Dans le cadre de la gestion de la flexibilité de l'organisation du temps de travail, la branche des industries de la conserve met à la disposition de ses entreprises plusieurs possibilités que chacune d'entre elles s'engage à utiliser au mieux afin de gérer dans les meilleures conditions les emplois de ses salariés.

Ces dispositions doivent permettre de faire face aux variations d'activités prévisibles ou exceptionnelles liées :

- aux saisons (1) ;

- aux commandes ;

- aux variations d'approvisionnement,

tout en répondant aux souhaits des salariés de gérer des horaires adaptés à leur vie privée.

Heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue dans le cadre de la semaine et la majoration s'applique pour toute heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire.

La rémunération des heures supplémentaires sera effectuée sous forme de repos compensateur de remplacement (substitution au paiement des heures supplémentaires).

Le repos compensateur de remplacement est ainsi octroyé :

- une heure quinze minutes par heure supplémentaire effectuée de la 40e à la 47e heure ;

- une heure trente minutes par heure supplémentaire effectuée à partir de la 48e heure.

Il pourra être dérogé à ce principe par accord d'entreprise avec les organisations syndicales ou, à défaut, sur décision de l'employeur après avis conforme des représentants du personnel. En cas de décision après avis conforme des représentants du personnel, l'accord sera déposé à l'inspection du travail.

Les heures supplémentaires pourront alors être payées en espèces partiellement ou totalement (paiement de l'heure et paiement de sa majoration ou paiement de l'heure et repos compensateur correspondant à la majoration, ou vice versa).

S'ajoute à ces repos compensateurs de remplacement, le repos compensateur légal prévu par la loi applicable quel que soit le mode de rémunération des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire ayant fait l'objet d'un repos compensateur de remplacement pour leur totalité ne s'impute pas sur le contingent libre d'heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu partiellement ou totalement à paiement en espèces s'impute sur le contingent libre d'heures supplémentaires dont le plafond est fixé par la législation. Au-delà de ce plafond, il est prévu un repos compensateur spécifique légal.

Le recours à des heures supplémentaires soumises à autorisation reste une mesure exceptionnelle que l'entreprise devra justifier tant auprès du comité d'établissement que de l'inspecteur du travail. Il n'interviendra qu'après utilisation du contingent d'heures supplémentaires libres.

En accord avec les représentants du personnel, il pourra être dérogé aux règles légales de prise du repos compensateur. Cet accord devra être déposé à l'inspection du travail.

Le repos compensateur de remplacement pourra alimenter le compte épargne temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles.

Répartition de la durée hebdomadaire du travail effectif

(Ces dispositions sont applicables également aux saisonniers)

La répartition du temps de travail effectif hebdomadaire pourra se faire sur quatre ou six jours. Lorsque le travail effectif est effectué sur une période de quatre jours, il ne pourra être fait appel à des heures supplémentaires.

Par accord d'entreprise ou d'établissement, la durée du temps de travail pourra être répartie inégalement sur les jours de la semaine. La durée maximale journalière du travail devra être respectée.

Il est recommandé aux entreprises de répartir habituellement le travail effectif hebdomadaire au maximum sur cinq jours. L'organisation du temps de travail du sixième jour devra faire l'objet d'une décision motivée au comité d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel, lors de l'organisation des périodes de surcharges de travail.

C'est une modalité d'organisation du travail qui permet au salarié d'adapter son temps de travail à des impératifs personnels :

le temps de travail dans l'entreprise est réparti en plage fixe et plage mobile.

1. La mise en place d'horaires individualisés est subordonnée à une demande préalable des salariés, à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, et à l'information de l'inspecteur du travail.

2. Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine sur l'autre dans la limite de trois heures :

le cumul ainsi admis ne peut excéder dix heures. Ces heures reportées ne sont pas prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires dans la mesure où elles ont été fixées librement par le salarié. Les heures demandées par l'employeur et exécutées au-delà de l'horaire initialement fixé sont décomptées au titre des heures supplémentaires. Elles sont réglées suivant les modalités du paragraphe 2 du présent accord " Heures supplémentaires ".

