Convention collective nationale des acteurs du développement et de l'ingénierie territoriale d'intérêt général (ADITIG) du 24 mai 2007 - Dénoncée

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Extension

Etendue par arrêté du 27 février 2008, JO du 6 mars 2008

IDCC

2666

Signataires

Fait à : Fait à Paris, le 24 mai 2007
Organisations d'employeurs : FNCAUE
Organisations syndicales des salariés : BTP CFE-CGC, SYNATPAU CFDT
Adhésion : Le syndicat des salariés du BATIMAT BTP CFTC, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris, par lettre du 27 décembre 2010 (BO n°2011-31)
Dénoncé par : Fédération nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement (FNCAUE), par lettre du 1er septembre 2022 (BO n°2024-11)

Condition de vigueur

A compter du 27 janvier 2021, la convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement du 24 mai 2007 change d'intitulé et devient la convention collective nationale des acteurs du développement et de l'ingénierie territoriale d'intérêt général (ADITIG) du 24 mai 2007.

Nota

La convention a été dénoncée le 1er septembre 2022 par la FNCAUE et maintenue pendant 1 an, en sus des 3 mois de préavis soit jusqu'au 30 novembre 2023.

Code NAF

71-11Z
79-90Z
82-99Z
84-11Z
84-13Z
94-11Z
94-12Z
94-99Z

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Convention collective nationale des acteurs du développement et de l'ingénierie territoriale d'intérêt général (ADITIG) du 24 mai 2007 - Dénoncée

ABROGÉTexte de base : Convention collective nationale des acteurs du développement et de l'ingénierie territoriale d'intérêt général (ADITIG) du 24 mai 2007 - Dénoncée

Préambule
- (non en vigueur)
  Abrogé
  Les CAUE sont des associations départementales issues de la loi sur l'architecture du 3 janvier 1977. Ils assument des missions de service public définies à l'article 7 de la loi dans un cadre et un esprit associatif.
  Cette présente convention collective nationale règle les obligations réciproques et les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement (CAUE). Cette convention est un outil ouvert et évolutif permettant d'assurer l'harmonie nécessaire à la réalisation des missions de service public des CAUE.
  Elle a pour but d'harmoniser le statut contractuel de l'ensemble du personnel des CAUE, notamment au sujet des conditions de travail, des évolutions de carrière et de promotion tout en tenant compte de la spécificité des CAUE.
  Champ d'application
  La présente convention s'applique à tous les salariés des associations conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement, dont les statuts sont définis par le titre II de la loi sur l'architecture n° 77-2 du 3 janvier 1977 et par le décret n° 78-172 du 9 février 1978, ainsi qu'aux salariés des unions régionales et de la fédération nationale, sur l'ensemble de la métropole et des départements d'outre-mer.
  Durée
  La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
  Entrée en vigueur
  L'entrée en application de la présente convention coïncidera avec la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
  Révision
  La convention peut être révisée à tout moment après une demande faite par une ou plusieurs des parties signataires et adhérents.
  La partie qui prend l'initiative d'une demande de révision doit l'accompagner d'un projet de rédaction sur les points à réviser et l'adresser par lettre recommandée avec avis de réception :
  ― à tous les signataires et adhérents ;
  ― au siège de la fédération nationale des CAUE, qui sera chargée de réunir dans un délai de 3 mois maximum l'ensemble des parties concernées pour que s'engagent les négociations en vue de la révision proposée.
  Les articles de la convention ainsi révisés feront l'objet d'un avenant soumis à la publicité prévue à l'article L. 132-10 du code du travail.
  Dénonciation
  La convention peut être dénoncée, en totalité ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément à la législation en vigueur.
  La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et adhérents de la convention et doit donner lieu à dépôt, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
  La dénonciation doit être précédée d'un préavis de 3 mois.
  Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée s'il y a eu accord ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
  Lorsque la convention a été dénoncée par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.
  La fédération nationale des CAUE sera chargée de réunir l'ensemble des parties concernées pour que s'engagent les négociations.
  Pour le cas où la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention, les salariés concernés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention.
  Extension
  Les partenaires sociaux demanderont l'extension de la convention collective nationale, dès la signature de celle-ci par les parties contractantes.
  Force obligatoire
  La convention collective des CAUE s'applique dans tous les CAUE entrant dans son champ d'application, sans possibilité de dérogation aux dispositions développées dans la présente convention collective, sauf mesures plus favorables.
  Avantages acquis
  La présente convention ne peut être la cause de la suppression ou de la réduction des avantages individuels acquis par le personnel en fonctions à la date de la signature de la présente convention.
  Toutefois, les avantages institués par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'ajouter aux avantages déjà accordés pour le même objet par voie de contrat de travail, d'accord d'entreprise ou par usage au sein des CAUE.
- (non en vigueur)
  Abrogé
  Les CAUE sont des associations départementales issues de la loi sur l'architecture du 3 janvier 1977. Ils assument des missions de service public définies à l'article 7 de la loi dans un cadre et un esprit associatif.
  Cette présente convention collective nationale règle les obligations réciproques et les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement (CAUE). Cette convention est un outil ouvert et évolutif permettant d'assurer l'harmonie nécessaire à la réalisation des missions de service public des CAUE.
  Elle a pour but d'harmoniser le statut contractuel de l'ensemble du personnel des CAUE, notamment au sujet des conditions de travail, des évolutions de carrière et de promotion tout en tenant compte de la spécificité des CAUE.
  Champ d'application
  d'application professionnel de la présente convention collective couvre les acteurs, ainsi que leurs structures de représentation locales et nationales, qui contribuent à l'amélioration du cadre de vie et de l'habitat, à la protection des espaces et des patrimoines, à la préservation de l'environnement, à la cohésion sociale, au développement urbain, à l'attractivité et au développement économique, à l'aménagement des territoires, à l'accompagnement des transitions énergétique et climatique, à la réalisation des projets des collectivités, dont :
  – la forme juridique est l'association, les groupements d'intérêt public (GIP), les groupements d'intérêt économique (GIE), les entreprises publiques locales (EPL), les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) ;
  – l'objet principal est la réalisation de missions d'intérêt général prévues dans le code de la construction et de l'habitation, le code de l'urbanisme, le code général des collectivités territoriales, le code de l'énergie, le code de l'environnement ; la loi sur l'architecture, la loi-cadre du 14 août 1954, la loi d'orientation pour l'aménagement et le développement du territoire et la loi sur la création des « pays » fondés sur l'histoire, la culture et l'économie, ainsi que leurs décrets d'application ;
  – les activités s'inscrivent dans un territoire d'action fixé par leurs statuts.
  Leurs activités majoritairement financées par les collectivités, l'État, la fiscalité de l'aménagement, consistent en la mise en œuvre de politiques ou de missions définies avec des collectivités locales et l'État à travers des actions de conseil, d'information, de sensibilisation, d'accompagnement, d'observation, d'études et de veille, complétées par des actions de formation.
  Le champ d'application concerne des organismes relevant des codes NAF :
  71. 11Z : activités d'architecture (à l'exclusion d'activités de la maîtrise d'œuvre).
  79. 90Z : autres services de réservation et activités connexes.
  84. 11Z : administration publique générale.
  82. 99Z : autres activités de soutien aux entreprises NCA.
  84. 13Z : administration publique (tutelle) des activités économiques.
  94. 12Z : activités des organisations professionnelles.
  94. 11Z : activités des organisations patronales et consulaires.
  94. 99Z : autres organisations fonctionnant par adhésion volontaire,
  à l'exclusion des structures et des salariés rentrant dans le champ d'application d'autres conventions collectives nationales.
  Le champ d'application concerne l'ensemble du territoire national.
  Durée
  La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
  Entrée en vigueur
  L'entrée en application de la présente convention coïncidera avec la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
  Révision
  La convention peut être révisée à tout moment après une demande faite par une ou plusieurs des parties signataires et adhérents.
  La partie qui prend l'initiative d'une demande de révision doit l'accompagner d'un projet de rédaction sur les points à réviser et l'adresser par lettre recommandée avec avis de réception :
  ― à tous les signataires et adhérents ;
  ― au siège de la fédération nationale des CAUE, qui sera chargée de réunir dans un délai de 3 mois maximum l'ensemble des parties concernées pour que s'engagent les négociations en vue de la révision proposée.
  Les articles de la convention ainsi révisés feront l'objet d'un avenant soumis à la publicité prévue à l'article L. 132-10 du code du travail.
  Dénonciation
  La convention peut être dénoncée, en totalité ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément à la législation en vigueur.
  La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et adhérents de la convention et doit donner lieu à dépôt, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
  La dénonciation doit être précédée d'un préavis de 3 mois.
  Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée s'il y a eu accord ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
  Lorsque la convention a été dénoncée par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.
  La fédération nationale des CAUE sera chargée de réunir l'ensemble des parties concernées pour que s'engagent les négociations.
  Pour le cas où la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention, les salariés concernés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention.
  Extension
  Les partenaires sociaux demanderont l'extension de la convention collective nationale, dès la signature de celle-ci par les parties contractantes.
  Force obligatoire
  La convention collective des CAUE s'applique dans tous les CAUE entrant dans son champ d'application, sans possibilité de dérogation aux dispositions développées dans la présente convention collective, sauf mesures plus favorables.
  Avantages acquis
  La présente convention ne peut être la cause de la suppression ou de la réduction des avantages individuels acquis par le personnel en fonctions à la date de la signature de la présente convention.
  Toutefois, les avantages institués par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'ajouter aux avantages déjà accordés pour le même objet par voie de contrat de travail, d'accord d'entreprise ou par usage au sein des CAUE.
  Articles cités
  LOI n° 77-2 du 3 janvier 1977
  LOI n° 77-2 du 3 janvier 1977 - art. 7
  Décret n°78-172 du 9 février 1978
  Code du travail - art. L132-10
Titre Ier : Liberté d'opinion et exercice du droit syndical
- (non en vigueur)
  Abrogé
  Conformément à la loi, les parties contractantes reconnaissent à chacun sa liberté d'opinion et celle d'adhérer à une organisation syndicale de son choix.
  Elles reconnaissent également aux syndicats la liberté d'exercer leur action et les dispositions des articles L. 122-45 et L. 412-2 du code du travail qui s'appliquent de plein droit aux salariés.
  Notamment, les employeurs et salariés ne doivent en aucun cas prendre en considération au sein de l'entreprise les origines et opinions de quiconque, non plus que l'appartenance à un syndicat.
  Les employeurs ne doivent pas non plus en tenir compte pour arrêter leur décision concernant l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et les congédiements, la rémunération, l'avancement ou la promotion.
  Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
  L'employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
  Articles cités
  Code du travail - art. L122-45
  Code du travail - art. L412-2
- Article 1.1 (non en vigueur)
  Abrogé
  Sous réserve d'un préavis de 6 jours ouvrables, des autorisations d'absence sont accordées aux salariés mandatés par leur organisation syndicale pour les représenter aux réunions préparatoires et plénières de la commission paritaire nationale de la convention collective en charge de concilier sur les différends individuels et collectifs, de proposer ou interpréter les textes conventionnels, de négocier les salaires minima de la grille de classification.
  Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif. Elles ne font l'objet d'aucune retenue sur salaire et ne sont pas décomptées des congés payés.
- Article 1.2 (non en vigueur)
  Abrogé
  La prise en charge des frais de déplacement et de séjour des salariés et employeurs participant aux réunions de la commission paritaire nationale de la convention collective est assurée par le fonds de fonctionnement de la convention collective dans les conditions ci-dessous.
  Chaque organisation syndicale peut désigner un représentant qui sera autorisé à s'absenter.
  Déplacement en train : le remboursement des frais de déplacement s'effectue sur la base d'un billet SNCF de 2de classe.
  Déplacement en avion : le remboursement des frais de déplacement des résidents dans les départements d'outre-mer s'effectuent sur présentation d'un billet d'avion en classe économique.
  Pour la métropole, si le déplacement en avion s'avère plus économique en soi, ou par économie de frais d'hôtel, le remboursement des frais de déplacement sur cette base est également accepté
  Déplacement en voiture : le défraiement s'effectue sur la base des kilomètres parcourus au tarif kilométrique SNCF d'un billet de 2de classe auquel s'ajoutent les frais annexes (parking, péage).
  Restauration hébergement : les frais de restauration sont remboursés à raison de 1 repas par journée sur justificatif selon le barème publié par l'administration fiscale au Journal officiel chaque année.
  Les frais d'hébergement sont remboursés sur la base d'une nuitée et d'un petit déjeuner par personne en hôtel 2 étoiles.
  En cas d'hébergement ou de retour tardif (arrivée domicile après 22 heures), un second repas est pris en charge.
- Article 1.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les salariés ayant reçu un mandat de leur organisation syndicale en vue de siéger dans la commission paritaire nationale de la convention collective bénéficient, en cas de licenciement, de la protection attribuée aux délégués syndicaux par l'article L. 412-18 du code du travail.
  Articles cités
  Code du travail - art. L412-18
- Article 1.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  a) Sections syndicales : (1)
  Chaque syndicat représentatif peut constituer une section syndicale dans chacun des 8 périmètres géographiques définis ci-dessous, celle-ci assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.
  1. Nord, Ile-de-France : régions Nord - Pas-de-Calais, Haute-Normandie, Picardie et Ile-de-France.
  2. Nord-Ouest : régions Basse-Normandie, Bretagne et Pays de la Loire.
  3. Centre-Ouest : régions Centre, Poitou-Charentes et Limousin.
  4. Grand Est : régions Champagne-Ardenne, Lorraine, Alsace, Bourgogne et Franche-Comté.
  5. Auvergne, Alpes : régions Auvergne et Rhône-Alpes.
  6. Sud-Ouest : régions Aquitaine et Midi-Pyrénées.
  7. Sud-Est : régions Languedoc-Roussillon, Provence-Alpes-Côte d'Azur et Corse.
  8. Outre-mer : Guadeloupe, Martinique, Guyane et île de la Réunion.
  Le fonctionnement et les droits de ces sections syndicales sont régis par les dispositions des articles L. 412-6 à L. 412-10 du code du travail.
  b) Délégués syndicaux :
  Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale peut désigner un délégué syndical. Celui-ci bénéficie des attributions et protections prévues par les articles L. 412-11 et suivants du code du travail.
  c) Délégués du personnel :
  Des délégués du personnel sont mis en place dans les CAUE, les salariés à temps partiel comptant pour un entier.
  L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs des délégués du personnel sont régis par les articles L. 421-1 et suivants du code du travail.
  d) Représentants au conseil d'administration :
  Conformément aux statuts des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement, l'ensemble du personnel de chaque CAUE élit en son sein un représentant au conseil d'administration qui siège avec voix consultative.
  Les détenteurs de ce mandat bénéficient, en cas de licenciement, de la protection attribuée aux délégués du personnel par l'article L. 425-1 du code du travail. (2)
  (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 412-6 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
  (2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 425-1 du code du travail, tel qu'interprété par la Cour de cassation et le Conseil d'Etat (Cass. soc., 12 juillet 2006, n° 04-45.893, et CE, 29 décembre 1995, n° 122. 643). Les institutions représentatives du personnel créées par voie conventionnelle doivent, en effet, pour pouvoir ouvrir à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats, être de même nature que celles prévues par le code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
  Articles cités
  Code du travail - art. L421-1
  Code du travail - art. L425-1
- Article 1.5 (non en vigueur)
  Abrogé
  Dans les CAUE comptant 50 salariés au moins, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est constitué dans les conditions prévues par les articles L. 236-1 et suivants du code du travail.
  Dans les CAUE de moins de 50 salariés comportant des délégués du personnel, ceux-ci sont investis des missions incombant aux membres des CHSCT.
  Articles cités
  Code du travail - art. L236-1
- Article 1.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Un comité d'entreprise est créé dans les conditions prévues par la loi à partir de 50 salariés.L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs du comité sont régis par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
  La subvention de fonctionnement du comité d'entreprise propre à lui assurer l'exécution de ses missions est fixée par l'article L. 434-8 du code du travail.
  Articles cités
  Code du travail - art. L431-1
  Code du travail - art. L434-8

