La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées précise que constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » (art.L. 114 du code de l'action sociale et des familles).
Cette définition consacre une approche large des situations de handicap. La reconnaissance de cette situation est confiée à une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles.
Les dispositions de cet accord s'appliquent aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi, instituée par l'article L. 5212-2 du code du travail, et visées à l'article L. 5212-13 du code du travail (cf. annexe I).

Le présent accord est applicable aux entreprises de 20 salariés et plus dont l'activité relève de l'article 1er « Champ d'application » des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Pour les entreprises à établissements multiples, cette condition d'effectif s'apprécie établissement par établissement.
Les entreprises qui remplissent les conditions énumérées ci-dessus soit au moment de leur création, soit en raison de l'accroissement de leur effectif, disposent d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi.
Les entreprises qui souhaitent signer un accord collectif agréé devront attendre la fin d'application du présent accord.
Les entreprises qui appliquent un accord collectif agréé ne sont pas soumises aux dispositions du présent accord de branche et ne peuvent bénéficier des mesures financières d'accompagnement. Néanmoins, pour favoriser la mise en oeuvre d'une politique sectorielle commune, ces entreprises sont associées à l'élaboration des orientations de la politique sociale en faveur de l'insertion des personnes handicapées et peuvent participer à certaines actions mises en oeuvre au niveau de la branche.
Les entreprises qui ne renouvelleront pas leur accord collectif agréé bénéficieront du présent accord.L'engagement chiffré prévu à l'article 2. 1 sera revu en conséquence par les partenaires sociaux et soumis à l'administration.
Conformément à l'article R. 5212-18 du code du travail les entreprises relevant du présent accord opèrent une péréquation entre leurs établissements pour déterminer leur obligation d'emploi.

Il est rappelé que, en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap.

L'ensemble des entreprises du médicament entrant dans le champ d'application du présent accord recrutera au moins 400 personnes handicapées au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail sur une période de 5 ans dans les conditions suivantes :
― 1re année : 50 ;
― 2e année : 60 ;
― 3e année : 70 ;
― 4e année : 110 ;
― 5e année : 110.
Chaque embauche est comptabilisée quelle que soit la nature du contrat de travail. Les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée ou en intérim sont comptabilisés la première année en fonction de leur temps de présence dans l'entreprise.
Par ailleurs, les règles de comptabilisation des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés sont adaptées en fonction des modifications des conditions légales et réglementaires.
Les entreprises s'efforcent de recourir aux contrats en alternance. En effet, ces outils sont appropriés à la professionnalisation des jeunes et/ou des demandeurs d'emploi.
En plus de cet engagement d'embauche, les entreprises ayant des établissements à « quota 0 » s'engagent, à effectuer au moins une démarche positive dans chacun de ses établissements concernant la question du handicap permettant dans un premier temps d'être sensibilisées (exemples : sous-traitance avec le secteur protégé, accueil d'un stagiaire, manifestation de sensibilisation...).

Le recrutement de personnes handicapées suppose la rencontre entre l'offre et la demande d'emploi. La mission handicap, telle que définie à l'article 11. 1 du présent accord, a pour rôle de favoriser cette rencontre en développant différentes actions permettant de faire parvenir aux entreprises les candidatures reçues.
Les entreprises ayant l'obligation, en application de l'article 31 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique de transmettre les offres d'emploi au service public de l'emploi, elles s'engagent également à les faire parvenir à la mission handicap de la branche.

Développer le réseau internet du recrutement

Internet étant un outil essentiel dans le recrutement, des moyens sont développés par la mission handicap, conformément à la législation, pour permettre aux candidats handicapés qui le souhaitent de s'inscrire sur une base de données consultable par les entreprises. Par ailleurs, pour faciliter la démarche des entreprises désireuses de déposer une offre d'emploi, un portail unique, permettant des passerelles facultatives avec d'autres sites spécialisés est mis en oeuvre.

Mettre en oeuvre les partenariats
avec le réseau institutionnel et spécialisé

Des partenariats sont engagés avec le réseau institutionnel et spécialisé dédié à l'insertion des travailleurs handicapés. Des partenariats différents sont mis en oeuvre selon qu'il s'agira des métiers spécifiques de l'industrie pharmaceutique et des métiers transverses.
La mission handicap de la branche met également en oeuvre les partenariats avec le réseau éducatif pour favoriser les orientations des jeunes handicapés vers les filières qui préparent aux métiers de l'industrie pharmaceutique. Un annuaire des partenaires nationaux et locaux est mis à disposition des entreprises pour faciliter les contacts.

