Cet axe s'inscrit dans le cadre réglementaire, notamment la loi pour « l'égalité réelle entre les femmes et les hommes » (août 2014), la loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » (août 2018) imposant la nomination de référents en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes, ainsi que l'article L. 1132-1 du code du travail relatif à la non-discrimination.

Il traduit également l'engagement d'Unicancer en matière de prévention des violences sexistes et sexuelles (VSS), en cohérence avec le plan d'actions présenté le 17 janvier 2025 par Monsieur Yannick Neuder, ministre chargé de la santé et de l'accès aux soins, lors de son déplacement aux Hospices civils de Lyon (HCL). Ce plan comprend neuf mesures concrètes réparties en quatre axes, visant à objectiver et suivre les situations de VSS, lever les freins au signalement, renforcer l'efficacité des procédures et sensibiliser massivement à la lutte et à la prévention des VSS.

Les parties signataires du présent avenant ont repris ces 4 axes afin de les appliquer de manière concrète auprès des centres en mettant à leur disposition un kit de ressources figurant à l'annexe 2 du présent avenant (protocole complet de gestion des signalements de suspicion de harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes entre professionnels au travail, contenant des procédures, une trame de formulaire de signalement, d'entretien exploratoire, fiche de suivi…).

Les dispositions du présent avenant excluent donc les VSS impliquant d'autres personnes que les professionnels des centres (un patient, sa famille, un accompagnant, un visiteur…) qui sont régies par des règles légales spécifiques et d'autres process.

Une enquête a été menée auprès des CLCC afin de connaître le nombre de signalements de VSS effectués sur l'année 2024. Il en ressort que sur les 19 CLCC qui ont répondu, 28 signalements ont été recensés, dont 16 ont donné lieu à une enquête. Les mesures prononcées vont du rappel à l'ordre au licenciement pour faute grave.

En cas de signalement impliquant un salarié ou agent d'un autre établissement exerçant ses fonctions dans le CLCC (salarié mis à disposition, prestataire…), la direction du CLCC veillera à se mettre en relation avec la direction de l'établissement du salarié afin soit de mener conjointement le traitement du signalement, soit de définir laquelle des deux directions pilote le traitement, en veillant à une information commune nécessaire et suffisante des éléments du dossier. De la même manière, les directions des établissements de rattachement des personnels étudiants, stagiaires et des internes seront informées et impliquées.

1. Définitions et contexte des VSS dans le secteur de la santé

Les violences sexistes et sexuelles désignent l'ensemble des comportements et actes de violence fondés sur le sexe, le genre ou la sexualité d'une personne. Elles incluent notamment les violences et propos sexistes, telles que les remarques, comportements ou discriminations basés sur le genre, ainsi que les violences sexuelles, comprenant le harcèlement sexuel, l'agression sexuelle, le viol ou toute autre forme de contrainte sexuelle.

Les agissements sexistes ou outrages sexistes, défini par l'article L. 1142-2-1 du code du travail, se manifestent par des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de genre ayant pour objet ou pour effet de délégitimer ou d'inférioriser un sexe, souvent de manière insidieuse, comme des remarques sur le physique, l'invisibilisation des compétences ou encore des blagues dévalorisantes.

Ainsi, le sexisme ordinaire est un ensemble de remarques ou de gestes d'apparence anodine qui contribue à exclure un individu en raison de son sexe, ou une minorité de genre (définition de l'Institut national de la recherche scientifique du Québec, avec le secrétariat à la condition féminine du Québec).

Le harcèlement sexuel, défini par l'article 222-33 du code pénal et l'article L. 1153-1 du code du travail, se caractérise par l'imposition répétée de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, ou par toute pression grave, même non répétée, visant à obtenir un acte sexuel.

L'agression sexuelle est un délit défini par l'article 222-22 du code pénal comme une atteinte sexuelle qui se caractérise par des attouchements de certaines zones du corps (la bouche, le sexe, la poitrine, les fesses, les cuisses) imposés sous la violence, la contrainte, la menace ou la surprise.

