La présente convention est rédigée conformément aux articles L. 2221-1 et suivants du code du travail.

Elle règle, sur le territoire national, les rapports et conditions de travail entre les employeurs définis ci-après et les salariés liés avec eux par un contrat de travail. Elle s'applique aux départements d'outre-mer à compter du 1er janvier 1999.

Les activités concernées sont principalement référencées à la nomenclature des activités françaises par les codes NAF 1071A, 1071B, 1085Z, 1089Z et 5610C.

Les employeurs concernés sont ceux assurant la fabrication, et/ou la transformation, et/ou la vente de produits de boulangerie, de pâtisserie et/ou viennoiserie. Est incluse dans ce champ l'activité de transformation de produits typiques de boulangerie ou de viennoiserie ou de pâtisserie, en produits salés à consommer en l'état.

Le caractère industriel de ces activités résulte des spécialités ci-après :

a) Fabrication et vente de produits non finis de boulangerie, pâtisserie et/ou viennoiserie (crus-frais ou surgelés, précuits-frais ou surgelés, crus et précuits conservés par une autre méthode que la surgélation).

b) Transformation, cuisson et vente de produits cités à l'alinéa précédent (les établissements exerçant cette activité sont généralement dénommés « terminaux de cuisson », que la cuisson s'effectue ou non devant le consommateur).

c) Fabrication et vente de produits frais de pâtisserie, le caractère industriel résultant du fait que la vente au détail est inférieure à la moitié des ventes totales de pâtisserie.

d) Fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et/ou viennoiserie dans les établissements ayant un caractère industriel, c'est-à-dire répondant au moins à 3 des critères ci-dessous :
1. Panifier au moins 5 400 quintaux par an ;
2. Employer au moins 20 personnes, dont au moins 2 cadres, y compris le patron, quel que soit le statut juridique de celui-ci ;
3. Justifier d'une surface de cuisson d'au moins 30 mètres carrés ;
4. La vente de pain au détail est inférieure à 30 % de la vente totale de pain.

Ressortent également de cette dernière catégorie les chaînes de magasins telles que définies ci-après exerçant les activités de fabrication et vente de produits frais de pâtisserie et de fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et/ou viennoiserie.

Sont considérées comme chaînes de magasins les chaînes ayant au moins 2 magasins, juridiquement indépendants tels que des franchisés ou des sociétés ayant des participations en capital au sein d'un même groupe, distribuant les mêmes produits, sous la même enseigne et ayant une gestion ou une organisation centralisée. À titre d'exemple, peuvent relever d'une organisation centralisée des méthodes de vente, une publicité ou des services supports communs.

Concernant le secteur des professionnels de l'œuf, les employeurs concernés sont ceux dont l'activité exclusive ou principale, relève, notamment, des nomenclatures 1089Z et 4633Z, porte sur un ou plusieurs des domaines suivants :
– emballage d'œufs ;
– transformation d'œufs ;
– commercialisation d'œufs et produits d'œufs.

De plus, les sociétés « mère » (holdings…) dont l'activité principale s'exerce à travers des sociétés « filles » (filiales…) relevant de la présente convention sont également visées par la convention.

La présente convention est rédigée conformément aux articles L. 2221-1 et suivants du code du travail.

Elle règle, sur le territoire national, les rapports et conditions de travail entre les employeurs définis ci-après et les salariés liés avec eux par un contrat de travail. Elle s'applique aux départements d'outre-mer à compter du 1er janvier 1999.  (1)

Les employeurs concernés sont ceux assurant la fabrication, et/ ou la transformation, et/ ou la vente de produits de boulangerie, de pâtisserie et/ ou viennoiserie. Est incluse dans ce champ l'activité de transformation de produits typiques de boulangerie ou de viennoiserie ou de pâtisserie, en produits salés à consommer en l'état.

Le caractère industriel de ces activités résulte des spécialités ci-après :

a) Fabrication et vente de produits non finis de boulangerie, pâtisserie et/ ou viennoiserie (crus-frais ou surgelés, précuits-frais ou surgelés, crus et précuits conservés par une autre méthode que la surgélation).

b) Transformation, cuisson et vente de produits cités à l'alinéa précédent (les établissements exerçant cette activité sont généralement dénommés « terminaux de cuisson », que la cuisson s'effectue ou non devant le consommateur).

c) Fabrication et vente de produits frais de pâtisserie, le caractère industriel résultant du fait que la vente au détail est inférieure à la moitié des ventes totales de pâtisserie.

d) Fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et/ ou viennoiserie dans les établissements ayant un caractère industriel, c'est-à-dire répondant au moins à 3 des critères ci-dessous :
1. Panifier au moins 5 400 quintaux par an ;
2. Employer au moins 20 personnes, dont au moins 2 cadres, y compris le patron, quel que soit le statut juridique de celui-ci ;
3. Justifier d'une surface de cuisson d'au moins 30 mètres carrés ;
4. La vente de pain au détail est inférieure à 30 % de la vente totale de pain.

Ressortent également de cette dernière catégorie les chaînes de magasins telles que définies ci-après exerçant les activités de fabrication et vente de produits frais de pâtisserie et de fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et/ ou viennoiserie.

Sont considérées comme chaînes de magasins les chaînes ayant au moins 2 magasins, juridiquement indépendants tels que des franchisés ou des sociétés ayant des participations en capital au sein d'un même groupe, distribuant les mêmes produits, sous la même enseigne et ayant une gestion ou une organisation centralisée. À titre d'exemple, peuvent relever d'une organisation centralisée des méthodes de vente, une publicité ou des services supports communs.

Concernant le secteur des professionnels de l'œuf, les employeurs concernés sont ceux dont l'activité exclusive ou principale porte sur un ou plusieurs des domaines suivants :
– emballage d'œufs ;
– transformation d'œufs ;
– commercialisation d'œufs et produits d'œufs.

À titre indicatif, selon la nouvelle nomenclature des activités françaises 2025, les activités concernées sont principalement référencées aux codes NAF suivants : 1071G (ancien 1071A), 4724Y (ancien 1071B), 1085Y (ancien 1085Z), 5611J (ancien 5610C), 1089Y (ancien 1089Z) et 4633Y (ancien 4633Z).

De plus, les sociétés « mère » (holdings …) dont l'activité principale s'exerce à travers des sociétés « filles » (filiales …) relevant de la présente convention sont également visées par la convention.

(1) La seconde phrase du 2e alinéa de l'article 1 est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail lesquelles prévoient qu'une convention collective dont le champ d'application est national s'appliquent, sauf stipulations contraires, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, dans un délai de six mois à compter de leur date d'entrée en vigueur.  
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

La présente convention est rédigée conformément aux articles L. 2221-1 et suivants du code du travail.

Elle règle, sur le territoire national, les rapports et conditions de travail entre les employeurs définis ci-après et les salariés liés avec eux par un contrat de travail.

Les employeurs concernés sont ceux assurant la fabrication, et/ ou la transformation, et/ ou la vente de produits de boulangerie, de pâtisserie et/ ou viennoiserie. Est incluse dans ce champ l'activité de transformation de produits typiques de boulangerie ou de viennoiserie ou de pâtisserie, en produits salés à consommer en l'état.

Le caractère industriel de ces activités résulte des spécialités ci-après :

a) Fabrication et vente de produits non finis de boulangerie, pâtisserie et/ ou viennoiserie (crus-frais ou surgelés, précuits-frais ou surgelés, crus et précuits conservés par une autre méthode que la surgélation).

b) Transformation, cuisson et vente de produits cités à l'alinéa précédent (les établissements exerçant cette activité sont généralement dénommés « terminaux de cuisson », que la cuisson s'effectue ou non devant le consommateur).

c) Fabrication et vente de produits frais de pâtisserie, le caractère industriel résultant du fait que la vente au détail est inférieure à la moitié des ventes totales de pâtisserie.

d) Fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et/ ou viennoiserie dans les établissements ayant un caractère industriel, c'est-à-dire répondant au moins à 3 des critères ci-dessous :
1. Panifier au moins 5 400 quintaux par an ;
2. Employer au moins 20 personnes, dont au moins 2 cadres, y compris le patron, quel que soit le statut juridique de celui-ci ;
3. Justifier d'une surface de cuisson d'au moins 30 mètres carrés ;
4. La vente de pain au détail est inférieure à 30 % de la vente totale de pain.

Ressortent également de cette dernière catégorie les chaînes de magasins telles que définies ci-après exerçant les activités de fabrication et vente de produits frais de pâtisserie et de fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et/ ou viennoiserie.

Sont considérées comme chaînes de magasins les chaînes ayant au moins 2 magasins, juridiquement indépendants tels que des franchisés ou des sociétés ayant des participations en capital au sein d'un même groupe, distribuant les mêmes produits, sous la même enseigne et ayant une gestion ou une organisation centralisée. À titre d'exemple, peuvent relever d'une organisation centralisée des méthodes de vente, une publicité ou des services supports communs.

Concernant le secteur des professionnels de l'œuf, les employeurs concernés sont ceux dont l'activité exclusive ou principale porte sur un ou plusieurs des domaines suivants :
– emballage d'œufs ;
– transformation d'œufs ;
– commercialisation d'œufs et produits d'œufs.

À titre indicatif, selon la nouvelle nomenclature des activités françaises 2025, les activités concernées sont principalement référencées aux codes NAF suivants : 1071G (ancien 1071A), 4724Y (ancien 1071B), 1085Y (ancien 1085Z), 5611J (ancien 5610C), 1089Y (ancien 1089Z) et 4633Y (ancien 4633Z).

De plus, les sociétés « mère » (holdings …) dont l'activité principale s'exerce à travers des sociétés « filles » (filiales …) relevant de la présente convention sont également visées par la convention.

Les partenaires sociaux affirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination et d'égalité de traitement énoncé à l'article L. 1132-1 du code du travail, que ce soit en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle ou d'évolution de carrière des salariés et plus particulièrement des personnes en situation de handicap.

Dans ce cadre, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour un motif discriminatoire prohibé par la législation en vigueur et tout particulièrement dans les domaines de la rémunération, de la formation, du reclassement, de la classification ou de la promotion professionnelle.

Les partenaires sociaux affirment l'importance du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment pour l'accès à l'emploi, la formation professionnelle, l'évolution de carrière, les conditions de travail et la rémunération.

Il est rappelé que l'index égalité professionnelle doit être un outil au service des salariés permettant d'atteindre cet objectif d'égalité. Les entreprises n'ayant pas l'obligation de mettre en place cet index peuvent s'en inspirer afin d'améliorer leur politique interne.

De plus, les partenaires sociaux sont convaincus que la diversité et la mixité au sein des entreprises sont un atout et incitent les entreprises à poursuivre leurs démarches notamment en sensibilisant l'ensemble des salariés et plus particulièrement le management.

Au travers de la charte attractivité signée au sein de la branche le 4 décembre 2023, les partenaires sociaux souhaitent ainsi impulser une nouvelle dynamique de la politique de la branche, tant en faveur de l'égalité professionnelle que de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur est garant de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés notamment en matière de lutte contre les violences, de prévention des risques psychosociaux, de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.

La politique de prévention des risques professionnels est menée par l'employeur en lien avec les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, les services de prévention de santé au travail et les organismes et administrations intervenant en la matière conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans ce cadre, l'employeur doit fixer :
– un règlement intérieur, lorsqu'il est obligatoire, ou des notes de service/instructions permettant aux salariés de respecter les règles de sécurité ;
– le document unique d'évaluation des risques professionnels mis à jour annuellement ;
– et le plan de prévention.

L'entreprise doit assurer un contrôle et un suivi de l'application de cette politique de prévention en tenant compte de la diversité des emplois.

De plus, il appartient à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes qui dépendent de lui.

Dans toutes les entreprises quelles qu'en soient la taille et l'organisation, il convient de favoriser la circulation des informations montantes et descendantes à tous les échelons de la hiérarchie.

Afin d'encourager le dialogue social, les parties signataires insistent sur l'intérêt qu'il y a à respecter scrupuleusement les dispositions légales et réglementaires et à défaut, à adopter toute mesure appropriée.

Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions relatives aux articles L. 1132-1 et suivants et L. 2141-5 et suivants et du code du travail doivent être rigoureusement appliquées au sein de toutes les entreprises.

Aussi, il ne doit pas être tenu compte de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'ethnie, de la race, de la religion, de l'appartenance syndicale, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé ou du handicap, pour tout ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de promotion ou de licenciement ou l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, les mesures discriminatoires, directes ou indirectes, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat.

Le personnel des entreprises s'engage à respecter ces principes vis-à-vis de leurs collègues et, pour les personnes investies d'autorité ou chargées d'animer, à l'égard des personnes placées sous leurs ordres ou travaillant avec elles.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsqu'il existe un comité social et économique (CSE), le financement des œuvres sociales est assuré par une subvention de l'entreprise égale à 0,3 % des salaires de l'année précédente, indépendamment de la subvention de fonctionnement prévue par l'article L. 2315-61 du code du travail.

Ce pourcentage de 0,3 % inclut les subventions et les dépenses d'œuvres sociales existant au moment de la signature de la présente convention.

La négociation d'entreprise s'effectue, en priorité, avec un ou plusieurs délégués syndicaux.

