Convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques. En vigueur le 1er juin 1956. Etendue par arrêté du 22 novembre 1956 JONC 15 décembre 1956.

Textes Attachés : Accord du 24 mars 1970 relatif aux problèmes généraux de l'emploi

IDCC

  • 184

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Convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques. En vigueur le 1er juin 1956. Etendue par arrêté du 22 novembre 1956 JONC 15 décembre 1956.

  • Dans le cadre de l'accord interprofessionnel sur l'emploi conclu le 10 février 1969 entre le CNPF et les diverses confédérations syndicales, après étude menée au sein du comité national permanent, les parties ont établi les présentes conventions concernant les industries graphiques.

    Ayant attentivement pris connaissance des préambules de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 et de l'accord intervenu le 30 septembre 1969 dans le secteur des industries de la production et de la transformation des métaux, les parties ont été d'accord pour affirmer leur adhésion aux considérations suivantes :

    Conscientes de leurs responsabilités, les parties tiennent à marquer l'importance fondamentale qu'elles accordent, dans le cadre du droit au travail proclamé par la Constitution, à la politique de développement et de sécurité de l'emploi qu'impose une économie en mouvement.

    Face à une situation de l'emploi à laquelle employeurs et salariés sont et seront confrontés du fait des évolutions et des mutations industrielles, les parties contractantes décident de mettre en oeuvre une politique active de l'emploi ayant pour objectif une adaptation quantitative et qualitative de la main-d'oeuvre.

    Un tel objectif implique une stratégie de l'emploi à moyen et à long terme comportant notamment, dans une vue prospective de l'évolution technique, une politique d'adaptation du personnel des entreprises aux futurs profils des emplois et des métiers, ainsi que de promotion.

    Les parties contractantes tiennent à situer la présente convention dans la politique contractuelle qu'elles entendent poursuivre aux différents échelons, notamment avec la collaboration de l'INIAG dans les domaines de la formation et de la promotion professionnelles, des conditions et de la réduction de la durée du travail, et à l'égard des problèmes de fin de carrière, en particulier dans le cas de privation d'emploi et d'inaptitude au travail ; elle se traduira par une politique dynamique de l'emploi sur le plan qualitatif et quantitatif dans le cadre du développement économique.

    Le niveau de l'emploi tient pour une part à des phénomènes de conjoncture, mais aussi aux conditions dans lesquelles s'opèrent les mutations de l'économie. L'évolution conjoncturelle, les modifications de structures, le rythme des changements techniques, le développement des investissements, l'insertion de l'économie française dans une économie plus large sont autant de facteurs qui influencent la politique de l'emploi.

    Dans une économie en mouvement, une telle politique doit comporter des garanties concrètes et des incitations précises pour chercher à résoudre un problème particulièrement important pour les travailleurs. L'effort qui en résulte pour les employeurs ne peut se concevoir que si le matériel est utilisé dans les meilleures conditions de production et dans le respect de la convention collective.

    Les parties s'engagent à accomplir le maximum d'efforts pour que la résultante de ces différents facteurs tende à un développement global de l'emploi et à la solution des problèmes posés par les incidences éventuellement défavorables, lorsque seront prévus des excédents notables de main-d'oeuvre et indépendamment d'une politique dynamique cherchant à provoquer la création de nouveaux emplois dans les industries graphiques ou éventuellement dans d'autres branches.

    La politique définie ci-dessus requiert des moyens d'action à la fois au plan national, éventuellement au plan régional, et au niveau de l'entreprise ; elle se traduira par la mise en place d'un dispositif d'ensemble de protection et de promotion dont les objectifs essentiels sont précisés ainsi qu'il suit :

    I. - Les parties décident de mettre en place au niveau national et, le cas échéant, au niveau régional, des commissions paritaires de l'emploi. Celles-ci, à leur niveau respectif, auront pour mission, compte tenu des perspectives d'évolution technique, structurelle ou conjoncturelle, l'étude prévisionnelle des mouvements de l'emploi dans les industries graphiques et la recherche des moyens de parer aux conséquences des fluctuations de l'emploi.

    Les parties signataires apporteront leur concours actif aux commissions nationale et régionales de l'emploi. Elles prendront éventuellement, à leur niveau respectif, tous contacts utiles avec les organisations représentant les autres branches professionnelles, et plus spécialement avec celles appelées à utiliser du personnel formé aux disciplines de l'imprimerie de labeur.

