Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale.

Le droit syndical s'exerce, dans le cadre et selon les modalités prévues par la loi, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution, en particulier, de la liberté individuelle du travail.

L'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et règlements.

Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise.

Les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de congédiement, de formation professionnelle, de rémunération ou l'octroi d'avantages sociaux. Les travailleurs et organisations de travailleurs s'engagent à n'exercer aucune pression - sous quelque forme que ce soit - à l'égard d'un salarié, en raison du fait qu'il appartiendrait ou n'appartiendrait pas à une organisation syndicale, politique ou professionnelle.

Si une organisation syndicale conteste, dans les 8 jours qui la suivent, le motif d'une décision de congédiement, comme étant prise en violation des droits rappelés ci-dessus, elle s'emploiera, avec le chef d'entreprise ou son représentant - et dans le délai de quinzaine - à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. A défaut d'accord, la commission nationale de conciliation sera convoquée à l'initiative de la partie la plus diligente et dans le délai de 1 mois ; après audition des parties et, à défaut de conciliation, elle rédigera un procès-verbal pour valoir ce que de droit.

Cette disposition ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

210.1. Personnel à temps complet

Est considéré comme tel, le personnel qui, dans le cadre de son activité professionnelle, pour le compte d'un employeur régi par la présente convention, assure une durée du travail correspondant à la durée légale de travail.

210.2. Personnel à temps partiel

Est considéré comme tel, conformément à l'article L. 212.4.2 du code du travail, le personnel effectuant une durée du travail hebdomadaire ou annuelle inférieure à la durée légale de travail. Ce personnel peut travailler pour le compte d'un ou plusieurs employeurs.

Cette catégorie de personnel bénéficiera des dispositions légales relatives à la mensualisation et, éventuellement, de clauses plus favorables de la présente convention lorsqu'elles le prévoient expressément.

210.1. Personnel à temps complet

Est considéré comme tel, le personnel qui, dans le cadre de son activité professionnelle, pour le compte d'un employeur régi par la présente convention, assure une durée du travail correspondant à la durée légale de travail.

210.2. Personnel à temps partiel

Est considéré comme tel, conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail, le personnel effectuant une durée du travail hebdomadaire ou annuelle inférieure à la durée légale de travail. Ce personnel peut travailler pour le compte d'un ou plusieurs employeurs.

Cette catégorie de personnel bénéficiera des dispositions légales relatives à la mensualisation et, éventuellement, de clauses plus favorables de la présente convention lorsqu'elles le prévoient expressément.

Il est fait application de l'article L. 122-4-5 du code du travail, qui prévoit notamment qu'il est interdit de refuser d'embaucher une personne en raison de ses moeurs ou de sa situation de famille.

Pour les emplois qui le justifient, un examen ou un essai technique pourra être demandé.

Conformément aux dispositions légales, les salariés exposés à des risques de contamination doivent se soumettre aux vaccinations obligatoires et respecter les mesures de protection, et notamment celles concernant la vaccination et le port d'équipement de protection fourni par l'employeur (masques, gants, chaussures, etc.).

Chaque embauche sera confirmée par un écrit mentionnant la nature du contrat, l'emploi, la catégorie, le montant et la périodicité de la rémunération, la durée du travail et, pour les emplois qui l'exigent, la formation ou le diplôme obligatoire pour exercer, la période d'essai et les modalités de son renouvellement éventuel, la date de prise d'effet du contrat de travail, l'établissement auquel est affecté le salarié, ainsi que la convention collective applicable.

Il est fait application de l'article L. 1132-1 du code du travail, qui prévoit notamment qu'il est interdit de refuser d'embaucher une personne en raison de ses moeurs ou de sa situation de famille.

Pour les emplois qui le justifient, un examen ou un essai technique pourra être demandé.

Conformément aux dispositions légales, les salariés exposés à des risques de contamination doivent se soumettre aux vaccinations obligatoires et respecter les mesures de protection, et notamment celles concernant la vaccination et le port d'équipement de protection fourni par l'employeur (masques, gants, chaussures, etc.).

Chaque embauche sera confirmée par un écrit mentionnant la nature du contrat, l'emploi, la catégorie, le montant et la périodicité de la rémunération, la durée du travail et, pour les emplois qui l'exigent, la formation ou le diplôme obligatoire pour exercer, la période d'essai et les modalités de son renouvellement éventuel, la date de prise d'effet du contrat de travail, l'établissement auquel est affecté le salarié, ainsi que la convention collective applicable.

Article 214.1
Période d'essai

L'embauche est effectuée à l'essai pour une durée de :
– 3 mois pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise conformément aux dispositions conventionnelles applicables avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ;
– 4 mois pour les cadres.

Pendant la période d'essai, la rupture du contrat de travail peut être effectuée, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties, en respectant les délais de prévenance fixés par la loi comme suit :

1. Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai minimum de prévenance de :
– 24 heures si le salarié a moins de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

2. Lorsque le salarié met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai de prévenance de :
– 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures dans les autres cas.

La période d'essai peut être renouvelée, d'un commun accord, pour une durée au maximum égale à la durée prévue au 1er alinéa du présent article. A l'issue de la période de renouvellement, le salarié sera embauché définitivement ou il sera mis fin définitivement au contrat de travail.

A l'issue de la période d'essai, les règles de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée fixées par le code du travail sont applicables.

