Convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990.

IDCC

  • 1588

Information sur la restructuration de branche

Par arrêté ministériel du 16 novembre 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective du personnel des sociétés coopératives d'HLM (IDCC 1588) a fusionné avec celui de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat, désormais intitulée convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination (IDCC 3220), désignée comme branche de rattachement.

Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).

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Convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990.

  • Article Préambule (non en vigueur)

    Abrogé

    La convention collective du personnel des sociétés coopératives d'HLM a pour but de déterminer les conditions minimales qui régissent les contrats de travail liant les salariés aux sociétés coopératives.

    Elle doit assurer aux salariés, quel que soit leur grade ou leur fonction, la sécurité matérielle et morale sans laquelle il ne peut être question d'un travail efficace.

    Mais les sociétés coopératives, dont l'activité désintéressée n'est plus à souligner, ne disposent que des ressources qui leur sont accordées par la réglementation en vigueur.

    Le problème qui se pose est donc celui de la définition d'une convention collective qui tienne compte des deux impératifs précédents : sécurité de l'emploi et possibilités financières des sociétés.

    En réalité, d'ailleurs, la question est rendue encore plus complexe par le fait que la situation des sociétés peut être différente.

    Dans ces conditions, il est nécessaire de prendre exactement conscience des possibilités de chacune d'entre elles, et de ne pas déterminer les règles de la convention collective, par définition applicable à tous, sur quelques exemples particuliers.

    L'esprit coopératif se doit de présider à l'élaboration des dispositions de la convention collective qui doit être un instrument d'entente et de solidarité entre ceux qui auront mission de l'appliquer.

      • Article 1 bis

        En vigueur

        Des entreprises ou groupements qui ne relèvent pas de son champ d'application peuvent faire une application volontaire de la convention collective des sociétés coopératives d'HLM.

      • Article 1 bis (non en vigueur)

        Abrogé


        Des entreprises ou groupements qui ne relèvent pas de son champ d'application peuvent faire une application volontaire de la convention collective des sociétés coopératives d'HLM.

        (1) Cet article a été rajouté à la demande des organisations syndicales pour tenir compte de la réalité des sociétés ou groupements ou autres structures juridiques qui appliquent volontairement la convention des sociétés coopératives.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé


        La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

        Elle pourra être dénoncée à tout moment par lettre recommandée par les différentes parties conformément à la loi.

        Elle ne pourra, en aucun cas, être la cause d'une réduction des avantages individuels acquis pour ceux qui en bénéficient à la date de la signature.

        Lorsqu'une partie contractante envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande sans que celle-ci entraîne la dénonciation de la convention. L'introduction de la demande se fera dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit d'une dénonciation.

        Aucune modification ne pourra être apportée aux termes de cette convention sans accord préalable entre la Fédération nationale des sociétés coopératives d'H.L.M. et le ou les syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente convention.

        En cas de dénonciation, la partie dénonçant la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un projet sur les points à négocier.

        La dénonciation de la convention collective est déposée auprès de la direction départementale du travail. Le conseil des prud'hommes en est informé en bonne et due forme.

        Lorsque la dénonciation émane de la fédération des sociétés coopératives ou de la totalité des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.

        Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention.

        Les organisations syndicales non signataires perdent leur droit à siéger en commission paritaire mais elles retrouveront ce droit en cas d'adhésion ultérieure à la convention.

        Il est rappelé le caractère minimal des conditions exposées et la possibilité laissée à chaque société de conclure localement des accords complémentaires.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé


        La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

        Elle pourra être dénoncée à tout moment par lettre recommandée par les différentes parties conformément à la loi.

        Elle ne pourra, en aucun cas, être la cause d'une réduction des avantages individuels acquis pour ceux qui en bénéficient à la date de la signature.

        Lorsqu'une partie contractante envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande sans que celle-ci entraîne la dénonciation de la convention. L'introduction de la demande se fera dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit d'une dénonciation.

        Aucune modification ne pourra être apportée aux termes de cette convention sans accord préalable entre la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM et le ou les syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente convention.

        En cas de dénonciation, la partie dénonçant la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un projet sur les points à négocier.

        La dénonciation de la convention collective est déposée auprès de la direction départementale du travail. Le conseil des prud'hommes en est informé en bonne et due forme.

        Lorsque la dénonciation émane de la fédération des sociétés coopératives ou de la totalité des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.

        Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention.

        Les organisations syndicales non signataires perdent leur droit à siéger en commission paritaire mais elles retrouveront ce droit en cas d'adhésion ultérieure à la convention.

        Il est rappelé le caractère minimal des conditions exposées et la possibilité laissée à chaque société de conclure localement des accords complémentaires.

      • Article 2

        En vigueur

        Durée


        La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Elle prend effet à compter de sa date de signature.


        Dénonciation


        Elle pourra être dénoncée à tout moment par lettre recommandée par les différentes parties conformément à la loi.


        Elle ne pourra, en aucun cas, être la cause d'une réduction des avantages individuels acquis pour ceux qui en bénéficient à la date de la signature.


        En cas de dénonciation, la partie dénonçant la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un projet sur les points à négocier.


        La dénonciation de la convention collective donne lieu à dépôt selon les formalités prévues par le code du travail. Le conseil des prud'hommes en est informé en bonne et due forme.


        Lorsque la dénonciation émane de la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM ou de la totalité des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.


        Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention.


        Les organisations syndicales non signataires perdent leur droit à siéger en commission paritaire mais elles retrouveront ce droit en cas d'adhésion ultérieure à la convention.


        Il est rappelé le caractère minimal des conditions exposées et la possibilité laissée à chaque société de conclure localement des accords complémentaires.


        Révision


        Lorsqu'une partie contractante envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande sans que celle-ci entraîne la dénonciation de la convention.


        L'introduction de la demande se fera dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit d'une dénonciation.


        Aucune modification ne pourra être apportée aux termes de cette convention sans accord préalable entre la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM et le ou les syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente convention.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé


        La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

        Elle pourra être dénoncée à tout moment par lettre recommandée par les différentes parties conformément à la loi.

        Elle ne pourra, en aucun cas, être la cause d'une réduction des avantages individuels acquis pour ceux qui en bénéficient à la date de la signature.

        Aucune modification ne pourra être apportée aux termes de cette convention sans accord préalable entre la Fédération nationale des sociétés coopératives d'H.L.M. et le ou les syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente convention.

        En cas de dénonciation, la partie dénonçant la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un projet sur les points à négocier.

        La dénonciation de la convention collective est déposée auprès de la direction départementale du travail. Le conseil des prud'hommes en est informé en bonne et due forme.

        Lorsque la dénonciation émane de la fédération des sociétés coopératives ou de la totalité des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.

        Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention.

        Les organisations syndicales non signataires perdent leur droit à siéger en commission paritaire mais elles retrouveront ce droit en cas d'adhésion ultérieure à la convention.

        Il est rappelé le caractère minimal des conditions exposées et la possibilité laissée à chaque société de conclure localement des accords complémentaires.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé


        L'employeur reconnaît la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les agents d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

        L'exercice du droit syndical ne doit cependant pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

        L'employeur s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter sa décision en ce qui concerne l'embauchage, la répartition du travail, l'avancement, la classification, la rémunération, les mesures de discipline ou de licenciement.

        Si un agent conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

        Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.1. Préambule

        L'observation des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV, titre Ier, du code du travail.

        Les organisations signataires s'engagent à respecter et faire respecter la liberté individuelle de tout employeur et salarié, le droit pour chacun d'appartenir à un syndicat.

        Elles s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner soit la liberté syndicale, soit la liberté du travail.

        L'employeur s'engage, en outre, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter sa décision en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, l'avancement, la classification, la rémunération, les mesures de discipline ou de licenciement.

        Si un salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation de la liberté syndicale ci-dessus rappelée, salarié et employeur s'emploieront à reconnaître les faits dans une phase facultative de conciliation au sein de l'entreprise et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

        Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
        3.2. Exercice du droit syndical

        A--Pour favoriser une diffusion de l'information le plus largement possible, chaque société dans laquelle existe une représentation syndicale mettra à disposition des délégués syndicaux un panneau permettant l'affichage des informations syndicales. Ce panneau sera installé au siège social ainsi que dans les locaux décentralisés de la société. Simultanément à l'affichage, un exemplaire de la communication sera remis à l'employeur. Pour les salariés n'ayant pas accès à cet affichage, la distribution des informations émanant des organisations syndicales leur sera transmise par courrier à la charge de la société.

        B.-Les cotisations syndicales peuvent être collectées dans l'enceinte de la société, y compris pendant le temps de travail. Ces collectes ne doivent en aucun cas porter atteinte au fonctionnement des services.

        C.-La mise à disposition de locaux, leur aménagement, ainsi que leur dotation en matériel, notamment informatique, dans des conditions supérieures au minimum prévu par la loi pour la ou les sections syndicales, ainsi que celle des fichiers Internet, messagerie et Intranet utilisés dans la société, feront l'objet d'une négociation collective au sein de la société.

        D.-La possibilité pour les salariés, pendant leur temps de travail, de pouvoir assister aux réunions des organisations syndicales reconnues représentatives se tenant dans l'enceinte de la société, mais en dehors des locaux de travail, fera l'objet d'une négociation collective au sein de la société.

        Les réunions mentionnées ci-dessus ainsi que celles prévues par l'article L. 412-10 du code du travail ne doivent pas porter atteinte au fonctionnement du service. Ces réunions font l'objet d'une information du responsable de la société ou de son représentant.

        Pour la tenue de ces réunions, à défaut de local syndical ou pour répondre à sa demande, la section syndicale pourra disposer d'une salle qui devra lui être affectée par le responsable de la société ou son représentant en fonction des disponibilités et des nécessités de service.

        E.-Les organisations syndicales représentées dans la société peuvent inviter l'un de ses salariés disposant ou non d'un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical à assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus.

        L'autorisation spéciale d'absence rémunérée que l'employeur pourra accorder en fonction des nécessités de service ne bénéficiera qu'à un salarié par organisation syndicale et sera limitée à 1 jour par an. Elle sera accordée sur justificatif et sous réserve d'un délai de prévenance de 1 semaine. 1 jour supplémentaire d'absence, mais sans solde pourra être accordé dans les mêmes conditions.

        F.-Pour couvrir leurs déplacements dans l'exercice de leurs fonctions, l'assurance des représentants du personnel, des délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité d'entreprise et des membres du CHSCT est de droit.
        3.3. Formation syndicale

        Le congé de formation économique sociale et syndicale auquel peut prétendre tout salarié est régi par les articles L. 451-1 et suivants du code du travail.

        Il permet aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national, soit par des instituts spécialisés.
        3.4. Déroulement de carrière

        Les délégués syndicaux, les représentants du personnel, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les membres du CHSCT bénéficieront à leur demande d'un entretien annuel avec le responsable de la société, son représentant ou le responsable des ressources humaines, au cours duquel seront examinés :

        -leur positionnement professionnel ;

        -le déroulement de leur carrière ;

        -l'accès à la formation professionnelle ;

        -les difficultés rencontrées lors de l'exercice du mandat ;

        -les compétences développées dans le cadre de l'exercice de leur

        mandat ;

        -les motifs d'une stagnation éventuelle du salaire de base.
        3.5. Heures de délégation

        Le temps occasionné pour l'exercice des mandats syndicaux et électifs dans le cadre de l'organisme sera pris en charge par la société, dans la limite du crédit d'heures rémunérées tel qu'il résulte de la législation en vigueur (art. L. 412-20, L. 434-1 et L. 212-4-6 du code du travail). L'employeur assurera en tant que de besoin le remplacement du salarié concerné avec un délai de prévenance de 48 heures. Cette disposition ne contrevient pas au droit d'usage des crédits d'heures.

        Le crédit d'heures des délégués syndicaux est égal à :

        -2 heures par mois dans les sociétés de 10 salariés et moins ;

        -3,5 heures par mois dans les sociétés de 11 à 20 salariés ;

        -7 heures par mois dans les sociétés de 21 à 49 salariés ;

        -12 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;

        -17 heures par mois dans les sociétés de 151 salariés et plus.
        3.6. Développement du paritarisme
        Mandats externes

        Lorsqu'il siège dans une instance nationale paritaire de la branche des sociétés coopératives, tout salarié mandaté par une organisation syndicale a le droit de s'absenter pour participer aux réunions de ces intances.

        Le maintien du salaire prévu par la loi dans le cas d'absences permettant de participer notamment à des instances de formation ou à la négociation collective d'entreprise est étendu aux absences justifiées par la participation aux séances de négociation collective nationale tenues au niveau de la branche professionnelle des coopératives mais hors du cadre d'une commission paritaire nationale (exemple : groupe paritaire de travail).

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé


        3.1. Préambule

        L'observation des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions du code du travail.

        Les organisations signataires s'engagent à respecter et faire respecter la liberté individuelle de tout employeur et salarié, le droit pour chacun d'appartenir à un syndicat.

        Elles s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner soit la liberté syndicale, soit la liberté du travail.

        L'employeur s'engage, en outre, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter sa décision en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, l'avancement, la classification, la rémunération, les mesures de discipline ou de licenciement.

        Si un salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation de la liberté syndicale ci-dessus rappelée, salarié et employeur s'emploieront à reconnaître les faits dans une phase facultative de conciliation au sein de l'entreprise et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

        Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.


        3.2. Exercice du droit syndical

        a) Pour favoriser une diffusion de l'information le plus largement possible, chaque société dans laquelle existe une représentation syndicale mettra à disposition des délégués syndicaux un panneau permettant l'affichage des informations syndicales. Ce panneau sera installé au siège social ainsi que dans les locaux décentralisés de la société. Simultanément à l'affichage, un exemplaire de la communication sera remis à l'employeur. Pour les salariés n'ayant pas accès à cet affichage, la distribution des informations émanant des organisations syndicales leur sera transmise par courrier à la charge de la société.

        b) Les cotisations syndicales peuvent être collectées dans l'enceinte de la société, y compris pendant le temps de travail. Ces collectes ne doivent en aucun cas porter atteinte au fonctionnement des services.

        c) La mise à disposition de locaux, leur aménagement, ainsi que leur dotation en matériel, notamment informatique, dans des conditions supérieures au minimum prévu par la loi pour la ou les sections syndicales, ainsi que celle des fichiers internet, messagerie et intranet utilisés dans la société, feront l'objet d'une négociation collective au sein de la société.

        d) La possibilité pour les salariés, pendant leur temps de travail, de pouvoir assister aux réunions des organisations syndicales reconnues représentatives se tenant dans l'enceinte de la société, mais en dehors des locaux de travail fera l'objet d'une négociation collective au sein de la société.

        Les réunions mentionnées ci-dessus ainsi que celles prévues par l'article L. 2142-1 du code du travail ne doivent pas porter atteinte au fonctionnement du service. Ces réunions font l'objet d'une information du responsable de la société ou de son représentant.

        Pour la tenue de ces réunions, à défaut de local syndical ou pour répondre à sa demande, la section syndicale pourra disposer d'une salle qui devra lui être affectée par le responsable de la société ou son représentant en fonction des disponibilités et des nécessités de service.

        e) Les organisations syndicales représentées dans la société peuvent inviter l'un de ses salariés disposant ou non d'un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical à assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus.

        L'autorisation spéciale d'absence rémunérée que l'employeur pourra accorder en fonction des nécessités de service ne bénéficiera qu'à un salarié par organisation syndicale et sera limitée à 1 jour par an. Elle sera accordée sur justificatif et sous réserve d'un délai de prévenance de 1 semaine. Un jour supplémentaire d'absence, mais sans solde, pourra être accordé dans les mêmes conditions.

        f) Pour couvrir leurs déplacements dans l'exercice de leurs fonctions, l'assurance des représentants du personnel, des délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité d'entreprise et des membres du CHSCT est de droit.

        3.3. Formation syndicale

        Le congé de formation économique, sociale et syndicale auquel peut prétendre tout salarié est régi par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail.

        Il permet aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national, soit par des instituts spécialisés.



        3.4. Déroulement de carrière

        Les délégués syndicaux, les représentants du personnel, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les membres du CHSCT bénéficieront à leur demande d'un entretien annuel avec le responsable de la société, son représentant ou le responsable des ressources humaines, au cours duquel seront examinés :

        -leur positionnement professionnel ;

        -le déroulement de leur carrière ;

        -l'accès à la formation professionnelle ;

        -les difficultés rencontrées lors de l'exercice du mandat ;

        -les compétences développées dans le cadre de l'exercice de leur

        mandat ;

        -les motifs d'une stagnation éventuelle du salaire de base.

        3.5. Heures de délégation

        Le temps occasionné pour l'exercice des mandats syndicaux et électifs dans le cadre de l'organisme sera pris en charge par la société, dans la limite du crédit d'heures rémunérées, tel qu'il résulte de la législation en vigueur (art.L. 2143-13 à L. 2143-19 et L. 2325-6 à L. 2325-10 du code du travail).

        Cette disposition ne contrevient pas au droit d'usage des crédits d'heures.

        Le crédit d'heures des délégués syndicaux est égal à :


        – 2 heures par mois dans les sociétés de 10 salariés et moins ;

        – 3,5 heures par mois dans les sociétés de 11 à 20 salariés ;

        – 7 heures par mois dans les sociétés de 21 à 49 salariés ;

        – 12 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;

        – 17 heures par mois dans les sociétés de 151 salariés à 500 salariés

        – 20 heures par mois dans les sociétés de plus de 500 salariés.

        3.6. Développement du paritarisme

        Mandats externes

        Lorsqu'il siège dans une instance nationale paritaire de la branche des sociétés coopératives, tout salarié mandaté par une organisation syndicale a le droit de s'absenter pour participer aux réunions de ces intances.

        Le maintien du salaire prévu par la loi dans le cas d'absences permettant de participer notamment à des instances de formation ou à la négociation collective d'entreprise est étendu aux absences justifiées par la participation aux séances de négociation collective nationale tenues au niveau de la branche professionnelle des coopératives mais hors du cadre d'une commission paritaire nationale (exemple : groupe paritaire de travail).


      • Article 3

        En vigueur

        3.1. Préambule

        L'observation des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions du code du travail.

        Les organisations signataires s'engagent à respecter et faire respecter la liberté individuelle de tout employeur et salarié, le droit pour chacun d'appartenir à un syndicat.

        Elles s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner soit la liberté syndicale, soit la liberté du travail.

        L'employeur s'engage, en outre, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter sa décision en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, l'avancement, la classification, la rémunération, les mesures de discipline ou de licenciement.

        Si un salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation de la liberté syndicale ci-dessus rappelée, salarié et employeur s'emploieront à reconnaître les faits dans une phase facultative de conciliation au sein de l'entreprise et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

        Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.


        3.2. Exercice du droit syndical

        a) Pour favoriser une diffusion de l'information le plus largement possible, chaque société dans laquelle existe une représentation syndicale mettra à disposition des délégués syndicaux un panneau permettant l'affichage des informations syndicales. Ce panneau sera installé au siège social ainsi que dans les locaux décentralisés de la société. Simultanément à l'affichage, un exemplaire de la communication sera remis à l'employeur. Pour les salariés n'ayant pas accès à cet affichage, la distribution des informations émanant des organisations syndicales leur sera transmise par courrier à la charge de la société.

        b) Les cotisations syndicales peuvent être collectées dans l'enceinte de la société, y compris pendant le temps de travail. Ces collectes ne doivent en aucun cas porter atteinte au fonctionnement des services.

        c) La mise à disposition de locaux, leur aménagement, ainsi que leur dotation en matériel, notamment informatique, dans des conditions supérieures au minimum prévu par la loi pour la ou les sections syndicales, ainsi que celle des fichiers internet, messagerie et intranet utilisés dans la société, feront l'objet d'une négociation collective au sein de la société.

        d) La possibilité pour les salariés, pendant leur temps de travail, de pouvoir assister aux réunions des organisations syndicales reconnues représentatives se tenant dans l'enceinte de la société, mais en dehors des locaux de travail fera l'objet d'une négociation collective au sein de la société.


        Les réunions mentionnées ci-dessus ainsi que celles prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail ne doivent pas porter atteinte au fonctionnement du service. Ces réunions font l'objet d'une information du responsable de la société ou de son représentant.


