I - Définition

La présente annexe s'applique aux cadres et ingénieurs répondant aux critères de la présente définition et dont les fonctions et qualifications sont définies dans la classification prévue au chapitre III ci-après.

Ces fonctions, qui s'exercent par délégation et pour lesquelles sont définies une politique ou des objectifs généraux, réclament de leurs titulaires des compétences techniques et des aptitudes à la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.

Les fonctions assumées requièrent sur le plan humain des qualités d'animation, de motivation, de recherche d'adhésion ; elles s'exercent dans un espace d'autonomie et réclament des titulaires un esprit d'innovation et la prise des initiatives nécessaires pour faire face notamment à des situations nouvelles. Les décisions qui sont prises mettent en jeu de larges responsabilités et ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise,

Les cadres et ingénieurs doivent remplir au moins l'une des trois conditions suivantes :

1° Condition de commandement et d'animation.

Exercer par délégation, sous leur responsabilité personnelle, des fonctions de commandement et d'animation sur le personnel ; celles-ci impliquent que le cadre ou l'ingénieur :

- ait sous ses ordres ou son contrle :

- soit la totalité, soit une fraction appréciable du personnel ;

- soit un ou plusieurs membres du personnel d'encadrement (agents de maîtrise, agents techniques, et/ou, cadres, ingénieurs) ;

- ait le pouvoir de faire toutes propositions directement à la direction en matière de gestion du personnel placé sous sa responsabilité (embauchage, licenciement, promotions, sanctions, etc.) ;

- n'effectue lui-même des travaux d'exécution qu'à titre occasionnel.

Les fonctions de commandement et d'animation doivent, entre autres, avoir pour objet l'amélioration de la qualité des rapports humains à l'intérieur de l'entreprise, dans le cadre des responsabilités de chacun. A cet effet, elles ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrle disciplinaire et doivent privilégier les tâches de formation, de coordination et de conseil. Le contenu spécifique de la fonction de commandement et d'animation nécessite des aptitudes et une formation adaptée à ses exigences, notamment en matière de relations humaines, de sécurité et de législation sociale. A ce titre, le personnel d'encadrement constitue un relais privilégié entre la direction et les autres salariés de l'entreprise.

2° Conditions de technicité.

Exercer des fonctions techniques nécessitant une compétence étendue et mettant en jeu une large responsabilité. Ces fonctions requièrent la mise en oeuvre de connaissances techniques attestées par un diplme de l'enseignement supérieur ou un diplme considéré comme équivalent, soit d'une qualification reconnue comme équivalente et acquise par la formation professionnelle soit par une longue expérience professionnelle.

Sont classées comme techniques les activités :

- propres aux métiers des vins, spiritueux, cidres, sirops, jus de fruits et boissons aux fruits, distillations, etc. ;

- relevant du fonctionnement des machines, des processus industriels, des installations, de la logistique ;

- découlant des disciplines ou des techniques juridiques, économiques, sociales, administratives, commerciales, comptables, informatiques, etc.

3° Condition de responsabilité.

Bénéficier d'une délégation permanente, dans les limites de la compétence qui leur a été reconnue, autorisant la prise de décisions engageant leur responsabilité personnelle. Ces décisions ont des conséquences sur l'activité de l'entreprise dans un ou plusieurs de ces différents domaines ; elles engagent aussi l'entreprise vis-à-vis des tiers, fournisseurs ou clients, des différentes administrations ou du personnel.

II - Niveau de connaissances

Les connaissances à mettre en oeuvre dans l'exercice des fonctions de cadre ou d'ingénieur correspondent à celles sanctionnées par un diplme d'ingénieur au sens de la loi ou par un diplme de l'enseignement supérieur du niveau de la maîtrise universitaire décerné normalement à l'issue de quatre années au moins d'études universitaires supérieures cohérentes.

Peuvent être également classées comme cadres ou ingénieurs les personnes ayant acquis, par des études professionnelles ou par une longue expérience, une formation leur permettant d'exercer des fonctions nécessitant la mise en oeuvre de connaissances du niveau de celles d'un cadre diplmé ou d'un ingénieur diplmé.

III - La présente annexe s'applique également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir leur contrat individuel de travail, aux cadres et ingénieurs engagés pour exercer leurs fonctions dans la métropole et qui, postérieurement à leur engagement, seraient affectés temporairement à un établissement hors de la métropole.

Cet article est complété par les alinéas suivants :

1. Dans le cas où un cadre est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, celui-ci jouira, pendant six mois à partir du moment où il a quitté l'établissement, d'une priorité de rengagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent.

