Convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003. Etendue par arrêté du 6 janvier 2004 JORF 16 janvier 2004.

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IDCC

2332

Signataires

Organisations d'employeurs : UNSFA ; Syndicat de l'architecture.
Organisations syndicales des salariés : CFE-CGC BTP, section professionnelle (SPABEIC) ; FNCB (SYNATPAU) CFDT ; Syndicat national architecture urbanisme métré CGT.
Adhésion : La fédération BATIMAT-TP CFTC,10-18, villa Saint-Michel, bâtiment D,75018 Paris, par lettre du 19 janvier 2007 (BO n°2007-19) La fédération de l'UNSA FESSAD, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 30 septembre 2013 (BO n°2013-41)

Nota

Dans l'ensemble du texte de la convention collective nationale et des textes qui lui sont attachés, les termes « CPNNC » ou « commission paritaire nationale de la négociation collective » sont remplacés par « CPPNI » ou « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ».
(Accord du 23 novembre 2017 relatif à la mise en place de la CPPNI, article 2 - BO 2018/04)

L'expression « commission territoriale paritaire » se substitue à « commission paritaire régionale » dans les articles de la CCN et toutes les annexes et avenants successifs. De même, les mots « régional », « régionale », et « régionales », sont remplacés respectivement par « territorial », « territoriale », et « territoriales ».
(Avenant du 14 décembre 2017 relatif à la classification - article. 2 - BO 2018/47 )

Code NAF

74-2A

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Convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003. Etendue par arrêté du 6 janvier 2004 JORF 16 janvier 2004.

Texte de base : Convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003. Etendue par arrêté du 6 janvier 2004 JORF 16 janvier 2004. (Articles I.1 à XVI.5)

Préambule
- (non en vigueur)
  Abrogé
  
  La présente convention collective nationale des " entreprises d'architecture " se substitue à l'ancienne convention collective nationale intitulée " des cabinets d'architectes " qui a été dénoncée.
  
  L'exercice de la profession d'architecte, réglementée par la loi, exige de tous ceux qui y participent l'apport de toutes leurs qualités, tant humaines que professionnelles, en vue de faire face aux nécessités liées à l'évolution des techniques et des besoins de la société.
  
  Cette convention collective définit les rapports entre employeurs et salariés des entreprises d'architecture, qu'elles soient sous forme individuelle ou de société, à partir de l'accomplissement intégral des devoirs professionnels auxquels correspondent les droits définis ci-après.
  
  Elle est fondée sur une optimisation des conditions de travail, une valorisation et un renforcement des compétences afin de faciliter l'amélioration permanente des entreprises et de les doter des capacités indispensables pour leur assurer pertinence et compétitivité.
- (non en vigueur)
  Abrogé
  La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre affirme que l'exercice réglementé de la profession d'architecte exige de celles et ceux qui participent à cette activité l'apport de toutes leurs qualités, tant humaines que professionnelles, en vue de faire face aux nécessités liées à l'évolution des techniques et des besoins de la société.
  Cette convention collective nationale définit les rapports entre employeurs et salariés des entreprises relevant du champ défini à l'article I. 2, quelle que soit leur forme juridique.
  Elle se fonde notamment sur le respect d'une déontologie, à travers l'accomplissement intégral des devoirs professionnels, sur la défense de l'intérêt public dans la mise en œuvre de l'architecture et de l'aménagement du territoire, ainsi qu'à travers les droits et devoirs concourant à une optimisation des conditions de travail, la valorisation et le renforcement des compétences afin de faciliter l'amélioration permanente des entreprises et de les doter des capacités indispensables pour leur assurer pertinence et compétitivité.
- Article
  En vigueur
  
  La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture affirme que l'exercice réglementé de la profession d'architecte exige de celles et ceux qui participent à cette activité l'apport de toutes leurs qualités, tant humaines que professionnelles, en vue de faire face aux nécessités liées à l'évolution des techniques et des besoins de la société.
  Cette convention collective nationale définit les rapports entre employeurs et salariés des entreprises relevant du champ défini à l'article I.2, quelle que soit leur forme juridique.
  Elle se fonde notamment sur le respect d'une déontologie, à travers l'accomplissement intégral des devoirs professionnels, sur la défense de l'intérêt public dans la mise en œuvre de l'architecture et de l'aménagement du territoire, ainsi qu'à travers les droits et devoirs concourant à une optimisation des conditions de travail, la valorisation et le renforcement des compétences afin de faciliter l'amélioration permanente des entreprises et de les doter des capacités indispensables pour leur assurer pertinence et compétitivité.
Chapitre Ier : Entrée en application - Objet - Durée - Evolution de la convention collective
- Entrée en application
  - Article I.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    La présente convention collective entrera en application à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
  - Article I.1
    En vigueur
    
    La présente convention collective entrera en application à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
- Entrée en vigueur
  - Article I.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    La présente convention collective entrera en application à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
  - Article I.1
    En vigueur
    
    La présente convention collective entrera en application à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
- Objet et durée de la convention
  - Article I.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    La présente convention collective nationale fixe les conditions générales du travail et les rapports qui en découlent entre les employeurs des entreprises d'architecture et de maîtrise d'oeuvre à exercice réglementé défini par " la loi sur l'architecture " n° 77/2 du 3 janvier 1977, d'une part, et leurs salariés, d'autre part.
    
    Elle s'applique en métropole et dans les départements d'outre-mer pour l'ensemble des activités économiques ci-dessus, classées notamment dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 742 A, mais à l'exclusion des activités répertoriées sous ce code, qui ne relèvent pas de l'exercice réglementé précité.
    
    Est également rattaché à cette convention collective nationale le personnel employé par les organisations d'employeurs syndicales et ordinales.
    
    Elle est conclue pour une durée indéterminée.
    Articles cités par
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
  - Article I.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre fixe les conditions générales du travail, ainsi que les rapports qui en découlent, entre les employeurs et les salariés de l'ensemble des activités économiques classées, entre autres, dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 7111Z (activités d'architecture) et les activités connexes de la maîtrise d'œuvre, notamment :
    – les entreprises d'architecture (exercice réglementé) ;
    – les entreprises d'urbanisme ;
    – les entreprises de maîtrise d'œuvre ;
    – les entreprises d'architecture d'intérieur ;
    – les entreprises d'architecture paysagère.
    À l'exclusion des établissements publics et des agences d'urbanisme telles que définies par l'article L. 132-6 du code de l'urbanisme.
    Sont également rattachés à cette convention collective nationale les salariés employés par les organisations professionnelles, paritaires, ordinales et/ ou associatives de la branche professionnelle et dont l'objet se rapporte aux activités d'architecture et de maîtrise d'œuvre.
    Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national, y compris les territoires d'outre-mer (1).
    L'extension du champ conventionnel aux entreprises précitées induit l'usage exclusif de la convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre.
    Elle est conclue pour une durée indéterminée.
    (1) Les termes « y compris les territoires d'outre-mer » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 2221-1 du code du travail.
    (Arrêté du 16 avril 2019 - art. 1)
    Articles cités par
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
  - Article I.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre fixe les conditions générales du travail, ainsi que les rapports qui en découlent, entre les employeurs et les salariés de l'ensemble des activités économiques classées, entre autres, dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 71.11Z (activités d'architecture) et les activités connexes de la maîtrise d'œuvre, notamment :
    – les entreprises d'architecture (exercice réglementé) ;
    – les entreprises de maîtrise d'œuvre ;
    – les entreprises d'urbanisme ;
    – les entreprises d'architecture d'intérieur ;
    – les entreprises d'architecture paysagère ;
    – les entreprises de management BIM (building information modeling) ;
    – les entreprises de mise en œuvre de la maquette matérielle et/ ou numérique ;
    – les entreprises dont l'activité principale consiste à proposer des services autour de la modélisation et du traitement des données intelligentes et structurées dans l'aménagement du territoire, de la construction et du bâtiment, de leur archivage ;
    À l'exclusion des établissements publics et des agences d'urbanisme telles que définies par l'article L. 132-6 du code de l'urbanisme.
    Sont également rattachés à cette convention collective nationale les salariés employés par les organisations professionnelles, paritaires, ordinales et/ ou associatives de la branche professionnelle et dont l'objet se rapporte aux activités d'architecture et de maîtrise d'œuvre.
    Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national, y compris les territoires d'outre-mer (1).
    L'extension du champ conventionnel aux entreprises précitées induit l'usage exclusif de la convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre.
    Elle est conclue pour une durée indéterminée.
    (1) Les termes « , y compris les territoires d'outre-mer » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
    (Arrêté du 28 juillet 2020 - art. 1)
    Articles cités par
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
  - Article I.2
    En vigueur
    
    La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture fixe les conditions générales du travail, ainsi que les rapports qui en découlent, entre les employeurs et les salariés de l'ensemble des activités économiques classées, entre autres, dans la nomenclature de l'Insee sous le code NAF 71.11Z (activités d'architecture) et les activités connexes de la maîtrise d'œuvre, à savoir :
    – les entreprises d'architecture (exercice réglementé) ;
    – les entreprises de maîtrise d'œuvre ;
    – les entreprises d'urbanisme ;
    – les entreprises d'architecture d'intérieur ;
    – les entreprises d'architecture paysagère ;
    – les entreprises de management BIM (building information modeling) ;
    – les entreprises de mise en œuvre de la maquette matérielle et/ou numérique ;
    – les entreprises dont l'activité principale consiste à proposer des services autour de la modélisation et du traitement des données intelligentes et structurées dans l'aménagement du territoire, de la construction et du bâtiment, de leur archivage.
    À l'exclusion des établissements publics et des agences d'urbanisme telles que définies par l'article L. 132-6 du code de l'urbanisme.
    Sont également rattachés à cette convention collective nationale les salariés employés par les organisations professionnelles, paritaires, ordinales et/ou associatives de la branche professionnelle et dont l'objet se rapporte aux activités d'architecture et de maîtrise d'œuvre.
    Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national.
    L'extension du champ conventionnel aux entreprises précitées induit l'usage exclusif de la convention collective nationale des entreprises d'architecture.
    Elle est conclue pour une durée indéterminée.
    
    Articles cités par
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
- Objet, champ d'application et durée de la convention
  - Article I.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    La présente convention collective nationale fixe les conditions générales du travail et les rapports qui en découlent entre les employeurs des entreprises d'architecture et de maîtrise d'oeuvre à exercice réglementé défini par " la loi sur l'architecture " n° 77/2 du 3 janvier 1977, d'une part, et leurs salariés, d'autre part.
    
    Elle s'applique en métropole et dans les départements d'outre-mer pour l'ensemble des activités économiques ci-dessus, classées notamment dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 742 A, mais à l'exclusion des activités répertoriées sous ce code, qui ne relèvent pas de l'exercice réglementé précité.
    
    Est également rattaché à cette convention collective nationale le personnel employé par les organisations d'employeurs syndicales et ordinales.
    
    Elle est conclue pour une durée indéterminée.
    Articles cités par
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
  - Article I.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre fixe les conditions générales du travail, ainsi que les rapports qui en découlent, entre les employeurs et les salariés de l'ensemble des activités économiques classées, entre autres, dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 7111Z (activités d'architecture) et les activités connexes de la maîtrise d'œuvre, notamment :
    – les entreprises d'architecture (exercice réglementé) ;
    – les entreprises d'urbanisme ;
    – les entreprises de maîtrise d'œuvre ;
    – les entreprises d'architecture d'intérieur ;
    – les entreprises d'architecture paysagère.
    À l'exclusion des établissements publics et des agences d'urbanisme telles que définies par l'article L. 132-6 du code de l'urbanisme.
    Sont également rattachés à cette convention collective nationale les salariés employés par les organisations professionnelles, paritaires, ordinales et/ ou associatives de la branche professionnelle et dont l'objet se rapporte aux activités d'architecture et de maîtrise d'œuvre.
    Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national, y compris les territoires d'outre-mer (1).
    L'extension du champ conventionnel aux entreprises précitées induit l'usage exclusif de la convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre.
    Elle est conclue pour une durée indéterminée.
    (1) Les termes « y compris les territoires d'outre-mer » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 2221-1 du code du travail.
    (Arrêté du 16 avril 2019 - art. 1)
    Articles cités par
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
  - Article I.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre fixe les conditions générales du travail, ainsi que les rapports qui en découlent, entre les employeurs et les salariés de l'ensemble des activités économiques classées, entre autres, dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 71.11Z (activités d'architecture) et les activités connexes de la maîtrise d'œuvre, notamment :
    – les entreprises d'architecture (exercice réglementé) ;
    – les entreprises de maîtrise d'œuvre ;
    – les entreprises d'urbanisme ;
    – les entreprises d'architecture d'intérieur ;
    – les entreprises d'architecture paysagère ;
    – les entreprises de management BIM (building information modeling) ;
    – les entreprises de mise en œuvre de la maquette matérielle et/ ou numérique ;
    – les entreprises dont l'activité principale consiste à proposer des services autour de la modélisation et du traitement des données intelligentes et structurées dans l'aménagement du territoire, de la construction et du bâtiment, de leur archivage ;
    À l'exclusion des établissements publics et des agences d'urbanisme telles que définies par l'article L. 132-6 du code de l'urbanisme.
    Sont également rattachés à cette convention collective nationale les salariés employés par les organisations professionnelles, paritaires, ordinales et/ ou associatives de la branche professionnelle et dont l'objet se rapporte aux activités d'architecture et de maîtrise d'œuvre.
    Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national, y compris les territoires d'outre-mer (1).
    L'extension du champ conventionnel aux entreprises précitées induit l'usage exclusif de la convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre.
    Elle est conclue pour une durée indéterminée.
    (1) Les termes « , y compris les territoires d'outre-mer » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
    (Arrêté du 28 juillet 2020 - art. 1)
    Articles cités par
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
  - Article I.2
    En vigueur
    
    La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture fixe les conditions générales du travail, ainsi que les rapports qui en découlent, entre les employeurs et les salariés de l'ensemble des activités économiques classées, entre autres, dans la nomenclature de l'Insee sous le code NAF 71.11Z (activités d'architecture) et les activités connexes de la maîtrise d'œuvre, à savoir :
    – les entreprises d'architecture (exercice réglementé) ;
    – les entreprises de maîtrise d'œuvre ;
    – les entreprises d'urbanisme ;
    – les entreprises d'architecture d'intérieur ;
    – les entreprises d'architecture paysagère ;
    – les entreprises de management BIM (building information modeling) ;
    – les entreprises de mise en œuvre de la maquette matérielle et/ou numérique ;
    – les entreprises dont l'activité principale consiste à proposer des services autour de la modélisation et du traitement des données intelligentes et structurées dans l'aménagement du territoire, de la construction et du bâtiment, de leur archivage.
    À l'exclusion des établissements publics et des agences d'urbanisme telles que définies par l'article L. 132-6 du code de l'urbanisme.
    Sont également rattachés à cette convention collective nationale les salariés employés par les organisations professionnelles, paritaires, ordinales et/ou associatives de la branche professionnelle et dont l'objet se rapporte aux activités d'architecture et de maîtrise d'œuvre.
    Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national.
    L'extension du champ conventionnel aux entreprises précitées induit l'usage exclusif de la convention collective nationale des entreprises d'architecture.
    Elle est conclue pour une durée indéterminée.
    
    Articles cités par
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
- Avantages acquis
  - Article I.3 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    La présente convention collective nationale ne peut, en aucun cas, être une cause de réduction des avantages acquis par les salariés à titre individuel au sein de leurs entreprises, ni de ceux, résultant d'accords collectifs d'entreprises conclus antérieurement à sa mise en application.
    
    En cas de difficulté d'interprétation du présent article, les parties pourront faire appel à la commission paritaire nationale de la négociation collective définie au chapitre XV.
  - Article I.3
    En vigueur
    
    La présente convention collective nationale ne peut en aucun cas être une cause de réduction des avantages acquis par les salariés à titre individuel au sein de leurs entreprises ni de ceux résultant d'accords collectifs d'entreprises conclus antérieurement à sa mise en application. (1)
    En cas de difficulté d'interprétation du présent article, les parties pourront faire appel à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective nationale définie à l'article XV.1.
    (1) Le 1er alinéa de l'article I-3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, lesquelles prévoient que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles prévues par la convention de branche et ayant le même objet.
    (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
- Evolution de la convention collective
  - Commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC)
    - Article I.4, I.4.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Afin de procéder aux négociations collectives en application de l'article L. 132-1 du code du travail, les parties contractantes instituent une commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) dont la composition et le fonctionnement sont précisés dans le chapitre XV " commissions paritaires ".
      
      Elles s'engagent à réunir cette commission aussi souvent qu'il sera nécessaire afin d'examiner et résoudre en commun toutes les difficultés pouvant survenir dans l'interprétation ou dans l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants et annexes. Cette commission est également chargée des études et des accords ou avenants permettant de compléter, modifier ou adapter à l'évolution de la profession les textes en vigueur, ou pour remédier à des situations nouvelles ou imprévues.
      
      Elle peut créer des sous-commissions chargées d'études pour des sujets déterminés.
      Articles cités
      Code du travail - art. L132-1 (Ab)
    - Article I.4, I.4.1
      En vigueur
      
      Afin de procéder aux négociations collectives en application de l'article L. 2221-2 du code du travail, les parties contractantes instituent une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la convention collective nationale dont la composition et le fonctionnement sont précisés dans le chapitre XV “Commissions paritaires”.
      Elles s'engagent à réunir cette commission aussi souvent qu'il sera nécessaire afin d'examiner et résoudre en commun toutes les difficultés pouvant survenir dans l'interprétation ou dans l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants et annexes.
      Cette commission est également chargée des études et des accords ou avenants permettant de compléter, modifier ou adapter à l'évolution de la profession les textes en vigueur, ou pouvant remédier à des situations nouvelles ou imprévues.
      Elle peut créer des sous-commissions chargées d'études pour des sujets déterminés.
  - Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
    - Article I.4, I.4.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Afin de procéder aux négociations collectives en application de l'article L. 132-1 du code du travail, les parties contractantes instituent une commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) dont la composition et le fonctionnement sont précisés dans le chapitre XV " commissions paritaires ".
      
      Elles s'engagent à réunir cette commission aussi souvent qu'il sera nécessaire afin d'examiner et résoudre en commun toutes les difficultés pouvant survenir dans l'interprétation ou dans l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants et annexes. Cette commission est également chargée des études et des accords ou avenants permettant de compléter, modifier ou adapter à l'évolution de la profession les textes en vigueur, ou pour remédier à des situations nouvelles ou imprévues.
      
      Elle peut créer des sous-commissions chargées d'études pour des sujets déterminés.
      Articles cités
      Code du travail - art. L132-1 (Ab)
    - Article I.4, I.4.1
      En vigueur
      
      Afin de procéder aux négociations collectives en application de l'article L. 2221-2 du code du travail, les parties contractantes instituent une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la convention collective nationale dont la composition et le fonctionnement sont précisés dans le chapitre XV “Commissions paritaires”.
      Elles s'engagent à réunir cette commission aussi souvent qu'il sera nécessaire afin d'examiner et résoudre en commun toutes les difficultés pouvant survenir dans l'interprétation ou dans l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants et annexes.
      Cette commission est également chargée des études et des accords ou avenants permettant de compléter, modifier ou adapter à l'évolution de la profession les textes en vigueur, ou pouvant remédier à des situations nouvelles ou imprévues.
      Elle peut créer des sous-commissions chargées d'études pour des sujets déterminés.
  - Révision
    - Article I.4.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Tout syndicat représentatif signataire de la présente convention collective ou y ayant adhéré dans sa totalité, demandant la modification de tel ou tel article de la convention collective, peut en présenter la demande à tout moment. Il adresse sa demande à tous les autres syndicats signataires ou adhérents par LR avec AR en y joignant une proposition de rédaction.
      
      La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) prévue à l'article n° XV-1-3-1 se réunit alors dans les 2 mois suivant la présentation de la demande pour en discuter.
    - Article I.4.2
      En vigueur
      
      La révision de la présente convention de branche des entreprises d'architecture et de tous ses avenants est soumise à la procédure légale telle que prévue par l'article L. 2261-7 du code du travail, opérant une distinction entre la période correspondant au cycle électoral durant lequel l'accord a été conclu et la période postérieure au cycle électoral de conclusion tel que prévu par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 – article 17 (V).
      Celui qui en présente la demande adresse cette dernière à tous les autres syndicats signataires ou adhérents par LR avec AR en y joignant une proposition de rédaction.
      La CPPNI se réunit alors dans les deux mois suivant la présentation de la demande pour en discuter.
  - Dénonciation
    - Article I.4.3 (non en vigueur)
      Abrogé
      Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail les parties contractantes peuvent dénoncer la présente convention à tout moment moyennant un préavis de 3 mois.
      Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, le texte dénoncé continue d'être appliqué jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximum de 18 mois à compter de l'expiration du préavis précité.
      Articles cités
      Code du travail - art. L132-8 (Ab)
    - Article I.4.3
      En vigueur
      
      Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, les parties contractantes peuvent dénoncer la présente convention à tout moment moyennant un préavis de 3 mois.
      Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, le texte dénoncé continue d'être appliqué jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximum de 18 mois à compter de l'expiration du préavis précité.
Chapitre Ier : Application, objet, durée, évolution de la convention collective
- Entrée en application
  - Article I.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    La présente convention collective entrera en application à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
  - Article I.1
    En vigueur
    
    La présente convention collective entrera en application à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
- Entrée en vigueur
  - Article I.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    La présente convention collective entrera en application à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
  - Article I.1
    En vigueur
    
    La présente convention collective entrera en application à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
- Objet et durée de la convention
  - Article I.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    La présente convention collective nationale fixe les conditions générales du travail et les rapports qui en découlent entre les employeurs des entreprises d'architecture et de maîtrise d'oeuvre à exercice réglementé défini par " la loi sur l'architecture " n° 77/2 du 3 janvier 1977, d'une part, et leurs salariés, d'autre part.
    
    Elle s'applique en métropole et dans les départements d'outre-mer pour l'ensemble des activités économiques ci-dessus, classées notamment dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 742 A, mais à l'exclusion des activités répertoriées sous ce code, qui ne relèvent pas de l'exercice réglementé précité.
    
    Est également rattaché à cette convention collective nationale le personnel employé par les organisations d'employeurs syndicales et ordinales.
    
    Elle est conclue pour une durée indéterminée.
    Articles cités par
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
  - Article I.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre fixe les conditions générales du travail, ainsi que les rapports qui en découlent, entre les employeurs et les salariés de l'ensemble des activités économiques classées, entre autres, dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 7111Z (activités d'architecture) et les activités connexes de la maîtrise d'œuvre, notamment :
    – les entreprises d'architecture (exercice réglementé) ;
    – les entreprises d'urbanisme ;
    – les entreprises de maîtrise d'œuvre ;
    – les entreprises d'architecture d'intérieur ;
    – les entreprises d'architecture paysagère.
    À l'exclusion des établissements publics et des agences d'urbanisme telles que définies par l'article L. 132-6 du code de l'urbanisme.
    Sont également rattachés à cette convention collective nationale les salariés employés par les organisations professionnelles, paritaires, ordinales et/ ou associatives de la branche professionnelle et dont l'objet se rapporte aux activités d'architecture et de maîtrise d'œuvre.
    Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national, y compris les territoires d'outre-mer (1).
    L'extension du champ conventionnel aux entreprises précitées induit l'usage exclusif de la convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre.
    Elle est conclue pour une durée indéterminée.
    (1) Les termes « y compris les territoires d'outre-mer » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 2221-1 du code du travail.
    (Arrêté du 16 avril 2019 - art. 1)
    Articles cités par
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
  - Article I.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre fixe les conditions générales du travail, ainsi que les rapports qui en découlent, entre les employeurs et les salariés de l'ensemble des activités économiques classées, entre autres, dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 71.11Z (activités d'architecture) et les activités connexes de la maîtrise d'œuvre, notamment :
    – les entreprises d'architecture (exercice réglementé) ;
    – les entreprises de maîtrise d'œuvre ;
    – les entreprises d'urbanisme ;
    – les entreprises d'architecture d'intérieur ;
    – les entreprises d'architecture paysagère ;
    – les entreprises de management BIM (building information modeling) ;
    – les entreprises de mise en œuvre de la maquette matérielle et/ ou numérique ;
    – les entreprises dont l'activité principale consiste à proposer des services autour de la modélisation et du traitement des données intelligentes et structurées dans l'aménagement du territoire, de la construction et du bâtiment, de leur archivage ;
    À l'exclusion des établissements publics et des agences d'urbanisme telles que définies par l'article L. 132-6 du code de l'urbanisme.
    Sont également rattachés à cette convention collective nationale les salariés employés par les organisations professionnelles, paritaires, ordinales et/ ou associatives de la branche professionnelle et dont l'objet se rapporte aux activités d'architecture et de maîtrise d'œuvre.
    Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national, y compris les territoires d'outre-mer (1).
    L'extension du champ conventionnel aux entreprises précitées induit l'usage exclusif de la convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre.
    Elle est conclue pour une durée indéterminée.
    (1) Les termes « , y compris les territoires d'outre-mer » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
    (Arrêté du 28 juillet 2020 - art. 1)
    Articles cités par
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
  - Article I.2
    En vigueur
    
    La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture fixe les conditions générales du travail, ainsi que les rapports qui en découlent, entre les employeurs et les salariés de l'ensemble des activités économiques classées, entre autres, dans la nomenclature de l'Insee sous le code NAF 71.11Z (activités d'architecture) et les activités connexes de la maîtrise d'œuvre, à savoir :
    – les entreprises d'architecture (exercice réglementé) ;
    – les entreprises de maîtrise d'œuvre ;
    – les entreprises d'urbanisme ;
    – les entreprises d'architecture d'intérieur ;
    – les entreprises d'architecture paysagère ;
    – les entreprises de management BIM (building information modeling) ;
    – les entreprises de mise en œuvre de la maquette matérielle et/ou numérique ;
    – les entreprises dont l'activité principale consiste à proposer des services autour de la modélisation et du traitement des données intelligentes et structurées dans l'aménagement du territoire, de la construction et du bâtiment, de leur archivage.
    À l'exclusion des établissements publics et des agences d'urbanisme telles que définies par l'article L. 132-6 du code de l'urbanisme.
    Sont également rattachés à cette convention collective nationale les salariés employés par les organisations professionnelles, paritaires, ordinales et/ou associatives de la branche professionnelle et dont l'objet se rapporte aux activités d'architecture et de maîtrise d'œuvre.
    Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national.
    L'extension du champ conventionnel aux entreprises précitées induit l'usage exclusif de la convention collective nationale des entreprises d'architecture.
    Elle est conclue pour une durée indéterminée.
    
    Articles cités par
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
- Objet, champ d'application et durée de la convention
  - Article I.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    La présente convention collective nationale fixe les conditions générales du travail et les rapports qui en découlent entre les employeurs des entreprises d'architecture et de maîtrise d'oeuvre à exercice réglementé défini par " la loi sur l'architecture " n° 77/2 du 3 janvier 1977, d'une part, et leurs salariés, d'autre part.
    
    Elle s'applique en métropole et dans les départements d'outre-mer pour l'ensemble des activités économiques ci-dessus, classées notamment dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 742 A, mais à l'exclusion des activités répertoriées sous ce code, qui ne relèvent pas de l'exercice réglementé précité.
    
    Est également rattaché à cette convention collective nationale le personnel employé par les organisations d'employeurs syndicales et ordinales.
    
    Elle est conclue pour une durée indéterminée.
    Articles cités par
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
  - Article I.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre fixe les conditions générales du travail, ainsi que les rapports qui en découlent, entre les employeurs et les salariés de l'ensemble des activités économiques classées, entre autres, dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 7111Z (activités d'architecture) et les activités connexes de la maîtrise d'œuvre, notamment :
    – les entreprises d'architecture (exercice réglementé) ;
    – les entreprises d'urbanisme ;
    – les entreprises de maîtrise d'œuvre ;
    – les entreprises d'architecture d'intérieur ;
    – les entreprises d'architecture paysagère.
    À l'exclusion des établissements publics et des agences d'urbanisme telles que définies par l'article L. 132-6 du code de l'urbanisme.
    Sont également rattachés à cette convention collective nationale les salariés employés par les organisations professionnelles, paritaires, ordinales et/ ou associatives de la branche professionnelle et dont l'objet se rapporte aux activités d'architecture et de maîtrise d'œuvre.
    Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national, y compris les territoires d'outre-mer (1).
    L'extension du champ conventionnel aux entreprises précitées induit l'usage exclusif de la convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre.
    Elle est conclue pour une durée indéterminée.
    (1) Les termes « y compris les territoires d'outre-mer » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 2221-1 du code du travail.
    (Arrêté du 16 avril 2019 - art. 1)
    Articles cités par
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
  - Article I.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre fixe les conditions générales du travail, ainsi que les rapports qui en découlent, entre les employeurs et les salariés de l'ensemble des activités économiques classées, entre autres, dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 71.11Z (activités d'architecture) et les activités connexes de la maîtrise d'œuvre, notamment :
    – les entreprises d'architecture (exercice réglementé) ;
    – les entreprises de maîtrise d'œuvre ;
    – les entreprises d'urbanisme ;
    – les entreprises d'architecture d'intérieur ;
    – les entreprises d'architecture paysagère ;
    – les entreprises de management BIM (building information modeling) ;
    – les entreprises de mise en œuvre de la maquette matérielle et/ ou numérique ;
    – les entreprises dont l'activité principale consiste à proposer des services autour de la modélisation et du traitement des données intelligentes et structurées dans l'aménagement du territoire, de la construction et du bâtiment, de leur archivage ;
    À l'exclusion des établissements publics et des agences d'urbanisme telles que définies par l'article L. 132-6 du code de l'urbanisme.
    Sont également rattachés à cette convention collective nationale les salariés employés par les organisations professionnelles, paritaires, ordinales et/ ou associatives de la branche professionnelle et dont l'objet se rapporte aux activités d'architecture et de maîtrise d'œuvre.
    Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national, y compris les territoires d'outre-mer (1).
    L'extension du champ conventionnel aux entreprises précitées induit l'usage exclusif de la convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre.
    Elle est conclue pour une durée indéterminée.
    (1) Les termes « , y compris les territoires d'outre-mer » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
    (Arrêté du 28 juillet 2020 - art. 1)
    Articles cités par
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
  - Article I.2
    En vigueur
    
    La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture fixe les conditions générales du travail, ainsi que les rapports qui en découlent, entre les employeurs et les salariés de l'ensemble des activités économiques classées, entre autres, dans la nomenclature de l'Insee sous le code NAF 71.11Z (activités d'architecture) et les activités connexes de la maîtrise d'œuvre, à savoir :
    – les entreprises d'architecture (exercice réglementé) ;
    – les entreprises de maîtrise d'œuvre ;
    – les entreprises d'urbanisme ;
    – les entreprises d'architecture d'intérieur ;
    – les entreprises d'architecture paysagère ;
    – les entreprises de management BIM (building information modeling) ;
    – les entreprises de mise en œuvre de la maquette matérielle et/ou numérique ;
    – les entreprises dont l'activité principale consiste à proposer des services autour de la modélisation et du traitement des données intelligentes et structurées dans l'aménagement du territoire, de la construction et du bâtiment, de leur archivage.
    À l'exclusion des établissements publics et des agences d'urbanisme telles que définies par l'article L. 132-6 du code de l'urbanisme.
    Sont également rattachés à cette convention collective nationale les salariés employés par les organisations professionnelles, paritaires, ordinales et/ou associatives de la branche professionnelle et dont l'objet se rapporte aux activités d'architecture et de maîtrise d'œuvre.
    Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national.
    L'extension du champ conventionnel aux entreprises précitées induit l'usage exclusif de la convention collective nationale des entreprises d'architecture.
    Elle est conclue pour une durée indéterminée.
    
    Articles cités par
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
    Fonds d'action sociale - art. 1er (VE)
- Avantages acquis
  - Article I.3 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    La présente convention collective nationale ne peut, en aucun cas, être une cause de réduction des avantages acquis par les salariés à titre individuel au sein de leurs entreprises, ni de ceux, résultant d'accords collectifs d'entreprises conclus antérieurement à sa mise en application.
    
    En cas de difficulté d'interprétation du présent article, les parties pourront faire appel à la commission paritaire nationale de la négociation collective définie au chapitre XV.
  - Article I.3
    En vigueur
    
    La présente convention collective nationale ne peut en aucun cas être une cause de réduction des avantages acquis par les salariés à titre individuel au sein de leurs entreprises ni de ceux résultant d'accords collectifs d'entreprises conclus antérieurement à sa mise en application. (1)
    En cas de difficulté d'interprétation du présent article, les parties pourront faire appel à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective nationale définie à l'article XV.1.
    (1) Le 1er alinéa de l'article I-3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, lesquelles prévoient que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles prévues par la convention de branche et ayant le même objet.
    (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
- Evolution de la convention collective
  - Commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC)
    - Article I.4, I.4.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Afin de procéder aux négociations collectives en application de l'article L. 132-1 du code du travail, les parties contractantes instituent une commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) dont la composition et le fonctionnement sont précisés dans le chapitre XV " commissions paritaires ".
      
      Elles s'engagent à réunir cette commission aussi souvent qu'il sera nécessaire afin d'examiner et résoudre en commun toutes les difficultés pouvant survenir dans l'interprétation ou dans l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants et annexes. Cette commission est également chargée des études et des accords ou avenants permettant de compléter, modifier ou adapter à l'évolution de la profession les textes en vigueur, ou pour remédier à des situations nouvelles ou imprévues.
      
      Elle peut créer des sous-commissions chargées d'études pour des sujets déterminés.
      Articles cités
      Code du travail - art. L132-1 (Ab)
    - Article I.4, I.4.1
      En vigueur
      
      Afin de procéder aux négociations collectives en application de l'article L. 2221-2 du code du travail, les parties contractantes instituent une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la convention collective nationale dont la composition et le fonctionnement sont précisés dans le chapitre XV “Commissions paritaires”.
      Elles s'engagent à réunir cette commission aussi souvent qu'il sera nécessaire afin d'examiner et résoudre en commun toutes les difficultés pouvant survenir dans l'interprétation ou dans l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants et annexes.
      Cette commission est également chargée des études et des accords ou avenants permettant de compléter, modifier ou adapter à l'évolution de la profession les textes en vigueur, ou pouvant remédier à des situations nouvelles ou imprévues.
      Elle peut créer des sous-commissions chargées d'études pour des sujets déterminés.
  - Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
    - Article I.4, I.4.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Afin de procéder aux négociations collectives en application de l'article L. 132-1 du code du travail, les parties contractantes instituent une commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) dont la composition et le fonctionnement sont précisés dans le chapitre XV " commissions paritaires ".
      
      Elles s'engagent à réunir cette commission aussi souvent qu'il sera nécessaire afin d'examiner et résoudre en commun toutes les difficultés pouvant survenir dans l'interprétation ou dans l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants et annexes. Cette commission est également chargée des études et des accords ou avenants permettant de compléter, modifier ou adapter à l'évolution de la profession les textes en vigueur, ou pour remédier à des situations nouvelles ou imprévues.
      
      Elle peut créer des sous-commissions chargées d'études pour des sujets déterminés.
      Articles cités
      Code du travail - art. L132-1 (Ab)
    - Article I.4, I.4.1
      En vigueur
      
      Afin de procéder aux négociations collectives en application de l'article L. 2221-2 du code du travail, les parties contractantes instituent une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la convention collective nationale dont la composition et le fonctionnement sont précisés dans le chapitre XV “Commissions paritaires”.
      Elles s'engagent à réunir cette commission aussi souvent qu'il sera nécessaire afin d'examiner et résoudre en commun toutes les difficultés pouvant survenir dans l'interprétation ou dans l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants et annexes.
      Cette commission est également chargée des études et des accords ou avenants permettant de compléter, modifier ou adapter à l'évolution de la profession les textes en vigueur, ou pouvant remédier à des situations nouvelles ou imprévues.
      Elle peut créer des sous-commissions chargées d'études pour des sujets déterminés.
  - Révision
    - Article I.4.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Tout syndicat représentatif signataire de la présente convention collective ou y ayant adhéré dans sa totalité, demandant la modification de tel ou tel article de la convention collective, peut en présenter la demande à tout moment. Il adresse sa demande à tous les autres syndicats signataires ou adhérents par LR avec AR en y joignant une proposition de rédaction.
      
      La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) prévue à l'article n° XV-1-3-1 se réunit alors dans les 2 mois suivant la présentation de la demande pour en discuter.
    - Article I.4.2
      En vigueur
      
      La révision de la présente convention de branche des entreprises d'architecture et de tous ses avenants est soumise à la procédure légale telle que prévue par l'article L. 2261-7 du code du travail, opérant une distinction entre la période correspondant au cycle électoral durant lequel l'accord a été conclu et la période postérieure au cycle électoral de conclusion tel que prévu par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 – article 17 (V).
      Celui qui en présente la demande adresse cette dernière à tous les autres syndicats signataires ou adhérents par LR avec AR en y joignant une proposition de rédaction.
      La CPPNI se réunit alors dans les deux mois suivant la présentation de la demande pour en discuter.
  - Dénonciation
    - Article I.4.3 (non en vigueur)
      Abrogé
      Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail les parties contractantes peuvent dénoncer la présente convention à tout moment moyennant un préavis de 3 mois.
      Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, le texte dénoncé continue d'être appliqué jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximum de 18 mois à compter de l'expiration du préavis précité.
      Articles cités
      Code du travail - art. L132-8 (Ab)
    - Article I.4.3
      En vigueur
      
      Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, les parties contractantes peuvent dénoncer la présente convention à tout moment moyennant un préavis de 3 mois.
      Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, le texte dénoncé continue d'être appliqué jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximum de 18 mois à compter de l'expiration du préavis précité.
Chapitre II : Droit syndical et représentation du personnel
- Liberté d'opinion et liberté civique
  - Article II.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre IV du code du travail.
    
    L'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.
    
    Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix. Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
    
    Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
  - Article II.1
    En vigueur
    
    L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du code du travail.
    L'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.
    Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix. Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
    Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
- Sections syndicales d'entreprise
  - Article II.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements.
    
    L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer en toute liberté dans l'entreprise.
  - Article II.2
    En vigueur
    
    L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer en toute liberté dans l'entreprise.
  - Attributions propres aux sections syndicales
    - Article II.2.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :
      
      - la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;
      
      - l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
      
      Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
      
      Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.
      
      Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés aux salariés dans l'entreprise.
      
      Lorsqu'un local ne peut lui être affecté en permanence parce qu'il est nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale un lieu de rangement fermant à clé.
      
      Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant.
      
      Des personnalités extérieures, autres que syndicales, peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à des réunions organisées par elles, dans un local mis à leur disposition, après information et sous réserve de l'accord du chef d'entreprise ou de son représentant.
      
      Dans les entreprises où le personnel est réparti sur plusieurs lieux de travail, lorsque l'employeur n'assure pas la possibilité d'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, la section syndicale peut adresser aux salariés, par voie postale, ses communications.
    - Article II.2.1
      En vigueur
      
      Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :
      – la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;
      – l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des membres du comité social et économique.
      Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
      Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.
      Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés aux salariés dans l'entreprise.
      Lorsqu'un local ne peut lui être affecté en permanence parce qu'il est nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale un lieu de rangement pouvant être fermé à clé.
      Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise ou de son représentant.
      Dans les entreprises où le personnel est réparti sur plusieurs lieux de travail, lorsque l'employeur n'assure pas la possibilité d'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, la section syndicale peut adresser ses communications aux salariés par voie postale. (1)
      (1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2142-3 et L. 2142-4 du code du travail, lesquelles prévoient les modalités de diffusion des informations syndicales par voie d'affichage et diffusion de publications et tracts au sein de l'entreprise.
      (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
  - Information syndicale
    - Article II.2.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      A l'initiative d'une section syndicale, les salariés peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
    - Article II.2.2
      En vigueur
      
      À l'initiative d'une section syndicale, les salariés peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
- Les délégués syndicaux régionaux
  - Article II.3 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les partenaires sociaux, au sein de la commission paritaire nationale de la négociation de la convention collective, s'engagent à ouvrir postérieurement à l'entrée en vigueur de la présente convention une négociation sur la mise en place de délégués syndicaux régionaux.
  - Article II.3
    En vigueur
    
    Les partenaires sociaux, au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), s'engagent à ouvrir postérieurement à l'entrée en vigueur de la présente convention une négociation sur la mise en place de délégués syndicaux régionaux.
- Les délégués syndicaux d'entreprise
  - Article II.4 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Chaque syndicat de salariés représentatif au plan national constituant une section syndicale désigne dans les limites fixées ci-dessous un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur :
    
    -la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes ;
    
    -dans les entreprises qui emploient de 8 à 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner le délégué du personnel pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
    
    Le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit :
    
    -de 11 à 49 salariés : 1 délégué syndical ;
    
    -à partir de 50 salariés : application des dispositions du code du travail.
    
    Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
    
    -de 11 à 49 salariés : 5 heures par mois ;
    
    -à partir de 50 salariés : application des dispositions du code du travail.
    Article étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 412-11 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
    Articles cités
    Code du travail - art. L412-11 (Ab)
  - Article II.4 (1)
    En vigueur
    
    Chaque syndicat de salariés représentatif au plan national constituant une section syndicale désigne, dans les limites fixées ci-dessous, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur :
    – la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes ;
    – dans les entreprises qui emploient au moins 11 salariés dans les conditions précitées, les syndicats représentatifs peuvent désigner un représentant du personnel pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
    Le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit :
    – de 11 à 49 salariés : 1 délégué syndical ;
    – à partir de 50 salariés : application des dispositions du code du travail.
    Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
    – de 11 à 49 salariés : les partenaires sociaux de la branche décident d'attribuer 5 heures par mois à ce délégué syndical ;
    – à partir de 50 salariés : application des dispositions du code du travail.
    (1) L'article II-4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2143-3 du code du travail en ce que, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la loi ne fait pas dépendre la désignation des délégués syndicaux de la représentativité nationale, mais de la représentativité dans l'entreprise, c'est-à-dire en fonction des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique.
    (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
- abrogéLes délégués du personnel
  - abrogéAttributions des délégués du personnel
    - Article II.5, II.5.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Elles sont définies suivant les dispositions du code du travail.
      
      En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel assurent ses prérogatives dans le cadre des dispositions du code du travail.
  - abrogéElection des délégués du personnel
    - Article II.5.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Il est institué des délégués du personnel dans l'entreprise lorsque l'effectif d'au moins 8 salariés équivalent plein temps est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
      
      Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure.
      
      Pour les salariés en CDD, le calcul sera fait pro rata temporis.
      
      A l'expiration du mandat des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs de l'entreprise sont restés en dessous de 8 salariés pendant au moins 6 mois au cours de l'année précédant le renouvellement. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs définies ci-dessus sont à nouveau remplies.
      
      La période de référence de 3 ans étant calculée à partir de la fin du dernier mandat des délégués du personnel.
      
      Les élections ont lieu tous les 2 ans.
      
      La direction affiche les modalités des élections et le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.
      
      Le nombre de délégués à élire s'effectue comme suit :
      
      -de 8 à 10 salariés : 1 délégué titulaire ;
      
      -à partir de 11 salariés : application des dispositions du code du travail.
      
      A l'issue d'une période d'observation de 2 ans à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention collective, les partenaires sociaux au sein de la commission paritaire nationale de la négociation de la convention collective s'engagent à ouvrir une négociation sur une éventuelle révision du seuil de l'effectif pour la mise en place de délégué du personnel dans les entreprises d'architecture (1).
      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 421-1 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
      Articles cités
      Code du travail - art. L421-1
  - abrogéConditions de fonctionnement et attributions
    - Article II.5.3 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Les délégués du personnel bénéficient d'heures de délégation pour l'exercice de leurs fonctions :
      
      - de 8 à 10 salariés : 5 heures par mois ;
      
      - à partir de 11 salariés : application des dispositions du code du travail.
      
      A la demande d'un délégué titulaire, tout ou partie de ses heures de délégation peut être utilisé par son suppléant.
      
      Un local est mis à la disposition des délégués du personnel pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir ; lorsque celui-ci ne peut être affecté en permanence, il est mis à disposition un lieu de rangement et de rencontre respectant la confidentialité des débats.
      
      Les délégués du personnel titulaires et suppléants sont reçus collectivement par la direction ou ses représentants, tous les 2 mois pour les entreprises de 8 à 10 salariés, et suivant les dispositions du code du travail pour les entreprises d'au moins 11 salariés. Ils peuvent de plus être reçus, en cas d'urgence sur leur demande. Ces temps de réunion ne sont pas déduits de leurs heures de délégation.
      
      Les délégués du personnel peuvent faire afficher les informations qu'ils souhaitent porter à la connaissance du personnel sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.
      
      Pour l'exercice de leur fonction, les délégués du personnel peuvent durant les heures de délégation se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail.
- Instances représentatives du personnel : les membres du comité social et économique
  - Attributions des membres du comité social et économique
    - Article II.5, II.5.1
      En vigueur
      
      Les attributions des membres du comité social et économique sont définies suivant les dispositions du code du travail.
  - Élection des membres du comité social et économique
    - Article II.5.2
      En vigueur
      
      Les conditions d'élection des membres du comité social et économique sont définies suivant les dispositions du code du travail.
  - Conditions de fonctionnement
    - Article II.5.3
      En vigueur
      
      Les membres du comité social et économique bénéficient d'heures de délégation pour l'exercice de leurs fonctions, définies suivant les dispositions du code du travail.
      Un local est mis à la disposition des membres du comité social et économique pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir. Lorsque ce local ne peut être affecté en permanence, il est mis à disposition un lieu de rangement et de rencontre permettant de respecter le principe de confidentialité des débats.
      Les membres du comité social et économique peuvent faire afficher les informations qu'ils souhaitent porter à la connaissance du personnel sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.
      Pour l'exercice de leur fonction, les membres du comité social et économique peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail.
- Absences pour raisons syndicales
  - Article II.6 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :
    
    - participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et date des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;
    
    - participation aux congrès, assemblées statutaires et représentation du fait d'un mandat syndical : autorisation d'absence à concurrence de 10 jours non rémunérés par an, par organisation et par entreprise, sur demande écrite et présentée 15 jours à l'avance par leurs organisations syndicales.
  - Article II.6 (non en vigueur)
    Abrogé
    Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :
    - participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan territorial au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et date des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;
    - participation aux congrès, assemblées statutaires et représentation du fait d'un mandat syndical : autorisation d'absence à concurrence de 10 jours non rémunérés par an, par organisation et par entreprise, sur demande écrite et présentée 15 jours à l'avance par leurs organisations syndicales.
  - Article II.6
    En vigueur
    
    Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :
    – participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan territorial au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et dates des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;
    – participation aux congrès, assemblées statutaires et représentation du fait d'un mandat syndical : autorisation d'absence à concurrence de 10 jours non rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée 15 jours à l'avance par leurs organisations syndicales.
- Heures de délégation
  - Article II.7 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme temps de travail effectif. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
    
    Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de l'employeur ne sont pas imputables sur les heures de délégation.
  - Article II.7
    En vigueur
    
    Les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail effectif. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
    Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de l'employeur ne sont pas imputables sur les heures de délégation.
- Protection
  - Article II.8 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les délégués syndicaux et représentants du personnel bénéficient de la protection accordée par les dispositions du code du travail.
    
    Le licenciement d'un salarié, investi de mandats syndicaux ou électifs, est soumis à l'autorisation de l'inspection du travail et après avis de la commission paritaire régionale ; celle-ci se prononce dans les 6 semaines suivant sa saisine.
  - Article II.8
    En vigueur
    
    Les délégués syndicaux, les représentants de section syndicale, les représentants du personnel et les salariés à qui s'appliquent la présente CCN, mandatés par une organisation syndicale représentative pour l'une des commissions paritaires instituées par la présente CCN, sont des salariés protégés au sens du code du travail.
    En outre, le licenciement d'un salarié investi de mandats syndicaux, désignatifs ou électifs ou à l'expiration des délais légaux de protection après terme du mandat, ne peut intervenir qu'après avis de la CPPNI, saisie concomitamment à l'Inspection du travail. La CPPNI se prononce dans le mois suivant la réception de la saisine. La CPPNI, si nécessaire, peut inviter les parties à exposer séparément leur position par tout moyen technique approprié.
Chapitre II : Droit syndical
- Liberté d'opinion et liberté civique
  - Article II.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre IV du code du travail.
    
    L'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.
    
    Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix. Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
    
    Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
  - Article II.1
    En vigueur
    
    L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du code du travail.
    L'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.
    Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix. Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
    Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
- Sections syndicales d'entreprise
  - Article II.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements.
    
    L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer en toute liberté dans l'entreprise.
  - Article II.2
    En vigueur
    
    L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer en toute liberté dans l'entreprise.
  - Attributions propres aux sections syndicales
    - Article II.2.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :
      
      - la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;
      
      - l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
      
      Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
      
      Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.
      
      Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés aux salariés dans l'entreprise.
      
      Lorsqu'un local ne peut lui être affecté en permanence parce qu'il est nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale un lieu de rangement fermant à clé.
      
      Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant.
      
      Des personnalités extérieures, autres que syndicales, peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à des réunions organisées par elles, dans un local mis à leur disposition, après information et sous réserve de l'accord du chef d'entreprise ou de son représentant.
      
      Dans les entreprises où le personnel est réparti sur plusieurs lieux de travail, lorsque l'employeur n'assure pas la possibilité d'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, la section syndicale peut adresser aux salariés, par voie postale, ses communications.
    - Article II.2.1
      En vigueur
      
      Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :
      – la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;
      – l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des membres du comité social et économique.
      Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
      Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.
      Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés aux salariés dans l'entreprise.
      Lorsqu'un local ne peut lui être affecté en permanence parce qu'il est nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale un lieu de rangement pouvant être fermé à clé.
      Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise ou de son représentant.
      Dans les entreprises où le personnel est réparti sur plusieurs lieux de travail, lorsque l'employeur n'assure pas la possibilité d'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, la section syndicale peut adresser ses communications aux salariés par voie postale. (1)
      (1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2142-3 et L. 2142-4 du code du travail, lesquelles prévoient les modalités de diffusion des informations syndicales par voie d'affichage et diffusion de publications et tracts au sein de l'entreprise.
      (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
  - Information syndicale
    - Article II.2.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      A l'initiative d'une section syndicale, les salariés peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
    - Article II.2.2
      En vigueur
      
      À l'initiative d'une section syndicale, les salariés peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
- Les délégués syndicaux régionaux
  - Article II.3 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les partenaires sociaux, au sein de la commission paritaire nationale de la négociation de la convention collective, s'engagent à ouvrir postérieurement à l'entrée en vigueur de la présente convention une négociation sur la mise en place de délégués syndicaux régionaux.
  - Article II.3
    En vigueur
    
    Les partenaires sociaux, au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), s'engagent à ouvrir postérieurement à l'entrée en vigueur de la présente convention une négociation sur la mise en place de délégués syndicaux régionaux.
- Les délégués syndicaux d'entreprise
  - Article II.4 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Chaque syndicat de salariés représentatif au plan national constituant une section syndicale désigne dans les limites fixées ci-dessous un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur :
    
    -la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes ;
    
    -dans les entreprises qui emploient de 8 à 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner le délégué du personnel pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
    
    Le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit :
    
    -de 11 à 49 salariés : 1 délégué syndical ;
    
    -à partir de 50 salariés : application des dispositions du code du travail.
    
    Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
    
    -de 11 à 49 salariés : 5 heures par mois ;
    
    -à partir de 50 salariés : application des dispositions du code du travail.
    Article étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 412-11 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
    Articles cités
    Code du travail - art. L412-11 (Ab)
  - Article II.4 (1)
    En vigueur
    
    Chaque syndicat de salariés représentatif au plan national constituant une section syndicale désigne, dans les limites fixées ci-dessous, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur :
    – la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes ;
    – dans les entreprises qui emploient au moins 11 salariés dans les conditions précitées, les syndicats représentatifs peuvent désigner un représentant du personnel pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
    Le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit :
    – de 11 à 49 salariés : 1 délégué syndical ;
    – à partir de 50 salariés : application des dispositions du code du travail.
    Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
    – de 11 à 49 salariés : les partenaires sociaux de la branche décident d'attribuer 5 heures par mois à ce délégué syndical ;
    – à partir de 50 salariés : application des dispositions du code du travail.
    (1) L'article II-4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2143-3 du code du travail en ce que, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la loi ne fait pas dépendre la désignation des délégués syndicaux de la représentativité nationale, mais de la représentativité dans l'entreprise, c'est-à-dire en fonction des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique.
    (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
- abrogéLes délégués du personnel
  - abrogéAttributions des délégués du personnel
    - Article II.5, II.5.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Elles sont définies suivant les dispositions du code du travail.
      
      En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel assurent ses prérogatives dans le cadre des dispositions du code du travail.
  - abrogéElection des délégués du personnel
    - Article II.5.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Il est institué des délégués du personnel dans l'entreprise lorsque l'effectif d'au moins 8 salariés équivalent plein temps est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
      
      Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure.
      
      Pour les salariés en CDD, le calcul sera fait pro rata temporis.
      
      A l'expiration du mandat des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs de l'entreprise sont restés en dessous de 8 salariés pendant au moins 6 mois au cours de l'année précédant le renouvellement. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs définies ci-dessus sont à nouveau remplies.
      
      La période de référence de 3 ans étant calculée à partir de la fin du dernier mandat des délégués du personnel.
      
      Les élections ont lieu tous les 2 ans.
      
      La direction affiche les modalités des élections et le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.
      
      Le nombre de délégués à élire s'effectue comme suit :
      
      -de 8 à 10 salariés : 1 délégué titulaire ;
      
      -à partir de 11 salariés : application des dispositions du code du travail.
      
      A l'issue d'une période d'observation de 2 ans à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention collective, les partenaires sociaux au sein de la commission paritaire nationale de la négociation de la convention collective s'engagent à ouvrir une négociation sur une éventuelle révision du seuil de l'effectif pour la mise en place de délégué du personnel dans les entreprises d'architecture (1).
      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 421-1 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
      Articles cités
      Code du travail - art. L421-1
  - abrogéConditions de fonctionnement et attributions
    - Article II.5.3 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Les délégués du personnel bénéficient d'heures de délégation pour l'exercice de leurs fonctions :
      
      - de 8 à 10 salariés : 5 heures par mois ;
      
      - à partir de 11 salariés : application des dispositions du code du travail.
      
      A la demande d'un délégué titulaire, tout ou partie de ses heures de délégation peut être utilisé par son suppléant.
      
      Un local est mis à la disposition des délégués du personnel pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir ; lorsque celui-ci ne peut être affecté en permanence, il est mis à disposition un lieu de rangement et de rencontre respectant la confidentialité des débats.
      
      Les délégués du personnel titulaires et suppléants sont reçus collectivement par la direction ou ses représentants, tous les 2 mois pour les entreprises de 8 à 10 salariés, et suivant les dispositions du code du travail pour les entreprises d'au moins 11 salariés. Ils peuvent de plus être reçus, en cas d'urgence sur leur demande. Ces temps de réunion ne sont pas déduits de leurs heures de délégation.
      
      Les délégués du personnel peuvent faire afficher les informations qu'ils souhaitent porter à la connaissance du personnel sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.
      
      Pour l'exercice de leur fonction, les délégués du personnel peuvent durant les heures de délégation se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail.
- Instances représentatives du personnel : les membres du comité social et économique
  - Attributions des membres du comité social et économique
    - Article II.5, II.5.1
      En vigueur
      
      Les attributions des membres du comité social et économique sont définies suivant les dispositions du code du travail.
  - Élection des membres du comité social et économique
    - Article II.5.2
      En vigueur
      
      Les conditions d'élection des membres du comité social et économique sont définies suivant les dispositions du code du travail.
  - Conditions de fonctionnement
    - Article II.5.3
      En vigueur
      
      Les membres du comité social et économique bénéficient d'heures de délégation pour l'exercice de leurs fonctions, définies suivant les dispositions du code du travail.
      Un local est mis à la disposition des membres du comité social et économique pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir. Lorsque ce local ne peut être affecté en permanence, il est mis à disposition un lieu de rangement et de rencontre permettant de respecter le principe de confidentialité des débats.
      Les membres du comité social et économique peuvent faire afficher les informations qu'ils souhaitent porter à la connaissance du personnel sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.
      Pour l'exercice de leur fonction, les membres du comité social et économique peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail.
- Absences pour raisons syndicales
  - Article II.6 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :
    
    - participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et date des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;
    
    - participation aux congrès, assemblées statutaires et représentation du fait d'un mandat syndical : autorisation d'absence à concurrence de 10 jours non rémunérés par an, par organisation et par entreprise, sur demande écrite et présentée 15 jours à l'avance par leurs organisations syndicales.
  - Article II.6 (non en vigueur)
    Abrogé
    Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :
    - participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan territorial au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et date des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;
    - participation aux congrès, assemblées statutaires et représentation du fait d'un mandat syndical : autorisation d'absence à concurrence de 10 jours non rémunérés par an, par organisation et par entreprise, sur demande écrite et présentée 15 jours à l'avance par leurs organisations syndicales.
  - Article II.6
    En vigueur
    
    Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :
    – participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan territorial au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et dates des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;
    – participation aux congrès, assemblées statutaires et représentation du fait d'un mandat syndical : autorisation d'absence à concurrence de 10 jours non rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée 15 jours à l'avance par leurs organisations syndicales.
- Heures de délégation
  - Article II.7 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme temps de travail effectif. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
    
    Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de l'employeur ne sont pas imputables sur les heures de délégation.
  - Article II.7
    En vigueur
    
    Les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail effectif. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
    Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de l'employeur ne sont pas imputables sur les heures de délégation.
- Protection
  - Article II.8 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les délégués syndicaux et représentants du personnel bénéficient de la protection accordée par les dispositions du code du travail.
    
    Le licenciement d'un salarié, investi de mandats syndicaux ou électifs, est soumis à l'autorisation de l'inspection du travail et après avis de la commission paritaire régionale ; celle-ci se prononce dans les 6 semaines suivant sa saisine.
  - Article II.8
    En vigueur
    
    Les délégués syndicaux, les représentants de section syndicale, les représentants du personnel et les salariés à qui s'appliquent la présente CCN, mandatés par une organisation syndicale représentative pour l'une des commissions paritaires instituées par la présente CCN, sont des salariés protégés au sens du code du travail.
    En outre, le licenciement d'un salarié investi de mandats syndicaux, désignatifs ou électifs ou à l'expiration des délais légaux de protection après terme du mandat, ne peut intervenir qu'après avis de la CPPNI, saisie concomitamment à l'Inspection du travail. La CPPNI se prononce dans le mois suivant la réception de la saisine. La CPPNI, si nécessaire, peut inviter les parties à exposer séparément leur position par tout moyen technique approprié.
Chapitre III : Conditions d'engagement - Contrat
- Obligations professionnelles
  - Article III.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les salariés doivent strictement observer, en toute circonstance, les devoirs et usages de la profession, en particulier dans les rapports avec la clientèle. Ils sont tenus de respecter le secret professionnel. Ils s'interdisent de percevoir sous quelque forme que ce soit, toutes gratifications, commissions ou prêts de la part des fournisseurs, entrepreneurs, clients ou autres tiers.
    
    Sauf accord écrit de leur employeur, les salariés à temps plein ne peuvent prêter leur concours à titre personnel pour une activité rémunérée concurrentielle, en dehors de l'entreprise à laquelle ils sont attachés par contrat.
  - Article III.1
    En vigueur
    
    Les salariés doivent observer strictement, en toutes circonstances, les devoirs et usages de la profession, en particulier dans les rapports avec la clientèle. Ils sont tenus de respecter le secret professionnel. Ils s'interdisent de percevoir, sous quelque forme que ce soit, toutes gratifications, commissions ou prêts de la part des fournisseurs, entrepreneurs, clients ou autres tiers.
    Sauf accord écrit de leur employeur, les salariés à temps plein ne peuvent prêter leur concours à titre personnel pour une activité rémunérée concurrentielle en dehors de l'entreprise à laquelle ils sont attachés par contrat.
- Engagement du personnel
  - Dispositions générales
    - Article III.2, III.2.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Tout engagement d'un salarié doit être confirmé par un contrat rédigé en conformité avec les dispositions du code du travail et remis au salarié avant sa prise de fonction. Le contrat à durée indéterminée (CDI) est le contrat habituel et de droit commun.
      
      Le recours à d'autres formes de contrat, notamment contrat à durée déterminée (CDD), est régi par les dispositions spécifiques du code du travail.
    - Article III.2, III.2.1
      En vigueur
      
      Tout engagement d'un salarié doit être confirmé par un contrat rédigé en conformité avec les dispositions du code du travail et remis au salarié avant sa prise de fonction.
      Le contrat à durée indéterminée (CDI) est le contrat habituel et de droit commun.
      Le recours à d'autres formes de contrat de contrat, notamment contrat à durée déterminée (CDD), est régi par les dispositions spécifiques du code du travail.
  - Les architectes salariés " en titre "
    - Article III.2.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Dans le cas où il y a accord entre l'employeur et le salarié pour que le titre d'architecte de ce dernier, tel qu'il est défini dans la loi de 1977 (art. 9), soit utilisé par l'entreprise, il doit être tenu compte des dispositions suivantes :
      
      Le contrat d'embauche (ou l'avenant pour les salariés déjà en place) doit stipuler que le titre d'architecte du salarié est utilisé par l'entreprise d'architecture ;
      
      Il doit faire référence aux dispositions de la loi sur l'architecture de 1977, notamment celles concernant la signature des projets et celles portant sur l'obligation d'assurance professionnelle de l'employeur. Ce dernier devra justifier qu'il est couvert pour la responsabilité qu'il peut engager en raison des actes professionnels accomplis pour son compte par son salarié architecte en titre ;
      
      Le salarié devra justifier, auprès de l'employeur, de son inscription à l'Ordre et l'avertir de tout changement. Le cas échéant, la qualification du contrat de travail pourrait être remise en cause ;
      
      Le bulletin de salaire doit comporter la mention " architecte en titre ", correspondant au coefficient hiérarchique figurant sur la grille de référence ;
      
      En l'absence d'un contrat tel que défini ci-dessus, l'employeur ne peut, en aucun cas, mentionner le titre d'architecte du salarié dans les références et autres documents de son entreprise d'architecture, y compris sur le bulletin de salaire ;
      
      A la fin du contrat de travail, intervenant pour quelque cause que ce soit, l'architecte salarié " en titre " est en droit soit de s'établir comme architecte à son propre compte, soit d'entrer en qualité de salarié ou associé dans une entreprise d'architecture ;
      
      Le contrat de travail peut comporter une clause de protection de clientèle. Elle doit être obligatoirement limitée dans le temps (2 ans maximum) et dans l'espace. La clause de protection de clientèle, lorsque celle-ci est prévue, interdit à l'architecte en titre dont le contrat est rompu pour quelque cause que ce soit, d'intervenir directement, indirectement ou par personne interposée, pour un client de l'ancien employeur sans l'accord préalable et écrit de ce dernier. Par client de l'entreprise, il faut entendre toute personne, organisme ou société avec lequel le salarié a été en rapport direct ou indirect pour le compte de son ancien employeur au cours des 3 années précédant son départ. Toute infraction à cette disposition donne lieu au profit de l'employeur à des dommages et intérêts équivalents au préjudice subi (1).
      
      En cas de conflit, il peut être fait appel à la commission paritaire régionale.
      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 121-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 juillet 2002, M. Barbier c/ société Maine Agri SA). La clause de protection de clientèle, en tant seulement qu'elle va au-delà des seules obligations déontologiques du salarié, doit être regardée comme une clause de non-concurrence devant comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
      Articles cités
      Code du travail - art. L121-1 (Ab)
    - Article III.2.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Dans le cas où il y a accord entre l'employeur et le salarié pour que le titre d'architecte de ce dernier, tel qu'il est défini dans la loi de 1977 (art. 9), soit utilisé par l'entreprise, il doit être tenu compte des dispositions suivantes :
      Le contrat d'embauche (ou l'avenant pour les salariés déjà en place) doit stipuler que le titre d'architecte du salarié est utilisé par l'entreprise d'architecture ;
      Il doit faire référence aux dispositions de la loi sur l'architecture de 1977, notamment celles concernant la signature des projets et celles portant sur l'obligation d'assurance professionnelle de l'employeur. Ce dernier devra justifier qu'il est couvert pour la responsabilité qu'il peut engager en raison des actes professionnels accomplis pour son compte par son salarié architecte en titre ;
      Le salarié devra justifier, auprès de l'employeur, de son inscription à l'Ordre et l'avertir de tout changement. Le cas échéant, la qualification du contrat de travail pourrait être remise en cause ;
      Le bulletin de salaire doit comporter la mention " architecte en titre ", correspondant au coefficient hiérarchique figurant sur la grille de référence ;
      En l'absence d'un contrat tel que défini ci-dessus, l'employeur ne peut, en aucun cas, mentionner le titre d'architecte du salarié dans les références et autres documents de son entreprise d'architecture, y compris sur le bulletin de salaire ;
      A la fin du contrat de travail, intervenant pour quelque cause que ce soit, l'architecte salarié " en titre " est en droit soit de s'établir comme architecte à son propre compte, soit d'entrer en qualité de salarié ou associé dans une entreprise d'architecture ;
      Le contrat de travail peut comporter une clause de protection de clientèle. Elle doit être obligatoirement limitée dans le temps (2 ans maximum) et dans l'espace. La clause de protection de clientèle, lorsque celle-ci est prévue, interdit à l'architecte en titre dont le contrat est rompu pour quelque cause que ce soit, d'intervenir directement, indirectement ou par personne interposée, pour un client de l'ancien employeur sans l'accord préalable et écrit de ce dernier. Par client de l'entreprise, il faut entendre toute personne, organisme ou société avec lequel le salarié a été en rapport direct ou indirect pour le compte de son ancien employeur au cours des 3 années précédant son départ. Toute infraction à cette disposition donne lieu au profit de l'employeur à des dommages et intérêts équivalents au préjudice subi (1).
      En cas de conflit, il peut être fait appel à la commission paritaire paritaire.
      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 121-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 juillet 2002, M. Barbier c/société Maine Agri SA). La clause de protection de clientèle, en tant seulement qu'elle va au-delà des seules obligations déontologiques du salarié, doit être regardée comme une clause de non-concurrence devant comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
    - Article III.2.2
      En vigueur
      
      Dans le cas où il y a accord entre l'employeur et le salarié pour que le titre d'architecte de ce dernier, tel qu'il est défini dans la loi de 1977 (art. 9), ou que le titre de paysagiste concepteur, tel que défini par l'article L. 174 de la loi du 8 août 2016 pour la reconquête de la biodiversité, de la nature et des paysages, soit utilisé par l'entreprise, il doit être tenu compte des dispositions suivantes :
      – le contrat d'embauche (ou l'avenant pour les salariés déjà en place) doit stipuler que le titre du salarié est utilisé par l'entreprise dans un article spécifique ;
      – il doit faire référence aux dispositions des lois précitées, notamment celles concernant la signature des projets et celles portant sur l'obligation d'assurance professionnelle de l'employeur. Ce dernier devra justifier qu'il est couvert pour la responsabilité qu'il peut engager en raison des actes professionnels accomplis pour son compte par son salarié architecte ou paysagiste en titre. L'emploi de son titre ne correspond pas nécessairement à une promotion ;
      – le salarié devra justifier, auprès de l'employeur, de son inscription à l'Ordre ou de son autorisation ministérielle et l'avertir de tout changement. Le cas échéant, le contrat de travail s'en trouvera modifié par l'employeur ;
      – les frais d'inscription à l'ordre ou d'autorisation ministérielle dans le cadre de l'utilisation du titre par l'entreprise sont pris en charge par l'employeur ;
      – en l'absence d'un contrat tel que défini ci-dessus, l'employeur ne peut en aucun cas mentionner le titre du salarié dans les références et autres documents de son entreprise ;
      – à la fin du contrat de travail, intervenant pour quelque cause que ce soit, l'architecte salarié “en titre” est en droit soit de s'établir comme architecte à son propre compte, soit d'entrer en qualité de salarié ou associé dans une entreprise d'architecture ;
      – le contrat de travail peut comporter une clause de protection de clientèle. Elle doit être obligatoirement limitée dans le temps (2 ans maximum) et dans l'espace. La clause de protection de clientèle, lorsque celle-ci est prévue, interdit à l'architecte en titre dont le contrat est rompu pour quelque cause que ce soit d'intervenir directement, indirectement ou par personne interposée pour un client de l'ancien employeur sans l'accord préalable et écrit de ce dernier. Par client de l'ancien employeur, il faut entendre toute personne, organisme ou société avec lequel le salarié a été en rapport direct ou indirect pour le compte de son ancien employeur au cours des 3 années précédant son départ. Toute infraction à cette disposition donne lieu au profit de l'ancien employeur à des dommages et intérêts équivalents au préjudice subi ;
      – en cas de conflit, il peut être fait appel à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
      
      Articles cités
      LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016
  - Les architectes salariés “en titre” ou paysagistes concepteurs
    - Article III.2.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Dans le cas où il y a accord entre l'employeur et le salarié pour que le titre d'architecte de ce dernier, tel qu'il est défini dans la loi de 1977 (art. 9), soit utilisé par l'entreprise, il doit être tenu compte des dispositions suivantes :
      
      Le contrat d'embauche (ou l'avenant pour les salariés déjà en place) doit stipuler que le titre d'architecte du salarié est utilisé par l'entreprise d'architecture ;
      
      Il doit faire référence aux dispositions de la loi sur l'architecture de 1977, notamment celles concernant la signature des projets et celles portant sur l'obligation d'assurance professionnelle de l'employeur. Ce dernier devra justifier qu'il est couvert pour la responsabilité qu'il peut engager en raison des actes professionnels accomplis pour son compte par son salarié architecte en titre ;
      
      Le salarié devra justifier, auprès de l'employeur, de son inscription à l'Ordre et l'avertir de tout changement. Le cas échéant, la qualification du contrat de travail pourrait être remise en cause ;
      
      Le bulletin de salaire doit comporter la mention " architecte en titre ", correspondant au coefficient hiérarchique figurant sur la grille de référence ;
      
      En l'absence d'un contrat tel que défini ci-dessus, l'employeur ne peut, en aucun cas, mentionner le titre d'architecte du salarié dans les références et autres documents de son entreprise d'architecture, y compris sur le bulletin de salaire ;
      
      A la fin du contrat de travail, intervenant pour quelque cause que ce soit, l'architecte salarié " en titre " est en droit soit de s'établir comme architecte à son propre compte, soit d'entrer en qualité de salarié ou associé dans une entreprise d'architecture ;
      
      Le contrat de travail peut comporter une clause de protection de clientèle. Elle doit être obligatoirement limitée dans le temps (2 ans maximum) et dans l'espace. La clause de protection de clientèle, lorsque celle-ci est prévue, interdit à l'architecte en titre dont le contrat est rompu pour quelque cause que ce soit, d'intervenir directement, indirectement ou par personne interposée, pour un client de l'ancien employeur sans l'accord préalable et écrit de ce dernier. Par client de l'entreprise, il faut entendre toute personne, organisme ou société avec lequel le salarié a été en rapport direct ou indirect pour le compte de son ancien employeur au cours des 3 années précédant son départ. Toute infraction à cette disposition donne lieu au profit de l'employeur à des dommages et intérêts équivalents au préjudice subi (1).
      
      En cas de conflit, il peut être fait appel à la commission paritaire régionale.
      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 121-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 juillet 2002, M. Barbier c/ société Maine Agri SA). La clause de protection de clientèle, en tant seulement qu'elle va au-delà des seules obligations déontologiques du salarié, doit être regardée comme une clause de non-concurrence devant comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
      Articles cités
      Code du travail - art. L121-1 (Ab)
    - Article III.2.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Dans le cas où il y a accord entre l'employeur et le salarié pour que le titre d'architecte de ce dernier, tel qu'il est défini dans la loi de 1977 (art. 9), soit utilisé par l'entreprise, il doit être tenu compte des dispositions suivantes :
      Le contrat d'embauche (ou l'avenant pour les salariés déjà en place) doit stipuler que le titre d'architecte du salarié est utilisé par l'entreprise d'architecture ;
      Il doit faire référence aux dispositions de la loi sur l'architecture de 1977, notamment celles concernant la signature des projets et celles portant sur l'obligation d'assurance professionnelle de l'employeur. Ce dernier devra justifier qu'il est couvert pour la responsabilité qu'il peut engager en raison des actes professionnels accomplis pour son compte par son salarié architecte en titre ;
      Le salarié devra justifier, auprès de l'employeur, de son inscription à l'Ordre et l'avertir de tout changement. Le cas échéant, la qualification du contrat de travail pourrait être remise en cause ;
      Le bulletin de salaire doit comporter la mention " architecte en titre ", correspondant au coefficient hiérarchique figurant sur la grille de référence ;
      En l'absence d'un contrat tel que défini ci-dessus, l'employeur ne peut, en aucun cas, mentionner le titre d'architecte du salarié dans les références et autres documents de son entreprise d'architecture, y compris sur le bulletin de salaire ;
      A la fin du contrat de travail, intervenant pour quelque cause que ce soit, l'architecte salarié " en titre " est en droit soit de s'établir comme architecte à son propre compte, soit d'entrer en qualité de salarié ou associé dans une entreprise d'architecture ;
      Le contrat de travail peut comporter une clause de protection de clientèle. Elle doit être obligatoirement limitée dans le temps (2 ans maximum) et dans l'espace. La clause de protection de clientèle, lorsque celle-ci est prévue, interdit à l'architecte en titre dont le contrat est rompu pour quelque cause que ce soit, d'intervenir directement, indirectement ou par personne interposée, pour un client de l'ancien employeur sans l'accord préalable et écrit de ce dernier. Par client de l'entreprise, il faut entendre toute personne, organisme ou société avec lequel le salarié a été en rapport direct ou indirect pour le compte de son ancien employeur au cours des 3 années précédant son départ. Toute infraction à cette disposition donne lieu au profit de l'employeur à des dommages et intérêts équivalents au préjudice subi (1).
      En cas de conflit, il peut être fait appel à la commission paritaire paritaire.
      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 121-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 juillet 2002, M. Barbier c/société Maine Agri SA). La clause de protection de clientèle, en tant seulement qu'elle va au-delà des seules obligations déontologiques du salarié, doit être regardée comme une clause de non-concurrence devant comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
    - Article III.2.2
      En vigueur
      
      Dans le cas où il y a accord entre l'employeur et le salarié pour que le titre d'architecte de ce dernier, tel qu'il est défini dans la loi de 1977 (art. 9), ou que le titre de paysagiste concepteur, tel que défini par l'article L. 174 de la loi du 8 août 2016 pour la reconquête de la biodiversité, de la nature et des paysages, soit utilisé par l'entreprise, il doit être tenu compte des dispositions suivantes :
      – le contrat d'embauche (ou l'avenant pour les salariés déjà en place) doit stipuler que le titre du salarié est utilisé par l'entreprise dans un article spécifique ;
      – il doit faire référence aux dispositions des lois précitées, notamment celles concernant la signature des projets et celles portant sur l'obligation d'assurance professionnelle de l'employeur. Ce dernier devra justifier qu'il est couvert pour la responsabilité qu'il peut engager en raison des actes professionnels accomplis pour son compte par son salarié architecte ou paysagiste en titre. L'emploi de son titre ne correspond pas nécessairement à une promotion ;
      – le salarié devra justifier, auprès de l'employeur, de son inscription à l'Ordre ou de son autorisation ministérielle et l'avertir de tout changement. Le cas échéant, le contrat de travail s'en trouvera modifié par l'employeur ;
      – les frais d'inscription à l'ordre ou d'autorisation ministérielle dans le cadre de l'utilisation du titre par l'entreprise sont pris en charge par l'employeur ;
      – en l'absence d'un contrat tel que défini ci-dessus, l'employeur ne peut en aucun cas mentionner le titre du salarié dans les références et autres documents de son entreprise ;
      – à la fin du contrat de travail, intervenant pour quelque cause que ce soit, l'architecte salarié “en titre” est en droit soit de s'établir comme architecte à son propre compte, soit d'entrer en qualité de salarié ou associé dans une entreprise d'architecture ;
      – le contrat de travail peut comporter une clause de protection de clientèle. Elle doit être obligatoirement limitée dans le temps (2 ans maximum) et dans l'espace. La clause de protection de clientèle, lorsque celle-ci est prévue, interdit à l'architecte en titre dont le contrat est rompu pour quelque cause que ce soit d'intervenir directement, indirectement ou par personne interposée pour un client de l'ancien employeur sans l'accord préalable et écrit de ce dernier. Par client de l'ancien employeur, il faut entendre toute personne, organisme ou société avec lequel le salarié a été en rapport direct ou indirect pour le compte de son ancien employeur au cours des 3 années précédant son départ. Toute infraction à cette disposition donne lieu au profit de l'ancien employeur à des dommages et intérêts équivalents au préjudice subi ;
      – en cas de conflit, il peut être fait appel à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
      
      Articles cités
      LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016
- Période d'essai
  - Article III.3 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Tout engagement à durée indéterminée est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée comme suit :
    
    - 3 mois pour les cadres ;
    
    - 2 mois pour le personnel des autres catégories ;
    
    - pour les CDD, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions légales.
    
    Durant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat sans préavis.
  - Article III.3
    En vigueur
    
    Tout engagement à durée indéterminée est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée selon les dispositions du code du travail.
    Durant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat sans indemnité, sous réserve du respect du délai de prévenance légal.
- Modifications en cours de contrat
  - Article III.4 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Tout projet de modification, provisoire ou définitif, du contrat de travail à la demande du salarié ou de l'employeur fera l'objet d'un entretien et d'une notification écrite. Tout accord fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.
    
    Lorsque l'employeur est contraint d'imposer au salarié, pour des raisons non inhérentes à ce dernier, des conditions inférieures à celles de l'emploi qu'il occupe, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître à son employeur, par écrit, sa décision d'accepter ou de refuser. En cas de refus, la rupture du contrat de travail qui en résultera sera réglée comme un licenciement du fait de l'employeur.
  - Article III.4
    En vigueur
    
    Tout projet de modification, provisoire ou définitif, du contrat de travail à la demande du salarié ou de l'employeur fera l'objet d'un entretien et d'une notification écrite. Tout accord fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.
    Lorsque l'employeur est contraint d'imposer au salarié, pour des raisons non inhérentes à ce dernier, des conditions inférieures à celles de l'emploi qu'il occupe, le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître à son employeur, par écrit, sa décision d'accepter ou de refuser.
    En cas de refus, la rupture du contrat de travail qui en résultera sera réglée comme un licenciement du fait de l'employeur.
- Modification de la situation juridique de l'employeur
  - Article III.5 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Conformément à l'article L. 122-12 du code du travail, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par suite de succession, fusion, vente, mise en société, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise.
    
