La présente convention règle sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes ou non aux syndicats qui relèvent de la confédération nationale des charcutiers, charcutiers-traiteurs et traiteurs dont l'activité économique principale est : charcuterie, charcuterie-traiteur, traiteur, y compris les non-sédentaires, activités référencées codes NAF 15-1 F, 52-2 C, 52-6 D et 55-5 D.

Nul ne peut déroger à la présente convention sauf dispositions plus favorables au salarié.

Elle ne saurait toutefois faire obstacle aux dispositions particulières résultant de la législation locale applicable dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Est réputé charcutier ou charcutier-traiteur celui qui pratique toutes les opérations culinaires ou de conservation en vue de livrer à la consommation, principalement au détail, la viande de porc sous forme de viande fraîche ou conservée, crue ou cuite, salée ou fumée, réfrigérée ou congelée, de plats cuisinés à emporter ou de produits fabriqués à l'aide de condiments de toutes sortes, de matières amylacées, de viandes, d'abats ou issues de tous animaux de boucherie, de volaille, de gibier, ainsi que celui qui pratique en plus pour son compte l'achat, le transport, l'abattage et le découpage des porcs.

Le charcutier ou charcutier-traiteur assure la préparation de produits et de plats cuisinés à base de viandes, volailles, gibiers, poissons, produits de la mer et condiments, cuits ou en conserve, associée à la vente au détail de ces produits en magasin et ou en vente ambulante.

Il vend également des hors-d'oeuvre, des plats à emporter, des desserts ainsi que des comestibles solides ou liquides.

Il assure la livraison et/ou le service à domicile et organise noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.

Est réputé traiteur celui qui prépare des repas ou des plats cuisinés à emporter, à consommer sur place ou destinés à être livrés ou à être servis à domicile. Il organise également des noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.

Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, à l'exclusion des gérants non salariés. Des annexes ou avenants seront établis pour certaines catégories ou dans certaines régions sans remettre en cause les dispositions de la présente convention commune à tous les salariés.

La présente convention s'impose à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective, qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable au salarié.

La présente convention règle sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes ou non aux syndicats qui relèvent de la confédération nationale des charcutiers, charcutiers-traiteurs et traiteurs dont l'activité économique principale est : charcuterie, charcuterie-traiteur, traiteur, y compris les non-sédentaires, activités référencées codes NAF 1013 B, 4722 Z, 5621 Z et 4781 Z.

Nul ne peut déroger à la présente convention sauf dispositions plus favorables au salarié.

Elle ne saurait toutefois faire obstacle aux dispositions particulières résultant de la législation locale applicable dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Est réputé charcutier ou charcutier-traiteur celui qui pratique toutes les opérations culinaires ou de conservation en vue de livrer à la consommation, principalement au détail, la viande de porc sous forme de viande fraîche ou conservée, crue ou cuite, salée ou fumée, réfrigérée ou congelée, de plats cuisinés à emporter ou de produits fabriqués à l'aide de condiments de toutes sortes, de matières amylacées, de viandes, d'abats ou issues de tous animaux de boucherie, de volaille, de gibier, ainsi que celui qui pratique en plus pour son compte l'achat, le transport, l'abattage et le découpage des porcs.

Le charcutier ou charcutier-traiteur assure la préparation de produits et de plats cuisinés à base de viandes, volailles, gibiers, poissons, produits de la mer et condiments, cuits ou en conserve, associée à la vente au détail de ces produits en magasin et ou en vente ambulante.

Il vend également des hors-d'oeuvre, des plats à emporter, des desserts ainsi que des comestibles solides ou liquides.

Il assure la livraison et/ou le service à domicile et organise noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.

Est réputé traiteur celui qui prépare des repas ou des plats cuisinés à emporter, à consommer sur place ou destinés à être livrés ou à être servis à domicile. Il organise également des noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.

Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, à l'exclusion des gérants non salariés. Des annexes ou avenants seront établis pour certaines catégories ou dans certaines régions sans remettre en cause les dispositions de la présente convention commune à tous les salariés.

La présente convention s'impose à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective, qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable au salarié.

Règlement des risques de chevauchement

En cas d'activités multiples de l'entreprise, la convention applicable est celle correspondant à l'activité principale exercée.

Toutefois, dans l'objectif d'assurer une continuité des dispositions légales applicables dans l'entreprise, la convention collective relevée à la date du 31 décembre 1996 reste en vigueur.

Lorsque l'activité traiteur, telle que définie à l'article 1er, est exercée à titre principal, l'entreprise entre dans le champ d'application de la présente convention si le chef d'entreprise ou son représentant possède une qualification reconnue par celle-ci.

La convention collective applicable est obligatoirement mentionnée sur le bulletin de paie.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle se substitue à la convention initiale entrée en vigueur le 1er janvier 1978.

Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention ou la création d'une nouvelle annexe. Toute demande devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties contractantes.

Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

Les discussions devront commencer, au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, le cachet de la poste faisant foi.

Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle sera effectuée avec préavis de 3 mois à l'expiration duquel la convention aura encore effet pendant 1 an en application de l'article L. 132-7 du code du travail.

Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-11 du code du travail (anciennement article L. 132-8, alinéa 4).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Les différends individuels ou collectifs nés de l'interprétation et de l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés seront soumis à une commission paritaire professionnelle de conciliation composée de représentants employeurs et d'un nombre égal de représentants salariés désignés par les organisations professionnelles signataires.

Cette commission siégera au plan national. Elle pourra consulter les instances professionnelles et syndicales du département concerné. Elle se réunira dans le délai maximum de 20 jours à compter de la saisine effectuée par l'une ou par l'autre partie.

Toutefois, lorsque des instances régionales existent, elles pourront connaître des différends résultant de l'application de la convention et devront en informer la commission nationale.

En ce qui concerne les différends individuels, cet article ne peut avoir pour effet de priver les intéressés de leur droit de recourir directement aux tribunaux compétents.

L'article 6 est remplacé par l'avenant n° 34 du 28 juin 2018 relatif à la création d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (BOCC 2021-30).

Les modalités du dialogue social dans la branche et dans les entreprises situées sur l'ensemble des départements français,

y compris les DOM, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie sont fixées

comme suit :

Pour tout ce qui concerne les dispositions de la convention collective et les accords signés au niveau de la branche désignés sous l'appellation accords de branche », les organisations syndicales représentatives des salariés sont :

- la fédération commerce, services, force de vente (CSFV) CFTC ;

- la fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ;

- la fédération du personnel d'encadrement de la production, de la transformation, de la distribution, et des services et organismes agro-alimentaires, et des cuirs et peaux (FNAA) CFE-CGC ;

- la fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes (FGTA) FO ;

- la fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail (anciennement article L. 132-2, alinéas 2 à 4).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

La validité des accords de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales énumérées à l'article 7.1. Il est précisé qu'il s'agit d'une majorité en nombre d'organisations.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail (anciennement article L. 132-2, alinéas 2 à 4).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Une fois les négociations terminées, l'accord de branche est proposé, par l'organisation d'employeurs, à la signature des organisations syndicales énumérées à l'article 7.1.

Si l'accord est signé en séance par toutes les organisations, il est déposé dans les plus brefs délais auprès du service compétent.

Si l'accord n'est pas signé en séance par toutes les organisations, un délai est fixé paritairement pour que chacune des organisations fasse savoir si elle est signataire.

Au terme de ce délai, le texte de l'accord et la liste des organisations s'étant déclarées signataires sont adressés au siège de chaque organisation par lettre recommandée avec avis de réception ou remis par coursier contre reçu.

La date de présentation de ces documents fait courir un délai de 15 jours calendaires aux organisations non signataires pour faire part de leur opposition éventuelle.

A l'expiration du délai de 15 jours, l'absence de réponse vaut absence de signature et absence d'opposition.

En cas de décision de signature, le nombre d'exemplaires nécessaires est mis à disposition des organisations syndicales pour les formalités de signatures, dans l'ordre d'arrivée des décisions de signature.

Une fois les délais expirés et les formalités de signatures terminées, l'accord est déposé.

Lorsqu'il s'avère que 3 organisations ont exercé leur droit d'opposition selon les modalités précisées à l'article 7.4, l'accord n'est pas valide et ne peut être déposé.

Les organisations de salariés en sont informées et une commission paritaire est convoquée pour définir les suites à donner.

L'organisation syndicale qui entend exercer son droit d'opposition est tenue de notifier celle-ci avant expiration du délai de 15 jours calendaires à compter de la présentation de l'accord, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'organisation des employeurs et aux autres organisations de salariés. L'opposition doit être motivée.

En l'absence de mention expresse de date d'application, l'accord de branche entre en vigueur le lendemain de sa date de dépôt auprès du service compétent.

Un accord d'entreprise ou un accord de groupe ne peut comporter de disposition dérogatoire aux accords de branche ou aux dispositions législatives que dans un sens plus favorables aux salariés.

La validité des accords d'entreprise ou de groupe est établie conformément à la loi.

Les accords d'entreprise ou de groupe doivent être notifiés au secrétariat de la commission paritaire qui assurera le secrétariat de l'observatoire paritaire de la négociation collective.

Les signataires du présent accord conviennent de constituer un observatoire de la négociation collective chargé du suivi des accords concernant la branche à tous les niveaux.

Cet observatoire se réunira 1 fois par an et dressera le bilan annuel des négociation interprofessionnelles, de branche, d'entreprises ou de groupe. Il fera le point sur les thèmes de négociations à engager au regard des dispositions législatives et conventionnelles.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution.

L'observation des lois s'impose à tous, les parties reconnaissant la liberté d'opinion ainsi que les droits pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

Les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni les opinions des salariés, ni leur origine sociale ou raciale, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.

Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation de sa liberté d'opinion ou du droit syndical, le chef d'entreprise et le salarié ou son représentant (éventuellement syndical) s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité de recours à la juridiction compétente.

Le personnel s'engage à respecter à l'intérieur de l'établissement l'origine et les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.

A l'occasion des commissions paritaires dans les entreprises occupant moins de 11 salariés, le salarié mandaté par son organisation syndicale disposera d'un crédit de 3 jours par an fractionnés en journées ou demi-journées. Le chef d'entreprise sera avisé dès réception de la convocation et au moins 5 jours ouvrables avant la date de la réunion. Cette absence est de droit et sera rétribuée comme temps de présence. L'employeur sera remboursé sur justificatifs du règlement des frais par l'organisation syndicale qui a mandaté le salarié. Ces dépenses sont imputables sur la part de contribution au financement du paritarisme.

Dans les entreprises de 11 salariés et plus, les dispositions relatives aux délégués syndicaux, délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène et de sécurité seront conformes à la loi.

Pour l'application des dispositions de la présente convention et pour ses avenants, on entend par ancienneté le temps de travail effectif accompli depuis la date de conclusion du contrat de travail en cours auxquels s'ajoutent les périodes suivantes :

-suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle ;

-périodes de maladie (dans les conditions de l'article 23. 5) ;

-congé de maternité ou d'adoption ;

-congé de solidarité familiale, dans les conditions prévues à l'article L. 225-15 à L. 225-19 du code du travail ;

-congé de formation ;

-congé de formation économique, sociale et syndicale, en application de l'article L. 451-2 du code du travail ;

-délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;

-périodes de service dans la réserve opérationnelle, dans les conditions prévues à l'article L. 122-24-5 à 10 du code du travail ;

-congé parental d'éducation à raison de la moitié de la durée de ce congé, conformément aux articles L. 122-28-1 à 7 du code du travail ;

-congé de présence parentale à raison de la moitié de la durée de ce congé, conformément à l'article L. 122-28-9 du code du travail ;

-congé de solidarité familiale, conformément à l'article L. 225-18 du code du travail ;

-congé de solidarité internationale, dans les conditions prévues à l'article L. 225-9 à 14 du code du travail ;

-autres autorisations d'absences prévues par la convention collective ou par la loi et assimilées à du travail effectif au regard des avantages liés à l'ancienneté.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans la même entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.