2. En tout état de cause, cette disposition n'est applicable que pour un seul mandat. En cas de mandats successifs, cette priorité ne sera pas renouvelable.

a) Promotion et priorité d'emploi

1. Afin d'assurer une promotion normale, en cas de vacance ou création de poste, l'employeur s'efforcera de faire appel par priorité aux cadres aptes à occuper le poste et travaillant dans l'entreprise. Ces derniers recevront une information descriptive du poste à pourvoir.

2. Les employeurs doivent faire connaître leurs besoins de personnel à l'association pour l'emploi des cadres, ingénieurs et techniciens (A. P. E. C.) ou à ses sections régionales. Ils sont invités à les faire connaître également aux syndicats d'employeurs et de cadres signataires de la présente annexe.

Ils pourront aussi procéder à des engagements directs.

3. Lorsqu'il sera procédé à des engagements, il sera fait appel par priorité aux cadres aptes à tenir l'emploi, qui auraient été licenciés précédemment pour manque de travail ou suppression d'emploi ; ceux-ci ne pourront à cette occasion voir leur classement ou leur rémunération antérieure diminué, sauf accord de leur part.

Cette priorité cessera lorsque le délai d'une année se sera écoulé à partir du licenciement ou lorsque l'intéressé n'aura pas accepté, dans le délai d'un mois, la proposition d'un rengagement.

A cet effet un livre d'entrée et de sortie du personnel sera tenu dans chaque entreprise à la disposition des délégués salariés et de l'inspecteur du travail.

4. A leur libération du service militaire obligatoire dans l'armée française les anciens salariés de l'établissement pourront bénéficier des dispositions de l'article L. 122-18 du code du travail à condition de prévenir l'employeur dans le délai d'un mois suivant leur libération de leur intention à s'en prévaloir (1).

5. Toutefois ces dispositions ne peuvent faire échec aux dispositions légales relatives à l'emploi des pensionnés de guerre, accidentés du travail et assimilés.

b) Période d'essai

1. L'embauchage définitif est précédé d'une période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée à trois mois. Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat individuel, sans être tenues d'observer un délai-congé. Pendant les deux mois suivants, un délai-congé réciproque de quinze jours devra être appliqué.

Les parties peuvent décider d'un commun accord d'abréger la période d'essai déterminée comme ci-dessus. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.

2. Le cadre invité à effectuer une période d'essai doit être informé d'une façon précise de la durée et des conditions de la période d'essai, de l'emploi à pourvoir, de la position hiérarchique et de la rémunération garantie correspondante.

3. Tout cadre débutant, titulaire d'un diplôme de l'enseignement supérieur, appelé à remplir une des fonctions relevant du niveau VIII et suivants de la classification nationale est considéré comme stagiaire pendant une période maximum d'un an et se voit attribuer la position 7 A.

4. Pendant les trois premiers mois de cette période d'un an, les deux parties sont libres de rompre, comme prévu ci-dessus. Après trois mois, les parties sont tenues de respecter un délai-congé réciproque de deux mois.

5. Lorsque le stage s'avère concluant, l'intéressé est classé dans la position de la classification (2 et suivantes) correspondant à ses fonctions.

Il bénéficie dès ce moment des dispositions prévues en matière de préavis de l'article 29 de la présente annexe.

c) Engagement définitif

1. Tout cadre qui a satisfait aux conditions de travail exigées pendant la période d'essai reçoit obligatoirement à l'expiration de celle-ci une lettre d'engagement définitif précisant :

-la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;

-la classification et la position hiérarchique ;

-la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;

-éventuellement les autres clauses particulières.

Le cadre donnera par écrit son accord.

2. Un exemplaire de la présente annexe et de la convention collective nationale devra être remis à l'intéressé.

3. Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit tenant compte des sujétions particulières inhérentes à un travail à l'étranger, dans l'Union européenne et hors de l'Union européenne.

Le contrat précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation conformément à l'article F du chapitre II de la présente annexe.

Lorsqu'un cadre est mis à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle il est lié par un nouveau contrat de travail, des dispositions seront prises tendant à lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux globalement comparables à ceux qui sont de règle en métropole. En cas de licenciement, il sera fait application de l'article L. 122-14-8 du code du travail.

