Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises (aussi dénommées « Maisons ») comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de la couture parisienne et des autres métiers de la mode (IDCC 303) rappelé à l'article 2 de ses clauses générales :
– toutes les entreprises de couture création, haute couture et couture sur mesure pour l'ensemble de leurs établissements et de leurs activités relevant du secteur de la mode, y compris celles exercées par des filiales détenues à plus de 5 % ;
– les entreprises ayant pour activité la conception et la réalisation de modèles ;
– les ateliers de fabrication, de transformation et de retouche de la couture parisienne et des autres métiers de la mode, ces métiers étant présents, au sens de la présente convention, au sein :
–– des entreprises de fourrure, à savoir les entreprises classées sous les codes NAF de l'Insee suivants :
––– 18.3Z. Fabricants en gros d'articles divers en fourrure à usage vestimentaire ou non (non compris chapeaux) ;
––– fabricants au détail d'articles divers en fourrure à usage vestimentaire ou non (non compris chapeaux) ;
––– réparation et transformation d'articles divers en fourrure ;
––– haute fourrure ;
––– façonniers en fourrure, chambre-maîtres ;
––– 51.4C. Commerce de gros des pelleteries et fourrures ;
––– 52.4C. Commerce de détail des pelleteries et fourrures ;
–– des tailleurs sur mesure de la région parisienne, à savoir les entreprises exerçant dans la ville de Paris et des départements des Yvelines, de l'Essonne, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis, du Val-de-Marne, du Val-d'Oise et de la Seine-et-Marne la profession de tailleur sur mesure pour hommes et dames classées sous les codes NAF de l'Insee suivants :
––– 4704. Habillement sur mesure (tailleur sur mesure hommes et dames) ;
––– 6411. Ateliers des rayons de mesure des commerces de détail de l'habillement ;
–– des entreprises de chemiserie sur mesure, à savoir les entreprises installées sur l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse et le territoire de Monaco classées sous les codes NAF de l'Insee suivants :
––– 491-6. Chemisiers sur mesure, atelier et magasins de vente de chemiserie lingerie masculine sur mesure.

Dans le cadre de leur obligation quinquennale de révision des systèmes de classification et compte-tenu de l'évolution des activités et des emplois au sein de la branche de la couture parisienne et des autres métiers de la mode, les partenaires sociaux ont souhaité moderniser le système afin qu'il soit mieux adapté au contexte actuel.

Les partenaires sociaux ont souhaité notamment maintenir les critères existants antérieurement et l'échelle de classification associée. Ils souhaitent aussi mettre en avant et réaffirmer le principe d'une méthode à critères classants permettant de positionner les emplois telle qu'elle existait.

Sur la base du dispositif antérieur, le présent accord vise la révision et l'actualisation de la classification par un système plus simple et plus lisible à mettre en œuvre.

La classification conventionnelle poursuit plusieurs objectifs :
– faciliter la classification des emplois dans les Maisons en tenant compte de la diversité des emplois, de la diversité des Maisons et de l'évolution et de la transformation des activités, des métiers et des emplois ;
– garantir une plus grande équité dans le classement des emplois grâce à une évaluation des métiers réalisée sur la base de critères communs à tous les métiers ;
– permettre une application souple en fonction des organisations et des situations réelles grâce à un système simple, accessible à tous et compréhensible par les employeurs, les salariés et leurs représentants ;
– assurer une fiabilité de classement des emplois afin de respecter les principes d'égalité de traitement et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les objectifs suivants :
–– corriger les facteurs susceptibles d'induire des discriminations dans les classifications ;
–– garantir l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en s'assurant que le système de classification n'induit pas des discriminations fondées sur le sexe ;
–– promouvoir la mixité des emplois en modifiant la perception traditionnelle des emplois ;
– favoriser la prise en compte de l'évolution des métiers, la mobilité et la promotion professionnelle.

Une classification de branche est, avant tout, un système d'évaluation et de hiérarchisation des emplois, mais elle doit également permettre aux salariés de se situer dans le périmètre de la profession et dans la Maison.

