Article
Nota : ce guide, à vocation pédagogique, a pour but d'apporter des conseils pratiques pour la mise en œuvre de la grille de classification des emplois.
1. Pourquoi une nouvelle classification ?
Un constat : besoin de modernisation du système
Dans le cadre de leur obligation quinquennale de révision des systèmes de classification et compte-tenu de l'évolution des activités et des emplois au sein de la branche de la Couture parisienne et des autres métiers de la mode, les partenaires sociaux ont souhaité moderniser le système afin qu'il soit mieux adapté au contexte actuel.
Les partenaires sociaux ont souhaité notamment maintenir les critères existants antérieurement et l'échelle de classification associée. Ils souhaitent aussi mettre en avant et réaffirmer le principe d'une méthode à critères classants permettant de positionner les emplois telle qu'elle existait.
Principes directeurs
Cette classification conventionnelle poursuit plusieurs objectifs :
– faciliter la classification des emplois dans les Maisons en tenant compte de la diversité des emplois, de la diversité des entreprises et de l'évolution et de la transformation des activités, des métiers et des emplois ;
– garantir une plus grande équité dans le classement des emplois grâce à une évaluation des métiers réalisée sur la base de critères communs à tous les métiers ;
– permettre une application souple en fonction des organisations et des situations réelles grâce à un système simple, accessible à tous et compréhensible par les employeurs, les salariés et leurs représentants ;
– assurer une fiabilité de classement des emplois afin de respecter les principes d'égalité de traitement et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les objectifs suivants :
–– corriger les facteurs susceptibles d'induire des discriminations dans les classifications ;
–– garantir l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en s'assurant que le système de classification n'induit pas des discriminations fondées sur le sexe ;
–– promouvoir la mixité des emplois en modifiant la perception traditionnelle des emplois ;
–– favoriser la prise en compte de l'évolution des métiers, la mobilité et la promotion professionnelle.
Pourquoi ce guide
Les partenaires sociaux mettent à disposition des entreprises, des salariés et de leurs représentants une documentation afin d'accompagner au mieux le déploiement de la classification.
Ce guide s'adresse à toutes les entreprises de la convention collective de la couture parisienne et des autres métiers de la mode qui doivent mettre en œuvre cette nouvelle classification, afin de leur donner un cadre clair et précis.
Les partenaires sociaux rappellent que la mise en place effective de la nouvelle classification est obligatoire et qu'elle relève de la seule responsabilité de l'employeur ou de son représentant. Néanmoins, il est préconisé que la méthode soit instaurée dans une logique d'échange et de dialogue sur le contenu de l'emploi tant au niveau des relations individuelles que collectives du travail.
À cet effet, les documents d'information et de communication peuvent être utilisés dans le cadre des informations consultations.
Par ailleurs, les partenaires sociaux s'engagent à assurer la plus large diffusion possible auprès des entreprises de la branche.
2. Rappel : les classifications conventionnelles
Définition
La classification professionnelle recouvre l'échelle (ou grille) hiérarchique des emplois établis (en général par la branche professionnelle dans le cadre des conventions collectives). Elle est aménagée en fonction des niveaux de responsabilité et des niveaux requis pour un emploi donné et couvre l'ensemble des emplois.
• Contraintes d'ordre social :
– tout individu aspire à la justice sociale ;
– reconnaissance du salarié et de son travail ;
– la juste hiérarchisation et classification du travail ;
– pour remplir ce rôle, la classification doit être construite sur des valeurs :
–– acceptées comme pouvant être source de différenciation ;
–– reconnues comme porteuses d'équité.
• Contraintes d'ordre légal :
– article L. 2261-22,3° du code du travail : conditions d'extension d'une convention collective ;
– article L. 2241-7 du code du travail : négociation obligatoire de branche sur les classifications ;
– article L. 2241-1 du code du travail : négociation obligatoire de branche sur les salaires.
