La présente convention collective est conclue en application des textes législatifs et réglementaires et règle les relations entre :
- les organismes de tourisme sans but lucratif qu'ils soient indépendants ou placés sous une autorité territoriale ou établissements publics rattachés à la nouvelle nomenclature NAF 633 Z ;
- et les salariés permanents ou temporaires employés par les organismes de tourisme, tant sur le territoire français qu'européen, à l'exclusion des salariés dotés du statut de la fonction publique ou territoriale.

La convention collective est conclue en application des textes législatifs et réglementaires. Elle règle les relations entre les salariés de droit privé et les employeurs de tous les organismes, sur le territoire national (métropole et départements d'outre-mer) : entreprises et établissements à caractère commercial ou non, groupements locaux, départementaux, régionaux ou nationaux de tourisme qui se livrent ou apportent leur concours aux opérations permettant de faciliter l'accueil ou d'améliorer les conditions de séjour des touristes dans leur zone géographique d'intervention et qui sont principalement référencés sous les codes NAF 7911Z, 7912Z, 7990Z, 9499Z, 8413Z, 9004Z, à l'exclusion des entreprises exerçant une activité principale d'agent de voyages et relevant de la convention collective nationale des agences de voyage et de tourisme, ou entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

a) La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

b) Elle peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément à la législation en vigueur. La partie qui en prend l'initiative doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès des services du ministre chargé du travail. Les modalités de dénonciation sont reprises à l'article L. 2261-9 du code du travail et aux articles L. 2261-10 à L. 2261-13.

c) La révision partielle ou totale peut être demandée par chacune des parties signataires. La commission paritaire se réunit au plus tard dans les 45 jours. Les articles ainsi révisés feront l'objet d'un avenant.

De toute évidence, les textes de la présente convention s'appliqueront jusqu'à l'extension des nouveaux avenants.

Conventions antérieures et avantages acquis

La présente convention collective et son annexe, remplace, à la date de son extension, les conventions en application dans les organismes définis au champ d'application de l'article 1er.

Toutefois, elle ne peut, en aucun cas, être la cause de la suppression des avantages acquis antérieurement à sa date de signature, étant entendu que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter que comme s'ajoutant à ceux existants, de même nature ou ayant le même objet.

Conformément à la loi, les parties contractantes reconnaissent à chacun sa liberté d'opinion, celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix. Elles reconnaissent également aux syndicats la liberté d'exercer leur action.

Notamment :
- les employeurs et les salariés ne doivent en aucun cas prendre en considération envers quiconque, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les origines, opinions, non plus que le fait d'appartenir ou non à un syndicat ;
- les employeurs ne doivent pas non plus en tenir compte pour arrêter leurs décisions concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et le congédiement, la rémunération, l'avancement et la promotion.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci.

Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.

NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : Les deux tirets de l'article 4 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 412-2 et L. 122-45 du code du travail.

L'indemnisation des frais de déplacements, d'hébergement et de restauration des membres de ces commissions est assurée par les organismes employeurs signataires de la présente convention et s'effectue dans les conditions suivantes : Elle est limitée à 2 personnes par délégation conformément à l'accord en vigueur.

La mise en place ainsi que le renouvellement des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et des membres de la délégation unique du personnel se feront conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L'élection des délégués du personnel avec suppléant est obligatoire dans tous les organismes occupant au moins 5 salariés. Elle relève de l'initiative de l'employeur et intervient à la même date que celle du comité d'entreprise si celui-ci existe.

Les délégués du personnel sont élus pour 4 ans et rééligibles. La durée de ce mandat peut être ramenée, par accord d'entreprise, à 2 ans. Ils bénéficient, au titre exclusif de leur mandat conventionnel, du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite de 15 heures par mois. Ce temps est considéré comme temps de travail effectif.

Toute embauche de personnel, quel que soit son statut, doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit qui sera établi entre l'employeur et le salarié.

Il doit comporter au minimum l'ensemble des informations définies ci-dessous :

Le nom du salarié, l'intitulé du poste et la qualification conventionnelle qui y est attachée, la référence à la convention collective applicable, la durée de la période d'essai, le montant et l'indice de la rémunération ainsi que ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire, le nom et l'adresse de la caisse complémentaire de retraite et celles de l'organisme de prévoyance.

Une fiche de poste sera obligatoirement annexée au contrat de travail.

Pour les contrats à durée déterminée, le contrat de travail devra également comporter le nom, la qualification du salarié remplacé et le motif du contrat, la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement.

Toute modification du contrat de travail ou de ses conditions d'exécution devront faire l'objet d'un avenant audit contrat.

– employés : 2 mois ;

– techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;

– cadres : 4 mois.

Elle n'est pas renouvelable.

2. - Rupture du contrat de travail à durée indéterminée et préavis

Passé la période d'essai et sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée donne lieu à un préavis.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques :

- pour les employés : 1 mois ; employé ayant plus de 2 années d'ancienneté : 2 mois

- pour les agents de maîtrise et techniciens : 2 mois ;

- pour les cadres : 3 mois.

En cas de licenciement, et pendant toute la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi à raison de 2 demi-journées par semaine fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié en fonction des impératifs du service.

En cas de désaccord, elles seront fixées par moitié au choix du salarié et par moitié au choix de l'employeur. Si accord entre les parties, ces heures de recherche d'emploi peuvent être cumulées en fin de période de préavis.

1. Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée à :

- employés : 2 mois ;

- techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;

- cadres : 4 mois.

Elle n'est pas renouvelable.

2. Rupture du contrat de travail à durée indéterminée et préavis

Passé la période d'essai et sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée donne lieu à un préavis.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques :

- pour les employés : 1 mois ; employé ayant plus de 2 années d'ancienneté : 2 mois ;

- pour les agents de maîtrise et techniciens : 2 mois ;

- pour les cadres : 3 mois.

En cas de licenciement, et pendant toute la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi à raison de 2 demi-journées par semaine fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié en fonction des impératifs du service.

En cas de désaccord, elles seront fixées par moitié au choix du salarié et par moitié au choix de l'employeur. Si accord entre les parties, ces heures de recherche d'emploi peuvent être cumulées en fin de période de préavis.

a) Licenciement

Tout salarié ayant au minimum 2 années d'ancienneté dans l'entreprise aura droit en cas de licenciement, sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, au paiement d'une indemnité calculée comme suit :

- 20 % du salaires brut mensuel par année de présence pour les 10 premières années ;

- 1/3 du salaire brut mensuel par année d'ancienneté, à partir de la onzième année.

Pour l'ensemble des salariés âgés de plus de 50 ans, dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité prévue ci-dessus est doublée.

b) Fin de carrière

Le salarié partant à la retraite perçoit une indemntié de fin de carrière au moins égale à 20 % du salaire brut mensuel par année d'ancienneté dans l'entreprise. Le salaire brut mensuel servant de base de calcul est le dernier salaire perçu.

Toutefois, pour les salariés qui ont exercé leur activité à temps partiel, l'indemnité de départ à la retraite est calculée pro rata temporis des années travaillées à temps complet et des années travaillées à temps partiel. Le calcul pour la période à temps partiel s'effectue sur le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois ou sur le salaire brut perçu le dernier mois si ce dernier est plus avantageux.

a) Licenciement

Tout salarié ayant au minimum 2 années d'ancienneté dans l'entreprise aura droit en cas de licenciement, sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, au paiement d'une indemnité calculée comme suit :

- 20 % du salaire brut mensuel par année de présence pour les 10 premières années ;

- 1/3 du salaire brut mensuel par année d'ancienneté, à partir de la onzième année.

