La branche de la charcuterie de détail rassemble des entreprises qui exercent à titre principal une activité de fabrication artisanale et de vente de produits de charcuterie ainsi que la vente de viande de porc crue. Compte tenu de l'évolution du secteur, la majeure partie des entreprises complète aujourd'hui cette activité par la fabrication et la vente de plats cuisinés ou par l'organisation de réceptions traiteur. Un certain nombre d'entre elles s'est recentré au fil du temps uniquement sur le secteur évènementiel. Elles préparent ainsi des repas ou des buffets et les servent dans des lieux choisis par leurs clients à l'occasion d'évènements privés, publics ou professionnels (mariages, congrès professionnels, séminaires d'entreprises, etc.).

L'épidémie de « Covid-19 » qui s'est déclarée en France depuis le début de l'année 2020 et sa persistance dans le temps fragilisent grandement les entreprises de la branche quelle que soit la nature de leur activité.

Les entreprises de traiteur de réception ont été très tôt impactées par la crise sanitaire liée au « Covid-19 » dans la mesure où leur activité est indissociable de la notion de rassemblements. C'est ainsi que dès le mois de février 2020, elles ont dû faire face à des annulations massives de leurs commandes sans pouvoir bénéficier à l'époque de mesures d'accompagnement.

Actuellement, du fait de la pandémie et des consignes sanitaires qui s'y rapportent, les entreprises de traiteur de réception sont quasiment à l'arrêt dans la grande majorité des cas et leurs équipes, placées en activité partielle. Les prestations planifiées en 2020 ont été annulées ou ont fait l'objet d'un report, voire de plusieurs reports en raison des mesures prises dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire ou de ses suites. Pour les prestations prévues en 2021, toutes les cérémonies des vœux ont été annulées et les évènements programmés au cours du 1er semestre font déjà l'objet de demandes d'annulations ou de report.

La réduction des contacts sociaux préconisée par les pouvoirs publics fait obstacle à toute reprise d'activité et la situation sanitaire ne permet pas d'espérer une relance significative des réceptions avant septembre 2021 dans le meilleur des cas. De plus, une période de récession s'est ouverte et en pareil cas, les dépenses évènementielles font partie des premières coupes budgétaires au niveau des entreprises comme des particuliers.

Les entreprises de charcuterie traiteur qui exercent une activité évènementielle à titre accessoire sont elles aussi lourdement touchées. En effet, privées d'une partie significative de leur chiffre d'affaires, elles n'ont pas accès aux dispositifs de soutien mis en place par l'État lorsque la perte de chiffre d'affaires enregistrée est inférieure à 50 %. Désireuses de maintenir le volume de leurs équipes pour préserver les compétences malgré les difficultés rencontrées, elles ont recours à l'activité partielle pour protéger les emplois. Selon une enquête menée par la CNCT, 26 % des entreprises ayant répondu au questionnaire ont indiqué avoir toujours recours à l'activité partielle en septembre 2020.

Quant aux entreprises qui n'évoluent pas sur le secteur évènementiel, elles sont confrontées à des difficultés résultant soit de l'évolution des comportements provoquée par la crise telles que la diminution de la restauration hors foyer avec le développement du télétravail ou les baisses d'activité provoquées par les restrictions d'accès aux marchés de plein vent ou halles couvertes.

Il en résulte donc que même si certaines activités sont plus exposées que d'autres, c'est l'ensemble des métiers de la branche qui sont impactés par la crise sanitaire et potentiellement concernés par l'activité partielle.

Face à ce constat, les partenaires sociaux de la branche charcuterie de détail entendent soutenir l'emploi au sein des entreprises qui sont affectées par une baisse durable de leur activité sans que leur pérennité soit compromise et qui ont besoin à ce titre d'un accompagnement renforcé de la part de l'État et de l'Unedic.

Le présent accord de branche est conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, portant diverses mesures d'urgence dans le cadre de la crise sanitaire. Il permet le recours à l'activité réduite pour compenser une baisse durable d'activité dans les conditions prévues par les textes en l'absence d'accord d'entreprise, par la voie d'un document élaboré par l'employeur.

Grâce à ce dispositif, les entreprises de la branche pourront, sous réserve de prendre des engagements spécifiques en termes d'emploi et de formation professionnelle, mettre en œuvre durablement l'activité partielle, dans des conditions plus favorables pour leurs salariés.

