La présente convention collective unique a pour but de définir les rapports entre les employeurs et les salariés au sein des entreprises de spectacle vivant du secteur privé, à partir notamment du recoupement des conventions et annexes applicables auxquelles elle se substitue :

– convention collective nationale étendue des théâtres privés ;
– convention collective nationale étendue régissant les rapports entre les entrepreneurs de spectacles et les artistes dramatiques, lyriques, marionnettistes, de variétés et musiciens en tournée ;
– convention collective nationale non étendue chanson, variétés, jazz, musiques actuelles.
Un spectacle vivant consiste en la représentation d'une œuvre de l'esprit par au moins un artiste du spectacle devant un public. Le spectacle vivant est caractérisé par le caractère unique de chaque représentation, unique par les deux critères fondamentaux que sont le lieu et le temps de chaque représentation.
L'activité du spectacle vivant est notamment réglementée par la loi n° 99-198 du 18 mars 1999 portant modification de l'ordonnance du 13 octobre 1945 relative aux spectacles. Elle est caractérisée par l'existence de deux branches que les partenaires sociaux se sont attachés à délimiter dans un accord interbranches étendu, portant définition du secteur privé et du secteur public (document de référence A).

Une branche hétérogène et une forte variabilité des missions confiées aux salariés

La branche du spectacle vivant privé est caractérisée par une extrême hétérogénéité des disciplines artistiques, des modes de production et des modes d'exploitation des spectacles. Cette hétérogénéité impose une adaptation des conditions d'organisation de la branche à la pluridisciplinarité ou à l'interdisciplinarité et à la polycompétence.
Une des caractéristiques notables de la branche est aussi le nombre extrêmement majoritaire (avoisinant, au moment de la présente négociation, le chiffre de 95 %) de petites, très petites et micro-entreprises, la très grande majorité n'employant pas de personnel permanent.
La branche du spectacle vivant du secteur privé, contrairement à celle du spectacle vivant du secteur public, est caractérisée par son indépendance à l'égard des pouvoirs publics dans son fonctionnement, notamment sur le plan économique.
À ces conditions économiques de financement s'ajoutent des conditions économiques d'exploitation, étroitement liées à la jauge des lieux définissant un budget d'équilibre, qui s'imposent aux employeurs. Ces conditions objectives ont pour conséquence immédiate que les salariés ne se trouvent pas dans une situation identique en fonction du lieu dans lequel ils sont amenés à exercer la mission qui leur est confiée.
De même, le mode de diffusion du spectacle (en tournée ou hors tournée) a pour conséquence immédiate que les salariés ne se trouvent pas dans une situation identique en fonction du mode de diffusion dans lequel ils sont amenés à exercer la mission qui leur est confiée.
Chaque spectacle est un prototype, et il est organisé en fonction des caractéristiques artistiques et techniques propres tant à ce spectacle lui-même qu'à la discipline artistique à laquelle il fait appel et/ ou à son mode d'exploitation ou de diffusion. Cette situation confère à l'activité, pour les employeurs comme pour les salariés, un caractère particulièrement aléatoire et variable.
Ces conditions objectives, liées au caractère de prototype de chaque spectacle, ont pour conséquence immédiate que les salariés ne se trouvent pas dans une situation identique en fonction du spectacle dans lequel ils sont amenés à exercer la mission qui leur est confiée.
De ce fait, les conditions d'exercice de la mission qui est confiée aux salariés peuvent donc varier considérablement.

Une nécessaire régulation de l'activité de la branche

Les partenaires sociaux ont souhaité prendre en compte tous ces critères objectifs, afin de réguler l'activité de la branche en couvrant la totalité de ses entreprises dans des conditions adaptées à leur activité et tout en clarifiant leur situation, pour ne pas créer de distorsion de concurrence entre elles.
Les partenaires sociaux ont donc cherché à encadrer cette extrême variabilité en prévoyant les circonstances dans lesquelles tous ces critères pourront être adaptés et en définissant des secteurs d'activité prenant en compte les usages et ces disparités, en fonction du caractère de prototype de chaque spectacle (et notamment de sa discipline artistique), du mode d'exploitation de chaque spectacle et de la taille du lieu dans lequel il est présenté.
C'est pourquoi, si la présente convention collective a vocation à traiter, pour toutes les catégories professionnelles intéressées, de l'ensemble des matières visées à l'article L. 2221-1 du code du travail, les signataires sont convenus de conclure, par ailleurs, des annexes par secteurs d'activité, afin de traiter des sujets déterminés dans cet ensemble.

La présente convention et ses annexes règlent, sur le territoire national (France métropolitaine et DOM), les rapports, les conditions de travail et de salaire ainsi que les questions qui en découlent entre :
– d'une part, le personnel artistique, technique, administratif, commercial et d'accueil ;
– et, d'autre part, les personnes physiques et morales du secteur privé à vocation artistique et culturelle dont l'activité principale est le spectacle vivant, qui créent, accueillent, produisent, présentent en tournées ou diffusent des spectacles vivants.
On entend par spectacle vivant la représentation en public d'une œuvre de l'esprit présentée par un artiste au moins, en présence d'un public.
Sont ainsi visés notamment les entrepreneurs de spectacles vivants du secteur privé titulaires d'une ou plusieurs des licences visées à l'article 2 de la loi n° 99-198 du 18 mars 1999 portant modification de l'ordonnance du 13 octobre 1945 relative aux spectacles, dont l'activité principale est une activité :
– d'exploitants de lieux de spectacles vivants aménagés pour les représentations publiques ;
– et/ ou de producteurs de spectacles vivants ou d'entrepreneurs de tournées ;
– et/ ou de diffuseurs de spectacles vivants telle que définie par la loi susvisée.
Cette convention collective unique du spectacle vivant privé s'appuie sur le champ défini dans l'accord étendu du 22 mars 2005 (document de référence A) qui délimite un secteur privé et un secteur public dans le spectacle vivant.
Il est rappelé que les entreprises du secteur privé sont des entreprises ou des associations de droit privé, indépendantes des pouvoirs publics (Etat et/ ou collectivités territoriales) en matière d'orientations artistiques, pédagogiques, sociales (actions vis-à-vis de publics ciblés) territoriales ou culturelles.
Il est rappelé que, aux termes des dispositions actuelles de l'accord interbranches du 22 mars 2005, les entreprises peuvent bénéficier de conventions pluriannuelles de financement de la part de l'Etat et/ ou des collectivités territoriales, sachant que les entreprises ou les associations bénéficiaires de ces conventions pluriannuelles restent globalement indépendantes des pouvoirs publics dans leur fonctionnement, que ce soit sur le plan économique ou en matière d'orientations artistiques, pédagogiques, sociales, territoriales ou culturelles.
Le champ d'application du secteur public est défini dans l'accord interbranches en document de référence A.

Pour les raisons exposées au préambule, les partenaires sociaux constatent que les conditions d'organisation du travail qui s'imposent tant aux entreprises qu'à leurs salariés ne sont pas homogènes.
Elles varient en fonction du mode d'exploitation et de diffusion du spectacle, qui induit une organisation du travail adaptée notamment au fait qu'un spectacle est présenté pendant une période variable, tous les soirs dans le même lieu, ou qu'il est joué dans des lieux successifs avec montage et démontage du décor et adaptation du spectacle au changement de l'espace, tant du lieu scénique que du lieu d'accueil lui-même.
Le champ d'application de la convention collective devant tenir compte notamment des conditions économiques d'exploitation et de diffusion, l'organisation du travail doit donc s'opérer (les conditions de travail étant objectivement différentes dans les deux situations) d'une manière différente selon que l'activité s'exerce ou non en tournée.
Les entreprises de la branche ne se trouvent donc pas dans une situation identique, en fonction du mode de diffusion et d'exploitation du spectacle, dans laquelle leurs salariés sont amenés à exercer la mission qui leur est confiée.

Pour les raisons exposées au préambule, les partenaires sociaux constatent que l'activité de prototype qu'est la création d'un spectacle faisant appel à des disciplines artistiques multiples à la pluridisciplinarité des créations et à l'interdisciplinarité des entreprises génère une hétérogénéité et une diversité de l'exercice des missions confiées aux salariés, rendant les modes d'exercice de la profession très variables.
Les entreprises de la branche ne se trouvent donc pas dans une situation identique en fonction de la discipline artistique du spectacle dans lequel leurs salariés sont amenés à exercer la mission qui leur est confiée.

Pour les raisons exposées au préambule, les partenaires sociaux constatent que les conditions économiques qui s'imposent tant aux entreprises qu'à leurs salariés ne sont pas homogènes en fonction de la jauge (nombre de places de la salle ou du lieu dans lequel elles exploitent leur spectacle) qui induit une recette maximale. Les entreprises de la branche ne se trouvent donc pas dans une situation identique, en fonction de la taille du lieu de spectacle, dans laquelle leurs salariés sont amenés à exercer la mission qui leur est confiée.

Les partenaires sociaux ont cherché à encadrer cette extrême variabilité en prévoyant les circonstances dans lesquelles tous ces critères pourront être adaptés, en définissant des secteurs d'activité prenant en compte les usages et ces disparités, en fonction de la discipline artistique, du caractère de prototype de chaque spectacle, du mode de diffusion du spectacle et de la taille du lieu dans lequel il est présenté.
C'est pourquoi, si la présente convention collective a vocation à traiter de l'ensemble des matières visées à l'article L. 2221-1 du code du travail, pour toutes les catégories professionnelles intéressées, les signataires sont convenus de conclure par ailleurs des annexes, par secteurs d'activité, définis ci-après, afin de traiter des sujets déterminés dans cet ensemble.
Au sein du domaine du spectacle vivant privé, il arrive que des entreprises dont l'activité principale relève d'un secteur d'activité particulier soient amenées à intervenir dans un secteur d'activité voisin. Les partenaires sociaux signataires des présentes, attachés à créer des conditions homogènes de production, de diffusion ou d'exploitation, ont souhaité prévoir, au sein de chaque annexe, des clauses permettant aux entreprises d'appliquer, notamment pour les salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage, le cadre conventionnel spécifique au secteur d'activité concerné.

Dès lors qu'une renégociation de clauses communes à différentes annexes est organisée, elle doit réunir l'ensemble des organisations professionnelles concernées.

Détail du champ d'application des annexes

Annexe I : Exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles dramatiques, lyriques, chorégraphiques et de musique classique.
On entend par spectacles dramatiques, lyriques, chorégraphiques et de musique classique, notamment les spectacles :
– de théâtre ;
– d'opéra ;
– de danse ;
– de marionnettes ;
– les concerts de musique classique (musique classique, romantique, baroque, contemporaine…) ;
– de théâtre musical, les comédies musicales et opérettes traditionnelles ;
– les mimodrames ;
– les « one-man shows » et spectacles d'humour comportant une continuité de composition dramatique autour d'un thème central ;
– les spectacles d'illusionnistes et les spectacles visuels ;
– les spectacles de danses traditionnelles, folkloriques ou toutes danses non intégrées dans un spectacle de chanson, variétés, jazz, musiques actuelles et populaires.
Annexe II : Exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles de chanson, variétés, jazz, musiques actuelles.
On entend par spectacles de chanson, variétés, jazz, musiques actuelles notamment les spectacles :
– de chanson ;
– de variétés ;
– les comédies musicales ;
– de jazz, de blues et de musiques improvisées ;
– de musiques traditionnelles et de musiques du monde ;
– de musiques amplifiées ;
– les « one-man shows » et spectacles d'humour ;
– les danses traditionnelles, folkloriques ou toutes chorégraphies intégrées dans un spectacle de chanson, variétés, jazz, musiques actuelles ;
– les spectacles sur glace, les spectacles aquatiques ;
– les spectacles d'illusionnistes et les spectacles visuels ;
– les spectacles de cabaret sans revues.
Annexe III : Exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles de cabaret.
Un cabaret est un lieu où il est d'usage de consommer avant, pendant ou après le spectacle. Ces établissements sont des exploitants de lieux, titulaires de la licence 1 et, souvent, de la licence 2 (producteurs de spectacles) et/ou de la licence 3 (diffuseurs de spectacles).
Le cabaret a une activité de spectacle vivant associée à une activité de bar et/ou de restauration.
Le personnel a souvent une polycompétence (artiste et serveur). Ainsi, dans les cabarets de transformistes, les guinguettes… la polycompétence est un élément de base du spectacle et de l'organisation.
La présente annexe vise les exploitants de cabarets, producteurs ou diffuseurs d'un spectacle de cabarets hors tournée.
Annexe IV : Producteurs ou diffuseurs de spectacles en tournée et clauses générales de la convention collective visant les déplacements.
Cette annexe s'applique à tous les spectacles en tournée, sauf dispositions spécifiques validées dans le champ des autres annexes.
La présente annexe vise les entreprises de spectacle qui créent, produisent ou diffusent des spectacles en tournée, dans des lieux de spectacle établis en France ou à l'étranger.
On entend par « tournée » les déplacements effectués par des artistes, des personnels techniciens et administratifs dans un but de représentation publique donnée par tout entrepreneur, produisant ou diffusant un ou plusieurs spectacles, en France, dans les départements d'outre-mer et à l'étranger, quels que soient la durée du séjour et le lieu de représentation, dès lors qu'ils concernent un artiste au minimum.
Les spectacles sont considérés en tournée dès lors que les déplacements sont effectués dans un but de représentations publiques isolées et/ou successives données dans des lieux de spectacle différents par un entrepreneur de spectacles créant, produisant ou diffusant le spectacle et qui contraignent les salariés à séjourner en dehors de leur domicile.

Modalités d'application des annexes I à V
Définition par secteur d'activité en tournées et hors tournées
Conditions d'application entre les annexes I et IV

L'exploitation « hors tournée » s'entend comme une exploitation ne nécessitant pas un déplacement collectif, en vue d'effectuer en un même lieu des représentations publiques successives et échelonnées dans le temps, nonobstant des périodes de repos et d'inactivité. Lorsqu'un spectacle, produit et diffusé dans le cadre d'une tournée, est exploité dans un même lieu et pour une période de plus de 25 jours, il est alors réputé être exploité en « hors tournée ».
Lorsqu'un spectacle, produit et diffusé dans le cadre d'une tournée, est exploité dans un même lieu pour une période de moins de 25 jours, il est réputé être exploité en tournée.

Conditions d'application entre les annexes II et IV

Les producteurs ou diffuseurs de spectacles de chanson, variété, jazz, musiques actuelles présentés en tournée appliquent des clauses identiques qui figurent dans les annexes II et IV.

