Convention collective nationale des prothésistes dentaires et des personnels des laboratoires de prothèse dentaire du 18 décembre 1978. Etendue par arrêté du 28 février 1979 JORF 17 mars 1979.

IDCC

  • 993

Signataires

  • Organisations d'employeurs : Union nationale patronale des prothésistes dentaires.
  • Organisations syndicales des salariés : Syndicats rattachés aux centrales ci-après : CGT - FO, CFDT, CGT, CFTC ; Fédération indépendante des prothésistes dentaires.
  • Adhésion : Fédération française des professions de santé et de l'action sociale CGC (10 mars 1987). Fédération UNSA santé et sociaux public et privé, par lettre du 4 décembre 2017 (BO n°2018-1)

Code NAF

  • 33-1Bb

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Convention collective nationale des prothésistes dentaires et des personnels des laboratoires de prothèse dentaire du 18 décembre 1978. Etendue par arrêté du 28 février 1979 JORF 17 mars 1979.

    • Article 1 (non en vigueur)

      Abrogé


      Sont assujetties aux dispositions de la présente convention collective, dont le champ d'application est national, les entreprises qui ont pour activité principale de concevoir, d'élaborer, de réaliser, de fabriquer et de délivrer des prothèses dentaires, quelle que soit leur nature juridique.

    • Article 1 (non en vigueur)

      Abrogé

      Quelle que soit la forme juridique de l'entreprise, la présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés sur le territoire national et les départements *et territoires* (1) d'outre-mer dans les entreprises dont l'activité principale est identifiée sous le n° 331-Bb de la nomenclature des activités française.

      Cette activité consiste dans le fait d'analyser les cas prothétiques, de concevoir, élaborer, réparer, réaliser la fabrication et mettre sur le marché des dispositifs médicaux sur mesure, prothèses et orthèses dentaires.

      (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 7 octobre 2002.


    • Article 1

      En vigueur

      Quelle que soit la forme juridique de l'entreprise, la présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés sur le territoire national et départements d'outre-mer dans les entreprises dont l'activité est notamment identifiée par le numéro NAFA : 3250Y-Q : fabrication de prothèses dentaires.

      Cette activité consiste dans le fait d'analyser les cas prothétiques, de concevoir, élaborer, réparer, réaliser la fabrication et mettre sur le marché des dispositifs médicaux sur mesure, prothèses et orthèses dentaires.

    • Article 1 (non en vigueur)

      Abrogé


      Quelle que soit la forme juridique de l'entreprise, la présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés sur le territoire national et les départements d'outre-mer.

      L'activité principale des entreprises est identifiée sous le n° 33.1 B b de la Nomenclature des activités française. Cette activité consiste dans le fait de concevoir, élaborer, réaliser, fabriquer et délivrer les prothèses et orthèses dentaires.

    • Article 1 (non en vigueur)

      Abrogé


      Quelle que soit la forme juridique de l'entreprise, la présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés sur le territoire national et les départements (1) d'outre-mer.

      L'activité principale des entreprises est identifiée sous le n° 33.1 B b de la Nomenclature des activités française. Cette activité consiste dans le fait de concevoir, élaborer, réaliser, fabriquer et délivrer les prothèses et orthèses dentaires.
      NOTA : (1) Mot exclu de l'extension par arrêté du 25 juin 1997.

    • Article 2 (non en vigueur)

      Abrogé


      La présente convention collective entrera en vigueur le jour de son extension

    • Article 2

      En vigueur

      La convention collective nationale du 18 décembre 1978, étendue par arrêté ministériel du 28 février 1979, fait l'objet des modifications suivantes qui entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension.

    • Article 3 (non en vigueur)

      Abrogé


      La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

      Elle pourra cesser à tout moment après préavis de trois mois sur dénonciation par l'une des parties signataires.

      A peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

      Les parties signataires de la présente convention collective se réuniront d'un commun accord tous les six mois.

      En cas de dénonciation, les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à se réunir dans un délai de trois mois à compter de la date d'effet de la dénonciation en vue d'élaborer une nouvelle convention collective.

      En vue d'assurer le maintien du pouvoir d'achat des salaires minima prévus par la grille de salaires annexée à la présente convention, ces réunions semestrielles comporteront dans tous les cas l'examen de la révision de ces salaires compte tenu de l'évolution du coût de la vie.

    • Article 3 (non en vigueur)

      Abrogé


      La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

      Elle pourra cesser à tout moment après préavis de 3 mois sur dénonciation par l'une des parties signataires.

      A peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des parties par lettre recommandée avec avis de réception. Les parties signataires de la présente convention collective se réuniront d'un commun accord tous les 6 mois. En cas de dénonciation, les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la date d'effet de la dénonciation, en vue d'élaborer une nouvelle convention collective.

      En vue d'assurer le maintien du pouvoir d'achat des salaires minima prévu par la grille de salaires annexée à la présente convention, ces réunions semestrielles comporteront dans tous les cas l'examen de la révision de ces salaires compte tenu de l'évolution du coût de la vie.
      NOTA : Arrêté du 7 octobre 2002 : le troisième alinéa de l'article 3 (durée - dénonciation) est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail.

    • Article 3

      En vigueur

      Dénonciation

      La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

      Elle pourra cesser à tout moment après préavis de 3 mois sur dénonciation par l'une des parties signataires.

      A peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des parties par lettre recommandée avec avis de réception et doit également être déposée auprès des services du ministère chargé du travail conformément à l'article L. 132-10, 2e alinéa, du code du travail. Les parties signataires de la présente convention collective se réuniront d'un commum accord tous les 6 mois. En cas de dénonciation, les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la date d'effet de la dénonciation en vue d'élaborer une nouvelle convention collective.

      En vue d'assurer le maintien du pouvoir d'achat des salaires minima prévu par la grille de salaire annexée à la présente convention, ces réunions semestrielles comporteront dans tous les cas l'examen de la révision de ces salaires compte tenu de l'évolution du coût de la vie.

    • Article 4 (non en vigueur)

      Abrogé


      Lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'un ou de plusieurs articles, elle devra en aviser les autres parties avec un préavis de trois mois dans les conditions de l'article 3.

      Cette demande sera accompagnée obligatoirement d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles.

      Cette proposition sera adressée au ministère compétent qui réunira dans les meilleurs délais une commission mixte constituée conformément à l'article L. 133-1 du code du travail.

      Si, avant la date d'expiration du préavis de révision, un accord a été réalisé au sein de la commission, la convention collective demeurera en vigueur dans les conditions fixées par l'accord intervenu.

      Si, au contraire, aucun accord n'a pu être réalisé, le ou les articles dont la révision aura été demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
      Articles cités
      • Code du travail L133-1

    • Article 4

      En vigueur

      Lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'un ou plusieurs articles, elle devra en aviser les autres parties, avec un préavis de 3 mois, dans les conditions de l'article 3.

      Cette demande sera accompagnée obligatoirement d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles.

      Cette proposition sera adressée au ministère compétent qui réunira dans les meilleurs délais une commission mixte constituée conformément à l'article L. 133-1 du code du travail.

      Si, avant la date d'expiration du préavis de révision, un accord a été réalisé au sein de la commission, la convention collective demeurera en vigueur dans les conditions fixées par l'accord intervenu.

      Si, au contraire, aucun accord n'a pu être réalisé, le ou les articles dont la révision représentative aura été demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

    • Article 5 (non en vigueur)

      Abrogé


      Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative, non partie à la présente convention collective nationale, pourra y adhérer ultérieurement.

      Cette adhésion sera valable le jour qui suivra celui de son dépôt au " secrétariat des conseils de prud'hommes de Paris ".

      L'organisation syndicale représentative qui aura décidé d'adhérer à la présente convention collective, dans les formes précitées, devra également en informer les parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.

    • Article 5

      En vigueur

      Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative, non partie à la présente convention collective nationale, pourra y adhérer ultérieurement.

      Cette adhésion sera valable le jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat des conseils de prud'hommes de Paris. L'organisation syndicale représentative qui aura décidé d'adhérer à la présente convention collective, dans les formes précitées, devra également en informer les parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.

    • Article 6 (non en vigueur)

      Abrogé


      En cas de contestation devant les tribunaux sur la question de savoir si l'une des parties en présence est bien adhérente à un groupe signataire de la présente convention collective, l'organisation en cause s'engage à venir témoigner de l'affiliation ou de la non-affiliation de ladite partie en produisant toute justification utile.

    • Article 6

      En vigueur

      En cas de contestation devant les tribunaux sur la question de savoir si l'une des parties en présence est bien adhérente à un groupe signataire de la présente convention collective, l'organisation en cause s'engage à venir témoigner de l'affiliation ou de la non-affiliation de ladite partie en produisant toute justification utile.

    • Article 7 (non en vigueur)

      Abrogé


      La présente convention collective ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction d'avantages acquis par un salarié ou un groupe de salariés dans un établissement ou un groupe d'établissements qui les emploie, lorsque ces avantages sont acquis antérieurement à la signature ou à l'application de la présente convention ; notamment :
      prime d'ancienneté, congés supplémentaires et exceptionnels, fournitures diverses.

      Dans le même esprit, les clauses de la présente convention collective remplaceront les clauses des contrats individuels ou collectifs existants, y compris les contrats à durée déterminée, lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les salariés.

    • Article 7

      En vigueur

      La présente convention collective ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction d'avantages acquis par un salarié ou un groupe de salariés dans un établissement ou un groupe d'établissements qui les emploie, lorsque ces avantages sont acquis antérieurement à la signature ou à l'application de la présente convention, notamment prime d'ancienneté, congés supplémentaires et exceptionnels, fournitures diverses.

      Dans le même esprit, les clauses de la présente convention collective remplaceront les clauses des contrats individuels ou collectifs existantes, y compris les contrats à durée déterminée, lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les salariés.

    • Article 8 (non en vigueur)

      Abrogé


      Tous litiges, individuels ou collectifs, nés de l'interprétation de la présente convention collective, sont portés dans un délai de quinze jours, par la partie la plus diligente, devant une commission paritaire nationale de conciliation composée comme indiqué ci-dessous (1) :

      - un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire et son suppléant ;

      - un nombre égal aux représentants salariés de représentants patronaux.

      La commission est présidée alternativement par un représentant des employeurs et par un représentant d'une des organisations syndicales de salariés signataires.

      Le secrétariat est assuré par l'organisation patronale. Cette commission devra statuer au cours de la première réunion semestrielle prévue à l'article 3 et ce, dans un délai maximum de six mois.
      (1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.

    • Article 8

      En vigueur

      Tous litiges individuels ou collectifs, nés de l'interprétation de la présente convention collective, sont portés dans un délai de 15 jours, par la partie la plus diligente et par l'intermédiaire de leur syndicat signataire de la présente convention collective devant la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation, sous réserve de la possibilité soit de saisir la juridiction prud'homale (pour les litiges individuels), soit le tribunal de grande instance (pour les litiges collectifs) :

      - un représentant de chaque organisation syndicale de salariés et son suppléant ;

      - un nombre de représentants patronaux égal aux représentants salariés ;

      - la commission est présidée alternativement par un représentant patronal et par un représentant d'une organisation de salariés ;

      - le secrétariat est assuré par la partie employeur ;

      - cette commission devra statuer dans un délai de 8 semaines à compter de la date où elle a été saisie ;

      - le procès-verbal des débats et des conclusions sera établi et approuvé en séance par les représentants des parties siégeant à la commission et adressé sous quinzaine à chacun des membres de ladite commission ;

      - les conclusions seront transmises aux parties intéressées dans le même délai ;

      - les salariés mandatés présents aux réunions de la commission se verront appliquer les dispositions de l'article 12 de la convention collective.

