Le personnel est recruté parmi les candidats possédant les aptitudes requises ainsi que les références nécessaires à l'exercice des fonctions qu'il est appelé à remplir.

L'employeur doit respecter des procédures de recrutement conformes aux dispositions légales en vigueur.

Conformément aux dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité définies au titre VI de la présente convention, l'employeur doit s'assurer de l'adéquation « individu-poste ».

Il veillera à maintenir cette adéquation en permanence en ayant recours, notamment, aux actions de formation professionnelle visées au titre IV de la présente convention.

L'employeur est tenu d'organiser les différentes visites médicales obligatoires prévues par la législation et la réglementation en vigueur, auxquelles tous les salariés doivent se soumettre.

Pour les postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, l'examen médical d'aptitude à l'embauche aura lieu, autant que possible avant la mise au travail.

Dès lors qu'ils justifient de plus de 6 mois de présence au sein de l'entreprise, les conducteurs de poids lourds, ainsi que tous les salariés appelés à conduire un véhicule poids lourd dans le cadre de leurs fonctions, seront remboursés du coût des visites médicales réglementaires et des examens complémentaires prescrits qui leur sont imposés dans le cadre de ces visites.

Le temps et les frais de transport nécessités par les visites médicales obligatoires et réglementaires sont pris en charge par l'employeur.

Tout engagement sera confirmé par écrit à l'intéressé au plus tard dans un délai de 1 mois suivant le début de l'activité, au moyen d'une lettre d'engagement ou d'un contrat de travail comportant notamment les indications suivantes :
– l'identité des parties ;
– le siège de l'entreprise ou de l'établissement dans lequel l'emploi est exercé ;
– l'emploi ;
– le coefficient hiérarchique dans la classification ;
– le montant et la périodicité de la rémunération ;
– la date de début de la relation contractuelle ;
– la durée des congés payés ;
– la durée du délai de préavis ;
– la durée du travail ;
– la référence à la présente convention.

Tout engagement ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée et l'éventuel renouvellement, mentionnés dans le contrat de travail, sont définis ci-dessous :
a) Ouvriers : 1 mois.
b) Employés :
– 1 mois pour les employés positionnés au coefficient 100 à 110 inclus, de la grille de classification de la convention collective ;
– 1 mois renouvelable une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties, pour les autres employés.
c) Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois, renouvelables une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties.
d) Cadres : 3 mois, renouvelables une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties.

Tout renouvellement est notifié avant le terme de la période d'essai initiale en tenant compte du délai de prévenance légal.

Les parties devront également tenir compte du délai de prévenance légal lorsqu'elles décident de mettre fin à la période d'essai. En application des dispositions légales, le délai de prévenance est fixé comme suit :

L'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail équivalent, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Le principe de non-discrimination interdit toutes différences de traitement entre les personnes, notamment en matière d'évolution professionnelle, lorsqu'elles sont fondées directement ou indirectement sur des considérations liées au sexe. Toutefois, ce principe ne fait pas obstacle à l'application des dispositions légales relatives à la protection de la grossesse et de la maternité.

Les employeurs pratiqueront obligatoirement l'égalité de traitement entre les salariés, quelle que soit leur nationalité, pour un travail équivalent.

Aucune discrimination ne pourra être faite entre salariés, quelle que soit leur nationalité, en ce qui concerne notamment l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi qu'aux conditions de travail et d'emploi.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'emploi et le reclassement des travailleurs handicapés constituent un des objectifs de la politique de l'emploi dans la branche d'activité.

Les employeurs s'efforceront d'aménager et de faciliter l'accès des lieux de travail afin de permettre l'embauche de salariés handicapés à des postes susceptibles d'être compatibles avec leur handicap.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Lorsqu'un ouvrier est recruté en contrat à durée déterminée pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, la durée dudit contrat ne peut excéder 12 mois, incluant les 2 renouvellements.

Dans les autres cas de recours au contrat à durée déterminée, le contrat est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La durée du travail à temps partiel est définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés travaillant à temps complet.

Compte tenu des contraintes liées aux activités de la branche, le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié peut excéder 10 % de la durée du travail prévue au contrat, mais ne peut dépasser 1/3 de cette durée. En cas de dépassement des 10 %, le taux appliqué sera le taux légal de 25 %. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Tout salarié souhaitant occuper un emploi à temps partiel doit en formuler la demande par écrit à son employeur. Celui-ci dispose d'un délai de 2 mois pour fournir une réponse au salarié.  (1)

Lorsque plusieurs salariés demandent simultanément à occuper un même emploi, l'employeur désigne le salarié qui occupera l'emploi en se fondant sur des critères objectifs. Ces critères prennent notamment en compte l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Lorsque en application de l'article L. 3123-2 du code du travail des salariés demandent la mise en place d'horaires à temps partiel, l'entreprise pourra différer ou refuser cette transformation dans les cas suivants :
– lorsque cette réorganisation entraîne une création d'emplois supérieure à celle résultant de la réduction à temps partiel des salariés concernés ;
– lorsque la réorganisation visée ci-dessus aggrave les conditions de travail des autres salariés restant à temps plein appartenant à l'équipe.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 3123-17 du code du travail, qui prévoient que l'employeur doit apporter au salarié « une réponse motivée, en particulier en cas de refus », suite à la demande de ce dernier d'occuper un emploi à temps partiel.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Lorsqu'un salarié est affecté temporairement à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :
– si l'emploi temporaire comporte un salaire garanti inférieur à celui de l'emploi habituel, le salarié continue à percevoir son ancien salaire ;
– si l'emploi temporaire comporte un salaire garanti supérieur à celui de l'emploi habituel, le salarié reçoit, pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et lui garantissant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire et à son ancienneté dans l'entreprise.

