Les parties signataires demandent aux organismes et instances compétents de la branche professionnelle (CNPEF/EP, AFDAS…) de rechercher les moyens d'informer les salariés sur les dispositifs de formation professionnelle existants, afin de leur permettre, s'ils le souhaitent, d'agir sur leur parcours professionnel.

2.1. Entretien professionnel

Tout salarié ayant au moins 2 ans d'activité sans rupture de contrat de travail dans l'entreprise, ou au sein d'entreprises du groupe auquel celle-ci appartient, bénéficie obligatoirement, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise suivant les modalités qu'elle détermine. A défaut pour l'entreprise de prendre l'initiative de cet entretien, et sous réserve que le salarié demande à en bénéficier, l'entreprise devra l'organiser au plus tard dans les 2 mois suivant cette demande.
L'objet de cet entretien est, en particulier, d'examiner l'adéquation entre l'expérience et la pratique professionnelle du salarié et le contenu de son poste.
La date de cet entretien est présentée au salarié au moins 1 semaine à l'avance.
C'est plus particulièrement à l'occasion de cet entretien professionnel, que des actions de formation professionnelle peuvent être identifiées comme souhaitables :

– soit pour permettre au salarié de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, et en particulier à l'évolution des techniques à utiliser pour l'exercice de ses activités (formation d'adaptation au poste de travail) ;
– soit pour permettre au salarié de s'adapter à l'évolution de son emploi ou lui permettre de se maintenir dans celui-ci (actions de formation liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi).
L'une et l'autre de ces formations relèvent de l'initiative et de la responsabilité de l'entreprise ; elles sont portées à la connaissance du salarié par l'entreprise et sont mises en œuvre dans les conditions que celle-ci définit, le salarié étant tenu de les suivre ou pouvant, en accord avec l'employeur, mobiliser son DIF à cet effet ;

– soit pour identifier l'intérêt d'une formation destinée à permettre au salarié une évolution professionnelle ou un changement d'emploi ; les parties rechercheront la solution de formation la mieux adaptée au projet identifié ; l'entreprise pourra alors proposer au salarié une action de formation de ce type, et le salarié restera libre de l'accepter ou pas.
L'entretien professionnel se déroule pendant le temps de travail. Sa durée, incluant le cas échéant des temps de trajet supplémentaires et spécifiques lorsque l'entretien professionnel ne se déroule pas sur le lieu habituel d'exécution du contrat de travail, est assimilée à du temps de travail effectif.

2.2. Bilan de compétences

Les parties signataires s'accordent sur l'importance du bilan de compétences dans une démarche d'évolution des qualifications et de développement des compétences tout au long de la vie professionnelle. Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé de bilan de compétences, si les conditions pour en bénéficier sont réunies. Le formalisme de la demande auprès de l'employeur et les modalités de déroulement de celui-ci sont prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Il est rappelé à ce titre que, en l'état actuel de la législation, les conditions d'ouverture de ce droit à congé de bilan de compétences nécessitent que le salarié justifie d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise dans laquelle il demande à bénéficier d'un tel congé.
Outre ces dispositions, les parties signataires conviennent d'étendre le bénéfice du congé de bilan de compétence, à tout salarié demandeur de ce congé ayant 20 ans ou plus d'activité professionnelle, ou au moins l'âge de 45 ans, quelle que soit la durée de son activité professionnelle, sous réserve de 12 mois au moins d'ancienneté dans l'entreprise.
Les parties signataires renvoient le soin à la CNPEF/EP d'opérer un suivi des demandes de congés de bilans de compétences.
Les actions de bilan de compétences sont financées sur le budget plan de formation de l'entreprise éventuellement dans le cadre du dispositif du droit individuel à la formation. L'éventuel congé de bilan de compétences résultant d'une demande du salarié s'inscrit dans le dispositif du congé individuel de formation ou du droit individuel à la formation sous réserve d'en respecter les critères, priorités et échéanciers définis par les instances compétentes.
Le refus du salarié d'accepter un bilan de compétences ne peut en soi constituer ni une faute ni un motif de licenciement.

Bilan de compétences et contrat à durée déterminée

Les personnes qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée ont droit au congé de bilan de compétences selon les conditions d'ancienneté suivantes : 24 mois, consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non sous cdd au cours des 12 derniers mois.

Confidentialité

Le contenu ainsi que les modalités de déroulement du bilan de compétences sont définis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Il est rappelé que le salarié bénéficiaire du bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan et d'un document de synthèse. Le dispositif doit respecter les conditions de confidentialité exprimées par le salarié.
Article 3

La VAE peut être mise en œuvre pour permettre aux salariés relevant de la branche professionnelle, l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle correspondant à des qualifications recherchées dans le secteur professionnel de l'édition phonographique, d'un titre à finalité professionnelle ou tout diplôme, sous réserve que ce titre ou ce diplôme figure dans le répertoire national des certifications professionnelles (1).
Les parties signataires souhaitent donner une véritable portée aux dispositions relatives à la VAE et s'engagent à développer l'information auprès des salariés et des entreprises sur ce dispositif de VAE et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle. A cet effet, les parties confient à la CNPEF/EP le soin de développer le dispositif de la VAE au sein de la branche.