Il est entendu que cette prise en compte ne peut ouvrir droit à un nouveau paiement des indemnités de licenciement.

La durée du contrat d'apprentissage est prise en compte en totalité.

Les employeurs font connaître leurs offres d'emplois aux organismes habilités à les recevoir ou recourent à l'embauche directe. Ils sont tenus de respecter les formalités administratives d'embauche qui leur sont applicables, et notamment celles relatives à la surveillance médicale des salariés.   (1)

Dans le cas d'embauche à durée indéterminée, la période d'essai est obligatoire et sa durée est fixée en principe à 1 mois. Elle est de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres. Au terme de la période d'essai, l'engagement devient définitif.  (2)

Le renouvellement de la période d'essai est possible 1 fois pour une durée au plus égale à la période initiale, à condition d'être convenu par écrit au plus tard le jour de l'expiration de la période d'essai.

Dans le cas d'une embauche à durée déterminée, la période d'essai est fonction de la durée initiale du contrat :

-1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de durée inférieure ou égale à 6 mois ;

-1 mois pour un contrat de plus de 6 mois.

Un exemplaire de la convention collective (y compris toutes ses annexes) est tenu à la disposition de l'intéressé et remis à sa demande.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail et de l'article 2-II de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail aux termes desquelles, d'une part, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de quatre mois pour les cadres, et, d'autre part, les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la loi susvisée et fixant des durées d'essai plus courtes que celles fixées par l'article L. 1221-19 du code du travail restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail et de l'article 2-II de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail aux termes desquelles, d'une part, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de quatre mois pour les cadres, et, d'autre part, les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la loi susvisée et fixant des durées d'essai plus courtes que celles fixées par l'article L. 1221-19 du code du travail restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Les employeurs font connaître leurs offres d'emplois aux organismes habilités à les recevoir ou recourent à l'embauche directe. Ils sont tenus de respecter les formalités administratives d'embauche qui leur sont applicables, et notamment celles relatives à la surveillance médicale des salariés.

Sa durée est fixée comme suit :

― ouvriers, employés : 1 mois ;

― agents de maîtrise : 2 mois ;

― cadres : 3 mois.

Au terme de la période d'essai, l'engagement devient définitif. Le renouvellement de la période d'essai est possible une fois pour une durée au plus égale à la période initiale à condition d'être convenu par écrit au plus tard le jour de l'expiration de la période d'essai.

Dans le cas d'une embauche à durée déterminée, la période d'essai est fonction de la durée initiale du contrat :

-1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de durée inférieure ou égale à 6 mois ;

-1 mois pour un contrat de plus de 6 mois.

Un exemplaire de la convention collective (y compris toutes ses annexes) est tenu à la disposition de l'intéressé et remis à sa demande.

Il est rappelé à tout employeur ou salarié qu'il est interdit de faire effectuer ou d'effectuer du travail dissimulé. Les pénalités en cas d'infraction seront celles prévues par les lois et règlements.

Le contrat de travail peut être rompu à l'initiative de l'employeur et du salarié. Quel que soit l'auteur de la rupture, un délai de préavis est applicable.

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le licenciement est sans préavis ni indemnité de licenciement.

Conformément aux usages, il est fixé comme suit :

- avant 6 mois d'ancienneté, le préavis réciproque est de 8 jours ;

après 6 mois d'ancienneté, il est de 15 jours si la rupture de contrat est le fait du salarié et de 1 mois si elle est le fait de l'employeur ;

- après 2 ans d'ancienneté, il est également de 15 jours si la rupture de contrat est le fait du salarié et de 2 mois si elle est le fait de l'employeur.

En cas de démission, la durée du préavis à respecter par le salarié est fixée comme suit :

En cas de licenciement, l'employeur doit observer un préavis de :

La notification de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par pli recommandé avec accusé de réception, la date de 1re présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis.

En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter les dispositions législatives et réglementaires afférentes à la procédure de licenciement, et notamment la convocation à l'entretien préalable et les délais de notification.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, l'indemnité due par l'autre partie sera calculée sur la base du salaire brut effectif (dernier salaire).

Il n'y a pas de préavis en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut prendre immédiatement le nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité. Le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion d'indemnités pour la partie préavis restant à courir.

Quelle que soit la cause de cessation du contrat de travail et la durée de celui-ci, l'employeur est tenu de délivrer au salarié un certificat de travail conforme à l'article L. 122-16 du code du travail et l'attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au regard de l'assurance chômage.

Ces documents sont quérables et tenus à la disposition de l'intéressé à partir du moment où le salarié cesse de faire partie de l'entreprise. Ils lui sont remis en main propre contre décharge. Ils peuvent être envoyés en pli recommandé avec accusé de réception sur demande expresse du salarié justifiant être dans l'incapacité de se déplacer.

Si le salarié en fait la demande, une attestation lui est délivrée dès le début de la période de préavis.

Pendant la période de préavis conventionnelle, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi, et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de 2 heures. Le moment de la journée où peuvent se placer ses absences est fixé alternativement, 1 jour au gré de l'intéressé, 1 jour au gré de l'employeur.

Ces heures sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.

Ces heures peuvent être cumulées par fractions ou en totalité, soit en cours, soit en fin de préavis, selon les modalités fixées d'un commun accord.

Si l'employeur propose au salarié la mutation définitive dans un établissement différent, le salarié est libre de refuser cette mutation sauf pour les lieux indiqués dans son contrat de travail.

Au cas où un salarié refuse une mutation définitive pour un lieu non indiqué dans son contrat de travail, la rupture du contrat de travail est considérée comme étant du fait de l'employeur et génératrice d'une indemnité de licenciement dans les conditions définies par l'article 15.   (1)

Doivent également s'appliquer les dispositions légales concernant la procédure de licenciement (art.L. 122-14 et suivants du code du travail) et de préavis (art.L. 122-6).

Une mutation provisoire dans un lieu de travail de la même entreprise autre que ceux indiqués dans le contrat de travail est possible sous les conditions suivantes : durée maximale, 2 semaines ; pendant cette période, le temps de transport éventuellement supplémentaire est considéré comme temps de travail, de façon que le salarié quitte et regagne son domicile aux mêmes heures que précédemment.  (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1222-6, L. 1233-3 et L. 1233-4 du code du travail (anciennement articles L. 321-1-1, L. 321-1, alinéas 1 à 3) aux termes desquelles lorsque la mutation du salarié entraîne la modification de son contrat de travail, le licenciement motivé par son refus a un caractère économique.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1233-3 du code du travail (anciennement articles L. 321-1, alinéas 1 et 2) aux termes desquelles constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1222-6 et L. 1233-4 (anciennement articles L. 131-1-1 et L. 321-1, alinéa 3).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

L'indemnité de licenciement due au salarié est calculée selon la formule légale. Elle est de 1 / 10 de mois (ou 20 heures de salaire) par année de présence dans l'entreprise pour le salarié qui justifie de 2 ans d'ancienneté. Elle est portée à 2 / 10 de mois par année de service dans l'entreprise pour les années à partir de la 10e année, avec un maximum de 4 mois, sans que celle-ci soit inférieure cependant à l'indemnité légale.  (1)

En cas de licenciement pour motif économique, l'indemnité légale à prendre en considération est doublée.

Le point de départ pour la détermination de l'ancienneté acquise au titre du contrat en cours est la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise. Si une année est incomplète, l'indemnité sera proportionnelle au nombre de mois effectués. Si le salarié avait été employé précédemment, il y a lieu d'appliquer les dispositions de l'article 9.

Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, selon le résultat le plus favorable au salarié.

L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.

(1) Phrases exclues de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail issu du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

L'indemnité de licenciement due au salarié est calculée selon la formule légale. Elle bénéficie au salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise. Elle est égale à 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise, auquel s'ajoutent 2 / 15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. Le point de départ pour la détermination de l'ancienneté acquise au titre du contrat en cours est la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise ; si une année est incomplète, l'indemnité sera proportionnelle au nombre de mois effectués. Si le salarié avait été employé précédemment, il y a lieu d'appliquer les dispositions de l'article 9. Le salaire servant de base de calcul à l'indemnité est le salaire brut moyen des 3 ou des 12 derniers mois selon le résultat le plus favorable au salarié.L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.

Le temps de travail peut être défini dans le cadre de la semaine ou de l'année dans les conditions précisées aux articles 16.1 à 17.

Dans l'objectif de faciliter l'aménagement du temps de travail, les horaires de travail peuvent :
-soit être établis collectivement pour l'ensemble du personnel ;
-soit être établis collectivement pour le personnel de fabrication, d'une part, pour le personnel de vente, d'autre part.
(Dans ces deux cas, l'horaire collectif de travail indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Il est daté et signé par le chef d'entreprise et affiché de manière apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique) ;

-soit être différents d'un salarié à l'autre. En ce cas, l'horaire de travail précise, pour chaque salarié, les heures de commencement et de fin de travail, les temps de pause, le ou les jours de repos hebdomadaires habituels.  (1)
La durée du travail peut être définie, soit collectivement, soit individuellement, dans le cadre de la semaine, du mois ou de l'année (modulation).

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-23 et L. 3123-14 du code du travail (anciennement articles L. 212-4-1, alinéa 1, et L. 212-4-3, alinéas 1 et 2) aux termes desquelles seuls les salariés soumis à un calendrier individualisé dans le cadre d'une modulation et les travailleurs à temps partiel peuvent relever d'une durée du travail fixée individuellement.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

La durée du travail s'entend du travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Particularités

Repas et pause :
Les temps de repas ne sont pas pris en compte.
Les temps de pause ne sont pas pris en compte sauf si le salarié reste à la disposition de l'employeur en étant tenu d'intervenir en cas de besoin.
Temps d'habillage et de déshabillage :
Pour tenir compte de la nécessité de revêtir une tenue de travail dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, qu'il s'agisse de la fabrication ou de la vente, le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage est considéré comme temps de travail effectif, dans la limite de 10 minutes par jour. Il n'est toutefois pas pris en compte pour le calcul des droits à repos compensateurs.
Temps de déplacement :
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
En revanche, le temps de trajet entre 2 lieux de travail est considéré comme temps de travail effectif.

La durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures par semaine. Cette durée correspond à une durée mensuelle de 151,67 heures.

La durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures.
Cette limite est portée à 12 heures dans les cas dérogatoires visés à l'article 16.6.
Pour les apprentis et les jeunes de moins de 18 ans, la durée journalière de travail ne peut excéder 8 heures.

La durée maximale moyenne de travail est calculée sur 12 semaines consécutives. Elle est limitée à 44 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures. En cas de circonstances exceptionnelles (période de fêtes, activité saisonnière, difficultés pour trouver du personnel par exemple) de dérogations à la durée maximale hebdomadaire du travail sont possibles dans les conditions définies par les articles L. 212-7 et R. 212-9 du code du travail.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine, à condition d'accorder :
- 1 repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives ;
- 1 repos quotidien d'au moins 11 heures.
Le décompte est effectué dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires sont :

Les heures supplémentaires sont :

1. Soit rémunérées avec les majorations suivantes :

- entreprises de 20 salariés et moins :

- de 35 heures à 39 heures (soit 4 heures) : majoration de 10 % ;

- de 40 heures à 43 heures (soit 4 heures) : majoration de 25 % ;

- à partir de la 44e heure : majoration de 50 % ;

- entreprises de plus de 20 salariés :

- de 35 à 43 heures (soit 8 heures) : majoration de 25 % ;

- à partir de la 44e heure : majoration de 50 % ;

2. Soit récupérées en temps de repos équivalent à la rémunération majorée ;

3. Soit rémunérées pour partie en salaire et compensées en repos équivalent pour le reste.

A défaut d'accord entre les parties sur un autre mode de rémunération, elles sont réglées avec les majorations ou bonifications légales.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires sont :

1. A compter du 1er octobre 2007, le taux de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures (soit de la 36e à la 43e heure incluse) est fixé à 25 %, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Au-delà des 8 premières heures, le taux est porté à 50 % dans toutes les entreprises.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont :

- soit rémunérées avec les majorations prévues ci-dessus ;

- soit récupérées en temps de repos équivalant à la rémunération majorée ;

- soit rémunérées pour partie en salaire et compensées en repos équivalent pour le reste.