    Articles cités
    Code du travail - art. L122-12 (Ab)
  - Article III.5
    En vigueur
    
    Conformément à l'article L. 1224-1 du code du travail, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par suite de succession, fusion, vente, mise en société, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l'ancien employeur.
    À l'occasion du transfert automatique des contrats de travail, les avantages collectifs en vigueur auprès de l'ancien employeur sont mis en cause au sens du code du travail.
    Ces dispositions conventionnelles continuent toutefois de s'appliquer aux salariés transférés pendant une durée maximale de 12 mois, à l'expiration d'un préavis de 3 mois, période pendant laquelle un accord de substitution peut être conclu avec le nouvel employeur. À défaut d'accord, les avantages conventionnels tombent et seule une garantie de rémunération du salarié s'applique, dont le montant annuel ne peut être inférieur au montant de la rémunération versée lors des 12 mois précédant le transfert, pour une durée du travail équivalente. Cette garantie de rémunération s'entend au sens du code du travail, renvoyant lui-même au code de la sécurité sociale.
    
    Articles cités
    Code du travail - art. L1224-1

Chapitre IV : Préavis - Licenciement - Conflit

Préavis et absences pour recherche d'emploi

Préavis

Article IV.1, IV.1.1 (non en vigueur)

Abrogé

Le préavis a pour point de départ la date de première présentation de la lettre recommandée de notification de rupture du contrat de travail à l'adresse du destinataire.

Après la période d'essai et sauf cas de faute grave ou lourde ou de force majeure, pour lequel le préavis n'est pas dû, la durée du préavis réciproque est fixée dans les conditions suivantes :

a) En cas de licenciement :

ANCIENNETE	NON-CADRE	CADRE
Moins de 6 mois	2 semaines	1 mois
6 mois à moins de
2 ans	1 mois	2 mois
2 ans et plus	2 mois	3 mois

b) En cas de démission :

ANCIENNETE	NON-CADRE	CADRE
Moins de 6 mois	1 semaine	2 semaines
6 mois à moins de
2 ans	2 semaines	1 mois
2 ans et plus	1 mois	2 mois

Les salariés handicapés : dispositions conformément au code du travail.
En cas de licenciement ou de démission, les délais ci-dessus pourront être prolongés d'un commun accord entre les parties en fonction des impératifs de l'activité.
L'employeur peut, en cas de licenciement, dispenser le salarié de l'exécution du préavis.
La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration de ce préavis, aucune diminution de salaire et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail.
En cas de licenciement, le salarié pourra occuper un nouvel emploi sans achever son préavis sur justification du nouvel emploi et après négociation et accord de l'employeur.

Article IV.1, IV.1.1
En vigueur

Le préavis a pour point de départ la date de première présentation de la lettre recommandée de notification de rupture du contrat de travail à l'adresse du destinataire.
Après la période d'essai et sauf cas de faute grave ou lourde ou de force majeure, pour lequel le préavis n'est pas dû, la durée du préavis réciproque est fixée dans les conditions suivantes :
a) En cas de licenciement
Ancienneté Non-cadre Cadre
Moins de 6 mois 2 semaines 1 mois
6 mois à moins de 2 ans 1 mois 2 mois
2 ans et plus 2 mois 3 mois
b) En cas de démission
Ancienneté Non-cadre Cadre
Moins de 6 mois 1 semaine 2 semaines
6 mois à moins de 2 ans 2 semaines 1 mois
2 ans et plus 1 mois 2 mois
c) Personnes handicapées
Conformément aux dispositions du code du travail.
d) En cas de licenciement, les délais ci-dessus pourront être prolongés d'un commun accord entre les parties en fonction des impératifs de l'activité
L'employeur peut, en cas de licenciement, dispenser le salarié de l'exécution du préavis.
La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration de ce préavis, aucune diminution de salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail.
En cas de licenciement, le salarié pourra occuper un nouvel emploi sans achever son préavis sur justification du nouvel emploi et après négociation et accord de l'employeur.

Absences pour recherche d'emploi
- Article IV.1.2 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  En cas de licenciement ou de démission pendant le préavis, les salariés ont le droit de s'absenter, pour trouver un nouvel emploi, dans les conditions suivantes :
  
  a) En cas de licenciement :
  
  ANCIENNETE NON-CADRE CADRE
  Moins de 6 mois 21 heures 42 heures
  6 mois à moins
  de 2 ans 42 heures 84 heures
  2 ans et plus 84 heures 126 heures
  
  b) En cas de démission :
  
  ANCIENNETE NON-CADRE CADRE
  Moins de 6 mois 7 heures 14 heures
  6 mois à moins
  de 2 ans 14 heures 28 heures
  2 ans et plus 28 heures 56 heures
  
  Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire. En outre, les heures non prises ne donnent pas lieu à indemnisation.
  Les périodes d'absence seront fixées d'un commun accord des parties ou à défaut un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
  Après accord des parties ces heures pourront être regroupées à la fin du préavis.
  Les heures de recherche d'emploi fixées ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail contractuel.
  Le salarié cesse de bénéficier des conditions d'absence précitées dès qu'il est pourvu d'un nouvel emploi. Il s'engage à en informer son employeur.
- Article IV.1.2
  En vigueur
  
  En cas de licenciement ou de démission pendant le préavis, les salariés ont le droit de s'absenter pour trouver un nouvel emploi, dans les conditions suivantes :
  a) En cas de licenciement
  Ancienneté Non-cadre Cadre
  Moins de 6 mois 21 heures 42 heures
  6 mois à moins de 2 ans 42 heures 84 heures
  2 ans et plus 84 heures 126 heures
  b) En cas de démission
  Ancienneté Non-cadre Cadre
  Moins de 6 mois 7 heures 14 heures
  6 mois à moins de 2 ans 14 heures 28 heures
  2 ans et plus 28 heures 56 heures
  Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire. En outre, les heures non prises ne donnent pas lieu à indemnisation.
  Les périodes d'absence seront fixées d'un commun accord des parties ou à défaut un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
  Après accord des parties, ces heures pourront être regroupées à la fin du préavis.
  Les heures de recherche d'emploi fixées ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail contractuel.
  Le salarié cesse de bénéficier des conditions d'absence précitées dès qu'il est pourvu d'un nouvel emploi. Il s'engage à en informer son employeur.

Licenciements
- Article IV.2
  En vigueur
  
  Conformément à la procédure prévue par le code du travail, le licenciement est obligatoirement précédé d'un entretien préalable pouvant aboutir à une rupture de contrat au cours de laquelle l'employeur indique les motifs de la rupture envisagée et recueille les observations du salarié.
  Celui-ci a la faculté de se faire assister par la personne de son choix et a l'obligation d'en informer son employeur. Cette personne doit nécessairement appartenir à l'une des catégories suivantes :
  – un autre membre du personnel ;
  – un représentant du personnel de l'entreprise ;
  – en l'absence de représentants du personnel au sein de l'entreprise, alors il est possible de se faire assister par un conseiller du salarié pris sur la liste dressée par l'autorité administrative compétente ;
  – un représentant syndical mandaté par un syndicat représentatif dans la branche.
- Licenciement pour motif personnel
  - Article IV.2, IV.2.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Conformément à la procédure prévue par le code du travail, le licenciement est obligatoirement précédé d'un entretien au cours duquel l'employeur indique les motifs de la rupture envisagée et recueille les observations du salarié. Celui-ci a la faculté de se faire assister par la personne de son choix. Si la décision de licenciement est prise, l'employeur la notifie au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai maximum de 10 jours francs.
    
    Le salarié licencié bénéficie, sauf en cas de faute grave ou lourde, indépendamment de son salaire :
    
    1° Du préavis défini ou, le cas échéant, de l'indemnité compensatrice correspondante ;
    
    2° De l'indemnité de licenciement ;
    
    3° De l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre, y compris pour la période couverte par le préavis, sauf en cas de faute lourde.
  - Article IV.2.1
    En vigueur
    
    Si l'employeur décide ensuite de procéder au licenciement du salarié, il ne peut lui notifier sa décision moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable auquel le salarié a été convoqué.
    Le salarié licencié bénéficie, sauf en cas de faute grave ou lourde, indépendamment de son salaire :
    1° Du préavis défini ou, le cas échéant, de l'indemnité compensatrice correspondante ;
    2° De l'indemnité de licenciement ;
    Le salarié bénéficie de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre, y compris pour la période couverte par le préavis, quel que soit le motif de licenciement.
- Licenciement pour motif économique
  - Article IV.2.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Avant tout licenciement pour motif économique, et sans préjudice de la législation en vigueur, l'employeur :
    
    1° Procédera à une information de l'ensemble des salariés sur l'analyse de la situation et de la gestion de l'entreprise ayant conduit à cette décision de licenciement ;
    
    2° Recueillera l'avis des représentants du personnel ou, en leur absence de l'ensemble du personnel, sur les mesures permettant de maintenir le personnel en activité ;
    
    3° Examinera en priorité la possibilité de recourir aux mesures suivantes :
    
    a) Maintien du temps de travail dans la limite de la durée légale ;
    
    b) Négociation en vue d'une réduction temporaire ou non du temps de travail en deçà de la durée légale (chômage technique total ou partiel, congé individuel de formation, congé sabbatique, congé parental ..) ;
    
    c) Proposition de reclassement et de formation des salariés éventuellement licenciés ;
    
    d) Prêt de main-d'oeuvre sous réserve du respect des dispositions légales.
    
    Cette liste n'est pas limitative.
    
    Dans le cas où les circonstances imposent à l'employeur d'envisager un licenciement collectif, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, dans la mesure du possible, de l'âge, de l'ancienneté, des qualités professionnelles et de la situation de famille des intéressés sans que l'ordre de cette énumération soit considéré comme préférentiel.
    
    Au cas où le licenciement économique serait prononcé, le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement sera égal au salaire qu'aurait perçu le salarié dans les conditions antérieures en cas de réduction du temps de travail.
  - Article IV.2.2
    En vigueur
    
    Avant tout licenciement pour motif économique, et sans préjudice de la législation en vigueur, l'employeur :
    1° Procédera à une information de l'ensemble des salariés sur l'analyse de la situation et de la gestion de l'entreprise ayant conduit à cette décision de licenciement ;
    2° Recueillera l'avis des représentants du personnel ou, en leur absence de l'ensemble du personnel, sur les mesures permettant de maintenir le personnel en activité ;
    3° Examinera en priorité la possibilité de recourir aux mesures suivantes :
    a) maintien du temps de travail dans la limite de la durée légale ;
    b) négociation en vue d'une réduction temporaire ou non du temps de travail en deçà de la durée légale (chômage technique total ou partiel, congé individuel de formation, congé sabbatique, congé parental…) ;
    c) proposition de reclassement et de formation des salariés éventuellement licenciés ;
    d) prêt de main-d'œuvre sous réserve du respect des dispositions légales.
    Cette liste n'est pas limitative.
    Dans le cas où les circonstances imposent à l'employeur d'envisager un licenciement collectif, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, dans la mesure du possible, de l'âge, de l'ancienneté, des qualités professionnelles et de la situation de famille des intéressés sans que l'ordre de cette énumération soit considéré comme préférentiel.
    Au cas où le licenciement économique serait prononcé, le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement sera égal au salaire qu'aurait perçu le salarié dans les conditions antérieures à la présente réduction du temps de travail.
- Priorité de réengagement
  - Article IV.2.3 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réengagement d'un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail, à condition qu'il manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de 12 mois à compter de la date de la rupture de son contrat de travail. Le délai de priorité de réengagement d'un an peut être prolongé d'un commun accord.
    
    Cette priorité concerne les emplois disponibles et compatibles avec la qualification actuelle du salarié ou avec celles qu'il viendrait à acquérir, sous réserve qu'il en ait informé l'employeur.
    
    Dans ce cas, l'employeur est tenu d'aviser le salarié licencié du rétablissement de son emploi ou de la création ou vacance d'un emploi correspondant à sa qualification, par lettre recommandée avec accusé de réception au dernier domicile connu du salarié par l'employeur. Le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours, à dater de la première présentation à son domicile de cette lettre, pour communiquer sa décision à l'employeur. Passé ce délai, l'offre est réputée ne pas l'intéresser. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste des postes.
  - Article IV.2.3
    En vigueur
    
    Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réengagement d'un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail, à condition qu'il manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de 12 mois à compter de la date de la rupture de son contrat de travail. Le délai de priorité de réengagement d'un an peut être prolongé d'un commun accord.
    Cette priorité concerne les emplois disponibles et compatibles avec la qualification actuelle du salarié ou avec celles qu'il viendrait à acquérir, sous réserve qu'il en ait informé l'employeur.
    Dans ce cas, l'employeur est tenu d'aviser le salarié licencié du rétablissement de son emploi ou de la création d'un emploi correspondant à sa qualification, par lettre recommandée avec accusé de réception au dernier domicile connu du salarié par l'employeur. Le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours, à dater de la première présentation à son domicile de cette lettre, pour communiquer sa décision à l'employeur. Passé ce délai, l'offre est réputée ne pas l'intéresser.
    En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste des postes.
Indemnités de licenciement
- Article IV.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement calculée comme suit :
  
  - licenciement pour motif personnel : de 0 à 2 ans d'ancienneté :
  10 % du salaire mensuel brut par année de présence au prorata en cas d'années incomplètes.
  
  A partir de 2 ans : 18 % du salaire mensuel brut par année de présence au prorata en cas d'années incomplètes.
  
  - licenciement pour motif économique : application des dispositions du code du travail.
  
  Le salaire brut à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
  
  Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec tout autre indemnité de même nature.
- Article IV.3
  En vigueur
  
  Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié a droit à une indemnité de licenciement calculée comme suit :
  Licenciement pour motif personnel
  De 8 mois à 10 ans d'ancienneté : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté.
  Au-delà de 10 ans d'ancienneté : un quart de mois de salaire pour les 10 premières années et un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté supplémentaire.
  Pour les années incomplètes, l'indemnité est proratisée.
  Licenciement pour motif économique
  Les dispositions du code du travail s'appliquent.
  Le salaire brut à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé au pro rata temporis.
  Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
abrogéRèglements des conflits individuels et collectifs
- Article IV.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  En cas de conflit individuel ou collectif, l'une ou l'autre des parties peut soumettre le différend, avant recours aux tribunaux compétents, à la commission paritaire régionale prévue au chapitre XV. Celle-ci s'engage à donner sa position dans un délai maximum de 1 mois à compter de sa saisine.

Ancienneté	Non-cadre	Cadre
Moins de 6 mois	2 semaines	1 mois
6 mois à moins de 2 ans	1 mois	2 mois
2 ans et plus	2 mois	3 mois

Ancienneté	Non-cadre	Cadre
Moins de 6 mois	1 semaine	2 semaines
6 mois à moins de 2 ans	2 semaines	1 mois
2 ans et plus	1 mois	2 mois

Ancienneté	Non-cadre	Cadre
Moins de 6 mois	21 heures	42 heures
6 mois à moins de 2 ans	42 heures	84 heures
2 ans et plus	84 heures	126 heures

Ancienneté	Non-cadre	Cadre
Moins de 6 mois	7 heures	14 heures
6 mois à moins de 2 ans	14 heures	28 heures
2 ans et plus	28 heures	56 heures

Chapitre IV : Préavis - Licenciement

Préavis et absences pour recherche d'emploi

Préavis

Article IV.1, IV.1.1 (non en vigueur)

Abrogé

ANCIENNETE	NON-CADRE	CADRE
Moins de 6 mois	2 semaines	1 mois
6 mois à moins de
2 ans	1 mois	2 mois
2 ans et plus	2 mois	3 mois

b) En cas de démission :

ANCIENNETE	NON-CADRE	CADRE
Moins de 6 mois	1 semaine	2 semaines
6 mois à moins de
2 ans	2 semaines	1 mois
2 ans et plus	1 mois	2 mois

Article IV.1, IV.1.1
En vigueur

Le préavis a pour point de départ la date de première présentation de la lettre recommandée de notification de rupture du contrat de travail à l'adresse du destinataire.
Après la période d'essai et sauf cas de faute grave ou lourde ou de force majeure, pour lequel le préavis n'est pas dû, la durée du préavis réciproque est fixée dans les conditions suivantes :
a) En cas de licenciement
Ancienneté Non-cadre Cadre
Moins de 6 mois 2 semaines 1 mois
6 mois à moins de 2 ans 1 mois 2 mois
2 ans et plus 2 mois 3 mois
b) En cas de démission
Ancienneté Non-cadre Cadre
Moins de 6 mois 1 semaine 2 semaines
6 mois à moins de 2 ans 2 semaines 1 mois
2 ans et plus 1 mois 2 mois
c) Personnes handicapées
Conformément aux dispositions du code du travail.
d) En cas de licenciement, les délais ci-dessus pourront être prolongés d'un commun accord entre les parties en fonction des impératifs de l'activité
L'employeur peut, en cas de licenciement, dispenser le salarié de l'exécution du préavis.
La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration de ce préavis, aucune diminution de salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail.
En cas de licenciement, le salarié pourra occuper un nouvel emploi sans achever son préavis sur justification du nouvel emploi et après négociation et accord de l'employeur.

Absences pour recherche d'emploi
- Article IV.1.2 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  En cas de licenciement ou de démission pendant le préavis, les salariés ont le droit de s'absenter, pour trouver un nouvel emploi, dans les conditions suivantes :
  
  a) En cas de licenciement :
  
  ANCIENNETE NON-CADRE CADRE
  Moins de 6 mois 21 heures 42 heures
  6 mois à moins
  de 2 ans 42 heures 84 heures
  2 ans et plus 84 heures 126 heures
  
  b) En cas de démission :
  
  ANCIENNETE NON-CADRE CADRE
  Moins de 6 mois 7 heures 14 heures
  6 mois à moins
  de 2 ans 14 heures 28 heures
  2 ans et plus 28 heures 56 heures
  
  Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire. En outre, les heures non prises ne donnent pas lieu à indemnisation.
  Les périodes d'absence seront fixées d'un commun accord des parties ou à défaut un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
  Après accord des parties ces heures pourront être regroupées à la fin du préavis.
  Les heures de recherche d'emploi fixées ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail contractuel.
  Le salarié cesse de bénéficier des conditions d'absence précitées dès qu'il est pourvu d'un nouvel emploi. Il s'engage à en informer son employeur.
- Article IV.1.2
  En vigueur
  
  En cas de licenciement ou de démission pendant le préavis, les salariés ont le droit de s'absenter pour trouver un nouvel emploi, dans les conditions suivantes :
  a) En cas de licenciement
  Ancienneté Non-cadre Cadre
  Moins de 6 mois 21 heures 42 heures
  6 mois à moins de 2 ans 42 heures 84 heures
  2 ans et plus 84 heures 126 heures
  b) En cas de démission
  Ancienneté Non-cadre Cadre
  Moins de 6 mois 7 heures 14 heures
  6 mois à moins de 2 ans 14 heures 28 heures
  2 ans et plus 28 heures 56 heures
  Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire. En outre, les heures non prises ne donnent pas lieu à indemnisation.
  Les périodes d'absence seront fixées d'un commun accord des parties ou à défaut un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
  Après accord des parties, ces heures pourront être regroupées à la fin du préavis.
  Les heures de recherche d'emploi fixées ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail contractuel.
  Le salarié cesse de bénéficier des conditions d'absence précitées dès qu'il est pourvu d'un nouvel emploi. Il s'engage à en informer son employeur.

Licenciements
- Article IV.2
  En vigueur
  
  Conformément à la procédure prévue par le code du travail, le licenciement est obligatoirement précédé d'un entretien préalable pouvant aboutir à une rupture de contrat au cours de laquelle l'employeur indique les motifs de la rupture envisagée et recueille les observations du salarié.
  Celui-ci a la faculté de se faire assister par la personne de son choix et a l'obligation d'en informer son employeur. Cette personne doit nécessairement appartenir à l'une des catégories suivantes :
  – un autre membre du personnel ;
  – un représentant du personnel de l'entreprise ;
  – en l'absence de représentants du personnel au sein de l'entreprise, alors il est possible de se faire assister par un conseiller du salarié pris sur la liste dressée par l'autorité administrative compétente ;
  – un représentant syndical mandaté par un syndicat représentatif dans la branche.
- Licenciement pour motif personnel
  - Article IV.2, IV.2.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Conformément à la procédure prévue par le code du travail, le licenciement est obligatoirement précédé d'un entretien au cours duquel l'employeur indique les motifs de la rupture envisagée et recueille les observations du salarié. Celui-ci a la faculté de se faire assister par la personne de son choix. Si la décision de licenciement est prise, l'employeur la notifie au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai maximum de 10 jours francs.
    
    Le salarié licencié bénéficie, sauf en cas de faute grave ou lourde, indépendamment de son salaire :
    
    1° Du préavis défini ou, le cas échéant, de l'indemnité compensatrice correspondante ;
    
    2° De l'indemnité de licenciement ;
    
    3° De l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre, y compris pour la période couverte par le préavis, sauf en cas de faute lourde.
  - Article IV.2.1
    En vigueur
    
    Si l'employeur décide ensuite de procéder au licenciement du salarié, il ne peut lui notifier sa décision moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable auquel le salarié a été convoqué.
    Le salarié licencié bénéficie, sauf en cas de faute grave ou lourde, indépendamment de son salaire :
    1° Du préavis défini ou, le cas échéant, de l'indemnité compensatrice correspondante ;
    2° De l'indemnité de licenciement ;
    Le salarié bénéficie de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre, y compris pour la période couverte par le préavis, quel que soit le motif de licenciement.
- Licenciement pour motif économique
  - Article IV.2.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Avant tout licenciement pour motif économique, et sans préjudice de la législation en vigueur, l'employeur :
    
    1° Procédera à une information de l'ensemble des salariés sur l'analyse de la situation et de la gestion de l'entreprise ayant conduit à cette décision de licenciement ;
    
    2° Recueillera l'avis des représentants du personnel ou, en leur absence de l'ensemble du personnel, sur les mesures permettant de maintenir le personnel en activité ;
    
    3° Examinera en priorité la possibilité de recourir aux mesures suivantes :
    
    a) Maintien du temps de travail dans la limite de la durée légale ;
    
    b) Négociation en vue d'une réduction temporaire ou non du temps de travail en deçà de la durée légale (chômage technique total ou partiel, congé individuel de formation, congé sabbatique, congé parental ..) ;
    
    c) Proposition de reclassement et de formation des salariés éventuellement licenciés ;
    
    d) Prêt de main-d'oeuvre sous réserve du respect des dispositions légales.
    
    Cette liste n'est pas limitative.
    
    Dans le cas où les circonstances imposent à l'employeur d'envisager un licenciement collectif, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, dans la mesure du possible, de l'âge, de l'ancienneté, des qualités professionnelles et de la situation de famille des intéressés sans que l'ordre de cette énumération soit considéré comme préférentiel.
    
    Au cas où le licenciement économique serait prononcé, le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement sera égal au salaire qu'aurait perçu le salarié dans les conditions antérieures en cas de réduction du temps de travail.
  - Article IV.2.2
    En vigueur
    
    Avant tout licenciement pour motif économique, et sans préjudice de la législation en vigueur, l'employeur :
    1° Procédera à une information de l'ensemble des salariés sur l'analyse de la situation et de la gestion de l'entreprise ayant conduit à cette décision de licenciement ;
    2° Recueillera l'avis des représentants du personnel ou, en leur absence de l'ensemble du personnel, sur les mesures permettant de maintenir le personnel en activité ;
    3° Examinera en priorité la possibilité de recourir aux mesures suivantes :
    a) maintien du temps de travail dans la limite de la durée légale ;
    b) négociation en vue d'une réduction temporaire ou non du temps de travail en deçà de la durée légale (chômage technique total ou partiel, congé individuel de formation, congé sabbatique, congé parental…) ;
    c) proposition de reclassement et de formation des salariés éventuellement licenciés ;
    d) prêt de main-d'œuvre sous réserve du respect des dispositions légales.
    Cette liste n'est pas limitative.
    Dans le cas où les circonstances imposent à l'employeur d'envisager un licenciement collectif, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, dans la mesure du possible, de l'âge, de l'ancienneté, des qualités professionnelles et de la situation de famille des intéressés sans que l'ordre de cette énumération soit considéré comme préférentiel.
    Au cas où le licenciement économique serait prononcé, le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement sera égal au salaire qu'aurait perçu le salarié dans les conditions antérieures à la présente réduction du temps de travail.
- Priorité de réengagement
  - Article IV.2.3 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réengagement d'un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail, à condition qu'il manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de 12 mois à compter de la date de la rupture de son contrat de travail. Le délai de priorité de réengagement d'un an peut être prolongé d'un commun accord.
    
    Cette priorité concerne les emplois disponibles et compatibles avec la qualification actuelle du salarié ou avec celles qu'il viendrait à acquérir, sous réserve qu'il en ait informé l'employeur.
    
    Dans ce cas, l'employeur est tenu d'aviser le salarié licencié du rétablissement de son emploi ou de la création ou vacance d'un emploi correspondant à sa qualification, par lettre recommandée avec accusé de réception au dernier domicile connu du salarié par l'employeur. Le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours, à dater de la première présentation à son domicile de cette lettre, pour communiquer sa décision à l'employeur. Passé ce délai, l'offre est réputée ne pas l'intéresser. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste des postes.
  - Article IV.2.3
    En vigueur
    
    Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réengagement d'un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail, à condition qu'il manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de 12 mois à compter de la date de la rupture de son contrat de travail. Le délai de priorité de réengagement d'un an peut être prolongé d'un commun accord.
    Cette priorité concerne les emplois disponibles et compatibles avec la qualification actuelle du salarié ou avec celles qu'il viendrait à acquérir, sous réserve qu'il en ait informé l'employeur.
    Dans ce cas, l'employeur est tenu d'aviser le salarié licencié du rétablissement de son emploi ou de la création d'un emploi correspondant à sa qualification, par lettre recommandée avec accusé de réception au dernier domicile connu du salarié par l'employeur. Le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours, à dater de la première présentation à son domicile de cette lettre, pour communiquer sa décision à l'employeur. Passé ce délai, l'offre est réputée ne pas l'intéresser.
    En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste des postes.
Indemnités de licenciement
- Article IV.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement calculée comme suit :
  
  - licenciement pour motif personnel : de 0 à 2 ans d'ancienneté :
  10 % du salaire mensuel brut par année de présence au prorata en cas d'années incomplètes.
  
  A partir de 2 ans : 18 % du salaire mensuel brut par année de présence au prorata en cas d'années incomplètes.
  
  - licenciement pour motif économique : application des dispositions du code du travail.
  
  Le salaire brut à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
  
  Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec tout autre indemnité de même nature.
- Article IV.3
  En vigueur
  
  Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié a droit à une indemnité de licenciement calculée comme suit :
  Licenciement pour motif personnel
  De 8 mois à 10 ans d'ancienneté : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté.
  Au-delà de 10 ans d'ancienneté : un quart de mois de salaire pour les 10 premières années et un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté supplémentaire.
  Pour les années incomplètes, l'indemnité est proratisée.
  Licenciement pour motif économique
  Les dispositions du code du travail s'appliquent.
  Le salaire brut à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé au pro rata temporis.
  Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
abrogéRèglements des conflits individuels et collectifs
- Article IV.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  En cas de conflit individuel ou collectif, l'une ou l'autre des parties peut soumettre le différend, avant recours aux tribunaux compétents, à la commission paritaire régionale prévue au chapitre XV. Celle-ci s'engage à donner sa position dans un délai maximum de 1 mois à compter de sa saisine.

Ancienneté	Non-cadre	Cadre
Moins de 6 mois	2 semaines	1 mois
6 mois à moins de 2 ans	1 mois	2 mois
2 ans et plus	2 mois	3 mois

Ancienneté	Non-cadre	Cadre
Moins de 6 mois	1 semaine	2 semaines
6 mois à moins de 2 ans	2 semaines	1 mois
2 ans et plus	1 mois	2 mois

Ancienneté	Non-cadre	Cadre
Moins de 6 mois	21 heures	42 heures
6 mois à moins de 2 ans	42 heures	84 heures
2 ans et plus	84 heures	126 heures

Ancienneté	Non-cadre	Cadre
Moins de 6 mois	7 heures	14 heures
6 mois à moins de 2 ans	14 heures	28 heures
2 ans et plus	28 heures	56 heures

Chapitre V : Classifications professionnelles - Rémunérations

Classifications professionnelles

Article V.1 (non en vigueur)
Abrogé

L'ancienne grille de classifications des salariés des entreprises d'architecture inspirée des systèmes de classification résultant des arrêtés PARODI ne répondait plus suffisamment à la fois aux attentes des salariés et aux besoins des entreprises d'architecture. Il importait donc d'appréhender, par la négociation, tant les évolutions techniques et technologiques que la responsabilité et la participation des salariés à la réalisation d'objectifs communs.

En conséquence, la présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classants suivants :

- contenu de l'activité ;

- autonomie/initiative ;

- technicité ;

- formation et/ou expérience.

La présente classification à critères classants a pour objectifs :

- de favoriser l'emploi et l'évolution de carrière des salariés ;

- d'inciter au recours à la formation professionnelle ;

- de favoriser et reconnaître la prise en compte de la polyvalence ;

- de valoriser la profession.

Cette nouvelle grille permet la prise en compte de l'évolution des techniques de l'entreprise, des compétences des salariés sans qu'il soit nécessaire de la refondre.

En conséquence, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.
Article V.1 (non en vigueur)
Abrogé
La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classants suivants :
– technicité ;
– autonomie/initiative ;
– formation et/ou expérience.
La présente classification à critères classants a pour objectifs :
– de favoriser l'emploi et l'évolution de carrière des salariés ;
– d'inciter au recours à la formation professionnelle ;
– de favoriser et reconnaître la prise en compte de la polyvalence ;
– de valoriser la profession.
Le salarié est classé, à son embauche, au niveau et dans la catégorie correspondant au diplôme détenu nécessaire à l'emploi et demandé par l'entreprise.
Les trois critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper. L'analyse des capacités du salarié, au regard de ces trois critères classants, conduit à lui attribuer le coefficient approprié.
Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.
Article V.1 (non en vigueur)
Abrogé
Article V.1
En vigueur
Classifications professionnelles
Voir l'avenant du 17 septembre 2015 relatif à la classification.

Définitions générales des critères et des niveaux

Article V.1.1 (non en vigueur)
Abrogé

La grille de classification des entreprises d'architecture comprend les définitions générales des emplois répertoriés en 6 niveaux de qualification.

A ces définitions d'emploi est ajouté un tableau de critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettant de faciliter l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires à les occuper.

Est également ajouté un tableau des niveaux de formation de l'éducation nationale auxquels il est fait référence.

Ces critères sont les suivants :

- contenu de l'activité ;

- autonomie et initiative ;

- technicité ;

- diplôme, formation et/ou expérience.

NIVEAU : I.

POSITION : 1.

FONCTION :

Cette position est une position d'accueil pour les salariés n'ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession.

NIVEAU : I.

POSITION : 2.

FONCTION :

Les salariés de niveau 1 position 2 effectuent, sous contrôle permanent, des travaux élémentaires à partir de directives précises. Les emplois de ce niveau comportent des travaux ne nécessitant pas de connaissances particulières mais une simple adaptation à son cadre de travail.

Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des notions de base acquises par :

- diplôme de niveau V de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise à la position précédente.

NIVEAU : I.

POSITION : 3.

FONCTION :

Les salariés de niveau 1 position 3 effectuent, sous contrôle régulier, des travaux simples à partir de directives précises.

Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des notions de base acquises par :

- diplôme de niveau IV b, IV c, de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise à la position précédente.

NIVEAU : II.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau II position 1 exécutent, sous contrôle fréquent, les travaux courants de leur fonction selon des directives précises. Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.

Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives élémentaires et une connaissance des techniques de base acquise par :

- diplôme de niveau IV a de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : II.

POSITION : 2.

FONCTION :

Les salariés de niveau II position 2 exécutent, sous contrôle ponctuel, les travaux courants de leur fonction à partir de directives générales.

Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.

Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives limitées et une maîtrise technique des moyens intervenant dans leur travail, acquise par :

- diplôme de niveau III l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : III.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau III position 1 réalisent et organisent, sous contrôle de bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de directives générales.

Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.

Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des initiatives réduites et une maîtrise technique de leur travail acquise par :

- diplôme de niveau III ou de niveau II de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : III.

POSITION : 2.

FONCTION :

Les salariés de niveau III position 2 réalisent et organisent, sous contrôle de bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de directives générales. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie régulièrement.

Ils sont, dans cette limite, responsables de leurs travaux.

Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives réelles adaptées aux missions confiées et des connaissances maîtrisées du métier acquises par :

- diplôme de niveau II de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : IV.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau IV position 1 réalisent et organisent, sous la condition d'en rendre compte à leur direction, des missions à partir de directives générales.

Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie ponctuellement.

Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.

Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant d'une part la maîtrise des outils nécessaires à leur réalisation d'autre part la capacité à analyser les contraintes liées à leur activité acquises par :

- diplôme de niveau II ou de niveau I de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

L'architecte en titre est classé a cette position. (cf. article III-2-2)

NIVEAU : IV.

POSITION : 2.

FONCTION :

Les salariés de niveau IV position 2 réalisent et organisent, sous la condition d'en informer leur direction, des missions à partir des orientations de l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie partielle.

Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.

Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant d'une part la maîtrise outils nécessaires à leur réalisation et d'autre part la capacité à proposer des choix, acquises par :

- un diplôme de niveau I de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : V.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau V réalisent et organisent avec l'assistance, le cas échéant, d'une équipe, sous condition d'en informer leur direction, des missions complexes à partir des orientations de l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une entière autonomie.

Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.

Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant d'une part la maîtrise complète des outils et d'autre part la capacité à faire des choix, à transmettre leur savoir et expérience professionnelle, acquise par :

- un diplôme de niveau I de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : VI.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau VI coordonnent et/ou encadrent les activités de l'entreprise sous l'autorité de l'employeur.

Ils sont dans cette limite responsables de la réalisation des objectifs de l'entreprise.

Les emplois de ce niveau nécessitent d'une part la maîtrise complète des moyens, et des contraintes et d'autre part la capacité à définir les outils et les compétences adaptés acquises par :

- un diplôme professionnel reconnu ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

Article V.1.1 (non en vigueur)

Abrogé

Selon la nature des fonctions exercées, les différents emplois sont regroupés au sein de cinq filières : emplois de conception en architecture, emplois de conception technique, emplois de conception spécialisée, emplois d'administration et de gestion, emplois d'entretien et de maintenance.

Filière 1 : emplois de conception en architecture

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / Experience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés Dessinateur 1 : coefficient 220	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Dessinateur 2 Assistant de projet 1	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Assistant de projet 2	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Chargé de projet 1	EN niveaux I et II
	Niveau II					440 460 480	Chargé de projet 2
Catégorie 4	Niveau I					500 520 540	Directeur de projet Architecte en titre 1	EN niveau I
	Niveau II					560 580 600	Architecte en titre 2

Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la présente convention collective nationale. La présente grille ne se comprend que dans l'ensemble du chapitre V et du guide, qui fait partie intégrante de la convention collective. « La position 200 est une position d'accueil pour les salariés n'ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession. »

Filière 2 : emplois de conception technique

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / expérience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés Dessinateur 1 : coef. 220	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Dessinateur 2 / assistant travaux 1 / assistant technique 1 / assistant économique 1	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Assistant travaux 2 / assistant technique 2 / assistant économique 2	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Directeur de travaux 1 / chargé de projet économie 1 / chargé de projet technique 1	EN niveaux I et II
	Niveau II					440 460 480	Directeur de travaux 2 / chargé de projet économie 2 / chargé de projet technique 2
Catégorie 4	Niveau I					500 520 540	Directeur de projet technique / ingénieur 1	EN niveau I
	Niveau II					560 580 600	Directeur technique / ingénieur 2

Filière 3 : emplois de conception spécialisée

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / expérience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés Dessinateur 1 : coefficient 220	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Dessinateur 2 / assistant de projet 1	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Assistant de projet 2	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Chargé de projet 1	EN niveaux I et II
	Niveau II					440 460 480	Chargé de projet 2
Catégorie 4	Niveau I					500 520 540	Directeur de projet 1	EN niveau I
	Niveau II					560 580 600	Directeur de projet 2

Filière 4 : administration et gestion

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / expérience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés Assistant administratif 1 : coefficient 220	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Assistant administratif 2 / secrétariat technique 1	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Secrétariat technique 2 / emplois administratifs spécialisés (comptabilité, communication, documentation…), secrétariat de direction 1	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Chargé d'administration 1 : – secrétariat de direction 2 – comptabilité 1 – relations clients 1…	EN niveau II
	Niveau II					440 460 480	Chargé d'administration 2 : – comptabilité 2 – relations clients 2
Catégorie 4	Niveau I					500 520 540	Directeur administratif : gestion économique, ressources humaines, gestion commerciale…	EN niveau I
	Niveau II					560 580 600	Direction générale

Filière 5 : entretien et maintenance

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / expérience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Agent d'entretien	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Assistant maintenance 1 : entretien du matériel et des locaux, reprographie	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Assistant maintenance 2 : gestion des bibliothèques informatiques en réseau maintenance réseau	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Chargé de maintenance 1 : gère l'entretien des locaux et du matériel	EN niveau II
	Niveau II					440 460 480	Chargé de maintenance 2 : responsable des réseaux, conçoit et gère les bibliothèques de l'entreprise (chartre graphique, dessins, prix, doc réseau…)

Article V.1.1 (non en vigueur)
Abrogé
Les objectifs essentiels de la présente classification à critère classant sont les suivants :

– favoriser l'emploi et l'évolution de carrière du salarié en valorisant les compétences qu'il acquiert ;

– inciter au recours à la formation professionnelle ;

– reconnaître et prendre en compte la polyvalence ;

– définir le niveau de qualification du salarié dans son emploi, pour adapter au mieux son classement pour un poste donné ;

– valoriser les métiers.

La nouvelle grille de classification propose un classement des emplois existants dans la branche.

Elle définit cinq filières :

– filière 1 : emplois de conception en architecture ;

– filière 2 : emplois de conception spécialisés (urbanisme, architecture d'intérieur, paysage, conception scénographique, design …) ;

– filière 3 : emplois de conception techniques (ingénierie, économie …) ;

– filière 4 : administration et gestion (administration, gestion, relations clients …) ;

– filière 5 : entretien et maintenance (technique, informatique …).

Les cinq filières sont à consulter à l'article V. 1.10.

Chacune de ces filières est divisée en catégories d'emploi et chaque catégorie d'emploi comporte un ou deux niveaux.

Chacune de ces filières est plus ou moins spécialisée, mais contient des typologies d'emploi faisant appel à des savoirs et savoir-faire spécifiques.
Article V.1.1
En vigueur
Objectifs et spécificités de la nouvelle grille de classification

Les objectifs essentiels de la présente classification à critères classant sont les suivants :
– favoriser l'emploi et l'évolution de carrière du salarié en valorisant les compétences qu'il acquiert ;
– inciter au recours à la formation professionnelle ;
– reconnaître et prendre en compte la polyvalence ;
– définir le niveau de qualification du salarié dans son emploi, pour adapter au mieux son classement pour un poste donné ;
– valoriser les métiers.
La nouvelle grille de classification propose un classement des emplois existants dans la branche. Elle définit cinq filières :
– filière 1 : emplois de conception en architecture ;
– filière 2 : emplois de conception spécialisés (urbanisme, architecture d'intérieur, paysage, conception scénographique, design…) ;
– filière 3 : emplois de conception techniques (ingénierie, économie…) ;
– filière 4 : administration et gestion (administration, gestion, relations clients…) ;
– filière 5 : entretien et maintenance (technique, informatique…).
Les cinq filières sont à consulter à l'article V.1.10.
Chacune de ces filières est divisée en catégories d'emploi et chaque catégorie d'emploi comporte un ou deux niveaux.
Chacune de ces filières est plus ou moins spécialisée, mais contient des typologies d'emploi faisant appel à des savoirs et savoir-faire spécifiques.
Il convient de rappeler que le titre d'architecte légalement protégé est réservé aux seules personnes physiques inscrites à un tableau régional de l'ordre des architectures, conformément à la loi n° 77-2 du 3 janvier 1977 sur l'architecture.
Articles cités
LOI n° 77-2 du 3 janvier 1977

Objectifs et spécificités de la nouvelle grille de classification

Article V.1.1 (non en vigueur)
Abrogé

La grille de classification des entreprises d'architecture comprend les définitions générales des emplois répertoriés en 6 niveaux de qualification.

A ces définitions d'emploi est ajouté un tableau de critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettant de faciliter l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires à les occuper.

Est également ajouté un tableau des niveaux de formation de l'éducation nationale auxquels il est fait référence.

Ces critères sont les suivants :

- contenu de l'activité ;

- autonomie et initiative ;

- technicité ;

- diplôme, formation et/ou expérience.

NIVEAU : I.

POSITION : 1.

FONCTION :

Cette position est une position d'accueil pour les salariés n'ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession.

NIVEAU : I.

POSITION : 2.

FONCTION :

Les salariés de niveau 1 position 2 effectuent, sous contrôle permanent, des travaux élémentaires à partir de directives précises. Les emplois de ce niveau comportent des travaux ne nécessitant pas de connaissances particulières mais une simple adaptation à son cadre de travail.

Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des notions de base acquises par :

- diplôme de niveau V de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise à la position précédente.

NIVEAU : I.

POSITION : 3.

FONCTION :

Les salariés de niveau 1 position 3 effectuent, sous contrôle régulier, des travaux simples à partir de directives précises.

Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des notions de base acquises par :

- diplôme de niveau IV b, IV c, de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise à la position précédente.

NIVEAU : II.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau II position 1 exécutent, sous contrôle fréquent, les travaux courants de leur fonction selon des directives précises. Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.

Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives élémentaires et une connaissance des techniques de base acquise par :

- diplôme de niveau IV a de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : II.

POSITION : 2.

FONCTION :

Les salariés de niveau II position 2 exécutent, sous contrôle ponctuel, les travaux courants de leur fonction à partir de directives générales.

Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.

Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives limitées et une maîtrise technique des moyens intervenant dans leur travail, acquise par :

- diplôme de niveau III l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : III.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau III position 1 réalisent et organisent, sous contrôle de bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de directives générales.

Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.

Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des initiatives réduites et une maîtrise technique de leur travail acquise par :

- diplôme de niveau III ou de niveau II de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : III.

POSITION : 2.

FONCTION :

Les salariés de niveau III position 2 réalisent et organisent, sous contrôle de bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de directives générales. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie régulièrement.

Ils sont, dans cette limite, responsables de leurs travaux.

Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives réelles adaptées aux missions confiées et des connaissances maîtrisées du métier acquises par :

- diplôme de niveau II de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : IV.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau IV position 1 réalisent et organisent, sous la condition d'en rendre compte à leur direction, des missions à partir de directives générales.

Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie ponctuellement.

Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.

Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant d'une part la maîtrise des outils nécessaires à leur réalisation d'autre part la capacité à analyser les contraintes liées à leur activité acquises par :

- diplôme de niveau II ou de niveau I de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

L'architecte en titre est classé a cette position. (cf. article III-2-2)

NIVEAU : IV.

POSITION : 2.

FONCTION :

Les salariés de niveau IV position 2 réalisent et organisent, sous la condition d'en informer leur direction, des missions à partir des orientations de l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie partielle.

Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.

Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant d'une part la maîtrise outils nécessaires à leur réalisation et d'autre part la capacité à proposer des choix, acquises par :

- un diplôme de niveau I de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : V.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau V réalisent et organisent avec l'assistance, le cas échéant, d'une équipe, sous condition d'en informer leur direction, des missions complexes à partir des orientations de l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une entière autonomie.

Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.

Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant d'une part la maîtrise complète des outils et d'autre part la capacité à faire des choix, à transmettre leur savoir et expérience professionnelle, acquise par :

- un diplôme de niveau I de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : VI.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau VI coordonnent et/ou encadrent les activités de l'entreprise sous l'autorité de l'employeur.

Ils sont dans cette limite responsables de la réalisation des objectifs de l'entreprise.

Les emplois de ce niveau nécessitent d'une part la maîtrise complète des moyens, et des contraintes et d'autre part la capacité à définir les outils et les compétences adaptés acquises par :

- un diplôme professionnel reconnu ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

Article V.1.1 (non en vigueur)

Abrogé

Filière 1 : emplois de conception en architecture

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / Experience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés Dessinateur 1 : coefficient 220	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Dessinateur 2 Assistant de projet 1	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Assistant de projet 2	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Chargé de projet 1	EN niveaux I et II
	Niveau II					440 460 480	Chargé de projet 2
Catégorie 4	Niveau I					500 520 540	Directeur de projet Architecte en titre 1	EN niveau I
	Niveau II					560 580 600	Architecte en titre 2

Filière 2 : emplois de conception technique

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / expérience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés Dessinateur 1 : coef. 220	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Dessinateur 2 / assistant travaux 1 / assistant technique 1 / assistant économique 1	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Assistant travaux 2 / assistant technique 2 / assistant économique 2	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Directeur de travaux 1 / chargé de projet économie 1 / chargé de projet technique 1	EN niveaux I et II
	Niveau II					440 460 480	Directeur de travaux 2 / chargé de projet économie 2 / chargé de projet technique 2
Catégorie 4	Niveau I					500 520 540	Directeur de projet technique / ingénieur 1	EN niveau I
	Niveau II					560 580 600	Directeur technique / ingénieur 2

Filière 3 : emplois de conception spécialisée

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / expérience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés Dessinateur 1 : coefficient 220	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Dessinateur 2 / assistant de projet 1	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Assistant de projet 2	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Chargé de projet 1	EN niveaux I et II
	Niveau II					440 460 480	Chargé de projet 2
Catégorie 4	Niveau I					500 520 540	Directeur de projet 1	EN niveau I
	Niveau II					560 580 600	Directeur de projet 2

Filière 4 : administration et gestion

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / expérience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés Assistant administratif 1 : coefficient 220	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Assistant administratif 2 / secrétariat technique 1	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Secrétariat technique 2 / emplois administratifs spécialisés (comptabilité, communication, documentation…), secrétariat de direction 1	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Chargé d'administration 1 : – secrétariat de direction 2 – comptabilité 1 – relations clients 1…	EN niveau II
	Niveau II					440 460 480	Chargé d'administration 2 : – comptabilité 2 – relations clients 2
Catégorie 4	Niveau I					500 520 540	Directeur administratif : gestion économique, ressources humaines, gestion commerciale…	EN niveau I
	Niveau II					560 580 600	Direction générale

Filière 5 : entretien et maintenance

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / expérience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Agent d'entretien	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Assistant maintenance 1 : entretien du matériel et des locaux, reprographie	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Assistant maintenance 2 : gestion des bibliothèques informatiques en réseau maintenance réseau	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Chargé de maintenance 1 : gère l'entretien des locaux et du matériel	EN niveau II
	Niveau II					440 460 480	Chargé de maintenance 2 : responsable des réseaux, conçoit et gère les bibliothèques de l'entreprise (chartre graphique, dessins, prix, doc réseau…)

Article V.1.1 (non en vigueur)
Abrogé
Les objectifs essentiels de la présente classification à critère classant sont les suivants :

– favoriser l'emploi et l'évolution de carrière du salarié en valorisant les compétences qu'il acquiert ;

– inciter au recours à la formation professionnelle ;

– reconnaître et prendre en compte la polyvalence ;

– définir le niveau de qualification du salarié dans son emploi, pour adapter au mieux son classement pour un poste donné ;

– valoriser les métiers.

La nouvelle grille de classification propose un classement des emplois existants dans la branche.

Elle définit cinq filières :

– filière 1 : emplois de conception en architecture ;

– filière 2 : emplois de conception spécialisés (urbanisme, architecture d'intérieur, paysage, conception scénographique, design …) ;

– filière 3 : emplois de conception techniques (ingénierie, économie …) ;

– filière 4 : administration et gestion (administration, gestion, relations clients …) ;

– filière 5 : entretien et maintenance (technique, informatique …).

Les cinq filières sont à consulter à l'article V. 1.10.

Chacune de ces filières est divisée en catégories d'emploi et chaque catégorie d'emploi comporte un ou deux niveaux.

Chacune de ces filières est plus ou moins spécialisée, mais contient des typologies d'emploi faisant appel à des savoirs et savoir-faire spécifiques.
Article V.1.1
En vigueur
Objectifs et spécificités de la nouvelle grille de classification

Les objectifs essentiels de la présente classification à critères classant sont les suivants :
– favoriser l'emploi et l'évolution de carrière du salarié en valorisant les compétences qu'il acquiert ;
– inciter au recours à la formation professionnelle ;
– reconnaître et prendre en compte la polyvalence ;
– définir le niveau de qualification du salarié dans son emploi, pour adapter au mieux son classement pour un poste donné ;
– valoriser les métiers.
La nouvelle grille de classification propose un classement des emplois existants dans la branche. Elle définit cinq filières :
– filière 1 : emplois de conception en architecture ;
– filière 2 : emplois de conception spécialisés (urbanisme, architecture d'intérieur, paysage, conception scénographique, design…) ;
– filière 3 : emplois de conception techniques (ingénierie, économie…) ;
– filière 4 : administration et gestion (administration, gestion, relations clients…) ;
– filière 5 : entretien et maintenance (technique, informatique…).
Les cinq filières sont à consulter à l'article V.1.10.
Chacune de ces filières est divisée en catégories d'emploi et chaque catégorie d'emploi comporte un ou deux niveaux.
Chacune de ces filières est plus ou moins spécialisée, mais contient des typologies d'emploi faisant appel à des savoirs et savoir-faire spécifiques.
Il convient de rappeler que le titre d'architecte légalement protégé est réservé aux seules personnes physiques inscrites à un tableau régional de l'ordre des architectures, conformément à la loi n° 77-2 du 3 janvier 1977 sur l'architecture.
Articles cités
LOI n° 77-2 du 3 janvier 1977

Coefficients hiérarchiques

Article V.1.2 (non en vigueur)

Abrogé

Les coefficients hiérarchiques correspondant aux 6 niveaux sont les suivants :

NIVEAU	POSITION	COEFFICIENT
	1	200
I	2	220
	3	240
	1	270
II	2	300
	1	320
III	2	370
	1	430
IV	2	500
V	1	550
VI	1	600

Article V.1.2 (non en vigueur)
Abrogé
La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classant suivants :

– la technicité ;

– l'autonomie/ l'initiative ;

– la formation et/ ou l'expérience.

La technicité se définit de la façon suivante : il s'agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l'exercice de sa fonction.

L'autonomie/ l'initiative se définit de la façon suivante :

Il faut dissocier l'autonomie de l'initiative. L'autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l'employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L'autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c'est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d'autonomie beaucoup plus limitée. L'initiative se mesure à la capacité du salarié à s'organiser, à proposer, « à faire par lui-même ». Le sens de l'initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires.

Le critère de la formation et/ ou expérience se définit de la façon suivante : il s'agit des connaissances théoriques et pratiques du salarié, acquises lors de la formation (initiale ou continue) et/ ou de ses expériences (actuelles ou précédentes) nécessaires à l'emploi.

Il convient de prendre en compte, pour ce nouveau classement, les savoirs et les savoir-faire professionnels et savoir-être du salarié dans son emploi.

Les critères classant, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper.

L'analyse des capacités et compétences du salarié, au regard de ces critères classant, conduit à lui attribuer le coefficient approprié, pour chaque critère.

La moyenne arithmétique arrondie des coefficients ainsi obtenue détermine le coefficient hiérarchique effectif du salarié.

Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.
Article V.1.2
En vigueur
Critères classant

La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classants suivants :
– la technicité ;
– l'autonomie/l'initiative ;
– la formation et/ou l'expérience.
La technicité se définit de la façon suivante :
Il s'agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l'exercice de sa fonction.
L'autonomie et l'initiative se définissent de la façon suivante :
Il faut dissocier l'autonomie de l'initiative. L'autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l'employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L'autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c'est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d'autonomie beaucoup plus limitée. L'initiative se mesure à la capacité du salarié à s'organiser, à proposer, “à faire par lui-même”. Le sens de l'initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires.
Le critère de la formation et/ou expérience se définit de la façon suivante :
Il s'agit des connaissances théoriques et pratiques du salarié, acquises lors de la formation (initiale ou continue) et/ou de ses expériences (actuelles ou précédentes) nécessaires à l'emploi.
Il convient de prendre en compte, pour ce nouveau classement, les savoirs et les savoir-faire professionnels et savoir être du salarié dans son emploi.
Les critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper.
L'analyse des capacités et compétences du salarié, au regard de ces critères classants conduit à lui attribuer le coefficient approprié, pour chaque critère.
La moyenne arithmétique arrondie des coefficients ainsi obtenue détermine le coefficient hiérarchique effectif du salarié.
Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.

Critères classant

Article V.1.2 (non en vigueur)

Abrogé

Les coefficients hiérarchiques correspondant aux 6 niveaux sont les suivants :

NIVEAU	POSITION	COEFFICIENT
	1	200
I	2	220
	3	240
	1	270
II	2	300
	1	320
III	2	370
	1	430
IV	2	500
V	1	550
VI	1	600

Article V.1.2 (non en vigueur)
Abrogé
La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classant suivants :

– la technicité ;

– l'autonomie/ l'initiative ;

– la formation et/ ou l'expérience.

La technicité se définit de la façon suivante : il s'agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l'exercice de sa fonction.

L'autonomie/ l'initiative se définit de la façon suivante :

Il faut dissocier l'autonomie de l'initiative. L'autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l'employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L'autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c'est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d'autonomie beaucoup plus limitée. L'initiative se mesure à la capacité du salarié à s'organiser, à proposer, « à faire par lui-même ». Le sens de l'initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires.

Le critère de la formation et/ ou expérience se définit de la façon suivante : il s'agit des connaissances théoriques et pratiques du salarié, acquises lors de la formation (initiale ou continue) et/ ou de ses expériences (actuelles ou précédentes) nécessaires à l'emploi.

Il convient de prendre en compte, pour ce nouveau classement, les savoirs et les savoir-faire professionnels et savoir-être du salarié dans son emploi.

Les critères classant, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper.

L'analyse des capacités et compétences du salarié, au regard de ces critères classant, conduit à lui attribuer le coefficient approprié, pour chaque critère.

La moyenne arithmétique arrondie des coefficients ainsi obtenue détermine le coefficient hiérarchique effectif du salarié.

Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.
Article V.1.2
En vigueur
Critères classant

La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classants suivants :
– la technicité ;
– l'autonomie/l'initiative ;
– la formation et/ou l'expérience.
La technicité se définit de la façon suivante :
Il s'agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l'exercice de sa fonction.
L'autonomie et l'initiative se définissent de la façon suivante :
Il faut dissocier l'autonomie de l'initiative. L'autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l'employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L'autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c'est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d'autonomie beaucoup plus limitée. L'initiative se mesure à la capacité du salarié à s'organiser, à proposer, “à faire par lui-même”. Le sens de l'initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires.
Le critère de la formation et/ou expérience se définit de la façon suivante :
Il s'agit des connaissances théoriques et pratiques du salarié, acquises lors de la formation (initiale ou continue) et/ou de ses expériences (actuelles ou précédentes) nécessaires à l'emploi.
Il convient de prendre en compte, pour ce nouveau classement, les savoirs et les savoir-faire professionnels et savoir être du salarié dans son emploi.
Les critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper.
L'analyse des capacités et compétences du salarié, au regard de ces critères classants conduit à lui attribuer le coefficient approprié, pour chaque critère.
La moyenne arithmétique arrondie des coefficients ainsi obtenue détermine le coefficient hiérarchique effectif du salarié.
Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.

Les critères classants

Article V.1.2 (non en vigueur)

Abrogé

Les coefficients hiérarchiques correspondant aux 6 niveaux sont les suivants :

NIVEAU	POSITION	COEFFICIENT
	1	200
I	2	220
	3	240
	1	270
II	2	300
	1	320
III	2	370
	1	430
IV	2	500
V	1	550
VI	1	600

Article V.1.2 (non en vigueur)
Abrogé
La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classant suivants :

– la technicité ;

– l'autonomie/ l'initiative ;

– la formation et/ ou l'expérience.

La technicité se définit de la façon suivante : il s'agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l'exercice de sa fonction.

L'autonomie/ l'initiative se définit de la façon suivante :

Il faut dissocier l'autonomie de l'initiative. L'autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l'employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L'autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c'est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d'autonomie beaucoup plus limitée. L'initiative se mesure à la capacité du salarié à s'organiser, à proposer, « à faire par lui-même ». Le sens de l'initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires.

Le critère de la formation et/ ou expérience se définit de la façon suivante : il s'agit des connaissances théoriques et pratiques du salarié, acquises lors de la formation (initiale ou continue) et/ ou de ses expériences (actuelles ou précédentes) nécessaires à l'emploi.

Il convient de prendre en compte, pour ce nouveau classement, les savoirs et les savoir-faire professionnels et savoir-être du salarié dans son emploi.

Les critères classant, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper.

L'analyse des capacités et compétences du salarié, au regard de ces critères classant, conduit à lui attribuer le coefficient approprié, pour chaque critère.

La moyenne arithmétique arrondie des coefficients ainsi obtenue détermine le coefficient hiérarchique effectif du salarié.

Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.
Article V.1.2
En vigueur
Critères classant

La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classants suivants :
– la technicité ;
– l'autonomie/l'initiative ;
– la formation et/ou l'expérience.
La technicité se définit de la façon suivante :
Il s'agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l'exercice de sa fonction.
L'autonomie et l'initiative se définissent de la façon suivante :
Il faut dissocier l'autonomie de l'initiative. L'autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l'employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L'autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c'est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d'autonomie beaucoup plus limitée. L'initiative se mesure à la capacité du salarié à s'organiser, à proposer, “à faire par lui-même”. Le sens de l'initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires.
Le critère de la formation et/ou expérience se définit de la façon suivante :
Il s'agit des connaissances théoriques et pratiques du salarié, acquises lors de la formation (initiale ou continue) et/ou de ses expériences (actuelles ou précédentes) nécessaires à l'emploi.
Il convient de prendre en compte, pour ce nouveau classement, les savoirs et les savoir-faire professionnels et savoir être du salarié dans son emploi.
Les critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper.
L'analyse des capacités et compétences du salarié, au regard de ces critères classants conduit à lui attribuer le coefficient approprié, pour chaque critère.
La moyenne arithmétique arrondie des coefficients ainsi obtenue détermine le coefficient hiérarchique effectif du salarié.
Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.

Nomenclature des niveaux de formation
- Article V.1.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  NIVEAU : I et II.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs+ ou de licence.
  
  NIVEAU : III.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet et de technicien supérieur (BTS), du diplôme des instituts universitaires de technologie (DUT), ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (2 ans de scolarité après le baccalauréat).
  
  NIVEAU : IV.
  
  DEFINITION :
  
  IV a Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (BT), du brevet supérieur d'enseignement commercial (BSEC) (3 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré).
  
  Provisoirement, formation du niveau du brevet d'enseignement industriel (BEI) et du brevet d'enseignement commercial (BEC).
  
  IV b Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).
  
  Lycée - cycle préparatoire ( en promotion sociale) à l'entrée dans un cycle d'études supérieur ou technique supérieur.
  
  NIVEAU : V.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (BEP) (2 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré), et du certificat d'aptitude professionnelle (CAP).
  
  Provisoirement, formation du niveau du brevet d'études du premier cycle (BEPC).
  
  NIVEAU : V bis.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale de 1 an au-delà du premier cycle l'enseignement du second degré du niveau de certificat professionnel.
  
  NIVEAU : VI.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.
  
  + Les écoles d'architecture sont assimilées aux écoles d'ingénieurs.
- Article V.1.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  Le coefficient hiérarchique permet de définir un niveau de salaire conventionnel minimum pour l'emploi concerné, au regard des capacités et compétences valorisées par l'application des critères classant, en deçà duquel l'employeur ne peut pas rémunérer le salarié.
  
  La définition du coefficient hiérarchique, à travers l'application des critères classant (et du salaire conventionnel minimum correspondant) ne se substituent pas à la négociation salariale entre l'employeur et le salarié qui permet de définir la rémunération (salaire et autres éléments de rémunération) de ce dernier, en contrepartie du travail effectué au service de son employeur.
  
  À chaque niveau d'emploi de la grille de classification sont affectés trois coefficients hiérarchiques.
  
  Le coefficient inférieur correspond au minimum requis pour l'occupation du poste par le salarié, tel que défini a minima dans la fiche emploi repère.
  
  Les autres coefficients de la grille permettent l'évolution du salarié, suivant les principes de l'article V. 1.5, en faisant jouer les critères classant.
  
  Le passage pour un salarié d'un niveau à un autre dans une même catégorie à une autre, valorise la formation et l'expérience acquise. Il se concrétise par l'attribution du coefficient supérieur, qui reste un minimum.
  
  Les entreprises ne doivent pas créer d'autres coefficients (ni supplémentaires, ni intermédiaires) que ceux prévus dans la grille de classification.
  
  Lorsque, conformément à la procédure décrite à l'article V. 1.2 ci-dessus, la moyenne arithmétique des coefficients correspondant aux critères classant ne permet pas d'obtenir un coefficient hiérarchique effectif figurant dans la grille de classification, le salarié devra se voir appliquer le coefficient le plus proche.
- Article V.1.3
  En vigueur
  Coefficients hiérarchiques
  
  Le coefficient hiérarchique permet de définir un niveau de salaire conventionnel minimum pour l'emploi concerné, au regard des capacités et compétences valorisées par l'application des critères classants, en deçà duquel l'employeur ne peut pas rémunérer le salarié.
  La définition du coefficient hiérarchique, à travers l'application des critères classants (et du salaire conventionnel minimum correspondant) ne se substituent pas à la négociation salariale entre l'employeur et le salarié qui permet de définir la rémunération (salaire et autres éléments de rémunération) de ce dernier, en contrepartie du travail effectué au service de son employeur.
  À chaque niveau d'emploi de la grille de classification sont affectés trois coefficients hiérarchiques.
  Le coefficient inférieur correspond au minima requis pour l'occupation du poste par le salarié, tel que défini a minima dans la fiche emploi repère.
  Les autres coefficients de la grille permettent l'évolution du salarié, suivant les principes de l'article V.1.4, en faisant jouer les critères classants.
  Le passage pour un salarié d'un niveau à un autre dans une même catégorie, ou d'une catégorie à une autre, valorise la formation et l'expérience acquise. Il se concrétise par l'attribution du coefficient supérieur, qui reste a minima.
  Les entreprises ne doivent pas créer d'autres coefficients (ni supplémentaires, ni intermédiaires) que ceux prévus dans la grille de classification.
  Lorsque, conformément à la procédure décrite à l'article V.1.2 ci-dessus, la moyenne arithmétique des coefficients correspondant aux critères classants ne permet pas d'obtenir un coefficient hiérarchique effectif figurant dans la grille de classification, le salarié devra se voir appliquer le coefficient le plus proche.
Coefficients hiérarchiques
- Article V.1.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  NIVEAU : I et II.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs+ ou de licence.
  
  NIVEAU : III.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet et de technicien supérieur (BTS), du diplôme des instituts universitaires de technologie (DUT), ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (2 ans de scolarité après le baccalauréat).
  
  NIVEAU : IV.
  
  DEFINITION :
  
  IV a Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (BT), du brevet supérieur d'enseignement commercial (BSEC) (3 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré).
  
  Provisoirement, formation du niveau du brevet d'enseignement industriel (BEI) et du brevet d'enseignement commercial (BEC).
  
  IV b Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).
  
  Lycée - cycle préparatoire ( en promotion sociale) à l'entrée dans un cycle d'études supérieur ou technique supérieur.
  
  NIVEAU : V.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (BEP) (2 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré), et du certificat d'aptitude professionnelle (CAP).
  
  Provisoirement, formation du niveau du brevet d'études du premier cycle (BEPC).
  
  NIVEAU : V bis.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale de 1 an au-delà du premier cycle l'enseignement du second degré du niveau de certificat professionnel.
  
  NIVEAU : VI.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.
  
  + Les écoles d'architecture sont assimilées aux écoles d'ingénieurs.
- Article V.1.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  Le coefficient hiérarchique permet de définir un niveau de salaire conventionnel minimum pour l'emploi concerné, au regard des capacités et compétences valorisées par l'application des critères classant, en deçà duquel l'employeur ne peut pas rémunérer le salarié.
  
  La définition du coefficient hiérarchique, à travers l'application des critères classant (et du salaire conventionnel minimum correspondant) ne se substituent pas à la négociation salariale entre l'employeur et le salarié qui permet de définir la rémunération (salaire et autres éléments de rémunération) de ce dernier, en contrepartie du travail effectué au service de son employeur.
  
  À chaque niveau d'emploi de la grille de classification sont affectés trois coefficients hiérarchiques.
  
  Le coefficient inférieur correspond au minimum requis pour l'occupation du poste par le salarié, tel que défini a minima dans la fiche emploi repère.
  
  Les autres coefficients de la grille permettent l'évolution du salarié, suivant les principes de l'article V. 1.5, en faisant jouer les critères classant.
  
  Le passage pour un salarié d'un niveau à un autre dans une même catégorie à une autre, valorise la formation et l'expérience acquise. Il se concrétise par l'attribution du coefficient supérieur, qui reste un minimum.
  
  Les entreprises ne doivent pas créer d'autres coefficients (ni supplémentaires, ni intermédiaires) que ceux prévus dans la grille de classification.
  
  Lorsque, conformément à la procédure décrite à l'article V. 1.2 ci-dessus, la moyenne arithmétique des coefficients correspondant aux critères classant ne permet pas d'obtenir un coefficient hiérarchique effectif figurant dans la grille de classification, le salarié devra se voir appliquer le coefficient le plus proche.
- Article V.1.3
  En vigueur
  Coefficients hiérarchiques
  
  Le coefficient hiérarchique permet de définir un niveau de salaire conventionnel minimum pour l'emploi concerné, au regard des capacités et compétences valorisées par l'application des critères classants, en deçà duquel l'employeur ne peut pas rémunérer le salarié.
  La définition du coefficient hiérarchique, à travers l'application des critères classants (et du salaire conventionnel minimum correspondant) ne se substituent pas à la négociation salariale entre l'employeur et le salarié qui permet de définir la rémunération (salaire et autres éléments de rémunération) de ce dernier, en contrepartie du travail effectué au service de son employeur.
  À chaque niveau d'emploi de la grille de classification sont affectés trois coefficients hiérarchiques.
  Le coefficient inférieur correspond au minima requis pour l'occupation du poste par le salarié, tel que défini a minima dans la fiche emploi repère.
  Les autres coefficients de la grille permettent l'évolution du salarié, suivant les principes de l'article V.1.4, en faisant jouer les critères classants.
  Le passage pour un salarié d'un niveau à un autre dans une même catégorie, ou d'une catégorie à une autre, valorise la formation et l'expérience acquise. Il se concrétise par l'attribution du coefficient supérieur, qui reste a minima.
  Les entreprises ne doivent pas créer d'autres coefficients (ni supplémentaires, ni intermédiaires) que ceux prévus dans la grille de classification.
  Lorsque, conformément à la procédure décrite à l'article V.1.2 ci-dessus, la moyenne arithmétique des coefficients correspondant aux critères classants ne permet pas d'obtenir un coefficient hiérarchique effectif figurant dans la grille de classification, le salarié devra se voir appliquer le coefficient le plus proche.
Résumé de la grille de classification
- Article V.1.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  NIVEAU : I.
  
  POSITION : Position 1.
  
  Cette position est une position d'accueil pour les salariés n'ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession. NIVEAU éducation nationale :
  
  COEFFICIENT : 200.
  
  NIVEAU : I.
  
  POSITION : Position 2
  
  Les salariés de niveau I position 2 effectuent, sous contrôle permanent, des travaux élémentaires à partir de directives précises. Les emplois de ce niveau comportent des travaux ne nécessitant pas de connaissances particulières mais une simple adaptation à son cadre de travail.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des notions de base acquises par :
  
  - diplôme de niveau V de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise à la position précédente.
  
  NIVEAU éducation nationale : V.
  
  COEFFICIENT : 220.
  
  NIVEAU : I.
  
  POSITION : Position 3
  
  Les salariés de niveau I position 3 effectuent, sous contrôle régulier, des travaux simples à partir de directives précises.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des notions de base acquises par :
  
  - diplôme de niveau IV b, IV c, de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et /ou une expérience professionnelle acquise à la position précédente.
  
  NIVEAU éducation nationale : IV b, IV c.
  
  COEFFICIENT : 240.
  
  NIVEAU : II.
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau II position 1 exécutent, sous contrôle fréquent, les travaux courants de leur fonction selon des directives précises.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
  
  Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives élémentaires et une connaissance des techniques de base acquise par :
  
  - diplôme de niveau IV a de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : IV a.
  
  COEFFICIENT : 270.
  
  NIVEAU : II.
  
  POSITION : Position 2
  
  Les salariés de niveau II position 2 exécutent, sous contrôle ponctuel, les travaux courants de leur fonction à partir de directives générales. Ils sont dans cette limite, responsables de leur exécution.
  
  Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives limitées et une maîtrise technique des moyens intervenant dans leur travail, acquise par :
  
  - diplôme de niveau III l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : III.
  
  COEFFICIENT : 300.
  
  NIVEAU : III.
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau III position 1 réalisent et organisent, sous contrôle de bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de directives générales.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des initiatives réduites et une maîtrise technique de leur travail acquise par :
  
  - diplôme de niveau III ou de niveau II de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : III ou II.
  
  COEFFICIENT : 320.
  
  NIVEAU : III.
  
  POSITION : Position 2
  
  Les salariés de niveau III position 2 réalisent et organisent, sous contrôle de bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de directives générales. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie régulièrement.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de leurs travaux.
  
  Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives réelles adaptées aux missions confiées et des connaissances maîtrisées du métier acquises par :
  
  - diplôme de niveau II de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : II.
  
  COEFFICIENT : 370.
  
  NIVEAU : IV.
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau IV position 1 réalisent et organisent, sous la condition d'en rendre compte à leur direction, des missions à partir de directives générales.
  
  Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie ponctuellement.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant, d'une part, la maîtrise des outils nécessaires à leur réalisation, d'autre part, la capacité à analyser les contraintes liées à leur activité acquises par :
  
  - diplôme de niveau II ou de niveau I de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes. L'architecte en titre est classé a cette position (cf. article III-2-2).
  
  NIVEAU éducation nationale : II ou I.
  
  COEFFICIENT : 430.
  
  NIVEAU : IV.
  
  POSITION : Position 2
  
  Les salariés de niveau IV position 2 réalisent et organisent, sous la condition d'en informer leur direction, des missions à partir des orientations de l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie partielle.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant, d'une part, la maîtrise outils nécessaires à leur réalisation et, d'autre part, la capacité à proposer des choix, acquises par :
  
  - un diplôme de niveau I de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : I.
  
  COEFFICIENT : 500.
  
  NIVEAU : V.
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau V réalisent et organisent avec l'assistance, le cas échéant, d'une équipe, sous condition d'en informer leur direction, des missions complexes à partir des orientations de l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une entière autonomie.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant, d'une part, la maîtrise complète des outils et, d'autre part, la capacité à faire des choix, à transmettre leur savoir et expérience professionnelle, acquise par :
  
  - un diplôme de niveau I de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : I.
  
  COEFFICIENT : 550.
  
  NIVEAU : VI
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau VI coordonnent et/ou encadrent les activités de l'entreprise sous l'autorité de l'employeur.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de la réalisation des objectifs de l'entreprise.
  
  Les emplois de ce niveau nécessitent, d'une part, la maîtrise complète des moyens, et des contraintes et, d'autre part, la capacité à définir les outils et les compétences adaptés acquises par :
  
  - un diplôme professionnel reconnu ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale :
  
  COEFFICIENT : 600.
- Article V.1.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  La polyvalence doit être reconnue. Elle se caractérise pour un salarié par la pratique accessoire et répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales et décrites dans sa fiche de poste.
  La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l'exercice de la polyvalence.
  Cette polyvalence fait l'objet d'un accord écrit entre les deux parties précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points supplémentaires rattachés et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d'un salarié d'une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l'article V.1.5 ci-après.
- Article V.1.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les fiches emploi repère, correspondant aux typologies d'emploi des différentes grilles, sont établies par les partenaires sociaux. Elles sont mises à jour régulièrement et publiées par la branche sur son site.
  
  Les fiches emploi repère permettent, pour chaque''métier''référencé dans les grilles des cinq filières, de définir le contenu de l'emploi a minima, en particulier lors de la détermination du profil recherché à l'embauche : à chaque typologie d'emploi correspond des tâches spécifiques et des niveaux minimums de technicité, autonomie/ initiative, et formation/ expérience.
  
  Les différentes typologies d'emplois figurant dans la grille et les fiches emploi repère sont des éléments collectifs et minimaux.
  
  L'intitulé de poste et de la fiche de poste correspondante qui doivent être établis par l'employeur sont des éléments individuels dont le contenu doit être adapté aux capacités et compétences particulières des salariés, aux missions de ceux-ci et aux besoins spécifiques de chaque entreprise.
- Article V.1.4
  En vigueur
  Fiches emploi repère
  
  Les fiches emploi repère, correspondant aux typologies d'emploi des différentes grilles, sont établies par les partenaires sociaux. Elles sont mises à jour régulièrement et publiées par la branche sur son site.
  Les fiches emploi repère permettent, pour chaque “métier” référencé dans les grilles des cinq filières, de définir le contenu de l'emploi a minima, en particulier lors de la détermination du profil recherché à l'embauche : à chaque typologie d'emploi correspond des tâches spécifiques et des niveaux minimums de technicité, autonomie/initiative et formation/expérience.
  Les différentes typologies d'emplois figurant dans la grille et les fiches emploi repère sont des éléments collectifs et minimaux.
  L'intitulé de poste et de la fiche de poste correspondante, qui doivent être établis par l'employeur, sont des éléments individuels dont le contenu doit être adapté aux capacités et compétences particulières des salariés, aux missions de ceux-ci et aux besoins spécifiques de chaque entreprise.
Fiches emploi repère
- Article V.1.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  NIVEAU : I.
  
  POSITION : Position 1.
  
  Cette position est une position d'accueil pour les salariés n'ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession. NIVEAU éducation nationale :
  
  COEFFICIENT : 200.
  
  NIVEAU : I.
  
  POSITION : Position 2
  
  Les salariés de niveau I position 2 effectuent, sous contrôle permanent, des travaux élémentaires à partir de directives précises. Les emplois de ce niveau comportent des travaux ne nécessitant pas de connaissances particulières mais une simple adaptation à son cadre de travail.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des notions de base acquises par :
  
  - diplôme de niveau V de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise à la position précédente.
  
  NIVEAU éducation nationale : V.
  
  COEFFICIENT : 220.
  
  NIVEAU : I.
  
  POSITION : Position 3
  
  Les salariés de niveau I position 3 effectuent, sous contrôle régulier, des travaux simples à partir de directives précises.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des notions de base acquises par :
  
  - diplôme de niveau IV b, IV c, de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et /ou une expérience professionnelle acquise à la position précédente.
  
  NIVEAU éducation nationale : IV b, IV c.
  
  COEFFICIENT : 240.
  
  NIVEAU : II.
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau II position 1 exécutent, sous contrôle fréquent, les travaux courants de leur fonction selon des directives précises.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
  
  Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives élémentaires et une connaissance des techniques de base acquise par :
  
  - diplôme de niveau IV a de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : IV a.
  
  COEFFICIENT : 270.
  
  NIVEAU : II.
  
  POSITION : Position 2
  
  Les salariés de niveau II position 2 exécutent, sous contrôle ponctuel, les travaux courants de leur fonction à partir de directives générales. Ils sont dans cette limite, responsables de leur exécution.
  
  Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives limitées et une maîtrise technique des moyens intervenant dans leur travail, acquise par :
  
  - diplôme de niveau III l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : III.
  
  COEFFICIENT : 300.
  
  NIVEAU : III.
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau III position 1 réalisent et organisent, sous contrôle de bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de directives générales.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des initiatives réduites et une maîtrise technique de leur travail acquise par :
  
  - diplôme de niveau III ou de niveau II de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : III ou II.
  
  COEFFICIENT : 320.
  
  NIVEAU : III.
  
  POSITION : Position 2
  
  Les salariés de niveau III position 2 réalisent et organisent, sous contrôle de bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de directives générales. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie régulièrement.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de leurs travaux.
  
  Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives réelles adaptées aux missions confiées et des connaissances maîtrisées du métier acquises par :
  
  - diplôme de niveau II de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : II.
  
  COEFFICIENT : 370.
  
  NIVEAU : IV.
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau IV position 1 réalisent et organisent, sous la condition d'en rendre compte à leur direction, des missions à partir de directives générales.
  
  Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie ponctuellement.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant, d'une part, la maîtrise des outils nécessaires à leur réalisation, d'autre part, la capacité à analyser les contraintes liées à leur activité acquises par :
  
  - diplôme de niveau II ou de niveau I de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes. L'architecte en titre est classé a cette position (cf. article III-2-2).
  
  NIVEAU éducation nationale : II ou I.
  
  COEFFICIENT : 430.
  
  NIVEAU : IV.
  
  POSITION : Position 2
  
  Les salariés de niveau IV position 2 réalisent et organisent, sous la condition d'en informer leur direction, des missions à partir des orientations de l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie partielle.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant, d'une part, la maîtrise outils nécessaires à leur réalisation et, d'autre part, la capacité à proposer des choix, acquises par :
  
  - un diplôme de niveau I de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : I.
  
  COEFFICIENT : 500.
  
  NIVEAU : V.
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau V réalisent et organisent avec l'assistance, le cas échéant, d'une équipe, sous condition d'en informer leur direction, des missions complexes à partir des orientations de l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une entière autonomie.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant, d'une part, la maîtrise complète des outils et, d'autre part, la capacité à faire des choix, à transmettre leur savoir et expérience professionnelle, acquise par :
  
  - un diplôme de niveau I de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : I.
  
  COEFFICIENT : 550.
  
  NIVEAU : VI
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau VI coordonnent et/ou encadrent les activités de l'entreprise sous l'autorité de l'employeur.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de la réalisation des objectifs de l'entreprise.
  
  Les emplois de ce niveau nécessitent, d'une part, la maîtrise complète des moyens, et des contraintes et, d'autre part, la capacité à définir les outils et les compétences adaptés acquises par :
  
  - un diplôme professionnel reconnu ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale :
  
  COEFFICIENT : 600.
- Article V.1.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  La polyvalence doit être reconnue. Elle se caractérise pour un salarié par la pratique accessoire et répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales et décrites dans sa fiche de poste.
  La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l'exercice de la polyvalence.
  Cette polyvalence fait l'objet d'un accord écrit entre les deux parties précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points supplémentaires rattachés et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d'un salarié d'une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l'article V.1.5 ci-après.
- Article V.1.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les fiches emploi repère, correspondant aux typologies d'emploi des différentes grilles, sont établies par les partenaires sociaux. Elles sont mises à jour régulièrement et publiées par la branche sur son site.
  
