En vigueur
Le présent avenant s'inscrit dans un contexte où l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur pour l'évolution du monde du travail et l'amélioration des conditions d'emploi et de carrière dans le secteur de la santé.
En avril 2024, lors de la réunion ministérielle sur la « prévention des comportements sexistes et des violences sexuelles », Frédéric Valletoux a annoncé un plan d'action pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans les établissements de santé comprenant un volet de formation obligatoire aux VSS ainsi qu'un volet de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes.
Ce plan comprenant 9 mesures pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles (VSS) a été confirmé en janvier 2025 par Yannick Neuder, ministre chargé de la santé et de l'accès aux soins.
La Haute autorité de santé (HAS) a intégré, à partir du 21 janvier 2025, des critères spécifiques concernant la prévention et la lutte contre les VSS dans son référentiel de certification des établissements de santé pour les visites débutant à partir de septembre 2025. Ainsi, selon le critère 3.2-05 « L'encadrement médical et paramédical est formé à la prévention et à la gestion des faits de discrimination, de harcèlement, de violences sexistes et sexuelles et des différends voire conflits entre agents. ».
La certification périodique des professionnels de santé impose également une formation obligatoire à la prévention des VSS pour tous les professionnels soumis à ordre.
Si la prévention des violences sexuelles et sexistes est un sujet majeur, plusieurs autres défis sont aussi à relever concernant la mixité des emplois (les hommes dans les métiers du soin et les femmes dans les filières scientifiques) ; la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment dans l'accès aux postes de responsabilité.
Les parties signataires s'inscrivent totalement dans cette démarche et souhaitent se doter d'un accord cadre qui pourra ensuite se décliner par accord d'entreprise au sein des centres. Le présent avenant a été négocié dans un esprit de concertation et de responsabilité partagée, avec la volonté commune de mettre en place des mesures concrètes visant à promouvoir un environnement professionnel équitable et sûr. Il s'inscrit dans le cadre législatif en vigueur, notamment la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les obligations découlant du code du travail en matière de non-discrimination et de promotion de la mixité.
Pour concevoir cet avenant, les parties signataires se sont appuyées d'une part sur un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes dans les CLCC assortis d'une liste d'indicateurs à suivre régulièrement afin d'évaluer les avancées réalisées et d'autre part sur les mesures prises dans les accords d'entreprise des CLCC relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet avenant fixe ainsi les grands principes de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec pour objectif d'assurer une égalité de traitement à toutes et tous tout au long de leur carrière professionnelle. Il se poursuit par une démarche de prévention primaire, secondaire et tertiaire des violences sexistes et sexuelles. Sont mis à disposition des centres des protocoles, outils et recommandations pour la mise en place d'actions de communication et d'information, de sensibilisation et de formation, ainsi que pour la mise en place de dispositifs de signalement et de traitement des VSS qui figurent à l'annexe 2 du présent avenant.
Le présent avenant porte modification de la convention collective nationale (CCN) des CLCC du 1er janvier 1999.
Articles cités
En vigueur
Le diagnostic sur l'égalité professionnelle dans la branche des centres de lutte contre le cancerCe diagnostic (disponible en annexe 1) a pour objectif de dresser un bilan de la situation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en s'appuyant sur les données disponibles au niveau de la branche des CLCC et de proposer des pistes de réflexion. Pour ce faire, le diagnostic s'appuie sur les données de paie issues du SIRH commun des CLCC.
Ainsi, les données issues de l'état des lieux ont permis de faire les constats suivants pour le mois de décembre 2023.
La branche des CLCC présente un taux de féminisation très élevé atteignant 78 % de l'effectif global. Cette prédominance féminine est particulièrement marquée parmi le personnel non-cadre avec près de 83 % des effectifs.
• Ensemble des effectifs de la branche : 78 % de personnel féminin.
• Non-cadres : 83 % de personnel féminin.
• Cadres non-médicaux : 65 % de personnel féminin.
• Cadres médicaux : 57 % de personnel féminin.
On observe une diminution du poids des effectifs féminins à mesure que l'on progresse dans la grille de classification du personnel non médical. Ainsi, on retrouve un fort taux de féminisation parmi le personnel non-cadre, avec un pic à 86 % sur les groupes E à H, qui décroît ensuite progressivement à partir du groupe I.
• Groupe A – D : 75 % de personnel féminin.
• Groupe E – H : 86 % de personnel féminin.
• Groupe I – K : 69 % de personnel féminin.
• Groupe L – N : 48 % de personnel féminin.
On retrouve également cette répartition genrée au sein des emplois conventionnels. On constate que la filière soins est composée à 90 % de femmes et dans laquelle se trouvent notamment les emplois d'infirmier et d'aide-soignant qui sont historiquement très féminisés. À l'inverse, la filière logistique, dans laquelle sont représentés les différents emplois d'ouvriers, est la seule filière où le pourcentage d'hommes (55 %) est supérieur à celui des femmes (45 %). Ces constats s'expliquent en grande partie par l'héritage socio-culturel d'une répartition des métiers selon le genre.
En matière de rémunération, les écarts entre hommes et femmes sont faibles. Les résultats de l'index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont très satisfaisants au niveau des centres, avec une moyenne et une médiane supérieure à 90 points sur les 100 points maximums.
Ce diagnostic ne montre donc pas d'écarts significatifs entre les femmes et les hommes au sein de la branche des centres de lutte contre le cancer, hormis certains groupes tels que le groupe E1, l'échelon 2 des praticiens des CLCC ainsi que l'échelon 12 des praticiens spécialistes des CLCC. Les données seront actualisées chaque année afin de suivre les évolutions et les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.
Afin de veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière, des indicateurs complémentaires liés à l'accès à la formation, le recours au temps partiel et les promotions seront mis en place et feront l'objet d'un suivi annuel.
En vigueur
Veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'organisation du travail et la gestion des ressources humainesL'avenant relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a notamment pour objectif de permettre aux femmes et aux hommes, indistinctement, d'avoir accès dans les mêmes conditions aux dispositifs de ressources humaines leur permettant un déroulement de carrière dans des conditions équitables. Il est ainsi rappelé les 9 domaines d'actions prévus à l'article R. 2242-2 du code du travail (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale) sur lesquels les accords égalité professionnelle doivent s'appuyer.
Il a été convenu de retenir dans le présent avenant les 5 domaines d'actions suivants sur lesquels les centres doivent maintenir et renforcer leur vigilance :
– le recrutement ;
– l'évaluation de la performance, les parcours professionnels et la promotion ;
– la formation professionnelle ;
– la rémunération ;
– l'organisation du travail et la santé sécurité conditions de travail.Parmi les quatre domaines restants, il est important de signaler que les domaines relatifs à la classification et à la qualification ont été travaillés en 2023-2024 et ont abouti à la signature de 4 avenants révisant totalement le système de classification et de rémunération de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer (en date du 7 juillet 2024). De la même manière, le domaine relatif à l'articulation entre la vie personnelle et l'activité professionnelle sera traité dans l'avenant relatif à la qualité de vie et des conditions de travail.
Un suivi des indicateurs et des données aura lieu tous les ans en comité social de concertation, sous la forme d'un bilan genré.
A. Le recrutement
Dans les centres, il n'y a pas de poste inaccessible en fonction du genre, et les offres d'emploi/ fiches de postes ne doivent pas relayer de stéréotypes de genre.
Pour respecter le principe de mixité, les salariés en charge du recrutement reçoivent, au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination à l'embauche.
En effet, la mixité étant un atout pour les équipes, les CLCC doivent veiller dans leur communication (notamment sur les salons, dans les relations avec les écoles, sur les supports de marque employeur, etc.) :
– à ne pas renforcer les messages et les images stéréotypés ;
– et lorsque cela est possible, à promouvoir des rôles modèles masculins dans les métiers du soin, et des rôles modèles féminins dans les métiers scientifiques et de recherche.• Indicateur de suivi :
Indicateur sur les entrées en CDI (intégrant les transformations de CDD en CDI) par genre, par filière, catégorie, groupe de rémunération pour les non-praticiens et par emploi pour les praticiens.B. Évaluation de la performance, les parcours professionnels et la promotion
Pour garantir l'équité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière, il est important de promouvoir un environnement professionnel équitable et sûr, garant de la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle.
À partir du diagnostic réalisé, on observe une diminution du poids des effectifs féminins à mesure que l'on progresse dans la grille de classification du personnel non médical. Ainsi, on retrouve un fort taux de féminisation parmi le personnel non-cadre, avec un pic à 86 % sur les groupes E à H, qui décroît progressivement à partir du groupe I.
On compte parmi les praticiens en situation de management (chef de service ou de département, coordonnateur de pôle ou de département, directeur général), 39 % de personnel féminin. Ce qui représente un taux de 5,4 % de femmes managers parmi les 57 % d'effectifs praticiens féminins, quand ce taux atteint 9,4 % pour les praticiens masculins.
Pour inciter les femmes à exercer des fonctions avec des niveaux de responsabilité importants, notamment pour les fonctions managériales, il est préconisé de :
– négocier dans les CLCC sur la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle pour exercer des fonctions avec des niveaux de responsabilité importants (notamment fonctions managériales. (Ce point fera l'objet d'un chapitre spécifique dans l'avenant relatif à la qualité de vie et des conditions de travail.) ;
– prévoir des temps dédiés au management pendant les horaires de travail habituels pour en développer l'accès ;
– encourager les managers à aborder activement le sujet du parcours professionnel, notamment lors de l'entretien professionnel pour accompagner les déroulements de carrière ;
– identifier les actions facilitantes pour se projeter dans la fonction managériale (faisant fonction, animation d'équipe, missions transverses, formations, tutorat et accompagnement par des pairs …) ;
– veiller à l'équité d'accès aux projets et aux missions permettant de développer ses compétences et préparant à la prise des responsabilités ;
– veiller à la mixité des jurys professionnels (concours médical, jury de promotion, etc.).Il est également important de veiller à l'équité d'accès aux promotions via les parcours professionnels conventionnels et ceux des centres, notamment par la non-déduction des absences pour congés maternité/ paternité/ adoption.