La classification est l'outil central qui détermine statutairement les catégories de salariés et sur lequel s'appuient de nombreuses dispositions conventionnelles parmi lesquelles :
– délais de période d'essai ou de préavis ;
– le montant des indemnités de départ à la retraite ou de licenciement ;
– les modalités relatives au temps de travail ;
– certaines cotisations sociales obligatoires ou complémentaires ;
– les élections professionnelles (les collèges électoraux) ;
– les minima salariaux.
La mise en œuvre d'une classification conventionnelle est essentielle pour les Maisons et les salariés car :
– elle favorise l'équité de traitement via la classification et les minima salariaux associés ;
– elle constitue un élément essentiel de la politique de gestion des emplois et des compétences ;
– elle sécurise la relation contractuelle dans la mesure où la classification de l'emploi occupé doit apparaître dans un certain nombre de documents juridiques ou administratifs (bulletin de paie, certificat de travail, registre du personnel, etc.).
Les partenaires sociaux, tout au long du travail d'élaboration de la méthode et des critères de classification, ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.
3. Description de la nouvelle classification
Comparaison de facteurs du travail et analyse de l'emploi exercé
Il existe plusieurs types de méthodes de classification des emplois qui se différencient par les techniques employées. La branche a fait le choix de continuer à appliquer une méthode analytique qui se fonde sur une analyse de critères classants ainsi qu'un classement réalisé de façon objective et permettant de classer les emplois entre eux. À cet égard, la méthode ainsi que les critères de classification ont été analysés et testés lors d'ateliers paritaires de positionnement.
La classification est construite au regard de l'emploi et des fonctions exercées. Elle n'est pas un outil d'évaluation du personnel.
Les classements portent sur les emplois tenus et non sur leurs occupants. Ils apprécient le contenu réel du travail (permanent et régulier) et les compétences nécessaires à la tenue de l'emploi. Ainsi, le positionnement dans la grille de classification doit uniquement résulter des exigences et compétences requises par l'emploi, indépendamment des compétences détenues par les personnes.
Par ailleurs, l'employeur doit appliquer la méthode de la même manière et sans distinction à l'ensemble des emplois présents dans l'entreprise : la même grille s'applique à toutes les familles de métier.
L'égalité de traitement et la non-discrimination
Les partenaires sociaux ont été attentifs à ce qu'il n'y ait pas de critère ou de rédactionnel susceptible d'induire des discriminations quelles qu'elles soient entre les femmes et les hommes en fonction de l'âge et que seules les compétences objectives et nécessaires à la tenue de l'emploi soient prises en compte pour déterminer le classement d'un emploi.
L'employeur doit toujours veiller au respect du principe global d'égalité de traitement, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. Ce principe s'applique naturellement à la classification et aux minima de rémunération.
La « non-discrimination » élargit cette idée : il ne peut y avoir de différence de positionnement dans la classification en raison des caractéristiques personnelles du salarié (origine, âge, mœurs, orientation sexuelle, situation de famille, ethnie, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, situation de handicap, apparence physique, etc.).
L'évolution du positionnement dans le temps
Tout changement significatif ultérieur du contour de l'emploi (de complexité, d'impact, de relation/ information, d'autonomie, de connaissances, formation/ expérience) doit nécessairement conduire à une nouvelle « valorisation de l'emploi », le changement d'un degré sur un critère pouvant faire évoluer le groupe voire le statut.
Par ailleurs, l'entretien professionnel est une occasion favorable pour échanger sur les perspectives d'évolution de l'emploi occupé ou les mobilités vers un autre emploi.
Encouragement à la formalisation de fiches emploi
Afin de disposer d'une base claire, objective et partagée des éléments du classement et du positionnement des emplois dans la nouvelle classification, les partenaires sociaux encouragent les employeurs à formaliser par écrit le contenu des emplois de l'entreprise ou à mettre à jour leurs descriptifs d'emplois.
Plus globalement, un tel exercice est favorable à l'entreprise et à ses salariés, dans le sens où il pousse à réfléchir à l'organisation des emplois, les activités, les compétences d'aujourd'hui et de demain, à les optimiser, à mieux les connaître et les maîtriser.
