1. Objet

Le présent accord vise à intégrer dans le cadre de la convention collective nationale ports et manutention les différents accords et avenants conclus depuis 1992 entre les organisations syndicales représentatives des personnels dockers et les entreprises de manutention du port de Dunkerque, ainsi que les accords conclus entre les entreprises de manutention qui ont une incidence sur l'emploi.
Les dispositions de ces différents accords qui ne sont plus d'actualité ont été ignorées et seront considérées comme abrogées.
Cet accord vient donc préciser les conditions d'emploi et de rémunération des personnels dockers spécifiques au port de Dunkerque. Pour le reste, ce sont les dispositions de la convention collective nationale ports et manutention qui s'imposent aux parties.
Les parties signataires sont convenues que le présent accord fera l'objet d'une procédure d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Cela implique que, si cette procédure aboutit, les dispositions contenues dans cet accord s'appliqueront, mutatis mutandis, aux entreprises de manutention et à leurs personnels dockers dans tout autre port maritime du département du Nord.

2. Origine

Le texte fondateur des relations sociales telles qu'elles existent aujourd'hui dans la manutention portuaire dunkerquoise est l'accord de mensualisation dans les entreprises de manutention dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et des mesures sociales d'accompagnement.
Le chapitre II « Accord sur les dispositions relatives au plan social d'accompagnement à Dunkerque » ainsi que le chapitre III « Dispositions particulières » de cet accord, conclu le 10 juillet 1992, ne sont plus d'actualité.
En revanche, l'esprit et les orientations fondamentales du préambule et du chapitre Ier de cet accord du 10 juillet 1992 (accord sur les dispositions locales communes applicables au personnel mensualisé des entreprises de manutention) n'ont rien perdu de leur pertinence et restent une référence pour les parties signataires.
Le préambule et le chapitre Ier de cet accord du 10 juillet 1992 sont rappelés en annexe I.

3. Architecture

Le document originellement annexé à l'accord de mensualisation dans les entreprises de manutention dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et des mesures sociales d'accompagnement, dont il est question au chapitre Ier, paragraphe II (accord local interentreprises), de cet accord de mensualisation, constitue la colonne vertébrale du présent accord.
Y ont été incorporés :

– les dispositions contenues dans les différents avenants (1 à 20) à l'accord du 10 juillet 1992 ;
– certaines dispositions de la convention collective nationale ports et manutention plus favorables aux salariés que celles prévues par l'accord du 10 juillet 1992 ;
– les dispositions contenues dans des accords interentreprises qui visent à la sauvegarde de l'emploi ;
– les dispositions relatives aux conditions de recours à l'intérim ;
– les dispositions particulières relatives à la mise en œuvre du dispositif de la cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante ;
– un certain nombre de dispositions supplémentaires, indispensables pour que le présent accord puisse faire l'objet d'une procédure d'extension ;
– un certain nombre de dispositions nouvelles négociées entre les parties.

Sous réserve que la procédure d'extension demandée par les parties signataires soit approuvée par les autorités compétentes, le présent accord concerne l'ensemble des entreprises de manutention portuaire du département du Nord qui relèvent de par leur activité principale du code NAF 63.1A (manutention portuaire) ou qui exercent une activité de manutention portuaire à titre accessoire ou complémentaire.
Dans la pratique, compte tenu que Dunkerque est actuellement le seul port maritime du département du Nord, le présent accord règle essentiellement les rapports entre les employeurs et les personnels dockers salariés des entreprises de manutention portuaire de l'arrondissement de Dunkerque, qui relèvent de par leur activité principale du code NAF 63M (manutention portuaire), ou qui exercent une activité de manutention portuaire à titre accessoire ou complémentaire.

Sont visés par le présent accord les salariés non cadres appartenant aux effectifs des établissements définis à l'article 1.1 et occupés dans un poste relevant de la filière exploitation portuaire telle que définie dans la convention collective nationale ports et manutention.

1.3.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

1.3.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des deux parties signataires.
Cette dénonciation pourra être effectuée à tout moment avec un préavis de 3 mois notifié par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'autre partie signataire.
Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ni à aucune cessation de travail motivée par les points sujets à dénonciation.
Afin que les pourparlers puissent s'engager sans retard dès la dénonciation, la lettre de dénonciation devra contenir le projet d'un nouvel accord.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d'un nouvel accord, pendant une durée de 1 an maximum à partir de l'expiration du délai de préavis.
Chaque avenant venant s'ajouter au présent accord pourra être dénoncé individuellement selon les mêmes modalités, sans nécessairement entraîner la dénonciation de l'ensemble.

1.3.3. Révision

Toute demande de révision présentée par une des parties signataires est adressée à l'autre partie signataire par lettre ordinaire.
Elle doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
En cas de demande de révision partielle du présent accord par une des parties signataires, l'autre partie signataire pourra se prévaloir du même droit.
Un accord devra intervenir dans un délai de 3 mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. A défaut d'accord au terme de ce délai de 3 mois, la demande de révision sera réputée caduque et le texte antérieur continuera à s'appliquer.

1.4.1. Droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la République.
Les parties signataires reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement à un syndicat de son choix.

1.4.2. Exercice du droit syndical et représentation du personnel

L'exercice du droit syndical et la représentation du personnel dans les entreprises sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que par celles définies à l'article 8 de la convention collective nationale ports et manutention.
Celles-ci peuvent être complétées par des dispositions particulières au sein des entreprises.

1.4.3. Assemblées générales

Les salariés au travail qui le souhaitent sont autorisés à s'absenter au maximum 3 heures (déplacement inclus) pour assister à l'assemblée générale trimestrielle de leur organisation syndicale.
Cette disposition ne s'applique qu'aux salariés affectés et présents au travail. Ceux-ci sont pointés pendant leur absence dans la limite de 3 heures par assemblée générale. Les primes de panier et de travail continu leur sont versées en intégrant les heures d'absences autorisées dans la période de travail.

2.1.1. Tout embauchage fait l'objet d'un contrat de travail écrit, qui précise notamment :

– l'emploi ;
– la classification (groupe) ;
– la rémunération réelle ;
– les conditions d'emploi, les horaires ;
– la durée de la période d'essai ;
– l'adhésion à la convention collective nationale ports et manutention et au présent accord.
2.1.2. Toute modification substantielle de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas où cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé, elle est considérée comme une rupture du contrat du fait de l'employeur et réglée comme telle.
2.1.3. Ce contrat de travail ne devient définitif qu'après la visite médicale d'embauche. Celle-ci doit avoir lieu au plus tard dans les 15 jours qui suivent la date d'embauche.
2.1.4. Les entreprises membres du syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes, adhérentes à la caisse des congés payés, ont conclu un contrat d'assurances soins de santé avec la mutuelle familiale Vauban Humanis.
L'adhésion à cette assurance « soins de santé » de la mutuelle familiale Vauban Humanis est obligatoire depuis le 1er janvier 2004. Toutefois, les personnels dont la date d'embauche est antérieure à cette date du 1er janvier 2004 et qui avaient choisi de ne pas adhérer à cette assurance de la mutuelle familiale Vauban gardent la faculté de ne pas y adhérer.
Les entreprises prennent à leur charge 50 % des cotisations mensuelles â cette assurance.

2.2.1. Pour l'application des dispositions du présent accord, l'ancienneté est déterminée en tenant compte du temps de présence continue – c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat en cours – sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat ni, en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur même dans une autre société, l'ancienneté dont bénéficiait l'intéressé.
Le cas échéant, il est également tenu compte de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise.
NB. – Lorsqu'un ouvrier docker est embauché en tant qu'ouvrier docker professionnel mensualisé après avoir travaillé sur le port en tant qu'ouvrier docker occasionnel, l'ancienneté a laquelle il a droit au moment de sa mensualisation est déterminée selon le mode de calcul défini au titre IX ci-après.
2.2.2. Dans le cas particulier des ouvriers dockers titulaires de la carte « G » au 1er juillet 1992, ou qui bénéficiaient du même statut à cette même date, l'ancienneté à prendre en compte est l'ancienneté acquise sur le port.

2.3.1. Durée

La durée de la période d'essai, sauf accord particulier, est de :

– 1 mois pour les ouvriers des groupes 1, 2 et 3 ;
– 2 mois pour les ouvriers du groupe 4 ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise.
Ces périodes d'essai peuvent, d'un commun accord, être prolongées au maximum d'une durée égale à la durée initiale.

2.3.2. Modalités

La durée de la période d'essai s'entend en temps de travail effectif. Toute suspension du contrat de travail la prolonge d'une durée égale à cette suspension du contrat.
Il peut être mis fin à la période d'essai à tout moment par la volonté de l'une ou l'autre des parties, sans préavis ni indemnités.

2.4.1. La classification des emplois est établie en fonction des groupes tels qu'ils figurent à l'annexe II.
2.4.2. La classification de chaque salarié est établie en fonction du poste qu'il occupe habituellement.
Toutefois, il est précisé que, afin de tenir compte des spécificités de la profession, chacun peut être amené, selon les nécessités de l'exploitation, à effectuer, habituellement ou non, des tâches correspondant à un niveau différent du sien, dès lors qu'il dispose des compétences requises (i.e. du CQP requis).
Il est également précisé que les règles suivantes s'appliquent en cas de polyvalence :
a) Lorsqu'un salarié est amené à occuper un poste de qualification inférieure, sa rémunération ne subit aucune diminution ;
b) Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste de qualification supérieure, le salaire de base dû pendant cette période ne peut être inférieur aux appointements minima correspondant à la classification du poste occupé (SMGM + ancienneté + assiduité) ; ce complément de rémunération dû au salarié prend la forme d'une prime de fonction ; celle-ci est due pour la totalité de la durée de la période travaillée (shift ou vacation).
2.4.3. Un ouvrier docker conducteur d'engin ne peut être promu au grade d'ouvrier de manutention hautement qualifié (G4) que lorsqu'il remplit les conditions suivantes :

– justifier d'au moins 4 ans d'ancienneté au sein de son entreprise ;
– avoir les aptitudes requises (le cas échéant validées par le biais de tests psychotechniques) ;
– avoir obtenu les CQP et CACES (certificats d'aptitude à la conduite d'engins en sécurité) correspondant aux engins à la conduite desquels il a été dûment formé ;
– justifier d'au moins 3 000 heures de conduite sans accident où sa responsabilité serait engagée.

Les salariés concernés par le présent accord sont payés une fois par mois, à terme échu, sur la base du nombre de jours de travail prestés au cours du mois. Pour mémoire : malgré la mensualisation, les congés payés dus aux salariés de la manutention portuaire continuent à leur être payés par les caisses de congés payés.
Le salaire mensuel de base est établi sur la base de 151,67 heures de travail par mois pour un horaire de 35 heures par semaine.
Le salaire mensuel de base des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine est complété par une indemnité de réduction du temps de travail (IRTT) correspondant à 4 heures par semaine. Celle-ci varie de la même manière que le salaire mensuel de base en fonction du nombre de jours de travail prestés au cours du mois.

