Le personnel est recruté parmi les candidats possédant les aptitudes requises ainsi que les références nécessaires à l'exercice des fonctions qu'il est appelé à remplir.

L'employeur doit respecter des procédures de recrutement conformes aux dispositions légales en vigueur.

Pour les emplois qui le justifient, un essai technique, d'une durée maximale d'une journée, pourra être exigé avant l'embauche.

Conformément aux dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité définies au titre VI de la présente convention, l'employeur doit s'assurer de l'adéquation " homme-poste ".

Il veillera à maintenir cette adéquation en permanence en ayant recours, notamment, aux actions de formation professionnelle visées au titre IV de la présente convention.

L'employeur est tenu d'organiser les différentes visites médicales obligatoires prévues par la législation et la réglementation en vigueur, auxquelles tous les salariés doivent se soumettre.

Pour les emplois à forte pénibilité, la visite médicale d'embauche aura lieu, autant que possible, avant la mise au travail.

Dès lors qu'ils justifient de plus de 6 mois de présence au sein de l'entreprise, les conducteurs de poids lourds, ainsi que tous les salariés appelés à conduire un véhicule poids lourd dans le cadre de leurs fonctions, seront remboursés du coût des visites médicales réglementaires et des examens complémentaires prescrits qui leur sont imposés dans le cadre de ces visites.

Le temps et les frais de transport nécessités par les visites médicales obligatoires et réglementaires sont pris en charge par l'employeur.

Tout engagement ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée et l'éventuel renouvellement, mentionnés dans le contrat de travail, sont définis ci-dessous :

a) Ouvriers : 1 mois.

b) Employés :

― 1 mois pour les employés positionnés au coefficient 100 à 110 inclus, de la grille de classification de la convention collective ;

― 1 mois renouvelable une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties, pour les autres employés.

c) Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois, renouvelables une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties.

d) Cadres : 3 mois, renouvelables une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties.

Tout renouvellement est notifié avant le terme de la période d'essai initiale en tenant compte du délai de prévenance légal.

Les parties devront également tenir compte du délai de prévenance légal lorsqu'elles décident de mettre fin à la période d'essai.

L'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Le principe de non-discrimination interdit toutes différences de traitement entre les personnes, notamment en matière d'évolution professionnelle, lorsqu'elles sont fondées directement ou indirectement sur des considérations liées au sexe. Toutefois, ce principe ne fait pas obstacle à l'application des dispositions légales relatives à la protection de la grossesse et de la maternité.

Les employeurs pratiqueront obligatoirement l'égalité de traitement entre les salariés, quelle que soit leur nationalité, pour un travail de valeur égale.

Aucune discrimination ne pourra être faite entre salariés, quelle que soit leur nationalité, en ce qui concerne notamment l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi qu'aux conditions de travail et d'emploi.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'emploi et le reclassement des travailleurs handicapés constituent un des objectifs de la politique de l'emploi dans la branche d'activité.

Les employeurs s'efforceront d'aménager et de faciliter l'accès des lieux de travail afin de permettre l'embauche de salariés handicapés à des postes susceptibles d'être compatibles avec leur handicap.

Lorsqu'un ouvrier est recruté en contrat à durée déterminée pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, la durée dudit contrat ne peut excéder 12 mois, renouvellement inclus.

Dans les autres cas de recours au contrat à durée déterminée, le contrat est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La durée du travail à temps partiel est définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés travaillant à temps complet.

Article 2.9.1 (1)

Heures complémentaires

Compte tenu des contraintes liées aux activités de la branche, le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié peut excéder 10 % de la durée du travail prévue au contrat, mais ne peut dépasser 1/3 de cette durée. En cas de dépassement des 10 %, les modalités pratiques sont définies par accord d'entreprise. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Article 2.9.2 (2)

Modalités de passage à temps partiel

Tout salarié souhaitant occuper un emploi à temps partiel doit en formuler la demande par écrit à son employeur. Celui-ci dispose d'un délai de 2 mois pour fournir une réponse au salarié.