    II. - Dans le cadre du dispositif défini ci-dessus, et pour lui assurer pleine efficacité, les entreprises doivent jouer leur rôle, en faisant une étude prévisionnelle attentive des facteurs spécifiques influant sur les mouvements de leur propre main-d'oeuvre, et en consultant régulièrement, dans le cadre prévu par la loi du 18 juin 1966, les comités d'entreprise et d'établissement sur tout élément susceptible d'influer sur l'évolution du volume et de la structure de l'emploi.

    Leur action doit tendre à permettre aux travailleurs un meilleur développement professionnel, aussi bien dans les conditions actuelles de leur emploi que dans la perspective de l'évolution du profil des emplois et métiers. Elle peut impliquer, au vu de l'évolution prévisible d'ordre quantitatif et qualitatif de la main-d'oeuvre, la préparation de programmes de formation, de perfectionnement et de reconversion pour les différentes catégories de travailleurs.

    La fédération patronale et ses syndicats adhérents rechercheront, face aux problèmes concrets que poserait l'évolution structurelle, les possibilités d'une action concertée des entreprises pour atténuer les conséquences fâcheuses de cette évolution.

    Les dispositions qui vont suivre s'inspirent des considérations générales qui viennent d'être énoncées. Les entreprises devront, dans leur politique de l'emploi, tenir compte des orientations contenues dans le présent préambule.

    • Article 1er

      En vigueur

      La CPNE comprend l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national ainsi que les fédérations nationales d'employeurs de la profession.

      Chaque organisation syndicale est représentée par trois membres au plus.

      Dans le cadre du paritarisme, la délégation patronale comprendra un nombre de membres au plus égal à celui des organisations syndicales de salariés.

      Chaque délégation pourra se faire assister, le cas échéant, par un expert en fonction de l'ordre du jour.

      L'organisation matérielle, le secrétariat et la présidence de la CPNE seront assurés par la FFIIG.

      Elle se réunira au moins deux fois par an.

      • Article 2

        En vigueur

        La CPNE pourra décider de la création de commissions régionales de l'emploi dont elle définira la compétence géographique et dont la composition sera basée sur celle de la commission nationale.

        Les champs de compétences de la CPNE couvrent les domaines de l'emploi et de la formation (initiale, continue ou en alternance) concernant la profession considérée dans son ensemble.

        La CPNE pourra entreprendre toutes réflexions et toutes études sur l'évolution des emplois appelant une adaptation des moyens de formation de la profession.

        Elle aura également à se saisir de toutes études visant à mieux maîtriser les effets éventuellement néfastes du contexte économique sur l'emploi.

      • Article 3

        En vigueur

        La CPNE peut conclure ses travaux par des propositions à l'intention de la CPN.

        En outre, la CPN pourra confier à la CPNE des études et des missions ponctuelles.

        Par ailleurs, la CPN donne délégation permanente à la CPNE pour agréer les stages de formation professionnelle continue de la profession.

    • Article 4

      En vigueur

      La politique active de l'emploi définie dans le préambule ci-dessus implique le recours, dans toute la mesure du possible, à une prévision à moyen et long terme que les entreprises doivent s'efforcer de réaliser.

      Plus particulièrement lorsqu'elles entreprennent des opérations de fusion, concentration, restructuration, elles doivent intégrer dans leurs études préliminaires les incidences prévisibles de ces opérations en ce qui concerne l'emploi et rechercher les solutions permettant de parer aux éventuels licenciements, notamment par un effort de formation facilitant des mutations internes.

    • Article 5

      En vigueur

      La politique active de l'emploi repose aussi sur une information et une consultation efficaces des représentants du personnel.

      a) Dans le cas d'existence d'un comité d'entreprise, celui-ci est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression d'effectifs ; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application.

      b) A défaut du comité d'entreprise, les délégués du personnel sont obligatoirement informés et consultés sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il sont obligatoirement saisis en temps utile des projets de compression d'effectifs ; ils émettent un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application.

      L'information et la consultation en ce domaine doivent permettre des échanges de vues régulières sur les problèmes de l'emploi dans le cadre de chaque entreprise ou établissement, ces échanges pouvant conduire à une solution satisfaisante des problèmes posés.

    • Article 6

      En vigueur

      Les informations et la consultation prévues à l'article précédent porteront notamment sur :

      - les conséquences probables pour l'emploi, dans l'ordre quantitatif et qualitatif, des prévisions d'investissements ;

      - les moyens envisagés pour résoudre les problèmes d'adaptation qui en résulteraient pour le personnel.

