La loi du 13 juin 1998 ainsi que la loi du 19 janvier 2000 complètent la définition du temps de travail effectif figurant à l'article L. 212-4 du code du travail.

Il s'agit " du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ".

Ainsi, entrent, notamment, dans le temps de travail effectif :

-les temps d'habillage/ déshabillage. Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, à compter du 1er janvier 2001 (pour les entreprises de plus de 20 salariés) et du 1er janvier 2003 (pour les autres), lorsque la tenue de travail est imposée par des dispositions légales ou réglementaires, par le règlement intérieur de l'entreprise ou dans le contrat de travail du salarié, et que l'habillage et le déshabillage sont réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, ces temps sont considérés comme faisant partie du temps de travail effectif.

Sont exclus du temps de travail effectif :

-les temps de pause : 20 minutes lorsque la durée de travail journalière est égale ou supérieure à 6 heures consécutives pour les salariés adultes et si le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles pendant le temps de pause ;

-les temps de casse-croûte et de repos (art. 6.2.1 de la convention collective) pris sur place ou non, dès lors que le salarié est libre de disposer de ces temps ;

-les temps de route pour se rendre au lieu habituel de travail à partir du domicile du salarié, ou chez un tiers, à titre professionnel, à partir du domicile du salarié pour une durée de transport équivalente (1) ;

-les temps d'astreinte (hors temps d'interventions) ;

-les temps d'équivalence tels que définis à l'article 2.5 ci-dessous (1) (2).

C'est à partir de cette nouvelle définition que doit être appréciée la durée effective de travail dans l'entreprise et calculée la réduction du temps de travail. L'ampleur de la réduction étant appréciée à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif.

Toutefois, le présent article ne saurait remettre en cause les usages, accords collectifs antérieurs éventuels ou dispositions contractuelles plus favorables aux salariés.

(1) Tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail qui définit le temps de travail effectif (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).

(2) Tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation relative au régime des heures d'équivalence (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).

La durée du temps de travail effectif est calculée selon les modalités légales en vigueur.

La durée du travail de référence est fixée à 35 heures par semaine.

La durée annuelle du travail est égale au nombre de semaines travaillées dans l'année multiplié par 35 heures, ou par la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, déduction faite des jours de congés légaux (notamment les congés payés, les congés pour événements familiaux et les jours de fractionnement, voir art. 2.5 du présent avenant) et des jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

En cas d'application d'un système d'aménagement du temps de travail calculé dans le cadre annuel (modulation du temps de travail ou réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires dans le cadre annuel), la durée annuelle du travail ne peut dépasser 1 600 heures.

La calcul de la durée annuelle doit être ajusté en fonction des avantages éventuels particuliers accordés par les entreprises (usages, dispositions contractuelles plus favorables...).

Lorsqu'un salarié n'est présent dans l'entreprise qu'une partie de l'année, tous les éléments de calcul de la durée annuelle du travail (plafond de 1 600 heures par an) sont proratisés suivant la durée de son contrat de travail ou la durée de sa présence dans la période annuelle considérée.

En raison de la baisse de la durée du travail à 35 heures, les 3 jours supplémentaires accordés aux cadres forfaitaires et aux hommes/ femmes toutes mains, du fait de la pénibilité des tâches confiées, sont supprimés. Toutefois, pour les entreprises qui sollicitent le bénéfice des aides incitatives en application de la loi du 13 juin 1998 (dite loi Aubry), les 3 jours supplémentaires par an accordés par l'article 6.4 de la convention collective nationale du 2 juin 1993 aux cadres forfaitaires et aux hommes et femmes toutes mains devront être maintenus dans le cadre du calcul de la nouvelle durée du travail. L'ampleur de la réduction du temps de travail devant être appréciée, dans le cadre du dispositif Aubry I, à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif (1).

En tout état de cause, ce congé supplémentaire ne peut bénéficier dans son intégralité qu'aux salariés présents pendant la période annuelle de référence (1er mai-30 avril, selon l'article 6.4 de la convention nationale). En conséquence, ce congé sera calculé au prorata du temps de présence sur la période annuelle de référence pour les salariés qui ne sont présents qu'une partie de cette période dans l'entreprise (saisonniers, salariés quittant leur emploi au cours de la période annuelle, nouveaux embauchés..).

Les périodes de congés payés pourront s'étaler du 1er mai au 30 avril, avec fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables. En contrepartie, il est attribué 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement. En tout état de cause, la fraction continue de 12 jours ouvrables de congés ne peut être prise entre le 1er juin et le 30 septembre.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions du deuxième alinéa du I de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).

Dans ce cas, l'entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures qui peut se traduire :

1° Soit sous la forme d'une demi-journée de 4 heures non travaillée, commune à tous les salariés ou octroyée de façon alternée.

L'employeur peut aussi ouvrir la possibilité aux salariés de regrouper 2 demi-journées en une seule et de convenir d'un commun accord, des dates de prise de ces journées de réduction du temps de travail dans le cadre du mois considéré. Tout report des demi-journées devra faire l'objet d'une information préalable des salariés 7 jours ouvrables à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (voir définition, art. 3.2 ci-après). Ces demi-journées sont prises en tenant compte des contraintes de l'entreprise, en dehors des périodes de pointes d'activité et des périodes de haute modulation.

2° Soit sous la forme d'une répartition de l'horaire hebdomadaire de 35 heures selon un horaire journalier différent et non uniforme. A titre d'exemple : 2 jours à 7 heures, 2 jours à 8 heures et 1 jour à 5 heures ; ou encore, 3 jours à 8 heures et 2 jours à 5 h 30.

La RTT en deçà de 39 heures pourra également être mise en oeuvre en tout ou partie par l'attribution, par l'employeur, selon un calendrier préalablement établi à son initiative, de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de 35 heures.

Ainsi, si l'horaire hebdomadaire reste à 39 heures, l'employeur pourra accorder 4 demi-journées ou 2 jours de RTT toutes les 4 semaines pour passer à 35 heures.

Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté en cas de modification des dates de repos fixées par l'employeur.

Le régime des heures supplémentaires s'appliquera dès lors que des heures de travail seront effectuées au-delà de 39 heures au cours d'une semaine isolée (même si la moyenne sur les 4 semaines s'établit à 35 heures) et à toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne, calculées sur la période de 4 semaines.

Un tel dispositif peut ouvrir droit aux allégements de charges prévus par la loi du 19 janvier 2000 selon les conditions prévues par ladite loi.

Cette forme de réduction et d'organisation du travail permet l'application des dispositions de l'article 2.5 de l'accord du 23 mai 2000 relatif aux équivalences réduites base 35 heures.

Conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires peut être organisée en tout ou partie sous forme de repos octroyé sur l'année.

Ainsi, l'horaire hebdomadaire pourra être fixé par l'employeur à 39 heures sur une semaine de 5 jours et la réduction du temps de travail organisée sous forme de repos rémunéré de réduction du temps de travail (JRTT), à raison de 24 jours ouvrés par an. Cette forme de réduction et d'organisation du travail permet l'application des dispositions de l'article 2.5 de l'accord du 23 mai 2000 relatif aux équivalences réduites base 35 heures.

L'horaire hebdomadaire peut être également fixé par l'employeur selon une durée inférieure à 39 heures mais supérieure à 35 heures. Dans ce cas, le nombre de JRTT rémunérés doit être calculé proportionnellement à la réduction hebdomadaire appliquée. Ainsi, pour une durée hebdomadaire de 37 heures, 12 jours ouvrés de JRTT par an. Pour une durée hebdomadaire de 36 heures, 6 jours ouvrés de JRTT par an.

La période de référence afférente à la prise des JRTT correspond à une période de 12 mois civils à compter du passage effectif au temps réduit dans l'entreprise. Le nombre de JRTT est établi au prorata de la durée de présence effective du salarié dans l'entreprise au cours de la période annuelle de référence.

Les JRTT ne sont pas assimilables à des jours de congés payés, et ne donneront pas droit à attribution de jours supplémentaires pour décalage des congés payés en dehors de la période 1er juin-30 septembre. Par contre, les JRTT acquis au titre de la RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

La prise des JRTT sera effectuée soit sous forme de demi-journées, soit regroupée par journées entières, voire encore sous forme d'une semaine de repos.

Les JRTT seront fixés pour 50 % du nombre de jours au choix de l'employeur, le solde au choix du salarié. Ces jours seront pris en tenant compte des contraintes de l'entreprise, en dehors des périodes de pointe d'activité et des périodes de haute modulation. Les jours ou demi-journées pris à l'initiative du salarié devront faire l'objet d'une demande préalable adressée à l'employeur 15 jours avant la date souhaitée de prise du repos (1).

Les dates de prise des JRTT seront fixées dans le cadre d'une programmation à titre indicatif établie et communiquée en début de période annuelle. Les dates seront confirmées et les éventuelles modifications notifiées par l'employeur sous réserve d'un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (voir définition article 3-2 ci-après).

Toutefois, les délais d'information de 15 jours pour la prise des JRTT peuvent être réduits par accord des parties.

Le salaire mensuel ne sera pas affecté par ces repos dans le cadre d'un lissage de la rémunération annuelle.

Conformément aux dispositions légales, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié : les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d'absence qui sont de droit pour les salariés en vertu de dispositions conventionnelles, les absences dues à la maladie ou à un accident. Les absences, qui, au contraire, donnent lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

Les périodes d'absence, assimilées par les dispositions du code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit à congés payés, sont sans aucune incidence sur les droits à JRTT. Les autres périodes d'absence, non assimilées par le code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT.

L'entreprise ne peut reporter les JRTT au-delà de la période de référence, ni les remplacer par des indemnités compensatrices, sauf départs de l'entreprise en cours d'année. Dans ce cas, une indemnité compensatrice est versée au salarié, elle est égale au produit du nombre d'heures ou de jours JRTT non utilisés par le salaire réel en vigueur au moment de la rupture. L'indemnité est soumise au régime fiscal et social des salaires. Elle est versée dans tous les cas de départ de l'entreprise, y compris en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Les JRTT doivent donc être apurés en fin de période annuelle de référence, avec un bilan intermédiaire semestriel. Un document récapitulatif des JRTT effectivement pris est remis au salarié en fin de période annuelle. Un décompte des JRTT est effectué chaque mois sur le bulletin de paie ou une annexe de celui-ci.