L'affectation temporaire ne peut durer plus de 4 mois ; elle peut toutefois être portée à 6 mois, et même au-delà, en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de longue maladie, d'accident du travail ou à l'occasion de l'attribution de congés divers.

À l'expiration de ces périodes d'affectation temporaire, le remplaçant reprend son ancien emploi.

2.11.1. Définition

La période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Certaines activités se concrétisent par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment les unités de traitement des ordures ménagères avec ou sans récupération d'énergie s'il s'agit d'une usine d'incinération. En conséquence, il est expressément prévu la possibilité de recourir à la mise en place d'astreintes pour les salariés appelés à assurer l'entretien, la maintenance, la sécurité ou la continuité du service.

Sont exclues les activités de collecte de déchets ménagers, de collecte de déchets industriels banals ou commerciaux, les ateliers afférents à ces activités, les activités de nettoiement, les déchetteries, ainsi que les activités de l'assainissement visées dans le champ d'application de la présente convention.

2.11.2. Modalités

La participation d'un salarié aux modalités d'astreinte devra être indiquée dans le contrat de travail, ou par avenant, qui précisera :

a) Limitation des durées et périodes d'astreintes

L'astreinte est limitée à 7 jours, consécutifs ou non, par période de 4 semaines.

Il peut être dérogé à cette périodicité lorsque les besoins du service l'exigent et après consultation et avis du comité social et économique.

Chaque salarié devra bénéficier d'au moins 24 heures de repos, sans travail et sans astreinte, par période de 8 jours consécutifs et d'au moins deux dimanches libres sur quatre.

b) Rémunération du temps d'intervention

Seul le temps passé en intervention est considéré comme du temps de travail effectif. Les heures d'intervention, y compris les trajets aller et retour, sont rémunérées comme des heures normales de travail, et ouvrent droit, s'il y a lieu, au paiement d'heures supplémentaires, aux repos compensateurs et aux majorations prévues par la présente convention concernant les jours fériés, le travail de nuit et du dimanche.

c) Moyens de transport et de communication. – Temps de trajet

Les moyens de transport seront définis par l'entreprise avec pour objectif de faciliter les déplacements du salarié ; les remboursements des frais correspondants s'effectuant selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.

L'employeur veillera à utiliser des moyens de communication permettant d'offrir au salarié le plus d'autonomie possible.

Les temps de trajet seront définis sur une base forfaitaire moyenne adaptée à la réalité de chaque cas particulier.

d) Indemnisation de l'astreinte

L'indemnité est fixée à 5 % de la valeur mensuelle du point par heure d'astreinte.

e) Modalités d'information

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à leur connaissance 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 1 jour franc à l'avance.

En raison des variations saisonnières d'activités propres à la profession, le contingent d'heures supplémentaires que les entreprises peuvent effectuer sans autorisation de l'inspection du travail est fixé à :

– 130 heures à partir de l'année 2003.

Les modalités d'utilisation de ce contingent par les entreprises doivent donner lieu à consultation des représentants du personnel.

En cas de changement d'établissement prescrit par l'employeur, nécessitant pour le salarié concerné un changement de lieu de résidence, des mesures d'accompagnement devront être déterminées par accord entre les parties.

Les salariés qui ne sont pas effectivement présents à leur travail sont considérés comme étant en position d'absence.

Chaque absence doit donner lieu à une autorisation préalable de l'employeur.

Le salarié doit adresser à son employeur, au plus tard dans les 48 heures qui suivent la constatation de l'absence, une notification motivée précisant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de l'absence.

Toutefois, en cas d'absence pour cas de force majeure, maladie ou accident de l'intéressé, décès, maladie ou accident grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, le salarié doit prévenir dès que possible l'employeur des causes de son absence.

L'absence non justifiée dans les conditions ci-dessus est considérée comme une absence irrégulière.

a) Absence d'une durée au plus égale à 6 mois.

L'absence d'une durée continue au plus égale à 6 mois, justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie, ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail.
b) Absence de plus de 6 mois.

En cas de prolongation de l'absence au-delà de la durée de 6 mois, s'il s'avère nécessaire de remplacer de façon définitive le salarié dont l'absence entraîne une désorganisation de l'entreprise, l'employeur peut prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail du salarié absent, en engageant la procédure de licenciement. Le salarié conserve son droit à indemnité de licenciement.

Dans le cas où le poste serait à pourvoir de façon définitive, le salarié ayant effectué le remplacement sous contrat à durée déterminée du salarié absent bénéficiera d'une priorité d'embauche au poste qu'il occupe.

Toutefois, le salarié licencié bénéficie, jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter du début de sa maladie, d'une priorité de réembauchage pour reprendre son ancien emploi s'il est disponible, ou à défaut un emploi similaire correspondant à ses aptitudes. Il conserve alors son ancienneté dans l'entreprise. Le salarié qui désire bénéficier de cette priorité doit avertir son employeur de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre un emploi.

L'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, subi ou contracté dans l'entreprise, ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail, quel que soit le temps qui s'écoule avant la consolidation. L'intéressé bénéficie ensuite des dispositions de l'article 2.16 de la présente convention.

Les salariés victimes d'un accident du travail ou atteints d'une maladie professionnelle, qui touchent une rente du fait de leur situation, sont conservés dans leur emploi.

S'il est constaté médicalement que le salarié n'est pas apte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de proposer au salarié un reclassement à un poste compatible avec son état physique et susceptible de lui convenir.

En cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur doit prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail, en engageant la procédure de licenciement dans le délai défini par la législation en vigueur.