• Indicateurs de suivi :
– indicateur sur les promotions par genre, catégorie, filière, ainsi que par groupes de rémunération pour les non praticiens et par emploi pour les praticiens ;
– indicateur sur le pourcentage de femmes et d'hommes en situation de management et du taux d'encadrement parmi :
–– les cadres de santé de la filière SMR et directeurs des soins ;
–– le personnel praticien.C. La formation professionnelle
La formation professionnelle contribue au développement des compétences, des évolutions de carrières (promotions, changement de poste). Il est donc important que l'accès à la formation s'opère sans distinction de genre :
– être attentif aux éventuelles différences de qualité des formations offertes aux femmes et aux hommes (accès aux formations qualifiantes et certifiantes) ;
– développer les actions de mentorat, de réseaux de pairs pour accompagner à une prise de poste à forte responsabilité et/ ou managériale ;
– veiller à des modalités flexibles de formation en lien avec la politique de parentalité en vigueur dans le centre (lieux, horaires, rythmes, action de formation en situation de travail, etc.).• Indicateur de suivi :
Indicateur sur les formations certifiantes et qualifiantes par genre.D. La rémunération
1. Principes et indicateurs de suivi
Les règles conventionnelles doivent garantir l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Ainsi, lors de la révision de la grille de classification de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999, les critères classants ont été construits en garantissant le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Pour ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière :
– les centres de lutte contre le cancer développent une politique de rémunération qui s'inscrit dans une démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La convention collective prévoit qu'il n'y ait pas d'impact des congés maternité/ paternité/ adoption sur la BIC, la PPI ainsi que sur l'éligibilité à la VAP ;
– la durée de l'absence pour congé parental d'éducation, dans la limite d'une durée d'un an par congé parental (congé initial et éventuelles prolongations) pris par le/ la salarié (e), n'est pas déduite pour le calcul des années d'expériences requises au titre de la prime d'expérience professionnelle (PEP). À ce titre, la convention collective nationale est modifiée selon les dispositions du point 2 ci-dessous.• Indicateur de suivi :
– indicateur sur les résultats des index égalité professionnelle des CLCC ; et
– comparaison des rémunérations par genre par groupes de rémunération pour les non-praticiens et par emploi pour les praticiens.2. Modification des articles 2.5.2.4.2 et 2.5.3.4.2 de la convention collective
Les premiers alinéas des articles 2.5.2.4.2 et 2.5.3.4.2 « Détermination de l'expérience professionnelle » (figurant respectivement dans les chapitres relatifs à la rémunération des personnels non-cadres et la rémunération des personnels cadres) sont tous deux modifiés comme suit :
« L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :
Pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre. Sont exclues les périodes de suspension du contrat de travail non indemnisées par l'employeur, à l'exception du congé parental d'éducation, dans la limite d'un an par congé parental pris par le salarié. »E. L'organisation du travail et la santé sécurité conditions de travail (SSCT)
Il est conseillé d'avoir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les différentes instances de gouvernance et de réflexion, ainsi que dans les comités de pilotage et les instances représentatives du personnel.
Il appartient à chaque centre de s'assurer que la prévention des risques professionnels tienne compte des situations de grossesse et d'allaitement, en mettant en place des équipements adaptés, des locaux dédiés et des aménagements d'horaires.
Enfin, autant que faire se peut, les réunions en dehors des horaires de travail sont à éviter.
• Indicateurs de suivi :
– indicateurs de sinistralité et notamment le suivi des accidents du travail ;
– indicateurs sur les temps partiels par genre et catégorie.Articles cités
En vigueur
Lutter contre les violences sexuelles et sexistesCet axe s'inscrit dans le cadre réglementaire, notamment la loi pour « l'égalité réelle entre les femmes et les hommes » (août 2014), la loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » (août 2018) imposant la nomination de référents en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes, ainsi que l'article L. 1132-1 du code du travail relatif à la non-discrimination.
Il traduit également l'engagement d'Unicancer en matière de prévention des violences sexistes et sexuelles (VSS), en cohérence avec le plan d'actions présenté le 17 janvier 2025 par Monsieur Yannick Neuder, ministre chargé de la santé et de l'accès aux soins, lors de son déplacement aux Hospices civils de Lyon (HCL). Ce plan comprend neuf mesures concrètes réparties en quatre axes, visant à objectiver et suivre les situations de VSS, lever les freins au signalement, renforcer l'efficacité des procédures et sensibiliser massivement à la lutte et à la prévention des VSS.
Les parties signataires du présent avenant ont repris ces 4 axes afin de les appliquer de manière concrète auprès des centres en mettant à leur disposition un kit de ressources figurant à l'annexe 2 du présent avenant (protocole complet de gestion des signalements de suspicion de harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes entre professionnels au travail, contenant des procédures, une trame de formulaire de signalement, d'entretien exploratoire, fiche de suivi…).
Les dispositions du présent avenant excluent donc les VSS impliquant d'autres personnes que les professionnels des centres (un patient, sa famille, un accompagnant, un visiteur…) qui sont régies par des règles légales spécifiques et d'autres process.
Une enquête a été menée auprès des CLCC afin de connaître le nombre de signalements de VSS effectués sur l'année 2024. Il en ressort que sur les 19 CLCC qui ont répondu, 28 signalements ont été recensés, dont 16 ont donné lieu à une enquête. Les mesures prononcées vont du rappel à l'ordre au licenciement pour faute grave.
En cas de signalement impliquant un salarié ou agent d'un autre établissement exerçant ses fonctions dans le CLCC (salarié mis à disposition, prestataire…), la direction du CLCC veillera à se mettre en relation avec la direction de l'établissement du salarié afin soit de mener conjointement le traitement du signalement, soit de définir laquelle des deux directions pilote le traitement, en veillant à une information commune nécessaire et suffisante des éléments du dossier. De la même manière, les directions des établissements de rattachement des personnels étudiants, stagiaires et des internes seront informées et impliquées.
1. Définitions et contexte des VSS dans le secteur de la santé
Les violences sexistes et sexuelles désignent l'ensemble des comportements et actes de violence fondés sur le sexe, le genre ou la sexualité d'une personne. Elles incluent notamment les violences et propos sexistes, telles que les remarques, comportements ou discriminations basés sur le genre, ainsi que les violences sexuelles, comprenant le harcèlement sexuel, l'agression sexuelle, le viol ou toute autre forme de contrainte sexuelle.
Les agissements sexistes ou outrages sexistes, défini par l'article L. 1142-2-1 du code du travail, se manifestent par des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de genre ayant pour objet ou pour effet de délégitimer ou d'inférioriser un sexe, souvent de manière insidieuse, comme des remarques sur le physique, l'invisibilisation des compétences ou encore des blagues dévalorisantes.
Ainsi, le sexisme ordinaire est un ensemble de remarques ou de gestes d'apparence anodine qui contribue à exclure un individu en raison de son sexe, ou une minorité de genre (définition de l'Institut national de la recherche scientifique du Québec, avec le secrétariat à la condition féminine du Québec).
Le harcèlement sexuel, défini par l'article 222-33 du code pénal et l'article L. 1153-1 du code du travail, se caractérise par l'imposition répétée de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, ou par toute pression grave, même non répétée, visant à obtenir un acte sexuel.
L'agression sexuelle est un délit défini par l'article 222-22 du code pénal comme une atteinte sexuelle qui se caractérise par des attouchements de certaines zones du corps (la bouche, le sexe, la poitrine, les fesses, les cuisses) imposés sous la violence, la contrainte, la menace ou la surprise.
Pour restreindre voire supprimer les nombres de VSS dans les centres, il est donc important de les prévenir par des actions de sensibilisation, d'information et de formation auprès de tous les professionnels. Il est aussi nécessaire de faciliter les signalements et les enquêtes en veillant à préserver les droits de toutes les parties prenantes. La prévention primaire, secondaire et tertiaire des VSS vise à répondre à ces objectifs.
2. Prévention primaire des VSS
Unicancer s'est fixé pour objectif de constituer un comité de suivi national de lutte contre les VSS paritaire, en charge d'étudier annuellement le nombre de signalements et les mesures prises dans le cadre du traitement de ces signalements dans les centres. Les membres de ce comité seront choisis parmi des DGA, DRH et DSI des centres et par la DRH Groupe Unicancer, ainsi qu'un membre désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche.
Ils se réuniront annuellement pour étudier les données transmises par les centres, et formuler le cas échéant des recommandations, qui feront l'objet d'un bilan annuel.
Ce bilan annuel sera présenté en CPPNI et sera adressé au ministère de la santé. Il comprendra notamment les informations suivantes :
– nombre de signalements recensés ;
– nombre de signalements n'ayant pas donné lieu à enquête ;
– nombre de signalement traités après enquête ;
– nature des sanctions.Un réseau national des référents VSS pourra également être constitué afin de partager des bonnes pratiques via des échanges réguliers et des retours d'expérience terrain.
En matière de prévention primaire, la lutte contre les VSS passe par l'intégration de la prévention des VSS dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et dans les engagements prioritaires du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT).
Cette démarche inclut également l'information des salariés à la prévention des VSS dès leur intégration et tout au long de leur carrière, au travers d'actions de communication régulières, d'événements, de plaquettes d'information, et de formations via des ateliers et/ou des modules e-learning. Les sanctions encourues pour les auteurs de VSS doivent également être rappelées, ainsi que celles qui pourraient être prononcées en cas de dénonciation calomnieuse à l'égard d'un salarié (1).
