Convention collective nationale de la manutention portuaire du 31 décembre 1993. Etendue par arrêté du 29 septembre 1994 JORF 1er octobre 1994.

Textes Attachés : Avenant du 18 avril 2006 relatif aux conditions d'emploi et de rémunération particulières des personnels dockers des entreprises de manutention dans les ports maritimes du département du Nord

IDCC

  • 1763

Signataires

  • Organisations d'employeurs : Le syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes du port de Dunkerque (SPEM), membre de l'union des industries de la manutention dans les ports français (UNIM) ; La caisse de compensation des congés payés du port de Dunkerque, membre de l'union des caisses de congés payés, près de l'UNIM ;
  • Organisations syndicales des salariés : La chambre syndicale des ouvriers du port mensuels et intermittents (CSOPMI), membre de la coordination nationale des travailleurs portuaires et assimilés (CNTPA) ; Le syndicat Force ouvrière de la manutention portuaire du littoral nord (SFOMPLN), membre de Force ouvrière ; La CSOP, membre de la fédération nationale des ports et docks (FNPD) CGT,

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Convention collective nationale de la manutention portuaire du 31 décembre 1993. Etendue par arrêté du 29 septembre 1994 JORF 1er octobre 1994.

    • (non en vigueur)

      Abrogé

      1. Objet

      Le présent accord vise à intégrer dans le cadre de la convention collective nationale de la manutention portuaire les différents accords et avenants conclus depuis 1992 entre les organisations syndicales des personnels dockers et les entreprises de manutention du port de Dunkerque, ainsi que les accords conclus entre les entreprises de manutention qui ont une incidence sur l'emploi.

      Les dispositions de ces différents accords qui ne sont plus d'actualité ont été ignorées et seront considérées comme abrogées.

      Cet accord vient donc préciser les conditions d'emploi et de rémunération des personnels dockers spécifiques au port de Dunkerque. Pour le reste, ce sont les dispositions de la convention collective nationale de la manutention portuaire qui s'imposent aux parties.

      Les parties signataires sont convenues que le présent accord fera l'objet d'une procédure d'extension auprès du ministère du travail et de l'emploi. Ceci implique que, si cette procédure aboutit, les dispositions contenues dans cet accord s'appliqueront, mutatis mutandis, aux entreprises de manutention et à leurs personnels dockers dans tout autre port maritime du département du Nord.
      2. Origine

      Le texte fondateur des relations sociales telles qu'elles existent aujourd'hui dans la manutention portuaire dunkerquoise est l'" Accord de mensualisation dans les entreprises de manutention dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et des mesures sociales d'accompagnement ".

      Le chapitre II " Accord sur les dispositions relatives au plan social d'accompagnement de Dunkerque " ainsi que le chapitre III " Dispositions particulières " de cet accord, conclu le 10 juillet 1992, ne sont plus d'actualité. En revanche, l'esprit et les orientations fondamentales du préambule et du chapitre Ier de cet accord du 10 juillet 1992 " Accord sur les dispositions locales communes applicables au personnel mensualisé des entreprises de manutention " n'ont rien perdu de leur pertinence et restent une référence pour les parties signataires.

      Le préambule et le chapitre Ier de cet accord du 10 juillet 1992 sont rappelés en annexe I.
      3. Architecture

      Le document originellement annexé à l'" Accord de mensualisation dans les entreprises de manutention dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et des mesures sociales d'accompagnement ", dont il est question au chapitre Ier, paragraphe II " Accord local interentreprises " de cet accord de mensualisation, constitue la colonne vertébrale du présent accord.

      Y ont été incorporées :

      - les dispositions contenues dans les différents avenants (1 à 20) à l'accord du 10 juillet 1992 ;

      - certaines dispositions de la convention collective nationale de la manutention portuaire plus favorables aux salariés que celles prévues par l'accord du 10 juillet 1992 ;

      - les dispositions contenues dans des accords interentreprises qui visent à la sauvegarde de l'emploi ;

      - les dispositions relatives aux conditions de recours à l'intérim ;

      - les dispositions particulières relatives à la mise en oeuvre du dispositif de la cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante ;

      - un certain nombre de dispositions supplémentaires, indispensables pour que le présent accord puisse faire l'objet d'une procédure d'extension ;

      - un certain nombre de dispositions nouvelles négociées entre les parties.

      • Article 1.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        Sous réserve que la procédure d'extension demandée par les parties signataires soit approuvée par les autorités compétentes, le présent accord concerne l'ensemble des entreprises de manutention portuaire du département du Nord qui relèvent de par leur activité principale du code NAF 631A (manutention portuaire), ou qui exercent une activité de manutention portuaire à titre accessoire ou complémentaire.

        Dans la pratique, compte tenu que Dunkerque est actuellement le seul port maritime du département du Nord, le présent accord règle essentiellement les rapports entre les employeurs et les personnels dockers salariés des entreprises de manutention portuaire de l'arrondissement de Dunkerque, qui relèvent de par leur activité principale du code NAF 631A (manutention portuaire), ou qui exercent une activité de manutention portuaire à titre accessoire ou complémentaire.

      • Article 1.2 (non en vigueur)

        Abrogé


        Sont visés par le présent accord : les salariés non cadres appartenant aux effectifs des établissements définis à l'article 1.1 et occupés dans un poste relevant de la filière " exploitation portuaire " telle que définie dans la convention collective nationale de la manutention portuaire.

      • Article 1.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        1.3.1. Durée

        Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
        1.3.2. Dénonciation

        Le présent accord pourra être dénoncé soit par l'ensemble des organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes, soit par l'organisation patronale signataire.

        Cette dénonciation pourra être effectuée à tout moment avec un préavis de 3 mois notifié par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des organisations signataires ou adhérentes. Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ni à aucune cessation de travail motivée par les points sujets à dénonciation.

        Afin que les pourparlers puissent s'engager sans retard dès la dénonciation, la lettre de dénonciation devra contenir le projet de 1 nouvel accord.

        En cas de dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord destiné à le remplacer, ou, à défaut de conclusion d'un nouvel accord, pendant une durée d'un an maximum à partir de l'expiration du délai de préavis.

        Chaque avenant venant s'ajouter au présent accord pourra être dénoncé individuellement selon les mêmes modalités, sans nécessairement entraîner la dénonciation de l'ensemble.
        1.3.3. Révision

        Toute demande de révision présentée par l'une des organisations signataires est adressée par lettre ordinaire à chacune des organisations signataires ou adhérentes.

        Elle doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les point(s) dont la révision est demandée.

        En cas de demande de révision partielle du présent accord par une des organisations signataires, les autres organisations signataires pourront se prévaloir du même droit.

        Un accord devra intervenir dans un délai de 3 mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. A défaut d'accord au terme de ce délai de 3 mois, la demande de révision sera réputée caduque et le texte antérieur continuera à s'appliquer.

      • Article 1.4 (non en vigueur)

        Abrogé

        1.4.1. Droit syndical

        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.

        Les parties signataires reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement à un syndicat de son choix.
        1.4.2. Exercice du droit syndical
        et représentation du personnel

        L'exercice du droit syndical et la représentation du personnel dans les entreprises sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que par celles définies aux paragraphes 2 à 21 de l'article 11 de la convention collective nationale de la manutention portuaire.

        Celles-ci peuvent être complétées par des dispositions particulières au sein des entreprises.
        1.4.3. Assemblées générales

        Les salariés au travail qui le souhaitent sont autorisés à s'absenter au maximum 3 heures (déplacement inclus) pour assister à l'assemblée générale trimestrielle de leur organisation syndicale.

        Cette disposition ne s'applique qu'aux salariés affectés et présents au travail. Ceux-ci sont pointés pendant leur absence dans la limite de 3 heures par assemblée générale. Les primes de panier et de travail continu leur sont versées en intégrant les heures d'absences autorisées dans la période de
        travail.

      • Article 2.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        2.1.1. Tout embauchage fait l'objet d'un contrat de travail écrit, qui précise notamment :

        - l'emploi ;

        - la classification (groupe et niveau) ;

        - la rémunération réelle ;

        - les conditions d'emploi, les horaires ;

        - la durée de la période d'essai ;

        - l'adhésion à la convention collective nationale de la manutention portuaire et au présent accord.

        2.1.2. Toute modification substantielle de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.

        Dans le cas où cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé, elle est considérée comme une rupture du contrat du fait de l'employeur et réglée comme telle.

        2.1.3. Ce contrat de travail ne devient définitif qu'après la visite médicale d'embauche. Celle-ci doit avoir lieu au plus tard dans les quinze jours qui suivent la date d'embauche.

        2.1.4. Les entreprises membres du syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes, adhérentes à la caisse des congés payés, ont conclu un contrat d'assurances " soins de santé " avec la mutuelle familiale Vauban.

        L'adhésion à cette assurance " soins de santé " de la mutuelle familale Vauban est obligatoire depuis le 1er janvier 2004. Toutefois, les personnels dont la date d'embauche est antérieure à cette date du 1er janvier 2004 et qui avaient choisi de ne pas adhérer à cette assurance de la mutuelle familiale Vauban gardent la faculté de ne pas y adhérer.

        Les entreprises prennent à leur charge 50 % des cotisations mensuelles à cette assurance.

      • Article 2.2 (non en vigueur)

        Abrogé


        2.2.1. Pour l'application des dispositions du présent accord, l'ancienneté est déterminée en tenant compte du temps de présence continue - c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat en cours - sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat, ni, en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur même dans une autre société, l'ancienneté dont bénéficiait l'intéressé.

        Le cas échéant, il est également tenu compte de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise.

        2.2.2. Dans le cas particulier des ouvriers dockers titulaires de la carte " G " au 1er juillet 1992, ou qui bénéficiaient du même statut à cette même date, l'ancienneté à prendre en compte est l'ancienneté acquise sur le port.

      • Article 2.3 (non en vigueur)

        Abrogé

        2.3.1. Durée

        La durée de la période d'essai, sauf accord particulier, est de :

        - 1 mois pour les ouvriers des groupes 1, 2 et 3 ;

        - 2 mois pour les ouvriers du groupe 4 ;

        - 2 mois pour les agents de maîtrise.

        Ces périodes d'essai peuvent, d'un commun accord, être prolongées au maximum d'une durée égale à la durée initiale.
        2.3.2. Modalités

        La durée de la période d'essai s'entend en temps de travail effectif. Toute suspension du contrat de travail la prolonge d'une durée égale à cette suspension du contrat.

        Il peut être mis fin à la période d'essai à tout moment par la volonté de l'une ou l'autre des parties, sans préavis ni indemnités.

      • Article 2.4 (non en vigueur)

        Abrogé


        2.4.1. La classification des emplois est établie en fonction des groupes tels qu'ils figurent à l'annexe 2.

        2.4.2. La classification de chaque salarié est établie en fonction du poste qu'il occupe habituellement. Toutefois, il est précisé que, afin de tenir compte des spécificités de la profession, chacun peut être amené, selon les nécessités de l'exploitation, à effectuer, habituellement ou non, des tâches correspondant à un niveau différent du sien, dès lors qu'il dispose des compétences requises.

        Il est également précisé que les règles suivantes s'appliquent en cas de polyvalence.

        a) Lorsqu'un salarié est amené à occuper un poste de qualification inférieure, sa rémunération ne subit aucune diminution ;

        b) Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste de qualification supérieure (pendant au moins une vacation complète), le salaire de base dû pendant cette période ne peut être inférieur aux appointements minima correspondant à la classification du poste occupé (SMGM + ancienneté + assiduité) ; ce complément de rémunération dû au salarié prend la forme d'une prime de fonction, à laquelle vient s'ajouter une prime de polyvalence.

        2.4.3. Un ouvrier docker conducteur d'engin ne peut être promu au grade d'ouvrier de manutention hautement qualifié (G4) que lorsqu'il remplit les conditions suivantes :

        - justifier d'au moins 4 ans d'ancienneté au sein de son entreprise ;

        - avoir les aptitudes requises (le cas échéant validées par le biais de tests psychotechniques) ;

        - avoir obtenu les certificats d'aptitude à la conduite d'engins en sécurité (CACES) correspondant aux engins à la conduite desquels il a été dûment formé ;

        - justifier d'au moins 3 000 heures de conduite sans accident où sa responsabilité serait engagée.

      • Article 3.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salariés concernés par le présent accord sont payés 1 fois par mois, à terme échu, sur la base du nombre de jours de travail prestés au cours du mois. Pour mémoire : malgré la mensualisation, les congés payés dus aux salariés de la manutention portuaire continuent à leur être payés par les caisses de congés payés.

        Le salaire mensuel de base est établi sur la base de 151,67 heures de travail par mois pour un horaire de 35 heures par semaine.

        Le salaire mensuel de base des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine est complété par une indemnité de réduction du temps de travail (IRTT) correspondant à 4 heures par semaine. Celle-ci varie de la même manière que le salaire mensuel de base en fonction du nombre de jours de travail prestés au cours du mois.

      • Article 3.2 (non en vigueur)

        Abrogé


        3.2.1. Le salaire minimum garanti mensuel (SMGM) est fixé par la grille de salaires annexée au présent accord (annexe III).

        Cette grille définit, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, la rémunération mensuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié ne peut être rémunéré pour l'horaire et la classification considérés, sous réserve des conditions spéciales relatives aux salariés âgés de moins de 18 ans et aux salariés dont l'aptitude physique est réduite.

        3.2.2. Le salaire minimum garanti mensuel - majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine - sert de base au calcul de la prime d'ancienneté définie à l'article 3.3
        ci-après.

        3.2.3. Le salaire minimum garanti mensuel étant fixé pour la durée légale du travail, son montant doit être adapté à l'horaire de travail effectif, et
        supporte de ce fait les majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires.

        3.2.4. Pour l'application des salaires minimum garantis mensuels, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de salaire mensuel qui supportent des cotisations à la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :

        - la prime d'ancienneté prévue à l'article 3.3 du présent accord ;

        - les primes et gratifications qui ont un caractère exceptionnel et bénévole.

        En application de ce principe, sont exclues de l'assiette de vérification :

        - les participations découlant de la législation sur l'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire ;

        - les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations à la sécurité sociale.

        3.2.5. Dans le cas particulier des ouvriers dockers titulaires de la carte " G " au 1er juillet 1992, ou qui bénéficiaient du même statut à cette même date, la rémunération mensuelle nette (tous éléments confondus : salaire de la grille + heures supplémentaires + suppléments + remboursements et indemnités diverses ..) ne peut être inférieure à 1 524,49 .

      • Article 3.3 (non en vigueur)

        Abrogé


        3.3.1. Le salarié qui compte au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit une prime d'ancienneté qui s'ajoute à sa rémunération réelle.

        Cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti mensuel (SMGM) de l'intéressé (majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine) un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

        - 4 % après 5 ans d'ancienneté ;

        - 8 % après 10 ans d'ancienneté ;

        - 12 % après 15 ans d'ancienneté ;

        - 15 % après 25 ans d'ancienneté.

        Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et, de ce fait, supporte les majorations prévues en cas d'heures supplémentaires.

        La prime d'ancienneté doit figurer de manière distincte sur le bulletin de salaire.

        3.3.2. Cas particulier : les ouvriers dockers titulaires de la carte " G " au 1er juillet 1992, ou qui bénéficiaient du même statut à cette même date, reçoivent également une prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté.

        Cette prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté leur est versée suivant le tableau ci-dessous (en fonction de l'âge de chaque docker et de sa date d'entrée sur le port) :
        DATE D'ENTREE SUR LE PORT DATE D'OCTROI DE LA PRIME
        forfaitaire mensuelle d'ancienneté
        Avant 1980 A partir de 52 ans
        Avant 1975 A partir de 51 ans
        Avant 1970 A partir de 50 ans


        A la date du 1er mai 2005, cette prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté s'élève à 91,43 pour 1 mois de salaire complet. Elle varie de la même manière que le salaire mensuel de base en fonction du nombre de jours de travail prestés au cours du mois.

      • Article 3.4 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.4.1. Prime d'assiduité

        Chaque salarié bénéficie d'une prime d'assiduité calculée en appliquant au SMGM (majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine) un taux de 5 %.

        Cette prime d'assiduité est versée intégralement au salarié qui n'a pas été absent au cours du mois sauf pour congés payés, jours fériés, ou absence résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, de congés exceptionnels pour événements familiaux, congés syndicaux, délégations ou formation.