Les parties signataires souhaitent que sous l'impulsion de la CPNEF/EP et avec l'aide de l'AFDAS, en qualité d'OPCA et d'OPACIF de la branche professionnelle, une politique ambitieuse d'information soit réalisée auprès des salariés et des entreprises.
A cet effet, la CNPEF/EP formule des recommandations à l'AFDAS et assure le suivi des conditions dans lesquelles sont assurées ces actions d'information.
De plus, les parties signataires rappellent aux employeurs la nécessité d'informer dans les conditions en vigueur les salariés en contrat à durée déterminée de leurs droits en matière de formation professionnelle, notamment au moyen du bordereau individuel d'accès à la formation (biaf).

5.1. Principes

Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur. Il constitue le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle.
Il présente, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, la politique de formation en lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en œuvre. Il peut prendre en compte les besoins de formation tels qu'exprimés lors des entretiens professionnels.
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer dans toute la mesure du possible un plan de formation tenant compte à la fois des objectifs de la formation professionnelle définis dans le présent accord, des perspectives économiques et de l'évolution des techniques et des modes d'organisation du travail dans l'entreprise.
Les parties signataires incitent, pour ce faire, les entreprises à prendre en compte les conclusions des travaux réalisés par la CNPEF/EP en matière d'étude prospective et ceux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications institué selon les modalités définies à l'article 13 du titre iv du présent accord.
Les parties signataires rappellent :
Que les institutions représentatives du personnel compétentes sont informées et/ou consultées, lorsqu'elles existent, sur le plan de formation dans les conditions prévues par la loi, étant rappelé qu'en l'état actuel, la loi fixe une périodicité et un principe de 2 réunions par an, la seconde devant se tenir avant la fin de l'année précédant celle de l'exécution du plan de formation ;
Qu'afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de formation, lorsqu'elle existe, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise communique 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précitée, les documents prévus par les dispositions réglementaires (art. D. 932-1 du code du travail). Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement, ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise, lorsqu'il y en a.

5.2. Information des salariés

Chaque entreprise ou établissement recherchera les moyens d'information les mieux adaptés pour porter à la connaissance des personnels les actions de formation retenues dans le cadre de son plan de formation.

5.3. Caractéristiques du plan de formation

Le plan de formation est structuré en fonction de 3 types d'actions de formation, conformes aux dispositions légales (art. L. 932-1 du code du travail) :
1°. Celles consacrées à l'adaptation au poste de travail
Ces actions de formation sont déterminées par l'entreprise ; elles sont réalisées sur le temps de travail du salarié et constituent du temps de travail effectif ; elles donnent lieu pour le salarié au maintien de sa rémunération. Les actions d'adaptation au poste de travail sont celles qui ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences qui sont directement utilisables et nécessaires dans le cadre des fonctions qu'il occupe (entretien, mise à jour et approfondissement des connaissances et compétences nécessaires à la fonction exercée).
2° Celles liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés
Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pour le salarié au maintien de sa rémunération ; toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord écrit du salarié :
– ces actions peuvent entraîner un dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable au salarié, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur ;
– les heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires en cas de travail à temps partiel ;
– ces heures ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration et sont payées au taux normal ;
– le volume de ces heures de dépassement est limité à 20 heures par an et par salarié (ou 1,6 % du forfait, arrondi au nombre de jours le plus proche, en cas de durée du temps de travail s'inscrivant dans le cadre d'un forfait annuel tel que visé par l'art. L. 212-15-3 du code du travail).
Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi ont pour objet d'assurer une formation permettant aux salariés de maîtriser les exigences nouvelles provenant de l'évolution des emplois. Elles visent à apporter aux salariés des compétences directement utilisables dans le cadre de leur emploi, et qui correspondent soit à une évolution prévue ou prévisible du contenu des postes de travail, soit à un changement prévu ou prévisible des fonctions et/ou conditions de travail.
Les parties signataires recommandent, dans le cas particulier d'un projet de réorganisation de l'entreprise donnant lieu à un plan de sauvegarde de l'emploi, que les éventuelles actions de formation destinées au maintien dans l'emploi des salariés qui seraient prises en charge au titre du plan de formation se déroulent prioritairement pendant le temps de travail, sauf dans l'hypothèse de dispense d'activité des salariés.
3o Celles ayant pour objet le développement des qualifications et des compétences des salariés
Ces actions peuvent se dérouler pendant le temps de travail et, dans ce cas, elles donnent lieu pour le salarié au maintien de sa rémunération. En cas de formation, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, les modalités suivantes sont applicables :
– ces actions sont subordonnées à un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ;
– le temps de formation hors temps de travail s'inscrit dans la limite de 60 heures par an et par salarié (ou 4,33 % du forfait, arrondi au nombre de jours le plus proche, en cas de durée du temps de travail s'inscrivant dans le cadre d'un forfait annuel tel que visé par l'art. L. 212-15-3 du code du travail) ;
– les heures hors temps de travail ne donnent pas lieu à rémunération mais au versement d'une allocation de formation, dont le régime et les caractéristiques sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires l'instaurant.
Ces actions de formation en vue du développement des compétences réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail doivent donner lieu, conformément à l'article L. 932-1-iv du code du travail avant le départ en formation, à la prise d'engagements mutuels entre le salarié et l'entreprise :
– engagement pour le salarié, à suivre avec assiduité la formation et à participer aux évaluations prévues ;
– engagement de l'entreprise, sous réserve que le salarié ait satisfait à ses propres engagements, ainsi qu'aux évaluations, de permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à prendre en compte les efforts accomplis par le salarié. Pour autant, le salarié ne dispose pas d'un droit d'accéder à un poste, sauf engagement particulier pris par l'entreprise à ce titre, mais d'un droit de priorité d'accès à un poste disponible répondant à sa qualification. L'entreprise examine, le cas échéant, les conditions de rémunération attachées au nouveau poste ainsi que la nécessité ou pas d'une période probatoire qui sera, si elle existe, formalisée par écrit entre les parties, en précisant la durée et le fait qu'à défaut de confirmation à l'issue de cette période, le salarié retrouve automatiquement ses fonctions antérieures, sur son ancien poste ou un poste équivalent.
Les parties signataires conviennent qu'en cas de maintien de la rémunération, suivant le type et les modalités de formation concernés tels qu'exposés dans le présent article 5.3, ce maintien tient compte de la moyenne des rémunérations brutes variables versées au titre des 12 derniers mois précédant la date de départ en formation pour les salariés dont la rémunération variable est payée sur une base mensuelle.

