Après étude des données de l'enquête réalisée dans la branche sur la situation comparée des hommes et des femmes et des dernières statistiques enregistrées, les signataires constatent que :

– l'effectif des salariés de la branche est équitablement réparti entre les femmes et les hommes (48,70 % d'effectif masculin, 51,30 % d'effectif féminin) ;
– les emplois en vente sont fortement féminisés ;
– les femmes sont, par rapport aux hommes, moins présentes dans les fonctions d'encadrement et de responsabilités ;
– le salaire moyen des femmes apparaît inférieur à celui des salariés hommes bien que les grilles de classification ne comportent pas de critères sexués ;
– le temps partiel concerne majoritairement le personnel féminin.
Au vu de ce qui précède, les signataires estiment qu'il est nécessaire d'agir pour réduire les inégalités hommes-femmes et d'inciter les entreprises de la branche à mettre en œuvre des politiques actives dans ce domaine.

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la charcuterie de détail (idcc : 953, brochure n° 3133).

Les parties signataires rappellent que les offres d'emploi doivent être rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à toute notion discriminante. A cet égard, elles recommandent aux employeurs, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi :

– de mentionner les deux genres lorsque l'offre concerne un emploi pour lequel il existe une dénomination au masculin et féminin (exemples : vendeur[se]) ;
– ou d'indiquer expressément que l'emploi est offert aux candidats des deux sexes (exemple : responsable de boutique hommes-femmes).
Le processus de recrutement doit se dérouler de manière neutre selon des critères de sélection identiques hommes-femmes. Il doit, à profil équivalent, favoriser la mixité des effectifs.
Les entreprises devront veiller à équilibrer les candidatures d'hommes et de femmes sur les postes traditionnellement masculins ou féminins.

Les parties signataires réaffirment que l'égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la mixité des emplois.
Les salaires d'embauche doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes à poste égal et qualification égale. La rémunération comprend le salaire ainsi que tous les autres avantages et accessoires liés à l'emploi occupé.
L'évolution de la rémunération des salariés femmes et hommes doit être basée indistinctement sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.
Elle ne doit pas être influencée par d'autres facteurs tels que l'exercice d'un temps partiel ou la prise d'un congé lié à la parentalité.
De même, les congés de maternité, de paternité ou liés à l'adoption ne doivent pas constituer une rupture dans l'évolution de la carrière des salariés concernés, hommes et femmes.
La branche charcuterie de détail est dotée d'une grille de salaires et des qualifications applicable indistinctement aux salariés hommes et femmes, qui fixe des taux horaires minima selon des critères objectifs liés à la qualification et à l'expérience.
Pour autant, selon les statistiques de la profession, le salaire moyen de la branche est inférieur pour les salariées femmes par rapport aux rémunérations des salariés hommes.
Cet état de fait est à relier à la proportion plus importante de femmes à temps partiel dans la branche : plus de 35 % des femmes sont employées à temps partiel contre seulement 5 % des hommes.
Dans ces conditions, la réduction des écarts salariaux au sein de la branche peut passer notamment par des mesures visant à réduire le temps partiel « subi ».
Aussi, les parties signataires souhaitent favoriser l'accès au temps plein des salariés employés à temps partiel « subi » (faute d'avoir pu trouver un emploi à temps complet) en recourant à la notion de polyvalence et au développement des compétences.
Des fonctions principales exercées à la vente à temps partiel pourront ainsi être complétées par d'autres tâches (en production, en logistique traiteur, ou au niveau administratif) selon les besoins de l'entreprise et les compétences du salarié pour permettre de transformer le poste en emploi à temps complet. Un avenant au contrat de travail sera alors établi entre les parties.
Par ailleurs, les parties signataires encouragent les entreprises de la branche à mettre en place des entretiens individuels annuels qui pourront être utilisés en vue de :

– faciliter l'évaluation des salariés et l'accompagnement de leur parcours professionnel ;
– repérer les salariés à potentiel élevé susceptibles d'évolution vers des emplois à responsabilité ;
– dépister les éventuels écarts de rémunération en effectuant une comparaison des situations femmes et hommes sur la base de critères objectifs : niveau de formation initiale, fonction occupée, compétences, expérience acquise dans l'emploi et ancienneté.
Afin d'assister les entreprises dans la démarche, des outils d'évaluation seront mis à leur disposition par la branche.

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les postes et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise.

5.1. Temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi. En outre, l'exercice d'une activité à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à la promotion à un poste à responsabilité.
Concernant le temps partiel choisi, les entreprises tenteront de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel présentés par les salariés, en fonction de leurs disponibilités. Les entreprises seront attentives à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière et s'efforceront de faire en sorte dans la mesure du possible qu'il soit conciliable avec l'organisation de la vie familiale.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

5.2. Féminisation des recrutements cadres

Les études déjà réalisées par la branche font ressortir une moindre présence des femmes aux postes à responsabilité.
La branche se donne pour perspective d'équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour parvenir à un taux de féminisation plus important dans la catégorie cadres.
Afin de favoriser l'accès des femmes aux postes d'encadrement et d'améliorer leur progression de carrière, la branche s'engage à reconsidérer dans un délai maximal de 3 ans la grille des qualifications en vigueur dans la profession au niveau de la vente et à mettre en place de nouveaux référentiels de postes à responsabilité.

5.3. Organisation du travail

De manière générale, les partenaires sociaux encouragent les employeurs à prendre en compte dans la mesure du possible les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail. Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation monoparentale.
Ils incitent les employeurs à réduire les coupures de travail au cours d'une même journée et à favoriser le regroupement des heures travaillées, limitant ainsi l'amplitude de travail.