        En cas d'absences autres que celles précisées ci-dessus, une diminution du taux (1 point sur les 5 %) est appliquée par jour d'absence.

        La prime d'assiduité doit figurer de manière distincte sur le bulletin de salaire.
        3.4.2. Primes de présentéisme

        a) Prime de présentéisme n° 1 :

        Chaque salarié perçoit une prime de présentéisme (payable 12 fois par an), dont le montant mensuel brut dépend du nombre d'heures de présence au cours des 12 mois précédents.

        Le montant de cette prime varie de la manière suivante (à la date du 1er mai 2005) :
        NOMBRE D'HEURES DE PRESENCE MONTANT MENSUEL BRUT
        au cours des 12 mois précédents (en euros)
        1 785 et plus 22,07
        Entre 1 750 et 1 784 14,79
        Entre 1 715 et 1 749 7,31
        Moins de 1 715 -


        Sont considérées comme heures d'absence pour le calcul de la prime mensuelle : toutes les absences pour quelque motif que ce soit, à l'exception :

        - des heures de formation ;

        - des heures correspondant aux jours fériés, aux jours de congés payés, aux jours de récupération, aux absences conventionnelles pour événements familiaux, aux jours de réduction du temps de travail et aux absences pour délégation dans la limite des quotas prévus par le code du travail.

        Chaque mois est pris en compte pour 151,67 heures.

        Chaque jour, de présence ou de non-présence, est comptabilisé pour 5,83 heures.

        b) Prime de présentéisme n° 2 :

        Les conditions et modalités de cette seconde prime de présentéisme sont identiques à celles de la prime de présentéisme n° 1.

        Le montant de cette seconde prime de présentéisme est calculé de la manière suivante (à la date du 1er mai 2005) :
        NOMBRE D'HEURES DE PRESENCE SALAIRE MENSUEL DE BASE X
        au cours des 12 mois précédents (en pourcentage)
        1 785 et plus 1,25
        Entre 1 750 et 1 784 0,83
        Entre 1 715 et 1 749 0,42
        Moins de 1 715 -


        c) Les primes de présentéisme non distribuées au cours d'un exercice sont cumulées et distribuées aux salariés au début de l'exercice suivant, au prorata du nombre de mois de cet exercice écoulé pour lesquels leurs primes de présentéisme n'ont pas été réduites.

      • Article 3.5 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les heures supplémentaires, définies par application de la législation relative à la durée du travail, effectuées au-delà de la durée légale du travail, sont majorées de la manière suivante, sous réserve de l'application des dispositions du titre VII du présent accord :

        - 25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées dans une même semaine ;

        - 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e heure supplémentaire effectuée dans une même semaine.

        Le salaire de référence n'inclut pas la prime d'assiduité.

      • Article 3.6 (non en vigueur)

        Abrogé


        Lorsqu'un salarié est amené à travailler entre 22 heures et 6 heures, il bénéficie d'une majoration de 25 % de son salaire de base pour chaque heure effectuée dans cet horaire.

        Cette majoration n'est pas due aux salariés qui travaillent en horaire continu ou cyclé. Ces cas peuvent faire l'objet d'accords d'entreprise.

      • Article 3.7 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les heures de travail effectuées par un salarié un dimanche ou un jour férié (entre 0 heure et 24 heures) font l'objet d'une majoration (en pourcentage du salaire de base et/ou sous la forme d'une prime forfaitaire) représentant au moins 100 % de son salaire de base.

        Cette majoration inclut les majorations éventuelles pour travail de nuit.

        Cette majoration ne s'applique pas aux salariés travaillant en horaire continu ou cyclé. Ces cas peuvent faire l'objet d'accords d'entreprise.

        Cas particulier : primes de Noël et de nouvel an :

        a) Cas des personnels qui ne travaillent pas habituellement en cycle continu :

        Quel que soit son employeur et quel que soit le mode de calcul utilisé (sursalaire en pourcentage, prime forfaitaire ou autre), le sursalaire perçu par un docker qui travaille en shift le jour de Noël ou le jour de l'an est égal à 255 brut (à la date du 1er mai 2005).

        Ce sursalaire spécifique se substitue au sursalaire habituel correspondant à un dimanche ou à un jour férié.

        A toutes fins utiles, il est rappelé que, pour les personnels qui ne travaillent pas habituellement en cycle continu, les affectations le jour de Noël et le jour de l'an se font sur la base du volontariat.

        b) Cas des personnels qui travaillent habituellement en cycle continu :

        Les personnels qui travaillent habituellement en cycle continu perçoivent la prime définie au point a ci-dessus au prorata du nombre d'heures de travail effectuées le jour de Noël ou le jour de l'an entre 0 heures et 24 heures.

        Par exemple : un docker qui travaille habituellement en cycle continu et qui est amené à effectuer un shift du 25/12 à 22 heures au 26/12 à 6 heures recevra : 2/6 de 255 euros pour les 2 heures prestées entre 22 et 24 heures + 6/8 du sursalaire habituel pour les 6 heures prestées entre 0 et 6 heures.

      • Article 3.8 (non en vigueur)

        Abrogé


        Lorsqu'un salarié effectue une période continue de travail d'une durée au moins égale à 6 heures (hors préparation), il lui est alloué une prime dont la valeur varie de la manière suivante (à la date du 1er mai 2005) :
        HORAIRE MONTANT
        (en euros)
        Entre 6 heures et 22 heures la semaine 3,53
        Entre 6 heures et 14 heures le samedi 3,53
        Entre 14 heures et 22 heures le samedi 7,04
        Entre 22 heures et 6 heures 8,82
        Entre le samedi 22 heures et le lundi 6 heures 14,09

      • Article 3.9 (non en vigueur)

        Abrogé


        La répartition de la durée hebdomadaire du travail s'effectue sur 6 jours pour tenir compte de la nécessité de pouvoir effectuer des opérations de manutention tous les jours.

        Chaque salarié appelé à travailler 6 jours au cours de la même semaine perçoit une prime. Celle-ci s'élève (à la date du 1er mai 2005) à 17,62 euros brut, par semaine ainsi travaillée.

        Ces dispositions ne s'appliquent pas aux sites travaillant en horaire continu ou cyclé.

      • Article 3.10 (non en vigueur)

        Abrogé


        Chaque fois qu'un salarié est contraint de prendre une collation ou un repas sur son lieu de travail, et que le nombre d'heures de travail à effectuer est égal ou supérieur à 6, il reçoit une indemnité de panier dont le montant varie de la manière suivante (à la date du 1er mai 2005) :

        - panier de jour : 3,56 euros ;

        - panier de nuit : 7,11 euros.

      • Article 3.11 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les indemnités de salissure sont définies par le tableau repris en annexe IV.

        Il est précisé que, sauf cas particuliers, la fourniture de vêtements de protection ne peut se cumuler avec le versement d'indemnités de salissure.

      • Article 3.12 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salariés qui sont amenés à se déplacer pour effectuer des travaux sur des chantiers ou sites extérieurs à l'entreprise ou au lieu d'embauchage habituel peuvent, s'ils doivent utiliser leurs moyens de transport personnels, bénéficier d'une prime de déplacement.

        Le montant de cette indemnité est fixé de la manière suivante (à la date du 1er mai 2005), sauf dispositions plus favorables fixées par l'entreprise afin de tenir compte de sa spécificité :

        - port Est : 2,18 euros ;

        - quai minéralier : 5,47 euros ;

        - port Ouest : 10,91 euros.

      • Article 3.13 (non en vigueur)

        Abrogé


        3.13.1. Le salarié qui a travaillé toute l'année (du 1er janvier au 31 décembre) bénéficie d'une prime annuelle égale au SMGM (majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine). Celui-ci est également majoré de la prime d'ancienneté définie à l'article 3.3.

        Les modalités et dates de versement de cette prime sont fixées au niveau de chaque entreprise.

        3.13.2. Cette prime est payée pro rata temporis dans les cas suivants :

        - en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année ;

        - en cas d'absence au cours de l'exercice, pour une raison autre que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou les congés payés.

        Elle n'est réduite que si le cumul de ces absences est supérieur à 30 jours calendaires. Le prorata se calcule par 1/12.

        3.13.3. Cette prime n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

        3.13.4. Cette prime est complétée l'année suivante par la " prime du dixième ".

        Celle-ci est payée avec le solde du mois de juin.

        Depuis le 1er mai 2005, elle est égale à 4/10 de la prime annuelle de l'exercice précédent.

      • Article 3.14 (non en vigueur)

        Abrogé


        3.14.1. La rémunération des salariés comprend les éléments suivants :

        a) Le SMGM.

        b) La prime d'ancienneté.

        c) La prime annuelle.

        d) Les différents suppléments (tels que les primes pour dépassement d'horaires, pour travail de nuit, de dimanche ou de jour férié ..).

        e) Les remboursements de frais.

        3.14.2. La rémunération minimale garantie annuelle (RMGA) se calcule de la manière suivante :

        a) Le salaire annuel de base est égal au salaire des 12 mois de l'année majoré de la prime annuelle (définie à l'article 3.13).

        b) A ce salaire annuel de base vient s'ajouter la somme des suppléments définis au point d de l'article 3.14.2 ; la somme de ces suppléments ne peut être inférieure à 3 % du salaire annuel de base.

      • Article 3.15 (non en vigueur)

        Abrogé


        3.15.1. Un PEE (plan d'épargne d'entreprise) et un PERCO (plan d'épargne pour la retraite collectif) seront mis en place au sein de chaque entreprise.

        3.15.2. Chaque docker pourra effectuer des versements volontaires sur le PEE-PERCO de son entreprise sans aucune limitation autre que celles qui seraient imposées par la loi et/ou par l'organisme gestionnaire de ce PEE-PERCO (comme le montant minimum de chaque versement).

        3.15.3. Les frais de gestion de ces PEE-PERCO seront pris en charge par les entreprises.

        3.15.4. Les sommes versées par chaque docker sur le PEE-PERCO de son entreprise feront l'objet d'un abondement de la part de son employeur.

        Cet abondement sera versé en décembre de chaque année et s'appliquera aux versements effectués au cours de l'exercice écoulé plafonné à un certain montant.

        Cet abondement ne rentrera pas dans le salaire annuel brut du docker. Il ne sera donc pas soumis à cotisations sociales et ne sera pas imposable.

        Toutefois, dans l'état actuel de la réglementation, il est prévu que cet abondement de l'employeur fasse l'objet d'un prélèvement de 8 % (de CSG-CRDS) calculé sur 97 % de l'abondement, ce qui correspond à 7,76 % de prélèvement.

        Le taux et le plafond de cet abondement seront redéfinis lors des négociations annuelles.

        3.15.5. Pour ce qui concerne 2005 et 2006, les taux et plafonds retenus sont les suivants :
        ANNEEMONTANT DES VERSEMENTSDATE DE VERSEMENT TAUX
        (volontaires) pris en de l'abondement d'abondement
        compte pour le calcul (en pourcentage)
        de l'abondement
        (en euros)
        2005 300 décembre 2005 150
        2006 600 décembre 2006 150


        Par exemple : un docker qui en 2006 verse 600 euros sur le PEE-PERCO de son entreprise recevra en décembre 2006 un abondement de son employeur égal à (600 euros x 150 %) = 900 euros - 7,76 % de CSG-CRDS = 830,16 euros. II aura donc ainsi versé sur son PEE-PERCO : 600 + 830,16 = 1 430,16 euros (net non imposable).

      • Article 3.16 (non en vigueur)

        Abrogé


        Au mois de janvier de chaque année, chaque docker recevra une prime spéciale d'épargne salariale égale à son salaire annuel brut de l'exercice précédent (soumis à cotisations sociales, hors congés payés) multiplié par un certain pourcentage, diminué du montant des versements volontaires qu'il a effectués sur le PEE/PERCO de son entreprise et qui ont fait l'objet d'un abondement.

        Le mode de calcul de cette prime spéciale d'épargne salariale sera défini lors des négociations annuelles.

        Pour ce qui concerne janvier 2006 et janvier 2007, elle sera calculée de la façon suivante :

        - en janvier 2006 : 0,85 % du salaire brut de l'année 2005, le montant des versements effectués sur le PEE-PERCO en 2005 qui ont fait l'objet d'un abondement (300 euros maxi) ;

        - en janvier 2007 : 1,70 % du salaire brut de l'année 2006, le montant des versements effectués sur le PEE/PERCO en 2006 qui ont fait l'objet d'un abondement (600 euros maxi).

        Cette prime spéciale d'épargne salariale représente un élément de salaire brut, soumis à cotisations sociales et imposable.

        Exemples :

        - un docker qui gagne 30 000 euros en 2006 (hors congés payés) et qui, en 2006, ne fait aucun versement sur le PEE-ERCO de son entreprise recevra une prime spéciale d'épargne salariale égale à 30 000 euros x 1,70 % = 510 euros (brut, soumis à cotisations sociales et imposable) ;

        - un autre docker qui gagne 30 000 euros en 2006 (hors congés payés) et qui, en 2006, verse 600 euros sur le PEE-PERCO de son entreprise ne recevra pas cette prime :
        (30 000 euros x 1,70 % = 510 euros) - 600 euros = 0 ;

        - un autre enfin qui gagne 30 000 euros en 2006 (hors congés payés) et qui, en 2006, verse 300 euros sur le PEE-PERCO de son entreprise recevra :

        - d'une part, un abondement égal à (300 euros x 150 % = 450 euros) - 7,76 % = 415,08 euros (net non imposable) ;

        - d'autre part, une prime spéciale d'épargne salariale égale à (30 000 euros x 1,70 % = 510 euros) - 300 euros = 210 euros (brut, soumis à cotisations sociales et imposable).

      • Article 4.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        4.1.1. Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'adhérer à la caisse des congés payés du port de Dunkerque et de remplir les obligations résultant de ses statuts et de son règlement intérieur. Elles doivent notamment s'acquitter des cotisations décidées par le conseil d'administration de ladite caisse.

        4.1.2. Conformément à la législation en vigueur, les salariés mensualisés bénéficient d'un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé en application de l'article L. 223-4 du code du travail, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables.

        4.1.3. Pour la détermination de la durée du congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er avril de l'année écoulée au 31 mars de l'année en cours.

        4.1.4. La période de congés s'étend du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.

        4.1.5. Depuis 1996, les salariés mensualisés des entreprises du port de Dunkerque bénéficient d'une 6e semaine de congés payés conventionnelle.

        Celle-ci inclut :

        - les jours de fêtes locales et de fractionnement ;

        - 3 jours supplémentaires de congés correspondant à la moyenne des repos compensateurs acquis en 1995 par les salariés de l'ensemble des entreprises de manutention.

        4.1.6. Les salariés mensualisés bénéficient, en supplément des congés prévus ci-dessus, des congés d'ancienneté suivants :

        - 1 jour après 15 ans d'ancienneté ;

        - 2 jours après 20 ans d'ancienneté ;

        - 3 jours après 25 ans d'ancienneté ;

        - 4 jours après 30 ans d'ancienneté.

        L'ancienneté à prendre en compte est celle acquise dans l'entreprise, telle qu'elle est définie à l'article 6. Celle-ci s'apprécie au 1er juin de chaque année.

        4.1.7. Lorsque le congé d'un salarié débute un lundi matin, le salarié concerné cesse le travail le samedi précédent à 14 heures au plus tard. Cette disposition ne s'applique pas aux salariés qui travaillent en horaire continu ou cyclé.

        4.1.8. L'indemnité versée au salarié mensualisé par la caisse des congés payés est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence (les primes allouées globalement pour l'année sont exclues de l'assiette de calcul).

        4.1.9. Lorsque le contrat de travail d'un salarié mensualisé est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du congé auquel il a droit, il reçoit une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.

      • Article 4.2 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salariés ont droit, sans condition d'ancienneté mais sur justification, aux congés exceptionnels suivants à l'occasion d'événements familiaux :

        - mariage du salarié : 4 jours ;

        - décès du conjoint ou d'un enfant : 4 jours ;

        - mariage d'un enfant : 2 jours ;

        - décès du père ou de la mère : 2 jours ;

        - naissance d'un enfant au foyer du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;

        - décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur :
        1 jour.

        Ces jours d'absence doivent être pris au moment de l'événement et n'entraînent pas de réduction de la rémunération.

        Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

      • Article 4.3 (non en vigueur)

        Abrogé


        4.3.1. En plus du 1er mai, les salariés bénéficient de 10 jours fériés chômés aux dates suivantes :

        - le 1er janvier ;

        - le lundi de Pâques ;

        - le jour de l'Ascension ;

        - le 8 mai ;

        - le lundi de la Pentecôte ;

        - le 14 juillet ;

        - le 15 août ;

        - le 1er novembre ;

        - le 11 novembre ;

        - le 25 décembre.

        Ces 10 jours sont rémunérés pour autant que le salarié n'ait pas été absent les jours ouvrés précédant et suivant immédiatement le jour férié considéré, sauf si cette absence était autorisée ou correspondait à une période de congé légal ou conventionnel, ou à un arrêt pour accident du travail ou pour maladie professionnelle.

        4.3.2. Lorsque le 1er mai tombe un dimanche, les salariés bénéficient d'une journée de récupération (sous la forme d'un repos compensateur de 8 heures) à une date définie en tenant compte à la fois de la demande du salarié et des contraintes d'exploitation de l'entreprise.

        Cet avantage ne concerne pas les salariés malades ou blessés.

        4.3.3. Le chômage des jours fériés ne peut donner lieu à récupération au sens de l'article D. 212-1 du code du travail.

      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Abrogé


        4.4.1. En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié qui justifie de 1 an d'ancienneté bénéficie des dispositions suivantes, à condition :

        - d'avoir justifié cette incapacité dès que possible, et au plus tard dans les 48 heures ;

        - d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

        - d'être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

        Ces deux dernières conditions ne sont pas requises en cas de déplacement pour raisons de services dans un pays extérieur à la Communauté économique européenne.

        4.4.2. Durant une première période, appelée " période A ", le salarié perçoit une indemnité brute correspondant à 90 % de la moyenne des rémunérations brutes imposables perçues au cours des 3 mois entiers précédant la maladie ou l'accident (hors assiduité, hors remboursements, de frais et hors primes). La durée de cette période A est de 30 jours, majorée de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté.

        4.4.3. Durant une seconde période, appelée " période B ", le salarié perçoit une indemnité brute correspondant à 70 % de la même moyenne de rémunérations brutes imposables perçues au cours des 3 mois entiers précédant la maladie ou l'accident (hors assiduité, hors remboursements de frais et hors primes). La durée de cette période B est identique à la période A.

        4.4.4. Les garanties définies ci-dessus sont payées sous déduction des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux.

        4.4.5. En tout état de cause, les garanties définies ci-dessus ne doivent pas conduire le salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances telles que définies ci-dessus perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, à percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue correspondant à la rémunération brute imposable telle que définie ci-dessus.

        4.4.6. En cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail, une maladie professionnelle ou un accident de trajet, la durée d'indemnisation commence à courir à compter du 1er jour d'absence. Il en va de même en cas d'arrêt de travail entraînant une hospitalisation supérieure à 3 jours.

        4.4.7. En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie, la durée d'indemnisation commence à courir à compter du 4e jour d'absence. Tout nouvel arrêt au cours de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre) entraîne une période de franchise de 8 jours.

        4.4.8. Une absence pour cure thermale agréée par la caisse primaire d'assurance maladie dont les dates ont été convenues avec l'entreprise est indemnisée dans les mêmes conditions qu'un arrêt de travail pour cause de maladie.

        4.4.9. Lorsque les indemnités journalières d'accident du travail sont supérieures au salaire réel de l'entreprise, la différence doit bénéficier au salarié.

        La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.

        4.4.10. Lorsqu'un salarié, au cours d'une même année civile, a plusieurs arrêts de travail (pour cause de maladie, cure thermale, accident du travail, maladie professionnelle, accident de trajet ou hospitalisation) donnant lieu à indemnisation au titre du présent article, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes A et B définies ci-dessus.

        4.4.11. L'indemnisation calculée conformément aux dispositions du présent article intervient aux dates habituelles de la paie.

        4.4.12. Depuis le 1er septembre 2004, les cotisations UNI Prévoyance sont prises en charge par les employeurs à hauteur de 75 % et par les salariés à hauteur de 25 %.

      • Article 5.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        5.1.1. Après la période d'essai, la durée du préavis réciproque, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, est de :

        - 1 mois pour les ouvriers des groupes 1 et 2 ;

        - 2 mois pour les ouvriers des groupes 3 et 4 ;

        - 3 mois pour les agents de maîtrise.

        Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis d'un salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ne peut être inférieure à 2 mois.

        En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le salarié, la partie qui n'observe pas la durée du préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué pendant la durée du préavis.

        Tout préavis peut être négocié.

        5.1.2. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé a été exécutée, le salarié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper rapidement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité prévue en cas d'inobservation de ce délai.

        Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le salarié congédié peut, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.

        5.1.3. Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi, dans les conditions suivantes :

        a) Dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait du salarié, ces absences ne sont pas rémunérées, et leur durée est de 20 heures par mois au maximum ;

        b) Dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur, la durée de ces absences est de 50 heures par mois au maximum, et elles ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.

        Dans la mesure où ses recherches le justifient, le salarié peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance.

        Si la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur, et si le salarié ne peut, du fait de son employeur, utiliser tout ou partie des heures d'absence autorisées, il perçoit, à son départ, une indemnité compensatrice correspondant au nombre d'heures qu'il n'a pas pu utiliser.

        Le salarié qui a trouvé un nouvel emploi ne peut plus se prévaloir de ces dispositions.

      • Article 5.2 (non en vigueur)

        Abrogé


        5.2.1. Il est alloué au salarié congédié avant 60 ans, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :

        a) A partir de 2 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        b) A partir de 5 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

        5.2.2. L'ancienneté est déterminée comme prévu à l'article 2.2 du présent accord. Toutefois, si le salarié a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, son indemnité de licenciement, exprimée en nombre ou en fractions de mois, est calculée comme prévu ci-dessus, en tenant compte de son ancienneté totale, sous déduction de l'indemnité précédemment versée, également exprimée en nombre ou en fractions de mois.

        5.2.3. L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois de présence du salarié, compte tenu de la durée effective du travail de l'intéressé au cours de cette période.

        La rémunération prise en compte inclut tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat, d'un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.

      • Article 5.3 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les modalités et conditions de départ à la retraite varient selon que le salarié part à la retraite à l'âge légal ou selon qu'il part en cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante.

        5.3.1. En cas de départ à la retraite à l'âge légal.

        Le départ volontaire d'un salarié pouvant faire liquider sa retraite ne constitue pas une démission. Cependant, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties doivent respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis défini à l'article 5.1 du présent accord.

        Le salarié qui part en retraite, de son initiative, reçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
        ANCIENNETE NOMBRE DE MOIS
        10 ans 1 mois
        15 ans 1 mois et demi
        20 ans 2 mois
        25 ans 2 mois et demi
        30 ans 3 mois


        Toutefois, pour les salariés qui étaient titulaires de la carte G au 1er janvier 1992, l'ancienneté est calculée à compter de la date de délivrance de cette carte professionnelle.

        L'indemnité de départ est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois de présence du salarié, compte tenu de la durée effective du travail de l'intéressé au cours de cette période.

        5.3.2. En cas de cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante.

        Le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante, qui présente sa démission à son employeur, qui lui remet sa carte G, ou (s'il n'est pas titulaire de la carte G) qui prend par écrit l'engagement solennel et irrévocable de cesser définitivement son activité de docker professionnel, reçoit une indemnité de départ en retraite bonifiée, qui ne peut être inférieure aux montants suivants (chiffres au 1er mai 2005) :

        (En euros)
        AGE DU SALARIE A LA DATE MONTANT MINIMUM
        de la rupture de son contrat de son indemnité de départ
        en retraite
        < 55 ans 25 617,17
        Entre 55 ans et 57 ans 17 078,11
        > 57 ans 8 539,07


        Pour les salariés âgés de moins de 55 ans à la date de la rupture de leur contrat :
        a) L'indemnité de 25 617,17 minimum est majorée de 1 707,81 Euros supplémentaires par mois de préavis effectivement presté ;

        b) La possibilité est offerte aux ouvriers des groupes 2 à 4 de prester effectivement un préavis de 3 mois, ouvrant donc le droit à un complément de prime égal à 3 fois 1 707,81 Euros. Il est toutefois précisé que dans le cas où un salarié ne souhaite pas prester son préavis, l'indemnité compensatrice de préavis qui lui est due reste basée sur la durée normale de son préavis (et que sa prime de départ ne fait l'objet d'aucun abondement de 1 707,81 Euros par mois de préavis) ;

        c) Il est rappelé que les deux alinéas précédents ne s'appliquent ni l'un ni l'autre aux salariés qui sont dans l'incapacité d'effectuer leur préavis.
        Cas particulier

        Les conditions d'âge prévues ci-dessus, relatives à la dégressivité de la prime de départ et à l'abondement de cette prime en cas de prestation effective du préavis, ne s'appliquent pas aux salariés transférés du port autonome de Dunkerque vers les sociétés Sea-Bulk et NFTI-OU lors de la création de ces entreprises.

      • Article 6.1 (non en vigueur)

        Abrogé

        La durée hebdomadaire légale du travail est fixée à 35 heures par l'article L. 212-1 du code du travail. Les majorations pour heures supplémentaires sont fixées par l'article 3.5 du présent accord.

      • Article 6.2 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les horaires de travail sont déterminés par chaque entreprise afin de répondre aux contraintes spécifiques de chacune d'elles.

        Le recours éventuel aux heures supplémentaires est décidé par l'entreprise, et celles-ci s'imposent aux salariés conformément aux dispositions légales en la matière.

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé au maximum prévu par la loi et/ou par la convention collective nationale de la manutention portuaire.

        Les entreprises peuvent, si elles le souhaitent, recourir à la modulation/annualisation du temps de travail, aux conditions définies au titre VII du présent accord.

      • Article 6.3 (non en vigueur)

        Abrogé


        Pour faire face aux situations imprévues (retards de navires, intempéries, bris de machines ou autres ..) une entreprise qui a adopté la modulation/annualisation du temps de travail peut être amenée :

        - à annuler tout ou partie d'une période de travail (décommande) ;

        - à commander des personnels supplémentaires (commande tardive) ;

        - à recommander des personnels précédemment décommandés.

        Ces décommandes, commandes tardives et recommandes se font aux conditions suivantes :

        6.3.1. Décommandes.

        Selon les circonstances, les personnels peuvent être décommandés par téléphone (sans déplacement) ou bien sur place (avec déplacement).

        6.3.2. Commandes tardives.

        Une indemnité de commande tardive est due lorsque la commande intervient moins de 9 heures avant le début de la période de travail. L'indemnité de commande tardive s'élève à 7,04 euros à la date du 1er mai 2005.

        6.3.3. Recommandes.

        Une recommande peut intervenir après une décommande par téléphone (sans déplacement) ou après une décommande sur place (avec déplacement).

        a) Après une décommande par téléphone.

        Un docker qui est décommandé par téléphone (sans déplacement) peut être recommandé aussitôt, sans contraintes particulières en termes d'horaires (c'est-à-dire sans qu'il soit nécessaire de respecter quelque délai que ce soit).

        b) Après une décommande sur place.

        Un docker qui est décommandé sur place (avec déplacement) peut être recommandé aussitôt, mais la période de travail pour laquelle il est commandé à nouveau ne peut débuter qu'après que se soit écoulé le temps de repos quotidien minimum (c'est-à-dire 9 heures, conformément à l'avenant n° 12, article 6, de la convention collective nationale) à compter du début de la période de travail annulée.

        6.3.4. Conditions pécuniaires des décommandes :
        (En euros.)
        DE JOURDE NUIT
        a) Décommande sans déplacement,
        sans recommande
        En semaine 31,28 34,70
        Un dimanche ou un jour férié 72,26 72,26
        b) Décommande avec déplacement (+),
        sans recommande
        En semaine 44,94 51,77
        Un dimanche ou un jour férié 72,26 72,26
        c) Décommande sans déplacement,
        avec recommande
        En semaine 38,32 41,74
        Un dimanche ou un jour férié 79,30 79,30
        d) Décommande avec déplacement (+),
        avec recommande
        En semaine 51,98 58,81
        Un dimanche ou un jour férié 79,30 79,30


        6.3.5. Remarques :

        - les différents montants du barème de décommande défini au point 32.4 représentent des montants forfaitaires, qui s'appliquent à tous les personnels dockers (mensualisés et intérimaires) quels que soient leur niveau, leur échelon et leur ancienneté,

        - le montant versé est fonction de la période de travail décommandée, quelle que soit l'heure à laquelle la décommande est signifiée à l'intéressé, par exemple : une période de travail prévue un dimanche décommandée la veille (le samedi) donne lieu au paiement de l'indemnité prévue pour une période de travail de dimanche ou de jour férié ;

        - les montants prévus " un dimanche ou un jour férié " s'appliquent dès lors que tout ou partie de la période de travail décommandée aurait été rémunérée comme prévu un dimanche ou un jour férié,

        - (+) aux indemnités de décommande prévues au point b (décommande avec déplacement, sans recommande) et au point d (décommande avec déplacement, avec recommande) du barème de décommande vient s'ajouter l'indemnité de déplacement prévue à l'article 20 ; celle-ci varie selon le lieu de travail (port est, quai minéralier, port ouest) ;

        - les décommandes (sans recommande) entrent en ligne de compte pour l'attribution de la " prime de 6e jour " définie à l'article 3.13.4 du présent accord ;

        - le présent article entre en vigueur à la date du 1er janvier 2006 ; il annule et remplace toutes les dispositions spécifiques convenues précédemment au sein des entreprises ;

        - il est expressément précisé que, à compter du 1er janvier 2006, les décommandes n'entraîneront plus aucun mouvement des compteurs horaires.

    • (non en vigueur)

      Abrogé


      La charge de travail des entreprises de manutention portuaire est soumise à des variations importantes en raison de l'irrégularité des mouvements des navires, due tant à l'imprévisibilité des conditions climatiques qu'à la nature des cargaisons et du caractère saisonnier de certains trafics.

      Pour faire face à cette situation dans les meilleures conditions et améliorer la productivité sans léser les intérêts réciproques des entreprises et de leurs personnels, les partenaires sociaux sont convenus dès 1992 de mettre en place un système de modulation des horaires applicable aux ouvriers portuaires et à la maîtrise, conformément aux dispositions des articles L. 212-8 et suivants du code du travail.

      Cet accord de modulation a été complété en 1996 par un accord d'annualisation et de réduction de la durée du temps de travail.

      Celui-ci ne concerne que les personnels relevant de l'article 1.2 du présent accord.

      Les dispositions relatives à la modulation-annualisation du temps de travail concernent l'ensemble des personnels relevant de cet article 1.2.

      Les dispositions relatives à la réduction du temps de travail ne concernent que les personnels dont le contrat de travail initial avait été conclu pour une durée de 39 heures par semaine.

      Les dispositions relatives à la modulation-annualisation et à la réduction du temps de travail en vigueur à la date de la signature des présentes, définies ci-après, se substituent aux articles 34 à 40 de l'accord originel du 10 juillet 1992, qui sont abrogés :

      • Article 7.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        7.1.1. Dans le cadre de la modulation-annualisation, l'horaire hebdomadaire de chaque salarié est amené à varier, en plus ou en moins, autour de l'horaire légal de travail effectif de 35 heures, en fonction des fluctuations de l'activité.

        Les shifts sont pris en compte pour leur durée totale (temps de casse-croûte inclus).

        7.1.2. Les heures effectuées au-delà de 35 heures en période de forte activité et celles non travaillées en période de faible activité se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation-annualisation.

        En période de forte activité, l'horaire peut atteindre 48 heures par semaine.

        En période de faible activité, l'horaire peut descendre jusqu'à 0 heure par semaine.

        7.1.3. La période de modulation-annualisation va du 1er mai de l'année en cours au 30 avril de l'année suivante.

        Chaque entreprise définit les périodes de forte et de faible activité pour chaque période de modulation-annualisation.

        Cette programmation n'est qu'indicative et peut être modifiée par l'entreprise en cours de période d'annualisation afin de l'adapter à l'évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail.

        7.1.4. L'arrivée des navires et des marchandises est soumise à des impératifs de temps et de nature de cargaisons. D'autre part, les opérations de chargement et de déchargement doivent être réalisées dans les meilleurs délais.

