Les partenaires sociaux de la branche accordent une attention particulière aux actions de formation qui concourent :
– à l'amélioration des conditions de travail et de sécurité des salariés ;
– à l'acquisition de comportements et de réflexes de nature à prévenir au maximum les dangers que présentent certaines activités ;
– au renforcement des compétences en matière de management de la prévention, de la sécurité et des conditions de travail.

À cet égard, les entreprises de la branche s'engagent à consacrer un budget correspondant à 0,2 % de leur masse salariale aux actions de formation précitées, au-delà de leur contribution unique à la formation.

L'utilisation de ce budget fait l'objet d'une information et d'une consultation du comité social et économique dans le cadre des articles L. 2312-8 et R. 4143-2 du code du travail.

Tout salarié bénéficie d'un compte personnel de formation lors de son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son décès, sans condition d'ancienneté et quel que soit son contrat de travail, dans les conditions prévues aux articles L. 6323-1 et suivants du code du travail. Il cesse d'être alimenté dès son admission à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Les salariés relevant des entreprises des activités du déchet qui souhaitent mobiliser leur compte personnel de formation choisissent parmi les actions de formation sanctionnées par (art. L. 6323-6 du code du travail) :
– les certifications enregistrées au répertoire national (art. L. 6113-1 du code du travail) ;
– celles sanctionnées par des attestations de validation de blocs de compétences d'une certification enregistrée au répertoire national ;
– les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique (art. L. 6113-5 du code du travail).

Sont également éligibles dans les conditions définies par décret :
– les actions d'accompagnement à la VAE ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et les épreuves pratiques des permis de conduire de catégories B et C ;
– les actions de formation, d'accompagnement et de conseil à la création et à la reprise d'entreprise ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, étant précisé que seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Le salarié qui souhaite mettre en œuvre son compte personnel de formation en tout ou partie pendant le temps de travail adresse sa demande d'autorisation d'absence à son employeur :
– au moins 60 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure moins de 6 mois ;
– au moins 120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure 6 mois et plus.

La demande est formulée par tous moyens permettant de conférer une date certaine.

Elle mentionne :
– l'intitulé de la formation ;
– l'organisme de formation ;
– la durée de la formation ;
– les dates de début et de fin de la formation ;
– les heures de formation situées pendant le temps de travail ;
– le coût de la formation ;
– le lieu de formation.

L'employeur dispose d'un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse au salarié. À défaut de réponse dans le délai de 30 jours, la demande est réputée acceptée.

La décision de refus de l'employeur est notifiée par écrit et motivée. Lorsque la demande de mise en œuvre du compte personnel formation est formulée dans les cas suivants, seul un motif tiré du calendrier peut fonder un refus de l'employeur :
– formation permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini aux articles D. 6113-29 et 30 du code du travail ;
– accompagnement à la VAE ;
– formation financée au titre de l'abondement supplémentaire dont bénéficie le salarié en application de l'article L. 6323-13 du code du travail.

Dans les autres cas, le refus de l'employeur est fondé sur un motif tiré du calendrier ou du contenu de formation.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6323-4 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d'abondement du compte personnel de formation.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Le salarié qui souhaite mettre en œuvre son compte personnel de formation en dehors du temps de travail peut présenter son projet de formation à un opérateur du conseil en évolution professionnelle mentionné à l'article L. 6111-6 du code du travail.

L'accord de l'employeur n'est pas nécessaire.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-9 du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les dispositions suivantes s'appliquent sous réserve des dispositions légales en vigueur et à venir.

Le salarié qui souhaite suivre une formation plus longue que le nombre d'heures de CPF dont il dispose peut demander à bénéficier d'abondements complémentaires dans le cadre du II de l'article L. 6323-4 et de l'article L. 6323-5 du code du travail.