4. Le fait pour un cadre d'avoir quitté une entreprise ne doit pas empêcher son engagement dans une entreprise similaire, sauf restrictions résultant d'une interdiction contractuelle de concurrence conformément aux dispositions du paragraphe g du présent article.

d) Notification individuelle

1. Dans un délai de six mois à dater de la signature de la classification d'emploi applicable aux cadres comme prévu à l'article 42 de la convention collective nationale, tout cadre en fonctions recevra une notification écrite qui lui précisera sa position conformément aux dispositions ci-dessus.

2. En cas de désaccord, la commission de conciliation sera saisie.

e) Modification au contrat

1. Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments de l'engagement fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements, la nouvelle fonction, la la position hiérarchique y afférente.

2. En cas de modification d'emploi, comportant déclassement, le cadre dispose d'un délai de réflexion d'un mois avant de faire connaître son acceptation ou son refus. A l'expiration de ce délai, si le cadre n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

3. Le refus motivé d'accepter le déclassement proposé ne constitue pas par lui-même un motif légitime de rupture de contrat.

4. Si les modifications visées aux paragraphes 1er et 2 ne sont pas acceptées par le cadre et si l'employeur, en conséquence, résilie le contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités prévues à l'article 30 de la présente annexe.

f) Inventions des salariés

Les inventions sont régies par les dispositions légales en vigueur relatives aux brevets d'invention.

Toute invention brevetée par l'entreprise et qui, appliquée par cette dernière, présente un intérêt exceptionnel, pourra donner lieu au versement d'une gratification en une ou plusieurs fois.

g) Clause de non-concurrence

Une collaboration loyale implique l'obligation de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente d'informations et connaissances acquises chez l'employeur et de ne pas concurrencer directement ou indirectement ce dernier pendant la durée du contrat de travail et après sa rupture.

Les employeurs gardent la faculté, pour les emplois et les situations qui le justifient, de prévoir une interdiction contractuelle de concurrence applicable après la rupture du contrat de travail.

Cette interdiction doit faire l'objet d'une clause dans le contrat de travail ou ses avenants, ou d'un accord écrit entre les parties, précisant :

-la durée de l'interdiction de concurrence qui ne pourra excéder deux années ;

-les limites géographiques de l'interdiction de concurrence ;

-la nature des activités qui y sont soumises.

En cas de licenciement pour motif économique, l'exécution de l'interdiction contractuelle de concurrence donnera lieu à contrepartie. La nature de cette contrepartie et ses modalités seront déterminées par le contrat de travail ou par ses avenants ; à défaut, l'obligation de non-concurrence sera compensée, durant la période effective d'interdiction, par le versement au salarié licencié d'une indemnité mensuelle spéciale correspondant au dixième de la moyenne mensuelle des salaires perçus pendant les douze mois précédant le licenciement.

La contrepartie contractuelle ou conventionnelle visée ci-dessus ne sera pas due en cas de violation par l'intéressé de l'interdiction de concurrence, sans préjudice des dommages-intérêts qui peuvent lui être réclamés.

L'employeur pourra délier le salarié de la clause de non-concurrence, ou en réduire la durée, sous condition de prévenir l'intéressé dans les trente jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail.

a) Promotion et priorité d'emploi

1. Afin d'assurer une promotion normale, en cas de vacance ou création de poste, l'employeur s'efforcera de faire appel par priorité aux cadres aptes à occuper le poste et travaillant dans l'entreprise. Ces derniers recevront une information descriptive du poste à pourvoir.

2. Les employeurs doivent faire connaître leurs besoins de personnel à l'association pour l'emploi des cadres, ingénieurs et techniciens (A.P.E.C.) ou à ses sections régionales. Ils sont invités à les faire connaître également aux syndicats d'employeurs et de cadres signataires de la présente annexe.

Ils pourront aussi procéder à des engagements directs.

3. Lorsqu'il sera procédé à des engagements, il sera fait appel par priorité aux cadres aptes à tenir l'emploi, qui auraient été licenciés précédemment pour manque de travail ou suppression d'emploi ; ceux-ci ne pourront à cette occasion voir leur classement ou leur rémunération antérieure diminué, sauf accord de leur part.

Cette priorité cessera lorsque le délai d'une année se sera écoulé à partir du licenciement ou lorsque l'intéressé n'aura pas accepté, dans le délai d'un mois, la proposition d'un rengagement.

A cet effet un livre d'entrée et de sortie du personnel sera tenu dans chaque entreprise à la disposition des délégués salariés et de l'inspecteur du travail.

4.A leur libération du service militaire obligatoire dans l'armée française les anciens salariés de l'établissement pourront bénéficier des dispositions de l'article L. 122-18 du code du travail à condition de prévenir l'employeur dans le délai d'un mois suivant leur libération de leur intention à s'en prévaloir (1).