Lorsque plusieurs salariés demandent simultanément à occuper un même emploi, l'employeur désigne le salarié qui occupera l'emploi en se fondant sur des critères objectifs. Ces critères prennent notamment en compte l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Lorsqu'en application de l'article L. 212-4-5, 1er alinéa, du code du travail, des salariés demandent la mise en place d'horaires à temps partiel, l'entreprise pourra différer ou refuser cette transformation dans les cas suivants :

-lorsque cette réorganisation entraîne une création d'emplois supérieure à celle résultant de la réduction à temps partiel des salariés concernés ;

-lorsque la réorganisation visée ci-dessus aggrave les conditions de travail des autres salariés restant à temps plein appartenant à l'équipe.

Lorsqu'un salarié est affecté temporairement à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :

- si l'emploi temporaire comporte un salaire garanti inférieur à celui de l'emploi habituel, le salarié continue à percevoir son ancien salaire ;

- si l'emploi temporaire comporte un salaire garanti supérieur à celui de l'emploi habituel, le salarié reçoit, pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et lui garantissant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire et à son ancienneté dans l'entreprise.

L'affectation temporaire ne peut durer plus de 4 mois ; elle peut toutefois être portée à 6 mois, et même au-delà, en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de longue maladie, d'accident du travail ou à l'occasion de l'attribution de congés divers.

A l'expiration de ces périodes d'affectation temporaire, le remplaçant reprend son ancien emploi.

Article 2.11.1

Définition

L'astreinte consiste pour le salarié à pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d'astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir se rendre rapidement sur les lieux où sa présence est nécessaire pour toutes interventions d'urgences (1).

Certaines activités se concrétisent par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment les unités de traitement des ordures ménagères avec ou sans récupération d'énergie s'il s'agit d'une usine d'incinération. En conséquence, il est expressément prévu la possibilité de recourir à la mise en place d'astreintes pour les salariés appelés à assurer l'entretien, la maintenance, la sécurité ou la continuité du service.

Sont exclues, sauf accord d'entreprise, les activités de collecte de déchets ménagers, de collecte de déchets industriels banals ou commerciaux, les ateliers afférents à ces activités, les activités de nettoiement, les déchetteries, ainsi que les activités de l'assainissement visées dans le champ d'application de la présente convention.

Article 2.11.2

Modalités

La participation d'un salarié aux modalités d'astreinte devra être indiquée dans le contrat de travail, ou par avenant, qui précisera :

a) (2) Limitation des durées et périodes d'astreintes.

L'astreinte est limitée à 7 jours, consécutifs ou non, par période de 4 semaines.

Il peut être dérogé à cette périodicité lorsque les besoins du service l'exigent et après consultation et avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Chaque salarié devra bénéficier d'au moins 24 heures de repos, sans travail et sans astreinte, par période de 8 jours consécutifs et d'au moins 2 dimanches libres sur 4, sauf accord d'entreprise plus favorable ;

b) Rémunération du temps d'intervention.

Seul le temps passé en intervention est considéré comme du temps de travail effectif. Les heures d'intervention, y compris les trajets aller et retour, sont rémunérées comme des heures normales de travail, et ouvrent droit, s'il y a lieu, au paiement d'heures supplémentaires, aux repos compensateurs et aux majorations prévues par la présente convention concernant les jours fériés, le travail de nuit et du dimanche ;

c) (3) Moyens de transport et de communication - temps de trajet.

Les moyens de transport seront définis par l'entreprise avec pour objectif de faciliter les déplacements du salarié ; les remboursements des frais correspondants s'effectuant selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.

L'employeur veillera à utiliser des moyens de communication permettant d'offrir au salarié le plus d'autonomie possible.

Les temps de trajet seront définis sur une base forfaitaire moyenne adaptée à la réalité de chaque cas particulier ;

d) Indemnisation de l'astreinte.

L'indemnité est fixée à 5 % de la valeur mensuelle du point par heure d'astreinte.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 bis du code du travail, qui précise la situation géographique du salarié en période d'astreinte (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er).

(2) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er).

(3) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail qui définit le temps de travail effectif (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er).

