Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de formation de la structure cynégétique.

Le plan de formation comprend les actions de formation qui ont pour objectifs de concourir :
– à l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– au maintien de leur capacité à occuper un emploi ;
– au développement des compétences.

Le plan de formation peut comporter des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles afin de définir soit un projet professionnel, soit un projet de formation.

A l'initiative de l'employeur, le bilan de compétences est financé dans le cadre du plan de formation.

A l'initiative du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé dénommé « congé bilan de compétences » financé par le Fongecif.

En cas de prise en charge du congé de bilan de compétences, le salarié a droit au maintien de sa rémunération pendant la durée du congé, qui ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non.

Les actions du plan de formation permettent à la structure associative cynégétique de s'acquitter de l'obligation de participer au développement de la formation professionnelle continue.

L'employeur précise, dans un document d'information à destination des délégués du personnel ou du comité d'entreprise le cas échéant, la nature des actions de formation proposées en distinguant deux catégories d'actions :
– celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail et celles qui correspondent à des actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans la structure associative cynégétique ;
– celles qui correspondent à des actions liées au développement des compétences.

Les actions d'adaptation au poste de travail et celles qui correspondent à des actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans la structure associative cynégétique sont réalisées pendant le temps de travail et constituent un temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération maintenue par la structure associative cynégétique.

Les actions de formation liées au développement des compétences peuvent être réalisées pendant le temps de travail et être rémunérées comme du temps de travail effectif ou en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.

Si l'action est réalisée hors temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50 % du salaire net et bénéficie du maintien de la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont celles fixées par décret en fonction du total des rémunérations nettes perçues sur les 12 derniers mois.

Le suivi d'une action de formation en dehors du temps de travail suppose l'accord écrit et préalable du salarié. Cet accord peut être dénoncé dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion.

La dénonciation de l'accord ainsi que le refus du salarié de participer à des actions de formation de développement des compétences ne peuvent constituer une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Les engagements de l'entreprise portent sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Les priorités de la formation professionnelle dans le cadre du plan de formation sont les suivantes :
– les actions de formation identifiées comme prioritaires par la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) de la branche sont celles figurant dans le catalogue élaboré paritairement et annuellement par ladite CPNEF. Ce catalogue est diffusé selon les modalités prévues à l'article 3.4.4 de la convention collective ;
– en cas de demande de départ en formation exprimée par la structure cynégétique adhérente à la branche non couverte par le catalogue, le financement de cette dernière pourra être assuré de manière dérogatoire par l'organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) désigné par le présent accord sous réserve de l'autorisation préalable de la CPNEF de la branche.

Les contrats ou périodes de professionnalisation permettent une personnalisation des parcours de formation et une reconnaissance des connaissances, des compétences ou des aptitudes professionnelles acquises au sens des articles 2.2.1 et 2.3.1 du présent accord.

Ils alternent :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou par la structure cynégétique lorsqu'elle dispose d'un service de formation ;
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en structure cynégétique d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Les parties se réfèrent à la législation et à la réglementation en vigueur en ce qui concerne notamment la conclusion et l'exécution du contrat de professionnalisation. Dans ce cadre, elles conviennent de ce qui suit.

Les contrats de professionnalisation ont pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Ils ont pour finalité l'acquisition d'une qualification :
– correspondant à un diplôme ou à un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches ;
– reconnue dans les classifications de la convention collective de branche.

Sont éligibles aux contrats de professionnalisation, conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale sans qualification professionnelle dans la branche ou ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers de la branche ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Aux termes des articles L. 6325-1,3°, et L. 6325-1-1 du code du travail, la branche reconnaît comme prioritaires les publics suivants :
– les jeunes de 16 à moins de 26 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Le contrat de professionnalisation ou, lorsqu'il est conclu à durée indéterminée, l'action de professionnalisation est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois. Les parties signataires conviennent au titre du présent accord d'étendre la durée maximum du contrat de professionnalisation à 24 mois pour les publics identifiés comme prioritaires à l'article 2.2.2 et/ou pour toute action de formation débouchant sur l'acquisition d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
– le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie mais aussi pour cause de maternité, de maladie d'origine professionnelle ou non professionnelle, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation ;
– le bénéficiaire a obtenu la qualification visée et prépare une qualification supérieure ou complémentaire.