Conditions d'application entre les annexes III et IV

Lorsqu'un exploitant de lieu, producteur ou diffuseur d'un spectacle de cabaret habituellement exploité dans un lieu fixe, diffuse un spectacle de cabaret de manière successive dans au moins 3 autres lieux et pour une période supérieure à 15 jours, il sera fait application de l'annexe IV.
Pour les galas ponctuels de cabarets présentés en tournée, organisés par un exploitant de lieu sur une période inférieure à 15 jours et portant uniquement sur une partie du spectacle, il sera fait application de l'annexe III.

Conditions d'application entre les annexes IV et V

Les producteurs ou diffuseurs de spectacles de cirque appliquent les dispositions du titre IX pour leurs voyages et déplacements.
Annexe V : Producteurs ou diffuseurs de spectacles de cirque.
Un spectacle de cirque est un spectacle vivant constitué par une succession de numéros ou de prouesses faisant appel à l'une ou plusieurs des disciplines suivantes :
– acrobatie ;
– manipulation d'objets ;
– équilibre ;
– acrobatie aérienne ;
– art clownesque et art burlesque ;
– illusionniste ;
– travail et présentation avec les animaux.
Ce spectacle fait le plus souvent l'objet d'une dramaturgie intégrant toute ou partie des disciplines précitées à titre principal, tout comme, éventuellement, d'autres disciplines du spectacle vivant : chant, danse, musique, art dramatique.
Ces spectacles sont souvent des spectacles itinérants produits sous chapiteau pour lequel tout ou partie du personnel est logé en structure mobile.
Annexe VI : Producteurs, diffuseurs, organisateurs occasionnels (y compris les particuliers) de spectacles de bal avec ou sans orchestre
Par bal, il faut entendre une manifestation culturelle où des artistes-interprètes, exerçant au sein d'une même formation musicale, interprètent notamment des musiques à danser, d'animation ou d'ambiance, sans distinction de genre, dans un espace, permanent ou temporaire, public ou privé, fixe ou démontable, couvert ou en plein air, réservé à cet effet. Sont notamment visés : les bals publics ou privés, les bals de mariage, d'anniversaire ou de fête de famille, les soirées dansantes, les bals traditionnels (bals folk, festnoz…), les thés dansants, etc.
Les dispositions de cette annexe s'appliquent également à toute représentation d'une œuvre de l'esprit interprétée par un ou des artistes-interprètes de la musique ou d'autres disciplines, rémunérés à cet effet, organisés et produits dans le cadre de cette manifestation.
N'entrent pas dans le champ de l'annexe les personnes exploitant une sonorisation musicale mobile réalisée par la diffusion de phonogrammes.

Critère

Les employeurs appliquent à leurs personnels permanents les dispositions de l'annexe en fonction du secteur d'activité correspondant à la programmation principale de leur entreprise.
En cas de multi-activité, les critères de détermination de la programmation principale sont le nombre de représentations effectuées au cours des 2 années précédentes, ou pour les entreprises nouvelles de l'activité au moment de sa création.

En cas de difficultés d'application ou d'interprétation du champ d'application d'une annexe défini ci-dessus, il sera fait appel aux procédures d'arbitrage et d'interprétation instaurées au titre XVI de la présente convention collective.

Les employeurs et les organisations syndicales signataires de la présente convention reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion dans les limites autorisées par la loi, et en particulier le droit pour quiconque d'adhérer ou non au syndicat de son choix. Ils reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

L'égalité professionnelle entre les salariés hommes et femmes est un principe intangible qui doit être pratiqué dans les faits par les entreprises du spectacle vivant privé.
Ces entreprises s'interdisent notamment toute discrimination à l'embauche et toute disparité de rémunération quelles que soient les fonctions exercées par les salariés masculins ou féminins. En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions des articles L. 3221-2, L. 3221-3, L. 3221-4, L. 3221-5 du code du travail.
Les signataires conviennent néanmoins que la notoriété pourra être un élément susceptible d'être pris en considération pour la détermination de la rémunération dans le respect des principes d'égalité entre les femmes et les hommes.
Sous réserve, pour les artistes, des impératifs inhérents à la distribution des rôles, ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi et des contrats de travail, que la dénomination des emplois mentionne autant que possible les deux genres ou que soit ajoutée une mention indiquant que l'emploi est accessible aux deux sexes. On indiquera, par exemple, habilleur (se), administrateur (trice), régisseur (se).
II en va de même pour s'interdire toute discrimination, disparité ou inégalité qui serait fondée sur un quelconque critère tel que l'origine ethnique ou nationale, les caractéristiques génétiques, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l'état de grossesse, les mœurs ou l'orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, le salaire, l'avancement, la formation professionnelle, l'organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.
Les salariés travaillant à temps partiel, sous contrat à durée déterminée d'usage ou de droit commun bénéficient des droits reconnus aux salariés sous contrat à durée indéterminée, sous réserve des particularités propres à ces différents contrats, des dispositions explicites de la présente convention collective ou d'accords étendus qui leur sont applicables.
Les conditions d'emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et respecter les prescriptions de la médecine du travail. Aucun salarié ne peut faire l'objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.
Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent, dans le respect des lois en vigueur, de manière égale entre les salariés français et les salariés étrangers.
Les organisations signataires conviennent d'examiner en tant que de besoin l'application des principes du présent titre dans le cadre de la commission de suivi et d'interprétation instaurée au titre XIV de la présente convention collective. Ils s'engagent à ouvrir des négociations sur ces questions si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche du spectacle vivant privé.

La branche du spectacle vivant privé est caractérisée par :
– le grand nombre de petites entreprises, dont les effectifs, calculés conformément aux dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail, n'atteignent que rarement le seuil légal de mise en place d'institutions représentatives du personnel ;
– l'organisation du travail, et notamment le recours aux personnels engagés sous contrat à durée déterminée d'usage, qui induit une très grande variation de l'effectif de ces entreprises, dès lors qu'il est calculé selon des périodicités inférieures au mois (journée, semaine).
Conscientes de ces éléments et favorables à une représentation des salariés au sein des entreprises afin de favoriser le dialogue social, les parties aux présentes ont recherché les moyens d'instaurer une représentation des salariés, en favorisant leur expression et en renforçant le rôle de la branche, notamment lorsque n'existe pas, au sein d'une entreprise donnée, des représentants élus ou désignés du personnel.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les employeurs qui le souhaitent peuvent mettre en place des élections du personnel dans les mêmes conditions que dans les entreprises de 11 salariés ou plus.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les employeurs qui le souhaitent peuvent mettre en place des élections du personnel dans les mêmes conditions que dans les entreprises de 11 à 49 salariés.

Les parties rappellent que l'écrasante majorité des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention comprend un effectif inférieur au seuil légal de déclenchement des élections des délégués du personnel.
Conscients de cette situation et favorables à un développement du dialogue social, les partenaires sociaux ont recherché les moyens d'instaurer une représentation des salariés, en favorisant leur expression, lorsque n'existent pas, au sein d'une entreprise donnée, des représentants élus ou désignés du personnel, en renforçant le rôle de la branche.
A défaut de représentations telles que définies ci-dessus, des conseillers conventionnels des salariés seront élus, afin que puisse exister dans les entreprises une structure de dialogue social.

Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 11 salariés

Les salariés ou l'employeur pourront choisir de faire appel à un ou à des conseillers conventionnels des salariés, missionnés par la présente convention collective.

Dans les entreprises dont l'effectif est supérieur à 10 salariés

En cas de procès-verbal de carence, avec accord conjoint d'une majorité des salariés et de l'employeur, il pourra être fait appel à un ou à des conseillers conventionnels des salariés missionnés par la présente convention collective.
Il est possible pour le ou les salariés de faire appel à l'organisation syndicale représentative de plein droit sur le plan national et ayant apporté la preuve de sa représentativité dans la branche du spectacle vivant privé, de son choix, aux fins de nommer un conseiller conventionnel des salariés.
De même, il est possible pour l'employeur de faire appel à un médiateur désigné par les organisations d'employeurs signataires de la présente convention.
Ces conseillers conventionnels des salariés auront toute facilité pour intervenir au sein des entreprises dans le cadre des missions définies ci-après.

Les parties rappellent que l'écrasante majorité des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention comprennent un effectif inférieur au seuil légal de déclenchement des élections des représentants du personnel.

Conscients de cette situation et favorables à un développement du dialogue social, les partenaires sociaux ont recherché les moyens d'instaurer une représentation des salariés, en favorisant leur expression, lorsque n'existe pas au sein d'une entreprise donnée des représentants élus ou désignés du personnel, en renforçant le rôle de la branche.

À défaut de représentations telles que définies ci-dessus, des conseillers conventionnels des salariés seront élus, afin que puisse exister dans les entreprises une structure de dialogue social.

Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 11 salariés : les salariés ou l'employeur pourront choisir de faire appel à un ou des conseillers conventionnels des salariés, missionnés par la présente convention collective.

Dans les entreprises dont l'effectif est d'au moins 11 salariés : en cas de procès-verbal de carence, avec accord conjoint d'une majorité des salariés et de l'employeur, il pourra être fait appel à un ou des conseillers conventionnels des salariés missionnés par la présente convention collective.

Il est possible pour le ou les salariés de faire appel à l'organisation syndicale représentative de plein droit au plan national et ayant apporté la preuve de sa représentativité dans la branche du spectacle vivant privé, de son choix, aux fins de nommer un conseiller conventionnel des salariés.

De même, il est possible pour l'employeur de faire appel à un médiateur désigné par les organisations d'employeurs signataires de la présente convention.

Ces conseillers conventionnels des salariés auront toute facilité pour intervenir au sein des entreprises dans le cadre des missions définies ci-après.

Appréciant la pertinence de la problématique posée, le(s) conseiller(s) conventionnel(s) des salariés tente(nt) de régler, au niveau de l'entreprise, les conflits qui auraient pu naître dans le cadre de réclamations collectives relatives, d'une manière générale, à l'application du code du travail et de la présente convention. Si le(s) conseiller(s) conventionnel(s) des salariés et l'employeur aboutissent à un accord, celui-ci sera soumis par référendum aux salariés dans les conditions posées par le code du travail.
Le conseiller conventionnel des salariés peut également être amené à accompagner les parties, dans le cadre de différends entre le salarié et l'employeur. Toutefois, dans le cadre de la procédure de licenciement, il ne pourra être fait appel au conseiller conventionnel des salariés qu'avec l'accord du salarié et lorsque le salarié n'aura pas souhaité faire usage de son droit d'être accompagné par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller du salarié, au sens de l'article L. 1232-4 du code du travail. Le(s) conseiller(s) conventionnel(s) des salariés peuvent également être saisis pour des missions d'arbitrage dans les conditions fixées au 16.6.

Conflits collectifs :

Appréciant la pertinence de la problématique posée, le(s) conseiller(s) conventionnel(s) des salariés tente(nt) de régler au niveau de l'entreprise les conflits qui auraient pu naître dans le cadre de réclamations collectives relatives d'une manière générale à l'application du code du travail et de la présente convention. Si le(s) conseiller(s) conventionnel(s) des salariés et l'employeur aboutissent à un accord, celui-ci est soumis par référendum aux salariés dans les conditions posées par le code du travail.

Par ailleurs, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, le conseiller conventionnel des salariés peut assister la délégation salariée qui en fait la demande expresse et qui négocie un accord en vue de mettre fin à un conflit collectif. À cette fin, il peut être présent autour de la table de négociation de cet accord, y apporter son expertise et formuler des préconisations. L'accord de fin de conflit est conclu et signé dans les conditions déterminées par les textes en vigueur.

Conflits individuels :

Le conseiller conventionnel des salariés peut également être amené à accompagner les parties, dans le cadre de différends entre le salarié et l'employeur. Toutefois, dans le cadre de la procédure de licenciement, il ne pourra être fait appel au conseiller conventionnel des salariés qu'avec l'accord du salarié et lorsque le salarié n'aura pas souhaité faire usage de son droit d'être accompagné par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller du salarié, au sens de l'article L. 1232-4 du code du travail.

Négociation d'accords d'entreprise :

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical de moins de 11 salariés et dans les entreprises de moins de 21 salariés sans élus, lorsqu'un projet d'accord d'entreprise est soumis à l'approbation référendaire des salariés, le conseiller conventionnel peut apporter son expertise et formuler ses préconisations lorsqu'il est saisi par un ou plusieurs salariés auxquels est soumis le projet d'accord. L'accord est conclu dans les conditions fixées par les textes en vigueur.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical de 11 à 49 salariés avec élus du personnel, le conseiller conventionnel peut assister les négociateurs d'un accord d'entreprise (élu mandaté, élu non mandaté, salarié mandaté) qui en font la demande expresse. À cette fin, il peut être présent autour de la table de négociation de cet accord, y apporter son expertise et formuler des préconisations. L'accord est conclu et signé dans les conditions déterminées par les textes en vigueur.

L'employeur, préalablement à tout référendum ou à toute ouverture de négociation en vue de la signature d'un accord d'entreprise, informera les salariés de la possibilité de faire appel au Conseiller conventionnel de branche dans les conditions fixées aux deux alinéas précédents.

L'information est faite à l'intention des salariés par voie d'affichage dans l'entreprise et par courriel individuel, ou à défaut par tout autre moyen.

L'information adressée comportera les éléments suivants :

Les salariés sont informés que les conseillers conventionnels des Salariés sont à leur disposition pour leur apporter leur expertise, formuler des préconisations sur le contenu du projet d'accord, et répondre à leurs questions sur les règles qui définissent l'adoption d'un accord dans la branche du spectacle vivant privé.

Le conseiller conventionnel des salariés s'adressant à l'employeur par écrit n'est pas tenu de communiquer l'identité du salarié qui l'a sollicité.

À cette information est jointe la liste à jour des conseillers conventionnels des salariés ainsi que leurs coordonnées.

Les conseillers conventionnels des salariés (CCS) sont au nombre de 28.
Ces conseillers conventionnels des salariés seront élus pour 4 ans sur liste des syndicats représentatifs par un scrutin à un tour.
Durant la période de transition entre l'extension de la présente convention et les premières élections de branche, les organisations syndicales représentatives désigneront leurs conseillers conventionnels des salariés au prorata de leur résultat aux élections 2009 de l'IRPS (sections artistes et spectacle vivant).
En cas de démission ou de départ de la branche, le conseiller conventionnel des salariés sera remplacé. Son remplaçant sera désigné par l'organisation syndicale qui avait présenté la liste sur laquelle il avait été élu.