En cas de changement d'établissement prescrit par l'employeur, nécessitant pour le salarié concerné un changement de lieu de résidence, des mesures d'accompagnement devront être déterminées par accord entre les parties.

Article 2.15.1

Maladie

a) Absence d'une durée au plus égale à 6 mois.

L'absence d'une durée continue au plus égale à 6 mois, justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie, ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail.

b) Absence de plus de 6 mois.

En cas de prolongation de l'absence au-delà de la durée de 6 mois, s'il s'avère nécessaire de remplacer de façon définitive le salarié dont l'absence entraîne une désorganisation de l'entreprise, l'employeur peut prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail du salarié absent, en engageant la procédure de licenciement. Le salarié conserve son droit à indemnité de licenciement.

Dans le cas où le poste serait à pourvoir de façon définitive, le salarié ayant effectué le remplacement sous contrat à durée déterminée du salarié absent bénéficiera d'une priorité d'embauche au poste qu'il occupe.

Toutefois, le salarié licencié bénéficie, jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter du début de sa maladie, d'une priorité de réembauchage pour reprendre son ancien emploi s'il est disponible, ou à défaut un emploi similaire correspondant à ses aptitudes. Il conserve alors son ancienneté dans l'entreprise. Le salarié qui désire bénéficier de cette priorité doit avertir son employeur de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre un emploi.

L'absence justifiée par une longue maladie reconnue par la sécurité sociale peut avoir une durée de 5 ans maximum.

La durée de 6 mois prévue aux paragraphes a et b du présent article peut être portée à 12 mois par accord d'entreprise.

Article 2.15.2

Accident du travail ou maladie professionnelle

L'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, subi ou contracté dans l'entreprise, ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail, quel que soit le temps qui s'écoule avant la consolidation. L'intéressé bénéficie ensuite des dispositions de l'article 2.16 de la présente convention.

Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence résultant de maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, des dispositions définies ci-après, à condition :

― d'avoir justifié dans les 48 heures de son incapacité, sauf cas de force majeure ;

― d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

― d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Article 2.17.1

Point de départ de l'indemnisation

Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation est due à compter du premier jour d'absence si l'absence est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou si le salarié est hospitalisé pour maladie d'une durée d'au moins 3 jours.

Dans les autres cas, l'indemnisation est due :

a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de ma^itrise (salariés des niveaux I à IV-2) :

- à compter du 4e jour d'absence.

b) Cadres (salariés à partir du niveau V) :

- à compter du 1er jour d'absence.

Article 2.17.2

Durée et taux d'indemnisation

a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise

Le taux et la durée d'indemnisation sont de :

― 100 % pendant les 3 premiers mois ;

― 50 % pendant les 3 mois suivants.

Chacune de ces périodes de 3 mois est augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec un maximum de 6 mois pour chacune d'elles.

Article 2.17.3

Rémunération à prendre en compte

Le taux doit s'entendre par référence à la rémunération brute que les salariés auraient perçue s'ils avaient continué à travailler, à l'exclusion des primes liées à l'exécution de services et des indemnités non assujetties aux cotisations sociales. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire habituel de travail du salarié.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance auxquels souscrit l'employeur.

En tout état de cause l'application du présent article ne peut conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées ^etre serviesintégralement.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus, au titre de la maladie d'une part, de l'accident de travail ou de la maladie professionnelle d'autre part.

Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence résultant de maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, des dispositions définies ci-après, à condition :

― d'avoir justifié dans les 48 heures de son incapacité, sauf cas de force majeure ;

― d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

― d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Article 2.17.1

Point de départ de l'indemnisation

Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation est due à compter du premier jour d'absence si l'absence est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou si le salarié est hospitalisé pour maladie d'une durée d'au moins 3 jours.

Dans les autres cas, l'indemnisation est due :

a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de ma ^ itrise (salariés des niveaux I à IV-2) :

-à compter du 4e jour d'absence.

b) Cadres (salariés à partir du niveau V) :

-à compter du 1er jour d'absence.

Article 2.17.2

Durée et taux d'indemnisation

a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise

Le taux et la durée d'indemnisation sont de :

― 100 % pendant les 3 premiers mois ;

― 50 % pendant les 3 mois suivants.

