La présente convention conclue en application des dispositions du code du travail a pour objet de régler sur l'ensemble du territoire national les rapports entre :
– d'une part, les employeurs membres des organisations professionnelles signataires ;
– d'autre part, les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.

Elle détermine les conditions de travail des salariés des entreprises, qu'ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, sous réserve des effets, sur les garanties offertes par certaines clauses de la convention collective, d'une période de travail à temps partiel. Elle s'applique aux travailleurs à domicile sous réserve des dispositions du code du travail propres à cette catégorie de salariés.

La présente convention collective ne concerne pas les VRP qui sont régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

Lorsque l'usage d'une entreprise établi antérieurement à la signature de la présente convention donne des avantages supérieurs à ceux prévus par la présente convention, cet usage n'est pas remis en cause, notamment en matière d'avantages pécuniaires.

2.1. Définition des OETAM

Les parties conviennent, pour faciliter la lecture de la présente convention, de désigner sous le vocable « OETAM » les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ci-dessous définis :

2.1.1. Techniciens

Sont qualifiés techniciens les salariés occupant les emplois énumérés à l'arrêté du 12 janvier 1946 (Journal officiel du 18 janvier 1946, p. 476, 1re colonne).

Le technicien occupant un emploi ayant un coefficient égal ou supérieur à 205, d'après l'arrêté du 12 janvier 1946, est assimilé à un agent de maîtrise et bénéficie des mêmes avantages.

2.1.2. Agents de maîtrise

Sont qualifiés agents de maîtrise les salariés chargés de diriger, contrôler et coordonner de façon habituelle sous l'autorité d'un agent de maîtrise de l'échelon supérieur, ou d'un cadre, ou de l'employeur, le travail d'un certain nombre d'ouvriers ou d'employés ou éventuellement de techniciens ou agents de maîtrise sur lesquels ils ont autorité.

Les agents de maîtrise doivent avoir des connaissances générales et professionnelles, fonction de la nature, de l'importance et de la technicité des travaux dont ils assurent la conduite.

2.2 Définition des ingénieurs et cadres

Les parties conviennent, pour faciliter la lecture de la présente convention, de désigner sous le vocable « IC » les ingénieurs et cadres ci-dessous définis :

Sont qualifiés ingénieurs ou cadres les salariés définis par l'arrêté ministériel du 30 mars 1946 concernant les ingénieurs et cadres des industries du papier-carton et, en général, les salariés reconnus comme tels par l'actuelle rédaction de l'article 4 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Ne relèvent pas de la présente convention les salariés qui sont inscrits à une caisse de retraite des cadres en application des articles 4 bis et 36 de la convention collective nationale des retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

3.1.   Champ d'application professionnel

La présente convention collective s'applique à l'ensemble des salariés, toutes catégories professionnelles confondues (OETAM et IC) des entreprises relevant des activités énumérées ci-après.

A.   Principales activités industrielles couvertes

Fabrication de pâtes à papier

Sont visées toutes les activités ayant trait à la fabrication de pâtes à papiers et notamment :
– la fabrication de pâtes à papier blanchies, mi-blanchies ou écrues par des procédés mécaniques, chimiques (pâtes à dissoudre ou autres) ou mi-chimiques ;
– la production de pulpe de linters de coton ;
– le désencrage de vieux papiers et la fabrication de pâtes à papier à partir des déchets de papier.

Ces activités sont notamment visées au code NAF 17. 11Z.

Fabrication de papier et de carton

Sont visées toutes les activités ayant trait à la fabrication de papier et de carton et notamment :
– la fabrication de papiers et de cartons destinés à faire l'objet d'une transformation ultérieure par l'industrie ;
– la transformation ultérieure des papiers et des cartons ;
– le couchage, l'enduction et l'imprégnation des papiers et des cartons ;
– la fabrication de papiers crêpés ou plissés ;
– la fabrication de produits stratifiés et de bandes, si ces produits sont stratifiés avec du papier ou du carton ;
– la fabrication du papier à la main ;
– la fabrication du papier journal et de papier pour l'impression ou l'écriture ;
– la fabrication de ouate de cellulose et de nappes en fibres de cellulose ;
– la fabrication de papiers carbone et de papiers stencil en rouleaux ou en larges feuilles.

Ces activités sont notamment visées au code NAF 17. 12Z.

Fabrication de carton ondulé

Sont visées toutes les activités ayant trait à la fabrication de carton ondulé et notamment :
– la fabrication de papiers et de cartons ondulés ;
– la fabrication d'emballages en papier ou en carton ondulé.

Ces activités sont notamment visées au code NAF 17. 21A.

Fabrication d'emballages en papier

Sont visées toutes les activités ayant trait à la fabrication d'emballages en papier et notamment :
– la fabrication de sacs et de sachets en papier ;
– la fabrication de sacs de grande contenance en papier.

Ces activités sont notamment visées au code NAF 17. 21C.

Fabrication d'articles en papier à usage sanitaire et domestique

Sont visées toutes les activités ayant trait à la fabrication d'articles en papier à usage sanitaire et domestique (à l'exception de la fabrication de vaisselle en carton) et notamment :
– la fabrication d'articles en papier ou en ouate de cellulose, à usage sanitaire et domestique : serviettes à démaquiller, mouchoirs, essuie-mains, serviettes de tables, papier hygiénique, essuie-tout, article d'essuyage ;
– la fabrication de ouates de matières textiles et d'articles en ces ouates (tels que serviettes et tampons hygiéniques, couches pour bébés et protection pour incontinents).

Ces activités sont notamment visées au code NAF 17. 22Z.

Fabrication d'articles de papeterie

Sont visées toutes les activités ayant trait à la fabrication d'articles de papeterie – à l'exception des activités couvertes par la convention collective des industries du cartonnage et articles de papeterie et notamment :
– la fabrication de papiers prêts à l'emploi pour l'écriture et l'imprimerie ;
– la fabrication de papiers pour imprimantes prêts à l'emploi ;
– la fabrication de papiers dits « autocopiants » prêts à l'emploi ;
– la fabrication de papiers gommés ou adhésifs.

Ces activités sont notamment visées au code NAF 17. 23Z.

Fabrication de papiers peints

Sont visées toutes les activités ayant trait à la fabrication de papiers peints et notamment :
– la fabrication de papiers peints et de revêtements muraux similaires, y compris les papiers peints enduits de vinyle et textiles.

Ces activités sont notamment visées au code NAF 17. 24Z.

Fabrication d'autres articles en papier ou en carton

Sont visées les activités ayant trait à la fabrication d'autres articles en papier ou en carton (à l'exception de la fabrication de tubes, mandrins et bobines en carton pour enroulement) et notamment :
– la fabrication d'étiquettes ;
– la fabrication de papier-filtre et de carton-filtre ;
– la fabrication de gadgets en papier et de papier fantaisie ;
– la fabrication de cartes en papier ou en carton pour mécaniques Jacquard.

Ces activités sont notamment visées au code NAF 17.29.

Fabrication de papiers héliographiques

Ces activités sont notamment visées au code NAF 18. 12Z.

Industrie du tabac

Est visée uniquement l'activité de fabrication de tabacs reconstitués et de fabrication de papier cigarette.

Cette activité est visée au code NAF 12. 00Z.

Fabrication de non-tissés (1)

Est visée dans cette classe l'activité de fabrication d'articles non tissés par voie humide et/ ou sèche à usage sanitaire et domestique.

Cette activité est visée au code NAF 13. 95Z.

Pour toutes les activités mentionnées dans cette partie « principales activités industrielles », il est précisé que la convention collective s'applique à l'ensemble des salariés (par exemple : services administratifs, commerciaux, surveillance …) ainsi qu'aux syndicats professionnels situés dans ce champ d'application.

B.   Autres activités diverses relevant d'autres classes (2)

B. 1.   Autres activités industrielles

Dans les activités ci-dessous sont visées toutes les structures (entreprise ou établissement) remplissant les deux conditions cumulatives suivantes :
– d'une part, être :
– – soit un établissement (autonome ou non) appartenant à une entreprise dont l'activité principale relève du champ d'application défini au paragraphe A du présent article ;
– – soit une entreprise filiale d'une autre entreprise dont l'activité principale relève du champ d'application défini au paragraphe A du présent article ;
– – soit une entreprise faisant partie d'un groupe ou d'une unité économique et sociale (UES) dont l'activité de ce groupe ou de cette UES relève du champ d'application défini au paragraphe A du présent article ;
– et, d'autre part, que cette structure (établissement ou entreprise) exerce son (ses) activité (s) exclusivement pour l'entreprise à laquelle elle est rattachée ou pour les sociétés du groupe (ou de l'UES) auquel (le) elle appartient.

Préparation de fibres textiles et filature (code NAF 13. 10Z – sous-classe n° 13.10.7)

Est visée l'activité suivante : fils de papier.

Fabrication de produits abrasifs (code NAF 23.91 – sous-classe n° 23.91.12)

Sont visées les activités suivantes : abrasifs en poudre ou en grains, appliqués sur produits textiles, papier ou carton.

B. 2.   Services

Dans les activités ci-dessous sont visées toutes les structures (entreprise ou établissement) remplissant les deux conditions cumulatives suivantes :
– d'une part, être :
– – soit un établissement (autonome ou non) appartenant à une entreprise dont l'activité principale relève du champ d'application défini au paragraphe A du présent article ;
– – soit une entreprise filiale d'une autre entreprise dont l'activité principale relève du champ d'application défini au paragraphe A du présent article ;
– – soit une entreprise faisant partie d'un groupe ou d'une unité économique et sociale (UES) dont l'activité de ce groupe ou de cette UES relève du champ d'application défini au paragraphe A du présent article ;
– et, d'autre part, que cette structure (établissement ou entreprise) exerce son (ses) activité (s) exclusivement pour l'entreprise à laquelle elle est rattachée ou pour les sociétés du groupe (ou de l'UES) auquel (le) elle appartient.

Entreposage non frigorifique (code NAF 52. 10B)

Sont visées les activités suivantes :
– l'exploitation pour le compte de tiers d'installations d'entreposage non frigorifique ou de lieux de stockage (entrepôts, silos, réservoirs, hangars, etc.), y compris à caractère industriel ou agricole ;
– l'entreposage d'archives pour compte de tiers.

Édition de logiciels applicatifs (code NAF 58. 29C)

Programmation informatique (code NAF 62. 01Z)

Sont visées les activités suivantes :
– développement, adaptation, test et prise en charge de logiciels ;
– conception de programmes sur la base des instructions des utilisateurs ;
– conception de la structure et du contenu et l'écriture des programmes informatiques nécessaires à la création et à l'implantation de : logiciels systèmes et réseaux, applications logicielles, bases de données, pages web ;
– adaptation de logiciels, c'est-à-dire la modification et la configuration d'une application existante pour la rendre opérationnelle dans l'environnement informatique du client.

Conseil en systèmes et logiciels informatiques (code NAF 62. 02A)

Sont visées les activités suivantes :
– la planification et la conception (études, conseil) de systèmes informatiques intégrant les technologies du matériel, des logiciels et des communications. Les services peuvent comprendre la formation des utilisateurs concernés ;
– le conseil en développement logiciel personnalisé : analyse des besoins et des problèmes des utilisateurs, formulation de propositions de solutions.

Gestion d'installations informatiques (code NAF 62. 03Z)

Sont visées les activités suivantes : services de gestion et d'exploitation sur site des systèmes informatiques et/ ou de traitement des données du client, ainsi que les services d'assistance connexes.

Autres activités rattachées à l'informatique (code NAF 62. 09Z)

Sont visées les activités suivantes : les activités dans le domaine informatique et des technologies de l'information non classées ailleurs, telles que les services de récupération après un sinistre informatique, l'installation (configuration) d'ordinateurs personnels, les services d'installation de logiciels.