La durée moyenne annuelle de référence devra être fixée à 35 heures par semaine et ne pourra pas dépasser 1 600 heures par an. En cas de dépassement de ce plafond, les heures supplémentaires devront être payées, à l'exception des heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année qui sont considérées comme des heures supplémentaires et auront déjà été payées en conséquence. Si la durée annuelle du travail dans l'entreprise dépasse 1 600 heures, celle-ci ne pourra pas prétendre au nouveau dispositif d'allégements de charges sociales (2).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe II) du code du travail qui prévoit que la prise des jours de repos doit demeurer pour partie au choix du salarié (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe II) du code du travail qui dispose que les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, au-delà de 1 600 heures sont des heures supplémentaires (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).

Les parties signataires, soucieuses d'engager un véritable processus de réduction du temps de travail dans la branche, sont convenues d'une réduction et suppression progressive des temps d'équivalence tels que définis à l'article 6.2.1 de la convention collective nationale.

Ce processus implique de la part de la profession un fort investissement et un coût non négligeable, sachant que les emplois concernés par les équivalences comportent par nature des temps morts, que la mise en oeuvre d'une RTT ne peut pallier.

Un calendrier de réduction et de suppression des équivalences est défini selon les modalités suivantes :

Les dispositions ci-dessus s'appliqueront à compter du 1er octobre 2004, pour la saison 2005. Elles aboutissent à la suppression totale des équivalences. Jusqu'à leur suppression définitive, les heures d'équivalence n'entrent pas dans le temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées. Les dispositions ci-dessous modifient celles relatives aux temps d'équivalences tels que définis à l'article 6.2.1 pour les emplois désignés, ainsi que les modalités spécifiques de rémunération prévues pour le personnel cuisinier et non-cuisinier.

Equivalences réduites et rémunération minimale

Equivalences réduites et durées maximales du travail

1. Durée maximale quotidienne (sous réserve du respect des durées maximales hebdomadaires).

Personnel adulte sans équivalence : 10 heures, sauf dérogations administratives (et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres sous forfait annuel en heures ou en jours : voir art. 5.3 de l'accord de branche étendu du 23 mai 2000).

Jeunes de moins de 18 ans : 7 heures (sans pouvoir dépasser la durée légale hebdomadaire du travail - ordonnance du 22 février 2001).

Personnel sous équivalence : les durées maximales quotidiennes ont été calculées sur la base d'un prorata par rapport au temps, et en respectant le repos quotidien de 11 heures consécutives (sauf dérogations spécifiques prévues à l'art. 4.3 de l'accord de branche étendu du 23 mai 2000).

(Sous réserve des durées maximales hebdomadaires indiquées ci-après.)

2. Durée maximale absolue sur 1 semaine

Personnel adulte sans équivalence : = 48 heures (sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres sous forfait annuel en heures pendant la période juillet/août et cadres sous forfait annuel en jours - voir (art. 5.3 de l'accord de branche étendu du 23 mai 2000).

Personnel cuisinier (rappel art. 6.2.3 de la convention collective pour une équivalence 39/43, durée maximale sur 1 semaine = 52 heures).

Saison 2001 : équivalence 35/38, durée maximale sur 1 semaine = 51 heures.

1er octobre 2001 et saison 2002 : équivalence 35/37, durée maximale sur 1 semaine = 50 heures.

1er octobre 2002 et saison 2003 : équivalence 35/37, durée maximale sur 1 semaine = 50 heures.

1er octobre 2003 et saison 2004 : équivalence 35/36, durée maximale sur 1 semaine = 49 heures.

1er octobre 2004 et saisons suivantes : durée maximale = 48 heures (plus d'équivalences).

Personnel adulte avec équivalence antérieure 45/39 (rappel art. 6.2.3 de la convention collective, pour une équivalence 45/39 = 54 heures).

Saison 2001 : équivalence 35/40, durée maximale sur 1 semaine = 53 heures.

1er octobre 2001 et saison 2002 : équivalence 35/39, durée maximale sur 1 semaine = 52 heures.

1er octobre 2002 et saison 2003 : équivalence 35/37, durée maximale sur 1 semaine = 50 heures.

1er octobre 2003 et saison 2004 : équivalence 35/36, durée maximale sur 1 semaine = 49 heures.

1er octobre 2004 et saisons suivantes : durée maximale = 48 heures (plus d'équivalences).

Personnel adulte avec équivalence antérieure 52/39 (rappel art. 6.2.3 de la convention collective = 60 heures).

Saison 2001 : équivalence 35/45, durée maximale sur 1 semaine = 58 heures.

1er octobre 2001 et saison 2002 : équivalence 35/40, durée maximale sur 1 semaine = 53 heures.

1er octobre 2002 et saison 2003 : équivalence 35/40, durée maximale sur 1 semaine = 53 heures.

1er octobre 2003 et saison 2004 : équivalence 35/37, durée maximale sur 1 semaine = 50 heures.

1er octobre 2004 et saisons suivantes : durée maximale = 48 heures (plus d'équivalences).

3. Durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines

Personnel adulte sans équivalence : = 44 heures (loi) puis 46 heures après parution du décret (sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres sous forfait annuel en heures pendant la période juillet/août et cadres sous forfait annuel en jours - voir (art. 5.3 de l'accord de branche étendu du 23 mai 2000).

Personnel cuisinier (rappel art. 6.2.3 de la convention collective pour une équivalence 39/43, durée moyenne = 50 heures).

Saison 2001 : équivalence 35/38 :

- si 44 heures, durée moyenne = 47 heures en moyenne/hebdo ;

- si décret 46 heures, durée moyenne = 49 heures en moyenne/hebdo ;

1er octobre 2001 et saison 2002 : équivalence 35/37 :

- si 44 heures, durée moyenne = 46 heures en moyenne/hebdo ;

- si décret 46 heures, durée moyenne = 48 heures en moyenne/hebdo ;

1er octobre 2002 et saison 2003 : équivalence 35/37 :

- si 44 heures, durée moyenne = 46 heures en moyenne/hebdo ;

- si décret 46 heures, durée moyenne = 48 heures en moyenne/hebdo ;

1er octobre 2003 et saison 2004 : équivalence 35/36 :

- si 44 heures, durée moyenne = 45 heures en moyenne/hebdo ;

- si décret 46 heures, durée moyenne = 47 heures en moyenne/hebdo ;

1er octobre 2004 et saisons suivantes : soit 44 heures (loi), soit 46 heures si décret paru (plus d'équivalences).

Personnel adulte avec équivalence antérieure 45/39 (rappel art. 6.2.3 de la convention collective = 52 heures).

Saison 2001 : équivalence 35/40 :

- si 44 heures, durée moyenne = 49 heures en moyenne/hebdo ;

- si décret 46 heures, durée moyenne = 51 heures en moyenne/hebdo ;

1er octobre 2001 et saison 2002 : équivalence 35/39 :

- si 44 heures, durée moyenne = 48 heures en moyenne/hebdo ;

- si décret 46 heures, durée moyenne = 50 heures en moyenne/hebdo ;

1er octobre 2002 et saison 2003 : équivalence 35/37 :

- si 44 heures, durée moyenne = 46 heures en moyenne/hebdo ;

- si décret 46 heures, durée moyenne = 48 heures en moyenne/hebdo ;

1er octobre 2003 et saison 2004 : équivalence 35/36 :

- si 44 heures, durée moyenne = 45 heures en moyenne/hebdo ;

- si décret 46 heures, durée moyenne = 47 heures en moyenne/hebdo ;

1er octobre 2004 et saisons suivantes : soit 44 heures (loi), soit 46 heures si décret paru (plus d'équivalences).

Personnel adulte avec équivalence antérieure 52/39 (rappel art. 6.2.3 de la convention collective = 59 heures).

Saison 2001 : équivalence 35/45 :

- si 44 heures, durée moyenne = 54 heures en moyenne/hebdo ;

- si 46 heures, durée moyenne = 56 heures en moyenne/hebdo ;

1er octobre 2001 et saison 2002 : équivalence 35/40 :

- si 44 heures, durée moyenne = 49 heures en moyenne/hebdo ;

- si décret 46 heures, durée moyenne = 51 heures en moyenne/hebdo ;

1er octobre 2002 et saison 2003 : équivalence 35/40 :

- si 44 heures, durée moyenne = 49 heures en moyenne/hebdo ;

- si décret 46 heures, durée moyenne = 51 heures en moyenne/hebdo ;

1er octobre 2003 et saison 2004 : équivalence 35/37 :

- si 44 heures, durée moyenne = 46 heures en moyenne/hebdo ;

- si décret 46 heures, durée moyenne = 48 heures en moyenne/hebdo ;

1er octobre 2004 et saisons suivantes : soit 44 heures (loi), soit 46 heures si décret paru (plus d'équivalences).

Equivalences réduites et heures supplémentaires

Principe : les heures supplémentaires se calculent au-delà des équivalences réduites du fait du passage aux 35 heures (art. 2.5 de l'accord de branche étendu du 23 mai 2000) et, pour les entreprises de 20 salariés et moins restant à 39 heures hebdomadaires jusqu'au 31 décembre 2001, au-delà des équivalences base 39 heures.

Conséquences dans le cadre de l'application des 35 heures

1. Sur le repos compensateur légal obligatoire (différent du repos de remplacement équivalent).

Remarque : pour les emplois sans équivalence des entreprises de 20 salariés et moins anticipant le passage aux 35 heures ou demeurant à 39 heures jusqu'au 31 décembre 2001, les heures supplémentaires se décomptent au-delà de 39 heures jusqu'au 31 décembre 2001. Le régime indiqué dans le tableau ci-dessus (calcul des heures supplémentaires au-delà de 35 heures cas B et cas D) ne leur sera applicable qu'à compter du 1er janvier 2002).

Pour le cas C : entreprises de plus de 10 salariés passées aux 35 heures, heures supplémentaires dans le cadre du contingent : 50 % soit 30 minutes au-delà de :

(1) Saison 2001 :

- pour une équivalence 35/38 : 44 heures par semaine ;

- pour une équivalence 35/40 : 46 heures par semaine ;

- pour une équivalence 35/45 : 51 heures par semaine.