      • Article 9 (non en vigueur)

        Abrogé


        L'observation des lois s'imposent à tous les citoyens, les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV, titre Ier, du code du travail.

        Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale ou professionnelle du travailleur pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, pour l'application de la présente convention collective, et à ne faire aucune pression sur le personnel en raison de leur appartenance syndicale (1).

        Le droit syndical ne peut souffrir d'entraves quelconques qui seraient contraires aux engagements souscrits.

        Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.
        (1) : alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L412-2 du code du travail.

      • Article 9 (non en vigueur)

        Abrogé


        L'observation des lois s'impose à tous les citoyens, les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel en vertu du livre IV, titre Ier, du code du travail.

        Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinion politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale ou professionnelle du travailleur pour arrêter les décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, pour l'application de la présente convention collective, et à ne faire aucune pression sur le personnel en raison de son appartenance syndicale.

        Le droit syndical ne peut souffrir d'entraves quelconques qui seraient contraires aux engagements souscrits.

        Section syndicale :

        Dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, un syndicat représentatif de salariés peut créer une section syndicale pourvue de moyens d'action. Elle peut :

        - collecter les cotisations syndicales pendant le temps de travail ;

        - distribuer des publications et des tracts syndicaux en dehors du temps de travail dans l'enceinte de l'entreprise ;

        - réunir une fois par mois ses adhérents dans l'entreprise en dehors du temps de travail.

        Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans leurs propres locaux ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans les locaux mis à leur disposition.

        Panneaux d'affichage :

        Dans chaque laboratoire de prothèse dentaire, des panneaux d'affichage seront réservés aux organisations syndicales.
        NOTA : Arrêté du 7 octobre 2002 : le deuxième alinéa de l'article 9 (droit syndical) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 412-2 et L. 122-45 du code du travail.

      • Article 9

        En vigueur

        L'observation des lois s'impose à tous les citoyens, les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel en vertu du livre IV, titre 1er, du code du travail.

        Les employeurs s'engagent à ne faire aucune pression sur le personnel, et à n'exercer aucune mesure discriminatoire, directe ou indirecte, conformément aux dispositions des articles L. 412-2 et L. 122-45 du code du travail.

        Le droit syndical ne peut souffrir d'entraves quelconques qui seraient contraires aux engagements souscrits.

        Section syndicale :

        Dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, un syndicat représentatif de salariés peut créer une section syndicale pourvue de moyens d'action. Elle peut :

        -collecter les cotisations syndicales pendant le temps de travail ;

        -distribuer des publications et des tracts syndicaux en dehors du temps de travail dans l'enceinte de l'entreprise ;

        -réunir une fois par mois ses adhérents dans l'entreprise en dehors du temps de travail.

        Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans leurs propres locaux, ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans les locaux mis à leur disposition.

        Panneaux d'affichage :

        Dans chaque laboratoire de prothèse dentaire, des panneaux d'affichage seront réservés aux organisations syndicales.

      • Article 9 BIS (non en vigueur)

        Abrogé


        Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, un syndicat représentatif peut créer une section syndicale pourvue de moyens d'action. Elle peut :

        - collecter les cotisations syndicales pendant le temps de travail ;

        - distribuer des publications et des tracts syndicaux en dehors du temps de travail dans l'enceinte de l'entreprise ;

        - réunir une fois par mois ses adhérents dans l'entreprise en dehors du temps de travail.

        Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans leurs propres locaux, ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans des locaux mis à leur disposition.

      • Article 10 (non en vigueur)

        Abrogé


        Dans chaque laboratoire de prothèse dentaire, des panneaux d'affichage seront réservés aux organisation syndicales.

      • Article 10

        En vigueur

        Conformément à la loi en vigueur, le droit syndical s'exerce librement. Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées après un préavis de 10 jours adressé à l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception, pour participer aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation syndicale sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci.

        Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels. Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, la réintégration dans le même emploi et dans les mêmes conditions sera obligatoire de plein droit à l'expiration du mandat syndical.

        Préalablement à l'embauche, le remplaçant éventuel devra être informé par l'employeur des conditions du remplacement de son prédécesseur et du caractère provisoire de son emploi.

      • Article 11 (non en vigueur)

        Abrogé


        Conformément à la loi en vigueur, le droit syndical s'exerce librement. Les autorisations d'absence non rémunérée seront accordées après un préavis de dix jours adressé à l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception, pour participer aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation syndicale sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci.

        Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels. Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, la réintégration dans le même emploi et dans les mêmes conditions sera obligatoire de plein droit à l'expiration du mandat syndical.

        Préalablement à l'embauche, le remplaçant éventuel devra être informé par l'employeur des conditions du remplacement de son prédécesseur et du caractère provisoire de son emploi.

      • Article 11

        En vigueur

        Les salariés et apprentis désirant participer à un congé de formation économique, sociale ou syndicale ont droit à un congé non rémunéré de 12 jours ouvrés par an, conformément aux dispositions de l'article L. 451-1 et suivants du code du travail. Toutefois, dans les entreprises d'au moins 10 salariés, l'employeur doit rémunérer ces congés à hauteur de 0,08 pour mille du montant de l'ensemble des salaires payés pendant l'année en cours. La somme ainsi calculée doit être répartie entre les bénéficiaires de la formation au cours de l'année.

        Les salariés ont droit à un ou plusieurs congés (L. 451-1, alinéa 1), pris en une ou plusieurs fois.

      • Article 11 BIS (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salariés et apprentis désirant participer à un congé d'éducation ouvrière ont droit à un congé de douze jours ouvrables par an, conformément aux dispositions de l'article L. 451-2 du code du travail.

        Ce congé peut être pris en une ou deux fois.

        Ce congé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

        Dans l'hypothèse où l'employeur oppose un refus dans les conditions précisées ci-dessus, ce refus ne pourra être maintenu au-delà d'une période de trois mois qui suit la première demande, sans préjudice des voies de recours prévues par la loi.

        En cas de fractionnement, le report ne jouera qu'une seule fois.

      • Article 11 TER (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salariés mandatés par leur organisation syndicale pourront s'absenter pour participer aux réunions de commissions mixte et paritaire instituées au plan national.

        Ils devront en informer leur employeur au moins dix jours à l'avance. Leur salaire sera maintenu, l'employeur pourra en demander le remboursement à l'organisation professionnelle dont il est adhérent.

        L'organisation patronale prendra en considération deux représentants salariés par organisation représentative.

        Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'organisation patronale sur présentation des justificatifs originaux dans la limite de :

        - un billet aller-retour deuxième classe du tarif S.N.C.F. en vigueur ;

        - 150 F par nuit d'hôtel ;

        - 50 F par repas.

        Cette base forfaitaire sera révisée au 1er février de chaque année par référence à l'indice de l'I.N.S.E.E. La première révision aura lieu le 1er février 1986.

        Durant une période transitoire de deux ans à dater du 1er février 1985, l'indemnisation de ces frais ne pourra excéder une base fixée forfaitairement à 1 000 F pour chaque organisation syndicale.

        Les salariés concernés seront dispensés du préavis ci-dessus, en cas d'urgence dûment justifiée.

        Dans tous les cas, les salariés s'efforceront de réduire au minimum les inconvénients que leur absence pourrait apporter à la bonne marche de l'entreprise.

        Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.

        Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, la réintégration dans le même emploi et dans les mêmes conditions sera obligatoire de plein droit à l'expiration du mandat syndical.

        Préalablement à l'embauche, le remplaçant éventuel devra être informé par l'employeur des conditions du remplacement de son prédécesseur et du caractère provisoire de son emploi.

      • Article 11 TER (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salariés mandatés par leur organisation syndicale pourront s'absenter pour participer aux réunions de commissions mixte et paritaire instituées au plan national.

        Ils devront en informer leur employeur au moins dix jours à l'avance. Leur salaire sera maintenu, l'employeur pourra en demander le remboursement à l'organisation professionnelle dont il est adhérent.

        L'organisation patronale prendra en considération deux représentants salariés par organisation représentative.

        Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'organisation patronale sur présentation des justificatifs originaux dans la limite de :

        - un billet aller-retour deuxième classe du tarif S.N.C.F. en vigueur ;

        - 250 F par nuit d'hôtel ;

        - 100 F par repas.

        Cette base forfaitaire sera révisée au 1er février de chaque année par référence à l'indice de l'I.N.S.E.E. La première révision aura lieu le 1er février 1986.

        Les salariés concernés seront dispensés du préavis ci-dessus, en cas d'urgence dûment justifiée.

        Dans tous les cas, les salariés s'efforceront de réduire au minimum les inconvénients que leur absence pourrait apporter à la bonne marche de l'entreprise.

        Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.

        Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, la réintégration dans le même emploi et dans les mêmes conditions sera obligatoire de plein droit à l'expiration du mandat syndical.

        Préalablement à l'embauche, le remplaçant éventuel devra être informé par l'employeur des conditions du remplacement de son prédécesseur et du caractère provisoire de son emploi.

      • Article 12 (non en vigueur)

        Abrogé


        La nomination, la révocation, la durée de fonction et les attributions des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont déterminées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

      • Article 12 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salariés mandatés par leur organisation syndicale pourront s'absenter pour participer aux réunions des commissions mixtes paritaires instituées au plan national.

        Ils devront en informer leur employeur au moins 10 jours à l'avance, sauf cas d'urgence dûment justifié.

        Leur salaire sera maintenu, l'employeur pourra en demander le remboursement à l'organisation professionnelle dont il est adhérent.

        L'organisation syndicale prendra en considération 2 représentants salariés par organisation représentative.

        Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.

        Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'organisation patronale, sur présentation des justificatifs originaux, dans la limite de :

        - 1 billet aller-retour 2e classe du tarif SNCF en vigueur ;

        - au-delà d'une distance de 500 kilomètres, un billet d'avion sera remboursé ;

        - 300 F par nuit d'hôtel ;

        - 120 F par repas.

        Chaque année, lors de la première réunion de la commission mixte paritaire, cette base forfaitaire sera rediscutée.

        Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disposition temporaire, la réintégration dans le même emploi et dans les mêmes conditions est obligatoire de plein droit à l'expiration du mandat syndical.

      • Article 12 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salariés mandatés par leur organisation syndicale pourront s'absenter pour participer aux réunions des commissions mixtes paritaires instituées au plan national.

        Ils devront en informer leur employeur au moins 10 jours à l'avance, sauf cas d'urgence dûment justifié.

        Leur salaire sera maintenu, l'employeur pourra en demander le remboursement à l'organisation professionnelle dont il est adhérent.

        L'organisation syndicale prendra en considération deux représentants salariés par organisation représentative.

        Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.

        Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'organisation patronale sur présentation des justificatifs originaux dans la limite de :

        - un billet aller-retour 2e classe du tarif SNCF en vigueur ;

        - au-delà d'une distance de 500 km un billet d'avion sera remboursé ;

        - 60 Euros par nuit d'hôtel ;

        - 20 Euros par repas.

        Chaque année, lors de la première réunion de la commission mixte paritaire, cette base forfaitaire sera rediscutée.

        Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disposition temporaire, la réintégration dans le même emploi et dans les mêmes conditions est obligatoire de plein droit à l'expiration du mandat syndical.

      • Article 12 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les salariés mandatés par leur organisation syndicale pourront s'absenter pour participer aux réunions des commissions mixtes paritaires instituées au plan national.


        Ils devront en informer leur employeur au moins 10 jours à l'avance, sauf cas d'urgence dûment justifié.


        Leur salaire sera maintenu, l'employeur pourra en demander le remboursement à l'organisation professionnelle dont il est adhérent.