Participer aux manifestations pour l'emploi

La participation et éventuellement l'organisation d'événements spéciaux pour l'emploi des personnes handicapées constitue une action importante à mettre en oeuvre. Les entreprises sont invitées à participer à ces manifestations.

Le bilan personnalisé avant embauche

La procédure d'embauche est l'occasion de réaliser, avec l'accord du salarié, un bilan personnalisé pour étudier les aménagements nécessaires à la tenue du poste. Ce bilan est réalisé par des experts indépendants.L'avis du médecin du travail est sollicité. Les résultats du bilan seront remis au candidat. La confidentialité des informations doit être garantie.
Dans le cadre du présent accord, des méthodes innovantes pour favoriser la rencontre entre l'offre et la demande sont proposées par la mission handicap (exemples : bourse, prix pour un projet innovant...).

L'investissement des membres de la direction générale des entreprises représente une garantie essentielle à la réussite des projets initiés dans leur entreprise. Les membres de la direction générale donnent une véritable impulsion dans l'entreprise à cette démarche, selon des modalités qu'ils définissent, afin de matérialiser leur engagement en matière d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Cet engagement, véritable point de départ de la démarche de l'entreprise, est présenté au comité d'entreprise et au CHSCT. La mission handicap de la branche est informée de la nature de cet engagement par le correspondant handicap de l'entreprise tel que défini à l'article 9.2 du présent accord.

La sensibilisation de l'encadrement doit permettre d'intégrer la démarche d'insertion des personnes handicapées dans les priorités de la politique sociale de l'entreprise.
La démarche de recrutement d'un travailleur handicapé doit s'intégrer dans l'activité des acteurs du recrutement (équipes RH et manager opérationnel). Ce sujet nécessite la mise à disposition d'outils et de formations adaptés leur permettant une approche concrète (exemples : stage de mise en situation, guide du recrutement, formation spécifique en fonction de la nature du handicap...).
Des réunions de sensibilisation sont organisées dans les entreprises pour présenter la démarche de branche et la problématique de l'accueil des travailleurs handicapés.
Des outils de communication sont mis à disposition des entreprises par la mission handicap de la branche.

Afin de faciliter l'accueil et l'intégration du travailleur handicapé dans l'entreprise, des actions de sensibilisation visant l'ensemble des salariés de l'entreprise sont proposées. Des supports de communication sont construits par la mission handicap de la branche et mis à disposition des entreprises pour leur propre communication (exemples : films métiers en lien avec le handicap, formations, plaquettes de sensibilisation...).
Les instances représentatives du personnel dans l'entreprise (comité d'entreprise, CHSCT, délégué du personnel et délégués syndicaux) sont informées et sensibilisées sur la politique sociale mise en oeuvre par la branche en faveur de l'insertion des travailleurs handicapés. Ils peuvent dans ce cadre en être les relais auprès des salariés dans l'entreprise.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) jouant un rôle fondamental au regard de ses attributions est donc sensibilisé, informé et consulté sur la mise en oeuvre du présent accord de branche.
Les représentants du personnel sont des relais importants auprès des salariés, notamment pour combattre les préjugés et les idées reçues concernant la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans l'entreprise.
Pour les aider dans cette mission, ils bénéficient d'une formation spécifique d'une journée sur la mise en oeuvre du présent accord et le thème de l'accueil d'une personne handicapée. Une formation est proposée par la mission handicap de la branche.
De même, les partenaires médico-sociaux dans l'entreprise et en particulier le médecin du travail sont des acteurs essentiels pour l'insertion et l'intégration d'une personne handicapée qu'ils ont vocation à conseiller et accompagner. Une information leur est adressée en particulier pour favoriser et permettre leur implication dans la démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi du secteur.
Les entreprises mettent à disposition des salariés une information sur l'intégration des travailleurs handicapés et sur la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

La mission handicap de la branche développe une communication externe pour que les entreprises du médicament puissent être identifiées comme des entreprises « handi-accueillantes », auprès des partenaires, des entreprises et du grand public.
Des actions spécifiques de sensibilisation peuvent également être déclinées vers les professionnels de santé (les médecins, pharmaciens...).
Les moyens envisagés concernent la presse écrite généraliste, la presse écrite spécialisée mais également les différentes manifestations dédiées à l'emploi des travailleurs handicapés.

Ce qui doit guider les acteurs du recrutement et de l'intégration d'une personne handicapée, c'est le respect des choix exprimés par le salarié dans la gestion de son handicap afin d'offrir un accueil adapté et étudié au cas par cas. Les dispositions ci-après ont pour objectif de favoriser l'insertion et l'intégration du salarié mais également son maintien dans l'entreprise.