Par cet accord, les signataires ont souhaité réviser et améliorer la méthode de classement afin qu'elle garantisse au mieux l'équité entre les salariés de la branche. La méthode retenue est fondée sur l'analyse du contenu des emplois. Ces contenus ont été rédigés de manière à refléter au mieux la réalité des activités. Ils ont aussi souhaité faire le lien avec la cartographie des métiers et des emplois de la branche en annexe 2 afin que la classification des emplois puisse constituer un outil donnant à chaque salarié une plus grande visibilité sur ses perspectives de progression professionnelle.

Ils confirment également que la mise en place de la révision de la classification est liée à la grille existante des rémunérations minimales annuelles garanties par la branche.

Ils affirment leur volonté d'accompagner au mieux les Maisons, les salariés et leurs représentants par la mise à disposition de moyens facilitant la mise en œuvre et l'utilisation de la nouvelle classification par les Maisons ainsi que sa bonne appropriation par tous.

Dès lors, le présent accord modifie et remplace l'ensemble des textes antérieurs relatifs aux classifications :
– accord du 21 février 2000 relatif aux classifications ;
– avenant n° 1 du 21 février 2000 à l'accord sur les classifications, relatif au positionnement des emplois repères ;
– avenant n° 2 du 6 mars 2003 à l'accord sur les classifications ;
– avenant n° 11 du 23 avril 2015 à l'avenant n° 2 du 6 mars 2003 relatif aux classifications.

La notion de classification professionnelle recouvre l'échelle hiérarchique des emplois établie par la branche professionnelle dans le cadre des conventions collectives. Elle est aménagée en fonction des niveaux de responsabilité et des niveaux requis pour un emploi donné et permet de positionner l'ensemble des emplois.

Au-delà de cette finalité de hiérarchisation des emplois et de dimension statutaire, la méthode de classification porte et s'appuie sur les principes et les valeurs suivantes :
– reconnaître le travail des salariés par la prise en compte de l'emploi réellement exercé ;
– être porteuse d'équité et de justice sociale ;
– être acceptée comme pouvant être source de différenciation.

Les signataires de l'accord affirment le principe de classement de l'emploi sur la base de la méthode révisée telle que définie ci-après. À cet égard et afin de garantir l'objectivité et la conformité du classement, chaque emploi est analysé, qualifié puis classé au regard de sa réalité dans la Maison et selon la méthode ci-après exposée.

La classification vise à ordonner les emplois de manière hiérarchisée, selon la méthode déterminée paritairement, et permettant aux entreprises de la branche de s'adapter aux enjeux économiques et sociaux qui leur sont propres. Afin de garantir l'objectivité de la démarche, le contenu de chaque emploi est évalué puis classé au regard de sa réalité concrète d'exercice. L'évaluation de l'emploi tenu est réalisée sur la base de critères classants applicables à tous les emplois, quels que soient leur intitulé et la nature du travail effectué. La résultante de cette évaluation est le classement de l'emploi. Le classement est ainsi réalisé sur une échelle unique, commune à l'ensemble des emplois.

Pour chaque emploi, le classement passe par une première étape d'analyse du contenu du travail, puis une deuxième étape de qualification du travail au travers des critères classants puis une étape finale de classification qui détermine le niveau de qualification en fonction d'une moyenne de points (le classement de l'emploi).

Pour chaque emploi, ce classement est réalisé par l'évaluation sur une même échelle unique et continue applicable à l'ensemble des emplois. Cette échelle de classification comporte 9 groupes telle qu'elle existait préalablement.

La méthode de classification de la branche répond aux principes structurants d'une classification n'induisant pas de discrimination ni de biais en matière d'égalité professionnelle, les partenaires sociaux ont été vigilants à :
– analyser des intitulés et descriptions d'emploi ;
– analyser des critères d'évaluation des emplois ;
– analyser de la pondération des critères ;
– analyser des possibilités d'évolution de carrière ;
– vérifier la pertinence de l'évaluation par des comparaisons.