Pour l'ensemble des salariés âgés de plus de 50 ans, dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité prévue ci-dessus est doublée.

b) Fin de carrière

Le salarié partant à la retraite perçoit une indemnité de fin de carrière au moins égale à 20 % du salaire brut mensuel par année d'ancienneté dans l'entreprise. Le salaire brut mensuel servant de base de calcul est le dernier salaire perçu.

Toutefois, pour les salariés qui ont exercé leur activité à temps partiel, l'indemnité de départ à la retraite est calculée pro rata temporis des années travaillées à temps complet et des années travaillées à temps partiel. Le calcul pour la période à temps partiel s'effectue sur le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois ou sur le salaire brut perçu le dernier mois si ce dernier est plus avantageux.

13.1. Définitions

13.1.1. Salaire brut mensuel

Pour l'application de l'article 2 le « salaire brut mensuel » à prendre en compte est constitué du salaire de base (indice payé) auquel s'ajoute la prime d'ancienneté.

Les primes sont prises en compte conformément aux dispositions de l'article R. 1234-4 du contrat de travail pro rata temporis.

13.1.2. Ancienneté

L'ancienneté se définit par la présence effective dans l'organisme de tourisme au sens l'article 16-1 de la convention collective nationale.

13.2. Licenciement

Tout salarié ayant au minimum 8 mois d'ancienneté dans l'organisme de tourisme bénéficie en cas de licenciement – sauf faute grave ou lourde – ou de rupture conventionnelle d'une indemnité calculée comme suit :
– 25 % du salaire brut mensuel par année de présence effective pour les 10 premières années ;
– 1/3 du salaire brut mensuel par année de présence effective à partir de la 11e année.

En cas de période de travail à temps partiel et de temps de travail à temps complet cette indemnité est calculée pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel.

Pour les salariés de plus de 52 ans dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté l'indemnité prévue ci-dessus est doublée.

Le calcul de l'indemnité s'effectuera selon les dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail.

13.3. Fin de carrière  (1)

Le salarié partant à la retraite perçoit une indemnité brute de fin de carrière au moins égale à 25 % du salaire brut mensuel par année de présence effective.

En cas de période de travail à temps partiel et de temps de travail à temps complet cette indemnité est calculée pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1237-7 et L. 1234-9 du code du travail.  
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

Les règles régissant le travail du dimanche, des jours fériés et le travail de nuit sont celles définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La comptabilisation du nombre de dimanches et jours fériés s'entend pour l'année commençant au 1er juin année n pour se terminer le 31 mai année n + 1.

La période de récupération des heures est de 3 mois par rapport à la date d'ouverture des droits (à partir de l'acquisition de 7 heures de repos compensateur, soit 1 jour). Ces jours de récupération ne pourront pas être accolés aux périodes de congés payés, sauf accord de l'employeur. Les dates de prise des récupérations seront fixées pour moitié par le salarié et pour moitié par l'employeur. En cas de désaccord, les dates seront fixées alternativement par l'employeur et par le salarié.

Les heures travaillées le dimanche dans le cadre de l'horaire hebdomadaire légal ou conventionnel ne sont pas des heures supplémentaires.

Les heures dépassant l'horaire hebdomadaire sont des heures supplémentaires et donnent lieu aux compensations en vigueur.

a) Travail du dimanche

Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante :

Pour le personnel travaillant habituellement le dimanche et plus de 8 dimanches par an :

- paiement des heures travaillées au taux de 150 % (c'est-à-dire une majoration de 50 %) et récupération des heures sur la base de 100 %, soit 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée.

Pour le personnel travaillant exceptionnellement le dimanche, dans la limite de 8 dimanches par an :

- soit le paiement des heures au taux horaire de 150 % (c'est-à-dire une majoration de 50 %) ;

- soit la possibilité de récupération des heures sur la base de 150 %, soit 3 heures récupérées pour 2 heures travaillées.

Le choix entre ces deux possibilités fera l'objet d'un accord entre les deux parties, préalablement au recours au travail du dimanche.

b) Jours fériés

Les heures travaillées les jours fériés (le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 Mai, le lundi de Pentecôte, l'Ascension, le 14 Juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 Novembre, Noël) et le 1er Mai donnent droit à un repos compensateur de 100 % (c'est-à-dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée) et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200 % (c'est-à-dire une majoration de 100 %).

c) Travail de nuit (1)

Sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures. Elles donnent droit au salarié à un repos compensateur de 100 % (c'est-à-dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée) et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200 % (c'est-à-dire une majoration de 100 %) (2).

(1) Point étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise, en application des dispositions des articles L. 213-1 et L. 213-4 du code du travail :

- les justifications du recours au travail de nuit ;

- l'organisation des temps de pause ;

- les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés, à faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, et à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l'accès à la formation.

(Arrêté du 9 décembre 2002, art. 1er)

(2)Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail relatives au régime des heures supplémentaires.

(Arrêté du 9 décembre 2002, art. 1er)

En application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 sur la mensualisation, les salariés interrompant le travail pour cause de maladie ou accident, et ayant adressé sous 48 heures le certificat médical justificatif à l'employeur, ont droit :

- pendant une première période, dite de pleine indemnité, au maintien du salaire ;

- pendant une seconde période au versement d'une indemnité réduite correspondant au 2/3 de la rémunération brute. Les indemnités ainsi définies sont versées par l'organisme employeur pendant les périodes suivantes, et ce à partir du premier jour d'absence pour les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté :

Les périodes d'absence indemnisées sont décomptées sur 12 mois consécutifs à partir du premier jour d'absence. Les employeurs sont tenus de s'affilier à une caisse de régime complémentaire pour assurer les indemnités dues pour les périodes suscitées et de se conformer aux dispositions du code du travail.

Le présent article s'applique lorsqu'aucune disposition plus favorable n'est prévue dans un accord d'entreprise.

a) Déplacements professionnels

Définition :

Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail.

Il y a voyage lorsque l'éloignement, le temps du trajet aller-retour et/ou le contenu de la mission empêchent le salarié de rejoindre chaque soir son domicile.

b) Modalités d'indemnisation

L'ordre de mission détermine le départ et la durée de la mission. Dans le cadre de cette mission, les déplacements et les voyages sont indemnisés comme suit :

Les déplacements :

Le temps de mission : le temps réel passé dans l'exécution de la mission (heures de salon, de réunion de travail...) est considéré comme temps de travail effectif.

Le temps de déplacement est assimilé à du temps de travail effectif.

Les voyages :

Le temps de mission : le temps réel passé dans l'exécution de la mission (heures de salon, de réunion de travail...) est considéré comme temps de travail effectif.

Le temps de voyage (aller-retour) : quand il est pris en dehors du temps de travail, les 5 premières heures sont payées et comptabilisées comme temps de travail à 100 %. Au-delà de 5 heures, elles sont indemnisées ou récupérées (1) à 50 % du temps passé (2).

(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-2-2 du code du travail (arrêté du 9 décembre 2002, art. 1er).

(2) Phrase étendue sous réserve de l'intervention du décret prévu au dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 9 décembre 2002, art. 1er).

a) Tout déplacement ou voyage à caractère professionnel, quelle que soit sa durée, est pris en charge par l'employeur.