C'est aussi l'occasion de faire le point sur le « cœur » du contrat de travail c'est-à-dire l'ensemble des activités que l'employeur s'engage à fournir au salarié et que celui-ci s'engage à exercer en contrepartie d'un salaire dans le cadre du contrat de travail.
Par ailleurs, la fiche emploi est aussi un des éléments d'arbitrage lors de contentieux éventuels sur le classement d'un emploi et du minima de salaire applicable, que ces contentieux soient gérés par la branche ou les tribunaux.
Le répertoire métiers reprenant l'ensemble des fiches métiers de la branche, mis à jour dans le cadre du présent accord et figurant en annexe 2, peuvent servir de base pour la formalisation de fiches emploi.
Un système multicritère
Le recours à un système de critères classants aide à une évaluation objective et complète de l'emploi exercé.
Cette méthode de classification comprend 9 niveaux hiérarchisés en fonction de degrés croissants d'exigence liés 5 critères :
– complexité : ce critère caractérise le degré de complexité du travail et l'étendue des techniques mises en œuvre qui sont requis pour le métier ;
– impact : ce critère caractérise la portée et les conséquences des activités exercées, leur durabilité dans le temps, et leurs effets ;
– relation/ information : ce critère caractérise l'importance, la fréquence et la nature des différents modes de communication écrits ou oraux qui sont à mettre en œuvre dans l'exercice du métier ;
– autonomie : ce critère caractérise la plus ou moins grande liberté d'action accordée dans l'exercice du métier pour en définir les objectifs, les atteindre et en contrôler la réalisation, que ceux-ci soient individuels ou collectifs ;
– connaissances, formation/ expérience : ce critère caractérise l'ensemble des savoirs nécessaires pour exercer un métier acquis par voie scolaire, par expérience professionnelle ou par formation continue.
Complexité : résolution de problème. Complexité décisionnelle
| 1 | Choix limité à l'application de solutions connues et appliqués à l'identique. Travaux simples nécessitant une adaptation de courte durée. |
| 2 | Choix de solutions adaptées parmi des solutions répertoriées à partir d'usages et/ ou d'expériences similaires. |
| 3 | Choix des solutions les plus appropriées (interprétation dans un éventail de solutions préétablies). |
| 4 | Choix de solutions à trouver et à mettre en œuvre qui n'ont pas nécessairement déjà été rencontrées. Les opérations à réaliser s'imbriquent les unes aux autres. |
| 5 | Choix et adaptation des solutions dans des situations complexes et renouvelées couvrant un champ de spécialités étendues. |
| 6 | Choix de solutions nécessitant une analyse et synthèse préalable portant sur des facteurs divers et étendus sur toutes les spécialités de l'emploi et de son environnement. |
| 7 | Choix de solutions originales requérant indépendance de jugement, créativité recouvrant plusieurs disciplines et domaines de compétences. |
| 8 | Choix pour définir les moyens et les méthodes de l'organisation sous responsabilité. Ces solutions peuvent être originales. |
| 9 | Choix et décisions relatives aux orientations stratégiques de l'entreprise et à l'évaluation de la prise de risque associée. |
Impact : périmètre et dimension temporelle
| 1 | Impact limité à l'emploi et de portée immédiate. Les activités s'inscrivent dans un cycle à court terme (quotidien/ hebdomadaire). |
| 2 | Impact limité à d'autres emplois dans l'entreprise ou à l'extérieur de l'entreprise. Les activités s'inscrivent dans un cycle à court terme (infra annuel/ hebdomadaire). |
| 3 | Impact élargit à autres emplois appartenant à des unités différentes mais à la même fonction. Les activités s'inscrivent dans un cycle à court terme (infra annuel/ mensuel ou trimestriel). |
| 4 | Impact sur le niveau des résultats atteint par l'emploi ou d'autres emplois. Les activités s'inscrivent dans un cycle à court terme (infra annuel/ semestriel). |