5. Toutefois ces dispositions ne peuvent faire échec aux dispositions légales relatives à l'emploi des pensionnés de guerre, accidentés du travail et assimilés.

b) Période d'essai

1.L'embauchage définitif est précédé d'une période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée à 4 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une durée de 2 mois, après confirmation écrite avant la fin de la première période.

Il ne pourra être dérogé aux présentes dispositions relatives à la durée de la période d'essai des cadres ainsi qu'à son renouvellement que dans un sens plus favorable au salarié.  (1)

Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer moyennant le respect d'un délai de prévenance fixé dans les conditions suivantes :

Les parties peuvent décider d'un commun accord d'abréger la période d'essai déterminée comme ci-dessus. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.

2. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et doivent être expressément prévues dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Le cadre invité à effectuer une période d'essai doit être informé, d'une façon précise, de la durée et des conditions de la période d'essai, de l'emploi à pourvoir, de la position hiérarchique et de la rémunération correspondante.

3. Tout cadre débutant, titulaire d'un diplôme de l'enseignement supérieur, appelé à remplir une des fonctions relevant des niveaux VIII et suivants de la classification nationale se voit attribuer la position 7A pendant une période maximale de 1 an.

4. Pendant les 4 premiers mois de cette période de 1 an, les deux parties sont libres de rompre, comme prévu ci-dessus. Après 4 mois, ou 6 mois en cas de renouvellement de la période d'essai, les parties sont tenues de respecter un délai-congé réciproque de 2 mois.

5. Lorsque cette période maximale de 1 an s'avère concluante, l'intéressé est classé dans la position de la classification (8A ou suivantes) correspondant à ses fonctions.

Il bénéficie dès ce moment des dispositions spécifiques aux cadres prévues en matière de préavis de l'article 29 de la présente annexe.

c) Engagement définitif

1. Tout cadre qui a satisfait aux conditions de travail exigées pendant la période d'essai reçoit obligatoirement à l'expiration de celle-ci une lettre d'engagement définitif précisant :

-la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;

-la classification et la position hiérarchique ;

-la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;

-éventuellement les autres clauses particulières.

Le cadre donnera par écrit son accord.

2. Un exemplaire de la présente annexe et de la convention collective nationale devra être remis à l'intéressé.

3. Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit tenant compte des sujétions particulières inhérentes à un travail à l'étranger, dans l'Union européenne et hors de l'Union européenne.

Le contrat précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation conformément à l'article F du chapitre II de la présente annexe.

Lorsqu'un cadre est mis à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle il est lié par un nouveau contrat de travail, des dispositions seront prises tendant à lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux globalement comparables à ceux qui sont de règle en métropole. En cas de licenciement, il sera fait application de l'article L. 122-14-8 du code du travail.

4. Le fait pour un cadre d'avoir quitté une entreprise ne doit pas empêcher son engagement dans une entreprise similaire, sauf restrictions résultant d'une interdiction contractuelle de concurrence conformément aux dispositions du paragraphe g du présent article.

d) Notification individuelle

1. Dans un délai de six mois à dater de la signature de la classification d'emploi applicable aux cadres comme prévu à l'article 42 de la convention collective nationale, tout cadre en fonctions recevra une notification écrite qui lui précisera sa position conformément aux dispositions ci-dessus.

2. En cas de désaccord, la commission de conciliation sera saisie.

e) Modification au contrat

1. Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments de l'engagement fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements, la nouvelle fonction, la la position hiérarchique y afférente.

2. En cas de modification d'emploi, comportant déclassement, le cadre dispose d'un délai de réflexion d'un mois avant de faire connaître son acceptation ou son refus.A l'expiration de ce délai, si le cadre n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

3. Le refus motivé d'accepter le déclassement proposé ne constitue pas par lui-même un motif légitime de rupture de contrat.

4. Si les modifications visées aux paragraphes 1er et 2 ne sont pas acceptées par le cadre et si l'employeur, en conséquence, résilie le contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités prévues à l'article 30 de la présente annexe.

f) Inventions des salariés

Les inventions sont régies par les dispositions légales en vigueur relatives aux brevets d'invention.

Toute invention brevetée par l'entreprise et qui, appliquée par cette dernière, présente un intérêt exceptionnel, pourra donner lieu au versement d'une gratification en une ou plusieurs fois.

g) Clause de non-concurrence

Une collaboration loyale implique l'obligation de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente d'informations et connaissances acquises chez l'employeur et de ne pas concurrencer directement ou indirectement ce dernier pendant la durée du contrat de travail et après sa rupture.