Le DIF est un dispositif permettant au salarié de se constituer un capital de temps de formation qu'il pourra utiliser à son initiative, avec l'accord nécessaire de son employeur.
Les parties signataires considèrent que le DIF ne peut servir à couvrir les actions de formation du plan de formation de l'entreprise en ce qui concerne les actions d'adaptation au poste de travail telles qu'elles sont définies ci dessus.

6.1. Volume d'heures au titre du DIF

Tout salarié à temps plein ou occupant un 4/5 de temps plein en contrat à durée indéterminée (hors contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise acquiert un droit individuel à la formation à raison de 20 heures par an.
Le cumul des heures acquises au titre du DIF et non utilisées est possible, dans la limite d'un plafond individuel de 120 heures et sur 6 ans au maximum, suivant les conditions prévues par la loi.
Pour les salariés à temps partiel, à l'exception des salariés occupant un 4/5 de temps plein visés ci-dessus, le volume d'heures annuelles capitalisées au titre du DIF est calculé par référence à la durée contractuelle de travail et par rapport aux 20 heures allouées pour un salarié à temps plein dans la limite d'un plafond de 120 heures, suivant le nombre d'années de cumul.
Les parties signataires conviennent d'examiner, à l'issue de la période triennale, conformément aux dispositions de l'article 24 du présent accord, toutes les modalités du DIF, notamment en ce qui concerne le volume d'heures.

6.2. Obligations d'information de l'employeur sur les droits acquis par le salarié au titre du DIF

Une fois par an, l'employeur communique par écrit à chaque salarié, dans les conditions qu'il aura définies, le total des droits capitalisés au titre du DIF, selon les modalités propres à chaque entreprise ou établissement (bulletin spécifique remis annuellement, mention sur le bulletin de paie ou sur une annexe à celui-ci, etc.).

6.3. Mise en œuvre du DIF

La mise en œuvre du DIF s'effectue dans le respect des conditions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier au regard des dispositions prévues par les articles L. 933-3 et L. 933-2 du code du travail.
Ainsi, la mise en œuvre du DIF relève, sur l'initiative du salarié, d'un accord avec son employeur (sous réserve de certaines hypothèses de fin de contrat qui sont abordées ci-après à l'article 6.6 du titre III du présent accord).
Le DIF est apprécié par année civile sauf accord collectif d'entreprise ou d'établissement faisant référence à une autre période annuelle.
Sauf cas de licenciement ou de démission (voir dispositions visées à l'art. 6.6), l'utilisation du DIF a été ouverte à compter du 1er janvier 2006. Chaque entreprise devra, au plus tard le 31 décembre 2006, avoir informé chaque salarié de ses droits ouverts et acquis au titre du DIF sauf si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, qui a défini une période de référence autre que l'année civile, détermine une date de transmission de l'information par l'entreprise autre.
Pour la période du 7 mai 2004 au 6 mai 2005, le salarié a acquis un droit à 20 heures au titre du DIF. Pour la période du 7 mai 2005 au 31 décembre 2005 il a acquis un droit à 14 heures au titre du DIF. Pour les salariés à temps partiel visés à l'article 6.1 ou ceux recrutés en cours d'année, cette règle s'applique pro rata temporis du nombre d'heures travaillées.
Le choix de l'action de formation est arrêté par un accord écrit intervenant entre le salarié et l'employeur pouvant tenir compte des priorités définies, le cas échéant, dans les conditions prévues par l'article 6 du titre III du présent accord ou des priorités qui auront été définies par accord collectif d'entreprise ou d'établissement. L'accord écrit précise l'organisme de formation retenu.
Si le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation, dans le cadre du DIF, il en informe son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, 2 mois au moins avant le début de la formation envisagée, en précisant son intention d'utiliser son DIF, l'action de formation envisagée, la durée et les dates de cette formation, son contenu et son coût. L'absence de réponse par l'employeur, dans les mêmes formes et au plus tard dans le délai de 1 mois de date à date suivant la réception de la demande du salarié, vaut acceptation du choix de l'action de formation.
En cas de refus de l'action de formation par l'employeur, qui doit être motivé par écrit au salarié, ce dernier peut réitérer sa demande l'année suivante ; si le désaccord persiste au cours de 2 exercices ou périodes annuelles successifs, le salarié pourra présenter sa demande d'action de formation dans le cadre du congé individuel de formation, son dossier étant alors examiné suivant les priorités d'instruction et de prise en charge financière qui sont en vigueur au sein de l'AFDAS.
Dans le cas d'une prise en charge par l'AFDAS, au titre du congé individuel de formation, de l'action de formation présentée par le salarié au titre de son droit individuel à la formation, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail. Les heures de DIF ayant donné lieu à ce versement s'imputent alors sur le volume des heures capitalisées jusqu'alors par le salarié.