Toutefois, à défaut de délégué syndical désigné au sein de l'entreprise, il est possible de négocier des accords collectifs dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, sous réserves des dispositions prévues à l'article 6.1 de la présente convention.

Le contrat de travail de droit commun est le contrat de travail à durée indéterminée qui stipule les obligations réciproques des deux parties contractantes intéressées.

Dès lors, sauf stipulation particulière, le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat de travail existe entre les parties dès l'embauche, c'est-à-dire dès le début de la période d'essai.

L'engagement doit faire l'objet d'un document écrit sous la forme d'un contrat de travail ou d'une lettre d'engagement signé des deux parties, remis ou envoyé au plus tard dès le début de la période d'essai.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, ce document doit préciser, notamment, l'identité des parties, la date de début du contrat, l'emploi, la catégorie professionnelle correspondante et la classification conventionnelle, la rémunération mensuelle pour la durée du travail convenue, le lieu de travail, la référence à la présente convention collective ainsi que toutes conditions particulières éventuelles, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Le contrat de travail est rédigé en français en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel aucun contrat à durée déterminée (CDD) ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Toutefois, dès lors qu'il est conclu pour l'un des motifs limitativement prévus par les dispositions légales, le contrat de travail peut être à durée déterminée.

Dans ce cadre, les entreprises sont incitées à limiter, au maximum, l'utilisation de CDD.

La validité du CDD est subordonnée au respect de conditions de forme.

Ainsi, le CDD est obligatoirement établi par écrit et doit prévoir sa durée prévisible ainsi que les mentions obligatoires visées par les dispositions légales et réglementaires et notamment le motif de recours.

Le contrat est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.

Compte tenu des spécificités du secteur d'activité, les entreprises peuvent avoir recours à l'emploi saisonnier. Ce dernier se définit comme un emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (zones touristiques et/ou évènements festifs tels que bûches, galettes…).

Enfin, il est rappelé que les salariés en CDD ont les mêmes droits et les mêmes obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée et bénéficient d'une priorité d'embauche sur leurs postes, ou équivalent, en CDI.

La période d'essai doit être prévue obligatoirement dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévue aux articles 15 et 16 de la présente convention.

La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La durée de la période d'essai initiale ne peut être supérieure à :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.

Si le contrat de travail ou la lettre d'engagement le prévoit expressément, la période d'essai peut être renouvelée une seule fois.

Ce renouvellement doit faire l'objet d'un accord exprès écrit entre les parties, avant le terme de la période d'essai initiale.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut excéder :
– 3 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 5 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 7 mois pour les cadres.

S'agissant d'une période de travail effectif, la durée des suspensions du contrat de travail, de quelque nature qu'elles soient, qui interviendraient pendant la période d'essai, prolongerait celle-ci d'autant.

Il peut être mis fin à la période d'essai, à tout moment, sous réserve du respect d'un délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat, au cours de la période d'essai, il en informe le salarié dans un délai ne pouvant être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures au cours du premier mois de présence ;
– 2 semaines calendaires après 1 mois et jusqu'à 3 mois de présence ;
– 1 mois calendaire après 3 mois de présence.

La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour, sous réserve du versement au salarié d'une indemnité compensatrice pour tout ou partie du délai de prévenance non effectuée.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci en informe l'employeur dans un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Dans tous les cas, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Pendant la période d'essai, chaque salarié doit être classé au niveau de qualification correspondant à son emploi. Il bénéficie a minima du salaire conventionnel de la branche correspondant au niveau de qualification de sa catégorie socio-professionnelle.

En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai ou à son terme, les salaires contractuellement prévus sont dus pour la période travaillée, ainsi que les primes, indemnités éventuelles et notamment, l'indemnité compensatrice de congés payés.

La période d'essai ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines si la durée initiale du contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.

La durée de la période d'essai, exprimée en jours, doit s'entendre comme étant déterminée en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours travaillés. La semaine doit s'entendre comme la semaine civile.

Lorsque la relation contractuelle de travail à durée déterminée se poursuit à durée indéterminée, la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail à durée indéterminée, sauf s'il s'agit d'un emploi exigeant des qualités et des compétences différentes de celui précédemment occupé.

Enfin, la période d'essai d'un salarié en CDD n'est pas renouvelable.

Pour l'application des présentes dispositions conventionnelles, l'ancienneté s'entend de la durée du contrat de travail en cours au jour de l'embauche, sans qu'il y ait lieu de déduire la durée des absences liées :
– aux périodes de maladie d'une durée inférieure aux périodes de garanties d'emploi visées à l'article 30 de la présente convention ;
– à un accident du travail ou maladie professionnelle ;
– à un événement familial tel que fixé à l'article 28 de la présente convention ;
– à un congé de maternité/paternité ou d'adoption ;
– aux congés payés ;
– aux actions de formations obligatoires ou non obligatoires effectuées pendant le temps de travail avec l'accord de l'entreprise ;
– à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat électif.

Aux termes des dispositions légales, la durée d'un contrat ou de contrats successifs à durée déterminée, qui aurait immédiatement précédé la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.

En cas d'embauche après une mission, d'un salarié mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au cours des 6 mois précédents au sein de l'entreprise utilisatrice est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.

La durée d'un contrat d'apprentissage, qui aurait immédiatement précédé la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.

À titre général, une collaboration loyale implique le respect d'une obligation de discrétion par tout salarié.

Tout salarié s'interdit donc de divulguer, tant à l'extérieur qu'à l'intérieur de l'entreprise, sur quelques supports que ce soient (notamment les réseaux sociaux…), les informations confidentielles dont il pourrait avoir connaissance de par l'exercice de ses fonctions et, en particulier, celles ayant trait aux secrets et procédés de fabrication ainsi qu'aux tarifs et conditions générales de vente.

Afin d'assurer la sauvegarde et la protection de ses intérêts légitimes, l'entreprise peut interdire à un salarié, postérieurement à la rupture de son contrat de travail, quel qu'en soit le motif, de créer ou d'exploiter une entreprise directement ou indirectement concurrente, de lui apporter son concours ou ses services, sous quelque forme que ce soit (dans le cadre d'un contrat de travail, d'un mandat social, d'une prestation de services…).

Dans la mesure où de telles clauses restreignent la liberté du travail, elles ne sont valables qu'aux conditions suivantes.

Cette restriction ne peut résulter que d'une stipulation expresse du contrat de travail, de la lettre d'engagement ou d'un avenant au contrat initial.

Afin que le salarié conserve la possibilité d'exercer des activités correspondant à sa formation et à son expérience professionnelle, l'existence d'une telle restriction ne se justifie qu'en raison de la spécificité de l'emploi du salarié concerné. Ainsi, elle ne peut concerner les ouvriers et les employés, excepté ceux qui exercent une fonction commerciale de prospection de clientèle.

L'obligation de non-concurrence ne peut excéder une durée de 2 années.

L'obligation doit être limitée géographiquement. Celle-ci ne peut excéder :
– pour les cadres ayant une activité nationale, le territoire national ;
– pour les cadres ayant une activité internationale, le ou les territoires correspondant à son périmètre ;
– pour les autres cadres et les autres catégories de salariés, le(les) département(s) du lieu de travail et/ou du périmètre géographique d'exercice et les départements strictement limitrophes.

La contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence doit au moins être égale à 40 % du salaire moyen des 3 derniers mois d'activité, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

L'employeur peut renoncer à l'obligation de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié concerné :
– par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, au plus tard dans le délai de 1 mois de date à date suivant la date à laquelle il manifeste sa volonté de rompre le contrat de travail (en cas de rupture à l'initiative de l'entreprise) ;
– par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, au plus tard dans le délai de 1 mois de date à date, ou à la fin du préavis pour les salariés ayant un préavis supérieur à 1 mois, suivant la date de notification à l'employeur (en cas de rupture à l'initiative du salarié). Étant précisé qu'en cas de fermeture de l'entreprise, le délai démarre au jour de réouverture de l'entreprise ;
– au plus tard au départ effectif du salarié en cas de dispense de préavis par l'employeur ;
– dans le document Cerfa en cas de rupture conventionnelle ;
– dans le document de rupture en cas de rupture d'un commun accord d'un CDD.

Lorsque cette renonciation intervient dans les cas précités, elle libère l'employeur du versement de la contrepartie financière.

En cas de violation par le salarié de son obligation de non-concurrence, la contrepartie financière cesse d'être due, sans préjudice des dommages et intérêts dont il pourrait être redevable.

Les dispositions du présent articles sont applicables aux clauses de non-concurrence conclues à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention collective.

Les salaires minima conventionnels sont établis par avenant à la présente convention négocié paritairement entre les organisations professionnelles et syndicales représentatives, en référence à la classification conventionnelle.

Les salaires minima conventionnels sont fixés sur la base de la durée légale du travail en vigueur.

Pour les entreprises ayant mis en place la nouvelle classification, conformément au titre II de la présente convention, les salaires minima conventionnels bruts mensuels, des catégories ouvriers/ employés, techniciens agents de maîtrise et cadres, sont revalorisés.

À compter du 1er février 2025 la grille des salaires minima conventionnels mensuels bruts applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée conventionnelle du travail en vigueur au jour de la signature, soit 151,67 heures par mois ou 218 jours par an, s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons :

Il est rappelé que le salaire minima conventionnel brut mensuel, calculé sur une base de 151,67 heures par mois ou 218 jours par an, résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit …)
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.

Pour les entreprises relevant du secteur des œufs, les parties conviennent qu'elles ne négocieront plus de rémunération annuelle garantie (RAG).

Pour les entreprises du secteur de la boulangerie-pâtisserie n'ayant pas encore déployé la nouvelle classification, conformément au titre II de la présente convention, les salaires minima conventionnels bruts mensuels, des catégories ouvriers/ employés, techniciens agents de maîtrise et cadres, sont revalorisés.

À compter du 1er février 2025, la grille des salaires minima conventionnels bruts mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée conventionnelle du travail en vigueur au jour de la signature, soit 151,67 heures par mois ou 218 jours par an, s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons :

Il est rappelé que le salaire minima conventionnel brut mensuel, calculé sur une base de 151,67 heures par mois ou 218 jours par an, résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit …) ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.

Pour les entreprises du secteur des œufs n'ayant pas encore déployé la nouvelle classification, conformément au titre II de la présente convention, le barème des salaires mensuels et annuels bruts minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente est le suivant :

S'agissant du salaire minimal mensuel, les parties ont convenu d'une entrée en vigueur au 1er février 2025. Ainsi, au regard de la date d'extension du présent avenant, une régularisation sera, le cas échéant, à effectuer pour les mois antérieurs à l'entrée en vigueur du présent avenant depuis le 1er février 2025.

S'agissant du salaire minimal annuel, il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).

Il est rappelé également que le niveau de rémunération annuelle garantie tel que visé ci-dessus est applicable sous réserve de l'entrée en vigueur des dispositions du présent avenant pour tenir compte des minima applicables avant celle-ci.

Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit …) ;
– du montant de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.

En fin d'année civile 2025, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.

Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.

Cette régularisation devra intervenir sur la paye du mois suivant celui au cours duquel le présent avenant sera entré en vigueur.

Les revalorisations des salaires minima conventionnels sont établis par avenant à la présente convention négocié paritairement entre les organisations professionnelles et syndicales représentatives, en référence à la classification conventionnelle.

Les salaires minima conventionnels sont fixés sur la base de la durée légale du travail en vigueur.

De plus, il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les grilles de salaires minima conventionnels bruts fixés ci-dessus sont conformes à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

Il est également rappelé que, outre le respect des salaires minima conventionnels, chaque employeur doit également respecter les principes légaux et jurisprudentiels en application de la règle “ à travail égal, salaire égal ”.

En conséquence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales.

Les salariés sont rémunérés une fois par mois. Leur rémunération est indépendante, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois. Un acompte peut être demandé au cours du mois.

Pour les salariés non rémunérés sur la base d'un forfait en heures ou en jours, la rémunération mensuelle correspond à 151,67 heures par mois pour un horaire de travail de 35 heures par semaine. Le taux horaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 151,67 heures.

Les heures d'absence sont déduites, au réel, du salaire mensuel en divisant celui-ci par le nombre d'heures effectivement travaillées dans l'entreprise pour le mois considéré.

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail et justifiant d'une année d'ancienneté, calculée conformément à l'article 18 de la présente convention, bénéficie d'un treizième mois.

Le treizième mois est conditionné à une présence à l'effectif au 31 décembre et aucun prorata ne sera dû en cas de départ en cours d'année.

Il est égal à un mois du salaire de référence défini ci-dessous.

Le treizième mois est calculé sur la base du salaire de base annuel moyen des 12 mois de l'année civile en cours, auquel s'ajoutent les heures supplémentaires ainsi que les majorations d'origine légale et conventionnelle, duquel sont déduites les périodes d'absence de quelque nature que ce soit.

Toutefois, ne sont pas considérées comme périodes d'absences : les congés payés ainsi que les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dans la limite de 1 an d'absence, d'un congé exceptionnel pour évènement familial, du congé maternité/de paternité ou d'adoption, de la réalisation d'actions de formation professionnelle obligatoire ou non obligatoire réalisé pendant le temps de travail avec l'accord de l'entreprise ou l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat électif.