        Pour la tenue de ces réunions, à défaut de local syndical ou pour répondre à sa demande, la section syndicale pourra disposer d'une salle qui devra lui être affectée par le responsable de la société ou son représentant en fonction des disponibilités et des nécessités de service.

        e) Les organisations syndicales représentées dans la société peuvent inviter l'un de ses salariés disposant ou non d'un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical à assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus.

        L'autorisation spéciale d'absence rémunérée que l'employeur pourra accorder en fonction des nécessités de service ne bénéficiera qu'à un salarié par organisation syndicale et sera limitée à 1 jour par an. Elle sera accordée sur justificatif et sous réserve d'un délai de prévenance de 1 semaine. Un jour supplémentaire d'absence, mais sans solde, pourra être accordé dans les mêmes conditions.

        f) Pour couvrir leurs déplacements dans l'exercice de leurs fonctions, l'assurance des représentants du personnel, des délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité d'entreprise et des membres du CHSCT est de droit.

        3.3. Formation syndicale

        Le congé de formation économique, sociale et syndicale auquel peut prétendre tout salarié est régi par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail.

        Il permet aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national, soit par des instituts spécialisés.

        3.4. Déroulement de carrière

        Les délégués syndicaux, les représentants du personnel, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les membres du CHSCT bénéficieront à leur demande d'un entretien annuel avec le responsable de la société, son représentant ou le responsable des ressources humaines, au cours duquel seront examinés :

        -leur positionnement professionnel ;

        -le déroulement de leur carrière ;

        -l'accès à la formation professionnelle ;

        -les difficultés rencontrées lors de l'exercice du mandat ;

        -les compétences développées dans le cadre de l'exercice de leur

        mandat ;

        -les motifs d'une stagnation éventuelle du salaire de base.

        3.5. Heures de délégation

        Le temps occasionné pour l'exercice des mandats syndicaux et électifs dans le cadre de l'organisme sera pris en charge par la société, dans la limite du crédit d'heures rémunérées, tel qu'il résulte de la législation en vigueur (art.L. 2143-13 à L. 2143-19 et L. 2325-6 à L. 2325-10 du code du travail).

        Cette disposition ne contrevient pas au droit d'usage des crédits d'heures.

        Le crédit d'heures des délégués syndicaux est égal à :


        – 2 heures par mois dans les sociétés de 10 salariés et moins ;

        – 3,5 heures par mois dans les sociétés de 11 à 20 salariés ;

        – 7 heures par mois dans les sociétés de 21 à 49 salariés ;

        – 12 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;

        – 17 heures par mois dans les sociétés de 151 salariés à 500 salariés

        – 20 heures par mois dans les sociétés de plus de 500 salariés.

        3.6. Développement du paritarisme

        Mandats externes

        Lorsqu'il siège dans une instance nationale paritaire de la branche des sociétés coopératives, tout salarié mandaté par une organisation syndicale a le droit de s'absenter pour participer aux réunions de ces intances.

        Le maintien du salaire prévu par la loi dans le cas d'absences permettant de participer notamment à des instances de formation ou à la négociation collective d'entreprise est étendu aux absences justifiées par la participation aux séances de négociation collective nationale tenues au niveau de la branche professionnelle des coopératives mais hors du cadre d'une commission paritaire nationale (exemple : groupe paritaire de travail).

      • Article 4 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les dispositions relatives aux délégués du personnel, comité d'entreprise, délégués syndicaux et sections syndicales étant d'ordre public sont régies par les textes en vigueur.

        Les membres du personnel font présenter leurs réclamations par les délégués du personnel : toutefois, ils ont la faculté de présenter eux-mêmes ces réclamations à leur chef ou au directeur, ou de les faire présenter par leur syndicat.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Abrogé

        4.1. Délégués du personnel

        Les sociétés employant au moins 11 salariés doivent organiser des élections de délégués du personnel, titulaires et suppléants.

        Le nombre de délégués, variable selon l'importance de la société, est précisé aux articles R. 423-1 et R. 423-1-1 du code du travail.

        Leurs attributions sont définies à l'article L. 422-1 : ils ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application du code du travail.
        4.2. Comité d'entreprise

        Les sociétés employant au moins 50 salariés sont tenues d'instituer un comité d'entreprise et d'organiser tous les 2 ans des élections en vue d'établir la composition de la représentation du personnel au sein de ce comité.

        Une délégation unique du personnel dans laquelle les délégués du personnel constituent également la délégation du personnel au comité d'entreprise est possible dans les conditions prévues par l'article L. 431-1-1 du code du travail.

        Cette représentation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.

        Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés à l'article R. 433-1 et le cas échéant à l'article R. 423-1-1 du code du travail.

        Les attributions du comité d'entreprise sont énoncées à l'article L. 432-1 du code du travail.

        D'une manière générale, le comité d'entreprise exerce un rôle consultatif dans le domaine économique.

        Le comité d'entreprise intervient également en matière d'activités sociales et culturelles pour lesquelles il peut exercer un rôle, selon les cas, de surveillance et de contrôle, de participation à la gestion ou de gestion directe.
        4.3. Dispositions communes

        Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise disposent d'un crédit d'heures dont la durée est fixée par la loi (art. L. 424-1, L. 434-1 du code du travail).

        Dans les sociétés de 10 salariés et moins, les délégués du personnel ou les salariés mandatés en l'absence de délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures de délégation d'au moins 5 heures par mois pour l'exercice de leurs fonctions.

        Ils bénéficient également de protections spéciales accordées par la loi en matière de licenciement.
        4.4. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions
        de travail (CHSCT)

        Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être mis en place dans toutes les sociétés occupant au moins 50 salariés.

        A défaut du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les fonctions attribuées à ce comité.

        Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, et veille à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires fixées en ces matières.

        Lorsqu'un risque grave est constaté dans la société, le CHSCT peut faire appel à un expert. En cas de désaccord avec l'employeur sur la nécessité d'une telle expertise, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance (référé).

        L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement et doit lui fournir les informations nécessaires à l'exercice de sa mission.

        L'expert est tenu à l'obligation de discrétion et au secret professionnel dans les mêmes termes que les membres du CHSCT.

        Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur.

        Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés à l'article R. 236-1 du code du travail.

        Les représentants du personnel au CHSCT bénéficieront d'une protection contre les licenciements dans les mêmes conditions que les représentants du personnel.

        Ils disposent également d'un crédit d'heures rémunérées, variable selon l'effectif de la société et précisé à l'article L. 236-7 du code du travail.

      • Article 4

        En vigueur

        4.1. Délégués du personnel

        Les sociétés employant au moins 11 salariés doivent organiser des élections de délégués du personnel, titulaires et suppléants.

        Le nombre de délégués, variable selon l'importance de la société, est précisé par les dispositions du code du travail.

        Leurs attributions sont définies par les dispositions du code du travail : ils ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application du code du travail.


        4.2. Comité d'entreprise

        Les sociétés employant au moins 50 salariés sont tenues d'instituer un comité d'entreprise et d'organiser tous les 2 ans des élections en vue d'établir la composition de la représentation du personnel au sein de ce comité.

        Une délégation unique du personnel dans laquelle les délégués du personnel constituent également la délégation du personnel au comité d'entreprise est possible dans les conditions prévues par le code du travail.

        Cette représentation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.

        Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés par le code du travail.

        Les attributions du comité d'entreprise sont énoncées dans le code du travail.D'une manière générale, le comité d'entreprise exerce un rôle consultatif dans le domaine économique de l'entreprise.

        Le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise.


        4.3. Dispositions communes

        Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise disposent d'un crédit d'heures dont la durée est fixée par la loi (art.L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail).

        Dans les sociétés de 10 salariés et moins, les délégués du personnel ou les salariés mandatés en l'absence de délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures de délégation d'au moins 5 heures par mois pour l'exercice de leurs fonctions.

        Ils bénéficient également de protections spéciales accordées par la loi en matière de licenciement.


        4.4. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

        Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être mis en place dans toutes les sociétés occupant au moins 50 salariés.

        A défaut du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les fonctions attribuées à ce comité.

        Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, et veille à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires fixées en ces matières.

        Lorsqu'un risque grave est constaté dans la société ou en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé. En cas de désaccord avec l'employeur sur la nécessité d'une telle expertise, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance (référé).

        L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement et doit lui fournir les informations nécessaires à l'exercice de sa mission.

        L'expert est tenu à l'obligation de discrétion et au secret professionnel dans les mêmes termes que les membres du CHSCT.

        Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur.

        Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés aux articles R. 4613-1 et R. 4613-2 du code du travail.

        Les représentants du personnel au CHSCT bénéficieront d'une protection contre les licenciements dans les mêmes conditions que les représentants du personnel.

        Ils disposent également d'un crédit d'heures rémunérées, variable selon l'effectif de la société et précisé aux articles L. 4614-3 à L. 4614-6 du code du travail.

      • Article 5 (non en vigueur)

        Abrogé


        Il est institué une commission paritaire nationale.

        Elle est composée en nombre égal de :

        - représentants de la Fédération nationale des sociétés coopératives d'H.L.M. ;

        - représentants du personnel en activité, préretraités ou retraités exerçant ou ayant exercé leur activité dans une société appliquant la présente convention collective pour des coopératives H.L.M. La représentation en commission paritaire est également ouverte aux salariés appartenant à des associations ou à des G.I.E. dont le budget de fonctionnement est alimenté notamment par des coopératives d'H.L.M. Ces délégués sont désignés par les organisations syndicales signataires ou adhérentes à la présente convention.

        Les membres suppléants sont en nombre correspondant.

        Ces nombres pourront être modifiés, éventuellement, dans le cas de nouvelles parties contractantes.

        La commission désigne pour chacune de ses séances un président.

        Une secrétaire pourra être choisi dans son sein ou en dehors de son sein, mais, dans ce dernier cas, sans avoir voix délibérative.

        Les absences du personnel, motivées par la participation aux réunions de la commission paritaire, ne donnent pas lieu à retenue sur le traitement ou ses accessoires et ne sont pas déduites des congés payés.

      • Article 5 (non en vigueur)

        Abrogé

        5.1. Institution et composition

        Il est institué une commission paritaire nationale des personnels des coopératives HLM.

        Elle est composée en nombre égal de :

        - représentants de la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM ;

        - représentants nommés par chaque organisation syndicale signataire ou adhérente.

        Les membres suppléants sont en nombre correspondant.

        Ces nombres pourront être modifiés, éventuellement, dans le cas de nouvelles parties contractantes.
        5.2. Organisation

        La commission paritaire nationale est présidée alternativement pendant 1 an par un représentant du collège employeurs et pendant 1 an par un représentant du collège salariés.

        Le président est désigné par son collège. Il n'a pas de voix prépondérante dans les délibérations.

        Un secrétaire pourra être choisi dans son sein ou en dehors de son sein mais, dans ce dernier cas, sans avoir voix délibérative.
        5.3. Fonctionnement

        Les membres titulaires et suppléants prennent part aux débats mais seuls les membres titulaires prennent part aux votes.

        En cas d'absence d'un titulaire, son suppléant devient titulaire pour la séance.

        Pour délibérer valablement, la commission doit atteindre au moins la moitié des membres titulaires de chaque collège.

        Dans le cadre de l'application de cette disposition, si la commission paritaire ne peut se réunir valablement, le président doit adresser une nouvelle convocation aux membres titulaires dans les 8 jours ; dans ce cas, la commission paritaire nationale peut siéger valablement avec le tiers des membres titulaires de chaque collège.

        Chaque réunion de la commission paritaire donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal. Les décisions d'ordre général sont portées à la connaissance des adhérents.
        5.4. Participation des personnels à la commission paritaire

        Les absences du personnel motivées par la participation aux réunions de la commission paritaire ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire ou ses accessoires et ne sont pas déduites des congés.

        Les frais de déplacement des membres titulaires ou suppléants (salariés et employeurs) afférents à cette participation sont pris en charge sur justificatifs (transmis à la fédération des sociétés coopératives) au titre du fonctionnement du paritarisme de la branche (cf. article 31).
        Négociation collective

        Pour préparer effectivement les séances de négociation collective nationale, les représentants des organisations syndicales, dûment mandatés, bénéficieront avant chaque réunion d'un temps de travail et de coordination équivalent à la durée prévue de la rencontre paritaire de négociation tenue, au niveau de la branche, dans le cadre d'une commission nationale paritaire ou d'un groupe paritaire de négociation collective.
        Information des partenaires sociaux

        Les membres titulaires des commissions paritaires de la branche seront abonnés aux publications périodiques de l'Unfohlm ou de la fédération des coopératives HLM (Actualités HLM, ...) par les soins du secrétariat des commissions paritaires au nom de la fédération.

        Ils auront accès aux sites Internet publics de la fédération.

        Ces mêmes membres titulaires seront également invités à la séance publique de chacune des assemblées générales de la fédération des coopératives HLM.
        5.5. Compétence

        La commission paritaire nationale a pour vocation de :

        - négocier et de conclure des accords concernant le personnel des sociétés coopératives d'HLM notamment en ce qui concerne l'évolution de la valeur du point et de la constante ;

        - étudier et de décider des modifications qui peuvent être apportées à la présente convention ;

        - émettre un avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention ;

        - émettre un avis sur les différends qui lui sont soumis, après avoir recueilli l'avis des parties ;

        - arbitrer les litiges collectifs portant sur l'interprétation de la présente convention collective qui lui sont soumis à la demande des parties.

        Pour délibérer valablement, la commission doit être paritaire, les avis de la commission paritaire étant donnés à la majorité des voix.

        Chaque réunion de la commission paritaire donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal. Les décisions d'ordre général sont portées à la connaissance des adhérents.
        5.6. Négociation annuelle

        Lors de la négociation annuelle de la branche sur les effectifs et les salaires, toutes les organisations syndicales représentatives sont invitées à la séance de négociation.
        5.7. Saisine de la commission

        La commission paritaire est saisie à la requête de la partie la plus diligente et par écrit. Elle doit examiner les cas litigieux à sa plus prochaine session.

        En cas de retour à l'arbitrage consécutif à un conflit collectif, la saisine doit être effectuée à la fois par un représentant des salariés et par l'employeur ou son représentant.

        Chacun procédera à la désignation d'un arbitre.

        En cas d'accord entre les arbitres, leur décision s'imposera aux parties ; en cas contraire, les arbitres désigneront un tiers-arbitre pour les départager.

        Les sentences arbitrales peuvent faire l'objet d'un recours uniquement devant la cour supérieure d'arbitrage pour excès de pouvoir ou violation de la loi.

      • Article 5

        En vigueur

        5.1. Institution et composition

        Il est institué une commission paritaire nationale des personnels des coopératives HLM.

        Elle est composée en nombre égal de :

        -représentants de la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM ;

        -représentants nommés par chaque organisation syndicale signataire ou adhérente.

        Les membres suppléants sont en nombre correspondant.

        Ces nombres pourront être modifiés, éventuellement, dans le cas de nouvelles parties contractantes.

        5.2. Organisation

        La commission paritaire nationale est présidée alternativement pendant 1 an par un représentant du collège employeurs et pendant 1 an par un représentant du collège salariés.

        Le président est désigné par son collège. Il n'a pas de voix prépondérante dans les délibérations.

        Un secrétaire pourra être choisi dans son sein ou en dehors de son sein mais, dans ce dernier cas, sans avoir voix délibérative.

        5.3. Fonctionnement

        Les membres titulaires et suppléants prennent part aux débats mais seuls les membres titulaires prennent part aux votes.

        En cas d'absence d'un titulaire, son suppléant devient titulaire pour la séance.

        Pour délibérer valablement, la commission doit atteindre au moins la moitié des membres titulaires de chaque collège.

        Dans le cadre de l'application de cette disposition, si la commission paritaire ne peut se réunir valablement, le président doit adresser une nouvelle convocation aux membres titulaires dans les 8 jours ; dans ce cas, la commission paritaire nationale peut siéger valablement avec le tiers des membres titulaires de chaque collège.

        Chaque réunion de la commission paritaire donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal. Les décisions d'ordre général sont portées à la connaissance des adhérents.

        5.4. Participation des personnels à la commission paritaire

        Les absences du personnel, motivées par la participation aux réunions de la commission paritaire, ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire ou ses accessoires et ne sont pas déduits des droits à congés.


        Les frais de déplacement des membres titulaires ou suppléants (salariés et employeurs) afférents à cette participation sont pris en charge sur justificatifs (transmis à la fédération nationale des sociétés coopératives HLM) au titre du fonctionnement du paritarisme de la branche (cf. art. 31).


        Négociation collective


        Pour préparer effectivement les séances de négociation collective nationale, les représentants des organisations syndicales, dûment mandatés, bénéficieront avant chaque réunion d'un temps de travail et de coordination équivalant à la durée prévue de la rencontre paritaire de négociation tenue, au niveau de la branche, dans le cadre d'une commission nationale paritaire ou d'un groupe paritaire de négociation collective.


        Information des partenaires sociaux


        Les membres titulaires des commissions paritaires de la branche seront abonnés aux publications périodiques de l'union sociale pour l'habitat ou de la fédération nationale des sociétés coopératives HLM (actualités habitat...) par les soins du secrétariat des commissions paritaires au nom de la fédération.


        Ces mêmes membres titulaires seront également invités à la séance publique de chacune des assemblées générales de la fédération nationale des sociétés coopératives HLM.

        5.5. Compétence

        La commission paritaire nationale a pour vocation de :

        -négocier et de conclure des accords concernant le personnel des sociétés coopératives d'HLM notamment en ce qui concerne l'évolution de la valeur du point et de la constante ;

        -étudier et de décider des modifications qui peuvent être apportées à la présente convention ;

        -émettre un avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention ;

        -émettre un avis sur les différends qui lui sont soumis, après avoir recueilli l'avis des parties ;

        -arbitrer les litiges collectifs portant sur l'interprétation de la présente convention collective qui lui sont soumis à la demande des parties.

        Pour délibérer valablement, la commission doit être paritaire, les avis de la commission paritaire étant donnés à la majorité des voix.

        Chaque réunion de la commission paritaire donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal. Les décisions d'ordre général sont portées à la connaissance des adhérents.

        5.6. Négociation annuelle

        Lors de la négociation annuelle de la branche sur les effectifs et les salaires, toutes les organisations syndicales représentatives sont invitées à la séance de négociation.

        5.7. Saisine de la commission

        La commission paritaire est saisie à la requête de la partie la plus diligente et par écrit. Elle doit examiner les cas litigieux à sa plus prochaine session.

        En cas de retour à l'arbitrage consécutif à un conflit collectif, la saisine doit être effectuée à la fois par un représentant des salariés et par l'employeur ou son représentant.

        Chacun procédera à la désignation d'un arbitre.

        En cas d'accord entre les arbitres, leur décision s'imposera aux parties ; en cas contraire, les arbitres désigneront un tiers-arbitre pour les départager.

        Les sentences arbitrales peuvent faire l'objet d'un recours uniquement devant la cour supérieure d'arbitrage pour excès de pouvoir ou violation de la loi.

      • Article 5 (non en vigueur)

        Abrogé


        Il est institué une commission paritaire nationale.

        Elle est composée en nombre égal de :

        - représentants de la Fédération nationale des sociétés coopératives d'H.L.M. ;

        - représentants du personnel en activité, préretraités ou retraités exerçant ou ayant exercé leur activité dans une société appliquant la présente convention collective pour des coopératives H.L.M. La représentation en commission paritaire est également ouverte aux salariés appartenant à des associations ou à des G.I.E. dont le budget de fonctionnement est alimenté notamment par des coopératives d'H.L.M. Ces délégués sont désignés par les organisations syndicales signataires ou adhérentes à la présente convention.

        Les membres suppléants sont en nombre correspondant.

        Ces nombres pourront être modifiés, éventuellement, dans le cas de nouvelles parties contractantes.

        La commission paritaire nationale est présidée alternativement pendant un an par un représentant du collège employeurs et pendant un an par un représentant du collège salariés.

        Une secrétaire pourra être choisi dans son sein ou en dehors de son sein, mais, dans ce dernier cas, sans avoir voix délibérative.

        Les absences du personnel, motivées par la participation aux réunions de la commission paritaire, ne donnent pas lieu à retenue sur le traitement ou ses accessoires et ne sont pas déduites des congés payés.

