Convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts du 30 octobre 1969. Etendue par arrêté du 11 octobre 1971 (JO du 7 novembre 1971).

IDCC

  • 1404

Signataires

  • Organisations d'employeurs : Syndicat national des distributeurs, loueurs et réparateurs de matériels de bâtiment, de travaux publics et de manutention (DLR) ; Fédération nationale des artisans et petites entreprises en milieu rural (FNAR) ; Syndicat national des entreprises de service et de distribution du machinisme agricole (SEDIMA) ; Syndicat national des entreprises de service et de distribution des matériels de motoculture et de jardin (SMJ).
  • Organisations syndicales des salariés : Fédération générale de la métallurgie CFDT ; Fédération des syndicats chrétiens de la métallurgie et parties similaires CFTC ; Fédération des cadres de la métallurgie CGC ; Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT ; Fédération force ouvrière de la métallurgie CGT-FO ; Chambre syndicale nationale des voyageurs, représentants et cadres de vente de l'automobile, de l'aviation, de la motoculture, du cycle, des accessoires et industries annexes (CSNVA).

Code NAF

  • 22-02
  • 29-3C
  • 29-3D
  • 51-6C
  • 51-6K
  • 51-6N
  • 59-09
  • 59-10
  • 59-12
  • 71-3A
  • 71-3C
  • 71-3G
  • 71-4B
  • 80-01
  • 80-02
  • 92-7C

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Voir le sommaire de la convention

Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM du 23 avril 2012

    • (non en vigueur)

      Abrogé


      Cette nouvelle rédaction de la convention collective signée le 30 octobre 1969 a été établie par les organisations professionnelles et syndicales représentatives en vue d'une mise à jour du texte initial modifié par les divers avenants et accords étendus ou non par arrêtés ministériels, d'une part, et, d'autre part, par les textes législatifs promulgués depuis sa signature.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Abrogé


        La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les travailleurs des deux sexes, y compris les intérimaires et les temporaires pour les points qui les concernent, conformément à la loi, et employés dans les entreprises dont l'activité est définie ci-après.

        Commerce, location et réparation :

        de tracteurs, machines et matériels agricoles répertoriés sous les codes APE 22-02,59-09,80-01 de la nomenclature d'activité et de produits ;

        de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention répertoriés sous les codes APE 59-10,59-12,80-02 de la nomenclature d'activités et de produits. En ce qui concerne l'activité manutention, seules sont soumises à cette convention les entreprises ayant pour activité principale le commerce, la location et la réparation de matériel de levage tel que chariots de manutention destinés à des entreprises de travaux publics, de bâtiment ou industrielles ;

        de matériel de motoculture de plaisance, de jardin et d'espaces verts répertoriés sous le code APE 59-09, sous-rubrique " Commerce de motoculteurs " de la nomenclature d'activités et de produits.

        La présente convention s'applique également aux entreprises qui exercent les activités ci-dessus définies sous un autre code A. P. E., sauf si ces entreprises exercent une activité principale non définie ci-dessus et qu'elles sont assujetties de ce fait à une autre convention collective.

        Enfin, la présente convention s'applique aux entreprises ayant une activité de maréchal-ferrant.

        En sont par contre exclus les salariés des coopératives agricoles et des sociétés d'intérêt collectif agricoles visées à l'article 1144-7 du code rural.

        Les clauses de la présente convention s'appliquent à tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, à ces activités (par exemple : maçon, électricien, menuisier, etc.).

        Les voyageurs, représentants et placiers bénéficiant du statut particulier défini par les articles L. 751-1 et suivants du livre VII du code du travail ne pourront toutefois se prévaloir que des dispositions figurant dans le chapitre 1er de la présente convention. Les dispositions de l'accord national interprofessionnel des V. R. P. du 3 octobre 1975 et ses avenants leur sont applicables.

        Chacune des catégories de salariés visées par la présente convention (collaborateurs et cadres) fait l'objet d'une annexe réglant les conditions particulières de travail les concernant.

        Le champ d'application territorial de la présente convention collective s'étend à l'ensemble des départements de la France métropolitaine.

        Dans le cadre de la loi du 13 novembre 1982, des accords régionaux, départementaux et locaux pourront être conclus.

        Leur objet sera, sans remettre en cause les dispositions générales de la présente convention collective et de ses annexes nationales, de réaliser les adaptations souhaitables pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.

        Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux travailleurs.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Abrogé


        La présente convention règle les rapports entre les employeurs et salariés des deux sexes, y compris les intérimaires et les temporaires pour les points qui les concernent, conformément à la loi, et employés dans les entreprises dont l'activité est définie ci-après.

        Commerce, location et réparation

        De tracteurs, machines et matériels agricoles répertoriés sous les codes APE, 293 C, 516 N, 713 A, de la Nomenclature d'activités française (NAF) ;

        De matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention répertoriés sous les codes APE 516 K, 516 C, 713 C, de la Nomenclature d'activités française (NAF). Sont également soumises à cette convention les entreprises ayant pour activité principale le commerce, la location et la réparation de matériels de travaux publics, de bâtiment, de manutention, et de levage, quel que soit leur code APE ;

        De matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts, activités de gros ou de détail, répertoriées notamment sous les codes APE 293 C, 516 N et 714 B pour les entreprises qui ne louent que des matériels de jardin et d'espaces verts.

        Maréchalerie

        Seules sont visées les entreprises ayant une activité principale de maréchal-ferrant.

        La présente convention s'applique également aux entreprises qui exercent les activités ci-dessus définies sous un autre code APE, sauf si ces entreprises exercent une activité principale non définie ci-dessus et qu'elles sont assujetties de ce fait à une autre convention collective.

        En sont par contre exclus les salariés des coopératives agricoles et des sociétés d'intérêt collectif agricoles visés à l'article

        Les clauses de la présente convention s'appliquent à tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, à ces activités (par exemple : maçon, électricien, menuisier, etc.).

        Les voyageurs, représentants et placiers bénéficiant du statut particulier défini par les articles L. 751-1 et suivants du livre VII du code du travail ne pourront toutefois se prévaloir que des dispositions figurant dans le chapitre 1er de la présente convention. Les dispositions de l'accord national interprofessionnel des V. R. P. du 3 octobre 1975 et ses avenants leur sont applicables.

        Chacune des catégories de salariés visées par la présente convention (collaborateurs et cadres) fait l'objet d'une annexe réglant les conditions particulières de travail les concernant.

        Le champ d'application territorial de la présente convention collective s'étend à l'ensemble des départements de la France métropolitaine.

        Dans le cadre de la loi du 13 novembre 1982, des accords régionaux, départementaux et locaux pourront être conclus.

        Leur objet sera, sans remettre en cause les dispositions générales de la présente convention collective et de ses annexes nationales, de réaliser les adaptations souhaitables pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.

        Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux travailleurs.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Abrogé


        La présente convention règle les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises ou établissements dont l'activité économique réelle, exclusive ou principale, est :

        -le commerce, la location, et/ ou la réparation :

        a) De tracteurs, machines et matériels agricoles ;

        b) De matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention ;

        c) De matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts ;

        -la maréchalerie.

        Ces activités sont répertoriées sous les codes suivants de la nomenclature des activités françaises prévues par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.

        29.3 C Réparation de matériel agricole.

        Sont soumis à la présente convention les entreprises et les établissements exerçant les activités qui sont visées dans cette classe à l'exception de ceux appartenant à un fabricant de matériel agricole non lié par la présente convention.

        29.3 D Fabrication de matériel agricole.

        Sont soumis à la présente convention les artisans mécaniciens ruraux exerçant les activités visées dans cette classe.

        Dans cette classe sont également visés les entreprises et les établissements qui appliquaient la présente convention à la date du 31 décembre 1995 en vertu de leur adhésion à l'une des organisations professionnelles signataire de la présente convention ainsi que les établissements appartenant à une entreprise liée elle-même par la présente convention.

        51.6 C Commerce de gros d'équipements pour la construction.

        Sont soumis à la présente convention les entreprises et les établissements exerçant les activités visées dans cette classe, à l'exception de ceux appartenant à un fabricant de ces équipements.

        51.6 K Commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers.

        Sont soumis à la présente convention les entreprises et les établissements dont l'activité principale est le commerce de gros de matériel de manutention et de levage, à l'exception de ceux appartenant à un fabricant de ces fournitures et équipements.

        51.6 N Commerce de gros de matériel agricole.

        Sont soumis à la présente convention les entreprises et les établissements exerçant les activités visées dans cette classe, à l'exception de ceux appartenant à un fabricant de matériel agricole non lié par la présente convention.

        71.3 A Location de matériel agricole.

        Sont soumis à la présente convention les entreprises et les établissements exerçant les activités visées dans cette classe.

        71.3 C Location de machines et équipements pour la construction.

        Sont soumis à la présente convention les entreprises et les établissements exerçant les activités visées dans cette classe.

        71.3 G Location de machines et équipements divers.

        Sont soumis à la présente convention les entreprises et les établissements dont l'activité principale est la location de compresseurs et/ ou de matériels de manutention, à l'exception de ceux appartenant à un fabricant de ces machines ou équipements.

        71.4 B Location de biens personnels et domestiques.

        Seuls sont soumis à la présente convention les entreprises et les établissements qui louent exclusivement des matériels de motoculture, de plaisance, de jardins et d'espaces verts.

        92.7 C Autres activités récréatives.

        Sont visés dans cette classe les maréchaux-ferrants.

        Dès lors que le code APE ou NAF n'a qu'une valeur indicative et ne dispense pas de la recherche de l'activité principale effective de l'entreprise ou de l'établissement, la présente convention s'adresse aux entreprises ou établissements visés par le présent champ d'application et qui exercent ces activités sous un autre code APE.

        Toutefois, sont exclus du présent champ d'application :

        -les établissements effectuant à titre principal et habituel des activités de commerce d'import-export pour les activités visées ci-dessus ;

        -les salariés des coopératives agricoles et des sociétés d'intérêt collectif agricoles visés à l'article 1144, 7e alinéa, du code rural ;

        -les entreprises ou établissements relevant des classes susvisées de la division 51 ou du code NAF 71.3 G du présent accord, appliquant les accords et conventions de la métallurgie à la date du 31 décembre 1995 en vertu de leur adhésion à une chambre syndicale territoriale des industries métallurgiques.

        Les clauses de la présente convention s'appliquent à tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, à ces activités (par exemple : maçon, électricien, menuisier, etc.).

        Les voyageurs représentants et placiers bénéficiant du statut particulier défini par les articles L. 751-1 et suivants du livre VII du code du travail ne pourront toutefois se prévaloir que des dispositions figurant dans le chapitre Ier de la présente convention. Les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 et ses avenants leur sont applicables.

        Chacune des catégories de salariés visées par la présente convention (collaborateurs et cadres) fait l'objet d'une annexe réglant les conditions particulières de travail les concernant.

        Le champ d'application territorial de la présente convention collective s'étend à l'ensemble des départements de la France métropolitaine.

        Dans le cadre de la loi du 13 novembre 1982, des accords régionaux, départementaux et locaux pourront être conclus.

        Leur objet sera, sans remettre en cause les dispositions générales de la présente convention collective et de ses annexes nationales, de réaliser les adaptations souhaitables pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.

        Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux salariés.

      • Article 1er (non en vigueur)

        Abrogé

        I. - Champ d'application professionnel de la convention

        1. Définition

        La convention collective s'applique aux entreprises dont l'activité économique réelle, exclusive ou principale, est :

        – le commerce, la location et /ou la réparation :

        – de tracteurs, de machines, de matériels, d'équipements, d'accessoires et de pièces agricoles ;

        – de matériels, d'équipements, d'accessoires et de pièces de travaux publics, de bâtiment et de manutention ;

        – de matériels, d'équipements, d'accessoires et de pièces de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts ;

        – la maréchalerie.

        2. Codes NAF

        A titre informatif et non exhaustif et sous réserve de répondre à la définition du champ d'application professionnel, les codes suivants de la nomenclature d'activités française (NAF) répertorient le plus souvent les activités économiques prévues au I.1 précédent :

        01.62Z : Activités de soutien à la production animale

        Sont visées dans cette classe les activités des maréchaux-ferrants.

        28.30Z : Fabrication de machines agricoles et forestières

        Sont soumises à la présente convention les artisans mécaniciens ruraux exerçant les activités visées dans cette classe.

        33.12Z : Réparation de machines et équipements mécaniques

        Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités de réparation et d'entretien des machines, de matériels et d'équipements mentionnés au I.1 ci-dessus.

        Sont exclus du champ de la présente convention les établissements autonomes qui ont pour activité principale la réparation de matériel agricole dès lors qu'ils appartiennent à une entreprise de fabrication de matériel agricole.

        Sont soumis à la présente convention les artisans mécaniciens ruraux.

        46.61Z : Commerce de gros de matériel agricole

        Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités visées dans cette classe et dont l'activité principale est la vente à l'utilisateur final.

        46.62Z : Commerce de gros de machines outils

        Sont soumises à la présente convention les seules entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention ainsi qu'à leurs équipements, accessoires et pièces et est la vente à l'utilisateur final.

        46.63Z : Commerce de gros de machines pour l'extraction, la construction et le génie civil

        Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités visées dans cette classe et dont l'activité principale est la vente à l'utilisateur final.

        46.69B : Commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers

        Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale est le commerce de gros de matériel de manutention et de levage et est la vente à l'utilisateur final.

        43.99E : Location avec opérateurs de matériels de construction

        Sont assujetties à la présente convention les entreprises de location de machines et de matériels de construction avec opérateur ne correspondant pas à une action de construction spécifique.

        47.52A : Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surfaces

        Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts.

        47.52B : Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en grandes surfaces

        Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts.

        77.29Z : Location de biens personnels et domestiques

        Seules sont soumises à la présente convention les entreprises qui louent exclusivement des matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts.

        77.31Z : Location et location-bail de machines et équipements agricoles

        Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités visées dans cette classe.

        77.32Z : Location et location-bail de machines et équipements pour la construction

        Sont soumises à la présente convention les entreprises exerçant les activités visées dans cette classe.

        77.39Z : Location de machines et équipements divers

        Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention ainsi qu'à leurs équipements, accessoires et pièces.

        95.22Z : Réparation de biens personnels et domestiques

        Sont soumises à la présente convention les entreprises dont l'activité principale se rapporte aux matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts.

        3. Cas particuliers

        La présente convention s'applique également aux personnes morales constituées à la fin exclusive de contrôler ou de gérer des entreprises relevant du champ professionnel fixé ci-dessus. Il en est ainsi, sans que cette liste soit exhaustive, des sociétés holding, des sociétés de portefeuille ou des sociétés ad hoc de gestion administrative.

        Toutefois, sont exclues du champ d'application professionnel visé ci-dessus :

        – les entreprises effectuant, à titre principal et habituel, des activités de commerce d'import-export pour les activités visées au 1 et définies au 2 du I ;

        – les entreprises relevant des classes susvisées de la division 46 du présent accord et le code NAF 77.39Z appliquant les accords et conventions de la métallurgie à la date du 31 décembre 1995 en vertu de leur adhésion à une chambre syndicale territoriale des industries métallurgiques, aussi longtemps que dure cette adhésion.

        4. Notion d'activité économique principale

        Une entreprise exerce souvent une activité économique principale et des activités économiques accessoires.

        La notion d'activité principale se comprend :

        − pour une entreprise à caractère commercial (activités de vente ou de location) comme celle qui représente le plus grand chiffre d'affaires ;

        − pour une entreprise de prestations de services (réparation et /ou maintenance pour le compte d'autrui) comme celle à laquelle est occupé le plus grand nombre de salariés ;

        − pour une entreprise à caractère industriel (fabrication sans rapport avec une activité commerciale ou de prestations de services) comme celle à laquelle est occupé le plus grand nombre de salariés.

        Pour une entreprise à activités multiples, c'est-à-dire commerciale, de services et /ou industrielle, il convient pour déterminer l'activité principale de retenir le critère lié à l'effectif lorsque le chiffre d'affaires afférent à l'activité industrielle est supérieur à 50 % du chiffre d'affaires total de l'entreprise.

        La convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise, ainsi définie, s'applique à l'ensemble des activités accessoires de l'entreprise.

        Il est rappelé que la référence au code NAF n'a qu'une valeur indicative et ne dispense pas de rechercher l'activité principale réelle de l'entreprise.

        Il suit de la règle posée à l'alinéa précédent que la convention collective s'applique aux entreprises relevant du champ d'application professionnel défini au I.1 et qui exercent leurs activités sous d'autres codes.

        II. − Champ personnel

        La convention collective s'applique à tous les salariés, peu important la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de leur travail effectif, des entreprises entrant dans le champ professionnel défini à l'article précédent.

        Dans ces entreprises, les articles de la convention qui trouvent à s'appliquer aux personnes titulaires d'un mandat social et d'un contrat de travail l'indiquent expressément, rappel fait que ce cumul pour être valable suppose que le contrat de travail corresponde à un emploi réel et que celui-ci réponde aux conditions du salariat.

        Sauf mention expresse contraire, la présente convention ne s'applique pas aux voyageurs, représentants et placiers (VRP) qui bénéficient du statut particulier légal, employés par les entreprises de la branche.

        En tout cas ne relèvent pas des clauses de la présente convention les salariés des coopératives agricoles et des sociétés d'intérêt collectif agricole.

        III. − Champ géographique

        La convention s'applique aux seuls départements métropolitains.




      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé

        La présente convention collective est conclue pour une durée de 1 an.

        Elle prend effet le 1er décembre 1969.

        Elle se renouvelle pour une durée indéterminée, par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée, avec préavis de 2 mois.

        En cas de demande de révision partielle par l'une des parties contractantes, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit.

        En cas de dénonciation ou de révision, les parties s'engagent à ne recourir ni à la grève, ni au lock-out lié à la dénonciation ou à la révision pendant la durée du préavis.

        Dans tous les cas, la dénonciation ou la demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. L'une ou l'autre de ces demandes devra être accompagnée d'un projet nouveau, total ou partiel, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard et dans un délai qui ne pourra excéder 15 jours à dater de la réception de la lettre recommandée.

        Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de 3 mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et la convention continuera à être applicable, sous réserve des droits des parties pour défendre leur demande.

        En cas de révision partielle ou de demande nouvelle, la réponse doit être formulée dans les 6 mois.

        Ces dispositions complètent celles prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé


        Dans le cas où des salariés participent à une commission paritaire nationale, décidée entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, signataires de la présente convention collective et concernant les professions reprises dans son champ d'application, le temps de travail non effectué sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés à y participer.

        Dès réception de la convocation, ces salariés seront tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions afin qu'il puisse limiter les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

        Les frais de déplacement des membres représentant les organisations syndicales de salariés seront remboursés sur les bases suivantes et sur justificatif :

        transport : base S.N.C.F., 2e classe France métropolitaine, couchettes éventuellement comprises ;

        1 petit déjeuner :

        1 repas :

        Ces frais ne seront remboursés qu'aux membres salariés dans les entreprises adhérentes au D.L.R., SE.DI.MA. ou S.M.J. dans la limite d'un salarié par organisation syndicale de salariés.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Dans le cas où des salariés participent à une commission paritaire nationale, décidée entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, signataires de la présente convention collective et concernant les professions reprises dans son champ d'application, le temps de travail non effectué sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés à y participer.

        Dès réception de la convocation, ces salariés seront tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions afin qu'il puisse limiter les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

        Les frais de déplacement des membres représentant les organisations syndicales de salariés seront remboursés sur les bases suivantes et sur justificatif :

        – transport : base SNCF, 2e classe France métropolitaine, couchettes éventuellement comprises ;

        – 1 petit déjeuner : dans la limite de 1 fois la valeur du SMIC horaire (1) ;

        – 1 repas : dans la limite de 4 fois la valeur du SMIC horaire (1).

        – une nuitée dans la limite de 10 fois la valeur du SMIC horaire, et un repas la veille de la réunion dans la limite de 4 fois la valeur du SMIC horaire, lorsque le salarié est contraint, pour se rendre à la réunion, de partir la veille.

        Ces frais ne seront remboursés qu'aux membres salariés dans les entreprises adhérentes au DLR, SEDIMA ou SMJ dans la limite d'un salarié par organisation syndicale de salariés.

        (1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 24 juillet 1986, art. 1er).

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé


        Dans le cas où des salariés participent à une commission paritaire nationale, décidée entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, signataires de la présente convention collective et concernant les professions reprises dans son champ d'application, le temps de travail non effectué sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés à y participer.

        Dès réception de la convocation, ces salariés seront tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions afin qu'il puisse limiter les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

        Les frais de déplacement des membres représentant les organisations syndicales de salariés seront remboursés sur les bases suivantes et sur justificatif :

        transport : base S.N.C.F., 2e classe France métropolitaine, couchettes éventuellement comprises ;

        1 petit déjeuner : (1) ;

        1 repas : (1).

        Ces frais ne seront remboursés qu'aux membres salariés dans les entreprises adhérentes au D.L.R., SE.DI.MA. ou S.M.J. dans la limite d'un salarié par organisation syndicale de salariés.
        NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 24 juillet 1986.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.

        Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, de l'origine sociale, de la nationalité ou de l'ethnie ou encore du sexe, pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement et pour l'application de la présente convention collective à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative ou de secours mutuel. Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des employeurs, des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

        Les parties contractantes font expressément référence aux dispositions des articles L. 412-1 à L. 412-21 du code du travail relatifs au droit syndical dans les entreprises.

        Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ou de la liberté d'opinion tels qu'ils viennent d'être définis ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

        Le salarié porteur d'une convention écrite nominative de son organisation syndicale présentée au moins 1 semaine à l'avance pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, ou imputable sur les congés payés, à la demande du salarié afin de pouvoir assister aux congrès de son organisation syndicale.

        Le salarié ayant plus de 5 ans de présence dans l'établissement et quittant celui-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant une période de 6 mois après expiration de la fonction syndicale. Le travailleur ainsi réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

        Enfin, en ce qui concerne le congé d'éducation ouvrière et de formation syndicale, il est fait expressément référence aux dispositions des articles L. 451-1 et suivants du code du travail.

      • Article 5 (non en vigueur)

        Abrogé

        Délégués du personnel

        Dans les entreprises occupant au moins 11 salariés, un ou plusieurs pannneaux d'affichage seront réservés aux délégués du personnel, qui ne pourront y apporter que des communications relatives à leurs activités dans l'entreprise.

        Comité d'entreprise

        Dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, un ou plusieurs panneaux distincts de ceux réservés aux délégués du personnel serviront à l'affichage des communications du comité d'entreprise dans la limite de ses attributions.

        Délégués syndicaux

        Des panneaux spéciaux seront mis, selon des modalités fixées en accord avec le chef d'entreprise, à la disposition de chaque section syndicale lorsqu'elle est créée.

        Dans ce cas, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur ces panneaux (distincts de celui ou de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise). Un exemplaire de chaque communication syndicale doit être transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

        Les communications syndicales devront être faites dans le respect des dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.

        Si l'employeur conteste le bien-fondé de certaines communications, s'il estime que les responsables de ces trois catégories d'affichage ont outre-passé leurs droits en cas de communications à caractère polémique ou injurieux de nature à troubler le bon ordre des entreprises, il lui appartient de saisir immédiatement, selon la procédure d'urgence prévue par la loi, le juge des référés.

      • Article 6 (non en vigueur)

        Abrogé

        Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention collective et occupant au moins 11 salariés, y compris les apprentis, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants, dans les conditions prévues par les dispositions légales et par les articles ci-après.

        La mission essentielle des délégués du personnel réside dans la présentation de toutes réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que les conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.

        Dans les entreprises de moins de 50 salariés où il n'existe ni comité d'entreprise ni comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel sont consultés :

        – par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique ;

        – sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés ;

        – sur le projet de règlement intérieur ;

        – sur les projets de convention ratifiés par le Fonds national de l'emploi et l'entreprise ;

        – sur le travail à temps partiel ;

        – sur l'utilisation du contingent d'heures supplémentaires et tous les problèmes liés à la durée du travail ;

        – sur le refus ou le report du congé de formation.

