L'avenant relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a notamment pour objectif de permettre aux femmes et aux hommes, indistinctement, d'avoir accès dans les mêmes conditions aux dispositifs de ressources humaines leur permettant un déroulement de carrière dans des conditions équitables. Il est ainsi rappelé les 9 domaines d'actions prévus à l'article R. 2242-2 du code du travail (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale) sur lesquels les accords égalité professionnelle doivent s'appuyer.

Il a été convenu de retenir dans le présent avenant les 5 domaines d'actions suivants sur lesquels les centres doivent maintenir et renforcer leur vigilance :
– le recrutement ;
– l'évaluation de la performance, les parcours professionnels et la promotion ;
– la formation professionnelle ;
– la rémunération ;
– l'organisation du travail et la santé sécurité conditions de travail.

Parmi les quatre domaines restants, il est important de signaler que les domaines relatifs à la classification et à la qualification ont été travaillés en 2023-2024 et ont abouti à la signature de 4 avenants révisant totalement le système de classification et de rémunération de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer (en date du 7 juillet 2024). De la même manière, le domaine relatif à l'articulation entre la vie personnelle et l'activité professionnelle sera traité dans l'avenant relatif à la qualité de vie et des conditions de travail.

Un suivi des indicateurs et des données aura lieu tous les ans en comité social de concertation, sous la forme d'un bilan genré.

A.   Le recrutement

Dans les centres, il n'y a pas de poste inaccessible en fonction du genre, et les offres d'emploi/ fiches de postes ne doivent pas relayer de stéréotypes de genre.

Pour respecter le principe de mixité, les salariés en charge du recrutement reçoivent, au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination à l'embauche.

En effet, la mixité étant un atout pour les équipes, les CLCC doivent veiller dans leur communication (notamment sur les salons, dans les relations avec les écoles, sur les supports de marque employeur, etc.) :
– à ne pas renforcer les messages et les images stéréotypés ;
– et lorsque cela est possible, à promouvoir des rôles modèles masculins dans les métiers du soin, et des rôles modèles féminins dans les métiers scientifiques et de recherche.

• Indicateur de suivi :
Indicateur sur les entrées en CDI (intégrant les transformations de CDD en CDI) par genre, par filière, catégorie, groupe de rémunération pour les non-praticiens et par emploi pour les praticiens.

B.   Évaluation de la performance, les parcours professionnels et la promotion

Pour garantir l'équité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière, il est important de promouvoir un environnement professionnel équitable et sûr, garant de la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle.

À partir du diagnostic réalisé, on observe une diminution du poids des effectifs féminins à mesure que l'on progresse dans la grille de classification du personnel non médical. Ainsi, on retrouve un fort taux de féminisation parmi le personnel non-cadre, avec un pic à 86 % sur les groupes E à H, qui décroît progressivement à partir du groupe I.

On compte parmi les praticiens en situation de management (chef de service ou de département, coordonnateur de pôle ou de département, directeur général), 39 % de personnel féminin. Ce qui représente un taux de 5,4 % de femmes managers parmi les 57 % d'effectifs praticiens féminins, quand ce taux atteint 9,4 % pour les praticiens masculins.

Pour inciter les femmes à exercer des fonctions avec des niveaux de responsabilité importants, notamment pour les fonctions managériales, il est préconisé de :
– négocier dans les CLCC sur la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle pour exercer des fonctions avec des niveaux de responsabilité importants (notamment fonctions managériales. (Ce point fera l'objet d'un chapitre spécifique dans l'avenant relatif à la qualité de vie et des conditions de travail.) ;
– prévoir des temps dédiés au management pendant les horaires de travail habituels pour en développer l'accès ;
– encourager les managers à aborder activement le sujet du parcours professionnel, notamment lors de l'entretien professionnel pour accompagner les déroulements de carrière ;
– identifier les actions facilitantes pour se projeter dans la fonction managériale (faisant fonction, animation d'équipe, missions transverses, formations, tutorat et accompagnement par des pairs …) ;
– veiller à l'équité d'accès aux projets et aux missions permettant de développer ses compétences et préparant à la prise des responsabilités ;
– veiller à la mixité des jurys professionnels (concours médical, jury de promotion, etc.).