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la charcuterie de détail du 1er décembre 1977 réécrite par avenant n° 113 en date du 4 avril 2007 (IDCC 953). En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où la branche est majoritairement composée de TPE avec un effectif moyen de 5 salariés.

Tous les salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) quelles que soient la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation) ou la nature de leurs fonctions.

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en heures ou en jours peuvent également être placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif visé par le présent accord.

Le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) peut concerner tout ou partie de l'effectif de l'entreprise.

Il ne peut être cumulé pour une même période et pour un même salarié avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, un employeur ayant recours au dispositif d'activité partielle de longue durée pour une partie de son personnel peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 5722-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.

Sauf cas exceptionnel et sur décision de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail pour chaque salarié concerné par le dispositif. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par l'accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité durant certaines périodes. Il est possible d'alterner entre des périodes de faible réduction d'activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité dans le respect de la limite de 40 % sur la durée d'application du dispositif. Un délai de prévenance de 3 jours francs est à respecter en cas d'alternance de période d'activité et d'inactivité.

Avant tout recrutement d'un salarié en CDD, intérim ou CDI, l'entreprise doit privilégier à chaque fois qu'il est possible l'augmentation de la durée de travail du personnel placé en APLD justifiant de la qualification attendue et occupant un emploi de même catégorie.

Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif APLD perçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, égale à 70 % du salaire brut servant d'assiette pour l'indemnité de congés payés dans la limite d'une rémunération maximale égale à 4,5 fois le Smic.

Au regard des dispositions règlementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le 1er jour de placement de l'entreprise dans le cadre de l'APLD.

L'indemnité horaire ne peut être inférieure à 8,11 € sachant que ce minimum ne s'applique pas aux salariés dont la rémunération est inférieure au Smic horaire, tels que les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Dans ce dernier cas, le niveau d'indemnisation est identique à celui prévu par le dispositif exceptionnel d'activité partielle.

L'employeur peut prévoir le versement d'une indemnité complémentaire dès lors que les conditions financières de l'entreprise le permettent. Celle-ci doit alors être définie et précisée dans le document établi par l'employeur dans le prolongement du présent accord et soumis à la validation de l'autorité administrative.

Dans ce cas, l'indemnité versée ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les salariés placés dans le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) conservent leurs droits en matière de :
– acquisition des droits à congés payés ;
– ouverture des droits à pension de retraite ;
– garanties de prévoyance.

Sans qu'il y ait de réductions de droits dans ces matières.

Les périodes de recours au dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

À titre préventif, sous réserve du respect des accords d'entreprise ou des politiques internes en la matière, les entreprises de la branche peuvent inciter les salariés à prendre tout ou partie de leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires, congés supplémentaires prévus par l'article 31.7 de la convention collective nationale de la charcuterie de détail…) préalablement à la mise en œuvre de l'APLD.

Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ainsi, il fixe la date de départ des congés, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires en vigueur. Il doit notamment permettre au salarié de prendre, dans la limite des congés acquis, au minimum 12 jours ouvrables de congés payés, pendant la période légale de prise des congés payés, conformément aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles.

Les partenaires sociaux de la branche appellent les entreprises à avoir le sens des responsabilités et à faire preuve de justice en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel.

Ainsi, aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) au sein de l'entreprise.

Cette stipulation s'applique ainsi aux salariés :
– gérants et cogérants des SARL ;
– présidents et associés des SAS.

Le cas échéant, dans le respect des organes d'administration et de surveillance des sociétés, l'opportunité du versement des dividendes est nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés.

Les partenaires sociaux estiment qu'il est souhaitable, par souci de cohérence avec ces principes de responsabilité, justice et solidarité, de surseoir au versement de dividendes pendant les périodes de recours au dispositif APLD. Ces efforts, ou le cas échéant, l'absence d'efforts consentis, sont mentionnés au sein du document élaboré par l'employeur, visé à l'article 8 du présent accord.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, les entreprises de la branche souhaitant bénéficier du dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) sont tenues d'élaborer un document qui précise les conditions de mise en œuvre, à leur niveau, des stipulations du présent accord.