A défaut d'accord entre les parties sur un autre mode de rémunération, les heures supplémentaires sont réglées en salaire avec les majorations.

2. Soit récupérées en temps de repos équivalent à la rémunération majorée ;

3. Soit rémunérées pour partie en salaire et compensées en repos équivalent pour le reste.
A défaut d'accord entre les parties sur un autre mode de rémunération, elles sont réglées avec les majorations ou bonifications légales.

Contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail

Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectué sans autorisation de l'inspection du travail est fixé à 220 heures par an.

Droits à repos compensateurs

Un repos compensateur payé est accordé aux salariés dans les conditions suivantes :
- entreprises de 20 salariés et moins :
- 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 220 heures. Le décompte est effectué au-delà de la 36e heure ;
- entreprises de plus de 20 salariés :
- 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 41e heure dans la limite du contingent de 220 heures ;
- 100 % des heures effectuées au-delà de la 35e heure lorsque le contingent de 220 heures est dépassé.

Modalités d'application

Les droits à repos compensateurs dus sur les heures supplémentaires sont calculés, conformément à la loi et à ses textes d'application et à l'alinéa précédent.
Sont exclus pour le calcul :
- les jours ou demi-journées de repos compensateurs pris ;
- les jours de congés payés ;
- le temps d'habillage et de déshabillage.
Concernant l'attribution des repos, il est précisé que :
- que le droit à repos est ouvert seulement à partir du moment où le salarié totalise 7 heures de repos compensateur même s'il souhaite bénéficier d'un repos moindre, sauf accord exprès contraire de l'employeur ;
- que le repos compensateur peut être pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié ;
- que le salarié doit formuler sa demande de repos par écrit, au moins 7 jours francs avant la prise effective du repos en précisant la date et la durée de celui-ci. L'employeur doit faire connaître sa réponse dans les 3 jours suivant la réception de la demande. Il peut refuser d'accorder le repos en précisant les raisons de son refus et proposer une autre date à l'intérieur du délai de 2 mois.
En cas de demandes simultanées de repos, les demandeurs sont partagés en tenant compte, par ordre de priorité :
- des demandes déjà reportées ;
- de la situation de famille ;
- de l'ancienneté.
Les repos compensateurs doivent effectivement être pris en repos, sauf le cas de départ de l'entreprise, quel qu'en soit le motif.
Les repos compensateurs peuvent être accolés aux congés payés si l'employeur et le salarié en sont d'accord.

Rémunération des repos compensateurs

Le repos compensateur donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait accompli son travail.
La journée ou demi-journée de repos est indemnisée en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué.

La modulation peut être mise en place dans les entreprises qui connaissent des fluctuations d'activité. Celles-ci peuvent résulter de leur situation géographique, ou des particularités de leur activité générant à certaines périodes un surcroît d'activité, alors qu'à d'autres périodes elles sont en sous-activité.

Pour la mise en oeuvre de la durée légale de 35 heures, la durée hebdomadaire de travail peut varier, sur tout ou partie de l'année à condition que, sur une période de 12 mois, cette durée n'excède pas 1 607 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire et des 11 jours fériés légaux quand ils ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire.  (1)
La période de référence est l'année civile sauf si une autre période de 12 mois est définie dans l'entreprise et portée par écrit à la connaissance des salariés.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3122-9 du code du travail (anciennement article L. 212-8, alinéas 1 et 2), aux termes desquelles le plafond de modulation est fixé indépendamment des jours de repos hebdomadaire et des jours fériés légaux.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Etablissement d'un calendrier de modulation

La modulation est établie sur une période de 12 mois à partir d'un calendrier des « périodes creuses » et des « périodes de pointe ». Ce calendrier peut être collectif pour l'ensemble du personnel ou une partie de celui-ci ou individuel   (1). Il est porté à la connaissance des salariés soit par affichage, soit par document remis en main propre à chaque salarié.
Ces documents précisent :
-la période de référence : soit l'année civile, soit une autre période définie dans l'entreprise ;
-le calendrier des « périodes creuses » et les « périodes de pointe » ;
-les limites de variation de l'horaire en « période creuse » et « période de pointe » : ces limites sont fixées à 44 heures de travail par semaine (exceptionnellement 46 heures) sur une période de 12 semaines maximum en « période de pointe », 22 heures par semaine en « période creuse ».
Dans ces limites, il y a compensation entre les heures effectuées en période de pointe et celles effectuées en période creuse. Il n'y a pas lieu à majoration des heures supplémentaires ni à imputation sur le contingent annuel. Par contre, les heures effectuées au-delà de 44 heures sont des heures supplémentaires majorées conformément aux règles en vigueur et réglées, soit en salaire, soit par compensation en repos équivalent ;
-les modalités de changement par rapport au calendrier : les changements d'horaires prévisibles par rapport au programme indicatif établi sont portés à la connaissance des salariés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir. En cas de situation exceptionnelle, ce délai est réduit à 1 jour ;  (2)
-les conditions de décompte de la durée du travail : un registre des horaires de travail (ou tout autre dispositif équivalent) est mis en place et visé chaque mois par le salarié. Il comptabilise, pour chaque salarié, les horaires réellement effectués ;
-les conditions de rémunération : quelle que soit la période, le salaire mensuel est établi sur 152 heures.

Régularisation en fin de période

En fin de période annuelle, un décompte est effectué et suivi s'il y a lieu, de la régularisation nécessaire. Si le décompte fait apparaître une durée du travail supérieure à 1 607 heures, les heures excédentaires sont réglées en salaire ou repos équivalent après accord des parties conformément à la loi.
Si le décompte fait apparaître des heures payées non effectuées et non compensées, il y a une régularisation sur le buletin de paie ou compensation en heures travaillées à une période définie entre l'employeur et le salarié.
En cas de départ du salarié, il est procédé à un décompte des heures afin d'opérer, s'il y a lieu, une régularisation sur le dernier bulletin de salaire. Cette régularisation se fait sur la base du taux horaire en vigueur multiplié par le nombre d'heures.
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, il ne peut être opéré aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu'il serait redevable d'un temps de travail.

Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période

Sauf clause contraire prévue au contrat, les salariés entrés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise. Leur salaire mensuel est établi sur la base de 151, 67 heures.
En fin de période, il est procédé à la régularisation selon les mêmes modalités que pour les salariés présents pendant toute la période.

Conditions de recours au chômage partiel

S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les heures payées mais non effectuées en période creuse ne pourront être compensées en période de pointe, l'entreprise sortant du cadre de la modulation peut solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel.

Situation des salariés absents

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences liées aux stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3122-12 du code du travail (anciennement article L. 212-8, alinéa 9)  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3122-14 du code du travail (anciennement article L. 212-8, alinéa 7) aux termes desquelles, lorsque le délai de prévenance est réduit, des contreparties au bénéfice du salarié doivent être prévues dans la convention.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Le repos hebdomadaire comprendra au minimum une journée (24 heures consécutives) à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale de repos de 35 heures consécutives (art. 221-4 du code du travail).
En cas de travail effectué le dimanche, la durée du repos hebdomadaire sera portée à 1 jour et demi répartis par accord entre les parties.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3132-12 (anciennement article L. 221-9) et L. 3132-20 du code du travail (anciennement articles L. 221-9 et L. 221-6, alinéas 1 à 5).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Article 19.1

Définition du travail à temps partiel

Est employé à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle.

Cette durée peut s'exprimer à la semaine, au mois, à l'année.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment concernant l'accès aux possibilités de promotion, carrière et formation.

Article 19.2 (1)

Durée minimale de travail à temps partiel

La durée minimale du travail à temps partiel est fixée dans la branche à 16 heures par semaine ou à une durée équivalente lorsque l'horaire de travail est réparti mensuellement.

Cette disposition ne s'applique pas :

-aux jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;

-aux contrats de travail à durée déterminée conclus pour une durée au plus égale à 7 jours ;

-aux contrats de remplacement de salariés absents partiellement (exemples : mi-temps thérapeutique, congé parental partiel...) ou de salariés à temps partiel travaillant moins de 16 heures par semaine ;

-lorsque le salarié a demandé expressément à travailler sur la base d'un horaire de travail inférieur aux termes d'une demande écrite et motivée pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités. Les horaires de travail doivent être alors regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières et complètes.

Article 19.3

Dérogations à la durée minimale de travail à temps partiel

La durée minimale hebdomadaire de travail est fixée par dérogation à :

-5 heures pour le personnel de vente. Le salarié employé à temps partiel à hauteur de la durée minimale hebdomadaire, soit 5 heures par semaine, doit effectuer ces heures en continu. Lorsque l'horaire de travail hebdomadaire du salarié est compris entre 5 heures et 16 heures, l'horaire journalier compte au moins une période de travail en continu de 3 heures ;

-6 heures pour le personnel d'entretien, aide-laboratoires, plongeurs, avec une période minimale de travail en continu de 1 heure ;

-3 heures par prestation pour le personnel extra employé dans le cadre de réception traiteur.

Article 19.4 (2)

Heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire prévu au contrat, dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle.

Elles ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter l'horaire de travail hebdomadaire au niveau de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires sont payées avec une majoration de salaire de 25 %.

Le salarié est informé au moins 3 jours à l'avance des heures complémentaires à effectuer.

Lorsque, au cours d'une période de 12 semaines consécutives ou de 12 semaines comprises dans une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié aura dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée l'horaire de travail prévu au contrat, l'employeur a l'obligation de modifier le contrat de travail à temps partiel en ajoutant à l'horaire initialement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, sauf opposition du salarié concerné. Cette modification intervient alors avec un préavis de 7 jours.

Article 19.5 (3)

Répartition de l'horaire de travail

Les entreprises devront veiller à ce que la répartition de l'horaire de travail puisse permettre à un salarié de compléter son activité chez un autre employeur s'il le souhaite.

Afin de tenir compte des horaires d'ouverture des boutiques de charcuterie, la durée maximale de coupure entre deux périodes de travail est fixée à 4 heures pour le personnel de vente. Pour le personnel affecté à la plonge et à l'entretien, il est possible de prévoir deux périodes de travail distinctes dans la limite de l'amplitude de 12 heures applicables dans la profession.

Article 19.6

Modification de l'horaire de travail

L'horaire de travail peut être modifié dans les cas mentionnés dans le contrat de travail à temps partiel.

Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés doit être observé. Cependant, en cas de nécessité, ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés.

Le salarié est en droit de refuser une modification de la répartition des heures de travail, y compris si le délai de prévenance est respecté, dans les cas ci-après :

-obligations familiales impérieuses ;

-suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;

-période d'activité chez un autre employeur ;

-exercice d'une activité non salariée.

Article 19.7

Contenu du contrat de travail à temps partiel

L'emploi à temps partiel fait obligatoirement l'objet d'un contrat de travail écrit mentionnant :

-la qualification du salarié : intitulé de l'emploi dans la grille des qualifications et coefficient correspondant ;

-les éléments de la rémunération ;

-la durée et la répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

-les modalités de recours aux heures complémentaires et les limites dans lesquelles elles peuvent être effectuées ;

-les cas et conditions de modification de la répartition de l'horaire de travail ;

-les modalités de communication des horaires de travail au salarié.