        Pour ces deux raisons, les salariés sont généralement prévenus de leurs horaires la veille pour le lendemain.

        7.1.5. La durée minimale de travail est de 6 heures par jour. Toutefois, chaque salarié peut être amené à effectuer une vacation par semaine en journée (entre le lundi matin et le samedi midi).

        7.1.6. Sauf cas particuliers (préparation de travail, préparation d'engin, ouverture de portes ..), toute heure commencée est due.

        7.1.7. Les dépassements d'horaire peuvent être effectués avant ou après chaque horaire.

      • Article 7.2 (non en vigueur)

        Abrogé


        7.2.1. La durée annuelle servant de base à l'annualisation du temps de travail est calculée sur la base de la durée légale diminuée des jours non travaillés, correspondant :

        - aux jours de repos hebdomadaire ;

        - aux jours de congés payés légaux et conventionnels accordés collectivement au personnel ;

        - aux jours fériés ne tombant pas un dimanche.

        Le nombre de jours non travaillés est de 98 jours par an, se décomposant comme suit :

        - 52 jours de repos ;

        - 30 jours de congés payés légaux ;

        - 6 jours de congés payés conventionnels (1) ;

        - 10 jours fériés ne tombant pas un dimanche.

        Le nombre de semaines travaillées est égal à :

        (365 jours - 98 jours non travaillés) / 6 jours = 44 semaines et demie.

        La durée annuelle du travail est donc égale à :

        44 semaines et demie x 35 heures = 1 557 h 30.

        Ainsi, il est octroyé au salarié dont le contrat de travail avait été conclu pour une durée de 39 heures par semaine, une garantie maximale de 30 jours et demi non travaillés, dès lors qu'il a accompli un minimum de 195 jours de travail effectif d'une durée de 8 heures au cours de la période de modulation-annualisation précédente.

        7.2.2. Au plan pratique, ces 30 jours et demi maximum sont acquis en début de période de modulation-annualisation pour 1 557 heures et demie de travail effectif au cours de la période de modulation-annualisation précédente.

        Lorsque le nombre d'heures de travail effectif au cours de la période de modulation-annualisation précédente est inférieur à 1 557 h 30, le nombre de jours de réduction du temps de travail est égal au nombre d'heures de travail effectif au cours de la période de modulation-annualisation précédente multiplié par 0,0196 et arrondi au demi-jour le plus proche.

        En cas de départ en cours de période de modulation-annualisation, le nombre de jours ainsi obtenu est divisé par 12 et multiplié par le nombre de mois de travail entre le 1er mai et la date de départ.

        Les jours de congés d'ancienneté et les jours de congés exceptionnels rémunérés par l'entreprise sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du nombre d'heures de travail effectif au cours de la période de modulation-annualisation précédente.

        7.2.3. Sauf circonstances exceptionnelles, les jours de réduction du temps de travail sont pris de manière régulière en trois tiers au cours de la période de modulation-annualisation :

        - 1/3 pendant le quadrimestre 1 : mai, juin, juillet, août ;

        - 1/3 pendant le quadrimestre 2 : septembre, octobre, novembre, décembre ;

        - 1/3 pendant le quadrimestre 3 : janvier, février, mars, avril.

        Les jours de réduction du temps de travail sont pris par chaque salarié en accord avec le service dispatching de son entreprise, dans le respect des règles suivantes :

        a) Sauf exception décidée par l'entreprise, 2/3 des effectifs doivent toujours être présents ;

        b) Les congés payés sont prioritaires par rapport aux jours de réduction du temps de travail ;

        c) Le nombre de jours de réduction du temps de travail qu'un salarié peut prendre en une fois est limité à 60 % de son quota pour le quadrimestre en cours.

        Ces règles sont complétées au niveau de chaque entreprise par des dispositions particulières liées à son organisation.
        (1) Il s'agit là de la 6e semaine de congés payés négociée dans le cadre du plan emploi 1996 ; celle-ci inclut les jours de fêtes locales et de fractionnement ainsi que 3 jours supplémentaires correspondant à la moyenne des repos compensateurs acquis en 1995 sur l'ensemble des entreprises.

      • Article 7.3 (non en vigueur)

        Abrogé


        7.3.1. La rémunération mensuelle de base de chaque salarié concerné par le dispositif de modulation-annualisation du temps de travail est lissée de manière à lui assurer pendant toute la période de modulation-annualisation une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

        7.3.2. Les absences justifiées (maladie, accident du travail...) ainsi que les jours de congés (congés payés, congés pour événements familiaux) sont pris en compte sur la base de l'horaire conventionnel de travail, correspondant à 5,83 heures par jour.

        7.3.3. Les heures effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent pas droit aux repos compensateurs prévus par le code du travail.

        Toutefois, la rémunération est majorée :

        - de 25 % à partir de la 36e heure ;

        - de 50 % à partir de la 48e heure.

        7.3.4. En fin de période de modulation-annualisation, et en cas de dépassement de l'horaire annuel une régularisation est effectuée aux conditions suivantes :

        - soit le paiement des heures prestées au-delà de 1 557 h 30 au taux horaire forfaitaire (taux horaire de base + ancienneté du salarié) majoré de 25 % pour les 8 premières heures hebdomadaires et de 50 % pour les heures suivantes ;

        - soit l'octroi d'un repos compensateur de remplacement, calculé en utilisant les mêmes majorations.

        Soucieux d'améliorer les conditions de vie des salariés, les partenaires sociaux souhaitent que soit privilégié le repos compensateur de remplacement.

        7.3.5. Si l'horaire moyen n'est pas respecté en raison de circonstances économiques, les heures perdues (écart entre l'horaire moyen réellement pratiqué et l'horaire moyen prévu) peuvent faire l'objet d'une demande d'indemnisation auprès de l'administration du travail au titre du chômage partiel.

        Les dispositions relatives au chômage partiel s'appliquent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur lors de leur mise en oeuvre.

        La rémunération des salariés concernés est alors régularisée sur la base du temps de travail réel.

      • Article 7.4 (non en vigueur)

        Abrogé


        7.4.1. Les salariés embauchés après 1996, sur la base de 35 heures hebdomadaires, ne bénéficient pas de la réduction du temps de travail (cf. art. 7.2). En revanche, ils bénéficient d'un certain nombre de jours de " repos à disposition des salariés ".

        7.4.2. Il est prévu que le nombre des jours de " repos à disposition des salariés " dont bénéficient les jeunes mensualisés avant le ler mai 2001 évolue de la manière suivante :
        PERIODE D'ANNUALISATION NOMBRE DE JOURS DE RDS
        (du 1er mai au 30 avril) POUR 1 557 H 30 DE TRAVAIL
        effectuées au cours de la
        période d'annualisation précédente
        2001/2002 6 jours
        2002/2003 9 jours
        2003/2004 12 jours
        2004/2005 15 jours
        2005/2006 18 jours


        Le nombre de jours de chaque jeune concerné est égal au nombre de jours indiqué dans ce tableau, divisé par 1 557 h 30 et multiplié par le nombre d'heures effectuées au cours de la période d'annualisation précédente.
        Le nombre de jours ainsi obtenu est arrondi au nombre de jours supérieur. Par exemple : en 2003/2004 : 12 jours / 1 557 h 30 x 1 352 = 10,42 jours, arrondi à 11 jours.
        Il ne peut être supérieur au nombre de jours attribués pour 1 557 h 30 de travail au cours de la période d'annualisation précédente.
        7.4.3. Pour les jeunes mensualisés après le 1er mai 2001, la progressivité de l'octroi des jours de RDS tiendra compte de la date de leur mensualisation.
        Ainsi, un jeune qui serait mensualisé le 1er octobre 2004 se verrait octroyer les nombres de jours de RDS suivants :
        PERIODE D'ANNUALISATION NOMBRE DE JOURS DE RDS
        (du 1er mai au 30 avril) POUR 1 557 H 30 DE TRAVAIL
        effectuées au cours de la
        période d'annualisation précédente
        2005/2006 6 jours
        2006/2007 9 jours
        2007/2008 12 jours
        2008/2009 15 jours
        2009/2010 18 jours


        7.4.4. Les modalités de prise de ces jours de RDS sont calquées dans chaque entreprise sur celles relatives à la prise des jours de RTT des anciens.
        7.4.5. Les jours de RDS ne sont pas pris en compte pour l'octroi des majorations telles que les primes de 6e jour ou telles que les majorations conventionnelles prévues à l'article 7.3 du présent accord.

      • Article 8.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        8.1.1. En cas de nécessité, les entreprises de manutention s'efforcent de sous-traiter entre elles la réalisation de tout ou partie de chantiers pour lesquels la main-d'oeuvre dont elles disposent est ponctuellement insuffisante, en effectifs et/ou en compétences.

        Ce dispositif de sous-traitance de chantiers, qui a pour effet de réguler la charge de travail entre les entreprises, a également pour finalité de stabiliser l'emploi de la main-d'oeuvre mensualisée.

        8.1.2. Lorsque la sous-traitance ne permet pas à une entreprise d'assurer la réalisation de tout ou partie d'un chantier, elle est autorisée à avoir recours à du personnel intérimaire, aux conditions fixées au titre IX ci-après.

      • Article 8.2 (non en vigueur)

        Abrogé


        8.2.1. Dans le cas où une entreprise de manutention (employant du personnel relevant de la loi du 9 juin 1992) perd un trafic régulier au profit d'une autre entreprise, celle-ci (qui récupère le trafic) est tenue de maintenir en nombre les contrats de travail concernés par ce trafic dès la date du
        transfert de l'activité.

        Les contrats de travail sont transférés d'une entreprise à l'autre dans les mêmes conditions que celles prévues par l'article L. 122-12 du code du travail.

        8.2.2. Le transfert des contrats de travail est réalisé selon les modalités suivantes :

        a) L'entreprise bénéficiaire du transfert du trafic reprend dans ses effectifs un nombre de salariés au moins égal à celui qui était précédemment affecté audit trafic ;

        b) Le nombre de salariés affectés au trafic est calculé sur la moyenne des 12 derniers mois ou, si le trafic a duré moins de 12 mois, sur l'ensemble des opérations effectuées ;

        c) Les salariés faisant l'objet du transfert sont ceux qui ont été embauchés le plus récemment par l'entreprise qui perd le trafic ;

        d) Le nombre et la qualification des salariés transférés sont établis par référence aux fonctions exercées, sur la base d'un état communiqué par l'entreprise qui perd le trafic.

        8.2.3. Par " trafic régulier ", il faut entendre : les opérations de manutention de toute nature, effectuées par une entreprise d'une façon répétitive, à intervalles réguliers ou non, au profit d'un même client ou d'un même groupe, que ce soit ou non dans le cadre d'un contrat régulièrement mis en place.

        8.2.4. Toutes les difficultés pouvant naître de l'application des présentes dispositions sont soumises à l'arbitrage d'un collège composé :

        - du président de l'union maritime et commerciale ;

        - du président du syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes ;

        - du président de la caisse des congés payés.

        Dans le cas où l'un des arbitres est à un titre quelconque intéressé directement ou par l'actionnariat du groupe auquel il appartient, il est substitué dans son rôle d'arbitre par le premier vice-président de l'organisme qu'il représente, voire, en cas d'impossibilité pour les mêmes raisons, par le vice-président suivant.

        Les mêmes modalités s'appliquent en cas d'indisponibilité de l'un des arbitres pour quelle que raison que ce soit.

        Les arbitres statuent comme amiables compositeurs, dans le mois qui suit la saisine du dernier d'entre eux.

        En l'absence de rapport de conciliation des arbitres dans le délai fixé, et en cas de désaccord de l'une des parties sur les conclusions du rapport des arbitres, il est fait attribution de juridiction au tribunal de commerce de Dunkerque.

    • (non en vigueur)

      Abrogé


      Les entreprises de manutention sont confrontées à des contraintes importantes liées, d'une part, aux exigences des clients en termes de compétitivité, de fiabilité et de qualité de service et, d'autre part, à la concurrence extrêmement sévère des ports du Nord (principalement belges et néerlandais).

      Ces contraintes obligent les entreprises à se donner les moyens d'optimiser leurs besoins en main-d'oeuvre en fonction de la demande.

      Depuis 1992, la main-d'oeuvre indispensable au bon fonctionnement des entreprises de manutention (maîtrise, spécialistes, dockers historiques détenteurs du savoir-faire propre au port de Dunkerque) a été mensualisée au sein des entreprises de manutention.

      Afin de se donner les moyens de mieux répondre à la demande, les entreprises de manutention ont passé un accord qui leur permet, en cas de nécessité, de sous-traiter entre elles la réalisation de tout ou parties de chantiers pour lesquels la main-d'oeuvre dont elles disposent est ponctuellement insuffisante, en effectifs et/ou en compétences. Cet accord de sous-traitance de chantiers (cf. titre VIII, ci-dessus), qui a pour effet de réguler la charge de travail entre les entreprises, a également pour effet de stabiliser l'emploi de la main-d'oeuvre mensualisée.

      Cet accord prévoit également que, lorsque la sous-traitance ne permet pas à une entreprise d'assurer la réalisation de tout ou partie d'un chantier, elle peut avoir recours à du personnel intérimaire.

      Considérant les risques inhérents au métier d'ouvrier docker, il a toutefois été convenu que les entreprises ne peuvent avoir recours qu'à des intérimaires habilités, ayant reçu un minimum de formation au métier d'ouvrier docker et en particulier une formation spécifique à la sécurité.

      Ainsi, il a été convenu de constituer un pool d'ouvriers dockers intérimaires au sein des effectifs d'une ou plusieurs entreprises de travail temporaire, et que les entreprises de manutention, en cas de besoin, et lorsque les possibilités de sous-traitance ont été épuisées, feraient appel aux services des seuls membres de ce pool d'ouvriers dockers intérimaires.

      Il a également été convenu que la caisse des congés payés assurerait le rôle d'interface entre les entreprises de manutention et les entreprises de travail temporaire, et qu'elle veillerait, d'une part, à ce que les règles de l'accord de sous-traitance soient respectées par les entreprises de manutention, d'autre part, à ce que le travail soit équitablement distribué entre les membres du pool d'ouvriers dockers intérimaires, et enfin à ce que les dispositions qui suivent soient respectées par toutes les parties concernées.

      Ces dispositions visent à définir les conditions d'emploi et de rémunération des membres du pool d'ouvriers dockers intérimaires, ainsi que les règles à respecter par les différents partenaires (entreprises de manutention, entreprises de travail temporaire, dockers intérimaires) pour que ce système de main-d'oeuvre complémentaire fonctionne efficacement.

      • Article 9.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        9.1.1. Visite médicale d'embauche obligatoire.

        L'intégration au sein du pool d'ouvriers dockers intérimaires du port nécessite que le candidat se soumette à la visite médicale d'embauche obligatoire auprès du service de médecine du travail qui assure la surveillance médicale du personnel mensualisé des entreprises de manutention, et que l'avis du médecin du travail soit positif.

        9.1.2. Examen psychotechnique.

        L'examen médical d'embauche est complété par un examen psychotechnique, destiné :

        a) A vérifier que le candidat dispose des aptitudes qui lui permettront d'assimiler les règles et consignes de sécurité portuaire et d'acquérir d'une manière satisfaisante les connaissances de base requises par le métier d'ouvrier docker ;

        b) A faire une estimation du potentiel de développement du candidat, notamment et en particulier de son aptitude éventuelle à acquérir les compétences requises par la conduite d'engins spécialisés.

        9.1.3. Formation à la sécurité.

        L'intégration au sein du pool d'ouvriers dockers intérimaires du port nécessite également que le candidat suive obligatoirement une session de formation spécifique à la sécurité dispensée par l'antenne prévention portuaire.

        9.1.4. Vêtements de travail et équipements de protection individuelle.

        Chaque ouvrier docker intérimaire reçoit les équipements suivants :

        - 1 paire de chaussures de sécurité ;

        - 1 paire de rangers ;

        - 1 casque ;

        - 2 bleus de travail ;

        - 1 parka avec bandes réfléchissantes fluo ;

        - 1 équipement pour la pluie ;

        - 2 gilets fluorescents ;

        - 2 paires de gants.

        Ces équipements sont fournis, et remplacés en cas de besoin, soit par les entreprises de travail temporaire, soit par la caisse des congés payés.