Il est versé en même temps que la rémunération du mois de décembre et un acompte peut être versé à la demande du salarié.

À titre de période transitoire, les parties prévoient que les modalités de versement du treizième mois seront organisées de la manière suivante :
– au 31 décembre 2025, le treizième mois sera accordé au salarié qui justifie de 4 ans d'ancienneté et un demi treizième mois sera accordé au salarié qui justifie de 3 ans d'ancienneté ;
– au 31 décembre 2026, le treizième mois sera accordé au salarié qui justifie de 3 ans d'ancienneté ;
– au 31 décembre 2027, le treizième mois sera accordé au salarié qui justifie de 2 ans d'ancienneté ;
– à compter du 31 décembre 2028, le treizième mois sera accordé au salarié qui justifie de 1 an d'ancienneté.

Le présent 13e mois ne se cumule pas avec une gratification de fin d'année, quelle que soit sa dénomination et ayant le même objet que celle accordée dans l'entreprise, notamment, en application de dispositions conventionnelles antérieures.

Pour les entreprises relevant du secteur des œufs, il est expressément convenu, le temps de la période de transition, soit jusqu'au 31 décembre 2028, ci-avant fixée que les modalités de calcul du 13e mois seront adaptées telles que suit :

• Le 13e mois sera calculé sur le salaire de base annuel moyen des 12 mois de l'année civile en cours intégrant les heures supplémentaires contractuelles ainsi que les majorations de nuit, férié, à l'exclusion de tout autre élément de rémunération.

De plus, pendant cette période de transition, pour assurer aux salariés des entreprises du secteur des œufs, le niveau de rémunération minimale des salariés prévu par la présente convention collective, à savoir salaire mensuel minimal et la prime de 13e mois, il conviendra de prendre en considération l'ensemble des éléments de rémunération existant et découlant des anciennes dispositions conventionnelles en vigueur au sein de cette branche, telles que par exemple, la rémunération annuelle garantie, la prime d'ancienneté et les primes mensuelles régulières pouvant être versées par l'entreprise, tant que celles-ci seront applicables.

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail et justifiant d'une année d'ancienneté, calculée conformément à l'article 18 de la présente convention, bénéficie d'un treizième mois.

Le treizième mois est conditionné à une présence à l'effectif au 31 décembre et aucun prorata ne sera dû en cas de départ en cours d'année.

Il est égal à un mois du salaire de référence défini ci-dessous.

Le treizième mois est calculé sur la base du salaire de base annuel moyen des 12 mois de l'année civile en cours, auquel s'ajoutent les heures supplémentaires ainsi que les majorations d'origine légale et conventionnelle, duquel sont déduites les périodes d'absence de quelque nature que ce soit.

Toutefois, ne sont pas considérées comme périodes d'absences : les congés payés ainsi que les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dans la limite de 1 an d'absence, d'un congé exceptionnel pour évènement familial, du congé maternité/de paternité ou d'adoption, de la réalisation d'actions de formation professionnelle obligatoire ou non obligatoire réalisé pendant le temps de travail avec l'accord de l'entreprise ou l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat électif.

Il est versé en même temps que la rémunération du mois de décembre et une avance peut être versée à la demande du salarié.

À titre de période transitoire, les parties prévoient que les modalités de versement du treizième mois seront organisées de la manière suivante :
– au 31 décembre 2025, le treizième mois sera accordé au salarié qui justifie de 4 ans d'ancienneté et un demi treizième mois sera accordé au salarié qui justifie de 3 ans d'ancienneté ;
– au 31 décembre 2026, le treizième mois sera accordé au salarié qui justifie de 3 ans d'ancienneté ;
– au 31 décembre 2027, le treizième mois sera accordé au salarié qui justifie de 2 ans d'ancienneté ;
– à compter du 31 décembre 2028, le treizième mois sera accordé au salarié qui justifie de 1 an d'ancienneté.

Le présent 13e mois ne se cumule pas avec une gratification de fin d'année, quelle que soit sa dénomination et ayant le même objet que celle accordée dans l'entreprise, notamment, en application de dispositions conventionnelles antérieures.

Pour les entreprises relevant du secteur des œufs, il est expressément convenu, le temps de la période de transition, soit jusqu'au 31 décembre 2028, ci-avant fixée que les modalités de calcul du 13e mois seront adaptées telles que suit :

• Le 13e mois sera calculé sur le salaire de base annuel moyen des 12 mois de l'année civile en cours intégrant les heures supplémentaires contractuelles ainsi que les majorations de nuit, férié, à l'exclusion de tout autre élément de rémunération.

De plus, pendant cette période de transition, pour assurer aux salariés des entreprises du secteur des œufs, le niveau de rémunération minimale des salariés prévu par la présente convention collective, à savoir salaire mensuel minimal et la prime de 13e mois, il conviendra de prendre en considération l'ensemble des éléments de rémunération existant et découlant des anciennes dispositions conventionnelles en vigueur au sein de cette branche, telles que par exemple, la rémunération annuelle garantie, la prime d'ancienneté et les primes mensuelles régulières pouvant être versées par l'entreprise, tant que celles-ci seront applicables.

Il est attribué une indemnité, dite de panier, à tout le personnel participant au cycle de production (notamment fabrication, conditionnement, maintenance, expédition…) en atelier de production et en magasin et occupé à un travail en continu et/ou en équipe et/ou posté, pour chaque journée d'au moins 6 heures de travail effectif.

L'octroi de cette indemnité ne s'applique pas aux salariés des magasins qui bénéficieraient déjà d'un avantage repas mis en place par l'entreprise.

Cette indemnité est égale, par jour de travail effectif, à une fois la valeur du minimum garanti fixé par voie réglementaire et à une fois et demie ce même minimum lorsque le travail continu s'effectue de nuit, soit pour tout poste incluant une période de travail effectif d'au moins 4 heures sur la période de travail de nuit fixée dans l'entreprise.

Cette indemnité de repas, qui constitue un remboursement de frais, est octroyée si elle répond aux conditions suivantes :
– le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail en raison de ses conditions particulières d'organisation et d'horaires de travail qui ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d'avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l'extérieur ;
– elle est destinée à l'indemniser des dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.

Toute modification du contrat de travail, contrairement au changement des conditions de travail, doit faire l'objet d'une proposition écrite de l'employeur, précisant la ou les modifications envisagées, ainsi que sa date d'entrée en vigueur.

Lorsque la modification du contrat de travail envisagée ne repose pas sur un motif économique, et sous réserve d'un délai différent prévu par le règlement intérieur de l'entreprise, le salarié concerné dispose, pour faire connaître son acceptation ou son refus, d'un délai de réflexion au moins égal à 2 semaines, à compter de la réception de la proposition.

Lorsqu'il s'agit d'une modification du contrat de travail pour motif économique, l'employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec avis de réception qu'il dispose de 1 mois de réflexion à compter de sa réception, pour faire connaître son éventuel refus. À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Lorsque la modification du contrat de travail pour motif économique entraîne une modification de sa classification (niveau/échelon), impliquant une diminution de la rémunération, le salarié bénéficie, à compter de la prise d'effet de la modification d'une indemnité différentielle dégressive calculée sur le salaire de base comme suit :
– maintien du salaire de base avant la modification pendant 2 mois ;
– 75 % de la différence entre le salaire de base avant la modification et celui après pendant les 2 mois suivants ;
– 50 % de la différence entre le salaire de base avant la modification et celui après pendant les 2 mois suivants ;
– 25 % de la différence entre le salaire de base avant la modification et celui après pendant les 2 mois suivants.

En cas de remplacement temporaire sur un poste d'une classification supérieure (niveau ou échelon), le salarié, qui assure l'ensemble des fonctions du titulaire du poste, perçoit pendant la durée du remplacement une indemnité de remplacement égale à la différence entre le salaire minimum de la classification du salarié remplacé et le salaire minimum de sa classification.

Les congés annuels sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.

La période de prise de congé prévue à l'article L. 3141-13 du code du travail est fixée du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.

En fonction des besoins de l'entreprise, une autre période peut être fixée par l'employeur. Celle-ci comprend nécessairement la période du 1er mai au 31 octobre. Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture.

L'entreprise fixe, après consultation du CSE s'il existe, l'ordre des départs en congés conformément à l'article L. 3141-16 du code du travail.

Les règles de fractionnement et de modification de l'ordre des départs restent applicables conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à indiquer aux salariés de manière claire la période de prise des congés, l'ordre des départs et la période de report des congés le cas échéant.

En raison des importantes variations de la charge de travail en fonction de la localisation géographique et des activités spécifiques de chaque établissement, les congés ne sont pas pris pendant une période de surcroît annuel de travail définie à l'avance dans les meilleurs délais.  (1)

Cette période est limitée à 10 semaines par établissement et par an. Elle est fractionnable en deux périodes au maximum. Les dates précises de début et fin de cette (ou ces) période (s), après consultation du CSE s'il existe, sont affichées par le chef d'établissement.

(1) Le 7e alinéa de l'article 27 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3145-5 du code du travail relatives aux délais d'information des salariés par l'employeur concernant la prise des congés payés, y compris s'agissant des périodes de surcroît annuel d'activité durant lesquelles les congés ne peuvent pas être pris.  
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

Les congés annuels sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.

La période de prise de congé prévue à l'article L. 3141-13 du code du travail est fixée du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.

En fonction des besoins de l'entreprise, une autre période peut être fixée par l'employeur. Celle-ci comprend nécessairement la période du 1er mai au 31 octobre. Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture.

L'entreprise fixe, après consultation du CSE s'il existe, l'ordre des départs en congés conformément à l'article L. 3141-16 du code du travail.

Les règles de fractionnement et de modification de l'ordre des départs restent applicables conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à indiquer aux salariés de manière claire la période de prise des congés, l'ordre des départs et la période de report des congés le cas échéant.

En raison des importantes variations de la charge de travail en fonction de la localisation géographique et des activités spécifiques de chaque établissement, les congés ne sont pas pris pendant une période de surcroît annuel de travail, définie et communiquée aux salariés au moins deux mois avant l'ouverture de ladite période conformément à l'article D. 3141-5 du code du travail en vigueur.

Cette période est limitée à 10 semaines par établissement et par an. Elle est fractionnable en deux périodes au maximum. Les dates précises de début et fin de cette (ou ces) période (s), après consultation du CSE s'il existe, sont affichées par le chef d'établissement.

Les congés exceptionnels pour événements familiaux sont accordés aux salariés, sans condition d'ancienneté, et constituent des autorisations d'absences permettant d'assister à des évènements exceptionnels listés ci-après :

Ces absences exceptionnelles sont accordées à condition d'avoir été effectivement demandées, justifiées et prises au cours d'une période raisonnable au cours de laquelle est intervenu l'évènement justifiant l'absence.

L'autorisation d'absence n'est pas due au salarié lorsque l'événement se produit alors que celui-ci est déjà absent de l'entreprise pour quelque cause que ce soit.

Ces absences sont rémunérées et considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Ces absences ne s'imputent pas au solde de congés payés du salarié.

(a) Les 6e et 7e alinéas de l'article 28 sont étendus sous réserve qu'en application des dispositions des articles L. 3142-1, L. 3142-4, L. 1225-35-1 et D. 3142-1-3 du code du travail, ils ne trouvent pas application s'agissant du congé de naissance et du congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

Les congés exceptionnels pour événements familiaux sont accordés aux salariés, sans condition d'ancienneté, et constituent des autorisations d'absences permettant d'assister à des évènements exceptionnels listés ci-après :

Ces absences exceptionnelles sont accordées à condition d'avoir été effectivement demandées, justifiées et prises au cours d'une période raisonnable au cours de laquelle est intervenu l'évènement justifiant l'absence.

L'autorisation d'absence n'est pas due au salarié lorsque l'événement se produit alors que celui-ci est déjà absent de l'entreprise pour quelque cause que ce soit.

Ces absences sont rémunérées et considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Ces absences ne s'imputent pas au solde de congés payés du salarié.

(a) Les 6e et 7e alinéas de l'article 28 sont étendus sous réserve qu'en application des dispositions des articles L. 3142-1, L. 3142-4, L. 1225-35-1 et D. 3142-1-3 du code du travail, ils ne trouvent pas application s'agissant du congé de naissance et du congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

Tout salarié absent doit avertir son employeur, ou le faire avertir, dans les meilleurs délais, sauf circonstances exceptionnelles, par tout moyen à sa convenance.

De plus, en cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical justificatif ou à défaut, un justificatif d'impossibilité de prise en charge immédiate émis par un professionnel de santé.

Lorsque son absence a duré au moins 30 jours en cas de maladie ou au retour d'un congé maternité, le salarié prévient l'employeur de son intention de reprendre son travail afin que celui-ci puisse organiser la visite obligatoire de reprise du travail.

Lorsque l'absence pour maladie ou accident a été justifiée dans les conditions visées à l'article 29, le salarié bénéficie d'une période de garantie d'emploi, pendant laquelle l'employeur ne peut procéder à son licenciement, en raison des perturbations que ces absences causent au fonctionnement de l'entreprise imposant son remplacement définitif.