Il est également impératif d'informer sur les dispositifs existants dans les centres, tels que les noms et coordonnées du directeur(trice) des ressources humaines et autres membres du service RH, des référents HS&AS ou VSS de l'employeur et du CSE (selon la dénomination retenue dans le centre), le médecin du travail, l'assistance psychologique, les membres du CSE…
Il est conseillé aux centres de transmettre ces informations et documents dès l'arrivée de tout nouveau salarié, et les rappeler systématiquement lors des journées d'accueil des nouveaux arrivants.
Les centres devront s'assurer que la communication et l'accès aux formulaires de signalement, procédures et traitement des VSS soient connus et accessibles par tous les professionnels.
3. Prévention secondaire des VSS
La formation est un levier essentiel pour prévenir les VSS : elle est obligatoire pour les professionnels RH en charge de la prévention et de la gestion des VSS, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ou VSS selon la dénomination choisie par le centre, les managers (médicaux et non médicaux), les encadrants d'étudiants, d'alternants et de stagiaires, les professions relevant d'un ordre professionnel.
Il est conseillé aux centres d'assurer cette formation à tous les professionnels dès leur intégration.
Afin de mener à bien ces missions, les référents doivent être formés dans les meilleurs délais suite à leur désignation, et ce dans un maximum de 6 mois. La formation devra être renouvelée en même temps que la reconduction du mandat. Une formation complémentaire pourra également être effectuée en cours de mandat afin d'actualiser les connaissances et les pratiques des référents.
Les formations à la prévention des VSS incluent nécessairement les objectifs suivants :
– savoir définir, reconnaître les VSS et identifier les comportements à risque dans les interactions professionnelles ;
– connaître le cadre légal et les sanctions applicables ;
– connaître les signes d'alerte (signes comportementaux) et adopter une attitude adaptée ;
– connaître le protocole de signalement et gestion des VSS dans son centre ;
– comprendre le rôle du référent ;
– comprendre le rôle du manager.L'organisme de formation Unicancer propose une formation pour les centres sous forme de e-learning et classes virtuelles.
4. Prévention tertiaire des VSS
Pour assurer une prise en charge efficace des situations de VSS, un protocole de gestion des signalements de suspicions de harcèlement sexuel (étendu également aux cas de harcèlement moral) ou VSS est proposé aux centres. Ils devront l'appliquer et le mettre en œuvre intégralement, ou partiellement s'il s'agit de compléter des protocoles et des mesures déjà existantes. Ces documents figurent en annexe 2 du présent avenant.
L'auteur du signalement peut être le ou les salarié(s) plaignant(s), un lanceur d'alerte (les VSS étant des crimes ou délits) (2), ou un témoin (supérieur hiérarchique, collègue direct ou indirect, membre du CSE qui aurait assisté à une scène pouvant s'apparenter à une VSS…).
Pour encourager et faciliter les signalements, un modèle de formulaire également disponible en annexe 2 est mis à disposition des centres, qui s'engagent à rendre ce formulaire (ou un formulaire équivalent développé dans le centre), accessible à l'ensemble des salariés, c'est-à-dire téléchargeable via l'intranet du centre, ou autre plateforme dédiée.
Une procédure de traitement transparente et équitable des signalements (cf. annexe 2) ainsi recueillis est également mise à disposition des centres qui peuvent faire le choix de la déployer en l'état, de l'adapter ou de conserver leur procédure en place, sous réserve qu'elle réponde aux principes suivants de manière exhaustive :
– tout signalement doit être traité et doit faire l'objet d'entretiens exploratoires dits « pré-enquêtes » au cours desquels le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel du centre. S'il s'avère, lors de l'étude du signalement, que la situation implique un patient, sa famille, un accompagnant, ou un visiteur extérieur : le signalement relève d'une autre procédure. Il en va de même pour les autres types de violences (verbales, physiques…) ;
– les autres types de violences (verbales, physiques…) ne relèvent pas de la présente procédure de traitement des signalements ;
– à l'issue de cette « pré-enquête », le signalement peut : être clôturé en l'absence d'éléments probants ; être clôturé en cas de désistement du/des plaignant(s) ; ou se poursuivre par une enquête interne ;
– le respect des droits de l'ensemble des parties prenantes impliquées dans un signalement et/ou enquête de VSS doit être garanti, et notamment la protection du/des plaignant(s) et des témoins contre les représailles, la neutralité, l'impartialité, la confidentialité, ainsi que le droit à la défense du ou des mis en cause et le respect du contradictoire ;
– un accompagnement adapté des parties prenantes impliquées dans une enquête de VSS, avec une orientation possible vers une cellule d'écoute et de soutien psychologique, des aménagements temporaires des conditions de travail, tels que des changements d'affectation, des horaires modifiés, des changements de bureaux, ou toute autre mesure conservatoire ou transitoire adaptée à la situation ;
– l'enquête peut être menée en interne, pilotée par la direction générale du centre ou son représentant ou la direction des ressources humaines avec le cas échéant l'appui de tout professionnel jugé pertinent. Elle peut également être confiée à un organisme spécialisé. À l'issue de l'enquête, seules les conclusions du rapport d'enquête et les décisions qui en découlent sont communiquées aux parties prenantes sans faire apparaître la nature des éventuelles sanctions disciplinaires prises. Si le salarié plaignant a décidé d'associer un représentant du personnel ou le référent désigné par le CSE, une synthèse des conclusions de l'enquête avec accord du plaignant et du mis en cause peut être inscrite à l'ordre du jour d'une séance plénière du CSE, sans faire apparaître la nature des éventuelles sanctions disciplinaires prises ;
– le procès-verbal de séance garantit l'anonymat des personnes concernées.Les centres mettent en œuvre un suivi post-enquête, a minima durant 6 mois, afin de veiller à l'efficience des mesures mises en place et à prévenir toute récidive ou représailles.
Chaque CLCC présentera en CSE un bilan annuel anonymisé des signalements VSS.
(1) Définition de la dénonciation calomnieuse : accusation grave et volontairement mensongère portant atteinte à l'honneur et/ou à la réputation de quelqu'un.
(2) Voir les références suivantes : loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique et loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte ; décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d'alerte ; code du travail : articles L. 1132-1 à L. 1132-4.
En vigueur