Activités comptables (code NAF 69. 20Z)

Sont visées les activités suivantes :
– l'enregistrement d'opérations commerciales pour les entreprises ou autres ;
– l'établissement ou la vérification de comptes financiers ;
– l'examen des comptes et la certification de leur exactitude ;
– l'établissement de déclarations fiscales pour les particuliers et les entreprises ;
– les activités de conseil et de représentation (autre que la représentation juridique), pour le compte de clients, devant l'administration fiscale.

Conseil pour les affaires ou la gestion (code NAF 70. 22Z)

Sont visées les activités suivantes : le conseil et l'assistance opérationnelle apportés à des entreprises et autres organisations sur des questions de gestion, telles que : la planification d'entreprise stratégique et organisationnelle, la reconfiguration de processus, la gestion du changement, la réduction des coûts et d'autres questions financières, les objectifs et les politiques de marketing, les politiques, les pratiques et la planification en matière de ressources humaines, les stratégies de rémunération et retraite, la planification de la production et du contrôle.

Photocopie, préparation de documents et autres activités spécialisées de soutien de bureau (code NAF 82. 19Z)

Sont visées les activités suivantes : activités de photocopie, préparation de documents et autres activités spécialisées de soutien de bureau. Cela concerne uniquement des activités d'impression en petit tirage.

Ingénierie et études techniques (code NAF 71. 12B)

Sont visées les activités suivantes :
– les activités d'ingénierie (c'est-à-dire l'application des lois physiques et principes d'ingénierie dans la conception de machines, matériaux, instruments, structures, processus et systèmes) et de conseil dans les domaines suivants : machines, processus et sites industriels, projets comportant des activités ayant trait au génie civil, au génie hydraulique ou pour les bâtiments et les infrastructures de transport, projets de gestion de l'eau, conception et réalisation de projets intéressant le génie électrique et électronique, le génie minier, le génie chimique, le génie mécanique, le génie industriel, l'ingénierie de systèmes, de techniques de sécurité ;
– l'élaboration de projets faisant appel aux techniques de la climatisation, de la réfrigération, de l'assainissement et de la lutte contre la pollution, au génie acoustique, etc. ;
– les services de gestion de projets de constructions ;
– les études géophysiques, géologiques et sismiques ;
– l'information cartographique et spatiale.

C.   Autres activités

Activités de sociétés Holding (code NAF 64. 20Z)

Sont visées les activités suivantes : services des sociétés holding principalement actives dans la détention de titres (ou d'autres participations au capital) de sociétés et d'entreprises dans le but de détenir des intérêts majoritaires.

Dans cette classe, sont visées les entreprises détenant des participations dans des sociétés incluses dans le présent champ d'application (paragraphe A), pour un montant supérieur à la moitié de la valeur de leur portefeuille. Ce montant et cette valeur sont retenus tels qu'ils figurent au poste « immobilisations » du bilan arrêté à la fin du dernier exercice clos.

Activités de sièges sociaux (code NAF 70. 10Z)

Sont visées les activités suivantes :
– la supervision et de gestion d'autres entités de la même entrepris ou du même groupe ;
– la prise en charge du rôle de planification et de direction stratégique ou organisationnelle de l'entreprise ou du groupe, l'exercice du contrôle opérationnel et la gestion des opérations courantes des unités rattachées.

Sont notamment visées :
– – les activités des sièges sociaux ;
– – les activités des sièges administratifs centralisés ;
– – les activités des sièges d'entreprise ;
– – les activités des bureaux locaux et régionaux ;
– – les activités de gestion des filiales.

Dans ces activités sont visés les sièges sociaux des entreprises dont la majorité des salariés sont occupés dans des établissements dont l'activité principale relève du champ d'application défini au paragraphe A du présent article.

Organisations professionnelles

Sont visées les activités des organisations :
– patronales et consulaires (code NAF 94. 11Z) ;
– professionnelles (code NAF 94. 12Z),
dont l'activité s'exerce à titre principal au profit des entreprises relevant du paragraphe A du présent champ d'application.

Formation professionnelle (3)

– enseignement secondaire technique ou professionnel (code NAF 85. 32Z) ;
– formation des adultes et formation continue (code NAF 85. 59A) ;
– autres enseignements (code NAF 85. 59B) ;
– enseignement post-secondaire non supérieur (code NAF 85. 41Z) ;
– organisations associatives NCA (code NAF 94.99).

Sont visés dans ces activités les organismes privés de formation qui remplissent les conditions suivantes :
– – les associations de formation créées à l'initiative d'organisations professionnelles d'employeurs et/ ou d'entreprises relevant du présent champ d'application ;
– – les organismes dispensateurs de formation non dotés de la personnalité morale et intégrés à une entreprise relevant du présent champ d'application, ainsi que les organismes dispensateurs de formation dotés de la personnalité morale et dont l'activité s'exerce principalement au profit de l'entreprise qui a été à l'initiative de leur création, ou du groupe auquel appartient cette entreprise, dès lors que cette entreprise relève du présent champ d'application ;
– – les centres de formation d'apprentis créés à l'initiative d'organisations professionnelles et/ ou d'entreprises relevant du présent champ d'application ;
– – les centres de formation d'apprentis et organismes de formation dont l'enseignement principal vise l'une des activités mentionnées au paragraphe A.

3.2.   Clause de départage (4)

Les entreprises ou établissements qui, antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord, appliquaient les conventions collectives 0700/0707/1492/1495 et auraient pu relever d'une autre convention collective pourront :
– soit continuer à appliquer la présente convention collective et ses accords en annexe qui annulent, remplacent et se substituent de plein droit à tous les textes conventionnels (conventions, annexes, accords, etc.) relevant des conventions collectives nationales ci-dessus ;
– soit opter pour l'application d'un autre texte conventionnel susceptible de régir leur activité par voie d'accord collectif négocié avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les organisations syndicales signataires.

3.3.   Champ d'application territorial

La présente convention s'applique sur l'ensemble du territoire national.

(1) Le paragraphe intitulé « Fabrication de non-tissés » du point A de l'article 3.1 est étendu sous réserve du respect des stipulations de l'annexe 1 relative au champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, telle qu'étendue par les arrêtés du 17 décembre 1951 et du 23 octobre 1979.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)

(2) Le point B de l'article 3.1 intitulé « Autres activités diverses relevant d'autres classes » est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient au respect du principe selon lequel la convention collective applicable aux salariés d'une entreprise est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur, l'activité principale étant interprétée par la jurisprudence de la Cour de cassation dans son arrêt du 13 avril 2005 (chambre sociale, n° 02-41.758).
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)

(3) Le paragraphe intitulé « Formation professionnelle » du point C de l'article 3.1 est exclu de l'extension comme étant contraire à la lecture combinée des dispositions des articles L. 2222-1, L. 2261-2, L. 2261-23, L. 2261-15 et L. 2261-25 du code du travail telle qu'interprétée par le Conseil d'État (CE n° 270174 du 15 mai 2006).
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)

(4) L'article 3.2 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient au respect du principe selon lequel la convention collective applicable aux salariés d'une entreprise est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur, l'activité principale étant interprétée par la jurisprudence de la Cour de cassation dans son arrêt du 13 avril 2005 (chambre sociale, n° 02-41.758).
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)

3.1.   Champ d'application professionnel

La présente convention collective s'applique à l'ensemble des salariés, toutes catégories professionnelles confondues (OETAM et IC) des entreprises relevant des activités énumérées ci-après.

A.   Principales activités industrielles couvertes

Fabrication de pâtes à papier

Sont visées toutes les activités ayant trait à la fabrication de pâtes à papiers et notamment :
– la fabrication de pâtes à papier blanchies, mi-blanchies ou écrues par des procédés mécaniques, chimiques (pâtes à dissoudre ou autres) ou mi-chimiques ;
– la production de pulpe de linters de coton ;
– le désencrage de vieux papiers et la fabrication de pâtes à papier à partir des déchets de papier.

Ces activités sont notamment visées au code NAF 17. 11Z.

Fabrication de papier et de carton

Sont visées toutes les activités ayant trait à la fabrication de papier et de carton et notamment :
– la fabrication de papiers et de cartons destinés à faire l'objet d'une transformation ultérieure par l'industrie ;
– la transformation ultérieure des papiers et des cartons ;
– le couchage, l'enduction et l'imprégnation des papiers et des cartons ;
– la fabrication de papiers crêpés ou plissés ;
– la fabrication de produits stratifiés et de bandes, si ces produits sont stratifiés avec du papier ou du carton ;
– la fabrication du papier à la main ;
– la fabrication du papier journal et de papier pour l'impression ou l'écriture ;
– la fabrication de ouate de cellulose et de nappes en fibres de cellulose ;
– la fabrication de papiers carbone et de papiers stencil en rouleaux ou en larges feuilles.

Ces activités sont notamment visées au code NAF 17.12Z.

Fabrication de carton ondulé

Sont visées toutes les activités ayant trait à la fabrication de carton ondulé et notamment :
– la fabrication de papiers et de cartons ondulés ;
– la fabrication d'emballages en papier ou en carton ondulé.

Ces activités sont notamment visées au code NAF 17.21A.

Fabrication d'emballages en papier

Fabrication de sacs et de sachets en papier et fabrication de sacs de grande contenance en papier : activités visées au code NAF 17.21C.

Fabrication d'articles en papier à usage sanitaire et domestique

Sont visées toutes les activités ayant trait à la fabrication d'articles en papier à usage sanitaire et domestique (à l'exception de la fabrication de vaisselle en carton) et notamment :
– la fabrication d'articles en papier ou en ouate de cellulose, à usage sanitaire et domestique : serviettes à démaquiller, mouchoirs, essuie-mains, serviettes de tables, papier hygiénique, essuie-tout, article d'essuyage ;
– la fabrication de ouates de matières textiles et d'articles en ces ouates (tels que serviettes et tampons hygiéniques, couches pour bébés et protection pour incontinents).

Ces activités sont notamment visées au code NAF 17.22Z.

Fabrication d'articles de papeterie

Sont visées toutes les activités ayant trait à la fabrication d'articles de papeterie – à l'exception des activités couvertes par la convention collective des industries du cartonnage et articles de papeterie et notamment :
– la fabrication de papiers prêts à l'emploi pour l'écriture et l'imprimerie ;
– la fabrication de papiers pour imprimantes prêts à l'emploi ;
– la fabrication de papiers dits « autocopiants » prêts à l'emploi ;
– la fabrication de papiers gommés ou adhésifs.

Ces activités sont notamment visées au code NAF 17.23Z.

Fabrication de papiers peints

Sont visées toutes les activités ayant trait à la fabrication de papiers peints et notamment :
– la fabrication de papiers peints et de revêtements muraux similaires, y compris les papiers peints enduits de vinyle et textiles.

Ces activités sont notamment visées au code NAF 17.24Z.

Fabrication d'autres articles en papier ou en carton

Sont visées les activités ayant trait à la fabrication d'autres articles en papier ou en carton (à l'exception de la fabrication de tubes, mandrins et bobines en carton pour enroulement) et notamment :
– la fabrication d'étiquettes ;
– la fabrication de papier-filtre et de carton-filtre ;
– la fabrication de gadgets en papier et de papier fantaisie ;
– la fabrication de cartes en papier ou en carton pour mécaniques Jacquard.

Ces activités sont notamment visées au code NAF 17.29.

Fabrication de papiers héliographiques

Ces activités sont notamment visées au code NAF 18.12Z.

Industrie du tabac

Est visée uniquement l'activité de fabrication de tabacs reconstitués et de fabrication de papier cigarette.

Cette activité est visée au code NAF 12.00Z.

Fabrication de non-tissés (1)

Est visée dans cette classe l'activité de fabrication d'articles non tissés par voie humide et/ ou sèche à usage sanitaire et domestique.

Cette activité est visée au code NAF 13.95Z.

Pour toutes les activités mentionnées dans cette partie « principales activités industrielles », il est précisé que la convention collective s'applique à l'ensemble des salariés (par exemple : services administratifs, commerciaux, surveillance …) ainsi qu'aux syndicats professionnels situés dans ce champ d'application.

