5.1.   Missions générales

Sa mission essentielle est de négocier la présente convention, ses avenants et les accords de branche. Elle peut ainsi interpréter les textes issus de ces négociations. Elle bénéficie également de l'ensemble des missions définies par l'article L. 2232-9 du code du travail.

Elle se réunit soit dans son format de commission paritaire permanente de négociation, soit dans son format de commission d'interprétation conformément aux dispositions ci-après.

Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est fixé à la fédération française de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des pierres et des perles et des activités qui s'y rattachent.

La correspondance devra être adressée à : CNHBJO, 58, rue du Louvre, 75002 Paris, email : [email protected].

5.2.   Composition de la CPPNI

Formation de la commission

Après publication des arrêtés de représentativité, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective pourra désigner trois représentants. Les organisations professionnelles représentatives pourront mandater des représentants dans la limite du nombre de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives.

Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées. Le secrétariat de la commission est assuré selon les modalités arrêtées lors de la première réunion qui suit l'entrée en vigueur du présent accord.

Formation d'interprétation et de conciliation

Lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission permanente d'interprétation ou de conciliation, sa composition est identique à celle définie ci-avant, sauf que le nombre des représentants est limité à un représentant par organisation syndicale de salariés représentative dans ce champ.

5.3.   Disposition particulière concernant la commission d'interprétation
Mission

La commission a pour mission de donner toute interprétation des textes conventionnels.

La commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de ces textes conventionnels.

Saisine

La commission paritaire permanente d'interprétation peut être saisie par lettre recommandée avec avis de réception par les organisations syndicales de salariés et patronales telles que définies à l'article 5.2.

Réunions

La commission paritaire permanente d'interprétation se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 30 jours suivant la réception de la saisine faite au secrétariat de la commission. Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine, un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance préalablement à sa réunion, de la ou les questions soumises.

En cas de dossier incomplet, la commission pourra solliciter par lettre recommandée avec avis de réception auprès du demandeur toutes pièces utiles nécessaires à la compréhension du dossier. Celui-ci disposera alors d'un délai de 30 jours pour fournir les pièces demandées. Après transmission de ces documents par lettre recommandée avec avis de réception, la commission se réunira à nouveau dans un délai de 30 jours. À défaut du respect du délai de 30 jours par le demandeur le dossier sera classé et non examiné, et ne pourra plus être porté à la connaissance de la commission.

Avis de la commission d'interprétation

Les avis de la commission sont rédigés en séance et adressés dans les 8 jours suivant la réunion, aux membres de la commission qui ont la charge d'en assurer la diffusion. Les avis rendus en interprétation du texte conventionnel concerné auront la même valeur qu'un avenant portant révision du même texte, aux conditions cumulatives suivantes :
– qu'il en soit fait mention expresse dans l'avis considéré ;
– qu'ils soient adoptés à l'unanimité des parties siégeant dans ladite commission, employeurs et salariés confondus ;
– qu'ils ne créent pas de dispositions nouvelles au texte conventionnel concerné.

Les avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus, seront annexés au texte concerné et feront l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail. Ils seront opposables à l'ensemble des employeurs et salariés. Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents (1) .

À défaut, les avis seront considérés néanmoins comme adoptés s'ils sont approuvés dans chaque collège (employeurs et salariés) à la majorité des membres du collège. Si tel n'est pas le cas, le procès-verbal de réunion fera état des avis respectifs des membres de la commission. Ces avis et procès-verbaux seront transmis aux membres de la commission. (2)

5.4.   Disposition particulière concernant la commission de conciliation

Mission

La commission a pour mission de tenter de concilier toutes les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif ceci sans préjudice pour lesdites parties, d'avoir recours à la médiation de l'administration du travail ou de saisir toute juridiction compétente.

Saisine

La saisine est faite dans les mêmes conditions que celles relatives à la saisine de la commission statuant en interprétation. La lettre de saisine devra comporter un exposé sommaire du litige.

Propositions

Les propositions de conciliation nécessitent d'être adoptées à la majorité de chaque collège (employeurs et salariés).

Dans cette hypothèse, la commission formule ces propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission.

Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.

5.5.   Réunions préparatoires

À l'effet de permettre aux participants aux différentes instances paritaires de la branche d'exercer leur mandat, il est alloué à chaque organisation syndicale représentative dans la branche, un crédit global annuel de 42 heures, correspondant à un volume de 6 journées préparatoires.

Le temps passé à ces réunions pour les salariés d'une entreprise de la branche, participant aux réunions ci-dessus, sera rémunéré comme temps de travail effectif.

Ces réunions peuvent être communes à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, ou tenues séparément. En tout état de cause, préalablement à la tenue de ces réunions, le secrétariat de la CPPNI sera informé de la date et du nom des participants, pour ceux ayant le statut de salariés.

(1) Au 5e alinéa du paragraphe « Avis de la commission d'interprétation » de l'article 5.3, phrase exclue de l'extension en tant qu'elle est contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104), laquelle prévoit que l'avenant interprétatif d'un accord collectif signé par l'ensemble des parties à l'accord initial s'impose avec effet rétroactif à la date d'entrée en vigueur de ce dernier accord aussi bien à l'employeur et aux salariés qu'au juge qui ne peut en écarter l'application.
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

(2) Le 6e alinéa du paragraphe « Avis de la commission d'interprétation » de l'article 5.3 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104), en vertu de laquelle seul l'avenant interprétatif signé par l'ensemble des parties à l'accord initial s'impose, avec effet rétroactif à la date en vigueur de ce dernier accord, aussi bien à l'employeur et aux salariés qu'au juge qui ne peut en écarter l'application.
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

5.1.   Missions générales

Sa mission essentielle est de négocier la présente convention, ses avenants et les accords de branche. Elle peut ainsi interpréter les textes issus de ces négociations. Elle bénéficie également de l'ensemble des missions définies par l'article L. 2232-9 du code du travail.

Elle se réunit soit dans son format de commission paritaire permanente de négociation, soit dans son format de commission d'interprétation conformément aux dispositions ci-après.

Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est fixé à la fédération française de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des pierres et des perles et des activités qui s'y rattachent.

La correspondance devra être adressée à : CNHBJO, 58, rue du Louvre, 75002 Paris, email : [email protected].

5.2.   Composition de la CPPNI

Formation de la commission

Après publication des arrêtés de représentativité, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective pourra désigner trois représentants. Les organisations professionnelles représentatives pourront mandater des représentants dans la limite du nombre de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives.

Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées. Le secrétariat de la commission est assuré selon les modalités arrêtées lors de la première réunion qui suit l'entrée en vigueur du présent accord.

Formation d'interprétation et de conciliation

Lorsque la CPPNI se réunit en tant que commission permanente d'interprétation ou de conciliation, sa composition est identique à celle définie ci-avant, sauf que le nombre des représentants est limité à un représentant par organisation syndicale de salariés représentative dans ce champ.

5.3.   Disposition particulière concernant la commission d'interprétation

Mission

La commission a pour mission de donner toute interprétation des textes conventionnels.

La commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de ces textes conventionnels.

Saisine

La commission paritaire permanente d'interprétation peut être saisie par lettre recommandée avec avis de réception par les organisations syndicales de salariés et patronales telles que définies à l'article 5.2.

Réunions

La commission paritaire permanente d'interprétation se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 30 jours suivant la réception de la saisine faite au secrétariat de la commission. Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine, un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance préalablement à sa réunion, de la ou les questions soumises.

En cas de dossier incomplet, la commission pourra solliciter par lettre recommandée avec avis de réception auprès du demandeur toutes pièces utiles nécessaires à la compréhension du dossier. Celui-ci disposera alors d'un délai de 30 jours pour fournir les pièces demandées. Après transmission de ces documents par lettre recommandée avec avis de réception, la commission se réunira à nouveau dans un délai de 30 jours. À défaut du respect du délai de 30 jours par le demandeur le dossier sera classé et non examiné, et ne pourra plus être porté à la connaissance de la commission.

Avis de la commission d'interprétation

Les avis de la commission sont rédigés en séance et adressés dans les 8 jours suivant la réunion, aux membres de la commission qui ont la charge d'en assurer la diffusion. Les avis rendus en interprétation du texte conventionnel concerné auront la même valeur qu'un avenant portant révision du même texte, aux conditions cumulatives suivantes :
– qu'il en soit fait mention expresse dans l'avis considéré ;
– qu'ils soient adoptés à l'unanimité des parties siégeant dans ladite commission, employeurs et salariés confondus ;
– qu'ils ne créent pas de dispositions nouvelles au texte conventionnel concerné.

Les avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus, seront annexés au texte concerné et feront l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail. Ils seront opposables à l'ensemble des employeurs et salariés. Ils produiront effet à la date d'entrée en vigueur des dispositions ayant donné lieu à l'avis de la commission d'interprétation.

À défaut, les avis seront considérés néanmoins comme adoptés s'ils sont approuvés dans chaque collège (employeurs et salariés) à la majorité des membres du collège. Si tel n'est pas le cas, le procès-verbal de réunion fera état des avis respectifs des membres de la commission. Ces avis et procès-verbaux seront transmis aux membres de la commission. (1)

5.4.   Disposition particulière concernant la commission de conciliation

Mission

La commission a pour mission de tenter de concilier toutes les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif ceci sans préjudice pour lesdites parties, d'avoir recours à la médiation de l'administration du travail ou de saisir toute juridiction compétente.

Saisine

La saisine est faite dans les mêmes conditions que celles relatives à la saisine de la commission statuant en interprétation. La lettre de saisine devra comporter un exposé sommaire du litige.

Propositions

Les propositions de conciliation nécessitent d'être adoptées à la majorité de chaque collège (employeurs et salariés).

Dans cette hypothèse, la commission formule ces propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission.

Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.

5.5.   Réunions préparatoires

À l'effet de permettre aux participants aux différentes instances paritaires de la branche d'exercer leur mandat, il est alloué à chaque organisation syndicale représentative dans la branche, un crédit global annuel de 42 heures, correspondant à un volume de 6 journées préparatoires.

Le temps passé à ces réunions pour les salariés d'une entreprise de la branche, participant aux réunions ci-dessus, sera rémunéré comme temps de travail effectif.

Ces réunions peuvent être communes à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, ou tenues séparément. En tout état de cause, préalablement à la tenue de ces réunions, le secrétariat de la CPPNI sera informé de la date et du nom des participants, pour ceux ayant le statut de salariés.

(1) Le 6e alinéa du paragraphe « Avis de la commission d'interprétation » de l'article 5.3 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104), en vertu de laquelle seul l'avenant interprétatif signé par l'ensemble des parties à l'accord initial s'impose, avec effet rétroactif à la date en vigueur de ce dernier accord, aussi bien à l'employeur et aux salariés qu'au juge qui ne peut en écarter l'application.
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

6.1.   Liberté syndicale

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer pour la défense collective ou individuelle des intérêts afférents à leur condition d'employeur ou de salarié, ainsi que d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, de participer à l'administration ou à la direction de ce syndicat dans les conditions fixées par l'article L. 2131-5 du code du travail.

6.2.   Liberté d'opinion

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance d'un salarié à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leur décision concernant l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.  (1)

Les salariés s'engagent de leur côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion des autres salariés.

6.3.   Exercice du droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la branche et leurs établissements, quels que soit leur importance et le nombre de salariés occupés à temps complet, à temps partiel de jour ou de nuit, et quel que soit la nature de leur contrat de travail.

L'employeur, ses représentants ou quiconque ne doit employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci. Toute entreprise ressortissante à la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie devra afficher en permanence le nom de l'organisation d'employeurs à laquelle elle est affiliée.