L'analyse des emplois est réalisée au travers de cinq critères classants. Ces critères valorisent les dimensions du travail essentielles pour la branche. Cette méthode est unique pour l'ensemble des emplois.

Ces critères classants sont des facteurs classiques du travail. Ils sont communs à tous les emplois et permettent de prendre en compte la diversité des activités et des emplois au sein des Maisons.

Les critères classants sont définis comme suit :

1. Complexité : ce critère caractérise le degré de complexité du travail et l'étendue des techniques mises en œuvre qui sont requis pour l'emploi.

2. Impact : ce critère caractérise la portée et les conséquences des activités exercées de leur durabilité dans le temps, de leurs effets.

3. Relation/information : ce critère caractérise l'importance, la fréquence et la nature des différents modes de communication écrits ou oraux qui sont à mettre en œuvre dans l'exercice de l'emploi.

4. Autonomie : ce critère caractérise la plus ou moins grande liberté d'action accordée dans l'exercice de l'emploi pour en définir les objectifs, les atteindre et en contrôler la réalisation, que ceux-ci soient individuels ou collectifs.

5. Connaissances, formation/expérience : ce critère caractérise l'ensemble des savoirs nécessaires pour exercer un emploi acquis par voie scolaire, par expérience professionnelle ou par formation continue.

Afin de permettre une analyse précise des emplois dans les Maisons et dans la branche, les neuf degrés ont été définis pour chacun des critères classants. Ces degrés continuent de traduire la progressivité et le niveau d'exigence des emplois pour chacun de ces critères. Ils ont été mis à jour et améliorés.

Les cinq critères classants et les définitions des neuf degrés de chaque critère constituent l'architecture technique de la méthode de classification et d'analyse des emplois. La méthode se présente sous la forme d'un tableau à double entrée figurant en annexe 1 du présent accord avec en colonne les critères et en ligne les degrés.

L'évaluation nécessite une analyse précise, objective et préalable de l'emploi. Afin de renforcer l'objectivité de l'analyse et de tenir compte, le plus fidèlement possible, de la valeur et de la diversité des emplois et des situations de travail, chacun des critères classants est évalué indépendamment des autres.

Pour chaque critère, le degré retenu est celui dont la définition globale, mentionnée dans la méthode de classification et d'analyse des emplois prévu à l'article 2, correspond à l'emploi considéré, ou s'en approche le plus. Le degré retenu donne lieu à l'attribution de points selon la grille ci-après :

L'évaluation de l'emploi est la résultante de la moyenne des points obtenus pour l'ensemble des critères. La moyenne détermine le classement dans la grille de classification. La méthode de classification et d'analyse des emplois permet de qualifier les emplois selon 9 groupes.

La moyenne calculée permet d'obtenir le groupe selon l'échelle suivante :

Pour un emploi situé sur un groupe, les niveaux sont définis comme suit :
– niveau A : sont classés dans ce niveau les salariés qui ont les connaissances requises pour exercer leur emploi mais qui ne possèdent pas encore l'expérience professionnelle qui permet d'en assumer différentes responsabilités ;
– niveau B : sont classés dans ce niveau les salariés qui ont une maîtrise de l'ensemble des techniques requises par leur emploi et de leurs conditions normales d'application susceptibles d'être rencontrées dans différentes situations ;
– niveau C : sont classés dans ce niveau les salariés dont la maîtrise professionnelle de l'emploi qu'ils exercent leur permet de faire face aux différentes situations professionnelles rencontrées, y compris exceptionnelles. Suivant l'emploi exercé, ils peuvent, par exemple, être amenés à :
–– mettre au point de nouvelles méthodes de travail ;
–– mettre à disposition une expertise reconnue en interne tant qu'en externe.