B.   Autres activités diverses relevant d'autres classes (2)

B. 1.   Autres activités industrielles

Dans les activités ci-dessous sont visées toutes les structures (entreprise ou établissement) remplissant les deux conditions cumulatives suivantes :
– d'une part, être :
– – soit un établissement (autonome ou non) appartenant à une entreprise dont l'activité principale relève du champ d'application défini au paragraphe A du présent article ;
– – soit une entreprise filiale d'une autre entreprise dont l'activité principale relève du champ d'application défini au paragraphe A du présent article ;
– – soit une entreprise faisant partie d'un groupe ou d'une unité économique et sociale (UES) dont l'activité de ce groupe ou de cette UES relève du champ d'application défini au paragraphe A du présent article ;
– et, d'autre part, que cette structure (établissement ou entreprise) exerce son (ses) activité (s) exclusivement pour l'entreprise à laquelle elle est rattachée ou pour les sociétés du groupe (ou de l'UES) auquel (le) elle appartient.

Préparation de fibres textiles et filature (code NAF 13.10Z – sous-classe n° 13.10.7)

Est visée l'activité suivante : fils de papier.

Fabrication de produits abrasifs (code NAF 23.91 – sous-classe n° 23.91.12)

Sont visées les activités suivantes : abrasifs en poudre ou en grains, appliqués sur produits textiles, papier ou carton.

B. 2.   Services

Dans les activités ci-dessous sont visées toutes les structures (entreprise ou établissement) remplissant les deux conditions cumulatives suivantes :
– d'une part, être :
– – soit un établissement (autonome ou non) appartenant à une entreprise dont l'activité principale relève du champ d'application défini au paragraphe A du présent article ;
– – soit une entreprise filiale d'une autre entreprise dont l'activité principale relève du champ d'application défini au paragraphe A du présent article ;
– – soit une entreprise faisant partie d'un groupe ou d'une unité économique et sociale (UES) dont l'activité de ce groupe ou de cette UES relève du champ d'application défini au paragraphe A du présent article ;
– et, d'autre part, que cette structure (établissement ou entreprise) exerce son (ses) activité (s) exclusivement pour l'entreprise à laquelle elle est rattachée ou pour les sociétés du groupe (ou de l'UES) auquel (le) elle appartient.

Entreposage non frigorifique (code NAF 52.10B)

Sont visées les activités suivantes :
– l'exploitation pour le compte de tiers d'installations d'entreposage non frigorifique ou de lieux de stockage (entrepôts, silos, réservoirs, hangars, etc.), y compris à caractère industriel ou agricole ;
– l'entreposage d'archives pour compte de tiers.

Édition de logiciels applicatifs (code NAF 58.29C)

Programmation informatique (code NAF 62.01Z)

Sont visées les activités suivantes :
– développement, adaptation, test et prise en charge de logiciels ;
– conception de programmes sur la base des instructions des utilisateurs ;
– conception de la structure et du contenu et l'écriture des programmes informatiques nécessaires à la création et à l'implantation de : logiciels systèmes et réseaux, applications logicielles, bases de données, pages web ;
– adaptation de logiciels, c'est-à-dire la modification et la configuration d'une application existante pour la rendre opérationnelle dans l'environnement informatique du client.

Conseil en systèmes et logiciels informatiques (code NAF 62.02A)

Sont visées les activités suivantes :
– la planification et la conception (études, conseil) de systèmes informatiques intégrant les technologies du matériel, des logiciels et des communications. Les services peuvent comprendre la formation des utilisateurs concernés ;
– le conseil en développement logiciel personnalisé : analyse des besoins et des problèmes des utilisateurs, formulation de propositions de solutions.

Gestion d'installations informatiques (code NAF 62.03Z)

Sont visées les activités suivantes : services de gestion et d'exploitation sur site des systèmes informatiques et/ ou de traitement des données du client, ainsi que les services d'assistance connexes.

Autres activités rattachées à l'informatique (code NAF 62.09Z)

Sont visées les activités suivantes : les activités dans le domaine informatique et des technologies de l'information non classées ailleurs, telles que les services de récupération après un sinistre informatique, l'installation (configuration) d'ordinateurs personnels, les services d'installation de logiciels.

Activités comptables (code NAF 69.20Z)

Sont visées les activités suivantes :
– l'enregistrement d'opérations commerciales pour les entreprises ou autres ;
– l'établissement ou la vérification de comptes financiers ;
– l'examen des comptes et la certification de leur exactitude ;
– l'établissement de déclarations fiscales pour les particuliers et les entreprises ;
– les activités de conseil et de représentation (autre que la représentation juridique), pour le compte de clients, devant l'administration fiscale.

Conseil pour les affaires ou la gestion (code NAF 70.22Z)

Sont visées les activités suivantes : le conseil et l'assistance opérationnelle apportés à des entreprises et autres organisations sur des questions de gestion, telles que : la planification d'entreprise stratégique et organisationnelle, la reconfiguration de processus, la gestion du changement, la réduction des coûts et d'autres questions financières, les objectifs et les politiques de marketing, les politiques, les pratiques et la planification en matière de ressources humaines, les stratégies de rémunération et retraite, la planification de la production et du contrôle.

Photocopie, préparation de documents et autres activités spécialisées de soutien de bureau (code NAF 82.19Z)

Sont visées les activités suivantes : activités de photocopie, préparation de documents et autres activités spécialisées de soutien de bureau. Cela concerne uniquement des activités d'impression en petit tirage.

Ingénierie et études techniques (code NAF 71.12B)

Sont visées les activités suivantes :
– les activités d'ingénierie (c'est-à-dire l'application des lois physiques et principes d'ingénierie dans la conception de machines, matériaux, instruments, structures, processus et systèmes) et de conseil dans les domaines suivants : machines, processus et sites industriels, projets comportant des activités ayant trait au génie civil, au génie hydraulique ou pour les bâtiments et les infrastructures de transport, projets de gestion de l'eau, conception et réalisation de projets intéressant le génie électrique et électronique, le génie minier, le génie chimique, le génie mécanique, le génie industriel, l'ingénierie de systèmes, de techniques de sécurité ;
– l'élaboration de projets faisant appel aux techniques de la climatisation, de la réfrigération, de l'assainissement et de la lutte contre la pollution, au génie acoustique, etc. ;
– les services de gestion de projets de constructions ;
– les études géophysiques, géologiques et sismiques ;
– l'information cartographique et spatiale.

C.   Autres activités

Activités de sociétés Holding (code NAF 64.20Z)

Sont visées les activités suivantes : services des sociétés holding principalement actives dans la détention de titres (ou d'autres participations au capital) de sociétés et d'entreprises dans le but de détenir des intérêts majoritaires.

Dans cette classe, sont visées les entreprises détenant des participations dans des sociétés incluses dans le présent champ d'application (paragraphe A), pour un montant supérieur à la moitié de la valeur de leur portefeuille. Ce montant et cette valeur sont retenus tels qu'ils figurent au poste « immobilisations » du bilan arrêté à la fin du dernier exercice clos.

Activités de sièges sociaux (code NAF 70.10Z)

Sont visées les activités suivantes :
– la supervision et de gestion d'autres entités de la même entrepris ou du même groupe ;
– la prise en charge du rôle de planification et de direction stratégique ou organisationnelle de l'entreprise ou du groupe, l'exercice du contrôle opérationnel et la gestion des opérations courantes des unités rattachées.

Sont notamment visées :
– – les activités des sièges sociaux ;
– – les activités des sièges administratifs centralisés ;
– – les activités des sièges d'entreprise ;
– – les activités des bureaux locaux et régionaux ;
– – les activités de gestion des filiales.

Dans ces activités sont visés les sièges sociaux des entreprises dont la majorité des salariés sont occupés dans des établissements dont l'activité principale relève du champ d'application défini au paragraphe A du présent article.

Organisations professionnelles

Sont visées les activités des organisations :
– patronales et consulaires (code NAF 94. 11Z) ;
– professionnelles (code NAF 94. 12Z),
dont l'activité s'exerce à titre principal au profit des entreprises relevant du paragraphe A du présent champ d'application.

Formation professionnelle (3)

– enseignement secondaire technique ou professionnel (code NAF 85.32Z) ;
– formation des adultes et formation continue (code NAF 85.59A) ;
– autres enseignements (code NAF 85.59B) ;
– enseignement post-secondaire non supérieur (code NAF 85.41Z) ;
– organisations associatives NCA (code NAF 94.99).

Sont visés dans ces activités les organismes privés de formation qui remplissent les conditions suivantes :
– – les associations de formation créées à l'initiative d'organisations professionnelles d'employeurs et/ ou d'entreprises relevant du présent champ d'application ;
– – les organismes dispensateurs de formation non dotés de la personnalité morale et intégrés à une entreprise relevant du présent champ d'application, ainsi que les organismes dispensateurs de formation dotés de la personnalité morale et dont l'activité s'exerce principalement au profit de l'entreprise qui a été à l'initiative de leur création, ou du groupe auquel appartient cette entreprise, dès lors que cette entreprise relève du présent champ d'application ;
– – les centres de formation d'apprentis créés à l'initiative d'organisations professionnelles et/ ou d'entreprises relevant du présent champ d'application ;
– – les centres de formation d'apprentis et organismes de formation dont l'enseignement principal vise l'une des activités mentionnées au paragraphe A.

3.2.   Clause de départage (4)

Les entreprises ou établissements qui, antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord, appliquaient les conventions collectives 0700/0707/1492/1495 et auraient pu relever d'une autre convention collective pourront :
– soit continuer à appliquer la présente convention collective et ses accords en annexe qui annulent, remplacent et se substituent de plein droit à tous les textes conventionnels (conventions, annexes, accords, etc.) relevant des conventions collectives nationales ci-dessus ;
– soit opter pour l'application d'un autre texte conventionnel susceptible de régir leur activité par voie d'accord collectif négocié avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les organisations syndicales signataires.

3.3.   Champ d'application territorial

La présente convention s'applique sur l'ensemble du territoire national.

(1) Le paragraphe intitulé « Fabrication de non-tissés » du point A de l'article 3.1 est étendu sous réserve du respect des stipulations de l'annexe 1 relative au champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951, telle qu'étendue par les arrêtés du 17 décembre 1951 et du 23 octobre 1979.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)

(2) Le point B de l'article 3.1 intitulé « Autres activités diverses relevant d'autres classes » est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient au respect du principe selon lequel la convention collective applicable aux salariés d'une entreprise est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur, l'activité principale étant interprétée par la jurisprudence de la Cour de cassation dans son arrêt du 13 avril 2005 (chambre sociale, n° 02-41.758).
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)

(3) Le paragraphe intitulé « Formation professionnelle » du point C de l'article 3.1 est exclu de l'extension comme étant contraire à la lecture combinée des dispositions des articles L. 2222-1, L. 2261-2, L. 2261-23, L. 2261-15 et L. 2261-25 du code du travail telle qu'interprétée par le Conseil d'État (CE n° 270174 du 15 mai 2006).
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)

(4) L'article 3.2 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient au respect du principe selon lequel la convention collective applicable aux salariés d'une entreprise est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur, l'activité principale étant interprétée par la jurisprudence de la Cour de cassation dans son arrêt du 13 avril 2005 (chambre sociale, n° 02-41.758).
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Les partenaires sociaux rappellent que la convention collective et ses accords en annexe forment un tout indivisible et demandent, en conséquence, à ce que l'extension de tous ces textes s'effectue à une date commune.

Elle s'appliquera le 1er jour du 3e mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective.

Les parties signataires s'engagent à se revoir en cas de réserves ou exclusions émises par la direction générale du travail lors de la publication de l'arrêté d'extension.

5.1.   Adhésion  (1)

Tout syndicat professionnel représentatif au sens du code du travail qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.

