Les partenaires sociaux ont souhaité depuis plusieurs années définir une nouvelle classification des emplois. Cette dernière doit permettre de répondre à l'évolution des organismes (1) gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs et de s'adapter afin de poursuivre leurs missions qui demandent des compétences nouvelles.
Par ailleurs, les partenaires sociaux signataires entendent :
― faciliter la reconnaissance de la qualification (cf. note 1) , des compétences et des parcours professionnels ;
― réaliser une hiérarchie équitable des emplois (contenu, missions, rémunération) ;
― offrir aux salariés des garanties contractuelles ;
― permettre une gestion des ressources humaines adaptée aux évolutions des organismes (1) gestionnaires ;
― prendre en compte les différences et particularités d'une association à une autre.
Le nouveau système de classification a demandé plusieurs années de travail. La volonté des partenaires sociaux a été de le construire sur le paritarisme et le dialogue.

Article 1. 1

La totalité du chapitre XVI de la convention nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs intitulé Classifications. ― Rémunérations. ― Classement » est annulé et remplacé comme suit :

16. 1. Le système de classification

Les emplois de la branche sont positionnés dans un système de classification avec des emplois de référence dit emplois-repères » dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective, basés sur 6 critères de pesée.
L'accord de branche détermine, pour chaque emploi-repère, le niveau des critères suivants :
― qualification (cf. note 2) requise pour l'emploi ;
― contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) :
― latitude d'action dans l'emploi.
L'accord de branche définit aussi, pour chaque emploi-repère, les niveaux minimal et maximal des critères :
― complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
― responsabilité humaine et managériale ;
― responsabilité financière.
L'employeur définit de son côté, en application des dispositions prévues à l'article 16. 2. 4, les caractéristiques et les exigences de chaque emploi de son organisme (1), le rattache à un emploi-repère de la branche en déterminant le choix du niveau qu'il retient parmi ceux proposés pour les 3 derniers critères.
16. 1. 1. Les critères et la grille de classification

Le système repose sur 6 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :

Critère 1 : qualification (1) requise pour l'emploi ;

Critère 2 : contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

Critère 3 : latitude d'action dans l'emploi ;

Critère 4 : complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

Critère 5 : responsabilité humaine et managériale ;

Critère 6 : responsabilité financière.

Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un certain nombre de points. Un lexique figurant en annexe précise certaines définitions.

16. 1. 2. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche

16. 1. 2. 1. Qualification (cf. note 3) requise pour l'emploi.

Elle s'analyse par le niveau requis de connaissances nécessaires pour occuper l'emploi concerné, elle peut être constituée :

-soit par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

-soit par des acquis professionnels validés comme équivalents (VAE) ;

-soit par une expérience professionnelle, soit par des stages de formation que l'employeur reconnaît comme équivalents et permettant d'occuper l'emploi.

16. 1. 2. 2. Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme

Comme dans toutes les organisations, les personnels participent aux objectifs de l'entreprise qui les emploie.

Cependant, dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le projet ou la mission d'accompagnement constitue la valeur ajoutée » de l'entreprise par rapport aux autres structures logeurs » et concerne ainsi, à des degrés divers, tous les emplois. Pour cultiver et protéger cette spécificité, il est essentiel que tous les salariés soient informés du projet de l'organisme (cf. note 4) ou de ses objectifs et qu'ils y participent aussi concrètement que possible, chacun à leur niveau.

16. 1. 2. 3. Latitude d'action dans l'emploi

Chaque emploi bénéficie d'une latitude d'action plus ou moins importante selon le degré de précision des consignes (1), instructions et orientations fournies par la hiérarchie. La latitude d'action peut également s'apprécier selon le niveau de contrôle exercé, s'il est permanent, régulier, périodique, inopiné, mesuré annuellement ou par des bilans intermédiaires ou seulement en fin de mission.

16. 1. 3. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par l'employeur

16. 1. 3. 1. Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi

Le niveau de complexité d'un emploi est déterminé par la nature et les technicités requises dans la résolution des problèmes mis en jeu.