Article 214.2
Période de stage

Pour les emplois qui nécessiteraient l'obtention d'un diplôme ou d'un titre, l'embauche définitive peut être subordonnée à l'obtention de ce titre ou diplôme.

Sauf dispositions légales plus favorables, l'ancienneté de 1 an requise pour l'application de certains droits conventionnels s'apprécie au premier jour du mois civil suivant l'embauche à l'essai. (1)

Si l'embauche du salarié coïncide avec le premier jour du mois civil, l'ancienneté s'apprécie(1) au premier jour de l'embauche.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires à l'article L. 122-14-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence (Cass. soc. 17 mars 1998, Bull. civ. V n° 143) (arrêté du 14 décembre 2006, art. 1er).

Une clause de non-concurrence peut être introduite dans le contrat de travail.

Dans l'hypothèse où elle figure dans le contrat de travail, elle s'applique à tous les cas de rupture du contrat, qu'il s'agisse d'une rupture à l'initiative de l'employeur (y compris rupture pour inaptitude) ou qu'il s'agisse d'une rupture à l'initiative du salarié, ainsi que dans les cas de résolution judiciaire et de force majeure.

Elle doit être limitée dans le temps et l'espace et faire l'objet d'une contrepartie financière fixée au minimum comme suit :

- pour le personnel ayant moins de 1 an d'ancienneté, le montant de l'indemnité de non-concurrence sera égal à 1/10 de mois pour les agents dont le contrat est rompu avant la fin de la 1re année ;

- pour le personnel dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure ou égale à 1 an, le montant de l'indemnité de non-concurrence sera égal à celui prévu au titre de l'indemnité de licenciement pour un agent de même catégorie ayant 20 ans d'ancienneté.

Le salaire mensuel de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de non-concurrence est la rémunération mensuelle moyenne brute des 12 derniers mois précédant la date de rupture du contrat.

Lorsque la clause de non-concurrence n'est pas levée, l'indemnité de non-concurrence est versée au salarié.

Le versement s'effectue alors par mensualités égales s'étendant sur toute la période où l'engagement de non-concurrence produit ses effets. Par accord entre les parties, cette indemnité peut toutefois être versée en une seule fois, le 1er mois de la période d'engagement de non-concurrence.

En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, il ne peut être dérogé de façon défavorable, par accord d'établissement ou d'entreprise, aux dispositions de ce chapitre.

Pour le personnel ayant 1 an d'ancienneté et plus, les jours fériés compris dans les jours normalement travaillés ne seront pas la cause d'une réduction de la rémunération.

Il en sera de même pour les agents ayant moins de 1 an d'ancienneté, sous réserve qu'ils aient effectivement travaillé le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Pour le personnel vacataire, le jour férié sera payé si ces conditions sont remplies, sur la base de 1/30 du salaire mensuel prévu au 1er ou 2e alinéa de l'article 313.2.

313.1. Personnel à temps complet

313.1.1. Le personnel travaillant à temps complet bénéficiera de la mensualisation à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise.

313.1.2. La rémunération de ce personnel sera calculée sur la base de 169,65 heures normales.

313.2. Personnel à temps partiel

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la mensualisation sur la base de l'activité minimale hebdomadaire assurée, affectée du coefficient 4,33.

A l'issue de la première année, la mensualisation sera révisée sur la base de l'activité moyenne hebdomadaire effectuée pendant la période d'essai et de stage.

L'activité effectuée au-delà de celle retenue pour la mensualisation sera rémunérée en sus. Elle sera réduite au prorata, lorsqu'elle sera inférieure à celle-ci.

313.3. Absence

En cas d'absence d'un agent dont la paie est mensualisée et, conformément à la réglementation édictée par la sécurité sociale, toute journée d'absence sera décomptée de la rémunération mensuelle à raison de 1/30 de cette rémunération par journée d'absence.

a) Lorsque l'absence est justifiée par un certificat médical, les jours d'absence décomptés devront correspondre à la période d'interruption de travail fixée par le certificat médical.

On entend par " jour d'absence " toute journée d'absence dans 1 mois, qu'elle corresponde à 1 jour qui aurait été habituellement travaillé, à un dimanche, à un jour férié ou à un jour ouvrable non travaillé.

Toutefois, en cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail, la journée au cours de laquelle s'est produit l'accident du travail sera, en tout état de cause, payée par l'employeur.

b) En cas d'absence non justifiée ou non autorisée, toute journée d'absence sera déduite de la paie sur les bases ci-desssus indiquées.

Les journées d'absence non justifiées par un certificat médical ou non autorisées qui interviendraient la veille ou le lendemain d'un dimanche, d'un jour férié ou d'un jour ouvrable non travaillé, entraîneront le non-paiement non seulement du jour d'absence lui-même, mais également du dimanche, du jour férié ou du jour ouvrable non travaillé, sans que cette disposition puisse entraîner le non-paiement d'heures effectivement travaillées.

313.4. Salaire mensualisé

Le salaire mensualisé doit correspondre à l'horaire effectif de travail.

Par dérogation aux dispositions de l'article 311, les entreprises pourront, après accord des représentants du personnel (comité d'établissement ou délégués du personnel suivant les cas et, après avis, le cas échéant, de l'inspecteur du travail), prévoir un horaire de travail différent pour tout ou partie de leur personnel, sous réserve de respecter les dispositions ci-dessus concernant le paiement des jours fériés.