Chacune de ces périodes de 3 mois est augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec un maximum de 6 mois pour chacune d'elles.

Article 2.17.3  (1)

Rémunération à prendre en compte

La rémunération doit s'entendre par référence au salaire de base et aux primes que les salariés auraient perçus s'ils avaient continué à travailler, à l'exclusion :

-des primes de rendement ;

-des primes d'assiduité ;

-des primes ayant un caractère autre que mensuel ;

-des primes non « proratisées » en cas d'absence ;

-les éléments non assujetties aux cotisations sociales.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire collectif.

Les garanties ci-dessous accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance auxquels souscrit l'employeur.

En cas de subrogation, lorsque le montant des IJSS perçues par l'employeur est supérieur au salaire maintenu, l'employeur est tenu de reverser la différence au salarié.

En tout état de cause, l'application du présent article ne peut conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus, au titre de la maladie d'une part, de l'accident de travail ou de la maladie professionnelle d'autre part.

(1) L'article 2-17-3 modifié est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 du code du travail, dans la mesure où :

― les primes de rendement, lorsqu'elles sont liées à l'organisation du travail doivent être prise, en compte dans la rémunération de référence servant au calcul de l'indemnisation des absences pour maladie, accident du travail et maladie professionnelle (Cass. soc. 29/05/1986) ;

― la référence à l'horaire collectif est légale uniquement si celui-ci n'est pas moins avantageux que le recours à l'horaire effectué par le salarié le mois précédent l'arrêt maladie (en cas d'heures supplémentaires) ou si les heures supplémentaires ne sont pas contractualisées (Cass. soc. 17/07/1996).

 
(Arrêté du 18 juillet 2011, art. 1er)

Les dispositions relatives au congé annuel sont celles prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Ainsi, le salarié acquiert 2 jours et demi ouvrables de congé annuel par période équivalente à 1 mois de travail au cours de l'année de référence, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables.

Toutefois, sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (1) :

- les absences pour maladie, dans la limite d'une durée totale de 1 mois dans l'année de référence ;

- les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an.

Les jeunes travailleurs, apprentis et les mères de famille - âgés de moins 21 ans au 30 avril de l'année précédente - bénéficient, en outre, des avantages prévus par la loi en matière de congés payés.

Les salariés des niveaux I à IV bénéficient, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise, des congés supplémentaires suivants :

- après 10 ans de présence dans l'entreprise, 1 jour supplémentaire de congé ;

- après 15 ans de présence dans l'entreprise, 2 jours supplémentaires de congé ;

- après 20 ans de présence dans l'entreprise, 3 jours supplémentaires de congé ;

- après 25 ans de présence dans l'entreprise, 4 jours supplémentaires de congé ;

- après 30 ans de présence dans l'entreprise, 6 jours supplémentaires de congé.

Sauf accord d'entreprise, ces périodes d'absence accordées au titre de l'ancienneté ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, et seront prises en dehors de la période fixée, dans l'entreprise, pour l'attribution des congés prévus par la loi.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er).

Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés rémunérés suivants :

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;

- mariage de l'intéressé : 4 jours ;

- pacte civil de solidarité de l'intéressé : 1 jour ;

- décès du conjoint : 3 jours ;

- décès d'un enfant : 3 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- décès du père ou de la mère : 2 jours ;

- décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ;

- décès d'un beau-parent, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur du salarié : 2 jours ;

- décès de l'un des grands-parents : 1 jour.

Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés rémunérés suivants :
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
- mariage ou pacte civil de solidarité de l'intéressé : 4 jours ;
- décès du conjoint : 3 jours ;
- décès d'un enfant : 3 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du père ou de la mère : 2 jours ;
- décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours ;
- décès d'un beau-parent, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du salarié : 2 jours ;
- décès de l'un des grands-parents : 1 jour.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail tel que modifié par l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité.
(Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1)

Après 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés ont droit, en plus du congé annuel, à un nombre de jours de congés payés correspondant aux fêtes légales en vigueur à la date de signature du présent accord :

- le 1er janvier ;

- le lundi de Pâques ;

- le 8 Mai ;

- le 14 Juillet ;

- le 1er Mai (sans condition d'ancienneté) ;

- l'Ascension ;

- le lundi de Pentecôte ;

- l'Assomption ;

- la Toussaint ;

- le 11 Novembre ;

- le jour de Noël.