Les noms et les coordonnées des conseillers conventionnels des salariés élus ou désignés pour la période transitoire sont affichés au siège des entreprises auprès desquelles ils exercent leur mandat. Dans les entreprises où ils sont compétents, la liste est affichée et tenue par l'employeur à la disposition de tout salarié. Du fait de la dispersion des lieux de travail et lorsque l'employeur ne peut assurer l'affichage, celui-ci est tenu de remettre ou d'adresser ces listes aux salariés par tout moyen à sa convenance.

Les salariés ou la catégorie de salariés, telle que définie en 6.3, concernés souhaitant l'organisation d'une médiation s'adresseront au conseiller conventionnel des salariés de l'organisation qu'ils auront choisie (si possible de la région où se situe le siège de son (leur) entreprise ou de la région où s'effectue l'activité salariée), à condition qu'ils représentent 50 % de l'effectif des salariés concernés.

Le collège des conseillers conventionnels des salariés (CCS) est réuni au moins une fois par an et, en tout état de cause, dans le mois qui précède la première réunion de négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Le financement de l'activité des conseillers conventionnels des salariés est assuré par l'aide au paritarisme dans les conditions définies au titre V.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises quelle que soient leur taille, leur effectif, leur ancienneté, leur activité ainsi que dans leurs établissements et sur tous les lieux de travail, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution, en particulier de la liberté individuelle du travail.

Une section syndicale pourra être créée par un syndicat reconnu représentatif dans l'entreprise ou l'établissement ou par un syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national ou interprofessionnel, ou encore par un syndicat qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et qui, est légalement constitué depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concerné.

L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer en conformité avec les dispositions des articles L. 2141-1 à L. 2143-22, R. 2143-1 à R. 2146-5 et D. 2143-4 du code du travail, sans perturber le fonctionnement des services.

Afin de permettre l'exercice effectif du droit syndical, les sections des organisations syndicales représentatives au sens de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 dans la branche du spectacle vivant privé pourront organiser deux fois par an, dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures, des réunions ouvertes ou non à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés par accord entre délégués syndicaux et employeur au minimum 48 heures avant la date fixée pour la tenue de la réunion, afin que soient respectés les impératifs de fonctionnement de l'entreprise. (1)

(1) La décision n° 369914 du Conseil d'Etat a annulé l'arrêté du 29 mars 2013 en tant qu'il étend le dernier alinéa de l'article IV-10.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises quels que soient leur taille, leur effectif, leur ancienneté, leur activité ainsi que dans leurs établissements et sur tous les lieux de travail, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution, en particulier de la liberté individuelle du travail.

Une section syndicale pourra être créée par un syndicat reconnu représentatif dans l'entreprise ou l'établissement ou par un syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national ou interprofessionnel, ou encore par un syndicat qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et qui est légalement constitué depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concerné.

L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer conformément à la législation en vigueur, sans perturber le fonctionnement des services.

Afin de permettre l'exercice effectif du droit syndical, les sections des organisations syndicales représentatives dans la branche du spectacle vivant privé pourront organiser deux fois par an, dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures, des réunions ouvertes ou non à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés par accord entre délégués syndicaux et employeur au minimum 48 heures avant la date fixée pour la tenue de la réunion, afin que soient respectés les impératifs de fonctionnement de l'entreprise.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée pendant les heures de travail mais en dehors des lieux accessibles au public, selon les modalités fixées entre les parties.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux ou emplacements réservés à cet usage, à la disposition des organisations syndicales et des représentants du personnel sur les lieux de travail non accessibles au public. Les lieux d'affichage seront déterminés d'un commun accord.
Dans les entreprises où il n'existe pas de section syndicale, l'employeur sollicité par une organisation syndicale représentant les salariés sera tenu de mettre un panneau d'affichage syndical à disposition.
Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant simultanément à l'affichage.
Du fait de la dispersion des lieux de travail et lorsque l'employeur ne peut assurer l'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, celui-ci est tenu de remettre ou d'adresser ces communications aux salariés soit par voie postale, soit par tout moyen de trans-mission individualisé de son choix.

Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les délégués des syndicats représentatifs (après accord du chef d'entreprise ou de son représentant si ces délégués n'appartiennent pas à l'entreprise) sur les lieux de travail selon les modalités suivantes :
– remise de la main à la main : les publications et tracts seront remis aux salariés dans l'enceinte de l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail ;
– dépôts : les dépôts de publications et de tracts pourront se faire sur les lieux de travail sans en perturber la bonne marche. (1)
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions légales relatives à la presse (loi du 29 juillet 1881, ordonnances du 6 mai 1944 et du 13 septembre 1945 visant les délits de presse tels que injures et diffamation publique, fausses nouvelles et provocation).

(1) La décision n°369914 du Conseil d'Etat a annulé l'arrêté du 29 mars 2013 en tant qu'il étend les trois premiers alinéas de l'article IV-13.

Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de 100 salariés équivalents temps plein, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun, équipé à cet effet, convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués. Les modalités d'aménagement et d'utilisation du local par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d'entreprise.
En deçà de 100 salariés, sauf impossibilité matérielle, le chef d'entreprise met à disposition des sections syndicales un local commun aux organisations représentatives du personnel convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Les syndicats et sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par eux. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants, à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation ou pendant les heures d'information du personnel. Le chef d'entreprise ou son représentant seront informés de la venue de ces personnalités.
Pour ce qui concerne les entreprises où sont occupés moins de 100 salariés équivalents temps plein et qui ne disposent pas d'un local mis à la disposition des sections syndicales, l'accord du chef d'entreprise sera requis pour le local affecté à la réunion.

Au terme de la loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale complétée par la loi du 15 octobre 2010 sur les TPE, la représentativité des organisations syndicales dans la branche est mesurée par le biais d'élections au niveau régional. Pour autant, la loi permet aux partenaires sociaux d'organiser par voie conventionnelle des élections dans les branches, afin de permettre une évaluation plus fine de la représentativité dans les différents collèges.

C'est pourquoi les partenaires sociaux décident d'organiser des élections spécifiques dans la branche du spectacle vivant privé pour les personnels artistiques, d'une part, et les personnels administratifs, techniques et d'accueil, d'autre part.

Ces élections spécifiques seront organisées tous les 4 ans à l'occasion de l'élection des conseillers conventionnels des salariés. Elles permettront de définir la clé de répartition de l'aide au paritarisme entre les différentes organisations syndicales.

Pour être représentative au niveau de la branche, une organisation syndicale doit satisfaire à l'ensemble des critères de l'article L. 2121-1 du code du travail, disposer d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche et avoir obtenu au moins 8 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise, ou à défaut la délégation unique du personnel, ou à défaut les délégués du personnel.

Toutefois, jusqu'en 2013, dans les branches dans lesquelles plus de la moitié des salariés sont employés dans des entreprises où ne sont pas organisées d'élections professionnelles, notamment en raison de la petite taille des entreprises, les syndicats affiliés à des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel seront présumés représentatifs. Jusqu'en 2013, sont également considérés comme représentatifs les syndicats qui satisfont aux critères posés par l'article L. 2121-1 du code du travail, ci-dessous mentionnés, hormis le critère de l'audience :

1. Le respect des valeurs républicaines ;
2. L'indépendance ;
3. La transparence financière ;
4. Une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s'apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ;
5. L'audience établie selon les niveaux de négociation, conformément aux articles L. 2122-1, L. 2122-5. L. 2122-6 et L. 2122-9 du code du travail ;
6. L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
7. Les effectifs d'adhérents et les cotisations.

En 2013, le ministre du travail prendra un arrêté établissant la liste des syndicats reconnus représentatifs dans la branche, mais, jusqu'en 2017, tout syndicat affilié à l'une des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel par le ministre sera encore présumé représentatif au niveau de la branche. Depuis la publication de la loi du 20 août 2008, pour être représentative au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, une organisation syndicale doit satisfaire à l'ensemble des sept critères de l'article L. 2121-1 du code du travail et avoir obtenu au moins 10 % des suffrages au premier tour titulaire des élections au comité d'entreprise, ou à défaut à la délégation unique du personnel, ou à défaut des délégués du personnel.

Aux termes de la loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale complétée par la loi du 15 octobre 2010 sur les TPE, la représentativité des organisations syndicales dans la branche est mesurée par le biais d'élections au niveau régional.

Pour être représentative au niveau de la branche, une organisation syndicale doit satisfaire à l'ensemble des critères prévus par le code du travail, et notamment disposer d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche et avoir obtenu au moins 8 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

Pour autant, la loi permet aux partenaires sociaux d'organiser par voie conventionnelle des élections dans les branches, afin de permettre une évaluation plus fine de la représentativité dans les différents collèges. C'est pourquoi les partenaires sociaux décident d'organiser des élections spécifiques dans la branche du spectacle vivant privé pour les personnels artistiques, d'une part, et les personnels administratifs, techniques et d'accueil, d'autre part. Ces élections spécifiques seront organisées tous les 4 ans à l'occasion de l'élection des conseillers conventionnels des salariés. Elles permettront de définir la clé de répartition de l'aide au paritarisme entre les différentes organisations syndicales.

Le représentant de la section syndicale a été institué par la loi du 20 août 2008, afin de permettre aux syndicats non encore représentatifs dans l'entreprise de se faire connaître. Un représentant de la section syndicale peut être désigné :
– dans les entreprises d'au moins 50 salariés et dans lesquelles une section syndicale a été créée par les syndicats non encore représentatifs (art. L. 2142-1-1 du code du travail) ;
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel peut être désigné représentant de la section syndicale pour la durée de son mandat par les syndicats non encore représentatifs.
Le mandat de représentant de la section syndicale prend fin si, aux premières élections suivant la désignation, le syndicat n'est pas reconnu représentatif. Le salarié perd ainsi son mandat. Soit le syndicat désigne un nouveau salarié en tant que représentant de la section syndicale, soit il doit attendre 6 mois avant de pouvoir désigner de nouveau l'ancien représentant de la section syndicale.
Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs (sauf dispositions particulières, cf. art. 4.13.2). Il dispose de 4 heures de délégation par mois pour exercer ses fonctions.
Un représentant de la section syndicale est un salarié protégé. La protection dure 1 an après la cessation des fonctions lorsqu'il a exercé au moins pendant 1 an.

Le représentant de la section syndicale a été institué par la loi du 20 août 2008, afin de permettre aux syndicats non représentatifs dans l'entreprise de se faire connaître. Un représentant de la section syndicale peut être désigné :
– dans les entreprises d'au moins 50 salariés et dans lesquelles une section syndicale a été créée par les syndicats ;
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, un membre du comité social et économique peut être désigné représentant de la section syndicale pour la durée de son mandat par les syndicats.

Le mandat de représentant de la section syndicale prend fin si, aux premières élections suivant la désignation, le syndicat n'est pas reconnu représentatif. Le salarié perd ainsi son mandat. Soit le syndicat désigne un nouveau salarié en tant que représentant de la section syndicale, soit il doit attendre 6 mois avant de pouvoir désigner de nouveau l'ancien représentant de la section syndicale.

Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs. Il dispose de 4 heures de délégation par mois pour exercer ses fonctions.

Un représentant de la section syndicale est un salarié protégé. La protection dure 1 an après la cessation des fonctions lorsqu'il a exercé au moins pendant 1 an.

Chaque syndicat représentatif dans l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés ou plus, qui a constitué une section syndicale, peut désigner un délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés sur son nom au premier tour des dernières élections du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel.
Si, entre deux élections professionnelles, une organisation professionnelle représentative ne dispose plus de candidat remplissant toutes les conditions susvisées, le syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
Le nombre des délégués syndicaux est fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise, conformément à l'article R. 2143-1 du code du travail.
Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical (art. L. 2143-6 du code du travail).

Chaque syndicat représentatif dans l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés ou plus, qui a constitué une section syndicale, peut désigner un délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés sur son nom au premier tour des dernières élections du comité social et économique. Si, entre deux élections professionnelles, une organisation professionnelle représentative ne dispose plus de candidat remplissant toutes les conditions susvisées, le syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique.

Le nombre des délégués syndicaux est fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un membre du Comité social et économique pour la durée de son mandat comme délégué syndical dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement, après 18 mois de présence, pour exercer un mandat syndical, il bénéficie, à l'expiration de son mandat, d'une priorité d'engagement dans un emploi identique pendant une durée de 6 mois. Cette demande de réemploi doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception et présentée au plus tard dans les 3 mois qui suivent l'expiration du mandat.
Lorsque le salarié est réintégré, il est tenu compte, pour le calcul de ses droits liés à l'ancienneté, de son temps de présence dans l'entreprise au titre de son précédent contrat.

Les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale pourront bénéficier, pour participer aux congrès et assemblées statutaires, d'une autorisation d'absence à concurrence de 3 jours rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales.
Des autorisations exceptionnelles d'absence, dans la limite de quatre jours par année civile et par entreprise, peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et dates des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Les absences ne devront pas perturber la bonne marche de l'entreprise et/ou du spectacle et/ou du festival ou de la tournée.

Sous réserve des dispositions des articles L. 2326-1, L. 2326-2, L. 2326-3 du code du travail et conformément aux dispositions légales, il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises ou établissements occupant au moins 50 salariés, au sens de l'article L. 2322-6, si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Le nombre de représentants élus et les élections des membres du comité d'entreprise sont déterminés conformément aux dispositions légales. Le protocole d'accord préélectoral détermine, notamment au niveau de chaque entreprise et/ ou établissement, la répartition des sièges par collège électoral, les modalités pratiques de vote. Les membres du comité d'entreprise sont désignés conformément aux dispositions légales. Leur mandat est renouvelable.
Des panneaux d'affichage sont affectés aux communications du comité d'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise peut décider, après avis des représentants du personnel, que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.

Les attributions, la mise en place et la suppression, la composition, les modalités d'organisation des élections, les mandats et le fonctionnement du comité social et économique dans les entreprises de 11 à 49 et d'au moins 50 salariés sont déterminés par les textes en vigueur.

Le comité social et économique bénéficie, au titre des œuvres sociales et culturelles, d'un budget défini conformément aux textes en vigueur.

Les attributions, la mise en place et la suppression, la composition, les modalités d'organisation des élections, les mandats et le fonctionnement du comité social et économique dans les entreprises de 11 à 49 et d'au moins 50 salariés sont déterminés par les textes en vigueur.

Le comité social et économique bénéficie, au titre des œuvres sociales et culturelles, d'un budget défini conformément aux textes en vigueur.