Durée de l'avenant et entrée en vigueurLe présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 dans une annexe 8. Les annexes 8, 9 et 10 sont respectivement renumérotées annexes 9, 10 et 11.
En vigueur
Modalités de suivi de l'accord
Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent accord, les parties signataires conviennent d'assurer le suivi des engagements sur la base des indicateurs figurant au présent accord dans un rapport annuel. Ce rapport sera présenté chaque année en comité social de concertation.En vigueur
Dépôt et publicitéConformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
En vigueur
Partie 1 : effectifs
A. Effectifs physiques en CDI
Effectif en CDI au 31 décembre 2023 Effectifs physiques Catégorie/genre Femmes Hommes Total général Pourcentage de femmes Non-cadres 13 457 2 703 16 160 83 % Cadres non-médicaux 1 686 891 2 577 65 % Médicaux 1 514 1 146 2 660 57 % Total général 16 657 4 740 21 397 78 % -----
Effectif en CDI au 31 décembre 2024 Effectifs physiques Catégorie/genre Femmes Hommes Total général Pourcentage de femmes Non-cadres 13 760 2 769 16 529 83 % Cadres non-médicaux 1 823 1 017 2 840 64 % Médicaux 1 581 1 174 2 755 57 % Total général 17 164 4 960 22 124 78 % -----
Pourcentage de femmes en CDI au 31 décembre 2023 2024 Pourcentage d'évolution 2024/2023 Non-cadres 83 % 83 % 0 % Cadres non-médicaux 65 % 64 % − 1,5 % Médicaux 57 % 57 % 0 % Total général 78 % 78 % 0 % B. Ancienneté au 31 décembre
Effectif en CDI au 31 décembre 2023 Ancienneté moyenne (en années) Catégorie/genre Femmes Hommes Total Non-cadres 10,0 10,0 10,0 Cadres non-médicaux 11,9 10,6 11,5 Médicaux 9,7 10,8 10,2 Total général 10,1 10,3 10,2 -----
Effectif en CDI au 31 décembre 2024 Ancienneté moyenne (en années) Catégorie/genre Femmes Hommes Total Non-cadres 10,0 10,0 10,0 Cadres non-médicaux 11,8 10,1 11,2 Médicaux 9,9 10,9 10,3 Total général 10,2 10,2 10,2 C. Effectifs physiques en CDD
Effectif en CDD au 31 décembre 2023 Effectifs physiques Catégorie/genre Femmes Hommes Total général Pourcentage de femmes Non-cadres 1 456 414 1 870 78 % Cadres non-médicaux 102 64 166 61 % Médicaux 282 230 512 55 % Total général 1 840 708 2 548 72 % -----
Effectif en CDD au 31 décembre 2024 Effectifs physiques Catégorie/genre Femmes Hommes Total général Pourcentage de femmes Non-cadres 1 419 387 1 806 79 % Cadres non-médicaux 150 78 228 66 % Médicaux 813 545 1 358 60 % Total général 2 382 1 010 3 392 70 % -----
Pourcentage de femmes en CDD au 31 décembre 2023 2024 Pourcentage d'évolution 2024/2023 Non-cadres 78 % 79 % 1 % Cadres non-médicaux 61 % 66 % 8 % Médicaux 55 % 60 % 9 % Total général 72 % 70 % − 3 % D. Effectifs en CDI par tranches d'âge
Tranche d'âge Personnel médical au 31 décembre 2023 – CDI Femme Homme 65 ans et + 1,2 % 2,9 % 60-64 ans 4,4 % 5,8 % 55-59 ans 6,8 % 4,7 % 50-54 ans 6,0 % 4,8 % 45-49 ans 6,8 % 4,6 % 40-44 ans 9,7 % 6,4 % 35-39 ans 13,4 % 8,0 % 30-34 ans 8,3 % 5,9 % 25-29 ans 0,3 % 0,1 % -----
Tranche d'âge Personnel non-médical au 31 décembre 2023 – CDI Femme Homme 65 ans et + 0,3 % 0,2 % 60-64 ans 3,7 % 0,9 % 55-59 ans 7,6 % 1,9 % 50-54 ans 8,4 % 2,1 % 45-49 ans 8,5 % 2,2 % 40-44 ans 10,4 % 2,6 % 35-39 ans 12,5 % 2,9 % 30-34 ans 12,8 % 3,0 % 25-29 ans 11,2 % 2,4 % − 25 ans 5,4 % 1,0 % E. Pyramide des effectifs en CDI par tranches d'âge au 31 décembre 2024
Tranche d'âge Personnel médical au 31 décembre 2024 – CDI Femme Homme 65 ans et + 1,9 % 3,5 % 60-64 ans 4,7 % 5,3 % 55-59 ans 6,0 % 4,4 % 50-54 ans 6,1 % 4,5 % 45-49 ans 7,0 % 5,4 % 40-44 ans 11,0 % 5,4 % 35-39 ans 13,1 % 9,4 % 30-34 ans 7,4 % 4,7 % 25-29 ans 0,2 % 0,1 % -----
Tranche d'âge Personnel non médical au 31 décembre 2024 – CDI Femme Homme 65 ans et + 0,4 % 0,2 % 60-64 ans 4,3 % 1,1 % 55-59 ans 7,5 % 1,9 % 50-54 ans 8,5 % 2,2 % 45-49 ans 8,7 % 2,2 % 40-44 ans 10,7 % 2,7 % 35-39 ans 12,5 % 2,9 % 30-34 ans 12,3 % 3,0 % 25-29 ans 11,1 % 2,3 % − 25 ans 4,7 % 0,9 % F. Répartition des effectifs CDI en pourcentage par genre et filière
Au 31 décembre 2023 Filière recherche Filière logistique Filière médicale Filière administrative Filière médico-technique Filière soins Ensemble 5,6 % 11,6 % 11,6 % 17,1 % 19,7 % 34,5 % Féminin 4,5 % 5,2 % 6,7 % 15,7 % 14,8 % 31,0 % Masculin 1,1 % 6,4 % 4,8 % 1,4 % 4,9 % 3,5 % -----
Poids des effectifs par genre au sein de chaque filière au 31 décembre 2023 Filière recherche Filière logistique Filière médicale Filière administrative Filière médico-technique Filière soins Féminin 80,4 % 44,8 % 57,8 % 91,8 % 75,1 % 89,9 % Masculin 19,6 % 55,2 % 41,4 % 8,2 % 24,9 % 10,1 % -----
Au 31 décembre 2024 Filière recherche Filière technique Filière médicale Filière administrative Filière SMR : médico-technique Filière SMR : soins Ensemble 4,9 % 10,9 % 12,5 % 17,5 % 20,9 % 33,1 % Féminin 3,9 % 5,0 % 7,1 % 15,8 % 15,8 % 29,9 % Masculin 1,0 % 5,9 % 5,3 % 1,7 % 5,1 % 3,2 % -----
Poids des effectifs par genre au sein de chaque filière au 31 décembre 2024 Filière recherche Filière technique Filière médicale Filière administrative Filière SMR : médico-technique Filière SMR : soins Féminin 79,6 % 45,9 % 56,8 % 90,3 % 75,6 % 90,3 % Masculin 20,4 % 54,1 % 42,4 % 9,7 % 24,4 % 9,7 % -----
Pourcentage de femmes en CDI au 31 décembre 2023 2024 Pourcentage d'évolution 2024/2023 Filière recherche 4,5 % 3,9 % − 13,6 % Filière logistique 5,2 % 5,0 % − 4,5 % Filière médicale 6,7 % 7,1 % 6,7 % Filière administrative 15,7 % 15,8 % 0,9 % Filière SMR : MT 14,8 % 15,8 % 6,9 % Filière SMR : S 31,0 % 29,9 % − 3,7 % -----
Poids des effectifs féminins en CDI au sein des filières au 31 décembre 2023 2024 Pourcentage d'évolution 2024/2023 Filière recherche 80,4 % 79,6 % − 1,0 % Filière logistique 44,8 % 45,9 % 2,5 % Filière médicale 57,8 % 56,8 % − 1,7 % Filière administrative 91,8 % 90,3 % − 1,6 % Filière SMR : MT 75,1 % 75,6 % 0,7 % Filière SMR : S 89,9 % 90,3 % 0,4 % G. Effectifs par groupes de rémunération
Groupe PNM – CDI et CDD au 31 décembre 2023 Effectifs En pourcentage Femmes Hommes Total Femmes Hommes A 136 53 189 72 % 28 % B 888 222 1 110 80 % 20 % C 365 514 879 42 % 58 % D 2 420 503 2 923 83 % 17 % E 2 548 250 2 798 91 % 9 % E1 203 69 272 75 % 25 % F 5 259 765 6 024 87 % 13 % G 2 073 465 2 538 82 % 18 % H 1 002 272 1 274 79 % 21 % I 796 334 1 130 70 % 30 % J 591 247 838 71 % 29 % K 191 134 325 59 % 41 % L 100 117 217 46 % 54 % M 72 61 133 54 % 46 % N 57 66 123 46 % 54 % Total général 16 701 4 072 20 773 80 % 20 % -----
Groupe PNM – CDI et CDD (dont apprentis) au 31 décembre 2024 Effectifs En pourcentage Femmes Hommes Total Femmes Hommes A 175 47 222 79 % 21 % B 919 225 1 144 80 % 20 % C 348 519 867 40 % 60 % D 2 388 511 2 899 82 % 18 % E 2 329 209 2 538 92 % 8 % E1 519 120 639 81 % 19 % F 941 219 1 160 81 % 19 % F1 4 251 540 4 791 89 % 11 % G 786 263 1 049 75 % 25 % G1 1 440 234 1 674 86 % 14 % H 1 211 307 1 518 80 % 20 % I 841 377 1 218 69 % 31 % J 614 275 889 69 % 31 % K 224 146 370 61 % 39 % L 90 110 200 45 % 55 % M 87 74 161 54 % 46 % N 61 65 126 48 % 52 % Total général 17 224 4 241 21 465 80 % 20 % -----