Les employeurs gardent la faculté, pour les emplois et les situations qui le justifient, de prévoir une interdiction contractuelle de concurrence applicable après la rupture du contrat de travail.

Cette interdiction doit faire l'objet d'une clause dans le contrat de travail ou ses avenants, ou d'un accord écrit entre les parties, précisant :

-la durée de l'interdiction de concurrence qui ne pourra excéder deux années ;

-les limites géographiques de l'interdiction de concurrence ;

-la nature des activités qui y sont soumises.

En cas de licenciement pour motif économique, l'exécution de l'interdiction contractuelle de concurrence donnera lieu à contrepartie. La nature de cette contrepartie et ses modalités seront déterminées par le contrat de travail ou par ses avenants ; à défaut, l'obligation de non-concurrence sera compensée, durant la période effective d'interdiction, par le versement au salarié licencié d'une indemnité mensuelle spéciale correspondant au dixième de la moyenne mensuelle des salaires perçus pendant les douze mois précédant le licenciement.

La contrepartie contractuelle ou conventionnelle visée ci-dessus ne sera pas due en cas de violation par l'intéressé de l'interdiction de concurrence, sans préjudice des dommages-intérêts qui peuvent lui être réclamés.

L'employeur pourra délier le salarié de la clause de non-concurrence, ou en réduire la durée, sous condition de prévenir l'intéressé dans les trente jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe de l'accord exprès des salariés pour le renouvellement de la période d'essai avant l'expiration de la période initiale, tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 23 janvier 1997, arrêt n° 326).  
(Arrêté du 12 octobre 2009, art. 1er)

1° Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les quarante-huit heures (ou deux jours ouvrables) et dont la justification par certificat médical lui est fournie dans les trois jours, ne constituent pas une rupture de contrat de travail.

Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail ; celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise lorsqu'elle est exigible.

Toute prolongation d'arrêt de travail devra être également portée à la connaissance et au plus tard le jour où la reprise du travail aurait dû avoir lieu.

2° Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification du remplacement ne peut avoir effet avant l'expiration des périodes d'indemnisation prévues à l'article 27 ci-après ; dans ce cas, elle doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et vaudra licenciement ouvrant droit à l'indemnité prévue à l'article 30 de la présente annexe, l'indemnité de maladie tenant lieu d'indemnité de préavis. Toutefois les intéressés auront une priorité absolue de rengagement dans un emploi similaire durant les deux années suivant leur licenciement (1).

Se substituent à l'article 27 de la convention collective nationale les paragraphes ci-après.

1. En cas de maladie ou d'accident du travail dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le cadre a droit à recevoir, à condition d'une présence continue dans l'entreprise en qualité de cadre, des appointements mensuels, comme stipulé dans le tableau ci-dessous :

DURÉE DE PRÉSENCE : Après 1 an

TAUX DES APPOINTEMENTS : 100 p. 100

2 mois

TAUX DES APPOINTEMENTS : 75 p. 100

2 mois

DURÉE DE PRÉSENCE : Après 3 ans

TAUX DES APPOINTEMENTS : 100 p. 100

3 mois

TAUX DES APPOINTEMENTS : 75 p. 100

2 mois

DURÉE DE PRÉSENCE : Après 5 ans

TAUX DES APPOINTEMENTS : 100 p. 100

4 mois

TAUX DES APPOINTEMENTS : 75 p. 100

2 mois

DURÉE DE PRÉSENCE : Après 10 ans

TAUX DES APPOINTEMENTS : 100 p. 100

5 mois

TAUX DES APPOINTEMENTS : 75 p. 100

2 mois

DURÉE DE PRÉSENCE : Après 15 ans

TAUX DES APPOINTEMENTS : 100 p. 100

6 mois

TAUX DES APPOINTEMENTS : 75 p. 100

2 mois

TAUX DES APPOINTEMENTS : 50 p. 100

1 mois

DURÉE DE PRÉSENCE : Après 20 ans

TAUX DES APPOINTEMENTS : 100 p. 100

6 mois

TAUX DES APPOINTEMENTS : 75 p. 100

2 mois

TAUX DES APPOINTEMENTS : 50 p. 100

4 mois

En cas d'accident du travail ou d'accident du trajet, dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition d'un an de présence comme cadre dans l'entreprise est réduite à la période d'essai.

2. Les durées d'indemnisation stipulées ci-dessus constituent le maximum, en une ou plusieurs périodes, au cours d'une même année civile.