      • Article 6 (non en vigueur)

        Abrogé


        La commission paritaire a pour objet :

        - de négocier et de conclure des accords concernant le personnel des sociétés coopératives d'H.L.M., notamment en ce qui concerne l'évolution de la valeur du point et de la constante ;

        - d'étudier et de décider des modifications qui peuvent être apportées à la présente convention ;

        - d'émettre un avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention ;

        - d'émettre un avis sur les différends qui lui sont soumis, après avoir recueilli l'avis des parties ;

        - à la demande des parties, d'arbitrer les litiges collectifs portant sur l'interprétation de la présente convention collective, qui lui sont soumis.

        Prennent part aux délibérations les membres titulaires et un membre suppléant pour chaque titulaire absent.

        Pour délibérer valablement, la commission doit être paritaire, les avis de la commission paritaire étant donnés à la majorité des voix.

        Chaque réunion de la commission paritaire donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal. Les décisions d'ordre général sont portées à la connaissance des adhérents.

      • Article 6

        En vigueur

        Le personnel des sociétés coopératives comprend notamment :

        1. des titulaires sous contrat à durée indéterminée, à temps complet ou partiel, divisés en :

        a) cadres ;

        b) vendeurs et agents de maîtrise ;

        c) personnel d'exécution ;

        d) personnel d'entretien et de gardiennage ;

        2. du personnel sous contrat à durée déterminée ;

        3. du personnel en période d'essai ;

        4. ainsi que l'ensemble du personnel en contrat d'alternance et/ou lié à la politique de l'emploi.

      • Article 7 (non en vigueur)

        Abrogé


        La commission paritaire est saisie à la requête de la partie la plus diligente et par écrit. Elle doit examiner les cas litigieux à sa plus prochaine session.

        En cas de recours à l'arbitrage consécutif à un conflit collectif, la saisine doit être effectuée à la fois par un représentant des salariés et par l'employeur ou son représentant.

        Chacun procédera à la désignation d'un arbitre.

        En cas d'accord entre les arbitres, leur décision s'imposera aux parties ; en cas contraire, les arbitres désigneront un tiers-arbitre pour les départager.

        Les sentences arbitrales peuvent faire l'objet d'un recours uniquement devant la cour supérieure d'arbitrage, pour excès de pouvoir ou violation de la loi.

      • Article 7 (non en vigueur)

        Abrogé


        Il est procédé au recrutement du personnel soit au choix, soit sur concours, soit sur titres ou références.

        Chaque embauche sera confirmée par une lettre ou un contrat d'embauche, dans lequel la fonction de l'intéressé, la classification et son coefficient seront nettement définis, ainsi que le mode de rémunération, et où sera précisée la date de prise en considération pour fixer le point de départ de son ancienneté dans la société.

        Toutefois lorsque le recrutement résultera de la mutation d'un salarié en service dans une société du même groupe appliquant la même convention, le contrat prendra en compte l'ancienneté déjà acquise.

        Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant un changement d'appointements ou de classification, cette modification fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

      • Article 7

        En vigueur

        Il est procédé au recrutement du personnel soit au choix, soit sur concours, soit sur titres ou références.

        Chaque embauche sera confirmée par une lettre ou un contrat d'embauche, dans lequel la fonction de l'intéressé et sa classification seront nettement définies, ainsi que le mode de rémunération, et où sera précisée la date de prise en considération pour fixer le point de départ de son ancienneté dans la société.

        Toutefois lorsque le recrutement résultera de la mutation d'un salarié en service dans une société du même groupe appliquant la même convention, le contrat prendra en compte l'ancienneté déjà acquise.

        Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant un changement d'appointements ou de classification, cette modification fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

      • Article 8 (non en vigueur)

        Abrogé


        L'embauche est subordonnée aux résultats d'un examen pratiqué par le médecin du travail de la société.

        Un dossier peut être exigé comprenant notamment :

        1. un justificatif d'identité ;

        2. une copie des diplômes ou certificats.

        Les frais afférents à la constitution du dossier sont, pour les candidats embauchés, à la charge de la société.

        Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs discriminatoires énoncés à l'article L. 122-45 du code du travail (sexe, religion, moeurs, situation de famille, activités syndicales ou mutualistes, par exemple).

        Le candidat doit être informé au préalable des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard (art. L. 121-7 du code du travail).

      • Article 8

        En vigueur

        L'embauche est subordonnée aux résultats d'un examen pratiqué par le médecin du travail de la société.


        Un dossier peut être exigé comprenant notamment :


        1. Un justificatif d'identité.


        2. Une copie des diplômes ou certificats.


        Les frais afférents à la constitution du dossier sont, pour les candidats embauchés, à la charge de la société.


        Aucune personne ne peut-être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs discriminatoires énoncés aux articles L. 1132-1 et suivants du code du travail du code du travail (sexe, religion, mœurs, situation de famille, activités syndicales ou mutualistes, par exemple).


        Le candidat doit être informé au préalable des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard conformément au code du travail.

      • Article 8 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le personnel des sociétés coopératives comprend :

        1° Des titulaires sous contrat à durée indéterminée, à temps complet ou partiel divisés en :

        1° a) Cadres.

        1° b) Vendeurs et agents de maîtrise.

        1° c) Personnel d'exécution.

        1° d) Personnel d'entretien et de gardiennage.

        2° Du personnel sous-contrat à durée déterminée ;

        3° Du personnel en période d'essai.

      • Article 9 (non en vigueur)

        Abrogé


        La période d'essai pour les contrats à durée indéterminée ne peut excéder renouvellement éventuel compris :

        -3 mois pour les personnels relevant des annexes I, IV et II (personnel d'exécution, d'entretien et de gardiennage, vendeurs et agents de maîtrise) ;

        -6 mois pour les personnels relevant de l'annexe III (encadrement et direction).

        Au cours de ces périodes les deux parties auront la faculté de reprendre leur entière liberté, conformément aux dispositions légales en vigueur.

        Pour le personnel présentant de sérieuses références ou des qualités techniques reconnues, la période d'essai qui est exigée pourra être réduite ou supprimée sur proposition du directeur. Toutefois, pour ce qui concerne le personnel de gardiennage, celui-ci ne pourra être obligé de quitter son logement avant un délai minimum de 3 mois, ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalent à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il reçoit du propriétaire.

        En cas de faute grave commise par le concierge ou le gardien logé dans l'exercice de ses fonctions son renvoi immédiat pourra être ordonné, sur la demande de l'employeur, par le juge des référés de la situation de l'immeuble (art. L. 771-3 du code du travail, relatif à la situation, au regard de la législation du travail, des concierges d'immeubles à usage d'habitation).

        Pour l'ensemble du personnel visé au premier alinéa de l'article 8, à la fin de la période d'essai, le cadre, le vendeur, l'agent de maîtrise, ou l'employé maintenu en fonction sera titularisé avec prise d'effet à la date d'embauche.

      • Article 9 (non en vigueur)

        Abrogé


        Il est rappelé que la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a instauré des durées maximales de période d'essai, à savoir :

        – 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

        – 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

        – 4 mois pour les cadres.

        Le présent accord n'a pas prévu la possibilité de renouveler la période d'essai.

        Pour ce qui concerne le personnel de gardiennage, celui-ci ne pourra être obligé à quitter son logement avant un délai minimum de 2 mois, ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalant à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il reçoit du propriétaire.


      • Article 9

        En vigueur

        Il est rappelé que la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a instauré des durées maximales de période d'essai à savoir :


        - 2 mois pour les ouvriers et les employés ;


        - 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;


        - 4 mois pour les cadres.


        Le présent accord n'a pas prévu la possibilité de renouveler la période d'essai.


        Pour ce qui concerne le personnel de gardiennage, celui-ci ne pourra être obligé à quitter son logement avant un délai minimum de 3 mois, ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalent à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il reçoit du propriétaire.

      • Article 9 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le président du conseil d'administration assure, sous sa responsabilité, la direction générale de la société. S'il ne peut réellement assumer ces fonctions, un directeur général peut être choisi hors du sein du conseil d'administration. En outre, des directeurs, secrétaires généraux et directeurs adjoints peuvent être nommés. Sur demande du directeur général, ces derniers peuvent assister, avec voix consultative, aux séances du conseil d'administration, sauf pour les questions à l'ordre du jour qui les concernent personnellement. Le statut du directeur général fera l'objet d'un mandat spécial signé par le président après accord du conseil d'administration.

      • Article 10 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le recrutement par contrat à durée déterminée du personnel prévu en annexes de la présente convention ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la société.

        Le recours au contrat à durée déterminée est possible notamment dans les cas suivants :

        -absences temporaires ou suspension du contrat de travail d'un titulaire ou d'un remplaçant sous contrat à durée déterminée ;

        -surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;

        -travaux temporaires ;

        -dispositions réglementaires favorisant l'embauche ;

        -complément de formation professionnelle visée à l'article D. 121-1 du code du travail.

        Le contrat mentionnera notamment dans les trois premiers cas l'indemnité légale de fin de contrat sur la rémunération, primes et accessoires compris, ainsi que les conditions de la période d'essai.

      • Article 10

        En vigueur

        Le recrutement par contrat à durée déterminée du personnel prévu en annexes de la présente convention ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la société.


        Le recours au contrat à durée déterminée est possible notamment dans les cas suivants :


        – absences temporaires ou suspension du contrat de travail d'un titulaire ou d'un remplaçant sous contrat à durée déterminée ;


        – surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;


        – travaux temporaires ;


        – dispositions réglementaires favorisant l'embauche ;


        – complément de formation professionnelle visée par le code du travail.

      • Article 10 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le conseil d'administration détermine le nombre et la nature des différents emplois devant être pourvus dans les services de la société.

      • Article 11 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les droits du personnel à l'essai sont les mêmes que ceux du personnel titulaire sauf pour :

        - les préavis ;

        - les indemnités de licenciement visées à l'article 18.

        Les droits du personnel sous contrat à durée déterminée sont tous identiques à ceux du personnel sous contrat à durée indéterminée, sauf pour les préavis, indemnités de licenciement qui sont réglés conformément aux dispositions légales en vigueur, l'indemnité de maladie visée à l'article 26-B.

      • Article 11

        En vigueur

        Les droits du personnel à l'essai sont les mêmes que ceux du personnel titulaire, sauf pour :

        – les préavis de rupture de contrat de travail ;

        – les indemnités de licenciement visées à l'article 14.

        Toute rupture de la période d'essai s'effectue dans le respect des délais de prévenance tels que prévus par le code du travail (art.L. 1221-25 et L. 1221-26).

        Les droits du personnel sous contrat à durée déterminée sont tous identiques à ceux du personnel sous contrat à durée indéterminée, sauf pour les préavis, indemnités de licenciement qui sont réglés conformément aux dispositions légales en vigueur, l'indemnité de maladie visée à l'article 19 b.

      • Article 11 (non en vigueur)

        Abrogé


        Il est procédé au recrutement du personnel soit au choix, soit sur concours, soit sur titres ou références.

        Le président du conseil d'administration est seul qualifié pour engager le personnel ; il peut toutefois déléguer ses pouvoirs au directeur général, s'il en existe un, ou au directeur de la société.

        Chaque engagement sera confirmé par une lettre ou un contrat d'engagement, dans lequel la fonction de l'intéressé, la classification et son coefficient seront nettement définis, ainsi que le mode de rémunération, et où sera précisée la date de prise en considération pour fixer le point de départ de son ancienneté dans la société.

        Toutefois lorsque le recrutement résultera de la mutation d'un agent en service dans une société du même groupe appliquant la même convention, le contrat prendra en compte l'ancienneté déjà acquise.

        Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant un changement d'appointements ou de classification, cette modification fera l'objet d'une notification par écrit.

      • Article 12

        En vigueur

        Les classifications des emplois des personnels d'exécution, vendeurs, agents de maîtrise, des emplois du personnel cadre et du personnel de gardiennage et d'entretien sont fixées aux annexes I, II, III et IV de la présente convention.

        Conformément au premier paragraphe du préambule, ces classifications déterminent des conditions minimales.

      • Article 12 (non en vigueur)

        Abrogé


        L'embauche est subordonnée aux résultats d'un examen pratiqué par le médecin chargé du service médical du travail de la société.

        Un dossier peut être exigé comprenant notamment :

        1° Un extrait de naissance sur papier libre ;

        2° Une photocopie d'identité ;

        3° Une copie des diplômes ou certificats.

        Les frais afférents à la constitution du dossier sont, pour les candidats embauchés, à la charge de la société.

      • Article 12 (non en vigueur)

        Abrogé


        L'embauche est subordonnée aux résultats d'un examen pratiqué par le médecin chargé du service médical du travail de la société.

        Un dossier peut être exigé comprenant notamment :

        1° Un extrait de naissance sur papier libre ;

        2° Une photocopie d'identité ;

        3° Une copie des diplômes ou certificats.

        Les frais afférents à la constitution du dossier sont, pour les candidats embauchés, à la charge de la société.

        Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs discriminatoires énoncés à l'article L. 122-45 du code du travail (sexe, religion, moeurs, situation de famille, activités syndicales ou mutualistes, par exemple).

        Le candidat doit être informé au préalable des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard (art. L. 121-7 du code du travail).

      • Article 13 (non en vigueur)

        Abrogé


        En cas de faute dans l'exercice de la profession, d'absences non motivées et réitérées, de retards renouvelés et non justifiés, les mesures suivantes peuvent être prises :

        - avertissement avec inscription au dossier ;

        - mise à pied sans traitement (3 jours maximum) ;

        - licenciement pour motif réel et sérieux ;

        - licenciement pour faute grave ;

        - licenciement pour faute lourde.

        L'employeur peut appliquer l'une ou l'autre des sanctions précitées en fonction de la gravité de la faute.

        Toutes les mesures disciplinaires sont prises par le responsable de la société, après avis du chef de service du salarié en cause, l'intéressé, s'il le désire, ayant été entendu en présence d'une personne de son choix appartenant à la société.

        Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, le salarié sera suspendu jusqu'à la décision définitive qui devra intervenir dans un délai maximum de 1 mois de date à date.

        La suspension doit être formulée par courrier et n'entraîne pas la privation du salaire.

        Le licenciement des directeurs, secrétaires généraux et directeurs-adjoints nommés par le conseil d'administration est de la seule compétence de ces conseils.

      • Article 13

        En vigueur

        Dans le cas d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, les mesures suivantes peuvent être prises :


        – avertissement avec inscription au dossier ;


        – mise à pied sans traitement (3 jours maximum) ;


        – licenciement pour motif réel et sérieux ;


        – licenciement pour faute grave ;


        – licenciement pour faute lourde.


        L'employeur peut appliquer l'une ou l'autre des sanctions précitées en fonction de la gravité de la faute.


        Toutes les mesures disciplinaires sont prises par le responsable de la société, après avis du chef de service du salarié en cause, l'intéressé, s'il le désire, ayant été entendu en présence d'une personne de son choix appartenant à la société.


        Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, le salarié sera suspendu jusqu'à la décision définitive qui devra intervenir dans un délai maximum de 1 mois de date à date.


        La suspension doit être formulée par courrier et n'entraîne pas la privation du salaire.


        Le licenciement des directeurs, secrétaires généraux et directeurs adjoints nommés par le conseil d'administration est de la seule compétence de ces conseils dans le respect des règles légales en matière de licenciement du contrat de travail.

      • Article 13 (non en vigueur)

        Abrogé


        En ce qui concerne les cadres, les postulants sont admis pour une période d'essai de six mois renouvelable une fois pour la même durée. Au cours de ces périodes, les deux parties auront la faculté de reprendre leur entière liberté, conformément aux dispositions légales en vigueur.

        En ce qui concerne les personnels relevant des annexes I, II et IV, les postulants sont recrutés pour une période d'essai de trois mois renouvelable une fois pour la même durée ; au cours de ces périodes les parties peuvent reprendre leur entière liberté, conformément aux dispositions légales en vigueur.

        Pour le personnel présentant de sérieuses références ou des qualités techniques reconnues, la période d'essai qui est exigée pourra être réduite ou supprimée sur proposition du directeur. Toutefois, pour ce qui concerne le personnel de gardiennage, celui-ci ne pourra être obligé à quitter son logement avant un délai minimum de trois mois, ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalent à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il reçoit du propriétaire.

        En cas de faute grave commise par le concierge ou le gardien logé dans l'exercice de ses fonctions, son renvoi immédiat pourra être ordonné, sur la demande de l'employeur, par le juge des référés de la situation de l'immeuble (art. L. 771-3 du code du travail, relatif à la situation, au regard de la législation du travail, des concierges d'immeubles à usage d'habitation).

        Pour l'ensemble du personnel visé au premier alinéa de l'article 8, à la fin de la période d'essai, le cadre, le vendeur, l'agent de maîtrise, ou l'employé maintenu en fonction sera titularisé avec prise d'effet à la date d'embauche.

      • Article 14 (non en vigueur)

        Abrogé


        a) Préavis en cas de départ volontaire.

        En cas de démission d'un salarié au-delà de la période d'essai, celui-ci est tenu de respecter un délai de préavis de 3 mois pour les cadres, et de 1 mois pour les autres salariés.

        b) Préavis et indemnités de licenciement du personnel titulaire.

        Le licenciement ne peut être effectué qu'après avis consultatif des délégués du personnel et conformément à la législation en vigueur.

        En ce qui concerne le personnel titulaire cadres, le préavis est de 3 mois.

        Un préavis de 1 mois est accordé aux agents de maîtrise, au personnel d'exécution, aux vendeurs et au personnel de gardiennage et d'entretien dès lors qu'il est embauché, c'est-à-dire après la période d'essai.

        Après 2 ans d'ancienneté dans la société, au sens de l'article 11, le préavis de l'employeur sera de 2 mois.

        L'indemnité de licenciement dépend de la durée des services effectifs dans la société et de la nature du licenciement ; l'indemnité s'applique à toutes les catégories de personnel.

        En cas de licenciement pour faute lourde l'intéressé ne perçoit ni préavis, ni indemnité.

        En cas de licenciement pour faute grave l'intéressé ne perçoit ni préavis, ni indemnité sauf l'indemnité compensatrice de congés payés.

        Dans tous les autres cas de licenciement, l'indemnité conventionnelle s'applique dans les conditions suivantes :

        Après 1 an de présence : 1/4 de mois de salaire par année de service effectif pour les 10 premières années de présence.

        Après 10 ans de présence : au montant ci-avant s'ajoutera 1/2 mois de salaire par année de service effectif calculée à partir de la dixième année de présence révolue et jusqu'à la vingt-neuvième année révolue.

        L'indemnité ne peut dépasser 12 mois de salaire brut.

        Les fractions d'année de présence sont prises en compte au prorata pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Tout mois commencé est comptabilisé pour un mois plein.

        Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base y compris l'ancienneté du dernier mois précédant la notification du licencement augmenté du 1/12e des compléments conventionnels de salaire (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).

        En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire sera prise en considération.

        Les rémunérations s'apprécient par rapport à la fin du délai de préavis même si celui-ci n'est pas effectué.

        L'indemnité compensatrice des congés payés, non pris à la date de départ du salarié, n'est pas prise en compte dans ce calcul.

      • Article 14

        En vigueur


        a) Préavis en cas de départ volontaire


        En cas de démission d'un salarié au-delà de la période d'essai, celui-ci est tenu de respecter un délai de préavis de 3 mois pour les cadres et de 1 mois pour les autres salariés.


        b) Préavis et indemnité de licenciement du personnel


        Le licenciement ne peut être effectué qu'après avis consultatif des délégués du personnel et conformément à la législation en vigueur.


        En ce qui concerne le personnel cadres, le préavis est de 3 mois.


        Un préavis de 1 mois est accordé aux agents de maîtrise, au personnel d'exécution, aux vendeurs et au personnel de gardiennage et d'entretien dès lors qu'il est embauché, c'est-à-dire après la période d'essai.


        Après 2 ans d'ancienneté dans la société, le préavis est porté à 2 mois.


        L'indemnité de licenciement dépend de la durée des services effectifs dans la société et de la nature du licenciement ; l'indemnité s'applique à toutes les catégories de personnel.


        En cas de licenciement pour faute lourde l'intéressé ne perçoit ni préavis ni indemnité.


        En cas de licenciement pour faute grave l'intéressé ne perçoit ni préavis ni indemnité, sauf l'indemnité compensatrice de congés payés.


        Dans tous les autres cas de licenciement, l'indemnité conventionnelle s'applique dans les conditions suivantes :


        Après 1 an de présence : 1/4 de mois de salaire par année de service effectif pour les 10 premières années de présence.