      Ces informations seront données pour l'ensemble de l'entreprise ou de l'établissement et, dans la mesure du possible, pour les différents départements de l'établissement.

      Les entreprises donneront, également, les informations dont elles disposeraient sur la situation du marché de l'emploi dans le secteur et la région qui les concernent.

    • Article 7

      En vigueur

      Les articles 5 et 6 ci-dessus doivent tout particulièrement recevoir application dans le cas où sont envisagées des opérations de concentration ou de regroupement, quelle qu'en soit la forme juridique, pouvant conduire à des réductions d'effectifs.

      Articles cités
      • Accord 1970-03-24 art. 5, art. 6

    • Article 8

      En vigueur

      Les facteurs principaux de récession d'emploi peuvent être considérés comme les suivants :

      A. - Evolution ou conversion technique au sein de l'entreprise ;

      B. - Evolution économique par concentration ou regroupement, quelle qu'en soit la forme juridique ;

      C. - Diminution d'activité de l'entreprise ;

      D. - Disparition complète de l'entreprise.

      • Article 9

        En vigueur

        Par évolution ou conversion technique, il convient d'entendre toute orientation nouvelle au sein d'une entreprise résultant soit d'un changement total ou partiel du procédé exploité, soit de l'introduction de nouvelles techniques dont les opérations liées à l'exploitation d'un procédé déterminé. Le comité d'entreprise, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel, est régulièrement tenu au courant des répercussions que l'évolution des techniques peut avoir sur l'emploi au sein de l'entreprise.

        • Article 10

          En vigueur

          Les adaptations de l'emploi à cette évolution pourront faire l'objet de mesures adéquates si les problèmes posés à cette occasion peuvent être prévus suffisamment à l'avance. A cet effet, dans le but de faciliter l'adaptation et la promotion des travailleurs au cours de leur vie professionnelle et en vue de les préparer aux changements techniques qui sont susceptibles d'intervenir au sein de l'entreprise, les mesures suivantes seront prises pour permettre leur formation et leur perfectionnement continus :

          Les comités d'entreprise et, à défaut du comité d'entreprise, les délégués du personnel fourniront aux travailleurs une large information sur les possibilités existantes de suivre un enseignement de formation et de perfectionnement.

          Aux travailleurs susceptibles d'être touchés par l'évolution technique considérée et qui en feront la demande, un temps d'étude sera accordé dans la limite des nouveaux postes à pourvoir si, par décision conjointe du chef d'entreprise et du comité d'entreprise (ou des délégués du personnel à défaut de comité d'entreprise), compte tenu notamment de la situation de l'emploi dans le poste considéré, ils sont jugés aptes à suivre un enseignement général ou professionnel de nature à assurer leur formation dans un emploi de qualification égale ou supérieure à celle de l'emploi qu'ils occupent, ou leur perfectionnement et leur recyclage dans un tel emploi.

          A défaut d'accord entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise (ou les délégués du personnel à défaut de comité d'entreprise) sur l'aptitude de l'intéressé à suivre un tel enseignement, appel sera fait à la décision d'un expert désigné par l'AFPA.

          Le temps d'étude pourra être accordé sous la forme d'un congé bloqué ou sous la forme d'heures réparties en cours d'année. Il est pris sur le temps de travail dans l'emploi occupé et traité comme tel vis-à-vis des organismes sociaux.

          Le travailleur devra fournir toute justification utile de son assiduité à cet enseignement dont la durée sera fonction des connaissances à acquérir. Cette durée sera fixée conformément aux avis donnés par les services compétents de l'AFPA.

          La formation complémentaire visée ci-dessus peut être reçue au sein de l'entreprise, si celle-ci dispose des moyens suffisants pour l'assurer.

        • Article 11

          En vigueur

          Si les mesures préventives envisagées à l'article 10 se sont révélées insuffisantes pour régler les problèmes d'emploi résultant de l'évolution technique ou si les répercussions de cette évolution n'ont pu être prévues suffisamment à l'avance pour permettre d'y remédier, l'employeur doit, un mois avant toute décision portant sur des mutations collectives internes ou externes susceptibles d'être entraînées par cette évolution, en informer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel.