| 5 | Impact substantiel et déterminant pour atteindre des objectifs de la fonction (service ou périmètre). Les activités s'inscrivent dans un cycle court terme (infra annuel). |
| 6 | Impact sur les résultats obtenus sur le périmètre sous responsabilité/ fonction/ département. Les activités s'inscrivent dans un cycle court et moyen terme (de 1 à 3 ans). |
| 7 | Impact sur les résultats de l'entreprise (plutôt périmètre sous responsabilité/ fonction/ département) entraînant des conséquences à moyen et long terme. Les activités affectent les programmes d'action à moyen et long terme (de 3 à 5 ans). |
| 8 | Impact primordial sur les résultats des domaines relevant de l'emploi. Les activités affectent pour partie le fonctionnement de l'entreprise à moyen ou long terme (de 5 à 7 ans). |
| 9 | Impact majeur et durable pour les domaines essentiels de l'entreprise. Les activités affectent directement les projets, politiques et résultats à long terme (de 5 à 7 ans). |
Relation/ information
| 1 | Contacts régulier/ fréquent avec l'environnement immédiat (hiérarchie, collègues). |
| 2 | Contacts fréquents avec des interlocuteurs de niveaux et d'environnements variés. |
| 3 | Contacts destinés à fournir et à obtenir des informations |
| 4 | Contacts destinés à obtenir ou fournir une information pas toujours préétablie. Argumentation par les explications, commentaires et illustrations fournies. |
| 5 | Contacts destinés à argumenter, expliquer, démontrer et convaincre sur des sujets complexes. |
| 6 | Contacts entre différents interlocuteurs avec des différences de points de vue en vue d'une coopération. |
| 7 | Contact entre différents interlocuteurs avec des différences de points de vue sur des publics larges (niveaux, catégories) en vue d'une coopération. |
| 8 | Contacts destinés à concilier des points de vue qui peuvent être très opposés dans une perspective d'adhésion à des positions globales. |
| 9 | Contacts destinés à concilier des points de vue qui peuvent être très opposés dans une perspective d'adhésion à des positions stratégiques d'entreprise. |
Autonomie
| 1 | Consignes précises, complètes et détaillées qui déterminent les modes opératoires. |
| 2 | Consignes indiquant les résultats à atteindre, les méthodes de travail sont déterminées mais toutes les situations ne peuvent être prévues. |
| 3 | Instructions laissant le choix pour combiner l'ordre des opérations à exécuter et recourir à des méthodes différentes suivant les situations. |
| 4 | Instructions générales dans le cadre d'un programme d'ensemble. Autonomie relative aux méthodes et modalités de mise en œuvre des moyens. |
| 5 | Les objectifs définissent les buts à atteindre et leurs contextes. Autonomie relative à la mise en œuvre des programmes d'actions qui impliquent de choisir les priorités et les moyens. |
| 6 | Les activités sont organisées dans le cadre d'objectifs déterminés. Autonomie relative à la mise œuvre des priorités et moyens. |
| 7 | Les activités sont organisées dans le cadre d'objectifs généraux. Autonomie relative à l'optimisation et à l'adaptation des moyens. |
| 8 | Dans le cadre de directives, élaborer des politiques de son domaine. Autonomie relative à la définition et l'optimisation des priorités et moyens. |
| 9 | Dans le cadre d'orientations, piloter les politiques et les programmes de l'entreprise. Autonomie relative aux arbitrages à moyen et long terme de l'entreprise. |
Connaissances, formation/ expérience : niveau de connaissances et durée de l'expérience nécessaire à la tenue de l'emploi
| 1 | Scolarité obligatoire ou savoir de base (en général quelques jours à 1 semaine). |
| 2 | CAP ou BEP, ou stages de formation continue ayant permis d'acquérir un niveau équivalent ou connaissances pratiques professionnelles (en général quelques semaines à 1 mois). |
| 3 | BAC, double CAP-BEP ou expérience professionnelle équivalente au niveau 4 de l'Éducation nationale ou expérience et connaissances théoriques et pratiques (en général quelques mois à 1 an). |