        Après 10 ans de présence : au montant ci-dessus s'ajoutera un demi-mois de salaire par année de service effectif calculée à partir de la 10e année de présence révolue et jusqu'à la 29e année révolue.


        L'indemnité ne peut dépasser 12 mois de salaire brut. Dans tous les cas, il y aura lieu de comparer le montant de l'indemnité légale et le montant de l'indemnité conventionnelle telle que fixée au présent article et de verser au salarié l'indemnité la plus favorable des deux.


        Les fractions d'année de présence sont prises en compte au prorata pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Tout mois commencé est comptabilisé pour un mois plein.


        Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base y compris l'ancienneté du dernier mois précédant la notification du licenciement augmenté du 1/12 des compléments conventionnels de salaire de caractère annuel ou exceptionnel (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).


        En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire sera prise en considération.


        Les rémunérations s'apprécient par rapport à la fin du délai de préavis même si celui-ci n'est pas effectué.


        L'indemnité compensatrice des congés payés non pris à la date de départ du salarié n'est pas prise en compte dans ce calcul.

      • Article 14 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le recrutement par contrat à durée déterminée du personnel prévu aux annexes de la présente convention ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la société.

        Le recours au contrat à durée déterminée est possible notamment dans les cas suivants :

        -absences temporaires ou suspension du contrat de travail d'un titulaire ou d'un remplaçant sous contrat à durée déterminée ;

        -surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;

        -tâches occasionnelles ;

        -dispositions réglementaires favorisant l'embauche ;

        -complément de formation professionnelle visée à l'article D. 121-3 du code du travail.

        Le contrat mentionnera notamment, dans les trois premiers cas, l'indemnité légale de fin de contrat sur la rémunération, primes et accessoires compris, ainsi que les conditions de la période d'essai.

      • Article 14 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le recrutement par contrat à durée déterminée du personnel prévu aux annexes de la présente convention ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la société.

        Le recours au contrat à durée déterminée est possible notamment dans les cas suivants :

        -absences temporaires ou suspension du contrat de travail d'un titulaire ou d'un remplaçant sous contrat à durée déterminée ;

        -surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;

        -tâches occasionnelles ;

        -dispositions réglementaires favorisant l'embauche ;

        -complément de formation professionnelle visée à l'article D. 121-1 du code du travail.

        Le contrat mentionnera notamment, dans les trois premiers cas, l'indemnité légale de fin de contrat sur la rémunération, primes et accessoires compris, ainsi que les conditions de la période d'essai.

      • Article 15 (non en vigueur)

        Abrogé


        En cas de licenciement collectif motivé par une réduction d'activité, l'ordre de licenciement à établir après consultation des délégués du personnel ou, s'il existe, du comité d'entreprise, tiendra compte de certaines considérations, et, en particulier, des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille et des nécessités du service.

        N'est pas considéré comme licenciement tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.

      • Article 15

        En vigueur

        En cas de licenciement collectif motivé par une réduction d'activité, l'ordre de licenciement à établir après consultation des délégués du personnel ou, s'il existe, du comité d'entreprise, tiendra compte de certaines considérations, et, en particulier, des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille et des nécessités du service.

        N'est pas considéré comme licenciement tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.

      • Article 15 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les droits du personnel à l'essai sont les mêmes que ceux du personnel titulaire, sauf pour :

        - les préavis ;

        - les indemnités de licenciement visées à l'article 18 ;

        - les congés spéciaux visés à l'article 25.

        Les droits du personnel sous contrat à durée déterminée sont tous identiques à ceux du personnel sous contrat à durée indéterminée, sauf pour les préavis, indemnités de licenciement qui sont réglés conformément aux dispositions légales en vigueur.

      • Article 15 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les droits du personnel à l'essai sont les mêmes que ceux du personnel titulaire, sauf pour :

        - les préavis ;

        - les indemnités de licenciement visées à l'article 18 ;

        - les congés spéciaux visés à l'article 25 ;

        - l'indemnité en cas de maladie visée à l'article 26 B.

        Les droits du personnel sous contrat à durée déterminée sont tous identiques à ceux du personnel sous contrat à durée indéterminée, sauf pour les préavis, indemnités de licenciement qui sont réglés conformément aux dispositions légales en vigueur.

      • Article 16 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le départ du personnel peut intervenir :

        - à l'initiative du salarié à partir de 55 ans ;

        - à l'initiative de l'employeur à partir de 60 ans à condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse au titre de la sécurité sociale au taux plein. Il s'agit alors d'une rupture spécifique du contrat de travail, non soumise au régime du licenciement.

        Dans l'un ou l'autre des cas visés ci-dessus un délai de préavis de 3 mois doit être respecté.

      • Article 16

        En vigueur

        Le départ du personnel intervient à l'initiative du salarié ou de l'employeur selon les dispositions légales en vigueur.

        En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le délai de préavis sera de 3 mois. En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, le délai de préavis sera celui fixé par l'article L. 1234-1 du code du travail.

      • Article 16 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les classifications des personnels d'exécution, vendeurs, agents de maîtrise, du personnel cadre et du personnel de gardiennage et d'entretien sont fixées aux annexes I, II, III, et IV de la présente convention.

        Conformément aux premiers paragraphes du préambule, ces classifications déterminent des conditions minimales.

      • Article 17 (non en vigueur)

        Abrogé


        En cas de départ à l'initiative du salarié cette indemnité est égale :

        - 0 à 8 ans de services = néant ;

        - 8 ans révolus de services : 2 mois de salaire brut.

        A ces 2 mois s'ajoute 1/4 de mois par année de services au-delà de 8 ans et jusqu'à 15 ans de services.

        Au-delà de 15 ans il est ajouté 1/6 de mois par année de services supplémentaires. Toutefois l'indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire brut.

        L'assiette de l'indemnité de fin de carrière est la même que celle de l'indemnité de licenciement fixée à l'article 18.

        Toutefois pour les salariés ayant exercé une activité à temps partiel durant les deux dernières années, le salaire pris en considération au moment du départ sera le salaire calculé pour un temps complet.

        Pour le calcul de cette indemnité, n'est pas considéré comme changement de société tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.

        Les périodes de suspension du contrat de travail suivant les dispositions légales en vigueur peuvent venir en déduction pour le calcul de l'ancienneté dans la société.

        En cas de départ à l'initiative de l'employeur le salarié âgé de 60 ans au moins et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse, au titre de la sécurité sociale au taux plein, percevra la plus élevée des indemnités ci-dessous :

        - soit l'indemnité légale de licenciement ;

        - soit l'indemnité conventionnelle de départ en retraite précitée.

      • Article 17

        En vigueur

        En cas de départ à l'initiative du salarié cette indemnité est égale :


        – 0 à 8 ans de services : néant ;


        – 8 ans révolus de services : 2 mois de salaire brut.


        A ces 2 mois s'ajoute 1/4 de mois par année de services au-delà de 8 ans et jusqu'à 15 ans de services.


        Au-delà de 15 ans, il est ajouté 1/6 de mois par année de services supplémentaires. Toutefois, l'indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire brut.


        L'assiette de l'indemnité de fin de carrière est la même que celle de l'indemnité de licenciement fixée à l'article 14.


        Pour les salariés ayant exercé une période d'activité à temps partiel au cours des 2 dernières années, et uniquement pour ces 2 dernières années, le salaire pris en considération sera le salaire calculé pour un temps complet.


        Pour le calcul de cette indemnité, n'est pas considéré comme changement de société tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.


        Les périodes de suspension du contrat de travail suivant les dispositions légales en vigueur peuvent venir en déduction pour le calcul de l'ancienneté dans la société.


        En cas de départ à l'initiative de l'employeur, le salarié âgé de 65 ans au moins et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse, au titre de la sécurité sociale au taux plein, percevra la plus élevée des indemnités ci-dessous :


        – soit l'indemnité légale de licenciement ;


        – soit l'indemnité conventionnelle de fin en retraite précitée.

      • Article 17 (non en vigueur)

        Abrogé


        En cas de faute dans l'exercice de la profession, d'absences non motivées et réitérées, de retards renouvelés et non justifiés, les mesures suivantes peuvent être prises :

        - avertissement avec inscription au dossier ;

        - rétrogradation ;

        - mise à pied sans traitement (trois jours maximum) ;

        - licenciement pour motif réel et sérieux ;

        - licenciement pour faute grave ;

        - licenciement pour faute lourde.

        L'employeur peut appliquer l'une ou l'autre des sanctions précitées en fonction de la gravité de la faute.

        Toutes les mesures disciplinaires sont prises par le président ou son mandataire social, après avis du chef de service de l'agent en cause, l'intéressé, s'il le désire, ayant été entendu en présence d'une personne de son choix appartenant à la société.

        Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, l'agent sera suspendu jusqu'à la décision définitive qui devra intervenir dans un délai maximum d'un mois de date à date.

        La suspension n'entraîne pas la privation de traitement.

        Le licenciement des directeurs, secrétaires généraux et directeurs-adjoints nommés par le conseil d'administration est de la seule compétence de ces conseils.

      • Article 18 (non en vigueur)

        Abrogé


        a) Préavis en cas de départ volontaire :

        En cas de départ volontaire d'un agent titulaire, celui-ci est tenu de respecter un délai de préavis de trois mois pour les cadres, d'un mois pour les mensuels et de huit jours pour le personnel horaire.

        b) Préavis et indemnités de licenciement du personnel titulaire :

        Le licenciement ne peut être effectué qu'après avis consultatif des délégués du personnel et conformément à la législation en vigueur.

        En ce qui concerne le personnel titulaire cadres, le préavis est de trois mois.

        Un préavis d'un mois est accordé aux agents de maîtrise, au personnel d'exécution, aux vendeurs et au personnel de gardiennage et d'entretien dès lors qu'il est titularisé, c'est-à-dire, après trois mois d'essai.

        Après deux ans d'ancienneté dans la société, au sens de l'article 11, le préavis de l'employeur sera de deux mois.

        L'indemnité de licenciement dépend de la durée des services effectifs dans la société et de la nature du licenciement ; l'indemnité s'applique à toutes les catégories de personnel.

        En cas de licenciement pour faute lourde l'intéressé ne perçoit ni préavis, ni indemnité.

        En cas de licenciement pour faute grave l'intéressé ne perçoit ni préavis, ni indemnité sauf l'indemnité compensatrice de congés payés.

        Dans tous les autres cas de licenciement, l'indemnité conventionnelle s'applique dans les conditions suivantes :

        Après 1 an de présence :

        - 1/4 de mois de salaire par année de service effectif pour les 10 premières années de présence.

        Après 10 ans de présence :

        - au montant ci-dessus s'ajoutera un demi mois de salaire par année de service effectif calculée à partir de la 10e année de présence révolue et jusqu'à la 29e année révolue.

        L'indemnité ne peut dépasser douze mois de salaire brut.

        Les fractions d'année de présence sont prises en compte au prorata pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Tout mois commencé est comptabilisé pour un mois plein.

        Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base, y compris l'ancienneté du dernier mois précédant la notification du licenciement, augmenté du douzième des compléments conventionnels de salaire (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).

        En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire sera prise en considération.

        Les rémunérations s'apprécient par rapport à la fin du délai de préavis même si celui-ci n'est pas effectué.

        L'indemnité compensatrice des congés payés, non pris à la date de départ du salarié, n'est pas prise en compte dans ce calcul.

      • Article 18 (non en vigueur)

        Abrogé


        En plus des fêtes légales, il est accordé un congé annuel de 30 jours ouvrables, après 1 année de services effectifs pour l'ensemble avec 1 jour supplémentaire par 5 années de services au 31 mai, dans la limite de 5 jours.

        Les salariés ayant moins de 1 an de présence bénéficieront d'un congé de 2 jours et demi par mois de présence.

        L'ordre des congés sera réglé chaque année avant le 1er mars, après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.

        Lorsqu'un salarié prend son congé, il peut demander avant de partir à percevoir ses appointements pour la durée du congé.

        En cas de rappel par la société, pendant la période de congés, l'intéressé aura droit à 2 jours supplémentaires de congés auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.

        En ce qui concerne les gardiens d'immeuble, le départ en congés des conjoints sera simultané.

        Les gardiens d'immeuble devront présenter à l'agrément de la société un remplaçant qui assurera leur intérim pendant la durée de leur absence pour congé.

        Ils devront en aviser la société au moins 1 mois avant leur départ et devront mettre leur logement à la disposition de ce remplaçant. Le remplaçant sera recruté et rémunéré par les soins de la société.

        Si un gardien n'a pas satisfait aux dispositions précédentes, la société pourvoira elle-même à son remplacement. Dans tous les cas, le remplaçant devra pouvoir effectuer son service dans les conditions normales.

      • Article 18

        En vigueur

        a) Congés annuels

        En plus des fêtes légales, il est accordé un congé annuel de 30 jours ouvrables, après une année de services effectifs pour l'ensemble avec 1 jour supplémentaire par 5 années de services au 31 mai, dans la limite de 5 jours.

        Les salariés ayant moins de 1 an de présence bénéficieront d'un congé de 2,5 jours par mois de présence.

        Les salariés bénéficient également des jours de fractionnement tels que prévus à l'article L. 3141-19 du code du travail.

        L'ordre des congés sera réglé chaque année avant le 1er mars, après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.

        Lorsqu'un salarié prend son congé, il peut demander avant de partir à percevoir ses appointements pour la durée du congé.

        b) Congés pour événements familiaux et personnels

        Des congés pour événements familiaux et personnels seront accordés ainsi qu'il suit :

        Mariage :

        – en cas de mariage du salarié : 6 jours ouvrables de congés ;

        – en cas de mariage de l'enfant du salarié : 2 jours ouvrables de congés.

        Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables de congés.

        Déménagement :

        En cas de déménagement du salarié : 1 jour ouvrable de congé. Ce droit est ouvert une seule fois par année civile.

        Maladie grave ou intervention chirurgicale du conjoint (ou concubin ou partenaire dans le cadre d'un Pacs) ou des enfants : à concurrence de 3 jours par année civile sur présentation d'un certificat médical.

        Décès :


        – en cas de décès du conjoint, ou concubin notoire, ou de partenaire auquel le défunt était lié par un pacte civil de solidarité, des ascendants ou descendants en ligne directe : 3 jours de congés pouvant être portés à 5 jours ouvrables si le salarié est obligé à un déplacement en un lieu situé à plus de 300 kilomètres de son domicile ;

        – en cas de décès des frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs et beaux-parents : 2 jours ouvrables de congés.

        Les congés pour événements familiaux et personnels, éventuellement fractionnables si une situation exceptionnelle l'exige, doivent être pris au moment de l'événement qui les motive ; si cet événement intervient pendant les congés payés, le congé correspondant n'est pas dû par l'employeur.

        c) Congés spéciaux

        Maternité :

        Tout salarié titulaire en état de grossesse a droit à un congé correspondant à l'arrêt légal de travail pour les périodes précédant et suivant la date prévue de l'accouchement. Pendant ces temps, son salaire mensuel complet lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et l'indemnité journalière d'arrêt de travail qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes les autres caisses auxquelles cotise la société.

        Périodes obligatoires prévues par la loi (périodes militaires, jury d'assise …) :

        Tout salarié en CDI aura droit, pendant cette période, à une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et le montant des indemnités versées par l'Etat qu'il touchera à ce titre.

      • Article 18 (non en vigueur)

        Abrogé


        a) Préavis en cas de départ volontaire :

        En cas de départ volontaire d'un agent titulaire, celui-ci est tenu de respecter un délai de préavis de trois mois pour les cadres, d'un mois pour les mensuels et de huit jours pour le personnel horaire.

        b) Préavis et indemnités de licenciement du personnel titulaire :

        Le licenciement ne peut être effectué qu'après avis consultatif des délégués du personnel et conformément à la législation en vigueur.

        En ce qui concerne le personnel titulaire cadres, le préavis est de trois mois.

        Un préavis d'un mois est accordé aux agents de maîtrise, au personnel d'exécution, aux vendeurs et au personnel de gardiennage et d'entretien dès lors qu'il est titularisé, c'est-à-dire, après trois mois d'essai.

        Après deux ans d'ancienneté dans la société, au sens de l'article 11, le préavis de l'employeur sera de deux mois.

        L'indemnité de licenciement dépend de la durée des services effectifs dans la société et de la nature du licenciement ; l'indemnité s'applique à toutes les catégories de personnel.

        En cas de licenciement pour faute lourde l'intéressé ne perçoit ni préavis, ni indemnité.

        En cas de licenciement pour faute grave l'intéressé ne perçoit ni préavis, ni indemnité sauf l'indemnité compensatrice de congés payés.

        Dans tous les autres cas de licenciement, l'indemnité conventionnelle s'applique dans les conditions suivantes :

        Après 1 an de présence :

        - 1/4 de mois de salaire par année de service effectif pour les 10 premières années de présence.

        Après 10 ans de présence :

        - au montant ci-dessus s'ajoutera un demi mois de salaire par année de service effectif calculée à partir de la 10e année de présence révolue et jusqu'à la 29e année révolue.

        L'indemnité ne peut dépasser douze mois de salaire brut.

        Les fractions d'année de présence sont prises en compte au prorata pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Tout mois commencé est comptabilisé pour un mois plein.

        Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base, y compris l'ancienneté du dernier mois précédant la notification du licenciement, augmenté du douzième des compléments conventionnels de salaire (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).

        En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire sera prise en considération.

        Les rémunérations s'apprécient par rapport à la fin du délai de préavis même si celui-ci n'est pas effectué.

        L'indemnité compensatrice des congés payés, non pris à la date de départ du salarié, n'est pas prise en compte dans ce calcul.

      • Article 18 (non en vigueur)

        Abrogé


        En plus des fêtes légales, il est accordé un congé annuel de 30 jours ouvrables, après 1 année de services effectifs pour l'ensemble avec 1 jour supplémentaire par 5 années de services au 31 mai, dans la limite de 5 jours.

        Les salariés ayant moins de 1 an de présence bénéficieront d'un congé de 2 jours et demi par mois de présence.

        L'ordre des congés sera réglé chaque année avant le 1er mars, après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.

        Lorsqu'un salarié prend son congé, il peut demander avant de partir à percevoir ses appointements pour la durée du congé.

        En cas de rappel par la société, pendant la période de congés, l'intéressé aura droit à 2 jours supplémentaires de congés auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.

        En ce qui concerne les gardiens d'immeuble, le départ en congés des conjoints sera simultané.

        Les gardiens d'immeuble devront présenter à l'agrément de la société un remplaçant qui assurera leur intérim pendant la durée de leur absence pour congé.

        Ils devront en aviser la société au moins 1 mois avant leur départ et devront mettre leur logement à la disposition de ce remplaçant. Le remplaçant sera recruté et rémunéré par les soins de la société.

        Si un gardien n'a pas satisfait aux dispositions précédentes, la société pourvoira elle-même à son remplacement. Dans tous les cas, le remplaçant devra pouvoir effectuer son service dans les conditions normales.

      • Article 18

        En vigueur

        a) Congés annuels

        En plus des fêtes légales, il est accordé un congé annuel de 30 jours ouvrables, après une année de services effectifs pour l'ensemble avec 1 jour supplémentaire par 5 années de services au 31 mai, dans la limite de 5 jours.

        Les salariés ayant moins de 1 an de présence bénéficieront d'un congé de 2,5 jours par mois de présence.

        Les salariés bénéficient également des jours de fractionnement tels que prévus à l'article L. 3141-19 du code du travail.

        L'ordre des congés sera réglé chaque année avant le 1er mars, après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.

        Lorsqu'un salarié prend son congé, il peut demander avant de partir à percevoir ses appointements pour la durée du congé.

        b) Congés pour événements familiaux et personnels

        Des congés pour événements familiaux et personnels seront accordés ainsi qu'il suit :

        Mariage :

        – en cas de mariage du salarié : 6 jours ouvrables de congés ;

        – en cas de mariage de l'enfant du salarié : 2 jours ouvrables de congés.

        Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables de congés.

        Déménagement :

        En cas de déménagement du salarié : 1 jour ouvrable de congé. Ce droit est ouvert une seule fois par année civile.

        Maladie grave ou intervention chirurgicale du conjoint (ou concubin ou partenaire dans le cadre d'un Pacs) ou des enfants : à concurrence de 3 jours par année civile sur présentation d'un certificat médical.