La formation participe également à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière et contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur carrière et l'évolution de leur qualification.
Les entreprises doivent veiller à ce que les moyens apportés tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre et afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, la branche recommande aux entreprises de :

– veiller à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle au droit à la formation tout au long de la vie ;
– favoriser au niveau de la vente les formations décentralisées, locales ou régionales, les formations intra-entreprises ou sur le site de l'entreprise pour réduire les déplacements géographiques ;
– privilégier les formations pendant le temps de travail ;
– proposer aux salariées de retour de congé maternité ou parental des actions de formation ou de remise à niveau adaptée pour faciliter la reprise d'activité professionnelles ;
– communiquer aux salariés au moins 15 jours avant le début de la formation, les dates du stage auquel ils devront participer, sous réserve d'un nombre suffisant de participants.
Le temps de travail pouvant être une cause d'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
Par ailleurs, les parties signataires tiennent à rappeler que les salariés à temps partiel employés en charcuterie sur la base d'un horaire hebdomadaire de travail de 20 heures bénéficient des mêmes droits à DIF que les salariés employés à temps complet (soit 22 heures de droits à DIF par an plafonnés à 132 heures sur 6 ans).

7.1. Grossesse et maternité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Conformément à l'article L. 1225-7 du code du travail, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi si son état de santé médicalement constaté l'exige. En outre, il est rappelé qu'un siège doit être mis à la disposition des femmes enceintes.

7.2. Maintien du lien professionnel pendant les congés liés à la parentalité

Les parties signataires recommandent aux entreprises de conserver un lien avec le salarié pendant le congé maternité ou parental, en proposant de lui adresser les informations d'ordre général communiquées à l'ensemble des salariés.

7.3. Entretien professionnel

Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale, d'un congé de soutien familial ou d'un congé de solidarité familiale, un entretien individuel peut être organisé à la demande du salarié ou de l'employeur, soit préalablement à la reprise d'activité, soit après la reprise effective.
Cet entretien a pour but de déterminer les conditions de reprise d'activité et les besoins en formation, notamment en cas de changement d'affectation, de techniques ou d'organisation de travail.

7.4. Evolution salariale

Le congé de maternité doit être sans incidence sur l'évolution salariale. Conformément à la loi, à l'issue du congé de maternité, le salarié doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise.

7.5. Droits à la formation

La période d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale est intégralement prise en compte dans le calcul des droits à DIF.

7.6. Congés payés

Les signataires rappellent que les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté ainsi que pour la détermination des droits à congés payés.
Ils signalent également que les salariés ayant bénéficié du congé de maternité ou d'adoption ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payée retenue pour le personnel de l'entreprise.
Les congés des salariés parents d'enfants scolarisés seront donnés dans la mesure du possible pendant les vacances scolaires. Une attention particulière sera accordée dans l'octroi des congés aux contraintes particulières des familles monoparentales ou divorcées.

8.1. Evolution des mentalités

La problématique de l'égalité professionnelle hommes-femmes mettant en jeu des habitudes sociales et culturelles, les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs de la branche sur ce sujet est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises. Elle implique donc la réalisation d'efforts en vue de sensibiliser entreprises et salariés aux problèmes et enjeux de l'égalité professionnelle hommes-femmes.

8.2. Formation

L'apprentissage est la voie principale d'accès aux métiers de la branche. De ce fait, les centres de formation d'apprentis (CFA) jouent un rôle majeur dans la mixité et l'égalité entre les hommes et les femmes notamment en matière d'orientation professionnelle.
Les parties signataires encouragent les CFA à mettre en œuvre une politique d'orientation et d'accueil qui participe à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les métiers de la charcuterie de détail.

8.3. Prévention et sanction du harcèlement sexuel et/ ou moral  (1)

Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d'information et de vigilance à l'égard du harcèlement sexuel et/ ou moral tels que ces faits sont visés aux articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.
Indépendamment des procédures pouvant être engagées en application des dispositions légales en vigueur, les employeurs sont appelés à être particulièrement attentifs à cette problématique.
Ils doivent, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à leur connaissance, entendre chacune des parties concernées, consigner la teneur des entretiens, en faire viser le compte rendu par les intéressés et prendre les mesures adéquates qui s'imposent une fois l'enquête achevée.

(1) Le 8-3 de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants et L. 1153-1 et suivants du code du travail.

 
(Arrêté du 23 avril 2013 - art. 1)

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l'égalité professionnelle dans le cadre d'un suivi d'indicateurs.
La branche décide de mobiliser chaque année les outils à sa disposition, statistiques et données sociales, pour réaliser un état des lieux comparatif de la situation hommes-femmes.
En outre, elle fera procéder à une enquête de branche axée notamment autour des indicateurs suivants :

– une analyse par sexe de l'effectif salarié de la branche ;
– une analyse par sexe de la répartition temps plein-temps partiel ;
– une analyse par sexe et âge des salariés de la branche ;
– une analyse par sexe de l'ancienneté moyenne des salariés de la branche ;
– une analyse par sexe des contrats à durée déterminée et contrats à durée indéterminée ;
– une analyse par sexe des formations initiales et professionnelles détenues par les salariés de la branche ;
– une analyse par sexe des classifications et rémunérations moyennes ;
– une analyse par sexe des actions de formation par an et de leur répartition (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences).
Les conclusions correspondantes seront soumises à la commission paritaire nationale de la charcuterie qui sera chargée d'en tirer les enseignements, d'émettre des préconisations et de prendre les mesures adéquates.

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2012.
Les parties signataires conviennent de faire un bilan de son application dans un délai de 2 ans et d'ouvrir de nouvelles discussions sur le sujet de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En vertu de l'article L. 2253-3 du code du travail, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions de la présente convention que dans un sens plus favorable aux salariés.

Les organisations signataires de l'accord ou celles qui y auront adhéré peuvent demander sa révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article L. 2261-15 du code du travail.