| 4 | Bac + 2 ou expérience professionnelle équivalente au niveau 5 de l'Éducation nationale ou expérience et connaissances générales du domaine professionnel (en général quelques années). |
| 5 | Bac + 3/4 Bachelor ou expérience professionnelle équivalente niveau 6 de l'Éducation nationale ou expérience et maîtrise des connaissances générales du domaine professionnel (en général 3 ans minimum). |
| 6 | Bac + 5/ Master, DEA, DESS, diplôme d'ingénieur ou expérience professionnelle équivalente au niveau 7 de l'Éducation nationale ou expérience et maîtrise approfondie du domaine professionnel (en général 5 ans minimum). |
| 7 | Bac + 5 ou expérience professionnelle équivalent au niveau 7 de l'Éducation nationale ou expérience entraînant la maîtrise complète d'un domaine professionnel, leader et référent de son domaine professionnel (en général 10 ans minimum). |
| 8 | Bac + 5 ou expérience professionnelle équivalent au niveau 7 de l'Éducation nationale ou expérience large et diversifiée entraînant la maîtrise de plusieurs domaines professionnels (en général 15 ans minimum). |
| 9 | Bac + 8/ Doctorat ou une expérience professionnelle équivalente au niveau 8 de l'Éducation nationale ou expérience large et étendue de type direction générale. |
Définition et utilisation des critères classants
La classification résulte d'un ensemble de critères qui, combinés entre eux, permettent de définir, dans l'emploi repère de la grille de classification, le niveau de positionnement de l'emploi dans la Maison. L'accord de branche définit 5 critères classants permettant de définir les niveaux de positionnement correspondant à l'emploi : complexité, impact, relations/ information, autonomie et connaissances, formation/ expérience.
Chaque critère classant comporte 9 degrés : le degré 1 correspondant au degré le moins élevé.
En fonction des spécificités et des exigences attachées à l'emploi considéré, la Maison doit déterminer pour chaque critère classant un classement de 1 à 9.
Chaque emploi est classé en fonction de la moyenne qui est obtenue pour chaque critère.
4. Processus de classement d'un emploi
Le processus
1. Analyse de l'emploi
Identification, recueil des informations + analyse du contenu réel de l'emploi.
2. Qualification de l'emploi
Qualification du contenu réel de l'emploi selon les critères + comparaison des critères.
3. Classement de l'emploi
Choix des degrés dans la grille de critères + moyenne des points pour déterminer le classement.
Recommandation de procédure de mise en œuvre
Analyse de l'emploi
Dans un premier temps, il convient de procéder à l'analyse de l'emploi étudié en se documentant et se questionnant sur le contenu du travail (utilisation d'une description d'emploi à jour, échange avec l'équipe ou les titulaires de l'emploi …). Les fiches métiers mises à disposition par la branche en annexe 2 du présent accord sont une base solide pour cette première étape.
Pourquoi s'informer sur la situation de travail et mettre à jour ses emplois pour analyser le contenu réel de l'emploi ?
La nouvelle grille de classification doit permettre de classer les emplois de la Maison et non les personnes en s'appuyant notamment sur les descriptifs d'emplois actualisés, correspondant à la réalité du terrain et basés sur les aspects permanents de l'emploi et non sur les situations exceptionnelles.
La rédaction et/ ou la mise à jour des descriptions d'emploi n'est pas une obligation de l'accord mais une recommandation des partenaires sociaux. Ils rappellent également que les fiches métiers de la branche sont à disposition des entreprises.
Les descriptifs des emplois peuvent comprendre les rubriques suivantes :
| Rubriques principales | |
|---|---|
| Intitulé de l'emploi | Mission générale de l'emploi |
| Activités principales | Compétences nécessaires |
| Niveau exigé (expérience et/ ou diplôme) | |
| Rubriques additionnelles | |
| Liens hiérarchiques | Relations fonctionnelles et extérieures |
Nota : Le descriptif emploi ne doit pas être confondu avec le profil de poste utilisé pour le recrutement.
