Le présent accord collectif a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales et notamment celles inscrites dans la loi d'orientation et d'incitation n° 98-461 du 13 juin 1998 et des décrets d'application correspondants, de manifester la volonté des signataires de promouvoir la profession et les métiers existant au sein des caves coopératives et leurs unions tout en répondant à l'objectif national de solidarité permettant de favoriser la création d'emplois.

Cet accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et la délégation patronale a pour objet de fixer, pour les entreprises de la branche, les règles relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail qui tiennent compte des spécificités des caves coopératives vinicoles et leurs unions.

Les parties s'accordent à reconnaître que l'activité des entreprises visées dans le champ d'application de la présente convention est sujette à des variations liées notamment à la saisonnalité de leur activité (période des vendanges) et de la répartition inégale de la charge de travail (adaptation au carnet de commandes).

Par la conclusion du présent accord, les parties signataires marquent leur volonté commune :
– de favoriser la création d'emplois supplémentaires durables en maintenant les équilibres économiques et sociaux nécessaires à la pérennité des caves coopératives et leurs unions ;
– de rechercher de nouvelles organisations du travail pour améliorer la compétitivité des entreprises tout en permettant aux salariés de concilier vie professionnelle et vie familiale ;
– d'assurer l'évolution des salariés et leur promotion dans le cadre de la nouvelle organisation ;
– de privilégier la formation professionnelle comme le moyen primordial de l'évolution des salariés et de l'évolution des caves coopératives et leurs unions ;
– de prendre en compte, dans l'organisation du travail, tous les aspects liés à l'amélioration des conditions de travail.

Il est rappelé, d'autre part, que le présent accord de branche est conclu en application des textes suivants :
– loi n° 98-461 du 13 juin 1998, Journal officiel du 14 juin 1998 (Aubry) ;
– décrets n° s 98-493, 98-494, 98-495, 98-496, 98-497 des 22 et 23 juin 1998, Journal officiel du 24 juin 1998 ;
– article L. 212-2-1 du code du travail relatif à l'annualisation du temps de travail ;
– article L. 131-1 et suivants du code du travail ;
– accord du 28 mai 1997 sur le développement de la négociation collective dans les caves coopératives et leurs unions.

Il est aux yeux des parties un dispositif supplétif qui ne peut s'appliquer qu'à défaut d'accord sur les mêmes thèmes.

Il vise aussi à permettre aux entreprises comprises dans son champ d'application et souhaitant s'inscrire dans la réduction du temps de travail d'appliquer les dispositions du présent accord tout en leur permettant de les adapter en concluant un accord d'entreprise propre.

Il permet par ailleurs aux entreprises de moins de 10 salariés, pour lesquelles la nomination d'un salarié mandaté n'aura pu être réalisée, de disposer d'un texte conventionnel utilisable en l'état lui permettant d'anticiper ou d'appliquer la nouvelle durée du travail à 35 heures.

Il permet enfin aux entreprises de préparer le passage aux 35 heures selon le calendrier légal tout en comportant les dispositions nécessaires pour pouvoir solliciter les aides de l'Etat dans le cadre des volets offensif ou défensif pour celles des entreprises qui décideraient d'anticiper la réduction obligatoire du temps de travail.

Les partenaires sociaux expriment également leur volonté, notamment pour la recherche d'emploi, de favoriser la conclusion d'accords interentreprises.

Les dispositions du présent accord sont applicables sur l'ensemble du territoire national au sein des caves coopératives et des unions de coopératives vinicoles. En raison de la spécificité de leur activité, cet accord ne s'applique pas aux VRP visés au sein des articles L. 751-1 et suivants du code du travail.

La durée du travail effectif s'entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les accords interentreprises devront comporter une clause spécifique relative au temps de trajet entre les différentes entreprises.

Pour l'application du présent accord, la durée quotidienne du travail doit s'apprécier dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.

En application de l'article 992 du code rural, la durée quotidienne de travail maximale est de 10 heures.

Toutefois, en application de ce même texte, et dans le souci d'éviter les difficultés d'organisation des caves coopératives et de leurs unions, il est convenu entre les signataires que la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures consécutives, notamment en cas de travaux urgents à caractère exceptionnel ou lors des vendanges.

Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 : L'extension du paragraphe 2.2, dernier alinéa, est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant les modalités de dérogation à la durée maximale quotidienne de travail effectif (art. 1er du décret n° 97-541 du 26 mai 1997 fixant, pour les salariés agricoles, les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de travail effectif)

Pour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail doit s'apprécier dans le cadre de la semaine civile, qui, sauf accord collectif retenant des dispositions différentes, débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.

La durée légale hebdomadaire de travail est portée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.

Les entreprises pourront réduire le temps de travail, au plus tard aux dates visées à l'alinéa précédent, soit dans un cadre hebdomadaire, soit par un aménagement annuel du temps de travail ou sous la forme de jours de repos supplémentaires, ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaires de travail, dans le respect des modalités définies par le présent accord.

En application de l'article 994 du code rural, la durée hebdomadaire de travail est limitée à 48 heures par semaine et à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Toutefois, cette durée maximale hebdomadaire pourra être portée à 66 heures durant la période des vendanges, à l'exception des travailleurs saisonniers pour lesquels elle est limitée à 60 heures. (Hormis les salariés saisonniers réceptionnant des vendanges cueillies manuellement et transportées en caisses et participant à l'élaboration de vins effervescents.)

Cette limite maximale sera réduite à :

- 64 heures en 2001 ;

- 62 heures en 2003 ;

- 60 heures en 2005.
NOTA : Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 : L'extension de cet article est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant , à l'article 2, paragraphe 2.3, cinquième et sixième alinéa, les modalités de dépassement de la durée maximale hebdomadaire absolue de travail (art. 994 du code rural et décret n° 75-956 du 17 octobre 1975 fixant les conditions d'application de l'article 994 du code rural relatif à la durée maximale du travail en agriculture)

Pour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail doit s'apprécier dans le cadre de la semaine civile, qui, sauf accord collectif retenant des dispositions différentes, débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.

La durée légale hebdomadaire de travail est portée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.

Les entreprises pourront réduire le temps de travail, au plus tard aux dates visées à l'alinéa précédent, soit dans un cadre hebdomadaire, soit par un aménagement annuel du temps de travail ou sous la forme de jours de repos supplémentaires, ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaires de travail, dans le respect des modalités définies par le présent accord.

Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives apprécié dans le cadre de chaque journée civile.