Ce document unilatéral, élaboré par l'employeur, doit être préalablement soumis au comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe et doit obligatoirement préciser :
1° Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise et ses perspectives d'activité en complément du diagnostic global établi en préambule du présent accord ;
2° Les activités et les catégories de salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) ;
3° La réduction maximale de l'horaire de travail en-deçà de la durée légale dans les conditions prévues par l'article 3 ;
4° Les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité partielle longue durée ;
5° La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice de l'APLD est sollicité, sans rétroactivité possible. Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non jusqu'au 31 décembre 2022 ;
6° Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche ainsi que les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés ;
7° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif APLD. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 3 mois ;
8° La décision prise par l'employeur au regard de la faculté que l'entreprise a de décider ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité partielle. En cas d'efforts appliqués, ces derniers sont précisés dans le document.

Pour l'élaboration du document unilatéral, les employeurs pourront utilement s'appuyer sur la trame jointe en annexe au présent accord de branche.

Le document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation. L'autorité administrative dispose d'un délai de 21 jours pour se prononcer. La demande est adressée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail. Le silence gardé pendant ce délai vaut décision d'acceptation de validation.

En présence d'un comité social et économique (CSE) au sein de l'entreprise, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le CSE, ou à défaut, de la convocation du CSE.

La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.

La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois maximum. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan décrit ci-après.

L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, ainsi que sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif APLD. Il est rappelé à cet égard que le CSE doit être préalablement consulté avant chaque demande de renouvellement de l'APLD auprès de l'autorité administrative.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, les entreprises de la branche souhaitant bénéficier du dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) sont tenues d'élaborer un document qui précise les conditions de mise en œuvre, à leur niveau, des stipulations du présent accord.

Ce document unilatéral, élaboré par l'employeur, doit être préalablement soumis au comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe et doit obligatoirement préciser :
1° Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise et ses perspectives d'activité en complément du diagnostic global établi en préambule du présent accord ;
2° Les activités et les catégories de salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) ;
3° La réduction maximale de l'horaire de travail en-deçà de la durée légale dans les conditions prévues par l'article 3 ;
4° Les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité partielle longue durée ;
5° La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice de l'APLD est sollicité, sans rétroactivité possible. Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois consécutifs ou non jusqu'au 31 décembre 2024 ;
6° Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche ainsi que les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés ;
7° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif APLD. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 3 mois ;
8° La décision prise par l'employeur au regard de la faculté que l'entreprise a de décider ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité partielle. En cas d'efforts appliqués, ces derniers sont précisés dans le document.

Pour l'élaboration du document unilatéral, les employeurs pourront utilement s'appuyer sur la trame jointe en annexe au présent accord de branche.

Le document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation. L'autorité administrative dispose d'un délai de 21 jours pour se prononcer. La demande est adressée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail. Le silence gardé pendant ce délai vaut décision d'acceptation de validation.

En présence d'un comité social et économique (CSE) au sein de l'entreprise, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le CSE, ou à défaut, de la convocation du CSE.

La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.

La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois maximum. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan décrit ci-après.

L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, ainsi que sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif APLD. Il est rappelé à cet égard que le CSE doit être préalablement consulté avant chaque demande de renouvellement de l'APLD auprès de l'autorité administrative.

Le document élaboré par l'employeur détermine le périmètre des emplois concernés ainsi que la durée des engagements en matière d'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé à l'article 8. Ils portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée et s'appliquent pendant une durée minimale égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise majorée de 2 mois.

Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, l'employeur s'expose à devoir rembourser à l'État les sommes perçues au titre de l'allocation d'activité partielle pour chaque salarié subissant une réduction d'activité et dont le contrat de travail est rompu pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail dans le champ d'application défini au sein du document unilatéral de l'employeur.

À cet égard, les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la préservation des emplois et des compétences au sein de la branche, qui sera le facteur essentiel de la mise en œuvre des meilleures conditions de reprise de l'activité des entreprises lorsque celle-ci interviendra.

Les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'importance de mettre en place des actions de formation au profit des salariés placés dans le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD). Ils incitent les entreprises qui auront recours au dispositif APLD à mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés par le biais d'actions dédiées.

Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience, des actions de formation certifiantes, le recours au bilan de compétence, des projets poursuivis par le salarié dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail).

Par ailleurs, le salarié placé dans le dispositif APLD recevra systématiquement une information sur le conseil en évolution professionnelle et aura communication des organismes locaux assurant cette prestation. Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance de l'activité ou à la mise en œuvre des nouvelles orientations décidées en vue de compenser la baisse d'activité.

Pour ce faire, préalablement ou au cours de cette période d'activité partielle, tout salarié placé dans le dispositif APLD bénéficiera d'un entretien avec le chef d'entreprise (ou avec son responsable hiérarchique) pour déterminer les compétences qu'il pourrait développer, identifier les formations qu'il pourrait suivre ainsi que les modalités de suivi de ces formations.

