La présente convention s'applique sur le territoire national et les départements d'outre-mer et règle les rapports entre les praticiens qui exercent l'art dentaire à titre libéral conformément au code de la santé publique, seuls ou en association en cabinets dentaires dont l'activité est notamment identifiée par le numéro 851 E de la Nomenclature d'activité française (N.A.F.) et leurs salariés (1) (quelle que soit la forme juridique S.C.M., S.C.P., S.E.L.).

(1) Sont notamment couverts par la présente convention, les salariés qui exercent une activité de fabrication de prothèses dentaires pour le compte exclusif des employeurs visés dans le champ d'application.

La présente convention collective s'applique sur le territoire national et règle les rapports entre les praticiens qui exercent l'art dentaire, conformément au code de la santé publique, seuls ou en association en cabinets dentaires, dont l'activité est notamment identifiée par le numéro 851 E de la nomenclature d'activités française (NAF) et leurs salariés ; les chirurgiens-dentistes salariés d'un praticien libéral, du fait de leur relation contractuelle particulière découlant du code de déontologie et dont les contrats de travail sont négociés de gré à gré, sont exclus de la présente convention collective.

La présente convention collective s'applique sur le territoire national et départements d'outre-mer et règle les rapports entre les praticiens qui exercent l'art dentaire conformément au code de la santé publique, seuls ou en association en cabinets dentaires dont l'activité est notamment identifiée par le numéro 851E de la nomenclature d'activité française (NAF) et leurs salariés ; les chirurgiens-dentistes salariés d'un praticien libéral, du fait de leur relation contractuelle particulière découlant du code de déontologie et dont les contrats de travail sont négociés de gré à gré, sont exclus de la présente convention collective.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DDTE de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

La dénonciation de cette convention ne pourra intervenir pendant la première année d'application. En outre, la dénonciation ne pourra intervenir qu'après l'échec total de la procédure de révision prévue à l'article 1.3 et l'échec total de la procédure de conciliation conventionnelle.

À peine de nullité, la dénonciation doit être notifiée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle prend effet à l'expiration d'un délai de 3 mois de préavis commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.

Des négociations devront alors s'engager dans les conditions fixées à l'article L. 132-8 du code du travail. Sauf substitution du texte dénoncé par un autre texte, les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.

Lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de la convention, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande sera accompagnée obligatoirement d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.

Dans un délai maximal de 2 mois, une commission, composée de l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés et des employeurs, devra se réunir pour négocier sur les propositions de révision ou statuer sur la mise en cause de certaines dispositions. Cette commission de négociation pourra prendre la forme d'une commission mixte, si au moins deux organisations en font la demande.

À l'issue de cette négociation, les modifications apportées au texte conventionnel résultant de l'accord des parties, entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. En l'absence d'accord, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.

La présente convention s'impose à l'employeur dès lors que les dispositions qu'elle prévoit sont plus avantageuses pour les salariés. Elle ne pourra être, en aucun cas, la cause de restrictions des avantages acquis par le salarié individuellement ou par accord collectif d'entreprise antérieurement à son entrée en vigueur.

Les conditions relatives à l'adhésion à la présente convention collective sont celles prévues aux articles L. 132-9 et L. 132-16 du code du travail.

Il est ainsi rappelé que lorsque l'adhésion émane d'une organisation syndicale, d'une association ou d'un groupement d'employeurs dont l'activité principale n'est pas celle de l'exercice de l'art dentaire telle que déterminée dans le champ d'application, l'adhésion est subordonnée à un accord entre la partie intéressée et les parties signataires de la convention.

Il est également rappelé que l'adhésion doit être notifiée aux signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit faire l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail de Paris.

Tous litiges, individuels ou collectifs, nés de l'interprétation de la présente convention collective, sont portés dans un délai de 1 mois, par la partie la plus diligente devant une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation composée comme indiqué ci-dessous :

- un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentatifs ou son suppléant ;

- un nombre de représentants patronaux égal à celui des représentants salariés.

La commission est présidée alternativement par un représentant des employeurs et par un représentant d'une des organisations syndicales de salariés représentatives.

Le secrétariat est assuré par la partie employeur. Cette commission devra statuer dans le délai maximum de 5 semaines à compter de la date où elle a été saisie.

Un procès-verbal des débats et des conclusions sera établi et approuvé en séance par les représentants des parties et adressé sous quinzaine à chacun des membres de la commission. Les conclusions seront transmises aux parties intéressées dans le même délai.

Plusieurs commissions paritaires sont prévues :

– la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;

– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;

– les commissions paritaires spécifiques aux groupes paritaires de travail décidées par la commission paritaire de négociation.

Les commissions sont composées respectivement de deux représentants par organisation syndicale de salariés déclarée représentative dans la branche (collège salarié) et d'un nombre égal de représentants des employeurs (collège patronal).

Pour la partie patronale, à compter de la publication des arrêtés de représentativité pour la branche, la répartition de manière proportionnelle entre les organisations professionnelles d'employeurs déclarées représentatives dans la branche, sur la base des adhésions comptabilisées pour la représentativité.

Chaque commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans, sauf accord de branche prévoyant une autre modalité d'alternance.

La partie patronale assure le secrétariat.

La CPPNI et la CPNEFP se réunissent autant de fois que les parties l'estiment nécessaires et au minimum trois fois par an.

Les représentants salariés aux commissions paritaires de branche, disposent pour participer aux réunions du droit de s'absenter de leur lieu de travail, leur rémunération leur étant maintenue par leur employeur.

Conformément à l'accord étendu du 16 mars 2007 relatif au développement du paritarisme, chaque organisation fera son affaire des remboursements des frais de transport, de repas, d'hébergement et de perte de ressources de ses représentants appelés à participer aux travaux des diverses instances paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale.

Article 1.6.1

Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)

Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est mise en place conformément aux textes en vigueur. Elle définit les thèmes et le calendrier des négociations de branche et professionnelles. (1)

Elle exerce les missions d'intérêt général suivantes :

– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

– elle établit un rapport annuel d'activité déposé dans une base de données nationale dans les conditions déterminées par voie réglementaire et, à ce titre, est destinataire des éventuels conventions et accords d'entreprises relatifs à la durée du travail ;

– elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans la branche.

Dans le cadre de ses missions elle définit :

– les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application (2) ;

– l'ordre public conventionnel, c'est-à-dire les thèmes sur lesquels les éventuels conventions et accords d'entreprises ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche professionnelle des cabinets dentaires, et établit pour la commission nationale de la négociation collective et le haut conseil du dialogue social, un rapport sur l'état des négociations entreprises sur le sujet ;

– régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.

En outre elle exerce des missions :

– d'interprétation, en rendant un avis à la demande d'une juridiction en conformité avec les textes régissant les règles de l'organisation judiciaire ;

– de conciliation et d'interprétation des litiges individuels et collectifs nés de l'interprétation de la présente convention collective.

À cet effet, les litiges sont portés par écrit devant la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation qui doit statuer dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception de la demande de saisine par le secrétariat de la commission. Un procès-verbal des débats et des conclusions sera établi et approuvé en séance par les membres de la commission et un courrier reprenant ces conclusions sera adressé sous quinzaine aux parties intéressées.

(1) L'alinéa 2 de l'article 1.6.1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)

(2) L'alinéa 9 de l'article 1.6.1 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2232-5-1, L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)

Tous litiges, individuels ou collectifs, nés de l'interprétation de la présente convention collective, sont portés dans un délai de 1 mois, par la partie la plus diligente devant une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation composée comme indiqué ci-dessous :

- un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentatifs ou son suppléant ;

- un nombre de représentants patronaux égal à celui des représentants salariés.

La commission est présidée alternativement par un représentant des employeurs et par un représentant d'une des organisations syndicales de salariés représentatives.

Le secrétariat est assuré par la partie employeur. Cette commission devra statuer dans le délai maximum de 5 semaines à compter de la date où elle a été saisie.

Un procès-verbal des débats et des conclusions sera établi et approuvé en séance par les représentants des parties et adressé sous quinzaine à chacun des membres de la commission. Les conclusions seront transmises aux parties intéressées dans le même délai.

Plusieurs commissions paritaires sont prévues :

– la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;

– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;

– les commissions paritaires spécifiques aux groupes paritaires de travail décidées par la commission paritaire de négociation.

Les commissions sont composées respectivement de deux représentants par organisation syndicale de salariés déclarée représentative dans la branche (collège salarié) et d'un nombre égal de représentants des employeurs (collège patronal).

Pour la partie patronale, à compter de la publication des arrêtés de représentativité pour la branche, la répartition de manière proportionnelle entre les organisations professionnelles d'employeurs déclarées représentatives dans la branche, sur la base des adhésions comptabilisées pour la représentativité.

Chaque commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans, sauf accord de branche prévoyant une autre modalité d'alternance.

La partie patronale assure le secrétariat.

La CPPNI et la CPNEFP se réunissent autant de fois que les parties l'estiment nécessaires et au minimum trois fois par an.

Les représentants salariés aux commissions paritaires de branche, disposent pour participer aux réunions du droit de s'absenter de leur lieu de travail, leur rémunération leur étant maintenue par leur employeur.

Conformément à l'accord étendu du 16 mars 2007 relatif au développement du paritarisme, chaque organisation fera son affaire des remboursements des frais de transport, de repas, d'hébergement et de perte de ressources de ses représentants appelés à participer aux travaux des diverses instances paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale.

Article 1.6.1

Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)

Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est mise en place conformément aux textes en vigueur. Elle définit les thèmes et le calendrier des négociations de branche et professionnelles. (1)

Elle exerce les missions d'intérêt général suivantes :

– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

– elle établit un rapport annuel d'activité déposé dans une base de données nationale dans les conditions déterminées par voie réglementaire et, à ce titre, est destinataire des éventuels conventions et accords d'entreprises relatifs à la durée du travail ;

– elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans la branche.

Dans le cadre de ses missions elle définit :

– les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application (2) ;

– l'ordre public conventionnel, c'est-à-dire les thèmes sur lesquels les éventuels conventions et accords d'entreprises ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche professionnelle des cabinets dentaires, et établit pour la commission nationale de la négociation collective et le haut conseil du dialogue social, un rapport sur l'état des négociations entreprises sur le sujet ;

– régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.

En outre elle exerce des missions :

– d'interprétation, en rendant un avis à la demande d'une juridiction en conformité avec les textes régissant les règles de l'organisation judiciaire ;

– de conciliation et d'interprétation des litiges individuels et collectifs nés de l'interprétation de la présente convention collective.

À cet effet, les litiges sont portés par écrit devant la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation qui doit statuer dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception de la demande de saisine par le secrétariat de la commission. Un procès-verbal des débats et des conclusions sera établi et approuvé en séance par les membres de la commission et un courrier reprenant ces conclusions sera adressé sous quinzaine aux parties intéressées.

(1) L'alinéa 2 de l'article 1.6.1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)

(2) L'alinéa 9 de l'article 1.6.1 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2232-5-1, L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)

Conformément à l'article L. 132-17 du code du travail, les salariés participant aux négociations de la convention collective ainsi qu'aux réunions des instances paritaires ou groupes de travail issus de la négociation bénéficient du droit de s'absenter, de la compensation des pertes de salaires ou du maintien de ceux-ci ainsi qu'à l'indemnisation des frais de déplacement.

Les syndicats employeurs, par part proportionnelle à la représentation définie dans chaque commission, rembourseront à chaque organisation syndicale dans la limite de 2 personnes par organisation syndicale, sur présentation d'un relevé, les frais de déplacement (soit en 1re classe SNCF-ou en couchette 1re classe en cas de voyage de nuit-y compris les suppléments éventuels, soit en avion si la distance totale parcourue est supérieure à 400 kilomètres) d'hébergement et séjour des participants à ces réunions sur les bases suivantes :
– repas : 120 F ;
– hôtel-petit déjeuner : 280 F.

Les montants des frais ci-dessus seront révisés annuellement.

La compensation de salaire ainsi que l'ensemble des frais ci-dessus seront remboursés à l'employeur par part proportionnelle par les organisations patronales signataires.

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.

Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 2 avril 1992, art. 1er).

Les traitements bucco-dentaires pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans le cabinet seront dispensés dans les conditions définies à l'annexe IV de la présente convention.

À la demande du salarié, un chèque-repas pourra lui être attribué par journée complète de travail. La participation de l'employeur aux chèques-repas sera de 50 % de la valeur du chèque, soit au maximum 21,50 F en 1991 révisable selon la législation en vigueur.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer pour la défense collective ou individuelle des intérêts afférents à leur condition d'employeur ou de salarié, ainsi que la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts dans les limites légales.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions ou les croyances religieuses quelles qu'elles soient, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement, pour l'application de la présente convention et à n'exercer aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.

Le personnel s'engage de son côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion des autres salariés.

Les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 1992, art. 1er).

L'exercice du droit syndical est reconnu sur les lieux de travail, dans tous les cabinets dentaires quels que soient leur importance et le nombre de salariés occupés soit à temps complet soit à temps partiel.

Conformément aux dispositions légales et notamment aux articles L. 412-6 et suivants du code du travail, la liberté de constitution des sections syndicales est reconnue.

Prenant en considération la structure et les activités des organismes concernés par la présente convention, les parties signataires reconnaissent que le droit syndical doit s'exercer sans qu'il en résulte de perturbation dans les services et en respectant la nécessaire discrétion envers les usagers, tout en tenant compte des contraintes éventuelles des horaires de fonctionnement.

Des panneaux d'affichage sont réservés aux organisations syndicales qui en feront la demande.

Un exemplaire des communications syndicales est remis au chef d'entreprise ou d'établissement simultanément à l'affichage.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu de travail conformément à l'article L. 412-7 du code du travail.

Le droit syndical s'exerçant dans le cadre des lois en vigueur, le temps nécessaire à l'exercice de ce droit sera accordé aux salariés. Des autorisations d'absence non rémunérée seront délivrées après préavis de 10 jours, sauf cas d'urgence justifié, aux salariés devant assister :
– aux congrès, aux assemblées statutaires de leur organisation syndicale sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci ;
– aux stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale.

Dans tous les cas, il sera demandé une justification écrite. Les salariés s'efforceront de réduire au minimum les inconvénients que leur absence pourrait apporter à la bonne organisation du travail.

Ces absences seront considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination des droits et des indemnités à congés annuels.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 451-1 et suivants du code du travail (arrêté du 2 avril 1992, art. 1er).

Le droit syndical s'exerçant dans le cadre des lois en vigueur, le temps nécessaire à l'exercice de ce droit sera accordé aux salariés.

2.3.1.   Congé de formation économique, sociale et syndicale

Le salarié peut demander à bénéficier d'un congé de formation « économique, sociale et syndicale », sans condition d'ancienneté. Il dispose de 12 jours par an. (1)

Ce congé lui permet de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale en vue d'acquérir des connaissances pour l'exercice de fonctions syndicales.

Il est régi par les dispositions du code du travail.

Pendant ce congé, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.

La demande d'absence pour formation sera adressée à son employeur 30 jours avant la date de formation.

Dans tous les cas, il sera demandé une justification écrite. Les salariés s'efforceront de réduire au minimum les inconvénients que leur absence pourrait apporter à la bonne organisation du travail. (2)

Ces absences seront considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination des droits et des indemnités à congés annuels.