Le positionnement du salarié se fait :
– dans un groupe en fonction de l'emploi exercé. Tous les salariés exerçant un même emploi sont classés dans le groupe dans lesquels l'emploi a été positionné. Chaque emploi est classé en fonction du contenu réellement exercé ;
– sur un niveau et à l'intérieur d'un groupe, par référence au niveau de compétences acquises et mises en œuvre dans la tenue de son emploi. Ce positionnement du salarié se fait par la reconnaissance des compétences effectivement détenues et mises en œuvre dans l'emploi.

Il n'y a pas nécessité de passer préalablement par les niveaux successifs du groupe pour être classé à un niveau donné.

L'évolution dans les niveaux s'effectue par :
– une progression du professionnalisme et de la tenue de l'emploi : c'est l'évolution du niveau A vers les niveaux B ou C au sein d'un même groupe de classification ;
– un changement de l'emploi exercé lorsque cet emploi correspond à un autre groupe de classification.

Pour les groupes de classification de 1 à 5, la durée maximale de classement dans le niveau A du groupe ne pourra pas excéder :
– 9 mois de pratique professionnelle effective pour les salariés classés dans les groupes de classification 1 et 2 ;
– 1 an pour les salariés classés dans le groupe 3 ;
– 2 ans pour les salariés classés dans les groupes 4 et 5.

À l'issue de cette période, ces salariés sont classés obligatoirement au niveau B du groupe de classification considéré.

Seront par ailleurs positionnés dans le groupe 6 niveau A « Cadre débutant » :
– les titulaires des diplômes nationaux reconnus a minima au niveau 7 de l'Éducation nationale ; et
– comptant moins de 2 années d'activité professionnelle dans le métier ou l'emploi qu'ils exercent.

La durée maximale de classement dans le groupe 6 niveau A ne pourra pas excéder 5 ans à compter de leur embauche dans l'entreprise ou de la date de mise en œuvre de la classification pour les salariés présents dans l'entreprise à la date d'application de cet accord.

Gage de lisibilité et de simplicité, l'échelle unique permet le classement dans un même dispositif de tous les emplois, tout en prenant en compte les spécificités liées aux emplois tenus par les salariés.

L'évaluation de l'emploi visée à l'article 3.1 permet le classement dans l'un des 9 groupes. Les regroupements sont définis comme suit :

Le classement d'un emploi est désigné par le statut ainsi que le niveau correspondant à sa moyenne de points. Pour bénéficier d'un classement, il faut atteindre la moyenne de point minimum de ce niveau.

Pour l'application des dispositions conventionnelles de la branche, les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les niveaux d'emplois allant du groupe 6 au groupe 9.

Les signataires précisent qu'au sein du groupe 9, certains dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement, ne sauraient être considérés comme des cadres au sens de cette classification et que les dispositions conventionnelles qui sont attachées à ce statut ne sauraient leur être appliquées.

La méthode de classification des emplois détermine des statuts des salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI Prévoyance du 17 novembre 2017 (non-cadres) et des salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI Prévoyance du 17 novembre 2017 (cadres et assimilés cadres) auxquels sont attachés des dispositifs et des dispositions légales et conventionnelles propres.

Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des niveaux d'emplois à partir du groupe 6 niveau A.

Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés assimilés cadres relevant des niveaux d'emplois du groupe 5 niveau C.

Pour l'application du deuxième alinéa du 1° de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collective mentionnées à l'article L. 911-1 du même code, les salariés relevant des niveaux d'emplois classés au moins au niveau du groupe 4 niveau A.

Il est expressément convenu que l'inclusion des salariés visés à l'alinéa précédent en référence à l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité constitue uniquement une faculté laissée aux entreprises.

Les catégories susmentionnées sont agréées par la commission paritaire rattachée à l'APEC, dans les conditions prévues à l'article 3 de l'accord national interprofessionnel précité du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Le niveau de connaissances, acquis par la formation initiale, par la formation continue ou par l'expérience, est à la base de toutes les compétences requises pour un emploi. Toutefois, la détention d'un niveau de diplôme ou de certification professionnelle ne crée pas de droit à un classement minimal ou automatique.