16. 1. 3. 2. Responsabilité humaine et managériale

La responsabilité humaine et managériale renvoie à la notion d'encadrement d'une ou plusieurs personnes, à la nature de cet encadrement ainsi qu'au degré de responsabilité exercé vis-à-vis de ces personnes en matière de discipline (dans des limites précisées), d'évaluation et de gestion de compétences, de formation et de déroulement de carrière.L'encadrement peut être :

-fonctionnel : il est lié à des responsabilités de coordination, d'animation et de savoir-faire d'une ou plusieurs personnes ou équipes ;

-hiérarchique : il renvoie à la gestion du lien de subordination, avec ce que cela comporte en termes de gestion, d'organisation, de contrôle et de vérification. Le supérieur hiérarchique a autorité sur ses subordonnées et exerce ainsi une fonction de commandement comportant une partie d'évaluation de leur travail et de discipline.

16. 1. 3. 3. Responsabilité financière

Les responsabilités financières renvoient à la bonne utilisation et à l'achat de fournitures, au maniement de fonds, à l'exécution, l'élaboration ou la gestion de budgets ainsi qu'à la recherche de financements spécifiques ou structurels pour l'entreprise.

16. 2. La méthode de classification

16. 2. 1. Les emplois-repères

Vingt emplois-repères constituent les emplois de référence de la branche pour la classification. Ils représentent la quasi-totalité des emplois existants dans la branche et en assurent la cohérence. Chaque emploi contient une description de ses rôles et missions principales.

D'autres intitulés peuvent être utilisés, en interne ou à l'externe, par l'organisme (cf. note 5) mais l'emploi doit être rattaché à un emploi-repère. Ces emplois-repères figurent à l'annexe I modifiée de la convention collective.

16. 2. 2. Pesée et valorisation des emplois-repères

La pesée des emplois est réalisée dans la branche pour définir le niveau de :

-qualification (cf. note 6) requise pour l'emploi ;

-contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

-latitude d'action dans l'emploi.

De même, la branche définit les niveaux minimal et maximal de :

-complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

-responsabilité humaine et managériale ;

-responsabilité financière.

Chaque emploi-repère, en référence à sa description, a fait l'objet d'une pesée. Pour chaque critère, un niveau minimal et un niveau maximal ont été déterminés par la commission paritaire nationale. Pour certains critères, les 2 niveaux peuvent être identiques.A chaque niveau de critère est attribué un nombre de points tel qu'indiqué dans la grille de classification de la branche (art. 16. 1). La pesée d'un emploi résulte de la somme des points correspondants au niveau sélectionné dans chacun des critères dans la limite des niveaux minimaux et maximaux de l'emploi-repère concerné. Ces pesées des emplois-repères servent de référence aux emplois de la branche.

Pour l'emploi de directeur général, la branche définit des niveaux minimaux et des niveaux maximaux entre lesquels l'organisme (1) détermine le positionnement de chaque critère, en fonction des délégations accordées.

16. 2. 3. Création, modification, suppression d'un emploi-repère

De nouveaux emplois-repères peuvent être créés au niveau de la branche en commission paritaire nationale, soit pour répondre à un emploi nouveau ou à un emploi répertorié. Un emploi-repère peut être modifié ou supprimé par la commission paritaire nationale.

16. 2. 4. Rattachement à un emploi-repère

Chaque emploi de l'association en référence à son rôle et sa mission est défini par l'employeur et est rattaché à un des emplois-repères de la branche figurant à l'annexe I modifiée de la convention collective. Le niveau retenu pour l'emploi dans l'association pour chacun des 6 critères doit correspondre à ceux retenus par la branche pour l'emploi-repère de rattachement.

16. 2. 5. Modalité de la pesée dans l'association

La pesée s'appuie sur la définition de l'emploi (rôle, missions, activités [1]). Lors de la pesée de l'emploi,1 seul niveau est choisi pour chacun des 6 critères.

16. 2. 6. Pesée et valorisation des emplois de l'organisme (cf. note 7)

Pour chaque critère, le niveau retenu pour l'emploi concerné est celui qui satisfait à toutes les caractéristiques de la définition correspondante (art. 16. 1) dans la limite des niveaux déterminés par la commission paritaire nationale pour l'emploi-repère de rattachement. La somme des points de base affectés à chacun des niveaux constitue l'indice de base de l'emploi.

Le produit de l'indice de base par la valeur du point (art. 16. 4) détermine le salaire de base de l'emploi à temps plein.