L'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 7.1 prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur la base du forfait horaire défini par la CPNEF de la branche. Les travaux de la CPNEF pourront permettre de définir des barèmes différents de prise en charge selon les qualifications recherchées.

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Lorsqu'il est conclu à durée déterminée, il l'est en application de l'article L. 1242-3 du code du travail.

La formation (actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques) est mise en place par un organisme de formation ou par la structure cynégétique elle-même, lorsqu'elle dispose d'un service de formation.

La formation est d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Lorsque le référentiel d'un titre, ou diplôme reconnu par l'Education nationale ou autres, le requiert, les signataires conviennent d'étendre la durée de la formation au-delà de 25 % de la durée du contrat sans pouvoir dépasser la durée prévue par ledit référentiel.

En tant que de besoin et dans le respect de la législation en vigueur, la CPNEF pourra proposer aux partenaires sociaux de compléter ou mettre à jour la liste :
– des bénéficiaires prioritaires ;
– des durées des contrats, durées de formation ainsi que la nature des certifications ;
– des qualifications professionnelles reconnues par la CPNEF ;
– des formations particulières ;
– des diplômes ou des titres à finalité professionnelle.

Conformément aux articles D. 6325-6 et suivants du code du travail, un tuteur doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider au sein de la structure cynégétique les titulaires d'un contrat de professionnalisation.

Le tuteur doit être volontaire et doit justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

Il doit disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'accomplissement de sa mission. L'ensemble du temps consacré à l'exercice de la fonction tutorale est traité comme temps de travail.

Il aura bénéficié d'une préparation (entretien de présentation du tutorat, remise d'une brochure …), et si nécessaire d'une formation spécifique prise en charge par l'OPCA.

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée conclu avec des structures d'insertion par l'activité économique en application de l'article L. 1242-3 du code du travail, ou sous contrat unique d'insertion.

Parmi les bénéficiaires définis par la loi, les périodes de professionnalisation devront bénéficier en priorité aux publics suivants :
– les salariés n'ayant pas bénéficié d'une formation depuis 5 ans, ceux ayant subi une absence supérieure à 12 mois (maladie, accident du travail, congé parental, etc.) ;
– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies dans les préconisations des études prospectives et par la CPNEF de la branche ;
– les salariés qui après 20 ans d'activité professionnelle, et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve de justifier de 1 année de présence dans la structure cynégétique, souhaitent consolider leur carrière professionnelle, notamment en l'absence de formation suivie depuis l'entrée dans la branche ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental ou d'adoption ;
– les salariés ayant subi une absence supérieure à 12 mois (maladie, accident du travail) ;
– les travailleurs handicapés.

La période de professionnalisation doit permettre à son bénéficiaire, conformément aux dispositions des articles L. 6324-1 et suivants du code du travail :
– d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– d'acquérir un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches ;
– d'acquérir une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;
– d'accéder au socle de connaissances et de compétences ;
– d'accéder à une certification inscrite à l'inventaire des compétences transversales de la CNCP ;
– d'abonder son compte personnel de formation dans les conditions prévues par le code du travail et au présent accord.

Dans la structure cynégétique de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins deux salariés.

Le forfait horaire pris en charge par l'OPCA dans le cadre des actions d'accompagnement et de formation des périodes de professionnalisation est défini par la CPNEF. Ils permettront de définir les barèmes différents de prise en charge selon les qualifications recherchées ou les formations.

Les actions de formation mises en œuvre au cours de la période de professionnalisation, pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien de la rémunération.

Les actions de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail soit à l'initiative du salarié dans le cadre du compte personnel de formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 1.3 du présent accord.

Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels la structure cynégétique souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du compte personnel de formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, l'accord écrit entre l'employeur et le salarié porte également sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Il porte aussi sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Toute heure de formation en dehors du temps de travail donne lieu au versement par la structure cynégétique d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette du salarié, en complément de sa rémunération mensuelle.

En tant que de besoin et dans le respect de la législation en vigueur, la CPNEF pourra proposer aux partenaires sociaux de déterminer, compléter ou mettre à jour :
– les objectifs prioritaires ;
– les qualifications et actions de formation accessibles ;
– les publics prioritaires au regard desquels l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 7.1 examine les demandes de financement présentées par les structures cynégétiques ;
– l'organisation des périodes de professionnalisation.

L'entretien professionnel a pour finalité d'accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

La tenue des entretiens professionnels contribue également à l'élaboration du plan de formation adapté aux besoins de la structure cynégétique et des salariés.