Article 19.8 (4)

Complément d'heures

La durée prévue au contrat peut être augmentée temporairement par avenant, jusqu'à atteindre la durée légale de travail.

Le nombre d'avenants permettant de recourir à un complément d'heures est limité à cinq par an, sauf cas de remplacement d'un salarié absent.

Article 19.9

Modalité annuelle du temps partiel

La durée du travail est fixée en nombre d'heures sur une période de 12 mois. Elle est inférieure à la durée légale annuelle.

La période de 12 mois correspond à l'année civile, sauf mention particulière dans le contrat définissant une autre période de 12 mois.

La modulation peut concerner tous les salariés à temps partiel ou certains d'entre eux. Dans la limite annuelle fixée au contrat, la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l'année dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet.

La durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est fixée, comme pour les salariés à temps complet, à 44 heures en période de pointe et à 22 heures en période creuse.

Comme pour les salariés à temps plein, le calendrier indicatif de la répartition du travail est porté à la connaissance des salariés concernés soit par affichage, soit par document remis en main propre à chaque salarié.

Les délais de prévenance afférents aux modifications d'horaires définis à l'article 17.2 s'appliquent.

La rémunération est calculée sur le volume global d'heures sur 12 mois divisé par 12 et comprend les congés payés.

De manière générale, les modalités pratiques applicables sont identiques à celles prévues pour les salariés à temps complet.

Article 19.10

Priorité d'accès aux emplois à temps complet pour les salariés à temps partiel

En cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation sur ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires. Compte tenu de cette priorité, l'employeur notifie par écrit''remis en main propre contre récépissé''ou par lettre recommandée avec avis de réception la proposition de transformation d'un emploi à temps partiel en emploi à temps complet.

Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son refus. Ce délai expiré, le salarié est considéré comme ayant accepté la modification.

Lorsque la proposition de passage à temps complet est acceptée, un avenant au contrat de travail est établi.

(1) Les articles 19-2 et 19-3 de la convention sont étendus sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement conforme aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017-art. 1)

(2) Les articles 19-4 et 19-6 de la convention sont étendus sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement conforme aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 3123-24 et de l'article L. 3123-25 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017-art. 1)

(3) L'article 19-5 de la convention est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement conforme aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-23 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017-art. 1)

(4) L'article 19-8 de la CCN est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3123-22 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)

Article 19.1

Définition du travail à temps partiel

Est employé à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle. Cette durée peut s'exprimer à la semaine, au mois, à l'année. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment concernant l'accès aux possibilités de promotion, carrière et formation.

Article 19.2 (1)

Durée minimale de travail à temps partiel

La durée minimale du travail à temps partiel est fixée dans la branche à 16 heures par semaine (ou à une durée équivalente lorsque l'horaire de travail est réparti mensuellement). Les horaires doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Cette disposition ne s'applique pas :

– aux jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;

– aux contrats de travail à durée déterminée conclus pour une durée au plus égale à 7 jours ;

– aux contrats de remplacement de salariés absents partiellement (ex : mi-temps thérapeutique, congé parental partiel …) ou de salariés à temps partiel travaillant moins de 16 heures par semaine ;

– lorsque le salarié a demandé expressément à travailler sur la base d'un horaire de travail inférieur aux termes d'une demande écrite et motivée pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités. Les horaires de travail doivent être alors regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières et complètes.

Qui constituent des cas de dérogation prévus par la loi.

Article 19.3 (2)

Dérogations à la durée minimale de travail à temps partiel

La durée minimale hebdomadaire de travail est fixée par dérogation à :

– 5 heures pour le personnel de vente. Le salarié employé à temps partiel à hauteur de la durée minimale hebdomadaire, soit 5 heures par semaine, doit effectuer ces heures en continu. Lorsque l'horaire de travail hebdomadaire du salarié est compris entre 5 heures et 16 heures, l'horaire journalier compte au moins une période de travail en continu de 3 heures ;

– 6 heures pour le personnel d'entretien, aides laboratoires, plongeurs avec une période minimale de travail en continu de 1 heure ;

– 3 heures par prestation pour le personnel extra employé dans le cadre de réception traiteur.

Article 19.4 (3)

Heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire prévu au contrat, dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle.

Elles ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter l'horaire de travail hebdomadaire au niveau de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires sont payées avec une majoration de salaire de 25 %.

Le salarié est informé au moins 3 jours à l'avance des heures complémentaires à effectuer.

Lorsque, au cours d'une période de 12 semaines consécutives, ou de 12 semaines comprises dans une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié aura dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire de travail prévu au contrat, l'employeur a l'obligation de modifier le contrat de travail à temps partiel en ajoutant à l'horaire initialement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, sauf opposition du salarié concerné. Cette modification intervient alors avec un préavis de 7 jours.

Article 19.5

Répartition de l'horaire de travail

Les entreprises devront veiller à ce que la répartition de l'horaire de travail puisse permettre à un salarié de compléter son activité chez un autre employeur s'il le souhaite.

Afin de tenir compte des horaires d'ouverture des boutiques de charcuterie, la durée maximale de coupure entre 2 périodes de travail est fixée à 3 heures pour le personnel de vente. En cas d'interruption d'une durée de 3 heures entre deux périodes de travail, la 3e heure de coupure est payée double.

Pour le personnel affecté à la plonge et à l'entretien, il est possible de prévoir deux périodes de travail distinctes dans la limite de l'amplitude de 12 heures applicables dans la profession.

Article 19.6

Modification de l'horaire de travail

L'horaire de travail peut être modifié dans les cas mentionnés dans le contrat de travail à temps partiel.

Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés doit être observé.

Le salarié est en droit de refuser une modification de la répartition des heures de travail, y compris si le délai de prévenance est respecté, dans les cas ci-après :

– obligations familiales impérieuses ;

– suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;

– période d'activité chez un autre employeur ;

– exercice d'une activité non salariée.

Article 19.7

Contenu du contrat de travail à temps partiel

L'emploi à temps partiel fait obligatoirement l'objet d'un contrat de travail écrit mentionnant :

– qualification du salarié : intitulé de l'emploi dans la grille des qualifications et coefficient correspondant ;

– éléments de la rémunération ;

– durée et répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

– modalités de recours aux heures complémentaires et limites dans lesquelles elles peuvent être effectuées ;

– cas et conditions de modification de la répartition de l'horaire de travail ;

– modalités de communication des horaires de travail au salarié.

Article 19.8 (4)

Complément d'heures

La durée prévue au contrat peut être augmentée temporairement avec l'accord express du salarié. Ce relèvement de la durée du travail suppose obligatoirement l'établissement d'un avenant comportant les mentions suivantes : durée d'application, nombre d'heures concernées, nouvelle répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que le cas échéant les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la nouvelle durée du travail. Les heures complémentaires accomplies au-delà des compléments d'heures convenus par avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Le nombre d'avenants permettant de recourir à un complément d'heures est limité à 5 par an sauf cas de remplacement d'un salarié absent.

Article 19.9

Modalité annuelle du temps partiel

La durée du travail est fixée en nombre d'heures sur une période de 12 mois. Elle est inférieure à la durée légale annuelle.

La période de 12 mois correspond à l'année civile, sauf mention particulière dans le contrat définissant une autre période de 12 mois. (5)

La modulation peut concerner tous les salariés à temps partiel ou certains d'entre eux.

Dans la limite annuelle fixée au contrat, la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l'année dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet.

La durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est fixée, comme pour les salariés à temps complet, à 44 heures en période de pointe et 22 heures en période creuse.

Comme pour les salariés à temps plein, le calendrier indicatif de la répartition du travail est porté à la connaissance des salariés concernés soit par affichage, soit par document remis en main propre à chaque salarié.

Les délais de prévenance afférents aux modifications d'horaires définis à l'article 17.2 s'appliquent.

La rémunération est calculée sur le volume global d'heures sur 12 mois divisé par 12 et comprend les congés payés.

De manière générale, les modalités pratiques applicables sont identiques à celles prévues pour les salariés à temps complet.

Article 19.10

Priorité d'accès aux emplois à temps complet pour les salariés à temps partiel

En cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation sur ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires. Compte tenu de cette priorité, l'employeur notifie par écrit “ remis en main propre contre récépissé ” ou par lettre recommandée avec avis de réception la proposition de transformation d'un emploi à temps partiel en emploi à temps complet.

Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son refus. Ce délai expiré, le salarié est considéré comme ayant accepté la modification.

Lorsque la proposition de passage à temps complet est acceptée, un avenant au contrat de travail est établi.

(1) Article étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les modalités de regroupement des horaires de travail prévues au deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.
(Arrêté du 21 juin 2019 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les modalités de regroupement des horaires de travail prévues au deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.
(Arrêté du 21 juin 2019 - art. 1)

(3) Article étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise fixant une période minimale de travail continue applicable à l'ensemble des salariés concernés, conformément aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail.
(Arrêté du 21 juin 2019 - art. 1)

(4) Article exclu de l'extension comme ne répondant pas aux exigences requises par le 3° de l'article L. 3123-22 du code du travail.
(Arrêté du 21 juin 2019 - art. 1)

(5) Alinéa étendu à l'exclusion des mots : « , sauf mention particulière dans le contrat définissant une autre période de 12 mois », en ce qu'ils contreviennent au 1° de l'article L. 3121-44 du code du travail en prévoyant que la période de référence peut être définie dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.
(Arrêté du 21 juin 2019 - art. 1)

Les absences résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail du fait du salarié.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur dans les 48 heures et justifiera de son état de santé dans les 3 jours de son absence par l'envoi d'un certificat médical précisant la durée probable de l'arrêt.
En cas de maladie et d'accident, l'emploi est garanti au salarié ayant 2 années d'ancienneté et moins de 10 années pour une période de 4 mois sous réserve qu'aucune incapacité constatée par le médecin ne l'empêche de tenir son emploi à son retour. Sous la même réserve, il est garanti pour une période de 8 mois au salarié ayant plus de 10 années d'ancienneté.
15 jours avant l'expiration des délais ci-dessus définis, l'employeur, par pli recommandé avec accusé de réception, avise le salarié absent de la date à partir de laquelle son emploi ne lui sera plus garanti.
Dans les 5 jours de la réception de la lettre, l'intéressé devra faire connaître par écrit ses intentions et possibilités de reprise du travail qui ne pourra avoir lieu qu'à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.
L'employeur pourra licencier le travailleur encore immédiatement inapte à reprendre son emploi, en respectant la procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail, et en observant préavis et règlements d'indemnités de licenciement réglementaires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail (devenu article L. 122-45) telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 19 octobre 2005, arrêt n° 2176), aux termes desquelles les absences prolongées ou répétées causant une désorganisation de l'entreprise rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié peuvent entraîner son licenciement et sous réserve des dispositions des articles L. 1226-2 (anciennement article L. 122-24-4, alinéa 1), L. 1226-4 (anciennement article L. 122-24-4, alinéas 3 et 4) et L. 1226-10, L. 1226-11 et L. 1226-12 du code du travail (anciennement article L. 122-32-5).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Le régime s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie, à l'exclusion des salariés non cadres titulaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 3 mois.
Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en oeuvre. La suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés, entraîne la suspension du droit à garanties, sauf lorsque cette suspension est due à la maladie ou à un accident, ou à l'exercice du droit de grève.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières complémentaires.

Le droit à garantie est également maintenu, moyennant paiement des cotisations, au bénéfice des salariés dont le contrat de travail est suspendu du fait de l'exercice du droit de grève ou de maladie ou d'accident ne faisant pas l'objet d'un maintien de salaire.