5.2.   Dépôt

La présente convention sera notifiée et déposée selon les règles prévues par le code du travail.

(1) L'article 5.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.  
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)

L'employeur fournira à chaque élu des instances représentatives du personnel, titulaire et suppléant, ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité social et économique et aux délégués syndicaux, un exemplaire de la présente convention ainsi que ses avenants et annexes.

L'employeur tient un exemplaire à la disposition du personnel dans chaque établissement. Un avis est communiqué par tout moyen aux salariés.

À défaut d'accord ou de convention d'entreprise, l'employeur a légalement d'autres obligations, notamment mettre sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes conventionnels.

Selon le code du travail, sauf disposition contraire, les termes « convention d'entreprise » désignent toute convention ou accord conclu soit au niveau du groupe, soit au niveau de l'entreprise, soit au niveau de l'établissement.

La présente convention ne peut être en aucun cas cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention pour le salarié dans l'entreprise qui l'emploie.

Ainsi, les salariés présents dans l'entreprise lors de la dénonciation des conventions collectives régionales conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.

Les clauses de la présente convention collective remplaceront celles de tous les contrats existants, y compris des contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses ou équivalentes pour l'intéressé.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans les entreprises à la suite d'usage, d'accord ou de convention.

8.1. Règles communes aux révisions et dénonciations

Les procédures de révision et de dénonciation sont celles prévues par le code du travail.

Cependant, la partie qui dénonce la convention doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception et proposer dans cette lettre un nouveau projet de texte.

Les discussions devront s'engager dans les 2 mois suivant la date de la demande de révision.

8.2 Règles spécifiques aux dénonciations partielles

Les parties signataires rappellent que la présente convention collective est le résultat de la recherche d'un équilibre entre leurs intérêts respectifs.

Elles considèrent, en conséquence, qu'une clause de dénonciation partielle ne peut être envisagée que de manière tout à fait exceptionnelle et pour des sujets strictement délimités.

C'est dans ces conditions qu'elles conviennent qu'une dénonciation partielle ne peut porter que sur les accords annexés à la présente convention collective ou les accords spécifiques.

Les accords annexés à la présente convention collective ou les accords spécifiques pourront faire l'objet d'une dénonciation unilatérale par chaque signataire, indépendamment des autres dispositions de la présente convention collective.

La procédure de dénonciation est celle prévue par le code du travail, notamment l'obligation de notifier la dénonciation aux autres signataires de l'accord.

Sauf stipulation conventionnelle ou légale contraire, tous les délais prévus dans la présente convention collective s'appliquent de manière calendaire.

Les modalités pratiques de fonctionnement des commissions paritaires sont définies par un accord spécifique.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.

Les parties signataires reconnaissent à chacun le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel de son choix constitué en vertu du code du travail.

Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises.

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.

Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Les parties contractantes s'engagent :
– à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à une organisation syndicale ou politique, ou d'y exercer des fonctions ;
– à ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale.

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties signataires reconnaissent à chacun le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel de son choix constitué en vertu du code du travail.

Conformément au code du travail, certains salariés bénéficient d'une protection spéciale en matière de licenciement (par exemple, les représentants syndicaux au comité social et économique).

L'exercice du droit syndical est défini par le code du travail. Il ne peut conduire à des actes contraires aux lois.

Dans tous les cas d'absences autorisées prévues ci-dessous, les parties s'emploieront à éviter que celles-ci apportent une gêne importante à la marche de l'entreprise et à réduire au minimum les inconvénients qui pourraient en résulter. Toutes ces absences autorisées n'entraîneront pas de réduction de la durée des congés.

12.1. Réunions syndicales statutaires

Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale, sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci. Ces autorisations devront être demandées au moins 1 semaine ou exceptionnellement 48 heures à l'avance.

Il est précisé que ces absences ne peuvent concerner qu'un petit nombre de syndiqués.

12.2. Commissions, conseils ou comités administratifs ou paritaires appelés à traiter des problèmes d'emploi et de formation ou jurys d'examen donnant droit à autorisation d'absence de la part des employeurs

Concernant les commissions, conseils ou comités administratifs ou paritaires appelés à traiter des problèmes d'emploi et de formation ou jurys d'examen donnant droit à autorisation d'absence de la part des employeurs, les règles légales et réglementaires s'appliquent, tant en ce qui concerne les autorisations d'absence, le maintien de salaire et le remboursement des frais.

Concernant la commission paritaire nationale emploi et formation (CPNEF), l'observatoire des métiers et les jurys paritaires CQP ou d'autres instances ou associations paritaires nationales dans le domaine de la formation professionnelle, ces modalités sont fixées par un accord spécifique.

Nonobstant l'application des dispositions du code du travail relatives aux conséquences de l'exercice des fonctions électives de député ou sénateur, les garanties suivantes seront applicables.

Dans le cas où le salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction élective syndicale ou publique, il bénéficiera, sur sa demande présentée dans le mois suivant l'expiration de son mandat électif :
– s'il s'agit d'une première absence dans le cadre d'un mandat et à la condition que cette absence ne dépasse pas 6 mois, d'un droit à réintégration dans son emploi ou un emploi similaire avec les avantages qui y sont attachés ;
– si l'absence dure plus de 6 mois ou s'il s'agit d'un mandat ultérieur, d'une priorité de réintégration dans son emploi ou un emploi similaire avec les avantages qui y sont attachés.

Des panneaux d'affichage, en nombre suffisant, seront placés à l'intérieur de chaque établissement en des endroits accessibles au personnel, en particulier aux portes d'entrée et de sortie.

Ils seront installés dans des conditions telles que les communications qui y sont apposées soient normalement protégées.

Ces panneaux, distincts de ceux réservés aux communications du comité social et économique seront réservés à chaque organisation syndicale pour ses communications syndicales.  (1)

Le contenu des informations est déterminé par le code du travail.

En application du code du travail, un accord ou une convention d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.

Les parties signataires encouragent les entreprises, dans la mesure du possible, à utiliser les technologies de l'information et de la communication pour la transmission d'informations (y compris aux organisations syndicales) dans le respect des règles légales.

(1) Le 3e alinéa de l'article 14 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2142-3 du code du travail.  
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)

Des panneaux d'affichage, en nombre suffisant, seront placés à l'intérieur de chaque établissement en des endroits accessibles au personnel, en particulier aux portes d'entrée et de sortie.

Ils seront installés dans des conditions telles que les communications qui y sont apposées soient normalement protégées.

Ces panneaux, réservés à chaque organisation syndicale pour ses communications syndicales, sont distincts de ceux réservés aux communications du comité social et économique.

Le contenu des informations est déterminé par le code du travail.

En application du code du travail, un accord ou une convention d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.

Les parties signataires encouragent les entreprises, dans la mesure du possible, à utiliser les technologies de l'information et de la communication pour la transmission d'informations (y compris aux organisations syndicales) dans le respect des règles légales.

Les parties signataires s'engagent mutuellement à respecter la liberté d'opinion et à ne pas prendre en considération, dans leurs rapports, le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse.

Le droit d'expression des salariés s'exerce dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail.

17.1. Modalités du vote physique

Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, devront être fournis par la direction.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail. Le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.

La date et les heures de commencement et de fin de scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci, notamment celle des isoloirs et la couleur des bulletins, seront déterminées dans l'accord préélectoral entre la direction et les organisations syndicales intéressées.

Les parties s'attacheront à fixer la date des élections en dehors des périodes durant lesquelles une partie importante du personnel est en congé.

Les modalités sur lesquelles aucun accord n'aura pu intervenir pourront être fixées par l'autorité ou le juge compétent.

Dans les entreprises travaillant selon un cycle continu, un accord pourra être recherché entre les employeurs et l'ensemble des organisations syndicales existant dans l'entreprise visant à l'organisation des élections en dehors des heures de travail. Cet accord devra assurer toutes garanties quant au respect du suffrage exprimé si les élections doivent durer plusieurs jours.

17.2. Modalités du vote par correspondance

Les électeurs malades, accidentés, en déplacement ou en congé auront la faculté de voter par correspondance selon des conditions fixées par l'accord préélectoral. Cet accord devra tenir compte des modalités suivantes.

La direction fournira en temps utile le jeu d'enveloppes et de bulletins prévu ci-dessus.

Les intéressés feront parvenir au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leurs noms et signatures et contenant l'enveloppe de vote qui renfermera la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote. Si cet envoi parvient à l'entreprise après la clôture des opérations électorales, il sera retourné à son expéditeur.

17.3. Modalités du vote électronique

L'élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique peut être réalisée par vote électronique sur le lieu de travail ou à distance.

Les parties signataires invitent les entreprises, dans la mesure du possible, à prévoir des modalités du vote électronique par accord ou convention d'entreprise.

Conformément au code du travail une base de données économiques et sociales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du comité social et économique.

Les éléments d'information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité.

Un accord ou une convention d'entreprise ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :
– l'organisation, l'architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales ;
– les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales, notamment les droits d'accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d'utilisation.

Conformément au code du travail une base de données économiques, sociales et environnementales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du comité social et économique.

Les éléments d'information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité.

Un accord ou une convention d'entreprise ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :
– l'organisation, l'architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ;
– les modalités de fonctionnement de la base de données économiques, sociales et environnementales, notamment les droits d'accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d'utilisation.

Les versements faits par l'employeur pour assurer le fonctionnement des activités sociales et culturelles ne pourront être inférieurs à :
– 1 % de la masse salariale des OETAM ;
– 1 % de la masse salariale des IC, dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale.

Cette disposition ne peut remettre en cause les accords particuliers ou usages qui peuvent exister dans les entreprises ni être la cause d'une limitation du budget des œuvres sociales.

Ce financement ne se cumule pas avec les usages, accords ou conventions d'entreprise prévoyant un avantage plus favorable ou équivalent au titre du financement des activités sociales et culturelles.

Tout engagement d'un salarié devra faire immédiatement l'objet d'un écrit délivré par l'employeur et dont le double sera signé pour accord par le salarié. Cet écrit stipulera, notamment :
– la référence à la présente convention ;
– la durée et les conditions de la période d'essai ;
– la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;
– le niveau, l'échelon et le coefficient correspondant à la fonction occupée ;
– la rémunération et les éventuels avantages salariaux connexes (primes, avantages en nature…) ;
– éventuellement, la clause de non-concurrence.

Toute modification ultérieure apportée à l'un des éléments ci-dessus, fera l'objet d'un nouvel avenant au contrat de travail.

21.1. Durée

La durée de la période d'essai est fixée à :
– 2 mois pour les ouvriers et employés ;
– 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les ingénieurs et cadres.

Concernant les ingénieurs et cadres, cette période pourra être prolongée, par accord des parties, pour une durée de 4 mois au plus. Cet accord des parties devra intervenir avant l'expiration de la période d'essai initiale.

21.2. Délai de prévenance

La rupture de la période d'essai par l'employeur sans respecter le délai de prévenance ne s'analyse pas en un licenciement. Le salarié a seulement droit, dans ce cas, à une indemnité égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration de ce délai, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Le délai de prévenance peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai et peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.

21.2.1. OETAM

En cas de rupture de la période d'essai d'un OETAM, les parties respecteront les délais prévus par le code du travail.

21.2.2. IC

En cas de rupture par l'employeur de la période d'essai d'un IC, le délai de prévenance est fixé à :
– pendant le 1er mois : 1 semaine ;
– pendant le 2e mois : 2 semaines ;
– au-delà du 2e mois : 1 mois.

L'IC licencié pendant la période d'essai et qui retrouverait un nouvel emploi avant la fin de ce délai de prévenance, pourra quitter l'entreprise avant l'expiration de ce délai sans avoir à payer l'indemnité correspondante.

21.3. Heures pour recherche d'emploi

Pendant le délai de prévenance, les salariés sont autorisés, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant 2 heures qui lui seront payées. Ces heures pourront être regroupées en accord avec la direction.