314-1. Majorations de salaire

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire légal de travail donnent lieu à compensations en application des dispositions légales en vigueur.

314-1-1. Le décompte des heures supplémentaires, hors modulation, s'effectuant à la semaine, les heures supplémentaires ne devront pas être décomptées pour une seule journée de travail, mais dans le cadre de la semaine complète, même si cette semaine chevauche sur 2 mois.

314-1-2. Etant donné les nécessités de l'organisation des services et de la surveillance de leur exécution, les appointements garantis des cadres et techniciens, augmentés d'éléments variables fonction de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement, couvrent les dépassements occasionnels d'horaires hebdomadaires ou annuels, dans la limite de 5 % de la durée hebdomadaire ou annuelle.

314-2. Contingent libre annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être utilisé sans l'autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 220 heures par an et par salarié, pour les salariés dont l'horaire de travail n'est pas modulé.

En cas de modulation, ce contingent est réduit à 150 heures par an.

Dans tous les cas, il est fixé pour les chauffeurs de route à 200 heures.

314-3. Contingent d'heures supplémentaires

soumis à autorisation

A titre exceptionnel, les entreprises ou établissements pourront, en outre, recourir à des heures supplémentaires sous réserve d'obtenir l'autorisation administrative nécessaire, et après avis des représentants du personnel, ce pour exécuter un travail urgent non reportable ou faire face à un surcroît temporaire d'activité.

314-4. Limites maximales

Les contingents d'heures supplémentaires résultant des articles 314-2 et 314-3 ne pourront avoir pour effet de dépasser :

-la durée maximale journalière de travail fixée à 10 heures avec recommandation de limiter à 9 heures la durée dans les ateliers de menuiserie ;

-la durée maximale absolue hebdomadaire fixée à 48 heures ;

-la durée maximale moyenne hebdomadaire fixée à 46 heures.

Cette dernière durée s'apprécie sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

314-5. Repos compensateur

Conformément à l'article L. 212.5.1 du code du travail, les heures supplémentaires de travail ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 41 heures dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé à l'article 314.2 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

314.1. Majorations de salaire

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire légal de travail donnent lieu à compensations en application des dispositions légales en vigueur.

314.1.1. Le décompte des heures supplémentaires, hors modulation, s'effectuant à la semaine, les heures supplémentaires ne devront pas être décomptées pour 1 seule journée de travail, mais dans le cadre de la semaine complète, même si cette semaine chevauche sur 2 mois.

314.1.2. Etant donné les nécessités de l'organisation des services et de la surveillance de leur exécution, les appointements garantis des cadres et techniciens, augmentés d'éléments variables fonction de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement, couvrent les dépassements occasionnels d'horaires hebdomadaires ou annuels, dans la limite de 5 % de la durée hebdomadaire ou annuelle.

314.2. Contingent libre annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être utilisé sans l'autorisation de l'inspecteur du travail (1) est fixé à 220 heures par an et par salarié, pour les salariés dont l'horaire de travail n'est pas modulé.

En cas de modulation, ce contingent est réduit à 150 heures par an.

Dans tous les cas, il est fixé pour les chauffeurs de route à 200 heures.

314.3. Contingent d'heures supplémentaires soumis à autorisation

A titre exceptionnel, les entreprises ou établissements pourront, en outre, recourir à des heures supplémentaires sous réserve d'obtenir l'autorisation administrative nécessaire, et après avis des représentants du personnel, ce pour exécuter un travail urgent non reportable ou faire face à un surcroît temporaire d'activité.

314.4. Limites maximales

Les contingents d'heures supplémentaires résultant des articles 314.2 et 314.3 ne pourront avoir pour effet de dépasser :

-la durée maximale journalière de travail fixée à 10 heures avec recommandation de limiter à 9 heures la durée dans les ateliers de menuiserie ;

-la durée maximale absolue hebdomadaire fixée à 48 heures ;

-la durée maximale moyenne hebdomadaire fixée à 46 heures.

Cette dernière durée s'apprécie sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

314.5. Repos compensateur

Conformément à l'article L. 212-5-1 du code du travail, les heures supplémentaires de travail ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 41 heures dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé à l'article 314.2 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

(1) Termes exclus de l’extension comme étant contraires au 1er alinéa de l’article L. 3121-11-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui prévoit l’information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

314.1. Majorations de salaire

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire légal de travail donnent lieu à compensations en application des dispositions légales en vigueur.

314.1.1. Le décompte des heures supplémentaires, hors modulation, s'effectuant à la semaine, les heures supplémentaires ne devront pas être décomptées pour 1 seule journée de travail, mais dans le cadre de la semaine complète, même si cette semaine chevauche sur 2 mois.

314.1.2. Etant donné les nécessités de l'organisation des services et de la surveillance de leur exécution, les appointements garantis des cadres et techniciens, augmentés d'éléments variables fonction de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement, couvrent les dépassements occasionnels d'horaires hebdomadaires ou annuels, dans la limite de 5 % de la durée hebdomadaire ou annuelle.

314.2. Contingent libre annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être utilisé sans l'autorisation de l'inspecteur du travail (1) est fixé à 220 heures par an et par salarié, pour les salariés dont l'horaire de travail n'est pas modulé.

En cas de modulation, ce contingent est réduit à 150 heures par an.