3.2.1. Le salaire minimum garanti mensuel (SMGM) est fixé par la grille de salaires annexée au présent accord (annexe III).
Cette grille définit, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, la rémunération mensuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié ne peut être rémunéré pour l'horaire et la classification considérés, sous réserve des conditions spéciales relatives aux salariés âgés de moins de 18 ans et aux salariés dont l'aptitude physique est réduite.
3.2.2. Le salaire minimum garanti mensuel, majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine, sert de base au calcul de la prime d'ancienneté définie à l'article 3.3 ci-après.
3.2.3. Le salaire minimum garanti mensuel étant fixé pour la durée légale du travail, son montant doit être adapté à l'horaire de travail effectif, et supporte de ce fait les majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires.
3.2.4. Pour l'application des salaires minima garantis mensuels, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de salaire mensuel qui supportent des cotisations à la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :

– la prime d'ancienneté prévue à l'article 3.3 du présent accord ;
– les primes et gratifications qui ont un caractère exceptionnel et bénévole.
En application de ce principe, sont exclues de l'assiette de vérification :

– les primes de participation et/ou d'intéressement, qui n'ont pas le caractère de salaire ;
– les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations à la sécurité sociale.
3.2.5. Dans le cas particulier des ouvriers dockers titulaires de la carte G au 1er juillet 1992, ou qui bénéficiaient du même statut à cette même date, la rémunération mensuelle nette (tous éléments confondus, salaire de la grille + heures supplémentaires + suppléments + remboursements et indemnités diverses...) ne peut être inférieure à 1 524,49 €.

3.3.1. Le salarié qui compte au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit une prime d'ancienneté qui s'ajoute à sa rémunération réelle.
Cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti mensuel (SMGM) de l'intéressé (majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine) un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

– 4 % après 5 ans d'ancienneté ;
– 8 % après 10 ans d'ancienneté ;
– 12 % après 15 ans d'ancienneté ;
– 15 % après 25 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et, de ce fait, supporte les majorations prévues en cas d'heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer de manière distincte sur le bulletin de salaire.
3.3.2. Cas particulier : les ouvriers dockers titulaires de la carte G au 1er juillet 1992, ou qui bénéficiaient du même statut à cette même date, reçoivent également une prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté.
Cette prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté leur est versée suivant le tableau ci-après (en fonction de l'âge de chaque docker et de sa date d'entrée sur le port).

A la date du 1er mai 2012, cette prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté s'élève à 103,47 € pour 1 mois de salaire complet. Elle varie de la même manière que le salaire mensuel de base en fonction du nombre de jours de travail prestés au cours du mois.

3.4.1. Prime d'assiduité

Chaque salarié bénéficie d'une prime d'assiduité calculée en appliquant au SMGM (majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine) un taux de 5 %.
Cette prime d'assiduité est versée intégralement au salarié qui n'a pas été absent au cours du mois sauf pour congés payés, jours fériés, ou absence résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, de congés exceptionnels pour événements familiaux, congés syndicaux, délégations ou formation.
En cas d'absences autres que celles précisées ci-avant, une diminution du taux (1 point sur les 5 %) est appliquée par jour d'absence.
La prime d'assiduité doit figurer de manière distincte sur le bulletin de salaire.

3.4.2. Primes de présentéisme

a) Prime de présentéisme n° 1
Chaque salarié perçoit une prime de présentéisme (payable 12 fois par an), dont le montant mensuel brut dépend du nombre d'heures de présence au cours des 12 mois précédents.
Le montant de cette prime varie de la manière suivante (à la date du 1er mai 2012) :

(En euros.)

Sont considérées comme heures d'absence pour le calcul de la prime mensuelle toutes les absences pour quelque motif que ce soit, à l'exception :

– des heures de formation ;
– des heures correspondant aux jours fériés, aux jours de congés payés, aux jours de récupération, aux absences conventionnelles pour événements familiaux, aux jours de réduction du temps de travail, et aux absences pour délégation dans la limite des quotas prévus par le code du travail.
Chaque mois est pris en compte pour 151,67 heures.
Chaque jour, de présence ou de non présence, est comptabilisé pour 5,83 heures.
b) Prime de présentéisme n° 2
Les conditions et modalités de cette seconde prime de présentéisme sont identiques à celles de la prime de présentéisme n° 1.
Le montant de cette seconde prime de présentéisme est calculé de la manière suivante (à la date du 1er mai 2012).

c) Les primes de présentéisme n° 1 et n° 2 non distribuées au cours d'un exercice sont cumulées et distribuées aux salariés au début de l'exercice suivant, ou prorata du nombre de mois de cet exercice écoulé pour lesquels leurs primes de présentéisme n'ont pas été réduites.

Les heures supplémentaires, définies par application de la législation relative à la durée du travail, effectuées au-delà de la durée légale du travail, sont majorées de la manière suivante, sous réserve de l'application des dispositions du titre VII du présent accord :

– 25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées dans une même semaine ;
– 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième heure supplémentaire effectuée dans une même semaine.
Le salaire de référence n'inclut pas la prime d'assiduité ni les primes de présentéisme.

Lorsqu'un salarié est amené à travailler entre 22 heures et 6 heures, il bénéficie d'une majoration de 35 % de son salaire de base pour chaque heure effectuée dans cet horaire.
Cette majoration n'est pas due aux salariés qui travaillent en horaire continu ou cyclé. Ces cas peuvent faire l'objet d'accords d'entreprise.

Les heures de travail effectuées par un salarié un dimanche ou un jour férié (entre 0 heure et 24 heures) font l'objet d'une majoration (en pourcentage du salaire de base et/ou sous la forme d'une prime forfaitaire) représentant au moins 100 % de son salaire de base.
Cette majoration inclut les majorations éventuelles pour travail de nuit.
Cette majoration ne s'applique pas aux salariés travaillant en horaire continu ou cyclé. Ces cas peuvent faire l'objet d'accords d'entreprise.
Cas particuliers :
a) 1er Mai
Les chantiers sont suspendus entre le 30 avril à 22 heures et le 2 mai à 6 heures, sauf pour ce qui concerne le Transmanche, qui doit travailler normalement.
La prime forfaitaire due aux dockers qui travaillent au Transmanche entre le 30 avril à 22 heures et le 2 mai à 6 heures est égale au double de la prime forfaitaire habituelle prévue en cas de travail un jour férié.
b) Primes de Noël et de nouvel An
En cas de travail entre le 24 décembre à 22 heures et le 26 décembre à 6 heures ou entre le 31 décembre à 22 heures et le 2 janvier à 6 heures, la prime forfaitaire prévue en cas de travail un jour férié est remplacée par une prime forfaitaire majorée égale à 287,57 € (à la date du 1er mai 2012).
A toutes fins utiles, il est rappelé que, pour les personnels qui ne travaillent pas habituellement en cycle continu, les affectations le jour de Noël et le jour de l'An se font sur la base du volontariat.

Lorsqu'un salarié effectue une période continue de travail d'une durée au moins égale à 6 heures (hors préparation), il lui est alloué une prime dont la valeur varie de la manière suivante (à la date du 1er mai 2012).

– entre 6 heures et 22 heures la semaine : 4 € ;
– entre 6 heures et 14 heures le samedi : 4 € ;
– entre 14 heures et 22 heures le samedi : 15,95 € ;
– entre 22 heures et 6 heures : 10 € ;
– entre le samedi 22 heures et le lundi 6 heures : 15,95 €.

La répartition de la durée hebdomadaire du travail s'effectue sur 6 jours pour tenir compte de la nécessité de pouvoir effectuer des opérations de manutention tous les jours.
Chaque salarié appelé à travailler 6 jours au cours de la même semaine perçoit une prime. Celle-ci s'élève (à la date du 1er mai 2012) à 19,96 € brut par semaine ainsi travaillée.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux sites travaillant en horaire continu ou cyclé.

Chaque fois qu'un salarié est contraint de prendre une collation ou un repas sur son lieu de travail, et que le nombre d'heures de travail à effectuer est égal ou supérieur à 6, il reçoit une indemnité de panier, dont le montant varie de la manière suivante (à la date du 1er mai 2012) :

– panier de jour : 4,03 € ;
– panier de nuit : 8,05 €.

Les indemnités de salissure qui figuraient à l'annexe IV de l'accord du 18 avril 2006, considérées comme obsolètes, ont été retirées du texte du présent accord.
En cas de nécessité, les parties se référeront aux chiffres qui figurent à l'annexe II de l'accord du 30 avril 2012 conclu entre le SPEM et la CSOPMI.
Ces chiffres sont valables jusqu'au 30 avril 2013. Au-delà de cette date, il conviendra de tenir compte des augmentations successives appliquées aux éléments de rémunération variables.
Il est précisé que, sauf cas particuliers, la fourniture de vêtements de protection ne peut se cumuler avec le versement d'indemnités de salissure.

Les salariés qui sont amenés à se déplacer pour effectuer des travaux sur des chantiers ou sites extérieurs à l'entreprise ou au lieu d'embauchage habituel peuvent, s'ils doivent utiliser leurs moyens de transport personnels, bénéficier d'une prime de déplacement.
Le montant de cette indemnité est fixé de la manière suivante (à la date du 1er mai 2012), sauf dispositions plus favorables fixées par l'entreprise afin de tenir compte de sa spécificité :

– port Est : 2,48 € ;
– quai minéralier : 6,21 € ;
– port Ouest : 12,35 €.

3.13.1. Le salarié qui a travaillé toute l'année (du 1er janvier au 31 décembre) bénéficie d'une prime annuelle égale au SMGM (majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine). Celui-ci est également majoré de la prime d'ancienneté définie à l'article 3.3.
Les modalités et dates de versement de cette prime sont fixées au niveau de chaque entreprise.
3.13.2. Cette prime est payée pro rata temporis dans les cas suivants :

– en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année ;
– en cas d'absence au cours de l'exercice, pour une raison autre que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou les congés payés.
Elle n'est réduite que si le cumul de ces absences est supérieur à 30 jours calendaires.
Le prorata se calcule par 1/12.
3.13.3. Cette prime n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
3.13.4. Cette prime est complétée l'année suivante par la « prime du dixième ».
Celle-ci est payée avec le solde du mois de juin.
Depuis juin 2011, elle est égale à 8/10 de la prime annuelle de l'exercice précédent.

3.14.1. La rémunération des salariés comprend les éléments suivants :
a) Le SMGM ;
b) La prime d'ancienneté ;
c) La prime annuelle ;
d) Les différents suppléments (tels que les primes pour dépassement d'horaires, pour travail de nuit, de dimanche ou de jour férié...) ;
e) Les remboursements de frais.
3.14.2. La rémunération minimale garantie annuelle (RMGA) se calcule de la manière suivante :
a) Le salaire annuel de base est égal au salaire des 12 mois de l'année majoré de la prime annuelle (définie à l'article 3.13) ;
b) A ce salaire annuel de base vient s'ajouter la somme des suppléments définis au point d de l'article 3.14.1 ; la somme de ces suppléments ne peut être inférieure à 3 % du salaire annuel de base.