A. - Incapacité de travail. - Garantie de salaire

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en compte par la sécurité sociale, les salariés ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise bénéficieront des indemnités journalières complémentaires dont le montant, y compris les prestations de la sécurité sociale brutes, est défini dans les conditions ci-après :

1. Montant des indemnités

Personnel non cadre :

Pour les salariés non cadres dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est au moins égale à 1 an, le montant de l'indemnisation est égal à 90 % du gain journalier pendant une période de 30 jours (augmentée de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté) puis à 75 % du gain journalier :

- jusqu'au 240e jour d'arrêt de travail pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté ;

- jusqu'au 365e jour d'arrêt de travail pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'employeur prend en charge le 1er jour d'arrêt de travail, les indemnités journalières complémentaires étant versées à compter du 2e jour d'arrêt de travail. Dans tous les autres cas, les indemnités journalières complémentaires sont versées à compter du 8e jour d'arrêt de travail.

Personnel cadre :

Pour les salariés cadres dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est au moins égale à 1 an, le montant de l'indemnisation est égal à 90 % du gain journalier jusqu'au 365e jour d'arrêt de travail.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'employeur prend en charge le 1er jour d'arrêt de travail, les indemnités journalières complémentaires étant versées à compter du 2e jour d'arrêt de travail. Dans tous les autres cas, les indemnités journalières complémentaires sont versées à compter du 8e jour d'arrêt de travail.

2. Détermination des conditions d'indemnisation

Il est précisé que, pour l'application des dispositions non cadres et cadres ci-dessus décrites :

Pour la détermination de l'ancienneté, les parties se réfèrent à l'article 9 de la convention collective de la charcuterie.

Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations complémentaires est identique au salaire retenu par la sécurité sociale pour le versement des indemnités journalières (rétabli sur une base journalière pour le calcul du gain journalier), pris en compte dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le délai de carence est applicable à chaque arrêt de travail hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt.

Pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus.

Pour les salariés licenciés de leur entreprise pour raisons économiques et embauchés dans une autre entreprise de la profession, le calcul de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations se fera en cumulant les anciennetés acquises dans l'entreprise qu'ils ont quittée et celle qui les a embauchés.

L'accident de la vie privée est assimilé à la maladie.

Les prestations cessent d'être servies dans les cas suivants :

- lors de la reprise du travail ;

- lors de la mise en invalidité, ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;

- au décès ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse.

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 365e jour d'arrêt de travail.

3. Exclusions

Sont exclus de la garantie incapacité de travail :

- les accidents ou maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparations militaires ou en résultant ;

- les accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.

4. Revalorisation

Les indemnités journalières complémentaires sont revalorisées périodiquement en fonction de l'indice fixé par le conseil d'administration d'AG2R Prévoyance.

B. - Garantie décès. - Invalidité absolue et définitive

1. Prestations

En cas de décès du salarié avant le départ en retraite, quelle qu'en soit la cause, quelle que soit son ancienneté, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD : invalidité absolue et définitive), il est versé, en une seule fois, un capital décès calculé en fonction de la situation de famille du salarié :

Personnel non cadre :

- salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire brut de référence total ;

- salarié marié, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence total ;

- salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 120 % du salaire brut de référence total ;

- par personne à charge supplémentaire : 20 % du salaire brut de référence total.

Personnel cadre :

- salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;

- salarié marié, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;

- salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;

- par personne à charge supplémentaire : 50 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.

Le versement du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie décès.

Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations complémentaires est identique au salaire retenu par la sécurité sociale pour le versement des indemnités journalières (rétabli sur une base journalière pour le calcul du gain journalier), pris en compte dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Pour les salariés ayant été en arrêt de travail au cours de l'année précédant l'arrêt de travail ou le décès, ou n'ayant pas 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, le salaire sera reconstitué de manière théorique.

Double effet : le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié du salarié survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite au taux plein, et alors qu'il reste des enfants à charge du conjoint ou du concubin et initialement à la charge du salarié, entraîne le versement par parts égales entre eux d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

2. Dévolution du capital décès

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

- en premier lieu au conjoint non séparé de droit, ou à défaut au cosignataire d'un Pacs, ou à défaut au concubin notoire et permanent ;

- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;

- à défaut de descendants directs, et par parts égales, aux père et mère survivants du salarié et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

- à défaut et par parts égales, à ses frères et soeurs ;

- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient, par parts égales, aux héritiers.

Toutefois, quelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant aux majorations pour personne à charge est versée, par parts égales entre celles-ci, soit directement à la personne à charge elle-même, soit à son représentant légal.

3. Enfants ou personnes à charge. - Définition

Pour l'application des garanties décès et double effet, sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;

- jusqu'au 25e anniversaire pendant la durée :

- de l'apprentissage ou des études ;

- de l'inscription à l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel ou du (de la) concubin (e) du salarié décédé qui ont vécu au foyer au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié, les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Conjoint ou concubin. - Définition

On entend comme conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif.

Le concubinage est considéré comme notoire et permanent, et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :

- qu'il existe entre les deux concubins un certificat valable délivré par une mairie ;

- qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;

- à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.

5. Exclusions

Tous les risques de décès sont garantis, qu'elle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :

- en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;

- sont exclus de la garantie les décès dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.

6. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire

ou invalidité en cas de changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, la garantie décès est maintenue au profit des assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après.

La garantie décès est maintenue :

- au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé à titre complémentaire pour incapacité de travail par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent sans pouvoir dépasser la date de liquidation de la pension de vieillesse de l'intéressé ;

- au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.

N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive du salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est arrêtée à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

C. - Montant et assiette des cotisations

Les taux de cotisation sont fixés comme suit :

- personnel non cadre : 0, 90 % du salaire brut total tranches A et B, réparti à raison de 2 / 3 pour l'employeur et 1 / 3 pour le salarié ;

- personnel cadre : 1, 60 % du salaire brut tranche A + 2, 10 % du salaire brut tranche B, réparti à raison de :

- 1, 55 % tranche A + 1, 05 % tranche B pour l'employeur ;

- 0, 05 % tranche A et 1, 05 % tranche B pour le salarié.

Dans le cadre de sa quote-part, l'employeur finance les obligations légales de maintien de salaire mises à sa charge exclusive.

Assiette des cotisations

Est soumise à cotisations au régime de prévoyance la totalité des salaires bruts de l'ensemble du personnel concerné.

Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :

- tranche A (TA) : partie de salaire dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale ;

- tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.

Aucune cotisation de prévoyance n'est due sur les prestations versées par AG2R Prévoyance.

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion devront en faire la déclaration auprès de l'organisme assureur désigné ci-après.

D. - Gestion du régime conventionnel

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la charcuterie sont tenues d'adhérer au régime prévoyance auprès de AG2R Prévoyance, institution de prévoyance agréée, régie par le code de la sécurité sociale, assureur des garanties décès, incapacité de travail.

AG2R Prévoyance établira un bulletin d'adhésion. Il sera remis à chaque entreprise relevant de la convention collective nationale de la charcuterie en vue de la régularisation administrative de l'adhésion. Sera également établie par AG2R Prévoyance une notice à destination des salariés dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs, conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale.

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation d'AG2R Prévoyance, les prestations incapacité, garantie de salaire en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation.

En application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux organiseront la poursuite des revalorisations auprès du nouvel organisme assureur qui en assumera la charge selon les modalités (indice, périodicité) en vigueur à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation d'AG2R Prévoyance.

E. - Suivi du régime

Un bilan annuel est établi par l'organisme assureur et présenté en commission paritaire.

Les signataires conviennent également de réexaminer les conditions du régime de prévoyance défini aux articles précédents avant expiration d'un délai de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.

A cette fin, la commission paritaire se réunira 6 mois avant l'échéance.

Il est toutefois précisé que les conditions en vigueur continueront de s'appliquer jusqu'à la mise en place effective de nouvelles dispositions pour ne pas avoir de rupture dans les garanties.

Sont définis en tant que salariés " cadres " pour le présent régime de prévoyance le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ainsi que des dispositions de l'article 36 de l'annexe I de la convention précédemment visée, titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise.

Sont définis en tant que salariés " non cadres " pour le présent régime de prévoyance le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ni des dispositions de l'article 36 de l'annexe I de la convention précédemment visée titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise.

Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières complémentaires.

Le droit à garantie est également maintenu, moyennant paiement des cotisations, au bénéfice des salariés dont le contrat de travail est suspendu du fait de l'exercice du droit de grève ou de maladie ou d'accident ne faisant pas l'objet d'un maintien de salaire.

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de l'assureur : dans ce cas le droit à garantie est assuré jusqu'au terme de versement des prestations), au décès du salarié ; à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise au dispositif de prévoyance sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article 20.2. B (5) en matière de maintien des garanties décès.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en compte par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés ayant une ancienneté minimum de 12 mois dans l'entreprise des indemnités journalières dont le montant, y compris les prestations de sécurité sociale brutes, sera défini dans les conditions ci-après :

1. Montant des indemnités

Personnel non cadre :
Salarié non cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est comprise entre 1 et 3 ans : l'indemnisation égale à 75 % du gain journalier joue à compter du 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail (le jour de l'accident étant à la charge de l'employeur) et du 16e jour d'arrêt en cas de maladie.
Le salarié est indemnisé jusqu'au 240e jour d'arrêt.
Salarié non cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est supérieure à 3 ans : le montant de l'indemnisation est égal à 90 % du gain journalier pendant une période de 30 jours (augmentée de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté) puis à 75 % du gain journalier :
- jusqu'au 240e jour d'arrêt pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté,
- jusqu'au 365e jour d'arrêt pour ceux ayant plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnisation débute au 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail (le jour de l'accident étant à la charge de l'employeur), et du 11e jour en cas de maladie.
Personnel cadre :
L'indemnisation égale à 90 % du gain journalier est versée à compter du 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail et du 11e jour en cas de maladie, jusqu'au 365e jour d'arrêt.

2. Conditions

Il est précisé que, pour l'application des dispositions non cadres et cadres ci-dessus décrites :
- pour la détermination de l'ancienneté, les parties se réfèrent à l'article 9 de la convention collective de la charcuterie ;
- le délai de carence est applicable à chaque arrêt de travail, hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du 1er arrêt ;
- pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus ;
- pour les salariés licenciés de leur entreprise pour raisons économiques et embauchés dans une autre entreprise de la profession, le calcul de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations se fera en cumulant les anciennetés acquises dans l'entreprise qu'ils ont quittée et celle qui les a embauchés ;
- l'accident de la vie privée est assimilé à la maladie ;
- les prestations cessent d'être servies dans les cas suivants :
- lors de la reprise du travail ;
- lors de la mise en invalidité ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;
- au décès ;
- à la liquidation de la pension de vieillesse ;
- en tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 365e jour d'arrêt de travail.

3. Exclusions

Sont exclus de la garantie incapacité de travail :
- les accidents ou maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparations militaires ou en résultant ;
- les accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.
Les prestations prévues par le présent avenant (indemnités journalières), seront revalorisées périodiquement en fonction de l'indice fixé par le conseil d'administration d'AG2R Prévoyance.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

1. Montant des indemnités

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en compte par la sécurité sociale, les salariés ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise bénéficieront des indemnités journalières complémentaires dont le montant, y compris les prestations de sécurité sociale brutes, est défini dans les conditions ci-après :

Personnel non cadre :

Pour les salariés non cadres dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est au moins égale à 1 an : le montant de l'indemnisation est égale à 90 % de gain journalier pendant une période de 30 jours (augmentée de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté) puis à 75 % du gain journalier :

-jusqu'au 240e jour d'arrêt de travail pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté ;

-jusqu'au 365e jour d'arrêt de travail, pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Puis à 66 % du gain journalier jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'employeur prend en charge le premier jour d'arrêt de travail, les indemnités journalières complémentaires étant versées à compter du 2e jour d'arrêt de travail.

