Cette partie est destinée à se substituer intégralement aux dispositions antérieures de la convention collective relatives à la grille de classification, telles qu'elles résultent de l'avenant du 17 décembre 2007 et du 7 décembre 2007.

Elle a aussi pour finalité d'intégrer les emplois repères issus de la convention collective de l'horlogerie.

Les parties signataires ont été guidées par 5 objectifs :
1° La prise en compte de l'apparition de nouvelles organisations du travail, l'évolution des technologies et des modes de fabrication.
2° L'évolution de la gestion des ressources humaines intégrant des exigences de progression de carrière, de mobilité, de fidélisation du personnel et d'égalité professionnelle.
3° L'évolution en compétences des salariés, pour un métier fortement exposé à la concurrence internationale, et où la qualité du savoir-faire est un avantage compétitif incontestable.
4° La nécessaire attractivité du métier pour les jeunes, en prévision du déficit démographique national et de la concurrence qui va s'exercer avec d'autres secteurs.
5° Tenir compte des principes d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'élaboration des critères classants et de la grille de classification des emplois en résultant.

À cet effet, les parties signataires se sont attachées à mettre en œuvre un dispositif cohérent, homogène et durable de classification des emplois.

Ce dispositif a vocation à :
– prendre en compte la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant dans le secteur de la fabrication de la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent en s'adressant à tout type d'entreprises ;
– proposer un outil de gestion des ressources humaines, d'analyse, d'évaluation des emplois et des compétences individuelles dont l'objectif est d'accroître et reconnaître les compétences individuelles des salariés ;
– contribuer à valoriser les métiers de la profession, notamment auprès des jeunes diplômés ;
– instaurer une grille des salaires minima conventionnels adaptée aux réalités des emplois ;
– instaurer une prime rémunérant l'ancienneté indépendamment de la valorisation de l'acquisition de compétences individuelles et de la progression de carrière.

Ces dispositions ont un caractère impératif. Les entreprises de la branche ne peuvent donc prévoir des dispositions contraires sauf si elles sont équivalentes ou moins favorables que celles prévues ci-après.  (1)

(1) Compte tenu de l'ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le dernier alinéa du préambule de la partie 3 sur les classifications de la convention collective est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du 13 décembre 2021 n° 433232 dont il ressort que « si la convention de branche peut retenir que les salaires minima hiérarchiques s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, elle ne peut, lorsqu'elle prévoit l'existence de primes, ainsi que leur montant, indépendamment (…) de la définition des garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, faire obstacle à ce que les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, y compris si elles y sont moins favorables ».  
(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)