(1) 1er octobre 2001 et saison 2002 :

- pour une équivalence 35/37 : 43 heures par semaine ;

- pour une équivalence 35/39 : 45 heures par semaine ;

- pour une équivalence 35/40 : 46 heures par semaine.

(1) 1er octobre 2002 et saison 2003 :

- pour une équivalence 35/37 : 43 heures par semaine ;

- pour une équivalence 35/40 : 46 heures par semaine.

(1) 1er octobre 2003 et saison 2004 :

- pour une équivalence 35/36 : 42 heures par semaine ;

- pour une équivalence 35/37 : 43 heures par semaine.

(1) Au-delà de 41 heures, à compter du 1er octobre 2004 (plus d'équivalences) = application du principe général.

2. Sur le calcul des heures supplémentaires dans le contingent (130 heures ou 90 heures en cas de modulation. Cf. art. 4-1 de l'accord de branche étendu).

Pendant la période transitoire prévue par la loi.

(1) Article étendu sous réserve du dernier alinéa de l'article L. 212-4 conditionnant la mise en place d'un régime d'équivalence après la conclusion d'un accord de branche à la publication d'un décret (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).

La branche de l'hôtellerie de plein air a conclu un accord collectif sur la modulation du temps de travail par avenant n° 4 signé le 14 mai 1996 étendu par arrêté ministériel du 23 octobre 1996, modifié par l'avenant n° 8 du 16 octobre 1997 étendu le 12 mars 1998.

Cette modulation annuelle du temps de travail demeure applicable dans le cadre du présent accord de RTT, mais nécessite que soient précisées et complétées certaines de ses dispositions conformément aux règles fixées par la loi du 19 janvier 2000.

Le dispositif de modulation tel que prévu aux avenants n° s 4 et 8 est appliqué selon un calendrier indicatif annuel établi pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, ou pour une ou plusieurs unités de travail (services...), voire selon un calendrier de modulation individualisé.

Il est rappelé, conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, que les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation par les entreprises de l'HPA, telles que précisées dans le préambule de l'avenant n° 4 du 14 mai 1996 étendu, sont maintenues par l'accord du 23 mai 2000 et reposent sur la nature même de l'activité de l'HPA qui nécessite de répondre aux variations saisonnières et touristiques. La modulation permettant une meilleure prévision et planification des charges de travail et une amélioration de l'emploi, notamment en permettant de consolider les effectifs permanents, et d'allonger la durée des contrats saisonniers.

Les salariés dont le calendrier de modulation est individualisé sont informés par écrit au moins 7 jours ouvrés à l'avance des changements apportés à leur calendrier. Toutefois, le délai de prévenance est réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 3.2 de l'accord du 23 mai 2000 et compte tenu des caractéristiques particulières de l'activité définies ci-après. Les heures modifiées selon ce délai de prévenance réduit font l'objet d'une contrepartie, en termes de salaire ou de repos, fixée à 6 % selon les modalités précisées à l'article 3.2 de l'accord intitulé " Fonctionnement général du dispositif ". Conformément au 7e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, les caractéristiques particulières de l'activité justifiant le recours à un délai de prévenance en deçà de 7 jours reposent sur la nécessité de répondre aux variations de fréquentation et d'ajuster l'organisation du travail aux fluctuations saisonnières et touristiques spécifiques à la profession.

Lorsqu'il y a recours à la modulation, les emplois non concernés restent soumis aux régimes d'équivalence prévus à l'article 2.5 ci-dessus.

Les modalités de contrôle des temps sont celles prévues au chapitre Ier, article 2 de l'avenant n° 4.

Conformément à l'article 5 de l'avenant n° 4 du 14 mai 1996 étendu sur la modulation, maintenu et complété par l'accord du 23 mai 2000, et au 10e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, les CDD à temps plein, dont les salariés saisonniers, peuvent avoir un horaire modulé, auquel cas leur contrat de travail devra le préciser expressément et définir les conditions et modalités de la modulation hebdomadaire pratiquée pendant la durée du contrat. Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, la régularisation est effectuée au terme du contrat, conformément à l'alinéa 5 de l'article L. 212-8 du code du travail, selon les dispositions fixées ci-dessous dans le présent avenant.

Le personnel cadre peut être désormais soumis au dispositif de la modulation du temps de travail.

Période de modulation : 12 mois consécutifs (année civile, exercice comptable...).

Horaire hebdomadaire moyen annuel de référence : 35 heures.

Définition des périodes de haute activité : la limite supérieure de l'amplitude est maintenue à 48 heures sur une semaine et à 46 heures en moyenne sur 12 semaines, compte tenu des variations importantes d'activités inhérentes à la profession de l'HPA et du tourisme en général.

Définition des périodes de basse activité : aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail n'est imposé, l'horaire pouvant être ramené à 0 heure, pour faciliter la récupération des heures effectuées pendant les périodes de haute activité (1).

Programme annuel de modulation et délai de prévenance : le calendrier de la modulation détermine les semaines ou les mois de hautes et basses activités, ainsi que l'horaire hebdomadaire indicatif qui sera pratiqué pendant chacune des périodes, selon les modalités fixées par les avenants n° s 4 et 8.

La programmation annuelle indicative peut être modifiée, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Toutefois, le délai de prévenance est réduit à 24 heurse en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 3.2 de l'accord du 23 mai 2000 et compte tenu des caractéristiques particulières de l'activité définies ci-après. Les heures modifiées selon ce délai de prévenance réduit font l'objet d'une contrepartie, en termes de salaire ou de repos, fixée à 6 %. Cette contrepartie s'applique à chaque heure concernée par la déprogrammation. Soit elle est calculée sur la base du salaire horaire brut (contrepartie financière), soit elle ouvre droit à un repos payé égal à 3,6 min. par heure modifiée en application du délai de prévenance réduit. Conformément au 7e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, les caractéristiques particulières de l'activité justifiant le recours à un délai de prévenance en deçà de 7 jours reposent sur la nécessité de répondre aux variations de fréquentation et d'ajuster l'organisation du travail aux fluctuations saisonnières et touristiques spécifiques à la profession.

Les salariés en sont informés par écrit ou par voie d'affichage. En cas de programmation individuelle, le salarié concerné est prévenu personnellement par écrit dans les mêmes délais que ci-dessus.

Définition du caractère exceptionnel : la diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel : les arrivées et départs importants non prévus de clients, les retards ou décalages dans les arrivées et départs, les conditions météo et de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.

Concernant les salariés, les circonstances exceptionnelles recouvrent les cas d'urgence personnelle et familiale, imprévisibles, sous réserve de justifications. Ces définitions s'appliquent pour tous les cas de circonstances exceptionnelles cités dans la convention collective et le présent accord.

Traitement des heures de modulation : pendant la période de modulation haute, les heures effectuées au-delà de 35 heures dans la limite des plafonds hebdomadaires indiqués ci-dessus ne donnent pas lieu à paiement des majorations pour heures supplémentaires, ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, à la condition que sur la période annuelle de modulation, la durée hebdomadaire moyenne n'excède pas 35 heures, les périodes de haute activité devant être compensées par des périodes de basse activité. En cas de dépassement du plafond annuel de 1 600 heures ou des 35 heures en moyenne par semaine travaillée sur l'année, les heures supplémentaires devront être rémunérées dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000 modifiée par la loi du 17 janvier 2003 et par les dispositions conventionnelles spécifiques prises en application. Par ailleurs, la durée annuelle du travail dans l'entreprise ne devra pas dépasser 1 600 heures, condition pour pouvoir prétendre au nouveau dispositif d'allégements de charges sociales (2).

Absences rémunérées ou indemnisées : compte tenu des nouvelles dispositions prévues par la loi du 19 janvier 2000, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences liées aux stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident ne pourront faire l'objet de récupération. Par contre, les heures récupérables doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

Conditions de recours au chômage partiel : voir article 4 du chapitre II de l'avenant n° 4 sur la modulation.

Conditions de recours au travail temporaire : il pourra être fait appel aux salariés intérimaires, lorsqu'en période de haute activité, le recours aux heures supplémentaires par le personnel en place ne suffit pas à couvrir les besoins, ou dépasserait les plafonds de la présente modulation.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'intervention du décret prévu à l'article L. 212-7 du code du travail (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui prévoit que les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, au-delà de 1 600 heures sont des heures supplémentaires (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).

Il est procédé à un arrêt des comptes de chaque salarié 1 mois avant la fin de la période de modulation. Si l'horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures a été respecté, aucune régularisation n'est due.

Dans le cas où le compte fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine travaillée ou 1 600 heures par an, sur la période de modulation et après régularisation des horaires sur le dernier mois considéré, les heures excédentaires sont payées et ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions de la législation en vigueur ou à venir, dès la 36e heure, sous réserve des dispositions spécifiques de la période transitoire fixées par la loi du 19 janvier 2000. Ces heures ne donneront plus droit aux contreparties spécifiques telles que prévues aux avenants n°s 4 et 8. Le paiement de ces heures sera substitué, en accord entre les parties, par l'octroi d'un repos de remplacement équivalent prévu ci-dessous. Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s'imputent par sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure en moyenne, pendant la période de modulation, à 35 heures par semaine travaillée, les heures non travaillées (et non assimilées à du temps de travail effectif - voir ci-dessus), sauf si elles peuvent être effectuées dans le mois suivant l'arrêt des comptes et dans le cadre de la période annuelle de modulation considérée, sont acquises au salarié. Ces heures ne sont pas récupérables par l'employeur sur la période de modulation suivante.

Les autres dispositions des avenants n^os 4 et 8 sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant n° 4 du 14 mai 1996 étendu sont reprises dans les termes suivants : lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (rupture du contrat en cours de période de modulation, CDD dont CDD saisonniers), il sera procédé à une régularisation des comptes de modulation au plus tard lors du solde de tout compte. La rémunération doit être égale au temps de travail réellement effectué.