Dans tous les autres cas, les indemnités journalières complémentaires sont versées à compter du 8e jour d'arrêt de travail.

Personnel cadre :

Pour les salariés cadres dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est au moins égale à 1 an, le montant de l'indemnisation est égale à 90 % de gain journalier jusqu'au 365e jour d'arrêt de travail, puis à 66 % du gain journalier jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'employeur prend en charge le 1er jour d'arrêt de travail, les indemnités journalières complémentaires étant versées à compter du 2e jour d'arrêt de travail.

Dans tous les autres cas, les indemnités journalières complémentaires sont versées à compter du 8e jour d'arrêt de travail.

2. Conditions

Il est précisé que, pour l'application des dispositions non cadres et cadres ci-dessus décrites :
-pour la détermination de l'ancienneté, les parties se réfèrent à l'article 9 de la convention collective de la charcuterie ;
-le délai de carence est applicable à chaque arrêt de travail, hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du 1er arrêt ;
-pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus ;
-pour les salariés licenciés de leur entreprise pour raisons économiques et embauchés dans une autre entreprise de la profession, le calcul de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations se fera en cumulant les anciennetés acquises dans l'entreprise qu'ils ont quittée et celle qui les a embauchés ;
-l'accident de la vie privée est assimilé à la maladie ;
-les prestations cessent d'être servies dans les cas suivants :
-lors de la reprise du travail ;
-lors de la mise en invalidité ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;
-au décès ;
-à la liquidation de la pension de vieillesse ;
-en tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 365e jour d'arrêt de travail.

3. Exclusions

Sont exclus de la garantie incapacité de travail :
-les accidents ou maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparations militaires ou en résultant ;
-les accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.
Les prestations prévues par le présent avenant (indemnités journalières), seront revalorisées périodiquement en fonction de l'indice fixé par le conseil d'administration d'AG2R Prévoyance.

Annexe

Article 20.2. A

Incapacité de travail.-Garantie de salaire.-Montant des indemnités

Personnel non cadre

Personnel cadre

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

1. Conditions

En cas de décès du salarié avant le départ en retraite, quelle qu'en soit la cause, quelle que soit son ancienneté, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé, en 1 seule fois, un capital décès fonction de la situation de famille du salarié, égal à :
Personnel non cadre :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire brut de référence total ;
- assuré marié, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence total ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant 1 personne à charge : 120 % du salaire brut de référence total ;
- par personne à charge supplémentaire : 20 % du salaire brut de référence total.
Personnel cadre :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;
- assuré marié, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence A et tranche B ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;
- par personne à charge supplémentaire : 50 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie décès.
Double effet : le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié du salarié survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite au taux plein, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

2. Dévolution du capital décès

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :
- en premier lieu au conjoint non séparé de droit, ou concubin notoire et permanent ou au cosignataire d'un PACS ;
- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;
- à défaut de descendants directs, aux pères et aux mères survivants et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
- à défaut et par parts égales, à ses frères et soeurs ;
- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers.

3. Enfants ou personnes à charge. - Définition

Pour l'application des garanties décès (double effet), sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
- jusqu'au 25e anniversaire pendant la durée :
- de l'apprentissage ou des études ;
- de l'inscription à l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un 1er emploi rémunéré.
- sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire de l'ex-conjoint éventuel ou du (de la) concubin(e) du salarié décédé qui ont vécu au foyer au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Conjoint ou concubin. - Définition

On entend comme conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.
Le concubinage est considéré comme notoire et permanent et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
- qu'il existe entre les 2 concubins un certificat valable délivré par une mairie ;
- qu'un enfant reconnu des 2 parents est né de l'union ;
- à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.

5. Exclusions

Tous les risques de décès sont garantis, qu'elle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :
- en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;
- les décès dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, sont exclus.
6. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion
En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, le maintien de la garantie décès est accordé aux assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :
- le décès doit être survenu postérieurement à la date d'effet de la résiliation de la garantie décès ;
- la garantie décès est maintenue :
- au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé à titre complémentaire pour incapacité de travail par AGR2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent sans pouvoir dépasser la date de liquidation de la pension de vieillesse de l'intéressé ;
- au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.
N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive de l'assuré survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est arrêtée à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.
Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

1. Conditions

En cas de décès du salarié avant le départ en retraite, quelle qu'en soit la cause, quelle que soit son ancienneté, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé, en 1 seule fois, un capital décès fonction de la situation de famille du salarié, égal à :
Personnel non cadre :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire brut de référence total ;
- assuré marié, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence total ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant 1 personne à charge : 120 % du salaire brut de référence total ;
- par personne à charge supplémentaire : 20 % du salaire brut de référence total.
Personnel cadre :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;
- assuré marié, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence A et tranche B ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;
- par personne à charge supplémentaire : 50 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie décès.
Double effet : le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié du salarié survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite au taux plein, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

2. Dévolution du capital décès

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :
- en premier lieu au conjoint non séparé de droit, ou concubin notoire et permanent ou au cosignataire d'un PACS ;
- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;
- à défaut de descendants directs, aux pères et aux mères survivants et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
- à défaut et par parts égales, à ses frères et soeurs ;
- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers.

3. Enfants ou personnes à charge. - Définition

Pour l'application des garanties décès (double effet), sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
- jusqu'au 25e anniversaire pendant la durée :
- de l'apprentissage ou des études ;
- de l'inscription à l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un 1er emploi rémunéré.
- sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire de l'ex-conjoint éventuel ou du (de la) concubin(e) du salarié décédé qui ont vécu au foyer au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Conjoint ou concubin. - Définition

On entend comme conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.
Le concubinage est considéré comme notoire et permanent et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
- qu'il existe entre les 2 concubins un certificat valable délivré par une mairie ;
- qu'un enfant reconnu des 2 parents est né de l'union ;
- à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.

5. Exclusions

Tous les risques de décès sont garantis, qu'elle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :
- en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;
- les décès dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, sont exclus.

6. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, le maintien de la garantie décès est accordé aux assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :
- le décès doit être survenu postérieurement à la date d'effet de la résiliation de la garantie décès ;
- la garantie décès est maintenue :
- au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé à titre complémentaire pour incapacité de travail par AGR2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent sans pouvoir dépasser la date de liquidation de la pension de vieillesse de l'intéressé ;
- au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.
N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive de l'assuré survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal à la somme des rémunérations brutes perçues par l'intéressé au cours des 3 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès multipliée par 4, dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

1. Garantie capital décès

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (avec classement en 3e catégorie d'invalidité ou attribution d'un taux d'incapacité permanente professionnelle de 100 % par la sécurité sociale) du salarié, il est versé, en une seule fois, un capital décès calculé en fonction de la situation de famille du salarié :

Personnel non cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

-salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

-salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 120 % du salaire brut de référence ;

-par personne supplémentaire à charge : 25 % du salaire brut de référence.

Personnel cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence ;

-salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence ;

-salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence ;

-par personne supplémentaire à charge : 50 % du salaire brut de référence.

Le versement du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie capital décès sur la tête du salarié.

Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations est égal à la somme des rémunérations brutes perçues par l'intéressé au cours des 3 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, multipliée par quatre, dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Pour les salariés dont la période de référence n'est pas complète (en raison d'un arrêt de travail au cours de cette période ou d'une date d'embauche antérieure), le salaire sera reconstitué de manière théorique.

Lorsqu'un arrêt de travail a précédé le décès, le salaire de référence est revalorisé sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général d'AG2R Prévoyance.

Double effet (ensemble du personnel) :

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié   (1), du partenaire de Pacs ou concubin non marié   (2) du salarié survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite à taux plein  (3), et alors qu'il reste des enfants à charge du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin et initialement à la charge du salarié, entraîne le versement par parts égales entre eux d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

Dévolution du capital décès :

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

-en premier lieu au conjoint non séparé de droit ;

-ou, à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;

-à défaut au concubin notoire et permanent ;

-à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;

-à défaut de descendants directs, et par parts égales, aux père et mère survivants du salarié et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

-à défaut et par parts égales à ses frères et sœurs ;

-enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient, par parts égales, aux héritiers.

Toutefois, quelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant aux majorations pour personne à charge est versée par parts égales entre celles-ci, soit directement à la personne à charge elle-même, ou à son représentant légal.

2. Rente éducation OCIRP

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article définissant les enfants ou personnes à charge.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

-6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

-8 % du salaire de référence du 12e anniversaire jusqu'au 16e anniversaire ;

-10 % du salaire de référence du 16e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire, ou 26e anniversaire sous conditions.

Le montant de rente servie par enfant à charge ne pourra être inférieur à 100 € par mois. Cette rente minimale pourra être revalorisée sur décision de la commission paritaire.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge, au moment du décès du participant, est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie.

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au participant dans sa dernière catégorie d'emploi par l'entreprise qui l'occupait en dernier lieu dans la limite de la tranche B, celle-ci se limitant à quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale et qui a donné lieu au paiement de cotisations OCIRP au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé des coefficients fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP intervenus entre le dernier jour du salaire ayant donné lieu au paiement des cotisations OCIRP et le dernier jour de la période de référence.

Les prestations rente éducation sont revalorisées selon le coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.

3. Définitions

La présente définition applicable pour le régime de prévoyance précise la notion de conjoint et de personnes à charge pour l'application des garanties décès et rente éducation.

Concubin, partenaire de Pacs :

Sont assimilés à des conjoints les concubins pouvant justifier avoir vécu notoirement avec le salarié depuis au moins 2 ans avant la date du décès. De plus ils doivent être, comme le salarié décédé, libres au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple de concubins, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Le partenaire de Pacs est la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité tel que défini par l'article 515-1 du code civil.

Enfants et personnes à charge :

Pour les garanties capital décès et rente éducation OCIRP visées ci-dessus, sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;

-d'être en apprentissage ;

-de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, la garantie décès est maintenue au profit des assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :

La garantie décès est maintenue :

-au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé au titre complémentaire pour incapacité de travail pour AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;

-au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.

N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive du salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

(1) Les mots : « non remarié », « non marié » et « survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite à taux plein » figurant au 1 de l'article 20-2-B sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
 
(Arrêté du 30 septembre 2013-art. 1)

(2) Les mots : « non remarié », « non marié » et « survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite à taux plein » figurant au 1 de l'article 20-2-B sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
 
(Arrêté du 30 septembre 2013-art. 1)

(3) Les mots : « non remarié », « non marié » et « survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite à taux plein » figurant au 1 de l'article 20-2-B sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
 
(Arrêté du 30 septembre 2013 - art. 1)

1. Garantie capital décès

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (avec classement en 3e catégorie d'invalidité ou attribution d'un taux d'incapacité permanente professionnelle de 100 % par la sécurité sociale) du salarié, il est versé, en une seule fois, un capital décès calculé en fonction de la situation de famille du salarié :

Personnel non cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

-salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

-salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 120 % du salaire brut de référence ;

-par personne supplémentaire à charge : 25 % du salaire brut de référence.

Personnel cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence ;

-salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence ;

-salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence ;

-par personne supplémentaire à charge : 50 % du salaire brut de référence.

Le versement du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie capital décès sur la tête du salarié.

Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations est égal à la somme des rémunérations brutes perçues par l'intéressé au cours des 3 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, multipliée par quatre, dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Pour les salariés dont la période de référence n'est pas complète (en raison d'un arrêt de travail au cours de cette période ou d'une date d'embauche antérieure), le salaire sera reconstitué de manière théorique.

Lorsqu'un arrêt de travail a précédé le décès, le salaire de référence est revalorisé sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général d'AG2R Prévoyance.

