La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.

Par arrêté en date du 5 janvier 2017 et du 23 janvier 2019, le ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a procédé à la fusion de la convention collective des guides-interprètes de la région parisienne (n° 349) et des guides accompagnateurs (n° 412) avec celle des agences de voyages et de tourisme (n° 1710).

Cette fusion des champs conventionnels, décidée au niveau ministériel, impliquait l'ouverture de négociations avec les partenaires sociaux afin de convenir des stipulations communes qui seront appliquées au niveau des branches fusionnées, conformément à l'article L. 2261-33 du code du travail.

Dans ce contexte législatif, les partenaires sociaux se sont réunis pour mieux définir le contour de la branche concernant toutes les activités des agences de voyages, des voyagistes et les activités de guidage.

Les partenaires sociaux ont souhaité fusionner les conventions collectives des agences de voyages et de tourisme, des guides-interprètes de la région parisienne et des guides accompagnateurs et accompagnateurs des agences de voyages.

Dans ce cadre du projet de fusion des CCN et conformément à l'article L. 2232-9, I du code du travail, un accord CPPNI a été signé en date du 13 octobre 2020 correspondant au périmètre de ces trois branches permettant de négocier et de signer une nouvelle convention collective de branche unifiée et tous les accords de branche qui ont vocation à être étendus. Cet accord est reproduit en annexe de la présente convention collective.

Les partenaires sociaux se sont réunis pour mieux définir le contour de la branche concernant les activités de voyagistes et les activités de guidage.

La négociation a été animée par une triple volonté :
– conforter la création d'une branche professionnelle unique intégrant les activités d'agences de voyage ; de voyagistes et de guidage ;
– créer un cadre juridique sécurisé permettant de prendre en compte la diversité des métiers de ce secteur d'activité ;
– promouvoir un dialogue social dynamique au sein de cette nouvelle branche unifiée.

La présente convention collective conclue en application des textes légaux et réglementaires régit les relations entre :
– les employeurs opérateurs de voyages, personnes physiques ou morales, qui élaborent et vendent ou offrent à la vente dans le cadre de leur activité commerciale, industrielle, artisanale ou libérale des activités visées aux articles L. 211-1 et L. 211-2 du code du tourisme et qui sont titulaires d'une immatriculation au registre des opérateurs de voyages et de séjours, principalement référencés sous les codes 79.11Z, 79.12Z ;
– et leurs salariés, employés tant sur le territoire français que placés en situation de missions à l'étranger.

Compte tenu de la nature différente des activités exercées, certaines dispositions de la convention collective ne seront applicables qu'à l'une ou l'autre des deux catégories de salariés suivantes :
– les salariés exerçant de façon suivie, comme activité principale, la profession de guide-accompagnateur, accompagnateur, guide-interprète auxiliaire, guide-conférencier. Ces salariés seront, dans la suite de la convention collective, désignés sous la dénomination « personnel guides et accompagnateurs » ;
– les autres salariés, qui seront dans la suite de la convention collective, désignés sous la dénomination « personnel sédentaire ».

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, la présente convention entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt au service compétent.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention est conclue :

– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou adhérentes de la convention ; (1)
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention est étendue, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ;
– à l'issue de ce cycle :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention est étendue, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention.

Toute demande de révision, totale ou partielle, doit faire l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un projet d'avenant sur le ou les articles soumis à la demande de révision. (2)

Les parties disposeront d'un délai de 30 jours pour se prononcer sur ce projet de révision et devront, dans ce délai, communiquer leurs observations de sorte que la négociation s'engage au plus tard dans un délai de 60 jours suivant la date de la première présentation du courrier de demande de révision.

L'accord résultant de ces négociations se traduira par la signature d'un avenant par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, et lorsque l'avenant a vocation à être étendu, il est en outre signé par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans son champ d'application. À défaut d'accord 6 mois après le début des discussions, la demande de révision sera réputée caduque.

L'avenant à la présente convention collective se substituera de plein droit aux stipulations de la présente convention ou les complétera.

La révision doit donner lieu à négociation avec l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.

Dans l'hypothèse d'une évolution des dispositions légales ou réglementaires et en cas de demande de l'une des parties signataires, les parties se rencontreront pour discuter de l'opportunité d'une éventuelle révision.

(1) Le 3e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

(2) Le 8e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Sont habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention est conclue :

– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou adhérentes de la convention et signataires ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention est étendue, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ;
– à l'issue de ce cycle :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention est étendue, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention.

Toute demande de révision, totale ou partielle, doit faire l'objet d'une notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un projet d'avenant sur le ou les articles soumis à la demande de révision.

Les parties disposeront d'un délai de 30 jours pour se prononcer sur ce projet de révision et devront, dans ce délai, communiquer leurs observations de sorte que la négociation s'engage au plus tard dans un délai de 60 jours suivant la date de la première présentation du courrier de demande de révision.

L'accord résultant de ces négociations se traduira par la signature d'un avenant par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, et lorsque l'avenant a vocation à être étendu, il est en outre signé par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans son champ d'application. À défaut d'accord 6 mois après le début des discussions, la demande de révision sera réputée caduque.

L'avenant à la présente convention collective se substituera de plein droit aux stipulations de la présente convention ou les complétera.

La révision doit donner lieu à négociation avec l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.

Dans l'hypothèse d'une évolution des dispositions légales ou réglementaires et en cas de demande de l'une des parties signataires, les parties se rencontreront pour discuter de l'opportunité d'une éventuelle révision.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention est conclue :

– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou adhérentes et signataires ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention est étendue, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ;
– à l'issue de ce cycle :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention est étendue, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention.

Toute demande de révision, totale ou partielle, doit faire l'objet d'une notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un projet d'avenant sur le ou les articles soumis à la demande de révision.

Les parties disposeront d'un délai de 30 jours pour se prononcer sur ce projet de révision et devront, dans ce délai, communiquer leurs observations de sorte que la négociation s'engage au plus tard dans un délai de 60 jours suivant la date de la première présentation du courrier de demande de révision.

L'accord résultant de ces négociations se traduira par la signature d'un avenant par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, et lorsque l'avenant a vocation à être étendu, il est en outre signé par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans son champ d'application. À défaut d'accord 6 mois après le début des discussions, la demande de révision sera réputée caduque.

L'avenant à la présente convention collective se substituera de plein droit aux stipulations de la présente convention ou les complétera.

La révision doit donner lieu à négociation avec l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.

Dans l'hypothèse d'une évolution des dispositions légales ou réglementaires et en cas de demande de l'une des parties signataires, les parties se rencontreront pour discuter de l'opportunité d'une éventuelle révision.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 et suivants du code du travail, la présente convention peut être dénoncée par :
– la totalité des organisations patronales signataires ou la totalité des organisations syndicales de salariés signataires ;
– une partie des signataires employeurs ou une partie des signataires salariés.

Toute demande de dénonciation fait l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un nouveau projet d'accord.  (1)

Lorsque la dénonciation est le fait de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.

Lorsque la présente convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai de 12 mois à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée en application de la convention dénoncée et du contrat de travail lors des 12 derniers mois.

Cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d'une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de la convention dénoncée et de son contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention si elle existe, et de son contrat de travail.

(1) Le 4e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 et suivants du code du travail, la présente convention peut être dénoncée par :
– la totalité des organisations patronales signataires ou la totalité des organisations syndicales de salariés signataires ;
– une partie des signataires employeurs ou une partie des signataires salariés.

Toute demande de dénonciation fait l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un nouveau projet d'accord. La déclaration de dénonciation est adressée par la partie qui en est signataire aux services de la direction générale du travail.

Lorsque la dénonciation est le fait de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.

Lorsque la présente convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai de 12 mois à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée en application de la convention dénoncée et du contrat de travail lors des 12 derniers mois.

Cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d'une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de la convention dénoncée et de son contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention si elle existe, et de son contrat de travail.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou associative ou groupement d'employeurs qui ne sont pas signataires de la présente convention pourront y adhérer ultérieurement.  (1)

Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention collective et prendra effet conformément aux articles L. 2261-1, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail.

(1) Le 1er alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.

Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention collective et prendra effet conformément aux articles L. 2261-1, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, il a été institué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) par l'accord du 13 octobre 2020 étendu, annexé à la présente convention et dont la composition, les missions et le fonctionnement sont visés au chapitre XII de la présente convention.

La commission regroupe les agences de voyages et de tourisme, les guides accompagnateurs et accompagnateurs et les guides-interprètes de la région parisienne.

Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l’ensemble des entreprises qui relèvent de la branche des opérateurs de voyages et des guides.

À ce titre, les signataires indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, l’objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés visées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail, excepté celles prévues à l’article 7.6.2 de la convention collective.

Sous réserve des dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux de la branche conviennent de conférer un caractère impératif aux dispositions de la présente convention qui n'a pas pour effet de se substituer aux accords d'entreprise existants et à venir.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les accords collectifs négociés dans les entreprises du champ pourront convenir de directions différentes mais ne pourront comporter de dispositions moins favorables que celles de la convention dans les matières visées par cet article à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective.

Dans chacune de ces matières, les stipulations de la présente convention prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par l'ensemble des garanties se rapportant à la même matière.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, la présente convention stipule expressément dans la matière suivante que la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;

Il est précisé que les partenaires sociaux entendent donner un caractère impératif aux dispositions dans la matière ci-dessus énoncée pour les dispositions existantes et à venir.

L'équivalence des garanties dans cette matière s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la présente convention prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la présente convention dans les matières autres que celles énoncées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2.

En l'absence d'accord d'entreprise, la présente convention s'applique.

Il est rappelé que les avantages reconnus par la présente convention ne pourront pas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans les entreprises concernées.

La présente convention ne peut être cause pour aucun salarié, pour un travail équivalent, d'une réduction de l'ensemble de la rémunération, y compris les primes de toute nature et tous avantages en nature et en espèces acquis antérieurement.

La présente convention collective et ses annexes feront l'objet des formalités de dépôt légal prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat.

Les employeurs et les salariés s'engagent à ne pas prendre en considération dans les relations de travail au sein des entreprises les opinions, les origines, les croyances et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, l'application de sanctions et mesures disciplinaires ou le licenciement.

Comme prévu à l'article L. 2142-6 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.

Les partenaires sociaux, conscients que le dialogue social est un facteur clé d'efficacité économique et sociale, marquent leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement.

Les relations individuelles et collectives de travail doivent veiller au respect des personnes, des biens, de l'exercice du travail, des intérêts de l'entreprise et de la profession et garantir la liberté d'opinion des salariés ainsi que la liberté de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et notamment en ce qui concerne la rémunération durant cette période, l'employeur s'efforcera d'accorder au salarié qui en fait la demande au moins 15 jours à l'avance toutes facilités pour faire valoir ses droits en la matière dans la limite de 12 jours par an.

Ces congés de formations peuvent être portés à 18 jours maximum par an pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée.

Dans un esprit de concertation et de conciliation, les organisations syndicales et l'employeur s'efforceront, avant tout déclenchement d'une grève, de rechercher une solution au différend qui les oppose.

La commission de conciliation d'entreprise, prévue au chapitre XI, ou, à défaut, la commission paritaire nationale, prévue au chapitre XII, pourra être saisie pour avis par l'une des parties, selon la procédure conventionnelle.

La grève n'entraîne pas rupture mais suspension du contrat de travail. Aucune mesure disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève, sauf en cas de faute lourde imputable au salarié.

Son exercice ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux.

Dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.  (1)

La possibilité de désigner des représentants de section syndicale est prévue aux articles L. 2142-1-1 et suivants du code du travail.

(1) Le 1er alinéa est étendu sous réserve du respect entier de l'article L. 2142-1 du code du travail aux termes duquel pour pouvoir constituer une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement, l'organisation syndicale à laquelle est affilié le syndicat, doit être représentative au niveau national et interprofessionnel.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.

La possibilité de désigner des représentants de section syndicale est prévue aux articles L. 2142-1-1 et suivants du code du travail.

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés et plus qui constitue une section syndicale désigne parmi les candidats titulaires ou suppléants aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12 du code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.

Lorsque les candidats ne remplissent pas les conditions mentionnées au premier alinéa ou lorsque l'ensemble des élus qui remplissent ces conditions renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical dans les conditions prévues à l'article L. 2143-3 du code du travail.

Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un élu du comité social et économique comme délégué syndical.

L'élu désigné comme délégué syndical bénéficie d'un crédit d'heures additionnel de 2 heures par mois.

Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions des différentes commissions de branche, leur employeur ne doit appliquer aucune diminution de leur rémunération normale.

Ces salariés, qui seront pris en charge dans la limite de deux délégués présents par organisation syndicale d'une même entreprise, sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles.

Les frais inhérents aux réunions seront remboursés par l'employeur au regard de la feuille de présence à la réunion et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet, accompagnée des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.

L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou groupes de travail paritaires correspondants.

Les conditions et limites de remboursement de frais sont fixés à l'article 6.3 de l'accord relatif à la mise en place de la CPPNI du 13 octobre 2020.

Les négociations d'accords de branche spécifiques en dehors des négociations annuelles obligatoires pourront donner lieu à l'attribution d'heures de délégation par l'employeur dont la prise en charge sera fixée par accord de branche. Ces dispositions sont valables exclusivement pour la France métropolitaine.

Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions des différentes commissions de branche, leur employeur ne doit appliquer aucune diminution de leur rémunération normale.

Ces salariés, qui seront pris en charge dans la limite de deux délégués présents par organisation syndicale d'une même entreprise, sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles.

Les frais inhérents aux réunions seront remboursés par l'employeur au regard de la feuille de présence à la réunion et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet, accompagnée des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.

L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou groupes de travail paritaires correspondants.

Les conditions et limites de remboursement de frais sont fixés à l'article 61 de la présente convention.

Les négociations d'accords de branche spécifiques en dehors des négociations annuelles obligatoires pourront donner lieu à l'attribution d'heures de délégation par l'employeur dont la prise en charge sera fixée par accord de branche. Ces dispositions sont valables exclusivement pour la France métropolitaine.

La validité des accords d'entreprise est fixée conformément à l'article L. 2232-12 du code du travail.

Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2311-2, l'employeur doit organiser des élections dans les conditions fixées aux articles L. 2314-4 et suivants du code du travail.

Formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail

Les membres du comité social et économique (ou les membres de la CSSCT pour les entreprises de plus de 300 salariés) bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail conformément aux articles L. 2315-18 et suivants du code du travail.

Cette formation est dispensée par un organisme agréé ou figurant sur la liste arrêtée par le ministère du travail.

Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.

Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales en vigueur.

Formation en matière économique

Conformément à l'article L. 2315-63 du code du travail, dans les entreprises d'au moins 50 salariés les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours et peut porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.

Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

La durée de cette formation est imputée sur celle du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.

Formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail

Les membres du comité social et économique (ou les membres de la CSSCT pour les entreprises de plus de 300 salariés) bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail conformément aux articles L. 2315-18 et suivants du code du travail.

Cette formation est dispensée par un organisme agréé ou figurant sur la liste arrêtée par le ministère du travail.

Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.

Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales en vigueur.

Formation en matière économique

Conformément à l'article L. 2315-63 du code du travail, dans les entreprises d'au moins 50 salariés les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours et peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.

Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

La durée de cette formation est imputée sur celle du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.

Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur orientation sexuelle, de leurs mœurs, de leur appartenance à une ethnie, à une nation, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leurs convictions religieuses, de leur état de santé ou de leur perte d'autonomie ou handicap, de leur identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de leur auteur, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français dans le cadre des dispositions législatives en vigueur.

Chaque entreprise devra mettre en place, après information des représentants élus du personnel dans les entreprises qui en sont dotées, les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de sélections exemptes de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement. Les entreprises attacheront une attention particulière à la formation de l'encadrement sur ces pratiques non discriminantes.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, si l'une des parties estime qu'une décision a été prise en violation d'une des dispositions du présent article, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, prévue en annexe 1 de la présente convention, pourra être saisie pour avis.

Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur orientation sexuelle, de leurs mœurs, de leur appartenance à une ethnie, à une nation, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leurs convictions religieuses, de leur état de santé ou de leur perte d'autonomie ou handicap, de leur identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de leur auteur, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français dans le cadre des dispositions législatives en vigueur.

Chaque entreprise devra mettre en place, après information des représentants élus du personnel dans les entreprises qui en sont dotées, les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de sélections exemptes de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement. Les entreprises attacheront une attention particulière à la formation de l'encadrement sur ces pratiques non discriminantes.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, si l'une des parties estime qu'une décision a été prise en violation d'une des dispositions du présent article, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, prévue au chapitre XII de la présente convention, pourra être saisie pour avis.

L'embauche est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite d'information et de prévention et les autorisations administratives d'embauche.

Lors de son entrée dans l'entreprise, il est indiqué à toute personne embauchée qu'elle a accès au texte de la présente convention collective.

Et dans les entreprises concernées :
– au règlement intérieur et aux accords collectifs d'entreprise ;
– à la composition du comité social et économique ou du conseil d'entreprise.

Ces documents sont mis à disposition sur son lieu de travail, soit par affichage, soit sur un support informatique (intranet, réseau, etc.).

Le personnel « guides et accompagnateurs » peut demander à ce qu'on lui transmette les documents visés dans le présent article. Son employeur satisfait à son obligation par tous moyens.

Animées du désir de favoriser la promotion interne et l'avancement du personnel, les parties contractantes conviennent que, par tous moyens, l'employeur portera les postes à pourvoir des groupes A à G à la connaissance du personnel, à charge pour les salariés intéressés de faire acte de candidature.

Avant de passer une offre d'emploi ou d'avoir recours à un cabinet de recrutement, l'employeur étudie en priorité, à profils équivalents et selon les besoins des services, les candidatures des salariés des groupe A à G :
– dont le poste de travail est menacé de suppression ;
– qui ne peuvent occuper leur emploi en raison de leur inaptitude ;
– qui souhaitent le passage d'un temps partiel à un temps complet ;
– qui souhaitent le passage d'un travail de nuit à un travail de jour ;
– sous contrat à durée déterminée qui souhaitent intégrer durablement l'entreprise ;
– qui souhaitent bénéficier d'une évolution professionnelle.

Cette priorité du recrutement interne se réalise sans préjudice du respect des priorités de réembauchage dans le cadre de la législation sur les licenciements économiques.

Conformément aux articles L. 5212-1 et L. 5212-2 du code du travail, tout employeur déclare l'effectif total des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 qu'il emploie, et tout employeur occupant au moins 20 salariés est assujetti à l'obligation d'employer et de maintenir dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, mutilés de guerre et assimilés dans la proportion fixée par la loi.

L'effectif déterminant l'assujettissement à l'obligation d'emploi s'apprécie au 31 décembre et se calcule selon les dispositions de l'article L. 1111-2 du code du travail.

Les salariés relevant de conditions d'emploi exigeant des conditions d'aptitude particulières sont compris dans l'effectif d'assujettissement mais en sont ensuite déduits lorsqu'il s'agit de calculer le nombre de bénéficiaires à employer. Si cette déduction conduit l'entreprise à constater que, compte tenu de la règle d'arrondissement à l'unité inférieure, le nombre de bénéficiaires à employer est égal à zéro, il n'y a pas d'obligation d'emploi, mais la déclaration annuelle doit être souscrite.

Pour s'acquitter de leur obligation, les employeurs devront prioritairement employer des salariés en situation de handicap, en adaptant si nécessaire les postes de travail.

À défaut, ils auront le choix entre les modalités suivantes :
– verser une cotisation annuelle à l'Agefiph ;
– appliquer un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur de personnes en situation de handicap pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois ;
– accueillir en stage des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail (le stage ainsi conclu devra avoir une durée globale minimale d'au moins 35 heures et donner lieu à la conclusion d'une convention ; seuls les stages suivants peuvent être pris en compte : stage de formation professionnelle rémunéré par l'État ou la région, stage Agefiph « Appui projet », stage prescrit par Pôle emploi, stage de formation initiale en alternance, stage étudiants) ;
– employer des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs.

Tout employeur qui n'a pas satisfait à l'obligation d'emploi est tenu de s'en acquitter en versant une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation qu'il aurait dû employer. Cette contribution est recouvrée par les organismes mentionnés à l'article L. 213-1 du code de la sécurité sociale ou à l'article L. 752-4 du même code dont relève l'employeur, dans les mêmes conditions que les cotisations du régime général de sécurité sociale.

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de traitement et à la prévention des discriminations.

Elles s'engagent à ce titre à respecter les obligations de négocier qui leur incombent, notamment en matière de salaires et de classifications ainsi que d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en prenant soin de déterminer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés, conformément à l'accord du 24 septembre 2020 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes annexé à la présente convention.  (1)

(1) À défaut d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, le 2e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2241-2 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de traitement et à la prévention des discriminations.