Le personnel ayant travaillé tout ou partie de l'un de ces jours bénéficiera soit d'un repos payé, soit d'une indemnité correspondant au salaire équivalent (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 222-5 à L. 222-9 du code du travail (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er).

En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour faute grave ou lourde, la partie qui prend l'initiative de la rupture doit respecter un délai-congé dont la durée est définie ci-dessous :

a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) :

- 1 mois ;

- 2 mois, en cas de licenciement d'un salarié dont l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans ;

b) Techniciens et agents de ma^itrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2) :

- 2 mois ;

c) Cadres (salarié à partir du niveau V) :

- 3 mois.

Pendant le délai-congé, le salarié est autorisé à s'absenter afin de rechercher un nouvel emploi :

a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) :

- 2 heures par jour dans la limite de 40 heures ;

b) Techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2) :

- 2 heures par jour, dans la limite de 60 heures ;

c) Cadres (salariés à partir du niveau V) :

- 2 heures par jour, dans la limite de 80 heures.

Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chacune des parties ; par accord entre ces dernières, elles peuvent être cumulées, en partie ou en totalité.

Les heures d'absences autorisées sont rémunérées comme des heures de travail effectif, uniquement en cas de licenciement.

En tout état de cause, ces autorisations d'absence sont supprimées dès lors que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.

En cas de licenciement pour toute autre cause qu'une faute grave ou une faute lourde, il est versé au salarié comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Cette indemnité est calculée comme suit :

a) Ouvriers et employés

b) Techniciens et agents de maîtrise

En cas de licenciement individuel ou collectif résultant soit d'une réorganisation interne, soit d'une réduction ou d'un transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'employeur est tenu de respecter les dispositions légales en vigueur.

Les critères à prendre en considération pour déterminer l'ordre des licenciements sont notamment :

- les charges de famille et en particulier celles de parents isolés ;

- l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

- la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile ;

- les qualités professionnelle appréciées par catégorie.

L'employeur s'efforcera de faciliter aux intéressés l'obtention d'un nouvel emploi correspondant à leurs capacités professionnelles.

Les intéressés bénéficieront des indemnités de licenciement prévues à l'article 2.22 de la présente convention.

En cas de licenciement économique, les salariés comptant 1 an d'ancienneté à la date de leur licenciement bénéficieront d'une priorité en cas de réembauchage pendant 2 ans, à compter de la date de rupture du contrat de travail, et s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité, dans un délai de 4 mois à compter de cette même date (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-14 du code du travail, qui ne fixe pas de condition d'ancienneté pour pouvoir bénéficier d'une priorité de réembauchage (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er).

Article 2.24.1

Départ volontaire à la retraite

Le salarié qui désire mettre fin à son contrat de travail, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse au sens du code de la sécurité sociale, doit le notifier à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre et respecter les préavis de l'article 2.21 de la convention collective nationale des activités du déchet.

Sous ces conditions, l'employeur versera à l'intéressé une indemnité dite de départ en retraite, calculée sur les bases suivantes :

a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) :

1,5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise ;

b) Techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2) : 1,5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise.

c) Cadres (salariés à partir du niveau V) : 2,5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Article 2.24.2

Mise à la retraite par l'employeur

Article 2.24.2.1

Conditions de la mise à la retraite par l'employeur

L'employeur a la faculté de rompre le contrat de travail d'un salarié âgé de moins de 65 ans, à partir de 60 ans, si celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein. Sous ces conditions, la mise à la retraite ne saurait constituer un licenciement.