Dans tous les cas, il est fixé pour les chauffeurs de route à 200 heures.

314.3. Contingent d'heures supplémentaires soumis à autorisation

A titre exceptionnel, les entreprises ou établissements pourront, en outre, recourir à des heures supplémentaires sous réserve d'obtenir l'autorisation administrative nécessaire, et après avis des représentants du personnel, ce pour exécuter un travail urgent non reportable ou faire face à un surcroît temporaire d'activité.

314.4. Limites maximales

Les contingents d'heures supplémentaires résultant des articles 314.2 et 314.3 ne pourront avoir pour effet de dépasser :

-la durée maximale journalière de travail fixée à 10 heures avec recommandation de limiter à 9 heures la durée dans les ateliers de menuiserie ;

-la durée maximale absolue hebdomadaire fixée à 48 heures ;

-la durée maximale moyenne hebdomadaire fixée à 46 heures.

Cette dernière durée s'apprécie sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

314.5. Repos compensateur

Conformément aux articles L. 3121-28 et L. 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires de travail ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 41 heures dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé à l'article 314.2 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

(1) Termes exclus de l’extension comme étant contraires au 1er alinéa de l’article L. 3121-11-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui prévoit l’information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

Supprimé par avenant du 27 décembre 2007.

Intervention ponctuelle de nuit

Lorsque pour les besoins du service, il sera ponctuellement demandé des travaux de nuit entre 21 heures et 6 heures du matin, nécessitant le déplacement hors du domicile, le temps de travail effectif sera payé avec une majoration de 100 % pour les heures effectuées de 21 heures à 6 heures du matin.

Intervention ponctuelle de nuit

Lorsque, pour les besoins du service, il sera ponctuellement demandé des travaux de nuit entre 21 heures et 6 heures du matin, nécessitant le déplacement hors du domicile, le temps de travail effectif sera payé avec une majoration de 100 % pour les heures effectuées de 21 heures à 6 heures du matin.

Travail de nuit

Article 315-2-1
Salariés concernés

Sont concernés les salariés dont l'activité nécessite d'être exercée de manière régulière de nuit, sur un même site, entre 21 heures et 6 heures du matin.

Ne sont pas concernés par le travail de nuit les salariés qui interviennent de manière ponctuelle, notamment dans le cadre des périodes d'astreinte nécessaire à l'exercice de la mission de service public des entreprises funéraires.

Article 315-2-2
Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, au sens du présent article, tout salarié répondant à la définition de l'article 315-2-1 du présent article, qui, en outre :
-soit accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne allant de 21 heures à 6 heures du matin ;
-soit accomplit au moins 330 heures de travail entre 21 heures et 6 heures par année civile.

Le décompte des heures pour la qualification de travailleur de nuit se fait en référence à la notion de travail effectif.

Il est expressément prévu par les parties que l'affectation d'un salarié à un poste de nuit tel que défini par le présent article ne peut se faire que sur la base du volontariat.

Les dispositions de l'article 315-1 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatives aux interventions ponctuelles de nuit ne sont pas applicables aux salariés régis par le présent article.

Article 315-2-3
Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit au sens du présent article bénéficient, obligatoirement, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, de contreparties sous forme de repos compensateur. Ce repos compensateur s'applique également aux salariés sous forfait jours.

Au cours d'une année civile, les travailleurs de nuit bénéficient d'une nuit de repos compensateur, par tranche de 270 heures de travail effectif accomplies entre 21 heures et 6 heures, pro rata temporis et dans la limite de 6 nuits de repos.

Ces nuits de repos devront impérativement être prises avant le 31 mars de l'année suivant l'année d'acquisition.

Article 315-2-4
Durées maximales hebdomadaires et journalières

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos quotidien obligatoire d'une durée de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.

Durée quotidienne :

Compte tenu de la nature des activités concernées par le présent article qui nécessite d'assurer une continuité du service, les parties conviennent qu'il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures prévue à l'article L. 213-3 dans la limite de 12 heures par jour.

Dans ce cas, chaque heure de dépassement, c'est-à-dire chaque heure accomplie au-delà de 8 heures de travail quotidien, donnera lieu à un repos d'une durée équivalente. Ce repos s'ajoutera au repos quotidien ou hebdomadaire fixés par les articles L. 220-1 et L. 221-4 du code du travail. Ce repos ne sera pas rémunéré mais ne doit pas entraîner de réduction de rémunération.

Durée hebdomadaire :

Compte tenu de la nature des activités concernées et de l'organisation du travail qui nécessite d'assurer une continuité du service, il pourra être dérogé à la durée maximale hebdomadaire de 40 heures sur 12 semaines consécutives prévue à l'article L. 213-3, dans la limite de 44 heures par semaine.

Article 315-2-5
Temps de pause

Aucun temps de travail ne pourra excéder 6 heures de travail effectif sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Ce temps de pause ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.

L'employeur mettra en oeuvre tous les moyens dont il dispose, pour permettre aux salariés de bénéficier effectivement de ce temps de pause.

Article 315-2-6
Garanties particulières bénéficiant aux travailleurs de nuit

Conformément à l'article 315-2-1 du présent accord, l'affectation d'un salarié à un poste de nuit tel que défini par le présent article se fera sur la base du volontariat.