Il est également important de veiller à l'équité d'accès aux promotions via les parcours professionnels conventionnels et ceux des centres, notamment par la non-déduction des absences pour congés maternité/ paternité/ adoption.

• Indicateurs de suivi :
– indicateur sur les promotions par genre, catégorie, filière, ainsi que par groupes de rémunération pour les non praticiens et par emploi pour les praticiens ;
– indicateur sur le pourcentage de femmes et d'hommes en situation de management et du taux d'encadrement parmi :
–– les cadres de santé de la filière SMR et directeurs des soins ;
–– le personnel praticien.

C.   La formation professionnelle

La formation professionnelle contribue au développement des compétences, des évolutions de carrières (promotions, changement de poste). Il est donc important que l'accès à la formation s'opère sans distinction de genre :
– être attentif aux éventuelles différences de qualité des formations offertes aux femmes et aux hommes (accès aux formations qualifiantes et certifiantes) ;
– développer les actions de mentorat, de réseaux de pairs pour accompagner à une prise de poste à forte responsabilité et/ ou managériale ;
– veiller à des modalités flexibles de formation en lien avec la politique de parentalité en vigueur dans le centre (lieux, horaires, rythmes, action de formation en situation de travail, etc.).

• Indicateur de suivi :
Indicateur sur les formations certifiantes et qualifiantes par genre.

D.   La rémunération

1.   Principes et indicateurs de suivi

Les règles conventionnelles doivent garantir l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Ainsi, lors de la révision de la grille de classification de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999, les critères classants ont été construits en garantissant le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Pour ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière :
– les centres de lutte contre le cancer développent une politique de rémunération qui s'inscrit dans une démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La convention collective prévoit qu'il n'y ait pas d'impact des congés maternité/ paternité/ adoption sur la BIC, la PPI ainsi que sur l'éligibilité à la VAP ;
– la durée de l'absence pour congé parental d'éducation, dans la limite d'une durée d'un an par congé parental (congé initial et éventuelles prolongations) pris par le/ la salarié (e), n'est pas déduite pour le calcul des années d'expériences requises au titre de la prime d'expérience professionnelle (PEP). À ce titre, la convention collective nationale est modifiée selon les dispositions du point 2 ci-dessous.

• Indicateur de suivi :
– indicateur sur les résultats des index égalité professionnelle des CLCC ; et
– comparaison des rémunérations par genre par groupes de rémunération pour les non-praticiens et par emploi pour les praticiens.

2.   Modification des articles 2.5.2.4.2 et 2.5.3.4.2 de la convention collective

Les premiers alinéas des articles 2.5.2.4.2 et 2.5.3.4.2 « Détermination de l'expérience professionnelle » (figurant respectivement dans les chapitres relatifs à la rémunération des personnels non-cadres et la rémunération des personnels cadres) sont tous deux modifiés comme suit :

« L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :
Pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre. Sont exclues les périodes de suspension du contrat de travail non indemnisées par l'employeur, à l'exception du congé parental d'éducation, dans la limite d'un an par congé parental pris par le salarié. »

E.   L'organisation du travail et la santé sécurité conditions de travail (SSCT)

Il est conseillé d'avoir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les différentes instances de gouvernance et de réflexion, ainsi que dans les comités de pilotage et les instances représentatives du personnel.

Il appartient à chaque centre de s'assurer que la prévention des risques professionnels tienne compte des situations de grossesse et d'allaitement, en mettant en place des équipements adaptés, des locaux dédiés et des aménagements d'horaires.

Enfin, autant que faire se peut, les réunions en dehors des horaires de travail sont à éviter.

• Indicateurs de suivi :
– indicateurs de sinistralité et notamment le suivi des accidents du travail ;
– indicateurs sur les temps partiels par genre et catégorie.