          La consultation du comité d'entreprise ou, à défaut du comité d'entreprise, des délégués du personnel doit comporter toutes informations permettant une discussion dans le but de rechercher les solutions susceptibles de supprimer ou d'atténuer les inconvénients des éventuelles compressions d'effectifs, notamment par :

          - l'adaptation du personnel au nouveau matériel, en recourant au besoin, à cette occasion, aux mesures prévues à l'article 10 ci-dessus ;

          - des mutations internes soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à un autre établissement de l'entreprise ;

          - l'institution de préretraites ;

          - la réduction de la durée du travail.

          L'employeur devra prendre en considération et étudier les suggestions présentées à cette occasion par le comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, par les délégués du personnel.

          Articles cités
          • Accord 1970-03-24 art. 10

        • Article 12

          En vigueur

          Lorsque, malgré les consultations, suggestions et études prévues à l'article 11 ci-dessus, le reclassement du personnel concerné ne peut être réalisé pour sa totalité et qu'une compression d'effectifs apparaît comme inévitable, l'employeur doit en informer le comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel avant toute notification de licenciement, en respectant les délais ci-après :

          - 10 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à cinq et inférieur à vingt-cinq ;

          - 20 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à vingt-cinq et inférieur à cinquante ;

          - 30 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à cinquante.

          L'employeur doit, au plus tôt, informer la commission régionale de l'emploi en vue de rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise, en particulier dans le cadre des industries graphiques.

          • Article 13

            En vigueur

            ACCORD NATIONAL PROBLEMES GENERAUX DE L'EMPLOI

            Lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.

          • Article 14

            En vigueur

            Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes dans le cadre de l'article 13 et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement ou une réduction de ressources, l'employeur assurera au travailleur déclassé le maintien de son salaire horaire ou mensuel antérieur pendant une durée égale à 2 mois.

            Pendant cette période, les avantages liés à son contrat antérieur lui resteront acquis.

            Articles cités
            • Accord 1970-03-24 art. 13

          • Article 15

            En vigueur

            Lorsque, dans les conditions énoncées à l'article 14 ci-dessus, le déclassement d'un salarié par l'effet d'une mutation interne entraîne une réduction de son salaire d'au moins 10 p. 100 et s'il compte au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 14 et pendant les quatre mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituant aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

            L'indemnité temporaire dégressivve est calculée pour chacun des quatre mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 14 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

            - pour le premier mois suivant : 80 p. 100 ;

            - pour le deuxième mois suivant : 60 p. 100 ;

            - pour le troisième mois suivant : 40 p. 100 ;

            - pour le quatrième mois suivant : 20 p. 100.

            Le salaire horaire ou mensuel ancien est égal à la moyenne, base 40 heures (1) ou 173 heures 1/3, plus-values incluses, des salaires horaires ou mensuels, des trois derniers mois précédant le déclassement.

            Au cas où un nouveau déclassement interviendrait pendant la période d'indemnisation temporaire, la nouvelle indemnité horaire comprendra, outre la partie qui résulte du nouveau déclassement, celle correspondant au précédent déclassement pour la période qui reste à courir.

            En cas de refus pour le salarié de son déclassement pendant la période considérée entraînant son départ, cette non-acceptation sera considérée comme une rupture de contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle. En ce qui concerne les cadres et agents de maîtrise, les dispositions ci-dessus ne sauraient leur faire perdre le bénéfice de l'article 507 de la convention collective, le choix leur étant offert de la solution la plus avantageuse, mais sans qu'ils puissent cumuler le bénéfice des deux dispositions.

            (1) L'indemnité dégressive supporte, s'il y a lieu, les majorations pour heures supplémentaires au même titre que les salaires.
            Articles cités
            • Accord 1970-03-24 art. 14

          • Article 16

            En vigueur

            En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise ou société, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.

          • Article 17

            En vigueur

            Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière doit par toutes les démarches utiles faciliter à l'intéressé l'obtention des allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au fonds national de l'emploi.

          • Article 18

            En vigueur

            Le salarié ayant fait l'objet d'un mutation avec déclassement bénéficiera d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant.

            L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles, dans le cadre des dispositions prévues à l'article 13 ci-dessus. Si cette formation donne accès à un poste au moins équivalent à celui que le salarié a quitté, celui-ci perd le bénéfice de la priorité de reclassement stipulée à l'alinéa ci-dessus.

            Articles cités
            • Accord 1970-03-24 art. 13

          • Article 19

            En vigueur

            Lorsque le reclassement dans l'entreprise n'aura pas été possible dans les conditions prévues aux articles 13 et suivants ci-dessus, l'entreprise devra chercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé, de préférence dans une entreprise rattachée aux industries graphiques et située dans la même localité ou dans une localité voisine.