Elles s'engagent à ce titre à respecter les obligations de négocier qui leur incombent, notamment en matière de salaires et de classifications ainsi que d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en prenant soin de déterminer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés, conformément à l'accord du 24 septembre 2020 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes annexé à la présente convention

Il est rappelé que la branche publie chaque année un panorama de branche faisant état des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux de la branche, conformément aux dispositions des articles L. 2261-22, II, 9° et L. 2241-17 du code du travail et après étude des rapports relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes en matière d'emploi et en matière de rémunération, conviennent d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de remédier aux inégalités constatées, et de supprimer les écarts de rémunération existant.

Les partenaires sociaux s'engagent à intégrer dans chacune de leurs négociations l'exigence d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux invitent les acteurs de la branche, qu'ils soient chefs d'entreprise, membres des équipes dirigeantes, des lignes hiérarchiques, représentants du personnel ou salariés, à lutter contre les stéréotypes, les préjugés et les représentations collectives qui nuisent à la réalisation de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Ils rappellent également que nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Les entreprises concernées transmettront leurs diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes prévus à l'article L. 2312-36,2° du code du travail à l'observatoire paritaire de la négociation collective à l'adresse email : [email protected].

Les indicateurs fournis sont ceux visés au A du 2° de l'article R. 2312-8 ou aux I et II du 2° de l'article R. 2312-9 du code du travail.

Les partenaires sociaux rappellent que certaines actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peuvent être éligibles à une aide financière de l'État, dans le cadre des dispositifs du contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou encore au titre des aides à l'élaboration d'un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les partenaires sociaux rappellent que l'égalité des femmes et des hommes dans l'accès à la formation et la promotion professionnelle doit permettre aux femmes d'occuper au même titre que les hommes tous types de postes, y compris à responsabilité, et d'évoluer de la même façon vers des emplois de niveaux et de catégories supérieurs mieux rémunérés.

Les parties signataires s'engagent au travers de la branche à :
– identifier les métiers et/ou les emplois repères de la branche présentant un déséquilibre significatif au plan de la mixité et identifier les mesures correctives possibles ;
– concevoir, au niveau de la branche, des outils de communication, mis à la disposition des entreprises, permettant d'accroître la mixité dans les emplois ou métiers le nécessitant (changer les mentalités, lever les préjugés, agir sur l'image de ces emplois ou métiers…).

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévue en annexe 1 de la présente convention sera chargée d'établir un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les parties signataires s'engagent au travers de la branche à :
– identifier les métiers et/ou les emplois repères de la branche présentant un déséquilibre significatif au plan de la mixité et identifier les mesures correctives possibles ;
– concevoir, au niveau de la branche, des outils de communication, mis à la disposition des entreprises, permettant d'accroître la mixité dans les emplois ou métiers le nécessitant (changer les mentalités, lever les préjugés, agir sur l'image de ces emplois ou métiers…).

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévue au chapitre XII de la présente convention sera chargée d'établir un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les entreprises doivent prendre les mesures adaptées pour prévenir, identifier et remédier aux éventuelles inégalités de traitement ou discriminations constatées, en fonction de leur taille ainsi que de la diversité et de l'hétérogénéité des situations rencontrées en leur sein.

Le respect du principe d'égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.

Les écarts de rémunération mis en évidence dans les entreprises doivent être identifiés par des indicateurs, qui sont ensuite publiés dans la base de données économiques, sociales, et environnementales, celle-ci mentionne les indicateurs choisis pour l'identification des écarts.

Ces informations sont communiquées au comité social et économique au titre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Les indicateurs et les moyens mis en œuvre pour résorber les inégalités sont préalablement soumis aux partenaires sociaux à l'occasion de la négociation obligatoire sur les salaires et l'égalité professionnelle.

La négociation annuelle obligatoire prendra en compte, dans l'évolution de la masse salariale, les priorités définies pour la réduction des écarts de rémunération et les résultats de leur mise en œuvre visant à corriger les écarts résiduels de rémunération non justifiés. Les écarts les plus importants identifiés dans l'entreprise doivent être traités en priorité.

La négociation annuelle obligatoire permettra de suivre la mise en œuvre des mesures définies les années précédentes pour atteindre cet objectif.

Il est rappelé que les bénéficiaires des congés de maternité et de paternité doivent se voir garantir leur situation salariale. Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les indicateurs de l'index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques, sociales, et environnementale.

(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 1142-8 à L. 1142-10, D. 1142-5, D. 1142-6-2, L. 2312-et 18, L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Les entreprises s'engagent à élargir les modes de diffusion en interne des offres d'emploi et veillent à ce que les emplois, y compris à responsabilité, soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel.

Les entreprises, dans lesquelles aucune organisation syndicale représentative n'aura désigné de délégué syndical pour négocier, veilleront également à mener une politique permettant d'identifier les différences de rémunération entre hommes et femmes et s'attacheront à résorber ces écarts de salaires et à garantir que les hommes et les femmes bénéficient des mêmes chances dans l'évolution de leur carrière.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 relatives à l'obligation de couverture par un accord ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle et au contenu de cet accord ou plan d'action.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Les entreprises de moins de 50 salariés, dans lesquelles aucune organisation syndicale représentative n'aura désigné de délégué syndical pour négocier, veilleront également à mener une politique permettant d'identifier les différences de rémunération entre hommes et femmes et s'attacheront à résorber ces écarts de salaires et à garantir que les hommes et les femmes bénéficient des mêmes chances dans l'évolution de leur carrière.

La classification s'étend sur 7 groupes.

Chaque groupe fait l'objet d'une définition générale qui s'appuie sur l'utilisation de critères classants.

Les critères classants utilisés sont :
– la responsabilité ;
– l'autonomie ;
– la technicité.

L'ensemble constitue la grille de classification qui sert de base à la classification de tous les emplois de la branche.

Les emplois sont classés en 7 groupes :
– groupes A et B : employés ;
– groupes C, D et E : techniciens ou agents de maîtrise ;
– groupes F et G : cadres.

Les contrats d'alternance (apprentissage et professionnalisation) sont hors grille.

(Renvoi aux articles L. 6325-9 et D. 6325-18 du code du travail)

Les postes de cadres dirigeants de l'entreprise sont hors grille.

Pour chaque groupe de classification, un salaire minimum conventionnel de groupe est défini (SMCG).

La classification s'étend sur 7 groupes.

Chaque groupe fait l'objet d'une définition générale qui s'appuie sur l'utilisation de critères classants.

Les critères classants utilisés sont :
– la responsabilité ;
– l'autonomie ;
– la technicité.

L'ensemble constitue la grille de classification qui sert de base à la classification de tous les emplois de la branche.

Les emplois sont classés en 7 groupes :
– groupes A et B : employés ;
– groupes C, D et E : techniciens ou agents de maîtrise ;
– groupes F et G : cadres.

Les contrats d'alternance (apprentissage et professionnalisation) sont hors grille.

(Renvoi aux articles L. 6325-9 et D. 6325-18 du code du travail)

Les postes de cadres dirigeants de l'entreprise sont hors grille.

Pour chaque groupe de classification, un salaire minimum hiérarchique de groupe est défini (SMH), conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail.

Les critères s'appliquent à tous les types d'emplois, anciens et nouveaux, toutes les familles (tourisme, comptabilité, informatique…) et tous les statuts (employé, technicien ou agent de maîtrise, cadre).

Chaque emploi doit être analysé selon les 3 critères énoncés précédemment pour se voir attribuer un groupe.

L'analyse du contenu du poste détermine le positionnement d'un salarié dans un groupe de la grille.

Tous les emplois peuvent être classés à l'aide du tableau qui croise groupes et critères. Les 3 critères définissent le groupe : ils ne sont pas pondérés à l'intérieur de chacun des groupes.

Pour aider à la classification, une liste d'emplois types parmi les plus fréquemment rencontrés dans la branche est proposée.

Chaque emploi type fait l'objet d'une définition synthétique, puis d'une proposition de classification sur un ou plusieurs groupes, selon le degré de responsabilité, d'autonomie et de technicité qu'il requiert.

Chaque critère est défini de façon générique, puis chaque groupe de la grille est défini à l'aide de ces critères.

• La responsabilité :

Elle peut être définie comme la (ou les) mission(s) confiée(s) par délégation au salarié dans un ou plusieurs domaines d'action (programmation des opérations, gestion du personnel, gestion de budget...) pour laquelle (lesquelles) il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.

La responsabilité peut également se graduer en fonction de l'impact plus ou moins grand de l'activité du titulaire du poste sur la marche de l'entreprise.

Un indicateur fréquemment utilisé est la masse annuelle d'argent contrôlée par le poste (budget, chiffre d'affaires, etc.).

L'impact croît avec les groupes.

• L'autonomie :

Elle peut être définie comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au titulaire du poste dans l'exercice de son activité au sein de l'entreprise. On peut l'apprécier à partir de 3 éléments :
– la nature des instructions ;
– la nature des contrôles ;
– l'initiative de réalisation requise.

• La technicité :

Elle peut être définie comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail.

Elle inclut les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels.

La technicité peut être acquise aussi bien par la formation initiale et/ou diplômante, bien que le diplôme ne constitue pas en tant que tel un critère suffisant de classification, que par l'expérience professionnelle, celle-ci n'étant pas équivalente à l'ancienneté.

Les partenaires sociaux, conscients de l'importance des mutations auxquelles sont confrontés les entreprises et les salariés de la branche et donc de l'impératif de maintenir l'employabilité de ceux-ci, incitent les entreprises à développer des politiques de formation dans le cadre de l'accord de branche, et à prendre en compte les formations qualifiantes et/ou diplômantes détenues par un salarié dans l'évaluation de sa technicité.

En particulier, les CQP (certificats de qualification professionnelle), qui sont une valorisation et une reconnaissance de l'expérience, feront l'objet d'un positionnement précis dans la présente grille de classification.

La CPNEF (commission nationale paritaire emploi-formation) définira des CQP qui seront positionnés au niveau « expérimenté » pour certains emplois déterminés.

Lorsqu'ils auront été définis, ils seront pris en compte dans la classification des emplois.

Le tableau général de classification donne les définitions générales et l'application des critères pour chaque groupe.

Définition des groupes de classification

Employés (groupes A et B)
Groupe A

• Définition du groupe :

L'emploi comporte plusieurs opérations classiques caractéristiques le plus souvent d'un processus simple. Les opérations s'effectuent sous le contrôle d'un autre salarié de groupe supérieur et d'après des instructions de travail précises et détaillées.

• Responsabilité :

La responsabilité est limitée : les tâches s'effectuent dans le cadre de directives, de procédures définies, ou sous le contrôle d'un autre salarié.

• Autonomie :

Les normes et les procédures sont clairement définies et fixent la nature du travail.

L'autonomie dans la mise en œuvre des tâches prescrites est faible.

L'emploi peut nécessiter des relations avec des tiers incluant la formulation de propositions.

• Technicité :

L'emploi nécessite l'utilisation de techniques simples, spécifiques à son exercice.

Groupe B

• Définition du groupe :

Exécution de tâches sans nécessairement que soit indiqué le mode opératoire.

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe A, ou une expérience équivalente.

• Responsabilité :

Les tâches peuvent s'effectuer sous la dépendance d'un autre salarié.

• Autonomie :

Les procédures sont fixées mais l'emploi requiert que le salarié les adapte aux situations de travail rencontrées.

L'emploi peut nécessiter des relations avec des tiers incluant la formulation de propositions.

• Technicité :

L'emploi nécessite des connaissances techniques suffisantes pour une bonne maîtrise du poste. Éventuellement, conseils apportés à d'autres salariés.

Techniciens ou maîtrises (groupes C à E)
Groupe C

• Définition du groupe :

L'emploi implique une bonne maîtrise des diverses compétences de la spécialité. Il comporte la prise en charge d'un ensemble de tâches ou de fonctions qui lui sont confiées. Il requiert que le salarié soit capable d'initiative dans la limite de ses responsabilités.

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe B, ou une expérience équivalente.

• Responsabilité :

L'emploi peut impliquer la coordination et/ou l'organisation du travail d'autres salariés, sans exercer nécessairement d'encadrement hiérarchique.

• Autonomie :

L'emploi requiert une certaine autonomie du salarié lui permettant d'interpréter et adapter les normes et procédures dans le cadre de sa mission.

Le contrôle du travail peut s'opérer de manière discontinue.

L'emploi peut nécessiter des relations avec des tiers et la formulation de propositions soit à des tiers, soit à un supérieur hiérarchique.

• Technicité :

L'emploi implique de la part du salarié une connaissance complète du métier le rendant apte à exécuter son travail avec une meilleure maîtrise qu'un agent du groupe B.

Transmission de connaissances à d'autres salariés.

Groupe D

• Définition du groupe :

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe C, ou une expérience équivalente.

• Responsabilité :

L'emploi peut impliquer la coordination et/ou l'animation d'autres salariés, sans exercer nécessairement d'encadrement hiérarchique.

• Autonomie :

L'autonomie est forte dans le cadre de la mission confiée au salarié.

Le contrôle du travail peut s'opérer de manière discontinue.

• Technicité :

L'emploi nécessite des connaissances techniques suffisantes pour une maîtrise complète du métier et une maîtrise plus large du domaine d'activité.

Groupe E

• Définition du groupe :

Placé sous la responsabilité d'un cadre hiérarchique, assure la prise en charge d'un ensemble de tâches ou fonctions requérant une définition des moyens et de leur mise en œuvre.

L'emploi implique, par délégation, l'animation d'un service ou la responsabilité d'une équipe ou l'organisation d'une mission.

Il peut impliquer une délégation limitée à une mission.

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe D, ou une expérience équivalente.

• Responsabilité :

L'emploi peut impliquer l'animation et l'organisation du travail d'un groupe de salariés.

Il peut requérir que le salarié gère un projet et / ou un budget défini et rende compte de sa gestion à un cadre hiérarchique chargé notamment du contrôle des résultats.

• Autonomie :

Prise d'initiatives dans le cadre défini (service, équipe, projet, mission...), et formulation de propositions.

L'autonomie repose sur une délégation hiérarchique, budgétaire et de représentation dans le cadre défini.

• Technicité :

L'emploi nécessite une bonne connaissance des diverses techniques de la spécialité, des capacités à la prise de décision, à l'organisation du travail, à la gestion et une maîtrise plus large du domaine d'activité.

Il requiert que le salarié participe à la formation technique du personnel éventuellement placé sous sa responsabilité, y compris sous la forme du tutorat.

Cadres (groupes F et G)
Groupe F

• Définition du groupe :

L'emploi implique une délégation permanente de responsabilité.

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe E, ou une expérience équivalente.

L'autonomie s'appuie sur une évaluation des écarts entre objectifs et moyens.

L'activité s'étend à l'organisation, la gestion et/ou l'encadrement.

• Responsabilité :

L'emploi requiert que le salarié assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, de relations et/ou d'encadrement.

Responsabilité du choix des moyens de mise en œuvre.

Organisation, animation, contrôle et appréciation régulière du travail du personnel placé sous son autorité.

L'emploi nécessite que le salarié élabore, exécute et rende compte du projet et/ou du budget dont il assume la responsabilité.

• Autonomie :

L'emploi requiert que le salarié dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation des activités ou des missions qui lui sont confiées.

Autonomie dans l'organisation de son temps.

• Technicité :

L'emploi nécessite la maîtrise du domaine d'intervention à un niveau expertise.

Groupe G

• Définition du groupe :

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle prolongée, confirmée et réussie dans la fonction au groupe F, ou une expérience équivalente.

• Responsabilité :

Les responsabilités sont de même nature que celles exercées au groupe F, mais l'impact de l'activité est plus étendu (en nombre de personnel encadré, importance du budget géré...).

• Autonomie :

L'emploi requiert que le salarié dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation des activités ou des missions qui lui sont confiées.

• Technicité :

L'emploi nécessite la maîtrise du domaine d'intervention à un niveau expertise.

Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants ne sont pas prévus dans la grille – ils sont dits hors grille.

Le tableau général de classification donne les définitions générales et l'application des critères pour chaque groupe.

Définition des groupes de classification

Employés (groupes A et B)
Groupe A (moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise)

• Définition du groupe :

L'emploi comporte plusieurs opérations classiques caractéristiques le plus souvent d'un processus simple. Les opérations s'effectuent sous le contrôle d'un autre salarié de groupe supérieur et d'après des instructions de travail précises et détaillées.

Ce groupe ne peut être attribué au salarié ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise.

• Responsabilité :

La responsabilité est limitée : les tâches s'effectuent dans le cadre de directives, de procédures définies, ou sous le contrôle d'un autre salarié.

• Autonomie :

Les normes et les procédures sont clairement définies et fixent la nature du travail.

L'autonomie dans la mise en œuvre des tâches prescrites est faible.

L'emploi peut nécessiter des relations avec des tiers incluant la formulation de propositions.

• Technicité :

L'emploi nécessite l'utilisation de techniques simples, spécifiques à son exercice.

Groupe B

• Définition du groupe :

Exécution de tâches sans nécessairement que soit indiqué le mode opératoire.

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe A, ou une expérience équivalente.

• Responsabilité :

Les tâches peuvent s'effectuer sous la dépendance d'un autre salarié.

• Autonomie :

Les procédures sont fixées mais l'emploi requiert que le salarié les adapte aux situations de travail rencontrées.

L'emploi peut nécessiter des relations avec des tiers incluant la formulation de propositions.

• Technicité :

L'emploi nécessite des connaissances techniques suffisantes pour une bonne maîtrise du poste. Éventuellement, conseils apportés à d'autres salariés.

Techniciens ou maîtrises (groupes C à E)
Groupe C

• Définition du groupe :

L'emploi implique une bonne maîtrise des diverses compétences de la spécialité. Il comporte la prise en charge d'un ensemble de tâches ou de fonctions qui lui sont confiées. Il requiert que le salarié soit capable d'initiative dans la limite de ses responsabilités.

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe B, ou une expérience équivalente.

• Responsabilité :

L'emploi peut impliquer la coordination et/ou l'organisation du travail d'autres salariés, sans exercer nécessairement d'encadrement hiérarchique.

• Autonomie :

L'emploi requiert une certaine autonomie du salarié lui permettant d'interpréter et adapter les normes et procédures dans le cadre de sa mission.

Le contrôle du travail peut s'opérer de manière discontinue.

L'emploi peut nécessiter des relations avec des tiers et la formulation de propositions soit à des tiers, soit à un supérieur hiérarchique.

• Technicité :

L'emploi implique de la part du salarié une connaissance complète du métier le rendant apte à exécuter son travail avec une meilleure maîtrise qu'un agent du groupe B.

Transmission de connaissances à d'autres salariés.

Groupe D

• Définition du groupe :

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe C, ou une expérience équivalente.

• Responsabilité :

L'emploi peut impliquer la coordination et/ou l'animation d'autres salariés, sans exercer nécessairement d'encadrement hiérarchique.

• Autonomie :

L'autonomie est forte dans le cadre de la mission confiée au salarié.

Le contrôle du travail peut s'opérer de manière discontinue.

• Technicité :

L'emploi nécessite des connaissances techniques suffisantes pour une maîtrise complète du métier et une maîtrise plus large du domaine d'activité.

Groupe E

• Définition du groupe :

Placé sous la responsabilité d'un cadre hiérarchique, assure la prise en charge d'un ensemble de tâches ou fonctions requérant une définition des moyens et de leur mise en œuvre.

L'emploi implique, par délégation, l'animation d'un service ou la responsabilité d'une équipe ou l'organisation d'une mission.

Il peut impliquer une délégation limitée à une mission.

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe D, ou une expérience équivalente.

• Responsabilité :

L'emploi peut impliquer l'animation et l'organisation du travail d'un groupe de salariés.

Il peut requérir que le salarié gère un projet et / ou un budget défini et rende compte de sa gestion à un cadre hiérarchique chargé notamment du contrôle des résultats.

• Autonomie :

Prise d'initiatives dans le cadre défini (service, équipe, projet, mission...), et formulation de propositions.

L'autonomie repose sur une délégation hiérarchique, budgétaire et de représentation dans le cadre défini.

• Technicité :

L'emploi nécessite une bonne connaissance des diverses techniques de la spécialité, des capacités à la prise de décision, à l'organisation du travail, à la gestion et une maîtrise plus large du domaine d'activité.

Il requiert que le salarié participe à la formation technique du personnel éventuellement placé sous sa responsabilité, y compris sous la forme du tutorat.

Cadres (groupes F et G)
Groupe F

• Définition du groupe :

L'emploi implique une délégation permanente de responsabilité.

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe E, ou une expérience équivalente.

L'autonomie s'appuie sur une évaluation des écarts entre objectifs et moyens.

L'activité s'étend à l'organisation, la gestion et/ou l'encadrement.

• Responsabilité :

L'emploi requiert que le salarié assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, de relations et/ou d'encadrement.

Responsabilité du choix des moyens de mise en œuvre.

Organisation, animation, contrôle et appréciation régulière du travail du personnel placé sous son autorité.

L'emploi nécessite que le salarié élabore, exécute et rende compte du projet et/ou du budget dont il assume la responsabilité.

• Autonomie :

L'emploi requiert que le salarié dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation des activités ou des missions qui lui sont confiées.

Autonomie dans l'organisation de son temps.

• Technicité :

L'emploi nécessite la maîtrise du domaine d'intervention à un niveau expertise.