Avant la prise de poste, un accueil personnalisé est mis en place conjointement avec le travailleur handicapé permettant d'échanger sur l'intégration dans l'entreprise et d'identifier les aménagements nécessaires, le cas échéant. Des études peuvent être réalisées, si nécessaire, par des experts. Les recommandations du bilan personnalisé avant embauche prévu à l'article 2. 2 du présent accord sont mises en oeuvre.
Le médecin du travail est consulté lors de ce processus à l'occasion de la visite d'embauche. Il donne son avis sur les aménagements proposés en liaison avec le comité d'entreprise.
Un système d'accompagnement est proposé et construit avec le travailleur handicapé. La mission de l'accompagnant doit au minimum intégrer les questions de sécurité au travail.L'accompagnant est choisi parmi les salariés volontaires, de préférence sans lien hiérarchique, et il bénéficie d'une formation permettant une sensibilisation en fonction de la nature du handicap. La formation de l'accompagnant est prise en charge par le budget du présent accord. La mission handicap définit la prise en charge forfaitaire du temps consacré par l'accompagnant à cette mission. Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction d'accompagnant exercée par les salariés. Celle-ci est prise en compte lors de l'entretien prévu à l'article 19. 2 de l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle.
Le correspondant handicap de l'entreprise veille à ce que l'encadrement prépare l'accueil du travailleur handicapé en lien avec les souhaits du collaborateur. Cette préparation doit prendre en compte la sensibilisation de l'équipe accueillante. Des outils spécifiques sont mis à disposition par la mission handicap de branche et sont adaptables par les entreprises (exemples : guide d'accueil, formation avec mise en situation, actions de sensibilisation...).
Au minimum une fois par an, le responsable hiérarchique et le travailleur handicapé échangent spécifiquement sur les aménagements nécessaires du poste de travail. Ceux-ci doivent être arrêtés après avis du médecin du travail.

Les actions décrites ci-après participent à l'insertion mais également au maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Ces actions n'ont pas pour objet de supporter financièrement les obligations légales ou réglementaires incombant aux employeurs.

4.2.1. Accès personnalisé aux locaux de l'entreprise

Les travaux nécessaires à l'accès personnalisé des travailleurs handicapés aux locaux, quel que soit le type de handicap sont réalisés dans les locaux de l'entreprise, sous réserve d'être destinés à un salarié de l'entreprise ou à un candidat à un poste de travail. Ces aménagements sont étudiés avec le CHSCT qui peut, si nécessaire, prendre conseil auprès du médecin du travail.
Doit également être considérée comme concourant à l'accès personnalisé des travailleurs handicapés l'adaptation des moyens de transport des intéressés pour accéder de leur domicile à l'entreprise.

4.2.2. Aménager le poste de travail et l'accessibilité à l'information

Des aménagements techniques du poste de travail et de l'organisation du travail peuvent s'avérer nécessaires pour permettre la compatibilité du handicap et du poste. Ces aides peuvent être des aménagements techniques et/ou des aides humaines. Les outils informatiques spécifiques de l'entreprise peuvent également être adaptés pour être accessibles à tous, quel que soit le handicap.
Pour la réalisation de ces adaptations, l'employeur étudie avec le CHSCT les dispositifs à mettre en place. Le CHSCT et/ou l'employeur prennent si nécessaire conseil auprès du médecin du travail.
En cas de difficulté, l'employeur et/ou le CHSCT peuvent faire appel à des experts indépendants sélectionnés par la mission handicap.

4.2.3. Aides individuelles

Les salariés qui initient une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficient, sur justification et après l'accord de l'entreprise, de journées ou demi-journées d'absence payées nécessaires à l'accomplissement de cette démarche.
Des aides spécifiques, en relation avec le travail, concernant le logement et le transport sont mises en oeuvre pour faciliter l'intégration du collaborateur.
Le salarié handicapé peut également demander à l'entreprise le cofinancement d'achat d'équipements liés au handicap et ne concernant pas directement le poste de travail et l'accessibilité aux locaux mais facilitant son intégration dans l'entreprise. Le travailleur handicapé doit avoir sollicité l'avis de son médecin traitant et, le cas échéant, du médecin du travail, qui accompagne toute demande.

Les actions décrites ci-après participent à l'insertion mais également au maintien dans l'emploi des personnes handicapées.

Les actions incombant aux employeurs au regard des dispositions légales et réglementaires ne peuvent en aucun cas être imputées sur le budget de l'accord, ce dernier n'ayant pas pour objet de les supporter financièrement.

Toutes les actions décrites ci-dessous ne seront imputables au budget de l'accord que si elles ne résultent pas d'une obligation légale ou réglementaire incombant à l'employeur.

Ces actions n'ont pas pour objet de supporter financièrement les obligations légales ou réglementaires incombant aux employeurs.