Si le compte fait apparaître que les heures de travail effectuées dépassent, sur la période de modulation effectuée, la moyenne de 35 heures hebdomadaires ou le plafond de 1 600 heures par an calculé au prorata de la durée du contrat ou de la période de modulation effectuée, il y aura lieu de procéder, en cas de rémunération lissée, au paiement d'un rappel de salaire avec majoration pour heures supplémentaires dans les conditions de la législation en vigueur ou, en cas de rémunération selon l'horaire effectif, au paiement des majorations pour heures supplémentaires selon les conditions de la législation en vigueur.

Si la situation du compte fait apparaître que les heures de travail effectuées sont inférieures, sur la période de modulation effectuée, à la moyenne de 35 heures hebdomadaires, il sera procédé à une retenue correspondante sur les éléments de salaire à venir ou dus (à l'exclusion de l'indemnité conventionnelle de licenciement, et les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis non effectué sur demande de l'employeur). Cette retenue s'appliquera dans les cas de rupture à l'initiative du salarié, de licenciement pour faute grave ou lourde.

Toutefois, en cas de licenciement pour motif réel et sérieux économique ou non économique, de départ à la retraite sur initiative du salarié ou de l'employeur, rupture anticipée de CDD sauf pour faute grave du salarié (2), survenant en cours de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail effectué (quel que soit son mode de rémunération).

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles sont déterminées les fractions saisissables de la rémunération (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).

Sous réserve des seuils de déclenchement du contingent annuel d'heures supplémentaires prévus par la loi du 19 janvier 2000 :

- le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise et son mode d'organisation du travail (modulation ou non (1), emplois sous équivalences) ;

- le contingent conventionnel ainsi fixé est applicable en matière de calcul du repos compensateur obligatoire ou légal et pour le calcul du seuil au-delà duquel l'autorisation de l'inspecteur du travail est exigée ;

- l'ensemble des salariés, quel que soit leur statut, est soumis au contingent conventionnel de 180 heures par an. Toutefois, sont exclus du contingent conventionnel : les cadres dirigeants, les cadres autonomes sous forfaits annuels prévus à l'article 5.3 de l'accord national étendu du 23 mai 2000 et à l'article 7 de son avenant n° 1 étendu signé le 25 juin 2001.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 2003.

Sous réserve des seuils de déclenchement du contingent annuel d'heures supplémentaires prévus par la loi du 19 janvier 2000 :

- le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise et son mode d'organisation du travail (emplois sous équivalence...), excepté en cas de modulation du temps de travail où celui-ci est fixé à 160 heures par an et par salarié :

- le contingent conventionnel ainsi fixé est applicable en matière de calcul du repos compensateur obligatoire ou légal et pour le calcul du seuil au-delà duquel l'autorisation de l'inspecteur du travail est exigée ;

- l'ensemble des salariés, quel que soit leur statut, est soumis au contingent conventionnel de 180 heures par an ou 160 heures par an en cas de modulation. Toutefois, sont exclus du contingent conventionnel : les cadres dirigeants, les cadres autonomes sous forfaits annuels prévus à l'article 5.3 de l'accord national étendu du 23 mai 2000 et à l'article 7 de son avenant n° 1 étendu signé le 25 juin 2001.

Les heures supplémentaires sont décomptées, selon les dispositions fixées par la loi du 19 janvier 2000, à compter de la 36e heure, ou, en cas d'annualisation, au-delà de 1 600 heures par an ou au-delà de 35 heures en moyenne par semaine travaillée.

Les heures supplémentaires feront l'objet des bonifications et majorations légales en vigueur. Les bonifications sur les heures effectuées entre 35 et 39 heures ou les 4 premières heures seront attribuées soit sous forme de repos (selon les mêmes modalités d'attribution que le repos compensateur légal), soit sous forme de rémunération. Toutefois, les parties entendent privilégier, dans la mesure du possible, la substitution du paiement des heures supplémentaires bonifiées ou majorées par l'octroi d'un repos équivalent majoré, en accord entre les parties.

Le droit à repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Conformément à l'article L. 212-5-1 du code du travail, les repos de remplacement équivalent acquis sont pris par demi-journées ou journées entières, à la convenance du salarié, en dehors d'une période définie par l'article 6.2.4 c de la convention collective nationale, entre le 1er juin et le 30 septembre, et au maximum dans les 6 mois de l'acquisition du repos. Le suivi des repos de remplacement équivalent s'effectuera sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé à celui-ci, avec les indications prévues par la loi du 19 janvier 2000 et ses décrets d'application quant aux conditions d'ouverture des droits.

Les heures supplémentaires dont le paiement a été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Enfin, le repos compensateur de remplacement s'ajoute aux repos compensateurs légaux.

Arrêté du 26 décembre 2001 art. 1 : l'article 6-2 (modifiant et remplaçant le premier alinéa de l'article 4-2 de l'accord du 23 mai 2000) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l'accord constituant aussi, dans le cadre de la modulation, des heures supplémentaires.

L'article 6-2 susvisé est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article L. 212-9 (I) du code du travail qui précisent que sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine et d'autre part, des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail en vertu desquelles sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord.

Les heures supplémentaires sont décomptées, dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000 modifiée par la loi du 17 janvier 2003 et par les dispositions conventionnelles spécifiques prises en application, à compter de la 36e heure, ou, en cas d'annualisation, au-delà de 1 600 heures par an ou au-delà de 35 heures en moyenne par semaine travaillée.

Quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an en cas d'annualisation, font l'objet de majorations sous forme de salaire ou, le cas échéant, de repos dans les conditions suivantes :

1. Concernant les 4 premières heures supplémentaires :

-en 2003 et 2004 : 10 % ;

-à compter du 1er janvier 2005 : 15 %.

Ces dispositions s'appliquent à toutes les entreprises de la branche, à l'exclusion des entreprises de plus de 20 salariés ayant déjà pratiqué à l'ensemble de leur personnel, au jour de l'entrée en vigueur du présent avenant, la majoration (ou anciennement bonification) de 25 %, auquel cas cette application sera considérée comme un avantage individuel acquis pour ces personnels.

Compte tenu de la déclaration d'intention énoncée en préambule du présent avenant, les partenaires sociaux conviennent de se revoir, à compter du 1er janvier 2006, pour examiner l'évolution éventuelle des textes légaux ou réglementaires en la matière et engager, si besoin est, une nouvelle négociation.

2. Concernant les 4 heures supplémentaires suivantes : 25 %.

3. Et pour les suivantes : 50 %.

Les taux indiqués en 2 et 3 étant fixés selon la législation actuellement en vigueur et sous réserve de toute modification ultérieure. Les bonifications sur les heures effectuées entre 35 et 39 heures ou les 4 premières heures seront attribuées soit sous forme de repos (selon les mêmes modalités d'attribution que le repos compensateur légal), soit sous forme de rémunération. Toutefois, les parties entendent privilégier, dans la mesure du possible, la substitution du paiement des heures supplémentaires bonifiées ou majorées par l'octroi d'un repos équivalent majoré, en accord entre les parties.

Le droit à repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Conformément à l'article L. 212-5-1 du code du travail, les repos de remplacement équivalent acquis sont pris par demi-journées ou journées entières, à la convenance du salarié, en dehors d'une période définie par l'article 6.2.4 c de la convention collective nationale, entre le 1er juin et le 30 septembre, et au maximum dans les 6 mois de l'acquisition du repos. Le suivi des repos de remplacement équivalent s'effectuera sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé à celui-ci, avec les indications prévues par la loi du 19 janvier 2000 et ses décrets d'application quant aux conditions d'ouverture des droits.

Les heures supplémentaires dont le paiement a été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Enfin, le repos compensateur de remplacement s'ajoute aux repos compensateurs légaux.

Compte tenu des variations importantes d'activité inhérentes à la profession de l'hôtellerie en plein air, les durées maximales hebdomadaires du travail sont fixées à 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sous réserve de la reprise de ces dispositions par un décret, conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000 (1).

En application du décret du 22 juin 1998, le temps de repos quotidien des salariés cadres et non cadres fixé à 11 heures consécutives par l'article 6.2.1 de la convention collective nationale pourra être porté à 9 heures consécutives en cas de surcroît temporaire et exceptionnel d'activité (2).

Chaque repos quotidien porté à 9 heures consécutives ouvre droit pour le salarié à un repos de 2 heures en plus des 11 heures obligatoires, le lendemain de l'intervention, ou au plus tard dans la semaine qui suit.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'intervention du décret prévu à l'article L. 212-7 du code du travail (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).

(2)Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 220-1 et D. 220-2 du code du travail (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).

Des temps d'astreinte peuvent être organisés pour répondre à des interventions éventuelles nécessitées notamment par la maintenance et l'entretien des installations, la surveillance, ...

La mise en place d'astreinte peut concerner le personnel suivant : personnel de maintenance, ouvrier d'entretien qualifié, permanence accueil ou téléphonique, concierge ou surveillant ainsi que des cadres de l'entreprise.

Le temps d'astreinte est défini comme toute période en dehors des horaires de travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence ou de nécessité, sur simple appel téléphonique de l'employeur ou de son représentant, ou sur son initiative personnelle lorsqu'il est amené à constater la nécessité d'une intervention. Le salarié reste libre de l'utilisation de son temps et peut vaquer librement à des occupations personnelles (1).

Un calendrier indicatif des astreintes sera établi et communiqué aux salariés concernés 1 mois à l'avance. Toute modification de ce calendrier, sauf circonstances exceptionnelles, doit faire l'objet d'une notification au salarié 7 jours à l'avance.

Un document récapitulant les périodes d'astreinte effectuées au cours de chaque mois écoulé sera établi.

La durée des interventions effectuées pendant les astreintes, à la différence du temps d'astreinte proprement dit, est prise en compte pour le calcul de la durée du travail. Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires ou donnent droit à repos compensateur de remplacement.

Le temps de trajet éventuel nécessité par l'intervention est pris en compte dans le temps de travail effectif, lorsque le salarié effectue l'astreinte à son domicile situé à l'extérieur du camping (domicile habituel du salarié, lieu de travail).

Lorsqu'une intervention est effectuée durant un jour de repos hebdomadaire, le salarié doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé (temps d'intervention), à prendre éventuellement en fin de saison.