Groupe G

• Définition du groupe :

L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle prolongée, confirmée et réussie dans la fonction au groupe F, ou une expérience équivalente.

• Responsabilité :

Les responsabilités sont de même nature que celles exercées au groupe F, mais l'impact de l'activité est plus étendu (en nombre de personnel encadré, importance du budget géré...).

• Autonomie :

L'emploi requiert que le salarié dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation des activités ou des missions qui lui sont confiées.

• Technicité :

L'emploi nécessite la maîtrise du domaine d'intervention à un niveau expertise.

Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants ne sont pas prévus dans la grille – ils sont dits hors grille.

Un emploi type est le regroupement de plusieurs emplois proches ; il peut donc être classé dans un ou plusieurs groupes.

La différenciation se fera par référence à la grille générale de classification et aux critères classants, en tenant compte des spécificités du contenu et du contexte de l'emploi réel dans l'entreprise.

Les courtes définitions données pour chaque emploi type correspondent au groupe le plus bas attribué à l'emploi.

Pour les emplois s'étalant sur plusieurs groupes, le choix d'un des groupes proposés doit se faire par utilisation des critères classants et de la grille générale de classification.

Par ailleurs, un système complémentaire de progression des salariés dans la grille est proposé de façon optionnelle aux entreprises qui le souhaiteraient est détaillé dans l'annexe de l'avenant n° 1 du 16 juin 2008 relatif à la classification des emplois.

Les emplois sont regroupés en 3 familles :
– emplois du tourisme ;
– autres emplois ;
– emplois génériques : ils peuvent s'appliquer à toutes les familles professionnelles et à tous les emplois.

Les emplois génériques « assistant technique, assistant technique expérimenté et expert » se caractérisent par un niveau de technicité croissant.

Ils peuvent s'appliquer à tout type de domaine d'intervention.

L'emploi repère « expert » pourra notamment être utilisé en prolongement d'autres emplois repères, lorsque le salarié atteint dans son emploi un niveau d'expertise qui justifie l'accès aux groupes E et F.

11.1.6.1. Emplois spécifiques tourisme

1. Conseillère/Conseiller voyages

Assure les opérations de vente, de conseil, de réservation, d'émission des services et produits afférents au voyage.

Saisit et concrétise les demandes sur logiciel spécifique.

Peut assurer les opérations administratives et comptables courantes.

2. Conseillère voyages expérimentée / Conseiller voyages expérimenté

Peut assurer les opérations complexes de vente, de conseil, de réservation, d'émission des services et produits afférents au voyage. Saisit et concrétise les demandes sur logiciel spécifique.

Peut en outre assurer seul la responsabilité du bon fonctionnement d'un implant, d'une antenne ou d'un point de vente d'un réseau.

3. Forfaitiste

Confectionne des voyages à forfaits. Établit le devis du voyage et rédige le programme, les met en œuvre à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.

Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours simples destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.

4. Forfaitiste expérimentée / Forfaitiste expérimenté

Peut confectionner des voyages à forfaits complexes. Établit le devis du voyage et rédige le programme. Peut les mettre en œuvre, à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.

Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours complexes destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.

Peut conseiller sur les produits, préparer et suivre leur exploitation commerciale, les développer.

5. Conseillère / Conseiller billetterie

Assure les opérations de vente, de conseil, de réservation, d'émission de billets, des services et produits afférents au voyage, en particulier sur les plateaux d'affaires. Réalise les opérations techniques entraînées par ces activités à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.

6. Chargée / Chargé des documents de voyages

Confectionne le carnet de voyages remis au client, contenant tous les documents nécessaires au bon déroulement de son voyage : billets de transport, itinéraire, bons d'échange, à partir du dossier réalisé par la vente et finalisé par le service réservation et le service transport.

Peut gérer les visas et les formalités diverses des clients.

7. Responsable de secteur agence ou d'unité technique

Peut avoir la charge d'un implant, d'une antenne ou d'un point de vente d'un réseau et peut, dans ce cadre, animer et contrôler l'activité d'un groupe d'employés dont il doit pouvoir assurer la mise au courant en fonction des besoins du service.

Possède en outre les connaissances étendues de son domaine d'activité.

8. Responsable d'agence(s)

À la charge d'une ou plusieurs agences, implants, antennes ou points de vente d'un réseau.

Assure, en outre, dans le cadre de la politique et des objectifs déterminés par la direction de son entreprise, des règles et des directives en vigueur définies par celle-ci, la direction et la gestion courante de la ou des entités qui lui sont confiées.

Ses connaissances professionnelles, managériales, techniques, administratives et comptables lui permettent d'assurer ou de participer à l'ensemble des tâches réalisées.

9. Animatrice-coordinatrice de réseau / Animateur-coordinateur de réseau

Anime et coordonne la politique, les activités de plusieurs agences, antennes, points de vente ou implants d'un réseau.

10. Directrice régionale / Directeur régional

Assure la direction et la gestion des agences, antennes, points de vente ou implants d'une région.

11. Responsable de module, d'équipe

Coordonne et/ou encadre un module, une équipe de conseillers voyages. Organise et contrôle le travail.

12. Responsable de groupe

Coordonne et/ou encadre un groupe constitué de plusieurs modules, équipes de conseillers voyages. Organise et contrôle le travail.

13. Responsable de plateau

À la charge d'un plateau constitué de plusieurs groupes.

Assure, en outre, la direction et la gestion courante de l'entité qui lui est confiée, dans le cadre de la politique et des objectifs déterminés par la direction de son entreprise, des règles et des directives en vigueur définies par celle-ci.

Ses connaissances professionnelles, managériales, techniques, administratives et comptables lui permettent d'assurer et de participer à l'ensemble des tâches réalisées.

14. Agente / Agent réceptif

Assiste ou confectionne des programmes, établit les devis, met en œuvre les programmes à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise. Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.

15. Agente / Agent d'accueil

Est chargée/é de l'accueil ou du convoyage des clients. L'accueil peut se faire en gare, à l'aéroport, à l'hôtel ou en tout autre lieu, de touristes ou voyageurs. Représente l'entreprise auprès d'eux. Est au courant techniquement et commercialement des dossiers des clients qu'elle/il prend en charge.

16. Agente / Agent d'exploitation, Agente / Agent de planning

Organise et prépare le planning des agents d'accueil, accompagnateurs, guides, chauffeurs…Participe à la coordination de la mise en œuvre des moyens de transport en fonction des besoins.

17. Déléguée réceptif, correspondante locale / Délégué réceptif, correspondant local

Suit de très près le bon déroulement des circuits à destination. Prend en charge les clients à destination. S'assure du suivi des prestations.

18. Gestionnaire des allotements terrestres

Gère les allotements terrestres (bus, trains, bateaux, voitures, hôtels…) : réservations, modifications ou annulations, harmonisation avec les stocks aériens…

19. Gestionnaire aérien

Gère les allotements aériens : réservations aériennes, modifications ou annulations, harmonisation avec les stocks terrestres, régule les stocks aériens. Peut calculer, en temps réel, les meilleurs prix pour optimiser le profit généré par la vente de billets d'avion.

20. Cheffe de produit / Chef de produit

Élabore et fabrique les produits qui sont présentés en brochure selon un cahier des charges, en calcule les prix, et peut négocier des accords avec tous les prestataires.

21. Acheteuse / Acheteur

Identifie les fournisseurs, sélectionne les produits. Participe à la négociation des contrats, l'optimisation des prix, la gestion des stocks.

11.1.6.2. Autres emplois

22. Réceptionniste accueil

Accueille, renseigne les visiteurs et les dirige vers les services concernés. Effectue des travaux administratifs simples. Peut être amené à distribuer et affranchir le courrier et à transmettre les communications téléphoniques.

23. Agente / Agent services généraux

Assure différentes tâches simples d'ordre logistique, matériel ou administratif en appui aux services de l'entreprise : classement, travaux de manutention, entretien, maintenance courante, sécurité, courses… Peut être amenée/é à conduire un véhicule.

24. Assistante / Assistant secrétariat

Effectue des travaux sur matériel bureautique. Effectue le classement et l'enregistrement des travaux effectués. Peut prendre des notes et les transcrire. Assure la constitution de dossiers et leur tenue à jour.

25. Assistante / Assistant de direction

Assure le secrétariat d'un cadre de direction ou d'un service, l'assiste dans la gestion quotidienne des dossiers afférents à son activité. Prépare ses éléments de travail. Tient et organise son planning. Peut diriger le secrétariat.

26. Aide-comptable

Effectue tous travaux simples de comptabilité selon des directives générales.

27. Comptable

En charge de la gestion ou de la supervision de la comptabilité générale. Peut assurer les écritures d'inventaire. Peut avoir la charge de l'administration du personnel et de la paie.

28. Technicienne / Technicien paie

Traite et produit dans les délais la paie et les déclarations de charges sociales, ainsi que toutes les attestations nécessaires. Peut être chargée/é de travaux administratifs de gestion du personnel.

29. Chargée / Chargé des ressources humaines

Participe à la mise en œuvre et au contrôle de la politique de gestion des ressources humaines de l'entreprise. Peut avoir plus spécifiquement en charge un des domaines techniques des ressources humaines (recrutement, prévoyance, droit du travail, formation…).

30. Chargée / Chargé de marketing, communication, promotion, édition

Contribue à la définition et assure la mise en œuvre des activités de communication, promotion, édition, marketing de l'entreprise.

La chargée / Le chargé de communication met en œuvre la communication de l'entreprise.

La chargée / Le chargé de promotion a en charge l'élaboration, la logistique et la mise à disposition du public et des professionnels des informations et documents publicitaires ou de promotion.

La chargée / Le chargé d'édition assure le travail éditorial nécessaire à l'élaboration des brochures et catalogues.

La chargée / Le chargé de marketing assure la mise en œuvre des actions dans le cadre de la stratégie marketing de l'entreprise.

31. Chargée / Chargé de site internet

Assure la gestion courante et la mise à jour du site internet sur la base des directives qui lui sont données. Peut participer à la conception du site.

32. Juriste

Contribue à prévenir et minimiser les risques juridiques en intervenant dans l'ensemble du domaine des affaires juridiques.

33. Contrôleuse / Contrôleur de gestion

Effectue toutes les opérations se rapportant au contrôle de la gestion de l'entreprise et des filiales. Exerce une surveillance des indicateurs de gestion mis en place pour évaluer l'activité de l'entreprise, et fournit les informations à la direction. Apprécie les causes et les effets des écarts identifiés entre les objectifs et les réalisations. Peut proposer à la direction des actions correctives à mettre en œuvre.

34. Chargée / Chargé d'exploitation informatique

Met en place des ressources et moyens informatiques d'étude, méthode et application. Réalise des traitements d'exploitation informatique. Gère l'assistance en ligne dite « hot line ».

35. Chargée / Chargé d'études et développement informatique

Conçoit, pilote et participe à la mise en œuvre des projets de développement informatique, en assurant l'analyse fonctionnelle, la conception technique, le codage, la mise au point et la documentation des programmes, dans le respect des normes et standards en vigueur dans l'entreprise. Peut aussi participer aux études préalables (cahier des charges, analyse fonctionnelle).

36. Commerciale / Commercial

Est chargée/é de visiter une clientèle potentielle et/ou de gérer et développer une clientèle existante en vue de promouvoir et diffuser les produits et services vendus par l'entreprise. Négocie directement avec la clientèle selon les grandes orientations de la direction.

37. Commerciale expérimentée / Commercial expérimenté

Est chargée/é de visiter une clientèle potentielle et/ou de gérer et développer une clientèle existante en vue de promouvoir et diffuser les produits et services vendus par l'entreprise. Négocie directement avec la clientèle. À plus d'autonomie dans la négociation. Son champ d'intervention est plus large (volume, impact, interlocuteurs...).

38. Chargée / Chargé (service) qualité, SAV

Assure le suivi des incidents clients. Définit, organise et met en œuvre les différentes procédures garantissant la qualité. Suit le contrôle des produits et prestations. Procède à l'analyse statistique des questionnaires après-vente. Analyse, synthétise et instruit les réclamations et procède à une enquête. Traite les litiges, suit les dossiers délicats. Rédige les réponses et communique en interne les dysfonctionnements.

39. Cheffe / Chef de projet événementiel senior

Coordonne l'ensemble de projets événementiels de leur conception à leur réalisation. Coordonne les intervenants internes ou prestataires extérieurs et gère le budget de l'événement.

40. Cheffe / Chef de projet événementiel junior

Coordonne l'ensemble de projets événementiels de leur conception à leur réalisation, soit en appui d'un chef de projet Senior, soit en autonomie.

41. Assistante / Assistant événementiel

Intervient dans la mise en œuvre de la logistique de l'événement soit en appui au chef de projet, soit en autonomie.

42. Responsable du développement Web

Est responsable de l'offre commerciale de l'entreprise sur Internet. Conçoit et met en œuvre la stratégie marketing de l'entreprise sur le web. Dirige les équipes de mise en œuvre sur les différents canaux de distribution digitale utilisées par l'entreprise et propose leur développement.

43. Conceptrice / Concepteur / Graphiste / Infographiste

Construit et gère l'identité visuelle de l'entreprise sur Internet.

44. Responsable gestion de la relation clients (Customer relationship management / CRM)

Construit, gère et exploite la base de données des clients et propose des outils et des projets pour favoriser la relation de l'entreprise avec ses clients.

45. Community manager (Animatrice / Animateur de communauté web)

Fédère et anime la communauté d'internautes autour de l'entreprise sur les réseaux sociaux, blogs, forums, … Gère et développe la présence de l'entreprise sur les réseaux sociaux.

46. Digital Project Manager (Cheffe / Chef de projet digital)

Est responsable de la création, de la mise en œuvre et de la gestion de projets internet ou mobiles. Est l'interface d'équipes techniques, de marketing et de production. Recueille à la fois les besoins (prise d'information, évalue la faisabilité technique du projet ainsi que sa pertinence en fonction de l'environnement économique, la stratégie de l'entreprise et les tendances du web.

Dresse le cahier des charges, établit les spécificités techniques, élabore le planning et le budget, estime avec précision les moyens et le temps de travail nécessaire pour chaque phase (développement, production des médias, tests).

47. Développeuse / Développeur

Conçoit, programme, développe et améliore les logiciels, il assure un rôle de maintenance et de suivi. Il prend en charge la formation des utilisateurs amenés à utiliser les logiciels conçus par ses soins, avec un véritable soutien technique.

Participe à la rédaction de guides d'utilisation pour faciliter la prise en main des futurs usagers. Il intervient à différents niveaux en fonction de ses missions.

48. Chief information security officer (Directrice / Directeur de la sécurité des systèmes d'information)

Intervient comme expert métier. Crée et déploie les processus de l'entreprise relatifs aux questions de sécurité. Aide et conseille les entreprises à assurer la sécurité de leurs données et de leurs systèmes.

Assure le contrôle permanent de l'activité et définit les exigences de sécurité associées. Définit la politique de gestion des risques de l'information dans l'entreprise, du déploiement et de l'animation du dispositif de gestion des risques.

49. Traffic manager (Gestionnaire de flux)

A pour mission d'optimiser tous les leviers d'acquisition de flux sur le web (référencement, partenariats…) afin de donner de la visibilité au site, de générer le maximum de flux.

50. Social media content manager (Responsable des contenus réseaux sociaux)

A pour mission de développer une stratégie de présence numérique de l'entreprise sur les différents médias sociaux pour les clients et prospects. Accompagne sa mise en œuvre afin d'assurer une bonne visibilité, générer du flux et surveiller l'e-réputation de l'entreprise.

51. Intégratrice / Intégrateur Web

A pour mission de réunir, puis d'assembler les différents éléments qui composent un site, de la mise en page générale jusqu'aux animations graphiques et sonores. Travaille conjointement avec un chef de projet et un développeur en charge de la partie cachée de la solution web (développeur « back end »).

52. SEO (Search engine optimisation) manager (Responsable référencement)

Son rôle est d'optimiser un site internet pour qu'il ressorte dans les meilleures places les moteurs de recherches sur certains mots-clés prédéfinis. Son travail a pour objectif d'amener un trafic qualifié afin d'augmenter le taux de conversion.

53. Data scientist (Scientifique des données)

Son rôle est le croisement des données de l'entreprise avec celles mises à disposition via les services web et autres canaux digitaux (téléphone mobile…). Leur objectif : donner du sens à ces données et en extraire de la valeur pour aider l'entreprise à prendre des décisions stratégiques ou opérationnelles.

11.1.6.3. Emplois génériques

54. Assistante / Assistant technique

Participe, le plus souvent en appui à un salarié plus expérimenté ou sur ses conseils, à la mise en œuvre d'une tâche ou d'une opération technique.

55. Assistante technique expérimentée / Assistant technique expérimenté

Met en œuvre directement une opération technique ou un ensemble de tâches qui requièrent un bon niveau de technicité.

56. Chargée / Chargé de projet ou de mission

Est en charge de la conduite et de la gestion d'un projet et/ou d'une mission qui requiert un bon degré d'autonomie et une technicité attestée.

57. Responsable de service

Son expérience professionnelle, ses compétences techniques et de management lui permettent de diriger, animer et contrôler l'activité d'un service et/ou d'une exploitation. Assure la responsabilité et la coordination de l'ensemble des missions de son service.

58. Expert

Possède une parfaite maîtrise de son domaine d'intervention et des capacités à formaliser et à transmettre.

59. Directrice adjointe / Directeur adjoint

Dispose de connaissances et de capacités suffisamment approfondies pour seconder le directeur ou la direction. Son activité s'étend à l'organisation, la gestion et l'encadrement dans son domaine de compétence. À partir de directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s'y rapportent, il dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation des activités qui lui sont confiées.

60. Directrice / Directeur

Cette qualification est attribuée selon les besoins et l'envergure de l'entreprise à des postes soit couvrant un service très important ou plusieurs services, soit assurant au plus haut niveau les responsabilités confiées.

Détermine les objectifs en termes de développement, de ressources et de moyens de l'entreprise et/ou du service et/ou du département.

Dispose d'une délégation permanente de pouvoir dans le cadre défini par l'entreprise.

11.1.6.4. Emplois RSE (responsabilité sociétale de l'entreprise)

61. Chargée/é de mission responsabilité sociétale de l'entreprise (chargée/é de mission RSE)

Participe à la mise en œuvre et au contrôle de la politique d'entreprise en termes de développement durable et de RSE incluant les aspects environnementaux, éthiques et sociaux RH.

62. Responsable des relations humaines et responsabilité sociétale de l'entreprise (responsable RH et RSE)

A une connaissance pointue dans le domaine de la responsabilité sociale et est informée/é de tout le contexte législatif.

Adapte la politique de l'entreprise aux nouvelles contraintes réglementaires et normatives en termes de RSE incluant les aspects environnementaux, éthiques et sociaux.

Mesure des points à améliorer et des progrès de son entreprise dans le domaine du développement durable.

63. Responsable qualité de vie au travail (Responsable QVT)

En charge de la mise en place et la gestion de la politique QVT dans l'entreprise, l'organisation de la vie au travail, l'accompagnement des collaborateurs et des managers et le soutien de la fonction RH.

64. Directrice / Directeur de fondation

En chargé de la gestion, du pilotage, de la coordination et du suivi des projets et du mécénat. Animation des instances, préparation des conseils d'administration. Suivi financier des opérations et gestion du budget de la fondation.

Promotion de la fondation. Plan de communication et organisation d'événements grand public.

65. Responsable sécurité et prévention des risques

Contrôle et fait appliquer les mesures de protection et de prévention des risques professionnels en vue d'amélioration, communique et sensibilise les acteurs de l'entreprise sur ces sujets, met en place les plans d'action nécessaires.

Un emploi type est le regroupement de plusieurs emplois proches ; il peut donc être classé dans un ou plusieurs groupes.

La différenciation se fera par référence à la grille générale de classification et aux critères classants, en tenant compte des spécificités du contenu et du contexte de l'emploi réel dans l'entreprise.

Les courtes définitions données pour chaque emploi type correspondent au groupe le plus bas attribué à l'emploi.

Pour les emplois s'étalant sur plusieurs groupes, le choix d'un des groupes proposés doit se faire par utilisation des critères classants et de la grille générale de classification.

Par ailleurs, un système complémentaire de progression des salariés dans la grille est proposé de façon optionnelle aux entreprises qui le souhaiteraient est détaillé dans l'annexe de l'avenant n° 1 du 16 juin 2008 relatif à la classification des emplois.

Les emplois sont regroupés en 3 familles :
– emplois du tourisme ;
– autres emplois ;
– emplois génériques : ils peuvent s'appliquer à toutes les familles professionnelles et à tous les emplois.

Les emplois génériques « assistant technique, assistant technique expérimenté et expert » se caractérisent par un niveau de technicité croissant.

Ils peuvent s'appliquer à tout type de domaine d'intervention.

L'emploi repère « expert » pourra notamment être utilisé en prolongement d'autres emplois repères, lorsque le salarié atteint dans son emploi un niveau d'expertise qui justifie l'accès aux groupes E et F.

11.1.6.1. Emplois spécifiques tourisme

1. Conseillère/Conseiller voyages

Assure les opérations de vente, de conseil, de réservation, d'émission des services et produits afférents au voyage.