4.2.1. Accès personnalisé aux locaux de l'entreprise

Les travaux nécessaires à l'accès personnalisé des travailleurs handicapés aux locaux, quel que soit le type de handicap sont réalisés dans les locaux de l'entreprise, sous réserve d'être destinés à un salarié de l'entreprise ou à un candidat à un poste de travail. Ces aménagements sont étudiés avec le CHSCT qui peut, si nécessaire, prendre conseil auprès du médecin du travail.
Doit également être considérée comme concourant à l'accès personnalisé des travailleurs handicapés l'adaptation des moyens de transport des intéressés pour accéder de leur domicile à l'entreprise.

4.2.2. Aménager le poste de travail et l'accessibilité à l'information

Des aménagements techniques du poste de travail et de l'organisation du travail peuvent s'avérer nécessaires pour permettre la compatibilité du handicap et du poste. Ces aides peuvent être des aménagements techniques et/ou des aides humaines. Les outils informatiques spécifiques de l'entreprise peuvent également être adaptés pour être accessibles à tous, quel que soit le handicap.
Pour la réalisation de ces adaptations, l'employeur étudie avec le CHSCT les dispositifs à mettre en place. Le CHSCT et/ou l'employeur prennent si nécessaire conseil auprès du médecin du travail.
En cas de difficulté, l'employeur et/ou le CHSCT peuvent faire appel à des experts indépendants sélectionnés par la mission handicap.

4.2.3. Aides individuelles

Les salariés qui initient une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficient, sur justification et après l'accord de l'entreprise, de journées ou demi-journées d'absence payées nécessaires à l'accomplissement de cette démarche.
Des aides spécifiques, en relation avec le travail, concernant le logement et le transport sont mises en oeuvre pour faciliter l'intégration du collaborateur.
Le salarié handicapé peut également demander à l'entreprise le cofinancement d'achat d'équipements liés au handicap et ne concernant pas directement le poste de travail et l'accessibilité aux locaux mais facilitant son intégration dans l'entreprise. Le travailleur handicapé doit avoir sollicité l'avis de son médecin traitant et, le cas échéant, du médecin du travail, qui accompagne toute demande.

En accord avec l'entreprise, un salarié peut bénéficier d'un aménagement horaire lié à sa présence auprès d'une personne handicapée à charge.
Les salariés de l'entreprise ayant un membre de leur famille à charge au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale atteint d'un handicap, reconnu par la CDAPH, peuvent bénéficier, sur justificatif et avec l'accord de l'entreprise, d'autorisations d'absences payées, pour accompagner leur proche dans des démarches de soins.
En cas de naissance ou d'adoption d'un enfant handicapé, bénéficiant de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH) ou à défaut dans des circonstances exceptionnelles à évaluer au cas par cas par la mission handicap, l'entreprise et le salarié étudient les aménagements pouvant être apportés.

En accord avec l'entreprise, un salarié peut bénéficier d'un aménagement horaire lié à sa présence auprès d'une personne handicapée à charge.
Les salariés de l'entreprise ayant un membre de leur famille à charge au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale atteint d'un handicap, reconnu par la CDAPH, peuvent bénéficier, sur justificatif et avec l'accord de l'entreprise, d'autorisations d'absences payées, pour accompagner leur proche dans des démarches de soins.
En cas de naissance ou d'adoption d'un enfant handicapé, bénéficiant de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH) ou à défaut dans des circonstances exceptionnelles à évaluer au cas par cas par la mission handicap, l'entreprise et le salarié étudient les aménagements pouvant être apportés.

Les aides aux salariés ayant des personnes handicapées à charge prévues au présent article ne peuvent être prises en charge par le budget de l'accord.

Le fonds social est destiné à répondre à des situations difficiles que peuvent connaître des travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi pour assumer des dépenses liées à leur handicap exclusivement.
A ce titre, une aide exceptionnelle peut être attribuée aux travailleurs handicapés pour leur permettre de faire face à tout ou partie des dépenses relatives aux frais d'équipement, de travaux, de déplacements... Cette énumération n'est pas limitative.
L'instruction de la demande, dans le respect de l'anonymat du demandeur, et l'attribution de ce type d'aide est réalisée par la mission handicap.
Un règlement intérieur fixe les modalités de fonctionnement du fonds social et notamment la procédure de saisine en cas d'urgence.
Le fonds social est alimenté par les produits financiers de la contribution collectée dans le cadre du présent accord, les actions engagées n'ayant pas de lien direct avec l'emploi.