        En outre, les délégués du personnel :

        – donnent leur accord avant la mise en place des horaires individualisés ;

        – assurent conjointement avec le chef d'entreprise le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement ;

        – peuvent communiquer des suggestions sur l'organisation générale de l'entreprise ;

        – sont investis des missions dévolues aux membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que de celles dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

        Les délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister aux réunions, avec l'employeur, d'un délégué d'une organisation syndicale. Les salariés des établissements ne possédant pas de délégués du personnel peuvent également, sur leur demande, se faire assister d'un délégué de leur organisation syndicale signataire de la présente convention ou mandaté par elle.

        Dans ce cas ils devront en avertir la direction, au moins 24 heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation. De son côté, l'employeur pourra se faire assister d'un représentant de l'organisation patronale.

        Le nombre des délégués est fixé comme suit :

        – de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;

        – de 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;

        – de 51 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;

        – de 100 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;

        – de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants.

        Ces seuils ne prendront effet qu'à l'occasion des élections qui seront postérieures à l'entrée en vigueur de la convention révisée.

        Il est rappelé que dans les entreprises d'au moins 50 salariés dans lesquelles n'existent pas de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel assurent les attributions économiques du comité d'entreprise ou les attributions du CHSCT. Pour ce faire, leur nombre passe à 4 titulaires et 4 suppléants pour les entreprises de 50 à 99 salariés.

      • Article 7 (non en vigueur)

        Abrogé

        L'entreprise ayant atteint l'effectif requis au sens des articles L. 421-1 et suivants du code du travail doit procéder aux élections des délégués, titulaires et suppléants.

        De même les élections doivent être organisées 1 mois avant l'expiration du mandat des délégués en fonctions.

        Les élections auront lieu au plus tard 45 jours après affichage en cas de premières élections et 15 jours avant la fin des mandats en cas de renouvellement. Au premier tour, seules les candidatures présentées par les organisations syndicales représentatives seront retenues. Un deuxième tour se déroulera en cas de carence totale ou partielle ou d'absence de quorum au premier tour, au plus tard 15 jours après le premier tour et pour lequel les candidatures seront libres.

        L'entreprise établira la liste des électeurs qui sera datée et affichée au plus tard 7 jours avant les élections. Toute contestation devra être formulée dans les 3 jours suivant l'affichage.

        Les candidatures au premier et au second tour doivent être portées à la connaissance du chef d'entreprise 3 jours francs avant la date fixée pour les élections. Les listes doivent être affichées pour chaque collège en séparant les candidatures aux postes de titulaire de celles aux postes de suppléant.

        Sauf protocole d'accord, prévoyant une autre répartition et s'il y a à élire plusieurs délégués, le personnel est réparti en deux collèges :

        – collège ouvriers et employés ;

        – collège cadres, ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, vendeurs, VRP.

        Le vote aura lieu pendant les heures de travail et sera rémunéré comme tel.

        Un panneau d'affichage sera réservé pendant la période des élections pour les communications concernant celles-ci.

      • Article 8 (non en vigueur)

        Abrogé

        Il est prévu un bureau de vote par collège.

        Chaque bureau électoral est composé des deux électeurs les plus anciens dans l'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien.

        Chaque bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé du bureau de paie ou un marqueur. Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.

      • Article 9 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le vote a lieu à bulletin secret dans une urne placée à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.

        Les bulletins, ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur, qui aura également organisé les isoloirs.

        Dans chaque collège électoral, 2 votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Lorsque ces 2 votes seront simultanés, des bulletins de couleurs différentes, ou présentant un signe distinct, seront prévus.

        En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.

        Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations du scrutin ne devront subir, de ce fait, aucune réduction de salaire.

        Le personnel des services de livraison, de vente et de réparation devra avoir toute facilité pour participer au scrutin.

        Les salariés inscrits sur la liste électorale et absents le jour du vote pourront voter par correspondance.

        Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.

        Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.

        Les articles 6 à 9 relatifs aux délégués du personnel complètent les articles L. 421-1 et suivants du code du travail.

      • Article 10 (non en vigueur)

        Abrogé

        Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des activités sociales gérées par le comité d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois, ordonnances et décrets en vigueur, notamment la loi du 28 octobre 1982.

        La mise en place des comités d'entreprise est obligatoire dans les entreprises dont l'effectif d'au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

        Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins 50 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d'un comité d'entreprise commun est obligatoire.

        Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail et aux techniques de production.

        Il formule, à son initiative, et examine, à la demande du chef d'entreprise, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail et d'emploi des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise.

        Il exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l'expression des salariés, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.

        La décision du chef d'entreprise doit être précédée par la consultation du comité d'entreprise dans les domaines qui concernent ce dernier.

        Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d'entreprise doit disposer d'informations précises et écrites transmises par le chef d'entreprise, d'un délai d'examen suffisant et de la réponse motivée du chef d'entreprise à ses propres observations.

        Pour l'exercice de ses missions, le comité d'entreprise a accès à l'information nécessaire détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions en vigueur concernant l'accès aux documents administratifs.

        Il peut, en outre, entreprendre les études et recherches nécessaires à sa mission.

        Le comité d'entreprise est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine.

        Il détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées par la loi.

        Le comité d'entreprise peut organiser, dans le local mis à sa disposition, des réunions d'information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d'actualité.

        Le comité d'entreprise peut inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail.

        Les réunions prévues aux deux alinéas précédents ont lieu en dehors du temps de travail des participants, à l'exception des membres du comité d'entreprise qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

        Le comité est informé et consulté sur les modifications de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l'entreprise, ainsi que lors de l'acquisition ou de la cession de filiales, au sens de l'article 354 de la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée. Le chef d'entreprise doit indiquer les motifs des modifications projetées et consulter le comité sur les mesures qui sont envisagées à l'égard des salariés lorsque ces modifications comportent des conséquences pour ceux-ci. Il est également tenu de consulter le comité d'entreprise lorsqu'il prend une participation dans une société et de l'informer lorsqu'il a connaissance d'une prise de participation dont son entreprise fait l'objet.

        Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation et les conditions de travail du personnel. Les membres du comité reçoivent, 1 mois avant la réunion, des éléments d'information sur ces projets et leurs conséquences quant aux points mentionnés ci-dessus.

        Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté sur l'affectation par l'entreprise des sommes prélevées au titre de la taxe d'apprentissage. Il est également consulté sur les conditions de la formation reçue dans l'entreprise par les apprentis ainsi que sur les conditions d'accueil.

        Le comité d'entreprise émet des avis et vœux dans l'exercice des attributions consultatives définies aux articles L. 432-1 à L. 432-4 du code du travail.

        Le chef d'entreprise rend compte en la motivant de la suite donnée à ces avis et voeux.

        Les membres du comité d'entreprise sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.

        Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute, ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

        Dans les entreprises où la référence prévue par l'article L. 432-9 du code du travail n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'activités sociales par accord entre l'employeur et les membres du comité.

        Les membres suppléants qui assistent de droit aux réunions du comité seront rémunérés pour le temps passé à ces réunions ainsi que les représentants syndicaux. Ce temps sera payé comme temps de travail.

        Pour la préparation et l'organisation des élections, il sera fait application des articles 7,8 et 9 du présent chapitre.

        Pour l'application du présent article, il sera également fait référence aux articles L. 431-1 et suivants du code du travail.

      • Article 10 bis (non en vigueur)

        Abrogé

        Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont régis par les dispositions légales en vigueur. Pour les établissements occupant moins de 300 salariés, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lorsque ce comité existe, peuvent bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission sous forme d'un stage d'une durée maximale de 5 jours, dans les conditions fixées aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 434-10 du code du travail, le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel par l'entreprise.

        Les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation feront l'objet d'une négociation au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

      • Article 11 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes seront vacants.

        Les employeurs feront connaître leurs besoins en main-d'œuvre aux services de la main-d'œuvre, conformément aux dispositions légales.

        Ils pourront en outre recourir à l'embauchage direct.

        Les conditions d'engagement seront précisées par écrit et feront expressément référence à la convention collective applicable.

        Dans les établissements dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel, par priorité, aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de 6 mois pour manque de travail.

        Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi.

      • Article 12 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les salaires et appointements mensuels minima garantis pour chaque coefficient professionnel sont précisés dans le barème national inclus dans la présente convention, sous réserve de l'article 13 du présent chapitre concernant les jeunes salariés non titulaires des diplômes repris dans la classification professionnelle.

        Le salaire ou appointement garanti, à l'exclusion de toute prime présentant un caractère de remboursement de frais ou attribuée pour des travaux pénibles ou insalubres, est le salaire ou l'appointement au-dessous duquel aucun salarié adulte de l'un ou de l'autre sexe, travaillant normalement, ne peut être rémunéré.

        Les salaires ou appointements minima ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans un état d'infériorité notoire non surmonté dûment constaté lors des visites médicales obligatoires.

        L'employeur doit préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conditions de leur rémunération.

        La rémunération des salariés visée au paragraphe ci-dessus ne peut en aucun cas être inférieure au salaire minimum de leur catégorie diminué de 10 %.

        Les entreprises de plus de 10 salariés, conformément à l'article L. 323-3 du code du travail, doivent employer des mutilés de guerre ou assimilés dans la proportion maximale de 10 % de leur effectif. De même elles doivent accueillir les travailleurs handicapés, en application de l'article L. 323-10 du code du travail, dans les emplois réservés.

        D'autre part, le chef de l'établissement s'efforcera dans la mesure des postes disponibles d'affecter les diminués physiques à des travaux leur permettant de bénéficier d'un salaire égal à celui des salariés de même catégorie. Cette recherche sera effectuée en collaboration avec le médecin du travail et le CHSCT lorsqu'il existe et les délégués du personnel.

        Conformément à la convention n° 110 de l'organisation internationale du travail et à l'article 119 du Traité de Rome, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire ou appointements prévus au barème national des salaires de la présente convention et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle (art. L. 140-2 et suivants du code du travail).

        Conformément à l'article L. 133-5, 4° (d), du code du travail, les employeurs s'engagent à assurer le respect de l'application du principe "à travail égal, salaire égal".

        Les difficultés qui naîtraient à ce sujet seraient soumises à la commission paritaire (art. 23 ci-après).

        Pour l'application des 3 alinéas ci-dessus, il est fait référence aux articles L. 323-25, D. 321-11 à 16 du code du travail.

      • Article 12 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les salaires et appointements mensuels minima garantis pour chaque coefficient professionnel sont précisés dans le barème national inclus dans la présente convention, sous réserve de l'article 13 du présent chapitre concernant les jeunes salariés non titulaires des diplômes repris dans la classification professionnelle.

        Le salaire ou appointement garanti, à l'exclusion de toute prime présentant un caractère de remboursement de frais ou attribuée pour des travaux pénibles ou insalubres, est le salaire ou l'appointement au-dessous duquel aucun salarié adulte de l'un ou de l'autre sexe, travaillant normalement, ne peut être rémunéré.

        Conformément à la convention n° 110 de l'Organisation internationale du travail et à l'article 119 du traité de Rome, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire ou appointements prévus au barème national des salaires de la présente convention et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle (art. L. 140-2 et suivants du code du travail).

        Conformément à l'article L. 133-5, 4° (d), du code du travail, les employeurs s'engagent à assurer le respect de l'application du principe « à travail égal, salaire égal ».

        Les difficultés qui naîtraient à ce sujet seraient soumises à la commission paritaire (art. 23 ci-après).

        Pour l'application des 3 alinéas ci-dessus, il est fait référence aux articles L. 323-25, D. 321-11 à D. 321-16 du code du travail.

      • Article 13 (non en vigueur)

        Abrogé

        Dans tous les cas où des jeunes de moins de 18 ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

        En dehors des cas prévus au paragraphe précédent, les jeunes au-dessous de 18 ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans la branche d'activité.

        Conformément aux dispositions de l'article R. 141-1 du code du travail ces abattements sont les suivants :

        – 16 à moins de 17 ans : – 20 % ;

        – 17 à moins de 18 ans : – 10 %.

        Après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent ces abattements disparaissent.

        Les conditions particulières de travail des jeunes sont réglées conformément aux dispositions législatives et réglementaires, notamment à celles des articles L. 212-13 et L. 234-1 et suivants du code du travail.

      • Article 14 (non en vigueur)

        Abrogé

        A l'occasion de chaque paie, il sera remis au salarié un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :

        – le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'entreprise ainsi que son code APE ;

        – la référence des organismes auxquels sont versées les cotisations de sécurité sociale et de régime complémentaire ainsi que les numéros d'immatriculation de l'entreprise sous lesquels ces cotisations sont versées (numéro SIRET).

        Les nom, prénoms et adresse du salarié, son numéro de sécurité sociale en précisant :

        – le niveau, l'échelon et le coefficient hiérarchique ;

        – les périodes de congés payés ;

        – les périodes d'arrêt de travail (maladie, accident du travail ou autres absences) avec ou sans maintien de salaire ;

        – le crédit de repos compensateur (ou éventuellement en annexe) ;

        – la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées en heures supplémentaires ainsi que le ou les taux de majoration appliqués ;

        – la nature et le montant des diverses primes et avantages en nature s'ajoutant à la rémunération ;

        – le montant de la rémunération brute ;

        – la nature et le montant des diverses déductions opérées sur la rémunération brute ;

        – le montant de la rémunération nette effectivement perçue ;

        – les acomptes éventuellement versés ;

        – la date et le mode de paiement.

      • Article 14 (non en vigueur)

        Abrogé

        A l'occasion de chaque paie, il sera remis au salarié un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :

        – le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'entreprise ainsi que son code APE ;

        – la référence des organismes auxquels sont versées les cotisations de sécurité sociale et de régime complémentaire ainsi que les numéros d'immatriculation de l'entreprise sous lesquels ces cotisations sont versées (numéro SIRET).

        Les nom, prénoms et adresse du salarié, son numéro de sécurité sociale en précisant :

        – Le niveau et le coefficient hiérarchique ;

        – les périodes de congés payés ;

        – les périodes d'arrêt de travail (maladie, accident du travail ou autres absences) avec ou sans maintien de salaire ;

        – le crédit de repos compensateur (ou éventuellement en annexe) ;

        – la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées en heures supplémentaires ainsi que le ou les taux de majoration appliqués ;

        – la nature et le montant des diverses primes et avantages en nature s'ajoutant à la rémunération ;

        – le montant de la rémunération brute ;

        – la nature et le montant des diverses déductions opérées sur la rémunération brute ;

        – le montant de la rémunération nette effectivement perçue ;

        – les acomptes éventuellement versés ;

        – la date et le mode de paiement.

      • Article 15 (non en vigueur)

        Abrogé

        Tout salarié travaillant de nuit aura droit à une indemnité de panier. Est considéré comme travail de nuit tout travail commençant ou finissant entre 22 heures et 6 heures du matin. L'indemnité de panier sera acquise à tout salarié ayant effectué plus de 2 heures de travail dans cette période de nuit. Le taux de l'indemnité de panier sera égal à une fois et demie le salaire horaire du coefficient hiérarchique 150.

      • Article 16 (non en vigueur)

        Abrogé

        La durée hebdomadaire du travail et sa répartition seront réglées conformément aux dispositions légales ou réglementaires en vigueur pour les activités visées à l'article 1er de la présente convention et à l'accord national de réduction de la durée du travail du 17 décembre 1981.

        Toutefois, pour assurer des permanences de dépannage de machines agricoles, le personnel des ateliers ou magasins de pièces de rechange pourra être appelé à travailler en nombre restreint certains dimanches et par roulement, selon l'effectif de chaque entreprise, conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 du code du travail, ainsi que certains jours fériés. Par ailleurs, des réparations de matériels agricoles ou de travaux publics pourront être effectuées exceptionnellement certains dimanches, conformément aux dispositions de l'article L. 221-12 du code du travail ainsi que certains jours fériés.

        Les heures de travail effectuées les dimanches et jours fériés ou de nuit entre 22 heures et 6 heures du matin donneront lieu à une majoration de 15 %.

        Les heures de travail effectuées les dimanches et jours fériés donneront droit à un repos compensateur équivalent, le minimum de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire devant être respecté.

        Les heures de travail effectuées au-delà de 39 heures par semaine donneront lieu aux majorations prévues par la loi :

        − 25 % du salaire horaire pour les 8 heures supplémentaires ;

        − 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e heure,

        étant précisé que la semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Dans les entreprises occupant plus de 10 salariés, les heures effectuées au-delà de 42 heures par semaine donneront lieu, conformément au décret du 10 août 1976, à un repos compensateur égal à 20 %.

        Pout tout salarié, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 130 heures par an donneront lieu, conformément au décret du 27 janvier 1982, à un repos compensateur égal à 50 % non cumulable avec celui mentionné au paragraphe précédent.

        Lorsqu'en période de grands travaux saisonniers les nécessités du travail l'exigent, certains salariés pourront être appelés par l'employeur à effectuer des heures supplémentaires, dans la limite de celles autorisées par la loi et l'accord de réduction de la durée du travail précité, en dehors de l'horaire normal de l'établissement.

        Ces dépassements d'horaires entraîneront, dans un délai de 6 mois, une régularisation devant être opérée au moyen d'une diminution équivalente de l'horaire normal pratiqué dans l'établissement. Cette diminution sera pratiquée sur une période identique à celle au cours de laquelle l'horaire aura été dépassé.

        Pour tout changement d'horaire normal de travail et sous réserve de l'application de la réglementation, l'employeur est tenu d'avertir les délégués du personnel ainsi que l'inspecteur du travail. Le nouvel horaire sera affiché au moins 8 jours avant son application.

        Toute absence doit être justifiée au plus tard dans les 3 jours, sauf en cas de force majeure.

        Les organisations professionnelles et syndicales représentatives rappellent que le travail clandestin au sens des articles L. 324-9 et suivants du code du travail est strictement interdit et que les cumuls d'emplois doivent obéir aux conditions limitatives posées par les articles L. 324-1 et suivants du même code.

        Elles sont d'accord pour envisager des négociations visant à mettre en œuvre une politique de réduction progressive et effective de la durée du travail.

      • Article 17 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les congés annuels sont réglés quant à leur durée et à leur indemnisation par les dispositions des articles L. 223-1 et suivants du code du travail ainsi que par l'accord national de réduction de la durée du travail du 17 décembre 1981. Pour tous les salariés la durée de ces congés est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans que leur durée totale ne puisse excéder 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de 6 jours ouvrables. Les jeunes de moins de 21 ans peuvent bénéficier, quel que soit leur temps de présence durant la période de référence, d'un congé de 30 jours, seuls les droits acquis durant cette période étant rémunérés. Les femmes de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

        En cas de fractionnement, seuls 5 samedis entrent dans le décompte des jours de congé. La cinquième semaine de congé ne peut être accolée au congé principal et est prise durant la période creuse d'activité. Cependant, les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières pourront accoler leur cinquième semaine de congé au congé principal. Un délai d'information réciproque de 2 semaines doit être respecté avant le départ en congé au titre de cette cinquième semaine.

        Toutefois, il sera obligatoirement accordé pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, en une seule fois, une période de congé de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

        Les dates des congés sont fixées conformément à la loi, par l'employeur, après avis, selon les cas, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, ou, à défaut, des salariés eux-mêmes. L'ordre des départs est également fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel.

      • Article 18 (non en vigueur)

        Abrogé

        Tout salarié bénéficie, sur justification, à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence suivant les dispositions ci-après :

        − mariage du salarié : 4 jours avec maintien du salaire ;

        − mariage d'un enfant : 1 jour avec maintien du salaire ;

        − décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours avec maintien du salaire pendant 2 jours ou 3 jours si ancienneté de 1 an au moins ;

        − décès du père ou de la mère : 2 jours avec maintien du salaire pendant 1 jour ou 2 jours si ancienneté de 1 an au moins ;

        − décès des beaux-parents, d'un frère ou beau-frère, d'une sœur ou belle-sœur : 2 jours avec maintien du salaire si ancienneté de 1 an au moins.

        Les absences ainsi autorisées n'entraîneront pas de réduction de la durée des congés annuels. Ces journées d'absence ne seront rémunérées dans les conditions ci-dessus que lorsqu'elles auront été effectivement prises.

      • Article 19 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou par un appel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales. En ce qui concerne toutefois les jeunes salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service national ne constitue pas une rupture du contrat de travail : ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service national.

        Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra cependant pas être invoqué par le jeune salarié qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération ou, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement le cas échéant.

        Pendant la durée du service, l'employeur gardera la faculté de licencier les bénéficiaires des deux premiers alinéas en cas de licenciement collectif affectant la catégorie à laquelle appartiennent les intéressés. Il devra dans ce cas payer l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement le cas échéant.

        Le travailleur réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

        Sur justification, le salarié bénéficiera d'une autorisation d'absence de 3 jours pour la présélection militaire et qui seront payés s'il a au moins 3 mois d'ancienneté.

      • Article 20 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les absences résultant de maladie, d'accident ou d'accident de trajet et justifiées par l'intéressé dans les 3 jours, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas, pendant 6 mois ou 1 an en cas d'accident de trajet, une rupture de contrat de travail sauf si, avant l'expiration des délais précités, l'employeur est obligé de procéder au remplacement effectif de l'intéressé et ne peut le faire provisoirement ; dans ce cas l'employeur doit, tout en respectant la procédure légale, aviser l'intéressé par lettre recommandée et lui verser l'indemnité légale ou conventionnelle de préavis dont il aurait bénéficié s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé et éventuellement l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

        Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions indiquées ci-dessus, l'intéressé bénéficiera, pendant un délai de 6 mois à compter de cette rupture, d'un droit de préférence au réembauchage.

        Cette disposition ne peut toutefois faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

        Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions habituelles si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident, notamment en cas de licenciement collectif. Dans ce dernier cas, le salarié bénéficiera aussi d'une priorité de réembauchage comme ci-dessus.

      • Article 21 (non en vigueur)

        Abrogé


        Pour les salariés victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle, il sera fait application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail, leur garantissant leur emploi.

        Pendant l'absence du salarié la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions habituelles si la cause est indépendante de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail.

      • Article 22 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.

        Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition et à observer les recommandations qui leur sont faites notamment dans le cadre du règlement intérieur.

        Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition du personnel pour l'accomplissement des travaux seront inoffensifs pour la santé. En cas d'utilisation de produits nocifs, les employeurs veilleront à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits. A défaut de réglementation, ils s'emploieront à réduire le plus possible les dangers et inconvénients pouvant résulter de la mise en oeuvre desdits produits.

        Tout employeur qui utilise des procédés de travail susceptibles de provoquer des maladies professionnelles visées à l'article L. 496 du code de la sécurité sociale est tenu d'en faire la déclaration à la caisse primaire d'assurance maladie et à l'inspecteur du travail ou au fonctionnaire qui exerce les attributions en vertu d'une législation spéciale.

        Les professions visées par la présente convention n'étant qu'exceptionnellement concernées par l'exercice de travaux insalubres ou dangereux, il est convenu qu'il revient aux entreprises susceptibles d'y recourir de déterminer les conditions dans lesquelles ces travaux sont exercés et les majorations de salaire susceptibles d'en découler.

      • Article 23 (non en vigueur)

        Abrogé


        Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation.

        Cette commission est composée de deux collèges :

        un collège " salariés " comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;

        un collège " employeur " d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par les organisations syndicales patronales signataires.

        Les commissaires titulaires et suppléants sont désignés par chacune des organisations intéressées.

        Un commissaire " salarié " ou " employeur " ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.

        Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants doivent être obligatoirement soumis à la commission de conciliation compétente.

        Les différends de toute autre nature peuvent, facultativement, d'un commun accord entre les parties, être soumis à la commission de conciliation compétente, qui décidera si elle accepte d'en connaître et fixera les délais dans lesquels s'appliquera la procédure de conciliation.

        La commission nationale est compétente pour tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective.

        Le secrétariat de la commission nationale est assuré par le secrétariat de l'un des syndicats patronaux signataires de la présente convention.

        La commission de conciliation est saisie par la partie signataire la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat.

        Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires.

        Pour les différends collectifs, et sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les huit jours de la réception de la lettre recommandée par laquelle elle est saisie.

        Pour les différends d'ordre individuel, la commission fixe dans quels délais elle se réunit pour examiner le cas.

        La commission peut entendre les parties séparément ou contradictoirement. Elle est tenue de les entendre si un des commissaires le demande. Elle peut en outre prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.

        La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties. Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et par les membres de la commission. Cet accord produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes.

        Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il sera établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission.