Les mutilés de guerre et assimilés reçoivent leur salaire sans qu'il soit tenu compte de la pension dont ils sont titulaires.

Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence résultant de maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, des dispositions définies ci-après, à condition :
– d'avoir justifié dans les 48 heures de son incapacité, sauf cas de force majeure sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;
– d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des États membres de la communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'espace économique européen.

Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation est due à compter du premier jour d'absence si l'absence est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou si le salarié est hospitalisé pour maladie d'une durée d'au moins 3 jours.

Dans les autres cas, l'indemnisation est due :
a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux I à IV-2) à compter du 4e jour d'absence.
b) Cadres (salariés à partir du niveau V) à compter du 1er jour d'absence.

La durée et le taux d'indemnisation varient en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cette ancienneté s'apprécie au 1er jour d'absence.

a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise

b) Cadres (salariés à partir du niveau V)

Le taux et la durée d'indemnisation sont de :
– 100 % pendant les 3 premiers mois ;
– 50 % pendant les 3 mois suivants.

Chacune de ces périodes de 3 mois est augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec un maximum de 6 mois pour chacune d'elles.

La rémunération doit s'entendre par référence au salaire de base et aux primes que les salariés auraient perçus s'ils avaient continué à travailler, à l'exclusion :
– des primes de rendement ;
– des primes d'assiduité ;
– des primes ayant un caractère autre que mensuel ;
– des primes non « proratisées » en cas d'absence ;
– les éléments non assujettis aux cotisations sociales.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire collectif.

Les garanties ci-dessous accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance auxquels souscrit l'employeur.

En cas de subrogation, lorsque le montant des IJSS perçues par l'employeur est supérieur au salaire maintenu, l'employeur est tenu de reverser la différence au salarié.

En tout état de cause, l'application du présent article ne peut conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus, au titre de la maladie d'une part, de l'accident de travail ou de la maladie professionnelle d'autre part.

Les dispositions relatives au congé annuel sont celles prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Ainsi, le salarié acquiert 2 jours et demi ouvrables de congé annuel par période équivalente à 1 mois de travail au cours de l'année de référence, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables.

Toutefois, sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (1) :
– les absences pour maladie, dans la limite d'une durée totale de 1 mois dans l'année de référence ;
– les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an (1).

Les salariés – âgés de moins 21 ans au 30 avril de l'année précédente – bénéficient, en outre, des avantages prévus par la loi en matière de congés payés. (2)

Les salariés des niveaux I à IV bénéficient, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise, des congés supplémentaires suivants :
– après 10 ans de présence dans l'entreprise, 1 jour supplémentaire de congé ;
– après 15 ans de présence dans l'entreprise, 2 jours supplémentaires de congé ;
– après 20 ans de présence dans l'entreprise, 3 jours supplémentaires de congé ;
– après 25 ans de présence dans l'entreprise, 4 jours supplémentaires de congé ;
– après 30 ans de présence dans l'entreprise, 6 jours supplémentaires de congé.

Sauf accord d'entreprise, ces périodes d'absence accordées au titre de l'ancienneté ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, et seront prises en dehors de la période fixée, dans l'entreprise, pour l'attribution des congés prévus par la loi.

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail, qui prévoit d'autres motifs d'assimilation à du temps de travail effectif pour le décompte des congés.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail, qui accorde deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge aux salariés âgés de plus de 21 ans, sans que le total de ces jours supplémentaires et des jours de congés annuels puisse dépasser le plafond de congés annuels prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés rémunérés suivants :
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours
– mariage ou pacte civil de solidarité de l'intéressé : 4 jours
– décès du conjoint du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du salarié : 2 jours ;
– décès de l'un des grands-parents : 1 jour ;
– annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés rémunérés suivants :
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours
– mariage ou pacte civil de solidarité de l'intéressé : 4 jours
– décès du conjoint du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 7 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du salarié : 2 jours ;
– décès de l'un des grands-parents : 1 jour ;
– annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

Le salarié bénéficie d'un congé de deuil de 8 jours cumulable avec le congé pour décès en cas de décès d'un enfant selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.

Après 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés ont droit, en plus du congé annuel, à un nombre de jours de congés payés correspondant aux fêtes légales en vigueur à la date de signature du présent accord :
– le 1er janvier ;
– le lundi de Pâques ;
– le 8 mai ;
– le 14 Juillet ;
– le 1er Mai (sans condition d'ancienneté) ;
– l'Ascension ;
– le lundi de Pentecôte ;
– l'Assomption ;
– la Toussaint ;
– le 11 Novembre ;
– le jour de Noël.

Le personnel ayant travaillé tout ou partie de l'un de ces jours bénéficiera soit d'un repos payé, soit d'une indemnité correspondant au salaire équivalent.

(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail, qui prévoient que le 1er mai est un jour férié et chômé, et que, pour les établissements ne pouvant interrompre le travail en raison de la nature de leur activité, les salariés amenés à travailler le 1er mai ont droit à une indemnité égale au montant du salaire correspondant au travail accompli ce jour.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour faute grave ou lourde, la partie qui prend l'initiative de la rupture doit respecter un préavis dont la durée est définie ci-dessous :
a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) :
– 1 mois ;
– 2 mois, en cas de licenciement d'un salarié dont l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans.

b)Techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2) (1) :

– 2 mois.

c) Cadres (salarié à partir du niveau V) (1) :

– 3 mois.

Pendant le préavis, le salarié est autorisé à s'absenter afin de rechercher un nouvel emploi :
a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) :
– 2 heures par jour dans la limite de 40 heures.
b) Techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2) :
– 2 heures par jour, dans la limite de 60 heures.
c) Cadres (salariés à partir du niveau V) :
– 2 heures par jour, dans la limite de 80 heures.

Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chacune des parties ; par accord entre ces dernières, elles peuvent être cumulées, en partie ou en totalité.

Les heures d'absences autorisées sont rémunérées comme des heures de travail effectif, uniquement en cas de licenciement.

En tout état de cause, ces autorisations d'absence sont supprimées dès lors que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.

(1) Les préavis prévus par l'article 2.21, auquel fait référence le premier alinéa de l'article 2.24.1 de la convention collective dans le cadre d'un départ à la retraite pour les techniciens et agents de maîtrise (2 mois) et pour les cadres (3 mois), sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions prévues à l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

En cas de licenciement pour toute autre cause qu'une faute grave ou une faute lourde, il est versé au salarié comptant au moins 8 mois ininterrompus d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Cette indemnité est calculée comme suit, sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables en vigueur ou à venir :

a) Ouvriers et employés

b) Techniciens et agents de maîtrise

Pour les salariés jusqu'à 10 ans d'ancienneté :

Pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté :

c) Cadres

Pour les salariés jusqu'à 3 ans d'ancienneté :

Pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté :

Les taux indiqués ci-dessus s'appliquent successivement à chaque tranche d'ancienneté.

En cas de licenciement individuel ou collectif résultant soit d'une réorganisation interne, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'employeur est tenu de respecter les dispositions légales en vigueur.

Les critères à prendre en considération pour déterminer l'ordre des licenciements sont notamment :
– les charges de famille et en particulier celles de parents isolés ;
– l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
– la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile ;
– les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur s'efforcera de faciliter aux intéressés l'obtention d'un nouvel emploi correspondant à leurs capacités professionnelles.

Les intéressés bénéficieront des indemnités de licenciement prévues à l'article 2.22 de la présente convention.

En cas de licenciement économique, les salariés comptant 1 an d'ancienneté à la date de leur licenciement bénéficieront d'une priorité en cas de réembauchage pendant 2 ans, à compter de la date de rupture du contrat de travail, et s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité, dans un délai de 1 an à compter de cette même date.

Le salarié qui désire mettre fin à son contrat de travail, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse au sens du code de la sécurité sociale, doit le notifier à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre et respecter les préavis de l'article 2.21 de la convention collective nationale des activités du déchet.

Sous ces conditions, l'employeur versera à l'intéressé une indemnité dite de départ en retraite, calculée sur les bases suivantes :
a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) : 1,5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise ;
b) Techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2) : 1,5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise.
c) Cadres (salariés à partir du niveau V) : 2,5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

L'employeur a la faculté de rompre le contrat de travail d'un salarié âgé d'au moins 70 ans (ou dérogation spécifiquement prévue par la loi). Avant 70 ans, cette possibilité est subordonnée à l'accord du salarié dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein. Sous ces conditions, la mise à la retraite ne saurait constituer un licenciement.

La décision de mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre. Le salarié bénéficie d'un délai de prévenance de 6 mois et d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :

a) Ouvriers et employés

b) Techniciens et agents de maîtrise

c) Cadres

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le même qu'en cas de départ volontaire à la retraite.

Dans le cadre d'un plan d'entreprise ou de dispositions légales ou réglementaires prévoyant un départ anticipé à la retraite, l'indemnité versée à l'intéressé est calculée comme prévu à l'article 2.24.1 ci-dessus.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale prévoyant un départ anticipé à la retraite pour les salariés ayant commencé à travailler jeune et ayant eu une carrière longue, l'indemnité versée à l'intéressé est calculée comme prévu à l'article 2.24.2 de la convention collective nationale des activités du déchet.

La grille de classification a pour objet :
– de répondre aux évolutions technologiques que connaissent les activités du déchet et les métiers ;
– de clarifier la classification en définissant de nouveaux emplois ;
– de favoriser l'évolution professionnelle des salariés ;
– de valoriser et de professionnaliser les métiers des activités du déchet ;
– de procéder à une revalorisation de certains emplois.

La mise en oeuvre de cette grille de classification devra respecter les principes généraux suivants :

1. Cette mise en oeuvre ne peut, en aucun cas, conduire à une diminution du salaire perçu par le salarié ;

2. Cette mise en oeuvre ne devra pas entraîner à cette occasion de déclassement d'emploi ;

3. Les représentants du personnel doivent être informés et consultés sur les modalités de mise en oeuvre de la grille de classification ;

4. Les éventuelles difficultés qui pourraient être rencontrées lors de la mise en oeuvre de la grille de classification devront faire l'objet d'examens attentifs par l'entreprise ;

5. Pour accompagner la transposition dans cette grille de classification, une notice d'utilisation sera élaborée par les parties concernées par la présente convention collective ;

6. En cas de difficulté d'ensemble de mise en oeuvre au niveau d'une entreprise, celle-ci pourra être portée, à l'initiative de la partie la plus diligente, devant la commission paritaire nationale d'interprétation. Ladite commission se réunira dans les conditions définies à l'article 1.3 de la présente convention.

Les emplois sont répartis en 4 filières professionnelles :
– exploitation (collecte et activités assimilées/traitement) ;
– maintenance (collecte et activités assimilées/traitement) ;
– administration/gestion ;
– études/développement.

Les emplois sont qualifiés à l'aide de 3 critères communs à tous, chacun des critères comportant des sous-critères.

Connaissances :
Sous-critères :
– expression écrite et orale ;
– mathématiques ;
– technicité dominante de l'emploi ;
– bonne pratique de plusieurs technicités.

Responsabilités :
Sous-critères :
– relations commerciales ;
– qualité ;
– sécurité ;
– animation des hommes ;
– formation ;
– complexité dans l'exécution.