Tout salarié est tenu au secret professionnel.

Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise et ne peut avoir pour résultat d'interdire aux salariés, sans limitation quant au temps et au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée, s'il quitte volontairement son emploi ou est licencié.

Afin d'assurer la sauvegarde de ses intérêts, l'entreprise a la faculté de conclure une clause de non-concurrence d'une durée maximale :
– de 2 ans pour les TAM ;
– de 3 ans pour les IC.

Cette interdiction doit résulter clairement d'une clause du contrat ou de la lettre d'engagement ou avoir fait l'objet, avant la rupture, d'un accord écrit conclu entre les parties (par exemple sous forme d'avenant au contrat primitif).

La clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, être limitée dans le temps et l'espace et tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié.

Toute clause semblable, dite de non-concurrence, inscrite dans un contrat individuel, doit également prévoir obligatoirement en faveur du TAM ou IC congédié une indemnisation en rapport avec la limitation d'activité professionnelle qui lui sera imposée pour la période durant laquelle s'appliquera l'interdiction de concurrence. Cette indemnisation sera calculée par rapport à la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail du salarié. Cette rémunération comportant les primes, gratifications, intéressements, participations et avantages en nature, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel sera au moins égale :
– pour chacun des mois compris dans la 1re année de la période susvisée : à 1/3 de la rémunération mensuelle définie ci-dessus ;
– pour chacun des mois compris dans la 2e année de la période susvisée : à la moitié de ladite rémunération ;
– pour chacun des mois compris dans la 3e année de la période susvisée : aux 2/3 de ladite rémunération.

La clause de non-concurrence peut à tout moment être résiliée à la suite d'un accord entre les parties.

L'employeur peut, d'autre part, en cas de rupture du contrat de travail comportant une telle clause, se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, mais ceci à condition d'en informer l'intéressé par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas d'inobservation du préavis, dans les 8 jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.

L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus, étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, cessera d'être due en cas de violation de ladite clause par l'ancien salarié, sans préjudice des dommages et intérêts qui pourront lui être réclamés par l'entreprise ainsi que de l'application d'une clause pénale éventuelle et de la condamnation sous astreinte à cesser l'activité exercée en violation de ladite clause.

Les règles relatives à la durée du travail sont fixées par un accord spécifique.

Conformément au code du travail, à défaut d'accord ou de convention d'entreprise (notamment celle aménageant le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine ou celle prévoyant des modalités spécifiques sur les heures supplémentaires), les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail effectif ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Le temps nécessaire à cette pause est légalement considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sauf dispositions plus favorables, il est décidé que, pour les salariés en travail posté en équipes, notamment les équipes en continu, semi-continu, 2×8, dont la pause n'est pas reconnue comme du temps de travail effectif, la pause légale de 20 minutes sera rémunérée.

Cet avantage ne se cumule pas avec des garanties équivalentes, notamment lorsque ce temps de pause est intégré dans le salaire de base ou fait l'objet d'une prime ou d'une contrepartie en repos.

Les traitements minima des salariés régis par la présente convention collective sont définis dans un accord spécifique.

Les salaires minima mensuels et annuels conventionnels de branche sont négociés annuellement, sauf aménagement prévu par accord de branche conformément au code du travail.

Si un OETAM a été reconnu médicalement inapte à remplir normalement la tâche qui lui est confiée, l'employeur pourra lui proposer une baisse de niveau ou d'échelon dans la classification prévue par accord de branche entraînant une modification de son contrat de travail ; dans ce dernier cas, l'intéressé devra faire connaître dans un délai de 1 semaine s'il accepte ou refuse le nouveau poste qui lui est proposé.

Si le salarié refuse cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant alors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.

Si l'intéressé accepte le changement de poste, il continuera à être payé au tarif qu'il avait précédemment pendant une durée de 1 mois.

D'autre part, à l'expiration de ce mois, il est conseillé à l'employeur de faire bénéficier l'intéressé, en plus du salaire normal du nouveau poste occupé, d'une indemnité spéciale de déclassement s'il remplit les conditions suivantes :
– avoir 5 ans d'activité dans la classification ;
– être âgé de plus de 50 ans ;
– avoir plus de 20 ans de présence continue dans l'entreprise ;
– et que la somme de l'âge et de l'ancienneté soit au moins égale à 75.

Ces conditions ne sont pas applicables aux salariés travaillant en continu qui bénéficieront de la garantie ci-dessous à condition d'avoir 50 ans d'âge et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité de déclassement sera égale à 50 % de la différence entre les salaires mensuels de base de l'ancien et du nouveau poste primes comprises, à l'exclusion des éléments de rémunération compensant les astreintes spécifiques, qu'ils aient été intégrés ou non dans le salaire (majoration de continu, prime de panier, majoration de nuit, prime de pénibilité…).

Cet avantage cessera soit par reclassement, soit par résiliation du contrat.

Les règles légales relatives aux accidents de travail et maladies professionnelles s'appliquent.

Il est prévu une garantie conventionnelle de prévoyance par un accord spécifique.

On entend par ancienneté, dans une entreprise, le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

39.1. Lors de l'exécution du contrat de travail

En plus des dispositions légales, sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
– le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
– le temps passé dans une autre entreprise ressortissante de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième, cette solution trouvant notamment son application en cas de mutation au sein d'un groupe ;
– le temps de mobilisation et plus généralement les interruptions pour fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945 ;
– les périodes militaires obligatoires ;
– les congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ainsi que toutes les absences assimilées par le code du travail à du temps de travail effectif au titre de l'ancienneté ;
– les interruptions pour accident ou maladie, mais en cas de longue maladie, dans la limite maximum de 3 ans ininterrompus sans reprise de travail ;
– les périodes de chômage lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;
– la durée des missions effectuées par un travailleur temporaire au cours des 3 mois précédant l'embauche.

39.2. Après rupture du contrat de travail

Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :
– le service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande dans les conditions légales et conventionnelles ;
– le licenciement, mais pour les IC, seulement si le licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle et qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement ;
– la démission.

Les règles légales concernant les contrats à durée déterminée et les travailleurs temporaires s'appliquent.

40.1. Ouvriers, employés et techniciens

Les ouvriers, employés et techniciens ayant plus de 20 ans d'ancienneté bénéficieront de l'avantage pécuniaire suivant :
– de 20 à 24 ans : 2 journées de salaire ;
– de 25 à 29 ans : 4 journées de salaire ;
– de 30 ans et plus : 6 journées de salaire.

40.2. Agents de maîtrise et assimilés

Les agents de maîtrise et assimilés bénéficieront, s'ils ont plus de 17 années d'ancienneté, de l'avantage pécuniaire suivant :
– de 17 à 21 ans : 2 journées de salaire ;
– de 22 à 26 ans : 4 journées de salaire ;
– de 27 ans et plus : 6 journées de salaire.

40.3. Assiette de calcul et date de paiement

Le salaire pris en considération pour la détermination du montant de cet avantage pécuniaire d'ancienneté est le salaire de base d'une journée normale de travail, prime de production ou de rendement inclues, à l'exclusion de toute majoration pour heures supplémentaires.

Cet avantage sera payé à la même date que l'indemnité de congés payés délivrée lors de la prise du congé principal.

Tout OETAM comptant au moins 3 ans d'ancienneté bénéficiera d'une prime d'ancienneté qui sera calculée par application des pourcentages ci-dessous :
– après 3 ans : 3 % ;
– après 6 ans : 6 % ;
– après 9 ans : 9 % ;
– après 12 ans : 12 % ;
– après 15 ans : 15 %.

Ces pourcentages seront calculés sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du positionnement de ce dernier.

Le montant de la base de référence mensuelle pour le calcul de prime est fixé par un accord spécifique qui fait l'objet d'une négociation annuelle.

Après 10 ans de présence dans l'entreprise, à l'occasion de l'obtention de chacune des médailles d'honneur officielles du travail, le salarié bénéficiera soit de 1 jour de congé exceptionnel, soit d'une gratification au moins égale à la valeur d'une journée de salaire au moins égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Cet avantage s'imputera sur ceux qui pourraient être accordés à ce titre dans l'entreprise.

Les dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale peuvent être mis en œuvre conformément au code du travail.

Les parties signataires s'engagent à rechercher, compte tenu de l'état des techniques, des solutions de nature à limiter les travaux pénibles, dangereux ou insalubres.

À défaut de pouvoir supprimer les conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres de certains travaux en fonction des installations matérielles existantes, des primes spéciales liées aux variations du salaire minimum de la convention sont établies dans chaque établissement pour en tenir compte ou toute autre contrepartie de quelle que nature que ce soit, notamment en repos.

Les travaux donnant lieu à l'attribution de ces primes spéciales sont déterminés après avis technique du comité social et économique.

Lorsque des modifications sont apportées aux conditions de travail qui ont motivé l'attribution d'une prime spéciale, celle-ci doit être révisée ou supprimée en conséquence.

Des vêtements de protection doivent être mis à la disposition des salariés dans les services travaillant aux intempéries ou effectuant des travaux reconnus salissants ou détériorant.

Les travaux donnant lieu à l'attribution de ces vêtements sont déterminés de la même façon que les primes spéciales pour travaux pénibles et insalubres des ouvriers.

Conformément au code du travail, des équipements de protection individuelle doivent également être mis à la disposition des salariés.

Sous réserve des règles relatives à la récupération des heures perdues, en cas d'arrêt de travail causé par une avarie matérielle, l'employeur doit :
a) Soit utiliser le personnel devenu inoccupé à d'autres travaux jusqu'à la fin de sa journée normale ou de sa faction ou organiser des actions de formation professionnelle adaptées ;
b) Soit, si les deux solutions précédentes n'ont pas pu être mises en œuvre, lui payer une indemnité représentant le solde de la journée ou de la faction commencée.

Pour les ouvriers qui, n'ayant pu être prévenus à temps, se présentent au travail, l'employeur doit :
a) Soit les utiliser à d'autres travaux ou organiser des actions de formation professionnelle adaptées ;
b) Soit, si les deux solutions précédentes n'ont pas pu être mises en œuvre, leur payer une indemnité forfaitaire d'un montant égal à quatre fois leur salaire horaire de base, prime de production ou de rendement en sus.

Les indemnités prévues dans les 2 paragraphes b ci-dessus et versées en contrepartie de présence ou d'un travail effectif n'entrent pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Dans le cas où le salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet d'invention.

Cette mention n'entraîne pas elle-même le droit de copropriété.

Si, dans un délai de 5 ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une rétribution en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas où le salarié est en retraite ou n'est plus au service de l'employeur. Cette disposition concerne également tout procédé nouveau de fabrication qui, notoirement utilisé, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.

Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.

Les parties signataires rappellent que l'outillage nécessaire à l'exécution du travail est à la charge de l'employeur.

57.1.   Ouvriers

Les ouvriers envoyés sur des chantiers extérieurs à l'usine et à ses dépendances, notamment les ouvriers d'entretien appelés à travailler dans les maisons d'habitation appartenant à l'entreprise, sont remboursés des frais de transport effectivement payés par eux pour se rendre sur les chantiers.

De plus, lorsque le travail excède 1 demi-journée, ils touchent une indemnité quotidienne exceptionnelle d'un montant égal à 3 heures du salaire minimum du coefficient 125, à condition que l'éloignement du chantier les oblige à prendre leur repas hors de chez eux.

Pour un grand déplacement, l'ouvrier sera couvert de ses frais réels dans des conditions à déterminer avec l'employeur.

57.2.   Techniciens et agents de maîtrise

Les frais de voyage et de séjour effectués à la demande de l'employeur seront à sa charge.

Sauf en cas de remboursements sur justificatifs, les frais de séjour seront fixés à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé. (1)

Les déplacements en train des agents de maîtrise et assimilés seront assurés en 2e classe le jour et, si possible, en couchettes de 2e classe la nuit.