(1) Le 1er alinéa de l'article 6.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail, lesquelles prévoient une liste de mesures contre la discrimination qui n'est pas limitée par la seule énumération prévue par l'article L. 2141-5 précité.  
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

6.1.   Liberté syndicale

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer pour la défense collective ou individuelle des intérêts afférents à leur condition d'employeur ou de salarié, ainsi que d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, de participer à l'administration ou à la direction de ce syndicat dans les conditions fixées par l'article L. 2131-5 du code du travail.

6.2.   Liberté d'opinion

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance d'un salarié à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leur décision concernant notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aux dispositions de l'article L. 2142-5 du code du travail, rappelées ci-avant, s'ajoutent l'ensemble des discriminations interdites résultant de l'application de l'article L. 1132-1 du code du travail, qui concernent également les activités syndicales.

Les salariés s'engagent de leur côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion des autres salariés.

6.3.   Exercice du droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la branche et leurs établissements, quels que soit leur importance et le nombre de salariés occupés à temps complet, à temps partiel de jour ou de nuit, et quel que soit la nature de leur contrat de travail.

L'employeur, ses représentants ou quiconque ne doit employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci. Toute entreprise ressortissante à la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie devra afficher en permanence le nom de l'organisation d'employeurs à laquelle elle est affiliée.

7.1. Collecte des cotisations

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.

7.2. Affichage des communications syndicales

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés au profit de chaque section syndicale et suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur. Ces panneaux seront distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique. Une copie de la communication syndicale sera transmise à l'employeur simultanément à l'affichage.

7.3. Diffusion des communications syndicales

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, selon les modalités à déterminer en accord avec la direction de l'établissement.

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

Un accord d'entreprise peut définir les conditions et modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise. L'utilisation des outils numériques doit satisfaire aux conditions définies par l'article L. 2142-6 du code du travail.

L'accord d'entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

Un accord collectif d'entreprise détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Les signataires rappellent que les salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience dans le cadre du plan de développement des compétences, de la professionnalisation, ou du CPF, ou du CPF de transition.

Le dialogue social dans son ensemble et plus particulièrement la voie conventionnelle sont les moyens les mieux adaptés pour parvenir à concilier les intérêts des salariés et le progrès social avec les contraintes économiques et techniques s'imposant aux entreprises dans une économie ouverte sur le monde, confrontée en permanence à des mutations rapides.

Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés au moins 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués. Les modalités d'utilisation et d'aménagement du local sont fixées par accord entre la direction et les sections syndicales intéressées.

Toutefois, ce seuil de 200 salariés peut être abaissé par accord d'entreprise. Dans les entreprises ou établissements occupant moins de 200 salariés, la direction et les sections syndicales rechercheront par voie d'accord, la possibilité de mettre de façon périodique un local à la disposition des sections syndicales.

Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 1 000 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'établissement en dehors des locaux de travail, suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

Les sections syndicales ou syndicats d'entreprise peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux visés ci-dessus ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans les locaux mis à disposition.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, par les sections syndicales à participer à une réunion.

Ces réunions ont lieu, sauf accord d'entreprise plus favorable, en dehors du temps de travail des participants, à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

10.1.   Désignation

Chaque syndicat représentatif au sens des articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du code du travail qui constitue une section syndicale dans une entreprise d'au moins 50 salariés peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées par l'article L. 2143-12 du code du travail pour le représenter auprès du chef d'entreprise. Cette désignation est faite selon les modalités définies par l'article L. 2143-3 du code du travail.

Dans les entreprises visées par l'article L. 2311-1 du code du travail, qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.

Des délégués syndicaux centraux peuvent être désignés dans les conditions de l'article L. 2143-5 du code du travail. Ainsi, dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés, qui comportent au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d'entreprise soit parmi les délégués syndicaux d'établissements, soit (1) distinct des délégués syndicaux d'établissements.

Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance du chef d'entreprise en application de l'article L. 2143-7 du code du travail. Ils doivent être affichés sur les panneaux réservés aux communications syndicales.

Le mandat prend fin au plus tard lors du 1er tour des élections des titulaires du comité social et économique.

10.2.   Crédit d'heures

Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions. Ce crédit d'heures est fixé conformément à l'article L. 2143-13 du code du travail.

Dans les entreprises ou établissements où sont désignés, pour chaque organisation syndicale, plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent individuellement. Ils en informent l'employeur ou son représentant.

Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale.

Chaque section syndicale dispose au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier un accord d'entreprise, d'un crédit global et annuel supplémentaire en vue de la préparation de la négociation dans les limites minimales suivantes :
– 12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés ;
– 18 heures par an dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés.

Les heures utilisées pour participer à des réunions à l'initiative de l'employeur ou de son représentant ne sont pas imputables sur ces crédits d'heures.

10.3.   Protection légale

Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient des mesures de protection légale établies à l'article L. 2411-3 du code du travail.

10.4.   Attributions des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux représentent leur organisation syndicale auprès de l'entreprise ou de l'établissement au titre desquels ils ont été désignés. À ce titre, ils sont habilités à négocier et signer les accords d'entreprise sous réserve des dispositions concernant le conseil d'entreprise.

Ils ont pour mission la défense des intérêts matériels et moraux, tant individuels que collectifs, des salariés.

Ils bénéficient de toutes les attributions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Ils participent de droit à la négociation annuelle obligatoire, telle que définie par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail sous réserve des dispositions concernant le conseil d'entreprise.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements de ces entreprises, le délégué syndical est de droit représentant syndical au comité social et économique. Il est destinataire des informations fournies au comité social et économique.

(1) Au 3e alinéa de l'article 10.1, les termes « soit parmi les délégués syndicaux d'établissements soit » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au 1er alinéa de l'article L. 2143-5 du code du travail, relatif à la désignation d'un délégué syndical central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés.
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

10.1.   Désignation

Chaque syndicat représentatif au sens des articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du code du travail qui constitue une section syndicale dans une entreprise d'au moins 50 salariés peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées par l'article L. 2143-12 du code du travail pour le représenter auprès du chef d'entreprise. Cette désignation est faite selon les modalités définies par l'article L. 2143-3 du code du travail.

Dans les entreprises visées par l'article L. 2311-1 du code du travail, qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.

Des délégués syndicaux centraux peuvent être désignés dans les conditions de l'article L. 2143-5 du code du travail. Ainsi dans les entreprises d'au moins 2000 salariés, qui comportent au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d'entreprise distincts des délégués syndicaux d'établissements.

Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance du chef d'entreprise en application de l'article L. 2143-7 du code du travail. Ils doivent être affichés sur les panneaux réservés aux communications syndicales.

Le mandat prend fin au plus tard lors du 1er tour des élections des titulaires du comité social et économique.

10.2.   Crédit d'heures

Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions. Ce crédit d'heures est fixé conformément à l'article L. 2143-13 du code du travail.

Dans les entreprises ou établissements où sont désignés, pour chaque organisation syndicale, plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent individuellement. Ils en informent l'employeur ou son représentant.

Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale.

Chaque section syndicale dispose au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier un accord d'entreprise, d'un crédit global et annuel supplémentaire en vue de la préparation de la négociation dans les limites minimales suivantes :
– 12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés ;
– 18 heures par an dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés.

Les heures utilisées pour participer à des réunions à l'initiative de l'employeur ou de son représentant ne sont pas imputables sur ces crédits d'heures.

10.3.   Protection légale

Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient des mesures de protection légale établies à l'article L. 2411-3 du code du travail.

10.4.   Attributions des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux représentent leur organisation syndicale auprès de l'entreprise ou de l'établissement au titre desquels ils ont été désignés. À ce titre, ils sont habilités à négocier et signer les accords d'entreprise sous réserve des dispositions concernant le conseil d'entreprise.

Ils ont pour mission la défense des intérêts matériels et moraux, tant individuels que collectifs, des salariés.

Ils bénéficient de toutes les attributions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Ils participent de droit à la négociation annuelle obligatoire, telle que définie par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail sous réserve des dispositions concernant le conseil d'entreprise.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements de ces entreprises, le délégué syndical est de droit représentant syndical au comité social et économique. Il est destinataire des informations fournies au comité social et économique.

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale dans une entreprise ou établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif, désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de l'entreprise ou l'établissement. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce mandat peut être attribué à un membre du conseil social et économique conformément aux dispositions de l'article L. 2142-1-4 du code du travail.

11.1. Attributions

Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes attributions que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

11.2. Heures de délégation

Le représentant de la section syndicale, désigné dans les entreprises d'au moins 50 salariés, bénéficie de 4 heures de délégation par mois.

Les salariés peuvent bénéficier des congés et formation économique, sociale, environnementale et syndicale dans les conditions définies aux articles L. 2145-1 et suivants du code du travail.

Les salariés qui bénéficient de ces congés ont droit au maintien total de leur rémunération par l'employeur.

Sans préjudice des dispositions ci-dessus ou relatives aux formations accessibles aux représentants du personnel et afin de permettre aux salariés élus ou désignés délégués syndicaux, ou représentants de section syndicale d'exercer dans les meilleures conditions le mandat qu'ils détiennent, les signataires conviennent que ces salariés bénéficient, à leur demande, d'une action de formation nécessaire à l'exercice de ce mandat ayant pour objet l'amélioration de la connaissance des dispositions conventionnelles.

La durée de cette action est limitée à 14 heures renouvelables tous les 4 ans. Le financement des coûts pédagogiques par l'entreprise ne peut excéder 50 € de l'heure. Cette action est mise en œuvre dans le cadre du CPF pendant le temps de travail et n'entraîne pas de perte de rémunération. Elle ne s'impute pas sur le nombre d'heures acquises par le salarié au titre des dispositions légales et conventionnelles concernant le CPF dans la limite de 7 heures. (1)

Cette action de formation mise en œuvre dans le cadre du CPF peut faire l'objet d'une prise en charge préférentielle par l'OPCO dans les conditions déterminées par son conseil d'administration. (1) (2)

(1) Au 4e alinéa de l'article 12, les phrases « Cette action est mise en œuvre dans le cadre du CPF pendant le temps de travail et n'entraîne pas de perte de rémunération. Elle ne s'impute pas sur le nombre d'heures acquises par le salarié au titre des dispositions légales et conventionnelles concernant le CPF dans la limite de 7 heures. » et le 5e alinéa de ce même article, sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail, relatives à la mobilisation du CPF.
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

(2) Le dernier alinéa de l'article 12 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient au II de l'article L. 6332-1-3 du code du travail, qui prévoit que les OPCO n'assure aucun financement, direct ou indirect, des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs.
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

Les salariés peuvent bénéficier des congés et formation économique, sociale, environnementale et syndicale dans les conditions définies aux articles L. 2145-1 et suivants du code du travail.

Les salariés qui bénéficient de ces congés ont droit au maintien total de leur rémunération par l'employeur.

Sans préjudice des dispositions ci-dessus ou relatives aux formations accessibles aux représentants du personnel et afin de permettre aux salariés élus ou désignés délégués syndicaux, ou représentants de section syndicale d'exercer dans les meilleures conditions le mandat qu'ils détiennent, les signataires conviennent que ces salariés bénéficient, à leur demande, d'une action de formation nécessaire à l'exercice de ce mandat ayant pour objet l'amélioration de la connaissance des dispositions conventionnelles.