16. 2. 7. Statut cadre

Outre les directeurs généraux, les salariés dont l'emploi est rattaché aux emplois-repères n° 20 ([directeur d'association ou d'organisme [1]), n° 19 (directeur d'établissement ou de services) ou n° 18 (responsable d'activité ou de service) relèvent du statut cadre.

Les salariés qui bénéficiaient du statut Cadre avant la mise en place de cet avenant sur la classification des emplois et des rémunérations conservent ce statut à titre personnel.

16. 2. 8. Evolution des emplois dans l'organisme (1)

Au sein de l'organisme (1), la nature des emplois et les niveaux de critères peuvent être amenés à évoluer et donner lieu à une révision de la pesée de l'emploi, notamment en cas d'emploi à pourvoir.

La révision de la pesée d'un emploi intervient lorsqu'il y a une modification permanente, significative et essentielle du contenu de l'emploi entraînant un positionnement différent pour 2 critères au moins ou nécessitant un changement d'emploi-repère. Le résultat de la révision de l'emploi, si celui-ci est pourvu, est notifié par écrit au salarié affecté dans cet emploi et doit préciser :

-l'emploi-repère ;

-l'appellation utilisée en interne ou en externe (si elle est différente) ;

-les niveaux retenus dans la pesée pour chacun des 6 critères et l'indice de base (art. 16. 2. 6) (1).

16. 2. 9. Catégories d'emplois

Pour l'application des différents articles de la CCN, les emplois-repères 1 à 10 relèvent des dispositions applicables aux catégories employé » ou technicien », les emplois-repères 11 à 17 des dispositions applicables à la catégorie technicien supérieur » et les emplois-repères 18 à 20 ainsi que le directeur général des dispositions applicables à la catégorie cadre ».

16. 3. La rémunération

La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle résulte de la pesée de l'emploi et des éléments complémentaires.

Le traitement minimum garanti sur la base de la durée légale du travail est celui obtenu par le produit de la somme des minima de chacun des critères de l'emploi-repère par la valeur du point.

Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe à travail égal, salaire égal ».

16. 3. 1.L'indice de base

L'indice de base est déterminé par la somme des points affectés au niveau retenu pour chaque critère dans la pesée de l'emploi, selon les dispositions de l'article 16. 2. 6.

L'indice de base multiplié par la valeur du point, tel qu'il est défini à l'article 16. 4, détermine la rémunération de base correspondant à l'emploi pour une durée de travail à temps plein.

Un salarié ne peut recevoir, selon l'emploi-repère auquel il est rattaché, un salaire calculé avec des indices inférieurs aux minima indiqués pour chacun des 6 critères de son emploi-repère.

16. 3. 2. La rémunération individuelle

La rémunération du salarié comprend la rémunération de base à laquelle s'ajoutent des éléments complémentaires liés à sa situation professionnelle ou à son ancienneté.

Les éléments constitutifs du salaire comportent également des primes et gratifications comme l'indemnité annuelle (art. 16. 6), l'indemnité de passage (art. 3. 2. 3 de l'avenant n° 14 à la convention collective) ou les avantages en nature.

En dehors de l'ancienneté, la rémunération du salarié évolue par passage dans un autre emploi-repère équivalent (mutation) ou supérieur (promotion), par modification du niveau des critères de son emploi-repère (reclassement) ou par attribution de points professionnels (avancement).

16. 4. La valeur du point

Quelle que soit l'origine des points (de base, professionnel, d'expérience), la valeur du point est unique.

A la date de mise en application du présent avenant, la valeur du point est fixée à 1,005 €.

Cette valeur sera portée 6 mois après cette date à 1,015 €.

16. 5.L'ancienneté

16. 5. 1. Barème

L'ancienneté est le temps écoulé depuis l'embauche dans l'organisme (cf. note 8) gestionnaire ou dans l'association :

A compter de la date d'application du présent avenant, la rémunération de l'ancienneté se réalisera par l'attribution de points d'expérience selon le barème et le calendrier ci-dessous :

-35 points au terme de la 2e et de la 4e année d'ancienneté ;

-22 points au terme de la 6e, de la 8e, de la 10e, de la 12e année d'ancienneté ;

-22 points au terme de la 15e, de la 18e, de la 21e, de la 24e et de la 27e année d'ancienneté.

Cette attribution interviendra aux dates anniversaires de l'embauche.