57.3.   Ingénieurs et cadres

Les frais de voyage et de séjour seront à la charge de l'employeur.

Sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé. (2)

Les déplacements en train seront assurés en 1re classe sous réserve que la durée du trajet soit supérieure à 2 heures.

(1) Le 2e alinéa de l'article 57.2 est étendu sous réserve du respect du principe général selon lequel les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur, tel que dégagé par la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment dans son arrêt du 14 janvier 2015 (n° 13-16.229).
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)

(2) Le 2e alinéa de l'article 57.3 est étendu sous réserve du respect du principe général selon lequel les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur, tel que dégagé par la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment dans son arrêt du 14 janvier 2015 (n° 13-16.229).
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)

Pendant les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à 1 mois, les salariés bénéficieront des avantages suivants :

58.1. Attribution d'un congé de détente

Il leur sera accordé un congé de détente correspondant à :
– 1 jour non ouvrable tous les 15 jours pour les déplacements inférieurs à 300 kilomètres ;
– 2 jours consécutifs dont 1 jour ouvrable tous les mois pour les déplacements dépassant 300 kilomètres.

Les frais de voyage pour revenir à sa résidence habituelle seront supportés par l'employeur, mais les frais de séjour prévus à l'article 57, qui n'auront pas été effectivement déboursés, ne seront pas réglés par l'employeur.

Le salarié ayant droit à un congé de détente pourra abandonner au profit de son conjoint ses droits aux voyages payés.

Ce congé ne pourra être exigé lorsqu'il se déplacera à moins de 1 semaine à la fin de la mission, mais sera accordé à la fin de celle-ci.

Au cas où des élections politiques auraient lieu dans la résidence habituelle du salarié pendant son long déplacement, et que ces élections ne prévoient pas de vote par procuration, le voyage lui sera payé pour lui permettre de voter, mais celui-ci comptera comme congé de détente.

58.2. Congés payés

Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.

58.3. Maladie, accident et décès

En cas de maladie ou d'accident, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel. Les frais de voyage seront à la charge de l'employeur.

Toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés séparément.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement dans les conditions fixées à l'article 57.

En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel seront assurés par l'employeur.

Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime complémentaire auxquelles l'intéressé pourrait prétendre viendront en déduction des versements faits par l'employeur.

58.4. Licenciement des IC

En cas de licenciement, même pour faute grave, les frais de rapatriement de l'ingénieur ou cadre au lieu de résidence habituel sont assurés par l'employeur, à la condition que le retour ait lieu dans un délai raisonnable suivant la rupture du contrat de travail.

59.1. Remboursement des frais de déménagement

En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge), seront remboursés par l'employeur.

Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

59.2. Licenciement

Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de 5 ans au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de voyage de l'employé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de la première résidence, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de rapatriement ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les 12 mois suivant l'échéance du préavis.

Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au cas où le salarié est licencié pour faute grave.

Dans tous les cas, le devis des frais de déplacement et de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord, et le remboursement ne sera effectué que sur présentation des pièces justificatives.

59.3. Décès

En cas de décès du salarié au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de rapatriement du corps et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article s'ils ont lieu dans l'année suivant le décès du salarié.

Pour les déplacements d'une durée supérieure à 1 mois des IC en dehors de la France métropolitaine, notamment dans un département d'outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, Mayotte, Wallis-et-Futuna, les conditions en sont débattues entre l'ingénieur ou cadre et son employeur et font l'objet d'un accord écrit.

Les salariés appelés sous les drapeaux français pour effectuer leur service militaire légal touchent une prime mensuelle d'un minimum de 8 heures du salaire minimum du poste et à condition d'avoir au moment de leur appel un an de présence continue dans l'entreprise.

L'appel sous les drapeaux ne vise ni la journée défense et citoyenneté, ni les réservistes des armées.

Les périodes militaires de réserve obligatoires non volontaires, effectuées sur ordre d'appel, donneront droit au paiement du salaire, déduction faite de la solde perçue.

(1) Voir l'accord relatif aux dispositions transitoires en annexe.

En plus des règles légales, sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés :
– la maladie, justifiée par un certificat médical, dans la limite de 3 mois (consécutifs ou non) calculés par période d'acquisition. Lors d'une maladie ininterrompue se poursuivant sur plusieurs périodes d'acquisition, le salarié ne peut bénéficier de cette assimilation que pour une seule période d'acquisition ;
– les absences autorisées au titre du droit syndical de l'article 12 ;
– les congés exceptionnels pour événements familiaux.

(1) Voir l'accord relatif aux dispositions transitoires en annexe.

La loi assimile certaines absences à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés. Il en est ainsi lorsque le contrat de travail est suspendu, notamment :
– pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.

Par ailleurs, lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser.

En plus de ces règles légales, sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés les absences autorisées au titre du droit syndical de l'article 12.

(2) L'article 63 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2 du code du travail qui précisent la date à laquelle débute la période de report de quinze mois lorsque le salarié n'a pas pu prendre, du fait de son arrêt maladie, tout ou partie de ses congés acquis avant et pendant son arrêt.  
(Arrêté du 11 décembre 2025 - art. 1)

Si le salarié embauché depuis le 1er juin de l'année précédente justifie qu'il avait droit chez son ou ses employeurs antérieurs à des jours de congé pour lesquels il a reçu une indemnité compensatrice, son nouvel employeur pourra l'autoriser à bénéficier, soit pendant la période légale des congés, soit en dehors de cette période, des absences correspondantes, mais sans paiement.

Si l'établissement ne ferme pas pour les congés, cette possibilité est de droit lorsque le salarié embauché a fait l'objet d'un licenciement économique chez son précédent employeur.

Lorsque l'embauche a fait suite au licenciement du salarié par son employeur précédent et que l'entreprise dans laquelle il a été embauché ne ferme pas pour la durée des congés payés, l'attribution du congé non payé prévu ci-dessus sera de droit si le salarié en fait la demande pour une durée égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié et ayant donné lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

Les agents de maîtrise et assimilés ayant 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront de 1 jour ouvrable supplémentaire, qui sera pris en cours d'année en fonction des nécessités du service.

Le congé principal, qui ne pourra être inférieur à 3 semaines consécutives, sera donné dans la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Dans le cas où une modification du régime de marche aurait pour conséquence une modification du régime des congés, cette modification devra faire l'objet d'un accord ou d'une convention d'entreprise.

Afin de faciliter la prise de leurs congés payés aux salariés des territoires et départements d'outre-mer, ainsi qu'aux salariés de nationalité étrangère désirant prendre leur congé dans leur pays, des dispositions particulières favorables pourront être prévues dans les entreprises. Au moment de leur départ en congé, il leur sera remis un certificat d'emploi qui précisera la date à laquelle ils devront être rentrés dans l'entreprise.

Conformément à la loi, il est possible de prévoir, notamment par voie d'accord ou de convention d'entreprise, les modalités de recours au don de jours.

Les factionnaires ayant un ou plusieurs enfants à charge bénéficieront d'une priorité pour que leur congé principal leur soit accordé pendant la période des vacances scolaires.

L'ordre des départs relatif au congé principal devra être porté à la connaissance des OETAM au moins 3 mois avant les premiers départs.

Il sera fixé compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé et public, et de la durée de leurs services chez l'employeur, étant précisé que les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

En cas de nécessité imprévue, l'ordre des départs pourra être modifié par l'employeur qui informera les représentants du personnel, consultera les intéressés et s'efforcera de tenir le plus grand compte des dispositions antérieures que ceux-ci auront pu prendre, et notamment des possibilités de congé du conjoint.

Dans le cas exceptionnel où un IC serait rappelé de congé pour les besoins du service, il lui sera accordé 2 jours supplémentaires de congé payé et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.

Les jours de congés donnés hors de la période allant du 1er mai au 30 octobre donneront lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par le code du travail (c'est-à-dire 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à 6, et un seul lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours). Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Les salariés devront prendre, en priorité, pendant la période allant du 1er mai au 30 octobre des jours de congés payés par rapport à d'éventuels jours de repos dont ils peuvent bénéficier pour d'autres causes, cela afin de ne pas faciliter l'acquisition de jours de congés supplémentaires pour fractionnement en substituant la prise de jours de congés payés par des jours de repos générés par une autre cause.

Les salariés auront droit, sur justificatifs, à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels pour événements divers suivants :

Naissance : pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours.

Mariage et Pacs :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 4 jours ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour.

Handicap :
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant à charge au sens des allocations familiales du salarié : 2 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié : 2 jours.

Décès :
– décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin du salarié : 3 jours ;
– décès du père, de la mère du salarié : 3 jours ;
– décès du père ou de la mère du conjoint du salarié marié ou du partenaire du salarié lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ;
– décès d'un enfant du salarié : 5 jours.  (1)

Ces jours de congés exceptionnels n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

(1) Le 11e alinéa de l'article 70 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du code du travail.  
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)

Les salariés ont droit, sur justificatif, à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels suivants :

• Adoption : 3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

• Naissance : pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité : 3 jours.

Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.

• Mariage et Pacs :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 4 jours ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour.

• Handicap :
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant à charge au sens des allocations familiales du salarié : 2 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié : 2 jours.

• Décès :
– décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin du salarié : 3 jours ;
– décès du père, de la mère du salarié : 3 jours ;
– décès du père ou de la mère du conjoint du salarié ou du partenaire du salarié lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ;
– décès d'un enfant du salarié : 5 jours ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– décès d'un petit-enfant du salarié : 3 jours.

Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrables et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail, modifié par la loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021.  
(Arrêté du 10 novembre 2023 - art. 1)

Les salariés ont droit, sur justificatif, à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels suivants :

• Adoption : 3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

• Naissance : pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité : 3 jours.

Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.

• Mariage et Pacs :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 4 jours ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour.

• Handicap :
– pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant du salarié, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer : 5 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié : 2 jours.

• Décès :
– décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin du salarié : 3 jours ;
– décès du père, de la mère du salarié : 3 jours ;
– décès du père ou de la mère du conjoint du salarié ou du partenaire du salarié lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ;
– décès d'un enfant du salarié : en principe 12 jours, mais 14 jours :
–– lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
–– quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ;
–– en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
– décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente : congé de deuil de 8 jours qui peuvent être fractionnés dans des conditions prévues par décret. Le salarié informe l'employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absence ;
– décès d'un petit-enfant du salarié : 3 jours.

Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrables et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Les salariées en congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % de la rémunération nette qu'elles auraient normalement perçue si elles avaient continué à travailler.

(1) L'article 71 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-45 du code du travail.  
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)

Les salariées en congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant, bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % de la rémunération nette qu'elles auraient normalement perçue si elles avaient continué à travailler.

Les salariés en congé d'adoption indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date prévue de l'arrivée de l'enfant au foyer, bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler. Lorsque les deux parents sont salariés de la même entreprise, un seul parent bénéficie de cette indemnisation. Dans ce cas, les salariés informent l'employeur du bénéficiaire de ce maintien de salaire au moins 1 mois avant la prise du congé.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-45 du code du travail.  
(Arrêté du 10 novembre 2023 - art. 1)

À partir du 5e mois de leur grossesse, les femmes seront autorisées à quitter leur travail 10 minutes avant l'arrêt normal du personnel.

En application de la loi, les salariées peuvent allaiter leur enfant dans l'établissement.

Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'uneheure par jour durant les heures de travail.

Cette heure est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur.

À défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.

En cas de changement d'emploi reconnu nécessaire par le médecin du travail de l'entreprise du fait de sa situation particulière, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie du salaire minimum de la catégorie dans laquelle elle était classée avant sa mutation.

Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles seraient convoquées pendant leurs heures de travail sera payé comme temps de travail effectif sur justifications.