La durée de cette action est limitée à 14 heures renouvelables tous les 4 ans. Le financement des coûts pédagogiques par l'entreprise ne peut excéder 50 € de l'heure. Cette action est mise en œuvre avec l'accord du salarié, dans le cadre du CPF pendant le temps de travail et n'entraîne pas de perte de rémunération. Elle ne s'impute pas sur le nombre d'heures acquises par le salarié au titre des dispositions légales et conventionnelles concernant le CPF dans la limite de 7 heures.

13.1. Mise en place

Lors de la mise en place du comité social et économique sera examiné, le cas échéant, si l'entreprise comporte des établissements distincts pouvant justifier la mise en place du comité social et économique d'établissement, et dans cette hypothèse, s'il existe au moins deux établissements distincts, les conditions de création du comité social et économique central d'entreprise.

En outre, pourra être négocié, conformément à l'article L. 2313-7 du code du travail, un accord portant sur les représentants de proximité.

13.2. Organisation des élections

Dès que le seuil de 11 salariés est atteint pendant douze mois consécutifs, l'employeur prendra l'initiative de la mise en place du comité social et économique. Il en sera de même lors du renouvellement.

À cet effet, les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris l'organisation du vote par correspondance, font l'objet d'une négociation dans le cadre du protocole d'accord préélectoral. Ce protocole d'accord a également pour finalité de définir la répartition du personnel entre les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler l'importance qu'ils attachent au respect des principes d'une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes lors de l'élaboration des listes de candidats, ceci en stricte conformité avec les dispositions de l'article L. 2314-30 du code du travail.

13.3. Durée des mandats

La durée des mandats est fixée entre deux et quatre ans dans les conditions définies par l'article L. 2314-34 du code du travail.

14.1.   Attributions dans les entreprises de moins de 50 salariés

Celles-ci sont définies par l'article L. 2312-5 du code du travail soit plus particulièrement de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Les membres du comité social et économique pourront saisir l'inspecteur du travail de toutes plaintes relatives à l'application des dispositions légales. (1)

Le comité social et économique est aussi garant des droits des personnes conformément à l'article L. 2312-59 du code du travail ainsi que détenteur de la procédure d'alerte en cas de danger grave et imminent dans le cadre de l'article L. 2312-60 du code du travail.

14.2.   Attributions dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Modalités d'exercice des attributions générales

Le comité social et économique émet des avis et vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives. Il dispose à cet effet d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations.

Consultations récurrentes

Les consultations auxquelles l'employeur doit procéder régulièrement portent sur :
– les orientations stratégiques ;
– la situation économique et financière ;
– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Au cours de ces consultations, le CSE est informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.

Les consultations ponctuelles

Ces consultations sont définies par les dispositions de l'article L. 2312-37 du code du travail, à savoir outre les thèmes prévus à l'article L. 2312-8 du code du travail :
– mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
– restructuration et conséquences sur les effectifs ;
– licenciements collectifs pour motif économique ;
– offre publique d'acquisition ;
– procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Attributions générales

Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, l'organisation du travail à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il est informé et consulté sur les questions relatives à l'organisation, la gestion et la marche de l'entreprise, conformément à l'article L. 2312-8 du code du travail. Dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, ses compétences sont définies par l'article L. 2312-9 du code du travail.

Attributions en matière d'activités sociales et culturelles

Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise, ou prioritairement au bénéfice des salariés et de leur famille et des stagiaires.

Autres attributions (2)

Les membres du comité social et économique disposent des droits d'alerte en matière de :
– atteinte au droit des personnes ;
– en cas de danger grave et imminent ;
– alerte économique ;
– alerte sociale.

L'ensemble de ces procédures est décrit dans les articles L. 2312-59 à L. 2312-71 du code du travail.

Documents servant à l'information et à la consultation du comité social et économique

La base de données économiques sociales et environnementale définie conformément à l'article L. 2312-36 du code du travail rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à la disposition du comité social et économique. Son contenu est défini conventionnellement ou à défaut par les dispositions réglementaires. Cette base de données est accessible en permanence aux membres du comité social et économique ainsi qu'aux délégués syndicaux.

(1) Le 1er alinéa de l'article 14.1 est étendu sous réserve du respect du 2e alinéa de l'article L. 2312-5 du code du travail, relatif aux attributions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés.
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

(2) Le paragraphe « Autres attributions » de l'article 14.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-60 du code du travail, qui prévoient qu'un membre de la délégation du personnel du CSE peut exercer le droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement.
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

14.1.   Attributions dans les entreprises de moins de 50 salariés

Celles-ci sont définies par l'article L. 2312-5 du code du travail soit plus particulièrement de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Les membres du comité social et économique pourront saisir l'inspecteur du travail de toutes plaintes relatives à l'application des dispositions légales.

La délégation du personnel au CSE contribue à promouvoir la santé, sécurité l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail, de maladie professionnelle, ou à caractère professionnel.

Le comité social et économique est aussi garant des droits des personnes conformément à l'article L. 2312-59 du code du travail ainsi que détenteur de la procédure d'alerte en cas de danger grave et imminent dans le cadre de l'article L. 2312-60 du code du travail.

14.2.   Attributions dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Modalités d'exercice des attributions générales

Le comité social et économique émet des avis et vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives. Il dispose à cet effet d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations.

Consultations récurrentes

Les consultations auxquelles l'employeur doit procéder régulièrement portent sur :
– les orientations stratégiques ;
– la situation économique et financière ;
– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Au cours de ces consultations, le CSE est informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.

Les consultations ponctuelles

Ces consultations sont définies par les dispositions de l'article L. 2312-37 du code du travail, à savoir outre les thèmes prévus à l'article L. 2312-8 du code du travail :
– mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
– restructuration et conséquences sur les effectifs ;
– licenciements collectifs pour motif économique ;
– offre publique d'acquisition ;
– procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Attributions générales

Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, l'organisation du travail à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il est informé et consulté sur les questions relatives à l'organisation, la gestion et la marche de l'entreprise, conformément à l'article L. 2312-8 du code du travail. Dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, ses compétences sont définies par l'article L. 2312-9 du code du travail.

Attributions en matière d'activités sociales et culturelles

Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise, ou prioritairement au bénéfice des salariés et de leur famille et des stagiaires.

Autres attributions

Les membres du comité social et économique disposent des droits d'alerte en matière de :
– atteinte au droit des personnes ;
– en cas de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement ;
– alerte économique ;
– alerte sociale.

L'ensemble de ces procédures est décrit dans les articles L. 2312-59 à L. 2312-71 du code du travail.

Documents servant à l'information et à la consultation du comité social et économique

La base de données économiques sociales et environnementale définie conformément à l'article L. 2312-36 du code du travail rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à la disposition du comité social et économique. Son contenu est défini conventionnellement ou à défaut par les dispositions réglementaires. Cette base de données est accessible en permanence aux membres du comité social et économique ainsi qu'aux délégués syndicaux.

15.1. Dispositions communes

Heures de délégation

Le nombre d'heures de délégation et les modalités d'utilisation sont fixés par les textes légaux et réglementaires.

Pour l'exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.

Formation

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours, dans les conditions et limites de l'article L. 2145-11 du code du travail. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.

Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient, conformément à l'article L. 2315-18 du code du travail, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

La formation est d'une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.

En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :
– de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;
– de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés.

Protection légale

Les membres du comité social et économique bénéficient de la protection dans les conditions définies légalement.

15.2. Dans les entreprises de moins de 50 salariés

Les membres du comité social et économique sont reçus conformément à l'article L. 2315-21 du code du travail collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus à leur demande. Ils sont également reçus par l'employeur sur leur demande soit individuelle, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions à traiter.

Les demandes et réponses de l'employeur sont exprimées conformément à l'article L. 2315-22 du code du travail.

15.3. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Bureau du comité social et économique

Le comité social et économique désigne parmi ses membres titulaires un secrétaire et un trésorier.

Règlement intérieur

Le comité social et économique détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et ses rapports avec les salariés de l'entreprise.

Local

L'employeur met à la disposition du comité social et économique un local aménagé et le matériel nécessaire à ses fonctions.

Réunions

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité social et économique réunit au moins une fois tous les deux mois, et sauf accord une fois tous les mois dans les entreprises d'au moins 300 salariés.

Au moins quatre réunions du comité social et économique portent annuellement en tout ou en partie sur les attributions du comité social et économique en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Ordre du jour – Vote – Délibération – Procès-verbaux

Les règles applicables en ces domaines sont celles définies par les articles L. 2315-29 à L. 2315-35 du code du travail.

Les moyens financiers

– subvention de fonctionnement :
La subvention de fonctionnement est versée et utilisée conformément aux dispositions de l'article L. 2315-61 du code du travail, soit 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés, et 0,22 % de cette même masse dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.
– subvention aux activités sociales et culturelles :
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales du comité social et économique est fixée par accord d'entreprise. À défaut d'accord, son montant est fixé conformément aux dispositions légales.

Les experts

Le comité social et économique peut faire appel à un expert-comptable, expert technique ou expert habilité dans les conditions définies aux articles L. 2315-78 à L. 2315-95 du code du travail.

Les commissions

– la commission santé, sécurité et conditions de travail :
L'importance accordée par les parties au présent accord à la protection de la santé et à la sécurité des salariés des entreprises de la branche suppose que les entreprises mettent en œuvre avec une attention toute particulière les dispositions légales relatives à la commission santé, sécurité et conditions de travail, et le cas échéant, quand elle existe à la commission centrale santé, sécurité et conditions de travail.

Dans le cadre du recrutement, les entreprises de la branche devront respecter les principes de non-discrimination contenus dans l'article L. 1132-1 du code du travail (principe général de non-discrimination) ou ceux de l'article L. 1132-3-3 du code du travail.

Elles veilleront également au respect des dispositions des articles L. 1142-1 et suivants du code du travail destinées à assurer l'égalité des sexes lors du recrutement.

L'embauche s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur, la faculté pour les employeurs de recourir à toute époque à l'embauche directe n'étant pas mise en cause.

En cas de vacance ou de création de poste, l'information des postes à pourvoir doit être effectuée par tous moyens appropriés eu égard à la taille et à l'organisation spécifique de l'entreprise. Les candidatures du personnel de l'établissement répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité.

En outre, avant toute embauche, l'employeur devra faire appel aux anciens salariés bénéficiaires d'une priorité de réembauchage (notamment les salariés licenciés pour motif économique) afin de leur permettre de s'en prévaloir s'ils le désirent, et ce :
– dans la mesure où le poste libre correspond à leur qualification ;
– et sous réserve qu'ils en aient préalablement manifesté leur intention dans les délais légaux.

Toute entreprise occupant au moins 20 salariés est assujettie à l'obligation d'emploi de travailleurs en situation de handicap, mutilés de guerre ou assimilés, selon les dispositions prévues aux articles L. 5212-2 et suivants du code du travail.

Cette obligation d'emploi ne doit donner lieu à aucune mesure discriminatoire entre salariés en situation de handicap ou non (en matière d'emploi, de qualification, de classification, de rémunération, de promotion et de formation).

Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'apprécie aussi au niveau de l'entreprise.

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend :

1. Par ancienneté : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris la durée du contrat d'apprentissage, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail et, le cas échéant, le temps passé dans l'entreprise au titre de contrats de travail antérieurs à celui en cours (à l'exception, toutefois, de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé). Il sera également tenu compte de l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur dans une entreprise appartenant au même groupe.

2. Par ancienneté de services continus : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, défalcation faite des périodes de suspension de ce contrat de travail, sauf celles assimilées par les dispositions légales en tout ou en partie à une période d'ancienneté.