  Les fiches emploi repère permettent, pour chaque''métier''référencé dans les grilles des cinq filières, de définir le contenu de l'emploi a minima, en particulier lors de la détermination du profil recherché à l'embauche : à chaque typologie d'emploi correspond des tâches spécifiques et des niveaux minimums de technicité, autonomie/ initiative, et formation/ expérience.
  
  Les différentes typologies d'emplois figurant dans la grille et les fiches emploi repère sont des éléments collectifs et minimaux.
  
  L'intitulé de poste et de la fiche de poste correspondante qui doivent être établis par l'employeur sont des éléments individuels dont le contenu doit être adapté aux capacités et compétences particulières des salariés, aux missions de ceux-ci et aux besoins spécifiques de chaque entreprise.
- Article V.1.4
  En vigueur
  Fiches emploi repère
  
  Les fiches emploi repère, correspondant aux typologies d'emploi des différentes grilles, sont établies par les partenaires sociaux. Elles sont mises à jour régulièrement et publiées par la branche sur son site.
  Les fiches emploi repère permettent, pour chaque “métier” référencé dans les grilles des cinq filières, de définir le contenu de l'emploi a minima, en particulier lors de la détermination du profil recherché à l'embauche : à chaque typologie d'emploi correspond des tâches spécifiques et des niveaux minimums de technicité, autonomie/initiative et formation/expérience.
  Les différentes typologies d'emplois figurant dans la grille et les fiches emploi repère sont des éléments collectifs et minimaux.
  L'intitulé de poste et de la fiche de poste correspondante, qui doivent être établis par l'employeur, sont des éléments individuels dont le contenu doit être adapté aux capacités et compétences particulières des salariés, aux missions de ceux-ci et aux besoins spécifiques de chaque entreprise.
Position du cadre
- Article V.1.5 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  a) Définition :
  
  Le cadre a la capacité d'initiative et dispose de l'autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu'il exerce le cas échéant.
  
  b) Position cadre :
  
  La position cadre pourra être stipulée dans le contrat de travai l ou par avenant à partir du coefficient de 370 à la demande de l'une des deux parties, employeur ou salarié, si les conditions ci-dessus définies sont remplies.
  
  A partir du coefficient 400, le statut de cadre est acquis.
- Article V.1.5 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les situations de remplacement temporaire d'un salarié relevant d'une qualification supérieure par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d'acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.
  Cette situation fait l'objet d'un accord écrit entre les deux parties précisant :
  – la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines glissantes ;
  – les missions confiées effectivement lors du remplacement d'un salarié absent, qui relèvent d'un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
  – l'indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et celui du salarié remplacé.
  Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l'indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.
- Article V.1.5 (non en vigueur)
  Abrogé
  Pour le classement des salariés, les entreprises d'architecture doivent se conformer à l'esprit de la convention collective nationale instituant un système de classification validé par la négociation collective.
  
  Il conviendra au préalable, de définir le poste en tenant compte des savoirs et savoir-faire professionnels des salariés nécessaires à l'emploi proposé.
  
  Il faut éviter la surqualification mal rémunérée ou, à l'inverse la survalorisation d'une formation qui peut se révéler superficielle.
  
  Avant l'embauche :
  
  L'employeur déterminera, en fonction des besoins de l'entreprise, la filière concernée par le projet d'embauche, puis la typologie de l'emploi recherché, en s'aidant des''fiches emplois repères''établies par les partenaires sociaux et figurant en annexe de la convention collective nationale.
  
  L'employeur déterminera également la catégorie, le niveau de l'emploi à pourvoir, ainsi que le niveau de compétence minimum (diplôme/ expérience) exigé pour l'emploi proposé.
  
  Avec ces éléments, il établira une fiche de poste précisant de façon exhaustive les tâches qui seront confiées au futur salarié.
  
  À l'embauche et pendant la période d'essai :
  
  Au regard de la fiche de poste établie en vue du recrutement, le salarié est classé, à son embauche, dans la filière, catégorie, niveau et au coefficient hiérarchique correspondant à l'emploi, en tenant compte de ses compétences, pour chacun des critères classant.
  
  À l'issue de la période d'essai :
  
  À la fin de la période d'essai et au plus tard dans les 6 mois qui suivent l'embauche du salarié, l'employeur procède à une évaluation et au classement définitif de ce dernier après un entretien, qui peut être demandé par le salarié.
  
  À cette occasion, l'employeur évalue avec le salarié les modulations à apporter au coefficient hiérarchique définit lors de l'embauche, en fonction des critères classant définis à l'article V. 1.2 de la présente convention collective nationale.
  
  Cet entretien d'évaluation ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail.
  
  En cours de carrière :
  
  Concomitamment à chaque entretien professionnel, tel que défini par l'article L. 6315-1 du code du travail, ou au retour d'une formation, l'employeur procède à un entretien d'évaluation du salarié en vue d'ajuster son coefficient hiérarchique.
  
  Lors de cet entretien, l'employeur et le salarié examinent l'évolution du salarié au regard des critères classant définis à l'article V. 1.2 de la présente convention collective nationale.
  
  Ainsi, l'employeur et le salarié constateront éventuellement l'existence et l'amplitude d'une évolution permettant un changement de niveau ou de catégorie. Le cas échéant, l'employeur procède au reclassement du salarié, selon deux possibilités :
  
  – dans la même catégorie et au niveau supérieur, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères.
  
  – dans une catégorie supérieure, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères.
  
  Au moment du passage à la nouvelle grille de classification, les salariés seront classés selon les principes définis dans le chapitre V de la convention collective nationale.
  
  Ce reclassement devra s'accompagner d'un entretien préalable avec chaque salarié, permettant un examen de sa situation au regard, en particulier, des critères classant.
  
  À la suite de quoi, chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son classement dans les nouvelles filières.
  
  Il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni de nécessité de modifier le coefficient existant si celui-ci s'avère cohérent avec l'évaluation.
  
  Le nouveau classement ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
- Article V.1.5
  En vigueur
  Principes et mise en œuvre de la classification des salariés
  
  Pour le classement des salariés, les entreprises d'architecture doivent se conformer à l'esprit de la convention collective nationale instituant un système de classification validé par la négociation collective.
  Il conviendra au préalable de définir le poste en tenant compte des savoirs et savoir-faire professionnels des salariés nécessaires à l'emploi proposé.
  Il faut éviter la surqualification mal rémunérée ou, à l'inverse, la survalorisation d'une formation qui peut se révéler superficielle.
  Avant l'embauche
  L'employeur déterminera, en fonction des besoins de l'entreprise, la filière concernée par le projet d'embauche, puis la typologie de l'emploi recherché, en s'aidant des “fiches emplois repères” établies par les partenaires sociaux.
  L'employeur déterminera également la catégorie, le niveau de l'emploi à pourvoir, ainsi que le niveau de compétence minimum (diplôme/expérience) exigé pour l'emploi proposé.
  Avec ces éléments, il établira une fiche de poste précisant de façon exhaustive les tâches qui seront confiées au futur salarié.
  À l'embauche et pendant la période d'essai
  Au regard de la fiche de poste établie en vue du recrutement, le salarié est classé, à son embauche, dans la filière, catégorie, niveau et au coefficient hiérarchique correspondant à l'emploi, en tenant compte de ses compétences, pour chacun des critères classants.
  À l'issue de la période d'essai
  À la fin de la période d'essai et au plus tard dans les six mois qui suivent l'embauche du salarié, l'employeur procède à une évaluation et au classement définitif de ce dernier après un entretien, qui peut être demandé par le salarié.
  À cette occasion, l'employeur évalue avec le salarié les modulations à apporter au coefficient hiérarchique défini lors de l'embauche, en fonction des critères classants définis à l'article V.1.2 de la présente convention collective nationale.
  Cet entretien d'évaluation ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail.
  En cours de carrière
  Concomitamment à chaque entretien professionnel, tel que défini par l'article L. 6315-1 du code du travail, ou au retour d'une formation, l'employeur procède à un entretien d'évaluation du salarié en vue d'ajuster son coefficient hiérarchique.
  Lors de cet entretien, l'employeur et le salarié examinent l'évolution du salarié au regard des critères classants définis à l'article V.1.2 de la présente convention collective nationale.
  Ainsi, l'employeur et le salarié constateront éventuellement l'existence et l'amplitude d'une évolution permettant un changement de niveau ou de catégorie. Le cas échéant, l'employeur procède au reclassement du salarié, selon deux possibilités :
  – dans la même catégorie et au niveau supérieur, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères ;
  – dans une catégorie supérieure, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères.
  Au moment du passage à la nouvelle grille de classification, les salariés seront classés selon les principes définis dans le chapitre V de la convention collective nationale.
  Ce reclassement devra s'accompagner d'un entretien préalable avec chaque salarié, permettant un examen de sa situation au regard, en particulier, des critères classants.
  À la suite de quoi, chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son classement dans les nouvelles filières.
  Il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni de nécessité de modifier le coefficient existant si celui-ci s'avère cohérent avec l'évaluation.
  Le nouveau classement ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
  Articles cités
  Code du travail - art. L6315-1
Principes et mise en œuvre de la classification des salariés
- Article V.1.5 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  a) Définition :
  
  Le cadre a la capacité d'initiative et dispose de l'autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu'il exerce le cas échéant.
  
  b) Position cadre :
  
  La position cadre pourra être stipulée dans le contrat de travai l ou par avenant à partir du coefficient de 370 à la demande de l'une des deux parties, employeur ou salarié, si les conditions ci-dessus définies sont remplies.
  
  A partir du coefficient 400, le statut de cadre est acquis.
- Article V.1.5 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les situations de remplacement temporaire d'un salarié relevant d'une qualification supérieure par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d'acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.
  Cette situation fait l'objet d'un accord écrit entre les deux parties précisant :
  – la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines glissantes ;
  – les missions confiées effectivement lors du remplacement d'un salarié absent, qui relèvent d'un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
  – l'indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et celui du salarié remplacé.
  Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l'indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.
- Article V.1.5 (non en vigueur)
  Abrogé
  Pour le classement des salariés, les entreprises d'architecture doivent se conformer à l'esprit de la convention collective nationale instituant un système de classification validé par la négociation collective.
  
  Il conviendra au préalable, de définir le poste en tenant compte des savoirs et savoir-faire professionnels des salariés nécessaires à l'emploi proposé.
  
  Il faut éviter la surqualification mal rémunérée ou, à l'inverse la survalorisation d'une formation qui peut se révéler superficielle.
  
  Avant l'embauche :
  
  L'employeur déterminera, en fonction des besoins de l'entreprise, la filière concernée par le projet d'embauche, puis la typologie de l'emploi recherché, en s'aidant des''fiches emplois repères''établies par les partenaires sociaux et figurant en annexe de la convention collective nationale.
  
  L'employeur déterminera également la catégorie, le niveau de l'emploi à pourvoir, ainsi que le niveau de compétence minimum (diplôme/ expérience) exigé pour l'emploi proposé.
  
  Avec ces éléments, il établira une fiche de poste précisant de façon exhaustive les tâches qui seront confiées au futur salarié.
  
  À l'embauche et pendant la période d'essai :
  
  Au regard de la fiche de poste établie en vue du recrutement, le salarié est classé, à son embauche, dans la filière, catégorie, niveau et au coefficient hiérarchique correspondant à l'emploi, en tenant compte de ses compétences, pour chacun des critères classant.
  
  À l'issue de la période d'essai :
  
  À la fin de la période d'essai et au plus tard dans les 6 mois qui suivent l'embauche du salarié, l'employeur procède à une évaluation et au classement définitif de ce dernier après un entretien, qui peut être demandé par le salarié.
  
  À cette occasion, l'employeur évalue avec le salarié les modulations à apporter au coefficient hiérarchique définit lors de l'embauche, en fonction des critères classant définis à l'article V. 1.2 de la présente convention collective nationale.
  
  Cet entretien d'évaluation ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail.
  
  En cours de carrière :
  
  Concomitamment à chaque entretien professionnel, tel que défini par l'article L. 6315-1 du code du travail, ou au retour d'une formation, l'employeur procède à un entretien d'évaluation du salarié en vue d'ajuster son coefficient hiérarchique.
  
  Lors de cet entretien, l'employeur et le salarié examinent l'évolution du salarié au regard des critères classant définis à l'article V. 1.2 de la présente convention collective nationale.
  
  Ainsi, l'employeur et le salarié constateront éventuellement l'existence et l'amplitude d'une évolution permettant un changement de niveau ou de catégorie. Le cas échéant, l'employeur procède au reclassement du salarié, selon deux possibilités :
  
  – dans la même catégorie et au niveau supérieur, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères.
  
  – dans une catégorie supérieure, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères.
  
  Au moment du passage à la nouvelle grille de classification, les salariés seront classés selon les principes définis dans le chapitre V de la convention collective nationale.
  
  Ce reclassement devra s'accompagner d'un entretien préalable avec chaque salarié, permettant un examen de sa situation au regard, en particulier, des critères classant.
  
  À la suite de quoi, chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son classement dans les nouvelles filières.
  
  Il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni de nécessité de modifier le coefficient existant si celui-ci s'avère cohérent avec l'évaluation.
  
  Le nouveau classement ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
- Article V.1.5
  En vigueur
  Principes et mise en œuvre de la classification des salariés
  
  Pour le classement des salariés, les entreprises d'architecture doivent se conformer à l'esprit de la convention collective nationale instituant un système de classification validé par la négociation collective.
  Il conviendra au préalable de définir le poste en tenant compte des savoirs et savoir-faire professionnels des salariés nécessaires à l'emploi proposé.
  Il faut éviter la surqualification mal rémunérée ou, à l'inverse, la survalorisation d'une formation qui peut se révéler superficielle.
  Avant l'embauche
  L'employeur déterminera, en fonction des besoins de l'entreprise, la filière concernée par le projet d'embauche, puis la typologie de l'emploi recherché, en s'aidant des “fiches emplois repères” établies par les partenaires sociaux.
  L'employeur déterminera également la catégorie, le niveau de l'emploi à pourvoir, ainsi que le niveau de compétence minimum (diplôme/expérience) exigé pour l'emploi proposé.
  Avec ces éléments, il établira une fiche de poste précisant de façon exhaustive les tâches qui seront confiées au futur salarié.
  À l'embauche et pendant la période d'essai
  Au regard de la fiche de poste établie en vue du recrutement, le salarié est classé, à son embauche, dans la filière, catégorie, niveau et au coefficient hiérarchique correspondant à l'emploi, en tenant compte de ses compétences, pour chacun des critères classants.
  À l'issue de la période d'essai
  À la fin de la période d'essai et au plus tard dans les six mois qui suivent l'embauche du salarié, l'employeur procède à une évaluation et au classement définitif de ce dernier après un entretien, qui peut être demandé par le salarié.
  À cette occasion, l'employeur évalue avec le salarié les modulations à apporter au coefficient hiérarchique défini lors de l'embauche, en fonction des critères classants définis à l'article V.1.2 de la présente convention collective nationale.
  Cet entretien d'évaluation ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail.
  En cours de carrière
  Concomitamment à chaque entretien professionnel, tel que défini par l'article L. 6315-1 du code du travail, ou au retour d'une formation, l'employeur procède à un entretien d'évaluation du salarié en vue d'ajuster son coefficient hiérarchique.
  Lors de cet entretien, l'employeur et le salarié examinent l'évolution du salarié au regard des critères classants définis à l'article V.1.2 de la présente convention collective nationale.
  Ainsi, l'employeur et le salarié constateront éventuellement l'existence et l'amplitude d'une évolution permettant un changement de niveau ou de catégorie. Le cas échéant, l'employeur procède au reclassement du salarié, selon deux possibilités :
  – dans la même catégorie et au niveau supérieur, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères ;
  – dans une catégorie supérieure, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères.
  Au moment du passage à la nouvelle grille de classification, les salariés seront classés selon les principes définis dans le chapitre V de la convention collective nationale.
  Ce reclassement devra s'accompagner d'un entretien préalable avec chaque salarié, permettant un examen de sa situation au regard, en particulier, des critères classants.
  À la suite de quoi, chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son classement dans les nouvelles filières.
  Il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni de nécessité de modifier le coefficient existant si celui-ci s'avère cohérent avec l'évaluation.
  Le nouveau classement ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
  Articles cités
  Code du travail - art. L6315-1
Prise en compte de la formation continue
- Article V.1.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Tout salarié ayant acquis ou amélioré, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, les connaissances lui donnant la qualification requise pour occuper une autre fonction, accédera à celle-ci après une période probatoire de 6 mois.
- Article V.1.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés et la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences.
  A cet effet, la situation de chaque salarié fait l'objet d'un entretien d'évaluation par l'employeur sur demande du salarié dans les 6 mois après son entrée dans l'entreprise et ensuite selon une périodicité biennale.
  Ces deux périodes pourront être réduites sur demande motivée du salarié ou de l'employeur. A la suite de cet entretien, la décision motivée de l'employeur sera communiquée par écrit au salarié sous quinzaine.
  Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d'une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.
- Article V.1.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  a) Définition
  
  Le cadre a la capacité d'initiative et dispose de l'autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu'il exerce le cas échéant.
  
  b) Position cadre dans la grille de classification
  
  Si les conditions définies ci-dessus au point a sont remplies, alors, le salarié bénéficie, a minima, du coefficient 380 et pourra demander la position cadre. Si l'employeur accède à cette demande, celle-ci sera stipulée dans le contrat de travail ou par avenant.
  
  À partir du coefficient 440, le statut de cadre est acquis.
- Article V.1.6
  En vigueur
  Position cadre
  
  a) Définition
  Le cadre a la capacité d'initiative et dispose de l'autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques et/ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu'il exerce le cas échéant.
  b) Position cadre dans la grille de classification
  Si les conditions définies ci-dessus au point a sont remplies, alors, le salarié bénéficie, a minima, du coefficient 380 et peut demander la position cadre. Si l'employeur accède à cette demande, celle-ci sera stipulée dans le contrat de travail ou par avenant.
  À partir du coefficient 440, le statut de cadre est acquis.
Position cadre
- Article V.1.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Tout salarié ayant acquis ou amélioré, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, les connaissances lui donnant la qualification requise pour occuper une autre fonction, accédera à celle-ci après une période probatoire de 6 mois.
- Article V.1.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés et la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences.
  A cet effet, la situation de chaque salarié fait l'objet d'un entretien d'évaluation par l'employeur sur demande du salarié dans les 6 mois après son entrée dans l'entreprise et ensuite selon une périodicité biennale.
  Ces deux périodes pourront être réduites sur demande motivée du salarié ou de l'employeur. A la suite de cet entretien, la décision motivée de l'employeur sera communiquée par écrit au salarié sous quinzaine.
  Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d'une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.
- Article V.1.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  a) Définition
  
  Le cadre a la capacité d'initiative et dispose de l'autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu'il exerce le cas échéant.
  
  b) Position cadre dans la grille de classification
  
  Si les conditions définies ci-dessus au point a sont remplies, alors, le salarié bénéficie, a minima, du coefficient 380 et pourra demander la position cadre. Si l'employeur accède à cette demande, celle-ci sera stipulée dans le contrat de travail ou par avenant.
  
  À partir du coefficient 440, le statut de cadre est acquis.
- Article V.1.6
  En vigueur
  Position cadre
  
  a) Définition
  Le cadre a la capacité d'initiative et dispose de l'autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques et/ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu'il exerce le cas échéant.
  b) Position cadre dans la grille de classification
  Si les conditions définies ci-dessus au point a sont remplies, alors, le salarié bénéficie, a minima, du coefficient 380 et peut demander la position cadre. Si l'employeur accède à cette demande, celle-ci sera stipulée dans le contrat de travail ou par avenant.
  À partir du coefficient 440, le statut de cadre est acquis.
Polyvalence
- Article V.1.7 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  La polyvalence doit être reconnue. Elle se caractérise pour son titulaire par la pratique accessoire et répétée de plusieurs techniques distinctes de sa fonction principale.
  
  La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranche de 5 points, avec un plafonnement égal à la moitié de l'écart entre les coefficients de deux positions contiguës, s'ajoutant au coefficient hiérarchique sans pour autant modifier la qualification contractuelle. Cette polyvalence fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.
  
  Le contrat de travail et le bulletin de salaire identifient la fonction principale en la situant en premier dans la rédaction de ces documents.
- Article V.1.7 (non en vigueur)
  Abrogé
  Dès l'entrée en application de la classification professionnelle, et dans un délai de 6 mois, les salariés seront classés selon les principes décrits dans le présent chapitre, étant entendu qu'il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni entre l'intitulé de poste contractuel et le nouvel emploi. Ce nouveau classement n'entraîne aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
  Chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son emploi dans le nouveau classement (qualification et coefficient hiérarchique).
  Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la convention collective nationale et prévu à l'article V.1.1 du présent chapitre.
- Article V.1.7 (non en vigueur)
  Abrogé
  a) Évolution de carrière, entretiens professionnels et d'évaluation
  
  Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés ainsi que la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences de celui-ci.
  
  À cet effet, la situation de chaque salarié fait l'objet d'un entretien professionnel tel que prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail et d'un entretien d'évaluation, avec l'employeur, selon une périodicité biennale.
  
  Cette période pourra être réduite sur demande motivée du salarié ou de l'employeur.
  
  Ces entretiens donnent lieu à la rédaction de comptes rendus d'entretien, dans lesquels l'employeur indique notamment sa décision concernant l'évolution et la modification éventuelle de la catégorie, du niveau et du coefficient hiérarchique du salarié.
  
  Tout salarié occupant des fonctions et/ ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d'une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.
  
  b) Prise en compte de la formation continue et/ ou des acquis de l'expérience
  
  Tout salarié ayant acquis ou amélioré des connaissances notamment par le biais de la formation continue, devra voir ces améliorations prises en compte au titre du critère classant « Formation/ Expérience ». Ces améliorations pouvant entraîner une augmentation de son coefficient hiérarchique, conformément à la procédure décrite à la convention collective nationale.
  
  La branche des entreprises d'architecture s'est dotée à cet effet d'un accord formation recensant tous les dispositifs de formation continue, et leurs modalités de prise en charge.
- Article V.1.7
  En vigueur
  Évolution de carrière
  
  a) Évolution de carrière, entretiens professionnels et d'évaluation
  Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés ainsi que la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences de celui-ci.
  À cet effet, la situation de chaque salarié fait l'objet d'un entretien professionnel tel que prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail et d'un entretien d'évaluation, avec l'employeur, selon une périodicité biennale.
  Cette période pourra être réduite sur demande motivée du salarié ou de l'employeur.
  Ces entretiens donnent lieu à la rédaction de comptes rendus d'entretien, dans lesquels l'employeur indique notamment sa décision concernant l'évolution et la modification éventuelle de la catégorie, du niveau et du coefficient hiérarchique du salarié.
  Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d'une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.
  b) Prise en compte de la formation continue et/ou des acquis de l'expérience
  Tout salarié ayant acquis ou amélioré des connaissances notamment par le biais de la formation continue, devra voir ces améliorations prises en compte au titre du critère classant “formation/expérience” ces améliorations pouvant entraîner une augmentation de son coefficient hiérarchique, conformément à la procédure décrite à la convention collective nationale.
  La branche des entreprises d'architecture s'est dotée à cet effet d'un accord formation recensant tous les dispositifs de formation continue, et leurs modalités de prise en charge.
Évolution de carrière
- Article V.1.7 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  La polyvalence doit être reconnue. Elle se caractérise pour son titulaire par la pratique accessoire et répétée de plusieurs techniques distinctes de sa fonction principale.
  
  La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranche de 5 points, avec un plafonnement égal à la moitié de l'écart entre les coefficients de deux positions contiguës, s'ajoutant au coefficient hiérarchique sans pour autant modifier la qualification contractuelle. Cette polyvalence fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.
  
  Le contrat de travail et le bulletin de salaire identifient la fonction principale en la situant en premier dans la rédaction de ces documents.
- Article V.1.7 (non en vigueur)
  Abrogé
  Dès l'entrée en application de la classification professionnelle, et dans un délai de 6 mois, les salariés seront classés selon les principes décrits dans le présent chapitre, étant entendu qu'il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni entre l'intitulé de poste contractuel et le nouvel emploi. Ce nouveau classement n'entraîne aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
  Chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son emploi dans le nouveau classement (qualification et coefficient hiérarchique).
  Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la convention collective nationale et prévu à l'article V.1.1 du présent chapitre.
- Article V.1.7 (non en vigueur)
  Abrogé
  a) Évolution de carrière, entretiens professionnels et d'évaluation
  
  Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés ainsi que la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences de celui-ci.
  
  À cet effet, la situation de chaque salarié fait l'objet d'un entretien professionnel tel que prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail et d'un entretien d'évaluation, avec l'employeur, selon une périodicité biennale.
  
  Cette période pourra être réduite sur demande motivée du salarié ou de l'employeur.
  
  Ces entretiens donnent lieu à la rédaction de comptes rendus d'entretien, dans lesquels l'employeur indique notamment sa décision concernant l'évolution et la modification éventuelle de la catégorie, du niveau et du coefficient hiérarchique du salarié.
  
  Tout salarié occupant des fonctions et/ ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d'une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.
  
  b) Prise en compte de la formation continue et/ ou des acquis de l'expérience
  
  Tout salarié ayant acquis ou amélioré des connaissances notamment par le biais de la formation continue, devra voir ces améliorations prises en compte au titre du critère classant « Formation/ Expérience ». Ces améliorations pouvant entraîner une augmentation de son coefficient hiérarchique, conformément à la procédure décrite à la convention collective nationale.
  
  La branche des entreprises d'architecture s'est dotée à cet effet d'un accord formation recensant tous les dispositifs de formation continue, et leurs modalités de prise en charge.
- Article V.1.7
  En vigueur
  Évolution de carrière
  
  a) Évolution de carrière, entretiens professionnels et d'évaluation
  Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés ainsi que la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences de celui-ci.
  À cet effet, la situation de chaque salarié fait l'objet d'un entretien professionnel tel que prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail et d'un entretien d'évaluation, avec l'employeur, selon une périodicité biennale.
  Cette période pourra être réduite sur demande motivée du salarié ou de l'employeur.
  Ces entretiens donnent lieu à la rédaction de comptes rendus d'entretien, dans lesquels l'employeur indique notamment sa décision concernant l'évolution et la modification éventuelle de la catégorie, du niveau et du coefficient hiérarchique du salarié.
  Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d'une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.
  b) Prise en compte de la formation continue et/ou des acquis de l'expérience
  Tout salarié ayant acquis ou amélioré des connaissances notamment par le biais de la formation continue, devra voir ces améliorations prises en compte au titre du critère classant “formation/expérience” ces améliorations pouvant entraîner une augmentation de son coefficient hiérarchique, conformément à la procédure décrite à la convention collective nationale.
  La branche des entreprises d'architecture s'est dotée à cet effet d'un accord formation recensant tous les dispositifs de formation continue, et leurs modalités de prise en charge.
Evolution de carrière
- Article V.1.8 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les définitions des niveaux et positions du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés et la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences.
  
  A cet effet, la situation des salariés des différents niveaux fait l'objet d'un entretien d'évaluation par l'employeur sur demande du salarié dans les 6 mois après son entrée dans l'entreprise et ensuite selon une périodicité biennale.
  
  Ces deux périodes pourront être réduites sur demande motivée du salarié.
  
  A la suite de cet entretien, la décision motivée de l'employeur sera communiquée par écrit au salarié sous quinzaine.
  
  Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant de niveaux et positions professionnelles supérieurs à sa classification doit être classé dans le niveau ou la position correspondant.
- Article V.1.8 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel. Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale de la négociation collective.
  La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle doit tenir compte des problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification afin de les intégrer dans sa réflexion sur le financement des formations prioritaires.
- Article V.1.8 (non en vigueur)
  Abrogé
  La polyvalence doit être reconnue.
  
  Elle se caractérise, pour un salarié, par la pratique répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales de son emploi, et décrites dans la fiche emploi repère et sa fiche de poste.
  
  La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l'exercice de la polyvalence.
  
  Cette polyvalence doit faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points et la rémunération supplémentaires afférents et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d'un salarié d'une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l'article V. 1.9 ci-après.
- Article V.1.8
  En vigueur
  Polyvalence
  
  La polyvalence doit être reconnue.
  Elle se caractérise, pour un salarié, par la pratique répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales de son emploi, et décrites dans la fiche emploi repère et sa fiche de poste.
  La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l'exercice de la polyvalence.
  Cette polyvalence doit faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points et la rémunération supplémentaires afférents et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d'un salarié d'une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l'article V.1.10 ci-après.
Polyvalence
- Article V.1.8 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les définitions des niveaux et positions du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés et la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences.
  
  A cet effet, la situation des salariés des différents niveaux fait l'objet d'un entretien d'évaluation par l'employeur sur demande du salarié dans les 6 mois après son entrée dans l'entreprise et ensuite selon une périodicité biennale.
  
  Ces deux périodes pourront être réduites sur demande motivée du salarié.
  
  A la suite de cet entretien, la décision motivée de l'employeur sera communiquée par écrit au salarié sous quinzaine.
  
  Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant de niveaux et positions professionnelles supérieurs à sa classification doit être classé dans le niveau ou la position correspondant.
- Article V.1.8 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel. Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale de la négociation collective.
  La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle doit tenir compte des problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification afin de les intégrer dans sa réflexion sur le financement des formations prioritaires.
- Article V.1.8 (non en vigueur)
  Abrogé
  La polyvalence doit être reconnue.
  
  Elle se caractérise, pour un salarié, par la pratique répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales de son emploi, et décrites dans la fiche emploi repère et sa fiche de poste.
  
  La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l'exercice de la polyvalence.
  
  Cette polyvalence doit faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points et la rémunération supplémentaires afférents et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d'un salarié d'une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l'article V. 1.9 ci-après.
- Article V.1.8
  En vigueur
  Polyvalence
  
  La polyvalence doit être reconnue.
  Elle se caractérise, pour un salarié, par la pratique répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales de son emploi, et décrites dans la fiche emploi repère et sa fiche de poste.
  La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l'exercice de la polyvalence.
  Cette polyvalence doit faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points et la rémunération supplémentaires afférents et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d'un salarié d'une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l'article V.1.10 ci-après.
Application de la nouvelle classification
- Article V.1.9 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Dès l'entrée en application de la nouvelle convention collective, et dans un délai de 4 mois, les salariés seront classés selon les principes décrits dans le présent chapitre étant entendu qu'il n'y a pas de concordance entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques. Ce nouveau classement n'entraîne aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
  
  Chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son nouveau classement (niveau, position, coefficient hiérarchique).
  
  Dans le même délai de 4 mois suivant l'entrée en application de la convention collective, la prime d'ancienneté acquise à l'échéance de ce délai sera convertie en points, qui s'ajouteront au coefficient hiérarchique, en divisant le montant brut de la prime d'ancienneté par la valeur de point applicable en 2003.
  
  Guide d'utilisation de la grille de classification à critères classants :
  
  Les partenaires sociaux s'engagent à élaborer un guide d'utilisation de la présente grille, à le diffuser dès l'entrée en vigueur de la convention collective nationale, et à se réunir en commissions nationale et régionales tous les semestres afin de veiller à la mise en place de la grille.
- Article V.1.9 (non en vigueur)
  Abrogé
  Un constat de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commissions paritaires aux niveaux territorial et national à l'occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail.
- Article V.1.9 (1) (non en vigueur)
  Abrogé
  Les situations de remplacement temporaire d'un salarié relevant d'une qualification supérieure, par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions, constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d'acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.
  
  Cette situation fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié remplaçant et l'employeur, précisant :
  
  – la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines consécutives ;
  
  – les missions confiées effectivement lors du remplacement d'un salarié absent, qui relèvent d'un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
  
  – l'indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et celui du salarié remplacé.
  
  Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l'indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.
  
  En l'absence d'accord écrit, l'indemnité de remplacement sera doublée.
  
  À l'occasion de l'entretien d'évaluation prévu à l'article V. 1.7, l'acquisition des compétences nouvelles évoquées à l'alinéa 1er du présent article doit être examinée.
  (1) L'article V.1.9 (remplacement temporaire) est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 aux termes desquelles le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.
  (Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
- Article V.1.9
  En vigueur
  Remplacement temporaire
  
  Les situations de remplacement temporaire d'un salarié relevant d'une qualification supérieure, par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions, constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d'acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.
  Cette situation fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié remplaçant et l'employeur, précisant :
  – la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines consécutives ;
  – les missions confiées effectivement lors du remplacement d'un salarié absent, qui relèvent d'un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
  – l'indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et celui du salarié remplacé.
  Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l'indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.
  En l'absence d'accord écrit, l'indemnité de remplacement sera doublée.
  À l'occasion de l'entretien d'évaluation prévu à l'article V.1.7, l'acquisition des compétences nouvelles évoquées à l'alinéa 1er du présent article doit être examinée.
Remplacement temporaire
- Article V.1.9 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Dès l'entrée en application de la nouvelle convention collective, et dans un délai de 4 mois, les salariés seront classés selon les principes décrits dans le présent chapitre étant entendu qu'il n'y a pas de concordance entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques. Ce nouveau classement n'entraîne aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
  
  Chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son nouveau classement (niveau, position, coefficient hiérarchique).
  
  Dans le même délai de 4 mois suivant l'entrée en application de la convention collective, la prime d'ancienneté acquise à l'échéance de ce délai sera convertie en points, qui s'ajouteront au coefficient hiérarchique, en divisant le montant brut de la prime d'ancienneté par la valeur de point applicable en 2003.
  
  Guide d'utilisation de la grille de classification à critères classants :
  
  Les partenaires sociaux s'engagent à élaborer un guide d'utilisation de la présente grille, à le diffuser dès l'entrée en vigueur de la convention collective nationale, et à se réunir en commissions nationale et régionales tous les semestres afin de veiller à la mise en place de la grille.
- Article V.1.9 (non en vigueur)
  Abrogé
  Un constat de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commissions paritaires aux niveaux territorial et national à l'occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail.
- Article V.1.9 (1) (non en vigueur)
  Abrogé
  Les situations de remplacement temporaire d'un salarié relevant d'une qualification supérieure, par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions, constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d'acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.
  
  Cette situation fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié remplaçant et l'employeur, précisant :
  
  – la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines consécutives ;
  
  – les missions confiées effectivement lors du remplacement d'un salarié absent, qui relèvent d'un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
  
  – l'indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et celui du salarié remplacé.
  
  Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l'indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.
  
  En l'absence d'accord écrit, l'indemnité de remplacement sera doublée.
  
  À l'occasion de l'entretien d'évaluation prévu à l'article V. 1.7, l'acquisition des compétences nouvelles évoquées à l'alinéa 1er du présent article doit être examinée.
  (1) L'article V.1.9 (remplacement temporaire) est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 aux termes desquelles le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.
  (Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
- Article V.1.9
  En vigueur
  Remplacement temporaire
  
  Les situations de remplacement temporaire d'un salarié relevant d'une qualification supérieure, par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions, constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d'acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.
  Cette situation fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié remplaçant et l'employeur, précisant :
  – la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines consécutives ;
  – les missions confiées effectivement lors du remplacement d'un salarié absent, qui relèvent d'un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
  – l'indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et celui du salarié remplacé.
  Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l'indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.
  En l'absence d'accord écrit, l'indemnité de remplacement sera doublée.
  À l'occasion de l'entretien d'évaluation prévu à l'article V.1.7, l'acquisition des compétences nouvelles évoquées à l'alinéa 1er du présent article doit être examinée.
Suivi de l'application de la classification
- Article V.1.10 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel. Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale de la négociation collective.
  
  La commission paritaire de la négociation de la convention collective pour l'emploi doit tenir compte des problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification afin de les intégrer dans sa réflexion sur le financement des formations prioritaires.
- Article V.1.10 (non en vigueur)
  Abrogé
  (Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
  https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20180047_0000_0001.pdf
- Article V.1.10
  En vigueur
  Grilles de classification
  
  (Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 91 à 95.)
  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250008_0000_0022.pdf/BOCC
  Pour définir une qualification et appliquer la présente grille, on se reportera à l'ensemble des articles V.1.1 à V.1.10 et des fiches emploi repère, qui font partie intégrante de la convention collective nationale et qui sont publiées sur le site de la branche.
  Les niveaux de diplôme se réfèrent aux niveaux publiés par les différents ministères compétents en la matière.
Grilles de classification
- Article V.1.10 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel. Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale de la négociation collective.
  
  La commission paritaire de la négociation de la convention collective pour l'emploi doit tenir compte des problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification afin de les intégrer dans sa réflexion sur le financement des formations prioritaires.
- Article V.1.10 (non en vigueur)
  Abrogé
  (Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
  https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20180047_0000_0001.pdf
- Article V.1.10
  En vigueur
  Grilles de classification
  
  (Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 91 à 95.)
  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250008_0000_0022.pdf/BOCC
  Pour définir une qualification et appliquer la présente grille, on se reportera à l'ensemble des articles V.1.1 à V.1.10 et des fiches emploi repère, qui font partie intégrante de la convention collective nationale et qui sont publiées sur le site de la branche.
  Les niveaux de diplôme se réfèrent aux niveaux publiés par les différents ministères compétents en la matière.
Exceptions
- Rémunération des stagiaires
  - Article V.1.11, V.1.11.1
    En vigueur
    
    La rémunération des stagiaires est exclue du cadre de la classification conventionnelle. Il conviendra de se référer au cadre légal en vigueur précisant la typologie des stages.
- Rémunération des salariés en situation d'insertion
  - Article V.1.11.2
    En vigueur
    
    La position de base déterminant la rémunération des salariés en situation d'insertion correspond au coefficient 200.
- Rémunération des salariés en alternance
  - Article V.1.11.3
    En vigueur
    
    La rémunération des salariés en alternance est exclue du système des coefficients. À ce titre, il conviendra de se référer au cadre légal en vigueur.
Bilan de la mise en œuvre de la classification
- Article V.1.11 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Un constat de la mise en oeuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commission paritaire au niveau régional et national à l'occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail.
- Article V.1.11 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel.
  
  Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale prévue par l'article XV. 1 de la convention collective nationale.
  
  La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) doit prendre en compte les problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification, pour les intégrer dans sa réflexion sur le financement des actions prioritaires de formation.
  
  Un bilan de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commissions paritaires au niveau national et territorial, à l'occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail.
- Article V.1.12
  En vigueur
  Suivi et bilan de l'application de la nouvelle classification
  
  Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel.
  Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) prévue par l'article XV.1 de la convention collective nationale.
  La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) prévue par l'article XV.2 doit prendre en compte les problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification, pour les intégrer dans sa réflexion sur le financement des actions prioritaires de formation.
  Un bilan de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en Commission Paritaire au niveau national et territorial, à l'occasion de la négociation annuelle des minima sociaux.
  (ancien article V.1.11)
Suivi et bilan de l'application de la nouvelle classification
- Article V.1.11 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Un constat de la mise en oeuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commission paritaire au niveau régional et national à l'occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail.
- Article V.1.11 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel.
  
  Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale prévue par l'article XV. 1 de la convention collective nationale.
  
  La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) doit prendre en compte les problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification, pour les intégrer dans sa réflexion sur le financement des actions prioritaires de formation.
  
  Un bilan de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commissions paritaires au niveau national et territorial, à l'occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail.
- Article V.1.12
  En vigueur
  Suivi et bilan de l'application de la nouvelle classification
  
  Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel.
  Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) prévue par l'article XV.1 de la convention collective nationale.
  La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) prévue par l'article XV.2 doit prendre en compte les problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification, pour les intégrer dans sa réflexion sur le financement des actions prioritaires de formation.
  Un bilan de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en Commission Paritaire au niveau national et territorial, à l'occasion de la négociation annuelle des minima sociaux.
  (ancien article V.1.11)

Classification professionnelle

Article V.1 (non en vigueur)
Abrogé

L'ancienne grille de classifications des salariés des entreprises d'architecture inspirée des systèmes de classification résultant des arrêtés PARODI ne répondait plus suffisamment à la fois aux attentes des salariés et aux besoins des entreprises d'architecture. Il importait donc d'appréhender, par la négociation, tant les évolutions techniques et technologiques que la responsabilité et la participation des salariés à la réalisation d'objectifs communs.

En conséquence, la présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classants suivants :

- contenu de l'activité ;

- autonomie/initiative ;

- technicité ;

- formation et/ou expérience.

La présente classification à critères classants a pour objectifs :

- de favoriser l'emploi et l'évolution de carrière des salariés ;

- d'inciter au recours à la formation professionnelle ;

- de favoriser et reconnaître la prise en compte de la polyvalence ;

- de valoriser la profession.

Cette nouvelle grille permet la prise en compte de l'évolution des techniques de l'entreprise, des compétences des salariés sans qu'il soit nécessaire de la refondre.

En conséquence, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.
Article V.1 (non en vigueur)
Abrogé
La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classants suivants :
– technicité ;
– autonomie/initiative ;
– formation et/ou expérience.
La présente classification à critères classants a pour objectifs :
– de favoriser l'emploi et l'évolution de carrière des salariés ;
– d'inciter au recours à la formation professionnelle ;
– de favoriser et reconnaître la prise en compte de la polyvalence ;
– de valoriser la profession.
Le salarié est classé, à son embauche, au niveau et dans la catégorie correspondant au diplôme détenu nécessaire à l'emploi et demandé par l'entreprise.
Les trois critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper. L'analyse des capacités du salarié, au regard de ces trois critères classants, conduit à lui attribuer le coefficient approprié.
Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.
Article V.1 (non en vigueur)
Abrogé
Article V.1
En vigueur
Classifications professionnelles
Voir l'avenant du 17 septembre 2015 relatif à la classification.

Définitions générales des critères et des niveaux

Article V.1.1 (non en vigueur)
Abrogé

La grille de classification des entreprises d'architecture comprend les définitions générales des emplois répertoriés en 6 niveaux de qualification.

A ces définitions d'emploi est ajouté un tableau de critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettant de faciliter l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires à les occuper.

Est également ajouté un tableau des niveaux de formation de l'éducation nationale auxquels il est fait référence.

Ces critères sont les suivants :

- contenu de l'activité ;

- autonomie et initiative ;

- technicité ;

- diplôme, formation et/ou expérience.

NIVEAU : I.

POSITION : 1.

FONCTION :

Cette position est une position d'accueil pour les salariés n'ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession.

NIVEAU : I.

POSITION : 2.

FONCTION :

Les salariés de niveau 1 position 2 effectuent, sous contrôle permanent, des travaux élémentaires à partir de directives précises. Les emplois de ce niveau comportent des travaux ne nécessitant pas de connaissances particulières mais une simple adaptation à son cadre de travail.

Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des notions de base acquises par :

- diplôme de niveau V de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise à la position précédente.

NIVEAU : I.

POSITION : 3.

FONCTION :

Les salariés de niveau 1 position 3 effectuent, sous contrôle régulier, des travaux simples à partir de directives précises.

Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des notions de base acquises par :

- diplôme de niveau IV b, IV c, de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise à la position précédente.

NIVEAU : II.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau II position 1 exécutent, sous contrôle fréquent, les travaux courants de leur fonction selon des directives précises. Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.

Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives élémentaires et une connaissance des techniques de base acquise par :

- diplôme de niveau IV a de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : II.

POSITION : 2.

FONCTION :

Les salariés de niveau II position 2 exécutent, sous contrôle ponctuel, les travaux courants de leur fonction à partir de directives générales.

Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.

Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives limitées et une maîtrise technique des moyens intervenant dans leur travail, acquise par :

- diplôme de niveau III l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : III.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau III position 1 réalisent et organisent, sous contrôle de bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de directives générales.

Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.

Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des initiatives réduites et une maîtrise technique de leur travail acquise par :

- diplôme de niveau III ou de niveau II de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : III.

POSITION : 2.

FONCTION :

Les salariés de niveau III position 2 réalisent et organisent, sous contrôle de bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de directives générales. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie régulièrement.

Ils sont, dans cette limite, responsables de leurs travaux.

Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives réelles adaptées aux missions confiées et des connaissances maîtrisées du métier acquises par :

- diplôme de niveau II de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : IV.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau IV position 1 réalisent et organisent, sous la condition d'en rendre compte à leur direction, des missions à partir de directives générales.

Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie ponctuellement.

Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.

Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant d'une part la maîtrise des outils nécessaires à leur réalisation d'autre part la capacité à analyser les contraintes liées à leur activité acquises par :

- diplôme de niveau II ou de niveau I de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

L'architecte en titre est classé a cette position. (cf. article III-2-2)

NIVEAU : IV.

POSITION : 2.

FONCTION :

Les salariés de niveau IV position 2 réalisent et organisent, sous la condition d'en informer leur direction, des missions à partir des orientations de l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie partielle.

Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.

Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant d'une part la maîtrise outils nécessaires à leur réalisation et d'autre part la capacité à proposer des choix, acquises par :

- un diplôme de niveau I de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : V.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau V réalisent et organisent avec l'assistance, le cas échéant, d'une équipe, sous condition d'en informer leur direction, des missions complexes à partir des orientations de l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une entière autonomie.

Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.

Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant d'une part la maîtrise complète des outils et d'autre part la capacité à faire des choix, à transmettre leur savoir et expérience professionnelle, acquise par :

- un diplôme de niveau I de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : VI.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau VI coordonnent et/ou encadrent les activités de l'entreprise sous l'autorité de l'employeur.

Ils sont dans cette limite responsables de la réalisation des objectifs de l'entreprise.

Les emplois de ce niveau nécessitent d'une part la maîtrise complète des moyens, et des contraintes et d'autre part la capacité à définir les outils et les compétences adaptés acquises par :

- un diplôme professionnel reconnu ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

Article V.1.1 (non en vigueur)

Abrogé

Filière 1 : emplois de conception en architecture

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / Experience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés Dessinateur 1 : coefficient 220	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Dessinateur 2 Assistant de projet 1	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Assistant de projet 2	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Chargé de projet 1	EN niveaux I et II
	Niveau II					440 460 480	Chargé de projet 2
Catégorie 4	Niveau I					500 520 540	Directeur de projet Architecte en titre 1	EN niveau I
	Niveau II					560 580 600	Architecte en titre 2

Filière 2 : emplois de conception technique

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / expérience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés Dessinateur 1 : coef. 220	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Dessinateur 2 / assistant travaux 1 / assistant technique 1 / assistant économique 1	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Assistant travaux 2 / assistant technique 2 / assistant économique 2	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Directeur de travaux 1 / chargé de projet économie 1 / chargé de projet technique 1	EN niveaux I et II
	Niveau II					440 460 480	Directeur de travaux 2 / chargé de projet économie 2 / chargé de projet technique 2
Catégorie 4	Niveau I					500 520 540	Directeur de projet technique / ingénieur 1	EN niveau I
	Niveau II					560 580 600	Directeur technique / ingénieur 2

Filière 3 : emplois de conception spécialisée

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / expérience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés Dessinateur 1 : coefficient 220	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Dessinateur 2 / assistant de projet 1	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Assistant de projet 2	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Chargé de projet 1	EN niveaux I et II
	Niveau II					440 460 480	Chargé de projet 2
Catégorie 4	Niveau I					500 520 540	Directeur de projet 1	EN niveau I
	Niveau II					560 580 600	Directeur de projet 2

Filière 4 : administration et gestion

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / expérience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés Assistant administratif 1 : coefficient 220	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Assistant administratif 2 / secrétariat technique 1	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Secrétariat technique 2 / emplois administratifs spécialisés (comptabilité, communication, documentation…), secrétariat de direction 1	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Chargé d'administration 1 : – secrétariat de direction 2 – comptabilité 1 – relations clients 1…	EN niveau II
	Niveau II					440 460 480	Chargé d'administration 2 : – comptabilité 2 – relations clients 2
Catégorie 4	Niveau I					500 520 540	Directeur administratif : gestion économique, ressources humaines, gestion commerciale…	EN niveau I
	Niveau II					560 580 600	Direction générale

Filière 5 : entretien et maintenance

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / expérience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Agent d'entretien	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Assistant maintenance 1 : entretien du matériel et des locaux, reprographie	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Assistant maintenance 2 : gestion des bibliothèques informatiques en réseau maintenance réseau	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Chargé de maintenance 1 : gère l'entretien des locaux et du matériel	EN niveau II
	Niveau II					440 460 480	Chargé de maintenance 2 : responsable des réseaux, conçoit et gère les bibliothèques de l'entreprise (chartre graphique, dessins, prix, doc réseau…)

Article V.1.1 (non en vigueur)
Abrogé
Les objectifs essentiels de la présente classification à critère classant sont les suivants :

– favoriser l'emploi et l'évolution de carrière du salarié en valorisant les compétences qu'il acquiert ;

– inciter au recours à la formation professionnelle ;

– reconnaître et prendre en compte la polyvalence ;

– définir le niveau de qualification du salarié dans son emploi, pour adapter au mieux son classement pour un poste donné ;

– valoriser les métiers.

La nouvelle grille de classification propose un classement des emplois existants dans la branche.

Elle définit cinq filières :

– filière 1 : emplois de conception en architecture ;

– filière 2 : emplois de conception spécialisés (urbanisme, architecture d'intérieur, paysage, conception scénographique, design …) ;

– filière 3 : emplois de conception techniques (ingénierie, économie …) ;

– filière 4 : administration et gestion (administration, gestion, relations clients …) ;

– filière 5 : entretien et maintenance (technique, informatique …).

Les cinq filières sont à consulter à l'article V. 1.10.

Chacune de ces filières est divisée en catégories d'emploi et chaque catégorie d'emploi comporte un ou deux niveaux.

Chacune de ces filières est plus ou moins spécialisée, mais contient des typologies d'emploi faisant appel à des savoirs et savoir-faire spécifiques.
Article V.1.1
En vigueur
Objectifs et spécificités de la nouvelle grille de classification

Les objectifs essentiels de la présente classification à critères classant sont les suivants :
– favoriser l'emploi et l'évolution de carrière du salarié en valorisant les compétences qu'il acquiert ;
– inciter au recours à la formation professionnelle ;
– reconnaître et prendre en compte la polyvalence ;
– définir le niveau de qualification du salarié dans son emploi, pour adapter au mieux son classement pour un poste donné ;
– valoriser les métiers.
La nouvelle grille de classification propose un classement des emplois existants dans la branche. Elle définit cinq filières :
– filière 1 : emplois de conception en architecture ;
– filière 2 : emplois de conception spécialisés (urbanisme, architecture d'intérieur, paysage, conception scénographique, design…) ;
– filière 3 : emplois de conception techniques (ingénierie, économie…) ;
– filière 4 : administration et gestion (administration, gestion, relations clients…) ;
– filière 5 : entretien et maintenance (technique, informatique…).
Les cinq filières sont à consulter à l'article V.1.10.
Chacune de ces filières est divisée en catégories d'emploi et chaque catégorie d'emploi comporte un ou deux niveaux.
Chacune de ces filières est plus ou moins spécialisée, mais contient des typologies d'emploi faisant appel à des savoirs et savoir-faire spécifiques.
Il convient de rappeler que le titre d'architecte légalement protégé est réservé aux seules personnes physiques inscrites à un tableau régional de l'ordre des architectures, conformément à la loi n° 77-2 du 3 janvier 1977 sur l'architecture.
Articles cités
LOI n° 77-2 du 3 janvier 1977

Objectifs et spécificités de la nouvelle grille de classification

Article V.1.1 (non en vigueur)
Abrogé

La grille de classification des entreprises d'architecture comprend les définitions générales des emplois répertoriés en 6 niveaux de qualification.

A ces définitions d'emploi est ajouté un tableau de critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettant de faciliter l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires à les occuper.

Est également ajouté un tableau des niveaux de formation de l'éducation nationale auxquels il est fait référence.

Ces critères sont les suivants :

- contenu de l'activité ;

- autonomie et initiative ;

- technicité ;

- diplôme, formation et/ou expérience.

NIVEAU : I.

POSITION : 1.

FONCTION :

Cette position est une position d'accueil pour les salariés n'ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession.

NIVEAU : I.

POSITION : 2.

FONCTION :

Les salariés de niveau 1 position 2 effectuent, sous contrôle permanent, des travaux élémentaires à partir de directives précises. Les emplois de ce niveau comportent des travaux ne nécessitant pas de connaissances particulières mais une simple adaptation à son cadre de travail.

Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des notions de base acquises par :

- diplôme de niveau V de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise à la position précédente.

NIVEAU : I.

POSITION : 3.

FONCTION :

Les salariés de niveau 1 position 3 effectuent, sous contrôle régulier, des travaux simples à partir de directives précises.

Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des notions de base acquises par :

- diplôme de niveau IV b, IV c, de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise à la position précédente.

NIVEAU : II.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau II position 1 exécutent, sous contrôle fréquent, les travaux courants de leur fonction selon des directives précises. Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.

Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives élémentaires et une connaissance des techniques de base acquise par :

- diplôme de niveau IV a de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : II.

POSITION : 2.

FONCTION :

Les salariés de niveau II position 2 exécutent, sous contrôle ponctuel, les travaux courants de leur fonction à partir de directives générales.

Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.

Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives limitées et une maîtrise technique des moyens intervenant dans leur travail, acquise par :

- diplôme de niveau III l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : III.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau III position 1 réalisent et organisent, sous contrôle de bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de directives générales.

Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.

Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des initiatives réduites et une maîtrise technique de leur travail acquise par :

- diplôme de niveau III ou de niveau II de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : III.

POSITION : 2.

FONCTION :

Les salariés de niveau III position 2 réalisent et organisent, sous contrôle de bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de directives générales. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie régulièrement.

Ils sont, dans cette limite, responsables de leurs travaux.

Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives réelles adaptées aux missions confiées et des connaissances maîtrisées du métier acquises par :

- diplôme de niveau II de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : IV.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau IV position 1 réalisent et organisent, sous la condition d'en rendre compte à leur direction, des missions à partir de directives générales.

Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie ponctuellement.

Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.

Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant d'une part la maîtrise des outils nécessaires à leur réalisation d'autre part la capacité à analyser les contraintes liées à leur activité acquises par :

- diplôme de niveau II ou de niveau I de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

L'architecte en titre est classé a cette position. (cf. article III-2-2)

NIVEAU : IV.

POSITION : 2.

FONCTION :

Les salariés de niveau IV position 2 réalisent et organisent, sous la condition d'en informer leur direction, des missions à partir des orientations de l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie partielle.

Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.

Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant d'une part la maîtrise outils nécessaires à leur réalisation et d'autre part la capacité à proposer des choix, acquises par :

- un diplôme de niveau I de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : V.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau V réalisent et organisent avec l'assistance, le cas échéant, d'une équipe, sous condition d'en informer leur direction, des missions complexes à partir des orientations de l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une entière autonomie.

Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.

Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant d'une part la maîtrise complète des outils et d'autre part la capacité à faire des choix, à transmettre leur savoir et expérience professionnelle, acquise par :

- un diplôme de niveau I de l'éducation nationale ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU : VI.

POSITION : 1.

FONCTION :

Les salariés de niveau VI coordonnent et/ou encadrent les activités de l'entreprise sous l'autorité de l'employeur.

Ils sont dans cette limite responsables de la réalisation des objectifs de l'entreprise.

Les emplois de ce niveau nécessitent d'une part la maîtrise complète des moyens, et des contraintes et d'autre part la capacité à définir les outils et les compétences adaptés acquises par :

- un diplôme professionnel reconnu ;

- des formations continues ou autres ;

- et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

Article V.1.1 (non en vigueur)

Abrogé

Filière 1 : emplois de conception en architecture

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / Experience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés Dessinateur 1 : coefficient 220	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Dessinateur 2 Assistant de projet 1	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Assistant de projet 2	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Chargé de projet 1	EN niveaux I et II
	Niveau II					440 460 480	Chargé de projet 2
Catégorie 4	Niveau I					500 520 540	Directeur de projet Architecte en titre 1	EN niveau I
	Niveau II					560 580 600	Architecte en titre 2

Filière 2 : emplois de conception technique

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / expérience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés Dessinateur 1 : coef. 220	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Dessinateur 2 / assistant travaux 1 / assistant technique 1 / assistant économique 1	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Assistant travaux 2 / assistant technique 2 / assistant économique 2	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Directeur de travaux 1 / chargé de projet économie 1 / chargé de projet technique 1	EN niveaux I et II
	Niveau II					440 460 480	Directeur de travaux 2 / chargé de projet économie 2 / chargé de projet technique 2
Catégorie 4	Niveau I					500 520 540	Directeur de projet technique / ingénieur 1	EN niveau I
	Niveau II					560 580 600	Directeur technique / ingénieur 2

Filière 3 : emplois de conception spécialisée

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / expérience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés Dessinateur 1 : coefficient 220	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Dessinateur 2 / assistant de projet 1	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Assistant de projet 2	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Chargé de projet 1	EN niveaux I et II
	Niveau II					440 460 480	Chargé de projet 2
Catégorie 4	Niveau I					500 520 540	Directeur de projet 1	EN niveau I
	Niveau II					560 580 600	Directeur de projet 2

Filière 4 : administration et gestion

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / expérience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés Assistant administratif 1 : coefficient 220	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Assistant administratif 2 / secrétariat technique 1	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Secrétariat technique 2 / emplois administratifs spécialisés (comptabilité, communication, documentation…), secrétariat de direction 1	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Chargé d'administration 1 : – secrétariat de direction 2 – comptabilité 1 – relations clients 1…	EN niveau II
	Niveau II					440 460 480	Chargé d'administration 2 : – comptabilité 2 – relations clients 2
Catégorie 4	Niveau I					500 520 540	Directeur administratif : gestion économique, ressources humaines, gestion commerciale…	EN niveau I
	Niveau II					560 580 600	Direction générale

Filière 5 : entretien et maintenance

Repère des catégories pour établissement des fiches de poste			Autonomie / initiative	Technicité	Formation / expérience	Coefficient	Typologie de l'emploi	Niveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1	Niveau I	Amplitude de variation des critères classants				200 220 240	Agent d'entretien	EN niveau V
Catégorie 2	Niveau I					260 280 300	Assistant maintenance 1 : entretien du matériel et des locaux, reprographie	EN niveau IV
	Niveau II					320 340 360	Assistant maintenance 2 : gestion des bibliothèques informatiques en réseau maintenance réseau	EN niveau III
Catégorie 3	Niveau I					380 400 420	Chargé de maintenance 1 : gère l'entretien des locaux et du matériel	EN niveau II
	Niveau II					440 460 480	Chargé de maintenance 2 : responsable des réseaux, conçoit et gère les bibliothèques de l'entreprise (chartre graphique, dessins, prix, doc réseau…)

Article V.1.1 (non en vigueur)
Abrogé
Les objectifs essentiels de la présente classification à critère classant sont les suivants :

– favoriser l'emploi et l'évolution de carrière du salarié en valorisant les compétences qu'il acquiert ;

– inciter au recours à la formation professionnelle ;

– reconnaître et prendre en compte la polyvalence ;

– définir le niveau de qualification du salarié dans son emploi, pour adapter au mieux son classement pour un poste donné ;

– valoriser les métiers.

La nouvelle grille de classification propose un classement des emplois existants dans la branche.

Elle définit cinq filières :

– filière 1 : emplois de conception en architecture ;

– filière 2 : emplois de conception spécialisés (urbanisme, architecture d'intérieur, paysage, conception scénographique, design …) ;

– filière 3 : emplois de conception techniques (ingénierie, économie …) ;

– filière 4 : administration et gestion (administration, gestion, relations clients …) ;

– filière 5 : entretien et maintenance (technique, informatique …).

Les cinq filières sont à consulter à l'article V. 1.10.

Chacune de ces filières est divisée en catégories d'emploi et chaque catégorie d'emploi comporte un ou deux niveaux.

Chacune de ces filières est plus ou moins spécialisée, mais contient des typologies d'emploi faisant appel à des savoirs et savoir-faire spécifiques.
Article V.1.1
En vigueur
Objectifs et spécificités de la nouvelle grille de classification

Les objectifs essentiels de la présente classification à critères classant sont les suivants :
– favoriser l'emploi et l'évolution de carrière du salarié en valorisant les compétences qu'il acquiert ;
– inciter au recours à la formation professionnelle ;
– reconnaître et prendre en compte la polyvalence ;
– définir le niveau de qualification du salarié dans son emploi, pour adapter au mieux son classement pour un poste donné ;
– valoriser les métiers.
La nouvelle grille de classification propose un classement des emplois existants dans la branche. Elle définit cinq filières :
– filière 1 : emplois de conception en architecture ;
– filière 2 : emplois de conception spécialisés (urbanisme, architecture d'intérieur, paysage, conception scénographique, design…) ;
– filière 3 : emplois de conception techniques (ingénierie, économie…) ;
– filière 4 : administration et gestion (administration, gestion, relations clients…) ;
– filière 5 : entretien et maintenance (technique, informatique…).
Les cinq filières sont à consulter à l'article V.1.10.
Chacune de ces filières est divisée en catégories d'emploi et chaque catégorie d'emploi comporte un ou deux niveaux.
Chacune de ces filières est plus ou moins spécialisée, mais contient des typologies d'emploi faisant appel à des savoirs et savoir-faire spécifiques.
Il convient de rappeler que le titre d'architecte légalement protégé est réservé aux seules personnes physiques inscrites à un tableau régional de l'ordre des architectures, conformément à la loi n° 77-2 du 3 janvier 1977 sur l'architecture.
Articles cités
LOI n° 77-2 du 3 janvier 1977

Coefficients hiérarchiques

Article V.1.2 (non en vigueur)

Abrogé

Les coefficients hiérarchiques correspondant aux 6 niveaux sont les suivants :

NIVEAU	POSITION	COEFFICIENT
	1	200
I	2	220
	3	240
	1	270
II	2	300
	1	320
III	2	370
	1	430
IV	2	500
V	1	550
VI	1	600

Article V.1.2 (non en vigueur)
Abrogé
La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classant suivants :

– la technicité ;

– l'autonomie/ l'initiative ;

– la formation et/ ou l'expérience.

La technicité se définit de la façon suivante : il s'agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l'exercice de sa fonction.

L'autonomie/ l'initiative se définit de la façon suivante :

Il faut dissocier l'autonomie de l'initiative. L'autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l'employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L'autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c'est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d'autonomie beaucoup plus limitée. L'initiative se mesure à la capacité du salarié à s'organiser, à proposer, « à faire par lui-même ». Le sens de l'initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires.

Le critère de la formation et/ ou expérience se définit de la façon suivante : il s'agit des connaissances théoriques et pratiques du salarié, acquises lors de la formation (initiale ou continue) et/ ou de ses expériences (actuelles ou précédentes) nécessaires à l'emploi.

Il convient de prendre en compte, pour ce nouveau classement, les savoirs et les savoir-faire professionnels et savoir-être du salarié dans son emploi.

Les critères classant, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper.

L'analyse des capacités et compétences du salarié, au regard de ces critères classant, conduit à lui attribuer le coefficient approprié, pour chaque critère.

La moyenne arithmétique arrondie des coefficients ainsi obtenue détermine le coefficient hiérarchique effectif du salarié.

Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.
Article V.1.2
En vigueur
Critères classant

La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classants suivants :
– la technicité ;
– l'autonomie/l'initiative ;
– la formation et/ou l'expérience.
La technicité se définit de la façon suivante :
Il s'agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l'exercice de sa fonction.
L'autonomie et l'initiative se définissent de la façon suivante :
Il faut dissocier l'autonomie de l'initiative. L'autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l'employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L'autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c'est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d'autonomie beaucoup plus limitée. L'initiative se mesure à la capacité du salarié à s'organiser, à proposer, “à faire par lui-même”. Le sens de l'initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires.
Le critère de la formation et/ou expérience se définit de la façon suivante :
Il s'agit des connaissances théoriques et pratiques du salarié, acquises lors de la formation (initiale ou continue) et/ou de ses expériences (actuelles ou précédentes) nécessaires à l'emploi.
Il convient de prendre en compte, pour ce nouveau classement, les savoirs et les savoir-faire professionnels et savoir être du salarié dans son emploi.
Les critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper.
L'analyse des capacités et compétences du salarié, au regard de ces critères classants conduit à lui attribuer le coefficient approprié, pour chaque critère.
La moyenne arithmétique arrondie des coefficients ainsi obtenue détermine le coefficient hiérarchique effectif du salarié.
Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.

Critères classant

Article V.1.2 (non en vigueur)

Abrogé

Les coefficients hiérarchiques correspondant aux 6 niveaux sont les suivants :

NIVEAU	POSITION	COEFFICIENT
	1	200
I	2	220
	3	240
	1	270
II	2	300
	1	320
III	2	370
	1	430
IV	2	500
V	1	550
VI	1	600

Article V.1.2 (non en vigueur)
Abrogé
La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classant suivants :

– la technicité ;

– l'autonomie/ l'initiative ;

– la formation et/ ou l'expérience.

La technicité se définit de la façon suivante : il s'agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l'exercice de sa fonction.

L'autonomie/ l'initiative se définit de la façon suivante :

Il faut dissocier l'autonomie de l'initiative. L'autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l'employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L'autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c'est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d'autonomie beaucoup plus limitée. L'initiative se mesure à la capacité du salarié à s'organiser, à proposer, « à faire par lui-même ». Le sens de l'initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires.

Le critère de la formation et/ ou expérience se définit de la façon suivante : il s'agit des connaissances théoriques et pratiques du salarié, acquises lors de la formation (initiale ou continue) et/ ou de ses expériences (actuelles ou précédentes) nécessaires à l'emploi.

Il convient de prendre en compte, pour ce nouveau classement, les savoirs et les savoir-faire professionnels et savoir-être du salarié dans son emploi.

Les critères classant, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper.

L'analyse des capacités et compétences du salarié, au regard de ces critères classant, conduit à lui attribuer le coefficient approprié, pour chaque critère.

La moyenne arithmétique arrondie des coefficients ainsi obtenue détermine le coefficient hiérarchique effectif du salarié.

Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.
Article V.1.2
En vigueur
Critères classant

La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classants suivants :
– la technicité ;
– l'autonomie/l'initiative ;
– la formation et/ou l'expérience.
La technicité se définit de la façon suivante :
Il s'agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l'exercice de sa fonction.
L'autonomie et l'initiative se définissent de la façon suivante :
Il faut dissocier l'autonomie de l'initiative. L'autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l'employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L'autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c'est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d'autonomie beaucoup plus limitée. L'initiative se mesure à la capacité du salarié à s'organiser, à proposer, “à faire par lui-même”. Le sens de l'initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires.
Le critère de la formation et/ou expérience se définit de la façon suivante :
Il s'agit des connaissances théoriques et pratiques du salarié, acquises lors de la formation (initiale ou continue) et/ou de ses expériences (actuelles ou précédentes) nécessaires à l'emploi.
Il convient de prendre en compte, pour ce nouveau classement, les savoirs et les savoir-faire professionnels et savoir être du salarié dans son emploi.
Les critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper.
L'analyse des capacités et compétences du salarié, au regard de ces critères classants conduit à lui attribuer le coefficient approprié, pour chaque critère.
La moyenne arithmétique arrondie des coefficients ainsi obtenue détermine le coefficient hiérarchique effectif du salarié.
Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.

Les critères classants

Article V.1.2 (non en vigueur)

Abrogé

Les coefficients hiérarchiques correspondant aux 6 niveaux sont les suivants :

NIVEAU	POSITION	COEFFICIENT
	1	200
I	2	220
	3	240
	1	270
II	2	300
	1	320
III	2	370
	1	430
IV	2	500
V	1	550
VI	1	600

Article V.1.2 (non en vigueur)
Abrogé
La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classant suivants :

– la technicité ;

– l'autonomie/ l'initiative ;

– la formation et/ ou l'expérience.

La technicité se définit de la façon suivante : il s'agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l'exercice de sa fonction.

L'autonomie/ l'initiative se définit de la façon suivante :

Il faut dissocier l'autonomie de l'initiative. L'autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l'employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L'autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c'est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d'autonomie beaucoup plus limitée. L'initiative se mesure à la capacité du salarié à s'organiser, à proposer, « à faire par lui-même ». Le sens de l'initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires.

Le critère de la formation et/ ou expérience se définit de la façon suivante : il s'agit des connaissances théoriques et pratiques du salarié, acquises lors de la formation (initiale ou continue) et/ ou de ses expériences (actuelles ou précédentes) nécessaires à l'emploi.

Il convient de prendre en compte, pour ce nouveau classement, les savoirs et les savoir-faire professionnels et savoir-être du salarié dans son emploi.

Les critères classant, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper.

L'analyse des capacités et compétences du salarié, au regard de ces critères classant, conduit à lui attribuer le coefficient approprié, pour chaque critère.

La moyenne arithmétique arrondie des coefficients ainsi obtenue détermine le coefficient hiérarchique effectif du salarié.

Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.
Article V.1.2
En vigueur
Critères classant

La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classants suivants :
– la technicité ;
– l'autonomie/l'initiative ;
– la formation et/ou l'expérience.
La technicité se définit de la façon suivante :
Il s'agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l'exercice de sa fonction.
L'autonomie et l'initiative se définissent de la façon suivante :
Il faut dissocier l'autonomie de l'initiative. L'autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l'employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L'autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c'est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d'autonomie beaucoup plus limitée. L'initiative se mesure à la capacité du salarié à s'organiser, à proposer, “à faire par lui-même”. Le sens de l'initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires.
Le critère de la formation et/ou expérience se définit de la façon suivante :
Il s'agit des connaissances théoriques et pratiques du salarié, acquises lors de la formation (initiale ou continue) et/ou de ses expériences (actuelles ou précédentes) nécessaires à l'emploi.
Il convient de prendre en compte, pour ce nouveau classement, les savoirs et les savoir-faire professionnels et savoir être du salarié dans son emploi.
Les critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper.
L'analyse des capacités et compétences du salarié, au regard de ces critères classants conduit à lui attribuer le coefficient approprié, pour chaque critère.
La moyenne arithmétique arrondie des coefficients ainsi obtenue détermine le coefficient hiérarchique effectif du salarié.
Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.

Nomenclature des niveaux de formation
- Article V.1.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  NIVEAU : I et II.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs+ ou de licence.
  
  NIVEAU : III.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet et de technicien supérieur (BTS), du diplôme des instituts universitaires de technologie (DUT), ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (2 ans de scolarité après le baccalauréat).
  
  NIVEAU : IV.
  
  DEFINITION :
  
  IV a Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (BT), du brevet supérieur d'enseignement commercial (BSEC) (3 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré).
  
  Provisoirement, formation du niveau du brevet d'enseignement industriel (BEI) et du brevet d'enseignement commercial (BEC).
  
  IV b Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).
  
  Lycée - cycle préparatoire ( en promotion sociale) à l'entrée dans un cycle d'études supérieur ou technique supérieur.
  
  NIVEAU : V.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (BEP) (2 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré), et du certificat d'aptitude professionnelle (CAP).
  
  Provisoirement, formation du niveau du brevet d'études du premier cycle (BEPC).
  
  NIVEAU : V bis.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale de 1 an au-delà du premier cycle l'enseignement du second degré du niveau de certificat professionnel.
  
  NIVEAU : VI.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.
  
  + Les écoles d'architecture sont assimilées aux écoles d'ingénieurs.
- Article V.1.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  Le coefficient hiérarchique permet de définir un niveau de salaire conventionnel minimum pour l'emploi concerné, au regard des capacités et compétences valorisées par l'application des critères classant, en deçà duquel l'employeur ne peut pas rémunérer le salarié.
  
  La définition du coefficient hiérarchique, à travers l'application des critères classant (et du salaire conventionnel minimum correspondant) ne se substituent pas à la négociation salariale entre l'employeur et le salarié qui permet de définir la rémunération (salaire et autres éléments de rémunération) de ce dernier, en contrepartie du travail effectué au service de son employeur.
  
  À chaque niveau d'emploi de la grille de classification sont affectés trois coefficients hiérarchiques.
  
  Le coefficient inférieur correspond au minimum requis pour l'occupation du poste par le salarié, tel que défini a minima dans la fiche emploi repère.
  
  Les autres coefficients de la grille permettent l'évolution du salarié, suivant les principes de l'article V. 1.5, en faisant jouer les critères classant.
  
  Le passage pour un salarié d'un niveau à un autre dans une même catégorie à une autre, valorise la formation et l'expérience acquise. Il se concrétise par l'attribution du coefficient supérieur, qui reste un minimum.
  
  Les entreprises ne doivent pas créer d'autres coefficients (ni supplémentaires, ni intermédiaires) que ceux prévus dans la grille de classification.
  
  Lorsque, conformément à la procédure décrite à l'article V. 1.2 ci-dessus, la moyenne arithmétique des coefficients correspondant aux critères classant ne permet pas d'obtenir un coefficient hiérarchique effectif figurant dans la grille de classification, le salarié devra se voir appliquer le coefficient le plus proche.
- Article V.1.3
  En vigueur
  Coefficients hiérarchiques
  
  Le coefficient hiérarchique permet de définir un niveau de salaire conventionnel minimum pour l'emploi concerné, au regard des capacités et compétences valorisées par l'application des critères classants, en deçà duquel l'employeur ne peut pas rémunérer le salarié.
  La définition du coefficient hiérarchique, à travers l'application des critères classants (et du salaire conventionnel minimum correspondant) ne se substituent pas à la négociation salariale entre l'employeur et le salarié qui permet de définir la rémunération (salaire et autres éléments de rémunération) de ce dernier, en contrepartie du travail effectué au service de son employeur.
  À chaque niveau d'emploi de la grille de classification sont affectés trois coefficients hiérarchiques.
  Le coefficient inférieur correspond au minima requis pour l'occupation du poste par le salarié, tel que défini a minima dans la fiche emploi repère.
  Les autres coefficients de la grille permettent l'évolution du salarié, suivant les principes de l'article V.1.4, en faisant jouer les critères classants.
  Le passage pour un salarié d'un niveau à un autre dans une même catégorie, ou d'une catégorie à une autre, valorise la formation et l'expérience acquise. Il se concrétise par l'attribution du coefficient supérieur, qui reste a minima.
  Les entreprises ne doivent pas créer d'autres coefficients (ni supplémentaires, ni intermédiaires) que ceux prévus dans la grille de classification.
  Lorsque, conformément à la procédure décrite à l'article V.1.2 ci-dessus, la moyenne arithmétique des coefficients correspondant aux critères classants ne permet pas d'obtenir un coefficient hiérarchique effectif figurant dans la grille de classification, le salarié devra se voir appliquer le coefficient le plus proche.
Coefficients hiérarchiques
- Article V.1.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  NIVEAU : I et II.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs+ ou de licence.
  
  NIVEAU : III.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet et de technicien supérieur (BTS), du diplôme des instituts universitaires de technologie (DUT), ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (2 ans de scolarité après le baccalauréat).
  
  NIVEAU : IV.
  
  DEFINITION :
  
  IV a Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (BT), du brevet supérieur d'enseignement commercial (BSEC) (3 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré).
  
  Provisoirement, formation du niveau du brevet d'enseignement industriel (BEI) et du brevet d'enseignement commercial (BEC).
  
  IV b Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).
  
  Lycée - cycle préparatoire ( en promotion sociale) à l'entrée dans un cycle d'études supérieur ou technique supérieur.
  
  NIVEAU : V.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (BEP) (2 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré), et du certificat d'aptitude professionnelle (CAP).
  
  Provisoirement, formation du niveau du brevet d'études du premier cycle (BEPC).
  
  NIVEAU : V bis.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale de 1 an au-delà du premier cycle l'enseignement du second degré du niveau de certificat professionnel.
  
  NIVEAU : VI.
  
  DEFINITION :
  
  Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.
  
  + Les écoles d'architecture sont assimilées aux écoles d'ingénieurs.
- Article V.1.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  Le coefficient hiérarchique permet de définir un niveau de salaire conventionnel minimum pour l'emploi concerné, au regard des capacités et compétences valorisées par l'application des critères classant, en deçà duquel l'employeur ne peut pas rémunérer le salarié.
  
  La définition du coefficient hiérarchique, à travers l'application des critères classant (et du salaire conventionnel minimum correspondant) ne se substituent pas à la négociation salariale entre l'employeur et le salarié qui permet de définir la rémunération (salaire et autres éléments de rémunération) de ce dernier, en contrepartie du travail effectué au service de son employeur.
  
  À chaque niveau d'emploi de la grille de classification sont affectés trois coefficients hiérarchiques.
  
  Le coefficient inférieur correspond au minimum requis pour l'occupation du poste par le salarié, tel que défini a minima dans la fiche emploi repère.
  
  Les autres coefficients de la grille permettent l'évolution du salarié, suivant les principes de l'article V. 1.5, en faisant jouer les critères classant.
  
  Le passage pour un salarié d'un niveau à un autre dans une même catégorie à une autre, valorise la formation et l'expérience acquise. Il se concrétise par l'attribution du coefficient supérieur, qui reste un minimum.
  
  Les entreprises ne doivent pas créer d'autres coefficients (ni supplémentaires, ni intermédiaires) que ceux prévus dans la grille de classification.
  
  Lorsque, conformément à la procédure décrite à l'article V. 1.2 ci-dessus, la moyenne arithmétique des coefficients correspondant aux critères classant ne permet pas d'obtenir un coefficient hiérarchique effectif figurant dans la grille de classification, le salarié devra se voir appliquer le coefficient le plus proche.
- Article V.1.3
  En vigueur
  Coefficients hiérarchiques
  
  Le coefficient hiérarchique permet de définir un niveau de salaire conventionnel minimum pour l'emploi concerné, au regard des capacités et compétences valorisées par l'application des critères classants, en deçà duquel l'employeur ne peut pas rémunérer le salarié.
  La définition du coefficient hiérarchique, à travers l'application des critères classants (et du salaire conventionnel minimum correspondant) ne se substituent pas à la négociation salariale entre l'employeur et le salarié qui permet de définir la rémunération (salaire et autres éléments de rémunération) de ce dernier, en contrepartie du travail effectué au service de son employeur.
  À chaque niveau d'emploi de la grille de classification sont affectés trois coefficients hiérarchiques.
  Le coefficient inférieur correspond au minima requis pour l'occupation du poste par le salarié, tel que défini a minima dans la fiche emploi repère.
  Les autres coefficients de la grille permettent l'évolution du salarié, suivant les principes de l'article V.1.4, en faisant jouer les critères classants.
  Le passage pour un salarié d'un niveau à un autre dans une même catégorie, ou d'une catégorie à une autre, valorise la formation et l'expérience acquise. Il se concrétise par l'attribution du coefficient supérieur, qui reste a minima.
  Les entreprises ne doivent pas créer d'autres coefficients (ni supplémentaires, ni intermédiaires) que ceux prévus dans la grille de classification.
  Lorsque, conformément à la procédure décrite à l'article V.1.2 ci-dessus, la moyenne arithmétique des coefficients correspondant aux critères classants ne permet pas d'obtenir un coefficient hiérarchique effectif figurant dans la grille de classification, le salarié devra se voir appliquer le coefficient le plus proche.
Résumé de la grille de classification
- Article V.1.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  NIVEAU : I.
  