2.3.2.   Participation aux congrès et instances statutaires

Sur convocation écrite de leur organisation syndicale présentée au plus tard 30 jours à l'avance, des autorisations d'absence peuvent être accordées aux salariés dans les conditions suivantes :

Réunions nationales, départementales et/ ou locales : dans la limite de 5 jours fractionnables, par an.

Ces absences ne donnent pas lieu à un maintien de salaire versé par l'employeur.

Ces absences ne peuvent s'imputer sur la durée des congés annuels.

Elles sont considérées comme du temps de travail effectif pour l'appréciation des droits liés à l'ancienneté et à l'acquisition des congés payés.

(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 2145-7 du code du travail la limite de douze jours de congés par an ne s'applique pas aux animateurs des stages et sessions, qui bénéficient légalement de dix-huit jours.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

(2) Phrase exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 2135-11 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

La désignation, la durée de fonction et les attributions des délégués du personnel sont déterminées par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur (1 représentant à partir de 10 salariés).

Les délégués du personnel et les délégués syndicaux pourront, sur leur demande, se faire assister aux réunions avec l'employeur par un représentant d'une organisation syndicale.

De son côté, l'employeur pourra se faire assister d'un représentant d'une organisation patronale (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 2 avril 1992.

Un comité d'entreprise est institué obligatoirement dans les entreprises ou établissements dont l'effectif de 50 salariés au moins est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.

Les règles qui définissent les conditions de fonctionnement et les attributions du comité d'entreprise ainsi que les modalités de désignation de ses membres sont déterminées par le code du travail (livre IV, titre III, parties Législative et Réglementaire).

Il est interdit aux praticiens de demander à leur personnel d'accomplir des actes qui ne sont pas de leur compétence légale, réglementaire ou conventionnelle.

En application de l'article L. 320 du code du travail, toute embauche doit être précédée d'une déclaration préalable souscrite par l'employeur, auprès de l'Urssaf dont il dépend, par tout moyen à sa convenance.

1. Le contrat à durée indéterminée est le contrat de droit commun.

Ce contrat doit être écrit. Il peut être à temps complet ou à temps partiel. Il doit être signé par les parties au plus tard le jour de l'embauche.

Dans le cas du contrat à temps partiel, la durée maximale du travail hebdomadaire ne doit pas dépasser les 4/5 de la durée légale conventionnelle hebdomadaire de travail à temps complet arrondie au chiffre supérieur.

2. Il peut être établi des contrats à durée déterminée en respectant la réglementation en vigueur ; ce contrat, obligatoirement écrit, doit préciser le motif exact de sa conclusion.

Le contrat écrit signé par les parties doit mentionner les références de l'employeur, l'état civil du salarié, la date d'embauche, indiquer la nature et le (ou les) lieu(x) de l'emploi, les fonctions, la catégorie du salarié, la position hiérarchique au sein de la classification, la rémunération, la durée hebdomadaire de travail, la répartition des repos hebdomadaires, la référence à la présente convention collective et la durée de la période d'essai à effectuer.

Les conditions particulières d'exercice de la profession en cas notamment de pluralité de cabinets et les obligations qui en découlent doivent être portées au contrat. Le contrat est établi en deux exemplaires. Le salarié doit faire précéder sa signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé ».

Le personnel qualifié doit présenter à l'employeur les diplômes ou attestations confirmant sa qualification.

L'employeur doit tenir à la disposition des salariés un exemplaire à jour de la présente convention.

Le personnel est réparti en deux catégories :
– le personnel permanent ;
– le personnel non permanent ou personnel embauché à titre provisoire.

Personnel permanent

Sont considérés comme membres du personnel permanent les salariés titulaires d'un emploi permanent au cabinet.

Le personnel permanent peut être occupé à temps complet ou à temps partiel et, dans un cas comme dans l'autre, il est lié à l'établissement par un contrat à durée indéterminée.

Les salariés permanents occupés à temps partiel bénéficient des avantages inclus dans la présente convention.

Personnel non permanent (1)

Le personnel non permanent est embauché pour un travail déterminé ayant un caractère non permanent, notamment pour remplacer un salarié permanent momentanément absent ou exécuter un travail de caractère exceptionnel.

Le personnel non permanent peut être occupé à temps complet ou à temps partiel.

Il est lié au cabinet dentaire par un contrat à durée déterminée, soit à terme précis, soit à terme imprécis (seulement dans les cas prévus à l'article L. 124-2-1 du code du travail). Le caractère provisoire de l'emploi et la qualification du contrat utilisé doivent être mentionnés sur la lettre d'embauche.

Dès le début de son contrat de travail, le personnel non permanent bénéficie de toutes les dispositions de la convention collective.

Personnel non permanent devenant permanent

Tout membre du personnel embauché à titre provisoire qui passera, à la fin de son contrat, dans l'effectif permanent de l'entreprise sera exempté de la période d'essai. Son ancienneté prendra effet du jour de son embauche provisoire dans le cabinet dentaire.

Pour le calcul de la majoration de salaire pour ancienneté, les périodes de travail effectuées antérieurement, dans la limite de 2 ans, dans le cabinet dentaire seront prises en compte selon les dispositions prévues pour le personnel permanent.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-1-1 du code du travail (arrêté du 2 avril 1992, art. 1er).

3.4.1. Contrats à durée indéterminée.

Le contrat de travail débute par une période d'essai de 1 mois. Cette période peut être renouvelée pour la même durée, 1 fois. Le renouvellement, à la demande de l'employeur, doit être fait par écrit, à la fin du premier mois.

Au cours du premier mois d'essai, les parties peuvent se séparer sans délai de préavis, ni indemnité.

Au cours du second mois d'essai, un délai de préavis de 3 jours doit être respecté par les 2 parties ; aucune indemnité de rupture ne sera due.

La rémunération minimale de la période d'essai ne peut être inférieure à celle résultant du produit du taux horaire de base de la catégorie pour laquelle l'intéressé a été engagé par le nombre d'heures effectuées, Dès la première semaine de la période d'essai, le salarié doit être déclaré à l'ensemble des organismes sociaux (sécurité sociale, médecine du travail, AGRR).

Si l'employeur embauche pour la première fois un salarié il doit déclarer sa nouvelle qualité d'employeur à l'inspection du travail dont il dépend.

Lorsque l'employeur oblige un salarié à se déplacer d'une autre ville, il lui doit le montant des frais de voyage aller (en 2e classe SNCF).

Si la période d'essai est interrompue du fait du salarié, les frais de voyage retour ne lui sont pas dus.

En revanche, si la période d'essai est interrompue du fait de l'employeur, celui-ci prend à sa charge les frais du voyage retour.

3.4.2. Contrats à durée déterminée.

La période d'essai du contrat à durée déterminée est de 1 jour par semaine, avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est au plus égale à 6 mois.

La période d'essai est de 1 mois maximum pour les contrats de plus de 6 mois.

Ces périodes d'essai ne sont pas renouvelables.

Lorsque l'employeur oblige un salarié à se déplacer d'une autre ville, il lui doit le montant des frais du voyage aller (en 2e classe SNCF).

Si la période d'essai est interrompue du fait du salarié, les frais de voyage retour ne lui sont pas dus.

En revanche, si la période d'essai est interrompue du fait de l'employeur, celui-ci prend à sa charge les frais du voyage retour.

La mention d'une période d'essai doit être stipulée par écrit dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ainsi que la possibilité de son renouvellement.

3.4.1. Contrats à durée indéterminée

Le contrat de travail débute par une période d'essai de 2 mois. Cette période peut être renouvelée pour la même durée, une fois. Le renouvellement, à la demande de l'employeur, doit être fait par écrit par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre décharge, avant la fin du second mois d'essai.

Toutefois, lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la relation de travail en cours de période d'essai, celui-ci devra prévenir le salarié :
― 24 heures auparavant si ce dernier est présent depuis moins de 8 jours dans le cabinet ;
― 48 heures auparavant si ce dernier est présent entre 8 jours et 1 mois ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin par le salarié à la relation de travail au cours de la période d'essai, celui-ci devra prévenir l'employeur :
― 24 heures auparavant si sa présence dans le cabinet est inférieure à 8 jours ;
― 48 heures dans les autres cas.

Cas particulier des contrats de professionnalisation

L'entrée en centre de formation se fera à l'issue de la période d'essai, à défaut avant le début du 6^e mois de présence du salarié dans le cabinet.

3.4.2. Contrats à durée déterminée

Pour les contrats à terme précis, la période d'essai est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est au plus égale à 6 mois. Elle est de 1 mois maximum pour les contrats de plus de 6 mois.

Ces périodes d'essai ne sont pas renouvelables.

En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, le préavis ne s'applique qu'aux contrats à durée déterminée dont la durée de la période d'essai est supérieure à 1 semaine.

L'employeur qui rompt un contrat à durée déterminée d'une durée initiale supérieure à 7 semaines pendant la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de présence et de 48 heures au-delà.

Le salarié qui rompt un contrat à durée déterminée d'une durée initiale supérieure à 7 semaines pendant la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de 24 heures.

Pour les contrats d'une durée inférieure à 7 semaines, aucun préavis n'est requis.

Pour les contrats à durée déterminée sans terme précis, la période d'essai sera calculée à partir de la durée minimale inscrite au contrat.

Cas particulier des contrats de professionnalisation

L'entrée en centre de formation se fera à l'issue de la période d'essai de 1 mois (au maximum), à défaut au plus près de la date d'embauche sans toutefois dépasser 6 mois à partir de cette dernière.

3.4.1. Contrats à durée indéterminée.

Le contrat de travail débute par une période d'essai de 1 mois. Cette période peut être renouvelée pour la même durée, 1 fois. Le renouvellement, à la demande de l'employeur, doit être fait par écrit, à la fin du premier mois.

Au cours du premier mois d'essai, les parties peuvent se séparer sans délai de préavis, ni indemnité.

Au cours du second mois d'essai, un délai de préavis de 3 jours doit être respecté par les 2 parties ; aucune indemnité de rupture ne sera due.

La rémunération minimale de la période d'essai ne peut être inférieure à celle résultant du produit du taux horaire de base de la catégorie pour laquelle l'intéressé a été engagé par le nombre d'heures effectuées, Dès la première semaine de la période d'essai, le salarié doit être déclaré à l'ensemble des organismes sociaux (sécurité sociale, médecine du travail, AGRR).

Si l'employeur embauche pour la première fois un salarié il doit déclarer sa nouvelle qualité d'employeur à l'inspection du travail dont il dépend.

Lorsque l'employeur oblige un salarié à se déplacer d'une autre ville, il lui doit le montant des frais de voyage aller (en 2e classe SNCF).

Si la période d'essai est interrompue du fait du salarié, les frais de voyage retour ne lui sont pas dus.

En revanche, si la période d'essai est interrompue du fait de l'employeur, celui-ci prend à sa charge les frais du voyage retour.

3.4.2. Contrats à durée déterminée.

La période d'essai du contrat à durée déterminée est de 1 jour par semaine, avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est au plus égale à 6 mois.

La période d'essai est de 1 mois maximum pour les contrats de plus de 6 mois.

Ces périodes d'essai ne sont pas renouvelables.

Lorsque l'employeur oblige un salarié à se déplacer d'une autre ville, il lui doit le montant des frais du voyage aller (en 2e classe SNCF).

Si la période d'essai est interrompue du fait du salarié, les frais de voyage retour ne lui sont pas dus.

En revanche, si la période d'essai est interrompue du fait de l'employeur, celui-ci prend à sa charge les frais du voyage retour.

La mention d'une période d'essai doit être stipulée par écrit dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ainsi que la possibilité de son renouvellement.

3.4.1. Contrats à durée indéterminée

Le contrat de travail débute par une période d'essai de 2 mois. Cette période peut être renouvelée pour la même durée, une fois. Le renouvellement, à la demande de l'employeur, doit être fait par écrit par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre décharge, avant la fin du second mois d'essai.

Toutefois, lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la relation de travail en cours de période d'essai, celui-ci devra prévenir le salarié :
― 24 heures auparavant si ce dernier est présent depuis moins de 8 jours dans le cabinet ;
― 48 heures auparavant si ce dernier est présent entre 8 jours et 1 mois ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin par le salarié à la relation de travail au cours de la période d'essai, celui-ci devra prévenir l'employeur :
― 24 heures auparavant si sa présence dans le cabinet est inférieure à 8 jours ;
― 48 heures dans les autres cas.

Cas particulier des contrats de professionnalisation

L'entrée en centre de formation se fera à l'issue de la période d'essai, à défaut avant le début du 6^e mois de présence du salarié dans le cabinet.

3.4.2. Contrats à durée déterminée

Pour les contrats à terme précis, la période d'essai est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est au plus égale à 6 mois. Elle est de 1 mois maximum pour les contrats de plus de 6 mois.

Ces périodes d'essai ne sont pas renouvelables.

En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, le préavis ne s'applique qu'aux contrats à durée déterminée dont la durée de la période d'essai est supérieure à 1 semaine.

L'employeur qui rompt un contrat à durée déterminée d'une durée initiale supérieure à 7 semaines pendant la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de présence et de 48 heures au-delà.

Le salarié qui rompt un contrat à durée déterminée d'une durée initiale supérieure à 7 semaines pendant la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de 24 heures.

Pour les contrats d'une durée inférieure à 7 semaines, aucun préavis n'est requis.

Pour les contrats à durée déterminée sans terme précis, la période d'essai sera calculée à partir de la durée minimale inscrite au contrat.

Cas particulier des contrats de professionnalisation

L'entrée en centre de formation se fera à l'issue de la période d'essai de 1 mois (au maximum), à défaut au plus près de la date d'embauche sans toutefois dépasser 6 mois à partir de cette dernière.

Tout salarié est soumis, dès l'embauche, même temporaire, à un examen médical complet à la diligence et à la charge de l'employeur, dans le centre de médecine du travail près duquel l'employeur est obligatoirement inscrit. Cette visite est une condition qui s'impose à chacune des parties.

Si le postulant est reconnu inapte, il ne peut être donné suite au contrat de travail.

Il est rappelé que le salarié doit se soumettre à toutes les visites de la médecine du travail. La responsabilité de l'employeur est engagée en cas de refus du salarié de passer ces visites. Si le refus du salarié est maintenu après une demande de l'employeur, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, ce refus peut être constitutif d'une faute grave justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité.

La maladie ne constitue pas une cause de licenciement, elle ne fait que suspendre le contrat de travail.

Cependant, lorsque l'absence du salarié interdit à l'employeur de compter sur l'exécution régulière du contrat de travail et si cette absence perturbe l'organisation du cabinet, il pourra être amené à envisager la rupture du contrat de travail. Cette rupture s'analysera comme un licenciement.

Toutefois, celui-ci ne pourra intervenir que si les deux conditions suivantes sont remplies :
– la durée de la période de perturbation de l'organisation du cabinet est supérieure à 3 mois ;
– la perturbation de son bon fonctionnement entraîne le remplacement du salarié absent.

Pendant cette période de 3 mois, le salarié absent pourra être remplacé par un salarié n'ayant pas la même qualification. Au-delà de cette période, l'employeur pourvoira au remplacement définitif sous contrat de droit commun par toute personne susceptible de répondre au moins à la définition de l'emploi concerné.