            A défaut de solution sur le plan local, le reclassement sera recherché dans les mêmes conditions sur le plan de la région. Le problème sera soumis à la commission régionale de l'emploi s'il en existe une dans la région intéressée.

            Les instances régionales ou départementales des organisations professionnelles signataires apporteront à cette recherche leur concours actif.

            Leurs instances nationales feront de même s'il apparaît que l'ampleur du problème dépasse la cadre régional.

            Dans ce cas, le problème sera soumis à l'examen de la commission nationale de l'empoi.

            Les entreprises feront connaître les possibilités de reclassemnt au comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut de comité d'entreprise, aux délégués du personnel, ainsi qu'au personnel intéressé.

            En ce qui concerne les droits aux congés payés des travailleurs licenciés, toutes dispositions seront prises conformément aux recommandations patronales formulées à la suite des réunions paritaires des 13 et 14 avril 1964, recommandations annexées à la convention collective.

            Articles cités
            • Accord 1970-03-24 art. 13

          • Article 20

            En vigueur

            Lorsque le reclassement du travailleur dont le licenciement aura dû être décidé n'aura pu être effectué à l'intérieur de la profession dans les conditions précisées à l'article 19 ci-dessus, les possibilités en devront être recherchées hors de la profession.

            Si ces reclassements nécessitent une formation professionnelle nouvelle ou une adaptation, des actions appropriées devront être mises en oeuvre, de préférence à l'aide de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.

            Articles cités
            • Accord 1970-03-24 art. 19

          • Article 21

            En vigueur

            En cas de reclassement dans une autre région ou dans une localité éloignée d'une même région, l'entreprise devra, par toutes démarches utiles, faciliter à l'intéressé l'obtention des allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au fonds national de l'emploi.

          • Article 22

            En vigueur

            Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. L'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités de service justifiées et qui ne pourraient être satisfaites par une autre solution à rechercher avec les délégués du personnel. En cas de refus, l'intéressé aura droit à un reconduction de son préavis, avec minimum de deux mois à compter de la date de refus, étant entendu que cette procédure ne pourrait être renouvelée.

            Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions de conventions collectives peuvent être bloquées selon des modalités à établir avec le chef d'entreprise.

            En tout état de cause, le salarié ainsi licencié bénéficiera des dispositions prévues aux articles 14 et 15 ci-dessus pendant le temps où il reste dans l'entreprise.

            Articles cités
            • Accord 1970-03-24 art. 14, art. 15

          • Article 23

            En vigueur

            La prise en charge par les ASSEDIC des salariée licenciés doit être facilitée par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contacts nécessaires avec les ASSEDIC compétentes.

          • Article 24

            En vigueur

            Les salariés compris dans un licenciement collectif bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de trois mois à partir de leur départ de l'entreprise. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux dispositions relatives aux priorités d'emplois instituées par la réglementation. L'entreprise informera les travailleurs concernés dès qu'un emploi sera disponible.

          • Article 25

            En vigueur

            En cas de licenciement collectif intervenant dans le cadre défini par les présents accords, en ce qui concerne les salariés licenciés ayant contracté des emprunts pour l'accession à la propriété, l'entreprise s'efforcera de trouver une solution adaptée dans chaque cas aux conditions particulières des emprunts afin d'éviter aux intéressés un cumul de charges.

            Les salariés licenciés qui étaient logés par l'entreprise et qui ne se verraient pas offrir un logement par leur nouvel employeur pourront garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'ils occupaient à titre d'accessoire du contrat de travail jusqu'à expiration d'un délai de six mois prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation du contrat de travail.

            Au-delà de ce délai et pendant six mois, l'entreprise acceptera, sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger des membres se son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre paiement d'un loyer normal.

      • Article 26

        En vigueur

        Dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi des décisions de concentration ou de regroupement, quelle qu'en soit la forme juridique, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel), le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.

        Lorsque l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel) sur un projet de licenciement collectif résultant d'une décision de concentration ou de regroupement, elle doit l'informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisage de prendre pour limiter les mesures de licenciement, compte tenu éventuellement des suggestions présentées à cette occasion par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel.