Titre II : Classifications professionnelles et niveaux de qualification

Article 2.1 (non en vigueur)
Abrogé

Les parties signataires se sont entendues sur la nécessité de la mise en place d'une grille de classification des salariés pour adopter un système plus approprié aux réalités techniques et sociales de la profession.
La présente classification a pour objet de favoriser l'emploi qualifié.
A cette fin, il est décidé :
― d'établir la structure des classifications ;
― de reconnaître les capacités acquises par les salariés des CAUE et promouvoir la formation professionnelle tout au long de la vie ;
― de favoriser le déroulement de carrière des salariés et les possibilités de cursus professionnel ;
― d'harmoniser les salaires minimaux en respectant l'écart hiérarchique ;
― de négocier nationalement la grille des salaires.
Article 2.2 (non en vigueur)
Abrogé
La grille de classification des salariés des CAUE comporte 5 niveaux d'emplois définis par des critères classants suivants précisés dans le tableau progressif des contenus de classification, sans priorité ni hiérarchie.
Ceux-ci sont :
― contenu de l'activité ;
― autonomie et initiative ;
― technicité ;
― diplômes, formation et expérience.
1er critère : contenu de l'activité.
Il s'agit de la part de production du CAUE déléguée au salarié par l'employeur. Cette part se mesure à la nature complexe et variée et quantitative des directives transmises au salarié pour remplir ses actions et missions.
2e critère : autonomie et initiative.
Il faut dissocier l'autonomie, liée au contrat de travail et au contenu de l'emploi proposé ou occupé par le salarié, de l'initiative, qui est le fait du salarié. La première comme la seconde sont donc des paramètres essentiels devant être analysés et mesurés au gré de la vie professionnelle du salarié lors des bilans annuels ou intermédiaires.
3e critère : technicité.
Ce critère est lié à l'emploi occupé par le salarié et aux outils, techniques et/ou intellectuels, dont il a le savoir-faire dans son activité pour effectuer les actions et missions qui lui sont confiées.
4e critère : formation et/ou expérience.
La formation initiale ou continue correspond à un niveau de connaissance théorique, sanctionnée par un diplôme de l'éducation nationale ou un diplôme admis en équivalence, d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), d'une attestation de suivi de formation délivrée par un organisme de formation.
L'expérience professionnelle correspond à des connaissances acquises par une pratique répétée d'actions ou de missions par l'observation du milieu professionnel et individuel.
Celle-ci peut être validée par la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Niveau I
Position 1
Les salariés de niveau I position 1 effectuent des travaux de très simple exécution, ne nécessitant pas de connaissance particulière, selon des instructions précises et font l'objet d'un contrôle permanent.
Les emplois de ce niveau demandent une simple adaptation aux conditions du cadre de travail.
Cette position est une position d'accueil pour les salariés ayant acquis un diplôme de niveau VI de l'éducation nationale, mais n'ayant ni formation ni spécialisation professionnelle.
Position 2
Les salariés de niveau I, position 2 effectuent des travaux de simple exécution selon des instructions précises et font l'objet d'un contrôle fréquent.
Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances acquises par :
― un diplôme de niveau V bis, V de l'éducation nationale ;
― des formations continues ;
― et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Niveau II
Position 1
Les salariés de niveau II position 1 effectuent les actions simples de leur métier selon des instructions précises faisant l'objet d'un suivi régulier.
Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives contrôlées très élémentaires.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
Ils possèdent et mettent en œuvre une connaissance partielle des techniques de leur métier acquise par :
― un diplôme de niveau IV b de l'éducation nationale ;
― des formations continues ;
― et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Position 2
Les salariés de niveau II position 2 effectuent des actions courantes de leur métier selon des instructions précises faisant l'objet d'un suivi ponctuel.
Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives contrôlées dans le choix des procédures permettant les actions dont ils ont la charge.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
Ils possèdent et mettent en œuvre une connaissance partielle des techniques de leur métier acquise par :
― un diplôme de niveau IV a de l'éducation nationale ;
― des formations continues ;
― et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Niveau III
Position 1
Les salariés de niveau III position 1 effectuent des actions courantes de leur métier selon des instructions générales faisant l'objet d'un suivi éventuel et d'une validation par action.
Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives validées dans le choix des procédures permettant les actions dont ils ont la charge.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
Ils possèdent et mettent en œuvre une connaissance confirmée des techniques de leur métier acquise par :
― un diplôme de niveau III de l'éducation nationale ;
― des formations continues ;
― et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Position 2
Les salariés de niveau III position 2 effectuent des actions complexes de leur métier selon des directives générales faisant l'objet d'un suivi éventuel et d'une validation par action.
Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives validées dans le choix des procédures permettant les actions dont ils ont la charge.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
Ils possèdent et mettent en œuvre une connaissance confirmée des techniques de leur métier acquise par :
― un diplôme de niveau III de l'éducation nationale ;
― des formations continues ;
― et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Position 3
Les salariés de niveau III position 3 effectuent des actions complexes de leur métier selon des directives générales faisant l'objet d'une validation en phase finale.
Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives autonomes dans le choix des procédures et moyens permettant les actions dont ils ont la charge.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances maîtrisées des techniques et des outils de leur métier acquises par :
― un diplôme de niveau III de l'éducation nationale ;
― des formations continues ;
― et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Niveau IV
Position 1
Les salariés de niveau IV position 1 réalisent et organisent des missions à partir de directives générales, à charge d'en rendre compte à leur direction.
Les emplois de ce niveau nécessitent une autonomie contrôlée : la maîtrise des outils nécessaires à la réalisation des missions, la capacité à analyser les contraintes liées à l'activité.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
Ils possèdent et mettent en œuvre des connaissances maîtrisées de leur métier acquises par :
― un diplôme de niveau II de l'éducation nationale ;
― des formations continues ;
― et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Dans la réalisation de ces missions, ils peuvent :
― être amenés à accomplir des fonctions de représentation simple auprès de tiers ;
― être amenés à transmettre leur savoir et leur expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Position 2
Les salariés de niveau IV position 2 réalisent et organisent des missions à partir de directives générales, à charge d'en informer leur direction.
Les emplois de ce niveau nécessitent, dans le cadre d'une entière autonomie, d'une part, la maîtrise des outils nécessaires à la réalisation des missions confiées, d'autre part, la capacité à analyser les contraintes liées à l'activité et la capacité à proposer des choix de réalisation.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions.
possèdent et mettent en œuvre des connaissances maîtrisées de leur métier acquises par :
― un diplôme de niveau II de l'éducation nationale ;
― des formations continues ;
― et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Dans la réalisation de ces missions, ils peuvent :
― être amenés à accomplir des missions de représentation auprès de tiers ;
― être appelés à transmettre leur savoir et leur expérience professionnelle et extraprofessionnelle ;
― être assistés d'autres salariés.
Position 3
Les salariés de niveau IV position 3 réalisent et organisent des missions complexes à partir des orientations du CAUE, sous condition d'en informer leur direction.
Les emplois de ce niveau nécessitent, dans le cadre d'une autonomie de délégation de pouvoir, d'une part, la maîtrise des moyens et des contraintes de l'activité, d'autre part, la capacité à exercer des choix, à définir des outils et à mobiliser des compétences.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de la réalisation et de l'organisation de leurs missions.
Ils possèdent et mettent en œuvre les connaissances maîtrisées de leur métier acquises par :
― un diplôme de niveau II ou I de l'éducation nationale ;
― des formations continues ;
― et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Dans la réalisation de leurs missions, ils peuvent :
― être amenés à organiser le travail des salariés appelés à les assister et en assurer l'animation ;
― être amenés à assumer des missions de représentation auprès de tiers ;
― être appelés à transmettre leur savoir et leur expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Niveau V
Les salariés de niveau V réalisent, organisent, coordonnent et/ou encadrent les activités du CAUE selon les orientations et/ou objectifs définis par les instances statutaires.
Les emplois de ce niveau nécessitent, dans le cadre d'une autonomie de délégation permanente de gestion économique et sociale, d'une part, la maîtrise complète des moyens et des contraintes de l'activité, d'autre part, la capacité à définir les outils, les compétences, les choix, adaptés à la réalisation des orientations et des objectifs du CAUE.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur charge.
Ils possèdent et mettent en œuvre les compétences maîtrisées de leur métier acquises par :
― un diplôme de niveau II ou I de l'éducation nationale ;
― des formations continues ;
― et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.

Article 2.3 (non en vigueur)

Abrogé

Les coefficients hiérarchiques correspondant aux 5 niveaux sont les suivants :

NIVEAU	POSITION	COEFFICIENT	ÉDUCATION NATIONALE
I	1	300	VI
I	2	320	CAP V bis, V
II			BP
	1	340	IV b
	2	360	IV a
III			BTS
	1	400	III
	2	440	III
	3	500	III
IV Cadres T assimilés Cadres E encadrants			Licence, école archi., ingénieurs
	1	530	II
	2	560	II
	3	600	II, I
V	1	700	II, I

Grille des salaires minima

La valeur du point applicable aux coefficients hiérarchiques définis par la classification professionnelle est fixée à 4,66 € à dater de la mise en vigueur de la présente convention sur la base de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Le niveau I position 1 de la grille de classification restera en tout état de cause supérieur ou égal à la valeur du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
En conséquence, les barèmes des salaires minima en fonction des coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles résultent du tableau ci-après.
Cette grille sera à modifier, chaque année, selon le montant du point issu de la négociation annuelle établissant cette dernière pour une valeur janvier.
Valeur du point à la date de signature de la CCN : 4,66 €.

NIVEAU	POSITION	COEFFICIENT	SALAIRE MINIMUM mensuel
I	1	300	1 398,00
I	2	320	1 491,20

II	1	340	1 584,40
II	2	360	1 677,60

III	1	400	1 864,00
	2	440	2 050,40
	3	500	2 330,00
IV Cadres T assimilés Cadres E encadrants
	1	530	2 496,80
	2	560	2 609,60
	3	600	2 796,00
V	1	700	3 262,00

Les partenaires sociaux se réuniront chaque fin d'année dans le cadre de la commission paritaire nationale de la convention collective pour négocier sur les salaires minima, lesquels feront l'objet d'un avenant à la présente convention collective qui fera l'objet du dépôt légal et d'une demande d'extension, dès sa signature, dans les conditions et formes prévues par le code du travail.

Articles cités

Code du travail

Article 2.4 (non en vigueur)
Abrogé

Le statut de cadre est acquis à partir du niveau IV, position 1, coefficient 530 pour les cadres T assimilés et le niveau IV, position 2, coefficient 560 pour les cadres E encadrants.
Article 2.5 (non en vigueur)
Abrogé

La polyvalence et les polytechnicités doivent être reconnues. Elles se caractérisent pour son titulaire par la pratique accessoire et répétée de plusieurs activités techniques distinctes de sa fonction principale.
La polyvalence et les polytechnicités ouvrent droit à l'attribution de points supplémentaires par tranche de 5 points, avec un plafonnement égal à la moitié de l'écart entre les coefficients de deux positions contiguës, s'ajoutant au coefficient hiérarchique sans pour autant modifier la qualification contractuelle.
Le contrat de travail et ou le bulletin de salaire identifient la fonction, les polyvalences et les polytechnicités exercées, mais positionnent en priorité la fonction dominante dans les documents susmentionnés.
Article 2.6 (non en vigueur)
Abrogé
Les définitions des niveaux et positions donnés à l'article 2 du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés, l'acquisition de compétences et le développement de leur technicité. L'évaluation de carrière doit permettre d'analyser la progression des connaissances et compétences afin de réviser le coefficient attribué en raison des définitions générales citées (art. 2.2).
Au-delà d'une période de 3 mois, tout salarié effectuant des actions et missions permanentes ou répétées relevant de niveaux et positions professionnels supérieurs à sa classification doit être classé dans le niveau ou la position correspondant à ceux-ci.
A cet effet, la situation des salariés fait l'objet, au cours de leur carrière, d'un entretien professionnel, séparé de l'entretien individuel, au plus tard 1 an après leur entrée dans l'association, et par la suite selon une période biennale. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4, L. 122-28-7, dernier alinéa, et L. 225-26 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Article 2.7 (non en vigueur)
Abrogé

Dès l'entrée en application de la convention collective, et dans un délai de 6 mois, les salariés seront classés selon les principes décrits dans le présent chapitre.

Article 2.8 (non en vigueur)

Abrogé

Le salaire réel brut de base ne détermine pas le coefficient de classification et peut être supérieur au salaire minimum correspondant au coefficient.
Le salaire minimum correspondant au coefficient ne diminue aucunement le salaire brut de base acquis.
Le classement des salariés doit s'opérer comme suit :
― prendre en compte les compétences et la nature des métiers ou fonctions réellement exercés ;
― confronter ces éléments aux définitions générales des 5 niveaux et 11 positions ;
― se référer au tableau synoptique des critères de classement ;
― s'approprier les définitions du glossaire.
Il n'y a pas de concordance entre les nouveaux coefficients hiérarchiques et ceux qui auraient pu être utilisés antérieurement. Le statut cadre des salariés ne peut être remis en cause, il est considéré comme un avantage acquis à titre individuel au sein des CAUE.
L'expérience et les formations acquises des salariés sont des éléments prépondérants et doivent être prises en compte pour le classement.
L'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement lorsque le salarié possède une technicité acquise par expérience professionnelle.
La pratique accessoire et répétée de plusieurs compétences distinctes d'une fonction principale constitue la polyvalence et la polytechnicité. Elle autorise l'attribution de points supplémentaires.
L'information des salariés se fait au cours de réunions où l'employeur, les salariés et les délégués du personnel, s'ils existent, échangent sur les principes de la classification.
Des entretiens d'évaluation de carrière sont organisés par l'employeur ; au cours de ceux-ci, l'employeur et le salarié échangent sur la prise en compte des différents critères de la classification à l'aide des documents définis par ce chapitre (tableau progressif des contenus de classification, tableau synoptique de notations, glossaire des termes employés).
L'employeur informe le salarié de son classement : emploi, niveau, position, coefficient, et le lui notifie par écrit à l'issue de l'entretien sous quinzaine.
En cas de désaccord, le salarié peut demander, par écrit, à l'employeur un réexamen motivé, sous 1 mois.
En cas de désaccord persistant, le salarié peut saisir, par écrit via sa présidence, la commission paritaire nationale de la convention collective des CAUE, 20-22, rue du Commandeur, 75014 Paris.

A. - Tableau progressif des contenus de classification

La grille à critères classants repose sur la définition de niveaux et positions de qualification à travers des critères prédéterminés pour chaque niveau et position par évolution progressive du contenu des définitions des critères de classement de la grille de classification.

Niveau I ― Position 1

Ce niveau et cette position accueillent des salariés sans formation, ni spécialisation particulière.
A ces niveau et position apparaissent les notions :
― de travaux de très simple exécution ;
― d'instructions précises ;
― de contrôle permanent ;
― de diplôme VI de l'éducation nationale.

Niveau I ― Position 2

A ces niveau et position apparaissent les notions :
― de travaux de simple exécution ;
― d'instructions précises ;
― de contrôle fréquent ;
― de diplôme professionnel de niveau V bis, V de l'éducation nationale ;
― de formation continue, d'expérience professionnelle et extraprofessionnelle.

Niveau II ― Position 1

A ces niveau et position apparaissent les notions :
― d'actions simples du métier ;
― de connaissances techniques partielles ;
― de responsabilité d'exécution ;
― d'initiatives contrôlées ;
― de suivi régulier ;
― de diplôme professionnel de niveau IV b de l'éducation nationale.

Niveau II ― Position 2

A ces niveau et position apparaissent les notions :
― d'actions courantes du métier ;
― de suivi ponctuel ;
― de capacité à choisir des procédures ;
― de diplôme professionnel de niveau IV a de l'éducation nationale.

Niveau III ― Position 1

A ces niveau et position apparaissent les notions :
― d'instructions générales ;
― de suivi éventuel ;
― de validation par action ;
― d'initiatives validées ;
― de diplôme professionnel de niveau III de l'éducation nationale.

Niveau III ― Position 2

A ces niveau et position apparaissent les notions :
― d'actions complexes ;
― de directives générales.

Niveau III ― Position 3

A ces niveau et position apparaissent les notions :
― de validation en phase finale ;
― d'initiatives autonomes ;
― de connaissances maîtrisées des outils et des techniques.

Niveau IV ― Position 1

A ces niveau et position apparaissent les notions :
― de réalisation et organisation de missions ;
― d'analyse des contraintes liées à l'activité ;
― d'autonomie partielle, de compte rendu de mission ;
― de connaissances maîtrisées du métier ;
― des fonctions de représentation simple ;
― de transmission de savoir et d'expérience ;
― de diplôme professionnel de niveau II de l'éducation nationale.

Niveau IV ― Position 2

A ces niveau et position apparaissent les notions :
― d'autonomie complète ;
― d'information de la direction ;
― de responsabilité dans l'accomplissement de la mission ;
― de capacité à proposer des choix de réalisation ;
― des missions de représentation ;
― d'être assisté par d'autres salariés.

Niveau IV ― Position 3

A ces niveau et position apparaissent les notions :
― de missions complexes ;

― d'orientation du CAUE ;
― d'autonomie de délégation de pouvoir ;
― de maîtrise des moyens et des contraintes de l'activité ;
― d'exercer des choix ;
― de définir des outils ;
― de mobiliser des compétences ;
― d'organiser et d'animer le travail de salariés ;
― de diplôme professionnel de niveau II et I de l'éducation nationale.

Niveau V ― Position 1

A ces niveau et position apparaissent les notions :
― d'organisation, d'encadrement et de coordination des activités du CAUE ;
― d'autonomie de délégation permanente de gestion économique et sociale ;
― de maîtrise des moyens, des contraintes ;
― de définition des choix ;
― de réalisation d'orientations et d'objectifs.

B. - Tableau synoptique des critères classants

Le tableau synoptique de la grille à critères classants permet de visualiser les définitions de la grille et de déterminer une notation des compétences par critère, niveau et position indépendants les uns des autres.
Ce tableau doit être lu :
― horizontalement de droite à gauche, sans priorité ni hiérarchie entre eux ;
― verticalement, il révèle une notation des critères par niveaux et positions.
Le coefficient attribué sera obtenu en divisant l'addition des notations des critères classants par son nombre total (soit quatre). Le résultat considéré doit être rapproché des coefficients de la grille de classification sur la base d'un arrondi à la moitié de la différence entre le coefficient inférieur et le coefficient supérieur au résultat de la moyenne obtenue.
Exemple 1 : contenu activité = 470 ; autonomie/initiative = 530 ; technicité = 480 ; formation, diplôme, expérience = 520.
470 + 530 + 480 + 520 = 2000/4 = 500
soit un classement au Niveau III, Position 3, coefficient 500.
Ce coefficient correspond à la base de salaire en dessous de laquelle il n'est pas possible de rémunérer le salarié.
Exemple 2 : contenu activité = 510 ; autonomie/initiative = 540 ; technicité = 500 ; formation, diplôme, expérience = 530.
510 + 540 + 500 + 530 = 2080/4 = 520
soit un classement au niveau IV, position I, coefficient 530.