3.15.1. Un PEE (plan d'épargne d'entreprise) et un PERCO (plan d'épargne pour la retraite collectif) seront mis en place au sein de chaque entreprise.
3.15.2. Chaque docker pourra effectuer des versements volontaires sur le PEE-PERCO de son entreprise sans aucune limitation autre que celles qui seraient imposées par la loi et/ou par l'organisme gestionnaire de ce PEE-PERCO (comme, par exemple, le montant minimum de chaque versement).
3.15.3. Les frais de gestion de ces PEE-PERCO seront pris en charge par les entreprises.
3.15.4. Les sommes versées par chaque docker sur le PEE-PERCO de son entreprise feront l'objet d'un abondement de la part de sort employeur.
Cet abondement sera versé en décembre de chaque année et s'appliquera aux versements effectués au cours de l'exercice écoulé plafonné à un certain montant.
Cet abondement ne rentrera pas dans le salaire annuel brut du docker. Il ne sera donc pas soumis à cotisations sociales et ne sera pas imposable. Toutefois, dans l'état actuel de la réglementation, cet abondement de l'employeur est soumis à la CsG et à la CRDS.
Le taux et le plafond de cet abondement seront éventuellement redéfinis lors des négociations annuelles.
3.15.5. Les taux et plafonds applicables sont les suivants (depuis 2006) :

Au mois de janvier de chaque année, chaque docker recevra une prime spéciale d'épargne salariale égale à son salaire annuel brut de l'exercice précédent (soumis à cotisations sociales, hors congés payés) multiplié par un certain pourcentage, diminué du montant des versements volontaires qu'il a effectués sur le PEE-PERCO de son entreprise et qui ont fait l'objet d'un abondement.
Le mode de calcul de cette prime spéciale d'épargne salariale sera éventuellement redéfini lors des négociations annuelles.
Cette prime spéciale d'épargne salariale est calculée de la façon suivante (depuis janvier 2007) : 1,70 % du salaire brut de l'année écoulée – le montant des versements effectués sur le PEE-PERCO au cours de cette année écoulée qui ont fait l'objet d'un abondement (600 € au maximum).
Cette prime spéciale d'épargne salariale représente un élément de salaire brut, soumis à cotisations sociales et imposable.
Exemples :

– un docker qui gagne 30 000 € (hors congés payés) et qui ne fait aucun versement sur le PEE-PERCO de son entreprise recevra une prime spéciale d'épargne salariale égale à 30 000 € × 1,70 % = 510 € (brut, soumis à cotisations sociales et imposable) ;
– un autre docker qui gagne 30 000 € (hors congés payés) et qui verse 600 € sur le PEE-PERCO de son entreprise ne recevra pas cette prime : (30 000 € × 1,70 % = 510 €) – 600 € = 0 ;
– un autre enfin qui gagne 30 000 € (hors congés payés) et qui verse 300 € sur le PEE-PERCO de son entreprise recevra :
– d'une part, un abondement égal à 300 × 150 % = 450 € (non soumis à cotisations sociales, non imposable, mais soumis à CSG-CRDS) ;
– d'autre part, une prime spéciale d'épargne salariale égale à (30 000 € × 1,70 % = 510 €) – 300 € = 210 € (brut, soumis à cotisations sociales et imposable).

4.1.1. Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'adhérer à la caisse des congés payés du port de Dunkerque et de remplir les obligations résultant de ses statuts et de son règlement intérieur. Elles doivent notamment s'acquitter des cotisations décidées par le conseil d'administration de ladite caisse.
4.1.2. Conformément à la législation en vigueur, les salariés mensualisés bénéficient d'un congé annuel payé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé en application de l'article L. 223-4 du code du travail, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables.
4.1.3. Pour la détermination de la durée du congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er avril de l'année écoulée au 31 mars de l'année en cours.
4.1.4. La période de congés annuels s'étend du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.
4.1.5. Depuis 1996, les salariés mensualisés des entreprises du port de Dunkerque bénéficient d'une sixième semaine de congés payés conventionnelle.
Celle-ci inclut :

– les jours de fêtes locales et de fractionnement ;
– 3 jours supplémentaires de congés correspondant à la moyenne des repos compensateurs acquis en 1995 par les salariés de l'ensemble des entreprises de manutention.
4.1.6. Les salariés mensualisés bénéficient, en supplément des congés prévus ci-dessus, des congés d'ancienneté suivants :

– 1 jour après 4 ans d'ancienneté ;
– 2 jours après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 jours après 25 ans d'ancienneté ;
– 4 jours après 30 ans d'ancienneté.
L'ancienneté à prendre en compte est celle acquise dans l'entreprise, telle qu'elle est définie à l'article 6. Celle-ci s'apprécie au 1er juin de chaque année.
4.1.7. Lorsque le congé d'un salarié débute un lundi matin, le salarié concerné cesse le travail le samedi précédent à 14 heures au plus tard. Cette disposition ne s'applique pas aux salariés qui travaillent en horaire continu ou cyclé.
4.1.8. L'indemnité versée au salarié mensualisé par la caisse des congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence (les primes allouées globalement pour l'année sont exclues de l'assiette de calcul).
4.1.9. Lorsque le contrat de travail d'un salarié mensualisé est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du congé auquel il a droit, il reçoit une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.

Les salariés ont droit, sans condition d'ancienneté mais sur justification, aux congés exceptionnels suivants à l'occasion d'événements familiaux :

Ces jours d'absence doivent être pris au moment de l'événement et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
En outre, le salarié qui a un enfant gravement malade dont il assume la charge peut bénéficier d'un congé rémunéré d'une durée maximale de 6 jours par an sur demande présentée à l'employeur et accompagnée des justifications médicales nécessaires.

4.3.1. En plus du 1er Mai, les salariés qui justifient d'au moins 3 mois d'ancienneté bénéficient de 10 jours fériés chômés aux dates suivantes :

– le 1er janvier ;
– le lundi de Pâques ;
– le jour de l'Ascension ;
– le 8 Mai ;
– le lundi de la Pentecôte ;
– le 14 Juillet ;
– le 15 août ;
– le 1er novembre ;
– le 11 Novembre ;
– le 25 décembre.
4.3.2. Lorsque le 1er Mai tombe un dimanche, les salariés bénéficient de 1 journée de récupération (sous la forme d'un repos compensateur de 8 heures) à une date définie en tenant compte à la fois de la demande du salarié et des contraintes d'exploitation de l'entreprise.
Cet avantage ne concerne pas les salariés malades ou blessés.
4.3.3. Le chômage des jours fériés ne peut donner lieu à récupération au sens de l'article R. 3122-4 du code du travail.

4.4.1. En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, le salarié qui justifie de 1 an d'ancienneté bénéficie des dispositions suivantes, à condition :

– d'avoir justifié de cette incapacité dès que possible, et au plus tard dans les 48 heures ;
– d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d'être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.
Ces deux dernières conditions ne sont pas requises en cas de déplacement pour raisons de service dans un pays extérieur à la Communauté économique européenne.
4.4.2. Durant une première période, appelée « période A », le salarié perçoit une indemnité brute correspondant à 90 % de la moyenne des rémunérations brutes imposables perçues au cours des 3 mois entiers précédant la maladie ou l'accident (hors assiduité, hors remboursements de frais et hors primes).
Durant une seconde période, appelée « période B », il perçoit une indemnité brute correspondant à 70 % de la moyenne des rémunérations brutes imposables perçues au cours des 3 mois entiers précédant la maladie ou l'accident (hors assiduité, hors remboursements de frais et hors primes).
4.4.3. La durée des périodes A et B est identique et varie en fonction de l'ancienneté du salarié.

4.4.4. Les garanties définies ci-dessus sont payées sous déduction des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux.
4.4.5. En tout état de cause, les garanties définies ci-avant ne doivent pas conduire le salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances telles que définies ci-dessus perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, à percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue correspondant à la rémunération brute imposable telle que définie ci-avant.
4.4.6. En cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail, une maladie professionnelle ou un accident de trajet, la durée d'indemnisation commence à courir à compter du premier jour d'absence. Il en va de même en cas d'arrêt de travail entravant une hospitalisation supérieure à 3 jours.
4.4.7. En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie, la durée d'indemnisation commence à courir à compter du quatrième jour d'absence. Tout nouvel arrêt au cours de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre) entraîne une période de franchise de 8 jours.
4.4.8. Une absence pour cure thermale agréée par la caisse primaire d'assurance maladie dont les dates ont été convenues avec l'entreprise est indemnisée dans les mêmes conditions qu'un arrêt de travail pour cause de maladie.
4.4.9. Lorsque les indemnités journalières d'accident du travail sont supérieures au salaire réel de l'entreprise, la différence doit bénéficier au salarié.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
4.4.10. Lorsqu'un salarié, au cours d'une même année civile, a plusieurs arrêts de travail (pour cause de maladie, cure thermale, accident du travail, maladie professionnelle, accident de trajet ou hospitalisation) donnant lieu à indemnisation au titre du présent article, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes A et B définies ci-avant.
4.4.11. L'indemnisation calculée conformément aux dispositions du présent article intervient aux dates habituelles de la paie.
4.4.12. Depuis le 1er mai 2007, les cotisations UNI Prévoyance sont prises en charge par les employeurs à hauteur de 85 %, et par les salariés à hauteur de 15 %.

5.1.1. Après la période d'essai, la durée du préavis réciproque, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, est de :

– 1 mois pour les ouvriers des groupes 1 et 2 ;
– 2 mois pour les ouvriers des groupes 3 et 4 ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise.
Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis d'un salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ne peut être inférieure à 2 mois.
En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le salarié, la partie qui n'observe pas la durée du préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué pendant la durée du préavis.
Tout préavis peut être négocié.
5.1.2. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé a été exécutée, le salarié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper rapidement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité prévue en cas d'inobservation de ce délai.
Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le salarié congédié peut, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
5.1.3. Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi, dans les conditions suivantes :
a) Dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait du salarié, ces absences ne sont pas rémunérées, et leur durée est de 20 heures par mois au maximum ;
b) Dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur, la durée de ces absences est de 50 heures par mois au maximum, et elles ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
Dans la mesure où ses recherches le justifient, le salarié peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance.
Si la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur, et si le salarié ne peut, du fait de son employeur, utiliser tout ou partie des heures d'absence autorisées, il perçoit, à son départ, une indemnité compensatrice correspondant au nombre d'heures qu'il n'a pas pu utiliser.
Le salarié qui a trouvé un nouvel emploi ne peut plus se prévaloir de ces dispositions.

5.2.1. Il est alloué au salarié congédié avant l'âge légal de la retraite, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
a) Jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 0,25 mois de salaire par année d'ancienneté ;
b) A partir de 10 ans d'ancienneté : 0,35 mois de salaire par année d'ancienneté.
5.2.2. L'ancienneté est déterminée comme prévu à l'article 2.2 du présent accord. Toutefois, si le salarié a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, son indemnité de licenciement, exprimée en nombre ou en fractions de mois, est calculée comme prévu ci-avant, en tenant compte de son ancienneté totale, sous déduction de l'indemnité précédemment versée, également exprimée en nombre ou en fractions de mois.
5.2.3. L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois de présence du salarié, compte tenu de la durée effective du travail de l'intéressé au cours de cette période.
La rémunération prise en compte inclut tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat, d'un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.

Les modalités et conditions de départ à la retraite varient selon que le salarié part à la retraite à l'âge légal ou selon qu'il part en cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante.

5.3.1. Cas de départ à la retraite à l'âge légal

Le départ volontaire d'un salarié pouvant faire liquider sa retraite ne constitue pas une démission.
Cependant, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties doivent respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis défini à l'article 5.1 du présent accord.
Le salarié qui part à la retraite, de son initiative, à un âge lui permettant la liquidation de sa retraite, reçoit une indemnité de départ en retraite égale à 0,13 mois de salaire par année d'ancienneté.
Toutefois, pour les salariés qui étaient titulaires de la carte G au 1er janvier 1992, l'ancienneté est calculée à compter de la date de délivrance de cette carte professionnelle.
L'indemnité de départ est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois de présence du salarié, compte tenu de la durée effective du travail de l'intéressé au cours de cette période.