Le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en application de l'article D. 220-2 du code du travail pendant les périodes de vendanges et les périodes de surcroît d'activité justifiées par des commandes imprévisibles, et ce dans la limite de trois fois par semaine par salarié, dont 2 jours consécutifs au maximum.

Le repos non pris fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointe par cumul de journées ou demi-journées en accord avec l'employeur dans une période au maximum égale à 3 mois.

Cette dérogation visée par le décret n° 98-496 du 22 juin 1998 (codifié à l'article D. 220-2 du code du travail) vaut principalement pour les salariés relevant du personnel de production (chais, conditionnement, expédition) et, très exceptionnellement, pour le personnel administratif.

Toute durée quotidienne de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues ouvrira droit à une ou plusieurs pauses, dont la durée totale, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.

Si durant la période de cette (ou ces) pause(s) le salarié est astreint à une obligation de vigilance, le temps de pause sera rémunéré comme temps de travail effectif.

L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours, et ce, dans le respect des dispositions de l'article 2 du présent accord.

En tout état de cause, la répartition de l'horaire de travail ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine civile, sauf dérogations exceptionnelles prévues par les dispositions légales.

Chaque salarié bénéficiera de 2 jours de repos consécutifs, dont le dimanche (à l'exception du personnel des caveaux). Par dérogation, le nombre de jours de repos pourra être ramené à un lors des périodes hautes et de pointes définies au sein de l'article 4.2.3.1 ci-après. Lors des vendanges, la partie patronale recommandera à ses adhérents d'éviter, d'une part, de recevoir des apports de vendanges et de moûts sept jours sur sept (sauf intempéries) et, d'autre part, de permettre aux salariés de prendre un jour de repos dans la semaine.

Ces règles de répartition s'appliquent quelle que soit la forme d'aménagement des horaires de travail applicable dans l'entreprise.

Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 :

L'extension de cet article est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant :

- les conditions relatives à la réduction du temps de travail prévues pour bénéficier de l'aide de l'Etat (art. 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail) ;

- au paragraphe 4.1, troisième alinéa, le régime du repos hebdomadaire des salariés agricoles (art. 997 du code rural et décret n° 75-957 du 17 octobre 1975 modifié fixant les conditions d'application des articles 997 et 997-1 du code rural relatifs au repos hebdomadaire en agriculture)

Les présentes dispositions ont pour objet de définir les règles relatives à l'organisation du temps de travail des salariés à temps plein des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.

Ces règles ont été définies dans le cadre de la réglementation du travail en vigueur notamment des lois n° 93-1312 du 20 décembre 1993 et n° 98-461 du 13 juin 1998.

Les caves coopératives et leurs unions qui opteront volontairement pour la mise en place de l'annualisation, pour tout ou partie du personnel, devront respecter les dispositions du présent accord, sous réserve d'adaptations par accord d'entreprise.

4.2.1. Le principe de l'annualisation.

Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, de permettre aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord d'envisager une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, répartition assortie d'une réduction collective de la durée du travail pour autant qu'elle s'inscrit dans la perspective du maintien et/ ou du développement de l'emploi. Ces dispositions constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des caves coopératives et leurs unions après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après information préalable des salariés concernés par la voie de l'affichage dans le cadre des dispositions de l'article 9-2 du présent accord.

4.2.2. Période d'annualisation.

Il est expressément convenu que l'horaire de travail individuel pourra varier sur tout ou partie de la période d'annualisation.

La période d'annualisation ne pourra être supérieure à 12 mois consécutifs ; elle s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur toute autre période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel et syndicaux ou à défaut d'accord, la période d'annualisation sera déterminée par voie d'affichage.

4.2.3. Règles de programmation des horaires.

4.2.3.1. Principes.

Calendrier prévisionnel :

Pour l'annualisation, l'entreprise devra définir, après avis des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou de la délégation salariale unique, ou, à défaut, des salariés, pour une période de 12 mois, un calendrier prévisionnel. L'entreprise pourra ici opter entre deux systèmes différents.
SYSTEME N° 1

Ce système prévoit, en plus des périodes normales, les amplitudes suivantes :

1. Des périodes dites " basses " où l'horaire pourra être ramené à 0 heure (2 semaines au maximum dont une au choix du salarié).

2. Des périodes dites " hautes " où les horaires pourront être portés à 10 heures par jour et à 45 heures par semaine sans pouvoir excéder une moyenne hebdomadaire de 44 heures sur 11 semaines consécutives.

3. Des périodes dites " de pointe " où les horaires pourront être portés à 12 heures par jour et 66 heures par semaine.

Par période haute, on entend principalement selon les entreprises :

-période précédant ou suivant immédiatement les apports de vendanges, période des vins primeurs, période des tirages pour l'élaboration des vins mousseux ou effervescents, période estivale pour la vente au détail à la clientèle de passage ;

-adaptation au carnet de commandes (conditionnement et expédition des vins) en fonction des exigences des acheteurs : grande distribution, exportation, ventes de fin d'année.

Par période de pointe, on entend exclusivement :

-période des apports de vendanges et de moûts.
SYSTEME N° 2

Ce système prévoit, en plus des périodes normales, les amplitudes suivantes :

1. Des périodes dites " basses " telles que définies ci-dessus ;

2. Des périodes dites " hautes " telles que définies ci-dessus.

Pour tenir compte du fait que l'activité des caves coopératives vinicoles est soumise à des aléas non prévisibles, il est convenu que la programmation indicative collective ou individuelle pourra faire l'objet d'une modification par l'employeur sur son initiative ; cette modification de la programmation indicative devra être en tout cas communiquée aux salariés au moins 3 jours ouvrés avant la date d'entrée en vigueur desdites modifications.

Ce délai ne pourra être raccourci à 12 heures de façon exceptionnelle qu'en cas d'incident technique ou d'intempérie.

4.2.3.2. Limites de l'horaire hebdomadaire.

La détermination des limites de l'horaire hebdomadaire de travail dépend du système pour lequel l'entreprise a opté en application de l'article 4.2.3.1. ci-dessus.
SYSTEME N° 1

La limite supérieure de l'annualisation est fixée à 66 heures, dans le cadre des dispositions de l'article 4.2.3.1,

ou :
SYSTEME N° 2

La limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée à 45 heures de travail effectif par semaine, rapportée à 44 heures en moyenne sur une période de 11 semaines consécutives.

Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire de travail, aucune heure de travail n'a été effectuée au cours des 3 semaines consécutives, l'entreprise est fondée à solliciter de l'administration une indemnisation au titre du chômage partiel dans les conditions prévues par la loi et ce, après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

4.2.3.3. Annualisation et heures supplémentaires/ excédentaires.

Dans le cas d'une mise en place d'un système d'annualisation, les heures de travail effectif comptabilisées entre 35 et 45 heures par semaine, dès lors qu'elles ont été prévues dans la programmation d'annualisation, ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration de salaire ou repos compensateur car elles ont pour contrepartie la réduction de la durée du travail globalement sur l'année.

Le régime des heures supplémentaires/ excédentaires dépend du système pour lequel l'entreprise a opté en application de l'article 4.2.3.1. ci-dessus.
SYSTEME N° 1
(inclusion des heures de 45 à 66 heures dans le cadre de l'annualisation)

Les heures de travail effectif qui dépasseraient, en période dite " de pointe ", 45 heures au cours d'une même semaine, n'obéiront pas au régime des heures supplémentaires dès lors qu'elles sont prévues dans la programmation.

Toutefois, ces heures donneront lieu à une rémunération majorée de 25 % à partir de la 46e heure et de 50 % à partir de la 48e heure.
SYSTEME N° 2
(non-inclusion des heures de 45 à 66 heures dans le cadre
de l'annualisation)

Les heures de travail effectif qui dépasseraient exceptionnellement 45 heures au cours d'une même semaine, ou qui dépasseraient la durée du travail effectif prévue dans la programmation, dès lors qu'elle excéderait la durée légale du travail, obéiraient au régime des heures supplémentaires, tel que celui-ci résulte des dispositions conventionnelles ou légales applicables. A cet effet, celles-ci pourront combiner majorations et/ ou repos compensateurs équivalents. Quel que soit l'effectif de l'entreprise, un repos compensateur d'une durée égale à 10 % sera attribué pour toute heure effectuée à compter de la 46e heure.

Dans le cas où il apparaîtrait que la durée annuelle du travail d'un salarié a excédé une moyenne de 35 heures de travail effectif hebdomadaires sur l'année, il sera fait application des dispositions de l'article L. 212-2-1, alinéa 3, du code du travail.

4.2.4. Définition de la nouvelle durée moyenne effective du travail par salarié.

Dans le cadre de la réduction de la durée du travail liée à la mise en oeuvre de l'annualisation des horaires, la durée annuelle moyenne de travail effectif ne devra pas dépasser 35 heures par semaine travaillée.

Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire de la période de 12 mois a été dépassé, l'horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée légale de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.

Le calcul se fait sur la base de la durée légale (ou de la durée collective fixée par accord d'entreprise, le cas échéant) diminuée des jours de congés payés légaux (prévus par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail) ou autres (résultant de conventions ou accords collectifs, d'usages,...), ainsi que les jours fériés chômés.

Le calcul de la durée annuelle de référence s'effectuera chaque année suivant les principes suivants :

Nombre de jours dans l'année :

-nombre de dimanches ;

-nombre de jours fériés (en jours ouvrables) ;

-jours de congés résultant des textes conventionnels, d'usages, etc. (en jours ouvrables) = nombre de jours ouvrables dans l'année.

Nombre de jours ouvrables/6 = nombre de semaines travaillées.

Nombre de semaines travaillées multiplié par l'horaire hebdomadaire de référence = durée annuelle de travail effectif.

Exemple chiffré :

Pour l'année civile 1998, et en tenant compte de la position des jours fériés dans la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail effectif aurait pu être fixée (hors congés prévus par un texte conventionnel, usage, etc.) :
365-[52 + 30 + 11] = 272/6
54,33 x 5 = 1 587 heures

(Cet exemple n'est qu'indicatif dans la mesure où il n'a pas été tenu compte des jours de congés résultant de textes conventionnels, d'usages, etc.)

Chaque entreprise devra préciser la durée annuelle de travail par voie d'affichage.

A la fin de la période d'annualisation, les heures effectuées au-delà de cette moyenne ouvrent le droit à une majoration de salaire dans les conditions légales.

4.2.5. Lissage de la rémunération.

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe même de l'annualisation des horaires, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et elle sera établie sur la base mensuelle de 151,67 heures (35 heures 169/39 heures) pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Dans ces conditions, les bulletins de salaires adopteront une nouvelle présentation ; une première ligne précisera la rémunération correspondant au nouveau temps de travail mensuel de référence lissé sur la base de 151,67 et une deuxième ligne intitulée " Indemnité différentielle " permettant de garantir au salarié sa rémunération mensuelle antérieure.

4.2.6. Régularisations.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération et, le cas échéant, ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.

4.2.7. Contingent d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires, c'est-à-dire les heures de dépassement de la durée hebdomadaire du travail telle que définie à l'article 4.2.3.3., seront effectuées dans la limite d'un contingent annuel de 130 heures par salarié et par an en cas d'annualisation.

A défaut d'annualisation, ce contingent sera également de 130 heures.

4.2.8. Le contrôle des temps.

Dans le cadre de la mise en place d'un horaire annualisé, il est convenu par les signataires du présent accord que la comptabilisation des horaires sera individualisée.

Les modalités d'enregistrement des horaires seront définies dans l'entreprise conformément aux dispositions légales.
NOTA : Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 : L'extension de cet article est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant :
-les conditions relatives à la réduction du temps de travail prévues pour bénéficier de l'aide de l'Etat (art. 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail) ;
-au paragraphe " Système n° 1 " du 4.2.3.1, premier alinéa, point 3, et au paragaphe " Système n° 1 " du 4.2.3.2, les modalités de dépassement de la durée maximale hebdomadaire absolue de travail (art. 994 du code rural et décret n° 75-956 du 17 octobre 1975 fixant les conditions d'application de l'article 994 du code rural relatif à la durée maximale du travail en agriculture) ;
-les conditions relatives à la réduction du temps de travail prévues pour bénéficier de l'aide de l'Etat (art. 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail) ;
-au paragraphe " Système n° 2 " du 4.2.3.3, premier alinéa, dernière phrase, le repos compensateur pour heures supplémentaires dans les entreprises de plus de dix salariés (art. 993, deuxième alinéa, du code rural)

Les présentes dispositions ont pour objet de définir les règles relatives à l'organisation du temps de travail des salariés à temps plein des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.

Ces règles ont été définies dans le cadre de la réglementation du travail en vigueur notamment des lois n° 93-1312 du 20 décembre 1993 et n° 98-461 du 13 juin 1998.