Avant d'entamer la procédure de licenciement l'employeur devra adresser à son salarié une mise en demeure de reprendre le travail par lettre recommandée avec accusé de réception.

En l'absence d'effet de cette mise en demeure, dans un délai de quinze jours à dater de son envoi, l'employeur pourra entamer la procédure.

Nota - Ancien article 3.9.3 (Avenant du 22 juin 2001).

3.6.1. Incidence de la maladie non professionnelle ou de l'accident non professionnel sur le contrat de travail

L'arrêt de travail résultant de la maladie non professionnelle ou de l'accident non professionnel, justifié dans les 48 heures, suspend l'exécution du contrat de travail. La maladie non professionnelle ou l'accident non professionnel ne peut être en lui-même un motif de licenciement.

En revanche, les conséquences sur le fonctionnement du cabinet des absences continues ou discontinues, égales ou supérieures à 4 mois, excepté pour les salariées en état de grossesse déclarée, peuvent justifier le licenciement de l'intéressé(e) si les deux conditions ci-après sont remplies :

- l'absence du salarié perturbant le fonctionnement du cabinet interdit à l'employeur de compter sur l'exécution régulière du contrat de travail ;

- l'absence rend nécessaire le remplacement définitif du salarié par un contrat de travail à durée indéterminée.

Avant d'engager une procédure de licenciement, l'employeur, peut, par lettre recommandée avec avis de réception, mettre en demeure le salarié de reprendre son activité professionnelle dans un délai de 15 jours calendaires. Le point de départ de cette mise en demeure est la date d'envoi du courrier recommandé.

3.6.2. Incidence du congé de maternité ou du congé d'adoption

Le congé de maternité ou d'adoption, dont l'employeur a été avisé par lettre recommandée avec avis de réception comprenant le motif de son absence et de la date de reprise d'activité, suspend l'exécution du contrat de travail. Le congé de maternité ou d'adoption ne peut être en lui-même un motif de licenciement.

Lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et que l'enfant est hospitalisé, la mère bénéficie d'une prolongation de la suspension de son contrat de travail du nombre de jours courant entre la date effective de la naissance et la date prévue, afin de permettre à la salariée de participer, chaque fois que possible, aux soins dispensés à son enfant et de bénéficier d'actions d'éducation à la santé préparant le retour à domicile.

3.6.3. Remplacement du salarié absent pour maladie, accident non professionnel, congé de maternité ou congé d'adoption

Pendant la période d'absence continue ou discontinue inférieure ou égale à 4 mois, sur les 12 derniers mois, le salarié absent de manière continue ou discontinue pourra être remplacé par un salarié n'ayant pas la même qualification.

3.6.4. Retour de congé de maternité ou de congé parental

Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation a droit à un entretien professionnel avec son employeur.

Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à l'emploi qu'il occupait, son employeur doit rechercher, dans le mois qui suit, une solution de reclassement dans le cabinet afin de lui proposer un emploi compatible avec sa nouvelle aptitude, même si le médecin du travail ne fait pas de propositions en vue du reclassement.

Si l'employeur ne peut proposer un autre emploi approprié à ses capacités, il pourra prendre l'initiative de licencier le salarié devenu inapte. À défaut il devra, à l'issue du mois qui suit la déclaration d'inaptitude, reprendre le versement de la rémunération du salarié.

Ancien article 3.9.4 (Avenant du 22 juin 2001).

Conformément à l'article L. 122-12 du code du travail, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, soit par succession, vente, fusion, mise en société, etc., tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

En outre, en application de l'article L. 122-12-1 du code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de cette modification. Le premier employeur est tenu de rembourser les sommes ainsi acquittées par le nouvel employeur (en particulier : rappels de salaire, indemnité de congés payés), sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux (par exemple, dans le contrat de cession).

Toute modification d'un élément substantiel du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.

Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail pourra être considéré comme rompu du fait de l'employeur.

En cas de contestation, seul le juge est habilité à apprécier le caractère substantiel de la modification intervenue.

Nota - Ancien article 3.7 (Avenant du 22 juin 2001).

Pendant toute la durée du service national, le contrat de travail du salarié est suspendu. À sa libération, il sera automatiquement réintégré dans son emploi.

Dans le cas où l'emploi qu'occupe le salarié est supprimé pendant cette période, celui-ci en est immédiatement avisé par lettre recommandée avec avis de réception et en tout état de cause au moins 2 mois avant la date présumée de sa libération. Ce délai vaut délai de préavis tel qu'il est fixé à l'article 3.9 (1).

Nota - Ancien article 3.8 (Avenant du 22 juin 2001).

(1) Devenu article 3.11.

3.9.1. Définitions

Si le contrat de travail est à durée indéterminée, la rupture ne sera un licenciement que si elle est voulue et décidée par l'employeur.

Si la rupture est voulue et décidée par le salarié, il s'agit d'une démission.

S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, il peut être rompu à l'initiative de l'employeur pour faute grave ou force majeure. Il peut également être rompu par accord des parties ou résolution judiciaire.

3.9.2. Durée et conditions d'exercice du préavis

La durée du préavis en cas de licenciement ou de démission du salarié est de :

- 15 jours pour la période qui s'étend entre la fin de la période d'essai et avant 6 mois d'ancienneté ;

- 1 mois au-delà du 6^e mois ;

- 2 mois après 2 ans de présence.

En ce qui concerne les salariés ayant une position cadre depuis au moins 1 an, cette durée de préavis réciproque est de 3 mois.

Si le salarié a moins de 1 an d'ancienneté dans cette position, la durée du préavis sera celle prévue aux alinéas précédents.

Le point de départ du délai de préavis est la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception émanant de l'employeur en cas de licenciement, ou émanant du salarié en cas de démission que le contrat de travail soit à temps plein ou à temps partiel, sous réserve que ce dernier ait une durée minimale de 16 heures hebdomadaires (1).

Pour les contrats à temps partiel d'une durée hebdomadaire inférieure à 16 heures, le temps rémunéré de recherche d'emploi sera de 15 minutes par heure quotidienne de travail prévue au contrat.

En cas de licenciement ou de démission, pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 2 heures chaque jour pour chercher du travail, que le contrat de travail soit à temps plein ou à temps partiel.

Les heures sont fixées alternativement, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié.

Ces heures rémunérées au taux normal, peuvent être bloquées sur plusieurs jours, afin de permettre au salarié des déplacements plus importants, en vue de la recherche d'un travail.

Dispense de préavis

1. À l'initiative de l'employeur

L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer le préavis.

La dispense de préavis doit être mentionnée dans la lettre de licenciement.

Le salarié recevra une indemnité de préavis égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Le temps de préavis non travaillé est pris en compte pour la durée et pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

2. À la demande du salarié

Lorsqu'elle est sollicitée par le salarié et accordée par l'employeur, elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, avec renonciation réciproque au préavis et à l'indemnité compensatrice de préavis.

Interruption du préavis en cours d'exécution

Le salarié qui trouve un emploi avant l'expiration du préavis peut résilier son contrat de travail avec un préavis de 10 jours ouvrables. Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de payer la période de préavis restant à courir.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 8 février 1995, puis rajoutés à nouveau par décision de la commission mixte du 27 janvier 1995.

Nota - Ancien article 3.9 (Avenant du 22 juin 2001).

3.11.1.   Définitions

Principaux modes de rupture du contrat de travail :

• Si le contrat de travail est à durée indéterminée :
– la rupture à l'initiative de l'employeur sera un licenciement ;
– la rupture à l'initiative du salarié sera une démission ;
– la rupture d'un commun accord entre l'employeur et le salarié sera une rupture conventionnelle.

• Si le contrat de travail est à durée déterminée :
Il peut être rompu avant son terme en cas de :
– commun accord entre l'employeur et le salarié ;
– inaptitude constatée par le médecin du travail ;
– demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée ;
– faute grave ;
– force majeure.

3.11.2.   Durée et conditions d'exercice du préavis

1.   Durée

La durée du préavis en cas de licenciement ou de démission du salarié est de :
– 15 jours pour la période qui s'étend entre la fin de la période d'essai et avant 6 mois d'ancienneté ;
– 1 mois au-delà du 6e mois ;
– 2 mois après 2 ans de présence.

En ce qui concerne les salariés ayant un statut de cadre depuis au moins 1 an, cette durée de préavis réciproque est de 3 mois.

Si le salarié a moins de 1 an d'ancienneté dans ce statut, la durée du préavis sera celle prévue aux alinéas précédents.

Le point de départ du délai de préavis est la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception émanant de l'employeur en cas de licenciement, ou émanant du salarié en cas de démission que le contrat de travail soit à temps plein ou à temps partiel.

2.   Heures pour recherche d'emploi

En cas de licenciement ou de démission, pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pour chercher du travail, que le contrat de travail soit à temps plein ou à temps partiel :
– 2 heures par jour, pour les salariés travaillant à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à 16 heures hebdomadaires ;
– 15 minutes par heure quotidienne de travail prévue au contrat, pour les salariés travaillant à temps partiel inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Sauf accord différent entre les parties, ces heures sont fixées alternativement, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié.

Ces heures rémunérées au taux habituel peuvent être bloquées sur plusieurs jours, afin de permettre au salarié des déplacements plus importants, en vue de la recherche d'un travail.

3.11.3.   Dispense de préavis

1.   À l'initiative de l'employeur

L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer le préavis.

La dispense de préavis doit être mentionnée dans la lettre de licenciement (ou dans un écrit dédié en cas de démission).

Le salarié percevra une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Le temps de préavis non travaillé est pris en compte pour le calcul du nombre de jours de congés payés acquis et de l'indemnité compensatrice de congés payés.

2.   À la demande du salarié

Lorsque la dispense de préavis est sollicitée par le salarié et accordée par l'employeur, elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, avec renonciation réciproque au temps de préavis restant à courir et à l'indemnité compensatrice de préavis. (1)

3.   Interruption du préavis en cours d'exécution

Le salarié ayant au moins 6 mois de présence dans l'entreprise qui trouve un emploi avant l'expiration du préavis déjà entamé peut, sur présentation de justificatif, réduire son préavis à 30 jours calendaires.

Ce délai court à partir du jour où le salarié informe son employeur, par écrit daté accompagné du justificatif.

Il pourra être réduit d'un commun accord entre les parties.

L'employeur n'est pas tenu de payer la période de préavis restant à courir.

(1) Au paragraphe 2 de l'article 3.11.3, les termes « Lorsque la dispense de préavis est sollicitée par le salarié et accordée par l'employeur, elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, avec renonciation réciproque au temps de préavis restant à courir et à l'indemnité compensatrice de préavis » sont exclus de l'extension, en ce qu'ils contreviennent à l'article L. 1234-4 du code du travail.
(Arrêté du 2 février 2024 - art. 1)

Le personnel des cabinets dentaires est tenu au respect du secret professionnel, même après avoir quitté son emploi.

Le personnel des cabinets dentaires est tenu d'observer une discrétion absolue à l'égard des patients.

Nota - Ancien article 3.10 (Avenant du 22 juin 2001).

Les membres du personnel sont placés sous l'autorité de l'employeur. Tous ont mission de collaborer à la bonne marche du cabinet.

En cas d'empêchement d'un salarié, spécialement chargé d'une tâche déterminée, aucun membre du personnel de sa catégorie professionnelle ne peut refuser ou s'abstenir d'exécuter ce travail s'il reste dans la durée légale du temps de travail. Ceci ne doit pas dépasser une période de 1 mois.

L'employeur peut procéder à des mutations temporaires à l'intérieur du cabinet pour des raisons d'ordre technique ou des nécessités de service.

Si le remplacement s'effectue dans un poste hiérarchiquement supérieur, le salaire correspondant à ce poste occupé temporairement est servi pendant tout le temps que dure cette solution momentanée.

Les membres de l'équipe dentaire, tant salariés que praticiens, doivent s'astreindre à un respect mutuel.

Nota - Ancien article 3.11 (Avenant du 22 juin 2001).

Dès l'embauche, les salaires minimaux des différentes catégories de personnels correspondant aux emplois décrits à l'annexe I de la présente convention sont fixés selon la grille présentée à l'annexe II.

Les salaires sont mensualisés, y compris pour le personnel employé à temps partiel.

Dans ce cas, le salaire mensualisé est déterminé par la formule :

SM = SH × (N.H.S. × 4,33) où :

SM = salaire mensuel ;

SH = salaire horaire ;

NHS = nombre d'heures de travail par semaine ;

4,33 = quotient de 52 semaines par 12 mois.

Dans le cadre des contrats de qualification, la rémunération des salariés est de 80 % du Smic la première année et égale au Smic la seconde année.

Nota - Ancien article 3.12 (Avenant du 22 juin 2001).

Le salarié bénéficie d'une prime d'ancienneté calculée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de la catégorie dans laquelle il est classé. Pour les salariés à temps partiel, cette prime sera calculée pro rata temporis.

Cette prime s'ajoute au salaire réel mais elle doit figurer à part sur le bulletin de salaire.

Les taux en sont les suivants :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- 12 % après 12 ans d'ancienneté.

Il est ajouté 1 % par année supplémentaire au-delà de 12 ans jusqu'à 20 ans d'ancienneté.

Nota - Ancien article 3.13 (Avenant du 22 juin 2001).

Le salarié bénéficie d'une prime d'ancienneté dans l'entreprise, calculée en pourcentage du salaire minimal conventionnel de la catégorie dans laquelle il est classé. Pour les salariés à temps partiel, cette prime est calculée au pro rata temporis.

Cette prime mensuelle s'ajoute au salaire réel et doit figurer sur une ligne à part du bulletin de salaire.

Le taux de la prime s'élève à :
– 2 % à partir de 2 ans d'ancienneté révolue dans l'entreprise ;
– 1 % en plus par année supplémentaire jusqu'à 20 ans d'ancienneté.

Cette prime d'ancienneté est plafonnée à 20 %.

Le montant de la prime de secrétariat correspond à 10 % du salaire conventionnel de l'emploi d'assistant(e) dentaire qualifié(e).

Nota - Ancien article 3.14 (Avenant du 22 juin 2001).

Les locaux affectés au travail doivent être tenus dans un état constant de propreté et présenter les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires à la santé du personnel.

Pour les locaux de travail, certaines dispositions législatives ou réglementaires doivent être appliquées. Elles concernent :

- l'éclairage ;

- le chauffage ;

- le bruit ;

- l'aération ;

- les issues et dégagements ;

- les moyens d'extinction et de prévention des incendies ;

- les installations électriques et leur mise à la terre ;

- la protection des rayons X (vérification par un organisme agréé) ;

- les installations à air comprimé (qui doivent être munies d'un manomètre régulateur et de soupape de sûreté). Elles devront être périodiquement soumises aux essais et au poinçonnage des arts et métiers.

Il est obligatoire de mettre à la disposition du personnel :

- lavabos et vestiaires. Les employés veilleront à ce que ceux-ci demeurent dans le plus grand état de propreté ;

- dosimètre, moyen de contrôle de rayonnement. Le dosimètre est fourni par l'employeur. Il doit être porté par tout le personnel travaillant dans les locaux où il y a émission de rayons X et sera vérifié par un organisme agréé.

- des gants d'examen à usage unique, un masque et des lunettes de protection, pour tout acte d'aide au fauteuil.