        Décès :


        – en cas de décès du conjoint, ou concubin notoire, ou de partenaire auquel le défunt était lié par un pacte civil de solidarité, des ascendants ou descendants en ligne directe : 3 jours de congés pouvant être portés à 5 jours ouvrables si le salarié est obligé à un déplacement en un lieu situé à plus de 300 kilomètres de son domicile ;

        – en cas de décès des frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs et beaux-parents : 2 jours ouvrables de congés.

        Les congés pour événements familiaux et personnels, éventuellement fractionnables si une situation exceptionnelle l'exige, doivent être pris au moment de l'événement qui les motive ; si cet événement intervient pendant les congés payés, le congé correspondant n'est pas dû par l'employeur.

        c) Congés spéciaux

        Maternité :

        Tout salarié titulaire en état de grossesse a droit à un congé correspondant à l'arrêt légal de travail pour les périodes précédant et suivant la date prévue de l'accouchement. Pendant ces temps, son salaire mensuel complet lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et l'indemnité journalière d'arrêt de travail qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes les autres caisses auxquelles cotise la société.

        Périodes obligatoires prévues par la loi (périodes militaires, jury d'assise …) :

        Tout salarié en CDI aura droit, pendant cette période, à une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et le montant des indemnités versées par l'Etat qu'il touchera à ce titre.

      • Article 19 (non en vigueur)

        Abrogé


        Des congés spéciaux seront accordés ainsi qu'il suit :

        Mariage :

        En cas de mariage du salarié : 6 jours ouvrables de congés.

        En cas de mariage de l'enfant du salarié : 2 jours ouvrables de congés.

        Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables de congés.

        Déménagement :

        En cas de déménagement du salarié : 1 jour ouvrable de congé. Ce droit est ouvert une seule fois par année civile.

        Maladie grave ou intervention chirurgicale du conjoint (ou concubin ou partenaire dans le cadre d'un PACS) ou des enfants :

        A concurrence de 3 jours par année civile sur présentation d'un certificat médical.

        Décès :

        En cas de décès du conjoint, ou concubin notoire, ou de partenaire auquel le défunt était lié par un pacte civil de solidarité, des ascendants ou descendants en ligne directe : 3 jours de congés pouvant être portés à 5 jours ouvrables si l'agent est obligé à un déplacement en un lieu situé à plus de 300 kilomètres de son domicile.

        En cas de décès des frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs et beaux-parents : 2 jours ouvrables de congés.

        Les congés spéciaux, éventuellement fractionnables si une situation exceptionnelle l'exige, doivent être pris au moment de l'événement qui les motive ; si cet événement intervient pendant les congés payés, le congé spécial correspondant n'est pas dû par l'employeur.

        Maternité :

        Tout salarié titulaire en état de grossesse a droit à un congé correspondant à l'arrêt légal de travail pour les périodes précédant et suivant la date prévue de l'accouchement. Pendant ces temps, son salaire mensuel complet lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et l'indemnité journalière d'arrêt de travail qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes les autres caisses auxquelles cotise la société.

        Périodes obligatoires prévues par la loi (périodes militaires, jury d'assises ..) :

        Tout salarié en CDI aura droit, pendant cette période, à une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et le montant des indemnités versées par l'Etat qu'il touchera à ce titre.

      • Article 19 (non en vigueur)

        Abrogé


        En cas de licenciement collectif motivé par une réduction d'activité, l'ordre de licenciement à établir après consultation des délégués du personnel ou, s'il existe, du comité d'entreprise tiendra compte de certaines considérations et, en particulier, des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille et des nécessités du service.

        N'est pas considéré comme licenciement tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.

      • Article 20 (non en vigueur)

        Abrogé

        1° Maladie
        A. - Incidences de la maladie sur l'emploi

        Les absences résultant de maladie, justifiées par l'intéressé dans les 48 heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail.

        L'employeur pourra demander un certificat médical et faire procéder à une contre-visite médicale.

        Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, le licenciement ou la rupture du contrat de travail de ces derniers pourra être envisagé.

        Les employeurs s'engagent à ne procéder au licenciement qu'en cas de nécessité absolue et dans tous les cas s'obligent à recourir à un remplacement provisoire.

        Dans le cas où le collaborateur serait licencié, il bénéficiera :

        a) des indemnités de maladie pendant la période prévue ci-après ;

        b) du montant de l'indemnité de préavis ;

        c) dans le cas où le collaborateur licencié a droit, du fait de son ancienneté effective dans la société, à une indemnité de licenciement, celle-ci lui sera versée dans les conditions prévues à l'article 18.

        Le collaborateur ainsi licencié aura une période de rengagement dans son emploi ou un emploi similaire.

        La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de rengagement qui lui sera faite dans les conditions d'emploi équivalentes, ou s'il n'a pas répondu à celle-ci dans un délai d'un mois.
        B. - Conditions d'indemnisation de la maladie

        Pendant les 3 premiers mois de la maladie dûment constatée au sens de la sécurité sociale, le salaire mensuel complet du salarié titulaire lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses ou régime de prévoyance auxquels cotise la société.

        Après 5 ans de présence, le salarié malade percevra, pendant les 3 mois qui suivent, une indemnité égale à la moitié de la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.

        Après 10 ans de présence effective dans la société, le salarié malade percevra pendant une période de 6 mois une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale ou de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.

        Cependant, l'effort financier de l'employeur, tel qu'il vient d'être défini dans les précédents alinéas du paragraphe B, est limité aux périodes cumulées de la maladie comprises dans une durée de travail de 12 mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de 12 mois, l'employeur sera dégagé d'une nouvelle indemnisation.

        Pour le calcul des droits, chaque période de 12 mois s'apprécie à partir de la date anniversaire d'embauche.

        Pour les vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de la partie fixe et du douzième des commissions perçues pendant les 12 mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion de la prime de vacances et de la gratification de fin d'année.

        Les périodes de maladie sont considérées comme du temps de services effectifs pour la détermination de l'ancienneté.

        Le salarié en arrêt maladie ne pourra pas bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait été présent pendant la période concernée.

        2° Accident du travail

        Les absences occasionnées par un accident du travail ou une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner de rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale ; en tout état de cause et pendant cette même période le salaire mensuel complet du salarié lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.

      • Article 19

        En vigueur


        1. Maladie


        a) Incidences de la maladie sur l'emploi


        Les absences résultant de maladie, justifiées par l'intéressé dans les 48 heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail.


        L'employeur pourra demander un certificat médical et faire procéder à une contre-visite médicale.


        b) Conditions d'indemnisation de la maladie


        Pendant les 3 premiers mois de la maladie dûment constatée au sens de la sécurité sociale, le salaire mensuel net du salarié titulaire lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel net et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de tous autres caisses ou régimes de prévoyance auxquels cotise la société.


        Après 5 ans de présence, le salarié malade percevra pendant les 3 mois qui suivent une indemnité égale à la moitié de la différence entre le salaire mensuel net et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.


        Après 10 ans de présence effective dans la société, le salarié malade percevra pendant une période de 6 mois une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel net et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale ou de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.


        Cependant l'effort financier de l'employeur, tel qu'il vient d'être défini dans les précédents alinéas du paragraphe b, est limité aux périodes cumulées de maladie comprises dans une durée de travail de 12 mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de 12 mois, l'employeur sera dégagé d'une nouvelle indemnisation.


        Pour le calcul des droits, chaque période de 12 mois s'apprécie à partir de la date anniversaire d'embauche.


        Pour les vendeurs commissionnés le salaire moyen mensuel de référence est composé de la partie fixe et du 1/12 des commissions perçues pendant les 12 mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion de la prime de vacances et de la gratification de fin d'année.


        Les périodes de maladie sont considérées comme du temps de services effectifs pour la détermination de l'ancienneté.


        Le salarié en arrêt maladie ne pourra pas bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait été présent pendant la période concernée.


        2. Accident du travail


        Les absences occasionnées par un accident du travail ou une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner de rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale ; en tout état de cause et pendant cette même période, le salaire mensuel complet du salarié lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.


        (Anciennement article 20).

      • Article 20 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le licenciement pour faute grave ou lourde dispense l'employeur du versement de la gratification de fin d'année pour l'année en cours.

        La gratification de fin d'année sera accordée aux agents quittant volontairement leur emploi au prorata des mois écoulés.

        Tout mois commencé sera comptabilisé comme un mois plein.

      • Article 20 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le licenciement pour faute grave ou lourde dispense l'employeur du versement de la gratification de fin d'année pour l'année en cours.

      • Article 20 (non en vigueur)

        Abrogé

        1° Maladie
        A. - Incidences de la maladie sur l'emploi

        Les absences résultant de maladie, justifiées par l'intéressé dans les 48 heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail.

        L'employeur pourra demander un certificat médical et faire procéder à une contre-visite médicale.

        Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, le licenciement ou la rupture du contrat de travail de ces derniers pourra être envisagé.

        Les employeurs s'engagent à ne procéder au licenciement qu'en cas de nécessité absolue et dans tous les cas s'obligent à recourir à un remplacement provisoire.

        Dans le cas où le collaborateur serait licencié, il bénéficiera :

        a) des indemnités de maladie pendant la période prévue ci-après ;

        b) du montant de l'indemnité de préavis ;

        c) dans le cas où le collaborateur licencié a droit, du fait de son ancienneté effective dans la société, à une indemnité de licenciement, celle-ci lui sera versée dans les conditions prévues à l'article 18.

        Le collaborateur ainsi licencié aura une période de rengagement dans son emploi ou un emploi similaire.

        La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de rengagement qui lui sera faite dans les conditions d'emploi équivalentes, ou s'il n'a pas répondu à celle-ci dans un délai d'un mois.
        B. - Conditions d'indemnisation de la maladie

        Pendant les 3 premiers mois de la maladie dûment constatée au sens de la sécurité sociale, le salaire mensuel complet du salarié titulaire lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses ou régime de prévoyance auxquels cotise la société.

        Après 5 ans de présence, le salarié malade percevra, pendant les 3 mois qui suivent, une indemnité égale à la moitié de la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.

        Après 10 ans de présence effective dans la société, le salarié malade percevra pendant une période de 6 mois une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale ou de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.

        Cependant, l'effort financier de l'employeur, tel qu'il vient d'être défini dans les précédents alinéas du paragraphe B, est limité aux périodes cumulées de la maladie comprises dans une durée de travail de 12 mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de 12 mois, l'employeur sera dégagé d'une nouvelle indemnisation.

        Pour le calcul des droits, chaque période de 12 mois s'apprécie à partir de la date anniversaire d'embauche.

        Pour les vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de la partie fixe et du douzième des commissions perçues pendant les 12 mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion de la prime de vacances et de la gratification de fin d'année.

        Les périodes de maladie sont considérées comme du temps de services effectifs pour la détermination de l'ancienneté.

        Le salarié en arrêt maladie ne pourra pas bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait été présent pendant la période concernée.

        2° Accident du travail

        Les absences occasionnées par un accident du travail ou une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner de rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale ; en tout état de cause et pendant cette même période le salaire mensuel complet du salarié lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.

      • Article 19

        En vigueur


        1. Maladie


        a) Incidences de la maladie sur l'emploi


        Les absences résultant de maladie, justifiées par l'intéressé dans les 48 heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail.


        L'employeur pourra demander un certificat médical et faire procéder à une contre-visite médicale.


        b) Conditions d'indemnisation de la maladie


        Pendant les 3 premiers mois de la maladie dûment constatée au sens de la sécurité sociale, le salaire mensuel net du salarié titulaire lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel net et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de tous autres caisses ou régimes de prévoyance auxquels cotise la société.


        Après 5 ans de présence, le salarié malade percevra pendant les 3 mois qui suivent une indemnité égale à la moitié de la différence entre le salaire mensuel net et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.


        Après 10 ans de présence effective dans la société, le salarié malade percevra pendant une période de 6 mois une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel net et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale ou de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.


        Cependant l'effort financier de l'employeur, tel qu'il vient d'être défini dans les précédents alinéas du paragraphe b, est limité aux périodes cumulées de maladie comprises dans une durée de travail de 12 mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de 12 mois, l'employeur sera dégagé d'une nouvelle indemnisation.


        Pour le calcul des droits, chaque période de 12 mois s'apprécie à partir de la date anniversaire d'embauche.


        Pour les vendeurs commissionnés le salaire moyen mensuel de référence est composé de la partie fixe et du 1/12 des commissions perçues pendant les 12 mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion de la prime de vacances et de la gratification de fin d'année.


        Les périodes de maladie sont considérées comme du temps de services effectifs pour la détermination de l'ancienneté.


        Le salarié en arrêt maladie ne pourra pas bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait été présent pendant la période concernée.


        2. Accident du travail


        Les absences occasionnées par un accident du travail ou une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner de rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale ; en tout état de cause et pendant cette même période, le salaire mensuel complet du salarié lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.


        (Anciennement article 20).

      • Article 20 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le licenciement pour faute grave ou lourde dispense l'employeur du versement de la gratification de fin d'année pour l'année en cours.

        La gratification de fin d'année sera accordée aux agents quittant volontairement leur emploi au prorata des mois écoulés.

        Tout mois commencé sera comptabilisé comme un mois plein.

      • Article 20 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le licenciement pour faute grave ou lourde dispense l'employeur du versement de la gratification de fin d'année pour l'année en cours.

      • Article 21 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le départ du personnel peut intervenir :

        - à l'initiative du salarié à partir de cinquante-cinq ans ;

        - à l'initiative de l'employeur à partir de soixante ans à condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse au titre de la sécurité sociale au taux plein. Il s'agit alors d'une rupture spécifique du contrat de travail, non soumise au régime du licenciement.

        Dans l'un ou l'autre des cas visés ci-dessus, un délai de préavis de trois mois doit être respecté.

      • Article 21 (non en vigueur)

        Abrogé

        A.-Vendeurs commissionnés

        Pour l'emploi de vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :

        -la partie fixe ;

        -1/12 des commissions perçues pendant les 12 mois ;

        -la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.

        B.-Autres catégories de personnel

        A l'exception des emplois de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :

        1° La rémunération minimale de base de l'emploi est composée :

        a) du coefficient attribué à l'emploi multiplié par la valeur du point ;

        b) de la constante.

        2° La prime d'ancienneté au sens de l'article 11 :

        a) Personnel payé mensuellement (1) :

        La valeur du point et le montant de la constante correspondent à la durée légale en vigueur et sont définis par la commission paritaire nationale.

        b) Gardiens d'immeubles :

        Le salaire des gardiens d'immeubles est également rattaché à la valeur du point et de la constante, suivant les indices fixés pour la 2e catégorie de l'annexe IV.

        Cette valeur s'entend pour une présence effective du gardien (ou de tout suppléant choisi par son initiative) de 6 fois 24 heures par semaine.

        Le ménage bénéficie d'avantages en nature définis par l'annexe IV.

        Diverses primes, calculées suivant tableau et annexe IV, pourront s'ajouter à ce salaire mensuel de base.

        c) Personnel occupé à temps partiel :

        En application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.

        Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant à la catégorie de personnel concerné, le rapport H/ D. H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel. D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.

        La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle. Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année.

        d) Intéressement :

        Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel en application des articles L. 441-8 à L. 441-8 du code du travail et des textes subséquents. Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.

        e) Primes d'objectif.-Commissions :

        Les sociétés peuvent prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées.

        Elles peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.

      • Article 20 (non en vigueur)

        Abrogé



        a) Vendeurs commissionnés

        Pour l'emploi de vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :

        – la partie fixe ;

        – 1/12 des commissions perçues pendant les 12 mois ;

        – la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.

        b) Autres catégories de personnel

        A l'exception des emplois de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :

        – la rémunération minimale de base de l'emploi qui est composée :

        – du coefficient attribué à l'emploi multiplié par la valeur du point ;

        – de la constante ;

        – de la prime d'ancienneté au sens de l'article 21.


        Personnel payé mensuellement

        La valeur du point et le montant de la constante correspondent à la durée légale en vigueur et sont définis par la commission paritaire nationale.


        Gardiens d'immeubles

        Le salaire des gardiens d'immeubles est également rattaché à la valeur du point et de la constante, suivant les indices fixés pour la 2e catégorie de l'annexe IV.

        Cette valeur s'entend pour une présence effective du gardien (ou de tout suppléant choisi par son initiative) de 6 fois 24 heures par semaine.

        Le salarié bénéficie d'avantages en nature définis par l'annexe IV.

        Diverses primes, calculées suivant tableau en annexe IV, pourront s'ajouter à ce salaire mensuel de base.


        Personnel occupé à temps partiel

        En application de l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.

        Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant à la catégorie de personnel concerné, le rapport H/ D. H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel. D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.

        La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle. Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année.


        Intéressement

        Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement peuvent être conclus avec le personnel en application des dispositions légales.

        Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.


        Primes d'objectif, commissions


        Les sociétés peuvent prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées.

        Elles peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.


      • Article 20 (non en vigueur)

        Abrogé

        A.-Vendeurs commissionnés

        Pour l'emploi des vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :
        – la partie fixe ;
        – le 12e des commissions perçues pendant les 12 mois ;
        – la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.

        Les emplois des salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérés à la commission ne doivent pas être cotés. Leur salaire minimal est égal au Smic.

        B.-Autres catégories de personnel

        Pour les autres emplois que ceux de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :

        1. La rémunération minimale de base de l'emploi qui est composée selon l'une des 2 formules suivantes :

        a) Soit du coefficient attribué à l'emploi multiplié par la valeur du point auquel s'ajoute la valeur de la constante ;

        b) Soit du salaire minimal de base correspondant à l'emploi considéré tel que défini dans l'avenant n° 10.

        2. Et la prime d'ancienneté au sens de l'article 21.

        Ces salaires minimaux correspondent à la durée légale en vigueur.

        Ils sont définis, pour le personnel payé mensuellement, par la commission paritaire nationale.

        Personnel d'entretien et de gardiennage

        Le personnel d'entretien et de gardiennage reste régi par l'annexe IV de la convention des sociétés coopératives d'HLM jusqu'à l'aboutissement des négociations visant à intégrer ce personnel au sein de la grille de classification de la branche.

        Personnel occupé à temps partiel

        Pour le personnel occupé à temps partiel, les modalités suivantes sont applicables :

        En application de l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.

        Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant au niveau dans la grille de classification du personnel concerné, le rapport H/ D. H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel. D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.

        La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle.

        Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année.

        Intéressement

        Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel en application des dispositions légales.

        Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.

        Primes d'objectif.-Commissions

        Les sociétés peuvent enfin prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées et peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.


      • Article 20

        En vigueur

        A.– Vendeurs commissionnés

        Pour l'emploi des vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :
        – la partie fixe ;
        – le 12e des commissions perçues pendant les 12 mois ;
        – la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.

        Les emplois des salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérés à la commission ne doivent pas être cotés. Leur salaire minimal est égal au Smic.

        B.– Autres catégories de personnel

        Pour les autres emplois que ceux de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :
        1. La rémunération minimale de base correspondant à l'emploi considéré tel que défini dans l'avenant n° 10 du 14 mai 2012 ;
        2. La prime d'ancienneté au sens de l'article 21 de la convention collective.

        Ces salaires minimaux correspondent à la durée légale en vigueur.

        Ils sont définis, pour le personnel payé mensuellement, par la commission paritaire nationale.

      • Article 21 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le départ du personnel peut intervenir :

        - à l'initiative du salarié à partir de cinquante-cinq ans ;

        - à l'initiative de l'employeur à partir de soixante ans à condition que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse au titre de la sécurité sociale au taux plein. Il s'agit alors d'une rupture spécifique du contrat de travail, non soumise au régime du licenciement.

        Dans l'un ou l'autre des cas visés ci-dessus, un délai de préavis de trois mois doit être respecté.

      • Article 21 (non en vigueur)

        Abrogé

        A.-Vendeurs commissionnés

        Pour l'emploi de vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :

        -la partie fixe ;

        -1/12 des commissions perçues pendant les 12 mois ;

        -la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.

        B.-Autres catégories de personnel

        A l'exception des emplois de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :

        1° La rémunération minimale de base de l'emploi est composée :

        a) du coefficient attribué à l'emploi multiplié par la valeur du point ;

        b) de la constante.