Les caves coopératives et leurs unions qui opteront volontairement pour la mise en place de l'annualisation, pour tout ou partie du personnel, devront respecter les dispositions du présent accord, sous réserve d'adaptations par accord d'entreprise.

4.2.1. Le principe de l'annualisation.

Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, de permettre aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord d'envisager une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, répartition assortie d'une réduction collective de la durée du travail pour autant qu'elle s'inscrit dans la perspective du maintien et/ ou du développement de l'emploi. Ces dispositions constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des caves coopératives et leurs unions après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après information préalable des salariés concernés par la voie de l'affichage dans le cadre des dispositions de l'article 9-2 du présent accord.

4.2.2. Période d'annualisation.

Il est expressément convenu que l'horaire de travail individuel pourra varier sur tout ou partie de la période d'annualisation.

La période d'annualisation ne pourra être supérieure à 12 mois consécutifs ; elle s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur toute autre période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel et syndicaux ou à défaut d'accord, la période d'annualisation sera déterminée par voie d'affichage.

4.2.3. Règles de programmation des horaires.

4.2.3.1. Principes.

Calendrier prévisionnel :

Pour l'annualisation, l'entreprise devra définir, après avis des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou de la délégation salariale unique, ou, à défaut, des salariés, pour une période de 12 mois, un calendrier prévisionnel. L'entreprise pourra ici opter entre deux systèmes différents.

SYSTEME N° 1

Ce système prévoit, en plus des périodes normales, les amplitudes suivantes :

1. Des périodes dites " basses " où l'horaire pourra être ramené à 0 heure (2 semaines au maximum dont une au choix du salarié).

2. Des périodes dites " hautes " où les horaires pourront être portés à 10 heures par jour et à 45 heures par semaine sans pouvoir excéder une moyenne hebdomadaire de 44 heures sur 11 semaines consécutives.

3. Des périodes dites " de pointe " où les horaires pourront être portés à 12 heures par jour et 66 heures par semaine.

Par période haute, on entend principalement selon les entreprises :

-période précédant ou suivant immédiatement les apports de vendanges, période des vins primeurs, période des tirages pour l'élaboration des vins mousseux ou effervescents, période estivale pour la vente au détail à la clientèle de passage ;

-adaptation au carnet de commandes (conditionnement et expédition des vins) en fonction des exigences des acheteurs : grande distribution, exportation, ventes de fin d'année.

Par période de pointe, on entend exclusivement :

-période des apports de vendanges et de moûts.

SYSTEME N° 2

Ce système prévoit, en plus des périodes normales, les amplitudes suivantes :

1. Des périodes dites " basses " telles que définies ci-dessus ;

2. Des périodes dites " hautes " telles que définies ci-dessus.

Pour tenir compte du fait que l'activité des caves coopératives vinicoles est soumise à des aléas non prévisibles, il est convenu que la programmation indicative collective ou individuelle pourra faire l'objet d'une modification par l'employeur sur son initiative ; cette modification de la programmation indicative devra être en tout cas communiquée aux salariés au moins 3 jours ouvrés avant la date d'entrée en vigueur desdites modifications.

Ce délai ne pourra être raccourci à 12 heures de façon exceptionnelle qu'en cas d'incident technique ou d'intempérie.

4.2.3.2. Limites de l'horaire hebdomadaire.

La détermination des limites de l'horaire hebdomadaire de travail dépend du système pour lequel l'entreprise a opté en application de l'article 4.2.3.1. ci-dessus.

SYSTEME N° 1

La limite supérieure de l'annualisation est fixée à 66 heures, dans le cadre des dispositions de l'article 4.2.3.1,

ou :

SYSTEME N° 2

La limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée à 45 heures de travail effectif par semaine, rapportée à 44 heures en moyenne sur une période de 11 semaines consécutives.

Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire de travail, aucune heure de travail n'a été effectuée au cours des 3 semaines consécutives, l'entreprise est fondée à solliciter de l'administration une indemnisation au titre du chômage partiel dans les conditions prévues par la loi et ce, après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

4.2.3.3. Annualisation et heures supplémentaires/ excédentaires.

Dans le cas d'une mise en place d'un système d'annualisation, les heures de travail effectif comptabilisées entre 35 et 45 heures par semaine, dès lors qu'elles ont été prévues dans la programmation d'annualisation, ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration de salaire ou repos compensateur car elles ont pour contrepartie la réduction de la durée du travail globalement sur l'année.

Le régime des heures supplémentaires/ excédentaires dépend du système pour lequel l'entreprise a opté en application de l'article 4.2.3.1. ci-dessus.

SYSTEME N° 1

(inclusion des heures de 45 à 66 heures dans le cadre de l'annualisation)

Les heures de travail effectif qui dépasseraient, en période dite " de pointe ", 45 heures au cours d'une même semaine, n'obéiront pas au régime des heures supplémentaires dès lors qu'elles sont prévues dans la programmation.

Toutefois, ces heures donneront lieu à une rémunération majorée de 25 % à partir de la 46e heure, de 50 % à partir de la 48e heure et de 60 % à partir de la 60e heure.

SYSTEME N° 2

(non-inclusion des heures de 45 à 66 heures dans le cadre

de l'annualisation)

Les heures de travail effectif qui dépasseraient exceptionnellement 45 heures au cours d'une même semaine, ou qui dépasseraient la durée du travail effectif prévue dans la programmation, dès lors qu'elle excéderait la durée légale du travail, obéiraient au régime des heures supplémentaires, tel que celui-ci résulte des dispositions conventionnelles ou légales applicables. A cet effet, celles-ci pourront combiner majorations et/ ou repos compensateurs équivalents. Quel que soit l'effectif de l'entreprise, un repos compensateur d'une durée égale à 10 % sera attribué pour toute heure effectuée à compter de la 46e heure.

Pendant la période des vendanges, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 60e heure ouvrent droit à une majoration de 60 %.

Dans le cas où il apparaîtrait que la durée annuelle du travail d'un salarié a excédé une moyenne de 35 heures de travail effectif hebdomadaires sur l'année, il sera fait application des dispositions de l'article L. 212-2-1, alinéa 3, du code du travail.

4.2.4. Définition de la nouvelle durée moyenne effective du travail par salarié.

Dans le cadre de la réduction de la durée du travail liée à la mise en oeuvre de l'annualisation des horaires, la durée annuelle moyenne de travail effectif ne devra pas dépasser 35 heures par semaine travaillée.

Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire de la période de 12 mois a été dépassé, l'horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée légale de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.

Le calcul se fait sur la base de la durée légale (ou de la durée collective fixée par accord d'entreprise, le cas échéant) diminuée des jours de congés payés légaux (prévus par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail) ou autres (résultant de conventions ou accords collectifs, d'usages,...), ainsi que les jours fériés chômés.

Le calcul de la durée annuelle de référence s'effectuera chaque année suivant les principes suivants :

Nombre de jours dans l'année :

-nombre de dimanches ;

-nombre de jours fériés (en jours ouvrables) ;

-jours de congés résultant des textes conventionnels, d'usages, etc. (en jours ouvrables) = nombre de jours ouvrables dans l'année.

Nombre de jours ouvrables/6 = nombre de semaines travaillées.

Nombre de semaines travaillées multiplié par l'horaire hebdomadaire de référence = durée annuelle de travail effectif.

Exemple chiffré :

Pour l'année civile 1998, et en tenant compte de la position des jours fériés dans la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail effectif aurait pu être fixée (hors congés prévus par un texte conventionnel, usage, etc.) :

365-[52 + 30 + 11] = 272/6

54,33 x 5 = 1 587 heures

(Cet exemple n'est qu'indicatif dans la mesure où il n'a pas été tenu compte des jours de congés résultant de textes conventionnels, d'usages, etc.)

Chaque entreprise devra préciser la durée annuelle de travail par voie d'affichage.

A la fin de la période d'annualisation, les heures effectuées au-delà de cette moyenne ouvrent le droit à une majoration de salaire dans les conditions légales.

4.2.5. Lissage de la rémunération.

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe même de l'annualisation des horaires, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et elle sera établie sur la base mensuelle de 151,67 heures (35 heures 169/39 heures) pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Dans ces conditions, les bulletins de salaires adopteront une nouvelle présentation ; une première ligne précisera la rémunération correspondant au nouveau temps de travail mensuel de référence lissé sur la base de 151,67 et une deuxième ligne intitulée Indemnité différentielle permettant de garantir au salarié sa rémunération mensuelle antérieure.

4.2.6. Régularisations.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération et, le cas échéant, ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.

4.2.7. Contingent d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires, c'est-à-dire les heures de dépassement de la durée hebdomadaire du travail telle que définie à l'article 4.2.3.3., seront effectuées dans la limite d'un contingent annuel de 130 heures par salarié et par an en cas d'annualisation.

A défaut d'annualisation, ce contingent sera également de 130 heures.

4.2.8. Le contrôle des temps.

Dans le cadre de la mise en place d'un horaire annualisé, il est convenu par les signataires du présent accord que la comptabilisation des horaires sera individualisée.

Les modalités d'enregistrement des horaires seront définies dans l'entreprise conformément aux dispositions légales.

4.3.1. Principe.

Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, les entreprises pourront organiser tout ou partie de la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires sous la forme de jours de repos supplémentaires, dans les conditions définies ci-après, sans préjudice de quelque accord d'entreprise prévoyant des dispositions différentes.

Une telle forme de réduction est ainsi appropriée pour le personnel de chai, de bureau et commercial relevant des catégories professionnelles suivantes : employés et ouvriers hautement qualifiés et agents de maîtrise.

4.3.2. Modalités de mise en oeuvre.

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos supplémentaires devra être préalablement convertie en journées entières de repos en fonction de l'horaire habituel quotidien du salarié.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence.

Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes.

La moitié des jours capitalisés sera pris à l'initiative du salarié par journée ou demi-journée sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours et dans la limite de 3 journées par mois calendaires. Ces jours ne pourront pas être pris pendant les périodes de vendanges et les périodes hautes visées à l'article 4.2.3.1.

La moitié des jours capitalisés seront pris à l'initiative de l'employeur en une ou plusieurs fois dans les mêmes conditions que le paragraphe ci-dessus visant les salariés.

Après accord entre l'employeur et le salarié, la limite de 3 jours susvisée pourra être écartée.

4.3.3. Compte épargne-temps.

Dans les entreprises qui ont négocié la mise en place d'un compte épargne-temps, il est convenu que la moitié des journées de repos pourra être reportée dans ledit compte, au prorata de ceux qui peuvent être pris à l'initiative de celui-ci et de l'employeur.

NOTA : Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 : L'extension de cet article est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant les conditions relatives à la réduction du temps de travail prévues pour bénéficier de l'aide de l'Etat (art. 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail)

L'appréciation du temps de travail des personnels d'encadrement est, par définition, complexe dans la mesure où elle résulte des conditions de travail de ces derniers, de la nature de l'emploi, de leur niveau de responsabilité, de leur latitude d'organisation et de leur autonomie.

Les parties signataires s'accordent donc pour que soient pris en compte ces critères pour appréhender la quantification du temps de travail des cadres, lorsque cela aura un sens, et les modalités pour les faire bénéficier de la réduction du temps de travail.

A cet effet, les parties conviennent qu'il existe différentes situations qu'il est impossible de regrouper sous la même définition.

4.4.1. Les cadres dirigeants.

Ils sont exclus de la réglementation en matière de durée du travail compte tenu de leur très grande autonomie qui les assimile, pour la partie de pouvoir qu'ils détiennent, dans une certaine mesure à l'employeur.

L'identification des cadres dirigeants s'opère par référence à la nature de leurs fonctions et leur niveau de responsabilité qui exclut toute référence possible à une durée du travail et tout contrôle de cette dernière par l'employeur.

4.4.2. Les cadres au forfait.

Les parties signataires adoptent les dispositions ci-après au régime conventionnel des forfaits afin de donner des garanties au personnel d'encadrement.

Forfait avec référence à une base horaire précise

Les parties signataires s'accordent pour que le personnel d'encadrement qui resterait soumis à un horaire forfaitaire supérieur à la durée légale du travail puisse, bénéficier d'avantages supplémentaires y compris la majoration pour heures supplémentaires :

- soit en termes de jours de repos : 23 jours de repos pour un horaire de travail excédant d'au moins 10 % la durée du travail ;

- soit en termes d'abondement à un compte épargne-temps pour la partie possible ;

- soit en termes d'avantages au moins équivalents.

Forfait sans référence à une base horaire précise

Le contrat de travail de certains salariés peut comporter un forfait sans référence horaire. Ce dernier se justifie dans des hypothèses où le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail, bénéficiant d'une très grande liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de son temps de travail, sans être pour autant assimilable à un cadre dirigeant.

