Les signataires considèrent que la connaissance des besoins en emplois et compétences constitue la clef de voûte de la définition des politiques de branche en matière d'emploi et de formation professionnelle. Elle contribue à l'efficacité de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Dans ce cadre, la réalisation d'observations prospectives à l'échelon interindustriel, national ou régional, permet aux entreprises de mieux anticiper les évolutions à venir des emplois et compétences, en disposant d'une vision globale pour l'ensemble de l'industrie. Pour les salariés, les demandeurs d'emploi et les professionnels de l'orientation, de l'accompagnement, de l'emploi et de la formation, les observations prospectives interindustrielles contribuent à mettre en visibilité les parcours d'évolution professionnelle et les passerelles de mobilité possibles, ainsi que les emplois disponibles, les emplois en devenir et ceux qui disparaissent.

En application de l'accord du 19 décembre 2018 constitutif de l'opérateur de compétences interindustriel OPCO 2i, ci-après désigné l'accord constitutif, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'OPCO 2i est en charge de coordonner et de consolider les études, analyses et outils des branches professionnelles relevant de son champ d'intervention pour permettre une visibilité à l'échelon interindustriel des différents travaux conduits au sein des branches professionnelles.

À cette fin, il s'appuie sur les travaux de la commission « Appui technique aux branches professionnelles en matière de GPEC et d'observations ».

Les signataires demandent que l'observatoire de l'OPCO 2i détermine et mette en œuvre, d'une part, des méthodologies communes de définition des métiers avec une expression de compétences partagée et des outils précisant les passerelles de compétences entre métiers, et, d'autre part, des indicateurs clés communs sur l'évolution des métiers et des compétences pour l'ensemble des branches professionnelles relevant de son champ d'intervention, au plan national et régional. Il s'agit de garantir une lisibilité et une communication d'informations homogènes pour l'ensemble des acteurs, qu'ils soient entreprises, salariés, demandeurs d'emploi ou professionnels de l'orientation, de l'accompagnement, de l'emploi ou de la formation.

Ils souhaitent également que l'observatoire de l'OPCO 2i définisse et choisisse la méthodologie d'identification de son périmètre (IDCC, données publiques …) afin de pouvoir disposer de données partagées pour analyser la situation de l'emploi, par zone d'emploi, dans chaque région.

Enfin, les signataires invitent l'OPCO 2i et ses délégataires à disposer de compétences dédiées à l'animation régionale des observations prospectives sur les évolutions des emplois, des métiers et des compétences et à l'exploitation et à l'analyse des données statistiques en matière d'emploi et de formation.

L'OPCO 2i finance les dépenses réalisées pour le fonctionnement de son observatoire, ainsi que celles des branches, en particulier de la métallurgie, pour la réalisation des études, analyses et outils prospectifs, selon les conditions prévues par la convention d'objectifs et de moyens conclue entre l'OPCO 2i et l'État, et le budget prévisionnel établi en application de l'article 3.

En application de l'accord du 19 décembre 2018 constitutif de l'opérateur de compétences interindustriel OPCO 2i, ci-après désigné l'accord constitutif, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'OPCO 2i est en charge de coordonner et de consolider les études, analyses et outils des branches professionnelles relevant de son champ d'intervention pour permettre une visibilité à l'échelon interindustriel des différents travaux conduits au sein des branches professionnelles.

À cette fin, il s'appuie sur les travaux de la commission « Appui technique aux branches professionnelles en matière de GPEC et d'observations ».

Les signataires demandent que l'observatoire de l'OPCO 2i détermine et mette en œuvre, d'une part, des méthodologies communes de définition des métiers avec une expression de compétences partagée et des outils précisant les passerelles de compétences entre métiers, et, d'autre part, des indicateurs clés communs sur l'évolution des métiers et des compétences pour l'ensemble des branches professionnelles relevant de son champ d'intervention, au plan national et régional. Il s'agit de garantir une lisibilité et une communication d'informations homogènes pour l'ensemble des acteurs, qu'ils soient entreprises, salariés, demandeurs d'emploi ou professionnels de l'orientation, de l'accompagnement, de l'emploi ou de la formation.

Ils souhaitent également que l'observatoire de l'OPCO 2i définisse et choisisse la méthodologie d'identification de son périmètre (IDCC, données publiques …) afin de pouvoir disposer de données partagées pour analyser la situation de l'emploi, par zone d'emploi, dans chaque région.

Enfin, les signataires invitent l'OPCO 2i à disposer de compétences dédiées à l'animation régionale des observations prospectives sur les évolutions des emplois, des métiers et des compétences et à l'exploitation et à l'analyse des données statistiques en matière d'emploi et de formation.

L'OPCO 2i finance les dépenses réalisées pour le fonctionnement de son observatoire, ainsi que celles des branches, en particulier de la métallurgie, pour la réalisation des études, analyses et outils prospectifs, selon les conditions prévues par la convention d'objectifs et de moyens conclue entre l'OPCO 2i et l'État, et le budget prévisionnel établi en application de l'article 3.

En application de l'accord du 19 décembre 2018 constitutif de l'opérateur de compétences interindustriel OPCO 2i, ci-après désigné l'accord constitutif, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'OPCO 2i, ci-après l'observatoire compétences industries, est en charge de coordonner et de consolider les études, analyses et outils des branches professionnelles relevant de son champ d'intervention pour permettre une visibilité à l'échelon interindustriel des différents travaux conduits au sein des branches professionnelles.

À cette fin, il s'appuie sur les travaux de la commission « Appui technique aux branches professionnelles en matière de GPEC et d'observations ».

Les signataires demandent que l'observatoire compétences industries détermine et mette en œuvre, d'une part, des méthodologies communes de définition des métiers avec une expression de compétences partagée et des outils précisant les passerelles de compétences entre métiers, et, d'autre part, des indicateurs clés communs sur l'évolution des métiers et des compétences pour l'ensemble des branches professionnelles relevant de son champ d'intervention, au plan national et régional. Il s'agit de garantir une lisibilité et une communication d'informations homogènes pour l'ensemble des acteurs, qu'ils soient entreprises, salariés, demandeurs d'emploi ou professionnels de l'orientation, de l'accompagnement, de l'emploi ou de la formation.

Ils souhaitent également que l'observatoire compétences industries définisse et choisisse la méthodologie d'identification de son périmètre (IDCC, données publiques …) afin de pouvoir disposer de données partagées pour analyser la situation de l'emploi, par zone d'emploi, dans chaque région.

Enfin, les signataires invitent l'OPCO 2i à disposer de compétences dédiées à l'animation régionale des observations prospectives sur les évolutions des emplois, des métiers et des compétences et à l'exploitation et à l'analyse des données statistiques en matière d'emploi et de formation.

L'OPCO 2i finance les dépenses réalisées pour le fonctionnement de son observatoire, ainsi que celles des branches, en particulier de la métallurgie, pour la réalisation des études, analyses et outils prospectifs, selon les conditions prévues par la convention d'objectifs et de moyens conclue entre l'OPCO 2i et l'État, et le budget prévisionnel établi en application de l'article 3.

Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Observations prospectives des métiers, des compétences et des qualifications », ci-après « Observations », a pour missions :

1° De sélectionner, coordonner, suivre, communiquer et diffuser les études, analyses et outils prospectifs relatifs à l'évolution des métiers, des compétences et des qualifications, pour la branche.

2° D'identifier les compétences clés pour les entreprises de la branche. Elles regroupent les savoirs et compétences associés aux métiers « en tension », aux métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques », les compétences émergentes ou nécessaires dans le cadre de métiers soumis à de fortes mutations d'activité ou à des transformations à venir, les compétences rares ou identifiées comme critiques.

Dans ce cadre, il définit et actualise les listes des métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques », des métiers « en transformation », des métiers « en forte mutation », ainsi que des métiers « en tension » prenant en compte les propositions des CPREFP. Il communique ces listes à l'observatoire de l'OPCO 2i, et aux différents opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP), prescripteurs et acheteurs publics de formation.

3° De coordonner et de s'assurer de la prise en compte des travaux et outils d'observation de la branche, en particulier dans le cadre de la commission professionnelle consultative « Industrie » instituée auprès du ministre de l'éducation nationale et dans le cadre des dispositifs de soutien de l'État à l'emploi et au développement des compétences (EDEC).

4° De définir et mettre en visibilité, dans les fiches métiers, les passerelles de mobilité intersectorielle et interindustrielle au moyen des compétences transversales identifiées dans ses différents travaux et dans ceux coordonnés par l'OPCO 2i.

5° D'élaborer un compte rendu annuel de son activité qu'il transmet à la CPNEFP.

Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Observations prospectives des métiers, des compétences et des qualifications », ci-après « Observations », a pour missions :

1° De sélectionner, coordonner, suivre, communiquer et diffuser les études, analyses et outils prospectifs relatifs à l'évolution des métiers, des compétences et des qualifications, pour la branche.

2° D'identifier les compétences clés pour les entreprises de la branche. Elles regroupent les savoirs et compétences associés aux métiers « en tension », aux métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques », les compétences émergentes ou nécessaires dans le cadre de métiers soumis à de fortes mutations d'activité ou à des transformations à venir, les compétences rares ou identifiées comme critiques.

Dans ce cadre, il définit et actualise les listes des métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques », des métiers « en transformation », des métiers « en forte mutation », ainsi que des métiers « en tension » prenant en compte les propositions des CPREFP. Il communique ces listes à l'observatoire compétences industries, et aux différents opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP), prescripteurs et acheteurs publics de formation.

3° De coordonner et de s'assurer de la prise en compte des travaux et outils d'observation de la branche, en particulier dans le cadre de la commission professionnelle consultative « Industrie » instituée auprès du ministre de l'éducation nationale et dans le cadre des dispositifs de soutien de l'État à l'emploi et au développement des compétences (EDEC).

4° De définir et mettre en visibilité, dans les fiches métiers, les passerelles de mobilité intersectorielle et interindustrielle au moyen des compétences transversales identifiées dans ses différents travaux et dans ceux coordonnés par l'OPCO 2i.

5° D'élaborer un compte rendu annuel de son activité qu'il transmet à la CPNEFP.

a) Principes

Le groupe technique paritaire « Observations » coordonne, pour la branche, les études et analyses spécifiques sur l'évolution quantitative et le contenu des métiers et des filières industrielles, en tenant compte des évolutions, notamment technologiques et démographiques. Ces études et analyses peuvent avoir une dimension nationale, régionale ou territoriale et/ou sectorielle.

Il supervise également les études prospectives sur les emplois et les compétences dont la branche aura besoin, afin de déterminer la nature et le volume des futurs emplois, et, en conséquence, de définir les formations appropriées.

Pour réaliser ses travaux, il s'appuie sur les besoins en emplois et compétences exprimés par les entreprises, par la CPNEFP et par les CPREFP et utilise, en particulier, les études macroéconomiques, ses observations régionales, les autres observations de l'observatoire de l'OPCO 2i, ainsi que celles des observatoires régionaux de la métallurgie lorsqu'ils existent et celles des observatoires publics (CARIF OREF…).