Les modalités de report sont fixées par l'entreprise après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

C'est une modalité d'organisation du travail qui permet au salarié d'adapter son temps de travail à des impératifs personnels :

le temps de travail dans l'entreprise est réparti en plage fixe et plage mobile.

1. La mise en place d'horaires individualisés est subordonnée à une demande préalable des salariés, à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, et à l'information de l'inspecteur du travail.

*En l'absence de représentants du personnel, l'accord du salarié et l'information de l'inspecteur du travail suffisentLes heures reportées pourront alimenter le compte épargne temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles (1).

NOTA : (1) Texte exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1996.

Pour faire face aux pointes excessives de durée hebdomadaire du travail, il est recommandé aux entreprises de recourir à des embauches sous contrats saisonniers, C.D.D., intermittents, ou encore à temps partiel annualisé plutôt que de recourir aux heures supplémentaires ou à l'intérim.

A. - DISPOSITIONS COMMUNES AUX MODULATIONS TYPES I ET II

C'est une répartition du travail sur l'année civile ou douze mois consécutifs. La modulation du temps de travail permet de faire varier les horaires hebdomadaires sur tout ou partie de l'année civile ou sur douze mois consécutifs en fonction du niveau de l'activité des entreprises (prévisible ou non).

Mise en place de la modulation

Elle peut se faire soit par accord d'entreprise, soit sans accord d'entreprise. Dans ce dernier cas, l'entreprise désirant mettre en place la modulation appliquera directement les dispositions de la convention collective concernant :

- la modulation I ou

- de la modulation II, " Contreparties de la modulation ", paragraphe 2.

Les besoins et les modalités concrètes de mise en place de la modulation seront déterminées au niveau de chaque établissement lors d'une réunion du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel lorsque la modulation aura été décidée. Son amplitude pourra être différente suivant les parties d'établissement ou services.

Dans les entreprises ayant recours à la modulation, la durée annuelle du travail est de 1 770 heures. Elle s'apprécie sur l'année civile (ou douze mois consécutifs).

Programmation indicative

L'aménagement du temps de travail dans l'établissement, et notamment la modulation des horaires, est l'objet d'une programmation indicative annuelle (L. 212-8-4).

La mise en oeuvre de cette programmation est analysée à la fin de chaque mois pour une adaptation du programme des mois suivants lors d'une réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.

Lorsqu'une modification intervient au cours du mois, les salariés doivent être prévenus, sauf contraintes particulières, au minimum trois jours calendaires avant le changement d'horaires.

Régularisation annuelle

Le décompte des heures est effectué à la fin de la période annuelle de référence, soit en principe l'année civile.

Le solde est positif : les modalités de régularisation sont définies pour chacun des types de modulation (voir ci-dessous :

B. CONDITIONS SPECIFIQUES).

Le solde est négatif pour des causes imputables au salarié :

les modalités de régularisation donneront lieu à accord entre l'entreprise et le salarié.

Contingent annuel

Dans le cadre de la modulation, le contingent d'heures non soumises à autorisation de l'inspection du travail varie suivant la limite supérieure de la modulation dans les conditions suivantes :

Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu à un paiement en espèces totalement ou partiellement s'impute sur ces contingents d'heures supplémentaires.

(1) = FOURCHETTE DE MODULATION (Limite supérieure)

(2) = TOUTE ENTREPRISE

jusqu'à x heures	nombre
de travail effectif	d'heures
Jusqu'à 41 heures	70 heures
Jusqu'à 42 heures	70 heures
Jusqu'à 43 heures	70 heures
Jusqu'à 44 heures	70 heures
Jusqu'à 45 heures	30 heures
Jusqu'à 46 heures	30 heures
Jusqu'à 47 heures	30 heures
Jusqu'à 48 heures	30 heures

Un contingent supplémentaire de quarante heures est ouvert à condition que le principal soit systématiquement récupéré et que les majorations pour heure supplémentaire soient payées.Cas spécifique de l'encadrement

La modulation du temps de travail ne peut s'appliquer au personnel d'encadrement dont le degré de responsabilité est attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération et qui est souvent amené à effectuer un horaire supérieur à la durée de travail effectif dans l'entreprise. La mise en place d'un dispositif de modulation des horaires de travail doit être l'occasion d'étudier le moyen de faire bénéficier le personnel d'encadrement des services concernés des contreparties spécifiques adaptées à sa mission, en accord avec les représentants du personnel concerné.