À ce titre, les signataires rappellent que le critère connaissances, formation/expérience fait référence à titre indicatif aux diplômes de l'Éducation nationale et qu'il a vocation à reconnaître la complexité et la technique, connaissances et pratiques nécessaires à la tenue de l'emploi.

Afin de disposer d'une base claire, objective et partagée des éléments de l'évaluation et du positionnement des emplois dans la nouvelle classification, les partenaires sociaux encouragent les employeurs à formaliser par écrit le contenu des emplois de la Maison ou à mettre à jour leurs descriptions d'emplois.

Plus globalement, un tel exercice est favorable à la Maison et à ses salariés, dans le sens où il amène à réfléchir à l'organisation des emplois, les activités, les compétences d'aujourd'hui et de demain, à les optimiser, à mieux les connaître et les maîtriser.

C'est aussi l'occasion de faire le point sur le « cœur » du contrat de travail c'est-à-dire l'ensemble des activités que l'employeur s'engage à fournir au salarié et que celui-ci s'engage à exercer en contrepartie d'un salaire dans le cadre du contrat de travail.

Par ailleurs, la description d'emploi est aussi un des éléments d'arbitrage utile lors de contentieux éventuels sur le classement d'un emploi et le minimum de salaire applicable.

Le projet sur la classification a permis d'identifier des évolutions dans la cartographie issue des travaux menés en 2022 par les partenaires sociaux. Ces évolutions seront mises à jour dans les fiches métiers de la branche ainsi que dans la cartographie annexée au présent accord en annexe 2.

Après analyse de l'emploi, l'employeur détermine le classement de l'emploi considéré selon la méthode de classement des emplois prévue au chapitre Ier.

Pour la première application ou la mise à jour de la classification dans le cadre du présent accord dans l'entreprise, l'employeur notifie par écrit, à chaque salarié, le classement de son emploi.

Dans le délai de 2 mois à partir de cette notification, le salarié peut adresser à son employeur une demande d'explications concernant le classement retenu.

En réponse, dans le délai de 2 mois suivant cette demande, l'employeur indique par une réponse formelle au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d'analyse visé à l'article 2. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l'occasion d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant.

Dans le délai de 2 mois suivant la fin de sa période d'essai, ou, à défaut de période d'essai, dans le délai de 2 mois suivant son embauche, le salarié peut adresser à son employeur une demande d'explications concernant le classement de son emploi.

En réponse, dans le délai de 2 mois suivant cette demande, l'employeur indique au salarié, par tout moyen, le niveau retenu pour chaque critère classant du référentiel d'analyse visé à l'article 2. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l'occasion d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant.

Lorsque le contenu de l'emploi et des activités exercées par le salarié s'élargit de manière significative et durable, à la demande de l'employeur ou avec son accord exprès, l'employeur se doit de vérifier si le classement de l'emploi s'en trouve affecté, et, le cas échéant, il relève le classement attribué à celle-ci.

Dans ce cas, le salarié peut adresser une demande d'explication et l'employeur est tenu d'y répondre selon les mêmes modalités que prévues à l'article 5.2.2.

Par ailleurs, les représentants de la branche, signataires de cet accord, rappellent que toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail (par opposition à « changement des conditions de travail »), décidée par l'employeur, est soumise à l'accord préalable du salarié. L'accord du salarié est exprès, sauf lorsque la loi prévoit qu'il est exprimé tacitement. Toute modification de l'emploi décidée par l'employeur, lorsqu'elle entraîne une modification de classement, constitue nécessairement la modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

En cas de changement de statut résultant de l'accès à un classement supérieur, la modification essentielle évoquée à l'article 5.2.3 s'applique de fait et il convient alors d'appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à ce nouveau statut.

Les signataires du présent accord rappellent que l'entretien professionnel constitue un moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l'employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et qualifications, ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement pouvant être mobilisés à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle.