      • Article 27

        En vigueur

        Dans le cas où un licenciement collectif apparaît comme inévitable dans le cadre d'un regroupement de plusieurs entreprises, quelle qu'en soit la forme juridique, ou d'une concentration des moyens de production entre plusieurs établissements dépendant d'une ou plusieurs entreprises, l'employeur doit informer de cette situation le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel avant toute notification de licenciement, en respectant les délais ci-après :

        - 15 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 5 et inférieur à 10 ;

        - 30 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 10 et inférieur à 50 ;

        - 60 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 50 et inférieur à 100 ;

        - 90 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 150 ;

        - 4 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 150.

        Ces délais doivent être observés pour tout licenciement collectif intervenant au cours des 6 mois suivant la date à laquelle les comités d'entreprise auront été informés, dans le cadre de l'article 26, d'un regroupement de plusieurs entreprises quelle qu'en soit la forme juridique ou d'une concentration des moyens de production de plusieurs établissements dépendant d'une ou plusieurs entreprises.

        Les délais d'information prévus ci-dessus peuvent être prolongés par accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement lorsque la situation locale de l'emploi et les moyens disponibles de formation professionnelle nécessitent la recherche et la mise en oeuvre de mesures particulières.

        Articles cités
        • Accord 1970-03-24 art. 26

      • Article 28

        En vigueur

        Les dispositions des articles 13 à 25 ci-dessus concernant l'évolution technique sont applicables aux problèmes posés par l'évolution économique telle que définie ci-dessus survenant dans les entreprises.

        Articles cités
        • Accord 1970-03-24 art. 13 à art. 25

      • Article 29

        En vigueur

        Lorsqu'un regroupement de plusieurs entreprises, quelle qu'en soit la forme juridique, ou une concentration des moyens de production de plusieurs établissements dépendant d'une ou plusieurs entreprises, conduit les personnels de ces divers établissements ou entreprises à travailler dans les mêmes conditions, des solutions devront être recherchées par négociation avec le comité d'entreprise ou le comité d'établissement de chacune des entreprises concernées ou, à défaut de comité d'entreprise, avec les délégués du personnel, en vue de régler les problèmes des avantages acquis au sein de chacune des entreprises concernées. La même procédure sera, le cas échéant, employée pour déterminer l'ordre selon lequel il sera procédé aux licenciements collectifs qui pourraient s'imposer.

        • Article 30

          En vigueur

          Les délais d'information prévus à l'article 12 ci-dessus sont applicables dans ce cas. En tout état de cause, le chef d'entreprise doit, dès qu'il a pu en mesurer les conséquences, informer le comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel, de toute évolution de la conjoncture susceptible d'entraîner à plus ou moins bref délai une réduction sensible de l'activité de l'entreprise pouvant poser un problème d'emploi.

          Articles cités
          • Accord 1970-03-24 art. 12

        • Article 31

          En vigueur

          En cas de licenciement collectif pour diminution d'activité de l'entreprise, sont seules applicables les dispositions des articles 19, 21, 22 (à l'exception du dernier alinéa), 23 et 24 ci-dessus.

          Articles cités
          • Accord 1970-03-24 art. 19, art. 21, art. 22, art. 23, art. 24

      • Article 32

        En vigueur

        Pour remédier au cas où, par suite de la disparition de l'entreprise employeur, le personnel touché par une mesure de licenciement collectif ne trouve plus de répondant pour l'exécution des dispositions prévues au présent accord, les parties conviennent d'étudier la création d'un fonds spécial pour la garantie d'emploi dont les modalités de financement et de fonctionnement feront l'objet de dispositions annexes.

        Il est toutefois formellement stipulé que ce fonds spécial n'aurait en aucun cas mission de se substituer à l'employeur défaillant pour le règlement des indemnités de préavis et de licenciement. Sa seule mission serait de compléter à concurrence des montants prévus aux articles 14 et 15 les indemnités spéciales résultant du présent accord, dans la mesure où le règlement n'en serait pas assuré par le Fonds national de l'emploi. Le fonds spécial pourrait éventuellement constituer un instrument de financement en cas d'institution d'une préretraite en faveur des membres du personnel de l'entreprise touchés par une mesure de licenciement collectif.

        Articles cités
        • Accord 1970-03-24 art. 14, art. 15

      • Article 33

        En vigueur

        Les dispositions des articles 8 à 32 ci-dessus ne sauraient porter atteinte aux droits nés en application d'accords antérieurs à la signature de la présente convention.

        Articles cités
        • Accord 1970-03-24 art. 8 à art. 32