        Aucun arrêt de travail ou lock-out lié à un différend de la compétence de la commission de conciliation, telle qu'elle est définie ci-dessus, ne pourra être déclenché avant qu'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente ait conclu ses travaux par un procès-verbal de non-conciliation.

        Le présent article complète les dispositions des articles L. 523-1 et suivants du code du travail et ne peut en aucun cas faire obstacle à l'application de l'article L. 511-1 permettant la saisine directe des tribunaux par l'une des parties.

      • Article 23 (non en vigueur)

        Abrogé

        Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation.

        Cette commission est composée de deux collèges :

        − un collège salariés comprenant 2 représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par 2 membres au plus ;

        − un collège employeurs d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par les organisations syndicales patronales signataires.

        A la demande de l'une ou l'autre des parties, un représentant du ministère du travail pourra être appelé à participer aux réunions de la commission (1).

        Les commissaires titulaires et suppléants sont désignés par chacune des organisations intéressées.

        Un commissaire « salarié » ou « employeur » ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.

        Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants doivent être obligatoirement soumis à la commission de conciliation compétente.

        Les différends de toute autre nature peuvent, facultativement, d'un commun accord entre les parties, être soumis à la commission de conciliation compétente, qui décidera si elle accepte d'en connaître et fixera les délais dans lesquels s'appliquera la procédure de conciliation.

        La commission nationale est compétente pour tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective.

        Le secrétariat de la commission nationale est assuré par le secrétariat de l'un des syndicats patronaux signataires de la présente convention.

        La commission de conciliation est saisie par la partie signataire la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat.

        Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires.

        Pour les différends collectifs, et sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les 8 jours de la réception de la lettre recommandée par laquelle elle est saisie.

        Pour les différends d'ordre individuel, la commission fixe dans quels délais elle se réunit pour examiner le cas.

        La commission peut entendre les parties séparément ou contradictoirement. Elle est tenue de les entendre si un des commissaires le demande. Elle peut en outre prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.

        La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties. Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et par les membres de la commission. Cet accord produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes.

        Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il sera établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission.

        Aucun arrêt de travail ou lock-out lié à un différend de la compétence de la commission de conciliation, telle qu'elle est définie ci-dessus, ne pourra être déclenché avant qu'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente ait conclu ses travaux par un procès-verbal de non-conciliation.

        Le présent article complète les dispositions des articles L. 523-1 et suivants du code du travail et ne peut en aucun cas faire obstacle à l'application de l'article L. 511-1 permettant la saisine directe des tribunaux par l'une des parties.

        (1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 juillet 1986, art. 1er).

      • Article 24 (non en vigueur)

        Abrogé

        En cas de cessation du travail, les organisations syndicales s'engagent à ne pas s'opposer aux mesures techniquement nécessaires à la sauvegarde du matériel, des installations, ainsi que des matières premières et marchandises périssables.

        Les services de sécurité indispensables seront définis sur le plan de chaque établissement par accord entre la direction et les représentants des organisations syndicales représentatives sans préjudice des dispositions relatives au CHSCT (art. L. 236-1 et suivants du code du travail).

      • Article 25 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les organisations professionnelles et syndicales représentatives s'efforceront au plan national de développer paritairement les activités et réalisations sociales dans la profession. Dans les entreprises de plus de 10 salariés, les activités sociales sont gérées par les représentants du personnel.

        Elles entendent notamment par activités sociales : colonies de vacances, aide et conseil pour les loisirs et la culture des salariés et toutes activités et créations permettant d'améliorer les conditions des salariés et de leur famille.

      • Article 26 (non en vigueur)

        Abrogé

        Pour les cadres, il est fait application de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1977 et de ses avenants au titre des articles 4 (coefficients 410 à 800) et 4 bis (coefficients 340 et 365) de ladite convention.

        Il en est de même pour les collaborateurs assimilés en vertu de l'article 36 de l'annexe I de ladite convention dès lors que son extension a été réalisée avant le 1er juillet 1961.

        Pour entrer dans le champ d'application de l'alinéa précédent, les collaborateurs doivent répondre aux classifications suivantes :

        − employés et agents de maîtrise : coefficients 225 à 315 inclus ;

        − techniciens : coefficients 275 à 315 inclus.

        Ces salariés bénéficient du régime de retraite complémentaire au taux minimum de 4 % dont 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à celle des salariés limités au plafond de la sécurité sociale.

        En ce qui concerne les cadres assujettis aux assurances sociales agricoles, tels que définis par la convention nationale de retraite et de prévoyance du 2 avril 1952, il est fait application de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975 portant extension du champ d'application professionnel de la convention précitée.

      • Article 26 (non en vigueur)

        Abrogé

        Il est fait application aux salariés cadres titulaires des niveaux VII à IX (coefficients C10 à C60) de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010, de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947 et de ses avenants.


        Les salariés non cadres titulaires du niveau VI (coefficients B70 et B80) de la même classification conventionnelle sont rattachés à l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947 et de ses avenants.


        En application de l'article 36 de l'annexe I de ladite convention, les entreprises peuvent demander l'extension du régime complémentaire au bénéfice des salariés suivants :


        - employés et agents de maîtrise : niveaux III à IV de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 (coefficients A70 à B60 inclus) ;


        - techniciens : niveau IV et V de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 (coefficients B10 à B60 inclus).


        Les salariés relevant de l'article 36 bénéficient du régime de retraite complémentaire conformément aux dispositions de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.


        En ce qui concerne les salariés visés par le présent article, assujettis aux assurances sociales agricoles, tels que définis par la convention nationale de retraite et de prévoyance du 2 avril 1952, il est fait application de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975 portant extension du champ d'application professionnel de la convention précitée.

      • Article 26 (non en vigueur)

        Abrogé


        Il est fait application aux salariés cadres titulaires des niveaux VII à IX (coefficients C10 à C60) de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010, de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947 et de ses avenants.

        Les salariés non cadres titulaires du niveau VI (coefficients B70 et B80) de la même classification conventionnelle sont rattachés à l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947 et de ses avenants.

        En application de l'article 36 de l'annexe I de ladite convention, les entreprises peuvent demander l'extension du régime complémentaire au bénéfice des salariés suivants :
        – employés : niveau III de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 (coefficients A70 et A80) ;
        – techniciens et agents de maîtrise : niveaux IV et V de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 (coefficients B10 à B60).

        Les salariés relevant de l'article 36 bénéficient du régime de retraite complémentaire conformément aux dispositions de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

        En ce qui concerne les salariés visés par le présent article, assujettis aux assurances sociales agricoles, tels que définis par la convention nationale de retraite et de prévoyance du 2 avril 1952, il est fait application de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975 portant extension du champ d'application professionnel de la convention précitée.


      • Article 26 (non en vigueur)

        Abrogé

        Pour les cadres, il est fait application de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1977 et de ses avenants au titre des articles 4 (coefficients 410 à 800) et 4 bis (coefficients 340 et 365) de ladite convention.

        Il en est de même pour les collaborateurs assimilés en vertu de l'article 36 de l'annexe I de ladite convention dès lors que son extension a été réalisée avant le 1er juillet 1961.

        Pour entrer dans le champ d'application de l'alinéa précédent, les collaborateurs doivent répondre aux classifications suivantes :

        − employés et agents de maîtrise : coefficients 225 à 315 inclus ;

        − techniciens : coefficients 275 à 315 inclus.

        Ces salariés bénéficient du régime de retraite complémentaire au taux minimum de 4 % dont 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à celle des salariés limités au plafond de la sécurité sociale.

        En ce qui concerne les cadres assujettis aux assurances sociales agricoles, tels que définis par la convention nationale de retraite et de prévoyance du 2 avril 1952, il est fait application de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975 portant extension du champ d'application professionnel de la convention précitée.

      • Article 26 (non en vigueur)

        Abrogé

        Il est fait application aux salariés cadres titulaires des niveaux VII à IX (coefficients C10 à C60) de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010, de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947 et de ses avenants.


        Les salariés non cadres titulaires du niveau VI (coefficients B70 et B80) de la même classification conventionnelle sont rattachés à l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947 et de ses avenants.


        En application de l'article 36 de l'annexe I de ladite convention, les entreprises peuvent demander l'extension du régime complémentaire au bénéfice des salariés suivants :


        - employés et agents de maîtrise : niveaux III à IV de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 (coefficients A70 à B60 inclus) ;


        - techniciens : niveau IV et V de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 (coefficients B10 à B60 inclus).


        Les salariés relevant de l'article 36 bénéficient du régime de retraite complémentaire conformément aux dispositions de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.


        En ce qui concerne les salariés visés par le présent article, assujettis aux assurances sociales agricoles, tels que définis par la convention nationale de retraite et de prévoyance du 2 avril 1952, il est fait application de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975 portant extension du champ d'application professionnel de la convention précitée.

      • Article 26 (non en vigueur)

        Abrogé


        Il est fait application aux salariés cadres titulaires des niveaux VII à IX (coefficients C10 à C60) de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010, de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947 et de ses avenants.

        Les salariés non cadres titulaires du niveau VI (coefficients B70 et B80) de la même classification conventionnelle sont rattachés à l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947 et de ses avenants.

        En application de l'article 36 de l'annexe I de ladite convention, les entreprises peuvent demander l'extension du régime complémentaire au bénéfice des salariés suivants :
        – employés : niveau III de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 (coefficients A70 et A80) ;
        – techniciens et agents de maîtrise : niveaux IV et V de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 (coefficients B10 à B60).

        Les salariés relevant de l'article 36 bénéficient du régime de retraite complémentaire conformément aux dispositions de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

        En ce qui concerne les salariés visés par le présent article, assujettis aux assurances sociales agricoles, tels que définis par la convention nationale de retraite et de prévoyance du 2 avril 1952, il est fait application de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975 portant extension du champ d'application professionnel de la convention précitée.


      • Article 27 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les salariés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire obligatoire au taux minimum de cotisation de 4 %, dont 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à celle des salariés.

        En ce qui concerne les salariés non cadres assujettis aux assurances sociales agricoles, il est fait application de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975, portant extension du champ d'application professionnel de la convention nationale de retraite du 24 mars 1971.

      • Article 27 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les salariés non cadres bénéficient d'un régime de retraite complémentaire obligatoire conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 modifié.


        En ce qui concerne les salariés non cadres assujettis aux assurances sociales agricoles, il est fait application de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975, portant extension du champ d'application professionnel de la convention nationale de retraite du 24 mars 1971.

      • Article 27 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les salariés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire obligatoire au taux minimum de cotisation de 4 %, dont 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à celle des salariés.

        En ce qui concerne les salariés non cadres assujettis aux assurances sociales agricoles, il est fait application de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975, portant extension du champ d'application professionnel de la convention nationale de retraite du 24 mars 1971.

      • Article 27 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les salariés non cadres bénéficient d'un régime de retraite complémentaire obligatoire conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 modifié.


        En ce qui concerne les salariés non cadres assujettis aux assurances sociales agricoles, il est fait application de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975, portant extension du champ d'application professionnel de la convention nationale de retraite du 24 mars 1971.

      • Article 28 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les avantages résultant de la présente convention ne pourront être la cause de la réduction des avantages individuels, conventionnels ou contractuels acquis antérieurement dans l'entreprise.

        Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels d'entreprises, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux salariés que celles de la convention collective.

      • Article 29 (non en vigueur)

        Abrogé


        Une commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi est créée. Son rôle est semblable à celui prévu par le titre Ier de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, étendu par arrêté ministériel du 11 avril 1972.

        La commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi établit et tient à jour une liste des cours, stages, sessions préconisés par elle et présentant un intérêt dans les branches d'activité considérées ; ladite préconisation doit tenir compte de la qualité pédagogique des stages, c'est-à-dire de leur structure, des moyens et des contenus des formations offertes (durée des cours, programmes, qualité de l'équipement et du personnel enseignant) et le cas échéant des résultats antérieurs ; les actions de formation auront pour objet de :

        préparer les salariés à des emplois dans lesdites branches ;

        perfectionner les salariés y occupant des postes dans les spécialités mises en oeuvre ;

        perfectionner les salariés dans certaines techniques nouvelles mises en oeuvre ;

        perfectionner les personnels de maîtrise et d'encadrement dans les différentes disciplines afin de mieux leur permettre d'assumer leurs responsabilités techniques.

        La Commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi est, par ailleurs, seule habilitée à créer des certificats de qualification professionnelle sanctionnant une qualification non reconnue par un diplôme de l'éducation nationale ou du ministère du travail.

      • Article 29 (non en vigueur)

        Abrogé

        Une commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi est créée. Son rôle est semblable à celui prévu par le titre Ier de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, étendu par arrêté ministériel du 11 avril 1972.

        La commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi établit et tient à jour une liste des cours, stages, sessions préconisés par elle et présentant un intérêt dans les branches d'activité considérées ; ladite préconisation doit tenir compte de la qualité pédagogique des stages, c'est-à-dire de leur structure, des moyens et des contenus des formations offertes (durée des cours, programmes, qualité de l'équipement et du personnel enseignant) et le cas échéant des résultats antérieurs ; les actions de formation auront pour objet de :

        − préparer les salariés à des emplois dans lesdites branches ;

        − perfectionner les salariés y occupant des postes dans les spécialités mises en oeuvre ;

        − perfectionner les salariés dans certaines techniques nouvelles mises en oeuvre ;

        − perfectionner les personnels de maîtrise et d'encadrement dans les différentes disciplines afin de mieux leur permettre d'assumer leurs responsabilités techniques.

        La Commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi est, par ailleurs, seule habilitée à créer des certificats de qualification professionnelle sanctionnant une qualification non reconnue par un diplôme de l'éducation nationale ou du ministère du travail.

        La commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi a également pour missions :

        − de tenir la liste des formations et parcours de formation éligibles au titre des objectifs prioritaires et notamment ceux éligibles au titre du contrat de professionnalisation, en particulier ceux pouvant donner lieu à dérogation ;

        − d'établir la liste des actions éligibles à la "période de professionnalisation", en fonction des publics concernés ;

        − de valider les grilles de prise en charge des actions conduites dans le cadre du contrat de professionnalisation ou des périodes de professionnalisation ;

        − de mettre en place et de suivre le dispositif des CQP de la branche.

        Sur la base des informations de l'observatoire des métiers et des qualifications qu'elle recevra, elle pourra émettre toute proposition ou suggérer toute orientation en matière de formation professionnelle auprès de la commission paritaire.

      • Article 29 (non en vigueur)

        Abrogé

        La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) est chargée de la définition des orientations de la branche en matière de formation et d'emploi, notamment de ses financements, de la promotion de la politique de formation, du suivi de l'évolution de l'emploi dans la branche, et de l'anticipation des emplois et des activités de la branche, notamment en relation avec l'observatoire des métiers de la branche.


        La commission paritaire nationale pour l'emploi établit et tient à jour une liste des cours, stages, sessions préconisés par elle et présentant un intérêt dans les secteurs professionnels de la branche. Ladite préconisation doit tenir compte de la qualité pédagogique des stages, c'est-à-dire de leur structure, des moyens et des contenus des formations offertes (durée des cours, programmes, qualité de l'équipement et du personnel enseignant) et le cas échéant des résultats antérieurs.


        Les actions de formation ont pour objet :


        - l'adaptation au poste de travail et/ ou au maintien dans l'emploi du fait de ses évolutions. Ces actions permettent de :


        - préparer les salariés à des emplois dans lesdites branches ;


        - perfectionner les salariés y occupant des postes dans les spécialités mises en œuvre ;


        - perfectionner les salariés dans certaines techniques nouvelles mises en œuvre ;


        - perfectionner les personnels de maîtrise et d'encadrement dans les différentes disciplines afin de mieux leur permettre d'assumer leurs responsabilités ;


        - le développement des compétences au travers de formations pouvant conduire à des diplômes, des titres à finalité professionnelle ou des certificats de qualification professionnelle.


        La commission paritaire nationale pour l'emploi est, par ailleurs, seule habilitée à créer des certificats de qualification professionnelle sanctionnant une qualification non reconnue par un diplôme de l'éducation nationale ou du ministère du travail.


        La commission paritaire nationale pour l'emploi a également pour missions principales :


        - de tenir et d'actualiser la liste des formations et parcours de formation éligibles au titre des objectifs prioritaires et notamment ceux éligibles au titre du contrat de professionnalisation, en particulier ceux pouvant donner lieu à dérogation ;


        - d'établir et d'actualiser la liste des actions éligibles à la''période de professionnalisation'', en fonction des publics concernés ;


        - de préconiser les conditions de prise en charge des actions conduites dans le cadre du contrat de professionnalisation ou des périodes de professionnalisation ;


        - de mettre en place et de suivre le dispositif des CQP de la branche ;


        - de donner le cas échéant un avis sur le contenu et les conditions de mise en œuvre des contrats d'objectifs régionaux ou inter-régionaux visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, notamment l'apprentissage et les contrats ou période de professionnalisation ;


        - d'accompagner le cas échéant les travaux menés par l'observatoire des métiers et des qualifications ;


        - d'apprécier les actions de manière quantitative et qualitative pouvant faire appel à des prestataires.


        Sur la base des informations de l'observatoire des métiers et des qualifications qu'elle reçoit, elle peut émettre toute proposition ou suggérer toute orientation en matière de formation professionnelle auprès de la commission paritaire.

      • Article 29 (non en vigueur)

        Abrogé


        Une commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi est créée. Son rôle est semblable à celui prévu par le titre Ier de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, étendu par arrêté ministériel du 11 avril 1972.

        La commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi établit et tient à jour une liste des cours, stages, sessions préconisés par elle et présentant un intérêt dans les branches d'activité considérées ; ladite préconisation doit tenir compte de la qualité pédagogique des stages, c'est-à-dire de leur structure, des moyens et des contenus des formations offertes (durée des cours, programmes, qualité de l'équipement et du personnel enseignant) et le cas échéant des résultats antérieurs ; les actions de formation auront pour objet de :

        préparer les salariés à des emplois dans lesdites branches ;

        perfectionner les salariés y occupant des postes dans les spécialités mises en oeuvre ;

        perfectionner les salariés dans certaines techniques nouvelles mises en oeuvre ;

        perfectionner les personnels de maîtrise et d'encadrement dans les différentes disciplines afin de mieux leur permettre d'assumer leurs responsabilités techniques.

        La Commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi est, par ailleurs, seule habilitée à créer des certificats de qualification professionnelle sanctionnant une qualification non reconnue par un diplôme de l'éducation nationale ou du ministère du travail.

      • Article 29 (non en vigueur)

        Abrogé

        Une commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi est créée. Son rôle est semblable à celui prévu par le titre Ier de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, étendu par arrêté ministériel du 11 avril 1972.

        La commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi établit et tient à jour une liste des cours, stages, sessions préconisés par elle et présentant un intérêt dans les branches d'activité considérées ; ladite préconisation doit tenir compte de la qualité pédagogique des stages, c'est-à-dire de leur structure, des moyens et des contenus des formations offertes (durée des cours, programmes, qualité de l'équipement et du personnel enseignant) et le cas échéant des résultats antérieurs ; les actions de formation auront pour objet de :

        − préparer les salariés à des emplois dans lesdites branches ;

        − perfectionner les salariés y occupant des postes dans les spécialités mises en oeuvre ;

        − perfectionner les salariés dans certaines techniques nouvelles mises en oeuvre ;

        − perfectionner les personnels de maîtrise et d'encadrement dans les différentes disciplines afin de mieux leur permettre d'assumer leurs responsabilités techniques.

        La Commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi est, par ailleurs, seule habilitée à créer des certificats de qualification professionnelle sanctionnant une qualification non reconnue par un diplôme de l'éducation nationale ou du ministère du travail.

        La commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi a également pour missions :

        − de tenir la liste des formations et parcours de formation éligibles au titre des objectifs prioritaires et notamment ceux éligibles au titre du contrat de professionnalisation, en particulier ceux pouvant donner lieu à dérogation ;

        − d'établir la liste des actions éligibles à la "période de professionnalisation", en fonction des publics concernés ;

        − de valider les grilles de prise en charge des actions conduites dans le cadre du contrat de professionnalisation ou des périodes de professionnalisation ;

        − de mettre en place et de suivre le dispositif des CQP de la branche.

        Sur la base des informations de l'observatoire des métiers et des qualifications qu'elle recevra, elle pourra émettre toute proposition ou suggérer toute orientation en matière de formation professionnelle auprès de la commission paritaire.

      • Article 29 (non en vigueur)

        Abrogé

        La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) est chargée de la définition des orientations de la branche en matière de formation et d'emploi, notamment de ses financements, de la promotion de la politique de formation, du suivi de l'évolution de l'emploi dans la branche, et de l'anticipation des emplois et des activités de la branche, notamment en relation avec l'observatoire des métiers de la branche.


        La commission paritaire nationale pour l'emploi établit et tient à jour une liste des cours, stages, sessions préconisés par elle et présentant un intérêt dans les secteurs professionnels de la branche. Ladite préconisation doit tenir compte de la qualité pédagogique des stages, c'est-à-dire de leur structure, des moyens et des contenus des formations offertes (durée des cours, programmes, qualité de l'équipement et du personnel enseignant) et le cas échéant des résultats antérieurs.


        Les actions de formation ont pour objet :


        - l'adaptation au poste de travail et/ ou au maintien dans l'emploi du fait de ses évolutions. Ces actions permettent de :


        - préparer les salariés à des emplois dans lesdites branches ;


        - perfectionner les salariés y occupant des postes dans les spécialités mises en œuvre ;


        - perfectionner les salariés dans certaines techniques nouvelles mises en œuvre ;


        - perfectionner les personnels de maîtrise et d'encadrement dans les différentes disciplines afin de mieux leur permettre d'assumer leurs responsabilités ;


        - le développement des compétences au travers de formations pouvant conduire à des diplômes, des titres à finalité professionnelle ou des certificats de qualification professionnelle.


        La commission paritaire nationale pour l'emploi est, par ailleurs, seule habilitée à créer des certificats de qualification professionnelle sanctionnant une qualification non reconnue par un diplôme de l'éducation nationale ou du ministère du travail.


        La commission paritaire nationale pour l'emploi a également pour missions principales :


        - de tenir et d'actualiser la liste des formations et parcours de formation éligibles au titre des objectifs prioritaires et notamment ceux éligibles au titre du contrat de professionnalisation, en particulier ceux pouvant donner lieu à dérogation ;


        - d'établir et d'actualiser la liste des actions éligibles à la''période de professionnalisation'', en fonction des publics concernés ;


        - de préconiser les conditions de prise en charge des actions conduites dans le cadre du contrat de professionnalisation ou des périodes de professionnalisation ;


        - de mettre en place et de suivre le dispositif des CQP de la branche ;


        - de donner le cas échéant un avis sur le contenu et les conditions de mise en œuvre des contrats d'objectifs régionaux ou inter-régionaux visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, notamment l'apprentissage et les contrats ou période de professionnalisation ;


        - d'accompagner le cas échéant les travaux menés par l'observatoire des métiers et des qualifications ;


        - d'apprécier les actions de manière quantitative et qualitative pouvant faire appel à des prestataires.


        Sur la base des informations de l'observatoire des métiers et des qualifications qu'elle reçoit, elle peut émettre toute proposition ou suggérer toute orientation en matière de formation professionnelle auprès de la commission paritaire.

      • Article 30 (1) (non en vigueur)

        Abrogé

        Il est convenu que les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée, étendue par arrêté du 11 octobre 1971, et assujetties par ailleurs au paiement de la taxe d'apprentissage sont dans l'obligation de verser au SEDIMA, en sa qualité d'organisme collecteur agréé par l'Etat, un pourcentage égal à 50 % au minimum de cette taxe ou de son solde disponible après déduction des frais directs d'apprentissage engagés par ces entreprises.

        Cette obligation ne concerne pas les entreprises inscrites exclusivement au répertoire des métiers.

        La commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi étudie les modalités de répartition des taxes collectées entre les établissements publics et, éventuellement, parapublics d'éducation agréés par l'Etat pour les recevoir et dispensant des formations correspondant aux emplois définis par la convention collective nationale susvisée.

        (1) Article exclu de l'extension (arrêté du 24 juillet 1986, art. 1er).

      • Article 30 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée et assujetties par ailleurs au paiement de la taxe d'apprentissage sont invitées à verser leur contribution à l'association des syndicats de la distribution et de la maintenance des matériels (ASDM) (1) en sa qualité d'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage.