6.4. DIF et temps de travail

La loi no 2004-391 du 4 mai 2004 prévoit que l'action de formation se réalise en dehors du temps de travail. Toutefois, les parties signataires conviennent, pour tenir compte des contraintes particulières propre au salarié et à l'employeur, que l'action de formation dans le cadre du DIF peut s'exercer en tout ou partie sur le temps de travail.

6.5. Priorités dans le cadre du DIF

Chaque année, au plus tard le 30 juin, la CNPEF/EP examine et, le cas échéant, révise par avenant au présent accord la liste des priorités dans le cadre du droit individuel à la formation.
Dès à présent, les parties signataires reconnaissent comme prioritaires les actions de formation concernant les métiers liés :

– à l'informatique et aux nouvelles technologies liées au développement informatique, notamment PAO, DAO, Web, numérisation multimédia ;
– à la bureautique ;
– au marketing et au commercial ;
– à la gestion : comptabilité, finance, droit de la propriété littéraire et artistique ;
– aux langues ;
– au développement des compétences personnelles, notamment communication orale et écrite, gestion du temps, pnl, techniques de management ;
– à la découverte des métiers de l'édition phonographique : artistique, promotion et new médias.
Ces actions de formation prioritaires sont déterminées en tenant compte des axes de développement définis par les signataires du présent accord, à l'appui des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications institué selon les modalités définies à l'article 13 du titre IV du présent accord.
Ces actions de formation, considérées comme prioritaires au titre du DIF par les partenaires de la branche professionnelle, relèvent d'un financement sur le pourcentage applicable aux entreprises au titre de la mutualisation des fonds (cf. art. 14 et 15 du titre V présent accord).
Chaque entreprise ou établissement peut définir ses propres priorités pour les actions de formation susceptibles d'être mises en œuvre dans le cadre du DIF, si elles sont financées sur la partie de la participation de l'employeur consacrée au financement du plan de formation de l'entreprise.
Chaque année, les institutions représentatives du personnel concernées sont informées et/ou consultées sur la mise en œuvre du DIF.

6.6. Bénéfice du DIF en cas de départ de l'entreprise

Les conditions d'utilisation des heures capitalisées au titre du DIF, en cas de démission ou de licenciement, sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, sous réserve que l'action de formation soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de licenciement (hormis licenciement pour faute lourde, ou pour faute grave au titre de laquelle des dispositions spécifiques sont prévues ci-après), l'employeur est tenu, dans le cadre de la lettre de licenciement prévue par l'article L. 122-14-1 du code du travail, d'informer le salarié de ses droits en matière de DIF, et notamment de la possibilité de demander, avant la fin du préavis, à bénéficier dans ce cadre d'une action de formation, de bilan de compétences, ou de VAE. Cette action doit être engagée dans un délai ne pouvant excéder 3 mois après la fin du contrat de travail. Le montant correspondant à l'allocation de formation, égal au produit du nombre d'heures non utilisées par le montant de l'allocation de formation prévu par les dispositions réglementaires peut alors permettre le financement de tout ou partie d'une action de formation, de bilan de compétences, ou de validation des acquis de l'expérience (VAE).
L'employeur, sous réserve des dispositions de l'article 6.3 du titre III du présent accord ci-avant, peut alors décider que l'action de formation, si elle se déroule pendant la durée du préavis, se réalise en totalité pendant le temps de travail, ou à l'inverse en tout ou partie hors du temps de travail.
Les parties signataires conviennent que, dans le cas particulier d'un salarié faisant l'objet d'un licenciement pour faute grave, ce dernier peut bénéficier de son droit à DIF à la condition que, avant que la faute fondant le licenciement ait été commise, sa demande de formation ait fait l'objet d'un engagement de l'employeur, soit suivant les modalités définies à l'article 6.3 du présent accord, soit formalisé dans les conclusions de l'entretien professionnel défini à l'article 2.1 ci-avant. Les coûts pédagogiques liés à cette formation sont alors pris en charge par l'entreprise dans le cadre du budget dont elle dispose au titre de sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Les salariés quittant l'entreprise en raison d'une mise à la retraite peuvent bénéficier d'actions de formation spécifiques soit de préparation à une activité au sein d'une structure associative, soit un stage dit de préparation à la retraite, sous réserve que la demande d'action de formation ait été formulée au plus tard 6 mois avant la fin de leur contrat de travail. Dans ce cas, l'action de formation doit commencer au plus tard dans les 3 mois suivant la cessation d'activité. Le financement s'effectue dans la limite des heures capitalisées au titre du DIF, sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail.

6.7. Modalités financières

Les heures de formation effectuées au titre du DIF, pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation au titre du DIF sont réalisées en dehors du temps de travail, elles n'ouvrent pas droit à rémunération mais au versement au salarié d'une allocation de formation, définie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En dehors des cas de départ de l'entreprise visés à l'article 6.6 du titre III du présent accord, les frais de formation, ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas correspondant aux droits à formation exercés au titre du DIF, sont pris en charge par l'entreprise selon ses règles propres et dans le cadre du budget dont elle dispose au titre de sa participation au développement de la formation professionnelle continue (1). Ceci vaut à l'exception des coûts pédagogiques ainsi que des frais de transport, d'hébergement et de repas afférents aux actions de formation reconnues comme prioritaires au niveau de la branche et financées sur la mutualisation prévue à cet effet.