  POSITION : Position 1.
  
  Cette position est une position d'accueil pour les salariés n'ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession. NIVEAU éducation nationale :
  
  COEFFICIENT : 200.
  
  NIVEAU : I.
  
  POSITION : Position 2
  
  Les salariés de niveau I position 2 effectuent, sous contrôle permanent, des travaux élémentaires à partir de directives précises. Les emplois de ce niveau comportent des travaux ne nécessitant pas de connaissances particulières mais une simple adaptation à son cadre de travail.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des notions de base acquises par :
  
  - diplôme de niveau V de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise à la position précédente.
  
  NIVEAU éducation nationale : V.
  
  COEFFICIENT : 220.
  
  NIVEAU : I.
  
  POSITION : Position 3
  
  Les salariés de niveau I position 3 effectuent, sous contrôle régulier, des travaux simples à partir de directives précises.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des notions de base acquises par :
  
  - diplôme de niveau IV b, IV c, de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et /ou une expérience professionnelle acquise à la position précédente.
  
  NIVEAU éducation nationale : IV b, IV c.
  
  COEFFICIENT : 240.
  
  NIVEAU : II.
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau II position 1 exécutent, sous contrôle fréquent, les travaux courants de leur fonction selon des directives précises.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
  
  Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives élémentaires et une connaissance des techniques de base acquise par :
  
  - diplôme de niveau IV a de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : IV a.
  
  COEFFICIENT : 270.
  
  NIVEAU : II.
  
  POSITION : Position 2
  
  Les salariés de niveau II position 2 exécutent, sous contrôle ponctuel, les travaux courants de leur fonction à partir de directives générales. Ils sont dans cette limite, responsables de leur exécution.
  
  Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives limitées et une maîtrise technique des moyens intervenant dans leur travail, acquise par :
  
  - diplôme de niveau III l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : III.
  
  COEFFICIENT : 300.
  
  NIVEAU : III.
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau III position 1 réalisent et organisent, sous contrôle de bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de directives générales.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des initiatives réduites et une maîtrise technique de leur travail acquise par :
  
  - diplôme de niveau III ou de niveau II de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : III ou II.
  
  COEFFICIENT : 320.
  
  NIVEAU : III.
  
  POSITION : Position 2
  
  Les salariés de niveau III position 2 réalisent et organisent, sous contrôle de bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de directives générales. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie régulièrement.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de leurs travaux.
  
  Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives réelles adaptées aux missions confiées et des connaissances maîtrisées du métier acquises par :
  
  - diplôme de niveau II de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : II.
  
  COEFFICIENT : 370.
  
  NIVEAU : IV.
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau IV position 1 réalisent et organisent, sous la condition d'en rendre compte à leur direction, des missions à partir de directives générales.
  
  Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie ponctuellement.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant, d'une part, la maîtrise des outils nécessaires à leur réalisation, d'autre part, la capacité à analyser les contraintes liées à leur activité acquises par :
  
  - diplôme de niveau II ou de niveau I de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes. L'architecte en titre est classé a cette position (cf. article III-2-2).
  
  NIVEAU éducation nationale : II ou I.
  
  COEFFICIENT : 430.
  
  NIVEAU : IV.
  
  POSITION : Position 2
  
  Les salariés de niveau IV position 2 réalisent et organisent, sous la condition d'en informer leur direction, des missions à partir des orientations de l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie partielle.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant, d'une part, la maîtrise outils nécessaires à leur réalisation et, d'autre part, la capacité à proposer des choix, acquises par :
  
  - un diplôme de niveau I de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : I.
  
  COEFFICIENT : 500.
  
  NIVEAU : V.
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau V réalisent et organisent avec l'assistance, le cas échéant, d'une équipe, sous condition d'en informer leur direction, des missions complexes à partir des orientations de l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une entière autonomie.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant, d'une part, la maîtrise complète des outils et, d'autre part, la capacité à faire des choix, à transmettre leur savoir et expérience professionnelle, acquise par :
  
  - un diplôme de niveau I de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : I.
  
  COEFFICIENT : 550.
  
  NIVEAU : VI
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau VI coordonnent et/ou encadrent les activités de l'entreprise sous l'autorité de l'employeur.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de la réalisation des objectifs de l'entreprise.
  
  Les emplois de ce niveau nécessitent, d'une part, la maîtrise complète des moyens, et des contraintes et, d'autre part, la capacité à définir les outils et les compétences adaptés acquises par :
  
  - un diplôme professionnel reconnu ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale :
  
  COEFFICIENT : 600.
- Article V.1.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  La polyvalence doit être reconnue. Elle se caractérise pour un salarié par la pratique accessoire et répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales et décrites dans sa fiche de poste.
  La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l'exercice de la polyvalence.
  Cette polyvalence fait l'objet d'un accord écrit entre les deux parties précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points supplémentaires rattachés et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d'un salarié d'une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l'article V.1.5 ci-après.
- Article V.1.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les fiches emploi repère, correspondant aux typologies d'emploi des différentes grilles, sont établies par les partenaires sociaux. Elles sont mises à jour régulièrement et publiées par la branche sur son site.
  
  Les fiches emploi repère permettent, pour chaque''métier''référencé dans les grilles des cinq filières, de définir le contenu de l'emploi a minima, en particulier lors de la détermination du profil recherché à l'embauche : à chaque typologie d'emploi correspond des tâches spécifiques et des niveaux minimums de technicité, autonomie/ initiative, et formation/ expérience.
  
  Les différentes typologies d'emplois figurant dans la grille et les fiches emploi repère sont des éléments collectifs et minimaux.
  
  L'intitulé de poste et de la fiche de poste correspondante qui doivent être établis par l'employeur sont des éléments individuels dont le contenu doit être adapté aux capacités et compétences particulières des salariés, aux missions de ceux-ci et aux besoins spécifiques de chaque entreprise.
- Article V.1.4
  En vigueur
  Fiches emploi repère
  
  Les fiches emploi repère, correspondant aux typologies d'emploi des différentes grilles, sont établies par les partenaires sociaux. Elles sont mises à jour régulièrement et publiées par la branche sur son site.
  Les fiches emploi repère permettent, pour chaque “métier” référencé dans les grilles des cinq filières, de définir le contenu de l'emploi a minima, en particulier lors de la détermination du profil recherché à l'embauche : à chaque typologie d'emploi correspond des tâches spécifiques et des niveaux minimums de technicité, autonomie/initiative et formation/expérience.
  Les différentes typologies d'emplois figurant dans la grille et les fiches emploi repère sont des éléments collectifs et minimaux.
  L'intitulé de poste et de la fiche de poste correspondante, qui doivent être établis par l'employeur, sont des éléments individuels dont le contenu doit être adapté aux capacités et compétences particulières des salariés, aux missions de ceux-ci et aux besoins spécifiques de chaque entreprise.
Fiches emploi repère
- Article V.1.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  NIVEAU : I.
  
  POSITION : Position 1.
  
  Cette position est une position d'accueil pour les salariés n'ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession. NIVEAU éducation nationale :
  
  COEFFICIENT : 200.
  
  NIVEAU : I.
  
  POSITION : Position 2
  
  Les salariés de niveau I position 2 effectuent, sous contrôle permanent, des travaux élémentaires à partir de directives précises. Les emplois de ce niveau comportent des travaux ne nécessitant pas de connaissances particulières mais une simple adaptation à son cadre de travail.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des notions de base acquises par :
  
  - diplôme de niveau V de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise à la position précédente.
  
  NIVEAU éducation nationale : V.
  
  COEFFICIENT : 220.
  
  NIVEAU : I.
  
  POSITION : Position 3
  
  Les salariés de niveau I position 3 effectuent, sous contrôle régulier, des travaux simples à partir de directives précises.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des notions de base acquises par :
  
  - diplôme de niveau IV b, IV c, de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et /ou une expérience professionnelle acquise à la position précédente.
  
  NIVEAU éducation nationale : IV b, IV c.
  
  COEFFICIENT : 240.
  
  NIVEAU : II.
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau II position 1 exécutent, sous contrôle fréquent, les travaux courants de leur fonction selon des directives précises.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
  
  Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives élémentaires et une connaissance des techniques de base acquise par :
  
  - diplôme de niveau IV a de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : IV a.
  
  COEFFICIENT : 270.
  
  NIVEAU : II.
  
  POSITION : Position 2
  
  Les salariés de niveau II position 2 exécutent, sous contrôle ponctuel, les travaux courants de leur fonction à partir de directives générales. Ils sont dans cette limite, responsables de leur exécution.
  
  Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives limitées et une maîtrise technique des moyens intervenant dans leur travail, acquise par :
  
  - diplôme de niveau III l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : III.
  
  COEFFICIENT : 300.
  
  NIVEAU : III.
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau III position 1 réalisent et organisent, sous contrôle de bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de directives générales.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des travaux nécessitant des initiatives réduites et une maîtrise technique de leur travail acquise par :
  
  - diplôme de niveau III ou de niveau II de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : III ou II.
  
  COEFFICIENT : 320.
  
  NIVEAU : III.
  
  POSITION : Position 2
  
  Les salariés de niveau III position 2 réalisent et organisent, sous contrôle de bonne fin, les travaux de leur spécialité à partir de directives générales. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie régulièrement.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de leurs travaux.
  
  Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives réelles adaptées aux missions confiées et des connaissances maîtrisées du métier acquises par :
  
  - diplôme de niveau II de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : II.
  
  COEFFICIENT : 370.
  
  NIVEAU : IV.
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau IV position 1 réalisent et organisent, sous la condition d'en rendre compte à leur direction, des missions à partir de directives générales.
  
  Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie définie ponctuellement.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant, d'une part, la maîtrise des outils nécessaires à leur réalisation, d'autre part, la capacité à analyser les contraintes liées à leur activité acquises par :
  
  - diplôme de niveau II ou de niveau I de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes. L'architecte en titre est classé a cette position (cf. article III-2-2).
  
  NIVEAU éducation nationale : II ou I.
  
  COEFFICIENT : 430.
  
  NIVEAU : IV.
  
  POSITION : Position 2
  
  Les salariés de niveau IV position 2 réalisent et organisent, sous la condition d'en informer leur direction, des missions à partir des orientations de l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie partielle.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant, d'une part, la maîtrise outils nécessaires à leur réalisation et, d'autre part, la capacité à proposer des choix, acquises par :
  
  - un diplôme de niveau I de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : I.
  
  COEFFICIENT : 500.
  
  NIVEAU : V.
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau V réalisent et organisent avec l'assistance, le cas échéant, d'une équipe, sous condition d'en informer leur direction, des missions complexes à partir des orientations de l'entreprise. Leur activité s'exerce dans le cadre d'une entière autonomie.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.
  
  Les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant, d'une part, la maîtrise complète des outils et, d'autre part, la capacité à faire des choix, à transmettre leur savoir et expérience professionnelle, acquise par :
  
  - un diplôme de niveau I de l'éducation nationale ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale : I.
  
  COEFFICIENT : 550.
  
  NIVEAU : VI
  
  POSITION : Position 1
  
  Les salariés de niveau VI coordonnent et/ou encadrent les activités de l'entreprise sous l'autorité de l'employeur.
  
  Ils sont, dans cette limite, responsables de la réalisation des objectifs de l'entreprise.
  
  Les emplois de ce niveau nécessitent, d'une part, la maîtrise complète des moyens, et des contraintes et, d'autre part, la capacité à définir les outils et les compétences adaptés acquises par :
  
  - un diplôme professionnel reconnu ;
  
  - des formations continues ou autres ;
  
  - et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.
  
  NIVEAU éducation nationale :
  
  COEFFICIENT : 600.
- Article V.1.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  La polyvalence doit être reconnue. Elle se caractérise pour un salarié par la pratique accessoire et répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales et décrites dans sa fiche de poste.
  La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l'exercice de la polyvalence.
  Cette polyvalence fait l'objet d'un accord écrit entre les deux parties précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points supplémentaires rattachés et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d'un salarié d'une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l'article V.1.5 ci-après.
- Article V.1.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les fiches emploi repère, correspondant aux typologies d'emploi des différentes grilles, sont établies par les partenaires sociaux. Elles sont mises à jour régulièrement et publiées par la branche sur son site.
  
  Les fiches emploi repère permettent, pour chaque''métier''référencé dans les grilles des cinq filières, de définir le contenu de l'emploi a minima, en particulier lors de la détermination du profil recherché à l'embauche : à chaque typologie d'emploi correspond des tâches spécifiques et des niveaux minimums de technicité, autonomie/ initiative, et formation/ expérience.
  
  Les différentes typologies d'emplois figurant dans la grille et les fiches emploi repère sont des éléments collectifs et minimaux.
  
  L'intitulé de poste et de la fiche de poste correspondante qui doivent être établis par l'employeur sont des éléments individuels dont le contenu doit être adapté aux capacités et compétences particulières des salariés, aux missions de ceux-ci et aux besoins spécifiques de chaque entreprise.
- Article V.1.4
  En vigueur
  Fiches emploi repère
  
  Les fiches emploi repère, correspondant aux typologies d'emploi des différentes grilles, sont établies par les partenaires sociaux. Elles sont mises à jour régulièrement et publiées par la branche sur son site.
  Les fiches emploi repère permettent, pour chaque “métier” référencé dans les grilles des cinq filières, de définir le contenu de l'emploi a minima, en particulier lors de la détermination du profil recherché à l'embauche : à chaque typologie d'emploi correspond des tâches spécifiques et des niveaux minimums de technicité, autonomie/initiative et formation/expérience.
  Les différentes typologies d'emplois figurant dans la grille et les fiches emploi repère sont des éléments collectifs et minimaux.
  L'intitulé de poste et de la fiche de poste correspondante, qui doivent être établis par l'employeur, sont des éléments individuels dont le contenu doit être adapté aux capacités et compétences particulières des salariés, aux missions de ceux-ci et aux besoins spécifiques de chaque entreprise.
Position du cadre
- Article V.1.5 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  a) Définition :
  
  Le cadre a la capacité d'initiative et dispose de l'autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu'il exerce le cas échéant.
  
  b) Position cadre :
  
  La position cadre pourra être stipulée dans le contrat de travai l ou par avenant à partir du coefficient de 370 à la demande de l'une des deux parties, employeur ou salarié, si les conditions ci-dessus définies sont remplies.
  
  A partir du coefficient 400, le statut de cadre est acquis.
- Article V.1.5 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les situations de remplacement temporaire d'un salarié relevant d'une qualification supérieure par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d'acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.
  Cette situation fait l'objet d'un accord écrit entre les deux parties précisant :
  – la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines glissantes ;
  – les missions confiées effectivement lors du remplacement d'un salarié absent, qui relèvent d'un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
  – l'indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et celui du salarié remplacé.
  Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l'indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.
- Article V.1.5 (non en vigueur)
  Abrogé
  Pour le classement des salariés, les entreprises d'architecture doivent se conformer à l'esprit de la convention collective nationale instituant un système de classification validé par la négociation collective.
  
  Il conviendra au préalable, de définir le poste en tenant compte des savoirs et savoir-faire professionnels des salariés nécessaires à l'emploi proposé.
  
  Il faut éviter la surqualification mal rémunérée ou, à l'inverse la survalorisation d'une formation qui peut se révéler superficielle.
  
  Avant l'embauche :
  
  L'employeur déterminera, en fonction des besoins de l'entreprise, la filière concernée par le projet d'embauche, puis la typologie de l'emploi recherché, en s'aidant des''fiches emplois repères''établies par les partenaires sociaux et figurant en annexe de la convention collective nationale.
  
  L'employeur déterminera également la catégorie, le niveau de l'emploi à pourvoir, ainsi que le niveau de compétence minimum (diplôme/ expérience) exigé pour l'emploi proposé.
  
  Avec ces éléments, il établira une fiche de poste précisant de façon exhaustive les tâches qui seront confiées au futur salarié.
  
  À l'embauche et pendant la période d'essai :
  
  Au regard de la fiche de poste établie en vue du recrutement, le salarié est classé, à son embauche, dans la filière, catégorie, niveau et au coefficient hiérarchique correspondant à l'emploi, en tenant compte de ses compétences, pour chacun des critères classant.
  
  À l'issue de la période d'essai :
  
  À la fin de la période d'essai et au plus tard dans les 6 mois qui suivent l'embauche du salarié, l'employeur procède à une évaluation et au classement définitif de ce dernier après un entretien, qui peut être demandé par le salarié.
  
  À cette occasion, l'employeur évalue avec le salarié les modulations à apporter au coefficient hiérarchique définit lors de l'embauche, en fonction des critères classant définis à l'article V. 1.2 de la présente convention collective nationale.
  
  Cet entretien d'évaluation ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail.
  
  En cours de carrière :
  
  Concomitamment à chaque entretien professionnel, tel que défini par l'article L. 6315-1 du code du travail, ou au retour d'une formation, l'employeur procède à un entretien d'évaluation du salarié en vue d'ajuster son coefficient hiérarchique.
  
  Lors de cet entretien, l'employeur et le salarié examinent l'évolution du salarié au regard des critères classant définis à l'article V. 1.2 de la présente convention collective nationale.
  
  Ainsi, l'employeur et le salarié constateront éventuellement l'existence et l'amplitude d'une évolution permettant un changement de niveau ou de catégorie. Le cas échéant, l'employeur procède au reclassement du salarié, selon deux possibilités :
  
  – dans la même catégorie et au niveau supérieur, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères.
  
  – dans une catégorie supérieure, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères.
  
  Au moment du passage à la nouvelle grille de classification, les salariés seront classés selon les principes définis dans le chapitre V de la convention collective nationale.
  
  Ce reclassement devra s'accompagner d'un entretien préalable avec chaque salarié, permettant un examen de sa situation au regard, en particulier, des critères classant.
  
  À la suite de quoi, chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son classement dans les nouvelles filières.
  
  Il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni de nécessité de modifier le coefficient existant si celui-ci s'avère cohérent avec l'évaluation.
  
  Le nouveau classement ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
- Article V.1.5
  En vigueur
  Principes et mise en œuvre de la classification des salariés
  
  Pour le classement des salariés, les entreprises d'architecture doivent se conformer à l'esprit de la convention collective nationale instituant un système de classification validé par la négociation collective.
  Il conviendra au préalable de définir le poste en tenant compte des savoirs et savoir-faire professionnels des salariés nécessaires à l'emploi proposé.
  Il faut éviter la surqualification mal rémunérée ou, à l'inverse, la survalorisation d'une formation qui peut se révéler superficielle.
  Avant l'embauche
  L'employeur déterminera, en fonction des besoins de l'entreprise, la filière concernée par le projet d'embauche, puis la typologie de l'emploi recherché, en s'aidant des “fiches emplois repères” établies par les partenaires sociaux.
  L'employeur déterminera également la catégorie, le niveau de l'emploi à pourvoir, ainsi que le niveau de compétence minimum (diplôme/expérience) exigé pour l'emploi proposé.
  Avec ces éléments, il établira une fiche de poste précisant de façon exhaustive les tâches qui seront confiées au futur salarié.
  À l'embauche et pendant la période d'essai
  Au regard de la fiche de poste établie en vue du recrutement, le salarié est classé, à son embauche, dans la filière, catégorie, niveau et au coefficient hiérarchique correspondant à l'emploi, en tenant compte de ses compétences, pour chacun des critères classants.
  À l'issue de la période d'essai
  À la fin de la période d'essai et au plus tard dans les six mois qui suivent l'embauche du salarié, l'employeur procède à une évaluation et au classement définitif de ce dernier après un entretien, qui peut être demandé par le salarié.
  À cette occasion, l'employeur évalue avec le salarié les modulations à apporter au coefficient hiérarchique défini lors de l'embauche, en fonction des critères classants définis à l'article V.1.2 de la présente convention collective nationale.
  Cet entretien d'évaluation ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail.
  En cours de carrière
  Concomitamment à chaque entretien professionnel, tel que défini par l'article L. 6315-1 du code du travail, ou au retour d'une formation, l'employeur procède à un entretien d'évaluation du salarié en vue d'ajuster son coefficient hiérarchique.
  Lors de cet entretien, l'employeur et le salarié examinent l'évolution du salarié au regard des critères classants définis à l'article V.1.2 de la présente convention collective nationale.
  Ainsi, l'employeur et le salarié constateront éventuellement l'existence et l'amplitude d'une évolution permettant un changement de niveau ou de catégorie. Le cas échéant, l'employeur procède au reclassement du salarié, selon deux possibilités :
  – dans la même catégorie et au niveau supérieur, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères ;
  – dans une catégorie supérieure, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères.
  Au moment du passage à la nouvelle grille de classification, les salariés seront classés selon les principes définis dans le chapitre V de la convention collective nationale.
  Ce reclassement devra s'accompagner d'un entretien préalable avec chaque salarié, permettant un examen de sa situation au regard, en particulier, des critères classants.
  À la suite de quoi, chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son classement dans les nouvelles filières.
  Il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni de nécessité de modifier le coefficient existant si celui-ci s'avère cohérent avec l'évaluation.
  Le nouveau classement ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
  Articles cités
  Code du travail - art. L6315-1
Principes et mise en œuvre de la classification des salariés
- Article V.1.5 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  a) Définition :
  
  Le cadre a la capacité d'initiative et dispose de l'autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu'il exerce le cas échéant.
  
  b) Position cadre :
  
  La position cadre pourra être stipulée dans le contrat de travai l ou par avenant à partir du coefficient de 370 à la demande de l'une des deux parties, employeur ou salarié, si les conditions ci-dessus définies sont remplies.
  
  A partir du coefficient 400, le statut de cadre est acquis.
- Article V.1.5 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les situations de remplacement temporaire d'un salarié relevant d'une qualification supérieure par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d'acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.
  Cette situation fait l'objet d'un accord écrit entre les deux parties précisant :
  – la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines glissantes ;
  – les missions confiées effectivement lors du remplacement d'un salarié absent, qui relèvent d'un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
  – l'indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et celui du salarié remplacé.
  Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l'indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.
- Article V.1.5 (non en vigueur)
  Abrogé
  Pour le classement des salariés, les entreprises d'architecture doivent se conformer à l'esprit de la convention collective nationale instituant un système de classification validé par la négociation collective.
  
  Il conviendra au préalable, de définir le poste en tenant compte des savoirs et savoir-faire professionnels des salariés nécessaires à l'emploi proposé.
  
  Il faut éviter la surqualification mal rémunérée ou, à l'inverse la survalorisation d'une formation qui peut se révéler superficielle.
  
  Avant l'embauche :
  
  L'employeur déterminera, en fonction des besoins de l'entreprise, la filière concernée par le projet d'embauche, puis la typologie de l'emploi recherché, en s'aidant des''fiches emplois repères''établies par les partenaires sociaux et figurant en annexe de la convention collective nationale.
  
  L'employeur déterminera également la catégorie, le niveau de l'emploi à pourvoir, ainsi que le niveau de compétence minimum (diplôme/ expérience) exigé pour l'emploi proposé.
  
  Avec ces éléments, il établira une fiche de poste précisant de façon exhaustive les tâches qui seront confiées au futur salarié.
  
  À l'embauche et pendant la période d'essai :
  
  Au regard de la fiche de poste établie en vue du recrutement, le salarié est classé, à son embauche, dans la filière, catégorie, niveau et au coefficient hiérarchique correspondant à l'emploi, en tenant compte de ses compétences, pour chacun des critères classant.
  
  À l'issue de la période d'essai :
  
  À la fin de la période d'essai et au plus tard dans les 6 mois qui suivent l'embauche du salarié, l'employeur procède à une évaluation et au classement définitif de ce dernier après un entretien, qui peut être demandé par le salarié.
  
  À cette occasion, l'employeur évalue avec le salarié les modulations à apporter au coefficient hiérarchique définit lors de l'embauche, en fonction des critères classant définis à l'article V. 1.2 de la présente convention collective nationale.
  
  Cet entretien d'évaluation ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail.
  
  En cours de carrière :
  
  Concomitamment à chaque entretien professionnel, tel que défini par l'article L. 6315-1 du code du travail, ou au retour d'une formation, l'employeur procède à un entretien d'évaluation du salarié en vue d'ajuster son coefficient hiérarchique.
  
  Lors de cet entretien, l'employeur et le salarié examinent l'évolution du salarié au regard des critères classant définis à l'article V. 1.2 de la présente convention collective nationale.
  
  Ainsi, l'employeur et le salarié constateront éventuellement l'existence et l'amplitude d'une évolution permettant un changement de niveau ou de catégorie. Le cas échéant, l'employeur procède au reclassement du salarié, selon deux possibilités :
  
  – dans la même catégorie et au niveau supérieur, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères.
  
  – dans une catégorie supérieure, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères.
  
  Au moment du passage à la nouvelle grille de classification, les salariés seront classés selon les principes définis dans le chapitre V de la convention collective nationale.
  
  Ce reclassement devra s'accompagner d'un entretien préalable avec chaque salarié, permettant un examen de sa situation au regard, en particulier, des critères classant.
  
  À la suite de quoi, chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son classement dans les nouvelles filières.
  
  Il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni de nécessité de modifier le coefficient existant si celui-ci s'avère cohérent avec l'évaluation.
  
  Le nouveau classement ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
- Article V.1.5
  En vigueur
  Principes et mise en œuvre de la classification des salariés
  
  Pour le classement des salariés, les entreprises d'architecture doivent se conformer à l'esprit de la convention collective nationale instituant un système de classification validé par la négociation collective.
  Il conviendra au préalable de définir le poste en tenant compte des savoirs et savoir-faire professionnels des salariés nécessaires à l'emploi proposé.
  Il faut éviter la surqualification mal rémunérée ou, à l'inverse, la survalorisation d'une formation qui peut se révéler superficielle.
  Avant l'embauche
  L'employeur déterminera, en fonction des besoins de l'entreprise, la filière concernée par le projet d'embauche, puis la typologie de l'emploi recherché, en s'aidant des “fiches emplois repères” établies par les partenaires sociaux.
  L'employeur déterminera également la catégorie, le niveau de l'emploi à pourvoir, ainsi que le niveau de compétence minimum (diplôme/expérience) exigé pour l'emploi proposé.
  Avec ces éléments, il établira une fiche de poste précisant de façon exhaustive les tâches qui seront confiées au futur salarié.
  À l'embauche et pendant la période d'essai
  Au regard de la fiche de poste établie en vue du recrutement, le salarié est classé, à son embauche, dans la filière, catégorie, niveau et au coefficient hiérarchique correspondant à l'emploi, en tenant compte de ses compétences, pour chacun des critères classants.
  À l'issue de la période d'essai
  À la fin de la période d'essai et au plus tard dans les six mois qui suivent l'embauche du salarié, l'employeur procède à une évaluation et au classement définitif de ce dernier après un entretien, qui peut être demandé par le salarié.
  À cette occasion, l'employeur évalue avec le salarié les modulations à apporter au coefficient hiérarchique défini lors de l'embauche, en fonction des critères classants définis à l'article V.1.2 de la présente convention collective nationale.
  Cet entretien d'évaluation ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail.
  En cours de carrière
  Concomitamment à chaque entretien professionnel, tel que défini par l'article L. 6315-1 du code du travail, ou au retour d'une formation, l'employeur procède à un entretien d'évaluation du salarié en vue d'ajuster son coefficient hiérarchique.
  Lors de cet entretien, l'employeur et le salarié examinent l'évolution du salarié au regard des critères classants définis à l'article V.1.2 de la présente convention collective nationale.
  Ainsi, l'employeur et le salarié constateront éventuellement l'existence et l'amplitude d'une évolution permettant un changement de niveau ou de catégorie. Le cas échéant, l'employeur procède au reclassement du salarié, selon deux possibilités :
  – dans la même catégorie et au niveau supérieur, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères ;
  – dans une catégorie supérieure, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères.
  Au moment du passage à la nouvelle grille de classification, les salariés seront classés selon les principes définis dans le chapitre V de la convention collective nationale.
  Ce reclassement devra s'accompagner d'un entretien préalable avec chaque salarié, permettant un examen de sa situation au regard, en particulier, des critères classants.
  À la suite de quoi, chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son classement dans les nouvelles filières.
  Il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni de nécessité de modifier le coefficient existant si celui-ci s'avère cohérent avec l'évaluation.
  Le nouveau classement ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
  Articles cités
  Code du travail - art. L6315-1
Prise en compte de la formation continue
- Article V.1.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Tout salarié ayant acquis ou amélioré, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, les connaissances lui donnant la qualification requise pour occuper une autre fonction, accédera à celle-ci après une période probatoire de 6 mois.
- Article V.1.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés et la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences.
  A cet effet, la situation de chaque salarié fait l'objet d'un entretien d'évaluation par l'employeur sur demande du salarié dans les 6 mois après son entrée dans l'entreprise et ensuite selon une périodicité biennale.
  Ces deux périodes pourront être réduites sur demande motivée du salarié ou de l'employeur. A la suite de cet entretien, la décision motivée de l'employeur sera communiquée par écrit au salarié sous quinzaine.
  Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d'une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.
- Article V.1.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  a) Définition
  
  Le cadre a la capacité d'initiative et dispose de l'autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu'il exerce le cas échéant.
  
  b) Position cadre dans la grille de classification
  
  Si les conditions définies ci-dessus au point a sont remplies, alors, le salarié bénéficie, a minima, du coefficient 380 et pourra demander la position cadre. Si l'employeur accède à cette demande, celle-ci sera stipulée dans le contrat de travail ou par avenant.
  
  À partir du coefficient 440, le statut de cadre est acquis.
- Article V.1.6
  En vigueur
  Position cadre
  
  a) Définition
  Le cadre a la capacité d'initiative et dispose de l'autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques et/ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu'il exerce le cas échéant.
  b) Position cadre dans la grille de classification
  Si les conditions définies ci-dessus au point a sont remplies, alors, le salarié bénéficie, a minima, du coefficient 380 et peut demander la position cadre. Si l'employeur accède à cette demande, celle-ci sera stipulée dans le contrat de travail ou par avenant.
  À partir du coefficient 440, le statut de cadre est acquis.
Position cadre
- Article V.1.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Tout salarié ayant acquis ou amélioré, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, les connaissances lui donnant la qualification requise pour occuper une autre fonction, accédera à celle-ci après une période probatoire de 6 mois.
- Article V.1.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés et la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences.
  A cet effet, la situation de chaque salarié fait l'objet d'un entretien d'évaluation par l'employeur sur demande du salarié dans les 6 mois après son entrée dans l'entreprise et ensuite selon une périodicité biennale.
  Ces deux périodes pourront être réduites sur demande motivée du salarié ou de l'employeur. A la suite de cet entretien, la décision motivée de l'employeur sera communiquée par écrit au salarié sous quinzaine.
  Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d'une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.
- Article V.1.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  a) Définition
  
  Le cadre a la capacité d'initiative et dispose de l'autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu'il exerce le cas échéant.
  
  b) Position cadre dans la grille de classification
  
  Si les conditions définies ci-dessus au point a sont remplies, alors, le salarié bénéficie, a minima, du coefficient 380 et pourra demander la position cadre. Si l'employeur accède à cette demande, celle-ci sera stipulée dans le contrat de travail ou par avenant.
  
  À partir du coefficient 440, le statut de cadre est acquis.
- Article V.1.6
  En vigueur
  Position cadre
  
  a) Définition
  Le cadre a la capacité d'initiative et dispose de l'autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques et/ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu'il exerce le cas échéant.
  b) Position cadre dans la grille de classification
  Si les conditions définies ci-dessus au point a sont remplies, alors, le salarié bénéficie, a minima, du coefficient 380 et peut demander la position cadre. Si l'employeur accède à cette demande, celle-ci sera stipulée dans le contrat de travail ou par avenant.
  À partir du coefficient 440, le statut de cadre est acquis.
Polyvalence
- Article V.1.7 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  La polyvalence doit être reconnue. Elle se caractérise pour son titulaire par la pratique accessoire et répétée de plusieurs techniques distinctes de sa fonction principale.
  
  La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranche de 5 points, avec un plafonnement égal à la moitié de l'écart entre les coefficients de deux positions contiguës, s'ajoutant au coefficient hiérarchique sans pour autant modifier la qualification contractuelle. Cette polyvalence fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.
  
  Le contrat de travail et le bulletin de salaire identifient la fonction principale en la situant en premier dans la rédaction de ces documents.
- Article V.1.7 (non en vigueur)
  Abrogé
  Dès l'entrée en application de la classification professionnelle, et dans un délai de 6 mois, les salariés seront classés selon les principes décrits dans le présent chapitre, étant entendu qu'il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni entre l'intitulé de poste contractuel et le nouvel emploi. Ce nouveau classement n'entraîne aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
  Chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son emploi dans le nouveau classement (qualification et coefficient hiérarchique).
  Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la convention collective nationale et prévu à l'article V.1.1 du présent chapitre.
- Article V.1.7 (non en vigueur)
  Abrogé
  a) Évolution de carrière, entretiens professionnels et d'évaluation
  
  Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés ainsi que la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences de celui-ci.
  
  À cet effet, la situation de chaque salarié fait l'objet d'un entretien professionnel tel que prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail et d'un entretien d'évaluation, avec l'employeur, selon une périodicité biennale.
  
  Cette période pourra être réduite sur demande motivée du salarié ou de l'employeur.
  
  Ces entretiens donnent lieu à la rédaction de comptes rendus d'entretien, dans lesquels l'employeur indique notamment sa décision concernant l'évolution et la modification éventuelle de la catégorie, du niveau et du coefficient hiérarchique du salarié.
  
  Tout salarié occupant des fonctions et/ ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d'une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.
  
  b) Prise en compte de la formation continue et/ ou des acquis de l'expérience
  
  Tout salarié ayant acquis ou amélioré des connaissances notamment par le biais de la formation continue, devra voir ces améliorations prises en compte au titre du critère classant « Formation/ Expérience ». Ces améliorations pouvant entraîner une augmentation de son coefficient hiérarchique, conformément à la procédure décrite à la convention collective nationale.
  
  La branche des entreprises d'architecture s'est dotée à cet effet d'un accord formation recensant tous les dispositifs de formation continue, et leurs modalités de prise en charge.
- Article V.1.7
  En vigueur
  Évolution de carrière
  
  a) Évolution de carrière, entretiens professionnels et d'évaluation
  Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés ainsi que la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences de celui-ci.
  À cet effet, la situation de chaque salarié fait l'objet d'un entretien professionnel tel que prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail et d'un entretien d'évaluation, avec l'employeur, selon une périodicité biennale.
  Cette période pourra être réduite sur demande motivée du salarié ou de l'employeur.
  Ces entretiens donnent lieu à la rédaction de comptes rendus d'entretien, dans lesquels l'employeur indique notamment sa décision concernant l'évolution et la modification éventuelle de la catégorie, du niveau et du coefficient hiérarchique du salarié.
  Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d'une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.
  b) Prise en compte de la formation continue et/ou des acquis de l'expérience
  Tout salarié ayant acquis ou amélioré des connaissances notamment par le biais de la formation continue, devra voir ces améliorations prises en compte au titre du critère classant “formation/expérience” ces améliorations pouvant entraîner une augmentation de son coefficient hiérarchique, conformément à la procédure décrite à la convention collective nationale.
  La branche des entreprises d'architecture s'est dotée à cet effet d'un accord formation recensant tous les dispositifs de formation continue, et leurs modalités de prise en charge.
Évolution de carrière
- Article V.1.7 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  La polyvalence doit être reconnue. Elle se caractérise pour son titulaire par la pratique accessoire et répétée de plusieurs techniques distinctes de sa fonction principale.
  
  La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranche de 5 points, avec un plafonnement égal à la moitié de l'écart entre les coefficients de deux positions contiguës, s'ajoutant au coefficient hiérarchique sans pour autant modifier la qualification contractuelle. Cette polyvalence fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.
  
  Le contrat de travail et le bulletin de salaire identifient la fonction principale en la situant en premier dans la rédaction de ces documents.
- Article V.1.7 (non en vigueur)
  Abrogé
  Dès l'entrée en application de la classification professionnelle, et dans un délai de 6 mois, les salariés seront classés selon les principes décrits dans le présent chapitre, étant entendu qu'il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni entre l'intitulé de poste contractuel et le nouvel emploi. Ce nouveau classement n'entraîne aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
  Chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son emploi dans le nouveau classement (qualification et coefficient hiérarchique).
  Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la convention collective nationale et prévu à l'article V.1.1 du présent chapitre.
- Article V.1.7 (non en vigueur)
  Abrogé
  a) Évolution de carrière, entretiens professionnels et d'évaluation
  
  Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés ainsi que la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences de celui-ci.
  
  À cet effet, la situation de chaque salarié fait l'objet d'un entretien professionnel tel que prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail et d'un entretien d'évaluation, avec l'employeur, selon une périodicité biennale.
  
  Cette période pourra être réduite sur demande motivée du salarié ou de l'employeur.
  
  Ces entretiens donnent lieu à la rédaction de comptes rendus d'entretien, dans lesquels l'employeur indique notamment sa décision concernant l'évolution et la modification éventuelle de la catégorie, du niveau et du coefficient hiérarchique du salarié.
  
  Tout salarié occupant des fonctions et/ ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d'une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.
  
  b) Prise en compte de la formation continue et/ ou des acquis de l'expérience
  
  Tout salarié ayant acquis ou amélioré des connaissances notamment par le biais de la formation continue, devra voir ces améliorations prises en compte au titre du critère classant « Formation/ Expérience ». Ces améliorations pouvant entraîner une augmentation de son coefficient hiérarchique, conformément à la procédure décrite à la convention collective nationale.
  
  La branche des entreprises d'architecture s'est dotée à cet effet d'un accord formation recensant tous les dispositifs de formation continue, et leurs modalités de prise en charge.
- Article V.1.7
  En vigueur
  Évolution de carrière
  
  a) Évolution de carrière, entretiens professionnels et d'évaluation
  Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés ainsi que la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences de celui-ci.
  À cet effet, la situation de chaque salarié fait l'objet d'un entretien professionnel tel que prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail et d'un entretien d'évaluation, avec l'employeur, selon une périodicité biennale.
  Cette période pourra être réduite sur demande motivée du salarié ou de l'employeur.
  Ces entretiens donnent lieu à la rédaction de comptes rendus d'entretien, dans lesquels l'employeur indique notamment sa décision concernant l'évolution et la modification éventuelle de la catégorie, du niveau et du coefficient hiérarchique du salarié.
  Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d'une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.
  b) Prise en compte de la formation continue et/ou des acquis de l'expérience
  Tout salarié ayant acquis ou amélioré des connaissances notamment par le biais de la formation continue, devra voir ces améliorations prises en compte au titre du critère classant “formation/expérience” ces améliorations pouvant entraîner une augmentation de son coefficient hiérarchique, conformément à la procédure décrite à la convention collective nationale.
  La branche des entreprises d'architecture s'est dotée à cet effet d'un accord formation recensant tous les dispositifs de formation continue, et leurs modalités de prise en charge.
Evolution de carrière
- Article V.1.8 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les définitions des niveaux et positions du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés et la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences.
  
  A cet effet, la situation des salariés des différents niveaux fait l'objet d'un entretien d'évaluation par l'employeur sur demande du salarié dans les 6 mois après son entrée dans l'entreprise et ensuite selon une périodicité biennale.
  
  Ces deux périodes pourront être réduites sur demande motivée du salarié.
  
  A la suite de cet entretien, la décision motivée de l'employeur sera communiquée par écrit au salarié sous quinzaine.
  
  Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant de niveaux et positions professionnelles supérieurs à sa classification doit être classé dans le niveau ou la position correspondant.
- Article V.1.8 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel. Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale de la négociation collective.
  La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle doit tenir compte des problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification afin de les intégrer dans sa réflexion sur le financement des formations prioritaires.
- Article V.1.8 (non en vigueur)
  Abrogé
  La polyvalence doit être reconnue.
  
  Elle se caractérise, pour un salarié, par la pratique répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales de son emploi, et décrites dans la fiche emploi repère et sa fiche de poste.
  
  La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l'exercice de la polyvalence.
  
  Cette polyvalence doit faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points et la rémunération supplémentaires afférents et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d'un salarié d'une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l'article V. 1.9 ci-après.
- Article V.1.8
  En vigueur
  Polyvalence
  
  La polyvalence doit être reconnue.
  Elle se caractérise, pour un salarié, par la pratique répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales de son emploi, et décrites dans la fiche emploi repère et sa fiche de poste.
  La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l'exercice de la polyvalence.
  Cette polyvalence doit faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points et la rémunération supplémentaires afférents et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d'un salarié d'une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l'article V.1.10 ci-après.
Polyvalence
- Article V.1.8 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les définitions des niveaux et positions du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés et la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences.
  
  A cet effet, la situation des salariés des différents niveaux fait l'objet d'un entretien d'évaluation par l'employeur sur demande du salarié dans les 6 mois après son entrée dans l'entreprise et ensuite selon une périodicité biennale.
  
  Ces deux périodes pourront être réduites sur demande motivée du salarié.
  
  A la suite de cet entretien, la décision motivée de l'employeur sera communiquée par écrit au salarié sous quinzaine.
  
  Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant de niveaux et positions professionnelles supérieurs à sa classification doit être classé dans le niveau ou la position correspondant.
- Article V.1.8 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel. Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale de la négociation collective.
  La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle doit tenir compte des problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification afin de les intégrer dans sa réflexion sur le financement des formations prioritaires.
- Article V.1.8 (non en vigueur)
  Abrogé
  La polyvalence doit être reconnue.
  
  Elle se caractérise, pour un salarié, par la pratique répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales de son emploi, et décrites dans la fiche emploi repère et sa fiche de poste.
  
  La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l'exercice de la polyvalence.
  
  Cette polyvalence doit faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points et la rémunération supplémentaires afférents et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d'un salarié d'une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l'article V. 1.9 ci-après.
- Article V.1.8
  En vigueur
  Polyvalence
  
  La polyvalence doit être reconnue.
  Elle se caractérise, pour un salarié, par la pratique répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales de son emploi, et décrites dans la fiche emploi repère et sa fiche de poste.
  La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l'exercice de la polyvalence.
  Cette polyvalence doit faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points et la rémunération supplémentaires afférents et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d'un salarié d'une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l'article V.1.10 ci-après.
Application de la nouvelle classification
- Article V.1.9 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Dès l'entrée en application de la nouvelle convention collective, et dans un délai de 4 mois, les salariés seront classés selon les principes décrits dans le présent chapitre étant entendu qu'il n'y a pas de concordance entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques. Ce nouveau classement n'entraîne aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
  
  Chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son nouveau classement (niveau, position, coefficient hiérarchique).
  
  Dans le même délai de 4 mois suivant l'entrée en application de la convention collective, la prime d'ancienneté acquise à l'échéance de ce délai sera convertie en points, qui s'ajouteront au coefficient hiérarchique, en divisant le montant brut de la prime d'ancienneté par la valeur de point applicable en 2003.
  
  Guide d'utilisation de la grille de classification à critères classants :
  
  Les partenaires sociaux s'engagent à élaborer un guide d'utilisation de la présente grille, à le diffuser dès l'entrée en vigueur de la convention collective nationale, et à se réunir en commissions nationale et régionales tous les semestres afin de veiller à la mise en place de la grille.
- Article V.1.9 (non en vigueur)
  Abrogé
  Un constat de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commissions paritaires aux niveaux territorial et national à l'occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail.
- Article V.1.9 (1) (non en vigueur)
  Abrogé
  Les situations de remplacement temporaire d'un salarié relevant d'une qualification supérieure, par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions, constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d'acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.
  
  Cette situation fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié remplaçant et l'employeur, précisant :
  
  – la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines consécutives ;
  
  – les missions confiées effectivement lors du remplacement d'un salarié absent, qui relèvent d'un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
  
  – l'indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et celui du salarié remplacé.
  
  Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l'indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.
  
  En l'absence d'accord écrit, l'indemnité de remplacement sera doublée.
  
  À l'occasion de l'entretien d'évaluation prévu à l'article V. 1.7, l'acquisition des compétences nouvelles évoquées à l'alinéa 1er du présent article doit être examinée.
  (1) L'article V.1.9 (remplacement temporaire) est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 aux termes desquelles le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.
  (Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
- Article V.1.9
  En vigueur
  Remplacement temporaire
  
  Les situations de remplacement temporaire d'un salarié relevant d'une qualification supérieure, par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions, constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d'acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.
  Cette situation fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié remplaçant et l'employeur, précisant :
  – la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines consécutives ;
  – les missions confiées effectivement lors du remplacement d'un salarié absent, qui relèvent d'un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
  – l'indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et celui du salarié remplacé.
  Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l'indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.
  En l'absence d'accord écrit, l'indemnité de remplacement sera doublée.
  À l'occasion de l'entretien d'évaluation prévu à l'article V.1.7, l'acquisition des compétences nouvelles évoquées à l'alinéa 1er du présent article doit être examinée.
Remplacement temporaire
- Article V.1.9 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Dès l'entrée en application de la nouvelle convention collective, et dans un délai de 4 mois, les salariés seront classés selon les principes décrits dans le présent chapitre étant entendu qu'il n'y a pas de concordance entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques. Ce nouveau classement n'entraîne aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
  
  Chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son nouveau classement (niveau, position, coefficient hiérarchique).
  
  Dans le même délai de 4 mois suivant l'entrée en application de la convention collective, la prime d'ancienneté acquise à l'échéance de ce délai sera convertie en points, qui s'ajouteront au coefficient hiérarchique, en divisant le montant brut de la prime d'ancienneté par la valeur de point applicable en 2003.
  
  Guide d'utilisation de la grille de classification à critères classants :
  
  Les partenaires sociaux s'engagent à élaborer un guide d'utilisation de la présente grille, à le diffuser dès l'entrée en vigueur de la convention collective nationale, et à se réunir en commissions nationale et régionales tous les semestres afin de veiller à la mise en place de la grille.
- Article V.1.9 (non en vigueur)
  Abrogé
  Un constat de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commissions paritaires aux niveaux territorial et national à l'occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail.
- Article V.1.9 (1) (non en vigueur)
  Abrogé
  Les situations de remplacement temporaire d'un salarié relevant d'une qualification supérieure, par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions, constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d'acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.
  
  Cette situation fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié remplaçant et l'employeur, précisant :
  
  – la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines consécutives ;
  
  – les missions confiées effectivement lors du remplacement d'un salarié absent, qui relèvent d'un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
  
  – l'indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et celui du salarié remplacé.
  
  Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l'indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.
  
  En l'absence d'accord écrit, l'indemnité de remplacement sera doublée.
  
  À l'occasion de l'entretien d'évaluation prévu à l'article V. 1.7, l'acquisition des compétences nouvelles évoquées à l'alinéa 1er du présent article doit être examinée.
  (1) L'article V.1.9 (remplacement temporaire) est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 aux termes desquelles le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.
  (Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
- Article V.1.9
  En vigueur
  Remplacement temporaire
  
  Les situations de remplacement temporaire d'un salarié relevant d'une qualification supérieure, par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions, constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d'acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.
  Cette situation fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié remplaçant et l'employeur, précisant :
  – la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines consécutives ;
  – les missions confiées effectivement lors du remplacement d'un salarié absent, qui relèvent d'un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
  – l'indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et celui du salarié remplacé.
  Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l'indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.
  En l'absence d'accord écrit, l'indemnité de remplacement sera doublée.
  À l'occasion de l'entretien d'évaluation prévu à l'article V.1.7, l'acquisition des compétences nouvelles évoquées à l'alinéa 1er du présent article doit être examinée.
Suivi de l'application de la classification
- Article V.1.10 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel. Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale de la négociation collective.
  
  La commission paritaire de la négociation de la convention collective pour l'emploi doit tenir compte des problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification afin de les intégrer dans sa réflexion sur le financement des formations prioritaires.
- Article V.1.10 (non en vigueur)
  Abrogé
  (Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
  https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20180047_0000_0001.pdf
- Article V.1.10
  En vigueur
  Grilles de classification
  
  (Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 91 à 95.)
  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250008_0000_0022.pdf/BOCC
  Pour définir une qualification et appliquer la présente grille, on se reportera à l'ensemble des articles V.1.1 à V.1.10 et des fiches emploi repère, qui font partie intégrante de la convention collective nationale et qui sont publiées sur le site de la branche.
  Les niveaux de diplôme se réfèrent aux niveaux publiés par les différents ministères compétents en la matière.
Grilles de classification
- Article V.1.10 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel. Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale de la négociation collective.
  
  La commission paritaire de la négociation de la convention collective pour l'emploi doit tenir compte des problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification afin de les intégrer dans sa réflexion sur le financement des formations prioritaires.
- Article V.1.10 (non en vigueur)
  Abrogé
  (Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
  https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20180047_0000_0001.pdf
- Article V.1.10
  En vigueur
  Grilles de classification
  
  (Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 91 à 95.)
  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250008_0000_0022.pdf/BOCC
  Pour définir une qualification et appliquer la présente grille, on se reportera à l'ensemble des articles V.1.1 à V.1.10 et des fiches emploi repère, qui font partie intégrante de la convention collective nationale et qui sont publiées sur le site de la branche.
  Les niveaux de diplôme se réfèrent aux niveaux publiés par les différents ministères compétents en la matière.
Exceptions
- Rémunération des stagiaires
  - Article V.1.11, V.1.11.1
    En vigueur
    
    La rémunération des stagiaires est exclue du cadre de la classification conventionnelle. Il conviendra de se référer au cadre légal en vigueur précisant la typologie des stages.
- Rémunération des salariés en situation d'insertion
  - Article V.1.11.2
    En vigueur
    
    La position de base déterminant la rémunération des salariés en situation d'insertion correspond au coefficient 200.
- Rémunération des salariés en alternance
  - Article V.1.11.3
    En vigueur
    
    La rémunération des salariés en alternance est exclue du système des coefficients. À ce titre, il conviendra de se référer au cadre légal en vigueur.
Bilan de la mise en œuvre de la classification
- Article V.1.11 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Un constat de la mise en oeuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commission paritaire au niveau régional et national à l'occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail.
- Article V.1.11 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel.
  
  Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale prévue par l'article XV. 1 de la convention collective nationale.
  
  La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) doit prendre en compte les problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification, pour les intégrer dans sa réflexion sur le financement des actions prioritaires de formation.
  
  Un bilan de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commissions paritaires au niveau national et territorial, à l'occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail.
- Article V.1.12
  En vigueur
  Suivi et bilan de l'application de la nouvelle classification
  
  Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel.
  Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) prévue par l'article XV.1 de la convention collective nationale.
  La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) prévue par l'article XV.2 doit prendre en compte les problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification, pour les intégrer dans sa réflexion sur le financement des actions prioritaires de formation.
  Un bilan de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en Commission Paritaire au niveau national et territorial, à l'occasion de la négociation annuelle des minima sociaux.
  (ancien article V.1.11)
Suivi et bilan de l'application de la nouvelle classification
- Article V.1.11 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Un constat de la mise en oeuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commission paritaire au niveau régional et national à l'occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail.
- Article V.1.11 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel.
  
  Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale prévue par l'article XV. 1 de la convention collective nationale.
  
  La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) doit prendre en compte les problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification, pour les intégrer dans sa réflexion sur le financement des actions prioritaires de formation.
  
  Un bilan de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commissions paritaires au niveau national et territorial, à l'occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail.
- Article V.1.12
  En vigueur
  Suivi et bilan de l'application de la nouvelle classification
  
  Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel.
  Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) prévue par l'article XV.1 de la convention collective nationale.
  La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) prévue par l'article XV.2 doit prendre en compte les problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification, pour les intégrer dans sa réflexion sur le financement des actions prioritaires de formation.
  Un bilan de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en Commission Paritaire au niveau national et territorial, à l'occasion de la négociation annuelle des minima sociaux.
  (ancien article V.1.11)

Rémunération des salariés
- Généralités
  - Article V.2, V.2.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les classifications professionnelles définies ci avant sont affectées de coefficients hiérarchiques.
    
    Le salaire mensuel brut minimum pour chaque classification pour un horaire hebdomadaire de 35 heures est déterminé en multipliant le coefficient hiérarchique correspondant par la valeur du point en vigueur qui lui est applicable.
    
    Les primes et gratifications qui sont exceptionnelles ne sont pas comprises dans le salaire minimum.
    
    Lorsque l'employeur embauche des salariés reconnus handicapés au sens de la réglementation dont le rendement professionnel est notoirement diminué, il peut appliquer un salaire inférieur au salaire minimum de son coefficient hiérarchique.
    
    La réduction possible du salaire ne peut toutefois excéder le dixième de ce salaire minimum sous réserve des dispositions légales.
    Articles cités par
    Salaires (Nord - Pas-de-Calais) - art. 2 (VE)
  - Article V.2.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    Aux qualifications professionnelles définies dans la grille de classification correspondent plusieurs coefficients hiérarchiques.
    Le salaire de base mensuel brut minimum conventionnel pour chaque qualification, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, est déterminé en multipliant le coefficient hiérarchique correspondant par la valeur du point en vigueur qui lui est applicable.
    Le résultat de ce calcul ne se substitue pas à la négociation de la rémunération effective entre l'employeur et le salarié.
    Les primes et gratifications qui sont exceptionnelles ne sont pas comprises dans le salaire minimum.
    Articles cités par
    Salaires (Nord - Pas-de-Calais) - art. 2 (VE)
  - Article V.2.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    Les principes de classification exposés à l'article V. 1 définissent les qualifications professionnelles des salariés et les coefficients hiérarchiques correspondants.
    
    Le salaire de base mensuel brut minimum conventionnel pour chaque qualification, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, est déterminé en multipliant le coefficient hiérarchique correspondant par la valeur du point en vigueur qui lui est applicable.
    
    Le résultat de ce calcul ne se substitue pas à la négociation de la rémunération effective entre l'employeur et le salarié, qui peut lui être supérieure.
    
    Les primes et gratifications qui sont exceptionnelles ne sont pas comprises dans le salaire minimum.
    Articles cités par
    Salaires (Nord - Pas-de-Calais) - art. 2 (VE)
  - Article V.2.1
    En vigueur
    
    Les principes de classification exposés à l'article V.1 définissent les qualifications professionnelles des salariés et les coefficients hiérarchiques correspondants.
    Le salaire de base mensuel brut minimum conventionnel pour chaque qualification, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, est déterminé en multipliant le coefficient hiérarchique correspondant par la valeur du point en vigueur qui lui est applicable.
    Le résultat de ce calcul ne se substitue pas à la négociation de la rémunération effective entre l'employeur et le salarié, qui peut lui être supérieure.
    Les primes et gratifications qui sont exceptionnelles ne sont pas comprises dans le salaire minimum.
    
    Articles cités par
    Salaires (Nord - Pas-de-Calais) - art. 2 (VE)
- Barèmes des salaires minimaux et définition des valeurs de point
  - Article V.2.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les barèmes des salaires minimaux sont fixés à l'échelon régional ou national (le cas échéant) après négociation d'une valeur de point à multiplier par le coefficient hiérarchique.
    
    Ce salaire détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures.
    
    Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs, représentatives au plan national, au sein des commissions paritaires régionales au moins 1 fois par an et davantage s'il y a une demande d'au moins 3 organisations syndicales de salariés.
    
    Les valeurs de points sont définies au niveau des régions avec une modulation départementale éventuelle.
    
    Les modalités de négociation sont fixées au chapitre " commission paritaire régionale " (cf. chapitre XV).
  - Article V.2.2 (1) (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives, au sein des commissions territoriales paritaires au moins une fois par an et davantage s'il y a une demande d'au moins trois organisations représentatives.
    Les valeurs de point sont définies au niveau territorial avec une modulation locale éventuelle laissée à l'appréciation de la CPNNC sur proposition des commissions territoriales paritaires.
    Les modalités de négociation sont fixées au chapitre''Commissions territoriales paritaires''(cf. chapitre XV). »
    (1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 2241-2-1 du code du travail.
    (Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
  - Article V.2.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives, au sein des commissions territoriales paritaires au moins 1 fois par an et davantage s'il y a une demande d'au moins 3 organisations représentatives au sein de la branche.
    Les modalités de négociation sont fixées au chapitre''Commissions territoriales paritaires''(cf. art. XV. 3).
  - Article V.2.2
    En vigueur
    
    Les barèmes des salaires minimaux sont fixés à l'échelon régional ou national (le cas échéant) après négociation d'une valeur de point à multiplier par le coefficient hiérarchique. Ce salaire détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures.
    Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives, au sein des commissions territoriales paritaires, au moins une fois par an, et davantage si une demande est émise par au moins deux organisations représentatives au sein de la branche.
    Les modalités de négociations sont fixées à l'article XV.5.2.
- Définition des valeurs de point
  - Article V.2.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les barèmes des salaires minimaux sont fixés à l'échelon régional ou national (le cas échéant) après négociation d'une valeur de point à multiplier par le coefficient hiérarchique.
    
    Ce salaire détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures.
    
    Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs, représentatives au plan national, au sein des commissions paritaires régionales au moins 1 fois par an et davantage s'il y a une demande d'au moins 3 organisations syndicales de salariés.
    
    Les valeurs de points sont définies au niveau des régions avec une modulation départementale éventuelle.
    
    Les modalités de négociation sont fixées au chapitre " commission paritaire régionale " (cf. chapitre XV).
  - Article V.2.2 (1) (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives, au sein des commissions territoriales paritaires au moins une fois par an et davantage s'il y a une demande d'au moins trois organisations représentatives.
    Les valeurs de point sont définies au niveau territorial avec une modulation locale éventuelle laissée à l'appréciation de la CPNNC sur proposition des commissions territoriales paritaires.
    Les modalités de négociation sont fixées au chapitre''Commissions territoriales paritaires''(cf. chapitre XV). »
    (1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 2241-2-1 du code du travail.
    (Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
  - Article V.2.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives, au sein des commissions territoriales paritaires au moins 1 fois par an et davantage s'il y a une demande d'au moins 3 organisations représentatives au sein de la branche.
    Les modalités de négociation sont fixées au chapitre''Commissions territoriales paritaires''(cf. art. XV. 3).
  - Article V.2.2
    En vigueur
    
    Les barèmes des salaires minimaux sont fixés à l'échelon régional ou national (le cas échéant) après négociation d'une valeur de point à multiplier par le coefficient hiérarchique. Ce salaire détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures.
    Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives, au sein des commissions territoriales paritaires, au moins une fois par an, et davantage si une demande est émise par au moins deux organisations représentatives au sein de la branche.
    Les modalités de négociations sont fixées à l'article XV.5.2.
- Barèmes des salaires minimaux et définition des valeurs de point
  - Article V.2.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les barèmes des salaires minimaux sont fixés à l'échelon régional ou national (le cas échéant) après négociation d'une valeur de point à multiplier par le coefficient hiérarchique.
    
    Ce salaire détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures.
    
    Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs, représentatives au plan national, au sein des commissions paritaires régionales au moins 1 fois par an et davantage s'il y a une demande d'au moins 3 organisations syndicales de salariés.
    
    Les valeurs de points sont définies au niveau des régions avec une modulation départementale éventuelle.
    
    Les modalités de négociation sont fixées au chapitre " commission paritaire régionale " (cf. chapitre XV).
  - Article V.2.2 (1) (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives, au sein des commissions territoriales paritaires au moins une fois par an et davantage s'il y a une demande d'au moins trois organisations représentatives.
    Les valeurs de point sont définies au niveau territorial avec une modulation locale éventuelle laissée à l'appréciation de la CPNNC sur proposition des commissions territoriales paritaires.
    Les modalités de négociation sont fixées au chapitre''Commissions territoriales paritaires''(cf. chapitre XV). »
    (1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 2241-2-1 du code du travail.
    (Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
  - Article V.2.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives, au sein des commissions territoriales paritaires au moins 1 fois par an et davantage s'il y a une demande d'au moins 3 organisations représentatives au sein de la branche.
    Les modalités de négociation sont fixées au chapitre''Commissions territoriales paritaires''(cf. art. XV. 3).
  - Article V.2.2
    En vigueur
    
    Les barèmes des salaires minimaux sont fixés à l'échelon régional ou national (le cas échéant) après négociation d'une valeur de point à multiplier par le coefficient hiérarchique. Ce salaire détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures.
    Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives, au sein des commissions territoriales paritaires, au moins une fois par an, et davantage si une demande est émise par au moins deux organisations représentatives au sein de la branche.
    Les modalités de négociations sont fixées à l'article XV.5.2.

Chapitre VI : Formation - Promotion
- Généralités
  - Article VI.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle constituent une exigence importante pour les salariés de la branche. Cette exigence est partagée par l'entreprise pour continuer à assurer la qualité du service souhaité par la clientèle et nécessité par l'évolution des techniques. Les parties signataires conviennent que la formation dont l'objet est d'actualiser les connaissances et les pratiques pour une utilisation à court terme par l'entreprise dans le cadre de l'activité et du plan de formation de l'entreprise, doit être incluse dans le temps de travail effectif en application de l'article L. 932-1 du code du travail.
    
    La formation professionnelle des salariés peut être constituée par :
    
    a) La formation assurée dans le cadre de l'enseignement public ou privé ;
    
    b) La formation par apprentissage ou stages alternés ou non dans les entreprises d'architecture ;
    
    c) La formation permanente professionnelle continue, sanctionnée ou non par des diplômes, avec ou sans le concours et le contrôle de l'Etat, en collaboration avec des instituts de formation publics ou privés et de préférence dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
    
    d) La formation autodidacte dans le cadre de la pratique professionnelle au sein des entreprises d'architecture ou par démarche personnelle des salariés.
    
    Les parties contractantes reconnaissent formellement ces diverses filières de formation et les sanctions qui peuvent en découler. Elles s'engagent à favoriser, sous toutes les formes appropriées et en particulier par l'adhésion à un organisme paritaire collecteur agréé, désigné ci-après, l'accès des salariés aux formations de leur choix, y compris celles pouvant déboucher sur des promotions.
    
    Lorsqu'un salarié, ayant suivi à sa demande une formation, a acquis à l'issue de celle-ci, la compétence requise pour occuper une autre fonction, il est prioritaire dans la limite des besoins de l'entreprise pour occuper le poste après une période probatoire de 6 mois.
    
    Les contrats d'apprentissage et de formation en alternance seront conclus dans le cadre de la réglementation en vigueur.
    Articles cités
    Code du travail - art. L932-1 (Ab)
  - Article VI.1
    En vigueur
    
    Les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle constituent une exigence importante pour les salariés et les employeurs de la branche. Cette exigence, qui doit être partagée par tous, s'impose à l'ensemble des parties prenantes pour continuer à assurer la qualité du service souhaitée par la clientèle et nécessitée par l'évolution des techniques et des réglementations.
    Les parties signataires conviennent que la formation, dont l'objet est d'actualiser les connaissances et les pratiques pour une utilisation à court terme par l'entreprise dans le cadre de l'activité et du plan de formation de l'entreprise, doit être incluse dans le temps de travail effectif en application de l'article L. 6321-2 du code du travail.
    La formation professionnelle des salariés peut être constituée par :
    a) la formation assurée dans le cadre de l'enseignement public ou privé ;
    b) la formation par alternance ou stages alternés ou non dans les entreprises d'architecture ;
    c) la formation permanente professionnelle continue, sanctionnée ou non par des diplômes, avec ou sans le concours et le contrôle de l'État, en collaboration avec des instituts de formation publics ou privés et de préférence dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
    d) la formation acquise (savoirs informels) dans le cadre de la pratique professionnelle au sein des entreprises d'architecture ou par démarche personnelle des salariés.
    
    Articles cités
    Code du travail - art. L6321-2
- Organisme paritaire collecteur agréé de fonds pour la formation
  - Article VI.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Pour satisfaire aux obligations légales, les parties contractantes décident que la profession adhère à un organisme paritaire collecteur agréé désigné permettant de favoriser une politique générale de formation spécifique indispensable pour assurer l'adaptation des salariés aux exigences des évolutions techniques et économiques.
    
    En application des dispositions précitées, il est précisé que les parties contractantes ont adhéré à l'OPCA-PL, 6, rue des Batignolles, 75017 Paris, antérieurement à la conclusion de la présente convention et que cette adhésion est maintenue jusqu'à ce que, éventuellement, les parties contractantes conviennent d'appliquer d'autres dispositions.
  - Article VI.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    Pour satisfaire aux obligations légales, les parties contractantes décident que la profession adhère à un organisme paritaire collecteur agréé désigné permettant de favoriser une politique générale de formation spécifique indispensable pour assurer l'adaptation des salariés aux exigences des évolutions techniques et économiques.
    L'organisme paritaire collecteur choisi est désigné dans le cadre des dispositions de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle continue des salariés des entreprises d'architecture.
  - Article VI.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    Pour satisfaire aux obligations légales, les parties contractantes décident que la profession adhère à un organisme paritaire collecteur agréé désigné permettant de favoriser une politique générale de formation spécifique indispensable pour assurer l'adaptation des salariés aux exigences des évolutions techniques et économiques.
    
    L'organisme paritaire collecteur choisi est désigné dans le cadre des dispositions de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle continue des salariés des entreprises d'architecture.
  - Article VI.2
    En vigueur
    
    Pour satisfaire aux obligations légales, les parties contractantes décident que la profession adhère à un organisme collecteur désigné par la branche permettant de favoriser une politique générale de formation spécifique, indispensable pour assurer l'adaptation des salariés aux exigences des évolutions techniques, économiques et réglementaires.
    L'organisme collecteur choisi est désigné dans le cadre des dispositions de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle continue des salariés des entreprises d'architecture.
- Désignation par la branche d'un opérateur de compétences collecteur des fonds pour la formation
  - Article VI.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Pour satisfaire aux obligations légales, les parties contractantes décident que la profession adhère à un organisme paritaire collecteur agréé désigné permettant de favoriser une politique générale de formation spécifique indispensable pour assurer l'adaptation des salariés aux exigences des évolutions techniques et économiques.
    
    En application des dispositions précitées, il est précisé que les parties contractantes ont adhéré à l'OPCA-PL, 6, rue des Batignolles, 75017 Paris, antérieurement à la conclusion de la présente convention et que cette adhésion est maintenue jusqu'à ce que, éventuellement, les parties contractantes conviennent d'appliquer d'autres dispositions.
  - Article VI.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    Pour satisfaire aux obligations légales, les parties contractantes décident que la profession adhère à un organisme paritaire collecteur agréé désigné permettant de favoriser une politique générale de formation spécifique indispensable pour assurer l'adaptation des salariés aux exigences des évolutions techniques et économiques.
    L'organisme paritaire collecteur choisi est désigné dans le cadre des dispositions de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle continue des salariés des entreprises d'architecture.
  - Article VI.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    Pour satisfaire aux obligations légales, les parties contractantes décident que la profession adhère à un organisme paritaire collecteur agréé désigné permettant de favoriser une politique générale de formation spécifique indispensable pour assurer l'adaptation des salariés aux exigences des évolutions techniques et économiques.
    
    L'organisme paritaire collecteur choisi est désigné dans le cadre des dispositions de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle continue des salariés des entreprises d'architecture.
  - Article VI.2
    En vigueur
    
    Pour satisfaire aux obligations légales, les parties contractantes décident que la profession adhère à un organisme collecteur désigné par la branche permettant de favoriser une politique générale de formation spécifique, indispensable pour assurer l'adaptation des salariés aux exigences des évolutions techniques, économiques et réglementaires.
    L'organisme collecteur choisi est désigné dans le cadre des dispositions de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle continue des salariés des entreprises d'architecture.
- Financement de la formation
  - Article VI.3 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les entreprises d'architecture verseront à l'OPCA-PL une cotisation assise sur la masse salariale brute de leur effectif salarié, le pourcentage applicable étant fixé par un accord national entre les parties contractantes sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) des entreprises d'architecture dont le fonctionnement est précisé au chapitre XV.
    
    En application des dispositions précitées, il est précisé que les taux de cotisation fixés antérieurement à la conclusion de la présente convention sont :
    
    Pour les entreprises de moins de 10 salariés, 0,60 % de la masse salariale brute ventilés en :
    
    - 0,50 % pour la formation plan ;
    
    - 0,10 % pour la formation en alternance.
    
    Ces taux sont maintenus jusqu'à ce que, éventuellement, les parties contractantes conviennent de les modifier.
    
    Pour les entreprises de 10 salariés et plus, le taux de cotisation est celui fixé par la loi.
    
    Il sera versé à l'OPCA-PL au moins 90 % de la cotisation légale, en ce qui concerne les formations plan.
    
    En cas de modification du taux légal de cotisation, et en fonction de l'examen par la CPNE des statistiques portant sur l'utilisation des fonds, les parties pourront convenir de dispositions modificatives.
    
    Par ailleurs, les entreprises de 10 salariés et plus sont soumises aux cotisations légales en matière de congé individuel de formation (CIF), et les entreprises sous forme commerciale (SA ou SARL), sont soumises à la taxe d'apprentissage.
  - Article VI.3 (non en vigueur)
    Abrogé
    Les entreprises d'architecture versent à l'organisme paritaire collecteur agréé une cotisation assise sur la masse salariale brute de leur effectif salarié, le pourcentage applicable étant fixé par un accord national entre les parties contractantes sur proposition de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) des entreprises d'architecture dont le fonctionnement est précisé au chapitre XV.
    En cas de modification du taux légal de cotisation, et en fonction de l'examen par la CPNEFP des statistiques portant sur l'utilisation des fonds, les parties pourront convenir de dispositions modificatives.
  - Article VI.3 (non en vigueur)
    Abrogé
    Les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises d'architecture (code IDCC 2332) versent à l'organisme paritaire collecteur agréé une cotisation assise sur la masse salariale brute de leur effectif salarié, le pourcentage applicable étant fixé par un accord national entre les parties contractantes sur proposition de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) des entreprises d'architecture dont le fonctionnement est précisé à l'article XV. 2 de la convention collective nationale.
  - Article VI.3
    En vigueur
    
    Les entreprises de la branche versent aux organismes collecteurs les cotisations assises sur la masse salariale brute de leur effectif salarié, les pourcentages applicables étant fixés soit par le législateur, soit par un accord national entre les parties contractantes sur proposition de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) des entreprises d'architecture, dont le fonctionnement est précisé à l'article XV.2 de la convention collective nationale.
- Rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation en matière de formation
  - Article VI.4 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) est instituée au chapitre XV avec les missions suivantes :
    
    - analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
    
    - favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
    
    - proposer les actions de formation prioritaires au plan national.
    
    La CPNE travaillera en concertation avec les commissions paritaires régionales et sera l'interlocuteur direct, représentant les parties contractantes, auprès de l'OPCA-PL pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation.
    
    Elle sera également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation.
  - Article VI.4 (non en vigueur)
    Abrogé
    Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est instituée au chapitre XV avec les missions suivantes :
    – analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
    – favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
    – proposer les actions de formation prioritaires au plan national ;
    – favoriser la sécurisation des parcours professionnels.
    La CPNEFP travaillera en concertation avec les commissions territoriales paritaires et sera l'interlocuteur direct, représentant les parties contractantes, auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation.
    Elle sera également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation.
  - Article VI.4 (non en vigueur)
    Abrogé
    Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est instituée à l'article XV. 2, avec les missions suivantes :
    
    – analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
    
    – favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
    
    – proposer les actions de formation prioritaires au plan national ;
    
    – favoriser la sécurisation des parcours professionnels.
    
    La CPNEFP travaillera en concertation avec les commissions territoriales paritaires et sera l'interlocuteur direct, représentant les parties contractantes, auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation.
    
    Elle sera également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation.
  - Article VI.4
    En vigueur
    
    La CPNEFP (définie à l'article XV.2) porte les missions suivantes :
    – analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
    – favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
    – proposer les actions de formation prioritaires au plan national ;
    – favoriser la sécurisation des parcours professionnels.
    La CPNEFP travaille en concertation avec les commissions territoriales paritaires et est l'interlocutrice directe, représentant les parties contractantes, auprès de l'opérateur de compétences pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation.
    Elle est également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires, publics ou privés, en matière de formation.
- Rôle de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle en matière de formation
  - Article VI.4 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) est instituée au chapitre XV avec les missions suivantes :
    
    - analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
    
    - favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
    
    - proposer les actions de formation prioritaires au plan national.
    
    La CPNE travaillera en concertation avec les commissions paritaires régionales et sera l'interlocuteur direct, représentant les parties contractantes, auprès de l'OPCA-PL pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation.
    
    Elle sera également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation.
  - Article VI.4 (non en vigueur)
    Abrogé
    Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est instituée au chapitre XV avec les missions suivantes :
    – analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
    – favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
    – proposer les actions de formation prioritaires au plan national ;
    – favoriser la sécurisation des parcours professionnels.
    La CPNEFP travaillera en concertation avec les commissions territoriales paritaires et sera l'interlocuteur direct, représentant les parties contractantes, auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation.
    Elle sera également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation.
  - Article VI.4 (non en vigueur)
    Abrogé
    Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est instituée à l'article XV. 2, avec les missions suivantes :
    
    – analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
    
    – favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
    
    – proposer les actions de formation prioritaires au plan national ;
    
    – favoriser la sécurisation des parcours professionnels.
    
    La CPNEFP travaillera en concertation avec les commissions territoriales paritaires et sera l'interlocuteur direct, représentant les parties contractantes, auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation.
    
    Elle sera également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation.
  - Article VI.4
    En vigueur
    
    La CPNEFP (définie à l'article XV.2) porte les missions suivantes :
    – analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
    – favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
    – proposer les actions de formation prioritaires au plan national ;
    – favoriser la sécurisation des parcours professionnels.
    La CPNEFP travaille en concertation avec les commissions territoriales paritaires et est l'interlocutrice directe, représentant les parties contractantes, auprès de l'opérateur de compétences pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation.
    Elle est également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires, publics ou privés, en matière de formation.
- Capital temps formation
  - Article VI.5 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les partenaires sociaux s'engagent à négocier dès l'entrée en vigueur de la présente convention collective et dans un délai de 2 ans la mise en place d'un capital temps formation, à l'initiative du salarié, destiné à améliorer ses compétences professionnelles.
  - Article VI.5 (non en vigueur)
    Abrogé
    En l'absence de comité d'entreprise dans les entreprises d'architecture, les délégués du personnel exercent toutes les attributions que ce comité détient par la législation en matière de formation.
    Les délégués seront invités notamment à donner leur avis sur les plans de formation annuels des entreprises d'architecture, en exerçant leur mission dans le cadre des dispositions du code du travail.
    En l'absence de délégué du personnel, l'employeur recueillera l'avis des salariés concernés pour l'établissement du plan de formation annuel de l'entreprise ou pour toutes les actions de formation jugées nécessaires. Il informera annuellement les salariés des actions engagées au sein de l'entreprise. Le plan s'appuiera en particulier sur les préconisations de la CPNEFP concernant les formations prioritaires, qui seront diffusées aux salariés dans le mois suivant la publication de ces informations par l'organisme paritaire collecteur agréé.
- abrogéPlans de formation de l'entreprise
  - Article VI.5 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les partenaires sociaux s'engagent à négocier dès l'entrée en vigueur de la présente convention collective et dans un délai de 2 ans la mise en place d'un capital temps formation, à l'initiative du salarié, destiné à améliorer ses compétences professionnelles.
  - Article VI.5 (non en vigueur)
    Abrogé
    En l'absence de comité d'entreprise dans les entreprises d'architecture, les délégués du personnel exercent toutes les attributions que ce comité détient par la législation en matière de formation.
    Les délégués seront invités notamment à donner leur avis sur les plans de formation annuels des entreprises d'architecture, en exerçant leur mission dans le cadre des dispositions du code du travail.
    En l'absence de délégué du personnel, l'employeur recueillera l'avis des salariés concernés pour l'établissement du plan de formation annuel de l'entreprise ou pour toutes les actions de formation jugées nécessaires. Il informera annuellement les salariés des actions engagées au sein de l'entreprise. Le plan s'appuiera en particulier sur les préconisations de la CPNEFP concernant les formations prioritaires, qui seront diffusées aux salariés dans le mois suivant la publication de ces informations par l'organisme paritaire collecteur agréé.
- Plan de développement des compétences (PDC)
  - Article VI.5
    En vigueur
    
    Les représentants du personnel au comité social et économique (CSE) exercent toutes les attributions que ce comité détient par la législation en matière de formation. Les représentants seront invités notamment à donner leur avis sur les PDC des entreprises d'architecture, en exerçant leur mission dans le cadre des dispositions du code du travail.
    En l'absence de CSE, l'employeur recueillera l'avis des salariés concernés pour l'établissement du PDC de l'entreprise ou pour toutes les actions de formation jugées nécessaires. Il informera annuellement les salariés des actions engagées au sein de l'entreprise.
    Les formations prioritaires seront diffusées aux salariés dans le mois suivant la publication de ces informations par l'opérateur de compétences.
    Le PDC s'appuiera en particulier sur les préconisations de la CPNEFP concernant les formations prioritaires.
    L'accord du 23 septembre 2021 relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences et des qualifications détaille les moyens et actions mis en place pour développer les compétences des salariés de la branche.
- abrogéPlans de formation de l'entreprise
  - Article VI.6 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    En l'absence de comité d'entreprise dans les entreprises d'architecture, les délégués du personnel exercent toutes les attributions que ce comité détient par la législation en matière de formation.
    
    Les délégués seront invités à donner leur avis sur les plans de formation annuels des entreprises d'architecture, en exerçant leur mission dans le cadre des dispositions du code du travail.
    
    En l'absence de délégué du personnel, l'employeur recueillera l'avis des salariés concernés pour l'établissement du plan de formation annuel de l'entreprise ou pour toutes les actions de formation jugées nécessaires. Il informera annuellement les salariés des actions engagées au sein de l'entreprise. Le plan s'appuiera en particulier sur les préconisations de la CPNE concernant les formations prioritaires, qui seront diffusées aux salariés dans le mois suivant la publication de ces informations par l'OPCA-PL.
  - Article VI.6 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les représentants du personnel au comité social et économique (CSE) exercent toutes les attributions que ce comité détient par la législation en matière de formation. Les représentants seront invités notamment à donner leur avis sur les plans de formation annuels des entreprises d'architecture, en exerçant leur mission dans le cadre des dispositions du code du travail.
    