Dans le cas où il s'avère impossible d'appliquer les modalités relatives à la modulation, au titre de ces contreparties, il est décidé que pour pallier la difficulté de diviser les responsabilités de cette catégorie de personnel en période de surcharge de travail, chaque membre du personnel d'encadrement se verra attribuer deux jours et demi ouvrables de congés payés supplémentaires qui pourront alimenter les comptes épargne temps individuels.

Lors du déblocage d'un compte, et si le salarié a atteint au moins l'âge de cinquante ans, l'entreprise abondera le compte concerné de dix jours ouvrables. Sauf accord différent avec les représentants du personnel concerné, cet abondement sera effectué en une seule fois.

Il est précisé que ces dispositions sont cumulatives avec celles de l'article 16 de l'annexe " Ingénieurs et cadres " de la convention collective, et celles de l'article 4, paragraphe 2, de l'annexe " Techniciens et agents de maîtrise ", dès lors que ces catégories de personnel sont concernées par les dispositions prévues ci-dessus. Ces deux catégories de personnel peuvent alimenter leur compte épargne temps avec les congés octroyés dans le cadre de ces deux articles.

Ces dispositions ont pour objectif majeur de mieux gérer et de développer les emplois de cette catégorie du personnel en regard de la surcharge de travail due à la durée et l'aménagement du temps de travail des autres catégories de salariés.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent également dans le cadre de l'annualisation des horaires (appelée aussi modulation III).

B. - DISPOSITIONS SPéCIFIQUES AUX DEUX TYPES DE MODULATION

(Ces dispositions complètent les dispositions communes vues en A)

MODULATION I (L. 212-8-I)

Durée du travail effectif annuel

La durée du travail effectif ne doit pas excéder en moyenne trente-neuf heures par semaine travaillée, soit 1 770 heures annuelles.

Amplitude des horaires

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement avec les organisations syndicales, les entreprises décidant de recourir à la modulation pourront faire varier leurs horaires dans les limites suivantes :

- en période basse : trente heures hebdomadaires de travail effectif minimum réparties au moins sur quatre jours. En dessous de ce seuil il y a chômage partiel ;

- en période haute :

- quarante-cinq heures en moyenne de travail effectif sur douze semaines consécutives ;

- à l'exception des activités saisonnières telles que décrites en page 2 paragraphe 1 du présent accord pour lesquelles la moyenne de travail effectif sera portée à quarante-six heures sur douze semaines consécutives ;

- le maximum de travail sera de quarante-huit heures effectives sur une semaine.

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut déterminer une amplitude et/ou des conditions de recours au chômage partiel différentes.

Traitement des heures travaillées

au-delà de trente-neuf heures hebdomadaires

Les heures travaillées effectivement au-delà de trente-neuf heures hebdomadaires en période haute dans la limite conventionnelle ou celle déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement sont compensées par du repos en période basse.

Le paiement des majorations est effectué mensuellement et le repos compensateur légal est octroyé au salarié.

Les heures effectuées dans la limite des fourchettes définies ne s'imputent pas sur le contingent libre annuel des heures supplémentaires.

Les heures effectuées au-delà de cette limite sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions concernant les heures supplémentaires (voir C.C.N., paragraphe 5, " Contingent annuel ").

La rémunération

La rémunération des salariés peut être indépendante de l'horaire réel du mois considéré et être établie en fonction de l'horaire moyen mensuel.

La rémunération mensuelle moyenne sert de référence pour le calcul des indemnités de licenciement, de départ en retraite et de congés payés.