        2° La prime d'ancienneté au sens de l'article 11 :

        a) Personnel payé mensuellement (1) :

        La valeur du point et le montant de la constante correspondent à la durée légale en vigueur et sont définis par la commission paritaire nationale.

        b) Gardiens d'immeubles :

        Le salaire des gardiens d'immeubles est également rattaché à la valeur du point et de la constante, suivant les indices fixés pour la 2e catégorie de l'annexe IV.

        Cette valeur s'entend pour une présence effective du gardien (ou de tout suppléant choisi par son initiative) de 6 fois 24 heures par semaine.

        Le ménage bénéficie d'avantages en nature définis par l'annexe IV.

        Diverses primes, calculées suivant tableau et annexe IV, pourront s'ajouter à ce salaire mensuel de base.

        c) Personnel occupé à temps partiel :

        En application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.

        Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant à la catégorie de personnel concerné, le rapport H/ D. H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel. D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.

        La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle. Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année.

        d) Intéressement :

        Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel en application des articles L. 441-8 à L. 441-8 du code du travail et des textes subséquents. Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.

        e) Primes d'objectif.-Commissions :

        Les sociétés peuvent prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées.

        Elles peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.

      • Article 20 (non en vigueur)

        Abrogé



        a) Vendeurs commissionnés

        Pour l'emploi de vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :

        – la partie fixe ;

        – 1/12 des commissions perçues pendant les 12 mois ;

        – la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.

        b) Autres catégories de personnel

        A l'exception des emplois de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :

        – la rémunération minimale de base de l'emploi qui est composée :

        – du coefficient attribué à l'emploi multiplié par la valeur du point ;

        – de la constante ;

        – de la prime d'ancienneté au sens de l'article 21.


        Personnel payé mensuellement

        La valeur du point et le montant de la constante correspondent à la durée légale en vigueur et sont définis par la commission paritaire nationale.


        Gardiens d'immeubles

        Le salaire des gardiens d'immeubles est également rattaché à la valeur du point et de la constante, suivant les indices fixés pour la 2e catégorie de l'annexe IV.

        Cette valeur s'entend pour une présence effective du gardien (ou de tout suppléant choisi par son initiative) de 6 fois 24 heures par semaine.

        Le salarié bénéficie d'avantages en nature définis par l'annexe IV.

        Diverses primes, calculées suivant tableau en annexe IV, pourront s'ajouter à ce salaire mensuel de base.


        Personnel occupé à temps partiel

        En application de l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.

        Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant à la catégorie de personnel concerné, le rapport H/ D. H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel. D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.

        La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle. Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année.


        Intéressement

        Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement peuvent être conclus avec le personnel en application des dispositions légales.

        Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.


        Primes d'objectif, commissions


        Les sociétés peuvent prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées.

        Elles peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.


      • Article 20 (non en vigueur)

        Abrogé

        A.-Vendeurs commissionnés

        Pour l'emploi des vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :
        – la partie fixe ;
        – le 12e des commissions perçues pendant les 12 mois ;
        – la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.

        Les emplois des salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérés à la commission ne doivent pas être cotés. Leur salaire minimal est égal au Smic.

        B.-Autres catégories de personnel

        Pour les autres emplois que ceux de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :

        1. La rémunération minimale de base de l'emploi qui est composée selon l'une des 2 formules suivantes :

        a) Soit du coefficient attribué à l'emploi multiplié par la valeur du point auquel s'ajoute la valeur de la constante ;

        b) Soit du salaire minimal de base correspondant à l'emploi considéré tel que défini dans l'avenant n° 10.

        2. Et la prime d'ancienneté au sens de l'article 21.

        Ces salaires minimaux correspondent à la durée légale en vigueur.

        Ils sont définis, pour le personnel payé mensuellement, par la commission paritaire nationale.

        Personnel d'entretien et de gardiennage

        Le personnel d'entretien et de gardiennage reste régi par l'annexe IV de la convention des sociétés coopératives d'HLM jusqu'à l'aboutissement des négociations visant à intégrer ce personnel au sein de la grille de classification de la branche.

        Personnel occupé à temps partiel

        Pour le personnel occupé à temps partiel, les modalités suivantes sont applicables :

        En application de l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.

        Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant au niveau dans la grille de classification du personnel concerné, le rapport H/ D. H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel. D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.

        La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle.

        Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année.

        Intéressement

        Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel en application des dispositions légales.

        Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.

        Primes d'objectif.-Commissions

        Les sociétés peuvent enfin prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées et peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.


      • Article 20

        En vigueur

        A.– Vendeurs commissionnés

        Pour l'emploi des vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :
        – la partie fixe ;
        – le 12e des commissions perçues pendant les 12 mois ;
        – la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.

        Les emplois des salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérés à la commission ne doivent pas être cotés. Leur salaire minimal est égal au Smic.

        B.– Autres catégories de personnel

        Pour les autres emplois que ceux de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :
        1. La rémunération minimale de base correspondant à l'emploi considéré tel que défini dans l'avenant n° 10 du 14 mai 2012 ;
        2. La prime d'ancienneté au sens de l'article 21 de la convention collective.

        Ces salaires minimaux correspondent à la durée légale en vigueur.

        Ils sont définis, pour le personnel payé mensuellement, par la commission paritaire nationale.

      • Article 22 (non en vigueur)

        Abrogé


        En cas de départ à l'initiative du salarié, cette indemnité est égale à :

        - zéro à huit ans de services : néant ;

        - huit ans révolus de services : deux mois de salaire brut.

        A ces deux mois s'ajoute un quart de mois par année de services au-delà de huit ans et jusqu'à quinze ans de services.

        Au-delà de quinze ans, il est ajouté un sixième de mois par année de services supplémentaires. Toutefois, l'indemnité ne peut dépasser six mois de salaire brut.

        L'assiette de l'indemnité de fin de carrière est la même que celle de l'indemnité de licenciement fixée à l'article 18.

        Toutefois, pour les agents ayant exercé une activité à temps partiel durant les deux dernières années, le salaire pris en considération au moment du départ sera le salaire calculé pour un temps complet.

        Pour le calcul de cette indemnité, n'est pas considéré comme changement de société tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.

        Les périodes de suspension du contrat de travail suivant les dispositions légales en vigueur peuvent venir en déduction pour le calcul de l'ancienneté dans la société.

        En cas de départ à l'initiative de l'employeur, le salarié âgé de soixante au moins et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse, au titre de la sécurité sociale au taux plein, percevra la plus élevée des indemnités ci-dessous :

        - soit l'indemnité légale de licenciement ;

        - soit l'indemnité conventionnelle de départ en retraite précitée.

      • Article 22 (non en vigueur)

        Abrogé


        Cette prime est de 1 % par année d'ancienneté avec un maximum de 15 %. Ce pourcentage s'applique à la rémunération de base attribuée à l'intéressé.

        La prime d'ancienneté est perçue après un an de services effectifs, le décompte du temps de présence partant de la date d'embauche.

      • Article 21

        En vigueur

        Cette prime est de 1 % par année d'ancienneté avec un maximum de 15 %. Ce pourcentage s'applique à la rémunération de base attribuée à l'intéressé.

        La prime d'ancienneté est perçue après un an de services effectifs, le décompte du temps de présence partant de la date d'embauche.

        (Anciennement article 22).

      • Article 23 (non en vigueur)

        Abrogé


        En cas de décès d'un agent titulaire, il sera versé à son conjoint, ou à ses enfants à charge au sens de l'article 196 du code général des impôts ou à ses ascendants directs, une allocation calculée suivant les dispositions de l'article 18.

      • Article 23 (non en vigueur)

        Abrogé


        Une gratification annuelle, qui ne saurait être inférieure au salaire mensuel du dernier mois de chaque année, est attribuée aux salariés bénéficiaires de la présente convention. Elle est payable le 20 décembre de l'année en cours.

        En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de congé de maladie ou de temps partiel, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de présence effective.

        Tout mois commencé, aussi bien à la date d'embauche qu'à la date de rupture du contrat, sera comptabilisé comme un mois plein.

        Pour les vendeurs, la gratification sera au moins égale à la partie fixe conventionnelle du salaire mensuel.

      • Article 22

        En vigueur

        Une gratification annuelle, qui ne saurait être inférieure au salaire mensuel du dernier mois de chaque année, est attribuée aux salariés bénéficiaires de la présente convention. Elle est payable le 20 décembre de l'année en cours.

        En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de congé de maladie ou de temps partiel, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de présence effective.

        Tout mois commencé, aussi bien à la date d'embauche qu'à la date de rupture du contrat, sera comptabilisé comme un mois plein.

        Pour les vendeurs, la gratification sera au moins égale à la partie fixe conventionnelle du salaire mensuel.

        (Anciennement article 23).

      • Article 24 (non en vigueur)

        Abrogé


        En plus des fêtes légales, il est accordé un congé annuel de trente jours ouvrables, après une année de services effectifs pour l'ensemble du personnel avec un jour supplémentaire par cinq années de services au 31 mai, dans la limite de cinq jours.

        Les agents ayant moins d'un an de présence bénéficieront d'un congé de deux jours et demi par moi de présence.

        L'ordre des congés sera réglé chaque année avant le 1er mars, après consultation des délégués du personnel.

        Lorsqu'un agent prend son congé, il peut demander avant de partir à percevoir ses appointements pour la durée du congé.

        En cas de rappel par la société, pendant la période de congés, l'agent intéressé aura droit à deux jours supplémentaires de congé auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.

        En ce qui concerne les gardiens d'immeuble, le départ en congés des conjoints sera simultané.

        Les gardiens d'immeuble devront présenter à l'agrément de la société un remplaçant qui assurera leur intérim pendant la durée de leur absence pour congé.

        Ils devront en aviser la société au moins un mois avant leur départ et devront mettre leur logement à la disposition de ce remplaçant. Le remplaçant sera recruté et rémunéré par les soins de la société.

        Si un gardien n'a pas satisfait aux dispositions précédentes, la société pourvoira elle-même à son remplacement. Dans tous les cas, le remplaçant devra pouvoir effectuer son service dans les conditions normales.

      • Article 24 (non en vigueur)

        Abrogé


        Une prime de vacances est accordée au personnel ayant un an de présence effective entre le 1er juin précédent et le 31 mai de l'année en cours.

        Elle est payable avant le départ en congés au plus tard le 30 juin. Son montant est égal à 200 points.

        Pour le personnel employé à temps partiel, absent pour congé de maladie ou licencié, cette prime est accordée au prorata du temps de présence effective.

      • Article 23 (non en vigueur)

        Abrogé


        Une prime de vacances est accordée au personnel ayant un an de présence effective entre le 1er juin précédent et le 31 mai de l'année en cours.

        Elle est payable avant le départ en congés au plus tard le 30 juin. Son montant est égal à 200 points.

        Pour le personnel employé à temps partiel, absent pour congé de maladie ou licencié, cette prime est accordée au prorata du temps de présence effective.

      • Article 23

        En vigueur

        Une prime de vacances est accordée au personnel ayant 1 an de présence effective entre le 1er juin précédent et le 31 mai de l'année en cours.


        Elle est payable avant le départ en congés au plus tard le 30 juin.


        Son montant est égal à 45,5 % du minimum mensuel du niveau A2.


        Pour le personnel employé à temps partiel, absent pour congé de maladie ou licencié, cette prime est accordée au prorata du temps de présence effective.

      • Article 25 (non en vigueur)

        Abrogé


        Des congés spéciaux seront accordés ainsi qu'il suit :

        a) Personnel à l'essai nouvellement embauché :

        Ce personnel bénéficiera des congés spéciaux selon les dispositions légales (art. L. 226-1 du code du travail).

        b) Personnel titulaire et personnel sous contrat à durée déterminée :

        Mariage :

        En cas de mariage de l'agent : six jours ouvrables de congés.

        En cas de mariage de l'enfant de l'agent : deux jours ouvrables de congés.

        Déménagement :

        En cas de déménagement de l'agent : un jour ouvrable de congé. Ce droit est ouvert une seule fois par année civile.

        Maladie grave ou intervention chirurgicale du conjoint ou des enfants à concurrence de trois jours par année civile sur présentation d'un certificat médical.

        Décès :

        En cas de décès du conjoint, d'ascendant ou descendant en ligne directe : trois jours de congés pouvant être portés à cinq jours ouvrables si l'agent est obligé à un déplacement en un lieu situé à plus de 300 kilomètres de son domicile.

        En cas de décès des frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs et beaux-parents : deux jours ouvrables de congés.

        Les congés spéciaux, éventuellement fractionnables si une situation exceptionnelle l'exige, doivent être pris au moment de l'événement qui les motive ; si cet événement intervient pendant les congés payés, le congé spécial correspondant n'est pas dû par l'employeur.

        Maternité :

        Tout agent titulaire en état de grossesse a droit à un congé correspondant à l'arrêt légal de travail pour les périodes précédant et suivant la date prévue de l'accouchement. Pendant ces temps, son salaire mensuel complet lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et l'indemnité journalière d'arrêt de travail qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes les autres caisses auxquelles cotise la société.

        Périodes militaires obligatoires :

        Tout agent titulaire aura droit, pendant cette période, à une indemnité égale à la différence entre son traitement mensuel complet et le montant de la solde qu'il touchera à titre militaire.

        Ces dispositions ne concernent pas le service national.

      • Article 25 (non en vigueur)

        Abrogé


        Une indemnité de fonctions annuelle pourra être attribuée aux directeurs.

        Son montant est alors fixé par le conseil d'administration.

      • Article 24

        En vigueur

        Une indemnité de fonctions annuelle pourra être attribuée aux directeurs.

        Son montant est alors fixé par le conseil d'administration.

        (Anciennement article 25).

      • Article 26 (non en vigueur)

        Abrogé


        1° Maladie :

        A. - Incidences de la maladie sur l'emploi.
        Les absences résultant de maladie, justifiées par l'intéressé dans les quarante-huit heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail.

        L'employeur pourra demander un certificat médical et faire procéder à une contre-visite médicale.

        Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, le licenciement ou la rupture du contrat de travail de ces derniers pourra être envisagé ou constaté.

        Les employeurs s'engagent à ne procéder au licenciement qu'en cas de nécessité absolue et dans tous les cas s'obligent à recourir à un remplacement provisoire.

        Dans le cas où le collaborateur serait licencié, il bénéficiera :

        a) Des indemnités de maladie pendant la période prévue ci-après ;

        b) Du montant de l'indemnité de préavis ;

        c) Dans le cas où le collaborateur licencié a droit, du fait de son ancienneté effective dans la société, à une indemnité de licenciement, celle-ci lui sera versée dans les conditions prévues à l'article 18.

        Le collaborateur ainsi licencié aura une priorité de rengagement dans son emploi ou un emploi similaire.

        La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de rengagement qui lui sera faite dans les conditions d'emploi équivalentes, ou s'il n'a pas répondu à celle-ci dans un délai d'un mois.

        B. - Conditions d'indemnisation de la maladie et des accidents dutravail.

        Pendant les trois premiers mois de la maladie dûment constatée au sens de la sécurité sociale, le salaire mensuel complet de l'agent titulaire lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.

        Après cinq ans de présence, la salarié malade percevra pendant les trois mois qui suivent une indemnité égale à la moitié de la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.

        Après dix ans de présence effective à la société, le salarié malade percevra pendant une période de six mois une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale ou de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.

        Cependant, l'effort financier de l'employeur tel qu'il vient d'être défini dans les précédents alinéas du paragraphe B, est limité aux périodes cumulées de maladie comprises dans une durée de travail de douze mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de douze mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de douze mois, l'employeur sera dégagé d'une nouvelle indemnisation.

        Pour le calcul des droits, chaque période de douze mois s'apprécie à partir de la date anniversaire d'embauche.

        Pour les vendeurs commissionnés le salaire moyen mensuel de référence est composé de la partie fixe et du douzième des commissions perçues pendant les douze mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion de la prime de vacances et de la gratification de fin d'année.

        Les périodes de maladie sont considérées comme du temps de services effectifs pour la détermination de l'ancienneté.

        2° Accidents du travail :

        Les absences occasionnées par un accident du travail ou une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale, en tout état de cause et pendant cette même période le salaire mensuel complet de l'agent titulaire lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.

      • Article 26 (non en vigueur)

        Abrogé


        1° Maladie :

        A. - Incidences de la maladie sur l'emploi.
        Les absences résultant de maladie, justifiées par l'intéressé dans les quarante-huit heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail.

        L'employeur pourra demander un certificat médical et faire procéder à une contre-visite médicale.

        Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, le licenciement ou la rupture du contrat de travail de ces derniers pourra être envisagé ou constaté.

        Les employeurs s'engagent à ne procéder au licenciement qu'en cas de nécessité absolue et dans tous les cas s'obligent à recourir à un remplacement provisoire.

        Dans le cas où le collaborateur serait licencié, il bénéficiera :

        a) Des indemnités de maladie pendant la période prévue ci-après ;

        b) Du montant de l'indemnité de préavis ;

        c) Dans le cas où le collaborateur licencié a droit, du fait de son ancienneté effective dans la société, à une indemnité de licenciement, celle-ci lui sera versée dans les conditions prévues à l'article 18.

        Le collaborateur ainsi licencié aura une priorité de rengagement dans son emploi ou un emploi similaire.

        La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de rengagement qui lui sera faite dans les conditions d'emploi équivalentes, ou s'il n'a pas répondu à celle-ci dans un délai d'un mois.

        B. - Conditions d'indemnisation de la maladie.

        Pendant les trois premiers mois de la maladie dûment constatée au sens de la sécurité sociale, le salaire mensuel complet de l'agent titulaire lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.

        Après cinq ans de présence, la salarié malade percevra pendant les trois mois qui suivent une indemnité égale à la moitié de la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.

        Après dix ans de présence effective à la société, le salarié malade percevra pendant une période de six mois une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale ou de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.

        Cependant, l'effort financier de l'employeur tel qu'il vient d'être défini dans les précédents alinéas du paragraphe B, est limité aux périodes cumulées de maladie comprises dans une durée de travail de douze mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de douze mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de douze mois, l'employeur sera dégagé d'une nouvelle indemnisation.

        Pour le calcul des droits, chaque période de douze mois s'apprécie à partir de la date anniversaire d'embauche.

        Pour les vendeurs commissionnés le salaire moyen mensuel de référence est composé de la partie fixe et du douzième des commissions perçues pendant les douze mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion de la prime de vacances et de la gratification de fin d'année.

        Les périodes de maladie sont considérées comme du temps de services effectifs pour la détermination de l'ancienneté.


        2° Accidents du travail :

        Les absences occasionnées par un accident du travail ou une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale, en tout état de cause et pendant cette même période le salaire mensuel complet de l'agent lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.

      • Article 26 (non en vigueur)

        Abrogé


        a) Les frais de déplacements professionnels engagés sont réglés, à la convenance de la société, soit par remboursement sur justification, soit par paiement d'une indemnité forfaitaire dont le montant est décidé par le conseil d'administration.

        Lorsque le conseil d'administration n'a pas pris de décision en la matière, le remboursement s'effectue ainsi :

        Frais kilométriques : remboursement effectué en fonction du barème élaboré par la direction générale des impôts.

        Autres frais de déplacements : 2 repas + découcher = remboursement sur la base d'une indemnité de mission pour le groupe I des personnels civils de l'Etat en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966.

        2 repas ou 1 découcher + 1 petit déjeuner = la moitié de l'indemnité complète ci-dessus.

        1 repas = le quart de l'indemnité complète.

        b) La société pourra consentir des prêts pour l'achat d'un véhicule nécessaire à l'exécution du service.

      • Article 25

        En vigueur

        a) Les frais de déplacements professionnels engagés sont réglés, à la convenance de la société, soit par remboursement sur justification, soit par paiement d'une indemnité forfaitaire dont le montant est décidé par le conseil d'administration.

        Lorsque le conseil d'administration n'a pas pris de décision en la matière, le remboursement s'effectue ainsi :

        Frais kilométriques : remboursement effectué en fonction du barème élaboré par la direction générale des impôts.

        Autres frais de déplacements : 2 repas + découcher = remboursement sur la base d'une indemnité de mission pour le groupe I des personnels civils de l'Etat en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966.

        2 repas ou 1 découcher + 1 petit déjeuner = la moitié de l'indemnité complète ci-dessus.

        1 repas = le quart de l'indemnité complète.

        b) La société pourra consentir des prêts pour l'achat d'un véhicule nécessaire à l'exécution du service.