Pourcentage de femmes en CDI et CDD au 31 décembre 2023 2024 Pourcentage d'évolution 2024/2023 A 72 % 79 % 10 % B 80 % 80 % 0 % C 42 % 40 % − 5 % D 83 % 82 % − 1 % E 91 % 92 % 1 % E1 75 % 81 % 8 % F 87 % 81 % − 7 % F1 89 % G 82 % 75 % − 9 % G1 86 % H 79 % 80 % 1 % I 70 % 69 % − 1 % J 71 % 69 % − 3 % K 59 % 61 % 3 % L 46 % 45 % − 2 % M 54 % 54 % 0 % N 46 % 48 % 4 % Total général 80 % 80 % 0 % H. Effectifs médicaux par emplois
Emploi CCN PM – CDI et CDD au 31 décembre 2023 Effectifs En pourcentage Femmes Hommes Total Femmes Hommes Assistant spécialiste des CLCC 190 125 315 60 % 40 % Praticien des CLCC 364 241 605 60 % 40 % Praticien spécialiste des CLCC 1 098 738 1 836 60 % 40 % Consultant de CLCC 92 122 214 43 % 57 % MCUPH 18 18 36 50 % 50 % PUPH 27 122 149 18 % 82 % Total général 1 796 1 376 3 172 57 % 43 % -----
Emploi CCN PM – CDI et CDD au 31 décembre 2024 Effectifs En pourcentage Femmes Hommes Total Femmes Hommes Assistant spécialiste des CLCC 212 133 345 61 % 39 % Praticien des CLCC 353 225 578 61 % 39 % Praticien spécialiste des CLCC 1 180 780 1 960 60 % 40 % Consultant de CLCC 92 118 210 44 % 56 % MCUPH 18 17 35 51 % 49 % PUPH 27 122 149 18 % 82 % Total général 1 882 1 395 3 277 57 % 43 % -----
Pourcentage de femmes en CDI au 31 décembre 2023 2024 Pourcentage d'évolution 2024/2023 Assistant spécialiste des CLCC 60 % 61 % 1,6 % Praticien des CLCC 60 % 61 % 1,6 % Praticien spécialiste des CLCC 60 % 60 % 0,0 % Consultant de CLCC 43 % 44 % 2,3 % MCUPH 50 % 51 % 2,0 % PUPH 18 % 18 % 0,0 % Total général 57 % 57 % 0,0 % I. Les entrées de CDI
Entrées CDI par catégorie en 2023 Femmes Hommes Total Pourcentage de femmes Non-cadres 1 780 368 2 148 83 % Cadres 188 98 286 66 % Médicaux 182 134 316 58 % Total 2 150 600 2 750 78 % Poids sur le total des entrées CDI non-cadres 83 % 61 % 78 % Poids sur le total des entrées CDI cadres 9 % 16 % 10 % Poids sur le total des entrées CDI médicaux 8 % 22 % 11 % -----
Entrées CDI par catégorie en 2024 Femmes Hommes Total Pourcentage de femmes Non-cadres 1 456 321 1 777 82 % Cadres 157 122 279 56 % Médicaux 97 83 180 54 % Total 1 710 526 2 236 76 % Poids sur le total des entrées CDI non-cadres 85 % 61 % 79 % Poids sur le total des entrées CDI cadres 9 % 23 % 12 % Poids sur le total des entrées CDI médicaux 6 % 16 % 8 % -----
Pourcentage de femmes recrutées en CDI 2023 2024 Pourcentage d'évolution 2024/2023 Non-cadres 83 % 82 % − 1 % Cadres non-médicaux 66 % 56 % − 15 % Médicaux 58 % 54 % − 7 % Total général 78 % 76 % − 3 % J. Les sorties de CDI
Motifs des sorties des CDI en 2023 Femmes Hommes Total Pourcentage de femmes Autres 20 12 32 63 % Démission 957 246 1 203 80 % Fin de période d'essai 235 40 275 85 % Licenciement 120 28 148 81 % Retraite 201 72 273 74 % Rupture conventionnelle 78 30 108 72 % Total général 1 611 428 2 039 79 % Taux de sortie moyen 2023 10,0 % 9,1 % 9,8 % -----
Motifs des sorties des CDI en 2024 Femmes Hommes Total Pourcentage de femmes Autres 24 7 31 77 % Démission 953 242 1 195 80 % Fin de période d'essai 219 63 282 78 % Licenciement 111 41 152 73 % Retraite 196 69 265 74 % Rupture conventionnelle 77 15 92 84 % Total général 1 580 437 2 017 78 % Taux de sortie moyen 2024 9,2 % 8,8 % 9,4 % -----
Pourcentage de femmes en CDI étant sorties des effectifs 2023 2024 Pourcentage d'évolution 2024/2023 Autres 63 % 77 % 22 % Démission 80 % 80 % 0 % Fin de période d'essai 85 % 78 % − 8 % Licenciement 81 % 73 % − 10 % Retraite 74 % 74 % 0 % Rupture conventionnelle 72 % 84 % 17 % Total général 79 % 78 % − 1 % -----
Poids des sorties CDI. – par motif en 2023 Femmes Hommes Poids du motif : autres 1 % 3 % Poids du motif : démission 59 % 57 % Poids du motif : fin de période d'essai 15 % 9 % Poids du motif : licenciement 7 % 7 % Poids du motif : retraite 12 % 17 % Poids du motif : rupture conventionnelle 5 % 7 % Total par genre 100 % 100 % -----
Poids des sorties CDI. – par motif en 2024 Femmes Hommes Poids du motif : autres 2 % 2 % Poids du motif : démission 60 % 55 % Poids du motif : fin de période d'essai 14 % 14 % Poids du motif : licenciement 7 % 9 % Poids du motif : retraite 12 % 16 % Poids du motif : rupture conventionnelle 5 % 3 % Total par genre 100 % 100 % -----
Répartition des sorties CDI pour les femmes par motifs 2023 2024 Pourcentage d'évolution 2024/2023 Poids du motif : autres 1 % 2 % 100,0 % Poids du motif : démission 59 % 60 % 1,7 % Poids du motif : fin de période d'essai 15 % 14 % − 6,7 % Poids du motif : licenciement 7 % 7 % 0,0 % Poids du motif : retraite 12 % 12 % 0,0 % Poids du motif : rupture conventionnelle 5 % 5 % 0,0 % Partie 2 : rémunérations
Montants bruts de décembre (pour 2023 hors GR et ISC) avec un seuil minimal d'au moins 10 collaborateurs par genre pour les comparaisons. Éléments de rémunération pris en compte : salaire de base, mesures et compléments individuels, indemnités d'exercice, indemnités Ségur 1&2, prime d'expérience professionnelle, indemnité/prime liée à une fonction et activité.
A. PNM – Rémunération moyenne
PNM – Rémunération moyenne par groupe en 2023 Femmes Hommes F/H
(en euros)F/H
(en pourcentage)A 2 034 € 2 064 € − 30 € − 1,4 % B 2 256 € 2 223 € 33 € 1,5 % C 2 326 € 2 287 € 39 € 1,7 % D 2 518 € 2 570 € − 52 € − 2,0 % E 2 718 € 2 739 € − 21 € − 0,8 % E1 2 682 € 2 573 € 108 € 4,2 % F 3 096 € 3 067 € 29 € 0,9 % G 3 478 € 3 416 € 61 € 1,8 % H 3 865 € 3 809 € 56 € 1,5 % I 3 904 € 3 819 € 85 € 2,2 % J 4 656 € 4 646 € 9 € 0,2 % K 5 659 € 5 613 € 47 € 0,8 % L 5 945 € 5 807 € 139 € 2,4 % M 6 931 € 6 948 € − 18 € − 0,3 % N 8 342 € 8 277 € 65 € 0,8 % -----
PNM – Rémunération moyenne par groupe en 2024 Femmes Hommes F/H
(en euros)F/H
(en pourcentage)A Pas assez d'effectifs pour comparer B 2 395 € 2 380 € 15 € 0,6 % C 2 389 € 2 398 € − 10 € – 0,4 % D 2 572 € 2 628 € − 56 € − 2,1 % E 2 757 € 2 777 € − 20 € − 0,7 % E1 2 687 € 2 683 € 4 € 0,2 % F 3 202 € 3 104 € 97 € 3,1 % F1 3 140 € 3 141 € − 1 € 0,0 % G 3 358 € 3 348 € 10 € 0,3 % G1 3 677 € 3 680 € − 3 € − 0,1 % H 3 995 € 3 798 € 197 € 5,2 % I 3 836 € 3 793 € 43 € 1,1 % J 4 558 € 4 577 € − 19 € − 0,4 % K 5 532 € 5 475 € 56 € 1,0 % L 5 805 € 5 726 € 79 € 1,4 % M 6 683 € 6 713 € − 30 € − 0,4 % N 8 378 € 8 151 € 227 € 2,8 % -----
PNM – Écarts en euros entre les F/H 2023 2024 Évolution entre 2024-2023 A − 30 € B 33 € 15 € − 18 € C 39 € − 10 € − 49 € D − 52 € − 56 € − 4 € E − 21 € − 20 € 1 € E1 108 € 4 € − 104 € F 29 € 97 € 68 € F1 − 1 € − 1 € G 61 € 10 € − 51 € G1 − 3 € − 3 € H 56 € 197 € 141 € I 85 € 43 € − 42 € J 9 € − 19 € − 28 € K 47 € 56 € 9 € L 139 € 79 € − 60 € M − 18 € − 30 € − 12 € N 65 € 227 € 162 € B. PM – Rémunération moyenne par emplois
Montants bruts de décembre (pour 2023 hors GR et hors ISC) avec un seuil minimal d'au moins 10 collaborateurs par genre pour les comparaisons. Éléments de rémunération pris en compte ; salaire de base, mesures et compléments individuels, indemnité d'exercice exclusif, indemnité/prime liée à une fonction.