5.3.2. Cas de cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante

Le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante, qui présente sa démission à son employeur, qui lui remet sa carte G, ou (s'il n'est pas titulaire de la carte G) qui prend par écrit l'engagement solennel et irrévocable de cesser définitivement son activité de docker professionnel, reçoit une indemnité de départ en retraite bonifiée, qui ne peut être inférieure aux montants suivants (chiffres au 1er mai 2012).

(En euros.)

Pour les salariés âgés de moins de 55 ans à la date de la rupture de leur contrat :
a) L'indemnité de 31 505,92 € minimum est majorée de 2 100,39 € supplémentaires par mois de préavis effectivement presté ;
b) La possibilité est offerte aux ouvriers des groupes 2 à 4 de prester effectivement un préavis de 3 mois, ouvrant donc le droit à un complément de prime égal à trois fois 2 100,39 €. Il est toutefois précisé que dans le cas où un salarié ne souhaite pas prester son préavis, l'indemnité compensatrice de préavis qui lui est due reste basée sur la durée normale de son préavis (et que sa prime de départ ne fait l'objet d'aucun abondement de 2 100,39 € par mois de préavis) ;
c) Les deux alinéas précédents ne s'appliquent ni l'un ni l'autre aux salariés qui sont dans l'incapacité d'effectuer leur préavis.
Cas particulier :
Les conditions d'âge prévues ci-avant, relatives à la dégressivité de la prime de départ et à l'abondement de cette prime en cas de prestation effective du préavis, ne s'appliquent pas aux salariés transférés du port autonome de Dunkerque vers les sociétés Sea-Bulk et NFTI-OU lors de la création de ces entreprises.

La durée hebdomadaire légale du travail est fixée à 35 heures par l'article L. 3121-10 du code du travail. Les majorations pour heures supplémentaires sont fixées par l'article 3.5 du présent accord.

Les horaires de travail sont déterminés par chaque entreprise afin de répondre aux contraintes spécifiques de chacune d'elles.
Le recours éventuel aux heures supplémentaires est décidé par l'entreprise, et celles-ci s'imposent aux salariés conformément aux dispositions légales en la matière.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé au maximum prévu par la loi et/ou par la convention collective nationale ports et manutention.
Les entreprises peuvent, si elles le souhaitent, recourir à la modulation-annualisation du temps de travail, aux conditions définies au titre VII du présent accord.

Pour faire face aux situations imprévues (retards de navires, intempéries, bris de machines ou autres...), une entreprise qui a adopté la modulation-annualisation du temps de travail peut être amenée :

– à annuler tout ou partie d'une période de travail (décommande) ;
– à commander des personnels supplémentaires (commande tardive) ;
– à recommander des personnels précédemment décommandés.
Ces décommandes, commandes tardives et recommandes se font aux conditions suivantes :
6.3.1. Décommandes
Selon les circonstances, les personnels peuvent être décommandés par téléphone (sans déplacement) ou bien sur place (avec déplacement).
6.3.2. Commandes tardives
Une indemnité de commande tardive est due lorsque la commande intervient moins de 9 heures avant le début de la période de travail. L'indemnité de commande tardive s'élève à 7,98 € à la date du 1er mai 2012.
6.3.3. Recommandes
Une recommande peut intervenir après une décommande par téléphone (sans déplacement) ou après une décommande sur place (avec déplacement).
a) Après une décommande par téléphone
Un docker qui est décommandé par téléphone (sans déplacement) peut être recommandé aussitôt, sans contraintes particulières en termes d'horaires (c'est-à-dire sans qu'il soit nécessaire de respecter quelque délai que ce soit).
b) Après une décommande sur place
Un docker qui est décommandé sur place (avec déplacement) peut être recommandé aussitôt, mais la période de travail pour laquelle il est commandé à nouveau ne peut débuter qu'après que s'est écoulé le temps de repos quotidien minimum (c'est-à-dire 9 heures, conformément à l'avenant n° 12, article 6, de la convention collective nationale) à compter du début de la période de travail annulée.

6.3.4. Conditions pécuniaires des décommandes

(En euros.)

6.3.5. Remarques

Les différents montants du barème de décommande défini au point 32.4 représentent des montants forfaitaires, qui s'appliquent à tous les personnels dockers (mensualisés et occasionnels) quels que soient leur groupe et leur ancienneté.
Le montant versé est fonction de la période de travail décommandée, quelle que soit l'heure à laquelle la décommande est signifiée à l'intéressé. Par exemple une période de travail prévue un dimanche décommandée la veille (le samedi) donne lieu au paiement de l'indemnité prévue pour une période de travail de dimanche ou de jour férié.
Les montants prévus un dimanche ou un jour férié s'appliquent dès lors que tout ou partie de la période de travail décommandée aurait été rémunérée comme prévu un dimanche ou un jour férié.
Les décommandes (même sans recommande) entrent en ligne de compte pour l'attribution de la prime de 6e jour définie à l'article 3.9 du présent accord.
Le présent article annule et remplace toutes les dispositions spécifiques convenues précédemment au sein des entreprises.
Il est expressément précisé que, depuis le 1er janvier 2006, les décommandes n'entraînent plus aucun mouvement des compteurs horaires.

En raison des contraintes imposées par l'activité portuaire et par la nécessité d'assurer la continuité du service, le recours au travail de nuit est nécessaire.
Les dispositions qui s'appliquent au travail de nuit sont les suivantes, extraites de la convention collective nationale ports et manutention.
a) Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

– soit (première définition) accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel (i. e. qui se répète d'une façon régulière d'une semaine sur l'autre) au moins 3 heures de son travail quotidien dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
– ou (seconde définition) accomplit au cours d'un mois, et conformément aux instructions de son employeur, au moins 26 heures de travail effectif dons la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures,
b) Repos compensateur attribué aux travailleurs de nuit
Le salarié qualifié de travailleur de nuit au sens du paragraphe a ci-dessus bénéficie d'un repos compensateur d'une durée égale à 3 % du temps de travail accompli dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Pour l'application de la seconde définition du travailleur de nuit, le seuil de déclenchement de ce repos compensateur s'apprécie au mois : un salarié répondant à la seconde définition du travailleur de nuit acquiert donc du repos compensateur pour un mois considéré lorsqu'il effectue au moins 26 heures de travail effectif dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures au cours du mois considéré.
Les minutes de repos compensateur ainsi acquises sont cumulées dans un compteur spécifique. Sauf accord d'entreprise contraire, ces repos compensateurs sont utilisés en accord avec la direction de l'entreprise, à raison de 5,83 heures pour une journée de repos.
c) Contrepartie salariale au travail de nuit
Conformément à l'article 3.6, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures bénéficient d'une majoration de 35 % du salaire de base.
Cette majoration de 35 % ne s'applique pas aux heures effectuées dans la plage horaire comprise entre 21 et 22 heures.
Cette majoration s'ajoute éventuellement aux majorations définies à l'article 7.3.
Toute fraction d'heure de travail comprise entre 22 heures et 6 heures est arrondie à l'unité supérieure.
d) Durées maximales quotidienne et hebdomadaire
La durée maximale quotidienne du travail effectif des travailleurs dits de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée moyenne hebdomadaire du travail effectif de ces travailleurs calculée sur une période de 12 semaines ne peut dépasser 40 heures.
Toutefois, pour assurer la continuité du service ou de l'exploitation, ainsi que la sécurité des biens et des personnes, il pourra être dérogé – conformément aux dispositions des articles L. 3122-34 et L. 3122-35 du code du travail – aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail effectif des travailleurs dits de nuit :

– soit dans les conditions fixées à l'article R. 3122-12 du code du travail ;
– soit dans les conditions fixées aux articles 5 et 6 du décret du 13 février 1937 ;
– soit par accord d'entreprise ou par accord de place portuaire.

6.5.1. Lors du passage de l'horaire d'hiver à l'horaire d'été : la durée réelle du shift de nuit (22/06 ou 24/06) est réduite de 1 heure.
Dans ce cas, le nombre d'heures prises en compte (pour mouvementer les compteurs et pour le calcul des éléments variables de rémunération) n'est pas réduit de 1 heure. Autrement dit : un 22/06 vaut 8 heures, un 24/06 vaut 6 heures.
6.5.2. Lors du passage de l'horaire d'été à l'horaire d'hiver
a) Si la durée réelle du shift de nuit (22/06 ou 24/06) est augmentée de 1 heure : le nombre d'heures prises en compte (pour mouvementer les compteurs et pour le calcul des éléments variables de rémunération) est égal à la durée réelle du shift. Autrement dit : un 22/06 vaut 9 heures, un 24/06 vaut 7 heures.
b) Si la durée réelle du shift n'est pas modifiée (si, par exemple, le shift se termine à 5 heures au lieu de 6 heures), le nombre d'heures prises en compte (pour mouvementer les compteurs et pour le calcul des éléments variables de rémunération) n'est pas majoré de 1 heure. Autrement dit : un 22/05 vaut 8 heures, un 24/05 vaut 6 heures.

La charge de travail des entreprises de manutention portuaire est soumise à des variations importantes en raison de l'irrégularité des mouvements des navires, due tant à l'imprévisibilité des conditions climatiques qu'à la nature des cargaisons et du caractère saisonnier de certains trafics.
Pour faire face à cette situation dans les meilleures conditions, et améliorer la productivité sans léser les intérêts réciproques des entreprises et de leurs personnels, les partenaires sociaux sont convenus dès 1992 de mettre en place un système de modulation des horaires applicable aux ouvriers portuaires et à la maîtrise, conformément à l'article L. 3122-9 du code du travail.
Cet accord de modulation a été complété en 1996 par un accord d'annualisation et de réduction de la durée du temps de travail.
Celui-ci ne concerne que les personnels relevant de l'article 1.2 du présent accord.
Les dispositions relatives à la modulation-annualisation du temps de travail concernent l'ensemble des personnels relevant de cet article 1.2.
Les dispositions relatives à la réduction du temps de travail ne concernent que les personnels dont le contrat de travail initial avait été conclu pour une durée de 39 heures par semaine.
Les dispositions relatives à la modulation-annualisation et à la réduction du temps de travail en vigueur à la date de la signature des présentes, définies ci-après, se substituent aux articles 34 à 40 de l'accord originel du 10 juillet 1992, qui sont abrogés.

7.1.1. Dans le cadre de la modulation-annualisation, l'horaire hebdomadaire de chaque salarié est amené à varier, en plus ou en moins, autour de l'horaire légal de travail effectif de 35 heures, en fonction des fluctuations de l'activité.
Les shifts sont pris en compte pour leur durée totale (temps de casse-croûte inclus).
7.1.2. Les heures effectuées au-delà de 35 heures en période de forte activité et celles non travaillées en période de faible activité se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation-annualisation.
En période de forte activité, l'horaire peut atteindre 48 heures par semaine.
En période de faible activité, l'horaire peut descendre jusqu'à 0 heure par semaine.
7.1.3. La période de modulation-annualisation va du 1er mai de l'année en cours au 30 avril de l'année suivante.
Chaque entreprise définit les périodes de forte et de faible activité pour chaque période de modulation-annualisation.
Cette programmation n'est qu'indicative et peut être modifiée par l'entreprise en cours de période d'annualisation afin de l'adapter à l'évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail.
7.1.4. L'arrivée des navires et des marchandises est soumise à des impératifs de temps et de nature de cargaisons. De plus, les opérations de chargement et de déchargement doivent être réalisées dans les meilleurs délais.
Pour ces deux raisons, les salariés sont généralement prévenus de leurs horaires la veille pour le lendemain.
7.1.5. La durée minimale de travail est de 6 heures par jour. Toutefois, chaque salarié peut être amené à effectuer une vacation par semaine en journée (entre le lundi matin et le samedi midi).
7.1.6. Sauf cas particuliers (préparation de travail, préparation d'engin, ouverture de portes...), toute heure commencée est due.
7.1.7. Les dépassements d'horaire peuvent être effectués avant ou après chaque horaire.