        L'organisation syndicale prendra en considération 2 représentants salariés par organisation représentative.

        Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.

        Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'organisation patronale sur présentation des justificatifs originaux dans la limite de :

        - un billet aller-retour deuxième classe du tarif SNCF en vigueur ;

        - au-delà d'une distance de 500 kilomètres un billet d'avion sera remboursé ;

        - 80 € par nuit d'hôtel ;

        - 20 € par repas.

        Chaque année, lors de la première réunion de la commission mixte paritaire, cette base forfaitaire sera rediscutée.

        Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disposition temporaire, la réintégration dans le même emploi et dans les mêmes conditions est obligatoire de plein droit à l'expiration du mandat syndical.

      • Article 12

        En vigueur

        Les salariés mandatés par leur organisation syndicale pourront s'absenter pour participer aux commissions paritaires instituées au plan national (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation [CPPNI], commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle [CPNEFP] et commissions paritaires spécifiques aux groupes paritaires de travail décidées par la commission paritaire de négociation).


        Les représentants salariés aux commissions paritaires de branche, disposent pour participer aux réunions du droit de s'absenter de leur lieu de travail, leur rémunération leur étant maintenue par leur employeur. Conformément à l'accord multiprofessionnel étendu du 24 avril 2003, les employeurs pourront se faire rembourser cette journée de salaire par l'organisation syndicale dont dépend le salarié.


        De plus, conformément à l'accord multiprofessionnel étendu du 24 avril 2003 relatif au développement du dialogue social, chaque organisation fera son affaire des remboursements des frais de transport, de repas, d'hébergement de ses représentants appelés à participer aux travaux des diverses instances paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale.

        • Article 13 (non en vigueur)

          Abrogé


          Les salariés sont recrutés soit directement, soit par l'intermédiaire des offices publics de placement.

        • Article 13

          En vigueur

          Délégation unique

          Le mode de désignation et les attributs des institutions représentatives du personnel sont déterminées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

      • Article 14 (non en vigueur)

        Abrogé


        La durée de la période d'essai est fixée à un mois, renouvelable une fois par notification à la diligence de l'employeur.

        Pendant cette période d'essai, les parties peuvent se séparer après préavis de quarante-huit heures.

        Au cours du deuxième mois d'essai, le préavis sera de soixante-douze heures.

        Pendant la période d'essai, le salarié sera rémunéré sur la base du taux de la catégorie pour laquelle l'intéressé aura été engagé.

        Lorsque l'employeur aura fait venir un prothésiste d'une autre ville, il lui devra le remboursement des frais de déplacement aller, sur la base du billet deuxième classe de la S.N.C.F.

        Pendant toute la durée de la période d'essai, en cas de rupture de contrat de travail à l'initiative de l'employeur, et sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, le retour lui sera dû.

      • Article 14

        En vigueur

        L'essai professionnel qui est distinct de la période d'essai visée à l'article 15 consiste en une épreuve ou une évaluation permettant à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant et son aptitude à occuper le poste demandé.

        Une déclaration préalable à l'embauche doit être effectuée auprès des services de l'URSSAF. L'essai professionnel ne saurait excéder une journée et doit être rémunéré sur la base conventionnelle de l'emploi sollicité.

      • Article 15 (non en vigueur)

        Abrogé


        A l'expiration de la période d'essai, l'engagement du salarié est confirmé par écrit en précisant sa qualification professionnelle, son salaire de base, la durée du travail et, le cas échéant, les autres éléments de rémunération.

        En outre, un exemplaire de la présente convention collective nationale sera remis au salarié lors de son embauche définitive.
        Articles cités par

      • Article 15 (non en vigueur)

        Abrogé


        La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois renouvelable une fois par notification à la diligence de l'employeur.

        L'employeur doit faire passer la visite médicale d'embauche au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. Cette visite doit être renouvelée chaque année (art. R. 241-48 du code du travail).

        Pendant la période d'essai, le salarié sera rémunéré au minimum sur les bases du taux de la catégorie pour laquelle il a été engagé.

        A l'expiration de la période d'essai, l'engagement du salarié est confirmé obligatoirement par écrit en précisant sa qualification professionnelle, son salaire de base, la durée du travail et, le cas échéant, les autres éléments de la rémunération.

        En outre, un exemplaire de la présente convention collective nationale est tenu à la disposition du personnel pour consultation. Un avis est affiché à ce sujet.

      • Article 15

        En vigueur

        La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois :


        ― 3 mois pour les agents de maîtrise ;


        ― 4 mois pour les cadres.


        En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.


        La période d'essai n'est pas renouvelable.


        L'employeur doit faire passer la visite médicale d'embauche au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. Pendant la période d'essai, le salarié sera rémunéré au minimum sur les bases du taux de la catégorie pour laquelle il a été engagé.


        A l'expiration de la période d'essai, l'engagement du salarié est confirmé obligatoirement par écrit en précisant sa qualification professionnelle, son salaire de base, la durée du travail et, le cas échéant, les autres éléments de la rémunération.


        En outre, un exemplaire de la présente convention collective nationale est tenu à la disposition du personnel pour consultation. Un avis est affiché à ce sujet.


        Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du code du travail, le délai de prévenance ne peut être inférieur à :


        ― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;


        ― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;


        ― 2 semaines après 1 mois de présence ;


        ― 1 mois après 3 mois de présence.


        Lorsqu'il est mis fin, par le salarié, à la période d'essai, le délai de prévenance est de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

        Articles cités par

      • Article 16 (non en vigueur)

        Abrogé


        Toute modification d'un élément substantiel du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.

        Si ce dernier n'accepte pas cette modification et au cas où l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur (1).
        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

      • Article 16

        En vigueur

        Toute modification soit des conditions de travail, soit du contrat de travail, doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour donner sa réponse par lettre recommandée avec accusé de réception.

        A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

        Si le salarié n'accepte pas cette modification et au cas où l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur qui doit respecter la procédure de licenciement.

      • Article 17 (non en vigueur)

        Abrogé


        A l'expiration de la période d'essai visée à l'article 14, tout salarié visé par la présente convention collective nationale et justifiant d'une ancienneté inférieure à six mois dans l'entreprise bénéficiera d'un préavis de sept jours.

        Au-delà de six mois d'ancienneté dans l'entreprise, il sera d'un mois.

        Au bout de deux ans d'ancienneté, il sera de deux mois pour l'ensemble du personnel. Après une année d'ancienneté, pour les chefs de laboratoire, le préavis sera de trois mois.

        En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, ou en cas de démission, le salarié pourra demander d'être dispensé de l'exécution de son préavis :

        - en cas de licenciement : le salarié devra présenter sa demande dans un délai de huit jours à compter de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception lui notifiant son licenciement ;

        - en cas de démission : le salarié devra notifier à l'employeur sa démission ainsi que sa demande de dispense de préavis dans le même courrier recommandé avec accusé de réception, la date du début de préavis étant la date de première présentation de ce courrier.

        L'employeur aura la faculté d'accepter ou de refuser cette demande de dispense par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification devra intervenir dans un délai de huit jours à compter de la réception de ladite demande. En l'absence de réponse de l'employeur dans ce même délai, la dispense sera réputée acquise.

        En cas de licenciement ou de démission, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour et pendant deux heures pour lui permettre de chercher du travail.

        Les absences seront fixées alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

        Le temps de ces absences ne sera pas dû lorsque le salarié démissionnaire a trouvé un emploi ou exerce une autre activité pour son propre compte.

        Par accord entre les parties, le temps de ces absences, qui sera rémunéré au taux normal, pourra être bloqué sur plusieurs jours afin de permettre aux salariés des déplacements plus importants en vue de la recherche d'un nouvel emploi.

      • Article 17 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le préavis réciproque en cas de démission ou de licenciement est de :

        - 7 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté ;

        - 1 mois pour les salariés ayant 6 mois d'ancienneté et plus ;

        - 2 mois pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté et plus.

        Pour les chefs de laboratoire, le préavis est de 3 mois après 1 an d'ancienneté acquis dans la qualification. Par accord signé entre les parties, une dispense partielle ou totale d'effectuer le préavis pourra être décidée. Au cas où le salarié aurait trouvé un nouvel emploi ou exercerait une activité pour son propre compte, le préavis non effectué ne sera pas rémunéré.

        Pendant la durée du préavis en cas de licenciement ou de démission, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour et pendant 2 heures pour lui permettre de chercher un emploi dès lors qu'il est embauché à temps complet.

        En cas de travail partiel, ces heures seront proratisées.

        Si le salarié a trouvé un emploi ou exerce une activité pour son propre compte, ces absences ne seront pas rémunérées.

        Les heures fixées d'un commun accord peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes. En cas de désaccord, elles seront prises alternativement, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

        Au cas où le salarié aurait retrouvé un travail, il pourra être mis fin au contrat après accord des 2 parties en cas de démission comme en cas de licenciement après le respect d'un délai minimum de préavis de 10 jours ouvrables.

      • Article 17 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le préavis réciproque en cas de démission ou de licenciement est de :


        - 7 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté ;


        - 1 mois pour les salariés ayant 6 mois d'ancienneté et plus ;


        - 2 mois pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté et plus.


        Pour les chefs de laboratoire, le préavis est de 3 mois après 1 an d'ancienneté acquis dans la qualification. Par accord signé entre les parties, une dispense partielle ou totale d'effectuer le préavis pourra être décidée. Au cas où le salarié aurait trouvé un nouvel emploi ou exercerait une activité pour son propre compte, le préavis non effectué ne sera pas rémunéré.


        Pendant la durée du préavis en cas de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour et pendant 2 heures pour lui permettre de chercher un emploi dès lors qu'il est embauché à temps complet. La démission ne donnant pas droit à ces heures de recherche d'emploi.


        En cas de travail partiel, ces heures seront proratisées.


        Si le salarié a trouvé un emploi ou exerce une activité pour son propre compte, ces absences ne seront pas rémunérées.


        Les heures fixées d'un commun accord peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes. En cas de désaccord, elles seront prises alternativement, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

      • Article 17

        En vigueur

        Le préavis réciproque en cas de démission ou de licenciement est de :
        – sept jours pour les salariés ayant moins de six mois d'ancienneté ;
        – un mois pour les salariés ayant six mois d'ancienneté et plus ;
        – deux mois pour les salariés ayant deux ans d'ancienneté et plus ;
        – trois mois pour les salariés cadres ayant un an d'ancienneté et plus.

        Par accord signé entre les parties, une dispense partielle ou totale d'effectuer le préavis pourra être décidée. Au cas où le salarié aurait trouvé un nouvel emploi ou exercerait une activité pour son propre compte, le préavis non effectué ne sera pas rémunéré.

        Pendant la durée du préavis en cas de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour et pendant deux heures pour lui permettre de chercher un emploi dès lors qu'il est embauché à temps complet. La démission ne donnant pas droit à ces heures de recherche d'emploi.

        En cas de travail partiel, ces heures seront proratisées.

        Si le salarié a trouvé un emploi ou exerce une activité pour son propre compte, ces absences ne seront pas rémunérées.

        Les heures fixées d'un commun accord peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes. En cas de désaccord, elles seront prises alternativement, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

      • Article 18 (non en vigueur)

        Abrogé


        Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés visés par la présente convention collective, licenciés et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

        Cette indemnité sera calculée comme suit :

        Au-dessus de deux ans de présence : 1/10 de mois par année de présence.

        Au-dessus de trois ans de présence : un mois et demi.

        Au-dessus de neuf ans de présence : deux mois.

        Au-dessus de douze ans de présence : deux mois et demi.