Les dispositions légales et conventionnelles sont applicables aux salariés régis par ce type de forfait, à l'exception de celles comportant des références à des horaires précis et contrôlables.

Les salariés concernés bénéficieront, en application de ce mode d'organisation de leur temps de travail, de 23 jours de repos supplémentaires par an. Ces jours seront pris en accord avec l'employeur.

4.4.3. Les cadres non soumis à une convention de forfait.

Le personnel d'encadrement n'étant pas soumis à une clause de rémunération au forfait bénéficie des dispositions du présent accord relatif à l'annualisation ou de celles définies à l'article 4.3 ci-dessus ; les modalités pratiques de mise en oeuvre de celles-ci seront déterminées librement au niveau de l'entreprise.

Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 :

L'extension de cet article est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant :

- les conditions relatives à la réduction du temps de travail prévues pour bénéficier de l'aide de l'Etat (art. 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail) ;

- au paragraphe 4.4.1 ainsi qu'au paragraphe "Forfait sans référence à une base horaire précise" du 4.4.2, le régime de la durée du travail applicable aux cadres autres que les cadres de haut niveau dont la nature des fonctions, le niveau de responsabilité assumé et l'importance de la rémunération impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur travail (art. 992 et suivants du code rural) ;

- au troisième alinéa de ce même paragraphe "Forfait sans référence à une base horaire précise", les modalités de prise des jours de repos résultant de la réduction du temps de travail (art. 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 précitée)

4.5.1. Contingent d'heures supplémentaires

Par dérogation à l'article 4.2.7 du présent accord, le contingent d'heures supplémentaires est porté à 170 heures par salarié pour l'année 2002.

4.5.1. Contingent d'heures supplémentaires

Par dérogation à l'article 4.2.7 du présent accord, le contingent d'heures supplémentaires est porté à 170 heures par salarié pour l'année 2002.

4.5.2. Bonification de 10 %.

Après accord entre l'employeur et le salarié, la bonification de 10 % due pour l'année 2002 pour les heures supplémentaires effectuées entre 35 heures et 39 heures est versée, soit sous forme de repos, soit sous forme de majoration.

Les entreprises qui, en application du présent accord d'annualisation, envisageront une réduction de la durée du travail avant le 1er janvier 2000 ou le 1er janvier 2002 ne pourront pas diminuer la rémunération perçue (salaire au coefficient hiérarchique plus ancienneté) par chaque salarié au moment de la réduction du temps de travail, à l'exception des cas où le passage aux 35 heures s'inscrit dans le cadre d'un volet défensif.

Afin de compenser ce maintien de rémunération, les parties conviennent dans cette hypothèse d'un gel des salaires sur une période de 3 ans. La commission paritaire nationale de la convention collective se réunira pour réexaminer la situation des salaires à l'égard des salariés concernés par la modération salariale, dans l'hypothèse où, pendant cette période, le cumul de l'indice du coût de la vie (INSEE) dépasserait 4 % ainsi que dans celle où, au cours de l'une des 3 années, ledit indice serait supérieur à 1,5 % par an. Les parties fixeront ultérieurement, par avenant au présent accord, les conditions de sortie du gel.

Le présent accord prévoit ainsi que la rémunération versée aux salariés sera décomposée de la façon suivante :

Les bulletins de paie comporteront une première ligne avec la rémunération correspondant au nouveau temps de travail et une deuxième ligne intitulée " compensation ", qui permettra de maintenir la rémunération au niveau fixé ci-dessus.

Dans ce cas, les salariés seront rémunérés pour 35 heures par mois et percevront une compensation différentielle leur permettant de maintenir leur ancienne rémunération. Cette compensation différentielle sera soumise à charges sociales et sera gelée au niveau atteint à l'issue de la période de 3 ans précitée. Les augmentations décidées éventuellement au niveau de la branche pendant cette période de 3 ans viendront s'imputer sur cette compensation différentielle.

Les mêmes dispositions s'appliqueront au prorata pour les salariés à temps partiel ayant accepté la réduction de leur temps de travail.

Dans les entreprises recourant à la réduction du temps de travail pour diminuer le nombre de licenciements pour motif économique (volet défensif) et n'optant pas pour le maintien des rémunérations avec " gel des salaires ", la rémunération de base pourra être réduite, après accord intervenu au sein de l'entreprise, dans les mêmes conditions que la durée du travail.

Cette rémunération pour 35 heures de travail effectif sera également applicable aux salariés recrutés après la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail. Ils bénéficient de surcroît de l'indemnité différentielle susvisée.

Afin de compenser le maintien de la rémunération, les parties conviennent d'un gel des salaires à compter du 1er avril 2002 et pour une durée qui ne pourra excéder en tout état de cause le 31 décembre 2004.

La mise en oeuvre du gel des salaires devra faire l'objet d'une information de l'employeur auprès des salariés ainsi qu'auprès de l'organisation patronale et de chaque organisation syndicale représentative de salariés.

Le bulletin de paie sera établi selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 5. Il comportera une première ligne avec la rémunération correspondant à la nouvelle durée du travail et une deuxième ligne intitulée " indemnité compensatrice " qui permettra de maintenir la rémunération.

Pour être mis en oeuvre, ce gel devra être assorti d'une obligation d'embauche. En l'absence d'embauche, le salaire ne sera pas gelé.

L'obligation d'embauche doit correspondre à un volume global d'heures de travail équivalent à 6 % de l'effectif équivalent temps plein de l'année de référence, soit les 12 mois qui précèdent le 1er avril 2002. L'employeur s'engage à maintenir le nouvel effectif équivalent temps plein pendant toute la durée du gel. Les embauches devront être réalisées dans les 6 mois qui suivent ou qui précèdent le 1er avril 2002. En tout état de cause le recours au gel ne sera plus possible après le 30 septembre 2002.

Les litiges qui pourraient naître concernant l'obligation de satisfaire l'obligation d'embauches seront portés devant la Commission paritaire nationale qui appréciera souverainement. La décision qui sera prise par cette dernière sera irrévocable et notifiée à l'employeur. La commission paritaire ne pourra être saisie que jusqu'au 31 décembre 2002.

Dans l'hypothèse où au cours de la période de gel, l'indice Insee dépasserait 1,5 % sur une période de 12 mois, un rattrapage interviendra automatiquement de la différence entre le taux de l'indice constaté et 1,5 %.