Cette période de garantie d'emploi est fixée à :
– 3 mois, entre 1 et 2 ans d'ancienneté ;
– 6 mois, entre 2 et 10 ans d'ancienneté ;
– 9 mois, au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Au-delà de cette période, l'employeur peut engager une procédure de licenciement dans le respect des dispositions légales.

En cas d'absences successives, leur durée totale se cumule au cours des 12 mois qui précèdent le dernier arrêt pour apprécier, le cas échéant, la durée de la période de garantie d'emploi restant à courir.

Cette rupture ouvre droit à une indemnité dont le montant est égal à l'indemnité légale.

Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence résultant d'une maladie ou d'un accident, professionnel ou non, justifiée dans les conditions prévues à l'article 29, pouvant donner lieu à contre-visite, sous réserve d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'espace économique européen, du maintien de sa rémunération dans les limites suivantes.

L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence.

Le salarié reçoit une indemnité complémentaire aux indemnités versées par la sécurité sociale lui assurant, pendant 3 mois, 90 % de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Au-delà de cette période, le salarié bénéficie des prestations en cas d'incapacité de travail prévues aux articles 113.3 et 114.3.

L'indemnisation versée par l'employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues par le salarié, ou des caisses complémentaires. Sans préjudice des dispositions plus favorables, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.

Pour le calcul des indemnités dues au titre de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois précédents, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas la durée ci-dessus.

Lorsque les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réduites, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.
L'indemnisation ne peut en aucun cas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.

Cette indemnisation prend effet à compter du 8e jour de l'absence. Ce délai de carence est supprimé en cas d'accident du travail, de trajet ou d'hospitalisation d'une durée supérieure à 30 jours.

L'indemnité complémentaire visée au présent article est versée sur présentation des bordereaux justificatifs du versement des indemnités journalières par la sécurité sociale.

Toute salariée ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence résultant d'un congé maternité justifié par un arrêt de travail, du maintien de sa rémunération brute à hauteur de 100 %.

Cette mesure s'applique dans les mêmes conditions à tout salarié bénéficiaire d'un congé d'adoption.

L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence.

L'indemnisation versée par l'employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues, ou des caisses complémentaires. Sans préjudice des dispositions plus favorables, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge de la salariée par la loi.

Lorsque les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réduites, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.

L'indemnisation ne peut en aucun cas conduire à verser aux intéressés un montant supérieur à la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé.

L'indemnité complémentaire visée au présent article est versée sur présentation des bordereaux justificatifs du versement des indemnités journalières par la sécurité sociale.

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :
– 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans pour les salariés de niveaux A, B, C, D, E, F, G, H et I ;
– 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans pour les salariés de niveaux A, B, C, D, E, F, G, H et I ;
– 3 mois pour les salariés de niveaux J, K, L et M, quelle que soit l'ancienneté.

Les durées de préavis précitées peuvent faire l'objet d'un aménagement par commun accord entre l'employeur et le salarié.

L'appréciation de l'ancienneté s'effectue à la date où le salarié a manifesté sa volonté de démissionner de manière claire et non équivoque.

Le salarié qui envisage de démissionner doit en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, ou lettre remise en mains propres contre décharge ou tout autre moyen écrit.

La date de première présentation de cette notification marque le point de départ du préavis.

L'employeur peut dispenser le salarié d'accomplir tout ou partie du préavis. Le salarié a alors droit à une indemnité compensatrice, proportionnelle à la durée du préavis non exécuté et correspondant aux salaires et avantages qu'il aurait perçus, s'il avait travaillé pendant cette période.

En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave ou lourde, la durée du préavis est égale à :
– 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans pour les salariés de niveaux A, B, C, D, E, F, G, H et I ;
– 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans pour les salariés de niveaux A, B, C, D, E, F, G, H et I ;
– 3 mois pour les salariés de niveaux J, K, L et M, quelle que soit l'ancienneté.

Les durées de préavis précitées peuvent faire l'objet d'un aménagement par commun accord entre l'employeur et le salarié.

L'appréciation de l'ancienneté s'effectue à la date où l'employeur a envoyé la lettre de notification du licenciement.

Le point de départ du préavis est fixé à la date de première présentation de la lettre de notification de la rupture.

L'employeur peut dispenser le salarié d'accomplir tout ou partie du préavis. Le salarié a alors droit à une indemnité compensatrice, proportionnelle à la durée du préavis non exécuté et correspondant aux salaires et avantages qu'il aurait perçus, s'il avait travaillé pendant cette période.

Sauf en cas de dispense du préavis par l'employeur, le salarié licencié a droit, pendant son temps de travail, à une demi-journée d'absence rémunérée par semaine de préavis, pour rechercher un nouvel emploi.

Ces demi-journées sont fixées d'un commun accord. À défaut d'accord, elles sont fixées alternativement par l'une ou l'autre des parties.

Elles peuvent aussi, par accord entre l'employeur et le salarié, être cumulées en fin de préavis.

Le droit aux demi-journées pour recherche d'emploi cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser l'employeur.

Le salarié licencié qui justifie d'un nouvel emploi dont la prise d'effet interviendrait pendant le préavis peut interrompre ce dernier, après information écrite auprès de son employeur. La partie du préavis non exécutée ne sera pas rémunérée.

Le salarié quittant volontairement l'entreprise pour faire liquider ses droits à la retraite doit en informer l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge et observer le préavis prévu à l'article L. 1237-10 du code du travail.

Pour la détermination du préavis, l'ancienneté s'apprécie à la date où le salarié a manifesté sa volonté de prendre sa retraite.

Le salarié a droit à une indemnité calculée selon les modalités suivantes :
– 1/2 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté (dont 1/2 mois pouvant être pris en temps rémunéré [1]) ;
– 2 mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté (dont 1 mois pouvant être pris en temps rémunéré [1]) ;
– 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté (dont 1 mois pouvant être pris en temps rémunéré [1]) ;
– 4 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté (dont 1 mois et demi pouvant être pris en temps rémunéré [1]) ;
– 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté (dont 2 mois pouvant être pris en temps rémunéré [1]).

Le salaire de référence est calculé sur la base du 1/12 de la rémunération versées au cours des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, du 1/3 de la rémunération versées au cours des 3 derniers mois précédant le départ volontaire à la retraite.

Tout élément de rémunération versé au salarié au cours des 12 ou 3 derniers mois, à périodicité supérieure à la période de référence concernée, est pris en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Pour la détermination du montant de l'indemnité, l'ancienneté est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.

[1] Sous réserve d'informer par écrit son employeur 6 mois avant le départ à la retraite, le salarié bénéficie de la possibilité d'une dispense d'activité rémunérée.

L'employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié dans les conditions prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail.

L'employeur qui décide une mise à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée conformément à l'article L. 1237-6 du code du travail.

Pour la détermination de la durée du préavis, l'ancienneté est appréciée à la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de mettre le salarié à la retraite.

La date de notification au salarié de la mise à la retraite fixe le point de départ du préavis.

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite.

En application de l'article L. 1237-7 du code du travail, l'indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.

La durée conventionnelle du travail est celle fixée par les dispositions légales applicable.

Les horaires de travail des salariés à temps plein peuvent être répartis de manière égale ou inégale sur une période de 6 jours de travail par semaine.

La durée maximale quotidienne de travail effectif par salarié est fixée à 10 heures.

Conformément à l'article L. 3121-19 du code du travail, les partenaires sociaux conviennent que la durée quotidienne, fixée à l'alinéa précédent, peut atteindre 12 heures de travail effectif notamment en cas :
– d'organisation du temps de travail sur une période hebdomadaire inférieure à 5 jours ;
– d'astreinte.

La durée maximale du travail au cours d'une même semaine civile est fixée à 48 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période de 12 semaines consécutives.

Par exception à l'alinéa précédent, après information des membres du CSE lorsqu'il existe, la durée maximale hebdomadaire peut aller au-delà de 44 heures sans dépasser 46 heures calculées sur une période de 12 semaines consécutives.

Les horaires effectifs habituellement pratiqués dans l'entreprise ne doivent pas dépasser en moyenne 42 heures par semaine au cours de 18 semaines consécutives.

La durée de repos minimum quotidienne pour chaque salarié est fixée à 11 heures.

(1) L'article 37.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail selon lesquelles le repos quotidien est d'une durée minimale de onze heures consécutives.  
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

La durée de repos minimum quotidienne pour chaque salarié est fixée à 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire s'entend de 24 heures de repos consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.

En raison des caractéristiques propres à la profession, du fait notamment de la fabrication permanente de produits frais, les entreprises peuvent, en application des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, être amenées à faire travailler leur personnel le dimanche, en leur faisant bénéficier du repos hebdomadaire un autre jour de la semaine.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 3132-14 du code du travail, le repos hebdomadaire peut être donné par roulement par les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention, nécessitant une organisation du travail en continu. En effet, en raison des exigences de la clientèle française et internationale et des impératifs économiques qui en résultent, il importe que soient assurés les besoins quotidiens, notamment en produits frais ou surgelés, tant de la clientèle privée et de l'hôtellerie que des collectivités locales ou établissements publics tels que les hôpitaux, qui exigent des livraisons tous les jours de la semaine afin de pouvoir faire face à leurs propres exigences en matière de restauration, de distribution ou de vente. De même, les volumes fabriqués et les investissements lourds nécessaires à leur élaboration exigent, dans la plupart des cas, une organisation du travail en équipes successives sans interruption.

Lorsqu'il est dérogé au repos dominical dans les conditions ci-dessus, le repos hebdomadaire est porté à 2 jours, consécutifs ou non, excepté pour le personnel de livraison, le personnel de prise de commande, les établissements employant moins de 4 salariés à la production et aux salariés des magasins ouverts moins de 7 jours par semaine.

L'octroi de 2 jours de repos hebdomadaire pourra être suspendu pendant une période au plus égale à 12 semaines consécutives ou non par année, en raison des impératifs de production.

Les entreprises sont incitées à faire en sorte que ces 2 jours de repos hebdomadaire soient consécutifs.

Pour les magasins ouverts 7 jours sur 7, ces 2 jours de repos doivent être consécutifs au moins 20 fois dans l'année et inclure un dimanche au moins 15 fois dans l'année.

Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de travail effectif réalisée, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée conventionnelle fixée à l'article 37.1.

Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire dont le taux est fixé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Conformément à l'article L. 3121-36 du code du travail en vigueur, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article 37.1 de la présente convention du code du travail en vigueur, donnent lieu, en l'absence d'accord collectif d'entreprise, à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Les entreprises pourront remplacer tout ou partie des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes par un repos compensateur, après information et consultation du comité social et économique lorsqu'il existe.

Les salariés concernés pourront opter pour le paiement ou l'octroi d'un repos au début de chaque année.

De plus, le personnel sera informé chaque mois de son droit à repos et les heures de repos acquise devront être prises dans les 12 mois suivants son acquisition.

Les salariés bénéficient, pour les heures de travail effectuées le dimanche de 0 à 24 heures, d'une majoration de 15 % calculée sur leur taux horaire de base.

Les jours fériés sont ceux prévus par la réglementation en vigueur.

Le chômage des jours fériés est indemnisé conformément aux dispositions légales. Les salariés peuvent être amenés à travailler un ou plusieurs jours fériés.

Dans ce cas, les entreprises font bénéficier aux salariés d'une majoration de 25 % calculée sur le taux horaire de base et d'un repos de même durée accordé dans les 8 jours qui précèdent ou dans les 30 jours qui suivent le jour férié travaillé. À défaut d'un repos accordé dans les délais précités, les salariés bénéficient d'une majoration de 115 % calculée sur le taux horaire de base.

(1) L'article 39.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions spécifiques au 1er mai des articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail, selon lesquelles le 1er mai est un jour férié et chômé et s'il est travaillé dans des établissements et services qui ne peuvent interrompre le travail en raison de la nature de leur activité, la rémunération du salarié est doublée.  
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

Les jours fériés sont ceux prévus par la réglementation en vigueur.

Le chômage des jours fériés est indemnisé conformément aux dispositions légales. Les salariés peuvent être amenés à travailler un ou plusieurs jours fériés.

Dans ce cas, les entreprises font bénéficier aux salariés :
– d'une majoration de 25 % calculée sur le taux horaire de base et d'un repos de même durée accordé dans les 8 jours qui précèdent ou dans les 30 jours qui suivent le jour férié travaillé ;
– à défaut du repos accordé dans les délais précités, les salariés bénéficient d'une majoration unique de 115 % calculée sur le taux horaire de base.

(1) L'article 39.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions spécifiques au 1er mai des articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail, selon lesquelles le 1er mai est un jour férié et chômé et s'il est travaillé dans des établissements et services qui ne peuvent interrompre le travail en raison de la nature de leur activité, la rémunération du salarié est doublée.
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

Les entreprises peuvent recourir à la mise en place d'équipes de suppléance dans la mesure où la nature de leur activité implique l'obligation de fonctionner durant le week-end.

Ces équipes peuvent être mises en place sur une période de 1 à 3 jours du vendredi au lundi.