La décision de mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. Le salarié bénéficie d'un délai de prévenance de 6 mois et d'une indemnité de mise en retraite calculée sur les bases suivantes :

a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) : 2/10 de mois par année de présence dans l'entreprise ;

b) Techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2) : 2/10 de mois par année de présence dans l'entreprise.

c) Cadres (salariés à partir du niveau V) : 3/10 de mois par année de présence dans l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le même qu'en cas de départ volontaire à la retraite.

Article 2.24.2.2

Contreparties en matière

de formation professionnelle et d'emploi

a) La contrepartie accordée au niveau de la branche : la pérennisation de la contribution supplémentaire au plan de formation de 0,2 %

Les entreprises sont tenues de verser, au titre du plan de formation, une contribution supplémentaire de 0,2 % de l'ensemble des salaires payés au cours de l'année civile à l'OPCA désigné par la branche.

b) La contrepartie accordée au niveau de l'entreprise

Les entreprises ayant mis à la retraite un salarié de moins de 65 ans sont soumises, à leur choix, soit à une contrepartie en matière de formation professionnelle, soit à une contrepartie en matière d'emploi, soit encore à une contrepartie en matière de formation professionnelle et d'emploi.

Contrepartie en matière de formation professionnelle

Les entreprises ayant mis des salariés de moins de 65 ans à la retraite devront obligatoirement consacrer 15 % de leur contribution légale au titre du plan de formation à la formation des salariés âgés de 45 ans et plus.

Afin de renforcer les possibilités de formation et de reconversion des personnels ouvriers de plus de 45 ans, les parties signataires incitent les entreprises à réserver en priorité une part significative de ce pourcentage à cette population.

La réalisation de cette contrepartie s'apprécie dans l'année civile au cours de laquelle la mise à la retraite est intervenue ou au cours de l'année civile suivante.

Ou contrepartie en matière d'emploi

Les entreprises ayant mis des salariés de moins de 65 ans à la retraite devront procéder à 10 % d'embauches compensatrices calculés sur l'effectif total mis à la retraite. Ces embauches pourront être réalisées par contrat à durée indéterminée, par contrat d'apprentissage ou par contrat de professionnalisation mis en place dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003.

La réalisation de cette contrepartie s'apprécie dans l'année civile au cours de laquelle la mise à la retraite est intervenue ou au cours de l'année civile suivante.

Ou contrepartie en matière de formation professionnelle et d'emploi

Les entreprises ayant mis des salariés de moins de 65 ans à la retraite devront obligatoirement consacrer 5 % de leur contribution légale au titre du plan de formation à la formation des salariés âgés de 45 ans et plus et procéder à 5 % d'embauches compensatrices calculés sur l'effectif total mis à la retraite.

Afin de renforcer les possibilités de formation et de reconversion des personnels ouvriers de plus de 45 ans, les parties signataires incitent les entreprises à réserver en priorité une part significative de la contrepartie en matière de formation professionnelle à cette population.

La réalisation de cette contrepartie s'apprécie dans l'année civile au cours de laquelle la mise à la retraite est intervenue ou au cours de l'année civile suivante.

Article 2.24.3 (1)

Départ anticipé à la retraite

Dans le cadre d'un plan d'entreprise ou de dispositions légales ou réglementaires prévoyant un départ anticipé à la retraite, l'indemnité versée à l'intéressé est calculée comme prévu à l'article 2.24.1 ci-avant.

Article 2.24.4

Départ anticipé à la retraite dans le cadre des dispositions légales sur les carrières longues

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 351-1-1 nouveau du code de la sécurité sociale, issu de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et prévoyant un départ anticipé à la retraite pour les salariés ayant commencé à travailler jeune et ayant eu une carrière longue, l'indemnité versée à l'intéressé est calculée comme prévu à l'article 2.24.2 de la convention collective nationale des activités du déchet.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er).

Article 2.24.1

Départ volontaire à la retraite

Le salarié qui désire mettre fin à son contrat de travail, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse au sens du code de la sécurité sociale, doit le notifier à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre et respecter les préavis de l'article 2.21 de la convention collective nationale des activités du déchet.