Cette prise en charge comprend, dans la mesure du possible, l'organisation, la réservation et le paiement des frais principaux de transport collectif (bateau/train/avion) et d'hébergement pour des missions effectuées sur le territoire métropolitain.

Cette prise en charge est obligatoire pour des missions effectuées hors du territoire métropolitain.

b) La durée et l'éloignement nécessités par le déplacement ou le voyage sont soumis aux régimes de prise en charge suivants :

Pour déplacement inférieur ou égal à 24 heures (1 jour), les frais de transport et de repas sont remboursés sur justificatif (selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise) et font l'objet d'une avance minimum et suffisante pour couvrir les frais de la mission et de ses annexes.

Pour un voyage d'une durée supérieure à 24 heures (1 jour) et inférieure ou égale à 1 semaine, les frais de transport, d'hébergement et de repas sont remboursés sur justificatifs (selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise) et font l'objet d'une avance minimum et suffisante pour couvrir les frais de la mission du voyage et de ses annexes.

Pour un voyage d'une durée supérieure à 1 semaine, les frais de transport, d'hébergement et de repas sont remboursés sur justificatifs (selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise) et font l'objet d'une avance minimum et suffisante pour couvrir les frais de la mission du voyage et de ses annexes, qui sera ponctuelle si ces voyages sont occasionnels ou permanente si ces voyages sont réguliers. Dans ce cas, l'avance s'effectuera sur une base trimestrielle d'estimation qui se renouvellera chaque trimestre autant que de besoin.

c) Les remboursements effectifs s'effectuent sur justificatifs (selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise) et sans délai pour les frais engagés pour des voyages n'ayant pas fait l'objet d'une avance. Toutefois, il est admis qu'un délai de 1 semaine peut être nécessaire pour effectuer ce remboursement.

Les remboursements de frais ayant fait l'objet d'une avance sont remboursés dans les délais les plus courts possibles. Ils ne pourront en aucun cas excéder 60 jours.

d) Remboursement kilométrique

Les frais de transport sur un véhicule personnel ou assimilé sont remboursés selon le barème fiscal en vigueur sans pouvoir être supérieurs au barème prévu pour un véhicule de 7 CV fiscaux.

e) Repos compensateur

Conformément aux dispositions de l'article 17 ci-dessus, les déplacements et voyages professionnels peuvent ouvrir droit à repos compensateur.

Il est pris :

- immédiatement à l'issue du déplacement ou du voyage, lorsque celui-ci est effectué en dehors du territoire européen ;

- dans les 15 jours qui suivent le déplacement/voyage, lorsque celui-ci est effectué sur le territoire européen et hors du territoire métropolitain. Dans ce cas, le repos compensateur est fixé d'un commun accord ;

- dans le mois qui suit le déplacement/voyage, lorsque celui-ci est effectué sur le territoire métropolitain. Dans ce cas, le repos de récupération est pris à l'initiative du salarié.

Ce régime est applicable sauf accord spécifique entre les parties (1).

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail relatives aux modalités régissant le repos compensateur.

(Arrêté du 9 décembre 2002, art. 1er)

Le salaire de base est alloué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il se réfère à l'indice attribué au salarié prévu dans la grille de qualification.

La valeur du point est fixée à 1 € à la date de signature de la présente convention. Suivant l'accord du 22 février 2001, il est convenu de retenir le principe d'un accord salarial intervenant au plus tard le 1er octobre de chaque année, prévoyant une hausse annuelle de la valeur du point, applicable par moitié au 1er janvier et au 1er juillet de l'année suivante.

Cette disposition s'appliquera à dater du 1er juillet 2003.

Les organismes accorderont à leur personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté une gratification de fin d'année ou de fin d'exercice.

On entend par gratification toute somme versée à fréquence semestrielle ou annuelle, quelle que soit son appellation (gratification ou prime de fin d'année ou 13e mois...).

Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération de base brute mensuelle moyenne du salarié, cette moyenne étant calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Pour les salariés ayant entre 6 mois et 12 mois d'ancienneté, elle est proratisée et calculée sur le salaire moyen du temps de présence.

L'ancienneté et le temps de présence effective s'apprécient conformément aux dispositions de l'article 16. 1 de la convention collective.

Ces dispositions ne peuvent se traduire par une diminution des avantages antérieurs acquis par les salariés. Elles sont applicables à compter du 1er janvier 2010.

Les organismes accorderont à leur personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté une gratification de fin d'année ou de fin d'exercice.

On entend par gratification toute somme versée à fréquence semestrielle ou annuelle, quelle que soit son appellation (gratification ou prime de fin d'année ou 13e mois).

Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération de base brute mensuelle du salarié, cette moyenne étant calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Pour les salariés ayant entre 6 mois et 12 mois d'ancienneté, elle est proratisée et calculée sur le salaire moyen du temps de présence.

L'ancienneté et le temps de présence effective s'apprécient conformément aux dispositions de l'article 16.1 de la convention collective.

Ces dispositions ne peuvent se traduire par une diminution des avantages antérieurs acquis par les salariés. Elles sont applicables à partir du 1er janvier 2010.

Les organismes accorderont à leur personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté une gratification de fin d'année ou de fin d'exercice.

On entend par gratification toute somme versée à fréquence semestrielle ou annuelle, quelle que soit son appellation (gratification ou prime de fin d'année ou 13e mois).

Son montant ne peut être inférieur à 17,5 % de la rémunération de base brute mensuelle du salarié, cette moyenne étant calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Pour les salariés ayant entre 6 mois et 12 mois d'ancienneté, elle est proratisée et calculée sur le salaire moyen du temps de présence.

L'ancienneté et le temps de présence effective s'apprécient conformément aux dispositions de l'article 16.1 de la convention collective.

Ces dispositions ne peuvent se traduire par une diminution des avantages antérieurs acquis par les salariés. Elles sont applicables à partir du 1er janvier 2019.

Article actualisé par l'accord n° 41 du 30 août 2023.

Article actualisé par l'accord n° 41 du 30 août 2023.

Le salarié bénéficie d'un congé de 2 jours et demi par mois de travail effectif durant l'année de référence (entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours), soit 30 jours ouvrables ou 5 semaines par an.

Les dates sont définies dans le courant du 1er trimestre. Elles ne peuvent être modifiées dans un délai de 1 mois avant la date de départ prévue. En cas de différent sur le choix des dates entre les salariés d'un même organisme, l'employeur appliquera obligatoirement l'alternance.

Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, l'employeur s'efforcera de leur accorder le congé principal durant les vacances scolaires.

Les congés spéciaux s'appliquent à l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Congés pour événement d'ordre familial

Ces congés doivent être pris impérativement (1) au moment de l'événement, sans condition d'ancienneté, en jours ouvrables :

- mariage d'un salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- mariage ou décès d'une soeur ou d'un frère du salarié : 1 jour ;

- naissance ou adoption (au foyer du salarié) : 3 jours ;

- décès du conjoint ou d'un enfant de la cellule familiale : 5 jours ;

- décès d'un ascendant du salarié ou du conjoint : 3 jours ;

- déménagement du salarié : 2 jours/an.

On entend par conjoint toute personne s'inscrivant dans toute forme de vie commune reconnue et déclarée à l'employeur.