Les études, analyses et outils coordonnés par le groupe technique paritaire « Observations » alimentent les travaux réalisés par le groupe technique paritaire « Certifications » dans l'élaboration, la révision et la suppression des certifications professionnelles.

b) Sélection des études, analyses et outils prospectifs

Dans le cadre des orientations définies par la CPNEFP prenant en compte les besoins exprimés par les CPREFP, le groupe technique paritaire « Observations » sélectionne les études, analyses et outils prospectifs relatifs aux thèmes de réflexion et aux travaux qu'il doit mener pour la branche. Sous l'autorité de la CPNEFP, il en arrête les objectifs, définit et valide les cahiers des charges et transmet aux instances de l'OPCO 2i son avis en vue de la sélection définitive des prestataires.

Chaque année, la CPNEFP restreinte transmet aux instances de l'OPCO 2i, sur proposition du groupe technique paritaire « Observations », le montant de l'enveloppe financière qu'elle estime nécessaire à la prise en charge des études, analyses et outils prospectifs. Ce montant tient compte des frais de communication et de diffusion des travaux et de leurs synthèses.

L'OPCO 2i assure la prise en charge des études, analyses et outils prospectifs menés par la branche, dans le respect du budget et des conditions qu'il arrête annuellement pour la prise en charge des travaux des branches professionnelles, en application du présent accord et du dernier alinéa de l'article 5 de l'accord constitutif de l'OPCO 2i.

c) Suivi et promotion des études, analyses et outils prospectifs

Le groupe technique paritaire « Observations » assure le suivi régulier de la réalisation des études, analyses et outils prospectifs, et décide, le cas échéant, de les mettre à jour ou de les compléter.

Les résultats des travaux sont présentés à la CPNEFP. Ces résultats lui permettent de formuler toute proposition susceptible de déterminer, compléter ou d'actualiser la définition des orientations prioritaires de la branche. Il s'agit, en particulier, de déterminer les besoins en emploi, en formation et en certification prioritaires de la branche.

À l'occasion de la réalisation de ses travaux, le groupe technique paritaire « Observations » peut identifier et diffuser des méthodes et des outils prospectifs utiles aux TPE et PME, en particulier celles de moins de 250 salariés, pour conduire une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), en lien avec la situation spécifique de l'emploi dans chaque territoire.

d) Communication et diffusion des études, analyses et outils prospectifs

Les études, analyses et outils coordonnés par le groupe technique paritaire « Observations » sont conservés par l'OPCO 2i et par la CPNEFP.

La communication et la diffusion des études, analyses et outils prospectifs permettent de développer les liens entre la branche et les différents prescripteurs et opérateurs de l'orientation et de la formation et de sensibiliser les salariés et les demandeurs d'emploi, en leur donnant les informations pertinentes sur les besoins des entreprises en emplois, métiers, compétences et qualifications.

À cette fin, le groupe technique paritaire « Observations » réalise les synthèses de ses différentes études et analyses et publie l'ensemble sur l'espace dédié aux observations prospectives des branches industrielles sur le site internet public visé à l'article 9.2 de l'accord constitutif de l'OPCO 2i, ainsi que sur le site internet public dédié aux observations prospectives de la branche.

a) Principes

Le groupe technique paritaire « Observations » coordonne, pour la branche, les études et analyses spécifiques sur l'évolution quantitative et le contenu des métiers et des filières industrielles, en tenant compte des évolutions, notamment technologiques et démographiques. Ces études et analyses peuvent avoir une dimension nationale, régionale ou territoriale et/ou sectorielle.

Il supervise également les études prospectives sur les emplois et les compétences dont la branche aura besoin, afin de déterminer la nature et le volume des futurs emplois, et, en conséquence, de définir les formations appropriées.

Pour réaliser ses travaux, il s'appuie sur les besoins en emplois et compétences exprimés par les entreprises, par la CPNEFP et par les CPREFP et utilise, en particulier, les études macroéconomiques, ses observations régionales, les autres observations de l'observatoire compétences industries, ainsi que celles des observatoires régionaux de la métallurgie lorsqu'ils existent et celles des observatoires publics (CARIF OREF…).

Les études, analyses et outils coordonnés par le groupe technique paritaire « Observations » alimentent les travaux réalisés par le groupe technique paritaire « Certifications » dans l'élaboration, la révision et la suppression des certifications professionnelles.

b) Sélection des études, analyses et outils prospectifs

Dans le cadre des orientations définies par la CPNEFP prenant en compte les besoins exprimés par les CPREFP, le groupe technique paritaire « Observations » sélectionne les études, analyses et outils prospectifs relatifs aux thèmes de réflexion et aux travaux qu'il doit mener pour la branche. Sous l'autorité de la CPNEFP, il en arrête les objectifs, définit et valide les cahiers des charges et transmet aux instances de l'OPCO 2i son avis en vue de la sélection définitive des prestataires.

Chaque année, la CPNEFP restreinte transmet aux instances de l'OPCO 2i, sur proposition du groupe technique paritaire « Observations », le montant de l'enveloppe financière qu'elle estime nécessaire à la prise en charge des études, analyses et outils prospectifs. Ce montant tient compte des frais de communication et de diffusion des travaux et de leurs synthèses.

L'OPCO 2i assure la prise en charge des études, analyses et outils prospectifs menés par la branche, dans le respect du budget et des conditions qu'il arrête annuellement pour la prise en charge des travaux des branches professionnelles, en application du présent accord et du dernier alinéa de l'article 5 de l'accord constitutif de l'OPCO 2i.

c) Suivi et promotion des études, analyses et outils prospectifs

Le groupe technique paritaire « Observations » assure le suivi régulier de la réalisation des études, analyses et outils prospectifs, et décide, le cas échéant, de les mettre à jour ou de les compléter.

Les résultats des travaux sont présentés à la CPNEFP. Ces résultats lui permettent de formuler toute proposition susceptible de déterminer, compléter ou d'actualiser la définition des orientations prioritaires de la branche. Il s'agit, en particulier, de déterminer les besoins en emploi, en formation et en certification prioritaires de la branche.

À l'occasion de la réalisation de ses travaux, le groupe technique paritaire « Observations » peut identifier et diffuser des méthodes et des outils prospectifs utiles aux TPE et PME, en particulier celles de moins de 250 salariés, pour conduire une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), en lien avec la situation spécifique de l'emploi dans chaque territoire.

d) Communication et diffusion des études, analyses et outils prospectifs

Les études, analyses et outils coordonnés par le groupe technique paritaire « Observations » sont conservés par l'OPCO 2i et par la CPNEFP.

La communication et la diffusion des études, analyses et outils prospectifs permettent de développer les liens entre la branche et les différents prescripteurs et opérateurs de l'orientation et de la formation et de sensibiliser les salariés et les demandeurs d'emploi, en leur donnant les informations pertinentes sur les besoins des entreprises en emplois, métiers, compétences et qualifications.

À cette fin, le groupe technique paritaire « Observations » réalise les synthèses de ses différentes études et analyses et publie l'ensemble sur l'espace dédié aux observations prospectives des branches industrielles sur le site internet public visé à l'article 9.2 de l'accord constitutif de l'OPCO 2i, ainsi que sur le site internet public dédié aux observations prospectives de la branche.

Les signataires rappellent l'intérêt et la nécessité, pour les entreprises et leurs salariés, d'anticiper les évolutions des métiers, des emplois et des compétences. À cette fin, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue, pour les entreprises, un outil d'anticipation de leurs besoins en emplois et en compétences, et de développement de leur compétitivité. Pour les salariés, elle constitue un outil leur permettant d'aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l'objectif d'adapter et de développer leurs compétences. Elle contribue ainsi à la sécurisation de leur parcours professionnel.

Le point de départ d'une démarche de GPEC est non pas le constat de difficultés économiques ou de la nécessité d'engager des restructurations, mais la volonté d'anticiper et d'accompagner les évolutions des emplois, des métiers et des compétences et d'engager, le cas échéant, une réflexion sur l'organisation du travail. En outre, la GPEC permet d'atténuer les effets sur l'emploi, des difficultés économiques, lorsqu'elles surviennent.

La GPEC s'inscrit ainsi dans une démarche globale de gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle a pour objet, au regard de la stratégie des entreprises, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :
– d'anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, induites par l'économie et les enjeux environnementaux, et donc prises en compte dans les stratégies industrielles aux niveaux international, national et territorial ;
– d'identifier et de recenser les compétences des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
– d'évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;
– d'élaborer des plans d'actions et de mobiliser les moyens appropriés à court et moyen terme, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts.

La GPEC vise à rendre cohérent l'ensemble des opérations mentionnées ci-dessus, le plus en amont possible.

Par l'élaboration de plans d'actions concrets, les démarches d'anticipation des évolutions des emplois et compétences permettent en particulier aux entreprises de réduire les difficultés de recrutement, d'améliorer leur attractivité, de faire face aux besoins en renouvellement de compétences et à une pyramide des âges déséquilibrée, d'adapter et de développer les compétences des salariés, d'accompagner les changements d'organisation de l'entreprise, de développer les mobilités professionnelles et de favoriser l'implication des salariés dans un projet d'évolution professionnelle.

Les signataires conviennent de la mise en œuvre d'actions spécifiques exposées ci-après, dans l'objectif, d'une part, d'accompagner les entreprises soumises à l'obligation de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels mise en œuvre en application des articles L. 2242-2, L. 2242-13 et L. 2242-20 du code du travail, et, d'autre part, d'inciter les TPE et les PME à s'engager dans une démarche pluriannuelle d'identification et d'anticipation d'évolution de leurs emplois et compétences et de gestion des parcours professionnels.

Afin d'aider les TPE et les PME à la mise en place d'une démarche de GPEC, les signataires souhaitent poursuivre l'accompagnement des entreprises par la mise en place et le financement de diagnostics industriels. Ces diagnostics industriels permettent à l'entreprise d'analyser sa situation au regard des enjeux environnementaux, sociaux, économiques, commerciaux, numériques et technologiques auxquels elle est confrontée et d'en anticiper les conséquences en matière d'emploi, de métiers, de compétences et d'organisation du travail, pour mettre en place les mesures appropriées.

À l'occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi visée à l'article L. 2312-17 du code du travail, l'employeur informe les instances représentatives du personnel des actions réalisées dans le cadre des diagnostics industriels.

Au titre de sa mission d'appui technique aux branches, les signataires souhaitent que l'OPCO 2i informe et sensibilise les entreprises sur l'opportunité de réaliser des diagnostics industriels, de bénéficier des mesures d'accompagnement, en mettant en visibilité les financements pouvant être mobilisés.

L'OPCO 2i peut prendre en charge au titre de ses frais d'information et de missions, tels que prévus dans la convention d'objectifs et de moyens (COM) conclue avec l'État, les frais d'information-conseil, de pilotage de projet et de service de proximité aux entreprises de moins de 250 salariés, dont les coûts de diagnostics industriels et d'accompagnement de ces entreprises. Il peut également financer au titre de la section financière dédiée au sein de l'OPCO 2i, les coûts des diagnostics industriels et d'accompagnement des entreprises de moins de 50 salariés en vue de la mise en œuvre d'actions de formation.

En vue de ces financements, la CPNEFP restreinte adresse une recommandation aux instances de l'OPCO 2i sur les priorités et conditions de prise en charge des coûts des diagnostics industriels et des mesures d'accompagnement des entreprises.

La mobilité des salariés recouvre toutes les actions entraînant un mouvement d'ordre professionnel ou géographique, interne ou externe à l'entreprise, au secteur ou à la branche, qu'il soit temporaire ou définitif, volontaire ou involontaire.