NIV.	POS.	CONTENU ACTIVITÉ	AUTONOMIE, INITIATIVE	TECHNICITÉ	FORMATION, DIPLÔME, titre, certification, expérience	ÉCHELLE de notation	COEF.
I	1	Travaux de très simple exécution selon des instructions précises	Travaux effectués avec contrôle permanent	Sans mise en oeuvre de connaissance particulière, simple adaptation aux conditions de cadre de travail	Diplôme de niveau VI de l'EN Formation générale	300	300
	1					320	300
	2	Travaux de simple exécution selon des instructions précises	Travaux effectués avec contrôles fréquents	Notions de base mises en oeuvre par application de connaissances technologiques, professionnelles	Diplôme de niveau V b-V de l'EN Formation générale, technologique ou professionnelle (BEP-CAP)	320	320
					Expérience	330
						340
II	1	Actions simples du métier selon des instructions précises	Actions effectuées avec suivi régulier	Connaissance partielle des techniques du métier acquise par formation et/ou expérience	Diplôme de niveau IV b de l'EN Formation générale, technologique ou professionnelle	340	340
		Responsabilité de l'exécution dans cette limite	Initiatives contrôlées très élémentaires		Expérience	350
						360
	2	Actions courantes du métier selon des instructions précises	Actions effectuées avec suivi ponctuel	Connaissance partielle des techniques du métier acquise par formation et/ou expérience	Diplôme de niveau IV a de l'EN Formation générale, technologique ou professionnelle	360	360
			Initiatives contrôlées		Expérience	380
		Responsabilité de l'exécution dans cette limite				400
III	1	Actions courantes du métier selon des instructions générales	Actions effectuées avec suivi éventuel et validation par action	Connaissance confirmée des techniques du métier acquise par formation et/ou expérience	Diplôme de niveau III de l'EN Formation générale technologique ou professionnelle	400	400
						410
						420
						430
						440
	2	Actions complexes du métier selon des directives générales	Actions effectuées avec suivi éventuel et validation par action	Connaissance confirmée des techniques du métier acquise par formation et/ou expérience	Diplôme de niveau III de l'EN Formation générale technologique ou professionnelle	440	440
		Responsabilité de l'exécution dans cette limite	Initiatives validées	Capacité à choisir des procédures	Expérience	450
						460
		X				470
						480
				X		490
						500
	3	Actions complexes du métier selon des directives générales	Actions effectuées avec validation en phase finale	Connaissance maîtrisée des techniques et des outils du métier acquise par formation et/ou expérience	Diplôme de niveau III de l'EN Formation générale technologique ou professionnelle	500	500
		Responsabilité de l'exécution dans cette limite	Initiatives autonomes	Capacité à choisir des moyens	Expérience	510
					X	520
			X			530
IV	1	Missions à partir de directives générales	Missions organisées et réalisées sous la condition d'en rendre compte à la direction	Connaissance maîtrisée des techniques et des outils du métier acquise par formation et/ou expérience Analyse des contraintes liées à l'activité	Diplôme de niveau II de l'EN Formation générale technologique ou professionnelle	530	530
		Fonctions de représentation simple auprès de tiers	Autonomie partielle		Expérience	540
		Transmission de savoir et d'expérience professionnelle				550
		Responsabilité de l'exécution dans cette limite				560
	2	Missions à partir de directives générales	Missions organisées et réalisées sous la condition d'en rendre compte à la direction	Connaissance maîtrisée des techniques et des outils du métier acquise par formation et/ou expérience Analyse des contraintes liées à l'activité Capacité à proposer des choix de réalisation	Diplôme de niveau II de l'EN Formation générale technologique ou professionnelle	560	560
		Assistance de salariés	Autonomie		Expérience	570
		Missions de représentation auprès de tiers				580
		Transmission de savoir et d'expérience professionnelle				590
		Responsabilité de l'accomplissement dans cette limite				600
	3	Missions complexes à partir d'orientations Animation et organisation de salariés	Missions organisées et réalisées sous la condition d'en informer la direction	Connaissance maîtrisée des techniques, des outils, des moyens, des contraintes de l'activité, du métier Capacité à exercer des choix de réalisation Capacité à définir des outils Capacité à mobiliser des compétences	Diplôme de niveau II et I de l'EN Formation générale technologique ou professionnelle	600	600
		Missions de représentation auprès de tiers	Autonomie de délégation de pouvoir		Expérience	625
		Transmission de savoir et d'expérience professionnelle				650
		Responsabilité de l'accomplissement dans cette limite				700
V	1	Les salariés de ce niveau coordonnent et/ou encadrent les activités de l'entreprise sous l'autorité de l'employeur ; ils sont dans cette limite responsables de la réalisation des orientations et/ou objectifs des instances statutaires		Compétences des connaissances du métier	Diplôme de niveau II et I de l'EN	700	700
		Responsabilité de leurs charges dans cette limite	Autonomie de délégation permanente de gestion économique et sociale	Capacité à définir les outils Capacité à définir les compétences Capacité à définir les choix	Formation générale technologique ou professionnelle	725
					Expérience	750
						775
						800
Exemple : moyenne = (470 + 530 + 480 + 520) : 4 = 500

C. - Glossaire des termes employés

Action : faculté d'agir.
Adaptation : faculté du salarié à maîtriser son activité et sa situation de travail.
Autonomie : capacité de décision dans la réalisation d'actions et de missions.
Classification : système de classement et de hiérarchisation des qualifications.
Complexe : nécessitant des efforts d'analyse.
Connaissance : acquisition de savoirs et de savoir-faire.
Courant : présentant des difficultés et des efforts de réalisation.
Effectuer : accomplir une tâche.
Elémentaire : présentant peu de difficultés et sans effort de réalisation.
Emploi : ensemble d'actions et de missions en relation avec une fonction.
Exécuter : mener à bien une procédure.
Expérience : connaissance acquise par la pratique, qu'elle soit professionnelle ou extraprofessionnelle.
Fonction : prise en charge d'un ensemble d'opérations et de décisions se définissant en rapport avec des compétences et à des qualités techniques.
Initiative : aptitude à entreprendre spontanément.
Instruction : explication verbale ou écrite.
Maîtrise : sûreté d'un savoir-faire.
Métier : profession caractérisée par une spécialité exigeant un apprentissage et de l'expérience.
Mission : charge confiée pour exécution.
Moyen : une procédure technique.
Objectif : but à atteindre.
Orientation : direction déterminée à partir de repères.
Outil : ensemble de moyens.
Polyvalence : capacité d'exercer dans plusieurs champs d'activité.
Polytechnicité : capacité de maîtriser plusieurs techniques.
Qualification : degré de capacité professionnelle attesté par un diplôme ou expérience professionnelle.
Réaliser : aboutir à une finalité.
Responsabilité : capacité d'assumer un acte professionnel.
Savoir : ensemble de connaissances acquises par l'apprentissage ou/et l'expérience.
Simple : présentant peu de difficultés mais nécessitant des efforts de réalisation.
Stratégies : ensemble d'orientations et décisions.
Technique : ensemble des procédés d'une compétence professionnelle.

Suivi de l'application de la nouvelle classification

Les problèmes généraux et particuliers susceptibles d'être posés par l'interprétation de la présente classification pourront être soumis pour avis et conciliation, par la partie la plus diligente et par courrier motivé à la commission paritaire nationale de la convention collective.

Article 2.9 (non en vigueur)
Abrogé
Raison sociale :
Adresse de l'entreprise :
Salarié :
(nom, prénom, adresse)
Date :
M.
Depuis le , vous êtes au service de notre entrepriseen qualité de.
Conformément au chapitre II de la convention collective nationale des CAUE, instituant une nouvelle méthode de classification des emplois, et faisant suite à notre entretien du , où nous avons échangé sur votre qualification au regard des critères classant, nous vous notifions qu'à dater du , vous serez classé(e) comme suit :
Emploi :
Niveau :
Position :
Coefficient hiérarchique :
Par ailleurs, nous vous informons qu'à cette date, votre salaire réel brut de base sera porté à :
Veuillez agréer, M. , l'expression de nos sentiments distingués.
(Signature de l'employeur)
Article 2.10 (non en vigueur)
Abrogé
Nom :
Prénom :
Monsieur le président,
Organisme
Adresse
Date :
Monsieur le président de la commission paritaire nationale de la convention collective,
Je conteste le nouveau classement attribué à mon emploi, et conformément à la convention collective nationale, je souhaite que ma situation fasse l'objet d'un examen de votre part pour avis de conciliation.
En effet, j'occupe l'emploi de................ ( (développez vos arguments).
Bien évidemment, je compléterai mon point de vue lors de l'entretien que vous voudrez bien m'accorder dans un délai de 1 mois.
Je serai assisté de M./Mme............. (précisez les nom et qualité).
Dans l'attente, recevez, Monsieur le Président, l'expression de mes sincères salutations.
Signature

Titre III : Formation professionnelle tout au long de la vie
- Article 3.1 (non en vigueur)
  Abrogé
  La formation tout au long de la vie professionnelle vise à créer les conditions d'une mobilisation en faveur de l'emploi et du nécessaire développement des compétences des salariés.
  Les partenaires sociaux se donnent comme objectifs :
  ― l'intégration des publics jeunes et demandeurs d'emploi au sein des CAUE ;
  ― la reconnaissance professionnelle par la qualification et le maintien dans l'emploi ;
  ― l'évolution professionnelle des salariés, acteurs de leur formation ;
  ― la validation des connaissances et expériences professionnelles ;
  ― la mise en œuvre d'une politique de tutorat des publics en formation ;
  ― l'information relative à la formation professionnelle tout au long de la vie.
  Les partenaires sociaux affirment leur volonté de conduire des actions de formation professionnelle, dans le cadre :
  ― de la professionnalisation ;
  ― du plan de formation prioritaire de branche ;
  ― du droit individuel à la formation des salariés ;
  ― du congé individuel de formation.
- Article 3.2 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les CAUE adhèrent à Habitat Formation, organisme paritaire collecteur agréé au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du congé individuel de formation, dont le siège est à Paris, 15, rue des Sablons, BP 2122, 75771 Paris Cedex 16, pour la collecte des contributions stipulées par la présente convention au titre de la participation des employeurs au financement de la formation à compter de la date d'extension de la convention collective nationale.
  Articles cités par
  Désignation d'un OPCA - art. 2 (VE)
- Article 3.2 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les CAUE adhèrent à uniformation, organisme paritaire collecteur agréé au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du congé individuel de formation, dont le siège est à Paris au 43, boulevard Diderot, 75012 Paris, pour la collecte des contributions stipulées par la présente convention au titre de la participation des employeurs au financement de la formation à compter de la date d'expiration de l'agrément d'habitat formation.
  Articles cités par
  Désignation d'un OPCA - art. 2 (VE)
- Article 3.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  Dans le respect de l'article R. 964-13 du code du travail, les CAUE versent leurs contributions au titre de la formation professionnelle continue définie ci-après à l'organisme paritaire collecteur agréé Habitat Formation.
  Entreprises de moins de 10 salariés
  La contribution est fixée à 0,95 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés pour l'année précédente.
  Elle est versée à hauteur de :
  ― 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
  ― 0,80 % au titre du plan de formation.
  Entreprises de 10 à 20 salariés
  La contribution est fixée à 1,05 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés pour l'année précédente.
  Elle est versée à hauteur de :
  ― 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
  ― 0,90 % au titre du plan de formation.
  Entreprises de 20 salariés et plus
  La contribution est fixée à 1,60 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés pour l'année précédente.
  Elle est versée à hauteur de :
  ― 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
  ― 0,90 % au titre du plan de formation ;
  ― 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
  Pour le financement des congés individuels de formation des titulaires de contrat à durée déterminée, toutes les entreprises, sans considération de l'effectif, versent à Habitat Formation une contribution égale à 1% de la masse salariale annuelle brute des salariés en CDD.
- Article 3.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  Dans le respect de l'article R. 964-13 du code du travail, les CAUE versent leurs contributions au titre de la formation professionnelle continue définie ci-après à l'organisme paritaire collecteur agréé Uniformation.
  Entreprises de moins de 10 salariés
  La contribution est fixée à 0,95 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés pour l'année précédente.
  Elle est versée à hauteur de :
  ― 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
  ― 0,80 % au titre du plan de formation.
  Entreprises de 10 à 20 salariés
  La contribution est fixée à 1,05 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés pour l'année précédente.
  Elle est versée à hauteur de :
  ― 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
  ― 0,90 % au titre du plan de formation.
  Entreprises de 20 salariés et plus
  La contribution est fixée à 1,60 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés pour l'année précédente.
  Elle est versée à hauteur de :
  ― 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
  ― 0,90 % au titre du plan de formation ;
  ― 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
  Pour le financement des congés individuels de formation des titulaires de contrat à durée déterminée, toutes les entreprises, sans considération de l'effectif, versent à Uniformation une contribution égale à 1% de la masse salariale annuelle brute des salariés en CDD.
  Articles cités
  Code du travail - art. R964-13
- Article 3.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les parties signataires du présent accord confient à la commission paritaire nationale de la convention collective (CPNCC) la définition des objectifs prioritaires des formations admises et le réexamen annuel des actions et des publics qui s'avéreraient nécessaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation sans préjuger des capacités de financement par l'organisme collecteur.
  3.4.1. Le contrat de professionnalisation
  Les parties signataires du présent accord confirment la vocation première et prioritaire du contrat de professionnalisation à accueillir, mobiliser, motiver les publics jeunes et les demandeurs d'emploi souhaitant s'intégrer, évoluer au sein de notre branche professionnelle par l'acquisition ou l'amélioration de connaissances aboutissant à une classification qualifiante.
  Règles générales
  Dans le cadre du contrat de professionnalisation d'une durée de 6 à 12 mois, sont concernés les publics jeunes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus. La formation devra représenter entre 15 à 25 % de la durée du contrat et au minimum 150 heures. La durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois et /ou la durée de la formation jusqu'à 50 % de celle ci, dès lors que le salarié prépare un titre, un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle.
  Les contrats de professionnalisation sont conclus entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : le type de contrat, l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, emploi, classification, temps de formation).
  Parcours de formation
  Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et être précédés d'une évaluation individuelle.
  Dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de signature du contrat, l'employeur doit examiner avec le salarié et le tuteur l'adéquation du programme de formation et vérifier l'accomplissement des objectifs définis.
  Une fiche informative de projet de professionnalisation, incorporée à la demande de financement de la formation, est transmise dans un délai de 1 mois à la CPNCC, pour alimenter les données statistiques de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.
  Rémunération
  La rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation ne peut être inférieure à 85 % du salaire minimum conventionnel correspondant au titre, diplôme, certificat de qualification professionnelle préparé (1).
  Les dépenses liées au maintien de la rémunération et au frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies en CPNCC et prises en charge par Habitat Formation suivant un forfait horaire de 9,15 € pour un contrat en CDD et 19,15 € pour les contrats en CDI.
  3.4.2. La période de professionnalisation
  Les partenaires sociaux du présent accord confirment les objectifs essentiels des périodes de professionnalisation, à savoir :
  ― favoriser l'évolution professionnelle des salariés intéressés ;
  ― mettre en œuvre des politiques de gestion prévisionnelle des compétences au sein des entreprises et dans la branche professionnelle ;
  ― capitaliser, par des unités de valeur, les formations suivies et les expériences professionnelles acquises ;
  ― faire bénéficier les salariés intéressés d'une priorité d'accès au dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE).
  Règles générales
  Dans le cadre d'une période de professionnalisation, sont concernés :
  ― les publics dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des organisations d'entreprises et des technologies ;
  ― les salariés comptant 10 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise ;
  ― les salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
  ― les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et femmes après un congé parental ;
  ― les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés, les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les titulaires de pension d'invalidité, etc.
  Les périodes de professionnalisation sont conclues entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, temps de formation dans ou hors temps de travail, allocation hors temps de travail, emploi et classification à l'issue de la formation).
  Parcours de formation
  Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires en s'appuyant sur le relevé de décisions de l'évolution de carrière prévu à l'article 5 de la CCN des CAUE ainsi que sur la production de conclusions d'un bilan de compétences ou d'un projet de validation des acquis de l'expérience.
  Une fiche informative de projet de professionnalisation, incorporée à la demande de financement de la formation, est transmise dans un délai de 1 mois à la CPNCC, pour alimenter les données statistiques de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.
  Rémunérations
  Les entreprises bénéficieront de la possibilité de réaliser des formations hors temps de travail, ces heures de formation, à concurrence de 80 heures par an, donnent droit au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié formé.
  Financement
  Les dépenses liées au maintien de la rémunération et au frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies en CPNCC et prises en charge par Habitat Formation.
  (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 981-5, deuxième alinéa, et D. 981-1 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
- Article 3.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les parties signataires du présent accord confient à la commission paritaire nationale de la convention collective (CPNCC) la définition des objectifs prioritaires des formations admises et le réexamen annuel des actions et des publics qui s'avéreraient nécessaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation sans préjuger des capacités de financement par l'organisme collecteur.
  3.4.1. Le contrat de professionnalisation
  Les parties signataires du présent accord confirment la vocation première et prioritaire du contrat de professionnalisation à accueillir, mobiliser, motiver les publics jeunes et les demandeurs d'emploi souhaitant s'intégrer, évoluer au sein de notre branche professionnelle par l'acquisition ou l'amélioration de connaissances aboutissant à une classification qualifiante.
  Règles générales
  Dans le cadre du contrat de professionnalisation d'une durée de 6 à 12 mois, sont concernés les publics jeunes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus. La formation devra représenter entre 15 à 25 % de la durée du contrat et au minimum 150 heures. La durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois et /ou la durée de la formation jusqu'à 50 % de celle ci, dès lors que le salarié prépare un titre, un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle.
  Les contrats de professionnalisation sont conclus entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : le type de contrat, l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, emploi, classification, temps de formation).
  Parcours de formation
  Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et être précédés d'une évaluation individuelle.
  Dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de signature du contrat, l'employeur doit examiner avec le salarié et le tuteur l'adéquation du programme de formation et vérifier l'accomplissement des objectifs définis.
  Une fiche informative de projet de professionnalisation, incorporée à la demande de financement de la formation, est transmise dans un délai de 1 mois à la CPNCC, pour alimenter les données statistiques de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.
  Rémunération
  La rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation ne peut être inférieure à 85 % du salaire minimum conventionnel correspondant au titre, diplôme, certificat de qualification professionnelle préparé.
  Les dépenses liées au maintien de la rémunération et au frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies en CPNCC et prises en charge par Uniformation suivant un forfait horaire de 9,15 € pour un contrat en CDD et 19,15 € pour les contrats en CDI.
  3.4.2. La période de professionnalisation
  Les partenaires sociaux du présent accord confirment les objectifs essentiels des périodes de professionnalisation, à savoir :
  ― favoriser l'évolution professionnelle des salariés intéressés ;
  ― mettre en œuvre des politiques de gestion prévisionnelle des compétences au sein des entreprises et dans la branche professionnelle ;
  ― capitaliser, par des unités de valeur, les formations suivies et les expériences professionnelles acquises ;
  ― faire bénéficier les salariés intéressés d'une priorité d'accès au dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE).
  Règles générales
  Dans le cadre d'une période de professionnalisation, sont concernés :
  ― les publics dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des organisations d'entreprises et des technologies ;
  ― les salariés comptant 10 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise ;
  ― les salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
  ― les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et femmes après un congé parental ;
  ― les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés, les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les titulaires de pension d'invalidité, etc.
  Les périodes de professionnalisation sont conclues entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, temps de formation dans ou hors temps de travail, allocation hors temps de travail, emploi et classification à l'issue de la formation).
  Parcours de formation
  Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires en s'appuyant sur le relevé de décisions de l'évolution de carrière prévu à l'article 5 de la CCN des CAUE ainsi que sur la production de conclusions d'un bilan de compétences ou d'un projet de validation des acquis de l'expérience.
  Une fiche informative de projet de professionnalisation, incorporée à la demande de financement de la formation, est transmise dans un délai de 1 mois à la CPNCC, pour alimenter les données statistiques de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.
  Rémunérations
  Les entreprises bénéficieront de la possibilité de réaliser des formations hors temps de travail, ces heures de formation, à concurrence de 80 heures par an, donnent droit au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié formé.
  Financement
  Les dépenses liées au maintien de la rémunération et au frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies en CPNCC et prises en charge par Uniformation.
  Articles cités
  Code du travail - art. L323-3
- Article 3.5 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les parties signataires du présent accord décident de ne pas effectuer de transfert de fonds au titre du financement du fonctionnement des centres de formation d'apprentis.
- Article 3.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Le développement du tutorat est de nature :
  ― à engager dans un acte solidaire le CAUE, l'apprenant et le tuteur ;
  ― à accroître la qualité et l'efficacité de l'insertion professionnelle ;
  ― à professionnaliser le rôle du tutorat en dotant le tuteur de compétence et d'un statut qualifiant.
  Définition du tuteur :
  Le tuteur (salarié ou employeur) doit justifier d'une expérience professionnelle de 5 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif professionnalisant de la formation visée.
  Objectifs du tuteur :
  Les objectifs contenus dans la mission sont :
  ― accueillir, aider, informer, guider les bénéficiaires de contrats et de périodes de professionnalisation ;
  ― organiser l'activité des apprenants et contribuer à l'acquisition de leurs connaissances professionnelles ;
  ― assurer la liaison avec les organismes de formation ;
  ― participer à l'évaluation du suivi de la formation et sa validation.
  Le tuteur bénéficie d'une formation spécifique à sa mission et d'un dégagement de ses obligations professionnelles pour accomplir ses fonctions.
  