Pour restreindre voire supprimer les nombres de VSS dans les centres, il est donc important de les prévenir par des actions de sensibilisation, d'information et de formation auprès de tous les professionnels. Il est aussi nécessaire de faciliter les signalements et les enquêtes en veillant à préserver les droits de toutes les parties prenantes. La prévention primaire, secondaire et tertiaire des VSS vise à répondre à ces objectifs.

2. Prévention primaire des VSS

Unicancer s'est fixé pour objectif de constituer un comité de suivi national de lutte contre les VSS paritaire, en charge d'étudier annuellement le nombre de signalements et les mesures prises dans le cadre du traitement de ces signalements dans les centres. Les membres de ce comité seront choisis parmi des DGA, DRH et DSI des centres et par la DRH Groupe Unicancer, ainsi qu'un membre désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

Ils se réuniront annuellement pour étudier les données transmises par les centres, et formuler le cas échéant des recommandations, qui feront l'objet d'un bilan annuel.

Ce bilan annuel sera présenté en CPPNI et sera adressé au ministère de la santé. Il comprendra notamment les informations suivantes :
– nombre de signalements recensés ;
– nombre de signalements n'ayant pas donné lieu à enquête ;
– nombre de signalement traités après enquête ;
– nature des sanctions.

Un réseau national des référents VSS pourra également être constitué afin de partager des bonnes pratiques via des échanges réguliers et des retours d'expérience terrain.

En matière de prévention primaire, la lutte contre les VSS passe par l'intégration de la prévention des VSS dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et dans les engagements prioritaires du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT).

Cette démarche inclut également l'information des salariés à la prévention des VSS dès leur intégration et tout au long de leur carrière, au travers d'actions de communication régulières, d'événements, de plaquettes d'information, et de formations via des ateliers et/ou des modules e-learning. Les sanctions encourues pour les auteurs de VSS doivent également être rappelées, ainsi que celles qui pourraient être prononcées en cas de dénonciation calomnieuse à l'égard d'un salarié (1).

Il est également impératif d'informer sur les dispositifs existants dans les centres, tels que les noms et coordonnées du directeur(trice) des ressources humaines et autres membres du service RH, des référents HS&AS ou VSS de l'employeur et du CSE (selon la dénomination retenue dans le centre), le médecin du travail, l'assistance psychologique, les membres du CSE…

Il est conseillé aux centres de transmettre ces informations et documents dès l'arrivée de tout nouveau salarié, et les rappeler systématiquement lors des journées d'accueil des nouveaux arrivants.

Les centres devront s'assurer que la communication et l'accès aux formulaires de signalement, procédures et traitement des VSS soient connus et accessibles par tous les professionnels.

3. Prévention secondaire des VSS

La formation est un levier essentiel pour prévenir les VSS : elle est obligatoire pour les professionnels RH en charge de la prévention et de la gestion des VSS, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ou VSS selon la dénomination choisie par le centre, les managers (médicaux et non médicaux), les encadrants d'étudiants, d'alternants et de stagiaires, les professions relevant d'un ordre professionnel.

Il est conseillé aux centres d'assurer cette formation à tous les professionnels dès leur intégration.

Afin de mener à bien ces missions, les référents doivent être formés dans les meilleurs délais suite à leur désignation, et ce dans un maximum de 6 mois. La formation devra être renouvelée en même temps que la reconduction du mandat. Une formation complémentaire pourra également être effectuée en cours de mandat afin d'actualiser les connaissances et les pratiques des référents.

Les formations à la prévention des VSS incluent nécessairement les objectifs suivants :
– savoir définir, reconnaître les VSS et identifier les comportements à risque dans les interactions professionnelles ;
– connaître le cadre légal et les sanctions applicables ;
– connaître les signes d'alerte (signes comportementaux) et adopter une attitude adaptée ;
– connaître le protocole de signalement et gestion des VSS dans son centre ;
– comprendre le rôle du référent ;
– comprendre le rôle du manager.

L'organisme de formation Unicancer propose une formation pour les centres sous forme de e-learning et classes virtuelles.