Double effet (ensemble du personnel) :

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou concubin survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié, et initialement à la charge du salarié, entraîne le versement par parts égales entre eux d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

Dévolution du capital décès :

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

-en premier lieu au conjoint non séparé de droit ;

-ou, à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;

-à défaut au concubin notoire et permanent ;

-à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;

-à défaut de descendants directs, et par parts égales, aux père et mère survivants du salarié et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

-à défaut et par parts égales à ses frères et sœurs ;

-enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient, par parts égales, aux héritiers.

Toutefois, quelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant aux majorations pour personne à charge est versée par parts égales entre celles-ci, soit directement à la personne à charge elle-même, ou à son représentant légal.

2. Rente éducation OCIRP

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article définissant les enfants ou personnes à charge.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

-6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

-8 % du salaire de référence du 12e anniversaire jusqu'au 16e anniversaire ;

-10 % du salaire de référence du 16e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire, ou 26e anniversaire sous conditions.

Le montant de rente servie par enfant à charge ne pourra être inférieur à 100 € par mois. Cette rente minimale pourra être revalorisée sur décision de la commission paritaire.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge, au moment du décès du participant, est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie.

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au participant dans sa dernière catégorie d'emploi par l'entreprise qui l'occupait en dernier lieu dans la limite de la tranche B, celle-ci se limitant à quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale et qui a donné lieu au paiement de cotisations OCIRP au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé des coefficients fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP intervenus entre le dernier jour du salaire ayant donné lieu au paiement des cotisations OCIRP et le dernier jour de la période de référence.

Les prestations rente éducation sont revalorisées selon le coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.

3. Définitions

La présente définition applicable pour le régime de prévoyance précise la notion de conjoint et de personnes à charge pour l'application des garanties décès et rente éducation.

Concubin, partenaire de Pacs :

Sont assimilés à des conjoints les concubins pouvant justifier avoir vécu notoirement avec le salarié depuis au moins 2 ans avant la date du décès. De plus ils doivent être, comme le salarié décédé, libres au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple de concubins, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Le partenaire de Pacs est la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité tel que défini par l'article 515-1 du code civil.

Enfants et personnes à charge :

Pour les garanties capital décès et rente éducation OCIRP visées ci-dessus, sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;

-d'être en apprentissage ;

-de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, la garantie décès est maintenue au profit des assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :

La garantie décès est maintenue :

-au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé au titre complémentaire pour incapacité de travail pour AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;

-au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.

N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive du salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

1. Garantie capital décès

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (avec classement en 3e catégorie d'invalidité ou attribution d'un taux d'incapacité permanente professionnelle de 100 % par la sécurité sociale) du salarié, il est versé, en une seule fois, un capital décès calculé en fonction de la situation de famille du salarié :

Personnel non cadre :

- salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

- salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

- salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 120 % du salaire brut de référence ;

- par personne supplémentaire à charge : 25 % du salaire brut de référence.

Personnel cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence ;

- salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence ;

- salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence ;

- par personne supplémentaire à charge : 50 % du salaire brut de référence.

Le versement du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie capital décès sur la tête du salarié.

Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations est égal à la somme des rémunérations brutes perçues par l'intéressé au cours des 3 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, multipliée par quatre, dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Pour les salariés dont la période de référence n'est pas complète (en raison d'un arrêt de travail au cours de cette période ou d'une date d'embauche antérieure), le salaire sera reconstitué de manière théorique.

Lorsqu'un arrêt de travail a précédé le décès, le salaire de référence est revalorisé sur la base d'un indice de revalorisation défini annuellement selon les modalités contractuelles.

Double effet (ensemble du personnel) :

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou concubin survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié, et initialement à la charge du salarié, entraîne le versement par parts égales entre eux d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

Dévolution du capital décès :

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

- en premier lieu au conjoint non séparé de droit ;

- ou, à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;

- à défaut au concubin notoire et permanent ;

- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;

- à défaut de descendants directs, et par parts égales, aux père et mère survivants du salarié et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

- à défaut et par parts égales à ses frères et sœurs ;

- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient, par parts égales, aux héritiers.

Toutefois, quelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant aux majorations pour personne à charge est versée par parts égales entre celles-ci, soit directement à la personne à charge elle-même, ou à son représentant légal.

2. Rente éducation OCIRP

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article définissant les enfants ou personnes à charge.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

- 6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

- 8 % du salaire de référence du 12e anniversaire jusqu'au 16e anniversaire ;

- 10 % du salaire de référence du 16e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire, ou 26e anniversaire sous conditions.

Le montant de rente servie par enfant à charge ne pourra être inférieur à 100 € par mois. Cette rente minimale pourra être revalorisée sur décision de la commission paritaire.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge, au moment du décès du participant, est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie.

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au participant dans sa dernière catégorie d'emploi par l'entreprise qui l'occupait en dernier lieu dans la limite de la tranche B, celle-ci se limitant à quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale et qui a donné lieu au paiement de cotisations OCIRP au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé des coefficients fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP intervenus entre le dernier jour du salaire ayant donné lieu au paiement des cotisations OCIRP et le dernier jour de la période de référence.

Les prestations rente éducation sont revalorisées selon le coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.

3. Définitions

La présente définition applicable pour le régime de prévoyance précise la notion de conjoint et de personnes à charge pour l'application des garanties décès et rente éducation.

Concubin, partenaire de Pacs :

Sont assimilés à des conjoints les concubins pouvant justifier avoir vécu notoirement avec le salarié depuis au moins 2 ans avant la date du décès. De plus ils doivent être, comme le salarié décédé, libres au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple de concubins, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Le partenaire de Pacs est la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité tel que défini par l'article 515-1 du code civil.

Enfants et personnes à charge :

Pour les garanties capital décès et rente éducation OCIRP visées ci-dessus, sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, la garantie décès est maintenue au profit des assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :

La garantie décès est maintenue :

- au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé au titre complémentaire pour incapacité de travail pour AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;

- au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.

N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive du salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

1. Conditions

En cas de décès du salarié avant le départ en retraite, quelle qu'en soit la cause, quelle que soit son ancienneté, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé, en 1 seule fois, un capital décès fonction de la situation de famille du salarié, égal à :
Personnel non cadre :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire brut de référence total ;
- assuré marié, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence total ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant 1 personne à charge : 120 % du salaire brut de référence total ;
- par personne à charge supplémentaire : 20 % du salaire brut de référence total.
Personnel cadre :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;
- assuré marié, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence A et tranche B ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;
- par personne à charge supplémentaire : 50 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie décès.
Double effet : le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié du salarié survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite au taux plein, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

2. Dévolution du capital décès

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :
- en premier lieu au conjoint non séparé de droit, ou concubin notoire et permanent ou au cosignataire d'un PACS ;
- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;
- à défaut de descendants directs, aux pères et aux mères survivants et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
- à défaut et par parts égales, à ses frères et soeurs ;
- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers.

3. Enfants ou personnes à charge. - Définition

Pour l'application des garanties décès (double effet), sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
- jusqu'au 25e anniversaire pendant la durée :
- de l'apprentissage ou des études ;
- de l'inscription à l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un 1er emploi rémunéré.
- sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire de l'ex-conjoint éventuel ou du (de la) concubin(e) du salarié décédé qui ont vécu au foyer au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Conjoint ou concubin. - Définition

On entend comme conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.
Le concubinage est considéré comme notoire et permanent et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
- qu'il existe entre les 2 concubins un certificat valable délivré par une mairie ;
- qu'un enfant reconnu des 2 parents est né de l'union ;
- à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.

5. Exclusions

Tous les risques de décès sont garantis, qu'elle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :
- en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;
- les décès dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, sont exclus.
6. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion
En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, le maintien de la garantie décès est accordé aux assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :
- le décès doit être survenu postérieurement à la date d'effet de la résiliation de la garantie décès ;
- la garantie décès est maintenue :
- au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé à titre complémentaire pour incapacité de travail par AGR2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent sans pouvoir dépasser la date de liquidation de la pension de vieillesse de l'intéressé ;
- au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.
N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive de l'assuré survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est arrêtée à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.
Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

1. Conditions

En cas de décès du salarié avant le départ en retraite, quelle qu'en soit la cause, quelle que soit son ancienneté, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé, en 1 seule fois, un capital décès fonction de la situation de famille du salarié, égal à :
Personnel non cadre :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire brut de référence total ;
- assuré marié, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence total ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant 1 personne à charge : 120 % du salaire brut de référence total ;
- par personne à charge supplémentaire : 20 % du salaire brut de référence total.
Personnel cadre :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;
- assuré marié, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence A et tranche B ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;
- par personne à charge supplémentaire : 50 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie décès.
Double effet : le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié du salarié survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite au taux plein, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

2. Dévolution du capital décès

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :
- en premier lieu au conjoint non séparé de droit, ou concubin notoire et permanent ou au cosignataire d'un PACS ;
- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;
- à défaut de descendants directs, aux pères et aux mères survivants et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
- à défaut et par parts égales, à ses frères et soeurs ;
- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers.

3. Enfants ou personnes à charge. - Définition

Pour l'application des garanties décès (double effet), sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
- jusqu'au 25e anniversaire pendant la durée :
- de l'apprentissage ou des études ;
- de l'inscription à l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un 1er emploi rémunéré.
- sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire de l'ex-conjoint éventuel ou du (de la) concubin(e) du salarié décédé qui ont vécu au foyer au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Conjoint ou concubin. - Définition

On entend comme conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.
Le concubinage est considéré comme notoire et permanent et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
- qu'il existe entre les 2 concubins un certificat valable délivré par une mairie ;
- qu'un enfant reconnu des 2 parents est né de l'union ;
- à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.

5. Exclusions

Tous les risques de décès sont garantis, qu'elle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :
- en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;
- les décès dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, sont exclus.

6. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, le maintien de la garantie décès est accordé aux assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :
- le décès doit être survenu postérieurement à la date d'effet de la résiliation de la garantie décès ;
- la garantie décès est maintenue :
- au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé à titre complémentaire pour incapacité de travail par AGR2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent sans pouvoir dépasser la date de liquidation de la pension de vieillesse de l'intéressé ;
- au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.
N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive de l'assuré survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal à la somme des rémunérations brutes perçues par l'intéressé au cours des 3 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès multipliée par 4, dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

1. Garantie capital décès

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (avec classement en 3e catégorie d'invalidité ou attribution d'un taux d'incapacité permanente professionnelle de 100 % par la sécurité sociale) du salarié, il est versé, en une seule fois, un capital décès calculé en fonction de la situation de famille du salarié :

Personnel non cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

-salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

-salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 120 % du salaire brut de référence ;

-par personne supplémentaire à charge : 25 % du salaire brut de référence.

Personnel cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence ;

-salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence ;

-salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence ;

-par personne supplémentaire à charge : 50 % du salaire brut de référence.

Le versement du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie capital décès sur la tête du salarié.

Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations est égal à la somme des rémunérations brutes perçues par l'intéressé au cours des 3 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, multipliée par quatre, dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Pour les salariés dont la période de référence n'est pas complète (en raison d'un arrêt de travail au cours de cette période ou d'une date d'embauche antérieure), le salaire sera reconstitué de manière théorique.

Lorsqu'un arrêt de travail a précédé le décès, le salaire de référence est revalorisé sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général d'AG2R Prévoyance.

Double effet (ensemble du personnel) :

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié   (1), du partenaire de Pacs ou concubin non marié   (2) du salarié survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite à taux plein  (3), et alors qu'il reste des enfants à charge du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin et initialement à la charge du salarié, entraîne le versement par parts égales entre eux d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

Dévolution du capital décès :

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

-en premier lieu au conjoint non séparé de droit ;

-ou, à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;

-à défaut au concubin notoire et permanent ;

-à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;

-à défaut de descendants directs, et par parts égales, aux père et mère survivants du salarié et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

-à défaut et par parts égales à ses frères et sœurs ;

-enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient, par parts égales, aux héritiers.