        La commission paritaire nationale pour l'emploi mentionnée à l'article 29 du chapitre Ier de la présente convention collective étudie les modalités de répartition des taxes collectées entre les établissements publics et, éventuellement, parapublics d'éducation agréés par l'Etat pour les recevoir et dispensant des formations correspondant aux emplois de la branche.
        (1) www. asdm. fr

      • Article 31 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale du 30 septembre 1969 modifiée, et qui sont tenues par ailleurs, aux termes de l'article 13 de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971, de participer financièrement au développement de la formation professionnelle continue, doivent obligatoirement adhérer au fonds paritaire d'assurance formation AGEFOMAT créé par convention du 21 novembre 1972.

        Elles doivent verser à ce fonds 50 % minimum de la contribution légale prévue en vertu de l'article 14 de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971.

        En contrepartie, le fond d'assurance formation AGEFOMAT prend en charge après examen, suivant les critères définis par lui et approuvés en conseil d'administration paritaire, les frais engagés dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

        Il est précisé d'autre part que la négociation sur les objectifs et les moyens de formation professionnelle telle que prévue par l'article L. 932-2 du code du travail est de la compétence de la commission nationale paritaire professionnelle pour l'emploi.

      • Article 31 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale du 30 septembre 1969 modifiée, et qui sont tenues par ailleurs, aux termes de l'article 13 de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971, de participer financièrement au développement de la formation professionnelle continue, doivent obligatoirement adhérer au fonds paritaire d'assurance formation AGEFOMAT créé par convention du 21 novembre 1972.

        Elles doivent verser à ce fonds 50 % minimum de la contribution légale prévue en vertu de l'article 14 de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971.

        En contrepartie, le fond d'assurance formation AGEFOMAT prend en charge après examen, suivant les critères définis par lui et approuvés en conseil d'administration paritaire, les frais engagés dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

        Il est précisé d'autre part que la négociation sur les objectifs et les moyens de formation professionnelle telle que prévue par l'article L. 932-2 du code du travail est de la compétence de la commission nationale paritaire professionnelle pour l'emploi.

      • Article 32 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les entreprises visées à l'article 31 sont également tenues de verser au fonds paritaire d'assurance formation AGEFOMAT la totalité de la quote-part réservée au congé individuel de formation conformément à la loi n° 84-130 du 24 février 1984.

        En contrepartie, le fonds d'assurance formation AGEFOMAT prend en charge après examen, suivant les critères définis par lui selon les orientations du COPACIF et approuvés en conseil d'administration paritaire, et conformément aux articles L. 931-1 et suivants du code du travail, les frais engagés dans le cadre des congés individuels de formation. Enfin, les handicapés doivent entrer dans les plans de formation des entreprises en tenant compte de leurs difficultés particulières.

      • Article 33 (non en vigueur)

        Abrogé

        En application des dispositions résultant :

        − de la loi n° 84-130 du 24 février 1984 portant sur les formations professionnelles en alternance ;

        − de l'article 30 de la loi de finances n° 84-1208 du 29 septembre 1984 portant défiscalisation du 0,1 % de la taxe d'apprentissage et du 0,2 % de la taxe à la formation continue,

        les parties signataires ont adopté les dispositions suivantes :

        Le fonds d'assurance formation paritaire AGEFOMAT est seul habilité à collecter les fonds correspondant au 0,1 % de la taxe d'apprentissage et au 0,2 % de la taxe à la formation continue et qui seront mutualisés dans un compte spécial.

        Il en résulte que toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée, étendue par arrêté du 11 octobre 1971, sont tenues de verser l'intégralité des fonds ainsi définis à AGEFOMAT.

        La commission nationale paritaire professionnelle pour l'emploi est chargée de définir les orientations d'affectation des fonds ainsi que de contrôler les actions et leur financement réalisées dans le cadre des articles L. 980-1 à L. 980-12 du code du travail.

        • Article 1er (non en vigueur)

          Abrogé

          La présente annexe règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective ayant un coefficient hiérarchique de 150 à 365, suivant classification professionnelle.

          Les salariés des services de vente qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail, et qui de ce fait se trouvent placés en dehors du champ d'application de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975, bénéficient des dispositions de la présente annexe.

        • Article 1er (non en vigueur)

          Abrogé

          La présente annexe règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective dont les emplois sont classés aux niveaux I à VI de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.

          Les salariés des services de vente qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail, et qui de ce fait se trouvent placés en dehors du champ d'application de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975, bénéficient des dispositions de la présente annexe.

        • Article 2 (non en vigueur)

          Abrogé

          Toute période d'essai doit faire l'objet d'un écrit et, sauf stipulation particulière, sa durée est de :

          – coefficient hiérarchique 150 à 195 : 1 mois ;

          – coefficient hiérarchique 215 à 260 : 2 mois ;

          – coefficient hiérarchique 275 à 365 : 3 mois.

          Pendant la période d'essai chacune des parties peut rompre celle-ci, cependant lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée la partie prenant l'initiative de la rupture doit respecter un préavis dont la durée est, sauf faute grave, de :

          – coefficient hiérarchique 150 à 195 : 6 jours calendaires ;

          – coefficient hiérarchique 215 à 365 : 15 jours calendaires.

          Toutes facilités seront accordées au salarié licencié en cours de période d'essai avec préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

        • Article 2 (non en vigueur)

          Abrogé

          Toute période d'essai doit faire l'objet d'un écrit et, sauf stipulation particulière, sa durée est de :

          – coefficient hiérarchique 150 à 195 : 1 mois ;

          – coefficient hiérarchique 215 à 260 : 2 mois ;

          – coefficient hiérarchique 275 à 365 : 3 mois.

          Sont réputés appartenir :

          – à la catégorie des ouvriers et employés, les salariés des niveaux I à III inclus (coefficients hiérarchiques 150 à 245), tels que définis au chapitre IV de la convention collective relative à la classification professionnelle ;

          – à la catégorie des techniciens et agents de maîtrise, les salariés classés aux niveaux IV et V (coefficients hiérarchiques 260 à 365), tels que définis à ce même chapitre IV.

          La durée de la période d'essai peut toujours être réduite dès son commencement ou au cours de son exécution si les parties en conviennent.

          La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.

          En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension.

          Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais de prévenance légaux.

          Toutes facilités seront accordées au salarié licencié en cours de période d'essai avec préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

        • Article 2 (non en vigueur)

          Abrogé

          La durée initiale de la période d'essai dépend de la position de l'emploi salarié dans la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.


          Elle est de :


          - 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;


          - 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;


          - 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,


          de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.


          Appartiennent :


          - à la catégorie des ouvriers et employés, les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I à III inclus de la classification prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ;


          - à la catégorie des techniciens et agents de maîtrise, les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV et VI inclus de la même classification.

          La durée de la période d'essai peut toujours être réduite dès son commencement ou au cours de son exécution si les parties en conviennent.

          La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.

          En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension.

          Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais de prévenance légaux.

          Toutes facilités seront accordées au salarié licencié en cours de période d'essai avec préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

        • Article 3 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les salariés seront payés mensuellement en fonction de l'horaire de l'entreprise et suivant les barèmes des salaires minima garantis établis pour 169 heures par mois en fonction de leur coefficient hiérarchique résultant de la classification professionnelle.

          Le personnel pourra, à sa demande, prétendre à un acompte chaque quinzaine.

          Lorsqu'un salarié est rémunéré par un fixe plus primes et/ou commissions, conformément à des conditions particulières écrites, son salaire mensuel global ne pourra être inférieur au salaire minimum garanti découlant de son coefficient hiérarchique ; le salaire mensuel devant servir de base pour le calcul de primes éventuelles ou indemnités sera le salaire moyen des 12 derniers mois.

        • Article 3 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les salariés seront payés mensuellement en fonction de l'horaire de l'entreprise et suivant les barèmes des salaires minima garantis établis pour 151,67 heures par mois, en fonction de leur coefficient hiérarchique résultant de la classification professionnelle.

          Le personnel pourra, à sa demande, prétendre à un acompte chaque quinzaine.

          Lorsqu'un salarié est rémunéré par un fixe plus primes et/ou commissions, conformément à des conditions particulières écrites, son salaire mensuel global ne pourra être inférieur au salaire minimum garanti découlant de son coefficient hiérarchique ; le salaire mensuel devant servir de base pour le calcul de primes éventuelles ou indemnités sera le salaire moyen des 12 derniers mois.

          Pour les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en heures, il convient de tenir compte des rémunérations forfaitaires minimales garanties et de leurs majorations indiquées à l'article 14.2 de l'accord du 22 janvier 1999 modifié.

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          L'apprentissage est réglé sur le plan professionnel et organisé conformément à la loi du 16 juillet 1971 et ses décrets.

          L'indemnisation allouée aux apprentis est fixée comme suit :

          – 1er semestre : 15 % du SMIC ;

          – 2e semestre : 25 % du SMIC ;

          – 3e semestre : 35 % du SMIC ;

          – 4e semestre : 45 % du SMIC ;

          – 3e année : 60 % du SMIC.

          Ces pourcentages sont majorés de 10 points pour les apprentis âgés de 18 ans et plus.

          Pour les apprentis faisant une année supplémentaire, soit normale, soit par redoublement, la progression de leur indemnisation devra tenir compte de l'habileté acquise depuis le début de l'apprentissage. Cette indemnisation ne pourra être inférieure à celle de la dernière période ayant précédé cette année supplémentaire.

          L'indemnité sera versée pour toutes les heures de travail en entreprise ainsi que celles passées en cours de CFA et en examen du CAP, et également celles passées à la surveillance médicale.

          Les dispositions des conditions de travail des jeunes salariés sont applicables aux apprentis, sauf dérogation de l'inspecteur du travail.

          Afin de permettre un apprentissage efficace et rationnel, le nombre des apprentis, dans les entreprises de plus de 10 salariés, ne devra en aucun cas être supérieur au nombre des ouvriers professionnels et du personnel technique de l'entreprise ayant une qualification professionnelle au moins égale au coefficient 195 (1).

          La durée des contrats d'apprentissage, conclus après le 16 juillet 1971 et lorsqu'ils sont suivis par un contrat de travail dans l'entreprise, entre dans le calcul de l'ancienneté.

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 117-3 du code du travail (arrêté du 24 juillet 1986, art. 1er).

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          L'apprentissage est réglé sur le plan professionnel et organisé conformément à la loi du 16 juillet 1971 et ses décrets.

          La rémunération des apprentis est calculée selon les dispositions légales et réglementaires du code du travail. Cette rémunération peut être augmentée soit par le contrat d'apprentissage, soit par accord d'entreprise.

          Pour les apprentis faisant une année supplémentaire, soit normale, soit par redoublement, la progression de leur indemnisation devra tenir compte de l'habileté acquise depuis le début de l'apprentissage. Cette indemnisation ne pourra être inférieure à celle de la dernière période ayant précédé cette année supplémentaire.

          L'indemnité sera versée pour toutes les heures de travail en entreprise ainsi que celles passées en cours de CFA et en examen du CAP, et également celles passées à la surveillance médicale.

          Les dispositions des conditions de travail des jeunes salariés sont applicables aux apprentis, sauf dérogation de l'inspecteur du travail.

          Afin de permettre un apprentissage efficace et rationnel, le nombre des apprentis, dans les entreprises de plus de 10 salariés, ne devra en aucun cas être supérieur au nombre des ouvriers professionnels et du personnel technique de l'entreprise ayant une qualification professionnelle au moins égale au coefficient 195.

          La durée des contrats d'apprentissage, conclus après le 16 juillet 1971 et lorsqu'ils sont suivis par un contrat de travail dans l'entreprise, entre dans le calcul de l'ancienneté.

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          L'apprentissage est réglé sur le plan professionnel et organisé conformément à la loi du 16 juillet 1971 et ses décrets.

          La rémunération des apprentis est calculée selon les dispositions légales et réglementaires du code du travail. Cette rémunération peut être augmentée soit par le contrat d'apprentissage, soit par accord d'entreprise.

          Pour les apprentis faisant une année supplémentaire, soit normale, soit par redoublement, la progression de leur indemnisation devra tenir compte de l'habileté acquise depuis le début de l'apprentissage. Cette indemnisation ne pourra être inférieure à celle de la dernière période ayant précédé cette année supplémentaire.

          L'indemnité sera versée pour toutes les heures de travail en entreprise ainsi que celles passées en cours de CFA et en examen du CAP, et également celles passées à la surveillance médicale.

          Les dispositions des conditions de travail des jeunes salariés sont applicables aux apprentis, sauf dérogation de l'inspecteur du travail.

          Afin de permettre un apprentissage efficace et rationnel, le nombre des apprentis, dans les entreprises de plus de 10 salariés, ne devra en aucun cas être supérieur au nombre des ouvriers professionnels et du personnel technique de l'entreprise dont les emplois sont au moins classés au niveau II de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.

          La durée des contrats d'apprentissage, conclus après le 16 juillet 1971 et lorsqu'ils sont suivis par un contrat de travail dans l'entreprise, entre dans le calcul de l'ancienneté.

        • Article 5 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté dans les conditions suivantes.

          La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et est calculée en fonction du salaire minimum de l'emploi occupé aux taux respectifs de :

          – 5 % après 5 ans d'ancienneté ;

          – 7 % après 8 ans d'ancienneté ;

          – 10 % après 11 ans d'ancienneté ;

          – 13 % après 15 ans d'ancienneté.

          Le montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires. La prime d'ancienneté devra figurer à part sur le bulletin de paie.

          Pour l'application du présent article, il sera tenu compte des situations individuelles qui feraient ressortir, à la date d'application de la présente convention, la présomption que l'employeur a déjà tenu compte de l'ancienneté de ses collaborateurs dans leurs salaires.

          Pour la détermination de l'ancienneté on tiendra compte non seulement de la présence continue du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, notamment du contrat d'apprentissage, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié ou des périodes de suspension du contrat de travail (service national).

        • Article 7 (non en vigueur)

          Abrogé

          Il sera accordé aux mécanographes et aux salariés travaillant en permanence ou en période prolongée sur écran, au cours du travail, 2 pauses payées de 15 minutes : l'une le matin, l'autre l'après-midi.

          Dans le cas où la séquence de travail, pause comprise, serait supérieure à 5 heures, une pause supplémentaire de 15 minutes sera accordée.

          Dans la mesure compatible avec les besoins du service, le travail concerné pourra faire l'objet d'un roulement du personnel au cours de chaque journée.

        • Article 8 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les femmes enceintes sont exemptes de travail notoirement pénible sur présentation d'un certificat médical et après avis du médecin du travail.

          Le changement temporaire de poste, du fait d'un état de grossesse constaté, peut être réalisé tant à l'initiative de l'employeur qu'à celle de la salariée ou, en cas de désaccord, sur décision du médecin du travail.

          Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence de 1 an dans l'entreprise, à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de grossesse.

          A partir de leur troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l'après-midi, sauf accord plus favorable.

          En application des dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail, la salariée en état de grossesse peut suspendre son contrat de travail :

          – pour la première ou la deuxième naissance : 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 semaines après celui-ci ;

          – pour la troisième naissance, si elle a déjà 2 enfants à charge ou a mis au monde au moins déjà 2 enfants nés viables, 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 18 semaines après, soit au total 26 semaines (la période prénatale peut être augmentée de 2 semaines mais réduit d'autant la période postnatale) ;

          – en cas de naissances multiples, la période postnatale est augmentée de 2 semaines ; si du fait de ces naissances multiples, le nombre d'enfants à charge ou nés viables passe de moins de 2 à 3 ou plus, le congé postnatal est porté à 22 semaines.

          Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de congé postnatal est augmentée pour que la salariée bénéficie de la durée totale du congé de maternité.

          Si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement le rend nécessaire, le congé prénatal peut être augmenté de 2 semaines et le congé postnatal de 4 semaines.

          Il est interdit de faire travailler une femme enceinte pendant les 8 semaines entourant la naissance dont obligatoirement 6 semaines après l'accouchement.

          Aucun licenciement ne peut avoir lieu du fait de la grossesse ni pendant les périodes de congé prénatal ou postnatal, ni pendant les 4 semaines suivant le congé postnatal conformément à l'article L. 122-28 du code du travail.

          La salariée enceinte peut démissionner sans avoir à respecter un préavis ni à verser à son employeur une indemnité de rupture (art. L. 122-32 du code du travail). En cas de licenciement, la salariée bénéficie d'un délai de 15 jours après notification pour adresser par lettre recommandée avec accusé de réception un certificat médical attestant son état de grossesse ; dans ce cas le licenciement est annulé. Toutefois, le licenciement peut être prononcé pendant la période de grossesse s'il est motivé par une faute grave indépendante de cet état, mais il ne peut prendre effet pendant la période du congé de maternité tel que défini ci-dessus.

          Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise le salaire sera maintenu, pendant la période de congé de maternité, à :

          – 75 % pour une salariée ayant moins de 5 ans de présence dans l'entreprise ;

          – 100 % pour une salariée ayant 5 ans ou plus d'ancienneté,

          sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, sera intégralement versé à la salariée.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé

          Conformément aux dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail, la salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de, à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer :

          – 10 semaines ;

          – 12 semaines en cas d'adoption multiple ;

          – 18 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants à charge à 3 ou plus ;

          – 20 semaines en cas d'adoption multiple portant le nombre d'enfants à charge à 3 ou plus.

          La salariée visée par le présent article bénéficie des mêmes protections d'emploi que la femme après son accouchement.

          Le congé d'adoption n'est pas rémunéré mais il est considéré comme une période de travail effectif.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Abrogé

          En application de l'article L. 122-28 du code du travail, la ou le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, sans être tenu de respecter un délai de préavis ni de payer une indemnité de rupture.

          Elle ou il bénéficie, dans l'année suivant la rupture du contrat de travail, d'une priorité d'embauche avec tous les avantages acquis précédemment.

          Toutefois, l'employeur est tenu, pendant une période de 3 mois après la fin du congé de maternité, de réintégrer la ou le salarié dans son emploi.

        • Article 11 (non en vigueur)

          Abrogé


          Il sera accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Abrogé

          Dans les entreprises occupant habituellement 100 salariés au moins, le salarié (père, mère, adoptant) ayant au moins 1 an d'ancienneté bénéficie du congé parental tel que défini à l'article L. 122-28-1 du code du travail. Si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 100 salariés, le congé parental peut être néanmoins demandé, l'employeur doit justifier de son refus. Le salarié sera réintégré à l'issue du congé.

        • Article 13

          En vigueur

          Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après et en fonction de leur ancienneté :

          ANCIENNETÉ

          INDEMNISATION

          Durée (1)

          Taux (%)

          1 an à < 3 ans

          45

          45

          100

          50

          3 ans à < 8 ans

          45

          30

          15

          100

          66,66

          50

          8 ans à < 13 ans

          45

          40

          5

          100

          66,66

          50

          13 ans à < 18 ans

          45

          5

          50

          100

          90

          66,66

          18 ans à < 23 ans

          45

          15

          60

          100

          90

          66,66

          23 ans à < 28 ans

          45

          25

          70

          100

          90

          66,66

          28 ans à < 33 ans

          45

          35

          80

          100

          90

          66,66

          33 ans et plus

          45

          45

          90

          100

          90

          66,66

          (1) En jours calendaires.

          Il est précisé que l'indemnisation au taux de 50 % ne trouve effet que pour les salariés ayant une rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale ou quel que soit le salaire en cas d'hospitalisation.

          Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, sera intégralement versé au salarié. Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance seront également déduites mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur. En tout état de cause, le montant des indemnités perçues ne pourra être supérieur au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée d'indemnisation.

          Si plusieurs arrêts de travail sont accordés, à ce titre, à un salarié au cours des 12 derniers mois, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des durées fixées ci-dessus.

          Pour les salariés appointés par un salaire fixe plus primes et/ou commissions, le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen mensuel des 12 derniers mois.

          Seuls les arrêts de travail résultant d'un accident du travail ou de la maladie professionnelle ne réduisent pas pendant 1 an la durée des congés payés.

        • Article 14 (non en vigueur)

          Abrogé

          Toute rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ouvre droit à un délai-congé (préavis) réciproque dont la durée est déterminée par l'ancienneté, le coefficient hiérarchique et la fonction du salarié. En cas d'inobservation du délai-congé par l'employeur ou le salarié, la partie qui ne respectera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis ou celle restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

          a) Démission du salarié

          Personnel d'atelier (mécaniciens, techniciens, agents de maîtrise) :

          - coefficient hiérarchique 150 à 170 : 1 semaine ;

          - coefficient hiérarchique 180 à 195 : 2 semaines ;

          - coefficient hiérarchique 215 à 245 : 1 mois ;

          - coefficient hiérarchique 260 : 2 mois ;

          - coefficient hiérarchique 275 à 365 : 3 mois.

          Personnel administratif et de magasin :

          - coefficient hiérarchique 150 à 195 : 1 mois ;

          - coefficient hiérarchique 215 à 260 ; 2 mois ;

          - coefficient hiérarchique 275 à 365 : 3 mois.

          Prospecteur-vendeur, démonstrateur-vendeur, vendeur non VRP :

          3 mois.

          b) Licenciement

          Coefficient hiérarchique 150 à 195 :

          - ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;

          - ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.

          Coefficient hiérarchique 215 à 260 :

          - quelle que soit l'ancienneté : 2 mois.

          Coefficient hiérarchique 275 à 365 :

          - quelle que soit l'ancienneté : 3 mois.

          Le délai-congé n'est pas dû en cas de faute grave. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

          Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'abstenter pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois. Les 50 heures mensuelles allouées pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Dans la mesure où les recherches du salarié le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.

          Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions du précédent paragraphe à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

          Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission.

        • Article 14 (non en vigueur)

          Abrogé

          Toute rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ouvre droit à un délai-congé (préavis) réciproque dont la durée est déterminée par l'ancienneté, le coefficient hiérarchique et la fonction du salarié. En cas d'inobservation du délai-congé par l'employeur ou le salarié, la partie qui ne respectera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis ou celle restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

          a) Démission du salarié

          Personnel d'atelier (mécaniciens, techniciens, agents de maîtrise) :

          - coefficients hiérarchiques 150 à 170 : 1 semaine ;

          - coefficients hiérarchiques 180 à 195 : 2 semaines ;

          - coefficients hiérarchiques 215 à 245 : 1 mois ;

          - coefficients hiérarchiques 260 : 2 mois ;

          - coefficients hiérarchiques 275 à 365 : 3 mois.

          Personnel administratif, de vente et de magasin :

          - coefficients hiérarchiques 150 à 195 : 1 mois ;

          - coefficients hiérarchiques 215 à 260 ; 2 mois ;

          - coefficients hiérarchiques 275 à 365 : 3 mois.

          b) Licenciement

          Coefficients hiérarchiques 150 à 195 :

          - ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;

          - ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.

          Coefficients hiérarchiques 215 à 260 :

          - quelle que soit l'ancienneté : 2 mois.

          Coefficients hiérarchiques 275 à 365 :

          - quelle que soit l'ancienneté : 3 mois.

          Le délai-congé n'est pas dû en cas de faute grave. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

          Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'abstenter pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois. Les 50 heures mensuelles allouées pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Dans la mesure où les recherches du salarié le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.

          Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions du précédent paragraphe à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

          Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission.

        • Article 14 (non en vigueur)

          Abrogé

          Toute rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ouvre droit à un délai-congé (préavis) réciproque dont la durée est déterminée par l'ancienneté, le niveau de l'emploi occupé par le salarié au regard de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010. En cas d'inobservation du délai-congé par l'employeur ou le salarié, la partie qui ne respectera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis ou celle restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

          La durée du délai congé est de :


          - en cas de démission :


          - 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;


          - 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;


          - 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,


          de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ;


          - en cas de licenciement :


          - pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II de cette classification :


          - 1 mois si l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;


          - 2 mois si l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans ;


          - 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III de cette classification, quelle que soit l'ancienneté ;


          - 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI de cette classification, quelle que soit l'ancienneté.

          Le délai-congé n'est pas dû en cas de faute grave. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

          Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'abstenter pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois. Les 50 heures mensuelles allouées pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Dans la mesure où les recherches du salarié le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.

          Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions du précédent paragraphe à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

          Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission.