Indépendamment des articles du code du travail relatifs au congé parental d'éducation, les femmes n'ayant pas 1 an d'ancienneté qui, avant l'expiration de leur période de repos pour accouchement, en feront la demande, obtiendront, pendant une durée maximum de 1 an, une autorisation d'absence non payée.

Cet avantage est délivré aux femmes afin qu'elles puissent se reposer suffisamment après leur accouchement.

Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale.

Pour soigner un enfant à charge malade, l'un des parents ou celui qui en a la garde pourra sur justification médicale, prendre des congés non payés ne devant pas excéder 2 mois par an.

Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.

La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours à l'avance par l'intéressé et doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.

La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

Sauf modification législative, le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération.

Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale, environnementale et syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.

La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours à l'avance par l'intéressé et doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.

La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

Sauf modification législative, le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération.

Un ouvrier pourra demander à son employeur l'autorisation de s'absenter pour convenances personnelles.

Cette absence est non rémunérée.

Les salariés ayant la qualité de sapeurs-pompiers volontaires bénéficient d'autorisations d'absence et des garanties leur sont accordées, ainsi qu'à leurs employeurs, dans les conditions fixées par le code de la sécurité intérieure.

Les maires et les adjoints au maire, les conseillers municipaux, les présidents et les vice-présidents de conseil départemental, les présidents et les vice-présidents de conseil régional bénéficient des dispositions de congés dans les conditions prévues au code général des collectivités territoriales.

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.

Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe ou de son orientation sexuelle, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou de ses convictions religieuses.

Avant toute décision de licenciement individuel, le salarié devra être convoqué par l'employeur ou son représentant. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix dans le respect des dispositions du code du travail.

81.1. Date et déroulement de l'entretien

Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il aura demandé de l'assister sera considéré comme temps de travail, et réglé comme tel.

Toutes directives seront données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps utile à l'entretien.

Pour les OETAM en mission, c'est-à-dire les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, mais qui sont, au moment des faits, en déplacement hors de l'entreprise à la demande de l'employeur depuis plus de 1 mois, le délai, entre la date d'envoi de la lettre et la date de l'entretien sera de 7 jours (avec un minimum de 5 jours ouvrables).

La convocation dont il est fait état ci-dessus devra être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception indiquant l'objet de la convocation, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

La date de l'entretien ne peut être fixée moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L'heure à laquelle le salarié est convoqué pour cet entretien devra être fixée pendant l'horaire de travail ou, en tout état de cause, en tenant compte de celui-ci et de l'éloignement du domicile du salarié.

Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

81.2. Date d'envoi de la lettre de licenciement

La lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement ne pourra être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus.

Pour les OETAM, ce délai de 2 jours ouvrables sera porté à 3 jours ouvrables lorsque la direction aura été saisie, à la demande du salarié intéressé et au plus tard le lendemain du jour fixé pour l'entretien, d'une demande écrite d'entrevue de la part d'un membre du comité social et économique dans les entreprises de moins de 50 salariés ou d'un délégué syndical en vue de rechercher une solution susceptible d'éviter le licenciement.

Il en ira de même lorsque l'OETAM aura été dans l'impossibilité justifiée de se rendre à la convocation de l'employeur ou de son représentant et qu'il lui aura fait connaître par lettre, rédigée par lui-même ou par mandataire, au plus tard durant la journée du lendemain, son désir de bénéficier du délai de 3 jours ouvrables susmentionné afin de pouvoir se faire entendre ou désigner telle personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise pour prendre acte des explications de l'employeur.

82.1. Protection de l'emploi

L'absence d'un IC justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté ne constitue pas une rupture du contrat de travail, mais une suspension de ce contrat.

Dans le cas où cette absence imposerait le remplacement définitif de l'intéressé, la notification du remplacement faite par lettre recommandée vaudra licenciement.

Sous réserve des dispositions légales plus favorables relatives aux accidents de travail et maladies professionnelles, il ne sera procédé à un tel licenciement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

L'intéressé aura pendant 1 an une priorité de rengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et dans la mesure du possible similaire.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse l'offre de rengagement.

82.2. Départ du préavis

Si la notification est faite pendant la période d'indemnisation à 90 %, le point de départ du préavis sera reporté à la fin de ladite période, ou au jour de la guérison si celle-ci est antérieure.

Si cette notification est faite après la période d'indemnisation à 90 %, le point de départ du préavis sera la date de cette notification.

82.3. Indemnisation en cas de licenciement

Dans le cas où, à la fin du préavis, la période d'indemnisation à 90 % ne serait pas terminée, les sommes restantes dues à ce titre seront ajoutées à l'indemnité de préavis sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale ou de prévoyance.

Dans le cas où l'IC auquel a été notifié le remplacement a droit, du fait de son ancienneté, à une indemnité de licenciement, celle-ci sera calculée compte tenu de l'ancienneté que l'IC aurait acquise à la fin de la période d'indemnisation conventionnelle et versée à l'expiration de cette période ou, le cas échéant, à la fin de la période de préavis si celle-ci est postérieure.

82.1. Protection de l'emploi

L'absence d'un IC justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté ne constitue pas une rupture du contrat de travail, mais une suspension de ce contrat.

Dans le cas où cette absence imposerait le remplacement définitif de l'intéressé, le licenciement du salarié pourra être envisagé selon les règles légales.

Sous réserve des dispositions légales plus favorables relatives aux accidents de travail et maladies professionnelles, il ne sera procédé à un tel licenciement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

L'intéressé aura pendant 1 an une priorité de rengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et dans la mesure du possible similaire.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse l'offre de rengagement.

82.2. Départ du préavis

Si la notification est faite pendant la période d'indemnisation à 90 %, le point de départ du préavis sera reporté à la fin de ladite période, ou au jour de la guérison si celle-ci est antérieure.

Si cette notification est faite après la période d'indemnisation à 90 %, le point de départ du préavis sera la date de cette notification.

82.3. Indemnisation en cas de licenciement

Dans le cas où, à la fin du préavis, la période d'indemnisation à 90 % ne serait pas terminée, les sommes restantes dues à ce titre seront ajoutées à l'indemnité de préavis sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale ou de prévoyance.

Dans le cas où l'IC auquel a été notifié le remplacement a droit, du fait de son ancienneté, à une indemnité de licenciement, celle-ci sera calculée compte tenu de l'ancienneté que l'IC aurait acquise à la fin de la période d'indemnisation conventionnelle et versée à l'expiration de cette période ou, le cas échéant, à la fin de la période de préavis si celle-ci est postérieure.

En cas de résiliation du contrat, les salariés qui étaient logés par l'entreprise et qui ne se verraient pas offrir un logement par leur nouvel employeur, pourront garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'ils occupaient à titre d'accessoire du contrat de travail jusqu'à expiration d'un délai de 6 mois, prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation de leur contrat de travail.

Au-delà de ce délai, et pendant 6 mois, l'entreprise acceptera, sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger des membres de son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre paiement d'une indemnité d'occupation calculée sur la base d'un loyer normal.

84.1. Démission

Conformément au code du travail, la démission est la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.

84.2. Rupture conventionnelle individuelle

La loi prévoit que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions légales.

85.1. Ouvriers et employés

La durée du préavis pour les ouvriers et employés sera de :
– en cas de démission : 1 mois ;
– en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave :
–– 1 mois, sauf si le salarié remplit les conditions fixées pour bénéficier du préavis de 2 mois ;
–– 2 mois, si le salarié justifie d'une ancienneté de 2 ans dont 1 an de travail effectif, continu ou non.

85.2. Techniciens

Pour les techniciens, la durée du préavis sera de :
– en cas de démission : 1 mois ;
– en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave :
–– 1 mois, sauf si le salarié remplit les conditions fixées pour bénéficier du préavis de 2 mois ;
–– 2 mois, si le salarié justifie d'une ancienneté de 2 ans, dont 1 an de travail effectif continu ou non.

85.3. Agents de maîtrise et assimilés

La durée réciproque du préavis sera, pour les agents de maîtrise et assimilés, sauf en cas de rupture provoquée par une faute grave, de :
– 2 mois pour ceux ayant un coefficient inférieur à 285 d'après l'arrêté du 12 janvier 1946 ;
– 2 mois et demi pour les agents de maîtrise et assimilés d'un coefficient égal ou supérieur à 285.

85.4. Ingénieurs et cadres

Le préavis réciproque après la période d'essai sera, pour les ingénieurs et cadres, sauf en cas de faute grave caractérisée, de :
– 2 mois pour les IC de la position A ayant moins de 3 ans d'ancienneté ;
– 3 mois pour les IC de la position A ayant au moins 3 ans d'ancienneté ;
– 3 mois pour les IC des positions B et C ;
– pour les IC des positions supérieures, la durée du préavis pourra être fixée par accords particuliers.

Les dispositions suivantes doivent être respectées en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, si cette rupture intervient à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties.

Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans le cas d'inobservation du préavis non provoqué par une faute grave du salarié, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir. Cette indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la législation ou pour rupture abusive.

Conformément aux dispositions du code du travail, cette inobservation du préavis n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin et la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à travailler (y compris l'indemnité compensatrice de congés payés).

Le préavis donné pendant une période de congés payés du salarié commencera à courir à la fin de cette période.

87.1. Modalités de prise

Pendant la période de préavis, et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures au maximum pour chercher un emploi. Cette autorisation n'est toutefois accordée en ce qui concerne les techniciens d'un coefficient inférieur à 205 que dans la limite d'une durée maximum de 1 mois.

Ces heures seront fixées, après entente avec la direction, de telle façon que la marche régulière du service auquel appartient le salarié n'en soit pas troublée. Elles pourront être groupées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise.

En cas de désaccord, elles seront fixées alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.

87.2. Paiement des heures en cas de licenciement

En cas de licenciement, la rémunération du salarié ne subira aucune réduction de ce fait.

87.3. Paiement des heures en cas de démission

En cas de démission, la rémunération des techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres sera maintenue.

Quand un salarié licencié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l'entreprise.

Cette autorisation lui sera accordée, sauf dans le cas exceptionnel où son maintien en place est jugé indispensable. Dans ce cas, si le salarié le demande, il aura droit à une prolongation de 2 mois de son préavis à compter de la date de notification du refus.

Si l'initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, l'employeur pourra consentir à une réduction du temps de préavis.

Le salarié licencié qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein au sens du code de la sécurité sociale perçoit l'indemnité légale de licenciement.

90.1. Conditions d'attribution

Une indemnité de licenciement, distincte de l'indemnité de préavis, est accordée à tout salarié licencié sans faute grave ou lourde :
– comptant une ancienneté ininterrompue d'au moins 8 mois ;
– et justifiant, à la date de notification du licenciement, ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du code de la sécurité sociale.

L'indemnité est, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

90.2. Montant de l'indemnité

90.2.1. OETAM

Cette indemnité est calculée comme suit, en fonction de l'ancienneté acquise par le salarié à la fin du préavis, qu'il soit travaillé ou non :
– de 8 mois à moins de 10 ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.

Les mois accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

90.2.2. IC

Cette indemnité est calculée comme suit, en fonction de l'ancienneté acquise par le salarié à la fin du préavis, qu'il soit travaillé ou non :
– de 8 mois à moins de 5 ans d'ancienneté : 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
– à partir de 5 ans d'ancienneté : 1/2 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Les mois accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois excéder 15 mois.

90.3. Majoration pour âge (1)

Afin de tenir compte des difficultés d'insertion professionnelle de cette catégorie de salariés, le montant de l'indemnité ci-dessus est majoré de 15 % à partir de 55 ans, sous condition d'ancienneté de 5 ans minimum.

90.4. Assiette de calcul du salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En cas d'absence ayant entraîné une modification de la rémunération pendant la période de référence, l'indemnité de licenciement est calculée à partir d'un salaire reconstitué sur la base du salaire mensuel habituel.