Toutefois, quelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant aux majorations pour personne à charge est versée par parts égales entre celles-ci, soit directement à la personne à charge elle-même, ou à son représentant légal.

2. Rente éducation OCIRP

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article définissant les enfants ou personnes à charge.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

-6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

-8 % du salaire de référence du 12e anniversaire jusqu'au 16e anniversaire ;

-10 % du salaire de référence du 16e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire, ou 26e anniversaire sous conditions.

Le montant de rente servie par enfant à charge ne pourra être inférieur à 100 € par mois. Cette rente minimale pourra être revalorisée sur décision de la commission paritaire.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge, au moment du décès du participant, est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie.

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au participant dans sa dernière catégorie d'emploi par l'entreprise qui l'occupait en dernier lieu dans la limite de la tranche B, celle-ci se limitant à quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale et qui a donné lieu au paiement de cotisations OCIRP au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé des coefficients fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP intervenus entre le dernier jour du salaire ayant donné lieu au paiement des cotisations OCIRP et le dernier jour de la période de référence.

Les prestations rente éducation sont revalorisées selon le coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.

3. Définitions

La présente définition applicable pour le régime de prévoyance précise la notion de conjoint et de personnes à charge pour l'application des garanties décès et rente éducation.

Concubin, partenaire de Pacs :

Sont assimilés à des conjoints les concubins pouvant justifier avoir vécu notoirement avec le salarié depuis au moins 2 ans avant la date du décès. De plus ils doivent être, comme le salarié décédé, libres au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple de concubins, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Le partenaire de Pacs est la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité tel que défini par l'article 515-1 du code civil.

Enfants et personnes à charge :

Pour les garanties capital décès et rente éducation OCIRP visées ci-dessus, sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;

-d'être en apprentissage ;

-de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, la garantie décès est maintenue au profit des assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :

La garantie décès est maintenue :

-au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé au titre complémentaire pour incapacité de travail pour AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;

-au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.

N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive du salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

(1) Les mots : « non remarié », « non marié » et « survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite à taux plein » figurant au 1 de l'article 20-2-B sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
 
(Arrêté du 30 septembre 2013-art. 1)

(2) Les mots : « non remarié », « non marié » et « survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite à taux plein » figurant au 1 de l'article 20-2-B sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
 
(Arrêté du 30 septembre 2013-art. 1)

(3) Les mots : « non remarié », « non marié » et « survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite à taux plein » figurant au 1 de l'article 20-2-B sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
 
(Arrêté du 30 septembre 2013 - art. 1)

1. Garantie capital décès

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (avec classement en 3e catégorie d'invalidité ou attribution d'un taux d'incapacité permanente professionnelle de 100 % par la sécurité sociale) du salarié, il est versé, en une seule fois, un capital décès calculé en fonction de la situation de famille du salarié :

Personnel non cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

-salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

-salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 120 % du salaire brut de référence ;

-par personne supplémentaire à charge : 25 % du salaire brut de référence.

Personnel cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence ;

-salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence ;

-salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence ;

-par personne supplémentaire à charge : 50 % du salaire brut de référence.

Le versement du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie capital décès sur la tête du salarié.

Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations est égal à la somme des rémunérations brutes perçues par l'intéressé au cours des 3 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, multipliée par quatre, dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Pour les salariés dont la période de référence n'est pas complète (en raison d'un arrêt de travail au cours de cette période ou d'une date d'embauche antérieure), le salaire sera reconstitué de manière théorique.

Lorsqu'un arrêt de travail a précédé le décès, le salaire de référence est revalorisé sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général d'AG2R Prévoyance.

Double effet (ensemble du personnel) :

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou concubin survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié, et initialement à la charge du salarié, entraîne le versement par parts égales entre eux d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

Dévolution du capital décès :

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

-en premier lieu au conjoint non séparé de droit ;

-ou, à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;

-à défaut au concubin notoire et permanent ;

-à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;

-à défaut de descendants directs, et par parts égales, aux père et mère survivants du salarié et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

-à défaut et par parts égales à ses frères et sœurs ;

-enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient, par parts égales, aux héritiers.

Toutefois, quelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant aux majorations pour personne à charge est versée par parts égales entre celles-ci, soit directement à la personne à charge elle-même, ou à son représentant légal.

2. Rente éducation OCIRP

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article définissant les enfants ou personnes à charge.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

-6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

-8 % du salaire de référence du 12e anniversaire jusqu'au 16e anniversaire ;

-10 % du salaire de référence du 16e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire, ou 26e anniversaire sous conditions.

Le montant de rente servie par enfant à charge ne pourra être inférieur à 100 € par mois. Cette rente minimale pourra être revalorisée sur décision de la commission paritaire.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge, au moment du décès du participant, est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie.

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au participant dans sa dernière catégorie d'emploi par l'entreprise qui l'occupait en dernier lieu dans la limite de la tranche B, celle-ci se limitant à quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale et qui a donné lieu au paiement de cotisations OCIRP au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé des coefficients fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP intervenus entre le dernier jour du salaire ayant donné lieu au paiement des cotisations OCIRP et le dernier jour de la période de référence.

Les prestations rente éducation sont revalorisées selon le coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.

3. Définitions

La présente définition applicable pour le régime de prévoyance précise la notion de conjoint et de personnes à charge pour l'application des garanties décès et rente éducation.

Concubin, partenaire de Pacs :

Sont assimilés à des conjoints les concubins pouvant justifier avoir vécu notoirement avec le salarié depuis au moins 2 ans avant la date du décès. De plus ils doivent être, comme le salarié décédé, libres au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple de concubins, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Le partenaire de Pacs est la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité tel que défini par l'article 515-1 du code civil.

Enfants et personnes à charge :

Pour les garanties capital décès et rente éducation OCIRP visées ci-dessus, sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;

-d'être en apprentissage ;

-de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, la garantie décès est maintenue au profit des assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :

La garantie décès est maintenue :

-au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé au titre complémentaire pour incapacité de travail pour AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;

-au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.

N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive du salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

1. Garantie capital décès

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (avec classement en 3e catégorie d'invalidité ou attribution d'un taux d'incapacité permanente professionnelle de 100 % par la sécurité sociale) du salarié, il est versé, en une seule fois, un capital décès calculé en fonction de la situation de famille du salarié :

Personnel non cadre :

- salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

- salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

- salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 120 % du salaire brut de référence ;

- par personne supplémentaire à charge : 25 % du salaire brut de référence.

Personnel cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence ;

- salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence ;

- salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence ;

- par personne supplémentaire à charge : 50 % du salaire brut de référence.

Le versement du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie capital décès sur la tête du salarié.

Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations est égal à la somme des rémunérations brutes perçues par l'intéressé au cours des 3 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, multipliée par quatre, dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Pour les salariés dont la période de référence n'est pas complète (en raison d'un arrêt de travail au cours de cette période ou d'une date d'embauche antérieure), le salaire sera reconstitué de manière théorique.

Lorsqu'un arrêt de travail a précédé le décès, le salaire de référence est revalorisé sur la base d'un indice de revalorisation défini annuellement selon les modalités contractuelles.

Double effet (ensemble du personnel) :

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou concubin survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié, et initialement à la charge du salarié, entraîne le versement par parts égales entre eux d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

Dévolution du capital décès :

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

- en premier lieu au conjoint non séparé de droit ;

- ou, à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;

- à défaut au concubin notoire et permanent ;

- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;

- à défaut de descendants directs, et par parts égales, aux père et mère survivants du salarié et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

- à défaut et par parts égales à ses frères et sœurs ;

- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient, par parts égales, aux héritiers.

Toutefois, quelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant aux majorations pour personne à charge est versée par parts égales entre celles-ci, soit directement à la personne à charge elle-même, ou à son représentant légal.

2. Rente éducation OCIRP

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article définissant les enfants ou personnes à charge.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

- 6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

- 8 % du salaire de référence du 12e anniversaire jusqu'au 16e anniversaire ;

- 10 % du salaire de référence du 16e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire, ou 26e anniversaire sous conditions.

Le montant de rente servie par enfant à charge ne pourra être inférieur à 100 € par mois. Cette rente minimale pourra être revalorisée sur décision de la commission paritaire.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge, au moment du décès du participant, est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie.

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au participant dans sa dernière catégorie d'emploi par l'entreprise qui l'occupait en dernier lieu dans la limite de la tranche B, celle-ci se limitant à quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale et qui a donné lieu au paiement de cotisations OCIRP au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé des coefficients fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP intervenus entre le dernier jour du salaire ayant donné lieu au paiement des cotisations OCIRP et le dernier jour de la période de référence.

Les prestations rente éducation sont revalorisées selon le coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.

3. Définitions

La présente définition applicable pour le régime de prévoyance précise la notion de conjoint et de personnes à charge pour l'application des garanties décès et rente éducation.

Concubin, partenaire de Pacs :

Sont assimilés à des conjoints les concubins pouvant justifier avoir vécu notoirement avec le salarié depuis au moins 2 ans avant la date du décès. De plus ils doivent être, comme le salarié décédé, libres au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple de concubins, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Le partenaire de Pacs est la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité tel que défini par l'article 515-1 du code civil.

Enfants et personnes à charge :

Pour les garanties capital décès et rente éducation OCIRP visées ci-dessus, sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, la garantie décès est maintenue au profit des assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :

La garantie décès est maintenue :

- au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé au titre complémentaire pour incapacité de travail pour AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;

- au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.

N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive du salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

Les taux de cotisation sont fixés comme suit :
-personnel non cadre : 0,90 % du salaire brut total appelé à hauteur de 0,70 % du salaire brut total réparti à raison de 2 / 3 pour l'employeur et 1 / 3 pour le salarié ;
-personnel cadre : 1,60 % du salaire brut tranche A + 2,10 % du salaire brut tranche B réparti à raison de :
-1,55 % tranche A + 1,05 % tranche B pour l'employeur ;
-0,05 % tranche A et 1,05 % tranche B pour le salarié.
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors que 1 ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion, devront en faire la déclaration auprès de l'organisme assureur désigné ci-après.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Les taux de cotisation sont fixés et repartis comme suit :

Non-cadres

Cadres

Dans le cadre de sa quote-part, l'employeur finance les obligations légales de maintien de salaire mises à sa charge exclusive.

Assiette de cotisations :

Est soumise à cotisation au régime de prévoyance la totalité des salaires bruts de l'ensemble du personnel concerné. Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :

- tranche A (TA) : partie du salaire dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale ;

- tranche B (TB) : partie du salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et quatre fois son montant.

Aucune cotisation de prévoyance n'est due sur les prestations versées par AG2R Prévoyance.

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion devront en faire la déclaration auprès de AG2R Prévoyance.

Les taux de cotisation sont fixés et repartis comme suit :

Non-cadres

Cadres

Dans le cadre de sa quote-part, l'employeur finance les obligations légales de maintien de salaire mises à sa charge exclusive.

Assiette de cotisations :

Est soumise à cotisation au régime de prévoyance la totalité des salaires bruts de l'ensemble du personnel concerné. Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :
- tranche A (TA) : partie du salaire dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale ;
- tranche B (TB) : partie du salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et quatre fois son montant.

Aucune cotisation de prévoyance n'est due sur les prestations versées par de l'organisme assureur.

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion devront en faire la déclaration auprès de l'organisme assureur.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 18 juin 2015 - art. 1)

Les taux de cotisation sont fixés et répartis comme suit :

Non-cadres :