En cas de départ d'un salarié en cours d'année, le compte du salarié doit être régularisé de manière à ce que les heures éventuellement travaillées au-delà de trente-neuf heures, et qui n'auraient pas encore été compensées, soient payées avec les majorations correspondantes qui n'auraient pas encore été versées.

Dans le cas contraire, l'entreprise sera fondée à récupérer l'avance du salaire qui a été faite à l'intéressé, sauf en cas de licenciement pour motif économique.

Les décomptes des heures travaillées en fin d'année

Les décomptes des heures travaillées effectivement dans l'année sont effectués à la fin de la période annuelle, soit en principe l'année civile.

Si la durée annuelle de travail effectif excède la durée annuelle moyenne, les heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période de référence. Elles ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et au repos compensateur.

Les modalités d'application de cette rémunération et des majorations y afférentes sont celles indiquées à l'article sur les heures supplémentaires (aménagement de la durée hebdomadaire du travail).

Ces heures excédentaires à condition qu'elles soient transformées en repos compensateur de remplacement peuvent alimenter le compte épargne temps de chaque salarié dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles.

Ces heures supplémentaires s'imputent sur le contingent conventionnel d'heures supplémentaires (paragraphe 5, " Contingent annuel ").

MODULATION II (L. 212-8-II)

Durée du travail effectif annuel

La durée du travail effectif ne doit pas excéder en moyenne trente-neuf heures par semaine travaillée, soit 1 770 heures annuelles.

Amplitude des horaires

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les entreprises décidant de recourir à la modulation pourront faire varier leurs horaires dans les limites suivantes :

- en période basse : trente heures hebdomadaires de travail effectif minimum réparties au moins sur quatre jours. En dessous de ce seuil, il y a chômage partiel ;

- en période haute :

- quarante-cinq heures en moyenne de travail effectif sur douze semaines consécutives ;

- à l'exception des activités saisonnières telles que décrites dans l'introduction pour lesquelles la moyenne de travail effectif sera portée à quarante-six heures sur douze semaines consécutives ;

- le maximum de travail sera de quarante-huit heures effectives sur une semaine.

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut déterminer une amplitude et/ou des conditions de recours au chômage partiel différentes.

Traitement des heures travaillées au-delà de trente-neuf heures hebdomadaires

Les heures travaillées effectivement au-delà de trente-neuf heures hebdomadaires en période haute, dans la limite conventionnelle ou celle déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement, sont compensées par du repos en période basse.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure fixée par les conventions ou les accords sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions concernant les heures supplémentaires (L. 212-5 et suivants du code du travail).

Les heures effectuées dans la limite de l'amplitude conventionnelle, ou dans la fourchette que l'entreprise s'est fixée par accord d'entreprise ou d'établissement, ne s'imputent pas sur le contingent libre annuel d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires excédentaires de fin d'année s'imputent sur le contingent libre d'heures supplémentaires.

La rémunération

La rémunération des salariés peut être indépendante de l'horaire réel du mois considéré et être établie en fonction de l'horaire moyen mensuel.

La rémunération mensuelle moyenne sert de référence pour le calcul des indemnités de congés payés, de départ en retraite et de licenciement.

En cas de départ d'un salarié en cours d'année, le compte du salarié doit être régularisé de manière à ce que les heures éventuellement travaillées au-delà de trente-neuf heures, et qui n'auraient pas encore été compensées, soient payées. Il peut y avoir besoin d'y ajouter les majorations pour heures supplémentaires correspondantes qui n'auraient pas été payées ou récupérées, ou les contreparties spécifiques qui ont été prévues dans l'accord d'entreprise qui n'auraient pas été octroyées.

Dans le cas contraire, l'entreprise est fondée à récupérer l'avance de salaire qui a été faite à l'intéressé, sauf en cas de licenciement pour motif économique.

Contreparties de la modulation

Conformément au code du travail, la contrepartie peut prendre différentes formes. Elle sera donc négociée au niveau de chaque entreprise dans le cadre d'un accord spécifique.