Lorsque le salarié et l'employeur s'accordent sur la définition d'un projet d'évolution professionnelle, notamment à l'occasion de l'entretien professionnel, l'employeur identifie, conjointement avec le salarié, les actions à engager, par exemple les dispositifs de formation, les modalités d'évaluation des compétences acquises, les certifications adaptées, le calendrier prévisionnel envisagé et les perspectives d'évolution professionnelle.

Le salarié peut, notamment à cette occasion, porter à la connaissance de l'employeur les actions de formation et de certification réalisées dans le cadre de son projet d'évolution professionnelle.

Sur demande du salarié, l'employeur examine les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité à un emploi disponible, correspondant aux besoins de la Maison et à cette qualification.

Le salarié qui, à l'issue du projet d'évolution professionnelle, accède à un nouvel emploi dans la même Maison bénéficie de l'attribution du classement correspondant à cet emploi.

Les salariés qui rencontrent à un moment donné des difficultés d'évolution professionnelle (absence d'évolution pendant au moins 5 ans) peuvent bénéficier d'un stage de développement professionnel d'une durée minimale de 120 heures. Ce stage pourra être divisé en modules et faire l'objet d'une ou plusieurs conventions de stage, sous réserve que le déroulement de la formation fasse l'objet d'un projet global dans le cadre d'une période n'excédant pas 6 mois. Les coûts pédagogiques et salariaux de ce stage de formation seront pris en charge par l'entreprise ou, selon les cas de figure, financés par l'OPCO 2i dans le cadre du plan de développement des compétences.

Pour les salariés des groupes 1 à 5, s'il est constaté une absence d'évolution professionnelle à l'issue d'un délai de 3 mois suivant la fin de la formation, ils bénéficieront de la garantie du salaire minimum correspondant au niveau suivant du groupe de classification auquel ils appartiennent. Cette disposition à caractère exceptionnel ne peut jouer qu'une seule fois durant le déroulement du contrat de travail du salarié indépendamment des dispositions de droit commun en matière de formation.

Les partenaires sociaux rappellent que la mise en place effective de la nouvelle classification est obligatoire et qu'elle relève de la seule responsabilité de l'employeur ou de son représentant. Néanmoins, il est préconisé par la branche que la méthode soit instaurée dans une logique d'échange et de dialogue sur le contenu de l'emploi tant au niveau des relations individuelles que collectives du travail.

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, en prévision de l'entrée en vigueur de la classification résultant du présent accord, le comité social et économique, s'il existe, est informé et consulté sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de cette classification dans l'entreprise. En plus de cette obligation, les partenaires sociaux ont souhaité renforcer le dialogue social en incitant à autant de réunions que nécessaire et a minima 3 réunions d'information pendant la période de transition.

Dans les entreprises d'au moins onze salariés, la délégation du personnel au comité social et économique, s'il existe, présente, dans le cadre de la mission définie au premier alinéa de l'article L. 2312-5 du code du travail, à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives à la mise en œuvre, dans l'entreprise, de la classification résultant du présent accord. En plus de cette obligation, les partenaires sociaux ont souhaité renforcer le dialogue social en instaurant autant de réunions que nécessaire et a minima 3 réunions d'information pendant la période de transition.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen, les supports d'information rédigés paritairement visés à l'article 6.1. En plus de cette obligation, les partenaires sociaux ont souhaité renforcer le dialogue social en préconisant l'organisation d'une réunion d'information collective avec les salariés au sein de l'entreprise.

Les signataires mettent à disposition des entreprises, des salariés et de leurs représentants une documentation afin d'accompagner au mieux le déploiement de la classification prévue par le présent accord.

À cet effet, ils ont réalisé un guide méthodologique et des documents d'information et de sensibilisation paritaires à destination des entreprises, des salariés et de leurs représentants visant à accompagner la mise en œuvre du nouveau dispositif de classification.