A titre de compensation, les salariés bénéficieront soit d'un avantage en nature sous forme de logement ou lié au logement, ou sous forme d'un véhicule, soit d'un repos supplémentaire, soit d'une indemnité forfaitaire à déterminer d'un commun accord entre les deux parties formalisé dans le contrat de travail, en fonction du nombre, de la durée et de la nature des astreintes. Tout autre avantage doit être soumis à un accord collectif d'entreprise signé avec un salarié mandaté.

Le document mensuel récapitulatif des périodes d'astreinte effectuées doit également contenir les contreparties octroyées à ce titre sous forme d'avantage en nature, repos ou indemnité.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4 bis du code du travail (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).

Personnel concerné

Le présent accord de réduction s'applique, dès lors que l'entreprise a opté pour sa mise en oeuvre, à tout le personnel présent à la date de prise d'effet de la réduction effective du travail dans l'entreprise, qu'il soit lié par un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée, et les salariés qui seraient embauchés après cette date, à l'exclusion :

- des cadres dirigeants ;

- des VRP.

Dans le cadre d'une réduction de 10 % (et plus)

Les salariés présents dans l'entreprise à compter de la date d'application effective de la réduction du temps de travail et qui seront concernés par la réduction d'horaire bénéficieront du maintien de leur salaire mensuel brut de base (base 169 heures).

Impact sur les salaires minima garantis conventionnels

Le maintien de la rémunération sera obtenu dans les conditions suivantes :

- le salaire mensuel de base est calculé à partir du temps de travail de 35 heures hebdomadaires ;

- une indemnité compensatrice de RTT est mise en place. Elle représente la différence entre le salaire de base initial et le salaire mensuel de base après réduction du temps de travail. Cette indemnité sera intégrée progressivement dans le salaire de base 35 heures dans un délai de 3 ans à compter de la signature du présent accord, pour disparaître à moyen terme. Elle entre dans la base de calcul des congés payés ainsi que dans le calcul des indemnités de rupture.

Les parties signataires reconnaissent que le maintien intégral des rémunérations représente un réel effort financier de la part des entreprises de la branche.

Autant que faire se peut, sera développé dans les entreprises de l'hôtellerie en plein air, un système d'intéressement collectif des salariés, pour favoriser non seulement leur implication à la vie de l'entreprise, mais aussi pour leur permettre de participer aux bénéfices et à l'amélioration des situations de leur entreprise.

Impact sur les salaires réels

Le principe retenu pour les salaires minima garantis conventionnels s'applique aux salaires réels pratiqués dans l'entreprise. Toutefois, les entreprises pourront anticiper le système d'intégration de l'indemnité RTT.

Impact sur la rémunération des nouveaux embauchés

L'indemnité compensatrice de RTT est versée aux salariés nouvellement embauchés occupant des emplois équivalant à ceux occupés par les salariés bénéficiant de l'indemnité, afin de respecter le principe " à travail égal, salaire égal ", et éviter ainsi la mise en place d'une double grille de salaires. Elle sera intégrée progressivement dans le salaire de base 35 heures, dans les mêmes conditions que les salariés présents au moment de la mise en place de la RTT, pour disparaître à moyen terme.

Au préalable, il est rappelé que le personnel d'encadrement, hors les cadres de direction, est soumis à la législation sur la durée du travail.

Toutefois, compte tenu de la diversité des situations que recouvre la notion de cadres, les parties signataires ont recherché des formes de RTT compatibles avec l'exercice de leurs responsabilités et de leurs fonctions.

Les cadres dirigeants : non soumis à la législation sur la durée du travail (1), le présent accord de RTT ne leur est pas applicable.

Sont concernés les cadres " auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement ".

Sont ainsi visés au regard de l'article 4 de la convention collective les cadres directeurs d'établissement relevant de la 4e catégorie (2).

Cadres non dirigeants

1. Les cadres non dirigeants et non occupés selon un horaire collectif : il s'agit des cadres pour lesquels il n'est pas possible de définir un horaire précis en raison de la nature de leurs tâches ou des conditions particulières d'exercice de leur mission. Ils bénéficient d'une large autonomie d'action et d'organisation.

Ils peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait établie en heures sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Dans ce cas, leur rémunération doit correspondre au salaire minimum de leur catégorie, auquel s'ajouteront les bonifications et majorations afférentes aux heures supplémentaires englobées dans le forfait.

Deux types de forfait sur une base annuelle peuvent être mis en place. L'une ou l'autre option est à l'initiative de l'employeur.

Convention de forfait conclue en heures sur l'année

Elle concerne les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ce type de forfait peut être mis en place pour les cadres confirmés à compter du coefficient 225 (5e catégorie).

Il doit faire l'objet d'une convention individuelle de forfait signée entre les parties sur les bases des présentes dispositions.

Dans cette hypothèse, la durée annuelle du travail est fixée à 1 825 heures. L'année de référence est la période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail. Cette durée tient compte de la RTT. Cette RTT se fera sous la forme de jours ou demi-journées de repos supplémentaires à prendre pendant les périodes de basses activités ou à affecter sur un compte épargne-temps.

Le contrôle des heures de travail sera effectué selon les modalités précisées à l'article 1.4 du chapitre Ier ci-dessus.

De plus, un bilan annuel des heures travaillées et des repos pris sera établi en fin d'année pour chaque cadre concerné.

La réglementation sur le repos quotidien de 11 heures consécutives (sauf dérogations prévues à l'article 4.3, chapitre IV ci-dessus), et sur le repos hebdomadaire (sauf cas dérogatoires prévus par la convention collective) sera applicable à ces catégories de personnel.

Les durées maximales du travail sont celles prévues à l'article 4.3, chapitre IV ci-dessus, à l'exception de la période - ou des périodes de hautes saisons où la durée maximale hebdomadaire sur une semaine peut être portée à 52 heures et en moyenne sur 12 semaines à 48 heures. Ces maxima dérogatoires ne pourront s'appliquer que sur la période juillet-août (ou toute autre période de 2 mois consécutifs correspondant à une période de haute saison). Ces heures de travail seront mentionnées sur le bulletin de paie de la période considérée et sur le bilan annuel.

Le contrôle de leur temps de travail sera effectué sous forme d'une autodéclaration hebdomadaire individuelle (rapport d'activité hebdomadaire), visée par l'employeur ou le responsable hiérarchique. Celui-ci devra suivre le temps de travail de chaque cadre concerné et devra, si nécessaire, faire procéder à la régularisation de tout dépassement d'horaires. Au plus tard 1 mois avant la fin de la période annuelle, il devra être procédé à cette régularisation soit sous forme financière, soit sous forme de repos, en privilégiant dans la mesure du possible le repos.

De manière générale, l'entreprise veillera à ce que la charge de travail des cadres concernés par la RTT soit compatible avec celle-ci. Une fiche de fonctions sera définie et suivie entre les parties, selon une périodicité convenue entre elles et à tout le moins annuelle.

Convention de forfait conclue en jours sur l'année

Ce type de forfait pourra être mis en place pour les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de leur degré d'autonomie. Il s'agit essentiellement des catégories de cadres suivantes : cadres confirmés à partir du coefficient 225, 5e catégorie de la classification des emplois de la convention collective.

La mise en place d'un tel forfait doit faire l'objet d'une convention individuelle signée par le cadre concerné, sur la base des dispositions du présent accord.

Dans ces conditions, leur temps de travail pourra fixer à 217 jours sur 12 mois maximum le nombre de jours de travail effectif. L'année de référence est la période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail.

Les cadres au forfait annuel en jours ne seront pas soumis aux 35 heures hebdomadaires, ni aux durées maximales de travail, ni au contrôle de leurs horaires. Le contrôle de leur temps de travail sera effectué sous forme d'une auto-déclaration hebdomadaire individuelle (rapport d'activité et de présence), visée par l'employeur ou le responsable hiérarchique. Ce rapport d'activité devra indiquer pour chaque journée de travail les heures de début et de fin d'activité. Ces éléments devant permettre à l'employeur ou au responsable hiérarchique de vérifier l'amplitude de la journée de travail de chaque cadre concerné.

Compte tenu de leur degré d'autonomie, les jours travaillés par ces cadres feront l'objet d'une auto-déclaration qui sera présentée pour visa à l'employeur chaque semaine, ou chaque mois (selon l'organisation du travail du cadre et les modes de fonctionnement de l'entreprise). L'employeur ou le responsable hiérarchique veillera à ce que chaque cadre concerné bénéficie des jours de repos auxquels il peut prétendre au titre de la RTT.

En tout état de cause, un relevé mensuel des jours travaillés et des jours ou demi-journées de repos pris sera annexé au bulletin de salaire du cadre concerné. Par ailleurs, un document récapitulatif des jours travaillés, des jours et demi-journées de repos pris sur l'année devra être établi en fin d'année pour chaque cadre concerné. Une partie des jours de repos issus de la RTT et utilisables à l'initiative du salarié peuvent être affectés sur un compte épargne-temps. De manière générale, l'entreprise veillera à ce que la charge de travail de chaque cadre concerné par la RTT soit compatible avec celle-ci. Une fiche de fonctions sera définie et suivie entre les parties selon une périodicité convenue entre elles. Un entretien annuel devra au moins être organisé entre le cadre et l'employeur ou son responsable hiérarchique, au cours duquel il sera débattu de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant. Cette amplitude et cette charge devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail des intéressés, en fonction des contraintes de la saisonnalité de l'activité.

Par ailleurs, un document récapitulatif des jours travaillés, des jours et demi-journées de repos pris sur l'année devra être établi en fin d'année pour chaque cadre concerné. Les jours de repos peuvent être affectés sur un compte épargne-temps (3).

Si le nombre de jours de travail dépasse 217 jours, en application des dispositions de la loi du 19 janvier 2000, le cadre concerné devra bénéficier, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduisant le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

Par ailleurs, ces cadres bénéficient du repos quotidien de 11 heures consécutives (sauf dérogations prévues à l'article 4.3, chapitre IV ci-dessus) et du repos hebdomadaire dans les conditions légales en vigueur (sauf cas dérogatoires prévus par la convention collective).

La rémunération du cadre sous forfait annuel en jours doit tenir compte des contraintes inhérentes à ses fonctions et doit être calculée de façon à être un véritable outil de motivation par rapport aux sujétions imposées.