Toute embauche doit donner lieu, nonobstant les dispositions particulières concernant les contrats à durée déterminée ou les contrats à temps partiel ou intermittent, à un écrit qui comporte notamment les éléments suivants :
– nature de l'emploi, définition ;
– classification conventionnelle ;
– durée du travail ;
– salaire mensuel et avantages accessoires ;
– durée du contrat et de la période d'essai ;
– lieu ou les lieux de travail ;
– la référence à la convention collective (et annexes) applicable et son lieu de consultation.

La période d'essai, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, est fixée à 1 mois, renouvelable une fois pour 1 mois pour les salariés de niveaux I à II.

Elle est fixée à 2 mois, renouvelable une fois pour 1 mois pour les salariés de niveau III.

Elle est fixée à 2 mois, renouvelable une fois pour 2 mois pour les salariés de niveau IV.

Le renouvellement de la période d'essai ne pourra intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié à l'issue d'un entretien au cours duquel seront indiqués les motifs ou les interrogations soulevées sur le plan professionnel conduisant les parties à prolonger la période d'essai.

Ce renouvellement fait l'objet d'un écrit.

En application de l'article L. 1243-11, alinéa 3, du code du travail, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.

En application de l'article L. 1251-38, alinéa 2, du code du travail, lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.

En application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

En cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

22.1. Rupture à l'initiative de l'employeur

Conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai en cours et jusqu'au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
– quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– deux semaines après 1 mois de présence ;
– un mois après 3 mois de présence.

Les délais s'appliquent à la rupture pendant toute la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n'est exigé si la durée de la période d'essai est inférieure à une semaine.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

22.2. Rupture à l'initiative du salarié

Conformément à l'article L. 1221-26 du code du travail, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

Ces délais s'appliquent à la rupture pendant la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.

La proposition de modification du contrat de travail sera portée à la connaissance du salarié et fera l'objet en cas d'acceptation expresse d'un avenant au contrat de travail.

Cette proposition sera faite par écrit et prévoira un délai de réflexion d'un mois calendaire sauf situation d'exception.

Ce courrier indiquera également que l'absence de réponse dans le délai requis vaudra refus de la proposition de modification.

Par exception, lorsque la modification a pour origine l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail, elle interviendra en respectant les conditions de l'article L. 1222-6 du code du travail.

S'il survient un changement dans la situation de l'employeur et ce dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du code du travail, les contrats de travail se poursuivent avec le nouvel employeur. Une information préalable sera faite aux salariés concernés par le transfert de leur contrat de travail.

25.1. Principe

La rupture du contrat à durée indéterminée par l'une ou l'autre des parties contractantes suppose le respect d'un délai de préavis, hors cas de licenciement pour faute grave ou lourde, ou rupture conventionnelle.

25.2. Durée du préavis

La durée du préavis est fixée à 1 mois pour les salariés de niveaux I à III.

Elle est fixée à 2 mois pour les salariés de niveau IV.

Néanmoins, en cas de licenciement, le salarié ayant une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans bénéficiera d'un préavis d'au moins 2 mois.

Pendant la période de préavis, les salariés licenciés ou les salariés démissionnaires pour cause de mutation du conjoint sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour travaillé dans la limite de 50 heures au maximum pour la recherche d'un emploi. À défaut d'accord entre employeur et le salarié, les 2 heures d'absence pour recherche d'emploi sont fixées dans la journée de travail alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. En accord avec l'employeur, le salarié pourra bloquer tout ou partie des heures d'absence auxquelles il a droit selon la durée de son préavis, sans pouvoir dépasser un maximum de 2 jours ouvrables. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne pourra plus bénéficier des présentes dispositions. Les heures d'absence pour recherche d'emploi n'entraînent aucune réduction de la rémunération de l'intéressé.

En cas de licenciement, le salarié licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

26.1. Critères d'ordre

Les critères devant être retenus pour fixer l'ordre des licenciements collectifs sont définis en l'absence d'accord collectif par l'employeur après consultation, s'il existe, du comité social et économique dans le respect de l'article L. 1233-5 du code du travail.

Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes en situation de handicap et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l'ensemble de ces critères.

En l'absence d'accord collectif, le périmètre d'application des critères ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois.

26.2. Priorité

Le salarié licencié pour motif économique bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans le délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail s'il manifeste le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. La lettre de licenciement ou le document remis au salarié dans le cadre du dispositif relatif au contrat de sécurisation professionnelle comportera l'information quant à cette priorité et ses conditions de mise en œuvre.

26.3. Reclassement des salariés

En cas de licenciement collectif, les fédérations patronales signataires de la convention collective s'efforceront de reclasser les salariés dans la profession.

En cas de restructuration importante d'une entreprise située dans le champ d'application de la convention collective, matérialisée notamment par un projet de licenciement collectif soumis aux dispositions du code du travail relatives aux projets de licenciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, la commission paritaire nationale de l'emploi sera saisie par la partie la plus diligente pour recueillir les informations disponibles.

27.1. Principe

Les parties au contrat de travail à durée indéterminée peuvent, dans les conditions définies par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, convenir en commun des conditions de la rupture de ce contrat. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail exclusive de la démission ou du licenciement ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat dans les conditions définies légalement.

Le double de cette convention est remis au salarié contre signature.

Dans le cadre de ce dispositif, le respect de la liberté de consentement des parties est essentiel à la validité de la rupture conventionnelle. Ainsi, outre la procédure d'entretien préalable décrite par l'article L. 1237-12 du code du travail, le délai de rétractation de quinze jours calendaires prévu légalement sont des éléments qui participent au respect de la liberté de consentement.

27.2. Indemnité de rupture

Dans le cadre de la rupture conventionnelle, et après homologation par l'autorité administrative, l'indemnité spécifique de rupture versée au salarié ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle de licenciement définie ci-après, si celle-ci s'avérait plus favorable.

En cas de licenciement hormis pour faute grave ou lourde, le salarié a droit s'il justifie d'une ancienneté de huit mois à une indemnité de licenciement déterminée ainsi qu'il suit :
– un quart de mois par année d'ancienneté de service pour les années jusqu'à 10 ans ;
– un tiers de mois par année d'ancienneté de service pour les années au-delà de 10 ans.

Lorsque le salarié licencié est âgé de plus de 50 ans, le montant de l'indemnité est majoré de 10 %, et de 15 % pour les cadres.

Le montant de l'indemnité sera doublé si le licenciement est consécutif à une inaptitude ayant pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle conformément à l'article L. 1226-14 du code du travail.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cependant, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement sera calculée d'après l'ancienneté totale de l'intéressé et diminuée de l'indemnité de licenciement déjà perçue par lui lors de son précédent licenciement.

En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum. Il en sera de même lorsque l'indemnité sera égale ou supérieure à 2 mois d'appointements.  (1)

L'indemnité de licenciement ne peut en aucun cas se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite.

(1) L'avant-dernier alinéa de l'article 28 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1234-20 du code du travail selon lequel le premier versement, versé au moment de la rupture du contrat, corresponde au minimum au montant de l'indemnité légale de licenciement.  
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

En cas de licenciement hormis pour faute grave ou lourde, le salarié a droit s'il justifie d'une ancienneté de huit mois à une indemnité de licenciement déterminée ainsi qu'il suit :
– un quart de mois par année d'ancienneté de service pour les années jusqu'à 10 ans ;
– un tiers de mois par année d'ancienneté de service pour les années au-delà de 10 ans.

Lorsque le salarié licencié est âgé de plus de 50 ans, le montant de l'indemnité est majoré de 10 %, et de 15 % pour les cadres.

Le montant de l'indemnité sera doublé si le licenciement est consécutif à une inaptitude ayant pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle conformément à l'article L. 1226-14 du code du travail.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cependant, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement sera calculée d'après l'ancienneté totale de l'intéressé et diminuée de l'indemnité de licenciement déjà perçue par lui lors de son précédent licenciement.

En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum. Il en sera de même lorsque l'indemnité sera égale ou supérieure à 2 mois d'appointements. Toutefois, le premier versement effectué lors de la rupture du contrat de travail ne pourra être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.

L'indemnité de licenciement ne peut en aucun cas se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite.

Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne constitue pas un licenciement.

Le salarié ayant une ancienneté supérieure à 2 ans qui partira à la retraite, recevra une indemnité de départ calculée sur la base de 1/10 de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'à 15 ans révolus et de 1/5 mois par année supplémentaire. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des 3 ou des 12 mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.

Cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de 5 mois de salaire.

Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à 2 mois de salaire, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum.

L'allocation de départ à la retraite sera également accordée aux intéressés qui partiront à la retraite parce que leur état de santé les oblige à quitter l'entreprise et à cesser toute activité salariée.

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis, fixé par l'article 25.

(1) L'article 31 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail, lesquelles prévoient un préavis distinct en fonction de l'ancienneté et non en fonction du niveau de classification des salariés.  
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

Lorsque le salarié bénéficie de textes législatifs pour un départ anticipé en cessation d'activité, il lui sera alloué l'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise, à laquelle sera ajoutée la période restant à courir jusqu'à ce que le salarié atteigne l'âge légal.

33.1. Principe

La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié atteint de l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale sauf l'application des dispositions prévues par les alinéas 7 à 9 de l'article L. 1237-5 du code du travail permettant à l'employeur, aux conditions de ces dispositions, de rompre le contrat de travail avant l'âge défini ci-avant.

Dans ce dernier cas, l'employeur peut interroger, par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception, le salarié trois mois avant sa date d'anniversaire sur son intention de faire valoir ses droits à la retraite. À réception de ce courrier, le salarié dispose d'un délai d'un mois pour se prononcer. En cas d'acceptation et à l'expiration de ce délai d'un mois, l'employeur peut alors notifier la mise à la retraite. Cette procédure peut être renouvelée chaque année jusqu'au 70e anniversaire.

33.2. Préavis

Lors de la mise à la retraite, la durée du préavis est fixée à l'identique de celle du préavis de licenciement fixé par les dispositions de l'article 25 ci-avant.

33.3.  Indemnité de mise à la retraite

L'indemnité de mise à la retraite ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Le salaire à prendre en considération est celui défini par l'article 28 ci-avant.

34.1. Principes

Les salaires minima hiérarchiques sont définis sur la base mensuelle de 151,67 heures, dans le cadre des négociations salariales prévues légalement.

Ils sont établis à partir de la grille de classification qui constitue la troisième partie de la présente convention collective et constituent un salaire mensuel en-dessous duquel aucun salarié de l'un ou l'autre sexe ne peut être rémunéré, sous réserve de dispositions relatives à des catégories spécifiques.

34.2. Définition

Ne rentrent pas dans la définition du salaire mensuel minimum hiérarchique et s'ajoutent à cette dernière :
– les indemnités d'emploi, telles que les primes d'insalubrité ;
– les primes ayant le caractère d'un remboursement de frais ;
– les majorations pour heures supplémentaires ou travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit telles que prévues par la convention collective ;
– des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– la prime d'ancienneté conventionnelle ;
– la prime de panier conventionnelle ;
– les dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale ou tout élément n'ayant pas un caractère de salaire au sens de l'article L. 242-1 (I) du code de la sécurité sociale (PPV...).

Les salariés cadres et non cadres bénéficient d'une évolution de carrière définie dans l'article 77 de la convention collective au sein de la partie 3 relative à la grille de classification.

Les jeunes âgés de moins de 18 ans reçoivent les appointements minimaux prévus pour leur catégorie professionnelle, sous réserve d'abattements d'âge ci-dessous :
– de 16 à 17 ans, à l'embauchage et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 15 %. Après 6 mois, aucun abattement ;
– de 17 à 18 ans, à l'embauchage et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 10 %. Après 6 mois, aucun abattement.