Bénéficient prioritairement d'un financement de l'opérateur de compétences au titre du compte personnel de formation les abondements complémentaires à destination :
– des salariés affectés aux niveaux I et II de la grille de classification ;
– des salariés de plus de 45 ans ;
– des salariés déclarés inaptes ;
– des travailleurs handicapés ;
– des salariés qui n'appartiennent à aucune des catégories susmentionnées et qui souhaitent suivre une action figurant sur la liste des formations éligibles au CPF définie par la CPNEFP.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-4, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les abondements complémentaires qui bénéficient prioritairement d'un financement de l'opérateur de compétences au titre du compte personnel de formation sont ceux qui permettent de suivre des actions de promotion professionnelle au sens de l'article L. 6313-7 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-4, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les modalités de prise en charge des abondements complémentaires attribués dans le cadre du compte personnel de formation sont définies par la CPNEFP.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-4, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les signataires privilégient les formations structurantes qui permettent l'intégration ou l'évolution dans les métiers de la branche ainsi que l'adaptation aux évolutions technologiques et aux changements structurels.

La profession affirme son intérêt pour le contrat de professionnalisation qui constitue une des voies privilégiées de formation en alternance pour favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Les entreprises concernées accorderont une attention particulière à la progression professionnelle et aux possibilités d'intégration durable de ces populations dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales, ou lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, celui-ci est conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de la professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée peut être portée jusqu'à 36 mois lorsque l'acquisition d'une qualification, par les jeunes de moins de 26 ans ou par les demandeurs d'emploi qui sont dépourvus de qualification professionnelle ou qui souhaitent obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise, implique que la durée soit adaptée aux exigences des diplômes et qualifications définis comme prioritaires par la CPNE et recensés en annexe du présent accord :
– pour les jeunes de 16 à 25 ans complétant leur formation initiale inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi ou n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– pour les demandeurs d'emplois âgés de 26 ans et plus inscrits à Pôle emploi depuis plus de 1 an ;
– pour les titulaires de minima sociaux (RSA, ASS et AAH) ;
– pour les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Conformément aux dispositions légales, la durée de la formation dispensée dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation.

Toutefois, la durée de la formation dispensée, dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, peut être portée, si besoin est, jusqu'à 50 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation pour les jeunes ou les demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés, pour les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion, pour les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation parent isolé, dans les départements d'outre-mer, ou pour ceux qui visent des formations diplômantes, ou professionnalisantes ou qualifiantes ou titrantes.

En l'absence de toute décision contraire de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, les formations réalisées dans le cadre de ce dispositif sont prises en charge par l'opérateur de compétences désigné par la branche sur la base des forfaits définis par décret.

Indépendamment des dispositions légales spécifiques à la particularité de ce contrat, l'intéressé bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que tous les autres salariés de l'entreprise. Il bénéficie des dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet.

En cas de rupture anticipée du contrat de professionnalisation pour un motif économique, les Opérateurs de compétences poursuivent la prise en charge des enseignements et des actions d'évaluation et d'accompagnement, dans les conditions prévues à l'article L. 6325-14-1 du code du travail.

La profession affirme son intérêt pour le contrat de professionnalisation qui constitue une des voies privilégiées de formation en alternance pour favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Les entreprises concernées accorderont une attention particulière à la progression professionnelle et aux possibilités d'intégration durable de ces populations dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales, ou lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, celui-ci est conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de la professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois pour :
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou, dans les départements d'outre-mer, les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion ou de l'allocation parent isolé ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– les jeunes de moins de 26 ans ou les demandeurs d'emploi qui sont dépourvus de qualification professionnelle ou qui souhaitent obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise, et dont l'acquisition de la qualification implique que la durée de l'action soit adaptée aux exigences des diplômes et qualifications définis comme prioritaires par la CPNE et recensés en annexe du présent accord.

Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail (jeunes de moins 26 ans sortis du système de la formation initiale sans diplôme, demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi depuis plus d'un an, bénéficiaires de minima sociaux ou d'un contrat unique d'insertion), la durée du contrat de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 36 mois.

Conformément aux dispositions légales, la durée de la formation dispensée dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation.

Toutefois, la durée de la formation peut être portée jusqu'à 50 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation pour :
– les jeunes ou les demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, ou, dans les départements d'outre-mer, les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion ou de l'allocation parent isolé ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– les personnes qui souhaitent obtenir une certification ou une qualification professionnelle qui nécessite une durée de formation supérieure à 25 % de la durée de l'action de professionnalisation.