Pour éviter qu'elle ne constitue une rupture dans le parcours professionnel du salarié, la mobilité nécessite d'être anticipée, en particulier en mobilisant les outils de sécurisation des parcours professionnels. La mobilité est d'autant mieux appréhendée qu'elle a déjà été expérimentée par le salarié.

À cette fin, plusieurs dispositifs d'accompagnement à la mobilité peuvent être mobilisés. Il s'agit en particulier :
– des outils de l'orientation professionnelle permettant d'aborder les parcours de transition professionnelle et les mobilités, tels que l'entretien professionnel visé à l'article 11 et le conseil en évolution professionnelle visé à l'article 10 ;
– des dispositifs de sensibilisation à la mobilité, tel que le parcours partagé d'apprentissage ou de professionnalisation permettant à un alternant de bénéficier d'une formation pratique dans une ou plusieurs entreprises d'accueil au cours de son contrat ;
– de la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A) visée à l'article 32 et du compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF-TP) visé à l'article 82 qui permettent au salarié de changer de métier ou de profession, et également, pour la Pro-A de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ;
– des outils de mobilité interne à l'entreprise, avec la possibilité d'assortir la modification du contrat de travail d'une période probatoire ;
– des outils de mobilité externe à l'entreprise, tels que le prêt de main-d'œuvre visé aux articles L. 8241-2 et L. 8241-3 du code du travail, ou la période de mobilité volontaire sécurisée (PMVS), prévue à l'article L. 1222-12 du code du travail. Cette dernière constitue, grâce à la garantie de retour dans l'entreprise d'origine qu'elle offre aux salariés, une réelle opportunité de réorientation professionnelle et de sécurisation des transitions professionnelles des salariés occupant un emploi menacé à plus ou moins long terme.

Les études, analyses et outils consolidés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'OPCO 2i, ceux réalisés par le groupe technique paritaire « Observations » et par les observatoires régionaux de la métallurgie lorsqu'ils existent, constituent un des leviers permettant, aux entreprises et aux salariés, de disposer d'une vision prospective nécessaire à la mise en œuvre de plans d'actions pour la gestion des emplois et des parcours professionnels.

L'exploitation nationale et régionale de ces travaux et leur coordination à un niveau interindustriel au niveau de l'OPCO 2i doivent permettre :
– aux membres de la CPNEFP et des CPREFP, de disposer d'une information réciproque et d'une vision commune sur les besoins en emplois, métiers, compétences et qualifications, notamment grâce aux outils d'analyse de données de l'emploi ou aux études sectorielles ou métiers ;
– aux entreprises, de disposer des outils nécessaires pour mettre en œuvre une démarche de GPEC ;
– aux salariés, de disposer de cartographies des emplois et compétences industriels leur permettant de se projeter dans des parcours d'évolution ou de transition professionnelle et de les sensibiliser aux métiers industriels ;
– aux différents acteurs de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle, de disposer des diagnostics utiles et des préconisations répondant aux besoins en compétences des entreprises.

Le dialogue et la coopération, sur un même territoire, entre les entreprises relevant de la branche de la métallurgie ou d'autres branches industrielles, sont déterminants pour anticiper l'évolution des besoins des entreprises en termes d'emploi et de compétences.
Cette coopération interentreprises sur un même territoire constitue également un puissant levier d'efficacité économique. Elle permet la mise en œuvre de parcours de mobilité et d'adaptation de l'emploi au niveau d'activité, et, de manière anticipée, la mutualisation de moyens. Il s'agit, par exemple, de favoriser la mise en place de groupements d'employeurs, notamment les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ). Cette coopération peut également consister en la mise en place de dispositifs d'emplois partagés, de prêts de main-d'œuvre, de périodes de mobilité volontaire sécurisée ou de coopération intersectorielle par bassin d'emploi en lien avec les acteurs régionaux en charge de l'emploi.
S'agissant plus spécifiquement des relations entre les entreprises clientes et leurs fournisseurs, les signataires rappellent que, à défaut d'accord collectif conclu en application de l'article L. 2242-11 du code du travail, les entreprises et les groupes d'au moins 300 salariés au sens de l'article L. 2331-1 du même code, ainsi que les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France, engagent, tous les 3 ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois. Cette négociation porte, en particulier, sur les conditions dans lesquelles les fournisseurs sont informés des orientations stratégiques de l'entreprise cliente ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences. La consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise visée à l'article L. 2312-17 du code du travail sert de fondement à cette négociation.
Les entreprises clientes veillent à prévoir, dans le cadre de leurs relations commerciales, les modalités d'échanges d'informations en matière d'anticipation des évolutions des métiers, des emplois et des compétences, dans le respect des informations préalables dues aux instances représentatives du personnel et à leurs propres salariés. Les actions mises en œuvre dans le cadre des contrats stratégiques de filière et des engagements de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) contribuent également à ce partage d'informations.

L'orientation professionnelle est un enjeu crucial pour l'attractivité des entreprises et des métiers industriels auprès des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en reconversion professionnelle.

À cette fin, les actions menées par la branche et les autres branches industrielles, pour valoriser les métiers industriels et faciliter le recrutement, méritent d'être poursuivies et amplifiées. Dans cet objectif, les signataires souhaitent que l'observatoire de l'OPCO 2i coordonne l'information sur les métiers industriels et la diffuse auprès des différents acteurs en charge de l'information et de l'orientation professionnelle. Il s'agit, en particulier, de fournir au conseil régional en charge du service public régional d'information et d'orientation et aux opérateurs en charge du conseil en évolution professionnelle, une information exhaustive et territorialisée sur les métiers industriels, les formations et certifications professionnelles industrielles, les débouchés dans l'industrie, accompagnée des outils de communication adaptés aux prescripteurs et aux publics.

Dans la branche, les signataires conviennent de nouer des partenariats avec l'Éducation nationale, l'enseignement supérieur, Pôle emploi et les régions, dans l'objectif d'attirer des jeunes vers les métiers industriels, de renforcer l'attractivité des métiers scientifiques et techniques, de valoriser les certifications professionnelles industrielles et de mettre en place les conditions d'informations et d'échanges avec les personnels en charge de l'enseignement et de l'orientation.

L'ambition est de permettre la représentation des métiers industriels dans les différents forums et salons dédiés à l'information et à l'orientation professionnelle, ou encore de faciliter et développer, avec les établissements de formation initiale et continue, des parcours de découverte des métiers industriels, et de tout autre dispositif destiné à préparer l'orientation des jeunes, des salariés et des demandeurs d'emploi vers l'industrie (écoles de la production, préparation à l'apprentissage industriel, préparation opérationnelle à l'emploi, période de mobilité pour les salariés, stages d'observation en milieu professionnel pour les collégiens de 4e et de 3e et pour les lycéens).

Enfin, les signataires décident de poursuivre les actions d'information et communication auprès des jeunes et de leurs familles à travers des opérations telles que les journées portes ouvertes et la semaine de l'industrie.

L'orientation professionnelle est un enjeu crucial pour l'attractivité des entreprises et des métiers industriels auprès des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en reconversion professionnelle.

À cette fin, les actions menées par la branche et les autres branches industrielles, pour valoriser les métiers industriels et faciliter le recrutement, méritent d'être poursuivies et amplifiées. Dans cet objectif, les signataires souhaitent que l'observatoire compétences industries coordonne l'information sur les métiers industriels et la diffuse auprès des différents acteurs en charge de l'information et de l'orientation professionnelle. Il s'agit, en particulier, de fournir au conseil régional en charge du service public régional d'information et d'orientation et aux opérateurs en charge du conseil en évolution professionnelle, une information exhaustive et territorialisée sur les métiers industriels, les formations et certifications professionnelles industrielles, les débouchés dans l'industrie, accompagnée des outils de communication adaptés aux prescripteurs et aux publics.

Dans la branche, les signataires conviennent de nouer des partenariats avec l'Éducation nationale, l'enseignement supérieur, France Travail et les régions, dans l'objectif d'attirer des jeunes vers les métiers industriels, de renforcer l'attractivité des métiers scientifiques et techniques, de valoriser les certifications professionnelles industrielles et de mettre en place les conditions d'informations et d'échanges avec les personnels en charge de l'enseignement et de l'orientation.

L'ambition est de permettre la représentation des métiers industriels dans les différents forums et salons dédiés à l'information et à l'orientation professionnelle, ou encore de faciliter et développer, avec les établissements de formation initiale et continue, des parcours de découverte des métiers industriels, et de tout autre dispositif destiné à préparer l'orientation des jeunes, des salariés et des demandeurs d'emploi vers l'industrie (écoles de la production, préparation à l'apprentissage industriel, préparation opérationnelle à l'emploi, période de mobilité pour les salariés, stages d'observation en milieu professionnel pour les collégiens de 4e et de 3e et pour les lycéens).

Enfin, les signataires décident de poursuivre les actions d'information et communication auprès des jeunes et de leurs familles à travers des opérations telles que les journées portes ouvertes et la semaine de l'industrie.

L'attractivité des entreprises et des métiers industriels joue un rôle déterminant dans la capacité des industries à innover et à rester compétitives, en leur permettant de recruter les compétences dont elles ont besoin.

Les actions nationales et territoriales, notamment partenariales, d'information et d'orientation, ainsi que les actions nationales et territoriales de sensibilisation et de communication sur les métiers de la branche intègrent de nouveaux leviers d'attractivité, en fonction des publics ciblés.

Il s'agit notamment d'actions de communication mettant en perspective les atouts de la branche en termes d'attractivité de ses métiers (rémunération réelle comparée aux autres secteurs professionnels, métiers utilisant les nouvelles technologies industrielles, promotion de l'industrie du futur), d'insertion et d'évolution professionnelles (taux d'insertion professionnelle à l'issue d'un contrat en alternance, opportunités d'emploi dans les PME industrielles, promotion des métiers industriels en tension, promotion interne), de qualité des emplois (taux d'emploi en contrat à durée indéterminée, accès à la certification professionnelle, égalité entre les femmes et les hommes) et de qualité de vie au travail.

Le groupe technique paritaire « Observations » communique à l'observatoire de l'OPCO 2i, aux conseillers, prescripteurs et acheteurs publics – Pôle emploi, régions, Cap emploi, APEC, opérateurs régionaux en charge du conseil en évolution professionnelle et commissions paritaires interprofessionnelles régionales visées à l'article L. 6323-17-6 du code du travail –, les listes des métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques », des métiers « en forte mutation », des métiers « en transformation » ainsi que des métiers « en tension » en vue de sensibiliser et d'orienter la prescription et l'achat public de formation vers les métiers qui recrutent.

Le groupe technique paritaire « Observations » communique à l'observatoire compétences industries, aux conseillers, prescripteurs et acheteurs publics – France Travail, régions, Cap emploi, APEC, opérateurs en charge du conseil en évolution professionnelle et commissions paritaires interprofessionnelles régionales visées à l'article L. 6323-17-6 du code du travail –, les listes des métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques », des métiers « en forte mutation », des métiers « en transformation » ainsi que des métiers « en tension » en vue de sensibiliser et d'orienter la prescription et l'achat public de formation vers les métiers qui recrutent.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) permet à tout actif quel que soit son statut – salarié, jeune qui occupe ou recherche un emploi, demandeur d'emploi – de faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, d'élaborer, formaliser et mettre en œuvre un projet d'évolution professionnelle. Ce service est gratuit pour le bénéficiaire. Il est délivré par Pôle emploi, Cap emploi, l'association pour l'emploi des cadres (APEC), les missions locales ainsi que, pour les actifs occupés, par les opérateurs régionaux sélectionnés par France compétences.