6.8. DIF et contrat à durée déterminée

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient du DIF, pro rata temporis, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 931-20-2 du code du travail), et notamment sous réserve de 4 mois de présence dans l'entreprise, consécutifs ou non, pendant les 12 derniers mois.
Les parties signataires rappellent aux employeurs l'obligation de délivrer au salarié un bulletin les informant de leur droit au titre du DIF.
6.9. Information des employeurs et des salariés
L'information relative aux actions de formation prioritaires définies par la branche est portée à la connaissance des entreprises et ayants droit par le biais des services de l'AFDAS, et notamment de son site www.afdas.com, et par tout moyen à développer par les instances paritaires de la branche professionnelle.

Le DIF est un dispositif permettant au salarié de se constituer un capital de temps de formation qu'il pourra utiliser à son initiative, avec l'accord nécessaire de son employeur.
Les parties signataires considèrent que le DIF ne peut servir à couvrir les actions de formation du plan de formation de l'entreprise en ce qui concerne les actions d'adaptation au poste de travail telles qu'elles sont définies ci dessus.

6.1. Volume d'heures au titre du DIF

Tout salarié à temps plein ou occupant un 4/5 de temps plein en contrat à durée indéterminée (hors contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise acquiert un droit individuel à la formation à raison de 20 heures par an.
Le cumul des heures acquises au titre du DIF et non utilisées est possible, dans la limite d'un plafond individuel de 120 heures et sur 6 ans au maximum, suivant les conditions prévues par la loi.
Pour les salariés à temps partiel, à l'exception des salariés occupant un 4/5 de temps plein visés ci-dessus, le volume d'heures annuelles capitalisées au titre du DIF est calculé par référence à la durée contractuelle de travail et par rapport aux 20 heures allouées pour un salarié à temps plein dans la limite d'un plafond de 120 heures, suivant le nombre d'années de cumul.
Les parties signataires conviennent d'examiner, à l'issue de la période triennale, conformément aux dispositions de l'article 24 du présent accord, toutes les modalités du DIF, notamment en ce qui concerne le volume d'heures.

6.2. Obligations d'information de l'employeur sur les droits acquis par le salarié au titre du DIF

Une fois par an, l'employeur communique par écrit à chaque salarié, dans les conditions qu'il aura définies, le total des droits capitalisés au titre du DIF, selon les modalités propres à chaque entreprise ou établissement (bulletin spécifique remis annuellement, mention sur le bulletin de paie ou sur une annexe à celui-ci, etc.).

6.3. Mise en œuvre du DIF

La mise en œuvre du DIF s'effectue dans le respect des conditions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier au regard des dispositions prévues par les articles L. 933-3 et L. 933-2 du code du travail.
Ainsi, la mise en œuvre du DIF relève, sur l'initiative du salarié, d'un accord avec son employeur (sous réserve de certaines hypothèses de fin de contrat qui sont abordées ci-après à l'article 6.6 du titre III du présent accord).
Le DIF est apprécié par année civile sauf accord collectif d'entreprise ou d'établissement faisant référence à une autre période annuelle.
Sauf cas de licenciement ou de démission (voir dispositions visées à l'art. 6.6), l'utilisation du DIF a été ouverte à compter du 1er janvier 2006. Chaque entreprise devra, au plus tard le 31 décembre 2006, avoir informé chaque salarié de ses droits ouverts et acquis au titre du DIF sauf si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, qui a défini une période de référence autre que l'année civile, détermine une date de transmission de l'information par l'entreprise autre.
Pour la période du 7 mai 2004 au 6 mai 2005, le salarié a acquis un droit à 20 heures au titre du DIF. Pour la période du 7 mai 2005 au 31 décembre 2005 il a acquis un droit à 14 heures au titre du DIF. Pour les salariés à temps partiel visés à l'article 6.1 ou ceux recrutés en cours d'année, cette règle s'applique pro rata temporis du nombre d'heures travaillées.
Le choix de l'action de formation est arrêté par un accord écrit intervenant entre le salarié et l'employeur pouvant tenir compte des priorités définies, le cas échéant, dans les conditions prévues par l'article 6 du titre III du présent accord ou des priorités qui auront été définies par accord collectif d'entreprise ou d'établissement. L'accord écrit précise l'organisme de formation retenu.
Si le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation, dans le cadre du DIF, il en informe son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, 2 mois au moins avant le début de la formation envisagée, en précisant son intention d'utiliser son DIF, l'action de formation envisagée, la durée et les dates de cette formation, son contenu et son coût. L'absence de réponse par l'employeur, dans les mêmes formes et au plus tard dans le délai de 1 mois de date à date suivant la réception de la demande du salarié, vaut acceptation du choix de l'action de formation.
En cas de refus de l'action de formation par l'employeur, qui doit être motivé par écrit au salarié, ce dernier peut réitérer sa demande l'année suivante ; si le désaccord persiste au cours de 2 exercices ou périodes annuelles successifs, le salarié pourra présenter sa demande d'action de formation dans le cadre du congé individuel de formation, son dossier étant alors examiné suivant les priorités d'instruction et de prise en charge financière qui sont en vigueur au sein de l'AFDAS.
Dans le cas d'une prise en charge par l'AFDAS, au titre du congé individuel de formation, de l'action de formation présentée par le salarié au titre de son droit individuel à la formation, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail. Les heures de DIF ayant donné lieu à ce versement s'imputent alors sur le volume des heures capitalisées jusqu'alors par le salarié.