Classement des emplois
Nous conseillons d'effectuer le classement des emplois une fois que tous les emplois ont été examinés.
En phase de lancement de la classification et de prise en main de la méthode, il peut être utile d'effectuer au moins deux classements d'un même emploi à quelques jours d'intervalle et de s'adjoindre une ou deux personnes. L'intelligence collective prime dans l'évaluation et l'interprétation des critères.
| 1 | Rattacher les emplois aux fiches métiers de la branche Ou Mettre à jour ou rédiger une description d'emploi | 2 | Classer l'emploi pour chacun des 5 critères (choix d'un degré pour chaque critère) | 3 | Calculer la moyenne des points donnant le groupe de l'emploi |
Le classement de l'emploi, c'est quoi ?
Le classement est la résultante du processus d'évaluation. C'est un jugement sur le niveau de responsabilité des rôles reposant sur une méthodologie éprouvée de critères classants et qui doit faire l'objet d'un consensus au sein de l'organisation.
Pour chaque emploi, on détermine quel est le degré le plus adéquat sur l'échelle de chaque critère en utilisant les rédactionnels.
La pesée est la résultante de la moyenne des points obtenus pour chaque critère. Elle détermine le classement dans la grille de classification.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 426.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20240018_0000_0001.pdf/BOCC
La moyenne est de 5 : l'emploi est donc classé groupe 5 d'après la table ci-dessous.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 426.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20240018_0000_0001.pdf/BOCC
Validation finale de la grille de classifications de l'entreprise
Une fois les pesées réalisées et avant de mettre en œuvre la nouvelle classification, il convient de s'assurer de la cohérence d'ensemble du système et de la grille de classification. Il s'agit de s'assurer que les écarts (ou les plages) entre les emplois sont cohérents pour l'employeur et représentent bien la valeur relative de chaque emploi. Cela vaut à l'intérieur d'une filière de métiers (en vertical) et entre les filières de métiers (en horizontal). On parle de lissage intra-filière ou inter-filière.
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 427.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20240018_0000_0001.pdf/BOCC
Il s'agit là d'une étape cruciale de validation des positionnements de la classification lors de sa mise en œuvre initiale ou lors de son suivi et de sa mise à jour.
Présentation de la grille de qualification des niveaux et des statuts
| Groupe | Statut |
|---|---|
| G1 | Ouvrier/ employé |
| G2 | |
| G3 | |
| G4 | Technicien et agent de maîtrise (sauf 5C : assimilés cadres) |
| G5 | |
| G6 | Cadre |
| G7 | |
| G8 | |
| G9 |
Il est à noter qu'il n'y a pas de grille de correspondance directe entre la nouvelle et l'ancienne classification.
5. Exercice de classement d'un emploi
Principes à retenir
1. Ni le passé ni l'avenir. L'emploi tel qu'il est aujourd'hui.
2. Le contenu permanent et régulier du travail.
3. Évaluation de l'emploi, indépendamment du titulaire.
4. Prise en compte de l'environnement et du contexte.
5. Recherche de consensus et vision partagée.
6. Un jugement basé sur des éléments factuels.
Le classement des emplois est un calcul, qui permet d'attribuer à chaque emploi d'une Maison, une certaine valeur en fonction de critères normés et préalablement bien définis.
On peut parfois parler de « pesée » car il s'agit d'attribuer à chaque emploi, un score, c'est-à-dire un poids ; ceci afin de réaliser ensuite la classification de ces derniers.
Pour rappel, il s'agit de valoriser l'emploi (le poste) et non la personne (le/ la salarié [e]) qui occupe cet emploi, c'est-à-dire que le positionnement dans la grille (la valorisation) doit tenir compte des exigences et compétences requises par l'emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par la personne (si ces dernières ne sont pas mises en œuvre dans l'emploi).