        Au-dessus de quinze ans de présence : trois mois.

        Au-dessus de vingt ans de présence : quatre mois.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

        Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

      • Article 18 (non en vigueur)

        Abrogé


        Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors des cas de faute grave ou lourde, aux salariés visés par la présente convention collective, licenciés et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

        Cette indemnité sera calculée comme suit :

        - au-dessus de 2 ans de présence : 1/10 de mois par année de présence ;

        - au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et demi ;

        - au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois ;

        - au-dessus de 12 ans de présence : 2 mois et demi ;

        - au-dessus de 15 ans de présence : 3 mois ;

        - au-dessus de 20 ans de présence : 4 mois.

        Au-dessus de 29 ans de présence, il sera fait application du décompte prévu par la loi (1/10 de mois par année de présence, plus 1/15 au-delà de 10 ans).

        Le salaire a prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

        Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

      • Article 18 (1) (non en vigueur)

        Abrogé

        Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors de cas de faute grave ou lourde, aux salariés visés par la présente convention collective, licenciés et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

        Cette indemnité sera calculée comme suit :
        - au-dessus de 2 ans de présence : 1/10 de mois par année de présence ;
        - au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et 1/2 ;
        - au-dessus de 6 ans de présence : 2 mois ;
        - au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois et 1/2 ;
        - au-dessus de 12 ans de présence : 3 mois ;
        - au-dessus de 15 ans de présence : 3 mois et 1/2 ;
        - au-dessus de 20 ans de présence : 4 mois ;
        - au-dessus de 25 ans de présence : 5 mois.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

        Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

        Les dispositions du présent avenant sont d'application impérative et ne peuvent comporter de clauses dérogatoires, sauf dispositions plus favorables.

        (1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail.
        (Arrêté du 23 mars 2006, art. 1er)

      • Article 18 (non en vigueur)

        Abrogé

        Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors des cas de faute grave ou lourde, aux salariés visés par la présente convention collective, licenciés et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

        Cette indemnité sera calculée comme suit :
        - au-dessus de 1 an de présence : 1/5 de mois par année de présence ;
        - au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et demi ;
        - au-dessus de 6 ans de présence : 2 mois ;
        - au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois et demi ;
        - au-dessus de 12 ans de présence : 1/5 de mois par année de présence et 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

        Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

        Les dispositions du présent avenant sont d'application impérative et ne peuvent comporter de clauses dérogatoires, sauf dispositions plus favorables.


      • Article 18

        En vigueur

        Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors des cas de faute grave ou lourde, aux salariés visés par la présente convention collective, licenciés.

        Cette indemnité sera calculée comme suit :
        – au-dessus de 8 mois de présence : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
        – au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et demi ;
        – au-dessus de 6 ans de présence : 2 mois ;
        – au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois et demi ;
        – au-dessus de 11 ans de présence : 1/4 de mois de salaires par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaires pour les années à partir de 10 ans.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

        Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

        Les dispositions du présent avenant sont d'application impérative et ne peuvent comporter de clauses dérogatoires, sauf dispositions plus favorables.  (1)

        (1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.  
        (Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

      • Article 18 bis (non en vigueur)

        Abrogé

        A l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant, éventuellement négocié avec l'employeur, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.


        A l'instar de la base de calcul de l'indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata. Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l'une de ces périodes, l'employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s'il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnité.

      • Article 18 bis

        En vigueur

        À l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une “ indemnité spécifique de rupture conventionnelle ” dont le montant, éventuellement négocié avec l'employeur, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 18, conformément à l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008.

        À l'instar de la base de calcul de l'indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata. Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l'une de ces périodes, l'employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s'il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnité.

      • Article 19 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salariés visés à l'article 43 quittant volontairement l'entreprise à partir d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou bénéficiant des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale) ou bénéficiant des dispositions législatives et réglementaires en vigueur en matière de préretraite, notamment l'accord national interprofessionnel du 27 mars 1972, auront droit à une indemnité de départ en retraite égale à l'indemnité prévue à l'article 18 se rapportant au licenciement.

      • Article 19 (non en vigueur)

        Abrogé


        La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut se faire qu'à la seule condition que le salarié ait atteint l'âge légal de départ à la retraite et qu'il ait acquis le nombre de trimestres suffisants pour obtenir la retraite à taux plein.

        Dans ce cas, le préavis à respecter par l'employeur est de 6 mois.

        Le départ à la retraite à l'initiative du salarié est soumis au respect d'un délai de préavis égal à celui s'appliquant en cas de démission.

        L'indemnité de départ à la retraite est identique à l'indemnité prévue à l'article 18 se rapportant au licenciement.

      • Article 19

        En vigueur

        La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut se faire qu'à la seule condition que le salarié ait atteint l'âge légal de départ à la retraite et qu'il ait acquis le nombre de trimestres suffisants pour obtenir la retraite à taux plein.

        Dans ce cas, le préavis à respecter par l'employeur est de 6 mois et l'indemnité de départ à la retraite est identique à l'indemnité prévue à l'article 18 se rapportant au licenciement.

        Le départ à la retraite à l'initiative du salarié est soumis au respect d'un délai de préavis égal à celui s'appliquant en cas de démission. Dans ce cas, l'indemnité de départ sera calculée comme suit (1) :
        - au-dessus de 2 ans de présence : 1 / 10 de mois par année de présence ;
        - au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et demi ;
        - au-dessus de 6 ans de présence : 2 mois ;
        - au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois et demi ;
        - au-dessus de 12 ans de présence : 3 mois ;
        - au-dessus de 15 ans de présence : 3 mois et demi ;
        - au-dessus de 20 ans de présence : 4 mois ;
        - au-dessus de 25 ans de présence : 5 mois.

        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail qui limitent le préavis de départ à la retraite à deux mois pour tous les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté.
        (Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

      • a) Retraite :
        - le personnel visé par la présente convention collective devra être inscrit à un régime de retraite complémentaire géré par l'AGRR à un taux contractuel de 8 %, à effet au 1er janvier 1992 ;
        - la cotisation est assise, conformément aux dispositions de l'ARRCO, sur les salaires bruts limités à 3 fois le plafond de la sécurité sociale (non-cadres), sauf pour les salariés pour lesquels l'assiette de l'ARRCO est limitée au plafond de la sécurité sociale (cadres) ;
        - l'inscription du salarié au régime de retraite complémentaire prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.

        Répartition de la cotisation

        La cotisation est prise en charge par l'employeur et le salarié selon les modalités suivantes :

        1re tranche :

        La 1re tranche de 6 % sera répartie comme suit :
        - 60 % à la charge de l'employeur ;
        - 40 % à la charge du salarié.

        2e tranche :

        La 2e tranche de 2 % sera répartie comme suit :
        - 50 % à la charge de l'employeur ;
        - 50 % à la charge du salarié.

        L'application de ce régime ne peut entraîner une diminution des avantages acquis individuellement par les salariés à la date de la mise en vigueur. La répartition en vigueur à la date d'effet de ce nouveau régime sera modifiée comme ci-dessus indiqué.

        Cette évolution du taux de cotisation bénéficie de l'accord ARRCO du 29 juin 1988, améliorant les droits acquis au titre des périodes antérieures au changement de taux de cotisation.

        b) Prévoyance :

        Tout le personnel (cadre et non cadre) visé par la présente convention collective devra être inscrit obligatoirement à un régime de prévoyance décès, incapacité de travail, longue maladie, géré par l'AGRR.

        (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 7 octobre 2002.

      • Article 20 (non en vigueur)

        Abrogé


        Conformément à l'article L. 122-12 du code du travail, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsisteront entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

        Articles cités
        • Code du travail L122-12

      • Article 20

        En vigueur

        Conformément à l'article L. 122-12 du code du travail, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours le jour de la modification subsisteront entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

      • Article 21 (non en vigueur)

        Abrogé


        La durée du travail est fixée à quarante heures par semaine, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur (décret du 27 octobre 1936, déterminant les modalités d'application de la loi du 21 juin 1936), codifiées aux articles L. 212-1 et L. 212-2 du code du travail.

        Articles cités
        • Code du travail L212-1, L212-2

      • Article 21

        En vigueur

        La durée du travail est fixée conformément aux dispositions de l'accord national du 25 mai 2000.

      • Article 22 (non en vigueur)

        Abrogé


        En cas d'augmentation du volume du travail dans l'entreprise et avant tout autre embauchage extérieur, il sera proposé en priorité au personnel déjà employé à temps partiel la modification de leur contrat de travail tendant à le transformer en contrat de travail à temps plein.

      • Article 22

        En vigueur

        Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit comprenant les mentions définies par le code du travail.

        En cas d'augmentation du volume du travail dans l'entreprise et avant toute embauche extérieure, il sera proposé en priorité au personnel déjà employé à temps partiel la modification de leur contrat de travail tendant à le transformer en contrat de travail à temps partiel.

      • Article 23 (non en vigueur)

        Abrogé


        Il ne peut être fait appel à du personnel intérimaire que dans les seuls cas prévus par la loi et aux conditions prévues par la réglementation en vigueur (art. L. 124-1 et suivants du code du travail).

        Articles cités
        • Code du travail L124-1

      • Article 24 (non en vigueur)

        Abrogé


        Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être renouvelé qu'une fois : le deuxième renouvellement aura pour effet de conférer à ce contrat la nature d'un contrat de travail à durée indéterminée.

        Pour un contrat de travail à durée déterminée conclu pour une période égale au moins à six mois, le salarié aura droit à un préavis d'un mois (1).
        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-2, L. 122-2.1 et L. 122-3 du code du travail.

      • Article 24 (non en vigueur)

        Abrogé


        Tout contrat à durée déterminée doit comporter un terme précis sauf lorsque le motif porte sur le remplacement d'une personne absente.

        Ce contrat doit être obligatoirement écrit.

        La période d'essai est de un jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est égale au plus à 6 mois.

        La période d'essai n'est pas renouvelable.

        Le contrat à durée déterminée ne peut être renouvelé qu'une fois pour une période égale à la précédente.

        La durée totale du contrat à durée déterminée à terme précis ne peut excéder 18 mois.

        Le contrat à durée déterminée doit comporter l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 122-3-4 du code du travail.

      • Article 24

        En vigueur

        Tout contrat à durée déterminée doit comporter un terme précis sauf lorsque le motif porte sur le remplacement d'une personne absente. Ce contrat doit être obligatoirement écrit.

        La période d'essai est d'un jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est égale au plus à 6 mois.

        La période d'essai n'est pas renouvelable.

        Le contrat à durée déterminée ne peut être renouvelé qu'une fois. La durée totale du contrat à durée déterminée à terme précis ne peut excéder 18 mois.

        Le contrat à durée déterminée doit comporter l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 122-3-4 du code du travail.

        NOTA : Arrêté du 3 août 2005 :

        La première phrase du premier alinéa de l'article 24 (Contrat à durée déterminée) est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-1-2 I et III du code du travail.

      • Article 25 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident du travail ou de trajet, dûment constatées par certificat médical ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci. Le remplacement définitif d'un salarié, absent pour maladie ou accident, ne pourra intervenir tant que l'intéressé n'aura pas été absent plus de quatre mois au cours d'une même période de douze mois consécutifs. Au-delà de cette période de quatre mois, l'employeur pourra licencier le salarié à la condition de justifier de la nécessité dans laquelle il se trouve de procéder au remplacement du salarié.

        Dans ce cas l'employeur devra notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, en tenant compte du préavis prévu par la convention collective (1).

        En cas de réembauchage, l'ancienneté acquise à la date du licenciement est maintenue, comme il est dit à l'article 18 de la présente convention collective.