Autonomie :
Sous-critères :
– dans la prise de décisions ;
– dans l'organisation et l'exécution du travail.

Un répertoire des critères de classification est annexé à la présente convention collective (voir annexe II).

Dans chaque emploi, le salarié est classé, en fonction des critères de classification, à un niveau et à une position auxquels correspond un coefficient.

Les emplois comportent en principe 3 échelons, offrant aux salariés des perspectives d'évolution professionnelle.

L'employeur est tenu de procéder à un examen particulier de l'évolution de carrière des salariés dans la limite des besoins et des possibilités de l'entreprise :
– au plus tard, 5 ans après leur entrée dans l'entreprise ;
– par la suite, selon une périodicité biennale.

Les conclusions motivées de cet examen, par référence aux critères de classification des emplois, sont communiquées individuellement au salarié concerné.

Pour évaluer l'évolution professionnelle dans un même emploi ou vers un autre emploi, il est tenu compte, notamment, des nouvelles compétences acquises par le salarié lors de formation appropriée, ou de diplôme professionnel obtenu depuis le dernier examen.

Par ailleurs, les représentants du personnel seront informés annuellement du nombre de salariés promus dans l'année à un niveau et/ou à une position supérieure dans la classification.

Sont considérés comme cadres, au titre de la présente convention, les personnes qui possèdent des compétences résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle, compétences qu'elles mettent en oeuvre dans l'exercice de leurs fonctions.

Elles peuvent être amenées, par délégation du chef d'entreprise, à participer à la gestion économique de leur secteur d'activité, à diriger, à animer et coordonner les activités et les travaux de leurs collaborateurs, à prendre des décisions qui engagent l'organisation, l'activité et les résultats de l'entreprise.

La rémunération de chaque intéressé est fixée contractuellement en rapport avec les fonctions qu'il exerce.

Le coefficient devra être au moins égal à 170 (niveau V).

Les fiches emplois correspondant aux caractéristiques usuelles et minimales de l'emploi concerné, et précisant les activités dominantes, les missions principales et les évolutions professionnelles de chaque emploi sont décrites ci-après.

Sommaire des fiches emplois

Exploitation

Collecte et activités assimilées

Équipier de collecte.
Agent d'entretien d'infrastructures.
Agent de centre de tri, de groupement des déchets.
Agent d'accueil, de réception.
Conducteur d'engin, d'équipement/Aide-opérateur.
Agent de contrôle des déchets.
Conducteur de matériel de collecte, d'enlèvement, de nettoiement.
Agent qualifié d'exploitation/Chef d'équipe/Opérateur.
Agent qualifié centre de tri, de regroupement des déchets.
Agent de maîtrise de centre de tri, de regroupement des déchets.
Technicien ou opérateur confirmé/Agent de maîtrise d'exploitation.

Traitement

Agent de centre de traitement des déchets.
Conducteur d'engin, d'équipement, de traitement des déchets.
Agent qualifié de centre de traitement des déchets.
Agent de maîtrise de centre de traitement des déchets.

Maintenance

Collecte et activités assimilées

Agent de maintenance.
Agent qualifié de maintenance.
Technicien confirmé, agent de maîtrise de maintenance.

Traitement

Agent de maintenance.
Agent qualifié de maintenance.
Technicien confirmé, agent de maîtrise de maintenance.

Administration/gestion

Employé de gestion ou d'administration.
Employé qualifié de gestion ou d'administration.
Agent de maîtrise de gestion ou d'administration.

Études/Développement

Agent d'études, de développement.
Agent qualifié d'études, de développement.
Agent de maîtrise d'études, de développement.

Grille générale de classification

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 114 à 143)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190029_0000_0023.pdf/BOCC

Pour les emplois dont le coefficient est inférieur ou égal à 132, dans les grilles de classification, le SMC est mensuel. Il est déterminé à partir de la valeur du point, telle que fixée à l'article 3.6. Pour 151,67 heures, il est calculé en multipliant la valeur du point par le coefficient correspondant à chaque emploi.

Pour les emplois dont le coefficient est supérieur à 132, dans les grilles de classification, le SMC est annuel.

Pour un temps plein, il est calculé en multipliant la valeur du point par le coefficient, correspondant à chaque emploi, multiplié par 12. En cas d'année incomplète, le SMC est calculé pro rata temporis.

La valeur du point est fixée à 15,48 € à compter du 1er janvier 2019.

La valeur du point est fixée à 15,85 € à compter du 1er janvier 2021.

La valeur du point est fixée à 16,25 €.

Par conséquent les primes, indexées sur la valeur du point, sont donc fixées dans les conditions suivantes :
– le montant de l'indemnité de panier de jour est fixé à 5,04 € ;
– le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 9,75 €.

La valeur du point est fixée à 16,32 €.

Par conséquent, les primes, indexées sur la valeur du point, sont donc fixées dans les conditions suivantes :
Le montant de l'indemnité de panier de jour est fixé à 5,06 €.
Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 9,79 €.

La valeur du point est fixée à 16.81 €

Par conséquent, les primes, indexées sur la valeur du point, sont donc fixées dans les conditions suivantes :
Le montant de l'indemnité de panier de jour est fixé à 5,06 €.
Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 9,79 €.

La valeur du point est fixée à 17,84 €.

Par conséquent, les primes, indexées sur la valeur du point, sont donc fixées dans les conditions suivantes :
Le montant de l'indemnité de panier de jour est fixé à 5,06 €.
Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 9,79 €.

La valeur du point est fixée à 18,30 €.

Par conséquent, les primes, indexées sur la valeur du point, sont donc fixées dans les conditions suivantes :
Le montant de l'indemnité de panier de jour est fixé à 5,06 €.
Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 9,79 €.