4. Prévention tertiaire des VSS

Pour assurer une prise en charge efficace des situations de VSS, un protocole de gestion des signalements de suspicions de harcèlement sexuel (étendu également aux cas de harcèlement moral) ou VSS est proposé aux centres. Ils devront l'appliquer et le mettre en œuvre intégralement, ou partiellement s'il s'agit de compléter des protocoles et des mesures déjà existantes. Ces documents figurent en annexe 2 du présent avenant.

L'auteur du signalement peut être le ou les salarié(s) plaignant(s), un lanceur d'alerte (les VSS étant des crimes ou délits) (2), ou un témoin (supérieur hiérarchique, collègue direct ou indirect, membre du CSE qui aurait assisté à une scène pouvant s'apparenter à une VSS…).

Pour encourager et faciliter les signalements, un modèle de formulaire également disponible en annexe 2 est mis à disposition des centres, qui s'engagent à rendre ce formulaire (ou un formulaire équivalent développé dans le centre), accessible à l'ensemble des salariés, c'est-à-dire téléchargeable via l'intranet du centre, ou autre plateforme dédiée.

Une procédure de traitement transparente et équitable des signalements (cf. annexe 2) ainsi recueillis est également mise à disposition des centres qui peuvent faire le choix de la déployer en l'état, de l'adapter ou de conserver leur procédure en place, sous réserve qu'elle réponde aux principes suivants de manière exhaustive :
– tout signalement doit être traité et doit faire l'objet d'entretiens exploratoires dits « pré-enquêtes » au cours desquels le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel du centre. S'il s'avère, lors de l'étude du signalement, que la situation implique un patient, sa famille, un accompagnant, ou un visiteur extérieur : le signalement relève d'une autre procédure. Il en va de même pour les autres types de violences (verbales, physiques…) ;
– les autres types de violences (verbales, physiques…) ne relèvent pas de la présente procédure de traitement des signalements ;
– à l'issue de cette « pré-enquête », le signalement peut : être clôturé en l'absence d'éléments probants ; être clôturé en cas de désistement du/des plaignant(s) ; ou se poursuivre par une enquête interne ;
– le respect des droits de l'ensemble des parties prenantes impliquées dans un signalement et/ou enquête de VSS doit être garanti, et notamment la protection du/des plaignant(s) et des témoins contre les représailles, la neutralité, l'impartialité, la confidentialité, ainsi que le droit à la défense du ou des mis en cause et le respect du contradictoire ;
– un accompagnement adapté des parties prenantes impliquées dans une enquête de VSS, avec une orientation possible vers une cellule d'écoute et de soutien psychologique, des aménagements temporaires des conditions de travail, tels que des changements d'affectation, des horaires modifiés, des changements de bureaux, ou toute autre mesure conservatoire ou transitoire adaptée à la situation ;
– l'enquête peut être menée en interne, pilotée par la direction générale du centre ou son représentant ou la direction des ressources humaines avec le cas échéant l'appui de tout professionnel jugé pertinent. Elle peut également être confiée à un organisme spécialisé. À l'issue de l'enquête, seules les conclusions du rapport d'enquête et les décisions qui en découlent sont communiquées aux parties prenantes sans faire apparaître la nature des éventuelles sanctions disciplinaires prises. Si le salarié plaignant a décidé d'associer un représentant du personnel ou le référent désigné par le CSE, une synthèse des conclusions de l'enquête avec accord du plaignant et du mis en cause peut être inscrite à l'ordre du jour d'une séance plénière du CSE, sans faire apparaître la nature des éventuelles sanctions disciplinaires prises ;
– le procès-verbal de séance garantit l'anonymat des personnes concernées.

Les centres mettent en œuvre un suivi post-enquête, a minima durant 6 mois, afin de veiller à l'efficience des mesures mises en place et à prévenir toute récidive ou représailles.

Chaque CLCC présentera en CSE un bilan annuel anonymisé des signalements VSS.

(1) Définition de la dénonciation calomnieuse : accusation grave et volontairement mensongère portant atteinte à l'honneur et/ou à la réputation de quelqu'un.

(2) Voir les références suivantes : loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique et loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte ; décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d'alerte ; code du travail : articles L. 1132-1 à L. 1132-4.