Rémunération moyenne en décembre 2023. Assistant spécialiste des CLCC Échelon Femmes Hommes F/H
(en euros)F/H
(en pourcentage)1 4 402 € 4 330 € 72 € 1,7 % 2 5 172 € 5 019 € 153 € 3,0 % -----
Rémunération moyenne en décembre 2024. Assistant spécialiste des CLCC Échelon Femmes Hommes F/H
(en euros)F/H
(en pourcentage)1 4 564 € 4 309 € 255 € 5,9 % 2 4 893 € 4 881 € 13 € 0,3 % -----
Assistant spécialiste des CLCC. Écarts en euros entre les F/H 2023 2024 Évolution entre 2024-2023 1 72 € 255 € 183 € 2 153 € 13 € − 140 € -----
Rémunération moyenne en décembre 2023. Praticien des CLCC en CDI Échelon Femmes Hommes F/H
(en pourcentage)F/H
(en euros)1 6 267 € 6 226 € 0,7 % 42 € 2 7 049 € 6 268 € 12,5 % 781 € 3 Pas assez d'effectifs pour comparer 4 5 6 7 8 9 10 9 694 € 9 715 € − 0,2 % − 21 € -----
Rémunération moyenne en décembre 2024. Praticien des CLCC en CDI Échelon Femmes Hommes F/H
(en euros)F/H
(en pourcentage)1 6 677 € 7 123 € − 445 € − 6,3 % 2 Pas assez d'effectifs pour comparer 3 4 5 6 7 8 9 10 11 -----
Praticien des CLCC. Écarts en euros entre les F/H 2023 2024 Évolution entre 2024-2023 1 42 € − 445 € − 487 € 2 781 € 3 4 5 6 7 8 9 10 11 -----
Rémunération moyenne en décembre 2023. Praticien spécialiste des CLCC en CDI Échelon Femmes Hommes F/H
(en pourcentage)F/H
(en euros)1 Pas assez d'effectifs pour comparer 2 7 323 € 7 481 € − 2,1 % − 158 € 3 7 768 € 7 741 € 0,3 % 27 € 4 8 073 € 8 082 € − 0,1 % − 9 € 5 8 437 € 8 409 € 0,3 % 28 € 6 8 861 € 8 969 € − 1,2 % − 108 € 7 9 290 € 9 579 € − 3,0 % − 290 € 8 9 982 € 10 202 € − 2,2 % − 220 € 9 10 320 € 10 500 € − 1,7 % − 180 € 10 10 476 € 10 614 € − 1,3 % − 138 € 11 10 730 € 10 812 € − 0,8 % − 82 € 12 10 972 € 10 380 € 5,7 % 592 € -----
Rémunération moyenne en décembre 2024. Praticien spécialiste des CLCC en CDI Échelon Femmes Hommes F/H
(en pourcentage)F/H
(en euros)1 Pas assez d'effectifs pour comparer 2 7 728 € 7 808 € − 1,03 % − 81 € 3 7 856 € 7 833 € 0,29 % 23 € 4 7 892 € 8 074 € − 2,26 % − 182 € 5 8 410 € 8 449 € − 0,46 % − 39 € 6 8 766 € 8 794 € − 0,32 % − 28 € 7 9 073 € 9 359 € − 3,06 % − 286 € 8 9 802 € 10 283 € − 4,68 % − 482 € 9 10 180 € 10 280 € − 0,98 % − 100 € 10 10 267 € 10 426 € − 1,52 % − 159 € 11 10 587 € 11 135 € − 4,92 % − 548 € 12 10 925 € 11 118 € − 1,73 % − 192 € -----
Praticien spécialiste des CLCC. Écarts en euros entre les F/H 2023 2024 Évolution entre 2024-2023 1 2 − 158 € − 81 € 77 € 3 27 € 23 € − 4 € 4 − 9 € − 182 € − 173 € 5 28 € − 39 € − 67 € 6 − 108 € − 28 € 80 € 7 − 290 € − 286 € 4 € 8 − 220 € − 482 € − 262 € 9 − 180 € − 100 € 80 € 10 − 138 € − 159 € − 21 € 11 − 82 € − 548 € − 466 € 12 592 € − 192 € − 784 € Partie 3 : organisation du travail
A. Nombre de jours calendaires d'absences et taux d'absentéisme
En 2023 Non-cadres Cadres non-médicaux Médicaux Total Motifs d'absence Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes AT/MP 38 520 9 743 690 224 793 322 40 003 10 289 Maladie 315 624 39 845 20 138 4 856 11 444 3 828 347 206 48 529 Total 354 144 49 588 20 828 5 080 12 237 4 150 387 209 58 818 -----
En 2023 Non-cadres Cadres non-médicaux Médicaux Total Motifs d'absence Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes AT/MP 0,9 % 1,0 % 0,2 % 0,1 % 0,1 % 0,1 % 0,7 % 0,6 % Maladie 6,9 % 4,1 % 2,9 % 1,7 % 3,2 % 1,2 % 6,2 % 3,0 % Total 7,8 % 5,1 % 3,1 % 1,8 % 3,3 % 1,3 % 6,9 % 3,6 % -----
En 2024 Non-cadres Cadres non-médicaux Médicaux Total Motifs d'absence Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes AT/MP 31 970 7 217 870 430 678 508 33 518 8 155 Maladie 325 222 42 298 19 774 4 933 13 276 4 556 358 272 51 787 Total 357 192 49 515 20 644 5 363 13 954 5 064 391 790 59 942 -----
En 2024 Non-cadres Cadres non-médicaux Médicaux Total Motifs d'absence Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes AT/MP 0,6 % 0,6 % 0,1 % 0,1 % 0,1 % 0,1 % 0,5 % 0,4 % Maladie 6,3 % 3,7 % 3,1 % 1,4 % 1,8 % 0,9 % 5,5 % 2,6 % Total 6,9 % 4,4 % 3,2 % 1,5 % 1,9 % 1,0 % 6,0 % 3,0 % -----
Ensemble des motifs Femmes
Taux d'absences pour motif AT/MP et maladieHommes
Taux d'absences pour motif AT/MP et maladie2023 2024 Pourcentage d'évolution 2024/2023 2023 2024 Pourcentage d'évolution 2024/2023 Taux d'absences 6,9 % 6,0 % − 13,0 % 3,6 % 3,0 % − 16,7 % B. Temps de travail
Effectifs en temps partiel en 2023 CDI Pourcentage de femmes à temps partiel en CDI Femmes Hommes Non-cadres 2 416 174 93,3 % Cadres non-médicaux 295 87 77,2 % Médicaux (hors consultants des CLCC) 494 287 63,3 % Total général 3 205 548 Pourcentage de femmes à temps partiel en CDI 85,4 % 14,6 % -----
Effectifs en temps partiel en 2023 CDD Pourcentage de femmes à temps partiel en CDD Femmes Hommes Non-cadres 270 76 78,0 % Cadres non-médicaux 22 22 50,0 % Médicaux (hors consultants des CLCC) 57 61 48,3 % Total général 349 159 Pourcentage de femmes à temps partiel en CDD 68,7 % 31,3 % -----
Effectifs en temps partiel en 2024 CDI Pourcentage de femmes à temps partiel en CDI Femmes Hommes Non-cadres 2 520 165 93,9 % Cadres non-médicaux 339 128 72,6 % Médicaux (hors consultants des CLCC) 522 287 60,5 % Total général 3 381 580 Pourcentage de femmes à temps partiel en CDI 85,4 % 14,6 % -----
Effectifs en temps partiel en 2024 CDD dont apprentis Pourcentage de femmes à temps partiel en CDD Femmes Hommes Non-cadres 308 86 78,2 % Cadres non-médicaux 68 35 66,0 % Médicaux (hors consultants des CLCC) 139 92 60,2 % Total général 515 213 Pourcentage de femmes à temps partiel en CDD 70,7 % 29,3 % -----
Pourcentage des temps partiels féminins parmi les catégories (total 100 %) CDI CDD 2023 2024 Pourcentage d'évolution 2024/2023 2023 2024 Pourcentage d'évolution 2024/2023 Non-cadres 93,3 % 93,9 % 0,6 % 78,0 % 78,2 % 0,2 % Cadres non-médicaux 77,2 % 72,6 % − 6,0 % 50,0 % 66,0 % 32,0 % Médicaux (hors consultants des CLCC) 63,3 % 64,5 % 1,9 % 48,3 % 60,2 % 24,6 % C. Taux de temps partiel parmi les effectifs CDI
Taux de temps partiel en 2023 CDI Total taux temps partiel CDI Femmes Hommes Non-cadres 17,9 % 6,4 % 16,0 % Cadres non-médicaux 17,5 % 9,8 % 14,8 % Médicaux (hors consultants des CLCC) 33,6 % 26,7 % 30,7 % Total général 19,3 % 11,7 % 17,6 % -----
Taux de temps partiel en 2024 CDI Total taux temps partiel CDI Femmes Hommes Non-cadres 18,3 % 6,0 % 16,2 % Cadres non-médicaux 18,6 % 12,6 % 16,4 % Médicaux (hors consultants des CLCC) 33,0 % 24,4 % 29,4 % Total général 19,7 % 11,7 % 17,9 % -----
Évolution du pourcentage de femmes en temps partiel 2023 2024 Pourcentage d'évolution 2024/2023 Non-cadres 17,9 % 18,3 % 2,3 % Cadres non-médicaux 17,5 % 18,6 % 6,2 % Médicaux (hors consultants des CLCC) 33,6 % 33,0 % − 1,7 % Total général 19,3 % 19,7 % 2,1 % D. Nombre de promotions du personnel non-médical
Nombre de promotion du PNM en CDI en 2023 Non-cadres Cadres non-médicaux Total Femmes 1 073 187 1 260 Hommes 226 92 318 Total général 1 299 279 1 578 Pourcentage de femmes 83 % 67 % -----
Nombre de promotion du PNM en CDI en 2024 Non-cadres Cadres non-médicaux Total Femmes 1 029 229 1 258 Hommes 200 116 316 Total général 1 229 345 1 574 Pourcentage de femmes 83,7 % 66,4 % 79,9 % -----
Évolution du pourcentage de femmes en CDI ayant bénéficié d'une promotion 2023 2024 Pourcentage d'évolution 2024/2023 Non-cadres 83 % 83,7 % 0,9 % Cadres non-médicaux 67 % 66,4 % − 0,9 % E. Taux de promotion du personnel non-médical parmi les effectifs CDI
Taux de promotion en 2023 parmi le PNM en CDI CDI Total taux de promotion Femmes Hommes Non-cadres 8,0 % 8,4 % 8,0 % Cadres non-médicaux 11,1 % 10,3 % 10,8 % Total général 8,3 % 8,8 % 8,4 % -----
Taux de promotion en 2024 parmi le PNM en CDI CDI Total taux de promotion Femmes Hommes Non-cadres 7,5 % 7,3 % 7,5 % Cadres non-médicaux 12,8 % 11,9 % 12,5 % Total général 8,1 % 8,5 % 8,2 % -----
Évolution du pourcentage de femmes en CDI ayant bénéficié d'une promotion 2023 2024 Pourcentage d'évolution 2024/2023 Non-cadres 11,1 % 8 % − 27,9 % Cadres non-médicaux 8,3 % 11 % 33,7 % Partie 4 : formation
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 56.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250037_0000_0007.pdf/BOCC
Hommes Femmes 2020 24,3 % 75,7 % 2021 20,6 % 79,4 % 2022 22,0 % 78,0 % 2023 22,8 % 77,2 % Index égalité professionnelle F/H des CLCC
Données 2023 1. Écart de rémunération (en pourcentage) 2. Écart de taux d'augmentations individuelles (en pourcentage) 3. Écart de taux de promotions (en pourcentage) 4. Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité 5. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations Total index
(sur 100 points)Nombre de points maximum de l'indicateur 40 20 15 15 10 100 Avignon 39 NC 15 NC 10 NC Bordeaux 39 20 15 15 0 89 Caen 38 20 10 NC 5 86 Clermont 37 10 15 15 10 87 Curie 38 20 10 15 5 88 Dijon 39 20 15 15 5 94 GR 39 10 15 15 10 89 ICO 38 20 10 15 10 93 Lille 38 20 15 15 5 93 Lyon 40 20 15 15 5 95 Marseille 38 20 15 15 5 93 Montpellier 38 20 15 15 5 93 Nancy 38 20 15 15 5 93 Nice 38 20 15 15 5 93 Reims 39 10 15 15 10 89 Rennes 39 20 15 15 10 99 Rouen 40 20 15 15 5 95 Strasbourg 37 20 15 15 5 92 Toulouse 38 20 15 15 10 98 Moyenne 38 18 14 15 6 92 Médiane 38 20 15 15 5 93
En vigueur
Introduction
Conformément à l'obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés, et en particulier de prévenir et de traiter toute situation de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes dans l'entreprise, la FNCLCC met à disposition des CLCC le présent protocole afin de les accompagner dans la mise en œuvre de la politique de prévention et de traitement de ces situations. Ce document aborde les éléments suivants :
I. Définitions du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes ;
II. Cadrage des missions des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
III. Affichage des ressources internes et interlocuteurs ;
IV. Procédure et formulaire de signalement ;
V. Procédure de traitement des signalements.Il est également rappelé que la procédure de signalement peut être gérée par un organisme spécialisé.