Les salariés travaillant en équipe de suppléance pourront également être amenés à remplacer l'équipe de semaine pendant l'ensemble des jours de repos collectifs de cette dernière, qu'il s'agisse de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés ou des congés annuels.

Ces dispositions sont appliquées après information et consultation du comité social et économique lorsqu'il existe.

Dans ce cadre, l'employeur informera, par décision unilatérale de l'employeur (note de service…), du nombre de salariés amenés à travailler en équipe de suppléance et des modalités pratiques de leur retour éventuel à un horaire de semaine.

Les équipes de suppléance devront, en priorité, être composées de salariés volontaires.

Chaque heure effectuée en horaire de suppléance sera majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.

Cette majoration vise toutes les heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléance, quels que soient les jours concernés (vendredi, samedi, dimanche ou lundi).

Cette majoration inclut les majorations de salaire prévues pour le travail du dimanche et le travail de nuit.

En revanche, cette majoration s'ajoute à la majoration accordée par la convention collective pour le travail des jours fériés.

Les salariés en équipe de suppléance effectuant un poste de travail de 12 heures consécutives bénéficient au cours de cette période d'un temps de pause minimum consécutif ou non de 30 minutes, se substituant au temps de pause prévu par l'article L. 3121-16 du code du travail, et devant être pris avant le début de la 6e heure de travail consécutive.

Lorsque la durée quotidienne du travail de nuit des salariés en équipe de suppléance est de plus de 8 heures, les salariés bénéficient d'une pause supplémentaire dans les conditions des dispositions sur le travail de nuit.

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.

À ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de développement des compétences.

Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

Dès qu'un emploi de semaine de même qualification devient disponible, les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour prioritaire en équipe de semaine.

Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, l'employeur informe les salariés concernés par voie d'affichage des postes disponibles ou tout autre moyen.

Si le salarié souhaite bénéficier d'un retour en équipe de semaine, il en fait la demande par écrit.

L'employeur accède dans la mesure du possible à cette demande. Dans le cas contraire, il adresse une réponse écrite motivée dans les 15 jours à compter de la réception de la demande.

En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ou de l'âge du demandeur.

Préambule

Les partenaires sociaux conviennent de mettre à disposition des entreprises un régime d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année dans les conditions suivantes.

Ce régime peut être instituée pour tout ou partie des salariés, y compris, si l'entreprise le prévoit, les salariés à temps partiel, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire supérieur ou égal à un mois.

Ces dispositions sont appliquées, après information et consultation du comité social et économique lorsqu'il existe, et sont formalisées par une décision unilatérale de l'employeur (note de service…).

Conformément à l'article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail peut être répartie sur une période supérieure à la semaine.

Ainsi, le temps de travail hebdomadaire peut être mesuré et décompté sur une période de référence au plus égale à 12 mois consécutifs, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensant arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.

Étant entendu que la période de 12 mois consécutifs maximale peut être l'année civile ou toute période de 12 mois consécutifs.

Les variations d'horaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail à plus de 46 heures par semaine ou, à titre plus favorable, à une durée inférieure fixée par l'entreprise.

Les heures excédant cette limite ne pourront être compensées et devront être rémunérées le mois au cours duquel elles sont effectuées.

(1) L'article 41.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-44 du code du travail selon lesquelles les heures de travail effectuées au-delà de la limite haute constituent des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considérée.  
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

Conformément à l'article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail peut être répartie sur une période supérieure à la semaine.

Ainsi, le temps de travail hebdomadaire peut être mesuré et décompté sur une période de référence au plus égale à 12 mois consécutifs, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensant arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.

Étant entendu que la période de 12 mois consécutifs maximale peut être l'année civile ou toute période de 12 mois consécutifs.

Les variations d'horaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail à plus de 46 heures par semaine ou, à titre plus favorable, à une durée inférieure fixée par l'entreprise.

Les heures excédant cette limite ne pourront être compensées et devront être rémunérées le mois au cours duquel elles sont effectuées conformément à l'article 39.1.1 de la présente convention.

Dans la mesure du possible, les entreprises fixeront un planning théorique en début de période pouvant être modifié dans les conditions définies ci-après.

Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans les délais suivants :
– s'il s'agit d'une augmentation ou d'une diminution de la durée hebdomadaire prévue, au moins 7 jours calendaires à l'avance ;
– s'il s'agit seulement d'un changement de l'horaire de travail, sans modification de la durée hebdomadaire, 48 heures à l'avance.

En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la programmation, les salariés concernés sont avertis au moins 24 heures à l'avance.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen, indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du seuil fixé à l'article 37.1 de la présente convention ou, en cas de période inférieure à 12 mois, les heures effectuées au-delà du seuil correspondant à 35 heures multipliées par le nombre de semaines au cours de cette période.

Ces heures supplémentaires, à titre plus favorable que les dispositions légales, seront majorées de 50 %.

(1) L'article 41.4 est étendu sous réserve qu'en application des articles D. 3121-25 et L. 3121-44 du code du travail, constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence (en retirant les heures au-delà de la limite haute).  
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen, indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du seuil fixé à l'article 37.1 de la présente convention ou, en cas de période inférieure à 12 mois, les heures effectuées au-delà du seuil correspondant à 35 heures multipliées par le nombre de semaines au cours de cette période, en retirant les heures au-delà de la limite hebdomadaire haute fixée à l'article 41.2 de la présente convention.

Ces heures supplémentaires, à titre plus favorable que les dispositions légales, seront majorées de 50 %.

En cas d'absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, afin que l'absence n'ait pas pour effet d'entraîner une récupération prohibée par l'article L. 3121-50 du code du travail.

Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l'horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise sur la période de décompte, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.

Sous réserve des besoins et des contraintes particulières des entreprises, ces dernières pourront recourir au temps partiel annualisé sous réserve de l'accord écrit du salarié.

Les modalités de communication et les modifications des horaires se feront par écrit dans les conditions fixées à l'article 63 de la présente convention.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle calculée sur la période de référence, dans la limite du tiers de cette durée.

Les heures complémentaires accomplies sont majorées :
– de 10 % dans la limite du 1/10 ;
– et de 25 % dans la limite du 1/3 de la durée annuelle.

En cas de modification de la répartition des horaires de travail, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté ou, en cas de circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Les parties souhaitent maintenir le dispositif déjà mis en place dans la branche.

Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Ainsi, conformément à l'article L. 3123-33 du code du travail, des contrats de travail intermittents pourront être mis en place pour les emplois permanents suivants :
– personnel de vente ;
– chauffeur, livreur et préparateur de commandes ;
– opérateur de fabrication et de conditionnement.

Le contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article L. 3123-34 du code du travail.

Il devra obligatoirement faire l'objet d'un écrit et comporter les clauses suivantes :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
– les périodes de travail ;
– la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.

Sauf accord des parties, la rémunération mensuelle des salariés intermittents est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.

La mise en œuvre de convention individuelle de forfait nécessite l'accord express du salarié par le biais d'une clause insérée à son contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.

Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, une convention individuelle de forfait annuel en jours peut être conclue avec :
– tous les salariés cadres sous réserve qu'ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– les salariés non-cadre, relevant de la catégorie des emplois se situant au minimum au niveau G de la classification conventionnelle, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, les techniciens et les commerciaux occupant des fonctions itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l'entreprise. Les salariés concernés devront au minimum être rémunérés au salaire minimum conventionnel correspondant à leur niveau/échelon majoré de 10 %.

Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, une convention individuelle de forfait annuel en jours peut être conclue avec :
– tous les salariés de la catégorie cadre relevant des niveaux J, K et L visées à l'article 12.4.1 de la présente convention, sous réserve qu'ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– les salariés de la catégorie des techniciens/agents de maîtrise, relevant des niveaux G, H et I visées à l'article 12.4.1 de la présente convention, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, exclusivement pour les techniciens et les commerciaux occupant des fonctions itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l'entreprise. Les salariés concernés devront au minimum être rémunérés au salaire minima conventionnel correspondant à leur niveau/échelon majoré de 10 %.

Selon l'organisation de l'entreprise, la période de référence du forfait peut être l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.

La convention individuelle prévue par le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail fixe les conditions d'application de la convention de forfait et détermine notamment le nombre de demi-journée ou journée sur la base duquel le forfait est défini.

Ce nombre de jours est fixé au maximum à 217 jours par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs auquel s'ajoute un jour au titre de la journée de solidarité, soit un total de 218 jours par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée et devra tenir compte des conditions particulières de travail et notamment du travail éventuel les jours fériés, la nuit et le dimanche.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur établira un document de suivi au maximum bimestriellement faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos.

Ce document de suivi sera accessible et partagé avec le salarié au maximum bimestriellement.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
– l'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail de l'intéressé, qui en découle ;
– les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
– la rémunération du salarié.

L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Il doit être distinct de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail et faire l'objet d'un document distinct.

En vue de cet entretien annuel, un état récapitulatif des journées travaillées ainsi que des journées de repos hebdomadaires, de congés payés, de congés conventionnels ou de repos sera établi, au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

De plus, le salarié peut solliciter, à sa demande, un entretien supplémentaire en cours d'année avec son supérieur hiérarchique et/ou un membre de l'équipe des ressources humaines. Dans le cadre de cet entretien, le salarié pourra solliciter un échange avec la médecine du travail.

Le comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié ne pourra être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile.

Il est rappelé que la charge de travail du salarié doit être compatible avec les temps de repos quotidien et hebdomadaire évoqués ci-dessus.

Le salarié en forfait en jours sur l'année dispose d'un droit à la déconnexion.

Conformément à l'article L. 2242-17,7° du code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.

Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen au salarié concerné. Ces modalités sont cohérentes avec celles définies dans l'entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l'article L. 2242-17,7°, du code du travail. Elles tiennent compte des spécificités du décompte du temps de travail en jours.

Le salarié en forfait en jours sur l'année dispose d'un droit à la déconnexion.

Conformément à l'article L. 2242-17,7° du code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.

Les modalités d'exercice (techniques, organisationnelles et humaines) du droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen au salarié concerné. Ces modalités sont cohérentes avec celles définies dans l'entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l'article L. 2242-17, 7° du code du travail. Elles tiennent compte des spécificités du décompte du temps de travail en jours.

Les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, définies par l'employeur, doivent, notamment, prendre les formes suivantes :
– de règles d'utilisation des outils numériques (exemples : définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies…) ;
– de paramétrages informatiques des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (exemples : message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi, intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos…) ;
– d'actions de prévention (exemples : communication et sensibilisation des équipes…).

La mise en œuvre de convention individuelle de forfait nécessite l'accord express du salarié par le biais d'une clause insérée à son contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.

Peuvent conclure une convention de forfaits en heures sur l'année en application de l'article L. 3121-56 du code du travail :
– les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Plus précisément, les catégories visées sont les responsables de service et les salariés cadres disposant d'une expertise ou d'une compétence particulière, indispensable au fonctionnement de leur service ou de l'entreprise, mais ne disposant pas d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps ;
– les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Plus précisément, les catégories visées sont les salariés occupant des fonctions itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l'entreprise, de techniciens ou de commerciaux ainsi que les salariés disposant d'une expertise ou d'une compétence particulière, indispensable au fonctionnement de leur service ou de l'entreprise.

Le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail fixe les conditions d'application de la convention de forfaits et détermine notamment le nombre d'heures par année complète, sur la base duquel le forfait est défini.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre d'heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires définies par accord collectif ou, à défaut, les limites légales.

Chaque mois, ils devront remettre à leur supérieur hiérarchique, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto-déclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par chaque salarié concerné, afin que puissent être identifiés les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus.

Le comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

(1) L'article 54 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. soc., 6 févr. 2019, n° 17-28.752 à 17-28.762 ; Cass. soc. 18 sept. 2019, n° 18-10.782 ; Cass. soc., 2 oct. 2019, n° 18-12.323 ; Cass. soc., 17 janv. 2024, n° 22-20.193) selon laquelle la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, et des durées maximales de travail fixées par le droit interne, incombe à l'employeur.  
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires définies par accord collectif ou, à défaut, les limites légales.

Chaque mois, l'employeur établit un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée de travail accomplie ils devront remettre à leur supérieur hiérarchique, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto-déclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par chaque salarié concerné, afin que puissent être identifiés les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus. Ce document peut être tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

La rémunération sera déterminée contractuellement, sans qu'elle puisse être inférieure à la rémunération minimale correspondant à 1 600 heures auxquelles s'ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.

(1) Le dispositif de convention individuelle de forfaits en heures prévu à l'article 55 est applicable sous réserve que l'accord de branche soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise précisant les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence, prévues au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.  
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

La rémunération sera déterminée contractuellement, sans qu'elle puisse être inférieure à la rémunération minimale correspondant à 1 600 heures auxquelles s'ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.

En cas d'absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée.

Le recours au travail de nuit se justifie dans la profession par la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité économique et/ou des services à la collectivité.

Il importe en effet que soient assurés les besoins quotidiens notamment en produits frais ou surgelés tant de la clientèle privée et de l'hôtellerie que des collectivités locales telles que les écoles et hôpitaux qui exigent des livraisons aux premières heures du jour afin de pouvoir faire face à leurs propres exigences en matière de préparation, fabrication, restauration, de distribution ou de vente.