L'objectif de ce processus d'entretien est notamment :
– de permettre au salarié d'exprimer ses besoins de formation ;
– de préciser l'étendue des missions et des responsabilités ;
– d'évaluer les développements potentiels de carrière ;
– de déceler les éventuelles actions de formation nécessaires à l'adaptation du salarié à son poste de travail, à l'évolution de son emploi ou au maintien dans son emploi ;
– de favoriser l'accès des salariés expérimentés à la VAE.

Tout salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par la structure cynégétique ou, à sa demande, tous les ans.

Cet entretien est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de soutien familial ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– d'une période d'activité à temps partiel ;
– d'un arrêt longue maladie ;
– d'un mandat syndical ;
– d'un congé pour convenances personnelles (cf. art. 5.5.4 de la convention collective).

Pour la préparation de l'entretien, les salariés sont informés à l'occasion de leur embauche qu'ils bénéficient des entretiens professionnels prévus au présent article et notamment de l'objectif, du contenu et des modalités de suivi de l'entretien.

La structure cynégétique laissera aux salariés un temps nécessaire à la préparation de cet entretien.

Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordées :
– l'information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation pour améliorer les compétences du salarié ou renforcer sa qualification en vue d'anticiper l'évolution des technologies et l'organisation propre de la structure cynégétique ;
– les modalités d'exercice du compte personnel de formation ;
– les conditions de formation pendant ou en dehors du temps de travail.

L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié. Il rappelle les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions de formation faites au salarié.

En cas de refus matérialisé du salarié à se présenter à l'entretien professionnel, l'employeur est considéré comme ayant rempli son obligation.

Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel mentionné à l'article 3.2 du présent accord fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens auxquels il a droit en application de l'article 3.2 du présent accord.

Il permet également d'apprécier si le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Toute personne âgée d'au moins 16 ans dispose, jusqu'à ce qu'elle soit admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, d'un compte personnel de formation (CPF). (1)

Le CPF est comptabilisé en heures de formation. Celles-ci demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi du titulaire du compte.

Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées en accédant au service dématérialisé gratuit disponible à l'adresse http :// www. moncompteformation. gouv. fr.

(1) Alinéa de l'article 4.1 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail.
(Arrêté du 22 avril 2016 - art. 1)

Chaque salarié des structures cynégétiques bénéficie annuellement d'un crédit de 24 heures de formation par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un total de 120 heures. Lorsque ce plafond est atteint, l'alimentation s'effectue à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Les salariés qui n'ont pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année bénéficient d'une alimentation de leur compte à due proportion du temps de travail effectué.

Sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures créditées sur le compte les absences au titre des congés suivants :

– congé de maternité ;

– congé de paternité ;

– congé d'accueil de l'enfant ;

– congé d'adoption ;

– congé de présence parentale ;

– congé de soutien familial. (1)

(1) Alinéa de l'article 4.2 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-12 du code du travail.
(Arrêté du 22 avril 2016 - art. 1)

En application des articles L. 6323-6 et L. 6323-16 du code du travail, les salariés des structures cynégétiques peuvent mobiliser leur compte personnel de formation dès lors qu'ils visent certains types de formation.

Les heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation sont utilisables jusqu'au 1er janvier 2021. En cas de mobilisation du CPF, ces heures sont mobilisées en premier lieu.

Sont de plein droit éligibles au CPF les actions de formation permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences de base ainsi que les prestations d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience.

Sont également éligibles au CPF les formations qui, d'une part, sont :
– sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle ;
– sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire des compétences transversales,
et, d'autre part, figurent sur des listes, actualisées régulièrement et élaborées par :
– la CPNEF de la branche. Un état des formations figurant sur cette liste au 1er décembre 2015 est annexé au présent accord pour information ; le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation ;
– le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation de la région où travaille le salarié.

Les formations suivies en dehors du temps de travail dans le cadre du CPF ne requièrent pas l'accord de l'employeur. Elles ne donnent pas droit au versement d'une allocation de formation. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle organisé notamment par les organismes paritaires agréés pour la prise en charge du CIF.

Lorsqu'elle est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au moins :

– 60 jours avant le début de celle-ci si la formation envisagée est inférieure à 6 mois ;

– 120 jours avant le début de la formation celle-ci est égale ou supérieure à 6 mois. (1)

L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lie au maintien par la structure cynégétique de la rémunération du salarié.