Si ces événements ont lieu durant une absence du salarié dans l'entreprise (congés payés, maladie, formation, ...) ils ne donneront pas lieu à récupération.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 226-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence (Cass. soc. du 16 décembre 1998, manufacture française des pneumatiques Michelin c/Michin (arrêté du 9 décembre 2002, art. 1er).

28.1. Congés pour événement d'ordre familial

Tout salarié, père ou mère, présentant un certificat médical concernant un enfant de moins de 16 ans, malade, accidenté ou handicapé, dont il a la charge, a droit à un congé rémunéré de 3 jours par an. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants, ou plus, âgés de moins de 16 ans.

Au-delà de ce congé rémunéré, les parents ont droit à des congés sans solde, sans que la somme de ceux-ci puisse être supérieure à 3 mois par an.

En cas de maladie, d'accident ou de handicap d'un enfant à charge au sens de la sécurité sociale, tout salarié ayant 1 an d'ancienneté a le droit de travailler à temps partiel pendant une durée de 6 mois, renouvelable 1 fois.

A l'issue de cette période, l'intéressé retrouve son emploi ou un emploi similaire ayant une rémunération équivalente.

28.2. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Ces congés ne peuvent être inférieurs à 2 jours, sont assimilés à du travail effectif et donnent lieu à une rémunération par les employeurs dans les entreprises comptant au moins 10 salariés.

Les modalités d'attribution seront effectuées conformément au code du travail, ils s'imputent normalement sur un contingent annuel de 12 jours.

Toutefois, les salariés titulaires d'un mandat syndical bénéficieront d'un congé rémunéré selon les modalités suivantes :

- 2 jours au niveau départemental ;

- 4 jours au niveau régional ;

- 6 jours au niveau national.

28.3. Congé de maternité

Le code du travail prévoit entre autres que la salariée a droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après cette date.

Dans le cas où le ménage compte déjà 2 enfants au moins, la période commence 8 semaines avant la date présumée d'accouchement et se termine 18 semaines après.

La durée des congés est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à l'ancienneté.

En outre, la salariée à temps complet bénéficie à partir du 6e mois de grossesse d'une réduction du temps de travail de 1 heure par jour.

Lorsque l'état de l'intéressée nécessitera un changement d'emploi, éventuellement après avis du médecin du travail, ce changement sera temporaire et devra cesser dès que l'état de santé de la femme lui permettra de reprendre son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.

Le changement d'affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

28.4. Congé parental

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an, à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de son adoption, a le droit, sous réserve des dispositions du code du travail, soit de bénéficier d'un congé parental durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée du travail d'au moins 1/5 sans que son activité puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Le salarié ayant obtenu un congé parental ou une durée de travail réduit prenant fin au 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer, a droit à une prolongation de 1 an. Cette possibilité est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants.

L'employeur doit être avisé par pli recommandé avec accusé de réception. Pendant l'activité à temps partiel ou à l'occasion de prolongations, le salarié ne peut modifier la durée choisie, sauf accord de l'employeur.

28.5. Congé sans solde

Exception faite de celui mentionné au paragraphe 28.1, le congé sans solde ne peut intervenir qu'après accord écrit entre employeur et salarié.

Les partenaires sociaux des organismes de tourisme réaffirment que la formation professionnelle constitue un atout pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.

Les partenaires sociaux des organismes de tourisme souhaitent en conséquence :

1. Réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche.

2. Favoriser la création d'un observatoire des métiers des organismes de tourisme pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation.

3. Inciter les entreprises à anticiper leurs besoins en compétences et les salariés à mettre en oeuvre le droit individuel à la formation tenant compte de la spécificité de la branche.

4. Donner les moyens aux organismes de tourisme et à leur personnel d'optimiser la formation professionnelle continue dans le cadre des dispositions résultant de la loi du 4 mai 2004. Pour cet objectif, et dans le cadre des moyens financiers légaux, fournir aux partenaires sociaux les outils leur permettant une mise en oeuvre adaptée à la situation de chacun.

Enfin, s'agissant du DIF, il sera envisagé par l'intermédiaire de l'OPCA désigné une mutualisation des ressources et des conditions d'utilisation dans les structures.

L'élaboration du plan de formation est une obligation pour les entreprises de 10 salariés et plus, il devra s'effectuer selon les modalités prévues à l'article 29. 1. 1.

29. 1. 1. Règles générales

Un plan de formation est établi à la fin de chaque année pour l'année suivante. Ce plan est élaboré au cours du dernier trimestre avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel, lorsqu'ils existent.

Il définit les types de formations envisageables dans le cadre de la formation au sein de chaque structure.

Il est élaboré à partir des réels besoins de formation de l'entreprise et des besoins du personnel. Il est soumis aux institutions représentatives du personnel (IRP) et est définitivement arrêté par la direction.

Un plan pluriannuel peut être établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue. Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification correspond à la qualification acquise. Cette priorité d'examen ne peut pas être confondue avec une priorité d'embauche mais le refus devra être argumenté par écrit. Lors de l'affectation au poste visé par la formation qualifiante le salarié et l'employeur disposeront d'une période probatoire de 2 mois maximum pour la valider. En cas d'inadéquation à ce poste, le salarié retrouvera son poste antérieur ou un poste équivalent.

Les dépenses engagées par l'employeur (allocation de formation, coût pédagogique) sont imputables au plan de formation.

29. 1. 2. Catégorisation des actions de formation et rémunération

Le plan de formation comporte 3 types d'actions de formation.

Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de 2 critères principaux :

― l'objectif de la formation ;

― la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.

A. ― Les actions d'adaptation au poste de travail

Ces actions ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe.

Ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié.

Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif

Elles peuvent également conduire à dépasser la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail dans la limite de 35 heures par an et par salarié ou 5 jours pour les cadres soumis au forfait en jours, sans que ce dépassement ne s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires.  (1)

Pour les salariés à temps plein, les heures effectuées dans ce cadre sont majorées suivant les dispositions de l'accord du 30 mars 1999 et les dispositions législatives en vigueur relatives à la réduction du temps de travail ; pour les salariés à temps partiel, les heures sont payées en heures complémentaires et leur départ en formation nécessite leur accord écrit.

En cas de dépassement de l'horaire légal, conventionnel ou contractuel, le refus du salarié ou la dénonciation, dans les 8 jours ouvrables, de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement.

B. ― Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans l'emploi

Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation.

Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et / ou une modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.

Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-6 du code du travail ou sur le volume d'heures complémentaires prévu aux articles L. 3123-14, L. 3123-15, L. 312317, L. 3123-20, L. 3123-21, L. 3123-24 et L. 3128-18 du même code ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, et ce dans la limite de 50 heures par an et par salarié.

Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, prévue à l'article L. 3121-45, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.

C. ― Les actions de développement des compétences

Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.

Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 24 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année prévue à l'article L. 3121-45, dans la limite de 5 % de leur forfait.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, en application du présent article, donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par décret. Pour l'application de la législation de la sécurité sociale, l'allocation de formation ne revêt pas le caractère de rémunération au sens du deuxième alinéa de l'article L. 3221-3 du code du travail et de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.

Au cours d'une même année civile et pour un même salarié, la somme des heures de formation n'affectant pas le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires lorsqu'elles sont effectuées en dehors du temps de travail ne peut être supérieure à 80 heures ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait, à 5 % du forfait.