L'entreprise pourra définir dans le document unilatéral les formations pour lesquelles elle est prête à appuyer les projets des salariés soit en favorisant l'utilisation du CPF par un abondement, soit en accompagnant le recours au projet de transition professionnelle.

À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité (OPCO EP) et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, FSE, autres...), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises de la branche majoritairement composées de TPE, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3,3 º du code du travail.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche informera la section paritaire professionnelle (SPP) des métiers de l'alimentation de la conclusion du présent accord et lui transmettra une note d'orientation politique afin de prioriser la prise en charge des financements des formations ainsi mises en œuvre et accompagner par conséquent au mieux la relance de l'activité.

L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tout moyen écrit (e-mail ou courrier).

Il informe chaque salarié concerné au moins 3 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) par écrit (e-mail ou courrier).

L'employeur fournit au minimum tous les trois mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif APLD ;
– l'âge, le sexe des salariés concernés par le dispositif et la nature de leurs contrats de travail (CDI, CDD…) ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.

Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI ([email protected]) le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche.

Un bilan de ces documents sera réalisé annuellement en CPPNI jusqu'à fin de l'entrée en vigueur du présent accord.

Le présent accord prend effet à compter de sa signature. Il  (1) est conclu pour une durée déterminée, jusqu'au 31 décembre 2022.

(1) Les termes « prend effet à compter de sa signature. Il » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.  
(Arrêté du 12 avril 2021 - art. 1)

Le présent accord prend effet à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2024.

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.  (1)

Les stipulations qui font l'objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

(1) Les deuxième, troisième et quatrième phrases sont étendues sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.  
(Arrêté du 12 avril 2021 - art. 1)

Le présent accord est notifié par lettre recommandée et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la prorogation de l'épidémie de la « Covid-19 ».

Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Annexe
Document unilatéral de l'entreprise

Ce document est destiné aux entreprises qui relèvent de la branche de la charcuterie de détail (IDCC 953).

Il s'agit de l'annexe à l'accord de branche du 27 janvier 2021 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle longue durée.

Préambule
Diagnostic sur la situation économique

Dans un contexte de crise sanitaire majeure en France et dans le monde, les mesures de confinement ainsi que les restrictions sociales ont fortement impacté l'entreprise dont l'activité est articulée autour des axes suivants : ......................... (à compléter).

Le diagnostic qui peut être opéré sur la situation économique de l'entreprise et ses perspectives d'activité peuvent être résumés ainsi :

Suggestion pour l'activité de traiteur évènementiel/à adapter selon les autres cas de figure : depuis le confinement, l'entreprise fait face à une baisse très significative de son activité du fait de l'interdiction des rassemblements et de la fermeture des lieux recevant du public (salles et lieux de réception, salles des fêtes). En effet, les clients sont conduits à reporter ou annuler les prestations déjà commandées d'une part, et d'autre part, l'incertitude de la situation, ainsi que la prolongation de la pandémie entraînent une forte réduction du nombre de commandes pour l'avenir. Les prestations maintenues qui ont pu être assurées entre deux confinements ont été réalisées avec une baisse drastique du nombre de convives pour respecter les consignes sanitaires. Sur les XXX prestations planifiées en 2020, plus de XX ont été reportées ou annulées. Pour 2021, XXX prestations ont déjà fait l'objet d'une demande de report ou d'annulation. En outre, la fin de la crise sanitaire, espérée dans les mois qui viennent du fait de l'arrivée des vaccins, ne signifiera pas pour autant que l'activité repartira aussitôt dans la mesure où un délai de latence est à prévoir avant que les commandes ne reprennent.

Eventuellement : l'entreprise a d'autant plus souffert de la situation que compte tenu de son profil, elle n'était pas éligible aux aides les plus étendues en dépit de sa perte importante de chiffre d'affaires.

Compte tenu de ce qui précède, la baisse d'activité constatée est amenée à perdurer pour une période estimée de ......................... particulièrement pour l'activité de .......................... du fait de ......................... (à compléter).

Cette baisse ainsi que la dégradation de la trésorerie ne sont pas à ce stade de nature à compromettre la pérennité de l'entreprise.

Pour autant, des mesures d'adaptation à cette baisse durable d'activité sont nécessaires pour ne pas détériorer davantage la situation économique et financière, dans l'attente d'un retour à l'activité normale de l'entreprise.