De même, les volumes fabriqués et les investissements lourds nécessaires à leur élaboration exigent, dans la plupart des cas, une organisation du travail en équipes successives sans interruption.

Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

L'amplitude de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.

Ainsi les périodes d'au moins 9 heures consécutives peuvent se dérouler de 21 heures à 7 heures.

Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.

Conformément aux articles L. 3122-2 et L. 3122-15 du code du travail en vigueur, la période de travail de nuit d'au minimum 9 heures consécutives, comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures, choisie entre 21 heures et 7 heures, peut être définie par accord d'entreprise.

À défaut d'accord d'entreprise, la période de travail de nuit commence à 21 heures et s'achève à 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des présentes dispositions, tout salarié qui :
– soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes dans la plage horaire définie à l'article 57 ;
– soit cumule, au cours de l'année civile ou toute période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures effectuées dans la plage horaire définie à l'article 57.

Si, conformément à l'article L. 3122-6 du code du travail, la durée quotidienne ne doit pas normalement excéder 8 heures par jour, les parties signataires reconnaissent que, dans la profession, en raison des inéluctables écarts de production causés par la demande de la population, cette durée peut, après consultation du comité social et économique, varier dans les proportions suivantes :
– elle peut, au maximum, être fixée à 9 heures, dans la limite de 12 semaines par an ;
– elle peut être portée à 10 heures, dans la limite de 2 semaines par an ;
– pour les équipes de suppléance de fin de semaine, cette durée peut être portée à 12 heures.

Les salariés bénéficient, au cours du poste de nuit, d'un temps de pause de 20 minutes au moins leur permettant de se reposer et de se restaurer. Lorsque la durée quotidienne du travail de nuit est de plus de 8 heures, le salarié bénéficie d'une pause supplémentaire de 10 minutes.

Lorsque l'organisation du travail le justifie, la durée hebdomadaire du travail de nuit peut, conformément à l'article L. 3122-7 du code du travail, dépasser la limite de 40 heures, sans toutefois pouvoir dépasser une durée moyenne de 42 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les heures effectuées de nuit, dans l'amplitude précisée à l'article 57, sont majorées de 25 %.

Les majorations ci-dessus peuvent être remplacées, à la demande expresse du salarié, par des temps équivalents de repos. Les intéressés doivent aviser l'employeur de ce choix, pour le mois en cours, avant le 15 du mois.

Lorsqu'ils optent pour le repos de remplacement, celui-ci doit être pris dans les 3 mois, par journée(s) entière(s). Les intéressés avisent l'employeur de la date du repos au moins 2 semaines à l'avance pour un repos de moins de 3 jours et 1 mois à l'avance pour un repos d'une durée supérieure.

Les heures de travail de nuit effectuées dans la période de travail de nuit fixée par accord d'entreprise, ou entre 21 heures et 6 heures à défaut d'accord d'entreprise, sont majorées de 25 %.

Les majorations ci-dessus peuvent être remplacées, à la demande expresse du salarié, par des temps équivalents de repos. Les intéressés doivent aviser l'employeur de ce choix, pour le mois en cours, avant le 15 du mois.

Lorsqu'ils optent pour le repos de remplacement, celui-ci doit être pris dans les 3 mois, par journée(s) entière(s). Les intéressés avisent l'employeur de la date du repos au moins 2 semaines à l'avance pour un repos de moins de 3 jours et 1 mois à l'avance pour un repos d'une durée supérieure.

Les travailleurs de nuit, répondant à la définition de l'article 58 bénéficient, en sus de la rémunération prévue à l'article 60, d'un repos complémentaire aux repos habituels, calculé en fonction du nombre d'heures de nuit effectuées au cours de l'année, dans les conditions suivantes :

Le salarié peut demander à en recevoir une partie sous forme de rémunération, dans la limite maximale de la moitié.

Les journées de repos sont prises au fur et à mesure des droits acquis et au plus tard dans les 6 mois suivant la fin de période de référence de 12 mois, par accord entre les parties. À défaut d'accord, elles seront prises pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Elles peuvent être accolées à des jours de congés payés.

Les partenaires sociaux rappellent l'importance des mesures destinées à faciliter, pour les travailleurs de nuit, l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.

Tout travailleur de nuit qui le souhaite peut demander à reprendre ou occuper un poste de jour correspondant à ses qualifications.

Les postes vacants correspondants sont alors pourvus par ordre des demandes. Toutefois, les salariés qui justifient d'obligations familiales impérieuses ou de 15 années consécutives ou non de travail de nuit dans leur carrière professionnelle bénéficient d'une priorité d'affectation.

La liste des emplois vacants de jour est portée à la connaissance des salariés après information du comité social et économique.

Tout salarié qui souhaite reprendre ou occuper un poste de nuit correspondant à ses qualifications bénéficie d'une priorité d'affectation.

Tout salarié peut refuser une affectation à un poste de nuit s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à occuper son poste habituel de nuit, il est affecté à un poste de jour correspondant à sa qualification. Si un tel poste n'est pas disponible, les avantages pécuniaires inhérents au travail de nuit lui sont maintenus pendant 2 semaines.

Toutes les solutions possibles de reclassement doivent être étudiées, ainsi que les éventuelles formations nécessaires. Les représentants du personnel sont informés et consultés sur les possibilités de reclassement conformément aux dispositions légales.

Lorsque le reclassement n'aura pas été possible ou en cas de refus par le salarié du reclassement proposé, la rupture du contrat pourra être prononcée conformément à la législation en vigueur.

Le comité social et économique est consulté sur les mesures destinées à améliorer les conditions de travail et la protection de la santé des travailleurs de nuit.

Ceux-ci bénéficient d'un suivi régulier renforcé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les travailleurs handicapés peuvent être affectés à un poste de nuit dans les mêmes conditions.

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier des diverses actions de formation inscrites dans le plan de développement des compétences de l'entreprise. Les entreprises s'engagent à veiller aux moyens permettant de favoriser au maximum l'accès de ces salariés à la formation professionnelle, notamment en leur permettant d'occuper un poste de jour pendant le temps de la formation.

Les travailleurs de nuit en formation inscrite au plan de formation de l'entreprise bénéficient de la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient normalement travaillé de nuit.

Le comité social et économique est tenu informé des actions de formation suivies par les travailleurs de nuit.

Les salariées occupées à un poste de nuit, enceintes ou ayant accouché, bénéficient de plein droit des dispositions de l'article L. 1225-9 du code du travail.

Ainsi, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, répondant à la définition de travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas 1 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.

Aucune considération de sexe ne doit être retenue en ce qui concerne les conditions de travail, la rémunération, la formation professionnelle ou l'évolution de carrière des salariés occupant un poste de nuit. Il est rappelé aux entreprises que toutes mesures doivent être prises pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment lors de l'affectation à un poste de nuit, qu'il s'agisse d'une embauche ou d'une mutation.

Au moment de l'affectation à un poste de nuit ou à l'occasion de la répartition des équipes, l'entreprise doit s'assurer que le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise.

L'affectation à un poste de nuit ne doit pas faire obstacle à l'exercice d'un mandat de représentation des salariés dans l'entreprise. Les entreprises et les instances représentatives du personnel doivent se concerter sur les moyens facilitant l'exercice d'un tel mandat.

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale du travail ou conventionnelle.

Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter, outre les mentions prévues à l'article 15 de la présente convention collective, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque jour travaillé seront communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.

Les salariés travaillant à temps plein peuvent demander à passer à temps partiel. Cette modification ne peut être imposée. La demande motivée doit être faite par écrit au moins 3 mois avant la date souhaitée. L'employeur accède dans la mesure du possible à cette demande si des emplois de cette nature sont disponibles dans l'entreprise. Dans le cas contraire, il adresse une réponse écrite motivée au plus tard 3 mois après réception de la demande.

En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ou de l'âge du demandeur.

Aucune journée de travail ne peut être d'une durée inférieure à 3 heures consécutives. Indépendamment de toute pause, il ne peut y avoir qu'une interruption par journée de travail. Dans ce cas, une des deux plages de travail doit être au moins égale à 3 heures.

Lorsque l'interruption est supérieure à 2 heures, dans la limite de 3 heures, les heures accomplies après l'interruption sont majorées de 10 %.

L'amplitude journalière de travail ne peut excéder 10 heures.

Le nombre d'heures complémentaires éventuelles effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.

Les heures complémentaires accomplies sont majorées :
– de 10 % dans la limite du 1/10 ;
– et de 25 % dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle.

Le délai de prévenance en cas de modification des horaires habituels est de 8 jours ouvrés.

Toutefois, il peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas d'urgence. À titre de contrepartie, lorsque l'entreprise est contrainte de modifier l'horaire habituel de façon importante ou lorsqu'une telle modification intervient dans ce délai réduit, le salarié concerné bénéficie, lors de la modification, pour compenser la gêne résultant de ces perturbations de son emploi du temps, d'une indemnité forfaitaire qui ne peut être inférieure à la valeur de 4 heures de salaire ou de son équivalent en temps, au choix du salarié. Est qualifiée d'importante, toute modification décalant le jour de repos ou comportant un transfert des heures du matin à l'après-midi ou vice-versa ou devant durer plusieurs semaines en fonction d'une modification structurelle.

Un avenant complément d'heures peut être proposé, notamment, dans les cas suivants :
– remplacement d'un salarié absent ;
– suivi d'une formation par un salarié ;
– accroissement temporaire d'activité ;
– période de vacances scolaires pour les salariés étudiant ;
– activité saisonnière.

Le nombre maximal d'avenants est de 8 par année civile, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures sont rémunérées au taux normal.

Le complément d'heures sera proposé en priorité aux salariés qui ont exprimé le souhait d'en faire.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour les emplois à temps plein de leur qualification. Ils doivent être avisés soit individuellement, soit collectivement, lorsque l'employeur envisage d'embaucher.

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Lorsqu'ils existent, les droits et avantages en temps sont calculés en proportion du temps moyen de travail effectif des 12 derniers mois.

En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ou de l'âge du demandeur.

Préambule

Des astreintes pourront être mises en œuvre en raison des contraintes de production inhérentes au secteur d'activité liées au fonctionnement continu de certaines installations ou de certains services et afin de répondre aux exigences de la clientèle.

Il pourra également être recouru à la mise en place d'astreintes en raison de la nécessité de la continuité de la production, notamment, en matière informatique, de maintenance et de sécurité.

L'ensemble des salariés de l'entreprise, y compris ceux en forfait jours, est visé par le présent chapitre à l'exception des cadres dirigeant.

Les modalités de mise en œuvre des astreintes sont précisées au niveau de chaque entreprise, après consultation des instances représentatives du personnel.

Le régime des astreintes est défini comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit s'organiser afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.

Excepté pendant le temps d'intervention, qui inclut le temps de trajet, l'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Les catégories de personnel, quel que soit leur niveau de responsabilité, susceptibles d'effectuer des astreintes, ainsi que les modalités pratiques d'organisation de celles-ci, sont précisées au niveau de chaque entreprise, après consultation du comité social et économique.

Chaque salarié concerné pourra effectuer au maximum 20 semaines complètes, sauf accord écrit du salarié.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte devra être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 1 mois à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.

En fin de mois, chaque employeur devra remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les périodes d'astreinte seront compensées au moyen d'une contrepartie financière, à raison de 5 fois le montant du minimum garanti (MG) par jour d'astreinte, majorée de 50 % les dimanches et les jours fériés.

Les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d'astreinte ainsi que le temps de trajet sont qualifiés de temps de travail effectif et feront l'objet d'une rémunération comme tels.

Si des frais de déplacement étaient engagés par les salariés pour les interventions entre le domicile et le lieu de travail, ceux-ci sont indemnisés sous forme d'indemnités kilométriques selon le barème en vigueur dans l'entreprise.

Préambule

Les entreprises qui le souhaitent, relevant de la présente convention, peuvent mettre en place, dans les conditions définies ci-après, un compte épargne-temps donnant, notamment, la possibilité aux salariés de constituer une épargne en temps permettant la réalisation d'un projet personnel/professionnel ou encore une cessation progressive d'activité.

Elles définissent, après information et consultation des représentants du personnel, les modalités et les limites d'affectation et d'utilisation du compte épargne-temps.

L'accès au compte épargne-temps est ouvert aux salariés qui bénéficient d'une ancienneté définie par l'entreprise.

Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au compte épargne-temps, un compte individuel sur lequel est inscrit l'ensemble des droits qu'il a affecté.

Ce compte épargne-temps peut, en effet, être alimenté, à la seule initiative du salarié, en jours de repos ou heures de travail et/ou par des éléments de rémunération.