7.2.1. La durée annuelle servant de base à l'annualisation du temps de travail est calculée sur la base de la durée légale diminuée des jours non travaillés, correspondant :

– aux jours de repos hebdomadaire ;
– aux jours de congés payés légaux et conventionnels accordés collectivement au personnel ;
– aux jours fériés ne tombant pas un dimanche.
Le nombre de jours non travaillés est de 98 jours par an, se décomposant comme suit :

– 52 jours de repos hebdomadaire ;
– 30 jours de congés payés légaux ;
– 6 jours de congés payés conventionnels (3) ;
– 10 jours fériés ne tombant pas un dimanche.
Le nombre de semaines travaillées est égal à :
(365 jours – 98 jours non travaillés)/6 jours = 44 semaines 1/2.
La durée annuelle du travail est donc égale à :
4 semaines 1/2 × 35 heures = 1 557 heures 1/2.
Ainsi, il est octroyé au salarié dont le contrat de travail avait été conclu pour une durée de 39 heures par semaine, une garantie maximale de 30 jours 1/2 non travaillés, dès lors qu'il a accompli un minimum de 195 jours de travail effectif d'une durée de 8 heures au cours de la période de modulation-annualisation précédente.
7.2.2. Au plan pratique, ces 30 jours 1/2 maximum sont acquis en début de période de modulation-annualisation pour 1 557 heures 1/2 de travail effectif au cours de la période de modulation-annualisation précédente.
Lorsque le nombre d'heures de travail effectif au cours de la période de modulation-annualisation précédente est inférieur à 1 557 heures 1/2, le nombre de jours de réduction du temps de travail est égal au nombre d'heures de travail effectif au cours de la période de modulation-annualisation précédente multiplié par 0,0196 et arrondi au demi-jour le plus proche.
En cas de départ en cours de période de modulation-annualisation, le nombre de jours ainsi obtenu est divisé par 12 et multiplié par le nombre de mois de travail entre le 1er mai et la date de départ.
Les jours de congés d'ancienneté et les jours de congés exceptionnels rémunérés par l'entreprise sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du nombre d'heures de travail effectif au cours de la période de modulation-annualisation précédente.
7.2.3. Sauf circonstances exceptionnelles, les jours de réduction du temps de travail sont pris de manière régulière en 3/3 au cours de la période de modulation-annualisation :

– 1/3 pendant le quadrimestre 1 : mai, juin, juillet, août ;
– 1/3 pendant le quadrimestre 2 : septembre, octobre, novembre, décembre ;
– 1/3 pendant le quadrimestre 3 : janvier, février, mars, avril.
Les jours de réduction du temps de travail sont pris par chaque salarié en accord avec le service dispatching de son entreprise, dans le respect des règles suivantes :
a) Sauf exception décidée par l'entreprise, 2/3 des effectifs doivent toujours être présents ;
b) Les congés payés sont prioritaires par rapport aux jours de réduction du temps de travail ;
c) Le nombre de jours de réduction du temps de travail qu'un salarié peut prendre en une fois est limité à 60 % de son quota pour le quadrimestre en cours.
Ces règles sont complétées au niveau de chaque entreprise par des dispositions particulières liées à son organisation.

7.3.1. La rémunération mensuelle de base de chaque salarié concerné par le dispositif de modulation-annualisation du temps de travail est lissée de manière à lui assurer pendant toute la période de modulation-annualisation une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
7.3.2. Les absences justifiées (maladie, accident du travail...) ainsi que les jours de congés (congés payés, congés pour événements familiaux) sont pris en compte sur la base de l'horaire conventionnel de travail, correspondant à 5,83 heures par jour.
7.3.3. Les heures effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent pas droit aux repos compensateurs prévus par le code du travail.
Toutefois, la rémunération est majorée :

– de 25 % à partir de la 36e heure ;
– de 50 % à partir de la 4e heure.
NB. – Il est précisé, afin d'éviter toute espèce de quiproquo, que les dispositions de l'article 7.3 de la convention collective nationale ports et manutention relatives aux heures supplémentaires ne s'appliquent donc pas aux heures effectuées au-delà de 35 heures.
7.3.4. En fin de période de modulation-annualisation, et en cas de dépassement de l'horaire annuel, une régularisation est effectuée aux conditions suivantes :

– soit le paiement des heures prestées au-delà de 1 557 heures 1/2 au taux horaire forfaitaire (taux horaire de base + ancienneté du salarié) majoré de 25 % pour les 8 premières heures hebdomadaires, et de 50 % pour les heures suivantes ;
– soit l'octroi d'un repos compensateur de remplacement, calculé en utilisant les mêmes majorations.
Soucieux d'améliorer les conditions de vie des salariés, les partenaires sociaux souhaitent que soit privilégié le repos compensateur de remplacement.
7.3.5. Si l'horaire moyen n'est pas respecté en raison de circonstances économiques, les heures perdues (écart entre l'horaire moyen réellement pratiqué et l'horaire moyen prévu) peuvent faire l'objet d'une demande d'indemnisation auprès de l'administration du travail au titre du chômage partiel.
Les dispositions relatives au chômage partiel s'appliquent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur lors de leur mise en œuvre.
La rémunération des salariés concernés est alors régularisée sur la base du temps de travail réel.

7.4.1. Les salariés embauchés après 1996, sur la base de 35 heures hebdomadaires, ne bénéficient pas de la réduction du temps de travail (cf. art. 7.2). En revanche, ils bénéficient d'un certain nombre de jours de « repos à disposition des salariés ».
7.4.2. Le nombre des jours de repos à disposition des salariés dont bénéficient les jeunes mensualisés évolue de la manière suivante :

Le nombre de jours de chaque jeune concerné est égal au nombre de jours indiqué dans ce tableau, divisé par 1 557 heures 1/2 et multiplié par le nombre d'heures effectuées au cours de la période d'annualisation précédente.
Le nombre de jours ainsi obtenu est arrondi au nombre de jours supérieur.
Par exemple : en année 3 : 12 jours/1 557 heures 1/2 x 1 352 = 10,42 jours, arrondi à 11 jours.
Il ne peut être supérieur au nombre de jours attribués pour 1 557 heures 1/2 de travail au cours de la période d'annualisation précédente.
7.4.3. Les modalités de prise de ces jours de RDS sont calquées dans chaque entreprise sur celles relatives à la prise des jours de RTT des anciens.
7.4.4. Les jours de RDS ne sont pas pris en compte pour l'octroi des majorations telles que les primes de 6e jour ou telles que les majorations conventionnelles prévues à l'article 7.3 du présent accord.

8.1.1. En cas de nécessité, les entreprises de manutention s'efforcent de sous-traiter entre elles la réalisation de tout ou partie de chantiers pour lesquels la main-d'œuvre dont elles disposent est ponctuellement insuffisante, en effectifs et/ou en compétences.
Ce dispositif de sous-traitance de chantiers, qui a pour effet de réguler la charge de travail entre les entreprises, a également pour finalité de stabiliser l'emploi de la main-d'œuvre mensualisée.
8.1.2. Lorsque la sous-traitance ne permet pas à une entreprise d'assurer la réalisation de tout ou partie d'un chantier, elle est autorisée à avoir recours à du personnel intérimaire, aux conditions fixées au titre IX ci-après.

8.1.1. En cas de nécessité, les entreprises de manutention s'efforcent de sous-traiter entre elles la réalisation de tout ou partie de chantiers pour lesquels la main-d'œuvre dont elles disposent est ponctuellement insuffisante, en effectifs et/ou en compétences.
Ce dispositif de sous-traitance de chantiers, qui a pour effet de réguler la charge de travail entre les entreprises, a également pour finalité de stabiliser l'emploi de la main-d'œuvre mensualisée.
8.1.2. Lorsque la sous-traitance ne permet pas d'assurer la réalisation de tout ou partie d'un chantier, elle est autorisée à avoir recours à des ouvriers dockers occasionnels, aux conditions fixées au titre IX ci-après.

8.2.1. Dans le cas où une entreprise de manutention (employant du personnel relevant de la loi du 9 juin 1992) perd un trafic régulier au profit d'une autre entreprise, celle-ci (qui récupère le trafic) est tenue de maintenir en nombre les contrats de travail concernés par ce trafic dès la date du transfert de l'activité.
Les contrats de travail sont transférés d'une entreprise à l'autre dans les mêmes conditions que celles prévues par l'article L. 1224-1 du code du travail.
8.2.2. Le transfert des contrats de travail est réalisé selon les modalités suivantes :
a) L'entreprise bénéficiaire du transfert du trafic reprend dans ses effectifs un nombre de salariés au moins égal à celui qui était précédemment affecté audit trafic ;
b) Le nombre de salariés affectés au trafic est calculé sur la moyenne des 12 derniers mois ou, si le trafic a duré moins de 12 mois, sur l'ensemble des opérations effectuées ;
c) Les salariés faisant l'objet du transfert sont ceux qui ont été embauchés le plus récemment par l'entreprise qui perd le trafic ;
d) Le nombre et la qualification des salariés transférés sont établis par référence aux fonctions exercées, sur la base d'un état communiqué par l'entreprise qui perd le trafic.
8.2.3. Par « trafic régulier », il faut entendre : les opérations de manutention de toute nature, effectuées par une entreprise d'une façon répétitive, à intervalles réguliers ou non, au profit d'un même client ou d'un même groupe, que ce soit ou non dans le cadre d'un contrat régulièrement mis en place.
8.2.4. Toutes les difficultés pouvant naître de l'application des présentes dispositions sont soumises à l'arbitrage d'un collège composé :

– du président de l'union maritime et commerciale ;
– du président du syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes ;
– du président de la caisse des congés payés.
Dans le cas où l'un des arbitres est à un titre quelconque intéressé directement ou par l'actionnariat du groupe auquel il appartient, il est substitué dans son rôle d'arbitre par le premier vice-président de l'organisme qu'il représente, voire, en cas d'impossibilité pour les mêmes raisons, par le vice-président suivant.
Les mêmes modalités s'appliquent en cas d'indisponibilité de l'un des arbitres pour quelque raison que ce soit.
Les arbitres statuent comme amiables compositeurs, dans le mois qui suit la saisine du dernier d'entre eux.
En l'absence de rapport de conciliation des arbitres dans le délai fixé, et en cas de désaccord de l'une des parties sur les conclusions du rapport des arbitres, il est fait attribution de juridiction au tribunal de commerce de Dunkerque.