Le CEP permet au bénéficiaire de disposer d'un accueil individualisé et adapté à son besoin, et, s'il en manifeste la demande, d'un accompagnement personnalisé. À ce titre, le bénéficiaire dispose d'un premier niveau de conseil lui permettant d'exprimer sa demande, de disposer d'une information individualisée et d'identifier les démarches envisageables pour la mise en œuvre de son projet. S'il le souhaite, il peut bénéficier d'un accompagnement personnalisé lui permettant d'être accompagné dans la concrétisation de son projet d'évolution professionnelle, en identifiant avec le conseiller un plan d'action recensant les différentes étapes à mener pour sa réalisation. Il s'agit d'identifier les dispositifs et prestations à mobiliser, de définir les démarches personnelles à engager, et d'envisager les conditions de financement du projet.

Le CEP donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse remis au bénéficiaire, récapitulant notamment la description de son projet d'évolution professionnelle et le plan d'action à mettre en œuvre.

À l'occasion de l'entretien professionnel visé à l'article 11, le salarié est informé de l'existence du CEP. Dans ce cadre, les entreprises communiquent la cartographie des institutions, organismes et opérateurs régionaux en charge du CEP au moyen de celle mise à disposition sur le site institutionnel de l'UIMM, dans les conditions définies par l'accord national du 25 novembre 2005 sur l'information et la communication dans la métallurgie.

L'OPCO 2i s'assure de la diffusion, auprès de l'ensemble des opérateurs en charge du CEP, des informations sur les métiers industriels établis par le groupe technique paritaire « Observations ».

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) permet à tout actif quel que soit son statut – salarié, jeune qui occupe ou recherche un emploi, demandeur d'emploi – de faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, d'élaborer, formaliser et mettre en œuvre un projet d'évolution professionnelle. Ce service est gratuit pour le bénéficiaire. Il est délivré par France Travail, Cap emploi, l'association pour l'emploi des cadres (APEC), les missions locales ainsi que, pour les actifs occupés, par les opérateurs régionaux sélectionnés par France compétences.

Le CEP permet au bénéficiaire de disposer d'un accueil individualisé et adapté à son besoin, et, s'il en manifeste la demande, d'un accompagnement personnalisé. À ce titre, le bénéficiaire dispose d'un premier niveau de conseil lui permettant d'exprimer sa demande, de disposer d'une information individualisée et d'identifier les démarches envisageables pour la mise en œuvre de son projet. S'il le souhaite, il peut bénéficier d'un accompagnement personnalisé lui permettant d'être accompagné dans la concrétisation de son projet d'évolution professionnelle, en identifiant avec le conseiller un plan d'action recensant les différentes étapes à mener pour sa réalisation. Il s'agit d'identifier les dispositifs et prestations à mobiliser, de définir les démarches personnelles à engager, et d'envisager les conditions de financement du projet.

Le CEP donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse remis au bénéficiaire, récapitulant notamment la description de son projet d'évolution professionnelle et le plan d'action à mettre en œuvre.

À l'occasion de l'entretien professionnel visé à l'article 11, le salarié est informé de l'existence du CEP. Dans ce cadre, les entreprises communiquent la cartographie des institutions, organismes et opérateurs régionaux en charge du CEP au moyen de celle mise à disposition sur le site Internet commun des groupes techniques paritaires “ Certifications ” et “ Observations ”, en application de l'article 65.1 de la convention collective nationale de la métallurgie.

L'OPCO 2i s'assure de la diffusion, auprès de l'ensemble des opérateurs en charge du CEP, des informations sur les métiers industriels établis par le groupe technique paritaire « Observations ».

L'entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l'employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement pouvant être mobilisés à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle. Il s'agit d'un acte clé du management, nécessitant une forte implication des managers.

En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié est informé, à l'occasion de son embauche, qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. L'entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une des situations prévues à l'article L. 6315-1, I, alinéa 2, du code du travail.

Par exception au précédent alinéa, jusqu'au 31 décembre 2023, la périodicité de l'entretien professionnel et la proposition systématique au salarié peuvent être aménagées par l'employeur, sous réserve que le salarié bénéficie au moins de 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans. Sur demande écrite du salarié, un troisième entretien professionnel est organisé par l'employeur sur la même période.

L'entretien professionnel comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer, et au CEP visé à l'article 10.

L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est distinct des éventuels entretiens réguliers et formels, essentiels à l'exercice de l'activité professionnelle. Il peut néanmoins se dérouler à l'occasion d'une même rencontre, notamment dans les PME et les TPE.

Préalablement à la tenue de l'entretien professionnel, l'entreprise transmet au salarié et au manager les informations utiles à sa préparation. Le manager peut bénéficier d'une action de sensibilisation ou de formation à la conduite de l'entretien professionnel.

Afin d'accompagner les entreprises, et notamment les TPE et PME, le groupe technique paritaire « Observations » établit et met à disposition des entreprises et des salariés un modèle de support d'entretien professionnel, ainsi qu'un modèle de support d'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié prévu à l'article 11.2. Ces modèles intègrent les informations utiles aux managers en charge de la conduite des entretiens professionnels concernant le CEP, la validation des acquis de l'expérience, le CPF et les abondements que l'employeur est susceptible de financer, ainsi que des informations sur le CPF de transition professionnelle.

L'entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l'employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement pouvant être mobilisés à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle. Il s'agit d'un acte clé du management, nécessitant une forte implication des managers.

En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié est informé, à l'occasion de son embauche, qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. L'entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une des situations prévues à l'article L. 6315-1, I, alinéa 2, du code du travail.

Par exception au précédent alinéa, jusqu'au 31 décembre 2024, la périodicité de l'entretien professionnel et la proposition systématique au salarié peuvent être aménagées par l'employeur, sous réserve que le salarié bénéficie au moins de 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans. Sur demande écrite du salarié, un troisième entretien professionnel est organisé par l'employeur sur la même période.

L'entretien professionnel comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer, et au CEP visé à l'article 10.

L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est distinct des éventuels entretiens réguliers et formels, essentiels à l'exercice de l'activité professionnelle. Il peut néanmoins se dérouler à l'occasion d'une même rencontre, notamment dans les PME et les TPE.

Préalablement à la tenue de l'entretien professionnel, l'entreprise transmet au salarié et au manager les informations utiles à sa préparation. Le manager peut bénéficier d'une action de sensibilisation ou de formation à la conduite de l'entretien professionnel.

Afin d'accompagner les entreprises, et notamment les TPE et PME, le groupe technique paritaire « Observations » établit et met à disposition des entreprises et des salariés un modèle de support d'entretien professionnel, ainsi qu'un modèle de support d'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié prévu à l'article 11.2. Ces modèles intègrent les informations utiles aux managers en charge de la conduite des entretiens professionnels concernant le CEP, la validation des acquis de l'expérience, le CPF et les abondements que l'employeur est susceptible de financer, ainsi que des informations sur le CPF de transition professionnelle.

L'entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l'employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement pouvant être mobilisés à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle, notamment dans le cadre du plan du développement des compétences. Il s'agit d'un acte clé du management, nécessitant une forte implication des managers.

En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié est informé, à l'occasion de son embauche, qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. L'entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une des situations prévues à l'article L. 6315-1, I, alinéa 2, du code du travail.

Par exception au précédent alinéa, jusqu'au 31 décembre 2027, la périodicité de l'entretien professionnel et la proposition systématique au salarié peuvent être aménagées par l'employeur, sous réserve que le salarié bénéficie au moins de 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans. Sur demande écrite du salarié, un troisième entretien professionnel est organisé par l'employeur sur la même période.

L'aménagement de la périodicité vise à permettre de mener l'entretien professionnel au moment où il est le plus opportun dans le parcours professionnel du salarié, en particulier en cas de changement d'emploi, en privilégiant une répartition équilibrée des entretiens professionnels sur la période de 6 ans.

Les signataires rappellent que la fiche descriptive d'emploi définie à l'article 63.1 de la convention collective nationale fait l'objet d'un réexamen à l'occasion de l'entretien professionnel. Le cas échéant, la fiche descriptive de l'emploi mise à jour est adressée au salarié à la suite de cet entretien.

L'entretien professionnel comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer, et au CEP visé à l'article 10.

L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est distinct des éventuels entretiens réguliers et formels, essentiels à l'exercice de l'activité professionnelle. Il peut néanmoins se dérouler à l'occasion d'une même rencontre, notamment dans les PME et les TPE.

Préalablement à la tenue de l'entretien professionnel, l'entreprise transmet au salarié et au manager les informations utiles à sa préparation. Le manager peut bénéficier d'une action de sensibilisation ou de formation à la conduite de l'entretien professionnel.

Afin d'accompagner les entreprises, et notamment les TPE et PME, le groupe technique paritaire « Observations » établit et met à disposition des entreprises et des salariés un modèle de support d'entretien professionnel, ainsi qu'un modèle de support d'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié prévu à l'article 11.2. Ces modèles intègrent les informations utiles aux managers en charge de la conduite des entretiens professionnels concernant le CEP, la validation des acquis de l'expérience, le CPF et les abondements que l'employeur est susceptible de financer, ainsi que des informations sur le CPF de transition professionnelle.

En application de l'article L. 6315-1, II, du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux recense, au cours des 6 dernières années, les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de formation suivies, les progressions salariales ou professionnelles intervenues, ainsi que les éléments de certification acquis.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les 6 années précédant l'entretien d'état des lieux récapitulatif, des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail, il bénéficie, en application de l'article R. 6323-3, I du même code, d'un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d'un montant de 3 000 € versé par l'employeur à la Caisse des dépôts et consignations. Le salarié est informé de ce versement.

Toutefois, en application de l'article 1er, XIII de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, jusqu'au 31 décembre 2020, dans ces mêmes entreprises, le salarié bénéficie de l'abondement correctif de son CPF visé au précédent alinéa s'il n'a pas bénéficié, durant ces 6 années, des entretiens professionnels prévus, et :

– soit d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail ;
– soit d'au moins deux des trois mesures suivantes : le suivi d'au moins une action de formation, l'acquisition d'éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de son expérience, le bénéfice d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les 6 années précédant l'entretien d'état des lieux récapitulatif, des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail, il bénéficie, en application de l'article R. 6323-3, I du même code, d'un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d'un montant de 3 000 € versé par l'employeur à la Caisse des dépôts et consignations. Le salarié est informé de ce versement.

La branche accompagne les entreprises en matière de recrutement, à travers, d'une part, le financement ou la mise en visibilité des dispositifs de formation permettant l'accès à l'emploi (contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, préparation opérationnelle à l'emploi individuelle ou collective), et, d'autre part, la mise à disposition d'outils pratiques d'aide au recrutement et à l'accueil de nouveaux salariés produits par le groupe technique paritaire « Observations ».

Le groupe technique paritaire « Observations » définit les métiers industriels en tension au niveau national pour les entreprises de la métallurgie, ainsi que les métiers en tension complémentaires au niveau régional sur proposition des CPREFP concernées. La liste des métiers ainsi identifiés est communiquée aux acteurs publics et privés, nationaux et régionaux, en charge de la mise en œuvre et du financement des politiques de l'emploi, en particulier ceux en charge des programmes et dispositifs de formation mobilisés dans le cadre du plan d'Investissement dans les compétences (PIC).