Devant le caractère durable des difficultés rencontrées, et la menace pour l'emploi qui en résulte, il apparaît nécessaire de réduire le temps de travail pendant la durée prévisionnelle de cette période difficile dans un objectif de préservation de l'emploi.

Frappée de plein fouet, notre entreprise a été contrainte de recourir au dispositif d'activité partielle pour réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire grâce à la prise en charge de l'État. Cependant, ce dispositif est amené à évoluer rapidement à la baisse ce qui ne le rend plus adapté aux besoins de l'entreprise, dont la situation nécessite un soutien durable.

Aussi, devant la nécessité d'ajuster le temps de travail à la baisse d'activité, et dans l'objectif de conserver les emplois et les compétences jusqu'à un retour à la normale, il a été décidé de mettre en place dans l'entreprise par le présent document le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) prévu par l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et introduit dans la branche de la charcuterie de détail (IDCC 953) par les partenaires sociaux de celle-ci dans le cadre d'un accord collectif en date du 27 janvier 2021.

À cet égard, il est précisé que l'entreprise applique bien les dispositions de la CCN de la charcuterie de détail et éventuellement : qu'elle est adhérente à l'organisation patronale signataire, la CNCT.

Le présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus, dans le respect des stipulations de l'accord de branche (en cas de présence d'un comité social et économique dans l'entreprise, ajouter « et après consultation du CSE ») a pour objet d'organiser la mise en place, le fonctionnement et la durée du dispositif APLD au sein de l'entreprise ainsi que les engagements qui sont pris en contrepartie en termes de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Option n° 1

Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle longue durée (APLD) quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).

Option n° 2

Le dispositif spécifique d'activité partielle a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l'entreprise/de l'établissement :
– activités de production [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– activité de vente [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– [éventuellement : détailler d'autres catégories d'activités et de salariés concernés].

Le dispositif APLD ne peut être cumulé pour une même période et pour un même salarié avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, il est possible de recourir au dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 5722-1 du code du travail pour d'autres salariés non placés en APLD, pour les motifs prévus à l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.

Le dispositif spécifique d'activité partielle longue durée (APLD) est sollicité du … (à compléter) au … (à compléter, 6 mois au maximum).(Le point de départ de l'APLD peut être rétroactif au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été faite. Ainsi, si la demande d'homologation est faite le 15 février 2021, les salariés peuvent être placés en APLD depuis le 1er février 2021).

Le recours au dispositif APLD au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de 6 mois dans les conditions décrites à l'article 9. Il ne pourra être recouru au dispositif APLD sur une durée supérieure à 24 mois continus ou discontinus jusqu'au 31 décembre 2022.

3.1. Engagements en termes d'emploi

En contrepartie de la réduction des horaires de travail, les engagements de la société sont les suivants :

Option n° 1 : l'entreprise s'engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pendant la durée du bénéfice de l'APLD et pendant les 2 mois suivants, pour tous les salariés de l'entreprise.

Option n° 2 : l'entreprise s'engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pendant la durée du bénéfice de l'APLD et pendant les 2 mois suivants, pour les salariés concernés par ce dispositif.

3.2. Engagements en termes de formation professionnelle

L'importance du recours à la formation professionnelle des salariés placés en APLD est ici réaffirmée que ce soit pour préparer la relance de l'activité, accompagner de nouveaux axes de développement, renforcer le savoir-faire des salariés, leur permettre d'acquérir de nouvelles compétences ou sécuriser leur parcours professionnel.

Tout salarié placé en activité partielle bénéficiera d'un entretien avec le chef d'entreprise (ou avec son responsable hiérarchique) pour déterminer les compétences qu'il pourrait développer, identifier les formations qu'il pourrait suivre ainsi que les modalités de suivi de ces formations.

Il recevra systématiquement une information sur le conseil en évolution professionnelle et aura communication des organismes locaux assurant cette prestation.

Conformément à l'accord de branche, le salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations peut mobiliser son compte personnel formation (CPF).

Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l'entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences, l'OPCO EP, conformément aux critères et conditions définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) ou cofinancer elle-même le projet.

Eventuellement : un abondement de l'entreprise en complément du CPF pourra être notamment envisagé concernant les formations suivantes :.........................

Il est précisé que le recours au FNE-Formation ou au CPF ne fait pas appel aux mêmes ressources financières.