La valeur du point est fixée à 18,67 €.

Par conséquent, les primes, indexées sur la valeur du point, sont donc fixées dans les conditions suivantes :
Le montant de l'indemnité de panier de jour est fixé à 5,06 €.
Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 9,79 €.

Aucun salarié ne peut percevoir une rémunération effective inférieure au SMC correspondant au coefficient de son emploi.  (1)

La rémunération effective comprend l'ensemble des éléments de rémunération assujettis aux cotisations sociales auxquels le salarié a droit du fait de son activité professionnelle, quelles que soient la date ou les modalités de leur paiement.

Les heures supplémentaires sont calculées sur le salaire de base majoré de la prime d'ancienneté telle que définie à l'article 3.15 de la présente convention.

En revanche, ne sont pas comprises dans la rémunération effective, au sens du présent article :
– les indemnités de salissure, de panier de jour et de nuit, et de transport ;
– les majorations pour travail de nuit, du dimanche et jour férié ;
– l'indemnisation de l'astreinte ;
– la prime de treizième mois ;
– les gratifications ayant un caractère exceptionnel.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Une indemnité mensuelle de salissure de 36,21 € est allouée aux personnels des niveaux I à IV qui effectuent un travail à caractère salissant en raison du contact direct avec les déchets. Elle indemnise les salariés de leurs frais supplémentaires d'entretien.

Une indemnité journalière, dite de casse-croûte, est allouée aux personnels des niveaux I à IV effectuant au moins 5 heures de travail quotidien en une seule séance.

Le montant de cette indemnité équivaut à 31 % de la valeur mensuelle du point.

Une indemnité journalière, dite de casse-croûte, est allouée aux personnels des niveaux I à IV effectuant au moins 5 heures de travail quotidien en une seule séance.

Le montant de cette indemnité équivaut à 32 % de la valeur mensuelle du point.

Une indemnité journalière, dite de panier de nuit, est allouée aux personnels des niveaux I à IV des activités de collecte et de traitement des filières exploitation et maintenance, effectuant au moins 5 heures de travail quotidien entre 20 heures et 6 heures. En aucun cas, elle ne peut se cumuler avec l'indemnité de panier de jour.

Le montant de cette indemnité équivaut à 60 % de la valeur mensuelle du point.

L'ensemble des salariés bénéficie, le cas échéant, d'une indemnité de transport, telle que définie ci-dessous :
– soit une indemnité mensuelle, telle que prévue par l'article 5 de la loi du 4 août 1982, pour le personnel utilisant les transports en commun dans les limites géographiques définies par cette loi ;
– soit une indemnité mensuelle de transport de 5 €, pour le personnel qui n'utilise pas les transports en commun, dans les limites géographiques définies par l'arrêté du 28 septembre 1948 modifié ;
– soit une indemnité mensuelle de transport de 5 €, lorsque le domicile du salarié est distant de plus de 3 km du lieu de prise de service et que ce service dessert un ensemble de communes dont la population globale dépasse 50 000 habitants.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3261-2 du code du travail, qui prévoit l'obligation pour l'employeur de prendre en charge la moitié du coût des titres d'abonnement aux transports publics permettant à ses salariés de se déplacer entre leur domicile et leur lieu de travail, et des articles L. 3261-3, L. 3261-3-1 et L. 3261-4 du même code, qui prévoient le régime applicable à la prise en charge des frais de transports personnels des salariés.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 4 heures, par des personnels des niveaux I à III, donnent lieu à une majoration du taux horaire sur la base du SMC de 50 % si le travail est effectué à titre exceptionnel.

Les heures de travail effectuées le dimanche par des personnels des niveaux I à III donnent lieu à une majoration du taux horaire sur la base du SMC :
– de 100 %, lorsqu'elles sont effectuées à titre exceptionnel ;
– de 50 %, lorsqu'elles sont effectuées dans le cadre du service normal par roulement ou non.

Conformément aux dispositions légales, les entreprises définiront, en tenant compte le cas échéant de leurs particularités, des majorations de salaire pour les travaux pénibles ou dangereux.

Ces majorations s'ajouteront, le cas échéant, à celles prévues par la présente convention collective.

Au salaire mensuel conventionnel des personnels des niveaux I à IV s'ajoutent les primes d'ancienneté suivantes :
– 2 % après 2 ans de présence dans l'entreprise ;
– 4 % après 4 ans de présence dans l'entreprise ;
– 6 % après 6 ans de présence dans l'entreprise ;
– 8 % après 8 ans de présence dans l'entreprise ;
– 9 % après 10 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % après 12 ans de présence dans l'entreprise ;
– 13 % après 14 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % après 16 ans de présence dans l'entreprise ;
– 16 % après 20 ans de présence dans l'entreprise.

Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte de la présence au titre du contrat en cours, ainsi que des périodes de travail en contrat à durée déterminée avant l'embauche en contrat à durée indéterminée, sous réserve que les interruptions entre les contrats n'aient pas excédé 12 mois consécutifs.

Une prime, dite de treizième mois, est versée aux personnels ayant au moins 6 mois consécutifs d'ancienneté dans l'entreprise et étant présent à l'effectif de l'entreprise au 31 décembre de l'année de référence.

Cette prime équivaut à 1 mois de salaire. En cas d'embauche en cours d'année, elle est versée pro rata temporis.

En cas de départ en retraite (art. 2.24 de la présente convention) ou de départ motivé par le changement de titulaire d'un marché public, cette prime est versée pro rata temporis sans condition de présence au 31 décembre.

Les autres modalités d'attribution sont définies au niveau de l'entreprise, après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, du personnel intéressé.