6.4. DIF et temps de travail

La loi no 2004-391 du 4 mai 2004 prévoit que l'action de formation se réalise en dehors du temps de travail. Toutefois, les parties signataires conviennent, pour tenir compte des contraintes particulières propre au salarié et à l'employeur, que l'action de formation dans le cadre du DIF peut s'exercer en tout ou partie sur le temps de travail.

6.5. Priorités dans le cadre du DIF

Chaque année, au plus tard le 30 juin, la CPNEF/ EP examine et, le cas échéant, révise par avenant au présent accord, la liste des priorités dans le cadre du droit individuel à la formation.

Dans le cadre du droit individuel à la formation, les partenaires sociaux de l'édition phonographique reconnaissent comme prioritaires les actions de formation concernant :

- la bureautique, l'informatique et les nouvelles technologies liées au développement informatique, notamment la PAO, le Web ;

- le marketing, le commercial et la gestion (la comptabilité, la finance, le droit) ;

- les langues ;

- le développement personnel, notamment la communication orale et écrite, la gestion du temps, les techniques de management... ;

- la découverte des métiers de l'édition phonographique : l'artistique, la promotion et les new médias ;

- ainsi que toute formation permettant une évolution des compétences dans le métier qu'exerce le salarié, sans correspondre à une adaptation au poste de travail.

Ces actions de formation prioritaires sont déterminées en tenant compte des axes de développement définis par les signataires du présent accord, à l'appui des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications institué selon les modalités définies à l'article 13 du titre IV du présent accord.

Ces actions de formation, considérées comme prioritaires au titre du DIF par les partenaires de la branche professionnelle, relèvent d'un financement sur le pourcentage applicable aux entreprises au titre de la mutualisation des fonds (cf. art. 14 et 15 du titre V du présent accord).

Chaque entreprise ou établissement peut définir ses propres priorités pour les actions de formation susceptibles d'être mises en œuvre dans le cadre du DIF, si elles sont financées sur la partie de la participation de l'employeur consacrée au financement du plan de formation de l'entreprise.

Chaque année, les institutions représentatives du personnel concernées sont informées et/ ou consultées sur la mise en œuvre du DIF.

6.6. Bénéfice du DIF en cas de départ de l'entreprise

Les conditions d'utilisation des heures capitalisées au titre du DIF, en cas de démission ou de licenciement, sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, sous réserve que l'action de formation soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de licenciement (hormis licenciement pour faute lourde, ou pour faute grave au titre de laquelle des dispositions spécifiques sont prévues ci-après), l'employeur est tenu, dans le cadre de la lettre de licenciement prévue par l'article L. 122-14-1 du code du travail, d'informer le salarié de ses droits en matière de DIF, et notamment de la possibilité de demander, avant la fin du préavis, à bénéficier dans ce cadre d'une action de formation, de bilan de compétences, ou de VAE. Cette action doit être engagée dans un délai ne pouvant excéder 3 mois après la fin du contrat de travail. Le montant correspondant à l'allocation de formation, égal au produit du nombre d'heures non utilisées par le montant de l'allocation de formation prévu par les dispositions réglementaires peut alors permettre le financement de tout ou partie d'une action de formation, de bilan de compétences, ou de validation des acquis de l'expérience (VAE).
L'employeur, sous réserve des dispositions de l'article 6.3 du titre III du présent accord ci-avant, peut alors décider que l'action de formation, si elle se déroule pendant la durée du préavis, se réalise en totalité pendant le temps de travail, ou à l'inverse en tout ou partie hors du temps de travail.
Les parties signataires conviennent que, dans le cas particulier d'un salarié faisant l'objet d'un licenciement pour faute grave, ce dernier peut bénéficier de son droit à DIF à la condition que, avant que la faute fondant le licenciement ait été commise, sa demande de formation ait fait l'objet d'un engagement de l'employeur, soit suivant les modalités définies à l'article 6.3 du présent accord, soit formalisé dans les conclusions de l'entretien professionnel défini à l'article 2.1 ci-avant. Les coûts pédagogiques liés à cette formation sont alors pris en charge par l'entreprise dans le cadre du budget dont elle dispose au titre de sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Les salariés quittant l'entreprise en raison d'une mise à la retraite peuvent bénéficier d'actions de formation spécifiques soit de préparation à une activité au sein d'une structure associative, soit un stage dit de préparation à la retraite, sous réserve que la demande d'action de formation ait été formulée au plus tard 6 mois avant la fin de leur contrat de travail. Dans ce cas, l'action de formation doit commencer au plus tard dans les 3 mois suivant la cessation d'activité. Le financement s'effectue dans la limite des heures capitalisées au titre du DIF, sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail.

6.7. Modalités financières

Les heures de formation effectuées au titre du DIF, pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation au titre du DIF sont réalisées en dehors du temps de travail, elles n'ouvrent pas droit à rémunération mais au versement au salarié d'une allocation de formation, définie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En dehors des cas de départ de l'entreprise visés à l'article 6.6 du titre III du présent accord, les frais de formation, ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas correspondant aux droits à formation exercés au titre du DIF, sont pris en charge par l'entreprise selon ses règles propres et dans le cadre du budget dont elle dispose au titre de sa participation au développement de la formation professionnelle continue (1). Ceci vaut à l'exception des coûts pédagogiques ainsi que des frais de transport, d'hébergement et de repas afférents aux actions de formation reconnues comme prioritaires au niveau de la branche et financées sur la mutualisation prévue à cet effet.

