Le maintien dans l'emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l'exclusion des travailleurs handicapés confrontés à des situations ou risques d'inaptitudes. L'adaptation de la personne handicapée à son emploi peut notamment se poser lorsque :
― le handicap évolue ou ;
― l'adaptation aux mutations technologiques du poste de travail est rendue nécessaire ou ;
― l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou du handicap.
Cette démarche de maintien dans l'emploi doit correspondre à la mise en oeuvre de mesures qui s'inscrivent dans le cadre d'un plan global intitulé « plan de maintien dans l'emploi ». Son objectif est de sauvegarder l'emploi des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.
Le correspondant handicap de l'entreprise participe à la construction de ce plan. Il associe les compétences nécessaires à la mise en oeuvre de ce plan (exemples : un membre du CHSCT, les partenaires médicaux sociaux de l'entreprise, la hiérarchie...). Ce plan doit contenir des mesures permettant l'adaptation du poste de travail et de l'emploi des travailleurs handicapés aux évolutions de leur handicap et une procédure spécifique de reclassement lorsque cela s'avère nécessaire. Le CHSCT et le comité d'entreprise sont consultés sur ce plan à l'issue de son élaboration.
Toute mise en oeuvre d'un plan de maintien dans l'emploi nécessite l'avis du médecin du travail et du salarié.
En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'entreprise met en place le plan de maintien dans l'emploi sur des axes tels que :

Aménager le poste de travail et les conditions de travail

Les aménagements du poste de travail qui s'avèrent nécessaires sont réalisés dans le cadre des actions prévues à l'article 4 du présent accord. L'entreprise étudie avec le médecin du travail les aménagements des conditions de travail à apporter.

Adapter les formations

Les salariés handicapés bénéficient des formations, adaptées si nécessaire à leur handicap, permettant de maintenir le niveau de compétences requis pour la tenue du poste.
Les projets de transformation significative des outils de production doivent prévoir explicitement les aides (formation, accessibilité...) qui peuvent être apportées pour en atténuer ou corriger les conséquences sur le handicap.

Favoriser les visites de pré-reprise

En cas d'absence du salarié pour maladie ou accident, justifiée par un arrêt de travail, supérieure à la durée nécessaire à la mise en oeuvre d'une visite médicale de reprise, l'entreprise prend contact avec le salarié pour organiser, avec son accord, une visite de pré-reprise dans le cadre de l'article R. 4624-23 du code du travail dans le but d'anticiper les modalités de retour dans l'emploi ou de reclassement.

Accompagner le travailleur handicapé sur un projet professionnel
et mettre en place un suivi personnalisé

Afin de préciser le projet professionnel du travailleur handicapé, une démarche d'accompagnement peut être réalisée, avec l'accord du salarié. Des dispositifs spécifiques peuvent être envisagés (aides humaines et/ou techniques) pour permettre un suivi personnalisé (exemples : le télétravail, un bilan de compétences, un suivi psychologique, de l'essaimage...).

Accompagner la mobilité géographique et/ou professionnelle

Les entreprises étudient dans le cadre des dispositifs existants chez elles, les aides à proposer au salarié handicapé qui accepte une mobilité professionnelle et ou géographique (exemples : aides au déménagement, recherche d'une entreprise d'accueil...).
L'entreprise qui met en place une procédure de reclassement externe peut solliciter l'appui technique et opérationnel de la mission handicap de la branche, notamment pour diffuser le curriculum vitae du candidat auprès des entreprises du secteur.
En cas de licenciement du travailleur handicapé pour inaptitude, la mission handicap de la branche étudie la mise en place d'un dispositif d'accompagnement post-professionnel afin d'aider le salarié handicapé dans sa démarche de reclassement externe. Cette démarche d'accompagnement ne peut être supérieure à 18 mois, à compter de la date de rupture du contrat de travail.