        • Article 15 (non en vigueur)

          Abrogé

          Il sera alloué aux salariés, liés par un contrat de travail à durée indéterminée, licenciés, sauf pour faute grave, une indemnité dite de licenciement calculée sur le salaire brut et suivant l'ancienneté acquise à la date de rupture du contrat de travail.

          Ancienneté :

          - 2 ans à moins de 10 ans : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté ;

          - 10 ans à 22 ans inclus : 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté avec un maximum de 3 mois ;

          - plus de 22 ans : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté plus 1/15 du même salaire pour chaque année au-delà de la 10e année.

          Pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté, ces indemnités seront majorées, pour tenir compte de leur âge, des taux ci-après :

          - âge compris entre 50 et 55 ans : 10 % ;

          - âge compris entre 55 et 60 ans : 15 % ;

          - âge compris entre 60 et 65 ans : 20 %.

          Le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen des 3 ou 12 derniers mois, en retenant le calcul le plus favorable au salarié.

        • Article 16 (non en vigueur)

          Abrogé

          Le salarié peut bénéficier de la retraite à partir de 60 ans, mais doit respecter le délai-congé correspondant à une démission.

          Il bénéficie dans ce cas d'une indemnité de départ en retraite dite de « fin de carrière » qui est égale à :

          - à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire mensuel ;

          - à partir de 15 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire mensuel ;

          - à partir de 20 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire mensuel ;

          - à partir de 25 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire mensuel.

          L'employeur peut mettre à la retraite le salarié ayant au moins 65 ans, cette mise à la retraite doit être notifiée dans les mêmes formes qu'un licenciement en respectant le même délai-congé.

          Il perçoit dans ce cas une indemnité après 2 ans d'ancienneté égale à 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté plus 1/15 du salaire mensuel pour les années au-delà des 10 premières années.

          Dans les deux cas, l'ancienneté s'apprécie par la présence continue dans l'entreprise : c'est-à-dire celle du contrat en cours et celles des contrats antérieurs, sauf lorsqu'ils ont été rompus pour faute grave ou par le fait du salarié (démission). Il ne sera pas tenu compte, en cas de départ volontaire, de la présence postérieure à 65 ans.

          Cette indemnité n'est pas cumulable avec l'indemnité de licenciement.

        • Article 16 (non en vigueur)

          Abrogé

          1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié

          Le salarié qui souhaite bénéficier de son droit à la retraite quitte l'entreprise à son initiative.

          En ce cas, il doit respecter le délai-congé dont la durée varie, selon son coefficient, comme suit :

          - coefficients 150 à 195 : 1 mois ;

          - coefficients 215 à 260 : 2 mois ;

          - coefficients 275 et suivants : 3 mois,

          et ce quel que soit le service auquel il est rattaché.

          Il bénéficie alors d'une indemnité de départ en retraite dite de « fin de carrière » qui est égale à :

          - à partir de 2 ans d'ancienneté : 1/2 mois de salaire mensuel ;

          - à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire mensuel ;

          - à partir de 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire mensuel ;

          - à partir de 20 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire mensuel ;

          - à partir de 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire mensuel ;

          - à partir de 30 ans d'ancienneté : 3 mois 1/2 de salaire mensuel.

          L'ancienneté s'apprécie par la présence continue du salarié dans l'entreprise ; celle-ci s'entend de celle du contrat en cours et de celle des contrats antérieurs, sauf lorsqu'ils ont été rompus pour faute grave, faute lourde ou par le fait du salarié (démission).

          2. Départ à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur

          Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein. La mise à la retraite ne peut intervenir avant 65 ans, sauf dans le respect des conditions et des dispositions suivantes :

          Sous réserve d'une embauche en contrepartie, la mise à la retraite du salarié par l'employeur est possible :

          - entre 60 et moins de 65 ans, si le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ;

          - avant 60 ans, dans le cadre d'un départ anticipé du fait des carrières longues, si le salarié remplit les conditions définies dans le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003.

          La contrepartie d'embauche s'apprécie au niveau de l'entreprise et est effectuée :

          - soit par la conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonction devant intervenir dans les 12 mois qui précèdent ou qui suivent la date du départ du salarié ;

          - soit par l'embauche dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée dans les 12 mois qui précèdent ou qui suivent la date du départ du salarié mis à la retraite ; ce contrat doit prévoir un nombre d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé ;

          - soit par l'évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail après consultation des représentants du personnel sauf dans les entreprises de moins de 10 salariés.

          L'employeur devra noter sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, à côté du nom du salarié mis à la retraite, le nom de celui qui a été recruté au titre de la contrepartie d'embauche et réciproquement.

          La mise à la retraite doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

          Le délai-congé afférent à cette rupture est de :

          - 2 mois : coefficients 150 à 195 ;

          - 3 mois : coefficients 215 à 295 ;

          - 4 mois : coefficients 315 et suivants,

          et ce quel que soit le service auquel est rattaché le salarié.

          Le salarié mis à la retraite perçoit une indemnité, en fonction de son ancienneté, égale à :

          - de 2 ans à moins de 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;

          - de 10 ans à moins de 20 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire majorés de 0,20 mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans ;

          - de 20 ans à moins de 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire majorés de 0,10 mois par année d'ancienneté au-delà de 20 ans ;

          - à partir de 30 ans d'ancienneté : 5 mois de salaire majorés de 0,15 mois par année d'ancienneté au-delà de 30 ans.

          L'ancienneté s'apprécie par la présence continue du salarié dans l'entreprise ; celle-ci s'entend de celle du contrat en cours et de celle des contrats antérieurs, sauf lorsqu'ils ont été rompus pour faute grave, faute lourde ou par le fait du salarié (démission).

          Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement. En tout état de cause, l'indemnité de mise à la retraite n'est pas cumulable avec l'indemnité de licenciement.

        • Article 16 (non en vigueur)

          Abrogé

          1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié  (1)

          Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance calculé de la manière suivante :

          -1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;

          -2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;

          -3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,

          de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.

          Il bénéficie alors d'une indemnité de départ en retraite dite de « fin de carrière » qui est égale à :

          -à partir de 2 ans d'ancienneté : 1/2 mois de salaire mensuel ;

          -à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire mensuel ;

          -à partir de 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire mensuel ;

          -à partir de 20 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire mensuel ;

          -à partir de 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire mensuel ;

          -à partir de 30 ans d'ancienneté : 3 mois 1/2 de salaire mensuel.

          L'ancienneté s'apprécie par la présence continue du salarié dans l'entreprise ; celle-ci s'entend de celle du contrat en cours et de celle des contrats antérieurs, sauf lorsqu'ils ont été rompus pour faute grave, faute lourde ou par le fait du salarié (démission).

          2. Départ à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur

          Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein. La mise à la retraite ne peut intervenir avant 65 ans, sauf dans le respect des conditions et des dispositions suivantes :

          Sous réserve d'une embauche en contrepartie, la mise à la retraite du salarié par l'employeur est possible :

          -entre 60 et moins de 65 ans, si le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ;

          -avant 60 ans, dans le cadre d'un départ anticipé du fait des carrières longues, si le salarié remplit les conditions définies dans le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003.

          La contrepartie d'embauche s'apprécie au niveau de l'entreprise et est effectuée :

          -soit par la conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonction devant intervenir dans les 12 mois qui précèdent ou qui suivent la date du départ du salarié ;

          -soit par l'embauche dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée dans les 12 mois qui précèdent ou qui suivent la date du départ du salarié mis à la retraite ; ce contrat doit prévoir un nombre d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé ;

          -soit par l'évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail après consultation des représentants du personnel sauf dans les entreprises de moins de 10 salariés.

          L'employeur devra noter sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, à côté du nom du salarié mis à la retraite, le nom de celui qui a été recruté au titre de la contrepartie d'embauche et réciproquement.

          La mise à la retraite doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

          Le délai congé afférent à cette rupture est de :


          -2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;


          -3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux III et IV ;


          -4 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux V et VI,


          de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant conclu le 16 décembre 2010.

          Le salarié mis à la retraite perçoit une indemnité, en fonction de son ancienneté, égale à :

          -de 2 ans à moins de 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;

          -de 10 ans à moins de 20 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire majorés de 0,20 mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans ;

          -de 20 ans à moins de 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire majorés de 0,10 mois par année d'ancienneté au-delà de 20 ans ;

          -à partir de 30 ans d'ancienneté : 5 mois de salaire majorés de 0,15 mois par année d'ancienneté au-delà de 30 ans.

          L'ancienneté s'apprécie par la présence continue du salarié dans l'entreprise ; celle-ci s'entend de celle du contrat en cours et de celle des contrats antérieurs, sauf lorsqu'ils ont été rompus pour faute grave, faute lourde ou par le fait du salarié (démission).

          Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement. En tout état de cause, l'indemnité de mise à la retraite n'est pas cumulable avec l'indemnité de licenciement.

          (1) Les deux premiers alinéas du point 1 sont étendus, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10 renvoyant à l'article L. 1234-1 du code du travail, en cas de départ volontaire à la retraite, le préavis ne pouvant excéder un ou deux mois selon que l'ancienneté est inférieure ou supérieure à deux ans.  
          (Arrêté du 16 avril 2013 - art. 1)

        • Article 16 (non en vigueur)

          Abrogé

          Le salarié peut bénéficier de la retraite à partir de 60 ans, mais doit respecter le délai-congé correspondant à une démission.

          Il bénéficie dans ce cas d'une indemnité de départ en retraite dite de « fin de carrière » qui est égale à :

          - à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire mensuel ;

          - à partir de 15 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire mensuel ;

          - à partir de 20 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire mensuel ;

          - à partir de 25 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire mensuel.

          L'employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, au sens du chapitre Ier du titre VI du livre II du code de la sécurité sociale. Cette mise à la retraite doit être notifiée dans les mêmes formes qu'un licenciement en respectant le même délai de congé.

          Il perçoit dans ce cas une indemnité après 2 ans d'ancienneté égale à 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté plus 1/15 de salaire mensuel pour les années au-delà des 10 premières années.

          Dans les deux cas, l'ancienneté s'apprécie par la présence continue dans l'entreprise : c'est-à-dire celle du contrat en cours et celles des contrats antérieurs, sauf lorsqu'ils ont été rompus pour faute grave ou par le fait du salarié (démission). Il ne sera pas tenu compte, en cas de départ volontaire, de la présence postérieure à 65 ans.

          Cette indemnité n'est pas cumulable avec l'indemnité de licenciement.

          NOTA : Le deuxième alinéa de l'article 1.1 du chapitre V (Dispositions diverses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail (arrêté du 19 mars 1997, art. 1er).

        • Article 1er (non en vigueur)

          Abrogé

          La présente annexe règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective ayant un coefficient hiérarchique de 150 à 365, suivant classification professionnelle.

          Les salariés des services de vente qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail, et qui de ce fait se trouvent placés en dehors du champ d'application de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975, bénéficient des dispositions de la présente annexe.

        • Article 1er (non en vigueur)

          Abrogé

          La présente annexe règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective dont les emplois sont classés aux niveaux I à VI de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.

          Les salariés des services de vente qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail, et qui de ce fait se trouvent placés en dehors du champ d'application de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975, bénéficient des dispositions de la présente annexe.

        • Article 2 (non en vigueur)

          Abrogé

          Toute période d'essai doit faire l'objet d'un écrit et, sauf stipulation particulière, sa durée est de :

          – coefficient hiérarchique 150 à 195 : 1 mois ;

          – coefficient hiérarchique 215 à 260 : 2 mois ;

          – coefficient hiérarchique 275 à 365 : 3 mois.

          Pendant la période d'essai chacune des parties peut rompre celle-ci, cependant lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée la partie prenant l'initiative de la rupture doit respecter un préavis dont la durée est, sauf faute grave, de :

          – coefficient hiérarchique 150 à 195 : 6 jours calendaires ;

          – coefficient hiérarchique 215 à 365 : 15 jours calendaires.

          Toutes facilités seront accordées au salarié licencié en cours de période d'essai avec préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

        • Article 2 (non en vigueur)

          Abrogé

          Toute période d'essai doit faire l'objet d'un écrit et, sauf stipulation particulière, sa durée est de :

          – coefficient hiérarchique 150 à 195 : 1 mois ;

          – coefficient hiérarchique 215 à 260 : 2 mois ;

          – coefficient hiérarchique 275 à 365 : 3 mois.

          Sont réputés appartenir :

          – à la catégorie des ouvriers et employés, les salariés des niveaux I à III inclus (coefficients hiérarchiques 150 à 245), tels que définis au chapitre IV de la convention collective relative à la classification professionnelle ;

          – à la catégorie des techniciens et agents de maîtrise, les salariés classés aux niveaux IV et V (coefficients hiérarchiques 260 à 365), tels que définis à ce même chapitre IV.

          La durée de la période d'essai peut toujours être réduite dès son commencement ou au cours de son exécution si les parties en conviennent.

          La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.

          En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension.

          Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais de prévenance légaux.

          Toutes facilités seront accordées au salarié licencié en cours de période d'essai avec préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

        • Article 2 (non en vigueur)

          Abrogé

          La durée initiale de la période d'essai dépend de la position de l'emploi salarié dans la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.


          Elle est de :


          - 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;


          - 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;


          - 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,


          de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.


          Appartiennent :


          - à la catégorie des ouvriers et employés, les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I à III inclus de la classification prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ;


          - à la catégorie des techniciens et agents de maîtrise, les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV et VI inclus de la même classification.

          La durée de la période d'essai peut toujours être réduite dès son commencement ou au cours de son exécution si les parties en conviennent.

          La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.

          En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension.

          Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais de prévenance légaux.

          Toutes facilités seront accordées au salarié licencié en cours de période d'essai avec préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

        • Article 3 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les salariés seront payés mensuellement en fonction de l'horaire de l'entreprise et suivant les barèmes des salaires minima garantis établis pour 169 heures par mois en fonction de leur coefficient hiérarchique résultant de la classification professionnelle.

          Le personnel pourra, à sa demande, prétendre à un acompte chaque quinzaine.

          Lorsqu'un salarié est rémunéré par un fixe plus primes et/ou commissions, conformément à des conditions particulières écrites, son salaire mensuel global ne pourra être inférieur au salaire minimum garanti découlant de son coefficient hiérarchique ; le salaire mensuel devant servir de base pour le calcul de primes éventuelles ou indemnités sera le salaire moyen des 12 derniers mois.

        • Article 3 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les salariés seront payés mensuellement en fonction de l'horaire de l'entreprise et suivant les barèmes des salaires minima garantis établis pour 151,67 heures par mois, en fonction de leur coefficient hiérarchique résultant de la classification professionnelle.

          Le personnel pourra, à sa demande, prétendre à un acompte chaque quinzaine.

          Lorsqu'un salarié est rémunéré par un fixe plus primes et/ou commissions, conformément à des conditions particulières écrites, son salaire mensuel global ne pourra être inférieur au salaire minimum garanti découlant de son coefficient hiérarchique ; le salaire mensuel devant servir de base pour le calcul de primes éventuelles ou indemnités sera le salaire moyen des 12 derniers mois.

          Pour les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en heures, il convient de tenir compte des rémunérations forfaitaires minimales garanties et de leurs majorations indiquées à l'article 14.2 de l'accord du 22 janvier 1999 modifié.

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          L'apprentissage est réglé sur le plan professionnel et organisé conformément à la loi du 16 juillet 1971 et ses décrets.

          L'indemnisation allouée aux apprentis est fixée comme suit :

          – 1er semestre : 15 % du SMIC ;

          – 2e semestre : 25 % du SMIC ;

          – 3e semestre : 35 % du SMIC ;

          – 4e semestre : 45 % du SMIC ;

          – 3e année : 60 % du SMIC.

          Ces pourcentages sont majorés de 10 points pour les apprentis âgés de 18 ans et plus.

          Pour les apprentis faisant une année supplémentaire, soit normale, soit par redoublement, la progression de leur indemnisation devra tenir compte de l'habileté acquise depuis le début de l'apprentissage. Cette indemnisation ne pourra être inférieure à celle de la dernière période ayant précédé cette année supplémentaire.

          L'indemnité sera versée pour toutes les heures de travail en entreprise ainsi que celles passées en cours de CFA et en examen du CAP, et également celles passées à la surveillance médicale.

          Les dispositions des conditions de travail des jeunes salariés sont applicables aux apprentis, sauf dérogation de l'inspecteur du travail.

          Afin de permettre un apprentissage efficace et rationnel, le nombre des apprentis, dans les entreprises de plus de 10 salariés, ne devra en aucun cas être supérieur au nombre des ouvriers professionnels et du personnel technique de l'entreprise ayant une qualification professionnelle au moins égale au coefficient 195 (1).

          La durée des contrats d'apprentissage, conclus après le 16 juillet 1971 et lorsqu'ils sont suivis par un contrat de travail dans l'entreprise, entre dans le calcul de l'ancienneté.

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 117-3 du code du travail (arrêté du 24 juillet 1986, art. 1er).

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          L'apprentissage est réglé sur le plan professionnel et organisé conformément à la loi du 16 juillet 1971 et ses décrets.

          La rémunération des apprentis est calculée selon les dispositions légales et réglementaires du code du travail. Cette rémunération peut être augmentée soit par le contrat d'apprentissage, soit par accord d'entreprise.

          Pour les apprentis faisant une année supplémentaire, soit normale, soit par redoublement, la progression de leur indemnisation devra tenir compte de l'habileté acquise depuis le début de l'apprentissage. Cette indemnisation ne pourra être inférieure à celle de la dernière période ayant précédé cette année supplémentaire.

          L'indemnité sera versée pour toutes les heures de travail en entreprise ainsi que celles passées en cours de CFA et en examen du CAP, et également celles passées à la surveillance médicale.

          Les dispositions des conditions de travail des jeunes salariés sont applicables aux apprentis, sauf dérogation de l'inspecteur du travail.

          Afin de permettre un apprentissage efficace et rationnel, le nombre des apprentis, dans les entreprises de plus de 10 salariés, ne devra en aucun cas être supérieur au nombre des ouvriers professionnels et du personnel technique de l'entreprise ayant une qualification professionnelle au moins égale au coefficient 195.

          La durée des contrats d'apprentissage, conclus après le 16 juillet 1971 et lorsqu'ils sont suivis par un contrat de travail dans l'entreprise, entre dans le calcul de l'ancienneté.

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          L'apprentissage est réglé sur le plan professionnel et organisé conformément à la loi du 16 juillet 1971 et ses décrets.

          La rémunération des apprentis est calculée selon les dispositions légales et réglementaires du code du travail. Cette rémunération peut être augmentée soit par le contrat d'apprentissage, soit par accord d'entreprise.

          Pour les apprentis faisant une année supplémentaire, soit normale, soit par redoublement, la progression de leur indemnisation devra tenir compte de l'habileté acquise depuis le début de l'apprentissage. Cette indemnisation ne pourra être inférieure à celle de la dernière période ayant précédé cette année supplémentaire.

          L'indemnité sera versée pour toutes les heures de travail en entreprise ainsi que celles passées en cours de CFA et en examen du CAP, et également celles passées à la surveillance médicale.

          Les dispositions des conditions de travail des jeunes salariés sont applicables aux apprentis, sauf dérogation de l'inspecteur du travail.

          Afin de permettre un apprentissage efficace et rationnel, le nombre des apprentis, dans les entreprises de plus de 10 salariés, ne devra en aucun cas être supérieur au nombre des ouvriers professionnels et du personnel technique de l'entreprise dont les emplois sont au moins classés au niveau II de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.

          La durée des contrats d'apprentissage, conclus après le 16 juillet 1971 et lorsqu'ils sont suivis par un contrat de travail dans l'entreprise, entre dans le calcul de l'ancienneté.

        • Article 5 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté dans les conditions suivantes.

          La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et est calculée en fonction du salaire minimum de l'emploi occupé aux taux respectifs de :

          – 5 % après 5 ans d'ancienneté ;

          – 7 % après 8 ans d'ancienneté ;

          – 10 % après 11 ans d'ancienneté ;

          – 13 % après 15 ans d'ancienneté.

          Le montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires. La prime d'ancienneté devra figurer à part sur le bulletin de paie.

          Pour l'application du présent article, il sera tenu compte des situations individuelles qui feraient ressortir, à la date d'application de la présente convention, la présomption que l'employeur a déjà tenu compte de l'ancienneté de ses collaborateurs dans leurs salaires.

          Pour la détermination de l'ancienneté on tiendra compte non seulement de la présence continue du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, notamment du contrat d'apprentissage, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié ou des périodes de suspension du contrat de travail (service national).

        • Article 7 (non en vigueur)

          Abrogé

          Il sera accordé aux mécanographes et aux salariés travaillant en permanence ou en période prolongée sur écran, au cours du travail, 2 pauses payées de 15 minutes : l'une le matin, l'autre l'après-midi.

          Dans le cas où la séquence de travail, pause comprise, serait supérieure à 5 heures, une pause supplémentaire de 15 minutes sera accordée.

          Dans la mesure compatible avec les besoins du service, le travail concerné pourra faire l'objet d'un roulement du personnel au cours de chaque journée.

        • Article 8 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les femmes enceintes sont exemptes de travail notoirement pénible sur présentation d'un certificat médical et après avis du médecin du travail.

          Le changement temporaire de poste, du fait d'un état de grossesse constaté, peut être réalisé tant à l'initiative de l'employeur qu'à celle de la salariée ou, en cas de désaccord, sur décision du médecin du travail.

          Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence de 1 an dans l'entreprise, à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de grossesse.

          A partir de leur troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l'après-midi, sauf accord plus favorable.

          En application des dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail, la salariée en état de grossesse peut suspendre son contrat de travail :

          – pour la première ou la deuxième naissance : 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 semaines après celui-ci ;

          – pour la troisième naissance, si elle a déjà 2 enfants à charge ou a mis au monde au moins déjà 2 enfants nés viables, 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 18 semaines après, soit au total 26 semaines (la période prénatale peut être augmentée de 2 semaines mais réduit d'autant la période postnatale) ;

          – en cas de naissances multiples, la période postnatale est augmentée de 2 semaines ; si du fait de ces naissances multiples, le nombre d'enfants à charge ou nés viables passe de moins de 2 à 3 ou plus, le congé postnatal est porté à 22 semaines.

          Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de congé postnatal est augmentée pour que la salariée bénéficie de la durée totale du congé de maternité.

          Si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement le rend nécessaire, le congé prénatal peut être augmenté de 2 semaines et le congé postnatal de 4 semaines.

          Il est interdit de faire travailler une femme enceinte pendant les 8 semaines entourant la naissance dont obligatoirement 6 semaines après l'accouchement.

          Aucun licenciement ne peut avoir lieu du fait de la grossesse ni pendant les périodes de congé prénatal ou postnatal, ni pendant les 4 semaines suivant le congé postnatal conformément à l'article L. 122-28 du code du travail.

          La salariée enceinte peut démissionner sans avoir à respecter un préavis ni à verser à son employeur une indemnité de rupture (art. L. 122-32 du code du travail). En cas de licenciement, la salariée bénéficie d'un délai de 15 jours après notification pour adresser par lettre recommandée avec accusé de réception un certificat médical attestant son état de grossesse ; dans ce cas le licenciement est annulé. Toutefois, le licenciement peut être prononcé pendant la période de grossesse s'il est motivé par une faute grave indépendante de cet état, mais il ne peut prendre effet pendant la période du congé de maternité tel que défini ci-dessus.

          Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise le salaire sera maintenu, pendant la période de congé de maternité, à :

          – 75 % pour une salariée ayant moins de 5 ans de présence dans l'entreprise ;

          – 100 % pour une salariée ayant 5 ans ou plus d'ancienneté,

          sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, sera intégralement versé à la salariée.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé

          Conformément aux dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail, la salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de, à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer :

          – 10 semaines ;

          – 12 semaines en cas d'adoption multiple ;

          – 18 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants à charge à 3 ou plus ;

          – 20 semaines en cas d'adoption multiple portant le nombre d'enfants à charge à 3 ou plus.

          La salariée visée par le présent article bénéficie des mêmes protections d'emploi que la femme après son accouchement.

          Le congé d'adoption n'est pas rémunéré mais il est considéré comme une période de travail effectif.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Abrogé

          En application de l'article L. 122-28 du code du travail, la ou le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, sans être tenu de respecter un délai de préavis ni de payer une indemnité de rupture.