    En l'absence de CSE, l'employeur recueillera l'avis des salariés concernés pour l'établissement du plan de formation annuel de l'entreprise ou pour toutes les actions de formation jugées nécessaires. Il informera annuellement les salariés des actions engagées au sein de l'entreprise.
    
    Le plan s'appuiera en particulier sur les préconisations de la CPNEFP concernant les formations prioritaires, qui seront diffusées aux salariés dans le mois suivant la publication de ces informations par l'organisme paritaire collecteur agréé.
- Dédit de formation
  - Article VI.7 (1) (non en vigueur)
    Abrogé
    Lorsque l'entreprise d'architecture consacre à la formation de ses salariés un montant de dépenses dépassant l'obligation minimale résultant de la loi ou de la convention collective, l'employeur et le salarié peuvent convenir par écrit, préalablement à l'engagement de certaines actions de formation, du remboursement à l'employeur par le salarié de tout ou partie des dépenses supportées par l'entreprise d'architecture, à l'occasion de ces actions de formation si le salarié ne respecte pas, suite à une démission (sauf cas de force majeure), l'engagement de durée minimale de collaboration qu'il aura alors contracté.
    Les sommes remboursées à l'entreprise d'architecture par le salarié sont ensuite affectées au financement d'autres actions de formation.
    (1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 933-2 (7°) du code du travail qui fixe les conditions de validité de la clause de dédit formation (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
  - Article VI.6
    En vigueur
    
    L'employeur et le salarié peuvent convenir par écrit, préalablement à l'engagement de certaines actions de formation, du remboursement à l'employeur par le salarié de tout ou partie des dépenses supportées par l'entreprise à l'occasion de ces actions de formation si le salarié ne respecte pas, suite à une démission (sauf cas de force majeure), l'engagement de durée minimale de collaboration qu'il aura alors contracté. (1)
    Les sommes remboursées à l'entreprise par le salarié sont ensuite affectées au financement d'autres actions de formation.
    (ancien article VI. 7)
    (1) L'alinéa 1er de l'article VI-6 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-15 du code du travail, lesquelles frappent de nullité toute clause imposant le remboursement des frais au bénéficiaire du contrat de professionnalisation et de l'article L. 6211-1 du même code, lesquelles garantissent la gratuité du contrat d'apprentissage pour l'apprenti et son représentant légal.
    (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
    
    Articles cités
    Code du travail - art. L933-2

Chapitre VII : Durée du travail

Préambule
- (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction du temps de travail pour les entreprises d'architecture, par la voie du présent chapitre.
  
  En corollaire à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux admettent l'utilité d'un aménagement du temps de travail et d'un mode d'organisation interne permettant aux entreprises de mieux concilier les impératifs de l'activité avec les contraintes qui lui sont inhérentes, les aménagements du travail, à améliorer les conditions de travail des salariés, en vue de préserver les emplois existants, de favoriser la création d'emplois compensant la réduction du temps de travail et de préserver les emplois existants en respectant le principe de l'égalité homme femme.
  
  En raison de la diversité, en termes d'activité notamment, des petites entreprises d'architecture, le présent document prévoit plusieurs formes d'aménagement du temps de travail susceptibles de répondre aux conditions d'activité propres à chaque entreprise et à assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
  
  Ces diverses formes d'aménagement se suffisent à elles-mêmes, mais peuvent faire l'objet de développements spécifiques conforme à l'accord national dans le cadre des négociations d'entreprises.
  
  L'accord national est d'application directe dans les entreprises, sous réserve de dispositions plus favorables négociées au sein de chaque entreprise.
- Article
  En vigueur
  
  Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser le temps de travail pour les entreprises, par la voie du présent chapitre.
  Les partenaires sociaux admettent l'utilité d'un aménagement du temps de travail et d'un mode d'organisation internet permettant aux entreprises :
  – de mieux concilier les impératifs de l'activité avec les contraintes qui lui sont inhérentes ;
  – d'améliorer les conditions de travail des salariés, notamment dans le respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
  En raison de la diversité des entreprises, notamment en termes d'activité, le présent document prévoit plusieurs formes d'aménagement du temps de travail susceptibles de répondre aux conditions d'activité propres à chaque entreprise et à assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Champ d'application
- Article VII.1 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Le présent accord concerne l'ensemble des salariés des entreprises d'architecture à l'exclusion des cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 212-15-1 du code du travail.
  Articles cités
  Code du travail - art. L212-15-1 (Ab)
- Article VII.1
  En vigueur
  
  Le présent accord concerne l'ensemble des salariés des entreprises visées à l'article I.2 de la présente convention collective à l'exclusion des cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 3111-2 du code du travail.
  Articles cités
  Code du travail - art. L3111-2
Durée du travail
- Définitions
  - Article VII.2, VII.2.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    La durée légale du travail :
    
    La durée légale du temps de travail au sens de l'article L. 212-4 du code du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
    
    La durée du travail :
    
    Elle s'entend du temps de travail effectif entre le début et la fin de la journée de travail, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas.
    Articles cités
    Code du travail - art. L212-4 (Ab)
  - Article VII.2, VII.2.1
    En vigueur
    
    La durée légale du travail
    La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures hebdomadaires, conformément à l'article L. 3121-27 du code du travail.
    La durée du travail effectif
    Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
    
    Articles cités
    Code du travail - art. L3121-1
    Code du travail - art. L3121-27
- Temps de travail effectif
  - Article VII.2.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    C'est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
    
    Les temps de pause font partie du temps de travail effectif sauf lorsqu'il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Ils font l'objet d'une mention sur l'horaire collectif affiché. Ils peuvent être rémunérés voire assimilés à du temps de travail effectif selon la pratique de l'entreprise.
    
    Le temps de travail effectif ne peut cependant pas être apprécié de la même façon selon que le salarié est soumis à un horaire collectif ou pas.
  - Article VII.2.2
    En vigueur
    
    Les temps de pause font partie du temps de travail effectif, sauf lorsqu'il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Ils font l'objet d'une mention sur l'horaire collectif affiché. Ils peuvent être rémunérés, voire assimilés à du temps de travail effectif selon la pratique de l'entreprise.
    Le temps de travail effectif ne peut cependant pas être apprécié de la même façon selon que le salarié est soumis à un horaire collectif ou pas. (1)
    (1) Le 2e alinéa de l'article VII-2-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail, selon lesquelles les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, sans distinction selon que le salarié est ou non soumis à un horaire collectif.
    (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
  - Salariés soumis à l'horaire collectif
    - Article VII.2.2.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Le salarié est présent au sein de l'entreprise à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, dans le cadre de l'horaire collectif et pendant les heures effectuées au-delà de celui ci, lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord de ce dernier. Dans ce cas, il y a temps de travail effectif.
      
      Les salariés cadres intégrés à l'horaire collectif et dont le rythme de travail épouse l'horaire collectif, sans s'identifier exactement et en permanence avec celui-ci.
    - Article VII.2.2.1
      En vigueur
      
      Il s'agit :
      – du salarié présent au sein de l'entreprise à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, dans le cadre de l'horaire collectif et pendant les heures effectuées au-delà de celui-ci, lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord de ce dernier. Dans ce cas, il y a temps de travail effectif ;
      – du salarié cadre intégré à l'horaire collectif et dont le rythme de travail épouse l'horaire collectif, sans s'identifier exactement et en permanence avec celui-ci.
  - Salariés non soumis à l'horaire collectif
    - Article VII.2.2.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Il s'agit :
      
      a) Parmi les cadres, de ceux pour lesquels le temps de travail ne peut pas être prédéterminé du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps ;
      
      b) Parmi les non-cadres, des salariés itinérants dont les entrées et sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et dont le caractère itinérant est une composante structurelle et prédominante de l'activité du salarié.
    - Article VII.2.2.2
      En vigueur
      
      Il s'agit :
      a) parmi les cadres, de ceux pour lesquels le temps de travail ne peut pas être prédéterminé du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps ;
      b) parmi les non-cadres, des salariés itinérants dont les entrées et sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et dont le caractère itinérant est une composante structurelle et prédominante de l'activité du salarié.
- Temps de trajet et de déplacement
  - Article VII.2.3 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
    
    Le temps de déplacement est régi par les articles IX-1, IX-2.
  - Article VII.2.3
    En vigueur
    
    Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
    Le temps de déplacement est régi par les articles IX.1 à IX.3.
- Heures supplémentaires
  - Article VII.2.4
    En vigueur
    
    Dans les entreprises de la branche sont prévues plusieurs dispositions suivant les cas de figures détaillés ci-après :
    – heures supplémentaires prévues au contrat (art. VII.2.4.1 de la présente convention) ;
    – heures supplémentaires au-delà de celles prévues au contrat (dans la limite du contingent légal) ;
    – heures supplémentaires au-delà de celles prévues au contrat et au-delà de la limite du contingent légal (art. VII.2.4.5 de la présente convention) ;
    – les heures liées aux périodes de suractivité ou à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine font l'objet de mesures compensatoires spécifiques définies aux articles concernés.
  - Définition
    - Article VII.2.4.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Les heures supplémentaires sont préalablement commandées par l'employeur, ou effectuées avec son accord. Elles sont par nature, limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel et inhabituel. Elles ont un traitement distinct de celles effectuées en période de suractivité (définie ci-après à l'article VII-3-2) et ne sont pas cumulables avec celles-ci (1).
      
      Le paiement de la totalité des heures supplémentaires ou d'une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).
      
      Ces repos seront pris dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail relatif aux repos compensateurs.
      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 19 avril 2000, Multipress c/ Boutiller) (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
      Articles cités
      Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)
    - Article VII.2.4.1
      En vigueur
      
      Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, selon l'aménagement du temps de travail retenu.
      Les heures supplémentaires sont préalablement commandées par l'employeur ou effectuées avec son accord. Si elles ne sont pas prévues dans le contrat de travail, les heures supplémentaires sont, par nature, limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel et inhabituel. Elles ont un traitement distinct de celles effectuées en période de suractivité (définies ci-après à l'article VII.3.2) et ne sont pas cumulables avec celles-ci.
      Le paiement de la totalité des heures supplémentaires ou d'une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement). Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel. Ces repos seront pris dans les conditions prévues à l'article D. 3171-11 du code du travail relatif aux repos compensateurs.
      
      Articles cités
      Code du travail - art. D3171-11
  - Contingent d'heures supplémentaires
    - Article VII.2.4.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      1. Pendant la période transitoire, définie au VII-4 (de la date de l'extension de la présente convention au 1er janvier 2006), le volume du contingent annuel est égal à :
      
      - 170 heures en 2003 ;
      
      - 160 heures en 2004 ;
      
      - 150 heures en 2005.
      
      2. Au-delà de cette période le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 80 % du contingent légal.
    - Article VII.2.4.2
      En vigueur
      
      Les heures supplémentaires sont calculées dans le cadre d'un contingent annuel d'heures supplémentaires qui est fixé à 80 % du contingent légal.
  - Imputation des heures supplémentaires
    - Article VII.2.4.3 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires à partir de la 36e heure.
    - Article VII.2.4.3
      En vigueur
      
      Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires à partir de la 36e heure pour les salariés soumis à la durée légale du travail ou de la quotité définie légalement s'agissant des temps partiels (1).
      (1) Les termes suivants de l'article VII-2-4-3 : « ou de la quotité définie légalement s'agissant des temps partiels » sont exclus de l'extension, en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3123-9 du code du travail, les salariés à temps partiel ne pouvant pas effectuer d'heures supplémentaires, mais seulement des heures complémentaires.
      (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
  - Rémunération des heures supplémentaires
    - Article VII.2.4.4 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      a) Taux horaire Le taux horaire est calculé comme suit :
      
      - le salaire et les éléments de rémunération qui sont la contrepartie directe du travail fourni (à l'exclusion du complément différentiel de salaire de la période transitoire fixée à l'article VII-2-4-2) divisés par le nombre d'heures auquel correspond le salaire défini au contrat de travail ;
      
      b) Majoration des heures supplémentaires ;
      
      - les heures supplémentaires sont majorées dès le 36ème heure avec les taux suivants :
      
      - de la 36e heure à la 43e heure incluse : 25 % ;
      
      - au-delà de la 43e heure le taux légal est applicable.
      
      c) Repos compensateur de remplacement (RCR).
      
      Le paiement de la totalité des heures supplémentaires ou d'une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).
      
      Les heures supplémentaires qui donnent lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Ces repos seront pris dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail relatif aux repos compensateurs légaux.
    - Article VII.2.4.4
      En vigueur
      
      a) Majoration
      Il s'agit d'une majoration de salaire dont le taux horaire est calculé comme suit :
      Le salaire et les éléments de rémunération qui sont la contrepartie directe du travail fourni.
      Divisés par :
      L'horaire légal de travail de 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles.
      Les heures supplémentaires comportant ces majorations doivent figurer distinctement sur le bulletin de salaire.
      b) Taux de majoration
      Le taux de majoration des heures supplémentaires est calculé de manière hebdomadaire et de la façon suivante :
      – 25 % de la 36e à la 43e heure incluse ;
      – 50 % au-delà de la 43e heure.
  - Repos compensateur obligatoire
    - Article VII.2.4.5 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      a) Définition
      
      Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ouvrent droit en plus de leur rémunération majorée à un repos compensateur obligatoire défini ci-après.
      
      Pour les entreprises de plus de 10 salariés :
      
      - 50 % du temps de travail accompli au-delà de 41 heures et à l'intérieur du contingent ;
      
      - 100 % pour les heures accomplies dès la 36e heure au-delà du contingent annuel, sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail.
      
      Pour les entreprises de 10 salariés au plus :
      
      Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de 50 % au-delà de la 36e heure.
      
      b) Prise du repos compensateur obligatoire.
      
      Le repos compensateur obligatoire est pris à la convenance du salarié avec délai de prévenance de 7 jours ouvrés par journée entière ou par demi-journée et ne peut être accolé aux congés payés.
      
      Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
      
      Il doit être pris dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture du droit.
      
      Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.
    - Article VII.2.4.5
      En vigueur
      
      a) Définition
      Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel défini à l'article VII.2.4.2, ouvrent droit en plus de leur rémunération majorée, à un repos compensateur obligatoire défini ci-après :
      Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit :
      – pour les entreprises de moins de 11 salariés :
      à un repos compensateur obligatoire de 50 % ;
      – pour les entreprises de 11 salariés et au-delà, après avis du CSE :
      à un repos compensateur obligatoire de 100 %.
      b) Prise du repos compensateur obligatoire
      Le repos compensateur obligatoire est pris à la convenance du salarié avec délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Il doit être pris par journée entière ou par demi-journée et ne peut être accolé aux congés payés. Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Il doit être pris dans un délai de deux mois suivant l'ouverture du droit.
      Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.
- Gestion des heures au-delà des 35 heures
  - Article VII.2.4
    En vigueur
    
    Dans les entreprises de la branche sont prévues plusieurs dispositions suivant les cas de figures détaillés ci-après :
    – heures supplémentaires prévues au contrat (art. VII.2.4.1 de la présente convention) ;
    – heures supplémentaires au-delà de celles prévues au contrat (dans la limite du contingent légal) ;
    – heures supplémentaires au-delà de celles prévues au contrat et au-delà de la limite du contingent légal (art. VII.2.4.5 de la présente convention) ;
    – les heures liées aux périodes de suractivité ou à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine font l'objet de mesures compensatoires spécifiques définies aux articles concernés.
  - Définition
    - Article VII.2.4.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Les heures supplémentaires sont préalablement commandées par l'employeur, ou effectuées avec son accord. Elles sont par nature, limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel et inhabituel. Elles ont un traitement distinct de celles effectuées en période de suractivité (définie ci-après à l'article VII-3-2) et ne sont pas cumulables avec celles-ci (1).
      
      Le paiement de la totalité des heures supplémentaires ou d'une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).
      
      Ces repos seront pris dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail relatif aux repos compensateurs.
      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 19 avril 2000, Multipress c/ Boutiller) (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
      Articles cités
      Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)
    - Article VII.2.4.1
      En vigueur
      
      Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, selon l'aménagement du temps de travail retenu.
      Les heures supplémentaires sont préalablement commandées par l'employeur ou effectuées avec son accord. Si elles ne sont pas prévues dans le contrat de travail, les heures supplémentaires sont, par nature, limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel et inhabituel. Elles ont un traitement distinct de celles effectuées en période de suractivité (définies ci-après à l'article VII.3.2) et ne sont pas cumulables avec celles-ci.
      Le paiement de la totalité des heures supplémentaires ou d'une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement). Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel. Ces repos seront pris dans les conditions prévues à l'article D. 3171-11 du code du travail relatif aux repos compensateurs.
      
      Articles cités
      Code du travail - art. D3171-11
  - Contingent d'heures supplémentaires
    - Article VII.2.4.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      1. Pendant la période transitoire, définie au VII-4 (de la date de l'extension de la présente convention au 1er janvier 2006), le volume du contingent annuel est égal à :
      
      - 170 heures en 2003 ;
      
      - 160 heures en 2004 ;
      
      - 150 heures en 2005.
      
      2. Au-delà de cette période le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 80 % du contingent légal.
    - Article VII.2.4.2
      En vigueur
      
      Les heures supplémentaires sont calculées dans le cadre d'un contingent annuel d'heures supplémentaires qui est fixé à 80 % du contingent légal.
  - Imputation des heures supplémentaires
    - Article VII.2.4.3 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires à partir de la 36e heure.
    - Article VII.2.4.3
      En vigueur
      
      Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires à partir de la 36e heure pour les salariés soumis à la durée légale du travail ou de la quotité définie légalement s'agissant des temps partiels (1).
      (1) Les termes suivants de l'article VII-2-4-3 : « ou de la quotité définie légalement s'agissant des temps partiels » sont exclus de l'extension, en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3123-9 du code du travail, les salariés à temps partiel ne pouvant pas effectuer d'heures supplémentaires, mais seulement des heures complémentaires.
      (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
  - Rémunération des heures supplémentaires
    - Article VII.2.4.4 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      a) Taux horaire Le taux horaire est calculé comme suit :
      
      - le salaire et les éléments de rémunération qui sont la contrepartie directe du travail fourni (à l'exclusion du complément différentiel de salaire de la période transitoire fixée à l'article VII-2-4-2) divisés par le nombre d'heures auquel correspond le salaire défini au contrat de travail ;
      
      b) Majoration des heures supplémentaires ;
      
      - les heures supplémentaires sont majorées dès le 36ème heure avec les taux suivants :
      
      - de la 36e heure à la 43e heure incluse : 25 % ;
      
      - au-delà de la 43e heure le taux légal est applicable.
      
      c) Repos compensateur de remplacement (RCR).
      
      Le paiement de la totalité des heures supplémentaires ou d'une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).
      
      Les heures supplémentaires qui donnent lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Ces repos seront pris dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail relatif aux repos compensateurs légaux.
    - Article VII.2.4.4
      En vigueur
      
      a) Majoration
      Il s'agit d'une majoration de salaire dont le taux horaire est calculé comme suit :
      Le salaire et les éléments de rémunération qui sont la contrepartie directe du travail fourni.
      Divisés par :
      L'horaire légal de travail de 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles.
      Les heures supplémentaires comportant ces majorations doivent figurer distinctement sur le bulletin de salaire.
      b) Taux de majoration
      Le taux de majoration des heures supplémentaires est calculé de manière hebdomadaire et de la façon suivante :
      – 25 % de la 36e à la 43e heure incluse ;
      – 50 % au-delà de la 43e heure.
  - Repos compensateur obligatoire
    - Article VII.2.4.5 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      a) Définition
      
      Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ouvrent droit en plus de leur rémunération majorée à un repos compensateur obligatoire défini ci-après.
      
      Pour les entreprises de plus de 10 salariés :
      
      - 50 % du temps de travail accompli au-delà de 41 heures et à l'intérieur du contingent ;
      
      - 100 % pour les heures accomplies dès la 36e heure au-delà du contingent annuel, sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail.
      
      Pour les entreprises de 10 salariés au plus :
      
      Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de 50 % au-delà de la 36e heure.
      
      b) Prise du repos compensateur obligatoire.
      
      Le repos compensateur obligatoire est pris à la convenance du salarié avec délai de prévenance de 7 jours ouvrés par journée entière ou par demi-journée et ne peut être accolé aux congés payés.
      
      Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
      
      Il doit être pris dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture du droit.
      
      Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.
    - Article VII.2.4.5
      En vigueur
      
      a) Définition
      Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel défini à l'article VII.2.4.2, ouvrent droit en plus de leur rémunération majorée, à un repos compensateur obligatoire défini ci-après :
      Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit :
      – pour les entreprises de moins de 11 salariés :
      à un repos compensateur obligatoire de 50 % ;
      – pour les entreprises de 11 salariés et au-delà, après avis du CSE :
      à un repos compensateur obligatoire de 100 %.
      b) Prise du repos compensateur obligatoire
      Le repos compensateur obligatoire est pris à la convenance du salarié avec délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Il doit être pris par journée entière ou par demi-journée et ne peut être accolé aux congés payés. Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Il doit être pris dans un délai de deux mois suivant l'ouverture du droit.
      Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.
- Durée quotidienne du travail
  - Article VII.2.5 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures. Il pourra être porté à 12 heures en période de suractivité, comme définie ci-après.
  - Article VII.2.5
    En vigueur
    
    Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures. Il pourra être porté à 12 heures en période de suractivité, comme défini à l'article VII.3.2.
- Repos quotidien
  - Article VII.2.6 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures.
    
    Par dérogation et à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de suractivité. Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d'une durée équivalente selon les modalités fixées à l'article concernant la suractivité.
  - Article VII.2.6
    En vigueur
    
    Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures. Par dérogation et à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de suractivité. Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d'une durée équivalente selon les modalités fixées à l'article relatif à la suractivité.
- Dispositions particulières à l'allaitement
  - Article VII.2.7
    En vigueur
    
    Conformément aux dispositions légales en vigueur, pendant une année à compter du jour de la naissance, une salariée allaitant son enfant dispose, à cet effet, d'une heure par jour durant les heures de travail.
- Décompte du temps de travail
  - Article VII.2.7 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Définition du dispositif de contrôle.
    
    L'organisation du travail dans l'entreprise implique la mise en place d'un dispositif permettant d'assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif. Un tel dispositif peut être constitué soit par un document déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par la direction.
    
    Pour les salariés soumis à un horaire collectif et/ou individuel :
    
    En application des dispositions du code du travail, lorsque les salariés travaillent selon un même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.
    
    Pour les salariés soumis à un horaire individuel :
    
    Application des dispositions concernant les salariés soumis à un horaire collectif.
    
    Salariés non soumis à un horaire collectif :
    
    En application des dispositions du code du travail et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres, le temps de travail effectif est décompté et contrôlé pour tout le personnel. Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire ou mensuel.
    
    Il est hebdomadaire quand la durée du travail se décompose en heures, il est mensuel quand la durée du travail est décomposée en jours.
    
    Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui dispose d'une semaine pour valider, le temps de travail effectif.
  - Article VII.2.8
    En vigueur
    
    Définition du dispositif de contrôle
    L'organisation du travail dans l'entreprise implique la mise en place d'un dispositif permettant d'assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif. Un tel dispositif peut être constitué soit par un document déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par la direction.
    • Pour les salariés soumis à un horaire collectif et/ou individuel :
    En application des dispositions du code du travail, lorsque les salariés travaillent selon un même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.
    • Pour les salariés soumis à un horaire individuel :
    Application des dispositions concernant les salariés soumis à un horaire collectif.
    • Salariés non soumis à un horaire collectif :
    En application des dispositions du code du travail et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres, le temps de travail effectif est décompté et contrôlé pour tout le personnel. Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire ou mensuel.
    Il est hebdomadaire quand la durée du travail se décompose en heures, il est mensuel quand la durée du travail est décomposée en jours.
    Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui dispose d'une semaine pour valider, le temps de travail effectif.
Organisation du temps de travail
- Article VII.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Le choix et la mise au point de l'organisation du temps de travail doivent faire l'objet d'une concertation dans l'entreprise. Les décisions prises ou les accords conclus et déposés dans les conditions légales à l'issue de cette concertation seront portés à la connaissance des salariés qui pourront consulter les documents correspondants.
  
  Une évaluation des dispositions retenues aura lieu dans les 6 mois suivant la mise en application et ensuite régulièrement au minimum 1 fois par an.
  
  En vue de faciliter la concertation les salariés pourront utilement se faire conseiller.
- Article VII.3
  En vigueur
  
  Le choix et la mise au point de l'organisation du temps de travail doivent faire l'objet d'une concertation dans l'entreprise. Les décisions prises ou les accords conclus et déposés dans les conditions légales à l'issue de cette concertation seront portés à la connaissance des salariés qui pourront consulter les documents correspondants.
  Une évaluation des dispositions retenues aura lieu dans les six mois suivant la mise en application et ensuite régulièrement, au minimum une fois par an.
  En vue de faciliter la concertation, les salariés pourront utilement se faire conseiller.
- Horaires collectifs
  - Article VII.3.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    L'horaire collectif est fixé, dans chaque entreprise, pour l'ensemble du personnel et pour l'année civile dans la première quinzaine de janvier.
    
    Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition entre les journées peut être uniforme ou inégale.
    
    Les modalités de répartition ne sauraient conduire à une durée effective journalière de travail supérieure à 10 heures, sauf en cas de période de suractivité.
  - Article VII.3.1
    En vigueur
    
    L'horaire collectif est fixé, dans chaque entreprise, pour l'ensemble du personnel et pour l'année civile, dans la première quinzaine de janvier.
    Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition entre les journées peut être uniforme ou inégale.
    Les modalités de répartition ne sauraient conduire à une durée effective journalière de travail supérieure à 10 heures, sauf en cas de période de suractivité.
- Horaires collectifs
  - Répartition dans le cadre hebdomadaire
    - Article VII.3.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Les horaires de travail peuvent être répartis sur 4, 5 ou 6 jours ouvrables de préférence consécutifs.
    - Article VII.3.1.1
      En vigueur
      
      Les horaires de travail peuvent être répartis sur 4 jours, 5 jours ou 6 jours ouvrables, de préférence consécutifs.
  - Répartition par période de 4 semaines
    - Article VII.3.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Conformément aux dispositions de l'article L. 212-9-1 du code du travail, la réduction de la durée du travail de l'ensemble du personnel peut être organisée sur une période de 4 semaines afin de permettre l'octroi de journée ou demi-journées de repos correspondant aux heures effectuées au-delà de 35 heures. Les dates de prise de ces journées ou demi-journées seront établies en fonction, d'une part, des besoins des services et, d'autre part, des aspirations du personnel.
      
      Articles cités
      Code du travail - art. L212-9 (Ab)
    - Article VII.3.1.2
      En vigueur
      
      Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, l'aménagement du temps de travail de l'ensemble du personnel peut être organisé sur une période de quatre semaines.
      Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence de 4 semaines.
      Ces heures supplémentaires pourront être compensées par un repos, dans les conditions prévues par la présente convention collective.
      Tout changement dans la répartition de la durée du travail est communiqué dans un délai d'au moins 7 jours aux salariés concernés, par tout moyen écrit permettant de justifier d'une date de transmission. Un accord d'entreprise peut modifier ce délai.
      Pour les absences, arrivées et départs en cours de période de référence, les salariés concernés feront l'objet d'un décompte au prorata du temps passé.
      La répartition du travail sur 4 semaines peut s'appliquer aux salariés à temps partiel, leur seuil de déclenchement des heures complémentaires étant leur horaire contractuel. Les conditions d'exercice, de communication et de répartition du temps de travail et des heures complémentaires se font selon les règles légales et conventionnelles applicables généralement au temps partiel.
      
      Articles cités
      Code du travail - art. L3121-41
  - Répartition sur l'année
    - Article VII.3.1.3 (non en vigueur)
      Abrogé
      Conformément aux dispositions de l'article L. 212-9-II du code du travail, la réduction de la durée du travail de l'ensemble du personnel peut être organisée par l'attribution de journées ou demi-journées de repos dans l'année.
      Le tableau ci-après rend compte du nombre de jours accordés suivant l'horaire collectif de l'entreprise :
      HORAIRE HEBDOMADAIRE NOMBRE DE JOURS DE REPOS
      39 heures 23 jours
      38 heures 17 jours
      37 heures 11 jours
      36 heures 6 jours
      35 heures 0 jour
      
      Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (RTT) :
      a) Après information et accord préalable de sa hiérarchie, le salarié pourra prendre ces jours moyennant le respect des délais de prévenance suivants (jours ouvrés) :
      -une demi-journée ou à l'unité : 7 jours,
      -deux jours accolés ou non au week-end : 15 jours,
      -au-delà : 1 mois.
      b) (1) Ces jours de repos seront pris après concertation entre les parties ou a défaut dans les conditions suivantes :
      -à l'initiative de l'employeur, pour 1/3 des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction.
      Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié.
      -à l'initiative du salarié, pour 2/3 la ou les dates seront arrêtées par le salarié.
      Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
      Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; la direction ne pourra opposer plus de 3 reports par an.
      (1) Paragraphe étendu sous réserve qu'en application de l'alinéa 2 du II de l'article L. 212-9 du code du travail une partie des jours de repos demeure, en tout état de cause, au choix du salarié d'une part, et que les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des repos soient prévues, d'autre part (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
      Articles cités
      Code du travail - art. L212-9 (Ab)
    - Article VII.3.1.3
      En vigueur
      
      Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, l'aménagement du temps de travail de l'ensemble du personnel peut être organisé sur une période d'une année. Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.
      Tout changement dans la répartition de la durée du travail est communiqué dans un délai d'au moins 7 jours aux salariés concernés, par tout moyen écrit permettant de justifier d'une date de transmission. Un accord d'entreprise peut modifier ce délai.
      Pour les absences, arrivées et départs en cours de période de référence, les salariés concernés feront l'objet d'un décompte au prorata du temps passé.
      La répartition du travail sur l'année s'applique aux salariés à temps partiel, leur seuil de déclenchement des heures complémentaires étant leur horaire contractuel. Les conditions d'exercice, de communication et de répartition du temps de travail et des heures complémentaires se font selon les règles légales et conventionnelles applicables généralement au temps partiel.
      
      Articles cités
      Code du travail - art. L3121-41
  - Modalités de prise des jours de réduction de temps de travail (RTT)
    - Article VII.3.1.4
      En vigueur
      
      a) Après information et accord préalable de sa hiérarchie, le salarié pourra prendre ces jours moyennant le respect des délais suivants :
      – une demi-journée ou une journée : 5 jours ouvrés de prévenance ;
      – deux jours accolés ou non au week-end : 10 jours ouvrés de prévenance ;
      – au-delà : 21 jours ouvrés.
      b) Ces jours de repos seront pris après concertation entre les parties ou à défaut dans les conditions suivantes :
      – à l'initiative de l'employeur, pour 1/3 des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf urgence, et avec l'accord du salarié ;
      – à l'initiative du salarié, pour 2/3, la ou les dates seront arrêtées par le salarié. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; la direction ne pourra opposer plus de trois reports par an.
      Le tableau ci-après rend compte du nombre de jours accordés suivant l'horaire collectif de l'entreprise :
      Horaire hebdomadaire Nombre de jours de repos
      35 heures 0 jour
      36 heures 6 jours
      37 heures 11 jours
      38 heures 17 jours
      39 heures 23 jours
- Période de suractivité
  - Article VII.3.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    L'activité des entreprises d'architecture peut comporter des périodes de suractivité imprévues sur le planning de charge nécessitant de réorganiser le temps de travail.
    
    Durant la période de suractivité, l'horaire collectif et/ou individualisé, après concertation et accord écrit entre l'employeur et les salariés concernés, peut être modifié temporairement sous les conditions suivantes :
    
    - définition de la période de suractivité : dates et durées de travail ;
    
    - délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
    
    Ces périodes ne pourront en aucun cas dépasser :
    
    - 12 heures par jour et 46 heures par semaine ;
    
    - 150 heures par an et par salarié.
    
    Les heures supplémentaires de suractivité conduisent obligatoirement à un repos compensateur de remplacement (RCR), bonifié (en temps). De ce fait elles ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires. Elles seront récupérées intégralement aux conditions suivantes :
    
    - dans un délai de 25 jours ouvrés à l'issue de la période de suractivité ;
    
    - à la convenance du salarié qui doit observer un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
  - Article VII.3.2
    En vigueur
    
    L'activité des entreprises d'architecture peut comporter des périodes de suractivité imprévues sur le planning de charge nécessitant de réorganiser le temps de travail.
    Durant la période de suractivité, l'horaire collectif et/ou individualisé, après concertation et accord écrit entre l'employeur et les salariés concernés, peut être modifié temporairement sous les conditions suivantes :
    – définition de la période de suractivité : dates et durées de travail ;
    – délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
    Au cours d'une période de suractivité, le nombre d'heures de travail effectif ne pourra en aucun cas dépasser :
    – 12 heures par jour ;
    – 46 heures par semaine sur une période de 12 semaines maximum ;
    – 150 heures par an et par salarié.
    Les heures supplémentaires de suractivité conduisent obligatoirement à un repos compensateur de remplacement (RCR), bonifié (en temps). De ce fait, elles ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires. Elles seront récupérées intégralement aux conditions suivantes :
    – dans un délai de 25 jours ouvrés à l'issue de la période de suractivité ;
    ou
    – à la convenance du salarié qui doit observer un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
- Modulation
  - Principe de la modulation
    - Article VII.3.3, VII.3.3.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      L'activité des entreprises d'architecture peut comporter des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année, se traduisant périodiquement par des variations du temps de travail.
      
      La recherche de la meilleure organisation du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité peut conduire à privilégier le recours à la modulation au sens de l'article L. 212-8 du code du travail. Elle est appliquée par année.
      Articles cités
      Code du travail - art. L212-8 (Ab)
    - Article VII.3.3, VII.3.3.1
      En vigueur
      
      L'activité des entreprises d'architecture peut comporter des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année, se traduisant périodiquement par des variations du temps de travail.
      La recherche de la meilleure organisation du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité peut conduire à privilégier le recours à la modulation. Elle est appliquée par année.
  - Amplitude de la modulation
    - Article VII.3.3.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Dans ce cas, l'horaire collectif peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à la durée légale. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à la durée légale sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à cette durée.
      
      Dans la limite de 46 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale (35 heures) ne sont pas des heures supplémentaires.
      
      La durée hebdomadaire ne peut excéder 42 heures pour 8 semaines consécutives et ne peut pas être inférieure à 17 heures.
      
      L'horaire collectif peut varier d'une semaine sur l'autre dans le cadre de l'année civile.
      
      Chaque entreprise arrête, dans le mois précédant l'année civile d'application de la modulation, un calendrier collectif d'activité de chacune des semaines couvertes par la période de modulation. Ce calendrier est établi par l'employeur en considération des contraintes liées à l'activité et des aspirations des salariés. A cet effet, il est soumis pour avis, le cas échéant, au comité d'entreprise et au CHSCT, à défaut aux délégués du personnel et aux salariés.
      
      Les conditions dans lesquelles les horaires prévues dans ce calendrier peuvent varier sont déterminées ci-après. Ce calendrier collectif ainsi que ses modifications éventuelles sont affichés et portés à la connaissance de l'inspection du travail.
      
      Cependant, l'horaire prévu pour une semaine donnée peut être exceptionnellement modifié eu égard aux exigences de l'activité, dès lors que l'employeur respecte un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
    - Article VII.3.3.2
      En vigueur
      
      Dans ce cas, l'horaire collectif peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à la durée légale. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à la durée légale sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à cette durée.
      Dans la limite de 46 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale (35 heures) ne sont pas des heures supplémentaires lorsqu'à la fin de la période elles n'ont pas eu pour effet de porter la durée de travail du salarié au-delà d'une moyenne de 35 heures hebdomadaires, de 151,67 heures mensuelles ou de 1 607 heures annuelles.
      La durée hebdomadaire ne peut excéder 42 heures pour 8 semaines consécutives et ne peut pas être inférieure à 17 heures.
      L'horaire collectif peut varier d'une semaine sur l'autre dans le cadre de l'année civile.
      Chaque entreprise arrête, dans le mois précédant l'année civile d'application de la modulation, un calendrier collectif d'activité de chacune des semaines couvertes par la période de modulation. Ce calendrier est établi par l'employeur en considération des contraintes liées à l'activité et des aspirations des salariés. À cet effet, il est soumis pour avis, le cas échéant, aux membres du CSE et à défaut aux salariés.
      Les conditions dans lesquelles les horaires prévus dans ce calendrier peuvent varier sont déterminées ci-après. Ce calendrier collectif ainsi que ses modifications éventuelles sont affichés et portés à la connaissance de l'Inspection du travail.
      Cependant, l'horaire prévu pour une semaine donnée peut être exceptionnellement modifié eu égard aux exigences de l'activité, dès lors que l'employeur respecte un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
  - Le calendrier individualisé
    - Article VII.3.3.3 (non en vigueur)
      Abrogé
      Dans le cadre de l'horaire collectif de la modulation il peut être mis en place des calendriers individualisés. Toutes modifications doivent être portées à la connaissance des salariés concernés avec un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés, * sauf circonstances exceptionnelles ou accord individuel différent* (1).
      La durée du travail de chaque salarié est décomptée individuellement à la journée avec une récapitulation hebdomadaire. Les périodes d'absence sont décomptées comme indiqué ci-après. Elles sont rémunérées, le cas échéant, selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
      (1) Termes exclus de l'extension, en tant que la réduction du délai de prévenance en deçà de 7 jours ouvrés est prohibée par l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, en l'absence de contreparties prévues au bénéfice du salarié et en l'absence de fixation du délai réduit (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
      Articles cités
      Code du travail - art. L212-8 (Ab)
    - Article VII.3.3.3
      En vigueur
      
      Dans le cadre de l'horaire collectif de la modulation, il peut être mis en place des calendriers individualisés. Toutes les modifications doivent être portées à la connaissance des salariés concernés avec un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés, sauf accord différent entre les parties.
      La durée du travail de chaque salarié est décomptée individuellement à la journée avec une récapitulation hebdomadaire. Les périodes d'absence sont décomptées comme indiqué ci-après. Elles sont, le cas échéant, rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
  - Conséquences de la variation de l'horaire hebdomadaire moyen
    - Article VII.3.3.4 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      a) Heures excédant la durée hebdomadaire moyenne :
      
      Le dépassement sur l'année de l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale ne remet pas en cause le principe de modulation. A la fin de la période couverte par la modulation, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions ci-après. Les heures effectuées au-delà de la durée légale moyenne sont des heures supplémentaires faisant l'objet d'une compensation prioritairement en temps de repos bonifié, ou d'une majoration pécuniaire conformément aux dispositions légales.
      
      b) Heures non effectuées en dessous de l'horaire collectif :
      
      Si, en raison des circonstances économiques, le temps de travail annuel moyen d'un salarié est inférieur à l'horaire collectif en vigueur, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié.
    - Article VII.3.3.4
      En vigueur
      
      a) Heures excédant la durée hebdomadaire moyenne
      Le dépassement sur l'année de l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale ne remet pas en cause le principe de modulation. À la fin de la période couverte par la modulation, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions ci-après.
      Les heures effectuées au-delà de la durée légale moyenne sont des heures supplémentaires faisant l'objet d'une compensation prioritairement en temps de repos bonifié, ou d'une majoration pécuniaire conformément aux dispositions légales.
      b) Heures non effectuées en dessous de l'horaire collectif
      Si en raison des circonstances économiques, le temps de travail annuel moyen d'un salarié est inférieur à l'horaire collectif en vigueur, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié.
  - Chômage partiel
    - Article VII.3.3.5 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      En cas de rupture de la charge de travail, la direction prendra toutes les mesures pour éviter le chômage partiel. Celui-ci pourra être déclenché si la charge d'activité ne permet pas d'assurer un horaire collectif minimum de 35 heures en période de haute activité et 17 heures en période de faible activité.
    - Article VII.3.3.5
      En vigueur
      
      En cas de rupture de la charge de travail, la direction prendra toutes les mesures pour éviter l'activité partielle. Celle-ci pourra être déclenchée si la charge d'activité ne permet pas d'assurer un horaire collectif minimum de 35 heures en période de haute activité et 17 heures en période de faible activité, sous réserve d'acceptation de la demande d'activité partielle par l'administration compétente.
  - Activité partielle
    - Article VII.3.3.5 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      En cas de rupture de la charge de travail, la direction prendra toutes les mesures pour éviter le chômage partiel. Celui-ci pourra être déclenché si la charge d'activité ne permet pas d'assurer un horaire collectif minimum de 35 heures en période de haute activité et 17 heures en période de faible activité.
    - Article VII.3.3.5
      En vigueur
      
      En cas de rupture de la charge de travail, la direction prendra toutes les mesures pour éviter l'activité partielle. Celle-ci pourra être déclenchée si la charge d'activité ne permet pas d'assurer un horaire collectif minimum de 35 heures en période de haute activité et 17 heures en période de faible activité, sous réserve d'acceptation de la demande d'activité partielle par l'administration compétente.
  - Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
    - Article VII.3.3.6 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel.
      
      Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et au surcroît d'activité non programmé.
      
      Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du présent article portant sur la modulation du temps de travail à l'exception de ceux dont le contrat est motivé par le remplacement d'un salarié absent pour une durée d'au moins 3 mois.
    - Article VII.3.3.6
      En vigueur
      
      Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel. Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et au surcroît d'activité non programmé.
      Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du présent article portant sur la modulation du temps de travail à l'exception de ceux dont le contrat est motivé par le remplacement d'un salarié absent pour une durée d'au moins 3 mois.
  - Lissage des salaires
    - Article VII.3.3.7 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      En application de l'article L. 212-8-5 du code du travail, les salaires versés chaque mois sont fixés en fonction de l'horaire hebdomadaire moyen annuel et non en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées au cours du mois considéré.
      
      Le salaire lissé est réduit en stricte proportion des durées d'absence ou de la suspension du contrat qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
      
      Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la durée de modulation ou n'ayant pas accompli, durant cette période, un horaire moyen de 35 heures de travail effectif. Cette régularisation intervient soit avec la paie du dernier mois de travail, soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes effectivement dues et celles qui ont été réellement versées. Elle peut être effectuée sous forme de temps, sous réserve du respect des dispositions de l'article VII. 3.3. 4b.
      
      En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.
      
      Lorsque, pour quelque motif que ce soit, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la paie du mois suivant la fin de la période couverte par le calendrier de modulation, le complément de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, sauf si elles sont transformées en repos compensateur avec les bonifications correspondantes.
      Articles cités
      Code du travail - art. L212-8-5 (Ab)
    - Article VII.3.3.7
      En vigueur
      
      Les salaires versés chaque mois sont fixés en fonction de l'horaire hebdomadaire moyen annuel et non en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées au cours du mois considéré.
      Le salaire lissé est réduit en stricte proportion des durées d'absence ou de la suspension du contrat qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
      Une régularisation annuelle est effectuée pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la durée de modulation ou n'ayant pas accompli, durant cette période, un horaire moyen de 35 heures de travail effectif. Cette régularisation intervient soit avec la paie du dernier mois de travail, soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes effectivement dues et celles qui ont été réellement versées. Elle peut être effectuée sous forme de temps, sous réserve du respect des dispositions de l'article VII.3.3.4.
      En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.
      Lorsque, pour quelque motif que ce soit, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la paie du mois suivant la fin de la période couverte par le calendrier de modulation, le complément de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, sauf si elles sont transformées en repos compensateur avec les bonifications correspondantes.
- Salariés non soumis à l'horaire collectif
  - Article VII.3.4 (non en vigueur)
    Abrogé
    Pour ces salariés, il est mis en place, dans le cadre d'une convention individuelle :
    - soit un forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel ;
    - soit un forfait annuel en jours.
  - Article VII.3.4
    En vigueur
    
    Pour ces salariés, il est mis en place, dans le cadre d'une convention individuelle :
    – soit un forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel ;
    – soit un forfait annuel en jours.
  - Convention de forfait en heures mensuelles ou annuelles
    - Article VII.3.4.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Compte tenu de l'activité et de l'organisation de l'entreprise, il existe une catégorie de salariés qui n'est pas soumise à un horaire prédéterminé. Sont concernés les salariés cadres et non cadres itinérants et dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 370 de la grille de classification. Pour ceux-ci il est mis en place dans le cadre d'une convention individuelle, un forfait mensuel de 151,67 heures maximum, ou annuel de 1 600 heures maximum.
      Le premier jour de chaque moils devront remettre à la direction un relevé d'heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par autodéclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par le salarié. Ce relevé fera l'objet d'une analyse conjointe afin que puissent être identifiés et traités les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires légales.
    - Article VII.3.4.1
      En vigueur
      
      Compte tenu de l'activité et de l'organisation de l'entreprise, il existe une catégorie de salariés qui n'est pas soumise à un horaire prédéterminé. Sont concernés les salariés dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 380 de la grille de classification. Pour ceux-ci, il est mis en place dans le cadre d'une convention individuelle un forfait mensuel de 151,67 heures maximum, ou un forfait annuel de 1 607 heures maximum.
      Le premier jour de chaque mois, ils devront remettre à la direction un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto-déclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par le salarié. Ce relevé fera l'objet d'une analyse conjointe afin que puissent être identifiés et traités les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires légales.
  - Conventions de forfait annuel en jours
    - Article VII.3.4.2 (1) (non en vigueur)
      Abrogé
      Elles concernent les cadres qui, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions et notamment du fait qu'ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l'entreprise pour l'exécution de leur travail, disposent d'un degré élevé d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu'ils effectuent. Il s'agit des cadres dont le coefficient est égal ou supérieur à 500 de la grille de classification.
      Ces cadres bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 212-1 et de l'article L. 212-7 du code du travail. Ils bénéficient d'une réduction effective du temps de travail selon les modalités prévues ci-après :
      Le temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de jours de repos supplémentaires dans l'année.
      Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 212 jours par an.
      Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait en respectant une durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures.
      Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jour de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en oeuvre associant le cadre concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles. L'organisation des prises de jours (ou demi-journées) de repos variera selon les nécessités d'organisation du service.
      Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés au moins.
      Traitement des absences
      Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l'année.
      Modalités de décompte des jours travaillés.
      Le premier jour de chaque mois, les salariés devront remettre à la direction un relevé d'heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par autodéclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par le salarié. Ce relevé fera l'objet d'une analyse conjointe afin que puissent être identifiés et traités les éventuels dépassements des limites quotidiennes et hebdomadaires définis ci-dessus.
      (1) Article étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3, III, du code du travail le salarié bénéficiant d'un forfait annuel en jours soit réellement autonome dans l'organisation de son emploi du temps (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
    - Article VII.3.4.2
      En vigueur
      
      Champ d'application
      Elles concernent les cadres qui, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions et notamment du fait qu'ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l'entreprise pour l'exécution de leur travail, disposent d'un degré élevé d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu'ils effectuent.
      Il s'agit des cadres dont le coefficient est égal ou supérieur à 500 sur la grille de classification. Ces cadres bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
      Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10, L. 3121-27, L. 3121-34, L. 3121-18 et L. 3121-19 du code du travail ni aux dispositions relatives au contingent annuel d'heures supplémentaires. Ils bénéficient d'une réduction effective du temps de travail selon les modalités prévues ci-après.
      Le temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif et la réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de jours de repos supplémentaires dans l'année.
      Le forfait-jours est mis en place pour chaque salarié par l'établissement d'une convention individuelle de forfait.
      Nombre de jours annuels travaillés
      Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 213 jours par année civile (journée de solidarité incluse) ou toute période de 12 mois consécutifs.
      Temps de repos
      Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait en respectant une durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures.
      Le repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.
      Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le cadre concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
      L'organisation des prises de jours (ou demi-journées) de repos variera selon les nécessités d'organisation du service.
      Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés au moins.
      Traitement des absences
      Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l'année.
      Suivi de la charge de travail et décompte des jours travaillés
      Le premier jour de chaque mois, les salariés devront remettre à la direction un relevé des jours travaillés au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto-déclaration devra permettre à l'employeur de vérifier le respect des temps de repos et de l'équilibre vie privée/vie professionnelle. Il pourra également être utilisé comme support dans le cadre de l'entretien annuel dédié aux salariés en forfait jour, selon les dispositions du code du travail.
      Arrivée ou départ pendant la période de référence
      Lorsqu'un salarié n'effectue pas une période référence complète en raison d'une arrivée ou d'un départ, le nombre de jours travaillés est calculé pro rata temporis.
      Droit à la déconnexion
      Les dispositions du code du travail et de l'accord de branche relatif au télétravail s'appliquent.
      L'employeur s'assure que les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés concernés leur sont définies et communiquées par tout moyen.

Horaire hebdomadaire	Nombre de jours de repos
35 heures	0 jour
36 heures	6 jours
37 heures	11 jours
38 heures	17 jours
39 heures	23 jours

abrogéRémunération pendant la période transitoire

Article VII.4 (non en vigueur)
Abrogé

La durée légale du travail qui était de 39 heures par semaine, est fixée à 35 heures pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.

Afin de permettre aux entreprises concernées de s'adapter aux conséquences de la nouvelle durée légale, les partenaires sociaux ont décidé la mise en place d'une période transitoire, allant de la date d'extension de la présente convention jusqu'au 1er janvier 2006.

abrogéSalaires minima

Article VII.4.1 (non en vigueur)

Abrogé

Les parties se sont mises d'accord pour définir une évolution des salaires minima pendant la période transitoire, selon le schéma suivant :

- à compter de l'extension de la présente convention collective, la valeur du point sera 35/38 de la valeur du point négociée pour 2003 correspondant à 39 heures hebdomadaires.

- au 1er janvier 2004, la valeur du point proratisée sera 35/37 de la VP correspondant à 39 heures.

- au 1er janvier 2005, la valeur du point proratisée sera 35/36 de la VP correspondant à 39 heures.

- au 1er janvier 2006, la valeur du point proratisée sera 35/35 de la VP correspondant à 39 heures.

ANNEE	VPP 35 HEURES	RAPPORT VP
Fin 2003 +	35/38	de la VP sur 39 heures
1er janvier 2004	35/37	de la VP sur 39 heures
1er janvier 2005	35/36	de la VP sur 39 heures
1er janvier 2006	35/35	de la VP sur 39 heures

+ de la date de parution de l'arrêté d'extension de la présente convention collective au 31 décembre 2003.

abrogéComplément différentiel de salaire
- Article VII.4.2 (non en vigueur)
  Abrogé
  Afin que, pour les salariés en place dans l'entreprise, la réduction du temps de travail ne se traduise pas par une modification de la rémunération contractuelle et une perte de salaire, les partenaires sociaux ont instauré un complément différentiel de salaire (CDS) dégressif jusqu'au 1er janvier 2006, associé à une proratisation de la valeur du point (VPP).
  Le CDS a la même nature et le même traitement que le salaire de base. Il n'a pas un caractère indemnitaire. Il n'est pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
  Le CDS ne sera pas pris en compte pour déterminer la rémunération des salariés à temps partiel dont la durée de travail n'a pas été réduite, ou des salariés à temps partiel embauchés postérieurement à la réduction du temps de travail (2).
  Article étendu sous réserve de l'application de l'article 32, paragraphe I, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée qui instaure une garantie de rémunération mensuelle (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
  (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32, paragraphe II, alinéas 2 et 3, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).

Travail à temps partiel
- Article VII.5 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les salariés dont l'horaire de travail est inférieur à 35 heures hebdomadaires sont considérés comme des salariés à temps partiel (1).
  
  Les parties signataires conviennent qu'il est de la responsabilité de l'entreprise de favoriser dans toute la mesure du possible le travail à temps partiel des salariés demandeurs. Les mêmes possibilités de promotion et de formation doivent notamment leur être garanties.
  
  Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être inférieure à 1 heure (2).
  
  Par ailleurs, les parties signataires conviennent que les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat, dans le cadre des heures libérées par la réduction du temps de travail.
  
  Conformément à l'article L. 212-4-4 du code du travail, les salariés à temps partiel pour lesquels l'application de la réduction de la durée légale du travail n'aurait pas déjà donné lieu à établissement d'un avenant à leur contrat, se verront proposer par l'entreprise au moment où elle réduit sa durée collective du temps de travail :
  
  -soit de réduire leur temps de travail dans la même proportion, la rémunération antérieure étant maintenue ;
  
  -soit de maintenir leur horaire contractuel avec augmentation proportionnelle de la rémunération.
  
  La solution retenue fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, lequel précisera les nouvelles modalités de répartition du temps de travail.
  (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 212-4-2 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
  (2) Alinéa étendu sous réserve qu'en application du troisième alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail l'interruption d'activité ne soit pas supérieure à deux heures (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
  Articles cités
  Code du travail - art. L212-4-4 (V)
- Article VII.4
  En vigueur
  
  l'horaire de travail est inférieur à 35 heures hebdomadaires est considéré comme un salarié à temps partiel.
  En cas de dépassement de la durée contractuelle du temps de travail, les heures complémentaires doivent respecter les dispositions de l'article L. 3123-28 du code du travail. Dans tous les cas, un salarié à temps partiel ne peut pas voir sa durée de temps de travail dépasser les 35 heures.
  Les parties signataires conviennent qu'il est de la responsabilité de l'entreprise de favoriser dans toute la mesure du possible le travail à temps partiel des salariés demandeurs. Les mêmes possibilités de promotion et de formation doivent notamment leur être garanties.
  Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être inférieure à une heure. (1)
  Par ailleurs, les parties signataires conviennent que les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat.
  (ancien article VII.5)
  (1) Le 4e alinéa de l'article VII-4 selon lequel les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, et selon lequel cette interruption ne peut être inférieure à une heure, sont applicables sous réserve que la convention de branche soit complétée, en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise définissant les garanties prévues au 2e alinéa de l'article L. 3123-23 du code du travail.
  (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
  Articles cités
  Code du travail - art. L3123-28
abrogéSuivi de l'application de l'aménagement du temps de travail
- Article VII.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Une fois par an, la commission paritaire nationale de la convention collective établit un état de l'impact de l'aménagement du temps de travail sur l'évolution de l'emploi dans les entreprises d'architecture. Pour ce faire elle se fera aider par les commissions paritaires régionales.

Chapitre VIII : Congés
- Jours fériés légaux
  - Article VIII.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    En plus du 1er Mai (jour férié légalement chômé), tous les autres jours fériés légaux tels que définis dans le code du travail sont chômés sans que les heures de travail perdues à cette occasion puissent entraîner une baisse de salaire, ou une récupération.
    
    Lorsque exceptionnellement un jour férié ne sera pas chômé, en dehors du 1er Mai, il ouvrira droit en plus du salaire à une indemnité égale à 100 % du salaire horaire contractuel en fonction du nombre d'heures travaillées, cette indemnité intégrant le paiement des majorations pour heure supplémentaire.
  - Article VIII.1
    En vigueur
    
    En plus du 1er mai (jour férié légalement chômé), tous les autres jours fériés légaux tels que définis dans le code du travail sont chômés, sans que les heures de travail perdues à cette occasion puissent entraîner une baisse de salaire ou une récupération.
    Lorsqu'exceptionnellement un jour férié ne sera pas chômé, en dehors du 1er mai, il ouvrira droit, en plus du salaire, à une indemnité égale à 100 % du salaire horaire contractuel en fonction du nombre d'heures travaillées, cette indemnité intégrant le paiement des majorations pour heure supplémentaire.
- Congés payés annuels
  - Congé légal
    - Article VIII.2, VIII.2.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Le salarié qui au cours de l'année de référence justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
      
      Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément à l'alinéa précédent n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Ce congé peut être pris sans fractionnement, pour un maximum de 24 jours ouvrables.
    - Article VIII.2, VIII.2.1
      En vigueur
      
      Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés.
      Lorsque le nombre de jours ouvrés calculé conformément à l'alinéa précédent n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
      Ce congé peut être pris sans fractionnement, pour un maximum de 20 jours ouvrés.
  - Fractionnement des congés payés
    - Article VIII.2.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      L'employeur a la latitude, après avoir consulté les représentants du personnel ou, à défaut, l'ensemble du personnel, de proposer le fractionnement des congés, conformément à la législation en vigueur (art. L. 223-8).
      
      En cas de prise fractionnée des 4 premières semaines des congés payés, l'attribution de jours de congés supplémentaires se fera conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 223-8).
      
      En résumé : en vertu de la loi du 16 mai 1969, en cas de fractionnement des congés, les congés pris entre le 1er novembre et le 30 avril donnent lieu à l'attribution de congés supplémentaires de :
      
      -2 jours ouvrables, si le nombre de jours de congés pris durant cette période est au moins égal à 6 jours ouvrables.
      
      -1 jour ouvrable, si le nombre de jours de congés pris durant cette période est compris entre 3 et 5 jours ouvrables.
      
      (Une période de congé comprenant au moins 12 jours ouvrables doit, en tout état de cause, sauf accord particulier, être attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre.)
      Articles cités
      Code du travail - art. L223-8 (Ab)
    - Article VIII.2.2
      En vigueur
      
      L'employeur a la latitude, après avoir consulté les représentants du personnel ou, à défaut, l'ensemble du personnel, de proposer le fractionnement des congés, conformément à la législation en vigueur (articles L. 3141-17 et suivants du code du travail).
      En cas de prise fractionnée des 4 premières semaines des congés payés, l'attribution de jours de congés supplémentaires se fera conformément aux dispositions du code du travail.
      En résumé : si un salarié n'a pu prendre, du fait de l'employeur, ses 4 semaines du congé principal sur la période allant du 1er mai au 31 octobre, alors il a droit :
      – à 2 jours ouvrés, si le nombre de jours de congés non pris durant cette période est au moins égal à 5 jours ouvrés ;
      – à 1 jour ouvré, si le nombre de jours de congés non pris durant cette période est compris entre 3 et 4 jours ouvrés ;
      – à 0 jour ouvré, si le nombre de jours de congés non pris durant cette période est inférieur à 2 jours ouvrés.
      (Une période de congé comprenant au moins 10 jours ouvrés consécutifs doit, en tout état de cause, sauf accord particulier, être attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre).
      
      Articles cités
      Code du travail - art. L3141-17
  - Congés payés et absences du salarié
    - Article VIII.2.3 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Les jours d'absence pour maladie et accident sont considérés comme du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés dans la limite de 3 mois calculés sur la période de référence. Le salarié conserve le bénéfice des congés payés, qu'il pourra faire valoir d'un commun accord l'année de sa reprise d'activité.
      
      Le salarié qui en fait la demande pourra bénéficier d'un congé non rémunéré, ne pouvant excéder celui auquel il aurait eu droit s'il avait normalement travaillé.
      
      Les maladies et les accidents professionnels ouvrent droit aux congés payés dans les conditions légales.
    - Article VIII.2.3
      En vigueur
      
      Les jours d'absence pour maladie et accident, comme toute absence légalement assimilée, sont considérés comme du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés. Le salarié conserve le bénéfice des congés payés, qu'il pourra faire valoir d'un commun accord l'année de sa reprise d'activité.
      Les maladies et les accidents professionnels ouvrent droit aux congés payés dans les conditions légales.
      Le salarié qui en fait la demande pourra bénéficier d'un congé non rémunéré, ne pouvant excéder celui auquel il aurait eu droit s'il avait normalement travaillé.
  - Indemnisation des congés payés
    - Article VIII.2.4 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Conformément aux dispositions du code du travail, l'indemnité afférente aux congés payés est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence sans pouvoir toutefois être inférieure au montant qui aurait été perçu pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
      
      Sauf accord des parties, la période légale pendant laquelle les congés payés sont alloués est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. L'employeur arrêtera définitivement les dates des congés annuels, y compris dans le cas de fractionnement, après consultation du personnel ou des représentants du personnel. Les dates de congés devront être portées à la connaissance des salariés le 1er mars au plus tard.
      
      Les salariés qui, du fait de la durée de leur présence dans l'entreprise inférieure à la période de référence précitée, n'ont pas acquis le droit au congé total, auront droit à 2,5 jours de congé ouvrables par mois de travail effectif ou périodes assimilées. Ils pourront toutefois, sur leur demande et après accord de l'employeur, bénéficier de la totalité du congé légal, la partie de ce congé excédant les droits réellement acquis n'étant pas rémunérée.
      
      En cas de fermeture de l'entreprise pour congé annuel, pour une durée excédant les droits à congés acquis par le salarié, une prise en charge dans le cadre du chômage partiel pourra être envisagée. En ce cas, un complément à la charge de l'employeur à hauteur du salaire normalement perçu, sera versé au salarié.
      
      Les congés payés doivent obligatoirement être pris, ils ne peuvent être cumulés d'une année sur l'autre. La date à laquelle ils sont pris est définie d'un commun accord et à défaut, avec préavis de 1 mois de date à date.
    - Article VIII.2.4
      En vigueur
      
      Conformément aux dispositions du code du travail, l'indemnité afférente aux congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence sans pouvoir toutefois être inférieure au montant qui aurait été perçu pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
      Sauf accord des parties, la période légale pendant laquelle les congés payés sont alloués est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. L'employeur arrêtera définitivement les dates des congés annuels, y compris dans le cas de fractionnement, après consultation du personnel ou des représentants du personnel. Les dates de congés devront être portées à la connaissance des salariés le 1er mars au plus tard.
      Les salariés qui, du fait de la durée de leur présence dans l'entreprise inférieure à la période de référence précitée, n'ont pas acquis le droit au congé total, auront droit à 2,08 jours ouvrés de congé par mois de travail effectif ou périodes assimilées. Ils pourront toutefois, sur leur demande et après accord de l'employeur, bénéficier de la totalité du congé légal, la partie de ce congé excédant les droits réellement acquis n'étant pas rémunérée.
      En cas de fermeture de l'entreprise pour congé annuel, pour une durée excédant les droits à congés acquis par le salarié :
      – une aide financière par France Travail sous certaines conditions légales et réglementaires pourra être envisagée ;
      – une prise d'un congé sans-solde, sous réserve de l'accord du salarié et de l'employeur ;
      – une prise par anticipation des congés payés, sous réserve de l'accord du salarié et de l'employeur.
      Les congés payés doivent obligatoirement être pris, ils ne peuvent être cumulés d'une année sur l'autre. La date à laquelle ils sont pris est définie d'un commun accord et à défaut, avec un préavis d'un mois de date à date.
- Congés supplémentaires non rémunérés
  - Article VIII.3 (non en vigueur)
    Abrogé
    En complément des congés non rémunérés visés par le code du travail (1), les salariés qui en feront la demande, avec un préavis de 1 mois, pourront bénéficier d'un congé sans rémunération pour motif personnel, de 6 jours ouvrables consécutifs ou non par an.
  - Article VIII.3
    En vigueur
    
    En complément des congés non rémunérés visés par le code du travail (à partir des articles L. 3142-6 et suivants), les salariés qui en feront la demande, avec un préavis d'un mois, pourront bénéficier d'un congé sans rémunération pour motif personnel, de 5 jours ouvrés consécutifs ou non par an.
    
    (1) Ces congés sont les suivants : congé pour bilan de compétence, présence parentale, congé parental d'adoption, congé d'activité d'intérêt général, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé d'accompagnement de personne en fin de vie, congé de validation des acquis.
    Articles cités
    Code du travail - art. L3142-6
- Congés exceptionnels
  - Article VIII.4 (non en vigueur)
    Abrogé
    Des congés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur justifications, sans être imputables sur les congés annuels précisés ci-avant à l'article 8.2.1, dans les cas suivants :
    1. Naissance, adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables.
    2. Mariage (1) de l'intéressé : 6 jours ouvrables.
    3. Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables.
    4. Journée du citoyen : 1 jour ouvrable.
    5. Congé paternité : 11 jours ouvrables ou 18 jours en cas de naissances multiples (maternité, cf. chap. X).
    6. Décès du conjoint (2) ou d'un enfant : 6 jours ouvrables.
    7. Décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables.
    8. Décès des frères et soeurs, beaux-frères et belles-soeurs, beaux-parents, grands-parents et petits-enfants : 2 jours ouvrables.
    Les congés définis en 2, 3, et 4 devront faire l'objet d'un préavis de 15 jours ouvrables.
  - Article VIII.4
    En vigueur
    
    Des congés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur justificatif ou attestation, sans être imputables sur les congés annuels précisés ci-avant à l'article VIII.2.1, dans les cas suivants :
    1. Naissance, adoption d'un enfant = 3 jours ouvrés.
    2. Mariage (1) de l'intéressé = 5 jours ouvrés.
    3. Mariage (1) d'un enfant = 2 jours ouvrés.
    4. Journée défense et citoyenneté = 1 jour ouvré.
    5. Décès du conjoint (2) = 5 jours ouvrés.
    6. Décès d'un enfant = 10 jours ouvrés :
    – 12 jours ouvrés si l'enfant a moins de 25 ans ;
    – 12 jours ouvrés si l'enfant était lui-même parent ;
    – 12 jours ouvrés pour le décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
    7. Décès du père ou de la mère = 3 jours ouvrés.
    8. Décès des frères et sœurs, beaux-frères et belles-sœurs, beaux-parents, grands-parents et petits enfants = 3 jours ouvrés.
    9. Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant = 5 jours ouvrés.
    Les congés définis en 2, 3 et 4 devront faire l'objet d'un préavis de 13 jours ouvrés.
    Le solde des congés liés à l'ancienneté acquis antérieurement à la date de mise en application de la convention collective de 2003 reste acquis au salarié concerné.
    (1) Pacs ou concubinage notoire.
    (2) Marié, pacsé ou concubin notoire.
    (a) L'article VIII-4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-1-1 et L. 3142-4 du code du travail, qui prévoient, d'une part, un congé de 12 jours pour le décès d'un enfant et de 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, et d'autre part, un congé de deuil de 8 jours en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
    (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
- abrogéAvantages acquis en jours de congés
  - Article VIII.5 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les jours de congés liés à l'ancienneté, acquis antérieurement à la date de mise en application de la convention collective font partie des avantages acquis dans l'entreprise.
    
    Les jours de congés liés à l'ancienneté, acquis antérieurement à la date de mise en application de la convention collective, font partie des avantages acquis dans l'entreprise.
Chapitre IX : Déplacements professionnels
- Déplacements de courte durée
  - Article IX.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les déplacements de courte durée concernent les déplacements de salariés dans le cadre de leur fonction permettant le retour journalier à leur domicile.
    
    1. Remboursement des frais engagés par le salarié :
    
    Les déplacements font l'objet du remboursement sur justificatifs, des frais occasionnés par le déplacement, après accord préalable par l'employeur sur le montant :
    
    - le remboursement concerne les frais de transport de toutes sortes, les transports en chemin de fer, les transports aériens, et les transports publics selon les barèmes officiels (cars, taxis, métropolitain, etc.). Les transports automobiles font l'objet de remboursements selon les conditions fixées par l'article 9.4 de la présente convention.
    
    - ce remboursement concerne également les frais de repas qui seront pris en compte selon une convention particulière préalable ou, à défaut, sur justification des frais réels avec plafond, ou par indemnité forfaitaire spéciale. En cas d'absence de telles dispositions, les frais réels justifiés devront être intégralement remboursés au salarié. Le remboursement des frais de repas n'est pas considéré comme un avantage en nature dans les limites définies par la réglementation.
    
    2. Prise en compte du temps :
    
    Le temps passé en déplacement entre le siège de l'entreprise et le lieu de travail aller et retour, doit être pris en compte dans le cadre du temps de travail effectif.
    
    Dans le cas contraire, l'employeur et le salarié compensent ce dépassement par du temps de repos bonifié calculé conformément à l'article VII.2 et suivants, sauf si ces dépassements ont été pris en compte par l'employeur et le salarié dans le cadre d'un accord particulier écrit.
  - Article IX.1
    En vigueur
    
    Les déplacements professionnels de courte durée concernent les déplacements de salariés dans le cadre de leur fonction permettant le retour journalier à leur domicile.
    1. Remboursement des frais engagés par le salarié
    Les déplacements professionnels font l'objet du remboursement, sur justificatifs, des frais occasionnés par le déplacement, après accord préalable par l'employeur sur le montant :
    – le remboursement concerne les frais de transport de toutes sortes. Les transports automobiles font l'objet de remboursements selon les modalités fixées par l'article IX.4 de la présente convention ;
    – ce remboursement concerne également les frais de repas qui seront pris en compte selon une convention particulière préalable ou, à défaut, sur justification des frais réels avec plafond, ou par indemnité forfaitaire spéciale. En cas d'absence de telles dispositions, les frais réels justifiés devront être intégralement remboursés au salarié. Le remboursement des frais de repas n'est pas considéré comme un avantage en nature dans les limites définies par la réglementation.
    2. Prise en compte du temps
    Le temps passé en déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif et ne peut, à ce titre, conduire à une quelconque perte de salaire.
    Le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune compensation.
    Le temps de trajet entre le domicile et un lieu de travail inhabituel, qui dépasse le temps de trajet habituel du salarié et qui se situe en dehors des horaires de travail rémunérés, ne constitue pas un temps de travail effectif, mais doit être compensé pécuniairement ou en temps de repos.
- Déplacements professionnels de courte durée
  - Article IX.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les déplacements de courte durée concernent les déplacements de salariés dans le cadre de leur fonction permettant le retour journalier à leur domicile.
    
    1. Remboursement des frais engagés par le salarié :
    
    Les déplacements font l'objet du remboursement sur justificatifs, des frais occasionnés par le déplacement, après accord préalable par l'employeur sur le montant :
    
    - le remboursement concerne les frais de transport de toutes sortes, les transports en chemin de fer, les transports aériens, et les transports publics selon les barèmes officiels (cars, taxis, métropolitain, etc.). Les transports automobiles font l'objet de remboursements selon les conditions fixées par l'article 9.4 de la présente convention.
    
    - ce remboursement concerne également les frais de repas qui seront pris en compte selon une convention particulière préalable ou, à défaut, sur justification des frais réels avec plafond, ou par indemnité forfaitaire spéciale. En cas d'absence de telles dispositions, les frais réels justifiés devront être intégralement remboursés au salarié. Le remboursement des frais de repas n'est pas considéré comme un avantage en nature dans les limites définies par la réglementation.
    
    2. Prise en compte du temps :
    
    Le temps passé en déplacement entre le siège de l'entreprise et le lieu de travail aller et retour, doit être pris en compte dans le cadre du temps de travail effectif.
    
    Dans le cas contraire, l'employeur et le salarié compensent ce dépassement par du temps de repos bonifié calculé conformément à l'article VII.2 et suivants, sauf si ces dépassements ont été pris en compte par l'employeur et le salarié dans le cadre d'un accord particulier écrit.
  - Article IX.1
    En vigueur
    
    Les déplacements professionnels de courte durée concernent les déplacements de salariés dans le cadre de leur fonction permettant le retour journalier à leur domicile.
    1. Remboursement des frais engagés par le salarié
    Les déplacements professionnels font l'objet du remboursement, sur justificatifs, des frais occasionnés par le déplacement, après accord préalable par l'employeur sur le montant :
    – le remboursement concerne les frais de transport de toutes sortes. Les transports automobiles font l'objet de remboursements selon les modalités fixées par l'article IX.4 de la présente convention ;
    – ce remboursement concerne également les frais de repas qui seront pris en compte selon une convention particulière préalable ou, à défaut, sur justification des frais réels avec plafond, ou par indemnité forfaitaire spéciale. En cas d'absence de telles dispositions, les frais réels justifiés devront être intégralement remboursés au salarié. Le remboursement des frais de repas n'est pas considéré comme un avantage en nature dans les limites définies par la réglementation.
    2. Prise en compte du temps
    Le temps passé en déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif et ne peut, à ce titre, conduire à une quelconque perte de salaire.
    Le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune compensation.
    Le temps de trajet entre le domicile et un lieu de travail inhabituel, qui dépasse le temps de trajet habituel du salarié et qui se situe en dehors des horaires de travail rémunérés, ne constitue pas un temps de travail effectif, mais doit être compensé pécuniairement ou en temps de repos.
- Déplacements de longue durée
  - Frais
    - Article IX.2, IX.2.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Les déplacements de longue durée sont ceux ne permettant pas le retour journalier du salarié à son domicile.
      
      Ils feront l'objet des mêmes remboursements (transport et repas) que ceux fixés ci-dessus, pendant toute la durée du déplacement, jours de repos inclus si ces repos sont pris sur le lieu de déplacement.
      
      Sauf convention particulière préalable, les frais d'hébergement (hôtels ou autres, petits déjeuners, etc.) sont intégralement remboursés au salarié, y compris pour les jours de repos pris sur le lieu du déplacement.
    - Article IX.2, IX.2.1
      En vigueur
      
      Les déplacements de longue durée sont ceux ne permettant pas le retour journalier du salarié à son domicile.
      Ils feront l'objet des mêmes remboursements (transport et repas) que ceux fixés ci-dessus, pendant toute la durée du déplacement, jours de repos inclus si ces repos sont pris sur le lieu de déplacement.
      Sauf convention particulière préalable, les frais d'hébergement (hôtels ou autres, petits déjeuners, etc.) sont intégralement remboursés au salarié, y compris pour les jours de repos pris sur le lieu du déplacement.
  - Prise en compte du temps du travail
    - Article IX.2.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      L'horaire de travail devra respecter la durée légale hebdomadaire ou celle de l'horaire collectif de l'entreprise, les heures supplémentaires effectuées en cours de déplacement étant rémunérées dans les conditions fixées par la présente convention.
      
      Pour les déplacements de longue durée, excédant 15 jours consécutifs, le salarié bénéficiera indépendamment des conditions définies ci-dessus :
      
      a) Pour retourner 1 fois par mois à son domicile, de 2 jours de repos consécutifs mensuels et du remboursement par l'employeur, des frais de voyage aller-retour du lieu de déplacement à son domicile étant à la charge de l'employeur (ces 2 jours s'entendent hors délais de route si la durée du voyage aller-retour excède 4 heures).
      
      b) En cas de maladie (certificat médical) et/ou de décès sur le lieu du déplacement justifiant la présence d'un proche parent :
      remboursement des frais de voyage aller-retour de ce dernier.
      
      c) En cas de décès du salarié sur son lieu de déplacement : les frais de rapatriement du corps jusqu'au domicile sont entièrement à la charge de l'employeur.
      
      d) Remboursement des frais de voyage aller-retour dans le cas où le salarié bénéficie d'un congé exceptionnel prévu à l'article 8.4 de la présente convention.
      
      Dans le cas de déplacements de longue durée hors de la métropole, l'employeur sera tenu d'établir un avenant au contrat de travail tenant compte de la législation en vigueur et des dispositions spécifiques précisées à l'article 9.5 de la présente convention.
    - Article IX.2.2
      En vigueur
      
      L'horaire de travail devra respecter la durée légale hebdomadaire ou celle de l'horaire collectif de l'entreprise, les heures supplémentaires effectuées en cours de déplacement étant rémunérées dans les conditions fixées par la présente convention.
      Pour les déplacements de longue durée excédant 15 jours calendaires consécutifs, le salarié bénéficiera indépendamment des conditions définies ci-dessous :
      a) pour retourner une fois par mois à son domicile, de 2 jours de repos consécutifs mensuels et du remboursement par l'employeur des frais de voyage aller-retour du lieu de déplacement à son domicile étant à la charge de l'employeur (ces 2 jours s'entendent hors délais de route si la durée du voyage aller-retour excède 4 heures) ;
      b) en cas de maladie (certificat médical) et/ou de décès du salarié sur le lieu du déplacement justifiant la présence d'un proche parent, d'un remboursement des frais de voyage aller-retour de ce dernier ;
      c) en cas de décès du salarié sur son lieu de déplacement, les frais de rapatriement du corps jusqu'au domicile sont entièrement à la charge de l'employeur ;
      d) remboursement des frais de voyage aller-retour dans le cas où le salarié bénéficie d'un congé exceptionnel prévu à l'article VIII.4 de la présente convention.
      Dans le cas de déplacements de longue durée hors de la métropole, l'employeur sera tenu d'établir un avenant au contrat de travail tenant compte de la législation en vigueur et des dispositions spécifiques précisées à l'article IX.5 de la présente convention.
- Déplacements professionnels de longue durée
  - Frais
    - Article IX.2, IX.2.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Les déplacements de longue durée sont ceux ne permettant pas le retour journalier du salarié à son domicile.
      
      Ils feront l'objet des mêmes remboursements (transport et repas) que ceux fixés ci-dessus, pendant toute la durée du déplacement, jours de repos inclus si ces repos sont pris sur le lieu de déplacement.
      
      Sauf convention particulière préalable, les frais d'hébergement (hôtels ou autres, petits déjeuners, etc.) sont intégralement remboursés au salarié, y compris pour les jours de repos pris sur le lieu du déplacement.
    - Article IX.2, IX.2.1
      En vigueur
      
      Les déplacements de longue durée sont ceux ne permettant pas le retour journalier du salarié à son domicile.
      Ils feront l'objet des mêmes remboursements (transport et repas) que ceux fixés ci-dessus, pendant toute la durée du déplacement, jours de repos inclus si ces repos sont pris sur le lieu de déplacement.
      Sauf convention particulière préalable, les frais d'hébergement (hôtels ou autres, petits déjeuners, etc.) sont intégralement remboursés au salarié, y compris pour les jours de repos pris sur le lieu du déplacement.
  - Prise en compte du temps du travail
    - Article IX.2.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      L'horaire de travail devra respecter la durée légale hebdomadaire ou celle de l'horaire collectif de l'entreprise, les heures supplémentaires effectuées en cours de déplacement étant rémunérées dans les conditions fixées par la présente convention.
      
      Pour les déplacements de longue durée, excédant 15 jours consécutifs, le salarié bénéficiera indépendamment des conditions définies ci-dessus :
      
      a) Pour retourner 1 fois par mois à son domicile, de 2 jours de repos consécutifs mensuels et du remboursement par l'employeur, des frais de voyage aller-retour du lieu de déplacement à son domicile étant à la charge de l'employeur (ces 2 jours s'entendent hors délais de route si la durée du voyage aller-retour excède 4 heures).
      
      b) En cas de maladie (certificat médical) et/ou de décès sur le lieu du déplacement justifiant la présence d'un proche parent :
      remboursement des frais de voyage aller-retour de ce dernier.
      
      c) En cas de décès du salarié sur son lieu de déplacement : les frais de rapatriement du corps jusqu'au domicile sont entièrement à la charge de l'employeur.
      
      d) Remboursement des frais de voyage aller-retour dans le cas où le salarié bénéficie d'un congé exceptionnel prévu à l'article 8.4 de la présente convention.
      