On valorise prioritairement les compétences significatives et durablement exigées dans l'emploi :
– il est conseillé de se concentrer en priorité sur les missions significatives, à savoir le « cœur » des missions de l'emploi, celles qui le caractérisent fondamentalement et qui font la différence avec les autres emplois ;
– il est ainsi préférable d'écarter les missions anecdotiques, très accessoires, potentiellement imaginables ou dues à des circonstances particulières, etc. ;
– cependant si la détention d'une compétence est fondamentale pour être en mesure de tenir l'emploi, et ce, même si elle est mobilisée rarement, alors il faut la valoriser. Pour la valorisation, on retient alors celles qui sont les plus exigeantes en termes de compétences et de responsabilité, telles que formulées dans les critères classants ;
– l'attribution d'une tâche ponctuelle (pendant l'absence d'un collègue par exemple), si elle n'est pas définie par l'emploi et n'est pas réattribuée régulièrement ou périodiquement, ne doit pas faire l'objet d'une évolution de la valorisation.
Concernant la définition d'un degré dans un critère :
– l'affectation à un degré dans un critère n'est pas une science exacte. Il faut s'approprier le système puis l'appliquer de manière la plus objective possible et homogène entre les différents emplois que l'on pèse ;
– les rédactionnels ne contiennent volontairement pas d'exemples concrets : en effet, ces critères doivent être applicables à n'importe quel emploi, c'est tout l'intérêt de ce système de critères classants.
Pour effectuer le classement d'un emploi, il faut valoriser l'ensemble des 5 critères : complexité, impact, relation/ information, autonomie et connaissances, formation/ expérience. Autrement dit, l'emploi doit passer sous le prisme de tous les critères pour que le classement reflète la réalité de l'emploi.
Il s'agit de l'intérêt majeur de ce système :
– certains emplois peuvent exiger par exemple une très forte autonomie, mais un très faible relationnel ;
– d'autres, une expertise technique très pointue dans un domaine, mais aucune responsabilité en matière de management ;
– cela permet de rendre compte avec objectivité de l'intégralité des compétences nécessaires à la tenue des emplois.
Pour chaque critère, il faut raisonner progressivement par la lecture de la grille et des éléments de la description d'emploi :
1. Repérer le niveau qui convient, à savoir le plus adapté.
2. Vérifier le niveau en dessous et le niveau au-dessus (la plage correspondant à un classement bas et un classement haut d'un emploi) pour valider le niveau adéquat du critère.
Exemple de classement d'un emploi
Il est important de préciser qu'un intitulé d'emploi peut couvrir des situations de travail très différentes d'une Maison à une autre. Ainsi, même si un intitulé d'emploi est identique, sa réalité dans votre Maison peut être différente. Ainsi, tous les emplois de l'entreprise doivent être classés en fonction de activités réellement exercées.
L'exemple ci-dessous est celui du patronnier (ière) positionné en groupe 4. Selon les pré-positionnements proposés par la branche, un positionnement en groupe 3 est également possible.
Pour rappel, le classement d'un emploi se base sur le contenu de son activité au sein d'une Maison. Il peut donc varier d'une Maison à une autre.
Les pré-positionnements sont à valeur indicative et ont pour objectif d'aider les Maisons à se situer dans la réalisation des travaux de classification. Elles sont aussi à considérer comme un minima, l'employeur pouvant tout à fait positionner un emploi plus haut dans la grille (dans ce cas précis, le patronnier ne peut se situer en-dessous du groupe 3 mais peut tout à fait être positionné en groupe 5 si le contenu de l'activité le justifie).
L'ensemble des fiches métiers sont disponibles à l'annexe 2 du présent accord.