Pour le suivi des formations éligibles de plein droit au CPF au sens du présent accord et en cas de mobilisation des heures créditées à la suite d'un abondement correctif tel que prévu à l'article L. 6323-13 du code du travail, l'accord de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation. (2)

(1) Alinéa de l'article 4.3.3 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.
(Arrêté du 22 avril 2016 - art. 1)

(2) Alinéa de l'article 4.3.3 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.
(Arrêté du 22 avril 2016 - art. 1)

Les frais de formation sont pris en charge par l'OPCA désigné en application du présent accord.

Conformément aux articles L. 6323-20 et R. 6323-5 du code du travail, ces prises en charge sont définies selon les règles établies par le conseil d'administration de l'OPCA.

Ces frais comprennent :
– les frais pédagogiques ;
– les frais annexes à la formation, composés des frais de transport, de repas et d'hébergement ;
– le cas échéant :
– les rémunérations du salarié en formation pendant le temps de travail, dans la limite de 50 % du montant total pris en charge au titre des heures inscrites au CPF du salarié concerné ;
– les frais de garde d'enfant ou de parent à charge occasionnés par la formation.

Toutefois, les frais de formation peuvent être pris en charge par la structure associative cynégétique d'au moins 10 salariés lorsqu'elle a conclu sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail un accord lui permettant de gérer en interne le financement et l'abondement du compte personnel de formation de ses salariés.

Les frais de formation peuvent être pris en charge par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels lorsque le salarié mobilise son CPF à l'occasion d'un congé individuel de formation en application des articles L. 6323-20, II, et R. 6323-6 du code du travail.

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître l'expérience qu'il a acquise en vue d'obtenir, en tout ou partie, un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'importance de cette démarche dans le dispositif de valorisation des personnes ainsi que la reconnaissance de leurs compétences et confirment leur volonté de développer, pour les salariés qui le souhaitent, les actions d'information et les aides spécifiques à la constitution de leur dossier pour autant que cette démarche s'inscrive dans un véritable projet professionnel.

Les salariés peuvent mobiliser de plein droit leur CPF pour bénéficier d'un accompagnement à la VAE dans les conditions fixées par le code du travail et le présent accord.

Ils peuvent également demander un congé pour validation de l'expérience : le bénéfice de ce congé est ouvert sur demande adressée à l'employeur à tout salarié souhaitant effectuer des actions de validation des acquis de son expérience.

Conformément à l'article L. 3142-3-1 du code du travail, les employeurs des salariés membres de jurys de validation des acquis de l'expérience sont tenus de leur accorder le temps nécessaire pour y participer.

A ce titre, les salariés voient leur rémunération maintenue par leur employeur.

Le salarié doit toutefois adresser à son employeur au moins 15 jours calendaires avant le début de la session de VAE ou d'examen une demande écrite d'autorisation d'absence indiquant les dates et le lieu de la session. Il joint à sa demande une copie de la convocation à participer à un jury d'examen ou de VAE.

L'OPCA, désigné dans les conditions prévues à l'article 7.1, rembourse à l'employeur le salaire et les éventuels frais de déplacement et de séjour, selon la procédure et les modalités fixées par la CPNEF et tels qu'entérinés par le conseil d'administration de l'OPCA.

Chaque salarié peut disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire.

Ce passeport recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale et continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle.

L'établissement du passeport formation s'effectue, en application de l'article L. 6323-8 du code du travail, via le service en ligne du compte personnel de formation.

Il recense :
– les études et les formations suivies ;
– les diplômes et les certifications obtenus ;
– les qualifications détenues et exercées ;
– l'expérience professionnelle ;
– les aptitudes et compétences ;
– le permis de conduire ;
– les langues étrangères ;
– les assermentations.

Les parties au présent accord conviennent de désigner AGEFOS-PME comme organisme paritaire collecteur agréé.

Pour l'application du présent article, le versement des contributions affectées au compte personnel de formation s'appliquent, sauf lorsque la structure cynégétique d'au moins 10 salariés gère en interne le financement et l'abondement du compte personnel de formation en application des dispositions de l'article L. 6331-10 du code du travail.

En application des articles L. 6331-2 et R. 6332-22-2 du code du travail, les employeurs de moins de 10 salariés versent à l'OPCA désigné par le présent accord une contribution égale à 0,55 % de la masse salariale brute.