Saisit et concrétise les demandes sur logiciel spécifique.

Peut assurer les opérations administratives et comptables courantes.

2. Conseillère voyages expérimentée / Conseiller voyages expérimenté

Peut assurer les opérations complexes de vente, de conseil, de réservation, d'émission des services et produits afférents au voyage. Saisit et concrétise les demandes sur logiciel spécifique.

Peut en outre assurer seul la responsabilité du bon fonctionnement d'un implant, d'une antenne ou d'un point de vente d'un réseau.

3. Forfaitiste

Confectionne des voyages à forfaits. Établit le devis du voyage et rédige le programme, les met en œuvre à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.

Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours simples destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.

4. Forfaitiste expérimentée / Forfaitiste expérimenté

Peut confectionner des voyages à forfaits complexes. Établit le devis du voyage et rédige le programme. Peut les mettre en œuvre, à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.

Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours complexes destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.

Peut conseiller sur les produits, préparer et suivre leur exploitation commerciale, les développer.

5. Conseillère / Conseiller billetterie

Assure les opérations de vente, de conseil, de réservation, d'émission de billets, des services et produits afférents au voyage, en particulier sur les plateaux d'affaires. Réalise les opérations techniques entraînées par ces activités à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.

6. Chargée / Chargé des documents de voyages

Confectionne le carnet de voyages remis au client, contenant tous les documents nécessaires au bon déroulement de son voyage : billets de transport, itinéraire, bons d'échange, à partir du dossier réalisé par la vente et finalisé par le service réservation et le service transport.

Peut gérer les visas et les formalités diverses des clients.

7. Responsable de secteur agence ou d'unité technique

Peut avoir la charge d'un implant, d'une antenne ou d'un point de vente d'un réseau et peut, dans ce cadre, animer et contrôler l'activité d'un groupe d'employés dont il doit pouvoir assurer la mise au courant en fonction des besoins du service.

Possède en outre les connaissances étendues de son domaine d'activité.

8. Responsable d'agence(s)

À la charge d'une ou plusieurs agences, implants, antennes ou points de vente d'un réseau.

Assure, en outre, dans le cadre de la politique et des objectifs déterminés par la direction de son entreprise, des règles et des directives en vigueur définies par celle-ci, la direction et la gestion courante de la ou des entités qui lui sont confiées.

Ses connaissances professionnelles, managériales, techniques, administratives et comptables lui permettent d'assurer ou de participer à l'ensemble des tâches réalisées.

9. Animatrice-coordinatrice de réseau / Animateur-coordinateur de réseau

Anime et coordonne la politique, les activités de plusieurs agences, antennes, points de vente ou implants d'un réseau.

10. Directrice régionale / Directeur régional

Assure la direction et la gestion des agences, antennes, points de vente ou implants d'une région.

11. Responsable de module, d'équipe

Coordonne et/ou encadre un module, une équipe de conseillers voyages. Organise et contrôle le travail.

12. Responsable de groupe

Coordonne et/ou encadre un groupe constitué de plusieurs modules, équipes de conseillers voyages. Organise et contrôle le travail.

13. Responsable de plateau

À la charge d'un plateau constitué de plusieurs groupes.

Assure, en outre, la direction et la gestion courante de l'entité qui lui est confiée, dans le cadre de la politique et des objectifs déterminés par la direction de son entreprise, des règles et des directives en vigueur définies par celle-ci.

Ses connaissances professionnelles, managériales, techniques, administratives et comptables lui permettent d'assurer et de participer à l'ensemble des tâches réalisées.

14. Agente / Agent réceptif

Assiste ou confectionne des programmes, établit les devis, met en œuvre les programmes à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise. Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.

15. Agente / Agent d'accueil

Est chargée/é de l'accueil ou du convoyage des clients. L'accueil peut se faire en gare, à l'aéroport, à l'hôtel ou en tout autre lieu, de touristes ou voyageurs. Représente l'entreprise auprès d'eux. Est au courant techniquement et commercialement des dossiers des clients qu'elle/il prend en charge.

16. Agente / Agent d'exploitation, Agente / Agent de planning

Organise et prépare le planning des agents d'accueil, accompagnateurs, guides, chauffeurs…Participe à la coordination de la mise en œuvre des moyens de transport en fonction des besoins.

17. Déléguée réceptif, correspondante locale / Délégué réceptif, correspondant local

Suit de très près le bon déroulement des circuits à destination. Prend en charge les clients à destination. S'assure du suivi des prestations.

18. Gestionnaire des allotements terrestres

Gère les allotements terrestres (bus, trains, bateaux, voitures, hôtels…) : réservations, modifications ou annulations, harmonisation avec les stocks aériens…

19. Gestionnaire aérien

Gère les allotements aériens : réservations aériennes, modifications ou annulations, harmonisation avec les stocks terrestres, régule les stocks aériens. Peut calculer, en temps réel, les meilleurs prix pour optimiser le profit généré par la vente de billets d'avion.

20. Cheffe de produit / Chef de produit

Élabore et fabrique les produits qui sont présentés en brochure selon un cahier des charges, en calcule les prix, et peut négocier des accords avec tous les prestataires.

21. Acheteuse / Acheteur

Identifie les fournisseurs, sélectionne les produits. Participe à la négociation des contrats, l'optimisation des prix, la gestion des stocks.

11.1.6.2. Autres emplois

22. Réceptionniste accueil

Accueille, renseigne les visiteurs et les dirige vers les services concernés. Effectue des travaux administratifs simples. Peut être amené à distribuer et affranchir le courrier et à transmettre les communications téléphoniques.

23. Agente / Agent services généraux

Assure différentes tâches simples d'ordre logistique, matériel ou administratif en appui aux services de l'entreprise : classement, travaux de manutention, entretien, maintenance courante, sécurité, courses … Peut être amené(e) à conduire un véhicule.

24. Assistante / Assistant secrétariat

Effectue des travaux sur matériel bureautique. Effectue le classement et l'enregistrement des travaux effectués. Peut prendre des notes et les transcrire. Assure la constitution de dossiers et leur tenue à jour.

25. Assistante / Assistant de direction

Assure le secrétariat d'un cadre de direction ou d'un service, l'assiste dans la gestion quotidienne des dossiers afférents à son activité. Prépare ses éléments de travail. Tient et organise son planning. Peut diriger le secrétariat.

26. Aide-comptable

Effectue tous travaux simples de comptabilité selon des directives générales.

27. Comptable

En charge de la gestion ou de la supervision de la comptabilité générale. Peut assurer les écritures d'inventaire. Peut avoir la charge de l'administration du personnel et de la paie.

28. Technicienne / Technicien paie

Traite et produit dans les délais la paie et les déclarations de charges sociales, ainsi que toutes les attestations nécessaires. Peut être chargé(e) de travaux administratifs de gestion du personnel.

29. Chargée / Chargé des ressources humaines

Participe à la mise en œuvre et au contrôle de la politique de gestion des ressources humaines de l'entreprise. Peut avoir plus spécifiquement en charge un des domaines techniques des ressources humaines (recrutement, prévoyance, droit du travail, formation …).

30. Chargée / Chargé de marketing, communication, promotion, édition

Contribue à la définition et assure la mise en œuvre des activités de communication, promotion, édition, marketing de l'entreprise.

La chargée / Le chargé de communication met en œuvre la communication de l'entreprise.

La chargée / Le chargé de promotion a en charge l'élaboration, la logistique et la mise à disposition du public et des professionnels des informations et documents publicitaires ou de promotion.

La chargée / Le chargé d'édition assure le travail éditorial nécessaire à l'élaboration des brochures et catalogues.

La chargée / Le chargé de marketing assure la mise en œuvre des actions dans le cadre de la stratégie marketing de l'entreprise.

31. Chargée / Chargé de site internet

Assure la gestion courante et la mise à jour du site internet sur la base des directives qui lui sont données. Peut participer à la conception du site.

32. Conceptrice / Concepteur / Graphiste / Infographiste

Construit et gère l'identité visuelle de l'entreprise sur internet.

33. Responsable gestion de la relation clients (Customer relationship management / CRM)

Construit, gère et exploite la base de données des clients et propose des outils et des projets pour favoriser la relation de l'entreprise avec ses clients.

34. Community manager (Animatrice / Animateur de communauté web)

Fédère et anime la communauté d'internautes autour de l'entreprise sur les réseaux sociaux, blogs, forums … Gère et développe la présence de l'entreprise sur les réseaux sociaux.

35. Social media content manager (Responsable des contenus réseaux sociaux)

A pour mission de développer une stratégie de présence numérique de l'entreprise sur les différents médias sociaux pour les clients et prospects. Accompagne sa mise en œuvre afin d'assurer une bonne visibilité, générer du flux et surveiller l'e-réputation de l'entreprise.

36. SEO (Search engine optimisation) manager (Responsable référencement)

Son rôle est d'optimiser un site internet pour qu'il ressorte dans les meilleures places des moteurs de recherches sur certains mots-clés prédéfinis. Son travail a pour objectif d'amener un trafic qualifié afin d'augmenter le taux de conversion.

37. Juriste

Contribue à prévenir et minimiser les risques juridiques en intervenant dans l'ensemble du domaine des affaires juridiques.

38. Contrôleuse / Contrôleur de gestion

Effectue toutes les opérations se rapportant au contrôle de la gestion de l'entreprise et des filiales. Exerce une surveillance des indicateurs de gestion mis en place pour évaluer l'activité de l'entreprise, et fournit les informations à la direction. Apprécie les causes et les effets des écarts identifiés entre les objectifs et les réalisations. Peut proposer à la direction des actions correctives à mettre en œuvre.

39. Chargée / Chargé d'exploitation informatique

Met en place des ressources et moyens informatiques d'étude, méthode et application. Réalise des traitements d'exploitation informatique. Gère l'assistance en ligne dite « hot line ».

40. Responsable du développement web

Est responsable de l'offre commerciale de l'entreprise sur internet. Conçoit et met en œuvre la stratégie marketing de l'entreprise sur le web. Dirige les équipes de mise en œuvre sur les différents canaux de distribution digitale utilisées par l'entreprise et propose leur développement.

41. Développeuse / Développeur

Conçoit, programme, développe et améliore les logiciels, il assure un rôle de maintenance et de suivi. Il prend en charge la formation des utilisateurs amenés à utiliser les logiciels conçus par ses soins, avec un véritable soutien technique.

Participe à la rédaction de guides d'utilisation pour faciliter la prise en main des futurs usagers. Il intervient à différents niveaux en fonction de ses missions.

42. Chief information security officer (Directrice / Directeur de la sécurité des systèmes d'information)

Intervient comme expert métier. Crée et déploie les processus de l'entreprise relatifs aux questions de sécurité. Aide et conseille les entreprises à assurer la sécurité de leurs données et de leurs systèmes.

Assure le contrôle permanent de l'activité et définit les exigences de sécurité associées. Définit la politique de gestion des risques de l'information dans l'entreprise, du déploiement et de l'animation du dispositif de gestion des risques.

43. Traffic manager (Gestionnaire de flux)

A pour mission d'optimiser tous les leviers d'acquisition de flux sur le web (référencement, partenariats …) afin de donner de la visibilité au site, de générer le maximum de flux.

44. Intégratrice / Intégrateur web

A pour mission de réunir, puis d'assembler les différents éléments qui composent un site, de la mise en page générale jusqu'aux animations graphiques et sonores. Travaille conjointement avec un chef de projet et un développeur en charge de la partie cachée de la solution web (développeur « back end »).

45. Digital project manager (Cheffe / Chef de projet digital)

Est responsable de la création, de la mise en œuvre et de la gestion de projets internet ou mobiles. Est l'interface d'équipes techniques, de marketing et de production. Recueille à la fois les besoins (prise d'information, évalue la faisabilité technique du projet ainsi que sa pertinence en fonction de l'environnement économique, la stratégie de l'entreprise et les tendances du web.

Dresse le cahier des charges, établit les spécificités techniques, élabore le planning et le budget, estime avec précision les moyens et le temps de travail nécessaire pour chaque phase (développement, production des médias, tests)

46. Data scientist (Scientifique des données)

Son rôle est le croisement des données de l'entreprise avec celles mises à disposition via les services web et autres canaux digitaux (téléphone mobile …). Leur objectif : donner du sens à ces données et en extraire de la valeur pour aider l'entreprise à prendre des décisions stratégiques ou opérationnelles.

47. Chargée / Chargé d'études et développement informatique

Conçoit, pilote et participe à la mise en œuvre des projets de développement informatique, en assurant l'analyse fonctionnelle, la conception technique, le codage, la mise au point et la documentation des programmes, dans le respect des normes et standards en vigueur dans l'entreprise. Peut aussi participer aux études préalables (cahier des charges, analyse fonctionnelle).

48. Commerciale / Commercial

Est chargé(e) de visiter une clientèle potentielle et/ou de gérer et développer une clientèle existante en vue de promouvoir et diffuser les produits et services vendus par l'entreprise. Négocie directement avec la clientèle selon les grandes orientations de la direction.

49. Commerciale expérimentée / Commercial expérimenté

Est chargé(e) de visiter une clientèle potentielle et/ ou de gérer et développer une clientèle existante en vue de promouvoir et diffuser les produits et services vendus par l'entreprise. Négocie directement avec la clientèle. A plus d'autonomie dans la négociation. Son champ d'intervention est plus large (volume, impact, interlocuteurs …).

50. Chargée / Chargé (service) qualité, SAV

Assure le suivi des incidents clients. Définit, organise et met en œuvre les différentes procédures garantissant la qualité. Suit le contrôle des produits et prestations. Procède à l'analyse statistique des questionnaires après-vente. Analyse, synthétise et instruit les réclamations et procède à une enquête. Traite les litiges, suit les dossiers délicats. Rédige les réponses et communique en interne les dysfonctionnements.

51. Cheffe / Chef de projet évènementiel senior

Coordonne l'ensemble de projets évènementiels de leur conception à leur réalisation. Coordonne les intervenants internes ou prestataires extérieurs et gère le budget de l'évènement.

52. Cheffe / Chef de projet évènementiel junior

Coordonne l'ensemble de projets évènementiels de leur conception à leur réalisation, soit en appui d'un chef de projet senior, soit en autonomie.

53. Assistante / Assistant évènementiel

Intervient dans la mise en œuvre de la logistique de l'évènement soit en appui au chef de projet, soit en autonomie.

11.1.6.3. Emplois génériques

54. Assistante / Assistant technique

Participe, le plus souvent en appui à un salarié plus expérimenté ou sur ses conseils, à la mise en œuvre d'une tâche ou d'une opération technique.

55. Assistante technique expérimentée / Assistant technique expérimenté

Met en œuvre directement une opération technique ou un ensemble de tâches qui requièrent un bon niveau de technicité.

56. Chargée / Chargé de projet ou de mission

Est en charge de la conduite et de la gestion d'un projet et/ ou d'une mission qui requiert un bon degré d'autonomie et une technicité attestée.

57. Responsable de service

Son expérience professionnelle, ses compétences techniques et de management lui permettent de diriger, animer et contrôler l'activité d'un service et/ ou d'une exploitation. Assure la responsabilité et la coordination de l'ensemble des missions de son service.

58. Responsable sécurité et prévention des risques

Contrôle et fait appliquer les mesures de protection et de prévention des risques professionnels en vue d'amélioration, communique et sensibilise les acteurs de l'entreprise sur ces sujets, met en place les plans d'action nécessaires.

59. Expert

Possède une parfaite maîtrise de son domaine d'intervention et des capacités à formaliser et à transmettre.

60. Directrice adjointe / Directeur adjoint

Dispose de connaissances et de capacités suffisamment approfondies pour seconder le directeur ou la direction. Son activité s'étend à l'organisation, la gestion et l'encadrement dans son domaine de compétence. À partir de directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s'y rapportent, il dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation des activités qui lui sont confiées.

61. Directrice / Directeur

Cette qualification est attribuée selon les besoins et l'envergure de l'entreprise à des postes soit couvrant un service très important ou plusieurs services, soit assurant au plus haut niveau les responsabilités confiées. Détermine les objectifs en termes de développement, de ressources et de moyens de l'entreprise et/ou du service et/ou du département.

Dispose d'une délégation permanente de pouvoir dans le cadre défini par l'entreprise.

11.1.6.4. Emplois RSE (responsabilité sociétale de l'entreprise)

62. Chargé(e) de mission responsabilité sociétale de l'entreprise (Chargé(e) de mission RSE)

Participe à la mise en œuvre et au contrôle de la politique d'entreprise en termes de développement durable et de RSE incluant les aspects environnementaux, éthiques et sociaux RH.

63. Responsable des relations humaines et responsabilité sociétale de l'entreprise (Responsable RH et RSE)

A une connaissance pointue dans le domaine de la responsabilité sociale et est informé(e) de tout le contexte législatif. Adapte la politique de l'entreprise aux nouvelles contraintes réglementaires et normatives en termes de RSE incluant les aspects environnementaux, éthiques et sociaux.

Mesure des points à améliorer et des progrès de son entreprise dans le domaine du développement durable.

64. Responsable qualité de vie au travail (Responsable QVT)

En charge de la mise en place et la gestion de la politique QVT dans l'entreprise, l'organisation de la vie au travail, l'accompagnement des collaborateurs et des managers et le soutien de la fonction RH.

65. Directrice / Directeur de fondation

En charge de la gestion, du pilotage, de la coordination et du suivi des projets et du mécénat. Animation des instances, préparation des conseils d'administration. Suivi financier des opérations et gestion du budget de la fondation.

Promotion de la fondation – Plan de communication et organisation d'événements grand public.

La classification du « personnel guides et accompagnateurs » s'étend sur 3 niveaux.

1. Accompagnatrice / Accompagnateur

Est chargée/é de conduire les voyageurs de bout en bout d'un circuit, en France ou à l'étranger et de veiller à la bonne exécution du programme établi par l'agence, conformément aux instructions qui sont données.

2. Guide-accompagnatrice / Guide-accompagnateur

Est chargée/é de conduire les voyageurs de bout en bout d'un circuit, de guider et commenter des visites dans des domaines culturels, artistiques, techniques, ou scientifiques, en France ou à l'étranger, dans le respect des législations locales, et de veiller à la bonne exécution du programme établi par l'agence, conformément aux instructions qui sont données.

3. Guide-conférencière / Guide-conférencier

Est chargée/é de guider et commenter des visites. Elle/Il possède des connaissances approfondies dans les domaines culturels, artistiques, techniques, ou scientifiques. Doit être titulaire de la carte professionnelle de guide-conférencier ou celles de guide-interprète local ou de guide-interprète auxiliaire à titre définitif.

On entend par promotion tout changement d'emploi entraînant le passage à un groupe supérieur.

Les dispositions relatives à l'évolution professionnelle sont visées à l'article 38 de la présente convention.

Il peut être accordé au titulaire d'un emploi une augmentation de salaire individuelle sans que celle-ci entraîne automatiquement un changement de qualification ou de groupe.

Pour chaque groupe de classification, un salaire minimum conventionnel de groupe (SMCG) est défini.

– Les parties s'engagent à ce que le salaire minimum du groupe A soit supérieur au Smic.

En conséquence, lors de toute décision de revalorisation du Smic, et dans un délai maximum de 30 jours suivant la mise en œuvre de celle-ci, les parties se rencontreront pour négocier l'augmentation du salaire minimum du groupe A.

– L'obligation conventionnelle de garantir une rémunération minimale à chaque salarié pourra être satisfaite au choix par :
–– option 1 : un salaire mensuel de base au moins égal au salaire minimum du groupe de classification attribué au poste du salarié ;
–– option 2 : une rémunération annuelle réelle au moins égale à : salaire minimum du groupe du poste attribué au salarié × 12 mois + 10 %.

Pour déterminer la rémunération annuelle réelle, les éléments de rémunération suivants ne sont pas pris en compte :
– la prime d'ancienneté, les avantages en nature, l'intéressement et la participation, le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité compensatrice de congés payés en cas départ d'un salarié.

L'entreprise devra faire le choix de l'option au plus tard le 31 janvier de l'année concernée après avoir informé et consulté le comité social et économique. À défaut, l'option 1 sera appliquée automatiquement. L'entreprise devra informer ses salariés de l'option finalement retenue.

Pour chaque groupe de classification, un salaire minimum hiérarchique de groupe (SMHG) est défini.

– Les parties s'engagent à ce que le salaire minimum du groupe A soit supérieur au Smic.

En conséquence, lors de toute décision de revalorisation du Smic, et dans un délai maximum de 30 jours suivant la mise en œuvre de celle-ci, les parties se rencontreront pour négocier l'augmentation du salaire minimum hiérarchique du groupe A.

– L'obligation conventionnelle de garantir une rémunération minimale à chaque salarié pourra être satisfaite au choix par :
–– option 1 : un salaire mensuel de base au moins égal au salaire minimum hiérarchique du groupe de classification attribué au poste du salarié ;
–– option 2 : une rémunération annuelle réelle au moins égale à : salaire minimum hiérarchique du groupe du poste attribué au salarié × 12 mois + 10 %.