        En cas d'accident du travail, toute journée commencée est due par l'employeur.
        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).

      • Article 25

        En vigueur

        Les absences justifiées par l'incapacité de travail résultant de la maladie, dûment constatées par certificat médical, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail mais suspension de celui-ci.

        Le remplacement définitif du salarié absent pour maladie ne pourra intervenir tant que l'intéressé n'aura pas été absent plus de 108 jours ouvrables au cours d'une même période de 12 mois.

        Au-delà de cette période de 108 jours ouvrables, l'employeur pourra licencier le salarié à la condition de justifier de la nécessité dans laquelle il se trouve de procéder à son remplacement.

        Dans ce cas, l'employeur devra notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, après avoir respecté la procédure légale et en tenant compte du préavis prévu par la convention collective. Celui-ci ne sera par rémunéré. L'indemnité conventionnelle de licenciement reste due au salarié.

        En cas de réembauchage, l'ancienneté acquise à la date du licenciement est maintenue, comme il est dit à l'article 18 de la présente convention collective.

      • Article 25 ter (1) (non en vigueur)

        Abrogé

        Pendant un arrêt de travail, dû à la maladie ou à l'accident, dûment constaté par un certificat médical ou un billet d'hospitalisation, les salariés appartenant à l'effectif permanent depuis plus de 1 an recevront de l'employeur, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la législation sur les assurances sociales et de tout régime complémentaire, l'intégralité de leur salaire, à compter du 4e jour d'absence en cas de maladie ou accident de la vie privée et du premier jour en cas d'accident du travail ou de maladie professionelle, pendant une durée de 1 mois (2).

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois précédents, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable à l'alinéa précédent.

        En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne poura conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

        Le personnel visé par la présente convention collective devra être inscrit au régime capital décès, incapacité de travail, longue maladie établi par l'accord signé le 28 février 1970 avec l'AGRR Prévoyance.

        En application des dispositions de l'article L. 912-1 de la loi 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques dont la couverture est assurée par l'AGRR Prévoyance seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant.

        A cette fin, la commission paritaire se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.

        (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 7 octobre 2002

        (2) Sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978

      • Article 25 ter

        En vigueur

        Pendant un arrêt de travail, dû à la maladie ou à l'accident, dûment constaté par un certificat médical ou un billet d'hospitalisation, les salariés appartenant à l'effectif permanent depuis plus de 1 an recevront de l'employeur, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la législation sur les assurances sociales et de tout régime complémentaire, l'intégralité de leur salaire, à compter du 4e jour d'absence en cas de maladie ou accident de la vie privée et du premier jour en cas d'accident du travail ou de maladie professionelle, pendant une durée de 1 mois.

        3 jours de carence par an seront rémunérés pour une hospitalisation de 5 jours et plus pour raison médicale.

        Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois précédents, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable à l'alinéa précédent.

        En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

        Le personnel visé par la présente convention collective devra être inscrit au régime capital décès, incapacité de travail, longue maladie établi par l'accord signé le 28 février 1970 avec l'AGRR Prévoyance.

        En application des dispositions de l'article L. 912-1 de la loi 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques dont la couverture est assurée par l'AGRR Prévoyance seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant.

        A cette fin, la commission paritaire se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.

      • Article 26 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les règles de protection se rapportant à la maternité et aux conditions des femmes enceintes sont régies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

      • Article 26

        En vigueur

        Les absentes justifiées par l'incapacité de travail résultant d'un accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle dûment constatées par certificat médical ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail mais une suspension de celui-ci.

        En cas d'accident du travail, toute journée commencée est due par l'employeur.

      • Article 27 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les employeurs occupant du personnel relevant de la législation sur les handicapés physiques devront procéder aux aménagements nécessaires dans leurs laboratoires, de façon à faciliter l'accès, la sortie et les déplacements des handicapés physiques à l'intérieur du laboratoire.

      • Article 27

        En vigueur

        Les règles de protection se rapportant à la maternité et aux conditions des femmes enceintes sont réglées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

      • Article 28 (non en vigueur)

        Abrogé


        Pendant toute la durée légale du service national, le contrat de travail du salarié est suspendu.

        A sa libération le salarié sera automatiquement réintégré au sein de l'entreprise, alinéa 1 de l'article L. 122-18 du code du travail.

      • Article 28

        En vigueur

        Les employeurs occupant du personnel relevant de la législation sur les handicapés physiques devront procéder aux aménagements nécessaires dans leurs laboratoires, de façon à faciliter l'accès, la sortie et les déplacements des handicapés physiques à l'intérieur du laboratoire.

      • Article 29 (non en vigueur)

        Abrogé


        L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité du salaire entre les hommes et les femmes.

        Doivent être communs aux deux sexes : les catégories et critères de classifications, de promotions professionnelles, les éléments comprenant la rémunération ainsi que les modes d'évaluation des emplois.

      • Article 29

        En vigueur

        Pendant la durée légale du service national, le contrat de travail du salarié est suspendu. Dès qu'il a connaissance de la date de sa libération, le salarié doit en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, son employeur, qui doit le réintégrer dans son emploi (art. L. 122-18 du code du travail).

      • Article 30 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salaires sont mensuels.

        Les salaires minima des différentes catégories de personnels sont fixés selon la grille de la présente convention collective nationale (voir annexe).

      • Article 30

        En vigueur

        L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité du salaire entre les hommes et les femmes.

        Doivent être en commun aux deux sexes : les catégories et critères de classifications, de promotions professionnelles, les éléments comprenant la rémunération ainsi que les modes d'évaluation des emplois.

      • Article 31 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les différentes classifications (et les salaires y afférents) sont déterminées comme convenu en annexe jointe à la présente convention collective.

      • Article 31

        En vigueur

        Les salaires sont mensualisés.

        Les salaires minima des différentes catégories sont fixés selon la grille de classification qui a fait l'objet de l'accord du 16 avril 1999, étendu par voie d'arrêté ministériel du 19 octobre 1999, et figure en annexe.

      • Article 32 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salariés bénéficieront de la promotion sociale par la formation permanente en fonction des dispositions réglementaires et législatives en vigueur.

        Dès l'application de la présente convention collective les organisations signataires de cette convention se réuniront dans un délai maximum d'un an pour élaborer un programme de cours théoriques et pratiques se rapportant à la formation continue, permettant la promotion sociale des salariés.

        Les parties signataires étudieront ensemble le mode de financement de cette formation continue.

      • Article 32

        En vigueur

        Promotion sociale

        En application du protocole d'accord du 16 octobre 1987, il est fait obligation aux entreprises de moins de 10 salariés de verser leur contribution à l'OPCA Multifaf, 13, rue Saint-Marc, 75002 Paris.

      • Article 33 (non en vigueur)

        Abrogé


        Après une année de présence dans le même laboratoire, le salarié bénéficiera d'une prime d'ancienneté de 1 p. 100 par an, qui ne pourra s'appliquer que sur vingt années.

        Cette prime d'ancienneté sera calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie du salarié et s'ajoutera au salaire réel. Cette prime devra figurer à part sur le bulletin de paye.
        Articles cités par

      • Article 33 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie du salarié et s'ajoutera au salaire réel. Elle est fixée comme suit :

        1 % après 2 ans de présence dans le même laboratoire puis 1 % par an jusqu'à 20 ans.

        Les années effectuées au titre de l'apprentissage seront prises en compte rétroactivement pour le calcul de l'ancienneté lors de l'intégration du salarié dans l'effectif.

        Cette prime devra figurer à part sur le bulletin de salaire.

        En cas de réembauche dans l'entreprise d'un salarié licencié, il conservera son ancienneté uniquement au titre du calcul de sa prime d'ancienneté.
        Articles cités par

      • Article 33 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie du salarié et s'ajoutera au salaire réel. Elle est fixée comme suit :


        - 1 % après 2 ans de présence dans le même laboratoire, puis 1 % par an jusqu'à 20 ans.


        Les salariés ayant 20 ans de présence et plus bénéficieront de 1 jour de congé supplémentaire.


        Les années effectuées au titre de l'apprentissage seront prises en compte rétroactivement pour le calcul de l'ancienneté lors de l'intégration du salarié dans l'effectif. Cette prime devra figurer à part sur le bulletin de salaire.


        En cas de réembauche dans l'entreprise d'un salarié licencié, il conservera son ancienneté uniquement au titre du calcul de sa prime d'ancienneté.

        Conditions d'entrée en vigueur

        en vigueur à la date de parution de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.

        Articles cités par

      • Article 33 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie du salarié et s'ajoutera au salaire réel. Elle est fixée comme suit : 1 % après 2 ans de présence dans le même laboratoire, puis 1 % par an dans la limite de 20 %.


        Les salariés ayant 20 ans de présence et plus bénéficieront d'un jour de congé supplémentaire.


        Les années effectuées au titre de l'apprentissage seront prises en compte rétroactivement pour le calcul de l'ancienneté lors de l'intégration du salarié dans l'effectif.


        Cette prime devra figurer à part sur le bulletin de salaire.


        En cas de réembauche dans l'entreprise d'un salarié licencié, il conservera son ancienneté uniquement au titre du calcul de sa prime d'ancienneté.

        Articles cités par

      • Article 33 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie du salarié et s'ajoutera au salaire réel. Elle est fixée comme suit : 1 % après 2 ans de présence dans le même laboratoire, puis 1 % par an dans la limite de 20 %.

        Les salariés ayant de 20 ans à moins de 25 ans de présence, bénéficieront d'un jour annuel de congé supplémentaire.

        Les salariés ayant de 25 ans à moins de 30 ans de présence bénéficieront d'un second jour annuel de congé supplémentaire.

        Les salariés ayant 30 ans de présence et plus bénéficieront d'un troisième jour annuel de congé supplémentaire.

        Les années effectuées au titre de l'apprentissage seront prises en compte rétroactivement pour le calcul de l'ancienneté lors de l'intégration du salarié dans l'effectif.

        Cette prime devra figurer à part sur le bulletin de salaire.

        En cas de réembauche dans l'entreprise d'un salarié licencié, il conservera son ancienneté uniquement au titre du calcul de sa prime d'ancienneté.

        Articles cités par

      • Article 33 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie du salarié, elle s'ajoutera au salaire réel sans pouvoir être majorée en cas d'heures supplémentaires ou complémentaires.

        La prime d'ancienneté des salariés à temps partiel est proratisée à hauteur de leurs temps de travail contractuel.

        Les périodes d'absence ne donnant pas lieu à rémunération réduiront proportionnellement le calcul de la prime d'ancienneté excepté en cas de maladie.

        Elle est fixée comme suit :
        1 % après 2 ans de présence dans le même laboratoire puis 1 % par an dans la limite de 20 %.
        – les salariés ayant de 20 ans à moins de 25 ans de présence, bénéficieront d'un jour annuel de congé supplémentaire ;
        – les salariés ayant 25 ans de présence et plus bénéficieront d'un second jour annuel de congé supplémentaire ;
        – les salariés ayant 30 ans de présence et plus bénéficieront d'un troisième jour annuel de congé supplémentaire.

        Les années effectuées au titre de l'apprentissage seront prises en compte rétroactivement pour le calcul de l'ancienneté lors de l'intégration du salarié dans la même entreprise.

        Cette prime devra figurer à part sur le bulletin de salaire.

        En cas de réembauche dans l'entreprise d'un salarié licencié, il conservera son ancienneté uniquement au titre du calcul de sa prime d'ancienneté.


        Articles cités par

      • Article 33

        En vigueur

        Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie du salarié, elle s'ajoutera au salaire réel sans pouvoir être majorée en cas d'heures supplémentaires ou complémentaires.