      Dans le cas de déplacements de longue durée hors de la métropole, l'employeur sera tenu d'établir un avenant au contrat de travail tenant compte de la législation en vigueur et des dispositions spécifiques précisées à l'article 9.5 de la présente convention.
    - Article IX.2.2
      En vigueur
      
      L'horaire de travail devra respecter la durée légale hebdomadaire ou celle de l'horaire collectif de l'entreprise, les heures supplémentaires effectuées en cours de déplacement étant rémunérées dans les conditions fixées par la présente convention.
      Pour les déplacements de longue durée excédant 15 jours calendaires consécutifs, le salarié bénéficiera indépendamment des conditions définies ci-dessous :
      a) pour retourner une fois par mois à son domicile, de 2 jours de repos consécutifs mensuels et du remboursement par l'employeur des frais de voyage aller-retour du lieu de déplacement à son domicile étant à la charge de l'employeur (ces 2 jours s'entendent hors délais de route si la durée du voyage aller-retour excède 4 heures) ;
      b) en cas de maladie (certificat médical) et/ou de décès du salarié sur le lieu du déplacement justifiant la présence d'un proche parent, d'un remboursement des frais de voyage aller-retour de ce dernier ;
      c) en cas de décès du salarié sur son lieu de déplacement, les frais de rapatriement du corps jusqu'au domicile sont entièrement à la charge de l'employeur ;
      d) remboursement des frais de voyage aller-retour dans le cas où le salarié bénéficie d'un congé exceptionnel prévu à l'article VIII.4 de la présente convention.
      Dans le cas de déplacements de longue durée hors de la métropole, l'employeur sera tenu d'établir un avenant au contrat de travail tenant compte de la législation en vigueur et des dispositions spécifiques précisées à l'article IX.5 de la présente convention.
- Déplacement du lieu de travail
  - Déplacement du lieu de travail sans changement de résidence
    - Article IX.3, IX.3.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Dans le cas de déplacement du lieu de travail initial permettant au salarié de regagner chaque soir son domicile, si ce déplacement constitue une modification du contrat de travail conclu à l'embauche, les frais de transport ou de repas rendus nécessaires par les nouvelles conditions de travail sont à la charge de l'employeur. Elles peuvent faire l'objet d'un accord individuel et préalable au déplacement.
    - Article IX.3, IX.3.1
      En vigueur
      
      Dans le cas de déplacement du lieu de travail initial permettant au salarié de regagner chaque soir son domicile, si ce déplacement constitue une modification du contrat de travail conclu à l'embauche, les frais de transport ou de repas rendus nécessaires par les nouvelles conditions de travail sont à la charge de l'employeur. Elles peuvent faire l'objet d'un accord individuel et préalable au déplacement.
  - Déplacement du lieu de travail entraînant un changement de résidence
    - Article IX.3.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      En cas d'accord du salarié pour un déplacement de son lieu de travail initial entraînant un changement de résidence, avec l'accord préalable de l'employeur, les frais occasionnés de ce fait au salarié et à sa famille, y compris toutes personnes à charge, sont remboursés par l'employeur sur production de justificatifs. Ces frais comprennent les frais de déménagement et ceux relatifs aux éventuels dédits de location, préavis et autres concernant l'ancien et le nouveau logement.
      
      En cas de désaccord du salarié pour un déplacement de son lieu de travail initial entraînant son changement de résidence, le contrat est rompu et la rupture est considérée comme étant du fait de l'employeur, le salarié bénéficiant alors de l'ensemble des conditions prévues en cas de licenciement individuel, y compris le délai congé ou préavis.
    - Article IX.3.2
      En vigueur
      
      En cas d'accord du salarié pour un déplacement de son lieu de travail initial entraînant un changement de résidence, avec l'accord préalable de l'employeur, les frais occasionnés de ce fait au salarié et à sa famille, y compris toutes personnes à charge, sont remboursés par l'employeur sur production de justificatifs. Ces frais comprennent les frais de déménagement et ceux relatifs aux éventuels dédits de location, préavis et autres concernant l'ancien et le nouveau logement.
      En cas de désaccord du salarié pour un déplacement de son lieu de travail initial entraînant son changement de résidence, le contrat est rompu et la rupture est considérée comme étant du fait de l'employeur, le salarié bénéficiant alors de l'ensemble des conditions prévues en cas de licenciement individuel, y compris le délai de congé ou préavis.
- Utilisation des véhicules
  - Article IX.4 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Le salarié utilisant un véhicule pour les besoins du service doit justifier de la possession des documents requis par la réglementation. Il devra informer son employeur de toutes modifications provisoires ou définitives relatives à ces documents. Il est responsable des infractions qu'il pourrait commettre à l'occasion de l'utilisation du véhicule.
    
    Il ne devra utiliser ce véhicule qu'en parfait état de fonctionnement.
    
    Les frais de stationnement et de péage pour les besoins du service sont pris en charge par l'employeur sur justificatifs.
  - Article IX.4
    En vigueur
    
    Le salarié utilisant un véhicule pour les besoins du service doit justifier de la possession des documents requis par la réglementation. Il devra informer son employeur de toutes modifications provisoires ou définitives relatives à ces documents. Il est responsable des infractions qu'il pourrait commettre à l'occasion de l'utilisation du véhicule.
    Il ne devra utiliser de véhicule qu'en parfait état de fonctionnement.
    Les frais de stationnement et de péage pour les besoins du service sont pris en charge par l'employeur sur justificatifs.
  - Véhicules n'appartenant pas à l'employeur
    - Article IX.4.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      En cas d'accord de l'employeur pour l'utilisation aux besoins du service d'un véhicule ne lui appartenant pas, et plus particulièrement en cas d'utilisation d'un véhicule appartenant au salarié, les frais ci-après sont à la charge de l'employeur, selon les modalités suivantes, qui devront être consignées dans un accord écrit annexé au contrat de travail.
    - Article IX.4.1
      En vigueur
      
      En cas d'accord de l'employeur pour l'utilisation aux besoins du service d'un véhicule ne lui appartenant pas, et plus particulièrement en cas d'utilisation d'un véhicule appartenant au salarié, les frais ci-après sont à la charge de l'employeur, selon les modalités d'indemnité kilométrique de l'Urssaf ou de la DGFIP.
  - Assurances
    - Article IX.4.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Pour le véhicule dont l'utilisation est assujettie à l'obligation d'assurance, le salarié justifie à l'employeur l'existence d'un contrat correspondant et le paiement de ses primes. S'il ne possède pas d'assurance pour l'utilisation permanente du véhicule dans l'exercice de sa profession, il devra contracter les assurances complémentaires nécessaires, y compris celles du conducteur et des personnes transportées. Le montant de ces assurances complémentaires sera remboursé par l'employeur.
      
      Si le véhicule n'est pas assujetti à l'obligation d'assurance, l'employeur contractera préalablement les assurances nécessaires pour couvrir toute utilisation du véhicule par le salarié pour les besoins du service.
    - Article IX.4.1.1
      En vigueur
      
      Pour le véhicule dont l'utilisation est assujettie à l'obligation d'assurance, le salarié justifie auprès de l'employeur l'existence d'un contrat correspondant et le paiement de ses primes. S'il ne possède pas d'assurance pour l'utilisation permanente du véhicule dans l'exercice de sa profession, il devra contracter les assurances complémentaires nécessaires, y compris celles du conducteur et des personnes transportées. Le surcoût induit par ce complément d'assurance est pris en charge par l'employeur pour la période de l'usage professionnel.
      Si le véhicule n'est pas assujetti à l'obligation d'assurance, l'employeur contractera préalablement les assurances nécessaires pour couvrir toute utilisation du véhicule par le salarié pour les besoins du service.
  - Autres frais
    - Article IX.4.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Les autres frais occasionnés par l'utilisation d'un véhicule pour les besoins du service seront remboursés sous forme d'une indemnité kilométrique évaluée, sauf usage ou accord particulier plus avantageux, sur la base du trajet aller-retour de l'entreprise d'architecture au lieu de sa mission.
      
      Pour les véhicules automobiles, l'indemnité sera calculée par référence au dernier barème annuel publié par la direction générale des impôts.
      
      Pour les autres véhicules, les indemnités kilométriques seront calculées en prenant en compte leur amortissement normal, les frais de garage, d'entretien et de réparations, ainsi que les frais de consommation de carburant, de lubrifiant, et de pneumatiques.
      
      Le salarié qui a cessé son activité pour quelque raison que ce soit, a droit, lors de la parution du barème de sa dernière année d'exercice, au réajustement des indemnités qui lui ont été versées. Le règlement du rappel ainsi calculé devra intervenir dans le délai de 1 mois à compter de la parution dudit barème.
    - Article IX.4.1.2
      En vigueur
      
      Les autres frais occasionnés par l'utilisation d'un véhicule pour les besoins du service seront remboursés sous forme d'une indemnité kilométrique évaluée, sauf usage ou accord particulier plus avantageux, sur la base du trajet aller-retour de l'entreprise d'architecture au lieu de sa mission.
      Pour les véhicules motorisés, l'indemnité sera calculée par référence au dernier barème annuel publié par l'Urssaf ou la DGFIP.
      Pour les autres véhicules, les indemnités kilométriques seront calculées en prenant en compte leur amortissement normal, les frais de garage, d'entretien et de réparations, ainsi que les frais de consommation de carburant, de lubrifiant et de pneumatiques.
      Le salarié qui a cessé son activité pour quelque raison que ce soit a droit, lors de la parution du barème de sa dernière année d'exercice, au réajustement des indemnités qui lui ont été versées. Le règlement du rappel ainsi calculé devra intervenir dans un délai d'un mois à compter de la parution dudit barème.
- Véhicule appartenant à l'employeur
  - Article IX.4.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Dans le cas où l'employeur met un véhicule à disposition des salariés de son entreprise pour les besoins du service :
    
    - le véhicule doit être en parfait état de fonctionnement et couvert par une assurance appropriée ;
    
    - le salarié doit signaler toute anomalie de fonctionnement du véhicule à l'employeur ;
    
    - sauf accord exprès et écrit de l'employeur, annexé au contrat de travail du salarié, le véhicule est exclusivement utilisé pour les besoins du service ;
    
    - le salarié utilisant un véhicule appartenant ou mis à sa disposition par l'employeur est remboursé de tous les frais afférents au fonctionnement du véhicule, sur justificatifs.
  - Article IX.4.2
    En vigueur
    
    Dans le cas où l'employeur met un véhicule à disposition des salariés de son entreprise pour les besoins du service :
    – le véhicule doit être en parfait état de fonctionnement et couvert par une assurance appropriée ;
    – le salarié doit signaler toute anomalie de fonctionnement du véhicule à l'employeur ;
    – sauf accord exprès et écrit de l'employeur, annexé au contrat de travail du salarié, le véhicule est exclusivement utilisé pour les besoins du service ;
    – le salarié utilisant un véhicule appartenant ou mis à sa disposition par l'employeur est remboursé de tous les frais afférents au fonctionnement courant du véhicule, sur justificatifs. En cas de dépense de réparation exceptionnelle, l'employeur réglera cette dépense directement au prestataire.
- Déplacement à l'étranger
  - Article IX.5 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Afin de permettre aux employeurs et salariés de négocier dans les meilleures conditions possibles, et dans leur intérêt respectif, tout contrat de travail hors métropole et DOM, il leur est conseillé de s'adresser aux organismes compétents pour chaque cas particulier, notamment en matière d'assurance, et d'examiner les législations locales en matière de contrat de travail.
    
    Les entreprises d'architecture qui exercent habituellement, occasionnellement ou exceptionnellement, une activité hors de la métropole et DOM (pour des missions de détachements, expatriations), et qui, de ce fait, sont amenées à y envoyer en déplacement ou en affectation, certains de leurs salariés, doivent en préciser les conditions par avenant au contrat de travail soumis au salarié avec un délai préalable au départ du salarié de 15 jours minimum.
    
    Le salarié ne pourra être déplacé sans son consentement.
    
    Son refus ne pourra être, dans ce cas, assimilé à une faute de quelque nature que ce soit.
    
    Si un salarié est engagé spécialement pour une mission hors métropole et DOM, le contrat de travail sera spécifique.
  - Article IX.5
    En vigueur
    
    Afin de permettre aux employeurs et salariés de négocier dans les meilleures conditions possibles, et dans leur intérêt respectif, tout contrat de travail hors métropole et DROM, il leur est conseillé de s'adresser aux organismes compétents pour chaque cas particulier, notamment en matière d'assurance, et d'examiner les législations locales en matière de contrat de travail.
    Les entreprises d'architecture qui exercent habituellement, occasionnellement ou exceptionnellement une activité hors de la métropole et DROM (pour des missions de détachements, expatriations) et qui, de ce fait, sont amenées à y envoyer en déplacement ou en affectation certains de leurs salariés, doivent en préciser les conditions par avenant au contrat de travail soumis au salarié avec un délai préalable au départ du salarié de 15 jours minimum.
    Le salarié ne pourra être déplacé sans son consentement.
    Son refus ne pourra être, dans ce cas, assimilé à une faute de quelque nature que ce soit.
    Si un salarié est engagé spécialement pour une mission hors métropole et DROM, le contrat de travail sera spécifique.
Chapitre X : Prévoyance (Maladie - Accidents - Maternité)
- (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Le régime de prévoyance de branche est défini par un accord collectif de branche complémentaire à la convention collective.
  
  Il est rappelé que les parties signataires de la présente convention collective ont décidé, par accord de prorogation du 27 février 2003, de maintenir dans tous ses effets l'accord de prévoyance du 29 octobre 1998 et étendu le 10 février 1999, jusqu'à la prise d'effet de l'arrêté d'extension d'un nouvel accord relatif à la prévoyance, et au plus tard jusqu'au 29 octobre 2003.
  
  Par ailleurs, soucieux de prévoir une garantie frais de santé pour tous les salariés, les partenaires sociaux s'engagent à négocier une mutualisation de cette garantie dans les 2 ans qui suivent l'entrée en vigueur de la présente convention collective.
- Article
  En vigueur
  
  Le régime de prévoyance de branche est défini par un accord collectif de branche complémentaire à la convention collective.
  Il convient de se référer aux derniers avenants à l'accord de prévoyance de branche, signés et mis en annexe, et disponibles sur le site de la branche.
Chapitre XI : Obligations militaires
- Appel de préparation à la défense ou mobilisation
  - Article XI (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les salariés devant répondre à l'appel de préparation à la défense ou recevant ordre de mobilisation bénéficient d'une suspension de leur contrat de travail. L'appel de préparation à la défense est assimilé à du temps de travail effectif.
  - Article XI.1
    En vigueur
    
    Les salariés devant effectuer leur journée défense et citoyenneté ou équivalent, ou recevant ordre de mobilisation militaire ou civile, bénéficient d'une suspension de leur contrat de travail. La journée défense et citoyenneté ou équivalent est assimilée à du temps de travail effectif.
- Journée défense et citoyenneté ou mobilisation
  - Article XI (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les salariés devant répondre à l'appel de préparation à la défense ou recevant ordre de mobilisation bénéficient d'une suspension de leur contrat de travail. L'appel de préparation à la défense est assimilé à du temps de travail effectif.
  - Article XI.1
    En vigueur
    
    Les salariés devant effectuer leur journée défense et citoyenneté ou équivalent, ou recevant ordre de mobilisation militaire ou civile, bénéficient d'une suspension de leur contrat de travail. La journée défense et citoyenneté ou équivalent est assimilée à du temps de travail effectif.
- Périodes de réserve obligatoires
  - Article XI.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Sauf accord des parties, les périodes de réserve ne sont pas imputables sur les congés payés annuels. Elles donnent lieu à une suspension du contrat de travail.
  - Article XI.2
    En vigueur
    
    Sauf accord des parties, les périodes de réserve ne sont pas imputables sur les congés payés annuels. Elles donnent lieu à une suspension du contrat de travail.
Chapitre XII : Droit au travail
- Egalité professionnelle
  - Article XII.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Conformément à la législation en vigueur, aucune discrimination fondée sur le sexe, la religion ou la nationalité ne sera pratiquée, notamment en matière de classifications, responsabilités, promotions et salaires.
  - Article XII.1
    En vigueur
    
    Conformément à la législation en vigueur et particulièrement à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune discrimination, notamment fondée sur le sexe, la religion ou la nationalité, ne sera pratiquée, notamment en matière de classifications, responsabilités, promotions et salaires.
    Un accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé et étendu. Il conviendra de s'y référer via le site de la branche.
    
    Articles cités
    Code du travail - art. L1132-1
- Personnes handicapées
  - Article XII.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Dans le respect des dispositions légales et sous réserve des dispositions de l'article V.2.1, les personnes handicapées auront accès à tous les postes ou emplois pour lesquels elles sont reconnues qualifiées, dans les mêmes conditions que les autres salariés.
  - Article XII.2
    En vigueur
    
    Dans le respect des dispositions légales et sous réserve des dispositions de l'article V.2.1, les personnes handicapées auront accès à tous les postes ou emplois pour lesquels elles sont reconnues qualifiées, dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Chapitre XIII : Santé et sécurité au travail.
- (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Indépendamment des obligations légales liées à la tenue d'un document unique transcrivant les résultats de l'évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs de l'entreprise, les employeurs sont tenus au respect des obligations suivantes.
- Article
  En vigueur
  
  Indépendamment des obligations légales liées à la tenue d'un document unique transcrivant les résultats de l'évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs de l'entreprise, les employeurs sont tenus au respect des obligations suivantes.
- Santé et sécurité au travail
  - Article XIII.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    D'une façon générale, employeurs et salariés sont soumis à l'obligation particulière de vigilance en matière de sécurité, bien que seule la responsabilité de l'employeur soit engagée et couvre l'ensemble des dangers et accidents encourus par ses salariés dans l'exercice de leurs activités professionnelles.
    
    Les salariés doivent signaler immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. L'employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent. Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux.
  - Article XIII.1
    En vigueur
    
    D'une façon générale, employeurs et salariés sont soumis à l'obligation particulière de vigilance en matière de sécurité, bien que seule la responsabilité de l'employeur soit engagée et couvre l'ensemble des dangers et accidents encourus par ses salariés dans l'exercice de leurs activités professionnelles.
    Les salariés doivent signaler immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. L'employeur ou son représentant ne peut demander aux salariés de reprendre leur activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent. Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui s'est retiré d'une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux.
- Equipement et matériel
  - Article XIII.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Tout le matériel et l'équipement nécessaires à l'exécution du travail par les salariés sont mis à disposition par l'employeur. Le matériel doit être fourni et maintenu en bon état de marche et en conformité avec la réglementation. L'employeur doit former les salariés aux règles d'utilisation et de protection des équipements. L'ensemble des matériels et l'équipement nécessaires à l'hygiène et la sécurité des salariés sont fournis par l'employeur.
    
    Une trousse de premiers soins devra équiper en permanence les locaux de travail et les véhicules de service de l'entreprise utilisés par les salariés.
  - Article XIII.2
    En vigueur
    
    Tout le matériel et l'équipement nécessaires à l'exécution du travail par les salariés sont mis à disposition par l'employeur. Le matériel doit être fourni et maintenu en bon état de marche et en conformité avec la réglementation. L'employeur doit former les salariés aux règles d'utilisation et de protection des équipements. L'ensemble des matériels et l'équipement nécessaires à l'hygiène et la sécurité des salariés est fourni par l'employeur.
    Une trousse de premiers soins devra équiper en permanence les locaux de travail et les véhicules de service de l'entreprise utilisés par les salariés.
    Dans le cas d'une salariée allaitante, l'employeur respectera la législation en vigueur.
- Utilisation du matériel de bureautique et informatique
  - Article XIII.3 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    L'employeur est tenu de respecter les dispositions réglementaires en ce qui concerne l'utilisation du matériel de bureautique et informatique.
  - Article XIII.3
    En vigueur
    
    L'employeur est tenu de respecter les dispositions réglementaires en ce qui concerne l'utilisation du matériel de bureautique et informatique.
- Visites médicales du travail
  - Article XIII.4 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    L'employeur est tenu de respecter les dispositions légales en ce qui concerne les visites médicales du travail.
  - Article XIII.4
    En vigueur
    
    L'employeur est tenu de respecter les dispositions légales en ce qui concerne les visites médicales du travail.
- Suivi de la santé et de la sécurité
  - Article XIII.5 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Soucieux de préserver la santé et la sécurité des salariés, les partenaires sociaux engageront dans un délai de 2 ans après l'extension de la présente convention collective, une réflexion pour l'élaboration d'une politique de santé et de sécurité au travail dans l'entreprise.
  - Article XIII.5
    En vigueur
    
    Chaque entreprise devra se conformer aux dispositions légales relatives aux risques dans l'entreprise et à leur prévention, notamment s'agissant du DUERP, du PAPRIPACT et du référent harcèlement CSE.
    Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)
    Conformément aux articles L. 4121-3 et suivants et R. 4121-1 et suivants du code du travail, tout employeur, à partir d'un salarié, doit établir un DUERP recensant tous les risques relatifs à la santé et à la sécurité identifiés au sein de l'entreprise auxquels le(s) salarié(s) pourrai(en)t être exposé(s).
    Le CSE, lorsqu'il existe, participe à l'évaluation des risques et est consulté sur le DUERP et ses mises à jour chaque année (1).
    Ce document est mis à jour au moins une fois par an dans les entreprises d'au moins 11 salariés, mais aussi pour chaque entreprise sans condition d'effectif :
    – à chaque fois qu'un changement impacte les conditions de travail ;
    – lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur.
    Le DUERP est tenu à la disposition de chacun au sein de l'entreprise.
    Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT)
    Dans les entreprises de plus de 50 salariés, un programme de prévention découlant de l'évaluation des risques du DUERP est mis en place pour définir les mesures devant être prises dans l'année à venir, dont les modalités sont définies à l'article L. 4121-3-1 du code du travail.
    Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les actions de prévention sont consignées au sein du DUERP lui-même.
    Référent harcèlement au sein du CSE
    En vertu de l'article L. 2314-1 du code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres.
    (1) Les termes suivants du 3e alinéa de l'article XIII-5 : « chaque année » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 4121-3 (1°) du code du travail, lesquelles prévoient la consultation des CSE pour les mises à jour du DUERP et des dispositions de l'article R. 4121-2 du même code, qui prévoient ces mises à jour.
    (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
    
    Articles cités
    Code du travail - art. L2314-1
    Code du travail - art. L4121-3
    Code du travail - art. L4121-3-1
    Code du travail - art. R4121-1

Chapitre XIV : Retraites - Retraites complémentaires

Allocations de fin de carrière.
- Article XIV.1 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  L'âge de cessation d'activité permettant aux salariés de faire valoir leurs droits à la retraite est fixé par la loi.
- Article XIV.1
  En vigueur
  
  L'âge de cessation d'activité permettant aux salariés de faire valoir leurs droits à la retraite est fixé par la loi.
- Préavis
  - Article XIV.1.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Le départ ou la mise à la retraite est un événement qui se prépare longtemps à l'avance. L'employeur qui envisage une mise à la retraite ou le salarié qui prévoit un départ à la retraite doit en informer l'autre partie au contrat de travail le plus tôt possible. En tout état de cause, la partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat en avisera l'autre par lettre recommandée avec avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre récépissé, avec un préavis de 3 mois minimum.
    
    Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
    Articles cités
    Code du travail - art. L122-14-13 (Ab)
  - Article XIV.1.1 (1)
    En vigueur
    
    Le départ ou la mise à la retraite est un événement qui se prépare longtemps à l'avance. L'employeur qui envisage une mise à la retraite ou le salarié qui prévoit un départ à la retraite doit en informer l'autre partie au contrat de travail le plus tôt possible. En tout état de cause, la partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat en avisera l'autre par lettre recommandée avec avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre récépissé, avec un préavis minimum de 2 mois lorsque la demande est à l'initiative du salarié, ou de 3 mois lorsqu'elle est à l'initiative de l'employeur.
    (1) L'article XIV-1-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail, lesquelles précisent la durée du préavis à respecter selon l'ancienneté du salarié.
    (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
- Allocation de fin de carrière
  - Article XIV.1.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Le salarié perçoit une allocation de fin de carrière calculée comme suit :
    
    - en cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur :
    
    - par année de présence dans l'entreprise, 15 % de la moyenne du salaire brut des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois de présence, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
    
    - en cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié :
    
    - par année de présence dans l'entreprise, 12,5% de la moyenne du salaire brut des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois de présence, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
    
    Dans les deux cas, pour toute fraction d'année supplémentaire, l'allocation de fin de carrière, calculée sur la base précitée, est proportionnelle au nombre de mois entiers de présence compris dans cette fraction.
  - Article XIV.1.2
    En vigueur
    
    Le salarié perçoit une allocation de fin de carrière calculée comme suit :
    – en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur : par année de présence dans l'entreprise, un quart de la moyenne du salaire brut des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois de présence, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, pour les 10 premières années d'ancienneté et de un tiers à partir de la onzième année d'ancienneté ;
    – en cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié : par année de présence dans l'entreprise, 12,5 % de la moyenne du salaire brut des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois de présence, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
    Dans les deux cas, pour toute fraction d'année supplémentaire, l'allocation de fin de carrière, calculée sur la base précitée, est proportionnelle au nombre de mois entiers de présence compris dans cette fraction.

Régimes de retraite complémentaire des salariés

Généralités

Article XIV.2, XIV.2.1 (non en vigueur)

Abrogé

Le régime de retraite complémentaire assuré aux salariés des entreprises d'architecture assujetties à la présente convention, s'ajoute à la pension de retraite acquise au titre du régime général de la sécurité sociale.

Il est géré suivant l'implantation géographique de l'entreprise par les organismes suivants qui dépendent :

- de l'ARRCO pour l'ensemble des salariés cadres et non cadres ;

- de l'AGIRC complémentaire pour les cadres.

	Pour l'ensemble du	Pour les cadres
Localisation telle	personnel cadre et	caisses
que définie au X.5	non cadre caisses	complémentaires
	adhérentes à l'ARRCO	adhérentes à
		l'AGIRC
Région Ile de	GIRS (groupe BAYARD)	CIRCACIC (groupe
France et autres		8, rue Bayard	Bayard)
10, 28, 51, 75, 77,	75417 Paris Cedex 08	8, rue Bayard
78, 89, 91, 92, 93,		75417 Paris
94, 95		Cedex 08
Autres départements	IREC (groupe	CAPIMMEC (groupe
	Malakoff)	Malakoff)
	15, avenue du Centre,	15, avenue du
		Centre
	78281 Saint Quentin	78281
	en Yvelines	Saint Quentin
		en Yvelines

Article XIV.2, XIV.2.1
En vigueur

Le régime de retraite complémentaire assuré aux salariés des entreprises d'architecture assujettis à la présente convention s'ajoute à la pension de retraite acquise au titre du régime général de la sécurité sociale.
Il est géré suivant l'implantation géographique de l'entreprise par les organismes habilités.

abrogéDispositions transitoires
- Article XIV.2.2 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les salariés en fonction lors de la mise en application de la présente convention ne devront, en aucun cas, voir porter atteinte aux droits et avantages acquis en matière de retraites complémentaires lors de leur reclassement dans la grille de classification de la présente convention. Il sera procédé en accord avec les caisses de retraites, à l'étude de chaque dossier d'entreprise d'architecture. Les résultats de ces reclassements seront communiqués et notifiés aux salariés intéressés.
  
  Les cas particuliers où pourraient subsister des litiges pourront être soumis à la commission paritaire nationale de la négociation collective.
Retraite complémentaire pour l'ensemble du personnel
- Article XIV.2.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les obligations en matière de cotisations (taux, assiette, répartition, période d'affiliation ..) sont déterminées dans les conditions définies par l'AGIRC et l'ARCCO.
- Article XIV.2.2
  En vigueur
  
  Les obligations en matière de cotisations (taux, assiette, répartition, période d'affiliation…) sont déterminées dans les conditions définies par la loi et par les organismes gestionnaires.
  (ancien article XIV.2.3)

abrogéSuivi des modalités de retraite
- Article XIV.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  La commission prévoyance aura également en charge le suivi des modalités de retraite suivant les indications des caisses désignées.
  
  Les partenaires sociaux s'engagent à négocier dès l'entrée en vigueur de la présente convention et dans un délai de 2 ans la mise en place d'un système de capital temps ou autre système, lié de préférence au nombre d'années de présence du salarié dans la profession, destiné à lui permettre de moduler, s'il le souhaite, son départ à la retraite.

Chapitre XV : Commissions paritaires
- (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les partenaires sociaux négocient dans le cadre de commissions paritaires nationales et régionales suivant les modalités ci-après.
- (non en vigueur)
  Abrogé
  Les partenaires sociaux négocient dans le cadre de commissions paritaires nationales et territoriales suivant les modalités ci-après.
- Article
  En vigueur
  
  Les partenaires sociaux négocient dans le cadre de commissions paritaires nationales et territoriales suivant les modalités ci-après.
- abrogéCommission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC)
  - abrogéMissions et composition
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      
      - interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      
      - proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition du collège employeur ou salarié ;
      
      - suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau régional.
      
      La composition est la suivante :
      
      - collège employeur : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;
      
      - collège salarié : 10 représentants désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions d'intérêt général suivantes :
      
      –   elle représente de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
      –   elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi dans la branche ;
      –   elle établit un rapport d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale prévue au code du travail.
      
      Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
      
      –   elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 144-1 du code de l'organisation judiciaire ;
      –   elle rend un avis à la demande d'une organisation syndicale ou patronale, saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche ;
      –   elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionnées à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
      –   sur proposition du collège employeur ou salarié elle rédige et négocie des avenants à la convention collective nationale et des accords sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence et a minima tous les thèmes qui constituent son ordre public conventionnel (la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical). La CPPNI s'engage à ouvrir rapidement une négociation sur des thèmes complémentaires ;
      –   elle suit les négociations de valeurs de points et fixe la valeur du point applicable sur un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      
      Composition
      La CPPNI est composée de deux collèges, un collège employeurs et un collège salariés.
      
      Chaque collège comporte a minima dix sièges, à parité égale. Chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs représentative dans la branche dispose au minimum d'un siège.
      
      La composition de la CPPNI est déterminée par un accord de répartition des sièges propre à chacun des collèges, à l'issue des mesures de représentativité au sein des collèges salariés et employeurs.
      
      Ces accords de répartition des sièges entérinent la représentation de chaque organisation et fixent la répartition des sièges décidée au sein de chaque collège.
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions d'intérêt général suivantes :
      – elle représente de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
      – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi dans la branche ;
      – elle établit un rapport d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale prévue au code du travail.
      Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
      – elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 144-1 du code de l'organisation judiciaire ;
      – elle rend un avis à la demande d'une organisation syndicale ou patronale, saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche ;
      – elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionnées à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
      – sur proposition du collège employeur ou salarié elle rédige et négocie des avenants à la convention collective nationale et des accords sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence et a minima tous les thèmes qui constituent son ordre public conventionnel (la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical). La CPPNI s'engage à ouvrir rapidement une négociation sur des thèmes complémentaires ;
      – elle suit les négociations de valeurs de points et fixe la valeur du point applicable sur un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      Composition
      La CPPNI est composée de deux collèges, un collège employeurs et un collège salariés.
      Chaque collège comporte a minima dix sièges, à parité égale. Chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs représentative dans la branche dispose au minimum d'un siège.
      La composition de la CPPNI est déterminée par un accord de répartition des sièges propre à chacun des collèges, à l'issue des mesures de représentativité au sein des collèges salariés et employeurs.
      Ces accords de répartition des sièges entérinent la représentation de chaque organisation et fixent la répartition des sièges décidée au sein de chaque collège.
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
      Articles cités
      Code de l'organisation judiciaire - art. L441-1
      Code du travail - art. L2232-10
      Code du travail - art. L4161-1
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      - interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      - proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition du collège employeur ou salarié ;
      - suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      La composition est la suivante :
      - collège employeur : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;
      - collège salarié : 10 représentants désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (1)
      En vigueur
      
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      – négocier et rédiger la convention collective ;
      – proposer, négocier et rédiger des avenants et accords relatifs à la présente convention collective sur proposition du collège employeurs ou salariés ;
      – suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial ;
      – rendre un avis sur le licenciement d'un salarié protégé (2) ;
      – interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      – prendre acte des accords validés au sein des autres commissions paritaires nationales et territoriales avant leur envoi à l'extension ;
      – représenter la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, dans le cadre de l'intérêt général et conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
      (1) L'article XV-1-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 II du code du travail, lesquelles définissent les missions d'intérêt général de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
      (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
      (2) Le 4e tiret de l'article XV-1-1 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, lesquelles délimitent les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et parmi lesquelles ne figure pas le fait de rendre un avis sur le licenciement d'un salarié protégé.
      (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
      
      Articles cités
      Code du travail - art. L2232-9
  - Missions et composition de la CPPNI
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      
      - interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      
      - proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition du collège employeur ou salarié ;
      
      - suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau régional.
      
      La composition est la suivante :
      
      - collège employeur : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;
      
      - collège salarié : 10 représentants désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions d'intérêt général suivantes :
      
      –   elle représente de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
      –   elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi dans la branche ;
      –   elle établit un rapport d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale prévue au code du travail.
      
      Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
      
      –   elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 144-1 du code de l'organisation judiciaire ;
      –   elle rend un avis à la demande d'une organisation syndicale ou patronale, saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche ;
      –   elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionnées à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
      –   sur proposition du collège employeur ou salarié elle rédige et négocie des avenants à la convention collective nationale et des accords sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence et a minima tous les thèmes qui constituent son ordre public conventionnel (la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical). La CPPNI s'engage à ouvrir rapidement une négociation sur des thèmes complémentaires ;
      –   elle suit les négociations de valeurs de points et fixe la valeur du point applicable sur un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      
      Composition
      La CPPNI est composée de deux collèges, un collège employeurs et un collège salariés.
      
      Chaque collège comporte a minima dix sièges, à parité égale. Chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs représentative dans la branche dispose au minimum d'un siège.
      
      La composition de la CPPNI est déterminée par un accord de répartition des sièges propre à chacun des collèges, à l'issue des mesures de représentativité au sein des collèges salariés et employeurs.
      
      Ces accords de répartition des sièges entérinent la représentation de chaque organisation et fixent la répartition des sièges décidée au sein de chaque collège.
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions d'intérêt général suivantes :
      – elle représente de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
      – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi dans la branche ;
      – elle établit un rapport d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale prévue au code du travail.
      Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
      – elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 144-1 du code de l'organisation judiciaire ;
      – elle rend un avis à la demande d'une organisation syndicale ou patronale, saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche ;
      – elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionnées à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
      – sur proposition du collège employeur ou salarié elle rédige et négocie des avenants à la convention collective nationale et des accords sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence et a minima tous les thèmes qui constituent son ordre public conventionnel (la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical). La CPPNI s'engage à ouvrir rapidement une négociation sur des thèmes complémentaires ;
      – elle suit les négociations de valeurs de points et fixe la valeur du point applicable sur un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      Composition
      La CPPNI est composée de deux collèges, un collège employeurs et un collège salariés.
      Chaque collège comporte a minima dix sièges, à parité égale. Chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs représentative dans la branche dispose au minimum d'un siège.
      La composition de la CPPNI est déterminée par un accord de répartition des sièges propre à chacun des collèges, à l'issue des mesures de représentativité au sein des collèges salariés et employeurs.
      Ces accords de répartition des sièges entérinent la représentation de chaque organisation et fixent la répartition des sièges décidée au sein de chaque collège.
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
      Articles cités
      Code de l'organisation judiciaire - art. L441-1
      Code du travail - art. L2232-10
      Code du travail - art. L4161-1
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      - interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      - proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition du collège employeur ou salarié ;
      - suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      La composition est la suivante :
      - collège employeur : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;
      - collège salarié : 10 représentants désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (1)
      En vigueur
      
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      – négocier et rédiger la convention collective ;
      – proposer, négocier et rédiger des avenants et accords relatifs à la présente convention collective sur proposition du collège employeurs ou salariés ;
      – suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial ;
      – rendre un avis sur le licenciement d'un salarié protégé (2) ;
      – interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      – prendre acte des accords validés au sein des autres commissions paritaires nationales et territoriales avant leur envoi à l'extension ;
      – représenter la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, dans le cadre de l'intérêt général et conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
      (1) L'article XV-1-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 II du code du travail, lesquelles définissent les missions d'intérêt général de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
      (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
      (2) Le 4e tiret de l'article XV-1-1 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, lesquelles délimitent les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et parmi lesquelles ne figure pas le fait de rendre un avis sur le licenciement d'un salarié protégé.
      (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
      
      Articles cités
      Code du travail - art. L2232-9
  - Missions
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      
      - interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      
      - proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition du collège employeur ou salarié ;
      
      - suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau régional.
      
      La composition est la suivante :
      
      - collège employeur : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;
      
      - collège salarié : 10 représentants désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions d'intérêt général suivantes :
      
      –   elle représente de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
      –   elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi dans la branche ;
      –   elle établit un rapport d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale prévue au code du travail.
      
      Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
      
      –   elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 144-1 du code de l'organisation judiciaire ;
      –   elle rend un avis à la demande d'une organisation syndicale ou patronale, saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche ;
      –   elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionnées à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
      –   sur proposition du collège employeur ou salarié elle rédige et négocie des avenants à la convention collective nationale et des accords sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence et a minima tous les thèmes qui constituent son ordre public conventionnel (la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical). La CPPNI s'engage à ouvrir rapidement une négociation sur des thèmes complémentaires ;
      –   elle suit les négociations de valeurs de points et fixe la valeur du point applicable sur un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      
      Composition
      La CPPNI est composée de deux collèges, un collège employeurs et un collège salariés.
      
      Chaque collège comporte a minima dix sièges, à parité égale. Chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs représentative dans la branche dispose au minimum d'un siège.
      
      La composition de la CPPNI est déterminée par un accord de répartition des sièges propre à chacun des collèges, à l'issue des mesures de représentativité au sein des collèges salariés et employeurs.
      
      Ces accords de répartition des sièges entérinent la représentation de chaque organisation et fixent la répartition des sièges décidée au sein de chaque collège.
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions d'intérêt général suivantes :
      – elle représente de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
      – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi dans la branche ;
      – elle établit un rapport d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale prévue au code du travail.
      Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
      – elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 144-1 du code de l'organisation judiciaire ;
      – elle rend un avis à la demande d'une organisation syndicale ou patronale, saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche ;
      – elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionnées à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
      – sur proposition du collège employeur ou salarié elle rédige et négocie des avenants à la convention collective nationale et des accords sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence et a minima tous les thèmes qui constituent son ordre public conventionnel (la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical). La CPPNI s'engage à ouvrir rapidement une négociation sur des thèmes complémentaires ;
      – elle suit les négociations de valeurs de points et fixe la valeur du point applicable sur un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      Composition
      La CPPNI est composée de deux collèges, un collège employeurs et un collège salariés.
      Chaque collège comporte a minima dix sièges, à parité égale. Chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs représentative dans la branche dispose au minimum d'un siège.
      La composition de la CPPNI est déterminée par un accord de répartition des sièges propre à chacun des collèges, à l'issue des mesures de représentativité au sein des collèges salariés et employeurs.
      Ces accords de répartition des sièges entérinent la représentation de chaque organisation et fixent la répartition des sièges décidée au sein de chaque collège.
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
      Articles cités
      Code de l'organisation judiciaire - art. L441-1
      Code du travail - art. L2232-10
      Code du travail - art. L4161-1
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      - interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      - proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition du collège employeur ou salarié ;
      - suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      La composition est la suivante :
      - collège employeur : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;
      - collège salarié : 10 représentants désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (1)
      En vigueur
      
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      – négocier et rédiger la convention collective ;
      – proposer, négocier et rédiger des avenants et accords relatifs à la présente convention collective sur proposition du collège employeurs ou salariés ;
      – suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial ;
      – rendre un avis sur le licenciement d'un salarié protégé (2) ;
      – interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      – prendre acte des accords validés au sein des autres commissions paritaires nationales et territoriales avant leur envoi à l'extension ;
      – représenter la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, dans le cadre de l'intérêt général et conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
      (1) L'article XV-1-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 II du code du travail, lesquelles définissent les missions d'intérêt général de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
      (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
      (2) Le 4e tiret de l'article XV-1-1 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, lesquelles délimitent les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et parmi lesquelles ne figure pas le fait de rendre un avis sur le licenciement d'un salarié protégé.
      (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
      
      Articles cités
      Code du travail - art. L2232-9
  - abrogéFonctionnement
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Réunions, siège et bureau
      
      La commission paritaire nationale se réunit au moins 4 fois par an dont 1 pour faire le bilan des négociations régionales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme. Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président.
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      Réunions, siège et bureau
      
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme.
      
      Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales par tout moyen écrit, dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
      
      En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      Réunions, siège et bureau
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme.
      Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales par tout moyen écrit, dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
      En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.
    - Article XV.1.2
      En vigueur
      
      Réunions siège et bureau
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association paritaire de gestion de la branche architecture (APGBA). Elle élit en son sein un bureau paritaire composé de deux coprésidents. Elle peut également se diviser en groupes de travail.
      Coprésidents
      Il y a un coprésident par collège.
      La durée des mandats est fixée à deux ans.
      Fonctions de la coprésidence
      La coprésidence a pour fonction de coordonner l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations professionnelles syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires, et de les animer. Elle a également la responsabilité de la rédaction du relevé de décisions de chaque séance, assistée des services de l'APGBA.
  - Fonctionnement de la CPPNI
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Réunions, siège et bureau
      
      La commission paritaire nationale se réunit au moins 4 fois par an dont 1 pour faire le bilan des négociations régionales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme. Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président.
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      Réunions, siège et bureau
      
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme.
      
      Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales par tout moyen écrit, dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
      
      En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      Réunions, siège et bureau
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme.
      Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales par tout moyen écrit, dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
      En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.
    - Article XV.1.2
      En vigueur
      
      Réunions siège et bureau
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association paritaire de gestion de la branche architecture (APGBA). Elle élit en son sein un bureau paritaire composé de deux coprésidents. Elle peut également se diviser en groupes de travail.
      Coprésidents
      Il y a un coprésident par collège.
      La durée des mandats est fixée à deux ans.
      Fonctions de la coprésidence
      La coprésidence a pour fonction de coordonner l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations professionnelles syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires, et de les animer. Elle a également la responsabilité de la rédaction du relevé de décisions de chaque séance, assistée des services de l'APGBA.
  - Fonctionnement
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Réunions, siège et bureau
      
      La commission paritaire nationale se réunit au moins 4 fois par an dont 1 pour faire le bilan des négociations régionales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme. Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président.
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      Réunions, siège et bureau
      
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme.
      
      Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales par tout moyen écrit, dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
      
      En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      Réunions, siège et bureau
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme.
      Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales par tout moyen écrit, dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
      En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.
    - Article XV.1.2
      En vigueur
      
      Réunions siège et bureau
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association paritaire de gestion de la branche architecture (APGBA). Elle élit en son sein un bureau paritaire composé de deux coprésidents. Elle peut également se diviser en groupes de travail.
      Coprésidents
      Il y a un coprésident par collège.
      La durée des mandats est fixée à deux ans.
      Fonctions de la coprésidence
      La coprésidence a pour fonction de coordonner l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations professionnelles syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires, et de les animer. Elle a également la responsabilité de la rédaction du relevé de décisions de chaque séance, assistée des services de l'APGBA.
  - abrogéProcédure de négociation, d'interprétation
    - abrogéProcédure d'interprétation de la convention collective nationale
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        La commission paritaire nationale, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
        
        Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
        
        Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
        
        Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
        Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
        Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1
        En vigueur
        
        La CPPNI, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
        Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
    - Procédure d'interprétation de la convention collective nationale
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        La commission paritaire nationale, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
        
        Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
        
        Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
        
        Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
        Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
        Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1
        En vigueur
        
        La CPPNI, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
        Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
    - Valeurs de points
      - Suivi de la négociation de la valeur du point
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        La commission paritaire nationale siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carences des négociations régionales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
        
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        La CPPNI siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carence des négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        La CPPNI siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carence des négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        La commission paritaire nationale siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carences des négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1
        En vigueur
        
        La CPPNI siège de préférence courant janvier de chaque année pour analyser les cas de carences de négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
      - Négociation en cas de carence ou désaccord des négociations
        Article XV.1.3.2.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        Elle se réunit dans les 2 mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente.
        
        En cas d'échec de négociation régionale.
        
        En cas de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus de 1 an dans une région.
        
        Le président convoque les membres de la commission paritaire nationale, par lettre simple et joint le cas échéant le(s) procès-verbal(aux) ou comptes rendus de désaccord de la négociation régionale comportant les positions du collège employeur et du collège salarié.
        
        En cas de désaccord, la commission examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. La décision de la commission paritaire nationale est souveraine.
        Article XV.1.3.2.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        La CPPNI se réunit dans les 2 mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente, en cas :
        
        –   d'échec de négociation territoriale ;
        –   de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus de 1 an dans un territoire.
        
        Le président de la CPPNI convoque les membres de la commission nationale paritaire, par tout moyen écrit, et joint le (s) procès-verbal (aux) et, le cas échéant, les comptes rendus de désaccord de la négociation territoriale comportant la composition du collège employeur et du collège salarié.
        
        En cas de désaccord, la CPPNI examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. En l'absence de consensus, la valeur du point est fixée sur la base de la moyenne des valeurs signées dans les territoires étant parvenus à un accord. La décision de la CPPNI est souveraine.
        Article XV.1.3.2.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        La CPPNI se réunit dans les 2 mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente, en cas :
        – d'échec de négociation territoriale ;
        – de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus de 1 an dans un territoire.
        Le président de la CPPNI convoque les membres de la commission nationale paritaire, par tout moyen écrit, et joint le (s) procès-verbal (aux) et, le cas échéant, les comptes rendus de désaccord de la négociation territoriale comportant la composition du collège employeur et du collège salarié.
        En cas de désaccord, la CPPNI examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. La décision de la CPPNI est souveraine.
        Article XV.1.3.2.2
        En vigueur
        
        La CPPNI se réunit dans les deux mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente, en cas d'échec de négociation territoriale ou en cas de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus d'un an dans un territoire.
        La coprésidence convoque les membres de la CPPNI, par courrier ou courriel et joint, le cas échéant, le(s) procès-verbal(aux) de désaccord de la négociation territoriale comportant les positions du collège employeurs et du collège salariés.
        En cas de désaccord, la commission examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. La décision de la CPPNI est souveraine.
      - Procédure d'accord de salaire
        Article XV.1.3.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la commission paritaire nationale.
        
        L'accord de salaire est rédigé et signé en 4 exemplaires par les organisations syndicales représentatives au plan national, présentes.
        
        Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires. Un original est remis à chaque organisation syndicale représentative au plan national, copie de l'accord aux parties négociatrices au niveau régional. Il est conclu pour une durée indéterminée.
        
        Le président procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes géographiquement compétent.
        Article XV.1.3.2.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la commission.
        
        L'accord de salaire est rédigé et signé en deux exemplaires par les organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des entreprises d'architecture, présentes.
        
        Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de signature et l'identité des représentants signataires et le nom de leur organisation syndicale.
        
        Un exemplaire de l'accord est remis à chaque organisation syndicale représentative dans la branche professionnelle. Une copie de l'accord est également remise aux parties négociatrices au niveau territorial.
        
        L'accord est conclu pour une durée déterminée.
        
        Le président transmet l'accord signé au secrétariat du paritarisme qui procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction générale du travail et de l'emploi et au greffe des conseils des prud'hommes géographiquement compétents.
        Article XV.1.3.2.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la commission.
        L'accord de salaire est rédigé et signé en deux exemplaires par les organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des entreprises d'architecture, présentes.
        Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de signature et l'identité des représentants signataires et le nom de leur organisation syndicale.
        Un exemplaire de l'accord est remis à chaque organisation syndicale représentative dans la branche professionnelle. Une copie de l'accord est également remise aux parties négociatrices au niveau territorial.
        L'accord est conclu pour une durée déterminée.
        Le président transmet l'accord signé au secrétariat du paritarisme qui procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction générale du travail et de l'emploi et au greffe des conseils des prud'hommes géographiquement compétents.
        Article XV.1.3.2.3
        En vigueur
        
        La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la CPPNI.
        L'accord de salaire est rédigé et signé par les organisations syndicales représentatives au plan national.
        Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires. Un original est remis à chaque organisation syndicale représentative au plan national, copie de l'accord aux parties négociatrices au niveau territorial. Il est conclu pour une durée indéterminée.
        La coprésidence assistée de l'APGBA procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord et du dépôt à la direction générale du travail et au greffe du conseil des prud'hommes géographiquement compétent.
      - Procédure d'avis en cas de projet de licenciement d'un salarié protégé
        Article XV.1.4 (1)
        En vigueur
        
        En cas de projet de licenciement d'un salarié protégé, la CPPNI est saisie par la partie intéressée au moyen d'une requête, par pli recommandé au secrétariat du paritarisme. La requête doit exposer tous les éléments d'appréciation permettant à la commission d'émettre un avis.
        Le secrétariat du paritarisme adresse immédiatement cette requête à la coprésidence de la CPPNI.
        Dès la réception de la requête, la coprésidence fait porter le traitement de la saisine à l'ordre du jour de la CPPNI qui suit par le secrétariat du paritarisme.
        La commission assure sa mission d'avis dans un délai maximum de 1 mois à compter du jour de la réception de la requête. Si nécessaire, les parties pourront être entendues par la CPPNI, qui rend un avis.
        En l'absence de l'une ou l'autre des parties, voire des deux parties, la CPPNI émettra un avis sur la base des éléments communiqués.
        La coprésidence de la CPPNI transmettra l'avis au secrétariat du paritarisme qui en adressera copie à chacune des parties et en archivera un exemplaire.
        (1) L'article XV-1-4 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-9 II du code du travail, lesquelles délimitent les missions d'intérêt général de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
        (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
  - Procédure de négociation, d'interprétation
    - abrogéProcédure d'interprétation de la convention collective nationale
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        La commission paritaire nationale, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
        
        Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
        
        Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
        
        Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
        Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
        Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1
        En vigueur
        
        La CPPNI, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
        Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
    - Procédure d'interprétation de la convention collective nationale
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        La commission paritaire nationale, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
        
        Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
        
        Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
        
        Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
        Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
        Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1
        En vigueur
        
        La CPPNI, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
        Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
    - Valeurs de points
      - Suivi de la négociation de la valeur du point
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        La commission paritaire nationale siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carences des négociations régionales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
        
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        La CPPNI siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carence des négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        La CPPNI siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carence des négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        La commission paritaire nationale siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carences des négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1
        En vigueur
        
        La CPPNI siège de préférence courant janvier de chaque année pour analyser les cas de carences de négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
      - Négociation en cas de carence ou désaccord des négociations
        Article XV.1.3.2.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        Elle se réunit dans les 2 mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente.
        
        En cas d'échec de négociation régionale.
        
        En cas de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus de 1 an dans une région.
        
        Le président convoque les membres de la commission paritaire nationale, par lettre simple et joint le cas échéant le(s) procès-verbal(aux) ou comptes rendus de désaccord de la négociation régionale comportant les positions du collège employeur et du collège salarié.
        
        En cas de désaccord, la commission examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. La décision de la commission paritaire nationale est souveraine.
        Article XV.1.3.2.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        La CPPNI se réunit dans les 2 mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente, en cas :
        
        –   d'échec de négociation territoriale ;
        –   de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus de 1 an dans un territoire.
        
        Le président de la CPPNI convoque les membres de la commission nationale paritaire, par tout moyen écrit, et joint le (s) procès-verbal (aux) et, le cas échéant, les comptes rendus de désaccord de la négociation territoriale comportant la composition du collège employeur et du collège salarié.
        
        En cas de désaccord, la CPPNI examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. En l'absence de consensus, la valeur du point est fixée sur la base de la moyenne des valeurs signées dans les territoires étant parvenus à un accord. La décision de la CPPNI est souveraine.
        Article XV.1.3.2.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        La CPPNI se réunit dans les 2 mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente, en cas :
        – d'échec de négociation territoriale ;
        – de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus de 1 an dans un territoire.
        Le président de la CPPNI convoque les membres de la commission nationale paritaire, par tout moyen écrit, et joint le (s) procès-verbal (aux) et, le cas échéant, les comptes rendus de désaccord de la négociation territoriale comportant la composition du collège employeur et du collège salarié.
        En cas de désaccord, la CPPNI examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. La décision de la CPPNI est souveraine.
        Article XV.1.3.2.2
        En vigueur
        
        La CPPNI se réunit dans les deux mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente, en cas d'échec de négociation territoriale ou en cas de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus d'un an dans un territoire.
        La coprésidence convoque les membres de la CPPNI, par courrier ou courriel et joint, le cas échéant, le(s) procès-verbal(aux) de désaccord de la négociation territoriale comportant les positions du collège employeurs et du collège salariés.
        En cas de désaccord, la commission examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. La décision de la CPPNI est souveraine.
      - Procédure d'accord de salaire
        Article XV.1.3.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la commission paritaire nationale.
        
        L'accord de salaire est rédigé et signé en 4 exemplaires par les organisations syndicales représentatives au plan national, présentes.
        
        Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires. Un original est remis à chaque organisation syndicale représentative au plan national, copie de l'accord aux parties négociatrices au niveau régional. Il est conclu pour une durée indéterminée.
        
        Le président procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes géographiquement compétent.
        Article XV.1.3.2.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la commission.
        
        L'accord de salaire est rédigé et signé en deux exemplaires par les organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des entreprises d'architecture, présentes.
        
        Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de signature et l'identité des représentants signataires et le nom de leur organisation syndicale.
        
        Un exemplaire de l'accord est remis à chaque organisation syndicale représentative dans la branche professionnelle. Une copie de l'accord est également remise aux parties négociatrices au niveau territorial.
        
        L'accord est conclu pour une durée déterminée.
        
        Le président transmet l'accord signé au secrétariat du paritarisme qui procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction générale du travail et de l'emploi et au greffe des conseils des prud'hommes géographiquement compétents.
        Article XV.1.3.2.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la commission.
        L'accord de salaire est rédigé et signé en deux exemplaires par les organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des entreprises d'architecture, présentes.
        Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de signature et l'identité des représentants signataires et le nom de leur organisation syndicale.
        Un exemplaire de l'accord est remis à chaque organisation syndicale représentative dans la branche professionnelle. Une copie de l'accord est également remise aux parties négociatrices au niveau territorial.
        L'accord est conclu pour une durée déterminée.
        Le président transmet l'accord signé au secrétariat du paritarisme qui procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction générale du travail et de l'emploi et au greffe des conseils des prud'hommes géographiquement compétents.
        Article XV.1.3.2.3
        En vigueur
        
        La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la CPPNI.
        L'accord de salaire est rédigé et signé par les organisations syndicales représentatives au plan national.
        Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires. Un original est remis à chaque organisation syndicale représentative au plan national, copie de l'accord aux parties négociatrices au niveau territorial. Il est conclu pour une durée indéterminée.
        La coprésidence assistée de l'APGBA procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord et du dépôt à la direction générale du travail et au greffe du conseil des prud'hommes géographiquement compétent.
      - Procédure d'avis en cas de projet de licenciement d'un salarié protégé
        Article XV.1.4 (1)
        En vigueur
        
        En cas de projet de licenciement d'un salarié protégé, la CPPNI est saisie par la partie intéressée au moyen d'une requête, par pli recommandé au secrétariat du paritarisme. La requête doit exposer tous les éléments d'appréciation permettant à la commission d'émettre un avis.
        Le secrétariat du paritarisme adresse immédiatement cette requête à la coprésidence de la CPPNI.
        Dès la réception de la requête, la coprésidence fait porter le traitement de la saisine à l'ordre du jour de la CPPNI qui suit par le secrétariat du paritarisme.
        La commission assure sa mission d'avis dans un délai maximum de 1 mois à compter du jour de la réception de la requête. Si nécessaire, les parties pourront être entendues par la CPPNI, qui rend un avis.
        En l'absence de l'une ou l'autre des parties, voire des deux parties, la CPPNI émettra un avis sur la base des éléments communiqués.
        La coprésidence de la CPPNI transmettra l'avis au secrétariat du paritarisme qui en adressera copie à chacune des parties et en archivera un exemplaire.
        (1) L'article XV-1-4 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-9 II du code du travail, lesquelles délimitent les missions d'intérêt général de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
        (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
- Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
  - abrogéMissions et composition
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      
      - interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      
      - proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition du collège employeur ou salarié ;
      
      - suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau régional.
      
      La composition est la suivante :
      
      - collège employeur : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;
      
      - collège salarié : 10 représentants désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions d'intérêt général suivantes :
      
      –   elle représente de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
      –   elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi dans la branche ;
      –   elle établit un rapport d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale prévue au code du travail.
      
      Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
      
      –   elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 144-1 du code de l'organisation judiciaire ;
      –   elle rend un avis à la demande d'une organisation syndicale ou patronale, saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche ;
      –   elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionnées à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
      –   sur proposition du collège employeur ou salarié elle rédige et négocie des avenants à la convention collective nationale et des accords sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence et a minima tous les thèmes qui constituent son ordre public conventionnel (la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical). La CPPNI s'engage à ouvrir rapidement une négociation sur des thèmes complémentaires ;
      –   elle suit les négociations de valeurs de points et fixe la valeur du point applicable sur un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      
      Composition
      La CPPNI est composée de deux collèges, un collège employeurs et un collège salariés.
      
      Chaque collège comporte a minima dix sièges, à parité égale. Chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs représentative dans la branche dispose au minimum d'un siège.
      
      La composition de la CPPNI est déterminée par un accord de répartition des sièges propre à chacun des collèges, à l'issue des mesures de représentativité au sein des collèges salariés et employeurs.
      
      Ces accords de répartition des sièges entérinent la représentation de chaque organisation et fixent la répartition des sièges décidée au sein de chaque collège.
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions d'intérêt général suivantes :
      – elle représente de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
      – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi dans la branche ;
      – elle établit un rapport d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale prévue au code du travail.
      Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
      – elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 144-1 du code de l'organisation judiciaire ;
      – elle rend un avis à la demande d'une organisation syndicale ou patronale, saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche ;
      – elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionnées à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
      – sur proposition du collège employeur ou salarié elle rédige et négocie des avenants à la convention collective nationale et des accords sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence et a minima tous les thèmes qui constituent son ordre public conventionnel (la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical). La CPPNI s'engage à ouvrir rapidement une négociation sur des thèmes complémentaires ;
      – elle suit les négociations de valeurs de points et fixe la valeur du point applicable sur un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      Composition
      La CPPNI est composée de deux collèges, un collège employeurs et un collège salariés.
      Chaque collège comporte a minima dix sièges, à parité égale. Chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs représentative dans la branche dispose au minimum d'un siège.
      La composition de la CPPNI est déterminée par un accord de répartition des sièges propre à chacun des collèges, à l'issue des mesures de représentativité au sein des collèges salariés et employeurs.
      Ces accords de répartition des sièges entérinent la représentation de chaque organisation et fixent la répartition des sièges décidée au sein de chaque collège.
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
      Articles cités
      Code de l'organisation judiciaire - art. L441-1
      Code du travail - art. L2232-10
      Code du travail - art. L4161-1
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      - interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      - proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition du collège employeur ou salarié ;
      - suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      La composition est la suivante :
      - collège employeur : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;
      - collège salarié : 10 représentants désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (1)
      En vigueur
      
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      – négocier et rédiger la convention collective ;
      – proposer, négocier et rédiger des avenants et accords relatifs à la présente convention collective sur proposition du collège employeurs ou salariés ;
      – suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial ;
      – rendre un avis sur le licenciement d'un salarié protégé (2) ;
      – interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      – prendre acte des accords validés au sein des autres commissions paritaires nationales et territoriales avant leur envoi à l'extension ;
      – représenter la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, dans le cadre de l'intérêt général et conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
      (1) L'article XV-1-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 II du code du travail, lesquelles définissent les missions d'intérêt général de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
      (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
      (2) Le 4e tiret de l'article XV-1-1 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, lesquelles délimitent les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et parmi lesquelles ne figure pas le fait de rendre un avis sur le licenciement d'un salarié protégé.
      (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
      
      Articles cités
      Code du travail - art. L2232-9
  - Missions et composition de la CPPNI
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      
      - interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      
      - proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition du collège employeur ou salarié ;
      
      - suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau régional.
      
      La composition est la suivante :
      
      - collège employeur : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;
      
      - collège salarié : 10 représentants désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions d'intérêt général suivantes :
      
      –   elle représente de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
      –   elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi dans la branche ;
      –   elle établit un rapport d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale prévue au code du travail.
      
      Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
      
      –   elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 144-1 du code de l'organisation judiciaire ;
      –   elle rend un avis à la demande d'une organisation syndicale ou patronale, saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche ;
      –   elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionnées à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
      –   sur proposition du collège employeur ou salarié elle rédige et négocie des avenants à la convention collective nationale et des accords sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence et a minima tous les thèmes qui constituent son ordre public conventionnel (la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical). La CPPNI s'engage à ouvrir rapidement une négociation sur des thèmes complémentaires ;
      –   elle suit les négociations de valeurs de points et fixe la valeur du point applicable sur un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      
      Composition
      La CPPNI est composée de deux collèges, un collège employeurs et un collège salariés.
      
      Chaque collège comporte a minima dix sièges, à parité égale. Chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs représentative dans la branche dispose au minimum d'un siège.
      
      La composition de la CPPNI est déterminée par un accord de répartition des sièges propre à chacun des collèges, à l'issue des mesures de représentativité au sein des collèges salariés et employeurs.
      
      Ces accords de répartition des sièges entérinent la représentation de chaque organisation et fixent la répartition des sièges décidée au sein de chaque collège.
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions d'intérêt général suivantes :
      – elle représente de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
      – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi dans la branche ;
      – elle établit un rapport d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale prévue au code du travail.
      Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
      – elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 144-1 du code de l'organisation judiciaire ;
      – elle rend un avis à la demande d'une organisation syndicale ou patronale, saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche ;
      – elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionnées à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
      – sur proposition du collège employeur ou salarié elle rédige et négocie des avenants à la convention collective nationale et des accords sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence et a minima tous les thèmes qui constituent son ordre public conventionnel (la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical). La CPPNI s'engage à ouvrir rapidement une négociation sur des thèmes complémentaires ;
      – elle suit les négociations de valeurs de points et fixe la valeur du point applicable sur un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      Composition
      La CPPNI est composée de deux collèges, un collège employeurs et un collège salariés.
      Chaque collège comporte a minima dix sièges, à parité égale. Chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs représentative dans la branche dispose au minimum d'un siège.
      La composition de la CPPNI est déterminée par un accord de répartition des sièges propre à chacun des collèges, à l'issue des mesures de représentativité au sein des collèges salariés et employeurs.
      Ces accords de répartition des sièges entérinent la représentation de chaque organisation et fixent la répartition des sièges décidée au sein de chaque collège.
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
      Articles cités
      Code de l'organisation judiciaire - art. L441-1
      Code du travail - art. L2232-10
      Code du travail - art. L4161-1
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      - interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      - proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition du collège employeur ou salarié ;
      - suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      La composition est la suivante :
      - collège employeur : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;
      - collège salarié : 10 représentants désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (1)
      En vigueur
      
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      – négocier et rédiger la convention collective ;
      – proposer, négocier et rédiger des avenants et accords relatifs à la présente convention collective sur proposition du collège employeurs ou salariés ;
      – suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial ;
      – rendre un avis sur le licenciement d'un salarié protégé (2) ;
      – interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      – prendre acte des accords validés au sein des autres commissions paritaires nationales et territoriales avant leur envoi à l'extension ;
      – représenter la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, dans le cadre de l'intérêt général et conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
      (1) L'article XV-1-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 II du code du travail, lesquelles définissent les missions d'intérêt général de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
      (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
      (2) Le 4e tiret de l'article XV-1-1 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, lesquelles délimitent les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et parmi lesquelles ne figure pas le fait de rendre un avis sur le licenciement d'un salarié protégé.
      (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
      
      Articles cités
      Code du travail - art. L2232-9
  - Missions
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      
      - interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      
      - proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition du collège employeur ou salarié ;
      
      - suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau régional.
      
      La composition est la suivante :
      
      - collège employeur : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;
      
      - collège salarié : 10 représentants désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions d'intérêt général suivantes :
      
      –   elle représente de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
      –   elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi dans la branche ;
      –   elle établit un rapport d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale prévue au code du travail.
      
      Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
      
      –   elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 144-1 du code de l'organisation judiciaire ;
      –   elle rend un avis à la demande d'une organisation syndicale ou patronale, saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche ;
      –   elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionnées à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
      –   sur proposition du collège employeur ou salarié elle rédige et négocie des avenants à la convention collective nationale et des accords sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence et a minima tous les thèmes qui constituent son ordre public conventionnel (la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical). La CPPNI s'engage à ouvrir rapidement une négociation sur des thèmes complémentaires ;
      –   elle suit les négociations de valeurs de points et fixe la valeur du point applicable sur un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      
      Composition
      La CPPNI est composée de deux collèges, un collège employeurs et un collège salariés.
      
      Chaque collège comporte a minima dix sièges, à parité égale. Chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs représentative dans la branche dispose au minimum d'un siège.
      
      La composition de la CPPNI est déterminée par un accord de répartition des sièges propre à chacun des collèges, à l'issue des mesures de représentativité au sein des collèges salariés et employeurs.
      
      Ces accords de répartition des sièges entérinent la représentation de chaque organisation et fixent la répartition des sièges décidée au sein de chaque collège.
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions d'intérêt général suivantes :
      – elle représente de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
      – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi dans la branche ;
      – elle établit un rapport d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale prévue au code du travail.
      Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
      – elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 144-1 du code de l'organisation judiciaire ;
      – elle rend un avis à la demande d'une organisation syndicale ou patronale, saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche ;
      – elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionnées à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
      – sur proposition du collège employeur ou salarié elle rédige et négocie des avenants à la convention collective nationale et des accords sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence et a minima tous les thèmes qui constituent son ordre public conventionnel (la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical). La CPPNI s'engage à ouvrir rapidement une négociation sur des thèmes complémentaires ;
      – elle suit les négociations de valeurs de points et fixe la valeur du point applicable sur un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      Composition
      La CPPNI est composée de deux collèges, un collège employeurs et un collège salariés.
      Chaque collège comporte a minima dix sièges, à parité égale. Chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs représentative dans la branche dispose au minimum d'un siège.
      La composition de la CPPNI est déterminée par un accord de répartition des sièges propre à chacun des collèges, à l'issue des mesures de représentativité au sein des collèges salariés et employeurs.
      Ces accords de répartition des sièges entérinent la représentation de chaque organisation et fixent la répartition des sièges décidée au sein de chaque collège.
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
      Articles cités
      Code de l'organisation judiciaire - art. L441-1
      Code du travail - art. L2232-10
      Code du travail - art. L4161-1
    - Article XV.1, XV.1.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      - interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      - proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition du collège employeur ou salarié ;
      - suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
      La composition est la suivante :
      - collège employeur : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;
      - collège salarié : 10 représentants désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.1, XV.1.1 (1)
      En vigueur
      
      La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
      – négocier et rédiger la convention collective ;
      – proposer, négocier et rédiger des avenants et accords relatifs à la présente convention collective sur proposition du collège employeurs ou salariés ;
      – suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial ;
      – rendre un avis sur le licenciement d'un salarié protégé (2) ;
      – interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
      – prendre acte des accords validés au sein des autres commissions paritaires nationales et territoriales avant leur envoi à l'extension ;
      – représenter la branche professionnelle des entreprises d'architecture, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, dans le cadre de l'intérêt général et conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
      (1) L'article XV-1-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 II du code du travail, lesquelles définissent les missions d'intérêt général de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
      (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
      (2) Le 4e tiret de l'article XV-1-1 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, lesquelles délimitent les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et parmi lesquelles ne figure pas le fait de rendre un avis sur le licenciement d'un salarié protégé.
      (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
      
      Articles cités
      Code du travail - art. L2232-9
  - abrogéFonctionnement
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Réunions, siège et bureau
      
      La commission paritaire nationale se réunit au moins 4 fois par an dont 1 pour faire le bilan des négociations régionales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme. Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président.
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      Réunions, siège et bureau
      
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme.
      
      Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales par tout moyen écrit, dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
      
      En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      Réunions, siège et bureau
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme.
      Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales par tout moyen écrit, dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
      En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.
    - Article XV.1.2
      En vigueur
      
      Réunions siège et bureau
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association paritaire de gestion de la branche architecture (APGBA). Elle élit en son sein un bureau paritaire composé de deux coprésidents. Elle peut également se diviser en groupes de travail.
      Coprésidents
      Il y a un coprésident par collège.
      La durée des mandats est fixée à deux ans.
      Fonctions de la coprésidence
      La coprésidence a pour fonction de coordonner l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations professionnelles syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires, et de les animer. Elle a également la responsabilité de la rédaction du relevé de décisions de chaque séance, assistée des services de l'APGBA.
  - Fonctionnement de la CPPNI
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Réunions, siège et bureau
      
      La commission paritaire nationale se réunit au moins 4 fois par an dont 1 pour faire le bilan des négociations régionales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme. Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président.
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      Réunions, siège et bureau
      
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme.
      
      Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales par tout moyen écrit, dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
      
      En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      Réunions, siège et bureau
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme.
      Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales par tout moyen écrit, dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
      En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.
    - Article XV.1.2
      En vigueur
      
      Réunions siège et bureau
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association paritaire de gestion de la branche architecture (APGBA). Elle élit en son sein un bureau paritaire composé de deux coprésidents. Elle peut également se diviser en groupes de travail.
      Coprésidents
      Il y a un coprésident par collège.
      La durée des mandats est fixée à deux ans.
      Fonctions de la coprésidence
      La coprésidence a pour fonction de coordonner l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations professionnelles syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires, et de les animer. Elle a également la responsabilité de la rédaction du relevé de décisions de chaque séance, assistée des services de l'APGBA.
  - Fonctionnement
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Réunions, siège et bureau
      
      La commission paritaire nationale se réunit au moins 4 fois par an dont 1 pour faire le bilan des négociations régionales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme. Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président.
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      Réunions, siège et bureau
      
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme.
      
      Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales par tout moyen écrit, dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
      
      En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.
    - Article XV.1.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      Réunions, siège et bureau
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme.
      Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
      La durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales par tout moyen écrit, dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
      En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.
    - Article XV.1.2
      En vigueur
      
      Réunions siège et bureau
      La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association paritaire de gestion de la branche architecture (APGBA). Elle élit en son sein un bureau paritaire composé de deux coprésidents. Elle peut également se diviser en groupes de travail.
      Coprésidents
      Il y a un coprésident par collège.
      La durée des mandats est fixée à deux ans.
      Fonctions de la coprésidence
      La coprésidence a pour fonction de coordonner l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations professionnelles syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires, et de les animer. Elle a également la responsabilité de la rédaction du relevé de décisions de chaque séance, assistée des services de l'APGBA.
  - abrogéProcédure de négociation, d'interprétation
    - abrogéProcédure d'interprétation de la convention collective nationale
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        La commission paritaire nationale, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
        
        Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
        
        Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
        
        Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
        Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
        Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1
        En vigueur
        
        La CPPNI, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
        Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
    - Procédure d'interprétation de la convention collective nationale
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        La commission paritaire nationale, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
        
        Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
        
        Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
        
        Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
        Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
        Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1
        En vigueur
        
        La CPPNI, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
        Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
    - Valeurs de points
      - Suivi de la négociation de la valeur du point
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        La commission paritaire nationale siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carences des négociations régionales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
        
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        La CPPNI siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carence des négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        La CPPNI siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carence des négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        La commission paritaire nationale siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carences des négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1
        En vigueur
        
        La CPPNI siège de préférence courant janvier de chaque année pour analyser les cas de carences de négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
      - Négociation en cas de carence ou désaccord des négociations
        Article XV.1.3.2.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        Elle se réunit dans les 2 mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente.
        
        En cas d'échec de négociation régionale.
        
        En cas de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus de 1 an dans une région.
        
        Le président convoque les membres de la commission paritaire nationale, par lettre simple et joint le cas échéant le(s) procès-verbal(aux) ou comptes rendus de désaccord de la négociation régionale comportant les positions du collège employeur et du collège salarié.
        
        En cas de désaccord, la commission examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. La décision de la commission paritaire nationale est souveraine.
        Article XV.1.3.2.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        La CPPNI se réunit dans les 2 mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente, en cas :
        
        –   d'échec de négociation territoriale ;
        –   de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus de 1 an dans un territoire.
        
        Le président de la CPPNI convoque les membres de la commission nationale paritaire, par tout moyen écrit, et joint le (s) procès-verbal (aux) et, le cas échéant, les comptes rendus de désaccord de la négociation territoriale comportant la composition du collège employeur et du collège salarié.
        
        En cas de désaccord, la CPPNI examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. En l'absence de consensus, la valeur du point est fixée sur la base de la moyenne des valeurs signées dans les territoires étant parvenus à un accord. La décision de la CPPNI est souveraine.
        Article XV.1.3.2.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        La CPPNI se réunit dans les 2 mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente, en cas :
        – d'échec de négociation territoriale ;
        – de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus de 1 an dans un territoire.
        Le président de la CPPNI convoque les membres de la commission nationale paritaire, par tout moyen écrit, et joint le (s) procès-verbal (aux) et, le cas échéant, les comptes rendus de désaccord de la négociation territoriale comportant la composition du collège employeur et du collège salarié.
        En cas de désaccord, la CPPNI examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. La décision de la CPPNI est souveraine.
        Article XV.1.3.2.2
        En vigueur
        
        La CPPNI se réunit dans les deux mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente, en cas d'échec de négociation territoriale ou en cas de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus d'un an dans un territoire.
        La coprésidence convoque les membres de la CPPNI, par courrier ou courriel et joint, le cas échéant, le(s) procès-verbal(aux) de désaccord de la négociation territoriale comportant les positions du collège employeurs et du collège salariés.
        En cas de désaccord, la commission examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. La décision de la CPPNI est souveraine.
      - Procédure d'accord de salaire
        Article XV.1.3.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la commission paritaire nationale.
        
        L'accord de salaire est rédigé et signé en 4 exemplaires par les organisations syndicales représentatives au plan national, présentes.
        
        Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires. Un original est remis à chaque organisation syndicale représentative au plan national, copie de l'accord aux parties négociatrices au niveau régional. Il est conclu pour une durée indéterminée.
        
        Le président procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes géographiquement compétent.
        Article XV.1.3.2.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la commission.
        
        L'accord de salaire est rédigé et signé en deux exemplaires par les organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des entreprises d'architecture, présentes.
        
        Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de signature et l'identité des représentants signataires et le nom de leur organisation syndicale.
        
        Un exemplaire de l'accord est remis à chaque organisation syndicale représentative dans la branche professionnelle. Une copie de l'accord est également remise aux parties négociatrices au niveau territorial.
        
        L'accord est conclu pour une durée déterminée.
        
        Le président transmet l'accord signé au secrétariat du paritarisme qui procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction générale du travail et de l'emploi et au greffe des conseils des prud'hommes géographiquement compétents.
        Article XV.1.3.2.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la commission.
        L'accord de salaire est rédigé et signé en deux exemplaires par les organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des entreprises d'architecture, présentes.
        Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de signature et l'identité des représentants signataires et le nom de leur organisation syndicale.
        Un exemplaire de l'accord est remis à chaque organisation syndicale représentative dans la branche professionnelle. Une copie de l'accord est également remise aux parties négociatrices au niveau territorial.
        L'accord est conclu pour une durée déterminée.
        Le président transmet l'accord signé au secrétariat du paritarisme qui procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction générale du travail et de l'emploi et au greffe des conseils des prud'hommes géographiquement compétents.
        Article XV.1.3.2.3
        En vigueur
        
        La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la CPPNI.
        L'accord de salaire est rédigé et signé par les organisations syndicales représentatives au plan national.
        Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires. Un original est remis à chaque organisation syndicale représentative au plan national, copie de l'accord aux parties négociatrices au niveau territorial. Il est conclu pour une durée indéterminée.
        La coprésidence assistée de l'APGBA procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord et du dépôt à la direction générale du travail et au greffe du conseil des prud'hommes géographiquement compétent.
      - Procédure d'avis en cas de projet de licenciement d'un salarié protégé
        Article XV.1.4 (1)
        En vigueur
        
        En cas de projet de licenciement d'un salarié protégé, la CPPNI est saisie par la partie intéressée au moyen d'une requête, par pli recommandé au secrétariat du paritarisme. La requête doit exposer tous les éléments d'appréciation permettant à la commission d'émettre un avis.
        Le secrétariat du paritarisme adresse immédiatement cette requête à la coprésidence de la CPPNI.
        Dès la réception de la requête, la coprésidence fait porter le traitement de la saisine à l'ordre du jour de la CPPNI qui suit par le secrétariat du paritarisme.
        La commission assure sa mission d'avis dans un délai maximum de 1 mois à compter du jour de la réception de la requête. Si nécessaire, les parties pourront être entendues par la CPPNI, qui rend un avis.
        En l'absence de l'une ou l'autre des parties, voire des deux parties, la CPPNI émettra un avis sur la base des éléments communiqués.
        La coprésidence de la CPPNI transmettra l'avis au secrétariat du paritarisme qui en adressera copie à chacune des parties et en archivera un exemplaire.
        (1) L'article XV-1-4 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-9 II du code du travail, lesquelles délimitent les missions d'intérêt général de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
        (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
  - Procédure de négociation, d'interprétation
    - abrogéProcédure d'interprétation de la convention collective nationale
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        La commission paritaire nationale, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
        
        Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
        
        Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
        
        Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
        Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
        Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1
        En vigueur
        
        La CPPNI, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
        Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
    - Procédure d'interprétation de la convention collective nationale
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        La commission paritaire nationale, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
        
        Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
        
        Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
        
        Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
        Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
        Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
      - Article XV.1.3, XV.1.3.1
        En vigueur
        
        La CPPNI, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
        Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
    - Valeurs de points
      - Suivi de la négociation de la valeur du point
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        La commission paritaire nationale siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carences des négociations régionales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
        
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        La CPPNI siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carence des négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        La CPPNI siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carence des négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        La commission paritaire nationale siège de préférence courant mars de chaque année, pour analyser les cas de carences des négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
        Article XV.1.3.2, XV.1.3.2.1
        En vigueur
        
        La CPPNI siège de préférence courant janvier de chaque année pour analyser les cas de carences de négociations territoriales, à partir d'un récapitulatif établi par le secrétariat national du paritarisme.
      - Négociation en cas de carence ou désaccord des négociations
        Article XV.1.3.2.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        Elle se réunit dans les 2 mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente.
        
        En cas d'échec de négociation régionale.
        
        En cas de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus de 1 an dans une région.
        
        Le président convoque les membres de la commission paritaire nationale, par lettre simple et joint le cas échéant le(s) procès-verbal(aux) ou comptes rendus de désaccord de la négociation régionale comportant les positions du collège employeur et du collège salarié.
        
        En cas de désaccord, la commission examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. La décision de la commission paritaire nationale est souveraine.
        Article XV.1.3.2.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        La CPPNI se réunit dans les 2 mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente, en cas :
        
        –   d'échec de négociation territoriale ;
        –   de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus de 1 an dans un territoire.
        