        (Anciennement article 26).

      • Article 27 (non en vigueur)

        Abrogé


        A. - Vendeurs commissionnés.

        Pour les vendeurs commissionnés le salaire moyen mensuel de référence est composé de :

        - la partie fixe ;

        - le douzième des commissions perçues pendant les douze mois ;

        - la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.

        B. - Autres catégories de personnel.

        A l'exception des vendeurs commissionnés les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :

        1° La rémunération de base composée :

        a) Du coefficient attribué multiplié par la valeur du point ;

        b) De la constante.

        2° De la prime d'ancienneté au sens de l'article 11 :

        a) Personnel payé mensuellement :

        La valeur du point pour trente-neuf heures de travail hebdomadaire ou cent soixante-neuf heures par mois, ainsi que le montant de la constante, sont définis par la commission paritaire nationale.

        Lorsque l'horaire permanent est supérieur à trente-neuf heures par semaine, le salaire de base se trouvera majoré en conséquence, conformément aux lois en vigueur.

        b) Personnel payé à l'heure :

        Le salaire horaire du personnel payé à l'heure est rattaché à la valeur du point et de la constante. Son montant se calculera selon la formule suivante :

        (coefficient x valeur du point) + constante / 169 heures


        c) Gardiens d'immeubles :

        Le salaire des gardiens d'immeuble est également rattaché à la valeur du point et de la constante, suivant les indices fixés pour la 2e catégorie de l'annexe IV.

        Cette valeur s'entend pour une présence effective du gardien (ou de tout suppléant choisi par son initiative) de six fois vingt-quatre heures par semaine.

        Le ménage bénéficie d'avantages en nature définis par l'annexe IV.

        Diverses primes, calculées suivant tableau annexe IV, pourront s'ajouter à ce salaire mensuel de base.

        d) Personnel occupé à temps partiel :

        Le salaire du personnel occupé à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant à la catégorie du personnel concerné, le rapport H/39, H étant le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectuées par ledit personnel.

        e) Intéressement :

        Des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel dans le cadre de l'ordonnance du 21 octobre 1986, du décret n° 87-544 du 17 juillet 1987 et des textes subséquents. Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément du salaire et s'ajoutent à la rémunération.

        Les résultats servant de base au calcul de l'intéressement s'entendent après déduction des dotations obligatoires et impôts et avant dotations exceptionnelles.

        Le montant global des primes distribuées aux salariés est égal au moins à 5 p. 100 du résultat tel que défini ci-dessus et dans la limite d'un pourcentage des salaires bruts annuels versés au personnel concerné en fonction des textes en vigueur.

        La répartition et les modalités de versement sont déterminées selon un accord conclu au sein de chaque société. Ces accords d'intéressement et les modalités définies ci-dessus sont établis pour une période de trois ans.

        Lorsqu'il n'existe pas d'accord d'intéressement dans la société, les présentes dispositions entreront en vigueur dans les trois mois, à compter de la signature de la présente convention.

        Lorsqu'il existe un accord d'intéressement dans la société à la date de la signature de la présente convention, cet accord sera maintenu jusqu'à son expiration s'il est plus avantageux pour les salariés.

        S'il est moins avantageux pour les salariés, cet accord devra être adapté, dans les trois mois de la signature de la convention collective, aux nouvelles dispositions conventionnelles sur les accords d'intéressement.

        f) Primes d'objectif - Commissions :

        Les sociétés peuvent prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées.

        Elles peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.

      • Article 27 (non en vigueur)

        Abrogé

        Cadres

        Le personnel " cadres " bénéficie de la retraite complémentaire et du régime de prévoyance des cadres en application de la convention collective nationale du 14 mars 1947, étendue aux cadres des sociétés coopératives d'HLM par avenant du 27 mars 1950, homologué par arrêté du ministre du travail en date du 17 décembre 1951.

        De plus, le personnel " cadres " bénéficie d'un régime de retraite complémentaire sur la tranche A (dans la limite du plafond de la sécurité sociale) en application des règles légales en vigueur.
        Non-cadres

        L'ensemble du personnel non cadre bénéficie d'un régime de retraite complémentaire au taux minimum légal applicable.

      • Article 26

        En vigueur

        Cadres

        Le personnel " cadres " bénéficie de la retraite complémentaire et du régime de prévoyance des cadres en application de la convention collective nationale du 14 mars 1947, étendue aux cadres des sociétés coopératives d'HLM par avenant du 27 mars 1950, homologué par arrêté du ministre du travail en date du 17 décembre 1951.

        De plus, le personnel " cadres " bénéficie d'un régime de retraite complémentaire sur la tranche A (dans la limite du plafond de la sécurité sociale) en application des règles légales en vigueur.

        Non-cadres

        L'ensemble du personnel non cadre bénéficie d'un régime de retraite complémentaire au taux minimum légal applicable.

        (Anciennement article 27).

      • Article 27 (non en vigueur)

        Abrogé


        A.-Vendeurs commissionnés.

        Pour les vendeurs commissionnés le salaire moyen mensuel de référence est composé de :

        -la partie fixe ;

        -le douzième des commissions perçues pendant les douze mois ;

        -la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.

        B.-Autres catégories de personnel.

        A l'exception des vendeurs commissionnés les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :

        1° La rémunération de base composée :

        a) Du coefficient attribué multiplié par la valeur du point ;

        b) De la constante.

        2° De la prime d'ancienneté au sens de l'article 11 :

        a) Personnel payé mensuellement :

        La valeur du point et le montant de la constante correspondent à la durée légale en vigueur et sont définis par la commission paritaire nationale (1).

        b) Personnel payé à l'heure :

        (supprimé)

        c) Gardiens d'immeubles :

        Le salaire des gardiens d'immeuble est également rattaché à la valeur du point et de la constante, suivant les indices fixés pour la 2e catégorie de l'annexe IV.

        Cette valeur s'entend pour une présence effective du gardien (ou de tout suppléant choisi par son initiative) de six fois vingt-quatre heures par semaine.

        Le ménage bénéficie d'avantages en nature définis par l'annexe IV.

        Diverses primes, calculées suivant tableau annexe IV, pourront s'ajouter à ce salaire mensuel de base.

        d) Personnel occupé à temps partiel :

        En application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.

        Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant à la catégorie de personnel concerné, le rapport H/ D. H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel. D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.

        La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle. Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année (2).

        e) Intéressement :

        Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel en application des articles L. 441-8 à L. 441-8 du code du travail et des textes subséquents. Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.

        f) Primes d'objectif-Commissions :

        Les sociétés peuvent prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées.

        Elles peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.
        (1) Le projet de modification de cet article répond à une demande forte des organisations syndicales lors de la séance du 4-10. La durée légale est de 35 heures pour les salariés à temps plein dans les entreprises de plus de 20 salariés depuis le premier janvier 2000. Elle reste à 39 heures pour les entreprises de moins de 20 salariés jusqu'au premier janvier 2002. Ainsi rédigé cet article indique que les salaires minima de branche actuels pour 39 heures deviennent des salaires minima 35 heures pour les entreprises de plus de 20 salariés qui ont réduit le temps de travail à 35 heures et celles qui ont anticipé la RTT, en application des lois Aubry 1 et 2. Cela débouche donc, à la date de signature d'un accord de réduction du temps de travail à 35 heures, sur un maintien des salaires minima de branche 39 heures à 35 heures, sans préjuger de l'application du gel qui est possible. Pour les entreprises de moins de 20 salariés et qui n'anticipent pas les 35 heures, les minima restent donc définis pour une durée légale de 39 heures hebdomadaires jusqu'en 2002 comme le prévoit la loi.
        (2) Pour les entreprises de 20 salariés et moins dont la durée légale du travail sera réduite à 35 heures à compter du premier janvier 2002 en application de la loi 2000-37 du 19 janvier 2000, sont donc considérés comme salariés à temps partiel jusqu'à cette date, tous salariés employés sur la base d'une durée du travail inférieure à 39 heures ou à la durée conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure.

      • Article 27 (non en vigueur)

        Abrogé


        A. - Vendeurs commissionnés.

        Pour les vendeurs commissionnés le salaire moyen mensuel de référence est composé de :

        - la partie fixe ;

        - le douzième des commissions perçues pendant les douze mois ;

        - la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.

        B. - Autres catégories de personnel.

        A l'exception des vendeurs commissionnés les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :

        1° La rémunération de base composée :

        a) Du coefficient attribué multiplié par la valeur du point ;

        b) De la constante.

        2° De la prime d'ancienneté au sens de l'article 11 :

        a) Personnel payé mensuellement :

        La valeur du point pour trente-neuf heures de travail hebdomadaire ou cent soixante-neuf heures par mois, ainsi que le montant de la constante, sont définis par la commission paritaire nationale.

        Lorsque l'horaire permanent est supérieur à trente-neuf heures par semaine, le salaire de base se trouvera majoré en conséquence, conformément aux lois en vigueur.

        b) Personnel payé à l'heure :

        Le salaire horaire du personnel payé à l'heure est rattaché à la valeur du point et de la constante. Son montant se calculera selon la formule suivante :

        (coefficient x valeur du point) + constante / 169 heures


        c) Gardiens d'immeubles :

        Le salaire des gardiens d'immeuble est également rattaché à la valeur du point et de la constante, suivant les indices fixés pour la 2e catégorie de l'annexe IV.

        Cette valeur s'entend pour une présence effective du gardien (ou de tout suppléant choisi par son initiative) de six fois vingt-quatre heures par semaine.

        Le ménage bénéficie d'avantages en nature définis par l'annexe IV.

        Diverses primes, calculées suivant tableau annexe IV, pourront s'ajouter à ce salaire mensuel de base.

        d) Personnel occupé à temps partiel :

        Le salaire du personnel occupé à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant à la catégorie du personnel concerné, le rapport H/39, H étant le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectuées par ledit personnel.

        e) Intéressement :

        Des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel dans le cadre de l'ordonnance du 21 octobre 1986, du décret n° 87-544 du 17 juillet 1987 et des textes subséquents. Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément du salaire et s'ajoutent à la rémunération.

        Les résultats servant de base au calcul de l'intéressement s'entendent après déduction des dotations obligatoires et impôts et avant dotations exceptionnelles.

        Le montant global des primes distribuées aux salariés est égal au moins à 5 p. 100 du résultat tel que défini ci-dessus et dans la limite d'un pourcentage des salaires bruts annuels versés au personnel concerné en fonction des textes en vigueur.

        La répartition et les modalités de versement sont déterminées selon un accord conclu au sein de chaque société. Ces accords d'intéressement et les modalités définies ci-dessus sont établis pour une période de trois ans.

        Lorsqu'il n'existe pas d'accord d'intéressement dans la société, les présentes dispositions entreront en vigueur dans les trois mois, à compter de la signature de la présente convention.

        Lorsqu'il existe un accord d'intéressement dans la société à la date de la signature de la présente convention, cet accord sera maintenu jusqu'à son expiration s'il est plus avantageux pour les salariés.

        S'il est moins avantageux pour les salariés, cet accord devra être adapté, dans les trois mois de la signature de la convention collective, aux nouvelles dispositions conventionnelles sur les accords d'intéressement.

        f) Primes d'objectif - Commissions :

        Les sociétés peuvent prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées.

        Elles peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.

      • Article 27 (non en vigueur)

        Abrogé

        Cadres

        Le personnel " cadres " bénéficie de la retraite complémentaire et du régime de prévoyance des cadres en application de la convention collective nationale du 14 mars 1947, étendue aux cadres des sociétés coopératives d'HLM par avenant du 27 mars 1950, homologué par arrêté du ministre du travail en date du 17 décembre 1951.

        De plus, le personnel " cadres " bénéficie d'un régime de retraite complémentaire sur la tranche A (dans la limite du plafond de la sécurité sociale) en application des règles légales en vigueur.
        Non-cadres

        L'ensemble du personnel non cadre bénéficie d'un régime de retraite complémentaire au taux minimum légal applicable.

      • Article 26

        En vigueur

        Cadres

        Le personnel " cadres " bénéficie de la retraite complémentaire et du régime de prévoyance des cadres en application de la convention collective nationale du 14 mars 1947, étendue aux cadres des sociétés coopératives d'HLM par avenant du 27 mars 1950, homologué par arrêté du ministre du travail en date du 17 décembre 1951.

        De plus, le personnel " cadres " bénéficie d'un régime de retraite complémentaire sur la tranche A (dans la limite du plafond de la sécurité sociale) en application des règles légales en vigueur.

        Non-cadres

        L'ensemble du personnel non cadre bénéficie d'un régime de retraite complémentaire au taux minimum légal applicable.

        (Anciennement article 27).

      • Article 27 (non en vigueur)

        Abrogé


        A.-Vendeurs commissionnés.

        Pour les vendeurs commissionnés le salaire moyen mensuel de référence est composé de :

        -la partie fixe ;

        -le douzième des commissions perçues pendant les douze mois ;

        -la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.

        B.-Autres catégories de personnel.

        A l'exception des vendeurs commissionnés les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :

        1° La rémunération de base composée :

        a) Du coefficient attribué multiplié par la valeur du point ;

        b) De la constante.

        2° De la prime d'ancienneté au sens de l'article 11 :

        a) Personnel payé mensuellement :

        La valeur du point et le montant de la constante correspondent à la durée légale en vigueur et sont définis par la commission paritaire nationale (1).

        b) Personnel payé à l'heure :

        (supprimé)

        c) Gardiens d'immeubles :

        Le salaire des gardiens d'immeuble est également rattaché à la valeur du point et de la constante, suivant les indices fixés pour la 2e catégorie de l'annexe IV.

        Cette valeur s'entend pour une présence effective du gardien (ou de tout suppléant choisi par son initiative) de six fois vingt-quatre heures par semaine.

        Le ménage bénéficie d'avantages en nature définis par l'annexe IV.

        Diverses primes, calculées suivant tableau annexe IV, pourront s'ajouter à ce salaire mensuel de base.

        d) Personnel occupé à temps partiel :

        En application de l'article L. 212-4-2 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.

        Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant à la catégorie de personnel concerné, le rapport H/ D. H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel. D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.

        La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle. Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année (2).

        e) Intéressement :

        Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel en application des articles L. 441-8 à L. 441-8 du code du travail et des textes subséquents. Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.

        f) Primes d'objectif-Commissions :

        Les sociétés peuvent prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées.

        Elles peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.
        (1) Le projet de modification de cet article répond à une demande forte des organisations syndicales lors de la séance du 4-10. La durée légale est de 35 heures pour les salariés à temps plein dans les entreprises de plus de 20 salariés depuis le premier janvier 2000. Elle reste à 39 heures pour les entreprises de moins de 20 salariés jusqu'au premier janvier 2002. Ainsi rédigé cet article indique que les salaires minima de branche actuels pour 39 heures deviennent des salaires minima 35 heures pour les entreprises de plus de 20 salariés qui ont réduit le temps de travail à 35 heures et celles qui ont anticipé la RTT, en application des lois Aubry 1 et 2. Cela débouche donc, à la date de signature d'un accord de réduction du temps de travail à 35 heures, sur un maintien des salaires minima de branche 39 heures à 35 heures, sans préjuger de l'application du gel qui est possible. Pour les entreprises de moins de 20 salariés et qui n'anticipent pas les 35 heures, les minima restent donc définis pour une durée légale de 39 heures hebdomadaires jusqu'en 2002 comme le prévoit la loi.
        (2) Pour les entreprises de 20 salariés et moins dont la durée légale du travail sera réduite à 35 heures à compter du premier janvier 2002 en application de la loi 2000-37 du 19 janvier 2000, sont donc considérés comme salariés à temps partiel jusqu'à cette date, tous salariés employés sur la base d'une durée du travail inférieure à 39 heures ou à la durée conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure.

      • Article 28 (non en vigueur)

        Abrogé


        Il est apparu logique dans un système coopératif d'instaurer un régime de prévoyance harmonisé bénéficiant à l'ensemble du personnel.

        Les sociétés coopératives d'HLM dépourvues d'un régime de prévoyance doivent mettre en place un tel régime, en souscrivant une " assurance groupe " auprès d'un organisme assureur, dans un délai de 1 an, pour garantir les risques ci-dessous.

        Le taux de cotisation au régime de prévoyance, pouvant être géré par la caisse de retraite complémentaire, est réparti pour moitié entre la société et les salariés.

        Incapacité temporaire :

        20 % du salaire du 91e jour à la fin des 3 années de maladie.

        Invalidité :

        20 % du salaire.

        Capital décès :

        - en cas de décès du salarié, son conjoint perçoit 1 an de traitement dans le cadre d'une assurance groupe contractée par la société ;

        - en cas de décès du conjoint du salarié, ce dernier reçoit 2 mois de salaire. Cette garantie disparaît lorsque le salarié quitte la société ;

        - en cas de décès, dans un délai maximum de 1 an, du conjoint du salarié décédé, un capital décès correspondant à 6 mois de salaire est attribué à chacun des orphelins mineurs.

        Il est précisé que ce capital n'est pas versé si un capital décès équivalent a déjà été servi en application de dispositions particulières d'un accord d'entreprise.

      • Article 27

        En vigueur


        Il est apparu logique dans un système coopératif d'instaurer un régime de prévoyance harmonisé bénéficiant à l'ensemble du personnel.


        Les sociétés coopératives d'HLM dépourvues d'un régime de prévoyance doivent mettre en place un tel régime, en souscrivant un contrat d'assurance groupe auprès d'un organisme assureur, dans un délai de 1 an, pour garantir les risques ci-dessous.


        Le taux de cotisation au régime de prévoyance, pouvant être géré par la caisse de retraite complémentaire, est réparti pour moitié entre la société et les salariés.


        Incapacité temporaire : 20 % du salaire du 91e jour à la fin des 3 années de maladie.


        Invalidité : 20 % du salaire.


        Capital décès :


        1. En cas de décès du salarié, son conjoint perçoit 1 an de traitement dans le cadre d'un contrat d'assurance groupe contracté par la société.


        2. En cas de décès du conjoint du salarié, ce dernier reçoit 2 mois de salaire. Cette garantie disparaît lorsque le salarié quitte la société.


        3. En cas de décès, dans un délai maximum de 1 an, du conjoint du salarié décédé, un capital décès correspondant à 6 mois de salaire est attribué à chacun des orphelins mineurs.


        Il est précisé que ce capital n'est pas versé si un capital décès équivalent a déjà été servi en application de dispositions particulières d'un accord d'entreprise.

        (Anciennement article 28).

      • Article 28 (non en vigueur)

        Abrogé


        Cette prime est de 1 p. 100 par année d'ancienneté avec un maximum de 15 p. 100. Ce pourcentage s'applique à la rémunération de base attribuée à l'intéressé.

        La prime d'ancienneté est perçue après un an de services effectifs, le décompte du temps de présence partant de la date d'embauche.

      • Article 29 (non en vigueur)

        Abrogé


        1° Personnel " cadres ". - Personnel d'exécution et d'entretien, agents de maîtrise :

        Dans le cadre des lois en vigueur, les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

        Toutes les heures faites par le personnel en supplément de la durée légale seront rétribuées conformément aux dispositions légales ou réglementaires.

        2° Durée du travail du personnel de gardiennage :

        Les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, dans le cadre des lois en vigueur, après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

        Les salariés appelés à assurer par eux-mêmes ou par tout suppléant choisi à leur initiative, à titre permanent ou occasionnel, le gardiennage des immeubles, assurent en fonction des besoins de service une permanence dans l'appartement ou la loge.

        Cette permanence pourra être envisagée même les dimanches et jours fériés, chômés ou non, moyennant une indemnité de repos hebdomadaire ou jours fériés dont le montant sera fixé chaque année par la société coopérative.

        Pour ces salariés dont la présence sur les lieux de travail peut être supérieure à 35 heures par semaine, sans qu'ils soient astreints pour autant à un travail continu, il y aura lieu à équivalence dans les conditions fixées à l'annexe IV. Les tâches assignées aux gardiens d'immeubles sont déterminées, par écrit, lors de l'embauche.

      • Article 28

        En vigueur



        1. Personnel cadres, personnel d'exécution et d'entretien, agents de maîtrise


        Dans le cadre des lois en vigueur, les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.


        Toutes les heures faites par le personnel en supplément de la durée légale seront rétribuées conformément aux dispositions légales ou réglementaires.