A défaut d'accord d'entreprise, la contrepartie ne pourra être inférieure à l'attribution d'un repos compensateur de 10 p. 100 des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures en période haute, dans le cadre de la programmation indicative.

Régularisation annuelle

Lorsqu'il est constaté en fin d'année que la durée de travail effectif excède en moyenne sur un an trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée sont payées et ouvrent droit :

- soit à un repos compensateur de 25 p. 100 (ou 50 p. 100) correspondant à la majoration pour heures supplémentaires, plus le cas échéant le repos compensateur légal, et à un repos spécifique correspondant à 10 p. 100 de ces heures excédentaires ;

- soit, dans le cadre d'accord d'entreprise, à une majoration pour heures supplémentaires, le cas échéant au repos compensateur légal, et à toute autre contrepartie définie par l'accord d'entreprise, par exemple l'alimentation du compte épargne temps.

C. - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES SOUS CONTRAT à DUREE DETERMINEE

Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée peuvent être visés par la modulation, ceci devant toutefois être précisé dans leur contrat de travail. Le décompte des heures sera effectué sur la durée de leur contrat.

MODULATION III

" Les entreprises qui le souhaitent, dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi, pourront passer des accords fixant les conditions d'une nouvelle organisation du travail résultant notamment d'une réduction collective de la durée du travail " (art. L. 212-2-1).

Conditions de mise en place

L'annualisation se traduit pour une durée du travail effectif variable sur tout ou partie de l'année, à condition que sur la période fixée (année ou partie d'année) la durée du travail n'excède pas en moyenne, par semaine travaillée, la durée prévue.

L'annualisation doit être assortie d'une réduction de la durée annuelle du travail, sous forme d'heures de repos supplémentaires (1).

L'annualisation n'occasionne pas le paiement d'heures supplémentaires pour le travail exécuté dans les limites maximales horaires quotidiennes de travail effectif (dix heures) et hebdomadaires : quarante-cinq heures en moyenne de travail effectif sur douze semaines consécutives et/ou quarante-huit heures sur une semaine. Ces limites sont absolues et ne peuvent être dépassées.

Accès à l'annualisation

Sauf accord d'entreprises instituant des modalités différentes, toute entreprise peut avoir recours à l'annualisation dans les conditions suivantes :

La limite minimale hebdomadaire en deçà de laquelle il devra être fait appel au chômage partiel est de trente heures sauf accord d'entreprise.

Lors de la réunion annuelle du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, un calendrier sera fixé. Le suivi sera assuré au cours de chacune des réunions mensuelles.

Sauf accord d'entreprise ou individuel différent :

- pour un salarié mensualisé sur la base de 169,65 heures, le nombre d'heures de travail effectif annuel sera de 1 722,5 heures (2), soit en moyenne trente-huit heures hebdomadaires de travail effectif ; à la date de passage à l'annualisation, le salaire sera garanti sur 1 770 heures annuelles de travail effectif ;

- la répartition des périodes de travail sur l'année et la répartition des heures de travail pendant ces périodes seront confirmées aux salariés trois jours à l'avance.

Régularisation de fin d'année

Les heures dépassant la durée moyenne de référence hebdomadaire ouvrent droit :

- à la majoration de salaire, applicable aux heures supplémentaires en vertu de l'article L. 212-5 (25 p. 100 pour les huit premières ; 50 p. 100 pour les heures suivantes) ;

- ou à un repos compensateur de remplacement calculé comme indiqué à l'article des heures supplémentaires.

Les majorations de fin d'année ne sont pas assorties de repos compensateur légal. Elles débutent au-delà de la durée fixée par cet accord, c'est-à-dire à partir de 1 722,5 heures ou de la durée considérée comme équivalente et fixée par accord collectif ou individuel.

La rémunération des périodes travaillées sera directement liée à l'exécution effective des horaires et déterminée par le salaire horaire du coefficient du poste en référence à l'accord de classification du 18 novembre 1992.