Dans un délai de 1 an suivant la fin des mesures générales de restrictions administratives des lieux de spectacles prévues le 30 septembre 2021, si le seuil de déclenchement des élections du comité social et économique n'est pas atteint au sein de l'entreprise, mais qu'il était atteint au 1er janvier 2020, le processus électoral relatif aux élections du comité social et économique sera déclenché et des élections seront organisées. Il est précisé que la date indiquée ci-dessus du 30 septembre 2021 est susceptible d'être modifiée par la CPPNI en fonction de la situation épidémique.

Sous réserve des dispositions des articles L. 2325-14, L. 2325-15, L. 2325-16, L. 2325-17, L. 2325-18 du code du travail, le comité se réunit, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant :
– au moins une fois par mois dans les entreprises de 150 salariés et plus ;
– au moins une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 150 salariés.

Si les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise, les réunions mensuelles des délégués du personnel et du comité d'entreprise se tiennent séparément, à la suite l'une de l'autre, selon les règles propres à chacune de ces instances.

Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire, conformément aux dispositions légales. Il est communiqué aux membres 3 jours au moins avant la séance.

En plus des membres élus, siègent au comité d'entreprise les membres de droit et les représentants syndicaux dûment mandatés à cette instance.

Le crédit d'heures des membres titulaires du comité d'entreprise est fixé à 20 heures par mois. A la demande d'un membre titulaire, ses heures de délégation pourront être utilisées par un autre membre, titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un membre du comité d'entreprise ne peut dépasser le double de son crédit d'heures initial.

Conformément à la loi, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques et des attributions sociales.

A. – Attributions professionnelles
a. 1) Attributions professionnelles générales

Le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise, conformément aux dispositions légales.
Il est consulté sur le règlement intérieur et sur ses modifications éventuelles.

a. 2) Recours à un expert-comptable

Le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable de son choix :
1. En vue de l'examen annuel des comptes prévu aux articles L. 2323-8 et L. 2323-9 ;
2. En vue de l'examen des documents mentionnés à l'article L. 2323-10, dans la limite de deux fois par exercice ;
3. Dans les conditions prévues à l'article L. 2323-20, relatif aux opérations de concentration ;
4. Une fois par exercice dans les conditions prévues aux articles L. 2323-78 et suivants, relatifs à l'exercice du droit d'alerte économique ;
5. Lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, prévue à l'article L. 1233-30, est mise en œuvre.
La mission de l'expert-comptable porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier ou social nécessaires à l'intelligence des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise.
Pour opérer toute vérification ou tout contrôle qui entre dans l'exercice de ces missions, l'expert-comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes.
Lorsqu'il est saisi dans le cadre d'une opération de concentration prévue à l'article L. 2323-20, l'expert a accès aux documents de toutes les sociétés intéressées par l'opération.
L'expert-comptable est rémunéré par l'entreprise. Il a libre accès à l'entreprise.

a. 3) Droit d'alerte économique

Lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications.
Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité d'entreprise.
Si le comité d'entreprise n'a pu obtenir de réponse suffisante de l'employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport.
Ce rapport, au titre du droit d'alerte économique, est transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes.

B. – Attributions d'ordre social et culturel

Conformément à la loi, le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.

L'entreprise doit verser au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel défini par la loi.
Le comité d'entreprise bénéficie, au titre des œuvres sociales et culturelles, d'un budget défini conformément aux dispositions légales.
La diversité des entreprises du champ de la convention collective, leur taille souvent réduite, leur hétérogénéité (création, diffusion...), l'éparpillement des salariés, leurs statuts différents (CDD, CDI) ont conduit les signataires à rechercher les formes de mutualisation des financements les plus propices à assurer l'égalité des professionnels, qu'ils soient techniques, administratifs ou artistiques, pour l'accès aux activités sociales et culturelles auxquelles ils peuvent prétendre.
Par ailleurs, dans ces entreprises, les conditions d'accès aux activités sociales et culturelles pour les salariés en CDD devront être définies. Elles pourront aussi passer un accord avec le CASC-SVP pour ces salariés.

Les parties s'engagent à mettre en place un dispositif de financement des œuvres sociales et culturelles (CASC-SVP : comité d'action sociale et culturelle du spectacle vivant privé) dont le mode de gestion sera déterminé par les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs représentatives dans le champ et signataires, dans un délai de 12 mois suivant l'extension de la présente convention.
La contribution à ces activités est fixée, sans que ce montant puisse être inférieur à 50 € par an et par entreprise :
– à 0,1 % de la tranche A de la masse salariale, pour la première année qui suit l'extension de la présente convention ;
– à 0,15 % la deuxième année ;
– à 0,25 % la troisième année.
Les partenaires sociaux se retrouveront après 3 années de mise en place du CASC-SVP, afin d'étudier la possibilité d'une revalorisation du taux de 0,25 % tenant compte de l'économie des entreprises du secteur privé et de l'économie du dispositif (ayants droit...) et dans l'objectif de tendre vers un taux de 0,5 %.
Les entreprises qui disposent d'un comité d'entreprise ne sont pas soumises à ce dispositif, sous réserve que leur contribution aux activités sociales et culturelles soit au moins égale à la contribution prévue à l'article 4.26.
Par ailleurs, dans ces entreprises, les conditions d'accès aux activités sociales et culturelles pour les salariés en CDD devront être définies ; elles pourront aussi passer un accord avec le CASC-SVP pour ces salariés.

(1) L'article IV-25 « Comité d'action sociale et culturelle-spectacle vivant privé » (CASC-SVP) est étendu, sous réserve, d'une part, qu'ait été recueilli l'accord de chaque comité d'entreprise concerné en conformité avec les dispositions prévues par l'article L. 2323-83 du code du travail et, d'autre part, du respect du rôle des délégués du personnel pour le fonctionnement de toutes les institutions sociales tel que défini aux termes des dispositions de l'article L. 2313-15 du code du travail.
 
(Arrêté du 29 mai 2013 - art. 1)

Les parties s'engagent à mettre en place un dispositif de financement des œuvres sociales et culturelles (CASC-SVP : comité d'action sociale et culturelle du spectacle vivant privé) dont le mode de gestion sera déterminé par les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs représentatives dans le champ et signataires, dans un délai de 12 mois suivant l'extension de la présente convention.

La contribution à ces activités est fixée, sans que ce montant puisse être inférieur à 50 € par an et par entreprise :
– à 0,1 % de la tranche A de la masse salariale, pour la première année qui suit l'extension de la présente convention ;
– à 0,15 % la deuxième année ;
– à 0,25 % la troisième année.

Les partenaires sociaux se retrouveront après 3 années de mise en place du CASC-SVP, afin d'étudier la possibilité d'une revalorisation du taux de 0,25 % tenant compte de l'économie des entreprises du secteur privé et de l'économie du dispositif (ayants droit …) et dans l'objectif de tendre vers un taux de 0,5 %.

Les entreprises d'au moins 50 salariés qui disposent d'un comité social et économique ne sont pas soumises à ce dispositif, sous réserve que leur contribution aux activités sociales et culturelles soit au moins égale à la contribution prévue au présent article.

Par ailleurs, dans ces entreprises, les conditions d'accès aux activités sociales et culturelles pour les salariés en CDD devront être définies ; elles pourront aussi passer un accord avec le CASC-SVP pour ces salariés.

Les parties s'engagent à mettre en place un dispositif de financement des œuvres sociales et culturelles (CASC-SVP : comité d'action sociale et culturelle du spectacle vivant privé) dont le mode de gestion sera déterminé par les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs représentatives dans le champ et signataires, dans un délai de 12 mois suivant l'extension de la présente convention.

La contribution à ces activités est fixée, sans que ce montant puisse être inférieur à 50 € par an et par entreprise :
– à 0,1 % de la tranche A de la masse salariale, pour la première année qui suit l'extension de la présente convention ;
– à 0,15 % la deuxième année ;
– à 0,25 % la troisième année.

Les partenaires sociaux se retrouveront après 3 années de mise en place du CASC-SVP, afin d'étudier la possibilité d'une revalorisation du taux de 0,25 % tenant compte de l'économie des entreprises du secteur privé et de l'économie du dispositif (ayants droit …) et dans l'objectif de tendre vers un taux de 0,5 %.

Les entreprises d'au moins 50 salariés qui disposent d'un comité social et économique ne sont pas soumises à ce dispositif, sous réserve que leur contribution aux activités sociales et culturelles soit au moins égale à la contribution prévue au présent article.

Par ailleurs, dans ces entreprises, les conditions d'accès aux activités sociales et culturelles pour les salariés en CDD devront être définies ; elles pourront aussi passer un accord avec le CASC-SVP pour ces salariés.

Les conditions d'ouverture de droits pour les salarié(e)s du secteur relevant du champ du CASC-SVP sont définies par les statuts de l'association CASC-SVP, son règlement intérieur le cas échéant, et approuvées par son assemblée générale et ce, dans le strict respect de l'équilibre financier du CASC-SVP.

(ancien article 4.25)

Les parties mettent en place un dispositif de financement des œuvres sociales et culturelles (CASC-SVP : comité d'action sociale et culturelle du spectacle vivant privé) dont le mode de gestion est déterminé par les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs représentatives dans le champ de la présente convention.

A.   Contributions

La contribution à ces activités est fixée, par an et par entreprise :
– à 0,40 % de la masse salariale dans la limite de la tranche A de la sécurité sociale pour les salaires de 2024 et de 2025 ;
– à 0,50 % de la masse salariale dans la limite de la tranche A de la sécurité sociale pour les salaires à compter du 1er janvier 2026.

B.   Employeurs ayant pour activité principale ou pour objet l'exploitation de lieux de spectacles, la production ou la diffusion de spectacles et qui relèvent du champ d'application de la présente convention collective

La cotisation de ces employeurs sera, dès que possible techniquement, collectée mensuellement via la déclaration sociale nominative (DSN).

La mise en place du dispositif de collecte via la DSN est confiée à l'association CASC-SVP.

Les entreprises d'au moins 50 salariés qui disposent d'un comité social et économique ne sont pas soumises à ce dispositif, sous réserve que leur contribution aux activités sociales et culturelles soit au moins égale à la contribution prévue au présent article.

Par ailleurs, dans ces entreprises, les conditions d'accès aux activités sociales et culturelles pour les salariés en CDD devront être définies ; elles pourront aussi passer un accord avec le CASC-SVP pour ces salariés.

C.   Employeurs relevant du champ du GUSO en application de l'article L. 7122-22 du code du travail et qui, en application de l'article L. 7121-7-1 du code du travail font bénéficier les artistes et techniciens du spectacle des dispositions de la présente convention collective et s'y réfèrent dans le formulaire de déclaration d'emploi

La cotisation de ces employeurs sera perçue par le GUSO à l'occasion de chaque contrat de travail.

D.   Ouverture des droits

Les conditions d'ouverture de droits pour les salariés dont les rémunérations ont fait l'objet de contributions au CASC-SVP sont définies par les statuts de l'association CASC-SVP, son règlement intérieur le cas échéant, et approuvées par son assemblée générale et ce, dans le strict respect de l'équilibre financier du CASC-SVP.

(ancien article 4.25)

Afin de développer le dialogue social au sein des entreprises de la branche et de faciliter le développement d'accords d'entreprise, les parties conviennent de ce qui suit.

4.26.1. Articulation des niveaux de négociation

Les parties signataires conviennent que, à l'exception des dispositions prévues par la loi et sauf dispositions de la présente convention collective ou de ses annexes prévoyant expressément une possibilité de dérogation par voie d'accord collectif d'entreprise, il ne sera pas possible de déroger au texte de la présente convention, de ses annexes et de ses avenants. Cette disposition ne fait pas obstacle à la négociation de mesures plus favorables.

4.26.2. Conclusion des accords d'entreprise
4.26.2.1. En cas de présence d'un délégué syndical dans l'entreprise
a) Des élections professionnelles se sont déjà tenues au sein de l'entreprise

La validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à :
– la signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise, ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel ;
– et ne pas avoir fait l'objet d'une opposition d'un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections.
L'opposition est exprimée par écrit, motivée (précisions des points de désaccord notamment) et doit être notifiée aux signataires dans les 8 jours de la notification de l'accord.

b) Carence d'élections professionnelles préalables

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence a été établi, des accords peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs de la branche. Ces accords ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à la conclusion d'un accord collectif, à l'exception des accords de méthode.
La validité de l'accord est subordonnée à l'approbation de la majorité des salariés via un référendum organisé à l'initiative des organisations syndicales représentatives et au dépôt de l'accord auprès de l'autorité administrative compétente. La consultation des salariés devra satisfaire aux dispositions du décret n° 2005-64 du 28 janvier 2005. Notamment, les salariés devront être informés au moins 15 jours avant la date du scrutin de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise au vote.

4.26.2.2. En cas d'absence d'un délégué syndical dans l'entreprise  (1)
a) Conditions de conclusion

A défaut de délégué syndical, il est possible, pour l'employeur, de négocier des accords collectifs d'entreprise sur les thèmes dont la loi subordonne la mise en œuvre à la conclusion d'un accord collectif avec :

– dans les entreprises de moins de 200 salariés :
a) les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel ;
b) ou, à défaut d'élus, un ou plusieurs salariés dûment mandatés par une organisation syndicale de salariés dans les entreprises où s'exerce le mandat des conseillers conventionnels des salariés et/ ou en cas de procès-verbal de carence.

– dans les entreprises de 200 salariés ou plus :
a) Le représentant de la section syndicale, qui ne peut négocier que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à la conclusion d'un accord collectif. La validité de l'accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ;
b) ou, à défaut, les représentants élus du personnel du comité d'entreprise ou, à défaut, de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel.

b) Conditions de validité
a) Cas d'un accord conclu avec un représentant élu

La validité de l'accord est subordonnée à :
– l'information par l'employeur, auprès des syndicats représentatifs de la branche dont relève l'entreprise, de sa décision d'engager des négociations ;
– sa conclusion par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– et à l'approbation de l'accord par la commission paritaire de branche.

b) Cas d'un accord conclu avec un salarié mandaté

La validité de l'accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. La consultation des salariés devra satisfaire aux dispositions du décret n° 2005-64 du 28 janvier 2005. En particulier, les salariés devront être informés de la date du scrutin au moins 15 jours avant la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise au vote. L'accord doit être déposé auprès de l'autorité administrative compétente. Le mandat, comportant l'indication du nom du mandataire et son objet, doit être délivré au salarié mandaté et notifié à l'employeur par le ou les conseillers (s) conventionnel (s) des salariés qui le mandate (nt), préalablement à l'ouverture de la négociation, par lettre recommandée avec avis de réception. Il est limité à la négociation pour laquelle il est délivré. Le mandataire est tenu à une obligation d'information de son ou de ses mandant (s).
Le mandat prend fin :
– à la date de la signature de l'accord ;
– à la date de retrait du mandat par l'organisation syndicale ; le retrait du mandat doit être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;
– en cas d'échec des négociations, constaté par procès-verbal, établi par l'employeur ou son représentant.