Article 315-2-7
Surveillance médicale spéciale

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière. Cette protection médicale particulière prend la forme d'un examen par le médecin du travail préalable à l'affectation à un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois.

Article 315-2-8
Priorité d'accès aux postes de jour

Le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ou le salarié occupant un poste de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour donner une réponse motivée au salarié.

Article 315-2-9
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et à favoriser l'articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Pour cela, l'entreprise s'assurera que, lors de leur affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

Article 315-10
Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération de sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
-pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
-pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
-pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit et aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Article 315-11
La formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficieront au même titre que les autres salariés des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. Pour des raisons pratiques d'organisation, ces formations pourront être assurées en dehors des heures de travail de l'intéressé, si elles ne coïncident pas avec les horaires de formation. Dans ce cas, le salarié n'assurera pas ses horaires de nuit.

Travail de nuit

315.2.1. Salariés concernés

Sont concernés les salariés dont l'activité nécessite d'être exercée, de manière régulière de nuit, sur un même site, entre 21 heures et 6 heures du matin.

Ne sont pas concernés, par le travail de nuit, les salariés qui interviennent de manière ponctuelle, notamment dans le cadre des périodes d'astreinte nécessaire à l'exercice de la mission de service public des entreprises funéraires.

315.2.2. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, au sens du présent article, tout salarié répondant à la définition de l'article 315.2.1 du présent article, qui, en outre :

-soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne allant de 21 heures à 6 heures du matin ;

-soit accomplit au moins 330 heures de travail entre 21 heures et 6 heures, par année civile.

Le décompte des heures pour la qualification de travailleur de nuit se fait en référence à la notion de travail effectif.

Il est expressément prévu par les parties que l'affectation d'un salarié à un poste de nuit tel que défini par le présent article ne peut se faire que sur la base du volontariat.

Les dispositions de l'article 315.1 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatives aux interventions ponctuelles de nuit ne sont pas applicables aux salariés régis par le présent article.

315.2.3. Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit au sens du présent article bénéficient obligatoirement, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, de contreparties sous forme de repos compensateur. Ce repos compensateur s'applique également aux salariés sous forfait jours.

Au cours d'une année civile, les travailleurs de nuit bénéficient d'une nuit de repos compensateur, par tranche de 270 heures de travail effectif accomplies entre 21 heures et 6 heures, au prorata et dans la limite de 6 nuits de repos.

Ces nuits de repos devront impérativement être prises avant le 31 mars de l'année suivant l'année d'acquisition.

315.2.4. Durées maximales hebdomadaires et journalières

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos quotidien obligatoire d'une durée de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée

Durée quotidienne

Compte tenu de la nature des activités concernées par le présent article, qui nécessite d'assurer une continuité du service, les parties conviennent qu'il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures prévue à l'article L. 213-3 dans la limite de 12 heures par jour.

Dans ce cas, chaque heure de dépassement, c'est-à-dire chaque heure accomplie au-delà de 8 heures de travail quotidien, donnera lieu à un repos d'une durée équivalente. Ce repos s'ajoutera au repos quotidien ou hebdomadaire fixés par les articles L. 220-1 et L. 221-4 du code du travail. Ce repos ne sera pas rémunéré mais ne doit pas entraîner de réduction de rémunération.

Durée hebdomadaire

Compte tenu de la nature des activités concernées et de l'organisation du travail qui nécessite d'assurer une continuité du service, il pourra être dérogé à la durée maximale hebdomadaire de 40 heures sur 12 semaines consécutives prévue à l'article L. 213-3, dans la limite de 44 heures par semaine.

315.2.5. Temps de pause

Aucun temps de travail ne pourra excéder 6 heures de travail effectif sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Ce temps de pause ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.

L'employeur mettra en oeuvre tous les moyens dont il dispose pour permettre aux salariés de bénéficier effectivement de ce temps de pause.

315.2.6. Garanties particulières bénéficiant aux travailleurs de nuit

Conformément à l'article 315-2-1 du présent accord, l'affectation d'un salarié à un poste de nuit tel que défini par le présent article se fera sur la base du volontariat.

315.2.7. Surveillance médicale spéciale

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière. Cette protection médicale particulière prend la forme d'un examen par le médecin du travail préalable à l'affectation à un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois.

315.2.8. Priorité d'accès aux postes de jour

Le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ou le salarié occupant un poste de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour donner une réponse motivée au salarié.

315.2.9. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et à favoriser l'articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Pour cela, l'entreprise s'assurera que, lors de leur affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

315.2.10. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération de sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

-pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

-pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

-pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit et aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

315.2.11. Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficieront au même titre que les autres salariés des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. Pour des raisons pratiques d'organisation, ces formations pourront être assurées en dehors des heures de travail de l'intéressé, si elles ne coïncident pas avec les horaires de formation. Dans ce cas, le salarié n'assurera pas ses horaires de nuit.

Travail de nuit

315.2.1. Salariés concernés

Sont concernés les salariés dont l'activité nécessite d'être exercée, de manière régulière de nuit, sur un même site, entre 21 heures et 6 heures du matin.

Ne sont pas concernés, par le travail de nuit, les salariés qui interviennent de manière ponctuelle, notamment dans le cadre des périodes d'astreinte nécessaire à l'exercice de la mission de service public des entreprises funéraires.