Si le praticien exige une tenue de travail particulière, il doit la fournir à son personnel et en assurer l'entretien. Dans le cas contraire, il doit fournir 2 blouses par an à son ou ses salariés.

Nota - Ancien article 3.15 (Avenant du 22 juin 2001).

3.17.1  Hygiène des locaux

Les locaux affectés au travail doivent être tenus dans un état constant de propreté et présenter les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires à la santé des salariés. (1)

Pour les locaux de travail, certaines dispositions législatives ou réglementaires doivent être appliquées. Elles concernent : (2)

– l'éclairage ;
– le chauffage ;
– le bruit ;
– l'aération ;
– les issues et dégagements ;
– les moyens d'extinction et de prévention des incendies ;
– les installations électriques et leur mise à la terre ;
– la protection des rayons X (vérification par un organisme agréé) ;
– les installations à air comprimé (qui doivent être munies d'un manomètre régulateur et de soupape de sûreté). Elles devront être périodiquement soumises aux essais et au poinçonnage des arts et métiers.

Il est obligatoire de mettre à la disposition des salariés :
– lavabos et vestiaires. Les salariés veilleront à ce que ceux-ci demeurent dans le plus grand état de propreté (3) ;
– dosimètre, moyen de contrôle de rayonnement. Le dosimètre est fourni par l'employeur. Il doit être porté par tout le personnel travaillant dans les locaux où il y a émission de rayons X et sera vérifié par un organisme agréé ;
– des gants d'examen à usage unique, un masque et des lunettes de protection, ainsi que toute mesure de protection préventive.

3.17.2   Tenue de travail

L'employeur prend en charge la fourniture et l'entretien des tenues de travail dont le port est exigé par lui-même ou la réglementation en vigueur.

Nota : Ancien article 3.15 (Avenant du 22 juin 2001).

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4221-1 du code du travail, lesquelles prévoient que les établissements et locaux de travail sont aménagés afin que leur utilisation garantisse la sécurité des travailleurs.
(Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1)

(2) Les alinéas 2 à 15 de l'article 3.17-1 sont étendus sous réserve du respect de l'ensemble des dispositions du titre II du livre II de la quatrième partie du code du travail relatives aux obligations de l'employeur pour l'utilisation des lieux de travail.
(Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1)

(3) Les termes « Les salariés veilleront à ce que ceux-ci demeurent dans le plus grand état de propreté ; » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article R. 4228-3 du code du travail, lesquelles prévoient que l'obligation de tenir les installations sanitaires en état constant de propreté s'applique à l'employeur et non aux travailleurs.
(Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1)

3.16.1  Hygiène des locaux

Les locaux affectés au travail doivent être tenus dans un état constant de propreté et présenter les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires à la santé des salariés. (1)

Pour les locaux de travail, certaines dispositions législatives ou réglementaires doivent être appliquées. Elles concernent : (2)

– l'éclairage ;
– le chauffage ;
– le bruit ;
– l'aération ;
– les issues et dégagements ;
– les moyens d'extinction et de prévention des incendies ;
– les installations électriques et leur mise à la terre ;
– la protection des rayons X (vérification par un organisme agréé) ;
– les installations à air comprimé (qui doivent être munies d'un manomètre régulateur et de soupape de sûreté). Elles devront être périodiquement soumises aux essais et au poinçonnage des arts et métiers.

Il est obligatoire de mettre à la disposition des salariés :
– lavabos et vestiaires. Les salariés veilleront à ce que ceux-ci demeurent dans le plus grand état de propreté (3) ;
– dosimètre, moyen de contrôle de rayonnement. Le dosimètre est fourni par l'employeur. Il doit être porté par tout le personnel travaillant dans les locaux où il y a émission de rayons X et sera vérifié par un organisme agréé ;
– des gants d'examen à usage unique, un masque et des lunettes de protection, ainsi que toute mesure de protection préventive.

3.16.2   Tenue de travail

L'employeur prend en charge la fourniture et l'entretien des tenues de travail dont le port est exigé par lui-même ou la réglementation en vigueur.

Nota 1 : Ancien article 3.15 (avenant du 22 juin 2001).

Nota 2 : Ancien article 3.17 (avenant du 11 décembre 2025).

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4221-1 du code du travail, lesquelles prévoient que les établissements et locaux de travail sont aménagés afin que leur utilisation garantisse la sécurité des travailleurs.
(Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1)

(2) Les alinéas 2 à 15 de l'article 3.17-1 sont étendus sous réserve du respect de l'ensemble des dispositions du titre II du livre II de la quatrième partie du code du travail relatives aux obligations de l'employeur pour l'utilisation des lieux de travail.
(Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1)

(3) Les termes « Les salariés veilleront à ce que ceux-ci demeurent dans le plus grand état de propreté ; » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article R. 4228-3 du code du travail, lesquelles prévoient que l'obligation de tenir les installations sanitaires en état constant de propreté s'applique à l'employeur et non aux travailleurs.
(Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1)

L'ensemble des salariés cadres et non cadres des cabinets dentaires, que leur contrat soit à durée déterminée ou indéterminée, et quelle que soit la durée effective de travail prévue au contrat, bénéficie des garanties suivantes :
– maintien du salaire ;
– indemnité de licenciement ;
– indemnité de départ en retraite.

Les dispositions en matière de maintien du salaire seront appliquées également à l'ensemble du personnel à temps partiel ayant 1 an d'ancienneté, y compris ceux ne remplissant pas, du fait de cet horaire, les conditions d'ouverture de droits en matière d'assurance maladie vis-à-vis du régime de sécurité sociale.

Le montant du remboursement d'indemnités journalières de maintien du salaire sera celui prévu par l'article 4.2 ci-dessous, déduction faite du montant reconstitué des indemnités journalières que l'intéressé aurait perçues de la sécurité sociale si celle-ci était intervenue.

4.2.1 Conditions d'ancienneté du salarié : le personnel visé à l'article 4.1 devra justifier d'un an d'ancienneté dans le cabinet.

Si un salarié acquiert cette ancienneté au cours d'un arrêt, il bénéficiera des prestations pour la période d'indemnisation restant à courir, et à compter du premier jour au cours duquel il a atteint l'ancienneté nécessaire.

En cas de rupture du contrat de travail et de reprise d'activité, les droits restent ouverts lorsque cette reprise a été effective dans un délai de douze mois.

4.2.2. (1) Montant de l'indemnisation (y compris les indemnisations journalières versées par la sécurité sociale et celles versées dans le cadre du régime de prévoyance) : 100 p. 100 du salaire à l'exclusion des trois jours de franchise prévus par l'article L. 289 du code de la sécurité sociale.

En cas d'accident de travail, les périodes ci-dessous précisées seront indemnisées à compter du premier jour de prise en charge par la sécurité sociale :
– du 4e au 30e jour, pour le personnel ayant de 1 an jusqu'à 3 ans d'ancienneté ;
– du 4e au 40e jour, pour le personnel à partir de 3 ans d'ancienneté ;
– du 4e au 50e jour, pour le personnel à partir de 8 ans d'ancienneté ;
– du 4e au 60e jour, pour le personnel à partir de 13 ans d'ancienneté ;
– du 4e au 70e jour, pour le personnel à partir de 18 ans d'ancienneté ;
– du 4e au 80e jour, pour le personnel à partir de 23 ans d'ancienneté ;
– du 4e au 90e jour, pour le personnel à partir de 28 ans d'ancienneté.

Si plusieurs congés, pour cause de maladie ou d'accident, sont accordés à un salarié au cours d'une période de douze mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation au cours de cette période ne pourra excéder la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit.

En toute occurrence, le total des prestations fixé par la présente convention et des indemnités journalières de la sécurité sociale ne peut excéder le salaire que le salarié percevrait en activité.

Lorsque les garanties prévues ci-dessus cessent leur effet, le régime de prévoyance défini au titre IV du présent accord est applicable et le salarié, en état d'incapacité de travail, percevra les prestations prévues par ce régime, sous réserve de l'application des conditions prévues à cet effet par ledit régime.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).

4.2.1. Conditions d'ancienneté du salarié

Le personnel visé à l'article 4.1 devra justifier de 1 an d'ancienneté dans le cabinet.

Si un salarié acquiert cette ancienneté au cours d'un arrêt, il bénéficiera des prestations pour la période d'indemnisation restant à courir, et à compter du premier jour au cours duquel il a atteint l'ancienneté nécessaire.

En cas de rupture du contrat de travail et de reprise d'activité, les droits restent ouverts lorsque cette reprise a été effective dans un délai de 12 mois.

4.2.2. Proposition de rédaction nouvelle

Le calcul de maintien du salaire prend en compte l'incidence des contributions CSG et CRDS qui sont à la charge du salarié. En conséquence, la notion de salaire maintenu à 100 %, à l'exclusion des 3 jours de franchise prévus par l'article L. 289 du code de la sécurité sociale, ne fait référence qu'à des sommes nettes afin que la rémunération nette du salarié en congé maladie ne soit pas supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue en activité.

En cas d'accident de travail, les périodes ci-dessous précisées seront indemnisées à compter du premier jour de prise en charge par la sécurité sociale :

- du 4e au 30e jour, pour le personnel ayant de 1 an jusqu'à 3 ans d'ancienneté ;

- du 4e au 40e jour, pour le personnel à partir de 3 ans d'ancienneté ;

- du 4e au 50e jour, pour le personnel à partir de 8 ans d'ancienneté ;

- du 4e au 60e jour, pour le personnel à partir de 13 ans d'ancienneté ;

- du 4e au 70e jour, pour le personnel à partir de 18 ans d'ancienneté ;

- du 4e au 80e jour, pour le personnel à partir de 23 ans d'ancienneté ;

- du 4e au 90e jour, pour le personnel à partir de 28 ans d'ancienneté.

Si plusieurs congés, pour cause de maladie ou d'accident, sont accordés à un salarié au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation au cours de cette période ne pourra excéder la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit.

En toute occurrence, le total des prestations fixé par la présente convention et des indemnités journalières de la sécurité sociale ne peut excéder le salaire que le salarié percevrait en activité.

Lorsque les garanties prévues ci-dessus cessent leur effet, le régime de prévoyance défini au titre IV du présent accord est applicable et le salarié, en état d'incapacité de travail, percevra les prestations prévues par ce régime, sous réserve de l'application des conditions prévues à cet effet par ledit régime.

Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance (Arrêté du 3 avril 2001, art. 1er).

Tout licenciement doit être basé sur des causes réelles et sérieuses qui sont toujours, en cas de litige, appréciées par le conseil des prud'hommes.

Cette indemnité est fonction de l'ancienneté du salarié. Son montant ne peut être inférieur à une somme calculée sur la base d'un dixième de mois, par année de service dans l'entreprise.

Après quatre ans de présence continue ou discontinue, cette indemnité est remplacée par une indemnité correspondant à un mois de salaire de base.

Au-dessus de quatre ans de présence, il a droit à une indemnité supplémentaire correspondant à un mois de salaire pour chaque période de quatre années de présence ou fraction de quatre ans supérieure à deux ans.

Le salaire à prendre en considération, pour le calcul de l'indemnité, est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois d'activité étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise compte que pro rata temporis.

L'indemnité de congédiement doit être payée par l'employeur au jour de la résiliation du contrat de travail.

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans le même cabinet est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi, effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités, depuis leur entrée chez l'employeur.

Tout licenciement doit être basé sur des causes réelles et sérieuses qui sont toujours, en cas de litige, appréciées par le conseil de prud'hommes.

Le salarié licencié après 2 ans d'ancienneté au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

L'indemnité se calcule comme suit :
– entre 2 et 4 ans, 1/10 de mois de salaire par année de présence ;
Pour toute année incomplète, la fraction de l'indemnité correspondante sera proportionnelle au nombre de mois de présence.
– à partir de 4 ans, 1 mois de salaire par tranche de 4 ans de présence ou fraction de 4 années supérieure à 2 ans.

Exemples :
– à partir de 4 ans de présence, l'indemnité est égale à 1 mois de salaire ;
– au-dessus de 6 ans révolus de présence, l'indemnité est égale à 2 mois de salaire ;
– après 8 ans de présence, l'indemnité est égale à 2 mois de salaire.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération totale brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.

L'indemnité de congédiement doit être payée par l'employeur au jour de la résiliation du contrat de travail.

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans le même cabinet est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces 2 modalités depuis leur entrée chez l'employeur.

La garantie est identique à celle de l'indemnité de licenciement. Elle est versée au moment du départ en retraite du salarié et dans les mêmes conditions.

Les indemnités complémentaires dues en application du présent titre cessent d'être versées à la date de la résiliation du contrat de travail, et ce, même pour des arrêts de travail qui se prolongeraient au-delà de cette date. Le régime de prévoyance prévu par le titre V prend alors le relais, dans les conditions évoquées à l'article 4.2 (4.2.2, dernier alinéa).

L'étendue des garanties antérieurement acquises par l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, est maintenue intégralement, sans délai de carence, à la date d'extension de l'accord du 5 juin 1987 ayant institué ce régime.

Les garanties de retraite complémentaire et de prévoyance instituées par la branche revêtent un caractère collectif dont bénéficient l'ensemble des personnels salariés des cabinets dentaires libéraux.

Ces garanties collectives s'appliquent également à tout salarié dont l'employeur a décidé le rattachement à la convention collective nationale des cabinets dentaires libéraux.

Les parties ci-dessus désignées sont d'accord sur la mise en application d'un régime de prévoyance « décès » - incapacité de travail, longue maladie, invalidité - en faveur de l'ensemble du personnel non cadre des cabinets dentaires.

Le présent régime pourra être étendu au personnel cadre relevant de la convention collective nationale du 14 mars 1947, sous réserve que l'employeur prenne entièrement à sa charge la cotisation du régime de prévoyance.

Ce régime a pour but d'assurer :
– le versement d'indemnités journalières ou de rente invalidité, complémentaires à celles de la sécurité sociale ;
– le versement, en cas de décès du salarié, d'un capital et d'une rente d'éducation.

Adhèrent obligatoirement au régime collectif de prévoyance complémentaire les salariés appartenant à la catégorie suivante : l'ensemble des salariés non cadres, ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel (prévoyance) du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective tel que défini à son article 1.1, et inscrits à l'effectif de l'entreprise à compter du jour de la mise en œuvre du régime de prévoyance ou embauchés postérieurement à cette date.

Le présent régime pourra être volontairement étendu aux salariés cadres relevant de l'article 2.1 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sous réserve que l'employeur prenne entièrement à sa charge l'ensemble de la cotisation correspondante.

Ce régime de prévoyance “ Incapacité de travail, longue maladie, invalidité, décès ” a pour but d'assurer :
– le versement d'indemnités journalières ou de rente invalidité, complémentaires à celles de la sécurité sociale ;
– le versement, en cas de décès du salarié, d'un capital et d'une rente d'éducation.

Tous les praticiens employeurs sont tenus au versement de la cotisation obligatoire définie à l'article 5.4.

Les salariés doivent supporter sur leur salaire le précompte de la cotisation mise à leur charge par l'article 5.4.