  Financement
  
  Les dépenses liées au maintien de la rémunération et au frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définis en CPNCC et prises en charge par Habitat Formation dans la limite d'un double plafond de 15 € par heure de formation et 40 heures de formation.
  Habitat Formation prendra en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dans la limite d'un plafond de 230 € par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois.
- Article 3.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  Le développement du tutorat est de nature :
  ― à engager dans un acte solidaire le CAUE, l'apprenant et le tuteur ;
  ― à accroître la qualité et l'efficacité de l'insertion professionnelle ;
  ― à professionnaliser le rôle du tutorat en dotant le tuteur de compétence et d'un statut qualifiant.
  Définition du tuteur :
  Le tuteur (salarié ou employeur) doit justifier d'une expérience professionnelle de 5 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif professionnalisant de la formation visée.
  Objectifs du tuteur :
  Les objectifs contenus dans la mission sont :
  ― accueillir, aider, informer, guider les bénéficiaires de contrats et de périodes de professionnalisation ;
  ― organiser l'activité des apprenants et contribuer à l'acquisition de leurs connaissances professionnelles ;
  ― assurer la liaison avec les organismes de formation ;
  ― participer à l'évaluation du suivi de la formation et sa validation.
  Le tuteur bénéficie d'une formation spécifique à sa mission et d'un dégagement de ses obligations professionnelles pour accomplir ses fonctions.
  Financement
  Les dépenses liées au maintien de la rémunération et au frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définis en CPNCC et prises en charge par Uniformation dans la limite d'un double plafond de 15 € par heure de formation et 40 heures de formation.
  Uniformation prendra en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dans la limite d'un plafond de 230 € par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois.
- Article 3.7 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Sont prioritaires, au titre de la professionnalisation, les formations en lien avec les missions et les domaines d'activité des CAUE.
- Article 3.8 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les trois actions, à l'initiative de l'employeur, se résument de la façon suivante.
  Adaptation au poste de travail :
  ― toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l'adaptation à son poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.
  Evolution et maintien dans l'emploi :
  ― toute action de formation suivie par le salarié liée à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi, rendue nécessaire par la stratégie économique, l'évolution technologique et la structuration de l'entreprise, est mise en oeuvre pendant le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération.
  Développement des compétences :
  - toute action de formation ayant pour objet le développement des compétences mise en œuvre :
  - soit pendant les heures de travail, avec maintien de la rémunération ;
  ― soit hors du temps de travail, à concurrence de 80 heures par an imputable au contingent d'heures supplémentaires donnant droit au salarié à une allocation de formation, versée par l'employeur, égale à 50 % de sa rémunération nette exclue de charges sociales.
  Les actions de formation font l'objet d'un accord écrit conclu entre le salarié et l'employeur spécifiant : l'objet de la formation, la durée, la date de celle-ci, la rémunération, l'organisme de formation et les engagements réciproques (rémunération, allocation de formation, emploi et classification à l'issue de la formation).
  Afin de répondre aux besoins spécifiques de la branche et en vue de développer des actions de formation accessibles à tous les collaborateurs sur des compétences stratégiques, un compte de groupe est créé.
  Alimentation du compte de groupe
  Le compte de groupe est abondé par prélèvement sur les contributions versées au titre du plan de formation. Ce prélèvement est égal à 0,40 % de la masse salariale, quelle que soit la taille de l'entreprise.
  Utilisation des contributions collectées
  Les fonds mutualisés sur le compte de groupe permettent le prise en charge financière d'actions de formation sur les thèmes considérés comme prioritaire pour la branche. Les priorités de formation sont validées annuellement par la CPNCC. Elles sont modifiées en fonction des données issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Les modalités de prise en charge des actions de formation par le compte de groupe sont définies et actualisées chaque année par la CPNCC.
  Gestion administrative
  La gestion administrative du compte de groupe est confiée à l'OPCA Habitat Formation. Celui-ci ouvre dans sa comptabilité un compte spécifique intitulé « compte de groupe des CAUE » afin de transcrire les flux de collecte et de dépense. La création et le fonctionnement de ce compte sont définis par une convention signée entre l'OPCA et la fédération nationale des CAUE, qui est mandatée à cet effet par la CPNCC.
  Suivi
  Un bilan annuel est présenté par l'OPCA Habitat Formation aux membres de la CPNCC en charge du pilotage du dispositif.
  Rémunérations
  Les dépenses liées au maintien de la rémunération et aux frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies en CPNCC et prises en charge par Habitat Formation dans le cadre du compte de groupe spécifique des CAUE.
- Article 3.8 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les trois actions, à l'initiative de l'employeur, se résument de la façon suivante.
  Adaptation au poste de travail :
  ― toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l'adaptation à son poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.
  Evolution et maintien dans l'emploi :
  ― toute action de formation suivie par le salarié liée à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi, rendue nécessaire par la stratégie économique, l'évolution technologique et la structuration de l'entreprise, est mise en oeuvre pendant le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération.
  Développement des compétences :
  - toute action de formation ayant pour objet le développement des compétences mise en œuvre :
  - soit pendant les heures de travail, avec maintien de la rémunération ;
  ― soit hors du temps de travail, à concurrence de 80 heures par an imputable au contingent d'heures supplémentaires donnant droit au salarié à une allocation de formation, versée par l'employeur, égale à 50 % de sa rémunération nette exclue de charges sociales.
  Les actions de formation font l'objet d'un accord écrit conclu entre le salarié et l'employeur spécifiant : l'objet de la formation, la durée, la date de celle-ci, la rémunération, l'organisme de formation et les engagements réciproques (rémunération, allocation de formation, emploi et classification à l'issue de la formation).
  Afin de répondre aux besoins spécifiques de la branche et en vue de développer des actions de formation accessibles à tous les collaborateurs sur des compétences stratégiques, un compte de groupe est créé.
  Alimentation du compte de groupe
  Le compte de groupe est abondé par prélèvement sur les contributions versées au titre du plan de formation. Ce prélèvement est égal à 0,40 % de la masse salariale, quelle que soit la taille de l'entreprise.
  Utilisation des contributions collectées
  Les fonds mutualisés sur le compte de groupe permettent le prise en charge financière d'actions de formation sur les thèmes considérés comme prioritaire pour la branche. Les priorités de formation sont validées annuellement par la CPNCC. Elles sont modifiées en fonction des données issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Les modalités de prise en charge des actions de formation par le compte de groupe sont définies et actualisées chaque année par la CPNCC.
  Gestion administrative
  La gestion administrative du compte de groupe est confiée à l'OPCA Uniformation. Celui-ci ouvre dans sa comptabilité un compte spécifique intitulé « compte de groupe des CAUE » afin de transcrire les flux de collecte et de dépense. La création et le fonctionnement de ce compte sont définis par une convention signée entre l'OPCA et la fédération nationale des CAUE, qui est mandatée à cet effet par la CPNCC.
  Suivi
  Un bilan annuel est présenté par l'OPCA Uniformation aux membres de la CPNCC en charge du pilotage du dispositif.
  Rémunérations
  Les dépenses liées au maintien de la rémunération et aux frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies en CPNCC et prises en charge par Uniformation dans le cadre du compte de groupe spécifique des CAUE.
- Article 3.9 (non en vigueur)
  Abrogé
  Le DIF a pour priorité la réalisation d'un projet de promotion professionnelle au sein de la branche d'activité.
  Il est réalisé à l'initiative du salarié :
  ― soit dans le temps de travail, par accord de l'employeur et contractualisation entre les parties, spécifiant l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, temps de formation dans le temps de travail, emploi et classification à l'issue de la formation...) ;
  ― soit hors temps de travail, par information de l'employeur par un délai de prévenance de 2 mois.
  Règles générales (1)
  Tout salarié ayant une ancienneté minimum de 1 an dans une entreprise, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures, plafonnée à 120 heures sur 6 ans.
  Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés sous CDD de 4 mois et plus, l'ancienneté est calculée pro rata temporis.
  Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total de ses droits acquis au titre du DIF. (2)
  Les droits acquis au titre du DIF sont transférables au sein de la branche professionnelle des CAUE en cas de départ du salarié d'un CAUE.
  Rémunérations
  Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.
  Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu à versement par l'employeur d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié formé.
  Modalités de prise en charge
  Les dépenses liées à la formation (rémunérations, frais pédagogiques et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement, repas) sont prises en charge par Habitat Formation selon les modalités arrêtées par ses instances paritaires.
  (1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
  (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
- Article 3.9 (non en vigueur)
  Abrogé
  Le DIF a pour priorité la réalisation d'un projet de promotion professionnelle au sein de la branche d'activité.
  Il est réalisé à l'initiative du salarié :
  ― soit dans le temps de travail, par accord de l'employeur et contractualisation entre les parties, spécifiant l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, temps de formation dans le temps de travail, emploi et classification à l'issue de la formation...) ;
  ― soit hors temps de travail, par information de l'employeur par un délai de prévenance de 2 mois.
  Règles générales
  Tout salarié ayant une ancienneté minimum de 1 an dans une entreprise, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures, plafonnée à 120 heures sur 6 ans.
  Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés sous CDD de 4 mois et plus, l'ancienneté est calculée pro rata temporis.
  Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total de ses droits acquis au titre du DIF.
  Les droits acquis au titre du DIF sont transférables au sein de la branche professionnelle des CAUE en cas de départ du salarié d'un CAUE.
  Rémunérations
  Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.
  Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu à versement par l'employeur d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié formé.
  Modalités de prise en charge
  Les dépenses liées à la formation (rémunérations, frais pédagogiques et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement, repas) sont prises en charge par Uniformation selon les modalités arrêtées par ses instances paritaires.
- Article 3.10 (non en vigueur)
  Abrogé
  Afin d'assurer le remplacement d'un salarié en formation dans les entreprises de moins de 50 salariés, une aide financière calculée sur la base du SMIC pour chaque personne recrutée ou mise à disposition par des entreprises de travail temporaire (art. L. 322-9 nouveau du code du travail en remplacement du L. 942-1 abrogé) est accordée par l'Etat (les modalités d'application de ce dispositif sont fixées par décret, art. R. 322-10-10 et suivants).
  Les partenaires sociaux étudieront la possibilité de compléter cette aide par un dispositif spécifique.
  Articles cités
  Code du travail - art. L322-9
  Code du travail - art. L942-1
  Code du travail - art. R322-10-10
- Article 3.11 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les signataires du présent accord s'inscrivent dans la démarche visant à créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications compétent à l'échelon professionnel, dont les conditions de mise en place sont confiées à la CPNCC.
  La CPNCC fixe à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, au cours du premier trimestre de chaque année, les orientations, les priorités d'études et d'analyses.
  La CPNCC examine tous les ans les résultats des travaux confiés à l'observatoire, et plus particulièrement l'évolution quantitative et qualitative des métiers, des emplois et des qualifications ainsi que l'examen des conclusions relatif aux priorités et moyens de la formation fixées par la CPNCC.
  Les travaux et études réalisés dans le cadre de l'observatoire peuvent être financés par une partie des sommes collectées au titre de la professionnalisation, conformément à l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail. Pour cela, une demande est à faire à Habitat Formation, qui l'instruira selon les modalités définies par ses instances paritaires.
- Article 3.11 (non en vigueur)
  Abrogé
  En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les signataires du présent accord s'inscrivent dans la démarche visant à créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications compétent à l'échelon professionnel, dont les conditions de mise en place sont confiées à la CPNCC.
  La CPNCC fixe à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, au cours du premier trimestre de chaque année, les orientations, les priorités d'études et d'analyses.
  La CPNCC examine tous les ans les résultats des travaux confiés à l'observatoire, et plus particulièrement l'évolution quantitative et qualitative des métiers, des emplois et des qualifications ainsi que l'examen des conclusions relatif aux priorités et moyens de la formation fixées par la CPNCC.
  Les travaux et études réalisés dans le cadre de l'observatoire peuvent être financés par une partie des sommes collectées au titre de la professionnalisation, conformément à l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail. Pour cela, une demande est à faire à Uniformation, qui l'instruira selon les modalités définies par ses instances paritaires.
  Articles cités
  Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004
  Code du travail - art. R964-16-1
- Article 3.12 (1) (non en vigueur)
  Abrogé
  Les employeurs et les salariés appliquent dans l'entretien professionnel les termes de l'article 2.6 de la présente convention relatif à l'évolution de carrière au sein de la profession complété par les objectifs suivants :
  ― élaboration d'un projet professionnel prenant en compte les souhaits d'évolution et les aptitudes du salarié ;
  ― identification des objectifs de professionnalisation ;
  ― identification du ou des dispositifs de formation ;
  ― définition des conditions administratives et financières de réalisation de la formation.
  (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4, L. 122-28-7, dernier alinéa, et L. 225-26 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
- Article 3.13 (non en vigueur)
  Abrogé
  Le passeport formation est la propriété du salarié, il recense les diplômes, les titres obtenus en formation initiale et les certificats de qualification professionnelle délivrés par la branche professionnelle. Les attestations de formation professionnelle délivrées par les organismes de formation stipulant la nature et la durée de la formation continue suivie.
  La CPNCC élaborera un document spécifique transmis à chaque salarié de la branche professionnelle.
- Article 3.14 (non en vigueur)
  Abrogé
  Tout salarié peut demander à bénéficier d'une action de VAE et/ou, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences.
  Les dépenses liées au maintien de la rémunération et au frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies en CPNCC et prises en charge par Habitat Formation.
  Si ces actions sont réalisées dans le cadre des congés de bilan de compétences ou VAE, les dépenses liées au maintien de la rémunération, aux prestations de bilan ou d'accompagnement et aux frais annexes (transport, repas, hébergement, etc.) sont prises en charge par Habitat Formation selon les modalités arrêtées par ses instances paritaires.
  Si ces actions sont réalisées au titre du plan de formation et dans le cadre du compte de groupe, les dépenses liées au maintien de la rémunération et aux prestations de bilan ou d'accompagnement et aux frais annexes (transport, repas, hébergement, etc.) sont prises en charge par Habitat Formation selon les modalités arrêtées par ses instances paritaires.
- Article 3.14 (non en vigueur)
  Abrogé
  Tout salarié peut demander à bénéficier d'une action de VAE et/ou, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences.
  Les dépenses liées au maintien de la rémunération et au frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies en CPNCC et prises en charge par Uniformation.
  Si ces actions sont réalisées dans le cadre des congés de bilan de compétences ou VAE, les dépenses liées au maintien de la rémunération, aux prestations de bilan ou d'accompagnement et aux frais annexes (transport, repas, hébergement, etc.) sont prises en charge par Uniformation selon les modalités arrêtées par ses instances paritaires.
  Si ces actions sont réalisées au titre du plan de formation et dans le cadre du compte de groupe, les dépenses liées au maintien de la rémunération et aux prestations de bilan ou d'accompagnement et aux frais annexes (transport, repas, hébergement, etc.) sont prises en charge par Uniformation selon les modalités arrêtées par ses instances paritaires.
- Article 3.15 (non en vigueur)
  Abrogé
  Une information sur l'utilisation de la formation professionnelle continue tout au long de la vie, ses activités, ses modalités de mise en œuvre est transmise annuellement aux salariés et employeurs par le biais de divers supports définis par la commission paritaire nationale de la convention collective.
Titre IV : Durée du travail
- Article 4 (non en vigueur)
  Abrogé
  Durée du travail
  La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine ou 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l'année (1) sans pouvoir dépasser 1 600 heures par an, sauf accord RTT en vigueur ou à négocier au sein du CAUE.
  Le repos hebdomadaire est fixé le samedi et le dimanche.
  La journée de travail s'effectue dans le cadre d'un horaire collectif fixé par l'employeur indiquant les heures d'ouverture du CAUE. Pour les salariés dont l'horaire de travail ne peut pas être prédéterminé du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps, il peut être mis en place dans le cadre d'une convention individuelle :
  ― soit un forfait en heures hebdomadaire, mensuel ou annuel (2) ;
  ― soit un forfait annuel en jours, avec un plafond maximal de jours travaillés de 212 jours par an(2).
  Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
  Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures d'affilée sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
  Les temps nécessaires à la restauration et aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
  Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail contractuel, si le salarié n'est pas à la disposition de son employeur, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
  Entre deux périodes de travail, le repos est fixé à 11 heures.
  Heures supplémentaires
  Constitue une heure supplémentaire imputable au contingent annuel des heures supplémentaires toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail. Elle est majorée à hauteur de 25 % dès la 36e heure ou récupérée à la convenance du salarié par un repos compensateur.
  Toute récupération en temps majoré des heures supplémentaires s'effectue à la demande du salarié dans les 60 jours calendaires suivants avec un délai de préavis de 7 jours ouvrables.
  Dans les 7 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître soit son accord, soit les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'association qui motivent le report de la demande, ce report ne pouvant s'effectuer qu'une fois.
  Le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié est fixé à 135 heures, au-delà desquelles le CAUE devra étudier, par type d'emploi, les possibilités d'aménagement du temps de travail ou d'embauche.
  Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures.
  Travail à temps partiel
  Les horaires de travail à temps partiel sont pratiqués sur la base d'un accord d'entreprise avec les représentants des organisations syndicales au sein du CAUE ou après avis des institutions représentatives du personnel ou information de l'inspection du travail.
  Les salariés à temps complet qui envisagent d'occuper un emploi à temps partiel dans leur emploi ou dans un emploi différent doivent en faire la demande à leur employeur par lettre recommandée avec avis de réception, sauf dispositions négociées préalablement entre les parties, précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, par demande adressée 3 mois au moins avant cette date.
  L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
  Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'association.
  Les modifications du temps de travail font l'objet d'un avenant au contrat dans les termes de l'article L. 212-4-3 du code du travail, étant précisé que :
  ― la durée du travail ne peut être inférieure à 4 heures consécutives par jour ;
  ― le nombre d'heures complémentaires qui peut être demandé au salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire, mensuelle, ou annuelle (3) de travail prévue dans son contrat. Elles reçoivent la même majoration de 25 % dès la première heure complémentaire ;
  ― les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectif par un salarié au niveau de la durée légale du travail ;
  ― le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
  Une modification de la répartition initiale de son horaire de travail entre la semaine, le mois ou l'année (3) pourra intervenir en cas de surcroît temporaire d'activité, d'absence d'un ou de plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs si cette possibilité a été prévue au contrat de travail et que le changement n'est pas incompatible avec des obligations familiales, le suivi d'un enseignement ou d'une formation, d'autres activités professionnelles salariées ou non.
  Toute modification de la répartition des horaires à temps partiel doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception 8 jours ouvrables au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.
  Les salariés sous contrat à temps partiel bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles applicables au contrat à temps plein, notamment pour les jours fériés et les congés mobiles.
  Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à la catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
  L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
  (1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes desquelles la modulation se calcule par rapport à une référence annuelle de 1 607 heures et non de 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l'année (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
  (2) Termes exclus de l'extension comme ne comprenant pas les clauses obligatoires requises par l'article L. 212-15-3 pour la mise en place de forfaits annuels en heures ou en jours (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
  (3) Termes exclus de l'extension comme ne comprenant pas les clauses obligatoires mentionnées par l'article L. 212-4-6 du code du travail pour la mise en place d'un système de travail à temps partiel annuel (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
- Article 4 (non en vigueur)
  Abrogé
  Durée du travail
  La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine ou 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l'année (1) sans pouvoir dépasser 1 600 heures par an, sauf accord RTT en vigueur ou à négocier au sein du CAUE.
  Le repos hebdomadaire est fixé le samedi et le dimanche.
  La journée de travail s'effectue dans le cadre d'un horaire collectif fixé par l'employeur indiquant les heures d'ouverture du CAUE. Pour les salariés dont l'horaire de travail ne peut pas être prédéterminé du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps, il peut être mis en place dans le cadre d'une convention individuelle :
  ― soit un forfait en heures hebdomadaire, mensuel ou annuel (2) ;
  ― soit un forfait annuel en jours, avec un plafond maximal de jours travaillés de 212 jours par an (2).
  Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
  Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures d'affilée sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
  Les temps nécessaires à la restauration et aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
  Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail contractuel, si le salarié n'est pas à la disposition de son employeur, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
  Entre deux périodes de travail, le repos est fixé à 11 heures.
  Heures supplémentaires
  Constitue une heure supplémentaire imputable au contingent annuel des heures supplémentaires toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail. Elle est majorée à hauteur de 25 % dès la 36e heure ou récupérée à la convenance du salarié par un repos compensateur.
  Toute récupération en temps majoré des heures supplémentaires s'effectue à la demande du salarié dans les 60 jours calendaires suivants avec un délai de préavis de 7 jours ouvrables.
  Dans les 7 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître soit son accord, soit les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'association qui motivent le report de la demande, ce report ne pouvant s'effectuer qu'une fois.
  Le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié est fixé à 135 heures, au-delà desquelles le CAUE devra étudier, par type d'emploi, les possibilités d'aménagement du temps de travail ou d'embauche.
  Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures.
  Travail à temps partiel
  4.1. Temps partiel choisi (3)
  4.1.1. Définition
    Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-1, alinéa 1, du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou l'établissement.
  Les salariés sous contrat à temps partiel bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles applicables au contrat à temps plein, notamment pour les jours fériés et les congés mobiles.
  Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à la catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
  L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
  4.1.2. Mise en place
  Les horaires de travail à temps partiel sont pratiqués sur la base d'un accord d'entreprise avec les représentants des organisations syndicales au sein du CAUE ou après avis des institutions représentatives du personnel ou information de l'inspection du travail.
  Les salariés à temps complet qui envisagent d'occuper un emploi à temps partiel dans leur emploi ou dans un emploi différent doivent en faire la demande à leur employeur par lettre recommandée avec avis de réception, sauf dispositions négociées préalablement entre les parties, précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, par demande adressée 3 mois au moins avant cette date.
  L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
  Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'association.
  Les modifications du temps de travail font l'objet d'un avenant au contrat dans les termes de l'article L. 3123-14 du code du travail, étant précisé que la durée du travail ne peut être inférieure à 4 heures consécutives par jour.
  Le nombre d'heures complémentaires qui peut être demandé au salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Elles reçoivent la même majoration de 25 % dès la première heure complémentaire Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectif par un salarié au niveau de la durée légale du travail ;
  Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
  4.1.3. Changement de planning
  Conformément à l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat doit mentionner les cas dans lesquels est prévue une modification éventuelle de la répartition initiale des horaires de travail. Ces cas sont limités aux situations suivantes : surcroît temporaire d'activité, absence d'un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs.
  Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
  – des obligations familiales impérieuses ;
  – le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
  – une période d'activité fixée chez un autre employeur ;
  – ou une activité professionnelle non salariée.
  Toute modification de la répartition des horaires à temps partiel doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception 8 jours ouvrables au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.
  4.2. Durée minimale d'activité des salariés à temps partiel (4)
  Conformément à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.
  4.2.1. Dérogation à la durée minimale légale à l'initiative du salarié
  Les cas de dérogation individuelle sont les suivants :
  – une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié (nouvel article L. 3123-14-2) soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles l'obligeant à organiser son travail de façon particulière, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures par semaine. Cette demande est écrite et motivée. L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle (nouvel article L. 3123-14-2 du code du travail).
  En cas d'absence de représentants du personnel, il appartient à l'employeur d'informer les salariés de ces cas de dérogation individuelle ;
  – les étudiants de moins de 26 ans auront droit à la fixation d'une durée de travail inférieure à 24 heures compatibles avec leurs études (nouvel article L. 3123-14-5 du code du travail).
  4.2.2. Dérogation à la durée minimale légale à l'initiative de l'employeur
  Les partenaires sociaux décident au titre du présent avenant d'abaisser la durée minimale du travail dans deux types d'emplois :
  – l'emploi d'employé d'entretien des locaux ;
  – l'emploi de conseiller aux candidats à la construction.
  4.2.3. Cas du temps partiel pour l'emploi d'employé d'entretien des locaux
  Ce cas concerne plusieurs CAUE, quelle que soit leur taille, dès lors qu'ils font le choix de salarier la personne plutôt que de recourir à une entreprise extérieure pour effectuer l'entretien des locaux. La durée minimale du travail est fixée à 4 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
  4.2.4. Cas de l'emploi de conseiller
  Ce cas concerne les conseillers (de formations architecte, urbaniste, paysagiste, ingénieur...) qui effectuent des conseils à destination des candidats à la construction.
  La durée minimale du travail est fixée à 12 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
  4.2.5. Garanties prévues en contrepartie à la durée minimale dérogatoire
  En contrepartie à la durée minimale dérogatoire prévue par le présent avenant, les salariés concernés bénéficieront des dispositions suivantes favorisant le cumul d'emplois et l'évolution professionnelle au sein et en dehors de la branche professionnelle.
  4.3. Facilitation du cumul d'activités (5)
  Les horaires de travail au sein de l'organisme doivent être organisés afin de permettre aux salariés concernés de cumuler une ou plusieurs autres activités.
  4.3.1. Mise en œuvre d'horaires réguliers
  Les horaires de travail du salarié à temps partiel dont le contrat déroge à la durée légale doivent être regroupés, en application de l'article L. 3123-14-4 du code du travail, sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Les salariés occupant les emplois mentionnés au point 4.2.4 (conseillers) ci-dessus peuvent cumuler un ou plusieurs autres emplois pour atteindre la journée régulière ou complète en horaire de travail.
  4.4. Formation professionnelle
  Les salariés occupant les emplois mentionnés aux points 4.2.3 (employés d'entretien) et 4.2.4 (conseillers) ci-dessus et dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale doivent se voir proposer une formation permettant de conforter l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche des CAUE.
  Les partenaires sociaux rappellent à cet effet les dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, prévoyant tous les 2 et 6 ans un entretien professionnel consacré au parcours et aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié.
  4.5. Complément d'heures par avenant temporaire
  Les partenaires sociaux, soucieux de développer l'emploi dans la branche professionnelle, décident d'instaurer la possibilité pour les organismes et les salariés d'augmenter la durée du travail des salariés à temps partiel par des avenants temporaires.
  Le nombre des avenants temporaires pouvant être signés, en dehors des cas de remplacement de salariés nommément désignés, est limité à 2 par année civile et par salarié.
  Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
  La durée de travail maximale pouvant être fixée par ces avenants ne saurait atteindre la durée légale de travail fixée pour les salariés à temps plein.
  Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée prévue par l'avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %.
  Les avenants temporaires seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui bénéficient d'une durée de travail inférieure à la durée minimale légale.
  4.5.1. Modalités d'accès au complément d'heures par avenant temporaire
  Dans le cadre d'un entretien, l'employeur recueille la volonté ou le refus du salarié d'effectuer des compléments d'heures par avenant temporaire afin d'aboutir à un consensus. De plus, les salariés peuvent à tout moment, par écrit, exprimer leur volonté de réaliser ces compléments d'heures.
  Les salariés à temps partiel volontaire se verront proposer un avenant de complément d'heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification et de compétences requises.
  L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer ceux qui n'auraient pu en bénéficier.
  L'employeur informe le comité d'entreprise annuellement et, à défaut, les délégués du personnel, des critères objectifs retenus, du nombre d'avenants signés et du nombre d'heures correspondant.
  4.6. Suivi du temps partiel choisi
  La commission paritaire de branche assure le suivi du temps partiel choisi.
  Sur la base des données sociales récoltées annuellement, la commission réalisera un bilan qui contiendra les indicateurs suivants :
  – pourcentage des salariés à temps partiel dans la branche ;
  – pourcentage des salariés ayant une durée du travail inférieure à 24 heures ;
  – pourcentage par catégorie d'emplois ;
  – représentation du personnel féminin ;
  – éléments relatifs à la formation des salariés concernés.
  (1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes desquelles la modulation se calcule par rapport à une référence annuelle de 1 607 heures et non de 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l'année (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
  (2) Termes exclus de l'extension comme ne comprenant pas les clauses obligatoires requises par l'article L. 212-15-3 pour la mise en place de forfaits annuels en heures ou en jours (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
  (3) L'article 4.1 est étendu sous réserve :
  – du respect des dispositions spécifiques s'appliquant aux salariés à temps partiel définies aux articles L. 3123-1 à 3123-31 du code du travail,
  – que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
  (Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)
  (4) L'article 4.2 est étendu sous réserve :
  – que la référence à l'article L. 3123-14-1, soit entendue comme une référence aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27 dans leur rédaction issue de la loi précitée,
  – que la première référence à l'article L. 3123-14-2, soit entendue comme une référence au sixième alinéa de l'article L. 3123-7 dans sa rédaction issue de la loi précitée,
  – que la deuxième référence à l'article L. 3123-14-2, soit entendue comme une référence à l'article L. 3123-16 dans sa rédaction issue de la loi précitée,
  – que la référence à l'article L. 3123-14-5, soit entendue comme une référence au septième alinéa de l'article L. 3123-7 dans sa rédaction issue de la loi précitée.
  (Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)
  (5) L'article 4.3 est étendu sous réserve que l'article L. 3123-14-4 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 3123-19 dans sa rédaction issue de la loi précitée.
  (Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)
  Articles cités
  LOI n°2014-288 du 5 mars 2014 (V)
  Code du travail - art. L3123-1 (V)
  Code du travail - art. L3123-14 (V)
Titre V : Congés ― Absences
- Article 5.1 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Les congés payés sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.
  Conformément à celle-ci, les salariés bénéficient d'un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif durant l'année de référence, qui s'étend entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, soit 30 jours ouvrables ou 5 semaines par an.
  Les salariés ont droit à un congé principal de 24 jours ouvrables maximum, soit 4 semaines consécutives, plus une cinquième semaine ne pouvant être accolée aux 4 semaines précédentes, conformément à l'article L. 223-8 du code du travail.
  Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.
  Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
  Il est alors attribué par l'employeur 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 jours, et 1 jour ouvrable de congé lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.
  L'ordre de départ est établi par l'employeur après consultation du délégué du personnel et avec le personnel, après recensement des désirs exprimés et compte tenu des nécessités du service. Il doit être arrêté avant la fin du premier trimestre de chaque année et transmis au personnel pour information.
  Les congés ne peuvent être modifiés par l'employeur moins de 3 mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstance exceptionnelle.
  Les époux travaillant dans le même CAUE ou le même organisme ont droit à un congé simultané.
  Il sera, en outre, tenu compte des congés scolaires pour le salarié ayant des enfants en âge de scolarité, ainsi que des possibilités de congés du conjoint.
  Articles cités
  Code du travail - art. L223-8
- Article 5.2 (non en vigueur)
  Abrogé
  En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés exceptionnels, sur leur demande et sans condition d'ancienneté, dans les cas et les conditions ci-dessous :
  ― 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée au foyer d'un enfant adopté ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail (1);
  ― 4 jours pour le mariage ou le Pacs de l'intéressé ;
  ― 1 jour pour le mariage ou le Pacs d'un enfant ou d'un ascendant ;
  ― 3 jours pour le décès de l'un de ses enfants, de son conjoint, de son concubin ou du partenaire avec lequel il est lié en vertu d'un pacte civil de solidarité ;
  ― 2 jours pour le décès de son père ou de sa mère ;
  ― 2 jours pour le décès de son beau-père, de sa belle-mère, d'un frère ou d'une soeur ;
  ― 1 jour pour un déménagement.
  Ces jours ouvrables d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
  Tous les autres jours de congés exceptionnels autorisés par l'employeur, s'ils ne sont pas récupérés en accord avec l'employeur, s'imputent sur le congé annuel fixé à l'article 4.1.
  (1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
  Articles cités
  Code du travail - art. L122-26
- Article 5.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  Le congé maternité est assimilé à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
  Les intéressées bénéficient d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif d'une demi-heure par jour à compter du 4e mois, 1 heure par jour à compter du 6e mois.
- Article 5.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Le congé de paternité peut être pris immédiatement après le congé de naissance, ou d'adoption, ou après une période de reprise du travail.
  Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant ou dans les 4 mois qui suivent la fin de l'hospitalisation de l'enfant si celui-ci est hospitalisé.
  En cas de décès de la mère, le congé de paternité est pris dans les 4 mois qui suivent la fin du congé maternité.
  Le congé de paternité qui ne peut être fractionné est au maximum de 11 jours pour la naissance d'un enfant et de 18 jours en cas de naissances multiples.
  Ces congés sont pris en charge financièrement jusqu'au plafond de la sécurité sociale et peuvent être complétés par accord d'entreprise à hauteur du salaire net de charges.
- Article 5.5 (non en vigueur)
  Abrogé
  Les salariés peuvent bénéficier d'un congé parental à temps plein ou à temps partiel sans traitement de 1 année pour élever un enfant.
  Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin, en tout état de cause, au 3e anniversaire de l'enfant.
  Ces salariés bénéficieront d'un droit prioritaire à la formation professionnelle, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail sur son poste de travail.
- Article 5.6 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Le père ou la mère d'un enfant malade de moins de 16 ans peut obtenir un congé rémunéré, sur présentation d'un certificat médical attestant de l'état de santé de l'enfant à garder dans la limite de 6 jours par an.
  Cette limite est portée à 10 jours si l'enfant est âgé de moins de 3 ans ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
- Article 5.7 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Tout salarié ayant un enfant à charge, victime d'un accident ou d'un handicap grave, ou atteint d'une maladie de longue durée, peut bénéficier d'un congé de présence parentale conformément aux dispositions des articles L. 122-28-9 et R. 122-11-1 du code du travail.
  Articles cités
  Code du travail - art. L122-28-9
- Article 5.8 (1) (non en vigueur)
  Abrogé
  Tout salarié dont le conjoint, le concubin, le partenaire avec lequel il est lié en vertu d'un pacte civil de solidarité, un ascendant ou un descendant fait l'objet de soins palliatifs justifiés par certificat médical a le droit de bénéficier d'un congé de solidarité familiale d'une durée négociée à 3 mois, renouvelable une fois, ou d'une réduction temporaire de travail. Le salarié absent bénéficie du maintien de son salaire pendant une période équivalante à 10 jours ouvrables et 20 jours ouvrables s'il s'agit d'un enfant.
  (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 225-15 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
- Article 5.9 (non en vigueur)
  Abrogé
  En cas d'absence pour quelque cause que ce soit, l'employeur doit être averti dans les 24 heures, sauf cas de force majeure.
  En cas de maladie ou d'accident, tout salarié absent doit faire parvenir à son employeur, dans les 48 heures, un certificat médical, sauf cas de force majeure.
Titre VI : Embauche du personnel et contrat de travail
- Article 6.1 (non en vigueur)
  Abrogé
  L'embauche fait l'objet d'une lettre d'engagement suivant le modèle ci-après indiquant notamment les conditions de rémunération et la classification de l'intéressé.
  La période d'essai est fixée à :
  a) 1 mois pour les salariés sans statut cadre ;
  b) 3 mois pour les salariés à statut cadre.
  Afin de faciliter l'insertion des jeunes, la période d'essai peut être renouvelée une fois par reconduction pour l'embauche d'un salarié diplômé sans statut cadre et sans expérience professionnelle.
  Dans ce cas, l'employeur qui propose la reconduction de la période d'essai doit avertir le salarié par écrit avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrables avant la fin de la première période d'essai.
  Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis.
  La visite médicale d'embauche est obligatoire et doit être effectuée conformément aux dispositions de l'article R. 241-48 du code du travail.
  Modèle de lettre d'embauche de contrat à durée indéterminée dûment signée par le président.
  M. ,
  « Par la présente nous vous confirmons les conditions de votre embauche au sein du CAUE de (URCAUE de...), qui prend effet le...
  Vous êtes engagé(e) en qualité de (préciser la qualification et les indices en fonction de la grille des classifications) qui fixe ainsi les fonctions de votre poste...
  Vous bénéficierez du statut collectif applicable dans l'association (cadre ou non cadre) tel qu'il est déterminé par la convention collective nationale des CAUE, sauf en cas de dénonciation de ladite convention collective, auquel cas et à défaut de convention collective de substitution, vous conserverez, dans les conditions prévues par le code du travail, les avantages individuels que vous auriez pu acquérir en application de la convention.
  Votre rémunération mensuelle brute est de... euros.
  Votre horaire hebdomadaire de travail est celui en vigueur dans l'association, soit... (préciser l'existence d'accord RTT et ses modalités d'application).
  Le bulletin de paie qui vous sera remis précisera la ou les fonctions exercées ainsi que le niveau et la classification conventionnelle (si le salarié exerce plusieurs fonctions, le bulletin de salaire précisera en en-tête la fonction principale).
  Préciser si nécessaire les modalités de la clause de non-concurrence et sa zone géographique.
  Votre lieu de travail est... (préciser le siège du CAUE et l'adresse du lieu de travail).
  Le présent contrat à durée indéterminée comporte une période d'essai de... (1 mois pour les non-cadres, 3 mois pour les cadres), pendant laquelle nous pourrons, de part et d'autre, mettre fin au contrat à tout instant sans indemnité ni préavis.
  Cette période d'essai pourra être renouvelée à la demande de l'employeur une seule fois pour une même durée pour les salariés diplômés, non cadres, sans expérience professionnelle.
  Un exemplaire de la convention collective et un exemplaire des statuts vous seront remis lors de votre prise de fonctions.
  Pour la bonne règle, vous me ferez parvenir, au plus tard le jour de votre prise de service, la copie du présent engagement, après avoir indiqué la mention "lu et approuvé" suivie de votre signature. »
  Articles cités
  Code du travail - art. R241-48
- Article 6.2 (non en vigueur)
  Abrogé
  