En vigueur
Les risques psychosociaux regroupent trois grandes catégories : le stress ou déséquilibre individu/travail, les violences internes au travail et les violences externes au collectif de travail (cf. INRS).
Au sein des violences internes, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes font l'objet d'un cadre juridique précis et doivent donner lieu à des mesures spécifiques à déployer dans l'ensemble des CLCC afin de favoriser leur signalement et en permettre une gestion adaptée et efficace.
a) Harcèlement moral
Article L. 1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes : critiques incessantes, brimades et humiliations ; propos calomnieux, insultes et menaces ; « mise au placard », conditions de travail dégradantes ; refus de toute communication ; privation de travail ou charge abusive ; tâches dépourvues de sens ou sans rapport avec les fonctions.
Il peut être le fait de collègues, de la hiérarchie ou de collaborateurs, mais aussi de prestataires extérieurs, de patients ou de leurs familles ; d'une ou de plusieurs personnes. Les faits sont intentionnels ou non.
A contrario du harcèlement sexuel, les comportements fautifs évoqués (agissements, propos ou comportements) doivent avoir été répétés dans le temps, sans que la durée ne soit précisée.
Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l'exercice normal des pouvoirs d'organisation du travail délégués aux salariés en situation de management, de contrôle et disciplinaire de l'employeur. Il se différencie également d'une situation de stress ressentie par le salarié qui peut résulter de contraintes de travail ou de difficultés relationnelles et interpersonnelles, auxquelles il doit cependant être également remédié.
b) Harcèlement sexuel
Article L. 1153-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Le harcèlement sexuel se caractérise donc de deux manières :
1. Les propos ou comportements à connotation sexuelle qui, du fait de leur caractère non désirés, insistants et répétés, créent un climat intimidant, outrageant, et ceci même sans l'expression de menaces évidentes : gestes et propos à connotation sexuelle sans le consentement de la personne, environnement de travail tolérant des blagues à caractère sexuel et le chantage sexuel, envoi de messages à caractère pornographique, etc. Plusieurs personnes agissant une seule fois chacune peuvent également être qualifiées de harceleurs. La jurisprudence ne manque pas d'exemples ;
2. La pression grave exercée dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle (dit « harcèlement sexuel assimilé »), où l'auteur du harcèlement exprime ou suggère son intention d'obtenir pour lui-même ou un tiers un acte de nature sexuelle à une personne en contrepartie soit d'un avantage (obtention d'un emploi, d'une augmentation…) soit de l'assurance qu'elle évitera une situation dommageable (licenciement, mutation dans un emploi non désiré, etc.).c) Agissements sexistes
Article L. 1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Ainsi, le sexisme ordinaire est un ensemble de remarques ou de gestes d'apparence anodine qui contribue à exclure un individu en raison de son sexe, ou une minorité de genre (définition de l'Institut national de la recherche scientifique du Québec, avec le secrétariat à la condition féminine du Québec).
d) Agression sexuelle
L'agression sexuelle est un délit défini par l'article 222-22 du code pénal comme une atteinte sexuelle qui se caractérise par des attouchements de certaines zones du corps (la bouche, le sexe, la poitrine, les fesses, les cuisses) imposés sous la violence, la contrainte, la menace ou la surprise.
En vigueur
Afin d'accompagner les salariés potentiellement victimes de tels agissements, le cadre légal permet de distinguer deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, l'un désigné par le CSE et l'autre désigné par l'employeur.
a) Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel crée le statut de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (HSAS) désigné par le CSE. Désormais encadré par l'article L. 2314-1 du code du travail, ce référent est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée et pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
De manière plus favorable que la loi, plusieurs référents peuvent être désignés dans un CLCC.
b) Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par l'employeur
En parallèle du référent CSE, la même loi impose aux entreprises de plus de 250 salariés la nomination d'un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (HSAS).
Contrairement au référent nommé par le CSE, le référent employeur voit son rôle défini au travers de l'article L. 1153-5-1 du code du travail. Il est en effet chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner » les salariés. Le code ne donne pas plus de précisions.
c) Cadrage des missions des référents pour Unicancer et les CLCC
Dans un souci d'égalité et de maintien de la qualité du dialogue social, il est recommandé d'attribuer les mêmes missions d'orientation, d'information et d'accompagnement au référent CSE.
Il est important de soulever deux points :
– ces deux référents ne se substituent pas aux interlocuteurs internes (ressources humaines, managers, représentants du personnel, etc.) et externes (Défenseure des droits, inspection du travail, autorités judiciaires …). Ils viennent au contraire assurer, entre autres, un rôle de relais complémentaire ;
– il n'existe pas de référent harcèlement moral dans le code du travail. Comme cela est déjà le cas le plus souvent en pratique dans les centres, il est recommandé que le référent employeur HSAS de l'article L. 1153-5-1 puisse également endosser ce rôle de référent harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes (HMSAS). Ses missions d'orientation, d'information et d'accompagnement seront les mêmes dans l'une et l'autre des situations.Afin de mener à bien ces missions, les référents doivent être formés dans les meilleurs délais suite à leur désignation, et ce dans un maximum de 6 mois. La formation devra être renouvelée en même temps que la reconduction du mandat. Une formation complémentaire pourra également être effectuée en cours de mandat afin d'actualiser les connaissances et les pratiques des référents.
En vigueur
Afin d'informer les salariés des CLCC, l'affichage de la liste et les contacts des ressources internes et des interlocuteurs dédiés est obligatoire.
Exemple de trame d'affichage :
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 62 et 63.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250037_0000_0007.pdf/BOCC
En vigueur
a) Origines des signalements
Pour rappel, le signalement pour suspicion de harcèlement moral, sexuel ou agissements sexistes peut être :
– réalisé par un individu comme un collectif ;
– transmis directement à l'employeur ou à son représentant (notamment direction des ressources humaines), ou à des tiers (manager, médecin du travail, représentants du personnel, CSE, etc.) ;
– prendre la forme d'un signalement oral, d'un mail, d'un courrier, d'un formulaire prévu à cet effet, d'une plainte déposée auprès des autorités judiciaires (police, gendarmerie, prud'hommes).b) Formulaire de signalement interne
Il est essentiel d'organiser un cadre clair et accessible par tous pour signaler toute situation pouvant relever de harcèlement moral, harcèlement sexuel ou agissements sexistes.
Ainsi, un formulaire de signalement doit être mis à disposition de l'ensemble des salariés des CLCC (via le site intranet, via une plateforme dédiée, etc.).
Exemple de trame de formulaire de signalement :(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 65 à 68.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250037_0000_0007.pdf/BOCC
En vigueur
Il est rappelé que le présent protocole est exclusivement dédié aux situations de suspicion de harcèlement moral, sexuel ou agissements sexistes entre professionnels du centre.
Une situation qui impliquerait un patient, sa famille, un accompagnant, un visiteur extérieur … relève d'une autre procédure.
Les autres types de violences (verbales, physiques …) ne relèvent pas de la présente procédure de traitement des signalements.
Le cas échéant, le(s) plaignant(s) peut(vent) se faire accompagner par les personnes ressources de l'établissement pour être orienté(s) vers les dispositifs adéquats.
La procédure interne de traitement des signalements résumée par le logigramme ci-dessous :
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 69.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250037_0000_0007.pdf/BOCC
Tout au long de cette procédure, des grands principes doivent être respectés :
1. Mise en place de mesures de protection concernant l'ensemble des parties impliquées dans la situation.
Impartialité, neutralité, anonymat, discrétion sur les données recueillies. Possibilité de mettre en œuvre des modifications de l'organisation du travail afin de distancier les salariés impliqués (idéalement : aménagement des conditions de travail du salarié mis en cause).2. Éviter la confrontation entre plaignant et mis en cause pendant toute la durée du process. Les témoignages sont recueillis séparément, à des horaires où ils ne seront pas amenés à se croiser.
3. Garantir les droits de l'ensemble des parties (confidentialité même si aucun témoignage ne peut être anonyme, impartialité, respect du contradictoire, information équivalente). Cela concerne non seulement le(s) salarié(s) plaignant(s), le(s) salarié(s) mis en cause, les membres du personnel assistant les salariés, mais également toute personne qui serait amenée à témoigner. La trame d'entretien rappellera ces principes, ainsi qu'une clause d'engagement de confidentialité.
4. Accompagnement individuel ou collectif. Au besoin, il est préconisé de proposer une orientation vers le médecin du travail, une assistance psychologique individuelle et/ ou un accompagnement psycho-organisationnel.
5. Le(s) salarié(s) qui rapporte(nt) des faits laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral ou sexuel a (ont) la garantie de n'encourir aucune sanction disciplinaire, sauf si la dénonciation relève de la calomnie (art. 226-10 du code pénal) (1).