2. Les autres cadres non dirigeants : il s'agit de cadres dont l'activité peut être ramenée à un horaire précis, peut être décomptée et contrôlée. Ils bénéficieront d'une RTT de 10 %, au même titre que les salariés non cadres.

Toutefois, la réduction du temps de travail sera organisée par préférence sous forme d'attribution de jours de congés supplémentaires dans le cadre annuel (JRTT) selon les modalités définies à l'article 2.4 du chapitre II, ou dans le cadre du dispositif de la modulation du temps de travail effectif.

La moitié des JRTT pourra être affectée à un compte épargne-temps (CET) dans les conditions définies à l'article 5.4 ci-dessous.

(1) Dispositions des titres II et III du livre I^er, partie III du code du travail.

(2) Voir article 2 de l'avenant n° 23 du 16 juin 2009.

(3) Phrase étendue sous réserve des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail aux termes duquel seule une partie des jours de repos issus d'une réduction collective du temps de travail peut être affectée à un compte épargne-temps (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les cadres non dirigeants qui le souhaitent pourront cumuler les droits à JRTT par le biais d'un compte épargne-temps. Ainsi, ils peuvent épargner des droits en temps afin d'utiliser ceux-ci de façon différée.

Conditions d'ouverture et alimentation du compte

La moitié des JRTT prévue à l'article 2.3 du chapitre II ou les jours de repos des cadres forfaitaires pourront alimenter un compte épargne-temps pour tout cadre sous CDI non dirigeant ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, qui en ferait la demande par écrit (1).

Par ailleurs, le CET peut accueillir également les heures de repos de remplacement (à l'exception des heures de repos compensateur légal) et les congés légaux, dans la limite d'un total de 22 jours par an. Le nombre de jours de congés payés affectés au CET ne pouvant excéder 10 jours par an.

Valorisation des éléments affectés au compte

Les bulletins de salaire devront préciser les droits acquis en matière de JRTT et épargnés (en nombre d'heures). Les éléments de rémunération sont convertis en temps sur la base du salaire horaire au moment de la conversion.

Nature et conditions des congés indemnisables

L'utilisation du compte épargne-temps par le cadre peut se faire sous forme de congés rémunérés accumulés pour satisfaire un projet personnel du salarié (congé individuel de formation, congé sabbatique, cessation d'activité anticipée, passage à temps partiel pour motifs familiaux ..).

Le congé devra être pris dans un délai de 5 ans à compter du jour où le salarié aura accumulé dans le CET la durée minimale exigée pour financer un congé, soit 2 mois. Le délai de 5 ans est porté à 10 ans pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai ou pour ceux dont l'un des parents est dépendant.

Les dates d'utilisation des congés JRTT épargnés sont déterminées en accord avec l'employeur. Le cadre doit présenter sa demande d'utilisation au moins 3 mois à l'avance pour les demandes de congés JRTT excédant 1 mois de congés. En deçà cette durée, les demandes suivront la même procédure que celle mise en place pour les congés payés légaux dans l'entreprise.

La période d'absence indemnisée de JRTT est considérée comme temps de présence effective au regard des droits découlant tant du contrat de travail que des dispositions légales ou conventionnelles.

L'indemnité versée au salarié lors de la prise des congés est calculée sur la base du salaire qu'il perçoit au moment de son départ en congé de JRTT.

Cette indemnisation sera versée aux mêmes échéances que les salaires de l'entreprise. Les charges sociales salariales, prélevées sur le compte, et les charges sociales patronales seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu, quels qu'en soient l'auteur et la cause, sans que les droits à JRTT épargnés aient été effectivement pris, le cadre percevra alors une indemnité compensatrice d'un moment correspondant aux droits acquis à la date de la rupture (préavis effectué ou non).

Dans ce cas, le cadre perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction des charges sociales salariales et patronales acquittés par l'employeur. Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures ou de jours inscrits au compte JRTT par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime fiscal et social des salaires. L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.

En cas de transfert ou de mutation du cadre, la valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord entre les différentes parties. Après le transfert ou la mutation, la gestion du compte s'effectuera dans les conditions applicables dans la nouvelle entreprise.

Les sommes affectées au CET suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur réception par le salarié.

Conditions de rémunération

Le personnel à temps partiel est celui dont l'horaire hebdomadaire ou mensuel est inférieur à la durée légale du travail, ou à la durée conventionnelle, si celle-ci est inférieure, conformément à la nouvelle définition du temps partiel prévue par la loi du 19 janvier 2000 visant à une mise en conformité avec la directive européenne du 15 décembre 1997.

Compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les salariés à temps partiel, présents au moment de la RTT, pourront se voir proposer :

-soit de conserver leur horaire contractuel initial avec garantie de percevoir, compte tenu de leur durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, une rémunération proportionnelle à celle d'un salarié occupant à temps complet un emploi équivalent ;

-soit de transformer leur contrat de travail à temps partiel en temps de travail à temps plein selon le nouvel horaire hebdomadaire base 35 heures, moyennant un délai maximum de 3 mois de mise en oeuvre. A la date de passage à temps plein, il leur sera fait application des dispositions prévues par le présent accord pour les salariés à temps plein. Les contrats à temps partiel ainsi modifiés seront retenus au prorata pour le décompte des embauches à effectuer par l'entreprise en contreparties des allégements de charges sociales ;

-soit de diminuer leur horaire contractuel initial de 10 %. Par ailleurs, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leur rémunération antérieure telle que calculée selon leur horaire contractuel à temps partiel initial.

Mis à part le dispositif de modulation qui fait l'objet des dispositions spécifiques ci-dessous, les autres modes de réduction du temps de travail leur seront applicables. Les jours de repos seront calculés au prorata.

Durée de travail du temps partiel

Lorsque l'entreprise ou l'établissement emploie déjà au moins 5 salariés à temps partiel ou 10 % de son effectif total à temps partiel, la durée du travail des contrats de travail à temps partiel conclus en dépassement de ces seuils, ne peut pas être inférieure à 22 heures par semaine (ou l'équivalent mensuel ou annuel), sauf lorsque le salarié demande une durée de travail moindre soit en raison d'un emploi chez un autre employeur sur justificatif, soit pour des raisons familiales dûment motivées.

Limitation des coupures quotidiennes

Compte tenu de la nature de certains emplois (animation, entretien, ménage..) et de l'ouverture des services à la clientèle, la durée des coupures journalières pourra être supérieure à 2 heures et leur nombre supérieur à 1, dans la limite du respect de l'amplitude journalière de travail. Dans ce cas, sauf accord exprès des salariés concernés, l'entreprise doit garantir un travail continu d'une durée d'au moins 2 heures consécutives après la coupure.

Des contreparties spécifiques salariales ou en nature peuvent être apportées par accord collectif d'entreprise ou contrat de travail. A défaut, la contrepartie est fixée à un montant minimal de 6 % du salaire mensuel brut.

En aucun cas, les coupures ne sauraient être considérées comme du temps de travail effectif, dès lors que les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.

Conditions de recours aux heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuelle. Ce sont par principe des heures non majorées.

Les parties signataires conviennent qu'en application de l'article L. 212-4-3 alinéa 5 du code du travail modifié par la loi du 13 juin 1998, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel (1).

Dans ces conditions, la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée à 33 % de la durée contractuelle, au lieu de 10 %. Toutefois, les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle seront majorées de 25 %, selon les dispositions légales en vigueur. Par ailleurs, l'application d'un volant d'heures complémentaires de 33 % de la durée de travail contractuelle suppose de garantir aux salariés à temps partiel des contrats de travail comportant au moins 2 heures de travail continues par jour.

Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra en informer les salariés au moins 7 jours ouvrés à l'avance par écrit remis au salarié concerné (note interne, simple courrier ou tout autre document remis au salarié). Ce délai peut être réduit en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 3.2 de l'accord du 23 mai 2000. Lorsqu'il est ramené à moins de 3 jours ouvrés, l'accord du salarié est nécessaire, sachant que le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires lorsqu'il est prévenu moins de 3 jours ouvrés avant, même en cas de circonstances exceptionnelles, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (2). En cas de délai de prévenance réduit en deçà de 7 jour ouvrés, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière ou en repos fixée à 6 %. Cette contrepartie s'applique pour toute heure complémentaire effectuée selon le délai de prévenance réduit et soit se calcule sur le salaire horaire brut, soit ouvre droit à un repos payé de 3,6 min par heure modifiée.

Le refus du salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat de travail ou à l'intérieur de ces limites lorsque le salarié est prévenu moins de 3 jours avant, même en cas de circonstances exceptionnelles (voir art. 3.2 ci-dessus), ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque, pendant une période 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Modifications de la répartition de l'horaire de travail

Toute modification d'horaires devra être justifiée pour une des raisons suivantes (liste non limitative) : variations et surcroîts d'activité liés ou non à la saison, absence d'un autre salarié, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail de la semaine, répartition du travail sur des demi-journées, changement des demi-journées.

Ces conditions sont applicables à l'ensemble des salariés à temps partiel.

La nature et les formes de modification des horaires à temps partiel doivent être indiquées dans le contrat de travail de tous les salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail.

Travail intermittent

Compte tenu des nouvelles dispositions légales, un accord collectif peut prévoir des dispositions relatives au travail intermittent. Il doit concerner des emplois permanents qui comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

En raison de la nature essentiellement saisonnière des emplois de l'hôtellerie de plein air et afin de favoriser l'embauche sous CDI dans les établissements de la branche, le travail intermittent apparaît être une forme d'organisation du temps de travail particulièrement adapté.

Il permet en effet d'occuper des salariés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur l'année en fonction des périodes d'ouverture des établissements, des périodes de préparation et d'achèvement des saisons touristiques, et des périodes de fermeture ou de présence minimale. Chacune de ces périodes impliquant des durées de travail et des horaires de travail variables et spécifiques.

Dans ces conditions, cette forme de travail peut concerner tous les emplois de la branche, quelque soit leur qualification :

-le contrat de travail intermittent est à durée indéterminée ;

-il devra mentionner la durée minimale de travail ;

-le contrat de travail doit aussi indiquer les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes. Toutefois, lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat précise les périodes où l'entreprise peut faire appel au salarié. A l'intérieur de ces périodes, l'entreprise peut demander au salarié de venir effectuer sa prestation de travail en l'informant des dates exactes de travail et de la répartition de ses horaires de travail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Le salarié a la possibilité, sauf circonstances exceptionnelles, de refuser les dates proposées par l'entreprise dans la limite de 2 fois si la proposition est incluse dans la durée annuelle fixée et de 4 fois si elle constitue un dépassement de cette durée.