La préparation opérationnelle à l'emploi permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d'entreprise déposée auprès de Pôle emploi (POE individuelle) ou pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche (POE collective). Ce dispositif constitue ainsi un outil privilégié pour les entreprises, pour faire face aux difficultés de recrutement rencontrées sur certains métiers industriels.

Elle permet d'identifier et de former les demandeurs d'emploi dont les compétences ne sont pas immédiatement adaptées au poste. Pour les demandeurs d'emploi, la POE favorise l'accès à un métier industriel porteur d'emploi, au moyen d'une formation préalable à l'embauche.

La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle est financée par Pôle emploi. L'OPCO 2i peut participer à son financement lorsqu'elle est mise en œuvre au profit des entreprises de moins de 50 salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 6332-17 du code du travail.

La préparation opérationnelle à l'emploi collective est financée par l'OPCO 2i dans le cadre des fonds qu'il reçoit du plan d'investissement dans les compétences (PIC).

Dans le cadre de la valorisation des métiers industriels, les signataires souhaitent que l'OPCO 2i puisse, dans le cadre de ses missions, s'engager auprès des différents prescripteurs de l'emploi, en particulier le service public de l'emploi, à des opérations de valorisation des métiers industriels permettant d'organiser des rencontres avec les employeurs qui recrutent, de faire découvrir les métiers en tension, et, de promouvoir les opportunités de formation et de mise à niveau des compétences recherchées.

La préparation opérationnelle à l'emploi permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d'entreprise déposée auprès de Pôle emploi (POE individuelle) ou pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche (POE collective). Ce dispositif constitue ainsi un outil privilégié pour les entreprises, pour faire face aux difficultés de recrutement rencontrées sur certains métiers industriels.

Elle permet d'identifier et de former les demandeurs d'emploi dont les compétences ne sont pas immédiatement adaptées au poste. Pour les demandeurs d'emploi, la POE favorise l'accès à un métier industriel porteur d'emploi, au moyen d'une formation préalable à l'embauche.

La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle est financée par France Travail. L'OPCO 2i peut participer à son financement lorsqu'elle est mise en œuvre au profit des entreprises de moins de 50 salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 6332-17 du code du travail.

La préparation opérationnelle à l'emploi collective est financée par l'OPCO 2i dans le cadre des fonds qu'il reçoit du plan d'investissement dans les compétences (PIC).

Dans le cadre de la valorisation des métiers industriels, les signataires souhaitent que l'OPCO 2i puisse, dans le cadre de ses missions, s'engager auprès des différents prescripteurs de l'emploi, en particulier le service public de l'emploi, à des opérations de valorisation des métiers industriels permettant d'organiser des rencontres avec les employeurs qui recrutent, de faire découvrir les métiers en tension, et, de promouvoir les opportunités de formation et de mise à niveau des compétences recherchées.

Le certificat de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM) atteste de l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi ou de plusieurs activités professionnelles d'un emploi spécifique à la branche de la métallurgie.

Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Certifications » décide de la création, de la révision ou de la suppression des CQPM sur la base d'un rapport d'opportunité, et de leurs référentiels.

Le CQPM comprend un référentiel d'activités, un référentiel de compétences et un référentiel d'évaluations.

Le référentiel d'activités décrit la (les) mission(s) et les activités visées par la certification professionnelle, l'environnement de travail et les interactions au sein de celui-ci.

Le référentiel de compétences identifie les blocs de compétences ainsi que les compétences et connaissances associées. Pour garantir une meilleure visibilité et lisibilité des parcours professionnels, il identifie également les certifications professionnelles pour lesquelles un bloc de compétences est commun.

Le référentiel d'évaluation définit, pour chacune des compétences, les conditions de réalisation, les critères mesurables et/ou observables et les résultats attendus, ainsi que les modalités d'évaluation des acquis.

Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Certifications » établit et actualise la liste des CQPM ainsi que les référentiels associés, dans le respect des conditions prévues par le présent accord et précisées par le « dispositif des certifications professionnelles ».

La liste des CQPM ainsi que les référentiels associés sont transmis par la CPNEFP à France compétences, en vue de leur enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et à la Caisse des dépôts et consignations.

À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, l'ensemble des CQPM créés ou révisés sont constitués d'un ou plusieurs blocs de compétences. Le bloc de compétences, partie intégrante d'un ou de plusieurs CQPM, atteste de l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle de l'emploi visé par le(s) CQPM associé(s) et pouvant être évaluées et validées. Il s'apparente ainsi à une activité ou à un domaine d'activité au sein d'une certification professionnelle. Il peut être commun à plusieurs certifications professionnelles ou spécifique à une certification particulière.

Enfin, dans un souci de lisibilité et de simplification, le groupe technique paritaire « Certifications » veille à limiter le nombre de CQPM, en tenant compte des besoins des salariés et des entreprises, identifiés notamment grâce aux travaux du groupe technique paritaire « Observations ».

Le certificat de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM) atteste de l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi ou de plusieurs activités professionnelles d'un emploi spécifique à la branche de la métallurgie.

Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Certifications » décide de la création, de la révision ou de la suppression des CQPM sur la base d'un rapport d'opportunité, et de leurs référentiels.

Le CQPM comprend un référentiel d'activités, un référentiel de compétences et un référentiel d'évaluations.

Le référentiel d'activités décrit la (les) mission(s) et les activités visées par la certification professionnelle, l'environnement de travail et les interactions au sein de celui-ci.

Le référentiel de compétences identifie les blocs de compétences ainsi que les compétences et connaissances associées. Pour garantir une meilleure visibilité et lisibilité des parcours professionnels, il identifie également les certifications professionnelles pour lesquelles un bloc de compétences est commun.

Le référentiel d'évaluation définit, pour chacune des compétences, les conditions de réalisation, les critères mesurables et/ou observables et les résultats attendus, ainsi que les modalités d'évaluation des acquis.

Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Certifications » établit et actualise la liste des CQPM ainsi que les référentiels associés, dans le respect des conditions prévues par le présent accord et précisées par le « dispositif des certifications professionnelles ».

La liste des CQPM ainsi que les référentiels associés sont transmis à France compétences, en vue de leur enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et à la Caisse des dépôts et consignations.

À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, l'ensemble des CQPM créés ou révisés sont constitués d'un ou plusieurs blocs de compétences. Le bloc de compétences, partie intégrante d'un ou de plusieurs CQPM, atteste de l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle de l'emploi visé par le(s) CQPM associé(s) et pouvant être évaluées et validées. Il s'apparente ainsi à une activité ou à un domaine d'activité au sein d'une certification professionnelle. Il peut être commun à plusieurs certifications professionnelles ou spécifique à une certification particulière.

Enfin, dans un souci de lisibilité et de simplification, le groupe technique paritaire « Certifications » veille à limiter le nombre de CQPM, en tenant compte des besoins des salariés et des entreprises, identifiés notamment grâce aux travaux du groupe technique paritaire « Observations ».

Le cadre national des certifications professionnelles (CNCP) définit le niveau de qualification associé à chaque certification professionnelle en fonction de critères de gradation des compétences nécessaires à l'exercice d'activités professionnelles, en particulier au regard des emplois et des correspondances possibles avec les certifications des états de l'Union européenne.

Les critères de gradation des compétences permettent d'évaluer :
– la complexité des savoirs associés à l'exercice de l'activité professionnelle ;
– le niveau des savoir-faire, qui s'apprécie notamment en fonction de la complexité et de la technicité d'une activité dans un processus de travail ;
– le niveau de responsabilité et d'autonomie au sein de l'organisation de travail.

En application de l'article D. 6113-19 du code du travail, le CNCP comprend 8 niveaux de qualification et précise la gradation des compétences associées à chacun de ces niveaux, allant de la maîtrise des savoirs de base pour le niveau 1 à l'attestation des capacités correspondant au niveau requis pour le doctorat, pour le niveau 8.

Le groupe technique paritaire « Certifications » détermine, en fonction des critères de gradation du CNCP, le niveau de qualification des CQPM créés ou révisés.

À la date d'entrée en vigueur du présent accord, les CQPM existants, non révisés et classés selon les articles 10 à 13 de l'accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, sont classés par le groupe technique paritaire « Certifications » dans l'un des 8 niveaux du CNCP selon le tableau de correspondance indicatif suivant :

Le cadre national des certifications professionnelles (CNCP) définit le niveau de qualification associé à chaque certification professionnelle en fonction de critères de gradation des compétences nécessaires à l'exercice d'activités professionnelles, en particulier au regard des emplois et des correspondances possibles avec les certifications des états de l'Union européenne.

Les critères de gradation des compétences permettent d'évaluer :
– la complexité des savoirs associés à l'exercice de l'activité professionnelle ;
– le niveau des savoir-faire, qui s'apprécie notamment en fonction de la complexité et de la technicité d'une activité dans un processus de travail ;
– le niveau de responsabilité et d'autonomie au sein de l'organisation de travail.

En application de l'article D. 6113-19 du code du travail, le CNCP comprend 8 niveaux de qualification et précise la gradation des compétences associées à chacun de ces niveaux, allant de la maîtrise des savoirs de base pour le niveau 1 à l'attestation des capacités correspondant au niveau requis pour le doctorat, pour le niveau 8.

Le classement par niveau des CQPM selon le cadre national des certifications professionnelles, ainsi que leur constitution en blocs de compétences permettent leur enregistrement dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Afin de mettre en visibilité l'offre de certification professionnelle et les passerelles de mobilité pour les salariés, les signataires se fixent pour ambition d'inscrire l'ensemble des CQPM et des blocs de compétences associés au RNCP, à l'horizon 2022.

Le classement par niveau des CQPM selon le cadre national des certifications professionnelles, ainsi que leur constitution en blocs de compétences permettent leur enregistrement dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Afin de mettre en visibilité l'offre de certification professionnelle et les passerelles de mobilité pour les salariés, les signataires se fixent pour ambition d'inscrire l'ensemble des CQPM et des blocs de compétences associés au RNCP, à la fin de l'année 2024.

Le classement par niveau des CQPM selon le cadre national des certifications professionnelles, ainsi que leur constitution en blocs de compétences permettent leur enregistrement dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Afin de mettre en visibilité l'offre de certification professionnelle et les passerelles de mobilité pour les salariés, les signataires se fixent pour ambition d'inscrire l'ensemble des CQPM et des blocs de compétences associés au RNCP, à la fin de l'année 2027.

Les CQPM sont ouverts aux salariés ainsi qu'aux demandeurs d'emploi. Ils sont accessibles soit à l'issue d'un parcours de formation professionnelle, soit à l'issue d'actions de validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les parcours de formation visant à l'obtention d'un CQPM peuvent être mis en œuvre, notamment, dans le cadre du contrat de professionnalisation, d'une action de promotion ou de reconversion par l'alternance (Pro-A), du plan de développement des compétences des entreprises, du compte personnel de formation (CPF), ainsi que dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle ou collective (POE), à l'exclusion de la formation initiale. Toutefois, dans l'hypothèse d'une double certification, un CQPM peut être délivré à un salarié en contrat d'apprentissage, s'il mobilise son CPF à cet effet.