Ce complément d'ancienneté (CA) est déterminé comme le produit de la valeur du point par la somme des points acquis selon les modalités ci-dessus.

16. 5. 2. Reprise d'ancienneté

Les points d'ancienneté acquis antérieurement à cet avenant, au titre de la CCN du 16 juillet 2003, sont convertis, dans la limite maximale de 9 points, selon la modalité suivante : chaque point d'ancienneté est transformé en 12,5 points d'expérience qui s'ajoutent au complément d'ancienneté (CA).

16. 6.L'indemnité annuelle

Une indemnité annuelle, d'un montant équivalent à un treizième mois, est attribuée. Cette indemnité intègre à due concurrence les primes, indemnités et gratifications de quelque nature que ce soit, existantes localement : les termes existantes localement » entendent les primes, indemnités et gratifications de quelque nature que ce soit, créées par accord d'entreprise ou usage avant l'application de la CCN, soit le 1er avril 2002, soit dès son extension le 9 février 2004 (publiée au Journal officiel du 18 février 2004) (cf. note 9).

Le premier demi-treizième mois correspond au 1 / 24 du salaire brut annuel, hors primes et indemnités, intégrant les éléments suivants :

-les congés payés ;

-les astreintes ;

-les jours fériés et le travail du dimanche ainsi que leurs majorations ;

-le maintien de salaire pour congés exceptionnels et enfant malade ;

-les avantages en nature.

L'autre moitié, équivalente à 1 demi-treizième mois de la masse salariale, sera attribuée à l'ensemble du personnel selon des modalités définies localement. Un accord d'entreprise devra être négocié afin de mettre en place les modalités de versement de ce demi-treizième mois de la masse salariale.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'avis conforme des délégués du personnel ou d'absence de CE, cette seconde demi-part sera attribuée selon les mêmes modalités que la première partie. Cette indemnité pourra être payée semestriellement (juin et décembre).

L'avenant n° 7 du 15 juin 2004 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs (étendu le 20 octobre 2004) portant sur l'ancienneté est annulé dans son intégralité.

Article 2.1

Les annexes I et II de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs sont annulées et remplacées comme suit.

Article 2.2

Le présent avenant ajoute aux annexes de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs une annexe III intitulée « Filières », rédigée comme suit.

L'article 3 est transitoire, il a pour objet de préciser la mise en oeuvre du présent avenant portant révision de la classification des emplois et du système de rémunération pour les salariés présent dans l'organisme à son entrée en vigueur.

La transposition dans le nouveau système de classification doit s'effectuer dans les 6 mois qui suivent l'entrée en vigueur du présent avenant (art. 4.1 du présent avenant).

Les modalités de pesée de l'emploi des salariés présents dans l'organisme lors du changement de système seront faites selon les principes et étapes suivants :

L'employeur réalise la définition de l'emploi dans l'organisme en s'appuyant sur les rôles et missions de cet emploi.

Des fiches de postes seront établies pour chaque emploi de l'organisme.

L'emploi ainsi défini est rattaché à un emploi-repère de la classification figurant à l'annexe I modifiée de la convention collective. L'intitulé de l'emploi dans l'association peut être différent de la dénomination de l'emploi-repère.

Elle s'effectue avec la grille de classification de la branche figurant à l'article 16.1 nouvellement rédigé. Elle consiste à positionner l'emploi dans le niveau approprié pour chaque critère. Ce niveau doit être celui choisi par la branche pour les critères qualification (cf. note 24) requise pour l'emploi, contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1), latitude d'action dans l'emploi ; il doit être compris dans les niveaux minimal et maximal pour les autres critères (annexe I modifiée de la convention collective).

L'addition des points de chaque niveau retenu par critère constitue la pesée de l'emploi.

Indépendamment de la consultation, dans le cadre de leurs attributions, des instances représentatives du personnel, une commission locale de la transposition est instituée à titre temporaire dans chaque association ou organisme (1) ; elle est consultée sur l'application du nouveau système de classification à tous les emplois de l'entreprise.

La commission sera composée de l'employeur ou de son représentant et de 2 membres titulaires du comité d'entreprise, à défaut de 2 délégués du personnel ou en leur absence de 2 salariés volontaires choisis par leurs pairs. Les membres de la commission bénéficieront d'un temps de préparation spécifique avant la tenue des réunions de la commission. Les temps de réunion et de préparation sont rémunérés par l'employeur.