Elles constituent également un maximum d'indemnisation pour une absence ininterrompue réparties sur deux années civiles.

Les éléments pris en considération pour le calcul de l'indemnité seront :

1. Le traitement de base du dernier mois ;

2. Eventuellement, le douzième des primes, gratifications et avantages en nature perçus pendant les douze derniers mois, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel ;

En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois ;

3. Des appointements ainsi prévus, l'employeur pourra déduire la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit, soit au titre de la sécurité sociale ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres, pour la partie facultative, soit au titre de tous autres régimes de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur ;

4. Pour soigner un de ses enfants ou son conjoint gravement malade, il sera accordé aux cadres, sur justification médicale, des congés pouvant être payés mais limités à la période où leur présence est indispensable avec maximum de deux mois au cours d'une même année.

Le présent article se substitue à l'article 29 de la convention collective nationale à l'exception des dispositions du paragraphe 1 et du quatrième alinéa du paragraphe 3 dudit article qui sont applicables aux cadres.

1. En dehors de la période d'essai et sauf en cas de faute grave, la durée minimum du préavis est de trois mois.

2. La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

3. Quand un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.

4. Quand un cadre démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si l'employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.

5. Pendant la période de préavis, les cadres sont autorisés à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi, pendant un nombre d'heures égal chaque mois à la durée hebdomadaire de travail de l'établissement ; ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction. Elles pourront être bloquées à la fin de chaque mois.

En cas d'accident du travail ou d'accident du trajet, dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition d'un an de présence comme cadre dans l'entreprise est réduite à la période d'essai.

2. Les durées d'indemnisation stipulées ci-dessus constituent le maximum, en une ou plusieurs périodes, au cours d'une même année civile.

Elles constituent également un maximum d'indemnisation pour une absence ininterrompue réparties sur deux années civiles.

Les éléments pris en considération pour le calcul de l'indemnité seront :

1. Le traitement de base du dernier mois ;

2. Eventuellement, le douzième des primes, gratifications et avantages en nature perçus pendant les douze derniers mois, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel ;

En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois ;

3. Des appointements ainsi prévus, l'employeur pourra déduire la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit, soit au titre de la sécurité sociale ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres, pour la partie facultative, soit au titre de tous autres régimes de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur ;

4. Pour soigner un de ses enfants ou son conjoint gravement malade, il sera accordé aux cadres, sur justification médicale, des congés pouvant être payés mais limités à la période où leur présence est indispensable avec maximum de deux mois au cours d'une même année.

Se substitue à l'article 30 de la convention collective nationale le texte suivant :

1. Il sera alloué aux cadres liés par un contrat de travail à durée indéterminée et qui sont licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans, sauf dans le cas de faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise en qualité de cadre.

Cette indemnité de licenciement pourra être versée soit en une fois au départ de l'entreprise, soit par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois.

Les éléments pris en considération pour le calcul de l'indemnité seront :

1° Le traitement de base du dernier mois ;

2° Eventuellement, le douzième des primes, gratifications et avantages en nature perçus pendant les douze derniers mois, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel.

Pour les cadres dont la rémunération est variable, l'indemnité sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

Au cas où un cadre serait licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficie néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.

2. L'indemnité de congédiement s'établit sur la base des minima suivants (1) :

- par année et fraction d'année de présence jusqu'à cinq ans, à condition d'avoir au moins deux années et moins de cinq années de présence comme cadre dans l'entreprise : deux dixièmes de mois ;

- par année et fraction d'année de présence jusqu'à cinq ans, à condition d'avoir cinq ans d'ancienneté au moins comme cadre dans l'entreprise : trois dixièmes de mois ;

- par année et fraction d'année de présence pour la tranche comprise entre cinq et dix ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise quatre dixièmes de mois ;

- par année et fraction d'année de présence pour la tranche comprise entre dix et vingt ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise : six dixièmes de mois ;

- par année et fraction d'année de présence au-delà de vingt ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise : sept dixièmes de mois.

3. L'indemnité de licenciement ci-dessus est majorée de 30 p. 100 pour les cadres âgés d'au moins cinquante ans à la date de notification de la rupture du contrat de travail.

4. L'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions des paragraphes 2 ou 3 ci-dessus ne pourra toutefois dépasser seize mois de salaire, majoration pour âge comprise.