  Conformément au décret du 9 février 1978 portant approbation des statuts types des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement, le personnel employé par les CAUE est tenu à l'obligation de discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits, informations, études et décisions dont il aura connaissance au cours de ses missions, sous réserve des autorisations expresses que pourra lui accorder le président de l'association.
Titre VII : Conditions de rupture du contrat de travail
- Article 7.1 (non en vigueur)
  Abrogé
  Passée la période d'essai et sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée donne lieu à un préavis.
  Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques et sont les suivantes :
  ― pour les non-cadres : 1 mois ;
  ― pour les cadres : 3 mois. (1)
  Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier. En cas de licenciement ou démission, la durée du préavis peut être négociée, notamment quand le salarié justifie d'un nouvel emploi.
  Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi à raison de 2 heures par jour.
  Les heures accordées pour recherche d'emploi à raison de 2 heures par jour pendant la période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
  Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées par accord entre les parties en fin de préavis.
  (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-6 du code du travail, aux termes desquelles un salarié qui justifie d'une ancienneté d'au moins deux ans a le droit, en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, à un préavis de deux mois (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
- Article 7.2 (non en vigueur)
  Abrogé
  Toute procédure de licenciement est faite conformément à la législation en vigueur (art. L. 122-4 et suivants du code du travail et L. 321-1 et suivants). Notamment, l'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable au cours duquel il indique les motifs de la rupture envisagée et recueille les observations du salarié, celui-ci a la faculté de se faire assister par une personne de son choix.
  Le salarié congédié à la suite d'un licenciement économique bénéficie pendant 1 année d'une priorité de réembauchage, sous réserve d'en faire la demande auprès de son employeur dans un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de son contrat de travail. Afin de faciliter l'emploi et le reclassement, l'employeur informera le réseau des CAUE de la disponibilité du salarié.
  Articles cités
  Code du travail - art. L122-4
  Code du travail - art. L321-1
- Article 7.3 (non en vigueur)
  Abrogé
  En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, tout salarié reçoit, après 1 an de présence continue, une indemnité calculée sur le salaire moyen des 12 derniers mois, y compris les primes éventuelles, et fixée comme suit :
  ― 2/10 de mois de salaire par année d'ancienneté, auxquels s'ajoutent 2/15 de mois supplémentaires par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
  Base de calcul
  Le salaire mensuel à prendre en considération est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu dans ce dernier cas que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée dans cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
- Article 7.4 (non en vigueur)
  Abrogé
  Tout salarié peut prétendre à la retraite du régime général de la sécurité sociale à partir de 60 ans en contrepartie des cotisations d'assurance vieillesses versée, si le salarié justifie du nombre minimum de trimestres.
  Il s'ajoute à cette dernière une retraite complémentaire versée par l'IRCANTEC (1).
  L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment en ce qui concerne l'observation du délai de préavis prévu par l'article L. 122-6 du code du travail.
  Par conséquent, l'employeur ne peut prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié s'il n'a pas atteint l'âge de 65 ans, même si l'intéressé remplit les conditions pour prétendre à la liquidation de sa pension de vieillesse à taux plein.
  Lors du départ à la retraite, le salarié percevra une indemnité fixée comme suit :
  ― de 5 à 10 ans : 0,5 mois de salaire ;
  ― de 10 à 15 ans : 1 mois de salaire ;
  ― de 15 à 20 ans : 1,5 mois de salaire ;
  ― de 20 à 25 ans : 2 mois de salaire ;
  ― plus de 25 ans : 2,5 mois de salaire (2).
  Base de calcul
  Le salaire mensuel à prendre en considération est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu dans ce dernier cas que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée dans cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
  
  (1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du décret n° 70-1277 du 23 décembre 1970 portant création d'un régime de retraite complémentaire des assurances sociales en faveur des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques. Il n'appartient, en effet, pas aux partenaires sociaux de définir le champ des personnes affiliées au régime de l'IRCANTEC (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
  (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail fixant les indemnités dues au salarié en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
  Articles cités
  Code du travail - art. L122-6

Titre VIII : Retraite complémentaire ― Protection sociale

8.1. Retraite complémentaire
- (non en vigueur)
  Abrogé
  Les CAUE sont tenus de s'affilier à la caisse de retraite complémentaire IRCANTEC, 24, rue Louis-Gain, 49039 Angers Cedex 1.
  Les obligations en matière de cotisation (taux, assiette, répartition, période d'affiliation) sont déterminées par la caisse d'affiliation.
  Les CAUE qui ne se sont pas encore affiliés à cette caisse de retraite complémentaire devront le faire dans un délai de 1 an à compter de la signature de la convention collective nationale.
  En cas de décès, le versement du capital décès et les pensions de réversion se cumulent au versement du capital décès prévu par le régime de prévoyance complémentaire obligatoire décrit à l'article 8.2. (1)
  (1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du décret n° 70-1277 du 23 décembre 1970 portant création d'un régime de retraite complémentaire des assurances sociales en faveur des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques. Il n'appartient, en effet, pas aux partenaires sociaux de définir le champ des personnes affiliées au régime de l'IRCANTEC (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).

8.2. Régime national de prévoyance complémentaire obligatoire

Article 1er (non en vigueur)
Abrogé

Le présent chapitre a pour objet la mise en place d'un régime de prévoyance au sein des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement (CAUE) pour les entreprises entrant dans le champ d'application territorial et professionnel.
Article 2 (non en vigueur)
Abrogé

Le bénéfice des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité et frais de santé est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement.
Article 2 (non en vigueur)
Abrogé

Le bénéfice des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité et frais de santé est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement.
Les cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel répondant aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Les non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Article 3 (non en vigueur)
Abrogé
Le présent chapitre institue au profit des salariés visés par l'article 2 les garanties suivantes sans conditions d'ancienneté :
― décès ;
― incapacité temporaire totale de travail ;
― invalidité, incapacité permanente ;
― frais de santé.
3.1. Garanties décès
3.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès
Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes, à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes, à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues au point 4 du présent chapitre.
Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires soumis à cotisations sociales. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.
Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.
3.1.2. Garantie décès
Capital
En cas de décès, quelle que soit la cause, d'un salarié, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :
― célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 180 % ;
― marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 320 % ;
― toutes situations familiales avec un enfant à charge : 400 % ;
― majoration par enfant à charge supplémentaire : 80 % ;
La notion « séparé » s'entend de la personne mariée ou pacsée, séparée.
Le versement de ce capital décès se cumule au versement du capital décès prévu par IRCANTEC.
Décès accidentel
Le capital décès « toutes causes » est doublé en cas de décès accidentel.
L'accident se définit, d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle, non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.
Invalidité absolue et définitive
Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf. point 3.3.3).
Un participant est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il est classé avant l'âge de 60 ans :
― soit invalide de 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;
― soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % et avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.
Décès en mission
En cas de décès survenant au cours d'un déplacement professionnel en France métropolitaine (y compris Corse), une garantie frais d'obsèques égale à 70 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 1 877 € en 2007) est accordée.
Cette garantie est complémentaire de l'aide accordée par la sécurité sociale.

Rente de conjoint survivant
En cas de décès du salarié laissant un conjoint survivant, une rente de conjoint survivant sera versée ; cette rente est définie comme suit :
― rente viagère : 60 % x P x (65 ans ― âge au décès) ;
― rente temporaire : 60 % des points retraite acquis par le salarié ;
― majoration par enfant à charge : 10 % par rente et par enfant ;
― rente d'orphelin de père et de mère :
― rente d'orphelin par enfant : 50 % x P x (65 ans ― âge au décès).
P est le nombre de points de retraite complémentaire (ARRCO et/ou AGIRC) à acquérir de la date du décès à celle des 65 ans du salarié (calcul sur la base d'un taux ARRCO à 8 % et d'un taux AGIRC à 16 %).