Le maintien dans l'emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l'exclusion des travailleurs handicapés confrontés à des situations ou risques d'inaptitudes. L'adaptation de la personne handicapée à son emploi peut notamment se poser lorsque :
― le handicap évolue ou ;
― l'adaptation aux mutations technologiques du poste de travail est rendue nécessaire ou ;
― l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou du handicap.
Cette démarche de maintien dans l'emploi doit correspondre à la mise en oeuvre de mesures qui s'inscrivent dans le cadre d'un plan global intitulé « plan de maintien dans l'emploi ». Son objectif est de sauvegarder l'emploi des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.
Le correspondant handicap de l'entreprise participe à la construction de ce plan. Il associe les compétences nécessaires à la mise en oeuvre de ce plan (exemples : un membre du CHSCT, les partenaires médicaux sociaux de l'entreprise, la hiérarchie...). Ce plan doit contenir des mesures permettant l'adaptation du poste de travail et de l'emploi des travailleurs handicapés aux évolutions de leur handicap et une procédure spécifique de reclassement lorsque cela s'avère nécessaire. Le CHSCT et le comité d'entreprise sont consultés sur ce plan à l'issue de son élaboration.
Toute mise en oeuvre d'un plan de maintien dans l'emploi nécessite l'avis du médecin du travail et du salarié.
En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'entreprise met en place le plan de maintien dans l'emploi sur des axes tels que :

Aménager le poste de travail et les conditions de travail

Les aménagements du poste de travail qui s'avèrent nécessaires sont réalisés dans le cadre des actions prévues à l'article 4 du présent accord. L'entreprise étudie avec le médecin du travail les aménagements des conditions de travail à apporter.

Adapter les formations

Les salariés handicapés bénéficient des formations, adaptées si nécessaire à leur handicap, permettant de maintenir le niveau de compétences requis pour la tenue du poste.
Les projets de transformation significative des outils de production doivent prévoir explicitement les aides (formation, accessibilité...) qui peuvent être apportées pour en atténuer ou corriger les conséquences sur le handicap.

Favoriser les visites de pré-reprise

En cas d'absence du salarié pour maladie ou accident, justifiée par un arrêt de travail, supérieure à la durée nécessaire à la mise en oeuvre d'une visite médicale de reprise, l'entreprise prend contact avec le salarié pour organiser, avec son accord, une visite de pré-reprise dans le cadre de l'article R. 4624-23 du code du travail dans le but d'anticiper les modalités de retour dans l'emploi ou de reclassement.

Accompagner le travailleur handicapé sur un projet professionnel
et mettre en place un suivi personnalisé

Afin de préciser le projet professionnel du travailleur handicapé, une démarche d'accompagnement peut être réalisée, avec l'accord du salarié. Des dispositifs spécifiques peuvent être envisagés (aides humaines et/ou techniques) pour permettre un suivi personnalisé (exemples : le télétravail, un bilan de compétences, un suivi psychologique, de l'essaimage...).

Accompagner la mobilité géographique et/ou professionnelle

Les entreprises étudient dans le cadre des dispositifs existants chez elles, les aides à proposer au salarié handicapé qui accepte une mobilité professionnelle et ou géographique (exemples : aides au déménagement, recherche d'une entreprise d'accueil...).
L'entreprise qui met en place une procédure de reclassement externe peut solliciter l'appui technique et opérationnel de la mission handicap de la branche, notamment pour diffuser le curriculum vitae du candidat auprès des entreprises du secteur.
En cas de licenciement du travailleur handicapé pour inaptitude, la mission handicap de la branche étudie la mise en place d'un dispositif d'accompagnement post-professionnel afin d'aider le salarié handicapé dans sa démarche de reclassement externe. Cette démarche d'accompagnement ne peut être supérieure à 18 mois, à compter de la date de rupture du contrat de travail.

La technicité des emplois des entreprises du médicament nécessite de mettre en oeuvre une politique de formation professionnalisante au profit des personnes handicapées, public devant accéder prioritairement à la formation en application de l'article 4 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Afin de développer la professionnalisation (contrats et périodes) des personnes handicapées, sous réserve d'être pris en charge par l'OPCA C2P dans les conditions de l'accord du 24 septembre 2004 précité, la mission handicap finance, le cas échéant, le reste à charge des frais de la formation dans la limite de 3 fois les forfaits de prise en charge de l'OPCA C2P.
Des financements incitatifs sont également mis en place pour favoriser le recours aux contrats d'apprentissage.

Les entreprises font apparaître dans le cadre de leur plan de formation les salariés handicapés ayant bénéficié d'actions de formation et s'assurent que ces personnes bénéficient des formations équivalentes à celles des autres membres du personnel occupant un même emploi.
La validation des compétences mises en oeuvre par le salarié handicapé est essentielle pour la reconnaissance de son employabilité. Les entreprises accompagnent, à leur demande, les salariés handicapés dans une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les organismes de la formation professionnelle sont sollicités pour intégrer dans les cycles de formation des personnes handicapées.