En l'absence de toute décision contraire de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, les formations réalisées dans le cadre de ce dispositif sont prises en charge par l'opérateur de compétences désigné par la branche sur la base des forfaits définis par décret.

Indépendamment des dispositions légales spécifiques à la particularité de ce contrat, l'intéressé bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que tous les autres salariés de l'entreprise. Il bénéficie des dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet.

En cas de rupture anticipée du contrat de professionnalisation pour un motif économique, les Opérateurs de compétences poursuivent la prise en charge des enseignements et des actions d'évaluation et d'accompagnement, dans les conditions prévues à l'article L. 6325-14-1 du code du travail.

Conformément aux dispositions légales, la reconversion ou promotion par alternance est ouverte :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés en contrat à durée déterminée conclu avec une structure d'insertion visée à l'article L. 5132-4 du code du travail dans le cadre d'un dispositif de politique de l'emploi en application de l'article L. 1242-3 du code du travail ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.

Les actions de formation dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance visent les salariés dont la qualification est inférieure au grade de la licence.

(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions prévues par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et par le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 relatif à la mise en œuvre et au financement de la reconversion ou promotion par alternance.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les actions de formation de la reconversion ou la promotion par alternance éligibles sont celles permettant d'obtenir une des qualifications visées à l'article L. 6314-1 du code du travail :
– celles enregistrées dans le répertoire national ;
– celles reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– celles ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions prévues par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et par le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 relatif à la mise en œuvre et au financement de la reconversion ou promotion par alternance.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

En l'absence de toute décision contraire de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, les formations réalisées dans le cadre de ce dispositif sont prises en charge par l'opérateur de compétences désigné par la branche sur la base des forfaits définis par décret.

(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions prévues par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et par le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 relatif à la mise en œuvre et au financement de la reconversion ou promotion par alternance.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les dispositions suivantes s'appliquent sous réserve des dispositions légales en vigueur et à venir.

Le salarié qui souhaite mettre en œuvre son CPF pour suivre des actions de formation en vue de valider le socle de connaissances et de compétences professionnelles, bénéficie, sous réserve des fonds disponibles, d'un abondement au titre de la période de professionnalisation d'une durée minimale de 35 heures, lorsque la durée des actions est supérieure au nombre d'heures inscrites sur son compte.

(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions prévues par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et par le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 relatif à la mise en œuvre et au financement de la reconversion ou promotion par alternance.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Pour assurer le soutien et l'intégration des bénéficiaires des actions de reconversion ou de promotion par l'alternance et leur suivi dans les entreprises, la branche souligne le rôle primordial des tuteurs.

La mission du tuteur est de contribuer, en liaison avec l'organisme de formation, à ce que les publics concernés acquièrent dans l'entreprise les compétences correspondant à l'objectif recherché.

Afin de mener à bien cette mission, le tuteur doit disposer de la disponibilité nécessaire au suivi régulier des bénéficiaires des actions de reconversion ou de promotion par l'alternance placés sous sa responsabilité.

En outre, pour accroître l'efficacité du rôle du tuteur, celui-ci bénéficie d'une formation, notamment sur les aspects pédagogiques, lui permettant d'assurer dans les meilleures conditions l'accueil, l'accompagnement et l'évaluation des publics concernés.

Afin de valoriser l'exercice de la fonction de tuteur, toute expérience en ce domaine fera l'objet d'une formalisation dans le passeport d'orientation, de formation et de compétences, notamment en vue d'une évolution professionnelle ultérieure.

Par ailleurs, les entreprises de la branche s'engagent à étudier prioritairement les candidatures de ces salariés lorsque des postes disponibles correspondent à leur expérience. Enfin, les parties conviennent que, dans un objectif de valorisation du tutorat, la CPNEFP définira les missions et compétences requises pour son exercice.

L'apprentissage constitue une voie privilégiée de formation et d'intégration des jeunes dans les entreprises de la branche.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle établit la liste des diplômes privilégiés par la branche. Chaque nouveau diplôme ou titre homologué lié aux activités de la branche fera l'objet d'une validation de celle-ci.