315.2.2. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, au sens du présent article, tout salarié répondant à la définition de l'article 315.2.1 du présent article, qui, en outre :

-soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne allant de 21 heures à 6 heures du matin ;

-soit accomplit au moins 330 heures de travail entre 21 heures et 6 heures, par année civile.

Le décompte des heures pour la qualification de travailleur de nuit se fait en référence à la notion de travail effectif.

Il est expressément prévu par les parties que l'affectation d'un salarié à un poste de nuit tel que défini par le présent article ne peut se faire que sur la base du volontariat.

Les dispositions de l'article 315.1 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatives aux interventions ponctuelles de nuit ne sont pas applicables aux salariés régis par le présent article.

315.2.3. Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit au sens du présent article bénéficient obligatoirement, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, de contreparties sous forme de repos compensateur. Ce repos compensateur s'applique également aux salariés sous forfait jours.

Au cours d'une année civile, les travailleurs de nuit bénéficient d'une nuit de repos compensateur, par tranche de 270 heures de travail effectif accomplies entre 21 heures et 6 heures, au prorata et dans la limite de 6 nuits de repos.

Ces nuits de repos devront impérativement être prises avant le 31 mars de l'année suivant l'année d'acquisition.

315.2.4. Durées maximales hebdomadaires et journalières   (1)

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos quotidien obligatoire d'une durée de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée

Durée quotidienne

Compte tenu de la nature des activités concernées par le présent article, qui nécessite d'assurer une continuité du service, les parties conviennent qu'il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures prévue aux articles L. 3122-34 et L. 3122-35 dans la limite de 12 heures par jour.

Dans ce cas, chaque heure de dépassement, c'est-à-dire chaque heure accomplie au-delà de 8 heures de travail quotidien, donnera lieu à un repos d'une durée équivalente. Ce repos s'ajoutera au repos quotidien ou hebdomadaire fixés par les articles L. 3131-1, L. 3131-2, L. 3132-2 et L. 3164-2 du code du travail. Ce repos ne sera pas rémunéré mais ne doit pas entraîner de réduction de rémunération.

Durée hebdomadaire

Compte tenu de la nature des activités concernées et de l'organisation du travail qui nécessite d'assurer une continuité du service, il pourra être dérogé à la durée maximale hebdomadaire de 40 heures sur 12 semaines consécutives prévue aux articles L. 3122-34 et L. 3122-35, dans la limite de 44 heures par semaine.

315.2.5. Temps de pause

Aucun temps de travail ne pourra excéder 6 heures de travail effectif sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Ce temps de pause ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.

L'employeur mettra en oeuvre tous les moyens dont il dispose pour permettre aux salariés de bénéficier effectivement de ce temps de pause.

315.2.6. Garanties particulières bénéficiant aux travailleurs de nuit

Conformément à l'article 315-2-1 du présent accord, l'affectation d'un salarié à un poste de nuit tel que défini par le présent article se fera sur la base du volontariat.

315.2.7. Surveillance médicale spéciale

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière. Cette protection médicale particulière prend la forme d'un examen par le médecin du travail préalable à l'affectation à un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois.

315.2.8. Priorité d'accès aux postes de jour

Le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ou le salarié occupant un poste de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour donner une réponse motivée au salarié.

315.2.9. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et à favoriser l'articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Pour cela, l'entreprise s'assurera que, lors de leur affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

315.2.10. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération de sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

-pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

-pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

-pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit et aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

315.2.11. Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficieront au même titre que les autres salariés des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. Pour des raisons pratiques d'organisation, ces formations pourront être assurées en dehors des heures de travail de l'intéressé, si elles ne coïncident pas avec les horaires de formation. Dans ce cas, le salarié n'assurera pas ses horaires de nuit.

(1) L'article 315-2-4 est étendu sous réserve que la référence aux articles L. 3122-34 et L. 3122-35 du code du travail soit entendue comme faisant référence aux articles L. 3122-6 et L. 3122-7 du code du travail.  
(Arrêté du 10 novembre 2021-art. 1)

Dans chaque établissement, l'horaire de travail sera fixé par les chefs d'établissement de façon à pouvoir satisfaire, à l'intérieur de ces horaires, la totalité, ou tout au moins l'essentiel, des besoins normaux du service compte tenu des nécessités locales, et cela après avoir, le cas échéant, informé et consulté le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel. Il en sera de même pour toute modification ultérieure des horaires.

La durée du travail pourra s'accomplir sur 4 ou 5 jours, voire sur 5 jours et demi.

La durée normale du travail pourra varier dans le cadre d'une programmation tenant compte des variations saisonnières d'activité sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-8 et suivants du code du travail, qui font obligation de conclure un accord collectif soumis au droit d'opposition et qui en fixent les conditions de mise en oeuvre.

La durée du travail pourra alterner sur 2,3 ou 4 semaines en fonction d'horaires individualisés ou par équipes permettant d'accorder des repos hebdomadaires de 2, voire de 3 jours consécutifs ; dans ce cas, elle pourra s'accomplir selon les cycles, sur 4,5 ou 6 jours.

Il pourra être fait appel :

-à des équipes chevauchantes avec décalage des heures d'embauche et de sortie ;

-à des équipes avec tronc commun à l'intérieur d'une amplitude journalière maximale ;

-à ces équipes travaillant en fin de semaine-avec bonification du temps de travail-et recrutées soit parmi le personnel, en accord avec les intéressés, soit à l'extérieur.