Les garanties du régime de prévoyance institué par le présent titre s'appliquent obligatoirement au personnel défini dans l'article 5.1, âgé de moins de 65 ans et comptant :

- 3 mois de présence dans le même cabinet,

ou

- 3 mois d'ancienneté acquise dans d'autres cabinets dentaires au cours des 12 mois précédents.

Ces garanties font l'objet d'un protocole d'accord signé par l'ensemble des parties et figurant en annexe de la présente convention.

Les garanties du régime de prévoyance instituées par le présent titre s'appliquent obligatoirement au personnel défini dans l'article 5.1, comptant 3 mois de présence dans le même cabinet ou 3 mois d'ancienneté acquise dans d'autres cabinets dentaires au cours des 12 mois précédents.

Ces garanties font l'objet d'un protocole d'accord signé par l'ensemble des parties et figurant en annexe de la présente convention.

Les garanties du régime de prévoyance de la convention collective nationale des cabinets dentaires font l'objet d'un accord signé par l'ensemble des parties et figurant en annexe de la présente convention collective.

5.3.1. Ancienneté du salarié

Ces garanties s'appliquent obligatoirement aux salariés tels que défini dans l'article 5.1, comptant 3 mois de présence dans le même cabinet, ou 3 mois d'ancienneté acquise dans d'autres cabinets dentaires au cours des 12 mois précédents.

5.3.2. Suspension du contrat de travail indemnisée

En cas de suspension du contrat de travail indemnisée, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, pour le salarié (et le cas échéant, leurs ayants droit) :
– dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
– en arrêt de travail pour maladie ou accident, invalidité, qui bénéficie à ce titre des prestations en espèce de la sécurité sociale ;
– dont le contrat de travail est suspendu, dès lors qu'il bénéficie d'un revenu de remplacement financé au moins pour partie par l'employeur, qu'il soit versé directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, en raison :
–– d'une situation d'activité partielle ou activité partielle de longue durée et dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires de travail sont réduits ;
–– de toute période de congé rémunéré par l'employeur.

La rémunération prise en considération pour l'application du présent titre est la rémunération brute qui sert de base à la déclaration des traitements et des salaires, fournie chaque année par l'employeur à l'administration fiscale, en vue de l'établissement des impôts sur les revenus.

Les cotisations sont perçues sur la rémunération définie ci-dessus.

La répartition entre l'employeur et les salariés est la suivante :
– part patronale : soit 1 % ;
– part salariale : soit 0,5 %.

Les parties contractantes sont convenues de confier la gestion de ces régimes à l'AG2R Prévoyance, institution agréée sous le n° 942 par arrêté de M. le ministre du travail du 18 février 1977. (1)

L'AG2R Prévoyance appliquera les dispositions de la convention signée avec un organisme spécialisé pour la gestion de la rente éducation. (1)

Les cabinets dentaires entrant dans le champ d'application du présent titre sont tenus d'affilier leur personnel à l'AG2R Prévoyance, sauf adhésion antérieure à une autre institution assurant un régime au moins équivalent, par garantie, à la date de signature de l'accord du 5 juin 1987.

Il est rappelé que pour les cabinets dentaires créés après le 27 octobre 1987, date de la publication de l'arrêté d'extension, les praticiens employeurs doivent adhérer immédiatement à l'AG2R Prévoyance.

Les sinistres survenus dans les cabinets dentaires qui n'auraient pas adhéré à cette date ne seront pas pris en charge par l'AG2R Prévoyance. En tout état de cause, les cotisations sont dues à compter du jour d'adhésion sous réserve des dispositions de l'article 5.4.

(1) Nota :

Dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 publiée au Journal officiel du 16 juin 2013, le Conseil constitutionnel a décidé que les clauses de désignation sont contraires à la Constitution en ce qu'elles méconnaissent la liberté contractuelle et la liberté d'entreprendre.

La décision précitée ne s'appliquant pas aux contrats en cours lors de sa publication, et dont la durée ne pouvait excéder cinq ans, la clause de désignation d'AG2R Prévoyance prévue à l'article 5.5 de la convention collective des cabinets dentaires a cessé de produire ses effets au plus tard le 16 juin 2018. Les cabinets dentaires sont libres de recourir à l'organisme complémentaire de leur choix.

Les cabinets dentaires sont libres de recourir à l'organisme assureur de leur choix.

Ce dernier doit se conformer à l'ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi qu'aux textes de la convention collective nationale (CCN) des cabinets dentaires régissant le régime collectif de prévoyance, notamment en matière de cotisations et de garanties.

Il est institué, par les parties signataires, une commission paritaire chargée de suivre l'évolution du régime professionnel, de contrôler la gestion du régime et de veiller à son application.

Elle se réunira au moins une fois par an au cours du 2e trimestre de l'exercice.

Le personnel des cabinets dentaires devra être inscrit à un régime de retraite complémentaire géré par l'AG2R à un taux contractuel de 8 %, à effet au 1^er janvier 1992.

La cotisation est assise, conformément aux dispositions de l'ARRCO, sur les salaires bruts limités à trois fois le plafond de la sécurité sociale (non-cadres), sauf pour les salariés pour lesquels l'assiette de l'ARRCO est limitée au plafond de la sécurité sociale (cadres).

L'inscription du salarié au régime de retraite complémentaire prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.

Répartition de la cotisation

La cotisation est prise en charge par l'employeur et le salarié selon les modalités suivantes :

La 1^re tranche de 6 % sera répartie comme suit :

- 60 % à la charge des employeurs ;

- 40 % à la charge des salariés.

2^e tranche :

- 50 % à la charge des employeurs ;

- 50 % à la charge des salariés.

L'application de ce régime ne peut entraîner une diminution des avantages acquis individuellement par les salariés à la date de la mise en vigueur. La répartition en vigueur à la date d'effet de ce nouveau régime sera modifiée comme ci-dessus indiqué.

Cette évolution du taux de cotisation bénéficie de l'accord ARRCO du 29 juin 1988, améliorant les droits acquis au titre des périodes antérieures au changement de taux de cotisation.

(1) Voir aussi avenant du 13 mai 1992.

Le personnel des cabinets dentaires devra être inscrit à un régime de retraite complémentaire géré par l'AG2R à un taux contractuel de 8 %, à effet au 1er janvier 1992.

La cotisation est assise, conformément aux dispositions de l'Arrco, sur les salaires bruts limités à 3 fois le plafond de la sécurité sociale (non-cadres), sauf pour les salariés pour lesquels l'assiette de l'Arrco est limitée au plafond de la sécurité sociale (cadres).

L'inscription du salarié au régime de retraite complémentaire prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.

Répartition de la cotisation

La commission mixte des cabinets dentaires, réunie à Paris le 14 janvier 2000, décide, concernant l'application des nouveaux taux de cotisations de la tranche T 2 (entre 1 et 3 plafonds de la sécurité sociale), prévus par les accords relatifs à la retraite complémentaire Arrco :

À partir du 1^er janvier 2000 :

La répartition des 6 premiers pour cent est fixée à :
– 60 % à la charge des employeurs ;
– 40 % à la charge des salariés.

La répartition des pourcentages au-delà des 6 premiers est partagée :
– 50 % à la charge des employeurs ;
– 50 % à la charge des salariés.

L'application de ce régime ne peut entraîner une diminution des avantages acquis individuellement par les salariés à la date de la mise en vigueur. La répartition en vigueur à la date d'effet de ce nouveau régime sera modifiée comme ci-dessus indiqué.

Cette évolution du taux de cotisation bénéficie de l'accord Arrco du 29 juin 1988, améliorant les droits acquis au titre des périodes antérieures au changement de taux de cotisation.

6.1.1. Généralités

On appelle heures effectives de travail les heures pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Cette définition exclut les heures de repas, de repos et les pauses.

La définition d'heures effectives de travail, voire leurs variations, entraîne la nécessité de les matérialiser par tout moyen infalsifiable susceptible de faire foi, notamment par l'utilisation de registres numérotés contresignés par le salarié et l'employeur.

La durée du travail est régie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que par l'accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, du 18 mai 2001, étendu le 26 novembre 2001 et directement applicable dans les cabinets dentaires.

Il est ainsi rappelé que la durée conventionnelle de travail dans la branche est de 35 heures effectives par semaine.

A la durée hebdomadaire de 35 heures, correspond soit une référence mensuelle de travail effectif de 151,67 heures, soit une durée annuelle de travail de 1 587 heures.

L'employeur peut, toutefois, décider d'une durée hebdomadaire inférieure à la durée conventionnelle ci-dessus définie.

La répartition de la durée hebdomadaire de travail des salariés se fait sur 4, 4 et demi, 5 ou 5 jours et demi, consécutifs ou non.

La durée de travail effectif ne peut excéder 46 heures au cours d'une même semaine, heures supplémentaires comprises, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Chaque salarié bénéficie, au cours de chaque période de 24 heures, d'une période minimale de repos de 12 heures consécutives.

Chaque salarié bénéficie, pour chaque période de 7 jours, d'une période minimale de repos sans interruption de 24 heures, à laquelle s'ajoute la période des 12 heures de repos journalier, prévue à l'alinéa précédent incluant obligatoirement le dimanche.

6.1.1. Temps de travail effectif

On appelle heures effectives de travail les heures pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Cette définition exclut les heures de repas, de repos et les pauses.

La définition d'heures effectives de travail, voire leurs variations, entraîne la nécessité de les matérialiser par tout moyen infalsifiable susceptible de faire foi, notamment par l'utilisation de registres numérotés contresignés par le salarié et l'employeur.

6.1.2. Durée du travail (1)

La durée du travail est régie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi que par l'accord du 18 mai 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, étendu le 26 novembre 2001, et l'accord du 28 février 2014 relatif à l'organisation du temps partiel, étendu le 20 juin 2014.

Il est ainsi rappelé que la durée conventionnelle de travail dans la branche est de :

- 35 heures effectives par semaine pour un salarié travaillant à temps plein, soit une référence mensuelle de travail effectif de 151,67 heures, soit une durée annuelle de travail de 1 594 heures (1 587 heures auxquelles sont ajoutées les 7 heures correspondant à la journée de solidarité). L'employeur peut, toutefois, décider d'une durée hebdomadaire inférieure à la durée conventionnelle définie ci-dessus ;

- 17 heures hebdomadaires minimum pour un salarié travaillant à temps partiel, soit une référence mensuelle de travail effectif de 73,67 heures, exception faite du personnel d'entretien dont la durée conventionnelle minimale de travail effectif est de 8 heures mensuelles.

La répartition de la durée hebdomadaire de travail des salariés se fait sur 4 jours, 4 jours et demi, 5 jours ou 5 jours et demi, consécutifs ou non.

Pour un salarié employé sur la base de 35 heures, la durée de travail effectif ne peut excéder 46 heures au cours d'une même semaine, heures supplémentaires comprises, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

6.1.3. Repos

Repos quotidien :

Chaque salarié bénéficie, au cours de chaque période de 24 heures, d'une période minimale de repos de 12 heures consécutives.

Repos hebdomadaire :

Chaque salarié bénéficie, pour chaque période de 7 jours, d'une période minimale de repos sans interruption de 24 heures, à laquelle s'ajoute la période des 12 heures de repos journalier, prévue à l'alinéa précédent incluant le dimanche, sauf dimanche de garde et/ou d'astreinte.

6.1.4. Gardes et astreintes

Les parties signataires rappellent que ce dispositif décrit dans le présent article s'applique, quel que soit leur temps de travail, au personnel administratif et technique, dans le cadre du décret n° 2015-75 du 27 janvier 2015 relatif à la permanence de soins des chirurgiens-dentistes.

Il ne s'applique pas au chirurgien-dentiste collaborateur salarié, dont la participation à la permanence de soins relève du même décret du 27 janvier 2015 et dont la rétribution relève du contrat de collaboration salariée conclu avec le chirurgien-dentiste libéral employeur.

Les gardes et astreintes s'exercent pour les salariés selon les modalités d'organisation de la permanence de soins du lieu d'exercice du praticien.

6.1.4.1. Définition et modalités (2)

Pour répondre aux besoins de permanence des soins dentaires des chirurgiens-dentistes, le ou les salariés peuvent être appelés à assister le chirurgien-dentiste les dimanches et/ou jours fériés quand ce dernier assure cette permanence.

Cette assistance se réalise soit sous forme de garde, soit sous forme d'astreinte.

La garde nécessite la présence du salarié sur le lieu de travail, c'est-à-dire au cabinet dentaire pour l'exécution d'un travail effectif.

La période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure, au cours de cette astreinte, de se rendre, dans un délai raisonnable, au cabinet pour une intervention. Ce temps d'intervention constitue un temps de travail effectif.

Les horaires du temps de garde ou d'astreinte sont fixés par l'employeur, qui en informe le salarié 30 jours calendaires à l'avance, sauf cas exceptionnel et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.

6.1.4.2. Indemnisation

Garde

Le temps de garde du salarié constitue du temps de travail effectif. À ce titre, il est rémunéré sur la base de son taux horaire de base majoré de 100 % pour chaque heure de garde effectuée un dimanche ou un jour férié, excepté le 1er Mai.

Le temps de garde ne s'impute pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur les heures complémentaires.

La majoration de 100 % est une majoration spécifique, elle ne se cumule pas avec la majoration prévue par ailleurs lorsque des heures supplémentaires ou complémentaires sont accomplies par le salarié.

Astreinte

Le salarié perçoit en contrepartie de l'astreinte du dimanche ou un jour férié une indemnité forfaitaire égale à 10 % du salaire horaire de sa catégorie pour chaque heure d'astreinte, déduction faite des heures d'intervention.

En cas de venue au cabinet du salarié durant l'astreinte, celui-ci recevra pour cette intervention au cabinet, temps de déplacement compris, une indemnité calculée sur la base de son taux horaire de base majoré de 100 % pour chaque heure d'intervention effectuée un dimanche ou un jour férié, excepté le 1er Mai.

6.1.4.3. Repos compensateur de remplacement

Garde

Dans le cadre de la garde effectuée le dimanche ou un jour férié, excepté le 1er Mai, un repos compensateur de remplacement peut être accordé au salarié en lieu et place de l'indemnisation prévue à l'article 6.1.4.2.

Chaque heure de garde donne droit à un repos compensateur de 2 heures.

Ce repos compensateur devra être pris dans les 2 mois suivant l'intervention et mentionné sur le bulletin de salaire du mois au cours duquel le repos est pris (ou, le cas échéant, du mois suivant si la date de prise du repos ne le permet pas matériellement).

Ce choix de prendre un repos compensateur en remplacement de l'indemnisation correspondant aux heures de garde fait l'objet d'un accord écrit entre les parties. À défaut d'accord, le salarié est indemnisé.

Astreinte

Dans le cadre de l'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, excepté le 1er Mai et lorsque le salarié est amené à se déplacer au cabinet dentaire pour une intervention, un repos compensateur de remplacement peut être accordé au salarié.

Ce repos de remplacement compense les heures d'intervention effectuées par le salarié de la manière suivante :

- chaque heure d'intervention donne droit à un repos compensateur de 2 heures.

Ce repos compensateur devra être pris dans les 2 mois suivant l'intervention et mentionné sur le bulletin de salaire du mois au cours duquel le repos est pris (ou, le cas échéant, du mois suivant si la date de prise du repos ne le permet pas matériellement).