Selon les nécessités de fonctionnement et sur demande de l'entreprise, il pourra être recouru à des heures complémentaires à l'horaire contractuel et, le cas échéant, à des heures supplémentaires pendant les périodes de travail éventuellement à temps plein. Pour autant :

-leur nombre ne pourra pas excéder 33 % de la durée annuelle fixée au contrat, selon les dispositions spécifiques aux articles ci-dessus ;

-les conditions d'un tel recours doivent être mentionnées dans le contrat de travail.

La durée du contrat de travail pourra être modifiée en cas d'augmentation de l'horaire moyen selon les dispositions visées aux articles ci-dessus.

La rémunération du salarié sera calculée et versée chaque mois, soit selon l'horaire réellement travaillé, soit sur la base régulée (lissage) indépendante de l'horaire réel et égale à 1/12 de la rémunération de base, y compris les primes et gratifications et l'indemnité de congés payés.

Les conditions de rémunération sont précisées dans le contrat de travail.

Quel que soit le choix du mode de rémunération opéré d'un commun accord entre les parties, s'ajouteront à la rémunération mensuelle, la rémunération des heures complémentaires, éventuellement celle des heures supplémentaires, effectuées au cours de la période de paie considérée.

En cas de lissage, chaque heure d'absence non indemnisée au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié. En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur ou le motif, sauf en cas de licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur la base de la rémunération perçue selon son temps de travail déjà effectué.

Les parties signataires rappellent que les salariés à temps partiel, quelle que soit la forme de leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi ou la convention collective.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées pour le travail intermittent annuel sont prises en compte en totalité.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.

Néanmoins, compte tenu de l'aménagement du temps de travail intermittent annuel, les congés payés seront pris en dehors des périodes travaillées (sauf accord contraire des parties) et ne s'imputeront pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat. Les salariés bénéficieront alors de jours de fractionnement dans les conditions fixées par la loi et la convention collective.

Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d'une priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire.

Droits reconnus aux salariés à temps partiel

Les parties signataires rappellent que les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation de travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps plein, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d'une priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire.

Temps partiel modulé ou variable

Compte tenu d'une part des nouvelles dispositions légales, et d'autre part de la variabilité de l'activité touristique saisonnière, il est prévu que la durée des temps partiels (hebdomadaire ou mensuelle) pourra varier sur tout ou partie de l'année, à condition que sur un an celle-ci n'excède pas la durée du travail fixée au contrat de travail.

En raison des spécificités de l'activité de la branche, cette forme de travail peut concerner tous les emplois de la branche, quelle que soit leur qualification. Toutefois, elle ne peut être appliquée que pour les contrats à durée indéterminée ou les contrats à durée déterminée d'un an (à l'exclusion des saisonniers dont le contrat ne peut dépasser une durée de 8 mois, renouvellement compris).

Dans cette hypothèse, la durée minimale de référence suit les principes énoncés dans le paragraphe ci-dessus Durée de travail des contrats de travail à temps partiel, sauf pour les cas où les salariés demandent une durée moindre en cas de pluriactivité ou pour raisons familiales. La durée minimale de référence est alors fixée à 9 heures/ mois (ou équivalent hebdomadaire), sauf accord particulier du salarié pour une autre durée. La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures consécutives par jour.

La durée hebdomadaire ou mensuelle du temps partiel pourra varier, dans les limites prévues par la loi du 19 janvier 2000.

La durée moyenne de référence sera calculée sur la base de 12 mois pour les contrats à durée indéterminée à temps partiel, ou sur une durée moindre (la saison) pour les contrats à durée déterminée saisonniers à temps partiel. Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi soit au plus tard en fin de période annuelle, soit en fin de période de référence (fin de saison par exemple).

Les dépassements éventuels de la durée moyenne de travail contractuelle donneront lieu à des contreparties à déterminer par les parties au contrat de travail.

Les horaires à temps partiel modulé feront l'objet d'une programmation indicative sur 12 mois ou sur une période moindre (saison par exemple) qui sera affichée sur les lieux de travail des salariés concernés ou annexée au contrat de travail en cas d'embauche en cours d'année. Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra en informer le salarié au moins 7 jours ouvrés à l'avance par écrit remis au salarié concerné (note interne, simple courrier ou tout autre document remis au salarié). Ce délai peut être réduit en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 3.2 de l'accord du 23 mai 2000. Lorsqu'il est ramené à moins de 3 jours ouvrés, l'accord du salarié est nécessaire, sachant que le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires lorsqu'il est prévenu moins de 3 jours ouvrés avant, même en cas de circonstances exceptionnelles, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. En cas de délai de prévenance réduit en deçà de 7 jours ouvrés, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière ou en repos fixée à 6 %. Cette contrepartie s'applique pour toute heure complémentaire effectuée selon le délai de prévenance réduit et se calcule soit sur le salaire horaire brut, soit ouvre droit à un repos payé de 3,6 min par heure modifiée.

Toute modification d'horaires devra être justifiée pour une des raisons suivantes (liste non limitative) : variations et surcroîts d'activité liés ou non à la saison, absence d'un autre salarié, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail de la semaine, répartition du travail sur des demi-journées, changement des demi-journées.

Ces conditions sont applicables à l'ensemble des salariés à temps partiel.

La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel doivent être indiquées dans le contrat de travail de tous les salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail.

Les salariés à temps partiel modulé bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective. Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d'une priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire.

Conditions de rémunération

Le personnel à temps partiel est celui dont l'horaire hebdomadaire ou mensuel est inférieur à la durée légale du travail, ou à la durée conventionnelle, si celle-ci est inférieure, conformément à la nouvelle définition du temps partiel prévue par la loi du 19 janvier 2000 visant à une mise en conformité avec la directive européenne du 15 décembre 1997.

Compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les salariés à temps partiel, présents au moment de la RTT, pourront se voir proposer :

-soit de conserver leur horaire contractuel initial avec garantie de percevoir, compte tenu de leur durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, une rémunération proportionnelle à celle d'un salarié occupant à temps complet un emploi équivalent ;

-soit de transformer leur contrat de travail à temps partiel en temps de travail à temps plein selon le nouvel horaire hebdomadaire base 35 heures, moyennant un délai maximum de 3 mois de mise en oeuvre. A la date de passage à temps plein, il leur sera fait application des dispositions prévues par le présent accord pour les salariés à temps plein. Les contrats à temps partiel ainsi modifiés seront retenus au prorata pour le décompte des embauches à effectuer par l'entreprise en contreparties des allégements de charges sociales ;

-soit de diminuer leur horaire contractuel initial de 10 %. Par ailleurs, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leur rémunération antérieure telle que calculée selon leur horaire contractuel à temps partiel initial.

Mis à part le dispositif de modulation qui fait l'objet des dispositions spécifiques ci-dessous, les autres modes de réduction du temps de travail leur seront applicables. Les jours de repos seront calculés au prorata.

Durée de travail du temps partiel

Lorsque l'entreprise ou l'établissement emploie déjà au moins 10 % de son effectif total à temps partiel avec un minimum de 5 salariés à temps partiel, la durée du travail des contrats de travail à temps partiel conclus en dépassement de ce seuil ne peut être inférieure à 22 heures par semaine (ou l'équivalent mensuel ou annuel), sauf lorsque le salarié demande une durée de travail moindre, soit en raison d'un emploi chez un autre employeur sur justificatif, soit pour des raisons familiales dûment motivées.

Limitation des coupures quotidiennes

Compte tenu de la nature de certains emplois (animation, entretien, ménage...) et de l'ouverture des services à la clientèle, la durée des coupures journalières pourra être supérieure à 2 heures et leur nombre supérieur à 1, dans la limite du respect de l'amplitude journalière de travail. Dans ce cas, sauf accord exprès des salariés concernés, l'entreprise doit garantir un travail continu d'une durée d'au moins 2 heures consécutives après la coupure.

Des contreparties spécifiques salariales ou en nature peuvent être apportées par accord collectif d'entreprise ou contrat de travail. A défaut, la contrepartie est fixée à un montant minimal de 6 % du salaire mensuel brut.

En aucun cas, les coupures ne sauraient être considérées comme du temps de travail effectif, dès lors que les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.

Conditions de recours aux heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuelle. Ce sont par principe des heures non majorées.

*Les parties signataires conviennent qu'en application de l'article L. 212-4-3, alinéa 5, du code du travail modifié par la loi du 13 juin 1998, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel* (1).

Dans ces conditions, la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée à 33 % de la durée contractuelle, au lieu de 10 %. Toutefois, les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle seront majorées de 25 %, selon les dispositions légales en vigueur. Par ailleurs, l'application d'un volant d'heures complémentaires de 33 % de la durée de travail contractuelle suppose de garantir aux salariés à temps partiel des contrats de travail comportant au moins 2 heures de travail continues par jour.

Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra en informer les salariés au moins 7 jours ouvrés à l'avance par écrit remis au salarié concerné (note interne, simple courrier ou tout autre document remis au salarié). Ce délai peut être réduit en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 3.2 de l'accord du 23 mai 2000. *Lorsqu'il est ramené à moins de 3 jours ouvrés, l'accord du salarié est nécessaire, sachant que le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires lorsqu'il est prévenu moins de 3 jours ouvrés avant, même en cas de circonstances exceptionnelles, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement* (2). En cas de délai de prévenance réduit en deçà de 7 jour ouvrés, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière ou en repos fixée à 6 %. Cette contrepartie s'applique pour toute heure complémentaire effectuée selon le délai de prévenance réduit et soit se calcule sur le salaire horaire brut, soit ouvre droit à un repos payé de 3,6 min. par heure modifiée.