6.8. DIF et contrat à durée déterminée

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient du DIF, pro rata temporis, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 931-20-2 du code du travail), et notamment sous réserve de 4 mois de présence dans l'entreprise, consécutifs ou non, pendant les 12 derniers mois.
Les parties signataires rappellent aux employeurs l'obligation de délivrer au salarié un bulletin les informant de leur droit au titre du DIF.
6.9. Information des employeurs et des salariés
L'information relative aux actions de formation prioritaires définies par la branche est portée à la connaissance des entreprises et ayants droit par le biais des services de l'AFDAS, et notamment de son site www.afdas.com, et par tout moyen à développer par les instances paritaires de la branche professionnelle.

Les parties signataires rappellent par ailleurs l'existence du dispositif du congé individuel de formation, régi pour la branche professionnelle de l'édition phonographique par l'accord national professionnel relatif à la gestion des congés individuels de formation du 27 mai 2004 auquel les parties signataires du présent accord décident d'adhérer.
A ce titre, les parties signataires insistent sur le rôle moteur qu'elles remplissent en étant partie prenante du conseil de gestion qui, au sein de l'AFDAS, définit les règles générales de prise en charge des dispositifs du CIF, ainsi qu'à la commission paritaire d'études de dossiers, ces deux instances étant instituées au sein de l'AFDAS.

La profession affirme son attachement au contrat de professionnalisation qui constitue une voie privilégiée de formation en alternance pour favoriser particulièrement l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

8.1. Principes

Le contrat de professionnalisation est une formation en alternance, à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre le centre de formation et l'entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.
Les contrats de professionnalisation sont pris en compte dans le rapport sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise prévu à l'article L. 432-3-1 du code du travail.

8.2. Publics concernés

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

– aux jeunes de 16 à moins de 26 ans, sans qualification professionnelle ou qui veulent compléter leur formation initiale, en vue d'accéder à une qualification reconnue selon les objectifs et priorités visés à l'article 8.3. ci-après ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi.

8.3. Objectifs et priorités

Le contrat de professionnalisation permet prioritairement de préparer l'obtention :

– d'un diplôme d'Etat ;
– d'un certificat de qualification professionnelle (cqp) ;
– d'un titre à finalité professionnelle de la branche figurant sur la liste établie par la CNPEF/EP et enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Chaque année, au plus tard le 30 juin, la CNPEF/EP examinera et révisera, le cas échéant, la liste des diplômes considérés comme prioritaires.

8.4. Modalités

L'action de formation, qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation, qui se situe en début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Les parties signataires conviennent, conformément à l'article L. 981-2 du code du travail, d'allonger cette durée jusqu'à 24 mois dans l'un des cas suivants :

– pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– lorsque la qualification retenue dans le contrat est enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles et que la durée de l'action de formation exigée pour l'obtention de ladite qualification est au moins égale à 400 heures.
Les contrats de professionnalisation comportent des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques mis en œuvre dans les conditions légales d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat de professionnalisation sans être inférieure à 150 heures.
Il sera possible de déroger au plafond de 25 % quand l'objectif de qualification retenu dans le contrat est enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

8.5. Contrat de professionnalisation et temps de travail (1)

Le coût pédagogique et les frais induits (déplacement, défraiement) des heures de formation peuvent donner lieu à prise en charge par l'AFDAS à hauteur d'un taux forfaitaire qui sera défini chaque année par le conseil de gestion de la section professionnelle de l'audiovisuel. L'AFDAS assure en priorité le financement des actions correspondant aux publics concernés et aux formations définies respectivement aux articles 8.2 et 8.3 du titre III du présent accord.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, le salarié perçoit pour un temps plein, et à compter de la date d'application de la convention collective nationale de l'édition phonographique en cours de négociation :

– 6 à 20 ans révolus :
– au moins 55 % du salaire minimum conventionnel applicable à la qualification faisant l'objet du contrat de professionnalisation si le niveau de formation de ce salarié est inférieur au bac professionnel ;
– au moins 65 % du salaire minimum conventionnel applicable à la qualification faisant l'objet du contrat de professionnalisation, si le niveau de formation de ce salarié est égal au bac professionnel ou plus ;
– 21 à 25 ans révolus :
– au moins 70 % du salaire minimum conventionnel applicable à la qualification faisant l'objet du contrat de professionnalisation, si le niveau de formation de ce salarié est inférieur au bac professionnel ;
– au moins 80 % du salaire minimum conventionnel applicable à la qualification faisant l'objet du contrat de professionnalisation, si le niveau de formation de ce salarié est égal au bac professionnel ou plus ;
– 26 ans et plus :
– au moins le salaire minimum conventionnel applicable à la qualification faisant l'objet du contrat de professionnalisation.

8.6. Le développement de la fonction tutorale dans le cadre des contrats de professionnalisation

Pour assurer l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi et leur suivi dans les entreprises, les parties signataires s'accordent pour mettre l'accent sur le rôle primordial des tuteurs.
Le tuteur doit être volontaire, justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et d'une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Il ne peut assurer simultanément sa fonction tutorale sur plus de 2 contrats et/ou période de professionnalisation.
La mission du tuteur consiste à :
– accueillir et aider, informer et guider les salariés pour lesquels il exerce son tutorat ;
– organiser avec les salariés concernés leur activité et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
Les parties signataires recommandent que les salariés exerçant cette fonction tutorale bénéficient, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique. Elles recommandent aux entreprises de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission, notamment en termes de charge et de temps de travail.
Les actions de formation et les frais inhérents à la fonction tutorale sont, selon les dispositions fixées par décret, pris en charge par l'AFDAS sur les fonds mutualisés destinés au financement des contrats et périodes de professionnalisation.
La CNPEF/EP suit les dispositifs visant à assurer la qualité de l'exercice de la fonction tutorale, et propose des axes d'amélioration à l'AFDAS.