Considérant que les activités de gestion des déchets exposent certains opérateurs à des risques en matière d'hygiène et de sécurité, la profession estime que la prévention est un des moyens essentiels d'amélioration des conditions de travail et d'organisation des entreprises ou des services, afin d'obtenir une gestion optimale de leurs activités en garantissant la sécurité des personnes et des installations.

Dans les entreprises, la prévention doit impérativement tenir compte des données spécifiques aux activités du déchet et par exemple de l'environnement particulier de chaque donneur d'ordres (activité exercée ; contexte législatif, réglementaire, topographique ; ouverture au public ; accueil de personnes extérieures à l'entreprise ...).

Afin d'atteindre les objectifs visés ci-dessus, les entreprises du secteur et les personnels concernés mettront en oeuvre, conjointement, les dispositions définies aux articles suivants.

L'employeur doit organiser la circulation et la remontée des informations relatives à la prévention des risques et à la sécurité et associer le personnel aux actions de prévention qui sont menées dans l'entreprise.

Il s'assure du suivi des accidents du travail et en analyse les causes en vue de prendre les mesures appropriées de prévention des risques, sans préjudice de l'application de la législation et de la réglementation en vigueur.

Après avis du comité social et économique sont établis :
– le programme annuel de prévention qui est élaboré à partir de l'étude des risques professionnels dans l'entreprise, ainsi que du suivi des accidents du travail et de l'analyse de leurs causes. Il fixe les mesures à prendre et les conditions de leur mise en œuvre ;
– des procédures écrites de travail, simples à assimiler en fonction des postes et des tâches à exécuter ;
– les conditions d'accès et le plan de circulation dans l'établissement ou sur le site, en fonction de leur spécificité et de la réglementation en vigueur ;
– les dispositions à prendre en cas d'accident quel qu'il soit et où qu'il survienne.

L'employeur doit organiser le travail des salariés en tenant compte de la sécurité et des conditions de travail, notamment :
– en respectant les recommandations de la Caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) pour la collecte bilatérale ;
– en interdisant le chargement en marche arrière ;
– en limitant les déplacements en marche arrière aux seuls cas inévitables ;
– en veillant à l'équilibre des collectes et à son suivi ;
– en interdisant la récupération à des fins personnelles ;
– en définissant les dispositions et les aménagements adaptés à chaque site concernant le déchargement et ou le chargement des véhicules et en prenant toute mesure afin d'éviter les risques d'accident : chute de hauteur, collision, écrasement, électrocution, incendie, pollution ;
– en définissant les modes opératoires d'utilisation des machines et de leurs accessoires, de manutention des divers moyens de stockage, et en assurant la coordination des diverses activités du site ;
– en limitant les émissions de poussière et de bruit et, le cas échéant, en fournissant les équipements de protection nécessaires ;
– en veillant à ce que ne soient pas introduits des déchets ou produits toxiques ou dangereux, qui ne correspondent pas aux opérations prévues, à la réglementation, aux équipements de protection individuelle distribués et aux sites concernés.

Dans le cadre du plan de prévention obligatoire, l'employeur doit assurer la sécurité du public et des tiers.

Pour ce faire, il doit informer toutes personnes extérieures à l'entreprise (clients, sous-traitants ...) des risques d'accidents et des règles de sécurité existantes sur le site du travail.

L'employeur doit promouvoir la prévention auprès des clients publics et privés, et veiller à ce qu'elle soit intégrée dans les appels d'offres et dans l'exécution des marchés, notamment en rappelant à ces clients les obligations légales et réglementaires réciproques et en les informant des risques encourus.

Par ailleurs, l'entreprise doit rechercher la coopération avec les organismes de prévention et notamment avec les services prévention des caisses régionales d'assurance maladie et l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT).

L'entreprise fait assurer la surveillance médicale normale et le cas échéant spéciale, par les services de la médecine du travail, en particulier pour la prévention des maladies déclarées professionnelles et des risques biologiques éventuels liés aux déchets et à leur traitement. Elle incite à la protection individuelle de la santé en ayant notamment recours à la vaccination.

Elle s'assure que les visites médicales obligatoires sont effectuées dans le respect des dispositions de l'article 2.2 de la présente convention collective.

Dans chaque établissement, il sera mis à la disposition du personnel des lavabos à eau potable, des moyens de nettoyage et de séchage, des vestiaires pourvus de sièges et d'armoires individuelles pouvant être verrouillées, des lieux d'aisances en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel susceptible d'être simultanément présent, de la nature et du rythme des travaux, conformément aux dispositions des articles R. 4228-1 et suivants du code du travail. Dans les établissements occupant un personnel mixte, des installations séparées seront prévues pour salariés masculins et féminins.

Les ouvriers bénéficieront de douches chaudes en nombre suffisant selon l'effectif simultanément présent, dans l'entreprise ou, exceptionnellement, au dehors de l'entreprise, conformément aux dispositions de l'article R. 4228-8 du code du travail.

Dans le cas de travaux insalubres ou dangereux pouvant porter atteinte à la santé des salariés, l'employeur, en liaison avec les représentants du personnel au sein du comité social et économique et notamment le médecin du travail, provoquera les mesures appropriées.

Un local tempéré et un appareil permettant de réchauffer les aliments sont mis à la disposition du personnel, lorsque le nombre de bénéficiaires de cette mesure le justifie, conformément aux dispositions de l'article R. 4228-22 du code du travail.

Conformément à la réglementation en vigueur, l'employeur doit assurer l'information et la formation théorique et pratique à la sécurité :
– des personnels y compris l'encadrement ;
– des personnels chargés de la sécurité ;
– des nouveaux embauchés ;
– des salariés des entreprises de travail temporaire en relation avec elles ;
– des personnels chargés d'utiliser des matériels nouveaux pour eux et lors des changements de poste ;
– à la demande du médecin du travail, des travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins 21 jours.