(1) L'article IV-26.2.2 « En cas d'absence d'un délégué syndical dans l'entreprise », qui prévoit des règles de négociation spécifiques en l'absence de délégué syndical, est exclu de l'extension comme contrevenant aux articles L. 2232-21 du code du travail et suivants s'agissant de la négociation et de la conclusion des accords avec les représentants élus et les salariés mandatés, et comme contrevenant à l'article L. 2143-23 du code du travail ainsi qu'à l'article 6-III de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 s'agissant de la négociation avec le représentant de la section syndicale.
 
(Arrêté du 29 mai 2013 - art. 1)

Les rapports entre la présente convention collective et les accords collectifs d'entreprise sont encadrés par les dispositions du code du travail.

Dans les domaines suivants :

1° La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;

2° L'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

3° L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;

4° Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Les parties signataires conviennent que les conventions d'entreprise conclues postérieurement à ladite convention collective ne pourront comporter de stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

(ancien article 4.26)

La participation au financement des institutions représentatives au niveau de la branche par les entreprises relevant du champ de la présente convention est assurée par une contribution de 0,1 % de la tranche A, avec un plancher de 80 € et un plafond de 300 € par an et par entreprise.

Une association spécifique sera créée dans le mois suivant l'extension de la présente convention collective pour assurer la collecte et la gestion des contributions au financement du paritarisme. Cette association déléguera la collecte à un organisme social du spectacle ou à toute autre structure compétente pour ce faire.

Le FCAP-SVP assure la collecte et la gestion des contributions au financement du paritarisme. Cette association pourra déléguer la collecte à un organisme social du spectacle ou à toute autre structure compétente pour ce faire.

La collecte du financement du paritarisme sera effectuée chaque année, en début d'année civile.
L'ensemble des employeurs placés dans le champ de la présente convention collective est assujetti à la cotisation du financement du paritarisme.

Le montant de la collecte du paritarisme sera réparti de la manière suivante :
– 1/3 destiné à financer les dépenses structurelles communes de la branche. Le solde de cette part non utilisée sera réparti par moitiés entre le collège employeurs et le collège salariés après établissement du compte de trésorerie annuel ;
– 1/3 attribué aux organisations représentatives de salariés ;
– 1/3 attribué aux organisations représentatives d'employeurs participant régulièrement à la négociation collective.
Le rapport de branche sera financé par les employeurs.

Le collège salariés répartira entre les organisations représentatives de salariés la quote-part lui revenant selon la représentativité de chacune des organisations, fondée sur leur résultat aux élections spécifiques dans les diverses catégories de personnel.
Durant la période de transition entre l'extension de la présente convention et les premières élections de branche, les organisations syndicales représentatives percevront leur quote-part au prorata de leur résultat aux élections 2009 de l'IRPS (sections artistes et spectacle vivant).
Le collège employeurs répartira entre les organisations représentatives d'employeurs la quote-part lui revenant selon des critères définis par lui par accord séparé, après financement du rapport de branche qui lui incombe.

La part affectée aux dépenses structurelles de fonctionnement de la présente convention est destinée au paiement :
– des frais de déplacement et de défraiement des conseillers conventionnels des salariés et des frais de déplacement et de défraiement des salariés mandatés désignés à l'article 14.12.b, dans la limite des indemnités prévues à l'annexe « Tournées » ;
– de la prise en charge des salaires des conseillers conventionnels des salariés s'il y a lieu ;
– du coût de toutes les réunions et des différentes commissions mises en place par la présente convention ;
– des frais occasionnés par l'organisation des élections dans la branche.
Le solde de cette part sera affecté, en fin d'exercice, par moitiés au collège employeurs et au collège salariés.
Les modalités de gestion seront précisées lors de la création de l'association.
A l'issue de chaque année civile, il sera procédé à l'établissement et à la présentation du compte de trésorerie pour le financement des dépenses structurelles communes de la branche.
Les informations suivantes seront communiquées aux partenaires sociaux : le solde de trésorerie au départ, le montant de la collecte affecté à ce financement, dépenses prises en compte et solde disponible final.
Le solde de la part non utilisée sera réparti par moitié, entre le collège employeurs et le collège salariés.

La part affectée aux dépenses structurelles de fonctionnement de la présente convention est destinée au paiement :
– des frais de déplacement et de défraiement des conseillers conventionnels des salariés et des frais de déplacement et de défraiement des salariés mandatés désignés à l'article 14.12. b, dans la limite des indemnités prévues à l'annexe “ Tournées ” ;
– de la prise en charge des salaires des conseillers conventionnels des salariés s'il y a lieu ;
– du coût de toutes les réunions et des différentes commissions mises en place par la présente convention ainsi que du secrétariat de la CPPNI de la branche du secteur privé du spectacle vivant ;
– des frais occasionnés par l'organisation des élections dans la branche.

Le solde de cette part sera affecté, en fin d'exercice, par moitié au collège employeurs et au collège salariés.

Les modalités de gestion seront précisées lors de la création de l'association.

À l'issue de chaque année civile, il sera procédé à l'établissement et à la présentation du compte de trésorerie pour le financement des dépenses structurelles communes de la branche.

Les informations suivantes seront communiquées aux partenaires sociaux : le solde de trésorerie au départ, le montant de la collecte affecté à ce financement, dépenses prises en compte et solde disponible final.

Le solde de la part non utilisée sera réparti par moitié, entre le collège employeurs et le collège salariés.

La liste des emplois par filières est définie à l'article 6.3.
Afin de tenir compte des différents intitulés pouvant, selon le secteur d'activité considéré, caractériser une même fonction, les listes d'emplois retiennent pour certains emplois une appellation principale et des intitulés associés.
Il appartient à l'employeur de s'assurer de la capacité (notamment destinée à les habiliter) et autres autorisations d'exercice de leur activité par les salariés exerçant certaines fonctions spécifiques.
A compter de l'entrée en application de la présente convention et afin de laisser un délai raisonnable d'adaptation des contrats de travail en cours, il est accordé aux entreprises un délai de 12 mois pour se conformer à la nouvelle classification. Faute d'accord entre le salarié et son employeur sur l'intitulé de la fonction à retenir, les parties pourront saisir la commission d'arbitrage et, si celle-ci n'a pas abouti, la commission de suivi, d'interprétation, de conciliation et de validation des accords instaurées par le titre XVI de la présente convention collective.
Les salariés seront recrutés, à compter de l'extension de la présente convention collective, dans l'un des emplois figurant dans les différentes catégories d'emplois et filières prévues dans la grille de classification (art. 6.3).

Les emplois répertoriés sont répartis en fonction de trois critères classant, ayant la même importance, relatifs à :
L'autonomie :
Elle est définie comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au salarié dans l'exercice de son activité au sein de l'entreprise (la précision des instructions, la nature des contrôles, l'initiative de réalisation requise).
La responsabilité :
Elle est définie comme la (ou les) mission(s) confiée(s) au salarié dans un ou plusieurs domaines d'action pour lesquels il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient de s'attacher à l'emploi occupé, et non aux aptitudes personnelles du salarié concerné, et de prendre en compte l'emploi occupé, apprécier la responsabilité et non le titre, l'appellation et/ou la rémunération attribués au salarié avant la mise en place de la présente classification.
La compétence et la formation :
La compétence peut être définie comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire techniques et/ou d'encadrement requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances générales de base, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non aux aptitudes personnelles du salarié concerné. En particulier, la formation et les diplômes entrent en ligne de compte dans la mesure où ils sont mis en œuvre dans l'emploi exercé. A cet égard, le fait de disposer de diplômes universitaires n'implique pas en soi l'appartenance à la catégorie des cadres ou agents de maîtrise si les exigences objectives de l'emploi occupé ne relèvent pas elles-mêmes de cette catégorie.
La grille reprend horizontalement les trois critères classant :
– les définitions générales ;
– les définitions complémentaires ;
– les niveaux de formation.
Horizontalement, la grille permet d'apprécier, pour un même groupe, les critères classant qui revêtent la même importance, l'ensemble des exigences minimales auquel un emploi doit répondre cumulativement pour pouvoir y être classé.
Verticalement, la grille présente la graduation de valeur des critères classant selon les niveaux. Elle compte 7 niveaux de qualification, sur le modèle des niveaux de l'Education nationale :
– les 3 premiers niveaux concernent la catégorie cadres ;
– le 4e niveau concerne la catégorie des agents de maîtrise ;
– les niveaux V, VI et VII concernent la catégorie ouvriers et employés.
L'ensemble constitue la grille qui sert de base à la classification minimale de tous les emplois de la branche.
Cette grille servant de base à l'établissement des salaires conventionnels, les niveaux pourront être subdivisés en échelons, afin de proposer une progression possible des salariés au sein d'un même niveau, dans les secteurs d'activité qui souhaiteront le négocier.

Grille de classification

Cette grille vise la totalité des salariés travaillant dans le champ de la présente convention collective (artistes-interprètes, artistes, personnels techniques, personnels administratifs et personnel spécifique « cabarets »).

Les emplois sont organisés en 4 filières, qui correspondent à une qualification professionnelle :
– artistes et artistes-interprètes ;
– emplois techniques ;
– emplois administratifs et commerciaux ;
– emplois spécifiques « cabarets ».
On trouvera, ci-après, les tableaux présentant les emplois repères dans les 4 filières.

Grille de fonctions. – Artistes et artistes-interprètes
Conformément à l'article L. 7121-3 et suivants du code du travai

Grille de fonctions
Emplois techniques
Filière technique spectacle

Grille de fonctions. – Emplois administratifs et commerciaux

Grille de fonctions
Filière salle/restauration (cabarets)

Comme il a été exposé au préambule de la présente convention collective, l'économie du secteur justifie le fait que les partenaires sociaux prennent en compte les critères objectifs, afin de réguler l'activité de la branche en couvrant la totalité de ses entreprises dans des conditions adaptées à leur activité et tout en clarifiant leur situation, pour ne pas créer de distorsion de concurrence entre elles.
Ainsi, les partenaires sociaux ont été amenés à définir les salaires conventionnels tels qu'ils sont définis au titre II, reprenant obligatoirement tous les emplois de la nomenclature établie par la présente convention collective.

Grille de salaires minimaux des artistes-interprètes
Exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles dramatiques, lyriques, chorégraphiques et de musique classique
(Annexe I)

Afin d'éviter les effets de seuil négatifs (à l'exception de la colonne salaire mensuel), un artiste ne pourra percevoir un salaire global minimal inférieur ou égal à la rémunération globale maximale prévue par la colonne qui précède.

(En euros.)

(En euros.)

(En euros.)

(1) On entend par débutants les jeunes de moins de 26 ans ayant effectué moins de 3 contrats dans le secteur.
Les contrats pris en compte sont ceux de plus de 15 dates respectant les conditions professionnelles de la convention collective ou bien lorsque le cumul des différents contrats est supérieur à 30 représentations.
(2) Garantie de 7 fois le minimum conventionnel par semaine et de 30 représentations au minimum.
(3) L'exploitation est discontinue lorsque le spectacle est programmé pour moins de 4 représentations par semaine (jusqu'à 4 inclus) ou bien lorsque le spectacle est programmé de façon continue mais pour une durée inférieure à 2 semaines (14 jours calendaires). Ces minimal devront atteindre les minimal de l'annexe IV « Tournées » dans un délai de 2 ans.
Ces minimal seront maintenus pour les théâtres de moins de 400 places garantissant au moins 12 représentations dans le mois (colonne de 12 à 16).
(4) Ce salaire mensuel est applicable aux contrats supérieurs à 1 mois d'engagement.
(5) Ce salaire mensuel est applicable aux contrats supérieurs à 3 mois d'engagement et s'entend pour 30 représentations au maximum.
Pour les salariés percevant une rémunération supérieure à 110 % du salaire mensuel minimal de son emploi, il peut être dérogé au maximum de 30 représentations dans le mois, sans versement de rémunération supplémentaire, dans le respect de la durée légale du travail.
(6) Sauf dispositions particulières prévues pour les artistes musiciens, précisées dans l'annexe I. -

Grille de salaires minimaux artistes-interprètes
Exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles de chanson, variétés, jazz, musiques actuelles
(Annexe II)

Artistes-interprètes
Création. – Production

Le salaire mensuel s'applique à compter du 22e jour travaillé ou de 24 représentations par mois, de date à date, répétitions non incluses (titre II.5, art. 1 et 2, titre II, de l'annexe « Musique »).

(En euros.)

(En euros.)

Artistes musiciens
Création. – Production

Le salaire mensuel s'entend pour 30 représentations au plus par mois, de date à date, répétitions non incluses (art. 1er du II.5, de l'annexe « Musique »).

(En euros.)

(En euros.)

Afin d'éviter les effets de seuil négatifs pouvant être générés par les tarifs de chaque colonne (à l'exception de la colonne mensuelle), un artiste-interprète ne pourra percevoir un salaire global minimal inférieur ou égal à la rémunération globale maximale prévue par la colonne qui précède. Par exemple, 16 représentations ne pourront pas donner lieu à une rémunération globale inférieure ou égale à 15 représentations.

Comédies musicales/Spectacles de variétés

Le salaire mensuel s'applique dès lors que le contrat de travail a une durée minimale de 1 mois (art. 2 du II.5, de l'annexe « Musique »).

(En euros.)

Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés, reconnues représentatives au sens de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 dans la branche du spectacle vivant privé, organiseront les négociations prévues aux articles L. 2241-1 à 5,7 et 8 et D. 2241-1, D. 2241-7 et 8 du code du travail, notamment la négociation annuelle sur les salaires. Ces négociations sont traitées au titre XVII.

Un accord interbranches annexé aux présentes organise la politique contractuelle dans le spectacle vivant privé et public. Il couvre le champ de la présente convention collective. Les parties conviennent que les avenants éventuels à cet accord seront applicables au champ de la présente convention collective.