        Remarque importante : le port des équipements de protection individuelle est strictement obligatoire.

        9.1.5. Cas particulier des nouveaux ouvriers dockers intérimaires.

        La caisse des congés payés s'intéressera tout particulièrement au cas des nouveaux ouvriers dockers intérimaires qui ne remplissent pas les conditions pour bénéficier de la couverture ASSEDIC en cas de baisse d'activité sur le port.

      • Article 9.2 (non en vigueur)

        Abrogé


        9.2.1. Entreprises et horaires de travail.

        Tous les ouvriers dockers intérimaires du port sont susceptibles d'être affectés dans n'importe quelle entreprise de manutention, et selon n'importe quel horaire de travail en vigueur dans cette entreprise, dans la limite du respect des dispositions réglementaires et conventionnelles en la matière.

        9.2.2. Affectations à des postes de spécialiste.

        L'affectation d'un ouvrier docker intérimaire à un poste de spécialiste au sein d'une entreprise suppose qu'il ait reçu et assimilé d'une manière satisfaisante la formation qui lui permette de tenir ce poste en toute sécurité pour lui-même, pour son entourage, et pour l'équipement qui lui est confié (cf. art. 9.3.2 ci-après).

        En cas d'affectation à un tel poste, l'ouvrier docker intérimaire reçoit une prime de fonction (cf. art. 9.5.4 ci-après).

        NB : les dockers intérimaires ne sont pas autorisés à occuper des fonctions d'encadrement.

        9.2.3. Communication des affectations.

        Les affectations des ouvriers dockers intérimaires leur sont communiquées 2 fois par jour (en fin de matinée et en début de soirée) par le biais du serveur vocal de l'entreprise de travail temporaire dont ils sont salariés.

      • Article 9.3 (non en vigueur)

        Abrogé


        9.3.1. Formations de base.

        En plus de la formation obligatoire à la sécurité, chaque ouvrier docker intérimaire reçoit une formation aux gestes et postures, ainsi qu'une formation aux techniques de base de manutention portuaire (élingage).

        9.3.2. Formations spécialisées.

        Certains ouvriers dockers intérimaires disposant des aptitudes requises peuvent également recevoir des formations spécialisées, par exemple au calage-bridage de produits sidérurgiques, ou à la conduite d'engins spécialisés (tugs, spreaders, chargeuses, ou autres).

        Selon les cas, l'aptitude des ouvriers dockers intérimaires à recevoir ces formations spécialisées sera appréciée par l'encadrement des entreprises de manutention concernées et/ou par le biais d'examens psychotechniques réalisés par un organisme spécialisé.

        Remarque importante : un ouvrier docker intérimaire qui a suivi une formation spécialisée nécessaire à la tenue d'un poste spécifique au sein d'une entreprise particulière reste néanmoins susceptible d'être affecté selon les besoins dans les autres entreprises de manutention.

      • Article 9.4 (non en vigueur)

        Abrogé


        9.4.1. Consultation du serveur vocal.

        Chaque ouvrier docker intérimaire est tenu de consulter le serveur vocal de l'entreprise de travail temporaire dont il est salarié, chaque jour en fin de matinée et en début de soirée, et de valider son appel à chaque consultation. Pour plus de détails sur cette procédure, chaque ouvrier docker intérimaire se rapprochera de son entreprise de travail temporaire.

        9.4.2. Port des vêtements de travail et équipements de protection individuelle.

        Rappel : le port des équipements de protection individuelle fournis par les entreprises de travail temporaire et/ou par la caisse des congés payés est strictement obligatoire (cf. 9.1.4 ci-dessus).

        9.4.3. Absences pour cause d'incapacité de travail.

        Un ouvrier docker intérimaire indisponible pour cause d'incapacité de travail (maladie ou accident) doit impérativement en informer immédiatement l'entreprise de travail temporaire dont il est salarié, qui en informe aussitôt la caisse des congés payés.

        9.4.4. Absences pour raisons personnelles.

        Un ouvrier docker intérimaire qui prévoit de ne pas être disponible ou qui souhaite ne pas être affecté à une certaine date ou pendant une période limitée doit obligatoirement en informer avec un préavis d'au moins 48 heures l'entreprise de travail temporaire dont il est salarié, qui en informe aussitôt la caisse des congés payés.

        Remarque importante : la disponibilité de tous les ouvriers dockers intérimaires pendant les périodes de vacances scolaires est impérativement requise.

        Toutefois, les dockers intérimaires qui, à la date du 1er juillet, comptent au moins 3 ans de présence sur le port, peuvent être autorisés à s'absenter entre le 1er juillet et le 31 août :

        - pendant 15 jours (calendaires) s'ils comptent au moins 3 ans de présence sur le port ;

        - pendant 22 jours (calendaires) s'ils comptent au moins 4 ans de présence sur le port.

        Leur demande d'absence doit être déposée à la caisse des congés payés avant le 1er mars. Cette autorisation d'absence leur est éventuellement accordée, le 30 avril au plus tard, par le directeur de la caisse des congés payés. Celui-ci veille à ce que les absences soient étalées, en fonction des compétences des personnes concernées, de telle manière qu'elles ne perturbent pas le bon fonctionnement de la force d'appoint (seul 1/3 des personnes concernées peuvent s'absenter en même temps, par catégories de compétences).

        Cette disposition ne concerne que la période du 1er juillet au 31 août, à l'exclusion des autres périodes de vacances scolaires, où la disponibilité de tous les ouvriers dockers intérimaires est impérativement requise.

        9.4.5. En cas d'absence inopinée.

        Un ouvrier docker intérimaire qui se rend compte qu'il sera, pour quelle que raison que ce soit (maladie, accident ou raison personnelle), dans l'incapacité de se rendre dans l'entreprise où il a été affecté est tenu d'en informer immédiatement la caisse des congés payés aux numéros suivants :

        - pendant les heures d'ouverture des bureaux : 03-28-59-90-78 ;

        - en dehors des heures d'ouverture des bureaux : 03-28-59-90-76.

        S'il n'est pas en mesure d'appeler lui-même la caisse des congés payés, il doit demander à un membre de son entourage de le faire à sa place dans les plus brefs délais.

        9.4.6. Sanctions :

        Les sanctions prévues en cas d'inobservance de ces obligations sont les suivantes :

        - à la première infraction : 3 jours de suspension ;

        - en cas de récidive au cours des 3 mois suivants : 1 semaine de suspension ;

        - en cas de nouvelle récidive au cours des 3 mois suivants :
        1 mois de suspension.

        En cas d'inobservance répétée de ces obligations (4 infractions au cours d'une période de 6 mois), le docker intérimaire est convoqué devant une commission qui statuera sur son maintien ou non dans les effectifs de la force d'appoint.

      • Article 9.5 (non en vigueur)

        Abrogé

        9.5.1. Rémunération de base.

        Le taux horaire appliqué aux heures de travail des ouvriers dockers intérimaires, à la date du 1er mai 2005, est 10,72 euros, calculé de la manière suivante :

        - salaire horaire : 9,268 euros ;

        - prime de fin d'année : 9,268 euros/12 x 1,273 (1) = 0,983 euros ;

        - prime d'assiduité : 9,268 euros x 5 % = 0,463 euros ;

        - soit : 9,268 euros + 0,983 euros + 0,463 euros = 10,714 euros arrondi à 10,72 euros.

        A ce taux horaire de base viennent s'ajouter l'indemnité légale de fin de mission en vigueur (10 % à la date de signature des présentes) ainsi que l'indemnité de congés payés égale à 10 %.

        Remarque importante : depuis l'instauration des 35 heures (loi Aubry I), la 8e heure de chaque shift de 8 heures de travail fait l'objet d'une majoration de 25 %.

        9.5.2. Paiement des jours fériés chômés tombant en semaine.

        a) Selon la réglementation en vigueur :

        - un jour férié chômé tombant en semaine (du lundi au vendredi) est payé à un intérimaire s'il travaille la veille et le lendemain de ce jour férié ;

        - les jours fériés chômés tombant un samedi ou un dimanche ne sont pas rémunérés.

        b) Par dérogation à cette réglementation :

        - les 11 jours fériés prévus à l'article 4.3 sont payés aux dockers intérimaires, qu'ils aient ou non travaillé la veille et le lendemain de ces jours fériés et quels que soient les jours de la semaine où tombent ces jours fériés, aux conditions prévues audit article 4.3 ;

        - toutefois, ces jours fériés chômés leur sont payés à raison de 5,25 heures (5 heures et 15 minutes) par jour férié chômé.

        9.5.3. Eléments variables.

        D'une manière générale, les ouvriers dockers intérimaires bénéficient des mêmes éléments variables que les ouvriers dockers mensualisés (primes de déplacement, de salissure, de décommande...), à l'exception de ceux spécifiquement liés au statut des ouvriers dockers mensualisés (comme les IRTT, les primes de présentéisme, les primes pour travail en horaire continu ou cycle...).

        Ces éléments variables peuvent différer d'une entreprise à l'autre, voire, pour certains d'entre eux, ne pas s'appliquer dans toutes les entreprises. Aussi, les éléments variables payés aux ouvriers dockers intérimaires peuvent-ils être différents selon les entreprises où ils sont affectés.

        Remarque importante :

        - lorsqu'un docker intérimaire est en formation théorique (en centre de formation), il reçoit l'indemnité de déplacement définie à l'article 3.12 ;

        - lorsqu'il est en formation pratique (en entreprise), il reçoit cette indemnité de déplacement + l'indemnité de panier définie à l'article 3.10.

        9.5.4. Primes de fonction.

        En cas d'affectation à un poste de spécialiste, l'ouvrier docker intérimaire reçoit une prime de fonction égale à la différence entre le taux horaire défini au point 9.5.1 ci-dessus et le taux horaire calculé de la même façon à partir du SMGM du grade correspondant à ce poste.

        NB : les dockers intérimaires ne sont pas autorisés à occuper des fonctions d'encadrement.

        9.5.5. Prime d'ancienneté.

        Lorsqu'un docker intérimaire compte plus de 7 750 heures de travail ou de formation sur le port, il bénéficie d'une prime d'ancienneté de 4 %.

        Cette prime d'ancienneté s'applique aux mêmes éléments de rémunération que pour les dockers mensualisés.

        Dans la pratique, elle est versée avec la paie du mois N + 1. Elle apparaît de manière explicite sur le bulletin de salaire du mois N + 1.

        9.5.6 Indemnités de décommande et de commande tardive :

        Les dispositions de l'article 6.3 ci-dessus s'appliquent aux dockers intérimaires de la même façon qu'aux dockers mensualisés, à l'exception du cas particulier suivant :

        Cas particulier : pour ce qui concerne les affectations du samedi soir, l'indemnité de commande tardive est due lorsque l'information n'est pas disponible sur le serveur de l'entreprise de travail temporaire avant 15 heures.

      • Article 9.6 (non en vigueur)

        Abrogé


        9.6.1. Colis et bon de Noël.

        Les ouvriers dockers intérimaires bénéficient d'un colis et d'un bon de Noël équivalent à ceux que reçoivent les " anciens ".

        Pour ceux qui arrivent sur le port en cours d'exercice, le montant du bon de Noël est fonction du nombre de mois de travail sur le port au cours de cet exercice.

        9.6.2. Assurance " soins de santé ".

        Les ouvriers dockers intérimaires ont la faculté d'adhérer à l'assurance " soins de santé " que la caisse des congés payés a souscrite auprès de la mutuelle familiale Vauban.

        Dans ce cas, ils bénéficient d'une participation financière de la caisse des congés payés.

        Cette participation de la caisse des congés payés est égale à 50 % de la cotisation (familiale ou isolée) que le docker a payée pour le mois considéré divisée par 100 et multipliée par le nombre moyen d'heures de travail qu'il a effectivement prestées au cours des 12 derniers mois.

        La participation de la caisse est limitée à 50 % de la cotisation acquittée par le docker intérimaire, et lui est versée avec sa paie du mois suivant.

      • Article 9.7 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les ouvriers dockers intérimaires désignent parmi eux des délégués (1 pour 50 ouvriers) pour les représenter auprès des entreprises de travail temporaire et auprès des entreprises de manutention.

        Ces représentants des ouvriers dockers intérimaires disposent, pour l'exercice de leur fonction de délégué, d'un crédit de 15 heures par mois.

        NB : ces crédits d'heures sont personnels et mensuels. Ils ne peuvent donc pas être partagés entre les délégués, ni reportés d'un mois à l'autre.

      • Article 9.8 (non en vigueur)

        Abrogé


        9.8.1. Conditions requises.

        Un ouvrier docker intérimaire peut éventuellement être intégré et mensualisé au sein d'une entreprise à partir du moment où il justifie de 3 000 heures de travail ou de formation sur le port.

        9.8.2. Calcul de l'ancienneté.

        En cas de titularisation d'un ouvrier docker intérimaire au sein d'une entreprise, celui-ci bénéficiera d'une ancienneté égale à 1 an pour 1 557 h 30 de travail ou de formation (soit 1 mois pour 130 heures de travail ou de formation) en tant qu'intérimaire.

        Ainsi, un ouvrier docker intérimaire qui aurait travaillé 3 500 heures en tant qu'intérimaire sur le port, et qui serait embauché par une entreprise à la date du 1er septembre 2004, bénéficierait d'une ancienneté calculée de la manière suivante :
        3 500 / 130 = 26,92 mois, arrondis à 27 mois, soit 2 ans et 3 mois. La date de référence pour le calcul de son ancienneté serait donc le 1er juin 2002.

        9.8.3. Choix des ouvriers dockers :

        C'est à chaque entreprise que revient le choix des ouvriers dockers intérimaires qu'elle souhaite intégrer dans ses effectifs mensualisés.

      • Article 9.9 (non en vigueur)

        Abrogé


        Il est institué près la caisse des congés payés une commission de suivi du fonctionnement de la force d'appoint.

        Cette commission est chargée de veiller à la bonne application des accords relatifs aux intérimaires (notamment en ce qui concerne la juste répartition du travail disponible entre les intérimaires) et au respect des " règles du jeu " par les intérimaires (problèmes de discipline). Elle peut s'intéresser également à tout autre sujet relatif à la gestion des intérimaires susceptible d'avoir un impact sur le bon fonctionnement de la force d'appoint, tel que, par exemple, la gestion des effectifs et des compétences.

        Cette commission se compose de 2 représentants syndicaux, 2 délégués des jeunes, 2 représentants du SPEM, du directeur de la caisse des congés payés et de son adjoint.

        Elle se réunit, sur la base d'un ordre du jour établi conjointement entre les partenaires sociaux, au moins une fois par trimestre, et aussi souvent que nécessaire.

      • Article 10.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les dispositions conventionnelles principales concernent :

        - le montant minimum de l'indemnité de cessation anticipée d'activité payée au docker par son employeur au terme de son préavis ;

        - le revenu mensuel net moyen ;

        - la retraite complémentaire ;

        - l'assurance prévoyance décès.

        10.1.1. Le montant minimum de l'indemnité de cessation anticipée d'activité d'un docker qui opte pour ce dispositif est fixé par l'article 5.3 du présent accord.

        10.1.2. Le revenu mensuel net moyen garanti au docker qui opte pour la préretraite amiante est (à la date du 1er mai 2005) :

        - de 1 617,87 Euros pour un G 2-G 3 ;

        - de 1 941,45 Euros pour un G 4-M 1 ;

        - de 2 265,02 Euros pour un M 2.

        Ces revenus mensuels nets moyens garantis incluent un forfait égal à 50 % de la cotisation familiale à la mutuelle.

        Concrètement :

        - si l'allocation mensuelle nette proposée par la CRAM est égale ou supérieure au revenu mensuel net moyen défini dans ce tableau, l'indemnité de cessation anticipée d'activité à payer au docker concerné est égale au montant minimum prévu à l'article 5.3 ci-dessus compte tenu de l'âge du docker à la date de la rupture de son contrat ;

        - si l'allocation mensuelle nette proposée par la CRAM est inférieure au revenu mensuel net moyen défini dans ce tableau, l'indemnité de cessation anticipée d'activité telle que définie par l'article 5.3 est abondée d'un montant égal à la différence entre le revenu mensuel net moyen défini dans ce tableau et le montant de l'allocation mensuelle nette servie par la CRAM, multipliée par le nombre de mois à courir jusqu'à la date où le docker atteindra l'âge de la retraite et au plus tard 60 ans.