Il pourra être établi un roulement pour la prise du 2e jour de repos hebdomadaire éventuel.

Toute autre formule permettant de rendre un meilleur service aux familles pourra également être recherchée, tout en conciliant les souhaits du personnel.

L'amplitude hebdomadaire maximale de travail ne devra pas dépasser 46 heures et l'amplitude minimale 32 heures. Cette variation ne doit pas avoir pour effet de dépasser la durée moyenne de travail, et lesdites heures ne sont pas imputables sur le contingent libre d'heures supplémentaires prévu à l'article 314.2.

L'horaire de travail devra être communiqué avant sa mise en application à l'inspecteur du travail et affiché sur les lieux du travail.

Dans chaque établissement, l'horaire de travail sera fixé par les chefs d'établissement de façon à pouvoir satisfaire, à l'intérieur de ces horaires, la totalité, ou tout au moins l'essentiel, des besoins normaux du service compte tenu des nécessités locales, et cela après avoir, le cas échéant, informé et consulté le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel. Il en sera de même pour toute modification ultérieure des horaires.

La durée du travail pourra s'accomplir sur 4 ou 5 jours, voire sur 5 jours et demi.

La durée normale du travail pourra varier dans le cadre d'une programmation tenant compte des variations saisonnières d'activité sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail, qui font obligation de conclure un accord collectif soumis au droit d'opposition et qui en fixent les conditions de mise en oeuvre.

La durée du travail pourra alterner sur 2,3 ou 4 semaines en fonction d'horaires individualisés ou par équipes permettant d'accorder des repos hebdomadaires de 2, voire de 3 jours consécutifs ; dans ce cas, elle pourra s'accomplir selon les cycles, sur 4,5 ou 6 jours.

Il pourra être fait appel :

-à des équipes chevauchantes avec décalage des heures d'embauche et de sortie ;

-à des équipes avec tronc commun à l'intérieur d'une amplitude journalière maximale ;

-à ces équipes travaillant en fin de semaine-avec bonification du temps de travail-et recrutées soit parmi le personnel, en accord avec les intéressés, soit à l'extérieur.

Il pourra être établi un roulement pour la prise du 2e jour de repos hebdomadaire éventuel.

Toute autre formule permettant de rendre un meilleur service aux familles pourra également être recherchée, tout en conciliant les souhaits du personnel.

L'amplitude hebdomadaire maximale de travail ne devra pas dépasser 46 heures et l'amplitude minimale 32 heures. Cette variation ne doit pas avoir pour effet de dépasser la durée moyenne de travail, et lesdites heures ne sont pas imputables sur le contingent libre d'heures supplémentaires prévu à l'article 314.2.

L'horaire de travail devra être communiqué avant sa mise en application à l'inspecteur du travail et affiché sur les lieux du travail.

Le repos hebdomadaire est, en principe, fixé le dimanche.

Si les usages locaux, les stipulations contractuelles ou les contraintes commerciales obligent à prévoir un travail le dimanche, le temps de travail ainsi effectué devra normalement être compris à l'intérieur de l'horaire hebdomadaire programmé et celui-ci devra être établi de telle sorte que le salarié ait au moins 24 heures de repos consécutives.

317.1. Lorsque le travail du dimanche est effectué en dehors de l'horaire normal de travail, ce travail intervient donc à l'occasion du repos hebdomadaire du salarié : dans ce cas, le temps de travail doit être rendu en repos compensateur - dans les 6 jours suivants - et faire l'objet du paiement d'une majoration égale à 75 % du salaire horaire.

317.2.1. Lorsque l'horaire hebdomadaire inclut, dans sa durée normale, pour les besoins du service, un temps de travail correspondant à tout ou partie du dimanche, le repos hebdomadaire du salarié se trouve donc, de ce fait, donné un autre jour que le dimanche.

Ce travail ne donne donc pas lieu à récupération. Par contre, la durée du travail du dimanche est prise en compte dans la durée du travail hebdomadaire pour son temps, majorée de 75 %.

317.2.2. Si, dans l'hypothèse ci-dessus, un salarié qui a travaillé, dans le cadre de son horaire, tout ou partie d'un dimanche est appelé à effectuer, en dehors de cet horaire, un travail pour un autre jour de la semaine qui devait correspondre, normalement, à son repos hebdomadaire, le temps de travail effectué ledit jour de repos bénéficiera des dispositions prévues au paragraphe 317.1.

Lorsque les obligations du service nécessiteront certains travaux un jour férié, les heures de travail effectuées ce jour férié seront considérées comme des heures supplémentaires exécutées en dehors de l'horaire hebdomadaire normal. Ces heures pourront, au choix du salarié, soit être payées au taux majoré de 25 % ou 50 % suivant les cas, soit être rendues en repos compensateur correspondant au temps travaillé, augmenté de l'incidence de la majoration qui aurait été payée comme heures supplémentaires.

La récupération des heures supplémentaires se fera, au choix du salarié, soit sous forme de repos majoré, sous réserve que l'activité de l'entreprise le permette, soit sous forme de majorations de salaires.

Si la compensation est accordée sous forme de repos, ce repos doit être pris, à la convenance du salarié, par journée ou demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois et de préférence dans les périodes de moindre activité.