L'indemnité différentielle visée aux alinéas 4 et 5 de l'article 5 du présent accord restera gelée au niveau atteint à l'issue des 3 ans ou à l'issue de la période plus courte fixée le cas échéant par accord d'entreprise.

Son montant restera bloqué au plus tard jusqu'au 31 décembre 2004. Dans l'intervalle, la Commission paritaire nationale recherchera une solution permettant d'intégrer l'indemnité différentielle au salaire de base.

A compter de la sortie du gel, les augmentations du binôme qui interviendront se répercuteront sur le salaire correspondant à 151,67 h sans répercussion négative sur l'indemnité différentielle.

A compter du 1er avril 2006, l'indemnité différentielle créée par les alinéas 3 à 6 de l'article 5 du présent accord est intégrée au salaire de base.

A compter de cette même date, la rémunération du salarié ayant subi un gel sera calculée de la manière suivante :

- ((Salaire correspondant au coefficient hiérarchique calculé selon les valeurs du point binôme au 1er juillet 2005)/163) x 151,67 h

- La rémunération mensuelle obtenue correspondra à une base de 151,67 heures.

Concernant la rémunération du salarié n'ayant subi aucun gel, il est rappelé que cette dernière se calcule en multipliant le coefficient hiérarchique du salarié par les valeurs du point binôme pour 151,67 heures.

Dans les entreprises ayant au moins atteint l'horaire légal, les congés d'ancienneté conventionnels prévus à l'article 32-3° de la convention collective seront au minimum maintenus au niveau atteint à la date d'application du présent accord. Dans ces entreprises, le principe des congés d'ancienneté pourra cesser de s'appliquer pour les salariés recrutés après la date d'application du présent accord.

Les entreprises désireuses d'utiliser cette possibilité de dérogation examineront sélectivement celle-ci en équilibrant son utilisation éventuelle avec les objectifs des partenaires sociaux.

Dans les entreprises ayant au moins atteint l'horaire légal, les congés d'ancienneté conventionnels prévus à l'article 33 de la convention collective nationale seront au minimum maintenus au niveau atteint à la date d'application du présent accord.

Les dispositions relatives aux congés d'ancienneté sont fixées à l'article 33 de la convention collective nationale.

1. Seront considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure d'au moins 1/5 à la nouvelle durée conventionnelle de travail, soit une durée hebdomadaire de travail inférieure ou égale à 28 heures.

2. Dans le cadre du présent accord, il est souhaitable que chaque salarié à temps partiel réduise son temps de travail au prorata de la réduction du temps de travail.

Un avenant sera proposé à chaque salarié à temps partiel en ce sens. Chaque salarié aura toutefois le choix entre :

- réduire son temps de travail en bénéficiant des conditions de maintien de sa rémunération, au prorata de son temps de travail, et ce, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;

- maintien de son ancien horaire contractuel de travail.

3. Les salariés à temps partiel ayant un horaire de travail contractuel compris entre 28 heures et 32 heures, sans préjudice de la possibilité d'opter pour une réduction de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions et aux mêmes conditions que les salriés à temps plein, pourront opter pour :

- une réduction de leur horaire de travail à 28 heures, afin de continuer à relever de la catégorie des salariés à temps partiel ;

- un ajustement de leur horaire de travail à 35 heures, horaire correspondant à un temps plein ;

- un maintien de leur horaire contractuel actuel, étant précisé qu'en pareil cas ils ne relèveront plus des dispositions relatives aux salariés à temps partiel.

Pour que le présent accord puisse produire tous ses effets, la réduction de l'horaire collectif du travail mise en place au sein de l'entreprise qui anticipera ces réductions avant les échéances et désire être éligible aux aides prévues dans l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 doit être d'au moins 10 %, ce qui fixe le seuil à 35 heures si la durée initiale dans l'entreprise de l'horaire collectif de travail était de 39 heures.

Pour bénéficier de l'aide majorée, cette réduction devra être d'au moins 15 %, ce qui fixe le seuil à 33 heures par semaine dans l'hypothèse où la durée initiale du travail était égale dans l'entreprise à 39 heures.

Ces nouveaux horaires peuvent être mis en place pour l'ensemble du personnel de l'entreprise. Les modalités de la réduction du temps de travail peuvent être différentes selon les services ou unités du travail. Les dispositions spécifiques concernant les salariés rémunérés forfaitairement font l'objet d'un avenant.

Dans les entreprises désirant solliciter les aides de l'Etat, le responsable de l'entreprise s'engage à augmenter les effectifs de 6 %, si la réduction du temps de travail est de 10 %, et de 9 % si la réduction du temps de travail est de 15 %.

L'effectif moyen de l'entreprise sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent la signature de cet accord et déterminé selon les règles prévues par le code du travail pour la désignation des délégués du personnel.

L'entreprise s'engage à réaliser ces embauches correspondant à 6 % ou 9 % de son effectif de référence, tel que défini ci-dessus, et à maintenir ce niveau augmenté pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif. Cet engagement ne vaut qu'à périmètre géographique constant. Tous transferts d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail devront être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.

Ces embauches doivent être effectuées dans un délai de un an à compter de la réduction effective du temps de travail.

Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches ainsi que leur répartition par catégorie d'emplois devra être défini par accord d'entreprise.

Dans l'hypothèse où l'entreprise souhaiterait appliquer directement le présent accord, sous réserve que celui-ci soit étendu et que l'administration lui reconnaisse l'ouverture du droit aux aides, elles devra s'engager à effectuer le quart des embauches prévues avant l'échéance de chacun des trimestres de l'année pendant laquelle celle-ci doit effectuer lesdites embauches.

Dans les entreprises où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, le nombre des emplois préservés devra être au moins égal à 6 % des salariés sur lesquels la réduction du temps de travail porte pour pouvoir bénéficier des aides de l'Etat.

L'entreprise s'engagera à maintenir ce niveau d'emploi pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la signature de l'accord. Cet engagement ne vaut qu'à périmètre géographique constant. Tous transferts d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail devront être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.

Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 :

L'extension de cet article est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant :

- au paragraphe 8.2, la nécessité de déterminer, par accord d'entreprise ou d'établissement, le nombre d'emplois préservés lorsque la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements (art. 3-V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 précitée)

Conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, les entreprises qui concluent un accord collectif complémentaire avant les échéances mentionnées à l'article 2.3 du présent accord, ayant pour effet de réduire le temps de travail en contrepartie d'embauches, devront s'efforcer de respecter les principes arrêtés dans le présent accord.