Cette contribution est affectée à hauteur de :
– 0,15 % de la masse salariale brute au financement des actions de professionnalisation ;
– 0,40 % de la masse salariale brute au financement du plan de formation.

En application des articles L. 6331-9 et R. 6332-22-3 du code du travail, les employeurs dont l'effectif est compris entre 10 et 49 salariés versent à l'OPCA désigné par le présent accord une contribution égale à 1 % de la masse salariale brute.

Cette contribution est affectée à hauteur de :
– 0,15 % de la masse salariale brute au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,15 % de la masse salariale brute au financement du congé individuel de formation ;
– 0,30 % de la masse salariale brute au financement des actions de professionnalisation ;
– 0,20 % de la masse salariale brute au financement du plan de formation ;
– 0,20 % de la masse salariale brute au financement du compte personnel de formation.

Les contributions des structures associatives cynégétiques d'au moins 50 salariés sont régies par les dispositions des articles L. 6331-9, R. 6332-22-4 et R. 6332-22-5 du code du travail.

Afin de se doter des moyens nécessaires à la mise en place de leur politique de formation, les parties signataires conviennent d'instituer, en sus des contributions légales, des contributions conventionnelles.

Ces contributions, assises sur la masse salariale brute de la structure cynégétique, sont fixées selon les taux suivants :
– pour les structures associatives cynégétiques de moins de 10 salariés : à hauteur de 0,85 % ;
– pour les structures associatives cynégétiques de 10 à 19 salariés : à hauteur de 0,15 % ;
– pour les structures associatives cynégétiques d'au moins 20 salariés : à hauteur de 0,70 %.

Conformément à l'article L. 6332-1-2 du code du travail, ces contributions sont mutualisées au sein d'une section financière dédiée et ne sont pas soumises à la péréquation du FPSPP.

Elles font l'objet d'un suivi comptable distinct pour chacune de ces contributions.

En cas d'insuffisance de fonds constatée au 30 octobre de l'année considérée dans l'une des sous-sections, l'OPCA pourra utiliser les fonds disponibles au sein des autres sous-sections.

Les contributions conventionnelles ont pour objet de financer des actions de formation au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail ainsi que les actions concourant au développement de la formation professionnelle continue. Dans ce cadre, les parties signataires s'engagent à développer la formation des élus.

Au titre de la contribution conventionnelle supplémentaire, les partenaires sociaux donnent mandat à la CPNEF de la branche afin qu'elle définisse annuellement les priorités d'actions et/ou de publics finançables par l'OPCA.

En synthèse des articles précédents, les structures cynégétiques de moins de 50 salariés versent des contributions relatives à la formation professionnelle continue selon les modalités suivantes :

Toute structure cynégétique peut, volontairement, décider de verser des sommes supérieures à celles prévues aux articles précédents.

Lorsque ces sommes sont versées à l'OPCA désigné par le présent accord, elles font l'objet d'un suivi comptable distinct au sein d'une section financière dédiée aux versements volontaires.

Des travaux d'analyse et de préconisation sur les changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter de manière quantitative ou qualitative les emplois, notamment en termes de contenu ou d'exigence de compétences, pourraient être réalisés dans le cadre d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications propre à la branche.

Cet observatoire sera animé par un comité de pilotage, les modalités de fonctionnement et la composition de ce comité paritaire seront définies par un protocole de fonctionnement entre l'OPCA désigné et la CPNEF.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet, sous réserve du droit d'opposition de l'article L. 2231-8 du code du travail, à compter de sa date de signature et s'applique jusqu'au 31 décembre 2016.

Conformément à l'article L. 2222-4 du code du travail, les stipulations du présent accord, à l'exception de celles prévues à l'article 7.3 relatives aux contributions conventionnelles supplémentaires, continuent de produire effet après le 31 décembre 2016.

L'accord sera déposé conformément à la loi.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des stipulations de l'accord n° 2 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels conclu le 27 mars 2012.

Il se substitute également à toutes les stipulations antérieures contraires qui seraient contenues dans d'autres convention et accords collectifs.

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible, au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

(1) Troisième alinéa de l'article 9-3 étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 22 avril 2016 - art. 1)

Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à compter de l'expiration du terme prévu à l'article 9.1, par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.

L'accord continue de produire effet pendant 12 mois à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.

Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.