Le niveau de qualification des métiers du secteur étant élevé, une bonne formation initiale joue un rôle essentiel pour favoriser l'intégration des personnes handicapées dans les entreprises du médicament.
La mission handicap de branche développe des contacts et des projets spécifiques avec le secteur éducatif et les organismes de formation initiale afin de sensibiliser, avec les entreprises, les élèves handicapés aux métiers de la branche.
La mission handicap de branche étudie également avec les établissements d'enseignement qui le souhaitent la possibilité de mettre en place un partenariat permettant d'accompagner des jeunes handicapés dans des formations qualifiantes.
Les entreprises peuvent accompagner sous forme de parrainage un jeune en formation initiale sur plusieurs années. Cet accompagnement implique des périodes de stage en milieu ordinaire. Dans ce cadre, l'entreprise étudie les aménagements nécessaires avec le jeune et l'établissement permettant à celui-ci de suivre les enseignements théoriques et pratiques. Le médecin de l'établissement de formation est associé à ce processus.
L'accueil des stagiaires scolaires et universitaires dans le cadre de leur formation initiale et professionnelle continue est un axe de travail important pour faciliter l'accès de ces personnes à l'entreprise. Le correspondant handicap de l'entreprise veille à mettre en place des dispositifs d'accueil spécialisé.

Pour renforcer l'appui au secteur protégé et adapté, la mission handicap de la branche met en place un annuaire des entreprises du secteur protégé. Cet annuaire utilise les données existantes (exemple : AGEFIPH...). La mission handicap étudie les possibilités de mettre en place une démarche d'analyse qualitative des prestations utilisées chaque année par les entreprises.
Les entreprises favorisent le recours au secteur protégé, notamment en passant des contrats de prestations de services dans le cadre de l'application du présent accord.
La mission handicap aide également les entreprises à conduire des actions de mise à disposition et de détachement de salariés d'entreprise et de service d'aide par le travail (ESAT) ou d'établissement adapté (EA) afin de favoriser les passerelles et l'intégration dans le milieu ordinaire.
Pour développer les liens entre ce secteur et l'entreprise, des actions de sensibilisation sont mises en oeuvre auprès des décisionnaires achats comme la visite d'ESAT et d'EA. Le comité d'entreprise est également sensibilisé, notamment sur les prestations pouvant être proposées dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Les entreprises peuvent apporter de l'aide en moyens et en compétences au secteur adapté qui peut être imputée sur le budget de l'accord dans les conditions légales et réglementaires.
Des établissements ou des entreprises peuvent former l'encadrement du secteur protégé à leurs méthodes et techniques, contribuant ainsi à une amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations.
La mise à disposition de matériel, des interventions et conseils dans différents domaines (méthodes, études, gestion de production, qualité, ergonomie, comptabilité...) aident ces structures à se développer, se stabiliser et se positionner sur de nouveaux marchés.
Par ailleurs, la mission handicap de la branche étudie les demandes de soutien des projets de création d'établissement adapté en lien avec le milieu de la santé.

Pour renforcer l'appui au secteur protégé et adapté, la mission handicap de la branche met en place un annuaire des entreprises du secteur protégé. Cet annuaire utilise les données existantes (exemple : AGEFIPH...). La mission handicap étudie les possibilités de mettre en place une démarche d'analyse qualitative des prestations utilisées chaque année par les entreprises.

Les contrats passés avec le milieu adapté ou le milieu protégé, y compris les mises à disposition considérées comme des contrats de service, ne peuvent être imputés sur le budget du présent accord.

Les entreprises favorisent le recours au secteur protégé, notamment en passant des contrats de prestations de services dans le cadre de l'application du présent accord.
La mission handicap aide également les entreprises à conduire des actions de mise à disposition et de détachement de salariés d'entreprise et de service d'aide par le travail (ESAT) ou d'établissement adapté (EA) afin de favoriser les passerelles et l'intégration dans le milieu ordinaire.

Pour développer les liens entre ce secteur et l'entreprise, des actions de sensibilisation sont mises en oeuvre auprès des décisionnaires achats comme la visite d'ESAT et d'EA. Le comité d'entreprise est également sensibilisé, notamment sur les prestations pouvant être proposées dans le cadre des activités sociales et culturelles.

― des aides à la formation : des établissements ou des entreprises peuvent former l'encadrement du secteur protégé à leurs méthodes et techniques, contribuant ainsi à une amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations ;

― des aides techniques : la mise à disposition de matériel, des interventions et conseils dans différents domaines (méthodes, études, gestion de production, qualité, ergonomie, comptabilité...) peuvent aider ces structures à se développer, se stabiliser et se positionner sur de nouveaux marchés.

