation des compétences dans le cadre du troisième palier de parcours.

L'application des mesures salariales liées à la validation du parcours s'opère au 1er janvier de l'année de validation des compétences dans chaque palier du parcours.

Dans le cas où un salarié est promu dans un emploi du groupe de rémunération immédiatement supérieur, et que le RMAG de cet emploi est inférieur au RMAG perçu dans l'emploi précédemment occupé, la rémunération est maintenue par une indemnité individuelle. Elle entre dans le calcul de la prime d'expérience professionnelle (PEP), de la bonification individuelle de carrière (BIC), de la prime de performance individuelle (PPI) et des heures supplémentaires. Cette indemnité est résorbée en toute ou partie lors de la progression dans un nouveau palier de RMAG, sous réserve que cela n'entraîne pas de baisse de la rémunération composée du nouveau RMAG + éventuelle indemnité du salarié.

Cette progression dans le RMAG de l'emploi ou dans le RMAG du groupe de rémunération supérieur ne fait pas fondre le dit.

En tout état de cause, la rémunération totale d'un salarié qui progresse sur validation de ses acquis professionnels dans le groupe de rémunération supérieur ne peut être supérieure à celle des salariés du groupe d'accueil, hors effet dit, et hors effet de la valorisation du RMAG prévue dans le cas de valorisation des compétences dans le même emploi.

Ce montant est fixé pour l'horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et est versé mensuellement par douzième. Cette rémunération devient alors la rémunération minimale mensuelle garantie.

Dans le cadre du temps partiel, cette rémunération minimale annuelle garantie est versée au pro rata temporis.

La rémunération minimale annuelle garantie comprend tous les éléments de salaire versés en contrepartie du travail, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, des primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de sujétions, de la prime liée à l'expérience professionnelle, des compléments individuels de salaire de quelque nature que ce soit et des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et jours fériés ou des indemnités d'astreinte.

2.5.2.2. Bonification individuelle de carrière

2.5.2.2.1. Définition

Ce complément individuel de rémunération prend en considération annuellement le degré de maîtrise de poste et valorise ainsi la progression du professionnalisme du titulaire au cours de sa carrière, en terme de compétences mises en œuvre, appréciées selon les résultats attendus sur le plan quantitatif et/ ou qualitatif.

L'application, par chaque centre, de la disposition relative à la bonification individuelle de carrière est obligatoire. Cette bonification fait partie intégrante du salaire. Elle est intégrée chaque année, dans les dépenses prévisionnelles du groupe 1 du budget de chaque centre.

2.5.2.2.2. Mise en œuvre et conditions d'évolution

Le droit au complément individuel est ouvert à tout salarié non cadre après une première évaluation portant sur un minimum de 6 mois d'appartenance au centre. Cette durée est comptabilisée sur l'année précédant cette première évaluation.

L'appréciation de cette période minimale de 6 mois intervient lors d'un entretien annuel d'appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la FNCLCC.

Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus et à l'équité interne de la valorisation et de la répartition des parts variables afférentes à la bonification individuelle de carrière. En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité social et économique) des critères d'appréciation retenus ainsi, qu'a posteriori, de la masse des montants attribués en valeur relative.

L'attribution de la bonification individuelle de carrière se fait sur proposition du responsable hiérarchique qui devra tenir compte, notamment, dans son appréciation des effets liés aux formations suivies par le salarié.

Lorsqu'un salarié n'a bénéficié d'aucune bonification individuelle de carrière au cours des 3 dernières années, il lui est automatiquement accordé, la 4 ^e année, une bonification de 0,5 %.

Cependant, cette situation révélant une anomalie dans la carrière du salarié, un entretien professionnel devra avoir lieu dans les conditions prévues au chapitre IX, article 2.9.2.2.2. du présent titre.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une BIC au moins égale à la moyenne du taux de la BIC perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la BIC perçue dans le centre.

2.5.2.2.3. Montant

La part totale de la bonification individuelle de carrière qui est réservée chaque année ne peut être inférieure en masse à 0,5 % des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier de l'année concernée. Ce montant ne peut être pris sur les augmentations générales.