        Remarques importantes :

        a) Ce calcul ne peut être établi de manière précise que lorsque la CRAM a fixé le montant définitif de l'allocation mensuelle nette du docker (au vu de ses derniers bulletins de salaire).

        Par conséquent, le paiement de l'indemnité de cessation anticipée d'activité se fait en 2 temps :

        - l'indemnité conventionnelle minimale, telle que prévue à l'article 5.3 du présent accord, est versée dès la fin du préavis ;

        - l'indemnité complémentaire éventuelle est calculée et versée après notification par la CRAM du montant définitif de l'allocation mensuelle nette.

        b) L'indemnité complémentaire éventuelle est versée au docker à la condition expresse qu'il ait remis sa démission à son employeur moins de 30 jours après la date de la première notification émanant de la CRAM.

        10.1.3. Retraite complémentaire.

        Le compte " retraite complémentaire " de chaque docker qui opte pour la cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante est alimenté jusqu'à la date où le docker fait valoir ses droits à la retraite (et au plus tard jusqu'à la date où il atteint l'âge de 60 ans) par des cotisations à la charge des employeurs représentant 2 % (appelées à 2,5 %) du salaire mensuel de référence sur lequel est assis le calcul de l'allocation de cessation anticipée d'activité servie par la CRAM, limité au plafond de la sécurité sociale.

        Compte tenu que les dockers qui optent pour la cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante n'ont plus d'employeur, la gestion de ce dossier est mutualisée et confiée à la caisse des congés payés, qui accepte et à laquelle le syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes, au nom de ses adhérents, délègue expressément tout pouvoir pour l'exécution des présentes.

        10.1.4. Prévoyance décès.

        Chaque docker qui opte pour la cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante bénéficie d'une garantie décès jusqu'à la date où il fait valoir ses droits à la retraite (et au plus tard jusqu'à la date où il atteint l'âge de 60 ans).

        Le montant de cette garantie décès est égal à 200 % du salaire annuel de référence sur lequel est assis le calcul de l'allocation de cessation anticipée d'activité servie par la CRAM.

        Le financement de cette assurance décès est assuré à 50/50 par des cotisations mutualisées à la charge des employeurs et par des cotisations personnelles à la charge des dockers concernés.

        Au moment de la signature des présentes, ces cotisations mensuelles s'élèvent à 3 % du salaire mensuel de référence sur lequel est assis le calcul de l'allocation de cessation anticipée d'activité servie par la CRAM (dont 1,5 % à la charge des employeurs et 1,5 % à la charge des dockers concernés).

        Compte tenu que les dockers qui optent pour la cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante n'ont plus d'employeur, la gestion de ce dossier est mutualisée et confiée à la caisse des congés payés, qui accepte et à laquelle le syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes, au nom de ses adhérents, délègue expressément tout pouvoir pour l'exécution des présentes.

        Dans le cas où un docker cesse de payer les cotisations personnelles appelées par la caisse des congés payés, celle-ci suspend immédiatement le versement des cotisations personnelles et patronales auprès de la compagnie d'assurances.

        10.1.5. Remarque.

        Il est explicitement précisé que, à la date de la rupture du contrat entre le docker et son employeur, le docker cesse de faire partie du personnel de cet employeur, et qu'il ne peut donc plus prétendre à aucun des avantages qui découlaient de son contrat de travail.

        Ainsi, à titre d'exemples (sans que cette énumération soit exhaustive), il ne bénéficie plus ni des primes de médailles du travail, ni de la mutuelle, ni des avantages du comité d'entreprise, ni d'un éventuel accord d'intéressement.

      • Article 10.2 (non en vigueur)

        Abrogé


        10.2.1. Les dossiers sont introduits auprès de la CRAM par la caisse des congés payés.

        Pour cela, chaque docker qui remplit, ou qui remplira prochainement, les conditions pour bénéficier de ce dispositif vient retirer un dossier auprès de la caisse des congés payés, qu'il complète, signe et rapporte à la caisse des congés payés accompagné des documents demandés par la CRAM.

        La caisse des congés payés demande alors à l'entreprise employant le docker de lui transmettre la copie des bulletins de salaires nécessaires, un certificat de travail, ainsi qu'une attestation relative à la prime d'intéressement éventuelle, puis elle introduit le dossier auprès des services de la CRAM.

        10.2.2. Après instruction du dossier, la CRAM adresse au docker un courrier recommandé.

        Par cette notification, la CRAM :

        - informe le docker qu'il peut, s'il le désire, bénéficier de l'allocation de cessation anticipée d'activité pour les travailleurs de l'amiante ;

        - précise éventuellement à partir de quelle date ce droit lui est ouvert ;

        - lui indique le montant mensuel estimatif de cette allocation (brute et/ou nette) ;

        - lui indique la marche à suivre si cette proposition l'intéresse.

        NB : le montant définitif de l'allocation proposée sera déterminé par la CRAM après réception de la copie des derniers bulletins de salaire du docker.

        10.2.3. Lorsqu'un docker n'est pas d'accord avec les éléments retenus par la CRAM, il doit adresser un courrier au président du conseil d'administration de la CRAM dans les 2 mois qui suivent la réception de cette notification.

        Pour cette raison, il est important que chaque docker qui reçoit une notification de la CRAM se rapproche de la caisse des congés payés, de telle manière que celle-ci puisse vérifier que le montant mensuel estimatif de l'allocation qui lui est proposée a été calculé correctement.

        10.2.4. Si la proposition de la CRAM convient au docker, il lui
        appartient :

        - de présenter sa démission par écrit à son employeur, en utilisant impérativement le modèle de lettre de démission ci-joint (cf. annexe V).

        Remarque importante : cette démission, par laquelle le docker s'engage de manière irrévocable à cesser définitivement son activité de docker professionnel, a pour effet d'invalider sa carte professionnelle ;

        - de compléter et de retourner à la CRAM le formulaire d'acceptation qui accompagne la notification (cf. annexe VI) ;

        - de remettre à son employeur l'autre document qui accompagne la notification de la CRAM (attestation de cessation d'activité, cf. annexe VII), document que l'employeur doit compléter et retourner à la CRAM également.

        NB : l'employeur transmet également à la caisse des congés payés une copie de cette attestation de cessation d'activité.

        10.2.5. Le contrat de travail du docker prend fin au terme de son préavis.

        A cette date, lui sont payés :

        - par son employeur :

        - son dernier mois de salaire ;

        - la régularisation qui lui est éventuellement due au titre de la modulation annualisation ;

        - éventuellement un prorata de prime de fin d'année ;

        - l'indemnité de cessation anticipée d'activité minimale prévue à l'article 5.3 du présent accord ;

        NB : le complément éventuel prévu à l'article 10.1.2 du présent accord est versé au docker lorsque la CRAM a fixé le montant définitif de son allocation mensuelle nette (au vu de ses derniers bulletins de salaire) ;

        - par la caisse des congés payés : les indemnités de congés payés qui lui restent dues.

        10.2.6. Concernant les jours de congés payés.

        Chaque docker est autorisé à conserver jusqu'à 40 jours de congés payés, et ce compris les jours se rapportant à la campagne suivante.

        10.2.7. Prévoyance décès.

        Tout docker cessant son activité dans le cadre du dispositif amiante ne bénéficie plus de l'assurance prévoyance décès de son employeur.

        S'il souhaite bénéficier de l'assurance prévoyance décès prévue à l'article ci-dessus, il convient qu'il s'adresse à la caisse des congés payés, qui l'invite alors à compléter un formulaire d'adhésion (cf. annexe VIII), et à lui remettre une autorisation de prélèvement accompagnée d'un relevé d'identité bancaire ou postale.

        10.2.8. Mutuelle.

        Tout docker cessant son activité dans le cadre du dispositif amiante ne bénéficie plus de la mutuelle de son employeur. Il lui est loisible de prendre une affiliation auprès de la mutuelle familiale Vauban, par le biais de la caisse des congés payés, ou auprès de toute autre mutuelle de son choix.

        La cotisation à cette mutuelle est entièrement à sa charge.

      • Article 11.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        11.1.1. Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à une politique de formation dynamique dans le domaine des activités de la manutention portuaire au sein des entreprises.

        Les évolutions technologiques et l'automatisation accrue de certaines activités de manutention font apparaître la nécessité de formations d'adaptation ainsi que l'émergence de qualifications nouvelles.

        11.1.2. Les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de la formation tout au long de la vie, est une urgence pour l'avenir de la manutention portuaire et la compétitivité de ses entreprises, dont elle constitue un élément de gestion économique et sociale, permettant d'accroître les parts de marché des entreprises et de favoriser les conditions d'emploi.

        11.1.3. Les entreprises de manutention se déclarent favorables au développement des formations en alternance, tant l'apprentissage que les contrats de qualification ou tout autre type de formation alliant une expérience professionnelle avec des enseignements théoriques, dans la mesure où celles-ci conduisent à l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou d'une qualification reconnue par la convention collective nationale de la manutention portuaire et/ou par le présent accord.

        11.1.4. Les parties signataires incitent les entreprises à procéder de manière régulière à une analyse des besoins de qualification et des compétences détenues par les salariés, de façon à en apprécier les écarts et construire les plans de formation adaptés. Afin d'optimiser cette analyse, les parties signataires incitent les entreprises à la conduite d'études sur les qualifications et les compétences de tous les salariés.

        11.1.5. La formation professionnelle concerne toutes les catégories de personnel, et notamment les salariés qui ont les niveaux de qualification les plus bas. Elle doit leur permettre de s'adapter à l'évolution des technologies, d'acquérir un savoir-faire élargi vers davantage de qualité et de précision dans le travail, tout en suscitant une attention accrue aux problèmes de sécurité.

        11.1.6. Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer leurs plans de formation dans le respect des objectifs et des principes définis ci-dessus et en fonction de leurs besoins, notamment en matière d'évolutions technologiques adaptées aux nouvelles normes de qualité. Dans cette perspective, les plans de formation auront pour objectifs la recherche constante d'une meilleure qualité du service rendu à la clientèle, l'amélioration de la productivité des entreprises, ainsi que la promotion de toute action susceptible de renforcer la bonne image du port de Dunkerque. Enfin, la formation professionnelle doit aussi permettre aux salariés de développer leurs capacités d'adaptation et favoriser leur évolution professionnelle.

        11.1.7. Conscientes du rôle joué par les personnels d'encadrement et de maîtrise, les parties signataires s'engagent à attacher une attention particulière pour les associer à l'élaboration et à la mise en oeuvre des actions de formation professionnelle et les former aux techniques nouvelles d'organisation du travail.

      • Article 12.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        Il est rappelé que, d'une manière générale, aucune personne ne peut être discriminée en matière salariale en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son apparence physique, de son patronyme, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap (art. L. 122-45 du code du travail).

        Ce principe général se traduit notamment dans :

        - le principe d'égalité entre les sexes ;

        - le principe " à travail égal, salaire égal " ;

        - le principe d'égalité entre Français et étrangers ;

        - le droit au travail des personnes handicapées ;

        - le principe de non-discrimination syndicale.

        Les difficultés au sujet de l'application de ce principe général sont soumises à la commission de suivi des accords définie à l'article 13.1 du présent accord.

        12.1.1. Egalité entre les sexes.

        Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (conformément aux dispositions des articles R. 140-1 et suivants du code du travail).

        Les femmes doivent également bénéficier des mêmes conditions de promotion que les hommes sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

        12.1.2. " A travail égal, salaire égal ".

        Le principe " à travail égal, salaire égal " doit également s'appliquer entre salariés du même sexe.

        Il est toutefois précisé que cette règle ne remet pas en cause le pouvoir qu'a l'employeur d'individualiser les salaires.

        12.1.3. Egalité entre Français et étrangers.

        Sous réserve des dispositions des articles L. 341-1 et suivants du code du travail, les conditions de travail et de rémunération des salariés étrangers doivent être les mêmes que celles des salariés français.

        12.1.4. Handicapés.

        Les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession sont régies par les dispositions légales et réglementaires suivantes :

        - articles L. 323-9 et suivants du code du travail ;

        - articles R. 323-24 et suivants du code du travail ;

        - articles D. 323-3-1 et suivants du code du travail.

        12.1.5. Non-discrimination syndicale.

        Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.

      • Article 12.2 (non en vigueur)

        Abrogé


        12.2.1. Rappel des conditions d'attribution des médailles du travail.

        Les nombres d'années de service requis pour l'obtention des différentes médailles du travail est fixé comme suit par la réglementation :

        - médaille d'argent : 20 ans ;

        - médaille de vermeil : 30 ans ;

        - médaille d'or : 35 ans ;

        - grande médaille d'or : 40 ans.

        Il y a 2 promotions par an :

        - l'une le 1er janvier ;

        - l'autre le 14 juillet.

        12.2.2. Décompte des années de service.

        Pour déterminer la période totale de l'activité portuaire d'un docker mensualisé, il est procédé à l'addition des différentes périodes successivement travaillées en tant qu'intermittent, en tant que permanent et en tant que mensualisé.

        En règle générale, l'ancienneté totale remonte soit à la date de délivrance de la carte " G ", soit à la date de la première embauche dans une entreprise de manutention.

        Le décompte des années de service est calculé jusqu'au 1er janvier ou jusqu'au 14 juillet suivant immédiatement la date d'établissement du certificat par l'employeur.

        12.2.3. Montant de la prime.

        Le montant de la prime est fixé (à la date du 1er mai 2005) à 24,66 euros par année de présence sur le port.

        Ceci correspond aux montants maxima suivants :

        - médaille d'argent : 24,66 euros x 20 = 493,20 euros ;

        - médaille de vermeil : 24,66 euros x 30 = 739,80 euros ;

        - médaille d'or : 24,66 euros x 35 = 863,10 euros ;

        - grande médaille d'or : 24,66 euros x 40 = 986,40 euros.

        Ces primes sont payées pro rata temporis si le temps de travail ayant permis l'attribution de la médaille n'a pas été effectué totalement sur le port.

      • Article 12.3 (non en vigueur)

        Abrogé


        12.3.1. Les entreprises de manutention prennent en charge les frais d'obsèques consécutifs au décès accidentel au travail de tout ouvrier portuaire appartenant à leurs effectifs, dans la limite de 4 058,64 Euros (à la date du 1er mai 2005), sous déduction des sommes de même nature perçues par les ayants droit en vertu d'un contrat conclu par l'entreprise en faveur de ses salariés.

        12.3.2. Les salariés s'engagent à faciliter l'organisation du travail avec les directions respectives des entreprises afin que le plus grand nombre de salariés puissent participer aux obsèques en créant le minimum de perturbations sur l'activité des entreprises.

      • Article 13.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        13.1.1. Il est institué une commission paritaire de conciliation chargée d'examiner, en vue d'y apporter une solution, les difficultés auxquelles donneraient lieu l'application ou l'interprétation du présent accord, de ses annexes ou de ses avenants, et qui ne pourraient pas être réglées au niveau des entreprises.

        Cette commission est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal d'employeurs, présents ou représentés avec le nombre de voix correspondant.

        Les conclusions auxquelles aboutit unanimement la commission s'imposent aux parties.

        13.1.2. La commission paritaire de conciliation, saisie par la partie en cause la plus diligente, se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 15 jours francs à compter de la date de la requête.

        La commission entend les parties et se prononce dans un délai de 10 jours francs à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle l'affaire a été examinée.

        La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

        13.1.3. Lorsqu'un accord intervient devant la commission paritaire de conciliation, un procès-verbal est dressé sur-le-champ. Ce procès-verbal est signé par les membres présents de la commission, ainsi que par les parties ou leurs représentants, et notifié sans délai aux parties.

        13.1.4. Lorsque les parties n'arrivent pas à se mettre d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation est aussitôt dressé, précisant les points sur lesquels le différend persiste. Ce procès-verbal est signé par les membres présents de la commission, ainsi que par les parties ou leurs représentants s'il y a lieu.

      • Article 13.2 (non en vigueur)

        Abrogé


        Lorsque la procédure de conciliation définie à l'article précédent échoue, la partie la plus diligente peut demander à ce que la commission paritaire de conciliation soit à nouveau réunie sur le même sujet sous la présidence du directeur général du port autonome de Dunkerque agissant en qualité de facilitateur.