En dehors du travail des dimanches et des jours fériés, certaines permanences de nuit peuvent être demandées dans certaines entreprises, notamment pour faire face à des réquisitions ou pour assurer des services particuliers.

Le service de garde de nuit immobilise l'agent à son domicile sans, pour autant, entraîner de sa part un déplacement quelconque en dehors du domicile.

En compensation des permanences de nuit, l'agent peut bénéficier d'avantages en nature dont l'importance est fonction des astreintes résultant pour lui de ces obligations : logement accordé gratuitement ou moyennant le paiement d'une indemnité d'occupation réduite, gratuité éventuelle du chauffage et de l'éclairage. Ces avantages en nature, qui font, par ailleurs, l'objet d'une évaluation au regard du fisc et de la sécurité sociale, constituent en eux-mêmes la compensation des obligations de permanences.

Lorsque l'agent ne bénéficie pas d'un tel avantage en nature, et pour compenser l'obligation de permanence, il lui sera versé, par nuit de permanence, une indemnité égale à 1/10 de l'évaluation forfaitaire mensuelle fixée par la sécurité sociale en matière de logement.

Lorsque la permanence entraîne pour l'intéressé un déplacement en dehors du domicile, le paiement des heures ainsi faites sera effectué par référence aux dispositions prévues pour les travaux de nuit, soit pour le temps effectivement passé, soit au moyen de vacations couvrant forfaitairement le travail effectué compte tenu du temps moyen de service demandé et qui varieront dans les mêmes proportions que les salaires horaires.

Définition de la période d'astreinte

Le code du travail dans son article L. 3121-9 précise la définition de l'astreinte :

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Recours à la période d'astreinte

La période d'astreinte s'applique aux salariés des entreprises impliquées dans l'organisation de la prestation funéraire dont les métiers relèvent de la convention collective des pompes funèbres, notamment du personnel ouvrier, employé, technicien agent de maîtrise et cadre.

Il est rappelé les dispositions du code du travail relatives aux manipulations et ports de charges, stipulées à l'article R. 4541-9.

Durées de la période d'astreinte

L'astreinte de nuit s'entend sur la plage horaire couvrant la période de la fermeture des établissements le soir à leur réouverture le matin.

L'astreinte de jour couvre la pause méridienne de déjeuner pendant laquelle les établissements sont fermés.

L'astreinte de week-end s'entend comme suit : de la période de la fermeture de l'établissement en fin de semaine à leur réouverture le lundi matin.

Limites de la période d'astreinte

Quelle que soit la programmation des astreintes (fréquence, durée et nombre), aucune période d'astreinte ne pourra être programmée la nuit précédant ou suivant le jour de toute forme d'absence prévisible. S'entendent notamment comme absences prévisibles les congés payés, les jours de formation, les congés spéciaux, les jours de récupération.

En outre et pour rappel, l'astreinte est incompatible avec la suspension du contrat de travail (arrêt maladie, maternité, accident …).

Enfin, un salarié ne pourra être d'astreinte plus de 2 week-ends par mois et ne pourra pas assurer plus de 180 astreintes de nuit et plus de 180 astreintes de jour par an.

Planification de la période d'astreinte

La période d'astreinte est portée à la connaissance du salarié 15 jours calendaires à l'avance a minima. Dans des circonstances urgentes et imprévisibles, ce délai pourra exceptionnellement être porté à 1 jour franc.

De façon individuelle, il sera fourni à chaque salarié les moyens d'exercer sa mission (téléphone mobile, véhicule, ordinateur …).

Intervention pendant d'astreinte

Pour chaque période d'astreinte, une fiche est remise au salarié sur laquelle il devra noter ses différentes interventions (appels téléphoniques, déplacements …).
Le décompte des heures travaillées débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l'intervention téléphonique soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci s'est déplacé sur le lieu d'intervention. L'intervention doit se situer dans un délai raisonnable.

La durée de l'intervention inclut le temps de trajet et est considérée comme un temps de travail effectif.

Dans le cadre des interventions et dans la mesure où elles sont assimilées à du travail effectif, les dispositions relatives au temps de travail s'appliquent ainsi que celles relatives au temps de repos du salarié.

Selon les nécessités de service, les interventions pendant l'astreinte seront soit rémunérées, soit récupérées aux taux légal en vigueur.

Indemnisation de la période d'astreinte

En contrepartie de l'astreinte de nuit, le salarié percevra 1/150 du salaire minimum interprofessionnel de croissance mensuel brut en vigueur sur la base de 151,67 heures.

En contrepartie de l'astreinte de jour, le salarié percevra 1/750 du salaire minimum de croissance mensuel brut en vigueur.

En contrepartie de l'astreinte de week-end ou de l'astreinte liée à un jour férié en semaine, le salarié percevra 1/50 du salaire minimum brut de croissance brut en vigueur.

Pour des raisons de simplification comptable, ces indemnisations sont arrondies à l'euro supérieur.

En annexe 1 « Références et modalités de calcul ».

Particularités d'indemnisation de la période d'astreinte

Lorsque la période d'astreinte de nuit prendra effet la veille ou la nuit suivant ou précédant un jour férié, en sus de l'indemnisation prévue, l'astreinte sera majorée à hauteur d'un 1/300 du salaire minimum de croissance brut en vigueur.

Pour des raisons de simplification comptable, ces indemnisations sont arrondies à l'euro supérieur.

En annexe 1 « Références et modalités de calcul ».