Ces abattements s'appliquent sur les salaires minima conventionnels suivant les catégories et non sur le Smic.

Par ailleurs, des dispositions particulières concernent les jeunes ayant conclu un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

Les tarifs des travaux exécutés aux pièces devront être calculés de façon à assurer à chaque catégorie d'ouvriers et d'ouvrières un salaire notablement supérieur au salaire minimum de la catégorie considérée.

L'ouvrier travaillant aux pièces ou au rendement a la garantie du salaire mensuel correspondant au plus favorable de ces montants pendant une période de 6 mois au plus pour permettre son adaptation à un travail nouveau :
– soit le salaire mensuel correspondant au taux de sa catégorie ;
– soit le salaire mensuel correspondant à son taux horaire moyen.

Pour les ouvriers aux pièces ou au rendement, le salaire payé, en cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier, sera calculé sur le taux moyen horaire du mois précédent.

Pour les ouvriers travaillant aux pièces, les majorations éventuelles pour heures supplémentaires seront calculées sur la moyenne horaire des intéressés, primes à la production comprises, à l'exclusion de toutes autres primes (prime d'assiduité, primes spéciales de création, etc.) qui ne se rapportent pas directement à la production et qui n'ont pas de lien direct avec le travail aux pièces.

Autrement dit : le salaire horaire moyen servant de base de calcul des majorations pour heures supplémentaires sera égal au total des sommes gagnées (à l'exception des primes exclues ci-dessus) divisé par le nombre d'heures travaillées.

En outre, les ouvriers payés aux pièces ont la garantie d'une rémunération minimale mensuelle déterminée comme suit.

Premier temps

On prendra au 1er janvier de chaque année, la moyenne mensuelle des salaires effectifs des 12 derniers mois, ramenés à une durée du travail de 151,67 heures par mois.

Deuxième temps

On opérera sur la moyenne mensuelle obtenue un abattement de 20 %.

Troisième temps

Si le chiffre ainsi obtenu est inférieur au minimum mensuel garantie de la catégorie professionnelle de l'intéressé, c'est le taux mensuel garanti tel qu'il résulte des barèmes conventionnels qui s'appliquera.

La perte de temps passé à l'atelier due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier pendant l'exécution des travaux n'entraîne aucune réduction de rémunération.

38.1. Principes

Les salariés non-cadres bénéficient, à partir de 3 ans d'ancienneté, d'une prime d'ancienneté forfaitaire. Cette prime d'ancienneté sera versée mensuellement et devra figurer d'une façon distincte sur le bulletin de paye.

Son montant est réduit pro rata temporis pour les salariés à temps partiel et dans les mêmes conditions que les salaires en cas d'absence non rémunérée totalement.

38.2. Montant

Le montant de la prime mensuelle brute est fixé ainsi qu'il suit :

Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche bénéficient d'une majoration de 30 % s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires. Cette négociation pourra être remplacée par accord entre l'employeur et le salarié par un repos équivalent.

(1) L'article 39 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3132-3 du code du travail consacrant le repos dominical et des articles L. 3132-12 et suivants du code du travail prévoyant les cas dans lesquels il peut être dérogé au repos dominical ; du II de l'article L. 3132-25-3 et de l'article L. 3132-27 du code du travail s'agissant des contreparties prévues pour les commerces de détail situés dans des zones dérogatoires au repos dominical ou couverts par le dispositif des « dimanches du maire » ; du respect de l'article L. 2253-3 du code du travail qui prévoit la primauté des accords d'entreprise sur l'accord de branche.  
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

Le travail exceptionnel le dimanche, dans le cadre de l'article L. 3132-27 du code du travail, donne lieu à la contrepartie prévue audit article.

Une majoration de 30 % sera appliquée aux heures effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures, sauf dans les établissements ou parties d'établissement dont l'horaire habituel comporte, en raison des nécessités techniques, le travail de nuit.

Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.

Les travailleurs de nuit, au sens du code du travail, bénéficient d'une surveillance médicale renforcée dans les conditions prévues par la loi.

(1) A l'article 40, le dispositif permettant de recourir à des travailleurs de nuit est étendu sous réserve qu'il soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise comportant l'ensemble des mentions figurant à l'article L. 3122-15 du code du travail, du respect de l'article L. 3122-4 s'agissant des commerces de détail situés dans des Zones touristiques internationales, du respect de l'article L. 2253-3 du code du travail qui prévoit la primauté des accords d'entreprise sur l'accord de branche et enfin, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-11 du code du travail qui prévoient le suivi individuel régulier de l'état de santé des travailleurs de nuit dans les conditions fixées à l'article L. 4624-1 du code du travail.  
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

Sous réserve d'un accord d'entreprise conforme aux dispositions de l'article L. 2261-25 du code du travail, une majoration de 30 % sera appliquée aux heures effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures, sauf dans les établissements ou parties d'établissement dont l'horaire habituel comporte, en raison des nécessités techniques, le travail de nuit.

Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.

Les travailleurs de nuit, au sens du code du travail, bénéficient d'une surveillance médicale renforcée dans les conditions prévues par la loi.

Les ouvriers effectuant au moins 6 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficient d'une prime minimum dite « indemnité de panier » dont le taux est fixe dans chaque accord relatif aux minima salariaux.

A. Les absences résultant de maladies ou d'accidents du travail doivent être signalées à l'entreprise dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure. Elles doivent être justifiées au plus tard sous 48 heures par certificat médical. Ces absences pour maladie, pouvant donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

À condition d'être pris en charge par la sécurité sociale et de s'être soigné en France ou dans un pays couvert par un accord de réciprocité en matière de sécurité sociale, le mensuel malade ou accidenté dans les conditions de l'alinéa précédent continue à recevoir tout ou partie de ses appointements dans les limites ci-après :

Après 1 an de présence continue dans l'établissement :
– 1 mois d'appointements à plein tarif ;
– 1 mois d'appointements à 75 % ;

Après 2 ans de présence continue dans l'établissement :
– 1 mois et demi d'appointements à plein tarif ;
– 1 mois et demi d'appointements à 75 % ;

Après 5 ans de présence continue dans l'établissement :
– 2 mois d'appointements à plein tarif ;
– 2 mois d'appointements à 75 % ;

Après 10 ans de présence continue dans l'établissement :
– 3 mois d'appointements à plein tarif ;
– 3 mois d'appointements à 75 % ;

Après 15 ans de présence continue dans l'établissement :
– 3 mois et demi d'appointements à plein tarif ;
– 3 mois et demi d'appointements à 75 % ;

Après 20 ans de présence continue dans l'établissement :
– 4 mois d'appointements à plein tarif ;
– 4 mois d'appointements à 75 % ;

Le salaire de référence à prendre en compte pour les appointements à 75 % est le salaire net à payer.

Les appointements à prendre en considération sont ceux qui correspondent à l'horaire pratiqué dans l'établissement pendant l'absence des intéressés, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.

Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail séparés par une reprise effective du travail sont accordés au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail, la durée du paiement du plein traitement ou traitement partiel (75 %) ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées, le nombre de jours restant à indemniser s'appréciant au premier jour d'arrêt de travail.

B. Par ailleurs, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, une durée de carence de 3 jours sans indemnisation sera appliquée pour tout arrêt de travail dès lors que deux autres arrêts de travail ont eu lieu dans les 12 mois précédents. Dans ce cas, la durée d'indemnisation débute à compter du 4e jour d'absence.

Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables dans les situations suivantes :
– si le salarié n'a été absent pour maladie ou accident d'origine non professionnelle pendant aucune journée au cours de l'année civile précédente ;
– si l'arrêt est entraîné par une même pathologie nécessitant des soins de longue durée ou répétitifs, sur justificatif et dans le respect du secret médical.

C. Le salarié malade ou accidenté ne reçoit son plein traitement ou son traitement partiel (75 %) que sous déduction :
– des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant toute une période d'indemnisation ;
– des indemnités versées par les caisses de prévoyance pendant la période d'indemnisation à plein tarif, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

En aucun cas le salarié ne pourra percevoir un salaire net supérieur à celui qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de sécurité sociale seront réputées être servies intégralement et viendront en réduction des versements de l'employeur.

D. Régime de prévoyance obligatoire

L'ensemble du personnel bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance collectif garantissant :
– le décès et l'invalidité absolue et définitive ;
– l'invalidité et l'incapacité permanente ;
– les indemnités journalières en complément et relais des indemnités conventionnelles et de sécurité sociale ;
– une rente éducation et/ou une rente conjointe en option.

Depuis l'harmonisation des CCN de la B J O et de l'horlogerie, ces dispositions résultent des accords du 27 octobre 2020 relatifs au régime frais de santé et prévoyance.

Si l'employeur est dans la nécessité de remplacer le salarié indisponible, il ne pourra rompre le contrat de travail qu'à l'expiration des délais ci-après :
– salariés ayant plus de 1 an de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
– salariés ayant plus de 2 ans de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois et demi d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
– salariés ayant plus de 5 ans de présence continue dans l'entreprise : après 2 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
– salariés ayant plus de 10 ans de présence continue dans l'entreprise : après 3 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
– salariés ayant plus de 15 ans de présence continue dans l'entreprise : après 4 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois.

44.1.   Égalité professionnelle et maternité

Conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l'article 81 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

44.2.   Modification temporaire d'emploi

Conformément à l'article L. 1225-7 du code du travail, la salariée en état de grossesse peut être temporairement affectée à un autre emploi à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

Cette affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. L'intéressée doit bénéficier des augmentations générales de salaire intervenues depuis le changement d'emploi.

44.3.   Conditions de travail

Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.

À partir du 3e mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de 10 minutes, et les sorties anticipées de 10 minutes sans réduction de salaire et respectivement de 15 minutes à partir du 6e mois de grossesse.

Lorsque les consultations obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel.

44.4.   Protection de l'emploi

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par l'article L. 1225-1 à L. 1225-34 du code du travail.

Les principales dispositions sont les suivantes :

Interdiction de licencier une salariée enceinte ou ayant accouché

Le principe posé est l'interdiction de licencier une salariée enceinte ou ayant accouché. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quant aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié où prendre effet.

Période de la grossesse et des 4 semaines suivant la fin de la suspension du contrat

L'employeur ne peut résilier le contrat de travail durant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail ainsi que pendant les 10 semaines à compter de la fin du congé maternité. La procédure ne peut être engagée, et le licenciement notifié pendant ces périodes.

Toutefois, le licenciement est possible si l'employeur peut justifier d'une faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l'absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par pli recommandé avec avis de réception. Le licenciement se trouve alors, de ce fait, annulé, sauf s'il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

Période du congé de maternité

Durant le congé de maternité, l'employeur ne peut ni engager la procédure ni signifier à l'intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même, un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet pendant celui-ci.

44.5.   Suspension du contrat de travail

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d'un état pathologique.

Période normale

Le congé normal commence au plus tôt 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe 10 semaines après le jour effectif de l'accouchement (congé postnatal).

Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et postnatale atteigne au maximum 16 semaines.

Période allongée

Cette période commence 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 18 semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables.

Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :
1° Pour la naissance de deux enfants, cette période commence 12 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de 4 semaines. La période de 22 semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant ;
2° Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence 24 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement.

Augmentation en raison d'un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines de plus après la date effective de celui-ci.

De toute manière, la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de 8 semaines, dont 6 semaines après l'accouchement.

44.6.   Éducation des enfants et rupture du contrat de travail

Démission de la salariée enceinte

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail et sans que cela puisse l'amener à verser une indemnité de brusque rupture.