5. Aux indemnités fixées ci-dessus, s'ajouteront, pour la période que le cadre aurait pu passer dans l'entreprise en qualité de non-cadre, les indemnités de congédiement prévues pour les non-cadres par la convention collective nationale du 13 février 1969, ses annexes ou ses avenants, ou, à défaut, par les usages.

6. Lorsque le cadre licencié est âgé d'au moins cinquante-sept ans et de moins de soixante-cinq ans, le montant de l'indemnité de licenciement résultant de l'application des dispositions du présent article ne pourra être supérieur à :

- 14 mois de salaire si l'intéressé est âgé de cinquante-sept ans révolus à la date de la notification de la rupture du contrat de travail ;

- 11 mois de salaire si l'intéressé est âgé de cinquante-huit ans révolus à la date de la notification de la rupture du contrat de travail ;

- 9 mois de salaire si l'intéressé est âgé de cinquante-neuf ans révolus à la date de la notification de la rupture du contrat de travail ;

- 8 mois de salaire si l'intéressé est âgé de soixante ans révolus, mais de moins de soixante-cinq ans à la date de la notification de la rupture du contrat de travail.

Le texte ci-après se substitue au paragraphe 1er de l'article 34 de la convention collective nationale :

Les dispositions conventionnelles sur la durée du travail s'appliquent aux cadres. En conséquence, la rémunération de ceux-ci est établie en fonction de l'horaire de l'entreprise et comprend les dépassements exceptionnels et individuels d'horaire résultant de leurs fonctions.

Lorsqu'un cadre forfaité ne peut effectivement bénéficier d'une réduction de la durée du travail en raison de sa mission qui oblige à des dépassements d'horaires notables et répétés, des solutions compensatoires les mieux adaptées aux conditions de chaque emploi devront être arrêtées dans chaque établissement en même temps que la liste des personnels concernés après consultation des intéressés et de leurs représentants.

La solution préconisée consisterait à attribuer une demi-journée de repos compensateur à prendre chaque mois ou pouvant, après accord de l'employeur, être capitalisé sur plusieurs années pour être reporté en fin de carrière en vue d'un départ anticipé à la retraite. Dans ce dernier cas, le paiement de l'indemnité correspondante se fera selon une périodicité mensuelle ou au plus annuelle.

Au cas où les fonctions d'un cadre l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux le dimanche ou les jours fériés, sa rémunération tiendra compte des avantages accordés dans ce cas aux autres catégories de personnel de l'entreprise conformément à l'article 35 de la convention collective nationale.

Au cas où les fonctions d'un cadre l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux de nuit, sa rémunération tiendra compte des avantages accordés dans ce cas aux autres catégories de personnel de l'entreprise, conformément à l'article 37 de la convention collective nationale.

1. L'article 40 de la convention collective nationale est applicable aux cadres, sous réserve des dispositions ci-après.

2. Pour les cadres dont la rémunération forfaitaire est exclusive du paiement des heures supplémentaires et ayant au 1er juin plus d'un an de présence comme cadre dans l'entreprise, la durée des congés acquis au titre du premier alinéa de l'article 40 de la convention collective nationale est majorée de deux jours ouvrables.

3. Si la période de congé comporte un jour férié autre que le 1er Mai l'employeur aura la faculté de l'assimiler à un jour ouvrable pour le calcul de la durée du congé, mais dans ce cas l'intéressé bénéficiera d'un jour de congé payé attribué en dehors de la période légale des congés.

4. Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul de congé (1) :

- les périodes de congés payés ;

- les périodes légales de repos des femmes en couches ;

- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenu au service de l'établissement, limitées à une période d'un an ;

- les périodes d'absence visées à l'article 41 de la convention collective nationale ;

- les périodes de maladies dûment justifiées, au minimum dans la limite de l'indemnisation prévue à l'article 27 de la présente annexe ;

- les périodes militaires de réserve obligatoires non provoquées par l'intéressé.

5. Le congé annuel doit être pris, en principe, en une seule fois et autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille.

En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes doit être au moins de trois semaines, soit dix-huit jours ouvrables, et être donnée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

6. Lorsque plusieurs membres d'une même famille vivant sous le même toit travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur sera accordé simultanément sur demande s'il s'agit du mari et de la femme, et dans toute la mesure compatible avec le service, s'il s'agit d'autres membres de la famille.

7. Si un cadre en congé est rappelé pour les besoins du service et si ce rappel n'était pas prévu au moment de la fixation de ses congés, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de deux jours, le temps de voyage ne comptant pas dans le congé. Les frais particuliers occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.