Ces représentants du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale en application des dispositions de l'article L. 424-4 du code du travail.

En cas de carence de la commission locale, l'employeur en informe la commission nationale de suivi (art. 3.5).

Règles de passage concernant la rémunération : lors du passage dans le nouveau système de classification, chaque emploi est pesé, selon les règles définies ci-avant. Les éléments constitutifs du salaire de la personne affectée dans cet emploi sont recalculés selon les nouvelles règles de classification et d'ancienneté.

la date du passage d'un système à l'autre, l'employeur devra établir une comparaison entre les 2 montants A et B suivants :

- A est le montant de la rémunération mensuelle antérieure à l'entrée en vigueur de l'avenant (salaire de base + points professionnels, s'il y en a), hors rémunération de l'ancienneté acquise au titre de l'article 16.5 de la CCN.

- B est le montant de la rémunération issue de la pesée de l'emploi.

Le salarié perçoit la rémunération de base B déterminée ci-dessus et le complément d'ancienneté CA (en application des modalités de l'article 16.5 nouvellement rédigé).

L'employeur calcule la différence entre la rémunération A et la rémunération B issue de la pesée de l'emploi : le montant ainsi obtenu constitue une indemnité de passage (IP) qui apparaît de façon distincte sur le bulletin de salaire.

Cette indemnité de passage (IP) est acquise au salarié dans l'emploi considéré et dans l'entreprise au moment du passage. Elle est convertie en points et évolue avec la valeur du point.

En cas de promotion dans un nouveau poste, de reclassement par augmentation de la pesée du poste ou d'avancement par attribution de points professionnels, l'IP n'est résorbée qu'à hauteur de 50 % de l'augmentation de la rémunération qui résulte de l'événement. L'employeur dispose de la possibilité de convertir à tout moment, le reliquat de cette indemnité de passage, pour tout ou partie, en points professionnels.

Le salarié perçoit la rémunération de base B déterminée ci-dessus et le complément d'ancienneté CA (en application des modalités de l'article 16.5 nouvellement rédigé).

Le salarié est garanti d'avoir au moins l'indice de base correspondant au calcul de la rémunération de base B, au plus tard dans les 2 ans qui suivent son passage au nouveau système de classification.
Principe de l'étalement :

Pour les emplois donnant lieu à une rémunération de base B supérieure à la rémunération A, l'augmentation du salaire de base peut être réalisée par paliers sur une durée maximale de 2 ans.

Modalité de l'étalement :

Le montant en euros de la différence entre la rémunération B et la rémunération actuelle A divisé par la valeur du point détermine un nombre de points de base appelé « écart de pesée » (EP).

EP est intégré progressivement à la rémunération A par un ou plusieurs paliers intermédiaires EPo, EP1, EP2.

EP0 est attribué à la date de transposition. EP1 est attribué 1 an après et le solde éventuel. EP2, au plus tard 2 ans après la date de transposition.

Chacun de ces paliers, sauf s'il solde EP, ne peut être inférieur à 80 (ou à 5 % de la rémunération A). Lorsque EP est supérieur à 240 , le montant de chacun des 3 paliers est identique et égal au tiers de EP.

Outre le complément d'ancienneté (en application des modalités de l'article 16.5 nouvellement rédigé), le salarié perçoit successivement la rémunération A + EP0, puis la rémunération A + EP0 + EP1, etc., jusqu'à atteindre, a minima, la rémunération B selon l'échéancier déterminé ci-avant.

L'employeur a toujours la possibilité d'anticiper tout ou partie de ces ajustements en réduisant la durée de l'étalement ou en augmentant les montants.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 132-23 du code du travail, en ce qu'il permet unilatéralement à l'employeur de déroger aux salaires minima de classification tels qu'ils résultent de la nouvelle classification.  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

A la date du passage dans le nouveau système de classification, le salarié bénéficie d'une prime de transposition, en fonction de son ancienneté. Le calcul de cette prime est basé sur le nombre N de mois de présence écoulés depuis sa date d'embauche dans la branche, dans l'association ou dans l'organisme gestionnaire (selon la base retenue pour l'application de l'article 16.5 de la CCN), sous réserve que cette date soit antérieure à la date d'entrée en vigueur de l'avenant (art. 4.1).