Ce titre est en cours de négociation et fera donc l'objet prochainement d'un avenant au présent accord.
Entre-temps, les parties conviennent de se référer au texte du titre IX de l'accord du 18 avril 2006 relatif aux conditions de recours à l'intérim et aux accords annuels conclus après le 18 avril 2006 qui sont venus le modifier.

Les entreprises de manutention sont confrontées à des contraintes importantes liées, d'une part, aux exigences des clients en termes de compétitivité, de fiabilité et de qualité de service et, d'autre part, à la concurrence extrêmement sévère des ports du Nord (principalement belges et néerlandais).

Ces contraintes obligent les entreprises à se donner les moyens d'optimiser leurs besoins en main d'œuvre en fonction de la demande.

Depuis 1992, la main-d'œuvre indispensable au bon fonctionnement des entreprises de manutention (maîtrise, spécialistes, dockers historiques détenteurs du savoir-faire propre au port de Dunkerque) a été mensualisée au sein des entreprises de manutention.

Afin de se donner les moyens de mieux répondre à la demande, les entreprises de manutention ont conclu entre elles un accord qui leur permet, en cas de nécessité, de se sous-traiter la réalisation de tout ou parties de chantiers pour lesquels la main-d'œuvre mensualisée dont elles disposent est ponctuellement insuffisante en effectifs et/ou en compétences. Cet accord de sous-traitance de chantiers (cf. titre VIII ci-dessus), qui a pour effet de réguler la charge de travail entre les entreprises, a également pour effet de stabiliser l'emploi de la main-d'œuvre mensualisée.

Cet accord prévoit également que, lorsque la sous-traitance ne permet pas à une entreprise d'assurer la réalisation de tout ou partie d'un chantier, elle peut avoir recours à des ouvriers dockers occasionnels (ODO).

Considérant les risques inhérents au métier d'ouvrier docker, il a toutefois été convenu de constituer une force d'appoint commune composée d'ODO disposant des compétences requises pour exercer ce métier en toute sécurité, ie des CQP (certificats de qualification professionnelle) prévus par la convention collective nationale ports et manutention.

Il a également été convenu ce qui suit :

a) Les entreprises de manutention, en cas de besoin, et lorsque les possibilités de sous-traitance auront été épuisées, pourront faire appel aux services des seuls ODO membres de cette force d'appoint ;

b) La caisse des congés payés (CCP) assurera le rôle d'interface entre les entreprises de manutention et les ODO ;

c) La CCP veillera, en concertation avec les délégués des ODO (cf. art. 9.7 ci-dessous) :

- à ce que les règles de l'accord de sous-traitance (définies au titre VIII du présent accord) soient respectées par les entreprises de manutention ;

- à ce que le travail soit distribué entre les ODO aussi équitablement que possible ;

- à ce que les dispositions qui suivent soient respectées par les différentes parties concernées.

Ces dispositions définissent les conditions d'emploi et de rémunération des ODO, ainsi que les règles à respecter par les différents partenaires (entreprises de manutention, CCP, ODO) pour que ce système de main-d'œuvre complémentaire fonctionne efficacement.

Article 9.1

Recrutement et intégration au sein de la force d'appoint

9.1.1. Visite médicale d'embauche obligatoire

L'intégration au sein de la force d'appoint nécessite que le candidat passe la visite médicale d'embauche obligatoire auprès du service de médecine du travail qui assure la surveillance médicale des personnels mensualisés des entreprises de manutention, et que l'avis du médecin du travail soit positif.

9.1.2. Examen psychotechnique

L'examen médical d'embauche est complété par un examen psychotechnique, destiné :

a) A vérifier que le candidat dispose des aptitudes qui lui permettront d'assimiler les règles et consignes de sécurité portuaire, et d'acquérir d'une manière satisfaisante les connaissances de base requises par le métier d'ouvrier docker ;

b) A faire une estimation du potentiel de développement du candidat, notamment et en particulier de son aptitude éventuelle à acquérir les compétences requises pour conduire des engins de manutention spécialisés.

9.1.3. Formation de base

L'intégration au sein de la force d'appoint passe par un stage de formation initial, sanctionné par la délivrance du CQP d'ouvrier docker 1er niveau.

9.1.4. Vêtements de travail et équipements de protection individuelle

Chaque ODO reçoit les équipements suivants :

- une paire de chaussures de sécurité ;

- une paire de rangers ;

- un casque ;

- deux bleus de travail ;

- une parka, avec bandes réfléchissantes fluo ;

- un équipement pour la pluie ;

- deux gilets fluorescents.

Ces équipements sont fournis, et remplacés en cas de besoin, par la CCP. Ils sont complétés par les équipements de protection individuelle spécifiquement requis pour travailler dans les différentes entreprises de manutention. Ces équipements de protection individuelle spécifiques leur sont fournis par les différentes entreprises de manutention.

Remarque importante : le port des vêtements de travail et des équipements de protection individuelle est strictement obligatoire.

Article 9.2

Affectations dans les entreprises de manutention

9.2.1. Entreprises et horaires de travail

Tous les ODO membres de la force d'appoint sont susceptibles d'être affectés dans toutes les entreprises de manutention adhérentes du SPEM, et selon les horaires de travail en vigueur dans ces entreprises, dans la limite du respect des dispositions réglementaires et conventionnelles en la matière.

9.2.2. Affectations à des postes de spécialiste

L'affectation d'un ODO à un poste de spécialiste au sein d'une entreprise suppose qu'il soit titulaire du CQP requis pour occuper ce poste.

En cas d'affectation à un tel poste, l'ODO reçoit une prime de fonction (cf. art. 9.5.4 ci-après).

NB. - Les ODO ne sont pas autorisés à occuper des fonctions d'encadrement.

9.2.3. Communication des affectations

Les affectations des ODO membres de la force d'appoint leur sont communiquées deux fois par jour (en fin de matinée et en début de soirée) par le biais du serveur vocal de la CCP. Ce serveur vocal est consulté par le biais d'un numéro vert.

Chaque affectation placée sur le serveur vocal de la CCP a valeur d'embauche pour l'ODO concerné pour la période de travail spécifiée. Elle doit toutefois être confirmée par la signature d'un contrat de travail (CDD d'usage) en bonne et due forme.

9.2.4. Déclarations d'embauche et établissement des contrats de travail

Chaque entreprise de manutention se charge des déclarations d'embauche des ODO qui lui sont affectés, et de l'établissement de leurs contrats de travail. Ces contrats de travail doivent impérativement être signés par les ODO concernés dans les plus brefs délais.

Article 9.3

Formations techniques

En complément de la formation de base définie au point 9.1.3 ci-dessus, certains ODO disposant des aptitudes requises peuvent également recevoir des formations spécialisées, par exemple au calage-bridage de tubes ou de produits sidérurgiques, ou à la conduite d'engins spécialisés (tugs, stackers, chargeuses, ou autres), validées par la délivrance de CQP de docker spécialisé.

Selon les cas, l'aptitude des ODO à suivre avec succès ces formations spécialisées sera appréciée par l'encadrement des entreprises de manutention concernées et/ou par le biais d'examens psychotechniques spécifiques réalisés par un organisme spécialisé.

Remarque importante : un ODO qui a suivi une formation spécialisée nécessaire à la tenue d'un poste spécifique au sein d'une entreprise particulière reste néanmoins susceptible d'être affecté selon les besoins dans les autres entreprises de manutention.

Article 9.4

Droits et obligations des ouvriers dockers occasionnels

9.4.1. Vade-mecum, règlements de travail

Lors de son intégration dans la force d'appoint, chaque ODO se voit remettre un document intitulé « Vade-mecum à l'usage des ouvriers dockers occasionnels membres de la force d'appoint », qui définit ses droits et obligations vis-à-vis des entreprises de manutention et vis-à-vis de la CCP.

Ce document lui est remis au plus tard à la fin de sa formation initiale.

A cette occasion, il est invité à signer un document par lequel il reconnaît avoir reçu ce vade-mecum, et par lequel il s'engage à respecter les règles (en termes de droits et obligations) qui y sont définies.

Chaque ODO reçoit également une copie du règlement intérieur et du plan de prévention sécurité de chaque entreprise de manutention, au plus tard lors de sa première affectation dans cette entreprise.

9.4.2. Congés payés

La CCP verse chaque mois aux ODO une indemnité de congés payés égale à 12 % des salaires bruts qui leur ont été versés par les entreprises de manutention au titre du mois précédent.

9.4.3. Congés pour événements familiaux

Les droits à congés pour événements familiaux prévus à l'article 4.2 ci-dessus ne s'appliquent pas aux ODO. Toutefois, le taux horaire défini à l'article 9.5.2 ci-après inclut un montant correspondant à 2 jours de congés pour événements familiaux par an.

9.4.4. Gestion des absences pour raisons personnelles

Un ODO qui prévoit de ne pas être disponible ou qui souhaite ne pas être affecté à une certaine date ou pendant une certaine période, dépose une demande écrite d'autorisation d'absence auprès de la CCP avec un préavis de 48 heures.

9.4.5. Indemnisation des absences pour maladie ou accident

Les dispositions définies à l'article 4.4 ci-dessus sont appliquées par la dernière entreprise dans laquelle il a été affecté.

9.4.6. Participation aux élections professionnelles

Pour être électeur, un ODO (âgé de plus de 16 ans, qui n'a fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques) doit satisfaire aux deux conditions suivantes :

- il doit être affecté dans l'entreprise le jour du scrutin ;

- la durée cumulée des périodes de travail qu'il a effectuées dans l'entreprise doit être au moins égale à 1 mois.

NB. - Les périodes de travail prises en compte pour le calcul de l'ancienneté requise comprennent les périodes de travail qu'il a effectuées en tant que salarié (sous CDD d'usage) ainsi que les périodes de travail qu'il a effectuées précédemment en tant qu'intérimaire.

Article 9.5

Rémunération

9.5.1. Paiement au mois

Bien qu'ils soient embauchés sous CDD d'usage constant, les ODO sont payés au mois, à terme échu.

Chaque ODO est payé par chaque entreprise où il a été affecté au cours de la période considérée. Donc, si, au cours de la période considérée, un ODO a été affecté dans les 5 entreprises de manutention adhérentes du SPEM à la date de la signature des présentes, il recevra, au titre de la période considérée, 5 bulletins de salaire et 5 virements différents.

Les ODO sont payés aux mêmes dates que les dockers mensualisés des différentes entreprises.

Ces dates peuvent varier d'une entreprise à l'autre.

De la même façon, les dates de clôture utilisées pour la prise en compte des différents éléments de paie auxquels les salariés (mensualisés et ODO) ont droit peuvent varier d'une entreprise à l'autre.

NB. - En cas de baisse importante d'activité, un ODO qui rencontre des difficultés financières peut demander à bénéficier d'une avance (en salaire net). L'octroi de ces avances est décidé paritairement par la commission de suivi de la force d'appoint définie à l'article 9.9 ci-après.

9.5.2. Rémunération de base

Le taux horaire brut de base appliqué aux heures de travail des ODO est égal à 14,46 € à la date du 1er janvier 2013.

Remarques importantes :

a) Il est expressément précisé que le taux horaire défini ci-dessus inclut des suppléments qui correspondent à la prime annuelle et à la « prime du 1/10 » définies à l'article 3.13, aux primes d'assiduité et de présentéisme définies à l'article 3.4 et à la prime spéciale d'épargne salariale définies à l'article 3.16, versées aux dockers mensualisés ;

b) L'indemnité de congés payés de 12 % prévue à l'article 9.4.2 ci-dessus est versée par la CCP le mois suivant.