Par ailleurs, la mission handicap de la branche étudie les demandes de soutien des projets de création d'établissement adapté en lien avec le milieu de la santé.

La mission handicap de la branche développe, durant la durée d'application du présent accord, des actions expérimentales et de sensibilisation permettant de créer une dynamique pour l'emploi et l'insertion des personnes handicapées en coordonnant des initiatives locales, dans le domaine de la santé.
Les actions engagées doivent conduire à favoriser notamment des démarches coordonnées et interactives entre les acteurs de l'emploi, de l'insertion et de la formation professionnelle dans les territoires et les entreprises.

Pour la mise en oeuvre du présent accord, chaque entreprise, à défaut d'un diagnostic existant, en réalise un, auquel sera associé le correspondant handicap tel que défini à l'article 9.2 ci-dessous, permettant de faire une analyse de la situation au regard de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Ce diagnostic est réalisé par établissement et consolidé au niveau de l'entreprise et/ou du groupe et est présenté au comité d'entreprise.
La mission handicap de la branche détermine la méthodologie et les critères retenus à la réalisation de ce diagnostic dans les 3 mois suivant l'agrément de l'accord.

Dès l'entrée en vigueur du présent accord, un correspondant handicap est nommé par l'entreprise (1). Il s'appuie sur un référent handicap identifié par l'entreprise dans chaque établissement. Le correspondant handicap a pour rôle de piloter la mise en oeuvre de l'accord selon les caractéristiques de son entreprise.
Les missions du correspondant handicap de l'entreprise sont :
― être l'interlocuteur privilégié dans l'entreprise de la mission handicap de la branche ;
― assurer la coordination dans l'entreprise des personnes en charge de l'insertion des travailleurs handicapés ;
― mettre en oeuvre les actions du présent accord dans l'entreprise ;
― animer et coordonner les actions de sensibilisation, de recrutement et de partenariat ;
― participer au réseau établi dans la branche ;
― assurer le suivi administratif et budgétaire de l'accord de branche ;
― assurer une activité de veille et être force de propositions ;
― assurer l'information prévue par le présent accord auprès des instances représentatives du personnel.
Les correspondants handicap d'entreprise se réunissent au minimum 1 fois par an au niveau de la branche pour échanger sur la mise en oeuvre du présent accord et sur leurs expériences dans ce domaine.
Un compte rendu de cette réunion est transmis aux membres du conseil d'administration de la mission handicap.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent mettre en place une commission handicap au sein du comité d'entreprise.

Chaque entreprise établit, pour chacun de ses établissements assujettis, une déclaration annuelle sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) qui est transmise à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente en faisant référence au présent accord. Les déclarations sont consolidées au niveau de l'entreprise afin de mettre en oeuvre la péréquation.
La mission handicap de branche est également destinataire de la DOETH.
Chaque année, le comité d'entreprise et le CHSCT sont destinataires de la déclaration annuelle réalisée au niveau de la branche. A cette occasion, ils sont également informés et consultés sur les résultats des actions mises en oeuvre dans l'entreprise.

Chaque année, la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) est destinataire de la déclaration réalisée au niveau de la branche sur l'application du présent accord. La mission handicap de branche présente un bilan et les orientations de l'année suivante.
A cette occasion, la CPNEIS peut émettre des avis et recommandations sur la politique conduite par la mission handicap de branche.

Une association est créée et spécialement dédiée à l'animation et au suivi du présent accord. Cette association loi 1901 à gestion paritaire, sans but lucratif, est dotée de la personnalité morale. Les statuts sont annexés au présent accord.

11.1.1. Les missions de cette association

La mission handicap de branche a notamment pour fonctions :
― de mettre en oeuvre les actions de sensibilisation et de communication en faveur de l'intégration professionnelle des travailleurs handicapés ;
― d'apporter une aide opérationnelle au recrutement et au maintien dans l'emploi ;
― d'animer et de coordonner le réseau d'entreprises pour capitaliser et mutualiser les bonnes pratiques avec l'ensemble des correspondants handicap d'entreprise ;
― de développer les partenariats et d'accompagner la mise en oeuvre des actions expérimentales ;
― de fixer les règles de collecte et de gestion de la contribution, de financement des actions ;
― de contrôler les dépenses prévues dans le cadre du présent accord ;
― d'assurer le suivi des résultats obtenus en réalisant le bilan d'activité annuel et pluriannuel ;
― de prendre toutes les décisions nécessaires à la réalisation des actions prévues par le présent accord ;
― d'informer les différents partenaires sur les résultats des actions, notamment l'administration, la CPNEIS, les signataires du présent accord...
Cette association est dotée des moyens nécessaires à son fonctionnement.