Exemple de classement
| Patronnier (ière) | |||
|---|---|---|---|
| Critère | Degré | Points | Groupe |
| Complexité | 4 | 4 | La moyenne des points est de 4,2, le (la) patronnier (ière) est groupe 4. |
| Impact | 4 | 4 | |
| Relations/ information | 4 | 4 | |
| Autonomie | 4 | 4 | |
| Connaissances, formation/ expérience | 5 | 5 | |
Pourquoi ces choix ?
| Patronier (ière) |
|---|
| Complexité |
| Degré 4 |
| Choix de solutions à trouver et à mettre en œuvre qui n'ont pas nécessairement déjà été rencontrées. Les opérations à réaliser s'imbriquent les unes aux autres : Choix des solutions techniques adéquates pour l'ajustement du patron. |
| Pourquoi pas degré 3 ? |
| Les solutions techniques ne sont pas choisies dans un éventail de solutions préétablies. |
| Pourquoi pas degré 5 ? |
| Il n'y a pas d'adaptation de solution dans une situation complexe sur plusieurs champs de spécialités, la réalisation du patron n'étant qu'un seul champ. |
| Impact |
| Degré 4 |
| Impact sur le niveau des résultats atteint par l'emploi ou d'autres emplois. Les activités s'inscrivent dans un cycle à court terme (infra annuel/ semestriel) : les patrons sont réalisés dans une temporalité infra annuelle. |
| Pourquoi pas degré 3 ? |
| L'impact de l'emploi n'est pas limité à sa fonction seule. |
| Pourquoi pas degré 5 ? |
| L'emploi n'a pas vocation à impacter les objectifs du service ou périmètre dans un cycle annuel. |
| Relation/ information |
| Degré 4 |
| Contacts destinés à obtenir ou fournir une information pas toujours préétablie. Argumentation par les explications, commentaires et illustrations fournies : Dans le cadre de la réalisation des patrons, le (la) patronnier (ière) pose des questions/ fait des remarques afin d'obtenir de l'information. Argumentation dans la réalisation des fiches techniques. |
| Pourquoi pas degré 3 ? |
| L'emploi ne nécessite pas seulement l'application de solutions mais aussi leur sélection et notamment au niveau de la collaboration pour la gestion du stock |
| Pourquoi pas degré 5 ? |
| L'emploi ne comporte pas d'adaptation des solutions et des procédures. |
| Autonomie |
| Degré 4 |
| Instructions générales dans le cadre d'un programme d'ensemble. Autonomie relative aux méthodes et modalités de mise en œuvre des moyens : L'élaboration du premier patron à partir d'une toile patron de base justifie le degré 4 : le (la) patronier (ière) reçoit des instructions dans le cadre du programme d'ensemble, ici la réalisation du premier patron. Il (Elle) met en œuvre les méthodes et les moyens à sa portée nécessaire. |
| Pourquoi pas degré 3 ? |
| Les instructions transmises sont d'ordre général. |
| Pourquoi pas degré 5 ? |
| Les activités de l'emploi ne sont pas organisées sous forme d'objectifs. |
| Connaissance, formation/ expérience |
| Degré 5 |
| Bac + 3/4 Bachelor ou expérience professionnelle équivalente niveau 6 de l'Éducation nationale ou expérience et maîtrise des connaissances générales du domaine professionnel (en général 3 ans minimum) : L'emploi est conditionné par des années d'expérience significative, correspondant à un niveau 6 de l'Éducation nationale. |
| Pourquoi pas degré 4 ? |
| L'emploi nécessite une expérience de 3 ans minimum. |
| Pourquoi pas degré 6 ? |
| L'emploi ne nécessite pas un niveau Bac + 5. |
6. Exemple de positionnements
Afin d'aider les employeurs à effectuer le travail de classification, des positionnements provenant des 6 familles métiers de la branche de la couture parisienne et des autres métiers de la mode ont été réalisés. Ces plages sont à considérer comme des minima, l'employeur pouvant tout à fait classer l'emploi plus haut dans la grille.
Rappel :
– le positionnement des emplois n'a qu'une valeur indicative ;
– le positionnement des emplois sert exclusivement de base pour aborder de façon plus claire le travail de classification.
La méthode de classification, les positionnements ainsi que la cartographie prévisionnelle sont situés respectivement dans les annexes 1 et 2 de l'accord.