Les entreprises pourront avoir recours à l'organisation du travail par cycles dans les conditions exigées dans l'article L. 212-5 du code du travail. La durée du cycle est limitée à douze semaines.

A.-LA DEFINITION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET SA MISE EN OEUVRE SONT FIXEES CONFORMEMENT A L'ARTICLE L. 212-4-2 ET SUIVANT DU CODE DU TRAVAIL

" Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise. " Il n'existe pas légalement de limite inférieure en matière de durée du travail à temps partiel.

La durée du travail à temps partiel est fixée à la semaine, au mois ou à l'année.

Les horaires de travail à temps partiel et les modalités de mise en oeuvre sont fixés par l'entreprise après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de quinze jours.

1. Temps partiel à la semaine.

Sur la base de trente-neuf heures le plafond hebdomadaire d'un horaire à temps partiel est de trente-deux heures.

Un horaire de travail contractuellement contracté au-delà de trente-deux heures n'est pas soumis aux dispositions réglementant le travail à temps partiel.

2. Temps partiel au mois.

Dans le cadre du temps partiel mensualisé, le plafond mensuel de travail est de cent trente-six heures. Dans ce cadre, il est possible d'organiser une répartition inégale de la durée du travail entre les différentes semaines du mois, certaines pouvant être travaillées à temps complet et d'autres non travaillées.

3. Temps partiel annualisé.

Le nombre d'heures travaillées est déterminé sur l'année.

" Sont également considérés comme des salariés à temps partiel les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées dont la durée de travail annuelle est inférieure d'au moins un cinquième à celle qui résulte de l'application sur cette même période de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, diminuée des heures correspondant aux jours légaux ou conventionnels. "

Sont donc à temps partiel les salariés travaillant sur l'année 1 415 heures maximum (1).

(1) 39 h x 4/5 x 45,33 = 1 414,29 h, arrondies à 1 415 h.

B.-MODALITES DE RECOURS AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le recours au travail à temps partiel pour les salariés énumérés à l'article L. 212-4-5, alinéa 1, est organisé directement par l'employeur après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de quinze jours ; l'accord du salarié lorsqu'il s'agit de transformer un emploi à temps plein en emploi à temps partiel est obligatoire ; un refus de sa part ne pourra être sanctionné.

Toutefois la mise en place d'un contrat à temps partiel pourra se faire directement sur demande du salarié à l'entreprise (par lettre recommandée avec accusé de réception), dans la limite de la disponibilité du poste appréciée par la direction qui répondra au salarié dans le même formalisme dans un délai d'un mois et conformément à l'article L. 212-4-5. Passé ce délai, le silence vaudra un refus.

Toute contestation et recherche de conciliation sera rapportée devant l'autorité hiérarchique compétente par les délégués du personnel.

C.-LE CONTRAT DE TRAVAIL

(L. 212-4-3)

Il doit prévoir :

La qualification et les éléments de rémunération. Dans le cadre d'un temps partiel annualisé, le salaire doit être également réparti sur douze mensualités.

La durée du travail hebdomadaire mensuelle ou annuelle et la répartition du travail entre les jours de la semaine pour les temps partiels hebdomadaires, entre les semaines du mois pour les temps partiels mensualisés ; en ce qui concerne les temps partiels annualisés, le contrat doit prévoir la définition sur l'année des périodes travaillées et non travaillées ainsi que la répartition des heures de travail effectif à l'intérieur de ces périodes.

Lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer la répartition des heures de travail effectif au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance, le salarié pouvant refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposés dans la limite de deux fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, quatre fois si elle constitue un dépassement de cette durée.

Toutes précisions ultérieures concernant le contrat de travail se feront par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge).

Pour la détermination de l'ancienneté, les périodes non travaillées dans le cadre du temps partiel annualisé sont prises en compte en totalité.

Les heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou de la période de référence en cas d'annualisation est de 1/10 de l'horaire contractuel.