29. 1. 3. Utilisation des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA

Les entreprises de plus de 10 salariés ont la possibilité d'utiliser leur propre collecte pour faire des formations, elles ne reversent que le solde à l'OPCA.

Un bilan annuel sera communiqué aux institutions représentatives du personnel.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant non conformes aux dispositions de l'article L. 6321-2 du code du travail.
 
(Arrêté du 23 avril 2009, art. 1er)

29. 2. 1. Priorités

Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité.

29. 2. 2. Acquisition du DIF

Sauf accord plus favorable, les droits acquis au titre du DIF sont de 20 heures sur l'année civile et sont cumulables jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 120 heures pour les salariés à 80 % d'un temps plein et plus. Pour les autres la durée acquise est proratisée.   (1)

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au 31 décembre de l'année d'acquisition au titre du DIF, au plus tard le 31 janvier de l'année suivante.  (2)

Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois consécutifs chez le même employeur au cours des 12 derniers mois.

29. 2. 3. Mise en oeuvre du DIF

Alors que la règle établie par la loi et l'accord interprofessionnel prévoit que le DIF à l'initiative du salarié est réalisé hors du temps de travail, le présent accord envisage la possibilité pour l'entreprise, en fonction de ses impératifs, de faire effectuer tout ou partie de ce droit pendant le temps de travail.

En janvier de chaque année, l'employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur un support papier ou informatique qui peut être annexé au bulletin de paie, du nombre d'heures auxquelles s'élève son droit individuel à la formation.

La mise en oeuvre du droit individuel à la formation est de l'initiative du salarié, en concertation et en accord avec son employeur. Elle donne lieu à un accord passé entre l'employeur et le salarié.L'accord ou la demande d'exercice du droit individuel à la formation porte sur une action de formation qui peut être prévue ou non dans le cadre du plan de formation annuel de l'entreprise.L'accord formalisé devra préciser : la nature de l'action de formation, les modalités et le déroulement de l'action, la durée, les dates de début et de fin de l'action, le coût, la dénomination du prestataire interne ou externe de la formation.

Dans tous les cas, les demandes du salarié doivent être déposées par recommandé avec avis de réception ou remises en main propre avant le début de l'action de formation et dans un délai qui permette la réponse de l'employeur, qui dispose de 1 mois pour motiver sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation. Lorsque la réponse est positive l'employeur et le salarié concluent la convention de formation professionnelle continue visée aux articles L. 6353-2 et R. 6353-1 du code du travail.

Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit et motivée.

29. 2. 4. Prise en charge par l'OPCA désigné

L'employeur et le salarié mettent au point les modalités concrètes de mise en oeuvre du DIF. En cas de désaccord, il appartiendra à l'employeur d'en fixer les modalités, après avoir, le cas échéant, consulté l'OPCA dont il relève.

Priorités : sans préjudice des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail, et afin d'encourager l'utilisation du DIF, les parties signataires mandatent leurs représentants à la commission paritaire nationale emploi formation pour fixer les thèmes prioritaires des actions du DIF prévues par le présent avenant.

En tout état de cause, les actions prioritaires de formation, telles que définies par la CPNEF, mises en oeuvre dans le cadre du DIF peuvent être financées :

― par l'OPCA sur les fonds collectés au titre de la professionnalisation pour les actions définies prioritaires conformément à l'article 29. 7 ;

― et par l'OPACIF sur les fonds du congé individuel de formation pour les actions réalisées par les salariés en CDD conformément à l'article L. 6323-3.

Sous réserve du respect de l'acte de constitution de l'OPCA et des décisions de ses instances délibératives et / ou statutaires, une prise en charge complémentaire ou totale des actions de formation relatives au DIF, tant pour les salariés titulaires de CDI que pour les salariés titulaires de CDD sera effectuée dans le cadre des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA.

29. 2. 5. Dispositions particulières

Les parties signataires s'engagent à établir, 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord, un premier bilan quantitatif et qualitatif de la mise en oeuvre du DIF dans les entreprises des organismes de tourisme.

Après analyse des résultats de ce bilan, les parties signataires proposeront, le cas échéant, les mesures d'adaptation nécessaires pour que ce droit constitue un moyen efficace pour favoriser la formation des salariés.

(1) Le premier alinéa de l'article 29. 2. 2 de l'avenant n° 5 du 29 octobre 2008 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail.  
(Arrêté du 23 avril 2009, art. 1er)

(2) Le deuxième alinéa de l'article 29.2.2 de l'avenant n° 5 du 29 octobre 2008 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-3 du code du travail, une information annuelle étant de nature à rendre inopérant l'exercice du droit individuel à formation pour les salariés sous contrat à durée déterminée.
 
(Arrêté du 23 avril 2009, art. 1er)

29. 3. 1. La commission paritaire nationale emploi formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour les congés individuels de formation, ainsi que pour les congés individuels de formation des salariés sous contrats à durée déterminée. Elle en confiera la mise en oeuvre et l'information à l'OPCA désigné.

29. 3. 2.L'ancienneté requise pour bénéficier d'un CIF-CDD est :

― de 18 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années ;

― dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrats à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.

29. 3. 3. La CPNEF définit annuellement les priorités à retenir pour les demandes de CIF présentées suite à 2 refus du DIF dans le cadre prévu par la réglementation.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce contrat est mis en oeuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre centre de formation et entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.

29. 4. 2. Objectifs du contrat

Le contrat de professionnalisation permet :

― de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;

― de préparer l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) utilisable dans la branche des organismes de tourisme ;

― de préparer l'obtention d'un CQP (contrat de qualification professionnelle) de la branche.

Chaque année, la CPNEF fixera la liste des certifications prioritaires répondant aux objectifs du contrat.

29. 4. 3. Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixés à l'article 29. 5. 2, est ouvert :

a) Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;

b) Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

29. 4. 4. Modalités

29. 4. 4. 1. Durée du contrat CDD

L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des CQP ou toute autre formation reconnue comme prioritaire par la CPNEF et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEF.

Dans ce cas, la durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée pourra atteindre un maximum de 24 mois dès lors que la durée de la formation l'exige. Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois.

Ce contrat s'achève en tout état de cause au plus tard à l'échéance du 2e mois suivant celui au cours duquel le titre, le diplôme ou le CQP est obtenu.

29. 4. 4. 2. Durée de la formation

La formation doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque ces actions ont pour but de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat ou d'un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.

29. 4. 4. 3. CDI

Lorsque le contrat est conclu à durée indéterminée, il débute par l'action de professionnalisation dont les modalités sont conformes aux dispositions des articles 29. 4. 4. 1 et 29. 4. 4. 2.

29. 4. 4. 4. Rémunération  (1)

Pendant la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu en CDD, ou pendant l'action définie à l'article 29. 4. 4. 3 lorsqu'il est conclu en CDI, le bénéficiaire perçoit une rémunération brute égale à 55 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi lorsque celui-ci est âgé de 16 à 21 ans.

La rémunération brute sera égale à 70 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé lorsque le bénéficiaire est un demandeur d'emploi âgé de plus de 21 ans et de 26 ans au plus.

Lorsque le salarié a plus de 26 ans, la rémunération brute est de 85 % du salaire conventionnel et elle ne peut être inférieure au SMIC.

29. 4. 4. 5. Tutorat

Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation : ils incitent donc les entreprises à valoriser la fonction tutorale.