6. Respect de délais de traitement appropriés, afin que la situation se résolve au plus vite pour tous. L'éventuel arrêt maladie du (des) plaignant(s) ou du (des) mis en cause n'est pas susceptible de constituer un obstacle (ils peuvent en effet être contactés et convoqués pendant leur arrêt). Par dérogation au principe voulant que tout fait fautif soit sanctionné dans un délai de 2 mois à partir du dernier fait connu, la Cour de cassation a admis que dans ce type de situations, le délai des 2 mois puisse démarrer à compter de la remise du rapport d'enquête à l'employeur (23 mars 2011, pourvoi n° 09-43.507). Le but ici est de permettre à l'employeur ou son représentant d'avoir le temps de convoquer les parties et d'apprécier les faits diligemment mais sans précipitation.
7. Les entretiens menés tout au long du process répondent à quatre grands impératifs :
– neutres et impartiaux : ils doivent être menés par des personnes qui n'ont pas de liens hiérarchiques directs (descendants ou ascendants) avec les salariés concernés ;
– professionnels : il est rappelé que la direction des ressources humaines est compétente pour mener l'enquête « comme elle l'estime pertinent » (arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2022, n° 20-22.058) ;
– contradictoires : toutes les personnes interrogées (plaignant(s), mis en cause, témoin(s), manager(s), représentant(s) du personnel …) doivent pouvoir s'exprimer librement et être entendues ;
– factuels : le traitement du signalement vise à collecter les faits afin de permettre la prise de décision de l'employeur. L'ensemble des entretiens sont consignés par écrits et annexés au rapport avec l'ensemble des pièces produites.a) Réception du signalement
Ainsi qu'il est indiqué dans l'exemple de trame de formulaire, le signalement doit être remis à la direction générale ou son représentant ou la direction des ressources humaines, qui ont seuls le pouvoir de traiter le signalement en interne.
L'employeur ou son représentant pourra choisir d'associer à cette démarche toute personne qu'il jugera utile, ou confier le traitement du signalement à un organisme spécialisé.
Les référents (employeur et CSE) ne sont pas spontanément associés, sauf si le(s) salarié(s) plaignant(s) en fait (font) la demande ou donne(nt) son (leur) accord.
Le salarié plaignant est libre de mettre un terme à sa démarche à tout instant.L'auteur du signalement se voit accuser réception de son signalement dans un délai maximum de 7 jours ouvrés.
Les entretiens exploratoires sont ensuite organisés dans le respect des principes édictés au point V « Procédure de traitement des signalements ».
À des fins de traçabilité et pour le bon suivi du traitement apporté au signalement, il est fortement recommandé d'établir une fiche de suivi du signalement reprenant la chronologie du signalement et de son traitement.
b) Exploration du signalement
i. Entretiens exploratoires (dits « pré-enquête »)
Des entretiens individuels sont organisés dans les meilleurs délais par l'employeur ou son représentant afin d'explorer la situation avec le ou les salarié(s) plaignant(s) ainsi que le ou les mis en cause, idéalement dans cet ordre. Il est possible d'y associer le référent employeur ou CSE.
Les salariés ont la possibilité d'être accompagnés par une personne de leur choix appartenant au personnel du centre.
Les objectifs de ces entretiens sont de :
– recueillir les informations factuelles et précises, appuyées le cas échéant par tout document que la personne jugera utile de produire ;
– identifier le ou les mis en cause, ainsi que les éventuels témoins ;
– informer le(s) plaignant(s) et le(s) mis en cause de leurs droits et de la procédure ;
– orienter les parties prenantes du signalement (plaignant, mis en cause, témoin) si besoin vers les ressources utiles.Les entretiens se déroulent de préférence en présentiel, séparément, et donnent lieu à un compte-rendu que chaque salarié relit avant de le signer afin d'attester de la conformité du document avec les propos tenus. En cas de désaccord avec les propos ainsi relatés dans le compte-rendu, des modifications peuvent être immédiatement apportées. Si le salarié persiste à refuser de signer, les raisons de ce refus sont explicitées dans le compte-rendu.
Les parties prenantes sont informées du fait que les éléments évoqués à ce stade pourront être utilisés ultérieurement, notamment au cas où l'enquête interne s'avérerait nécessaire. Il est recommandé de faire apparaître cette mention sur le guide d'entretien qui sera signé par les personnes rencontrées.
En parallèle des entretiens exploratoires, pour protéger et assurer la santé et la sécurité des salariés (conformément à l'article L 4121-1 du code du travail), l'employeur ou son représentant apprécie la pertinence de mettre en place des mesures conservatoires (mise à pied conservatoire, suspension d'activité) ou des mesures transitoires d'aménagement des conditions de travail.
ii. Appréciation de la situation
Sur la base des comptes-rendus des entretiens exploratoires réalisés, l'employeur ou son représentant apprécie la situation et décide des suites à apporter au signalement :
– si les faits rapportés justifient d'approfondir la procédure, une enquête interne est diligentée. Les parties en sont informées dans les plus brefs délais ;
– dans le cas où le plaignant, à l'issue de l'entretien exploratoire, se désiste ou en l'absence d'éléments probants, le traitement du signalement est classé et archivé (voir ci-après, « Clôture du signalement »).Pour rappel, et conformément à la règlementation (art. L. 1152-6 du code du travail), les parties peuvent solliciter une action de médiation. Celle-ci ne peut être mise en œuvre que si les deux parties donnent leur accord à cette démarche. Le choix du médiateur doit également faire l'objet d'une entente entre les parties.
c) Enquête interne
L'enquête interne est diligentée au plus vite si l'exploration du signalement laisse croire à une situation à risque. L'objectif de l'enquête est de permettre d'établir la réalité et la matérialité des faits, en approfondissant les éléments mentionnés dans le signalement et lors des entretiens exploratoires.
i. Entretiens d'enquête interne
L'employeur ou son représentant mène l'enquête et peut être accompagné par toute personne qu'il juge utile.
Les entretiens individuels sont organisés avec les différentes personnes directement impliquées (plaignant(s), témoin(s) et mis en cause). Elles peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix appartenant à l'entreprise. Ces entretiens sont réalisés sur la base d'une trame semi-directive.
Tout témoignage spontané doit être ajouté au dossier et analysé. L'employeur ou son représentant jugera de la pertinence de les convoquer pour un entretien.
Les personnes convoquées ont également le droit de refuser de rencontrer l'employeur ou son représentant dans le cadre de cette enquête interne.
Les parties sont informées que les éléments collectés au cours de l'enquête sont susceptibles d'être transmis aux autorités judiciaires en cas de saisine, elles ont le droit de le refuser.
ii. Analyse des procès-verbaux et des pièces portées à l'enquête interne
L'ensemble des personnes reçues en entretien ont la possibilité de transmettre tout document utile, et qui n'aurait pas été fourni lors de la phase exploratoire.
Chacun de ces entretiens est retranscrit dans un procès-verbal qui sera remis à la fin dudit entretien pour relecture et signature des intéressés. Avec l'accord de l'ensemble des parties, l'entretien peut être enregistré. Le formulaire Cerfa (11527*03) peut être utilisé. Les personnes rencontrées dans le cadre de l'enquête interne s'engagent à ne pas diffuser et à ne faire aucun usage des procès-verbaux ou formulaires Cerfa.
iii. Remise du rapport d'enquête interne
Le rapport final contient les éléments suivants :
– le signalement initialement transmis (s'il l'a été par écrit) ;
– tous les comptes rendus d'entretien et pièces transmises lors de la phase exploratoire ;
– les procès-verbaux des entretiens menés pendant l'enquête, ainsi que toute pièce complémentaire ;
– l'analyse de l'ensemble de ces éléments ;
– la conclusion de l'enquête interne.Ce rapport d'enquête, tout comme les comptes rendus d'entretiens exploratoires, les procès-verbaux d'enquête interne ainsi que les pièces collectées tout au long de la phase exploratoire et de l'enquête sont strictement confidentiels et à destination unique de l'employeur (sauf si production en justice).
Les parties concernées n'ont aucun droit à en prendre connaissance.
d) Clôture du signalement
En cas d'enquête interne, la conclusion du rapport d'enquête et les décisions qui en découlent seront remises au (x) plaignant (s) et au (x) mis en cause (sans faire apparaître la nature des éventuelles sanctions disciplinaires prises).
En cas de clôture pour absence d'éléments probants ou suite à un désistement du (des) plaignant (s), les parties concernées sont informées par une décision écrite motivée de la clôture du signalement.
Si le salarié plaignant a décidé d'associer un représentant du personnel ou le référent désigné par le CSE, une synthèse des conclusions de l'enquête avec accord du plaignant et du mis en cause peut être inscrite à l'ordre du jour d'une séance plénière du CSE sans faire apparaître la nature des éventuelles sanctions disciplinaires prises. Le procès-verbal de séance garantit l'anonymat des personnes concernées.
Enfin, si les autorités judiciaires étaient saisies, le rapport d'enquête serait transmis à la justice.
À l'issue de l'enquête, l'employeur ou son représentant restent attentifs quant à l'effectivité des mesures mises en place, des éventuels aménagements des conditions de travail et garantissent l'absence de représailles.
(1) Définition de la dénonciation calomnieuse : accusation grave et volontairement mensongère portant atteinte à l'honneur ou à la réputation de quelqu'un.
Convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999
Textes Attachés : Avenant n° 2025-04 du 3 juillet 2025 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
IDCC
- 2046
Signataires
- Fait à : Fait à Paris, le 3 juillet 2025. (Suivent les signatures.)
- Organisations d'employeurs : FNCLCC,
- Organisations syndicales des salariés : FO ; CFE-CGC ; UNSA,
Numéro du BO
2025-37
Liste des conventions auxquelles ce texte est rattaché