Ce choix de prendre un repos compensateur en remplacement de l'indemnisation correspondant aux heures d'intervention effectuées dans le cadre de l'astreinte fait l'objet d'un accord écrit entre les parties. À défaut d'accord, le salarié est indemnisé.

6.1.4.4. Cas particulier du 1er Mai

Garde

Le salarié qui effectue des heures de permanence au cabinet pendant la garde du 1er Mai est rémunéré sur la base de son taux horaire de base majoré de 100 % pour chaque heure de garde exécutée.

La majoration de 100 % est une majoration spécifique, elle ne se cumule pas avec la majoration prévue par ailleurs pour les heures supplémentaires ou complémentaires.

À cette rémunération spécifique pour les heures de permanence effectuées par le salarié pendant une garde le 1er Mai s'ajoute un repos compensateur d'égale durée.

Ce repos compensateur devra être pris dans les 2 mois suivant l'intervention et mentionné sur le bulletin de salaire du mois au cours duquel le repos est pris (ou, le cas échéant, du mois suivant si la date de prise du repos ne le permet pas matériellement).

Astreinte

Le salarié perçoit en contrepartie de l'astreinte effectuée le 1er Mai une indemnité forfaitaire égale à 10 % du salaire horaire de sa catégorie pour chaque heure d'astreinte, déduction faite des heures d'intervention.

En cas de venue du salarié au cabinet durant l'astreinte, celui-ci recevra pour cette intervention une indemnité calculée sur la base de son taux horaire de base, majorée de 100 % pour chaque heure d'intervention.

À cette rémunération spécifique pour les heures d'intervention effectuées par le salarié pendant une astreinte le 1er Mai s'ajoute un repos compensateur d'égale durée.

Ce repos compensateur devra être pris dans les 2 mois suivant l'intervention et mentionné sur le bulletin de salaire du mois au cours duquel le repos est pris (ou, le cas échéant, du mois suivant si la date de prise du repos ne le permet pas matériellement).

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail.
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)

6.1.1. Temps de travail effectif

On appelle heures effectives de travail les heures pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Cette définition exclut les heures de repas, de repos et les pauses.

La définition d'heures effectives de travail, voire leurs variations, entraîne la nécessité de les matérialiser par tout moyen infalsifiable susceptible de faire foi, notamment par l'utilisation de registres numérotés contresignés par le salarié et l'employeur.

6.1.2. Durée du travail (1)

La durée du travail est régie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi que par l'accord du 18 mai 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, étendu le 26 novembre 2001, et l'accord du 28 février 2014 relatif à l'organisation du temps partiel, étendu le 20 juin 2014.

Il est ainsi rappelé que la durée conventionnelle de travail dans la branche est de :

- 35 heures effectives par semaine pour un salarié travaillant à temps plein, soit une référence mensuelle de travail effectif de 151,67 heures, soit une durée annuelle de travail de 1 594 heures (1 587 heures auxquelles sont ajoutées les 7 heures correspondant à la journée de solidarité). L'employeur peut, toutefois, décider d'une durée hebdomadaire inférieure à la durée conventionnelle définie ci-dessus.

- 17 heures hebdomadaires minimum pour un salarié travaillant à temps partiel, soit une référence mensuelle de travail effectif de 73,67 heures, exception faite du personnel d'entretien dont la durée conventionnelle minimale de travail effectif est de 8 heures mensuelles.

La répartition de la durée hebdomadaire de travail des salariés se fait sur 4 jours, 4 jours et demi, 5 jours ou 5 jours et demi, consécutifs ou non.

Pour un salarié employé sur la base de 35 heures, la durée de travail effectif ne peut excéder 46 heures au cours d'une même semaine, heures supplémentaires comprises, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

6.1.3. Repos

Repos quotidien :

Chaque salarié bénéficie, au cours de chaque période de 24 heures, d'une période minimale de repos de 12 heures consécutives.

Repos hebdomadaire :

Chaque salarié bénéficie, pour chaque période de 7 jours, d'une période minimale de repos sans interruption de 24 heures, à laquelle s'ajoute la période des 12 heures de repos journalier, prévue à l'alinéa précédent incluant le dimanche, sauf dimanche de garde et/ ou d'astreinte.

6.1.4. Gardes et astreintes

Les parties signataires rappellent que ce dispositif décrit dans le présent article s'applique, quel que soit leur temps de travail, au personnel administratif et technique, dans le cadre du décret n° 2015-75 du 27 janvier 2015 relatif à la permanence de soins des chirurgiens-dentistes.

Il ne s'applique pas au chirurgien-dentiste collaborateur salarié, dont la participation à la permanence de soins relève du même décret du 27 janvier 2015 et dont la rétribution relève du contrat de collaboration salariée conclu avec le chirurgien-dentiste libéral employeur.

Les gardes et astreintes s'exercent pour les salariés selon les modalités d'organisation de la permanence de soins du lieu d'exercice du praticien.

6.1.4.1. Définition et modalités (2)

Pour répondre aux besoins de permanence des soins dentaires des chirurgiens-dentistes, le ou les salariés peuvent être appelés à assister le chirurgien-dentiste les dimanches et/ou jours fériés quand ce dernier assure cette permanence.

Cette assistance se réalise soit sous forme de garde, soit sous forme d'astreinte.

La garde nécessite la présence du salarié sur le lieu de travail, c'est-à-dire au cabinet dentaire pour l'exécution d'un travail effectif.

La période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure, au cours de cette astreinte, de se rendre, dans un délai raisonnable, au cabinet pour une intervention. Ce temps d'intervention constitue un temps de travail effectif.

Les horaires du temps de garde ou d'astreinte sont fixés par l'employeur, qui en informe le salarié 30 jours calendaires à l'avance, sauf cas exceptionnel et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.

6.1.4.2. Indemnisation

Garde

Le temps de garde du salarié constitue du temps de travail effectif. À ce titre, il est rémunéré sur la base de son taux horaire de base majoré de 100 % pour chaque heure de garde effectuée un dimanche ou un jour férié, excepté le 1er Mai.

Le temps de garde ne s'impute pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur les heures complémentaires.

La majoration de 100 % est une majoration spécifique, elle ne se cumule pas avec la majoration prévue par ailleurs lorsque des heures supplémentaires ou complémentaires sont accomplies par le salarié.

Astreinte

Le salarié perçoit en contrepartie de l'astreinte du dimanche ou un jour férié une indemnité forfaitaire égale à 10 % du salaire horaire de sa catégorie pour chaque heure d'astreinte, déduction faite des heures d'intervention.

En cas de venue au cabinet du salarié durant l'astreinte, celui-ci recevra pour cette intervention au cabinet, temps de déplacement compris, une indemnité calculée sur la base de son taux horaire de base majoré de 100 % pour chaque heure d'intervention effectuée un dimanche ou un jour férié, excepté le 1er Mai.

6.1.4.3. Repos compensateur de remplacement

Garde

Dans le cadre de la garde effectuée le dimanche ou un jour férié, excepté le 1er Mai, un repos compensateur de remplacement peut être accordé au salarié en lieu et place de l'indemnisation prévue à l'article 6.1.4.2.

Chaque heure de garde donne droit à un repos compensateur de 2 heures.

Ce repos compensateur devra être pris dans les 2 mois suivant l'intervention et mentionné sur le bulletin de salaire du mois au cours duquel le repos est pris (ou, le cas échéant, du mois suivant si la date de prise du repos ne le permet pas matériellement).

Ce choix de prendre un repos compensateur en remplacement de l'indemnisation correspondant aux heures de garde fait l'objet d'un accord écrit entre les parties. À défaut d'accord, le salarié est indemnisé.

Astreinte

Dans le cadre de l'astreinte effectuée le dimanche ou un jour férié, excepté le 1er Mai et lorsque le salarié est amené à se déplacer au cabinet dentaire pour une intervention, un repos compensateur de remplacement peut être accordé au salarié.

Ce repos de remplacement compense les heures d'intervention effectuées par le salarié de la manière suivante :

- chaque heure d'intervention donne droit à un repos compensateur de 2 heures.

Ce repos compensateur devra être pris dans les 2 mois suivant l'intervention et mentionné sur le bulletin de salaire du mois au cours duquel le repos est pris (ou, le cas échéant, du mois suivant si la date de prise du repos ne le permet pas matériellement).

Ce choix de prendre un repos compensateur en remplacement de l'indemnisation correspondant aux heures d'intervention effectuées dans le cadre de l'astreinte fait l'objet d'un accord écrit entre les parties. À défaut d'accord, le salarié est indemnisé.

6.1.4.4. Cas particulier du 1er Mai

Garde

Le salarié qui effectue des heures de permanence au cabinet pendant la garde du 1er Mai est rémunéré sur la base de son taux horaire de base majoré de 100 % pour chaque heure de garde exécutée.

La majoration de 100 % est une majoration spécifique, elle ne se cumule pas avec la majoration prévue par ailleurs pour les heures supplémentaires ou complémentaires.

À cette rémunération spécifique pour les heures de permanence effectuées par le salarié pendant une garde le 1er Mai s'ajoute un repos compensateur d'égale durée.

Ce repos compensateur devra être pris dans les 2 mois suivant l'intervention et mentionné sur le bulletin de salaire du mois au cours duquel le repos est pris (ou, le cas échéant, du mois suivant si la date de prise du repos ne le permet pas matériellement).

Astreinte

Le salarié perçoit en contrepartie de l'astreinte effectuée le 1er Mai une indemnité forfaitaire égale à 10 % du salaire horaire de sa catégorie pour chaque heure d'astreinte, déduction faite des heures d'intervention.

En cas de venue du salarié au cabinet durant l'astreinte, celui-ci recevra pour cette intervention une indemnité calculée sur la base de son taux horaire de base, majorée de 100 % pour chaque heure d'intervention.

À cette rémunération spécifique pour les heures d'intervention effectuées par le salarié pendant une astreinte le 1er Mai s'ajoute un repos compensateur d'égale durée.

Ce repos compensateur devra être pris dans les 2 mois suivant l'intervention et mentionné sur le bulletin de salaire du mois au cours duquel le repos est pris (ou, le cas échéant, du mois suivant si la date de prise du repos ne le permet pas matériellement).

6.1.5. Temps d'absence de l'assistant dentaire

Afin que l'assistant dentaire salarié en poste réponde à son obligation, le temps nécessaire pour l'enregistrement de son titre (temps de déplacement aller-retour à l'ARS, considéré comme normal pour le secteur géographique concerné, et durée du rendez-vous sur place) est rémunéré comme du temps de travail. Il est donc pris sur les heures de travail du salarié au cabinet et cela sans aucune retenue de salaire.

L'application de cette disposition est conditionnée à la transmission à l'employeur d'un justificatif de présence émanant de l'ARS.

Si cette démarche d'enregistrement doit être effectuée par voie dématérialisée, et si l'assistant dentaire le demande, celle-ci devra être faite, au cabinet dentaire et sur le temps de travail.

Frais de déplacement

Les frais de déplacement pouvant être engendrés par cette démarche restent intégralement à la charge de l'assistant dentaire.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail.
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)

Pendant la période de congés payés du cabinet, tout salarié ayant moins de 1 an de présence peut solliciter le bénéfice du chômage partiel pour la période de fermeture du cabinet qui excède celle de son congé légal.

6.2.1. Période de référence

La période de référence à retenir pour déterminer la durée est comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année au cours de laquelle les vacances doivent être prises.

6.2.2. Période de congé

La période de congés payés doit être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Le congé principal de 4 semaines doit être effectivement pris avant le 31 décembre de l'année en cours, sauf accord entre les parties.

6.2.3. Modalités d'attribution des congés payés

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables (4 semaines) peut être fractionné par l'employeur avec l'accord écrit du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en dehors de cette période. Dans ce cas, il est attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à une semaine (6 jours) et un seul lorsqu'il est compris entre 3 à 5 jours.

La 5e semaine de congés payés n'est pas prise en compte pour l'ouverture du droit à supplément.

Les salariés originaires des Dom-Tom peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un cumul de 2 années de leurs congés annuels pour se rendre dans leur département ou pays d'origine.

6.2.4. Affichage des dates des congés payés

La période des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au minimum 2 mois avant son ouverture (c'est-à-dire, au plus tard avant le 31 mars).

À l'intérieur de cette période, l'ordre des départs est fixé par l'employeur et communiqué aux salariés 1 mois avant leur départ notamment par voie d'affichage. Sauf cas de force majeure, ces dates ne peuvent être modifiées dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.

L'ordre des départs tiendra compte en priorité :

1. De la nécessité du service.

2. Des préférences du personnel, avec priorité en faveur des parents ayant des enfants en âge scolaire.

3. De l'ancienneté dans la maison.

4. Des couples de salariés travaillant dans le même cabinet qui partent en congés payés aux mêmes dates, s'ils le désirent.

5. Si possible, des vacances du conjoint travaillant dans une autre entreprise, conformément à l'article L. 223-7 du code du travail.

6.2.5. Détermination de la durée du travail effectif

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée et de l'indemnité de congés payés :

-les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels (cours obligatoires de formation permanente) ;

-les périodes de congés payés de l'année précédente, sauf cas particulier de report ;

-les congés de maternité ;

-les congés de paternité ;

-le congé principal d'adoption ;

-le congé supplémentaire d'adoption ;

-le congé d'adoption au moment de l'arrivée d'un enfant ;

-les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (limités à une période de 1 an) ;

-les périodes militaires ;

-les journées d'appel de préparation à la défense ;

-les congés de courte durée justifiés, tels que définis dans la convention collective nationale des cabinets dentaires ;

-les journées chômées pour participer aux réunions syndicales ou aux réunions de commissions prévues par la présente convention collective ;

-les congés de formation de cadres ou d'animation pour les jeunes ;

-les congés pour événements familiaux ;

-les congés de formation professionnelle continue ;

-les congés pour jurys d'examens ou de VAE qui concernent la branche des cabinets dentaires ;

-les périodes de congés pour effectuer des stages de formation professionnelle ou de promotion sociale, y compris le Cif et le congé examen, ainsi que pour effectuer le bilan de compétences ;

-les absences maladie dans la limite de 30 jours par année civile ;

-les congés de formation économique, sociale et syndicale ;

-les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;

-les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires ;

-les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;

-le congé jeune travailleur ;

-le congé de formation des conseillers prud'homaux, ainsi que le temps consacré à l'exercice de leurs fonctions ;

-l'autorisation d'absence pour les candidats à une fonction parlementaire ou d'élu territorial ;

-le congé de formation des administrateurs de mutuelle ;

-le temps de missions et de formation des sapeurs-pompiers volontaires ;

-le temps de mission du conseiller du salarié lors de l'entretien préalable au licenciement ;

-le temps de mission du salarié exerçant une fonction d'assistance ou de représentation devant le conseil de prud'hommes.

6.2.6. Paiement des congés payés

Au moment de chaque départ en congé, il est payé à tout salarié la moitié de l'indemnité de congés payés due au titre des jours de congés qu'il s'apprête à prendre, ou même l'intégralité de cette indemnité s'il en a fait la demande au moins 15 jours avant son départ.

Si, à la fin des congés annuels, le contrat de travail est rompu, la totalité des sommes dues à titre de congés payés lui est versée à son départ.

6.2.7. Incidence de la maladie sur les congés payés

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date de son départ en congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de celui-ci à partir du moment où son congé maladie prend fin ou à une date autre, fixée entre les parties.