        Le président de la CPPNI convoque les membres de la commission nationale paritaire, par tout moyen écrit, et joint le (s) procès-verbal (aux) et, le cas échéant, les comptes rendus de désaccord de la négociation territoriale comportant la composition du collège employeur et du collège salarié.
        
        En cas de désaccord, la CPPNI examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. En l'absence de consensus, la valeur du point est fixée sur la base de la moyenne des valeurs signées dans les territoires étant parvenus à un accord. La décision de la CPPNI est souveraine.
        Article XV.1.3.2.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        La CPPNI se réunit dans les 2 mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente, en cas :
        – d'échec de négociation territoriale ;
        – de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus de 1 an dans un territoire.
        Le président de la CPPNI convoque les membres de la commission nationale paritaire, par tout moyen écrit, et joint le (s) procès-verbal (aux) et, le cas échéant, les comptes rendus de désaccord de la négociation territoriale comportant la composition du collège employeur et du collège salarié.
        En cas de désaccord, la CPPNI examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. La décision de la CPPNI est souveraine.
        Article XV.1.3.2.2
        En vigueur
        
        La CPPNI se réunit dans les deux mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente, en cas d'échec de négociation territoriale ou en cas de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus d'un an dans un territoire.
        La coprésidence convoque les membres de la CPPNI, par courrier ou courriel et joint, le cas échéant, le(s) procès-verbal(aux) de désaccord de la négociation territoriale comportant les positions du collège employeurs et du collège salariés.
        En cas de désaccord, la commission examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. La décision de la CPPNI est souveraine.
      - Procédure d'accord de salaire
        Article XV.1.3.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la commission paritaire nationale.
        
        L'accord de salaire est rédigé et signé en 4 exemplaires par les organisations syndicales représentatives au plan national, présentes.
        
        Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires. Un original est remis à chaque organisation syndicale représentative au plan national, copie de l'accord aux parties négociatrices au niveau régional. Il est conclu pour une durée indéterminée.
        
        Le président procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes géographiquement compétent.
        Article XV.1.3.2.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la commission.
        
        L'accord de salaire est rédigé et signé en deux exemplaires par les organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des entreprises d'architecture, présentes.
        
        Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de signature et l'identité des représentants signataires et le nom de leur organisation syndicale.
        
        Un exemplaire de l'accord est remis à chaque organisation syndicale représentative dans la branche professionnelle. Une copie de l'accord est également remise aux parties négociatrices au niveau territorial.
        
        L'accord est conclu pour une durée déterminée.
        
        Le président transmet l'accord signé au secrétariat du paritarisme qui procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction générale du travail et de l'emploi et au greffe des conseils des prud'hommes géographiquement compétents.
        Article XV.1.3.2.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la commission.
        L'accord de salaire est rédigé et signé en deux exemplaires par les organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des entreprises d'architecture, présentes.
        Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de signature et l'identité des représentants signataires et le nom de leur organisation syndicale.
        Un exemplaire de l'accord est remis à chaque organisation syndicale représentative dans la branche professionnelle. Une copie de l'accord est également remise aux parties négociatrices au niveau territorial.
        L'accord est conclu pour une durée déterminée.
        Le président transmet l'accord signé au secrétariat du paritarisme qui procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction générale du travail et de l'emploi et au greffe des conseils des prud'hommes géographiquement compétents.
        Article XV.1.3.2.3
        En vigueur
        
        La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la CPPNI.
        L'accord de salaire est rédigé et signé par les organisations syndicales représentatives au plan national.
        Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires. Un original est remis à chaque organisation syndicale représentative au plan national, copie de l'accord aux parties négociatrices au niveau territorial. Il est conclu pour une durée indéterminée.
        La coprésidence assistée de l'APGBA procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord et du dépôt à la direction générale du travail et au greffe du conseil des prud'hommes géographiquement compétent.
      - Procédure d'avis en cas de projet de licenciement d'un salarié protégé
        Article XV.1.4 (1)
        En vigueur
        
        En cas de projet de licenciement d'un salarié protégé, la CPPNI est saisie par la partie intéressée au moyen d'une requête, par pli recommandé au secrétariat du paritarisme. La requête doit exposer tous les éléments d'appréciation permettant à la commission d'émettre un avis.
        Le secrétariat du paritarisme adresse immédiatement cette requête à la coprésidence de la CPPNI.
        Dès la réception de la requête, la coprésidence fait porter le traitement de la saisine à l'ordre du jour de la CPPNI qui suit par le secrétariat du paritarisme.
        La commission assure sa mission d'avis dans un délai maximum de 1 mois à compter du jour de la réception de la requête. Si nécessaire, les parties pourront être entendues par la CPPNI, qui rend un avis.
        En l'absence de l'une ou l'autre des parties, voire des deux parties, la CPPNI émettra un avis sur la base des éléments communiqués.
        La coprésidence de la CPPNI transmettra l'avis au secrétariat du paritarisme qui en adressera copie à chacune des parties et en archivera un exemplaire.
        (1) L'article XV-1-4 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-9 II du code du travail, lesquelles délimitent les missions d'intérêt général de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
        (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
- Commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF)
  - Missions et composition
    - Article XV.2, XV.2.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Missions.
      
      Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) est instituée avec les missions suivantes :
      
      - analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
      
      - favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
      
      - proposer les actions de formation prioritaires au plan national.
      
      Elle est l'interlocuteur direct représentant les parties contractantes auprès de l'OPCA-PL, en particulier pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation. Elle est également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation et d'emploi.
      
      Composition.
      
      La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée de membres titulaires mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national :
      
      - collège employeurs : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs ;
      
      - collège salariés : 10 représentants maximum à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés.
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.2, XV.2.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions.
      Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) est instituée avec les missions suivantes :
      - analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
      - favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
      - proposer les actions de formation prioritaires au plan national.
      Elle est l'interlocuteur direct représentant les parties contractantes auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé désigné, en particulier pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation. Elle est également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation et d'emploi.
      Composition.
      La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée de membres titulaires mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national :
      - collège employeurs : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs ;
      - collège salariés : 10 représentants maximum à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés.
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.2, XV.2.1
      En vigueur
      
      Missions
      Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est instituée avec les missions suivantes :
      – analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
      – favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
      – proposer les actions de formation prioritaires au plan national ;
      – proposer, négocier et valider des accords en lien avec la formation professionnelle.
      Elle est l'interlocuteur direct représentant les parties contractantes auprès de l'opérateur de collecte choisi par la branche, en particulier pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation. Elle est également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation et d'emploi.
  - Missions
    - Article XV.2, XV.2.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Missions.
      
      Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) est instituée avec les missions suivantes :
      
      - analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
      
      - favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
      
      - proposer les actions de formation prioritaires au plan national.
      
      Elle est l'interlocuteur direct représentant les parties contractantes auprès de l'OPCA-PL, en particulier pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation. Elle est également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation et d'emploi.
      
      Composition.
      
      La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée de membres titulaires mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national :
      
      - collège employeurs : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs ;
      
      - collège salariés : 10 représentants maximum à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés.
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.2, XV.2.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions.
      Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) est instituée avec les missions suivantes :
      - analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
      - favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
      - proposer les actions de formation prioritaires au plan national.
      Elle est l'interlocuteur direct représentant les parties contractantes auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé désigné, en particulier pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation. Elle est également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation et d'emploi.
      Composition.
      La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée de membres titulaires mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national :
      - collège employeurs : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs ;
      - collège salariés : 10 représentants maximum à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés.
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.2, XV.2.1
      En vigueur
      
      Missions
      Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est instituée avec les missions suivantes :
      – analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
      – favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
      – proposer les actions de formation prioritaires au plan national ;
      – proposer, négocier et valider des accords en lien avec la formation professionnelle.
      Elle est l'interlocuteur direct représentant les parties contractantes auprès de l'opérateur de collecte choisi par la branche, en particulier pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation. Elle est également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation et d'emploi.
  - Fonctionnement
    - Article XV.2.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Réunions, sièges et bureau.
      
      La commission se réunira en assemblée plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire en fonction des besoins et au minimum 4 fois par an.
      
      Elle peut également se diviser en groupe de travail.
      
      Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence :
      
      - lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement ;
      
      - la durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président.
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de le suppléer le cas échéant.
    - Article XV.2.2
      En vigueur
      
      Réunions, siège et bureau
      La commission se réunira en assemblée plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire en fonction des besoins et au minimum quatre fois par an. Elle peut également se diviser en groupes de travail.
      Coprésidents
      Il y a un coprésident par collège.
      La durée des mandats est fixée à deux ans, avec une obligation de refaire l'élection de la Coprésidence paritaire dans les deux mois maximum suivant la fin du mandat.
      Fonctions de la coprésidence
      La coprésidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      La coprésidence a pour fonction de rédiger un relevé de décisions de chaque séance avec l'assistance de l'APGBA.
- Commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP)
  - Missions et composition
    - Article XV.2, XV.2.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Missions.
      
      Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) est instituée avec les missions suivantes :
      
      - analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
      
      - favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
      
      - proposer les actions de formation prioritaires au plan national.
      
      Elle est l'interlocuteur direct représentant les parties contractantes auprès de l'OPCA-PL, en particulier pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation. Elle est également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation et d'emploi.
      
      Composition.
      
      La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée de membres titulaires mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national :
      
      - collège employeurs : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs ;
      
      - collège salariés : 10 représentants maximum à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés.
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.2, XV.2.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions.
      Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) est instituée avec les missions suivantes :
      - analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
      - favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
      - proposer les actions de formation prioritaires au plan national.
      Elle est l'interlocuteur direct représentant les parties contractantes auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé désigné, en particulier pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation. Elle est également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation et d'emploi.
      Composition.
      La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée de membres titulaires mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national :
      - collège employeurs : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs ;
      - collège salariés : 10 représentants maximum à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés.
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.2, XV.2.1
      En vigueur
      
      Missions
      Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est instituée avec les missions suivantes :
      – analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
      – favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
      – proposer les actions de formation prioritaires au plan national ;
      – proposer, négocier et valider des accords en lien avec la formation professionnelle.
      Elle est l'interlocuteur direct représentant les parties contractantes auprès de l'opérateur de collecte choisi par la branche, en particulier pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation. Elle est également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation et d'emploi.
  - Missions
    - Article XV.2, XV.2.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Missions.
      
      Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) est instituée avec les missions suivantes :
      
      - analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
      
      - favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
      
      - proposer les actions de formation prioritaires au plan national.
      
      Elle est l'interlocuteur direct représentant les parties contractantes auprès de l'OPCA-PL, en particulier pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation. Elle est également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation et d'emploi.
      
      Composition.
      
      La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée de membres titulaires mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national :
      
      - collège employeurs : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs ;
      
      - collège salariés : 10 représentants maximum à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés.
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.2, XV.2.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions.
      Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) est instituée avec les missions suivantes :
      - analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
      - favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
      - proposer les actions de formation prioritaires au plan national.
      Elle est l'interlocuteur direct représentant les parties contractantes auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé désigné, en particulier pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation. Elle est également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation et d'emploi.
      Composition.
      La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée de membres titulaires mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national :
      - collège employeurs : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs ;
      - collège salariés : 10 représentants maximum à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés.
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
    - Article XV.2, XV.2.1
      En vigueur
      
      Missions
      Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est instituée avec les missions suivantes :
      – analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
      – favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
      – proposer les actions de formation prioritaires au plan national ;
      – proposer, négocier et valider des accords en lien avec la formation professionnelle.
      Elle est l'interlocuteur direct représentant les parties contractantes auprès de l'opérateur de collecte choisi par la branche, en particulier pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation. Elle est également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation et d'emploi.
  - Fonctionnement
    - Article XV.2.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Réunions, sièges et bureau.
      
      La commission se réunira en assemblée plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire en fonction des besoins et au minimum 4 fois par an.
      
      Elle peut également se diviser en groupe de travail.
      
      Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Présidence :
      
      - lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement ;
      
      - la durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président.
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de le suppléer le cas échéant.
    - Article XV.2.2
      En vigueur
      
      Réunions, siège et bureau
      La commission se réunira en assemblée plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire en fonction des besoins et au minimum quatre fois par an. Elle peut également se diviser en groupes de travail.
      Coprésidents
      Il y a un coprésident par collège.
      La durée des mandats est fixée à deux ans, avec une obligation de refaire l'élection de la Coprésidence paritaire dans les deux mois maximum suivant la fin du mandat.
      Fonctions de la coprésidence
      La coprésidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      La coprésidence a pour fonction de rédiger un relevé de décisions de chaque séance avec l'assistance de l'APGBA.
- Commission paritaire nationale de gestion du fonds d'action sociale (CPNGFAS)
  - Missions
    - Article XV.3, XV.3.1
      En vigueur
      
      Une commission paritaire nationale de gestion du fonds d'action sociale est instituée avec les missions suivantes :
      – assurer l'administration et le suivi du fonds d'action sociale ;
      – impulser, coordonner et fournir les activités objets du fonds d'action sociale aux bénéficiaires ;
      – négocier et valider de nouvelles propositions d'activités objets du fonds d'actions sociales et décider de la prise en charge des dossiers de demande d'activités et d'investissement à caractère collective ;
      – examiner les demandes de prises en charge pour des prestations spécifiques à la marge des règles établies. Ses réflexions contribuent à l'évolution des activités et des prises en charge.
      Elle est l'interlocuteur direct des opérateurs et prestataires extérieurs en matière de gestion du fonds d'action sociale et de mise en œuvre des actions sociales, sauf décision de délégation.
  - Fonctionnement
    - Article XV.3.2
      En vigueur
      
      Réunions, siège et bureau
      La commission se réunira en assemblée plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire en fonction des besoins et au minimum quatre fois par an au début de chaque trimestre. Elle peut également se diviser en groupes de travail.
      Les décisions de prise en charge sont adoptées à la majorité absolue des membres présents ou représentés. Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre de son collège.
      Tout en maintenant son contrôle, la CPNGFAS pourra déléguer la mise en œuvre technique et administrative des dossiers à un opérateur ad hoc.
      Coprésidents
      Il y a un coprésident par collège.
      La durée des mandats est fixée à deux ans, avec une obligation de refaire l'élection de la coprésidence paritaire dans les deux mois maximum suivant la fin du mandat.
      Fonctions de la coprésidence
      La coprésidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      La coprésidence a pour fonction de rédiger un relevé de décisions de chaque séance avec l'assistance de l'APGBA.
  - Fonds d'action sociale de la branche
    - Article
      En vigueur
    - Objet du fonds d'action sociale de la branche
      - Article XV.3.3.1
        En vigueur
        
        Ce fonds a pour objet principal de consentir et de promouvoir, dans la limite des disponibilités financières, une action sociale d'entraide et de solidarité, à titre individuel en faveur des assurés et de leurs ayant droit, ou de prévention à titre collectif en faveur des salariés, et notamment :
        – de consentir des aides à titre exceptionnel et ponctuel, au profit de salariés dont la situation personnelle et financière le justifie ;
        – de contribuer ou d'assurer le financement des actions préventives ou de dépistage ;
        – de financer des actions sociales en vue de la prévention santé des salariés, de la protection de leurs ayants droit et de leur patrimoine ;
        – de mettre en œuvre des aides facilitant les évolutions professionnelles ;
        – de mettre en œuvre des aides favorisant le maintien dans l'emploi ;
        – de favoriser l'accès à des activité culturelles, sportives ou de loisirs.
    - Bénéficiaires du fonds d'action sociale
      - Article XV.3.3.2
        En vigueur
        
        Les bénéficiaires sont tous les salariés cadres et non cadres de la branche, sous réserve :
        – qu'ils aient ouvert des droits tels que définis plus loin dans le présent accord ;
        – que les entreprises qui les emploient aient souscrit des contrats prévoyance et santé, et que la cotisation contributive de 2 % ait été effectivement versée.
        Les salariés en période de portabilité restent bénéficiaires.
    - Mode de financement du fonds d'action sociale
      - Article XV.3.3.3
        En vigueur
        
        Le fonds d'action sociale est alimenté chaque année :
        – par un pourcentage s'élevant à 2 % du montant des cotisations santé et prévoyance des entreprises adhérentes aux régimes de la branche et assurées par les opérateurs choisis par la branche, déposé sur le compte du fonds d'action sociale dans les 30 jours suivant le trimestre échu de sa collecte à titre de provision, le solde étant versé après validation des comptes annuels ;
        – par un pourcentage de 2 % du montant des cotisations santé et prévoyance des entreprises assurées chez des opérateurs non choisis par la branche, déposé sur le compte du fonds d'action sociale dans les 30 jours suivant le trimestre échu de sa collecte à titre de provision, le solde étant versé après validation des comptes annuels ;
        – par un pourcentage – si besoin – sur les excédents des régimes au-delà des provisions d'égalisation. Ce pourcentage est défini annuellement par la CPPNI, sur proposition de la commission paritaire nationale de gestion des régimes de prévoyance et de santé décrite aux articles XV.4 et suivants.
        Les montants correspondants, ayant un caractère non contributif, sont versés par les opérateurs en charge des régimes précités, sur un compte “action sociale branche architecture” hébergé par l'association paritaire de gestion de la branche architecture décrite à l'article XV.7.3.
        L'ensemble des missions et règles de fonctionnement de la CPNGFAS et du fonds d'action sociale est détaillé dans l'avenant du 12 juillet 2023 à l'accord relatif au fonds d'action sociale de la branche architecture du 17 septembre 2015.
- Commission paritaire nationale de gestion des régimes de prévoyance et de santé (CPNGRPS)
  - Missions
    - Article XV.4, XV.4.1
      En vigueur
      
      Une commission paritaire nationale de gestion des régimes de prévoyance et de santé est instituée avec les missions suivantes :
      – proposer, négocier et suivre les garanties conventionnelles en matière de santé et de prévoyance ;
      – examiner les litiges éventuels résultant de l'applications de ces garanties ;
      – veiller à l'équilibre des régimes de branche sur la base des données fournies par les organismes assureurs ;
      – examiner et valider les comptes annuels ;
      – proposer, négocier et valider des accords et des actions de prévention liés aux questions de santé et de sécurité.
      Elle est l'interlocuteur direct représentant les parties contractantes auprès des organismes assureurs et prestataires choisis par la branche en matière de gestion des régimes de prévoyance et de santé.
  - Fonctionnement
    - Article XV.4.2
      En vigueur
      
      Réunions, siège et bureau
      La commission se réunira en assemblée plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire en fonction des besoins et au minimum quatre fois par an. Elle peut également se diviser en groupes de travail.
      Coprésidents
      Il y a un coprésident par collège.
      La durée des mandats est fixée à deux ans, avec une obligation de refaire l'élection de la coprésidence paritaire dans les deux mois maximum suivant la fin du mandat.
      Fonctions de la coprésidence
      La coprésidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      La coprésidence a pour fonction de rédiger un relevé de décisions de chaque séance avec l'assistance de l'APGBA.
- abrogéCommissions paritaires régionales (CPR)
  - abrogéMissions et composition
    - Article XV.3, XV.3.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Missions.
      
      Les commissions paritaires régionales (CPR) sont chargées dans le cadre de chaque région administrative des missions suivantes :
      
      - suivi de l'application de la CCN en relais de la commission paritaire nationale de la négociation collective ;
      
      - analyse de l'emploi et de la formation en relais de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation ;
      
      - négociation de la valeur du point ;
      
      - conciliation de différends individuels ou collectifs sur saisine d'employeurs ou de salariés ;
      
      - avis sur licenciement de salarié protégé.
      
      Composition.
      
      Les commissions paritaires régionales sont composées de membres mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives *au plan national* (1) :
      
      - collège employeurs : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations patronales représentatives *au plan national* (1) ;
      
      - collège salariés : 10 représentants maximum à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés représentative *au plan national* (1).
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors des réunions.
      (1) Termes exclus de l'extension, car contreviennent à l'article L. 132-2 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
    - Article XV.3, XV.3.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions
      
      Les commissions territoriales paritaires (CTP) sont chargées, dans le cadre de chaque territoire, des missions suivantes :
      
      – négociation de la valeur du point ;
      
      – suivi de l'application de la CCN en relais de la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN ;
      
      – avis sur licenciement d'un salarié protégé ;
      
      – analyse de l'emploi et de la formation en relais de la commission paritaire nationale pour l'emploi et de la formation professionnelle.
      
      Délimitations
      
      Le périmètre des commissions territoriales paritaires, fondé sur la notion de « bassin d'emploi », est fixé comme suit :
      
      – CTP Alsace : la commission territoriale paritaire d'Alsace exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Bas-Rhin, et du Haut-Rhin ;
      
      – CTP Aquitaine : la commission territoriale paritaire d'Aquitaine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Dordogne, de Gironde, des Landes, du Lot-et-Garonne, et des Pyrénées-Atlantiques ;
      
      – CTP Auvergne : la commission territoriale paritaire d'Auvergne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Allier, du Cantal, de la Haute-Loire, et du Puy-de-Dôme ;
      
      – CTP Basse-Normandie : la commission territoriale paritaire de Basse-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Calvados, de la Manche, et de l'Orne ;
      
      – CTP Bourgogne : la commission territoriale paritaire de Bourgogne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Côte-d'Or, de la Nièvre, de Saône-et-Loire, et de l'Yonne ;
      
      – CTP Bretagne : la commission territoriale paritaire de Bretagne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Côtes-d'Armor, du Finistère, d'Ille-et-Vilaine, et du Morbihan ;
      
      – CTP Centre : la commission territoriale paritaire du Centre exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Cher, de l'Eure-et-Loir, de l'Indre, de l'Indre-et-Loire, du Loiret, et du Loir-et-Cher ;
      
      – CTP Champagne-Ardenne : la commission territoriale paritaire de Champagne-Ardenne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Ardennes, de l'Aube, de la Haute-Marne, et de la Marne ;
      
      – CTP Corse : la commission territoriale paritaire de Corse exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corse du Sud, et de la Haute-Corse ;
      
      – CTP Franche-Comté : la commission territoriale paritaire de Franche-Comté exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Doubs, de la Haute-Saône, du Jura, et du territoire de Belfort ;
      
      – CTP Guyane : la commission territoriale paritaire de Guyane exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guyane ;
      
      – CTP Guadeloupe : la commission territoriale paritaire de Guadeloupe exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guadeloupe ;
      
      – CTP Haute-Normandie : la commission territoriale paritaire de Haute-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Eure, et de Seine-Maritime ;
      
      – CTP Île-de-France : la commission territoriale paritaire d'Île-de-France exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Essonne, des Hauts-de-Seine, de Paris, de Seine-et-Marne, de Seine-Saint-Denis, du Val-de-Marne, du Val-d'Oise, et des Yvelines ;
      
      – CTP Languedoc-Roussillon : la commission territoriale paritaire du Languedoc-Roussillon exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Aude, du Gard, de l'Hérault, de la Lozère, et des Pyrénées-Orientales ;
      
      – CTP Limousin : la commission territoriale paritaire du Limousin exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corrèze, de la Creuse, et de la Haute-Vienne ;
      
      – CTP Lorraine : la commission territoriale paritaire de Lorraine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Meurthe-et-Moselle, de la Meuse, de la Moselle, et des Vosges ;
      
      – CTP Martinique : la commission territoriale paritaire de Martinique exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Martinique ;
      
      – CTP Midi-Pyrénées : la commission territoriale paritaire de Midi-Pyrénées exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Ariège, de l'Aveyron, du Gers, de la Haute-Garonne, des Hautes-Pyrénées, du Lot, du Tarn, et du Tarn-et-Garonne ;
      
      – CTP Nord – Pas-de-Calais : la commission territoriale paritaire du Nord – Pas-de-Calais exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Nord, et du Pas-de-Calais ;
      
      – CTP Pays de la Loire : la commission territoriale paritaire des Pays de la Loire exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Loire-Atlantique, du Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Sarthe, et de la Vendée ;
      
      – CTP Picardie : la commission territoriale paritaire de Picardie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Aisne, de l'Oise, et de la Somme ;
      
      – CTP Poitou-Charentes : la commission territoriale paritaire de Poitou-Charentes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Charente, de Charente-Maritime, des Deux-Sèvres, et de la Vienne ;
      
      – CTP Provence-Alpes-Côte d'Azur : la commission territoriale paritaire de Provence-Alpes-Côte d'Azur exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Alpes-de-Haute-Provence, des Alpes-Maritimes, des Bouches-du-Rhône, des Hautes-Alpes, du Var, et du Vaucluse ;
      
      – CTP Réunion : la commission territoriale paritaire de Réunion exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de La Réunion et de Mayotte ;
      
      – CTP Rhône-Alpes : la commission territoriale paritaire de Rhône-Alpes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Ain, de l'Ardèche, de la Drôme, de Haute-Savoie, de l'Isère, de la Loire, du Rhône, et de la Savoie.
      
      Le périmètre pourra être revu sur demande des CTP concernées. L'avenant qui en découlera sera soumis pour signature à la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN.
      
      Composition
      
      Les commissions territoriales paritaires sont composées de deux collèges, à parité de représentants, l'un regroupant les employeurs et l'autre les salariés.
      
      Les organisations reconnues représentatives au sein de la branche sont représentées dans chacun des collèges selon les règles de composition des commissions paritaires prévues au chapitre XV de la convention collective nationale.
      
      Fonctionnement. – Création
      
      Une première réunion de la commission territoriale paritaire sera convoquée par le secrétariat du paritarisme, sur demande d'au moins une organisation représentative au sein de la branche. Lors de cette première réunion, la CTP élit en son sein une présidence.
      
      Fonctionnement. – Réunions
      
      Les commissions territoriales paritaires se réunissent au moins une fois par an et doivent, a minima, négocier la valeur du point.
      
      Si la réunion paritaire organisée n'a pas réuni le nombre de représentants mandatés nécessaire à la signature de l'accord de salaire permettant sa mise en œuvre, celui-ci est ouvert à la signature des organisations syndicales absentes, jusqu'à la date de la réunion de la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 visant à fixer la valeur du point pour les territoires n'ayant pas conclu d'accord.
      
      Présidence
      
      La présidence est composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement, tous les 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission territoriale paritaire, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci, en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance et de le transmettre au secrétariat du paritarisme pour diffusion, d'assister le président dans ses responsabilités, de le suppléer et d'assurer la liaison avec le secrétariat du paritarisme.
    - Article XV.5, XV.5.1
      En vigueur
      
      Missions
      Les commissions territoriales paritaires (CTP) sont chargées, dans le cadre de chaque territoire, des missions suivantes :
      – négociation de la valeur du point ;
      – suivi de l'application de la CCN en relais de la CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN ;
      – analyse de l'emploi et de la formation en relais de la CPNEFP prévue à l'article XV.2 de la CCN.
      Délimitations
      Le périmètre des commissions territoriales paritaires, fondé sur la notion de “bassin d'emploi”, est fixé comme suit :
      – CTP Alsace : la commission territoriale paritaire d'Alsace exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ;
      – CTP Aquitaine : la commission territoriale paritaire d'Aquitaine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Dordogne, de Gironde, des Landes, du Lot-et-Garonne, et des Pyrénées-Atlantiques ;
      – CTP Auvergne : la commission territoriale paritaire d'Auvergne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Allier, du Cantal, de la Haute-Loire, et du Puy-de-Dôme ;
      – CTP Basse-Normandie : la commission territoriale paritaire de Basse-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Calvados, de la Manche, et de l'Orne ;
      – CTP Bourgogne : la commission territoriale paritaire de Bourgogne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Côte d'Or, de la Nièvre, de Saône-et-Loire, et de l'Yonne ;
      – CTP Bretagne : la commission territoriale paritaire de Bretagne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Côtes-d'Armor, du Finistère, d'Ille-et-Vilaine, et du Morbihan ;
      – CTP Centre-Val de Loire : la commission territoriale paritaire du Centre exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Cher, de l'Eure-et-Loir, de l'Indre, de l'Indre-et-Loire, du Loiret, et du Loir-et-Cher ;
      – CTP Champagne-Ardenne : la commission territoriale paritaire de Champagne-Ardenne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Ardennes, de l'Aube, de la Haute-Marne, et de la Marne ;
      – CTP Corse : la commission territoriale paritaire de Corse exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corse du Sud, et de la Haute-Corse ;
      – CTP Franche-Comté : la commission territoriale paritaire de Franche-Comté exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Doubs, de la Haute-Saône, du Jura, et du Territoire-de-Belfort ;
      – CTP Guyane : la commission territoriale paritaire de Guyane exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guyane ;
      – CTP Guadeloupe : la commission territoriale paritaire de Guadeloupe exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guadeloupe ;
      – CTP Haute-Normandie : la commission territoriale paritaire de Haute-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Eure, et de Seine-Maritime ;
      – CTP Île-de-France : la commission territoriale paritaire d'Île-de-France exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Essonne, des Hauts-de-Seine, de Paris, de Seine-et-Marne, de Seine-Saint-Denis, du Val-de-Marne, du Val d'Oise, et des Yvelines ;
      – CTP Languedoc-Roussillon : la commission territoriale paritaire du Languedoc-Roussillon exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Aude, du Gard, de l'Hérault, de la Lozère, et des Pyrénées-Orientales ;
      – CTP Limousin : la commission territoriale paritaire du Limousin exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corrèze, de la Creuse, et de la Haute-Vienne ;
      – CTP Lorraine : la commission territoriale paritaire de Lorraine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Meurthe-et-Moselle, de la Meuse, de la Moselle, et des Vosges ;
      – CTP Martinique : la commission territoriale paritaire de Martinique exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Martinique ;
      – CTP Mayotte : la commission territoriale paritaire de Mayotte exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de Mayotte ;
      – CTP Midi-Pyrénées : la commission territoriale paritaire de Midi-Pyrénées exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Ariège, de l'Aveyron, du Gers, de la Haute-Garonne, des Hautes-Pyrénées, du Lot, du Tarn, et du Tarn-et-Garonne ;
      – CTP Nord-Pas-de-Calais : la commission territoriale paritaire du Nord-Pas-de-Calais exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Nord, et du Pas-de-Calais ;
      – CTP Pays de la Loire : la commission territoriale paritaire des Pays de la Loire exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Loire-Atlantique, du Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Sarthe, et de la Vendée ;
      – CTP Picardie : la commission territoriale paritaire de Picardie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Aisne, de l'Oise, et de la Somme ;
      – CTP Poitou-Charentes : la commission territoriale paritaire de Poitou-Charentes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Charente, de Charente-Maritime, des Deux-Sèvres, et de la Vienne ;
      – CTP Provence-Alpes-Côte d'Azur : la commission territoriale paritaire de Provence-Alpes-Côte d'Azur exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Alpes-de-Haute-Provence, des Alpes-Maritimes, des Bouches-du-Rhône, des Hautes-Alpes, du Var, et du Vaucluse ;
      – CTP Réunion : la commission territoriale paritaire de Réunion exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Réunion.
      – CTP Rhône-Alpes : la commission territoriale paritaire de Rhône-Alpes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Ain, de l'Ardèche, de la Drôme, de Haute-Savoie, de l'Isère, de la Loire, du Rhône, et de la Savoie.
      Le périmètre pourra être revu sur demande des CTP concernées. L'avenant qui en découlera sera soumis pour signature à la CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN.
      Fonctionnement – Création
      Dans l'hypothèse de la création d'une nouvelle CTP validée par la CPPNI, la première réunion de la commission territoriale paritaire sera convoquée par le secrétariat du paritarisme, sur demande d'au moins une organisation représentative au sein de la branche. Lors de cette première réunion, la CTP élit en son sein une coprésidence.
      Fonctionnement – Réunions
      Les commissions territoriales paritaires se réunissent au moins une fois par an et doivent, a minima, négocier la valeur du point.
      Si la réunion paritaire organisée n'a pas réuni le nombre de représentants mandatés nécessaire à la signature de l'accord de salaire permettant sa mise en œuvre, celui-ci est ouvert à la signature des organisations syndicales absentes, jusqu'à la date de la CPPNI prévue à l'article XV.1 visant à fixer la valeur du point pour les territoires n'ayant pas conclu d'accord.
      Coprésidence
      La coprésidence est paritaire.
      La durée des mandats est fixée à deux ans avec une obligation de refaire l'élection de la coprésidence paritaire dans les deux mois maximum suivant la fin du mandat.
      Fonctions de la coprésidence
      La coprésidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission territoriale paritaire, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci, en y joignant les dossiers nécessaires.
      La coprésidence a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance avec l'assistance éventuelle de l'APGBA.
      (ancien article XV.3.1)
  - Missions, délimitations, composition et fonctionnement
    - Article XV.3, XV.3.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Missions.
      
      Les commissions paritaires régionales (CPR) sont chargées dans le cadre de chaque région administrative des missions suivantes :
      
      - suivi de l'application de la CCN en relais de la commission paritaire nationale de la négociation collective ;
      
      - analyse de l'emploi et de la formation en relais de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation ;
      
      - négociation de la valeur du point ;
      
      - conciliation de différends individuels ou collectifs sur saisine d'employeurs ou de salariés ;
      
      - avis sur licenciement de salarié protégé.
      
      Composition.
      
      Les commissions paritaires régionales sont composées de membres mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives *au plan national* (1) :
      
      - collège employeurs : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations patronales représentatives *au plan national* (1) ;
      
      - collège salariés : 10 représentants maximum à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés représentative *au plan national* (1).
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors des réunions.
      (1) Termes exclus de l'extension, car contreviennent à l'article L. 132-2 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
    - Article XV.3, XV.3.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions
      
      Les commissions territoriales paritaires (CTP) sont chargées, dans le cadre de chaque territoire, des missions suivantes :
      
      – négociation de la valeur du point ;
      
      – suivi de l'application de la CCN en relais de la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN ;
      
      – avis sur licenciement d'un salarié protégé ;
      
      – analyse de l'emploi et de la formation en relais de la commission paritaire nationale pour l'emploi et de la formation professionnelle.
      
      Délimitations
      
      Le périmètre des commissions territoriales paritaires, fondé sur la notion de « bassin d'emploi », est fixé comme suit :
      
      – CTP Alsace : la commission territoriale paritaire d'Alsace exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Bas-Rhin, et du Haut-Rhin ;
      
      – CTP Aquitaine : la commission territoriale paritaire d'Aquitaine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Dordogne, de Gironde, des Landes, du Lot-et-Garonne, et des Pyrénées-Atlantiques ;
      
      – CTP Auvergne : la commission territoriale paritaire d'Auvergne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Allier, du Cantal, de la Haute-Loire, et du Puy-de-Dôme ;
      
      – CTP Basse-Normandie : la commission territoriale paritaire de Basse-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Calvados, de la Manche, et de l'Orne ;
      
      – CTP Bourgogne : la commission territoriale paritaire de Bourgogne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Côte-d'Or, de la Nièvre, de Saône-et-Loire, et de l'Yonne ;
      
      – CTP Bretagne : la commission territoriale paritaire de Bretagne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Côtes-d'Armor, du Finistère, d'Ille-et-Vilaine, et du Morbihan ;
      
      – CTP Centre : la commission territoriale paritaire du Centre exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Cher, de l'Eure-et-Loir, de l'Indre, de l'Indre-et-Loire, du Loiret, et du Loir-et-Cher ;
      
      – CTP Champagne-Ardenne : la commission territoriale paritaire de Champagne-Ardenne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Ardennes, de l'Aube, de la Haute-Marne, et de la Marne ;
      
      – CTP Corse : la commission territoriale paritaire de Corse exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corse du Sud, et de la Haute-Corse ;
      
      – CTP Franche-Comté : la commission territoriale paritaire de Franche-Comté exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Doubs, de la Haute-Saône, du Jura, et du territoire de Belfort ;
      
      – CTP Guyane : la commission territoriale paritaire de Guyane exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guyane ;
      
      – CTP Guadeloupe : la commission territoriale paritaire de Guadeloupe exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guadeloupe ;
      
      – CTP Haute-Normandie : la commission territoriale paritaire de Haute-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Eure, et de Seine-Maritime ;
      
      – CTP Île-de-France : la commission territoriale paritaire d'Île-de-France exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Essonne, des Hauts-de-Seine, de Paris, de Seine-et-Marne, de Seine-Saint-Denis, du Val-de-Marne, du Val-d'Oise, et des Yvelines ;
      
      – CTP Languedoc-Roussillon : la commission territoriale paritaire du Languedoc-Roussillon exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Aude, du Gard, de l'Hérault, de la Lozère, et des Pyrénées-Orientales ;
      
      – CTP Limousin : la commission territoriale paritaire du Limousin exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corrèze, de la Creuse, et de la Haute-Vienne ;
      
      – CTP Lorraine : la commission territoriale paritaire de Lorraine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Meurthe-et-Moselle, de la Meuse, de la Moselle, et des Vosges ;
      
      – CTP Martinique : la commission territoriale paritaire de Martinique exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Martinique ;
      
      – CTP Midi-Pyrénées : la commission territoriale paritaire de Midi-Pyrénées exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Ariège, de l'Aveyron, du Gers, de la Haute-Garonne, des Hautes-Pyrénées, du Lot, du Tarn, et du Tarn-et-Garonne ;
      
      – CTP Nord – Pas-de-Calais : la commission territoriale paritaire du Nord – Pas-de-Calais exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Nord, et du Pas-de-Calais ;
      
      – CTP Pays de la Loire : la commission territoriale paritaire des Pays de la Loire exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Loire-Atlantique, du Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Sarthe, et de la Vendée ;
      
      – CTP Picardie : la commission territoriale paritaire de Picardie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Aisne, de l'Oise, et de la Somme ;
      
      – CTP Poitou-Charentes : la commission territoriale paritaire de Poitou-Charentes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Charente, de Charente-Maritime, des Deux-Sèvres, et de la Vienne ;
      
      – CTP Provence-Alpes-Côte d'Azur : la commission territoriale paritaire de Provence-Alpes-Côte d'Azur exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Alpes-de-Haute-Provence, des Alpes-Maritimes, des Bouches-du-Rhône, des Hautes-Alpes, du Var, et du Vaucluse ;
      
      – CTP Réunion : la commission territoriale paritaire de Réunion exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de La Réunion et de Mayotte ;
      
      – CTP Rhône-Alpes : la commission territoriale paritaire de Rhône-Alpes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Ain, de l'Ardèche, de la Drôme, de Haute-Savoie, de l'Isère, de la Loire, du Rhône, et de la Savoie.
      
      Le périmètre pourra être revu sur demande des CTP concernées. L'avenant qui en découlera sera soumis pour signature à la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN.
      
      Composition
      
      Les commissions territoriales paritaires sont composées de deux collèges, à parité de représentants, l'un regroupant les employeurs et l'autre les salariés.
      
      Les organisations reconnues représentatives au sein de la branche sont représentées dans chacun des collèges selon les règles de composition des commissions paritaires prévues au chapitre XV de la convention collective nationale.
      
      Fonctionnement. – Création
      
      Une première réunion de la commission territoriale paritaire sera convoquée par le secrétariat du paritarisme, sur demande d'au moins une organisation représentative au sein de la branche. Lors de cette première réunion, la CTP élit en son sein une présidence.
      
      Fonctionnement. – Réunions
      
      Les commissions territoriales paritaires se réunissent au moins une fois par an et doivent, a minima, négocier la valeur du point.
      
      Si la réunion paritaire organisée n'a pas réuni le nombre de représentants mandatés nécessaire à la signature de l'accord de salaire permettant sa mise en œuvre, celui-ci est ouvert à la signature des organisations syndicales absentes, jusqu'à la date de la réunion de la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 visant à fixer la valeur du point pour les territoires n'ayant pas conclu d'accord.
      
      Présidence
      
      La présidence est composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement, tous les 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission territoriale paritaire, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci, en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance et de le transmettre au secrétariat du paritarisme pour diffusion, d'assister le président dans ses responsabilités, de le suppléer et d'assurer la liaison avec le secrétariat du paritarisme.
    - Article XV.5, XV.5.1
      En vigueur
      
      Missions
      Les commissions territoriales paritaires (CTP) sont chargées, dans le cadre de chaque territoire, des missions suivantes :
      – négociation de la valeur du point ;
      – suivi de l'application de la CCN en relais de la CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN ;
      – analyse de l'emploi et de la formation en relais de la CPNEFP prévue à l'article XV.2 de la CCN.
      Délimitations
      Le périmètre des commissions territoriales paritaires, fondé sur la notion de “bassin d'emploi”, est fixé comme suit :
      – CTP Alsace : la commission territoriale paritaire d'Alsace exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ;
      – CTP Aquitaine : la commission territoriale paritaire d'Aquitaine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Dordogne, de Gironde, des Landes, du Lot-et-Garonne, et des Pyrénées-Atlantiques ;
      – CTP Auvergne : la commission territoriale paritaire d'Auvergne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Allier, du Cantal, de la Haute-Loire, et du Puy-de-Dôme ;
      – CTP Basse-Normandie : la commission territoriale paritaire de Basse-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Calvados, de la Manche, et de l'Orne ;
      – CTP Bourgogne : la commission territoriale paritaire de Bourgogne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Côte d'Or, de la Nièvre, de Saône-et-Loire, et de l'Yonne ;
      – CTP Bretagne : la commission territoriale paritaire de Bretagne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Côtes-d'Armor, du Finistère, d'Ille-et-Vilaine, et du Morbihan ;
      – CTP Centre-Val de Loire : la commission territoriale paritaire du Centre exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Cher, de l'Eure-et-Loir, de l'Indre, de l'Indre-et-Loire, du Loiret, et du Loir-et-Cher ;
      – CTP Champagne-Ardenne : la commission territoriale paritaire de Champagne-Ardenne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Ardennes, de l'Aube, de la Haute-Marne, et de la Marne ;
      – CTP Corse : la commission territoriale paritaire de Corse exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corse du Sud, et de la Haute-Corse ;
      – CTP Franche-Comté : la commission territoriale paritaire de Franche-Comté exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Doubs, de la Haute-Saône, du Jura, et du Territoire-de-Belfort ;
      – CTP Guyane : la commission territoriale paritaire de Guyane exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guyane ;
      – CTP Guadeloupe : la commission territoriale paritaire de Guadeloupe exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guadeloupe ;
      – CTP Haute-Normandie : la commission territoriale paritaire de Haute-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Eure, et de Seine-Maritime ;
      – CTP Île-de-France : la commission territoriale paritaire d'Île-de-France exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Essonne, des Hauts-de-Seine, de Paris, de Seine-et-Marne, de Seine-Saint-Denis, du Val-de-Marne, du Val d'Oise, et des Yvelines ;
      – CTP Languedoc-Roussillon : la commission territoriale paritaire du Languedoc-Roussillon exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Aude, du Gard, de l'Hérault, de la Lozère, et des Pyrénées-Orientales ;
      – CTP Limousin : la commission territoriale paritaire du Limousin exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corrèze, de la Creuse, et de la Haute-Vienne ;
      – CTP Lorraine : la commission territoriale paritaire de Lorraine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Meurthe-et-Moselle, de la Meuse, de la Moselle, et des Vosges ;
      – CTP Martinique : la commission territoriale paritaire de Martinique exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Martinique ;
      – CTP Mayotte : la commission territoriale paritaire de Mayotte exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de Mayotte ;
      – CTP Midi-Pyrénées : la commission territoriale paritaire de Midi-Pyrénées exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Ariège, de l'Aveyron, du Gers, de la Haute-Garonne, des Hautes-Pyrénées, du Lot, du Tarn, et du Tarn-et-Garonne ;
      – CTP Nord-Pas-de-Calais : la commission territoriale paritaire du Nord-Pas-de-Calais exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Nord, et du Pas-de-Calais ;
      – CTP Pays de la Loire : la commission territoriale paritaire des Pays de la Loire exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Loire-Atlantique, du Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Sarthe, et de la Vendée ;
      – CTP Picardie : la commission territoriale paritaire de Picardie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Aisne, de l'Oise, et de la Somme ;
      – CTP Poitou-Charentes : la commission territoriale paritaire de Poitou-Charentes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Charente, de Charente-Maritime, des Deux-Sèvres, et de la Vienne ;
      – CTP Provence-Alpes-Côte d'Azur : la commission territoriale paritaire de Provence-Alpes-Côte d'Azur exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Alpes-de-Haute-Provence, des Alpes-Maritimes, des Bouches-du-Rhône, des Hautes-Alpes, du Var, et du Vaucluse ;
      – CTP Réunion : la commission territoriale paritaire de Réunion exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Réunion.
      – CTP Rhône-Alpes : la commission territoriale paritaire de Rhône-Alpes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Ain, de l'Ardèche, de la Drôme, de Haute-Savoie, de l'Isère, de la Loire, du Rhône, et de la Savoie.
      Le périmètre pourra être revu sur demande des CTP concernées. L'avenant qui en découlera sera soumis pour signature à la CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN.
      Fonctionnement – Création
      Dans l'hypothèse de la création d'une nouvelle CTP validée par la CPPNI, la première réunion de la commission territoriale paritaire sera convoquée par le secrétariat du paritarisme, sur demande d'au moins une organisation représentative au sein de la branche. Lors de cette première réunion, la CTP élit en son sein une coprésidence.
      Fonctionnement – Réunions
      Les commissions territoriales paritaires se réunissent au moins une fois par an et doivent, a minima, négocier la valeur du point.
      Si la réunion paritaire organisée n'a pas réuni le nombre de représentants mandatés nécessaire à la signature de l'accord de salaire permettant sa mise en œuvre, celui-ci est ouvert à la signature des organisations syndicales absentes, jusqu'à la date de la CPPNI prévue à l'article XV.1 visant à fixer la valeur du point pour les territoires n'ayant pas conclu d'accord.
      Coprésidence
      La coprésidence est paritaire.
      La durée des mandats est fixée à deux ans avec une obligation de refaire l'élection de la coprésidence paritaire dans les deux mois maximum suivant la fin du mandat.
      Fonctions de la coprésidence
      La coprésidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission territoriale paritaire, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci, en y joignant les dossiers nécessaires.
      La coprésidence a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance avec l'assistance éventuelle de l'APGBA.
      (ancien article XV.3.1)
  - abrogéFonctionnement
    - Article XV.3.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Réunions.
      
      Une première réunion de la commission paritaire régionale sera provoquée par la partie la plus diligente qui assurera une convocation écrite aux autres organisations syndicales signataires ou adhérentes de la convention collective.
      
      Les commissions paritaires régionales se réunissent au moins 2 fois par an dont 1 pour la négociation sur la valeur du point, pour débattre des thèmes dont elles ont mission et sur convocation particulière pour conciliation des différends individuels et collectifs. Elle élit en son sein une présidence.
      
      Présidence.
      
      La présidence est composée d'un président et d'un vice-président.
      
      - lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement ;
      
      - la durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président.
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire régionale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat national du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités, de le suppléer et d'assurer la liaison avec le secrétariat national du paritarisme.
    - Article XV.3.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      En cas de projet de licenciement d'un salarié protégé, la commission territoriale paritaire est saisie par la partie intéressée au moyen d'une requête, par pli recommandé au secrétariat du paritarisme. La requête doit exposer tous les éléments d'appréciation permettant à la commission d'émettre un avis.
      
      Le secrétariat du paritarisme adresse immédiatement cette requête à la présidence de la commission territoriale paritaire.
      
      Dès la réception de la requête, la présidence fait procéder par le secrétariat du paritarisme à la convocation des membres de la commission territoriale paritaire.
      
      La commission assure sa mission d'avis dans un délai maximum de 2 mois à compter du jour de la réception de la requête, selon les modalités suivantes :
      
      – convocation par lettre recommandée avec avis de réception de chacune des parties ;
      
      – sont jointes aux convocations les pièces produites par chacune des parties ;
      
      – toutes pièces complémentaires produites par les parties devront l'être au plus tard 1 semaine avant le jour de leur audition par la CTP et transmise par leur soin et dans le même temps, à la partie adverse.
      
      La commission territoriale paritaire entend les parties et rend un avis.
      
      En l'absence de l'une ou l'autre des parties, voire des deux parties, la commission territoriale paritaire émettra un avis sur la base des éléments communiqués.
      
      La présidence de la commission territoriale paritaire transmettra l'avis au secrétariat du paritarisme qui en adresse copie à chacune des parties et en archive un exemplaire.
  - abrogéProcédure d'avis en cas de projet de licenciement d'un salarié protégé
    - Article XV.3.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Réunions.
      
      Une première réunion de la commission paritaire régionale sera provoquée par la partie la plus diligente qui assurera une convocation écrite aux autres organisations syndicales signataires ou adhérentes de la convention collective.
      
      Les commissions paritaires régionales se réunissent au moins 2 fois par an dont 1 pour la négociation sur la valeur du point, pour débattre des thèmes dont elles ont mission et sur convocation particulière pour conciliation des différends individuels et collectifs. Elle élit en son sein une présidence.
      
      Présidence.
      
      La présidence est composée d'un président et d'un vice-président.
      
      - lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement ;
      
      - la durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président.
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire régionale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat national du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités, de le suppléer et d'assurer la liaison avec le secrétariat national du paritarisme.
    - Article XV.3.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      En cas de projet de licenciement d'un salarié protégé, la commission territoriale paritaire est saisie par la partie intéressée au moyen d'une requête, par pli recommandé au secrétariat du paritarisme. La requête doit exposer tous les éléments d'appréciation permettant à la commission d'émettre un avis.
      
      Le secrétariat du paritarisme adresse immédiatement cette requête à la présidence de la commission territoriale paritaire.
      
      Dès la réception de la requête, la présidence fait procéder par le secrétariat du paritarisme à la convocation des membres de la commission territoriale paritaire.
      
      La commission assure sa mission d'avis dans un délai maximum de 2 mois à compter du jour de la réception de la requête, selon les modalités suivantes :
      
      – convocation par lettre recommandée avec avis de réception de chacune des parties ;
      
      – sont jointes aux convocations les pièces produites par chacune des parties ;
      
      – toutes pièces complémentaires produites par les parties devront l'être au plus tard 1 semaine avant le jour de leur audition par la CTP et transmise par leur soin et dans le même temps, à la partie adverse.
      
      La commission territoriale paritaire entend les parties et rend un avis.
      
      En l'absence de l'une ou l'autre des parties, voire des deux parties, la commission territoriale paritaire émettra un avis sur la base des éléments communiqués.
      
      La présidence de la commission territoriale paritaire transmettra l'avis au secrétariat du paritarisme qui en adresse copie à chacune des parties et en archive un exemplaire.
  - abrogéProcédure de conciliation
    - Article XV.3.3 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Tout conflit individuel pourra être porté d'abord devant la commission paritaire régionale où est né le différend, sans préjudice du droit pour l'intéressé de saisir du conflit la juridiction de droit commun compétente.
      
      La commission paritaire est saisie par la partie intéressée au moyen d'une requête aux fins de conciliation adressée, par pli recommandé au secrétariat du paritarisme national. La requête expose, avec tous les éléments d'appréciation, le ou les points sur lesquels porte le litige.
      
      Le secrétariat national du paritarisme adresse immédiatement cette requête à la présidence de la commission paritaire régionale.
      
      Dès la réception de la requête, la présidence convoque les membres de la commission paritaire régionale.
      
      La commission assure sa mission de conciliation dans un délai maximum de 1 mois à compter du jour de la réception de la requête, selon les modalités suivantes :
      
      - convocation par lettre recommandée avec accusé de réception de chacune des parties de la requête du demandeur ;
      
      - avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur ;
      
      - les parties ou leurs représentants dûment mandatés, se présentent, avec la faculté de se faire assister par un défenseur de leur choix, sauf pour l'une ou l'autre des parties d'un empêchement majeur reconnu valable par la commission paritaire régionale.
      
      La commission paritaire régionale dresse procès-verbal de l'absence de l'une ou l'autre des parties, prend acte de son obligatoire conséquence et envoie copie du procès-verbal à la partie défaillante.
      
      - la non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à la conciliation ;
      
      - l'absence de la partie citée vaut acceptation de la demande, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission paritaire régionale ;
      
      - la commission paritaire régionale entend les parties et tente de les concilier. Si besoin est, elle s'ajourne à 15 jours francs ouvrables au maximum et tente à nouveau de concilier les parties, celles-ci devant être également convoquées à la deuxième séance éventuelle ;
      
      - si la conciliation est obtenue, la commission paritaire régionale le constate en un procès-verbal circonstancié, établi en 4 exemplaires dûment signés, et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels l'accord a été obtenu, des concessions réciproques des parties et de leurs engagements ;
      
      - si la conciliation n'est pas obtenue, la commission paritaire régionale constate la non-conciliation en un procès-verbal circonstancié, établi en 4 exemplaires dûment signés, et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels le litige persiste et, éventuellement, de ceux sur lesquels un accord a été obtenu et des propositions faites par les parties ;
      
      - la commission paritaire régionale remet un exemplaire à chacune des parties, en classe un exemplaire dans ses archives et adresse le dernier exemplaire à la commission paritaire nationale de la convention collective.
  - Procédure de la négociation de la valeur du point
    - Principes
      - Article XV.3.4, XV.3.4.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Les valeurs de point régionales et/ou éventuellement départementales sont fixées par les représentants régionaux des organisations syndicales représentatives au plan national(1).
        La commission paritaire régionale se réunit au moins 1 fois par an, avant la fin de chaque année, davantage si demandé par un minimum de 3 organisations syndicales de salariés. Elle fixe une valeur de point applicable au 1er janvier de l'année suivante.
        La présidence de la CPR adresse des convocations à chacune des organisations par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 15 jours avant la date de la réunion. Les convocations doivent être envoyées à chacune des organisations syndicales représentatives au plan national(1).
        (1) Termes exclus de l'extension, car contreviennent à l'article L. 132-2 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
      - Article XV.3.4, XV.3.4.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Les valeurs de point territoriales et/ ou éventuellement locales sont négociées au sein des CTP par les représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche.
        
        Le secrétariat du paritarisme est chargé de communiquer aux représentants mandatés des organisations un document présentant les données économiques et sociales disponibles relatives à la branche.
        
        La valeur de point devant prendre effet au 1er janvier de l'année, les négociations se déroulent, dans chaque territoire, au cours des 4 derniers mois de l'année précédente.
        
        Le secrétariat du paritarisme établit un calendrier des négociations territoriales selon les indications fournies par les présidences des CTP, les réunions devant être fixées de façon à ce que les négociations soient closes avant la fin janvier de l'année suivante.
      - Article XV.5.2, XV.5.2.1
        En vigueur
        
        Les valeurs de point territoriales et/ou éventuellement locales sont négociées au sein des CTP par les représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche.
        Le secrétariat du paritarisme est chargé de communiquer aux représentants mandatés des organisations un document présentant les données économiques et sociales disponibles relatives à la branche.
        La valeur de point prend effet au premier jour du mois suivant la date d'extension de l'accord.
        Les négociations en CTP doivent se dérouler dans chaque territoire, entre le 1er septembre et le 31 décembre.
        Le secrétariat du paritarisme établit un calendrier des négociations territoriales selon les indications fournies par les coprésidences des CTP.
        Les réunions doivent être fixées de façon à ce que les négociations soient closes par la CPPNI en cas de désaccord dans les territoires, avant la fin janvier de l'année suivante.
        (ancien article XV.3.4.1)
    - Procédure en cas d'accord de salaire
      - Article XV.3.4.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        L'accord de salaire doit être rédigé et signé en 17 exemplaires par les organisations syndicales représentatives au plan national présentes.
        
        L'accord de salaire doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires.
        
        Un original est transmis à chaque organisation syndicale représentative au plan national, et 10 originaux doivent être adressés, par la présidence, dans les 8 jours après la signature de l'accord, au secrétariat national du paritarisme.
        
        Le secrétariat national du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives notamment en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de conclusion, et au greffe du conseil des prud'hommes territorialement compétent.
      - Article XV.3.4.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        Sur initiative de la présidence, la commission territoriale paritaire est convoquée par le secrétariat du paritarisme au cours des 4 derniers mois de l'année.
        
        L'accord de salaire original doit être rédigé et signé par les organisations syndicales représentatives dans la branche.
        
        L'accord de salaire doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires.
        
        En cas d'échec de la négociation au terme de cette réunion, sur demande conjointe d'organisations représentatives au sein des deux collèges une seconde réunion est convoquée.
        
        Cette seconde réunion ne peut avoir pour effet une poursuite de la négociation au-delà de la fin janvier de l'année suivante.
        
        L'original de l'accord de salaire doit être adressé, par la présidence, au secrétariat du paritarisme. Une copie de l'accord est remise à chaque organisation présente.
        
        Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives notamment en vue du dépôt et de l'extension de l'accord auprès de l'autorité administrative compétente.
      - Article XV.5.2.2
        En vigueur
        
        L'accord de salaire original doit être rédigé et signé par les organisations syndicales représentatives dans la branche.
        L'accord de salaire doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires.
        En cas d'échec de la négociation au terme de cette réunion, sur demande conjointe d'organisations représentatives au sein des deux collèges une seconde réunion est convoquée.
        Cette seconde réunion ne peut avoir pour effet une poursuite de la négociation au-delà de la fin décembre.
        L'original de l'accord de salaire doit être adressé, par la coprésidence, au secrétariat du paritarisme dans les 8 jours suivant la signature de l'accord. Une copie de l'accord est remise à chaque organisation présente.
        Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives notamment en vue du dépôt et de l'extension de l'accord auprès de l'autorité administrative compétente.
        (ancien article XV.3.4.2)
    - Procédure en cas de désaccord ou de carence de négociation
      - Article XV.3.4.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        En cas de désaccord.
        
        Si les deux collèges ne parviennent pas à un accord à l'issue de la négociation, la commission paritaire régionale se réunit une deuxième fois dans un délai de 1 mois.
        
        Les parties sont convoquées, conformément à la procédure mentionnée à l'article 15-3-4-1.
        
        Si, à l'issue de cette deuxième réunion, les parties ne sont toujours pas parvenues à un accord, la partie la plus diligente doit en tenir informée la commission paritaire nationale de négociation et de conciliation.
        
        A cet effet, dans les 8 jours suivant la deuxième réunion, elle transmet au secrétariat national du paritarisme par lettre recommandée avec accusé de réception, un procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation, ou à défaut, un compte rendu de réunion comportant les positions du collège employeur et du collège salarié.
        
        La Commission paritaire nationale de négociation collective se saisit et fixe la valeur du point, applicable dans la région ou éventuellement le département concerné et procède aux formalités administratives prévues l'article 15-3-4-2 ci-dessus.
        
        En cas de carence
        
        Si aucune négociation régionale n'a lieu dans un délai de 1 an, quelle qu'en soit la raison, la commission paritaire nationale de négociation collective fixe elle-même la valeur du point applicable dans la région concernée et procède aux formalités administratives prévues à l'article ci-dessus.
      - Article XV.3.4.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        Si, à l'issue de la négociation telle que définie à l'article XV. 3.4.2, les parties ne sont pas parvenues à un accord, avant la fin janvier de l'année suivante, la présidence de la CTP doit en tenir informée la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN.
        
        À cet effet, dans les 8 jours suivant le terme de la négociation, elle transmet au secrétariat du paritarisme l'original du procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation ou à défaut, un compte rendu de réunion comportant les positions du collège employeur et du collège salarié signé par la présidence.
        
        La commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN se saisit et fixe, au plus tard le 31 mars de l'année concernée, la valeur du point, applicable sur le territoire concerné par l'absence d'accord de salaire.
        
        La commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN fixe, dans les mêmes conditions, la valeur de point en cas d'absence de négociation au sein d'un territoire, ou dans le cas d'un accord ayant fait l'objet d'un droit d'opposition recevable, prévu aux articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du code du travail.
        
        Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives, notamment en vue du dépôt et de la demande d'extension de l'accord auprès de l'autorité administrative compétente.
      - Article XV.5.2.3
        En vigueur
        
        Si, à l'issue de la négociation telle que définie à l'article XV.5.2.1, les parties ne sont pas parvenues à un accord, avant la fin décembre, la coprésidence de la CTP doit en tenir informée la CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN.
        À cet effet, dans les 8 jours suivant le terme de la négociation, elle transmet au secrétariat du paritarisme l'original du procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation ou à défaut, un compte-rendu de réunion comportant les positions du collège employeurs et du collège salariés signé par la coprésidence.
        La CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN se saisit et fixe, au plus tard le 31 janvier de l'année concernée, la valeur du point applicable sur le territoire concerné par l'absence d'accord de salaire.
        La CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN fixe, dans les mêmes conditions, la valeur de point en cas d'absence de négociation au sein d'un territoire ou, dans le cas d'un accord ayant fait l'objet d'un droit d'opposition recevable, prévu aux articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du code du travail.
        Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à la publication mensuelle des valeurs de points applicables sur le site de la branche architecture.
        (ancien article XV.3.4.3)
    - Procédure en cas de constat de désaccord, d'absence d'accord territorial ou de droit d'opposition
      - Article XV.3.4.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        En cas de désaccord.
        
        Si les deux collèges ne parviennent pas à un accord à l'issue de la négociation, la commission paritaire régionale se réunit une deuxième fois dans un délai de 1 mois.
        
        Les parties sont convoquées, conformément à la procédure mentionnée à l'article 15-3-4-1.
        
        Si, à l'issue de cette deuxième réunion, les parties ne sont toujours pas parvenues à un accord, la partie la plus diligente doit en tenir informée la commission paritaire nationale de négociation et de conciliation.
        
        A cet effet, dans les 8 jours suivant la deuxième réunion, elle transmet au secrétariat national du paritarisme par lettre recommandée avec accusé de réception, un procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation, ou à défaut, un compte rendu de réunion comportant les positions du collège employeur et du collège salarié.
        
        La Commission paritaire nationale de négociation collective se saisit et fixe la valeur du point, applicable dans la région ou éventuellement le département concerné et procède aux formalités administratives prévues l'article 15-3-4-2 ci-dessus.
        
        En cas de carence
        
        Si aucune négociation régionale n'a lieu dans un délai de 1 an, quelle qu'en soit la raison, la commission paritaire nationale de négociation collective fixe elle-même la valeur du point applicable dans la région concernée et procède aux formalités administratives prévues à l'article ci-dessus.
      - Article XV.3.4.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        Si, à l'issue de la négociation telle que définie à l'article XV. 3.4.2, les parties ne sont pas parvenues à un accord, avant la fin janvier de l'année suivante, la présidence de la CTP doit en tenir informée la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN.
        
        À cet effet, dans les 8 jours suivant le terme de la négociation, elle transmet au secrétariat du paritarisme l'original du procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation ou à défaut, un compte rendu de réunion comportant les positions du collège employeur et du collège salarié signé par la présidence.
        
        La commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN se saisit et fixe, au plus tard le 31 mars de l'année concernée, la valeur du point, applicable sur le territoire concerné par l'absence d'accord de salaire.
        
        La commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN fixe, dans les mêmes conditions, la valeur de point en cas d'absence de négociation au sein d'un territoire, ou dans le cas d'un accord ayant fait l'objet d'un droit d'opposition recevable, prévu aux articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du code du travail.
        
        Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives, notamment en vue du dépôt et de la demande d'extension de l'accord auprès de l'autorité administrative compétente.
      - Article XV.5.2.3
        En vigueur
        
        Si, à l'issue de la négociation telle que définie à l'article XV.5.2.1, les parties ne sont pas parvenues à un accord, avant la fin décembre, la coprésidence de la CTP doit en tenir informée la CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN.
        À cet effet, dans les 8 jours suivant le terme de la négociation, elle transmet au secrétariat du paritarisme l'original du procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation ou à défaut, un compte-rendu de réunion comportant les positions du collège employeurs et du collège salariés signé par la coprésidence.
        La CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN se saisit et fixe, au plus tard le 31 janvier de l'année concernée, la valeur du point applicable sur le territoire concerné par l'absence d'accord de salaire.
        La CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN fixe, dans les mêmes conditions, la valeur de point en cas d'absence de négociation au sein d'un territoire ou, dans le cas d'un accord ayant fait l'objet d'un droit d'opposition recevable, prévu aux articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du code du travail.
        Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à la publication mensuelle des valeurs de points applicables sur le site de la branche architecture.
        (ancien article XV.3.4.3)
- Commissions territoriales paritaires (CTP)
  - abrogéMissions et composition
    - Article XV.3, XV.3.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Missions.
      
      Les commissions paritaires régionales (CPR) sont chargées dans le cadre de chaque région administrative des missions suivantes :
      
      - suivi de l'application de la CCN en relais de la commission paritaire nationale de la négociation collective ;
      
      - analyse de l'emploi et de la formation en relais de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation ;
      
      - négociation de la valeur du point ;
      
      - conciliation de différends individuels ou collectifs sur saisine d'employeurs ou de salariés ;
      
      - avis sur licenciement de salarié protégé.
      
      Composition.
      
      Les commissions paritaires régionales sont composées de membres mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives *au plan national* (1) :
      
      - collège employeurs : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations patronales représentatives *au plan national* (1) ;
      
      - collège salariés : 10 représentants maximum à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés représentative *au plan national* (1).
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors des réunions.
      (1) Termes exclus de l'extension, car contreviennent à l'article L. 132-2 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
    - Article XV.3, XV.3.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions
      
      Les commissions territoriales paritaires (CTP) sont chargées, dans le cadre de chaque territoire, des missions suivantes :
      
      – négociation de la valeur du point ;
      
      – suivi de l'application de la CCN en relais de la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN ;
      
      – avis sur licenciement d'un salarié protégé ;
      
      – analyse de l'emploi et de la formation en relais de la commission paritaire nationale pour l'emploi et de la formation professionnelle.
      
      Délimitations
      
      Le périmètre des commissions territoriales paritaires, fondé sur la notion de « bassin d'emploi », est fixé comme suit :
      
      – CTP Alsace : la commission territoriale paritaire d'Alsace exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Bas-Rhin, et du Haut-Rhin ;
      
      – CTP Aquitaine : la commission territoriale paritaire d'Aquitaine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Dordogne, de Gironde, des Landes, du Lot-et-Garonne, et des Pyrénées-Atlantiques ;
      
      – CTP Auvergne : la commission territoriale paritaire d'Auvergne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Allier, du Cantal, de la Haute-Loire, et du Puy-de-Dôme ;
      
      – CTP Basse-Normandie : la commission territoriale paritaire de Basse-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Calvados, de la Manche, et de l'Orne ;
      
      – CTP Bourgogne : la commission territoriale paritaire de Bourgogne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Côte-d'Or, de la Nièvre, de Saône-et-Loire, et de l'Yonne ;
      
      – CTP Bretagne : la commission territoriale paritaire de Bretagne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Côtes-d'Armor, du Finistère, d'Ille-et-Vilaine, et du Morbihan ;
      
      – CTP Centre : la commission territoriale paritaire du Centre exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Cher, de l'Eure-et-Loir, de l'Indre, de l'Indre-et-Loire, du Loiret, et du Loir-et-Cher ;
      
      – CTP Champagne-Ardenne : la commission territoriale paritaire de Champagne-Ardenne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Ardennes, de l'Aube, de la Haute-Marne, et de la Marne ;
      
      – CTP Corse : la commission territoriale paritaire de Corse exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corse du Sud, et de la Haute-Corse ;
      
      – CTP Franche-Comté : la commission territoriale paritaire de Franche-Comté exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Doubs, de la Haute-Saône, du Jura, et du territoire de Belfort ;
      
      – CTP Guyane : la commission territoriale paritaire de Guyane exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guyane ;
      
      – CTP Guadeloupe : la commission territoriale paritaire de Guadeloupe exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guadeloupe ;
      
      – CTP Haute-Normandie : la commission territoriale paritaire de Haute-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Eure, et de Seine-Maritime ;
      
      – CTP Île-de-France : la commission territoriale paritaire d'Île-de-France exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Essonne, des Hauts-de-Seine, de Paris, de Seine-et-Marne, de Seine-Saint-Denis, du Val-de-Marne, du Val-d'Oise, et des Yvelines ;
      
      – CTP Languedoc-Roussillon : la commission territoriale paritaire du Languedoc-Roussillon exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Aude, du Gard, de l'Hérault, de la Lozère, et des Pyrénées-Orientales ;
      
      – CTP Limousin : la commission territoriale paritaire du Limousin exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corrèze, de la Creuse, et de la Haute-Vienne ;
      
      – CTP Lorraine : la commission territoriale paritaire de Lorraine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Meurthe-et-Moselle, de la Meuse, de la Moselle, et des Vosges ;
      
      – CTP Martinique : la commission territoriale paritaire de Martinique exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Martinique ;
      
      – CTP Midi-Pyrénées : la commission territoriale paritaire de Midi-Pyrénées exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Ariège, de l'Aveyron, du Gers, de la Haute-Garonne, des Hautes-Pyrénées, du Lot, du Tarn, et du Tarn-et-Garonne ;
      
      – CTP Nord – Pas-de-Calais : la commission territoriale paritaire du Nord – Pas-de-Calais exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Nord, et du Pas-de-Calais ;
      
      – CTP Pays de la Loire : la commission territoriale paritaire des Pays de la Loire exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Loire-Atlantique, du Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Sarthe, et de la Vendée ;
      
      – CTP Picardie : la commission territoriale paritaire de Picardie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Aisne, de l'Oise, et de la Somme ;
      
      – CTP Poitou-Charentes : la commission territoriale paritaire de Poitou-Charentes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Charente, de Charente-Maritime, des Deux-Sèvres, et de la Vienne ;
      
      – CTP Provence-Alpes-Côte d'Azur : la commission territoriale paritaire de Provence-Alpes-Côte d'Azur exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Alpes-de-Haute-Provence, des Alpes-Maritimes, des Bouches-du-Rhône, des Hautes-Alpes, du Var, et du Vaucluse ;
      
      – CTP Réunion : la commission territoriale paritaire de Réunion exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de La Réunion et de Mayotte ;
      
      – CTP Rhône-Alpes : la commission territoriale paritaire de Rhône-Alpes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Ain, de l'Ardèche, de la Drôme, de Haute-Savoie, de l'Isère, de la Loire, du Rhône, et de la Savoie.
      
      Le périmètre pourra être revu sur demande des CTP concernées. L'avenant qui en découlera sera soumis pour signature à la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN.
      
      Composition
      
      Les commissions territoriales paritaires sont composées de deux collèges, à parité de représentants, l'un regroupant les employeurs et l'autre les salariés.
      
      Les organisations reconnues représentatives au sein de la branche sont représentées dans chacun des collèges selon les règles de composition des commissions paritaires prévues au chapitre XV de la convention collective nationale.
      
      Fonctionnement. – Création
      
      Une première réunion de la commission territoriale paritaire sera convoquée par le secrétariat du paritarisme, sur demande d'au moins une organisation représentative au sein de la branche. Lors de cette première réunion, la CTP élit en son sein une présidence.
      
      Fonctionnement. – Réunions
      
      Les commissions territoriales paritaires se réunissent au moins une fois par an et doivent, a minima, négocier la valeur du point.
      
      Si la réunion paritaire organisée n'a pas réuni le nombre de représentants mandatés nécessaire à la signature de l'accord de salaire permettant sa mise en œuvre, celui-ci est ouvert à la signature des organisations syndicales absentes, jusqu'à la date de la réunion de la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 visant à fixer la valeur du point pour les territoires n'ayant pas conclu d'accord.
      
      Présidence
      
      La présidence est composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement, tous les 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission territoriale paritaire, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci, en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance et de le transmettre au secrétariat du paritarisme pour diffusion, d'assister le président dans ses responsabilités, de le suppléer et d'assurer la liaison avec le secrétariat du paritarisme.
    - Article XV.5, XV.5.1
      En vigueur
      
      Missions
      Les commissions territoriales paritaires (CTP) sont chargées, dans le cadre de chaque territoire, des missions suivantes :
      – négociation de la valeur du point ;
      – suivi de l'application de la CCN en relais de la CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN ;
      – analyse de l'emploi et de la formation en relais de la CPNEFP prévue à l'article XV.2 de la CCN.
      Délimitations
      Le périmètre des commissions territoriales paritaires, fondé sur la notion de “bassin d'emploi”, est fixé comme suit :
      – CTP Alsace : la commission territoriale paritaire d'Alsace exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ;
      – CTP Aquitaine : la commission territoriale paritaire d'Aquitaine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Dordogne, de Gironde, des Landes, du Lot-et-Garonne, et des Pyrénées-Atlantiques ;
      – CTP Auvergne : la commission territoriale paritaire d'Auvergne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Allier, du Cantal, de la Haute-Loire, et du Puy-de-Dôme ;
      – CTP Basse-Normandie : la commission territoriale paritaire de Basse-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Calvados, de la Manche, et de l'Orne ;
      – CTP Bourgogne : la commission territoriale paritaire de Bourgogne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Côte d'Or, de la Nièvre, de Saône-et-Loire, et de l'Yonne ;
      – CTP Bretagne : la commission territoriale paritaire de Bretagne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Côtes-d'Armor, du Finistère, d'Ille-et-Vilaine, et du Morbihan ;
      – CTP Centre-Val de Loire : la commission territoriale paritaire du Centre exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Cher, de l'Eure-et-Loir, de l'Indre, de l'Indre-et-Loire, du Loiret, et du Loir-et-Cher ;
      – CTP Champagne-Ardenne : la commission territoriale paritaire de Champagne-Ardenne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Ardennes, de l'Aube, de la Haute-Marne, et de la Marne ;
      – CTP Corse : la commission territoriale paritaire de Corse exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corse du Sud, et de la Haute-Corse ;
      – CTP Franche-Comté : la commission territoriale paritaire de Franche-Comté exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Doubs, de la Haute-Saône, du Jura, et du Territoire-de-Belfort ;
      – CTP Guyane : la commission territoriale paritaire de Guyane exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guyane ;
      – CTP Guadeloupe : la commission territoriale paritaire de Guadeloupe exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guadeloupe ;
      – CTP Haute-Normandie : la commission territoriale paritaire de Haute-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Eure, et de Seine-Maritime ;
      – CTP Île-de-France : la commission territoriale paritaire d'Île-de-France exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Essonne, des Hauts-de-Seine, de Paris, de Seine-et-Marne, de Seine-Saint-Denis, du Val-de-Marne, du Val d'Oise, et des Yvelines ;
      – CTP Languedoc-Roussillon : la commission territoriale paritaire du Languedoc-Roussillon exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Aude, du Gard, de l'Hérault, de la Lozère, et des Pyrénées-Orientales ;
      – CTP Limousin : la commission territoriale paritaire du Limousin exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corrèze, de la Creuse, et de la Haute-Vienne ;
      – CTP Lorraine : la commission territoriale paritaire de Lorraine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Meurthe-et-Moselle, de la Meuse, de la Moselle, et des Vosges ;
      – CTP Martinique : la commission territoriale paritaire de Martinique exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Martinique ;
      – CTP Mayotte : la commission territoriale paritaire de Mayotte exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de Mayotte ;
      – CTP Midi-Pyrénées : la commission territoriale paritaire de Midi-Pyrénées exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Ariège, de l'Aveyron, du Gers, de la Haute-Garonne, des Hautes-Pyrénées, du Lot, du Tarn, et du Tarn-et-Garonne ;
      – CTP Nord-Pas-de-Calais : la commission territoriale paritaire du Nord-Pas-de-Calais exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Nord, et du Pas-de-Calais ;
      – CTP Pays de la Loire : la commission territoriale paritaire des Pays de la Loire exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Loire-Atlantique, du Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Sarthe, et de la Vendée ;
      – CTP Picardie : la commission territoriale paritaire de Picardie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Aisne, de l'Oise, et de la Somme ;
      – CTP Poitou-Charentes : la commission territoriale paritaire de Poitou-Charentes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Charente, de Charente-Maritime, des Deux-Sèvres, et de la Vienne ;
      – CTP Provence-Alpes-Côte d'Azur : la commission territoriale paritaire de Provence-Alpes-Côte d'Azur exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Alpes-de-Haute-Provence, des Alpes-Maritimes, des Bouches-du-Rhône, des Hautes-Alpes, du Var, et du Vaucluse ;
      – CTP Réunion : la commission territoriale paritaire de Réunion exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Réunion.
      – CTP Rhône-Alpes : la commission territoriale paritaire de Rhône-Alpes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Ain, de l'Ardèche, de la Drôme, de Haute-Savoie, de l'Isère, de la Loire, du Rhône, et de la Savoie.
      Le périmètre pourra être revu sur demande des CTP concernées. L'avenant qui en découlera sera soumis pour signature à la CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN.
      Fonctionnement – Création
      Dans l'hypothèse de la création d'une nouvelle CTP validée par la CPPNI, la première réunion de la commission territoriale paritaire sera convoquée par le secrétariat du paritarisme, sur demande d'au moins une organisation représentative au sein de la branche. Lors de cette première réunion, la CTP élit en son sein une coprésidence.
      Fonctionnement – Réunions
      Les commissions territoriales paritaires se réunissent au moins une fois par an et doivent, a minima, négocier la valeur du point.
      Si la réunion paritaire organisée n'a pas réuni le nombre de représentants mandatés nécessaire à la signature de l'accord de salaire permettant sa mise en œuvre, celui-ci est ouvert à la signature des organisations syndicales absentes, jusqu'à la date de la CPPNI prévue à l'article XV.1 visant à fixer la valeur du point pour les territoires n'ayant pas conclu d'accord.
      Coprésidence
      La coprésidence est paritaire.
      La durée des mandats est fixée à deux ans avec une obligation de refaire l'élection de la coprésidence paritaire dans les deux mois maximum suivant la fin du mandat.
      Fonctions de la coprésidence
      La coprésidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission territoriale paritaire, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci, en y joignant les dossiers nécessaires.
      La coprésidence a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance avec l'assistance éventuelle de l'APGBA.
      (ancien article XV.3.1)
  - Missions, délimitations, composition et fonctionnement
    - Article XV.3, XV.3.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Missions.
      
      Les commissions paritaires régionales (CPR) sont chargées dans le cadre de chaque région administrative des missions suivantes :
      
      - suivi de l'application de la CCN en relais de la commission paritaire nationale de la négociation collective ;
      
      - analyse de l'emploi et de la formation en relais de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation ;
      
      - négociation de la valeur du point ;
      
      - conciliation de différends individuels ou collectifs sur saisine d'employeurs ou de salariés ;
      
      - avis sur licenciement de salarié protégé.
      
      Composition.
      
      Les commissions paritaires régionales sont composées de membres mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives *au plan national* (1) :
      
      - collège employeurs : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations patronales représentatives *au plan national* (1) ;
      
      - collège salariés : 10 représentants maximum à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés représentative *au plan national* (1).
      
      Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors des réunions.
      (1) Termes exclus de l'extension, car contreviennent à l'article L. 132-2 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
    - Article XV.3, XV.3.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Missions
      
      Les commissions territoriales paritaires (CTP) sont chargées, dans le cadre de chaque territoire, des missions suivantes :
      
      – négociation de la valeur du point ;
      
      – suivi de l'application de la CCN en relais de la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN ;
      
      – avis sur licenciement d'un salarié protégé ;
      
      – analyse de l'emploi et de la formation en relais de la commission paritaire nationale pour l'emploi et de la formation professionnelle.
      
      Délimitations
      
      Le périmètre des commissions territoriales paritaires, fondé sur la notion de « bassin d'emploi », est fixé comme suit :
      
      – CTP Alsace : la commission territoriale paritaire d'Alsace exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Bas-Rhin, et du Haut-Rhin ;
      
      – CTP Aquitaine : la commission territoriale paritaire d'Aquitaine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Dordogne, de Gironde, des Landes, du Lot-et-Garonne, et des Pyrénées-Atlantiques ;
      
      – CTP Auvergne : la commission territoriale paritaire d'Auvergne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Allier, du Cantal, de la Haute-Loire, et du Puy-de-Dôme ;
      
      – CTP Basse-Normandie : la commission territoriale paritaire de Basse-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Calvados, de la Manche, et de l'Orne ;
      
      – CTP Bourgogne : la commission territoriale paritaire de Bourgogne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Côte-d'Or, de la Nièvre, de Saône-et-Loire, et de l'Yonne ;
      
      – CTP Bretagne : la commission territoriale paritaire de Bretagne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Côtes-d'Armor, du Finistère, d'Ille-et-Vilaine, et du Morbihan ;
      
      – CTP Centre : la commission territoriale paritaire du Centre exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Cher, de l'Eure-et-Loir, de l'Indre, de l'Indre-et-Loire, du Loiret, et du Loir-et-Cher ;
      
      – CTP Champagne-Ardenne : la commission territoriale paritaire de Champagne-Ardenne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Ardennes, de l'Aube, de la Haute-Marne, et de la Marne ;
      
      – CTP Corse : la commission territoriale paritaire de Corse exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corse du Sud, et de la Haute-Corse ;
      
      – CTP Franche-Comté : la commission territoriale paritaire de Franche-Comté exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Doubs, de la Haute-Saône, du Jura, et du territoire de Belfort ;
      
      – CTP Guyane : la commission territoriale paritaire de Guyane exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guyane ;
      
      – CTP Guadeloupe : la commission territoriale paritaire de Guadeloupe exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guadeloupe ;
      
      – CTP Haute-Normandie : la commission territoriale paritaire de Haute-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Eure, et de Seine-Maritime ;
      
      – CTP Île-de-France : la commission territoriale paritaire d'Île-de-France exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Essonne, des Hauts-de-Seine, de Paris, de Seine-et-Marne, de Seine-Saint-Denis, du Val-de-Marne, du Val-d'Oise, et des Yvelines ;
      
      – CTP Languedoc-Roussillon : la commission territoriale paritaire du Languedoc-Roussillon exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Aude, du Gard, de l'Hérault, de la Lozère, et des Pyrénées-Orientales ;
      
      – CTP Limousin : la commission territoriale paritaire du Limousin exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corrèze, de la Creuse, et de la Haute-Vienne ;
      
      – CTP Lorraine : la commission territoriale paritaire de Lorraine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Meurthe-et-Moselle, de la Meuse, de la Moselle, et des Vosges ;
      
      – CTP Martinique : la commission territoriale paritaire de Martinique exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Martinique ;
      
      – CTP Midi-Pyrénées : la commission territoriale paritaire de Midi-Pyrénées exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Ariège, de l'Aveyron, du Gers, de la Haute-Garonne, des Hautes-Pyrénées, du Lot, du Tarn, et du Tarn-et-Garonne ;
      
      – CTP Nord – Pas-de-Calais : la commission territoriale paritaire du Nord – Pas-de-Calais exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Nord, et du Pas-de-Calais ;
      
      – CTP Pays de la Loire : la commission territoriale paritaire des Pays de la Loire exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Loire-Atlantique, du Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Sarthe, et de la Vendée ;
      
      – CTP Picardie : la commission territoriale paritaire de Picardie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Aisne, de l'Oise, et de la Somme ;
      
      – CTP Poitou-Charentes : la commission territoriale paritaire de Poitou-Charentes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Charente, de Charente-Maritime, des Deux-Sèvres, et de la Vienne ;
      
      – CTP Provence-Alpes-Côte d'Azur : la commission territoriale paritaire de Provence-Alpes-Côte d'Azur exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Alpes-de-Haute-Provence, des Alpes-Maritimes, des Bouches-du-Rhône, des Hautes-Alpes, du Var, et du Vaucluse ;
      
      – CTP Réunion : la commission territoriale paritaire de Réunion exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de La Réunion et de Mayotte ;
      
      – CTP Rhône-Alpes : la commission territoriale paritaire de Rhône-Alpes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Ain, de l'Ardèche, de la Drôme, de Haute-Savoie, de l'Isère, de la Loire, du Rhône, et de la Savoie.
      
      Le périmètre pourra être revu sur demande des CTP concernées. L'avenant qui en découlera sera soumis pour signature à la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN.
      
      Composition
      
      Les commissions territoriales paritaires sont composées de deux collèges, à parité de représentants, l'un regroupant les employeurs et l'autre les salariés.
      
      Les organisations reconnues représentatives au sein de la branche sont représentées dans chacun des collèges selon les règles de composition des commissions paritaires prévues au chapitre XV de la convention collective nationale.
      
      Fonctionnement. – Création
      
      Une première réunion de la commission territoriale paritaire sera convoquée par le secrétariat du paritarisme, sur demande d'au moins une organisation représentative au sein de la branche. Lors de cette première réunion, la CTP élit en son sein une présidence.
      
      Fonctionnement. – Réunions
      
      Les commissions territoriales paritaires se réunissent au moins une fois par an et doivent, a minima, négocier la valeur du point.
      
      Si la réunion paritaire organisée n'a pas réuni le nombre de représentants mandatés nécessaire à la signature de l'accord de salaire permettant sa mise en œuvre, celui-ci est ouvert à la signature des organisations syndicales absentes, jusqu'à la date de la réunion de la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 visant à fixer la valeur du point pour les territoires n'ayant pas conclu d'accord.
      
      Présidence
      
      La présidence est composée d'un président et d'un vice-président.
      
      Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement, tous les 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission territoriale paritaire, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci, en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance et de le transmettre au secrétariat du paritarisme pour diffusion, d'assister le président dans ses responsabilités, de le suppléer et d'assurer la liaison avec le secrétariat du paritarisme.
    - Article XV.5, XV.5.1
      En vigueur
      
      Missions
      Les commissions territoriales paritaires (CTP) sont chargées, dans le cadre de chaque territoire, des missions suivantes :
      – négociation de la valeur du point ;
      – suivi de l'application de la CCN en relais de la CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN ;
      – analyse de l'emploi et de la formation en relais de la CPNEFP prévue à l'article XV.2 de la CCN.
      Délimitations
      Le périmètre des commissions territoriales paritaires, fondé sur la notion de “bassin d'emploi”, est fixé comme suit :
      – CTP Alsace : la commission territoriale paritaire d'Alsace exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ;
      – CTP Aquitaine : la commission territoriale paritaire d'Aquitaine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Dordogne, de Gironde, des Landes, du Lot-et-Garonne, et des Pyrénées-Atlantiques ;
      – CTP Auvergne : la commission territoriale paritaire d'Auvergne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Allier, du Cantal, de la Haute-Loire, et du Puy-de-Dôme ;
      – CTP Basse-Normandie : la commission territoriale paritaire de Basse-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Calvados, de la Manche, et de l'Orne ;
      – CTP Bourgogne : la commission territoriale paritaire de Bourgogne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Côte d'Or, de la Nièvre, de Saône-et-Loire, et de l'Yonne ;
      – CTP Bretagne : la commission territoriale paritaire de Bretagne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Côtes-d'Armor, du Finistère, d'Ille-et-Vilaine, et du Morbihan ;
      – CTP Centre-Val de Loire : la commission territoriale paritaire du Centre exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Cher, de l'Eure-et-Loir, de l'Indre, de l'Indre-et-Loire, du Loiret, et du Loir-et-Cher ;
      – CTP Champagne-Ardenne : la commission territoriale paritaire de Champagne-Ardenne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Ardennes, de l'Aube, de la Haute-Marne, et de la Marne ;
      – CTP Corse : la commission territoriale paritaire de Corse exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corse du Sud, et de la Haute-Corse ;
      – CTP Franche-Comté : la commission territoriale paritaire de Franche-Comté exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Doubs, de la Haute-Saône, du Jura, et du Territoire-de-Belfort ;
      – CTP Guyane : la commission territoriale paritaire de Guyane exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guyane ;
      – CTP Guadeloupe : la commission territoriale paritaire de Guadeloupe exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guadeloupe ;
      – CTP Haute-Normandie : la commission territoriale paritaire de Haute-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Eure, et de Seine-Maritime ;
      – CTP Île-de-France : la commission territoriale paritaire d'Île-de-France exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Essonne, des Hauts-de-Seine, de Paris, de Seine-et-Marne, de Seine-Saint-Denis, du Val-de-Marne, du Val d'Oise, et des Yvelines ;
      – CTP Languedoc-Roussillon : la commission territoriale paritaire du Languedoc-Roussillon exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Aude, du Gard, de l'Hérault, de la Lozère, et des Pyrénées-Orientales ;
      – CTP Limousin : la commission territoriale paritaire du Limousin exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corrèze, de la Creuse, et de la Haute-Vienne ;
      – CTP Lorraine : la commission territoriale paritaire de Lorraine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Meurthe-et-Moselle, de la Meuse, de la Moselle, et des Vosges ;
      – CTP Martinique : la commission territoriale paritaire de Martinique exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Martinique ;
      – CTP Mayotte : la commission territoriale paritaire de Mayotte exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de Mayotte ;
      – CTP Midi-Pyrénées : la commission territoriale paritaire de Midi-Pyrénées exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Ariège, de l'Aveyron, du Gers, de la Haute-Garonne, des Hautes-Pyrénées, du Lot, du Tarn, et du Tarn-et-Garonne ;
      – CTP Nord-Pas-de-Calais : la commission territoriale paritaire du Nord-Pas-de-Calais exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Nord, et du Pas-de-Calais ;
      – CTP Pays de la Loire : la commission territoriale paritaire des Pays de la Loire exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Loire-Atlantique, du Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Sarthe, et de la Vendée ;
      – CTP Picardie : la commission territoriale paritaire de Picardie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Aisne, de l'Oise, et de la Somme ;
      – CTP Poitou-Charentes : la commission territoriale paritaire de Poitou-Charentes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Charente, de Charente-Maritime, des Deux-Sèvres, et de la Vienne ;
      – CTP Provence-Alpes-Côte d'Azur : la commission territoriale paritaire de Provence-Alpes-Côte d'Azur exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Alpes-de-Haute-Provence, des Alpes-Maritimes, des Bouches-du-Rhône, des Hautes-Alpes, du Var, et du Vaucluse ;
      – CTP Réunion : la commission territoriale paritaire de Réunion exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Réunion.
      – CTP Rhône-Alpes : la commission territoriale paritaire de Rhône-Alpes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l'Ain, de l'Ardèche, de la Drôme, de Haute-Savoie, de l'Isère, de la Loire, du Rhône, et de la Savoie.
      Le périmètre pourra être revu sur demande des CTP concernées. L'avenant qui en découlera sera soumis pour signature à la CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN.
      Fonctionnement – Création
      Dans l'hypothèse de la création d'une nouvelle CTP validée par la CPPNI, la première réunion de la commission territoriale paritaire sera convoquée par le secrétariat du paritarisme, sur demande d'au moins une organisation représentative au sein de la branche. Lors de cette première réunion, la CTP élit en son sein une coprésidence.
      Fonctionnement – Réunions
      Les commissions territoriales paritaires se réunissent au moins une fois par an et doivent, a minima, négocier la valeur du point.
      Si la réunion paritaire organisée n'a pas réuni le nombre de représentants mandatés nécessaire à la signature de l'accord de salaire permettant sa mise en œuvre, celui-ci est ouvert à la signature des organisations syndicales absentes, jusqu'à la date de la CPPNI prévue à l'article XV.1 visant à fixer la valeur du point pour les territoires n'ayant pas conclu d'accord.
      Coprésidence
      La coprésidence est paritaire.
      La durée des mandats est fixée à deux ans avec une obligation de refaire l'élection de la coprésidence paritaire dans les deux mois maximum suivant la fin du mandat.
      Fonctions de la coprésidence
      La coprésidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission territoriale paritaire, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci, en y joignant les dossiers nécessaires.
      La coprésidence a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance avec l'assistance éventuelle de l'APGBA.
      (ancien article XV.3.1)
  - abrogéFonctionnement
    - Article XV.3.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Réunions.
      
      Une première réunion de la commission paritaire régionale sera provoquée par la partie la plus diligente qui assurera une convocation écrite aux autres organisations syndicales signataires ou adhérentes de la convention collective.
      
      Les commissions paritaires régionales se réunissent au moins 2 fois par an dont 1 pour la négociation sur la valeur du point, pour débattre des thèmes dont elles ont mission et sur convocation particulière pour conciliation des différends individuels et collectifs. Elle élit en son sein une présidence.
      
      Présidence.
      
      La présidence est composée d'un président et d'un vice-président.
      
      - lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement ;
      
      - la durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président.
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire régionale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat national du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités, de le suppléer et d'assurer la liaison avec le secrétariat national du paritarisme.
    - Article XV.3.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      En cas de projet de licenciement d'un salarié protégé, la commission territoriale paritaire est saisie par la partie intéressée au moyen d'une requête, par pli recommandé au secrétariat du paritarisme. La requête doit exposer tous les éléments d'appréciation permettant à la commission d'émettre un avis.
      
      Le secrétariat du paritarisme adresse immédiatement cette requête à la présidence de la commission territoriale paritaire.
      
      Dès la réception de la requête, la présidence fait procéder par le secrétariat du paritarisme à la convocation des membres de la commission territoriale paritaire.
      
      La commission assure sa mission d'avis dans un délai maximum de 2 mois à compter du jour de la réception de la requête, selon les modalités suivantes :
      
      – convocation par lettre recommandée avec avis de réception de chacune des parties ;
      
      – sont jointes aux convocations les pièces produites par chacune des parties ;
      
      – toutes pièces complémentaires produites par les parties devront l'être au plus tard 1 semaine avant le jour de leur audition par la CTP et transmise par leur soin et dans le même temps, à la partie adverse.
      
      La commission territoriale paritaire entend les parties et rend un avis.
      
      En l'absence de l'une ou l'autre des parties, voire des deux parties, la commission territoriale paritaire émettra un avis sur la base des éléments communiqués.
      
      La présidence de la commission territoriale paritaire transmettra l'avis au secrétariat du paritarisme qui en adresse copie à chacune des parties et en archive un exemplaire.
  - abrogéProcédure d'avis en cas de projet de licenciement d'un salarié protégé
    - Article XV.3.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Réunions.
      
      Une première réunion de la commission paritaire régionale sera provoquée par la partie la plus diligente qui assurera une convocation écrite aux autres organisations syndicales signataires ou adhérentes de la convention collective.
      
      Les commissions paritaires régionales se réunissent au moins 2 fois par an dont 1 pour la négociation sur la valeur du point, pour débattre des thèmes dont elles ont mission et sur convocation particulière pour conciliation des différends individuels et collectifs. Elle élit en son sein une présidence.
      
      Présidence.
      
      La présidence est composée d'un président et d'un vice-président.
      
      - lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement ;
      
      - la durée des mandats est fixée à 2 ans.
      
      Fonctions du président et du vice-président.
      
      Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire régionale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat national du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
      
      Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités, de le suppléer et d'assurer la liaison avec le secrétariat national du paritarisme.
    - Article XV.3.2 (non en vigueur)
      Abrogé
      En cas de projet de licenciement d'un salarié protégé, la commission territoriale paritaire est saisie par la partie intéressée au moyen d'une requête, par pli recommandé au secrétariat du paritarisme. La requête doit exposer tous les éléments d'appréciation permettant à la commission d'émettre un avis.
      
      Le secrétariat du paritarisme adresse immédiatement cette requête à la présidence de la commission territoriale paritaire.
      
      Dès la réception de la requête, la présidence fait procéder par le secrétariat du paritarisme à la convocation des membres de la commission territoriale paritaire.
      
      La commission assure sa mission d'avis dans un délai maximum de 2 mois à compter du jour de la réception de la requête, selon les modalités suivantes :
      
      – convocation par lettre recommandée avec avis de réception de chacune des parties ;
      
      – sont jointes aux convocations les pièces produites par chacune des parties ;
      
      – toutes pièces complémentaires produites par les parties devront l'être au plus tard 1 semaine avant le jour de leur audition par la CTP et transmise par leur soin et dans le même temps, à la partie adverse.
      
      La commission territoriale paritaire entend les parties et rend un avis.
      
      En l'absence de l'une ou l'autre des parties, voire des deux parties, la commission territoriale paritaire émettra un avis sur la base des éléments communiqués.
      
      La présidence de la commission territoriale paritaire transmettra l'avis au secrétariat du paritarisme qui en adresse copie à chacune des parties et en archive un exemplaire.
  - abrogéProcédure de conciliation
    - Article XV.3.3 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Tout conflit individuel pourra être porté d'abord devant la commission paritaire régionale où est né le différend, sans préjudice du droit pour l'intéressé de saisir du conflit la juridiction de droit commun compétente.
      
      La commission paritaire est saisie par la partie intéressée au moyen d'une requête aux fins de conciliation adressée, par pli recommandé au secrétariat du paritarisme national. La requête expose, avec tous les éléments d'appréciation, le ou les points sur lesquels porte le litige.
      
      Le secrétariat national du paritarisme adresse immédiatement cette requête à la présidence de la commission paritaire régionale.
      
      Dès la réception de la requête, la présidence convoque les membres de la commission paritaire régionale.
      
      La commission assure sa mission de conciliation dans un délai maximum de 1 mois à compter du jour de la réception de la requête, selon les modalités suivantes :
      
      - convocation par lettre recommandée avec accusé de réception de chacune des parties de la requête du demandeur ;
      
      - avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur ;
      
      - les parties ou leurs représentants dûment mandatés, se présentent, avec la faculté de se faire assister par un défenseur de leur choix, sauf pour l'une ou l'autre des parties d'un empêchement majeur reconnu valable par la commission paritaire régionale.
      
      La commission paritaire régionale dresse procès-verbal de l'absence de l'une ou l'autre des parties, prend acte de son obligatoire conséquence et envoie copie du procès-verbal à la partie défaillante.
      
      - la non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à la conciliation ;
      
      - l'absence de la partie citée vaut acceptation de la demande, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission paritaire régionale ;
      
      - la commission paritaire régionale entend les parties et tente de les concilier. Si besoin est, elle s'ajourne à 15 jours francs ouvrables au maximum et tente à nouveau de concilier les parties, celles-ci devant être également convoquées à la deuxième séance éventuelle ;
      
      - si la conciliation est obtenue, la commission paritaire régionale le constate en un procès-verbal circonstancié, établi en 4 exemplaires dûment signés, et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels l'accord a été obtenu, des concessions réciproques des parties et de leurs engagements ;
      
      - si la conciliation n'est pas obtenue, la commission paritaire régionale constate la non-conciliation en un procès-verbal circonstancié, établi en 4 exemplaires dûment signés, et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels le litige persiste et, éventuellement, de ceux sur lesquels un accord a été obtenu et des propositions faites par les parties ;
      
      - la commission paritaire régionale remet un exemplaire à chacune des parties, en classe un exemplaire dans ses archives et adresse le dernier exemplaire à la commission paritaire nationale de la convention collective.
  - Procédure de la négociation de la valeur du point
    - Principes
      - Article XV.3.4, XV.3.4.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Les valeurs de point régionales et/ou éventuellement départementales sont fixées par les représentants régionaux des organisations syndicales représentatives au plan national(1).
        La commission paritaire régionale se réunit au moins 1 fois par an, avant la fin de chaque année, davantage si demandé par un minimum de 3 organisations syndicales de salariés. Elle fixe une valeur de point applicable au 1er janvier de l'année suivante.
        La présidence de la CPR adresse des convocations à chacune des organisations par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 15 jours avant la date de la réunion. Les convocations doivent être envoyées à chacune des organisations syndicales représentatives au plan national(1).
        (1) Termes exclus de l'extension, car contreviennent à l'article L. 132-2 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
      - Article XV.3.4, XV.3.4.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Les valeurs de point territoriales et/ ou éventuellement locales sont négociées au sein des CTP par les représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche.
        
        Le secrétariat du paritarisme est chargé de communiquer aux représentants mandatés des organisations un document présentant les données économiques et sociales disponibles relatives à la branche.
        
        La valeur de point devant prendre effet au 1er janvier de l'année, les négociations se déroulent, dans chaque territoire, au cours des 4 derniers mois de l'année précédente.
        
        Le secrétariat du paritarisme établit un calendrier des négociations territoriales selon les indications fournies par les présidences des CTP, les réunions devant être fixées de façon à ce que les négociations soient closes avant la fin janvier de l'année suivante.
      - Article XV.5.2, XV.5.2.1
        En vigueur
        
        Les valeurs de point territoriales et/ou éventuellement locales sont négociées au sein des CTP par les représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche.
        Le secrétariat du paritarisme est chargé de communiquer aux représentants mandatés des organisations un document présentant les données économiques et sociales disponibles relatives à la branche.
        La valeur de point prend effet au premier jour du mois suivant la date d'extension de l'accord.
        Les négociations en CTP doivent se dérouler dans chaque territoire, entre le 1er septembre et le 31 décembre.
        Le secrétariat du paritarisme établit un calendrier des négociations territoriales selon les indications fournies par les coprésidences des CTP.
        Les réunions doivent être fixées de façon à ce que les négociations soient closes par la CPPNI en cas de désaccord dans les territoires, avant la fin janvier de l'année suivante.
        (ancien article XV.3.4.1)
    - Procédure en cas d'accord de salaire
      - Article XV.3.4.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        L'accord de salaire doit être rédigé et signé en 17 exemplaires par les organisations syndicales représentatives au plan national présentes.
        
        L'accord de salaire doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires.
        
        Un original est transmis à chaque organisation syndicale représentative au plan national, et 10 originaux doivent être adressés, par la présidence, dans les 8 jours après la signature de l'accord, au secrétariat national du paritarisme.
        
        Le secrétariat national du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives notamment en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de conclusion, et au greffe du conseil des prud'hommes territorialement compétent.
      - Article XV.3.4.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        Sur initiative de la présidence, la commission territoriale paritaire est convoquée par le secrétariat du paritarisme au cours des 4 derniers mois de l'année.
        
        L'accord de salaire original doit être rédigé et signé par les organisations syndicales représentatives dans la branche.
        
        L'accord de salaire doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires.
        
        En cas d'échec de la négociation au terme de cette réunion, sur demande conjointe d'organisations représentatives au sein des deux collèges une seconde réunion est convoquée.
        
        Cette seconde réunion ne peut avoir pour effet une poursuite de la négociation au-delà de la fin janvier de l'année suivante.
        
        L'original de l'accord de salaire doit être adressé, par la présidence, au secrétariat du paritarisme. Une copie de l'accord est remise à chaque organisation présente.
        
        Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives notamment en vue du dépôt et de l'extension de l'accord auprès de l'autorité administrative compétente.
      - Article XV.5.2.2
        En vigueur
        
        L'accord de salaire original doit être rédigé et signé par les organisations syndicales représentatives dans la branche.
        L'accord de salaire doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires.
        En cas d'échec de la négociation au terme de cette réunion, sur demande conjointe d'organisations représentatives au sein des deux collèges une seconde réunion est convoquée.
        Cette seconde réunion ne peut avoir pour effet une poursuite de la négociation au-delà de la fin décembre.
        L'original de l'accord de salaire doit être adressé, par la coprésidence, au secrétariat du paritarisme dans les 8 jours suivant la signature de l'accord. Une copie de l'accord est remise à chaque organisation présente.
        Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives notamment en vue du dépôt et de l'extension de l'accord auprès de l'autorité administrative compétente.
        (ancien article XV.3.4.2)
    - Procédure en cas de désaccord ou de carence de négociation
      - Article XV.3.4.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        En cas de désaccord.
        
        Si les deux collèges ne parviennent pas à un accord à l'issue de la négociation, la commission paritaire régionale se réunit une deuxième fois dans un délai de 1 mois.
        
        Les parties sont convoquées, conformément à la procédure mentionnée à l'article 15-3-4-1.
        
        Si, à l'issue de cette deuxième réunion, les parties ne sont toujours pas parvenues à un accord, la partie la plus diligente doit en tenir informée la commission paritaire nationale de négociation et de conciliation.
        
        A cet effet, dans les 8 jours suivant la deuxième réunion, elle transmet au secrétariat national du paritarisme par lettre recommandée avec accusé de réception, un procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation, ou à défaut, un compte rendu de réunion comportant les positions du collège employeur et du collège salarié.
        
        La Commission paritaire nationale de négociation collective se saisit et fixe la valeur du point, applicable dans la région ou éventuellement le département concerné et procède aux formalités administratives prévues l'article 15-3-4-2 ci-dessus.
        
        En cas de carence
        
        Si aucune négociation régionale n'a lieu dans un délai de 1 an, quelle qu'en soit la raison, la commission paritaire nationale de négociation collective fixe elle-même la valeur du point applicable dans la région concernée et procède aux formalités administratives prévues à l'article ci-dessus.
      - Article XV.3.4.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        Si, à l'issue de la négociation telle que définie à l'article XV. 3.4.2, les parties ne sont pas parvenues à un accord, avant la fin janvier de l'année suivante, la présidence de la CTP doit en tenir informée la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN.
        
        À cet effet, dans les 8 jours suivant le terme de la négociation, elle transmet au secrétariat du paritarisme l'original du procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation ou à défaut, un compte rendu de réunion comportant les positions du collège employeur et du collège salarié signé par la présidence.
        
        La commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN se saisit et fixe, au plus tard le 31 mars de l'année concernée, la valeur du point, applicable sur le territoire concerné par l'absence d'accord de salaire.
        
        La commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN fixe, dans les mêmes conditions, la valeur de point en cas d'absence de négociation au sein d'un territoire, ou dans le cas d'un accord ayant fait l'objet d'un droit d'opposition recevable, prévu aux articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du code du travail.
        
        Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives, notamment en vue du dépôt et de la demande d'extension de l'accord auprès de l'autorité administrative compétente.
      - Article XV.5.2.3
        En vigueur
        
        Si, à l'issue de la négociation telle que définie à l'article XV.5.2.1, les parties ne sont pas parvenues à un accord, avant la fin décembre, la coprésidence de la CTP doit en tenir informée la CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN.
        À cet effet, dans les 8 jours suivant le terme de la négociation, elle transmet au secrétariat du paritarisme l'original du procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation ou à défaut, un compte-rendu de réunion comportant les positions du collège employeurs et du collège salariés signé par la coprésidence.
        La CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN se saisit et fixe, au plus tard le 31 janvier de l'année concernée, la valeur du point applicable sur le territoire concerné par l'absence d'accord de salaire.
        La CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN fixe, dans les mêmes conditions, la valeur de point en cas d'absence de négociation au sein d'un territoire ou, dans le cas d'un accord ayant fait l'objet d'un droit d'opposition recevable, prévu aux articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du code du travail.
        Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à la publication mensuelle des valeurs de points applicables sur le site de la branche architecture.
        (ancien article XV.3.4.3)
    - Procédure en cas de constat de désaccord, d'absence d'accord territorial ou de droit d'opposition
      - Article XV.3.4.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        En cas de désaccord.
        
        Si les deux collèges ne parviennent pas à un accord à l'issue de la négociation, la commission paritaire régionale se réunit une deuxième fois dans un délai de 1 mois.
        
        Les parties sont convoquées, conformément à la procédure mentionnée à l'article 15-3-4-1.
        
        Si, à l'issue de cette deuxième réunion, les parties ne sont toujours pas parvenues à un accord, la partie la plus diligente doit en tenir informée la commission paritaire nationale de négociation et de conciliation.
        
        A cet effet, dans les 8 jours suivant la deuxième réunion, elle transmet au secrétariat national du paritarisme par lettre recommandée avec accusé de réception, un procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation, ou à défaut, un compte rendu de réunion comportant les positions du collège employeur et du collège salarié.
        
        La Commission paritaire nationale de négociation collective se saisit et fixe la valeur du point, applicable dans la région ou éventuellement le département concerné et procède aux formalités administratives prévues l'article 15-3-4-2 ci-dessus.
        
        En cas de carence
        
        Si aucune négociation régionale n'a lieu dans un délai de 1 an, quelle qu'en soit la raison, la commission paritaire nationale de négociation collective fixe elle-même la valeur du point applicable dans la région concernée et procède aux formalités administratives prévues à l'article ci-dessus.
      - Article XV.3.4.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        Si, à l'issue de la négociation telle que définie à l'article XV. 3.4.2, les parties ne sont pas parvenues à un accord, avant la fin janvier de l'année suivante, la présidence de la CTP doit en tenir informée la commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN.
        
        À cet effet, dans les 8 jours suivant le terme de la négociation, elle transmet au secrétariat du paritarisme l'original du procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation ou à défaut, un compte rendu de réunion comportant les positions du collège employeur et du collège salarié signé par la présidence.
        
        La commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN se saisit et fixe, au plus tard le 31 mars de l'année concernée, la valeur du point, applicable sur le territoire concerné par l'absence d'accord de salaire.
        
        La commission paritaire nationale prévue à l'article XV. 1 de la CCN fixe, dans les mêmes conditions, la valeur de point en cas d'absence de négociation au sein d'un territoire, ou dans le cas d'un accord ayant fait l'objet d'un droit d'opposition recevable, prévu aux articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du code du travail.
        
        Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives, notamment en vue du dépôt et de la demande d'extension de l'accord auprès de l'autorité administrative compétente.
      - Article XV.5.2.3
        En vigueur
        
        Si, à l'issue de la négociation telle que définie à l'article XV.5.2.1, les parties ne sont pas parvenues à un accord, avant la fin décembre, la coprésidence de la CTP doit en tenir informée la CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN.
        À cet effet, dans les 8 jours suivant le terme de la négociation, elle transmet au secrétariat du paritarisme l'original du procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation ou à défaut, un compte-rendu de réunion comportant les positions du collège employeurs et du collège salariés signé par la coprésidence.
        La CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN se saisit et fixe, au plus tard le 31 janvier de l'année concernée, la valeur du point applicable sur le territoire concerné par l'absence d'accord de salaire.
        La CPPNI prévue à l'article XV.1 de la CCN fixe, dans les mêmes conditions, la valeur de point en cas d'absence de négociation au sein d'un territoire ou, dans le cas d'un accord ayant fait l'objet d'un droit d'opposition recevable, prévu aux articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du code du travail.
        Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à la publication mensuelle des valeurs de points applicables sur le site de la branche architecture.
        (ancien article XV.3.4.3)
- Composition des commissions paritaires nationales et territoriales
  - Article XV.4 (non en vigueur)
    Abrogé
    Lesdites commissions sont composées de deux collèges, un collège salariés et un collège employeurs, à parité en nombre de sièges de représentants.
    Le nombre de sièges est fixé entre 10 et 12 pour chaque collège, le collège ayant le plus d'organisations syndicales représentatives fixant le nombre définitif entre 10 et 12 suivant le contexte au prorata de représentativité et d'adaptabilité.
    L'autre collège applique le nombre de sièges fixé par le collège ayant le plus d'organisations syndicales représentatives.
    La composition est la suivante :
    – collège salariés : 10 à 12 représentants désignés par leurs organisations respectives, à répartir entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;
    – collège employeurs : 10 à 12 représentants désignés par leurs organisations respectives, à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives dans la branche.
    À défaut d'accord différent entre les organisations syndicales dans un délai maximum de 6 mois après la publication de l'arrêté ministériel, le nombre de sièges est attribué aux organisations syndicales au prorata de leur représentativité fixée par ledit arrêté. La fixation définitive des sièges est alors établie en prenant en compte les ajustements au plus près des pourcentages.
    Chaque organisation syndicale représentative dispose d'au moins 1 siège.
    Chaque représentant salarié et employeur doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors des réunions pour pouvoir siéger et négocier.
    Articles cités par
    Composition des commissions paritaires national... - art. 1er (VE)
  - Article XV.6
    En vigueur
    
    Lesdites commissions sont composées de deux collèges, un collège salariés et un collège employeurs, à parité en nombre de sièges de représentants.
    Le nombre de sièges est fixé entre 10 et 12 pour chaque collège, le collège ayant le plus d'organisations syndicales représentatives fixant le nombre définitif entre 10 et 12 suivant le contexte au prorata de représentativité et d'adaptabilité.
    L'autre collège applique le nombre de sièges fixé par le collège ayant le plus d'organisations syndicales représentatives.
    La composition est la suivante :
    – collège salariés : 10 à 12 représentants désignés par leurs organisations respectives, à répartir entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;
    – collège employeurs : 10 à 12 représentants désignés par leurs organisations respectives, à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives dans la branche.
    À défaut d'accord différent entre les organisations syndicales dans un délai maximum de 6 mois après la publication de l'arrêté ministériel, le nombre de sièges est attribué aux organisations syndicales au prorata de leur représentativité fixée par ledit arrêté. La fixation définitive des sièges est alors établie en prenant en compte les ajustements au plus près des pourcentages.
    Chaque organisation syndicale représentative dispose d'au moins 1 siège.
    Chaque représentant salarié et employeur doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors des réunions pour pouvoir siéger et négocier.
    (ancien article XV.4)
    
    Articles cités par
    Composition des commissions paritaires national... - art. 1er (VE)
- Financement du paritarisme
  - Finalités
    - Article XV.4, XV.4.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de négociation conventionnelle et de dialogue social de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de financements et de moyens appropriés. C'est dans cet esprit que les signataires ont entendu définir le cadre de fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs. En conséquence, il a été convenu :
      
      -d'anticiper, coordonner et accompagner l'application des dispositifs conventionnels ;
      
      -de renforcer l'expression de la branche professionnelle ;
      
      -de sensibiliser les acteurs de la branche professionnelle à l'évolution de l'emploi et aux besoins de compétence et de qualification ;
      
      -de faciliter les actions prônant la valorisation des métiers de la branche professionnelle ;
      
      -de favoriser les politiques d'embauches en direction des publics jeunes salariés et des demandeurs d'emploi ;
      
      -de faciliter la présence des mandatés au sein des commissions paritaires conventionnelles par la prise en charge des frais et maintien des rémunérations ;
      
      -de développer et privilégier le conseil et le dialogue social au niveau régional ;
      
      -de construire des liens interentreprises dans le domaine de l'emploi et des savoir-faire ;
      
      -d'encourager la représentation paritaire dans les instances conventionnelles et représentatives ;
      
      -de développer l'impact du dialogue social auprès des employeurs et des salariés ;
      
      -d'instituer des dispositifs et de représentation, de services et d'information.
      
      A cet effet, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme.
      (1) Article étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 131-1 du code du travail les sommes collectées au titre du financement du paritarisme aient pour objet les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
    - Article XV.5, XV.5.1 (non en vigueur)
      Abrogé
      Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de négociation conventionnelle et de dialogue social de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de financements et de moyens appropriés. C'est dans cet esprit que les signataires ont entendu définir le cadre de fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs. En conséquence, il a été convenu :
      – d'anticiper, coordonner et accompagner l'application des dispositifs conventionnels ;
      – de renforcer l'expression de la branche professionnelle ;
      – de sensibiliser les acteurs de la branche professionnelle à l'évolution de l'emploi et aux besoins de compétence et de qualification ;
      – de faciliter les actions prônant la valorisation des métiers de la branche professionnelle ;
      – de favoriser les politiques d'embauches en direction des publics jeunes salariés et des demandeurs d'emploi ;
      – de faciliter la présence des mandatés au sein des commissions paritaires conventionnelles par la prise en charge des frais et maintien des rémunérations ;
      – de développer et privilégier le conseil et le dialogue social au niveau régional ;
      – de construire des liens interentreprises dans le domaine de l'emploi et des savoir-faire ;
      – d'encourager la représentation paritaire dans les instances conventionnelles et représentatives ;
      – de développer l'impact du dialogue social auprès des employeurs et des salariés ;
      – d'instituer des dispositifs et de représentation, de services et d'information.
      A cet effet, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme.
      (1) Article étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 131-1 du code du travail les sommes collectées au titre du financement du paritarisme aient pour objet les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
      (ancien article XV.4, XV.4.1)
      Articles cités
      Code du travail - art. L131-1
    - Article XV.7, XV.7.1
      En vigueur
      
      Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de négociation conventionnelle et de dialogue social de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de financements et de moyens appropriés. C'est dans cet esprit que les signataires ont entendu définir le cadre de fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs. En conséquence, il a été convenu :
      – d'anticiper, coordonner et accompagner l'application des dispositifs conventionnels ;
      – de renforcer l'expression de la branche professionnelle ;
      – de sensibiliser les acteurs de la branche professionnelle à l'évolution de l'emploi et aux besoins de compétences et de qualifications ;
      – de faciliter les actions prônant la valorisation des métiers de la branche professionnelle ;
      – de favoriser les politiques d'embauche en direction des publics jeunes salariés et des demandeurs d'emploi ;
      – de faciliter la présence des mandatés au sein des commissions paritaires conventionnelles par la prise en charge des frais et maintien des rémunérations ;
      – de développer et privilégier le conseil et le dialogue social au niveau régional ;
      – de construire des liens interentreprises dans le domaine de l'emploi et des savoir-faire ;
      – d'encourager la représentation paritaire dans les instances conventionnelles et représentatives ;
      – de développer l'impact du dialogue social auprès des employeurs et des salariés ;
      – d'instituer des dispositifs de représentation, de services et d'information.
      À cet effet, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme.
      (ancien article XV.5, XV.5.1)
  - Financement
    - Sources du financement
      - Article XV.4.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié des entreprises d'architecture.
        
        Le taux de cette cotisation est fixé à 0,07 %.
        
        Ce fonds est destiné à financer les points indiqués au 2-3 ci-après.
      - Article XV.4.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié des entreprises d'architecture.
        Le taux de cette cotisation est fixé à 0,11 %.
        Ce fonds est destiné à financer les points indiqués au 2.3.
      - Article XV.4.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle prélevée l'année N, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale N-1 brute de l'effectif salarié des entreprises de la branche professionnelle des entreprises d'architecture. Le taux de cette cotisation est fixé à 0,11 %. Ce fonds est destiné à financer les points indiqués au 2-3.
        Par exemple : la cotisation 2024 est prélevée sur la base de la masse salariale 2023.
      - Article XV.5.2, XV.5.2.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle prélevée l'année N, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale N-1 brute de l'effectif salarié des entreprises de la branche professionnelle des entreprises d'architecture. Le taux de cette cotisation est fixé à 0,11 %. Ce fonds est destiné à financer les points indiqués au 2-3.
        Par exemple : la cotisation 2024 est prélevée sur la base de la masse salariale 2023.
        (ancien article XV.4.2)
      - Article XV.7.2, XV.7.2.1
        En vigueur
        
        Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle prélevée à l'année N, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale N – 1 brute de l'effectif salarié des entreprises de la branche professionnelle des entreprises d'architecture.
        Le taux de cette cotisation est fixé à 0,11 %. Ce fonds est destiné à financer les points indiqués au XV.5.2.3 ci-après.
        Par exemple : la cotisation 2024 est prélevée sur la base de la masse salariale 2023.
        (ancien article XV.5.2)
    - Collecte
      - Article XV.4.2.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        Les partenaires sociaux mandatent l'OPCA-PL, 6, rue des Batignolles, 75017 PARIS pour recouvrer auprès des entreprises d'architecture, cette cotisation, selon les modalités suivantes :
        
        - la cotisation est appelée en même temps mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue ;
        
        - lorsque le montant de la contribution sera inférieur à 7 euros, l'entreprise sera exonérée.
        Article étendu sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée conformément à l'application des articles L. 961-12, alinéa 2, et R. 964-4 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
      - Article XV.4.2.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        Les partenaires sociaux mandatent l'OPCO EP, 53, rue Ampère, 75017 Paris, comme opérateur de collecte, pour recouvrer auprès de toutes les entreprises listées dans l'article I. 2 cette cotisation, selon les modalités suivantes :
        – la cotisation est appelée en même temps mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue.
      - Article XV.4.2.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        Les partenaires sociaux mandatent l'OPCO EP, 53, rue Ampère, 75017 Paris, comme opérateur de collecte, pour recouvrer auprès des entreprises de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, la cotisation prévue à l'article XV. 4.2, selon les modalités suivantes :
        – la cotisation est appelée en même temps mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue ;
        – l'OPCO EP devra établir une comptabilité séparée des deux collectes ;
        – cette cotisation est appelée sur l'ensemble du champ de la branche prévu à l'article I. 2 de la CCN de la branche professionnelle des entreprises d'architecture.
      - Article XV.5.2.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        Les partenaires sociaux mandatent l'OPCO EP, 53, rue Ampère, 75017 Paris, comme opérateur de collecte, pour recouvrer auprès des entreprises de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, la cotisation prévue à l'article XV. 4.2, selon les modalités suivantes :
        – la cotisation est appelée en même temps mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue ;
        – l'OPCO EP devra établir une comptabilité séparée des deux collectes ;
        – cette cotisation est appelée sur l'ensemble du champ de la branche prévu à l'article I. 2 de la CCN de la branche professionnelle des entreprises d'architecture.
        (ancien article XV.4.2.2)
      - Article XV.7.2.2 (1)
        En vigueur
        
        Les partenaires sociaux mandatent un opérateur de collecte par la signature d'un accord de désignation pour recouvrer auprès des entreprises de la branche professionnelle des entreprises d'architecture la cotisation prévue à l'article XV.5.2.1, selon les modalités suivantes :
        – la cotisation est appelée en même temps, mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue ;
        – cet opérateur devra établir une comptabilité séparée des deux collectes ;
        – cette cotisation est appelée sur l'ensemble du champ de la branche prévu à l'article I.2 de la CCN de la branche professionnelle des entreprises d'architecture.
        (ancien article XV.5.2.2)
        (1) L'article XV-7-2-2 est étendu sous réserve du respect des articles L. 931-1 et L. 931-2 du code de la sécurité sociale aux termes desquels la délégation de la collecte de la contribution conventionnelle de dialogue social ne doit pas être confiée à un organisme de prévoyance.
        (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
    - Utilisation des fonds
      - Remboursement des frais des négociateurs
        Article XV.4.2.3, XV.4.2.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        Frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs et représentants salariés des entreprises d'architectures composant les délégations syndicales représentatives appelées à participer aux travaux et réunions divers.
        
        Aux employeurs du maintien de la rémunération (salaires et charges), de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative.
        
        Perte d'exploitation des employeurs représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative.
        Article XV.5.2.3, XV.5.2.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs et représentants salariés des entreprises d'architectures composant les délégations syndicales représentatives appelées à participer aux travaux et réunions divers.
        Aux employeurs du maintien de la rémunération (salaires et charges), de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative.
        Perte d'exploitation des employeurs représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative.
        (ancien article XV.4.2.3, XV.4.2.3.1)
        Article XV.7.2.3, XV.7.2.3.1
        En vigueur
        
        Ces indemnités visent à compenser :
        – les frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs et représentants salariés des entreprises d'architectures composant les délégations syndicales représentatives appelées à participer aux travaux et réunions divers ;
        – pour les employeurs, le maintien de la rémunération (salaires et charges), de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative ;
        – la perte d'exploitation des employeurs représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative.
        1. Indemnité de sujétion
        Conformément aux statuts et au règlement intérieur de l'association paritaire de gestion de la branche architecture (APGBA), les règlements des indemnités sont effectués uniquement après transmission des feuilles de présence des réunions, des comptes-rendus et des accords éventuels.
        La feuille de présence identifie l'objet de la réunion, le lieu, l'heure et la durée de la réunion, la liste des participants. Elle précise l'organisation syndicale mandante et la signature des participants.
        La transmission dans le délai de 1 mois de la feuille de présence, qui explicite son objet, et des accords éventuels, déclenchera le versement de l'indemnisation dans le même délai. En tout état de cause, passé ce délai, les sommes dues aux organisations en charge des coprésidences ne leur seront pas versées.
        Passé le 1er mars de l'année suivante, aucun versement ne sera plus effectué au titre de l'exercice considéré.
        Le paiement des indemnités de sujétions dues aux négociateurs sera effectué par l'APGBA. Le règlement se fera, pour leur compte, à leurs organisations syndicales respectives, à charge pour ces dernières d'en assurer la répartition et le versement auprès de leurs mandants.
        Le montant de l'indemnité de sujétions varie en fonction du statut des représentants mandatés. Le statut des représentants mandatés (actifs – soit employeur, salarié ou indépendant –, ou non-actifs), sera établi et enregistré sur la base d'une déclaration sur l'honneur des organisations syndicales auprès du secrétariat de l'APGBA.
        Ce barème doit être réévalué en début de chaque année sur la base de l'augmentation moyenne en pourcentage de la valeur du point du territoire Île-de-France zone 1.
        2. Remboursements des salaires
        Pour les représentants d'organisation sous statut salarié, l'indemnité de sujétion est complétée d'un remboursement versé directement par l'APGBA à l'employeur.
        Les remboursements de salaires sont effectués sur la demande de l'employeur. Celle-ci doit être accompagnée de la copie du bulletin de salaire du mois correspondant à l'absence. Le calcul pour une journée est fondé sur un montant de 1/21e de salaire mensuel brut de base affecté d'un coefficient majorateur de 1,5 pour les charges sociales patronales.
        Toute réunion paritaire, quelle que soit sa durée, sera considérée comme une journée entière pour le remboursement des salaires.
        3. Frais de fonctionnement des présidences
        Par souci d'équilibre entre la présidence de l'APGBA et celles des commissions paritaires nationales, ces dernières sont indemnisées conformément aux mêmes principes. Ces principes, fixés par le règlement intérieur de l'APGBA renvoyant à l'article 12 des statuts de l'APGBA, sont les suivants :
        Pour les présidences, les indemnités de sujétion sont doublées pour les commissions paritaires nationales et les assemblées générales de l'APGBA, afin de prendre en compte la charge de travail inhérente à la coordination des membres des présidences et la préparation des activités paritaires.
        (ancien article XV.5.2.3, XV.5.2.3.1)
      - Indemnités versées aux négociateurs
        Article XV.4.2.3, XV.4.2.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        Frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs et représentants salariés des entreprises d'architectures composant les délégations syndicales représentatives appelées à participer aux travaux et réunions divers.
        
        Aux employeurs du maintien de la rémunération (salaires et charges), de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative.
        
        Perte d'exploitation des employeurs représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative.
        Article XV.5.2.3, XV.5.2.3.1 (non en vigueur)
        Abrogé
        Frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs et représentants salariés des entreprises d'architectures composant les délégations syndicales représentatives appelées à participer aux travaux et réunions divers.
        Aux employeurs du maintien de la rémunération (salaires et charges), de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative.
        Perte d'exploitation des employeurs représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative.
        (ancien article XV.4.2.3, XV.4.2.3.1)
        Article XV.7.2.3, XV.7.2.3.1
        En vigueur
        
        Ces indemnités visent à compenser :
        – les frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs et représentants salariés des entreprises d'architectures composant les délégations syndicales représentatives appelées à participer aux travaux et réunions divers ;
        – pour les employeurs, le maintien de la rémunération (salaires et charges), de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative ;
        – la perte d'exploitation des employeurs représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative.
        1. Indemnité de sujétion
        Conformément aux statuts et au règlement intérieur de l'association paritaire de gestion de la branche architecture (APGBA), les règlements des indemnités sont effectués uniquement après transmission des feuilles de présence des réunions, des comptes-rendus et des accords éventuels.
        La feuille de présence identifie l'objet de la réunion, le lieu, l'heure et la durée de la réunion, la liste des participants. Elle précise l'organisation syndicale mandante et la signature des participants.
        La transmission dans le délai de 1 mois de la feuille de présence, qui explicite son objet, et des accords éventuels, déclenchera le versement de l'indemnisation dans le même délai. En tout état de cause, passé ce délai, les sommes dues aux organisations en charge des coprésidences ne leur seront pas versées.
        Passé le 1er mars de l'année suivante, aucun versement ne sera plus effectué au titre de l'exercice considéré.
        Le paiement des indemnités de sujétions dues aux négociateurs sera effectué par l'APGBA. Le règlement se fera, pour leur compte, à leurs organisations syndicales respectives, à charge pour ces dernières d'en assurer la répartition et le versement auprès de leurs mandants.
        Le montant de l'indemnité de sujétions varie en fonction du statut des représentants mandatés. Le statut des représentants mandatés (actifs – soit employeur, salarié ou indépendant –, ou non-actifs), sera établi et enregistré sur la base d'une déclaration sur l'honneur des organisations syndicales auprès du secrétariat de l'APGBA.
        Ce barème doit être réévalué en début de chaque année sur la base de l'augmentation moyenne en pourcentage de la valeur du point du territoire Île-de-France zone 1.
        2. Remboursements des salaires
        Pour les représentants d'organisation sous statut salarié, l'indemnité de sujétion est complétée d'un remboursement versé directement par l'APGBA à l'employeur.
        Les remboursements de salaires sont effectués sur la demande de l'employeur. Celle-ci doit être accompagnée de la copie du bulletin de salaire du mois correspondant à l'absence. Le calcul pour une journée est fondé sur un montant de 1/21e de salaire mensuel brut de base affecté d'un coefficient majorateur de 1,5 pour les charges sociales patronales.
        Toute réunion paritaire, quelle que soit sa durée, sera considérée comme une journée entière pour le remboursement des salaires.
        3. Frais de fonctionnement des présidences
        Par souci d'équilibre entre la présidence de l'APGBA et celles des commissions paritaires nationales, ces dernières sont indemnisées conformément aux mêmes principes. Ces principes, fixés par le règlement intérieur de l'APGBA renvoyant à l'article 12 des statuts de l'APGBA, sont les suivants :
        Pour les présidences, les indemnités de sujétion sont doublées pour les commissions paritaires nationales et les assemblées générales de l'APGBA, afin de prendre en compte la charge de travail inhérente à la coordination des membres des présidences et la préparation des activités paritaires.
        (ancien article XV.5.2.3, XV.5.2.3.1)
      - Financement des frais de fonctionnement
        Article XV.4.2.3.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        Frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'information liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes.
        
        Frais de collecte de la cotisation du paritarisme.
        
        Frais de l'association paritaire de gestion du paritarisme.
        Article XV.5.2.3.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        Frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'information liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes.
        Frais de collecte de la cotisation du paritarisme.
        Frais de l'association paritaire de gestion du paritarisme.
        (ancien article XV.4.2.3.2)
        Article XV.7.2.3.2
        En vigueur
        
        Ces frais de fonctionnement incluent :
        – les frais de secrétariat, d'édition, de diffusion et d'information liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions afférentes ;
        – les frais de collecte de la cotisation du paritarisme ;
        – les frais de l'association paritaire de gestion du paritarisme.
        Ils sont pris en charge sur le budget de l'APGBA.
        (ancien article XV.5.2.3.2)
      - Remboursement des frais de fonctionnement
        Article XV.4.2.3.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        Frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'information liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes.
        
        Frais de collecte de la cotisation du paritarisme.
        
        Frais de l'association paritaire de gestion du paritarisme.
        Article XV.5.2.3.2 (non en vigueur)
        Abrogé
        Frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'information liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes.
        Frais de collecte de la cotisation du paritarisme.
        Frais de l'association paritaire de gestion du paritarisme.
        (ancien article XV.4.2.3.2)
        Article XV.7.2.3.2
        En vigueur
        
        Ces frais de fonctionnement incluent :
        – les frais de secrétariat, d'édition, de diffusion et d'information liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions afférentes ;
        – les frais de collecte de la cotisation du paritarisme ;
        – les frais de l'association paritaire de gestion du paritarisme.
        Ils sont pris en charge sur le budget de l'APGBA.
        (ancien article XV.5.2.3.2)
      - Financement des frais des actions paritaires
        Article XV.4.2.3.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        Frais liés aux actions menées par les partenaires sociaux et convenues paritairement au niveau national.
        
        Article XV.5.2.3.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        Frais liés aux actions menées par les partenaires sociaux et convenues paritairement au niveau national.
        (ancien article XV.4.2.3.3)
        Article XV.7.2.3.3
        En vigueur
        
        Ce sont les frais liés aux actions menées par les partenaires sociaux et convenues paritairement au niveau national.
        Pour leur mise en œuvre, les commissions nationales ou territoriales souhaitant entreprendre une action paritaire et obtenir un financement adressent, sur décision de ladite commission et via leur présidence paritaire, leurs demandes au secrétariat administratif de l'APGBA, sur la base d'un dossier précisant :
        – l'objet ;
        – les publics et intervenants ;
        – le type d'action ;
        – les moyens ;
        – la planification (lieu, durée, date) ;
        – la méthode pédagogique (s'il y a lieu) ;
        – le budget prévisionnel éventuel, sur justificatifs.
        Les projets sont transmis à la présidence avant les deuxième et quatrième trimestres de l'année pour examen. La présidence de l'APGBA étudie la recevabilité du dossier et donne son avis sur sa faisabilité financière budgétaire et sa budgétisation éventuelle.
        À l'exception des actions dont l'APGBA assure directement la mise en œuvre, après acceptation du projet par l'assemblée générale, une convention précisant le mode opératoire du financement est passée. Les fonds sont mis à disposition conformément à cette convention et le solde correspondant est versé après la validation du rapport de réalisation et fourniture des justificatifs.
        (ancien article XV.5.2.3.3)
      - Remboursement des frais des actions paritaires
        Article XV.4.2.3.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        
        Frais liés aux actions menées par les partenaires sociaux et convenues paritairement au niveau national.
        
        Article XV.5.2.3.3 (non en vigueur)
        Abrogé
        Frais liés aux actions menées par les partenaires sociaux et convenues paritairement au niveau national.
        (ancien article XV.4.2.3.3)
        Article XV.7.2.3.3
        En vigueur
        
        Ce sont les frais liés aux actions menées par les partenaires sociaux et convenues paritairement au niveau national.
        Pour leur mise en œuvre, les commissions nationales ou territoriales souhaitant entreprendre une action paritaire et obtenir un financement adressent, sur décision de ladite commission et via leur présidence paritaire, leurs demandes au secrétariat administratif de l'APGBA, sur la base d'un dossier précisant :
        – l'objet ;
        – les publics et intervenants ;
        – le type d'action ;
        – les moyens ;
        – la planification (lieu, durée, date) ;
        – la méthode pédagogique (s'il y a lieu) ;
        – le budget prévisionnel éventuel, sur justificatifs.
        Les projets sont transmis à la présidence avant les deuxième et quatrième trimestres de l'année pour examen. La présidence de l'APGBA étudie la recevabilité du dossier et donne son avis sur sa faisabilité financière budgétaire et sa budgétisation éventuelle.
        À l'exception des actions dont l'APGBA assure directement la mise en œuvre, après acceptation du projet par l'assemblée générale, une convention précisant le mode opératoire du financement est passée. Les fonds sont mis à disposition conformément à cette convention et le solde correspondant est versé après la validation du rapport de réalisation et fourniture des justificatifs.
        (ancien article XV.5.2.3.3)
  - Association paritaire de gestion du paritarisme (APGP)
    - Article XV.4.3 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Une association paritaire de gestion des fonds collectés sera mise en place dans l'année suivant l'extension de la convention collective par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés signataires ou adhérentes. Elle sera appelée association paritaire de gestion du paritarisme.
      
      Cette association établira ses statuts et son règlement intérieur.
      
      Elle est chargée dès sa constitution :
      
      - de fixer des règles de financement des activités ;
      
      - de déterminer un budget prévisionnel ;
      
      - de définir l'enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener, individuellement le cas échéant, les actions définies paritairement.
      
      Elle est chargée annuellement :
      
      - de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement des activités ;
      
      - de tenir une comptabilité et d'établir un budget en début d'année et un bilan en fin d'année ;
      
      - de proposer à la commission paritaire nationale de la négociation collective, des schémas de répartition des fonds en vue d'arbitrer entre les demandes des différentes commissions.
      
      Un règlement intérieur définira les modalités de prise en compte des différentes dépenses liées à l'application du présent chapitre et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
      
      Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent chapitre, y compris le taux de cotisation, pourront être modifiées en fonction de l'examen des statistiques portant sur l'utilisation des fonds.
    - Article XV.5.3 (non en vigueur)
      Abrogé
      Une association paritaire de gestion des fonds collectés a été mise en place dans l'année suivant l'extension de la convention collective par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés signataires ou adhérentes.
      Elle est appelée association paritaire de gestion de la branche architecture (APGBA).
      L'APGBA est composée des organisations syndicales salariales et patronales représentatives au niveau national dans la branche.
      Au sein des assemblées générales de l'APGBA, le nombre de sièges est attribué aux organisations syndicales au prorata de leur représentativité fixée par arrêté ministériel.
      La fixation définitive des sièges est établie en prenant en compte les ajustements au plus près des pourcentages.
      Cette association a établi ses statuts et son règlement intérieur, qui doivent être en conformité avec la convention collective et les accords de branche. Les statuts et le règlement intérieur sont présenté pour validation et amendement si nécessaire à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) prévue à l'article XV. 1. En l'absence d'unanimité des organisations représentatives représentées au sein de la CPPNI, la décision est prise par cette dernière conformément à la règle de conclusion des accords de branche.
      L'APGBA est chargée :
      – de fixer des règles de financement des activités ;
      – de déterminer un budget prévisionnel ;
      – de définir l'enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener, individuellement le cas échéant, les actions définies paritairement.
      Elle est chargée annuellement :
      – de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement des activités ;
      – de tenir une comptabilité et d'établir un budget prévisionnel en début d'année et un bilan en fin d'année ;
      – de proposer aux commissions paritaires nationales décisionnaires des schémas de répartition des fonds en vue d'arbitrer entre les demandes d'action des différentes commissions.
      Le règlement intérieur définit les modalités de prise en compte des différentes dépenses liées à l'application du présent chapitre et fixe les modalités de gestion des fonds collectés.
      Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent chapitre, y compris le taux de cotisation, pourront être modifiées en fonction de l'examen des données portant sur l'utilisation des fonds.
      (ancien article XV.4.3)
    - Article XV.7.3
      En vigueur
      
      Une association paritaire de gestion des fonds collectés a été mise en place dans l'année suivant l'extension de la convention collective de 2003 par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés signataires ou adhérentes.
      Elle est appelée association paritaire de gestion de la branche architecture (APGBA).
      L'APGBA est composée des organisations syndicales salariales et patronales représentatives au niveau national dans la branche.
      Au sein des assemblées générales de l'APGBA, le nombre de sièges est attribué aux organisations syndicales au prorata de leur représentativité fixée par arrêté ministériel.
      La fixation définitive des sièges est établie en prenant en compte les ajustements au plus près des pourcentages.
      Cette association a établi ses statuts et son règlement intérieur, qui doivent être en conformité avec la convention collective et les accords de branche. les statuts et le règlement intérieur sont présentés pour validation et amendement si nécessaire à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) prévue à l'article XV.1. En l'absence d'unanimité des organisations représentatives représentées au sein de la CPPNI, la décision est prise par cette dernière conformément à la règle de conclusion des accords de branche.
      L'APGBA est chargée :
      – de fixer des règles de financement des activités ;
      – de déterminer un budget prévisionnel ;
      – de définir l'enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener, individuellement le cas échéant, les actions définies paritairement.
      Elle est chargée annuellement :
      – de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement des activités ;
      – de tenir une comptabilité et d'établir un budget prévisionnel en début d'année et un bilan en fin d'année ;
      – de proposer aux commissions paritaires nationales décisionnaires des schémas de répartition des fonds en vue d'arbitrer entre les demandes d'action des différentes commissions.
      Le règlement intérieur définit les modalités de prise en compte des différentes dépenses liées à l'application du présent chapitre et fixe les modalités de gestion des fonds collectés.
      Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent chapitre, y compris le taux de cotisation, pourront être modifiées en fonction de l'examen des données portant sur l'utilisation des fonds.
      (ancien article XV.5.3)
  - Association paritaire de gestion de la branche architecture
    - Article XV.4.3 (non en vigueur)
      Abrogé
      
      Une association paritaire de gestion des fonds collectés sera mise en place dans l'année suivant l'extension de la convention collective par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés signataires ou adhérentes. Elle sera appelée association paritaire de gestion du paritarisme.
      
      Cette association établira ses statuts et son règlement intérieur.
      
      Elle est chargée dès sa constitution :
      
      - de fixer des règles de financement des activités ;
      
      - de déterminer un budget prévisionnel ;
      
      - de définir l'enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener, individuellement le cas échéant, les actions définies paritairement.
      
      Elle est chargée annuellement :
      
      - de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement des activités ;
      
      - de tenir une comptabilité et d'établir un budget en début d'année et un bilan en fin d'année ;
      
      - de proposer à la commission paritaire nationale de la négociation collective, des schémas de répartition des fonds en vue d'arbitrer entre les demandes des différentes commissions.
      
      Un règlement intérieur définira les modalités de prise en compte des différentes dépenses liées à l'application du présent chapitre et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
      
      Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent chapitre, y compris le taux de cotisation, pourront être modifiées en fonction de l'examen des statistiques portant sur l'utilisation des fonds.
    - Article XV.5.3 (non en vigueur)
      Abrogé
      Une association paritaire de gestion des fonds collectés a été mise en place dans l'année suivant l'extension de la convention collective par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés signataires ou adhérentes.
      Elle est appelée association paritaire de gestion de la branche architecture (APGBA).
      L'APGBA est composée des organisations syndicales salariales et patronales représentatives au niveau national dans la branche.
      Au sein des assemblées générales de l'APGBA, le nombre de sièges est attribué aux organisations syndicales au prorata de leur représentativité fixée par arrêté ministériel.
      La fixation définitive des sièges est établie en prenant en compte les ajustements au plus près des pourcentages.
      Cette association a établi ses statuts et son règlement intérieur, qui doivent être en conformité avec la convention collective et les accords de branche. Les statuts et le règlement intérieur sont présenté pour validation et amendement si nécessaire à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) prévue à l'article XV. 1. En l'absence d'unanimité des organisations représentatives représentées au sein de la CPPNI, la décision est prise par cette dernière conformément à la règle de conclusion des accords de branche.
      L'APGBA est chargée :
      – de fixer des règles de financement des activités ;
      – de déterminer un budget prévisionnel ;
      – de définir l'enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener, individuellement le cas échéant, les actions définies paritairement.
      Elle est chargée annuellement :
      – de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement des activités ;
      – de tenir une comptabilité et d'établir un budget prévisionnel en début d'année et un bilan en fin d'année ;
      – de proposer aux commissions paritaires nationales décisionnaires des schémas de répartition des fonds en vue d'arbitrer entre les demandes d'action des différentes commissions.
      Le règlement intérieur définit les modalités de prise en compte des différentes dépenses liées à l'application du présent chapitre et fixe les modalités de gestion des fonds collectés.
      Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent chapitre, y compris le taux de cotisation, pourront être modifiées en fonction de l'examen des données portant sur l'utilisation des fonds.
      (ancien article XV.4.3)
    - Article XV.7.3
      En vigueur
      
      Une association paritaire de gestion des fonds collectés a été mise en place dans l'année suivant l'extension de la convention collective de 2003 par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés signataires ou adhérentes.
      Elle est appelée association paritaire de gestion de la branche architecture (APGBA).
      L'APGBA est composée des organisations syndicales salariales et patronales représentatives au niveau national dans la branche.
      Au sein des assemblées générales de l'APGBA, le nombre de sièges est attribué aux organisations syndicales au prorata de leur représentativité fixée par arrêté ministériel.
      La fixation définitive des sièges est établie en prenant en compte les ajustements au plus près des pourcentages.
      Cette association a établi ses statuts et son règlement intérieur, qui doivent être en conformité avec la convention collective et les accords de branche. les statuts et le règlement intérieur sont présentés pour validation et amendement si nécessaire à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) prévue à l'article XV.1. En l'absence d'unanimité des organisations représentatives représentées au sein de la CPPNI, la décision est prise par cette dernière conformément à la règle de conclusion des accords de branche.
      L'APGBA est chargée :
      – de fixer des règles de financement des activités ;
      – de déterminer un budget prévisionnel ;
      – de définir l'enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener, individuellement le cas échéant, les actions définies paritairement.
      Elle est chargée annuellement :
      – de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement des activités ;
      – de tenir une comptabilité et d'établir un budget prévisionnel en début d'année et un bilan en fin d'année ;
      – de proposer aux commissions paritaires nationales décisionnaires des schémas de répartition des fonds en vue d'arbitrer entre les demandes d'action des différentes commissions.
      Le règlement intérieur définit les modalités de prise en compte des différentes dépenses liées à l'application du présent chapitre et fixe les modalités de gestion des fonds collectés.
      Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent chapitre, y compris le taux de cotisation, pourront être modifiées en fonction de l'examen des données portant sur l'utilisation des fonds.
      (ancien article XV.5.3)
- abrogéComité national des entreprises d'architecture
  - Article XV.6 (non en vigueur)
    Abrogé
    1. Objet
    Un comité national paritaire de la branche professionnelle des entreprises d'architecture est créé. Il a pour nom “ Comité national des entreprises d'architecture ”. Le comité national des entreprises d'architecture aura pour principal objet d'opérer des missions de représentation extérieure de la branche après avoir recueilli un consensus auprès de ses membres, représentant les organisations représentatives patronales et de salariés de la branche professionnelle des entreprises d'architecture.
    Il est donc chargé de :
    – la mise en œuvre du dialogue social sur des thématiques relatives à la défense des intérêts paritaires de la branche à présenter aux instances professionnelles, ministérielles ou politiques qui sont en lien avec les représentants du collège employeurs et du collège salariés de la branche professionnelle des entreprises d'architecture ;
    – la mise en œuvre d'actions de communication et de relations institutionnelles de la branche professionnelle des entreprises d'architecture ;
    – la transmission d'éléments d'informations issus de ces échanges à l'ensemble des instances paritaires qui composent la branche professionnelle des entreprises d'architecture.
    2. Composition du comité national des entreprises d'architecture
    Le comité national des entreprises d'architecture est essentiellement composé des membres de droit, personnes morales représentatives (organisations patronales et de salariés) de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, à hauteur de :
    • Un représentant ou une représentante désigné (e) par organisation, suivant l'objet de la réunion.
    Les moyens de l'APGBA sont mis à la disposition des activités du comité (assistance, secrétariat, gestion des comptes rendus et de la correspondance …). Le comité se réunit autant de fois que nécessaire.
    3. Statut
    Le comité national des entreprises d'architecture est considéré comme un comité ou un groupe technique tel que défini à l'article Ier du règlement intérieur de l'APGBA (“ Organisation administrative – Fonctions administratives ”) et son action s'inscrit dans le schéma d'organisation budgétaire de l'APGBA (art. I-1 du règlement intérieur de l'APGBA “ Organisation budgétaire ”).
    Ses actions sont issues de décisions prises en commissions paritaires nationales. Il en est le porte-parole.
    Le statut de ses membres est donc paritaire et égalitaire : le comité national des entreprises d'architecture ne dispose pas de présidence et ses décisions sont communes, sans nécessité de vote à la majorité dans les prises de décisions, qui résultent d'échanges consensuels.
    Il est constitué par avenant modificatif de la convention collective nationale afin que ses actions paritaires thématiques soient financées dans le cadre paritaire de l'article II-3 du règlement intérieur de l'APGBA et afin qu'il puisse bénéficier des fonctions administratives de l'APGBA telles que définies à l'article I-2 du règlement intérieur de l'APGBA ainsi que des indemnités de sujétions prévues à l'article II-1-2 du règlement intérieur de l'APGBA.
    4. Missions
    Conformément à la convention collective nationale, et afin de développer une politique de négociation conventionnelle et de dialogue social de qualité, il a été convenu de charger le comité national des entreprises d'architecture, qui se doit d'être un outil collectif et force de proposition dans l'intérêt de l'image de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, des missions suivantes :
    – renforcer l'expression et l'image de la branche professionnelle et de la filière économique des entreprises d'architecture ;
    – faciliter les actions prônant la valorisation des métiers de la branche professionnelle des entreprises d'architecture ;
    – développer et privilégier le conseil et le dialogue social au niveau national et régional ;
    – développer l'impact du dialogue social auprès des employeurs et des salariés.
    Les modalités de mise en œuvre des décisions des commissions nationales paritaires en matière de communication et de représentation extérieure sont déterminées de manière consensuelle et unanime.
    Articles cités par
    Création du comité national des entreprises d'a... - art. 1er (VE)
- Conseil national de la branche professionnelle des entreprises d'architecture (CNBA)
  - Objet
    - Article XV.8, XV.8.1
      En vigueur
      
      Un conseil national paritaire est créé. Il a pour nom “Conseil national de la branche professionnelle des entreprises d'architecture” et pour sigle “CNBA”. Le CNBA aura pour principal objet d'opérer des missions de représentation extérieure de la branche après avoir recueilli un consensus auprès de ses membres, représentant les organisations représentatives patronales et de salariés de la branche professionnelle des entreprises d'architecture.
      Il est donc chargé de :
      – la mise en œuvre du dialogue social sur des thématiques relatives à la défense des intérêts paritaires de la branche à présenter aux instances professionnelles, ministérielles ou politiques qui sont en lien avec les représentants du collège employeurs et du collège salariés de la branche professionnelle des entreprises d'architecture ;
      – la mise en œuvre d'actions de communication et de relations institutionnelles de la branche professionnelle des entreprises d'architecture ;
      – la transmission d'éléments d'informations issus de ces échanges à l'ensemble des instances paritaires qui composent la branche professionnelle des entreprises d'architecture.
  - Composition du CNBA
    - Article XV.8.2
      En vigueur
      
      Le CNBA est essentiellement composé des membres de droit, personnes morales représentatives (organisations patronales et de salariés) de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, à hauteur d'un ou une représentant(e) désigné(e) par organisation, suivant l'objet de la réunion.
      Les moyens de l'APGBA sont mis à la disposition des activités du CNBA (assistance, secrétariat, gestion des comptes-rendus et de la correspondance…). Le CNBA se réunit autant de fois que nécessaire.
  - Statut
    - Article XV.8.3
      En vigueur
      
      Le CNBA est considéré comme un comité ou un groupe technique tel que défini à l'article Ier du règlement intérieur de l'APGBA (“Organisation administrative – Fonctions administratives”) et son action s'inscrit dans le schéma d'organisation budgétaire de l'APGBA (art. I.1 du règlement intérieur de l'APGBA “Organisation budgétaire”).
      Ses actions sont issues de décisions prises en commissions paritaires nationales. Il en est le porte-parole.
      Le statut de ses membres est donc paritaire et égalitaire : le CNBA ne dispose pas de présidence et ses décisions sont communes, sans nécessité de vote à la majorité dans les prises de décisions, qui résultent d'échanges consensuels.
      Il est constitué par avenant modificatif de la convention collective nationale afin que ses actions paritaires thématiques soient financées dans le cadre paritaire de l'article II.3 du règlement intérieur de l'APGBA et afin qu'il puisse bénéficier des fonctions administratives de l'APGBA telles que définies à l'article I.2 du règlement intérieur de l'APGBA ainsi que des indemnités de sujétions prévues à l'article II.1.2 du règlement intérieur de l'APGBA.
  - Missions
    - Article XV.8.4
      En vigueur
      
      Conformément à la convention collective nationale, et afin de développer une politique de négociation conventionnelle et de dialogue social de qualité, il a été convenu de charger le CNBA, qui se doit d'être un outil collectif et force de proposition dans l'intérêt de l'image de la branche professionnelle des entreprises d'architecture, des missions suivantes :
      – renforcer l'expression et l'image de la branche professionnelle et de la filière économique des entreprises d'architecture ;
      – faciliter les actions prônant la valorisation des métiers de la branche professionnelle des entreprises d'architecture ;
      – développer et privilégier le conseil et le dialogue social au niveau national et régional ;
      – développer l'impact du dialogue social auprès des employeurs et des salariés.
      Les modalités de mise en œuvre des décisions des commissions nationales paritaires par le conseil national de la branche professionnelle des entreprises d'architecture en matière de communication et de représentation extérieure sont déterminées de manière consensuelle et unanime. Ledit conseil ne peut être modifié en CPPNI que sur accord de toutes les organisations syndicales.
abrogéChapitre XVI : Négociations ultérieures
- (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les partenaires sociaux s'engagent dans un délai de 2 ans à compter de la mise en application de la présente convention à entreprendre la négociation d'accords sur les sujets énumérés ci dessous :
  
  - le capital temps formation ;
  
  - le capital temps retraite ;
  
  - les frais de santé ;
  
  - la santé et la sécurité au travail ;
  
  - l'action sociale ;
  
  - validation d'acquis d'expérience professionnelle (VAE) ;
  
  - épargne salariale.
Chapitre XVI : Dispositions diverses
- Dépôt de la présente convention
  - Article XVI, XVI.1
    En vigueur
    
    Les textes de la présente convention seront déposés auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes lieu de sa conclusion conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
    
    Articles cités
    Code du travail - art. D2231-2
- Adhésion
  - Article XVI.2
    En vigueur
    
    Conformément au code du travail, tout syndicat professionnel non signataire de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion auprès du ministère chargé du travail et des conventions collectives et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes. (1)
    Le syndicat qui aura décidé d'adhérer à la présente convention est tenu d'en informer les parties déjà contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
    (1) Le 1er alinéa de l'article XVI-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, en ce qu'elles réservent l'adhésion aux organisations syndicales de salariés représentatives et aux organisations syndicales ou associations d'employeurs ou employeurs pris individuellement.
    (Arrêté du 24 février 2026 - art. 1)
- Extension
  - Article XVI.3
    En vigueur
    
    Une demande d'extension du présent accord est effectuée par la partie la plus diligente auprès du ministère du travail dans les conditions prévues à l'article L. 2261-24 du code du travail.
    
    Articles cités
    Code du travail - art. L2261-24
- Durée de la présente convention
  - Article XVI.4
    En vigueur
    
    La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
    Elle peut être révisée ou dénoncée dans les conditions prévues par la loi.
- Sort des anciennes dispositions
  - Article XVI.5
    En vigueur
    
    L'ensemble des présentes dispositions conventionnelles se substituent de plein droit à toute autre disposition conventionnelle antérieure ayant le même objet ou le même but, dès l'extension de la présente convention.
abrogéChapitre XVII : Dispositions diverses
- abrogéDépôt de la présente convention
  - Article XVII, XVII.1 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Les textes de la présente convention seront déposés auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de sa conclusion conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
    
    Articles cités
    Code du travail - art. L132-10
- abrogéAdhésion
  - Article XVII.2 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    Conformément au code du travail, tout syndicat professionnel non signataire de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement cette adhésion doit être totale pour emporter les mêmes droits que la signature.
    
    Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion auprès du ministère chargé du travail et des conventions collectives et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
    
    Le syndicat qui aura décidé d'adhérer à la présente convention est tenu d'en informer les parties déjà contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
    Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-9 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
    Articles cités
    Code du travail - art. L132-9
- abrogéExtension
  - Article XVII.3 (non en vigueur)
    Abrogé
    
    En application de l'article L. 131-1 du code du travail, les parties contractantes de la présente convention effectueront les démarches nécessaires à l'extension dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature.
    
    Le secrétariat de la commission paritaire nationale de la négociation collective est mandaté pour effectuer ces démarches.
    Articles cités
    Code du travail - art. L131-1

Nota

Dans l'ensemble du texte de la convention collective nationale et des textes qui lui sont attachés, les termes « CPNNC » ou « commission paritaire nationale de la négociation collective » sont remplacés par « CPPNI » ou « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ».
(Accord du 23 novembre 2017 relatif à la mise en place de la CPPNI, article 2 - BO 2018/04)
L'expression « commission territoriale paritaire » se substitue à « commission paritaire régionale » dans les articles de la CCN et toutes les annexes et avenants successifs. De même, les mots « régional », « régionale », et « régionales », sont remplacés respectivement par « territorial », « territoriale », et « territoriales ».
(Avenant du 14 décembre 2017 relatif à la classification - article. 2 - BO 2018/47 )

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Convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003. Etendue par arrêté du 6 janvier 2004 JORF 16 janvier 2004.

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ABROGÉChapitre Ier : Entrée en application - Objet - Durée - Evolution de la convention collective (Articles I.1 à I.4.3)

ABROGÉEntrée en application (Article I.1)

ABROGÉObjet et durée de la convention (Article I.2)

ABROGÉCommission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) (Article I.4, I.4.1)

ABROGÉEntrée en application (Article I.1)

ABROGÉObjet et durée de la convention (Article I.2)

ABROGÉCommission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) (Article I.4, I.4.1)

ABROGÉChapitre II : Droit syndical et représentation du personnel (Articles II.1 à II.8)

ABROGÉLes délégués du personnel

ABROGÉAttributions des délégués du personnel

ABROGÉElection des délégués du personnel

ABROGÉConditions de fonctionnement et attributions

ABROGÉLes délégués du personnel

ABROGÉAttributions des délégués du personnel

ABROGÉElection des délégués du personnel

ABROGÉConditions de fonctionnement et attributions

ABROGÉLes architectes salariés " en titre " (Article III.2.2)

ABROGÉChapitre IV : Préavis - Licenciement - Conflit (Articles IV.1, IV.1.1 à IV.3)

ABROGÉRèglements des conflits individuels et collectifs

ABROGÉRèglements des conflits individuels et collectifs

ABROGÉClassifications professionnelles (Articles V.1 à V.1.12)

ABROGÉDéfinitions générales des critères et des niveaux (Article V.1.1)

ABROGÉCoefficients hiérarchiques (Article V.1.2)

ABROGÉCritères classant (Article V.1.2)

ABROGÉNomenclature des niveaux de formation (Article V.1.3)

ABROGÉRésumé de la grille de classification (Article V.1.4)

ABROGÉPosition du cadre (Article V.1.5)

ABROGÉPrise en compte de la formation continue (Article V.1.6)

ABROGÉPolyvalence (Article V.1.7)

ABROGÉEvolution de carrière (Article V.1.8)

ABROGÉApplication de la nouvelle classification (Article V.1.9)

ABROGÉSuivi de l'application de la classification (Article V.1.10)