          Elle ou il bénéficie, dans l'année suivant la rupture du contrat de travail, d'une priorité d'embauche avec tous les avantages acquis précédemment.

          Toutefois, l'employeur est tenu, pendant une période de 3 mois après la fin du congé de maternité, de réintégrer la ou le salarié dans son emploi.

        • Article 11 (non en vigueur)

          Abrogé


          Il sera accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Abrogé

          Dans les entreprises occupant habituellement 100 salariés au moins, le salarié (père, mère, adoptant) ayant au moins 1 an d'ancienneté bénéficie du congé parental tel que défini à l'article L. 122-28-1 du code du travail. Si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 100 salariés, le congé parental peut être néanmoins demandé, l'employeur doit justifier de son refus. Le salarié sera réintégré à l'issue du congé.

        • Article 13

          En vigueur

          Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après et en fonction de leur ancienneté :

          ANCIENNETÉ

          INDEMNISATION

          Durée (1)

          Taux (%)

          1 an à < 3 ans

          45

          45

          100

          50

          3 ans à < 8 ans

          45

          30

          15

          100

          66,66

          50

          8 ans à < 13 ans

          45

          40

          5

          100

          66,66

          50

          13 ans à < 18 ans

          45

          5

          50

          100

          90

          66,66

          18 ans à < 23 ans

          45

          15

          60

          100

          90

          66,66

          23 ans à < 28 ans

          45

          25

          70

          100

          90

          66,66

          28 ans à < 33 ans

          45

          35

          80

          100

          90

          66,66

          33 ans et plus

          45

          45

          90

          100

          90

          66,66

          (1) En jours calendaires.

          Il est précisé que l'indemnisation au taux de 50 % ne trouve effet que pour les salariés ayant une rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale ou quel que soit le salaire en cas d'hospitalisation.

          Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, sera intégralement versé au salarié. Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance seront également déduites mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur. En tout état de cause, le montant des indemnités perçues ne pourra être supérieur au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée d'indemnisation.

          Si plusieurs arrêts de travail sont accordés, à ce titre, à un salarié au cours des 12 derniers mois, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des durées fixées ci-dessus.

          Pour les salariés appointés par un salaire fixe plus primes et/ou commissions, le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen mensuel des 12 derniers mois.

          Seuls les arrêts de travail résultant d'un accident du travail ou de la maladie professionnelle ne réduisent pas pendant 1 an la durée des congés payés.

        • Article 14 (non en vigueur)

          Abrogé

          Toute rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ouvre droit à un délai-congé (préavis) réciproque dont la durée est déterminée par l'ancienneté, le coefficient hiérarchique et la fonction du salarié. En cas d'inobservation du délai-congé par l'employeur ou le salarié, la partie qui ne respectera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis ou celle restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

          a) Démission du salarié

          Personnel d'atelier (mécaniciens, techniciens, agents de maîtrise) :

          - coefficient hiérarchique 150 à 170 : 1 semaine ;

          - coefficient hiérarchique 180 à 195 : 2 semaines ;

          - coefficient hiérarchique 215 à 245 : 1 mois ;

          - coefficient hiérarchique 260 : 2 mois ;

          - coefficient hiérarchique 275 à 365 : 3 mois.

          Personnel administratif et de magasin :

          - coefficient hiérarchique 150 à 195 : 1 mois ;

          - coefficient hiérarchique 215 à 260 ; 2 mois ;

          - coefficient hiérarchique 275 à 365 : 3 mois.

          Prospecteur-vendeur, démonstrateur-vendeur, vendeur non VRP :

          3 mois.

          b) Licenciement

          Coefficient hiérarchique 150 à 195 :

          - ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;

          - ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.

          Coefficient hiérarchique 215 à 260 :

          - quelle que soit l'ancienneté : 2 mois.

          Coefficient hiérarchique 275 à 365 :

          - quelle que soit l'ancienneté : 3 mois.

          Le délai-congé n'est pas dû en cas de faute grave. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

          Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'abstenter pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois. Les 50 heures mensuelles allouées pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Dans la mesure où les recherches du salarié le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.

          Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions du précédent paragraphe à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

          Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission.

        • Article 14 (non en vigueur)

          Abrogé

          Toute rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ouvre droit à un délai-congé (préavis) réciproque dont la durée est déterminée par l'ancienneté, le coefficient hiérarchique et la fonction du salarié. En cas d'inobservation du délai-congé par l'employeur ou le salarié, la partie qui ne respectera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis ou celle restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

          a) Démission du salarié

          Personnel d'atelier (mécaniciens, techniciens, agents de maîtrise) :

          - coefficients hiérarchiques 150 à 170 : 1 semaine ;

          - coefficients hiérarchiques 180 à 195 : 2 semaines ;

          - coefficients hiérarchiques 215 à 245 : 1 mois ;

          - coefficients hiérarchiques 260 : 2 mois ;

          - coefficients hiérarchiques 275 à 365 : 3 mois.

          Personnel administratif, de vente et de magasin :

          - coefficients hiérarchiques 150 à 195 : 1 mois ;

          - coefficients hiérarchiques 215 à 260 ; 2 mois ;

          - coefficients hiérarchiques 275 à 365 : 3 mois.

          b) Licenciement

          Coefficients hiérarchiques 150 à 195 :

          - ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;

          - ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.

          Coefficients hiérarchiques 215 à 260 :

          - quelle que soit l'ancienneté : 2 mois.

          Coefficients hiérarchiques 275 à 365 :

          - quelle que soit l'ancienneté : 3 mois.

          Le délai-congé n'est pas dû en cas de faute grave. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

          Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'abstenter pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois. Les 50 heures mensuelles allouées pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Dans la mesure où les recherches du salarié le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.

          Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions du précédent paragraphe à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

          Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission.

        • Article 14 (non en vigueur)

          Abrogé

          Toute rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ouvre droit à un délai-congé (préavis) réciproque dont la durée est déterminée par l'ancienneté, le niveau de l'emploi occupé par le salarié au regard de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010. En cas d'inobservation du délai-congé par l'employeur ou le salarié, la partie qui ne respectera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis ou celle restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

          La durée du délai congé est de :


          - en cas de démission :


          - 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;


          - 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;


          - 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,


          de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ;


          - en cas de licenciement :


          - pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II de cette classification :


          - 1 mois si l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;


          - 2 mois si l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans ;


          - 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III de cette classification, quelle que soit l'ancienneté ;


          - 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI de cette classification, quelle que soit l'ancienneté.

          Le délai-congé n'est pas dû en cas de faute grave. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

          Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'abstenter pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois. Les 50 heures mensuelles allouées pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Dans la mesure où les recherches du salarié le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.

          Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions du précédent paragraphe à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

          Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission.

        • Article 15 (non en vigueur)

          Abrogé

          Il sera alloué aux salariés, liés par un contrat de travail à durée indéterminée, licenciés, sauf pour faute grave, une indemnité dite de licenciement calculée sur le salaire brut et suivant l'ancienneté acquise à la date de rupture du contrat de travail.

          Ancienneté :

          - 2 ans à moins de 10 ans : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté ;

          - 10 ans à 22 ans inclus : 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté avec un maximum de 3 mois ;

          - plus de 22 ans : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté plus 1/15 du même salaire pour chaque année au-delà de la 10e année.

          Pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté, ces indemnités seront majorées, pour tenir compte de leur âge, des taux ci-après :

          - âge compris entre 50 et 55 ans : 10 % ;

          - âge compris entre 55 et 60 ans : 15 % ;

          - âge compris entre 60 et 65 ans : 20 %.

          Le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen des 3 ou 12 derniers mois, en retenant le calcul le plus favorable au salarié.

        • Article 16 (non en vigueur)

          Abrogé

          Le salarié peut bénéficier de la retraite à partir de 60 ans, mais doit respecter le délai-congé correspondant à une démission.

          Il bénéficie dans ce cas d'une indemnité de départ en retraite dite de « fin de carrière » qui est égale à :

          - à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire mensuel ;

          - à partir de 15 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire mensuel ;

          - à partir de 20 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire mensuel ;

          - à partir de 25 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire mensuel.

          L'employeur peut mettre à la retraite le salarié ayant au moins 65 ans, cette mise à la retraite doit être notifiée dans les mêmes formes qu'un licenciement en respectant le même délai-congé.

          Il perçoit dans ce cas une indemnité après 2 ans d'ancienneté égale à 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté plus 1/15 du salaire mensuel pour les années au-delà des 10 premières années.

          Dans les deux cas, l'ancienneté s'apprécie par la présence continue dans l'entreprise : c'est-à-dire celle du contrat en cours et celles des contrats antérieurs, sauf lorsqu'ils ont été rompus pour faute grave ou par le fait du salarié (démission). Il ne sera pas tenu compte, en cas de départ volontaire, de la présence postérieure à 65 ans.

          Cette indemnité n'est pas cumulable avec l'indemnité de licenciement.

        • Article 16 (non en vigueur)

          Abrogé

          1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié

          Le salarié qui souhaite bénéficier de son droit à la retraite quitte l'entreprise à son initiative.

          En ce cas, il doit respecter le délai-congé dont la durée varie, selon son coefficient, comme suit :

          - coefficients 150 à 195 : 1 mois ;

          - coefficients 215 à 260 : 2 mois ;

          - coefficients 275 et suivants : 3 mois,

          et ce quel que soit le service auquel il est rattaché.

          Il bénéficie alors d'une indemnité de départ en retraite dite de « fin de carrière » qui est égale à :

          - à partir de 2 ans d'ancienneté : 1/2 mois de salaire mensuel ;

          - à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire mensuel ;

          - à partir de 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire mensuel ;

          - à partir de 20 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire mensuel ;

          - à partir de 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire mensuel ;

          - à partir de 30 ans d'ancienneté : 3 mois 1/2 de salaire mensuel.

          L'ancienneté s'apprécie par la présence continue du salarié dans l'entreprise ; celle-ci s'entend de celle du contrat en cours et de celle des contrats antérieurs, sauf lorsqu'ils ont été rompus pour faute grave, faute lourde ou par le fait du salarié (démission).

          2. Départ à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur

          Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein. La mise à la retraite ne peut intervenir avant 65 ans, sauf dans le respect des conditions et des dispositions suivantes :

          Sous réserve d'une embauche en contrepartie, la mise à la retraite du salarié par l'employeur est possible :

          - entre 60 et moins de 65 ans, si le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ;

          - avant 60 ans, dans le cadre d'un départ anticipé du fait des carrières longues, si le salarié remplit les conditions définies dans le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003.

          La contrepartie d'embauche s'apprécie au niveau de l'entreprise et est effectuée :

          - soit par la conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonction devant intervenir dans les 12 mois qui précèdent ou qui suivent la date du départ du salarié ;

          - soit par l'embauche dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée dans les 12 mois qui précèdent ou qui suivent la date du départ du salarié mis à la retraite ; ce contrat doit prévoir un nombre d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé ;

          - soit par l'évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail après consultation des représentants du personnel sauf dans les entreprises de moins de 10 salariés.

          L'employeur devra noter sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, à côté du nom du salarié mis à la retraite, le nom de celui qui a été recruté au titre de la contrepartie d'embauche et réciproquement.

          La mise à la retraite doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

          Le délai-congé afférent à cette rupture est de :

          - 2 mois : coefficients 150 à 195 ;

          - 3 mois : coefficients 215 à 295 ;

          - 4 mois : coefficients 315 et suivants,

          et ce quel que soit le service auquel est rattaché le salarié.

          Le salarié mis à la retraite perçoit une indemnité, en fonction de son ancienneté, égale à :

          - de 2 ans à moins de 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;

          - de 10 ans à moins de 20 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire majorés de 0,20 mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans ;

          - de 20 ans à moins de 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire majorés de 0,10 mois par année d'ancienneté au-delà de 20 ans ;

          - à partir de 30 ans d'ancienneté : 5 mois de salaire majorés de 0,15 mois par année d'ancienneté au-delà de 30 ans.

          L'ancienneté s'apprécie par la présence continue du salarié dans l'entreprise ; celle-ci s'entend de celle du contrat en cours et de celle des contrats antérieurs, sauf lorsqu'ils ont été rompus pour faute grave, faute lourde ou par le fait du salarié (démission).

          Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement. En tout état de cause, l'indemnité de mise à la retraite n'est pas cumulable avec l'indemnité de licenciement.

        • Article 16 (non en vigueur)

          Abrogé

          1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié  (1)

          Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance calculé de la manière suivante :

          -1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;

          -2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;

          -3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,

          de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.

          Il bénéficie alors d'une indemnité de départ en retraite dite de « fin de carrière » qui est égale à :

          -à partir de 2 ans d'ancienneté : 1/2 mois de salaire mensuel ;

          -à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire mensuel ;

          -à partir de 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire mensuel ;

          -à partir de 20 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire mensuel ;

          -à partir de 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire mensuel ;

          -à partir de 30 ans d'ancienneté : 3 mois 1/2 de salaire mensuel.

          L'ancienneté s'apprécie par la présence continue du salarié dans l'entreprise ; celle-ci s'entend de celle du contrat en cours et de celle des contrats antérieurs, sauf lorsqu'ils ont été rompus pour faute grave, faute lourde ou par le fait du salarié (démission).

          2. Départ à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur

          Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein. La mise à la retraite ne peut intervenir avant 65 ans, sauf dans le respect des conditions et des dispositions suivantes :

          Sous réserve d'une embauche en contrepartie, la mise à la retraite du salarié par l'employeur est possible :

          -entre 60 et moins de 65 ans, si le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ;

          -avant 60 ans, dans le cadre d'un départ anticipé du fait des carrières longues, si le salarié remplit les conditions définies dans le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003.

          La contrepartie d'embauche s'apprécie au niveau de l'entreprise et est effectuée :

          -soit par la conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonction devant intervenir dans les 12 mois qui précèdent ou qui suivent la date du départ du salarié ;

          -soit par l'embauche dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée dans les 12 mois qui précèdent ou qui suivent la date du départ du salarié mis à la retraite ; ce contrat doit prévoir un nombre d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé ;

          -soit par l'évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail après consultation des représentants du personnel sauf dans les entreprises de moins de 10 salariés.

          L'employeur devra noter sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, à côté du nom du salarié mis à la retraite, le nom de celui qui a été recruté au titre de la contrepartie d'embauche et réciproquement.

          La mise à la retraite doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

          Le délai congé afférent à cette rupture est de :


          -2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;


          -3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux III et IV ;


          -4 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux V et VI,


          de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant conclu le 16 décembre 2010.

          Le salarié mis à la retraite perçoit une indemnité, en fonction de son ancienneté, égale à :

          -de 2 ans à moins de 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;

          -de 10 ans à moins de 20 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire majorés de 0,20 mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans ;

          -de 20 ans à moins de 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire majorés de 0,10 mois par année d'ancienneté au-delà de 20 ans ;

          -à partir de 30 ans d'ancienneté : 5 mois de salaire majorés de 0,15 mois par année d'ancienneté au-delà de 30 ans.

          L'ancienneté s'apprécie par la présence continue du salarié dans l'entreprise ; celle-ci s'entend de celle du contrat en cours et de celle des contrats antérieurs, sauf lorsqu'ils ont été rompus pour faute grave, faute lourde ou par le fait du salarié (démission).

          Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement. En tout état de cause, l'indemnité de mise à la retraite n'est pas cumulable avec l'indemnité de licenciement.

          (1) Les deux premiers alinéas du point 1 sont étendus, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10 renvoyant à l'article L. 1234-1 du code du travail, en cas de départ volontaire à la retraite, le préavis ne pouvant excéder un ou deux mois selon que l'ancienneté est inférieure ou supérieure à deux ans.  
          (Arrêté du 16 avril 2013 - art. 1)

        • Article 16 (non en vigueur)

          Abrogé

          Le salarié peut bénéficier de la retraite à partir de 60 ans, mais doit respecter le délai-congé correspondant à une démission.

          Il bénéficie dans ce cas d'une indemnité de départ en retraite dite de « fin de carrière » qui est égale à :

          - à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire mensuel ;

          - à partir de 15 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire mensuel ;

          - à partir de 20 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire mensuel ;

          - à partir de 25 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire mensuel.

          L'employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, au sens du chapitre Ier du titre VI du livre II du code de la sécurité sociale. Cette mise à la retraite doit être notifiée dans les mêmes formes qu'un licenciement en respectant le même délai de congé.

          Il perçoit dans ce cas une indemnité après 2 ans d'ancienneté égale à 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté plus 1/15 de salaire mensuel pour les années au-delà des 10 premières années.

          Dans les deux cas, l'ancienneté s'apprécie par la présence continue dans l'entreprise : c'est-à-dire celle du contrat en cours et celles des contrats antérieurs, sauf lorsqu'ils ont été rompus pour faute grave ou par le fait du salarié (démission). Il ne sera pas tenu compte, en cas de départ volontaire, de la présence postérieure à 65 ans.

          Cette indemnité n'est pas cumulable avec l'indemnité de licenciement.

          NOTA : Le deuxième alinéa de l'article 1.1 du chapitre V (Dispositions diverses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail (arrêté du 19 mars 1997, art. 1er).

      • Article 1er (non en vigueur)

        Abrogé

        La présente annexe règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective ayant un coefficient hiérarchique de 410 à 800, suivant la classification professionnelle (avenant n° 22 du 1er octobre 1980), désignée sous le terme « cadres ».

        Les salariés des services de vente qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail, et qui de ce fait se trouvent placés en dehors du champ d'application de l'accord national interprofessionnnel des VRP du 3 octobre 1975, bénéficient des dispositions de la présente annexe sous réserve d'une classification au moins égale au coefficient 410.

        Pour l'application du présent chapitre, il est expressément fait référence aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 portant sur le personnel d'encadrement.

      • Article 1er (non en vigueur)

        Abrogé

        La présente annexe règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective dont les emplois sont classés aux niveaux VII à IX de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010, désignée sous le terme « cadres ».

        Les salariés des services de vente qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail, et qui de ce fait se trouvent placés en dehors du champ d'application de l'accord national interprofessionnnel des VRP du 3 octobre 1975, bénéficient des dispositions de la présente annexe sous réserve que leurs emplois soient classés au minimum au niveau VII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.

        Pour l'application du présent chapitre, il est expressément fait référence aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 portant sur le personnel d'encadrement.

        • Article 2 (non en vigueur)

          Abrogé

          Tout engagement doit faire l'objet d'une lettre d'engagement ou d'un contrat écrit précisant la période d'essai, qui est de trois mois sauf clauses particulières contraires, précisant la classification et le salaire minimum correspondant à celle-ci, ainsi que le taux de cotisation au régime de retraite des cadres par répartition appliqué dans l'entreprise.

          La lettre d'engagement ou le contrat devra préciser, en outre, le lieu de travail, les fonctions, l'emploi, la classification, la durée de la période d'essai, le montant des appointements réels et, éventuellement, les avantages en nature, enfin elle fera expressément référence à la convention collective applicable.

          Elle devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les 15 jours.

          Le refus d'une mutation ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du salarié.

          Après quarante-cinq jours de période d'essai, le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou force majeure, est de 15 jours ; ce préavis pouvant être signifié jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Le préavis pouvant être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.

        • Article 2 (non en vigueur)

          Abrogé

          Tout engagement doit faire l'objet d'une lettre d'engagement ou d'un contrat écrit précisant la période d'essai, qui est de 3 mois sauf clauses particulières contraires, précisant la classification et le salaire minimum correspondant à celle-ci, ainsi que le taux de cotisation au régime de retraite des cadres par répartition appliqué dans l'entreprise.

          La lettre d'engagement ou le contrat devra préciser, en outre, le lieu de travail, les fonctions, l'emploi, la classification, la durée de la période d'essai, le montant des appointements réels et, éventuellement, les avantages en nature, enfin elle fera expressément référence à la convention collective applicable.

          Elle devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les 15 jours.

          Le refus d'une mutation ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du salarié.

          La durée de la période d'essai peut toujours être réduite dès son commencement ou au cours de son exécution si les parties en conviennent.

          La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.

          En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension.

          Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais de prévenance légaux.

        • Article 3 (non en vigueur)

          Abrogé


          salaires (art. 3) ;

          prime d'ancienneté (art. 5) ;

          travail des femmes (art. 6) ;

          grossesse et maternité (art. 8) ;

          congé d'adoption (art. 9) ;

          congé spécial pour élever un enfant (art. 10) ;

          congé spécial pour soigner un enfant (art. 11) ;

          congé parental (art. 12) ;

          départ à la retraite (art. 16).

        • Article 3 (non en vigueur)

          Abrogé


          salaires (art. 3) ;

          prime d'ancienneté (art. 5) ;

          travail des femmes (art. 6) ;

          grossesse et maternité (art. 8) ;

          congé d'adoption (art. 9) ;

          congé spécial pour élever un enfant (art. 10) ;

          congé spécial pour soigner un enfant (art. 11) ;

          congé parental (art. 12) ;

          départ à la retraite (art. 16).

          Dispositions spécifiques à certains cadres en matière de salaires :

          Pour les salariés cadres ayant signé une convention de forfait, il convient de tenir compte des rémunérations forfaitaires minimales garanties et de leurs majorations définies :

          - pour les salariés cadres au forfait annuel en heures, dans l'article 14-2 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 et à l'avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 ;

          - pour les salariés cadres au forfait annuel en jours, dans l'article 10 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 modifié par l'avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 ;

          - pour les cadres dirigeants visés à l'article 9 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000, dans l'article 15-3 de l'accord sur la durée, l'aménagement du temps de travail du 22 janvier 1999.

        • Article 3 (non en vigueur)

          Abrogé

          - salaires (art. 3) ;

          - prime d'ancienneté (art. 5) ;

          - travail des femmes (art. 6) ;

          - grossesse et maternité (art. 8) ;

          - congé d'adoption (art. 9) ;

          - congé spécial pour élever un enfant (art. 10) ;

          - congé spécial pour soigner un enfant (art. 11) ;

          - congé parental (art. 12) ;

          - retraite (art. 16).

          Dispositions spécifiques à certains cadres en matière de salaires

          Pour les salariés cadres ayant signé une convention de forfait, il convient de tenir compte des rémunérations forfaitaires minimales garanties et de leurs majorations définies :

          - pour les salariés cadres au forfait annuel en heures, à l'article 14.2 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 et à l'avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 ;

          - pour les salariés cadres au forfait annuel en jours, à l'article 10 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000, modifié par l'avenant n° 4 du 25 septembre 2003, à l'accord du 22 janvier 1999 ;

          - pour les cadres dirigeants visés à l'article 9 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000, à l'article 15.3 de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, l'aménagement du temps de travail.

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé


          La durée annuelle du congé, sauf dispositions plus favorables, est fixée par l'article 17 des conditions générales.

          Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total de jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

        • Article 5

          En vigueur

          Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical pouvant éventuellement donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise ne constituent pas une rupture de contrat de travail.

          Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté dans les conditions prévues au paragraphe précédent, les cadres, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après, en fonction de leur ancienneté.

          ANCIENNETÉ

          INDEMNISATION

          Durée (1)

          Taux (%)

          1 an à < 3 ans

          45

          45

          100

          50

          3 ans à < 5 ans

          45

          30

          15

          100

          66,66

          50

          5 ans à < 8 ans

          90

          100

          8 ans à < 13 ans

          90

          100

          13 ans à < 18 ans

          90

          10

          100

          66,66

          18 ans à < 23 ans

          90

          30

          100

          66,66

          23 ans à < 28 ans

          90

          50

          100

          66,66

          28 ans à < 33 ans

          90

          70

          100

          66,66

          33 ans et plus

          90

          90

          100

          66,66

          (1) En jours calendaires.

          Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective de travail sont accordés à un cadre au cours des 12 derniers mois, la durée de l'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.

          Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, sera intégralement versé au salarié.

          Sont également déduites, le cas échéant, les prestations en espèces perçues par le salarié au titre du régime de prévoyance des cadres pendant la période d'indemnisation ; la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.

          Dans le cas où un cadre tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie sera attribuée dans les conditions prévues ci-dessus ; elle cessera en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.

          Lorsque le contrat de travail se trouve rompu dans les conditions telles que prévues à l'article 20 du chapitre Ier de la présente convention collective, le cadre bénéficie d'un droit de priorité de réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible.