Démission de la salariée ayant accouché (1)

À l'expiration du délai de 10 semaines, ou éventuellement de 14 semaines (ou davantage suivant les dispositions légales en vigueur), la salariée peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi, et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Elle doit, dans ce cas, avertir par pli recommandé avec avis de réception son employeur 15 jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu'elle ne reprendra pas son emploi à l'expiration de son congé.

La salariée qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l'expiration de son congé de maternité a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l'année suivant le terme du congé de maternité, et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec avis de réception).

Son ancien employeur est alors tenu, pendant 1 an, d'embaucher l'intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

44.7.   Indemnisation du congé de maternité

Les salariées bénéficient du régime d'indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison d'un pourcentage du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, fixé réglementairement par celle-ci.

Les salariées en état de grossesse ont droit au congé prévu par la loi. En outre, après 1 an de présence continue dans l'entreprise, elles auront droit à leur traitement entier à concurrence de 16 semaines pendant la période qui précède et celle qui suit l'accouchement, sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Les indemnités versées par un régime de prévoyance ne viennent en déduction que pour la part correspondant aux versements de l'employeur. (2)

(1) Les alinéas 3 à 7 de l'article 44.6 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-66 du code du travail, relatives à la rupture du contrat de travail en cas d'adoption.
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

(2) Le 2e alinéa de l'article 44.7 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-45 du code du travail, lesquelles prévoient que les avantages en faveur des salariées en congé de maternité, liés à la naissance, doivent également s'appliquer de plein droit aux salariés en congé d'adoption.
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

44.1.   Égalité professionnelle et maternité

Conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l'article 81 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

44.2.   Modification temporaire d'emploi

Conformément à l'article L. 1225-7 du code du travail, la salariée en état de grossesse peut être temporairement affectée à un autre emploi à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

Cette affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. L'intéressée doit bénéficier des augmentations générales de salaire intervenues depuis le changement d'emploi.

44.3.   Conditions de travail

Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.

À partir du 3e mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de 10 minutes, et les sorties anticipées de 10 minutes sans réduction de salaire et respectivement de 15 minutes à partir du 6e mois de grossesse.

Lorsque les consultations obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel.

44.4.   Protection de l'emploi

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par l'article L. 1225-1 à L. 1225-34 du code du travail.

Les principales dispositions sont les suivantes :

Interdiction de licencier une salariée enceinte ou ayant accouché

Le principe posé est l'interdiction de licencier une salariée enceinte ou ayant accouché. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quant aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié où prendre effet.

Période de la grossesse et des 4 semaines suivant la fin de la suspension du contrat

L'employeur ne peut résilier le contrat de travail durant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail ainsi que pendant les 10 semaines à compter de la fin du congé maternité. La procédure ne peut être engagée, et le licenciement notifié pendant ces périodes.

Toutefois, le licenciement est possible si l'employeur peut justifier d'une faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l'absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par pli recommandé avec avis de réception. Le licenciement se trouve alors, de ce fait, annulé, sauf s'il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

Période du congé de maternité

Durant le congé de maternité, l'employeur ne peut ni engager la procédure ni signifier à l'intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même, un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet pendant celui-ci.

44.5.   Suspension du contrat de travail

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d'un état pathologique.

Période normale

Le congé normal commence au plus tôt 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe 10 semaines après le jour effectif de l'accouchement (congé postnatal).

Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et postnatale atteigne au maximum 16 semaines.

Période allongée

Cette période commence 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 18 semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables.

Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :
1° Pour la naissance de deux enfants, cette période commence 12 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de 4 semaines. La période de 22 semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant ;
2° Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence 24 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement.

Augmentation en raison d'un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines de plus après la date effective de celui-ci.

De toute manière, la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de 8 semaines, dont 6 semaines après l'accouchement.

44.6.   Éducation des enfants et rupture du contrat de travail

Démission de la salariée enceinte

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail et sans que cela puisse l'amener à verser une indemnité de brusque rupture.

Démission pour élever un enfant

Pour élever son enfant, le salarié, peut sous réserve d'en informer son employeur au moins quinze jours à l'avance, pour rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenue de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture.

Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche.

Le salarié bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels la qualification lui permet de prétendre.

L'employeur lui accorde, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Le salarié réembauché dans l'entreprise en application de l'alinéa précédent, bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

44.7.   Indemnisation du congé de maternité

Les salariées bénéficient du régime d'indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison d'un pourcentage du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, fixé réglementairement par celle-ci.

Les salariées en état de grossesse ont droit au congé prévu par la loi. En outre, après 1 an de présence continue dans l'entreprise, elles auront droit à leur traitement entier à concurrence de 16 semaines pendant la période qui précède et celle qui suit l'accouchement, sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Les indemnités versées par un régime de prévoyance ne viennent en déduction que pour la part correspondant aux versements de l'employeur.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent aux salariés en congés d'adoption.

Le congé de paternité et d'accueil d'un enfant est accordé au père salarié dans les conditions définies par les articles L. 1225-35 à L. 1225-36 du code du travail.

Ainsi, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours consécutifs ou de trente-deux jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

À l'issue du congé de paternité et d'accueil de l'enfant le salarié retrouve son précédent emploi.

Ce congé doit être pris dans les quatre mois de la naissance ou être reporté dans les conditions de l'article D. 1225-8 du code du travail.

Durant cette période, l'employeur verse un complément lorsque le salarié bénéficie d'indemnités journalières de sécurité sociale pour maintenir la rémunération de l'intéressé correspondant à son temps de travail habituel.

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption (1) a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Le salarié devra informer son employeur, par pli recommandé avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts :
– 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé ;
– 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à temps partiel quand ceux-ci ne succèdent pas au congé de maternité ou d'adoption.

Au terme de la première période, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 1 mois avant le terme initialement prévu :
– prolonger son congé parental ou son activité à temps partiel ;
– transformer son congé parental en travail à temps partiel, ou son travail à temps partiel en congé parental.

(1) Au 1er alinéa de l'article 46, les termes « à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1225-47 du code du travail, qui prévoient les conditions d'éligibilité du congé parental d'éducation.
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Le salarié devra informer son employeur, par pli recommandé avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts :
– 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé ;
– 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à temps partiel quand ceux-ci ne succèdent pas au congé de maternité ou d'adoption.

Au terme de la première période, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 1 mois avant le terme initialement prévu :
– prolonger son congé parental ou son activité à temps partiel ;
– transformer son congé parental en travail à temps partiel, ou son travail à temps partiel en congé parental.

Le congé pour l'adoption d'un enfant est défini par l'article L. 1225-37 du code travail.

Ainsi, tout salarié concerné a le droit de suspendre son contrat pendant une période de 16 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, 22 semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est fixée à 18 semaines si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale. La suspension du contrat de travail peut précéder de 7 jours calendaires, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.

Les parents salariés bénéficient pendant cette période de la même protection contre le licenciement que pour les femmes enceintes dans les conditions des articles L. 1225-37 et suivants du code du travail.

Lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux parents, l'adoption d'un enfant par un couple ouvre droit à 25 jours supplémentaires de congé d'adoption ou à 32 jours en cas d'adoptions multiples.

La durée du congé ne peut être fractionnée qu'en deux périodes, dont la plus courte est au moins égale à 25 jours.

Un congé sera accordé au salarié, père ou mère, pour soigner un enfant malade, si la présence est justifiée par un certificat médical, dans la limite de 3 mois par maladie. Dans ce cadre, 3 jours au plus par an seront payés par salarié pour maladie d'un enfant.

Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période maximale de 3 ans, d'un congé de présence parentale.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.  (1)

La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité définie par l'article D. 544-2 du code de la sécurité sociale.

Au-delà de la période déterminée au premier alinéa, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé, dans le respect des dispositions du présent article et des articles L. 1225-63 à L. 1225-65 du code du travail.

À titre exceptionnel et dans les conditions de l'article L. 1225-62 du code du travail, lorsque le nombre de jours est atteint, la période de 3 ans prévue ci-dessus, peut être renouvelée une fois et ce avant le terme de la période initiale.

(1) Les termes « Aucun de ces jours ne peut être fractionné » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 1225-62 du code du travail, qui prévoient la possibilité de fractionner les congés de présence parentale sous réserve de l'accord de l'employeur.  
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période maximale de 3 ans, d'un congé de présence parentale.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés. Avec l'accord de l'employeur, le salarié peut transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou la fractionner. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.

La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité définie par l'article D. 544-2 du code de la sécurité sociale.

Au-delà de la période déterminée au premier alinéa, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé, dans le respect des dispositions du présent article et des articles L. 1225-63 à L. 1225-65 du code du travail.

À titre exceptionnel et dans les conditions de l'article L. 1225-62 du code du travail, lorsque le nombre de jours est atteint, la période de 3 ans prévue ci-dessus, peut être renouvelée une fois et ce avant le terme de la période initiale.

Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps de travail effectif, tels que définis à l'article 50 ci-dessous.

Par exception, les congés payés pourront être décomptés en jours ouvrés à l'exclusion de toute autre mode de calcul notamment en heures. Ce calcul en jours ouvrés sera mis en œuvre sous réserve que l'équivalence obtenue ne soit pas moins avantageuse pour le salarié que le calcul en jours ouvrables.

Les jeunes âgés de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence peuvent, quel que soit le temps de présence dans l'entreprise, demander à bénéficier du congé maximal de 30 jours ouvrables. Toutefois, les jours ouvrables de congés excédant le nombre de jours auxquels leur donne droit leur temps de présence ne donnent pas lieu à indemnité.

Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n'ayant pas acquis suffisamment de droits à congés payés et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail une indemnité compensatrice de congés payés pourront bénéficier d'un complément de congés non payés. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congés à plus de 4 semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur.

Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

C'est notamment le cas des mères de famille âgées de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence, qui ont droit à 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé principal n'excède pas 6 jours.  (1)

(1) Le 6e alinéa de l'article 50 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail, relatives à l'acquisition de jours de congés supplémentaires pour les salariés de 21 ans ayant des enfants à charge.  
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps de travail effectif, tels que définis à l'article 50 ci-dessous.

Par exception, les congés payés pourront être décomptés en jours ouvrés à l'exclusion de toute autre mode de calcul notamment en heures. Ce calcul en jours ouvrés sera mis en œuvre sous réserve que l'équivalence obtenue ne soit pas moins avantageuse pour le salarié que le calcul en jours ouvrables.

Les jeunes âgés de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence peuvent, quel que soit le temps de présence dans l'entreprise, demander à bénéficier du congé maximal de 30 jours ouvrables. Toutefois, les jours ouvrables de congés excédant le nombre de jours auxquels leur donne droit leur temps de présence ne donnent pas lieu à indemnité.

Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n'ayant pas acquis suffisamment de droits à congés payés et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail une indemnité compensatrice de congés payés pourront bénéficier d'un complément de congés non payés. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congés à plus de 4 semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur.

Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

C'est notamment le cas des salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence, qui ont droit à 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé principal n'excède pas 6 jours.

Les salariés âgés de 21 ans au moins au 30 avril de l'année précédente, bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge sans que le cumul du nombre de jours de congés supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée du congé légal de 30 jours ouvrables.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, les absences assimilées par la loi à du travail effectif, ceci conformément à l'article L. 3141-5 du code du travail.

En outre et dans la limite d'un mois par année de référence, la durée de l'absence pour maladie d'un salarié est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la totalité de la durée du congé annuel de cinq semaines et du montant correspondant de l'indemnité de congé payé.