Rente éducation
Il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur, à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant :
― jusqu'au 18e anniversaire : 25 % par enfant ;
― du 18e au 26e anniversaire (1) : 25 % par enfant.
Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalante à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.
3.1.3. Définition du conjoint
Est considéré comme conjoint :
― le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
― le concubin du participant, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire, et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même ;
― le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (PACS) depuis plus de 1 an.
La condition de durée de 1 an dans les deux cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue au point 4.1.4 du présent chapitre ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.
3.1.4. Définition des enfants à charge
Est réputé à charge du salarié l'enfant légitime, naturel reconnu ou non ou adopté, ainsi que celui de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait effectivement la charge, c'est-à-dire s'il pourvoit à ses besoins et assure son entretien directement ou par le biais d'une pension alimentaire, à la date de l'événement couvert et s'il remplit l'une des conditions suivantes :
― bénéficier des prestations sécurité sociale sous le numéro d'immatriculation du salarié, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs, sauf pour les enfants de plus de 16 ans déjà immatriculés ;
― ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 26 ans s'il est en apprentissage, en contrat d'alternance ou de professionnalisme, ou s'il est à la recherche d'un premier emploi et inscrit à ce titre à l'ANPE ;
― l'enfant légitime né ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié, conformément aux dispositions des articles 228 et 315 du code civil.
Par ailleurs, en ce qui concerne la garantie frais de santé, l'enfant est reconnu à charge jusqu'à la date anniversaire de ses 28 ans, s'il est non salarié, reconnu à charge par l'administration fiscale ou non imposable et s'il justifie de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé.
Les conditions d'âge prévues ci-dessus ne sont pas exigées si l'enfant est reconnu en état d'invalidité avant son 26e anniversaire, équivalante à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.
3.1.5. Bénéficiaires du capital décès
En cas de décès du salarié, le capital est servi :
― en premier lieu, au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s) ;
― en l'absence de désignation de bénéficiaire ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires ont renoncé ou disparu, dans l'ordre suivant :
― à son conjoint marié, pacsé ou en concubinage, tel que défini au point 3.1.3 ;
― à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
― à défaut, à ses parents, par parts égales ;
― à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;
― et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.
Toutefois, lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée à la personne au titre de laquelle elle a été accordée (si l'enfant est mineur, à son représentant légal).
3.1.6. Maintien de la garantie décès, invalidité absolue et définitive
Les garanties décès, invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail, percevant à ce titre des prestations de l'organisme assureur, à compter du premier jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.
Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l' (les) ancien(s) organisme(s) désigné(s), au profit des personnes visées ci-dessus.
Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent régime pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et à la loi n° 89-009 du 31 décembre 1989, modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.
3.2. Garanties incapacité temporaire de travail
3.2.1. Définition des garanties
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié, tel que défini aux articles 2 et 3 du présent chapitre, bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.
Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.
La garantie incapacité temporaire se décompose en 2 périodes d'indemnisation :
― maintien de salaire, jusqu'au 120e jour d'arrêt de travail ;
― relais maintien de salaire, à compter du 121e jour d'arrêt de travail.
Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale (moins de 200 heures par trimestre), les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation de la sécurité sociale reconstituée de manière théorique.
La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre-visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.
3.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes, à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.
Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.
3.2.3. Montant des prestations
A. - Maintien de salaire
Les salariés perçoivent des indemnités journalières complémentaires destinées à garantir le versement de leur salaire net :
― à compter du premier jour d'arrêt de travail en cas d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle ;
― à compter du premier jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée si l'arrêt de travail est supérieur à 4 jours.
Jusqu'au 120e jour d'arrêt continu, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :
― 100 % du salaire net de référence tranches A et B, sous déduction des prestations nettes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant net de prélèvements sociaux). Le salaire pris en compte est le salaire net fiscal calculé sur la même périodicité et les mêmes éléments que ceux mentionnés à l'article 3.2.2.
B. - Relais maintien de salaire
A compter du 121e jour d'arrêt continu et jusqu'au 1 095e jour, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :
― 75 % du salaire brut de référence, tranches A et B, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).
C. - Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour d'arrêt)
L'employeur perçoit au titre des charges sociales patronales dues sur les prestations complémentaires versées au titre du présent régime une indemnité « charges sociales patronales » calculée sur la base de 37 % de la prestation prévue au paragraphe A « Maintien de salaire » du présent article.
Cette indemnisation spécifique est maintenue tant que le bénéficiaire des indemnités journalières fait encore partie de l'effectif de l'entreprise couverte, et au plus tard jusqu'au 120e jour d'arrêt de travail continu.
3.2.4. Durée des prestations
Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Le versement cesse :
― dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
― à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;
― à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;
― au 1 095e jour d'arrêt de travail.
3.3. Garanties invalidité, incapacité permanente
3.3.1. Définition des garanties
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 1re, 2e ou 3e catégorie ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 66 %, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme gestionnaire du régime.
3.3.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité, incapacité permanente
Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente est le salaire annuel net fiscal des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, revalorisé selon les modalités prévues pour les prestations à l'article 5 du présent chapitre, entre la date de l'arrêt de travail et celle du classement en invalidité ou en incapacité permanente. Ce salaire de référence intègre les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes, à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.
Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.
3.3.3. Montant des prestations
A. - Invalidité (maladie ou accident de la vie privée)
Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction des prestations nettes de la sécurité sociale (2) et de toute rémunération d'activité professionnelle ou d'une allocation chômage, est égal à :
En cas d'invalidité classée en 1re catégorie, 2e catégorie ou 3e catégorie : 90 % du salaire net, tranches A et B.
Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.
Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale (moins de 200 heures par trimestre), les rentes définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.
B. - Incapacité permanente
(maladie professionnelle ou accident du travail)
La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle dont le taux est au moins égal à 66 % au sens de l'article L. 434-2 du code de sécurité sociale ouvre droit au versement d'une rente.
Le montant annuel de la rente, sous déduction des prestations nettes de la sécurité sociale (3) et de toute rémunération d'activité professionnelle ou d'une allocation chômage, est égal à 90 % du salaire net, tranches A et B.
En cas d'attribution d'un taux d'incapacité permanente d'origine professionnelle « n » égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 %, la prestation prévue ci-dessus est calculée avec l'application d'un coefficient calculé selon la formule suivante : 3 n/2.
Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.
3.3.4. Durée des prestations
Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente de la sécurité sociale.
Le versement cesse :
― à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;
― à la date ou le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;
― à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 66 % (pour la garantie incapacité permanente) ;
― au 60e anniversaire du bénéficiaire de la rente, sous réserve de modification des dispositions légales concernant les pensions de retraite des invalides.
3.4. Règle de cumul commune aux points 3.2 et 3.3
En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues mensuellement pour maladie ou accident au titre du régime général de la sécurité sociale, des éventuelles fractions de salaire ou des indemnisations chômage, et des indemnités ou rentes complémentaires versées au titre du présent régime, toutes ces sommes étant considérées en net, ne pourra pas conduire à verser au salarié une somme supérieure au salaire net qu'il aurait touché s'il avait continué à exercer son activité. Le complément de pension accordé par la sécurité sociale, au titre de l'assistance d'une tierce personne, aux invalides reconnus en 3e catégorie ou à certains bénéficiaires d'une rente d'incapacité permanente pour un taux de 100 % n'entre pas dans ce calcul.
En cas de dépassement, la prestation due par l'organisme désigné est réduite à due concurrence. Le cas échéant, il pourra être réclamé au salarié ou à l'ancien salarié indemnisé les prestations ou fractions de prestations indûment versées.
Les salariés ou anciens salariés doivent fournir à l'organisme désigné toute information utile pour permettre de vérifier le respect de ces dispositions. Si le bénéficiaire refuse de fournir les informations, l'organisme désigné peut suspendre les prestations jusqu'à régularisation.
(1) Sous conditions : poursuite d'études ou événements assimilés définis au point 4.1.4.
(2) Sauf prestation majoration pour l'assistance d'une tierce personne attribuée par la sécurité sociale
(3) Sauf prestation majoration pour l'assistance d'une tierce personne attribuée par la sécurité sociale
Articles cités par
Prévoyance - art. 1er (VE)
Article 3 (non en vigueur)
Abrogé
Le présent chapitre institue au profit des salariés visés par l'article 2 les garanties suivantes sans conditions d'ancienneté :
― décès ;
― incapacité temporaire totale de travail ;
― invalidité, incapacité permanente ;
― frais de santé.
3.1. Garanties décès
3.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès
Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes, à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes, à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues au point 4 du présent chapitre.
Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires soumis à cotisations sociales. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.
Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.
3.1.2. Garantie décès
Capital
En cas de décès, quelle que soit la cause, d'un salarié, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :
― célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 180 % ;
― marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 320 % ;
― toutes situations familiales avec un enfant à charge : 400 % ;
― majoration par enfant à charge supplémentaire : 80 % ;
La notion « séparé » s'entend de la personne mariée ou pacsée, séparée.
Le versement de ce capital décès se cumule au versement du capital décès prévu par IRCANTEC.
Décès accidentel
Le capital décès « toutes causes » est doublé en cas de décès accidentel.
L'accident se définit, d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle, non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.
Invalidité absolue et définitive
Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf. point 3.3.3).

Un participant est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il remplit l'une des conditions suivantes avant son départ à la retraite :
― soit invalide de 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;
― soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % et avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.
Décès en mission
En cas de décès survenant au cours d'un déplacement professionnel en France métropolitaine (y compris Corse), une garantie frais d'obsèques égale à 70 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 1 877 € en 2007) est accordée.
Cette garantie est complémentaire de l'aide accordée par la sécurité sociale.

Rente de conjoint survivant
En cas de décès du salarié laissant un conjoint survivant, une rente de conjoint survivant sera versée ; cette rente est définie comme suit :
― rente viagère : 60 % x P x (65 ans ― âge au décès) ;
― rente temporaire : 60 % des points retraite acquis par le salarié ;
― majoration par enfant à charge : 10 % par rente et par enfant ;
― rente d'orphelin de père et de mère :
― rente d'orphelin par enfant : 50 % x P x (65 ans ― âge au décès).
P est le nombre de points de retraite complémentaire (ARRCO et/ou AGIRC) à acquérir de la date du décès à celle des 65 ans du salarié (calcul sur la base d'un taux ARRCO à 8 % et d'un taux AGIRC à 16 %).

Rente éducation
Il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur, à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant :
― jusqu'au 18e anniversaire : 25 % par enfant ;
― du 18e au 26e anniversaire (1) : 25 % par enfant.
Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalante à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.
3.1.3. Définition du conjoint
Est considéré comme conjoint :
― le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
― le concubin du participant, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire, et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même ;
― le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (PACS).
La condition de durée de 1 an dans les deux cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue au point 4.1.4 du présent chapitre ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.
3.1.4. Définition des enfants à charge
Est réputé à charge du salarié l'enfant légitime, naturel reconnu ou non ou adopté, ainsi que celui de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait effectivement la charge, c'est-à-dire s'il pourvoit à ses besoins et assure son entretien directement ou par le biais d'une pension alimentaire, à la date de l'événement couvert et s'il remplit l'une des conditions suivantes :
― bénéficier des prestations sécurité sociale sous le numéro d'immatriculation du salarié, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs, sauf pour les enfants de plus de 16 ans déjà immatriculés ;
― ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 26 ans s'il est en apprentissage, en contrat d'alternance ou de professionnalisme, ou s'il est à la recherche d'un premier emploi et inscrit à ce titre à l'ANPE ;
― l'enfant légitime né ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié, conformément aux dispositions des articles 228 et 315 du code civil.
Par ailleurs, en ce qui concerne la garantie frais de santé, l'enfant est reconnu à charge jusqu'à la date anniversaire de ses 28 ans, s'il est non salarié, reconnu à charge par l'administration fiscale ou non imposable et s'il justifie de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé.
Les conditions d'âge prévues ci-dessus ne sont pas exigées si l'enfant est reconnu en état d'invalidité avant son 26e anniversaire, équivalante à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.
3.1.5. Bénéficiaires du capital décès
En cas de décès du salarié, le capital est servi :
― en premier lieu, au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s) ;
― en l'absence de désignation de bénéficiaire ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires ont renoncé ou disparu, dans l'ordre suivant :
― à son conjoint marié, pacsé ou en concubinage, tel que défini au point 3.1.3 ;
― à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
― à défaut, à ses parents, par parts égales ;
― à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;
― et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.
Toutefois, lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée à la personne au titre de laquelle elle a été accordée (si l'enfant est mineur, à son représentant légal).
3.1.6. Maintien de la garantie décès, invalidité absolue et définitive
Les garanties décès, invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail, percevant à ce titre des prestations de l'organisme assureur, à compter du premier jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.
Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l' (les) ancien(s) organisme(s) désigné(s), au profit des personnes visées ci-dessus.
Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent régime pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et à la loi n° 89-009 du 31 décembre 1989, modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.
3.2. Garanties incapacité temporaire de travail
3.2.1. Définition des garanties
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié, tel que défini aux articles 2 et 3 du présent chapitre, bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.
Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.
La garantie incapacité temporaire se décompose en 2 périodes d'indemnisation :
― maintien de salaire, jusqu'au 120e jour d'arrêt de travail ;
― relais maintien de salaire, à compter du 121e jour d'arrêt de travail.
Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale (moins de 200 heures par trimestre), les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation de la sécurité sociale reconstituée de manière théorique.
La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre-visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.
3.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes, à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.
Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.
3.2.3. Montant des prestations
A. - Maintien de salaire
Les salariés perçoivent des indemnités journalières complémentaires destinées à garantir le versement de leur salaire net :
― à compter du premier jour d'arrêt de travail en cas d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle ;
― à compter du premier jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée si l'arrêt de travail est supérieur à 4 jours.
Jusqu'au 120e jour d'arrêt continu, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :
― 100 % du salaire net de référence tranches A et B, sous déduction des prestations nettes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant net de prélèvements sociaux). Le salaire pris en compte est le salaire net fiscal calculé sur la même périodicité et les mêmes éléments que ceux mentionnés à l'article 3.2.2.
B. - Relais maintien de salaire
A compter du 121e jour d'arrêt continu et jusqu'au 1 095e jour, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :
― 75 % du salaire brut de référence, tranches A et B, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).
C. - Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour d'arrêt)
L'employeur perçoit au titre des charges sociales patronales dues sur les prestations complémentaires versées au titre du présent régime une indemnité « charges sociales patronales » calculée sur la base de 37 % de la prestation prévue au paragraphe A « Maintien de salaire » du présent article.
Cette indemnisation spécifique est maintenue tant que le bénéficiaire des indemnités journalières fait encore partie de l'effectif de l'entreprise couverte, et au plus tard jusqu'au 120e jour d'arrêt de travail continu.
3.2.4. Durée des prestations
Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Le versement cesse :
― dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
― à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;
― à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;
― au 1 095e jour d'arrêt de travail.
3.3. Garanties invalidité, incapacité permanente
3.3.1. Définition des garanties
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 1re, 2e ou 3e catégorie ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 66 %, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme gestionnaire du régime.
3.3.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité, incapacité permanente
Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente est le salaire annuel net fiscal des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, revalorisé selon les modalités prévues pour les prestations à l'article 5 du présent chapitre, entre la date de l'arrêt de travail et celle du classement en invalidité ou en incapacité permanente. Ce salaire de référence intègre les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes, à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.
Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.
3.3.3. Montant des prestations
A. - Invalidité (maladie ou accident de la vie privée)
Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction des prestations nettes de la sécurité sociale (2) et de toute rémunération d'activité professionnelle ou d'une allocation chômage, est égal à :
En cas d'invalidité classée en 1re catégorie, 2e catégorie ou 3e catégorie : 90 % du salaire net, tranches A et B.
Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.
Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale (moins de 200 heures par trimestre), les rentes définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.
B. - Incapacité permanente
(maladie professionnelle ou accident du travail)
La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle dont le taux est au moins égal à 66 % au sens de l'article L. 434-2 du code de sécurité sociale ouvre droit au versement d'une rente.
Le montant annuel de la rente, sous déduction des prestations nettes de la sécurité sociale (3) et de toute rémunération d'activité professionnelle ou d'une allocation chômage, est égal à 90 % du salaire net, tranches A et B.
En cas d'attribution d'un taux d'incapacité permanente d'origine professionnelle « n » égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 %, la prestation prévue ci-dessus est calculée avec l'application d'un coefficient calculé selon la formule suivante : 3 n/2.
Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.
3.3.4. Durée des prestations
Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente de la sécurité sociale.
Le versement cesse :
― à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;
― à la date ou le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;
― à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 66 % (pour la garantie incapacité permanente) ;

3.4. Règle de cumul commune aux points 3.2 et 3.3
En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues mensuellement pour maladie ou accident au titre du régime général de la sécurité sociale, des éventuelles fractions de salaire ou des indemnisations chômage, et des indemnités ou rentes complémentaires versées au titre du présent régime, toutes ces sommes étant considérées en net, ne pourra pas conduire à verser au salarié une somme supérieure au salaire net qu'il aurait touché s'il avait continué à exercer son activité. Le complément de pension accordé par la sécurité sociale, au titre de l'assistance d'une tierce personne, aux invalides reconnus en 3e catégorie ou à certains bénéficiaires d'une rente d'incapacité permanente pour un taux de 100 % n'entre pas dans ce calcul.
En cas de dépassement, la prestation due par l'organisme désigné est réduite à due concurrence. Le cas échéant, il pourra être réclamé au salarié ou à l'ancien salarié indemnisé les prestations ou fractions de prestations indûment versées.
Les salariés ou anciens salariés doivent fournir à l'organisme désigné toute information utile pour permettre de vérifier le respect de ces dispositions. Si le bénéficiaire refuse de fournir les informations, l'organisme désigné peut suspendre les prestations jusqu'à régularisation.
(1) Sous conditions : poursuite d'études ou événements assimilés définis au point 4.1.4.
(2) Sauf prestation majoration pour l'assistance d'une tierce personne attribuée par la sécurité sociale
(3) Sauf prestation majoration pour l'assistance d'une tierce personne attribuée par la sécurité sociale
Articles cités par
Prévoyance - art. 1er (VE)
Article 3 (non en vigueur)
Abrogé
Le présent chapitre institue au profit des salariés visés par l'article 2 les garanties suivantes sans conditions d'ancienneté :
― décès ;
― incapacité temporaire totale de travail ;
― invalidité, incapacité permanente ;
― frais de santé.
3.1. Garanties décès
3.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès
Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes, à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes, à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues au point 4 du présent chapitre.
Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires soumis à cotisations sociales. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.
Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.
3.1.2. Garantie décès
Capital
En cas de décès, quelle que soit la cause, d'un salarié, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :
― célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 180 % ;
― marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 320 % ;
― toutes situations familiales avec un enfant à charge : 400 % ;
― majoration par enfant à charge supplémentaire : 80 % ;
La notion « séparé » s'entend de la personne mariée ou pacsée, séparée.
Le versement de ce capital décès se cumule au versement du capital décès prévu par IRCANTEC.
Décès accidentel
Le capital décès « toutes causes » est doublé en cas de décès accidentel.
L'accident se définit, d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle, non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.
Invalidité absolue et définitive
Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf. point 3.3.3).