        • Article 6 (non en vigueur)

          Abrogé

          En cas de rupture du contrat de travail il est fait application des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail. En cas de licenciement, la procédure de l'entretien préalable prévue à l'article L. 122-14 du code du travail sera respectée dans tous les cas.

          Le délai-congé réciproque pour les cadres, sauf en cas de faute grave, est fixé à 3 mois.

          Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par l'intéressé durant les 3 derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat individuel de travail.

          Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois, après en avoir fixé les modalités avec la direction, pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois.

          Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission.

          En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le cadre congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement pour occuper un nouvel emploi.

        • Article 7 (non en vigueur)

          Abrogé

          Il sera alloué aux cadres licenciés, liés par un contrat de travail à durée indéterminée, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité tenant compte de leur présence dans l'établissement et s'établissant comme suit :

          Ancienneté :

          - 2 à 10 ans inclus : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté ;

          - 10 à 28 ans inclus : 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté avec un maximum de 4 mois ;

          - plus de 28 ans d'ancienneté : 1/10 du salaire mensuel par année plus 1/15 du même salaire pour chaque année au-delà de la 10e année.

          Pour les cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté, ces indemnités seront majorées, pour tenir compte de leur âge, des taux ci-après :

          - cadres d'un âge compris entre 50 et 55 ans : 10 % ;

          - cadres d'un âge compris entre 55 et 60 ans : 15 % ;

          - cadres d'un âge compris entre 60 et 65 ans : 20 %.

          Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est la moyenne des salaires bruts effectifs versés au cours des 3 ou 12 derniers mois précédant la dénonciation du contrat en retenant le calcul le plus favorable au salarié.

      • Article 1er (non en vigueur)

        Abrogé

        La présente annexe règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective ayant un coefficient hiérarchique de 410 à 800, suivant la classification professionnelle (avenant n° 22 du 1er octobre 1980), désignée sous le terme « cadres ».

        Les salariés des services de vente qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail, et qui de ce fait se trouvent placés en dehors du champ d'application de l'accord national interprofessionnnel des VRP du 3 octobre 1975, bénéficient des dispositions de la présente annexe sous réserve d'une classification au moins égale au coefficient 410.

        Pour l'application du présent chapitre, il est expressément fait référence aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 portant sur le personnel d'encadrement.

      • Article 1er (non en vigueur)

        Abrogé

        La présente annexe règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective dont les emplois sont classés aux niveaux VII à IX de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010, désignée sous le terme « cadres ».

        Les salariés des services de vente qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail, et qui de ce fait se trouvent placés en dehors du champ d'application de l'accord national interprofessionnnel des VRP du 3 octobre 1975, bénéficient des dispositions de la présente annexe sous réserve que leurs emplois soient classés au minimum au niveau VII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.

        Pour l'application du présent chapitre, il est expressément fait référence aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 portant sur le personnel d'encadrement.

        • Article 2 (non en vigueur)

          Abrogé

          Tout engagement doit faire l'objet d'une lettre d'engagement ou d'un contrat écrit précisant la période d'essai, qui est de trois mois sauf clauses particulières contraires, précisant la classification et le salaire minimum correspondant à celle-ci, ainsi que le taux de cotisation au régime de retraite des cadres par répartition appliqué dans l'entreprise.

          La lettre d'engagement ou le contrat devra préciser, en outre, le lieu de travail, les fonctions, l'emploi, la classification, la durée de la période d'essai, le montant des appointements réels et, éventuellement, les avantages en nature, enfin elle fera expressément référence à la convention collective applicable.

          Elle devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les 15 jours.

          Le refus d'une mutation ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du salarié.

          Après quarante-cinq jours de période d'essai, le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou force majeure, est de 15 jours ; ce préavis pouvant être signifié jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Le préavis pouvant être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.

        • Article 2 (non en vigueur)

          Abrogé

          Tout engagement doit faire l'objet d'une lettre d'engagement ou d'un contrat écrit précisant la période d'essai, qui est de 3 mois sauf clauses particulières contraires, précisant la classification et le salaire minimum correspondant à celle-ci, ainsi que le taux de cotisation au régime de retraite des cadres par répartition appliqué dans l'entreprise.

          La lettre d'engagement ou le contrat devra préciser, en outre, le lieu de travail, les fonctions, l'emploi, la classification, la durée de la période d'essai, le montant des appointements réels et, éventuellement, les avantages en nature, enfin elle fera expressément référence à la convention collective applicable.

          Elle devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les 15 jours.

          Le refus d'une mutation ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du salarié.

          La durée de la période d'essai peut toujours être réduite dès son commencement ou au cours de son exécution si les parties en conviennent.

          La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.

          En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension.

          Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais de prévenance légaux.

        • Article 3 (non en vigueur)

          Abrogé


          salaires (art. 3) ;

          prime d'ancienneté (art. 5) ;

          travail des femmes (art. 6) ;

          grossesse et maternité (art. 8) ;

          congé d'adoption (art. 9) ;

          congé spécial pour élever un enfant (art. 10) ;

          congé spécial pour soigner un enfant (art. 11) ;

          congé parental (art. 12) ;

          départ à la retraite (art. 16).

        • Article 3 (non en vigueur)

          Abrogé


          salaires (art. 3) ;

          prime d'ancienneté (art. 5) ;

          travail des femmes (art. 6) ;

          grossesse et maternité (art. 8) ;

          congé d'adoption (art. 9) ;

          congé spécial pour élever un enfant (art. 10) ;

          congé spécial pour soigner un enfant (art. 11) ;

          congé parental (art. 12) ;

          départ à la retraite (art. 16).

          Dispositions spécifiques à certains cadres en matière de salaires :

          Pour les salariés cadres ayant signé une convention de forfait, il convient de tenir compte des rémunérations forfaitaires minimales garanties et de leurs majorations définies :

          - pour les salariés cadres au forfait annuel en heures, dans l'article 14-2 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 et à l'avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 ;

          - pour les salariés cadres au forfait annuel en jours, dans l'article 10 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 modifié par l'avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 ;

          - pour les cadres dirigeants visés à l'article 9 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000, dans l'article 15-3 de l'accord sur la durée, l'aménagement du temps de travail du 22 janvier 1999.

        • Article 3 (non en vigueur)

          Abrogé

          - salaires (art. 3) ;

          - prime d'ancienneté (art. 5) ;

          - travail des femmes (art. 6) ;

          - grossesse et maternité (art. 8) ;

          - congé d'adoption (art. 9) ;

          - congé spécial pour élever un enfant (art. 10) ;

          - congé spécial pour soigner un enfant (art. 11) ;

          - congé parental (art. 12) ;

          - retraite (art. 16).

          Dispositions spécifiques à certains cadres en matière de salaires

          Pour les salariés cadres ayant signé une convention de forfait, il convient de tenir compte des rémunérations forfaitaires minimales garanties et de leurs majorations définies :

          - pour les salariés cadres au forfait annuel en heures, à l'article 14.2 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 et à l'avenant n° 4 du 25 septembre 2003 à l'accord du 22 janvier 1999 ;

          - pour les salariés cadres au forfait annuel en jours, à l'article 10 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000, modifié par l'avenant n° 4 du 25 septembre 2003, à l'accord du 22 janvier 1999 ;

          - pour les cadres dirigeants visés à l'article 9 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000, à l'article 15.3 de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, l'aménagement du temps de travail.

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé


          La durée annuelle du congé, sauf dispositions plus favorables, est fixée par l'article 17 des conditions générales.

          Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total de jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

        • Article 5

          En vigueur

          Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical pouvant éventuellement donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise ne constituent pas une rupture de contrat de travail.

          Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté dans les conditions prévues au paragraphe précédent, les cadres, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après, en fonction de leur ancienneté.

          ANCIENNETÉ

          INDEMNISATION

          Durée (1)

          Taux (%)

          1 an à < 3 ans

          45

          45

          100

          50

          3 ans à < 5 ans

          45

          30

          15

          100

          66,66

          50

          5 ans à < 8 ans

          90

          100

          8 ans à < 13 ans

          90

          100

          13 ans à < 18 ans

          90

          10

          100

          66,66

          18 ans à < 23 ans

          90

          30

          100

          66,66

          23 ans à < 28 ans

          90

          50

          100

          66,66

          28 ans à < 33 ans

          90

          70

          100

          66,66

          33 ans et plus

          90

          90

          100

          66,66

          (1) En jours calendaires.

          Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective de travail sont accordés à un cadre au cours des 12 derniers mois, la durée de l'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.

          Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, sera intégralement versé au salarié.

          Sont également déduites, le cas échéant, les prestations en espèces perçues par le salarié au titre du régime de prévoyance des cadres pendant la période d'indemnisation ; la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.

          Dans le cas où un cadre tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie sera attribuée dans les conditions prévues ci-dessus ; elle cessera en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.

          Lorsque le contrat de travail se trouve rompu dans les conditions telles que prévues à l'article 20 du chapitre Ier de la présente convention collective, le cadre bénéficie d'un droit de priorité de réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible.

        • Article 6 (non en vigueur)

          Abrogé

          En cas de rupture du contrat de travail il est fait application des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail. En cas de licenciement, la procédure de l'entretien préalable prévue à l'article L. 122-14 du code du travail sera respectée dans tous les cas.

          Le délai-congé réciproque pour les cadres, sauf en cas de faute grave, est fixé à 3 mois.

          Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par l'intéressé durant les 3 derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat individuel de travail.

          Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois, après en avoir fixé les modalités avec la direction, pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois.

          Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission.

          En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le cadre congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement pour occuper un nouvel emploi.

        • Article 7 (non en vigueur)

          Abrogé

          Il sera alloué aux cadres licenciés, liés par un contrat de travail à durée indéterminée, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité tenant compte de leur présence dans l'établissement et s'établissant comme suit :

          Ancienneté :

          - 2 à 10 ans inclus : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté ;

          - 10 à 28 ans inclus : 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté avec un maximum de 4 mois ;

          - plus de 28 ans d'ancienneté : 1/10 du salaire mensuel par année plus 1/15 du même salaire pour chaque année au-delà de la 10e année.

          Pour les cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté, ces indemnités seront majorées, pour tenir compte de leur âge, des taux ci-après :

          - cadres d'un âge compris entre 50 et 55 ans : 10 % ;

          - cadres d'un âge compris entre 55 et 60 ans : 15 % ;

          - cadres d'un âge compris entre 60 et 65 ans : 20 %.

          Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est la moyenne des salaires bruts effectifs versés au cours des 3 ou 12 derniers mois précédant la dénonciation du contrat en retenant le calcul le plus favorable au salarié.

    • (non en vigueur)

      Abrogé

      Préambule


      1. Les organisations signataires de la convention collective nationale des entreprises de réparation, de commerce de détail et de location de matériels agricoles et de travaux publics et de bâtiment ont constaté que les principes de classification reposant sur le système « Parodi » et actuellement en vigueur dans leurs dispositions conventionnelles n'étaient plus adaptés à la situation présente et à venir.

      Ces mêmes organisations s'étaient d'ailleurs engagées par avenant n° 12 du 7 novembre 1973 à réaliser paritairement une nouvelle grille de classification répondant aux nécessités actuelles.

      2. La nouvelle classification repose sur le principe d'une grille unique regroupant l'ensemble des catégories de salariés sans référence à des filières.

      3. Cette nouvelle grille se décompose en 7 niveaux eux-mêmes subdivisés en 3 échelons, à l'exception du premier niveau subdivisé en 2 seulement, chaque échelon étant affecté d'un coefficient.

      Les définitions de niveaux résultent de la prise en compte de critères communs à tous les métiers, à savoir :

      - autonomie ;

      - responsabilité ;

      - type d'activité ;

      - niveau des connaissances requises.

      La notion de connaissance requise pour chaque niveau se réfère aux niveaux de formation définis par les textes légaux, étant entendu que ces connaissances peuvent être acquises par voie scolaire ou équivalente ou résulter de l'expérience professionnelle.

      Dans un tel système, tout salarié peut avoir un déroulement personnel de carrière par un cheminement du niveau le plus bas au niveau le plus élevé dépendant de ses capacités et de ses connaissances acquises, notamment au sein de l'entreprise et dans le cadre de la formation continue.

      • (non en vigueur)

        Abrogé

        1. Il résulte de cette nouvelle grille l'abandon des classifications du chapitre V.

        Au moment de l'entrée en vigueur de l'accord, chaque salarié se verra attribuer :

        - un niveau ;

        - un échelon ;

        - un coefficient,

        qui devront obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire en respectant le classement défini par la nouvelle grille ci-dessous :

        Niveau VII :

        Echelon 3 : coefficient 800

        Echelon 2 : coefficient 700

        Echelon 1 : coefficient 600

        Niveau VI :

        Echelon 3 : coefficient 500

        Echelon 2 : coefficient 450

        Echelon 1 : coefficient 410

        Niveaux V :

        Echelon 3 : coefficient 365

        Echelon 2 : coefficient 340

        Echelon 1 : coefficient 315

        Niveau IV :

        Echelon 3 : coefficient 295

        Echelon 2 : coefficient 275

        Echelon 1 : coefficient 260

        Niveau III :

        Echelon 3 : coefficient 245

        Echelon 2 : coefficient 225

        Echelon 1 : coefficient 215

        Niveau II :

        Echelon 3 : coefficient 195

        Echelon 2 : coefficient 180

        Echelon 1 : coefficient 170

        Niveau I :

        Echelon 1 : coefficient 160

        Echelon 2 : coefficient 150

        2. Cette grille de classification devra servir à déterminer les salaires minima nationaux et sera utilisée par l'entreprise pour la détermination de la politique salariale et pour la fixation des salaires individuels.

        Il est en outre stipulé qu'aucun coefficient intermédiaire ne pourra être créé et que seuls les coefficients définis par la grille ci-dessus devront être utilisés par l'entreprise. Toute promotion ne peut donc se traduire que par l'affectation d'un nouveau coefficient figurant sur la grille.

        3. Cependant, afin de simplifier la compréhension et la mise en place de l'accord, la référence au métier pourra coexister sur le bulletin de paie avec le niveau, l'échelon et le coefficient découlant de la nouvelle classification.

        Ces références au métier devront toutefois se limiter à des appellations usuelles comme celles figurant dans l'illustration faisant l'objet de la section 5.

        4. Le classement de chaque salarié doit se faire en priorité par référence aux définitions de niveaux et d'échelons faisant l'objet de la section 3.

        L'application de la nouvelle grille ne pourra entraîner en aucun cas une réduction de la rémunération du salarié.

        5. En vue de garantir l'application concrète de la nouvelle grille, il est inclus au présent accord :

        - à la section 4 : une garantie de classement d'accueil du personnel en début de carrière et titulaire de diplôme ;

        - à la section 5 : un tableau d'illustration faisant référence aux métiers et permettant de concrétiser le contenu des différentes définitions de niveaux et d'échelons.

        Ce tableau n'a que valeur d'exemple et ne prévaut pas sur les définitions de niveaux et d'échelons institués à la section III du présent accord ;

        - associée au tableau d'illustration, une grille de classement minimal garanti dont le rôle est précisé en début de la section V.

        6. Les parties signataires souhaitent qu'en cas de persistance d'un désaccord entre l'employeur et le salarié il soit fait appel, avant tout recours contentieux, à la solution négociée dans le cadre de l'entreprise ou, si elle n'aboutit pas, que le litige soit porté devant la commission paritaire de conciliation telle que définie à l'article 22 du chapitre Ier de la convention collective nationale.

        7. La mise en place du nouvel accord se fera suivant les modalités fixées à la section 2 intitulée « Protocole d'accord ».

        8. Il est à noter que l'application du présent accord aura pour conséquence la suppression de l'article 4 du chapitre II et de l'alinéa 4 de l'article 3 du chapitre III de la convention collective nationale, les parties signataires ayant convenu que le coefficient 170 correspondait au seuil d'accueil pour les titulaires d'un CAP ou BEP ou diplôme équivalent en début de carrière, et ce pour une durée de 6 mois.

      • (non en vigueur)

        Abrogé

        1. Objet

        Suivant les principes édictés dans le préambule qui fait partie intégrante du nouvel accord de classification, les parties ont décidé d'établir et de mettre en application une nouvelle grille sous forme d'un avenant qui se substitue à la classification définie au chapitre V de la convention collective nationale des entreprises de réparation, de commerce de détail et de location de matériels agricoles et de travaux publics et de bâtiment.

        Cette nouvelle grille unique de classification qui figure à la section I du présent avenant repose sur une définition de 7 niveaux eux-mêmes subdivisés en 3 échelons affectés chacun d'un coefficient, à l'exception du niveau I subdivisé en 2 échelons seulement.

        2. Entrée en vigueur

        Les nouvelles classifications, objet du présent avenant, entreront en vigueur le 1er janvier 1982. Cependant, tout employeur peut anticiper la mise en application de celles-ci dans son entreprise dans la mesure où il respecte les mêmes formalités de délai et d'information que celles prévues dans le cadre de la consultation et de la notification (§ 3 et 4 de la présente section). Les salariés embauchés entre la date de signature de l'avenant et celle d'entrée en application des classifications pourront être directement classés en fonction de cette nouvelle classification.

        3. Consultation

        Au plus tard 15 jours avant la date d'envoi des notifications individuelles, soit au plus tard le 15 octobre 1981, l'employeur provoquera une réunion spécifique destinée à informer et à consulter les délégués syndicaux dans les entreprises de plus de 50 salariés et nommés par les organisations signataires de la convention collective nationale, ainsi que les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la même procédure de consultation devra être respectée au niveau des délégués du personnel.

        Pour les entreprises n'ayant pas de représentation du personnel, il est fait référence au deuxième (1) paragraphe de l'article 6 du chapitre Ier de la convention collective nationale qui précise que :

        « Les salariés des établissements ne possédant pas de délégués du personnel peuvent également, sur leur demande, se faire assister d'un délégué de leur organisation syndicale signataire de la présente convention ou mandaté par elle. »

        Dans ce cas, ils devront en avertir la direction au moins 24 heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation. De son côté, l'employeur pourra se faire assister d'un représentant de l'organisation patronale.

        4. Notification

        En vue de permettre une application rapide et effective de la nouvelle classification, les parties signataires :

        -conviennent que des entreprises devront, 2 mois au moins avant la date d'entrée en vigueur, soit au plus tard le 1er novembre 1981, notifier individuellement à chaque salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception : le niveau, l'échelon et le coefficient qui lui auront été affectés ;

        -souhaitent que les remarques individuelles ou collectives soient exprimées au plus tard avant la date d'entrée en vigueur, soit avant le 1er janvier 1982.

        5. Elections professionnelles

        Afin de tenir compte des nouvelles classifications, il est convenu que pour les prochaines élections des membres du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, un protocole d'accord préélectoral sera signé au niveau de l'entreprise afin de respecter les collèges traditionnels.

        6. Dépôt.-Extension

        Le présent avenant sera déposé auprès de la direction départementale du travail de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-3 du code du travail.

        Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension, conformément à la législation en vigueur.

        (1) Lire « cinquième ».

      • (non en vigueur)

        Abrogé

        NIVEAU I

        D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer, il exécute des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie, conformément à des procédures indiquées.

        Il est placé sous le contrôle direct d'un agent d'un niveau de qualification supérieur auprès duquel il peut avoir un recours permanent.

        Premier échelon (coefficient : 150)

        Le travail est caractérisé :

        - soit par l'exécution d'opérations simples répondant à des exigences clairement définies ;

        - soit par l'exécution, à la main ou à l'aide de machine ou de tout autre moyen, de tâches simples présentant des analogies ou une répétitivité.

        Les consignes précises et détaillées, données par écrit, oralement ou par démonstration, imposent le mode opératoire.

        Les interventions sont limitées à des vérifications de conformité simples et bien définies, et à des aménagements élémentaires des moyens.

        Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas 1 semaine.

        Deuxième échelon (coefficient : 160)

        Le travail est caractérisé :

        - soit par la combinaison et la succession d'opérations diverses ;

        - soit par l'exécution, à la main ou à l'aide de machine ou de tout autre moyen, d'un ensemble de tâches nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété.

        Les consignes détaillées données oralement ou par documents techniques simples, expliquées et commentées, fixent le mode opératoire.

        Les interventions portent sur les vérifications de conformité.

        Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas 1 mois.

        NIVEAU II

        D'après des instructions de travail précises et complètes indiquant les tâches à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué :

        - soit par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre ;

        - soit par des opérations caractérisées par leur variété, leur technicité ou leur spécificité.

        Il est placé sous le contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieure.

        Niveau de connaissances

        Niveaux V et V bis de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967). Les connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire, ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

        Premier échelon (coefficient : 170)

        Le travail est caractérisé :

        - soit par les opérations classiques d'un métier dont la connaissance peut avoir été acquise par une formation scolaire ou par l'expérience ;

        - soit par un ensemble d'opérations classiques présentant des difficultés du fait de leur nature ou de la diversité des moyens à utiliser.

        la nature des opérations est telle que leur contrôle peut être immédiat.

        Dans le cas où le salarié possède un CAP ou un BEP, cet échelon est considéré en début de carrière comme seuil d'accueil durant 6 mois.

        Deuxième échelon (coefficient :180)

        Le travail est caractérisé :

        - soit par un ensemble d'opérations dont les difficultés restent classiques tant au point de leur nature que de leur diversité ;

        - soit par des tâches nécessitant un contrôle attentif qui permet de résoudre les difficultés imprévues.

        Les instructions de travail écrites ou orales indiquent les tâches à accomplir et peuvent être appuyées, éventuellement, par des dossiers, des schémas ou des documents d'exécution.

        La nature des opérations est telle que les conséquences des erreurs se manifestent rapidement.

        Troisième échelon (coefficient : 195)

        L'activité nécessite de solides connaissances professionnelles.

        Il appartient au salarié de préparer la succession de ses opérations, de déterminer ses moyens d'exécution et de contrôler ses résultats.

        La nature des opérations est telle que les conséquences des erreurs n'apparaissent pas immédiatement.

        NIVEAU III

        D'après des instructions précises et détaillées s'appliquant aux domaine d'action et aux moyens disponibles, il exécute des travaux très qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre.

        Ces travaux sont réalisés par la mise en œuvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué. Il choisit les modes d'exécution et la succession des opérations.

        Si la formation le requiert, le salarié doit pouvoir établir les documents découlant de son activité et de sa spécialité (comptes rendus, états, rapports, diagrammes, etc.).

        Il est placé sous le contrôle direct d'un agent, le plus généralement d'un niveau de qualification supérieure. S'il a une délégation occasionnelle de commandement, il est responsable de l'activité d'un groupe de personnels de qualification moindre. S'il est agent de maîtrise, il accueille en plus les nouveaux, répartit et affecte les tâches, participe à l'appréciation des compétences et concourt à la prévention en matière d'hygiène et de sécurité.

        Niveau de connaissances

        Niveau 4 B de l'éducation nationale ( circulaire du 11 juillet 1967) et niveau V.

        Les connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

        Premier échelon (coefficient : 215)

        L'activité est caractérisée par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées dont certaines sont délicates ou très complexes. Les instructions de travail indiquent l'objectif à atteindre.

        Il appartient au salarié d'aménager ses procédures d'exécution en utilisant les moyens disponibles et de contrôler le résultat de ses opérations.

        Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur la conduite de travaux répondant principalement aux définitions des échelons de niveau I.

        Deuxième échelon (coefficient : 225)

        L'activité est caractérisée par l'exécution, d'une manière autonome et selon un processus déterminé, d'une suite d'opérations très qualifiées et pouvant être indépendantes.

        Le travail peut faire appel éventuellement à des connaissances de spécialités connexes à combiner en fonction du résultat à atteindre.

        Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur la conduite des travaux répondant principalement aux définitions des échelons des niveaux I et II.

        Troisième échelon (coefficient : 245)

        L'activité est caractérisée par l'exécution d'opérations délicates, complexes et très qualifiées.

        Le travail, impliquant la connaissance de spécialités connexes à combiner en fonction de l'objectif à atteindre, peut entraîner vérifications, contrôles et mises au point en cours d'exécution.

        Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur la conduite de travaux répondant principalement aux définitions des échelons des niveaux I et II.

        Par ailleurs, dans les entreprises artisanales comprenant 5 salariés au plus, non compris les apprentis, il peut remplacer l'employeur durant son absence, dans la limite des directives reçues.