(1) L'article 51 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions du 7° de l'article L. 3141-5 et aux dispositions de l'article L. 3141-5-1, qui prévoient l'acquisition de 2 jours de congés payés au titre des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.  
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

Outre les périodes légalement assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, sont également assimilées à du travail effectif celles définies par l'article L. 3141-5 du code du travail.

Le calcul des droits à congés payés s'effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Toutefois, par accord d'entreprise, le calcul peut être fait sur une autre période définie dans les conditions de l'article L. 3141-21 du code du travail.

Le personnel doit être informé par affichage, après consultation du CSE, au plus tard le 28 février, de la période de fermeture annuelle.

Dans le cas où la 5e semaine ferait l'objet d'une fermeture de l'entreprise, le personnel devra être informé, par affichage, au moins 3 mois à l'avance.

Le calcul des droits à congés payés s'effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Toutefois, par accord d'entreprise, le calcul peut être fait sur une autre période définie dans les conditions de l'article L. 3141-10 du code du travail.

Le personnel doit être informé par affichage, après consultation du CSE, au plus tard le 28 février, de la période de fermeture annuelle.

Dans le cas où la 5e semaine ferait l'objet d'une fermeture de l'entreprise, le personnel devra être informé, par affichage, au moins 3 mois à l'avance.

53.1. Prise de congés

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne en perte d'autonomie.

La cinquième semaine de congé doit être prise distinctement du congé principal, cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors.

53.2. Fractionnement

La durée non fractionnable de ce congé doit être au moins égale à 12 jours ouvrables consécutifs. Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié.

Les congés pris en dehors de la période normale de congés payés (hors 5e semaine) donnent lieu à l'attribution de jours supplémentaires :
– congés entre 3 et 5 jours pris en dehors de la période normale : attribution d'un jour supplémentaire ;
– ou si congés pris de 6 jours ou plus, en dehors de la période normale : attribution de 2 jours supplémentaires ;

Quand le fractionnement est à l'initiative du salarié, celui-ci peut renoncer par écrit aux jours de fractionnement.

Le 1er mars de chaque année au plus tard, la période de prise des congés payés est portée à la connaissance des salariés.

À défaut de stipulation convenue dans un accord d'entreprise ou d'établissement, l'ordre des départs est établi au plus tard au 31 mars, après consultation du CSE, en fonction des desiderata des salariés et des nécessités du service.

Si ces critères sont insuffisants, l'ordre des départs sera établi en fonction :
– des situations de famille :
– – des conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané  (1) ;
– – la présence au foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne en perte d'autonomie ;
– – les salariés ayant des enfants d'âge scolaire (primaire, secondaire ou technique) pour l'octroi des congés pendant les vacances scolaires ;
– – des contraintes tenant aux situations de garde alternée résultant d'une décision de justice ;
– – des congés imposés par l'employeur du conjoint ou du partenaire lié par un PACS,
– de l'ordre des départs en congés des années précédentes ;
– de leur activité, dans la limite de la durée maximale hebdomadaire, chez un ou plusieurs autres employeurs ;
– de l'ancienneté du salarié chez l'employeur.

L'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur sont communiqués aux salariés 3 mois à l'avance et, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date du départ.

(1) Le 5e alinéa de l'article 54 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-14 du code du travail, qui permettent également aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise d'avoir droit à un congé simultané.  
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

Le 1er mars de chaque année au plus tard, la période de prise des congés payés est portée à la connaissance des salariés.

À défaut de stipulation convenue dans un accord d'entreprise ou d'établissement, l'ordre des départs est établi au plus tard au 31 mars, après consultation du CSE, en fonction des desiderata des salariés et des nécessités du service.

Si ces critères sont insuffisants, l'ordre des départs sera établi en fonction :
– des situations de famille :
– – des conjoints et partenaires liés à un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ;
– – la présence au foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne en perte d'autonomie ;
– – les salariés ayant des enfants d'âge scolaire (primaire, secondaire ou technique) pour l'octroi des congés pendant les vacances scolaires ;
– – des contraintes tenant aux situations de garde alternée résultant d'une décision de justice ;
– – des congés imposés par l'employeur du conjoint ou du partenaire lié par un PACS,
– de l'ordre des départs en congés des années précédentes ;
– de leur activité, dans la limite de la durée maximale hebdomadaire, chez un ou plusieurs autres employeurs ;
– de l'ancienneté du salarié chez l'employeur.

L'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur sont communiqués aux salariés 3 mois à l'avance et, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date du départ.

Sauf accord de l'employeur, les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 30 avril de l'année suivante ou la date ultérieure en vigueur dans l'entreprise, ni donner lieu, s'ils n'ont pas été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Le salarié qui n'a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis ou d'une partie de ceux-ci en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité, ou une absence au titre de la formation professionnelle, bénéficiera du report de son congé à la fin de la période d'absence.

Si ces congés n'ont pu être pris du fait de la rupture du contrat de travail, sera versée l'indemnité compensatrice de congés payés.

Sauf accord de l'employeur, les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 31 mai de l'année suivante ou la date ultérieure en vigueur dans l'entreprise, ni donner lieu à l'attribution d'une indemnité compensatrice, s'ils n'ont pas été pris avant cette date, dès lors que le salarié a été en mesure de prendre ses congés payés.

Par exception, concernant le congé maternité, si la salariée n'a pas pu prendre tout ou partie des congés payés acquis, ces congés seront reportés à la fin de la période d'absence ou à une date ultérieure fixée en accord avec l'employeur.

En outre, si la possibilité résulte de maladie ou d'accident, le salarié bénéficie d'une période de report de 15 mois afin de pouvoir les prendre, ceci dans les conditions des articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2 du code du travail.

Conformément à l'article L. 3141-24 du code du travail, l'indemnité afférente au congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de cette rémunération totale, il est tenu compte des périodes assimilées à un temps de travail telles que prévues ci-dessus.

Toutefois, cette indemnité ne pourra jamais être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

La formule la plus avantageuse sera appliquée au salarié.

Les salariés, à l'exception de ceux employés dans le cadre d'une convention de forfait en jours, bénéficient d'un congé supplémentaire rémunéré pour ancienneté, s'appréciant à compter de la date anniversaire d'embauche dans l'entreprise, à raison de :
– 1 jour après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce ou ces jours seront pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à la condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

En cas de chômage un jour férié autre que le 1er Mai, ce jour férié sera payé dans les conditions prévues par la loi pour le chômage 1er Mai.

Toute heure de travail un jour férié donnera lieu à une majoration de rémunération d'au moins 30 %. Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.

Les salariés auront droit, sur justification, aux congés pour événements de famille prévus ci-après :
– mariage ou conclusion d'un PACS du salarié : 5 jours ;
– pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage ou PACS d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint ou du partenaire de Pacs : 4 jours ;
– décès des grands-parents, grands-parents par alliance : 2 jours ;
– décès d'un enfant : douze jours pour le décès d'un enfant ou quatorze jours lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– décès du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
– décès d'un petit-enfant : 1 jour ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer : 5 jours.

Si le lieu de l'événement se situe à plus de 300 kilomètres du domicile du salarié concerné, celui-ci bénéficiera d'un jour supplémentaire.

Les jours de congés mentionnés au présent article sont des jours ouvrés.

Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de salaire, ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.

Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficie néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.

Un congé non payé, fixé de gré à gré, pourra être accordé pour le décès d'un proche parent, sur la justification de la durée du déplacement.

Tout salarié qui participe conformément aux dispositions légales à la journée défense et citoyenneté bénéficie à cette fin d'une autorisation d'absence exceptionnelle qui n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, de rémunération, de congés payés et de droit aux prestations sociales.

Tout salarié devant servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 5 jours par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Les périodes d'activité dans la réserve sont considérées comme des périodes de travail effectif non rémunérées pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, de rémunération, de congés payés et de droit aux prestations sociales.

Les salariés, après 1 an de présence dans l'entreprise, reçoivent leur traitement pendant la durée des périodes de réserve obligatoires, sous déduction de la solde touchée durant ces périodes. Toutefois, cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée des périodes faites par les intéressés.

Les activités ouvrant droit à autorisation d'absence du sapeur-pompier volontaire pendant son temps de travail sont :
1° Les missions opérationnelles concernant les secours d'urgence aux personnes victimes d'accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation ainsi que la protection des personnes, des biens et de l'environnement, en cas de péril ;
2° Les actions de formation.

Les autorisations d'absence ne peuvent être refusées au sapeur-pompier volontaire que lorsque les nécessités du fonctionnement de l'entreprise ou du service public s'y opposent.

Lorsqu'une convention est conclue entre l'employeur d'un sapeur-pompier volontaire et le service départemental d'incendie et de secours, les parties fixent le seuil d'absences au-delà duquel les nouvelles autorisations d'absence donnent lieu à une compensation financière et en précisent les conditions.

Le refus est motivé, notifié à l'intéressé et transmis au service départemental d'incendie et de secours.

Le temps passé hors du lieu de travail, pendant les heures de travail, par le sapeur-pompier volontaire pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits qu'il tire de son ancienneté.

Si un salarié est désigné juré d'assises, il bénéficiera d'une autorisation d'absence non rémunérée sur justification lui permettant de siéger à la cour d'assises. Il est rappelé qu'aucune sanction ou licenciement, ou mesure discriminatoire, ne peut être prononcée en raison de l'exercice des fonctions de juré.

Les cadres doivent répondre, sans préjudice des dispositions relatives aux classifications, aux trois critères ci-après :
– posséder une formation scientifique, technique ou artistique, commerciale, administrative ou juridique, comptable ou financière sanctionnée par un diplôme d'État ou des connaissances équivalentes et occuper un poste impliquant la mise en œuvre effective de ces connaissances ;
– exercer leurs fonctions dans des conditions comportant initiatives, responsabilités et pouvoir, par délégation explicite de l'autorité de l'employeur, engager directement l'entreprise elle-même ;
– sauf pour certains postes, exercer un commandement sur un ou plusieurs agents de maîtrise et, par leur intermédiaire, sur des ouvriers ou employés.

La qualification de cadre est acquise à partir du niveau V de la grille de classification.

Sont placés hors du champ d'application de cette partie « Cadres » :
– les présidents-directeurs généraux ou directeurs généraux adjoints ;
– les chefs d'entreprise ou dirigeants d'entreprise (même salariés).

Les cadres supérieurs dont la rémunération est principalement liée au chiffre d'affaires ou à la marche de la maison et qui ont un contrat particulier leur donnant des garanties au moins équivalentes à celles de cette partie.

Tout cadre reçoit, avant son entrée en fonction, une lettre d'engagement indiquant :
– sa fonction et le lieu où elle sera exercée ;
– la position hiérarchique correspondant à la fonction exercée ;
– la durée et les conditions des périodes d'essai et de préavis ;
– le montant de la rémunération et ses modalités ;
– le cas échéant, les autres clauses particulières du contrat.

Le cadre accusera réception de la lettre d'engagement, pour accord, dans un délai maximum de 15 jours.

Passé ce délai, et si le cadre est entré en fonction, il sera considéré comme ayant donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.

Toute modification à la lettre d'engagement devra faire l'objet d'un accord écrit des deux parties.

Chaque cadre en fonction dans l'entreprise lors de l'entrée en vigueur du présent avenant devra recevoir, dans un délai de 3 mois, confirmation de sa situation dans les conditions prévues aux paragraphes précédents.

Si le cadre est investi d'une délégation de pouvoirs, celle-ci fera l'objet nécessairement d'un écrit (mention au contrat de travail, avenant, ou document spécifique définissant cette délégation).