[En présence d'un (CSE)]

Le comité social et économique (CSE) est informé :
– du bilan des actions au titre du plan de développement des compétences ;
– de la réalisation des entretiens professionnels.

Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires, congés d'ancienneté…).

Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur qui fixe les dates de départ en congé des salariés conformément aux dispositions en vigueur. Dans ce cadre, tout salarié doit être en mesure de prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés principal pendant la période estivale.

Dans le cadre du dispositif spécifique d'activité partielle longue durée (APLD), l'horaire de travail des salariés visés à l'article 1er sera réduit au maximum de …% (maximum 40 % en deçà de la durée légale du travail).

Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non jusqu'au 31 décembre 2022, appréciés sur la durée totale définie dans le document unilatéral élaboré par l'employeur. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité durant certaines périodes. Il est possible d'alterner entre des périodes de faible réduction d'activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité dans le respect de la limite de 40 % sur la durée d'application du dispositif. Un délai de prévenance de 3 jours francs est à respecter en cas d'alternance de période d'activité et d'inactivité.

Avant tout recrutement d'un salarié en CDD, intérim ou CDI, l'entreprise s'engage à privilégier à chaque fois qu'il est possible l'augmentation de la durée de travail du personnel placé en APLD justifiant de la qualification attendue et occupant un emploi de même catégorie.

1re option : le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par l'entreprise, égale à 70 % du salaire brut servant d'assiette pour le calcul de l'indemnité de congés payés, dans la limite d'une rémunération maximale égale à 4,5 fois le Smic.

Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Au regard des dispositions règlementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le premier jour de placement de l'entreprise dans le dispositif spécifique d'activité partielle longue durée.

Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur ne peut être inférieur à 8,11 € sachant que ce minimum ne s'applique pas aux salariés dont la rémunération est inférieure au Smic horaire tels que les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Dans ce dernier cas le niveau d'indemnisation est identique à celui prévu par le dispositif exceptionnel d'activité partielle.

2de option, si les conditions financières de l'employeur le permettent : consciente que l'indemnité minimale versée aux salariés a un impact sur leur pouvoir d'achat, l'entreprise s'engage à verser une indemnité complémentaire, portant l'indemnisation du salarié placé en activité partielle à % (à compléter) de sa rémunération brute. Il est à noter que l'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.

Pour la parfaite information des salariés, cette indemnité complémentaire, prise entièrement en charge par l'entreprise, est payée sur ses fonds propres.

Au regard des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– les garanties de prévoyance.

Les périodes de recours au dispositif APLD sont prises en compte pour l'ouverture de droits à l'allocation chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

Aucune augmentation n'est appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif APLD au sein de l'établissement.

[Pour les SARL]

Cette stipulation s'applique également aux salariés gérants et cogérants des SARL.

[Pour les SAS]

Cette stipulation s'applique également aux salariés présidents et associés des SAS.

[Compléter si efforts supplémentaires en précisant la nature des efforts]

Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle longue durée (APLD) sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d'activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l'entreprise…

[En présence d'un CSE]

Le comité social et économique (CSE) reçoit au moins tous les 3 mois les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le dispositif APLD ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.

Un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l'article 3 est également transmis au CSE puis à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et avant toute demande de renouvellement de l'activité partielle.

Enfin, le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail…) ou affiché sur les lieux de travail.

Cette communication ou cet affichage fait état de la décision d'homologation par l'administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.

Le présent document unilatéral entre en vigueur à sa date de signature OU le … (à compléter) OU le lendemain de son homologation par l'autorité administrative.

Il s'applique jusqu'au … (préciser la date, au maximum le 31 décembre 2022).

Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur (art. R. 5122-26 du code du travail).

[À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise]

Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique (CSE), ou à défaut, de la convocation du CSE. L''employeur transmet au CSE une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration.

L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.

L'autorité administrative notifie dans les mêmes délais sa décision au CSE.

La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.

La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois.

L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif spécifique d'activité partielle longue durée (APLD). Ce bilan porte sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, sur les modalités d'information du CSE s'il existe, ainsi que sur la mise en œuvre de l'accord. Il est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif APLD. Il est rappelé que le CSE s'il existe doit être préalablement consulté avant chaque demande de renouvellement de l'APLD faite auprès de l'autorité administrative.

La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (e-mail…) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.

Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle ([email protected]).

Fait à …, le…

(Signatures.)