        NIVEAU IV

        D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en œuvre et sur la succession des étapes :

        - soit il exécute des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ;

        - soit il étudie une partie d'ensemble en application des règles d'une technique connue ;

        - soit il a la responsabilité, directe ou par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de qualification moindre, de l'activité de personnels des niveaux I à III inclus.

        Dans ce cas :

        - il participe à l'accueil du personnel nouveau et veille à son adaptation ;

        - il fait réaliser les programmes définis en recherchant la bonne utilisation du personnel et des moyens ; il donne des instructions adaptées et en contrôle l'exécution ;

        - il décide et applique les mesures correctives nécessaires pour faire respecter les normes qualitatives et quantitatives d'activité ;

        - il assure le respect des dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité ;

        - il transmet et il explique les informations professionnelles dans les deux sens.

        Il est placé sous le contrôle d'un agent, le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.

        Niveau de connaissances

        Niveau IV de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle et la pratique.

        Premier échelon (coefficient : 260)

        Le travail, en général circonscrit au domaine d'une technique ou d'une catégorie de produits, est caractérisé par :

        - une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ;

        - la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus.

        Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur l'activité de personnels des niveaux I à III inclus.

        Elle implique l'appréciation des compétences manifestées au travail et la proposition de toutes mesures individuelles et modifications propres à promouvoir l'évolution et la promotion des personnels.

        Deuxième échelon (coefficient : 275)

        Le travail est caractérisé par :

        - la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires ;

        - la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.

        Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur des personnels des niveaux I à III inclus.

        Troisième échelon (coefficient : 295)

        Le travail est caractérisé par :

        - l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ;

        - la modification importante de méthodes, procédés et moyens ;

        - la nécessité de l'autonomie indispensable pour l'exécution sous réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.

        Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci s'exerce sur des personnels assurant des travaux faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations.

        Elle implique d'être associée aux études d'implantation et de renouvellement des moyens et à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution.

        NIVEAU V

        D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon.

        L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits, moyens ou procédés comportant une part d'innovation.

        Il peut assurer l'animation d'un ou de plusieurs groupes, soit directement soit par l'intermédiaire de responsables de niveaux différents.

        Cela implique de :

        - faire réaliser les programmes définis ;

        - répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctrices nécessaires ;

        - apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l'autorité supérieure les mesures en découlant, participer à leur application ;

        - promouvoir la sécurité à tous les niveaux, provoquer des actions spécifiques.

        Il est généralement placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, lequel peut être le chef d'entreprise lui-même.

        Niveau de connaissances

        Niveau III de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

        Premier échelon (coefficient : 315)

        A cet échelon, l'innovation consiste à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini.

        Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur du personnel assurant des travaux diversifiés mais complémentaires.

        Il est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre.

        Deuxième échelon (coefficient : 340)

        A cet échelon, l'innovation consiste, en transposant, des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.

        Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci consiste à assurer la coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques stabilisées.

        Dans ce cas il participe à l'élaboration des programmes de travail à la définition des normes et à leurs conditions d'utilisation.

        Troisième échelon (coefficient : 365)

        A cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et mettre en œuvre les solutions nouvelles qui en résultent.

        Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci consiste à assurer la coordination de groupes dont les activités mettent en œuvre des techniques diversifiées et évolutives.

        Elle comporte la responsabilité et la réalisation d'objectifs à terme.

        Il est associé à l'élaboration de bases prévisionnelles de gestion. Il prévoit dans les programmes des dispositifs lui donnant la possibilité d'intervenir avant la réalisation ou au cours de celle-ci.

        NIVEAU VI

        A partir d'objectifs généraux ou de politique définis, il assume des fonctions dans sa spécialité ou la gestion d'un ou de plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise.

        Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.

        Elles nécessitent des qualités d'animation et/ou d'encadrement.

        Elles impliquent la participation à la gestion économique de leurs secteurs d'activités.

        Elles comportent une autonomie et l'obligation de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes situations nouvelles.

        Niveau de connaissances

        Niveaux I et II de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) acquis soit par voie scolaire ou par la formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

        Premier échelon (coefficient : 410)

        L'activité est caractérisée par l'animation et la coordination des personnels placés sous son autorité.

        Il participe à la définition des objectifs de son secteur.

        Lorsqu'il n'y a pas de responsabilité de commandement, le travail est caractérisé à la fois par son autonomie et sa haute technicité.

        Deuxième échelon (coefficient : 450)

        Le passage à cet échelon est fonction de l'importance des tâches et des responsabilités confiées.

        Troisième échelon (coefficient : 500)

        Le passage à cet échelon est fonction de l'importance des tâches et des responsabilités confiées.

        NIVEAU VII

        Les caractéristiques de ce niveau sont celles d'une compétence élevée et d'une expérience étendue et éprouvée.

        Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.

        Les cadres de ce niveau sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise.

        Niveau de connaissances

        Niveaux I et II de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

        Premier échelon (coefficient : 600)

        L'activité est caractérisée par la responsabilité :

        - soit d'une unité importante d'un établissement en faisant notamment des liaisons ou interconnexions avec les autres unités de celui-ci ;

        - soit de plusieurs unités appartenant, le cas échéant, à des établissements différents ;

        - soit d'un établissement d'importance moyenne ;

        - soit d'un important secteur d'activité de l'entreprise.

        Les principales décisions prises à ce poste ont des répercussions sensibles sur les autres unités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.

        Deuxième échelon (coefficient : 700)

        L'activité est caractérisée par l'exercice de responsabilités importantes nécessitant une compétence étendue et de haut niveau.

        Elle implique la participation à l'élaboration des politiques, des structures et des objectifs de l'entreprise.

        La prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés est obligatoire en raison des répercussions importantes, dans le secteur d'activité comme dans celui de secteurs extérieurs, consécutivement aux décisions prises.

        Troisième échelon (coefficient : 800)

        L'activité est caractérisée par la haute compétence et les responsabilités étendues qu'impliquent la nature de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre de multiples activités ou l'importance de l'établissement.

        Elle implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

      • (non en vigueur)

        Abrogé


        DIPLÔMES : C.E.P..

        NIVEAUX DE QUALIFICATION : Niveau II :échelon 1.

        DIPLÔMES : C.A.P., B.E.P., A.F.P.A. 1er degré.

        NIVEAUX DE QUALIFICATION : Niveau II :échelon 1 pendant 6 mois, ensuite échelon 2.

        DIPLÔMES : C.A.P., B.E.P. avec mention complémentaire.

        NIVEAUX DE QUALIFICATION : Niveau II :échelon 2 pendant 6 mois, ensuite échelon 3.

        DIPLÔMES : B.P., B.T., A.F.P.A. 2e degré, B.T.N..

        NIVEAUX DE QUALIFICATION : Niveau III :échelon 1 pendant 12 mois, ensuite échelon 2.

        DIPLÔMES : D.P.C.T., D.P.C.E..

        NIVEAUX DE QUALIFICATION : Niveau IV :échelon 1.

        DIPLÔMES : B.T.S., D.U.T..

        NIVEAUX DE QUALIFICATION : Niveau IV :échelon 2 pendant 12 mois, ensuite échelon 3.

        DIPLÔMES : D.E.S.T., D.E.S.E..

        NIVEAUX DE QUALIFICATION : Niveau V :échelon 1.

        DIPLÔMES : Licence, maîtrise, diplômes grandes écoles et ingénieurs.

        NIVEAUX DE QUALIFICATION : Niveau VI : niveau 1.


        Lexique

        B.T : brevet de technicien.

        B.T.N : baccalauréat de technicien.

        C.E.P : certificat d'éducation professionnelle.

        C.A.P : certificat d'aptitude professionnelle.

        B.E.P : brevet d'études professionnelles.

        B.P : brevet professionnel.

        D.P.C.T : diplôme de premier cycle d'enseignement technique (C.N.A.M.).

        D.P.C.E : diplôme de premier cycle d'enseignement économique (C.N.A.M.).

        B.T.S : brevet de technicien.

        D.U.T : diplôme universitaire de technologie.

        D.E.S.T : diplôme d'études supérieures techniques (C.N.A.M.).

        D.E.S.E : diplôme d'études supérieures économiques (C.N.A.M.).

      • (non en vigueur)

        Abrogé

        Seuils d'accueil en début de carrière des titulaires

        de diplômes et titres professionnels

        DIPLÔME NIVEAU DE QUALIFICATION
        CEPNiveau II : échelon 1, coefficient 170.

        CAP, BEP, AFPA 1er degré

        Niveau II : échelon 1, coefficient 170

        pendant 6 mois, ensuite échelon 2, coefficient 180.

        CAP, BEP avec mention complémentaire

        Niveau II : échelon 2, coefficient 180

        pendant 6 mois, ensuite échelon 3, coefficient 195.

        BAC PRO, BTM, BTN, AFPA 2e degré

        Niveau III : échelon 1, coefficient 215

        pendant 12 mois, ensuite échelon 2, coefficient 225.

        DPCT, DPCENiveau IV : échelon 1, coefficient 260.

        BTS, DUT

        Niveau IV : échelon 2, coefficient 275

        pendant 12 mois, ensuite échelon 3, coefficient 295.

        DEST, DESENiveau V : échelon 1, coefficient 315.

        Licence, maîtrise, diplômes grands écoles

        et ingénieurs

        Niveau VI : échelon 1, coefficient 410.

        Lexique

        CEP : certificat d'éducation professionnelle.

        CAP : certificat d'aptitude professionnelle.

        BEP : brevet d'études professionnelles.

        BAC PRO : baccalauréat professionnel.

        BTM : brevet technique des métiers.

        BTN : baccalauréat technologique.

        DPCT : diplôme de premier cycle d'enseignement technique (CNAM).

        DPCE : diplôme de premier cycle d'enseignement économique (CNAM).

        DUT : diplôme universitaire de technologie.

        BTS : brevet de technicien supérieur.

        DEST : diplôme d'études supérieures techniques (CNAM).

        DESE : diplôme d'études supérieures économiques (CNAM).

        Seuils d'accueil en début de carrière des titulaires
        de certificats de qualification

        INTITULÉ DES CQPNIVEAU DE QUALIFICATION

        Monteur réparateur d'installations de traite


        Niveau II : échelon 2, coefficient 180

        pendant 6 mois, ensuite échelon 3, coefficient 195.

        Monteur réparateur de matériels d'élevageNiveau II : échelon 3, coefficient 195.

        Agent de maintenance des matériels,

        option injection hydraulique, électricité

        Niveau II : échelon 3, coefficient 195.


        Agent de maintenance des matériels

        de manutention, option chariots élévateurs

        Niveau III : échelon 1, coefficient 215.


        Technicien en maintenance d'engins

        de travaux publics

        Niveau III : échelon 1, coefficient 215

        pendant 12 mois, ensuite échelon 2, coefficient 225.

        Assistant commercial magasin agricole


        Niveau III : échelon 1, coefficient 215

        pendant 12 mois, ensuite échelon 2, coefficient 225.

        Agent de maintenance des matériels de TP,

        mention hydraulique-électronique

        Niveau III : échelon 2, coefficient 225.


        Nouveau vendeur spécialiste

        de la commercialisation de matériels,

        d'équipements et produits en milieu rural

        Niveau IV : échelon 3, coefficient 295.


        Agent technico-commercial, adjoint d'exploitation,

        matériel TP, bâtiment, manutention

        Niveau IV : échelon 3, coefficient 295.


      • Article

        En vigueur

        1. La grille de classement minimal garanti permet d'établir, après l'utilisation des nouvelles définitions de niveaux et d'échelons, une garantie de passage entre les anciennes et les nouvelles classifications.

        Ce classement minimal sert à la mise en place de l'accord pour les salariés déjà dans l'entreprise à la date d'application des nouvelles classifications.

        Il ne pourra pas servir de référence pour classer les salariés qui seront embauchés après l'entrée en vigueur de la nouvelle classification dans l'entreprise.

        2. Le tableau d'utilisation a pour but de concrétiser les différentes définitions de niveaux et d'échelons. Il fait référence à des métiers dont certains figuraient dans l'ancienne classification et dont les autres reprennent des termes actuels employés usuellement.

        Ce tableau n'a que valeur d'exemple ; il convient en effet de se référer en premier lieu aux définitions de niveaux et d'échelons incluses dans la section qui prévaut en cas de litige.

        Exemple :

        Le chef d'atelier ancien coefficient 312 a une garantie de classement minimal à 315, d'autres coefficients lui sont ouverts (340 et 365), cela n'étant pas limitatif, comme l'indique le préambule, notamment dans son dernier alinéa relatif au déroulement de carrière.

        3. Remarques communes au tableau d'illustration et à la grille de classement minimal garanti.

        Les métiers qui figuraient dans l'ancienne classification sont soulignés quand ils se situent à l'échelon faisant l'objet du classement minimal garanti.

        La répétition de ces mêmes métiers non soulignés à des échelons supérieurs offre la possibilité de promotion.

        Le tableau et la grille sont présentés sous la forme de 3 groupes de métiers :

        - groupe des personnels d'atelier ;

        - groupe des personnels de vente et de magasin ;

        - groupe des personnels administratifs.

        Important

        Ce tableau n'a que valeur d'exemple, il convient en effet de se référer en premier lieu aux définitions de niveaux et d'échelons incluses dans la section III qui prévaut en cas de litige.

        La nouvelle grille des illustrations qui se substitue à la précédente entrera en vigueur le 1er janvier 1991, les embauches postérieures à cette date se référeront donc à cette nouvelle grille (1).

        (1) Pour les embauches antérieures au 1er janvier 1991, se référer à l'avenant n° 22 du 1er octobre 1980 étendu par arrêté du 5 juin 1981, J.O. du 16 juin 1981.

      • (non en vigueur)

        Abrogé

        NIVEAU I

        Niveau des personnels sans qualification professionnelle

        ÉCHELON COEFFICIENT

        DÉSIGNATION
        du personnel
        d'atelier

        DÉSIGNATION
        du personnel
        de vente
        et de magasin

        DÉSIGNATION
        du personnel
        administratif

        1

        150

        Manœuvre.

        Manutentionnaire.

        Employé de bureau,
        coursier, personnel
        de gardiennage,
        personnel de ménage.

        2

        160

        Aide mécanicien,
        aide-monteur,
        aide-peintre,
        laveur d'engins.

        Aide-magasinier.

        Standardiste,
        employé de bureau,
        personnel d'accueil.

        NIVEAU II

        Niveau des personnels qualifiés

        ÉCHELON COEFFICIENT

        DÉSIGNATION
        du personnel
        d'atelier

        DÉSIGNATION
        du personnel
        de vente
        et de magasin

        DÉSIGNATION
        du personnel
        administratif

        1

        170

        Mécanicien, soudeur-
        chaudronnier, monteur,
        chauffeur-livreur, peintre,
        démonstrateur,
        conducteur d'engins,
        frigoriste, électricien,
        électromécanicien,
        laveur d'engins,
        carrossier.

        Magasinier, préparateur
        de commandes, fichiste,
        employé commercial.

        Standardiste, personnel
        d'accueil standard,
        employé administratif,
        personnel d'accueil,
        dactylo, sténo-dactylo,
        dactylo facturière,
        facturier, aide-comptable.

        2

        180

        Mécanicien, soudeur-
        chaudronnier, monteur,
        chauffeur-livreur,
        peintre, démonstrateur,
        conducteur d'engins,
        électricien, frigoriste,
        électromécanicien.

        Magasinier, preneur de
        commandes, fichiste,
        employé commercial,
        prospecteur.

        Employé administratif,
        personnel d'accueil
        standard, sténo-dactylo,
        dactylo facturière,
        facturier, aide-comptable.

        3

        195

        Mécanicien, soudeur-
        chaudronnier, monteur,
        chauffeur-livreur, peintre,
        démonstrateur,
        conducteur d'engins,
        électricien, frigoriste,
        électromécanicien.

        Magasinier, preneur de
        commandes, fichiste,
        employé commercial,
        prospecteur.

        Employé administratif,
        sténodactylo,
        aide-comptable.

        NIVEAU III

        Niveau des personnels très qualifiés et de la maîtrise
        ayant sous ses ordres des personnels de niveaux I et II

        ÉCHELON

        COEFFICIENT

        DÉSIGNATION
        du personnel
        d'atelier

        DÉSIGNATION
        du personnel
        de vente
        et de magasin

        DÉSIGNATION
        du personnel
        administratif

        1

        215

        Mécanicien, soudeur-
        chaudronnier,
        installateur, monteur,
        chauffeur-livreur,
        démonstrateur,
        conducteur d'engins,
        chef d'équipe (**),
        dessinateur d'études,
        électricien,
        électromécanicien,
        frigoriste.

        Magasinier-vendeur,
        preneur de commandes,
        employé de service
        commercial,
        prospecteur-vendeur (*),
        démonstrateur-vendeur (*),
        agent d'approvisionnement
        (planning),
        secrétaire commercial.

        Employé de service
        administratif, employé
        de service contentieux,
        employé de service
        informatique,
        secrétaire sténo-dactylo,
        comptable.

        2

        225

        Mécanicien,
        mécanicien SAV,
        soudeur-chaudronnier,
        monteur, installateur,
        chauffeur-livreur,
        démonstrateur,
        conducteur d'engins,
        chef d'équipe,
        dessinateur d'études,
        électromécanicien,
        frigoriste.

        Magasinier-vendeur,
        preneur de commandes,
        employé de service
        commercial,
        prospecteur-vendeur,
        démonstrateur-vendeur,
        agent d'approvisionnement
        (planning),
        secrétaire commercial.

        Employé de service
        administratif, employé
        de service contentieux,
        employé de service
        informatique,
        secrétaire sténo-dactylo,
        comptable.

        3

        245

        Monteur, installateur,
        chauffeur-livreur,
        démonstrateur,
        conducteur d'engins,
        chef d'équipe,
        dessinateur d'études,
        mécanicien SAV,
        électromécanicien,
        frigoriste, électronicien,
        mécanicien.

        Magasinier-vendeur,
        responsable de groupe
        commercial,
        prospecteur-vendeur,
        démonstrateur-vendeur,
        agent d'approvisionnement
        (planning),
        secrétaire commercial.

        Responsable administratif,
        responsable contentieux,
        responsable informatique,
        responsable comptable,
        secrétaire.


        Rappel         : tous les personnels exerçant le démarchage en vue de la prise de commande à titre
        principal sont soumis au statut de VRP et sont exclus du champ d'application de la convention
        collective conformément aux dispositions de son chapitre Ier et à celles résultant
        des articles L. 751-1 et suivants du code du travail.

        (*) Fonction principale prospection/démonstration, la vente ne pouvant être qu'accessoire.

        (**) Le chef d'équipe de cet échelon ne peut encadrer que des personnels de niveau I.

        NIVEAU IV

        Niveau des personnels très hautement qualifiés et de la maîtrise

        ayant sous ses ordres des personnels de niveaux I à III

        ÉCHELON COEFFICIENT

        DÉSIGNATION
        du personnel
        d'atelier

        DÉSIGNATION
        du personnel
        de vente
        et de magasin

        DÉSIGNATION
        du personnel
        administratif

        1

        260

        Mécanicien SAV,
        chef d'équipe,
        contremaître,
        dessinateur d'études,
        responsable
        de base S.A.V.,
        technicien de
        maintenance, électronicien.

        Responsable de magasin, chef de groupe commercial, vendeur sédentaire, acheteur, vendeur libre service, secrétaire commercial.

        Chef de groupe administratif, chef de groupe contentieux, chef de groupe informatique, chef de groupe comptable, secrétaire de service ou de direction.

        2

        275

        Adjoint chef d'atelier, contremaître, dessinateur d'études, responsable de base SAV, technicien de maintenance, électronicien.

        Responsable de magasin, chef de groupe commercial, vendeur sédentaire, acheteur, vendeur libre service, secrétaire du service commercial.

        Chef de groupe administratif, chef de groupe contentieux, chef de groupe informatique, chef de groupe comptable, secrétaire de service ou de direction, analyste-programmeur.

        3

        295

        Adjoint chef d'atelier, contremaître, dessinateur d'études, responsable de base SAV, projeteur, technicien d'intervention, électronicien.

        Responsable de magasin, chef de groupe commercial, vendeur sédentaire, acheteur, vendeur libre service, secrétaire du service commercial.

        Chef de groupe administratif, chef de groupe contentieux, chef de groupe informatique, chef de groupe comptable, secrétaire de service ou de direction, analyste-programmeur.

        NIVEAU V

        Niveau notamment des techniciens supérieurs et de la maîtrise

        ayant sous ses ordres des personnels de niveaux I à IV

        ÉCHELON COEFFICIENT

        DÉSIGNATION
        du personnel
        d'atelier

        DÉSIGNATION
        du personnel
        de vente
        et de magasin

        DÉSIGNATION
        du personnel
        administratif

        1

        315

        Technicien d'intervention,
        chef d'atelier, responsable d'agence secondaire, dessinateur-projeteur.

        Chef magasinier, responsable de service commercial, animateur des ventes, responsable d'agence secondaire.

        Responsable de service administratif, responsable de service contentieux, responsable de service informatique, responsable de service comptable, secrétaire de service ou direction, analyste-programmeur.

        2

        340

        Technicien d'intervention,
        chef d'atelier, responsable d'agence secondaire, dessinateur-projeteur.

        Chef magasinier, responsable de service commercial, animateur des ventes, responsable d'agence secondaire.

        Responsable de service administratif, responsable de service contentieux, responsable de service informatique, responsable de service comptable, secrétaire de service ou de direction, analyste-programmeur.

        3

        365

        Technicien d'intervention,
        chef d'atelier, responsable d'agence secondaire, dessinateur-projeteur.

        Chef magasinier, responsable de service commercial, animateur de ventes, responsable d'agence secondaire,
        chef de service approvisionnement/
        stockage/distribution.

        Responsable de service administratif, responsable de service contentieux, responsable de service informatique, responsable de service comptable, secrétaire de service
        ou de direction,
        analyste-programmeur.

        NIVEAU VI

        Niveau des cadres

        ÉCHELON COEFFICIENT

        DÉSIGNATION
        du personnel
        d'atelier

        DÉSIGNATION
        du personnel
        de vente
        et de magasin

        DÉSIGNATION
        du personnel
        administratif

        1

        410

        Responsable
        technique,
        responsable d'atelier.

        Chef des ventes.

        Responsable du service
        administratif,
        responsable du service
        juridique, responsable
        du service informatique,
        responsable de la
        comptabilité,
        responsable de succursale
        ou d'agence, responsable
        du personnel, attaché
        de direction.

        2

        450

        Responsable
        technique, responsable d'atelier.

        Chef de ventes.

        Responsable du service
        administratif,
        responsable du service
        juridique, responsable
        du service informatique,
        responsable de la
        comptabilité,
        responsable de succursale
        ou d'agence, responsable
        du personnel, attaché
        de direction.

        3

        500

        Directeur technique.

        Directeur commercial.

        Directeur administratif,
        directeur du service
        contentieux ou juridique, directeur informatique,
        directeur de la comptabilité,
        directeur de succursale
        ou d'agence, directeur
        du personnel, attaché
        de direction,
        secrétaire général,
        sous-directeur.

        NIVEAU VII

        Niveau des cadres

        ÉCHELON COEFFICIENT

        DÉSIGNATION
        du personnel
        d'atelier

        DÉSIGNATION
        du personnel
        de vente
        et de magasin

        DÉSIGNATION
        du personnel
        administratif

        1

        600

        Directeur technique.

        Directeur commercial.

        Directeur administratif,
        directeur du service
        contentieux ou juridique,
        directeur informatique,
        directeur financier,
        directeur de succursale
        ou d'agence, directeur
        du personnel,
        secrétaire général,
        sous-directeur.

        2

        700

        		......

        Directeur,
        secrétaire général,
        sous-directeur.

        3

        295

        		......

        Directeur général.

    • (non en vigueur)

      Abrogé

      Un barème national mentionne le montant des salaires minima mensuels conventionnels garantis aux salariés eu égard au classement des emplois qu'ils occupent opéré par la classification professionnelle en vigueur et à la durée légale hebdomadaire du travail.


      Ce barème fait l'objet d'au moins une négociation dans l'intervalle d'une année.


      Le résultat des négociations salariales donne lieu, en tant que de besoin, à la publication d'un avenant à la convention collective nationale.