Sous ces conditions, l'employeur versera à l'intéressé une indemnité dite de départ en retraite, calculée sur les bases suivantes :

a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) :

1,5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise ;

b) Techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2) : 1,5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise.

c) Cadres (salariés à partir du niveau V) : 2,5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Article 2.24.2

Mise à la retraite par l'employeur

Article 2.24.2.1

Conditions de la mise à la retraite par l'employeur

L'employeur a la faculté de rompre le contrat de travail d'un salarié âgé de moins de 65 ans, à partir de 60 ans, si celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein. Sous ces conditions, la mise à la retraite ne saurait constituer un licenciement.

La décision de mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. Le salarié bénéficie d'un délai de prévenance de 6 mois et d'une indemnité de mise en retraite calculée sur les bases suivantes :

a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) : 2/10 de mois par année de présence dans l'entreprise ;

b) Techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2) : 2/10 de mois par année de présence dans l'entreprise.

c) Cadres (salariés à partir du niveau V) : 3/10 de mois par année de présence dans l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le même qu'en cas de départ volontaire à la retraite.

Article 2.24.2.2

Contreparties en matière de formation professionnelle et d'emploi

Les entreprises ayant mis à la retraite un salarié de moins de 65 ans sont soumises, à leur choix, soit à une contrepartie en matière de formation professionnelle, soit à une contrepartie en matière d'emploi, soit encore à une contrepartie en matière de formation professionnelle et d'emploi.

Contrepartie en matière de formation professionnelle

Les entreprises ayant mis des salariés de moins de 65 ans à la retraite devront obligatoirement consacrer 15 % de leur contribution légale au titre du plan de formation à la formation des salariés âgés de 45 ans et plus.

Afin de renforcer les possibilités de formation et de reconversion des personnels ouvriers de plus de 45 ans, les parties signataires incitent les entreprises à réserver en priorité une part significative de ce pourcentage à cette population.

La réalisation de cette contrepartie s'apprécie dans l'année civile au cours de laquelle la mise à la retraite est intervenue ou au cours de l'année civile suivante.

Ou contrepartie en matière d'emploi

Les entreprises ayant mis des salariés de moins de 65 ans à la retraite devront procéder à 10 % d'embauches compensatrices calculés sur l'effectif total mis à la retraite. Ces embauches pourront être réalisées par contrat à durée indéterminée, par contrat d'apprentissage ou par contrat de professionnalisation mis en place dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003.

La réalisation de cette contrepartie s'apprécie dans l'année civile au cours de laquelle la mise à la retraite est intervenue ou au cours de l'année civile suivante.

Ou contrepartie en matière de formation professionnelle et d'emploi

Les entreprises ayant mis des salariés de moins de 65 ans à la retraite devront obligatoirement consacrer 5 % de leur contribution légale au titre du plan de formation à la formation des salariés âgés de 45 ans et plus et procéder à 5 % d'embauches compensatrices calculés sur l'effectif total mis à la retraite.

Afin de renforcer les possibilités de formation et de reconversion des personnels ouvriers de plus de 45 ans, les parties signataires incitent les entreprises à réserver en priorité une part significative de la contrepartie en matière de formation professionnelle à cette population.

La réalisation de cette contrepartie s'apprécie dans l'année civile au cours de laquelle la mise à la retraite est intervenue ou au cours de l'année civile suivante.

Article 2.24.3 (1)

Départ anticipé à la retraite

Dans le cadre d'un plan d'entreprise ou de dispositions légales ou réglementaires prévoyant un départ anticipé à la retraite, l'indemnité versée à l'intéressé est calculée comme prévu à l'article 2.24.1 ci-avant.

Article 2.24.4

Départ anticipé à la retraite dans le cadre des dispositions légales sur les carrières longues

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 351-1-1 nouveau du code de la sécurité sociale, issu de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et prévoyant un départ anticipé à la retraite pour les salariés ayant commencé à travailler jeune et ayant eu une carrière longue, l'indemnité versée à l'intéressé est calculée comme prévu à l'article 2.24.2 de la convention collective nationale des activités du déchet.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er).

La grille de classification a pour objet :

- de répondre aux évolutions technologiques que connaissent les activités du déchet et les métiers ;

- de clarifier la classification en définissant de nouveaux emplois ;

- de favoriser l'évolution professionnelle des salariés ;

- de valoriser et de professionnaliser les métiers des activités du déchet ;

- de procéder à une revalorisation de certains emplois.