    • Article 14.1 (non en vigueur)

      Abrogé


      Le présent accord annule et remplace l'accord du 12 novembre 2002, qui lui-même annulait et remplaçait celui du 10 juillet 1992 et ses différents avenants.

      Pour tout ce qui n'est pas prévu au présent accord, les parties signataires se reporteront :

      - aux dispositions légales et réglementaires ;

      - aux dispositions de la convention collective nationale de la manutention portuaire.

      • Article 14.2 (non en vigueur)

        Abrogé


        Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord sera déposé :

        - auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi (en 5 exemplaires) ;

        - auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Dunkerque ;

        - auprès de l'inspection du travail.

        Ces formalités seront assurées par le syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes.

      • Article 14.3 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le présent accord est conclu le 18 avril 2006.

        Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant, soit le 1er mai 2006.

    • (non en vigueur)

      Abrogé

      Préambule

      Le plan gouvernemental de modernisation de la filière portuaire comporte les 3 volets suivants :

      1. Une adaptation du régime de la manutention, dont le cadre a été fixé par la loi du 9 juin 1992 et qui vise à obtenir une amélioration sensible de la compétitivité des entreprises de manutention portuaire.

      Cet objectif doit être atteint en combinant les effets :

      - de la mensualisation, qui permet la mise en oeuvre de nouveaux concepts dans l'organisation du travail, source principale de productivité ;

      - et de la réduction de l'effectif global des dockers sur la base d'un plan social à 2 volets, qui fait appel au volontariat : mesures d'âge et congés de conversion.

      2. Une relance du développement portuaire, sur la base des orientations retenues par le plan de développement du port de Dunkerque 1992-1994.

      3. L'amélioration des dessertes terrestres :

      Les partenaires sociaux du port de Dunkerque considèrent que leur port dispose d'atouts incontestables lui permettant de prétendre à une place déterminante dans la compétition des ports européens.

      Ils constatent que la gestion par le rapport de forces qui a prévalu sur les quais depuis un certain nombre données a eu pour conséquences directes :

      - la montée du chômage, avec pour corollaires des réductions successives d'effectifs. Cette spirale est inacceptable et a pour résultat une atteinte à la dignité des travailleurs portuaires, entraînant parfois colère et ressentiment ;

      - les pertes d'activités et un affaiblissement progressif des entreprises.

      Ils considèrent aujourd'hui que de nouveaux rapports sociaux doivent s'instaurer entre les employeurs et les travailleurs portuaires dans le cadre des entreprises, et ils sont prêts à rechercher les points d'équilibre entre :

      - la satisfaction des aspirations des salariés garants du calme social et de la fiabilité portuaire ;

      - la compétitivité des entreprises, garante de leur vitalité et de leur pérennité.

      Dans l'esprit des orientations précédentes, le syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes du port de Dunkerque et la chambre syndicale des ouvriers du port mensuels ont négocié :

      - un accord de mensualisation fixant :

      - les principes fondamentaux de l'organisation future des entreprises ;

      - à travers un accord local interentreprises, l'ensemble des règles qui permettront la mise en oeuvre de cette organisation future ;

      - un protocole d'accord concernant la mise en oeuvre d'un plan social au port de Dunkerque.
      Chapitre Ier Accord sur les dispositions locales communes applicables au personnel mensualisé des entreprises de manutention I. - Les principes fondamentaux de l'organisation des entreprises

      Les partenaires sociaux conviennent que la mensualisation doit permettre aux entreprises de gagner des parts de marché par une meilleure compétitivité, qui passe par une organisation efficace du travail et par une gestion optimale des effectifs.

      Cette nouvelle organisation du travail implique la référence aux principes suivants :

      - durée hebdomadaire légale du travail : 39 heures ;

      - liberté d'organisation du travail par l'entreprise sur l'ensemble des chantiers, y compris dans le cadre de la sous-traitance interentreprises portuaire ;

      - polyvalence dans les fonctions des dockers ayant acquis une pluri-compétence ;

      - fluidité du personnel, c'est-à-dire passage d'un chantier à un autre au cours d'une même période de travail ;

      - modulation des horaires permettant à l'entreprise de mieux gérer les aléas de son activité.

      L'ensemble de ces principes a fait l'objet d'une communication à toute la population des dockers dès le 16 janvier 1992 à travers le livret " Travailler ensemble ". Ceux qui ont fait la démarche volontaire vers la mensualisation l'ont donc fait sur la base des orientations formulées dans ce document.
      II. - Accord local interentreprises

      Une convention collective nationale fixera en particulier les classifications et les minima sociaux conventionnels, d'ici la fin de l'année 1993.

      Désireux de disposer entre-temps d'un document conventionnel de référence, les partenaires sociaux ont négocié un accord local interentreprises qui définit les conditions de travail dans les entreprises de manutention du port de Dunkerque.

      Ce document est annexé au présent accord.

      Certains articles de cet accord n'ont pas encore fait l'objet d'un accord définitif et seront négociés dans les meilleurs délais et en tout état de cause avant la fin de l'année 1992.

      Dans le respect des orientations du plan gouvernemental garantissant que la mensualisation se ferait sans perte de revenu moyen pour les ouvriers, les employeurs et représentants des salariés conviennent de se revoir avant la fin de l'année 1992.

      Parmi les orientations données dans le plan gouvernemental figure la garantie que la mensualisation ne devrait pas entraîner de baisse du revenu moyen des ouvriers.

      Les employeurs et représentants des salariés conviennent de se revoir avant le 31 décembre 1992, afin d'en faire l'analyse et d'en tirer les conclusions.
      III. - Conditions de développement. - Accord de fiabilité

      Les difficultés rencontrées dans l'application du protocole d'accord et liées à la nouvelle organisation du travail seront consignées dans chaque entreprise, afin d'être examinées dans un esprit constructif de part et d'autre, à la fin de la période prévue ci-dessus.

      Les ouvriers s'engagent à garantir la fiabilité commerciale du port.

      A l'issue de cette période, le constat de nouveaux rapports sociaux dans l'entreprise devra permettre de créer les bases d'une fiabilité affirmée.
      IV. - Effectifs mensualisés dans les entreprises

      Dans le cadre du présent accord, les entreprises ont proposé à 550 ouvriers dockers volontaires la mensualisation.

    • (non en vigueur)

      Abrogé


      A. - Ouvriers
      Groupe I : ouvrier de manutention-ouvrier professionnel

      Ouvrier effectuant une ou plusieurs des tâches suivantes :

      - travaux de manutention ;

      - reconnaissance et classement de pièces détachées ;

      - reconnaissance et classement de marchandises ;

      - travaux simples de gréeur, menuisier, ou chaudronnier ;

      - montage et démontage des organes d'un véhicule ou d'un engin de manutention, et changement des pièces.
      Groupe II : ouvrier de manutention qualifié
      ouvrier professionnel qualifié

      Ouvrier effectuant une ou plusieurs des tâches d'un ouvrier de manutention aide-technicien et des opérations plus complexes que précédemment, nécessitant une longue expérience professionnelle, par exemple (liste non limitative) :

      - arrimer et désarrimer ;

      - saisir et dessaisir ;

      - brider ;

      - déceler l'origine de tout fonctionnement défectueux d'un moteur ou d'autres organes d'un véhicule, et effectuer le changement des pièces et les réglages nécessaires ;

      - effectuer des opérations de démontage et de remontage simples sur les organes électriques des moteurs.
      Groupe III : ouvrier de manutention très qualifié
      ouvrier professionnel très qualifié-identificateur-vérificateur

      Ouvrier effectuant une ou plusieurs des tâches d'un ouvrier de manutention qualifié technicien et/ou habituellement la conduite de chouleurs, tracteurs et/ou engins de manutention et de levage d'une puissance inférieure à 15 tonnes, et/ou la reconnaissance de l'état de marchandises et de leur emballage, ainsi que l'établissement de documents administratifs.

      Il est chargé de la propreté, et de l'entretien courant du matériel, connaît les possibilités de charge et applique les consignes de sécurité.

      Il est titulaire d'un diplôme professionnel, ou justifie d'une expérience correspondante.

      Il est titulaire de l'autorisation de conduite et du permis de conduire éventuellement exigés par la réglementation.
      Groupe III' : ouvrier de manutention polyvalent

      Ouvrier de manutention effectuant fréquemment des tâches d'une classification supérieure au groupe III et ayant les aptitudes professionnelles et médicales requises lui permettant d'occuper des emplois du groupe IV et d'agent de maîtrise.

      Il est titulaire des autorisations de conduite du ou des engin(s) correspondant à la classification du groupe IV et dispose des compétences professionnelles nécessaires pour assumer des responsabilités d'encadrement, dans les limites de la délégation qu'il a reçue.

      NB. - A la fin de chaque année civile, chaque entreprise récapitule les heures effectuées par chaque ouvrier de manutention classé en groupe II dans une classification autre que celle d'un niveau immédiatement supérieur à son groupe de classement, et examine avec les représentants du personnel, en tenant compte des possibilités et des besoins de l'entreprise, le classement des salariés aptes à la fonction.
      Groupe IV : ouvrier de manutention hautement qualifié
      technicien confirmé

      Ouvrier effectuant une ou plusieurs des tâches d'un ouvrier de manutention très qualifié identificateur vérificateur et/ou la conduite de plusieurs types d'engins de manutention et de levage d'une puissance égale ou supérieure à 15 tonnes.

      Il est chargé de la propreté et de l'entretien courant du matériel, connaît les possibilités de charge et applique les consignes de sécurité.

      Il est titulaire d'un diplôme professionnel, ou justifie d'une expérience correspondante.

      Il est titulaire de l'autorisation de conduite et du permis de conduire éventuellement exigés par la réglementation.

      Il se charge de la réparation complète de tous moteurs, soit en mécanique, soit en électricité, soit en hydraulique.

      L'ouvrier possède les connaissances théoriques et une expérience consommée de ces travaux.
      B. - Agents de maîtrise

      L'agent de maîtrise possède les capacités professionnelles (connaissances ou expérience acquises) et les qualités humaines nécessaires pour assumer des responsabilités d'encadrement dans les limites de la délégation qu'il a reçue.

      Il est responsable d'un groupe.

      Cette activité implique :

      - l'accueil des membres du groupe et le suivi de leur adaptation ;

      - l'affectation des tâches et le contrôle de leur réalisation ;

      - le suivi des règles de sécurité.
      Agent de maîtrise I

      L'agent de maîtrise du groupe I effectue une ou plusieurs des tâches d'un ouvrier de manutention hautement qualifié/technicien confirmé et est chargé, dans le même temps, de diriger le travail sur de petits chantiers. Il rend compte à la direction de l'entreprise.
      Agent de maîtrise II

      L'agent de maîtrise du groupe II peut assurer, en cas de nécessité, et à condition qu'il soit titulaire des documents précités, les tâches d'un agent de maîtrise du groupe I.

      Il anime, dirige et coordonne le travail du personnel placé sous son autorité, en quantité et en qualité, dans le respect des directives émanant de sa direction.

      Il est responsable de la bonne exécution et de la surveillance des opérations sur différents chantiers et rend compte à la hiérarchie.

    • (non en vigueur)

      Abrogé


      Dockers

      (En euros)
      GROUPENIVEAUBASE 151,67 HTAUX HORAIRE IRTT BASE 169 H
      I 1 1 353,35 8,92 154,58 1 507,93
      2 1 380,25 9,10 157,70 1 537,95
      3 1 407,49 9,28 160,82 1 568,31
      II 1 1 434,57 9,46 163,94 1 598,51
      2 1 475,16 9,73 168,62 1 643,78
      3 1 515,77 9,99 173,13 1 688,90
      4 1 569,91 10,35 179,37 1 749,28
      III 1 1 569,91 10,35 179,37 1 749,28
      2 1 624,06 10,71 185,60 1 809,66
      3 1 678,00 11,06 191,67 1 869,67
      IV 1 1 772,94 11,69 202,59 1 975,53
      2 1 826,90 12,05 208,83 2 035,73
      3 1 881,23 12,40 214,89 2 096,12


      Maîtrise

      (En euros)
      GROUPENIVEAUBASE 151,67 HTAUX HORAIRE IRTT BASE 169 H
      I 1 1 935,19 12,76 221,13 2 156,32
      2 1 989,33 13,12 227,37 2 216,70
      3 2 043,49 13,47 233,44 2 276,93
      II 1 2 097,61 13,83 239,67 2 337,28
      2 2 151,58 14,19 245,91 2 397,49
      3 2 205,88 14,54 251,98 2 457,86


      NB. - Tous ces montants sont majorés des primes de revalorisation et de productivité accordées en janvier 2000.

      A la date du 1er mai 2005, chacune de ces primes s'élève à 25,04 Euros.

      Elles varient de la même manière que le salaire mensuel de base en fonction du nombre de jours de travail prestés au cours du mois.

    • (non en vigueur)

      Abrogé

      Article 11.2
      Prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté

      Montant : 91,43
      Article 12.2.a
      Prime de présentéisme n° 1

      Nombre d'heures de présence au cours des 12 mois précédents :

      1 785 heures et plus : 22,07

      Entre 1 750 et 1 784 heures : 14,79

      Entre 1 715 et 1 749 heures : 7,31

      Moins de 1 715 heures -.
      Article 16
      Primes pour travail en continu

      Entre 6 heures et 22 heures la semaine : 3,53

      Entre 6 heures et 14 heures le samedi : 3,53

      Entre 14 heures et 22 heures le samedi : 7,04

      Entre 22 heures et 6 heures : 8,82

      Entre le samedi 22 heures et le lundi 6 heures : 14,09
      Article 17
      Répartition de la durée hebdomadaire du travail

      Ouvrier appelé à travailler 6 jours par semaine : 17,62
      Article 18
      Indemnités de panier

      Panier de jour : 3,56

      Panier de nuit : 7,11
      Article 19
      Indemnités de salissure (taux à la vacation) A

      Abrasif : 1,03

      Acide tartrique en sacs : 2,11

      Algérite en poudre en sacs : 1,59

      Aliment pour bétail et volaille : 1,03

      Ammonitrates en sacs : 2,11

      Ammonitrates en sacs à l'import : 4,62

      Antimoine en sacs : 2,60

      Arachides en coques (manutentionnées en cale ou à l'aide de trémies) : 1,59

      Arachides décortiquées ou broyées en sacs : 1,03

      Arachides décortiquées ou broyées en vrac : 2,11

      Argile en vrac ou en mottes : 1,59

      Arsenic et ses dérivés : 3,15

      Asphalte (en vrac ou tout emballage) : 2,11B

      Balles de chiffons non lavés : 1,59

      Balles de laine enveloppées de toile créosotée : 1,03

      Baryte : 2,11

      Bauxite : 1,03

      Benzo nate de soude en sacs : 2,60

      Bichromate de soude en sacs : 2,60

      Billes de bois (côte d'Afrique) sorties de l'eau : 2,11

      Billons pelés d'exportation : 1,59

      Blanc de zinc en sacs : 2,11

      Blendes grillées en vrac : 2,60

      Bois de Campêche en sacs : 2,11

      Borate de chaux en sacs : 2,11

      Borax en poudre en sacs : 1,59

      Borax en vrac : 2,11

      Boue cuivreuse : 3,15

      Boulet en vrac (circulaire n° 632) : 5,75

      Boyaux salés : 1,59

      Briques : 1,59C

      Cailloux en vrac ou en bacs : 2,11

      Calamine en vrac : 2,60

      Carbonate de soude : 2,60

      Carbone black (circulaire n° 1703) : 9,84

      Cendres de pyrites chaudes : 2,11

      Cendres de pyrites froides : 1,03

      Céréales en vrac (manutentionnées en cale ou à l'aide de trémies) : 1,59

      Charbon de bois : 1,59

      Chaux pulvérisée en sacs : 2,60

      Chaux vive anhydride en sacs : 2,60

      Chlorate de soude en sacs : 2,60

      Chlorate de chaux en sacs : 1,59

      Ciment en sacs : 2,28

      Coaltar en fûts : 2,60

      Coco brûlé en sacs : 2,11

      Coke en sacs : 1,59

      Combustibles minéraux solides en vrac (dans les ports maritimes :
      seulement pour les dockers habituellement embauchés pour les marchandises diverses dans les ports fluviaux) : 2,60