29. 4. 5. Prise en charge

Sous réserve que l'entreprise justifie auprès de l'OPCA les dépenses réalisées, celui-ci peut prendre en charge un maximum de 18 € par heure de formation, sans que la prise en charge du coût pédagogique puisse dépasser 9, 15 €.

(1) L'article 29.4.4.4 de l'avenant n° 5 du 29 octobre 2008 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-8 et D. 6325-15 du code du travail.  
(Arrêté du 23 avril 2009, art. 1er)

La branche des organismes de tourisme souhaite pouvoir favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de ses salariés.

Afin de garantir de véritables parcours professionnalisant, les signataires conviennent que les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la branche doivent obéir aux règles qui suivent :

― elles peuvent comporter une action préalable de validation des acquis et de l'expérience ou de positionnement ;

― le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur ; pour les entreprises de plus de 10 salariés, elles doivent donner lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'employeur mais peuvent l'être également, en accord avec l'employeur, à l'initiative du salarié.

29. 5. 1. Salariés prioritaires

Les signataires décident que les périodes de professionnalisation sont ouvertes prioritairement à l'ensemble des salariés suivants :

― les salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies ou des modes d'organisation ;

― les salariés handicapés ;

― les femmes ou les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé parental ;

― les salariés de plus de 45 ans et les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ;

― les salariés ayant les premiers niveaux de qualification (V, V bis et VI) ;

― les salariés ayant occupé durablement des emplois à temps partiel.

29. 5. 2. Action de formation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :

― soit un diplôme, un titre ou une certification enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles, en utilisant si c'est possible les acquis des salariés dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

― une qualification reconnue par la branche.

Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivantes :

― actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés ainsi que leur maintien dans l'emploi ;

― actions de développement des compétences ou d'acquisition d'une qualification plus élevée.

Quand une partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée, en priorité dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises.

La CPNEF établira annuellement les objectifs fixés à l'OPCA pour la prise en charge des périodes de professionnalisation ainsi que la liste des certifications prioritairement éligibles.

29. 5. 3. Prise en charge

La prise en charge des périodes de professionnalisation sera définie annuellement par les représentants de la SPP en fonction des orientations et des priorités prises par la CPNEF.

L'OPCA rendra compte chaque année des contrôles effectués en tenant compte des résultats de l'année précédente et des réels besoins de la branche.

Les taux de cotisation sont les suivants :

Entreprises de moins de 10 salariés

En 2009, 0, 75 % :

― 0, 15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;

― 0, 60 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.

En 2010, 0, 85 % :

― 0, 15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;

― 0, 70 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.

En 2011, 1, 05 % :

― 0, 15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;

― 0, 90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.

Entreprises de 10 à 19 salariés, 1, 05 % de la masse salariale :

― 0, 15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;

― 0, 90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.

Entreprises de plus de 20 salariés, 1, 6 % :

― 0, 20 % pour le CIF ;

― 0, 50 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;

― 0, 90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.

Les taux ci-dessus sont applicables au 1er janvier de l'année n sur la base des effectifs constatés sur la DADS de l'année n ― 1.

29. 6. 2. CIF-CDD

Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une cotisation de 1 % sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du CIF-CDD.

29. 6. 3. Franchissement des seuils

Les taux ci-dessus définis sont applicables dans l'année n + 1 de franchissement des seuils.

Les taux de cotisation sont les suivants :

Entreprises de moins de 10 salariés

En 2009, 0, 75 % :

― 0, 15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;

― 0, 60 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.

En 2010, 0, 85 % :

― 0, 15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;

― 0, 70 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.

En 2011, 1, 05 % :

― 0, 15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;

― 0, 90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.

Entreprises de 10 à 19 salariés, 1, 05 % de la masse salariale :

― 0, 15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;

― 0, 90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.

Entreprises de plus de 20 salariés, 1, 6 % :

― 0, 20 % pour le CIF ;

― 0, 50 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;

― 0, 90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.

Les taux ci-dessus sont applicables au 1er janvier de l'année n sur la base des effectifs constatés sur la DADS de l'année n ― 1.

Les taux de cotisation sont les suivants, à partir de 2011 et pour les années suivantes :

Entreprises de moins de 10 salariés

- 1,05 % de la masse salariale :

- 0,15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;

- 0,90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.

Entreprises de 10 à 19 salariés

- 1,05 % de la masse salariale :

- 0,15 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;

- 0,90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.

Entreprises de plus de 20 salariés

- 1,6 % de la masse salariale :

- 0,20 % pour le CIF ;

- 0,50 % au titre du DIF et de la professionnalisation obligatoirement versé à l'OPCA de la branche ;

- 0,90 % au titre des actions de formation suivant le plan de formation.

Les taux ci-dessus sont applicables au 1er janvier de l'année N sur la base des effectifs constatés sur la DADS de l'année N - 1.

29. 6. 2. CIF-CDD

Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une cotisation de 1 % sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du CIF-CDD.

29. 6. 3. Franchissement des seuils

Les taux ci-dessus définis sont applicables dans l'année n + 1 de franchissement des seuils.

L'ensemble des sommes collectées au titre de la professionnalisation sera réservé par l'OPCA pour les actions définies ci-dessous :

― contrats et périodes de professionnalisation ;

― financement des DIF prioritaires ;

― financement des études proposées par l'observatoire.

Chaque année, une délibération de la CPNEF fixera la part de la collecte affectée à chacun des objectifs ci-dessus.

Cette délibération fixera la liste des CFA (centre de formation des ap-prentis) bénéficiaires, les modalités de leur financement, ainsi que les actions de formation retenues.

La CPNEF établira la liste des actions de formation pouvant entrer dans la catégorie des DIF prioritaires et pouvant être financées par l'OPCA avec les fonds collectés ci-dessus.

Le contrat d'apprentissage est un contrat de formation en alternance à durée déterminée de 6 mois pouvant aller jusqu'à 36 mois en fonction du type d'emploi et du niveau de qualification recherché dans les conditions définies ci-après. Ce contrat associe des enseignements professionnels et technologiques dispensés dans des centres de formation d'apprentissage et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce contrat est mis en oeuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance en centre de formation et dans l'entreprise et d'une certification des compétences et des connaissances acquises.

29. 8. 2. Objectifs du contrat

Le contrat d'apprentissage permet d'acquérir :

― un diplôme professionnel ;

― un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

29. 8. 3. Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixés à l'article 29. 8. 2, est ouvert :

a) Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;

b) Aux personnes âgées de plus de 25 ans répondant aux conditions fixées par la réglementation en vigueur.

29. 8. 4. Modalités

29. 8. 4. 1. Durée du contrat

L'acquisition d'une qualification professionnelle par les jeunes ayant effectué le premier cycle d'enseignement secondaire implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat et des titres à finalité professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEF. La durée du contrat sera en principe de 12 mois sauf exceptions :

― préparation d'un diplôme d'ingénieur ou d'enseignement supérieur, et en cas de prolongation parce qu'échec à l'examen la durée est portée à 36 mois ;

― si le diplôme préparé est de même niveau que celui obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage, s'il est de niveau inférieur, si une partie a été obtenue par la VAE ou si la préparation a commencé sous un autre statut, la durée est réduite à 6 mois   (1) ;

― diplômes et titres inscrits sur la liste de la CPNEF et pour lesquels les durées de formation pourront aller jusqu'à 24 mois en fonction du nombre d'heures de formation inscrit sur la fiche RNCP.