9.1. Principes

La période de professionnalisation peut bénéficier (1) du secteur de l'édition phonographique dès lors que sa qualification actuelle ne suffit plus à remplir les exigences de son activité et son développement dans les conditions prévues par l'article L. 982-1 du code du travail. Elle vient en complément d'autres dispositifs de formation existants.
Elle peut notamment permettre au salarié, par l'acquisition d'une nouvelle qualification, d'élargir son champ de compétences, conformément aux dispositions de l'article 1er du titre II du présent accord ou, le cas échéant, par accord collectif d'entreprise.

9.2. Publics concernés

La période de professionnalisation est ouverte, sans que l'ordre de cette énumération soit considéré comme préférentiel :

– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des techniques et de l'organisation du travail ;
– aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux salariés reprenant une activité professionnelle suite à une interruption totale de travail de plus de 6 mois due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle reconnus par les organismes sociaux habilités ;
– aux salariés reconnus handicapés par les commissions techniques d'orientation et de reclassement professionnel (Cotorep) ;
– aux salariés venant d'achever un mandat syndical ou un mandat acquis au titre des institutions représentatives du personnel, occupé depuis plus de 3 ans dans l'entreprise et ne reprenant pas de mandat.

9.3. Objectifs et priorités

Il est rappelé que tout salarié bénéficiaire au sens de l'article 9.1 ci-avant ou répondant aux critères définis à l'article 9.2 du présent accord, peut, avec l'accord de son employeur, demander à bénéficier d'une période de professionnalisation pour suivre une formation lui permettant :
– d'acquérir une qualification :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– soit figurant sur la liste établie par la CPNEF/EP ;
– ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEF/EP.
La CNPEF/EP examine les conditions techniques de mise en œuvre des axes privilégiés définis à l'article 1er du titre II du présent accord, en fonction des besoins de la branche. Elle définit les priorités de prise en charge par l'AFDAS, au regard desquels celle-ci examine les demandes de prise en charge présentées par les entreprises.

9.4. Gestion des absences

Il est fait application, sur ce point, des règles législatives et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires rappellent qu'à la date de signature du présent accord, les règles prévoient que le pourcentage de salariés absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.

9.5. Période de professionnalisation et temps de travail

Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pendant le temps de travail, auquel cas la rémunération du salarié est maintenue. Elles peuvent également s'exercer en tout ou partie en dehors du temps de travail.
Les formations effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation donnent lieu à un financement de l'AFDAS dans le cadre des fonds mutualisés pour les coûts pédagogiques et frais annexes (déplacement, hébergement et restauration) selon les dispositions des articles 14 et 15 du titre V du présent accord.
A défaut d'une prise en charge financière par l'AFDAS, l'employeur et le salarié peuvent s'entendre pour un cumul de plusieurs dispositifs de prise en charge financière (DIF, plan de formation de l'entreprise, etc.), pour une même période de professionnalisation.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 60 heures par an et par salarié (ou 4,33 % du forfait, arrondi au nombre de jours le plus proche, en cas de durée de travail s'inscrivant dans le cadre d'un forfait annuel tel que visé par l'art. L. 212-15-3 du code du travail).
Dans tous les cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit, lesquels engagements sont liés, d'une part, au respect par le salarié des conditions d'assiduité aux actions de formation et, d'autre part, aux évaluations qui en résultent.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements prennent en compte les efforts accomplis par le salarié.

Les parties signataires reconnaissent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle et au renforcement des qualifications constitue un facteur majeur de justice et de progrès social pour les femmes et pour les hommes.
Dans cet objectif, les parties signataires considèrent que l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité dans leur déroulement de carrière et, par voie de conséquence, dans l'évolution de leur qualification et de leur salaire.
Les parties signataires reconnaissent l'importance de l'équilibre entre le temps de travail et les occupations personnelles des salariés. La mise en œuvre de la formation professionnelle doit tenir compte des contraintes particulières des femmes et des hommes dans l'ensemble des dispositifs visés au présent accord.
A cet effet, dans la perspective de la négociation triennale de la branche sur l'égalité professionnelle, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications assure la première source de données d'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans le domaine de la formation, des métiers et des qualifications, à partir des indicateurs pertinents définis par la branche.
Prenant en compte la dimension transversale de la négociation sur l'égalité professionnelle, les différentes négociations et les études engagées au niveau de la branche de l'édition phonographique pour promouvoir et développer la formation professionnelle doivent intégrer la préoccupation de l'égalité.
Les parties signataires soulignent également l'importance qu'elles attachent aux négociations sur l'égalité professionnelle qui doivent se dérouler dans les entreprises de la branche, visées par les dispositions des articles L. 132-27 et D. 432-1 du code du travail. Elles recommandent, dans le cadre de ces négociations et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, que les indicateurs pertinents retenus permettent d'identifier les éventuelles discriminations en termes de qualification et d'accès à la formation.