Tout dépassement de cette mesure dans la limite de un tiers de l'horaire contractuel donnera lieu à une majoration de salaire de 10 p. 100.

Les salariés à temps partiel, pour lesquels la durée du travail est fixée dans le cadre hebdomadaire ou mensuel, ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires.

Dans le cadre du temps partiel annualisé, les heures complémentaires ainsi que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées prévues au contrat.

Garanties collectives

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation.

La période minimale de travail continue est de deux heures.

Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à un.

Tout salarié bénéficie de la possibilité de refuser d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ; ce refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Un accord individuel entre l'employeur et le salarié peut modifier les limites des heures complémentaires (ou supplémentaires) dans la limite de un tiers.

Dans le cadre d'une transformation de contrat de travail d'un temps plein en contrat à temps partiel à l'initiative de l'entreprise :

-le maintien de l'assiette des cotisations de retraite sécurité sociale est garantie sur la base du salaire à temps plein de l'intéressé, dans le cadre de la législation. Il est formalisé par un accord écrit entre l'employeur et le salarié ou entre l'employeur et les salariés en cas d'alternative à un licenciement économique ;

-les entreprises sont fortement encouragées à maintenir l'assiette de cotisations de retraite complémentaire :

-par accord collectif d'entreprise ;

-ou par un accord entre l'employeur et la majorité des salariés lorsque la transformation du contrat de travail constitue une alternative à un licenciement collectif économique, ou dans le cas contraire d'un accord conclu individuellement avec chaque salarié (délibérations Agirc 25-IX et Arrco 1-22-A-VIII) ;

-la plage horaire minimale de travail est de quatre heures de travail effectif.

Priorité d'emploi

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et des salariés à temps complet désirant accéder au temps partiel, dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Obligation du chef d'entreprise

Il doit prendre en compte les temps partiels au prorata de leur temps de travail lors du calcul des effectifs de l'entreprise.

Il doit communiquer au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise. Ce bilan doit porter notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires de travail à temps partiel et le nombre des contrats ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail.

Dans le cadre d'un plan de restructuration, le recours à la préretraite progressive est prioritaire.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront dès la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

A.-LA DEFINITION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET SA MISE EN OEUVRE SONT FIXEES CONFORMEMENT A L'ARTICLE L. 212-4-2 ET SUIVANT DU CODE DU TRAVAIL

" Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise. " Il n'existe pas légalement de limite inférieure en matière de durée du travail à temps partiel.

La durée du travail à temps partiel est fixée à la semaine, au mois ou à l'année.

Les horaires de travail à temps partiel et les modalités de mise en oeuvre sont fixés par l'entreprise après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de quinze jours.

1. Temps partiel à la semaine.

Sur la base de trente-neuf heures le plafond hebdomadaire d'un horaire à temps partiel est de trente-deux heures.

Un horaire de travail contractuellement contracté au-delà de trente-deux heures n'est pas soumis aux dispositions réglementant le travail à temps partiel.

2. Temps partiel au mois.

Dans le cadre du temps partiel mensualisé, le plafond mensuel de travail est de cent trente-six heures. Dans ce cadre, il est possible d'organiser une répartition inégale de la durée du travail entre les différentes semaines du mois, certaines pouvant être travaillées à temps complet et d'autres non travaillées.

3. Temps partiel annualisé.

Le nombre d'heures travaillées est déterminé sur l'année.

" Sont également considérés comme des salariés à temps partiel les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées dont la durée de travail annuelle est inférieure d'au moins un cinquième à celle qui résulte de l'application sur cette même période de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, diminuée des heures correspondant aux jours légaux ou conventionnels. "

Sont donc à temps partiel les salariés travaillant sur l'année 1 415 heures maximum (1).

(1) 39 h x 4/5 x 45,33 = 1 414,29 h, arrondies à 1 415 h.

B.-MODALITES DE RECOURS AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le recours au travail à temps partiel pour les salariés énumérés à l'article L. 212-4-5, alinéa 1, est organisé directement par l'employeur après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de quinze jours ; l'accord du salarié lorsqu'il s'agit de transformer un emploi à temps plein en emploi à temps partiel est obligatoire ; un refus de sa part ne pourra être sanctionné.