        La prime d'ancienneté des salariés à temps partiel est proratisée à hauteur de leurs temps de travail contractuel.

        Les périodes d'absence ne donnant pas lieu à rémunération réduiront proportionnellement le calcul de la prime d'ancienneté.

        Elle est fixée comme suit :
        1 % après 2 ans de présence dans le même laboratoire puis 1 % par an dans la limite de 20 %.
        – les salariés ayant de 20 ans à moins de 25 ans de présence, bénéficieront d'un jour annuel de congé supplémentaire ;
        – les salariés ayant 25 ans de présence et plus bénéficieront d'un second jour annuel de congé supplémentaire ;
        – les salariés ayant 30 ans de présence et plus bénéficieront d'un troisième jour annuel de congé supplémentaire.

        Les années effectuées au titre de l'apprentissage seront prises en compte rétroactivement pour le calcul de l'ancienneté lors de l'intégration du salarié dans la même entreprise.

        Cette prime devra figurer à part sur le bulletin de salaire.

        En cas de réembauche dans l'entreprise d'un salarié licencié, il conservera son ancienneté uniquement au titre du calcul de sa prime d'ancienneté.

        Articles cités par

      • Article 34 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salaires sont établis sur la base de quarante heures par semaine (173 heures 1/3 par mois). Au-delà de quarante heures par semaine, les heures supplémentaires seront payées majorées dans les conditions fixées par la loi du 25 février 1946 : majoration de 25 p. 100 de la quarante et unième à la quarante-huitième heure, de 50 p. 100 à compter de la quarante-neuvième heure.

        Les heures supplémentaires de travail effectuées au-delà de quarante-deux heures par semaine ouvrent le droit à un repos compensateur, selon les modalités prévues par l'article L. 212-5.1 du code de travail.
        Articles cités
        • Code du travail L212-5-1

      • Article 34

        En vigueur

        Le bulletin de paie remis au salarié comportera les mentions prévues à l'article R. 143-2 du code du travail et précisera notamment la qualification du salarié telle qu'elle ressort de l'application de la classification des emplois figurant en annexe de la présente convention.

    • Article 35 (non en vigueur)

      Abrogé


      Le bulletin de paye remis au salarié comportera les mentions prévues par l'article R. 143-2 du code du travail et précisera notamment la qualification et la classification du salarié.

      Articles cités
      • Code du travail R143-2

    • Article 35

      En vigueur

      La durée légale des congés payés est de 30 jours ouvrables.

      Ils se calculent sur la période de référence, du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

      Le congé principal ne peut être inférieur à 12 jours consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre.

      Conformément aux dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail, des jours supplémentaires seront accordés en cas de fractionnement du congé, fractionnement qui ne peut être mis en oeuvre qu'avec l'agrément du salarié.

      La 5e semaine de congés payés n'est pas prise en compte pour l'ouverture du droit à supplément au titre du fractionnement.

      Lorsqu'un jour férié tombe un jour ouvrable pendant la période des congés payés, le salarié a droit à un jour supplémentaire.

      Les salariés étrangers et les personnes originaires des DOM-TOM peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un cumul sur 2 années de leurs congés annuels pour se rendre dans leur territoire ou département d'origine.

    • Article 36 (non en vigueur)

      Abrogé


      La durée normale des congés payés est de vingt-quatre jours ouvrables ou un mois de date à date lorsque les congés sont pris en une seule fois.

      En cas de fractionnement, il sera attribué des jours de congés supplémentaires dans la proportion et aux conditions indiquées ci-dessous :

      1° Un jour supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale des vacances est compris entre trois et cinq jours.

      2° Deux jours supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale des vacances est au moins égal à six jours et à condition que le salarié prenne une fraction de ses congés payés égale à dix-huit jours ouvrables continus dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.

      3° Une semaine civile (six jours ouvrables) supplémentaire lorsque, dans les conditions prévues à l'alinéa précédent, le salarié prendra en outre la fraction des six jours ouvrables restants dans une période creuse de travail de quatre mois déterminée ainsi qu'il suit : ces quatre mois de période creuse seront déterminés par l'employeur au plus tard le 1er février de chaque année après avis des délégués du personnel, le cas échéant. Cette période sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage dans un endroit apparent dans le laboratoire.

      Cette semaine civile supplémentaire devra également être prise durant la période de quatre mois susmentionnée en accord avec l'employeur.

    • Article 36

      En vigueur

      La période des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au minimum 2 mois avant son ouverture (c'est-à-dire au plus tard avant le 31 mars).

      A l'intérieur de cette période, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel et communiqué aux salariés un mois avant leur départ, notamment par voie d'affichage.

      Sauf cas de force majeure, ces dates ne peuvent être modifiées dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

      L'ordre des départs tiendra compte en priorité :

      1. Des nécessités du service ;

      2. Du roulement des années précédentes ;

      3. Des charges de famille pour les salariés ayant des enfants d'âge scolaire ;

      4. Des possibilités du conjoint travaillant dans un autre secteur d'activité.

      Les conjoints et signataires d'un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

    • Article 37 (non en vigueur)

      Abrogé


      Remplacé par l'article 11 bis, créé par accord du 22 février 1985.

    • Article 37 (non en vigueur)

      Abrogé


      Sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée et de l'indemnité de congés payés :

      -les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels (cours obligatoires de formation professionnelle) ;

      -le congé de maternité prévu à l'article L. 122-28 du code du travail ;

      -les périodes militaires obligatoires ;

      -les journées de participation aux réunions syndicales ou aux réunions de commissions prévues par la présente convention ;

      -les congés de formation des cadres ou d'animation pour les jeunes ;

      -les congés pour événements familiaux ;

      -les congés de formation professionnelle continue ;

      -les congés de formation économique, sociale et syndicale ;

      -les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an.
      NOTA : Arrêté du 7 octobre 2002 : l'article 37 (détermination de la durée du travail effectif pour le calcul de la durée du congé) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 223-4 du code du travail.

    • Article 37

      En vigueur

      Sont considérées comme période de travail effectif pour le calcul de la durée et de l'indemnité de congés payés :

      -les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels (cours obligatoires de formation professionnelle) ;

      -le congé de maternité prévu à l'article L. 122-28 du code du travail ;

      -le congé de paternité ;

      -les périodes militaires obligatoires ;

      -les journées de participation aux réunions syndicales ou aux réunions de commissions prévues par la présente convention ;

      -les congés de formation des cadres ou d'animation pour les jeunes ;

      -les congés pour évènements familiaux ;

      -les congés de formation professionnelle continue ;

      -les congés de formation économique, sociale et syndicale ;

      -les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;

      -les périodes prévues aux articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail (repos compensateur, RTT, congés payés..).

      NOTA : Arrêté du 3 août 2005 :

      Le dernier tiret de l'article 37 (Détermination de la durée du travail effectif pour le calcul de la durée du congé) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail qui énoncent de manière limitative les périodes considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.

    • Article 38 (non en vigueur)

      Abrogé


      Tout salarié bénéficie sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

      a) Mariage du salarié : une semaine civile ;

      b) Mariage d'un enfant : deux jours ;

      c) Mariage d'un frère ou d'une soeur : un jour ;

      d) Naissance d'un enfant : trois jours ;

      e) Décès du conjoint ou d'un enfant : quatre jours ;

      f) Décès du père, de la mère, d'un frère, d'une soeur, d'un ascendant : deux jours ;

      g) Décès d'un descendant direct autre que l'enfant prévu à l'alinéa e) : deux jours ;

      h) Décès d'un beau-parent : un jour.

      Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

      Sera prise en supplément des congés pour événements familiaux énumérés ci-dessus la durée normale de déplacement qui ne saurait excéder deux jours.
      (1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).

    • Article 38

      En vigueur

      Le salarié dont le contrat de travail est déjà suspendu par un arrêté de travail à la date des départs en congés fixée par l'employeur conserve son droit à congés lorsque l'arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L'employeur est fondé à lui imposer de prendre à son retour le reliquat de ses congés. Le salarié est alors indemnisé au titre de la maladie pour toute la période de l'arrêt maladie et perçoit une indemnité de congés lorsqu'il prend ses congés. En revanche, si l'arrêt maladie prend fin après l'expiration de la période de prise de congés et que le salarié n'a pu épuiser ses congés, il n'a droit à aucune indemnité compensatrice.

      Si la maladie survient pendant les congés, le salarié ne peut pas obtenir de nouveaux congés, même non rémunérés. Le salarié tombant malade au cours de ses congés perçoit son indemnité de congés payés calculée normalement et les indemnités journalières de la sécurité sociale. En revanche, aucune indemnité conventionnelle de maladie n'est due au salarié.

    • Article 39 (non en vigueur)

      Abrogé


      Néant.

    • Article 39

      En vigueur

      Le personnel salarié à temps partiel bénéficie d'un congé payé dont la durée et l'indemnité sont calculées comme il est indiqué aux articles précédents.

    • Article 40 (non en vigueur)

      Abrogé


      Les employeurs devront apporter tous leurs soins à la bonne installation des laboratoires de prothèse dentaire et au respect des règles d'hygiène et de sécurité.

      Le personnel devra avoir à sa disposition une armoire-placard pour remiser ses vêtements.

      Des lavabos (avec savon, linge et brosses à habits) seront mis à sa disposition par l'employeur : les employés veilleront à ce que ceux-ci soient toujours dans le plus grand état de propreté.

      Les laboratoires de prothèse dentaire doivent être convenablement aérés et tenus propres. Ils devront avoir le cubage d'air réglementaire.

      Les fournitures et l'outillage sont à la charge de l'employeur.

      En aucun cas, des acides ne pourront être mis à chauffer ailleurs que dans les hottes avec cheminée d'échappement.

      Les compresseurs ou tout autre appareil à ou sous pression devront être obligatoirement munis de manomètres régulateurs à gaz et de soupapes de sûreté.

      Ils devront être périodiquement soumis aux essais et au poinçonnage des arts et métiers.

      Une véritable mise à la terre, conforme à la réglementation en vigueur, sera obligatoire pour l'ensemble des appareils.

      Un récipient contenant une solution antiseptique sera tenu en permanence pour y laisser séjourner les appareils et les empreintes sortant de la bouche des patients.

      Des dispositifs de protection (masques, lunettes, aspirateurs) seront obligatoires pour le meulage, le grattage, le polissage et le sablage. Toutes les émanations de four de préchauffe et de chauffe devront être éliminées au moyen de hottes munies d'extracteur de fumée ou d'un matériel adapté pour l'élimination des cires. Tous les fours devront être nettemment séparés des autres lieux de travail.

      Une petite pharmacie d'atelier contiendra les médicaments de première nécessité en cas d'accidents du travail.

      L'hiver, le laboratoire devra être convenablement chauffé et suffisamment aéré l'été. Les salariés veilleront à ce que le local mis à leur disposition reste dans un état de parfaite propreté. Ils devront veiller tout particulièrement à l'entretien du matériel et de l'instrumentation.

      Le salarié s'engage à respecter et à faire respecter les règles de sécurité à l'occasion de son travail.

    • Article 40

      En vigueur

      Les femmes salariées ou apprenties, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit d'un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

    • Article 41 (non en vigueur)

      Abrogé


      a) Retraite :

      Le personnel visé par la présente convention collective devra être inscrit à un régime de retraite complémentaire, géré par l'A.G.R.R. à un taux contractuel de 6 p. 100 au minimum (répartition : 60 p. 100 à la charge de l'employeur et 40 p. 100 à la charge du salarié).

      b) Prévoyance :

      Tout le personnel (cadre et non cadre) visé par la présente convention collective devra être inscrit obligatoirement à un régime de prévoyance décès-incapacité de travail-longue maladie, géré par l'A.G.R.R..