(1) Le dispositif de compte épargne-temps prévu à l'article 72 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 3121-64 et L. 3121-66 du code du travail selon lesquelles l'alimentation pour les salariés titulaires d'une convention de forfait annuel en heures est possible uniquement pour les heures au-delà du volume d'heures compris dans la convention de forfait annuel en heures et que l'alimentation par des jours de repos pour les salariés titulaires d'une convention de forfait annuel en jours soit limitée au nombre de jours maximum de repos auxquels le salarié peut renoncer, en application des articles L. 3121-64 et L. 3121-66 du code du travail.  
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

Il peut être porté sur le compte individuel de chaque salarié, les différents temps suivants :
– les jours de congés payés acquis au-delà de 24 jours ouvrables. Il est toutefois précisé que les jours de congés payés légaux, à savoir la 5e semaine, ne pourront pas être utilisés dans le cadre du compte épargne en complément de rémunération ;
– les heures de repos compensateurs accordées en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations ;
– les repos compensateurs pour travail de nuit dans la limite maximale de la moitié correspondant à celle que le salarié peut percevoir sous forme de rémunération ;
– la contrepartie obligatoire en repos accordée pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ;
– les jours ou demi-journée de repos pour les salariés bénéficiaires de convention de forfait annuel en jours ;
– les heures effectuées par les salariés titulaires d'une convention de forfait annuel en heures ;
– les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

L'ensemble de ces temps sont affectés et gérés en jours ouvrés.

Dans ce cadre, si le salarié affecte 1 journée sur son CET, il lui sera crédité 1 jour ouvré. S'il affecte 1 heure sur son CET, il lui sera crédité 0,143 jour ouvré soit 1/7 de jour ou au prorata en fonction de l'horaire collectif habituel de l'entreprise.

(1) Le dispositif de compte épargne-temps prévu à l'article 72 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 3121-64 et L. 3121-66 du code du travail selon lesquelles l'alimentation pour les salariés titulaires d'une convention de forfait annuel en heures est possible uniquement pour les heures au-delà du volume d'heures compris dans la convention de forfait annuel en heures et que l'alimentation par des jours de repos pour les salariés titulaires d'une convention de forfait annuel en jours soit limitée au nombre de jours maximum de repos auxquels le salarié peut renoncer, en application des articles L. 3121-64 et L. 3121-66 du code du travail.  
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

Il peut être porté sur le compte individuel de chaque salarié, les différents temps suivants :
– les jours de congés payés acquis au-delà de 24 jours ouvrables. Il est toutefois précisé que les jours de congés payés légaux, à savoir la 5e semaine, ne pourront pas être utilisés dans le cadre du compte épargne en complément de rémunération ;
– les heures de repos compensateurs accordées en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations ;
– les repos compensateurs pour travail de nuit dans la limite maximale de la moitié correspondant à celle que le salarié peut percevoir sous forme de rémunération ;
– la contrepartie obligatoire en repos accordée pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ;
– les jours ou demi-journée de repos, limités au nombre de jours maximum de repos auxquels le salarié peut renoncer, en application de l'article L. 3121-66 du code du travail en vigueur, pour les salariés bénéficiaires de convention de forfait annuel en jours ;
– les heures effectuées, uniquement pour les heures au-delà du volume d'heures compris dans la convention de forfait annuel en heures, par les salariés titulaires d'une convention de forfait annuel en heures ;
– les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

L'ensemble de ces temps sont affectés et gérés en jours ouvrés.

Dans ce cadre, si le salarié affecte 1 journée sur son CET, il lui sera crédité 1 jour ouvré. S'il affecte 1 heure sur son CET, il lui sera crédité 0,143 jour ouvré soit 1/7 de jour ou au prorata en fonction de l'horaire collectif habituel de l'entreprise.

Peuvent être également affectés par le salarié :
– tout ou partie des primes versées par l'entreprise ;
– tout ou partie de la prime qui viendrait à être versée en application d'un accord d'intéressement ;
– à l'issue de la période d'indisponibilité prévue aux articles L. 3324-10 et L. 3332-25 du code du travail, tout ou partie des sommes issues de la répartition de la réserve spéciale de participation et de celles versées par le salarié ou par l'entreprise dans le plan d'épargne entreprise.

Les éléments ainsi placés dans le compte épargne-temps sont convertis à la date de leur affectation, en temps équivalent de repos, proportionnellement au salaire de l'intéressé par la formule alternative suivante :

• Pour les salariés rémunérés sur une base horaire :
Temps de repos en heures affecté au CET = (horaire mensuel contractuel × somme affectée)/salaire mensuel.

• Pour les salariés bénéficiant de convention de forfait annuel en jours sur la base de 218 jours ou l'équivalent dans l'entreprise :
Temps de repos en jours affecté au CET = somme affectée/(rémunération forfaitaire annuelle contractuelle/261).

(1) Le dispositif de compte épargne-temps prévu à l'article 72 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 3121-64 et L. 3121-66 du code du travail selon lesquelles l'alimentation pour les salariés titulaires d'une convention de forfait annuel en heures est possible uniquement pour les heures au-delà du volume d'heures compris dans la convention de forfait annuel en heures et que l'alimentation par des jours de repos pour les salariés titulaires d'une convention de forfait annuel en jours soit limitée au nombre de jours maximum de repos auxquels le salarié peut renoncer, en application des articles L. 3121-64 et L. 3121-66 du code du travail.  
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

Chaque salarié aura la faculté de faire connaître à la direction de l'entreprise, au moyen d'un formulaire et selon les modalités prévues par la direction, les éléments qu'il entend affecter au compte épargne-temps.

Une information est donnée au salarié au minimum une fois par an sur la situation de son CET dès lors qu'il y a effectué au moins un versement au cours de l'année écoulée.

(1) Le dispositif de compte épargne-temps prévu à l'article 72 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 3121-64 et L. 3121-66 du code du travail selon lesquelles l'alimentation pour les salariés titulaires d'une convention de forfait annuel en heures est possible uniquement pour les heures au-delà du volume d'heures compris dans la convention de forfait annuel en heures et que l'alimentation par des jours de repos pour les salariés titulaires d'une convention de forfait annuel en jours soit limitée au nombre de jours maximum de repos auxquels le salarié peut renoncer, en application des articles L. 3121-64 et L. 3121-66 du code du travail.  
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

Le CET est tenu par l'employeur ou par un organisme extérieur à l'entreprise auquel l'employeur aura confié la gestion après information et consultation des représentants du personnel et qui recevront une information annuelle.

(1) Le dispositif de compte épargne-temps prévu à l'article 72 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 3121-64 et L. 3121-66 du code du travail selon lesquelles l'alimentation pour les salariés titulaires d'une convention de forfait annuel en heures est possible uniquement pour les heures au-delà du volume d'heures compris dans la convention de forfait annuel en heures et que l'alimentation par des jours de repos pour les salariés titulaires d'une convention de forfait annuel en jours soit limitée au nombre de jours maximum de repos auxquels le salarié peut renoncer, en application des articles L. 3121-64 et L. 3121-66 du code du travail.  
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne-temps :
– soit à la constitution d'une épargne sous forme de jours de repos ;
– soit à la constitution d'un complément de rémunération ;
– soit en combinant ces deux possibilités.

Le compte-épargne temps peut notamment être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants :
– congé pour création ou reprise d'entreprise ;
– congé sabbatique ;
– congé consécutif à maternité ;
– congé parental d'éducation et sa prolongation ;
– congé de solidarité internationale ;
– congé de fin de carrière ou une retraite anticipée ;
– congé pour accompagnement d'une personne en fin de vie, proche aidant ;
– congé pour enfant malade ;
– don de jours à un salarié de l'entreprise parent d'un enfant gravement malade ou proche aidant ;
– rachat de cotisations d'assurances vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire ;
– congé pour convenances personnelles.

À l'exclusion des congés pour convenances personnelles et de fin de carrière, les modalités de prise des congés ci-dessus sont celles définies par la loi.

L'utilisation du temps en congé épargné devra se faire après épuisement des congés légaux, conventionnels et jours de réduction du temps de travail éventuels.

S'agissant des congés pour convenances personnelles et de fin de carrière, leur durée minimale et maximale seront fixées par l'entreprise.

Tout départ dans ce cadre nécessitera l'accord de l'entreprise. Le salarié concerné fera connaître son intention au moins 3 mois avant la date de départ effective de façon à permettre l'organisation du service et l'embauche éventuelle d'une personne en remplacement. L'entreprise devra répondre dans un délai de 1 mois suivant la demande du salarié.

Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix du salarié, soit :
– en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement ;
– en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculée sur la base du total des droits acquis divisés par la durée du congé, en nombre de mois.

Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne-temps afin de se constituer un complément de rémunération.

Ainsi, les salariés pourront demander le versement d'un complément de salaire correspondant aux droits portés au crédit de leur compte.

À ce titre, il convient de convertir des unités de temps, en unités monétaires, selon les modalités suivantes :
– 1 heure affectée sur le CET = 1 heure payée sur la base du salaire mensuel de base en vigueur au jour de l'utilisation ;
– 1 jour ouvré affecté sur le CET = 7 heures payées sur la base du salaire mensuel de base en vigueur au jour de l'utilisation ou au prorata en fonction de l'horaire collectif habituel de l'entreprise.

Dans ce cadre, chaque salarié qui affectera à son compte épargne-temps un des éléments prévus à l'article 72, pourra percevoir en même temps que sa rémunération du mois en cours, un complément de rémunération immédiat correspondant aux éléments affectés au compte épargne temps.

Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

Les droits acquis sont plafonnés à 6 fois le plafond mensuel des contributions d'assurance chômage.

En cas de mobilité du salarié, le CET est transféré selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

La valorisation des droits est réalisée à la date du changement conformément aux dispositions du présent accord.

À défaut de transfert, le compte épargne-temps sera clôturé lors du départ du salarié de l'entreprise pour quelque motif que ce soit.

Il sera versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés au moment de la renonciation.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droit du salarié décédé.

Chaque salarié reçoit lors de son embauche toutes les informations nécessaires relatives aux mesures de sécurité en vigueur dans l'entreprise ainsi que sur les risques pour sa santé et sa sécurité et les mesures prises pour y remédier.

Cette information, formulée de manière compréhensible, doit être renouvelée autant de fois que nécessaire.

Tout salarié doit recevoir une information adaptée sur la sécurité liée à son poste de travail et à son environnement dans l'entreprise. Cette information doit permettre au salarié d'acquérir les comportements et les gestes adaptés nécessaires en toutes circonstances.

L'employeur doit informer les salariés des consignes incendie, des instructions d'évacuation et de l'identité des personnes chargées de la mise en œuvre des mesures prises en cas d'alerte.

L'employeur doit afficher l'adresse et le numéro d'appel des services de secours d'urgence et doit établir les règles à porter à la connaissance de tous pour les premiers secours en cas d'accident ou de maladie.

Il doit également afficher les modalités d'accès du document unique d'évaluation des risques professionnels.

Le temps consacré à cette information, se déroulant pendant l'horaire de travail, doit être considéré comme du temps de travail effectif.

Les postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité figurent sur une liste établie par l'employeur après avis du médecin du travail et du comité social et économique. Cette liste est tenue à la disposition de l'inspecteur du travail.

Conformément aux articles L. 4141-1 et suivants du code du travail, l'employeur organise une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice :
1° Des travailleurs qu'il embauche ;
2° Des travailleurs qui changent de poste de travail ou de technique ;
3° Des salariés temporaires, à l'exception de ceux auxquels il est fait appel en vue de l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention ;
4° À la demande du médecin du travail, des travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins vingt et un jours.

L'étendue de l'obligation d'information et de formation à la sécurité varie selon la taille de l'établissement, la nature de son activité, le caractère des risques qui y sont constatés et le type d'emploi des travailleurs.

Le financement des actions de formation à la sécurité est à la charge de l'employeur qui ne peut imputer cette charge sur sa contribution à la formation continue, sauf si ces actions entrent dans les catégories d'actions de formation fixées à l'article L. 6313-1 du code du travail.

Compte tenu de l'environnement de travail dans lequel les salariés évoluent et les règles strictes en matière d'hygiène notamment alimentaire, une formation pratique et appropriée doit être dispensée aux salariés.

Les bénéficiaires sont :
– les salariés lors de leur embauche ;
– les salariés lors d'un changement de poste ou de technique ;
– les travailleurs temporaires ;
– et les salariés qui reprennent leur travail après une suspension du contrat de travail d'au moins 6 mois.

L'employeur doit dispenser une formation renforcée aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux travailleurs temporaires qui sont affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.

L'employeur doit également assurer toute formation nécessaire à l'accueil des stagiaires dans l'entreprise.

La formation, réalisée en interne ou par un prestataire externe, a pour objet d'expliquer et de former les salariés sur les différents risques sanitaires liés à l'utilisation de produits alimentaires pouvant être périssables.

Le temps consacré à cette formation, se déroulant pendant l'horaire de travail, doit être considéré comme du temps de travail effectif.

Cette formation peut être faite simultanément à la formation à la sécurité au travail.

Conformément aux disposition légales et règlementaires, le comité social et économique, s'il existe, est obligatoirement consulté sur les conditions générales d'organisation, et notamment les programmes, ainsi que sur les modalités d'exécution des actions de formation, y compris celles des salariés sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire affectés à des postes à risques.

Afin d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur a l'obligation de prendre des mesures de prévention des risques professionnels.

La mise en place d'une évaluation des risques a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques professionnels inhérents à chaque unité de travail en fonction des dangers identifiés en vue d'étudier chaque action préventive à mettre en œuvre.