Cet écrit indiquera :
– les domaines délégués, les conséquences de cette délégation (notamment au plan pénal) ;
– les pouvoirs nécessaires à l'exercice de cette délégation ;
– la durée de la délégation ;
– les moyens permettant l'exercice de la délégation (notamment en termes de formation, financier, disciplinaire...).

Ce document sera signé par le délégant et le délégataire avec la mention pour le délégataire « lu et approuvé en toute connaissance de cause ».

La période d'essai est fixée à 3 mois, renouvelable une fois pour 3 mois pour les salariés de niveaux V et VI.

Elle est fixée à 4 mois, renouvelable une fois pour 4 mois pour les salariés de niveau VII.

Le renouvellement de la période d'essai ne pourra intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié à l'issue d'un entretien au cours duquel seront indiqués les motifs ou les interrogations soulevées sur le plan professionnel conduisant les parties à prolonger la période d'essai.

Ce renouvellement fait l'objet d'un écrit.

Conformément aux dispositions résultant de la loi du 25 juin 2008, pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être librement rompu par chacune des parties dans les conditions déterminées ci-après.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

En application de l'article L. 1243-11, alinéa 3, du code du travail, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.

En application de l'article L. 1251-38, alinéa 2, du code du travail, lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.

En application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

En cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent aux cadres.

Les appointements des cadres sont mensuels. Ils sont établis :
– soit, comme pour les autres catégories de personnel, en fonction de l'horaire effectué par les intéressés ;
– soit par forfait global incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par leurs services.

Le bulletin de paie délivré aux cadres doit mentionner leur fonction et leur position hiérarchique.

A. Les absences résultant de maladies ou d'accidents du travail doivent être signalées à l'entreprise dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure. Elles doivent être justifiées au plus tard sous 48 heures par certificat médical. Ces absences pour maladie, pouvant donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise, ne constituent pas une rupture du contrat de travail. À condition d'être pris en charge par la sécurité sociale et de s'être soigné en France ou dans un pays couvert par un accord de réciprocité en matière de sécurité sociale, le cadre malade ou accidenté dans les conditions prévues à l'alinéa précédent continue à recevoir tout ou partie de son traitement dans les limites ci-après :

Après 1 an de présence continue dans l'établissement :
– 1 mois d'appointements à plein tarif ;
– 1 mois d'appointements à 75 %.

Après 2 ans de présence continue dans l'établissement :
– 1 mois et demi d'appointements à plein tarif ;
– 1 mois et demi d'appointements à 75 %.

Après 5 ans de présence continue dans l'établissement :
– 2 mois d'appointements à plein tarif ;
– 2 mois d'appointements à 75 %.

Après 10 ans de présence continue dans l'établissement :
– 3 mois d'appointements à plein tarif ;
– 3 mois d'appointements à 75 %.

Après 15 ans de présence continue dans l'établissement :
– 3 mois et demi à plein tarif ;
– 3 mois et demi d'appointements à 75 %.

Après 20 ans de présence dans l'établissement :
– 4 mois d'appointements à plein tarif ;
– 4 mois d'appointements à 75 %.

Le salaire de référence à prendre en compte pour les appointements à 75 % est le salaire net à payer.

Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail séparés par une reprise effective du travail sont accordés au salarié au cours des 12 derniers mois, la durée de paiement du plein traitement ou du traitement partiel (75 %) ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.

B. Par ailleurs, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, une durée de carence de 3 jours sans indemnisation sera appliquée pour tout arrêt de travail dès lors que deux autres arrêts de travail ont eu lieu dans les 12 mois précédents. Dans ce cas, la durée d'indemnisation démarre à compter du 4e jour d'absence.

Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables dans les situations suivantes :
– si le salarié n'a été absent pour maladie ou accident d'origine non professionnelle pendant aucune journée au cours de l'année civile précédente ;
– si l'arrêt est entraîné par une même pathologie nécessitant des soins de longue durée ou répétitifs, sur justificatif et dans le respect du secret médical.

C. Le cadre malade ou accidenté ne reçoit son plein traitement ou son traitement partiel (75 %) que sous déduction :
– des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant toute la période d'indemnisation ;
– des indemnités versées par les caisses de prévoyance des cadres pendant toute la période d'indemnisation à plein tarif, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur. En aucun cas le salarié ne pourra percevoir un salaire net supérieur à celui qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

D. Régime de prévoyance obligatoire

Les cadres bénéficient obligatoirement d'un régime de prévoyance collectif garantissant :
– le décès et l'invalidité absolue et définitive ;
– l'invalidité et l'incapacité permanente ;
– les indemnités journalières en complément et relais des indemnités conventionnelles et de sécurité sociale ;
– une rente éducation et/ou une rente conjointe en option.

Ces dispositions ont été mises en œuvre dans le cadre des accords du 27 octobre 2020 relatifs au régime frais de santé et prévoyance.

Si l'employeur est dans la nécessité de remplacer le cadre indisponible, il ne pourra rompre le contrat de travail qu'à l'expiration des délais ci-après :
– cadre ayant plus de 1 an de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
– cadre ayant plus de 2 ans de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois et demi d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
– cadre ayant plus de 5 ans de présence continue dans l'entreprise : après 2 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
– cadre ayant plus de 10 ans de présence continue dans l'entreprise : après 3 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
– cadre ayant plus de 15 ans de présence continue dans l'entreprise : après 4 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois.

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque, sauf en cas de faute grave lourde, rupture conventionnelle ou de force majeure ou encore sauf convention contraire dans la lettre d'engagement accordant un délai plus long, est fixée à 3 mois.

Le délai-congé est signifié par pli recommandé avec avis de réception.

La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par l'intéressé durant les 3 derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat de travail.

En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.

Avant que la moitié de la période de préavis soit écoulée, le cadre congédié pourra, si l'employeur est d'accord, quitter l'établissement dans les mêmes conditions que ci-dessus, pour occuper un nouvel emploi.

Pendant la période de préavis, les cadres licenciés ou les salariés démissionnaires pour cause de mutation du conjoint sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 50 heures par mois ou, s'ils sont employés en forfaits en jours, et au choix du salarié, de 7 jours ouvrés par mois.

Les heures d'absence ainsi autorisées sont prises en une ou plusieurs fois en accord avec l'employeur. Elles n'entraînent aucune réduction d'appointements. Elles cessent d'être autorisées dès que le cadre a trouvé un nouvel emploi.

Les cadres ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise auront droit, en cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part ou cas de force majeure, à une indemnité distincte du préavis et proportionnelle à la durée totale de leurs fonctions de cadre ou d'agent de maîtrise dans l'entreprise :
– un quart de mois par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– un tiers de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

L'indemnité de licenciement est payée au moment où le cadre quitte l'entreprise. Toutefois, lorsque l'indemnité excède 3 mois de traitement, elle peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ du cadre.  (1)

L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler en aucun cas avec l'allocation de départ à la retraite.

Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement.

(1) Le 4e alinéa de l'article 71 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-20 du code du travail, selon lesquelles le premier versement, versé au moment de la rupture du contrat, doit correspondre au minimum au montant de l'indemnité légale de licenciement.  
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

Les cadres ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise auront droit, en cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part ou cas de force majeure, à une indemnité distincte du préavis et proportionnelle à la durée totale de leurs fonctions de cadre ou d'agent de maîtrise dans l'entreprise :
– un quart de mois par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– un tiers de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

L'indemnité de licenciement est payée au moment où le cadre quitte l'entreprise. Toutefois, lorsque l'indemnité excède 3 mois de traitement, elle peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ du cadre.

L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler en aucun cas avec l'allocation de départ à la retraite.

Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement.

La base de calcul de cette indemnité est celle prévue à l'article 28 des dispositions générales. Le premier versement de cette indemnité ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.

Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne constitue pas un licenciement.

L'intéressé ayant une ancienneté supérieure à 2 ans qui partira à la retraite recevra une indemnité de départ calculée sur la base de 1/10 de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'à 15 ans révolus, et de 1/5 de mois par année supplémentaire.

Cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de 5 mois de salaire.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des 3 ou des 12 mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.

Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à 3 mois de traitement, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum à dater du départ du cadre.

L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.

En tout état de cause, le cadre mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis fixé par l'article 70.

Tout salarié doit s'abstenir de faire bénéficier une entreprise concurrente de documents, procédés de fabrication ou autres renseignements provenant de l'entreprise qui l'emploie et qui l'a employé.

En application de ce principe, tout employeur a la faculté d'interdire à un cadre qui le quitte, volontairement ou non, d'entrer dans une entreprise concurrente.

Toutefois, pour être valable, cette interdiction doit satisfaire aux conditions suivantes :
– avoir fait l'objet d'une clause expresse dans le contrat individuel de travail ou la lettre d'engagement du cadre ;
– n'excéder en aucun cas une durée de 2 années ;
– être limitée dans l'espace ;
– être limitée aux activités visées ;
– avoir comme contrepartie, pendant la durée d'application de la clause de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale et égale à la moitié de la moyenne mensuelle des appointements perçus par le cadre au cours des 12 derniers mois précédant son départ.

Toutefois, en cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux 6/10e de la moyenne mensuelle susvisée tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.

En cas de rupture d'un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, l'employeur peut s'exonérer du paiement de l'indemnité prévue aux alinéas précédents en libérant le cadre de l'obligation de respecter la clause d'interdiction. L'employeur doit alors prévenir le cadre par écrit, dans les 8 jours qui suivent la rupture du contrat de travail.

Les clauses contractuelles relatives à la contrepartie pécuniaire et conclues avant l'entrée en vigueur du présent texte de la convention collective continuent de produire effet.

Les dispositions générales de la présente convention collective nationale sont applicables aux cadres, dans la mesure où elles ne sont pas remplacées par des dispositions spécifiques à cette catégorie de salariés.

Niveaux 1 à 7

2.1. Grille des critères classant

Cette grille permet de donner à chaque salarié selon le degré de maîtrise des critères classant un nombre de points qui détermine l'échelon.

Le critère classant « qualification/expérience » n'entre pas dans le système de calcul des points pour les niveaux 5, 6 et 7.

2.2. Correspondance en nombre de points des degrés de maîtrise des critères classant

Consignes : informations écrites et/ou orales décrivant le processus de travail à observer strictement.
Contraintes : règles et obligations définissant le cadre et le processus de travail.
Maîtrise : capacité prouvée à réaliser effectivement des opérations.
Objectif : résultat attendu par l'entreprise.
Opérations simples/tâches : action de travail élémentaire.
Opérations similaires : opérations de même nature.
Opérations complexes : action de travail nécessitant une capacité analytique préalable et/ou continue dans le processus de travail.
Plan d'action : processus de travail nécessaire pour la réalisation d'objectifs.
Politique : orientation sur le moyen terme dans un domaine particulier, se déclinant en objectifs et plans d'actions.
Proposition/suggestion : apport du titulaire dans la fonction pour l'amélioration dans la réalisation du processus de travail dont il a la charge.
Recommandations : informations apportées par autrui visant à guider le processus de travail en laissant une marge de manœuvre limitée.
Référent : titulaire d'une fonction qui pratique des opérations de la plus haute complexité dans le métier et aide ses collègues dans la résolution de problèmes techniques.
Situation courante : situations présentes de manière continue et connue dans le processus de travail.
Situation inhabituelle : situations présentes de manière ponctuelle, non forcément prévues dans le processus de travail.
Stratégie : orientation générale sur le moyen terme de l'entreprise sur tous les domaines.

4.1. Salaires minima

Les rémunérations mensuelles brutes applicables sur le territoire métropolitain sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels suivants :
Niveau 1 à 7 :

(En euros.)

Niveau HC :
Le salaire minimum unique est de 5 000 euros.