L'accord collectif complémentaire devra définir notamment les modalités de réduction du temps de travail.

Pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 10 et 49 salariés et qui ne comporterait pas de délégué syndical, la réduction anticipée du temps de travail en contrepartie d'embauches devra faire l'objet d'une négociation selon les termes de l'accord collectif du 28 mai 1997 avec les représentants du personnel ou avec un salarié mandaté.

Pour celles dans lesquelles aucune désignation de salarié mandaté ne sera intervenue, la réduction du temps de travail pourra être opérée dans le cadre du présent accord soit dans le cadre d'un accord entre l'employeur et les délégués du personnel ou, en cas d'inexistence de délégués du personnel et si l'effectif est inférieur à 10 salariés, à l'initiative du chef d'entreprise.

A cet effet, tout employeur souhaitant s'inscrire dans une réduction du temps de travail et bénéficier des aides d'Etat devra en informer l'organisation patronale signataire, et chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la branche.

Dans cette seconde hypothèse et à l'issue d'une période de 15 jours calendaires suivant la date de première présentation des courriers susvisés aux organisations syndicales, les modalités et échéances de la réduction du temps de travail seront définies soit, lorsqu'il existe, dans le cadre d'une négociation avec le délégué du personnel, soit lorsqu'il n'existe pas, par le chef d'entreprise du personnel intéressé.

La note d'information remise au personnel intéressé, affichée dans l'entreprise, puis transmise à l'inspection du travail, comportera obligatoirement les mentions suivantes :

- le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;

- les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;

- l'ampleur de la réduction (au moins 10 %) ;

- les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ;

- les modalités de décompte de ce temps applicables au salarié de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;

- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire ;

- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ;

- la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans) ;

- la création d'un comité paritaire de suivi constitué en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que ce comité devra se réunir au moins une fois par an et comprendre au minimum 2 salariés ;

- un représentant salarié pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 ;

- les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel, ainsi que sur la situation des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives et selon un cycle continu ;

- les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations (maintien ou non, total ou partiel, lissage...) ;

- la durée de l'engagement de l'entreprise (déterminée ou indéterminée).

Durée, dépôt :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 3 mai 1999 et entrera en vigueur à la même date et sera déposé ainsi que ses avenants, par l'organisation professionnelle d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Cet accord cesserait de recevoir application dès lors que les aides issues de la loi du 13 juin 1998 viendraient à être mises en cause.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation :

L'accord pourra être dénoncé en totalité, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

a) La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère de l'agriculture et du secrétariat-greffe des prud'hommes ;

b) Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;

c) Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;

d) A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt) ;

e) Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à ceux de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

f) En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1er, du code du travail ;

g) Les organisations syndicales de salariés et les organisations employeurs signataires se rencontreront dans un délai d'un an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.

Il est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée de l'ensemble des organisations signataires du présent accord. Elle se réunit à la demande d'une organisation signataire et au moins deux fois par an, pour dresser le bilan du présent accord.

La commission de suivi comprend deux représentants par organisation syndicale et un nombre égal de représentants des employeurs.

Lorsque les représentants syndicaux sont salariés d'une entreprise, ils bénéficient des conditions prévues à l'article 12 de la convention collective.

La commission établit son règlement intérieur.

Les partenaires sociaux s'accordent pour demander l'extension du présent accord après son dépôt.

En application des articles 5 et 5.1 de l'accord du 3 mai 1999, les parties signataires adoptent le dispositif qui suit afin de corriger la dérive de l'indice INSEE pendant la période de gel. Les salariés concernés bénéficieront d'un rappel de salaire qui sera versé en une seule fois au titre de la période concernée.

Ce dispositif concerne deux groupes d'entreprises :

- 1er groupe : les caves coopératives et unions de plus de 20 comme de 20 et moins ayant anticipé la réduction du temps de travail avant le 1er janvier 2000 ou le 1er janvier 2002 et ayant gelé le salaire pour une durée de 3 ans ou pour une période plus courte en application d'un accord d'entreprise ;

- 2e groupe : les caves coopératives et unions de 20 et moins entrées dans les 35 heures à compter du 1er janvier 2002 et ayant gelé les salaires à compter du 1er avril 2002.

Dans un premier temps, chaque entreprise concernée doit, à compter du premier mois à partir duquel le gel a été instauré, déterminer à quel moment le seuil de l'indice INSEE, fixé conventionnellement, a été dépassé. Elle procède pour cela au cumul, mois par mois, des indices INSEE pour la période concernée.

Pour les entreprises du 1er groupe, le seuil est fixé à 4 % (cf. art. 5, 2e alinéa de l'accord du 3 mai 1999). Lorsqu'il est atteint par cumul des indices mensuels, le pourcentage à retenir pour le calcul du rappel est obtenu par différence entre le total des indices sur la période et 4 %. Il est précisé que les 4 % peuvent être dépassés au cours d'un mois donné et pas forcément au terme dudit mois. Le rappel portera sur les mois pleins qui suivent celui au cours duquel le seuil des 4 % est atteint.

Pour les entreprises du 2e groupe, le seuil est fixé à 1,5 % par périodes de 12 mois (cf. art. 5.1, 7e alinéa de l'accord du 3 mai 1999). La détermination du pourcentage s'effectuera comme pour les entreprises du 1er groupe. Il sera égal à la différence entre le total des indices sur la période et 1,5 %.

L'assiette est constituée des salaires bruts correspondant aux mois sur lesquels porte le rappel. Sont pris en compte le salaire correspondant au coefficient hiérarchique (salaire correspondant à la 1re ligne pour 151,67 heures + indemnité différentielle) et la prime d'ancienneté à l'exclusion des heures supplémentaires et de toutes autres primes.

Le rappel est obtenu en multipliant le pourcentage au-delà de 4 % ou au-delà de 1,5 % par les salaires entrant dans l'assiette.

Le versement devra intervenir :

- soit dans les 3 mois qui suivront la signature du présent avenant ou de la sortie du gel selon le cas pour les salariés appartenant au 1er groupe d'entreprises ;

- soit dans les 3 mois qui suivront chaque période de 12 mois pour les salariés appartenant au 2e groupe d'entreprises. Exceptionnellement, pour la période du 1er avril 2004 au 31 mars 2003, le rappel devra être versé dans les 3 mois qui suivent la signature du présent avenant.

Ce dispositif ne se cumule pas avec celui qu'une entreprise aurait inclus dans un accord de même nature et traitant du même thème.