La CPNEFP détermine les priorités en matière de développement de l'apprentissage et, en particulier, les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis.

Afin de promouvoir l'insertion professionnelle, la branche améliore les barèmes et la base de rémunération des contrats en alternance.

Le salaire mensuel conventionnel (SMC) désormais à prendre en compte est celui du 1er coefficient d'accès au poste préparé.

De plus, les nouveaux barèmes de rémunération minimale sont fixés en pourcentage de ce SMC en fonction de l'âge et de l'ancienneté de l'intéressé, sous réserve que le SMC soit égal ou supérieur au Smic. Dans le cas contraire, les barèmes de rémunération minimale sont fixés en pourcentage du Smic.

Pour les apprentis (1)

Pour les salariés sous contrat de professionnalisation, application des pourcentages fixés par décret

(1) Barème étendu sous réserve qu'en tout état de cause la rémunération desdits apprentis ne soit pas inférieure aux pourcentages du salaire minimum de croissance fixés aux articles L. 6222-27 et D. 6222-26 du code du travail.

Les entreprises doivent favoriser l'intégration professionnelle durable des jeunes à l'issue de leur contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

À l'issue du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, l'intéressé bénéficie d'un examen prioritaire de sa candidature en vue d'une embauche au sein de l'entreprise avec laquelle il a signé son contrat, dès lors qu'il a obtenu le diplôme ou le titre préparé.

S'il est engagé, les périodes passées dans l'entreprise au titre de ces contrats sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté.

À défaut, il pourra bénéficier, s'il en fait la demande auprès de l'entreprise, d'une priorité d'embauche pendant une durée de 12 mois à compter de la fin de son contrat.

Pour que cet objectif d'intégration professionnelle durable soit mis en œuvre dans les meilleures conditions, les entreprises veilleront à définir, en relation avec le comité social et économique, une politique prévisionnelle d'embauche de jeunes sous contrats de ce type.

En application de l'article 7.6 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, la branche décide de mettre en place un observatoire national prospectif des métiers et des qualifications.

Le SNAD assure le fonctionnement de l'observatoire.

Cet observatoire a pour mission essentielle la réalisation d'études prospectives sur les métiers et les qualifications. Ces données sont essentielles pour préciser les priorités de la branche.

Il fournit des données et des préconisations permettant :
– la définition par la CPNEFP des priorités de formation professionnelle de la branche ;
– la définition par la CPNEFP des listes des diplômes, titres et certificats de qualification reconnus par la branche comme participant à sa politique.

L'observatoire, placé sous la responsabilité du SNAD, s'adjoint les compétences d'un comité paritaire de pilotage.

Le comité de pilotage :
– détermine le programme de travail de l'observatoire ;
– maîtrise le budget de fonctionnement qui en résulte ;
– garantit la méthodologie et l'objectivité des travaux produits ;
– propose la politique de publication et de diffusion des résultats.

Ce comité exerce ses missions conformément aux décisions prises par la commission paritaire. Il est composé des membres de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.

La présidence est assurée par un représentant du SNAD.

Les dépenses réalisées pour le fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pourront être prises en charge par l'opérateur de compétences dans la limite du plafond déterminé dans la convention d'objectifs et de moyens conclue entre l'opérateur de compétences et l'État. Ces dépenses seront prises en charge au prorata des sommes affectées dans le cadre des sections financières de l'opérateur de compétences.

Les entreprises des activités du déchet occupant au moins 11 salariés versent chaque année à l'opérateur de compétences (à l'Urssaf à compter de 2021) une contribution qui ne peut être inférieure à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, étant précisé que pour l'année 2019, la contribution est fixée à 1 %.

Les répartitions sont fixées annuellement par France Compétences.

Les entreprises des activités du déchet occupant moins de 11 salariés versent chaque année à l'opérateur de compétences (à l'Urssaf à compter de 2021) une contribution qui ne peut être inférieure à 1,15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, étant précisé que pour l'année 2019, la contribution est fixée à 0,55 %.

Les répartitions sont fixées annuellement par France Compétences.