En application des dispositions légales ou définies dans chaque entreprise, le comité social et économique veillera à :
– prévenir la hiérarchie de tout dysfonctionnement mettant en cause les conditions de travail et la sécurité des salariés ;
– participer aux enquêtes consécutives aux accidents du travail ;
– proposer des actions de prévention ;
– faciliter des remontées d'information relatives à la sécurité et à la prévention.

L'entreprise met à disposition des personnels visés ci-dessous, et selon les postes considérés, les équipements de protection individuelle et tenues de travail suivants, qui devront être portés.

– une tenue de travail par trimestre ou plus si nécessaire ;
– un équipement de protection individuelle (EPI) haute visibilité selon besoins ;
– une paire de chaussures ou bottes de sécurité adaptée par semestre ou plus si nécessaire ;
– une tenue imperméable tous les 3 ans ou plus si nécessaire ;
– une paire de gants de protection adaptés selon besoins.

Et selon les besoins du poste :
– une paire de lunettes spéciales ;
– un casque de protection ;
– un masque respiratoire adapté.

– une tenue de travail par semestre ou plus si nécessaire ;
– une paire de chaussures ou bottes de sécurité adaptée par semestre ou plus si nécessaire.

Et selon les besoins du poste :
– une paire de lunettes spéciales ;
– une tenue imperméable ;
– un équipement de protection individuelle (EPI) haute visibilité ;
– un casque antibruit ;
– une paire de gants de protection adaptés ;
– un masque respiratoire adapté ;
– un casque de protection.

En vue de garantir la sécurité de toute personne appartenant ou non à l'entreprise, l'employeur doit :
– utiliser des équipements de travail conformes aux réglementations et normes en vigueur : association française de normalisation (AFNOR), comité européen de normalisation (CEN) ;
– définir des consignes d'emploi, propres à chaque matériel, pour assurer les meilleures conditions d'utilisation ;
– réserver l'utilisation des matériels aux seules personnes ayant reçu une formation adaptée ;
– assurer les vérifications et la maintenance des matériels de manière régulière dans le respect de la réglementation en vigueur.

Le comité social et économique sera consulté sur les matériels et des équipements de protection individuelle afin que l'adéquation « matériel – travail – sécurité » soit réalisée.

Compte tenu du préambule du présent titre, les entreprises doivent négocier des accords relatifs à l'amélioration des conditions de sécurité des personnels et des installations.

Les négociations doivent débuter dans les 6 mois qui suivent la date d'application de la présente convention définie à l'article 1.6.

Conscients de la nécessité de développer la prévention et l'esprit sécurité dans le but de diminuer les risques d'accidents du travail au sein des entreprises, les signataires de la présente convention s'engagent à tout mettre en œuvre pour que soient atteints les objectifs visés au présent titre, dans l'intérêt commun du personnel et des entreprises de la branche.

À cette fin, la commission permanente paritaire nationale de branche a un rôle d'observation et d'analyse des risques liés aux activités du déchet.

Dans cet objectif, elle est chargée :
– d'obtenir des données statistiques fiables sur les accidents du travail auprès de la CNAMTS ;
– d'analyser ces données et, sur la base de ces résultats, d'engager des actions communes dans le domaine de la sécurité auprès de tout organisme regroupant des donneurs d'ordres ou leur représentant ;
– de rechercher la coopération avec les pouvoirs publics et avec des organismes de prévention pour obtenir leur soutien afin de mener à bien des actions spécifiques ;
– de recueillir et de diffuser la documentation relative à la prévention et à la sécurité dans les activités du déchet et notamment :
–– les textes législatifs et réglementaires ;
–– les normes spécifiques ;
–– les conventions d'objectifs et contrats de prévention CRAM ;
–– les recommandations CNAMTS spécifiques à l'ensemble des métiers de la profession ;
–– les fascicules, livrets de « sécurité et de prévention », les films ou autres moyens audiovisuels ou informatiques destinés à la formation réalisés par la profession.

La commission permanente paritaire nationale se réunit une fois par an afin d'établir un bilan des actions menées et définir les objectifs pour l'année à venir.

Les entreprises doivent souscrire au profit de leurs personnels une assurance décès-invalidité auprès d'une compagnie agréée. Le taux global de cotisation ne sera pas inférieur à 1 %, cette cotisation étant répartie à raison de 3/5 à la charge de l'entreprise et 2/5 à la charge du salarié.

Les entreprises doivent souscrire au profit de leurs personnels un contrat auprès d'un organisme ou d'une institution mentionnée à l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 prévoyant la couverture des risques décès et invalidité.

Le taux global de la cotisation affectée à cette obligation ne doit pas être inférieur à 1 %, cette cotisation étant répartie à raison de 3/5 à la charge de l'entreprise et 2/5 à la charge du salarié.

La couverture minimale de la garantie invalidité doit être de :
– en cas de classement en invalidité 2e catégorie prévue par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, une rente de 20 % du salaire brut servant au calcul des prestations de sécurité sociale, en complément des prestations de la sécurité sociale ;
– en cas de classement en invalidité 3e catégorie, prévue par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, une rente de 25 % du salaire brut servant au calcul des prestations de sécurité sociale, en complément des prestations de la sécurité sociale.

Il est rappelé que pour le personnel relevant de l'article 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017, les entreprises doivent verser une cotisation, exclusivement à leur charge, à un régime de prévoyance. Cette cotisation patronale doit représenter au moins 1,5 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale et doit être prioritairement affectée à la garantie décès.