      Coke électrolor : 4,21

      Coprah en sacs : 1,03

      Corne en vrac : 2,11

      Craie logée en sacs ou en vrac : 1,03

      Crasse de plomb en vrac : 3,15

      Créosote en fûts : 2,60

      Cryolite en sacs : 2,11

      Cuirs humides en vrac : 1,59

      Cuirs en poudre : 2,11

      Cuirs verts en paquets : 1,59

      Cuirs verts en planches (terre) : 2,60

      Cuirs verts en planches (bord) : 3,63

      Cyanamide calcique en sacs : 12,39D

      Dattes en sacs : 1,03

      Déchets de métaux de toutes sortes en sacs : 1,03

      Déchets de métaux de toutes sortes en vrac et vieille ferraille : 1,59

      Dolomie en sacs : 2,28

      Drêche d'arachides en sacs, pains, plaquettes et en vrac : 1,59E

      Emeri en vrac : 2,60

      Engrais composé en sacs : 2,11

      Engrais organiques élaborés (poudrette de vidange) : 2,11

      Extrait de châtaignier en fûts : 1,59F

      Farine d'arachides en sacs : 2,11

      Farine de coton en sacs : 2,11

      Farine de luzerne en sacs : 2,11

      Farine de manioc : 1,59

      Farine de viande en sacs : 2,11

      Farine de poisson en sacs : 2,11

      Farine de sagou en sacs : 2,11

      Farine et rémoulages autres que ceux de la troisième catégorie : 1,03

      Felspath en vrac ou en sacs : 2,11

      Fers gras à l'importation : 1,03

      Ferromanganèse en roches : 2,11

      Féverolles en sacs : 2,11

      Féverolles en vrac : 3,15

      Figues en sacs : 1,03

      Fils de cuivre oxydés en vrac : 1,59

      Fils de fer barbelés ... 1,59

      Filtrol en vrac : 3,63

      Fonte brute manutentionnée à mains nues : 1,59

      Fumier de bestiaux : 1,59

      Fûts d'encre vides : 3,15

      Fûts d'extraits tinctoraux (pleins ou vides) : 1,59

      Fûts d'huile de palme vides (terre et bord) : 1,59

      Fûts de miel : 1,59

      Fûts à poisson vides : 1,03G

      Gailletin en vrac : 1,03

      Goudron en fûts : 2,60

      Graines de lin en vrac : 1,03

      Grains et graines oléagineux en vrac : 1,59

      Graines de moutarde : 2,11

      Graphite en sacs et en vrac : 2,60

      Gravillons en vrac : 1,03

      Graisses : 2,11

      Guano : 2,11H

      Hématite : 4,51

      Huile de palme (en fûts de bois) : 1,59

      Huile de poisson en estagnons : 1,59

      Hyperphosphates en vrac : 3,15I

      Issues de riz en sacs : 2,60K

      Kaolin en sacs et en vrac : 2,11

      Kieselghur en sacs : 2,11L

      Laine de verre en sacs (porteurs seulement) : 3,63

      Laitier en vrac : 2,60

      Latex en fûts ou bidons avariés emballés en caisses : 1,59

      Lie de vin : 2,11

      Limaille en sacs (porteurs seulement) : 2,60M

      Magnésie : 2,60

      Magnésie en sacs : 1,59

      Manganèse en sacs : 2,60

      Manganèse en vrac : 3,15

      Manioc broyé : 1,59

      Massacres en vrac : 3,63

      Mattes de nickel en sacs et en vrac : 2,11

      Meulière : 1,59

      Mimosa en sacs : 1,59

      Minerai de cuivre : 2,60

      Minerai de fer : 1,03

      Minerai de plomb : 2,60

      Minerai de zinc et poussière de zinc : 2,60

      Minerai en vrac (sauf ci-dessus) : 2,11

      Morues salées (bord) : 2,11

      Morues salées (terre) : 1,59

      Myrobolan en balles : 1,59N

      Nitrate d'ammoniaque ou d'ammonium en sacs : 2,11

      Nitrate granulé : 1,03

      Nitrate en vrac : 3,15

      Noir de fumée et noir animal en caisses, en fûts ou en sacs : 2,11

      Noir de fumée et noir animal en paquets de papier (bord) : 3,63

      Noir de fumée et noir animal en paquets de papier (terre) : 2,60

      Noir de fumée et noir animal en paquets de papier (treuillistes et conducteurs de tracteurs) : 1,59

      Noir de fumée, carbone black (circulaire n° 1703) : 9,84

      Noir animal : 9,84

      Noix de coco calcinée : 9,84O

      Obus à nu : 1,03

      Ocre en sacs : 2,60

      Ocre en caisses et en fûts : 1,59

      Onglons : 2,11

      Orge en sacs (porteurs et caliers) : 1,59

      Orge en vrac : 2,11

      Os en vrac : 2,11

      Oxyde de fer, oxyde de fer résiduaire : 1,03

      Oxyde de zinc en sacs (circulaire n° 541) : 2,11P

      Palmistes en sacs (circulaire n° 74-96) : 1,03

      Palmistes en vrac : 2,11

      Paraffine : 1,59

      Pavés : 1,59

      Peaux salées : 1,59

      Peaux salées (circulaires n°s 1886 et 2548) : 4,54

      Peaux séchées : 1,03

      Phosphate naturel calciné d'Amérique (circulaire n° 1660) : 5,91

      Phosphate de potasse en poudre : 1,59

      Phosphate en poudre : 3,15

      Pieds de chevaux en poudre : 2,11

      Pierre à plâtre en blocs : 1,03

      Pierre ponce en poudre : 1,03

      Plâtre en sacs : 2,11

      Plombagine en sacs : 2,60

      Plumes de volaille : 1,03

      Poils de chèvre en balles : 1,03

      Pochetées de sacs vides, de chaux, de ciment, de plâtre, de marchandises nocives : 2,11

      Poissons frais ou salés en vrac, en caisses ou en fûts : 1,59

      Porcs vivants (circulaire n° 1429) : 14,64

      Poteaux de mine non pelés d'exportation : 2,60

      Poteaux télégraphiques créosotés : 1,59

      Poudre d'ardoise : 1,59

      Poudre de cellulose : 1,59

      Poudre de couleurs en caisses et en fûts : 1,59

      Poussière d'os en sacs : 3,63

      Produits métallurgiques coaltarés : 1,59

      Provende : 1,03

      Pyrites en vrac : 2,60Q

      Québracho en vrac toutes catégories : 1,59R

      Racines de barbasco : 2,11

      Racines de tizzerah : 2,11

      Raisins en sacs : 1,03

      Résine en sacs : 1,03

      Riz paddy : 1,59

      Rondins flottés sortis de l'eau : 2,11

      Rondins de papeterie résineux à l'import : 1,03S

      Salpêtre naturel en sacs : 2,11

      Sang desséché : 2,11

      Saponaire gypsophile : 2,11

      Scories minérales en vrac : 2,60

      Scories en sacs : 2,11

      Sels de baryum : 2,11

      Sel d'ammoniaque en vrac : 2,60

      Sel gemme en vrac ou en sacs : 1,59

      Sel marin en vrac ou en sacs : 1,59

      Soude caustique en sacs : 12,39

      Soufre broyé en sacs : 2,60

      Soufre en vrac : 6,46

      Spath fluor : 1,59

      Sucre roux en vrac (circulaire n° 1567) : 2,11

      Suifs en sacs : 2,11

      Sulfate d'ammoniaque en sacs : 2,11

      Sulfate d'ammoniaque en vrac : 2,60

      Sulfate de cuivre en sacs de jute + sulfate de chrome : 2,11

      Sulfate de sodium en sacs : 12,39 Sumac en balles : 1,59

      Superphosphates en sacs : 2,11

      Superphosphates en vrac : 3,15

      Superphosphates en vrac (circulaires n°s 1785 et 2762) : 11,28T

      Talc en sacs et en vrac : 2,11

      Talc tamisé : 1,59

      Tannants : 1,59

      Tartre de vin : 2,11

      Terre à gaz : 1,59

      Terre décolorante : 1,59

      Terre glaise en vrac : 1,59

      Terre de gypse : 1,03

      Terre réfractaire en sacs : 2,11

      Terre schisteuse en vrac : 1,03

      Tessons de verre : 1,59

      Tourbe en vrac : 2,11

      Tourteaux d'arachide en sacs (circulaire n° 74/24) : 3,15

      Tourteaux de coton en sacs (circulaire n° 74/24) : 3,15

      Tourteaux d'arachides en sacs, en pains, en plaquettes et en vrac : 1,59

      Tourteaux en sacs : 1,59

      Traverses métalliques coaltarées (circulaire n° 377) : 2,99

      Traverses créosotées : 1,59

      Trypolyphosphates en sacs : 2,11

      Tubes en acier recuit sortant directement de fabrication de l'usine

      Vallourec de Dunkerque (circulaire n° 78-91) : 2,60

      Tuyaux coaltarés : 1,59

      Tuyaux de pipe-line coaltarés (circulaire n° 1887) :

      - du 1er octobre au 30 avril : 2,99

      - du 1er mai au 30 septembre : 5,98V

      Viande de baleine : 2,11

      Vieilles ferrailles : 3,85

      Vieilles ferrailles exclusivement à la main (circulaire n° 2646) : 7,65

      Vieux papiers : 1,59

      Balayage des wagons (05, 07, 55) : 1,03

      Prime d'assurance (circulaire n° 2600) par heure effective de travail : 4,62

      Travaux de calage et de bridage (circulaire n° 74-24) : 1,59
      Article 20
      Indemnités de déplacement

      Port Est : 2,18

      Quai minéralier : 5,47

      Port Ouest : 10,91
      Article 29.2
      Indemnité de fin de carrière en cas de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante

      Age du salarié à la date de la rupture de son contrat :

      - moins de 55 ans : 25 617,17

      - entre 55 et 57 ans : 17 078,11

      - plus de 57 ans : 8 539,07

      Abondement par mois de préavis effectivement presté : 1 707,81
      Article 32
      Annulation d'une période de travail

      Indemnité de décommande : 17,62
      Article 57.2
      Revenu mensuel net moyen garanti en cas de CCA amiante (incluant un forfait de 59,20 pour la mutuelle)

      Pour un G 2-G 3 : 1 617,87

      Pour un G 4-M 1 : 1 941,45

      Pour un M 2 : 2 265,02
      Article 62
      Médailles du travail

      Montant par année de présence sur le port : 24,66

      Prime pour la médaille d'argent (20 ans) : 493,20

      Prime pour la médaille de vermeil (30 ans) : 739,80

      Prime pour la médaille d'or (35 ans) : 863,10

      Prime pour la médaille de grand or (40 ans) : 986,40

      Ces primes sont payées pro rata temporis si la totalité du temps de travail ayant permis l'attribution de la médaille n'a pas été effectuée sur le port.
      Article 63
      Frais d'obsèques consécutifs au décès accidentel au travail

      Prise en charge maximale : 4 058,64

    • (non en vigueur)

      Abrogé

      Monsieur le directeur
      Société Objet : démission
      Monsieur le directeur,
      Je soussigné
      Adresse

      N° sécurité sociale
      Titulaire de la carte de
      docker profelssionnel n°
      déclare avoir reçu de la CRAM Nord-Picardie une proposition d'allocation de cessation anticipée d'activité pour les travailleurs de l'amiante.

      Conformément au titre X de l'accord de place, j'ai l'honneur :
      1° de vous présenter officiellement ma démission ;
      2° de prendre l'engagement solennel et irrévocable de cesser définitivement mon activité de docker professionnel ;
      3° de solliciter le bénéfice de l'indemnité de départ en retraite bonifiée prévue par l'article 5.3.2 de l'accord de place.

      Enfin, je vous précise que je choisis de prester/de ne pas prester (biffer la mention inutile) mon préavis.

      Je vous prie, Monsieur le directeur, d'agréer mes salutations.
      Fait à , le

    • (non en vigueur)

      Abrogé

      ORIGINAL À RETOURNER DÛMENT COMPLÉTÉ À :
      Monsieur le directeur général de la CRAM Nord-Picardie
      branche gestion des risques professionnels
      service allocation amiante
      59662 Villeneuve-d'Ascq Cedex
      Formulaire d'option à l'allocation
      de cessation anticipée d'activité pour les travailleurs de l'amiante

      Je soussigné(e), M. ... certifie avoir pris connaissance
      des conditions d'attribution de l'allocation de cessation d'activité pour les travailleurs de l'amiante formulées dans le courrier joint et m'engager à ne pas reprendre d'activité rémunérée.

      Je certifie sur l'honneur ne pas bénéficier :
      - d'un avantage vieillesse servi par un autre régime de base (y compris retraite complémentaire) ;
      - d'une pension d'invalidité ;
      - d'une allocation chômage;
      - d'indemnités journalières.
      - J'opte pour l'allocation de cessation anticipée pour les travailleurs de l'amiante pour un montant brut de ...
      à compter du ...
      - Je souhaite reporter mon départ au-delà de 6 mois.

      J'opte pour l'allocation de cessation anticipée pour les travailleurs de l'amiante pour un montant brut estimatif de ...
      à compter du ...

      Le montant de mon allocation sera recalculé et il m'appartiendra de vous adresser les fiches de paie postérieures à : ...
      - Je refuse le bénéfice de l'allocation anticipée pour les travailleurs de l'amiante.
      (1) Cocher la case correspondante.
      Fait à : ...
      Le : ...
      Signature du demandeur :

      Dossier n° :

      NIR :

      Votre technicien :

    • (non en vigueur)

      Abrogé

      Votre correspondant :
      Tél. :
      ORIGINAL À RETOURNER DÛMENT COMPLÉTÉ À :
      Monsieur le directeur général de la CRAM Nord-Picardie
      branche gestion des risques professionnels
      service allocation amiante
      11, allée Vauban
      59662 Villeneuve-d'Ascq Cedex
      Nom, prénom :
      N° dossier :
      Réf. :
      Attestation de cessation d'activité salariée
      à remplir par l'employeur
      ordonnance n° 82-290 du 26 mars 1982 - Décret n° 82-628 du 21 juillet 1982
      1. Identification de l'employeur
      Nom et prénoms : ...
      ou raison sociale :
      Adresse :
      N° Siret :
      2. Attestation
      L'employeur ci-dessus désigné déclare sur l'honneur que Mme, Mlle, M. :
      Nom : ...
      Nom de jeune fille (s'il y a lieu) : ...
      Prénoms : ...
      N° immatriculation sécurité sociale : ...
      Employé(e) en qualité de : ...
      a été (1)/sera (1) radié(e) des effectifs de l'entreprise le : ...
      A ... le ...
      Cachet de l'entreprise Signature de l'employeur

      (1) Rayer la mention inutile.
      La loi punit de peines sévères quiconque se rend coupable de fraudes ou de fausses déclarations
      (art. L. 409 du code de la sécurité sociale)
      La loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 vous garantit le droit d'accès et rectification pour les données que nous enregistrons à partir de vos réponses

    • (non en vigueur)

      Abrogé


      Assurance prévoyance-décès en faveur des ex-dockers du port de Dunkerque bénéficiaires du dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante : demande d'adhésion.

      Identification du docker :


      Nom, prénom :
      N° de sécurité sociale :
      Adresse :

      Dernier employeur :
      Date de départ en préretraite amiante :
      Demande d'adhésion :

      Je soussigné, ..., demande à bénéficier de l'assurance
      prévoyance-décès aux conditions définies au titre X de l'accord de place, à compter de la date de mon départ en préretraite amiante, jusqu'à la date où je pourrai faire valoir mes droits à la retraite, et au plus tard jusqu'à la date de mon 60e anniversaire.

      Sachant que ma cotisation mensuelle sera égale à 1,5 % du salaire mensuel de référence pris en compte par la CRAM pour l'établissement du montant de mon allocation mensuelle de cessation anticipée d'activité, je m'engage à transmettre immédiatement à la caisse des congés payés la copie du courrier par lequel la CRAM m'informera du montant définitif de mon allocation mensuelle de cessation anticipée d'activité.

      J'autorise la caisse des congés à prélever automatiquement sur mon compte bancaire ou postal le montant de ma cotisation mensuelle, et des régularisations éventuelles, et joins à cet effet un RIB ou RIP.

      J'ai bien noté que dans le cas où je cesserais de payer ma cotisation mensuelle, la caisse des congés payés suspendrait immédiatement mon adhésion à cette assurance.

      Fait à Dunkerque, le ...