Conformément à l'article 2.1.1 de l'accord interbranches du 24 juin 2008 sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant et privé, le contrat de travail doit comporter des informations sur les éléments suivants :
– identité des parties ;
– lieu de travail, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur ;
– titre, catégorie d'emploi du salarié et description du travail ;
– date et heure de début du contrat de travail ;
– durée des congés payés auxquels le salarié a droit (ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ces congés) ;
– durée de la période d'essai ;
– durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le salarié en cas de rupture anticipée du contrat ;
– qualification, échelon et salaire mensuel brut ;
– durée du travail dans l'entreprise ;
– modalités du repos hebdomadaire ordinaire ;
– mention de la convention collective applicable, d'un accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié.
Pour les salariés travaillant à l'étranger, le contrat de travail doit en outre préciser :
– la durée du détachement ;
– la devise servant au paiement de la rémunération.
Et le cas échéant :
– les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation et les conditions de rapatriement ;
– les conditions particulières éventuelles.
En cas d'accord entre les parties, toute modification des éléments précités doit faire l'objet d'un avenant écrit au plus tard 15 jours ouvrés après l'accord verbal des parties.

7.2.1. Mentions obligatoires du CDD dit d'usage

Conformément à l'article 3.3.1 de l'accord du 24 juin 2008 sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé et conformément aux dispositions de la présente annexe, le contrat de travail à durée déterminée d'usage des artistes devra comporter les mentions suivantes :
– la nature du contrat : « contrat à durée déterminée d'usage, en application de l'article L. 1242-2,3° du code du travail » ;
– l'identité des parties ;
– l'objet du recours au CDD dit d'usage ;
– le nom du spectacle ;
– pour les artistes dramatiques, le rôle et le nom du metteur en scène ;
– les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ;
– la date de début du contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à terme certain ;
– l'existence et la durée de la période d'essai s'il y a lieu ;
– le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquelles le salarié est embauché ainsi que sa position dans la classification de la convention collective applicable ;
– le lieu de travail, lieu d'embauche du salarié ;
– le planning des représentations et répétitions ;
– la durée de travail applicable et, le cas échéant, la convention de forfait de temps de travail éventuellement applicable au salarié ;
– s'il y a lieu, le contrat de travail ou un avenant préciseront les modalités de fonctionnement de la modulation du temps de travail ;
– le salaire de base applicable ;
– la mention de la convention collective applicable, d'un accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié ;
– les références d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles ;
– les références des organismes de protection sociale ;
– le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche rénovée.

7.2.2. Mentions obligatoires du contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée est rédigé conformément à l'article L. 1242-1 du code du travail.

Conformément à l'article 3.3.1, alinéa 5, de l'accord interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008, la liste des fonctions des emplois pour lesquels le recours au CDD dit d'usage est autorisé dans la branche des entreprises du secteur privé du spectacle vivant est arrêtée comme suit :

1. Les artistes du spectacle tel que définis à l'article L. 7121-2 du code du travail et dans la CCN-SVP ;

2. Les autres fonctions suivantes :

La fonction de chef, d'assistant ou d'adjoint peut être appliquée à l'ensemble des emplois désignés ci-dessous et qui sont déclinés au féminin.

Les fonctions 53 à 60 s'entendent pour l'utilisation artistique de l'audiovisuel dans la scénographie, la mise en scène ou chorégraphique durant les représentations des spectacles vivants. Ceci exclut tout archivage, enregistrement, captations, en vue de la mise à disposition du public.

Conformément à l'article 3.3.1, alinéa 5, de l'accord interbranche sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008, la liste des fonctions des emplois pour lesquels le recours au CDD dit d'usage est autorisé dans la branche des entreprises du secteur privé du spectacle vivant est arrêtée comme suit :

1. Les artistes du spectacle tel que définis à l'article L. 7121-2 du code du travail et dans la CCN-SVP ;

2. Les autres fonctions suivantes :

La fonction de chef, d'assistant ou d'adjoint peut être appliquée à l'ensemble des emplois désignés ci-dessous et qui sont déclinés au féminin.

Les fonctions 53 à 60 s'entendent pour l'utilisation artistique de l'audiovisuel dans la scénographie, la mise en scène ou chorégraphique durant les représentations des spectacles vivants. Ceci exclut tout archivage, enregistrement, captations, en vue de la mise à disposition du public.

Le salarié engagé sous contrat à durée indéterminée peut être soumis à une période d'essai à condition qu'elle soit prévue au contrat de travail.
Sauf dispositions spécifiques arrêtées dans les annexes par secteurs, la période d'essai, est fixée comme suit en fonction de la catégorie du salarié :
– artistes-interprètes : 2 mois de travail effectif ;
– employés et employés qualifiés groupe 2 : 2 mois de travail effectif non renouvelables ;
– employés qualifiés groupe 1 et agents de maîtrise : 3 mois de travail effectif prolongeables de 1 mois (1) ;
– cadres groupes 2 et 3 : 4 mois de travail effectif prolongeables de 2 mois ;
– cadres groupe 1 : 4 mois de travail effectif renouvelables une fois.
La rupture de la période d'essai doit être notifiée par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception, dans le respect des dispositions légales prévues au code du travail (délai de prévenance).
A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé aux conditions du contrat de travail.
La période d'essai se trouve prolongée du temps :
– des congés pris par le salarié ;
– de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise ;
– des congés éventuels pour événements familiaux ;
– des absences pour maladie ou accident du travail.
La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d'absence.
Toute période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires.

Le salarié engagé sous contrat à durée indéterminée peut être soumis à une période d'essai à condition qu'elle soit prévue au contrat de travail.

Sauf dispositions spécifiques arrêtées dans les annexes par secteur, la période d'essai est fixée comme suit en fonction de la catégorie du salarié :

- artistes interprètes : 2 mois de travail effectif ;

- employés et employés qualifiés, groupe 2 : 2 mois de travail effectif non renouvelable ;

- employés qualifiés, groupe 1 : 2 mois de travail effectif renouvelable pour une période de 2 mois ;

- agents de maîtrise : 3 mois de travail effectif renouvelable pour une période de 1 mois ;

- cadres, groupes 2 et 3 : 4 mois de travail effectif renouvelable pour une période de 2 mois ;

- cadres, groupe 1 : 4 mois de travail effectif renouvelable une fois.

La rupture de la période d'essai doit être notifiée par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception, dans le respect des dispositions légales prévues au code du travail (délai de prévenance).

A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.

La période d'essai se trouve prolongée du temps :

- des congés pris par le salarié ;

- de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise ;

- des congés éventuels pour événements familiaux ;

- des absences pour maladie ou accident du travail.

La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d'absence.

Toute période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires.

Le salarié engagé sous contrat à durée indéterminée peut être soumis à une période d'essai à condition qu'elle soit prévue au contrat de travail.

Sauf dispositions spécifiques arrêtées dans les annexes par secteur, la période d'essai est fixée comme suit en fonction de la catégorie du salarié :

- artistes interprètes : 2 mois de travail effectif ;

- employés et employés qualifiés, groupe 2 : 2 mois de travail effectif non renouvelable ;

- employés qualifiés, groupe 1 : 2 mois de travail effectif renouvelable pour une période de 2 mois ;

- agents de maîtrise : 3 mois de travail effectif renouvelable pour une période de 1 mois ;

- cadres, groupes 2 et 3 : 4 mois de travail effectif renouvelable pour une période de 2 mois ;

- cadres, groupe 1 : 4 mois de travail effectif renouvelable une fois.

La rupture de la période d'essai doit être notifiée par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception, dans le respect des dispositions légales prévues au code du travail (délai de prévenance).

A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.

La période d'essai se trouve prolongée du temps :

- des congés pris par le salarié ;

- de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise ;

- des congés éventuels pour événements familiaux ;

- des absences pour maladie ou accident du travail.

La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d'absence.

Toute période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires.

(ancien article 7.3)

Il est rappelé que les contrats à durée déterminée doivent comporter une durée minimale lorsqu'ils sont conclus à terme incertain (notamment lorsqu'ils sont conclus « pour la durée des représentations d'un spectacle »).
Sauf dispositions contraires concernant la filière artistes (pour les contrats à durée déterminée d'usage, article L. 1242-2 du code du travail), négociées dans les annexes par secteurs d'activité, les contrats de travail à durée déterminée peuvent comporter une période d'essai. La durée de la période d'essai est limitée à :
– 1 jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser 2 semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois ;
– 1 mois au maximum pour les contrats supérieurs à 6 mois.
En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.
Toute période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires.
A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé aux conditions du contrat de travail.
La période d'essai peut être prolongée du temps :
– des congés pris par le salarié ;
– de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise ;
– des congés éventuels pour événements familiaux ;
– des absences pour maladie ou accident du travail.
La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d'absence.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat de travail en cours d'essai, dès lors que la période d'essai prévue est d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu, conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Il est rappelé que les contrats à durée déterminée doivent comporter une durée minimale lorsqu'ils sont conclus à terme incertain (notamment lorsqu'ils sont conclus « pour la durée des représentations d'un spectacle »).

Sauf dispositions contraires concernant la filière artistes (pour les contrats à durée déterminée d'usage, article L. 1242-2 du code du travail), négociées dans les annexes par secteurs d'activité, les contrats de travail à durée déterminée peuvent comporter une période d'essai. La durée de la période d'essai est limitée à :
– 1 jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser 2 semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois ;
– 1 mois au maximum pour les contrats supérieurs à 6 mois.

En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

Toute période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires.

A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé aux conditions du contrat de travail.

La période d'essai peut être prolongée du temps :
– des congés pris par le salarié ;
– de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise ;
– des congés éventuels pour événements familiaux ;
– des absences pour maladie ou accident du travail.

La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d'absence.

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat de travail en cours d'essai, dès lors que la période d'essai prévue est d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu, conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

(ancien article 7.4)

La rupture du contrat de travail interviendra conformément aux dispositions légales en vigueur.
Rupture conventionnelle : en cas de recours à ce mode de rupture du contrat de travail, les parties signataires précisent qu'elles entendent par indemnité conventionnelle de licenciement au minimum l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective et non celle qui est prévue par le code du travail.

La rupture du contrat de travail interviendra conformément aux dispositions légales en vigueur.

Rupture conventionnelle : en cas de recours à ce mode de rupture du contrat de travail, les parties signataires précisent qu'elles entendent par indemnité conventionnelle de licenciement au minimum l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective et non celle qui est prévue par le code du travail.

(ancien article 7.5)

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, la durée du préavis réciproque, sauf faute grave, faute lourde ou force majeure, est égale :
Artistes-interprètes :
– 1 mois de travail effectif jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de travail effectif après 2 ans d'ancienneté.
Employés qualifiés groupe 2, employés qualifiés groupe 1 et employés :
– 1 mois de travail effectif jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de travail effectif après 2 ans d'ancienneté.
Agents de maîtrise :
– 2 mois de travail effectif.
Cadres groupe 1 à 3 :
– 3 mois de travail effectif.

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, la durée du préavis réciproque, sauf faute grave, faute lourde ou force majeure, est égale :

Artistes-interprètes :
– 1 mois de travail effectif jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de travail effectif après 2 ans d'ancienneté.

Employés qualifiés groupe 2, employés qualifiés groupe 1 et employés :
– 1 mois de travail effectif jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de travail effectif après 2 ans d'ancienneté.

Agents de maîtrise :
– 2 mois de travail effectif.

Cadres groupe 1 à 3 :
– 3 mois de travail effectif.

(ancien article 7.6)

A partir de 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, l'indemnité sera égale à :
– jusqu'à 5 ans d'ancienneté ininterrompue au service de l'employeur : 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– à compter de la 5e année d'ancienneté ininterrompue au service de l'employeur : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– à partir de 11 ans d'ancienneté ininterrompue au service de l'employeur : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoute 1/15 de mois de salaire par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis. Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

L'indemnité de licenciement est calculée conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

L'indemnité de licenciement est calculée conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

(ancien article 7.7)

Le départ à la retraite d'un salarié de sa propre initiative ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite d'un salarié, à l'initiative de l'employeur, ne constitue pas un licenciement et s'effectue dans le respect des conditions légales si le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite à taux plein et si l'âge requis pour le départ en retraite est atteint.
La partie prenant l'initiative du départ en retraite devra informer l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de prévenance de 6 mois.

Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur

Le salarié partant à la retraite, à l'initiative de l'employeur, perçoit une indemnité de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et égale à :
– 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que l'assiette de détermination de cette indemnité s'entend du salaire brut hors indemnités et primes diverses.
Cette indemnité de fin de carrière n'est pas due par l'employeur dans le cadre de tous les dispositifs de préretraite ou de mise à la retraite anticipée qui font l'objet de conventions particulières.

Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Tout salarié pourra volontairement quitter son employeur pour bénéficier d'une pension de retraite au sens du droit de la sécurité sociale dans les conditions légales et réglementaires, sous réserve du préavis exprimé ci-dessus.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est égal à :
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois après 30 ans d'ancienneté.

(1) L'article VII-8 « Retraite » est étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail.
 
(Arrêté du 29 mai 2013 - art. 1)

Le départ à la retraite d'un salarié de sa propre initiative ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite d'un salarié, à l'initiative de l'employeur, ne constitue pas un licenciement et s'effectue dans le respect des conditions légales si le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite à taux plein et si l'âge requis pour le départ en retraite est atteint.

La partie prenant l'initiative du départ en retraite devra informer l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de prévenance de 6 mois.

Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur

Le salarié partant à la retraite, à l'initiative de l'employeur, perçoit une indemnité de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et égale à :
– 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que l'assiette de détermination de cette indemnité s'entend du salaire brut hors indemnités et primes diverses.

Cette indemnité de fin de carrière n'est pas due par l'employeur dans le cadre de tous les dispositifs de préretraite ou de mise à la retraite anticipée qui font l'objet de conventions particulières.

Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Tout salarié pourra volontairement quitter son employeur pour bénéficier d'une pension de retraite au sens du droit de la sécurité sociale dans les conditions légales et réglementaires, sous réserve du préavis exprimé ci-dessus.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est égal à :
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois après 30 ans d'ancienneté.

(ancien article 7.3)

(1) L'article VII-8 « Retraite » est étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail.
(Arrêté du 29 mai 2013 - art. 1)

Ainsi qu'il a été exposé au préambule, la branche du spectacle vivant privé est caractérisée par une extrême hétérogénéité des disciplines artistiques, des modes de production et des modes d'exploitation des spectacles. Cette situation induit, pour les entreprises, des modalités spécifiques d'organisation du travail en fonction des secteurs d'activité.
Pour tous les sujets concernant la durée, la modulation et l'organisation du travail non traités dans le présent titre, les partenaires sociaux sont convenus de les traiter dans des annexes par secteurs d'activité tels qu'ils sont définis au titre II.

Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En aucun cas, la signature du contrat par un salarié ne peut le conduire à dépasser les durées maximales de travail. Le salarié est tenu d'informer l'employeur, préalablement à la signature du contrat, de ses engagements signés par ailleurs.
En outre, si un salarié souhaite, postérieurement à son engagement, exercer une autre activité professionnelle, même non susceptible de concurrencer les activités de l'employeur, il devra l'en informer par écrit.

On appelle trajet tout déplacement du salarié pour se rendre quotidiennement sur son lieu de travail ou en revenir.

Conformément à l'article L. 3121-4, alinéa 1, du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l'objet de contreparties dans les conditions précisées dans les annexes concernées, en lien avec l'organisation spécifique du travail prévue dans ces mêmes annexes.

En tout état de cause, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié et par an est fixé à 220 heures pour un même employeur, sauf dispositions fixées dans les annexes, avec un maximum de 270 heures.
Cette disposition concerne les salariés qui ne bénéficient pas d'un aménagement du temps de travail dans leur contrat.

Conformément à l'article L. 3121-24 du code du travail, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement total ou partiel du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur de remplacement équivalent.
Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur de remplacement équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de délégué syndical et de représentation élue du personnel, la négociation sera possible avec un salarié mandaté ou un conseiller conventionnel des salariés mandaté.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent, c'est-à-dire celles dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, conformément à l'article L. 3121-25 du code du travail.
En revanche, les heures supplémentaires qui ne sont remplacées que partiellement par du repos s'imputent, dans leur intégralité, sur le contingent.
L'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée, mois par mois, par la remise d'un document annexé au bulletin de paie.
Les repos compensateurs de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur un compte épargne-temps s'il a été mis en place dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions du code du travail, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement total ou partiel du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur de remplacement équivalent.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur de remplacement équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité social et économique.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent, c'est-à-dire celles dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, conformément au code du travail.

En revanche, les heures supplémentaires qui ne sont remplacées que partiellement par du repos s'imputent, dans leur intégralité, sur le contingent.

L'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée, mois par mois, par la remise d'un document annexé au bulletin de paie.

Les repos compensateurs de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur un compte épargne-temps s'il a été mis en place dans l'entreprise.

Tout dépassement du temps de travail au-delà du contingent annuel conventionnel, à l'initiative de l'employeur, ouvre droit, en plus des majorations de salaire, à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée à 100 % du temps dépassé.
La contrepartie obligatoire en repos ne se confond pas avec le repos compensateur de remplacement (art. 8.7 du présent titre).
La contrepartie obligatoire en repos peut se cumuler, le cas échéant, avec un repos compensateur de remplacement.

Le spectacle vivant est une activité pour laquelle le code du travail autorise le travail du dimanche. Toutefois, cette autorisation ne vaut pas pour les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans, qui ne peuvent, sauf dérogations autorisées par l'administration, être tenus à aucun travail le dimanche.

L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail s'effectue dans la perspective de concilier les impératifs de l'activité des entreprises de spectacles, qui doivent respecter les rythmes de travail spécifiques liés à l'accueil, à la création, à l'exploitation et à la diffusion des spectacles, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail adapté à la charge de travail due aux variations de l'activité sur une période de référence.
Ce dispositif d'aménagement du temps de travail n'est pas applicable au personnel artistique.
La période de référence est comprise entre 6 et 12 mois consécutifs. Pour l'exploitation d'un spectacle dans un lieu ou dans le cadre d'une tournée, elle correspond à la durée d'exploitation.
L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail permet de faire varier l'horaire moyen autour de la durée légale hebdomadaire du travail, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement pour aboutir à une moyenne hebdomadaire de 35 heures durant la période de référence déterminée, arrêtée ici à 1 584 heures augmentées de la journée de solidarité de 7 heures, s'il y a lieu.
En cas de contrat de travail d'une durée inférieure à 12 mois, le nombre d'heures de travail sera déterminé de la manière suivante :
(35 heures × nombre de semaines travaillées) – (nombre d'heures de congés pris) – (7 heures par jour férié chômé)
Les dépassements de la durée légale hebdomadaire sont compensés par des périodes de plus faible activité au cours desquelles la durée du travail ne peut être inférieure à 14 heures par semaine.
Le programme indicatif de l'aménagement du temps de travail doit être communiqué au salarié par écrit au moins 3 semaines avant le début de sa mise en œuvre. Il sera soumis pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel s'ils existent ou, en leur absence et dans les mêmes conditions, au conseiller conventionnel des salariés choisi par le salarié, lequel devra rendre un avis dans un délai de 15 jours à compter de la remise au salarié du programme indicatif.
Le programme indicatif ne pourra être modifié, sauf cas indépendant de la volonté de l'employeur. On entend par « cas indépendant de la volonté de l'employeur » toute situation imprévisible et qui rend impossible l'activité de production et d'exploitation des spectacles de l'entreprise. Toutefois, il pourra être dérogé à ce principe deux fois durant la période de référence, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Lissage des rémunérations

La rémunération servie mensuellement ne varie pas en fonction du volume horaire correspondant à la durée hebdomadaire moyenne retenue et elle est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée. Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail sera calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel, pendant toute la période d'aménagement du temps de travail.
Les absences, lorsqu'elles sont rémunérées, sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur salaire évaluée sur la base de la durée du travail qui aurait dû être accomplie par le salarié durant cette absence.

Bilan à la fin de la période de référence

Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période de référence et donnera lieu, le cas échéant, à une régularisation de salaire.
Les dépassements de la durée annuelle de 1 584 heures augmentées de la journée de solidarité de 7 heures, s'il y a lieu, ou de la durée de 35 heures en moyenne sur la période de référence ne remettent pas en cause le principe de l'aménagement pluri-hebdomadaire. Ces dépassements constitueront des heures supplémentaires rémunérées à un taux majoré dans les conditions suivantes :
– de la 1re heure supplémentaire à la 45e heure : majoration de 25 % ;
– de la 46e heure à la 90e heure : majoration de 35 % ;
– de la 91e heure à la 180e heure : majoration de 50 %.

L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail s'effectue dans la perspective de concilier les impératifs de l'activité des entreprises de spectacles, qui doivent respecter les rythmes de travail spécifiques liés à l'accueil, à la création, à l'exploitation et à la diffusion des spectacles, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail adapté à la charge de travail due aux variations de l'activité sur une période de référence.

Ce dispositif d'aménagement du temps de travail n'est pas applicable au personnel artistique.

La période de référence est comprise entre 6 et 12 mois consécutifs. Pour l'exploitation d'un spectacle dans un lieu ou dans le cadre d'une tournée, elle correspond à la durée d'exploitation.  (1)

L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail permet de faire varier l'horaire moyen autour de la durée légale hebdomadaire du travail, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement pour aboutir à une moyenne hebdomadaire de 35 heures durant la période de référence déterminée, arrêtée ici à 1   584 heures augmentées de la journée de solidarité de 7 heures, s'il y a lieu.

En cas de contrat de travail d'une durée inférieure à 12 mois, le nombre d'heures de travail sera déterminé de la manière suivante :
(35 heures × nombre de semaines travaillées) – (nombre d'heures de congés pris) – (7 heures par jour férié chômé)

Les dépassements de la durée légale hebdomadaire sont compensés par des périodes de plus faible activité au cours desquelles la durée du travail ne peut être inférieure à 14 heures par semaine.

Le programme indicatif de l'aménagement du temps de travail doit être communiqué au salarié par écrit au moins 3 semaines avant le début de sa mise en œuvre. Il sera soumis pour avis au comité social et économique ou en son absence et dans les mêmes conditions, au conseiller conventionnel des salariés choisi par le salarié, lequel devra rendre un avis dans un délai de 15 jours à compter de la remise au salarié du programme indicatif.

Le programme indicatif ne pourra être modifié, sauf cas indépendant de la volonté de l'employeur. On entend par « cas indépendant de la volonté de l'employeur » toute situation imprévisible et qui rend impossible l'activité de production et d'exploitation des spectacles de l'entreprise. Toutefois, il pourra être dérogé à ce principe deux fois durant la période de référence, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Lissage des rémunérations

La rémunération servie mensuellement ne varie pas en fonction du volume horaire correspondant à la durée hebdomadaire moyenne retenue et elle est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée. Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail sera calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel, pendant toute la période d'aménagement du temps de travail.

Les absences, lorsqu'elles sont rémunérées, sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur salaire évaluée sur la base de la durée du travail qui aurait dû être accomplie par le salarié durant cette absence.

Bilan à la fin de la période de référence

Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période de référence et donnera lieu, le cas échéant, à une régularisation de salaire.

Les dépassements de la durée annuelle de 1   584 heures augmentées de la journée de solidarité de 7 heures, s'il y a lieu, ou de la durée de 35 heures en moyenne sur la période de référence ne remettent pas en cause le principe de l'aménagement pluri-hebdomadaire. Ces dépassements constitueront des heures supplémentaires rémunérées à un taux majoré dans les conditions suivantes :
– de la 1re heure supplémentaire à la 45e heure : majoration de 25 % ;
– de la 46e heure à la 90e heure : majoration de 35 % ;
– de la 91e heure à la 180e heure : majoration de 50 %.

(1) Alinéa étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement définisse avec précision la période de référence mentionnée à l'article L. 3121-44 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Compte tenu des responsabilités découlant des fonctions des salariés concernés par le présent dispositif, des conventions de forfaits en jours peuvent être conclues avec les salariés dont la liste est spécifiée ci-dessous.
Pour ces salariés qui, par la nature de leurs fonctions, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif, la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Une convention de forfait en jours pourra ainsi être proposée aux salariés occupant les fonctions suivantes : directeur, directeur administratif et financier, directeur artistique, directeur musical, directeur adjoint, administrateur, directeur des ressources humaines, directeur de salle de cabaret, directeur de production, directeur artistique de la production, directeur musical de la production, administrateur de production, administrateur de tournées, administrateur de diffusion, directeur de communication et/ou relations publiques, directeur commercial, responsable administratif et financier, directeur technique, régisseur général.
S'agissant de cette dernière catégorie, il est précisé qu'est ici visé le régisseur général, qui bénéficie d'une grande liberté dans l'organisation de son temps de travail pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées, à savoir assurer la coordination générale du travail des régisseurs spécialisés et dont les horaires de travail ne peuvent être déterminés précisément à l'avance.
En conséquence, pour ces salariés, le temps de travail pourra être décompté en jours ou en demi-journées.
Le recours au forfait en jours nécessite l'accord exprès de chaque salarié concerné. En conséquence, la mise en œuvre d'une convention de forfait en jours doit résulter d'un écrit, c'est-à-dire d'une clause expresse à faire figurer dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail à durée indéterminée.
Les parties signataires de la présente convention collective sont conscientes que le mécanisme du forfait annuel en jours ne doit pas porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés et veilleront à rappeler régulièrement à leurs adhérents les règles relatives à l'application de ce forfait temps de travail, et plus particulièrement leur obligation de respecter les amplitudes maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Nombre de jours travaillés

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini et ne peut pas dépasser 215 jours par an plus 1 jour au titre de la journée de solidarité, s'il y a lieu. Ce plafond de jours travaillés correspond à une année complète de travail d'un cadre justifiant d'un droit intégral à congés payés. En cas d'embauche ou de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre de jours de travail est réduit en conséquence en tenant compte du nombre de mois de travail effectué.
Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation du travail du salarié en forfait en jours ne doit pas avoir d'influence sur l'organisation du travail des autres salariés de l'entreprise.

Rémunération

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzièmes indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Elle ne peut être inférieure à une rémunération équivalente à 120 % du salaire minimal conventionnel correspondant à la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé.
Pour les journées durant lesquelles il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le cadre n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Un document mensuel de contrôle doit être établi, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Entretien annuel

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Il fera l'objet d'un compte-rendu signé par les deux parties.

Catégories de salariés concernés

Des conventions de forfaits en jours peuvent être conclues avec certains salariés compte tenu des responsabilités découlant de leur fonction.

Pour ces salariés qui, par la nature de leurs fonctions, disposent d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif, la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Une convention de forfait en jours pourra ainsi être proposée à tout salarié occupant des fonctions relevant des niveaux de qualification cadre groupe 1 ou cadre groupe 2 de la grille de classification (art. 6.1 de la convention collective).

S'agissant du régisseur général, il est précisé qu'est ici visé le salarié qui, compte tenu de l'ensemble de ses fonctions, ne peut être soumis à un planning contraignant répondant à des horaires prédéterminés.

Conventions individuelles de forfait en jours

Le recours au forfait en jours nécessite l'accord exprès de chaque salarié concerné. En conséquence, la mise en œuvre d'une convention de forfait en jours doit résulter d'un écrit, c'est-à-dire d'une clause expresse figurant dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.

Cet écrit mentionne :

–   le poste occupé et la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
–   les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié ;
–   la période de référence et le nombre de jours travaillés au cours de celle-ci ;
–   les éventuelles conditions de renonciation à des jours de repos ;
–   les modalités de décompte du temps de travail et de suivi et d'évaluation de la charge de travail ;
–   les dispositions permettant le droit à la déconnexion.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas une faute et ne peut justifier une sanction disciplinaire.

Période de référence

La période de référence du forfait s'étend sur 12 mois correspondant à l'année civile ou à une période courant du 1er septembre au 31 août.

Par conséquent, les salariés embauchés pour une durée inférieure ne peuvent se voir proposer de conventions de forfait en jours.

Nombre de jours travaillés (1)

Le contrat de travail détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et ne peut pas dépasser 216 jours par an, incluant la journée de solidarité et sauf renonciation à des jours de repos.

Ce plafond de jours travaillés correspond à une année complète de travail d'un cadre justifiant d'un droit intégral à congés payés, hors congés payés conventionnels.

En cas d'embauche ou départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre de jours de travail est réduit en conséquence en tenant compte du nombre de mois de travail effectué.

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident professionnels, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont pris en compte au titre des jours travaillés.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés, le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés est proportionnellement réduit du fait des absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective.

Un nombre de jours travaillés en deçà de 216 jours par an peut être défini par accord avec le salarié. La rémunération du salarié est fixée en conséquence.

Rémunération

La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Elle ne peut être inférieure à une rémunération équivalente à 130 % du salaire minimum conventionnel correspondant à la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé, ni dans le cas d'un salarié qui n'était pas précédemment au régime des forfaits en jours à 110 % de son salaire brut de base antérieur.