La préparation d'un CQPM est particulièrement adaptée à la mise en œuvre d'un parcours de formation individualisé. Le parcours de formation est mis en œuvre prioritairement selon les modalités suivantes :

1° Une phase de positionnement permettant l'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire, prenant en compte l'expérience du bénéficiaire et permettant la personnalisation du parcours de formation.

2° Une phase de réalisation du parcours de formation pouvant se réaliser en partie à distance, ou en situation de travail.

3° Une phase de certification, constituée des actions d'évaluation mentionnées dans le référentiel d'évaluation du CQPM et validée par un jury paritaire de délibération.

La VAE constitue un moyen d'accéder à un CQPM enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dès lors que le candidat justifie d'une expérience professionnelle en lien avec la certification professionnelle recherchée, dans les conditions prévues à l'article L. 335-5 du code de l'éducation.

Afin de développer l'accès des salariés aux CQPM, les signataires conviennent d'expérimenter une VAE de branche permettant d'accéder à un CQPM enregistré ou non dans le RNCP, sans formation préalable obligatoire. La VAE de branche peut être mise en œuvre, notamment, dans le cadre du plan de développement des compétences, du CPF pour les CQPM enregistrés dans le RNCP, de la Pro-A et de la POE collective.

La VAE de branche peut être mise en œuvre selon les modalités suivantes :

1° Une phase d'accueil, d'information-orientation et de recevabilité du dossier du candidat.

2° Une phase d'évaluation selon 3 modalités possibles :
– évaluation en situation professionnelle réelle ;
– évaluation en situation professionnelle reconstituée ;
– évaluation à partir de la présentation de projets ou activités réalisés en milieu professionnel.

3° Une phase de certification, avec l'organisation d'un jury paritaire de délibération.

Pour que la demande de validation soit recevable, l'expérience professionnelle requise en lien avec le CQPM est de 1 an minimum.

Lorsque la VAE de branche est réalisée de manière collective au sein d'une entreprise, elle est mise en œuvre selon les seules modalités prévues aux 2° et 3° du présent article.

La VAE constitue un moyen d'accéder à un CQPM ou à un bloc de compétences enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dès lors que le candidat justifie d'une expérience professionnelle en lien avec la certification professionnelle recherchée, dans les conditions prévues aux articles L. 6313-5 et L. 6411-1 du code du travail.

Afin de développer l'accès des salariés aux CQPM, les signataires conviennent d'expérimenter une VAE de branche permettant d'accéder à un bloc de compétences ou un CQPM enregistré ou non dans le RNCP  (1), sans formation préalable obligatoire. La VAE de branche peut être mise en œuvre en candidature libre notamment dans le cadre du plan de développement des compétences, du CPF pour les CQPM enregistrés dans le RNCP, de la Pro-A pour les CQPM identifiés sur la liste prévue à l'article 33 et de la POE collective.

La VAE de branche peut être mise en œuvre selon les modalités suivantes :

1° Une phase d'accueil, d'information-orientation et de recevabilité du dossier du candidat.

2° Une phase d'évaluation selon 3 modalités possibles :
– évaluation en situation professionnelle réelle ;
– évaluation en situation professionnelle reconstituée ;
– évaluation à partir de la présentation de projets ou activités réalisés en milieu professionnel.

3° Une phase de certification, avec l'organisation d'un jury paritaire de délibération.

Pour que la demande de validation soit recevable, l'expérience professionnelle requise en lien avec le CQPM est de 1 an minimum.

Lorsque la VAE de branche est réalisée de manière collective au sein d'une entreprise, elle est mise en œuvre selon les seules modalités prévues aux 2° et 3° du présent article.

(1) Les termes « ou non » et « ou non dans le RNCP » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent à l'article L. 6313-5 du code du travail, la VAE ne pouvant être expérimentée sans cadre légal.  
(Arrêté du 30 avril 2025 - art. 1)

Les actions d'évaluation sont organisées par les chambres syndicales de la métallurgie, conformément au référentiel d'évaluation du CQPM et au « Dispositif des certifications professionnelles ».

Elles peuvent être mises en œuvre dans une ou plusieurs entreprises et/ou dans un centre de formation ou tout autre lieu adapté. L'évaluation en situation de travail est privilégiée.

Les dépenses afférentes à l'organisation et au passage des évaluations des CQPM sont prises en charge, par l'OPCO 2i, sur la base de forfaits dont les montants sont fixés par l'OPCO 2i, en lien avec les dispositifs de formation mobilisés (contrat de professionnalisation, promotion ou reconversion par l'alternance, plan de développement des compétences).

Le jury paritaire de délibération est composé d'un membre par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de membres pour la délégation patronale.

Les membres de la délégation patronale du jury paritaire de délibération sont désignés par la chambre syndicale de la métallurgie qui a en charge l'organisation des actions d'évaluation. La délégation patronale demande aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national dans la branche, au moins 15 jours calendaires avant la date du jury paritaire de délibération, de désigner leurs représentants à ce jury.

La CPREFP est informée de la composition des jurys paritaires de délibération, ainsi que du calendrier prévisionnel de ces jurys.

Le jury paritaire de délibération est présidé par un membre de la délégation patronale. En cas de partage des voix, celle du président est prépondérante.

L'employeur est tenu d'accorder une autorisation d'absence aux salariés désignés pour siéger à un jury paritaire de délibération de CQPM. Cette autorisation est accordée sous réserve que le salarié présente un justificatif et respecte un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 8 jours calendaires.

L'employeur maintient la rémunération du salarié pendant cette absence et prend en charge les frais justifiés de transport, de restauration et d'hébergement du salarié, dans les conditions et selon les modalités applicables, dans l'entreprise, aux déplacements professionnels et dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.

En application de l'article L. 6332-17 du code du travail et du décret n° 79-251 du 27 mars 1979, l'OPCO 2i peut prendre en charge, dans les conditions définies par son conseil d'administration, les dépenses afférentes au maintien du salaire, et, pour les salariés d'entreprises de moins de 50 salariés, au remboursement des frais justifiés de transport, de restauration et d'hébergement.

La CPNEFP restreinte adresse, aux instances de l'OPCO 2i, une recommandation portant sur la prise en charge des dépenses afférentes aux salariés désignés dans un jury paritaire de délibération.

Après avoir vérifié le respect des conditions d'organisation des actions d'évaluation prévues par le « Dispositif des certifications professionnelles », et des conditions d'admission définies dans le référentiel d'évaluation, en particulier l'acquisition et la validation des compétences professionnelles, le jury paritaire de délibération attribue, sous l'autorité de la CPNEFP, le CQPM au lauréat.

Le CQPM est délivré à la condition que toutes les compétences professionnelles aient été acquises. Toutefois, lorsque le candidat n'a validé que certaines des compétences professionnelles requises par le référentiel d'évaluation, le président du jury de délibération l'informe, par écrit, des compétences professionnelles, et le cas échéant, des blocs de compétences qui ont été validés. Afin de lui permettre de se présenter à de nouvelles actions d'évaluation du CQPM initialement visé, le candidat conserve le bénéfice des compétences professionnelles pendant un délai de 24 mois à compter de la date de délibération du jury paritaire et de 5 ans pour les blocs de compétences validés lorsque le CQPM est enregistré dans le RNCP.

Le jury paritaire de délibération transmet au groupe technique paritaire « Certifications » l'ensemble des informations relatives au processus d'attribution comprenant sa composition, sa délibération, ainsi que tout document utile à son suivi. Cette transmission vise à permettre, au groupe technique paritaire « Certifications », de s'assurer de la conformité du processus d'attribution au dispositif de certification de branche, et, le cas échéant, d'adresser au jury paritaire de délibération les actions correctives à mettre en œuvre. Lorsque le jury paritaire de délibération ne met pas en œuvre les actions correctives, la CPNEFP peut lui retirer sa capacité d'attribuer les certifications. Dans ce cas, le GTP « Certifications » assure provisoirement leur attribution.

Les CQPM, leurs référentiels, ainsi que leurs modalités d'attribution, sont disponibles pour tout public sur le site internet commun des groupes techniques paritaires « Observations » et « Certifications ».

Le certificat de compétences professionnelles de la métallurgie (CCPM) est une certification indépendante non couverte par un bloc de compétences, qui atteste de l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle spécifique à l'emploi exercé et contextualisée à la branche de la métallurgie. Il répond aux besoins en compétences des entreprises non couverts par des certifications professionnelles existantes. Il peut, à ce titre, utilement s'ajouter à un CQPM dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Certifications » décide de la création, de la révision ou de la suppression des CCPM, ainsi que de leurs référentiels.

Le CCPM comprend un référentiel de compétences et un référentiel d'évaluation.

Le référentiel de compétences identifie les compétences et connaissances associées. Pour garantir une meilleure visibilité et lisibilité des parcours professionnels, il identifie, le cas échéant, les correspondances avec les blocs de compétences des certifications professionnelles enregistrées dans le RNCP ou avec des certifications professionnelles enregistrées dans le répertoire spécifique (RS).

Le référentiel d'évaluation définit, pour chacune des compétences, les conditions de réalisation, les critères mesurables et/ou observables et les résultats attendus, ainsi que les modalités d'évaluation des acquis.

Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Certifications » établit et actualise la liste des CCPM ainsi que les référentiels associés, selon les procédures établies par le « Dispositif des certifications professionnelles ».

La liste des CCPM ainsi que les référentiels associés sont transmis à France compétences, en vue de leur enregistrement dans le répertoire spécifique (RS).

Afin de mettre en visibilité l'offre de certification professionnelle, les signataires se fixent pour ambition d'enregistrer l'ensemble des CCPM dans le répertoire spécifique, à l'horizon 2022.

La liste des CCPM ainsi que les référentiels associés sont transmis à France compétences, en vue de leur enregistrement dans le répertoire spécifique (RS).

Afin de mettre en visibilité l'offre de certification professionnelle, les signataires se fixent pour ambition d'enregistrer l'ensemble des CCPM dans le répertoire spécifique, à la fin de l'année 2024.

La liste des CCPM ainsi que les référentiels associés sont transmis à France compétences, en vue de leur enregistrement dans le répertoire spécifique (RS).

Afin de mettre en visibilité l'offre de certification , les signataires se fixent pour ambition d'enregistrer l'ensemble des CCPM dans le répertoire spécifique, à la fin de l'année 2027.

Les CCPM sont ouverts aux salariés ainsi qu'aux demandeurs d'emploi, en particulier ceux engagés dans une préparation opérationnelle à l'emploi (POE). Ils sont accessibles soit à l'issue d'un parcours de formation professionnelle, soit à l'issue d'une validation des compétences de branche.

Les parcours de formation visant à l'obtention d'un CCPM peuvent être mis en œuvre, notamment, dans le cadre du contrat de professionnalisation en complément d'un CQPM, du contrat de professionnalisation expérimental, de la Pro-A en complément d'un CQPM, du plan de développement des compétences des entreprises, du compte personnel de formation (CPF), ainsi que dans le cadre de la POE individuelle ou collective.

La préparation d'un CCPM est particulièrement adaptée à la mise en œuvre d'un parcours de formation individualisé. Le parcours de formation est mis en œuvre prioritairement selon les modalités suivantes :

1° Une phase de positionnement permettant l'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire, prenant en compte l'expérience du bénéficiaire et permettant la personnalisation du parcours de formation.