Si le salarié a fait l'objet d'une mesure de chômage partiel pendant la période de référence, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement doit être celle que l'intéressé aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Si le licenciement survient au cours des 12 mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de licenciement est réglée sur la base de la rémunération correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée au salarié concerné à l'époque.

Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel, une proportionnalité s'établit en fonction de la durée respective de l'emploi à temps complet et de l'emploi à temps partiel.

L'indemnité de licenciement est versée en même temps que la dernière paie.

(1) Voir l'accord relatif aux dispositions transitoires en annexe.

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, est accordée à tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse.

Cette indemnité est calculée comme suit :
– 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 4 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 5 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;
– 6,5 mois de salaire après 42 ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

Une indemnité de mise à la retraite est versée aux salariés âgés, en principe, d'au moins 70 ans selon la législation en vigueur et dont le contrat a été rompu à l'initiative de l'employeur, sous réserve du respect de la procédure légale prévu par le code du travail.

Cette indemnité est égale à l'indemnité légale de licenciement.

L'application de la présente convention collective ne remet pas en cause les dispositions transitoires suivantes :

1. Salariées bénéficiant de l'avantage congés mères de famille au 9 mai 2012

Les salariées qui bénéficiaient de l'avantage congés mères de famille au 9 mai 2012, conservent le nombre de jours de congés supplémentaires acquis jusqu'au jour où le ou les enfants qui ouvrent droit aux congés supplémentaires ne seront plus considérés à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

2. Licenciement des salariés âgés de plus de 50 ans au 2 mai 2013

Pour faciliter le passage entre les anciennes dispositions conventionnelles et les nouvelles, l'indemnité conventionnelle de licenciement est majorée de 25 % (au lieu de 15 %) pour les salariés âgés de plus de 50 ans présents dans l'entreprise au 2 mai 2013 et qui font l'objet d'un licenciement entre 50 et 60 ans.

L'application de la présente convention collective ne remet pas en cause les dispositions transitoires suivantes :

1. Salariées bénéficiant de l'avantage congés mères de famille au 9 mai 2012

Les salariées qui bénéficiaient de l'avantage congés mères de famille au 9 mai 2012, conservent le nombre de jours de congés supplémentaires acquis jusqu'au jour où le ou les enfants qui ouvrent droit aux congés supplémentaires ne seront plus considérés à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

1.1. Considérations générales, structure générale de la grille de classification

Communément, une classification désigne une démarche d'identification, de regroupement et de hiérarchisation des postes à l'aide de critères objectifs communs et équitables.

Professionnellement, elle consiste en un ensemble de repères et de règles de procédure structurées logiquement qui permettent un classement ordonné de situations de travail en fonction de catégories professionnelles et/ou de niveaux hiérarchiques définis.

Conventionnellement, la classification professionnelle s'organise au sein d'une grille de classification couvrant l'ensemble des catégories professionnelles OETAM.

La grille de classification comprend une échelle hiérarchique ordonnée en 5 niveaux (niveaux I à V), intégrant pour chacun d'eux un ordonnancement de 3 échelons (échelons 1 à 3). Une présentation synthétique de la grille de classification par catégories professionnelles est reproduite en annexe I.

L'ordonnancement de la grille en niveaux et échelons est fondé sur une approche dite par « critères classants » qui favorise la reconnaissance des compétences professionnelles au-delà du seul critère de la qualification des postes.

1.2. Ordonnancement des niveaux

L'ordonnancement des 5 niveaux (niveaux I à V) est fonction de 5 critères classants cumulatifs communs à l'ensemble des catégories professionnelles.

Ces critères reposent sur :
– le contenu d'activité : nature du travail et degré de difficulté des travaux à exécuter ;
– la responsabilité : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des instructions et directives qui sont données ;
– les informations traitées/et la communication : ensemble des exigences pour la réception, la perception, le traitement et l'émission des informations ;
– l'autonomie : degré de liberté ou d'initiative dont la personne dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail ;
– les connaissances requises : ensemble des savoirs nécessaires pour tenir un emploi. Ce critère vise aussi bien les connaissances acquises par voie scolaire, par la formation continue et/ou par l'expérience professionnelle.

L'ordonnancement des niveaux par critères classants est reproduit en annexe II.

1.3. Ordonnancement des échelons

Les échelons (1 à 3) sont gradués au sein de chaque niveau par des définitions hiérarchisées pour chacune des catégories professionnelles.

Ils permettent à l'entreprise d'apprécier et d'affiner le positionnement au regard de l'activité professionnelle.

L'ordonnancement des échelons est reproduit par catégories professionnelles en annexe III.

2.1. Effet de la classification professionnelle

La classification professionnelle conventionnelle a un effet normatif.

Il n'est conventionnellement pas prévu de coefficients intermédiaires.

2.2. Mise en œuvre de la classification professionnelle

L'attribution du positionnement se déduit d'une vérification de cohérence entre le référentiel d'activité du poste et les définitions des niveaux et des échelons de la grille de classification.

Il n'existe pas d'outil unique, mais la fiabilité de la démarche impose une rigueur méthodologique dans les phases d'analyse des contenus des postes de travail et d'évaluation proprement dites.

La démarche de classification repose sur une procédure d'évaluation adaptée à l'entreprise et qui s'appuie sur les principes retenus dans le document méthodologique communiqué aux organisations syndicales représentatives lors de la négociation.

La classification jouant un rôle déterminant en matière de positionnement et de rémunération, les parties signataires rappellent les principes généraux d'objectivité et de non-discrimination qui doivent guider toute phase d'évaluation. Elles insistent également sur le nécessaire processus d'adhésion collective et individuelle qui doit gouverner la mise en œuvre d'une classification et/ou son suivi. Elles appellent en ce sens à des démarches constructives et concertées dans le respect des règles régissant le contrat de travail, les missions des institutions représentatives du personnel, et les prérogatives de la direction de l'entreprise.

Dans le cadre du développement de parcours professionnels pour les salariés, il est nécessaire de favoriser les évolutions de carrière en cohérence avec le principe de formation professionnelle tout au long de la vie.

Un salaire minimum conventionnel est garanti pour chaque échelon de la grille de classification.

Les salaires minima conventionnels sont définis et fixés dans les accords ayant pour objet la négociation annuelle prévue par le code du travail.

Le comité social et économique est consulté lors de la première mise en place de cette classification dans l'entreprise.

1.1. Considérations générales

Communément, une classification désigne une démarche d'identification, de regroupement et de hiérarchisation des emplois à l'aide de critères objectifs, communs et équitables.

Professionnellement, elle consiste en un ensemble de repères et de règles de procédures structurées logiquement qui permettent un classement ordonné des situations de travail en fonction de positionnements hiérarchiques définis.

Conventionnellement, la classification professionnelle s'organise au sein d'une grille de classification couvrant l'ensemble de la catégorie professionnelle ingénieurs et cadres.

La grille de classification comprend une échelle hiérarchique ordonnée en 3 niveaux (A, B, C). Le niveau A, intègre un ordonnancement de 3 échelons (débutant, 1 et 2) les niveaux B et C sont respectivement structurés sur 2 échelons (1 et 2).

1.2. Ordonnancement des niveaux

Le classement des emplois au sein des 3 niveaux s'effectue au regard de critères classants cumulatifs.

Ces critères reposent sur :
– la complexité et le champ des situations et problèmes ;
– l'initiative, l'autonomie, le périmètre et la portée ;
– l'encadrement ;
– la communication.

Le présent système de classification étant fondé sur des critères classants, il n'y a pas lieu de rechercher de correspondance avec l'ancien système conventionnel.

L'ordonnancement des niveaux est reproduit en annexe I.

Afin de préciser la classification au regard de leurs spécificités organisationnelles, les entreprises pourront opter pour la mise en place d'un ou plusieurs sous critères, sous réserve de leur pertinence eu égard à la population considérée.

1.3. Ordonnancement des échelons

Les niveaux sont ordonnancés autour de 2 échelons (1 et 2) qui tiennent compte du niveau de maîtrise du titulaire de la fonction.

Ils permettent à l'entreprise d'apprécier et d'affiner le positionnement au regard de l'activité professionnelle.

L'ordonnancement des échelons, compte tenu de la population visée, est subordonné à l'appréciation des caractéristiques de l'entreprise (taille, organisation…) et de fait s'effectue en situation concrète de travail.

Les échelons doivent garantir, au niveau des entreprises, une progression salariale.

L'ordonnancement des échelons est reproduit en annexe I.

Dispositions concernant les ingénieurs et cadres débutants

Le niveau A introduit un échelon supplémentaire dit « d'entrée dans la grille » pour les ingénieurs et cadres débutants leur carrière professionnelle, ayant les connaissances requises, mais possédant peu d'expérience professionnelle et n'assumant pas encore l'ensemble des responsabilités requises pour le niveau A.

En tout état de cause, l'échelon débutant est un échelon transitoire. Il appartient à l'employeur de fixer, lors du recrutement de l'ingénieur ou du cadre, les objectifs qui permettront d'atteindre l'échelon 1 du niveau A.

La phase de transition ne doit pas excéder 3 ans sous réserve que le salarié ait atteint les objectifs fixés annuellement. Dans le cas où ceux-ci n'auraient pas été atteints, la période transitoire de 3 ans pourra être prolongée de 1 an, après notification des motifs de ce report dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.

En tout état de cause, l'échelon débutant ne pourra être retenu pour un salarié comptabilisant plus de 5 ans de présence effective dans l'entreprise.

2.1. Effets de la classification professionnelle

La classification professionnelle conventionnelle a un effet normatif.

Il est prévu qu'il ne peut pas exister de positionnements conventionnels intermédiaires.

2.2. Principes de mise en œuvre de la classification

L'attribution du positionnement se déduit d'une vérification de cohérence entre le référentiel d'activité de la fonction et les définitions des niveaux et des échelons de la grille de classification.

Il n'existe pas d'outil unique, mais la fiabilité de la démarche impose une rigueur méthodologique dans les phases d'analyse des contenus des postes de travail et d'évaluation proprement dite.

La démarche de classification repose sur une procédure d'évaluation adaptée à l'entreprise. La classification étant déterminante en matière de positionnement et de rémunération, les parties signataires rappellent les principes généraux d'objectivité et de non-discrimination qui doivent guider toute phase d'évaluation.

Elles insistent également sur le nécessaire processus d'adhésion collective et individuelle qui doit gouverner la mise en œuvre d'une classification et/ou son suivi. Elles appellent, en ce sens, à des démarches constructives et concertées dans le respect des règles régissant les missions des institutions représentatives du personnel et les prérogatives de la direction de l'entreprise.

Les salaires minima conventionnels sont définis en considération des niveaux et des échelons de la grille de classification. Ils sont révisés dans le cadre de la négociation annuelle de branche.

Les entreprises s'engagent à promouvoir et à respecter l'égalité professionnelle et l'équité de traitement en matière d'affectation, de promotion, de rémunération et de tout autre événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que toutes les dispositions du code du travail relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent s'appliquer dans leur plénitude.

Le comité social et économique est consulté lors de la première mise en place de cette classification dans l'entreprise.

Reconnaissant les nécessités économiques de maintenir tout à la fois le pouvoir d'achat des salariés et la compétitivité des entreprises ainsi que leur capacité d'investissement, garante du taux d'emploi sur le territoire national, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima conventionnels avec un effort particulier sur le salaire du premier coefficient de la grille de classification OETAM.

Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.

À cet effet, elles rappellent tout particulièrement que :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes ;
– conformément au code du travail, sauf accord contraire, les salaires minima mensuels et annuels de branche sont négociés chaque année.

Reconnaissant les nécessités économiques de maintenir tout à la fois le pouvoir d'achat des salariés et la compétitivité des entreprises ainsi que leur capacité d'investissement, garante du taux d'emploi sur le territoire national, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima conventionnels.

Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.

À cet effet, elles rappellent tout particulièrement que :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes ;
– conformément au code du travail, sauf accord contraire, les salaires minima mensuels et annuels de branche sont négociés chaque année.