Pour les salariés appartenant aux groupes I, II, III ou IV-1 lors de l'entrée en vigueur de cet avenant, la prime est égale à N points. Pour ceux appartenant aux groupes IV-2, IV-3 et V, la prime est égale à 2N points.

Cette prime est versée en 1 seule fois dans les 3 mois qui suivent la transposition.

Notification au salarié

Préalablement à l'application de la classification à critères classants (cf. note 25) à sa situation, chaque salarié est informé par une notification écrite comportant tous les éléments de la classification de l'emploi qu'il occupe ou que l'employeur lui propose d'occuper, notamment :
- l'intitulé de l'emploi ;
- l'emploi-repère de rattachement ;
- le total des points de la pesée ;
- s'il y a lieu :
- - l'indemnité de passage ;
- - l'écart de pesée et l'échéancier d'étalement ;
- les points d'ancienneté acquis au titre de l'article 16.5 de la CCN applicable avant le présent avenant et inclus dans le complément d'ancienneté ;
- la prochaine évolution du complément d'ancienneté (date d'attribution et nombre de points d'expérience, selon les modalités de l'article 16.5 nouvellement rédigé) ;
- la valeur du point ;
- le montant de la prime de transposition ;
- les autres éléments de sa rémunération.Il lui est également indiqué les voies et délais de recours prévus pour la transposition dans la nouvelle classification.

Après notification de la nouvelle pesée, le salarié dispose d'un délai de 3 mois pour exercer un recours écrit sur la pesée de l'emploi qu'il occupe et demander un rééxamen par l'employeur. La commission locale de la transposition (art. 3.1.4) est informée des recours. Dans les 3 mois qui suivent, l'employeur apporte une réponse écrite et motivée qui devra s'il y a un désaccord être accompagnée d'un nouvel avis de la commission locale de la transposition.

Le directeur d'établissement, d'association ou le directeur général pourront en cas de désaccord sur la pesée de leur emploi saisir directement la commission paritaire nationale de suivi.

En vue d'examiner, après le 1er recours prévu à l'article 3.4, les litiges individuels qui subsisteraient entre l'employeur et le salarié sur le classement ou la pesée de l'emploi, les parties signataires décident d'instituer, à titre transitoire, une commission paritaire nationale de suivi de la mise en place de la classification. Sa mission se terminera au plus tard 36 mois après la date d'entrée en vigueur de cette classification.

Cette commission présidée alternativement tous les ans par un représentant de chacun des collègues, sera composée de :

- 2 représentants par organisation syndicale de salariés signataires du présent avenant ;

- un nombre égal de représentants d'organisations syndicales d'employeurs signataires du présent avenant.

Cette commission pourra saisir la commission paritaire nationale d'interprétation (CPNI) sur des points du présent avenant demandant une interprétation de portée générale, quand cela lui apparaitra nécessaire pour se prononcer sur certaines requêtes qui lui sont soumises.

Les requêtes individuelles sur le classement d'un poste sont introduites auprès de la commission par une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs. Cette requête ne peut s'exercer que si un désaccord subsiste après le recours prévu à l'article 3.4 ou en cas de carence de la commission locale de la transposition. La commission se prononce dans les 3 mois qui suivent la réception de la requête. Ce délai peut être porté à 5 mois, si la CNPI a été saisie à sa demande.

Les avis et décisions de la commission sont pris selon les règles en vigueur à la CPNI. Ses réponses sont données en 1 seule fois et en dernier ressort dans la branche. Dès l'issue de ses débats, un relevé de décision est établi et transmis aux parties.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux alinéas 6 et 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et aux articles L. 131-1 et L. 132-7 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, arrêt n° 2004).  
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er juillet 2007.

Le délai de 6 mois de mise en oeuvre prévu en préambule de l'article 3 pour le passage au nouveau système n'entraîne aucun décalage dans l'entrée en vigueur de cet accord, qui s'appliquera à tous les salariés présents à cette date. En cas d'examen tardif du classement des postes qu'ils occupent, des rappels sur salaire seront effectués à compter de la date d'entrée en vigueur indiquée dans cet article.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Aucun accord d'entreprise ne peut comporter des dispositions moins favorables aux salariés que le présent accord.