    • Article 41

      En vigueur

      Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés légaux ne peuvent donner lieu ni à récupération, ni à retenue de salaire.

      Seront obligatoirement chômés par l'ensemble du personnel des laboratoires de prothèse dentaire :

      - Jour de l'An ;

      - 1er Mai ;

      - Noël.

      A l'exception des jeunes travailleurs de moins de 18 ans et apprentis, les jours fériés légaux suivants pourront être exceptionnellement travaillés avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires et donneront droit à une majoration de salaire de 25 % :

      - lundi de Pâques ;

      - 8 Mai ;

      - Ascension ;

      - lundi de Pentecôte ;

      - 14 Juillet ;

      - 15 Août ;

      - Toussaint ;

      - 11 Novembre.

    • Article 41 (non en vigueur)

      Abrogé


      a) Retraite :

      - le personnel visé par la présente convention collective devra être inscrit à un régime de retraite complémentaire géré par l'A.G.R.R. à un taux contractuel de 8 p. 100, à effet au 1er janvier 1992.

      - la cotisation est assise, conformément aux dispositions de l'A.R.R.C.O., sur les salaires bruts limités à trois fois le plafond de la sécurité sociale (non-cadres), sauf pour les salariés pour lesquels l'assiette de l'A.R.R.C.O. est limitée au plafond de la sécurité sociale (cadres) ;

      - l'inscription du salarié au régime de retraite complémentaire prend effet le 1er jour de travail dans l'entreprise.
      Répartition de la cotisation

      La cotisation est prise en charge par l'employeur et le salarié selon les modalités suivantes :

      1re tranche :

      La première tranche de 6 p. 100 sera répartie comme suit :

      - 60 p. 100 à la charge de l'employeur ;

      - 40 p. 100 à la charge du salarié.

      2e tranche :

      La deuxième tranche de 2 p. 100 sera répartie comme suit :

      - 50 p. 100 à la charge de l'employeur ;

      - 50 p. 100 à la charge du salarié.

      L'application de ce régime ne peut entraîner une diminution des avantages acquis individuellement par les salariés à la date de la mise en vigueur. La répartition en vigueur à la date d'effet de ce nouveau régime sera modifiée comme ci-dessus indiqué.

      Cette évolution du taux de cotisation bénéficie de l'accord A.R.R.C.O. du 29 juin 1988, améliorant les droits acquis au titre des périodes antérieures au changement de taux de cotisation.

      b) Prévoyance :

      Tout le personnel (cadre et non cadre) visé par la présente convention collective devra être inscrit obligatoirement à un régime de prévoyance décès-incapacité de travail-longue maladie, géré par l'A.G.R.R..

    • Article 42 (non en vigueur)

      Abrogé


      Pendant un arrêt de travail, dû à la maladie, dûment constatée par un certificat médical ou un billet d'hospitalisation, les salariés appartenant à l'effectif permanent depuis plus d'un an recevront de l'employeur, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la législation sur les assurances sociales et de tout régime complémentaire, l'intégralité de leur salaire, à compter du quatrième jour, pendant une durée d'un mois.

      Le personnel visé par la présente convention collective devra être inscrit au régime capital-décès, incapacité de travail, longue maladie établi par l'accord signé le 28 février 1970 avec l'A.G.R.R. et géré actuellement par l'A.G.R.R. Prévoyance.

      En outre, dans un délai rapide, l'U.N.P.P.D. et les organisations ouvrières signataires de la présente convention collective favoriseront l'étude pour l'amélioration des dispositions ci-dessus.
      (1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).

    • Article 42 (non en vigueur)

      Abrogé


      Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

      - mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;

      - mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;

      - mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable ;

      - naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrables ;

      - journée citoyenne : 1 jour ouvrable ;

      - décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ouvrables ;

      - décès du père, de la mère : 2 jours ouvrables ;

      - décès d'un grand-parent, d'un beau-parent, d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable.

      Au-delà de 500 kilomètres parcourus pour assister soit au mariage d'un enfant soit au décès d'un parent, il sera attribué 1 jour supplémentaire.

      Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Sauf pour des raisons exceptionnelles, consécutives à un cas de force majeure, ces congés doivent être pris obligatoirement dans les 15 jours qui entourent l'événement.
      NOTA : Arrêté du 7 octobre 2002 : l'article 42 (congés exceptionnels) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité en vertu duquel le quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail est applicable aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité et de celles de l'article L. 122-45 du même code qui prohibe toute discrimination en raison de la situation de famille et/ou de l'orientation sexuelle.

    • Article 42

      En vigueur

      Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains évènements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

      - mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;

      - mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;

      - mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable ;

      - salarié contractant un pacte civil de solidarité : 2 jours ouvrables ;

      - naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrables ;

      - journée citoyenne : 1 jour ouvrable ;

      - décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ouvrables ;

      - décès du cocontractant d'un pacte civil de solidarité : 2 jours ouvrables ;

      - décès du père, de la mère : 2 jours ouvrables ;

      - décès d'un grand-parent, d'un beau-parent, d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable.

      Au-delà de 500 kilomètres parcourus pour assister soit au mariage d'un enfant ou au décès d'un parent, il sera attribué un jour supplémentaire.

      Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Sauf pour des raisons exceptionnelles, consécutives à un cas de force majeure, ces congés doivent être pris obligatoirement dans les 15 jours qui entourent l'évènement.

      Arrêté du 3 août 2005 :

      Le quatrième tiret de l'article 42 (Congés exceptionnels) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail qui interdit toute discrimination fondée notamment sur la situation familiale ou l'orientation sexuelle.

      Le huitième tiret de l'article 42 susvisé est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail qui interdit toute discrimination fondée notamment sur la situation familiale ou l'orientation sexuelle et, d'autre part, des dispositions de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité en vertu duquel le quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail est applicable aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité.

    • Article 43 (non en vigueur)

      Abrogé


      Le personnel placé en position de faire valoir ses droits à la retraite sera prévenu de la cessation de son activité au moins six mois avant la date. En outre, il percevra une indemnité qui ne pourra pas être inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective.

    • Article 43 (non en vigueur)

      Abrogé


      Tout salarié ayant à charge un enfant de moins de 16 ans bénéficie, en cas de maladie de cet enfant, justifiée par certificat médical, d'un congé non rémunéré de 3 jours par année civile. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an (art. L. 122-28-8 du code du travail) ou si le salarié assure la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

      A la suite de ce congé non rémunéré, le salarié pourra bénéficier également, sur présentation d'un certificat médical, d'une prolongation de ce congé non rémunéré qui pourra être pris en une ou plusieurs fois. Toutefois, le nombre total de jours d'absence est limité à 12 jours ouvrés.

      Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant à charge.

    • Article 43 (non en vigueur)

      Abrogé


      Tout salarié ayant à charge un enfant de moins de 16 ans bénéficie en cas de maladie de cet enfant, justifiée par certificat médical, d'un congé non rémunéré de 3 jours par année civile. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgés de moins de 1 an (art. L. 122-28-8 du code du travail) ou si le salarié assure la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

      A la suite de ce congé non rémunéré, le salarié pourra bénéficier également, sur présentation d'un certificat médical, d'une prolongation de ce congé non rémunéré qui pourra être pris en une ou plusieurs fois. Toutefois, le nombre total de jours d'absence est limité à 12 jours ouvrés.

      Tout salarié a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant à charge tel que défini à l'article L. 122-28-9 du code du travail. Lorsque le salarié justifie d'une ancienneté minimale de 1 an, l'employeur est tenu d'accepter sa demande.

    • Article 43 (non en vigueur)

      Abrogé

      Tout salarié ayant à charge un enfant de moins de 16 ans bénéficie, en cas de maladie de cet enfant, justifiée par certificat médical, d'une autorisation d'absence de 3 jours par année civile. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an (art. L. 1225-57 du code du travail) ou si le salarié assure la charge de 3 enfants ou plus, âgé de moins de 16 ans.

      Ce congé sera rémunéré dans la limite de 1 jour par année civile.

      A la suite de ce congé, le salarié pourra bénéficier également, sur présentation d'un certificat médical, d'une prolongation non rémunérée de ce congé qui pourra être pris en une ou plusieurs fois. Toutefois, le nombre total de jours d'absence est limité à 12 jours ouvrés.

      Tout salarié a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant à charge tel que défini à l'article L. 122-28-9 du code du travail. Lorsque le salarié justifie d'une ancienneté minimale de 1 an, l'employeur est tenu d'accepter sa demande.

    • Article 43

      En vigueur

      Tout salarié ayant à charge un enfant de moins de 16 ans, bénéficie, en cas de maladie de cet enfant, justifiée par certificat médical, d'une autorisation d'absence. Ce congé non rémunéré qui pourra être pris en une ou plusieurs fois est limité à un forfait de 9 jours ouvrés par année civile quel que soit le nombre d'enfant du salarié.

      Ce congé sera rémunéré dans la limite de 2 jours par année civile.

      Tout salarié a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant à charge tel que défini à l'article L. 1225-62 du code du travail. Lorsque le salarié justifie d'une ancienneté minimale d'un an, l'employeur est tenu d'accepter sa demande.

    • Article 44 (non en vigueur)

      Abrogé


      L'U.N.P.P.D. et toutes les organisations syndicales ouvrières, signataires de la présente convention collective, s'engagent à accentuer toutes les démarches nécessaires pour la reconnaissance des maladies professionnelles des prothésistes dentaires et des personnels de laboratoires de prothèse dentaire.

    • Article 44

      En vigueur

      La protection des femmes enceintes et des mères d'une part, l'octroi de congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'autre part, sont assurés par des dispositions conventionnelles au moins égales aux dispositions légales.

      Au-delà des congés pour maternité ou d'adoption ou du congé parental, une priorité de réembauchage est prévue en faveur des salariés qui résilieraient leur contrat de travail afin d'élever leurs enfants.

      Congés de maternité. Rappel des dispositions légales applicables.

      Toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée et la répartition de celle-ci en parties pré et postnatales sont fixées à l'article L. 122-26 du code du travail et dont une fraction de la partie postnatale peut être reportée en cas d'hospitalisation de l'enfant qui vient de naître dans les conditions précitées au même article.

      Congés d'adoption.

      Tout salarié à qui un service départemental d'aide social à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisé confie un enfant au moins, en vue d'adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée est précisée au 6e alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail.

    • Article 45 (non en vigueur)

      Abrogé


      Les organisations signataires de la présente convention collective nationale réclament la création d'une école d'Etat dont l'enseignement dispensé sera sanctionné par un diplôme professionnel d'Etat.

      Cette formation, du secteur sanitaire et social, ayant pour finalité la suppression de l'apprentissage artisanal tel qu'il est dispensé actuellement. Ceci, afin de promouvoir la profession au rang qu'elle doit occuper dans l'art dentaire en fonction de ses besoins exclusifs.

      A dater de la signature de la présente convention collective, s'établira une période transitoire de trois ans qui pourra être éventuellement prorogée. A l'expiration de cette période de trois ans, les organisations signataires se réuniront obligatoirement pour juger de la situation actuelle.

      Dans l'attente de cette nouvelle réglementation de la formation de prothésiste dentaire, l'apprentissage sera organisé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

    • Article 45

      En vigueur

      Tout salarié qui désire obtenir un congé parental pour élever un enfant doit impérativement en faire la demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, 15 jours au moins avant l'expiration de son congé maternité.