Toutefois la mise en place d'un contrat à temps partiel pourra se faire directement sur demande du salarié à l'entreprise (par lettre recommandée avec accusé de réception), dans la limite de la disponibilité du poste appréciée par la direction qui répondra au salarié dans le même formalisme dans un délai d'un mois et conformément à l'article L. 212-4-5. Passé ce délai, le silence vaudra un refus.

Toute contestation et recherche de conciliation sera rapportée devant l'autorité hiérarchique compétente par les délégués du personnel.

C.-LE CONTRAT DE TRAVAIL

(L. 212-4-3)

Il doit prévoir :

La qualification et les éléments de rémunération. Dans le cadre d'un temps partiel annualisé, le salaire doit être également réparti sur douze mensualités.

La durée du travail hebdomadaire mensuelle ou annuelle et la répartition du travail entre les jours de la semaine pour les temps partiels hebdomadaires, entre les semaines du mois pour les temps partiels mensualisés ; en ce qui concerne les temps partiels annualisés, le contrat doit prévoir la définition sur l'année des périodes travaillées et non travaillées ainsi que la répartition des heures de travail effectif à l'intérieur de ces périodes.

Lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer la répartition des heures de travail effectif au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance (1), le salarié pouvant refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposés dans la limite de deux fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, quatre fois si elle constitue un dépassement de cette durée.

Toutes précisions ultérieures concernant le contrat de travail se feront par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge).

Pour la détermination de l'ancienneté, les périodes non travaillées dans le cadre du temps partiel annualisé sont prises en compte en totalité.

Les heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou de la période de référence en cas d'annualisation est de 1/10 de l'horaire contractuel.

Tout dépassement de cette mesure dans la limite de un tiers de l'horaire contractuel donnera lieu à une majoration de salaire de 10 p. 100.

Les salariés à temps partiel, pour lesquels la durée du travail est fixée dans le cadre hebdomadaire ou mensuel, ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires.

Dans le cadre du temps partiel annualisé, les heures complémentaires ainsi que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées prévues au contrat. (1).

Garanties collectives

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation.

La période minimale de travail continue est de deux heures.

Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à un.

Tout salarié bénéficie de la possibilité de refuser d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ; ce refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Un accord individuel entre l'employeur et le salarié peut modifier les limites des heures complémentaires (ou supplémentaires) dans la limite de un tiers.

Dans le cadre d'une transformation de contrat de travail d'un temps plein en contrat à temps partiel à l'initiative de l'entreprise :

-le maintien de l'assiette des cotisations de retraite sécurité sociale est garantie sur la base du salaire à temps plein de l'intéressé, dans le cadre de la législation. Il est formalisé par un accord écrit entre l'employeur et le salarié ou entre l'employeur et les salariés en cas d'alternative à un licenciement économique ;

-les entreprises sont fortement encouragées à maintenir l'assiette de cotisations de retraite complémentaire :

-par accord collectif d'entreprise ;

-ou par un accord entre l'employeur et la majorité des salariés lorsque la transformation du contrat de travail constitue une alternative à un licenciement collectif économique, ou dans le cas contraire d'un accord conclu individuellement avec chaque salarié (délibérations Agirc 25-IX et Arrco 1-22-A-VIII) ;

-la plage horaire minimale de travail est de quatre heures de travail effectif.

Priorité d'emploi

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et des salariés à temps complet désirant accéder au temps partiel, dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Obligation du chef d'entreprise

Il doit prendre en compte les temps partiels au prorata de leur temps de travail lors du calcul des effectifs de l'entreprise.

Il doit communiquer au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise. Ce bilan doit porter notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires de travail à temps partiel et le nombre des contrats ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail.

Dans le cadre d'un plan de restructuration, le recours à la préretraite progressive est prioritaire.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront dès la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

NOTA : (1) Texte exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1996.