Le guide explique le fonctionnement du système de classement des emplois résultant du présent accord, ainsi que ses objectifs. Il précise et illustre la méthode d'évaluation et de classement des emplois, visée au chapitre Ier. À ce titre, les partenaires sociaux ont pré-positionné certains emplois dit emploi-repères de la branche. L'ensemble de ces évaluations n'a qu'une valeur pédagogique et indicative et ne doit en aucun cas se substituer à l'exercice d'évaluation et de classement des emplois tenus.

Les documents d'information et de communication sont destinés à être utilisés dans le cadre des informations consultations visées à l'article 5.3.

Les signataires s'engagent à assurer la plus large diffusion possible auprès des entreprises et des salariés de la branche.

Le guide méthodologique et les documents d'information et de sensibilisation associés à la nouvelle classification ont été construits et validés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

L'ensemble des dispositions conventionnelles liées à l'ancienne classification est lié à la nouvelle classification qui s'applique de fait à la date prévue à l'article 11 du présent accord.

La CPPNI de la branche est chargée de l'interprétation des dispositions conventionnelles relatives à la classification notamment en ce qui concerne d'éventuelles difficultés d'application de dispositions relatives aux statuts des salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI Prévoyance du 17 novembre 2017 (non-cadres) et des salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI Prévoyance du 17 novembre 2017 (cadres et assimilés cadres).

La CPPNI assure le suivi de la mise en œuvre de la classification.

Afin d'en assurer le suivi et le bon déploiement, un bilan intermédiaire sera réalisé 12 mois après le début de la période de transition et un bilan d'application sera réalisé à 24 mois à la fin de la période de transition et au moment de l'entrée en application de l'accord.

Les entreprises de moins de 250 salariés pourraient bénéficier d'un financement pour des prestations de conseil en ressources humaines (PCRH). Les modalités de prise en charge totale ou partielle sont à étudier avec l'OPCO 2i.

En 2021 et 2022, les partenaires sociaux ont mené un projet de mise à jour du répertoire métier et de ses fiches. En 2023, les travaux se sont poursuivis sur la classification avec le positionnement de nouveaux emplois dans la méthode mise à jour dans le présent accord. Les travaux de classification ont engendré une modification de la cartographie qui figure en annexe 2 du présent accord.

L'attribution du classement résultant de la première application du présent accord dans la Maison ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération réelle du salarié.

L'attribution du classement résultant de la première application du présent accord dans la Maison ne peut avoir pour conséquence de supprimer le bénéfice de dispositions associées aux statuts antérieurs dans la classification antérieure. Les statuts antérieurement obtenus seront maintenus à titre individuel.

Afin de permettre aux Maisons, aux partenaires sociaux et aux salariés de préparer la mise en place de la classification, une phase de transition débute le lendemain de la date d'extension du présent accord. Elle doit permettre aux entreprises d'informer et de consulter leurs instances représentatives du personnel, d'informer les salariés du futur système applicable et de mettre en œuvre les actions préparatoires nécessaires (mise à jour ou description d'emplois, évaluation, etc.) à l'aide du guide méthodologique et des documents d'information et de sensibilisation paritaires visés à l'article 6.1.

La période de transition se déroulera ainsi à partir du lendemain de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord au Journal officiel et pour une durée de 24 mois. Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en œuvre la classification avant le terme de la période de transition.

Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificités d'application dudit accord aux Maisons en fonction de leur taille. Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail hormis les éléments tels qu'exposés à l'article 5.3 du présent accord.

Conformément aux articles L. 2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire sur support électronique.

(1) Article étendu sous réserve du respect du 2e alinéa de l'article D. 2231-2 du code du travail, qui prévoit que le dépôt des accords de branche doit être opéré en deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.  
(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

En vue de l'extension du présent accord et de ses annexes, les parties signataires s'engagent à saisir dans les meilleurs délais le ministère du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur 24 mois après la date de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord au Journal officiel, à l'exception des dispositions de l'article 6.1 et de l'article 8 qui s'appliquent à compter du lendemain de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord au Journal officiel.

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.

Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.

En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.