Il est souligné l'importance de l'intervention des représentants du personnel au sein de l'entreprise dans l'élaboration et le suivi des orientations et des actions en matière de formation professionnelle.

Dans le cadre de ses missions, le comité social et économique est consulté sur les actions de formation envisagées dans le cadre du plan de développement des compétences.

Les entreprises s'engagent à fournir aux représentants du personnel concernés les documents d'information et les moyens leur permettant de mener à bien leur mission.

Une commission formation, dont le rôle est de préparer les délibérations du comité social et économique dans ce domaine, est constituée dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 300 salariés (art. L. 2315-49).

La CPNEFP a pour objet de contribuer à l'amélioration de la situation de l'emploi dans la branche. Elle contribue également à définir la politique de formation pour l'adéquation des besoins de formation des entreprises à ceux des salariés.

La CPNEFP est composée de :

– un collège salarié comprenant deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la présente convention collective ;
– un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants du SNAD.

La présidence échoit au collège employeur. La CPNEFP se réunit au moins une fois par an, sur convocation du président de la commission. À la demande de l'une des parties, d'autres réunions pourront se tenir. Cette commission peut également créer en son sein des groupes de travail chargés d'étudier un sujet particulier. Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le SNAD. Les participants seront indemnisés dans les conditions définies à l'article 5.3 de la présente convention collective.

La CPNEFP a une mission générale d'information et de proposition en matière d'emploi dans la branche.

Elle a notamment pour tâche :
– de permettre l'information réciproque des organisations syndicales sur la situation de l'emploi dans la branche des déchets ;
– de réaliser ou de faire réaliser toutes études utiles permettant une meilleure connaissance de la situation de l'emploi et de son évolution ;
– d'établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi dans la branche, qui sera communiqué aux membres de la commission paritaire nationale 15 jours avant la réunion de négociation annuelle sur les salaires ;
– de faire toute proposition utile afin de développer l'emploi dans la branche.

La CPNEFP exerce son rôle en matière d'emploi conformément aux décisions prises par la commission paritaire et sous le contrôle de celle-ci.

La CPNEFP a une mission générale de promotion de la politique de formation dans la branche, elle doit :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de nouvelle adaptation professionnelle existant pour les différents niveaux de qualification, et proposer le cas échéant, la mise en place de certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
– rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens en formulant toutes observations et propositions qu'elle jugera utiles ;
– assurer le suivi des accords de branche conclu à l'issue des négociations portant sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle ;
– définir les orientations à donner à la politique de formation de la profession en précisant les priorités à retenir.

Dans le cadre de ces missions générales, la CPNEFP a plus particulièrement un rôle d'étude, de concertation et de proposition dans les domaines de la formation initiale et des premières formations technologiques ou professionnelles, et enfin de la professionnalisation.

La CPNEFP exerce son rôle en matière d'emploi conformément aux décisions prises par la commission paritaire et sous le contrôle de celle-ci.

Les parties signataires conviennent que la section professionnelle paritaire jouera le rôle d'instance de régulation pour la répartition des fonds collectés au titre de la professionnalisation, conformément à l'acte constitutif de l'opérateur de compétences et aux décisions prises par son conseil d'administration.

L'opérateur de compétences transmettra à la SPP, tous les trimestres, un état des dépenses par dispositif. Au plus tard le 15 septembre de chaque année, la SPP examinera l'état des dépenses par dispositif au regard des enveloppes fixées par l'accord de branche. Il lui appartiendra alors de réattribuer les sommes non utilisées.

La SPP exercera sa mission de régulation conformément aux décisions prises par la commission paritaire et sous le contrôle de celle-ci.

Un groupe de travail ad hoc est constitué chaque fois que la CPNEFP juge opportun de mettre en place un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Le groupe de travail :
– détermine le métier et les fonctions visés ;
– établit le référentiel d'activités faisant apparaître les principales tâches associées ;
– élabore le référentiel de certification identifiant les compétences et aptitudes évaluées ;
– définit les modalités d'accès à la certification et notamment les organismes chargés de la formation et de l'évaluation des candidats.

Ce groupe de travail est composé :
– d'un collège salarié comprenant un représentant par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective ;
– d'un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants du SNAD.