Si un employé tombe malade pendant son congé annuel, il est mis en congé de maladie dès la date indiquée sur le certificat médical.

Il est tenu d'en adresser la justification dans les 72 heures.

Une durée de congé égale au temps d'interruption due à la maladie sera prise soit à l'issue de la période préalablement fixée, soit reportée à une date ultérieure, après accord entre les parties. Si le report n'est pas possible, l'employeur est fondé à s'acquitter de ses obligations en versant au salarié l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la période considérée.

6.2.8. Congés payés des salariés employés à temps partiel

Le personnel salarié à temps partiel bénéficie d'un congé payé dont la durée et l'indemnité sont calculées comme il est indiqué aux articles précédents.

6.2.9. Congés supplémentaires pour mère de famille

Les femmes salariées, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit de 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

6.2.1 Ordre des départs  (1)

L'ordre des départs en congés payés tiendra compte en priorité :

1.   De la nécessité du service ;
2.   Des préférences des salariés, avec priorité en faveur des parents ayant des enfants en âge scolaire ;
3.   De l'ancienneté dans l'entreprise ;
4.   Des vacances du conjoint travaillant dans une autre entreprise.

Sauf cas de force majeure, ces dates ne peuvent être modifiées dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.

6.2.2 Détermination de la durée du travail effectif

En complément de celles prévues par les textes en vigueur, sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée et de l'indemnité de congés payés :
– les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels (cours obligatoires de formation permanente) ;
– les journées chômées pour participer aux réunions syndicales ou aux réunions de commissions prévues par la présente convention collective ;
– les congés pour événements familiaux et personnels ;
– les congés pour enfant malade ;
– les congés pour jurys d'examens ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) qui concernent la branche professionnelle des cabinets dentaires.

6.2.3 Paiement des congés payés

Au moment de chaque départ en congé, est payée sur demande, à tout salarié, la moitié ou même l'intégralité de l'indemnité de congés payés due au titre des jours de congés qu'il s'apprête à prendre.

Cette demande doit être formulée par écrit dans un délai minimum de 15 jours avant la prise effective des congés payés.

6.2.4 Incidence de la maladie sur les congés payés

Pour l'application des présentes dispositions, l'absence du salarié pour maladie doit être dûment justifiée par ce dernier, qui transmettra à l'employeur un document faisant foi.

Absence pour maladie à la date du départ en congés payés

Si un salarié est absent pour maladie à la date prévue de son départ en congés payés, il bénéficie de l'intégralité de la durée de ceux-ci.

Ces congés peuvent être pris :
– soit immédiatement à la suite de son arrêt de travail ;
– soit à une date ultérieure fixée d'un commun accord entre les parties.

Maladie au cours des congés payés

Si un salarié tombe malade pendant ses congés payés, il est mis en arrêt de travail dès la date indiquée sur le justificatif de cet arrêt.

Il est tenu d'adresser ce justificatif à son employeur dans les 72 heures.

Une durée de congés égale au temps d'interruption dû à la maladie sera prise :
– soit à l'issue de la période préalablement fixée ;
– soit à une date ultérieure (report), après accord entre les parties.

Acquisition des congés payés pendant une période d'absence pour maladie

Dans la limite de 30 jours d'absence pour maladie par année civile, les congés payés s'acquièrent à l'identique du travail effectif.

Au-delà ils s'acquièrent conformément à la réglementation en vigueur.

(1) L'article 6.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-14 du code du travail aux termes desquelles les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.  
(Arrêté du 11 décembre 2025 - art. 1)

L'ensemble du personnel des cabinets dentaires bénéficie des congés suivants, sans retenue de salaire :

- jour de l'An ;

- lundi de Pâques ;

- 1er Mai ;

- 8 Mai ;

- Ascension ;

- lundi de Pentecôte ;

- 14 Juillet ;

- 15 août ;

- Toussaint ;

- 11 Novembre ;

- Noël.

Les heures de travail ainsi perdues par suite du chômage de ces jours, ne peuvent donner lieu à récupération.

Les usages locaux ayant, dans certains cas et certaines régions, institué des jours chômés, les employeurs respecteront ces us et coutumes.

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

- décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ;

- décès d'un père, d'une mère, d'un beau-parent, d'un frère, d'une sœur, d'un ascendant : 2 jours ;

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;

- après 3 mois de présence :

-- présélection militaire : 3 jours ;

- après 6 mois de présence :

-- mariage du salarié : 6 jours ;

-- mariage d'un enfant : 2 jours ;

-- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;

-- déménagement : 1 jour.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Sauf pour des raisons exceptionnelles consécutives à un cas de force majeure, ces congés doivent être pris obligatoirement dans les 15 jours qui entourent l'événement, à condition que l'employeur en soit informé 15 jours à l'avance.

1 ou 2 jours supplémentaires sont accordés suivant que les cérémonies ont lieu respectivement à plus de 300 kilomètres ou de 600 kilomètres.

Tout salarié bénéficie, sur présentation d'un justificatif et à l'occasion de certains événements, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

1.   Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) :
– moins de 6 mois de présence dans l'entreprise : 4 jours ;
– au-delà : 6 jours.

2.   Mariage d'un enfant :
– moins de 6 mois de présence dans l'entreprise : 1 jour ;
– au-delà : 2 jours.

3.   Mariage d'un frère ou d'une sœur :
– au-delà de 6 mois de présence dans l'entreprise : 1 jour.

4.   Décès d'un enfant :
– 6 jours ;
– 7 jours si l'enfant avait moins de 25 ans ou était lui-même parent.

5.   Décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié :
7 jours.

6.   Décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin :
6 jours.

7.   Décès du père ou de la mère, du beau-père ou de la belle-mère dans les deux acceptions :
3 jours.

8.   Décès d'un grand-parent, d'un arrière grand-parent :
2 jours.

9.   Déménagement

Après 6 mois de présence dans l'entreprise : 1 jour.

Pour les événements décrits aux points 1 à 9 et 13, il est accordé :
– 1 jour supplémentaire si l'événement a lieu à plus de 300 kilomètres du domicile du salarié ;
– 2 jours si l'éloignement excède 600 kilomètres.

10.   Congé de deuil d'un enfant de moins de 25 ans, ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié :
8 jours fractionnables à prendre dans l'année suivant le décès.

11.   Naissance d'un enfant pour le père, le concubin ou la concubine de la mère ou la personne liée à elle par un mariage ou un Pacs :
3 jours.

12.   Arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption :
3 jours.

13.   Journée défense et citoyenneté :
1 jour.

14.   Annonce de la survenue chez un enfant d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer :
2 jours.

Ces jours d'absence (correspondants à des jours habituellement travaillés par le salarié) n'entraînent pas de réduction de la rémunération.

Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour l'acquisition des congés payés.

À l'exception du congé prévu au point 10 et sauf cas de force majeure, ils sont pris dans les 15 jours qui entourent l'événement.

L'employeur en est informé au plus vite.

(1) L'article 6.4 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 3142-4 et L. 1225-35-1 du code du travail qui encadrent la prise du congé de naissance.  
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)

Tout salarié, ayant à charge un enfant de moins de 12 ans, bénéficiera en cas de maladie de cet enfant, justifiée par un certificat médical, d'un congé rémunéré de 3 jours par année civile.

Ce congé rémunéré sera majoré de 3 jours, pour tout salarié, par enfant de moins de 12 ans.

Cette limite d'âge est portée à 20 ans lorsque l'enfant est reconnu handicapé.

À la suite de ces différents congés rémunérés, le salarié pourra bénéficier également, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé sans solde.

Tous les congés énumérés précédemment peuvent être pris en une ou plusieurs fois.

Bénéficiaires

Le salarié qui doit s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie bénéficie d'un congé de proche aidant.

Le salarié doit avoir un lien familial ou étroit avec celle-ci selon les dispositions légales en vigueur.

Ce congé peut être pris sans condition d'ancienneté.

Durée

Le congé est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable dans la limite d'un an pour l'ensemble de la carrière.

Maintien du salaire

Pendant toute la durée de ce congé, le salarié n'est pas rémunéré par son employeur pour la période non travaillée.

Néanmoins, il peut percevoir sous conditions des prestations de la caisse d'allocations familiales.

Entre 12 et 16 ans, le congé de 3 jours non rémunérés pour soigner un enfant malade, instauré par la loi du 25 juillet 1994, relative à la famille, s'inscrit dans la possibilité de congé sans solde ouverte par l'alinéa 4 du précédent article.

La protection des femmes enceintes et des mères d'une part, l'octroi de congés de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'autre part, sont assurés par des dispositions conventionnelles au moins égales aux dispositions légales.

Au-delà des congés pour maternité ou adoption ou du congé parental, une priorité de réembauchage sera prévue en faveur des salariés qui résilieraient leur contrat de travail afin d'élever leurs enfants.

6.6.1. Congé de maternité

Rappel des dispositions légales applicables

Toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée et la répartition de celle-ci en parties pré-et post-natales sont fixées à l'article L. 122-26 du code du travail et dont une fraction de la partie postnatale peut être reportée en cas d'hospitalisation de l'enfant qui vient de naître dans les conditions précisées au même article.

En cas d'accouchement retardé, le retard est pris en compte au titre du congé de maternité ; il s'ajoute donc à la durée de la suspension du contrat de travail à laquelle a droit la salariée en cause.

Maintien du salaire

Les employées, permanentes ou non, comptant une année de services effectifs continus ou non au jour de la naissance auront droit pendant toute la durée de leur congé de maternité à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de sorte que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par les caisses d'allocations familiales, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.

6.6.2. Congé d'adoption

Tout salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée est précisée au 6e alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail.

Le salarié célibataire à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit également de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée est identique à celle qui est précisée au 6e alinéa de l'article L. 122-36 du code du travail.

Maintien du salaire

Les employés, permanents ou non, de l'un ou l'autre sexe, comptant une année de services effectifs, continus ou non au jour où un enfant leur est confié en vue de son adoption bénéficieront, pendant toute la durée du congé auquel ils ont droit, d'indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de sorte que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par les caisses d'allocations familiales, ils perçoivent l'équivalent de leur salaire net.

Bénéficiaires

Le salarié qui doit s'absenter pour assister un proche ou une personne partageant le même domicile, souffrant d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable bénéficie d'un congé de solidarité familiale, selon les dispositions légales en vigueur.

Ce congé peut être pris sans conditions d'ancienneté.

Durée

La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.

Maintien du salaire

Pendant toute la durée de ce congé, le salarié n'est pas rémunéré par son employeur pour la période non travaillée.

Néanmoins, il peut percevoir sous conditions des prestations de la caisse d'allocations familiales.

Tout salarié qui désire obtenir un congé sans solde, pour élever son enfant, doit impérativement en faire la demande à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 15 jours avant la date du départ en congé.

À l'issue de ce congé et pendant 1 an, l'intéressé bénéficie d'une priorité d'embauche.

Bénéficiaires

La salariée bénéficie d'un congé maternité durant la période qui se situe autour de la date présumée de son accouchement.

Durée

La durée de ce congé est variable, en fonction du nombre d'enfants à naitre ou déjà à charge, selon les dispositions légales en vigueur.

Il comporte une période de congé prénatal et postnatal fixée par ces mêmes dispositions.

Maintien du salaire

Pendant toute la durée de son congé maternité, la salariée a droit sous conditions à des indemnités journalières versées par la sécurité sociale (SS).

La salariée, quel que soit son contrat de travail, comptant une année de service effectifs continus ou non au jour de la naissance, a droit pendant toute la durée de son congé de maternité au maintien de son salaire net, l'employeur devant lui verser le cas échéant des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale.

Pendant les 3 ans qui suivent le congé maternité ou le congé d'adoption, les salariés peuvent prendre un congé parental pour élever leur enfant ou occuper un travail à temps partiel.

Peuvent bénéficier du congé, ou du travail à mi-temps, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer de 1 enfant de moins de 3 ans en vue de son adoption.

La durée initiale est de 1 an maximum, mais le salarié peut prolonger son congé dans la limite de 2 ans maximum ou le transformer en travail à temps partiel dans les mêmes limites.

Un mois au moins avant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, ou 2 mois avant le début du congé parental s'il n'a pas été pris à l'issue du congé de maternité, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de la durée du congé dont il entend bénéficier. Cette durée peut être écourtée en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.

Le congé parental suspend le contrat de travail. Sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté (prime d'ancienneté, indemnité de licenciement). Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au début de ce congé.

À l'issue du congé parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Bénéficiaires

Tout salarié, quel que soit son genre, bénéficie d'un congé de paternité en tant que père ou autre personne vivant en couple avec la mère de l'enfant à l'occasion de la naissance de l'enfant.

Durée

La durée de ce congé est variable, en fonction du nombre d'enfants à naître ou déjà à charge, selon les dispositions légales en vigueur.

Maintien du salaire

Pendant toute la durée de son congé, le salarié concerné a droit sous conditions à des indemnités journalières versées par la sécurité sociale (SS).

Le salarié, quel que soit son contrat de travail, comptant une année de services effectifs continus ou non au jour de la naissance, a droit pendant toute la durée de son congé de paternité au maintien de son salaire net, l'employeur devant lui verser le cas échéant des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale.

Bénéficiaires

Tout salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie règlementaire confie un enfant en vue de son adoption, bénéficie d'un congé d'adoption. Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents salariés.

Durée

La durée du congé d'adoption varie selon le nombre d'enfants déjà à charge, le nombre d'enfants en voie d'adoption simultanée et le partage ou non du congé entre les parents, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Maintien de salaire

Pendant toute la durée de son congé d'adoption, le salarié concerné a droit sous conditions à des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Le salarié, quel que soit son contrat de travail, comptant une année de services effectifs continus ou non au jour où un enfant lui est confié en vue de son adoption, a droit pendant toute la durée de son congé d'adoption au maintien de son salaire net, l'employeur devant lui verser le cas échéant des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale.

Bénéficiaires

Une autorisation d'absence est accordée à tout salarié ayant à charge un enfant de moins de 12 ans qui tombe malade, sur justificatif médical.

La limite d'âge est repoussée à 20 ans pour les enfants reconnus en situation de handicap.

Pour un enfant à charge âgé de 12 à moins de 16 ans, le salarié bénéficie des dispositions légales.

Durée

Cette absence est limitée à trois jours par enfant concerné et par année civile.

À la suite de l'absence rémunérée les salariés peuvent bénéficier sur justificatif médical, d'un congé sans solde.

Les absences rémunérées et les congés sans solde précités peuvent être pris en une ou plusieurs fois.

Maintien de salaire

Les trois jours d'absence précités (correspondant à des jours habituellement travaillés par le salarié) n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour l'acquisition des congés payés.

Bénéficiaires

Le salarié qui doit s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie d'un congé de présence parentale selon les dispositions légales en vigueur.

Il peut être pris sans condition d'ancienneté.

Durée

Le congé a une durée variable selon l'évolution de la pathologie de l'enfant et est fixée par les dispositions légales en vigueur.

Maintien du salaire

Pendant toute la durée de ce congé, le salarié n'est pas rémunéré par son employeur pour la période non travaillée.

Néanmoins, il peut percevoir sous conditions des prestations de la caisse d'allocations familiales.