11.1.2. La composition du conseil d'administration
de l'association chargée de la mission handicap

Le conseil d'administration de l'association comprend deux collèges respectivement composés :
― de 2 représentants par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ;
― d'un nombre égal de représentants du LEEM.

11.1.3. Pouvoirs du conseil d'administration

Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour faire et autoriser tout acte conforme aux missions de l'association énumérées ci-dessus à l'article 11.1.1 et dans les conditions statutaires :
― il suit la mise en oeuvre du présent accord ;
― il donne les grandes orientations d'action ;
― il suit l'avancement des actions collectives ;
― il fixe les règles de collecte, de gestion et d'utilisation des sommes que la mission handicap est habilitée à percevoir dans le cadre du présent accord ;
― il définit :
― les modalités selon lesquelles les dépenses sont éligibles au titre du budget handicap au niveau des entreprises dans le respect des obligations légales et réglementaires ;
― les conditions de prise en charge des dépenses par le budget handicap dans les entreprises ;
― les règles de contrôle des dépenses effectuées par l'entreprise et les met en oeuvre ;
― il détermine les critères de prise en charge des dépenses par la mission handicap de branche ;
― il approuve l'exercice ;
― il valide les demandes de financement des entreprises à la mission handicap supérieures à un plafond qu'il fixe.

11. 2. 1. Budget

Les actions mises en oeuvre dans le cadre du présent accord sont financées par le budget « handicap ».
Ce budget correspond au montant total des contributions dues par les entreprises ou les établissements entrant dans le champ d'application du présent accord, défini à l'article 1. 2 au titre du financement des fonds de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées pour les années 2009 à 2013, calculées conformément aux articles D. 5212-19 et suivants du code du travail.
L'embauche et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées se faisant au niveau de l'entreprise, c'est donc à ce niveau que le budget « handicap » est géré en priorité.
La mission handicap a la responsabilité des fonds mutualisés non dépensés par les entreprises pour financer les actions collectives.
Le niveau de prise en compte des actions de fonctionnement, de pilotage et de suivi dans la pesée financière de l'accord doit se situer au maximum dans une fourchette de 8 % à 12 % du budget de l'accord.

11. 2. 2. Au niveau de l'entreprise :
autonomie et responsabilité

Chaque entreprise dispose, pour la mise en oeuvre des actions du présent accord, de la part du budget « handicap » correspondant au montant de leur contribution calculée conformément aux articles D. 5212-19 et suivants du code du travail. La gestion du budget est à la charge du correspondant handicap de l'entreprise et peut être déléguée à chaque établissement.
Il est rappelé que les dépenses imposées par la loi dans le cadre de l'accessibilité ne peuvent être prises en charge dans le cadre du budget du présent accord. Par ailleurs, aucune dépense liée aux contrats de prestation avec le secteur protégé n'est financée sur le budget « handicap ».
En fin d'exercice, le montant non dépensé est collecté par la mission handicap de branche pour alimenter un fonds mutualisé.

11. 2. 3. Au niveau de la branche : suivi et coordination

Les dépenses de fonctionnement de la mission handicap sont imputables sur le budget dans la limite du plafond défini à l'article 11. 2. 2 du présent accord. Les règles d'engagement et de contrôle des dépenses (plafonnement et modalités de dépenses) sont fixées par le conseil d'administration de la mission handicap de la branche.

L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par le ministre chargé de l'emploi. En cas de non-agrément, cet accord sera réputé non écrit.
Un bilan intermédiaire de l'exécution de l'accord doit être effectué tous les ans et doit être présenté à la DGEFP-METH et à la CPNEIS.
Le présent accord est conclu pour une durée limitée de 5 ans, soit du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2013.
A l'issue de cette période, les partenaires sociaux se réunissent pour faire le bilan de cet accord. Il ne peut y avoir de reconduction tacite.

L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par le ministre chargé de l'emploi. En cas de non-agrément, cet accord sera réputé non écrit.
Un bilan intermédiaire de l'exécution de l'accord doit être effectué tous les ans et doit être présenté à la DGEFP-METH et à la CPNEIS.
Le présent accord est conclu pour une durée limitée de 5 ans, soit du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2014.
A l'issue de cette période, les partenaires sociaux se réunissent pour faire le bilan de cet accord. Il ne peut y avoir de reconduction tacite.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.
Les parties signataires saisiront la mission pour l'emploi des travailleurs handicapés de la délégation générale de l'emploi et de la formation professionnelle afin d'obtenir l'agrément du présent accord par le ministre de l'emploi.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.