La présidence est assurée par un représentant du SNAD.

Lorsqu'elle est saisie de demandes de certification, la CPNEFP désigne un jury paritaire de délibération comprenant :
– un représentant du collège salariés ;
– un représentant du collège employeurs.

La présidence est assurée de façon alternée. Le jury paritaire de délibération se prononce sur la recevabilité des candidats, au vu des résultats d'évaluation. En cas de désaccord, la voix du président est prépondérante.

Un socle de connaissances et de compétences professionnelles adapté aux spécificités des activités du déchet est mis en place dans la branche, sous le contrôle de la CPNEFP.

Lorsqu'elle est saisie de demandes de certification au titre du socle de connaissances et de compétence professionnelles, la CPNEFP désigne un jury paritaire de délibération comprenant :
– un représentant du collège salariés ;
– un représentant du collège employeurs.

La présidence est assurée de façon alternée.

Le jury paritaire de délibération se prononce sur la recevabilité des candidats, au vu des résultats d'évaluation.

En cas de désaccord, la voix du président est prépondérante.

Tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel périodique obligatoire réalisé par l'entreprise.

Cet entretien, qui ne se confond pas avec une évaluation du salarié, permet de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Au cours de l'entretien, peuvent être abordés :
– le parcours du salarié et les formations suivies ;
– les éventuels projets du salarié et leur déclinaison en matière de formation ;
– les propositions du salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation ;
– l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels le salarié pourrait faire appel en fonction des objectifs retenus ;
– les modalités de réalisation des formations ;
– les propositions du salarié pour la mise à jour de son passeport.

L'entretien professionnel susvisé est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité :
– après un congé maternité ;
– avant et après un congé de solidarité familiale ;
– après un congé parental d'éducation ;
– avant et après un congé de proche aidant ;
– après un congé d'adoption ;
– après un congé sabbatique ;
– après une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– après une période d'activité à temps partiel ;
– après un arrêt longue maladie ;
– à l'issue d'un mandat syndical.

L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document écrit, dont une copie est remise au salarié.

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé au cours de l'entretien professionnel périodique mentionné au premier alinéa. Un bilan rédigé, dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié au cours de la période des 6 années passées des entretiens professionnels périodiques et occasionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

En outre, lorsque, au cours des 6 dernières années, le salarié n'a pas bénéficié :
– des entretiens périodiques et occasionnels ;
et
– d'au moins une action de formation non obligatoire,
son CPF est abondé à hauteur de 3 000 €, quelle que soit sa durée effective de travail.

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétence, mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail, et dans le cadre d'une démarche individuelle.

Ce bilan peut s'exercer dans le cadre des dispositifs légaux tels que le CPF ou le plan de développement des compétences.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6313-8, L. 3121-1, R. 6313-5 et L. 6313-4 du code du travail.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

La branche favorise le développement de la validation des acquis de l'expérience (VAE) dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d'au moins 1 an d'expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au répertoire national.

Chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport d'orientation, de formation et de compétences qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.

Les actions de formation sont accessibles à tous les salariés sans aucune distinction.

Une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel afin qu'ils ne soient pas exclus des actions de formation. A cet effet, des solutions adaptées doivent être recherchées en concertation avec les intéressés.

Le comité social et économique veille à ce que l'accès à la formation des différentes catégories se fasse de manière équitable.

Les partenaires sociaux considèrent que l'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.

Les partenaires sociaux souhaitent que, sous l'impulsion de la CPNEFP et avec l'aide de l'OPCO, une politique ambitieuse d'information soit réalisée auprès des petites et moyennes entreprises.

La CPNEFP examine les conditions dans lesquelles sont assurées ces actions d'information.

La branche souhaite concourir par l'adaptation des entreprises et des jeunes en formation aux enjeux de l'Union européenne.

Ainsi, les entreprises veilleront à s'impliquer dans les programmes de développement de la formation initiale et continue afin, notamment, d'accroître la part des enseignements consacrés aux langues et à la connaissance des normes européennes.

Conformément à l'article L. 2241-14 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche se réunissent au moins tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.