La bonification individuelle de carrière est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie.

Elle est versée en une fois sur la paye du mois d'avril et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

La bonification individuelle de carrière est plafonnée à 2 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

2.5.2.2.4. Information

Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle, le directeur du centre informe les délégués syndicaux du montant et des conditions d'attribution de la bonification individuelle de carrière dans le centre.

Cette même information devra être donnée à la commission nationale paritaire.

2.5.2.3. Bonification acquise de carrière

Chaque année le montant de la bonification individuelle de carrière (BIC) est redéfini sur proposition du responsable hiérarchique.

Le montant de la BIC, acquis au 31 décembre de l ‘ année précédente, est ajouté à la bonification acquise de carrière (BAC) Déjà acquise. Ce montant, en euros, est acquis définitivement au salarié.

1/12 de la BAC est versée mensuellement et apparaît distinctement sur le bulletin de paye.

2.5.2.4. Prime liée à l'expérience professionnelle

2.5.2.4.1. Principe

Les salariés non cadres relevant de la présente convention bénéficient d'une prime liée à l'expérience professionnelle acquise au sein du centre ou des centres, s'ajoutant à leur rémunération mensuelle et calculée sur le 1/12 de la rémunération minimale annuelle garantie de l'emploi occupé au taux acquis dans chaque palier de validation dans le parcours, selon les taux suivants :
– 2 % après 2 années complètes d'expérience ;
– 4 % après 4 années complètes d'expérience ;
– 7 % après 7 années complètes d'expérience ;
– 10 % après 9 années complètes d'expérience ;
– 11 % après 15 années complètes d'expérience ;
– 13 % après 18 années complètes d'expérience ;
– 15 % après 20 années complètes d'expérience ;
– 18 % après 23 années complètes d'expérience ;
– 20 % après 25 années complètes d'expérience.

Le montant ainsi déterminé reçoit application ou évolue dès le mois suivant au cours duquel les années d'expérience sont acquises et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il varie avec l'horaire de travail dans les limites de l'horaire hebdomadaire et ne supporte donc pas de majoration en cas de dépassement de ce dernier.

2.5.2.4.2. Détermination de l'expérience professionnelle

L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :
– pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre. Sont exclues les périodes de suspension du contrat de travail non indemnisées par l'employeur, à l'exception du congé parental d'éducation, dans la limite d'un an par congé parental pris par le salarié ;
– pour les salariés nouvellement embauchés, à hauteur de 50 % et à titre dérogatoire, pour la durée d'emploi dans une même fonction occupée au sein d'un autre établissement ou dans le cadre d'un détachement ou mise à disposition.

Dans cette dernière hypothèse, seules sont prises en compte les annuités.

2.5.2.4.3. Promotion

En cas de promotion sur un poste de cadre, la présente prime cesse d'être versée. Il est fait application des éléments de rémunération des personnels cadres. Cependant, en aucun cas la rémunération ne peut diminuer.

2.5.2.5. Indemnité d'animation d'équipe

Le personnel non-cadre n'ayant pas le statut d'agent de maîtrise qui est amené à animer une équipe de façon permanente se voit attribuer une indemnité d'animation égale à 5 % de sa rémunération minimale annuelle garantie rapportée mensuellement.

Une lettre de mission devra être fournie au salarié.

La fonction d'animation d'équipe peut couvrir, notamment, les domaines suivants :
– planification des horaires de travail de l'équipe ;
– organisation de certaines activités dans l'unité ;
– animation d'un groupe de travail transversal.

Elle exclut formellement un rôle hiérarchique et notamment la tenue d'entretien annuel d'appréciation.

Dans le cas où cette animation, sans être permanente, est demandée au salarié pour une période supérieure à 2 mois, l'indemnité lui est versée au pro rata temporis ou pendant la durée de l'animation.

Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité de remplacement définie à l'article 2.5.5.2 du présent chapitre.

Dans tous les cas, lorsque cette activité d'animation cesse, l'indemnité cesse au même moment d'être versée.