L'article 41 de la convention collective nationale du 13 février 1969 est applicable de plein droit avec les modifications suivantes :

- mariage du cadre : six jours ouvrables ;

- baptême de ses enfants : un jour.

1° Les cadres bénéficient des dispositions de l'article 44 de la convention collective nationale sans préjudice des dispositions ci-après.

2° Les cadres féminins ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise à la date de l'accouchement percevront pendant seize semaines du congé de maternité des appointements égaux à la différence entre ceux qui résultent de leur horaire habituel de travail et des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, par tout autre régime de prévoyance pour la part correspondant à la participation de l'employeur.

3° A l'expiration du congé légal de maternité, les cadres féminins pourront obtenir une autorisation d'absence d'un an au maximum, sans traitement, pour élever leur enfant.

Elles auront, à la fin de cette absence, priorité absolue de réintégration avec tous les avantages obtenus au moment de cette absence.

Le bénéfice de cette priorité sera subordonné à la notification de l'intention de s'en prévaloir faite par l'intéressée, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée au plus tard un mois avant la date à partir de laquelle elle sera en mesure de reprendre son travail.

En cas d'impossibilité de réintégration de la part de l'employeur, les intéressées percevront l'indemnité de licenciement prévue à l'article 30 de la présente annexe. L'employeur doit faire connaître sa réponse, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, dans un délai maximum de quinze jours.

I. Retraite sur tranche A.

Tout cadre relevant de la classification d'emplois prévue à l'article G de la présente annexe, au titre de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, bénéficie à partir du 1er juillet 1969 d'un régime de retraite complémentaire par répartition, auprès d'une institution librement choisie par l'entreprise (1), sur la partie de salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale (tranche A).

Le taux minimum est de 6 p. 100. La charge de cette cotisation est supportée à raison de :

-deux tiers par l'employeur ;

-un tiers par le salarié.

II. Retraite sur tranche B.

A compter du 1er janvier 1995 les employeurs sont obligatoirement tenus d'affilier leur personnel relevant de la présente annexe (cadres et ingénieurs) à l'institution AGIRC de la profession :

La Caisse nationale de retraite et de prévoyance des cadres d e l'alimentation, industries et commerces de gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (CALVIS).

Toutefois, l'obligation découlant des dispositions qui précèd ent ne remet pas en cause les adhésions des entreprises faites auprès d'autres institutions de retraite des cadres avant le 1er janvier 1995, sans préjudice du droit pour l'employeur de se retirer éventuellement de ces autres institutions dans le strict respect des règles édictées par l'AGIRC

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 8 janvier 1990, art. 1er).

Les dispositions de l'article 51 concernant la conciliation des différends collectifs sont applicables aux cadres.

En ce qui concerne les litiges individuels relatifs aux cadres, le texte suivant est applicable :

A.-Litiges individuels

Suivant l'accord paritaire du 6 janvier 1953 et le règlement intérieur pris pour application de cet accord prévu à l'article H du chapitre II, tout litige individuel résultant de l'application et de l'interprétation de la présente annexe et, le cas échéant, de ses avenants, devra obligatoirement être soumis préalablement à toute procédure de droit commun à l'examen d'un bureau paritaire composé de trois cadres, membres des organisations professionnelles, signataires de la présente annexe, et présidé alternativement par un employeur et un cadre (1).

Le bureau paritaire sera en particulier compétent pour connaître des différends concernant la qualification des cadres.

Les délégués titulaires pourront se faire suppléer par un professionnel de leur catégorie désigné à cet effet par l'organisation syndicale intéressée (1).

B.-Arbitrage

En cas de non-conciliation ou de conciliation partielle, le conflit collectif sera soumis à la procédure d'arbitrage ci-après comme prévu aux articles 9,10 et 11 de la loi du 11 février 1950.

Deux arbitres seront désignés, l'un par les organisations d'employeurs, l'autre par les organisations de cadres signataires des présentes. Ils auront pour mission de régler d'un commun accord le litige tel que défini dans le procès-verbal de la commission de conciliation réunie au préalable.

Si les deux arbitres ne peuvent s'entendre sur une décision commune, ils devront faire choix en commun d'un tiers arbitre qui aura pouvoir de statuer en leurs lieu et place.

Si les deux arbitres ne peuvent s'entendre sur ce choix, de même si l'une ou l'autre des parties employeurs ou cadres n'a pas désigné d'arbitres comme prévu aux dispositions ci-dessus, le tiers arbitre ayant pour mission de régler le conflit sera désigné par M. le ministre du travail, saisi à cet effet par l'organisation la plus diligente.