Les risques psychosociaux regroupent trois grandes catégories : le stress ou déséquilibre individu/travail, les violences internes au travail et les violences externes au collectif de travail (cf. INRS).

Au sein des violences internes, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes font l'objet d'un cadre juridique précis et doivent donner lieu à des mesures spécifiques à déployer dans l'ensemble des CLCC afin de favoriser leur signalement et en permettre une gestion adaptée et efficace.

a) Harcèlement moral

Article L. 1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes : critiques incessantes, brimades et humiliations ; propos calomnieux, insultes et menaces ; « mise au placard », conditions de travail dégradantes ; refus de toute communication ; privation de travail ou charge abusive ; tâches dépourvues de sens ou sans rapport avec les fonctions.

Il peut être le fait de collègues, de la hiérarchie ou de collaborateurs, mais aussi de prestataires extérieurs, de patients ou de leurs familles ; d'une ou de plusieurs personnes. Les faits sont intentionnels ou non.

A contrario du harcèlement sexuel, les comportements fautifs évoqués (agissements, propos ou comportements) doivent avoir été répétés dans le temps, sans que la durée ne soit précisée.

Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l'exercice normal des pouvoirs d'organisation du travail délégués aux salariés en situation de management, de contrôle et disciplinaire de l'employeur. Il se différencie également d'une situation de stress ressentie par le salarié qui peut résulter de contraintes de travail ou de difficultés relationnelles et interpersonnelles, auxquelles il doit cependant être également remédié.

b) Harcèlement sexuel

Article L. 1153-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

Le harcèlement sexuel se caractérise donc de deux manières :
1. Les propos ou comportements à connotation sexuelle qui, du fait de leur caractère non désirés, insistants et répétés, créent un climat intimidant, outrageant, et ceci même sans l'expression de menaces évidentes : gestes et propos à connotation sexuelle sans le consentement de la personne, environnement de travail tolérant des blagues à caractère sexuel et le chantage sexuel, envoi de messages à caractère pornographique, etc. Plusieurs personnes agissant une seule fois chacune peuvent également être qualifiées de harceleurs. La jurisprudence ne manque pas d'exemples ;
2. La pression grave exercée dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle (dit « harcèlement sexuel assimilé »), où l'auteur du harcèlement exprime ou suggère son intention d'obtenir pour lui-même ou un tiers un acte de nature sexuelle à une personne en contrepartie soit d'un avantage (obtention d'un emploi, d'une augmentation…) soit de l'assurance qu'elle évitera une situation dommageable (licenciement, mutation dans un emploi non désiré, etc.).

c) Agissements sexistes

Article L. 1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Ainsi, le sexisme ordinaire est un ensemble de remarques ou de gestes d'apparence anodine qui contribue à exclure un individu en raison de son sexe, ou une minorité de genre (définition de l'Institut national de la recherche scientifique du Québec, avec le secrétariat à la condition féminine du Québec).

d) Agression sexuelle

L'agression sexuelle est un délit défini par l'article 222-22 du code pénal comme une atteinte sexuelle qui se caractérise par des attouchements de certaines zones du corps (la bouche, le sexe, la poitrine, les fesses, les cuisses) imposés sous la violence, la contrainte, la menace ou la surprise.