2° Une phase de réalisation du parcours de formation pouvant se réaliser en partie à distance, ou en situation de travail.

3° Une phase de certification, constituée des actions d'évaluation mentionnées dans le référentiel d'évaluation du CCPM et validée par un jury paritaire de délibération.

Afin de développer l'accès des salariés aux CCPM, les signataires conviennent d'expérimenter une validation des compétences de branche permettant d'accéder à un CCPM sans formation préalable obligatoire, dès lors que le candidat justifie d'une expérience professionnelle en lien avec la certification professionnelle recherchée.

La validation des compétences de branche peut être mise en œuvre, notamment, dans le cadre du plan de développement des compétences, du CPF, de la Pro-A en complément d'un CQPM ou de la POE collective.

Elle peut être mise en œuvre selon les modalités suivantes :

1° Une phase d'accueil, d'information-orientation et de recevabilité du dossier du candidat.

2° Une phase d'évaluation selon 3 modalités possibles :
– évaluation en situation professionnelle réelle ;
– évaluation en situation professionnelle reconstituée ;
– évaluation à partir de la présentation de projets ou activités réalisés en milieu professionnel.

3° Une phase de certification, avec l'organisation d'un jury paritaire de délibération.

Pour que la demande de validation soit recevable, l'expérience professionnelle requise en lien avec le CCPM est de 1 an minimum.

Lorsque la validation des compétences de branche est réalisée de manière collective au sein d'une entreprise, elle est mise en œuvre selon les seules modalités prévues aux 2° et 3° du présent article.

Les actions d'évaluation sont organisées par les organismes de formation et/ou d'évaluation dûment habilités par les chambres syndicales de la métallurgie, conformément au référentiel d'évaluation du CCPM et au « Dispositif des certifications professionnelles ».

Elles peuvent être mises en œuvre dans une ou plusieurs entreprises et/ou dans un centre de formation ou tout autre lieu adapté. L'évaluation en situation de travail est privilégiée.

Les dépenses afférentes à l'organisation et au passage des évaluations des CCPM sont prises en charge, par l'OPCO 2i, sur la base de forfaits dont les montants sont fixés par l'OPCO 2i, en lien avec les dispositifs de formation mobilisés (contrat de professionnalisation, promotion ou reconversion par l'alternance, plan de développement des compétences).

Le jury paritaire de délibération en charge de l'attribution des CCPM est celui visé à l'article 55.2.

Après avoir vérifié le respect des conditions d'évaluation prévues par le « Dispositif des certifications professionnelles » et constaté que les candidats remplissent les conditions d'admission définies dans le référentiel d'évaluation du CCPM visé, le jury paritaire de délibération attribue, sous l'autorité de la CPNEFP, le CCPM au lauréat.

Le jury paritaire de délibération transmet au groupe technique paritaire « Certifications » l'ensemble des informations relatives au processus d'attribution dans les conditions prévues au 3e alinéa de l'article 55.3.

Les CCPM, leurs référentiels, ainsi que leurs modalités d'attribution, sont disponibles pour tout public sur le site internet commun des groupes techniques paritaires « Observations » et « Certifications ».

Le « parcours de professionnalisation certifiant » est un parcours de formation interne à une entreprise permettant l'acquisition de savoir-faire et de compétences professionnels par l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, validés par l'obtention d'une certification professionnelle. Ce parcours peut être composé d'une ou plusieurs modalités de formation et s'effectuer en totalité ou en partie en situation de travail. Il peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, du contrat de professionnalisation et de la promotion ou reconversion par alternance (Pro-A).

Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Certifications » examine et valide le référentiel d'évaluation du parcours de professionnalisation certifiant proposé par une entreprise.

Le « parcours de professionnalisation certifiant » est un parcours de formation interne à une entreprise permettant l'acquisition de savoir-faire et de compétences professionnels par l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, validés par l'obtention d'une certification professionnelle. Ce parcours peut être composé d'une ou plusieurs modalités de formation et s'effectuer en totalité ou en partie en situation de travail. Il peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences et du contrat de professionnalisation.

Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Certifications » examine et valide le référentiel d'évaluation du parcours de professionnalisation certifiant proposé par une entreprise.

Lorsqu'un parcours de professionnalisation est réalisé, les actions d'évaluation sont organisées par un organisme de formation et/ ou d'évaluation dûment habilité par l'entreprise. Elles peuvent être mises en œuvre dans l'entreprise et/ ou dans un centre de formation ou tout autre lieu adapté. L'évaluation en situation de travail est privilégiée.

Après avoir vérifié, selon les actions d'évaluation organisées par l'organisme qu'elle a dûment habilité, que le candidat remplit les conditions d'admission définies dans le référentiel d'évaluation du parcours de professionnalisation visé, l'entreprise attribue la certification professionnelle au lauréat et procède à la cotation de l'emploi tenu par le salarié.

Conformément à l'article L. 6314-1,2° du code du travail et dans l'attente de la mise en œuvre du nouveau dispositif conventionnel, le parcours de professionnalisation certifiant fait l'objet d'une reconnaissance dans le cadre de l'annexe IV à l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.

Lorsqu'un parcours de professionnalisation est réalisé, les actions d'évaluation sont organisées par un organisme de formation et/ ou d'évaluation dûment habilité par l'entreprise. Elles peuvent être mises en œuvre dans l'entreprise et/ ou dans un centre de formation ou tout autre lieu adapté. L'évaluation en situation de travail est privilégiée.

Après avoir vérifié, selon les actions d'évaluation organisées par l'organisme qu'elle a dûment habilité, que le candidat remplit les conditions d'admission définies dans le référentiel d'évaluation du parcours de professionnalisation visé, l'entreprise attribue la certification professionnelle au lauréat et procède à la cotation de l'emploi tenu par le salarié.

Conformément à l'article L. 6314-1, 2° du code du travail, le parcours de professionnalisation certifiant fait l'objet d'une reconnaissance selon les modalités définies par le deuxième alinéa de l'article 29 du présent accord.

Le compte personnel de formation est ouvert et fermé dans les conditions définies à l'article L. 5151-2 du code du travail.

Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé quel que soit le statut de son titulaire. Il est alimenté au titre de chaque année dans les conditions prévues aux articles L. 6323-10 et suivants du code du travail.

La Caisse des dépôts et consignations gère le compte personnel de formation et ses conditions générales d'utilisation, ainsi que le service dématérialisé permettant au titulaire du compte de connaître ses droits et les formations éligibles. Elle assure la prise en charge des actions jusqu'au paiement des prestataires dans les conditions précisées à la section 3 du présent chapitre.

Sont éligibles au compte personnel de formation les actions visées à l'article L. 6323-6 du code du travail. Il s'agit :
– des actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), comprenant notamment les certificats de qualification professionnelle de branche (CQPM) et interbranche (CQPI) ;
– des actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences enregistrés dans le RNCP ;
– des actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (RS), comprenant notamment les certificats de compétences professionnelles de la métallurgie (CCPM) ;
– des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– des bilans de compétences ;
– de la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– des actions de formation, d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
– des actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Ces actions sont exclusivement financées par les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen visé à l'article L. 5151-7 du code du travail.

Sont éligibles au compte personnel de formation les actions visées à l'article L. 6323-6 du code du travail, notamment les actions de formation sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle de branche (CQPM) et interbranche (CQPI) enregistrés dans le RNCP, les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (RS), comprenant notamment les certificats de compétences professionnelles de la métallurgie (CCPM), les bilans de compétences et actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

En application de l'article L. 6323-2 du code du travail, le compte personnel de formation ne peut être mobilisé qu'à l'initiative du salarié ou avec son accord exprès.

Le salarié qui souhaite mobiliser son compte personnel de formation peut demander l'accord préalable de son employeur dans les conditions visées à l'article 76. Il peut également mobiliser son compte personnel de formation sans l'accord de son employeur, dans les conditions visées à l'article 77. La demande du salarié peut également être formulée à l'occasion de l'entretien professionnel.

Lorsqu'il souhaite obtenir l'accord de son employeur sur la mobilisation de son compte personnel de formation, afin de mettre en œuvre une action en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié lui adresse, avant le début de l'action, une demande d'autorisation d'absence dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 60 jours calendaires si la durée de l'action est inférieure à 6 mois ;
– 120 jours calendaires si la durée de l'action est au moins égale à 6 mois.

La demande du salarié comporte les mentions suivantes :
– intitulé et contenu de l'action ou, s'il s'agit d'une action permettant de faire valider les acquis de l'expérience, le diplôme, titre ou CQP visé ;
– calendrier de l'action ;
– part de l'action réalisée pendant le temps de travail ;
– prestataire pressenti.

Sans préjudice d'un accord d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions en matière d'abondement du compte, lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte, le salarié peut solliciter, auprès de son employeur, un abondement pour assurer le financement de tout ou partie du reste à charge. Dans cette situation, sa demande d'autorisation d'absence est alors accompagnée d'un justificatif du coût total de l'action et du montant des droits inscrits sur son compte.

À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose, d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier, par écrit, sa réponse au salarié sur l'autorisation d'absence, et, le cas échéant, sur l'abondement demandé.

L'absence de réponse sur l'autorisation d'absence et, le cas échéant, sur l'abondement demandé vaut acceptation. Lorsque la réponse relative à la demande d'autorisation d'absence et, le cas échéant, à l'abondement demandé est négative, ou lorsqu'il s'agit d'une acceptation partielle de l'abondement sollicité, elle est notifiée au salarié par écrit.

Sans préjudice d'un accord d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions en matière d'abondement du compte, lorsque le salarié souhaite obtenir l'abondement de son compte par son employeur, pour le financement d'une action mise en œuvre en dehors du temps de travail, il lui adresse, au plus tard 60 jours calendaires avant le début de l'action, une demande comportant les mentions suivantes :
– intitulé et contenu de l'action ou, s'il s'agit d'une action permettant de faire valider les acquis de l'expérience, le diplôme, titre ou CQP visé ;
– calendrier de l'action ;
– justificatif du coût total de l'action et du montant des droits inscrits sur son compte ;
– prestataire pressenti.

À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose, d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier, par écrit, sa réponse au salarié au titre de l'abondement sollicité.

L'absence de réponse sur l'abondement demandé vaut acceptation. Lorsque la réponse relative à la demande d'abondement est négative, ou lorsqu'il s'agit d'une acceptation partielle de l'abondement sollicité, elle est notifiée au salarié par écrit.

Lorsque le salarié ne souhaite pas demander l'accord de son employeur pour mobiliser son compte personnel de formation, ou lorsque ce dernier n'a pas donné son accord sur l'autorisation d'absence, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation en dehors du temps de travail. Il finance l'action au moyen des droits inscrits sur son compte, et, le cas échéant, finance le reste à charge correspondant.

Les dispositions visées à l'alinéa précédent s'appliquent sans préjudice d'un accord d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions en matière d'abondement du compte personnel de formation.

Les parcours de formation mis en œuvre dans le cadre du compte personnel de formation sont prioritairement organisés selon le processus suivant :

1° Une phase d'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire, prenant en compte l'expérience des bénéficiaires permettant l'individualisation des parcours.

2° Une phase de réalisation des actions de formation.

3° Une phase de certification des parcours de formation.

Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à l'une des actions visées à l'article 74, suivie par le salarié, pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail, sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations, dans la limite des droits inscrits sur son compte personnel de formation. Ces droits comprennent, le cas échéant, les droits acquis à raison de l'exercice des activités bénévoles ou volontaires recensées sur son compte d'engagement citoyen prévu à l'article L. 5151-7 du code du travail.

Lorsque le coût de l'action est supérieur au montant des droits inscrits, le compte peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements complémentaires financés par les personnes visées à l'article L. 6323-4 du code du travail.

Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à l'une des actions visées à l'article 74, suivie par le salarié, pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail, sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations, dans la limite des droits inscrits sur son compte personnel de formation. Ces droits comprennent, le cas échéant, les droits acquis à raison de l'exercice des activités bénévoles ou volontaires recensées sur son compte d'engagement citoyen prévu à l'article L. 5151-7 du code du travail.

Le salarié participe au financement de l'action dans les conditions fixées à l'article L. 6323-7 du code du travail.

Lorsque le coût de l'action est supérieur au montant des droits inscrits, le compte peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements complémentaires financés par les personnes visées à l'article L. 6323-4 du code du travail.

Lorsque la formation au titre de l'une des actions visées à l'article 74 est mise en œuvre pendant le temps de travail, l'employeur maintient la rémunération du salarié.

Les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d'hébergement, occasionnés par la mise en œuvre, en totalité ou en partie pendant le temps de travail, d'une des actions visées à l'article 74, sont pris en charge par l'employeur.

L'article 7.2 de l'accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat de chantier ou d'opération dans la métallurgie est remplacé par les dispositions suivantes :

« En application du 4e alinéa de l'article L. 6323-11 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération bénéficie d'une alimentation de son compte personnel de formation plus favorable.

L'abondement est de 25 € par mois de travail effectif, quelle que soit la durée du travail du salarié, dans la limite des plafonds définis en application du 1er alinéa de l'article L. 6323-11 et de l'article L. 6323-11-1 du code du travail. Tout mois commencé compte pour un mois entier. Le cas échéant, les heures d'abondement du compte personnel de formation acquises au titre de la période courant jusqu'au 31 décembre 2018 sont converties en euros à raison de 25 € par heure.

L'employeur effectue, pour le salarié concerné, à la fin de chaque année civile, le calcul des droits venant abonder son compte personnel de formation. Toutefois, lorsque le contrat de chantier ou d'opération devient un contrat à durée indéterminée de droit commun ou lorsqu'il est rompu, le calcul des droits s'effectue au plus tard à la fin du mois suivant la date de l'événement.

L'employeur verse à la Caisse des dépôts et consignations (CDC), au plus tard à la fin du mois suivant le calcul des droits, une somme d'un montant égal à celui de l'abondement. Le compte du salarié concerné est alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme.

Par dérogation à l'alinéa précédent, pour l'année 2019, l'employeur adresse au plus tard au 31 décembre 2019, à l'opérateur de compétences interindustriel (OPCO 2i), la liste des salariés bénéficiaires, ainsi que les données permettant leur identification et l'abondement attribué à chacun d'eux, en vue d'assurer le suivi des comptes par la CDC. L'employeur verse à l'OPCO 2i les sommes correspondant à l'abondement. Celui-ci en assure un suivi comptable distinct, au sein de la section financière provisoire consacrée au financement du compte personnel de formation. »

En cohérence, le dernier alinéa de l'article 4 de l'accord national du 29 juin 2018 relatif au contrat de chantier ou d'opération dans la métallurgie est supprimé.

Les dispositions du présent article s'appliquent à compter du 1er janvier 2019.

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation en vue de bénéficier d'une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation, afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Pour l'accompagner dans son projet de transition professionnelle, il peut solliciter les opérateurs en charge du conseil en évolution professionnelle visés à l'article 10.

Le salarié qui souhaite mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation en vue de mettre en œuvre un projet de transition professionnelle justifie de l'ancienneté minimale en qualité de salarié prévue à l'article D. 6323-9 du code du travail. Cette condition d'ancienneté s'apprécie à la date de départ en formation.

La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour le salarié bénéficiant de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, ni pour le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi.

Lorsque la formation se déroule en totalité ou en partie pendant le temps de travail, le salarié adresse une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle à son employeur, par écrit, au plus tard :

1° 120 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois.

2° 60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.

La demande de congé indique :
– la date du début de l'action de formation ;
– la désignation et la durée de celle-ci ;
– le calendrier précis de l'action, comprenant les dates de fermeture prévisionnelles de l'organisme qui en est responsable ;
– le nom de l'organisme qui en est responsable ;
– l'intitulé et la date de l'examen concerné.

L'employeur informe l'intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de 30 jours calendaires suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

L'employeur ne peut refuser d'accorder le congé demandé qu'en cas de non-respect, par le salarié, des conditions requises prévues à l'article 83 ou des conditions de forme prévues au présent article. La décision par laquelle l'employeur rejette la demande est motivée.

L'employeur peut différer, après avis du comité social et économique lorsque celui-ci existe, pour une durée maximale de 9 mois, le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par un salarié lorsqu'il estime que l'absence de l'intéressé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Il peut également différer le bénéfice du congé afin, dans un établissement de 100 salariés et plus, que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé ne dépasse pas 2 % de l'effectif total, ou, dans un établissement de moins de 100 salariés, que le congé ne bénéficie qu'à un seul salarié à la fois. La décision par laquelle l'employeur diffère le congé est motivée.

Enfin, le salarié ayant bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'un nouveau congé de transition professionnelle avant un délai, exprimé en mois, égal à 10 fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois. Ce délai ne peut être inférieur à 6 mois, ni supérieur à 6 ans.

Le salarié adresse une demande de prise en charge à la commission paritaire interprofessionnelle régionale visée à l'article L. 6323-17-6 du code du travail.

Lorsque la commission accepte le financement, elle prend en charge :
– les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l'action de formation ;
– les frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié ;
– la rémunération du salarié et les cotisations sociales et charges assises sur cette rémunération.

Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération déterminée dans les conditions prévues par l'article D. 6323-18-3, pendant la durée de son projet, sous réserve de son assiduité à l'action de formation.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle est versée mensuellement par l'employeur. La commission paritaire interprofessionnelle régionale rembourse l'employeur dans le délai maximum de 1 mois sur production des justificatifs demandés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle lui est versée mensuellement par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

La CPNEFP a pour missions :

1° De permettre l'information et des échanges réciproques sur le contexte économique et social, la situation de l'emploi dans la branche et dans les branches industrielles, ses évolutions prévisibles notamment sur la base des études et travaux de l'observatoire de l'OPCO 2i et du groupe technique paritaire « Observations ».

2° De définir, dans le cadre des accords nationaux relatifs à l'emploi et la formation, les orientations prioritaires de la CPNEFP restreinte et des groupes techniques paritaires « Observations », « Certifications » et « Alternance » en matière d'observations prospectives des métiers et des qualifications, d'alternance, de formation et de certifications professionnelles de la branche, de déterminer les moyens nécessaires à leur mise en œuvre et d'approuver les travaux réalisés.

3° D'assurer le suivi des accords nationaux conclus dans le champ de l'emploi et de la formation professionnelle, en particulier l'activité de l'OPCO 2i et de ses délégataires.

4° De promouvoir la politique emploi-formation de la branche auprès des autres branches industrielles, de l'OPCO 2i, de France compétences, des pouvoirs publics, et plus généralement de l'ensemble des acteurs de l'emploi et de la formation professionnelle.

5° De réaliser annuellement le bilan de fonctionnement des CPREFP.

6° De permettre une information sur les conventions signées par l'UIMM dans le champ de l'orientation, de l'emploi et de la formation professionnelle initiale et continue.

La CPNEFP comprend :
a) Cinq représentants désignés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national dans la branche.
b) Un nombre de représentants désignés par l'UIMM égal au nombre de représentants des organisations syndicales.

La CPNEFP peut faire appel, si nécessaire, à des intervenants extérieurs pour éclairer ses travaux, notamment les acteurs des autres branches industrielles.

La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an.

Lorsqu'un avis de la CPNEFP, de la CPNEFP restreinte ou des groupes techniques paritaires est nécessaire, il est pris à la majorité simple des voix exprimées.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national dans la branche dispose d'une voix. L'UIMM dispose d'un nombre de voix égal au nombre de voix de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national dans la branche.

Lorsqu'un avis de la CPNEFP, de la CPNEFP restreinte ou des groupes techniques paritaires est sollicité dans un délai restreint, il peut faire l'objet, si nécessaire, d'une consultation par voie électronique dans les conditions prévues par le règlement intérieur visé à l'article 97.5.

L'UIMM assume la tâche matérielle du secrétariat de la CPNEFP.

La CPNEFP détermine son règlement intérieur, qui comporte notamment les modalités de fixation de l'ordre du jour, les délais et modalités de transmission des documents préparatoires et les modalités de validation des comptes rendus ou relevés de décisions de la CPNEFP, de la CPNEFP restreinte ainsi que des différents groupes techniques paritaires.

Sous l'autorité de la CPNEFP, la CPNEFP restreinte a pour missions :

1° De définir les priorités de financement au titre des observations prospectives des métiers et des qualifications, des certifications professionnelles, de l'alternance, du développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés et des accords comportant des mesures urgentes en faveur de l'emploi. À cette fin, elle est chargée de suivre annuellement l'ensemble des dispositifs, en particulier le nombre de contrats en alternance, et de formuler des recommandations aux instances de l'OPCO 2i.

2° De définir les conditions de mise en œuvre des expérimentations de la branche en matière d'emploi et de formation et d'en assurer le suivi.

3° D'assurer, le cas échéant, toute mission qui lui serait déléguée par la CPNEFP.

La CPNEFP restreinte comprend :
a) Deux représentants désignés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national dans la branche.
b) Un nombre de représentants désignés par l'UIMM égal au nombre de représentants des organisations syndicales.

La CPNEFP restreinte se réunit autant de fois que nécessaire et au moins deux fois par an.

L'UIMM assume la tâche matérielle du secrétariat de la CPNEFP restreinte.

Trois groupes techniques paritaires agissent par délégation de la CPNEFP et dans le cadre des orientations qu'elle détermine :

1° Un groupe technique paritaire chargé des observations prospectives des métiers, des compétences et des qualifications, dénommé groupe technique paritaire « Observations » dont les missions sont précisées à l'article 3.

2° Un groupe technique paritaire chargé d'établir les certifications professionnelles de la branche, dénommé groupe technique paritaire « Certifications », dont les missions sont précisées à l'article 65.

3° Un groupe technique paritaire chargé d'établir les orientations prioritaires de la branche en matière d'alternance, dénommé groupe technique paritaire « Alternance », dont les missions sont précisées à l'article 47.

La CPNEFP peut, en tant que de besoin, décider de créer un ou plusieurs groupes techniques paritaires ad hoc, à durée déterminée, traitant d'une thématique qu'elle définit dans le champ de l'emploi ou de la formation professionnelle.

Une commission paritaire régionale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP) est constituée dans chaque région administrative prévue par l'article L. 4111-1 du code général des collectivités territoriales, à l'initiative de l'UIMM régionale ou des chambres syndicales territoriales de la région, après avis des représentants, sur la région concernée, des organisations syndicales de salariés représentatives, au niveau national, dans la branche.

La collectivité territoriale de Corse relève de la CPREFP constituée pour la région Provence-Alpes-Côte d'Azur.