Pour déterminer la rémunération annuelle réelle, les éléments de rémunération suivants ne sont pas pris en compte :
– la prime d'ancienneté, les avantages en nature, l'intéressement et la participation, le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité compensatrice de congés payés en cas départ d'un salarié.

L'entreprise devra faire le choix de l'option au plus tard le 31 janvier de l'année concernée après avoir informé et consulté le comité social et économique. À défaut, l'option 1 sera appliquée automatiquement. L'entreprise devra informer ses salariés de l'option finalement retenue.

Les salariés des groupe A à G à temps plein ou à temps partiel bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 13.

Cette prime est calculée, de la manière suivante :
– 3 % du SMCG (au prorata du temps de travail) de leur groupe d'emploi après 3 ans de présence dans l'entreprise ;
– plus 1 % du SMCG pour chaque année supplémentaire, avec un maximum de 20 ans.

Pour le « personnel guides et accompagnateurs » en CDD ne bénéficiant pas jusqu'à présent d'une prime d'ancienneté : la prime n'est mise en place qu'après l'entrée en vigueur de la présente convention collective unifiée et sera applicable sans rétroactivité. Ainsi pour ces salariés, la première prime d'ancienneté sera acquise à l'issue de la troisième année révolue à compter de la date de signature du présent accord, avec calcul de l'ancienneté tel que défini à l'article « calcul de l'ancienneté des CDD et CCDU ».

– Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, d'accorder une gratification annuelle à tout ou partie de leur personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté.

Cette gratification pourra prendre la forme d'une prime de bilan, d'un 13e mois ou de toute autre gratification éventuellement en application dans l'entreprise.

– En cas de rupture du contrat de travail cette gratification sera versée au prorata du temps de présence dans l'entreprise.

Pour les emplois nécessitant d'une manière permanente l'usage de plusieurs langues étrangères, les modalités de la prime de langue seront déterminées par accord collectif d'entreprise.

À défaut d'accord d'entreprise, seuls les salariés déjà bénéficiaires de la prime de langue avant le 10 décembre 2013, verront celle-ci maintenue sous la forme d'une prime additionnelle au salaire de base ; celle-ci n'entre pas dans le calcul du SMCG.

Le bulletin de paie constate le paiement des appointements ; il est établi conformément aux dispositions du code du travail.

Il comporte notamment :
– le code APE ;
– la dénomination de l'emploi exercé par le salarié et le groupe auquel il est conventionnellement rattaché en référence à l'annexe 1 de la présente convention ;
– la durée du travail rémunéré, les heures supplémentaires devant faire l'objet d'une mention distincte ;
– le détail de tous les éléments composant le salaire ;
– le montant du salaire net imposable ;
– le montant de l'impôt sur le revenu prélevé à la source ;
– le montant des heures supplémentaires et complémentaires exonérées d'imposition ;
– la mention que la convention collective est applicable au salarié.

Le bulletin de paie constate le paiement des appointements ; il est établi conformément aux dispositions du code du travail.

Il comporte notamment :
– le code APE ;
– la dénomination de l'emploi exercé par le salarié et le groupe auquel il est conventionnellement rattaché en référence à l'annexe 2 de la présente convention ;
– la durée du travail rémunéré, les heures supplémentaires devant faire l'objet d'une mention distincte ;
– le détail de tous les éléments composant le salaire ;
– le montant du salaire net imposable ;
– le montant de l'impôt sur le revenu prélevé à la source ;
– le montant des heures supplémentaires et complémentaires exonérées d'imposition ;
– la mention que la convention collective est applicable au salarié.

Pour les journées passées à l'étranger, les salaires sont majorés de 10 %. Lorsque les 2/3 du parcours s'effectuent à l'étranger, la majoration de 10 % est acquise pour la totalité du voyage.

Tous les frais de déplacement, de repas et d'hébergement occasionnés par le voyage, ainsi que les frais de route engagés dans le cadre des instructions reçues, et dûment justifiés, sont remboursés par l'entreprise selon les modalités prévues par cette dernière.

Lorsque le repas n'est pas fourni dans la prestation ou le forfait de l'entreprise, le « personnel guides et accompagnateurs » percevra une indemnité du coût de repas dont le montant est fixé à titre informatif à 20 euros à la date de signature de la CCN. La réévaluation de son montant est fixée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de branche.

Le « personnel guides et accompagnateurs » s'interdit de solliciter toutes gratifications des clients, toutes ristournes, commissions ou remises de qui que ce soit.

Il s'engage à ne pas servir d'intermédiaires pour des visites, excursions ou autres services touristiques organisés par des tiers.

Par contre, lorsqu'il vend des coupons d'excursion pour le compte de l'employeur ou de l'un de ses correspondants, il reçoit de l'organisateur une commission dont le taux est fixé de gré à gré.

Un guide-accompagnateur ou conférencier ne pourra être chargé de plus d'un autocar.

« Lorsque la mission objet du CDDU est annulée, le CDDU devient sans objet et le personnel “guides et accompagnateurs” en sera avisé par écrit dans le délai prévu ci-dessous.

Si le personnel “guides et accompagnateurs” est informé de l'annulation de la mission sans respect des délais visés dans le tableau, la société lui sera redevable d'une indemnité forfaitaire réparatrice de préjudice correspondant à 50 % du salaire des journées manquantes, dans la limite de 4 jours. »

Le « personnel guides et accompagnateurs » qui aura été sollicité moins de 24 heures avant le début d'une mission, ne pourra prétendre à aucune indemnité en cas d'annulation de celle-ci. Toutefois, les éventuels frais de transport engagés pour cette mission lui seront remboursés sur justificatif.

– De la même façon, lorsque le « personnel guides et accompagnateurs » sera amené à annuler une mission ayant fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, et n'en aura pas avisé par écrit l'entreprise dans le délai prévu selon le tableau ci-dessous, il lui sera redevable d'une indemnité forfaitaire réparatrice de préjudice correspondant à 30 % du salaire de la période restant à courir jusqu'à la fin du voyage, avec un maximum de 4 jours.

– Un délai minimal de prévenance en cas d'annulation est applicable respectivement à l'entreprise et au « personnel guides et accompagnateurs ».

Il varie en fonction de la durée de la mission, selon le tableau suivant :

Ces clauses ne seront pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : grève des moyens de transport ou des personnels hôteliers, émeutes, révolutions, épidémies, cataclysmes, etc.) ni, en ce qui concerne le « personnel guides et accompagnateurs », en cas de maladie de l'intéressé (dûment justifiée), maladie grave ou décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, sous réserve que l'agence soit immédiatement avisée, afin de lui permettre de prendre toutes dispositions utiles.

• Pour les salariés en CDI on entend par ancienneté dans l'entreprise, l'établissement et les filiales le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de celle-ci.

Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, l'établissement et filiales pour le calcul de l'ancienneté :  (1)
– les absences pour congés payés ou pour congés pour événements familiaux prévus par la présente convention ;
– les journées de repos compensateur ;
– les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, quelle que soit leur durée ;
– les absences pour cause de maladie ou d'accident, autre que professionnel, pour les périodes indemnisées par l'employeur ;
– les périodes de congés légaux de maternité, paternité ou d'adoption ;
– les absences résultant du congé de formation professionnelle obtenu dans les conditions légales ;
– les absences résultant d'un bilan de compétences ;
– les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale ;
– le congé de formation de cadre et d'animateur pour la jeunesse ;
– la moitié de la durée du congé parental total d'éducation ;
– les absences provoquées par une convocation des services de l'État à laquelle le salarié ne peut se soustraire ;
– le congé de proche aidant sous réserve que le salarié bénéficie d'une ancienneté d'un an ;
– la journée défense et citoyenneté (JDC).

Lorsque le travail a été interrompu pour d'autres motifs et à condition que l'interruption n'excède pas 18 mois consécutifs, l'ancienneté se calcule en totalisant les différentes périodes de présence ou assimilées dans l'entreprise.

• Pour le « personnel sédentaire », une année d'ancienneté est assimilée à toute période de 218 jours de travail effectif ou moins selon le nombre de jours travaillés dans l'entreprise dont il est salarié.

(1) L'alinéa 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions du code du travail relatives aux périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la prise en compte intégrale de ces temps au titre de l'attribution des droits liés à l'ancienneté, notamment les articles L. 1225-16, L. 1232-9, L. 3142-91 et L. 6323-17-4 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

• Pour les salariés en CDI on entend par ancienneté dans l'entreprise, l'établissement et les filiales le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de celle-ci.

Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, l'établissement et filiales pour le calcul de l'ancienneté :
– les absences pour congés payés ou pour congés pour événements familiaux prévus par la présente convention ;
– les journées de repos compensateur ;
– les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, quelle que soit leur durée ;
– les absences pour cause de maladie ou d'accident, autre que professionnel, pour les périodes indemnisées par l'employeur ;
– les périodes de congés légaux de maternité, paternité ou d'adoption ;
– les absences résultant du congé de formation professionnelle obtenu dans les conditions légales ;
– les absences résultant d'un bilan de compétences ;
– les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale ;
– le congé de formation de cadre et d'animateur pour la jeunesse ;
– la moitié de la durée du congé parental total d'éducation ;
– les absences provoquées par une convocation des services de l'État à laquelle le salarié ne peut se soustraire ;
– le congé de proche aidant sous réserve que le salarié bénéficie d'une ancienneté d'un an ;
– la journée défense et citoyenneté (JDC) ;
– les absences pour examens médicaux liés à la grossesse (1) ;
– le temps passé en tant que conseiller du salarié dans les conditions visées à l'article L. 1232-9 du code du travail (1);
– les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle (1) ;
– la durée du projet de transition professionnelle tel que visé à l'article L. 6323-17-4 du code du travail (1).

Lorsque le travail a été interrompu pour d'autres motifs et à condition que l'interruption n'excède pas 18 mois consécutifs, l'ancienneté se calcule en totalisant les différentes périodes de présence ou assimilées dans l'entreprise.

• Pour le « personnel sédentaire », une année d'ancienneté est assimilée à toute période de 218 jours de travail effectif ou moins selon le nombre de jours travaillés dans l'entreprise dont il est salarié.

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-54, L. 1225-65 et L. 3142-12 du code du travail relatives au congé de présence parentale et au congé de solidarité familiale.
(Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1)

• Pour les salariés en CDD : l'ancienneté du personnel employé à durée déterminée se calcule en additionnant la durée des contrats de travail successifs dans la même entreprise, sous réserve que les interruptions entre deux CDD n'excèdent pas 18 mois consécutifs, sauf clause particulière d'un contrat individuel plus favorable conclue à l'avance.

Une année d'ancienneté est assimilée à toute période de 218 jours de travail effectif dans une même entreprise.

• Pour les CDDU, L'ancienneté se calcule en additionnant la durée des contrats de travail successifs dans la même entreprise, sous réserve que l'interruptions entre deux CDDU n'excèdent pas 18 mois consécutifs :
– à compter de la signature de la CCN, la date de la première contractualisation du CDDU constituera la date d'embauche servant à apprécier au terme des renouvellements successifs continus ou discontinus, l'ancienneté dans l'entreprise ;
– toutefois, sous réserve du respect des dispositions de l'article 22.3 relatif à la « Durée de l'engagement », un jour de travail effectif dans la même entreprise sera comptabilisé de manière forfaitaire indépendamment de la durée effective de l'engagement pendant ladite journée et/ou du nombre d'interventions dans la journée pour la même entreprise ;
– néanmoins, au regard du caractère atypique des CDDU et afin de promouvoir l'acquisition d'une ancienneté au sein d'une entreprise une année d'ancienneté sera assimilée dès lors que le salarié aura acquis 180 jours de travail effectif en CDDU, sans qu'il puisse toutefois acquérir plus d'un an d'ancienneté sur une période de 365 jours.

Au début de chaque année civile, chaque entreprise ayant utilisé les services d'un salarié en CDDU au cours de l'année écoulée lui remet une attestation récapitulant d'une part, le nombre des journées travaillées et d'autre part, l'ancienneté acquise.

Les stages en entreprise sont régis par les dispositions des articles L. 612-8 à L. 612-13 du code de l'éducation, anciens articles L. 6342-1 et L. 6343-4 du code du travail.

Les stages font l'objet d'une convention entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement.

Il devra être annexé à la convention de stage la charte des stages étudiants en entreprise signée le 26 avril 2006 par des représentants des employeurs, des étudiants, des établissements d'enseignement supérieur ainsi que par les ministres du travail et de l'éducation. Ce document positionne le stage dans un parcours d'acquisition de connaissances qui ne peut être assimilé à un emploi.

Le stage devra remplir sa fonction pédagogique et la convention obligatoirement prévoir et comporter :
– un encadrement obligatoire assuré par un enseignant et par un membre de l'entreprise d'accueil ;
– une convention type engageant la responsabilité des trois signataires (l'enseignant, le salarié désigné par son entreprise et l'étudiant) ;
– la mise en place de dispositifs d'évaluation et de suivi.

La convention écrite comprendra l'ensemble des clauses obligatoires prévues dans les articles précités, et notamment :
– la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation ;
– les dates de début et de fin de stage ;
– la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'entreprise ;
– le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement ; lorsque l'objet du stage nécessite un travail de nuit le dimanche ou les jours fériés, la convention de stage précisera le montant de la majoration de la gratification versée au stagiaire ;
– la liste des avantages offerts, le cas échéant, par l'entreprise au stagiaire, notamment concernant sa restauration, son hébergement ou le remboursement des frais qu'il a engagés pour effectuer son stage ;
– le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d'accident du travail dans le respect de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale, ainsi que, le cas échéant, l'obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant sa responsabilité civile ;
– les conditions d'accompagnement pédagogique du stagiaire pendant sa période en entreprise.

Ces stages, à l'exception de ceux qui sont intégrés à un cursus pédagogique, ont une durée initiale ou cumulée, en cas de renouvellement, qui ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement. Il peut être dérogé à cette règle au bénéfice des stagiaires qui interrompent momentanément leur formation afin d'exercer des activités visant exclusivement l'acquisition de compétences en liaison avec cette formation, ainsi que dans le cas des stages qui sont prévus dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur.

Lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs, celui-ci fait l'objet d'une gratification pour la durée totale du stage, qui n'a pas le caractère d'un salaire dans la limite des dispositions légales.

Lorsque la durée du stage au sein d'une même entreprise est supérieure à 2 mois consécutifs ou, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, à 2 mois consécutifs ou non, le ou les stages font l'objet d'une gratification versée mensuellement.

La gratification n'a pas le caractère d'un salaire au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail.

L'entreprise qui accueille des stagiaires tient à jour un registre des conventions de stage, indépendamment du registre unique du personnel, mentionné à l'article L. 1221-13 du code du travail.

Toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail, pour motif économique ou personnel, doit faire l'objet d'une proposition écrite et motivée à l'intéressé, conformément à la loi.

En cas de modification pour motif non économique, le salarié dispose d'un mois pour répondre et, à défaut de réponse, le salarié est supposé avoir refusé cette modification.

La proposition écrite doit expressément préciser et rappeler que le salarié dispose d'un mois pour répondre et qu'à défaut de réponse il est supposé avoir refusé cette modification.

En cas de modification pour motif économique, le salarié qui s'abstient de répondre est réputé avoir accepté la modification de son contrat de travail.

La proposition écrite doit expressément préciser et rappeler que le salarié dispose d'un mois pour répondre et qu'à défaut de réponse il est supposé avoir accepté cette modification.

Dans tous les cas, si le salarié accepte la proposition de modification, un avenant au contrat de travail doit être établi avant la mise en œuvre de la modification.

S'agissant de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique ou non, le salarié peut toujours la refuser, avec cependant toutes les conséquences de droit attachées à son refus, notamment l'éventualité d'un licenciement justifié à l'initiative de l'entreprise par la cause économique ou non à l'origine de la proposition de modification du contrat de travail.

Lorsque le « personnel sédentaire » est affecté à un emploi différent de son emploi habituel, et relevant d'un groupe conventionnel différent, pour une durée supérieure à 1 mois, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes.

S'agissant du « personnel guides et accompagnateurs », ces dispositions s'appliquent dès le premier jour de l'affection temporaire.

Formalisation de l'affectation temporaire

Toute affectation temporaire, doit obligatoirement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail comportant les motifs et la durée prévisionnelle de l'affectation et, le cas échéant, les mesures d'accompagnement, telles que la formation, et l'indemnité de fonction.

Indemnité de fonction

Pour le « personnel sédentaire », si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel inférieur à celui de l'emploi habituel, le salarié continue à percevoir son ancien salaire ; sa position dans la grille de classification est maintenue. L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois. (1)

Si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel supérieur à celui de l'emploi habituel (pour une durée supérieure à 1 mois), le cas du congé annuel excepté, le salarié reçoit pendant la durée de son affectation temporaire une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et à sa prime d'ancienneté et lui garantissant, 100 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes. (1)

Le « personnel guides et accompagnateurs » appelé à assurer temporairement un travail correspondant à une catégorie supérieure à la sienne a droit, pendant la durée de ce travail, à un supplément de rémunération égal à 80 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes. (1)

Durée de l'affectation temporaire

L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois ; elle peut toutefois être portée au-delà de 6 mois en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de longue maladie, d'accident du travail ou à l'occasion de l'attribution de congés divers (congé sabbatique, parental …).

La délégation temporaire effectuée dans un niveau d'emploi supérieur ne pourra dépasser 12 mois. À l'expiration de ce délai, l'employé y sera maintenu à titre définitif ou reclassé dans ses fonctions antérieures.

Fin de l'affectation temporaire

À l'expiration de ces périodes d'affectation temporaire, le remplaçant reprend son ancien emploi ou, à défaut, un emploi au moins équivalent à celui qu'il exerçait auparavant ainsi que son ancienne rémunération. Si l'affectation à un autre poste a été supérieure à 6 mois, l'employeur veillera à ce que le salarié reçoive à sa demande les formations et actualisations éventuellement nécessaires pour reprendre son poste.

Il bénéficiera d'une priorité pour le premier emploi vacant dans le groupe supérieur répondant à sa compétence professionnelle.

(1) Les alinéas 6, 7 et 8 aux termes desquels le salarié placé a priori dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise ne percevait pas une rémunération identique pour la période de paie considérée, sont étendus sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal », résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1, ainsi que sous réserve des articles L. 3221-2 à L. 3221-4 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Lorsque le « personnel sédentaire » est affecté à un emploi différent de son emploi habituel, et relevant d'un groupe conventionnel différent, pour une durée supérieure à 1 mois, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes.

S'agissant du « personnel guides et accompagnateurs », ces dispositions s'appliquent dès le premier jour de l'affection temporaire.

Formalisation de l'affectation temporaire

Toute affectation temporaire, doit obligatoirement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail comportant les motifs et la durée prévisionnelle de l'affectation et, le cas échéant, les mesures d'accompagnement, telles que la formation, et l'indemnité de fonction.

Indemnité de fonction

Pour le « personnel sédentaire », si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel inférieur à celui de l'emploi habituel, le salarié continue à percevoir son ancien salaire ; sa position dans la grille de classification est maintenue. L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois.

Si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel supérieur à celui de l'emploi habituel (pour une durée supérieure à 1 mois), le cas du congé annuel excepté, le salarié reçoit pendant la durée de son affectation temporaire une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et à sa prime d'ancienneté et lui garantissant, 100 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes.

Le « personnel guides et accompagnateurs » appelé à assurer temporairement un travail correspondant à une catégorie supérieure à la sienne a droit, pendant la durée de ce travail, à un supplément de rémunération égal à 80 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes.

Ces indemnités différentielles sont déterminées sous réserve du principe “ à travail égal salaire égal ”, c'est-à-dire en tenant compte pour le surplus du salaire minimum conventionnel des critères d'appréciation d'éventuelles différences objectives de traitement dont la preuve pourrait être apportée telles que l'ancienneté, l'expérience du salarié et ses diplômes.

Durée de l'affectation temporaire

L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois ; elle peut toutefois être portée au-delà de 6 mois en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de longue maladie, d'accident du travail ou à l'occasion de l'attribution de congés divers (congé sabbatique, parental …).

La délégation temporaire effectuée dans un niveau d'emploi supérieur ne pourra dépasser 12 mois. À l'expiration de ce délai, l'employé y sera maintenu à titre définitif ou reclassé dans ses fonctions antérieures.

Fin de l'affectation temporaire

À l'expiration de ces périodes d'affectation temporaire, le remplaçant reprend son ancien emploi ou, à défaut, un emploi au moins équivalent à celui qu'il exerçait auparavant ainsi que son ancienne rémunération. Si l'affectation à un autre poste a été supérieure à 6 mois, l'employeur veillera à ce que le salarié reçoive à sa demande les formations et actualisations éventuellement nécessaires pour reprendre son poste.

Il bénéficiera d'une priorité pour le premier emploi vacant dans le groupe supérieur répondant à sa compétence professionnelle.

Lorsque le « personnel sédentaire » est affecté à un emploi différent de son emploi habituel, et relevant d'un groupe conventionnel différent, pour une durée supérieure à 1 mois, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes.

S'agissant du « personnel guides et accompagnateurs », ces dispositions s'appliquent dès le premier jour de l'affection temporaire.