      Pendant 3 ans, les salariés peuvent prendre un congé parental pour élever leur enfant ou occuper un travail à temps partiel jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant.

      Peuvent bénéficier du congé ou du travail à mi-temps, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de son adoption.

      L'employeur ne peut refuser ni le congé parental ni l'activité à temps partiel (loi n° 94-629 du 25 juillet 1994).

      La durée initiale est de 1 an au maximum, mais le salarié peut prolonger son congé 2 fois ou le transformer en travail à temps partiel jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant.

      1 mois au moins avant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, ou 2 mois avant le début du congé parental s'il n'a pas été pris à l'issue du congé de maternité, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de la durée du congé dont il entend bénéficier. Cette durée peut être écourtée en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.

      Le congé parental suspend le contrat de travail. Sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté (prime d'ancienneté, indemnité de licenciement). Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au début de ce congé.

      A l'issue du congé parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

    • Article 46 (non en vigueur)

      Abrogé


      Le contrat d'apprentissage sera obligatoire pour tous les apprentis. Un modèle type de contrat sera établi selon les dispositions légales du code du travail et de la réglementation de l'apprentissage en vigueur, entre les organisations ouvrières signataires de la présente convention collective et l'U.N.P.P.D.

      Les candidats à l'apprentissage devront obligatoirement :

      1° Etre âgés de seize ans au moins ;

      2° *Exclu de l'extension*

      3° Etre en possession d'un certificat d'orientation professionnelle.

      Sont habilités à former des apprentis, les prothésistes dentaires, artisans ou industriels, titulaires du brevet de maîtrise deuxième partie ou titre institué selon les dispositions d'application du décret du 1er mars 1962 et de l'arrêté du 12 octobre 1966 ou titulaires de l'un des diplômes et appartenant à l'entreprise depuis plus de six mois.

      En application de la loi du 10 mars 1937, les prothésistes dentaires, non titulaires du brevet de maîtrise, devront être en possession d'un agrément préfectoral pour former les apprentis (1).

      Les contrats d'apprentissage en cours seront maintenus jusqu'à leur expiration.

      En application des textes législatifs en vigueur, les contrats d'apprentissage devront être visés par les C.F.A.

      La durée de l'apprentissage en prothèse dentaire est fixée à trois ans.

      Aucun apprenti ne pourra être embauché si les conditions d'installation du laboratoire ne répondent pas aux conditions normales de l'appentissage.

      Les apprentis ne pourront être employés à des besognes extra-professionnelles. Il est interdit, notamment, de leur faire effectuer les courses d'une manière habituelle.
      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 117-5 du code du travail.

    • Article 46

      En vigueur

      L'employeur doit respecter les dispositions de la loi du 18 janvier 1994 (livre V bis du code de la santé) selon lesquelles la santé et la sécurité des patients et des utilisateurs ne doivent pas être compromises lors de la conception et de la fabrication des dispositifs médicaux.

      L'employeur doit prendre toute mesure nécessaire concernant la prévention, l'information et la formation dans le domaine de l'hygiène et de la prévention (loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991, art. L. 230-1 à 230-5 du code du travail).

      L'employeur doit prendre toute mesure nécessaire concernant les installations électriques. Les appareils électriques seront obligatoirement pourvus d'une prise de terre et munis notamment de protecteurs empêchant l'accès aux zones dangereuses et d'un dispositif interdisant le redémarrage intempestif après une coupure de courant (art. R. 233-14 à R. 233-31 du code du travail).

      Les locaux doivent être tenus dans un état constant de propreté et présenter les conditions d'hygiène et de sécurité nécessaires à la santé du personnel (art. L. 232-T du code du travail).

      Les laboratoires doivent avoir le cubage d'air réglementaire et posséder un système de ventilation.

      Les fournitures et l'outillage sont à la charge de l'employeur.

      Des dispositifs de protection (masques, lunettes, gants, aspirateurs) sont obligatoires pour le sablage, le meulage, le grattage, le polissage. Toutes les émanations de four de préchauffe et de chauffe doivent être éliminées au moyen de hottes munies d'extracteur de fumée ou d'un matériel adapté pour l'élimination des cires. Tous ces fours devront faire l'objet d'une isolation complète et d'une installation particulière (armoires), ou être installés dans une pièce séparée des autres lieux de travail et spécialement aménagée à cet effet. Il en est de même pour toutes les machines provoquant des émanations nocives (fronde à couler, poste de soudure, sableuse).

      En aucun cas des acides ne pourront être mis à chauffer ailleurs que sous des hottes avec cheminée d'échappement.

      Les compresseurs ou tout autre appareil à ou sous pression devront être munis de soupapes de sécurité et révisés périodiquement.

      Des extincteurs à utilisation spécifique seront installés et contrôlés chaque année.

      L'employeur doit se conformer à la législation en vigueur concernant les installations de gaz, le stockage des liquides et des fluides, ainsi que la gestion des déchets.

      Le port de gants type chirurgical à usage unique est obligatoire pour la manipulation des empreintes.

      Le port de gants ignifugés est obligatoire pour la manipulation des cylindres dans les fours de chauffe.

      Le renouvellement d'air sera assuré et filtré conformément à la législation en vigueur.

      Une solution antiseptique ou spray spécifique, pour décontaminer les empreintes, maquettes et appareils dentaires, doit être disponible dans le laboratoire.

      Pendant la saison froide, les locaux doivent être chauffés à une température convenable et sans émanation toxique (art. R. 232 du code du travail). Autant que possible, ces locaux doivent disposer d'une lumière naturelle suffisante. Le niveau d'éclairement doit être adapté à chaque poste, suivant la nature et la précision des travaux à exécuter (art. R. 232-8 et suivants du code du travail).

      Les salariés veilleront à ce que le local mis à leur disposition reste dans un état de parfaite propreté. Ils devront veiller tout particulièrement à l'entretien du matériel et de l'instrumentation. Le salarié s'engage à respecter et faire respecter les règles de sécurité à l'occasion de son travail.

      L'employeur est tenu de réduire l'exposition au bruit à un niveau compatible à la santé des travailleurs (art. R. 232-8 et suivants du code du travail).

      Le personnel devra avoir à sa disposition un vestiaire collectif pourvu d'un nombre suffisant de siège et d'armoires individuelles munies d'une serrure ou d'un cadenas (art. R. 232-2-T et suivants du code du travail).

      L'employeur met à disposition des installations sanitaires dont il assure le nettoyage quotidien ; les salariés sont incités à maintenir ces lieux en état de propreté.

      Des lavabos (avec savon, linge et brosse à habit) seront mis à la disposition du personnel.

      Dans les laboratoires occupant du personnel mixte, les cabinets d'aisances seront séparés pour les hommes et les femmes (art. R. 232-62-5 du code du travail).

      Un matériel de premier secours sera mis en place pour assurer les soins en cas d'accident du travail.

      Sur un registre prévu à cet effet seront consignés les accidents de travail bénins tels que piqûres, brûlures, coupures, projections de matériaux ou de liquide dans les yeux, la date et l'heure de l'accident seront mentionnées ainsi que l'identité des témoins éventuels.

      La tenue de ce registre ne remplace pas l'obligation légale de procéder aux déclarations d'accident auprès de la caisse primaire d'assurance maladie.

    • Article 46 (non en vigueur)

      Abrogé


      Le contrat d'apprentissage sera obligatoire pour tous les apprentis. Un modèle type de contrat sera établi selon les dispositions légales du code du travail et de la réglementation de l'apprentissage en vigueur, entre les organisations ouvrières signataires de la présente convention collective et l'U.N.P.P.D.

      *Dans chaque laboratoire, le nombre des apprentis ne pourra être supérieur à un apprenti pour cinq prothésistes dentaires qualifiés (titulaires soit du B.M. 2, soit du B.P.) (1) ;

      3° Etre en possession d'un certificat d'orientation professionnelle.

      Sont habilités à former des apprentis, les prothésistes dentaires, artisans ou industriels, titulaires du brevet de maîtrise deuxième partie ou titre institué selon les dispositions d'application du décret du 1er mars 1962 et de l'arrêté du 12 octobre 1966 ou titulaires de l'un des diplômes et appartenant à l'entreprise depuis plus de six mois.

      En application de la loi du 10 mars 1937, les prothésistes dentaires, non titulaires du brevet de maîtrise, devront être en possession d'un agrément préfectoral pour former les apprentis.

      Les contrats d'apprentissage en cours seront maintenus jusqu'à leur expiration.

      En application des textes législatifs en vigueur, les contrats d'apprentissage devront être visés par les C.F.A.

      La durée de l'apprentissage en prothèse dentaire est fixée à trois ans.

      Aucun apprenti ne pourra être embauché si les conditions d'installation du laboratoire ne répondent pas aux conditions normales de l'appentissage.

      Les apprentis ne pourront être employés à des besognes extra-professionnelles. Il est interdit, notamment, de leur faire effectuer les courses d'une manière habituelle.
      (1) Membres de phrases exclus de l'extension par arrêté du 28 février 1979 art. 1.

    • Article 47 (non en vigueur)

      Abrogé


      Le prothésiste dentaire est chargé, sur indication médicale, de la conception, de l'élaboration, de la réalisation de l'appareillage destiné à la restauration et à la réhabilitation fonctionnelle et esthétique du système manducateur.

    • Article 47

      En vigueur

      Le contrat d'apprentissage écrit est obligatoire pour tous les apprentis, il sera établi conformément aux dispositions du code du travail (art. R. 117-11 et R. 117-12).

      Le nombre d'apprentis accueillis simultanément dans une entreprise ne pourra pas dépasser le seuil prévu aux articles R. 117-5 à R. 117-15 et R. 117-1 du code du travail.

      Les candidats à l'apprentissage devront obligatoirement :

      -être âgés de 16 ans au moins ;

      -justifier de leur admission en classe de 1re (décision du conseil de classe), la profession de prothésiste dentaire exigeant des connaissances en microbiologie, bactériologie, virologie, mycologie, immunologie et anatomie ;

      -être en possession d'un certificat d'orientation professionnelle.

      Sont habilités à former des apprentis les prothésistes dentaires, artisans, industriels ou salariés remplissant les conditions de compétences professionnelles prévues aux articles R. 117-3 et R. 117-21 du code du travail.

      Aucun apprenti ne pourra être embauché si les conditions d'installation du laboratoire ne répondent pas aux normes fixées par l'article L. 117-5 du code du travail.

      La durée de l'apprentissage en vue de l'obtention du CAP est fixée à 3 ans, 2 ans pour l'obtention du BTM.

      En application des textes législatifs, les contrats d'apprentissage devront être visés par le CFA où les apprentis seront obligatoirement inscrits (art. R. 115-1 du code du travail).

      Les apprentis ne pourront être employés à des besognes extraprofessionnelles. Il est interdit notamment de leur faire effectuer les courses de manière habituelle.

      • Article 48 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le prothésiste dentaire est un professionnel exerçant dans un laboratoire de prothèse dentaire.

        A partir de l'ordonnance du praticien, il conçoit, élabore et délivre tous les types d'appareillages existant en prothèse dentaire.

        Le prothésiste dentaire est un spécialiste qui élabore et réalise les différents types de prothèse à partir de nombreux matériaux utilisés en art dentaire, compte tenu de l'évolution des sciences et des techniques.

        Chaque prothèse dentaire étant un travail spécifique, le prothésiste dentaire doit avoir un sens de la créativité, un sens de l'esthétique, une grande habileté et un goût du travail manuel ; une connaissance appronfondie de la morphologie dentaire, une maîtrise parfaite du travail des métaux précieux, non précieux, des pâtes thermo-plastiques, des matières plastiques et de la céramique dentaire.