29. 8. 4. 2. Durée de la formation

La formation dispensée par le CFA doit être au minimum de 400 heures par année en moyenne sur les années d'apprentissage.

29. 8. 4. 3. Rémunération  (2)

La rémunération des apprentis de moins de 18 ans à l'entrée en formation est calculée sur la base du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé conformément aux taux suivants :

― 1re année : 25 % ;

― 2e année : 37 % ;

― 3e année : 53 %.

La rémunération des apprentis âgés de 18 ans et plus à l'entrée en formation est alignée sur les montants des salaires en contrat de professionnalisation tels que définis à l'article 29. 4. 4. 4.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant non conformes aux dispositions de l'article L. 6222-7 du code du travail qui dispose que la durée du contrat de travail peut varier entre un et trois ans.
 
(Arrêté du 23 avril 2009, art. 1er)

(2) L'article 29.8.4.3 de l'avenant n° 5 du 29 octobre 2008 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6222-27 et D. 6222-26 du code du travail.  
(Arrêté du 23 avril 2009, art. 1er)

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation, les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels et pour permettre aux partenaires sociaux de définir une politique de l'emploi et de la formation au sein de la branche, la CPNEF crée en son sein un observatoire des métiers des organismes de tourisme.L'observatoire doit être un outil de connaissances et d'informations sur les évolutions des emplois et des qualifications.

Les travaux de l'observatoire sont examinés par la CPNEF qui en tire conclusions et recommandations.

29. 9. 1. Objet

L'objet de l'observatoire prospectif des métiers des organismes de tourisme est :

― de renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en oeuvre des politiques de formation professionnelle (en particulier définir la politique en matière de contrat de professionnalisation) ;

― de recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l'emploi et de la formation de manière à appréhender l'évolution des métiers du secteur des organismes de tourisme, tant en termes quantitatif que qualitatif, au niveau national et régional ;

― d'analyser et anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi afin :

― de fournir à l'ensemble des acteurs de la formation et de l'emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;

― de permettre, par la connaissance de l'évolution des métiers, l'anticipation des besoins de formation et la mise en oeuvre de politiques de formation adaptées ;

― de nourrir les travaux de la CPNEF.

Pour réaliser ces missions, l'observatoire est notamment amené à :

― réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;

― capitaliser des études disponibles par l'élaboration de synthèses et leur publication ;

― diffuser les travaux prospectifs relatifs à l'articulation emploi-formation ;

― développer les partenariats.

29. 9. 2. Fonctionnement

La commission paritaire nationale emploi-formation des organismes de tourisme (CPNEF) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (2 titulaires par organisation), d'autre part.

Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.

La CPNEF est chargée de mettre en place et de contrôler, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :

― renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

― agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

― élaborer une politique d'ensemble, tant en matière de formation que d'emploi ;

― mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

En matière de formation, la CPNEF est plus particulièrement chargée :

― de regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc.

― de définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes dans le secteur professionnel, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0, 5 % de la masse salariale prévue par la loi ;

― de rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer l'optimisation des ressources de formation.

30. 3. 2. Emploi

En matière d'emploi, la CPNEF est plus particulièrement chargée :

― d'étudier en permanence l'évolution des emplois, tant qualitativement que quantitativement ;

― de chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

― d'adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

― de susciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

― de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

― d'effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment :

― la périodicité et le calendrier des réunions ;

― l'élection d'un (e) président (e) et d'un (e) vice-président (e) ainsi que toute autre fonction déclarée nécessaire au bon fonctionnement de cette instance, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme.

Pour la première période, courant de l'entrée en vigueur du présent avenant, il sera désigné AGEFOS-PME comme OPCA jusqu'au 31 décembre 2009.

Les parties pourront donc librement déterminer leur choix lors des prochaines négociations pour tenir compte notamment des actions réellement effectuées par l'OPCA désigné ci-dessus, ainsi que de sa disponibilité.

Les parties conviennent de poursuivre les négociations pour compléter le présent avenant des dispositions issues de la loi du 4 mai 2004 qui n'y figureraient pas.

Pour la première période, courant de l'entrée en vigueur du présent avenant, il sera désigné AGEFOS-PME comme OPCA jusqu'au 31 décembre 2009.

Les parties pourront donc librement déterminer leur choix lors des prochaines négociations pour tenir compte notamment des actions réellement effectuées par l'OPCA désigné ci-dessus, ainsi que de sa disponibilité.

Les parties conviennent de poursuivre les négociations pour compléter le présent avenant des dispositions issues de la loi du 4 mai 2004 qui n'y figureraient pas.

Si un salarié tombe malade pendant son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès la date indiquée sur le certificat médical. Il est tenu d'en adresser justification. Une durée de congé égale à ce temps d'interruption sera prise soit à l'issue de la période préalablement fixée, soit reportée à une date ultérieure, après accord des parties.

Les partenaires sociaux des organismes de tourisme réaffirment que la formation professionnelle constitue un atout pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.

Les partenaires sociaux des organismes de tourisme souhaitent en conséquence :

1. Réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche.

2. Favoriser la création d'un observatoire des métiers des organismes de tourisme pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation.

3. Inciter les entreprises à anticiper leurs besoins en compétences et les salariés à mettre en oeuvre le droit individuel à la formation tenant compte de la spécificité de la branche.

4. Donner les moyens aux organismes de tourisme et à leur personnel d'optimiser la formation professionnelle continue dans le cadre des dispositions résultant de la loi du 4 mai 2004. Pour cet objectif, et dans le cadre des moyens financiers légaux, fournir aux partenaires sociaux les outils leur permettant une mise en oeuvre adaptée à la situation de chacun.

Enfin, s'agissant du DIF, il sera envisagé par l'intermédiaire de l'OPCA désigné une mutualisation des ressources et des conditions d'utilisation dans les structures.

L'élaboration du plan de formation est une obligation pour les entreprises de 10 salariés et plus, il devra s'effectuer selon les modalités prévues à l'article 29. 1. 1.

29. 1. 1. Règles générales

Un plan de formation est établi à la fin de chaque année pour l'année suivante. Ce plan est élaboré au cours du dernier trimestre avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel, lorsqu'ils existent.

Il définit les types de formations envisageables dans le cadre de la formation au sein de chaque structure.

Il est élaboré à partir des réels besoins de formation de l'entreprise et des besoins du personnel. Il est soumis aux institutions représentatives du personnel (IRP) et est définitivement arrêté par la direction.

Un plan pluriannuel peut être établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue. Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification correspond à la qualification acquise. Cette priorité d'examen ne peut pas être confondue avec une priorité d'embauche mais le refus devra être argumenté par écrit. Lors de l'affectation au poste visé par la formation qualifiante le salarié et l'employeur disposeront d'une période probatoire de 2 mois maximum pour la valider. En cas d'inadéquation à ce poste, le salarié retrouvera son poste antérieur ou un poste équivalent.

Les dépenses engagées par l'employeur (allocation de formation, coût pédagogique) sont imputables au plan de formation.

29. 1. 2. Catégorisation des actions de formation et rémunération

Le plan de formation comporte 3 types d'actions de formation.

Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de 2 critères principaux :

― l'objectif de la formation ;

― la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.

A. ― Les actions d'adaptation au poste de travail

Ces actions ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe.

Ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié.

Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif

Elles peuvent également conduire à dépasser la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail dans la limite de 35 heures par an et par salarié ou 5 jours pour les cadres soumis au forfait en jours, sans que ce dépassement ne s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires.  (1)

Pour les salariés à temps plein, les heures effectuées dans ce cadre sont majorées suivant les dispositions de l'accord du 30 mars 1999 et les dispositions législatives en vigueur relatives à la réduction du temps de travail ; pour les salariés à temps partiel, les heures sont payées en heures complémentaires et leur départ en formation nécessite leur accord écrit.

En cas de dépassement de l'horaire légal, conventionnel ou contractuel, le refus du salarié ou la dénonciation, dans les 8 jours ouvrables, de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement.

B. ― Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans l'emploi

Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation.

Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et / ou une modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.

Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-6 du code du travail ou sur le volume d'heures complémentaires prévu aux articles L. 3123-14, L. 3123-15, L. 312317, L. 3123-20, L. 3123-21, L. 3123-24 et L. 3128-18 du même code ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, et ce dans la limite de 50 heures par an et par salarié.

Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, prévue à l'article L. 3121-45, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.

C. ― Les actions de développement des compétences

Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.

Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 24 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année prévue à l'article L. 3121-45, dans la limite de 5 % de leur forfait.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, en application du présent article, donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par décret. Pour l'application de la législation de la sécurité sociale, l'allocation de formation ne revêt pas le caractère de rémunération au sens du deuxième alinéa de l'article L. 3221-3 du code du travail et de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.

Au cours d'une même année civile et pour un même salarié, la somme des heures de formation n'affectant pas le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires lorsqu'elles sont effectuées en dehors du temps de travail ne peut être supérieure à 80 heures ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait, à 5 % du forfait.

29. 1. 3. Utilisation des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA

Les entreprises de plus de 10 salariés ont la possibilité d'utiliser leur propre collecte pour faire des formations, elles ne reversent que le solde à l'OPCA.

Un bilan annuel sera communiqué aux institutions représentatives du personnel.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant non conformes aux dispositions de l'article L. 6321-2 du code du travail.
 
(Arrêté du 23 avril 2009, art. 1er)

29. 2. 1. Priorités

Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité.

29. 2. 2. Acquisition du DIF

Sauf accord plus favorable, les droits acquis au titre du DIF sont de 20 heures sur l'année civile et sont cumulables jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 120 heures pour les salariés à 80 % d'un temps plein et plus. Pour les autres la durée acquise est proratisée.   (1)

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au 31 décembre de l'année d'acquisition au titre du DIF, au plus tard le 31 janvier de l'année suivante.  (2)

Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois consécutifs chez le même employeur au cours des 12 derniers mois.

29. 2. 3. Mise en oeuvre du DIF

Alors que la règle établie par la loi et l'accord interprofessionnel prévoit que le DIF à l'initiative du salarié est réalisé hors du temps de travail, le présent accord envisage la possibilité pour l'entreprise, en fonction de ses impératifs, de faire effectuer tout ou partie de ce droit pendant le temps de travail.

En janvier de chaque année, l'employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur un support papier ou informatique qui peut être annexé au bulletin de paie, du nombre d'heures auxquelles s'élève son droit individuel à la formation.

La mise en oeuvre du droit individuel à la formation est de l'initiative du salarié, en concertation et en accord avec son employeur. Elle donne lieu à un accord passé entre l'employeur et le salarié.L'accord ou la demande d'exercice du droit individuel à la formation porte sur une action de formation qui peut être prévue ou non dans le cadre du plan de formation annuel de l'entreprise.L'accord formalisé devra préciser : la nature de l'action de formation, les modalités et le déroulement de l'action, la durée, les dates de début et de fin de l'action, le coût, la dénomination du prestataire interne ou externe de la formation.

Dans tous les cas, les demandes du salarié doivent être déposées par recommandé avec avis de réception ou remises en main propre avant le début de l'action de formation et dans un délai qui permette la réponse de l'employeur, qui dispose de 1 mois pour motiver sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation. Lorsque la réponse est positive l'employeur et le salarié concluent la convention de formation professionnelle continue visée aux articles L. 6353-2 et R. 6353-1 du code du travail.

Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit et motivée.

29. 2. 4. Prise en charge par l'OPCA désigné

L'employeur et le salarié mettent au point les modalités concrètes de mise en oeuvre du DIF. En cas de désaccord, il appartiendra à l'employeur d'en fixer les modalités, après avoir, le cas échéant, consulté l'OPCA dont il relève.

Priorités : sans préjudice des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail, et afin d'encourager l'utilisation du DIF, les parties signataires mandatent leurs représentants à la commission paritaire nationale emploi formation pour fixer les thèmes prioritaires des actions du DIF prévues par le présent avenant.

En tout état de cause, les actions prioritaires de formation, telles que définies par la CPNEF, mises en oeuvre dans le cadre du DIF peuvent être financées :

― par l'OPCA sur les fonds collectés au titre de la professionnalisation pour les actions définies prioritaires conformément à l'article 29. 7 ;

― et par l'OPACIF sur les fonds du congé individuel de formation pour les actions réalisées par les salariés en CDD conformément à l'article L. 6323-3.

Sous réserve du respect de l'acte de constitution de l'OPCA et des décisions de ses instances délibératives et / ou statutaires, une prise en charge complémentaire ou totale des actions de formation relatives au DIF, tant pour les salariés titulaires de CDI que pour les salariés titulaires de CDD sera effectuée dans le cadre des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA.

29. 2. 5. Dispositions particulières

Les parties signataires s'engagent à établir, 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord, un premier bilan quantitatif et qualitatif de la mise en oeuvre du DIF dans les entreprises des organismes de tourisme.

Après analyse des résultats de ce bilan, les parties signataires proposeront, le cas échéant, les mesures d'adaptation nécessaires pour que ce droit constitue un moyen efficace pour favoriser la formation des salariés.

(1) Le premier alinéa de l'article 29. 2. 2 de l'avenant n° 5 du 29 octobre 2008 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail.  
(Arrêté du 23 avril 2009, art. 1er)

(2) Le deuxième alinéa de l'article 29.2.2 de l'avenant n° 5 du 29 octobre 2008 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-3 du code du travail, une information annuelle étant de nature à rendre inopérant l'exercice du droit individuel à formation pour les salariés sous contrat à durée déterminée.
 
(Arrêté du 23 avril 2009, art. 1er)

29. 3. 1. La commission paritaire nationale emploi formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour les congés individuels de formation, ainsi que pour les congés individuels de formation des salariés sous contrats à durée déterminée. Elle en confiera la mise en oeuvre et l'information à l'OPCA désigné.

29. 3. 2.L'ancienneté requise pour bénéficier d'un CIF-CDD est :

― de 18 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années ;

― dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrats à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.

29. 3. 3. La CPNEF définit annuellement les priorités à retenir pour les demandes de CIF présentées suite à 2 refus du DIF dans le cadre prévu par la réglementation.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce contrat est mis en oeuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre centre de formation et entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.

29. 4. 2. Objectifs du contrat

Le contrat de professionnalisation permet :

― de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;

― de préparer l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) utilisable dans la branche des organismes de tourisme ;

― de préparer l'obtention d'un CQP (contrat de qualification professionnelle) de la branche.

Chaque année, la CPNEF fixera la liste des certifications prioritaires répondant aux objectifs du contrat.

29. 4. 3. Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixés à l'article 29. 5. 2, est ouvert :

a) Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;

b) Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

29. 4. 4. Modalités