Formalisation de l'affectation temporaire

Toute affectation temporaire, doit obligatoirement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail comportant les motifs et la durée prévisionnelle de l'affectation et, le cas échéant, les mesures d'accompagnement, telles que la formation, et l'indemnité de fonction.

Indemnité de fonction

Pour le « personnel sédentaire », si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel inférieur à celui de l'emploi habituel, le salarié continue à percevoir son ancien salaire ; sa position dans la grille de classification est maintenue. L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois.

Si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel supérieur à celui de l'emploi habituel (pour une durée supérieure à 1 mois), le cas du congé annuel excepté, le salarié reçoit pendant la durée de son affectation temporaire une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et à sa prime d'ancienneté et lui garantissant, 100 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes.

Le « personnel guides et accompagnateurs » appelé à assurer temporairement un travail correspondant à une catégorie supérieure à la sienne a droit, pendant la durée de ce travail, à un supplément de rémunération égal à 80 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes.

Ces indemnités différentielles sont déterminées sous réserve du principe “ à travail égal salaire égal ”, c'est-à-dire en tenant compte pour le surplus du salaire minimum hiérarchique des critères d'appréciation d'éventuelles différences objectives de traitement dont la preuve pourrait être apportée telles que l'ancienneté, l'expérience du salarié et ses diplômes.

Durée de l'affectation temporaire

L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois ; elle peut toutefois être portée au-delà de 6 mois en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de longue maladie, d'accident du travail ou à l'occasion de l'attribution de congés divers (congé sabbatique, parental …).

La délégation temporaire effectuée dans un niveau d'emploi supérieur ne pourra dépasser 12 mois. À l'expiration de ce délai, l'employé y sera maintenu à titre définitif ou reclassé dans ses fonctions antérieures.

Fin de l'affectation temporaire

À l'expiration de ces périodes d'affectation temporaire, le remplaçant reprend son ancien emploi ou, à défaut, un emploi au moins équivalent à celui qu'il exerçait auparavant ainsi que son ancienne rémunération. Si l'affectation à un autre poste a été supérieure à 6 mois, l'employeur veillera à ce que le salarié reçoive à sa demande les formations et actualisations éventuellement nécessaires pour reprendre son poste.

Il bénéficiera d'une priorité pour le premier emploi vacant dans le groupe supérieur répondant à sa compétence professionnelle.

Le contrat à durée indéterminée est la forme générale et normale du contrat de travail.

Tout engagement d'un salarié à temps complet ou à temps partiel pour une durée indéterminée fait l'objet d'un contrat écrit et signé des deux parties, établi en double exemplaire dont l'un, remis au salarié, tient lieu d'attestation d'embauche.

Le contrat, rédigé en français, doit indiquer :
– l'état civil complet du salarié (nom, prénom, nationalité, date et lieu de naissance) ;
– la date d'embauche ;
– le type et la durée du contrat ;
– la catégorie professionnelle et le groupe d'emploi auquel appartient le poste du salarié en application de la convention collective ;
– l'emploi type ou la fonction ;
– la durée du travail et son aménagement ;
– la durée de la période d'essai et son renouvellement, s'il y a lieu, tel que prévu à l'article 18.2 ;
– les éléments de la rémunération ;
– l'adresse du lieu de travail ;
– la durée des congés payés ;
– la durée du préavis ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux des organismes de prévoyance et de remboursement des frais médicaux ;
– le montant de la contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence ;
– le contrat de travail doit également préciser que la présente convention collective lui est applicable.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit en outre préciser le volume et la répartition des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai ne se présume pas et le contrat de travail doit nécessairement stipuler son existence.

Le contrat de travail à durée indéterminée comporte une période d'essai dont la durée maximale est :
– pour les employés, groupes A et B de 2 mois ;
– pour les agents de maîtrise et les techniciens, groupes C, D, E, de 3 mois ;
– pour les cadres, groupes F et G et hors grille, de 4 mois.

La période d'essai pourra être renouvelée une seule fois si la période d'essai initiale n'a pas permis à l'employeur d'apprécier les compétences du salarié à occuper son poste.

Le renouvellement de la période d'essai devra être prévu dans le contrat de travail et l'employeur devra prévenir, par écrit, le salarié de sa décision de renouveler ou non la période d'essai une semaine avant la fin de la période d'essai initiale.

Le renouvellement de la période d'essai devra être accepté par les deux parties.

La durée de la période de renouvellement ne peut pas dépasser :
– un mois pour les employés, groupes A et B ;
– deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens, groupes C, D, E ;
– trois mois pour les cadres, groupes F et G et hors grille.

Lorsqu'il est mis fin, à l'initiative de l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du code du travail, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
– quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– deux semaines après 1 mois de présence ;
– un mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai à l'initiative du salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Après l'expiration de la période d'essai et quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture du contrat de travail, signifiée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, le préavis est ainsi fixé :

1. Licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art L. 1234-1 du code du travail) :
– le préavis est fixé à 1 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 31, comprise entre 1 mois et moins de 2 ans ;
– le préavis est fixé à 2 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 31, d'au moins 2 ans.

2. Démission

Le préavis est fixé à 1 mois.

1. Licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art L. 1234-1 du code du travail) :
– le préavis est fixé à 1 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 13, comprise entre 1 mois et moins de 2 ans ;
– le préavis est fixé à 2 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 13, d'au moins 2 ans.

2. Démission

Le préavis est fixé à 1 mois.

1. Licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art. L. 1234-1 du code du travail), le préavis est fixé à 2 mois.

2. Démission

Le préavis est fixé à 2 mois.

1. Licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art. L. 1234-1 du code du travail), le préavis est fixé à 3 mois.

2. Démission

Le préavis est fixé à 3 mois.

Pendant la durée des préavis fixés aux articles 19.1.1 à 19.1.3, les salariés sont autorisés à s'absenter pendant 2 heures par jour pour rechercher un nouvel emploi. L'application de cette disposition ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération des intéressés.

Ces heures, fixées d'un commun accord, peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes.

En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé.

Quelle que soit la modalité retenue, l'organisation de ces heures fera l'objet d'un accord écrit prévoyant leur planification avec les dates et heures pour toute la période du préavis.

Lorsque, après avoir reçu notification de son licenciement, le salarié trouve un nouvel emploi, il peut quitter son entreprise avant la fin du préavis sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de préavis pour la période non effectuée.

Dans ce cas, l'employeur devra être avisé par écrit 1 semaine à l'avance et sera dispensé du paiement du solde du préavis.

Les salariés comptant au minimum 8 mois d'ancienneté telle que définie à l'article 13 de la présente convention collective auront droit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, au paiement d'une indemnité calculée de la manière suivante :

Pour chacune des 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise, 1/4 du salaire mensuel tel que calculé à l'article 19.4.2 par année d'ancienneté ;

Puis, pour chacune des années d'ancienneté dans l'entreprise à partir de la 11e année, 1/3 de ce même salaire.

Pour les salariés âgés de plus de 50 ans dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité pour chacune des années de présence sera calculée de la manière suivante :

Les 2/3 du salaire mensuel tel que calculé à l'article 19.4.2 par année d'ancienneté.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Les salariés comptant au minimum 8 mois d'ancienneté telle que définie à l'article 13 de la présente convention collective auront droit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, au paiement d'une indemnité calculée de la manière suivante :
– un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
– un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Pour les salariés âgés de plus de 50 ans dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité pour chacune des années de présence sera calculée de la manière suivante :

Les 2/3 du salaire mensuel tel que calculé à l'article 19.4.2 par année d'ancienneté.

L'indemnité de licenciement se calcule sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans tous les cas, tous les éléments de rémunération confondus sont pris en compte, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.

Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne doit être prise en compte qu'au prorata temporis.

En tout état de cause, le montant de cette indemnité de licenciement ne peut être inférieur à celle prescrite par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur. Conformément à l'article L. 3123-5 du code du travail, « l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant travaillé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise ».

En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, l'indemnité versée ne pourra être inférieure au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement précitée.

L'âge normal de départ à la retraite peut intervenir selon les possibilités offertes par les régimes généraux de la sécurité sociale et les régimes des institutions de retraite complémentaire.

Dans le cas où le salarié souhaite faire valoir ses droits à la retraite pour convenance personnelle, il doit en aviser par écrit son employeur 2 mois avant la date de départ prévue.

L'employeur peut mettre le salarié à la retraite d'office dès lors qu'il a 70 ans.

Le salarié a droit au préavis prévu en cas de licenciement. Avant cet âge, l'employeur peut proposer au salarié sa mise à la retraite dès lors qu'il a atteint l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein.

L'employeur qui souhaite ainsi mettre à la retraite le salarié doit interroger ce dernier par écrit, 6 mois avant sa date anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Cette demande doit être faite par écrit en courrier recommandé avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

Si le salarié exprime son accord et souhaite quitter l'entreprise, l'employeur pourra procéder à sa mise à la retraite en respectant la procédure classique.

En cas d'absence de réponse du salarié à la date anniversaire ou de réponse négative, l'employeur ne peut pas procéder à sa mise à la retraite pendant l'année. L'employeur pourra renouveler cette interrogation chaque année dans les mêmes conditions jusqu'au 69e anniversaire du salarié.

Si l'employeur ne respecte pas cette procédure de questionnement du salarié, il ne peut pas procéder à sa mise à la retraite (art. L. 1237-5 du code du travail) avant les 70 ans du salarié.

Les cas prévus ci-dessus n'ouvrent pas droit aux indemnités prévues à l'article 19.4 mais aux indemnités de départ à la retraite prévues à l'article 20.4.

Au moment de son départ à la retraite, dans les conditions fixées à l'article précédent, le salarié en CDI, recevra une indemnité de départ à la retraite en fonction de son ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 13 de la présente convention collective.

L'indemnité de départ en retraite se calcule sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans tous les cas, tous les éléments de rémunération confondus sont pris en compte, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.

En cas de départ à la retraite à la demande du salarié, le montant de cette indemnité est égal, par année d'ancienneté, à 15 % de sa rémunération telle que définie ci-dessus.

En cas de départ à la retraite à la demande de l'employeur, le montant de cette indemnité est égal, par année d'ancienneté, à 25 % de sa rémunération telle que définie ci-dessus pour les 10 premières années d'ancienneté et à 35 % pour les années suivantes. Cette indemnité ne pourra être inférieure à celle prescrite en cas de rupture du contrat de travail par la législation en vigueur et ne pourra donc pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

La liquidation anticipée de la retraite pour inaptitude au travail dûment reconnue par la sécurité sociale est considérée comme un départ à la retraite.

Au jour de son départ, le salarié percevra les indemnités de départ à la retraite prévues à l'alinéa 4 de l'article 20.3.

Compte tenu de ses nombreuses spécificités, le CDD d'usage (CDDU) fera l'objet d'un traitement distinct des autres cas de recours au CDD.

La conclusion d'un contrat à durée déterminée n'est possible que dans les cas énumérés par la loi. Il est rappelé que le recours au CDD revêt un caractère exceptionnel par rapport au CDI.

Un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

La rémunération du salarié en CDD doit être au moins égale à celle que perçoit un autre salarié de l'entreprise sous contrat à durée indéterminée, de qualifications équivalentes et occupant le même poste de travail.

Les salariés en contrat de travail à durée déterminée ont les mêmes droits et les mêmes obligations qu'un salarié en contrat de travail à durée indéterminée.

Ces salariés bénéficieront éventuellement au prorata du temps de travail effectué dans l'entreprise ou du temps de présence des avantages liés aux dispositions de la présente convention (à l'exclusion de celles concernant la rupture du contrat de travail) ainsi que des éventuels accords d'entreprise applicables aux salariés employés à durée indéterminée.

Lorsque, à l'issue d'un contrat de ce type, est conclu un contrat à durée indéterminée, il n'y a pas lieu de stipuler une période d'essai si l'emploi et les fonctions sont identiques.

D'autre part, dans ce cas, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'appréciera au premier jour du contrat à durée déterminée initial.

Enfin, le salarié titulaire d'un CDD est prioritaire pour toute embauche à un poste similaire en contrat de travail à durée indéterminée.

Le CDD doit nécessairement être établi par écrit.

Outre les mentions qui doivent figurer sur le CDI, le CDD doit comporter obligatoirement les stipulations suivantes :
– le nom des parties et le numéro d'immatriculation du salarié à la sécurité sociale ;
– l'indication précise du motif pour lequel il a été conclu ;
– le nom et la qualification du salarié remplacé s'il s'agit d'un contrat de remplacement ;
– la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire applicable au salarié ;
– le lieu de travail ;
– la désignation du poste occupé par le salarié embauché ;
– le statut du salarié (cadre ou non-cadre) ;
– la date de début du contrat ;
– la date d'échéance du terme du contrat et, le cas échéant, la clause de renouvellement ;
– la durée de la période d'essai ;
– la durée minimale du contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée sans terme précis ;
– le montant brut du salaire ;
– l'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite ainsi que, le cas échéant, ceux des organismes de prévoyance et de remboursement des frais médicaux ;
– l'indemnité de fin de contrat dans les cas où elle est légalement due.

Le CDD doit être transmis ou remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1242-12 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Le CDD doit nécessairement être établi par écrit.

Outre les mentions qui doivent figurer sur le CDI, le CDD doit comporter obligatoirement les stipulations suivantes :
– le nom des parties et le numéro d'immatriculation du salarié à la sécurité sociale ;
– l'indication précise du motif pour lequel il a été conclu ;
– le nom et la qualification du salarié remplacé s'il s'agit d'un contrat de remplacement ;
– la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire applicable au salarié ;
– le lieu de travail ;
– la désignation du poste occupé par le salarié embauché ;
– le statut du salarié (cadre ou non-cadre) ;
– la date de début du contrat ;
– la date d'échéance du terme du contrat et, le cas échéant, la clause de renouvellement ;
– la durée de la période d'essai ;
– la durée minimale du contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée sans terme précis ;
– le montant brut du salaire, en ce que compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
– l'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite ainsi que, le cas échéant, ceux des organismes de prévoyance et de remboursement des frais médicaux ;
– l'indemnité de fin de contrat dans les cas où elle est légalement due.

Le CDD doit être transmis ou remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai qui devra être stipulée dans le contrat.

Cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

L'employeur ou le salarié qui décide de mettre fin à la période d'essai devra respecter un délai de prévenance de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai qui devra être stipulée dans le contrat.

Cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

L'employeur ou le salarié qui décide de mettre fin à la période d'essai devra respecter un délai de prévenance de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– deux semaines après un mois de présence ;
– un mois après trois mois de présence.

L'accord collectif national de la branche des agences de voyages et de tourisme du 29 avril 2016 permet le recours au contrat à durée déterminée d'usage sur les missions temporaires répondant aux conditions.

Il est d'usage constant dans le secteur du tourisme pour les emplois visés ci-après de recourir au contrat à durée déterminée d'usage dans le cadre des dispositions de l'article L. 1242-2 du code du travail.

Il est précisé que l'usage constant s'analyse en un usage régulier et bien établi mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'un emploi pourvu en CDD d'usage puisse également l'être en contrat à durée indéterminée (ci-après CDI) ou en CDD de droit commun.  (1)

Le recours au CDD d'usage dans le secteur du guidage et accompagnement est justifié par la nature temporaire de l'activité et le caractère par nature temporaire des missions.

Cet usage est limité aux emplois visés ci-après.

Aucun CDD d'usage ne pourra être valablement conclu en méconnaissance des dispositions du présent article.

Le recours au CDD d'usage est justifié en matière de guidage et accompagnement par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

(1) Le 2e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires, notamment celles du 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail, encadrant le recours au contrat à durée déterminée d'usage, et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation aux termes de laquelle le juge recherche si, pour l'emploi considéré, il est effectivement d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, et vérifie si le recours à des contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Il est d'usage constant dans le secteur du tourisme pour les emplois visés ci-après de recourir au contrat à durée déterminée d'usage dans le cadre des dispositions de l'article L. 1242-2 du code du travail.

Il est précisé que l'usage constant s'analyse en un usage régulier et bien établi mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'un emploi pourvu en CDD d'usage puisse également l'être en contrat à durée indéterminée (ci-après CDI) ou en CDD de droit commun.

Le recours au CDD d'usage dans le secteur du guidage et accompagnement est justifié par la nature temporaire de l'activité et le caractère par nature temporaire des missions.

Cet usage est limité aux emplois visés ci-après.

Aucun CDD d'usage ne pourra être valablement conclu en méconnaissance des dispositions du présent article.

Le recours au CDD d'usage est justifié en matière de guidage et accompagnement par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

Les partenaires sociaux rappellent que le caractère temporaire de l'emploi ne suffit pas à fonder la régularité du recours au CDD d'usage. Il appartient à l'employeur de pouvoir établir la preuve du caractère par nature temporaire de l'emploi occupé par le salarié.

Les entreprises du secteur ont, en fonction de leurs activités, besoin de recourir temporairement à des salariés en mission.

Par nature temporaire, ces missions sont confiées à des salariés intervenant ponctuellement mais directement dans des prestations offertes par les entreprises du secteur (événements, déplacements, voyages, visites, animations, accueils, guidages et accompagnement).

Ces salariés occupent des emplois dont les appellations listées ci-dessous reprennent celles de la grille de classification.

Toutefois, les appellations peuvent être différentes selon les entreprises tout en respectant les termes du présent article.

Cette liste est donc donnée uniquement à titre de référence :
– guide-accompagnatrice / guide-accompagnateur ;
– accompagnatrice / accompagnateur ;
– agente d'accueil / agent d'accueil ;
– hôtesse / hôte d'accueil ;
– guide-interprète ;
– agente de transfert / agent de transfert ;
– guide-conférencière / guide-conférencier ;

Le contrat est conclu par l'employeur ou par toute personne ayant reçu délégation de l'employeur pour exercer cette qualité.

L'engagement fait l'objet d'un accord écrit. Il doit être transmis au salarié, au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.

Le contrat est conclu pour un terme précis ou pour la durée de la réalisation d'un objet particulier et précisément défini. Dans cette dernière hypothèse, il doit mentionner une durée minimale d'engagement et l'intervention du fait déterminé justifiant son terme.

La durée minimale d'engagement ne peut être inférieure à 3 heures indépendamment de la durée effective de la mission.

L'engagement en CDD d'usage est fait par écrit.

Ce contrat écrit comporte les informations permettant de vérifier qu'il se situe dans le champ du recours au contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2 du code du travail, notamment :
– l'identité des parties ;
– la mention de CDD d'usage ;
– l'objet du recours à un CDD d'usage (le titre de la visite, lieu et date pour laquelle [lesquelles] le salarié est engagé) et, le cas échéant, le numéro d'objet ; les raisons objectives du recours au CDD d'usage ;
– la précision sur le caractère par nature temporaire de l'emploi considéré ;
– la date de début du contrat de travail ;
– la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à date fixe ;
– l'intitulé de la fonction occupée ;
– le montant brut du salaire ;
– la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire applicable au salarié ;
– le lieu de travail ;
– le statut du salarié (cadre ou non-cadre) ;
– la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;
– les régimes de retraite et de prévoyance applicables au salarié ;
– la prime de contrat du CDDU ;
– la référence à la convention collective nationale applicable ;
– la référence à l'accord de branche.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1242-12 du code du travail.  
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

L'engagement en CDD d'usage est fait par écrit.

Ce contrat écrit comporte les informations permettant de vérifier qu'il se situe dans le champ du recours au contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2 du code du travail, notamment :
– l'identité des parties ;
– la mention de CDD d'usage ;
– l'objet du recours à un CDD d'usage (le titre de la visite, lieu et date pour laquelle [lesquelles] le salarié est engagé) et, le cas échéant, le numéro d'objet ; les raisons objectives du recours au CDD d'usage ;
– la précision sur le caractère par nature temporaire de l'emploi considéré ;
– la date de début du contrat de travail ;
– la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à date fixe ;
– l'intitulé de la fonction occupée ;
– le montant brut du salaire, en ce que compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
– la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire applicable au salarié ;
– le lieu de travail ;
– le statut du salarié (cadre ou non-cadre) ;
– la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;
– les régimes de retraite et de prévoyance applicables au salarié ;
– la prime de contrat du CDDU ;
– la référence à la convention collective nationale applicable ;
– la référence à l'accord de branche.

Pour les fonctions qui le nécessitent, l'entreprise doit procéder aux mesures qui permettent d'habiliter le salarié après avoir vérifié qu'il a suivi les formations spécifiques et obtenu la carte professionnelle ou les permis spéciaux requis pour la fonction, à chaque embauche du salarié.

Le CDD d'usage prend fin, de plein droit et sans formalité, à l'arrivée du terme prévu au contrat ou du fait de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Une prime de fin de contrat à CDD d'usage égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat est versée au terme de chaque CDD d'usage.

Il est rappelé que dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires actuelles, la mise en œuvre d'un CDDU n'emporte pas paiement d'une prime de précarité ni de fin de mission.

S'il advenait que le législateur décide de mettre en place cette prime ou tout autre prime de fin de contrat de nature similaire, elle ne saurait s'additionner à la prime de fin de contrat telle que définie dans le cadre du présent accord.