Modalités de décompte du temps de travail

Conformément à l'article D. 3171-10 du code du travail, la durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée et validée chaque année par l'employeur par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié.

Le temps de travail des salariés relevant d'un forfait annuel en jours est en principe décompté en journée de travail. Cependant, il pourra être décompté en demi-journée de travail.

A cet effet, un document mensuel de contrôle est établi, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos ou jours fériés chômés. Le système de décompte du temps de travail peut être auto-déclaratif, sous la responsabilité de l'employeur.

Modalités de suivi et d'évaluation de la charge de travail

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne relève pas des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail (art. L. 3121-18, 20, 22, 27 du code du travail) mais bénéficie des dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le code du travail.

Il est rappelé que ces durées sont les suivantes :

–   durée quotidienne de repos : 11 heures ;
–   durée hebdomadaire de repos : 24 heures à laquelle s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Le rappel de ces durées ne vise pas à définir le cadre d'une journée de travail habituelle mais seulement à indiquer l'amplitude maximale d'une journée de travail, celle-ci devant rester raisonnable.

L'employeur veille ainsi à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié soient raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail, ainsi que le respect des temps de repos minimaux.

De même, la prise des jours de repos s'effectue de manière équilibrée sur l'année en concertation avec la hiérarchie et de sorte que le solde de jours non travaillés restant à la fin de la période de référence soit nul.

Chaque année, au moins deux fois par an, un entretien est organisé entre le salarié et sa hiérarchie au cours duquel sont abordés les thèmes suivants :

–   la charge individuelle de travail ;
–   l'organisation du travail dans l'entreprise ;
–   l'articulation entre activité professionnelle et vie privée et familiale ;
–   la rémunération.

Les relevés mensuels d'activité pourront servir de support à cet entretien. Cet entretien fait l'objet d'un compte rendu signé par les deux parties. Ce document précise les difficultés éventuellement rencontrées et les mesures prises pour y remédier.

Si le salarié estime que les durées quotidiennes et hebdomadaires de repos sont susceptibles de ne pas être respectées ou qu'il pourrait ne pas bénéficier effectivement de ses jours de repos, notamment en raison de sa charge de travail, il peut, à tout moment, solliciter la tenue d'un entretien supplémentaire afin qu'une solution adaptée soit recherchée. L'employeur fait droit à sa demande d'entretien dans un délai raisonnable, inférieur à 15 jours calendaires.

Décompte des heures de délégation (2)

Les heures de délégation des représentants du personnel ayant conclu une convention de forfait annuel en jours sont regroupées en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

Droit à la déconnexion des outils de communication à distance (3)

Les partenaires sociaux rappellent que les moyens de communication à distance, qui permettent d'être joignable plus facilement, doivent être utilisés dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés.

Cet objectif implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veille au respect par ses salariés de ce droit à la déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des jours de congés, des jours fériés chômés et des jours de repos.

En outre, les employeurs veillent à ce que l'utilisation des outils de communication à distance mis à la disposition des salariés reste raisonnable et n'entraîne pas de surcharge de travail excessive.

L'utilisation à des fins personnelles des outils de communication à distance professionnels, si celle-ci est tolérée par l'employeur, ne saurait conduire à considérer que le droit à déconnexion du salarié n'est pas effectif.

Les présentes dispositions s'appliquent sous réserve des accords d'entreprise pouvant être conclus dans les entreprises relevant du champ d'application de la convention, au titre de l'article L. 2242-8-7 du code du travail.

(1) Le paragraphe « Nombre de jours travaillés » est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence, en application de l'article L. 3121-64, I, 4° du code du travail. A ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore les modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

(2) Le paragraphe « Décompte des heures de délégation » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 2315-3 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

(3) Le paragraphe « Droit à la déconnexion des outils de communication à distance » est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application de l'article L. 3121-64, II, 3° ou, à défaut, par la fixation, par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65, II du code du travail.

La fixation des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d'utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi, intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

Catégories de salariés concernés

Des conventions de forfaits en jours peuvent être conclues avec certains salariés compte tenu des responsabilités découlant de leur fonction.

Pour ces salariés qui, par la nature de leurs fonctions, disposent d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif, la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Une convention de forfait en jours pourra ainsi être proposée à tout salarié occupant des fonctions relevant des niveaux de qualification cadre groupe 1 ou cadre groupe 2 de la grille de classification (art. 6.1 de la convention collective).

S'agissant du régisseur général, il est précisé qu'est ici visé le salarié qui, compte tenu de l'ensemble de ses fonctions, ne peut être soumis à un planning contraignant répondant à des horaires prédéterminés.

Conventions individuelles de forfait en jours

Le recours au forfait en jours nécessite l'accord exprès de chaque salarié concerné. En conséquence, la mise en œuvre d'une convention de forfait en jours doit résulter d'un écrit, c'est-à-dire d'une clause expresse figurant dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.

Cet écrit mentionne :

–   le poste occupé et la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
–   les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié ;
–   la période de référence et le nombre de jours travaillés au cours de celle-ci ;
–   les éventuelles conditions de renonciation à des jours de repos ;
–   les modalités de décompte du temps de travail et de suivi et d'évaluation de la charge de travail ;
–   les dispositions permettant le droit à la déconnexion.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas une faute et ne peut justifier une sanction disciplinaire.

Période de référence

La période de référence du forfait s'étend sur 12 mois correspondant à l'année civile ou à une période courant du 1er septembre au 31 août.

Par conséquent, les salariés embauchés pour une durée inférieure ne peuvent se voir proposer de conventions de forfait en jours.

Nombre de jours travaillés

Le contrat de travail détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et ne peut pas dépasser 216 jours par an, incluant la journée de solidarité et sauf renonciation à des jours de repos. Ce plafond de jours travaillés correspond à 1 année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés, hors congés payés conventionnels lesquels viennent en déduction de ce plafond. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés et de jours de repos est calculé pro rata temporis en tenant compte de la date d'entrée dans l'entreprise et des droits à congés payés. Pour le nouvel embauché l'incidence des congés payés sur le forfait annuel sera prise en compte également la 2e année.

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident professionnels, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont pris en compte au titre des jours travaillés.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés, le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés est proportionnellement réduit du fait des absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective.

Un nombre de jours travaillés en deçà de 216 jours par an peut être défini par accord avec le salarié. La rémunération du salarié est fixée en conséquence.

Rémunération

La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Elle ne peut être inférieure à une rémunération équivalente à 130 % du salaire minimum conventionnel correspondant à la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé, ni dans le cas d'un salarié qui n'était pas précédemment au régime des forfaits en jours, à 110 % de son salaire brut de base antérieur.

En cas d'absence entraînant une réduction de salaire, pour procéder à la retenue sur salaire à appliquer, la rémunération mensuelle sera déduite sur la base d'un salaire journalier reconstitué.

La valeur d'une journée de travail est ainsi définie en divisant le salaire mensuel brut forfaitaire par 21 ; la valeur de 1 demi-journée est obtenue en divisant ce salaire par 42.

Cette même valorisation sera retenue pour calculer le premier salaire en cas d'entrée en cours de mois ou le dernier salaire en cas de sortie en cours de mois.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison, avant la fin de la période de référence applicable, il sera procédé, suivant le cas, soit à un versement complémentaire, soit à l'imputation, sur les sommes dues, de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et la rémunération correspondant au nombre de jours de travail réellement effectués.

Modalités de décompte du temps de travail

Conformément à l'article D. 3171-10 du code du travail, la durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée et validée chaque année par l'employeur par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié.

Le temps de travail des salariés relevant d'un forfait annuel en jours est en principe décompté en journée de travail. Cependant, il pourra être décompté en demi-journée de travail.

A cet effet, un document mensuel de contrôle est établi, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos ou jours fériés chômés. Le système de décompte du temps de travail peut être auto-déclaratif, sous la responsabilité de l'employeur.

Modalités de suivi et d'évaluation de la charge de travail

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne relève pas des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail (art. L. 3121-18, 20, 22, 27 du code du travail) mais bénéficie des dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le code du travail.

Il est rappelé que ces durées sont les suivantes :

–   durée quotidienne de repos : 11 heures ;
–   durée hebdomadaire de repos : 24 heures à laquelle s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Le rappel de ces durées ne vise pas à définir le cadre d'une journée de travail habituelle mais seulement à indiquer l'amplitude maximale d'une journée de travail, celle-ci devant rester raisonnable.

L'employeur veille ainsi à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié soient raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail, ainsi que le respect des temps de repos minimaux.

De même, la prise des jours de repos s'effectue de manière équilibrée sur l'année en concertation avec la hiérarchie et de sorte que le solde de jours non travaillés restant à la fin de la période de référence soit nul.

Chaque année, au moins deux fois par an, un entretien est organisé entre le salarié et sa hiérarchie au cours duquel sont abordés les thèmes suivants :

–   la charge individuelle de travail ;
–   l'organisation du travail dans l'entreprise ;
–   l'articulation entre activité professionnelle et vie privée et familiale ;
–   la rémunération.

Les relevés mensuels d'activité pourront servir de support à cet entretien. Cet entretien fait l'objet d'un compte rendu signé par les deux parties. Ce document précise les difficultés éventuellement rencontrées et les mesures prises pour y remédier.

Si le salarié estime que les durées quotidiennes et hebdomadaires de repos sont susceptibles de ne pas être respectées ou qu'il pourrait ne pas bénéficier effectivement de ses jours de repos, notamment en raison de sa charge de travail, il peut, à tout moment, solliciter la tenue d'un entretien supplémentaire afin qu'une solution adaptée soit recherchée. L'employeur fait droit à sa demande d'entretien dans un délai raisonnable, inférieur à 15 jours calendaires.

Décompte des heures de délégation (1)

Les heures de délégation des représentants du personnel ayant conclu une convention de forfait annuel en jours sont regroupées en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

Droit à la déconnexion des outils de communication à distance (2)

Les partenaires sociaux rappellent que les moyens de communication à distance, qui permettent d'être joignable plus facilement, doivent être utilisés dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés.

Cet objectif implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veille au respect par ses salariés de ce droit à la déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des jours de congés, des jours fériés chômés et des jours de repos.

En outre, les employeurs veillent à ce que l'utilisation des outils de communication à distance mis à la disposition des salariés reste raisonnable et n'entraîne pas de surcharge de travail excessive.

L'utilisation à des fins personnelles des outils de communication à distance professionnels, si celle-ci est tolérée par l'employeur, ne saurait conduire à considérer que le droit à déconnexion du salarié n'est pas effectif.

Les présentes dispositions s'appliquent sous réserve des accords d'entreprise pouvant être conclus dans les entreprises relevant du champ d'application de la convention, au titre de l'article L. 2242-8-7 du code du travail.

(1) Le paragraphe « Décompte des heures de délégation » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 2315-3 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

(2) Le paragraphe « Droit à la déconnexion des outils de communication à distance » est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application de l'article L. 3121-64, II, 3° ou, à défaut, par la fixation, par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65, II du code du travail.

La fixation des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d'utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi, intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

La majorité des représentations du spectacle vivant se déroule en soirée entre 20 et 24 heures. Les partenaires sociaux constatent que le travail de nuit est inhérent à certaines représentations du secteur du spectacle vivant.

Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3122-29 du code du travail, et notamment pour les spectacles vivants, la période de travail de nuit est fixée entre 24 heures et 7 heures (art. L. 3122-30 du code du travail).
La présente convention ayant pour vocation à être étendue, est considéré comme travailleur de nuit au sens de l'article L. 3122-31 du code du travail, pour l'application des présentes, tout salarié qui au cours d'une période de 12 mois consécutifs débutant de préférence le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de l'année (ci-après, la période de référence) :
– soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, chaque semaine travaillée de la période de référence, au moins 3 heures de travail quotidien au cours de la plage horaire de nuit visée ci-dessus ;
– soit accomplit, au cours de la période de référence, un nombre maximal d'heures de travail fixé à 200 heures, sauf dispositions contraires figurant dans les annexes, qui peuvent porter les maximum entre 220 et 300 heures.
Les bulletins de salaire devront faire apparaître le nombre d'heures de travail de nuit.
Il est entendu que les travailleurs amenés à accomplir des heures de travail de nuit sans atteindre l'un des seuils visé ci-dessus ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit.

Lorsque la fonction le justifie, il sera porté une attention particulière par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Les partenaires sociaux viseront à améliorer les conditions de travail relatives au travail de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter la compatibilité de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Dans le cadre de la répartition des horaires, la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures. Il peut être dérogé à cette durée maximale dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, par accord d'entreprise ou dans les annexes.

Au cours d'un travail de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d'un temps de pause au moins égal à 30 minutes, lui permettant de se détendre et de se restaurer.

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Lorsqu'il sera constaté qu'un salarié a atteint, au cours de la période de référence, l'un quelconque des deux seuils l'amenant à entrer dans la catégorie des travailleurs de nuit, les dispositions concernant le « travailleur de nuit » aux articles 8.18 et suivant, du présent accord lui seront applicables au premier jour du mois suivant ledit constat.

En complément des contreparties liées au travail de nuit qui leur sont applicables, les travailleurs de nuit, tels que définis précédemment, bénéficient des contreparties spécifiques suivantes :
Un repos compensateur dont peut bénéficier un salarié est déterminé sur la base de la grille figurant à l'annexe concernée ou, à défaut, selon les dispositions ci-dessous.
Le personnel des filières artistique, technique et services techniques annexes, structure administrative comptable, commerciale et services généraux hors spectacle bénéficiera du repos compensateur suivant :

Le nombre de jours de repos compensateur dépend de la tranche d'heures dans laquelle se situe le salarié.
Pour les travailleurs embauchés par contrat à durée déterminée d'usage, conformément à l'article L. 3122-41 du code du travail, lorsque la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée légale du travail, il pourra être substitué au repos compensateur une contrepartie sous forme de salaire.
Les travailleurs de nuit disposeront d'une surveillance médicale renforcée, en bénéficiant d'une seconde visite médicale annuelle.
Ce droit sera établi, pour les salariés employés sous forme de contrat à durée déterminée dit d'usage, par le salarié lui-même, lors d'une première demande de seconde visite médicale annuelle auprès du centre médical de la Bourse (CMB), sur présentation des bulletins de salaire attestant les heures de travail de nuit effectuées au cours de la période de référence.
Afin de permettre la mise en œuvre des dispositions visées ci-dessus, il appartiendra au salarié susceptible de bénéficier des contreparties prévues aux présentes de déclarer à l'employeur, au moment de son embauche, sa situation au regard des seuils définis à l'article 8.12.