L'évaluation doit favoriser le dialogue social et permettre à l'employeur de définir les priorités avant de lancer un plan d'action de prévention et des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection des travailleurs.

Au sein de chaque entreprise, l'employeur doit établir, après avis du comité social et économique, s'il existe, un document unique d'évaluation des risques professionnels.

Ce document unique doit comporter un inventaire des risques ou de facteurs de risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement ainsi qu'une analyse des conditions d'exposition des travailleurs à ceux-ci.

Ce document doit être mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d'aménagement importante modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. (1)

Il doit être tenu à la disposition des salariés, des membres du comité social et économique, s'il existe, du médecin du travail, de l'inspecteur du travail, des agents de services de prévention, des organismes de sécurité sociale et des organismes professionnels de santé et de sécurité ainsi que des inspecteurs de la radioprotection. (1)

Une information indiquant les modalités d'accès à ce document est affichée à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ou au même emplacement que le règlement intérieur dans les établissements dotés d'un tel règlement.

Conformément aux disposition légales et réglementaires, le document unique est utilisé pour l'élaboration du rapport et du programme annuel de prévention des risques professionnels soumis pour avis au comité social et économique lors de la consultation sur la politique sociale conformément à l'article L. 2312-27 du code du travail. (1)

(1) Les 3e, 4e et 6e alinéas de l'article 80.2 sont étendus sous réserve du respect de l'ensemble des dispositions des articles R. 4121-2 et R. 4121-4 du code du travail concernant la mise à jour du document et sa tenue à disposition des travailleurs et des anciens travailleurs, ainsi que de l'ensemble des dispositions de l'article L. 4121-3-1 du code du travail qui prévoient que les résultats de l'évaluation des risques débouchent d'une part, pour les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à cinquante salariés, sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail […] et d'autre part, pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés, sur la définition d'actions de prévention des risques et de protection des salariés. La liste de ces actions est consignée dans le document unique d'évaluation des risques professionnels et ses mises à jour.
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

Au sein de chaque entreprise, l'employeur doit établir, après avis du comité social et économique, s'il existe, un document unique d'évaluation des risques professionnels.

Ce document unique doit comporter un inventaire des risques ou de facteurs de risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement ainsi qu'une analyse des conditions d'exposition des travailleurs à ceux-ci.

Ce document doit être mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d'aménagement importante modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

Il doit être tenu à la disposition des salariés, des membres du comité social et économique, s'il existe, du médecin du travail, de l'inspecteur du travail, des agents de services de prévention, des organismes de sécurité sociale et des organismes professionnels de santé et de sécurité ainsi que des inspecteurs de la radioprotection.

Une information indiquant les modalités d'accès à ce document est affichée à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ou au même emplacement que le règlement intérieur dans les établissements dotés d'un tel règlement.

Conformément aux disposition légales et réglementaires, le document unique est utilisé pour l'élaboration du rapport et du programme annuel de prévention des risques professionnels soumis pour avis au comité social et économique lors de la consultation sur la politique sociale conformément à l'article L. 2312-27 du code du travail.

De manière générale, les partenaires sociaux conviennent du respect de l'ensemble des dispositions des articles R. 4121-2 et R. 4121-4 du code du travail en vigueur concernant la mise à jour du document et sa tenue à disposition des travailleurs et des anciens travailleurs, ainsi que de l'ensemble des dispositions de l'article L. 4121-3-1 du code du travail en vigueur prévoyant les actions en résultant.

L'employeur doit prendre les mesures d'organisation appropriées, notamment en utilisant des équipements mécaniques pour éviter la manutention manuelle des charges. Lorsque celle-ci ne peut être évitée, il doit mettre à la disposition des travailleurs les moyens permettant de limiter l'effort physique et de réduire le risque encouru.

Les salariés concernés doivent recevoir une information sur les risques qu'ils encourent dans l'exécution des tâches de manutention ainsi qu'une formation pratique sur les gestes et les postures devant assurer leur sécurité.

L'employeur doit prendre en compte la dangerosité des produits pouvant engendrer des réactions allergiques.

Les équipements de travail et les moyens de protection doivent être conçus et construits de façon à ce que leur mise en place, leur utilisation et leur entretien n'exposent pas les personnes à un risque d'atteinte à leur sécurité et à leur santé. Les moyens de protection détériorés et dont la réparation n'est pas susceptible de garantir une parfaite sécurité doivent être immédiatement remplacés et mis au rebut.

Dans les établissements industriels, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un local destiné aux premiers secours, facilement accessibles avec les brancards et pouvant contenir les installations et le matériel de premiers secours, doit être aménagé. Les locaux médicaux peuvent être utilisés comme locaux de premiers secours sous réserve de remplir les conditions.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, dans les établissements industriels est présent au moins un infirmier.

En raison de l'importance déterminante que peut revêtir, dans certains cas, l'intervention rapide des premiers soins aux blessés, les entreprises prendront toutes mesures utiles en vue d'une organisation efficace des premiers secours.

Les entreprises doivent disposer d'un salarié secouriste dans les conditions visées à l'article R. 4224-15 du code du travail.

Le sauveteur secouriste du travail ne doit pas limiter son action à la gestion des incidents, mais doit également devenir un véritable acteur de prévention. Il doit exercer son rôle dans et hors de l'entreprise en apportant son concours dans la politique de prévention par la recherche des risques a priori et dans la rédaction du document unique visé à l'article 80.2.  (1)

(1) Le 5e alinéa de l'article 82 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux articles L. 4121-3 et L. 4644-1 du code du travail et impose des missions supplémentaires au sauveteur secouriste du travail.  
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

Dans les établissements industriels, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un local destiné aux premiers secours, facilement accessibles avec les brancards et pouvant contenir les installations et le matériel de premiers secours, doit être aménagé. Les locaux médicaux peuvent être utilisés comme locaux de premiers secours sous réserve de remplir les conditions.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, dans les établissements industriels est présent au moins un infirmier.

En raison de l'importance déterminante que peut revêtir, dans certains cas, l'intervention rapide des premiers soins aux blessés, les entreprises prendront toutes mesures utiles en vue d'une organisation efficace des premiers secours.

Les entreprises doivent disposer d'un salarié secouriste dans les conditions visées à l'article R. 4224-15 du code du travail.

Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en concertation avec le comité social et économique, s'il existe, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des salariés et des travailleurs temporaires. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuelle. Tout manquement ne peut engager la responsabilité de l'entreprise.

Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des salariés et des travailleurs temporaires à une détérioration prématurée et anormale. L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.

Les salariés et des travailleurs temporaires travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés. Ils doivent avoir des boissons chaudes à leur disposition. Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.

Les entreprises veillent à mettre à la disposition du personnel, dans les locaux de l'entreprise et en nombre suffisant, les moyens d'assurer sa propreté individuelle notamment des lavabos munis de dispositifs pour le nettoyage et la désinfection des mains ainsi que d'essuie-mains à n'utiliser qu'une seule fois, douches et vestiaire. (1)

Les installations sanitaires doivent être isolées des lieux de travail et des lieux de stockage, les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés.

Des vestiaires collectifs devront être prévus, pourvus d'un nombre de sièges suffisant et d'armoires individuelles, ininflammables, munies d'une serrure ou d'un cadenas et mis à disposition du personnel.

Des lavabos doivent être placés à proximité des toilettes. L'employeur doit faire procéder à l'entretien régulier de ces locaux. (2)

(1) Le 1er alinéa de l'article 84.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 4228-7 du code du travail lesquelles prévoient que l'eau est distribuée à raison d'un lavabo pour dix travailleurs au plus.
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

(2) Le 4e alinéa de l'article 84.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 4228-10 du code du travail qui prévoit qu'un cabinet au moins comporte un poste d'eau.
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

Les entreprises veillent à mettre à la disposition du personnel, dans les locaux de l'entreprise, les moyens d'assurer sa propreté individuelle notamment des lavabos munis de dispositifs pour le nettoyage et la désinfection des mains ainsi que d'essuie-mains à n'utiliser qu'une seule fois, douches et vestiaire.

Les installations sanitaires doivent être isolées des lieux de travail et des lieux de stockage, les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés.

Des vestiaires collectifs devront être prévus, pourvus d'un nombre de sièges suffisant et d'armoires individuelles, ininflammables, munies d'une serrure ou d'un cadenas et mis à disposition du personnel.

L'employeur doit faire procéder à l'entretien régulier de ces locaux.

Compte tenu du caractère d'industrie alimentaire des activités visées par la présente convention, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions légales et professionnelles sur l'hygiène et la fabrication des produits alimentaires. Les règlements intérieurs des établissements prévoiront toutes dispositions à cet égard.

Des dispositifs suffisants doivent se trouver dans les locaux de travail pour le nettoyage et la désinfection des mains et du matériel de travail, ces dispositifs doivent se trouver le plus près possible des postes de travail. Les robinets ne doivent pas pouvoir être actionnés à la main. Ces installations doivent être pourvues d'eau courante, de produits de nettoyage et de désinfection ainsi qu'un dispositif de séchage des mains.

Les employeurs fournissent des vêtements de travail appropriés au poste de travail.

Des réfectoires seront mis, si possible, à la disposition du personnel qui souhaiterait prendre ses repas dans l'établissement.

Un local de restauration aménagé est obligatoire si au moins 25 personnes désirent prendre leur repas habituellement sur les lieux de travail.

Ce local doit permettre une restauration dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité.

Toute personne intervenante appartenant au personnel d'une entreprise extérieure à l'établissement doit être formée au préalable aux règles de sécurité par son employeur, qui l'informe des risques particuliers existant sur le site où elle est appelée à travailler. (1)

Lorsque la nature de ses risques propres et le volume des opérations réalisées par les entreprises extérieures le justifient, l'entreprise utilisatrice s'assure que des actions appropriées ont bien été dispensées. (2)

Par ailleurs, l'entreprise doit prendre les mesures nécessaires dès le premier jour de la mission du salarié mis à disposition par une entreprise tierce, afin que celui-ci bénéficie d'un même niveau de protection et de sécurité que les salariés de l'entreprise.

Il incombe à l'employeur de l'entreprise utilisatrice d'assurer la coordination générale des mesures de prévention qu'il fixe et de celles fixées par les employeurs d'entreprises extérieures.

Les actions de formation ou de sensibilisation à la sécurité sont mises également en place auprès des salariés des entreprises extérieures qui doivent être adaptées aux risques encourus par ceux-ci.

(1) Le 1er alinéa de l'article 86 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 4512-15 du code du travail qui prévoient non seulement l'information sur les dangers spécifiques auxquels sont exposés les travailleurs mais également les mesures de prévention prises.
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

(2) Le 2e alinéa de l'article 86 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 4513-7 et R. 4512-7 du code du travail. En effet si « le chef de l'entreprise utilisatrice s'assure auprès des chefs des entreprises extérieures qu'ils ont donné aux travailleurs des instructions appropriées aux risques liés à la présence dans son établissement de plusieurs entreprises » (article R. 4513-7), cela se fait dans le cadre du plan de prévention qui doit être établi par écrit dans les conditions prévues à l'article R. 4512-7 (travaux dangereux ou nombre d'heures supérieur ou égal à 400 heures).
(Arrêté du 20 novembre 2025 - art. 1)

Toute personne intervenante appartenant au personnel d'une entreprise extérieure à l'établissement doit être formée au préalable aux règles de sécurité par son employeur, qui l'informe des risques particuliers existant sur le site, ainsi que les mesures de prévention prises, où elle est appelée à travailler.

Lorsque la nature de ses risques propres et le volume des opérations réalisées par les entreprises extérieures le justifient, l'entreprise utilisatrice s'assure que des actions appropriées ont bien été dispensées, notamment dans le cadre du plan de prévention lorsqu'il doit être établi.

Par ailleurs, l'entreprise doit prendre les mesures nécessaires dès le premier jour de la mission du salarié mis à disposition par une entreprise tierce, afin que celui-ci bénéficie d'un même niveau de protection et de sécurité que les salariés de l'entreprise.

Il incombe à l'employeur de l'entreprise utilisatrice d'assurer la coordination générale des mesures de prévention qu'il fixe et de celles fixées par les employeurs d'entreprises extérieures.

Les actions de formation ou de sensibilisation à la sécurité sont mises également en place auprès des salariés des entreprises extérieures qui doivent être adaptées aux risques encourus par ceux-ci.

Les partenaires sociaux confirment leur attachement à la formation professionnelle (initiale et continue) afin de permettre, par une personnalisation des parcours de formation, une meilleure égalité d'accès entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle et ainsi favoriser la mixité et l'évolution professionnelle dans les secteurs.

À ce titre, les partenaires sociaux rappellent l'accord interbranches du 1er décembre 2020 modifié par avenant du 12 juillet 2023 à l'exception de la rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation.

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation pendant le contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à 75 % du Smic.

Pour les titulaires d'un baccalauréat professionnel, d'un brevet professionnel, d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle de niveau 4, âgés de moins de 26 ans, la rémunération ne peut être inférieure à 85 % du Smic.

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation pendant le contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à 100 % du Smic, sans que celle-ci soit inférieure à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle de la branche pour le poste effectivement occupé.