A la date d'application définie à l'article 3.17, la grille de classification s'appliquera aux salariés des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention.

La mise en oeuvre de cette grille de classification, pour les salariés en poste à la date d'entrée en vigueur visée ci-dessus, devra respecter les principes généraux suivants :

1. Cette mise en oeuvre ne peut, en aucun cas, conduire à une diminution du salaire perçu par le salarié ;

2. Cette mise en oeuvre ne devra pas entraîner à cette occasion de déclassement d'emploi ;

3. Les représentants du personnel doivent être informés et consultés sur les modalités de mise en oeuvre de la grille de classification ;

4. Les éventuelles difficultés qui pourraient être rencontrées lors de la mise en oeuvre de la grille de classification devront faire l'objet d'examens attentifs par l'entreprise ;

5. Pour accompagner la transposition dans cette grille de classification, une notice d'utilisation sera élaborée par les parties concernées par la présente convention collective ;

6. En cas de difficulté d'ensemble de mise en oeuvre au niveau d'une entreprise, celle-ci pourra être portée, à l'initiative de la partie la plus diligente, devant la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation. Ladite commission se réunira dans les conditions définies à l'article 1.3 de la présente convention.

Article 3.2.1

Emplois

Les emplois sont répartis en 4 filières professionnelles :

- exploitation (collecte et activités assimilées/traitement) ;

- maintenance (collecte et activités assimilées/traitement) ;

- administration/gestion ;

- études/développement.

Article 3.2.2

Critères de classification

Les emplois sont qualifiés à l'aide de 3 critères communs à tous, chacun des critères comportant des sous-critères.

Connaissances :

- sous-critères :

- expression écrite et orale ;

- mathématiques ;

- technicité dominante de l'emploi ;

- bonne pratique de plusieurs technicités.

Responsabilités :

- sous-critères :

- relations commerciales ;

- qualité ;

- sécurité ;

- animation des hommes ;

- formation ;

- complexité dans l'exécution.

Autonomie :

- sous-critères :

- dans la prise de décisions ;

- dans l'organisation et l'exécution du travail.

Un répertoire des critères de classification est annexé à la présente convention collective.

Article 3.2.3

Niveaux, positions et coefficients

Dans chaque emploi, le salarié est classé, en fonction des critères de classification, à un niveau et à une position auxquels correspond un coefficient.

Article 3.2.4

Evolution de carrière

Les emplois comportent en principe trois échelons, offrant aux salariés des perspectives d'évolution professionnelle.

L'employeur est tenu de procéder à un examen particulier de l'évolution de carrière des salariés dans la limite des besoins et des possibilités de l'entreprise :

- au plus tard, 5 ans après leur entrée dans l'entreprise ;

- par la suite, selon une périodicité biennale.

Les conclusions motivées de cet examen, par référence aux critères de classification des emplois, sont communiquées individuellement au salarié concerné.

Pour évaluer l'évolution professionnelle dans un même emploi ou vers un autre emploi, il est tenu compte, notamment, des nouvelles compétences acquises par le salarié lors de formation appropriée, ou de diplôme professionnel obtenu depuis le dernier examen.

Par ailleurs, les représentants du personnel seront informés annuellement du nombre de salariés promus dans l'année à un niveau et/ou à une position supérieure dans la classification.

Sont considérés comme cadres, au titre de la présente convention, les personnes qui possèdent des compétences résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle, compétences qu'elles mettent en oeuvre dans l'exercice de leurs fonctions.

Elles peuvent être amenées, par délégation du chef d'entreprise, à participer à la gestion économique de leur secteur d'activité, à diriger, à animer et coordonner les activités et les travaux de leurs collaborateurs, à prendre des décisions qui engagent l'organisation, l'activité et les résultats de l'entreprise.

La rémunération de chaque intéressé est fixée contractuellement en rapport avec les fonctions qu'il exerce. Le coefficient devra être au moins égal à 170 (niveau V).