        2. Durée du travail du personnel de gardiennage


        Les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, dans le cadre des lois en vigueur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

        (Anciennement article 29).

      • Article 29 (non en vigueur)

        Abrogé


        Un gratification annuelle, qui ne saurait être inférieure au salaire mensuel du dernier mois de chaque année, est attribuée aux agents bénéficiaires de la présente convention ayant un an de présence effective dans la même société, sauf licenciement pour faute grave. Elle est payable le 20 décembre de l'année en cours.

        En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de congé de maladie en cours d'année ou de temps partiel, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de présence effective.

        Pour les vendeurs, la gratification sera au moins égale à la partie fixe conventionnelle du salaire mensuel.

      • Article 29 (non en vigueur)

        Abrogé


        Un gratification annuelle, qui ne saurait être inférieure au salaire mensuel du dernier mois de chaque année, est attribuée aux agents bénéficiaires de la présente convention ayant un an de présence effective dans la même société, sauf licenciement pour faute grave. Elle est payable le 20 décembre de l'année en cours.

        En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de congé de maladie en cours d'année ou de temps partiel, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de présence effective.

        Pour les vendeurs, la gratification sera au moins égale à la partie fixe conventionnelle du salaire mensuel. Tout mois commencé, aussi bien à la date d'embauche qu'à la date de rupture du contrat, sera comptabilisé comme un mois plein.

      • Article 30 (non en vigueur)

        Abrogé


        En application de l'article L. 221-3 du livre II, titre II, chapitre Ier du code du travail, tout salarié a droit à un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

        Repos hebdomadaire et jours fériés du personnel d'immeubles :

        Le repos hebdomadaire sera pris, en principe, le dimanche, tel qu'il est prescrit par le livre II, titre II, chapitre Ier du code du travail applicable à cette catégorie de salariés.

        Les aides-gardiens qui auront été appelés à assurer l'intérim d'un gardien un dimanche prendront leur repos un autre jour de la même semaine.

        Les salariés autres que ceux affectés en permanence ou occasionnellement au gardiennage des immeubles chômeront les jours de fête légale ; dans ce cas, les femmes de ménage pourront, sur leur demande et selon les besoins du service, récupérer au cours de la semaine suivante les heures ainsi perdues, si le jour férié tombe un autre jour que le dimanche.

        Pour les salariés chargés du gardiennage des immeubles, les dispositions suivantes seront observées :

        -aides-gardiens : suivant la règle commune ;

        -gardiens d'immeubles : doivent faire assurer par un remplaçant de leur choix ou assurer eux-mêmes le service de sécurité, cette permanence étant rémunérée par une indemnité de repos hebdomadaire ou indemnité de jours fériés.

        Les personnels astreints à travailler le 1er Mai percevront une indemnité égale à 1 jour de salaire.

      • Article 30 (non en vigueur)

        Abrogé


        Une prime de vacances est accordée au personnel ayant un an de présence effective entre le 1er juin précédent et le 31 mai de l'année en cours.

        Elle est payable avant le départ en congés. Son montant est égal à la valeur du point déterminée par l'horaire légal, multiplié par le coefficient 200.

        Pour le personnel employé à temps partiel, absent pour congé de maladie ou licencié, cette prime est accordée au prorata du temps de présence effective.

      • Article 30 (non en vigueur)

        Abrogé


        Une prime de vacances est accordée au personnel ayant un an de présence effective entre le 1er juin précédent et le 31 mai de l'année en cours.

        Elle est payable avant le départ en congés. Son montant est égal à 200 points.

        Pour le personnel employé à temps partiel, absent pour congé de maladie ou licencié, cette prime est accordée au prorata du temps de présence effective.

      • Article 31 (non en vigueur)

        Abrogé


        La politique de formation dans la branche professionnelle des sociétés coopératives d'HLM repose sur les objectifs suivants :

        - permettre au plus grand nombre de salariés de la branche de bénéficier d'actions de formation dans le cadre du plan de formation des sociétés ;

        - homogénéiser l'accès à la formation, quel que soit l'effectif de la société ;

        - favoriser l'adaptation des coopératives aux nouveaux enjeux et permettre leur développement ;

        - renforcer le professionnalisme des sociétés et de leurs collaborateurs ;

        - faciliter la cohérence des pratiques et multiplier les échanges d'expérience et de méthodes.

        Pour atteindre ces objectifs, il a été décidé d'unifier le taux de cotisation quel que soit le nombre d'emplois dans la société et de porter le taux obligatoire à 1,8 % de la masse salariale.

        Chaque société devra donc s'acquitter au 28 février auprès d'Habitat-Formation (organisme collecteur paritaire agréé), au titre du plan formation, d'une cotisation qui, outre l'obligation légale, représentera :
        - DE 10 SALARIES10 SALARIES ET +
        Pourcentage masse salariale 1,65 0,80


        Les montants collectés au-delà de l'obligation légale seront affectés à des actions collectives, et, pour partie, au financement du congé de formation économique sociale et syndicale à hauteur de 0,16 pour 1 000 et au fonctionnement du paritarisme (commissions et groupes paritaires) de la branche à hauteur de 0,16 pour 1 000.
        Un comité paritaire est chargé du contrôle et du suivi du dispositif ainsi mis en place et du budget qui lui est consacré.
        La commission paritaire, instituée en commission " formation ", est chargée de cette mission.
        En outre, Habitat-Formation et la Fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM disposent d'un siège en qualité d'expert.
        La mise en oeuvre de ce dispositif prend effet à compter de la collecte au titre de l'exercice 2002.

      • Article 30 (non en vigueur)

        Abrogé


        La politique de formation dans la branche professionnelle des sociétés coopératives d'HLM repose sur les objectifs suivants :

        - permettre au plus grand nombre de salariés de la branche de bénéficier d'actions de formation dans le cadre du plan de formation des sociétés ;

        - homogénéiser l'accès à la formation, quel que soit l'effectif de la société ;

        - favoriser l'adaptation des coopératives aux nouveaux enjeux et permettre leur développement ;

        - renforcer le professionnalisme des sociétés et de leurs collaborateurs ;

        - faciliter la cohérence des pratiques et multiplier les échanges d'expérience et de méthodes.

        Pour atteindre ces objectifs, il a été décidé d'unifier le taux de cotisation quel que soit le nombre d'emplois dans la société et de porter le taux obligatoire à 1,8 % de la masse salariale.

        Chaque société devra donc s'acquitter au 28 février auprès d'Habitat-Formation (organisme collecteur paritaire agréé), au titre du plan formation, d'une cotisation qui, outre l'obligation légale, représentera :
        - DE 10 SALARIES10 SALARIES ET +
        Pourcentage masse salariale 1,65 0,80


        Les montants collectés au-delà de l'obligation légale seront affectés à des actions collectives, et, pour partie, au financement du congé de formation économique sociale et syndicale à hauteur de 0,16 pour 1 000 et au fonctionnement du paritarisme (commissions et groupes paritaires) de la branche à hauteur de 0,16 pour 1 000.
        Un comité paritaire est chargé du contrôle et du suivi du dispositif ainsi mis en place et du budget qui lui est consacré.
        La commission paritaire, instituée en commission " formation ", est chargée de cette mission.
        En outre, Habitat-Formation et la Fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM disposent d'un siège en qualité d'expert.
        La mise en oeuvre de ce dispositif prend effet à compter de la collecte au titre de l'exercice 2002.

      • Article 30

        En vigueur

        La politique de formation dans la branche des sociétés coopératives d'HLM repose sur les objectifs suivants :


        - permettre aux salariés de la branche de bénéficier d'actions de formation dans le cadre du plan de formation des sociétés tout au long de leur vie professionnelle ;


        - homogénéiser l'accès à la formation quel que soit l'effectif de la société ;


        - favoriser l'adaptation des coopératives aux nouveaux enjeux et permettre leur développement ;


        - renforcer le professionnalisme des sociétés et de leurs collaborateurs ;


        - faciliter la cohérence des pratiques et multiplier les échanges de méthodes et d'expériences.


        Considérant ces objectifs, la simple utilisation de la formation comme « boîte à outils » ou de stricte adaptation au poste de travail ne saurait suffire. A ce titre, la loi du 5 mars 2014, en mettant au centre le développement des compétences et les parcours certifiants renforçant la responsabilité de chacun dans le processus de formation tout au long de la vie, appelle le regroupement de moyens pour anticiper les évolutions, conforter les emplois existants, en éviter l'obsolescence, et permettre par les voies de l'alternance d'adapter les jeunes à notre milieu professionnel, tout cela concourant à la sauvegarde et au développement de nos coopératives.


        Au regard de ce qui précède, il semble important notamment de développer des formations généralistes interdisciplinaires visant à doter les professionnels de nos entreprises, et ce quel que soit leur niveau hiérarchique, de clés de compréhension et d'analyse du contexte dans lequel s'insère leur action professionnelle, afin de favoriser des pratiques adaptées pertinentes et évolutives.


        Pour atteindre ces objectifs, il est décidé de maintenir le pourcentage de la masse salariale collecté :


        (En pourcentage.)

        Tranche Plan
        LEGAL         		Plan
        conventionnel         		Professionnalisation CIF CDI CPF FPSPP Total
        Moins
        de 10 salariés         		0,40 1,289 0,15



        		1,839
        De 10
        à 19 salariés         		0,20 0,839 0,30 0,15 0,20 0,15 1,84
        De 20
        à 49 salariés         		0,20 1,389 0,30 0,15 0,20 0,15 2,389
        De 50 salariés
        et plus         		0,10 1,389 0,30 0,20 0,20 0,20 2,39


        La commission paritaire, instituée en commission « formation », est chargée du contrôle et du suivi du dispositif ainsi mis en place et du budget qui lui est consacré.


        La mise en œuvre de ce dispositif prend effet à compter de la collecte au titre de l'exercice 2015.

      • Article 32 (non en vigueur)

        Abrogé


        a) Les frais de déplacements professionnels engagés sont réglés, à la convenance de la société, soit par remboursement sur justification, soit par paiement d'une indemnité forfaitaire dont le montant est décidé par le conseil d'administration.

        Lorsque le conseil d'administration n'a pas pris de décision en la matière le remboursement s'effectue ainsi :

        Frais kilométriques :

        - remboursement effectué en fonction du barème élaboré par la direction générale des impôts.

        Autres frais de déplacements :

        - deux repas + découcher = remboursement sur la base d'une indemnité de mission pour le groupe I des personnels civils de l'Etat en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966 ;

        - deux repas ou un découcher + un petit déjeuner = la moitié de l'indemnité complète ci-dessus ;

        - un repas = le quart de l'indemnité complète.

        b) La société pourra consentir des prêts pour l'achat d'un véhicule nécessaire à l'exécution du service.

      • Article 31 (non en vigueur)

        Abrogé


        Une indemnité de fonctions annuelle pourra être attribuée aux directeurs.

        Son montant est alors fixé par le conseil d'administration.

      • Article 32

        En vigueur

        Les deux parties demandent à la fédération des sociétés coopératives de procéder à l'édition du nouveau texte, incorporant les modifications effectuées jusqu'à l'avenant n° 6, qui s'intitulera " convention collective du personnel des sociétés coopératives du 15 mai 1990 révisé, mars 2003 ".

      • Article 33 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le personnel " cadres " bénéficie de la retraite complémentaire et du régime de prévoyance des cadres en application de la convention collective nationale du 14 mars 1947, étendue aux cadres des sociétés coopératives d'H.L.M. par avenant du 27 mars 1950, homologué par arrêté du ministre du travail en date du 17 décembre 1951.

        De plus, le personnel " cadre " bénéficie d'un régime de retraite complémentaire de 4 p. 100 sur la tranche A (dans la limite du plafond de la sécurité sociale).

      • Article 34 (non en vigueur)

        Abrogé


        L'ensemble du personnel non cadre bénéficie au 1er janvier 1967 d'un régime de retraite complémentaire de l'U.N.I.R.S. au taux minimum de 4 p. 100.

        L'ensemble du personnel non cadre bénéficie au 1er janvier 1977 d'un régime de prévoyance couvrant les risques suivants :

        Incapacité temporaire :

        - 20 p. 100 du salaire du 91e jour à la fin des trois années de maladie.

        Invalidité :

        - 20 p. 100 du salaire.

        Capital décès :

        - en cas de décès du salarié cotisant, son conjoint perçoit un an de traitement ;

        - en cas de décès du conjoint du cotisant, ce dernier reçoit deux mois de salaire ;

        - en cas de décès du conjoint du cotisant décédé, un capital décès correspondant à six mois de salaire est attribué pour chacun des orphelins.

        Le taux de cotisation au régime de prévoyance, pouvant être géré par la caisse de retraite complémentaire, est réparti pour moitié entre la société et les salariés.

      • Article 34 (non en vigueur)

        Abrogé


        L'ensemble du personnel non cadre bénéficie au 1er janvier 1967 d'un régime de retraite complémentaire de l'U.N.I.R.S. au taux minimum de 4 p. 100.

        L'ensemble du personnel non cadre bénéficie au 1er janvier 1977 d'un régime de prévoyance couvrant les risques suivants :

        Incapacité temporaire :

        - 20 p. 100 du salaire du 91e jour à la fin des trois années de maladie.

        Invalidité :

        - 20 p. 100 du salaire.

        Capital décès :

        1. En cas de décès du salarié, son conjoint perçoit un an de traitement soit directement de l'employeur soit dans le cadre d'une assurance groupe contractée par la société.

        2. En cas de décès du conjoint du salarié, ce dernier reçoit selon l'une des deux modalités ci-dessus, deux mois de salaire. Cette garantie disparaît lorsque le salarié quitte la société.

        3. En cas de décès, dans un délai maximum de 1 an, du conjoint du salarié décédé, un capital décès correspondant à 6 mois de salaire est attribué à chacun des orphelins mineurs selon l'une des deux modalités précitées.

        Le taux de cotisation au régime de prévoyance, pouvant être géré par la caisse de retraite complémentaire, est réparti pour moitié entre la société et les salariés.

    • Article 35 (non en vigueur)

      Abrogé


      1° Personnel " cadres " - Personnel d'exécution et d'entretien, agents de maîtrise.

      Dans le cadre des lois en vigueur, les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

      Toutes les heures faites par le personnel en supplément de la durée légale seront rétribuées conformément aux dispositions légales ou réglementaires.

      2° Durée du travail du personnel de gardiennage.

      Les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, dans le cadre des lois en vigueur, après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

      Les agents appelés à assurer par eux-mêmes ou par tout suppléant choisi à leur initiative, à titre permanent ou occasionnel, le gardiennage des immeubles, doivent une présence permanente de nuit et de jour, soit dans l'appartement soit dans la loge.

      Cette permanence pourra être envisagée même les dimanches et jours fériés, chômés ou non, moyennant une indemnité de repos hebdomadaire ou jours fériés dont le montant sera fixé chaque année par la société coopérative.

      Pour ces agents dont la présence sur les lieux de travail peut être supérieure à 39 heures par semaine, sans qu'ils soient astreints pour autant à un travail continu, il y aura lieu à équivalence dans les conditions fixées à l'annexes IV. Les tâches assignées aux gardiens d'immeubles sont déterminées, par écrit, lors de l'embauche.

      3° Repos hebdomadaire et jours fériés du personnel d'immeubles.

      Le repos hebdomadaire sera pris, en principe, le dimanche, tel qu'il est prescrit par le livre II, titre II, chapitre Ier du code du travail applicable à cette catégorie de salariés.

      Les aides-gardiens qui auront été appelés à assurer l'intérim d'un gardien un dimanche prendront leur repos un autre jour de la même semaine.

      Les agents autres que ceux affectés en permanence ou occasionnellement au gardiennage des immeubles chômeront les jours de fête légale ; dans ce cas, les femmes de ménage pourront, sur leur demande et selon les besoins du service, récupérer au cours de la semaine suivante les heures ainsi perdues, si le jour férié tombe un autre jour que le dimanche.

      Pour les agents chargés du gardiennage des immeubles, les dispositions suivantes seront observées :

      - aides-gardiens : suivant la règle commune ;

      - gardiens d'immeubles : doivent faire assumer par un remplaçant de leur choix ou assurer eux-mêmes le service de sécurité, cette permamence étant rémunérée par une indemnité de repos hebdomadaire ou indemnité de jours fériés.

      Les agents astreints à travailler le 1er mai percevront une imdemnité égale à un jour de salaire.

    • Article 35 bis (non en vigueur)

      Abrogé


      La politique de formation dans la branche professionnelle des sociétés coopératives d'H.L.M. repose sur les objectifs suivants :

      - permettre aux salariés de la branche de bénéficier d'actions de formation dans le cadre du plan de formation des sociétés ;

      - homogénéiser l'accès à la formation, quel que soit l'effectif de la société ;

      - favoriser l'adaptation des coopératives aux nouveaux enjeux et permettre leur développement ;

      - renforcer le professionnalisme des sociétés et de leurs collaborateurs ;

      - faciliter la cohérence des pratiques et multiplier les échanges d'expérience et de méthodes.

      Pour atteindre ces objectifs, il a été décidé d'unifier le taux de cotisation quel que soit le nombre d'emplois dans la société et de porter progressivement le taux obligatoire à 2 p. 100 en 2001.

      Chaque société devra donc s'acquitter au 28 février auprès de l'organisme collecteur paritaire agrééIl s'agit d'Habitat-formation, le F.A.F. des acteurs de la ville, qui a été agréé par l'Etat suite à l'accord collectif du 7 décembre 1994 (arrêté du 22 mars 1995 portant agrément au titre notamment des contributions des employeurs au développement de la formation professionnelle continue).

      , au titre du plan formation, d'une cotisation qui, outre l'obligation légale, représentera :


      (1) = POURCENTAGE de la masse salariale

      (2) = MOINS DE 10 SALARIÉS

      (3) = 10 SALARIÉS ET PLUS
      (1) (2) (3)
      1997 1,05 0,20
      1998 1,25 0,40
      1999 1,45 0,60
      2000 1,65 0,80
      2001 1,85 1,00


      Un premier acompte calculé provisoirement sur la masse salariale de l'année 1996 sera demandé aux sociétés à la date limite du 28 février 1997.
      Cet acompte sera régularisé le 28 février 1998 par rapport à la masse salariale de 1997.
      Un comité paritaire est chargé du contrôle et du suivi du dispositif mis en place et du budget qui lui est consacré.
      La commission paritaire est chargée de cette mission.
      En outre, Habitat-formation et la fédération nationale des sociétés coopératives d'H.L.M. disposeront d'un siège en qualité d'expert.

    • Article 35 bis (non en vigueur)

      Abrogé


      La politique de formation dans la branche professionnelle des sociétés coopératives d'HLM repose sur les objectifs suivants :

      - permettre aux salariés de la branche de bénéficier d'actions de formation dans le cadre du plan de formation des sociétés ;

      - homogénéiser l'accès à la formation, quel que soit l'effectif de la société ;

      - favoriser l'adaptation des coopératives aux nouveaux enjeux et permettre leur développement ;

      - renforcer le professionnalisme des sociétés et de leurs collaborateurs ;

      - faciliter la cohérence des pratiques et multiplier les échanges d'expérience et de méthodes.

      Pour atteindre ces objectifs, il est décidé d'unifier le taux de cotisation quel que soit le nombre d'emplois dans la société et de porter le taux obligatoire à compter de 2002 à 1,80 %.

      Chaque société devra donc s'acquitter au 28 février auprès d'Habitat Formation (organisme collecteur paritaire agréé) d'une cotisation qui représentera :

      Pour le pourcentage de la masse salariale :

      - moins de 10 salariés : 1,65 ;

      - 10 salariés et plus : 0,80.

      Un comité paritaire est chargé du contrôle et du suivi du dispositif mis en place et du budget qui lui est consacré.

      La commission paritaire, en formation de commission " formation ", est chargée de cette mission.

      En outre, Habitat Formation et la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM disposeront d'un siège en qualité d'expert.
      Nota - Le présent article est en vigueur jusqu'à la fin de l'année 2004.

    • Article 36 (non en vigueur)

      Abrogé


      La convention est applicable au personnel détaché dans les agences et bureaux auxiliaires ainsi que dans les organisations fédérales ou syndicales sauf dispositions particulières, contractuelles ou légales.

    • Article 37 (non en vigueur)

      Abrogé


      Un exemplaire de la présente convention doit obligatoirement être remis par l'employeur à tout nouvel agent.