9.5.3. Paiement des jours fériés chômés tombant en semaine

Le droit aux 11 jours fériés défini à l'article 4.3 du présent accord ne s'applique pas aux ODO.

Toutefois, le taux horaire défini à l'article 9.5.2 ci-dessus inclut un montant correspondant à la rémunération de 10 jours fériés chômés par an.

NB. - Le 1er Mai donne lieu au paiement d'une indemnité égale à 5,83 fois le taux horaire défini à l'article 9.5.2 ci-dessus. Cette indemnité est versée par la CCP en mai, en même temps que les indemnités de congés payés dues au titre du mois d'avril.

9.5.4. Eléments variables

D'une manière générale, les ODO bénéficient des mêmes éléments variables que les ouvriers dockers mensualisés salariés des entreprises de manutention dans lesquelles ils sont affectés (primes de déplacement, de salissure, de décommande...), à l'exception de ceux qui seraient spécifiquement liés au statut des ouvriers dockers mensualisés.

Ces éléments variables peuvent différer d'une entreprise à l'autre, voire même, pour certains d'entre eux, ne pas s'appliquer dans toutes les entreprises. Aussi, les éléments variables payés aux ODO peuvent-ils être différents selon les entreprises où ils sont affectés.

Remarques :

Lorsqu'un ODO est en formation théorique (en centre de formation), il reçoit l'indemnité de déplacement définie à l'article 3.12.

La durée de présence d'un ODO au cours d'une période considérée est calculée en cumulant la durée de tous les contrats que cet ODO a effectués dans l'entreprise au cours de la période considérée.

Article 9.6

Avantages complémentaires

Assurance « soins de santé » :

Les ODO ont la faculté d'adhérer à l'assurance « soins de santé » proposée par la CCP.

Dans ce cas, ils bénéficient d'une participation financière de la CCP, égale à 50 % de la cotisation (familiale ou isolée) que l'ODO a payée pour le mois considéré divisée par 90 et multipliée par le nombre moyen d'heures de travail qu'il a effectivement prestées au cours des 12 derniers mois.

La participation de la CCP est limitée à 50 % de la cotisation acquittée par l'ODO.

Article 9.7

Représentation des ouvriers dockers occasionnels

Les ODO désignent parmi eux des délégués (un par tranche entière de 50 ODO) pour les représenter auprès des entreprises de manutention et de la CCP.

Ces représentants des ODO disposent, pour l'exercice de leur fonction de délégué, d'un crédit de 20 heures par mois. Ces crédits d'heures sont personnels et mensuels. Ils ne peuvent donc pas être partagés entre les délégués, ni reportés d'un mois sur l'autre.

Article 9.8

Titularisation au sein des entreprises

9.8.1. Conditions requises

Sauf cas particulier, un ODO ne peut être intégré et mensualisé au sein d'une entreprise de manutention qu'à partir du moment où il justifie de 3 000 heures de travail ou de formation sur le port.

9.8.2. Calcul de l'ancienneté

En cas de titularisation d'un ODO au sein d'une entreprise de manutention, il bénéficie d'une ancienneté égale à 1 an pour 1 557,30 heures de travail ou de formation (soit 1 mois pour 130 heures de travail ou de formation) en tant qu'ODO, sans toutefois que la date d'ancienneté ainsi calculée ne puisse être antérieure à sa date d'entrée sur le port.

Ainsi, un ODO qui aurait travaillé 3 500 heures cumulées sur le port (toutes entreprises de manutention confondues), et qui serait embauché par une entreprise de manutention à la date du 1er mars 2013, bénéficierait d'une ancienneté calculée de la manière suivante : 3 500 / 130 = 26,92 mois, arrondis à 27 mois, soit 2 ans et 3 mois. La date de référence pour le calcul de son ancienneté serait donc le 1er décembre 2010.

NB. - Il est expressément précisé que les heures de travail et de formation effectuées par un membre de la force d'appoint en tant qu'ODO intérimaire (avant la mise en œuvre des présentes dispositions) sont prises en compte pour le calcul de son ancienneté lorsqu'il est titularisé au sein d'une entreprise.

9.8.3. Choix des ODO

C'est à chaque entreprise de manutention que revient le choix des ODO qu'elle souhaite intégrer dans ses effectifs mensualisés.

Article 9.9

Commission de suivi de la force d'appoint

Il est institué près la CCP une commission de suivi de la force d'appoint. Cette commission est chargée de veiller à la bonne application des accords relatifs aux ODO (notamment en ce qui concerne la juste répartition du travail disponible) et au respect des règles (problèmes de discipline). Elle peut également s'intéresser à tout autre sujet relatif à la gestion des ODO susceptible d'avoir un impact sur le bon fonctionnement de la force d'appoint, tel que, par exemple, la gestion des effectifs et des compétences.

Cette commission se compose de deux représentants syndicaux, deux délégués des jeunes, deux représentants du SPEM et du directeur de la CCP et, en tant que de besoin, de la personne de la CCP en charge des affectations des ODO dans les entreprises de manutention.

Elle se réunit, sur la base d'un ordre du jour établi conjointement entre les partenaires sociaux, au moins une fois par trimestre, et aussi souvent que nécessaire.

Remarque : ce titre X sera abrogé après le départ en cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante du dernier docker éligible à ce dispositif (de même que l'article 5.3.2 ci-dessus).

Les dispositions conventionnelles principales concernent :

– le montant minimal de l'indemnité de cessation anticipée d'activité payée au docker par son employeur au terme de son préavis ;
– le revenu mensuel net moyen ;
– la retraite complémentaire ;
– l'assurance prévoyance décès.
10.1.1. Le montant minimal de l'indemnité de cessation anticipée d'activité d'un docker qui opte pour ce dispositif est fixé par l'article 5.3 du présent accord.
10.1.2. Le revenu mensuel net moyen garanti au docker qui opte pour la préretraite amiante est (à la date du 1er mai 2012) de :

Ces revenus mensuels nets moyens garantis incluent un forfait égal à 50 % de la cotisation familiale à la mutuelle.
Concrètement :

– si l'allocation mensuelle nette proposée par la CARSAT est égale ou supérieure au revenu mensuel net moyen défini dans ce tableau, l'indemnité de cessation anticipée d'activité à payer au docker concerné est égale au montant minimal prévu à l'article 5.3 ci-avant compte tenu de l'âge du docker à la date de la rupture de son contrat ;
– si l'allocation mensuelle nette proposée par la CARSAT est inférieure au revenu mensuel net moyen défini dans ce tableau, l'indemnité de cessation anticipée d'activité telle que définie par l'article 5.3 est abondée d'un montant égal à la différence entre le revenu mensuel net moyen défini dans ce tableau et le montant de l'allocation mensuelle nette servie par la CARSAT, multipliée par le nombre de mois à courir jusqu'à la date où le docker atteindra l'âge de la retraite, et au plus tard 60 ans.
Remarques importantes :
a) Ce calcul ne peut être établi de manière précise que lorsque la CARSAT a fixé le montant définitif de l'allocation mensuelle nette du docker (au vu de ses derniers bulletins de salaire).
Par conséquent, le paiement de l'indemnité de cessation anticipée d'activité se fait en deux temps :

– l'indemnité conventionnelle minimale, telle que prévue à l'article 5.3 du présent accord, est versée dès la fin du préavis ;
– l'indemnité complémentaire éventuelle est calculée et versée après notification par la CARSAT du montant définitif de l'allocation mensuelle nette.
b) L'indemnité complémentaire éventuelle est versée au docker à la condition expresse qu'il ait remis sa démission à son employeur moins de 30 jours après la date de la première notification émanant de la CARSAT.
10.1.3. Retraite complémentaire
Le compte retraite complémentaire de chaque docker qui opte pour la cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante est alimenté jusqu'à la date où le docker fait valoir ses droits à la retraite (et au plus tard jusqu'à la date où il atteint l'âge de 60 ans) par des cotisations à la charge des employeurs représentant 2 % (appelées à 2,5 %) du salaire mensuel de référence sur lequel est assis le calcul de l'allocation de cessation anticipée d'activité servie par la CARSAT, limité au plafond de la sécurité sociale.
Compte tenu que les dockers qui optent pour la cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante n'ont plus d'employeur, la gestion de ce dossier a été mutualisée et confiée à la caisse des congés payés, à laquelle le syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes, au nom de ses adhérents, a délégué expressément tout pouvoir pour l'exécution des présentes.
10.1.4. Prévoyance décès
Chaque docker qui opte pour la cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante bénéficie d'une garantie décès jusqu'à la date où il fait valoir ses droits à la retraite (et au plus tard jusqu'à la date où il atteint l'âge de 60 ans).
Le montant de cette garantie décès est égal à 200 % du salaire annuel de référence sur lequel est assis le calcul de l'allocation de cessation anticipée d'activité servie par la CARSAT.
Le financement de cette assurance décès est assuré à 50-50 par des cotisations à la charge des employeurs et par des cotisations personnelles à la charge des dockers concernés.
Au moment de la signature des présentes, ces cotisations mensuelles s'élèvent à 3 % du salaire mensuel de référence sur lequel est assis le calcul de l'allocation de cessation anticipée d'activité servie par la CARSAT (dont 1,5 % à la charge des employeurs et 1,5 % à la charge des dockers concernés).
Compte tenu que les dockers qui optent pour la cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante n'ont plus d'employeur, la gestion de ce dossier a été mutualisée et confiée à la caisse des congés payés, à laquelle le syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes, au nom de ses adhérents, a délégué expressément tout pouvoir pour l'exécution des présentes.
Dans le cas où un docker cesse de payer les cotisations personnelles appelées par la caisse des congés payés, celle-ci suspend immédiatement le versement des cotisations personnelles et patronales auprès de la compagnie d'assurances.
10.1.5. Remarque
Il est explicitement précisé que, à la date de la rupture du contrat entre le docker et son employeur, le docker cesse de faire partie du personnel de cet employeur, et qu'il ne peut donc plus prétendre à aucun des avantages qui découlaient de son contrat de travail.
Ainsi, à titre d'exemples (sans que cette énumération soit exhaustive), il ne bénéficie plus ni des primes de médailles du travail, ni de la mutuelle, ni des avantages du comité d'entreprise, ni d'un éventuel accord d'intéressement.