Le refus du salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat de travail ou à l'intérieur de ces limites lorsque le salarié est prévenu moins de 3 jours avant, même en cas de circonstances exceptionnelles (voir art. 3.2 ci-dessus), ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque, pendant une période 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf, opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Modifications de la répartition de l'horaire de travail (3)

Toute modification d'horaires devra être justifiée pour une des raisons suivantes (liste non limitative) : variations et surcroîts d'activité liés ou non à la saison, absence d'un autre salarié, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail de la semaine, répartition du travail sur des demi-journées, changement des demi-journées.

Ces conditions sont applicables à l'ensemble des salariés à temps partiel.

La nature et les formes de modification des horaires à temps partiel doivent être indiquées dans le contrat de travail de tous les salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail.

Travail intermittent

Compte tenu des nouvelles dispositions légales, un accord collectif peut prévoir des dispositions relatives au travail intermittent. Il doit concerner des emplois permanents qui comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

En raison de la nature essentiellement saisonnière des emplois de l'hôtellerie de plein air et afin de favoriser l'embauche sous CDI dans les établissements de la branche, le travail intermittent apparaît être une forme d'organisation du temps de travail particulièrement adaptée.

Il permet en effet d'occuper des salariés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur l'année en fonction des périodes d'ouverture des établissements, des périodes de préparation et d'achèvement des saisons touristiques, et des périodes de fermeture ou de présence minimale. Chacune de ces périodes impliquant des durées de travail et des horaires de travail variables et spécifiques.

Dans ces conditions, cette forme de travail peut concerner tous les emplois de la branche, quelle que soit leur qualification :

-le contrat de travail intermittent est à durée indéterminée ;

-il devra mentionner la durée minimale de travail ;

-le contrat de travail doit aussi indiquer les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes. Toutefois, lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat précise les périodes où l'entreprise peut faire appel au salarié. A l'intérieur de ces périodes, l'entreprise peut demander au salarié de venir effectuer sa prestation de travail en l'informant des dates exactes de travail et de la répartition de ses horaires de travail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Le salarié a la possibilité, sauf circonstances exceptionnelles, de refuser les dates proposées par l'entreprise dans la limite de 2 fois si la proposition est incluse dans la durée annuelle fixée et de 4 fois si elle constitue un dépassement de cette durée (4).

Selon les nécessités de fonctionnement et sur demande de l'entreprise, il pourra être recouru à des heures complémentaires à l'horaire contractuel et, le cas échéant, à des heures supplémentaires pendant les périodes de travail éventuellement à temps plein. Pour autant :

-leur nombre ne pourra pas excéder 33 % de la durée annuelle fixée au contrat, selon les dispositions spécifiques aux articles ci-dessus ;

-les conditions d'un tel recours doivent être mentionnées dans le contrat de travail.

La durée du contrat de travail pourra être modifiée en cas d'augmentation de l'horaire moyen selon les dispositions visées aux articles ci-dessus.

La rémunération du salarié sera calculée et versée chaque mois, soit selon l'horaire réellement travaillé, soit sur la base régulée (lissage) indépendante de l'horaire réel et égale à 1/12 de la rémunération de base, y compris les primes et gratifications et l'indemnité de congés payés.

Les conditions de rémunération sont précisées dans le contrat de travail.

Quel que soit le choix du mode de rémunération opéré d'un commun accord entre les parties, s'ajouteront à la rémunération mensuelle, la rémunération des heures complémentaires, éventuellement celle des heures supplémentaires, effectuées au cours de la période de paie considérée.

En cas de lissage, chaque heure d'absence non indemnisée au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié. En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur ou le motif, sauf en cas de licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur la base de la rémunération perçue selon son temps de travail déjà effectué.

Les parties signataires rappellent que les salariés à temps partiel, quelle que soit la forme de leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi ou la convention collective.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées pour le travail intermittent annuel sont prises en compte en totalité.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.

Néanmoins, compte tenu de l'aménagement du temps de travail intermittent annuel, les congés payés seront pris en dehors des périodes travaillées (sauf accord contraire des parties) et ne s'imputeront pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat. Les salariés bénéficieront alors de jours de fractionnement dans les conditions fixées par la loi et la convention collective (5).

Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d'une priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire.

Droits reconnus aux salariés à temps partiel

Les parties signataires rappellent que les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation de travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps plein, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d'une priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire.

Temps partiel modulé ou variable (6)

Compte tenu, d'une part, des nouvelles dispositions légales et, d'autre part, de la variabilité de l'activité touristique saisonnière, il est prévu que la durée des temps partiels (hebdomadaire ou mensuelle) pourra varier sur tout ou partie de l'année, à condition que sur un an celle-ci n'excède pas la durée du travail fixée au contrat de travail.

En raison des spécificités de l'activité de la branche, cette forme de travail peut concerner tous les emplois de la branche, quelle que soit leur qualification. Toutefois, elle ne peut être appliquée que pour les contrats à durée indéterminée ou les contrats à durée déterminée de 1 an (à l'exclusion des saisonniers dont le contrat ne peut dépasser une durée de 8 mois, renouvellement compris).

Dans cette hypothèse, la durée minimale de référence suit les principes énoncés dans le paragraphe ci-dessus " Durée de travail des contrats de travail à temps partiel ", sauf pour les cas où les salariés demandent une durée moindre en cas de pluriactivité ou pour raisons familiales. La durée minimale de référence est alors fixée à 9 heures par mois (ou équivalent hebdomadaire), sauf accord particulier du salarié pour une autre durée. La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures consécutives par jour.

La durée hebdomadaire ou mensuelle du temps partiel pourra varier, dans les limites prévues par la loi du 19 janvier 2000.

La durée moyenne de référence sera calculée sur la base de 12 mois pour les contrats à durée indéterminée à temps partiel, ou sur une durée moindre (la saison) pour les contrats à durée déterminée saisonniers à temps partiel (7). Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi soit au plus tard en fin de période annuelle, soit en fin de période de référence (fin de saison par exemple).

Les dépassements éventuels de la durée moyenne de travail contractuelle donneront lieu à des contreparties à déterminer par les parties au contrat de travail.

Les horaires à temps partiel modulé feront l'objet d'une programmation indicative sur 12 mois ou sur une période moindre (saison par exemple) qui sera affichée sur les lieux de travail des salariés concernés ou annexée au contrat de travail en cas d'embauche en cours d'année. Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra en informer le salarié au moins 7 jours ouvrés à l'avance par écrit remis au salarié concerné (note interne, simple courrier ou tout autre document remis au salarié). Ce délai peut être réduit en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 3.2 de l'accord du 23 mai 2000. Lorsqu'il est ramené à moins de 3 jours ouvrés, l'accord du salarié est nécessaire, sachant que le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires lorsqu'il est prévenu moins de 3 jours ouvrés avant, même en cas de circonstances exceptionnelles, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. En cas de délai de prévenance réduit en deçà de 7 jours ouvrés, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière ou en repos fixée à 6 %. Cette contrepartie s'applique pour toute heure complémentaire effectuée selon le délai de prévenance réduit et se calcule soit sur le salaire horaire brut, soit ouvre droit à un repos payé de 3,6 min. par heure modifiée.

Toute modification d'horaires devra être justifiée pour une des raisons suivantes (liste non limitative) : variations et surcroîts d'activité liés ou non à la saison, absence d'un autre salarié, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail de la semaine, répartition du travail sur des demi-journées, changement des demi-journées (8).

Ces conditions sont applicables à l'ensemble des salariés à temps partiel.

La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel doivent être indiquées dans le contrat de travail de tous les salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail.

Les salariés à temps partiel modulé bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective. Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d'une priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire.

(2) Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 décembre 2001.

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail selon lesquelles les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail effectuée par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).

(4) Tiret étendu sous réserve de l'intervention du décret prévu à l'article L. 212-4-13 du code du travail (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).

(5) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).

(6) Voir également art. 1er de l'avenant n° 2 du 21 février 2002.

(7) Phrase étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail qui exclut du dispositif du temps partiel modulé les contrats à durée déterminée de moins de 1 an (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).

(8) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail selon lesquelles les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail effectuée par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).

Les salariés sous contrats saisonniers bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés permanents sous contrat à durée indéterminée concernant l'application des 35 heures, selon les modalités d'organisation et d'aménagement du temps de travail adaptées à la durée de leur contrat de travail.

Ils pourront ouvrir droit aux aides incitatives dans les conditions prévues par la loi du 13 juin 1998 et au nouveau dispositif d'allégements de charges sociales de la loi du 19 janvier 2000.

Par ailleurs, compte tenu de l'usage dans la profession de faire coïncider les dates des contrats saisonniers avec les dates d'ouverture des établissements, les contrats ainsi conclus ne peuvent constituer un ensemble à durée indéterminée, mais conservent leur caractère déterminée par la saison.

Les entreprises de moins de 20 salariés qui passeraient aux 35 heures en 3 étapes d'ici le 1er janvier 2002 par accord collectif d'entreprise, pourraient bénéficier de l'aide prévue par l'Etat selon les conditions définies par la loi du 19 janvier 2000. Le montant de l'aide étant calculé au prorata de la RTT effectivement réalisée.

Pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif :

Dispositif d'allégements de charges sociales prévu par la loi du 19 janvier 2000 :

Les entreprises bénéficiant des aides incitatives de la loi du 13 juin 1998 pourront aussi bénéficier sous certaines conditions du nouveau dispositif d'allégements de charges sociales mis en place par la loi du 19 janvier 2000.

De même, les entreprises qui ne bénéficient pas des aides incitatives de la loi du 13 juin 1998 pourront bénéficier des allégements de charges prévus par la loi du 19 janvier 2000, sous réserve de respecter un certain nombre de conditions. Le bénéfice de cet allégement sera toutefois conditionné à un engagement général de création ou de prévention d'emploi et au respect d'une durée du travail de 35 heures par semaine, ou 1 600 heures par an, en cas d'application d'un dispositif d'annualisation.

Les parties signataires conviennent que les embauches pourront être réalisées dans le cadre d'un groupement d'employeurs dûment déclaré et constitué.

Dans ce cas, l'allégement est applicable, soit lorsque l'ensemble des entreprises du groupement d'employeurs remplissent les conditions prévues pour bénéficier de l'allégement, soit dans le cas contraire, lorsque le groupement a conclu ou applique un accord collectif, dans les conditions prévues par la loi du 19 janvier 2000.