Elle ne saurait non plus s'additionner à une prime de fin de CDD d'usage déjà versée antérieurement à la mise en place de cet avenant par l'entreprise.

L'indemnité de fin de carrière est due au personnel guides et accompagnateurs et salariés en CDDU ayant plus de 10 ans d'ancienneté, lorsque l'employeur cesse de leur fournir du travail pendant plus de 30 jours dans l'année.

Elle se calcule de la façon suivante :
– 10 % du salaire mensuel moyen des 24 derniers mois pour chacune des 10 premières années d'ancienneté ;
– 15 % du même salaire pour chacune des années d'ancienneté à partir de la 11e.

L'indemnité ainsi accordée ne pourra excéder 4 fois le salaire mensuel moyen des 24 derniers mois. Si, au cours de ces 24 mois, le guide a dû interrompre son travail pour cause de maladie ou d'accident, la période d'interruption est remplacée par la période correspondante de l'année précédente pour le calcul du salaire mensuel moyen.

Le guide sera fondé, à la fin de l'année civile, à demander à son employeur le versement de cette indemnité si celui-ci ne lui a pas assuré un minimum de 30 journées dans ladite année.

Le bénéfice de ces dispositions ne sera pas acquis au guide dans le cas où l'employeur pourra se prévaloir d'une cessation délibérée et unilatérale de service de la part du salarié dûment constatée, le cas de force majeure excepté. Entrent de plein droit dans le cas de force majeure : la maladie, l'accident, la maternité.

Lorsque le guide sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite, il pourra à tout moment demander le versement de l'indemnité de fin de carrière.

Le guide ayant reçu l'indemnité de fin de carrière dans une entreprise et reprenant du service dans celle-ci sera considéré comme nouvel entrant et ne bénéficiera plus que de l'ancienneté qu'il pourra acquérir par la suite.

Répondant à un souhait commun, les partenaires sociaux mettent en place les dispositions du présent article pour les emplois engagés sous CDD d'usage, compte tenu du caractère temporaire de leur emploi.

Lorsque le nombre d'heures inscrit au compte CPF pour les emplois visés à l'annexe sous CDD d'usage est insuffisant au regard de la durée de la formation envisagée, ceux-ci pourront bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de leur compte, conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail et ce, dans les conditions suivantes :
– moins de 5 ans d'ancienneté dans la branche = pas d'heure d'abondement supplémentaire ;
– de 5 ans à moins de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 150 euros d'abondement par action de formation initiée ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 300 euros, par action de formation initiée. Par ancienneté dans la branche, il faut se reporter aux dispositions de l'article 5.3 du présent titre.

Cet abondement s'inscrit dans une volonté d'accompagner et d'accroître leur employabilité au regard de l'évolution des techniques de guidage et de la concurrence accrue, qu'elle soit sauvage ou européenne, afin que ces salariés puissent approfondir leurs connaissances ou les ouvrir sur d'autres champs.

Les périodes entre deux contrats seront privilégiées pour mettre en œuvre des actions de formation.

La CPNEFP pourra étudier d'éventuelles adaptations du dispositif en termes de publics prioritaires et de formations éligibles.

Cet abondement peut être complété notamment par un abondement au titre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance « Pro-A ».

L'OPCO Mobilités organise les conditions de recours relatives à une décision négative d'abondement du CPF des salariés prioritaires définies en supra.

Dans l'hypothèse d'une révision du dispositif du CPF par le législateur, telle que la révision des montants d'alimentation du CPF, la CPPNI se réunira afin d'étudier l'opportunité d'amender le présent article.

Répondant à un souhait commun, les partenaires sociaux mettent en place les dispositions du présent article pour les emplois engagés sous CDD d'usage, compte tenu du caractère temporaire de leur emploi.

Lorsque le nombre d'heures inscrit au compte CPF pour les emplois visés à l'article 22.1.2 sous CDD d'usage est insuffisant au regard de la durée de la formation envisagée, ceux-ci pourront bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de leur compte, conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail et ce, dans les conditions suivantes :
– moins de 5 ans d'ancienneté dans la branche = pas d'heure d'abondement supplémentaire ;
– de 5 ans à moins de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 150 euros d'abondement par action de formation initiée ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 300 euros, par action de formation initiée. Par ancienneté dans la branche, il faut se reporter aux dispositions de l'article 13.3 de la présente convention.

Cet abondement s'inscrit dans une volonté d'accompagner et d'accroître leur employabilité au regard de l'évolution des techniques de guidage et de la concurrence accrue, qu'elle soit sauvage ou européenne, afin que ces salariés puissent approfondir leurs connaissances ou les ouvrir sur d'autres champs.

Les périodes entre deux contrats seront privilégiées pour mettre en œuvre des actions de formation.

La CPNEFP pourra étudier d'éventuelles adaptations du dispositif en termes de publics prioritaires et de formations éligibles.

Cet abondement peut être complété notamment par un abondement au titre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance « Pro-A ».

L'OPCO Mobilités organise les conditions de recours relatives à une décision négative d'abondement du CPF des salariés prioritaires définies en supra.

Dans l'hypothèse d'une révision du dispositif du CPF par le législateur, telle que la révision des montants d'alimentation du CPF, la CPPNI se réunira afin d'étudier l'opportunité d'amender le présent article.

La prise en charge des frais pédagogiques est effectuée au coût réel de la formation ou en application d'un plafond défini par le conseil d'administration de l'OPCO Mobilités.

Le présent article ne s'applique pas aux entreprises qui ont conclu un accord relatif à la gestion du compte personnel de formation et qui ainsi, gèrent elles-mêmes le financement de la professionnalisation. Dans ce cas, c'est l'accord d'entreprise qui détermine les abondements applicables conformément à l'article L. 6323-11 (depuis loi Avenir) :

Un accord collectif d'entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir des modalités d'alimentation du compte plus favorables dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État dès lors qu'elles sont assorties d'un financement spécifique à cet effet.

Conformément aux dispositions de l'article R. 6323-2 du code du travail, lorsqu'un accord collectif d'entreprise ou de groupe, ou à défaut, de branche, prévoit des modalités d'alimentation du compte personnel de formation des salariés plus favorables, l'employeur effectue annuellement, pour chacun des salariés concernés, le calcul des droits venant abonder son compte personnel de formation.

Une somme d'un montant égal à celui de l'abondement annuel est versée par l'employeur à la caisse des dépôts et consignations qui en assure la gestion conformément aux dispositions des articles L. 6333-6 et L. 6333-7. Le compte du salarié concerné est alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme.

L'employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations la liste des salariés bénéficiaires des dispositions plus favorables, ainsi que les données permettant leur identification et l'abondement attribué à chacun d'eux.

Conformément à la législation en vigueur, les employeurs peuvent également avoir recours de façon exceptionnelle à de la main-d'œuvre intérimaire.

Conformément à l'article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine pour toutes les entreprises.

L'objet de ce titre a pour but de définir les différentes formes d'aménagement et réduction du temps de travail. Les dispositions de ce présent titre sont directement applicables sauf dispositions définies par accord d'entreprise conformément aux articles L. 2253-1 et suivants du code du travail.

À titre liminaire, il est précisé que l'ensemble des majorations énumérées dans le présent titre (heure supplémentaire, heure du dimanche, heure de nuit, jour férié) sont cumulables, sauf si les majorations appliquées dans l'entreprise sont plus favorables.

Conformément à l'article L. 3121-18 du code du travail, il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf exceptions prévues par la loi.

Conformément à l'article L. 3121-20 du code du travail, il est rappelé qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3121-27 du code du travail que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 et suivants du code du travail, il est rappelé que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, à moins qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement dérogatoire n'en dispose autrement, dans le respect des dispositions législatives, ou en cas de surcroît exceptionnel d'activité, ou en cas d'urgence dans des conditions déterminées par décret.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3132-1 et suivants du code du travail, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au précédent article.

Il est rappelé que le repos hebdomadaire est donné de préférence le dimanche mais il peut y être dérogé dans le cadre des conditions légales prévues par l'article L. 3132-12 du code du travail.

Sauf impossibilité, les salariés doivent travailler dans des locaux bénéficiant de lumière naturelle. Si la structure des bâtiments ne permet pas de travailler dans ce type de locaux, tout personnel travaillant de manière permanente dans des locaux ne jouissant pas de lumière naturelle, bénéficiera hors de son poste de travail du droit à une pause de 15 minutes par demi-journée travaillée.

Il en est de même pour le personnel travaillant de manière habituelle sur écran.

Ces deux dispositions ne sont pas cumulables.

Ce temps de pause, dont la planification peut être éventuellement prévue par l'employeur, devra être pris en concertation avec l'employeur ou le chef de service afin de ne pas désorganiser le travail, sans toutefois pouvoir être fixé en début ou en fin de prise de poste.

Autant que possible, cette pause doit coïncider avec la pause légale de 20 minutes prévue après 6 heures de travail (art. L. 3121-16 du code du travail) pour les salariés travaillant 6 heures d'affilée.

Les salariés travaillant de manière habituelle sur écran, et qui en feront la demande pour raison de santé, pourront faire l'objet d'un aménagement de leur poste de travail, sous réserve des justifications médicales d'usage et après contrôle de la médecine du travail.

D'une manière générale, l'employeur devra tout mettre en œuvre pour éviter de faire travailler des salariés dans des locaux ne recevant pas un éclairage naturel direct et veillera par ailleurs à la conformité permanente des installations d'éclairage et du matériel bureautique pour réduire la fatigue visuelle.

Les heures supplémentaires sont exclusivement effectuées à la demande de l'employeur dans la limite du respect des obligations réglementaires, notamment celles relatives au contingent.

Les heures supplémentaires et leur majoration sont soit :
– payées entièrement ;
– récupérées entièrement ;
– payées en partie et récupérées en repos pour l'autre partie.

L'employeur doit informer le salarié de son choix par écrit préalablement à la réalisation des heures supplémentaires ; à défaut, ces dernières sont intégralement rémunérées.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent fixé par la loi.

Les heures supplémentaires sont exclusivement effectuées à la demande de l'employeur dans la limite du respect des obligations réglementaires, notamment celles relatives au contingent.

Les heures supplémentaires et leur majoration sont soit :
– payées entièrement ;
– récupérées entièrement ;
– payées en partie et récupérées en repos pour l'autre partie.

L'employeur doit informer le salarié de son choix par écrit préalablement à la réalisation des heures supplémentaires ; à défaut, ces dernières sont intégralement rémunérées.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent fixé par la loi.

(1) L'article 24.5 est étendu sous réserve du respect des articles L. 3121-33, L. 3121-38, L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la définition d'une heure supplémentaire, laquelle n'est pas nécessairement accomplie à la demande expresse de l'employeur, mais peut-être implicitement acceptée par ce dernier, ou induite par la nature ou la quantité de travail exigée par ce dernier (Cass soc. n° 98-41071 du 19 avril 2000, n° 10-14493 du 6 avril 2011, n° 08-40628 du 2 juin 2010).
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l'employeur et sont celles effectuées à la demande de l'employeur ou avec son accord, même implicite, ou lorsqu'il est établi que leur réalisation est rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.

Les heures supplémentaires et leur majoration sont soit :
– payées entièrement ;
– récupérées entièrement ;
– payées en partie et récupérées en repos pour l'autre partie.

L'employeur doit informer le salarié de son choix par écrit préalablement à la réalisation des heures supplémentaires ; à défaut, ces dernières sont intégralement rémunérées.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent fixé par la loi.

Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les majorations fixées par les dispositions légales en vigueur au moment de leur réalisation.

Les heures supplémentaires en sus de l'horaire habituel pourront être compensées par un repos spécial dit compensateur de remplacement.

Pour calculer la durée de ce repos, il est tenu compte d'une majoration de temps identique à celle prévue pour la rémunération des heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement doit être pris à la demande écrite du salarié dans le délai de 3 mois à compter de son acquisition.

À défaut de demande écrite du salarié, l'employeur est tenu de demander au salarié de prendre effectivement les repos acquis dans un délai maximum de 1 an à compter de leur date d'acquisition.

Les repos non pris à l'expiration de ce délai de 1 an seront indemnisés (cf. article 24.6 alinéa 2).

L'employeur peut refuser la prise du repos compensateur de remplacement à la date choisie par le salarié au regard des nécessités de service.

En cas d'impossibilité de prise du repos compensateur de remplacement du fait de l'employeur, les heures supplémentaires correspondantes seront payées.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement, majorations comprises, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée.

Ces journées ou demi-journées ne peuvent précéder ou succéder directement à une période de congés, sauf accord exprès de l'employeur.

Le salarié doit obligatoirement être informé mensuellement de son droit au repos compensateur de remplacement par un document annexé mensuellement au bulletin de paie.

L'employeur peut aussi choisir de payer l'heure supplémentaire et accorder un repos compensateur de remplacement pour la majoration.

Il est aussi possible que l'heure supplémentaire ouvre droit au repos compensateur de remplacement et que seule la majoration soit payée.

Toute heure de travail effectif au-delà de 8 heures de travail effectif dans la même journée, est considérée comme heure supplémentaire pour le CDDU.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail, le taux de majoration de l'heure supplémentaire au-delà de 8 heures de travail par jour ou de 35 heures par semaine en CDDU est de 25 %.

En raison de la nature spécifique du secteur d'activité visé par la présente convention collective, les salariés peuvent être amenés à travailler de nuit à la demande de leur employeur.

(1)L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.

(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

En raison de la nature spécifique du secteur d'activité visé par la présente convention collective, les salariés peuvent être amenés à travailler de nuit à la demande de leur employeur.

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services.

En raison de la nature spécifique du secteur d'activité visé par la présente convention collective, les salariés peuvent être amenés à travailler de nuit à la demande de leur employeur.

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.

Conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.

À défaut d'accord d'entreprise, la période de nuit est réputée commencer à 22 h 00 et s'achever à 7 h 00.

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :
– soit accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail quotidien en horaire de nuit ;
– soit effectue en horaire de nuit sur l'année civile au moins 270 heures de travail effectif ou de pause.

Cette qualité peut s'apprécier a priori en fonction notamment des dispositions contractuelles ou se constater a posteriori en fonction de l'activité réalisée sur l'année civile écoulée.

Les autres salariés amenés à travailler occasionnellement de nuit ne bénéficient pas du statut de travailleur de nuit.

Les travailleurs ayant le statut de travailleur de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, d'un repos compensateur d'une durée qui ne peut être inférieure à deux journées de repos toutes les 270 heures de travail de nuit effectuées pendant une année civile.

Ils bénéficient également d'une majoration de 20 % par heure de nuit effectivement travaillée entre 22 heures et 7 heures du matin.

Les parties à l'accord rappellent la nécessité de mettre en place une surveillance médicale spéciale au profit des travailleurs de nuit.

Ainsi, avant d'être affecté à un poste de nuit, le salarié sera examiné par la médecine du travail pour s'assurer qu'il n'y a pas d'incompatibilité de santé avec une affectation à un poste de nuit.

Il sera ensuite revu tous les 6 mois au maximum par le médecin du travail. (3)

Après avis du médecin du travail, le salarié devra être transféré à un poste de jour si son état de santé l'exige. Ce poste de jour devra correspondre à sa qualification professionnelle et être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur prendra toutes dispositions afin que le travail de nuit ne nuise pas à l'évolution de carrière des salariés concernés et notamment à leur possibilité de suivre des formations.

En cas d'inaptitude à tenir un poste de nuit, le licenciement sera possible uniquement si l'employeur justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à la qualification du salarié, soit du refus du salarié d'accepter un tel poste. Toutes procédures légales réglementaires devront alors être respectées.

(1) L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

(2) L'article 25.1.5 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3122-14 du code du travail en ce que le transfert sur un poste de jour peut-être définitif mais aussi temporaire.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

(3) Les termes « Il sera ensuite revu tous les 6 mois au maximum par le médecin du travail » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail aux termes desquelles la périodicité du suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Les parties à l'accord rappellent la nécessité de mettre en place une surveillance médicale spéciale au profit des travailleurs de nuit.

Ainsi, avant d'être affecté à un poste de nuit, le salarié sera examiné par la médecine du travail pour s'assurer qu'il n'y a pas d'incompatibilité de santé avec une affectation à un poste de nuit.

Il bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées à l'article L. 4624-1 du code du travail.

Après avis du médecin du travail, le salarié devra être transféré à un poste de jour si son état de santé l'exige. Ce poste de jour devra correspondre à sa qualification professionnelle et être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur prendra toutes dispositions afin que le travail de nuit ne nuise pas à l'évolution de carrière des salariés concernés et notamment à leur possibilité de suivre des formations.

En cas d'inaptitude à tenir un poste de nuit, le licenciement sera possible uniquement si l'employeur justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à la qualification du salarié, soit du refus du salarié d'accepter un tel poste. Toutes procédures légales réglementaires devront alors être respectées.

Afin de faciliter le transport des travailleurs de nuit, les plannings d'interventions sont organisés de façon à permettre aux salariés ne disposant pas d'un véhicule terrestre motorisé de pouvoir emprunter les transports en commun.

Il est par ailleurs rappelé que la loi d'orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 (art. 82) impose aux entreprises de 50 salariés au moins sur un même site, d'inclure un volet mobilité dans les négociations annuelles obligatoires avec les représentants syndicaux.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;
– pour muter un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Compte tenu des spécificités du travail de nuit, l'employeur doit veiller à adapter les conditions d'accès à la formation ainsi qu'à son organisation afin de permettre aux travailleurs de nuit de pouvoir bénéficier d'actions de formations. Le cas échéant, l'employeur peut proposer des modifications d'horaires temporaires au salarié.

• Maternité et travail de nuit :
La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit, est affectée à un poste de jour à sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal post-natal. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le travail de nuit est incompatible avec son état.

• Pause :
Le travailleur de nuit bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives. Le travailleur de nuit bénéficie d'une pause d'au moins 20 minutes dès lors que son temps de travail effectif atteint six heures.

Les parties à l'accord rappellent la nécessité de mettre en place une surveillance médicale spéciale au profit des travailleurs de nuit.

Ainsi, avant d'être affecté à un poste de nuit, le salarié sera examiné par la médecine du travail pour s'assurer qu'il n'y a pas d'incompatibilité de santé avec une affectation à un poste de nuit.

Il bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées à l'article L. 4624-1 du code du travail.

Après avis du médecin du travail, le salarié devra être transféré à un poste de jour si son état de santé l'exige. Ce poste de jour devra correspondre à sa qualification professionnelle et être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur prendra toutes dispositions afin que le travail de nuit ne nuise pas à l'évolution de carrière des salariés concernés et notamment à leur possibilité de suivre des formations.

En cas d'inaptitude à tenir un poste de nuit, le licenciement sera possible uniquement si l'employeur justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à la qualification du salarié, soit du refus du salarié d'accepter un tel poste. Toutes procédures légales réglementaires devront alors être respectées.

Afin de faciliter le transport des travailleurs de nuit, les plannings d'interventions sont organisés de façon à permettre aux salariés ne disposant pas d'un véhicule terrestre motorisé de pouvoir emprunter les transports en commun.

Il est par ailleurs rappelé que la loi d'orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 (art. 82) impose aux entreprises de 50 salariés au moins sur un même site, d'inclure un volet mobilité dans les négociations annuelles obligatoires avec les représentants syndicaux.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;
– pour muter un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Compte tenu des spécificités du travail de nuit, l'employeur doit veiller à adapter les conditions d'accès à la formation ainsi qu'à son organisation afin de permettre aux travailleurs de nuit de pouvoir bénéficier d'actions de formations. Le cas échéant, l'employeur peut proposer des modifications d'horaires temporaires au salarié.

• Maternité et travail de nuit :
La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit, est affectée à un poste de jour à sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal post-natal. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après le retour de la salariée pour une durée n'excédant pas un mois dans les conditions prévues par l'article L. 1225-9 du code du travail. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le travail de nuit est incompatible avec son état.

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation.

• Pause :
Le travailleur de nuit bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives. Le travailleur de nuit bénéficie d'une pause d'au moins 20 minutes dès lors que son temps de travail effectif atteint six heures.

Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une majoration de 75 % de son salaire horaire de base pour toutes les heures accomplies de nuit, qui peuvent être soit payées, soit ouvrir droit à un repos compensateur de remplacement.

(1) L'article 25.1 est étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

(2) L'article 25.1.6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3122-1 du code du travail, s'agissant des justifications du recours au travail de nuit et de la prise en compte de la santé et la sécurité des travailleurs, et des articles L. 3122-8 et L. 3122-15 du code du travail dans l'hypothèse où le recours exceptionnel au travail de nuit conduirait des salariés à être qualifiés de travailleurs de nuit au sens de l'article L. 3122-5 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une majoration de 75 % de son salaire horaire de base pour toutes les heures accomplies de nuit, qui peuvent être soit payées, soit ouvrir droit à un repos compensateur de remplacement.

Le recours, même exceptionnel, au travail de nuit doit être justifié et prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs

Tout salarié travaillant exceptionnellement le dimanche bénéficie d'une majoration de 75 % de son salaire horaire de base.