10.2.1. Les dossiers sont introduits auprès de la CARSAT par la caisse des congés payés.
Pour cela, chaque docker qui remplit, ou qui remplira prochainement, les conditions pour bénéficier de ce dispositif vient retirer un dossier auprès de la caisse des congés payés, qu'il complète, signe et rapporte à la caisse des congés payés accompagné des documents demandés par la CARSAT.
La caisse des congés payés demande alors à l'entreprise employant le docker de lui transmettre la copie des bulletins de salaire nécessaires, un certificat de travail, ainsi qu'une attestation relative à la prime d'intéressement éventuelle, puis elle introduit le dossier auprès des services de la CARSAT.
10.2.2. Après instruction du dossier, la CARSAT adresse au docker un courrier recommandé.
Par cette notification, la CARSAT :

– informe le docker qu'il peut, s'il le désire, bénéficier de l'allocation de cessation anticipée d'activité pour les travailleurs de l'amiante ;
– précise éventuellement à partir de quelle date ce droit lui est ouvert ;
– lui indique le montant mensuel estimatif de cette allocation (brute et/ou nette) ;
– lui indique la marche à suivre si cette proposition l'intéresse.
NB. – Le montant définitif de l'allocation proposée sera déterminé par la CARSAT après réception de la copie des derniers bulletins de salaire du docker.
10.2.3. Lorsqu'un docker n'est pas d'accord avec les éléments retenus par la CARSAT, il doit adresser un courrier au président du conseil d'administration de la CARSAT dans les 2 mois qui suivent la réception de cette notification.
Pour cette raison, il est important que chaque docker qui reçoit une notification de la CARSAT se rapproche de la caisse des congés payés, de telle manière que celle-ci puisse vérifier que le montant mensuel estimatif de l'allocation qui lui est proposée a été calculé correctement.
10.2.4. Si la proposition de la CARSAT convient au docker, il lui appartient :

– de présenter sa démission par écrit à son employeur, en utilisant impérativement le modèle de lettre de démission ci-joint (cf. annexe V)
Remarque importante : cette démission, par laquelle le docker s'engage de manière irrévocable à cesser définitivement son activité de docker professionnel, a pour effet d'invalider sa carte professionnelle ;
– de compléter et de retourner à la CARSAT le formulaire d'acceptation qui accompagne la notification ;
– de remettre à son employeur l'autre document qui accompagne la notification de la CARSAT (attestation de cessation d'activité), document que l'employeur doit compléter et retourner à la CARSAT également.
NB. – L'employeur transmet à la caisse des congés payés une copie de cette attestation de cessation d'activité.
10.2.5. Le contrat de travail du docker prend fin au terme de son préavis
A cette date, lui sont payés :

– par son employeur :
– son dernier mois de salaire ;
– la régularisation qui lui est éventuellement due au titre de la modulation-annualisation ;
– éventuellement un prorata de prime de fin d'année ;
– l'indemnité de cessation anticipée d'activité minimale prévue à l'article 5.3 du présent accord.
NB. – Le complément éventuel prévu à l'article 10.1.2 du présent accord est versé au docker lorsque la CARSAT a fixé le montant définitif de son allocation mensuelle nette (au vu de ses derniers bulletins de salaire) ;
– par la caisse des congés payés : les indemnités de congés payés qui lui restent dues.
10.2.6. Concernant les jours de congés payés
Chaque docker est autorisé à conserver jusqu'à 40 jours de congés payés, en ce compris les jours se rapportant à la campagne suivante.
10.2.7. Prévoyance décès
Tout docker cessant son activité dans le cadre du dispositif amiante ne bénéficie plus de l'assurance prévoyance décès de son employeur.
S'il souhaite bénéficier de l'assurance prévoyance décès prévue à l'article ci-dessus, il convient qu'il s'adresse à la caisse des congés payés, qui l'invite alors à compléter un formulaire d'adhésion (cf. annexe VIII), et à lui remettre une autorisation de prélèvement accompagnée d'un relevé d'identité bancaire ou postale.
10.2.8. Mutuelle
Tout docker cessant son activité dans le cadre du dispositif amiante ne bénéficie plus de la mutuelle de son employeur. Il lui est loisible de prendre une affiliation auprès de la mutuelle familiale Vauban Humanis, par le biais de la caisse des congés payés, ou auprès de toute autre mutuelle de son choix.
La cotisation à cette mutuelle est entièrement à sa charge.

11.1.1. Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à une politique de formation dynamique dans le domaine des activités de la manutention portuaire au sein des entreprises.
Les évolutions technologiques et l'automatisation accrue de certaines activités de manutention font apparaître la nécessité de formations d'adaptation ainsi que l'émergence de qualifications nouvelles.
11.1.2. Les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de la formation tout au long de la vie, est une urgence pour l'avenir de la manutention portuaire et la compétitivité de ses entreprises, dont elle constitue un élément de gestions économique et sociale, permettant d'accroître les parts de marché des entreprises et de favoriser les conditions d'emploi.
11.1.3. Les entreprises de manutention se déclarent favorables au développement des formations en alternance, tant l'apprentissage que les contrats de qualification ou tout autre type de formation alliant une expérience professionnelle avec des enseignements théoriques, dans la mesure où celles-ci conduisent à l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou d'une qualification reconnue par la convention collective nationale ports et manutention et/ou par le présent accord.
11.1.4. Les parties signataires incitent les entreprises à procéder de manière régulière à une analyse des besoins de qualification et des compétences détenues par les salariés, de façon à en apprécier les écarts et construire les plans de formation adaptés. Afin d'optimiser cette analyse, les parties signataires incitent les entreprises à la conduite d'études sur les qualifications et les compétences de tous les salariés.
11.1.5. La formation professionnelle concerne toutes les catégories de personnel, et notamment les salariés qui ont les niveaux de qualification les plus bas. Elle doit leur permettre de s'adapter à l'évolution des technologies, d'acquérir un savoir-faire élargi vers davantage de qualité et de précision dans le travail, tout en suscitant une attention accrue aux problèmes de sécurité.
11.1.6. Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer leurs plans de formation dans le respect des objectifs et des principes définis ci-dessus et en fonction de leurs besoins, notamment en matière d'évolutions technologiques adaptées aux nouvelles normes de qualité. Dans cette perspective, les plans de formation auront pour objectifs la recherche constante d'une meilleure qualité du service rendu à la clientèle, l'amélioration de la productivité des entreprises, ainsi que la promotion de toute action susceptible de renforcer la bonne image du port de Dunkerque. Enfin, la formation professionnelle doit aussi permettre aux salariés de développer leurs capacités d'adaptation et favoriser leur évolution professionnelle.
11.1.7. Conscientes du rôle joué par les personnels d'encadrement et de maîtrise, les parties signataires s'engagent à attacher une attention particulière pour les associer à l'élaboration et à la mise en œuvre des actions de formation professionnelle, et les former aux techniques nouvelles d'organisation du travail.

L'apprentissage est régi par les textes en vigueur, notamment l'article L. 6221-1 du code du travail.

Il est rappelé que, d'une manière générale, aucune personne ne peut être discriminée en matière salariale en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son apparence physique, de son patronyme, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap (art. L. 11324 et suivants du code du travail).
Ce principe général se traduit notamment dans :

– le principe d'égalité entre les sexes ;
– le principe à travail égal, salaire égal ;
– le principe d'égalité entre Français et étrangers ;
– le droit au travail des personnes handicapées ;
– le principe de non-discrimination syndicale.
Les difficultés au sujet de l'application de ce principe général sont soumises à la commission de suivi des accords définie à l'article 13.1 du présent accord.
12.1.1. Egalité entre les sexes
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (conformément aux dispositions des articles R. 3221-1 et suivants du code du travail).
Les femmes doivent également bénéficier des mêmes conditions de promotion que les hommes sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
12.1.2. A travail égal, salaire égal
Le principe à travail égal, salaire égal doit également s'appliquer entre salariés du même sexe.
Il est toutefois précisé que cette règle ne remet pas en cause le pouvoir qu'a l'employeur d'individualiser les salaires.
12.1.3. Egalité entre Français et étrangers
Sous réserve des dispositions des articles L. 1261-1 et suivants du code du travail, les conditions de travail et de rémunération des salariés étrangers doivent être les mêmes que celles des salariés français.
12.1.4. Handicapés
Les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession sont régies par les articles L. 5211-1 et suivants du code du travail.
12.1.5. Non-discrimination syndicale
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.

12.2.1. Rappel des conditions d'attribution des médailles du travail
Le nombre d'années de service requis pour l'obtention des différentes médailles du travail est fixé comme suit par la réglementation :

– médaille d'argent : 20 ans ;
– médaille de vermeil : 30 ans ;
– médaille d'or : 35 ans ;
– médaille de Grand or : 40 ans.
Il y a deux promotions par an : l'une le 1er janvier, l'autre le 14 juillet.
12.2.2. Décompte des années de service
Pour déterminer la période totale de l'activité portuaire d'un docker mensualisé, il est procédé à l'addition des différentes périodes successivement travaillées en tant qu'intermittent, en tant que permanent et en tant que mensualisé.
En règle générale, l'ancienneté totale remonte soit à la date de délivrance de la carte G, soit à la date de la première embauche dans une entreprise de manutention.
Le décompte des années de service est calculé jusqu'au 1er janvier ou jusqu'au 14 juillet suivant immédiatement la date d'établissement du certificat par l'employeur.
12.2.3. Montant de la prime
Le montant de la prime est déterminé de la manière suivante :

Ces montants sont payés pro rata temporis si les années de travail ayant permis l'attribution de la médaille n'ont pas été effectuées totalement sur le port.

12.3.1. Les entreprises de manutention prennent en charge les frais d'obsèques consécutifs au décès accidentel au travail de tout ouvrier portuaire appartenant à leurs effectifs, dans la limite de 4 592,54 € (à la date du 1er mai 2012), sous déduction des sommes de même nature perçues par les ayants droit en vertu d'un contrat conclu par l'entreprise en faveur de ses salariés.
12.3.2. Les salariés s'engagent à faciliter l'organisation du travail avec les directions respectives des entreprises afin que le plus grand nombre de salariés puissent participer aux obsèques en créant le minimum de perturbations sur l'activité des entreprises.

13.1.1. Il est institué une commission paritaire de conciliation chargée d'examiner, en vue d'y apporter une solution, les difficultés auxquelles donneraient lieu l'application ou l'interprétation du présent accord, de ses annexes ou de ses avenants, et qui ne pourraient pas être réglées au niveau des entreprises.
Cette commission est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal d'employeurs, présents ou représentés avec le nombre de voix correspondant.
Les conclusions auxquelles aboutit unanimement la commission s'imposent aux parties.
13.1.2. La commission paritaire de conciliation, saisie par la partie en cause la plus diligente, se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 15 jours francs à compter de la date de la requête.
La commission entend les parties et se prononce dans un délai de 10 jours francs à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle l'affaire a été examinée.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
13.1.3. Lorsqu'un accord intervient devant la commission paritaire de conciliation, un procès-verbal est dressé sur-le-champ. Ce procès-verbal est signé par les membres présents de la commission, ainsi que par les parties ou leurs représentants, et notifié sans délai aux parties.
13.1.4. Lorsque les parties n'arrivent pas à se mettre d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation est aussitôt dressé, précisant les points sur lesquels le différend persiste. Ce procès-verbal est signé par les membres présents de la commission, ainsi que par les parties ou leurs représentants s'il y a lieu.

Lorsque la procédure de conciliation définie à l'article précédent échoue, la partie la plus diligente peut demander à ce que la commission paritaire de conciliation soit à nouveau réunie sur le même sujet sous la présidence du directeur général du grand port maritime de Dunkerque agissant en qualité de facilitateur.

Le présent accord annule et remplace l'accord du 18 avril 2006, qui lui-même annulait et remplaçait celui du 10 juillet 1992 et ses différents avenants.
Pour tout ce qui n'est pas prévu au présent accord, les parties signataires se reporteront :

– aux dispositions légales et réglementaires ;
– aux dispositions de la convention collective nationale ports et manutention ;
– aux accords d'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé :

– auprès de la DIRECCTE ;
– auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Dunkerque.
Ces formalités seront assurées par le syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes.

Le présent accord est conclu le 30 juillet 2012, en cinq exemplaires originaux, en présence du président de la caisse des congés payés du port de Dunkerque.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant, soit le 1er août 2012.