Un participant est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il remplit l'une des conditions suivantes avant son départ à la retraite :
― soit invalide de 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;
― soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % et avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.
Décès en mission
En cas de décès survenant au cours d'un déplacement professionnel en France métropolitaine (y compris Corse), une garantie frais d'obsèques égale à 70 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 1 877 € en 2007) est accordée.
Cette garantie est complémentaire de l'aide accordée par la sécurité sociale.

Rente de conjoint survivant
En cas de décès du salarié laissant un conjoint survivant, une rente de conjoint survivant sera versée ; cette rente est définie comme suit :
― rente viagère : 60 % x P x (65 ans ― âge au décès) ;
― rente temporaire : 60 % des points retraite acquis par le salarié ;
― majoration par enfant à charge : 10 % par rente et par enfant ;
― rente d'orphelin de père et de mère :
― rente d'orphelin par enfant : 50 % x P x (65 ans ― âge au décès).
P est le nombre de points de retraite complémentaire (ARRCO et/ou AGIRC) à acquérir de la date du décès à celle des 65 ans du salarié (calcul sur la base d'un taux ARRCO à 8 % et d'un taux AGIRC à 16 %).

Rente éducation
Chaque enfant à charge au sens de l'article 3.1.4 de la présente convention se verra verser au moment du décès (si enfant mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation jusqu'à l'âge défini pour les enfants à charge d'un montant annuel égal à 25 % du salaire de référence.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue ci-dessus.
3.1.3. Définition du conjoint
Est considéré comme conjoint :
― le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
― le concubin du participant, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire, et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même ;
― le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (PACS).
La condition de durée de 1 an dans les deux cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue au point 4.1.4 du présent chapitre ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.
3.1.4. Définition des enfants à charge
Sont considérés à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire sous les conditions suivantes :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être préalablement, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
3.1.5. Bénéficiaires du capital décès
En cas de décès du salarié, le capital est servi :
― en premier lieu, au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s) ;
― en l'absence de désignation de bénéficiaire ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires ont renoncé ou disparu, dans l'ordre suivant :
― à son conjoint marié, pacsé ou en concubinage, tel que défini au point 3.1.3 ;
― à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
― à défaut, à ses parents, par parts égales ;
― à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;
― et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.
Toutefois, lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée à la personne au titre de laquelle elle a été accordée (si l'enfant est mineur, à son représentant légal).
3.1.6. Maintien de la garantie décès, invalidité absolue et définitive
Les garanties décès, invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail, percevant à ce titre des prestations de l'organisme assureur, à compter du premier jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.
Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l' (les) ancien(s) organisme(s) désigné(s), au profit des personnes visées ci-dessus.
Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent régime pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et à la loi n° 89-009 du 31 décembre 1989, modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.
3.2. Garanties incapacité temporaire de travail
3.2.1. Définition des garanties
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié, tel que défini aux articles 2 et 3 du présent chapitre, bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.
Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.
La garantie incapacité temporaire se décompose en 2 périodes d'indemnisation :
― maintien de salaire, jusqu'au 120e jour d'arrêt de travail ;
― relais maintien de salaire, à compter du 121e jour d'arrêt de travail.
Dans le cas des salariés ne répondant pas aux conditions d'ouverture des prestations en espèces ou en nature de la sécurité sociale, les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.
La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre-visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.
3.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes, à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.
Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.
3.2.3. Montant des prestations
A. - Maintien de salaire
Les salariés perçoivent des indemnités journalières complémentaires destinées à garantir le versement de leur salaire net :
― à compter du premier jour d'arrêt de travail en cas d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle ;
― à compter du premier jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée si l'arrêt de travail est supérieur à 4 jours.
Jusqu'au 120e jour d'arrêt continu, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :
― 100 % du salaire net de référence tranches A et B, sous déduction des prestations nettes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant net de prélèvements sociaux). Le salaire pris en compte est le salaire net fiscal calculé sur la même périodicité et les mêmes éléments que ceux mentionnés à l'article 3.2.2.
B. - Relais maintien de salaire
A compter du 121e jour d'arrêt continu et jusqu'au 1 095e jour, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :
― 75 % du salaire brut de référence, tranches A et B, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).
C. - Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour d'arrêt)
L'employeur perçoit au titre des charges sociales patronales dues sur les prestations complémentaires versées au titre du présent régime une indemnité « charges sociales patronales » calculée sur la base de 37 % de la prestation prévue au paragraphe A « Maintien de salaire » du présent article.
Cette indemnisation spécifique est maintenue tant que le bénéficiaire des indemnités journalières fait encore partie de l'effectif de l'entreprise couverte, et au plus tard jusqu'au 120e jour d'arrêt de travail continu.
3.2.4. Durée des prestations
Le versement des prestations cesse :
- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;
- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
- et au plus tard, à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale (hormis cas de cumul emploi retraite).
3.3. Garanties invalidité, incapacité permanente
3.3.1. Définition des garanties
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 1re, 2e ou 3e catégorie ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 66 %, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme gestionnaire du régime.
3.3.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité, incapacité permanente
Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente est le salaire annuel net fiscal des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, revalorisé selon les modalités prévues pour les prestations à l'article 5 du présent chapitre, entre la date de l'arrêt de travail et celle du classement en invalidité ou en incapacité permanente. Ce salaire de référence intègre les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes, à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.
Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.
3.3.3. Montant des prestations
A. - Invalidité (maladie ou accident de la vie privée)
Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction des prestations nettes de la sécurité sociale (2) et de toute rémunération d'activité professionnelle ou d'une allocation chômage, est égal à :
En cas d'invalidité classée en 1re catégorie, 2e catégorie ou 3e catégorie : 90 % du salaire net, tranches A et B.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

Dans le cas des salariés ne répondant pas aux conditions d'ouverture des prestations en espèces ou en nature de la sécurité sociale, les rentes définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.
B. - Incapacité permanente
(maladie professionnelle ou accident du travail)
La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle dont le taux est au moins égal à 66 % au sens de l'article L. 434-2 du code de sécurité sociale ouvre droit au versement d'une rente.
Le montant annuel de la rente, sous déduction des prestations nettes de la sécurité sociale (3) et de toute rémunération d'activité professionnelle ou d'une allocation chômage, est égal à 90 % du salaire net, tranches A et B.
En cas d'attribution d'un taux d'incapacité permanente d'origine professionnelle « n » égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 %, la prestation prévue ci-dessus est calculée avec l'application d'un coefficient calculé selon la formule suivante : 3 n/2.
Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.
3.3.4. Durée des prestations
Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente de la sécurité sociale.
Le versement cesse :
― à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;
― à la date ou le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;
― à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 66 % (pour la garantie incapacité permanente) ;

3.4. Règle de cumul commune aux points 3.2 et 3.3
En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues mensuellement pour maladie ou accident au titre du régime général de la sécurité sociale, des éventuelles fractions de salaire ou des indemnisations chômage, et des indemnités ou rentes complémentaires versées au titre du présent régime, toutes ces sommes étant considérées en net, ne pourra pas conduire à verser au salarié une somme supérieure au salaire net qu'il aurait touché s'il avait continué à exercer son activité. Le complément de pension accordé par la sécurité sociale, au titre de l'assistance d'une tierce personne, aux invalides reconnus en 3e catégorie ou à certains bénéficiaires d'une rente d'incapacité permanente pour un taux de 100 % n'entre pas dans ce calcul.
En cas de dépassement, la prestation due par l'organisme désigné est réduite à due concurrence. Le cas échéant, il pourra être réclamé au salarié ou à l'ancien salarié indemnisé les prestations ou fractions de prestations indûment versées.
Les salariés ou anciens salariés doivent fournir à l'organisme désigné toute information utile pour permettre de vérifier le respect de ces dispositions. Si le bénéficiaire refuse de fournir les informations, l'organisme désigné peut suspendre les prestations jusqu'à régularisation.
(1) Sous conditions : poursuite d'études ou événements assimilés définis au point 4.1.4.
(2) Sauf prestation majoration pour l'assistance d'une tierce personne attribuée par la sécurité sociale
(3) Sauf prestation majoration pour l'assistance d'une tierce personne attribuée par la sécurité sociale
Articles cités
LOI n° 2001-624 du 17 juillet 2001
Code civil - art. 228
Code de la sécurité sociale.
Code de la sécurité sociale. - art. L912-3
Articles cités par
Prévoyance - art. 1er (VE)
Article 4 (non en vigueur)
Abrogé

Les prestations périodiques sont revalorisées selon l'évolution de la valeur du point AGIRC au 1er juillet de chaque exercice pour les garanties arrêt de travail et en fonction de celle du point OCIRP pour les rentes éducation et les rentes de conjoint.
En cas de changement d'organisme désigné, la revalorisation des prestations prévues en cas d'arrêt de travail sera prise en charge par le nouvel organisme désigné, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Par dérogation à ce principe, en cas de changement d'organisme désigné, la revalorisation des prestations rente éducation et rente de conjoint sera poursuivie par l'OCIRP, organisme assureur de ces garanties mentionné à l'article 7 du présent chapitre.
Articles cités
Code de la sécurité sociale. - art. L912-3

Article 5 (non en vigueur)

Abrogé

5.1. Bénéficiaires à titre obligatoire prévus par le présent chapitre

Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent chapitre bénéficient obligatoirement de cette couverture à titre personnel. Dans ce cas, les ayants droit du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite individuellement par chaque salarié (cf. point 6.4).
Les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie telle que définie ci-dessus au point 3, et ce quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins.

5.2. Cas de dérogation au caractère obligatoire

Conformément à la circulaire DSS/5B/2005/396 du 25 août 2005, certains salariés ont, s'ils le souhaitent, la faculté de ne pas adhérer au régime, sous réserve d'en faire expressément la demande auprès de leur employeur.A défaut d'une telle demande dans les conditions définies ci-après, ils seront obligatoirement affiliés au régime obligatoire.
Les salariés concernés sont les suivants :
― salariés sous contrat d'alternance, de professionnalisation ou d'apprentissage, à condition qu'ils soient à durée déterminée, ainsi que tous les salariés sous contrat à durée déterminée ;
― salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire instituée dans le cadre de la couverture maladie universelle ;
― salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais de santé dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples) ;
― salariés qui bénéficient déjà, à la date d'adhésion de l'entreprise au régime, d'une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais de santé par leur conjoint. La couverture du salarié concerné doit bien relever d'une obligation imposée au conjoint et non pas d'une adhésion facultative. Cette disposition n'est valable qu'à la date d'adhésion de l'entreprise. Cette faculté n'est plus ouverte après cette date, même pour les salariés embauchés postérieurement.
Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai de 15 jours à compter de la date de mise en place du régime dans l'entreprise, ou pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai de 15 jours qui suit leur embauche.
En outre, ils seront tenus de communiquer à leur employeur, au moins une fois par an les informations permettant de justifier de leur situation.
Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion au régime. Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable.
En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d'adhérer au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

5.3. Extension des garanties frais de santé
aux ayants droit du salarié

Conformément au point 6.1, seule l'adhésion du salarié est obligatoire. Par extension, les salariés peuvent opter facultativement pour une extension de la garantie frais de santé à tout ou partie de leur famille, soit en optant pour la couverture « couple », soit en optant pour la couverture « famille ».

Couverture « couple »

La couverture « couple » correspond à la couverture du salarié et de son conjoint ou d'un enfant à charge.

Couverture « famille »

La couverture « familiale » correspond à la couverture du salarié et de l'ensemble de sa famille (conjoint et enfants à charge).
Le conjoint du salarié est défini au point 3.1.3 du présent chapitre.
Les enfants à charge du salarié sont définis au point 3.1.4 du présent chapitre.
Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garantie sont ouverts au plus tôt :
― à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
― au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme désigné de la demande d'extension familiale si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.

5.4. Dispositions particulières concernant le maintien
de la garantie frais de santé

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue par un choix de contrats individuels proposés sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
― les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
― les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
― les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
― les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du participant. Ils seront informés en temps utile par l'organisme gestionnaire du régime.
Les prestations proposées seront équivalantes à celles prévues par le présent régime. En outre, des options particulièrement adaptées à la situation des bénéficiaires seront proposés par l'organisme assureur.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

5.5. Conditions de la garantie frais de santé

Sont exclues de la garantie toutes les dépenses soins ou interventions non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties. Le service des prestations est par ailleurs conditionné au respect des dispositions légales en termes de prescription.

5.6. Tableau des garanties (hors Alsace-Moselle)

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale en fonction de ses conditions d'indemnisation en vigueur à la date de la présente proposition. Ainsi l'éventuelle diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale ne sera pas compensée.

HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale	ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels
Frais d'accompagnement	100 % des frais réels dans la limite de 45 € par jour
Chambre particulière	100 % des frais réels dans la limite de 45 € par jour
Forfait hospitalier	100 % des frais réels
Maternité ou adoption	385 €
Frais d'électroradiologie Consultation, visites auprès d'un omnipraticien ou d'un spécialiste Pratique médicale courante (analyses, auxiliaires médicaux, actes de spécialité, frais de déplacement) Soins dentaires	100 % des frais réels (1) dans la limite de 250 % du tarif de convention
Prothèses diverses, orthopédie	100 % des frais réels (1) dans la limite de 250 % du tarif de responsabilité
Frais de transport	100 % du tarif de convention (2)
Frais pharmaceutiques	100 % du tarif de responsabilité (1)
Prothèses dentaires acceptées ou refusées par la sécurité sociale

Prothèses auditives acceptées ou refusées par la sécurité sociale	100 % des frais réels (3) dans la limite de 250 % du tarif de convention et d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 1 525 €

Orthodontie acceptée ou refusée par la sécurité sociale
Frais d'optique (verres, montures et lentilles cornéennes prises en charge ou non par la sécurité sociale)	100 % des frais réels (1) dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 600 €
Cures thermales acceptées ou non par la sécurité sociale	305 €
Frais d'obsèques salarié, conjoint, enfants	385 €
(1) Sous déduction des prestations de la sécurité sociale. (2) Sous déduction des prestations en convention de la sécurité sociale. (3) Sous déduction des prestations réelles ou reconstituées de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

5.7. Dispositions spécifiques pour les bénéficiaires relevant du régime de base Alsace-Moselle

Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, les organismes désignés tiennent compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

Les conditions particulières ainsi déterminées sont mentionnées à l'annexe I au présent chapitre intitulée « Garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ». (1)

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail. La présente convention a en effet été déposée sans annexe (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).

Articles cités par

Article 5 (non en vigueur)

Abrogé

5.1. Bénéficiaires à titre obligatoire prévus par le présent chapitre

5.2. Cas de dérogation au caractère obligatoire

5.3. Extension des garanties frais de santé
aux ayants droit du salarié

Couverture « couple »

La couverture « couple » correspond à la couverture du salarié et de son conjoint ou d'un enfant à charge.

Couverture « famille »

5.4. Dispositions particulières concernant le maintien
de la garantie frais de santé

5.5. Conditions de la garantie frais de santé

5.6. Tableau des garanties (hors Alsace-Moselle)

HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale	ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels
Frais d'accompagnement	100 % des frais réels dans la limite de 45 € par jour
Chambre particulière	100 % des frais réels dans la limite de 45 € par jour
Forfait hospitalier	100 % des frais réels
Maternité ou adoption	385 €
Frais d'électroradiologie Consultation, visites auprès d'un omnipraticien ou d'un spécialiste Pratique médicale courante (analyses, auxiliaires médicaux, actes de spécialité, frais de déplacement) Soins dentaires	100 % des frais réels (1) dans la limite de 250 % du tarif de convention
Prothèses diverses, orthopédie	100 % des frais réels (1) dans la limite de 250 % du tarif de responsabilité
Frais de transport	100 % du tarif de convention (2)
Frais pharmaceutiques	100 % du tarif de responsabilité (1)
Prothèses dentaires acceptées ou refusées par la sécurité sociale

Prothèses auditives acceptées ou refusées par la sécurité sociale	100 % des frais réels (3) dans la limite de 250 % du tarif de convention et d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 1 525 €

Orthodontie acceptée ou refusée par la sécurité sociale
Frais d'optique (verres, montures et lentilles cornéennes prises en charge ou non par la sécurité sociale)	100 % des frais réels (1) dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 600 €
Cures thermales acceptées ou non par la sécurité sociale	305 €
Frais d'obsèques salarié, conjoint, enfants	385 €
(1) Sous déduction des prestations de la sécurité sociale. (2) Sous déduction des prestations en convention de la sécurité sociale. (3) Sous déduction des prestations réelles ou reconstituées de la sécurité sociale.

- médecine douce : 25 € par séance limité à 5 séances par an et par bénéficiaire ;

- vaccins non remboursés par la sécurité sociale : 100 % des frais réels ;

- implantologie dentaire : forfait de 538 € limité à 1 fois par an par bénéficiaire,

Forfait annuel et par bénéficiaire égal à 538 € ou 538 € par implant limité à un implant par an et par bénéficiaire ;

- optique : opération au laser de la myopie : 10 % PMSS par œil,

Ou traitements chirurgicaux des troubles visuels (myopie, hypermétropie, astigmatisme et presbytie).