Bénéficiaires

Les salariés ayant un an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou, s'il est âgé de moins de 16 ans, de son arrivée au foyer en vue de son adoption, peuvent prendre, pour élever leur enfant, un congé parental d'éducation total ou partiel.

Ce droit peut être exercé à la fin du congé de maternité, de paternité ou d'adoption jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant ou de l'arrivée au foyer.

Le congé parental suspend le contrat de travail.

Sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté (notamment prime d'ancienneté, licenciement).

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au début de ce congé.

À l'issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Durée

La durée initiale maximale est fixée à une année. Le salarié peut prolonger son congé total ou partiel dans la limite des trois années qui suivent la naissance ou l'arrivée au foyer, selon les dispositions légales.

Maintien de salaire

Pendant la durée de ce congé, le salarié n'est pas rémunéré par son employeur pour la période non travaillée. Néanmoins il peut percevoir sous conditions des prestations de la caisse d'allocations familiales.

Bénéficiaires

Tout salarié qui désire obtenir un congé sans solde pour élever son enfant doit impérativement en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l'employeur au moins un mois avant la date du départ en congé.

À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Durée

La durée maximale du congé est fixée à une année.

À la fin du congé de maternité ou d'adoption ou dans les deux mois suivant la naissance de l'enfant ou de son arrivée au foyer, tout salarié peut démissionner pour élever son enfant sans respecter le préavis prévu par la convention collective.

Il doit en informer l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 15 jours à l'avance.

Après cette démission, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un an sur les emplois correspondant à ses qualifications.

À l'issue du congé parental d'éducation, le salarié qui démissionne pour élever son enfant – en respectant le préavis prévu par la convention collective – bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un an pour les emplois correspondant à ses qualifications.

Les parties signataires, conscientes de l'intérêt et des enjeux de la formation professionnelle décident :

- de favoriser le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle des personnels des cabinets dentaires ;

- de promouvoir les nouveaux droits de ces personnels ;

- de créer une dynamique d'étude prospective des compétences requises par les emplois de la branche et leur évolution.

7.2.1. Versement des contributions

L'organisme désigné par la branche pour le versement des contributions au titre de la formation professionnelle continue est l'OPCA-PL (organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales) dont le siège social est 52-56, rue Kléber, 92309 Levallois-Perret.

Cet organisme est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.

Toutefois, conformément à la législation en vigueur, l'OPCA-PL n'étant pas agréé pour percevoir la contribution destinée au congé individuel de formation (CIF), les cabinets qui y sont assujettis devront verser la fraction de leur contribution dévolue au CIF à un organisme paritaire agréé à cet effet par l'Etat.

7.2.2. Financement (1)

Au titre du présent accord, les cabinets dentaires versent à l'OPCA-PL les contributions obligatoires dont les taux sont fixés comme suit :

Cabinets de moins de 10 salariés : à compter du 1er janvier 2004 (exigibilité au 28 février 2006), la contribution reste fixée à 1,1 % de la masse salariale de l'année précédente réparti de la façon suivante :

- 0,65 % versé à la section unique Professionnalisation ;

- 0,45 % versé à la section unique Plan de formation.

Cabinets de plus de 10 salariés : à compter du 1er janvier 2004 (exigibilité au 28 février 2006), la contribution est fixée à 1,6 % de la masse salariale de l'année précédente répartis de la façon suivante :

- 0,2 % versé au FONGECIF de la région administrative dont dépendent les cabinets ;

- 0,50 % versé à la section unique Professionnalisation ;

- 0,85 % versé à la section unique Plan de formation.

Conformément aux dispositions de l'article R. 964-13 du code du travail, ces cabinets peuvent verser le solde de leur contribution, soit 0,05 %, à l'OPCA de leur choix.

Quel que soit l'effectif des cabinets, toutes les contributions versées à l'OPCA-PL seront mutualisées dès réception.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail (arrêté du 17 octobre 2006, art. 1er).

7.2.1. Versement des contributions

L'organisme désigné par la branche pour le versement des contributions au titre de la formation professionnelle continue est l'OPCA-PL (organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales) dont le siège social est 52-56, rue Kléber, 92309 Levallois-Perret.

Cet organisme est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.

Toutefois, conformément à la législation en vigueur, l'OPCA-PL n'étant pas agréé pour percevoir la contribution destinée au congé individuel de formation (CIF), les cabinets qui y sont assujettis devront verser la fraction de leur contribution dévolue au CIF à un organisme paritaire agréé à cet effet par l'Etat.

7.2.2 Financement

Au titre du présent avenant, les cabinets dentaires versent à l'OPCA-PL les contributions obligatoires dont les taux sont fixés comme suit :

Cabinets dentaires de moins de 10 salariés.

Les cabinets dentaires de moins de 10 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution égale à 1,10 % de la masse salariale brute des cabinets.

Cette contribution se répartit ainsi :

- 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;

- le solde au titre du plan de formation.

Cabinets dentaires de 10 salariés à moins de 20 salariés.

Les cabinets dentaires ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation, du DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,35 % de la masse salariale brute des cabinets.

Le versement de cette contribution se répartit ainsi :

- un versement de 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF en application des exonérations prévues par l'ordonnance 2005-895 du 2 août 2005 ;

- un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde, entre l'obligation minimale conventionnelle qui ne peut être inférieure à 1,35 % et le versement de la contribution professionnalisation-DIF.

Le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.

Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés.

Cabinets dentaires de plus de 20 salariés.

Les cabinets dentaires ayant un effectif supérieur ou égal à 20 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,35 % de la masse salariale brute des cabinets.

Cette contribution se répartit ainsi :

- un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;

- un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF.

Le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.

Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 20 salariés.

Cabinets dentaires de plus de 50 salariés.

A la date de conclusion du présent accord, aucun cabinet dentaire n'emploie ce niveau d'effectif. Le cas échéant, les cabinets dentaires de plus de 50 salariés seraient soumis aux mêmes obligations que les cabinets occupant 20 salariés et plus.

7.2.3 Modalités de prélèvement du financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels

Le prélèvement au titre du financement du fonds de sécurisation des parcours professionnels fait l'objet d'un reversement par l'OPCA-PL qui se calcule selon les modalités suivantes :

- le prélèvement annuel au titre du FPSPP s'effectue selon le taux fixé annuellement par arrêté ministériel.

Ce prélèvement compris entre 5 % et 13 % de l'obligation légale des entreprises au titre du financement de la formation professionnelle est ainsi réparti :

- au titre de l'obligation légale de versement des entreprises de moins de 10 salariés : le prélèvement total est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation, le solde sur la collecte légale due au titre du plan de formation ;

- au titre de l'obligation légale de versement des entreprises de plus de 10 salariés : le solde du prélèvement FPSPP, après déduction de la part assise sur les contributions dues au titre du financement du congé individuel formation est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation, le solde sur la collecte légale due au titre du plan de formation.

Quel que soit l'effectif des cabinets dentaires, le prélèvement se calcule sur la cotisation légale nette après prélèvement de la TVA.

7.2.4 Dispositions relatives à la collecte

Les dispositions des articles 7.2.2 nouveau et 7.2.3 nouveau s'appliquent à la collecte de l'année N sur la masse salariale de l'année N - 1 et, pour la première fois, à la collecte 2011, sur la masse salariale 2010.

7.2.1. Versement des contributions

L'organisme désigné par la branche pour le versement des contributions légales et conventionnelles au titre de la formation professionnelle continue est l'organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales dénommé Actalians, dont le siège social est situé 4, rue du Colonel-Driant, 75046 Paris Cedex 01.

Il est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.

7.2.2. Financement

7.2.2.1. Obligations légales de contribution à la formation professionnelle continue des salariés des cabinets dentaires

Au titre du présent accord et en application des dispositions législatives et réglementaires, les cabinets dentaires versent à Actalians leur contribution légale de formation, à l'exception des cabinets dont le siège est situé dans un Drom-Com, qui, en fonction des dispositions légales, versent leur contribution à la formation professionnelle à un organisme interprofessionnel.

Les taux sont fixés et répartis comme suit :

Cabinets de 1 à moins de 10 salariés : à compter du 1er janvier 2015 (exigibilité au 1er mars 2016), la contribution est fixée à 0,55 % de la masse salariale brute de l'année précédente de l'ensemble du personnel (y compris les chirurgiens-dentistes salariés), répartie de la façon suivante :

- 0,15 % au titre de la professionnalisation ;

- 0,40 % au titre du plan de formation.

Cabinets de 10 à moins de 50 salariés : à compter du 1er janvier 2015 (exigibilité au 1er mars 2016), la contribution est fixée à 1 % de la masse salariale brute de l'année précédente de l'ensemble du personnel (y compris les chirurgiens-dentistes salariés), répartie de la façon suivante :

- 0,30 % au titre de la professionnalisation ;

- 0,20 % au titre du plan de formation ;

- 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;

- 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

- 0,15 % au titre du congé individuel de formation.

Cabinets de 50 à moins de 300 salariés : à la date de conclusion du présent accord, aucun cabinet dentaire n'emploie à ce niveau d'effectif. Le cas échéant, dès la première année de franchissement de seuil, les cabinets dentaires seraient soumis à la contribution légale de 1 % ainsi qu'aux règles de répartition légale.

7.2.2.2. Obligation conventionnelle de contribution à la formation professionnelle continue de l'ensemble des salariés (y compris les chirurgiens-dentistes salariés)

En application des dispositions en vigueur du code du travail, les cabinets dentaires de 1 à moins de 50 salariés (et ceux de 50 à moins de 300 salariés, si le cas se présente) versent une contribution conventionnelle de formation professionnelle à l'OPCA-PL, dénommé Actalians, qui correspond à 0,55 % de la masse salariale brute de l'ensemble du personnel (y compris les chirurgiens-dentistes salariés). En sont exonérés les cabinets dentaires dont le siège est situé dans un Drom-Com, qui, selon les dispositions légales, versent leur contribution à la formation professionnelle à un organisme interprofessionnel.

Afin de favoriser une utilisation optimale de ces ressources, les parties signataires du présent accord confirment que les sommes collectées par l'OPCA des professions libérales, dénommé Actalians, sont mutualisées dès leur réception, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

À compter du 1er janvier 2015, un compte personnel de formation est ouvert aux salariés. Ce compte est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures. Pour les salariés à temps partiel, l'alimentation du compte s'effectue au prorata du temps de travail.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation ou pour maladie professionnelle ou accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.

Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire de mobiliser son compte ne constitue pas une faute.

Les heures de formation éligibles au compte personnel de formation demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire. Le compte est fermé lorsque le titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

7.3.1. Dispositions transitoires relatives aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF)

Les droits acquis, crédit d'heures de formation, au titre du droit individuel à la formation non utilisés au 31 décembre 2014 sont utilisables dans le cadre du compte personnel de formation jusqu'au 1er janvier 2021.

Ce crédit d'heures ne figure pas dans le compte personnel de formation du salarié mais doit être justifié auprès d'Actalians, qui finance les heures de formation prises sur le compte personnel de formation, au moment de leur utilisation. Afin de permettre l'utilisation du droit individuel à la formation, les employeurs doivent informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d'heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2014. Ces heures de DIF acquises peuvent se cumuler à celles acquises au titre du compte personnel de formation.

Lorsqu'une personne bénéficie d'une formation dans le cadre de son compte personnel de formation, les heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation sont mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, sont complétées par les heures inscrites sur le compte personnel de formation de l'intéressé, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

7.3.2. Formations éligibles

Sont éligibles au compte personnel de formation, quel que soit le niveau de qualification du titulaire, au titre de la liste élaborée conformément aux dispositions du code du travail :

- les formations sanctionnées par les titres et certificats de qualification professionnelle, élaborées par la branche des cabinets dentaires. À la date de la signature du présent avenant, le titre d'assistant dentaire, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), et le certificat de qualification d'aide dentaire, en procédure d'inscription au RNCP, ou une partie identifiée de ces certifications sont éligibles au compte personnel de formation ;

- l'accompagnement des personnes en parcours de validation des acquis de l'expérience ;

- les formations élaborées par la branche des cabinets dentaires, utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des compétences recherchées. À la date de la signature de l'avenant, la mention complémentaire d'orthopédie dento-faciale est éligible au compte personnel de formation (1) ;

- le brevet professionnel et le brevet technique de métier de prothésiste dentaire ;

- les formations sanctionnées par les certifications élaborées par l'union nationale des professions libérales (UNAPL) enregistrées au RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de ces certifications. À la date de la signature du présent avenant, le titre de secrétaire technique est éligible au compte personnel de formation.

7.3.3. Élaboration de la liste

Les partenaires sociaux de la branche élaborent la liste des formations et des certificats de compétences éligibles au compte personnel de formation.

(1) Le troisième point du premier alinéa de l'article 7.3.2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6323-6 et L. 6323-16 du code du travail.
(Arrêté du 9 avril 2015 - art. 1)

Les parties signataires conviennent de confier à la commission nationale paritaire de l'emploi une mission générale d'organisation de la formation professionnelle de la branche, en fonction des besoins et moyens dont celle-ci dispose.

En complément de ses attributions définies au chapitre III de l'annexe III de la convention collective nationale des cabinets dentaires étendue en 1992, les parties signataires désignent la commission nationale paritaire de l'emploi pour mettre en place l'organisation de la formation professionnelle des salariés des cabinets dentaires, en tenant compte, notamment, des travaux de l'observatoire des métiers et qualifications définis à l'article 7.10 du présent accord et du rapport socio-économique de branche, en analysant l'évolution des emplois, tant sur le plan qualificatif que quantitatif.

En s'appuyant sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et le rapport socio-économique de branche, la commission nationale paritaire de l'emploi propose les évolutions nécessaires en matière de formation et de classification propres à assurer l'attractivité des emplois de la branche.

Les actions prioritaires de formation ainsi que le nombre de stagiaires pour chaque action de formation sont définies par la commission nationale paritaire de l'emploi, en adéquation avec l'ensemble des ressources dont dispose la branche au sein de l'OPCA-PL.

Les parties signataires mandatent le bureau de la commission nationale paritaire de l'emploi, tel que défini à l'annexe III, chapitre II de la convention collective nationale des cabinets dentaires, pour résoudre les problèmes concernant les dossiers stagiaires, les rapports avec les organismes de formation qui demandent une solution urgente, entre deux réunions de la commission nationale paritaire de l'emploi. Les décisions prises devront être validées par la commission nationale paritaire de l'emploi la plus proche.

En fonction des dispositifs nouveaux créés par la loi du 4 mai 2004, les partenaires sociaux de la branche décident de développer la formation et notamment l'égalité d'accès pour tous à cette formation :

- de mettre en place à partir du 1er octobre 2004 un dispositif de professionnalisation dans la branche ;

- de réorganiser l'enseignement des aides et assistantes dentaires en formation en fonction du référentiel de formation de 1995, décliné en modules ;

- de définir les priorités de formation dans le cadre du plan de formation ;

- de finaliser et de généraliser le dispositif de validation des acquis de l'expérience ;

- de définir les actions de formation prioritaires dans le cadre du droit individuel à la formation créé par la loi du 4 mai 2004 ;

- de prévoir les dispositifs d'accompagnement nécessaires à l'organisation et à l'évolution de la formation ainsi qu'à l'évolution des emplois dans la branche.