Le repos hebdomadaire devra être pris en principe dans les 10 jours qui suivent le dimanche travaillé. (2)

Tout salarié travaillant exceptionnellement les jours fériés bénéficie d'une majoration de 100 % de son salaire horaire de base.

Cette majoration peut être remplacée au choix du salarié par un repos compensateur, qui devra être également pris dans les 10 jours qui suivent le jour férié travaillé.

Si le jour férié est un dimanche, la majoration la plus favorable sera appliquée.

(1) Article étendu sous réserve que l'entreprise soit couverte par une dérogation au repos dominical, telle que prévue aux articles L. 3132-12 et suivants, pour faire travailler ses salariés le dimanche.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

(2) Les termes « Le repos hebdomadaire devra être pris en principe dans les 10 jours qui suivent le dimanche travaillé. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-1 du code du travail qui prévoient un repos hebdomadaire (d'une durée de 24 heures + 11 heures de repos consécutifs) au moins une fois par semaine, sauf dérogation au repos hebdomadaire.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Le travail le dimanche est possible pour les entreprises couvertes par une dérogation au repos dominical.

Tout salarié travaillant exceptionnellement le dimanche bénéficie d'une majoration de 75 % de son salaire horaire de base.

Cette majoration peut être remplacée au choix du salarié par un repos compensateur, qui devra être également pris dans les 10 jours qui suivent le jour férié travaillé.

Si le jour férié est un dimanche, la majoration la plus favorable sera appliquée.

Le travail le dimanche est possible pour les entreprises couvertes par une dérogation au repos dominical.

Tout salarié travaillant exceptionnellement le dimanche bénéficie d'une majoration de 75 % de son salaire horaire de base.

Tout salarié travaillant exceptionnellement les jours fériés bénéficie d'une majoration de 100 % de son salaire horaire de base.

Cette majoration peut être remplacée au choix du salarié par un repos compensateur, qui devra être pris dans les 10 jours qui suivent le jour férié travaillé.

Si le jour férié est un dimanche, la majoration la plus favorable sera appliquée.

Lorsqu'une entreprise, du fait de son activité et en application de l'article L. 3132-12 du code du travail, déroge au repos dominical, tout salarié travaillant habituellement le dimanche bénéficie d'une majoration minimale de 15 % de son salaire horaire de base ce jour-là.

Le recours au forfait jours est possible pour les cadres appartenant aux groupes F et G qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, ni du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

La mise en place du forfait jours fait l'objet d'une information-consultation du comité social et économique, conformément à l'article L. 2312-17 code du travail.

Le forfait jours doit garantir le respect des durées minimales des repos journaliers et hebdomadaires. L'employeur devra veiller à l'établissement d'un document de contrôle faisant apparaître :
– le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
– le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé, arrêts maladie) ;
– le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou la durée des temps de repos quotidien et hebdomadaires effectivement pris par le salarié.

Ce document peut être tenu par le salarié, mais sous la responsabilité de l'employeur.

Cette récapitulation pourra être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 années.

Afin de garantir l'effectivité du respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail des salariés doivent assurer une bonne répartition des temps travaillés.

En application des dispositions légales applicables aux salariés cadres au forfait jours, les salariés bénéficient de :
– un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
– un repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait jours, bien qu'exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.

Le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos.

Le respect par les salariés des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

L'entreprise veille par ailleurs à ce que le supérieur hiérarchique soit sensibilisé à son obligation d'assurer une bonne répartition de la charge de travail dans le temps de travail du salarié. À cet effet il doit s'abstenir de toute sollicitation, sauf urgence ou demande justifiée par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise, pendant les horaires de nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés.

(1) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.

(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

(2) L'article 26.2.3 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° de l'article L. 3121-64 II ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 II du code du travail.

La fixation des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d'utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi, intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Le respect par les salariés des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

L'entreprise veille par ailleurs à ce que le supérieur hiérarchique soit sensibilisé à son obligation d'assurer une bonne répartition de la charge de travail dans le temps de travail du salarié. À cet effet il doit s'abstenir de toute sollicitation, sauf urgence ou demande justifiée par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise, pendant les horaires de nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et ce en vue d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.

En dehors du temps de travail, l'utilisation à titre professionnel d'outils numériques par les salariés doit être exceptionnelle.

Il appartient aux employeurs de veiller au respect de ce principe en s'abstenant notamment de toute sollicitation de nature à inciter les salariés à rester connectés pendant leur temps de repos et de congé.

Il appartient également à chaque salarié d'être vigilant au respect du droit à la déconnexion de l'ensemble des membres de sa communauté de travail, pour que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chacun soit préservé.

Les outils numériques personnels des salariés ne doivent pas être utilisés à des fins professionnels.

Les outils numériques visés sont :
– les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ;
– les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, intranet/ extranet, connexion wifi, etc.).

Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail :

L'utilisation des technologies de l'information et de la communication mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle.

En dehors de leur temps de travail, il n'est pas demandé aux salariés de se connecter aux outils de communication professionnels.

Ainsi :
– les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés payés, leur temps de repos, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la nature ;
– les salariés sont invités à éteindre/ désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles portant atteinte à la santé ou à la sécurité du/ des salariés ou de l'entreprise des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

L'exercice du droit à la déconnexion par les salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté (par exemple : injonction de réponses, appels téléphoniques récurrents en dehors de leur temps de travail habituel) sont invités à se rapprocher de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique.

En cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexion, d'appels, etc.) des outils numériques en dehors de leur temps de travail individuel, l'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié pourra recevoir le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation excessive des outils numériques. Le salarié sera sensibilisé sur les pratiques d'usage des outils numériques. Un rappel sera fait au salarié sur les modalités du droit à la déconnexion.

Mesures visant à favoriser les bonnes pratiques de communication :

Les partenaires sociaux de la branche encouragent très fortement les chefs d'entreprise et les salariés à veiller à ce que l'usage de la messagerie électronique ne vienne pas se substituer au dialogue et aux échanges verbaux. Ceux-ci sont garants du lien social au sein de l'entreprise. Les échanges directs doivent donc être privilégiés.

Les managers veilleront à organiser des temps d'échanges physiques avec leurs équipes considérant que la communication physique est à privilégier.

Les partenaires sociaux déterminent la mise en place des bonnes pratiques liée à l'utilisation de la messagerie électronique au sein des entreprises :
1.   S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres modes de communication ;
2.   S'interroger sur le moment opportun d'envoi d'un courriel, sur la pertinence des destinataires (éviter par exemple les mises en copie abusives, etc.) et de n'utiliser la fonction répondre à tous qu'en cas d'intérêt réel ;
3.   Veiller à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel ;
4.   Penser à identifier le courriel en “ importance haute ” si une lecture et/ ou réponse rapide (s) sont souhaitées ;
5.   Respecter les règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
6.   Penser à indiquer de manière explicite l'objet du message ;
7.   Veiller à activer le gestionnaire d'absence et indiquer, si besoin, les coordonnées d'une personne à contacter en cas d'urgence et/ ou mettre en place un dispositif de redirection des courriels vers une boîte mail dédiée à cet usage ;
8.   Les messages pop-up informant de l'arrivée de courriels pourront être désactivés afin de respecter le temps de concentration et pour ne pas nuire à l'efficacité du travail des collaborateurs ;
9.   Ajouter un modèle de mention automatique à la signature électronique du type “ vous n'êtes pas tenu de répondre à ce courriel en dehors de votre temps de travail ” ;
10.   Planifier les envois différés lors de l'envoi d'un courriel en dehors du temps de travail ;
11.   Après une absence d'une durée supérieure ou égale à 15 jours, consacrer un temps dédié au traitement de ses courriels reçus durant son absence.

Les partenaires sociaux déterminent également la mise en place des bonnes pratiques liée à l'utilisation du téléphone professionnel au sein des entreprises :
1.   S'interroger sur le moment opportun pour passer un appel professionnel ;
2.   Penser à programmer le mode “ ne pas déranger ” en dehors du temps de travail ;
3.   Éteindre son téléphone ou suspendre la fonction “ réception ” des e-mails sur le mobile professionnel pendant les congés et repos ;
4.   Veiller à ne pas systématiquement activer les alertes sonores d'arrivée d'un nouveau message ;
5.   Durant les temps de réunion au sein des entreprises, les personnes assistants aux réunions sont invitées à ne pas se connecter, afin d'user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion.

Sensibilisation et information sur le droit à la déconnexion :

Les partenaires sociaux invitent les entreprises à s'engager à :
– sensibiliser chaque salarié à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques par une information annuelle ;
– former les managers à l'utilisation raisonnée et équilibrée des technologies de l'information et de la communication.

Il peut être conclu avec les salariés visés à l'article 26.1 du présent accord des conventions individuelles de forfait annuel ne dépassant pas 216 jours par an, hors journée de solidarité. Il s'agit de toute période de 12 mois consécutifs telle que définie par l'entreprise.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Il peut être conclu avec les salariés visés à l'article 26.1 de la présente convention des conventions individuelles de forfait annuel ne dépassant pas 216 jours par an, hors journée de solidarité. Il s'agit de toute période de 12 mois consécutifs telle que définie par l'entreprise.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

(1) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.

(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Il peut être conclu avec les salariés visés à l'article 26.1 de la présente convention des conventions individuelles de forfait annuel ne dépassant pas 216 jours par an, hors journée de solidarité. Il s'agit de toute période de 12 mois consécutifs telle que définie par l'entreprise.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit obligatoirement indiquer :
– les fonctions du salarié et le fait que celui-ci dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps justifiant le recours au forfait-jours ;
– le groupe auquel appartient le salarié ;
– la référence à l'accord collectif instituant le forfait-jours sur la base duquel la convention de forfait est conclue. Il peut s'agir de la présente convention collective ou d'un accord d'entreprise ;
– le nombre, fixe, de jours travaillés sur une année ainsi que le calcul en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année ainsi que les conséquences des absences sur le nombre de jours travaillés ;
– la rémunération brute forfaitaire correspondant au forfait-jours convenu et l'éventuel lissage de la rémunération ;
– les conditions dans lesquelles le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peut, s'il le souhaite et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée ;
– le nombre maximal/ plafonds de jours travaillés après renonciation à des jours de repos ;
– le rappel de la majoration des jours supplémentaires en cas de renonciation à des jours de repos dans la limite de 12 jours prévue par la présente convention collective ;
– le rappel de l'obligation d'un avenant à la convention individuelle de forfait avant mise en œuvre de la renonciation à jours de repos dans la limite précitée et du fait que cet avenant ne peut être valable que pour l'année en cours sans pouvoir être reconduit de manière tacite ;
– le rappel des modalités de suivi des jours travaillés et de la charge de travail du salarié en forfait-jour à minima tels que visés dans la présente convention collective.

Un suivi régulier est organisé par le supérieur hiérarchique du salarié, de l'organisation de son travail et de sa charge de travail ; ce suivi devra faire l'objet d'un compte rendu régulier comme suit :

Chaque salarié concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence en fonction de ses tâches et du temps nécessaire pour les réaliser ;

Un exemplaire de ce document est remis au supérieur hiérarchique à chaque début de mois ;

Lorsque ce document fait prévisionnellement état d'un décompte proche des durées maximales du travail et des temps de repos ou les atteignant, le supérieur hiérarchique sollicite le salarié afin qu'il précise les éléments susceptibles de le conduire à la quasi-atteinte ou l'atteinte des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos ;

S'il y a lieu de considérer que ces éléments présentent objectivement un risque d'éventuelle surcharge de travail, le supérieur hiérarchique prend les mesures en vue de la prévenir.

Le supérieur hiérarchique pourra, si elles sont justifiées, prendre les mesures suivantes :
1° Diminuer la charge de travail avec retrait éventuel de tâches ;
2° Procéder à une nouvelle répartition des tâches dans le temps et dans l'espace (au sein du service).

La charge de travail peut notamment être appréciée au regard des règles relatives au temps de travail et le respect des repos et des durées maximales de travail, au regard des fonctions du salarié et du temps nécessaire pour les réaliser, et au regard de la formation du salarié permettant de les réaliser.

Par ailleurs, un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois.

Ce décompte définitif, pouvant être réalisé au moyen d'un système auto-déclaratif, a pour objectif d'assurer un contrôle effectif de la charge de travail du salarié par son supérieur hiérarchique.

Ce dispositif permet au salarié de déterminer :
– le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillées mensuellement ainsi que le cumul annuel ;
– le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé, arrêts maladie) ;
– le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou la durée des temps de repos quotidien et hebdomadaires effectivement prix par le salarié.

Le décompte sera transmis à la direction à la fin de chaque mois. Lorsque le décompte est réalisé au moyen d'un système auto-déclaratif, il sera signé par le salarié et contresigné par le supérieur hiérarchique.

Il est entendu que ce suivi n'a pas pour but de contrôler l'activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Lorsque le décompte mensuel fait état d'une durée de travail atteignant les durées maximales, le supérieur hiérarchique convoque le salarié à un entretien individuel dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 7 jours ouvrables, ayant pour objet d'étudier les raisons objectives pour lesquelles cette durée a été atteinte.

Cet entretien individuel fait l'objet d'un compte rendu écrit.

Si une surcharge de travail est constatée à l'issue d'un entretien, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à celle de l'employeur, d'une visite médicale auprès de la médecine du travail.

À la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

Les salariés au forfait pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur employeur, renoncer exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 12 jours par an pour les salariés relevant des groupes F et G.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours par an pour les salariés relevant des groupes F et G.

Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, 3 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

Leur employeur pourra s'opposer par écrit à ce rachat.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 15 jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera au moins égale à 110 % du salaire journalier.

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera donnée lors de la signature de chaque convention de forfait jours.

Au moins deux bilans individuels par an seront effectués avec chaque salarié ayant conclu une convention en forfait jours sur l'année.

Ces entretiens portent sur la charge de travail du salarié, appréciée notamment par l'évaluation des tâches du salarié et du temps nécessaire pour les réaliser, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

Le respect de ces dispositions est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

À titre préventif, si au cours du mois un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte-tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Par ailleurs, le salarié peut alerter la direction, à tout moment, par l'outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, de tout élément qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le supérieur hiérarchique est alors tenu d'organiser un entretien dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 5 jours ouvrables. Le salarié peut également le solliciter de lui-même.

Lors de cet entretien, le salarié précise les événements ou éléments qui sont à l'origine de ces difficultés relatives à sa charge de travail. La direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d'un événement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allégement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet événement passé, ou bien au contraire d'une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d'ajustement de la charge de travail à long terme, voire la nécessité d'embaucher.

Il est également organisé un entretien lorsque l'employeur constate des signes alarmants de risque manifeste de non-respect des durées maximales du travail, pouvant notamment être appréciés par des indices tels que le temps nécessaire pour réaliser les tâches vis-à-vis du temps imparti au salarié, ou par la récurrence de limitation du repos quotidien au niveau minimum légal de 11 heures.

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la direction formule par écrit un plan d'action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Dès le début de la prise de mandat d'un salarié au forfait jours, et au plus tard dans les 6 mois suivant le début de l'exercice de son mandat, l'employeur sera tenu d'organiser à son égard, un entretien en vue de concilier l'activité professionnelle et l'activité liée au mandat dudit salarié.

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la présente convention, l'accord d'entreprise s'il existe ou les dispositions contractuelles si elles existent.

La rémunération sur la base du seul forfait jours du salarié sera au minimum égal à la rémunération conventionnelle du groupe auquel il appartient, à laquelle il est ajouté une majoration de 15 %.

La rémunération sera fixée pour l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective ou spécifiquement dans chaque entreprise.

En cas d'absence non rémunérée, ainsi qu'en cas d'entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d'absence sur le mois considéré. (2)

(1) Le dispositif de forfait jours prévu à l'article 26 est applicable sous réserve qu'il soit complété, en application du 3e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours définies au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.

(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

(2) Le 5e alinéa est étendu sous réserve que soit précisé par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivés et des départs en cours de période, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail. A ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la présente convention, l'accord d'entreprise s'il existe ou les dispositions contractuelles si elles existent.

La rémunération sur la base du seul forfait jours du salarié sera au minimum égal à la rémunération conventionnelle du groupe auquel il appartient, à laquelle il est ajouté une majoration de 15 %.

La rémunération sera fixée pour l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective ou spécifiquement dans chaque entreprise.

Prise en compte des entrées en cours d'année

Le nombre de jours travaillés pour la première année d'un salarié en forfait-jours qui arrive en cours de période est déterminé comme suit : le nombre de jours travaillés chaque année, fixé dans la convention de forfait, est multiplié par le nombre de jours restant jusqu'à la fin de la période de référence à compter du premier jour d'exécution de la convention de forfait ; le nombre ainsi obtenu est divisé par 365.

Le nombre ainsi obtenu comprend la prise des congés payés acquis par le salarié.

Le nombre de jours de repos restant dans l'année sera alors égal au : nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés − le nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Prise en compte des absences

• Incidence des absences sur le nombre de jours de repos du forfait annuel en jours :

Les absences d'un ou plusieurs jours pour les motifs visés à l'article 13.1 alinéa 2 de la présente convention collective n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

La (ou les) journée (s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

• Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés :

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base × 12) ∕ (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] × nombre de jours d'absence.

Prise en compte des sorties en cours d'année

La méthode de calcul de la part de rémunération annuelle proratisée/ lissée à laquelle le salarié a droit en cas de sortie en cours d'année revient à payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans les repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.

Soit :
Le nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) × rémunération journalière, (étant précisé que la rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année).

Ainsi, les repos de la période d'absence sont payés au prorata. Les jours fériés de la période d'absence ne le sont pas.

Afin de faire face à des variations saisonnières d'activité, de réduire le recours à la main-d'œuvre temporaire, d'éviter le recours à des heures supplémentaires, l'horaire hebdomadaire des salariés à temps complet pourra varier en fonction du volume d'activité de l'entreprise.

Le comité social et économique sera obligatoirement consulté au préalable et l'entreprise devra expliciter les raisons justifiant la période prise en compte pour organiser la répartition du temps de travail.

La période maximale d'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail correspond à l'année civile.

La durée maximale du travail est fixée, selon les dispositions légales en vigueur, à 1 607 heures comprenant la journée de solidarité.

L'organisation pluri-hebdomadaire du travail ne peut pas conduire à faire travailler le salarié plus de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 8 semaines et 46 heures par semaine, avec une durée maximale par jour de 10 heures.

Aucune durée minimale hebdomadaire du travail n'est fixée. Une durée minimale quotidienne du travail est fixée à 4 heures continues et ne pourra pas être rémunérée moins de 4 heures, hors CDDU dont la durée minimum d'engagement est prévue à l'article 22.3.

Les entreprises souhaitant mettre en place une organisation pluri-hebdomadaire du travail devront mettre en place, un mois avant le démarrage du dispositif, des calendriers indicatifs individuels ou collectifs.

Un planning annuel (exceptionnellement, lors de la première année de mise en place, ce planning pourra être semestriel) devra être affiché et disponible sur l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe. Il aura été préalablement présenté au comité social et économique.

L'affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

Dans les entreprises, établissements, centres de services, agences, services ou équipes où s'applique un dispositif d'aménagement du temps de travail, l'affichage indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l'accord et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Ce calendrier pourra faire l'objet de modifications en cours d'année en fonction des nécessités économiques de l'entreprise après consultation du CSE.

Un récapitulatif annuel des heures de travail sera fourni à chaque salarié.

Les salariés concernés par les modifications devront être prévenus au moins 14 jours calendaires avant la modification des horaires.

Ce délai de prévenance est ramené à 4 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Ces situations exceptionnelles s'entendent par le caractère soudain, non prévisible et impactant significativement l'activité de l'entreprise ou d'un service.

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne seront pas imputées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires et n'ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et à la compensation obligatoire en repos.

Constituent des heures supplémentaires :
– les heures accomplies au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l'article 44 de la présente convention et déjà comptabilisées ;
– les heures accomplies au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l'accord, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.

En cas de dépassement de la durée annuelle de travail de 1 607 heures, les heures supplémentaires seront majorées de :
– 25 % pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 974 heures ;
– 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 974 heures.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

Dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif d'aménagement du temps de travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne seront pas imputées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires et n'ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et à la compensation obligatoire en repos.

Constituent des heures supplémentaires :
– les heures accomplies au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l'article 27.3 de la présente convention et déjà comptabilisées ;
– les heures accomplies au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l'accord, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.

En cas de dépassement de la durée annuelle de travail de 1 607 heures, les heures supplémentaires seront majorées de :
– 25 % pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 974 heures ;
– 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 974 heures.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

Dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif d'aménagement du temps de travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif au sens de l'article 29 de la présente convention seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.

Pour ce faire, celles-ci peuvent être décomptées soit au réel, soit de façon forfaitaire :
– au réel : les absences sont décomptées en fonction de l'horaire planifié le jour ou la semaine de l'absence ;
– de façon forfaitaire : les absences sont décomptées sur la base d'un horaire journalier forfaitaire de 7 heures, indépendamment de l'horaire planifié.

Le mode de décompte le plus favorable au salarié sera appliqué.